BUDAPESTI GAZDASÁGI FŐISKOLA KÜLKERESKEDELMI FŐISKOLAI KAR NEMZETKÖZI KOMMUNIKÁCIÓ SZAK NAPPALI TAGOZAT NEMZETKÖZI MENEDZSMENT SZAKIRÁNY
PÁLYAKEZDŐ KÖZGAZDÁSZOK ÁLLÁSKERESÉSE, ELHELYEZKEDÉSI LEHETŐSÉGEI
Készítette: Páli Judit
Budapest 2008
Tartalomjegyzék Bevezetés ......................................................................................5 I. Magyarország és az Európai Unió munkaerőpiaca ..............8 1. Magyarország munkaerőpiaca .................................................................................. 8 2. EU munkaerőpiaca.................................................................................................... 9
II. Kutatási módszertan ............................................................12 III. Mennyit ér a diploma? Felsőoktatási rangsor..................14 IV. Álláskeresés .........................................................................19 1. Önismeret, önértékelés............................................................................................ 21 2. Önéletrajz................................................................................................................ 24 2.1. Az önéletrajz tartalmi elemei........................................................................... 24 2.2. Az önéletrajz fajtái........................................................................................... 25 2.3. Fényképpel vagy fénykép nélkül? ................................................................... 26 3. Motivációs, avagy kísérő levél ............................................................................... 28 4. Álláshirdetések........................................................................................................ 29 5. Állásinterjú.............................................................................................................. 35 5.1. Hasznos tippek, amit mindenképp érdemes betartani a siker érdekében:........ 35 5.2. Interjú típusok .................................................................................................. 36 5.3. Kérdések, és válaszminták, melyek szinte biztosan elhangzanak az állásinterjún............................................................................................................. 40 5.4. Kérdések, melyeket érdemes feltenni .............................................................. 41 6. Béralku.................................................................................................................... 43 6.1. Néhány mintakérdés segítségül: ...................................................................... 44 6.2. „A fizetési csomag lehetséges elemei:............................................................. 44 6.3. A fizetési tárgyalás lépései: ............................................................................. 45 7. Élet az interjú után .................................................................................................. 47 8. Kiscég kontra multi................................................................................................. 48 9. Munkaszerződés (76. §).......................................................................................... 50 9.1. Munkaviszony:................................................................................................. 50 9.2. Munkavállaló: .................................................................................................. 50 9.3. Munkáltató:...................................................................................................... 51 9.4. A munkaszerződés alapján a munkavállaló köteles:........................................ 51 9.5. A munkaszerződés alapján a munkáltató köteles: ........................................... 51 9.6. A munkaszerződés kötelező tartalmi elemei: .................................................. 52 9.7. Próbaidő:.......................................................................................................... 52 9.8. A munkaszerződés fajtái:................................................................................. 53 10. START kártya, a pályakezdő fiatalok foglalkoztatásának kedvezménye............. 55 11. Első nap a munkahelyen ....................................................................................... 56 11.1. Karriermenedzsment...................................................................................... 57
3
V. Karrierépítés, egyensúly megtalálása és megtartása .........59 1. Élethosszig tartó tanulás ......................................................................................... 65 2. Burn out, kiégés ...................................................................................................... 65 2.1. „A kiégés tünetei:............................................................................................. 66
VI. Kutatás elemzése .................................................................68 Összefoglalás ..............................................................................75 Mellékletek.................................................................................77 Forrásjegyzék ............................Hiba! A könyvjelző nem létezik.
4
Bevezetés „A sikeres ember az, aki reggel felkel, este lefekszik, és közben azt csinálja, amihez kedve van.” – állítja Bob Dylan, és e szavakat olvasva a legtöbb ember felsóhajt, és csak annyit mond: de jó is lenne, majd jönnek a kifogások, amiért ők nem azt tehetik, amit szeretnének. Pedig minden ember a maga szerencséjének a kovácsa, aki eldöntheti, hogy életének hosszú éveit mivel tölti el. Van, aki számára ki van jelölve az út, van, aki nehéz döntések révén jut el a megvilágosodásig: „igen, én ezt szeretném dolgozni”, majd a megvalósításig: „ezért kitartok, hogy elérjem célom”.
És bármennyire is
összetett folyamatokból álló, piaci viszonyoktól függő, komoly elhivatottságot jelentő dolog a pályaválasztás, ez az, amit nem lehet elég korán kezdeni. Végzős hallgatóként, magam is szembetaláltam magam ezzel a problémával. És bár az ember azzal, hogy elindul egy irányba – jelen esetben a közgazdász végzettséget alapul véve –, még számos lehetőséggel találja magát szembe a valós életben, a munkaerőpiacon. Dolgozatomban a közgazdász diplomát szerző pályakezdő fiatalok álláskeresési folyamatának részletes elemzésével szeretnék rávilágítani az időben történő felkészülés fontosságára. Rengeteg útmutató irodalom és internetes oldal működik manapság annak jegyében, hogy segítse a munkaerőpiacra kikerült „újoncokat”. Jelenleg a közgazdászokból van az egyik legnagyobb túlképzés, és mikor az ifjú titánok, kezükben a diplomával, alapos elméleti tudással, de annál kevesebb gyakorlati tapasztalattal nekivágnak a nagyvilágnak, rendkívül kiélezett versenyhelyzetben találják magukat. Előnye pedig csak annak van, aki főiskolás/egyetemista éveit nem kizárólag a csütörtök esti bulikra való rákészüléssel, majd annak kiheverésével töltötte, hanem komolyan tervezgette jövőjét, karrierjét, melyet alázatos munka testesített meg. Alázatos, hiszen pályakezdőként az ember a ranglétra alján indul el, sok esetben anyagi juttatás nélkül. Az viszont egyáltalán nem mindegy, hogy ezt a szintet a kötelező szakmai gyakorlati idő alatt, azaz közvetlenül a diplomaszerzés előtt éri el valaki, esetleg szakmai gyakorlat híján utána, vagy már sokkal korábban.
5
Dolgozatom megírásában az ihletett, hogy saját és végzős társaim tapasztalatait felhasználva javaslatokat dolgozzak ki az első- másodéves főiskolai és egyetemi hallgatók korai felkészülésére. Az általam felállított hipotézis szerint, ha a fiatalok már jóval korábban, és koncentráltabban – pl. egy ilyen kiadvány formájában – szembesülnek a rájuk váró kihívásra, jobban és időben elkezdhetik a felkészülést a nagybetűs munkáséletre. Feltételezésemet az ismerősi körömben – idén, de legfeljebb három éven belül diplomázottak – végzett kérdőíves kutatás, és néhányukkal folytatott mélyinterjú segítségével igazolom. A munkaerőpiac keresleti oldalán jelentkező szempontokk bemutatása céljából két munkaerő közvetítő cég HR tanácsadóját kérdeztem a pályakezdők lehetőségeiről, kötetlen
beszélgetés
keretei
között.
Továbbá
multinacionális
vállalatok
„állásinterjúztató” HR-eseit faggattam a jelentkezők megítéléséről, az általuk alkalmazott módszerekről, általános szempontokról, kirívó esetekről. Mi, itt a Külkeren szerencsés helyzetben vagyunk, hiszen van lehetőségünk a karriertervezés óra keretén belül tanácsokat kapni a ránk váró kihívások leküzdéséhez, a karrier és a család közötti egyensúly megtalálásához. Ez azonban többnyire szabadon választható formában látogatható, így nem lehet száz százalékig hatékony módszere a teljes körű felkészítésnek. Lévén, hogy saját generációm az utolsó, amelyik a régi oktatási rendszer szerint szerez diplomát, dolgozatomat is ez alapján írom, és figyelmen kívül hagyom azokat, akik tanulmányaikat a diploma megszerzése után Master képzéssel folytatják, így nem válnak pénzkeresővé. Ismerősi körömben többen továbbképzik magukat a munka mellett, kutatásom azonban nem terjed ki ennek vizsgálatára sem. Az Európai Unió állampolgáraiként megsokszorozódott számunkra a külföldi munkavállalási és gyakorlati lehetőségek száma, de tapasztalataim szerint ez nem elsősorban a diplomás végzettséggel rendelkezőket, illetve a végzettségüknek megfelelő munkakörben elhelyezkedőket jelenti. Ezért dolgozatomban csupán egy rövid szemléltetés erejéig térek ki a magyar és az Európai Uniós munkaerőpiac összehasonlítására, kutatásomnak azonban nem képezi részét. Dolgozatom fő részét az álláskeresési folyamat részletes elemzése teszi ki az önéletrajzírástól egészen a munkába állás napjáig. A témában jártas szakemberek által 6
írt irodalmak felhasználásával, internetes portálokról gyűjtött információkkal és ismerősi körömben végzett primer kutatással kívánok rávilágítani a kiválasztási folyamat lehetséges buktatóira. Végezetül szeretném pár mondatban összefoglalni a karrier és a család közti megfelelő egyensúly megtalálásának egész életünkre kiható jelentőségét. Bár felnőtt életünk nagy részét munkával töltjük, egyről nem feledkezhetünk meg: „Nem azért élünk, hogy dolgozzunk, hanem azért dolgozunk, hogy éljünk.”
7
I. Magyarország és az Európai Unió munkaerőpiaca A munkaerőpiac fogalma: „A munkaerőpiac a korszerű piacgazdaság egyik nélkülözhetetlen szerves alkotóeleme. A munkaerőpiac a munkaerő adásvételével kapcsolatos viszonyok összessége, melyen belül két fontos kategóriát különböztethetünk meg: a munkaerő-kínálat és a munkaerőkereslet fogalmát. A munkaerőpiac közvetlen szereplői az állam, a munkaadók és a munkavállalók.” 1 1. Magyarország munkaerőpiaca 2004. május 1. óta része az EU munkaerőpiacának; s a másik kilenc új tagországgal együtt kötelezettséget vállalt a közös foglalkoztatáspolitikai célok teljesítésére. Ennek értelmében változásokra és változtatásokra volt szükség. Az átalakulási folyamat része volt az Unió munkájába való bekapcsolódás és a nemzetközi trendek követése is.2 Kiemelt jelentőségű aktív munkaerőpiaci eszközök minősítése: ¾ munkaerőpiaci képzés ¾ közhasznú foglalkoztatás ¾ bértámogatások ¾ pályakezdők elhelyezkedését elősegítő programok. A munkaerőpiaci eszköz- és intézményrendszer változásai 2007-től Magyarországon: ¾ foglalkoztatást elősegítő támogatási rendszer átalakítása ¾ bértámogatás, a hátrányos helyzetű személyek foglalkoztatásának támogatására Munkaerőpiaci program keretében nyújtható támogatások: ¾ munkahelyteremtő ¾ tárgyi eszköz beszerzéshez ¾ új rehabilitációs rendszer bevezetése a rokkantnyugdíjasok számára3 Az Európai Unióhoz való csatlakozásunkkal alapvetően megnyíltak a kapuk a nyugati országok munkaerőpiacai felé. 1
Dolmány-Hajós, A munkaerő gazdaságtana 1998, p. 25 Foglalkoztatási Hivatal Országos Foglalkoztatási Közalapítvány, A magyarországi munkaerőpiac 2004, 2004 3 MTA Közgazdaságtudományi Intézet Országos Foglalkoztatási Közalapítvány, Munkaerőpiaci Tükör 2007, 2007 2
8
2. EU munkaerőpiaca „Az új EU tagállamok munkaerőpiacai bővülőben vannak. A jó makrogazdasági politikák nélkülözhetetlenek a kiegyensúlyozott növekedéshez, különösen ha figyelembe vesszük a térség országai számára súlyos kihívásokat jelentő hosszú távú munkanélküliség jelenségét is. Egyre nagyobb kihívás az új tagállamok foglalkoztatási és szociális politikái számára, hogy a globalizált gazdaság keretei között is képesek legyenek megfelelően szabályozni gyorsan változó munkaerőpiacaikat. Szükség van ugyanis egyrészt stabilitásra és biztonságra, e nélkül a munkáltatók nem fektetnek eleget humán tőkébe, ami versenyképességük csökkenéséhez vezet; másrészt azonban elő kell mozdítani a rugalmasságot és az alkalmazkodóképesség javítását is. A hagyományos rugalmas foglalkoztatási formák (például a részidős vagy a határozott időtartamú foglalkoztatás) aránya meglehetősen stabil, ám megfigyelhetünk egyfajta emelkedést
a
nem munkaszerződésen
alapuló, vagy
munkaszerződés
nélküli
foglalkoztatásban. A „flexicurity” rendszer magasabb foglalkoztatottsághoz és mobilitáshoz vezetett bizonyos európai gazdaságokban. A rendszer sikeres bevezetése azonban erősen függ az adott ország attitűdjeitől, értékeitől és hagyományaitól.”4 A tagállamok polgárait leginkább foglalkoztató kérdés a szabad munkaerő áramlás lehetősége más Európai Uniós tagállamba. Hogyan vállalhatnak munkát a magyar állampolgárok az unió országaiban? „A személyek szabad áramlása, és ezen belül is a munkavállalók szabad mozgása az Európai Unió négy alapszabadságának (áruk, szolgáltatások, tőke és személyek áramlásának szabadsága) egyike. Célja, hogy a közösségi munkavállalók - a változó munkaerőpiaci igényeknek megfelelően - diszkrimináció- és korlátozásmentesen dolgozhassanak abban a tagállamban, ahol munkájukra kereslet van. Az EK Szerződés 39. cikke szerint munkavállalók szabad mozgása jogot biztosít a munkavállalónak arra, hogy:
4
•
tényleges állásajánlatokra jelentkezzen;
•
e célból a tagállamok területén szabadon mozogjon;
•
munkavállalás céljából valamely tagállamban tartózkodjon;
http://www.koz-gazdasag.hu/hu/tanulmanyok/labour-market-flexicurity-in-new-eu-member-states.html
9
•
egy tagállamban történő alkalmazását követően az adott tagállam területén maradjon.
A közösségi jog azt is kimondja, hogy a munkavállalókat tilos megkülönböztetni állampolgárságuk alapján, azaz a más tagállamból érkező munkavállalót az adott ország állampolgáraival egyenlően kell kezelni (egyenlő bérezés, azonos munkavégzési feltételek, stb.).”5 A gyakorlatban azonban még ez nem teljesen, és nem minden országra kiterjedően valósult meg. Fokozatosan nyílnak meg a piacok a külföldi munkavállalók előtt, de figyelembe kell venni a nemzeti sajátosságokat is a munkavállalási feltételekre vonatkozóan. Külföldi munkavállalási terveink előtt nem árt információkat szereznünk a célország szabad munkaerő áramlásra vonatkozó jogszabályáról. Ebben nyújt segítséget többek között a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO). 1919-ben alapították, a munkavállalók alapvető munka- és szociális jogainak védelmére.
Az ILO a következő területeket emelte ki hangsúlyosan: •
a munkaegészséggel- és biztonsággal kapcsolatos szabályozások erősítése,
•
az egyenlő esélyek érvényesülésének előmozdítása,
•
a társadalmi kirekesztés elleni harc, valamint
•
a munkahelyen az emberi méltóság megőrzését szolgáló intézkedések érvényesülésének elősegítése.
Aktuális munkaerőpiaci körkép az EU néhány tagállamában Ausztria már 1997-ben erőteljesen kampányolt a külföldi munkaerő beáramlása ellen. Emiatt a kelet európai országok csatlakozása után célszerűnek tartották a szabad mozgás jogának átmeneti korlátozását. Hazánk előreláthatólag 2011-ig ez alá a korlátozás alá tartozik.
5
http://www.euvonal.hu/index.php?op=mindennapok_munkavallalas&id=48
10
„A 2008. január 1-jén hatályba lépett új szabályozás az osztrák gazdaság hiányszakmáiban alkalmazni kívánt szakmunkások könnyített foglalkoztatásáról rendelkezik 50 szakma vonatkozásában, amennyiben a kérelmezett tevékenységből a munkavállaló a megfelelő szakképesítéssel rendelkezik. Ezek a szakmák leginkább az építőiparra koncentrálódnak.”6 Németország „A berlini kormány szeptember közepén úgy döntött, hogy a 2009. január 1-jére tervezett munkaerő-piaci nyitását korábbi időpontra hozza, már ez év november 1-jével szélesebbre tárja a német foglalkoztatási piac kapuit.” Erre leginkább a szakképzett munkaerőhiány ad okot, amely közel 20 milliárd euró veszteséget okoz évente a költségvetésnek. Elsősorban gépész- és villamosmérnökök, illetve németül vagy angolul beszélő gépjárműipari szakembereket várnak. Megszűnik ezen felül a diplomás EUtagállamokból érkezők munkavállalásának korlátozása is. Ezzel párhuzamosan további két évvel meghosszabbította a szakképzetlen munkaerő beáramlását az ország határain belül. Németországi állásajánlatok külföldi munkavállalók részére az EURES honlapján találhatók.7 Nagy Britannia gazdaságát sem kímélte a gazdasági válság, aminek következtében rohamosan csökken az Angliába vágyó munkavállalók száma. „Az Európai Unió 2004es keleti bővítése óta most dolgozik a legkevesebb kelet-európai Nagy-Britanniában.”8
6
http://www.hrportal.hu/hr/munkaeropiaci-korkep-az-europai-unio-tagallamaiban-ausztria20081007.html 7 http://www.hrportal.hu/hr/munkaeropiaci-korkep-az-europai-unio-tagallamaiban-nemetorszag20081110.html 8 http://www.hrportal.hu/index.phtml?page=article&id=74358
11
II. Kutatási módszertan A továbbiakban, a hipotézis igazolására, a következtetések levonására minden fejezet és alfejezet zárásaként saját tapasztalataim mellett a megkérdezettek válaszainak megoszlását is bemutatom. Ehhez elengedhetetlen a kérdőíveket kitöltők adatainak pontos ismerete és interjúalanyaim által képviselt nézőpontok megnevezése. Kérdőíves kutatás Kérdőívemet száz, nappali tagozatos, illetve nappali tagozaton, közgazdászképzésen végzett emberrel töltettem ki. Felsőoktatási intézményenkénti arányuk: Budapesti Gazdasági Főiskola Külkereskedelmi Főiskolai Kar: 80 fő Budapesti Corvinus Egyetem: 20 fő Nemek aránya 70-30% a hölgyek javára. Demográfiai adataikat tekintve mindenki a 20-25 éves korcsoportba tartozik, jelenleg még hajadon, illetve egyedülálló és gyermeke sincsen. Geográfiai adataik szerint kizárólag budapesti székhelyű felsőoktatási intézmények hallgatói válaszoltak kérdéseimre, nem vizsgálom külön a vidéki lakhelyű, vidéken továbbtanuló és ott munkát is vállaló hallgatókat, illetve azt sem, hogy válaszadóim közül hányan laknak a fővárosban, hányan nem. Érdekesség, hogy megkérdezett társaim közül akadt egy végzős hallgató, aki sem kötelező szakmai gyakorlaton nem vett részt, sem munkát nem vállalt. Így a vizsgált kérdések tekintetében 99% jelenti a tényleges válaszadók számát. Mélyinterjú Kérdőívemet kitöltők közül két személlyel négyszemközt folytatott interjú során tudtam meg többet tanulmányi és munkaszerzési tapasztalataikról. Kósa Tamás, a Külkereskedelmi Főiskolai Kar jelenleg végzős, szakmai gyakorlatát töltő hallgatója,
12
másik interjúalanyom, Jeney Ágnes 2008 őszén szerezte meg diplomáját, de már egy éve aktívan, főállásban dolgozik.9 A munkaerőpiac keresleti oldaláról két munkaerő közvetítő cég tanácsadójához fordultam segítségért. Végül, de nem utolsó sorban két multinacionális vállalat HR-szakembereit faggattam a beérkező önéletrajzokról és a tapasztalatlan, kezdő álláskeresőkkel folytatott interjúikról. Úgy vélem ennél jobb visszajelzést nem is kaphatnának azok, akik még ezek előtt a megpróbáltatások előtt állnak.
9
Kósa Tamás és Jeney Ágnes engedélyezték nevük feltüntetését a szakdolgozatban
13
III. Mennyit ér a diploma? Felsőoktatási rangsor Az idei évben már harmadik, illetve negyedik ízben jelent meg kiadvány a magyarországi felsőoktatási intézmények diplomáinak piacképességének felmérésére. Az egyes intézmények jelentkezési adatait és a jelentkezők preferenciáit is figyelembe vették a rangsor összeállításánál. A foglalkoztatók pár éve megjelölik azokat a főiskolákat, egyetemeket, amelyek diplomáját előnyben részesítik más iskolákéval szemben. A megszerzett diploma értéke mellett fontos szerepet tulajdonítanak a személyiségi jegyeknek is, mérik, hogy a pályakezdő fiatal munkatárs beleillik-e a szervezeti kultúrába. Csupán a teljesség igénye nélkül, nem éppen reprezentatív rangsor összeállítására van lehetőség, figyelembe véve a pályaelhagyók arányát, akik nem szakirányuknak megfelelően helyezkednek el. Haszontalannak mégsem mondható egy ilyen rangsor, hiszen komoly segítséget nyújthat továbbtanulni vágyó érettségizetteknek, akik közül így bizony csak a legjobbak kerülhetnek be egy-egy intézménybe, ezzel is növelve a megszerzendő diploma értékét. A statisztikákat azonban egyéb más tényezők is befolyásolhatják, melyeket külön felmérésekkel lehetne alátámasztani. Ilyenek például a vidéki végzős középiskolai diákok preferenciái, miszerint sokan inkább választanak a lakóhelyükhöz közeli felsőoktatási intézményt, mint neves fővárosit. Idén a Heti Válasz Navigátor mellékletében és a HVG Diploma 2009 külön kiadványában jelent meg ilyen, széles körre kiterjedő, de a teljesség igénye nélküli felmérés. A Navigátorban „a rangsorokat a diák-perspektíva (azaz a túljelentkezés), az akadémiai perspektíva (azaz a diák/tanár arány és oktatói összetétel), valamint a vállalati perspektíva (azaz a foglalkoztatók és vállalatok véleménye) összesített eredményei alapján állították össze.”10 A közgazdászképzés összesített helyezettjei: 1. Budapesti Corvinus Egyetem 2. Szegedi Tudományegyetem 3. Pécsi Tudományegyetem 10
http://www.consultationmagazin.hu/index.php?menu=cikk&id=634
14
9. Budapest Gazdasági Főiskola Túljelentkezés szerint: 1. Budapesti Corvinus Egyetem 2. Gábor Dénes Főiskola 3. Szegedi Tudományegyetem 21. Budapesti Gazdasági Főiskola Diák/tanár arány: 1. Nyugat-Magyarországi Egyetem 2. Budapesti Corvinus Egyetem 3. Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem 11. Budapesti Gazdasági Főiskola Oktatói összetétel: 1. Gábor Dénes Főiskola 2. Budapesti Műszaki Főiskola 3. Általános Vállalkozási Főiskola 15. Budapesti Gazdasági Főiskola Foglalkoztatók véleménye: 1. Budapesti Corvinus Egyetem 2. Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem 3. Budapesti Gazdasági Főiskola Fejvadászok véleménye: 1. Budapesti Corvinus Egyetem 2. Budapesti Gazdasági Főiskola 3. Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem OTDK (Országos Tudományos Diákköri Konferencia) eredmények alapján: 1. Budapesti Corvinus Egyetem 2. Miskolci Egyetem 3. Debreceni Egyetem 9. Budapesti Gazdasági Főiskola11
11
Heti Válasz Navigátor, Különkiadás
15
HVG Diploma 2009 Gazdasági képzési rangsorok Összesített: 1. BCE-KTK 2. BCE-GTK 3. PTE-KTK 14. BGF-KKFK Oktatók kiválósága: 1. BCE-KTK 2. DE-AVK 3. PTE-KTK 27. BGF-KKFK Hallgatók kiválósága államilag támogatott képzésen: 1. BCE-GTK 2. BME-GTK, SZTE-GTK 6. BGF-KKFK Hallgatók kiválósága költségtérítéses képzésen: 1. BCE-GTK 2. BGF-KVIF 3. SZTE-GTK 7. BGF-KKFK Piaci rangsor – gazdasági képzők presztízse (2008): 1. BCE-GTK, 2. BCE-KTK 3. BGF-PSZF (3200 munkáltató rangsorolása alapján. Forrás: GVI 2008)12
12
HVG Diploma 2009
16
A kutatási módszertan különbözik a két esetben, ezért haszontalan lenne összevetni az eredményeket. Érdemes viszont átnézni az intézmények rangsorolását, melyből egyértelműen kitűnik, hogy mely intézmények vezetik az egyes ranglistákat, és az összesített besorolást. Az Echo Survey felmérése alapján 1-5-ig terjedő skálán osztályozva a következő adatok születtek arra, hogy a diákok miért választották az adott képzést: Echo Survey felmérése 1. sz. táblázat Válaszok/Hallgatók
Elismert,
piacképes Kevésbé elismert szakokra
szakokra járók Régóta
érdekelte
ez
járók
a
4,10
3,80
Úgy gondolta, hogy ezzel a
4,26
3,75
3,98
3,54
1,95
2,53
2,00
2,69
1,64
2,32
szakterület diplomával munkához jut Úgy gondolta, hogy ezzel a végzettséggel
magasabb
fizetéshez jut Az iskola lakóhelyéhez való közelsége miatt A neve miatt tetszett meg a szak Pontszámai alapján csak ide jutott be Forrás: Koczó Ildikó, Karrierklinika, 2007, p. 26.
17
Gazdasági diplomás-állások 1. sz. ábra Cégtípus
28%
Multinacionális vállalatok
46%
Hazai nagyvállalatok Egyéb Nincs megadva
15%
11%
Régiók
Közép-Magyarország
36%
Észak-Magyarország 49%
Többi régió Nincs jelölve
7%
4%
A hirdetésben álláshelyet kínáló szervezetek szervezet-hovatartozás szerinti, illetve régiónkénti megoszlása. Forrás: Hirdetéselemzés 2008, OFIK13
Saját tapasztalat: Jó hír azok számára, akik a Budapesti Gazdasági Főiskolára járnak. Azon belül is, én a Külkereskedelmi Főiskolai Kar „nevében” tudok nyilatkozni, melyet mindenhol szívélyesen fogadtak, és a legtöbb nagyvállalatnál találkoztam ott végzőkkel, már a HResek között is. Egyértelműen pozitívumot, egyfajta pluszt jelentett ez minden esetben, kiváltképp mikor kiderült, hogy ugyanahhoz a tanárhoz jártunk. Mivel erre a felismerésre már rögtön az interjú elején fény derült, jó feszültségoldó small talknak is számított. A felvételi rangsorból kitűnik, hogy nincs félnivalójuk a Corvinus Egyetem végzőseinek sem, hiszen szinte minden tekintetben a ranglista élén állnak. Ne feltétlenül tekintsük ezeket az adatokat kizáró oknak álláskeresésünk során, akkor is ha nem a legkiválóbb
intézményben
tanulunk,
bátran
pályázzunk
meg
nekünk
munkaköröket, és hangsúlyozzuk egyéb előnyeinket versenytársainkkal szemben.
13
HVG Diploma 2009, p. 22.
18
tetsző
Kutatási eredmény: Arra a kérdésemre, hogy a kiválasztási folyamat során mennyire érezték fontosnak megszerzendő/megszerzett diplomájuk értékét, a kérdőívemre válaszolók 80%-a nyilatkozott úgy, hogy figyelembe vették, tehát belépőt jelentett az interjúra, de nem ezen múlt sikerük, esetleg sikertelenségük. 15% szerint sokat számított abban, hogy elnyerték az adott állást. A maradék 4%-ból mindössze 3%-uk ítélte meg úgy, hogy nagyon fontos szempont volt, 1% szerint nem számított egyáltalán. Ebben az esetben feltételezhető, hogy a munkavégzésnek nem feltétele a diplomás végzettség. HR-szakembereim egyöntetűen azon a véleményen voltak, hogy gazdasági területen számít, hogy a jelölt milyen intézményben szerzett képesítést. Ez ugyanis az iskolák képzési szintjének megfelelő tanulási készséget és felhalmozott elméleti tudást is feltételez. Még a diplomát nem igénylő feladatköröknél is előnyt élveznek a jó iskolát végző, vagy végzett fiatalok, diploma nélküli vagy kevésbé neves intézményben tanult társaikkal szemben.
IV. Álláskeresés Tapasztalatlan, fiatal pályakezdők megítélése egy-egy pozícióra való alkalmasság szerint nagyrészt személyes megjelenésük, talpraesettségük, tanulmányaik alatt végzett társadalmi tevékenységük, motiváltságuk és kitartásuk alapján történik. Ezért meghatározó, hogy érettségi után milyen pályán indulunk el, és kitartunk-e amellett. Sokan már gyerekkorukban eldöntik milyen pénzkereső tevékenységet szeretnének folytatni, amely sokban megkönnyíti életük alakítását. Azok azonban, akik az aktuális divatszakmát választják, sok nehézséggel találják szembe magukat a munkaerőpiacon, rengeteg más, hasonló végzettségű pályakezdő társukkal együtt. Folyamatosan figyelemmel kísérve a munkaerőpiaci változásokat, a különböző szakmák iránti növekvő igényeket, ami még a közgazdasági végzettségűek körében is sokféle lehet, a hozzánk legközelebb álló, mégis a tömegszakokat elkerülve kell iskolát, szakot és szakirányt választanunk, hiszen ez határozza meg jövőbeni megélhetésünket. A nyári szünidő kiváló lehetőség arra, hogy egy kis zsebpénzhez jussunk és ne szüleinknél kelljen kopogtatni támogatásért a fesztiválok belépőire, a nagy nyári bulik 19
kiadásainak fedezésére. Ha a diákhitel és ösztöndíj sem elég mindenre, jól jön egy kis kiegészítés a diákmunkából. Bármilyen célból is szánjuk el magunkat a pénzkeresésre, szinte biztos, hogy egy szűrön át kell esnünk, és alkalmasságunkról valamilyen formában bizonyosságot kell szereznie leendő munkaadónknak. Az átmeneti pénzügyi egyensúly megtartásán azonban jóval túlmutat a hosszútávra, esetleg egy életre választott hivatáshoz nélkülözhetetlen gyakorlat megszerzése, megtartása, és a feladatok élvezettel való ellátása. Adottságaink, érdeklődési körünk ismerete által jutottunk el a közgazdasági pályáig, az igazi kihívás és a piaci verseny azonban már a főiskola/egyetem első szemeszterében elkezdődik. Versenyelőnyt pedig csakis úgy szerezhetünk, ha időben elkötelezzük magunkat egy-egy ágazat mellett és elszántságunkat akár alázatos munkával is bizonyítjuk. A diploma megszerzése és a kötelező szakmai gyakorlat előtt érdemes felkutatni olyan cégeket, amelyek foglalkoztatnak gyakornokokat. Keressünk fiataloknak szóló hirdetéseket (például állásbörzéken), és ha a suli mellett egy-két napot munkában tölthetünk, az iskolapadból kikerülve a referencia mellett, elméleti tudásunkat szakmai tapasztalattal is bővíthetjük. Így máris az élbolyban indulhatunk a legjobb, már diplomát igénylő állások megszerzéséért. Jó tudni, hogy a nagy cégek inkább egy-egy szakterület specialistáját keresik, illetve képezik, míg a kisebb vállalatok a generalistákat részesítik előnyben. A cégvezetők azonban mindkét esetben tisztában vannak azzal, hogy a felsőoktatási intézményekben a diákok kevés gyakorlati tudást szereznek, ezért nem feltétlenül a meglévő ismeretek döntenek, hanem sokkal inkább kitartásunk, motiváltságunk és nyitottságunk.14 „Ahogy mondani szokták: hire for values, train for skills, azaz – némileg szabad fordításban – a belső értékeket keressük, a külső képességeket fejlesszük.”15 „Ennek megfelelő a legújabb trend is, miszerint az IQ mindössze 20%-ban befolyásolja a sikert, és sokkal inkább előtérbe kerül az EQ, azaz az érzelmi intelligencia hányados. „Az EQ nagyszerű dolog, képesség arra, hogy érzékeld, megértsd és használd az érzelmi bölcsességed, amely többek között a reális önértékelést, az egészséges önbizalmat, az önkontrollt, a következetességet, az alkalmazkodóképességet, a saját magaddal szemben támasztott elvárásokat, az empátiát, az optimizmust, a másokra gyakorolt hatást
14 15
Koczó Ildikó, Karrierklinika, 2007 Koczó Ildikó, Karrierklinika, 2007, p. 52.
20
jelenti.”16 Vagyis az iskolában tanultak még nem elegendőek a sikerhez. Egyéniségünkkel, jellemvonásaink pozitívumainak tudatában kell megnyernünk a munkaadókat. És bár ezt nem tanítják külön az iskolában, elmélyülést, időt igényel a kellő önismeret megszerzése. Minden kezdet nehéz, nincs ez másképp karrierünk kezdetén sem, ezért nagyon fontos, hogy pontosan, jól megszerkesztett „haditervvel” készüljünk fel az állásszerzési folyamatra. Jó hír azonban, hogy a felkészülésünket ma már rengeteg szakirodalom, és internetes oldal segíti. A továbbiakban felvázolt pontok, és sorrendjük a sikeresség elhagyhatatlan tényezői. 1. Önismeret, önértékelés, avagy milyen az ideális állás számunkra 2. Önéletrajz, motivációs levél, kísérő levél írása 3. Álláshirdetések 4. Állásinterjú, fajtái, felkészülés 5. Ajánlat elfogadása, munkaszerződés aláírása 6. Első munkanap
1. Önismeret, önértékelés „Amit a cél elérésével kapunk, közel sem olyan fontos, mint amivé válunk, amíg azt elérjük” (Zig Ziglar).17 A munkahelyeken a megfelelő embert keresik a megfelelő pozícióba. Álláskeresőként pedig a számunkra megfelelő állást keressük, ami azonban sokszor eltérhet tanulmányainktól, esetleg korábbi munkatapasztalatainktól. Fontos, hogy ismerjük önmagunkat, legyünk tisztában saját képességeinkkel és értékeinkkel, amelyeket adott munkakörben jól tudnánk hasznosítani. A munkaadók olyan kérdéseket tesznek fel nekünk, amelyekből kiderül számukra, hogy mennyire válnánk be a cégnél, a felkínált munkakörben. „Három kategóriába sorolhatók a kérdések és a válaszok: Mit tud? Mit akar? Mennyire jó?”18 Ideális esetben a pályázó már az interjú előtt tisztában van a válaszokkal. Különösen fontos ez pályakezdők esetében, akik még nem nagyon hivatkozhatnak korábbi munkatapasztalatra. Így még nagyobb szerepet játszanak a
16
Koczó Ildikó, Karrierklinika, 2007 p. 16. Koczó Ildikó, Karrierklinika 2007, p. 13. 18 Dr. Ternovszky Ferenc, I. Karriertervezés, álláskeresés 2007, p. 35. 17
21
megkülönböztető személyiségjegyeik, határozott fellépésük, tanulni akarásuk és kitartásuk, melyeket egy tapasztalt interjúztató könnyen és gyorsan felismer. Segítségül néhány személyes tulajdonság és képesség, amit biztosan vizsgálnak a kiválasztás során: -
intelligenciaszint
-
kommunikációs készség
-
(gyors) tanulási képesség
-
rugalmasság
-
ambíciók
-
érdeklődés, nyitottság
-
magabiztosság
-
aktivitás
-
pontosság
-
önállóság
-
kitartás19
A listát lehetne még folytatni, ahhoz azonban, hogy önmagunkkal tisztába kerüljünk, érdemes személyiségteszteket végezni, hogy valóban megtaláljuk a számunkra megfelelő munkát. Saját tapasztalat: Én személy szerint nem tartozom azok körébe, akik konkrét elképzelésekkel vágtak neki a tanulmányaik felsőfokú kiteljesítésének. Egyet tudtam, hogy a lehető legkevesebb matematikai, és annál több humán és idegen nyelvi ismeretre szeretnék szert tenni, némi gazdasági fűszerezéssel, a közgazdász képzés még elfogadható keretein belül. Erre a következtetésre huszonegy éves koromban jutottam, miután az érettségit követő két évet Németországban töltöttem au-pairként, hazatérvén pedig munkába álltam értékesítői, üzletkötői munkakörben. Azt azonban bizton állíthatom, hogy még a szakirányos orientálódást követően is szükségem volt némi önismeretre mielőtt újra álláskeresésre adtam a fejem. Bár így 3 évvel idősebb vagyok a velem egy évfolyamon tanuló hallgatótársaimnál, mégis pozitívumot jelent, hogy a három év kihagyás alatt kiforrott bennem az elképzelés arról, mit is szeretnék tanulni, mi az ami hozzásegít engem elképzeléseim megvalósításához.
19
Cservenyák Tamás, Váltani kell? 2004
22
Kutatás kiértékelése: Kérdőívemet kitöltő válaszadóimat többek közt arról is faggattam, hogy a szakuknak, szakirányuknak megfelelő munkakörben helyezkedtek-e el. A vizsgált sokaság nagy része a Budapesti Gazdasági Főiskola hallgatója. A Külkerre járók válaszai a legmeglepőbbek, miszerint az itt végzők meglehetősen nagy arányban tértek el tanulmányaiktól tényleges pályaválasztásuk során. A Külkeres hallgatókra vonatkozó adatokat a következő táblázat mutatja, a vizsgált szakirányok hallgatóinak válaszai alapján: Elhelyezkedési arány a szakiránynak megfelelően 2. sz. táblázat Szakirány/elhelyez
Mar
PR
HR
Reklám
kedés
keting
EU kapcsolatok
0
0
0
0
Nemzetközi
0
0
0
3
2
0
Logisztika Nemzetközi
Bank
Állami
Szállít
Logisz
Média
Pénz
Egyéb
szféra
mányozás
tika
0
5
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
1
0
8
1
0
0
0
0
3
0
0
0
0
0
0
0
2
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
2
0
0
0
4
1
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Médiamenedzsment
0
1
0
0
0
0
0
0
5
0
0
Public Relations
3
6
1
0
0
0
0
0
0
0
0
Reklám
5
3
0
10
0
0
0
0
1
0
1
Fogyasztói piac
6
4
2
0
0
0
2
2
0
0
0
Minőségirányítási
0
0
0
0
0
0
2
2
0
0
3
0
0
0
0
5
0
0
0
0
2
0
ügy
gazdaságelemző Nemzetközi menedzsment Export-Import menedzsment
marketing
menedzser Üzleti (b2b)
Interjúalanyaimat legfőképp első álláskeresési próbálkozásukról faggattam, eltekintve attól, hogy az diák-, részmunkaidős, gyakornoki vagy főállású állás megszerzésére irányult. Kedves ismerőseim két teljesen különböző szemléletmódot képviselnek ezen a téren. Ezért is választottam őket összehasonlítás céljából. Míg Tamás rendkívül
23
céltudatosan és határozottan törtetett előre főiskolás évei alatt is, és szilárd elképzelésekkel rendelkezett még arról is, hogy a közgazdász pálya melyik részén fog elhelyezkedni, addig Ágit pályaválasztásában a Külkerről kialakult jó hírnév és annak reménye vezérelte, hogy majd itt rájön, mit is szeretne igazán. Ő végül szakirányának nem megfelelő munkakörben helyezkedett el, olasz nyelvismeretével kapcsolatos elvárásai azonban teljesültek, és ez kárpótolja őt azért, amit talán nem is igazán szeretne: reklám szakember lenni. HR-szakemberek és HR-tanácsadók szerint sokan vannak, akik abszolút semmilyen elképzeléssel és elvárással nem rendelkeznek leendő munkahelyükkel kapcsolatban, és tapasztalatlanságukat felkészületlenségük tetézi. Ha valakit végképp nem lehet szóra bírni, önismereti tesztek bevetésével próbálnak segíteni az indulásban azoknak, akikben legalább az akarat megvan erre.
2. Önéletrajz Ha már sikeresen összeállt a kép a fejünkben arról, hogy mit, mikor, hogyan szeretnénk, és rendelkezünk az ehhez szükséges kompetenciákkal is, akkor meg kell próbálnunk ezt egy jól megszerkesztett, figyelemfelkeltő önéletrajzba összefoglalni. Önéletrajzunk az első benyomás rólunk a munkaadónál, ezért ennek elkészítését nem szabad félvállról venni. Egy-egy álláshirdetésre akár több száz önéletrajz is érkezhet, ezért fontos, hogy sajátunk kitűnjön a tömegből, figyelemfelkeltő legyen, de a tartalmi és formai követelményeknek megfeleljen. A vezetők, HR munkatársak átlagosan 1-2 percet töltenek egy-egy önéletrajz átfutásával. A gyors áttekintés után eldől a jelentkező sorsa. Ennyi idő áll tehát rendelkezésre a meggyőzésre, az első csata megnyerésére. Elengedhetetlen lépés ez a továbbjutásban, ezért fontos, hogy ne csapjuk össze, szánjunk elegendő időt az elkészítésére, kérjünk segítséget akár ismerőstől, szakembertől, olvassunk szakirodalmat, böngésszük az internetet. 2.1. Az önéletrajz tartalmi elemei A következő adatok elengedhetetlenül szerepelnek benne: ¾ Név, cím, telefonszám, saját e-mail cím
24
¾ Szakmai
gyakorlat
(időrendben
visszafelé,
pályakezdőként
érdemes
mindennemű munkát említeni) ¾ Tanulmányok, végzettség (legfelső végzettségtől visszafelé) ¾ Speciális ismeretek (számítógépes ismeretek) ¾ Nyelvtudás (szint megjelölésével, nyelvvizsga szerzés dátumával) ¾ Hobbi, érdeklődési kör (a ténylegesen végzett sportolás pozitív megvilágításba helyez) ¾ Pontos dátum, aláírás (a leggyakrabban lemarad, pedig nagyon fontos) 2.2. Az önéletrajz fajtái A leggyakrabban alkalmazott önéletrajz típusok: Amerikai kronologikus: átlátható, strukturált, a tanulmányokat és a munkahelyeket fordított sorrendben felsoroló önéletrajzi forma. Amerikai típusú funkcionális: átlátható, strukturált, elsősorban az egyes képességek és elért eredmények bemutatásán alapuló önéletrajz. Europass: az Európai Unió által létrehozott formanyomtatvány, ami az amerikai típusúhoz hasonló, további részletekkel kiegészítve. Hagyományos: összefüggő, történetszerűen összeállított önéletrajz, amely a szakmai múlton túl képet ad emberi fejlődéséről, illetve családi háttérről is.20 Fontos, hogy a strukturált önéletrajz ne csak tartalmában legyen tökéletes, hanem formailag is. Segítsük az olvasót a feldolgozásban azzal, hogy vizuálisan könnyen áttekinthető legyen. 12-es betűtípussal írjunk, mert az könnyen olvasható, de még nem túl nagy ahhoz, hogy egy-két oldalba tömörítsük eddigi életpályánkat. Emeljük ki a címszavakat, és pár sornál többet ne írjunk egy bekezdésbe. Jól láthatóan különítsük el iskoláinkat, korábbi munkaadóinkat, ha voltak ilyenek. Esetenként eltérhetnek a vállalatok követelményei, de általánosságban igaz, hogy a hagyományos önéletrajzi formát sehol nem nézik jó szemmel. Ez éppen a korábban
20
http://www.profession.hu/oneletrajz
25
említett hatalmas számú beérkező pályázatok, a dokumentum terjedelme és az idő szűke miatt van. Az amerikai kronologikusan szerkesztett önéletrajzot biztosan figyelemre méltatják, és magyar viszonylatban könnyebben értelmezhető, mint az Europass típusúak. Ahol azonban külön kérik, oda feltétlenül ilyet kell küldeni.
Pályakezdő esetében a
gyakorlati tapasztalatok helyett célszerű feltüntetni, hogy mely vállalatoknál töltött el szakmai illetve nyári gyakorlatot, illetve milyen mélységű betekintést nyert adott feladatkörökbe. Ügyeljünk a következő hibák elkerülésére, mert az alábbi gondolatokat ébreszthetik bírálója fejében: ¾ Strukturálatlan – valószínűleg a fejében sincs rend ¾ Terjengős – nem hívom be, mert itt ülhetek estig, amíg végighallgatom ¾ Hibákkal teli – a munkája is ilyen lesz ¾ Túl rövid, kevés információ van benne – valószínűleg nincs is több ¾ Szűkszavú és apró betűs – nem elég magabiztos ¾ Nem a lényegről ír – képtelen fókuszálni vagy nem ért hozzá ¾ Igénytelen külalak – ilyen fontos neki, amit kiad a kezéből21 2.3. Fényképpel vagy fénykép nélkül? Az Egyesült Államokban a fénykép nélküli önéletrajzokat részesítik előnyben a negatív diszkrimináció elkerülése végett, mert azon jól látszik a bőrszín, a túlsúly és egyéb személyes vonások, melyek döntést befolyásoló okok lehetnek, akár kimagasló szakmai felkészültség
esetén
is.
Hazánkban
és
Európában
túlnyomórészt
fényképes
önéletrajzokat kérnek a munkáltatók és készítenek az álláskeresők. Ha nem kérik külön, akkor is érdemes egy üzleti jellegű – de semmiképp sem szabadidős – fotót a CV jobb felső sarkába beszúrnunk. Az amerikai típusú önéletrajz térhódításával a születési dátum is kiszorult a tartalmi követelmények soraiból. Ennek legfőbb oka az életkorral szembeni megkülönböztetés elkerülése, bár a felsorolt iskolákból, munkahelyi tapasztalatokból és évszámokból lehet következtetni az alany életkorára. A mellékletben található önéletrajzi minta
21
Cservenyák Tamás, Váltani kell? 2004, p. 81
26
Saját tapasztalat: Ahol csak lehetett utánanéztem milyen is a jó önéletrajz, készítettem többfélét is, a hagyományos kivételével. Annak népszerűtlensége mindenki számára nyilvánvaló. Azt gondolom, hogy mire az ember eljut oda, hogy élesben szakmai CV-t írjon, már túl van egy-két, nem utolsó sorban idegen nyelvű példány megírásán, mert ez szerepel a tanmenetben. Én többnyire szakomnak, szakirányomnak megfelelően válogattam az ajánlatok között, ezért nem volt szükségem többprofilú bemutatkozó levél írására, de arra figyeltem, hogy az adott munkakör szempontjából releváns információk egyértelműen kitűnjenek belőle. Hiszem, hogy külföldön szerzett tapasztalataim, idegennyelv ismereteim és a tanulmányaim előtti és alatti munkaviszonyaim valamiféle pluszt jelentettek vetélytársaimmal szemben, azon HR-szakemberek szemében, akik aztán behívtak interjúra. Ez valamivel több, mint 50%-os arányt jelentett, az általam megpályázott körülbelül húsz állás közül. Kutatási eredmény: Primer kutatásom kérdőíves felméréséből kiderült, hogy a megkérdezettek nagy része – körülbelül 80%-a – csupán maximum öt helyre nyújtott be pályázatot. A második legnagyobb csoportot azok alkották, akik húsznál több helyet is megpályáztak, és csupán elenyésző volt azok száma, akik öt, és húsz között. Interjúalanyaim
egyöntetűen
kiemelték,
hogy
külföldi
tanulmányi
és
munkatapasztalattal, illetve iskolai versenyeken szerzett eredményekkel önéletrajzuk kitűnt a tömegből, mely belépőt jelentett számukra a legtöbb interjúra. „Elég impresszív a CV-d” – hangzott az elismerés egy sokat elért pénzügyi tanácsadó cég magas rangú munkatársától Tamás önéletrajzát áttekintve. Önéletrajzukat mindketten az amerikai mintára írták meg, de rendelkeznek kitöltött Europass-szal is. HR-szakemberek a fentebb vázoltaknak megfelelően az amerikai típusú, kronologikus önéletrajzot részesítik előnyben. Első pillantásra könnyen átfutható, rendezett CV gazdája esélyes a továbbjutásra.
27
3. Motivációs, avagy kísérő levél A kísérőlevél, motivációs levél vagy pályázati levél – bárhogy is nevezzük – ma már elengedhetetlen részét képezi egy professzionális pályázatnak, hiszen személyes tulajdonságainkról, ambícióinkról itt adhatunk alapvető tájékoztatást. Az önéletrajzhoz hasonlóan ebben is rövid, tömör megfogalmazásra törekedjünk. A levél elkészítésekor ügyeljünk a megfelelő tagolásra, ezáltal könnyen áttekinthető lesz. „Optimális esetben három bekezdést tartalmaz: 1. Az első bekezdés legyen hivatkozás arra, hogy miért írunk. Ebből kiderül, kinek szól a levél. Különösen akkor van jelentősége, ha nem ismerjük név szerint a címzettet. 2. A második bekezdés rólunk szóljon, emeljük ki az önéletrajzból azokat a részeket, melyek figyelemfelkeltőek lehetnek az olvasó számára. Iskolánk, szakmai tapasztalatunk, években mért idevágó tapasztalatunk. 3. A harmadik, lezáró bekezdésben célszerű valamilyen módon összekötni a vállalattal, és a munkakörrel. Miután konkrétan, logikusan és hitelesen megfogalmaztuk jelentkezésünk okát, indokoljuk, hogy miért lennénk alkalmasak a pozíció betöltésére, de kerüljük a túlzott önajnározást”.22 Amennyiben nem ismerjük pontosan a címzett nevét, célszerű a hölgyem/uram megszólítást alkalmazni. Ha iskolai tanulmányokat folytatunk, vagy a közeljövőben tervezzük – és ezt nem jelöltük külön az önéletrajzban – mindenképpen jelezzük kísérőlevelünkben a munkáltató felé, hogy ez milyen szintű elfoglaltságot jelent. A
megpályázott
állásra
szabjuk
levelünket,
hangsúlyozzuk
a
munkakörre
legmegfelelőbb információkat. Így, ha több állást is megpályázunk egy időben, előfordulhat, hogy több kísérőlevelünk is lesz. A mellékletben található kísérőlevél minta
22
Cservenyák Tamás, Váltani kell? 2004, p. 83.
28
Saját tapasztalat: Egyre több munkáltató kéri hirdetésében motivációs levél csatolását. Egy kísérőlevél megírásához nem árt körülnéznünk a különböző internetes portálokon, ahol magyar és idegen nyelvű változatokból is számos mintát találunk. Én is így tettem, azon kívül, hogy megbízható ismerősökét átnéztem. Minden álláshirdetésre újat írtam az önéletrajzom mellé, az adott pozíciónak megfelelően. Ahol nem kértek külön motivációs levelet, ott az e-mail szöveg részében próbáltam meg rávilágítani, miért is küldtem be pályázatomat és miért gondolom úgy, hogy megfelelő személy lennék a munkakör betöltésére. Mindenképp többet mond és igényesebb, mint a „szeretnék jelentkezni az állásra, csatoltam az önéletrajzomat, várom a válaszukat” sablonos megfogalmazás. Kutatási eredmények: Többek között Tamás barátom volt az, aki több motivációs levelét átküldte nekem, és akitől rengeteg ötletet kaptam a helyes megfogalmazás és a tartalmi jegyeket illetően, mind a magyar, mind az angol nyelvű változat tökéletes megírásához. HR-szakemberek bevallották, hogy sokszor el sem olvassák a motivációs levelet. Egy teleírt A4-es oldal abszolút riasztó az elfoglalt vezetőknek, viszont ha szépen tagolt és hézagos, csupán néhány soros levelet kapnak, az önéletrajz megítélése alapján vetnek rá egy pillantást.
4. Álláshirdetések A legjobb információszerzési lehetőség. Nemcsak a konkrét munkahelyről adnak eligazítást, hanem a munkaerőpiac helyzetéről, változásáról is. Akár sajtóban, akár interneten böngésszük az állásajánlatokat, biztosan sok olyan pozícióval találkozunk, melynek tartalmával nem vagyunk tisztában. Kifejezetten elnyűtt lett a menedzser szó használata, főleg gazdasági területen. Ma már szinte minden pozícióra rá lehet húzni ezt a kifejezést, hiszen jól hangzik. Lássunk egy-két példát: entrance kontrolling manager – portás, hulladékmenedzselési szakreferens – kukás.23 A tájékozott álláskereső azonban nem habozik kétes nevű pozíció láttán a cég
23
Koczó Ildikó, Karrierklinika 2007
29
számát tárcsázni és nyíltan rákérdezni. Ha a bővebb tájékoztatást követően sem csalódtunk, biztosra vehetjük, hogy pozitív megítélésre számíthatunk, és komoly jelentkezőnek tekintenek majd bennünket a továbbiakban. Állásinformációnak számít minden olyan hír, ami segít abban, hogy elinduljunk az álláskeresésben. Megkülönböztetünk nyílt és zárt, vagy rejtett állásinformációs forrásokat. Míg előbbiek a legtöbb ember számára könnyen hozzáférhetők és aktuális álláshirdetéseket tartalmaznak, addig utóbbiakat nem olyan egyszerű megszerezni, hosszabb utánajárást és keresgélést igényelnek. Nem egy konkrét állásra vonatkoznak, hanem olyan információt tartalmaznak, melyekből még álláshirdetés is válhat. Nyílt állásinformációk: ¾ újsághirdetés ¾ internetes hirdetés ¾ munkaerő-közvetítő irodák ajánlatai (személyzeti tanácsadó és fejvadász cégek) ¾ karrier irodák ¾ ifjúsági információs központok ¾ szórólapok, falragaszok, hirdetőtáblák ¾ munkaügyi központok ¾ önkormányzatok Célszerű megkeresni a szakfolyóiratokat és a nagy adatbázissal rendelkező legismertebb online állásportálokat. A munkaerőpiacon aktuálisan felmerülő álláslehetőségeken belül a nyitott forrásokban megjelenő hirdetések aránya körülbelül 20%. Zárt állásinformációk: ¾ újsághír ¾ ismerősök információi ¾ médiák hírei (TV, rádió, internet) ¾ cégek saját honlapján közölt hírek, információk ¾ szaknévsor, telefonkönyv ¾ cégközlöny, címtárak ¾ kamarák tagsága
30
Újsághírekben, céges portálokon lehet olvasni nagyobb beruházásokról, fejlesztési, bővülési tervről, mely adott területeken történő munkaerő létszámnövekedést is jelentenek. A terméktől függ, hogy milyen szakirányon végzett szakemberekre lesz szükség, érdemes tehát figyelmesen átolvasni az ilyen jellegű és tartalmú híreket. Egyre több vállalatnál működik hivatalosan is a belső ajánlás módszere. A rejtett források útján fellelhető állásajánlatok részesedése jelenleg 80%-os. Elég, ha nyitott szemmel járunk a világban, és folyamatosan építjük kapcsolati hálónkat. Barátainkkal, ismerőseinkkel folytatott társalgásunk alkalmával ne felejtsünk el megemlíteni álláskeresési szándékunkat, érdeklődjünk vállalatuk, munkahelyük iránt és bátran kérdezzünk rá nyíltan esetleg megüresedő munkakörökre beszélgetőpartnerünk cégénél. Az emberek szeretnek segíteni, és ez nem jelent különösebb megerőltetést senki számára sem, sőt kitűntetésnek is vehetik, hogy megtiszteljük őket bizalmunkkal, és elismerjük munkahelyük értékét, esetleg hírnevét. „Számos hazai és nemzetközi felmérés, kutatás igazolta, hogy mind az álláskeresés, mind a karrierépítés sikeressége több mint felerészben a kapcsolati háló tudatos ápolásának
és
továbbfejlesztésének
függvénye.
Bár
természetesen
fontos
az
intelligencia, a nyelvtudás, a megfelelő végzettség és szakmai gyakorlat, ezek önmagukban mégsem garantálnak eredményes elhelyezkedést vagy előrelépést”24 Mindemellett nem árt böngészni a manapság nagyon elterjedt internetes álláskereső oldalakat sem, ahol folyamatosan megújuló álláslehetőségeket talál a kereső. cvonline.hu jobline.hu jobpilot.hu job4smarts.hu profession.hu candidate.hu karrier.hu eurojobs.hu europeanvoice.com/eu europa.eu.int.eures
24
Koczó Ildikó, Karrierklinika 2007, p. 70
31
eures.hu afs.hu hobsons.com25 És a legátfogóbb: allas.lap.hu
25
Dr. Ternovszky Ferenc, I. Karriertervezés, álláskeresés 2007 p. 102
32
„A diplomás álláskeresőkkel kapcsolatban az a tapasztalat, hogy négy alapvető álláskeresési stratégia létezik. Ezek sikerességi mutatói: Ismertségi kör, meglévő kapcsolatok
60%
Munkaközvetítők, internet használata
30%
Újsághirdetésekre jelentkezés
5%
Közvetlen módszer
5%”26
A DBM 2004-es felmérése szerint a keresési módszerek a következőképpen alakultak 2. sz. ábra Keresési módszerek sikeraránya Kapcsolatrendszer - 60% Álláshirdetés - 10-15% Közvetítő - 10-15% Közvetlen megkeresés 4-5% Internet - 2-3% Egyéb megoldás - 1-2%
Forrás: Cservenyák Tamás, Váltani kell? 2004, p. 63.
Az elmúlt évek során semmit nem változott az ismerősi körön keresztül elhelyezkedők aránya, mely minden más csatornához képest kiemelkedő helyen szerepel az álláskeresők körében. A rohamos technikai fejlődés, és az időhiány következtében, ami magával vonzza azt is, hogy kevesebb időnk van barátainkra, társalgásra, nagymértékben nőtt az internetes hirdetések népszerűsége. És mivel a legtöbb munkaerő közvetítő interneten hirdeti meg az állásokat, így ésszerű ezek összekapcsolása, ahogy azt a Ternovszky tanár úr által közölt adatok mutatják.
26
Dr. Ternovszky Ferenc, I. Karriertervezés, álláskeresés 2007, p. 103.
33
Saját tapasztalat: Számomra a leggyorsabb és legegyszerűbb út az internetes álláskereső portálok böngészése volt, amit magányosan űztem. Emellett azonban barátaim és ismerőseim tudtak álláskeresési tervemről. Szinte minden beszélgetés alkalmával felmerült, és mivel legtöbbjük már dolgozó ember, így gyorsan és könnyen kaptam információkat megüresedő pozíciókról. A HR-szakemberek előszeretettel fogadták kollegáik ajánlásait, és ezeken az interjúkon plusz ponttal indultam, mely egyértelműen érezhető volt a társalgás alatt. A kapcsolati háló bővítése viszont túlmutat a már meglévő barátságokon. Jó példa erre az, ahogy egy internetes állásböngészés útján eljutottam egy munkaerő közvetítő céghez, és egy kiváló tanácsadóhoz. Amellett, hogy felmérte kompetenciáimat, igényeimet egy munkakörrel kapcsolatban, szimulált, majd elemzett egy éles állásinterjút velem magyar és angol nyelven, tanácsot adott a végzettségemhez, képességeimhez és munkakörhöz mért bérigény kialakításában, és végül állást is talált nekem. Lehetőséget kaptam továbbá arra, hogy egy numerikus teszt kitöltése révén rájöjjek, hogy nem is olyan rosszak a matematikai képességeim. Végül, de nem utolsó sorban segítséget nyújtott nekem diplomamunkám megírásában is. Biztos vagyok benne, hogy egy ilyen kapcsolat kamatoztatható a későbbiekben is. Kutatási eredmény: Kérdőíves kutatásom eredménye cseppet sem lepett meg, mondhatni a statisztikáknak és a technikai fejlődésnek megfelelő. Eszerint tehát pályakezdő ismerőseim elsősorban az internetet böngészik sikeres elhelyezkedés reményében. Ezt követi azok száma, akik ismerősi körükben próbálnak kiskapukra bukkanni. Egy megkérdezett sem jelölt be csupán egyetlen lehetőséget, van tehát átfedés, és szinte mindenki minden csatornán próbálkozik. Népszerű még az állásbörze és a munkaerő közvetítő cég is. Írott sajtóban a fiatalok mindössze 15%-a kutat ajánlatok után. Az internetes böngészés 52%-os állás keresési részesedésével szemben a tényleges elhelyezkedés kérdésénél az ismerősi kör a legdominánsabb 45%-kal, a második az internet 37%-kal. Az iskolában elhelyezett álláshirdetések keresési és sikereses elhelyezkedési aránya elenyésző, előbbiben 8%, utóbbiban 5%. Két jó barátom szokásai és tapasztalatai sokban különböznek ezen a téren is. Míg egyikőjük kizárólag a nyílt álláslehetőségeket kutatta, felhasználva a médiumokat és az iskolai hirdetőtáblát is, addig a másik kitartóan és törtetően építette kapcsolati hálóját, a legjobb, a nyilvánosság előtt rejtve maradt lehetőségek megismerésére.
34
HR-es munkatársak véleménye cégkultúrától függően változik. Az első számú megkérdezett vállalatánál kifejezetten jónéven veszik és támogatják az ismerősök, barátok ajánlását. Nem feltétlenül jelent ez előnyt a jelentkező számára, mert itt ez bevett szokás, és időt, pénzt spórol vele a cég. Ezen kívül vannak különleges tudást igénylő munkakörök, melyeket hosszú ideig kell hirdetni a megfelelő ember felkutatásáig. Ilyen például a holland nyelven beszélő, szakképzett kollega. Kettesszámú válaszadóm, mint HR-szakember szívélyesen üdvözli az ismerősi körből kikerült pályázókat, osztályvezető kollegáinak véleménye viszont személyenként különbözik. De hátrányt semmiképp nem jelent, ha valaki ilyen úton kerül be a nyilvántartásba.
5. Állásinterjú Ha rátaláltunk álmaink állására, illetve álláslehetőségére, készítsünk tervet arra, hogy hogyan szerezzük meg. Elkészített önéletrajzunkat szabjuk a megszerzendő munkakör profiljához illőre, több álláshirdetésre készítsünk különféle variációkat. A lényeg, hogy akinek először a kezébe kerül, a kísérőlevelünkkel együtt, érezze úgy, hogy számunkra ez a legmegfelelőbb állás, számukra pedig mi vagyunk a legmegfelelőbb jelölt. Ha ezt sikerül elérni, zöld a lámpa a személyes megmérettetésre, a felvételi beszélgetésre. Írásos dokumentumunk pozitív hatással volt a munkaügyis kollegákra, a szimpátia megtartása a cél az első személyes találkozásnál is. A legtöbb főnök ugyanis a szimpátia és a hasonló hullámhossz alapján választja ki leendő kollégáját. Ezért igyekezzünk kihangsúlyozni erősségeinket, pozitív tulajdonságainkat, de ne leplezzük és szégyelljük gyengeségeinket, hibáinkat sem. 5.1. Hasznos tippek, amit mindenképp érdemes betartani a siker érdekében: ¾ Tájékozódj a cégről, honlapjáról, ismerősöktől, ott dolgozóktól ¾ Még egyszer olvasd át az önéletrajzodat, gondolkodj a lehetséges kérdéseken, és az arra adandó válaszaidon ¾ Ügyelj az ápolt, igényes külsőre, de ne vidd túlzásba az erős parfüm, kölni használatát. Hölgyek visszafogottan, de csinosan öltözzenek, ne legyen túl erős a
35
sminkjük, férfiak viselhetnek öltönyt, vagy fekete nadrágot fehér inggel. A frizura legyen ápolt és jólfésült, a cipőnk tiszta és fényes. ¾ Érkezz pontosan, a megbeszélt időpontban. A tízperces késés óriási hiba, de egy órával korábban érkezni sem előnyös. Ha közlekedési okok miatt előre látjuk, hogy késni fogunk, akkor telefonáljunk ¾ Különösen barátságosan üdvözöld a titkárnőt, recepcióst, aki fogad. ¾ Várd meg, míg neked nyújtanak kezet. Tenyerünk legyen tiszta és ápolt, ha izzadós, akkor használjunk zsebkendőt. ¾ Légy őszinte és add önmagad Az interjú lehet négyszemközti, de előfordul, hogy több emberrel találjuk szembe magunkat. Arra gondoljunk, hogy itt nem csupán nekünk kell megfelelni, hanem a másik félnek is, hiszen tárgyalni ültünk össze, annak érdekében, hogy saját érdekeinket összevessük, és esetleg közelítsük egymás felé. Ha egyenrangú félként tekintünk interjúztató(i)nkra, zavarunk és idegességünk is csillapodik. Nagy cégeknél, munkakörtől függően általában több fordulós interjúkat szerveznek, melyeken különböző munkakörben, pozícióban lévő, esetleg kizárólag idegen nyelven beszélő személy elvárásainak kell megfelelnünk. 5.2. Interjú típusok Az alábbiakban néhány interjúfajta bemutatásával szeretném segíteni a hatékonyabb felkészülési stratégiákat: Telefonos interjú Újabban gyors és hatékony első szűrés céljából alkalmazzák a telefonos interjút, melynek célja az alany előzetes felmérése. Nincs írásos szabály rá, akár a személyes interjún alkalmazott kérdésfeltevési módszert is követheti, akár idegen nyelvi ismeret felmérésére is szolgálhat, de csupán időpont egyeztetés céljából is történhet. Hangszínünk, beszédstílusunk, válaszaink befolyásolják későbbi megítélésünket. Ezért fontos, hogy ha nem megfelelő időpontban hívnak bennünket, kérjünk általunk meghatározott alkalmat a telefonálótól a társalgásra. Ez magabiztosságot sugall, nem zavarnak külső körülmények, és időt is nyerünk a felkészüléshez.
36
Strukturált interjú Többnyire előre megszerkesztett kérdezz-felelek stílusban zajló interjú. Célja a minél több és pontosabb információ szerzése, mégsem kihallgatásként kell azonban elképzelnünk. Kezdetben itt is alkalmaznak feszültségoldó kérdéseket. Panel interjú Ezeken általában több személy ül velünk szemben, akik egyidejűleg zúdítják ránk kérdéseiket. Előnyt jelent ilyen interjú esetében, hogy nem csak egy ember véleménye alapján jutunk tovább a következő fordulóra, vagy nyerjük el az állást. Viselkedésünkkel több emberre gyakorolhatunk pozitív hatást. Használjuk ki ezt a jó lehetőséget a „kérdező bizottság” minél nagyobb arányban való meggyőzésére. Páros interjú Ezeken általában két személy kérdez, egy a személyzeti osztályról, egy pedig a megpályázott állás területéről. Kevésbé szubjektív, mint a strukturált interjú, és kevésbé félelmetes, mint a panelinterjú. A több emberre tett benyomás előnye itt is megvan. Interjúsorozat A pályázó egymás után – akár ugyanazon a napon is – különböző vállalati szakemberekkel találkozik. Igazán akkor van értelme, ha az egymást követő interjúk új tartalmi elemmel bővülnek, és több információt gyűjtenek a pályázóról. Csoportos interjú Versenyhelyzet kialakítása a cél, ahol a jelöltek döntéshozatali helyzetbe kerülnek, és alkalmazkodó
képességüket
vizsgálják.
Szimuláltathatnak
velük
például
egy
munkanapot. Csapatjátékosságukat egy-egy közösen megoldandó feladattal mérik. Stresszinterjú Alapvetően is minden interjú stresszhelyzetet jelent, kiváltképp a jelentkező számára, aki szeretne megfelelni a munkakör által elvált feltételeknek. Ennek ellenére nem minden interjú stresszinterjú. Attól válik azzá, hogy a kérdező szándékosan nyomást gyakorol a megkérdezettre és kifejezetten kellemetlen témájú kérdéseket tesz fel. Nincsenek felvezető, feszültségoldó kérdések. Azt próbálják ezzel felmérni, hogy milyen a jelentkező valójában, aki az általánosan elterjedt interjúkérdésekre tökéletesen 37
felkészült álarc mögül előbújik egy ilyen váratlan szituáció közben. Többféle módszert alkalmaznak – például kulcsra zárt ajtó, intim kérdések feltevése – melyek még nem általánosan elterjedtek, és sokan nem is támogatják. Ennek ellenére előfordulhat, és felkészülni nem nagyon lehet rá. Assessment center A munkaerő kiválasztás egyik specális formája, melynek gyökere a hadseregben alkalmazott értékelő központok mintájára alakult ki. Általában utolsó körben használják ezeket, de van ahol épp az interjúsorozat legelején, a szűrés céljából. Lényege azonban mindkét esetben ugyanaz: olyan feladatok alkalmazása, melyek speciális szaktudás hiányában, stratégiai gondolkodással jól megoldhatók. A csapatjátékosságon kívül a személyes tulajdonságokat, viselkedési normákat vizsgálják. A munkavégzés alatt a résztvevők megfeledkeznek arról, hogy figyeljenek viselkedésükre, belemerülnek a feladatba, és önmagukat adják, és ráadásul riválisaikkal kell együttműködniük a közös siker érdekében. Legtöbbször több óráig tart egy ilyen értékelő központ, de előfordulhat egy napos változata is. Rendkívül sok koncentrációt igényel ez a résztvevőktől, és a szervezőktől is, azon kívül, hogy költséges is, mert a szakmai vezetőknek is részt kell vennie a programon a hatékonyság érdekében. Megfigyelési szempontok: ¾ vezetési módszer (dönt, delegál) ¾ stratégiai célok (célok kitűzése) ¾ konfliktuskezelés (konfliktusok tűrése, de menedzselése is) ¾ analitikus gondolkodás (a probléma megragadása) ¾ kommunikációs képesség (figyelem, világos kifejezésmód) ¾ csapatszellem (együttműködés, kooperáció) ¾ fellépés (személyiség, előadásmód) ¾ szervezőképesség (tervezés, rendszerezés) ¾ motivációs képesség (önmaga és mások lelkesítése) ¾ irányítási igény (akarat mások befolyásolására)27
27
Csikai – Kelemen, Útravaló internyúzóktól 2005 ; http://www.fn.hu/munka_karrier/20001226/felveteli_interju/
38
Idegen nyelvi interjú Közgazdasági pályán elengedhetetlen legalább az angol nyelv középfokú ismerete, melyet a nyelvvizsga bizonyítványán kívül a jelentkező az interjú alatt tényleges tudásával is alátámaszt. Nem ritka, hogy már a telefonos interjú során hirtelen nyelvet váltanak, személyes találkozás alkalmával azonban elkerülhetetlen a nyelvi szint felmérése. Több nyelvet igénylő munkakör esetén az angolon kívül használatos egyéb nyelvi készségek is górcső alá kerülnek. Mivel egy beszélt nyelv alapvető követelmény, versenyelőnyre az tehet szert, aki több nyelvet is beszél legalább társalgási, de jobb esetben üzleti, tárgyalóképes szinten. Gyakran előfordul, hogy többfordulós interjúk esetében a végső fordulót koordináló csoport- vagy osztályvezető nem magyar anyanyelvű. Szerencsésebb helyzetben vagyunk, ha ő sem angol anyanyelvű, esetleg úgy is érezhetjük, hogy mi professzionálisabban beszélünk. Ne bízzuk el magunkat ilyen esetben, gondoljunk arra, hogy az az ember kissé hiányos nyelvtudása, vagy erős akcentusa ellenére is elért már valamit a cégnél, szakmailag jóval felettünk áll. Ebből is látszik, hogy nem a pontos, hibátlan, szakmai megfogalmazást figyelik elsősorban, hanem azt, hogy mennyire tudjuk kifejezni magunkat az idegen nyelven, mekkora szókinccsel rendelkezünk, és képesek vagyunk-e gondolatainkat, válaszainkat összefüggően megfogalmazni. Ma már léteznek külön – az állásinterjúra felkészítő tanfolyamok mellett – idegen nyelvű kurzusok is, ez azonban még nem széles körben elterjedt, hiszen a nyelvvizsgát sikeresen megszerző diplomások számára nem jelenthet gondot az interjúkérdések megválaszolása. A szakmai nyelvvizsgákhoz hasonlóan igényes, inkább hivatalos és udvarias nyelvhasználatot várnak el. Például a „What’s your name?” kérdést a „Can you tell me what
your
name
is?”
formában
teszik
fel.
Használjuk
a
jól
megtanult
„töltelékkifejezéseket”, melyek amellett, hogy biztos nyelvtudást sugallnak, időt engednek a gondolkozásra. A szaknyelvben fillereknek hívják ezeket a kifejezéseket. Néhány példa erre: Actually(tulajdonképpen), Well(Nos), To tell the truth(Őszintén szólva), By the way(Erről jut eszembe), Moreover(Továbbá), What is more (Ráadásul).28
28
http://www.jobpilot.hu/content/journal/nyelvora/angolinterju.html
39
5.3. Kérdések, és válaszminták, melyek szinte biztosan elhangzanak az állásinterjún Mutatkozzon be! Beszéljen magáról! – „Körülbelül két perc alatt válaszoljon! Ne vesszen el a részletekben, és ne kapjon bele mindenbe! A következő négy területet érintheti: születés-neveltetés, oktatás, munkatapasztalat, jelenlegi helyzet.” Miért éppen ezt a céget választotta? Mit tud szervezetünkről? – „Beszéljen a termékekről, szolgáltatásokról, történetről és az ott dolgozó emberekről, főleg a barátairól! Példamondat: Többet is szeretnék tudni, különösen az Ön nézőpontjából. Belefér az időbe, hogy erre is kitérjünk?” Miért Ön a legalkalmasabb a pozícióra? Miért Önt válasszuk? – „Utaljon olyan korábbi tapasztalataira, amelyek olyan problémák sikeres megoldásához kapcsolódnak, amelyek hasonlóak a jövőbeli munkaadóéhoz!” Mik a pozitív és negatív tulajdonságai? Soroljon fel párat! – „Előnyös tulajdonságaiból említsen hármat! Kapcsolja őket az adott munkához és az állást meghirdető vállalathoz! Hátrányos tulajdonságaira rátérve ne mondja, hogy nem rendelkezik ilyennel, hanem mondjon egy olyant, amelyik igazából „rejtetten pozitív”! Például: Néha türelmetlen vagyok, és magam csinálok mindent, ha nagyon szorít a határidő.” Mik a céljai? Hogy és hol képzeli el magát öt év múlva? – „Először beszéljen arról a munkáról, amelyre jelentkezett, azután a hosszabb távú terveiről! A hosszú távú célokról csak általánosságban beszéljen! A rövid távú célokat részletesebben fejtsük ki! Beszéljen arról, hogy milyen készségekre akar szert tenni, a fejlődési lehetőségekről, esetleg a nagyobb felelősség vállalásáról vagy a vezetővé válásról!” Mi a fizetési igénye? – „Legyen óvatos! Ha nem ismeri a piaci értéket, akkor dobja vissza a kérdést úgy, hogy mondjuk azt, olyan méltányos fizetést vár, amely megfelel az állással járó felelősségeknek, tapasztalatunknak és készségeinknek, valamint az állás piaci értékének! Aztán kérdezze meg, hogy milyen fizetési osztályba sorolták az adott állást. Ha ismeri az állás piaci értékét, ez lehet a fő válasz: Úgy tudom, hogy az Ön által leírt állás a 153 fizetési sávba tartozik. Megfelel ez az Önök anyagi lehetőségeinek?
40
Érdeklődjön az állással járó felelősségről részletesebben! Ez elárulja, hogy ez az állás mennyire fontos a vállalatnak, és mennyit hajlandó ezért fizetni. Amikor a felvételi beszélgetés vezetője rátér a fizetés megvitatására, akkor sokkal kedvezőbb helyzetből határozhatja meg az állás értékét, mind a munkaadó, mind saját maga számára. Várjon a pénz említésével a felvételi beszélgetés végéig! Ha ragaszkodnak hozzá, hogy megmondjuk, mekkora fizetést kívánunk, adjunk meg egy osztályt!”29 5.4. Kérdések, melyeket érdemes feltenni Bármilyen formában is mérik fel személyiségjegyeinket, talpraesettségünket és motiváltságunkat, esetleg szakmai vagy egyéb munkatapasztalatainkat, az még csak fél siker, ha megfelelünk az elvárásoknak és jól válaszolunk a kérdésekre. Az igazán érdeklődő, intelligens, felkészült interjúzó azonban nem rest kérdéseket feltenni esetleges jövőbeni munkahelyét illetőleg. Munkakör: fejlődési lehetőség, túlóra, munkakör, legfontosabb elvégzendő feladatok. Vállalati kultúra, munkatársak: általános vezetési stílus a vállalatnál, emberek, akik a cégnél dolgoznak, beillesztési folyamat, kommunikációs csatornák. Vállalat: célkitűzések, fejlődési lehetőségek, hosszú távú tervek, vállalati hierarchia.30 Saját tapasztalat: Közelmúltban átélt, intenzív, pozitív és negatív álláskeresési tapasztalataim leginkább az állásinterjúhoz köthetőek, amelyek elsősorban inspiráltak szakdolgozati témám kiválasztásában, és tapasztalataim másokkal való megosztására. Én alapvetően egy vidám, optimista, dinamikus egyéniséggel megáldott embernek tartom magam, ehhez mérten kerestem ideális álláslehetőségeket is. Nem vagyok lámpalázas típus sem, így nem izzadó tenyérrel, gyomorgörccsel küszködve adtam el(ő) magam, hanem abszolút természetességgel. Legtöbb esetben kölcsönös szimpátiát éreztem kérdezőim részéről is, akik rendkívül érdeklődve faggattak külföldi és munkatapasztalataimról, miután elméleti, logikai, felmérő kérdéseikre több-kevesebb sikerrel válaszoltam. Előfordult 29 30
Dr. Ternovszky Ferenc, I. Karrierépítés, álláskeresés, p. 148-151. ; www. taninfo.hu Koczó Ildikó, Karrierklinika 2007 ; www.fn.hu - figyelőnet
41
azonban olyan eset is, ahol az első pillanattól, a kézfogástól kezdve úgy éreztem, hogy rendkívül antipatikusnak vél tárgyalópartnerem. Hozzáteszem, az utolsó fordulókon a leendő közvetlen felettesek kevésbé mutattak érdeklődést emberi tulajdonságaim iránt, sokkal inkább az adott munkakörre való rátermettségemet vizsgálták. És ez így is van jól, de ez volt az egyetlen hely, ahol kifejezetten ellenszenvet éreztem a kérdező hölgy irányából. A történet pikantériája, hogy végül kaptam tőlük ajánlatot, amit el is fogadtam. Ő csoportvezetőm felett dolgozik, de napi kapcsolatban állunk, és egy kifejezetten kedves, jóindulatú, és keményen dolgozó embernek ismertem meg. Most induló csapat lévén, minden kollegám kezdő, így volt lehetőségem érdeklődni élményeikről. Nem voltam egyedül a kellemetlen élménnyel, de van köztünk olyan is, aki egyáltalán nem élt át hasonlót az interjú során. Mindenesetre az én magabiztos, lendületes fellépésemre hatással volt, és abszolút kordában tartotta, így teljesen átvette az irányítást. Most már tudom, hogy nagyon jól tettem, hogy kicsit háttérbe szorítottam saját egyéniségemet, és az ő elvárásainak tettem eleget. Természetesen nem lehet erre általánosan elfogadható szabályt írni, mert kaptam ajánlatot olyan helyről is, ahol éppen személyiségem erőteljes kihangsúlyozása hozta meg számomra a sikert. Ismerjük fel tárgyalópartnerünk személyiségét, és alkalmazkodjunk hozzá annyira, amennyire még önmagunk tudunk maradni, és nem szerepet játszunk. Különösen pályakezdőként, személyiségünk a legjobb fegyverünk, és kihangsúlyozása, szakmai ismereteink hiányában elengedhetetlen. Kétszer vettem részt Assessment Centeren. Az első alkalommal egy multinacionális vállalat gyakornoki programra keresett végzős diákokat, és első körben értékelő központ keretein belül kívánták bemutatni a céget, és felmérni a jelentkezők kompetenciáit. Csapatokra osztva, egyénileg, egymással és „egymás ellen”, vitatkozva vagy csendesen végzendő feladatok sora közben a munkatársak folyamatosan szemmel tartottak minket, jegyzeteltek. Angol nyelvismeretünket fogalmazás formájában mérték fel, logikai készségünket numerikus teszt kitöltetésével ellenőrizték. Nagyon hasznos volt az a pár óra, amit a céges környezetben töltöttünk, mert részletes visszajelzést kaptunk teljesítményünkről, amit a későbbiekben is jól hasznosíthatunk. A következő alkalommal egy munkaerő közvetítő cég saját csapatába keresett Team Asszisztensi pozícióra munkatársat. A csapat egy része már az értékelő központ előtt túl volt egy interjún, a másik része még nem. Azt nem tudom milyen megfontolásból történt ez, de a közel négy órás program után, külön-külön, mindenkivel készítettek még interjút, felmérve többek között egyéb állások iránti érdeklődésünket is. A visszajelzés itt is 42
részletes és személyre szabott volt, amire mindkét esetben pár nappal később, telefonon került sor. Kivétel nélkül, minden egyes állásinterjún, még a többfordulósok első körében is felmérték angol nyelvtudásomat. Általában a magyar interjúkérdéseknek megfelelő szintű, olykor ugyanarra vonatkozó kérdéseket tettek fel. Az utolsó fordulókon pedig szinte kivétel nélkül minden cégnél külföldi, nem angol anyanyelvű, középvezetői pozíciót betöltő személlyel tárgyaltam. Kutatási eredmény: A kérdőívemre válaszolók nagy része – közel 70% – sorozat és strukturált interjún vett részt. Ez a leginkább jellemző a multinacionális vállalatokra. Meglepő módon mindössze 12 fő volt Assessment Centeren. Csoportos interjún senki nem vett részt, panelinterjún viszont többen is voltak már. Megkérdezett végzős és frissen végzett interjúalanyaim is többnyire a hagyományosnak tekinthető, strukturált interjún vettek részt. Tamás egyszer volt Assessment Centeren, és volt ahol egyszerre több interjúztatóval tárgyalt, Ági viszont kizárólag négyszemközti, de esetenként többfordulós állásinterjúkon szerepelt. A két megkérdezett cég képviselőinek nyilatkozatai alapján a nagyvállalatok is a strukturált,
de
mindenképpen
a
többfordulós
interjúsorozatot
tekintik
a
leghatékonyabbnak, és a legtöbb meghirdetett munkakörre ezúton mérik a jelentkezőket.
6. Béralku Az interjú vége felé elérkezik a legkritikusabb pillanat, mikor anyagi tekintetben kell megegyezésre jutnunk esetleges leendő munkaadónkkal. Fontos, hogy ne mi hozzuk fel a témát, várjuk meg, míg munkaadónk kérdez rá fizetési igényünkre. Abban az esetben, ha erre nem kerül sor, akkor bátorkodjunk előhozakodni vele, elvégre ez fontos szempont jövőnket illetően. Nagyon sok pályakezdő elköveti azt a hibát, hogy figyelmen kívül hagyja tárgyalóképességét. Márpedig a munkaviszony létrejötte kölcsönös szükségletek kielégítésen alapszik. Míg a munkavállaló felkínálja tudását, képességeit és motiváltságát a munkaadó által kiosztott feladatok ellátására, addig a munkaadó fizetés és juttatások formájában honorálja ezt.
43
A béralku előtt át kell gondolnunk, hogy mekkora az a minimális összeg, amelyből mindennapi kiadásainkat fedezni tudjuk, amit tehát mindenképp szeretnénk megkapni. Nem árt szétnézni a hasonló munkakörben dolgozók között sem, egy átlagos, elfogadott összeg megállapítására. Mindenképp tól-ig összeget mondjuk, mert így nem egy konkrét
ajánlatnak,
vagy
követelésnek
minősül,
hanem
alkusávot
biztosít
tárgyalópartnerünk számára. „Sok HR-szakember hangsúlyozza: egy pályakezdő ne alkudjon, a nemes alázattal ez nem fér össze.”31 Akár egyet értünk az előbbi kijelentéssel, akár nem, legyünk tapintatosak ebben a témában, de ugyanakkor bátrak is. 6.1. Néhány mintakérdés segítségül: A munkakörrel járó feladatok, felelősségek alapján mennyit szánnak önök erre a pozícióra? Általában pályakezdő fiatalokat milyen kezdő fizetéssel vesznek fel önökhöz? A kompenzációs csomag milyen elemekből áll össze? A próbaidő után van-e fizetésemelés? Változnak-e a feltételek próbaidő után? Milyen a juttatási csomag? 6.2. „A fizetési csomag lehetséges elemei: ¾ alapfizetés ¾ 13., esetleg 14. havi fizetés (automatikus) ¾ fix vagy garantált prémium ¾ bónusz (eredményhez, célkitűzés teljesítéséhez kötött) ¾ jutalék (értékesítés után) ¾ részvényopció ¾ cég által fizetett nyugdíj- vagy egészségbiztosítás ¾ élet- vagy balesetbiztosítás ¾ egészségügyi szolgáltatások, menedzserszűrés
31
Koczó Ildikó, Karrierklinika 2007, p. 99
44
¾ hosszabb felmondási időszak, extra végkielégítés, ouplacement szolgáltatás munkáltatói felmondás esetén ¾ cégautó magánhasználattal ¾ mobiltelefon magánhasználattal ¾ otthoni számítógép (vagy laptop) internetcsatlakozással ¾ aláírási bónusz vagy „arany kézfogás”, egyszeri juttatás szerződéskötéskor, ami az első évi fix fizetést emeli ¾ kedvezményes vállalati kölcsön, korábbi kölcsön átvállalása ¾ képzési támogatás (másoddiploma, MBA, nyelvi képzés) ¾ költözési támogatás ¾ lakhatási hozzájárulás adott időszakra ¾ bankoknál kedvezményes számlavezetési és megtakarítási szolgáltatások ¾ étkezési hozzájárulás vagy étkezési jegy ¾ üdülési vagy egyéb természetbeni juttatási csekk ¾ sporttámogatás”32 A konkrét tárgyalásra az ajánlattétel után kerül sor. Tartsuk észben, hogy a multinacionális vállalatok, az állami tulajdonú cégek és a közszférába tartozó szervezetek mindig bruttó összegekre gondolnak. Kisebb cégeknél pontosítsuk, hogy bruttó vagy nettó összegre gondolnak. 6.3. A fizetési tárgyalás lépései: 1. Mennyi/milyen a fizetési elvárása? 2. Visszakérdezés az elemekre 3. Visszakérdezés a várható alapfizetési szintre 4. A jelenlegi csomag ismertetése 5. Visszajelzés kérése 6. Reakció a visszajelzésre 7. Pozitív befejezés/remény kifejezése33
32 33
Cservenyák Tamás, Váltani kell? 2004, p. 118 Cservenyák Tamás, Váltani kell? 2004
45
3. sz. ábra
280 260 240 220 200 180 160 140 120 100 80 60 40
250 211
ág ro rs z
ya
M ag
zé p-
kezdő bruttó bér bruttó bér két év gyakorlat után
Kö
Kö
zé p-
Du n
án
tú l
nt úl
És
za
N
yu ga
t-D
un á
ág ro rs z
ya
ld
za
lfö
És
D
él -A
án tú un él -D D
kAl fö ld
114
195
165 165 171 161 148 136 130 130 125
kM ag
155
l
(ezer forint)
Diplomás átlagfizetések pályakezdéskor és két évvel később
Forrás: Koczó Ildikó, Karrierklinika 2007, p. 101
Saját tapasztalat: Mint minden kezdőnek, nekem is gondot jelentett a fizetési igényem megállapítása, és legfőképp ennek kommunikálása interjúztatóim felé. Hamar rá kellett jönnöm, hogy saját magam érdekében nem
kényes témaként kell ezt kezelnem, hanem
személyiségemnek, motiváltságomnak, tanult mivoltomnak és a piaci versenyképes pályakezdő fizetéseknek megfelelően. Ennek érdekében kutatást végeztem ismerősi körömben és tanácsért fordultam barátaimhoz. Az első egy-két interjú után már cseppet sem jelentett gondot, hogy udvariasan, de határozottan megjelöljem pontos bérigényemet. Ennek eredményeképpen, elégedett munkavállalóként jó megélhetést biztosító jövedelemmel rendelkezem. Kutatási eredmény: Az általam megkérdezett HR-es munkatársak véleménye szerint a fiatal kezdő álláskeresők két csoportra oszthatók. Egy részük abszolút felkészületlenül érkezik, és a bűvös kérdés feltevése után tanácstalanul próbálnak hasra ütésszerűen egy összeget mondani. Azon kívül, hogy általában mellétrafálnak, bizonytalanságukat sem tudják leplezni. Előfordult olyan is, hogy valaki visszakérdezett, hogy mennyit érne ő meg a
46
cégnek. Bár sokszor a legjobb válasz a visszakérdezés, ebben az esetben természetesen nem hozott szerencsét az illetőnek. A fiatalok másik része túl nagy elvárásokkal érkezik az interjúra, és miután rendkívül magabiztosan előadták magukat, adott esetben nem félnek előhozakodni az anyagiakkal sem. Rajtuk leginkább az érezhető, hogy aki mer, az nyer alapon bemondanak egy irreálisan magas összeget, amelyből még „alkudni” is hajlandóak lennének, nekik viszont nem feltétlenül fontos, hogy elnyerjék az állást. Legalább is erre következtetnek az interjúztatók. Természetesen vannak olyanok is, akik komolyan gondolják, és alapos kutatást végeznek, mielőtt a tárgyalóterembe lépnek.
7. Élet az interjú után Bár úgy érezhetjük, a nehezén már túl vagyunk, ne dőljünk hátra és várjuk a jobbnál jobb ajánlatokat. Készítsünk jegyzeteket minden interjúról, és minden fordulóról, az ott elhangzott információkról, melyekkel kapcsolatban a következő fordulón tehetünk fel kérdéseket. Ha esetleg több cégnél voltunk felvételi elbeszélgetésen, semmiképp se keverjük össze az elhangzottakat, mert érdektelenségre és figyelmetlenségre utal. Addig ne üljünk a babérjainkon, amíg nem kapunk legalább egy, az elvárásainknak, vágyainknak megfelelő ajánlatot. Igazán szerencsésnek akkor mondhatjuk magunkat, ha ezt már megtaláltuk. Előttünk az egész élet, a lehetőségek. Nincs kedvezőbb időszak arra, hogy elkezdjük egzisztenciánk, jövőnk kiépítését, mint ifjúkorunk. Minél előbb látunk neki ennek a feladatnak, annál könnyebb dolgunk lesz, nemcsak versenyelőnyünk miatt, hanem azért is, mert ez életünknek az a szakasza, mikor még nem kell családot fenntartanunk, és magunkon kívül senkiért felelősséget vállalni. Most, hogy már megküzdöttünk azért, hogy tovább küzdhessünk, vágjunk is bele rögtön. Lelkiekben készüljünk az első munkanapra, tanulmányozzuk át még egyszer a szervezet internetes oldalát, járjunk utána a munkaszerződés munkajogi feltételeinek, és induljunk el karrierünk útján. És ha már karrier, akkor fogalmazzuk meg magunkban, mit is jelent ez számunkra. Segítségként vessünk egy pillantást az alábbi táblázatra,
47
mely a Budapesti Corvinus Egyetem Vezetéstudományi Intézete és az OD Partner Kft közös kutatása, 737 nagyvállalati dolgozó válaszai alapján készült. Mit jelent a karrier? 3. sz. táblázat Pénz, egzisztencia, siker
498
Siker, elégedettség, boldogság
360
Előmenetel, vezető pozíció
295
Kihívás, önmegvalósítás
295
Fejlődés, tanulás, szakértelem
230
Sok munka, stressz, kitartás
190
Elismerés-megbecsülés
185
Munka
115
Felelősség
112
Elismertség, státusz
100
Törekvés, lelkesedés
90
Törtetés, irigység, küzdelem
85
Forrás: Koczó Ildikó, Karrierklinika 2007, p. 123.
8. Kiscég kontra multi Quinn szervezeti kultúra modellje, vagyis a hatékonyságot szolgáló értékek alapján teszünk különbséget cégek között: támogató, amely rugalmas szerkezet és a belső működésre összpontosít, innováció orientált, ahol a kívülről érkező inputok a meghatározók, szabály- vagy célorientált. Munkahelykeresésnél érdemes a cég méretét is a személyiségünkhöz keresni. Mindkét típusnak vannak előnyei és hátrányai, és személy szerint mindenki saját preferenciái alapján dönti el, hogy mit tart fontosabbnak.34
34
Koczó Ildikó, Karrierklinika 2007
48
Kis és multinacionális vállalatok jellemzői 4. sz. táblázat Kis cég
Multinacionális vállalat
•
generalisták
•
specialisták
•
általános képzést és tudást igényel
•
területenként
változó
speciális
szaktudás •
•
jó és gyors előbbre jutási lehetőségek
vertikális
és
horizontális
irányba
történő előbbrejutás •
referencia
•
jó referencia
•
fix munkaidő, túlórázás nélkül
•
kötetlen
munkaidő
egy
idősávon
belül, gyakori túlórázás •
•
családias hangulat
nagy létszám, különböző diviziók
Saját tapasztalat: Még mielőtt nappali tagozaton kezdtem volna tanulni, közel egy évet dolgoztam üzletkötőként egy kis értékesítési
vállalatnál, ahol reklámfelületek értékesítésével
foglalkoztunk. Akkoriban induló, alig féléve működő vállalat volt, piaci részesedése azonban folyamatosan nőtt. Rengeteg tapasztalatot szereztem itt média, értékesítés, tárgyalások lebonyolítása tekintetében, de adminisztrációs területbe is betekintést nyertem, sőt még reklámfilm forgatáson is részt vettem. Nem beszélve arról a rengeteg ügyfélről, akikkel kapcsolatba kerültem, leginkább kis- és középvállalatok vezetői. Bár értékesítőként tevékenykedtem, sokrétű ismeretre tettem szert az üzleti élet több területén, mely gyakorlati tapasztalataimat később a főiskolán elméleti tudással is megerősíthettem, kicsit megfordítva ezzel a normális menetet. A gyakorlati idő letöltése céljából én személy szerint a nagyvállalatok hirdetéseit böngésztem, és szerettem volna magam multinacionális környezetben is kipróbálni. Tény, hogy itt jóval specifikusabb elvárások vannak egy-egy munkakör betöltését illetően, és mivel elég tág az érdeklődési köröm, én a marketingestől kezdve, a reklám szakemberen át a munkaügyis állásokat is megpályáztam. Végül szakirányomnak megfelelő pozícióban, HR-tanácsadóként sikerült elhelyezkednem egy amerikai multicég közép-európai központjában, ami amellett, hogy lehetőséget teremt tanulmányaim gyakorlati hasznosítására, komoly idegennyelv ismeretet és használatot is igényel. Ezzel számomra teljesültek is elvárásaim a megfelelő munkahelyet és munkakört
49
illetően. Megéri tehát megálmodni, hogy mire is vágyunk, e célunk mellett kitartani, és a lehetőségek mellett nem elmenni. Kutatási eredmények: Válaszadóim ebben a kérdésben nagyon diplomatikusak voltak, és legtöbben a semleges válaszlehetőséget jelölték meg, miszerint mindkét cégtípus érdekli őket. A hatvannégy emberből negyvenöt indokolta válaszát azzal, hogy nyitott minden lehetőségre, harmincegy fő mondta, hogy a jobb fizetés és juttatási csomag miatt választja a multikat, a maradék hét fő pedig nem indokolta választását. Négy ember voksolt az egyéni vállalkozások mellett, a maradék tizenkét személy pedig kizárólag a kisvállalatok iránt érdeklődik.
9. Munkaszerződés (76. §) Mielőtt aláírnád a munkaszerződést, figyelmesen olvasd el azt, de kérhetsz segítséget jogásztól, és a munka világában jártas személytől is. A megállapodás kereteit a munka törvénykönyve szabályozza: 9.1. Munkaviszony: A munkáltató és a munkavállaló között, munkaszerződés alapján létrejövő, munkavégzésre irányuló jogviszony. 9.2. Munkavállaló: Munkaviszonyba munkavállalóként az léphet, aki tizenhatodik életévét betöltötte. A tizenhat éven aluli fiatal munkavállaló munkaviszony létesítéséhez törvényes képviselőjének hozzájárulása is szükséges. Munkaviszonyt létesíthet az előzőektől eltérően a tizenötödik életévét betöltött, általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló is, de csak az iskolai szünet alatt. A tanköteles fiatal munkavállaló (a tankötelezettség annak a tanévnek a végéig tart, amelyben a tanuló betölti a 16. életévét) művészeti, sport, modell vagy hirdetési tevékenység keretében az iskolai szüneten kívül is foglalkoztatható, azonban ehhez be kell szerezni a gyermek lakóhelye szerint illetékes gyámhivatal engedélyét.
50
9.3. Munkáltató: Az a munkaszervezet, amely a munkavállalót foglalkoztatja. Munkáltató lehet: az állami vállalat, az egyéb állami gazdálkodó szerv, a szövetkezet, a gazdasági társaság, az egyesülés, a közhasznú társaság, az egyes jogi személyek vállalata, a leányvállalat, a vízgazdálkodási társulat, az erdőbirtokossági társulat, az egyéni vállalkozó (mezőgazdasági őstermelő, ügyvéd, ügyvédi iroda, közjegyző, önálló bírósági végrehajtó az egyéni szabadalmi ügyvivő és a szabadalmi ügyvivői iroda,) az állam, a helyi önkormányzat, a költségvetési szerv, az egyesület, a köztestület és az alapítvány. A munkaszerződést írásba kell foglalni. Erről a munkáltató köteles gondoskodni. 9.4. A munkaszerződés alapján a munkavállaló köteles: ¾
meghatározott helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni és munkaidejét munkában tölteni;
¾
elvégezni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a munkaszerződésben megállapított, a munkaköréhez kapcsolódó előkészítő és befejező munkákat (akkor is, ha ez csak a munkaidején túl végezhető el!).
¾
a munkáltató utasításait (a törvényben meghatározott kivételekkel) végrehajtani,
¾
a tőle elvárható szakértelemmel és gondossággal személyesen munkát végezni;
¾
a munkavégzés során együttműködni munkáltatójával és munkatársaival
¾
a munkáját úgy végezni, hogy az a saját és mások életét, egészségét, testi épségét ne veszélyeztesse, és ne idézzen elő anyagi károsodást.
9.5. A munkaszerződés alapján a munkáltató köteles: ¾
biztosítani az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit, valamint a munkaeszközöket
¾
megadni a megfelelő munkavégzéshez szükséges utasításokat,
¾
a munkaszerződésben meghatározott időpontban megfizetni a munkabért és a munkavállalót a munkaviszonyból adódóan
51
9.6. A munkaszerződés kötelező tartalmi elemei: Szerződő felek adatai, munkakör, személyi alapbér, a munkavégzés helye, a munkaviszony időtartama, meghatározható a napi munkaidő kezdete, vége, a munkaidő beosztása, a pihenőidő kiadása. A munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a munkáltató a munkavállalót köteles tájékoztatni: ¾ az irányadó munkarendről ¾ a munkabér egyéb elemeiről ¾ a bérfizetés napjáról ¾ a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve ¾ a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, valamint ¾ arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e. A munkaviszony kezdete a munkába lépés napja, amelyet a felek a munkaszerződésben határoznak meg. 9.7. Próbaidő: A munkaszerződésben, a munkaviszony létesítésekor próbaidő is kiköthető. A munkaszerződés megkötésekor, írásban kiköthető idő, amely arra szolgál, hogy munkáltató eldönthesse, a munkavállaló alkalmas-e a munkaszerződésben meghatározott munkafeladat ellátására, illetőleg, hogy a munkavállaló meggyőződjön arról, az adott munkahely megfelel-e elvárásainak. A próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal, indokolás nélkül megszüntetheti. A próbaidő tartama harminc nap. A felek ennél rövidebb vagy hosszabb, de legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt is megállapíthatnak. A próbaidő meghosszabbítása tilos. A pályázat útján létrejött munkaviszonyra nem lehet próbaidőt kikötni. (Mt. 81. §)
52
9.8. A munkaszerződés fajtái: Teljes munkaidő – részmunkaidő A munkaviszony – eltérő megállapodás hiányában – teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre. Részmunkaidős foglalkoztatás esetén a munkaviszony esetén jogszabály szerint az időarányosság elve alkalmazandó, abban az esetben ha a munkavállaló meghatározott időre kapja a fizetést. Határozott – határozatlan idejű munkaviszony A munkaviszony – eltérő megállapodás hiányában – határozatlan időtartamra jön létre. A határozott idejű munkaviszony időtartamát naptárilag, vagy más alkalmas módon kell meghatározni.” Határozott idejű munkaviszony: határozott idejű a munkaviszony, ha a munkaszerződés naptárszerűen vagy más alkalmas módon (például az aratási munkák elvégzéséig vagy helyettesítésnél X. Y. felgyógyulásáig) meghatározza időtartamát. A határozott idejű munkaviszony időtartama az 5 évet nem haladhatja meg. Nem vonatkozik ez a tilalom a vezető állású munkavállalókra. Amennyiben a felek nem naptárilag határozzák meg a munkaviszony tartamát, a munkáltató a munkaszerződésben köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony várható időtartamáról. A határozott időre létesített munkaviszony
megszűnésével
a
felek
megállapodhatnak
újabb,
hasonló
jellegű
munkaviszony létesítésében. Az első és az újabb határozott idejű munkaviszonyok együttes időtartama sem lehet több 5 évnél. A határozott idejű munkaviszony a munkaszerződésben meghatározott idő elteltével szűnik meg. Amennyiben a munkavállaló az időtartam lejártát követően a közvetlen vezetője tudtával legalább egy munkanapot tovább dolgozik, a határozott idejű munkaviszony automatikusan határozatlan idejűvé alakul át, kivéve a 30 napos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszonyt, amely csak annyi idővel hosszabbodik meg, mint amilyen időtartamra eredetileg létrehozták. A határozott idejű munkaviszony megszüntethető: ¾ a próbaidő alatt ¾ közös megegyezéssel ¾ rendkívüli felmondással
53
¾ munkáltatói rendes felmondással, de csak akkor, ha a munkáltató a határozott időből hátralévő időre járó - maximum azonban egyévi - átlagkeresetet előre kifizeti a munkavállalónak. A határozott idő elteltével a munkaviszony a törvény erejénél fogva megszűnik. Határozatlan idejű munkaviszony: a munkaszerződés eltérő rendelkezése hiányában a munkaviszony határozatlan időre szól. A határozott idejű munkaviszony automatikusan határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően, közvetlen vezetője tudtával legalább egy munkanapot tovább dolgozik. A 30 napos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony ilyenkor azonban csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták. (Kovács Ádám, Ismeretek a munkajogból) További részletes információért ajánlatos tanulmányozni a Munka Törvénykönyvét, érdeklődjünk szüleinktől, ismerőseinktől vagy jogásztól.35 A mellékletben található munkaszerződés minta
35
Munka Törvénykönyve ; http://www.szmm.gov.hu/main.php?folderID=10025 ; http://net.jogtar.hu/jr/gen/hjegy_doc.cgi?docid=99200022.tv
54
10. START kártya, a pályakezdő fiatalok foglalkoztatásának kedvezménye 2005. október 1-től a pályakezdő fiatalok elhelyezkedését elősegítendő újabb támogatás lépett életbe. A fiatalok munkatapasztalat-szerzését elősegítő START program 2 éven át biztosít lehetőségek a pályakezdőknek a munkatapasztalat szerzésre, a munkáltatóknak pedig a fiatalok foglalkoztatásához kötődő járulékkedvezmény érvényesítésére. A program célja a fiatalok munkaerőpiacra történő belépésének elősegítése a munkaerőpiacon nélkülözhetetlen munkatapasztalat megszerzésének céljából. A START kártya kiváltására jogosult minden olyan személy, aki a huszonötödik életévét, felsőfokú végzettség esetén harmincadik életévét még nem töltötte be és tanulmányait befejezte vagy megszakította és tanulmányai befejeztével első alkalommal létesít foglalkoztatásra irányuló jogviszonyt. A START kártya az alábbi adatokat tartalmazza: ¾ A kártya tulajdonosának neve, születési ideje, születési helye, anyja neve ¾ A kártyatulajdonos adóazonosító jele ¾ A kiállítás kelte ¾ Az érvényesség időtartama A START kártyát a lakóhely szerinti illetékes adóhatóságnál kell kiállíttatni. Kiállítása díjmentes, érvényessége két évre szól, azután meg kell újítani. Pályakezdő fiatal foglalkoztatása esetén a munkaadót járulékkedvezmény illeti meg: -
mentesül a tételes egészségügyi hozzájárulás alól
-
a három százalékos munkaadói járulék és a huszonkilenc százalékos társadalombiztosítási járulék helyett az első évben tizenöt százalékos, a második évben huszonöt százalékos a fizetési kötelezettsége.
A START kártya érvényességi ideje két év, de legfeljebb a kiállítás keltétől az igénylő 25. életévének, felsőfokú végzettséggel rendelkező igénylő esetén 30. életévének betöltéséig. A kedvezmény, a kártya érvényességi idején belül, egymást követő jogviszonyok esetén több munkáltatónál is érvényesíthető. Mivel a vállalatok, multinacionális cégek a hatalmas költségnyomás alatt, folyamatosan próbálják csökkenteni kiadásukat, nagy segítséget jelent nekik, ha a munkavállalók utáni 55
kötelező befizetéseikből lefaraghatnak. Ez egy plusz érv lehet pályakezdő fiatalok foglalkoztatására.36 Saját tapasztalat: Hallottam már róla, tudtam, hogy létezik, de mivel sehol nem említették külön, nem tartottam fontosnak kiváltását. Jelenlegi munkaadómmal a szerződéskötéskor abban is megállapodtunk, hogy nem várják el tőlem kiváltását. Kutatási eredmény: Interjúalanyaim közül mindketten tisztában voltak a START kártya lényegével, a munkaadóra vonatkozó kedvezményekkel, de csak egyiküknek volt szükséges kiváltania első munkahelyén. A megkérdezett HR-vezetők jónéven veszik és előnyben részesítenek bizonyos munkakörökre jelentkező pályakezdőket, a kártya kiváltását azonban nem várják el.
11. Első nap a munkahelyen Álmaink állásának megszerzése után újabb kihívás előtt állunk, miszerint meg is kell azt tartani. Az állásinterjún előadott motiváltságunk és kitartásunk nem lankadhat, a ránk bízott feladatokat töretlen lelkesedéssel el kell látnunk. És ugyanúgy, ahogy a felvételi során számított az első benyomás, az első igazi munkanapunk is sorsdöntő lehet a munkában töltött mindennapjaink tekintetében. Az új munkatárs szervezetbe illesztése nem az első munkanappal kezdődik, hanem az álláshirdetés megfogalmazásával, majd az állásinterjúk alatt folytatódik. Tehát, ha már felvételt nyert valaki, akkor valószínűleg többnyire beleillik a csapatba. Innentől kezdve pedig rajtunk áll, hogy mennyire vagyunk nyitottak, kezdeményezőek új kollegáinkkal szemben. Keressük meg bátran kollegáinkat, közvetlen felettesünket, a HR-szakembert felmerülő kérdéseinkkel. Az első nap nem a szakmaiságról fog szólni, sokkal inkább előtérbe kerülnek az emberi tényezők, a személyiségünk. Gyakoroljunk jó benyomást a körülöttünk lévőkre, de semmiképp ne játsszuk meg magunkat, hiszen hosszútávon lehetetlen másnak látszani, mint
36
Szociális és Munkaügyi Minisztérium 2004. évi CXXIII. törvény
56
amilyenek valójában vagyunk. A tervek szerint pedig időnk nagy részét munkahelyünkön, kollegáink között fogjuk eltölteni. Nézzük meg, kiben látjuk jövőbeni mentorunkat. Erre valószínűleg nem az első nap találjuk meg a legalkalmasabb személyt, de figyeljük a tapasztaltabb, szimpatikus kollegákat, érdeklődjünk, kérdezősködjünk tőlük, hogy a számunkra megfelelő személyt válasszuk tanácsadónknak, segítőnknek. Természetesen választásunk nem csak rajtunk múlik, hanem a másik fél hozzánk állásán is. Tegyünk azért, hogy elnyerjük egy nagyra becsült, szakmájában kiváló, tapasztalt ember figyelmét és érdeklődését. Ezzel saját előbbre jutási ösvényünket is kiépítjük. Ha legalább egy elismert, a vállalati hierarchiában felettünk álló kollegánk elismeri tehetségünket, kitartásunkat és szorgalmunkat, nagyobb eséllyel pályázhatunk további támogatókra is. Összefoglalva a következőket kell tennünk annak érdekében, hogy sikeresek legyünk az új állásban: ¾ „Jól rajtoljunk! Az első munkanap előtt olvassunk el minden hozzáférhető vállalati irodalmat, és nézzük át munkakörünk leírását; ha kell, csúcsforgalomban tegyünk egy próbautat, hogy megtervezhessük a pontos munkába érkezést! ¾ Bizonyosodjunk meg róla, hogy pontosan értjük-e főnökünk teljesítménybeli elvárásait, az általa kedvelt és nem kedvelt dolgokat! Vegyük rá, hogy rendszeresen ellenőrizze a haladásunkat! ¾ Alakítsunk ki pozitív viszonyt annyi munkatársunkkal, amennyivel csak lehet! ¾ Folytassuk készségeink korszerűsítését, és tartsuk fenn az olyan tevékenységeinket és kapcsolatainkat,
amelyek
feltűnőbbé
tesznek,
szakterületünkről fontos információkkal látnak el!”
37
11.1. Karriermenedzsment ¾ Beilleszkedés a szervezeti kultúrába ¾ Eredményes munka ¾ Legyünk tájékozottak, legyünk naprakészek ¾ Vegyünk részt a dolgokban ¾ Legyenek ötleteink ¾ Legyünk együttműködők ¾ Legyünk kezdeményezők
37
Dr. Ternovszky Ferenc, I. Karriertervezés, álláskeresés 2007, p. 186.
57
és
vállalatunkról,
valamint
¾ Lássunk előre ¾ Legyünk jó játékosok minden helyzetben ¾ Dolgozzunk saját fejlődésünkön ¾ Kapcsolattartás, építés ¾ Legyünk jó viszonyban a főnökünkkel ¾ Ügyeljünk testi-lelki egyensúlyunkra38 Saját tapasztalat: Sokszor, sok helyen töltöttem már el azt a bizonyos első, meghatározó – akár kritikusnak is mondható – napot. Minden helyzetben a rugalmasság, a gyors alkalmazkodóképesség, a nyitottság számított. Már gyerekkorunkban megtanuljuk, hogy bekerülve egy új közösségbe, először a megfigyelő szerepe jut ránk. Töretlen figyelmünket kérdésekkel fejezhetjük ki, melyekkel gyorsan, pontos információkhoz jutunk a csapat tagjairól, az emberi kapcsolatokról, a belső, vállalati kultúráról. Legyünk alkalmazkodók, de ne szorítsuk háttérbe személyiségünket, és vállaljuk véleményünket, még akkor is, ha az nem éppen egyezik új ismerőseinkével. Jelenlegi munkahelyemen abban a szerencsés helyzetben voltam, hogy egy teljesen újonnan alakuló csapat tagjaként nyertem felvételt, így a rajtam kívül alkalmazásba kerülő öt másik ember, sőt még a csoportvezetőnk is akkor kezdett. A másfél hetes tréning, és természetesen a szünetek kiváló lehetőség volt az ismerkedésre, integrálódásra. Ezen túl, külön magabiztosságot nyújtott mindannyiunk számára, hogy nem voltunk egyedül egy ilyen új szituációban. A betanulási időszak lehetőségeként különböző munkacsoportok mindennapi tevékenységébe nyertünk betekintést, mely ismertségek kötésére is kiváló alkalom volt. Kutatási eredmény: HR munkatársakat faggattam a beillesztési folyamatról. Míg az egyik cégnél minden esetben betanítással indít az új kollega, függetlenül attól, hogy milyen pozícióra vették fel. A cégen belül általánosan elfogadott normákra, szokásokra, munka során használatos belső rendszerek megismerésére irányul. A másik esetben a „mélyvízbe dobják” a kiválasztottat, aki rögtön az első nap elfoglalja a helyét, közvetlen kollegái környezetében nekilát a munkának. Eleinte irányítással, ellenőrzéssel, de folyamatos munkát végezve telnek napjai, később egyre több feladatot vállal át és felel értük.
38
Dr. Ternovszky Ferenc, I. Karriertervezés, álláskeresés 2007
58
V. Karrierépítés, egyensúly megtalálása és megtartása Rohanó, hatalmas léptekkel fejlődő, anyagias világot élünk, melyben mindennapjaink kiélezett versenyhelyzetben telnek. A reklámipar hatása erősebb nyomást gyakorol a mai emberekre – legfőképpen a fiatalokra –, mely által torz képek születnek a jövő generációjának fejében, mind a helyes életmód, a boldogság, a karrier, a jó anyagi körülmények és az elfogadható kinézet tekintetében. A kialakult versenyhelyzetben fontossá vált a biztos, jó egzisztencia kiépítése, jobbak akarunk lenni másoknál, mindig több pénzt, nagyobb házat, jobb autót szeretnénk, megmutatni a világnak, hogy elértünk valamit. A szocializmus végével megnyílt a piac a külföldi vállalatok számára, akik ezen a kiaknázatlan, munkanélküliekkel telített piacon sikerrel vetették meg lábukat, olcsó munkaerőhöz jutva, ugyanakkor számos munkahelyet teremtve. Ezzel együtt az átalakuló értékrend és a nők emancipációja révén megváltozott társadalmi helyzetük további változásokat hozott. A felsőoktatási intézményekben többszörös túljelentkezés volt a presztízs- és divatszakmákat oktató szakokra, mely aztán a piac adott szegmensének telítettségéhez, másutt hiányszakmák kialakulásához vezetett. Ennél is lényegesebb változás következett be a hétköznapi emberek magán- és családi életében. A nők munkába állásával, karrierjükben való kiteljesedésük vágyával egyre jobban csökken a házasságkötések és ezzel együtt a születések száma is. „Mind a munka, mind a család nagyon fontos része életünknek. Eközben számos munkáltató dolgozóinak teljes idejét, erejét, hogy ne mondjam, életét igényli. A profit mindenek felett. Hamis ideológiák (pl. minél nagyobb a női foglalkoztatás, annál nagyobb a női egyenjogúság), hamis értékrendek sugárzása, sulykolása, az ismerkedés, a kapcsolatteremtés lehetőségeinek szűkülése, csak hogy néhányat említsek az okok közül, melyek a – nem túlzás – tragikus helyzethez hozzájárulnak.” 39 Elanyagiasodott, pénzközpontú, a családot és az érzelmeket háttérbe helyező, elkorcsosult társadalmunk átalakult nézőpontjait hivatott illusztrálni az alábbi bibliai levél és annak átírása.
39
Dr. Ternovszky Ferenc, II. Az egyensúly 2007, p. 5.
59
A szeretet himnusza40 Szóljak bár emberek vagy angyalok nyelvén, ha szeretet nincs bennem, csak zengő érc vagyok, vagy pengő cimbalom Legyen bár prófétáló tehetségem, Ismerjem az összes titkokat és minden tudományt, Legyen akkora hitem, hogy hegyeket mozgassak, ha szeretet nincs bennem, mit sem érek. Osszam el bár egész vagyonomat a szegények közt s vessem oda testemet, hogy elégessenek, Ha szeretet nincs bennem, mit sem használ nekem. A szeretet türelmes, a szeretet jóságos, A szeretet nem féltékeny, Nem kérkedik, nem gőgösködik, nem tapintatlan, nem keresi a magáét, haragra nem gerjed, a rosszat föl nem rója, nem örül a gonoszságnak, de együtt örül az igazsággal, minden eltűr, mindent elhisz, mindent remél, mindent elvisel. Szent Pál
40
Dr. Ternovszky Ferenc, II. Az egyensúly 2007, p. 40.
60
Szt. Pál levele a Korintusbeliekhez 13. rész (átirat)41 Ha embereknek vagy angyaloknak nyelvén szólok is, pénzem pedig nincsen olyanná lettem, mint zengő ércz vagy pengő czimbalom. És ha jövendőt tudok is mondani, és minden titkot és minden tudományt ismerek is; és ha egész hitem van is, úgyannyira, hogy hegyeket mozdíthatok ki helyökről, pénzem pedig nincsen, semmi vagyok. És ha vagyonomat mind felétetem is, és ha testemet tűzre adom is, pénzem pedig nincsen, semmi hasznom abból. A pénz hosszútűrő, kegyes; a pénz nem irigykedik, a pénz nem kérkedik, nem fuvalkodik fel, nem cselekszik éktelenül, nem keresi a maga hasznát, nem gerjed haragra, nem rója fel a gonoszt: nem örül a hamisságnak, de együtt örül az igazsággal: minden elfedez, mindent eltűr. Most azért megmarad a hit, remény, pénz, e három: Ezek között pedig legnagyobb a pénz G. Orwell
41
Dr. Ternovszky Ferenc, II. Az egyensúly 2007, p. 41.
61
Nem igényel különösebb magyarázatot a fenti példa, az átírás egyértelműen tükrözi modern kori társadalmunk pénzközpontú, hatalomra vágyó milyenségét. Nyilvánvalóan mindenki az anyagi biztonság megteremtéséért, egzisztenciája kiépítéséért,
számára elfogadható
életszínvonal kialakításáért és megtartásáért küzd és dolgozik. Ezeket csak úgy érheti el az ember, ha a mindennapi munkájában örömét leli, és a sorozatos kihívásokba nem rokkan bele. Abraham Maslow, a humanisztikus pszichológia irányzat kiemelkedő alakja dolgozta ki motivációs elméletet, miszerint a motívumrendszerek hierarchikus elhelyezkedésűek. A létfenntartási szükségletektől az önmegvalósításig öt különböző szintű motívumban foglalta össze a kiteljesedés lépcsőfokait. „Maslow elmélete és piramisa világszerte ismert. Hasznossága vitathatatlan, ugyanakkor fel kell hívni a figyelmet legalább két dologra. Az egyik, hogy a piramis lépcsőit nem kell egymás után „megmászni”, vagyis akár a legfelső szint is elérhető anélkül, hogy az első lépcső ki lenne építve. Példa erre Van Gogh, Mozart vagy más művészek, kutatók, akik szinte éhen haltak, de mégis megvalósították önmagukat. „A másik, hogy Maslow az önmegvalósítást mindig szűken, individualista módon fogalmazza meg. Pedig a hétköznapi ember a legfelső lépcsőfokot boldogságnak hívja, ami több, mint az önmegvalósítás – különösen ma, amikor az önmegvalósítást olcsó és hamis reklámok szajkózzák, és igazából az önzésre, a csak magaddal való törődésre biztatva. Egész másképp hangozna, ha például a családmegvalósítás szerepelne a piramis tetején, ami többet jelent, és nagyon sok ember életének ad célt és értelmet, nyújt örömöt.”42
42
Dr. Ternovszky Ferenc, Nemzetközi menedzsment európai szemmel 2007, p. 20.
62
Maslow szükségletpiramisa43 4. sz. ábra
Önmegv alósítás
Megbecsülés
Társas kapcsolatok - szeretet
Biztonság
Fiziológiai szükségletek
43
Dr. Ternovszky Ferenc, Nemzetközi menedzsment európai szemmel 2007
63
Az önmegvalósító emberek jellemzői Abraham Maslow szerint:44 „A valóságot gyakorlatiasan észlelik, és jól tűrik a bizonytalanságot. Olyannak fogadják magukat és másokat, amilyenek. Spontán módon gondolkodnak és viselkednek. Természetesek és mesterkéletlenek. Inkább a problémákra, mint önmagukra összpontosítanak. Függetlenek és autonómak. Állandóan készek az események friss látásmódjára. Jó humorérzékük van, humorérzékük filozofikus, gondolatgazdag és nem ellenséges tartalmú. Kreatívak, találékonyságuk friss és a gyermekéhez hasonlít. Törődnek az emberiség jólétével. Mélyen átélik az élet alapélményeit, gyakran tapasztalják a természettel való egység élményét, az idő és a tér dimenzióit. A tevékenység folyamatát önmagáért méltányolják. Erős és bensőséges kapcsolatokat alakítanak ki inkább kevés, mint sok emberrel. Objektív nézőpontból képesek az életre tekinteni. Belső függetlenségüket őrzik attól a kultúrától, amelyben élnek. Bizakodva élnek egy jóhiszemű világban.” Néhány olyan viselkedés, amelyeket Maslow az önmegvalósító élethez vezetőnek vélt: „Úgy éld az életed, mint a gyermek, teljes elmélyedéssel és összpontosítással. Inkább új dolgokat próbálj ki, mintsem ragaszkodj a biztos módszerekhez. Az érzéseidre hallgass, ne pedig a tekintély vagy a többség hangjára tapasztalataid értékelésében. Légy őszinte, légy valódi; kerüld a színlelést és szerepjátszást. Készülj fel rá, hogy nem leszel népszerű, ha nézeteid nem egyeznek meg a többségével. Vállalj felelősséget. Amit eldöntöttél, hogy megteszel, vidd is véghez!”
44
http://tunderlala.freeblog.hu/archives/2006/06/07/Maslow//Abraham Maslow: Motivation and Personality 1954./
64
1. Élethosszig tartó tanulás Valószínűleg mindenki számára ismert az „LLL, azaz Life Long Learning” kifejezés, mely az Európai Unióhoz való csatlakozásunk óta egyre elterjedtebb, megszerzett ismereteink szinten tartására, és újak szerzésére, akár saját szakterületünkön, akár más szakmákban. „Az Egész életen át tartó tanulás program négy szektoriális programból áll, amelyek az oktatás és képzés egy-egy területén nyújtanak pályázati lehetőségeket. A Comenius a közoktatást támogatja, egészen az érettségi szintjéig. Az Erasmus a felsőoktatás, a Leonardo a szakmai képzés minden más, a felsőoktatás szintjén kívül eső szintjén és területén, míg a Grundtvig a szakmától független felnőttkori tanulás számára biztosít forrásokat.”45 Vannak szakterületek, melyek folyamatos továbbképzést, naprakész információk szerzését, új jogi és piaci törvények, szabályok ismeretét igényli. Manapság azonban szinte minden nagyvállalat, ágazattól függetlenül fontosnak tartja dolgozói naprakész információkkal való ellátását, újabb ismeretek szerzését, világnézetük bővítését. Tekintsük ezt lehetőségnek és éljünk a továbbtanulás lehetőségével, képezzük magunkat folyamatosan és rendszeresen, hogy kiváló szakember válhasson belőlünk, és szakmánkban kiteljesedjünk. Közben pedig tartsuk észben szüleink oly sokszor emlegetett bölcsességét: „Nem az iskolának, hanem az életnek tanulsz!” 2. „Burn out”, kiégés Ha kellő motiváltsággal, kitartással és energiával vágunk bele új munkánk sikeres elvégzéséhez, ha lelkesedésünk töretlen, és napi teendőink minden gondolatunkat lekötik, csupán egy nagyon fontos dologra kell még odafigyelnünk: ne hajtsuk túl magunkat! Tartsunk mértéket, mert ha már pályakezdőként eljutunk a kiégés állapotára, nagyon nehéz lesz visszatalálnunk a munka világának élvezetéhez. Egyértelmű, hogy friss diplomával a kezünkben, kezdő munkavállalóként nagy nyomás nehezedik ránk, és meg szeretnénk felelni saját és munkaadóink elvárásainak. Figyeljük magunkat, vizsgáljuk meg, hogy mennyire változott meg az életünk a munkába állást követően, hagyjunk időt saját magunknak a testi és
45
http://www.okm.gov.hu/main.php?folderID=1023
65
lelki feltöltődésre, korábban űzött hobbyjainkra, családunkra és barátainkra, és mindenekelőtt önmagunkra. 2.1. „A kiégés tünetei: Fizikai kiégés ¾ túlzott kimerültség érzése ¾ vírusfertőzésekre való hajlam ¾ az immunrendszer összeomlása Mentális kiégés ¾ kötelezettségein nem képes úrrá lenni ¾ az a helytelen feltételezés, hogy kevesebbre képes az ember ¾ a negatív gondolkodás egyre inkább elhatalmasodik rajta ¾ az elhatározási képesség és az energia egyre csökken ¾ a rokonoktól, ismerősöktől való eltávolodás, amely aztán egyre több konfliktust okoz, és hozzájárul a kiégéshez”46 Leendő munkahelyünk kiválasztásánál gyűjtsünk információkat ismerőseinktől, ott dolgozó munkatársaktól a dolgozók megbecsülését, pihenését, szórakozását szolgáló juttatásokról, lehetőségekről. Nem ajánlatos rögtön az interjún erről faggatózni, tapintatosan azonban érdeklődhetünk
a
munkahelyi
motiváció
formáiról,
csapatépítő
tevékenységekről,
kikapcsolódási lehetőségekről. Pontos, és őszinte információt viszont biztosan a munkavállalótól kapunk, aki köntörfalazás nélkül mesél a belső vállalati kultúráról. Minél többet megtudunk arról, hogy egy cég mennyire becsüli meg dolgozóit, annál biztosabbak lehetünk benne, hogy mennyire tartják fontosnak a kiegyensúlyozott, feltöltődést segítő magánélet biztonságát a jó munkavégzéshez. Saját tapasztalat: Pár éve még teljesen határozatlanul álltam a kérdés előtt, hogy ha választanom kellene, akkor a karrier vagy a család győzne. Mára már – ismét – munkába álltam, és bár saját családom még nincsen, kiegyensúlyozott párkapcsolatban élve bátran kijelenthetem, hogy egy ilyen háttér elengedhetetlen a sikeres munkavégzéshez. Az otthoni állapot szinten tartásához pedig 46
Koczó Ildikó, Karrierklinika 2007, p. 153.
66
szabadidőre, türelemre és figyelemre van szükség, a munkahelyi súrlódások, nehézségek, kihívások és határidők ellenére is. Alapvetően inkább karrieristának tartottam magam, most viszont már tudom, hogy előrejutási lehetőségeim nem gátolnák gyermekvállalási szándékomat. Mindaddig pedig keményen szeretnék dolgozni, hogy munkámban is megvalósíthassam önmagam, mielőtt anyai örömök elé nézek. Követendő példaként lebeg előttem édesanyám teljesítménye, melyet mint három gyermekét nevelő háziasszony és mint felelősségteljes munkahelyi feladatokat ellátó dolgozó nő vitt véghez. Munkahelyem kiválasztásánál számomra fontos szempont volt a fejlődésemet szolgáló juttatások kínálata. Ezek közül is kiemelkedő szerepet játszottak idegennyelv tudásom hasznosításának lehetősége, és ezek elmélyítése. Az ezen túl felajánlott utazási támogatás és étkezési utalvány csak tovább növelték a munkakör és a vállalat értékét számomra. Kutatási eredmény: Kérdőívemben feltett kérdésemre, válaszadóim közül kivétel nélkül mindenki azt a válaszlehetőséget jelölte meg, miszerint továbbra is van szabadidejük, de jóval kevesebb, mint korábban. Ebből nem derült ki pontosan, hogy mennyiben változtatta meg életüket a napi nyolc órás karrierépítés, az viszont biztosan, hogy különbséget jelent a megszokotthoz képest. Interjúalanyaimat viszont nem kíméltem és köntörfalazás nélkül feltettem nekik a kérdést, hogy számukra a család vagy a karrier a fontosabb. Ági és Tamás is egybehangzó választ adtak erre a kérdésre, miszerint elsődleges céljuk az anyagi biztonság megteremtése, és karrierjükben kitűzött céljaik elérése, annak érdekében, hogy leendő családjukban betöltött szerepüket megfelelő módon tudják majd ellátni. Ági mások rossz döntéseiből okulva adott ilyen diplomatikus, de fiatal, pályakezdő, ambiciózus lány szájából „elvárt” választ. Tamás a kérdés elhangzását követően pár másodperc elteltével határozottan válaszolt: „Igazából a család, ha már választani kell”. Kihangsúlyozta, hogy most még képes és hajlandó akár 10-12 órai munkát is elvégezni kitűzött céljai és anyagi biztonsága érdekében, melyet családalapítást követően akár a felére szeretne csökkenteni, bár tisztában van ennek csapdáival és nehézségeivel.
67
VI. Kutatás elemzése Kutatásom legnagyobb részt kérdőíves megkérdezés útján zajlott, melynek során száz fő válaszolt kérdéseimre. A következőkben a kapott válaszok egyenkénti és összesített feldolgozására kerül sor, az általam felállított hipotézis igazolására, illetve megdöntésére. Általános adatok a válaszadókról: Életkorukat tekintve mindannyian a 20-25 éves korhatár közé esnek. Hetven hölgy és harminc férfi válaszolt kérdéseimre, közülük mindenki hajadon még. A többség 2009-ben szerez diplomát, egy részük azonban már megszerezte, de legfeljebb három éve diplomás. A megkérdezettek 80%-a, vagyis pontosan nyolcvan fő a Budapesti Gazdasági Főiskola Külkereskedelmi Főiskolai Karának jelenlegi, illetve korábbi hallgatója. A maradék 20%, a Budapesti Corvinus Egyetemről került ki. A következő kérdéscsoportban arról faggattam kedves ismerőseimet, hogy felsőoktatási tanulmányaik ideje alatt vállaltak-e bármilyen, akár tanulmányaiknak megfelelő, vagy attól eltérő munkát és részt vettek-e kötelező szakmai gyakorlaton, és ha igen, milyen sikerességgel. Mint kiderült, rendkívül kevesen voltak annyira előrelátóak és szorgalmasak, hogy a szorgalmi időszakban kevésbé kimerítő iskolai tevékenységük mellett akár részmunkaidős állást is válasszanak. A Külkereskedelmi Főiskola hallgatói közül mindössze negyvenhét tanuló vett részt egy-egy cég életében, vagy talált részmunkaidős állást, diákszövetkezeten keresztül. Csupán nyolc fő a munkára vállalkozók száma az egyetemről. Kötelező szakmai gyakorlatot, egy személyt leszámítva, minden Külkeres diák végzett, körülbelül 50-50% volt a szakiránynak megfelelő illetve nem megfelelő helyen gyakorlati tapasztalatot szerzők száma. Az egyetemi hallgatók körében 100%-os volt azok száma, akik kötelező szakmai gyakorlatot folytattak, vagy folytatnak jelenleg is. Arra a kérdésre, hogy hogyan alakult a fiatalok sorsa a szakmai gyakorlati idő lejárta után a következő eredmények születtek: Alkalmaztak, és azóta is ott dolgozom: 8 fő Alkalmaztak, de azóta már máshol dolgozom: 22 fő Kaptam ajánlatot, de elutasítottam: 7 fő Nem alkalmaztak, pedig szerettem volna maradni: 3 fő Nem alkalmaztak és nem is szerettem volna maradni: 7 fő
68
Most töltöm a szakmai gyakorlatomat: 52 fő Nem voltam szakmai gyakorlaton: 0 fő Nem voltam szakmai gyakorlaton és most sem dolgozom: 1 fő Meglepő, hogy ilyen kevesen vállaltak diák- és egyéb részmunkaidős munkákat tanulmányaik alatt. Annak ellenére, hogy nem könnyű a diákok megélhetése, és hogy sokan veszik igénybe a diákhitelt, kevesen folyamodtak a pénzszerzési lehetőség ilyen formájához. Ezzel ellentétben viszont közel 100%-os arányban vettek részt a hallgatók szakmai gyakorlaton. Azt, hogy ki mennyi ideig keres állást, sok tényező befolyásolja. A piaci körülményeken kívül, mint például évszak (ősszel több álláslehetőséget kínálnak a munkáltatók), gazdasági válság, egy-egy ágazat fejlődése, telitettsége, fontosak az emberi tényezők. Nem mindegy, hogy még diploma előtt vagyunk, és gyakorlati helyet keresünk, vagy friss papírral a kezünkben „igazi” állás után kutatunk. Rengeteg tényező befolyásolja sikerességünket, és gyorsaságunkat, éppen ezért nehéz erről statisztikát felállítani. Megkérdezett társaim közül akadt, aki diákmunkáról, szakmai gyakorlatról vagy főállásról számolt be, és az esetek többségében a két-három hét telt el az állás elnyeréséig. Egy válaszadó sem jelölte be a „több, mint félév” válaszlehetőséget. Meglepően jó aránynak mondható ez ahhoz képest, hogy egyre nő a diplomás munkanélküliek száma. Felállított hipotézisemet, miszerint jobb lehetőségeik vannak a munkaerőpiacon azoknak, akik már tanulmányaik alatt tudatosan készülnek pályájukra, és ennek érdekében munkát is vállalnak, nem igazolja, hogy azok a hallgatók, akik felsőoktatásban eltöltött éveikben dolgoztak, gyorsabban jutottak álláshoz. Ennek legfőbb oka, hogy kötelező szakmai gyakorlatra szívesen látják a nagy cégek a végzős diákokat, melyet akár bérezés nélkül vagy minimális költséggel igénybe vehetnek. Bár a megkérdezett csoport a munkaerőpiacon elismert diplomával rendelkezik, illetve fog rendelkezni, 80%-uk úgy nyilatkozott, hogy nem ez jelentette a sikert számukra, de nyilván belépőt biztosított az interjúra. Mindössze három személy vélekedett úgy, hogy rendkívül fontos volt az állás elnyeréséhez, és 1 ember szerint nem számított egyáltalán. Azok, akik rendelkeztek korábbi munkahelyi tapasztalattal, akár diák-, szezonális, vagy részmunkaidős állásban, plusz ponttal indultak az állás elnyeréséért, ellentétben kizárólag elméleti tudást felhalmozott, értékes diplomával rendelkező társaikkal szemben. Amíg valaki nem próbálja ki magát munkakörnyezetben, nem látja, mennyire tud más emberekkel együtt dolgozni, mennyire képes koncentrálni, addig nem is képes erről saját véleményt kialakítani. Ezáltal a munkaadónak is talány marad, hogy vajon egy ilyen ember megállja-e a helyét a 69
mindennapi feladatok ellátása során. A cégek pályakezdők esetében is szeretnek olyan embereket foglalkoztatni, akik már kipróbálták magukat az iskolán kívül is, hasznosították megszerzett tudásukat, esetleg tanultak valami teljesen újat. Lassan már nem is előnynek fog számítani az, hogy valaki a diploma megszerzése előtt némi tapasztalattal rendelkezik, hanem elvárt lesz. Fontos, hogy ezzel a főiskolára/egyetemre bekerülők tisztában legyenek, és kezdjenek el időben álláslehetőségek után kutatni. Azon kívül, hogy nagyobb eséllyel pályázunk egy-egy munkahely megszerzésére, annak megtartásában is nagy szerepe van, ha már kipróbáltuk magunkat bármilyen más pozícióban. Hipotézis: a munkahelyi tapasztalat nagyobb mértékben befolyásolja a jelentkező megítélését, mint a diplomája értéke önmagában. Ennek igazolására HR szakemberek adták meg a választ, miszerint még diplomát nem igénylő munkakörök betöltésénél is figyelembe veszik, hogy milyen iskolába jár(t) a pályázó, de két jelentkező közül előnyt élvez az, aki esetleg kevésbé jó hírnevű iskolából jött, de tanulmányai mellett folyamatosan dolgozott. Az elméleti tudásnál többre értékelik a gyakorlatias gondolkodásmódot. „Abszolút előnye természetesen annak van, aki jó iskolából, jó munkahelyi referenciával rendelkezik. Sajnos ilyenből nagyon kevés van.” – mondta egy HR-szakember.. A következő kérdés elemzése arra világít rá, hogy a gyors és sikeres álláskeresést nem minden esetben követi hosszú távú elégedettség. Azok a tanulók találták meg számításaikat, akik tudatosan készültek pályaválasztásukra, és olyan gyakorlati helyet kerestek, mely megfelel elvárásaiknak. Az alábbiakban összefoglalt kérdéselemzés tehát igazolja hipotézisemet. Érdeklődtem korombeliektől, hogy új – első – állásuk elnyerésével megtalálták-e számításaikat az adott cégnél. A válaszok a következőképpen alakultak: 1. Igen, de csak rövidtávon 2. Már nem dolgozom ott 3. Nem, szeretnék minél előbb váltani 4. Igen, hosszútávra tervezek Senki nem jelölte a „Nem számit, a lényeg, hogy pénzt keressek” válaszlehetőséget, ami megnyugtató. Elgondolkodtató viszont, hogy száz válaszadó közül negyvenkilenc rövidtávra gondolkodik jelenlegi munkahelyének megtartásán, huszonegy ember már nem is dolgozik elsőnek elnyert pozíciójában, további húsz ember egyáltalán nem elégedett, és váltani szeretne, és mindössze kilencen vannak azok, akik hosszútávra terveznek munkaadójukkal, elégedettek munkahelyükkel. Azok közül, akik váltani szeretnének, akadtak olyanok, akik ugyanebben a munkakörben, de más cégnél szeretnék kipróbálni magukat, de többnyire a 70
tanácstalanság jellemezte az indoklásként kitöltött részt. Vagyis, tisztán látszik, hogy attól még, hogy valaki elvégez egy főiskolát, egyetemet, szakot és szakirányt választ, majd annak megfelelően munkába áll, nem biztos, hogy boldog és elégedett ember lesz. Sőt, az is lehet, hogy valaki saját kompetenciáival, képességeivel, erősségeivel és gyengeségeivel sincsen tisztában. Ennek elkerülésére mindenképp hasznos lenne az időben történő felkészülés, amely magában foglalja az önismeretet, kitartó utánajárást, kapcsolatépítést, lehetőségek felkutatását, önfejlesztést. Tény, hogy erre egyetlen, „felhőtlen” diákéveit élő ifjonc nem fog magától rájönni, ezért kell őket megfelelő formába csomagolt, naprakész információkkal ellátni. Ehhez a kérdéshez kapcsolódik a munkahelyi előbbre jutási esélyeket feltáró kérdés, melyre adott válaszok arányban vannak az előzőekben összeállított sorrenddel. A rövidtávra tervezők vezetik a listát, közülük is azok, akik azt vallják, hogy cégüknél van feljebb jutási lehetőség, de őket ez nem érinti. A másik csoportba azok tartoznak, akik szerint cégüknél nincsenek feljebbjutási lehetőségek, ezért nem kívánnak hosszabb időt ott eltölteni. Olyan nem akadt, aki azt a választ adta volna, hogy nem szeretne jelenlegi pozíciójából feljebb lépni, és olyan sem volt, aki érdektelen lett volna karrierjét illetően. A fiatalokban megvan tehát a vágy, hogy elérjék céljaikat, és a ranglétra magasabb fokára lépjenek. Ez persze csak akkor lehetséges, ha valaki már megtalálta, hogy melyik pályán, milyen munkakörben és pozícióban indul el. Mindössze az a kilenc fő látja optimistán jövőjét jelenlegi vállalatánál, akik az előző kérdésben is a „hosszútávra tervezés” opciót választották. Ezek a válaszok – összefüggésben az előzőekkel – szintén igazolják hipotézisemet: azok a hallgatók, akik tudatosan készültek pályájukra, munkát vállaltak tanulmányaik mellett, és olyan szakmai gyakorlati helyet találtak, ami tanulmányaiknak, érdeklődésüknek megfelel, megtalálták számításaikat, és biztos munkahelyük mellett, megkezdték karrierjük építését. Nem meglepő, hogy korunk vívmánya, a számítógép, illetve az internet kiemelkedő helyen áll az álláskereső fiatalok körében. Ennek ellenére nincs abszolút fölénye más hirdetésekkel szemben, legfőképp azért sem, mert a legtöbben több csatornán keresztül próbáltak meg eljutni a vágyott munkahelyhez. Van tehát átfedés hirdetési felületek között. Végeredményben a sikeres elhelyezkedést alapul véve az ismerősi körön keresztül történő elhelyezkedés 45%uknál bizonyult a megfelelő útnak. Ezt követően az interneten keresztül kerültek kapcsolatba leendő munkaadóikkal a legtöbben. Ez az arány 37%. Sokan jelölték meg az állásbörzéket, és a munkaerő közvetítő cégeket is, mint használt információszerzési forrás, kevesebb volt viszont azok száma, akik ténylegesen ilyen úton találták meg a megfelelő céget és munkakört. 71
Meglepően alacsony az iskolában meghirdetett álláslehetőségek száma és sikerességi mutatója. Ez leginkább a karrierirodák nem megfelelő kommunikációjára vezethető vissza, mindamellett, hogy a főiskolának kevés céges kapcsolata van, melyek a legjobb információforrások lennének a vállalatok saját szakembereitől. Hangzott Kósa Tamás véleménye, a Külkerre vonatkoztatva. Akár csak a felhasznált irodalomból nyert adatok, a primer kutatásomból készült eredmény és saját tapasztalataim is igazolják a hipotézist, miszerint a tanévek alatt érdemes és hasznos időt és energiát fordítani a kapcsolatok építésére és ápolására. Azok a fiatalok, akik végül ismerősük révén találtak munkát, más csatornákat is használtak álláskeresésük során, azok viszont akik egyéb módon jutottak el munkaadójukhoz, nem mozgatták meg ismerősi körüket. Következő kérdésem a multi és kisvállalatok, fiatalok körében elterjedt népszerűségét kívánta felmérni. Hatvannégy személy adott semleges választ, miszerint mind a multik, mind a kiscégek iránt nyitott, és szívesen kipróbálná magát bármelyik vállalaton belül. Ennél részletesebb indoklást egyik válaszadóm sem adott, amiből arra következtethetünk, hogy csak nagyjából vannak tisztában a két vállalati típus különbségeivel, mint anyagi juttatások, hírnév, túlórák. Teljesen más hozzáállást és kompetenciákat igényel a két cégnél akár azonos néven meghirdetett munkakör is. Információhiányra következtethetünk abból a hét válaszból is, melyek nem tartalmaztak külön indoklást. Ebben az esetben feltételezhető, hogy válaszadóim a legdiplomatikusabbnak látszó lehetőséget jelölték be, de nem rendelkeznek saját véleménnyel és érvekkel e témában. Azt gondolom ez rendkívül nagy gondot jelent álláskeresés előtt álló, kezdő fiatalok körében. Harmincegy személy indokolta kizárólag multik iránti érdeklődését a jobb fizetéssel és a juttatási csomaggal. Az a tizenkét személy, akik a kisvállalkozásokat preferálják, többnyire a Corvinus Egyetem hallgatói, legfőbb indokuk a családias, nyugodt légkör volt. A válaszokból kitűnik, hogy a végzős hallgatók a multiknál a nagy hajtást, az anyagi juttatások fejében hajlandóak elviselni, elenyésző részük említette csak szakmai előmenetelének fontosságát és a jó referencia jelentőségét. Ez is felkészületlenségükre utal, arra, hogy a fiatalok nem kapnak elég információt a piacon lévő vállalatok kínálta lehetőségekről. A Corvinusról vannak, akik egyáltalán nem szeretnének a versenyszférában elhelyezkedni, így a közszférában keresik helyüket. Túlnyomórészt maximum öt helyet pályáztak meg a pályakezdők, őket követi azok száma, akik húsznál is több vállalathoz jelentkeztek. Azok körében, akik legfeljebb öt helyre küldték ki önéletrajzukat, szinte kivétel nélkül az összes álláshirdetésre behívták. 1-5-ig terjedő volt a 72
visszahívások száma a húsz vagy annál több helyet megpályázók körében is, esetükben tehát 25%-os sikerességről beszélhetünk. Pozitív, hogy a legtöbben célzott keresést alkalmaztak, így sikerük titka valószínűleg a munkakörnek megfelelő önéletrajzi adataik voltak. Szemben azokkal, akik tág érdeklődési körrel, kiforratlan képpel rendelkeznek jövőjüket illetően, és nem mérték fel a munkaerőpiaci kínálatot a számukra releváns ajánlatok tekintetében. A multinacionális vállalatok körében a strukturált interjú, illetve az interjúsorozat a legelterjedtebb interjúztatási módszer. Válaszadóim általában többfordulós interjúsorozaton vettek részt, melyeken különböző beosztású munkatársaknak kellett megfelelni. Mindössze tizenkét diák vett részt Értékelő Központon, ami számomra kissé meglepő volt, mert egyre elterjedtebb az AC-k szervezése, leginkább az igazán nagy cégek esetében, mivel ez elég költséges módja a kiválasztásnak. Ezzel szemben kicsi az esélye, hogy valaki stresszinterjún találja magát, válaszadóim közül senki nem vett részt ilyenen. Gazdasági tanulmányokat folytató fiatalok körében elvárt legalább két idegen nyelv ismerete, melyekből egy szinte biztosan az angol gazdasági nyelv. Ezt a tudást a hallgatóknak diplomájuk megszerzése érdekében nyelvvizsga bizonyítvánnyal is bizonyítaniuk kell. Kivétel nélkül mindenki beszél angolul, 67-33 az arány a felső- és középfokú nyelvismerettel rendelkezők között az előbbiek javára. Második idegen nyelvként legtöbben a németet jelölték meg, mintegy 65%-uk, ezt követte a francia 11%-os részesedése, majd az olasz 9%, a spanyol 7%-kal. Öten beszélnek oroszul, ami meglepően nagy arány a vizsgált csoporthoz képest. A maradék 5%-ba tartoznak a japánt és kínait tanulók. A közgazdasági pályán maradók nyelvtudását minden esetben felmérték idegen nyelvű interjú keretein belül, a nyelvvizsga bizonyítványt azonban csak ritkán – 8 fő esetében – kérték. Az, hogy mennyire fontos manapság legalább egy idegen nyelv ismerete, senki számára nem újdonság. Kiejtésünk tökéletesítésére, szókincsünk bővítésére használjuk már megszerzett nyelvtudásunk olyan gyakran, amilyen gyakran tudjuk. Csak így lehet használható tudásra szert tenni, és így az állásinterjún, éles helyzetben is magabiztosabbnak tűnünk, még akkor is, ha egy-két nyelvtani hibát ejtünk. Multinacionális vállalatoknál nem kizárt, hogy sok külföldi kollegával kell együtt dolgoznunk, így a belső nyelv az angol, melyet még magyar anyanyelvű munkatársaink között is használunk, illetve belső, üzleti, mindenkit érintő levelezéseinknél is ezt használjuk. A megkérdezettek 86%-a használja rendszeresen, a mindennapok során az angolt, 5% azok aránya, akik az általuk beszélt idegen nyelvek mindegyikét beszélik a cég falain belül. 73
Válaszadóim munkahelyén többnyire fiatalok dolgoznak, a legtöbbek által megjelölt átlagéletkor a 25-30 év volt. Senki nem dolgozik olyan helyen, ahol az átlagéletkor 50 év lenne. Kiválóan tükrözi ez a multi cégek térhódítását és a nyugati mintára, fiatalokat foglalkoztató társaságok belső felépítését. Egyértelműen látszik a fiatalok iránti hatalmas keresletet a munkaadók részéről. Ezt kell kihasználnia minden egyes, hallgatónak úgy, hogy lelkileg, szellemileg már időben felkészül életének eme meghatározó részére, a pályaválasztásra, az első munkába állásra. Összességében elmondható, hogy a végzős közgazdászhallgatók nincsenek könnyű helyzetben a telített munkerőpiacon való elhelyezkedésüket illetően. A felkapott oktatási intézményekbe való bekerülés után, a nagy piaci verseny miatt, nem támaszkodhatnak kizárólag az iskola hírnevére, feltétlenül szükséges többrétű ismeret és tapasztalat szerzése az iskolapadon kívül is. Cél, hogy tömegesen előforduló végzettségünkkel ne a nagy sokasághoz tartozzunk, hanem egyéni életpályánk által közülük kitűnjünk. A vizsgált sokaság és a megkérdezett szakemberek válaszai tökéletes alapot nyújtanak a tanulmányaikat most kezdő fiatalok számára ahhoz, hogy minél korábban képet formáljanak arról, mit, hol és hogyan szeretnének véghezvinni. Most még csak néhány kitartó és céljaiért keményen küzdő példája, és hanyag, jövőjét nem tervező fiatal hibája nyomán tudunk következtetéseket leszűrni, mindenki saját magára levetítve. Egy konzekvencia azonban biztos: a pályaválasztást nem lehet elég korán kezdeni.
74
Összefoglalás Témaválasztásomat azon kívül, hogy nemzetközi menedzsment szakirányt végeztem, az is indokolja, hogy tanulmányaim befejezésének közeledtével számomra is aktuálissá vált az elhelyezkedés kérdése. Humán beállítottságom révén közelebb áll hozzám a dolgok, mindennapi kihívások emberi szemszögből való megközelítése. Rengeteg szakirodalom létezik már a munkaerőpiacon elhelyezkedni kívánó álláskeresőknek szóló információkról, az álláskeresési folyamatról, az arra való felkészülésről, és annak buktatóiról. Ezek praktikus tanácsokkal látnak el minden érintettet, függetlenül attól, hogy életének mely szakaszában válik (újra) aktuálissá a megfelelő munkahely megtalálása. Külön csoportot alkotnak – más ágazatokhoz hasonlóan – a közgazdász végzettséggel rendelkezők. Ezen belül is a hozzám legközelebb állók, a pályakezdők népes seregének lehetőségeit mértem fel. A pályakezdő fiataloknak szóló rengeteg kiadvány, internetes portál és újságcikk számomra egyértelműen azt jelenti, hogy ez egy rendkívül aktuális téma, mely a piaci helyzet változásával arányosan folyamatos naprakész információk közlését igényli a munkaerő kínálati oldalról, azok befogadását pedig a keresleti oldalról. Alapvetően abban látom a probléma gyökerét, hogy információhiány jellemzi az érintettek körét, melynek legfőbb okát a rossz, illetve a helytelen időben történő kommunikációban találtam meg. Mondhatnánk persze, hogy mindenki keresse meg a számára releváns információkat és alkossa meg saját jövőjét. Továbbra is tartom magam a bevezetésben írtakhoz, miszerint mindenki a maga szerencséjének kovácsa, de úgy gondolom, hogy sokkal több „szerencsés kovács” létezne, ha megfelelő iránymutatás után valóban saját céljaikkal és érdekeikkel megegyező utat választhatnának. Ha ilyen motivált és eltökélt fiatalok uralnák a munkaerőpiac keresleti oldalát, mindenki számára jobb, színvonalasabb munkakapcsolatok kialakítására nyílna mód. A munkaadók számára azért, mert végre céltudatos, képzett, és már pályakezdőként is tapasztalattal rendelkező dolgozókat alkalmazhatna, a munkavállalók részére azért, mert így joggal vívnák ki maguknak felettesük elismerését, megbecsülését. A téma bevezetését követően egy rövid fejezet erejéig kitérek a magyar és az Európai Uniós munkaerőpaic jellemzésére, leginkább a tagállamokban való munkavégzés lehetőségeinek
75
felmérése céljából. Mivel azonban nem a külföldi munkavállalás a dolgozatom tárgya, munkám többi részében nem érintem ezt a témát. Leghatásosabb kutatási módszernek a kérdőíves kutatást tartottam, mely révén lehetőségem nyílt száz érintett megkérdezésére saját tapasztalataikról. Néhány, bővebb információt igénylő kérdésben két pályakezdő fiatallal folytattam négyszemközti beszélgetést. Ahhoz, hogy tanulságot vonhassak le a válaszokból, szükségesnek tartottam a munkaadói oldal megkérdezését a pályakezdők megítélését illetően. Ezt hivatott bizonyítani a diplomák elismertségéről szóló rész is, amiben az idei évben megjelent két folyóirat felméréseinek adatait használtam fel. A dolgozat központi részét az álláskeresési folyamat képezi. A részletes elemzés során az önismerettől, önéletrajzírástól kezdve, az állásinterjúkon át, egészen a munkába állás napjáig, a teljes procedúra minden kis momentumára kitérek. A felhasznált irodalom alapján tettem fel kérdéseimet kutatásom során, melyek eredményeit saját tapasztalataimmal is összevetettem. Összességében arra a következtésre jutottam, hogy a mai fiatalok nincsenek felkészülve a munkába állásra. Bár az iskolák töménytelen mennyiségű elméleti tudásanyag elsajátítására biztosítanak lehetőséget, háttérbe szorul a gyakorlatias gondolkodásmód kialakítása, és a megszerzett tudás gyakorlati életben való hasznosításának ösztönzése. A bennem megfogalmazódó megoldás egy, az első éves főiskolai/egyetemi hallgatók részére készülő „kézikönyv” formájában jelenne meg, melyet egy intézményeken belüli workshop keretein belül kapnának meg a hallgatók. A részvételt kötelezővé tenném a tanulók számára. Ez kiváló lehetőség lenne az iskola céges kapcsolatainak bemutatására, szakemberek által tartott előadásokra és a karrieriroda által nyújtott szolgáltatások tolmácsolására. Végül, de nem utolsó sorban kitérnék a boldog, kiegyensúlyozott élet fontosságára, a munka és a család közti egyensúly megtalálására. A megkérdezésből egyértelműen kiderült, hogy a hallgatók hasznosnak tartották volna egy ilyen írott anyag áttanulmányozását tanulmányaik kezdetén, tisztább jövőképük érdekében.
76
Mellékletek
77
Önéletrajz Személyi adatok: Név: Születési hely, idő: Családi állapot: Lakcím: Értesítési cím: Telefon/Fax: Mobil: Végzettség: ... - ...
Egyetem vagy Főiskola pontos megnevezése, szakirány, mellék-szakirány, képesítés
... - ...
Középiskola megnevezése, szakképesítés
Munkahelyek: ... – jelenleg
Vállalat megnevezése Pozíció megnevezése - feladatok, hatáskör részletezése -
... - ...
Vállalat megnevezése Pozíció megnevezése - feladatok, hatáskör részletezése -
Nyelvtudás:
- angol - nyelvvizsga típusa, illetve a ténylegesen beszélt szint megjelölése - német –
Továbbképzések, tréningek: A képzések típusának és időtartamának megjelölése Számítógépes ismeret: Irodai programok, integrált vállalatirányítási rendszerek, internet ismeret Jogosítvány: kategória meghatározása (amennyiben szükség van gyakorlatra, célszerű megjelölni hogy milyen rendszerességgel vezet) Egyéb: pl.: katonai szolgálat, vállalkozói jogosultság, magán gépjármű, saját mobiltelefon, számítógép, stb. (Ezek az információk a kísérőlevél részét is képezhetik.)
Tisztelettel: Aláírás
78
Kísérőlevél Címzett neve Címzett pozíciója Cég neve Cég címe Tárgy: kísérőlevél vagy motivációs levél Tisztelt Hölgyem / Uram! < Az első bekezdésben tüntessük fel pontosan, hogy hol és milyen formában találkoztunk a pályázattal, illetve - amennyiben van - mindenképpen jelöljük meg a hivatkozási/referencia számot. > < Ebben a bekezdésben célszerű összefoglalni az egyes munkakörökben szerzett tapasztalatokat. Ez nem azt jelenti, hogy az önéletrajzban már leírt feladatainkat megismételjük, hanem a munkavégzésünk és szakmai előmenetelünk szempontjából lényeges tulajdonságainkat emeljük ki. Például: az egyes pozícióban betöltött szerepköröket ( koordináló, szervező, kivitelező), team munka és egyéni munkavégzés arányát, motivációt, stb. > < Az egyéni képességeinkről szintén célszerű tájékoztatni a pályáztatót, hiszen ezek a mindennapi életünknek szerves részei, tehát a munkahelyünkön is megnyilvánuló tulajdonságok. Pl. munkabírás, gondolkodásmód, egyéni ambíciók, a társadalomtól kapott visszajelzések stb. > < Tájékoztassuk a pályáztatót arról is, hogy miért vagyunk nyitottak új lehetőségre, mi az indíttatása a pályázatunknak. Pl. munkahely megszűnése, szakmai fejlődés korlátozása stb. > < Pozitív megítélést érhetünk el azzal is, ha egy vagy két olyan személyt megjelölünk (cégnévvel, címmel, telefonszámmal) aki képességeinkről, a munkához való hozzáállásunkról referenciát adhat. Tisztelettel:
Aláírás
79
MUNKASZERZŐDÉS Határozatlan időre Amely létrejött egyrészt …………………………………………………….., (cím:………………………………………..,asz:……………………….…….. továbbiakban: Munkáltató) mint munkáltató, másrészt: Név: Születési neve: Születés helye és ideje: Anyja neve: Állandó lakhelye: Adóazonosító száma: TAJ száma: Magánnyugdijpénztár: 1. A felek megállapodnak abban, hogy ………………………-tól, határozatlan időre szóló munkaviszonyt létesítenek. 2. A felek ………… nap próbaidőt kötnek ki. A próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal megszüntetheti. 3. A munkavállaló munkaköre: …………………… 4. A munkavállaló munkavégzésének helye: ……………………. 5. Közvetlen munkahelyi felettese, a munkáltatói jogok gyakorlója: …………………….. 6. A munkavállaló személyi alapbére: …………………………… Ft/hó..
Bruttó
…………………..
Ft/hó,
azaz
7. A napi munkaidő: …. óra. 8. A munkavállaló a kiadott munkarend szerint munkavégzésre osztható be, a munkáltató a pihenőidőt részben, vagy egészben havi összevontan adhatja ki. 9. A munkavállaló esetenként rendkívüli munkavégzésre osztható be, amelyért a munkáltató elsősorban szabadidőt biztosít. 10. A felek megállapodnak abban, hogy a munkavállaló kártérítési felelőssége gondatlan károkozás esetén havi átlagkeresete 150%-ig terjed. Szándékos károkozás esetén a kár teljes összegű megtérítésével tartozik. 11. A munkavállaló a szakhatósági előírásokat megismerte, egyben tudomásul veszi, hogy amennyiben a szakhatósági ellenőrzés során mulasztást követ el és ebből a
80
munkáltatójának bírság, anyagi hátránya keletkezik, úgy a munkáltató jogosult a kárigényét a munkavállalóval szemben érvényesíteni. 12. A munkavállaló további munkavégzésre irányuló jogviszonyt csak a munkáltatónak történő bejelentés után létesíthet. 13. A munkavállaló kötelezettséget vállal arra, hogy a feladatkörébe tartozó munkát legjobb tudása szerint elvégzi a kapott utasításokat maradéktalanul teljesíti, a munkáltató tulajdonait megvédi, munkáját és az azzal összefüggő cselekedeteket az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés szabályainak megtartásával végzi. Károkozás, vagy munkafegyelem megszegése esetén felelőséggel tartozik. 14. A munkavállaló tudomásul veszi, hogy a munkavégzése során tudomására jutott valamennyi tény, adat, információ a munkáltató tulajdonát képezi, azt harmadik személynek csak a munkáltató előzetes írásbeli hozzájárulásával adhatja át. 15. A munkavállaló tudomásul veszi, hogy ha a munkaviszonyát nem a Munka Törvénykönyve előírásai szerint szünteti meg, vagyis a felmondást írásba kell foglalni, a felmondási időt le kell dolgozni, a munkakört, eszközöket, anyagokat hiánytalanul át kell adni, akkor a munkáltató az Mt. 101.§ (1) bekezdése alapján a munkavállaló felmondási időre járó átlagkeresete erejéig kártérítést kérhet. Tudomásul veszi továbbá, hogy a munkáltató az Mt. 101.§ (3) bekezdése alapján a munkavállaló jogellenes munkaviszonymegszüntetéséből eredő valamennyi kárigényét érvényesítheti. 16. A munkaszerződésben nem szereplő kérdésekben a Munka Törvénykönyve vonatkozó szabályozása az irányadó.
………………………………………..
munkáltató
munkavállaló
81
Kérdőíves kutatás Kedves Válaszadó! Jelenleg a Budapesti Gazdasági Főiskola Külkereskedelmi Főiskolai Karának végzős hallgatója vagyok. Szakdolgozatom témájául a frissen diplomázott, közgazdász pályakezdők munkaerőpiacon való elhelyezkedési folyamat nehézségeinek, buktatóinak elemzését választottam. Feltevéseim alátámasztására elengedhetetlennek tartom kor/sorstárs végzős hallgatók megkérdezését az iskolapadból kikerülve szerzett tapasztalataikról, véleményükről. Válaszaid nagy segítségemre lesznek generációnk kihívásának, a kiélezett versenyben történő álláskeresési folyamat részleteinek feltérképezésére. Ezért kérlek, hogy figyelmesen olvasd el a kérdéseket és a rád leginkább illő választ jelöld be. Segítségedet köszönöm! Páli Judit 1. Életkor: ……… 2. Nem:……… 3. Családi állapot: □ Hajadon □ Házas □ Házas és van gyermeke 4. Diploma éve: ……… 5. Melyik felsőoktatási intézményben szerezted/szerzed diplomádat? ………………………………………………………………… 6. Milyen szakon végeztél/végzel?
82
……………………………………………………………………
7. Dolgoztál/dolgozol a főiskolai/egyetemi éveid alatt? Igen válasz esetén hol, milyen cégnél, milyen pozícióban? □ Nem □ Igen, ……………………………………………………………………………………… 8. Végeztél/végzel kötelező szakmai gyakorlatot a főiskola/egyetem alatt? Ha igen, hol? □ Igen, ……………………………………………………………………………………… □ Nem 9. Ha igen, akkor a szakodnak/szakirányodnak megfelelő helyen dolgoztál/dolgozol? Nemleges válasz esetén milyen, a szakkal nem megegyező területen? □ Igen □ Nem, ……………………………………………………………………………………… 10. A szakmai gyakorlati idő lejárta után, alkalmaztak teljes állásban vagy más helyet kerestél? □ Igen alkalmaztak, és azóta is ott dolgozom □ Igen, alkalmaztak, de azóta már máshol dolgozom □ Kaptam ajánlatot, de elutasítottam □ Nem, nem alkalmaztak, pedig szerettem volna maradni □ Nem, nem alkalmaztak, és nem is szerettem volna maradni □ Most töltöm a szakmai gyakorlatomat □ Nem voltam szakmai gyakorlaton □ Nem voltam szakmai gyakorlaton és most sem dolgozom
83
Amennyiben nem dolgoztál és dolgozol jelenleg is, kérlek, ne folytasd a kérdőív kitöltését. Válaszaidat köszönöm.
A következő kérdéseket az első, teljes munkaidős állásodra vagy szakmai gyakorlati helyedre vonatkozóan töltsd ki! 11. Hol kerestél aktuális álláshirdetéseket? (akár szakmai gyakorlati helyet, akár főállású munkahelyet) Több válaszlehetőséget is megjelölhetsz! □ Sajtóban □ Interneten □ Állásbörzén □ Ismerősi körben □ Iskolában □ Munkaerő közvetítő cégen keresztül 12. Hogy találtál állást, hogy helyezkedtél el? □ Sajtóban olvasott hirdetés útján □ Interneten keresztül □ Állásbörzén szerzett információk alapján □ Ismerősön keresztül □ Iskolában meghirdetett álláshirdetésből □ Munkaerő közvetítő cégen keresztül 13. Elsősorban multi cégek hirdetései érdekelnek/érdekeltek vagy a kisvállalatoké? □ Kizárólag multi □ Mindkettő □ Kizárólag kisvállalat Válaszodat indokold:
84
……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… 14. Hány helyre adtál be pályázatot? □ 1-5 □ 5-10 □ 10-20 □ 20-nál több 15. Hány helyre hívtak be interjúra? □ Mindegyikre, ahová jelentkeztem □ A megpályázott állások felére □ A megpályázott állások egynegyedére □ Csupán 1-2 helyre 16. Egykörös vagy több fordulós interjúkon vettél részt? □ Csak egykörös □ Mindkét fajtán □ Több fordulós 17. A kiválasztási folyamat során mennyire érezted fontosnak a megszerzendő/megszerzett diplomád értékét? □ Egyáltalán nem □ Figyelembe vették, de nem ez számított □ Számított □ Nagyon fontos szempont volt 18. Számított a munkaadónak, hogy van-e korábbi munkatapasztalatod? Bármilyen, diákés idénymunkát is beleértve, ha volt ilyen. 85
□ Igen, döntő fontosságú volt □ Igen, előnyt jelentett, de nem volt döntő fontosságú □ Nem, nem számított 19. Számodra könnyebbséget jelentett, hogy van korábbi munkatapasztalatod? □ Igen, sokat jelentett □ Volt munkatapasztalatom, de nem számított könnyebbségnek □ Nem volt korábbi munkaviszonyom 20. Hány idegen nyelvet beszélsz, és milyen szinten? Nyelv
Szint
1. 2. 3.
21. A felvételi elbeszélgetések alkalmával felmérték idegen nyelvismeretedet vagy csak a nyelvvizsga bizonyítványt kérték? □ Nem, nem mérték fel, és a bizonyítványt sem kérték □ Nem, nem mérték fel, de a bizonyítványt kérték □ Igen, felmérték, a bizonyítvány nem kellett □ Igen, felmérték, és a bizonyítvány is kellett 22. Mennyi idő alatt sikerült elhelyezkedned? □ 1 hét □ 2-3 hét □ Több mint 1 hónap □ Féléven belül □ Több mint félév
86
23. Kívánságaidnak megfelelő helyen sikerült elhelyezkedned, elégedett vagy az elnyert állással? □ Igen, hosszútávra tervezek □ Igen, de csak rövidtávon □ Nem számít, a lényeg, hogy pénzt keressek □ Nem, szeretnék minél előbb váltani □ Már nem dolgozom ott Ha nem, akkor miért nem, és mit szeretnél megpályázni? ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… 24. Mindennapi munkád során használod/használtad az általad beszélt idegen nyelvet/nyelveket? □ Nem, nincs rá szükségem a munkámhoz □ Igen, de csak az angolt □ Igen, de csak az egyiket □ Igen, többet is □ Igen, mindegyiket 25. Vannak előbbre jutási lehetőségek a cégen belül? □ Igen, vannak, és idővel szeretnék feljebb lépni a vállalati ranglétrán □ Igen, vannak, de én a jelenlegi pozíciómban kívánok maradni □ Igen, vannak, de én csak rövidtávra tervezek ott maradni □ Nem, nincsenek, ezért csak rövidtávra tervezek ott maradni □ Nem, nincsenek, de nem is érdekel 87
26. Mennyi az átlagéletkor a vállalaton belül? □ 25 év □ 25-30 év □ 30 év felett □ 40 év felett □ 50 év felett 27. A napi nyolc órás munkavégzés mellett jut időd a magánéletedre és a hobbyjaidra?(Általában jelenlegi munkahelyedet tekintve) □ Egyáltalán nem, csak a munkám érdekel, és minden időmet leköti □ Kevesebb, mint eddig, de próbálom így is megoldani □ Szeretném, de sajnos nem megy a kettő együtt □ Nincsen hobbym és a magánéletem sem fontos
88
Interjúkérdések
1. Miért éppen közgazdasági pályát választottál? 2. A főiskolai éveid alatt mennyire volt fontos számodra, hogy előre gondolkodj, tervezd a jövődet, kapcsolatokat építs ki, esetleg munkát vállalj tanulmányaid mellett? Hogy teltek tehát a mindennapjaid a főiskola alatt? 3. Gondolj vissza első álláskeresési akciódra! (Akár szakmai gyakorlat, diákmunka vagy teljes munkaidős állás). Milyen típusú önéletrajzot írtál? Honnan kaptál, szereztél segítséget a megírásához? 4. Szerinted önéletrajzod kitűnt a többi közül? Ha igen, mivel? (munka, verseny, stb.) 5. Milyen típusú állásinterjúkon vettél részt? Hogyan készültél fel rájuk? 6. A szakodnak/szakirányodnak megfelelő álláshirdetések érdekeltek kizárólag, vagy amellett más is? Esetleg teljesen más jellegű munkakört kerestél? 7. A főiskolán kaptál-e rendszeres és kielégítő tájékoztatást az aktuális munkaerő piaci helyzetről, elhelyezkedési lehetőségekről, gyakornoki helyekről és tanácsokat karrierépítéshez? 8. Elméleti tudásodat tudtad/tudod hasznosítani a munkahelyeden? 9. Igényeltél START-kártyát? Egyáltalán hallottál róla, ismered? 10. Így utólag visszanézve hasznosnak tartottad volna egy pályaválasztási kézikönyv elolvasását tanulmányaid kezdetén? Válaszodat indokold! 11. Mi a fontosabb számodra? A család vagy a karriered? Válaszodat indokold!
89
Interjúkérdések HR-szakemberek számára
A kérdések kizárólag a pályakezdő fiatalok megítélésre vonatkoznak: 1. Milyen az ideális önéletrajz? Átlagosan mennyi időt tölt egy önéletrajz átolvasására? 2. Mik az elvárásai a motivációs levéllel szemben? 3. Mi a véleménye a pályakezdők ajánlás útján történő meghallgatásáról, esetleg felvételéről? Támogatja ezt az Ön cége? 4. Milyen típusú állásinterjúkat szerveznek az Ön cégénél? 5. Melyek a fő szempontok, ami alapján eldönti az interjún, hogy az adott személy alkalmas-e a megpályázott pozíció betöltésére? Számít a megszerzett diploma értéke? 6. Melyek az Ön által alkalmazott tipikus interjúkérdések, amiket minden esetben feltesz az aktuális jelöltnek? 7. Igaz, hogy az első 5-10 percben eldől, továbbjut-e a jelentkező? Az első benyomás döntő fontosságú? Megváltoztathatatlan vagy nem az interjú folyamán? 8. Általában véve mennyire tartja felkészültnek a pályakezdőket manapság? 9. Önbizalomhiány kontra tapasztalatlanság? Melyik a jellemzőbb? Hogyan próbálja Ön kiküszöbölni? 10. Hogyan viselkednek a pályakezdők a bértárgyalás során? Mennyire reálisak az elképzeléseik egy-egy munkakör bérezését illetően? 11. Az Ön cégénél hogyan zajlik a beillesztési folyamat? Minden esetben betanítással kezdődik, vagy rögtön a „mélyvízbe” dobják a kiválasztottat? 12. Ha tud, kérem, említsen egy extrém esetet, ami megesett Önnel interjú alatt.
90
Forrásjegyzék Irodalomjegyzék Cservenyák Tamás – Váltani kell? Álláskeresés és karrierváltás Magyarországon 2004 – Kossuth Kiadó Csikai Miklós – Kelemen András – Útravaló internyúzóktól 2005 – Presskontakt Kiadó Dolmány-Hajós-Magda – A munkaerő gazdaságtana 1998 – Szaktudás Kiadó Dr. Ternovszky Ferenc – I. Karrierépítés, álláskeresés 2007 – Szókratész Külgazdasági Akadémia Dr. Ternovszky Ferenc – II. Az egyensúly 2007 – Szókratész Külgazdasági Akadémia Dr. Ternovszky Ferenc – Nemzetközi menedzsment európai szemmel 2006 – Szókratész Külgazdasági Akadémia Foglalkoztatási Hivatal Országos Foglalkoztatási Közalapítvány – A magyarországi munkaerőpiac 2004, 2004 Koczó Ildikó – Karrierklinika 2007 – H-Revolúció Kft. MTA Közgazdaságtudományi Intézet Országos Foglalkoztatási Közalapítvány, Munkaerőpiaci Tükör 2007, 2007 Pintér Zsolt – Hogyan csináljunk karriert? 1996 – HVG Kiadó Rt.
91
Internetes források http://www.koz-gazdasag.hu/hu/tanulmanyok/labour-market-flexicurity-in-new-eu-memberstates.html 2008.12.01. http://www.euvonal.hu/index.php?op=mindennapok_munkavallalas&id=48 2008.12.01 http://www.hrportal.hu/hr/munkaeropiaci-korkep-az-europai-unio-tagallamaiban-ausztria20081007.html 2008.12.01. http://www.hrportal.hu/hr/munkaeropiaci-korkep-az-europai-unio-tagallamaibannemetorszag-20081110.html 2008.12.01. http://www.hrportal.hu/index.phtml?page=article&id=74358 2008.11.10. http://www.consultationmagazin.hu/index.php?menu=cikk&id=634 2008.11.07. http://www.profession.hu/oneletrajz 2008.11.16. http://www.fn.hu/munka_karrier/20001226/felveteli_interju/ 2008.11.16. http://www.jobpilot.hu/content/journal/nyelvora/angolinterju.html 2008.11.15. http://www.szmm.gov.hu/main.php?folderID=10025 2008.11.24. http://net.jogtar.hu/jr/gen/hjegy_doc.cgi?docid=99200022.tv 2008.11.24. http://tunderlala.freeblog.hu/archives/2006/06/07/Maslow//Abraham Maslow: Motivation and Personality -1954./ 2008.12.03. http://www.okm.gov.hu/main.php?folderID=1023 2008.11.25. www.allas.lap.hu www.hrportal.hu www.jobpilot.hu www.profession.hu www.consultationmagazin.hu www.fn.hu www.euvonal.hu munkapszichologia.lap.hu
92
Egyéb források
Heti Válasz, Navigátor Különkiadás HVG Diploma 2009 Különkiadás Szociális és Munkaügyi Minisztérium 2004. évi CXXIII. törvény
93
