SKRIPSI. Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Akuntansi

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN MENGENAI GAYA KEPEMIMPINAN MANAJER TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN Studi Kasus : Karyawan Bagian Produksi Pertenunan Santa Maria Boro

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Akuntansi

Oleh : Mikael Yuda Tamtama NIM: 031334038

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2008


PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN MENGENAI GAYA KEPEMIMPINAN MANAJER TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN Studi Kasus : Karyawan Bagian Produksi Pertenunan Santa Maria Boro

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Akuntansi

Oleh : Mikael Yuda Tamtama NIM: 031334038


i


ii


iii


MOTTO DAN PERSEMBAHAN MOTTO :

Wong iku kudu ngudi kabecikan, jalaran kabecikan iku sanguning urip Ala lan becik iku gandhengane, kabeh kuwi saka kersane Pangeran Giri lusi janma tan kena ing ina

Skripsi ini kupersembahkan untuk : Gusti Yesus Kristus Sang Pamomong, Bapak Simbokku, Mas Eko, Mbak Nulik, Dik Gregi, Rencang - rencang seperjuangan.

iv


PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 5 Agustus 2008 Penulis

Mikael Yuda Tamtama

v


LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma: Nama

: Mikael Yuda Tamtama

Nomor Mahasiswa

: 031334038

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul: PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN MENGENAI GAYA KEPEMIMPINAN MANAJER TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis. Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal: 5 Agustus 2008 Yang menyatakan

(Mikael Yuda Tamtama)

vi


KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan atas rahmat dan karunia – Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul Pengaruh persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer terhadap prestasi kerja karyawan, studi kasus pada karyawan bagian produksi Pertenunan Santa Maria Boro. Skripsi yang diajukan penulis merupakan syarat yang harus dipenuhi untuk memperoleh gelar Sarjana Pendidikan Prodi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Penulis menyadari sepenuhnya proses penyusunan skripsi ini tidak lepas dari bantuan, bimbingan, dorongan akan perhatian yang tak ternilai harganya dari berbagai pihak, sehingga dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada : 1. Bapak Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D., selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan. 2. Bapak Y. Harsoyo, S.Pd., M.Si., selaku Kepala Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial. 3. Bapak L. Saptono, S.Pd, M.Si., selaku Kepala Program Studi Pendidikan Akuntansi. 4. Bapak Sebastianus Widanarto P, S.Pd., M.Si., selaku Dosen Pembimbing yang dengan sabar memberikan pengarahan, koreksi dan saran selama penulisan skripsi.

vii


5. Bruder Petrus Sutimin, FIC, selaku Pimpinan Pertenunan Santa Maria Boro yang telah memberi ijin kepada penulis untuk mengadakan penelitian di perusahaan tersebut. 6. Mas Antok dan Mbak Anik yang telah memberikan bantuan kepada penulis untuk mendapatkan data. 7. Seluruh karyawan bagian produksi yang telah bersedia membantu penulis dengan mengisi kuesioner demi tersusunnya skripsi. 8. Bapak dan Ibu tercinta yang telah memberikan semuanya lewat kasih sayang, kesabaran, lantunan doa, motivasi dan juga materi. 9. Mas Eko dan Mbak Nulik serta si nakal Gregi yang telah membantu memberi dorongan sehingga skripsiku dapat selesai. 10. Sahabat-sahabatku : Agus “Depok” (You’re my best friend), Agus “Gudel” (Thanks dab printer dan satenya), Ari “Black” (ra mung ngising wae, lek ndang lulus), Koko (ayo kita berjuang!!), terima kasih atas dukungan, keceriaan dan persahabatan yang kalian berikan. Nggak ada loe semua, nggak rame. 11. Teman-temanku : Yanu “Brojo” (thanks bro printer dan flashnya, tetap semangat yo?), Anggun “Klimin”, Wawan “Dargombeng”, thanks bro atas spiritnya. Kalian memberi warna tersendiri bagiku. 12. Teman-teman PAK’03 yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, terima kasih atas dukungan dan kebersamaan selama ini. Kapan-kapan kita ketemu lagi. 13. Merli Puspita, terima kasih atas doa, dukungan dan pengalaman-pengalaman baru yang telah kamu berikan kepadaku. Sukses selalu.

viii


14. Chrispina Noviarini, terima kasih atas segala dukungannya. Terima kasih juga sudah mau menjadi teman curhatku. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang dapat memberikan kesempurnaan pada skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat memberi manfaat bagi semua yang membacanya.

Penulis

Mikael Yuda Tamtama

ix


ABSTRAK PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN MENGENAI GAYA KEPEMIMPINAN MANAJER TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Produksi Pertenunan Santa Maria Boro

Mikael Yuda Tamtama Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2008

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh positif persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer terhadap prestasi kerja karyawan. Penelitian ini dilaksanakan di Pertenunan Santa Maria Boro, Kalibawang, Kulon Progo pada bulan Desember 2007. Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi Pertenunan Santa Maria Boro yang berjumlah 30 orang. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah observasi, kuesioner dan wawancara. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi sederhana. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh positif persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer terhadap prestasi kerja karyawan. Pada taraf signifikansi 5% didapat persamaan regresi Y = 217,042 – 0,809 X, dengan thit ung -2,120 dan ttabel 2,048. Dari hasil pengujian dapat disimpulkan bahwa persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer berpengaruh negatif terhadap prestasi kerja karyawan.

x


ABSTRACT THE INFLUENCE OF EMPLOYEES’ PERCEPTION OF MANAGER’S LEADERSHIP STYLE TOWARDS THE ACHIEVEMENT OF THE EMPLOYEES A Case Study at Employees Production Department in “Santa Maria Boro” Weaving Company Mikael Yuda Tamtama Sanata Dharma University Yogyakarta 2008 The purpose of this research was to find out the positive influence of employees’ perception of manager’s leadership style towards the achievement of the employees. This research was conducted at Weaving Company of “Santa Maria Boro”, Banjarasri, Kalibawang, Kulon Progo, in December 2007. The population and samples in this research were 30 employees at production department of “Santa Maria Boro” Weaving Company. The data collecting methods were observation, questionnaire, and interview. The data analyze technique was simple regression analyze. The result of the research shows that there isn’t any positive influence of employees’ perception of manager’s leadership style towards the achievement of the employees. There is regression equal Y = 217,042 – 0,809 X at significance 5%, with tcount = -2,120 and ttable = 2,048. From the test result, it can be concluded that the influence of employees’ perception of manager’s leadership style towards the achievement of employees is negative.

xi


DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL ........................................................................................

i

HALAMAN PERSETUJUAN ..........................................................................

ii

HALAMAN PENGESAHAN ...........................................................................

iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ...............................................

iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA .....................................

v

HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI ....................................................

vi

KATA PENGANTAR........................................................................................

vii

ABSTRAK ........................................................................................................

x

ABSTRACT.......................................................................................................

xi

DAFTAR ISI .....................................................................................................

xii

DAFTAR TABEL .............................................................................................

xvi

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................

xvii

DAFTAR LAMPIRAN .....................................................................................

xviii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah .................................................................

1

B. Batasan Masalah ............................................................................

3

C. Rumusan Masalah ..........................................................................

3

D. Tujuan Penelitian ...........................................................................

4

E.

4

Manfaat Penelitian .........................................................................

BAB II TINJAUAN TEORETIK

xii


A. Persepsi ..........................................................................................

5

1. Pengertian Persepsi ...................................................................

5

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi .............................

6

B. Manajemen .....................................................................................

7

1. Pengertian Manajemen ..............................................................

7

2. Fungsi Manajemen ....................................................................

9

3. Manajer ......................................................................................

11

4. Peranan Manajer ........................................................................

12

C. Kepemimpinan ...............................................................................

13

D. Gaya Kepemimpinan ......................................................................

15

1. Pengertian Gaya Kepemimpinan ...............................................

15

2. Macam- macam Gaya Kepemimpinan .......................................

16

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan ........

20

Prestasi Kerja .................................................................................

21

1. Pengertian Prestasi Kerja ..........................................................

21

2. Pengukuran Prestasi Kerja ........................................................

22

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan ...

24

4. Tolok Ukur Prestasi Kerja Karyawan .......................................

27

Persepsi Karyawan Mengenai Gaya Kepemimpinan Manajer ......

28

G. Kerangka Berpikir ..........................................................................

29

E.

F.

BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ...............................................................................

xiii

31


B. Tempat dan Waktu Penelitian ........................................................

31

C. Subjek dan Objek Penelitian ..........................................................

31

D. Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ...........................

32

E.

Operasionalisasi Variabel ..............................................................

32

1. Persepsi Karyawan Mengenai Gaya Kepemimpinan Manajer ..

32

2. Prestasi Kerja .............................................................................

35

Teknik Pengumpulan Data .............................................................

35

G. Teknik Pengujian Instrumen ..........................................................

36

1. Pengujian Validitas ...................................................................

36

2. Pengujian Reliabilitas ................................................................

38

H. Teknik Analisis Data ......................................................................

40

1. Pengujian Normalitas ................................................................

40

2. Pengujian Hipotesis ...................................................................

41

F.

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Singkat Perusahaan ...........................................................

43

B. Lokasi Perusahaan ..........................................................................

47

C. Deskripsi Perusahaan .....................................................................

47

D. Struktur Organisasi ........................................................................

49

E.

Personalia .......................................................................................

55

F.

Produksi .........................................................................................

62

G. Pemasaran ......................................................................................

68

xiv


BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data ................................................................................

71

1. Deskripsi Responden Penelitian ................................................

71

2. Deskripsi Variabel Penelitian ....................................................

72

B. Analisis Data ..................................................................................

74

1. Pengujian Normalitas ................................................................

74

2. Pengujian Hipotesis ...................................................................

75

C. Pembahasan Hasil Penelitian .........................................................

76

BAB VI KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN A. Kesimpulan ....................................................................................

78

B. Keterbatasan ...................................................................................

78

C. Saran ...............................................................................................

79

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................

81

xv


DAFTAR TABEL Halaman Tabel 3.1 Operasional Variabel Persepsi Karyawan Mengenai Gaya Kepemimpinan Manajer .................................................................

33

Tabel 3.2 Skala Pengukuran Responden ........................................................

34

Tabel 3.3 Kategori Gaya Kepemimpinan .......................................................

35

Tabel 3.4 Operasional Variabel Prestasi Kerja ...............................................

35

Tabel 3.5 Hasil Pengujian Validitas Variabel Persepsi Karyawan Mengenai Gaya Kepemimpinan Manajer .......................................

38

Tabel 3.6 Hasil Pengujian Reliabilitas ...........................................................

39

Tabel 3.7 Tingkat Keterandalan Variabel Penelitian ......................................

40

Tabel 5.1 Jenis Kelamin Responden ...............................................................

71

Tabel 5.2 Lama Bekerja Responden ...............................................................

72

Tabel 5.3 Kategori Gaya Kepemimpinan Manajer .........................................

73

Tabel 5.4 Prestasi Kerja Karyawan ................................................................

73

xvi


DAFTAR GAMBAR Halaman Gambar 4.1 Struktur Organisasi Pertenunan Santa Maria Boro .......................

xvii

50


DAFTAR LAMPIRAN Halaman Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ......................................................................

84

Lampiran 2 Data Induk Penelitian ...................................................................

90

Lampiran 3 Pengujian Validitas dan Reliabilitas .............................................

93

Lampiran 4 Pengujian Normalitas ....................................................................

96

Lampiran 5 Pengujian Hipotesis ......................................................................

98

Lampiran 6 Tabel Uji r dan Uji t ......................................................................

101

Lampiran 7 Surat Rekomendasi Perusahaan ....................................................

106

xviii


BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Perusahaan merupakan kumpulan orang yang melaksanakan tugastugasnya untuk mencapai suatu tujuan. Tujuan utama dari suatu perusahaan adalah mencapai laba. Tujuan lain dari perusahaan adalah menciptakan lapangan kerja bagi masyarakat dan memberikan pelayanan yang unggul. Perusahaan beranggotakan orang-orang yang mempunyai kepentingan-kepentingan, misalnya karyawan berkepentingan memperoleh penghasilan dari hasil kerjanya dan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sedangkan manajemen ingin mencapai laba sebesar-besarnya. Adanya kepentingan yang berbeda-beda tersebut, maka diperlukan suatu unsur yang dapat mengatur agar anggota perusahaan dapat berfokus pada tujuan utama perusahaan tanpa menghilangkan kepentingan-kepentingan yang lain. Unsur yang bertugas mengatur tersebut adalah manajemen. Manajemen merupakan pemimpin yang mewakili perusahaan agar tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik. Menurut

Hani

Handoko

(1997:6),

terdapat

tiga

alasan

utama

diperlukannya manajemen, yaitu untuk mencapai tujuan, untuk menjaga keseimbangan di antara tujuan-tujuan yang saling bertentangan, dan untuk

1

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2

mencapai efisiensi dan efektivitas. Jadi, manajemen bertugas sebagai alat pengatur dalam pencapaian tujuan perusahaan. Dalam melaksanakan tugasnya, manajer mempunyai ciri khas tertentu yang berbeda-beda. Ciri khas tersebut disebut sebagai gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan menggambarkan orientasi manajer. Dalam kepemimpinannya, manajer mempunyai orientasi yang berbeda, misalnya ada manajer yang berorientasi pada hasil, berorientasi pada karyawan, dan bahkan menggabungkan keduanya dan lain sebagainya yang semuanya bertujuan mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Karyawan sebagai salah satu komoditi dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan juga mempunyai penilaian (persepsi) atas gaya kepemimpinan manajernya. Hal ini tentu saja mempengaruhi dalam prestasi kerjanya. Karyawan merasa nyaman apabila gaya kepemimpinan manajer sesuai yang dikehendakinya. Persepsi karyawan merupakan bentuk balikan dari karyawan atas apa yang dilakukan oleh pimpinannya. Persepsi menjadi tolok ukur bagi karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Apabila karyawan mempunyai persepsi yang baik terhadap gaya kepemimpinan manajernya, maka ia akan merasa nyaman dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Namun apabila karyawan merasa kurang cocok dengan gaya kepemimpinan

manajernya, maka ia akan

merasa tidak nyaman sehingga menimbulkan rasa malas dan bosan yang mengakibatkan prestasi kerjanya menurun.


Dengan adanya persepsi tersebut, karyawan dapat memilih sendiri mana gaya kepemimpinan yang sesuai untuk diterapkan dan dapat memberi kesempatan bagi mereka untuk berani berinovasi untuk meningkatkan prestasinya. Oleh karena itu, persepsi karyawan dapat sebagai bahan bagi manajer untuk mengevaluasi diri sehingga dapat memotivasi untuk meningkatkan prestasi kerja manajer dan karyawan. Berdasarkan latar belakang di atas, dapat dilihat bahwa persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer mempengaruhi prestasi kerjanya. Persepsi karyawan tersebut dapat dilihat dari perilaku dan kepuasan kerjanya. Oleh karena itu, penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN

MENGENAI

GAYA

KEPEMIMPINAN

MANAJER

TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN “.

B. Batasan Masalah Penulis membatasi penelitian pada pengaruh persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer terhadap prestasi kerja karyawan di Pertenunan Santa Maria Boro khususnya karyawan bagian produksi.

C. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut :


Apakah persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan ?

D. Tujuan Penelitian Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah : Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh positif persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer terhadap prestasi kerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian Dengan adanya penelitian ini, penulis berharap penelitian ini dapat memberikan manfaat untuk kegunaan akademik (teoretik) dan kegunaan praktikempiris. 1.

Kegunaan akademik (teoretik) yaitu pengembangan ilmu pengetahuan yang memungkinkan untuk mengkonfirmasi hasil- hasil penelitian terdahulu atau teori-teori yang sudah ada.

2.

Kegunaan praktik-empiris yaitu pengambilan kebijakan organisasi.


BAB II KAJIAN TEORETIK A. Persepsi 1. Pengertian Persepsi Terdapat beberapa pengertian persepsi yang telah diungkapkan oleh para peneliti, antara lain : “Persepsi adalah proses pemahaman yang dialami oleh setiap orang di dalam memahami informasi tentang lingkungan, baik lewat pendengaran, penglihatan, penghayatan, perasaan dan penciuman”(Miftah,1988:138). “Persepsi adalah proses bagaimana seseorang menyeleksi, mengatur dan mengintepretasikan masukan- masukan informasi untuk menciptakan gambaran keseluruhan yang berarti; yang tidak hanya tergantung pada stimuli fisik tetapi juga pada stimuli yang berhubungan dengan lingkungan sekitar dan keadaan individu” (Kotler,2002:198). Walgito (Irwanto, et al,1983:53) mengemukakan bahwa “Persepsi merupakan suatu proses yang didahului oleh penginderaan, yaitu merupakan proses yang berujud diterimanya stimulus oleh individu melalui alat reseptornya.” Berdasarkan definisi-definisi di atas, penulis menyimpulkan bahwa persepsi adalah proses penerimaan rangsang melalui alat indera yang berasal dari lingkungan sekitar dan kemudian diartikan oleh individu untuk memperoleh gambaran tentang rangsang tersebut. Pemberian arti tersebut berbeda-beda antara individu satu dengan individu lainnya tergantung dari lingkungan dan keadaan individu tersebut. Persepsi menunjuk pada pandangan

individu

terhadap

suatu

5

rangsangan

dan

kemudian


merefleksikannya. Rangsangan dalam hal ini adalah gaya kepemimpinan manajer. 2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi Pembentukan persepsi dapat dipengaruhi oleh beberapa factor berikut yaitu : a. Meniru (stereotyping) Meniru adalah suatu proses yang cenderung melihat orang lain sebagai suatu bagian dari suatu kelas atau kategori. Dengan kata lain, persepsi seseorang terhadap stimulus mengikuti persepsi orang lain atau masyarakat pada umumnya karena dianggap sesuai atau benar. b. Memilih- milih Seseorang hanya akan berpersepsi baik terhadap stimuli yang menarik hatinya dan berpersepsi jelek terhadap stimuli yang lain. Seorang individu akan menyeleksi setiap stimuli yang datang padanya sehingga ia akan mendapat stimuli yang tepat. Hal ini tergantung di mana seseorang tersebut meletakkan perhatiannya. c. Gambaran diri sendiri Persepsi seseorang terhadap pihak lain didasarkan pada keadaan diri sendiri. Hal ini terlihat pada hasil riset yang menunjukkan : 1. Dengan mengenal diri sendiri, kita lebih mudah melihat orang lain secara lebih teliti. 2. Ciri khas diri sendiri mempengaruhi ciri khas yang dikenali dalam diri orang lain.


3. Orang yang menerima dirinya sendiri akan lebih mungkin untuk melihat segi-segi yang baik dari orang lain. d. Situasi Ketepatan persepsi dipengaruhi oleh situasi di mana persepsi tersebut dibentuk. Yang termasuk dalam pengertian situasi ini antara lain : tempat, waktu, suasana (sedih, gembira), dan lainlain. e. Kebutuhan Persepsi sangat dipengaruhi oleh kebutuhan dan keinginan seseorang, misalnya dua orang karyawan yang belum dan sudah berkeluarga akan mempunyai persepsi yang berbeda dalam mempergunakan gaji bulanan yang mereka terima. f.

Emosi Keadaan emosi seseorang baik rasa senang maupun rasa benci akan berpengaruh terhadap persepsi seseorang, misalnya rasa benci terhadap suatu

peraturan

organisasi

dapat

menyebabkan

orang

itu

tidak

menyenangi sebagian besar kebijakan dan peraturan organisasi.

B. Manajemen 1. Pengertian Manajemen Suatu perusahaan tidak dapat dipisahkan dari manajemen. Manajemen merupakan bagian perusahaan yang mengelola perusahaan tersebut agar dapat mencapai tujuan yang telah direncanakan. Manajemen merupakan alat yang


efektif

dan

efisien

dalam

membantu

manusia

untuk

menyelesaikanpekerjaannya. Oleh karena itu, manajemen merupakan bagian penting dari perusahaan. Pengertian manajemen telah dikemukakan oleh beberapa ahli antara lain : a. James A. F. Stoner Manajemen adalah proses merencanakan, mengorganisasikan, memimpin, dan mengendalikan pekerjaan anggota organisasi dan menggunakan semua sumber daya organisasi untuk mencapai sasaran organisasi yang sudah ditetapkan (Stoner,1996:7). b. Stephen P. Robbins dan Mary Coulter Manajemen adalah proses mengkoordinasi dan mengintegrasikan kegiatankegiatan kerja agar diselesaikan secara efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain (Robbins dan Coulter,1999:8). c. Alex S. Nitisemito Manajemen adalah suatu kegiatan yang dilandasi oleh ilmu dan seni untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan bantuan orang lain secara efektif dan efisien (Niti semito,1984:21). d. M. Manullang Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, dan pengawasan daripada sumber daya terutama sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan terlebih dahulu (Manullang, 1986:94).


Dari definisi-definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah ilmu dan seni dalam proses merencanakan, mengorganisasikan, memimpin, mengkoordinasi dan mengintegrasikan anggota organisasi dan sumber daya yang lain untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui kerja sama dengan orang lain secara efektif dan efisien. 2. Fungsi Manajemen Menurut Hani Handoko (1997:23), terdapat 5 fungsi manajemen yaitu planning (perencanaan),

organizing

(pengorganisasian),

staffing

(penyusunan

personalia), leading (pengarahan) dan controlling (pengawasan). a. Planning (perencanaan) Planning (perencanaan) adalah pemilihan sekumpulan kegiatan dan pemutusan selanjutnya apa yang harus dilakukan, kapan, bagaimana dan oleh siapa. Dalam perencanaan juga terdapat penentuan strategi, kebijaksanaan, proyek, program, prosedur, metoda, system, anggaran dan standaryang dibutuhkan untuk mencapai tujuan. Aspek penting dalam perencanaan adalah pembuatan keputusan. b. Organizing (pengorganisasia n) Organizing

(pengorganisasian)

adalah

proses

penyusunan

struktur

organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi, sumber daya-sumber daya yang dimilikinya, dan lingkungan yang melingkupinmya. Selain itu, pengoraginisasian dapat digunakan untuk menunjukkan hal-hal berikut ini :


1. Cara manajemen merancang struktur formal untuk penggunaan yang paling efektif sumber daya-sumber daya keuangan, phisik, bahan baku, dan tenaga kerja organisasi. 2. Bagaimana organisasi mengelompokkan kegiatan-kegiatannya, di mana setiap pengelompokkan diikuti dengan penugasan seorang manajer yang diberi wewenang untuk mengawasi anggota-anggota kelompok. 3. Hubungan-hubungan antara fungsi- fungsi, jabatan-jabatan, tugas-tugas dan para karyawan. 4. Cara dalam mana para manajer membagi lebih lanjut tugas-tugas yang harus dilaksanakan dalam departemen mereka dan mendelegasikan wewenag yang diperlukan untuk mengerjakan tugas tersebut. c. Staffing (penyusunan personalia) Staffing (penyusunan personalia) merupakan fungsi ma najemen yang berkenaan dengan penarikan, penempatan, pemberian latihan, dan pengembangan

anggota-anggota

organisasi.

Kegiatan

penyusunan

personalia berhubungan erat dengan tugas-tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi. d. Leading (pengarahan) Leading (pengarahan) merupakan fungsi manajemen yang berkaitan dengan bagaimana

manajer

memotivasi

karyawan,

berkomunikasi

dengan

karyawan, dan memimpin karyawan agar pelaksanaan kegiatan dan kepuasan kerja mereka meningkat. Karyawan perlu dimotivasi dan diajak


berkomunikasi agar mereka dapat diarahkan untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditentukan. e. Controlling Controlling (pengawasan) adalah penemuan dan penerapan cara dan peralatan untuk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Fungsi pengawasan mencakup empat unsur yaitu penetapan standar pelaksanaan, penentuan ukuran-ukuran pelaksanaan, pengukuran pelaksanaan nyata dan membandingkannya dengan standar yang telah ditetapkan (evaluasi), dan pengambilan tindakan koreksi yang diperlukan apabila pelaksanaan menyimpang dari standar. 3. Manajer Manajer adalah setiap orang yang mempunyai tanggung jawab dalam proses merencanakan,

mengorganisasikan,

memimpin,

mengkoordinasi

dan

mengintegrasikan anggota organisasi dan sumber daya yang lain untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui kerja sama dengan orang lain secara efektif dan efisien. Menurut Hani Handoko (1997:17), terdapat tiga tingkatan manajer yaitu manajer lini-pertama, manajer menengah dan manajer puncak. a. Manajer lini-pertama Manajer lini-pertama merupakan tingkatan manajer yang paling rendah dalam organisasi. Manajer ini berhubungan langsung dengan para bawahan


dan kegiatan perusahaan misalnya produksi. Para manajer ini sering disebut dengan kepala, mandor, dan penyelia. b. Manajer menengah Merupakan manajer yang membawahi dan mengarahkan kegiatan para manajer lini-pertama. Contoh manajer ini adalah manajer departemen, kepala pengawas. c. Manajer puncak Merupakan tingkatan tertinggi dari manajemen yang bertanggung jawab atas keseluruhan manajemen organisasi. Manajer ini juga berkaitan dengan pengambilan keputusan, perencanaan dan sebagainya. Contoh manajer ini adalah direktur, presiden direktur, kepala divisi, dan sebagainya. 4. Peranan Manajer Menurut Mitntzberg (Handoko,1997:33) terdapat tiga peranan manajer, yaitu peranan antar pribadi, peranan informasional, dan peranan pembuatan keputusan. a. Peranan antar pribadi Dalam bidang ini, manajer berperan sebagai : 1) pemuka simbolis misalnya menerima dan menjamu tamu, menghadiri perkawinan karyawan, dan upacara-upacara seremonial lainnya; 2) pemimpin misalnya mengatur, mendidik, memimpin, memberikan motivasi, bimbingan, nasehat, dan lainlain kepada bawahan; 3) perantara misalnya berhubungan dengan pihak luar, seperti klien, rekanan, pemerintah dan sebagainya.


b. Peranan informasional Dalam bidang ini, manajer berperan sebagai : 1) monitoring aliran informasi; 2) penerus informasi yaitu menyebarkan keputusan-keputusan baru kepada bawahan; 3) perwakilan misalnya sebagai wakil organisasi memberi ceramah, ikut seminar, pertemuan KADIN dan sebagainya c. Peranan pembuatan keputusan Dalam bidang ini, manajer berperan sebagai : 1) wiraswasta yang inisiatif dan kreatif; 2) penangkal kesulitan misalnya penanggulangan pemogokan, pembatalan

kontrak,

penampung

keluhan,

kekurangan

bahan

dan

sebagainya; 3) pengalokasian sumber daya; 4) negotiator yaitu melakukan perundingan dengan serikat buruh, klien dan pihak-pihak lain.

C. Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan bagian dari manajemen yang mempengaruhi perusahaan dalam pencapaian tujuan perusahaan tersebut. Terdapat beberapa ahli yang mengemukakan pengertian kepemimpinan antara lain : Dubrin (2005:4) mengemukakan beberapa pengertian kepemimpinan,yaitu 1. Kepemimpinan adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan. 2. Kepemimpinan adalah cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah. 3. Kepemimpinan adalah tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif. 4. Kepemimpinan adalah kekuatan dinamis penting memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan.


5. Kepemimpinan adalah kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan di antara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai. Menurut Stoner dan Sirait (1996:114), kepemimpinan adalah proses mengarahkan dan mempengaruhi kegiatan yang berhubungan dengan tugas dari anggota kelompok. Hal serupa diungkapkan oleh Griffin (2004:68), kepemimpinan adalah penggunaan pengaruh tanpa paksaan (non coercive) untuk membentuk tujuan-tujuan grup atau organisasi, memotivasi perilaku ke arah pencapaian tujuan-tujuan tersebut, dan membantu mendefinisikan kultur grup atau organisasi. Menurut Suwarto (1999:179), kepemimpinan melibatkan beberapa unsur yaitu : 1. Penggunaan pengaruh dan semua hubungan merupakan upaya kepemimpinan, 2. Pentingnya proses komunikasi, kejelasan dan tepatnya komunikasi mempengaruhi perilaku dan prestasi pengikut, 3. Berfokus pada pencapaian tujuan individu, kelompok, dan organisasi. Berdasarkan definisi-definisi kepemimpinan di atas,penulis dapat menyimpulkan

bahwa

kepemimpinan

adalah

proses

mengarahkan,

memepengaruhi dan memotivasi bawahan untuk menjalankan tugas-tugas yang telah ditetapkan agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Oleh karena itu, kepemimpinan sangat dibutuhkan dalam perusahaan agar rencana-rencana yang telah disusun dapat terlaksana tepat waktu dan mencapai sasaran yang telah ditetapkan.


D. Gaya Kepemimpinan 1. Pengertian Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan merupakan salah satu unsur yang melekat pada kepemimpinan

manajer.

Gaya

kepemimpinan

secara

langsung

menggambarkan sifat dari manajer tersebut. Banyak ahli mendefinisikan gaya kepemimpinan antara lain sebagai berikut : Menurut Wahjosumidjo (1984:63), gaya kepemimpinan adalah bagaimana

pemimpin

berhubungan

dengan

bawahan

dalam

rangka

mengambil keputusan. Hampir sama dengan definisi yang diajukan oleh Flippo (1987). Flippo mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku yang dirancang untuk memadukan kepentingan-kepentingan organisasi dan personalia guna mengejar beberapa sasaran. Menurut Miftah (1985:52), gaya kepemimpinan adalah norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Berdasarkan definisi-definisi gaya kepemimpinan di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola yang digunakan oleh seseorang untuk mempengaruhi, mengendalikan dan memotivasi orang lain agar melaksanakan tugas sesuai dengan yang telah ditetapkan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Gaya kepemimpinan diterapkan oleh


manajer sesuai dengan situasi dan kepentingan. Jadi, setiap manajer satu dengan yang lainnya mempunyai gaya kepemimpinan yang berbeda-beda. 2. Macam-macam Gaya Kepemimpinan Masing- masing pemimpin mempunyai gaya yang berbeda-beda dalam memimpin

anak

buahnya,

yaitu

karyawan.

Macam- macam

gaya

kepemimpinan diungkapkan beberapa ahli sebagai berikut : a. Menurut Schein (Tika, 2006:66) Terdapat lima macam gaya kepemimpinan, yaitu : 1. Gaya Paranoid Gaya seorang pemimpin yang selalu merasa curiga dan tidak percaya terhadap orang lain. Pemimpin semacam ini asyik dengan iltelegensia dan aktivitas kontrol, kekuatan tersentralisasi, reaktif dengan pengembangan strategi, mempunyai kewaspadaan tinggi baik ke dalam maupun keluar, menekankan diversifikasi, sinis, konservatif dan perhatian. 2. Gaya Kompulsif (mendorong) Gaya seorang pemimpin yang takut terhadap kejadian-kejadian yang tidak diharapkan dan tidak mengawasi hsl- hal yang bisa berakibat terhadap organisasi, mengarah kepada kompulsif yang detail, perfeksionisme, mengutamakan masalah ritual, hierarkis yang ketat, hati-hati dalam berpikir, kaku dalam mengimplementasikan strategi.


3. Gaya Dramatik Gaya seorang pemimpin yang banyak memerlukan perhatian orang, asyik dengan kepentingan diri sendiri, pernyataan emosi yang berlebihan,

senang

dengan

aktivitas-aktivitas

kegembiraan,

mengeksploitasi orang lain, dangkal dan sering berani mengambil keputusan dan resiko tinggi, tidak jelas struktur organisasi, ambisius. 4. Gaya Depresif Gaya seorang pemimpin yang kurang berpengharapan dan kurang percaya diri, mengarah pada pasif total, konservatisme ekstem, mempunyai tendensi birokratis terhadap lingkungan. 5. Gaya Schizoid Gaya seorang pemimpin berdasarkan perasaan bahwa dunia tidak menyediakan banyak jalan kepuasan dan kebanyakan interaksi tidak jalan, mengarah pada kevakuman pemimpin. Pemimpin tidak mengarahkan dan tidak pula mendelegasikan wewenang tetapi menangani sendiri. Tidak menaruh pada pemasaran produk yang bisa dikembangkan. b. Menurut Studi Iowa (Usman, 2006:255) Penelitian ini dilakukan oleh Lippit dan White pada tahun 1930 dibawah pembimbing Lewin dari Universitas Iowa. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat tiga gaya kepemimpinan, yaitu gaya kepemimpinan otoriter, laize faire dan demokratis.


1. Gaya kepemimpinan otoriter Dalam gaya kepemimpinan ini, seorang pemimpin akan menunjukkan berbagai sikap yang menonjolkan “kekakuannya” antara lain dalam bentuk: a) kecenderungan memperlakukan para bawahan sama dengan alat-alat lain dalam organisasi seperti mesin, dan dengan demikian kurang menghargai harkat dan martabat mereka; b) pengutamaan orientasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas tanpa mengkaitkan pelaksanaan tugas itru dengan kepentingan dan kebutuhan para bawahan; c) pengabaian peranan para bawahan dalam proses pengambilan keputusan dengan cara memberitahukan kepada para bawahan tersebut bvahwa ia telah mengambil keputusan tertentu dan para bawahan itu diharapkan dan bahkan dituntut untuk melaksanakannya saja; d) melakukan tindakan yang punitif apabila bawahan melakukan pelanggaran atau kesalahan. Selain itu, pemimpin yang demikian tidak mau menerima saran dan kritik dari para bawaha n karena dianggap hanya merongrong kekuasaannya. Dalam pelaksanaan tugas, ia menuntut ketaatan penuh dari para bawahan, dalam menegakkan disiplin menunjukkan kekakuan, bernada keras dalam memberi perintah. Keberhasilan pencapaian tujuan bukan kerana keyakinan dari para bawahan tetapi karena takutnya bawahan terhadap pemimpinnya dan hukuman yang akan diberikan apabila mereka tidak patuh pada pimpinan.


2. Gaya kepemimpinan laize faire Pemimpin dengan tipe ini mempunyai pandangan bahwa organisasi akan berjalan lancar dengan sendirinya karena terdiri dari orang-orang yang dewasa dan sudah mengetahui apa yang harus dilakukan. Pemimpin ini cenderung memilih peranan pasif dan membiarkan organisasi

berjalan

menurut

temponya

sendiri

tanpa

banyak

mencampuri bagaimana organisasi harus dijalankan dan digerakkan. Pemimpin seperti ini cenderung memperlakukan bawahan sebagai rekan kerja dan sehingga kesejahteraan karyawan terjamin. Dapat disimpulkan bahwa pemimpin laize faire mempunyai karakteristik sebagai berikut : a) pendelegasian wewnang terjadi secara ekstensif; b) pengambilan keputusan diserahkan kepada para pejabat pimpinan yang lebih rendah dan kepada petugas operasional, kecuali dalam halhal

tertentu

yang

menuntut

keterlibatannya;

c) status

quo

organisasional tidak terganggu; d) penumbuhan dan pengembangan kemampuan berpikir dan bertindak yang inovatif dan kreatif diserahkan kepada para anggota organisasi yang bersangkutan sendiri; e)

sepanjang dan selama para anggota organisasi menunjukkan

perilaku dan prestasi kerja yang memadai, intervensi pimpinan dalam perjalanan organisasi berada pada tingkat yang minimum.


3. Gaya kepemimpinan demokratis Gaya kepemimpinan ini dianggap sebagai gaya kepemimpinan yang ideal. Gaya kepemimpinan ini mempunyai karakteristik sebagai berikut : a) pemimpin berperan sebagai koordinator dan integrator sehingga terdapat pembagian tugas yang jelas; b) para bawahan dilibatkan secara aktif dalam menentukan nasib sendiri melalui peran sertanya dalam proses pengambilan keputusan; c) menghargai adanya perbedaan sehingga dalam perbedaan harus terjamin kebersamaan; d) apabuila

terjadi

pelanggaran

atau

kesalahan

tidak

langsung

menghukum tetapi melakukan tidakan korektif dan edukatif ; e) dalam pemberian tugas juga memperhatikan kemampuan para karyawannya; f) mau mendengarkan dan menerima kritik dan saran dari para bawahan; g) mau memberikan penghargaan keada karyawan yang berprestasi tinggi; h) memberikan bimbingan dan pengarahan apabila karyawan

mengalami

kesulitan

dalam

pelaksanaan

tugas;

i)

memperhatikan kesejahteraan karyawan, misalnya memberikan fasilitas kerja yang sesuai kebutuhan, memberikan rasa aman selama bekerja. 3. Faktor- faktor yang mempengaruhi Gaya Kepemimpinan Menurut Tannenbaum dan Schmidt (Handoko, 1997:309), terdapat tiga kekuatan yang mempengaruhi pemilihan gaya kepemimpinan, yaitu :


a. Kekuatan-kekuatan dalam diri manajer yang mencakup sistem nilai, kepercayaan

terhadap

bawahan,

kecenderungan

kepemimpinannya

sendiri, dan perasaan aman tidak aman. b. Kekuatan-kekuatan dalam diri bawahan yang meliputi kebutuhan akan kebebasan, kebutuhan akan peningkatan tanggung jawab, apakah mereka tertarik dalam dan mempunyai keahlian untuk penanganan masalah, dan harapan mereka mengenai keterlibatan dalam pembuatan keputusan. c. Kekuatan-kekuatan dari situasi yang mencakup tipe organisasi, efektivitas kelompok, desakan waktu, dan sifat masalah itu sendiri.

E. Prestasi Kerja Prestasi kerja merupakan salah satu uns ur yang dinilai terhadap pekerjaan seorang karyawan. Prestasi kerja karyawan akan menunjukkan sejauhmana hasil kerja dari seorang karyawan yang bisa digunakan oleh pemimpin untuk mengukur atau menilai pelaksanaan pekerjaan karyawan untuk menetapkan upah dan gaji, selain kenaikan pangkat. Oleh sebab itu, prestasi kerja akan sangat berarti bagi karyawan dalam perusahaan. 1. Pengertian Prestasi Kerja Banyak

pakar

mengemukakan

definisi

prestasi

kerja,

semua

berpandangan sama, hanya penyampaiannya saja yang berbeda. John Suprihanto (1984:7) mendefinisikan prestasi kerja sebagai hasil pekerjaan dari seorang karyawan dalam waktu tertentu dibandingkan dengan keungkinan seperti standar, target, sasaran,


atau criteria yang telah ditentukan terlebih dahulu atau yang telah ditentukan terlebih dahulu atau yang telah disepakati bersama. Boentaran (1969:12) mendefinisikan prestasi kerja adalah suatu hasil kerja dari seorang karyawan yang saling melakukan pekerjaan tertentu sesuai dengan tugasnya. Mangkunegara (2000:67) me ndefinisikan prestasi kerja adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berdasarkan definisi-definisi prestasi kerja di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang baik secara kuantitas maupun kualitas dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Penilaian prestasi kerja dilakukan oleh manajer berdasarkan standar yang telah ditetapkan. Penilaian prestasi kerja menjadi acuan bagi manajer untuk menetukan gaji, kenikan jabatan dan sebagainya. Oleh karena itu, prestasi yang baik akan menetukan kesejahteraan karyawan itu sendiri. 2. Pengukuran Prestasi Kerja Dalam melakukan pengukuran prestasi kerja, terlebih dahulu harus mengetahui tipe –

tipe pekerjaan yang akan diukur, antara lain

(Supardi,1989): a. Production Job Yaitu pekerjaan yang hasilnya dapat dinikmati dan dapat dihitung secara langsung. Dengan demikian pengukuran prestasi kerja cukup dengan menghitung jumlah produk yang dihasilkanoleh karyawan atau pegawai.


b. Non Production Job Yaitu jenis pekerjaan yang hasil produksinya tidak dapat dihitung secara langsung.Untuk menghitung prestasi kerja karyawan sulit dilakukan, hal ini disebabkan faktor – faktor yang mendukung prestasi kerja lebih kompleks. Pengukuran prestasi kerja yang dilakukan menurut Saud Husnan (1990 : 22 ) adalah sebagai berikut : 1. Ranking Cara tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi kerja adalah dengan membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik. Perbandingan dilakukan secara keseluruhan, artinya tidak dicoba dipisah- pisahkan faktor – faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan. 2. Perbandingan karyawan dengan karyawan Suatu cara untuk memisahkan penilaian ke dalam berbagai faktor dengan menggunakan perbandingan karyawan dengan karyawan. 3. Grading Pada metode ini suatu definisi yang jelas untuk setiap kategori telah dibuat dengan seksama. Kategori untuk prestasi karyawan misalnya baik sekali, memuaskan, yang masing – masing mempunyai definisi yang jelas.


4. Skala Grafis Pada metode ini baik tidaknya pekerjaan seorang karyawan dinilai berdasarkan faktor – faktor yang dianggap penting bagi pelaksaan pekerjaan tersebut. Kemudian masing – masing faktor tersebut seperti kualitas kerja, kuantitas pekerjaan, sikap dan dapat tidaknya diandalkan, dibagi dalam berbagai kategori seperti misalnya baik sekali, cukup, kurang dan sebagainya yang disertai dengan definisi yang jelas untuk masing –masing kategori. Jadi di sini penilai membandingkan prestasi kerja seorang karyawan dengan definisi untuk masing – masing faktor dan masing – masing kategori. 5. Checklist Dalam sistem ini bukannya menilai karyawan tetapi sekedar melaporkan penilaian atas tingkah laku yang dilaporkan 3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan Prestasi kerja karyawan, dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktorfaktor lainnya ( J. Ravianto, 1985:32 ) adalah sebagai berikut : a. Pendidikan Pada umumnya seseorang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan mempunyai prestasi kerja yang lebih baik. Dengan demikian pendidikan merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan.


b. Ketrampilan Ketrampilan juga sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan selain pendidikan formal. Ketrampilan ini dapat ditingkatkan

melalui

kursus-kursus, pelatihan, dan sebagainya. c. Disiplin Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa

berkehendak

untuk

mengikuti

atau

mematuhi

segala

aturanyang telah ditentukan. Kedisiplinan dapat dilatih melalui latihanlatihan dengan bekerja menghargai waktu dan biaya. Kedisiplinan seorang karyawan juga berpengaruh terhadap prestasi kerja. d. Sikap dan Etika Kerja Sikap orang atau sekelompok orang dalam membina hubungan yang selaras, serasi dan seimbang sangat penting artinya, karena dengan hubungan baik itulah suasana yang diidamkan akan tercapai dan akan berpengaruh juga dengan prestasi kerja karyawan. e. Motivasi Pimpinan perusahaan perlu mengetahui dan memahami motivasi kerja dari setiap karyawan. Dengan mengetahui motivasi, maka pimpinan dapat membimbing karyawan agar dapat lebih berprestasi. f.

Gizi dan Kesehatan Daya tahan tubuh seseorang dalam bekerja biasanya juga dipengaruhi oleh gizi dan makanan yang dikonsumsinya setiap hari. Gizi yang baik


akan mempengaruhi kesehatan setiap karyawan. Dan itu semua mempengaruhi prestasi kerja karyawan. g. Tingkat Penghasilan Penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja karyawan dapat mendorong karyawan lebih berprestasi. Semakin baik prestasinya akan semakin tinggi pula gajinya. h. Jaminan Sosial Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan akan menunjang keselamatan dan kesehatan karyawan. Dengn jaminan yang diberia n perusahaan, diharapkan karyawan akan semangat bekerja. i.

Lingkungan dan Iklim Kerja Lingkungan kerja dari karyawan di sini termasuk hubungan antar karyawan, hubungan dengan pimpinan perusahaan, suhu, penerangan, lingkungan kerja, dan sebagainya. Hal ini sangat penting untuk mendapat perhatian dari perusahaan, karena sering karyawan enggan bekerja karena tidak ada kekompakan dalam kelompok kerja dan juga bisa disebabkan ruang kerja yang tidak menyenangkan, hal ini akan mengganggu kerja karyawan.

j.

Sarana Produksi Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam proses produksi, oleh karena itu penyediaan sarana dan prasarana sangat penting untuk menunjang kelancaran proses produksi.


k. Manajemen Dengan manajemen yang baik, maka karyawan akan terorganisasi dengan baik dan juga akan membantu kelancaran proses produksi dalam perusahaan sehingga prestasi kerja yang ingin dicapai akan terwujud. l.

Kesempatan berprestasi Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya dengan diberikan kesempatan untuk berprestasi maka karyawan akan dapat meningkatkan prestasinya.

4. Tolok Ukur Prestasi Kerja Karyawan Menurut Hasibuan ( 2000 : 93 ) tolok ukur yang dapat digunakan untuk mengukur prestasi karyawan adalah sebagai berikut : a. Kedisiplinan, yaitu disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya. b. Kecakapan,

yaitu

kecakapan

kayawan

dalam

menyatukan

dan

menyelaraskan bermacam- macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan di dalam situasi manajemen. c. Tanggung

jawab,

mempertanggungjawabkan

yaitu

kesediaan

kebijaksanaannya,

karyawan pekerjaan,

dalam dan

hasil

kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya serta perilaku kerjanya.


d. Kerjasama, yaitu kesediaan karyawan berprestasi dan bekerjasama dengan karyawan lain secara vertikal maupun horisontal di dalam maupun di luar pekerjaannya sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. e. Kreativitas,

yaitu

kemampuan

karyawan

dalam

mengembangkan

kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdayaguna dan berhasil. f. Kepribadian, yaitu sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar. g. Prakarsa, yaitu kemampuan berpikir orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberi alasan, mendapat

kesimpulan

dan

membuat

keputusan

masalah

yang

dihadapinya. h. Kejujuran,

yaitu

kejujuran

dalam

melaksanakan

tugas-tugasnya,

memenuhi perjanjian baik bagi diri sendiri maupun orang lain. i.

Kesetiaan, yaitu kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaannya dari dorongan orang yang tidak bertanggungjawab.

F. Persepsi Karyawan Mengenai Gaya Kepemimpinan Manajer Persepsi adalah proses penerimaan rangsang melalui alat indera yang berasal dari lingkungan sekitar dan kemudian diartikan oleh individu untuk


memperoleh gambaran tentang rangsang tersebut. Persepsi menunjuk pada pandangan seseorang terhadap rangsang dan kemudian merefleksikannya. Rangsang yang dimaksud dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan adalah pola yang digunakan oleh seseorang untuk mempengaruhi, mengendalikan dan memotivasi orang lain agar melaksanakan tugas sesuai dengan yang telah ditetapkan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Oleh karena itu, masing- masing manajer mampunyai gaya yang berbeda dalm melaksanakan tugasnya. Berdasarkan definisi persepsi dan gaya kepemimpinan di atas, penulis dapat mendefinisikan persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer adalah suatu bentuk pandangan karyawan terhadap pola yang digunakan manajer dalam mempengaruhi, mengendalikan dan memotivasi karyawan sehingga karyawan dapat memilih gaya kepemimpinan yang sesuai dengan dirinya. Oleh karena itu, persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer akan berbeda satu dengan yang lainnya.

G. Kerangka Berpikir Persepsi merupakan bentuk balikan atas terjadinya rangsang. Dalam penelitian ini, yang menjadi rangsang atau stimuli adalah gaya kepemimpinan manajer. Adanya gaya kepemimpinan yang berbeda-beda dari masing- masing pimpinan menyebabkan pula terjadi persepsi yang berbeda-beda terhadap gaya kepemimpinan tersebut.


Manajer selalu menuntut agar karyawannya berprestasi. Prestasi kerja bukan hanya muncul dari jumlah yang daspat dihasilkan tetapi juga dari aspek yang lain, seperti penampilan, tanggung jawab, kedisiplinan, fan sebagainya. Salah satu hal yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah gaya kepemimpinan manajer. Karyawan yang merasa senang dan cocok dengan gaya kepemimpinan atasannya akan cenderung bersemangat menjalankan instruksiinstruksi yang diberikan. Hal ini menunjukkan kedisiplinan karyawan sebagai tolok ukur prestasi kerja. Hal di atas sejalan dengan hasil penelitian Mulyani (2004). Hasil penelitian menunjmukkan adanya pengaruh positif gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja dengan nilai thitung = 2,585 > nilai ttabel = 1,674 pada taraf signifikansi 5% dan derajat kebebasan 53. Menurut Winardi (2004:198), persepsi sebagai salah satu variabel psikologikal juga mempengaruhi kinerja (prestasi kerja) karyawan. Persepsi karyawan akan sesuatu hal menentukan perilaku-perilakunya dalam bekerja, misalnya kedisiplinan, tanggung jawab, kreativitas, dan sebagainya. Perilakuperilaku tersebut digunakan oleh manajer untuk mengukur prestasi kerja karyawannya. Oleh karena itu, persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer diduga mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat diajukan hipotesis sebagai berikut : Ha

: Ada pengaruh positif persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer terhadap prestasi kerja.


BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian 1. Dilihat dari cara dan pembahasannya, penelitian ini termasuk penelitian deskriptif yang hanya terbatas pada usaha mengungkapkan suatu masalah dan keadaan sebagaimana adanya sehingga hanya sekedar mengungkap fakta. 2. Jenis penelitian deskriptif yang digunakan penulis adalah studi kasus, yaitu jenis penelitian tentang subjek tertentu di mana subjek tersebut terbatas, maka kesimpulan yang diperoleh hanya berlaku terbatas pada subjek yang diteliti.

B. Tempat dan Waktu Penelitian 1. Tempat penelitian Dalam penelitian ini, penulis mengambil tempat penelitian di Pertenunan Santa Maria Boro 2. Waktu penelitian Penelitian akan dilakukan pada bulan Desember 2007.

C. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek penelitian ini adalah karyawan bagian produksi di Pertenunan Santa Maria Boro yang akan dimintai informasi. 2. Objek penelitian ini adalah persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer terhadap prestasi kerja karyawan.

31


D. Populasi, Sampel, dan Teknik Penarikan Sampel 1. Populasi Populasi adalah keseluruhan unsur-unsur yang memiliki satu atau beberapa ciri atau karakter yang sama. Dala m penelitian ini, yang menjadi populasi adalah karyawan bagian produksi Pertenunan Santa Maria Boro. 2. Sampel Sampel adalah sebagian yang diambil dari populasi dengan menggunakan cara-cara tertentu. 3. Teknik penarikan sampel Dalam penelitian ini, sampel yang diambil adalah keseluruhan dari populasi yaitu seluruh karyawan bagian produksi Pertenunan Santa Maria Boro karena jumlahnya kurang dari 60 orang yaitu berjumlah 30 orang.

E. Operasionalisasi Variabel 1. Persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer Persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer adalah suatu bentuk pandangan karyawan terhadap pola yang digunakan manajer dalam mempengaruhi, mengendalikan dan memotivasi karyawan sehingga karyawan dapat memilih gaya kepemimpinan yang sesuai dengan dirinya. Oleh karena itu, persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer akan berbeda satu dengan yang lainnya. Terdapat tiga macam gaya kepemimpinan, yaitu otoriter, demokratis dan laize faire. Untuk menjabarkan gaya kepemimpinan,


indikator gaya kepemimpinan dapat dilihat dari cara melaksanakan tugas dan penyelesaian konflik. Berikut ini disajikan tabel operasional variabel persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer : Tabel 3.1 Operasional Variabel Persepsi Karyawan Mengenai Gaya Kepemimpinan Manajer Variabel Persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer

Subvariabel -Kepemimpinan otoriter -Kepemimpinan Laize faire -Kepemimpinan demokratis

Sub-subvariabel Cara melaksanakan tugas

Subsubsub variabel -planning

-organizing/ staffing

- leading

-controlling

Cara penyelesaian konflik

Indikator -pengambilan keputusan -penentuan kebijakan -pelaksanaan keputusan -hubungan dengan karyawan -pembagian wewenang -pemberian penghargaan -pemenuhan kebutuhan karyawan -kemampuan memotivasi -kemampuan berkomunikasi -kemampuan memberi bimbingan dan arahan -cara melakukan pengawasan -pemberian tindakan koreksi -pemecahan masalah integrative -kompromi -dominasi dan penekanan

No.Pernyataan Positif Negatif 24 5 4 15

9 19

10

2 7

14,16

1

6,20 8 23 18

Masing- masing pernyataan di atas dalam penelitian ini akan diukur dalam lima skala Likert, yaitu :

3 12,17

21 22


Tabel 3.2 Skala Pengukuran Jawaban Responden Alternatif Jawaban Pernyataan positif Pernyataan negatif

Sangat setuju (SS)

Setuju (S)

Netral (N)

Tidak setuju (TS)

Sangat Tidak Setuju (STS)

5

4

3

2

1

1

2

3

4

5

Untuk mengkategorikan gaya kepemimpinan, maka digunakan rumus Sturges (Budiyuwono,1987:49) sebagai berikut : Range ci =  K

Keterangan ci Range K

= kelas interval = selisih skor maksimum dan skor minimum = jumlah kelas

Perhitungan ci untuk mengkategorikan gaya kepemimpinan adalah sebagai berikut : Skor maksimum

= skor jawaban terbesar x jumlah soal = 5 x 22 = 110

Skor minimum

= skor jawaban terkecil x jumlah soal = 1 x 22 = 22

Jumlah kelas

=3

maka, ci

110 - 22 =  = 29,33 atau 29 3

Berdasarkan perhitungan di atas, diketahui kelas interval adalah 29 maka gaya kepemimpinan dapat dikategorikan sebagai berikut :


Tabel 3.3 Kategori Gaya Kepemimpinan Skor Terendah 22 52 82

Skor terendah + Ci 22 + 29 = 51 52 + 29 = 81 82 + 29 = 110

Rentang Skor 22 - 51 52 - 81 82 - 110

Kategori Otokratik Demokratik Laize faire

2. Prestasi kerja Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang baik secara kuantitas maupun kualitas dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Prestasi kerja mempunyai dua dimrnsi, yaitu production job dan non production job. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan dimensi prestasi kerja production job. Berikut ini disajikan tabel operasional variabel prestasi kerja : Tabel 3.4 Operasional Variabel Prestasi Kerja Variabel Prestasi kerja

Subvariabel a. Production job

Sub-subvariabel Jumlah produk

Indikator

No. Pernyataan

Jumlah produk yang dapat dihasilkan dalam satu bulan

25

F. Teknik Pengumpulan Data Untuk mengumpulkan data yang diperlukan dalam penelitian ini, digunakan teknik sebagai berikut :


1. Observasi Kegiatan ini dilakukan untuk melihat secara langsung keadaan pereusahaan dan untuk mendapatkan data mengenai proses produksi. 2. Kuesioner Kuesioner digunakan untuk mengumpulkan data tentang persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer dan prestasi kerja. 3. Wawancara Wawancara dilakukan untuk memperoleh data mengenai gambaran umum perusahaan.

G. Teknik Pengujian Instrumen 1. Pengujian Validitas Sebuah instrumen dapat dikatakan valid bila dapat mengungkap data yang diteliti dengan tepat. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud. Suatu instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah. Untuk pengujian validitas butir instrumen, dalam penelitian ini menggunakan rumus korelasi product moment dari Pearson dengan rumus sebagai berikut (Arikunto,1998:146) : N∑XY – (∑X)(∑Y) rxy =  √{N∑X2 – (∑X)2 }{N∑Y2 – (∑Y)2 }


Keterangan : rxy = Koefisien korelasi X dan Y N = Jumlah subyek ∑X = Jumlah nilai X ∑Y = Jumlah nilai Y ∑XY = Jumlah nilai dari X dan Y ∑X2 = Jumlah kuadrat nilai X ∑Y2 = Jumlah kuadrat nilai Y Apabila nilai rhitung lebih besar dari nilai rtabel dengan taraf signifikansi 5% maka instrumen penelitian dikatakan valid dan begitu pula sebaliknya apabila nilai rhitung lebih kecil dari nilai rtabel dengan taraf signifikansi 5% maka intrumen penelitian dikatakan tidak valid. Pelaksanaan perhitungan validitas butir pertanyaan pada penelitian ini menggunakan bantuan Program SPSS Versi 11.5. Hasil perhitungan kemudian dibandingkan dengan nilai rtabel yaitu sebesar 0,239 pada taraf signifikansi 5%, N=30, dan dk = N – 2 ( dk = 30-2 = 28 ), sehingga rtabel (0,05; 28) = 0,239. Berdasarkan hasil pengukuran validitas dari setiap item pertanyaan persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer, terdapat dua item pertanyaan yang memperlihatkan rhitung < rtabel sehingga dinyatakan tidak valid dan telah dihilangkan untuk perhitungan selanjutnya. Berikut tabel hasil perhitungan validitas setelah item pertanyaan yang tidak valid dihilangkan :


Tabel 3.5 Hasil pengujian validitas Variabel Persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer No. Item Butir 1 Butir 2 Butir 3 Butir 4 Butir 5 Butir 6 Butir 7 Butir 8 Butir 9 Butir 10 Butir 12 Butir 14 Butir 15 Butir 16 Butir 17 Butir 18 Butir 19 Butir 20 Butir 21 Butir 22 Butir 23 Butir 24

rhitung 0,638 0,584 0,341 0,628 0,281 0.634 0,382 0,240 0,370 0,362 0,457 0,302 0,382 0,241 0,499 0,467 0,440 0,255 0,381 0,312 0,531 0,594

rtabel 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239 0,239

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

2. Pengujian Reliabilitas Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya dan andal untuk digunakan sebagai alat pengumpul data. Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini didasarkan pada rumus Alpha (Arikunto,1998:171) :


∑ σ b2  K   r11 =   1− σ t2  K − 1  

  

Keterangan : r11 = reliabilitas instrumen K = banyaknya butir pertanyaan atau soal 2 ∑σ b = jumlah varians butir σ2t = varians total Jika koefisien alpha lebih besar dari nilai rtabel dengan taraf signifikan 5% maka instrumen penelitian tersebut reliabel (dapat dipercaya). Sebaliknya apabila koefisien alpha lebih kecil dari nilai rtabel dengan taraf signifikan 5%, maka instrumen tersebut tidak reliabel. Pengujian reliabilitas dikerjakan dengan menggunakan bantuan Program SPSS Versi 11.5 pada taraf signifikans i 5%, N = 30, dengan dk = N2 (dk= 30-2 = 28) sehingga rtabel = 0,239(0,05;28). Dalam penelitian ini, semua item pertanyaan mempunyai rhitung > rtabel berarti dapat dikatakan semua item pertanyaan tersebut reliabel. Berikut tabel hasil pengujian reliabilitas : Tabel 3.6 Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer

rhitung

rtabel

Keterangan

0,853

0,239

reliabel


Hasil uji reliabilitas dari tabel di atas kemudian dibandingkan dengan tingkat keterandalan variabel penelitian sebagai berikut (Arikunto,2002:245): Tabel 3.7 Tingkat Keterandalan Variabel Penelitian No. 1. 2. 3. 4. 5.

Koefisien Alpha 0,800 s.d 1,000 0,600 s.d 0,799 0,400 s.d 0,599 0,200 s.d 0,399 < 0,200

Interpretasi Sangat tinggi Tinggi Cukup Rendah Sangat rendah (Tidak berkorelasi)

Dengan menggunakan pedoman interpretasi koefisien tabel di atas, maka dapat disimpulkan bahwa variable persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer dengan koefisien 0,853 memiliki tingkat keterandalan yang sangat tinggi.

H. Teknik Analisis Data 1. Uji Prasyarat Analisis Pengujian Normalitas Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui gejala- gejala yang diteliti apakah mempunyai

sebaran

data

yang

normal

atau

tidak.

Uji

normalitas

menggunakan tes satu sampel Kolmogorov Smirnov, dengan rumus sebagai berikut (Djarwanto, 2003:49) : D = max ¦ Fo - Fe¦


Keterangan : D Fo Fe

= Deviasi max = Distribusi frekuensi yang diobservasi = Distribusi frekuensi komulatif teoritis

Bila probabilitas (?) yang diperoleh melalui perhitungan > taraf signifikan 5% berarti sebaran data variabel normal. Sedangkan bila probabilitas (?) yang diperoleh melalui perhitungan < taraf signifikan 5% berarti sebaran data variabel tidak normal. 2. Pengujian hipotesis a. Apabila data berdistribusi normal, maka menggunakan uji statistik dengan langkah-langkah sebagai berikut : 1. Hipotesis Ho :Tidak ada pengaruh positif antara persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja karyawan. Ha :Ada pengaruh positif antara persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja karyawan. Dasar pengambilan keputusan (berdasarkan probabilitas) : a. Jika probabilitas > 0,05 maka Ho diterima. b. Jika probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak. 2

Pengujian Hipotesis Untuk menguji hipotesis antara variabel bebas dengan variabel terikat menggunakan analisis regresi dengan rumus (Sudjana, 1996:315) sebagai berikut :


Y = a + bX, dimana b =

n ∑ XiYi − (∑ Xi)(∑ Yi ) n ∑ X − (∑ X ) 2

2

dan

a = Y - bX

Keterangan : Y X a dan b n _ _ Y dan X

= variabel terikat = variabel bebas = koefisien regresi = jumlah responden = rata-rata untuk variabel Y dan X

b. Apabila data tidak berdistribusi normal, maka menggunakan uji statistik non parametrik yaitu Kendall’s tau (Arikunto, 1990:435) dengan rumus sebagai berikut : S ?=- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - {v1/2N (N-1) – T} {v1/2N (N-1) – U} dengan T = 1/2t (t – 1) dan U = 1/2u (u – 1) Keterangan : S = jumlah konkordansi dan diskordansi T = banyaknya “tied” (peringkat sama) pada kelompok A U = banyaknya “tied” (peringkat sama) pada kelompok B


BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Perusahaan Perusahaan Pertenunan Santa Maria adalah perusahaan yang berlokasi di daerah Boro, Kelurahan Banjarasri, Kecamatan Kalibawang, Kabupaten Kulonprogo. Perusahaan ini terletak dalam satu komplek Biara Bruder FIC, Panti Asuhan, dan SMP Pangudi Luhur Kalibawang. Perusahaan tersebut didirikan oleh Bruder Yoe Sue pada tahun 1938 sampai tahun 1950 dan pada masa itu, usaha ini masih merupakan usaha kecil-kecilan, yang produksinya relatif kecil dan belum stabil. Tujuan mula- mula untuk mencukupi kebutuhan sandang, khususnya bagi misi dalam lingkungan Yayasan Pangudi Luhur dan untuk menampung tenaga kerja atau membantu tenaga-tenaga drop out sekolah dari masyarakat sekitarnya. Pada tahun 1950 perusahaan mendirikan gedung dan secara resmi beroperasi sebagai perusahaan pertenunan tradisional. Selanjutnya perusahaan ini menggunakan nama “Pertenunan Santa Maria”. Perusahaan ini berlindung di bawah Yayasan Pangudi Luhur yang pada waktu itu berkantor pusat di Jl. Panembahan Senopati No. 18 Yogyakarta.

43


Pada operasinya yang pertama, Perusahaan Pertenunan Santa Maria mempekerjakan 20 orang karyawan dan menggunakan 10 buah Alat Tenun Bukan Mesin (ATBM) yang terdiri atas: 1. dua buah mesin jakar Alat ini digunakan untuk menenun dari benang menjadi kain yang hasilnya berupa kain satin. 2. empat buah mesin karenrole Alat ini digunakan untuk menenun dari benang menjadi kain yang hasilnya berupa serbet, handuk dan seragam. 3. dua buah mesin waville Alat ini digunakan untuk menenun dari benang menjadi kain yang hasilnya berupa kain popok dan kain wastafel. 4. dua buah mesin karohnaik Alat ini digunakan untuk menenun dari benang menjadi kain yang hasilnya berupa kain pel dan serbet. Dari tahun ke tahun perusahaan tersebut berkembang walaupun agak tersendat-sendat, karena memang tujuan utama perusahaan ini bukan mencari keuntungan semata. Adapun tujuan utama perusahaan adalah menciptakan lapangan kerja di daerah Boro, mencukupi kebutuhan sandang bagi karya misi di Indonesia pada umumnya, memperoleh keuntungan yang kemudian digunakan untuk membiayai usaha sosial, menjaga kelangsungan


hidup perusahaan dan memungkinkan perusahaan guna mengadakan pembelanjaan intern sebagai usaha ekspansi. Pimpinan Perusahaan Pertenunan Santa Maria saat ini dipegang oleh seorang Bruder. Bruder pimpinan ini bertanggung jawab penuh pada yayasan. Kepemimpinan di perusahaan ini sepintas mirip dengan perusahaan perseroan, karena pimpinan bertanggung jawab penuh atas jalannya perusahaan dan bawahan bertanggung jawab pada pimpinan. Perbedaannya dengan perusahaan perseorangan hanyalah pada pimpinan yang masih harus bertanggung jawab pada yayasan. Pada tahun 1953, Bruder Yoe Sue dipindahtugaskan, sehingga pimpinan perusahaan otomatis diga ntikan oleh seorang bruder yang lain yang bertugas di Boro yaitu Bruder Pachomeus. Di bawah pimpinan Bruder Pachomeus perusahaan dapat terus berkembang. Tahun 1960 perusahaan menambah peralatan dengan 2 buah karenrole, sehingga jumlah peralatan menjadi 12 buah. Perusahaan menambah peralatan tenun lagi pada tahun 1977 dan jumlahnya menjadi 21 buah. Tetapi penambahan pada tahun ini berbeda dengan tahun – tahun sebelumnya, karena penambahan ini merupakan pengoperasian dari sekolah Teknik Yayasan Pangudi Luhur, sehingga

penambahan

ini

tidak

ada

perincian

perhitungan

biaya.

Pengoperasian ini terjadi karena adanya peraturan dari pemerintah, bahwa Sekolah Kejuruan Tingkat Pertama, harus dijadikan SMU. Hal ini juga berlaku bagi sekolah teknik yang lokasinya satu komplek dengan pertenunan


dan sampai sekarang masih ada yaitu SLTP Pangudi Luhur. Pada tahun 1985 terjadi pergantian pimpinan yaitu dari Bruder Pachomeus kepada Bruder Marcellinus. Bruder Marcellinus pada tahun 1993 dalam tugasnya dibantu oleh Bruder Thomas selama dua tahun. Kemudian karena kesehatan Bruder Macellinus agak terganggu, maka Bruder Thomas kembali lagi pada tahun 1998 sebagai pelaksana segala kegiatan yang berkaitan dengan perusahaan sampai dengan pertengahan tahun 2007. Pada pertengehan tahun 2007, Bruder Thomas digantikan oleh Bruder Petrus Sutimin sebagai pimpinan pertenunan sampai sekarang. Sampai saat ini perusahaan sudah memiliki 26 alat tenun bukan mesin yang terdiri dari : 1. satu buah mesin jakar 2. dua buah mesin wavile 3. tiga buah alat besar ( role ) 4. delapan buah mesin karohnaik 5. dua belas buah mesin mesin karon role Selain mesin utama perusahaan juga memiliki : 1. tiga buah mesin kelos 2. dua buah mesin palet 3. sepuluh buah mesin kaspel


B. Lokasi Perusahaan Perusahaan Tenun Santa Maria berlokasi di daerah Boro, Kelurahan Banjarasri, Kecamatan Kalibawang, Kabupaten Kulon Progo, DIY. Perusahaan Pertenunan Santa Maria Boro dibangun di atas area tanah seluas 25 x 40 meter. Perusahaan ini terletak dalam kompleks Bruderan yang meliputi : 1. Biara Bruder – bruder FIC 2. Asrama Panti Asuhan Santa Maria 3. SMP Pangudi Luhur Boro I 4. SMP Pangudi Luhur Boro II

C. Deskripsi Perusahaan Berdasarkan

hasil

observasi

yang

dilakukan,

Perusahaan

Pertenunan Santa Maria Boro me miliki bentuk lingkungan kerja antara lain: 1. Satu ruang Showroom 2. Beberapa ruang pembantu proses produksi yaitu : a. Ruang Streng, yaitu ruang untuk menggulung benang koin menjadi benang pakan dengan menggunakan alat yang disebut streng. b. Ruang Palet, yaitu ruang untuk menggulung benang pakan yang dibentuk dengan ukuran tertentu, kemudiandimasukkan ke dalam


teropong yang nanti akan bertemu dengan benang lusi pada alat tenun dengan menggunakan alat yang disebut mesin pal. c. Ruang Kelos, yaitu ruang untuk menggulung benang lusi pada kelos, kemudian gulungan ini disebut sebagai benang kelos yang berbentuk silinder yang membesar pada bagian tengahnya dengan menggunakan alat yang disebut mesin kelos. d. Ruang Skeren / Skir, yaitu ruang untuk menggulung benang kelos ke silinder hani dengan menggunakan alat yang disebut mesin hani. e. Ruang Boom, yaitu ruang untuk menggulungdan mentimpan gulungan hani dengansuatu alat yang berbentuk silinder besar yang merupakan bagian dari alat tenun yang disebut boom hani. 3. Dua buah taman 4. Ruang pimpinan dan ruang tamu 5. Tiga kamarmandi; satu khusus untuk pimpinan dan dua untuk tamu 6. Jemuran, yaitu tempat untuk menjemur benang yang telah dicuci dan diberi warna 7. Ruang tukang, yang digunakan untuk memperbaiki perala tan produksi yang rusak dan membuat alat tenun 8. Ruang utama proses produksi yaitu; ruang tenun yang digunakan untuk menenun benang menjadi kain yang diinginkan 9. Dua buah gudang


10. Empat kamar mandi untuk karyawan; dua untuk karyawan pria dan dua untuk karyawan wanita 11. Ruang administrasi 12. Satu dapur dan satu kantin 13. Ruang wenter, ruang untuk memberi warna pada benang yang akan diproses menjadi kain yang diinginkan

D. Struktur Organisasi Struktur organisasi merupakan perwujudan yang menunjukkan hubungan antara fungsi- fungsi di dalam setiap anggota organisasi. Penyusunan struktur organisasi disesuaikan dengan tujuan perusahaan, sumber daya yang dimiliki, serta lingkungan sehingga nantinya akan sangat membantu dalam pencapaian tujuan perusahaan. Dalam struktur organisasi terdapat pembagian kerja yang jelas, baik mengenai kedudukan,wewenang, tugas maupun tanggung jawab setiap bagian atau jabatan dalam perusahaan, sehingga tidak akan terjadi kesimpangsiuran dalam pelaksanaan kegiatan perusahaan. Berikut ini bagan struktur organisasi perusahaan Pertenunan Santa Maria Boro beserta penjelasannya.


Gambar 4.1 BAGAN STRUKTUR ORGANISASI PERUSAHAAN TENUN SANTA MARIA

KONGREGASI FIC

PIMPINAN PERUSAHAAN

MANDOR

KABAG ADMINISTRASI

BAGIAN PEMBUKUAN

BAGIAN PEMBELIAN

BAGIAN WENTER

KABAG PRODUKSI

BAGIAN PENJUALAN

BAGIAN SEKIR

KABAG GUDANG

BAGIAN JAHIT

BAGIAN TENUN

BAGIAN PENGEPAKAN

BAGIAN PINTAL


Adapun tugas dan tanggung jawab masing- masing bagian dalam struktur organisasi adalah: 1. Kongregasi FIC Kongregasi FIC ini sebagai pelindung dan tumpuan apabila perusahaan mengalami permasalahan-permasalahan yang tidak dapat ditanggung perusahaan. 2. Pimpinan Perusahaan Pimpinan perusahaan adalah orang yang dipercaya penuh oleh kongregasi untuk mengelola perusahaan secara keseluruhan. Pimpinan bertanggung jawab langsung kepada kongregasi. Pimpinan perusahaan memberikan pedoman umum yang dipakai dalam penyusunan anggaran perusahaan, memeriksa seluruh teknik perusahaan khususnya proses produksi, administrasi, dan pemasaran. Pimpinan perusahaan juga menentukan tujuan yang akan dicapai dan strategi yang akan dipakai untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. 3. Mandor (kepala bagian personalia) a. Melaksanakan pengadaan karyawan. b. Mengadakan pengawasan terhadap karyawan. c. Membagi tugas / pekerjaan karyawan. d. Menangani pengupahan karyawan.


4. Kepala Bagian Administrasi Tugasnya: a. Mencatat seluruh peristiwa yang berhubungan dengan kegiatan perusahaan termasuk rencana dan pelaksanaan kebijaksanaan perusahaan. b. Membuat catatan dan laporan kegiatan bulanan. c. Menentukan penyediaan, penerimaan, dan pengeluaran uang yang berhubungan dengan kegiatan perusahan. d. Menyusun anggaran perusahaan yang berhubungan dengan posisi keuangan perusahaan. e. Bertanggungjawab atas laporan keuangan yang dibuat oleh bagian pembuk uan. f. Melaporkan jumlah persediaan berdasarkan informasi dari bagian gudang. g. Menerima daftar pesanan dari pelanggan yang dibuat oleh bagian penjualan dan kemudian membuat desain. 5. Kepala Bagian Produksi Tugasnya: a. Memelihara kelancaran alat, memperbaiki alat bila terjadi kerusakan. b. Merencanakan jenis dan jumlah barang yang akan diproduksi. c. Menentukan standar kualitas dan kuantitas pemakaian bahan baku.


d. Mengadakan penyelidikan terhadap perkembangan produk, seperti kemungkinan dipakainya bahan-bahan baru tanpa mengurangi kualitas produk. 6. Kepala Bagian Gudang Tugasnya: a. Mengawasi persediaan barang, baik barang jadi, barabg setengah jadi, maupun bahan baku. b. Mengukur dan menyimpan hasil produksi dalam gudang. c. Menghitung dan mempersiapkan pengiriman barang. d. Melaporkan jumlah persediaan barang. e. Mengawasi barang hasil produksi. 7. Bagian Pembukuan Tugasnya adalah membantu bagian administrasi dan umum dalam menyelesaikan seluruh administrasi perusahaan. 8. Bagian Pembelian Tugasnya adalah menentukan dan melakukan pembelian bahan baku dan barang-barang lain yang dibutuhkan perusahaan baik itu keperluan produksi maupun operasi perusahaan. 9. Bagian Penjualan Tugasnya: a. Menerima pesanan pembelian. b. Mencatat transaksi penjualan hasil produksi.


c. Melakukan pengiriman barang. d. Mengenalkan barang hasil produksi kepada calon konsumen. 10. Bagian Jahit Tugasnya: a. Memotong kain sesuai kebutuhan pembeli. b. Menjahit bagian tepi dari kain yang telah dipotong. 11. Bagian Pengepakan Tugasnya: a. Mengepak kain-kain yang telah siap untuk dikirim kepada pembeli. b. Menyerahkan kain yang telah dipak ke bagian penjualan. 12. Bagian Wenter Tugasnya: a. Mencuci dan merebus benang. b. Memberi kaporit supaya benang sesuai dengan pesanan bagian produksi. c. Menjemur benang yang telah selesai diwenter. 13. Bagian Sekir Tugasnya adalah memindahkan benang pintal ke dalam sebuah alat yang disebut sekir. Fungsi sekir adalah untuk menentukan motif kain yang akan diinginkan.


14. Bagian Tenun Tugasnya: a. Menenun benang yang telah didesain oleh bagian sekir dengan proses mencocokkan motif yang akan dibuat dari bagian sekir dengan alat yang dibuat untuk menenun. b. Memasang benang ke dalam alat yang disebut nucuk, nucuk yaitu memasukkan benang yang akan ditenun ke dalam gun. 15. Bagian Pintal Tugasnya adalah menggulung benang yang telah diolah oleh bagian wenter dengan menggunakan alat yang disebut kelos dan palet. Benang hasil penggulungan pada kelos dan palet digunakan untuk pemberian kombinasi warna pada kain yang akan ditenun.

E. Personalia Seperti jumlah aspek-aspek yang lain, aspek personalia perlu direncanakan, diorganisasikan, diarahkan, dikoordinasikan dan diawasi dengan baik. Aspek personalia itu terdiri dari pengadaan karyawan, pelatihan, dan pengembangan karyawan. Bila aspek-aspek tersebut dikelola dengan baik, maka tujuan perusahaan dapat dicapai sesuai yang diharapkan. Salah satu faktor yang menunjang produktivitas yang tinggi adalah kedisiplinan kerja, ketelitian kerja, serta kegairahan kerja atau suasana kerja yang baik. Pimpinan perusahaan dituntut untuk dapat mengelola


karyawannya sesuai dengan keinginan dan kebutuhan karyawan maupun tujuan dari perusahaan, hal tersebut berguna untuk mengelola konflik yang terjadi pada karyawan sehingga tidak akan mengganggu pencapaian tujuan perusahaan. 1. Jumlah Tenaga Kerja Dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja perusahaan memperoleh dan mempergunakan tenaga kerja yang berasal dari daerah sekitarnya. Perusahaan ini mempunyai tenaga kerja sebanyak 66 orang, terdiri dari: a. Pimpinan perusahaan

:

1 orang

b. Mandor

:

1 orang

c. Kepala Bagian Produksi

:

1 orang

d. Kepala Bagian Administrasi

:

1 orang

e. Kepala Bagian Gudang

:

1 orang

f. Bagian Pembukuan

:

1 orang

g. Bagian Pembelian

:

1 orang

h. Bagian Penjualan

:

1 orang

i.

:

2 orang

j. Bagian Pengepakan

:

4 orang

k. Bagian Wenter

:

5 orang

l.

:

4 orang

m. Bagian Tenun

:

30 orang

n. Bagian Pintal

:

13 orang

Bagian Jahit

Bagian Sekir


Tenaga kerja yang bekerja di perusahaan Pertenunan Santa Maria Boro dapat dibagi menjadi dua golongan, yaitu: a. Karyawan tetap Yaitu karyawan yang telah diangkat oleh perusahaan dan memiliki hak atas segala fasilitas yang diberikan oleh perusahaan yang berupa: tunjangan kesehatan, pensiunan, asuransi tenaga kerja untuk kematian dan kecelakaan kerja dan juga gaji pokok untuk setiap bulannya. b. Karyawan tidak tetap Yaitu karyawan yang dipekerjakan oleh perusahaan dalam jangka waktu tertentu. Tenaga kerja ini hanya mendapat gaji yang berupa upah harian berdasarkan hasil produksi. 2. Proses Penerimaan Tenaga Kerja Perusahaan Tenun Santa Maria sebagai perusahaan manufaktu yang mengolah bahan baku menjadi barang jadi, membutuhkan adanya tenaga kerja untuk menjalankan proses produksi yaitu mengolah bahan baku menjadi barang jadi. Proses penerimaan tenaga kerja pada perusahaan tersebut tidak menuntut persyaratan berat, misalnya: pendidikan harus tinggi, nilai yang tinggi, karena lulusan sekolah dasarpun dapat diterima sebagai karyawan dan diprioritaskan yang masih lajang. Hal ini berkaitan dengan salah satu misi Perusahaan Tenun Santa Maria, yaitu menolong tenaga drop out yang ada di sekitar lokasi perusahaan. Setelah diseleksi dan diterima,


karyawan baru tersebut diberikan pelatihan dan pengarahan yang langsung diberikan di tempat kerja / di lapangan. Pengarahan dan pelatihan ini dilakukan oleh mandor yang juga sekaligus bertindak sebagai pengawas. 3. Jam Kerja Karyawan Perusahaan di dalam melakukan aktivitasnya, me netapkan peraturan jam kerja bagi karyawannya sebagai berikut: a. Untuk hari Senin s.d Jumat para karyawan bekerja dari jam 07.00 s.d jam 14.00 WIB, khusus hari Sabtu para karyawan bekerja dari jam 07.00 s.d 13.00 WIB b. Perusahaan memberikan kesempatan pada para karyawan beristirahat untuk makan pagi bersama antara jam 09.45 s.d 10.00 WIB c. Waktu jam kerja diatur atas dasar kesepakatan antara karyawan dan perusahaan. Pada hari libur nasional, perusahaan tidak memproduksi. Untuk kegiatan pengawasan karyawan dilaksanakan secara sederhana. Setiap hari dilakukan pencatatan buku absensi untuk karyawan staff bagian

gudang,bagian

administrasi,

bagian

penjualan,

bagian

pembelian, dan bagian produksi. 4. Fasilitas- fasilitas Perusahaan Selain memberi upah, perusahaan juga memberikan jaminan sosial kepada para karyawan berupa:


a. Tunjangan kesehatan sebesar 100% untuk karyawan dan 50% untuk keluarganya. Tunjangan ini diberikan jika ada kuitansinya dari dokter atau rumah sakit. b. Asuransi tenaga kerja/astek (kecelakaan kerja, kematian, dan tabungan hari tua yang dapat diambil setelah umur 55 tahun) c. Beras untuk karyawan 10 kg, untuk istri 6 kg, untuk anak @ 3 kg maksimal 3 anak dan beras ini diterima karyawan setiap tanggal 15. d. Rekreasi dan retret setiap 2 tahun. e. Satu stel pakaian kerja setiap tahun. f. Disediakan alat kesehatan yaitu: 38 buah masker;untuk karyawan bagian tenun sebanyak 30 buah,untuk karyawan bagian palet sebanyak 4 buah, dan untuk bagian kelos sebanyak 4 buah. 5. Sistem Administrasi Pertenunan

Santa

Maria

mempunyai

kebijakan

tersendiri

berkaitan dengan sistem administrasi perusahaan. Meskipun dalam struktur organisasi perusahaan mempunyai bagian administrasi, akan tetapi

dalam

prakteknya

pimpinan

menangani

langsung

sistem

administrasi yang berhubungn dengan pihak luar yaitu menyangkut penerimaan pesanan, pembelian, penjualan, laporan pajak, dan laporan tahunan kepada yayasan. Sedangkan karyawan bagian administrasi tersebut hanya menangani halhal yang berhubungan dengan administrasi dalam perusahaan, seperti: mencatat hasil produksi karyawan, membuat


surat-surat dan nota-nota, mencatat transaksi-transaksi dalam perusahaan, melakukan pembayaran terhadap gaji karyawan, membuat desain kain yang akan dibuat, membuat berbagai macam laporan kepada pimpinan, dan lainlain. 6. Sistem Pengupahan Perusahaan Pertenunan Santa Maria mempunyai kebijakan tersendiri dalam sistem pengupahan karyawannya. Sistem upah yang digunakan oleh perusahaan adalah sebagai berikut: a. Upah bulanan diberikan pada karyawan bagian kantor / administrasi, mandor, bagian gudang, bagian penjualan, bagian pembelian, kepala bagian produksi dan pemimpin perusahaan. b. Upah harian adalah upah yang diberikan kepada karyawan setiap hari. Upah ini diberikan kepada karyawan bagian produksi khususnya karyawan bagian sekir dan bagian wenter. c. Upah borongan yaitu upah yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan hasil produksinya. Upah borongan diberikan pada karyawan produksi khususnya karyawan bagian: 1) Streng, standar pemberian upah disesuaikan dengan jumlah pak benang yang dihasilkan berdasarkan tingkat harga per pak yang diterapkan perusahaan.


2) Palet, standar pemberian upah disesuaikan dengan jumlah kilogram benang yang dihasilkan berdasarkan tingkat harga per kilogram yang diterapkan perusahaan. 3) Kelos, standar pemberian upah disesuaikan dengan jumlah kilogram benang yang dihasilkan berdasarkan tingkat harga per kilogram yang diterapkan perusahaan. 4) Tenun, standar pemberian upah disesuaikan dengan tingkat kesulitan jenis kain yang dibuat berdasarkan tingkat harga per meternya yang ditetapkan perusahaan dikali jumlah hasil yang diperoleh karyawan. d. Upah lembur adalah upah yang diberikan kepada karyawan apabila terjadi kerja lembur. Adanya kerja lembur ini terjadi apabila banyak pesanan, pesanan belum jadi dan sudah mendekati tenggang waktu penyerahan. 7. Pemberhentian Karyawan Pemberhentian karyawan dilakukan apabila karyawan telah berusia lanjut dan juga karena masalah kesehatan tubuh yang tidak memungkinkan lagi untuk terus bekerja. Kesehatan karyawan merupakan hal yang paling pokok, karena kondisi kesehatan yang kurang baik akan menghambat proses pekerjaan. Ada juga pemberhentian karyawan yang terjadi apabila karyawan tersebut meminta sendiri atau mengundurkan diri karena suatu alasan tertentu.


F. Produksi 1. Produksi yang Dihasilkan Hasil produksi Perusahaan Pertenunan Santa Maria mempunyai jenis yang beragam. Produk-produk yang dapat dihasilkan perusahaan ini antara lain adalah: kain seragam, selimut, kain sprei, kain pel dan kain sarung. Akan tetapi, barang yang paling banyak mendapat pesanan adalah kain seragam dan selimut. 2. Bahan Baku yang Digunakan Perusahan dalam membuat sebuah produk akan membutuhkan bahan baku dan bahan-bahan pembantu lainnya. Adapun bahan-bahan yang diperlukan dalam proses produksi adalah sebagai berikut: a. Bahan Baku 1) Benang tenun ukuran 20/ s 2) Benang tenun ukuran 42/ s b. Bahan Penolong 1) Wenter (pewarna) 2) Kaporit 3) Larutan TRO (Turkey Red Oil) 4) Kanji 5) Garam 6) ZN


7) Sulfur Hitam 8) Bahan bakar Semua bahan-bahan yang digunakan tersebut dibeli di dalam negeri. Untuk bahan baku khususnya benang tenun dibeli dari berbagai daerah seperti: Ngijon (Godean) Yogyakarta; Ungaran, Secang Jawa Tengah. Produksi yang dapat dicapai perusahaan pada kapasitas normal adalah sebanyak 875 buah selimut untuk setiap bulannya. Adapun standar ukuran untuk produk selimut adalah 200 x 120 cm. Proses produksi dilaksanakan secara terus- menerus, meskipun produksinya biasanya dilakukan berdasarkan pesanan. Hal ini dilakukan dengan maksud untuk melayani pembelian yang terjadi sewaktu-waktu dan mengisi persediaan barang jadi di gudang. 3. Proses Produksi Proses produksi pada Pertenunan Santa Maria ini melalui beberapa tahap yaitu: a. Tahap Pemutihan Proses awal yang dilakukan terlebih dahulu sebelum benang dipintal adalah proses pemutihan. Proses pemutihan ini berlangsung di dapur. Mula-mula benang direndam dalam larutan TRO (Turkey Red Oil) kurang lebih selama 15 menit. Larutan ini berguna sebagai pelumas yang akan membuat proses pewarnaan menjadi lebih rata


pada seluruh bagian benang. Setelah direndam dalam larutan TRO benang kemudian dicuci. Selanjutnya, benang akan dibuat putih maka benang harus direndam lagi dalam larutan pemutih selama kurang lebih 30 menit. Apabila benang akan dibuat berwarna maka benang harus direndam dalam larutan pewarna sesua i dengan yang diinginkan. Selanjutnya, benang dimasukkan dalam larutan kanji dan kemudian dikeringkan dengan bantuan sinar matahari. Maksud dari pengkanjian ini adalah agar benang menjadi liat, sehingga pada waktu proses pemintalan dilakukan benang tidak mudah putus. Setelah dikanji biasanya benang disimpan di gudang sebelum melalui tahap berikutnya. b. Tahap Penenunan Untuk tahap penenunan jenis kain yang akan ditenun memiliki aturan dan pola tersendiri. Untuk tahap penenunan ini kita mengambil salah satu contoh pembuatan kain selimut. Penenunan kain selimut memerlukan dua jenis benang yaitu benang pakan yang berposisi melintang pada kain dan benang lusi yang berposisi membujur pada kain. Adapun perincian bahan yang dibutuhkan adalan sebagai berikut:


1) Benang Pakan Benang Pakan yang dibutuhkan adalah benang pakan dengan ukuran 20/ s. Akan tetapi, benang ukuran 20/ s dapat juga digunakan benang lusi. Benang pakan yang digulung pada alat yang dinamakan palet. Penggulungan benang pakan pada palet dibentuk sedemikian rupa sehingga dapat dimasukkan dalam teropong dan pada gilirannya nanti akan bertemu dengan benang lusi pada alat tenun. 2) Benang Lusi Benang Lusi adalah benang yang berposisi membujur pada kain tenun. Benang yang digunakan pada benang lusi adalah benang yang berukuran 20/ s juga. Adapun langkah- langkah dalam mempersiapkan benang lusi adalah: a) Benang lusi digulung pada kelos, gulungan ini disebut sebagai benang kelos yang berbentuk silinder yang membesar pada bagian tengahnya. b) Proses

selanjutnya

adalah

skremolen,

yaitu

proses

penggulungan benang kelos ke silinder hani. c) Selanjutnya gulungan hani dipindahkan ke boom hani yaitu suatu alat yang berbentuk silinder besar yang merupakan bagian dari alat tenun.


d) Pencucukan Boom lusi yang sudah terisi benang tersebut dipasang pada alat tenun. Ujung setiap helai benang dari boom lusi dimasukkan pada alat yang disebut gunatau sisir (suri). Proses ini disebut pencucukan, dan selanjutnya memasang benang pakan, dengn melalui beberapa proses di atas maka penenun sudah bisa dilakukan. c. Tahap Finishing Setelah melalui proses penenunan, produk yang sudah jadi kemudian diserahkan kepada mandor untuk diteliti dan diukur sesuai degan standar yang telah ditentukan. Proses akhir memotong selimut sesuai dengan ukuran yang dibutuhkan dan kemudian menjahitnya di setiapujung seliut tersebut. Setelah melalui tahapan menjahit maka produk sudah menjadi 100% produk jadi dan siap untuk dipasarkan. Alat-alat yang digunakan untuk melakukan proses produksi merupakan alat tenun bukan mesin (ATBM) yang terdri dari: a. Mesin utama yang digunakan : 1. Mesin Karohnaik Alat ini untuk menenun dari benang menjadi kain yang hasilnya berupa kain pel dan serbet.


2. Mesin Karenrole Alat ini untuk menenun dari benang menjadi kain yang hasilnya berupa serbet dan handuk dan seragam. 3. Mesin Jakar Alat ini untuk mene nun dari benang menjadi kain yang hasilnya berupa kain satin. 4. Mesin Wavile Alat ini untuk menenun dari benang menjadi kain yang hasilnya berupa kain popok dan kain wastafel. b. Mesin pembantu yang digunakan 1. Mesin Pal MesinPal adalah suatu alat yang fungsinya untuk menggulung benang pakan dan dibentuk dengan ukuran tertentu, kemudian dapat dimasukkanke dalam teropong yang nanti akan bertemu dengan benang lusi pada alat tenun. 2. Mesin Kelos Mesin Kelos adalah suatu alat untuk menggulung benang lusi dan bentuknya silinder yang dibuat membsar bagian tengahnya. 3. Mesin Hani Mesin Hani adalah suatu alat untuk menggulung benang lusi hasil dari pengelosan.


G. Pemasaran Pemasaran merupakan tahap akhir dari suatu proses produksi barang. Pemasarn adalah kegiatan untuk memasarkan atau menjual hasil produksi suatu perusahaan. Pemasaran merupakan kegiatan yang sangat penting guna membantu kelangsungan proses produksi suatu perusahaan agar tidak berhenti. Keberha silan suatu kegiatan pemasaran harus menjadi prioritas yang harus diperhatikan oleh suatu perusahaan, karena berhasil tidaknya suatu pemasran akan menentukan

kelangsungan hidup suatu perusahaan.

Keberhasilan suatu pemasaran dapat berarti laba perusahaan dan laba perusahaan berarti pemasukan, dengan adanya pemasukan pengadaan bahan baku dapat diteruskan sehingga proses produksi dapat terus berjalan, dengan terus berjalannya proses produksi maka tujuan perusahaan dapat tercapai. Dalam memasarkan hasil produksinya Perusahaan Pertenunan Santa Maria tidaklah mengalami kesulitanyang berarti karena perusahaan mempunyai langganan tetap yaitu karya misi di seluruh Indonesia pada umumnya. Langganan tetap ini pula yang menyebabkan perusahaan dapat terus bertahan meskipun menghadapi persaingan dari perusahaan tekstil yang lebih modern dan juga badai krisis moneter yang melanda Indonesia sekitar awal tahun 1997. 90 % dari hasil produksi kebanyakan dikonsumsi oleh pelanggan tetap perusahaan. Adapaun saluran distribusi ya ng digunakan adalah saluran distribusi pendek, yaitu saluran distribusi yang langsung dari


produsen ke konsumen. Dalam hal ini produsen memasarkan produknya tanpa perantara. Saluran distribusi ini dianggap paling cocok karena jumlah pelanggan yang menjadi langganan pada perusahaan tersebut jumlahnya terbatas dan tertentu sehingga

tidak memerlukan perantara perdagangan.

Sedangkan untuk konsumen yang bukan merupakan langganan tetap biasanya langsung datang ke perusahaan. Daerah pemasaran perusahaan ini meliputi hampir seluruh kota besar di Jawa dan sebagian kota – kota di luar Pulau Jawa yang terdapat karya misi ; seperti : Bandar Lampung, Palembang, Ujung Pandang, Denpasar, Jakarta, Semarang, Magelang, Yogyakarta, Malang. Adapun hal – hal yang berhubungan dengan prosedur pemasaran yang perlu diketahui adalah : 1. Pemesanan Konsumen yang membeli dalam jumlah yang besar sebelumnya harus memesan terlebih dahulu. Pemesanan ini dilakukan melalui surat yang berisi mengenai motif, kuantitas, ukuran benang yang dikehendaki. Umumnya barang yang dipesan akan dikirim dalam jangka waktu 3 bulan setelah surat pesanan diterima. 2. Perencanaan Produksi Tahap selanjutnya setelah kartu pesanan diterima, perusahaan akan mempelajari dan membuat perhitungan atas semua barang ya ng dipesan, sebelum pesanan tersebut dikerjakan.


3. Pengiriman barang Setelah jadi kemudian barang dikirim kepada pelanggan, apabila tempat pelanggan tersebut jauh maka pengiriman dilakukan melallui pos paket ELTEHA atau bus malam disertakan faktur dan surat pengantar yang berisi spesifikasi barang sesuai dengan yang sudah dipesan oleh pelanggan, namun apabila tempat pelanggan tersebut dekat dan mudah untuk dijangkau, maka barang cukup diantar dengan menggunakan jasa angkut mobil. Barang akan dikirim 3 bulan setelah surat pemesanan diterima oleh perusahaan atau sesuai dengan keinginan pelanggan. 4. Pembayaran Jumlah uang yang harus dibayar oleh pemesan adalah sebesar harga barang yang dipesan ditambah dengan ongkos kirim barang. Pembayaran dapat dilakukan melalui pos wesel atau menggunakan jasa Bank Central Asia ( BCA ) setelah barang dan fakturnya sampai ke pemesan. Selain itu apabila jumlah barang yang dibeli oleh pelanggan tidaklah terlalu banyak.


BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data Penelitian dilakukan pada tanggal 28 November sampai dengan 10 Desember 2007. Subjek penelitian adalah karyawan bagian produksi Pertenunan Santa Maria Boro sejumlah 30 karyawan. Masing- masing responden mengisi kuesioner

yang

mencakup

variabel

persepsi

karyawan

mengenai

gaya

kepemimpinan manajer dan prestasi kerja karyawan. Hasil pengumpulan data menunjukkan bahwa dari 30 kuesioner yang dibagikan kepada responden dapat kembali semua (100%). Berikut ini disajikan ringkasan hasil pengumpulan data penelitian ini : 1. Deskripsi Responden Penelitian. a. Jenis Kelamin Tabel 5.1 Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Laki- laki Perempuan Total

Frekuensi 21 9 30

FRelatif (%) 70 30 100

Tabel 5.1 menunjukkan bahwa jumlah responden berjenis kelamin lakilaki sebanyak 21 orang atau 70 % dan perempuan sebanyak 9 orang atau 30 %. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden penelitian ini berjenis kelamin lakilaki.

71


b. Lama bekerja responden Tabel 5.2 Lama bekerja responden No 1 2 3 4 5 6

Lama kerja 3 s.d 6 tahun 7 s.d 10 tahun 11 s.d 14 tahun 15 s.d 18 tahun 19 s.d 22 tahun 23 s.d 26 tahun Jumlah

Frekuensi 7 4 9 5 4 1 30

F.Relatif (%) 23,34 13,33 30 16,67 13,33 3,33 100

Tabel 5.2 menunjukkan bahwa jumlah responden yang telah bekerja selama 3 – 6 tahun berjumlah 7 orang (23,34 %), bekerja selama 7 – 10 tahun berjumlah 4 orang (13,33 %), bekerja selama 11 – 14 tahun berjumlah 9 orang (30 %), bekerja selama 15 – 18 tahun berjumlah 5 orang (16,67 %), bekerja selama 19 – 22 tahun berjumlah 4 orang (13,33 %), dan bekerja selama 23 – 26 tahun berjumlah 1 orang (3,33%). 2. Deskripsi Variabel Penelitian. a. Persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer Dari hasil pengumpulan data tentang persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer maka gaya kepemimpinan manajer di Pertenunan Santa Maria Boro dapat dikategorikan sebagai berikut :


Tabel 5.3 Kategori gaya kepemimpinan manajer Gaya kepemimpinan

Rentang skor

Frekuensi

Otokratik Demokratik Laize faire

22 – 51 52 – 81 82 – 110

4 14 12 30

Jumlah

F. Relatif (%) 13,33 46,67 40 100

Tabel 5.3 menunjukkan bahwa responden yang menganggap gaya kepemimpinan manajer adalah otokratik berjumlah 4 orang (13,33 %), yang menganggap gaya kepemimpinan manajernya adalah demokratik berjumlah 14 orang (46,67 %) dan responden yang menganggap gaya kepemimpinan manajernya adalah laize faire berjumlah 12 orang (40 %).

b. Prestasi kerja karyawan Prestasi kerja karyawan yang diperoleh dari hasil pengumpulan data mempunyai rentang skor 100 – 200. Oleh karena itu dengan bantuan pedoman Penilaian Acuan Patokan (PAP) II, prestasi kerja karyawan dapat dikategorikan sebagai berikut :

Tabel 5.4 Prestasi kerja karyawan Perhitungan 100+81%X(200100)=181

Skor

Frekuensi

F.Relatif (%)

Kategori

181 – 200

4

13,34

Sangat tinggi


100+66%X(200100)= 166 100+56%X(200100)= 156 100+46%X(200100)= 146 <46%

166 – 180

10

33,33

Tinggi

156 – 165

1

3,33

Cukup

146 – 154

8

26,67

Rendah

100 - 145

7 30

23,33 100

Sangat rendah

Jumlah

Tabel 5.4 menunjukkan bahwa karyawan yang prestasi kerjanya sangat tinggi berjumlah 4 orang (13,34 %), prestasi kerja tinggi berjumlah 10 orang (33,33 %), prestasi kerja cukup berjumlah 1 orang (3,33 %), prestasi kerja rendah berjumlah 8 orang (26,67 %) dan prestasi kerja sangat rendah berjumlah 7 orang (23,33 %).

B. Analisis Data 1. Uji Prasayarat Analisis Uji Normalitas Proses perhitungan normalitas ini menggunakan Program SPSS Versi 11.5. Perhitungan lebih lengkap dapat dilihat pada lampiran 4 hal 95 dengan hasil sebagai berikut : a. Persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer Dari lampiran 4 hal 96 terlihat bahwa nilai asymptotic sig (2-tailed) adalah sebesar 0,516 dan lebih besar dari 0,05. Maka dapat disimpulkan variabel persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer berdistribusi normal.


b. Prestasi kerja karyawan Dari lampiran 4 hal 96 terlihat bahwa nilai asymptotic sig (2-tailed) adalah sebesar 0,283 dan lebih besar dari 0,05. Maka dapat disimpulkan variabel prestasi kerja karyawan berdistribusi normal. 2. Pengujian Hipotesis Untuk menguji hipotesis penelitian yaitu pengaruh persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer terhadap prestasi kerja karyawan, apakah hipotesis tersebut dapat diterima atau tidak, maka digunakan uji regresi. Pengujian terhadap hipotesis dilakukan dengan menggunakan Program SPSS versi 11.5 for Windows. Perhitungan lebih lengkap dapat dilihat pada lampiran 5 hal 98. Hasil pengujian hipotesis dengan a = 5% menghasilkan koefisien regresi sebesar -0,809. Oleh karena itu, persamaan regresinya sebagai berikut : Y = 217,042 – 0,809 X. Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh positif persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer terhadap prestasi kerja karyawan. Apabila dilihat pada taraf signifikansi uji tersebut, menunjukkan bahwa thit sebesar -2,120. Apabila thit dibandingkan dengan ttab (pada dk = 302) diperoleh ttab sebesar 2,048, maka thit
signifikansi

tersebut

juga

dilakukan

dengan

membandingkan nilai Sig. dengan taraf signifikansi. Dasar pengambilan keputusan berdasarkan probabilitas adalah jika nilai Sig.(2-tailed) < 0,05


maka Ho ditolak dan sebaliknya. Terlihat bahwa pada kolom sig. diperoleh nilai Sig.(2-tailed) 0.043 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, jadi dapat disimpulkan

bahwa

pengaruh

persepsi

karyawan

mengenai

gaya

kepemimpinan manajer terhadap prestasi kerja karyawan signifikan.

C. Pembahasan Hasil Penelitian Hasil pengujian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh negatif persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer terhadap prestasi kerja karyawan yang terjadi cuk up berarti. Hal ini disebabkan karena adanya budaya masyarakat yang ikut terbawa ke dalam lingkungan kerja, falsafah hidup yang dianut serta budaya kerja yang dianut oleh para karyawan di Pertenunan Santa Maria Boro. Sebagian besar karyawan Pertenunan Santa Maria Boro merupakan orang yang berasal dari suku jawa yang bermukim di pedesaan, di mana budaya atau adat istiadat masih melekat kuat. Falsafah hidup atau budaya yang dianut tersebut antara lain falsafah hidup “alo n-alon waton kelakon” (Bastomi, 1992:42). Falsafah ini dapat diartikan bahwa suatu pekerjaan dilakukan semau saya saja yang penting memperoleh hasil. Adanya falsafah ini menyebabkan para karyawan tidak memperhatikan gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinannya sehingga dengan gaya kepemimpinan manapun prestasi karyawan

sama saja.

Namun apabila pekerja mendapat tekanan pekerjaan, mereka akan cenderung mengeluh bahkan keluar dari pekerjaan.


Falsafah hidup yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah budaya “narima”. Orang jawa dikenal sebagai orang yang “narima” yang berprinsip “ana rina ana upa” yang artinya setiap hari ada nasi/ rejeki. Hal ini menunjukkan bahwa orang jawa cenderung bersikap santai dalam mencari penghasilan/ rejeki; kalau sekarang tidak dapat besok pasti juga ada. Prinsip hidup ini menunjukkan bahwa usaha yang dilakukan orang jawa untuk memperoleh penghasilan kurang maksimal dan cenderung menyerah kepada keadaan(Bastomi, 1992:41). Budaya kerja yang dianut adalah budaya kerja “asal bos senang” (Wibowo, 2004:85). Budaya ini dapat diartikan bahwa karyawan menunjukkan pretasinya apabila mereka diawasi. Para karyawan tidak berorientasi kepada bagaimana saya dapat memproduksi kain/ benang sebanyak-banyaknya tetapi berorientasi kepada bagaimana saya dapat menyenangkan bos saya sehingga tidak dipecat. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan tidak menjamin para karyawannya berprestasi.


BAB VI KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN Dari hasil penelitian yang telah di bahas dalam BAB V, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer terhadap prestasi kerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis koefisien regresi sebesar -0,809. Pengaruh tersebut nyata atau signifikan dengan nilai Sig. (2-tailed) 0,043 < 0,05. Dapat disimpulkan bahwa tidak terdapatnya pengaruh positif persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer terhadap prestasi kerja karyawan disebabkan oleh faktorfaktor dari lingkungan karyawan tersebut antara lain budaya dan falsafah hidup masyarakat setempat di mana para karyawan tinggal yang masih melekat dan budaya kerja yang dianut oleh karyawan selama mereka bekerja. Adanya faktorfaktor tersebut menyebabkan gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh manajer terabaikan.

B. KETERBATASAN Dalam penelitian ini, penulis menyadari banyak sekali kekuranga dan masih jauh dari kesempurnaan. Keterbatasan penelitian ini antara lain : 1. Keterbatasan pengetahuan, penulis hanya berpatokan pada literatur-literatur yang mendukung.

78


2. Penelitian ini hanya dilakukan selama satu bulan mengingat ijin yang diberikan oleh pihak Pertenunan Santa Maria Boro sehingga peneliti belum dapat menggali informasi yang lebih mendalam. 3. Peneliti tidak dapat menelusur secara mendalam mengenai pengisian kuesioner oleh para responden. Dengan demikian, kebenaran hasil penelitian ini sangat ditentukan oleh keseriusan para karyawan dalam mengisi kuesioner. 4. Penelitian hanya mengungkap pengaruh persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan manajer terhadap prestasi kerja karyawan di mana faktorfaktor lain yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan belum diungkapkan misalnya motivasi kerja, lingkungan kerja, tingkat pendidikan.

C. SARAN Berdasarkan hasil penelitian di atas, maka penulis memberikan saransaran yang mungkin bisa menjadi pertimbangan mengambil kebijakan bagi pihak Pertenunan Santa Maria Boro untuk lebih meningkatkan prestasi kerja karyawannya, antara lain : 1. Pimpinan sebaiknya memberikan pengawasan yang lebih atas tugas-tugas yang diberikan kepada karyawan, misalnya mengadakan evaluasi setiap minggunya. 2. Manajemen sebaiknya mampu mengubah pola pikir para karyawannya sehingga para karyawan mampu membedakan antara bekerja dengan hidup di masyarakat.


3. Manajemen perlu mengubah gaya kerja para karyawan sehingga dapat mencapai target yang telah ditetapkan, misalnya dengan memberikan pelatihan-pelatihan dan bimbingan. 4. Penelitian selanjutnya sebaiknya juga memperhatikan dan menambahkan variabel- variabel lain yang dapat mempengaruhi prestasi kerja sehingga hasil penelitian menjadi lebih luas.


DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S. (2002). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek . Jakarta : Rineka Cipta Bastomi, S. (1992). Seni dan Budaya Jawa. Semarang : IKIP Semarang Press Dubrin, A.J. (2005). Leadership. Jakarta : Prenada Media Flippo, E.B. (1987). Manajemen Personalia. Jakarta : Erlangga Griffin, R.W. (2004). Manajemen. Jakarta : Erlangga Handoko, T.H. (1997). Manajemen. Yogyakarta : BPFE Irianto, A. (2006). Statistik : Konsep Dasar & Aplikasinya. Jakarta : Kencana Irwanto. et al. (1983). Psikologi Umum. Jakarta : Unika Atmajaya Kartono, K. (1983). Pemimpin dan Kepemimpinan : Apakah Pemimpin Abnormal Itu?. Jakarta : CV. Rajawali Kerlinger, F.N. (1973). Foundations of Behavioral Research. 2nd edition. New York : Holt Rinehart and Winston. Inc. Kottler, P. (2002). Manajemen Pemasaran. Jakarta : Prenhallindo _________ dan Amstrong, G. (1992). Dasar-Dasar Pemasaran. Jakarta : Prehalindo Kountour, R. (2003). Metode Penelitian Untuk Penulisan Skripsi Dan Tesis. Jakarta : PPM Mahfudh, S. (1991). Pengantar Psikologi Umum. Surabaya : PT. Bina Ilmu Miftah, T. (1988). Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta : CV. Rajawali Mulyani, A. (2004). Pengaruh Gaya Kepemimpinan , Motivasi Kerja, dan Pemberian kompensasi terhadap Prestasi Kerja. Skripsi. USD : Tidak Diterbitkan

81


Rao, T.V. (1986). Penilaian Prestasi Kerja : Teori dan Praktek. Jakarta : PT. Pustaka Binaman Pressindo Ravianto, J. (1987). Produktivitas dan Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta : Lembaga Informasi Usaha dan Produktivitas. Sarwono, S.W. (1992). Psikologi Lingkungan. Jakarta : Grasindo Sevilla, C.G. et al. (1993). Pengantar Metode Penelitian. Jakarta : UI-Press Siagian, S. P. (1988). Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta : Bina Aksara Singarimbun, M. dan Effendi, S. (1987). Metode Penelitian Survei. Jakarta : LP3ES Stoner, J.A.F. dan Sirait, A. (1996). Manajemen. Jakarta : Erlangga Sudjana. (1996). Metoda Statistika. Bandung : Tarsito Suprihanto, J. (1984). Manajemen Personalia. Yogyakarta : BPFE UGM Suwarto, F.X. (1999). Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta : Penerbitan Universitas Atma Jaya Yogyakarta Tika, P. (2006). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta : Bumi Aksara Usman, H. (2006). Manajemen : Teori, Praktek, dan Riset Pendidikan. Jakarta : Buni Aksara Wahjosumidjo. (1984). Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta : Ghalia Indonesia Walgito, B. (1994). Pengantar Psikologi Umum. Yogyakarta : Andi Offset Wibowo, W. (2004). Membangun Kultur Perusahaan Melalui Kesadaran Komunikasi Adab. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama Winardi, J. (2004). Manajemen Perilaku Organisasi. Jakarta : Prenada Media


LAMPIRAN 1

Kuesioner Penelitian


No :

84

KUESIONER PENELITIAN PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN MENGENAI GAYA KEPEMIMPINAN MANAJER TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN Studi Kasus: Karyawan Bagian Produksi Pertenunan Santa Maria Boro, Banjar asri, Kalibawang, Kulonprogo, Yogyakarta

Disusun oleh : Mikael Yudo Tamtomo 031334038



85 Hal

: Pengisian Kuesioner

Kepada Yth. Bapak/ Ibu Karyawan Pertenunan Santa Maria Boro Dengan hormat, Saya adalah mahasiswa Program Studi Pendidikan Akuntansi, Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial, FKIP, Universitas Sanata Dharma. Saya bermaksud mengedakan kegiatan penelitian dengan judul “Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Gaya Kepemimpinan Manajer Terhadap Prestasi Kerja Karyawan”. Sehubungan dengan hal tersebut, saya mohon kesediaan Bapak/ Ibu karyawan menjadi responden penelitian ini. Saya berharap Bapak/ Ibu berkenan untuk menjawab keseluruhan pertanyaan sesuai dengan keadaan sesungguhnya. Sejalan dengan etika penelitian ini, saya akan menjamin kerahasiaan jawaban dan memastikan bahwa jawaban Bapak/ Ibu hanyalah semata-mata untuk mencapai tujuan penelitian ilmiah ini. Saya

menyadari

bahwa

pengisian

kuesioner

ini

sedikit

banyak

mengganggu aktivitas Bapak/ Ibu. Oleh sebab itu, saya mohon maaf sebelumnya. Demikian permohonan saya. Atas perhatian dan kerja sama Bapak/ Ibu, saya mengucapkan terima kasih.

Yogyakarta, November 2007 Mengetahui Dosen Pembimbing

S. Widanarto. P, S.Pd., M.Si

Hormat saya, Peneliti

Mikael Yudo Tamtomo


86 BAGIAN I 1. Nama

: …………………………………….

2. Umur

: …………………………………….

3. Jenis Kelamin

: …………………………………….

4. Lama bekerja

: ……………………………………. BAGIAN II

A. PERSEPSI KARYAWAN MENGENAI GAYA KEPEMIMPINAN MANAJER Berdasarkan item-item pernyataan berikut, nyatakanlah kondisi yang sesungguhnya Saudara rasakan/ alami. Berilah tanda silang (X) pada kolom pendapat. Keterangan : SS = Sangat Setuju; S = Setuju; N = Netral; TS = Tidak Setuju; STS = Sangat Tidak Setuju.

No.

Pernyataan

1

Manajer (atasan) memberikan bimbingan dan pengarahan pada karyawan dalam melaksanakan tugas/ pekerjaannya.

2 3 4 5 6 7 8 9

Manajer memberikan dukungan pada karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Manajer memberikan tugas kepada karyawan secara instruktif.

Manajer memberikan tugas/ pekerjaan kepada karyawan sesuai dengan melihat kemampuan dan keahlian karyawan.

Manajer menetapkan kebijakan organisasi bersama dengan karyawan. Manajer melakukan pengawasan terhadap sikap, perilaku, perbuatan atau kegiatan karyawan secara ketat. Manajer dapat menciptakan suasana kerja yang nyaman di perusahaan. Manajer tidak memberikan sanksi atau teguran apabila karyawan melanggar peraturan organisasi. Manajer melimpahkan semua tugas, wewenang, dan tanggung jawab kepada karyawan.

Pendapat SS

S

N

TS

STS

SS

S

N

TS

STS

SS

S

N

TS

STS

SS

S

N

TS

STS

SS

S

N

TS

STS

SS

S

N

TS

STS

SS

S

N

TS

STS

SS

S

N

TS

STS

SS

S

N

TS

STS


87

No. 10 12 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24

Pernyataan Manajer memperhatikan fasilitas organisasi yang menunjang proses produksi. Manajer tidak peduli dengan karyawan yang mengalami kesulitan dalam pekerjaannya. Manajer melibatkan diri dalam pekerjaan karyawan. Manajer memperlakukan karyawan secara adil. Manajer tidak memberikan perhatian yang lebih terutama pada karyawan yang sedang sakit. Manajer tidak memiliki perhatian dan kepekaan yang tinggi terhadap karyawan. Apabila terjadi konflik, manajer mengajak karyawan untuk menyelesaikan bersama. Manajer memberikan penghargaan kepada karyawan atas prestasi kerjanya. Manajer bersikap mengekang karyawan. Manajer bersikap objektif dan netral bila menangani masalah yang terjadi di antara karyawan. Manajer tidak meminta saran dan pendapat dari karyawan untuk menyelesaikan permasalahan. Manajer tidak acuh dengan keluhan karyawan bila mengalami kesulitan . Manajer mempertimbangkan pendapat karyawan untuk membuat keputusan.

Pendapat SS

S

N

TS

STS

SS

S

N

TS

STS

SS

S

N

TS

STS

SS

S

N

TS

STS

SS

S

N

TS

STS

SS

S

N

TS

STS

SS

S

N

TS

STS

SS

S

N

TS

STS

SS

S

N

TS

STS

SS

S

N

TS

STS

SS

S

N

TS

STS

SS

S

N

TS

STS

SS

S

N

TS

STS


88 B. PRESTASI KERJA KARYAWAN Isilah titik-titik berikut sesuai dengan kondisi yang saudara alami. 25. Saya dapat memproduksi kain/ benang sebanyak ……… Meter setiap bulan.

- Terima kasih -


89

LAMPIRAN 2 Data Induk Penelitian


90

Gaya Kepemimpinan

No 1 2 3 4 4 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

12

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

4 3 4 4 3 4 2 1 1 2 4 4 3 2 4 3 4 5 4 3 4 2 3 4 4 2 5 4 2 4

5 5 3 5 4 5 3 2 2 3 2 3 3 2 5 4 5 3 3 5 3 1 1 3 2 2 5 3 5 5

1 2 4 3 4 4 2 1 3 1 2 3 2 1 2 1 2 2 4 4 2 1 1 4 1 4 5 4 3 2

5 5 3 4 3 5 5 2 1 1 3 5 2 1 5 4 5 3 5 5 3 3 2 3 5 3 4 5 2 5

5 4 5 3 2 1 2 3 2 2 3 1 5 2 4 3 4 2 4 2 1 5 4 5 3 2 5 3 5 2

4 3 4 4 3 4 2 1 1 2 4 2 3 2 4 3 4 5 4 3 4 2 3 4 4 2 5 4 2 4

5 5 4 5 4 5 3 5 2 4 5 2 5 2 5 2 5 4 5 2 5 2 3 5 2 4 5 5 3 5

3 2 3 4 3 5 3 1 3 1 1 3 5 3 2 5 2 5 3 3 2 5 2 3 5 5 2 2 4 5

4 3 5 5 2 2 1 3 2 1 2 4 2 2 4 2 3 5 2 4 3 2 4 2 4 4 5 4 3 3

5 2 5 4 5 4 2 3 2 5 5 3 4 3 5 5 3 5 4 5 4 5 1 4 5 3 5 2 5 5

2 5 5 4 4 5 2 3 2 2 5 2 2 4 5 2 5 4 5 2 3 2 3 4 5 4 5 3 3 5

5 5 3 5 5 5 4 4 3 3 2 5 4 3 5 2 5 5 3 5 5 5 2 5 2 3 2 3 5 5

4 2 5 4 5 5 2 3 2 5 5 3 4 3 5 5 3 5 4 3 4 4 1 4 5 3 5 2 5 5

5 5 4 1 5 4 5 3 3 1 2 5 5 3 4 3 3 4 3 5 2 5 2 4 3 5 2 2 5 3

3 4 5 4 2 3 2 3 2 1 2 4 2 2 5 4 5 5 5 4 3 2 4 3 4 3 5 4 3 2

5 5 3 2 1 5 4 4 3 1 1 2 5 1 4 3 5 3 2 1 2 4 1 4 5 4 3 5 4 5

5 4 5 3 4 5 2 5 1 2 5 5 2 3 5 5 4 5 5 3 2 4 2 4 2 4 5 4 5 1

4 5 5 2 5 4 5 1 3 4 3 3 5 2 2 3 5 3 5 5 4 5 2 3 4 5 3 3 5 5

3 2 1 5 3 3 2 1 2 1 2 4 3 1 2 1 3 1 3 2 2 3 1 2 3 2 4 1 2 1

5 5 3 3 5 5 2 5 4 2 3 5 5 3 2 4 5 2 2 3 1 5 1 5 5 4 4 3 3 5

3 4 5 5 2 5 2 3 2 1 2 4 2 2 5 4 5 5 5 4 3 2 4 3 5 3 5 4 2 2

5 5 3 2 2 5 5 4 1 1 4 2 5 1 4 3 5 3 3 2 2 4 1 4 5 4 4 5 4 5


91

No

Jenis kelamin

Umur

Lama bekerja

Gaya Kepemimpinan

Prestasi kerja (meter)

1 2 3 4 4 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1

30 27 25 37 41 29 49 26 25 24 35 29 24 23 35 33 32 36 35 40 50 47 23 25 28 26 24 23 30 28

4 3 3 3 5 4 5 3 2 2 3 4 2 2 4 4 3 3 3 4 6 5 2 1 2 1 1 1 3 2

90 85 87 81 76 93 62 61 47 46 67 74 78 48 88 71 90 84 83 75 64 73 48 82 83 75 93 75 80 84

150 100 150 200 175 150 100 175 225 200 150 125 100 175 100 150 100 100 175 150 125 125 200 175 170 150 140 110 100 150


92

LAMPIRAN 3 Pengujian Validitas & Reliabilitas


93 ****** Method 2 (covariance matrix) will be used for this analysis **** R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Variabel Persepsi Karyawan Mengenai Gaya Kepemimpinan Mean 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22.

BUTIR1 BUTIR2 BUTIR3 BUTIR4 BUTIR5 BUTIR6 BUTIR7 BUTIR8 BUTIR9 BUTIR10 BUTIR12 BUTIR14 BUTIR15 BUTIR16 BUTIR17 BUTIR18 BUTIR19 BUTIR20 BUTIR21 BUTIR22 BUTIR23 BUTIR24 N of Cases =

Statistics for Scale

3.2667 3.4000 2.5000 3.5667 3.1333 3.2000 3.9333 3.1667 3.0667 3.9333 3.5667 3.9333 3.8333 3.5333 3.3333 3.2333 3.7000 3.7667 2.2000 3.6333 3.4333 3.4333

Std Dev 1.0807 1.3287 1.2526 1.4065 1.3578 1.0954 1.2576 1.3412 1.2015 1.2299 1.2507 1.2015 1.2058 1.3060 1.1842 1.5013 1.3684 1.2229 1.0635 1.3515 1.3047 1.4308

Cases 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0 30.0

30.0

Mean Variance 74.7667 192.1851

N of Std Dev Variables 13.8631 22


94 R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Item-total Statistics Scale Mean if Item Deleted BUTIR1 BUTIR2 BUTIR3 BUTIR4 BUTIR5 BUTIR6 BUTIR7 BUTIR8 BUTIR9 BUTIR10 BUTIR12 BUTIR14 BUTIR15 BUTIR16 BUTIR17 BUTIR18 BUTIR19 BUTIR20 BUTIR21 BUTIR22 BUTIR23 BUTIR24

71.5000 71.3667 72.2667 71.2000 71.6333 71.5667 70.8333 71.6000 71.7000 70.8333 71.2000 70.8333 70.9333 71.2333 71.4333 71.5333 71.0667 71.0000 72.5667 71.1333 71.3333 71.3333

172.8793 170.1713 179.1678 167.3379 180.1023 172.8057 177.7989 181.6966 178.8379 178.7644 175.4759 180.9713 178.4092 181.9782 175.1506 171.5678 174.4092 182.2759 180.1851 179.0851 172.2989 168.0920

Reliability Coefficients Alpha = .8527

Scale Corrected Variance ItemS quared if Item Total Multiple Deleted Correlation Correlation .6383 .5841 .3414 .6285 .2809 .6312 .3818 .2403 .3704 .3621 .4570 .3022 .3825 .2413 .4987 .4669 .4400 .2548 .3807 .3117 .5309 .5942

.9787 .7234 .4732 .9085 .7446 .9808 .8012 .7182 .7824 .9791 .7962 .7584 .9814 .7883 .9604 .9431 .7657 .6459 .6524 .7589 .9600 .9433

22 items

Standardized item alpha = .8544

Alpha if Item Deleted .8399 .8402 .8496 .8380 .8523 .8400 .8482 .8537 .8485 .8488 .8454 .8509 .8481 .8535 .8440 .8449 .8460 .8526 .8482 .8510 .8425 .8394


95

LAMPIRAN 4 Pengujian Normalitas


96

Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test X N Normal Parameters

a,b

Most Extreme Differences

Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)

30 156.57

13.863 .149 .107

30.152 .180 .103

-.149 .818 .516

-.180 .988 .283

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Keterangan : X

: Variabel persepsi karyawan mengenai gaya kepemimpinan

manajer Y

: Variabel Prestasi Kerja

Y

30 74.77


97

LAMPIRAN 5 Pengujian Hipotesis


98

Pengujian hipotesis Regression ANOVAb Model 1

Regression Residual Total

Sum of Squares 3646.335 22719.031 26365.367

df 1 28 29

Mean Square 3646.335 811.394

F 4.494

Sig. .043a

a. Predictors: (Constant), GAYAKEP b. Dependent Variable: PRESTASI

Coefficientsa

Model 1

(Constant) GAYAKEP

Unstandardized Coefficients B Std. Error 217.042 28.998 -.809

a. Dependent Variable: PRESTASI

.382

Standardized Coefficients Beta -.372

t 7.485

Sig. .000

-2.120

.043


99

Casewise Diagnostics Case Number 1

Std. Residual

10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23

Residual

150 180

144.25 148.29

5.75 31.71

.117 1.702

150 200

146.67 151.52

3.33 48.48

.682 1.060

175 172

155.57 141.82

19.43 30.18

-2.348 .256

100 175

166.89 167.70

-66.89 7.30

.736 .708

200 200

179.03 179.83

20.97 20.17

-.451 -1.130

150 125

162.85 157.19

-12.85 -32.19

-1.894 -.113

100 175

153.95 178.22

-53.95 -3.22

-1.610 -.337

100 150

145.86 159.61

-45.86 -9.61

.553 -1.724

160 100

144.25 149.10

15.75 -49.10

.881 -.224

175 150

149.91 156.38

25.09 -6.38

.517 -1.158

180 125

165.28 158.00

14.72 -33.00

.765 .853

200 175

178.22 150.72

21.78 24.28

.705 -.224

170 150

149.91 156.38

20.09 -6.38

-.064 .478

140 170

141.82 156.38

-1.82 13.62

-.082 .032

150 150

152.33 149.10

-2.33 .90

4 5

8 9

Predicted Value

PRESTASI

.202 1.113

2 3

6 7

a

24 25 26 27 28 29 30 a. Dependent Variable: PRESTASI

Residuals Statistics a Predicted Value Residual Std. Predicted Value Std. Residual

Minimum 141.82 -66.89 -1.315 -2.348

a. Dependent Variable: PRESTASI

Maximum 179.83 48.48 2.075 1.702

Mean 156.57 .00 .000 .000

Std. Deviation 11.213 27.990 1.000 .983

N 30 30 30 30


100

LAMPIRAN 6 Tabel Uji r dan Uji t


101 tabel r 1 tail 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50

1%

5%

15 %

30 %

0. 985 0. 881 0. 776 0. 695 0. 634 0. 586 0. 548 0. 516 0. 489 0. 465 0. 445 0. 427 0. 411 0. 397 0. 384 0. 373 0. 362 0. 352 0. 343 0. 335 0. 327 0. 320 0. 313 0. 307 0. 301 0. 295 0. 290 0. 285 0. 280 0. 275 0. 271 0. 268 0. 264 0. 261 0. 257 0. 253 0. 250 0. 245 0. 243 0. 239 0. 237 0. 235 0. 233 0. 230 0. 228 0. 226 0. 224 0. 222 0. 220 0. 218

0. 929 0. 770 0. 663 0. 590 0. 536 0. 495 0. 462 0. 434 0. 411 0. 392 0. 375 0. 360 0. 346 0. 334 0. 323 0. 310 0. 305 0. 296 0. 289 0. 282 0. 275 0. 269 0. 263 0. 258 0. 253 0. 248 0. 244 0. 239 0. 235 0. 231 0. 228 0. 225 0. 222 0. 219 0. 216 0. 213 0. 210 0. 207 0. 204 0. 201 0. 199 0. 197 0. 196 0. 194 0. 192 0. 190 0. 188 0. 187 0. 185 0. 183

0. 814 0. 640 0. 542 0. 479 0. 443 0. 399 0. 371 0. 349 0. 330 0. 314 0. 300 0. 288 0. 277 0. 267 0. 258 0. 250 0. 243 0. 237 0. 230 0. 225 0. 219 0. 214 0. 210 0. 206 0. 201 0. 196 0. 194 0. 191 0. 187 0. 184 0. 177 0. 170 0. 163 0. 156 0. 149 0. 142 0. 135 0. 128 0. 121 0. 114 0. 113 0. 112 0. 111 0. 110 0. 109 0. 108 0. 107 0. 106 0. 105 0. 104

0. 649 0. 486 0. 404 0. 353 0. 317 0. 290 0. 270 0. 253 0. 237 0. 227 0. 216 0. 207 0. 199 0. 192 0. 186 0. 180 0. 175 0. 170 0. 165 0. 161 0. 157 0. 154 0. 150 0. 147 0. 144 0. 141 0. 139 0. 136 0. 134 0. 132 0. 130 0. 128 0. 127 0. 125 0. 123 0. 121 0. 119 0. 118 0. 116 0. 114 0. 113 0. 112 0. 111 0. 110 0. 109 0. 108 0. 107 0. 106 0. 105 0. 104


102


103

LAMPIRAN 7 Surat Rekomendasi Perusahaan


104

SKRIPSI. Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Akuntansi

Recommend Documents