SKRIPSI. Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Akuntansi

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PENGARUH ANTARA PENGALAMAN KERJA, MOTIVASI KERJA, KEPUASAN KERJA , DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN Studi Kasus : PT Naga Bhuana Anekapiranti, di Jalan Ciu, Telukan, Grogol, Sukoharjo.

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Akuntansi

Oleh : TH. NINIK SRI HARMINI NIM : 001334111

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2007


ii


iii


MOTTO DAN PERSEMBAHAN Motto : v Seseorang menjadi hebat bukan karena kekuasaannya, tapi karena bisa melayani sesama, (Martin Lutter King. Jr.). v Aku bersyukur dengan apa yang aku dapat, dan aku bahagia dengan apa yang kuberikan. v Marilah kepadaku, semua yang letih, lesu, dan berbeban berat, Aku akan memberikan kelegaan padamu (Matius 11 : 28).

Persembahan : 1. My Jesus Christ 2. Kedua orang tuaku terkasih 3. Kakak-kakakku tersayang 4. Keponakan-keponakanku tercinta 5. Sahabat-sahabatku yang baik 6. Almamaterku

iv


PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 4 September 2007 Penulis

Th. Ninik Sri Harmini

v


ABSTRAK

PENGARUH PENGALAMAN KERJA, MOTIVASI KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN Studi Kasus pada PT Naga Bhuana Anekapiranti, Jalan Ciu, Telukan, Grogol, Sukoharjo

Th Ninik Sri Harmini Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2007 Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah : (1) ada pengaruh positif pengalaman kerja terhadap prestasi kerja karyawan; (2) ada pengaruh positif motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan; (3) ada pengaruh positif kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan; (4) ada pengaruh positif disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan; (5) ada pengaruh positif pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan. Penelitian ini dilaksanakan di PT Naga Bhuana Anekapiranti, Jalan Ciu, Telukan, Grogol, Sukoharjo pada bulan Desember 2006. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Naga Bhuana Anekapiranti yang berjumlah 271 karyawan. Sampel penelitian ini berjumlah 81 karyawan. Teknik pengambilan sampel adalah random sampling. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, kuesioner, dan dokumentasi. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier sederhana dan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa : (1) ada pengaruh positif pengalaman kerja terhadap prestasi kerja karyawan (thitung = 2,494 > ttabel = 1,664); (2) ada pengaruh positif motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan (thitung = 3,700 > ttabel = 1,664); (3) ada pengaruh positif kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan (thitung = 3,671 > ttabel = 1,664); (4) ada pengaruh positif disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan (thitung = 3,022 > ttabel = 1,664); (5) ada pengaruh positif pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan (Fhitung = 15,350 > Ftabel = 2,492).

vi


ABSRACT

THE INFLUENCE OF WORK EXPERIENCE, WORK MOTIVATION, WORK SATISFACTION, AND WORK DISCIPLINE TOWARD EMPLOYEES’ ACHIEVEMENT A Case Study in “PT Naga Bhuana Anekapiranti”, Jalan Ciu, Telukan, Grogol, Sukoharjo.

Th Ninik Sri Harmini Sanata Dharma University Yogyakarta 2007

The objectives of the research are to find out : (1) the positive influence of work experience toward the employees’ achievement; (2) the positive influence of work motivation toward the employees’ achievement; (3) the positive influence of work satisfaction toward the employees’ achievement; (4) the positive influence of work discipline toward the employees’ achievement; (5) the positive influence of work experience, work motivation, work satisfaction, and work discipline taken together toward the employees’ achievement. This research was conducted in “PT Naga Bhuana Anekapiranti”, Jalan Ciu, Telukan, Grogol, Sukoharjo,in December 2006. The population of this research was 271 employees of “PT Naga Bhuana Anekapiranti”. The total of the research sample was 81 employees. The technique used in obtaining the sample was random sampling. The data collecting techniques used were interview, questionnaire, and documentation. The data analysis technique performed were simple linear regression and multiple linear regression analysis. The results of the research show that : (1) the work experience have positive influence toward the employees’ achievement (ttest = 2,494 > ttable = 1,664); (2) the work motivation have positive influence toward the employees’ achievement (ttest = 3,700 > ttable = 1,664); (3) the work satisfaction have positive influence toward the employees’ achievement (ttest = 3,671 > ttable = 1,664); (4) the work discipline have positive influence toward the employees’ achievement (ttest = 0,322 > ttable = 1,664); (5) the work experience, work motivation, work satisfaction, and work discipline have positive influence toward the employees’ achievement (Ftest = 15,350 > Ftable = 2,492).

vii


KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan rahmatNya yang dilimpahkan kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul : “PENGARUH ANTARA PENGALAMAN KERJA, MOTIVASI KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN STUDI KASUS PADA PT NAGA BHUANA ANEKAPIRANTI SUKOHARJO”. Maksud dan tujuan penulis dalam menulis skripsi ini adalah untuk melengkapi dan memenuhi sebagian persyaratan agar memperoleh gelar Sarjana Pendidikan pada Program Studi Pendidikan Akuntansi, Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahun Sosial, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Dalam mempersiapkan, menyusun, dan menyelesaikan skripsi ini, penulis memperoleh bantuan dari berbagai pihak yang secara langsung maupun tidak langsung telah memperlancar usaha penulis. Untuk itu dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan terima kasih yag sedalam-dalamnya kepada : 1. Tuhan yang selalu membuka jalan untukku. 2. Bapak Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D. selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma. 3. Bapak Yohanes Harsoyo, S.Pd., M.Si. selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Universitas Sanata Dharma 4. Bapak Laurentius Saptono, S.Pd., M.Si. selaku Ketua Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma sekaligus selaku Dosen Pembimbing I yang dengan sabar telah banyak memberi petunjuk dan pengetahuan baru bagi penulis. 5. Ibu E. Catur Rismiati, S.Pd., M.A. selaku Dosen Pembimbing II yang telah memberikan arahan dan bimbingan kepada penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

viii


6. Bapak Samuel Gunawan Wijaya selaku pimpinan perusahaan yang telah memberikan ijin kepada penulis utuk melaksanakan penelitian di PT. Naga Bhuana Anekapiranti. 7. Bapak Untung Djoko selaku Kepala Bagian Personalia dan Umum yang telah banyak memberikan informasi- informasi yang diperlukan dalam penulisan skripsi ini. 8. Semua staf dan karyawan PT. Naga Bhuana Anekapiranti yang telah banyak membantu dalam memberikan informasi dan keterangan kepada penulis. 9. Bapak dan ibuku terkasih yang banyak memberikan doa, semangat, dan dorongan baik moril maupun materiil (Thank you for loving me). 10. Kakak-kakakku yang selalu menolongku (Thank you for all you gave to me) 11. Keponakan-keponakanku yang lucu (I love you all) 12. All my best friends yang selalu memberikan dorongan semangat dan bantuan selama ini. 13. Teman-temanku di Surya 7B (Thanks for everything). Penulis menyadari akan segala keterbatasan pengetahuan dan sedikitnya pengalaman yang penulis miliki, untuk itu penulis memohon maaf serta mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca. Akhir kata, penulis berharap

semoga

skripsi

ini

dapat

bermanfaat

bagi

pihak-pihak

memerlukannya.

Penulis.

ix

yang


DAFTAR ISI

Halaman HALAMAN JUDUL .......................................................................................

i

HALAMAN PERSETUJUAN ........................................................................ ii HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iii HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................. iv PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ......................................................... v ABSTRAK ....................................................................................................... vi ABSTRACT..................................................................................................... vii KATA PENGANTAR...................................................................................... viii DAFTAR ISI ................................................................................................... x DAFTAR TABEL ......................................................................................... xiv DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xv DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xvi BAB I PENDAHULUAN ............................................................................. 1 A. Latar Belakang Masalah .............................................................. 1 B. Batasan Masalah .......................................................................... 6 C. Rumusan Masalah ....................................................................... 6 D. Tujuan Penelitian ........................................................................ 7 E. Manfaat Penelitian ...................................................................... 8

x


BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................... 9 A. Prestasi Kerja ............................................................................... 9 1. Pengertian Prestasi Kerja ....................................................... 9 2. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja ....................................... 10 3. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja ............................................. 10 4. Syarat-Syarat Sistem Penilaian .............................................. 12 5. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja .............. 13 6. Faktor-Faktor Yang Dinilai Dalam Prestasi Kerja ................ 14 B. Pengalaman Kerja ........................................................................ 16 C. Motivasi Kerja .............................................................................. 17 1. Pengertian Motivasi Kerja ..................................................... 17 2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi........................ 19 D. Kepuasan Kerja ........................................................................... 20 1. Pengertian Kepuasan Kerja ................................................... 20 2. Arti Penting Kepuasan Kerja ................................................. 22 3. Sifat Kepuasan Kerja ............................................................. 23 4. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja .............................................. 23 E. Disiplin Kerja .............................................................................. 25 1. Pengertian Disiplin Kerja ...................................................... 25 2. Tujuan Disiplin Kerja ............................................................ 26 3. Tolok Ukur Disiplin Kerja ..................................................... 28 F. Kerangka Berpikir dan Hipotesis ................................................ 28

xi


BAB III METODOLOGI PENELITIAN ........................................................ 36 A. Jenis Penelitian ............................................................................ 36 B. Tempat dan Waktu Penelitian ..................................................... 36 C. Subjek dan Objek Penelitian ....................................................... 36 D. Variabel Penelitian dan Pengukurannya ..................................... 37 E. Populasi, Sampel, dan Teknik Penarikan Sampel ....................... 40 F. Teknik Pengumpulan Data .......................................................... 41 G. Pengujian Instrumen Penelitian .................................................. 42 H. Analisis Data ............................................................................... 46 BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ......................................... 55 A. Sejarah dan Perkembangan Perusahaan ...................................... 55 B. Letak dan Lokasi Perusahaan ...................................................... 57 C. TujuanPerusahaan ....................................................................... 59 D. Struktur Organisasi ...................................................................... 59 E. Personalia ..................................................................................... 69 F. Produk ......................................................................................... 73 G. Proses Produksi............................................................................ 74 H. Pemasaran .................................................................................... 78 BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ...................................... 81 Deskripsi Data ................................................................................. 81 Pengujian Prasyarat Hipotesis ........................................................... 89 Pengujian Hipotesis .......................................................................... 91 Pembahasan........................................................................................ 100

xii


BAB VI PENUTUP ......................................................................................... 112 A. Kesimpulan .................................................................................. 112 B. Keterbatasan Penelitian ............................................................... 113 C. Saran............................................................................................. 114 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

xiii


DAFTAR TABEL

Keterangan Halaman Tabel 1 Kisi-kisi Instrumen Penelitian ........................................................... 39 Tabel 2 Rangkuman Hasil Pengujian Validitas Pengalaman Kerja ................ 43 Tabel 3 Rangkuman Hasil Penguj ian Validitas Motivasi Kerja ..................... 43 Tabel 4 Rangkuman Hasil Pengujian Validitas Kepuasan Kerja ................... 44 Tabel 5 Rangkuman Hasil Pengujian Validitas Disiplin Kerja ...................... 44 Tabel 6 Rangkuman Hasil Pengujian Validitas Prestasi Kerja ....................... 45 Tabel 7 Kriteria Autokorelasi .......................................................................... 50 Tabel 8 Kategori Penilaian Acuan Normal (PAN) Tipe II .............................. 51 Tabel 9 Jumlah Tenaga Kerja PT Naga Bhuna Anekapiranti.......................... 69 Tabel 10 Deskripsi Jenis Kelamin .................................................................. 79 Tabel 11 DeskripsiUsia ................................................................................... 80 Tabel 12 Deskripsi Data Pengalaman Kerja ................................................... 80 Tabel 13 Deskripsi Data Motivasi Kerja ......................................................... 81 Tabel 14 Deskripsi Data Kepuasan Kerja ....................................................... 82 Tabel 15 Deskripsi Data Disiplin Kerja .......................................................... 83 Tabel 16 Deskripsi Data Prestasi Kerja ........................................................... 84 Tabel 17 Rangkuman Hasil PengujianNormalitas .......................................... 85 Tabel 18 Rangkuman Hasil Pengujian Linearitas ........................................... 86 Tabel 19 Rangkuman Hasil Uji Asumsi Klasik .............................................. 93 Tabel 20 Hasil Pengujian Regresi Ganda ....................................................... 94

xiv


DAFTAR LAMPIRAN

Keterangan

Halaman

Lampiran 1 Kuesioner dan Pedoman Wawancara ........................................... 112 Lampiran 2 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas.................................................. 120 Lampiran 3 Uji Normalitas dan Uji Linearitas................................................. 123 Lampiran 4 Regresi Sederhana ........................................................................ 129 Lampiran 5 Regresi Ganda............................................................................... 136 Lampiran 6 Uji Multikolinearitas, Heterokedastisitas, dan Autokorelasi........ 138 Lampiran 7 Distribusi Frekuensi dan Kategori Kecenderungan Variabel....... 140 Lampiran 8 Tabel Statistik Lampiran 9 Surat Keterangan

xv


DAFTAR GAMBAR

Keterangan

Halaman

Gambar 1 Tata Letak PT Naga Bhuana Anakapiranti...................................... 58 Gambar 2 Struktur Organisasi PT Naga Bhuana Anekapiranti........................ 61

xvi


BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Sejalan dengan perkembangan bisnis yang kompleks, maka setiap perusahaan perlu meningkatkan efisiensi kerja organisasinya. Alasan utama untuk mengatakan demikian karena bertitik tolak dari kenyataan bahwa tujuan yang hendak dicapai oleh perusahaan pada hakikatnya mempunyai sifat yang tidak terbatas, sedangkan sumber-sumber daya dan dana (waktu, tenaga kerja, modal atau dana, sarana dan prasarana kerja) yang tersedia atau mungkin tersedia ada batas-batasnya dan dalam banyak hal bahkan semakin langka, terutama karena ada beberapa jenis sumber daya tertentu yang sifatnya tidak dapat dan tidak mungkin diperbaharui. Kenyataan demikianlah yang mendorong para ahli dan para praktisi manajemen untuk terus menerus berusaha mencari jalan dan cara untuk meningkatkan efisiensi kerja organisasi. Dalam hubungan ini mungkin masih relevan untuk sekedar memberikan pengertian dari apa yang dimaksud dengan efisiensi, yaitu perbandingan yang positif antara hasil yang dicapai dengan masukan yang dipergunakan. Artinya, sesuatu tugas yang efisien dalam penyelenggaraannya apabila hasil kerja yang diperoleh lebih besar daripada pengorbanan yang diberikan dalam bentuk penggunaan sumber daya dan dana, termasuk sumber daya insani (P. Siagian, 1988:149). Tidak ada perusahaan atau organisasi yang tidak dihadapkan kepada suasana kelangkaan. Keadaan inilah yang juga mendorong pihak manajemen perusahaan 1


2

untuk selalu mengambil berbagai langkah yang diperlukan sehingga berbagai jenis dan penyebab pemborosan diusahakan untuk dihilangkan atau paling sedikit dikurangi. Memang tidak ada alasan apapun yang dapat dipertanggungjawabkan yang membenarkan suatu perusahaan atau organisasi bekerja dengan boros. Dan menigkatkan efisiensi kerja dalam perusahaan bukan sekedar melakukan penghematan dalam penggunaan dan pemanfaatan sumber daya dan dana yang tersedia. Tetapi peningkatan efisiensi kerja sangat erat hubungannya dengan peningkatan prestasi kerja, baik ditinjau dari sudut pandangan organisasi secara keseluruhan, maupun dilihat dari segi prestasi kerja orang perorang di dalam organisasi tersebut (P. Siagian, 1988:93). Dan dalam permasalahan ini hanya akan dilihat dari sudut pandang prestasi kerja orang perorang di dalam suatu perusahaan. Sedangkan yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah hasil dari pekerjaan seorang karyawan dalam jangka waktu tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti standar, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (John Supriyanto, 1988:7). Prestasi kerja karyawan dalam setiap perusahaan tentu berbeda-beda. Ada yang berprestasi sangat tinggi, ada yang sangat rendah, dan ada yang diantara keduanya. Hal ini dikarenakan adanya berbagai faktor yang mampu mempengaruhi prestasi kerja karyawan di dalam perusahaan tersebut. Dan pemahaman terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja ini sangat penting, karena fungsi personalia kemudian dapat memilih faktor-faktor peningkatan prestasi kerja yang sesuai dengan situasi tertentu. Disamping itu


3

untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan juga dibutuhkan ketrampilan dari karyawan itu sendiri. Ketrampilan dari karyawan ini dapat dipengaruhi oleh lamanya karyawan tersebut bekerja dalam perusahaan atau sering disebut dengan pengalaman kerja. Pengalaman kerja dapat menunjukkan kecenderungan bahwa karyawan yang bersangkutan memiliki keahlian dan ketrampilan kerja yang akhirnya akan menentukan prestasi kerjanya. Jadi dengan pengalaman kerja yang lama diharapkan prestasi kerja karyawan tersebut dapat meningkat. Setiap perusahaan menginginkan prestasi kerja dari setiap karyawan meningkat. Kemampuan untuk memotivasi bawahan merupakan ketrampilan manajerial yang perlu dikuasai oleh setiap manajer dalam perusahaan. Manajer bertanggung jawab untuk membantu bawahannya untuk melaksanakan tugas secara efektif dan efisien meskipun manajer tidak dapat mempengaruhi bawahannya apabila manajer tersebut tidak memahami apa yang menjadi kebutuhan bawahannya. Usaha untuk mendorong bawahan dalam mencapai prestasi kerja yang optimal dapat dilakukan melalui pemahaman terhadap motivasi yang ada pada diri tenaga kerja dan pemahaman motivasi yang ada di luar diri tenaga kerja. Dengan memahami peranan penting motivasi, manajer dapat mengembangkan prestasi kerja bawahannya dan dapat meningkatkan kepuasan kerja. Hal ini perlu mengingat penurunan prestasi kerja dapat menghambat perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya. Kondisi seperti ini juga menandakan bahwa dalam perusahaan tersebut motivasinya rendah. Banyak cara dan langkah yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawannya. Prestasi kerja dapat ditingkatkan


4

misalnya dengan memperhatikan karyawan khususnya tentang kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan dapat diartikan sebagai sikap seseorang terhadap pekerjaan, maksudnya bahwa pekerjaan yang dilakukan mampu memberikan kesenangan dan memenuhi harapan-harapannya (sikap yang positif) (Hani Handoko, 1987:193). Sikap tersebut tercermin dari tindakan dalam melakukan pekerjaan dengan semangat, disiplin, mau bekerjasama, dan loyal dengan pekerjaannnya sehingga dapat menghasilkan prestasi kerja yang lebih baik. Prestasi kerja yang baik akan mengakibatkan penghargaan yang lebih tinggi. Bila penghargaan tersebut dirasa adil dan memadai, maka karyawan akan puas dalam bekerja. Di lain pihak jika penghargaan tersebut dinilai kurang mencukupi, maka akan menyebabkan ketidakpuasan karyawan dalam bekerja. Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja karyawan ini selanjutnya akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan di masa yang akan datang. Selain memperhatikan tingkat kepuasan kerja karyawan tindakan yang seringkali dipilih oleh perusahaan untuk meningkatkan prestasi kerja adalah dengan pembinaan disiplin kerja bagi karyawan. Disiplin yang dimaksud disini adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis. Dengan adanya disiplin kerja diharapkan prestasi kerja karyawan dapat ditingkatkan. Hampir di setiap perusahaan perlu melakukan penilaian prestasi kerja para karyawannya. Begitu juga yang harus dilakukan oleh PT. Naga Bhuana Anekapiranti yang terletak di Jalan Ciu, Telukan, Grogol, Sukoharjo. PT. Naga Bhuana Anekapiranti adalah sebuah perusahaan yang bergerak pada bidang


5

manufaktur penghasil mebel. Pada kurun waktu tahun 2004 sampai tahun 2005 dalam PT. Naga Bhuana Anekapiranti terlihat adanya kenaikan dan penurunan prestasi kerja karyawannya. Kenaikan dan penurunan prestasi kerja karyawan ini diduga karena berbagai faktor yang mempengaruhinya yaitu: tingkat pendidikan, pengalaman kerja, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, sarana produksi, manajemen, kesempatan berprestasi, penghargaan, persepsi keadilan terhadap penghargaan, serta kepuasan kerja. Mengingat begitu banyak faktor yang mampu mempengaruhi kenaikan dan penurunan prestasi kerja karyawan, maka PT. Naga Bhuana Anekapiranti perlu mengetahui faktor apa saja ya ng sebenarnya mempengaruhi prestasi kerja karyawannya. Hal ini penting karena dengan mengetahui faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan, maka PT. Naga Bhuana Anekapiranti akan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan (meningkatkan kualitas sumber daya manusia) dengan mudah, dapat mengetahui perkembangan dan kemajuan karyawannya dalam suatu periode waktu tertentu, dapat menggunakannya sebagai dasar pertimbangan dalam pengambilan keputusan berkaitan dengan perlu tidaknya digunakan suatu kebijaksanaan yang baru untuk memperoleh hasil yang maximal, dan dapat mencegah berbagai dampak yang mungkin ditimbulkan akibat penurunan prestasi kerja karyawan yang nantinya akan mengganggu pencapaian tujuan perusahaan. Oleh karena itu penulis fokuskan untuk melakukan penelitian, dengan pertimbangan dapat meneliti faktor apa saja yang mempengaruhi kenaikan maupun penurunan prestasi kerja dari karyawan PT. Naga Bhuana Anekapiranti tersebut.


6

Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian tentang “ Pengaruh Pengalaman Kerja, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan.” Penelitian ini merupakan studi kasus pada PT. Naga Bhuana Anekapiranti di Jalan Ciu, Telukan, Grogol, Sukoharjo.

B. Batasan Masalah Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja sangat banyak dan bervariasi. Mengingat banyaknya masalah yang ada untuk meningkatkan prestasi kerja sumber daya manusia tersebut dan mengingat terbatasnya waktu serta dana yang tersedia pada penulis, maka dalam penelitian ini penulis akan memfokuskan pada permasalahan mengenai faktor- faktor yang membedakan antara prestasi kerja karyawan yang satu dengan yang lainnya, dan faktor- faktor yang akan penulis maksud adalah pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, disiplin kerja, dan prestasi kerja karyawan pada perusahaan mebel PT. Naga Bhuana Anekapiranti di Jalan Ciu, Telukan, Grogol, Sukoharjo.

C. Rumusan Masalah Berdasarkan pada latar belakang masalah di atas, maka dirumuskan masalah sebagai berikut: 1. Apakah ada pengaruh positif pengalaman kerja terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Naga Bhuana Anekapiranti?


7

2.

Apakah ada pengaruh positif motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Naga Bhuana Anekapiranti?

3. Apakah ada pengaruh positif kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Naga Bhuana Anekapiranti? 4. Apakah ada pengaruh positif disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Naga Bhuana Anekapiranti? 5. Apakah ada pengaruh positif pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Naga Bhuana Anekapiranti?

D. Tujuan Penelitian Berkaitan dengan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui pengaruh positif pengalaman kerja terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Naga Bhuana Anekapiranti. 2. Untuk mengetahui pengaruh positif motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Naga Bhuana Anekapiranti. 3. Untuk mengetahui pengaruh positif kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Naga Bhuana Anekapiranti. 4. Untuk mengetahui pengaruh positif disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Naga Bhuana Anekapiranti.


8

5. Untuk mengetahui pengaruh positif pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Naga Buana Anekapiranti.

E. Manfaat Penelitian 1. Bagi Perusahaan Hasil dari penelitian ini dapat dijadikan pertimbangan dalam pengambilan keputusan perusahaan terutama berkaitan dengan bidang personalia dalam memberikan penilaian mengenai prestasi kerja karyawan dalam hal ini dipengaruhi banyak faktor. 2. Bagi penulis Hasil dari penelitian ini dapat bermanfaat untuk memberikan usula n dalam pengelolaan sumber daya manusia terutama tentang bagaimana memotivasi, memuaskan, dan mendisiplinkan karyawan. 3. Bagi Universitas Sanata Dharma Hasil dari penelitian diharapkan dapat menjadi salah satu literatur atau referensi bagi penelitian-penelitian sejenis.


BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Prestasi Kerja 1. Pengertian Prestasi Kerja Prestasi kerja menurut Malayu SP (1994:105) suatu hasil kerja yang dicapai dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Sejalan dengan pendapat tersebut Boentara (1985:12) menyatakan prestasi kerja adalah suatu hasil kerja dari karyawan yang melakukan pekerjaan dalam waktu tertentu sesuai dengan tugasnya. Juga Nainggolan (1983:105) yang mengatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Berbeda dengan pendapat-pendapat

tersebut Slamet Saksono (1997:93)

menyatakan bahwa prestasi kerja adalah kemampuan dari seorang karyawan dalam usahanya untuk mewujudkan cita-cita yaitu mencapai kesuksesan dalam bekerja. Menurut John Supriyanto (1988:7) prestasi kerja adalah hasil pekerjaan dari seorang karyawan dalam jangka waktu tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti standar, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Dengan dasar pendapat tersebut, maka yang penulis maksudkan dengan prestasi kerja dalam penelitian ini adalah suatu hasil kerja atau ukuran sukses yang telah

9

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 10

dicapai karyawan dengan menggunakan ukuran tertentu dalam kurun waktu tertentu. 2. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Penilaian adalah suatu proses yang penting untuk melaporkan prestasi dan kemajuan dalam suatu periode waktu untuk membantu dasar pertimbangan suatu tindakan. Sedangkan, penilaian prestasi kerja memastikan bahwa para manajer dan bawahan menyadari apa yang perlu dikerjakan untuk memperbaiki prestasi kerja. Menurut John Suprihanto (1988:7), penilaian prestasi kerja adala h suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakan pekerjaannya masing- masing secara keseluruhan. Sedangkan menurut Elizur (1991:3), penilaian prestasi kerja adalah suatu metode untuk membandingkan berbaga i pekerjaan dengan menggunakan prosedur-prosedur formal dan sistematis untuk menentukan suatu tingkat pekerjaan dan memberikan dasar untuk suatu sistem upah yang adil. 3. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Tujuan penilaian prestasi kerja menurut John Suprihanto (1988:8) adalah sebagai berikut : a. b.

c. d.

Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin. Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu, dan hasil kerja. Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia khususnya prestasi karyawan dalam bekerja. Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin, sehingga antara lain dapat diarahkan


e. f.

g.

jenjang karirnya atau perencanaan karir, kenaikan pangkat, dan kenaikan jabatan. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan. Secara pribadi, bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing- masing sehingga dapat memacu perkembangannya. Sebaliknya bagi atasan yan g menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahannya atau karyawannya, sehingga dapat membantu dalam memotivasi karyawan dalam bekerja. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan dibidang personalia secara keseluruhan. Menurut Hani Handoko (1987:135-137) kegunaan-kegunaan penilaian

prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut: a.

b.

c.

d.

e.

f.

g.

Perbaikan prestasi kerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi. Penyesuaian kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya. Keputusan-keputusan penempatan Promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. Perencanaan dan pengembangan karir Umpan balik prestasi mengarahkan putusan-putusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia. Ketidakakuratan informasional Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumberdaya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat.


h.

i.

j.

Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut. Kesempatan kerja ya ng adil Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusankeputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. Tantangan-tantangan eksternal Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalahmasalah pribadi lainya. Dengan penilaian prestasi departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.

4. Syarat-Syarat Sistem Penilaian Menurut Casio dan Awad (John Suprihanto,1988:9) syarat-syarat dari sistem penilaian adalah sebagai berikut : a.

b.

c.

d.

e.

Relevance berarti bahwa suatu sistem penilaian digunakan untuk mengukur hal- hal atau kegiatan-kegiatan yang ada hubungannya. Hubungan yang ada kesesuaian antara hasil pekerjaan dan tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Acceptability berarti hasil dari sistem tersebut dapat diterima dalam hubungannya dengan kesuksesan dari pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi. Reliability berarti hasil dari sistem tersebut dapat dipercaya (konsisten dan stabil), reliabilitas sistem penilaian dipengaruhi oleh beberapa factor antara lain: waktu dan frekuensi penilaian. Dalam hubungannya dengan sistem penilaian, disebut memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi apabila dua penilai atau lebih terhadap karyawan yang sama memperoleh hasil nilai yang tingkatnya relatif sama. Sensitivity berarti sistem penilaian tersebut cukup ‘peka’ dalam membedakan atau menunjukkan kegiatan yang berhasil atau sukses, cukup ataupun gagal atau jelek telah dilakukan oleh seorang karyawan. Hal ini sangat penting, karena jangan sampai terjadi suatu sistem tidak memiliki kemampuan membedakan karyawan yang berhasil dari karyawan yang tidak berhasil. Apabila itu terjadi maka dalam suatu organisasi semua karyawan akan mencapai tingkatan yang sama dan semua tujuan penilaian prestasi kerja diatas tidak akan tercapai. Practicality berarti sistem penilaian dapat mendukung secara langsung tercapainya tujuan organisasi perusahaan melalui peningkatan prestasi kerja para karyawan.


5. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Sedangkan menurut J. Ravianto (1985:32) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah sebagai berikut: a. Pendidikan Pada umumnya seseorang yang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi akan mempunyai prestasi kerja yang lebih baik. Dengan demikian, pendidikan merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan. b. Keterampilan Ketrampilan banyak pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan. Ketrampilan karyawan dalam perusahaan dapat ditingkatkan melalui kursus-kursus, latihan kerja, dan lain- lain. c. Disiplin Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditentukan. Disiplin kerja memiliki hubungan yang erat dengan motiva si. Kedisiplinan dapat dibina melalui latihanlatihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya yang akan memberikan pengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan. d. Sikap dan etika kerja Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang serasi, selaras, dan seimbang di dalam kelompok itu sendiri maupun dengan kelompok lain, dan etika dalam hubungan kerja sangat penting artinya karena dengan tercapainya hubungan yang selaras dan serasi serta seimbang antara perilaku dalam mengoperasikan pekerjaan akan meningkatkan prestasi kerja. e. Motivasi Pimpinan perusahaan perlu mengetahui dan memahami motivasi kerja dari setiap karyawan. Dengan mengetahui motivasi itu, maka pimpinan dapat membimbing dan mendorong karyawan untuk bekerja lebih baik. f. Gizi dan kesehatan Daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan makanan yang dikonsumsinya setiap hari. Gizi yang baik akan mempengaruhi kesehatan karyawan, dan semua itu akan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. g. Tingkat penghasilan Penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja karyawan yang semakin tinggi akan makin besar upah yang diterima. Dengan penghasilan yang cukup, akan memberikan semangat kerja bagi setiap karyawan untuk memacu prestasi kerjanya. h. Jaminan sosial Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan akan menunjang kesehatan dan kesalamatan karyawan. Dengan jaminan sosial


yang diberikan, perusahaan berharap agar karyawan semakin bersemangat untuk bekerja. i. Lingkungan dan iklim kerja Lingkungan kerja dari karyawan disini termasuk hubungan antar karyawan, hubungan dengan pimpinan perusahaan, suhu, penerangan, serta lingkungan kerja, dan sebagainya. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan perhatian dari perusahaan karena sering karyawan enggan bekerja karena tidak ada kekompakkan dalam kelompok kerja dan juga bisa disebabkan oleh ruang kerja yang tidak menyenangkan. j. Sarana produksi Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam proses produksi, oleh karena itu penyediaan sarana dan prasarana sangat penting untuk menunjang kelancaran proses produksi. k. Manajemen Dengan manajemen yang baik, maka karyawan akan terorganisasi dengan baik dan juga akan membantu kelancaran poses produksi dalam perusahaan sehingga tingkat prestasi kerja yang ingin dicapai dapat terwujud. l. Kesempatan berprestasi Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya, dengan diberikan kesemapatan untuk berprestasi maka karyawan akan dapat meningkatkan prestasinya. Sejalan

dengan

pendapat

diatas

John

Supriyanto

(1988:19)

menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja

karyawan

adalah: jenis kelamin, pengalaman kerja, pendidikan, kemampuan khusus, kondisi kerja, besarnya upah, karakteristik karyawan, minat karyawan, kedisiplinan, kejujuran, dan tingkat emosi. Sedangkan faktor- faktor yang mempengaruhi prestasi kerja menurut Hani Handoko (1987:196) yaitu: penghargaan, persepsi keadilan terhadap penghargaan, dan kepuasan kerja. 6.

Faktor- faktor yang dinilai dalam prestasi kerja Menurut Letster R Bittel dan John W Newstrom (1994:222) faktorfaktor yang dinilai dalam prestasi kerja karyawan yaitu:


a.

Mutu pekerjaan Mutu pekerjaan mengevaluasi ketetapan, kelengkapan, dan kerapian pekerjaan yang diselesaikan. Tanpa memperhatikan kuantitasnya.

b.

Kuantitas pekerjaan Kuantitas pekerjaan mengevaluasi jumlah pekerjaan yang dilakukan dan atau jumlah tugas yang diselesaikan, kunjungan penjualan yang dilakukan, dan lain- lain. Tanpa memperhatikan mutu.

c.

Keandala n Keandalan mengevaluasi kemampuan memenuhi komitmen dan batas waktu dan luasnya penyeliaan yanng diperlukan.

d.

Sikap Sikap mengevaluasi sikap umum terhadap pekerjaan, teman kerja, penyelia, dan perusahaan.

e.

Inisiatip Inisiatip mengevaluasi kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan, dan menerima tanggung jawab untuk menyelesaikan tugas-tugas yang belum diberikan.

f.

Kerumahtanggaan Kerumahtanggaan mengevaluasi kebersihan dan ketertaan tempat kerja dan tempat penyimpanan serta keadaan sesudah selesai kerja.

g.

Kehadiran Kehadiran mengevaluasi kehadiran dan kemangkiran.


h.

Potensi pertumbuhan dan kemajuan Potensi pertumbuhan dan kemajuan mengevaluasi potensi meningkatkan pengetahuan tentang pekerjaan dan untuk me ningkatkan ke pekerjaan lain dalam bagian atau dalam organisasi.

B. Pengalaman Kerja Salah satu faktor yang dipertimbangkan oleh manajer dalam menempatkan tenaga kerja di perusahaan adalah pengalaman kerja. Pengalaman kerja banyak memberikan kecenderungan bahwa yang bersangkutan memiliki keahlian dan keterampilan kerja yang tinggi, sebaliknya terbatasnya pengalaman kerja yang dimiliki akan semakin rendah tingkat keahlian dan keterampilan yang dimiliki oleh tenaga kerja yang bersangkutan. Pengalaman kerja yang dimiliki oleh seseorang kadang lebih dihargai daripada tingkat pendidikan yang lebih tinggi (Susilo Martoyo,1987:90). Dalam bekerja karyawan perusahaan akan mendapatkan pengetahuan dan keterampilan dalam bidang pekerjaannya. Tingkat pengalaman kerja ini banyak ditentukan oleh berbagai faktor antara lain : masa kerja, pengalaman kerja, serta keterampilan kerja. Menurut Moh. As’ad (1986:5) pengalaman kerja adalah lamanya waktu karyawan bekerja. Pengalaman kerja merupakan modal utama untuk terjun dalam suatu bidang. Pengalaman kerja adalah faktor yang cukup penting dalam pengadaan tenaga kerja. Persyaratan seperti itu dibuat apabila: pertama lowongan terjadi karena ada orang yang sudah berpengalaman tidak lagi bekerja, kedua karena lowongan


yang ada harus sudah diisi segera oleh tenaga yang tidak lagi memerlukan pendidikan atau latihan khusus, tetapi langsung bisa untuk bekerja. Apabila dikaitkan dengan pekerjaan yang pernah dilakukan dengan pekerjaan yang sedang dihadapi, pengalaman kerja yang diperoleh karyawan tidak hanya memberikan tambahan pengetahuan teknis dan ketrampilan saja tetapi juga memberikan pengalaman yang bersifat lebih afektif, misalnya disiplin, kerjasama, dan tanggungjawab. Melalui pengalaman kerja, pengetahuan teknis, dan ketrampilan dapat ditingkatkan. Demikian juga kualitas dan kemampuan kerja seseorang akan bertambah dan berkembang sehingga prestasi kerja akan meningkat. Alasan perusahaan memakai tenaga kerja yang sudah berpengalaman adalah (Alex S. Niti Semito, 1982:59) 1. Tidak perlu lagi melaksanakan training 2. Bila training itu perlu dilaksanakan adalah sekedarnya saja 3. Dapat diketemukan ide- ide baru bagi perusahaan

C. Motivasi Kerja 1. Pengertian Motivasi Kerja Pengetian motivasi menurut Fred Luthas (1995:141) adalah sebagai berikut: motivation is a process that starts with a physiological or psychological deficiency or need that activates behavior or a drive that is aimed at a goal or incentive.

Menurut Gibson Invancevich, Donnel (1993:15) motivasi berhubungan dengan:


a. The direction of behavior b. The strength of the response ( i.e, effort )once an employee choose to follow a course of action, and c. The persistence of the behavior, or how long the person continues to behave in a particular manner J. Ravianto (1985:18) mendefinisikan motivasi sebagai kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang mengarah pada pencapaian

kebutuhan,

memberi

kepuasan

ataupun

mengurangi

ketidakseimbangan. Sedangkan menurut Wahjo Sumidjo (1991:177), motivasi kerja adalah dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang untuk berperilaku dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan. Dapat juga dikatakan motivasi kerja besar kecilnya usaha yang diberikan seseorang untuk melaksanakan tugas-tugas pekerjaannya. Menurut Panji Anoraga (1992:77), motivasi adalah kemampuan kerja karyawan yang ditimbulkan karena adanya dorongan dari dalam diri pribadi karyawan yang bersangkutan sebagai hasil integrasi keseluruhan dari kebutuhan pribadi, pengaruh lingkungan fisik, dan pengaruh lingkungan sosial dimana kekuatannya tergantung dari proses pengintegrasian tersebut. Jadi dapat dikatakan bagaimanapun motivasi didefinisikan, terdapat tiga komponen utama yaitu kebutuhan, dorongan, dan tujuan. Kebutuhan timbul dari seseorang apabila ia merasa adanya kekurangan dalam dirinya. Dorongan merupakan usaha pemenuhan kebutuhan secara terarah. Dengan demikian dapat dikatakan dorongan dari segi motivasi yang berorientasi pada tindakan tertentu yang secara sadar dilakukan oleh seseorang. Hani Handoko (1984:252) mendefinisik an motivasi sebagai keadaan dalam diri pribadi


seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya. Sedangkan menurut Daft (2003:91) motivasi mengacu pada dorongan baik dari dalam atau dari luar diri seseorang yang memunculkan antusiasme dan kegigihan untuk melakukan tindakan tertentu. 2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi menurut P Siagian (1985:29) adalah sebagai berikut: a. Iklim kerja yang memungkinkan akan berkembangnya daya kreativitas setiap orang dalam organisani. b. Suasana kerja yang menyenangkan atau merangsang timbulnya perasaan sepenanggungan, seperasaan. c. Situasi lingkungan organisasi intern, dimana jiwa suatu keluarga besar diusahakan selalu berkembang. Kondisi kerja yang menyenangkan dalam arti tempat kerja yang tidak menyesakkan nafas, ventilasi cukup, tata ruang yang rapi dan bersih. d. Terciptanya iklim kerja yang saling mempercayai bukan saling curiga. e. Adanya kesempatan mengembangkan kemampuan secara sistematis dan terencana. f.

Mengikutsertakan pegawai dalam pengambilan keputusan.


g. Kondisi kerja yang menyenangkan dalam arti tempat kerja yang tidak menyesakkan nafas, ventilasi cukup, tata ruang yang rapi dan bersih. Menurut P Siagian (1988:63) menggolongkan motivasi menjadi dua yaitu: 1) Motivasi material, yang merupakan kebutuhan dasar yaitu: sandang, pangan, dan papan. 2) Motivasi non material meliputi: a. Kondisi kerja yang baik. b. Perasaan diikutsertakan. c. Cara pendisiplinan yang manusiawi d. Pemberian penghargaan atas pelaksanaan tugas yang baik e. Kesetiaan pimpinan terhadap bawahan f. Promosi dan perkembangan bersama organisasi g. Pengertian yang simpatik terhadap masalahmasalah pribadi. h. Keamanan pekerjaan i.

Tugas pekerjaan yang sifatnya menarik

D. Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja Pada dasarnya kepuasan kerja adalah hal yang bersifat pribadi. Setiap individu adalah hal yang bersifat pribadi. Setiap individu akan merasakan tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan masing- masing


individu. Semakin banyak aspek-aspek yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. Secara umum kepuasan kerja adalah cara seorang pekerja merasakan pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaan yang didasarkan pada aspek-aspek pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah muncul bila keuntungan yang dirasakan dari pekerjaannya melampaui biaya marginal yang dikeluarkan oleh pekerja tersebut dianggap cukup memadai. Menurut Hani Handoko (1987:193) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Sedangkan Taffin (Moh. As’ad,1986:62)

mengemukakan

pendapatnya

bahwa

kepuasan

kerja

berhubungan dengan sikap karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan sesama karyawan. Kartini Kartono (1982:146) menambah bahwa kepuasan sejati yang biasa diperoleh dalam lingkungan kerja ialah rasa bangga, puas, dan keberhasilan me laksanakan tugas pekerjaan sampai tuntas, yang disebut sebagai pemuas insting keahlian atau ketrampilan. Dari berbagai pendapat para ahli tersebut di atas peneliti menyimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah sikap atau perasaan positif seseorang terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan


dengan semua karyawan, seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Masalah kepuasan kerja adalah masalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, maka dapat dikatakan antara kepuasan dan ketidakpuasan keduanya dapat timbul dari sesuatu hal yang sama. Perasaan senang terhadap sesuatu hal dapat diartikan sebagai kepuasan. Sebaliknya perasaan tidak senang terhadap sesuatu hal dapat diartikan adanya ketidakpuasan. 2. Arti Penting Kepuasan Kerja Kepuasan mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual, jadi setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku di dalam dirinya.Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginannya, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya. Menurut Strauss dan Sayles (Hani Handoko,1987:196) kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Oleh sebab itu kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan itu sendiri, terutama dalam menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja di perusahaan.


3. Sifat Kepuasan Kerja Gambaran mengenai sifat dan isi dari kepuasan kerja antara satu orang dengan orang yang lain tentu tidaklah sama. Hal disebabkan oleh banyaknya faktor. Arti penting yang relatif dari faktor- faktor ini juga tidaklah dapat diukur. Menurut Parkinson (1989:24) pada umumnya dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah hasil interaksi diantara kepuasan-kepuasan berikut ini: a.

Kepuasan dengan perusahaan dan manajer

b.

Kepuasan dengan rekan sekerja

c.

Kepuasan dengan ganjaran kenangan

d.

Kepuasan dengan kondisi kerja

e.

Kepuasan dengan peluang dan status promosi

f.

Kepuasan dengan sifat pekerjaan itu sendiri

g.

Kepuasan dengan penyelia

4. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja a. Faktor finansial Faktor finansial yang dimaksud di sini adalah terpenuhinya keinginan karyawan terhadap finansial yang diterimanya untuk

memenuhi

kebutuhan hidup mereka sehari- hari sehingga kepuasan kerja bagi karyawan dapat dipenuhi. Menurut Moh. As’ad (1982: 106) faktor finansial meliputi: gaji, macam- macam pinjaman, promosi, jaminan sosial, dan pemberian balas jasa. Sedangkan menurut Heidjrachman dan Suad Husnan (1982:183-184) faktor finansial meliputi:


1)

2)

Gaji dan upah yang baik Gaji yang bisa dipakai untuk memuaskan kebutuhan psikologis, sosial, maupun egoistik, karena itu tidak heran kalau banyak atau bahkan sebagian besar karyawan menginginkan gaji yang tinggi dari pekerjaannya. Kesempatan untuk maju Meskipun mungkin tidak semua karyawan ingin dipromosikan (karena alasan sosial) tetapi pada umumnya setiap orang menginginkan untuk maju dalam hidupnya.

b. Faktor fisik Menurut Moh. As’ad (1982:106) faktor fisik meliputi:faktor umur, kondisi badan, jenis pekerjaan, waktu, sistem kerja, keadaan alat perlengkapan dan mesin, keadaan suara, temperatur, dan penerapan. c. Faktor sosial Faktor sosial menurut Moh. As’ad (1982:106) meliputi: hubungan antara pimpinan dan karyawan, hubungan dari sesama karyawan, hubungan antara serikat buruh. Faktor sosial menurut Heidjrahman dan Suad Husnan (1982:184) yaitu: 1) Rekan kerja yang kompak 2) Pimpinan yang adil dan bijaksana 3) Pengarahan dan perintah yang wajar. Pengarahan

diperlukan

untuk

menjaga

agar

pelaksanaan

tidak

menyimpang dan perintah yang wajar diperlukan untuk keberhasilan pelaksanaan. Dengan adanya kekompakkan kerja antar karyawan dan disertai dengan pimpinan yang bijaksana maka karyawan akan merasa betah ingin bekerja sehigga karyawan akan memperoleh kepuasan kerja yang diinginkan.


d. Faktor psikologis Menurut Moh. As’ad (1982:106) faktor psikologis meliputi: cita-cita dan pandangan hidup, minat dan kemauan, sikap, bakat, dan kecakapan. Sedangkan menurut Heidjrachman dan Suad Husnan (1982:184), faktor psikologi meliputi: 1. Pekerjaan yang berarti. Keinginan ini perwujudan dari kebutuhan untuk berprestasi. 2. Organisasi atau tempat kerja yang dihargai masyarakat. Setiap orang pasti menginginkan pekerjaan yang sesuai dengan apa yang dicitacitakan, karena itu dalam bekerja karyawan ingin menghasilkan sesuatu yang dihargai oleh karyawan lain, pimpinan maupun orang disekitar lingkungannya. Demikian juga dalam pemilihan tempat diman karyawan ingin bekerja, mereka menginginkan tempat kerja yang baik apabila hal ini dapat terpenuhi, maka dalam bekerja mereka akan merasa bangga dan puas.

E. Disiplin Kerja 1. Pengertian Disiplin Kerja Menurut etimologinya disiplin kerja berasal dari bahasa latin yang berarti ajaran, ilmu atau tata tertib. Kemudian dalam pembahasan selanjutnya penulis mengartikan disiplin sebagai sesuatu yang berhubungan dengan tata tertib. Secara sederhana disiplin adalah suatu sikap dan perilaku yang sesuai dengan aturan dan tata tertibyang sudah disepakati untuk dijalankan. Sementara Alex


S. Niti Semito (1982:199) mendefinisikan bahwa disiplin adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. Menurut Imam Bernadif (1986:26), disiplin kerja menyangkut pengawasan diri (self controlling). Yang dimaksud pengawasan diri adalah pengendalian tingkah laku seseorang sehingga tercapai kepercayaan terhadap diri sendiri. Dengan disiplin yang dilandasi oleh rasa percaya diri akan dapat mengendalikan tingkah laku sesuai dengan yang diharapkan sehingga tercapai hasil kerja yang efektif. Berdasarkan pendapat yang dikemukakan di atas dapat diartikan bahwa disiplin merupakan urusan pengendalian diri dan tidak dapat mendidik tingkah laku seseorang kearah yang bermoral. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa disiplin dapat mendidik pengendalian tingkah laku yang bermoral guna mencapai hasil kerja yang efektif. Tentang disiplin kerja Bedjo Siswanto (1987:188) mendefinisikan sebagai berikut: Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankan serta tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. 2. Tujuan disiplin kerja Disiplin kerja ditetapkan dalam organisasi maupun perusahaan, dan tujuannya adalah untuk mencapai hasil kerja yang optimal dengan sedit mungkin mengurangi ketidakefektifan dan ketidakefisiena n dalam bekerja. Selain itu disiplin kerja juga bertujuan untuk menjaga kontinuitas perusahaan dalam berproduksi.


Tujuan diadakannya disiplin kerja menurut Bedjo Siswanto (1987:280) antara lain adalah: a. Para tenaga kerja menepati segala peraturan kebijakan ketenagakerjaan maupun perturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku tertulis maupun tidak tertulis serta melaksanakan perintah manajemen. b. Dapat melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya serta mampu memberikan servis yang maksimal pada pihak yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang dibebankan kepadanya. c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya. d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-narma yang berlaku pada perusahaan. e. Sebagai tindak lanjut dari hal- hal tersebut di atas para pekerja mampu memperoleh tingkat prestasi yang tinggi sesuai dengan harapan- harapan perusahaan baik jangka pendek maupun jangka panjang. Dengan disiplin kerja diharapkan berbagai bentuk penyimpangan maupun pelanggaran sedikit mungkin dapat dihindari. Akan tetapi sebaiknya peraturan mengenai kedisiplinan harus sesuai dengan kondisi baik lingkungan maupun pekerjaan. Melanggar aturan merupakan wujud tindakan indisipliner. Maka perlu mendapat sanksi bagi pelakunya. Sanksi tersebut dapat ringan, sedang, atau berat sesuai dengan kadar kesalahannya. Hanya saja sanksi hendaknya diberikan bukan semata- mata untuk membangun sikap karyawan. Maka sanksi harus diberikan dengan tepat, baik tepat waktu maupun orangnya dan benar-benar disertai tindakan korektif.

Tindakan korektif ini dimaksudkan

untuk memberikan ganjaran kepada seseorang agar tidak terjadi pelanggaran lebih lanjut, selain itu tindakan ini dimaksudkan untuk menimbulkan disiplin diri yang memungkinkan seseorang melaksanakan disiplin tanpa paksaan. Sasaran tindakan kedisiplin kerja harus bersifat positif, mendidik, mengoreksi


kekeliruan, dan mengembalikan kepada sikap normal yang wajar dan manusiawi. 3. Tolok ukur disiplin kerja Menurut Jose Riwukaho (1988:163) tolok ukur yang dapat digunakan untuk mengukur tingkat disiplin kerja karyawan yaitu: a. Frekuensi kehadiran karyawan dikantor pada hari-hari kerja serta ketepatan masuk dan pulang kerja. b. Tinggi rendahnya tingkat kewaspadaan pegawai dalam penggunaan bahan-bahan dan alat kantor. c. Tinggi rendahnya hasil kerja karyawan dilihat dari segi kualitas dan kuantitas. d. Tinggi rendahnya ketaatan karyawan dalam mengikuti cara-cara kerja yang telah ditentukan. e. Tinggi rendahnya semangat karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.

F. Kerangka Berpikir dan Hipotesis 1. Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Dalam rangka penempatan tenaga kerja, seorang manajer harus mempertimbangkan beberapa faktor yang mungkin berpengaruh terhadap kontinuitas perusahaan. Salah satu hal yang perlu dipertimbangkan dan ditentukan terlebih dahulu adalah kualitas tenaga kerja yang sesuai dengan persyaratan jabatan dan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan. Pengalaman kerja akan membantu karyawan dalam menyelesaikan bidang pekerjaannya. Intensitas pengalaman kerja ini banyak ditentukan oleh berbagai faktor antara lain: masa kerja, pengalaman kerja, ketrampilan serta relevansi pekerjaan yang pernah dilakukan. Misalnya, seseorang mempunyai masa kerja selama empat tahun sebagai karyawan dan mengikuti program


pada bidang tertentu, secara normal akan memiliki intensitas pengalaman kerja yang lebih banyak daripada karyawan yang hanya mempunyai masa kerja satu tahun dan tidak pernah mengikuti latihan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa waktu, jenis pekerjaan, ketrampilan, masa kerja, dan pengalaman ketrampilan akan menentukan hasil yang lebih baik, oleh sebab tugas yang dikerjakan berulang- ulang dan merupakan suatu kebiasaan. Jika ketrampilan tersebut lama tidak digunakan, maka ketrampilan yang dimiliki akan menurun sampai pada tingkat yang paling minimal. Semakin lama pengalaman kerja seorang karyawan, maka karyawan yang bersangkutan dapat

mengidentifikasi

hal- hal

yang

kurang

dan

mencoba

untuk

memperbaikinya. Dengan demikian diharapkan prestasi kerja karyawan yang bersangkutan meningkat. Bila dikaitkan dengan pekerjaan yang pernah dilakukan dengan pekerjaan yang sedang dihadapi, maka tingkat manfaat pengalaman kerja tergantung pada relevansi antara pekerjaan yang pernah dialami dengan pekerjaan yang sedang dihadapi. Sebagai contoh, seorang teknisi yang pernah bekerja sebagai teknisi bengkel mobil akan lebih mahir bila mendapatkan tugas atau pekerjaan yang serupa karena mempunyai pengalaman kerja yang cukup relevan dengan tugas atau pekerjaan yang dihadapi. Tetapi, bila teknisi tersebut diberi tugas sebagai teknisi perusahaan sepeda motor maka ia akan berpikir cukup keras karena meskipun prinsip kerja mesin mobil tidak jauh berbeda dengan prinsip kerja sepeda motor, ada beberapa hal yang mungkin perlu dipelajari dan disesuaikan. Lebih- lebih jika teknisi tersebut diberi tugas


mengelas, maka ia akan tidak bisa berbuat banyak karena pada prinsipnya antara tugas teknisi bengkel dan tugas mengelas jauh berbeda. Dengan demikian makin mirip jenis pekerjaan yang akan dilakukan dengan pekerjaan yang telah dilakukan berarti makin tinggi tingkat relevansinya dan diduga makin tinggi peluangnya untuk dapat melakukan pekerjaan tersebut dengan baik. Berdasarkan uraian di atas, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H1 : Ada pengaruh yang positif pengalaman kerja terhadap prestasi kerja karyawan. 2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Menurut Wahjo sumidjo (1991 : 177), motivasi adalah dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang untuk berperikelakuan dalam mencapai prestasi yang telah ditentukan. Sedangkan motivasi kerja adalah besar kecilnya usaha yang diberikan seseorang untuk melaksanakan tugas-tugas pekerjaannya. Kedua pendapat tersebut menunjukkan bahwa dengan adanya motivasi kerja pada diri karyawan maka prestasi kerja yang diinginkan dapat tercapai. Mengingat setiap perusahaan menginginkan prestasi kerja dari setiap karyawan meningkat, maka kemampuan untuk memotivasi karyawan merupakan ketrampilan manajerial yang perlu dikuasai oleh setiap manajer dalam perusahaan. Para manajer mempunyai tanggung jawab untuk membantu

memotivasi

atau

mempengaruhi

karyawannya

dalam

melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien. Akan tetapi manajer tidak


akan dapat mempengaruhi bawahannya apabila manajer tersebut tidak memahami apa yang menjadi kebutuhan para karyawannya. Dengan demikian keberhasilan mendorong karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal dapat dilakukan melalui pemahaman terhadap motivasi yang ada pada diri tenaga kerja dan pemahaman motivasi yang ada di luar diri tenaga kerja. Dengan memahami peranan penting motivasi, manajer dapat mengembangkan prestasi kerja karyawan sekaligus dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Untuk mencapai hal itu, perusahaan harus memotivasi karyawan agar dapat mencapai peningkatan prestasi kerja karyawan. Jika motivasi karyawan tinggi, maka karyawan terdorong untuk menampilkan hal terbaik yang dimiliki. Usaha-usaha karyawan tersebut jelas sejalan dengan tujuan pokok dari perusahaan. Berdasarkan uraian di atas, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H2 : Ada pengaruh yang positif motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan. 3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Prestasi kerja yang baik akan mendorong diberikannya penghargaan yang lebih tinggi. Bila penghargaan perusahaan tersebut dirasa adil dan memadai, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat. Hal ini disebabkan mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan prestasi kerja mereka. Di lain pihak, apabila pemberian penghargaan dipandang oleh karyawan tidak mencukupi untuk suatu tingkat prestasi kerja


mereka maka akan memunculkan ketidakpuasan karyawan. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya karyawan akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan, karyawan yang mendapatkan kepuasan dalam bekerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan umumnya berprestasi lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Kondisi kepuasan atau

ketidakpuasan

terhadap

penghargaan

yang

diterima

karyawan

selanjutnya menjadi umpan balik yang mempengaruhi prestasi kerja di waktu yang akan datang. Oleh karena itu, kepuasaan kerja mempunyai arti penting baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan terutama dalam penciptaan kondisi lingkungan kerja. Berdasarkan uraian di atas, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H3 : Ada pengaruh yang positif kepuasan kerja

terhadap prestasi kerja

karyawan. 4. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Menurut Bedjo Siswanto (1987 : 188), disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak menolak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia


melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Karyawan harus patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku dan mampu mengendalikan diri. Dengan kedisiplinan kerja diharapkan berbagai penyimpangan maupun pelanggaran sedikit mungkin dapat dihindari. Perusahaan karenanya perlu membuat peraturan tentang kedisiplinan yang sesuai dengan kondisi baik lingkungan maupun pekerjaan. Apabila ada pelaku yang melanggar aturan, maka perlu mendapat sanksi. Sanksi tersebut dapat bervariasi: ringan, sedang, atau bahkan berat sesuai dengan kadar kesalahan yang dilakukan. Sanksi tersebut harus diberikan dengan tepat, baik dalam hal waktu maupun orangnya, dan benar-benar disertai tindakan korektif. Tindakan korektif ini dimaksudkan untuk memberikan ganjaran kepada seseorang agar tidak melakukan pelanggaran lebih lanjut. Selain itu ganjaran dimaksudkan agar dapat memunculkan disiplin diri yakni seseorang melaksanakan disiplin tanpa adanya paksaan. Untuk mengatasi pelanggaran yang berkelanjutan perusahaan perlu memberikan peringatan dan pembinaan kepada karyawan. Peringatan diberikan kepada karyawan, agar karyawan tersebut mengetahui pelanggaran kedisiplinan yang telah dilakukan dan menyadari sanksi-sanksi yang mungkin akan diterimanya. Sedangkan pembinaan kedisiplinan dapat melalui latihanlatihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya. Dengan dilakukannya upaya- upaya tersebut diharapkan kedisiplinan memiliki dampak pada prestasi kerja karyawan.


Dengan adanya sanksi dan peraturan mengenai kedisiplinan kerja yang ketat, maka diharapkan karyawan senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditentukan oleh perusahaan. Dimana peraturan-peraturan ini nantinya akan menyebabkan keteraturan karyawan dalam bekerja, dan keteraturan yang terjadi ini nantinya diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H4 : Ada pengaruh yang positif disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan. 5. Pengaruh Pengalaman Kerja, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Prestasi kerja karyawan dipengaruhi oleh pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja, dimana keempat variabel tersebut saling berhubungan dan mempengaruhi satu sama lain. Misalnya apabila pengalaman karyawan rendah, tetapi ia mempunyai motivasi kerja yang tinggi untuk berusaha belajar dan berusaha lebih baik lagi dalam bekerja, ditambah dengan adanya kesadaran akan disiplin kerja yang tinggi dari karyawan, maka diharapkan prestasi kerja dari karyawan tersebut bisa meningkat. Selain itu prestasi kerja dari karyawan juga akan meningkat apabila departemen personalia atau manajemen senantiasa memperhatikan kepuasan kerja karyawan, karena hal ini mampu mempengaruhi tingkat kedisiplinan dan motivasi kerja karyawan. Sebab dengan tercapainya


kepuasan kerja dari karyawan, maka motivasi dan disiplin kerja karyawanpun juga akan meningkat, ini ditunjukkan dengan menurunnya tingkat absensi dari para karyawan. Jadi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja, motivasi kerja, dan disiplin kerja dari karyawan, maka diharapkan prestasi kerja karyawanpun juga akan ikut meningkat. Berdasarkan uraian di atas, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H5 : Ada pengaruh positif pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap prestasi kerja.


BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Jenis penelitian ini adalah studi kasus. Yang dimaksud studi kasus adalah penelitian yang dilakukan terhadap suatu objek tertentu dengan lingkup yang terbatas. Dengan demikian kesimpulan penelitian hanya berlaku pada tempat dilakukannya penelitian.

B. Tempat dan Waktu Penelitian 1. Tempat Penelitian Penelitian dilakukan pada PT. Naga Bhuana Anekapiranti di Jalan Ciu, Telukan, Grogol, Sukoharjo. 2. Waktu Penelitian Penelitian dilakukan pada bulan November sampai Desember 2006.

C. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek Penelitian Subjek penelitian adalah orang-orang sebagai pemberi informasi yang berhubungan dengan penelitian yang akan dilakukan. Dalam hal ini subjek penelitian adalah karyawan PT. Naga Bhuana Anekapiranti.

36


37

2. Objek Penelitian Objek penelitian adalah sesuatu yang menjadi pokok pembicaraan dalam penelitian ini. Dalam hal ini yang menjadi objek adalah pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, disiplin kerja dan prestasi kerja karyawan.

D. Variabel Penelitian dan Pengukurannya 1. Variabel Penelitian a. Variabel Bebas 1). Pengalaman Kerja Pengalaman kerja adalah lamanya waktu karyawan telah bekeja di perusahaan (masa kerja). 2). Motivasi Kerja Motivasi kerja adalah dorongan kerja yang timbul pada diri seseorang untuk berperilaku dalam mencapai prestasi yang telah ditentukan. 3). Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah sikap atau perasaan positif seseorang terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan semua karyawan, seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. 4). Disiplin Kerja Disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan-peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis.


38

b. Variabel terikat. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah prestasi kerja. Prestasi kerja dalam penelitian ini adalah suatu hasil kerja atau ukuran sukses yang telah dicapai karyawan dengan menggunakan ukuran tertentu dalam kurun waktu tertentu. 2. Pengukuran Variabel Variabel penelitian yang akan dianalis perlu diukur dengan cara pengukuran masing- masing, maka pengukuran variabel penelitian yang penulis lakukan dengan cara data pada variabel bebas dan variabel terikat diperoleh melalui jawaban dari kuesioner yang berupa daftar pertanyaan. Kuesioner yang digunakan berbentuk pertanyaan tertut up, dimana responden hanya memilih jawaban yang telah tersedia. Jawaban yang diperoleh dari kuesioner tersebut akan diberi skor dengan menggunakan skala Likert dimana terdapat pertanyaan positif (mendukung) dan pertanyaan negatif (tidak mendukung). Dalam pemberian skor pada skala Likert mempunyai lima kategori sebagai berikut: Pertanyaan Positif:

Pertanyaan Negatif:

Jawaban a diberi skor 5

Jawaban a diberi skor 1

Jawaban b diberi skor 4

Jawaban b diberi skor 2

Jawaban c diberi skor 3

Jawaban c diberi skor 3

Jawaban d diberi skor 2

Jawaban d diberi skor 4

Jawaban e diberi skor 1

Jawaban e diberi skor 5


39

Berikut ini akan disajikan tabel kisi-kisi instrumen dalam penelitian : Tabel 1 Kisi-Kisi Instrumen Penelitian Variabel

1. Prestasi kerja

2. Pengalaman kerja

3. Motivasi kerja

4. Kepuasan kerja

5. Disiplin kerja

Indikator

a. Mutu dan kuantitas kerja b. Keandalan c. Kerumahtanggaan d. Inisiatif a. Lama bekerja pada bidang pekerjaan yang sama b. Pengalaman yang dimiliki karyawan a. Tingkat penghasilan b. Promosi dan perkembangan bersama organisasi c. Perasaan diikutsertakan d. Pemberian penghargaan atas pelaksanaan tugas yang baik e. Pengertian yang simpatik terhadap masalahmasalah pribadi a. Kepuasan finansial b. Kepuasan fisik c. Kepuasan sosial d. Kepuasan psikologis a. Frekuensi kehadiran karyawan b. Ketepatan waktu untuk bekerja c. Tingkat kewaspadaan karyawan dalam penggunaan peralatan d. Tingkat ketaatan terhadap cara-cara kerja yang telah ditentukan

Nomor butir positif 1,2 4,9 8,10 5,6,7 1,3

Nomor butir negatif 3

2,4,5

1,3

Jumlah

3 2 2 3 2 3

2,4,5

5

7 8

1 1

6,10

2

9 2,3,4,5 6 7,8 10 2

1

1 5 1 2 1 2

4,5,6

4

3

1

7,10

2

8,9

2


40

E. Populasi, Sampel, dan Teknik Penarikan Sampel. 1. Populasi Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian atau semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian. Dari batasan tersebut, maka yang menjadi populasi atau subyek penelitian adalah seluruh karyawan PT Naga Bhuana Anekapiranti. Jumlah populasi penelitian ini sebanyak 271 orang. 2. Sampel Sutrisno Hadi (1993) mengemukakan sampel adalah sejumlah penduduk yang jumlahnya kurang dari populasi, sedangkan Suharsimi Arikunto (1998) mengemukakan sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Jumlah sampel penelitian ini sebanyak 81 orang. 3. Teknik Penarikan Sampel Teknik pengambilan sampel yang ditempuh menggunakan teknik random sampling, yaitu cara pengambilan

sampel dimana seluruh karyawan

memiliki hak yang sama untuk dijadikan sampel. Metode yang digunakan adalah dengan cara undian. Langkah- langkahnya yaitu: nama-nama calon sampel ditulis dalam kertas kecil-kecil (satu kertas, satu nama), kemudian kertas-kertas digulung dan dimasukan ke dalam kaleng dan diaduk, setelah itu diambil gulungan- gulungan kertas

tersebut satu demi satu sebanyak

jumlah sampel yang diinginkan. Nama yang terambil ditetapkan sebagai sampel.


41

F. Teknik Pengumpulan Data. 1. Kuesioner Kuesioner adalah metode pengumpulan data dengan cara membagikan daftar pertanyaan

kepada karyawan sebagai responden. Teknik ini digunakan

untuk mendapatkan data tentang pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, disiplin kerja, dan prestasi kerja. 2. Dokumentasi Dokumentasi

adalah

pengumpulan

data

berdasarkan

berkas-berkas,

dokumentasi atau catatan yang berkaitan dengan obyek yang diteliti. Teknik ini digunakan untuk mengumpulkan data tentang sejarah perkembangan perusahaan, struktur organisasi proses produksi, pemasaran, jumlah karyawan, dan tingkat absensi. 3. Observasi Observasi adalah pengumpulan data yang dilakukan dengan cara pengamatan langsung pada perusahaan untuk mengetahui keadaan perusahaan. Teknik ini digunakan untuk mengumpulkan data tentang keadaan perusahaan (faktorfaktor fisik). 4. Wawancara Wawancara adalah pengumpulan data dengan

mengadakan tanya jawab

langsung dengan subjek penelitian yang dikerjakan secara teratur dan sistematis. Wawancara digunakan untuk melengkapi data yang diperoleh dari kuesioner dan dokumentasi.


42

G. Pengujian Instrumen Penelitian 1. Pengujian Validitas Suatu instrumen dikatakan valid jika dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat (Suharsimi Arikunto, 1986:56). Untuk menguji validitas kuesioner dalam penelitian ini digunakan teknik korelasi Product Moment, dengan rumus sebagai berikut:

r xy =

{N . ΣX

N ΣXY - ΣX . ΣY 2

}{

− (ΣX) 2 N ΣY 2 − (ΣY )2

}

Keterangan: rxy N X Y

= korelasi skor item dengan skor total = jumlah subjek = skor item = skor total Setelah

koefisien

korelasi

ditentukan,

perlu

diuji

signifikansinya dengan taraf 5 %. korelasi antara item dengan skor total dinyatakan signifikan jika rxy lebih besar dari r tabel. Dalam penelitian ini pengujian validitas item pernyataan didasarkan nilai r tabel = 0,150 pada df sama dengan jumlah kasus dikurangi 2 (df = 81 – 2 = 79) dengan taraf signifikan 5 %. Proses perhitungan dilakukan berdasarkan program SPSS 11. Berikut ini disajikan hasil pengujian validitas butir pernyataan variabel penelitian ini (lampiran 2 halaman 127 – 129) :


43

a. Pengalaman kerja Tabel 2 Rangkuman Hasil Pengujian Validitas Pengalaman Kerja No item 1 2 3 4 5

r hitung 0.4657 0.4866 0.5001 0.4167 0.4616

r tabel 0.150 0.150 0.150 0.150 0.150

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid

b. Motivasi kerja Tabel 3 Rangkuman Hasil Pengujian Validitas Motivasi Kerja No item 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

r hitung 0,5678 0.4259 0.5377 0.4314 0.4356 0.4328 0.5132 0.4175 0.4012 0.4504

r tabel 0.150 0.150 0.150 0.150 0.150 0.150 0.150 0.150 0.150 0.150

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid


44

c. Kepuasan kerja Tabel 4 Rangkuman Hasil Pengujian Validitas Kepuasan Kerja No item 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

r hitung 0.5126 0.6381 0.4068 0.4429 0.6259 0.5226 0.6967 0.6724 0.5648 0.6386

r tabel

Keterangan

0.150 0.150 0.150 0.150 0.150 0.150 0.150 0.150 0.150 0.150

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

d. Disiplin kerja Tabel 5 Rangkuman Hasil Penyajian Validitas Disiplin Kerja No item 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

r hitung 0.5127 0.4534 0.4414 0.4110 0.4433 0.4173 0.5117 0.4999 0.5068 0.4333

r tabel 0.150 0.150 0.150 0.150 0.150 0.150 0.150 0.150 0.150 0.150



45

e. Prestasi kerja Tabel 6 Rangkuman Hasil Pengujian Validitas Prestasi Kerja No item 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

r hitung 0.3858 0.4979 0.5295 0.7323 0.5653 0.6517 0.5572 0.5966 0.4107 0.4951

r tabel 0.150 0.150 0.150 0.150 0.150 0.150 0.150 0.150 0.150 0.150


2. Pengujian Reliabilitas Reliabilitas berhubungan erat dan taraf kepercayaan. Suatu instrumen dikatakan andal atau mempunyai taraf kepercayaan yang tinggi jika dapat memberikan hasil yang tetap, mantap serta stabil (Suharsimi Arikunto, 1986:81). Untuk menghitung reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini digunakan teknik korelasi Alpha-Cronbach, dengan rumus sebagai berikut: 2  k  Σσb rtt =  1 − σt 2  k - 1 

  

Keterangan: rtt = reliabilitas instrumen k = jumlah varians 2 Σs b = jumlah varians butir s t2 = varians total Setelah rtt diperoleh kemudian di konsultasikan dengan rtabel pada taraf 5 %, instrumen dikatakan andal jika rtt lebih besar dari rtabel. Pengujian


46

reliabilitas penelitian ini didasarkan pada nilai r tabel = 0,150 pada df sama dengan jumlah kasus dikurangi 2 (df = 81 – 2 = 79) dengan taraf signifikan 5%. Nilai r alpha dari masing- masing variabel adalah sebagai berikut (lampiran 2 halaman 127 – 129) : pengalaman kerja = 0,7003 variabel motivasi kerja = 0,7810, variabel kepuasan kerja = 0,8616, variabel disiplin kerja = 0,7811 dan variabel prestasi kerja = 0,8418. Hasil pengujian reliabilitas menunjukkan bahwa nilai- nilai r alpha > r tabel, sehingga dapat disimpulkan bahwa keempat instrumen penelitian ini dapat dikatakan reliabel.

H. Analisis Data a. Uji prasyarat analisis 1). Pengujian Linearitas Pengujian linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah

ada sifat

hubungan linear atau tidak antara variabel bebas dengan variabel terikat dari data yang diperoleh. Rumus yang digunakan adalah rumus persamaan garis regresi dengan menghitung nilai “F” atau analisis varians untuk uji linearitas (Sudjana, 2002:332). F

=

S 2TC S2e

Keterangan: S2 TC =

JK (TC ) K−2


47

S2 e =

JK (E) n−k

JK (TC) = Tuna Cocok JK (E)

= Kekeliruan

Untuk menguji linearitasnya dengan mengkons ultasikan F hitung yang lebih kecil dari pada Ftabel dengan taraf signifikan 5 % dan derajat kebebasan (k-2) serta (n-k), maka kedua variabel tersebut dinyatakan mempunyai hubungan linear. Sebaliknya apabila Fhitung lebih besar dari Ftabel pada taraf signifikan 5 % dengan derajat kebebasan (k-2) dan (n-k), kedua variabel dinyatakan tidak mempunyai hubungan linear. Kriteria pengujian ini dapat juga dinyatakan sebagai berikut: - Ho diterima jika : Fhit (0,05) (k-2, n-k) < Ftabel (0,05) (k-2, n-k) - Ho ditolak jika: Fhit (0,05) (k-2, n-k) > Ftabel (0,05) (k-2, n-k) 2). Pengujian Normalitas Uji normalitas dimaksudkan untuk mengetahui normal tidaknya masing- masing variable dan untuk mengetahui kegunaan uji normalitas maka digunakan uji satu sampel dari Kolmogorov-Smirnov, yaitu tingkat kesesuaian antara distribusi harga sampel (skor yang diobservasi) dengan distribusi teoritis tertentu. Adapun rumus Kolmogorov-Smirnov untuk normalitas adalah sebagai berikut (Sugiyono,1999:255) : D = maksimum Fo ( X ) − Sn ( X )


48

Keterangan : D = deviasi / penyimpangan Fo (X) = distribusi frekuensi kumulatif teoritis Sn (X) = distribusi frekuensi yang diobservasi Bila probabilitas (?) yang diperoleh melalui perhitungan lebih kecil dari taraf signifikan 5 % berarti sebaran data variabel tidak normalpada taraf signifikan 5 %. Begitu sebaliknya. 3). Pengujian Asumsi Klasik a). Uji heteroskedastisitas Menurut Algifari (1997:85-86) heteroskedastisitas artinya varians variabel dalam model tidak sama (konstan). Konsekuensi adanya heteroskedastisitas dalam model regresi adalah penaksir (estimator) yang diperoleh tidak efisien, baik dalam sampel kecil maupun dalam sampel besar, walaupun penaksir yang diperoleh menggambarkan populasinya (tidak bias) dan bertambahnya sampel yang digunakan akan mendekati nilai sebenarnya (konsisten). Diagnosis adanya heteroskedastisitas secara kuantitatif dalam suatu regresi dapat dilakukan dengan pengujian korelasi ranking Spearman. Adapun rumusnya sebagai berikut (Sudjana,1990:230) :

 ∑ di 2 rs = 1 - 6  N N 2 −1 

(

)

   


49

Keterangan: di = selisih ranking standar deviasi (s) dan ranking nilai mutlak error (e). Nilai e = Y – Y N = banyaknya sampel Kriteria pengujian heteroskedastisitas yaitu jika nilai r hitung lebih kecil dari nilai r tabel pada taraf signifikan 5 % dan db 100 maka tidak ada heteroskedastisitas. Sedangkan jika nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel pada taraf signifikan 5 % dan db 100 maka ada heteroskedastisitas. b). Uji multikolinearitas Menurut Algifari (1997:84) multikolinearitas artinya variabel independen yang terdapat dalam model memiliki hubungan yang sempurna atau mendekati sempurna (koefisien korelasinya tinggi atau bahkan 1). Untuk menguji multikolinearitas menggunakan rumus VIF hitung (Variance Inflation Factor). Adapun rumus yang digunakan yaitu (Singgih Santoso, 2002: 356) : VIF = 1 / Tolerance Kriteria pengujian multikolinearitas yaitu jika VIF hitung lebih besar dari 5 maka ada multikolinearitas. Sedangkan VIF hitung lebih kecil dari 5 maka tidak ada multikolinearitas. c). Uji autokorelasi Autokorelasi merupakan adanya korelasi antara anggota sampel yang diurutkan berdasarkan waktu. Konsekuensi dari adanya otokorelasi dalam suatu model regresi adalah varians sampel tidak


50

dapat menggambarkan varians populasinya. Lebih jauh lagi, model regresi yang dihasilkan tidak dapat digunakan untuk menaksir nilai variabel

dependen

pada

nilai

variabel

independen

tertentu

(Algifari,1997:88). Untuk mendiagnosis adanya otokorelasi dalam suatu model regresi dilakukan melalui pengujian terhadap nilai uji Durbin-Watson dengan ketentuan sebagai berikut n = 100, α = 5 %, k = 3, maka dari tabel D-W dengan α = 5 %, k = 3, n = 100 : Tabel 7 Kriteria Autokorelasi D–W Kurang dari 1,61 1,61 s.d. 1,74 1,74 s.d. 2,26 2,26 s.d. 2,39 dari 2, Lebih 39

Kesimpulan Ada autokorelasi Tanpa kesimpulan Tidak ada autokorelasi Tanpa kesimpulan Ada autokorelasi

b. Statistik Deskripsi Peneliti akan menyajikan data yang diperoleh dari penelitian yaitu data mengenai pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan dispiln kerja karyawan

yang diperoleh dari kuesioner yang dibagikan kepada

karyawan ke dalam tabel penilaian. Dalam hal ini peneliti akan menghitung nilai rata-rata dan standart deviasi, dan selanjutnya menyusun tabel penilaian. Pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja karyawan diklasifikasikan dengan menggunakan Penilaian Acuan Patokan (PAP) tipe II yaitu (Masidjo, 1995:157):


51

Tabel 8 Kategori Penilaian Acuan Patokan (PAP) Tipe II Skor 81% – 100% 66% – 80% 56% – 65% 46% – 55% < 46%

Nilai Sangat tinggi Tinggi Cukup Rendah Sangat rendah

c. Pengujian Hipotesis 1). Untuk menguji Hipotesis ke-1, ke-2, ke3, dan ke-4 digunakan teknik Analisis Regresi Linier Sederhana. Teknik ini digunakan untuk mengetahui bagaimana variabel dependen dapat diprediksikan oleh variabel independen, melalui persamaan (Sudjana, 2002:312) : Y = a + bx Untuk mencari a, rumusnya adalah a = Y – bx, sedangkan b = r

Sy Sx

,

dimana r adalah koefisien korelasi yang dicari dengan rumus dengan rumus (Sudjana, 2002:369) : r =

n ΣXiYi - (ΣXi )(ΣΥi )

{n ΣXi

2

}{

− (ΣXi) 2 n ΣYi 2 − (ΣYi )2

Keterangan: r Xi Yi ΣXiYi n Sy Sx

= koefisien korelasi = variabel bebas = variabel terikat = jumlah hasil kali Xi dan Yi = jumlah sampel = simpangan baku variabel y = simpangan baku variabel x

}


52

Untuk mengetahui apakah harga r itu signifikan atau tidak maka dilakukan uji t dengan rumus sebagai berikut (Sudjana,2002:380) : t=

r n−2 1− r 2

Keterangan : r = koefisien korelasi sederhana n = jumlah sampel Hipotesis akan diterima jika t hitung lebih besar dari t tabel dan sebaliknya, hipotesis akan ditolak jika t hitung lebih kecil dari t tabel dengan menggunakan taraf signifikansi 5 % dan derajat kebebasan n-2 2). Untuk menguji hipotesis ke-5 digunakan Analisis Regresi Linier Berganda. Analisis ini digunakan untuk meprediksi pengaruh antara seluruh prediktor (variabel bebas) dengan kriterian (variabel terikat) serta untuk mengetahui sumbangan atau pengaruh yang diberikan oleh prediktor terhadap kriterian. Persaman regresi linier berganda dengan 4 prediktor dinyatakan dengan rumus (Sudjana,2002:348) : Y = a1 . X1 + a2 . X2 + a3 . X3 + a4 . X4 + k Keterangan: a1 a2 a3 a4 X1 X2 X3 X4

= slope yang berpengaruh terhadap variabel X1 = slope yang berpengaruh terhadap variabel X2 = slope yang berpengaruh terhadap variabel X3 = slope yang berpengaruh terhadap variabel X4 = variabel pengalaman kerja = variabel motivasi kerja = variabel kepuasan kerja = variabel disiplin kerja


53

Y

= variabel prestasi kerja

Sedangkan koefisien a1, a2, a3 , dan a4 dihitung dengan persamaan: Σ X1 y = a1 ΣX12 + a2 ΣX1 X2 + a3 ΣX1 X3 + a4 ΣX1 . X4 Σ X2 y = a1 Σ 1 X2 + a2 ΣX22 + a3 ΣX1 X3 + a4 ΣX1 . X4 Σ X3 y =a1 ΣX1 .X3 + a2 ΣX1 X2 + a3 ΣX32 + a4 ΣX1 X4 Σ X4 y = a1 ΣX1 X4 + a2 ΣX1 X2 + a3 ΣX1 X3 + a4 ΣX4 2 Untuk mengetahui koefisien korelasi antara variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat, digunakan rumus :

R y(1,.2, 3, 4) =

a1Σx1 y + a 2 ∑ x2 y + a3 Σx 3 y + a 4Σx 4 y Σy 2

Untuk mengetahui besarnya sumbangan yang diberikan oleh variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat digunakan rumus koefisien determinasi berbentuk (Ry(1,2,3,4) )2 = R2. Sedangkan Ftes yang dipergunakan untuk menguji signifikansi antara variabel bebas secara bersama-sama dengan variabel terikat adalah (Sudjana, 2002:385) : F=

R2 / k 1 − R 2 / (n − k − 1)

(

)

Keterangan: k n R2

: banyaknya variabel bebas : banyaknya responden : koefisien determinasi Harga Fhitung yang diperoleh dikonsultasikan dengan Ftabel pada db

(derajat kebebasan) = {k:(n-k-1)} dan pada taraf signifikan 5 %. Kriteria:


54

Jika Fhitung > Ftabel maka harga Ry(1,2,3,4) signifikan, dan berarti ada korelasi antar variabel bebas secara keseluruhan dengan variabel terikat.


55

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. SEJARAH DAN PERKEMBANGAN PERUSAHAAN PT. Naga Bhuana Anekapiranti adalah nama sebuah perusahaan mebel yang berdiri pada tanggal 25 Agustus 1998. Perusahaan ini dipimpin oleh Bapak Samuel Gunawan Wijaya. Pertama kali didirikan perusahaan ini adalah sebuah perusahaan yang bergerak dibidang produksi kertas kardus yang berfungsi untuk packing barang yang bernama PT. Naga Mas Seroja Sejahtera. Karena banyaknya pembeli yang memesan kardus-kardus tersebut untuk packing mebel, maka timbul ide untuk memperluas usahanya di bidang meubel karena di bidang ini dirasa cukup menjanjikan. Sehingga produksi mebel dan packing akan menjadi satu kesatuan usaha yang lebih menguntungkan dan saling mendukung. Semula perusahaan meubel dan kertas kardus itu berada di satu lokasi yang sama yaitu di jalan Ciu, Telukan, Grogol, Sukoharjo, namun karena ruang yang ada semakin sempit dan tidak mencukupi maka perusahaan kertas kardus PT. Naga Mas Saroja Sejahtera pindah lokasi di Perum Seroja Sukoharjo, sedangkan perusahaan meubel PT. Naga Bhuana Anekapiranti masih tetap didaerah Telukan, Grogol. Pada awal beridirinya PT. Naga Bhuana Anekapiranti hanya mempunyai 9 orang karyawan yang terdiri dari Kepala bagian dan Supervisor, dimana 9 orang karyawan tersebut di training di perusahaan sejenis selama kurang lebih dua bulan dan kemudian digabungkan kembali untuk beroperasi


56

di PT. Naga Bhuana Anekapiranti. Lalu merekrut 10 orang karyawan tingkat operator yang pada waktu itu produksinya hanya ada di departemen machining. Dengan berjalannya waktu pada saat itu perusahaan tersebut sudah mempunyai 271 karyawan dan produksinya sudah terbagi menjadi 7 departemen yaitu : 1. Departemen Sawmill 2. Departemen Materializing 3. Departemen Machining 4. Departemen PPIC 5. Departemen Assembling 6. Departemen Polishing 7. Departemen Finishing Disamping adanya peningkatan jumlah karyawan, alat yang digunakan untuk proses produksipun semakin bertambah dan jenis barang yang dihasilkan juga semakin banyak. Karena semula PT. Naga Bhuana Anekapiranti ini hanya memproduksi garden furniture (mebel taman) namun sekarang juga memproduksi indoor furniture dan juga berbagai macam handycraft. Hal ini sesuai dengan tuntutan pasar dan perluasan produk-produk tersebut dipandang lebih menguntungkan.


57

B. LETAK DAN LOKASI PERUSAHAAN Lokasi perusahaan merupakan hal yang penting untuk mendukung kelancaran proses produksi dan tercapainya tujuan yang diinginkan perusahaan. Adapun lokasi dari PT. Naga Bhuana Anekapiranti berada di daerah kawasan industri, tepatnya di jalan Cin, Telukan, Grogol, Sukoharjo. Nomor telepon (0271) 623140, e- mail : [email protected] dan [email protected]. PT. Naga Bhuana Anekapiranti didirikan dengan luas areal meliputi : luas bangunan lahan parkir karyawan 180 m2 , luas bangunan kantor 240 m2 , luas bangunan departemen Sawmill 360 m2 , luas bangunan departemen Materializing 360 m2 , luas bangunan departemen Machining 420 m2 , luas bangunan departemen PPIC 60 m2 , luas bangunan departemen Assembling 360 m2 , luas bangunan departemen Polishing 180 m2 , luas bangunan departemen Finishing 360 m2 , dan luas tanah 7779 m2 . Adapun tata letak dari PT. Naga Bhuana Anekapiranti adalah sebagai berikut :


58

Gambar 1 Tata Letak PT. Naga Bhuana Aneka Piranti

Sumber data : PT. Naga Bhuana Aneka Piranti


59

Keterangan Gambar : 1. Pos Keamanan 2. Ruang Terima Tamu 3. Area Parkir Karyawan dan Staff 4. Kantor Umum 5. Toilet 6. Kantor Finishing 7. Area Packing 8. Departemen Finishing 9. Departemen Assembling 10. Gudang 11. Kantor Produksi (PPIC) 12. Terminal 2

13. Terminal 3 dan Quality Control 14. Kamar Alat 15. Kantor Machining 16. Departemen Machining 17. Kamar Kiln Dry 18. Departemen Polishing 19. Departemen Materiallizing 20. Kantor Sawmill 21. Departemen Sawmill 22. Terminal 1 23. Mushola 24. Toilet

C. TUJUAN PERUSAHAAN Adapun tujuan yang ingin dicapai oleh PT. Naga Bhuana Anekapiranti adalah sebagai berikut : 1. Memperoleh keuntungan 2. Memenuhi kebutuhan mebel baik dalam maupun luar negeri. 3. Ikut membantu pemerintah dalam menciptakan lapangan kerja bagi masyarakat. 4. meningkatkan dan mengembangkan usaha perkayuan khususnya dalam industri mebel.

D. STRUKTUR ORGANISASI Organisasi merupakan suatu sarana atau alat untuk mencapai tujuan atau sebagai wadah kegiatan dari orang-orang yang bekerjasama untuk mencapai tujuan tertentu. Untuk memperlancar jalannya pekerjaan dan untuk mempermudah jalannya pengawasan, biasanya dalam suatu organisasi atau


60

perusahaan diadakan pembagian tugas, wewenang, dan tanggung jawab para pekerja sesuai dengan kemampuan dan bidangnya masing- masing. Struktur organisasi akan dapat membantu menciptakan hasil kerjasama yang baik dan membantu tercapainya tujuan perusahaan, dalam PT. Naga Bhuana Anekapiranti juga mempunyai struktur organisasi yang jelas, yaitu sebagai berikut :


61 DIREKTUR

PROYEK MAINTENANCE

PERSONALIA

AKUNTANSI DAN KEUANGAN

KOORDINATOR BAGIAN

STAFF PERSONALIA/UMUM

DEPT. SAWMILL

DEPT. MATERIALIZING

DEPT. MACHINING

KEAMANAN

SUPERVISOR

SUPERVISOR

KOORDINATOR/ INSPEKTOR

OPERATOR

DEPT. PPIC

DEPT. ASSEMBLING

DEPT. POLISHING

DEPT. FINISHING

SUPERVISOR

SUPERVISOR

SUPERVISOR

SUPERVISOR






OPERATOR

OPERATOR

OPERATOR

OPERATOR

OPERATOR

Sumber : PT. Naga Bhuana Aneka Piranti

Gambar 2 Struktur Organisasi PT. Naga Bhuana Anekapiranti

GUDANG

MARCHANDISING


62

Adapun tugas-tugas dan wewenang masing- masing jabatan, sesuai dengan tingkatannya dalam struktur organisasi perusahaan. Untuk lebih jelasnya di bawah ini akan diuraikan mengenai pembagian tugas dan wewenang dari setiap posisi-posisi yang ada di PT. Naga Bhuana Anekapiranti Sukoharjo. 1. Direktur Mempunyai tugas dan wewenang sebagai berikut : a. Memimpin perusahaan. b. Bertanggung jawab atas operasi perusahaan. c. Membawahi departemen secara umum. d. Mengendalikan

seluruh

kegiatan

perusahaan,

membina

kesejahteraan semua bagian, kemampuan kerja serta efisiensi dalam melaksanakan kegiatan perusahaan. e. Mengambil keputusan yang dianggap perlu bagi perkembangan perusahaan. f. Berhub ungan baik dengan buyer (pemesan) dalam urusan transaksi barang. g. Mengadakan evaluasi terhadap modal, tenaga kerja, produksi, pemasaran dan lain- lain. 2. Akuntansi dan Keuangan Mempunyai tugas dan wewenang sebagai berikut : a. Melaksanakan perusahaan.

administrasi,

membuat

pembukuan

keuangan


63

b. Membuat laporan keuangan pada pimpinan perusahaan. c. Menyeleksi pengeluaran asset perusahaan agar tidak terjadi pemborosan yang dapat merugikan perusahaan. d. Membuat laporan untuk kepentingan pajak dan Bank. e. Mengadministrasikan dan menerima setoran uang kas atau hasil tagihan. f. Mengeluarkan dana pada kas kecil untuk kebutuhan harian. g. Mengeluarkan untuk setoran pada Bank atas persetujuan Kepala Keuangan. 3. Personalia Mempunyai tugas dan wewenang sebagai berikut : a. Melaksanakan administrasi kepegawaian sesuai dengan ketentuan/ peraturan peraturan perusahaan dan ketentuan pemerintah. b. Mengadakan jadwal kerja dan bekerjasama dengan kepala terkait. c. Mengurus kesejahteraan karyawan dengan koordinasi bagianbagian lain dalam melaksanakan tugas. d. Melaksanakan tugas administratif antara lain dalam penerimaan karyawan, pemindahan, pemberhentian karyawan, membuat kartu hadir karyawan, dan sebagainya. 4. Koordinator Kepala Bagian Mempunyai tugas dan wewenang sebagai berikut : a. Mengkoordinir departemen-departemen yang ada.


64

b. Memberikan bimbingan dan petunujuk serta saran kepada bawahan. c. Memberikan penilaian dan persetujuan atas work order bagian perencanaan dan pengembangan produk yang datang dari pembeli. d. Memberikan laporan dari bagian produksi ke direktur secara langsung. 5. Departemen Sawmill Tugas dan wewenang Departemen Sawmill adalah : a. Bertanggung

jawab

atas

seluruh

kayu

di

sawmill

serta

kebenarannya dengan pencatatan kartu stock. b. Mencatat pembelian kayu baik dalam jenisnya, cara mengukur dan kualitasnya serta asal karu tersebut. c. Menghitung jumlah volume kayu yang sudah diukur secara benar dan teliti. d. Membuat incoming sebagai tanda terima kayu. e. Membuat dan mengawasi setiap kayu yang dibelah oleh operator sawmill dan mencatat setiap kayu yang dibelah untuk setiap harinya ke dalam outcoming item document dan kartu stock. f. Mengawasi penjualan sisa potongan kayu, grajen dan membuat surat jalan. 6. Departemen Materializing Pada Depertemen Materializing ini mempunyai tugas dan wewenang sama seperti pada Departemen Sawmill.


65

7. Departemen Machining Tugas dan wewenang Machining adalah sebagai berikut : a. Mengecek dan menulis laporan mesin. b. Mengecek dan mengorder semua perlengkapan machining di gudang. c. Menyediakan semua kebutuhan untuk karyawan dari Sawmill sampai dengan Machining. d. Menulis semua barang yang keluar masuk dari terminal 1 sampai dengan terminal 3. e. Membantu Supervisor dan Kepala Bagian bila diperlukan. 8. PPIC (Plant Product and Inventory Control) Adapun tugas dan wewenang PPIC adalah sebagai berikut : a. Membuat usulan dan laporan atas kebutuhan biaya produksi sesuai dengan order kerja, rencana dan mutu produksi. b. Mengadakan evaluasi hasil kerja meliputi pengadaan bahan dan penggunaannya, efisiensi kerja dan mutu produksi. c. Mengkoordinasikan atau memantau tugas-tugas yang ada pada masing- masing

departemen

agar

dapat

bekerja

produktivitas yang tinggi. d. Bertanggung jawab atas kegiatan dan arus proses produksi.

dengan


66

9. Departemen Assembling Departemen Assembling mempunyai tugas dan wewenang sebagai berikut : a. Memantau dan mengawasi proses perakitan komponen menjadi barang jadi. b. Mengkoordinasikan tugas perakitan. c. Bertanggung jawab atas hasil perakitan dan barang jadi. 10. Departemen Polishing Mempunyai tugas dan fungsi melakukan pengecatan atau pemberian warna untuk produk-produk tertentu khususnya indoor furniture atau produk yang digunakan atau diletakkan di dalam sebuah ruangan agar produk tersebut terkesan lebih bagus dan bersih. 11. Departemen Finishing Mempunyai tugas dan wewenang sebagai berikut : a. Memantau dan mengawasi proses finishing. b. Bekerjasama dengan Bagian Gudang untuk mengkoordinasikan kebutuhan finishing. c. Mencatat akhir proses finishing dan bertanggungjawab atas hasil finishing. d. Mengawasi akhir proses finishing dan bertanggungjawab atas hasil finishing. e. Mengawasi proses packing agar produk terpacking dengan rapi dan aman.


67

f. Berkerjasama dengan Bagian Pemasaran dan Gudang untuk mengontrol julmah barang yang dikeluarkan. 12. Gudang Mempunyai tugas dan wewenang sebagai berikut : a. Menyiapkan barang sesuai dengan order yang masuk dari administrasi dan untuk produk rutin. b. Mendata barang-barang yang masuk umumnya barang setengah jadi sebagai bahan baku. c. Mendata barang-barang yang keluar. d. Mengawasi dan mengontrol persediaan barang di gudang. 13. Merchandising Mempunyai tugas dan wewenang sebagai berikut : a. Mengadakan pembelian bahan penolong maupun bahan lain yang digunakan dalam proses produksi serta pembelian barang jadi dari penyetor dan penjual lain untuk menambah persediaan yang ada dalam perusahaan. b. Memantau dan membandingkan harga yang sejenis. c. Memeriksa barang penyetor. 14. Proyek Maintenance Pada perusahaan PT. Naga Bhuana Anekapiranti proyek maintenance (pemasaran) berada di bawah pengawasan direktur perusahaan itu sendiri.


68

Adapaun tugas dari proyek maintenance (pemasaran) antara lain adalah: a. Sebagai ”policy maker ” dalam pembuatan kebijaksanaan pasar. b. Melakukan analisis pasar atas dasar perilaku konsumen sehingga dapat mengetahui model apa yang diminta konsumen. c. Melakukan terobosan pasar yang sifatnya mencari peluang pasar internasional. d. Peningkatan frekuensi dan kualitas promosi atas produk lama maupun produk baru. e. Bertugas dan bertanggung jawab atas kelancaran pengisian dan pengiriman barang dari perusahaan hingga diserahkan kepada konsumen dalam waktu dan jumlah yang tepat. 15. Supervisor Adapun fungsi dan wewenang Supervisor adalah : a. Menyusun rencana-rencana operasional sehari- hari yang sifatnya taktis. b. Mengatur pekerjaan bawahan sesuai pengarahan atasan. c. Memimpin bawahan secara efektif. d. Mengontrol proses pekerjaan bawahan. e. Mengatasi

permasalahan

pekerjaannya.

yang

dihadapi

bawahan

dalam


69

E. PERSONALIA 1. Jumlah Tenaga Kerja Tenaga kerja merupakan faktor produksi yang sangat penting bagi perusahaan sebab berhasil atau tidaknya pencapaian, tujuan suatu perusahaan dipengaruhi oleh faktor sumber daya manusia. Adapun jumlah tenaga kerja pada PT. Naga Bhuana Anekapiranti

Sukoharjo adalah

sebagai berikut : Tabel 9 Jumlah Tenaga Kerja PT. Naga Bhuana Anekapiranti NO

Keterangan

Pria

Wanita

Jumlah

1

Direktur

2

-

2

2

Humas

1

-

1

3

Manager

1

-

1

4

Kepala Bagian

7

4

11

5

Supervisor dan QC

22

-

22

6

Staff

11

24

35

7

Sawmill

7

3

10

8

Materializing

11

-

11

9

Jointing

9

-

9

10

Machining

26

-

26

11

Assembling

18

-

18

12

Finishing

5

34

39

13

Polishing

15

-

15


70

14

Packing

5

-

5

15

Bahan Baku

11

-

11

16

Gudang

3

-

3

17

Terminal R/D

7

-

7

18

PPIC dan QC

11

-

11

19

Satpam

11

-

11

20

Umum

8

2

10

21

Sample Marker

6

-

6

22

Maintenance

7

-

7

204

67

271

Sumber : Personalia PT. Naga Bhuana Anekapiranti 2. Jam Kerja Jam kerja yang ada pada PT. Naga Bhuana Anekapiranti adalah sebagai berikut : a. Untuk bagian staff kantor 1) Hari Senin s/d Jum’at : 08.00 – 15.30 WIB 2) Hari Sabtu

: 08.00 – 13.000 WIB.

b. Untuk bagian produksi dibagi menjadi 2 shift yaitu : 1) Hari Senin s/d Jum’at Shift I

: 07.30 – 15.30 WIB, Istirahat 12.00 – 13.00

Shift I

: 15.30 – 24.00 WIB, Istirahat 18.00 – 19.00


71

2) Hari Sabtu Shift I

: 07.30 – 13.00

Shift II

: 13.00 – 18.30

3. Gaji dan Upah Gaji merupakan salah satu pemberian balas jasa perusahaan kepada karyawan. Ditentukan berdasarkan pengalaman kerja, tingkat pendidikan, jabatan, kemampuan perusahaan serta menurut undang-undang yang berlaku. Pada PT. Naga Bhuana Anekapiranti ini, untuk staff diberikan gaji bulanan, sedangkan untuk karyawan produksi diberikan tiap dua minggu sekali. Selain itu, perusahaan juga memberikan premi dan upah lembur. Premi tersebut diberikan perusahaan berdasarkan tingkat absensi karyawan dan juga terhadap jam kerja shift yang dilakukan. Untuk upah lembur diberikan dengan perhitungan perjam kerja lembur. Pada karyawan produksi, jam kerja lembur hanya berlaku pada bagian machining, materializing, terminal, gudang, assembling dan finishing. 4. Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam usaha menambah pengetahuan dan keterampilan, bagian personalia PT Naga Bhuana Anekapiranti mengadakan program latihan dan pengembangan bagi para karyawannya. Dengan tujuan agar para karyawan tersebut dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan.


72

Adapun langkah-langkah yang ditempuh oleh bagian personalia PT Naga Bhuana Anekapiranti untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawannya adalah : a. Latihan di tempat kerja b. Petunjuk kerja c. Pendidikan dan kursus d. Magang e. Penugasan sementara f. Bimbingan teman sekerja g. Pengawasan Selain itu juga selalu diadakan pertemuan rutin dengan maksud untuk mendapat masukan-masukan demi perkembangan perusahaan. 5. Perekrutan Tenaga Kerja Tenaga kerja mempunyai arti yang sangat penting bagi perusahaan, sebab tenaga kerja merupakan faktor pendukung utama jalannya perusahaan. Kondisi tenaga kerja sangat berpengaruh terhadap pencapaian target produksi ataupan aktivitas kerja. Untuk itu perusahaan selalu berusaha memperoleh tenaga kerja yang kompeten dibidangnya. Dalam upaya memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan, perusahaan melakukan seleksi terhadap calon tenaga kerja. Proses seleksi calon tenaga kerja PT Naga Bhuana Anekapiranti dilaksanakan oleh bagian personalia melalui 2 tahap yaitu : (1) mengadakan tes yang meliputi : wawancara pendahuluan, pemeriksaan


73

referensi, tes psikologi, wawancara, pemeriksaan kesehatan, dan (2) mengadakan bimbingan kerja selama tiga bulan. Calon tenaga kerja yang berhasil melalui tahap-tahap penyeleksian ini baru kemudian ditetapkan dan secara resmi sebagai karyawan PT Naga Bhuana Anekapiranti.

F. PRODUK PT. Naga Bhuana Anekapiranti

adalah perusahaan yang mengolah

kayu, dari bahan baku sampai menjadi suatu produk berupa mebel. Jenis produk yang dihasilkan oleh perusahaan antara lain : 1. Garden furniture, yang meliputi : a. Kursi : Chelsea without leg, Odin, Folding arm chair, Folding chair, Valencia arm chair. b. Meja : New coffe table, Oval extended table, Gateleg table, Venice lazy susan, Mahattan, Cambrige, Kesington, Cincoln, Monaco. c. Trolley : Trolley chart, New trolley. d. Trunk 2. Indoor furniture Yang termasuk dalam indoor furniture disini adalah almari maupun berbagai macam bentuk handycraft seperti kap lampu, tempat tisu makan, dsb.


74

G. PROSES PRODUKSI Proses produksi yang ada di PT. Naga Bhuana Anekapiranti melalui beberapa tahapan yaitu : 1. Pembahanan : Pada bagian ini, bahan baku yang berupa kayu diperiksa kadar airnya, apakah sudah sesuai dengan keinginan atau belum. Jik asudah maka bahan langsung dikirim ke divisi Sawmill untuk diolah, tetapi jika masih basah maka bhan dikirim ke bagian Kiln Dry untuk dikeringka terlebih dahulu. 2. Sawmill : Pada bagian Sawmill bahan digergaji/dibelah dengan mesin- mesin pembelah dengan ukuran yang sesuai dengan kebutuhan. 3. Kiln Dry: Bahan yang berupa papan ditumpuk dalam Chamber Oven dengan sistem penumpukkan berseling, ditumpuk sesuai dengan ukuran dan ketebalan yang sama, PT. Naga Bhuana Anekapiranti memiliki dua kamar oven. Papan yang digunakan untuk produksi biasanya mempunyai kadar air kurang lebih 10%. 4. Materializing : Pada bagian ini bahan yang telah dibentuk dipotong, tetapi masih dalam bentuk kasar dalam arti sudah diukur untuk kebutuhan suatu produk list komponen, namun ukurannya masih mengalami penambahan.


75

5. Machining : Pada bagian ini bahan yang telah dibentuk komponen dikeringkan dengan mesin oven kayu (boiler) hingga kayu memiliki kadar air dibawah 12%. 6. Assembling : Setelah bahan/komponen keluar dari divisi Machining, maka pada langkah selanjutnya adalah perakitan yang dilakukan pada divisi Machining, pada komponen yang direkatkan diberikan Efoksi disetiap sambungan dipasangkan dengan dowel, sebagai penguat dipasangkan skrup atau bahan pembantu lainnya. 7. Sanding : Proses di Sanding berfungsi untuk menghaluskan permukaan-permukaan yang kasar, yang disebabkan oleh proses sebelumnya. Sanding adalah untuk meningkatkan nilai estetika barang sesudah dirakit sesuai dengan bentuk aslinya. Alat-alat yang digunakan adalah amplas baik mesin maupun manual. 8. Finishing : Pada Finishing tidak semua barang masuk ke bagian ini, hanya produk out dorr / garden furniture saja, karena hanya dibersihkan dari debu saja, dan dikontrol kualitasnya dan siap di packing dan dikirimkan. Sedangkan pada produk in door, masih membutuhkan finishing khusus, yaitu dibagian Polishing.


76

9. Polishing : Pada bagian ini mengerjakan produk-produk in door

setelah proses

Sanding, yaitu pengampelasan kembali produk yang sudah di haluskan dan diberi warna dasar, kemudian produk dilapisi dengan sanding sealer, lalu dikontrol dan diberi warna akhir. 10. Packing : Setelah produk selesai maka dikemas/packing. Proses packing pada PT. Naga Bhuana Aneka Piranti

menggunakan kemasan yang terbuat dari

karton, dan menggunakan bahan pembantu lainnya seperti : singleface yang berfungsi sebagai pelindung permukaan produk yang dililitkan pada produk, benang berfungsi sebagai pengikat singleface, foam injection berfungsi sebagai pelindung dari benturan yang diletakkan dalam kemasan karton. Setelah produk terkemas rapi maka siap untuk di Stuffing. 11. Stuffing : Stuffing merupakan penumpukan produk yang sudah dikemas yang disesuaikan dengan jenis produk dan buyernya, stuffing ini dilakukan sebelum tanggal pengirimannya. Sedangkan alat-alat produksi yang digunkaan PT. Naga Bhuana Anekapiranti antara lain : 1. Gergaji mesin Gergaji mesin digunakan dalam produksi PT. Naga Bhuana Aneka Piranti ada berbagai macam, antara lain : circle, crosscut, bandsaw, ripsaw. Alatalat tersebut rata-rata digunakan untuk memotong kayu dan membelah


77

papan atau kayu, tetapi ada beberapa yang digunakan untuk keperluan khusus, misalnya bandsaw untuk pembelahan yang berbentuk lengkung. Mesin- mesin gergaji benyak digunakan pada divisi Sawmill. 2. Doubel planner Merupakan alat khusus yang digunakan untuk meratakan dua sisi kayu secara bersamaan. 3. Surface planner Merupakan alat khusus yang digunakan untuk meratakan satu sisi kayu. 4. Tekniser Merupakan alat khusus yang digunakan untuk menyamakan ukuran ketebalan/lebar dari komponen atau alat yang digunakan untuk mendapatkan ukuran yang sesuai dengan ukuran akhir. 5. Tenoner Alat untuk membuat purus/inset. 6. Multizer Alat untuk membuat lubang purus/inset. 7. Drill Adalah mesin pengebor untuk membuat lubang pada kayu terutama untuk lubang penguat. 8. Spindle Alat ini berfungsi untuk membuat lengkungan pada bidang diagonal papan/komponen.


78

9. Sanding Sanding

atau

mesin

pengamplas

digunakan

untuk

mengamplas

/menghaluskan permukaan dari komponen serta untuk menumpulkan sudut-sudut komponen yang runcing atau lancip. 10. Moulding Moulding adalah mesin untuk menipiskan kayu sesuai dengan ukuran yang diinginkan.

H. PEMASARAN Pemasaran dalam suatu perusahaan memegang peranan yang cukup penting untuk kelancaran usaha terhadap produk yang telah dihasilkan. Untuk memperlancar

kegiatan

tersebut,

PT.

Naga

Bhuana

Anekapiranti

menggunakan cara-cara sebagai berikut : 1. Promosi Untuk kegiatan promosi ini PT. Naga Bhuana Anekapiranti melakukan beberapa cara, yaitu : a. Pameran Pameran ini merupakan promosi yang dianggap sangat membantu perusahaan dalam memperkenalkan produk yang dihasilkan oleh PT. Naga Bhuana Anekapiranti kepada umum. Karena dengan kegiatan ini perusahaan akan dapat mengetahui apa dan bagaimana produk-produk mebel yang banyak diminati oleh konsumen. Adapun pameran yang


79

pernah dilakukan oleh PT. Naga Bhuana Anekapiranti antara lain : Bali, Italia, Prancis, Belanda, dll. b. Direct Promotion Pada PT. Naga Bhuana Anekapiranti , direct promotion dilakukan oleh direktur beserta tim yang telah dibentuk. Misalnya dengan mengikuti pertemuan para pengusaha mebel diluar maupun dalam negeri. Direct promotion yang pernah dilakukan antara lain : USA, Singapura, Belanda, Sukoharjo, Jepara, dll. 2. Saluran distribusi PT. Naga Bhuana Aneka Piranti adalah perusahaan yang produknya hanya untuk diekspor, maka pembeli atau pemesan memakai agen-agen tertentu sebagai penyalur atau perantaranya, yaitu dengan urutan-urutan sebagai berikut : Dari supllier yaitu PT. Naga Bhuana Aneka Piranti

yang selanjutnya

disalurkan kepada pembeli lewat perantara agen (native agent), dan setelah sampai kepada pembeli (pemesan dari luar negeri) kemudian yang terakhir produk sampai ke tangan customer akhir. 3. Daerah pemasaran Produk yang dihasilkan oleh PT. Naga Bhuana Anekapiranti ini diekspor ke luar negeri dengan negara-negara tujuan : a. Perancis (Le Havre, Fos, Marseilles, Autwrep) b. Belanda (Netherland, Hamburg) c. USA (Seattle)


80

d. Italy (Venice) 4. Harga produk a. Produk Garden Furniture : •

Arm Chair : US$ 55

•

Without Arm Chair : US$ 47

•

Table Extended : US$ 190

•

Round Table : US$ 100

b. Produk In door Furniture : •

Almari : US$ 100 – 200

•

Table : US$ 50

•

Chair : US$ 35

Adapun harga-harga tersebut diatas merupakan harga dari suplier ke pembeli dalam hal ini adalah pemesan, dan belum sampai ketangan konsumen atau retail.


81

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Penelitian pada PT Naga Bhuana Anekapiranti Sukoharjo dilaksanakan pada bulan Desember 2006 dengan jumlah populasi penelitian sebanyak 271 karyawan. Jumlah karyawan yang dipilih untuk mengisi kuesioner dalam penelitian ini sebanyak 90 karyawan. Dari 90 karyawan tersebut, 84 karyawan mengisi kuesioner dengan lengkap sedangkan 6 karyawan lainnya mengisi kuesioner secara tidak lengkap. Dengan demikian jumlah kuesioner yang dapat menjadi sumber data dalam penelitian ini sebanyak 84 kuesioner.

A. Deskripsi Data 1. Deskripsi Responden a. Jenis Kelamin Guna memperoleh gambaran tentang karakteristik responden PT Naga Bhuana Anekapiranti berikut ini disajikan tabel deskripsi responden menurut jenis kelamin. Tabel 10 Deskripsi Jenis Kelami n Kategori Laki- laki Perempuan Jumlah

Frekuensi 61 20 81

Frekuensi Relatif 75,3% 24,7% 100%

Tabel 10 di atas menunjukkan bahwa jumlah karyawan yang menjadi responden penelitian ini berjenis kelamin laki- laki adalah 61 (75,3%)


82

dan karyawan berjenis kelamin perempuan adalah 20 (24,7%). Dengan demikian dapat disimpulkan sebagian besar responden penelitian ini adalah laki- laki. b. Usia Guna memperoleh gambaran tentang karakteristik responden PT Naga Bhuana Anekapiranti berikut ini disajikan tabel deskripsi responden menurut usia. Berdasarkan data yang diperoleh dapat diinformasikan bahwa usia tertua responden yang menjadi penelitian ini adalah 57 tahun dan usia termuda responden yang menjadi penelitian ini adalah 21 tahun. Tabel 11 Deskripsi Usia Usia 21 – 30 31 – 40 41 – 50 51 < Jumlah

Frekuensi 14 27 23 17 81

Frekuensi Relatif 17,3% 33,3% 28,4% 21,0% 100%

Kategori Remaja Dewasa Dewasa Setengah Baya Tua

Tabel 11 di atas menunjukkan bahwa jumlah karyawan yang menjadi responden penelitian ini berusia remaja dewasa sebanyak 14 (17,3%), jumlah karyawan yang berusia dewasa sebanyak 27 (33,3%), jumlah karyawan yang berusia setengah baya sebanyak 23 (28,4%), dan jumlah karyawan yang berusia tua sebanyak 17 (21,0%). Dengan demikian dapat disimpulkan sebagian besar responden penelitian ini adalah karyawan yang berusia dewasa.


83

2. Deskripsi Variabel Penelitian a. Pengalaman Kerja Dalam penilaian tentang variabel bebas pertama yaitu pengalaman kerja, skor tertinggi yang dicapai adalah 5 x 5 = 25, dan skor terendah yang dicapai adalah 1 x 5 = 5. Berdasarkan data yang diperoleh dapat diinformasikan bahwa skor tertinggi adalah 25 dan skor terendah adalah 10. Kemudian untuk mengkategorikan variabel pengalaman kerja ke dalam kategori sangat banyak, banyak, cukup, sedikit, dan sangat sedikit dilakukan pendistribusian skor. Pendistribusian skor ini mengacu pada PAN tipe II (lampiran 7 halaman 148) sebagai berikut : Tabel 12 Deskripsi Data Pengalaman Kerja Interval Skor 22 - 25 18 - 21 14 - 17 10 - 13 <9 Jumlah

Frekuensi 20 29 21 11 0 81

Frekuensi Relatif 24,7% 35,8% 25,9% 13,6% 0% 100%

Kategori Sangat banyak Banyak Cukup Sedikit Sangat sedikit

Tabel 12 di atas menunjukkan bahwa jumlah karyawan yang memiliki pengalaman kerja sangat banyak sebanyak 20 karyawan atau 24,7%, jumlah karyawan yang memiliki pengalaman kerja banyak sebanyak 29 karyawan atau 35,8%, jumlah karyawan yang memiliki pengalaman kerja cukup sebanyak 21 karyawan atau 25,9%, dan jumlah karyawan yang memiliki pengalaman kerja sedikit sebanyak 11 karyawan atau 13,6%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar


84

karyawan PT Naga Bhuana Anekapiranti terkategorikan memiliki pengalaman kerja banyak. Hal ini didukung hasil perhitungan mean = 18,26, median = 18,00, dan modus = 18 (lampiran 7 halaman 148). Mean, median, dan modus terletak pada interval skor 18 – 21 yang berarti terkategorikan banyak. b. Motivasi kerja Dalam penilaian tentang variabel bebas kedua yaitu motivasi kerja, skor tertinggi yang dicapai adalah 5 x 10 = 50, dan skor terendah yang dicapai adalah 1 x 10 = 10. Berdasarkan data yang diperoleh dapat diinformasikan bahwa skor tertinggi adalah 47 dan skor terendah adalah 22. Kemudian untuk mengkategorikan variabel motivasi kerja ke dalam kategori sangat tinggi, tinggi, cukup, rendah, dan sangat rendah dilakukan pendistribusian skor. Pendistribusian skor ini mengacu pada PAN tipe II (lampiran 7 halaman 148) sebagai berikut : Tabel 13 Deskripsi Data Motivasi Kerja Interval Skor

Frekuensi

43 - 50 35 - 42 27 - 34 19 - 26 <18 Jumlah

5 46 24 6 0 81


Kategori Sangat tinggi Tinggi Cukup Rendah Sangat rendah

Tabel 13 di atas menunjukkan bahwa jumlah karyawan yang memiliki motivasi kerja sangat tinggi sebanyak 5 karyawan atau 6,2%, jumlah karyawan yang memiliki motivasi kerja tinggi sebanyak 46 karyawan


85

atau 56,8%, jumlah karyawan yang memiliki motivasi kerja cukup sebanyak 24 karyawan atau 29,6%, dan jumlah karyawan yang memiliki motivasi kerja rendah sebanyak 6 karyawan atau 7,4%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan PT Naga Bhuana Anekapiranti terkategorikan memiliki motivasi kerja tinggi. Hal ini didukung hasil perhitungan mean = 35,77, median = 36,00, dan modus = 39 (lampiran 7 halaman 148). Mean, median, dan modus terletak pada interval skor 35 – 42 yang berarti terkategorikan tinggi. c. Kepuasan Kerja Dalam penilaian tentang variabel bebas ketiga yaitu kepuasan kerja, skor tertinggi yang dicapai adalah 5 x 10 = 50, dan skor terendah yang dicapai adalah 1 x 10 = 10. Berdasarkan data yang diperoleh dapat diinformasikan bahwa skor tertinggi adalah 50 dan skor terendah adalah 26. Kemudian untuk mengkategorikan variabel kepuasan kerja ke dalam kategori sangat tinggi, tinggi, cukup, rendah, dan sangat rendah dilakukan pendistribusian skor. Pendistribusian skor ini mengacu pada PAN tipe II (lampiran 7 halaman 149) sebagai berikut :


86

Tabel 14 Deskripsi Data Kepuasan Kerja Interval Skor 43 - 50 35 - 42 27 - 34 19 - 26 <18 Jumlah

Frekuensi 36 38 6 1 0 81



Tabel 14 di atas menunjukkan bahwa jumlah karyawan yang memiliki kepuasan kerja sangat tinggi sebanyak 36 orang atau sebesar 44,4%, jumlah karyawan yang memiliki kepuasan kerja tinggi sebanyak 38 orang atau sebesar 46,9%, jumlah karyawan yang memiliki kepuasan kerja cukup sebanyak 6 orang atau sebesar 7,4%, dan

jumlah

karyawan yang memiliki kepuasan kerja rendah sebanyak 1 orang atau sebesar 1,2%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar

karyawan PT Naga Bhuana Anekapiranti terkategorikan

memiliki kepuasan kerja tinggi. Hal ini didukung hasil perhitungan mean = 42,00, median = 42,00, dan modus = 40 (lampiran 7 halaman 148). Mean, median, dan modus terletak pada interval skor 35 – 42 yang berarti terkategorikan tinggi. d.

Disiplin Kerja Dalam penilaian tentang variabel bebas keempat yaitu disiplin kerja, skor tertinggi yang dicapai adalah 5 x 10 = 50, dan skor terendah yang dicapai adalah 1 x 10 = 10. Berdasarkan data yang diperoleh dapat diinformasikan bahwa skor tertinggi adalah 48 dan skor terendah


87

adalah 26. Kemudian untuk mengkategorikan variabel disiplin kerja ke dalam kategori sangat tinggi, tinggi, cukup, rendah, dan sangat rendah dilakukan pendistribusian skor. Pendistribusian skor ini mengacu pada PAN tipe II (lampiran 7 halaman 149) sebagai berikut : Tabel 15 Deskripsi Data Disiplin Kerja Interval Skor 43 - 50 35 - 42 27 - 34 19 - 26 <18 Jumlah

Frekuensi 11 48 21 1 0 81



Tabel 15 di atas menunjukkan bahwa jumlah karyawan yang memiliki disiplin kerja sangat tinggi sebanyak 11 orang atau sebesar 13,6%, jumlah karyawan yang memiliki disiplin kerja tinggi sebanyak 48 orang atau sebesar 59,3%, jumlah karyawan yang memiliki disiplin kerja cukup sebanyak 21 orang atau sebesar 25,9%, dan jumlah karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah sebanyak 1 orang atau sebesar 1,2%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar

karyawan PT. Naga Bhuana Anekapiranti terkategorikan

memiliki disiplin kerja tinggi. Hal ini didukung hasil perhitungan mean = 37,26, median = 38,00, dan modus = 38 (lampiran 7 halaman 148). Mean, median, dan modus terletak pada interval skor 35 – 42 yang berarti terkategorikan tinggi.


88

e. Prestasi Kerja Dalam penilaian tentang variabel terikat yaitu variabel prestasi kerja, skor tertinggi yang dicapai adalah 5 x 10 = 50, dan skor terendah yang dicapai adalah 1 x 10 = 10. Berdasarkan data yang diperoleh dapat diinformasikan bahwa skor tertinggi adalah 50 dan skor terendah adalah 31. Kemudian untuk mengkategorikan variabel prestasi kerja ke dalam kategori sangat tinggi, tinggi, cukup, rendah, dan sangat rendah dilakukan pendistribusian skor. Pendistribusian skor ini mengacu pada PAN tipe II (lampiran 7 halaman 149) sebagai berikut : Tabel 16 Deskripsi Data Prestasi Kerja Interval Skor 43 - 50 35 - 42 27 - 34 19 - 26 <18 Jumlah

Frekuensi 47 31 3 0 0 81

Frekuensi Relatif 58,0% 38,3% 3,7% 0% 0% 100%

Ketegori Sangat tinggi Tinggi Cukup Rendah Sangat rendah

Tabel 16 di atas menunjukkan bahwa jumlah karyawan yang memiliki prestasi kerja sangat tinggi sebanyak 47 orang atau sebesar 58,0%, jumlah

karyawan yang memiliki prestasi kerja tinggi sebanyak 31

orang atau sebesar 38,3%, dan jumlah karyawan yang memiliki prestasi kerja cukup sebanyak 3 orang atau sebesar 3,7%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan PT. Naga Bhuana Anekapiranti terkategorikan memiliki prestasi kerja sangat tinggi. Hal ini didukung hasil perhitungan mean = 43,17, median =


89

44,00, dan modus = 45 (lampiran 7 halaman 148). Mean, median, dan modus terletak pada interval skor 43 – 50 yang berarti terkategorikan sangat tinggi.

B. Pengujian Prasyarat Hipotesis. 1. Uji Normalitas Uji normalitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah data berdistribusi normal atau tidak. Dalam penelitian ini uji normalitas didasarkan pada uji One Sample Kolmogorov – Smirnov Test dengan bantuan program SPSS versi 11. Berikut ini disajikan rangkuman hasil pengujian (lampiran 3 halaman 130) : Tabel 17 Rangkuman Hasil Pengujian Normalitas No

Variabel

Asymp. Sig.

a

Kesimpulan

1. 2. 3. 4. 5.

Pengalaman kerja Motivasi kerja Kepuasan kerja Disiplin kerja Prestasi kerja

0,522 0,526 0,438 0,520 0,071

0,05 0,05 0,05 0,05 0,05

Normal Normal Normal Normal Normal

Tabel 17 menunjukkan bahwa nilai – nilai probabilitas distribusi data pengalaman kerja (X1) = 0.522, motivasi kerja (X2) = 0,526, kepuasan kerja (X3) = 0.438, disiplin kerja (X4) = 0.520 dan prestasi kerja = 0.071. Mengingat nilai- nilai probabilitas ( ρ ) > (α ) 0.05, berarti distribusi data kelima variabel tersebut adalah normal.


90

2. Uji Linieritas Pengujian linieritas dimaksudkan untuk mengetahui apakah ada hubungan yang linier antara pengalaman kerja (X1) dengan prestasi kerja (Y), motivasi kerja (X2) dengan prestasi kerja (Y), kepuasan kerja (X3) dengan prestasi kerja (Y) dan disiplin kerja (X4) dengan prestasi kerja (Y). Hasil pengujian nilai hubungan variabel pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan secara lengkap tersaji dalam tabel berikut ini ( lampiran 3 halaman 131 – 136) : Tabel 18 Rangkuman Hasil Pengujian Linieritas No

Variabel

Linearity

1. 2. 3. 4.

Pengalaman kerja Motivasi kerja Kepuasan kerja Disiplin kerja

5,989 12,516 14,314 10,316

Deviation From Linearity 0,790 0,677 1,273 1,540

F Tabel 1,847 1,741 1,776 1,763

Tabel 18 di atas menunjukkan bahwa nilai F hitung dari hubungan variabel pengalaman kerja dengan variabel prestasi kerja karyawan = 0,790 lebih kecil dari F tabel = 1,847, variabel motivasi kerja dengan variabel prestasi kerja karyawan = 0,677 lebih kecil dari F tabel = 1,741, variabel kepuasan kerja dengan variabel prestasi kerja karyawan = 1,273 lebih kecil dari tabel F tabel = 1,776, dan variabel disiplin kerja dengan variabel prestasi kerja karyawan = 1,540 lebih kecil dari F tabel= 1,763. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hubungan antara masing – masing variabel bebas dan terikat adalah linear.


91

C. Pengujian Hipotesis 1. Pengaruh pengalaman kerja terhadap prestasi kerja karyawan. a. Rumusan hipotesis Ho

= Tidak ada pengaruh positif pengalaman kerja terhadap prestasi kerja karyawan.

Ha

= Ada pengaruh positif pengalaman kerja terhadap prestasi kerja karyawan.

b. Penarikan kesimpulan Berdasarkan perhitungan koefisien regresi diketahui bahwa besarnya nilai r hitung = 0,270, koefisien determinasi sebesar 0,073, dan persamaan garis regresi Y = 37,984 + 0,283 X1 (lampiran 4 halaman 140). Koefisien nilai r hitung = 0,270 menunjukkan bahwa korelasi pengalaman kerja dengan prestasi kerja adalah positif dengan kategori rendah. Koefisien determinasi sebesar 0,073 menunjukkan bahwa tinggi/rendahnya prestasi kerja karyawan ditentukan oleh pengalaman kerja sebesar 7,3 % sedangkan sisanya sebesar 92,7 % dipengaruhi oleh faktor lain. Hasil pengujian regresi dapat disajikan dalam persamaan Y = 37,984 + 0,283 X1. Persamaan tersebut menunjukkan bahwa perubahan variabel prestasi kerja untuk setiap perubahan satu satuan pengalaman kerja adalah sebesar 0,283. Sementara hasil pengujian signifikansi menunjukkan bahwa pada taraf signifikansi 5 % dengan df = 81 – 2 = 79 besarnya nilai t hitung = 2,494 dan nilai t tabel = 1,664. Oleh karena nilai t hitung lebih besar


92

dari pada nilai t tabel (2,494 > 1,664), maka dapat disimpulkan bahwa Ha diterima. Artinya, pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. 2. Pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan. a. Rumusan hipotesis Ho

= Tidak ada pengaruh positif motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan.

Ha

= Ada pengaruh positif motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan.

b. Penarikan kesimpulan Berdasarkan perhitungan koefisien regresi diketahui bahwa besarnya nilai r hitung = 0,384, koefisien determinasi sebesar 0,148, dan persamaan garis regresi Y = 32,459 + 0,299 X2 (lampiran 4 halaman 141). Koefisien nilai r hitung = 0,384 menunjukkan bahwa korelasi motivasi kerja dengan prestasi kerja adalah positif dengan kategori rendah. Koefisien determinasi sebesar 0,148 menunjukkan bahwa tinggi/rendahnya prestasi kerja karyawan ditentukan oleh motivasi kerja sebesar 14,8 % sedangkan sisanya sebesar 85,2 % dipengaruhi oleh faktor lain. Hasil pengujian regresi dapat disajikan dalam persamaan Y = 32,459 + 0,299 X2. Persamaan tersebut menunjukkan bahwa perubahan variabel prestasi kerja untuk setiap perubahan satu satuan motivasi kerja adalah sebesar 0,299.


93

Sementara hasil pengujian signifikansi menunjukkan bahwa pada taraf signifikansi 5 % dengan df = 81 – 2 = 79 besarnya nilai t hitung = 3,700 dan nilai t tabel = 1,664. Oleh karena nilai t hitung lebih besar dari pada nilai t tabel (3,700 > 1,664), maka dapat disimpulkan bahwa Ha diterima. Artinya, motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. 3. Pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan. a. Rumusan hipotesis Ho

= Tidak ada pengaruh positif kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan.

Ha

= Ada pengaruh positif kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan.

b. Penarikan kesimpulan Berdasarkan perhitungan koefisien regresi diketahui bahwa besarnya nilai r hitung = 0,382, koefisien determinasi sebesar 0,146, dan persamaan garis regresi Y = 30,172 + 0,309 X3 (lampiran 4 halaman 142). Koefisien nilai r hitung = 0,382 menunjukkan bahwa korelasi kepuasan kerja dengan prestasi kerja adalah positif dengan kategori rendah. Koefisien determinasi sebesar 0,146 menunjukkan bahwa tinggi/rendahnya prestasi kerja karyawan ditentukan oleh kepuasan kerja sebesar 14,6 % sedangkan sisanya sebesar 85,4 % dipengaruhi oleh faktor lain. Hasil pengujian regresi dapat disajikan dalam persamaan Y = 30,172 + 0,309 X3. Persamaan tersebut menunjukkan


94

bahwa perubahan variabel prestasi kerja untuk setiap perubahan satu satuan kepuasan kerja adalah sebesar 0,309. Sementara hasil pengujian signifikansi menunjukkan bahwa pada taraf signifikansi 5 % dengan df = 81 – 2 = 79 besarnya nilai t hitung = 3,671 dan nilai t tabel = 1,664. Oleh karena nilai t hitung lebih besar dari pada nilai t tabel (3,671 > 1,664), maka dapat disimpulkan bahwa Ha diterima. Artinya, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. 4. Pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan. a. Rumusan hipotesis Ho

= Tidak ada pengaruh positif disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan.

Ha

= Ada pengaruh positif disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan.

b. Penarikan kesimpulan Berdasarkan perhitungan koefisien regresi diketahui bahwa besarnya nilai r hitung = 0,322, koefisien determinasi sebesar 0,104,dan persamaan garis regresi Y = 33,277 + 0,265 X4 (lampiran 4 halaman143). Koefisien nilai r hitung = 0,322 menunjukkan bahwa korelasi disiplin kerja dengan prestasi kerja adalah positif dengan kategori rendah. Koefisien determinasi sebesar 0,104 menunjukkan bahwa tinggi/rendahnya prestasi kerja karyawan ditentukan oleh disiplin kerja sebesar 10,4 % sedangkan sisanya sebesar 89,6 %


95

dipengaruhi oleh faktor lain. Hasil pengujian regresi dapat disajikan dalam persamaan Y = 33,277 + 0,265 X4. Persamaan tersebut menunjukkan bahwa perubahan variabel prestasi kerja untuk setiap perubahan satu satuan disiplin kerja adalah sebesar 0,265. Sementara hasil pengujian signifikansi menunjukkan bahwa pada taraf signifikansi 5 % dengan df = 81 – 2 = 79 besarnya nilai t hitung = 3,022 dan nilai t tabel = 1,664. Oleh karena nilai t hitung lebih besar dari pada nilai t tabel (3,022 > 1,664), maka dapat disimpulkan bahwa Ha diterima. Artinya, disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. 5. Pengaruh pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan. a. Pengujian Asumsi Klasik Sebelum dilakukan uji hipotesis kelima, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi klasik. Hasil pengujian asumsi klasik yang dilakukan adalah sebagai berikut : 1) Multikolinieritas Multikolinieritas

adalah

keadaan

yang

menunjukkan

dimana ada hubungan linier yang sempurna antara beberapa variabel bebas. Uji multikolinieritas digunakan untuk menyelidiki terjadi tidaknya multikolinieritas dalam regresi. Hasil pengujian menunjukkan bahwa nilai VIF untuk variabel pengalaman kerja adalah 1,101, untuk variabel motivasi kerja adalah 1,109 untuk


96

variabel kepuasan kerja adalah 1,057, dan untuk variabel disiplin kerja adalah 1,168. Mengingat nilai VIF semua variabel bebas menunjukkan angka di bawah 5, maka dapat dikatakan bahwa tidak terjadi multikolinieritas antar variabel bebas (lampiran 6 halaman 146) 2) Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residu dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Hasil pengujian menunjukkan bahwa r Spearman’s rho hitung variabel pengalaman kerja (X1) sebesar 0.012 dengan probabilitas (? ) 0,913. Mengingat nilai ? = 0,913 > a = 0,05 berarti tidak terjadi heteroskedastisitas untuk variabel pengalaman kerja. Untuk variabel motivasi kerja (X2) diperoleh r Spearman’s rho hitung sebesar 0.04 dengan probabilitas (? ) 0,970. Mengingat nilai ? = 0,970 > a = 0,05 berarti tidak terjadi heteroskedastisitas untuk variabel motivasi kerja. Untuk variabel kepuasan kerja (X3) diperoleh r Spearman’s rho hitung sebesar 0,030 dengan probabilitas (? ) 0,788. Mengingat nilai ? = 0,788 > a = 0,05 berarti tidak terjadi heteroskedostisitas untuk variabel kepuasan kerja. Sedangkan untuk variabel disiplin kerja (X4) diperoleh r Spearman’s rho hitung sebesar 0,021 dengan probabilitas (? )


97

0,854. Mengingat nilai ? = 0,854 > a = 0,05 berarti tidak terjadi heteroskedastisitas untuk variabel disiplin kerja (lampiran 6 halaman 146). 3) Uji Autokorelasi Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui apakah data yang diperoleh dipengaruhi oleh data sebelumnya. Adanya autokorelasi bertentangan dengan salah satu asumsi dasar regresi ganda, yaitu tidak ada korelasi diantara galat acak. Jika terjadi autokorelasi dapat dikatakan bahwa koefisien estimasi yang diperoleh kurang akurat. Untuk mengetahui apakah data dalam regresi terjadi autokorelasi atau tidak dapat dideteksi dengan uji Durbin – Watson. Dari hasil perhitungan diperoleh nilai DW sebesar 2.042 (lampiran 6 halaman 147). Berdasarkan ketentuan tabel DW nilai 2,042 berada diantara 1,74 sampai dengan 2,26, hal ini menunjukkan bahwa tidak ada autokorelasi. Berikut ini akan disajikan tabel rangkuman dari hasil pengujian asumsi klasik : Tabel 19 Rangkuman Hasil Uji Asumsi Klasik Uji Asumsi Klasik Multikorelasi Heteroskedostisitas Autokorelasi

Kesimpulan Tidak terjadi Tidak terjadi Tidak ada


98

b. Rumusan hipotesis Ho

= Tidak ada pengaruh positif pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan

Ha

= Ada pengaruh positif pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan

c. Penarikan kesimpulan Pengujian signifikansi pengaruh variabel pengalaman kerja (X1), motivasi kerja (X2), kepuasan kerja (X3), dan disiplin kerja (X4) terhadap prestasi kerja disajikan dalam tabel berikut (lampiran 5 halaman 144) : Tabel 20 Hasil Pengujian Regresi Ganda Model Regresion Residual Total

Sum Of Squares 591.179 731.735 1322.914

df 4 76 80

Mean Squares 147.795 9.628

F

Sig

15.350

0.000

Pada model summary (lampiran 5 halaman 144) menunjukkan bahwa nilai koefisien R sebesar 0,668. Hal ini menunjukkan bahwa korelasi atau hubungan antara 4 variabel pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja dengan prestasi kerja adalah positif dengan kategori cukup. Sedangkan nilai R square atau koefisien determinasi (R2 ) adalah 0,447 (0,668 x 0,668). Hal ini menunjukkan


99

bahwa 44,7% varian dari prestasi kerja karyawan bisa dijelaskan oleh varian dari keempat variabel independen. Sedangkan sisanya sebesar 55,3% disebabkan oleh sebab lain. Persamaan regresi dapat disusun sebagai berikut : Y = 0,277X1 + 0,224X2 + 0,393X3 + 0,205X4 + 5,969. Persamaan tersebut menunjukkan perubahan prestasi kerja (Y) untuk setiap perubahan satuan dalam variabel pengalaman kerja (X1) apabila motivasi kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja semuanya dianggap tetap adalah 0,277, perubahan prestasi kerja (Y) untuk setiap perubahan satuan dalam variabel motivasi kerja (X2) apabila pengalaman kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja semuanya dianggap tetap adalah 0,224, perubahan prestasi kerja (Y) untuk setiap perubahan satuan dalam variabel kepuasan kerja (X3) apabila pengalaman kerja, motivasi kerja, dan disiplin kerja semuanya dianggap tetap adalah 0,393, dan perubahan prestasi kerja (Y) untuk setiap perubahan satuan dalam variabel disiplin kerja (X4) apabila pengalaman kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja semuanya dianggap tetap adalah 0,205. Tabel 20 di atas menunjukkan bahwa nilai F hitung = 15,350 sedangkan nilai F tabel pada taraf signifikan 5% dengan df = 76 adalah 2,492. Oleh sebab itu F hitung > F tabel (15,350 > 2,492), maka dapat disimpulkan bahwa Ha diterima. Artinya, variabel pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.


100

D. Pembahasan 1. Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan Hasil pengujian hipotesis pertama (Ha) menunjukkan bahwa koefisien nilai t hitung > t tabel (2,494 > 1,664). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Ha diterima. Artinya, pengalaman kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Deskripsi hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT Naga Bhuana Anekapiranti terkategorikan memiliki pengalaman kerja yang banyak (35,8%). Banyaknya pengalaman kerja yang dimiliki oleh karyawan tersebut tampak dari lamanya waktu karyawan telah bekerja di PT Naga Bhuana Anekapiranti dan lamanya karyawan telah bekerja pada bidang pekerjaan yang sama. Sementara itu secara umum hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT Naga Bhuana Anekapiranti terkategorikan memiliki prestasi kerja yang sangat tinggi (38,3%). Hal ini bisa dilihat dari kemampuan karyawan dalam memenuhi standar yang diminta dalam mengerjakan pekerjaan, kemampuan untuk mengetahui masalahmasalah yang dapat menghambat pekerjaan, dan kemampuan untuk mengatasi setiap kesulitan yang dihadapi dalam bekerja. Pengalaman kerja karyawan 35,8% yang terkategorikan banyak di atas akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Hal demikian disebabkan

lamanya

karyawan

bekerja

dalam

suatu

perusahaan

(pengalaman kerja) akan membuat ketrampilan dan keahlian dari setiap


101

karyawan tersebut bertambah. Bertambahnya ketrampilan dan keahlian inilah yang akhirnya akan menentukan prestasi kerjanya. Hal ini berarti semakin lama bekerja seorang karyawan dalam perusahaan maka karyawan tersebut akan semakin lebih memahami pekerjaannya dan menjadi lebih trampil serta ahli dalam bekerja sehingga prestasi karyawan tersebut menjadi lebih meningkat. Pendapat ini sejalan dengan Susilo Martoyo

(1987:90)

yang

menyatakan

bahwa

pengalaman

kerja

memberikan kecenderungan bahwa tenaga kerja yang masa kerjanya sudah lama akan memiliki keahlian dan ketrampilan kerja yang relatif tinggi. Sebaliknya, terbatasnya pengalaman kerja yang dimiliki akan semakin rendah tingkat keahlian dan ketrampilan yang dimiliki oleh tenaga kerja tersebut. Setiap

perusahaan

pasti

menginginkan

pengetahuan

dan

keterampilan dari setiap karyawannya meningkat, dan untuk mewujudkan hal tersebut PT Naga Bhuana Anekapiranti mengadakan program-program latihan bagi para karyawan. Program-program latihan ini diberikan baik bagi karyawan baru maupun karyawan lama guna menjadikan mereka semua sebagai tenaga kerja yang terlatih. Karyawan-karyawan baru harus dilatih agar mereka dapat menjalankan tugas-tugas yang menjadi kewajibannya dengan baik. Sebab meskipun karyawan baru telah menjalani orientasi yang komprehensif, mereka jarang melaksanakan pekerjaannya dengan memuaskan. Sedangkan karyawan-karyawan lama dilatih untuk mengurangi atau menghilangkan kebiasaan-kebiasaan kerja


102

yang jelek, untuk mempelajari keterampilan-keterampilan baru yang akan meningkatkan prestasi kerja mereka, dan untuk mempersiapkan diri karyawan tersebut sehubungan akan ditransfer atau akan dipromosikan pada jabatan yang lain. Sementara itu tujuan diadakannya latihan bagi karyawan ini adalah untuk memperbaiki kemampuan kerja dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi, dan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya guna meningkatkan keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh perusahaan dalam usaha mencapai tujuan. Bertolak dari tujuan latihan ini maka dapat dikatakan bahwa semakin banyak latihan maka karyawan akan menjadi semakin terlatih, dan semakin terlatihnya seorang karyawan ini akan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja guna mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditentukan. Pendapat ini sejalan dengan Heidjrachman Ranupandojo (1981 : 64) yang menyatakan bahwa latihanlatihan yang diberikan kepada karyawan, akan mendorong para karyawan bekerja lebih keras. Hal ini dikarenakan karyawan-karyawan tersebut telah mengetahui dengan baik tugas-tugas dan tanggungjawabnya sehingga mereka akan berusaha untuk mencapai tingkat prestasi kerja yang lebih tinggi. Jadi semakin terlatih seorang karyawan dalam bekerja maka tujuan perusahaan untuk meningkatkan prestasi kerja yang tinggipun akan dapat tercapai.


103

2. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan Hasil pengujian hipotesis kedua (Ha) menunjukkan bahwa koefisien nilai t hitung > t tabel (3,700 > 1,664). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Ha diterima. Artinya, motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Deskripsi hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT Naga Bhuana Anekapiranti terkategorikan memiliki motivasi kerja yang tinggi (56,8%). Tingginya motivasi kerja yang dimiliki oleh karyawan tersebut bisa dilihat dari adanya dorongan kerja yang timbul pada diri seorang karyawan untuk berperilaku dalam mencapai prestasi yang telah ditentukan. Sementara itu secara umum hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT Naga Bhuana Anekapiranti terkategorikan memiliki prestasi kerja yang sangat tinggi (38,3%). Motivasi kerja karyawan 56,8% yang terkategorikan tinggi di atas akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Hal demikian disebabkan karyawan yang termotivasi akan berusaha mencapai prestasi kerja yang baik, dan dengan prestasi kerja yang baik akan menunjang kelancaran dan kemajuan perusahaan. Tetapi sebaliknya bila karyawan tidak termotivasi maka semangat karyawan rendah dan hal ini akan menurunkan prestasi kerja karyawan. Oleh karena itu ada baiknya bila perusahaan mengetahui dan lebih memahami motivasi kerja yang ada dari setiap karyawan, agar perusahaan tersebut dapat membimbing dan mengarahkan karyawannya


104

untuk bekerja lebih baik sehingga prestasi kerja yang diinginkan dari setiap karyawan tersebut dapat tercapai. Sebab jika motivasi kerja karyawan tinggi, maka karyawan tersebut akan terdorong untuk menampilkan hal terbaik yang dimilikinya. Usaha-usaha para karyawan ini jelas sejalan dengan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan yaitu meningkatkan prestasi kerja karyawan. Sementara itu menurut Panji Anoraga (1992:77) motivasi adalah kemampuan kerja karyawan yang timbulnya karena ada dorongan dari dalam pribadi karyawan yang bersangkutan sebagai hasil integrasi keseluruhan dan kebutuhan pribadi, pengaruh lingkungan fisik dan pengaruh lingkungan sosial, dimana kekuatannya tergantung dari proses pengintegrasian tersebut. Jadi dapat dikatakan bagaimanapun motivasi didefinisikan terdapat 3 komponen utama yang mempengaruhi motivasi yaitu : kebutuhan, dorongan, dan tujuan. Kebutuhan merupakan segi utama dari motivasi yang timbul dari seseorang apabila ia merasa ada kekurangan di dalam dirinya, dan usaha untuk mengatasi ketidakseimbangan ini biasanya akan melahirkan suatu dorongan. Ini berarti dorongan merupakan usaha pemenuhan kekurangan secara terarah. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa dorongan merupakan segi kedua motivasi yang berorientasi pada tindakan tertentu. Dorongan yang berorientasi pada tindakan inilah yang sesungguhnya menjadi inti motivasi. Sebab bila tidak ada tindakan, situasi ketidakseimbangan tidak akan pernah teratasi. Segi ketiga

dari

motivasi

adalah

tujuan.

Mencapai

tujuan

berarti


105

mengembalikan keseimbangan diri seseorang baik yang bersifat fisiologis maupun bersifat psikologis. Bertolak dari pengertian dan sedikit penjelasan di atas maka motivasi kerja merupakan besar kecilnya usaha yang diberikan oleh seorang karyawan untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Sejalan dengan pendapat tersebut Wahjo Sumidjo (1991:177) menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan dorongan kerja yang timbul pada diri seorang karyawan untuk berperikelakuan dalam mencapai prestasi yang telah ditentukan. Jadi jika dalam diri karyawan timbul motivasi kerja yang tinggi maka prestasi kerja yang tinggi juga dapat tercapai. 3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan Hasil pengujian hipotesis ketiga (Ha) menunjukkan bahwa koefisien nilai t hitung > t tabel (3,671 > 1,664). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Ha diterima. Artinya, kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Deskripsi hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT Naga Bhuana Anekapiranti terkategorikan memiliki kepuasan kerja yang tinggi (46,9%). Tingginya kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawan tersebut bisa dilihat dari tingkat kepuasan yang dirasakan oleh karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan semua karyawan, dan adanya penghargaan yang dirasakan adil oleh karyawan. Sementara itu secara


106

umum hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT Naga Bhuana Anekapiranti terkategorikan memiliki prestasi kerja yang sangat tinggi (38,3%). Prestasi kerja dapat ditingkatkan dengan memperhatikan karyawan khususnya tentang kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja dapat diartikan sebagai sikap yang tercermin dari tindakan para karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Maksud dari pernyataan tersebut adalah bahwa pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut mampu memberikan kesenangan dan mampu memenuhi harapan- harapan yang ingin dicapai oleh para karyawan tersebut, sehingga mampu menghasilkan prestasi kerja yang lebih baik. Prestasi kerja yang baik akan mengakibatkan penghargaan yang lebih tinggi. Bila penghargaan tersebut dirasa adil dan memadai maka kepuasan kerja akan meningkat. Hal ini disebabkan karena karyawan tersebut menerima penghargaan

dalam proporsi yang sesuai dengan

prestasi yang berhasil mereka capai. Dilain pihak, apabila penghargaan dipandang oleh karya wan tidak mencukupi untuk suatu tingkat prestasi kerja tertentu maka memunculkan ketidakpuasan karyawan. Kondisi kepuasan dan ketidakpuasan terhadap penghargaan yang diterima oleh karyawan ini selanjutnya menjadi umpan balik yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan dimasa yang akan datang. Pendapat ini sejalan dengan Usmara (2006:52) yang menyatakan bahwa karyawan lebih senang dengan kelebihan penghargaan daripada kurangnya penghargan, sebab jika karyawan merasakan bahwa penghargaan yang diberikan kurang maka


107

mereka akan mengalami ketidakpuasan, sehingga hal ini menyebabkan prestasi karyawan tersebut menurun. Pendapat lain dikemukakan oleh Strauss dan Sayles (Hani Handoko 1987:196) yang menyatakan kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan, dan berprestasi kerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Oleh karena itu, kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkunga n kerja perusahaan. 4. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan Hasil penyajian

hipotesis keempat (Ha) menunjukkan bahwa

koefisien nilai t hitung > t tabel (3,022 > 1,664). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Ha diterima. Artinya, disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Deskripsi hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT Naga Bhuana Anekapiranti terkategorikan memiliki disiplin


108

kerja yang tinggi (59,3%). Tingginya disiplin kerja yang dimiliki oleh karyawan tersebut tampak dari sikap, tingkah laku, dan perbuatan karyawan yang sesuai dengan peraturan-peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis. Sementara itu secara umum hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT Naga Bhuana Anekapiranti terkategorikan memiliki prestasi kerja yang sangat tinggi (38,3%). Disiplin kerja karyawan 59,3% yang terkategorikan tinggi di atas akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Hal demikian disebabkan disiplin

kerja

dapat

memacu

semangat

kerja

karyawan

untuk

melaksanakan aturan-aturan dan tata tertib yang ada dalam perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis, tunduk dan patuh terhadap kebijaksanaan perusahaan, memiliki semangat yang tinggi serta akan mencurahkan segala potensi dan kemampuannya terhadap tugas pekerjaannya dalam perusahaan yang pada akhirnya dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan itu sendiri dan juga meningkatkan prestasi kerja perusahaan. Pendapat ini sejalan dengan Bedjo siswanto (1987:280) yang menyatakan bahwa tujuan diadakannya disiplin kerja antara lain sebagai usaha tindak lanjut agar para karyawan mampu memperoleh tingkat prestasi yang sesuai dengan harapan- harapan perusahaan baik jangka pendek maup un jangka panjang. Menurut Bedjo Siswanto (1987 : 188), disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-


109

peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak menolak untuk menerima sanksisanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Ini berarti karyawan harus patuh dan taat terhadap peraturanperaturan yang berlaku dan mampu mengendalikan diri. Apabila ada karyawan yang melanggar aturan, maka perlu mendapat sanksi. Sanksi tersebut dapat bervariasi : ringan, sedang, atau bahkan berat sesuai dengan kadar kesalahan yang dilakukan. Selain itu sanksi juga harus diberikan dengan tepat, baik dalam hal waktu maupun orangnya, dan benar-benar disertai tindakan korektif. Tindakan korektif ini dimaksudkan untuk memberikan ganjaran kepada seseorang agar tidak melakukan pelanggaran lebih lanjut dan agar dapat memunculkan disiplin diri yakni seseorang melaksanakan disiplin tanpa adanya paksaan. Dengan adanya sanksi dan peraturan mengenai kedisiplinan kerja yang ketat, maka diharapkan karyawan senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditentukan oleh perusahaan. Dimana peraturanperaturan ini nantinya akan menyebabkan keteraturan karyawan dalam bekerja, dan keteraturan yang terjadi ini nantinya diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan. 5. Pengaruh Pengalaman Kerja, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja. Hasil pengujian hipotesis kelima (Ha) menunjukan bahwa nilai F hitung > F tabel (15,350 > 2,492). Dengan demikian dapat disimpulkan


110

bahwa Ha diterima. Artinya, pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Nilai R2 sebesar 0,447 yang berarti 44,7 % prestasi kerja dipengaruhi pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja. Sedangkan sisanya sebesar 55,5 % dipengaruhi oleh sebab lain. Deskripsi hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT Naga Bhuana Anekapiranti terkategorikan memiliki pengalaman kerja yang banyak (35,8%), motivasi kerja yang tinggi (56,8%), kepuasan kerja yang tinggi (46,9%), serta disiplin kerja ya ng tinggi (59,3%). Sementara itu secara umum hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT Naga Bhuana Anekapiranti terkategorikan memiliki prestasi kerja yang sangat tinggi (38,3%). Pengalaman kerja yang banyak, motivasi kerja yang tinggi, kepuasan kerja yang tinggi, serta disiplin kerja yang tinggi secara bersamasama akan memberikan pengaruh yang baik bagi prestasi kerja karyawan. Agar masing- masing prediktor ini dapat memberikan pengaruh yang positif

terhadap prestasi kerja karyawan, maka perlu dikontrol dan

dikelola sedemikian rupa sehingga masing- masing prediktor tersebut tidak menjadi kendala bagi karyawan untuk berprestasi. Sebagai contoh apabila pengalaman karyawan rendah, tetapi ia mempunyai motivasi kerja yang tinggi unt uk berusaha belajar dan berusaha lebih baik lagi dalam bekerja,


111

ditambah dengan adanya kesadaran akan disiplin kerja yang tinggi dari karyawan, maka diharapkan prestasi kerja dari karyawan tersebut bisa meningkat. Selain itu prestasi kerja dari karyawan juga akan meningkat apabila departemen personalia atau manajemen senantiasa memperhatikan kepuasan kerja karyawan, karena hal ini mampu mempengaruhi tingkat kedisiplinan dan motivasi kerja karyawan (Hani Handoko 1987 : 194). Sebab dengan tercapainya kepuasan kerja dari karyawan, maka motivasi dan disiplin kerja karyawanpun juga akan meningkat, ini ditunjukkan dengan menurunnya tingkat absensi dari para karyawan. Jadi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja, motivasi kerja, dan disiplin kerja dari karyawan, maka prestasi kerja karyawan akan meningkat.


112

BAB VI PENUTUP

A. Kesimpulan Berdasarkan hasil dari analisis data dan pembahasan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Ada pengaruh yang positif dan signifikan pengalaman kerja terhadap prestasi kerja karyawan. Hal ini didukung hasil perhitungan yang menunjukkan nilai t hitung = 2,494 > t tabel = 1,664. 2. Ada pengaruh yang positif dan signifikan motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan. Hal ini didukung hasil perhitungan yang menunjukkan nilai t hitung = 3,700 > t tabel = 1,664. 3. Ada pengaruh yang positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan. Hal ini didukung hasil perhitungan yang menunjukkan nilai t hitung = 3,671 > t tabel = 1,664. 4. Ada pengaruh yang positif dan signifikan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan. Hal ini didukung hasil perhitungan yang menunjukkan nilai t hitung = 3,022 > t tabel = 1,664. 5. Ada pengaruh yang positif dan signifikan pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja dan disiplin kerja, terhadap prestasi kerja karyawan. Hal ini didukung hasil perhitungan yang menunjukkan nilai F hitung = 15,350 > F tabel = 2,492.


113

B. Keterbatasan Penelitian 1. Pengumpulan data penelitian dilakukan dengan metode kuesioner. Ada kemungkinan bahwa karyawan dalam mengisi kuesioner tidak serius sehingga berdampak pada hasil penelitian. Hal ini kemungkinan disebabkan para karyawan merasa bahwa pengisian kuesioner ini tidak mempengaruhi hasil kerja mereka. Di samping itu, ada kemungkinan juga bahwa penelitian ini tidak memberi manfaat bagi mereka secara langsung selama bekerja di PT Naga Bhuana Anekapiranti Sukoharjo. Jika hal ini benar terjadi, maka hasil penelitian ini tentu saja tidak dapat memberikan gambaran secara riil tentang kondisi yang sesunggguhnya mereka alami di perusahaan. 2. Pengumpulan data tentang pengalaman kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, disiplin kerja, dan prestasi kerja berdasarkan kuesioner. Jumlah pertanyaan untuk mengukur ke lima variabel tersebut sebanyak 45 pertanyaan ( variabel pengalaman kerja = 5 pertanyaan, variabel motivasi kerja = 10 pertanyaan, variabel kepuasan kerja = 10 pertanyaan, variabel disiplin kerja = 10 pertanyaan, dan variabel prestasi kerja = 10 pertanyaan). Masing- masing pertanyaan terdiri dari 5 (lima) pilihan jawaban : sangat setuju, setuju, ragu-ragu, tidak setuju, sangat tidak setuju. Mengingat masing- masing pilihan jawaban tidak terjabarkan ke dalam suatu uraian secara rinci, ada kemungkinan bahwa para karyawan memiliki interpretasi yang berbeda-beda. Hal ini kemungkinan akan


114

berdampak pada hasil penelitian yang kurang memberikan cerminan pada kondisi yang sesungguhnya.

C. Saran 1. Sejalan dengan hasil penelitian pertama yang menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan pengalaman kerja terhadap prestasi kerja karyawan, hendaknya pimpinan perusahaan perlu terus meningkatkan pengalaman kerja para karyawannya. Hal ini didukung oleh hasil penelitian yang menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT Naga Bhuana Anekapiranti memiliki pengalaman kerja yang terkategorikan banyak.

Adapun

saran

yang

dapat

dikemukakan

adalah

terus

meningkatkan ketrampilan dan keahlian kerja para karyawan yaitu dengan memberikan pelatihan-pelatihan kepada karyawan agar tingkat penguasaan bidang kerja dan kemampuan kerja menjadi lebih baik sehingga prestasi kerja karyawan maupun perusahaan selalu meningkat. Sebagai contoh adalah magang dan kursus-kursus bahasa asing yang diadakan untuk memenuhi minat para karyawan dalam bidang-bidang di luar pekerjaan. 2. Sejalan dengan hasil penelitian kedua yang menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan, hendaknya pimpinan perusahaan perlu terus meningkatkan motivasi kerja para karyawannya. Hal ini didukung oleh hasil penelitian yang menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT Naga Bhuana Anekapiranti memiliki motivasi kerja yang terkategorikan tinggi. Adapun


115

saran yang dapat dikemukakan yaitu berkaitan dengan keikutsertakan karyawan dalam setiap kegiatan/pertemuan yang diadakan oleh perusahaan dinilai kurang, maka sebaiknya perusahaan meningkatkan keikutsertaan karyawan tersebut dalam setiap kegiatan/pertemuan yang diadakan oleh perusahaan, misalnya dengan mengikutsertakan karyawan menjadi panitia dalam acara yang diadakan oleh perusahaan. 3.

Sejalan dengan hasil penelitian ketiga yang menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan, hendaknya pimpinan perusahaan perlu terus meningkatkan kepuasan kerja para karyawannya. Hal ini didukung oleh hasil penelitian yang menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT Naga Bhuana Anekapiranti memiliki kepuasan kerja yang terkategorikan tinggi. Adapun saran yang dapat dikemukakan adalah : berkaitan dengan kenaikan status atau promosi jabatan yang ditawarkan oleh perusahaan kepada karyawan dinilai kurang memuaskan, maka sebaiknya perusahaan meninjau kembali sistem promosi jabatan yang sudah dijalankan dan melakukan penetapan syarat-syarat untuk jabatan yang ditawarkan. Sebagai contoh untuk staf kantor dibutuhkan seorang karyawan yang memiliki tingkat pendidikan yang tinggi, senior, prestasi kerja yang baik, dan syarat untuk menjadi operator produksi dibutuhkan seorang karyawan yang memiliki keahlian dalam bidang produksi, senior, produksi kerja yang baik.

4. Sejalan dengan hasil penelitian keempat yang menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan disiplin kerja terhadap prestasi kerja


116

karyawan, hendaknya pimpinan perusahaan perlu terus meningkatkan disiplin kerja para karyawannya. Hal ini didukung oleh hasil penelitian yang menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT Naga Bhuana Anekapiranti memiliki disiplin kerja yang terkategorikan tinggi. Adapun saran yang dapat dikemukakan adalah : karena tingkat kewaspadaan karyawan dalam penggunaan peralatan dirasa masih kurang, maka ada baiknya bila perusahaan mengharuskan karyawan memeriksa peralatan kerjanya terlebih dahulu sebelum bekerja dan melaporkannya pada atasan mereka apabila ada peralatan yang kurang beres. 5. Bagi

peneliti

selanjutnya

melanjutkan

hasil

penelitian

dengan

menggunakan faktor- faktor lain yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan seperti faktor pendidikan, penghargaan, lingkungan dan iklim kerja, dan lain- lain.


117

DAFTAR PUSTAKA

Alex S. Niti Semito. 1982. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Algifari.1997.Analisis Regresi. Yogyakarta: BPFE. Bedjo Siswanto. 1987.Manajemen Tenaga Kerja. Bandung: Sinar Baru. Bittel Letser R, Newstrom John W. 1994. Pedoman Bagi Penyelia 1. Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo dan LPPM. Boentara. 1985. Penyediaan Tentang Hubungan antara Beberapa Subjek Tes Bakat dengan Prestasi Kerja. Yogyakarta: BPFE UGM. Daft Richard. 2003. Manajemen Edisi 5. Yogyakarta: BPFE UGM. Elizur Dov. 1991. Evaluasi Pekerjaan. Jakarta: PT. Pustaka Binaman Pressindo. Gibson James L, John M Invancevich, James H Donelly. 1985. Organization. Texas: Business Publication Inc. Hani handoko. 1984. Manajemen Edisi 2. Yogyakarta: BPFE UGM. Hani Handoko. 1987. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE UGM. Heidjrachman Ranu Pandojo. Suad Husnan. 1982. Manajemen Personalia Edisi 3. Yogyakarta: BPFE UGM. Imam Bernadif. 1986. Filsafat Pendidikan. Yogyakarta: Andi Offset. J. Ravianto. 1985. Produktivitas dan Manusia Indonesia Seri Produktivitas 3. Jakarta: Lembaga Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas. Jose Riwu Kaho. 1998. Prospek Otonomi Daerah Di Negara Repulik Indonesia. Jakarta: Rajawali. John Suprihanto. 1988. Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Pengembangan Karyawan. Yogyakarta: BPFE UGM. Luthans Fred. 1995. Organizational Behavior. New York: Mc Graw Hill Inc.


118

Malayu SP Hasibuan. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: CV Haji Masagung. Masidjo. 1995. Penilaian Pencapaian Hasil Belajar Siswa di Sekolah. Yogyakarta: Kanisius. Moh. As’ad. 1982. Kepemimpinan Efektif dalam Perusahaan. Cetakan I. Yogyakarta: BPFE UGM. Moh. As’ad. 1986. Psikologi Imu Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE UGM. Nainggolan. 1993. Pembinaan PNS. Jakarta: Depdagri. Panji Anoraga. 1992. Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta. Parkinson Northcate. 1997. Manajemen Efektif di Tempat Kerja. Jakarta: Bina Rupa Aksana. P Siagian. 1985. Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: CV Haji Masagung. Singgih Santoso. 2002. Mengolah Data Statistik Secara Profesional. Jakarta: PT. Media Elex Komputindo. Slamet Saksono. 1997. Administrasi Karyawan. Yogyakarta: Kanisius. Sudjana.2002. Metoda Statistika Edisi Ke 6. Bandung: Tarsito. Suharsimi Arikunto. 1990. Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta. Suharsimi Arikunto. 1986. Prosedur Penelitian, Pendekatan Praktis. Jakarta: PT. Bina Aksara. Susilo Martoyo. 1987. Manajer Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Sutrisno Hadi. 1995. Aplikasi Regresi. Yogyakarta: Andi Off Set. Sutrisno Hadi. 1992. Metodologi Research I Jilid 3. Yogyakarta: Yayasan Penerbit Fakultas Psikologi UGM. Sutrisno Hadi. 2000. Statistik Jilid 2. Yogyakarta: Andi Off Set. Wahyo Sumidjo. 1991. Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia.


119

KATA PENGANTAR UJI COBA ANGKET PENELITIAN

Kepada : Yth. Bapak dan Ibu Karyawan PT. Naga Bhuana Anekapiranti Di tempat.

Dengan hormat, Dengan rendah hati saya mohon bantuan serta kerelaan Bapak dan Ibu untuk mengisi angket ini. Angket ini bukanlah suatu tes, melainkan tentang penelitian saya yang berjudul ”Pengaruh Antara Pengalaman Kerja, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Disiplin kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan”. Studi kasus pada PT. Naga Bhuana Anekapiranti Sukoharjo. Perlu Bapak dan Ibu ketahui bahwa hasil dari penelitian angket ini sama sekali tidak mempengaruhi pekerjaan dan jabatan Bapak dan Ibu dalam perusahaan. Oleh karena itu, jawablah angket ini sesuai petunjuk dan jawablah semua pertanyaan sesuai dengan keadaan anda yang sebenarnya. Kesungguhan dan kejujuran Bapak dan Ibu dalam mengisi angket ini akan sangat membantu penelitian saya. Selanjutnya saya menjamin kerahasiaan atas jawaban Bapak dan Ibu. Segala sesuatu yang belum jelas dapat ditanyakan secara langsung kepada saya. Akhirnya saya berdoa semoga segala kebaikan Bapak dan Ibu mendapat balasan yang lebih baik dari Allah SWT dan saya ucapkan banyak terima kasih.

Yogyakarta, Desember 2006 Hormat saya,

Th. Ninik Sri Harmini


120

KUESIONER

A. Identitas Responden 1. Nama

:

2. Jenis Kelamin : Laki- laki/Perempuan 3. Umur

:

B. Berilah Tanda Silang (x) pada Jawaban yang Sesuai dengan Pendapat Anda!

I. Prestasi kerja 1. Saya memenuhi standar yang diminta dalam mengerjakan pekerjaan. a. Sangat setuju d. Tidak setuju b. Setuju

e. Sangat tidak setuju

c. Ragu-ragu 2. Saya selalu dapat mengerjakan pekerjaan saya dengan cepat. a. Sangat setuju d. Tidak setuju b. Setuju


c. Ragu-ragu 3. Saya pernah melakukan kesalahan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepada saya. a. Sangat setuju d. Tidak setuju b. Setuju


c. Ragu-ragu 4. Saya selalu menyelesaikan setiap pekerjaan tepat pada waktunya a. Sangat setuju d. Tidak setuju b. Setuju


c. Ragu-ragu 5. Saya mampu mengetahui masalahmasalah yang dapat menghambat pekerjaan. a. Sangat setuju d. Tidak setuju b. Setuju c. Ragu-ragu



121

6. Saya mampu mengatasi setiap kesulitan yang saya hadapi. a. Sangat setuju d. Tidak setuju b. Setuju


c. Ragu-ragu 7. Saya bertanggungjawab atas pekerjaan yang saya kerjakan. a. Sangat setuju d. Tidak setuju b. Setuju


c. Ragu-ragu 8. Saya menjaga kebersihan tempat kerja saya. a. Sangat setuju d. Tidak setuju b. Setuju


c. Ragu-ragu 9. Saya bekerja dengan tekun meskipun tidak diawasi. a. Sangat setuju d. Tidak setuju b. Setuju


c. Ragu-ragu 10. Tempat kerja saya rapi, baik pada saat bekerja maupun setelah selesai bekerja. a. Sangat setuju d. Tidak setuju b. Setuju


c. Ragu-ragu

II. Pengalaman Kerja 1. Berapa lama, saya bekerja di perusahaan ini. a. < 1 tahun

d. 4 tahun

b. 2 tahun

e. > 5 tahun

c. 3 tahun 2. Sebelum saya bekerja disini, saya pernah bekerja di tempat lain. a. Sangat setuju

d. Tidak setuju

b. Setuju


c. Ragu-ragu


122

3. Pekerjaan yang dilimpahkan kepada saya pernah dialami sebelumnya. a. Sangat setuju

d. Tidak setuju

b. Setuju


c. Ragu-ragu 4. Pengalaman

bekerja

saya

banyak

memberikan

keahlian

dan

keterampilan kerja yang relatif tinggi. a. Sangat setuju

d. Tidak setuju

b. Setuju


c. Ragu-ragu 5. Sebelum saya bekerja disini, saya banyak mempunyai pengalaman kerja di tempat sebelumnya. a. Sangat setuju

d. Tidak setuju

b. Setuju


c. Ragu-ragu

III. Motivasi Kerja 1. Dengan gaji sekarang ini kebutuhan hidup saya sudah tercukupi. a. Sangat setuju

d. Tidak setuju

b. Setuju


c. Ragu-ragu 2. Saya menginginkan gaji yang lebih besar dari pada yang diterima sekarang ini. a. Sangat setuju

d. Tidak setuju

b. Setuju


c. Ragu-ragu 3. Kalau ada tawaran kerja lembur dengan disertai gaji tambahan saya bersedia melakukannya. a. Sangat setuju

d. Tidak setuju

b. Setuju


c. Ragu-ragu


123

4. Dalam menjalankan pekerjaan, saya terpaksa demi mendapatkan upah. a. Sangat setuju

d. Tidak setuju

b. Setuju


c. Ragu-ragu 5. Jika ada tawaran bekerja di perusahaan lain dengan upah yang lebih besar dari yang saya terima di tempat kerja sekarang, saya bersedia memanfaatkannya. a. Sangat setuju

d. Tidak setuju

b. Setuju


c. Ragu-ragu 6. Jika perusahaan akan memberikan hadiah atau bonus kepada karyawan yang kerjanya baik, saya berusaha memanfaatkannya. a. Sangat setuju

d. Tidak setuju

b. Setuju


c. Ragu-ragu 7. Saya berkeinginan untuk naik jabatan yang lebih tinggi. a. Sangat setuju

d. Tidak setuju

b. Setuju


c. Ragu-ragu 8. Saya mempunyai keinginan untuk diikutsertakan dalam setiap kegiatan atau pertemuan yang diadakan oleh perusahaan. a. Sangat setuju

d. Tidak setuju

b. Setuju


c. Ragu-ragu 9. Sikap dari atasan saya dalam menanggapi masalah yang saya hadapi sangat memperhatikan. a. Sangat setuju

d. Tidak setuju

b. Setuju


c. Ragu-ragu 10. Jika ada kebijakan dari perusahaan memberikan upah tambahan bagi karyawan yang bekerja melebihi standar, saya ingin memanfaatkannya


124

a. Sangat setuju

d. Tidak setuju

b. Setuju


c. Ragu-ragu

IV. Kepuasan Kerja 1. Jumlah gaji yang saya terima saat ini tidak memuaskan. a. Sangat setuju d. Tidak setuju b. Setuju


c. Ragu-ragu 2. Jumlah gaji yang saya terima saat ini lebih tinggi bila dibandingkan dengan gaji yang akan saya terima bila bekerja di tempat lain. a. Sangat setuju d. Tidak setuju b. Setuju


c. Ragu-ragu 3. Pemberian tunjangan pada hari raya yang diberikan kepada karyawan sangat memuaskan. a. Sangat setuju d. Tidak setuju b. Setuju


c. Ragu-ragu 4. Kenaikan status atau promosi yang diberikan oleh perusahaan sangat memuaskan. a. Sangat setuju d. Tidak setuju b. Setuju


c. Ragu-ragu 5. Bonus yang diberikan kepada karyawan yang memiliki prestasi yang tinggi sangat memuaskan. a. Sangat setuju d. Tidak setuju b. Setuju


c. Ragu-ragu 6. Keadaan alat-alat perlengkapan yang saya gunakan untuk bekerja sangat memuaskan. a. Sangat setuju d. Tidak setuju b. Setuju c. Ragu-ragu



125

7. Pimpinan saya sangat bersikap adil dan bijak dalam memperlakukan karyawannya. a. Sangat setuju d. Tidak setuju b. Setuju


c. Ragu-ragu 8. Hubungan saya dengan sesama teman sekerja saat bekerja sangat baik. a. Sangat setuju d. Tidak setuju b. Setuju


c. Ragu-ragu 9. Saya merasa perlu pindah dari pekerjaan saya. a. Sangat setuju d. Tidak setuju b. Setuju


c. Ragu-ragu 10. Kondisi atas perasaan saya bekerja diperusahaan ini sangat betah. a. Sangat setuju d. Tidak setuju b. Setuju


c. Ragu-ragu

V. Disiplin Kerja 1. Saya mempunyai keinginan untuk tidak masuk kerja. a. Sangat setuju

d. Tidak setuju

b. Setuju


c. Ragu-ragu 2. Apabila saya berhalangan hadir, saya meminta ijin kepada pimpinan. a. Sangat setuju

d. Tidak setuju

b. Setuju


c. Ragu-ragu 3. Saya datang tepat waktu ke tempat saya bekerja. a. Sangat setuju

d. Tidak setuju

b. Setuju


c. Ragu-ragu 4. Saya pernah meninggalkan pekerjaan lebih awal dari batas waktu yang ditentukan oleh perusahaan.


126

a. Sangat setuju

d. Tidak setuju

b. Setuju


c. Ragu-ragu 5. Saya kurang bisa memanfaatkan waktu untuk bekerja secara maksimal. a. Sangat setuju

d. Tidak setuju

b. Setuju


c. Ragu-ragu 6. Saya sering mempergunakan waktu kerja untuk istirahat. a. Sangat setuju

d. Tidak setuju

b. Setuju


c. Ragu-ragu 7. Sebelum bekerja, saya memeriksa peralatan kerja terlebih dahulu. a. Sangat setuju

d. Tidak setuju

b. Setuju


c. Ragu-ragu 8. Saya berusaha membuat produk sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. a. Sangat setuju

d. Tidak setuju

b. Setuju


c. Ragu-ragu 9. Dalam menjalankan tugas, saya selalu mempergunakan seragam dengan rapi. a. Sangat setuju

d. Tidak setuju

b. Setuju


c. Ragu-ragu 10. Saya memberitahukan kepada atasan apabila ada peralatan yang kurang beres. a. Sangat setuju

d. Tidak setuju

b. Setuju


c. Ragu-ragu


127

Reliability R E L I A B I L I T Y PK

A N A L Y S I S - S C A L E

(A L P H A)

Pengalaman Kerja

Item-total Statistics

PK1 PK2 PK3 PK4 PK5

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

13.8148 14.5432 15.3580 14.7778 14.5432

11.9278 9.8262 9.3077 10.0250 10.5762

Corrected ItemTotal Correlation

Alpha if Item Deleted

.4657 .4866 .5001 .4167 .4616

.6621 .6381 .6329 .6714 .6496

Reliability Coefficients N of Cases = 81.0 Alpha = .7003

N of Items =

5

Reliability R E L I A B I L I T Y MOT


(A L P H A)

Motivasi Kerja


MOT1 MOT2 MOT3 MOT4 MOT5 MOT6 MOT7 MOT8 MOT9 MOT10



32.7284 32.0988 31.9259 32.3333 32.3580 31.9753 31.7531 31.8642 32.7654 32.0864

20.3503 22.7651 22.5694 22.1500 22.4077 24.3244 23.6633 24.2188 21.4818 22.4299

Corrected ItemTotal Correlation .5678 .4259 .5377 .4314 .4356 .4328 .5132 .4175 .4012 .4504


N of Items = 10

Alpha if Item Deleted .7452 .7652 .7526 .7653 .7642 .7671 .7592 .7677 .7738 .7621


128

Reliability R E L I A B I L I T Y KK


(A L P H A)

Kepuasan Kerja


KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10



37.8889 37.8889 37.7160 37.5679 37.7160 37.8272 37.8765 38.0247 37.8765 37.8395

20.6500 19.9000 22.0559 22.4985 20.8559 21.6948 20.0346 19.5494 20.2596 19.9614

Corrected ItemTotal Correlation

Alpha if Item Deleted

.5126 .6381 .4068 .4429 .6259 .5226 .6967 .6724 .5648 .6386

.8542 .8426 .8611 .8581 .8446 .8525 .8379 .8393 .8495 .8425


N of Items = 10

Reliability R E L I A B I L I T Y DK


(A L P H A)

Disiplin Kerja


DK1 DK2 DK3 DK4 DK5 DK6 DK7 DK8 DK9



33.7778 33.3086 33.6049 34.0370 34.1111 33.9012 33.2469 33.2716 33.3580

19.1000 20.7410 20.5420 19.7611 18.5500 19.6901 20.1383 21.3253 20.5327

Corrected ItemTotal Correlation .5127 .4534 .4414 .4110 .4433 .4173 .5117 .4999 .5068

Alpha if Item Deleted .7537 .7625 .7634 .7689 .7685 .7680 .7553 .7613 .7570


129

DK10

32.7160

21.6059

.4333

.7668


N of Items = 10

Reliability R E L I A B I L I T Y PK.


(A L P H A)

Prestasi Kerja


PK.1 PK.2 PK.3 PK.4 PK.5 PK.6 PK.7 PK.8 PK.9 PK.10



38.8889 38.8642 38.7407 38.8272 38.9136 38.7531 38.7654 38.8765 38.9877 38.8272

14.4500 13.6688 13.7694 12.8198 13.6549 12.9633 13.8818 13.5596 13.5373 13.9948

Corrected ItemTotal Correlation .3858 .4979 .5295 .7323 .5653 .6517 .5572 .5966 .4107 .4951


N of Items = 10

Alpha if Item Deleted .8402 .8310 .8279 .8083 .8247 .8157 .8258 .8220 .8434 .8309


130

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

N Normal Parameters(a,b)

Most Extreme Differences

Mean Std. Deviation Absolute

X1 Pengalaman Kerja

X2 Motivasi Kerja

X3 Kepuasan Kerja

X4 Disiplin Kerja

Y Prestasi Kerja

81

81

81

81

81

18.26

35.77

42.02

37.26

43.16

3.875

5.223

5.022

4.934

4.066

.090

.090

.097

.091

.144

Positive

.090

.059

.058

.079

.061

Negative

-.081

-.090

-.097

-.091

-.144

Kolmogorov-Smirnov Z

.814

.811

.869

.815

1.293

Asymp. Sig. (2-tailed)

.522

.526

.438

.520

.071

a Test distribution is Normal. b Calculated from data.


131

Report Y Prestasi Kerja

X1 Pengalaman Kerja 10

Mean

N

Std. Deviation

45.00

1

.

11

39.67

3

6.807

12

43.00

3

4.359

13

42.50

4

1.291

14

37.00

1

.

15

41.63

8

4.033

16

42.80

10

2.098

17

36.50

2

.707

18

43.77

13

3.632

19

43.83

6

4.916

20

44.00

4

6.880

21

44.67

6

3.502

22

42.20

5

6.301

23

44.57

7

3.207

24

44.80

5

3.421

25

46.33

3

2.082

Total

43.16

81

4.066

ANOVA Table

Prestasi Kerja * X1 Pengalaman Kerja

Between Groups

Sum of Squares

df

Mean Square

F

Sig.

274.817

15

18.321

1.136

.344

96.565

1

96.565

5.989

.017

.790

.676

(Combined)

Linearity Deviation from Linearity Within Groups

178.251

14

12.732

1048.097

65

16.125

Total

1322.914

80

Measures of Association

Y Prestasi Kerja * X1 Pengalaman Kerja

R

R Squared

Eta

Eta Squared

.270

.073

.456

.208


132


X2 Motivasi Kerja 22

Mean

N

Std. Deviation

40.00

1

.

23

36.50

2

3.536

24

47.00

1

.

25

36.00

1

.

26

45.00

1

.

28

40.00

2

2.828

30

44.00

1

.

31

40.75

4

5.965

32

43.00

6

1.897

33

43.20

5

5.357

34

42.33

6

2.251

35

40.29

7

3.988

36

44.00

7

3.416

37

43.80

5

7.294

38

45.33

3

.577

39

43.44

9

3.432

40

43.50

6

3.146

41

45.83

6

3.488

42

46.33

3

3.055

43

45.00

2

4.243

45

45.00

1

.

46

45.00

1

.

47

49.00

1

.

Total

43.16

81

4.066


133

ANOVA Table

Y Prestasi Kerja * X2 Motivasi Kerja

Between Groups

Sum of Squares

df

Mean Square

F

417.413

22

18.973

1.215

.272

195.402

1

195.402

12.516

.001

222.011

21

10.572

.677

.838

902.501

58

15.612

1322.914

80

Linearity Deviation from Linearity Within Groups Total


R Y Prestasi Kerja * X2 Motivasi Kerja

Sig.

(Combined)

R Squared .384

.148

Eta

Eta Squared .562

.316


134


X3 Kepuasan Kerja 26

Mean

N

Std. Deviation

40.00

1

.

30

36.00

1

.

32

41.00

1

.

33

40.00

1

.

34

39.67

3

7.572

35

44.67

3

3.512

37

43.50

2

7.778

38

41.50

6

5.282

39

34.50

2

3.536

40

41.40

10

2.836

41

43.67

6

2.582

42

43.56

9

3.321

43

44.67

6

4.412

44

47.50

2

.707

45

45.60

5

2.608

46

44.75

4

1.500

47

42.80

5

4.087

48

43.71

7

3.039

49

44.50

4

1.291

50

48.33

3

2.887

Total

43.16

81

4.066

ANOVA Table

Y Prestasi Kerja * X3 Kepuasan Kerja

Between Groups

df

Mean Square

501.446

19

26.392

1.960

.025

192.758

1

192.758

14.314

.000

308.688

18

17.149

1.273

.237

821.467

61

13.467

1322.914

80

F

Sig.

(Combined)


Sum of Squares


135


R Y Prestasi Kerja * X3 Kepuasan Kerja

R Squared .382

.146

Eta

Eta Squared .616


X4 Disiplin Kerja 26

Mean

N

Std. Deviation

32.00

1

.

27

36.00

1

.

28

45.00

2

.000

29

40.67

3

4.041

30

39.25

4

1.500

32

44.00

1

.

33

42.33

6

3.327

34

41.50

4

2.646

35

46.75

4

4.717

36

41.33

6

3.670

37

43.17

6

6.306

38

42.89

9

4.512

39

43.56

9

1.878

40

45.50

8

2.138

41

46.20

5

2.280

42

45.00

1

.

43

46.00

3

4.359

45

43.50

2

4.950

46

45.00

4

3.742

47

37.00

1

.

48

41.00

1

.

Total

43.16

81

4.066

.379


136

ANOVA Table

Sum of Squares Y Prestasi Kerja * X4 Disiplin Kerja

Between Groups

df

Mean Square

Sig.

525.836

20

26.392

1.979

.022

137.047

1

137.047

10.316

.002

388.789

19

20.463

1.540

.104

797.078

60

13.285

1322.914

80



R Y Prestasi Kerja * X4 Disiplin Kerja

F

(Combined)

R Squared .322

.104

Eta

Eta Squared .630

.397


137

Case Summaries

1

X1 Pengalaman Kerja 19

X2 Motivasi Kerja 33

X3 Kepuasan Kerja 50

X4 Disiplin Kerja 35

Y Prestasi Kerja 50

2

13

30

41

32

44

3

24

40

40

30

40

4

18

40

35

38

41

5

17

33

30

36

36

6

21

34

32

48

41

7

23

36

38

38

40

8

16

38

50

39

45

9

24

34

49

37

46

10

24

32

34

39

43

11

23

32

40

45

40

12

18

36

43

35

50

13

24

40

47

36

46

14

25

31

40

39

44

15

15

46

42

41

45

16

18

39

42

30

41

17

15

37

43

38

47

18

21

38

42

41

46

19

16

42

40

39

43

20

13

39

40

43

41

21

14

35

42

47

37

22

19

43

42

38

42

23

18

22

26

46

40

24

20

23

38

38

34

25

17

35

39

29

37

26

19

35

40

34

39

27

21

33

41

35

40

28

15

34

38

29

40

29

16

40

41

38

41

30

22

37

34

37

31

31

23

31

42

28

45

32

16

39

40

34

40

33

12

36

43

33

45

34

16

34

43

36

41

35

18

39

41

40

46

36

23

41

46

45

47

37

22

34

46

40

44


138

38

22

40

38

41

46

39

11

31

39

26

32

40

25

39

35

37

48

41

18

37

45

36

45

42

18

36

40

36

40

43

13

34

47

39

42

44

16

36

46

40

44

45

23

39

43

37

47

46

19

32

42

39

42

47

20

42

38

46

49

48

11

36

47

33

45

49

15

35

48

33

46

50

19

39

38

36

40

51

22

38

41

39

45

52

12

28

43

30

38

53

24

37

37

40

49

54

15

23

48

33

39

55

20

33

34

46

45

56

21

47

45

43

49

57

18

39

48

39

41

58

15

25

47

27

36

59

16

41

33

33

40

60

15

31

45

34

42

61

16

26

49

37

45

62

19

41

50

41

50

63

18

41

40

40

48

64

23

37

44

35

47

65

16

36

49

40

44

66

18

42

42

39

47

67

10

33

47

34

45

68

21

32

45

29

45

69

16

32

48

28

45

70

12

41

41

46

46

71

18

41

46

41

44

72

23

35

48

40

46

73

11

28

48

37

42

74

21

39

48

38

47

75

25

24

45

38

47

76

18

40

42

38

47

77

22

45

35

42

45


139

78

20

43

44

43

48

79

13

32

49

40

43

80

18

35

40

33

39

15

35

37

30

38

81

81

81

81

81

81 Total

N


140

Regression Descriptive Statistics

Mean

Std. Deviation

N

Y Prestasi Kerja

43.16

4.066

81

X1 Pengalaman Kerja

18.26

3.875

81

Variables Entered/Removedb

Model 1

Variables Entered

Variables Removed

X1 Pengalaman Kerjaa

Method .

Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: Y Prestasi Kerja Model Summary

Model 1

R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

.270a

.073

.061

3.940

a Predictors: (Constant), X1 Pengalaman Kerja ANOVAb

Model 1

Sum of Squares

df

Mean Square

F

Sig.

96.565

1

96.565

6.221

.015a

Residual

1226.348

79

15.523

Total

1322.914

80

Regression

a Predictors: (Constant), X1 Pengalaman Kerja b Dependent Variable: Y Prestasi Kerja Coefficientsa

Unstandardized Coefficients Model 1

(Constant) X1 Pengalaman Kerja

a Dependent Variable: Y Prestasi Kerja

B

Std. Error

37.984

2.121

.283

.114

Standardized Coefficients Beta .270

t

Sig.

17.908

.000

2.494

.015


141

Regression Descriptive Statisti cs

Mean

Std. Deviation

N

Y Prestasi Kerja

43.16

4.066

81

X2 Motivasi Kerja

35.77

5.223

81


Model 1

Variables Entered

Variables Removed

X2 Motivasi Kerjaa

Method .

Enter


Model 1

R .384a

Adjusted R Square .137

R Square .148

Std. Error of the Estimate 3.778

a Predictors: (Constant), X2 Motivasi Kerja ANOVAb

Model 1

Mean Square

Sum of Squares 195.402

df 1

195.402

Residual

1127.511

79

14.272

Total

1322.914

80

Regression

F 13.691

Sig. .000a

a Predictors: (Constant), X2 Motivasi Kerja b Dependent Variable: Y Prestasi Kerja Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1

B (Constant) X2 Motivasi Kerja

Std. Error

32.459

2.923

.299

.081


Standardized Coefficients Beta .384

t

Sig.

11.107

.000

3.700

.000


142


Mean

Std. Deviation

N

Y Prestasi Kerja

43.16

4.066

81

X3 Kepuasan Kerja

42.02

5.022

81


Model 1

Variables Entered

Variables Removed

X3 Kepuasan Kerjaa

Method .

Enter


Model 1

R

R Square

Adjusted R Square


.382a

.146

.135

3.782

a Predictors: (Constant), X3 Kepuasan Kerja ANOVAb

Model 1

Sum of Squares

df

Mean Square

F

Sig.

Regression

192.758

1

192.758

13.474

.000a

Residual

1130.156

79

14.306

Total

1322.914

80

a Predictors: (Constant), X3 Kepuasan Kerja b Dependent Variable: Y Prestasi Kerja Coefficientsa


(Constant) X3 Kepuasan Kerja

B 30.172 .309


Standardized Coefficients

Std. Error 3.563

Beta

t 8.468

Sig. .000

.084

.382

3.671

.000


143


Mean

Std. Deviation

N

Y Prestasi Kerja

43.16

4.066

81

X4 Disiplin Kerja

37.26

4.934

81


Model 1

Variables Entered

Variables Removed

X4 Disiplin Kerjaa

Method .

Enter


Model 1

R

R Square

Adjusted R Square


.322a

.104

.092

3.874

a Predictors: (Constant), X4 Disiplin Kerja ANOVAb

Model 1

Sum of Squares

df

Mean Square

F

Sig.

Regression

137.047

1

137.047

9.130

.003a

Residual

1185.867

79

15.011

Total

1322.914

80

a Predictors: (Constant), X4 Disiplin Kerja b Dependent Variable: Y Prestasi Kerja Coefficientsa


(Constant) X4 Disiplin Kerja

B 33.277 .265


Std. Error 3.299 .088

Standardized Coefficients Beta

t 10.086

Sig. .000

.322

3.022

.003


144


Mean

Std. Deviation

N

Y Prestasi Kerja

43.16

4.066

81

X1 Pengalaman Kerja

18.26

3.875

81

X2 Motivasi Kerja

35.77

5.223

81

X3 Kepuasan Kerja

42.02

5.022

81

X4 Disiplin Kerja

37.26

4.934

81


Model 1

Variables Removed

Variables Entered X4 Disiplin Kerja, X3 Kepuasan Kerja, X1 Pengalaman Kerja, X2 Motivasi Kerjaa

Method .

Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: Y Prestasi Kerja Model Summaryb

Model 1

R .668a

R Square .447

Adjusted R Square


.418

3.103

Durbin-Watson 2.042

a Predictors: (Constant), X4 Disiplin Kerja, X3 Kepuasan Kerja, X1 Pengalaman Kerja, X2 Motivasi Kerja b Dependent Variable: Y Prestasi Kerja ANOVAb

Model 1


df 4

Mean Square 147.795

Residual

731.735

76

9.628

Total

1322.914

80

Regression

F 15.350

Sig. .000a

a Predictors: (Constant), X4 Disiplin Kerja, X3 Kepuasan Kerja, X1 Pengalaman Kerja, X2 Motivasi Kerja b Dependent Variable: Y Prestasi Kerja


145

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

1

B 5.969

4.810

.277

.094

.224

(Constant) X1 Pengalaman Kerja X2 Motivasi Kerja X3 Kepuasan Kerja X4 Disiplin Kerja

Standardized Coefficients Std. Error

Beta t 1.241

Sig. .218

.264

2.946

.004

.070

.288

3.203

.002

.393

.071

.485

5.529

.000

.205

.076

.248

2.694

.009



146

Heteroscedasticity

E (Error Term) Spearman's rho

X1 Pengalaman Kerja

Correlation Coefficient

.012

Sig. (2-tailed)

.913

N X2 Motivasi Kerja

81


.004

Sig. (2-tailed)

.970

N X3 Kepuasan Kerja

81


.030

Sig. (2-tailed)

.788

N X4 Disiplin Kerja

81


.021

Sig. (2-tailed)

.854

N

81

Coefficientsa

Collinearity Statistic Model (Constant) X1 Pengalaman Kerja X2 Motivasi Kerja

Tolerance

VIF

.908

1.101

.901

1.109

X3 Kepuasan Kerja

.946

1.057

X4 Disiplin Kerja

.856

1.168

a. Dependent Variabel: Y Prestasi Kerja


147


Mean

Std. Deviation

N

Y Prestasi Kerja

43.16

4.066

81

X1 Pengalaman Kerja

18.26

3.875

81

X2 Motivasi Kerja

35.77

5.223

81

X3 Kepuasan Kerja

42.02

5.022

81

X4 Disiplin Kerja

37.26

4.934

81


Model 1

Variables Removed

Variables Entered X4 Disiplin Kerja, X3 Kepuasan Kerja, X1 Pengalaman Kerja, X2 Motivasi Kerjaa

Method .

Enter

a All requested variables entered. b Dependent Variable: Y Prestasi Kerja Model Summaryb

Model 1

R .668a

R Square .447

Adjusted R Square


.418

3.103

Durbin-Watson 2.042

a Predictors: (Constant), X4 Disiplin Kerja, X3 Kepuasan Kerja, X1 Pengalaman Kerja, X2 Motivasi Kerja b Dependent Variable: Y Prestasi Kerja ANOVAb

Model 1


df 4

Mean Square 147.795

Residual

731.735

76

9.628

Total

1322.914

80

Regression

F 15.350

Sig. .000a

a Predictors: (Constant), X4 Disiplin Kerja, X3 Kepuasan Kerja, X1 Pengalaman Kerja, X2 Motivasi Kerja b Dependent Variable: Y Prestasi Kerja


148

Statistics

N

X1 Pengalaman Kerja

X2 Motivasi Kerja

X3 Kepuasan Kerja

X4 Disiplin Kerja

Y Prestasi Kerja

Valid

81

81

81

81

81

Missing

0

0

0

0

0

Mean

18.26

35.77

42.02

37.26

43.16

Std. Error of Mean

.431

.580

.558

.548

.452

Median

18.00

36.00

42.00

38.00

44.00

Mode

18

39

40

38(a)

45

Std. Deviation

3.875

5.223

5.022

4.934

4.066

Variance

15.019

27.282

25.224

24.344

16.536

Range

15

25

24

22

19

Minimum

10

22

26

26

31

Maximum

25

47

50

48

50

1479

2897

3404

3018

3496

Sum

a Multiple modes exist. The smallest value is shown

K_X1 Pengalaman Kerja

Valid

2 Sedikit (> 9 - 13)

Frequency 11

Percent 13.6

Valid Percent 13.6

Cumulative Percent 13.6

3 Cukup (> 13 - 17)

21

25.9

25.9

39.5

4 Banyak (> 17 - 21)

29

35.8

35.8

75.3

5 Sangat Banyak (> 21 - 25)

20

24.7

24.7

100.0

Total

81

100.0

100.0

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

2 Rendah (> 18 - 26)

6

7.4

7.4

7.4

3 Cukup (> 26 - 34)

24

29.6

29.6

37.0

4 Tinggi (> 34 - 42)

46

56.8

56.8

93.8

5 Sangat Tinggi (> 42 - 50)

5

6.2

6.2

100.0

Total

81

100.0

100.0

K_X2 Motivasi Kerja

Valid


149

K_X3 Kepuasan Kerja

Valid

2 Rendah (> 18 - 26)

Frequency 1

Percent 1.2

Valid Percent 1.2


3 Cukup (> 26 - 34)

6

7.4

7.4

8.6

4 Tinggi (> 34 - 42)

38

46.9

46.9

55.6


36

44.4

44.4

100.0

Total

81

100.0

100.0

2 Rendah (> 18 - 26)

Frequency 1

Percent 1.2

Valid Percent 1.2


3 Cukup (> 26 - 34)

21

25.9

25.9

27.2

4 Tinggi (> 34 - 42)

48

59.3

59.3

86.4


11

13.6

13.6

100.0

Total

81

100.0

100.0

3 Cukup (> 26 - 34)

Frequency 3

Percent 3.7

Valid Percent 3.7


4 Tinggi (> 34 - 42)

31

38.3

38.3

42.0


47

58.0

58.0

100.0

Total

81

100.0

100.0

K_X4 Disiplin Kerja

Valid

K_Y Prestasi Kerja

Valid







SKRIPSI. Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Akuntansi

Recommend Documents