SKRIPSI. Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Akuntansi. Oleh : Susilowati

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN MASA KERJA PADA HUBUNGAN ANTARA PRESTASI KERJA DAN KOMPENSASI Studi Kasus pada Karyawan Bagian Tata Usaha Kantor PG. Gondang Baru Klaten

SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Akuntansi

Oleh : Susilowati 011334013

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2009


PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN MASA KERJA PADA HUBUNGAN ANTARA PRESTASI KERJA DAN KOMPENSASI Studi Kasus pada Karyawan Bagian Tata Usaha Kantor PG. Gondang Baru Klaten

SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Akuntansi

Oleh : Susilowati 011334013

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2009

i


ii


iii


SKRIPSI INI KU PERSEMBAHKAN UNTUK : BUNDA MARIA DAN YESUS KRISTUS,, MY SAVIOR IBU KU TERCINTA YANG ADA DI SURGA BAPAKKU KAKAKKU, KEPONAKANKU AYAH

iv


MOTTO : “DIBALIK KESUKARAN PASTI ADA KEMUDAHAN”

” HIDUP ADALAH ANUGERAH ”

v


vi


vii


ABSTRAK PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN MASA KERJA PADA HUBUNGAN ANTARA PRESTASI KERJA DAN KOMPENSASI Studi Kasus : Karyawan Bagian Tata Usaha Kantor PG. Gondang Baru Klaten

Susilowati Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2009

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh tingkat pendidikan pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi; (2) pengaruh masa kerja pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi. Penelitian ini merupakan studi kasus pada karyawan PG. Gondang Baru Klaten. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian tata usaha kantor PG. Gondang Baru. Jumlah populasi penelitian ini adalah 35 karyawan. Metode pengumpulan data adalah kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis koefisien regresi yang dikembangkang oleh Chow. Hasil penelitian ini menunjukkan: (1) ada pengaruh negatif dan signifikan tingkat pendidikan pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi (hasil perhitungan regresi ( β 3) = – 1,231 dan nilai signifikansi koefisien regresi = 0,001 < α = 0,050); (2) ada pengaruh negatif dan signifikan masa kerja pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi (hasil perhitungan regresi ( β 3) = – 0,006 dan hasil perhitungan koefisien regresi = 0,008 < α = 0,050)

viii


ABSTRACT

THE EFFECT OF EDUCATION LEVEL AND THE LENGTH OF THE SERVICE ON THE RELATIONSHIP BETWEEN JOB ACHIEVEMENT AND COMPENSATION A Case Study : Labor of Administration Department of PG. Gondang Baru Klaten

Susilowati Sanata Dharma University Yogyakarta 2009

This study aims to determine : (1) the effect of education level on the relationship between job achievement and compensation; (2) the effect of the length of the service on the relationship between job achievement and compensation. This study is a case study at labor of PG. Gondang Baru Klaten. Populations of this study are 35 labors. Data collection method is questionnaire. Data analysis is regression coefficient analysis developed by Chow. The result of study shows that : (1) there is negative and significant effect of education level on the relationship between job achievement and compensation (the result of regression test (β3) = -1,231 and the significance of regression coefficient = 0.001 < α = 0.005); (2) there is a negative and significant effect of the length of service on the relationship between job achievement and compensation (the result of regression test (β3) = -0.006 and the result of regression coefficient = 0.008 < α = 0.005).

ix


KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan pada Tuhan yang telah memberikan rahmat dan kekuatan sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini dengan baik. Dalam penulisan skripsi ini penulis melibatkan banyak pihak untuk kesempurnaan dari skripsi ini. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada : 1.

Romo Dr. Ir. Paulus Wiryono Priyotamtama, S.J. selaku Rektor, yang telah memberikan

kesempatan

pada

penulis

untuk

menimba

ilmu

dan

mengembangkan kepribadian. 2.

Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D. selaku Dekan, yang telah memberikan kesempatan pada penulis untuk belajar selama masa perkuliahan.

3.

Yohanes Harsoyo, S.Pd., M.Si selaku Ketua Jurusan PIPS yang telah memberikan arahan, nasehat dan bimbingan.

4.

L. Saptono, S. Pd., M.Si selaku Dosen pembimbing, yang telah banyak memberikan waktu luang untuk membimbing penulisan skripsi ini. Terima kasih juga untuk nasehat-nasehatnya.

5.

Drs. Bambang Purnomo, S.E., M.Si dan Ig. Bondan Suratno, S. Pd., M.Si yang telah memberikan waktunya untuk menguji skripsi ini dan memberikan saran untuk kesempurnaan skripsi ini.

6.

Staf Pengajar yang telah memberikan banyak bekal ilmu selama masa perkuliahan.

7.

Staf Administrasi yang telah membantu kelancaran administrasi selama masa perkuliahan.

8.

PG. Gondang Baru dan Karyawan bagian tata usaha kantor atas kesempatan yang telah diberikan kepada penulis untuk memperoleh data-data yang berhubungan dengan penulisan skripsi ini.

x


9.

Untuk keluargaku tercinta : Ibuku Bernadheta Suprapti yang ada di surga, terima kasih atas kasih sayang ibu selama ini. Aku yakin ibu tetep mendampingi aku setiap saat. Doakan aku slalu bu!. Bapakku, terima kasih atas kesabarannya selama ini. Untuk kakak dan keponakanku terima kasih atas saran dan nasehatnya. Untuk ayah terima kasih atas penghiburannya disaat aku ingat ibu ku dan di saat aku patah semangat,kesabaran,perhatian dan waktunya buat nemenin dan nungguin aku saat bimbingan ( ayo dilakoni ae mesti kabeh iso rampung! ) banyak sekali kenangan kita dijalan.

10.

Kagem Mbah Atmo matur nuwun sampun maringi papan kangge leren.

11.

Buat Cipi, Dewi, Linda dan Iswan yang dengan sabar nungguin ujian dan terima kasih atas semangatnya. Melly terima kasih atas nasehatnya. Totok makasih kursus singkat powerpointnya.

12.

PAK A ’ 01 terima kasih atas kebersamaan selama kita kuliah.

Dan semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan semua. Terima kasih tak terhingga penulis haturkan atas segala bantuan saran, nasehat, dan bimbingan selama penulisan skripsi dari awal hingga selesainya skripsi ini dan juga selama masa perkuliahan.

Penulis

Susilowati

xi


DAFTAR ISI

Halaman HALAMAN JUDUL…………………………………………………………………..i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING………………………………………ii HALAMAN PENGESAHAN...........………………………………………………...iii PERSEMBAHAN..…………………………………………………………………..iv MOTTO................…………………………………………………………………….v PERNYATAAN KEASLIAN KARYA...……………………………………………vi PERNYATAAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH.................................................... vii ABSTRAK.................................................................................................................viii ABSTRACT.................................................................................................................ix KATA PENGANTAR...................................................................................................x DAFTAR BAGAN.....................................................................................................xvi DAFTAR TABEL.....................................................................................................xvii DAFTAR LAMPIRAN............................................................................................xviii BAB 1

PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah…………………………………………..1 B. Identifikasi Masalah………………………………………….........3 C. Rumusan Masalah……………………………………………........4 D. Tujuan Penelitian………………………………………………….4 E. Manfaat Penelitian………………………………………………...4

xii


BAB 11

KAJIAN TEORI A. Kompensasi…………………………………….………………….6 1. Pengertian Kompensasi……………………………………......6 2. Bentuk-bentuk kompensasi………….…………………………7 3. Tujuan Kompensasi……………………………………………8 4. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompensasi………………9 B. Prestasi kerja……………………………………………………..10 1. Pengertian Prestasi Kerja……………………………………..10 2. Faktor-faktor yang dinilai dalam pekerjaan…………………..11 3. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja……………………………..14 C. Tingkat Pendidikan………………………………………………16 1. Pengertian Pendidikan……………………………………......16 2. Jenis-jenis Pendidikan………………………………………..17 D. Masa Kerja…………………………………………………….....17 E. Kerangka Teoritik………………………………………………..18 F. Hipotesis…………………………………………………………21

BAB 111

METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian…………………………………………………..22 B. Tempat dan Waktu Penelitian……………………………………22 C. Subyek dan Obyek Penelitian……………………………………22 D. Populasi Penelitian……………………………………………….23 E. Operasionalisasi Variabel………………………………………..23

xiii


1. Kompensasi…………………………………………………..23 2. Prestasi Kerja………………………………………………...25 3. Tingkat Pendidikan…………………………………………..26 4. Masa Kerja…………………………………………………...26 F. Teknik Pengumpulan Data………………………………………27 G. Pengujian Instrumen Penelitian………………………………….27 1. Pengujian Validitas…………………………………………..27 2. Pengujian Reliabilitas………………………………………..31 H. Teknik Analisis Data…………………………………………….34 1. Analisis Deskriptif…………………………………………...34 2. Pengujian Prasyarat Analisis Data…………………………...34 a. Uji Normalitas…………………………………………...34 b. Uji Linieritas……………………………………………..35 3. Pengujian Hipotesis………………………………………….36 a. Pengujian Hipotesis I…………………………………….36 b. Pengujian Hipotesis II……………………………………37 BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Perusahaan………………………………………………39 B. Lokasi Perusahaan……………………………………………….40 C. Struktur Organisasi, Tugas dan Wewenang……………………...41 1. Struktur Organisasi…………………………………………..41 2. Tugas dan Wewenang………………………………………..43

xiv


D. Ketenagakerjaan…………………………………………………45 1. Fasilitas Kerja………………………………………………..45 2. Penggolongan Karyawan…………………………………….48 3. Sistem Penggajian……………………………………………50 4. Jam Kerja Karyawan…………………………………………51 E. Bidang Produksi………………………………………………….51 F. Bidang Pemasaran……………………………………………….55 BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data…………………………………………………...56 1. Deskripsi Responden Penelitian……………………………..56 2. Deskripsi Variabel Penelitian………………………………..56 B. Analisis Data…………………………………………………….60 C. Pembahasan Hasil Penelitian……………………………………65 BAB VI KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN A. Kesimpulan………………………………………………………73 B. Keterbatasan Penelitian………………………………………….74 C. Saran……………………………………………………………..75 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

xv


DAFTAR BAGAN

Halaman Bagan 4.1 Struktur Organisasi PG.Gondang Baru…………………………… 42

xvi


DAFTAR TABEL Halaman Tabel 3.1 Operasinalisasi Variabel Kompensasi……………………………. 24 Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Prestasi Kerja…………………………. 25 Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi………………………… 29 Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja………………………. 30 Tabel 5.1 Deskripsi Tingkat Pendidikan……………………………………. 57 Tabel 5.2 Deskripsi Masa Kerja…………………………………………….. 58 Tabel 5.3 Deskripsi Prestasi Kerja………………………………………….. 58 Tabel 5.4 Deskripsi Kompensasi……………………………………………. 59 Tabel 5.5 Hasil Pengujian Normalitas………………………………………. 61 Tabel 5.6 Hasil Pengujian Linieritas………………………………………… 62

xvii


DAFTAR LAMPIRAN

Halaman Lampiran 1. Daftar Pertanyaan Gambaran Umum Perusahaan……………….. 79 Lampiran 2. Kuesioner Penelitian…………………………………………….. 82 Lampiran 3. Data Validitas dan Reliabilitas………………………………….. 87 Lampiran 4. Data Induk Penelitian…………………………………………… 92 Lampiran 5. Data Induk Regresi…………………………………………….... 95 Lampiran 6. Deskripsi Frekuensi……………………………………………... 97 Lampiran 7. Perhitungan PAP………………………………………………... 99 Lampiran 8. Uji Normalitas dan Uji Linieritas……………………………….. 102 Lampiran 9. Uji Regresi………………………………………………………. 105 Lampiran 10. Surat Ijin Penelitian……………………………………………. 110

xviii


BAB I PENDAHULUAN

A.

Latar Belakang Masalah Perusahaan dalam menjalankan proses produksi memerlukan faktorfaktor produksi seperti sumber daya manusia, tanah dan modal. Di antara beberapa faktor tersebut sumber daya manusia atau biasa disebut karyawan merupakan salah satu faktor produksi yang mengalokasikan dan mengelola segenap sumber daya yang ada. Karenanya, kualitas sumber daya manusia yang dipekerjakan akan menentukan keberhasilan perusahaan. Karyawan dalam suatu perusahaan sering dianggap hanya sebagai salah satu faktor produksi dalam usaha menghasilkan barang atau jasa bagi perusahaan. Saat ini anggapan tersebut tidak sesuai lagi karena sesungguhnya karyawan merupakan aset yang sangat berharga bagi perusahaan. Perusahaan membutuhkan sumber daya manusia atau karyawan untuk mengoperasikan semua kegiatan atau aktivitas yang ada dalam suatu perusahaan. Pihak perusahaan sering menganggap karyawan atau pekerja yang membutuhkan perusahaan dan bukan perusahaan yang membutuhkan karyawan. Akibatnya karyawan hanya dianggap sebagai alat yang dapat menghasilkan barang atau jasa semata. Karyawan akan lebih termotivasi untuk bekerja dan berprestasi jika kebutuhan hidupnya dapat dipenuhi dari gaji atau upah dari perusahaan tempat ia bekerja. Pendeknya, perusahaan

1

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2

harus

memperhatikan

kelayakan

kompensasi

yang

diberikan

bagi

karyawannya. Kompensasi merupakan alasan mendasar yang mendorong karyawan untuk bekerja dalam tujuan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Apabila perusahaan sangat bijaksana dan tepat dalam memberikan kompensasi kepada karyawannya, maka karyawan akan lebih termotivasi untuk bekerja secara optimal. Jumlah kompensasi yang diterima seorang karyawan umumnya berhubungan dengan prestasi kerjanya di perusahaan. Semakin berprestasi seorang karyawan, semakin besar kompensasi yang diterima. Prestasi karyawan ditunjukkan dengan meningkatkan kualitas pekerjaan yang dihasilkan oleh karyawan tersebut. Derajat pengaruh prestasi kerja terhadap kompensasi diduga kuat berbeda pada karyawan yang memiliki tingkat pendidikan dan masa kerja yang berbeda. Perusahaan cenderung lebih memilih karyawan yang berpendidikan karena dengan bekal pendidikan yang dimiliki, karyawan diharapkan bisa bekerja lebih produktif apabila dibandingkan dengan karyawan yang tidak berpendidikan. Oleh sebab itu semakin tinggi tingkat pendidikan karyawan diduga kuat semakin menguatkan derajat pengaruh prestasi kerja terhadap kompensasi yang diterima karyawan. Masa kerja adalah lamanya waktu seseorang bekerja. Masa kerja biasanya diukur dengan bulan atau tahun. Setiap perusahaan pasti menginginkan karyawannya terus bekerja. Karyawan diharapkan mempunyai


prestasi kerja yang semakin meningkat seiring dengan masa kerja karyawan di perusahaan. Semakin bertambah lama masa kerja seorang karyawan dalam suatu perusahaan, diharapkan keterampilan kerja karyawan juga bertambah. Dengan demikian semakin lama masa kerja diduga semakin menguatkan derajat pengaruh prestasi kerja terhadap kompensasi yang diterima karyawan. Berdasarkan

latar belakang tersebut di atas, penelitian ini

dimaksudkan untuk menguji derajat pengaruh tingkat pendidikan dan masa kerja yang berbeda pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi. Penelitian ini selanjutnya mengambil judul “Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Masa Kerja pada hubungan antara Prestasi Kerja dan Kompensasi”. Penelitian ini merupakan studi kasus pada karyawan bagian Tata Usaha Kantor Pabrik Gula Gondang Baru di Klaten.

B.

Identifikasi Masalah Ada berbagai faktor yang diduga mempengaruhi tinggi atau rendahnya pemberian kompensasi. Faktor–faktor tersebut adalah prestasi kerja, tingkat pendidikan, masa kerja. Secara lebih spesifik penelitian ini dimaksudkan untuk menguji apakah tinggi atau rendahnya derajat pengaruh prestasi kerja terhadap pemberian kompensasi berbeda pada karyawan yang mempunyai tingkat pendidikan dan masa kerja yang berbeda.


C.

Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut : 1. Apakah ada pengaruh tingkat pendidikan pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi? 2. Apakah ada pengaruh masa kerja pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi?

D.

Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh tingkat pendidikan pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi. 2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh masa kerja pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi.

E.

Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut : 1. Bagi pihak manajemen PG. Gondang Baru . Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran dan pengetahuan bagi pihak manajemen tentang pengaruh prestasi kerja terhadap kompensasi yang diterima para karyawan


2. Bagi penelitian selanjutnya Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi penelitian selanjutnya sehingga akan lebih banyak lagi penelitian yang bisa meningkatkan mutu pendidikan di Indonesia.


BAB II KAJIAN TEORI

A. Kompensasi 1. Pengertian Kompensasi Kompensasi mempunyai arti penting bagi karyawan karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu

sendiri.

Sedangkan

bagi

perusahaan

kompensasi

memudahkan

memperoleh, memelihara dan mempertahankan karyawan yang produktif agar tetap bekerja pada perusahaan serta meningkatkan prestasi kerja karyawannya. Dengan kompensasi yang diterima dari perusahaan, karyawan memiliki keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya secara minimal, yaitu kebutuhan sandang, pangan, papan atau perumahan, kesehatan, dan pendidikan. Oleh sebab itu setiap perusahaan dalam menentukan kompensasi kepada karyawan sebaiknya memperhatikan kompensasi terendah yang akan diberikan kepada karyawan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya secara maksimal. Hal tersebut sejalan dengan Nitisemito (1982:149) yang menyatakan bahwa setiap perusahaan harus dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat, sehingga dapat menopong tercapainya tujuan perusahaan secara lebih efektif dan lebih efisien.

6


Berikut ini beberapa definisi tentang kompensasi : a.

b.

c.

Menurut Nitisemito (1982:149), kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Menurut Martoyo (2002:126), kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi “employers“ maupun “ employees“ baik yang langsung berupa uang ( financial ) maupun yang tidak berupa uang ( non –financial ). Menurut Handoko (2001:155), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Dari ketiga pendapat di atas, kompensasi dapat disimpulkan bahwa

kompensasi adalah merupakan salah satu sarana bagi perusahaan untuk memberikan penghargaan kepada karyawan atas hasil kerja yang telah diraihnya baik berupa uang (financial) maupun yang tidak berupa uang ( non – financial ). 2. Bentuk-Bentuk Kompensasi Sudarsono

dalam

Arimulyani

(2004:17)

menyatakan

bahwa

penghasilan atau imbalan yang diterima karyawan atau pekerja sehubungan dengan pekerjaannya dapat digolongkan dalam empat bentuk yaitu : a.

b.

Upah atau gaji dalam bentuk uang Upah atau gaji terdiri dari gaji pokok ditambah dengan tunjangan keluarga dan tunjangan jabatan. Tunjangan dalam bentuk natura Seperti beras, gula dan pakaian yang diberikan untuk memenuhi kebutuhan pokok karyawan.


c.

d.

Fringe benefits Adalah berbagai jenis keuntungan diluar gaji yang diperoleh karyawan. Sehubungan dengan jabatannya. Bentuk-bentuk fringe benefits yaitu dana pensiun, asuransi, upah dibayar pada hari libur, cuti sakit, sarana olah raga dan rekreasi. Kondisi lingkungan kerja Mencakup lokasi dan jarak perusahaan dari tempat tinggal, kebersihan mutu tempat kerja, teman kerja dan reputasi perusahaan.

3. Tujuan kompensasi Hani Handoko (2001:156) menyebutkan tujuan-tujuan pemberian kompensasi adalah : a.

b

c.

d.

e.

Memperoleh personalia yang qualified Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar. Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja. Kadang-kadang tingkat gaji yang relatif tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar cakap yang sudah bekerja di berbagai perusahaan lain. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaanperusahaan lain. Menjamin keadilan Administrasi pengupahan dan penggajian untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi. Menghargai perilaku yang diinginkan Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif. Mengendalikan biaya – biaya Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para karyawan.


f.

Memenuhi peraturan- peraturan legal Seperti aspek-aspek manajemen personalia lainnya, administrasi kompensasi mengahadapi batasan-batasan legal. Program kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan.

Menurut Soeprihanto (1987:26), perusahaan memberikan kompensasi untuk beberapa tujuan : a. b. c. d.

Untuk memenuhi kebutuhan ekonomis atau memberikan “economic security“ rasa aman di bidang ekonomi bagi para karyawan. Untuk mengkaitkan penerimaan dan kontribusi dan produktivitas para karyawan. Untuk mengkaitkan penerimaan dengan sukses financial perusahaan. Untuk menjaga keseimbangan dan keadilan dalam pemberian upah dan gaji kepada para karyawan.

4. Faktor - faktor yang mempengaruhi kompensasi Faktor - faktor yang mempengaruhi perumusan penetapan kompensasi menurut Martoyo (2002:127) adalah : a.

b.

Kebenaran dan keadilan Hal ini mengandung pengertian bahwa pemberian kompensasi kepada masing-masing karyawan atau kelompok karyawan harus sesuai dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan karyawan kepada organisasi. Dengan demikian tiap karyawan merasakan bahwa organisasi telah menghargai jasanya kepada organisasi sesuai dengan pandangannya. Dana organisasi Kemampuan organisasi untuk dapat melaksanakan kompensasi baik berupa “finansial” maupun “non-finansial” amat tergantung kepada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tersebut tentunya juga sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditunjukkan oleh karyawan-karyawannya. Makin besar prestasi kerja, makin besar keuntungan organisasi atau perusahaan, makin besar dana yang terhimpun untuk kompensasi, maka makin baik pelaksanaan kompensasi dan sebaliknya.


c.

d.

e.

f.

Serikat karyawan Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat karyawan dapat juga mempengaruhi pelaksanaan atau pun penetapan kompensasi dalam organisasi, sebab suatu serikat karyawan dapat merupakan “simbol kekuatan” karyawan dalam menuntut perbaikan nasib, yang perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen atau pimpinan organisasi. Produktivitas kerja Produktivitas kerja karyawan merupakan faktor yang mempengaruhi penilaian atas prestasi kerja karyawan. Sedang prestasi kerja karyawan merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Karena itu produktivitas kerja karyawan, ikut mempengaruhi pelaksanaan pemberian kompensasi tersebut. Biaya hidup Penyesuaian besarnya kompensasi, terutama yang berupa gaji atau upah, dengan biaya hidup karyawan beserta keluarganya sehari-hari, harus mendapatkan perhatian pimpinan organisasi atau perusahaan. Namun demikian cukup sulit pula dalam pelaksanaannya, karena biaya hidup seseorang sehari-hari sangat relatif sifatnya, karena tak ada ukuran yang pasti seberapa besar “hidup yang layak” itu. Pemerintah Fungsi pemerintah untuk melindungi warganya dari tindak sewenangwenang majikan atau pimpinan organisasi atau perusahaan, dalam pemberian balas jasa karyawan, jelas berpengaruh terhadap penetapan kompensasi. Karena itu pemerintahlah yang ikut menentukan upah minimum ataupun jumlah jam kerja karyawan, baik karyawan pria ataupun wanita, dewasa ataupun anak-anak pada batas umur tertentu.

B. Prestasi Kerja 1. Pengertian Prestasi Kerja Menurut

Simamora

(1995:327),

kinerja

karyawan

(employee

performance) adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Menurut Mangkuprawira dan Hubies (2007:152),

kinerja karyawan adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu

secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi yang


bersangkutan. Menurut Boentaran (1969:12), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja dari karyawan yang melakukan pekerjaan dalam waktu tertentu sesuai dengan tugasnya. Dari beberapa pendapat tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa prestasi kerja adalah hasil suatu pekerjaan dari seorang karyawan dalam jangka waktu tertentu. 2. Faktor - Faktor Yang Dinilai dalam Pekerjaan Menurut Bittel dan Newstorm (1994:222 gambar 9.1) ada beberapa faktor yang dinilai dalam kinerja yaitu : a.

b.

Mutu Pekerjaan Mutu pekerjaan meliputi ketepatan, kelengkapan dan kerapian pekerjaan yang diselesaikan tanpa memperhatikan kuantitas. Karyawan yang mencapai prestasi sempurna yaitu karyawan yang jarang berbuat kesalahan, angka cacat atau penolakan di bawah 0,003% dan mutu pekerjaannya selalu luar biasa. Karyawan yang sangat baik adalah karyawan yang hanya kadang-kadang berbuat salah. Cacat atau penolakan secara konsisten kurang 0,010% dan mutu pekerjaan sangat tinggi, tetapi belum sempurna. Karyawan yang sangat diharapkan adalah karyawan yang melakukan kesalahan sesekali mengganggu. Angka cacat atau penolakan jarang melebihi standar yaitu 0,10% dan mutu pekerjaan sedang. Karyawan yang di bawah harapan adalah karyawan melakukan kesalahan dan sering mengganggu. Angka cacat atau penolakan sering melebihi standar yaitu 0,10% dan mutu pekerjaannya kurang. Karyawan yang tidak memuaskan adalah karyawan yang melakukan kesalahan sering mengganggu. Angka cacat atau penolakan selalu melebihi standar yaitu 0,010% dan mutu pekerjaannya mengecewakan. Kuantitas Pekerjaan. Kuantitas pekerjaan meliputi jumlah pekerjaan yang dilakukan atau jumlah tugas yang diselesaikan, tanpa memperhatikan mutu. Karyawan yang sempurna secara berkala melebihi keluaran, volume kerja atau jumlah tugas yang ditetapkan dengan lebih dari 15% dan secara konsisten menyelesaikan pekerjaan dalam jumlah yang luar biasa. Karyawan yang sangat baik secara berkala melebihi keluaran, volume kerja atau jumlah tugas yang ditetapkan dan secara konsisten menghasilkan pekerjaan yang baik. Karyawan yang sangat diharapkan


c.

d.

e.

biasanya memenuhi keluaran, volume kerja atau jumlah kerja yang diselesaikan adalah sedang. Karyawan yang dibawah harapan sering gagal memenuhi keluaran, volume kerja atau jumlah kerja yang ditetapkan. Jumlah pekerjaan yang diselesaikan kira - kira 10% kurang dari umumnya (rata-rata). Keandalan Keandalan meliputi kemampuan memenuhi komitmen dan batas waktu dan luasnya penyeliaan yang diperlukan. Karyawan yang sempurna secara konsisten memenuhi komitmen dan batas waktu dan tidak memerlukan penyeliaan untuk tugas–tugas rutin. Karyawan yang sangat baik memenuhi komitmen atau batas waktu sebanyak 95% atau lebih dan memerlukan sadikit saja penyeliaan untuk tugas–tugas rutin. Karyawan yang sangat diharapkan memenuhi komitmen atau batas waktu sebanyak 90% atau lebih dan memerlukan sekali waktu penyeliaan untuk tugas–tugas rutin. Karyawan yang di bawah harapan memenuhi komitmen atau batas waktu sebanyak 85–95% dan memerlukan pengecekan terus–menerus, walau bentuk tugas–tugas rutin. Karyawan yang tidak memuaskan memenuhi komitmen atau batas waktu kurang dari 85% dan kemajuan pekerjaannya harus selalu dicek. Sikap Sikap meliputi sikap umum terhadap pekerjaan, teman kerja, penyelia dan perusahaan. Karyawan yang sempurna menunjukkan antusiasme terhadap pekerjaan dan perusahaan, bekerja sama secara bebas dengan rekan sekerja dan selalu menerima saran dan kritik secara konstruktif. Karyawan yang sangat baik tampak puas dengan pekerjaannya, bekerja sama secara bebas dengan rekan sekerja dan biasanya menerima saran-saran atau kritik secara konstruktif. Karyawan yang sangat diharapkan menerima sebagian besar tugas tanpa mengeluh, bekerja sama dengan rekan sekerja bila diperlukan dan mengikuti instruksi-instruksi. Karyawan yang di bawah harapan kerap kali menanyakan kesesuaian dari tugas selalu mengeluh tentang sifat pekerjaan, bekerja sama dengan rekan sekerja bila diperlukan dan sering menolak kritik dan saran. Karyawan yang tidak memuaskan selalu mengeluh tentang pekerjaan dan perusahaan, selalu bernada menolak tugas-tugas, tak mau bekerja sama dengan rekan sekerja dan selalu negatif terhadap kritik dan saran. Inisiatif Inisiatif meliputi kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab untuk menyelesaikan tugas-tugas yang belum diberikan. Karyawan yang sempurna secara berkala mengenali masalah - masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan memprakarsai


f.

g.

tindakan korektif dan telah membuat sedikitnya tiga saran yang matang guna peningkatan kerja formal atau in - formal tahun lalu. Karyawan yang sangat baik biasanya mengenali masalah - masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan memprakarsai tindakan korektif dan telah mengajukan sedikitnya satu saran yang matang guna peningkatan kinerja tahun lalu. Karyawan yang sangat diharapkan kadang-kadang mengenali dan bertindak terhadap masalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan kadang-kadang mengajukan saran–saran yang matang guna peningkatan mutu kinerja. Karyawan yang dibawah harapan gagal mengenali masalah yang berkaitan dengan pekerjaan atau tak pernah memprakarsai tindakan korektif dan biasanya menunggu perintah untuk melakukan sesuatu. Karyawan yang tidak memuaskan gagal mengenali masalah yang berkaitan dengan pekerjaan atau tak pernah memprakarsai tindakan korektif, selalu menunggu perintah untuk melakukan sesuatu dan tak pernah menunjukkan inisiatif dalam bentuk apapun. Kerumahtanggaan Kerumahtanggaan meliputi kebersihan dan ketertaatan tempat kerja dan tempat penyimpanan serta keadaan sesudah selesai kerja. Karyawan yang sempurna mempertahankan tempat kerja dan tempat penyimpanan dalam keadaan sangat rapi dan tertata, permukaan tempat kerja bersih dan peralatan selalu tersusun rapi dan atau diambil begitu selesai kerja. Karyawan yang sangat baik 1-2 hari tidak berkerja karena sakit, atau 1 hari absen karena keperluan pribadi atau 1 kali terlambat datang. Karyawan yang sangat diharapkan mempertahankan tempat kerja dan tempat penyimpannan dalam keadaan cukup rapi dan tertata, permukaan tempat kerja cukup bebas dari debu atau sampah dan hanya sesekali peralatan tak dibereskan. Karyawan yang di bawah harapan sering tidak dapat menjaga tempat kerja dan tempat penyimpanan dalam keadaan cukup rapi dan tertata, permukaan tempat kerja sering tidak bersih dan peralatan sering tidak dibereskan sesudah kerja. Karyawan yang tidak memuaskan selalu tak dapat menjaga tempat kerja dan tempat penyimpanan dalam keadaan cukup rapi dan tertata, permukaan tempat kerja sering kali tidak bersih dan peralatan lebih sering tidak dibereskan sesudah jam kerja. Kehadiran Kehadiran meliputi kehadiran dan kemangkiran. Karyawan yang sempurna tak ada hari kerja yang hilang dan tak pernah terlambat. Karyawan yang sangat baik pada saat diberi kesempatan, dapat mengasimilasi lebih banyak pengetahuan tentang operasi perusahaan dan telah menunjukkan potensi besar bagi kemajuan bagian. Karyawan yang sangat diharapkan 2-3 hari tidak bekerja karena sakit, atau 2 hari absen karena keperluan pribadi atau 2 kali datang terlambat. Karyawan


h.

yang di bawah harapan 3-5 hari tidak bekerja karena sakit, atau 3 hari absen karena keperluan pribadi atau 3 kali terlambat datang. Karyawan yang tidak memuaskan lebih dari 5 hari tidak bekerja karena sakit, atau lebih dari 3 hari absen karena keperluan pribadi, atau lebih dari 3 kali terlambat datang. Potensi pertumbuhan dan kemajuan Potensi pertumbuhan dan kemajuan meliputi potensi meningkatkan pengetahuan tentang pekerjaan dan untuk meningkatkan ke pekerjaan lain dalam bagian atau dalam organisasi. Karyawan yang sempurna pada saat diberi kesempatan dapat mengasimilasi lebih banyak pengetahuan tentang operasi perusahaan dan telah menunjukkan potensi sangat besar bagi kemajuan seluruh organisasi. Bagi karyawan yang sangat baik tidak ada. Karyawan yang sangat diharapkan telah mengasimilasi cukup banyak pengetahuan dan telah menunjukkan potensi cukup untuk kemajuan bagian. Karyawan yang di bawah harapan kesulitan dalam mengembangkan pengetahuan dan ketrampilan dan menunjukkan potensi sedikit saja untuk pengembangan bagian. Karyawan yang tidak memuaskan sangat kesulitan dalam mengembangkan pengetahuan dan ketrampilan dan tak menunjukkan potensi untuk pengembangan bagian.

3. Manfaat Penilaian Prestasi kerja Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:157), penilaian prestasi kerja memiliki kemanfaatan yang dapat ditinjau dari beraragam perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen mutu sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut : a.

b.

Perbaikan kinerja Umpan balik perbaikan kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki mutu SDM dan kinerja karyawan Penyesuaian kompensasi Penilaian hubungan mutu SDM dengan kinerja membantu pihak manajemen menetukan siapakah yang seharusnya menerima penyesuaian kompensasi (peningkatan pembayaran) dalam bentuk upah dan bonus yang didasari pada sistem merit. Mutu SDM dapat menjadi unsur pertimbangan.


c.

d.

e.

f.

g.

h.

i.

j.

k.

Keputusan penempatan Keputusan penempatan dalam bentuk promosi, perpindahan dan penurunan jabatan biasanya didasari pada kinerja masa lalu dan antisipatif, misalnya dalam bentuk penghargaan karena mutu SDM dan kinerjanya bagus. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan kembali. Tiap karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan diri. Hal ini sangat terkait dengan mutu SDM. Perencanaan dan pengembangan karier Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karir spesifik karyawan. Kinerja akan merupakan indikator penting dalam perencanaan dan pengembangan karir seseorang. Memperkecil defisiensi proses penempatan staf Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM. Karena itu, unsur mutu SDM memegang peranan sangat penting di dalam memperkecil defisiensi proses penempatan staf. Keakuratan data dan informasi Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM atau hal lain dari sistem manajemen personal. Hal ini demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan menyewa karyawan, pelatihan dan keputusan konseling. Memperbaiki rancangan kesalahan pekerjaan Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancangan pekerjaan yang keliru. Lewat penilaian dapat didiagnosis kesalahankesalahan tersebut dalam upaya memperbaiki kesalahan rancangan pekerjaan. Kesempatan kerja yang sama Penilaian kinerja yang akurat yang secara aktual menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan kesempatan kerja (internal) yang sama bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminatif. Tantangan – tantangan eksternal Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor eksternal (lingkungan pekerjaan), seperti keluarga, finansial, kesehatan atau masalah-masalah lainnya. Jika masalah-masalah tersebut tidak diatasi melalui proses penilaian maka departemen SDM seharusnya mampu menyediakan bantuan. Umpan balik pada SDM Informasi tentang kinerja yang baik dan buruk di keseluruhan jajaran organisasi sebagai suatu proses umpan balik mengindikasikan bagaimana sebaiknya fungsi departemen SDM diterapkan. Hal ini


terutama diperlukan dalam pembentukan, pengembangan, dan pemeliharaan mutu SDM.

C. Tingkat Pendidikan 1. Pengertian Pendidikan Pendidikan merupakan sarana yang tepat untuk mengembangkan SDM.

Setiap

perusahaan

yang

melaksanakan

proses

seleksi

ingin

mendapatkan orang yang tepat. Untuk itu perusahaan harus menetapkan halhal yang diperlukan untuk seleksi. Pendidikan merupakan salah satu faktor yang diperlukan untuk syarat seleksi dalam menerima karyawan. Pendidikan mempunyai arti yang berbeda–beda tergantung dengan definisi oleh para ahli, Zahara Idris (1984:9) menyatakan beberapa pendapat tentang pendidikan : a.

b.

c.

d.

e.

Menurut Dewey, pendidikan adalah proses pembentukan kecakapan kecakapan fundamental secara intelektual dan emosional ke arah alam dan sesama manusia. Menurut Branata, pendidikan adalah usaha yang sengaja diadakan baik langsung maupun tidak langsung untuk membantu anak dalam perkembangannya mencapai kedewasaan. Menurut Rosseau, pendidikan adalah memberi kita perbekalan yang tidak ada pada masa anak–anak. Akan tetapi kita membutuhkannya pada waktu dewasa. Menurut Langeveld, mendidik adalah mempengaruhi anak dalam usaha membimbingnya supaya menjadi dewasa. Usaha membimbing adalah usaha yang disadari dan dilaksanakan dengan sengaja. Pendidikan hanya terdapat dalam pergaulan yang disengaja antara orang dewasa dan anak. Menurut Hoogveld, mendidik ialah membantu anak supaya ia cukup cakap menyelenggarakan tugas hidupnya atas tanggung jawabnya sendiri.


2. Jenis - Jenis Pendidikan Coombs dalam Zahara Idris (1984:58) mengklasifikasikan pendidikan kedalam 3 bagian yaitu : a.

b.

c.

Pendidikan informal Adalah proses pendidikan yang diperoleh seseorang dari pengalaman sehari-hari dengan sadar atau tidak sadar, pada umumnya tidak teratur dan tidak sistematis, sejak seorang lahir sampai mati seperti dalam keluarga atau tetangga. Pendidikan formal Pendidikan di sekolah, yang teratur, sistematis, mempunyai jenjang dan yang dibagi dalam waktu-waktu tertentu yang berlangsung dari taman kanak-kanak sampai perguruan tinggi. Pendidikan non-formal Semua bentuk pendidikan yang diselenggarakn dengan sengaja, tertib, terarah dan berencana diluar kegiatan persekolahan. Dalam bekerja sering kali faktor pendidikan merupakan syarat pokok

untuk memegang fungsi - fungsi tertentu. Untuk mencapai kesuksesan dalam pekerjaan dituntut pendidikan yang sesuai dengan jabatan yang dipegangnya. Pendidikan yang lebih tinggi membawa produktivitas yang lebih tinggi dan memungkinkan tingkat penghasilan yang tinggi pula.

D.

Masa Kerja As’ad dalam Maria Kurniawati (2007:33) mengartikan masa kerja sebagai lamanya waktu seseorang bekerja dalam suatu organisasi atau perusahaan. Siagian (1984:174) mengungkapkan seorang tenaga kerja yang memiliki masa kerja lama akan mempunyai :


a.

b.

c.

Cakrawala pandangan yang makin luas yang memungkinkan seseorang untuk lebih mampu memahami dan mengantisipasi perubahan dan perkembangan yang pasti akan terjadi. Peningkatan produktivitas yang pada gilirannya dapat meningkatkan penghasilan seseorang sekaligus menambah kepuasan batin yang semakin besar. Kemungkinan promosi yang lebih besar bagi karyawan yang bersangkutan. Sebuah organisasi atau perusahaan biasanya cenderung memilih

pelamar yang memiliki masa kerja yang lama karena tenaga kerja yang masa kerjanya lama dipandang lebih memiliki banyak pengalaman, pengetahuan, ketrampilan dan lebih mampu menjalankan pekerjaannya.

E. Kerangka Teoritik 1. Pengaruh tingkat pendidikan pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi Pemberian kompensasi merupakan alasan yang mendasar bagi karyawan untuk bekerja di suatu perusahaan. Tinggi rendahnya kompensasi atau gaji seorang karyawan diduga kuat dipengaruhi oleh tinggi rendahnya prestasi kerja karyawan tersebut. Seorang karyawan yang memiliki prestasi kerja tinggi dituntut untuk lebih produktif lagi dalam bekerja. Oleh karena itu, karyawan yang memiliki prestasi kerja tinggi diduga memiliki tingkat kompensasi atau gaji yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang memiliki prestasi kerja yang rendah. Derajat pengaruh prestasi kerja terhadap pemberian kompensasi tersebut diduga berbeda pada karyawan dengan tingkat pendidikan yang


berbeda. Pada karyawan dengan tingkat pendidikan tinggi, pengaruh prestasi kerja terhadap pemberian kompensasi akan lebih tinggi dibandingkan dengan seseorang yang tingkat pendidikannya rendah. Seorang karyawan yang memiliki tingkat pendidikan tinggi memiliki ciri-ciri : suka bekerja keras, berinisiatif tinggi, berusaha menentukan pemecahan masalah dibandingkan dengan karyawan yang memiliki tingkat pendidikan rendah. Sedangkan karyawan yang memiliki tingkat pendidikan rendah memiliki ciri-ciri : kurang berinisiatif, kurang suka berusaha, kurang mencari informasi apabila menghadapi permasalahan. Oleh karena itu, karyawan yang memiliki tingkat pendidikan rendah apabila mengalami kegagalan mereka cenderung menyalahkan lingkungan sekitar. 2. Pengaruh masa kerja pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi Pemberian kompensasi merupakan alasan yang mendasari karyawan dalam bekerja di suatu perusahaan. Tinggi rendahnya pemberian kompensasi seorang karyawan diduga kuat dipengaruhi oleh tinggi rendahnya prestasi kerja seorang karyawan tersebut. Seorang karyawan yang memiliki prestasi kerja tinggi dituntut untuk lebih produktif lagi dalam bekerja. Oleh karena itu, karyawan yang memiliki prestasi kerja tinggi diduga memiliki tingkat kompensasi atau gaji yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang memiliki prestasi kerja yang rendah. Derajat pengaruh prestasi kerja terhadap pemberian kompensasi tersebut diduga berbeda pada karyawan dengan masa kerja yang berbeda.


Masa kerja adalah lamanya seseorang bekerja. Masa kerja diukur dengan ukuran tahun atau bulan. Karyawan yang masa kerjanya lebih banyak diduga mempunyai tingkat kompensasi atau gaji yang yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang masa kerjanya sedikit. Hal ini disebabkan karyawan yang masa kerjanya lebih banyak pada umumnya mempunyai pengalaman kerja yang lebih banyak dibandingkan dengan karyawan yang masa kerjanya lebih sedikit. Karyawan yang memiliki masa kerja lebih banyak akan lebih terampil, aktif, kreatif, lebih inisiatif dan lebih profesional dalam bekerja. Oleh karena itu, karyawan yang masa kerjanya lebih banyak diduga memiliki tingkat kompensasi atau gaji yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang masa kerjanya lebih sedikit. Berdasarkan kerangka teoritik di atas, paradigma penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut : Kompensasi

Prestasi Kerja

Tingkat Pendidikan

Masa Kerja


F.

Hipotesis Berdasarkan kerangka teoritik yang disampaikan di atas, maka dirumuskan hipotesis penelitian ini sebagai berikut : a.

Ada pengaruh tingkat pendidikan pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi

b.

Ada pengaruh masa kerja pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi.


BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A.

Jenis Penelitian Jenis penelitian yang akan dilakukan adalah studi kasus, yaitu jenis penelitian dimana kesimpulan yang dihasilkan hanya berlaku untuk obyek yang diteliti dan untuk jangka waktu tertentu. Jadi kesimpulan yang diperoleh tidak berlaku umum. Studi kasus dilakukan pada karyawan bagian tata usaha kantor PG. Gondang Baru, Klaten.

B.

Tempat dan Waktu Penelitian 1. Tempat Penelitian Penelitian ini dilakukan di PG. Gondang Baru Klaten. 2. Waktu Penelitian Penelitian ini akan dilaksanakan pada bulan Juni - Juli 2008.

C.

Subyek dan Obyek Penelitian 1.

Subyek Penelitian Subyek penelitian ini adalah karyawan bagian tata usaha kantor di PG. Gondang Baru Klaten.

22


2. Obyek Penelitian Obyek penelitian ini adalah prestasi kerja, kompensasi, tingkat pendidikan dan masa kerja.

D.

Populasi Penelitian Populasi adalah keseluruhan obyek penelitian, jadi populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian tata usaha kantor PG. Gondang Baru Klaten. Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 35 orang.

E.

Operasionalisasi Variabel 1. Kompensasi Kompensasi adalah merupakan salah satu sarana bagi perusahaan tersebut untuk memberikan penghargaan kepada karyawan atas hasil kerja yang telah diraihnya baik berupa uang (financial) maupun yang tidak berupa uang (non-financial). Dimensi pemberian kompensasi mencakup empat dimensi yaitu : upah atau gaji dalam bentuk uang, tunjangan dalam bentuk natura, fringe benefits, dan kondisi lingkungan kerja.


Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Kompensasi

Dimensi Upah atau gaji dalam bentuk uang

Tunjangan dalam natura

Fringe Benefits

Kondisi lingkungan kerja

Pengukuran

Indikator 1. Gaji pokok 2. Tunjangan 3. Upah lembur 4. Bonus 1. Beras 2. Gula 3. Makan 4. Seragam 5. Transportasi 1. Dana pensiun 2. Asuransi 3. Rekreasi 4. Cuti 5. Sarana olah raga 1. Kebersihan lingkungan kerja 2. Rekan kerja 3. Pelindung kerja

No Pertanyaan 1,3,8 2,6,5 7 9 6 6 11 12 10 17 4 13 14 16 18 19 15

variabel kompensasi didasarkan pada indikator-

indikatornya. Masing-masing indikator dijabarkan dalam bentuk pertanyaan dan dinyatakan dalam lima skala sikap. Untuk pertanyaan positif yaitu: sangat setuju (SS) = 5 ; setuju (S) = 4 ; ragu-ragu (R) = 3 ; tidak setuju (TS) = 2 ; sangat tidak setuju (STS) = 1. Sedangkan untuk pertanyaan negatif yaitu : sangat setuju (S) = 1 ; setuju (S) = 2 ; ragu-ragu (RR) = 3 ; tidak setuju (TS) = 4 ; sangat tidak setuju (STS) = 5.


2. Prestasi Kerja Prestasi kerja adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan pekerjaan. Dimensi prestasi kerja mencakup: mutu pekerjaan, kuantitas pekerjaan, keandalan, sikap, inisiatif, kerumahtanggaan, kehadiran, potensi

pertumbuhan

dan

kemajuan.

Berikut

ini

disajikan

tabel

operasionalisasi variabel prestasi kerja.

Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Prestasi Kerja

Dimensi Mutu Pekerjaan

Kuantitas Pekerjaan Keandalan Sikap

Inisiatif

Kerumahtanggaan Kehadiran

Potensi pertumbahan dan kemajuan

Indikator 1. Ketepatan pekerjaan 2. Kelengkapan dan kerapian pekerjaan 1. Jumlah pekerjaanyang dapat diselesaikan 1. Kemampuan bekerja dalam batas waktu tertentu 1. Sikap terhadap pekerjaan 2. Sikap terhadap teman kerja 3. Sikap terhadap perusahaan 1. Kemampuan mengenali masalah 2. Memberikan saran - saran 1. Kebersihan tempat kerja 2. Peralatan kerja 1. Cuti 2. Absensi 3. Datang terlambat 1. Usaha meningkatkan kualitas kerja 2. Prestasi dalam bagian kerja

No Pertanyaan Positif Negatif 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16


Pengukuran variabel prestasi kerja didasarkan pada indikatorindikatornya. Masing-masing indikator dijabarkan dalam bentuk pertanyaan dan dinyatakan dalam lima skala sikap. Untuk pertanyaan positif yaitu: sangat setuju (SS) = 5 ; setuju (S) = 4 ; ragu-ragu (R) = 3 ; tidak setuju (TS) = 2 ; sangat tidak setuju (STS) = 1. Sedangkan untuk pertanyaan negatif yaitu: sangat setuju (SS) = 1 ; setuju (S) = 2 ; ragu-ragu (RR) = 3 ; tidak setuju (TS) = 4 ; sangat tidak setuju (STS) = 5. 3. Tingkat Pendidikan Tingkat pendidikan merupakan pendidikan formal terakhir yang telah diselesaikan oleh seorang karyawan. Dalam penelitian ini tingkat pendidikan meliputi : a.

S-1 atau S-2 atau S-3

skor

5

b

D-1 atau D-2 atau D-3

skor

4

c.

SMA atau sederaat

skor

3

d. SMP atau sederajat

skor

2

e.

skor

1

SD atau sederajat

4. Masa Kerja Masa kerja adalah lamanya waktu seseorang bekerja. Masa kerja diukur dengan ukuran tahun atau bulan. Dalam penelitian ini masa kerja dinyatakan dalam satuan sebagai berikut :


F.

a.

≤ 5 tahun

skor

1

b.

6 - 15 tahun

skor

2

c.

16 - 25 tahun skor

3

d.

> 25 tahun

4

skor

Teknik Pengumpulan Data Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner. Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan menyerahkan atau mengirimkan daftar pertanyaan yang didistribusikan secara langsung atau melalui pos untuk diisi oleh responden. Kuesioner ini digunakan untuk mengumpulkan data tentang kompensasi, prestasi kerja, tingkat pendidikan, dan masa kerja.

G.

Pengujian Instrumen Penelitian 1.

Pengujian Validitas dan Reliabilitas a.

Pengujian Validitas Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkattingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Pengujian validitas dilakukan berdasarkan rumus koefisien Product Moment dari Karl Pearson (Arikunto 1989:138):


rxy =

{N ∑ X

N ∑ XY − ∑ X ∑ Y 2

}{

− (∑ X ) N ∑ Y 2 − (∑ Y ) 2

2

}

Keterangan :

rxy

= Koefisien korelasi Product Moment, uji satu

N X Y

= = = =

arah dengan taraf signifikansi (α ) = 5% jumlah sampel atau responden jumlah skor butir setiap pernyatraan jumlah total skor butir pernyataan jumlah skor kuadrat variabel Y

∑Y ∑ X = jumlah skor kuadrat variabel X ∑ XY = jumlah hasil kali antara X dan Y 2

2

Untuk mengetahui apakah instrumen penelitian tersebut valid atau tidak, maka ketentuannya sebagai berikut: • Jika nilai koefisien rhitung > rtabel dengan taraf signifikansi 5 % maka butir – butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid. • Jika nilai koefisien rhitung < rtabel dengan taraf signifikansi 5% maka butir – butir pertanyaan tersebut tidak valid. 1) Hasil Uji Validitas Kompensasi Ada 19 butir pernyataan pada variabel kompensasi. Rangkuman uji validitas untuk variabel kompensasi adalah sebagai berikut (lampiran 3 halaman 87) :


Tabel 3 . 3 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19

r hitung 0,521 0,567 0,512 0,516 0,515 0,416 0,514 0,549 0,533 0,472 0,492 0,441 0,714 0,500 0,409 0,538 0,426 0,449 0,495

r tabel 0,296 0,296 0,296 0,296 0,296 0,296 0,296 0,296 0,296 0,296 0,296 0,296 0,296 0,296 0,296 0,296 0,296 0,296 0,296

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Dari tabel di atas terlihat bahwa seluruh item pertanyaan pada variabel kompensasi menunjukkan bahwa sebanyak sembilan belas butir pertanyaan adalah sahih. Pengambilan keputusan ini dengan membandingkan nilai – nilai rhitung lebih besar dari pada rtabel . Dengan jumlah data (n) sebanyak 20 responden dan derajat keyakinan (α ) = 5% atau 0,05 maka diperoleh nilai rtabel

sebesar 0,296. Dari


hasil perhitungan diperoleh bahwa keseluruhan nilai rhitung menunjukkan angka yang lebih besar daripada rtabel . Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua butir dalam pertanyaan variabel kompensasi adalah valid. 2) Hasil Uji Validitas Prestasi Kerja Ada 16 butir pertanyaan pada variabel prestasi kerja. Rangkuman uji validitas untuk variabel prestasi kerja adalah sebagai berikut (lampiran 3 halaman 87) : Tabel 3 . 4 Hasil Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

r hitung 0,667 0,741 0,479 0,657 0,718 0,513 0,541 0,794 0,572 0,492 0,521 0,470 0,499 0,495 0,491 0,513

r tabel 0,296 0,296 0,296 0,296 0,296 0,296 0,296 0,296 0,296 0,296 0,296 0,296 0,296 0,296 0,296 0,296

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid


Dari tabel di atas terlihat bahwa seluruh item pertanyaan pada variabel prestasi kerja menunjukkan bahwa sebanyak enam belas butir pertanyaan adalah sahih. Pengambilan keputusan ini dilakukan dengan membandingkan nilai – nilai rhitung lebih besar dari pada rtabel . Dengan jumlah data (n) sebanyak 20 responden dan derajat keyakinan (α ) = 5% atau 0,05 maka diperoleh nilai rtabel sebesar 0,296. Dari hasil perhitungan diperoleh bahwa keseluruhan nilai rhitung menunjukkan angka yang lebih besar dari pada rtabel . Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua butir dalam pertanyaan variabel prestasi kerja adalah valid. b.

Pengujian Reliabilitas Apabila sudah mengadakan uji validitas dan sudah mendapat kesimpulan bahwa hasil pengukuran tersebut valid, langkah selanjutnya adalah menguji reliabilitas instrumen penelitian. Reliabilitas menunjukkan pada satu pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Pengujian reliabilitas ini dilakukan berdasarkan rumus Alpha dari Cronbach (Arikunto1989:164):


2 ⎤ ⎡ ⎡ k ⎤⎢ ∑σ b ⎥ r11 = ⎢ 1 − σ t2 ⎥ ⎣ k − 1⎥⎦ ⎢ ⎦ ⎣

Keterangan : r11 k

∑σ

σ t2

2 b

= reliabilitas instrumen = banyaknya butir pertanyaan = jumlah varians butir = varians total

Untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (α ) suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60. Dengan kata lain, jika nilai Cronbach Alpha > 0,60 maka kuesioner yang akan digunakan sebagai alat untuk mengumpulkan data penelitian telah memenuhi syarat reliabilitas. Tetapi, jika nilai Cronbach Alpha < 0,60 maka kuesioner tersebut tidak memenuhi syarat reliabilitas (Gozhali, 2002:42 dalam Maria Kurniawati 2007:52). 1) Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian Dengan menggunakan program SPSS for Windows Versi 12. Hasil pengujian reliabilitas diperoleh hasil sebagai berikut (lampiran 3 halaman 87) :


33

Tabel 3 . 5 Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

Variabel Kompensasi Prestasi kerja

Koefisien Alpha Cronbach 0,861 0,900

Status Reliabel Reliabel

a) Variabel Kompensasi Dari

sembilan

belas

pertanyaan

pada

variabel

kompensasi diperoleh nilai Cronbach Alpha sebesar 0,861. Pengambilan kesimpulan dilakukan dengan membandingkan nilai Cronbach Alpha dengan 0, 60 . Dari hasil perhitungan diperoleh nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,60. Hal ini berarti bahwa butir – butir pertanyaan pada variabel kompensasi dapat dikatakan reliabel. b) Variabel Prestasi Kerja Dari enam belas pertanyaan pada variabel prestasi kerja ini diperoleh nilai Cronbach Alpha sebesar 0,900. Pengambilan

kesimpulan

ini

dilakukan

dengan

membandingkan nilai Cronbach Alpha dengan 0,60. Dari hasil perhitungan diperoleh nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,60. Hal ini berarti bahwa butir – butir


34

pertanyaan pada variabel prestasi kerja dapat dikatakan reliabel.

H.

Teknik Analisis Data

1.

Analisis Deskriptif Analisis ini digunakan untuk menggambarkan atau mendeskripsikan derajat prestasi kerja, pemberian kompensasi dan tingkat pendidikan. Pendeskripsian data dilakukan dengan menghitung nilai mean, median, modus dan standar deviasi.

2.

Pengujian Prasayarat Analisis Data a. Pengujian Normalitas Pengujian normalitas dalam penelitian ini untuk mengetahui apakah data yang terjaring berdistribusi normal atau tidak. Apabila data yang terjaring berdistribusi normal maka analisis untuk menguji hipotesis dapat dilakukan. Uji normalitas menggunakan rumus Tes Satu Sampel Kolmogorov-Smirnov. Adapun persamaan rumusnya sebagai berikut ( Kottler 1985:467) D = Maksimum [Fo( x ) − Sn(x )] Keterangan : D = Deviasi atau penyimpangan Fo( x ) = Distribusi frekuensi kumulatif teoritis Sn( x ) = Distribusi frekuensi yang diobservasi


35

Apabila nilai probabilitas

(ρ )

yang diperoleh melalui perhitungan

lebih kecil dari taraf signifikansi 5% maka signifikan. Artinya sebaran data variabel adalah tidak normal pada taraf signifikansi 5%. Sedangkan apabila nilai probabilitas

(ρ )

yang diperoleh melalui

perhitungan lebih besar dari taraf signifikansi 5%, maka tidak signifikan. Artinya sebaran data variabel adalah normal pada taraf signifikansi 5%. b.

Pengujian Linieritas Pengujian linieritas dilakukan untuk mengetahui apakah ada sifat hubungan linier atau tidak antara variabel bebas dengan variabel terikat dari data yang diperoleh. Rumus yang digunakan untuk menguji linieritas sebagai berikut (Sudjana, 2002:332)

F=

S 2 TC S 2e

Keterangan : F S 2 TC S 2e

= harga bilangan F untuk garis regresi = varian tuna cocok = kekeliruan

Jika nilai Fhitung yang lebih kecil dari pada Ftabel pada taraf signifikansi 5% dengan derajat kebebasan (k-2) dan (n-k), maka kedua variabel tersebut dinyatakan mempunyai hubungan linier. Sebaliknya apabila nilai Fhitung lebih besar dari Ftabel pada taraf signifikansi 5% dengan


36

derajat kebebasan (k-2) dan (n-k), maka kedua variabel dinyatakan tidak mempunyai hubungan linier. 3.

Pengujian hipotesis a. Pengujian hipotesis I 1. Rumusan Hipotesis 1

H o = tidak ada pengaruh tingkat pendidikan pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi.

Ha =

ada pengaruh tingkat pendidikan pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi

2. Pengujian hipotesis dan penarikan kesimpulan Pengujian hipotesis penelitian ini didasarkan model persamaan regresi dari Chow (Gujarati, 1995:512) dengan rumus sebagai berikut :

Yi = α 0 + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 ( X 1 X 2 ) + μ1 Keterangan :

Yi

α0 β1 X1

β2

X2

β3

= Variabel pemberian kompensasi = Konstanta = Koefiien regresi prestasi kerja = Variabel prestasi kerja = Koefisien regresi tingkat pendidikan = Variabel tingkat pendidikan = Koefisien regresi interaksi antara variabel prestasi kerja dan variabel tingkat pendidikan


37

= Nilai interaksi antara variabel prestasi kerja dan

X1X 2

variabel tingkat pendidikan

μ1

= Variabel pengganggu

Penarikan Kesimpulan : Untuk menguji tingkat signifikansi koefisien regresi dari interaksi variabel X 1 X 2 terhadap Yi , maka dilakukan perbandingan nilai signifikansi koefisien regresi (β 3 ) dengan taraf signifikansi (α ) yang digunakan dalam penelitian ini yakni 0,05. Hipotesis penelitian ini akan diterima bila nilai signifikansi koefisien regresi

(β 3 )

adalah positif dan nilai signifikansi koefisien regresi (β 3 )

lebih rendah dari taraf signifikansi (α ) 0,05. b. Pengujian hipotesis II 1. Rumusan Hipotesis 1

Ho =

tidak ada masa kerja pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi.

H a = ada pengaruh masa kerja pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi. 2. Pengujian hipotesis dan penarikan kesimpulan Pengujian hipotesis penelitian ini didasarkan model persamaan regresi dari Chow (Gujarati, 1995:512) dengan rumus sebagai berikut :


38

Yi = α 0 + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 ( X 1 X 2 ) + μ1 Keterangan :

Yi

α0 β1 X1

β2

X2

β3

X1X 2

μ1

= Variabel pemberian kompensasi = Konstanta = Koefisien regresi prestasi kerja = Variabel prestasi kerja = Koefisien regresi masa kerja = Variabel masa kerja = Koefisien regresi interaksi antara variabel prestasi kerja dan variabel masa kerja = Nilai interaksi antara variabel prestasi kerja dan variabel masa kerja = Variabel pengganggu

Penarikan Kesimpulan : Untuk menguji tingkat signifikansi koefisien regresi dari interaksi variabel X 1 X 2 terhadap Yi , maka dilakukan perbandingan nilai signifikansi koefisien regresi (β 3 ) dengan taraf signifikansi (α ) yang digunakan dalam penelitian ini yakni 0,05. Hipotesis penelitian ini akan diterima bila nilai signifikansi koefisien regresi

(β 3 )

adalah positif dan nilai signifikansi koefisien regresi (β 3 )

lebih rendah dari taraf signifikansi (α ) 0,05.


BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A.

Sejarah Perusahaan Pabrik

Gula

Gondang

Baru

semula

bernama

Pabrik

Gula

Gondangwinangun, yang didirikan pada tahun 1860 oleh NV. Klatensche Cultuur Maatschapij

yang

berkedudukan

di

Amsterdam

(Nederland),

sedangkan

pengelolaannya dilakukan oleh NV. Mirandolle Voute & Co yang berkedudukan di Semarang. Pada tahun 1930 – 1935 karena adanya krisis ekonomi dunia maka pabrik gula tidak berproduksi atau tidak menggiling tebu. Kemudian pada tahun 1935 – 1942 pabrik berproduksi lagi dan pimpinan perusahaan dipegang oleh orang Belanda bernama Boerman dan M.F.H. Bremmers. Pada tahun 1942 – 1954 waktu Jepang menduduki Indonesia, Pabrik Gula Gondangwinangun dikuasai oleh Jepang dan pimpinan perusahaan dipegang oleh orang Jepang bernama Niskio dan Inogaki, tetapi masih dibantu oleh orang Belanda yaitu M.F.H. Bremmers. Pada tahun 1945 waktu revolusi kemerdekaan Indonesia, pabrik dikuasai oleh bangsa Indonesia yang kemudian dikelola oleh Badan Penyelenggara Perusahaan Gula Negara (B.P.P.G.N). Pimpinan perusahaan dipegang oleh orang Indonesia Bapak Doekoet (1945-1948).

39


Pada tahun 1948 ketika Perang Dunia ke 2 berlangsung, pabrik gula tidak berproduksi dan baru pada tahun 1950 pabrik mulai berproduksi lagi. Pada Desember 1957, sesuai dengan Keputusan Pemerintah RI semua Perusahaan Gula milik Belanda diambil alih oleh Pemerintah RI. Sedangkan pengawasan diserahkan kepada P.P.N. baru unit Semarang A yang dipimpin oleh Bapak Soepeno (1957-1960) dan nama Pabrik Gula Gondangwinangun diubah menjadi Pabrik Gula Gondang Baru PT. Selanjutnya dengan Peraturan Pemerintah RI No. 164 tanggal 1 Juli 1964 pabrik Gula Gondang Baru PT dimasukkan dalam P.P.N. (Perusahaan Perkebunan Negara) Jawa Tengah V di Solo dan berganti Pabrik Gula Gondang Baru. Dengan Peraturan Pemerintah No.14 tahun 1968 tanggal 13 april 1968 P.P.N Jawa Tengah V dibubarkan dan dibentuk P.N.P (Perusahaan Negara Perkebunan) XVI yang berkedudukan di Solo dan Pabrik Gula Gondang Baru masuk dalam lingkungan P.N.P XVI. Akhirnya dengan Peraturan Pemerintah No 11 tahun 1981 tanggal 1 April 1981 P.N.P XVI dibubarkan dan digabung kedalam P.T.P XV (Persero) menjadi PT.Perkebunan XV-XVI (Persero) berkedudukan di Solo. Dalam hal ini Pabrik Gula Gondang Baru masuk didalamnya sampai saat ini.

B.

Lokasi Perusahaan Yang dimaksud dengan lokasi atau letak perusahaan adalah tempat di

mana perusahaan melakukan kegiatan. Pabrik Gula Gondang Baru terletak di Desa


Gondangwinangun, Plawikan, Jogonalan, Klaten. Alasan yang menjadi pertimbangan pemilihan lokasi tersebut adalah : 1. Mendekati bahan mentah Bahan baku yang dibutuhkan adalah tebu. Pabrik Gula Gondang Baru memperoleh tebu dari daerah sekitarnya, yang meliputi daerah Kabupaten Klaten dan Kabupaten Boyolali. 2. Mendekati sumber tenaga Kebutuhan akan tenaga kerja dapat mudah dipenuhi, karena sebagian besar tenaga kerja berasal dari daerah di sekitar pabrik, hanya karyawan staf yang kebanyakan dari luar daerah karena pengadaannya ditentukan oleh Direksi. 3. Transportasi Pabrik Gula Gondang Baru memiliki fasilitas transportasi yang memadai, seperti mobil dinas maupun lori-lori. Selain itu, pabrik terletak di pinggir jalan raya sangat menunjang kelancaran perusahaan dalam mengangkut bahan baku maupun produk jadi.

C.

Struktur Organisasi Perusahaan, Tugas dan Wewenang

1. Struktur Organisasi Struktur organisasi perusahaan ini tiap tahun mengalami penyesuaian kondisi dan kebutuhan perusahaan dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Struktur organisasi perusahaan pada tahun 2008 adalah sebagai berikut :



2. Tugas dan Wewenang a. Administratur Administratur memegang tanggung jawab terhadap jalannya perusahaan yang dipimpinnya. Tugas dan wewenang administratur meliputi : 1. Memimpin dan bertanggung jawab penuh kepada perusahaan. 2. Bertanggung jawab atas maju dan mundurnya perusahaan. 3. Memimpin semua kegiatan usaha yang berada dibawahnya.

b. Kepala Bagian Instalasi Kepala bagian instalasi mempunyai tugas dan wewenang sebagai berikut : 1. Bertanggung jawab atas kelancaran mesin-mesin pabrik baik pada waktu giling maupun tidak giling. 2. Mengadakan perbaikan dan perawatan gedung kantor dan rumah dinas staf. 3. Merupakan stasiun yang bertugas memperbaiki dan memelihara dan memelihara lokomotif dan kendaraan di atas rel. 4. Bertanggung jawab atas kelancaran atau perbaikan dan perawatan kendaraan jalan raya.

c. Kepala Bagian Pabrikasi Kepala bagian pabrikasi mempunyai tugas dan wewnang sebagai berikut : 1. Bertanggung jawab atas kelancaran proses produksi. 2. Mengatur dan mengkoordinir jalannya proses produksi.


3. Mengawasi kelancaran proses produksi berdasarkan mutu gula yang telah ditentukan. 4. Mengawasi tugas bagian pengawasan mutu.

d. Kepala Bagian Tata Usaha dan Keuangan Bagian ini bertanggung jawab atas segala urusan tata usaha kantor dan dalam tugasnya dibantu oleh 4 bagian, yaitu : 1. Bagian Pembukuan Bagian pembukuan mempunyai tugas dan wewenang mengurusi administrasi kekayaan perusahaan. 2. Bagian Keuangan Bagian keuangan mempunyai tugas dan wewenang bertanggung jawab atas masalah yang sifatnya berhubungan dengan keuangan, baik pemasukan maupun pengeluaran. 3. Bagian umum, membawai 3 bagian meliputi : a. Personalia, tugas dan wewenang meliputi : -

Mengurus santunan social

-

Hak-hak karyawan

-

Pensiun Astek

b. Sekretariat, tugas dan wewenang meliputi : -

Menyelenggarakan surat-surat baik ke dalam maupun keluar perusahaan

-

Menyimpan arsip-arsip


c. Poliklinik, tugas dan wewenang meliputi : -

Memelihara kesehatan para karyawan dan keluarganya

4. Bagian Gudang Bagian gudang mempunyai tugas dan wewenang menginventarisasi barang – barang yang ada dalam gudang dan menjaga keamanannya.

e. Kepala Bagian Tanaman Kepala bagian tanaman mempunyai tugas dan wewenang meliputi : 1. Bertanggung jawab atas pengadaan bahan baku. 2. Memberikan bimbingan teknik kepada petani tebu. 3. Memberikan penyuluhan terhadap petani tebu. 4. Menetukan kebijaksanaan tanaman. 5. menangani pengangkutan tebu.

D.

Ketenagakerjaan

1. Fasilitas Kerja Dalam rangka memberi motivasi kepada para karyawan, PG. Gondang Baru memberikan jaminan sosial disamping gaji. Jaminan sosial adalah pemberian dari perusahaan yang diberikan kepada karyawan menurut keadaan, waktu dan kebutuhan masing – masimg karyawan, antara lain : a. Hak Pokok 1. Gaji


2. Tunjangan sewa rumah, listrik dan air yang diberikan kepada karyawan yang tidak menempati rumah dinas. 3. Istirahat mingguan yaitu bagi karyawan yang bekerja selama enam hari. 4. Istirahat tahunan yaitu setiap karyawan berhak cuti tahunan selama 12 hari kerja setelah bekerja selama 12 bulam terus menerus. b. Hak Pelengkap 1. Upah Lembur, diberikan pada karyawan yang lembur atau yang bekerja di luar jam kerja atas perintah atasan. 2. Jasa Produksi, diberikan setiap tahun yang besarnya didasarkan atas dasar efektif produksi gula masing – masing. 3. Pakaian Dinas, pakaian dinas diperoleh dari Direksi yang diberikan setiap tahun sekali. 4. Kesempatan untuk membeli gula, perusahaan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk membeli gula yang dihasilkan oleh perusahaan dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. 5. Asuransi Tenaga Kerja, Diatur menurut PP No 3 Tahun 1977 bahwa setiap tenaga kerja harus diasuransikan. 6. Tunjangan Cuti Tahunan, karyawan staf dan karyawan bulanan mendapatkan hak cuti selama 12 hari dan pesangon untuk cuti yang diberikan hanya sekali dalam setahun.


7. Penghargaan masa kerja 25 tahun, bagi karyawan staf dan karyawan tetap yang telah mempunyai masa kerja 25 tahun akan mendapatkan penghargaan yang berupa piagam, uang tunai dan kenang – kenangan berupa barang. 8. Jaminan hari tua atau pensiun, yaitu setelah berumur 55 tahun. 9. Jaminan kesehatan, berupa penyediaan balai pengobatan, pelayanan kesehatan diberikan secara cuma – cuma untuk seluruh karyawan dan keluarganya. c. Hak Tambahan 1. Kesempatan tugas belajar atau pengembangan karier , yaitu kalau memenuhi syarat di LPP atau Instansi. 2. Biaya pendidikan ditanggung perusahaan. 3. Perjalanan dinas karyawan yang ditugaskan ke luar daerah diberi uang saku atau biaya perjalanan. Misalnya : uang makan, uang saku dan penginapan. 4. Bantuan kematian, bilamana karyawan meninggal dunia diberikan bantuan kematian berupa biaya pemakaman, uang duka, uang jasa, upah karyawan yang meninggal dibayar penuh, kalau keluarganya yang meninggal diberi bantuan pemakaman. 5. Pemutusan Hubungan Kerja ( PHK ) Bagi karyawan diberikan kesempatan pemutusan hubungan kerja atas permintaan sendiri atau tidak diberi pesangon, kalau dari pihak perusahaan diberi pesangon, uang jasa dan diberhentikan dengan hormat.


d. Hak lain – lain 1. Peralatan keselamatan kerja, setiap karyawan yang bekerja ditempat berbahaya yang menurut undang – undang memperoleh alat – alat keselamatan kerja dari perusahaan. 2. Khusus karyawan wanita, karena hamil diberikan cuti satu setengah bulan sebelum dan sesudah melahirkan. 3. Biaya pengosongan rumah dinas, diberikan bagi mereka yang menempati rumah dinas. 4. Kesempatan membeli gula dengan harga pabrik tetapi jumlahnya terbatas. 5. Pesangon atau uang jasa, diberikan pada karyawan yang diberhentikan dengan hormat. Disamping hak tersebut diatas, juga diberi sarana lapangan olah raga, tempat beribadah, koperasi, rekreasi apabila keuangan perusahaan memungkinkan.

2. Penggolongan Karyawan PG. Gondang Baru dalam sistem kepegawaian membagi karyawan kedalam 6 golongan sebagai berikut : a. Karyawan Staf Mereka yang mempunyai unsur pimpinan yang melaksanakan kebijaksanaan Direksi dan tanggung jawab sepenuhnya dalam menjalankan tugas. Dalam menjalankan tugas karyawan staf sangat terikat pada jam kerja, tempat kerja


dan tidak berhak atas uang lembur. Jumlah karyawan staf seluruhnya adalah 22 orang. b. Karyawan Non – staf atau pelaksana Mereka yang melakukan pekerjaan yang ditugaskan oleh karyawan staf, berarti hanya sebagai pelaksana dan sifat pekerjaannya mudah diukur baik dari hasil maupun dalam waktu yang diperlukan. Atas pekerjaan yang dilakukan di luar jam kerja yang diperlukan kepada mereka diberikan uang lembur. Jumlah karyawan non – staf seluruhnya adalah 340 orang. c. Karyawan Musiman Seperti karyawan non – staf atau bulanan yang bekerja hanya pada musim giling. Karyawan musiman ini berjumlah 100 orang. d. Karyawan Harian Lepas Adalah tenaga kerja yang tugasnya melakukan pekerjaan yang tidak bisa diukur hasilnya dan waktu yang dipergunakan. Hubungan kerja dengan pekerjaan terbatas untuk jangka waktu tertentu sampai dengan pekerjaan selesai. Adapun jumlah karyawan harian lepas ini terbagi menjadi 2, yaitu waktu musim giling dan waktu tidak giling. e. Karyawan Borongan Adalah tenaga kerja yang tugasnya melakukan pekerjaan tertentu, yaitu pekerjaan yang dapat diukur hasilnya dalam jangka waktu yang diperlukan. Jumlah karyawan ini tergantung pada situasi.


f. Karyawan Honorer Karyawan yang bertugas melakukan pekerjaan tertentu sampai pekerjaan selesai. Besarnya honorarium dan dana sosial ditentukan tersendiri berdasarkan pekerjaan yang dilakukan. Jumlah karyawan ini adalah 3 orang meliputi 2 orang dokter dan 1 orang polisi.

3. Sistem Penggajian Sistem penggajian yang digunakan PG . Gondang Baru adalah sebagai berikut : a. Gaji Bulanan Gaji yang diberikan pada karyawan tetap setiap akhir bulan berjalan. b. Upah Harian Sistem upah harian berlaku untuk karyawan harian dan diberikan pada akhir minggu berjalan, apabila tidak masuk kerja maka tidak berhak atas upahnya. c. Upah Borongan Sistem upah secara borongan, diberikan pada akhir minggu berjalan. Upah ini diberikan kepada karyawan dengan memperhitungkan hasil kerja yang dicapai masing – masing karyawan.


4. Jam Kerja Karyawan PG. Gondang Baru menetapkan jam kerja sebagai berikut : a. Jam kerja pada saat tidak giling Hari senin – kamis

Hari jumat

: Masuk

: 06.30 – 09.30

Istirahat

: 09.30 – 10.00

Pulang

: 14.00

: Masuk

: 06.30 – 11.30

( Tanpa Istirahat ) Hari Sabtu

: Masuk

: 06.30 – 09.30

Istirahat

: 09.30 – 10.00

Pulang

: 14.00

b. Jam kerja pada saat tidak giling Untuk bagian TUK dan Tanaman jam kerja sama dengan seperti pada saat tidak giling. Sedangkan untuk bagian instalasi dan pabrikasi dibagi dalam 3 shift, yaitu : Shift I ( pagi ) mulai jam

: 06.00 – 14.00

Shift II ( siang ) mulai jam

: 14.00 – 22.00

Shift III ( malam ) mulai jam : 22.00 – 06.00

E.

Bidang Produksi Kegiatan produksi merupakan kegiatan penting dalam seluruh aktivitas PG . Gondang Baru merupakan yang merupakan perusahaan


manufaktur, yaitu perusahaan yang mengolah bahan mentah atau bahan baku atau bahan setengah jadi menjadi produk jadi dimana dalam hal ini perusahaan mengolah bahan baku dan bahan penolong menjadi produk jadi berupa gula. Pada bagian ini dibahas beberapa hal yang berhubungan dengan kegiatan PG . Gondang Baru yang meliputi : bahan baku, bahan penolong, alat – alat yang digunakan, proses produksi serta hasil produksi. 1. Hasil produksi PG . Gondang Baru hanya menghasilkan satu jenis gula yaitu gula jenis SHS ( Superior Hoof Suiker ) atau GPU ( Gula Pangkal Utama ). Hasil produksi tersebut telah ditentukan besarnya butiran yaitu 0,9 – 1,1 dan warna gula telah ditunjuk oleh P3GI ( Pusat Penelitiajn Perusahaan Gula Indonesia ) di Pasuruan. Produk sampingan yang berupa tetes tidak diolah lagi melainkan dieksport. Adapun tetes dapat digunakan sebagai bahan spiritus, bumbu masak, dll. 2. Proses Produksi Tahap produksi tersebut secara berurutan dapat dilihat pada bagian berikut ini :


Tebu

Stasiun Gilingan

Produksi

Stasiun Pemurnian

Stasiun Puteran

Stasiun Penguapan

Stasiun Pengkristalan

Bagan 4. 2 Proses Produksi Dari bagan 4.2 tersebut dapat diketahui bahwa dalam memproses bahan baku menjadi barang jadi ada beberapa tahapan yaitu : a. Stasiun Gilingan Stasiun ini bertujuan memisahkan antara nira dan ampas, agar gula bisa seluruhnya terambil dibantu dengan pemberian air imbibisi sebagai pelarut dalam pemerasan gilingan. Hasil dari stasiun ini adalah nira dan ampas. Ampas digunakan sebagai bahan bakar ketel uap. Nira sebagai hasil dari stasiun gilingan memasuki stasiun pemurnian. b. Stasiun Pemurnian Stasiun pemurnian bertujuan untuk menghilangkan kotoran yang terbawa nira baik yang larut maupun kotoran yang tidak larut secara maksimal. Hasil dari stasiun

pemurnian

adalah

blotong

Nira encer ( air, gula, kotoran yang terpisahkan )

atau

kotoran

dibuang.

diproses lebih lanjut.

Nira encer dari stasiun pemurnian akan diproses lanjut di stasiun penguapan. c. Stasiun Penguapan Stasiun penguapan bertujuan untuk menghilangkan air sampai kepekatan tertentu dengan cara yang cepat, murah dan tidak terjadi kehilangan atau kerusakan gula. Penguapan ini dikerjakan dengan uap sebagai bahan


pemanasnya. Hasil dari stasiun penguapan ini nira kental, yang tersusun dari gula, air dan kotoran yang tidak terpisahkan. Nira kental selanjutnya diberi gas SO2 untuk pemucatan supaya gula hasilnya bisa putih. Dan selanjutnya nira kental ini dibawa ke stasiun pengkristalan untuk diproses lebih lanjut lagi. d. Stasiun Pengkristalan Stasiun pengkristalan merupakan penguapan lanjutan yang dikerjakan secara perlahan – lahan dengan sedemikian rupa sehingga gula yang tadinya larut mampu mengkristal. Dalam penguapan ini dipakai uap sebagai bahan pemanas. Hasil dari stasiun pengkristalan ini adalah masakan gula yang terdiri dari : kristal gula dan cairan, yang terdiri dari gula masih larut dan kotoran tidak terpisahkan. Selanjutnya masakan gula tersebut akan dipisahkan di stasiun puteran. e. Stasiun Puteran Masakan gula hasil dari stasiun pengkristalan dipisahkan menjadi : Kristal gula : sebagai produksi Cairan atau tetes yang terdiri dari : kotoran, gula tak terambil dan air. Untuk membantu pemisahan kristal gula, maka dipakai air dan uap sebagai pembersih gula. Hasil dari stasiun puteran adalah : kristal gula dan tetes.


F.

Bidang Pemasaran 1. Penentuan Harga Tujuan perusahaan menentukan harga adalah untuk memberikan harga jual yang layak bagi hasil produksinya agar dapat bersaing dengan produk lain dan laku terjual di pasar, sekaligus memperoleh keuntungan. Dalam menentukan harga, perusahaan harus mempertimbangkan juga kemampuan atau daya beli konsumen dengan biaya produksi perusahaan. Dalam hal ini PG . Gondang Baru tidak menentukan sendiri harga jual gula pasir, tetapi harga telah ditetapkan oleh kantor Direksi. 2. Daerah Pemasaran Daerah pemasaran meliputi pulau jawa 3. Pemasaran Produk Beberapa cara pemasaran yang dilakukan oleh PG . Gondang Baru dalam memasarkan hasil produksimya, yaitu : a. Langsung ke konsumen, caranya konsumen langsung datang dan membeli hasil produknya di toko yang ada dilingkungan perusahaan. b. Melalui toko – toko mitra usaha PG . Gondang Baru c. Melalui pesanan umum, dimana konsumen akan memesan langsung kepada perusahaan.


BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A.

Deskripsi Data Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Juni sampai dengan bulan Juli 2008. Subyek penelitian ini adalah karyawan bagian tata usaha kantor di PG . Gondang Baru, Klaten. Dari kuesioner yang disampaikan kepada responden sebanyak 40, kuesioner yang diisi secara lengkap oleh responden sebanyak 35. Dengan demikian response rate penelitian ini sebesar 87,5%. 1. Deskripsi Responden Penelitian a. Jenis Kelamin Jumlah responden penelitian berjenis kelamin laki – laki sebanyak 30 orang atau 75% dan perempuan sebanyak 10 orang atau 25%. Dengan demikian dapat disimpulkan sebagian besar responden penelitian ini adalah berjenis kelamin laki – laki. 2. Deskripsi Variabel Penelitian a. Tingkat Pendidikan

56


Tabel 5 . 1 Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan f S-1 atau S-2 atau S-3 2 D-1 atau D-2 atau D-3 12 SMA atau Sederajat 14 SMP atau Sederajat 5 SD 2 Jumlah 35 Keterangan: f = frekuensi f r = frekuensi relatif

fr (%) 5,71 34,29 40 14,29 5,71 100

Tabel 5.1 menunjukkan bahwa tingkat pendidikan dari 35 karyawan adalah sebagai berikut (lampiran 7 halaman 99): 2 orang karyawan atau 5,71% tingkat pendidikannya S–1 atau S–2 atau S–3, 12 orang karyawan atau 34,29% tingkat pendidikannya D–1 atau D–2 atau D–3, 14 orang karyawan atau 40% tingkat pendidikannya SMA atau sederajat, 5 orang karyawan atau 14,29% tingkat pendidikannya SMP atau sederajat, dan 2 orang karyawan atau 5,71 % tingkat pendidikannya SD. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden terkategorikan karyawan dengan tingkat pendidikan SMA atau sederajat. b. Masa Kerja


Tabel 5 . 2 Masa Kerja Masa F Kerja ≤ 5 5 6 – 15 9 16 – 25 16 > 25 5 Jumlah 35 Keterangan : f = Frekuensi fr = Frekuensi relatif

fr (%)

Kriteria

14,29 25,71 45,71 14,29 100

Sangat Sedikit Sedikit Banyak Sangat Banyak

Tabel 5.2 menunjukkan bahwa masa kerja dari 35 karyawan adalah sebagai berikut (lampiran 7 halaman 99): 5 orang karyawan atau 14,29% memiliki masa kerja sangat sedikit, 9 orang karyawan atau 25,71% memiliki masa kerja sedikit, 16 orang karyawan atau 45,71% memiliki masa kerja banyak, 5 orang karyawan atau 14,29% memilik masa kerja sangat banyak. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden terkategorikan karyawan dengan masa kerja yang banyak. c. Prestasi Kerja Tabel 5 . 3 Prestasi Kerja Interval Prestasi Kerja 68 – 80 58 – 67 52 – 57 45 – 51 16 - 44 Jumlah Keterangan :

F

fr (%)

Kriteria

12 23 35

34,29 65,71 100

Sangat Baik Baik Cukup Buruk Sangat Buruk


f = Frekuensi fr = Frekuensi relatif Tabel 5.3 menunjukkan bahwa tingkat prestasi kerja dari 35 karyawan adalah sebagai berikut (lampiran 7 halaman 99): 12 orang karyawan atau 34,29% memiliki prestasi kerja sangat tinggi, 23 orang karyawan atau 65,71% memiliki prestasi kerja tinggi. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan memiliki prestasi kerja yang tinggi. Hal ini didukung hasil perhitungan mean = 65,83; median = 64; modus = 64; dan standar deviasi = 5,549 (lampiran 6 halaman 97) d. Kompensasi Tabel 5 . 4 Kompensasi Interval Kompensasi 81 – 95 70 - 80 62 – 69 54 – 61 19 - 53 Jumlah Keterangan : f = Frekuensi fr = Frekuensi relatif

F

fr (%)

Kriteria

6 17 9 3 35

17,14 48,58 25,71 8,57 100

Sangat Tinggi Tinggi Cukup Rendah Sangat Rendah

tabel 5.4 menunjukkan bahwa tingkat kompensasi karyawan dari 35 karyawan adalah sebagai berikut (lampiran 7 halaman 99): 6 orang karyawan atau 17,14% memiliki tingkat perolehan kompensasi yang sangat tinggi, 17 orang karyawan atau 48,58% memiliki tingkat perolehan


kompensasi yang tinggi, 9 orang karyawan atau 25,71% memiliki tingkat perolehan kompensasi cukup, 3 orang karyawan atau 8,57% memiliki tingkat

perolehan

kompensasi

rendah.

Dengan

demikian

dapat

disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan mendapatkan kompensasi yang cukup. Hal ini didukung hasil perhitungan mean = 72,91; median = 72; modus = 67; dan standar deviasi = 9,186 (lampiran 6 halaman 97)

B.

Analisis Data 1. Pengujian Prasayarat analisis Data a. Pengujian Normalitas Pengujian normalitas dimaksudkan untuk mengetahui normal atau tidaknya distribusi variabel prestasi kerja dan kompensasi. Berikut ini disajikan hasil pengujian normalitas berdasarkan uji satu sampel dari Kolmogorov Smirnov (lampiran 8 halaman 102)


Tabel 5 . 5 Hasil Pengujian Normalitas

N Normal Mean Parameters (a,b) Std. Deviation Most Extreme Absolute Differences Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)

X1 Prestasi Kerja 35

Y Kompensasi 35

65.83

72.91

5.549

9.186

.201

.110

.201 -.094 1.186 .120

.110 -.088 .651 .790

a Test distribution is Normal. b Calculated from data. Dari tabel 5.5 di atas dapat diketahui nilai asympyotic significance (Asymp. Sig) untuk distribusi data prestasi kerja 0,120 dan kompensasi adalah 0,790 yang berarti lebih besar dari alpha ( α ) = 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa distribusi data variabel prestasi kerja dan kompensasi adalah normal. b. Pengujian Linieritas Uji linieritas dilakukan dengan menggunakan statistik Uji F pada tingkat signifikansi 5%. Uji linieritas digunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan yang linier antara variabel prestasi kerja dengan


kompensasi. Berikut ini disajikan tabel hasil pengujian linieritas (lampiran 8 halaman 102): Tabel 5 . 6 Hasil Pengujian Linieritas

Sum of Squares Y Between Kompensasi * Groups X1 Prestasi Kerja

df

Mean Square

F

Sig.

1326.576

15

88.438

1.090

.424

644.563

1

644.56 3

7.941

.011

682.013

14

48.715

.600

.833

1542.167 2868.743

19 34

81.167

(Combined)

Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total

Tabel 5.6 menunjukkan bahwa hubungan antara variabel prestasi kerja (X1) dan kompensasi (Y) pada taraf signifikansi 5% dan derajat kebebasan pembilang 14 dan derajat kebebasan penyebut 19 adalah linier. Hal ini ditunjukkan dari nilai Fhitung = 0,600 yang lebih kecil dari nilai Ftabel = 2,26. 2. Pengujian Hipotesis Pengujian

hipotesis

ini

menggunakan

model

persamaan

yang

dikembangkan oleh Chow (Gujarati, 1995:512). a. Pengaruh tingkat pendidikan pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi.


1) Rumusan Hipotesis I Ho

=

Tidak ada pengaruh tingkat pendidikan pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi

Ha

= Ada pengaruh tingkat pendidikan pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi.

2) Pengujian Hipotesis dan Penarikan Kesimpulan Berdasarkan hasil pengujian ANOVA, model persamaan regresi dapat disajikan sebagai berikut (lampiran 9 halaman 105) Y1 = -230,450 + 4,865 X1 + 75,808 X2 – 1,231 (X1X2) Keterangan: Y1

= Variabel kompensasi

X1

= Variabel prestasi kerja

X2

= Variabel tingkat pendidikan

X1X2

= Nilai interaksi antara variabel prestasi kerja dengan variabel tingkat pendidikan

Hasil pengujian regresi di atas menujukkan bahwa nilai koefisien regresi ( β 3 ) dari interaksi variabel prestasi kerja dengan variabel tingkat pendidikan adalah -1,231. Nilai tersebut menunjukkan bahwa interaksi kedua variabel memperlemah derajat hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi. Nilai signifikansi regresi ( ρ ) dari interaksi variabel prestasi kerja dengan variabel tingkat pendidikan terhadap kompensasi sebesar 0,001 menunjukkan lebih rendah dari nilai alpha (0,050) yang digunakan dalam penelitian ini


( ρ = 0,001 < α = 0,050). Dengan demikian dapat disimpulkan pengaruh tingkat pendidikan pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi adalah signifikan. Artinya, semakin tinggi tingkat pendidikan karyawan semakin lemah derajat hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi. b. Pengaruh masa kerja pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi 1) Ho

= Tidak ada pengaruh masa kerja pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi

Ha

= Ada pengaruh masa kerja pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi

2) Pengujian Hipotesis dan Penarikan Kesimpulan Berdasarkan hasil pengujian ANOVA, model persamaan regresi dapat disajikan sebagai berikut (lampiran 9 halaman 105): Y1 = -62,341 + 2,098 X1 + 0,398 X2 – 0,006 (X1X2) Keterangan: Y1

= Variabel kompensasi

X1

= Variabel prestasi kerja

X2

= Variabel masa kerja

X1X2

= Nilai interaksi antara variabel prestasi kerja dengan variabel masa kerja

Hasil pengujian regresi diatas menunjukkan bahwa nilai koefisien regresi ( β 3) dari interaksi variabel prestasi kerja dengan variabel


masa kerja adalah -0,006. Nilai tersebut menunjukkan bahwa interaksi kedua variabel memperlemah derajat hubungan prestasi kerja dan kompensasi. Nilai signifikansi koefisien regresi ( ρ ) dari interaksi variabel prestasi kerja dengan variabel masa kerja terhadap kompensasi sebesar 0,008 menunjukkan lebih rendah dari nilai alpha (0,050) yang digunakan dalam penelitian ini ( ρ = 0,008 < α

= 0,050). Dengan demikian dapat disimpulkan

pengaruh masa kerja pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi adalah signifikan. Artinya, semakin lama masa kerja seorang karyawan semakin lemah derajat hubungan prestasi kerja dan kompensasi. C.

Pembahasan Hasil Penelitian 1. Pengaruh tingkat pendidikan pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi Hasil pengujian menunjukkan bahwa ada pengaruh negatif dan signifikan tingkat pendidikan pada hubungan anatar prestasi kerja dan kompensasi. Hasil ini didukung oleh hasil perhitungan nilai koefisien regresi ( β 3) sebesar -1,231 dan hasil perhitungan nilai signifikansi koefisien regresi yang menunjukkan angka sebesar 0,001 yang lebih kecil dari nilai alpha ( ρ = 0,001 < α = 0,050). Artinya, semakin tinggi tingkat


pendidikan maka semakin lemah hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi Deskripsi kompensasi menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan terkategorikan tinggi (17 orang karyawan atau 48,58%). Hasil ini didukung oleh mean (72,91), median (72), modus (67) dan standar deviasi (9,186). Secara umum karyawan telah merasa puas dengan kompensasi yang diperoleh dari perusahaan, namun ada beberapa indikator yang perlu mendapat perhatian dari perusahaan. Misalnya upah lembur, tunjangan dalam bentuk sembako, tunjangan transportasi dan jatah makan siang. Deskripsi prestasi kerja menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan terkategorikan tinggi (23 orang atau 65,71%). Hasil ini didukung oleh mean (65,83), median (64), modus (64) dan standar deviasi (5,549). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara umum prestasi kerja karyawan tinggi. Hal ini tampak dari kemampuan karyawan dalam ketepatan mengerjakan tugas, kelengkapan dan kerapian pekerjaan, jumlah pekerjan yang dapat diselesaikan dalam waktu tertentu, kemampuan bekerja dalam batas waktu tertentu, sikap terhadap pekerjaan, sikap terhadap teman kerja, sikap terhadap perusahaan, kemampuan mengenali masalah, memberikan saran – saran, kebersihan tempat kerja, peralatan kerja, cuti, absensi, datang terlambat, usaha meningkatkan kualitas kerja, serta prestasi dalam bagian kerja.


Deskripsi tingkat pendidikan menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan terkategorikan karyawan dengan tingkat pendidikan SMA atau sederajat (14 orang karyawan atau 40%). Hasil ini didukung oleh mean (3,20), median (3), modus (3) dan standar deviasi (0,964). Karyawan yang memiliki tingkat pendidikan lebih tinggi dipandang memiliki lebih banyak pengetahuan, keterampilan di lapangan kerja dan lebih mampu menjalankan pekerjaannya dibandingkan dengan karyawan yang tingkat pendidikannya lebih rendah. Kompensasi mempunyai arti penting bagi karyawan karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara para karyawan itu sendiri. Sedangkan bagi perusahaan kompensasi memudahkan memperoleh, memelihara dan mempertahankan karyawan yang produktif agar tetap bekerja pada perusahaan serta meningkatkan prestasi kerja karyawannya. Oleh sebab itu setiap perusahaan dalam menentukan kompensasi kepada karyawan sebaiknya memperhatikan kompensasi terendah yang akan diberikan kepada karyawan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya secara maksimal. Tinggi rendahnya tingkat

pemberian

kompensasi

sebagaimana

hasil

penelitian

ini

berhubungan dengan tinggi rendahnya prestasi kerja seseorang. Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja dari karyawan yang melakukan pekerjaan dalam waktu tertentu sesuai dengan tugasnya. Seorang karyawan yang


memiliki prestasi kerja yang tinggi diharapkan dapat memberi contoh atau teladan bagi teman – teman kerjanya. Tingkat pendidikan adalah salah satu faktor yang berpengaruh dalam menentukan kompensasi oleh perusahaan. Pendidikan merupakan sarana yang tepat untuk mengembangkan SDM. Setiap perusahaan yang melaksanakan proses seleksi ingin mendapatkan orang yang tepat. Pendidikan merupakan salah satu faktor yang diperlukan untuk syarat seleksi dalam menerima karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan ada pengaruh negatif tingkat pendidikan pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi. Hal yang diduga kuat menyebabkannya adalah karyawan yang berpendidikan rendah di PG.Gondang Baru umumnya meduduki posisi sebagai karyawan lepas. Karyawan yang bekerja pada bagian tersebut secara umum memperoleh pengawasan yang ketat oleh atasannya (mandor). Jika karyawan

tersebut

mangkir,

hasil

kerjanya

buruk,

maka

yang

bersangkutan dinilai prestasinya buruk. Capaian prestasi kerja yang buruk selanjutnya akan menentukan tinggi rendahnya kompensasi. Sebaliknya karyawan yang berpendidikan tinggi umumnya menduduki posisi karyawan tetap. Mereka juga akan mendapatkan penilaian prestasi kerja oleh atasannya. Meskipun demikian pemberian kompensasi akan ditingkatkan secara periodik (4-5 tahun sekali), jika memang memiliki prestasi kerja yang bagus. Sementara kompensasi akan diberikan secara


tetap jika prestasi kerja tidak mengalami kenaikan maupun tidak mengalami penurunan. 2. Pengaruh masa kerja pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh negatif dan signifikan masa kerja pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi. Hasil ini didukung oleh hasil perhitungan nilai koefisien regresi ( β 3) sebesar -0,006 dan hasil perhitungan nilai signifikansi koefisien regresi yang menunjukkan angka sebesar 0,008 yang lebih kecil dari nilai alpha ( ρ = 0,008 < α = 0,050). Artinya, semakin banyak masa kerja maka semakin lemah hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi. Deskripsi kompensasi menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan terkategorikan tinggi (17 orang karyawan atau 48,58%). Hasil ini didukung oleh mean (72,91), median (72), modus (67) dan standar deviasi (9,186). Secara umum karyawan telah merasa puas dengan kompensasi yang diperoleh dari perusahaan, namun ada beberapa indikator yang perlu mendapat perhatian dari perusahaan. Misalnya upah lembur, tunjangan dalam bentuk sembako, tunjangan transportasi dan jatah makan siang. Deskripsi prestasi kerja menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan terkategorikan tinggi (23 orang atau 65,71%). Hasil ini


didukung oleh mean (65.83), median (64), modus(64) dan standar deviasi (5,549). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara umum prestasi kerja karyawan tinggi. Hal ini tampak dari kemampuan karyawan dalam ketepatan mengerjakan tugas, kelengkapan dan kerapian pekerjaan, jumlah pekerjan yang dapat diselesaikan dalam waktu tertentu, kemampuan bekerja dalam batas waktu tertentu, sikap terhadap pekerjaan, sikap terhadap teman kerja, sikap terhadap perusahaan, kemampuan mengenali masalah, memberikan saran – saran, kebersihan tempat kerja, peralatan kerja, cuti, absensi, datang terlambat, usaha meningkatkan kualitas kerja, serta prestasi dalam bagian kerja. Deskripsi masa kerja menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan terkategorikan banyak (16 orang atau 45,71%). Karyawan yang memiliki masa kerja lebih banyak dipandang memiliki lebih banyak pengalaman, pengetahuan, keterampilan – keterampilan dalam bekerja dan lebih mampu menjalankan pekerjaannya dibandingkan dengan karyawan yang masa kerjanya lebih sedikit. Kompensasi mempunyai arti penting bagi karyawan karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara para karyawan itu sendiri. Sedangkan bagi perusahaan kompensasi membantu memperoleh, memelihara dan mempertahankan karyawan yang produktif agar tetap bekerja pada perusahaan serta meningkatkan prestasi kerja karyawannya. Oleh sebab itu setiap perusahaan dalam menentukan


kompensasi kepada karyawan sebaiknya memperhatikan kompensasi terendah yang akan diberikan kepada karyawan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya secara maksimal. Tinggi rendahnya tingkat pemberian kompensasi sebagaimana hasil penelitian ini berhubungan dengan tinggi rendahnya prestasi kerja seseorang. Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja dari karyawan yang melakukan pekerjaan dalam waktu tertentu sesuai dengan tugasnya. Seorang karyawan yang memiliki prestasi kerja yang tinggi diharapkan dapat memberi contoh atau teladan bagi teman – teman kerjanya. Masa kerja adalah lamanya waktu seseorang bekerja dalam suatu organisasi atau perusahaan (Moh. As’ad dalam Maria Kurniawati. 2007:33). Masa kerja diukur dengan ukuran tahun atau bulan. Masa kerja berhubungan dengan waktu kerja seseorang, yaitu segi kualitas seseorang didalam menjalani pekerjaannya. Hasil penelitian ini menunjukkan ada pengaruh negatif masa kerja pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi. Hal yang diduga kuat menyebabkannya adalah pada karyawan dengan masa kerja yang sedikit karyawan cenderung lebih tekun bekerja. Ketekunan karyawan dalam bekerja selanjutnya berdampak pada prestasi kerja yang cenderung lebih baik. Prestasi kerja yang baik selanjutnya akan mendapatkan imbalan yang sesuai dengan prestasi kerja. Sementara pada karyawan yang memiliki masa kerja banyak cenderung bekerja kurang


termotivasi sehingga prestasi kerjanya cenderung rendah dengan demikian kompensasi yang diterima juga cenderung tetap.


BAB VI KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN

A.

Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan pada bab V, pengaruh prestasi kerja terhadap kompensasi ditinjau dari tingkat pendidikan dan masa kerja, survei pada karyawan bagian tata usaha kantor PG.Gondang Baru maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Ada pengaruh negatif dan signifikan tingkat pendidikan pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi. Hal ini didukung oleh hasil perhitungan regresi ( β 3) sebesar -1,231 dan hasil perhitungan nilai signifikansi koefisien regresi yang menunjukkan angka sebesar 0,001 yang lebih kecil dari nilai alpha ( ρ = 0,001 < α = 0,050). 2. Ada pengaruh negatif dan signifikan masa kerja pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi. Hal ini didukung oleh hasil perhitungan koefisien regresi ( β 3) sebesar -0,006 dan hasil perhitungan nilai signifikansi koefisien regresi yang menunjukkan angka sebesar 0,008 yang lebih kecil dari nilai alpha ( ρ = 0,008 < α = 0,050).

73


B.

Keterbatasan Penelitian 1. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan metode kuesioner. Kelemahan dari metode ini adalah adanya kemungkinan responden menjawab item – item pertanyaan dengan tidak jujur dan tidak serius sebab mereka mengisi kuesioner disela – sela menyelesaikan pekerjaan pokok mereka, walaupun peneliti telah mengantisipasi dengan memberikan arahan agar responden menjawab sesuai dengan keadaan dirinya, bukan yang baik menurut pemikirannya. Dampaknya hasil penelitian ini kurang mencerminkan kondisi yang sesungguhnya. 2. Ada beberapa yang tidak kembali, karena pada waktu peneliti melaksanakan penelitian ada beberapa karyawan yang sedang cuti, sakit, mutasi, dan sedang dalam proses pensiun. Dengan demikian peneliti kesulitan untuk menghubungi mereka, sehingga data yang diperoleh kurang lengkap. 3. Dalam penelitian ini prestasi kerja seharusnya dilakukan oleh kepala bagian, tetapi dalam penelitian ini penilaian prestasi kerja dilakukan oleh karyawan sendiri yang menjadi responden penelitian ini. Hal demikian disebabkan karena kepala bagian keberatan dalam memberikan informasi tentang prestasi kerja setiap karyawan yang menjadi bawahannya. Oleh karenanya ada kemungkinan bahwa responden penelitian memberikan


jawaban yang cenderung baik tentang prestasi kerjanya. Jika hal tersebut terjadi kemungkinan akan berdampak pada hasil penalitian ini. C.

Saran Berdasarkan kesimpulan diatas maka penulis mencoba mengajukan beberapa saran sebagai berikut : 1. Berdasarkan hasil penelitian ini peneliti menyarankan kepada pimpinan untuk lebih mentautkan hasil penelitian prestasi kerja terhadap kompensasi yang diterima. Kongkritnya, misalnya karyawan tetap dan karyawan lepas penilaian harus dilakukan apa adanya. Jika hasil prestasi kerja membaik maka diberikan kompensasi yang sesuai. Begitu juga hasilnya tetap maka kompensasi yang diterima juga tetap. 2. Saran bagi peneliti selanjutnya adalah: (1) perlunya mendapatkan informasi prestasi kerja dari atasan langsung bukan dari karyawan yang bersangkutan; (2) perlunya dikembangkan variabel-variabel lain yang berhubungan dengan hubungan prestasi kerja dan kompensasi misalnya: keterampilan kerja, produktivitas kerja karyawan.


DAFTAR PUSTAKA

Nitisemito, A.S. (1982). Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia Martoyo, S. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Handoko, H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Mulyani, A, (2004). “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi kerja dan Pemberian Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja”. Skripsi tidak diterbitkan. Yogyakarta: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma Soeprihanto, J. (1987). Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE Simamora, H (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN Bittel, L.R dan Newstorm, J.W (1994). Pedoman Bagi Penyelia: Seri Manajemen. Jakarta: PT. Pustaka Bina Presindo Mangkuprawira, S dan Hubeis, A. V. (2007). Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Imdonesia. Kurniawati, M. (2007). “Pengaruh Kecerdasaan Emosional Terhadap Prefesionalisme Guru ditunjau dari Locus of control dan Masa Kerja”. Skripsi tidak diterbitkan. Yogyakarta: Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma Siagian, S. P. (1984). Pengembangan Sumber Daya Insani. Jakarta: Sumber Bahagia. As’ad, Moh. (1999). Psikologi Industri. Yogyakarta: Yayasan Penerbit Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada Suharsimi, A. (1989). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT. Bina Aksara Idris, Zahara. (1981). Dasar-Dasar Kependidikan. Jakarta: Angkasa Raya


Sudjana. (2002). Metoda Statistika. Bandung: Tarsito Ghozali, I. (2002). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro



LAMPIRAN I DAFTAR PERTANYAAN GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN


DAFTAR PERTANYAAN

I. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A.

Sejarah berdirinya Perusahaan 1. Didirikan oleh siapa ? Tahun berapa ? Dimana ? 2. Pada awal berdiri perusahaan menggunakan nama apa ? 3. Tahun berapakah perusahaan mulai beroperasi ? 4. Berasal dari mana modal perusahaan ? 5. Siapakah direktur perusahaan pertama kali ? sekarang ? Sudah berapa kali terjadi pergantian ?

B.

Lokasi Perusahaan 1. sekarang ini perusahaan terletak di mana ? 2. alas an memilih lokasi ?

C.

Struktur Organisasi, Tugas dan Wewenang 1. Bagaimana struktur organisasi ini ? 2. Bagaimana pendelegasian wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam perusahaan?

II. PERSONALIA 1. Berapa jumlah karyawan di perusahaan ? 2. Karyawan digolongkan menjadi berapa ? syaratnya apa ? 3. Bagaimana cara memperoleh karyawan ? 4. Bagaimanakah pengaturan jam kerja ?


5. Meliputi apa saja program tenaga kerja ? 6. Bagaimana system penggajian dan pengupahan ? III. BAGIAN PRODUKSI A.

Bahan Baku 1. Dari manakah bahan baku diperoleh ? 2. Bahan baku apa saja yang dugunakan dalam proses produksi ? 3. Bahan pembantu apa sajakah yang digunakan untuk proses produksi ? 4. Alat pengangkutan apa sajakah yang digunakan untuk mengangkut bahan baku ?

B.

Pengolahan 1. Bagaimana tahap-tahap pengolahan dari bahan baku menjadi barang jadi? 2. Berapa lama waktu yang diperlukan ? 3. Peralatan apa saja yang diperlukan ? 4. Produk apa saja yang dihasilkan ?

IV. PEMASARAN 1. Bagaimana menetukan harga jual ? 2. Pemasaran produk meliputi daerah mana saja ? 3. Saluran distribusi yang digunakan ?


LAMPIRAN II KUESIONER


Yogyakarta,

Juni 2008

Hal : Pengisian Kuesioner

Kepada Yth Bapak/Ibu Karyawan Tata Usaha Kantor Di PG. Gondang Baru Dengan hormat, Saya adalah mahasiswa Program Studi Pendidikan akuntansi, Jurusan Pendidikan Ilmu Sosial, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Saya bermaksud mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Masa Kerja Pada Hubungan Antara Prestasi Kerja Dan Kompensasi“. Penelitian ini dilaksanakan dalam rangka penyusunan skripsi sebagai tugas akhir mahasiswa dalam menempuh gelar sarjana. Sehubungan dengan hal tersebut diatas saya mohon kesediaan Bapak/Ibu menjadi responden penelitian ini. Saya berharap Bapak/Ibu berkenan untuk menjawab keseluruhan pertanyaan yang ada dalam kuesioner ini sesuai dengan keadaan yang sesungguhnya. Sejalan dengan etika penelitian, saya akan menjamin kerahasiaan jawaban dan memastikan bahwa jawaban Bapak/Ibu hanyalah sematamata untuk mencapai tujuan penelitian ini. Saya menyadari bahwa pengisian kuesinoner ini sedikit banyak mengganggu aktivitas dan waktu Bapak/Ibu. Oleh karena itu, saya mohon maaf sebelumnya. Demikian permohonan saya. Atas perhatian dan kerjasama Bapak/Ibu saya mengucapkan banyak terima kasih.

Mengetahui Dosen Pembimbing

Laurentius Saptono,S.Pd.,M.Si.

Hormat Saya

Susilowati


BAGIAN 1

1. Masa kerja

:….Tahun…Bulan

2.

Pendidikan Terakhir

:………………….

3.

Jenis Kelamin

: L /P BAGIAN II

Berdasarkan item-item pernyataan berikut, nyatakanlah kondisi yang sesungguhnya anda rasakan/alami. Berilah tanda silang (X) pada kolom pendapat. Keterangan : STS = Sangat Tidak Setuju; TS = Tidak Setuju; RR = Ragu-ragu; S = Setuju; SS = Sangat Setuju No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

PERNYATAAN Saya menerima gaji tepat waktu setiap bulannya Tunjangan yang diberikan sudah sesuai dengan jabatan saya Saya menerima gaji pokok sesuai dengan UMR Saya diikutsertakan dalam asuransi kesehatan dan tenaga kerja Saya mendapat tunjangan lain selain gaji pokok Saya menerima tunjangan dalam bentuk sembako Saya mendapat upah lembur yang sesuai dengan kerja lembur saya Jumlah gaji yang saya terima sesuai dengan resiko kerja saya Saya mendapat bonus jika hasil kerja saya melebihi target yang ditetapkan perusahaan Saya menerima tunjangan untuk transportasi Saya menerima jatah makan saat saya bekerja

STS STS

PENDAPAT TS RR S TS RR S

SS SS

STS

TS

RR

S

SS

STS

TS

RR

S

SS

STS

TS

RR

S

SS

STS

TS

RR

S

SS

STS

TS

RR

S

SS

STS

TS

RR

S

SS

STS

TS

RR

S

SS

STS

TS

RR

S

SS

STS STS

TS TS

RR RR

S S

SS SS


12 13 14 15 16 17 18 19

Saya menerima seragam kerja yang nyaman dipakai Perusahaan mengadakan rekreasi bagi karyawan Pada waktu sakit, saya mendapat cuti Perusahaan memberikan perlengkapan kerja yang memadai bagi karyawan Fasilitas kesehatan, ibadah dan sarana olah raga yang ada di perusahaan sudah memadai Saya diikutsertakan dalam yayasan dana pensiun Saya bekerja di lingkungan kerja yang bersih Saya menjaga hubungan kerja yang baik dengan rekan kerja saya

STS

TS

RR

S

SS

STS

TS

RR

S

SS

STS STS

TS TS

RR RR

S S

SS SS

STS

TS

RR

S

SS

STS

TS

RR

S

SS

STS

TS

RR

S

SS

STS

TS

RR

S

SS

BAGIAN III

Berdasarkan item-item pernyataan berikut, nyatakanlah kondisi yang sesungguhnya anda rasakan/alami. Berilah tanda silang (X) pada kolom pendapat. Keterangan : STS = Sangat Tidak Setuju; TS = Tidak Setuju; RR = Ragu-ragu; S = Setuju; SS = Sangat Setuju

No

PERNYATAAN

1

Saya dapat memenuhi target pekerjaan yang ditetapkan pada waktu yang telah ditentukan Saya selalu memperhatikan kelengkapan dan kerapian hasil kerja saya Saya mampu menyelesaikan pekerjaan melebihi dari jumlah yang telah ditentukan oleh perusahaan Saya mampu bekerja dalam waktu yang telah ditentukan Saya selalu menghargai setiap pekerjaan Saya bekerja sama dengan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan Saya menjaga nama baik perusahaan

2 3

4 5 6 7

STS STS

PENDAPAT TS RR S TS RR S

SS SS

STS

TS

RR

S

SS

STS

TS

RR

S

SS

STS

TS

RR

S

SS

STS STS

TS TS

RR RR

S S

SS SS

STS

TS

RR

S

SS


8 9 10 11 12 13 14 15 16

Saya mampu mengenali masalah-masalah yang berhubungan dengan pekerjaan saya Saya kadang diminta memberikan saran untuk menyelesaikan masalah Saya menjaga kebersihan tempat kerja saya Saya merapikan peralatan kerja setelah selesai bekerja Saya sering minta cuti Saya sering kali absen Saya tidak pernah terlambat masuk kerja Saya selalu memperhatikan kualitas atau mutu dari hasil kerja saya Saya berusaha berprestasi di bagian tempat kerja saya

STS

TS

RR

S

SS

STS

TS

RR

S

SS

STS STS

TS TS

RR RR

S S

SS SS

STS STS STS STS

TS TS TS TS

RR RR RR RR

S S S S

SS SS SS SS

STS

TS

RR

S

SS

Selesai mengerjakan mohon diteliti kembali dan pastikan bahwa setiap pernyataan dalam kuesioner ini terjawab semua. TERIMA KASIH


LAMPIRAN III DATA VALIDITAS DAN RELIABILITAS


Data Variabel Kompensasi Karyawan Tata Usaha Kantor PG. Gondang Baru No Masa Item Pertanyaan Res Kerja 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

14

15

16

17

18

19

Total (Y1)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4

4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3

5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4

5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4

81 76 63 72 64 70 58 61 78 71 72 69 69 64 72 67 89 68 80 74

29,6 9 2 16,7 13,6 20,3 18 15,3 15,1 17,7 21,7 20,6 19,6 7 17,4 15,7 24,2 18,7 14 22,4

5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5

5 5 4 4 4 4 2 4 5 3 5 2 4 4 4 3 5 3 5 4

5 3 3 5 2 5 3 2 3 5 5 4 3 2 4 4 5 4 5 4

5 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5

5 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4

2 3 2 2 2 1 2 2 2 3 2 2 3 2 5 3 5 2 4 4

5 5 4 2 4 2 2 3 5 4 4 4 3 2 3 4 5 4 4 4

5 5 3 4 4 4 2 4 4 4 3 4 3 3 4 1 5 3 4 4

5 5 3 5 3 5 3 2 5 3 3 5 3 4 2 3 5 4 5 5

2 2 2 2 2 1 2 2 5 2 2 3 2 3 2 2 5 2 4 2

2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2

5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5

3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 2 3 2


Data Variabel Prestasi Kerja Karyawan Tata Usaha Kantor PG. Gondang Baru No Tingkat Item Pertanyaan Res Pendidikan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 5 5 3 3 5 5 5 5 4 5 2 3 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 3 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 6 3 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 7 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 8 3 4 4 3 4 4 4 5 4 4 5 9 3 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 10 3 4 4 3 4 4 4 5 4 3 4 11 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 12 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 13 3 3 4 3 3 4 5 5 4 3 4 14 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 15 3 4 4 3 3 4 4 4 4 3 5 16 3 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 17 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 18 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 19 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 20 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

11 4 5 3 4 4 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4

12 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4

13 4 4 4 4 5 5 5 5 5 3 4 4 4 4 3 5 4 5 5 4

14 3 3 2 3 3 4 3 4 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2

15 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4

16 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5

Total (X1) 69 74 61 63 70 77 66 67 73 60 60 64 60 62 60 73 74 67 66 63


Reliability Case Processing Summary N Cases

Valid a

Excluded Total

% 20

100.0

0

.0

20

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

.861

19 Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

KOM1 Kompensasi

66.10

52.305

.521

.855

KOM2 Kompensasi

66.95

47.313

.567

.850

KOM3 Kompensasi

67.10

46.621

.512

.854

KOM4 Kompensasi

66.30

51.589

.516

.854

KOM5 Kompensasi

66.40

51.516

.515

.854

KOM6 Kompensasi

68.25

48.092

.416

.860

KOM7 Kompensasi

67.25

47.145

.514

.853

KOM8 Kompensasi

67.25

47.145

.549

.851

KOM9 Kompensasi

67.00

46.211

.533

.853

KOM10 Kompensasi

68.45

47.629

.472

.856

KOM11 Kompensasi

69.00

53.263

.492

.857

KOM12 Kompensasi

66.30

52.116

.441

.856

KOM13 Kompensasi

68.70

50.011

.714

.848

KOM14 Kompensasi

67.20

51.958

.500

.855

KOM15 Kompensasi

66.70

52.958

.409

.858

KOM16 Kompensasi

67.65

51.924

.538

.854

KOM17 Kompensasi

66.30

52.221

.426

.856

KOM18 Kompensasi

66.75

53.039

.449

.857

KOM19 Kompensasi

66.55

51.839

.495

.855


Reliability Case Processing Summary N Cases

Valid a

Excluded Total

% 20

100.0

0

.0

20

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

.900

16 Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

PK1 Prestasi Kerja

62.20

25.642

.667

.890

PK2 Prestasi Kerja

62.15

26.555

.741

.889

PK3 Prestasi Kerja

62.60

27.095

.479

.897

PK4 Prestasi Kerja

62.45

25.629

.657

.891

PK5 Prestasi Kerja

62.15

26.661

.718

.890

PK6 Prestasi Kerja

62.15

27.608

.513

.896

PK7 Prestasi Kerja

61.95

27.208

.541

.895

PK8 Prestasi Kerja

62.20

25.642

.794

.886

PK9 Prestasi Kerja

62.55

26.787

.572

.894

PK10 Prestasi Kerja

62.00

27.474

.492

.897

PK11 Prestasi Kerja

62.30

26.853

.521

.896

PK12 Prestasi Kerja

62.05

27.629

.470

.897

PK13 Prestasi Kerja

62.15

26.555

.499

.897

PK14 Prestasi Kerja

63.55

27.208

.495

.897

PK15 Prestasi Kerja

62.15

27.713

.491

.897

PK16 Prestasi Kerja

62.15

27.608

.513

.896


LAMPIRAN IV DATA INDUK PENELITIAN


Data Induk Variabel Kompensasi No Res

Masa Kerja ( bln)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35

180 93 212 68 157 125 89 26 228 148 390 189 91 376 60 362 96 175 97 296 216 196 206 420 179 185 60 92 24 175 200 346 220 168 30

Item Pertanyaan

Total (Y 1 )

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5

4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 5 4 5 4 4 4 2 4 5 5 4 2 4 2 2 4 4 5 4 5 5 2

4 4 4 4 2 3 4 1 4 3 4 4 5 5 3 1 2 5 4 5 5 5 5 4 4 4 3 5 4 4 5 4 5 4 2

5 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5

5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 1 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 2

2 2 2 2 2 4 2 4 4 4 2 1 2 2 3 1 2 2 2 1 1 5 5 2 2 2 2 2 1 1 4 2 1 2 2

4 4 4 4 2 4 3 3 4 4 4 1 5 4 5 1 2 4 2 2 5 4 5 2 5 2 3 1 4 4 4 4 5 5 4

2 3 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 5 4 4 2 4 4 5 5 4 2 4 1 5 4 4 5 2 5 2 2

5 5 4 4 4 4 4 2 4 4 4 5 5 3 5 1 2 4 4 2 1 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4

3 2 4 2 4 4 2 2 4 4 3 4 3 2 4 1 2 2 2 4 1 5 5 2 5 4 2 1 3 3 4 2 1 4 2

3 3 2 2 4 3 2 2 4 3 2 4 2 2 2 1 2 2 2 2 1 5 5 2 4 4 2 1 3 3 3 2 1 1 2

5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 2 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5 2

4 5 2 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 2 5 1 2 2 4 1 1 5 5 2 5 3 3 2 4 4 4 2 5 4 2

3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 2 5 5 5 4 5 4 4 5 2 2 5 4 5 4 2

5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 2 2 2 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 3 3 5 2

4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 5 5 4 5 2 4 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 2

5 5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4

4 3 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5 3 4 5 4 4 5 4 3 4 4

5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 3 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4

77 74 70 68 71 76 68 67 81 73 72 77 80 72 84 67 61 73 63 55 69 94 95 67 84 72 63 74 71 71 88 66 79 76 54


Data Induk Variabel Prestasi Kerja No Res 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35

Tingkat pendidikan 4 3 4 3 3 3 4 2 4 5 4 2 3 4 3 4 4 3 3 4 1 3 3 2 3 1 5 3 4 4 2 2 3 3 4

Item Pertanyaan 1 2 3 4

5 6

7

8

9

4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 5 5 3 4 5 4 5 4 4 5 5 5 4 5 4 3 3 4 4 4 4 4 5 2

4 4 4 4 4 5 4 3 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4

4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4

3 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 3 4 4

4 4 4 4 4 5 4 3 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4

3 4 2 4 4 4 3 5 4 4 3 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 3 5 3 3 3 3 4 4 4 4 4 2

4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 3 5 5 4 5 4 4 4 5 5 2 5 4 3 4 3 4 4 4 4 5 4

5 4 5 4 4 5 4 3 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 1 4 4 5 4

10 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4

11 4 4 4 4 5 4 4 2 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4

Total ( X2 ) 12 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 3 4 3 4 4 5 5 4 4 5 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

13

14

3 4 4 4 4 1 2 1 5 4 2 4 3 2 5 5 5 4 4 5 4 3 5 4 4 2 4 3 4 3 4 4 4 3 4

2 4 3 4 2 5 4 4 4 2 4 3 3 4 4 3 3 2 4 4 2 4 5 3 3 4 4 4 4 3 4 2 4 5 2

15 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

16 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 2 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4

60 64 62 64 65 64 61 58 70 62 60 69 73 62 70 77 66 68 64 75 62 75 78 60 76 63 63 61 68 63 66 63 64 70 58


LAMPIRAN V DATA INDUK REGRESI


DAFTAR REGRESI VARIABEL PRESTASI KERJA (X1), TINGKAT PENDIDIKAN (X2), MASA KERJA (X3) No Res 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35

X2

X3

X1

Y

X1 x X2

X1 x X3

4 3 4 3 3 3 4 2 4 5 4 2 3 4 3 4 4 3 3 4 1 3 3 2 3 1 5 3 4 4 2 2 3 3 4

180 93 212 68 157 125 89 26 228 148 390 189 91 376 60 362 96 175 97 296 216 196 206 420 179 185 60 92 24 175 200 346 220 168 30

60 64 62 64 65 64 61 58 70 62 60 69 73 62 70 77 66 68 64 75 62 75 78 60 76 63 63 61 68 63 66 63 64 70 58

77 74 70 68 71 76 68 67 81 73 72 77 80 72 84 67 61 73 63 55 69 94 95 67 84 72 63 74 71 71 88 66 79 76 54

240 192 248 192 195 192 244 116 280 310 240 138 219 248 210 308 264 204 192 300 62 225 234 120 228 63 315 183 272 252 132 126 192 210 232

10800 5952 13144 4352 10205 8000 5429 1508 15960 9176 23400 13041 6643 23312 4200 27874 6336 11900 6208 22200 13392 14700 16068 25200 13604 11655 3780 5612 1632 11025 13200 21798 14080 11760 1740


LAMPIRAN VI DESKRIPSI FREKUENSI


Frequencies Statistics X1 Prestasi Kerja N

Valid

X2 Masa Kerja

X2 Tingkat Pendidikan

Y Kompensasi

35

35

35

35

0

0

0

0

Mean

65.83

176.43

3.20

72.91

Median

64.00

175.00

3.00

72.00

Missing

Mode

a

67a

64

60

3

5.549

106.218

.964

9.186

Minimum

58

24

1

54

Maximum

78

420

5

95

2304

6175

112

2552

Std. Deviation

Sum

a. Multiple modes exist. The smallest value is shown


LAMPIRAN VII PERHITUNGAN PAP


KATEGORI KECENDERUNGAN VARIABEL (PERHITUNGAN PAP TIPE II) Penentuan kategori kecenderungan dari variabel prestasi kerja dan kompensasi menggunakan patokan nilai dari PAP Tipe II. PAP merupakan penilaian yang membandingkan suatu hasil dengan suatu patokan yang telah ditetapkan sebelumnya. Kategori kecenderungan variabel yang digunakan pada PAP tipe II untuk masing – masing variabel adalah sebagai berikut: Tingkat Penguasaan Kompetensi 81% - 100% 66% - 80% 56% - 65% 46% - 56% < 46% 1.

Kategori kecenderungan variabel Sangat tinggi Tinggi Cukup Rendah Sangat rendah

Prestasi Kerja Jumlah item soal = 16, jadi skor maksimum yang dicapai adalah 16 x 5 = 80 dan skor minimum adalah 16 x 1 = 16 No Perhitungan Skor Frekuensi Frekuensi Kriteria Internal relatif 1 16+81%(80-16) 68-80 12 34,29 Sangat tinggi 2 16+66%(80-16) 58-67 23 65,71 Tinggi 3 16+56%(80-16) 52-57 Cukup 4 16+46%(80-16) 45-51 Rendah 5 16+<46%(8016-44 Sangat rendah 16) Jumlah 35 100


2.

Kompensasi Jumlah item soal = 19, jadi skor maksimum yang dicapai adalah 19 x 5 = 95 dan skor minimum adalah 19 x 1 = 19 No

Perhitungan

1 2 3 4 5

19+81%(95-19) 19+66%(95-19) 19+56%(95-19) 19+46%(95-19) 19+<46%(9519)

Skor internal 81-95 70-80 62-69 54-61 19-53

Frekuensi

Jumlah 3. No

Tingkat Pendidikan Skor Frekuensi

1 2 3 4 5 Jumlah

5 4 3 2 1

2 12 14 5 2 35

Masa Kerja No Interval skor 1 >25 2 16-25 3 6-15 4 ≤ 5 Jumlah

Frekuensi relatif 5,71 34,29 40 14,29 5,71 100

6 17 9 3 -

Frekuensi relatif 17,14 48,58 25,71 8,57 -

35

100

Kriteria Sangat tinggi Tinggi Cukup Rendah Sangat rendah

Kategori S-1 atau S-2 atauS-2 D-1 atau D-2 atau D-3 SMA atau Sederajat SMP atau Sederajat SD

4.

Frekuensi 5 16 9 5 35

Frekuensi relatif 14,29 45,71 25,71 14,29 100

Kategori Sangat banyak Banyak Sedikit Sangat sedikit


LAMPIRAN VIII UJI NORMALITAS DAN UJI LINIERITAS


One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

X2 Masa Kerja N Mean Normal Parameters(a,b) Most Extreme Differences

Std. Deviation


X1 Prestasi Kerja

Y Kompensasi

35

35

35

35

176.43

3.20

65.83

72.91

106.218

.964

5.549

9.186

Absolute

.142

.218

.201

.110

Positive

.142

.182

.201

.110

Negative

-.088

-.218

-.094

-.088

Kolmogorov-Smirnov Z

.841

1.289

1.186

.651

Asymp. Sig. (2-tailed)

.478

.072

.120

.790

a Test distribution is Normal. b Calculated from data.


Report Y Kompensasi X1 Prestasi Kerja

Mean

N

Std. Deviation

58

60.50

2

9.192

60

72.00

3

5.000

61

71.00

2

4.243

62

71.00

4

1.826

63

68.00

4

4.243

64

72.00

5

6.442

65

71.00

1

.

66

74.50

2

19.092

68

72.00

2

1.414

69

77.00

1

.

70

80.33

3

4.041

73

80.00

1

.

75

74.50

2

27.577

76

84.00

1

.

77

67.00

1

.

78

95.00

1

.

Total

72.91

35

9.186

ANOVA Table Sum of Squares Y Kompensasi * X1 Prestasi Kerja

Mean Square

F

Sig.

1326.576

15

88.438

1.090

.424

Linearity

644.563

1

644.563

7.941

.011

Deviation from Linearity

682.013

14

48.715

.600

.833

Within Groups

1542.167

19

81.167

Total

2868.743

34

Between Groups

(Combined)

df

Measures of Association R Y Kompensasi * X1 Prestasi Kerja

R Squared .474

.225

Eta .680

Eta Squared .462


LAMPIRAN IX UJI REGRESI


Regression Descriptive Statistics Mean

Std. Deviation

N

Y Kompensasi

72.91

9.186

35

X1 Prestasi Kerja

65.83

5.549

35

3.20

.964

35

210.80

64.409

35

X2 Tingkat Pendidikan Int Prestasi Kerja * Tingkat Pendidikan

Variables Entered/Removedb

Model 1

Variables Removed

Variables Entered Int Prestasi Kerja * Tingkat Pendidikan, X1 Prestasi Kerja, X2 Tingkat a Pendidikan

Method .

Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Y Kompensasi Model Summary

Model

R

R Square .714a

1

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

.463

6.731

.510

a. Predictors: (Constant), Int Prestasi Kerja * Tingkat Pendidikan, X1 Prestasi Kerja, X2 Tingkat Pendidikan

ANOVAb Model 1

Sum of Squares

df

Mean Square

Regression

1464.267

3

488.089

Residual

1404.476

31

45.306

Total

2868.743

34

F

Sig.

10.773

a. Predictors: (Constant), Int Prestasi Kerja * Tingkat Pendidikan, X1 Prestasi Kerja, X2 Tingkat Pendidikan b. Dependent Variable: Y Kompensasi

.000a


Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant)

Std. Error

-230.450

68.978

4.865

1.085


75.808

Int Prestasi Kerja * Tingkat Pendidikan

-1.231

X1 Prestasi Kerja

a. Dependent Variable: Y Kompensasi

Standardized Coefficients Beta

t

Sig.

-3.341

.002

2.939

4.486

.000

20.445

7.956

3.708

.001

.322

-8.632

-3.824

.001


Regression Descriptive Statistics Mean

Std. Deviation

N

Y Kompensasi

72.91

9.186

35

X1 Prestasi Kerja

65.83

5.549

35

176.43

106.218

35

11682.46

7044.511

35

X2 Masa Kerja Int. Prestasi Kerja * Masa Kerja

Variables Entered/Removedb

Model 1

Variables Removed

Variables Entered Int. Prestasi Kerja * Masa Kerja, X1 a Prestasi Kerja, X2 Masa Kerja

Method .

Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Y Kompensasi Model Summary

Model

R

R Square .620a

1

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

.325

7.548

.384

a. Predictors: (Constant), Int. Prestasi Kerja * Masa Kerja, X1 Prestasi Kerja, X2 Masa Kerja

ANOVAb Model 1

Sum of Squares

df

Mean Square

Regression

1102.455

3

367.485

Residual

1766.288

31

56.977

Total

2868.743

34

F 6.450

Sig. .002a

a. Predictors: (Constant), Int. Prestasi Kerja * Masa Kerja, X1 Prestasi Kerja, X2 Masa Kerja b. Dependent Variable: Y Kompensasi


Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant) X1 Prestasi Kerja X2 Masa Kerja Int. Prestasi Kerja * Masa Kerja

Standardized Coefficients

Std. Error

-62.341

33.315

2.098

.519

.398 -.006

a. Dependent Variable: Y Kompensasi

Beta

t

Sig.

-1.871

.071

1.267

4.044

.000

.142

4.603

2.810

.008

.002

-4.797

-2.832

.008


LAMPIRAN X SURAT IJIN PENELITIAN


SKRIPSI. Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Akuntansi. Oleh : Susilowati

Recommend Documents