VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL. S R. O

VYSOKÁ ŠKOLA HOTELOVÁ V PRAZE 8, SPOL. S R. O.

Iuliia Zorina

Využití etického kodexu v hotelech Barceló

Bakalářská práce

2014

Využití etického kodexu v hotelech Barceló

Bakalářská práce

Iuliia Zorina

Vysoká škola hotelová v Praze 8, spol. s r. o. Katedra hotelnictví

Studijní obor: Hotelnictví Vedoucí bakalářské práce: Ing. Barbora Koklarová Datum odevzdání bakalářské práce: 2014-06-19 Datum obhajoby bakalářské práce: E-mail: [email protected]

Praha 2014

Bachelor´s Dissertation

Code of Ethics and it’s applyning in Barceló hotels

Iuliia Zorina

The Institute of Hospitality Management in Prague 8, Ltd. Department of Hotel Management

Major: Hotel Management Thesis Advisor: Ing. Barbora Koklarová Date of Submission: 2014-06-19 Date of Thesis Defense: E-mail: [email protected]

Prague 2014

Čestné prohlášení

P r o h l a š u j i, že jsem bakalářskou práci na téma Využití etického kodexu v hotelech Barceló zpracovala samostatně a veškerou použitou literaturu a další podkladové materiály, které jsem použila, uvádím v seznamu použitých zdrojů, a že svázaná a elektronická podoba práce je shodná. V souladu s § 47b zákona č.552/2005 Sb., o vysokých školách v platném znění, souhlasím se zveřejněním své bakalářské práce, a to v nezkrácené formě, v elektronické podobě ve veřejně přístupné databázi Vysoké školy hotelové v Praze 8, spol.s r. o.

………………………………. Iuliia Zorina V Praze dne 19. 06. 2014

Na tomto místě bych ráda poděkovala své vedoucí bakalářské práce Ing. Barboře Koklarové za čas a cenné rady, které mi trpělivě poskytovala při konzultacích. V neposlední řadě také děkuji HR manažerce Nataše Ljubinkovič Mochnačové hotelu Barceló Praha, za její vstřícnost a velmi ochotný přístup v poskytování potřebných materiálů a informací pro napsání této práce. Ráda bych rovněž poděkovala všem zaměstnancům hotelů Barceló v Praze za jejich ochotu při vyplňování dotazníků. Nemalé poděkování patří mým rodičům, za velkou podporu při studiu a hlavně při psaní mé bakalářské práce.

Abstrakt

ZORINA, Iuliia. Využití etického kodexu v hotelech Barceló. [Bakalářská práce] Vysoká škola hotelová. Praha: 2014. 70 s.

Bakalářská práce se zabývá etickým kodexem a jeho využitím v hotelech Barceló, přičemž se zaměřuje na pražské hotely Barceló. Cílem práce je prozkoumat míru obeznámenosti zaměstnanců a manažerů pražských hotelů Barceló s etickým kodexem společnosti, zda se jím řídí a jaký vliv má etický kodex na vnitropodnikové vztahy. Dalším cílem je zpracování návrhu na změny či doplnění etického kodexu na základě analýzy dotazníků a získaných teoretických poznatků a doporučení ke zlepšení povědomí zaměstnanců o etickém kodexu. Práce je rozdělena na tři části: teoretická, analytická a návrhová. V teoretické části se na základě odborné literatury obecně seznamuji s pojmy etika a morálka. Dále se zabývám otázkou etiky v podnikání a její aplikací prostřednictvím principů a nástrojů etického řízení. Zpracovávám podnikovou kulturu a poté se již zaměřuji na základní pojem této bakalářské práce – etický kodex. Na konci teoretické části se zabývám etikou v oblasti hotelnictví. V analytické části se zaměřuji na provedení výzkumu mezi zaměstnanci a manažery v pražských hotelech Barceló, a to prostřednictvím dotazníkového šetření. Cílem tohoto výzkumu je zjistit, zda dotazovaní respondenti ví o etickém kodexu společnosti a zda ho používají v praxi. Také v této části uvádím základní informace o hotelové společnosti Barceló Hotels & Resorts a seznamuji se s jejich etickým kodexem. Nakonci analytické části vyhodnocuji provedený výzkum. V návrhové části, na základě zjištěných teoretických poznatků a výsledků z provedeného průzkumu, zdůrazňuji nalezené problémy a nedostatky spojené s etickým kodexem a jeho využitím ve společnosti. Podle nich uvádím svá doporučení a krátké návrhy.

Klíčová slova: Etika a morálka, etika v podnikání, podniková kultura, etický kodex, etika v hotelnictví.

Annotation

ZORINA, Iuliia. Code of Ethics and it’s applyning in Barceló hotels. [Bachelor’s Dissertation] The Institute of Hospitality Management in Prague 8, Ltd: 2014. 70 s.

The bachelor‘s thesis is telling about the Code of Ethics and it’s appliying in Barceló hotels, the work is concentrated on Prague’s Barceló hotels. The main target is to examine the rate of Barceló’s employee’s and manager’s familiarity with the Code of Ethics, if it is applied in the hotels and it’s influence on employee’s relationships within the hotels. The another aim is to make a proposal about changes or additions to the Code of Ethics, based on analysis of questionnaires and knowledge and suggestions for improvement of employee’s awareness about the Code of Ethics. The bachelor‘s thesis consists of three parts: theoretical, analytical and proposal. Theoretical part is based on specialized literature and acquaints with the definitions of Ethic and Morality. In this part of the work I will talk about the Ethics in entrepreneurship and it’s appliying to principles and tools of the ethical management. The ending of theoretical part is focused on the Ethics in hospitality and corporate culture. Analytical part concentrates on questionnary between the employees and managers in Prague’s Barceló hotels.The target of that research is to discover if respondents know about the Code of Ethics and if it’s applied in practice. Also in this part I will give basic information about the Barceló hotels group and acquaint with the Code of Ethics. In the end of the analytical part I will evaluate the questioning. Proposal part is based on discovered theoretical knowledge and results of the research, emphasized in covered problems and imperfections connected with the Code of Ethics and it’s applying in the hotels. According to that information I will make a suggestion.

Keywords: Ethics, Morality, Ethics in entrepreneurship, corporate culture, the Code of Ethics, Ethics in hospitality

Obsah Úvod .............................................................................................................................................................. 1 1 Teoretická část ........................................................................................................................................... 4 1.1 Etika ..................................................................................................................................................... 4 1.2 Etika a morálka .................................................................................................................................... 5 1.3 Etika v podnikání ................................................................................................................................. 6 1.3.1 Definice podnikatelské etiky ........................................................................................................ 6 1.3.2 Historický vývoj podnikatelské etiky ............................................................................................ 8 1.3.3 Vývoj podnikatelské etiky v České republice ............................................................................. 10 1.3.4 Aplikace podnikatelské etiky ...................................................................................................... 10 1.3.5 Principy a nástroje etického řízení ............................................................................................. 11 1.4 Podniková kultura ............................................................................................................................ 13 1.4.1 Prvky podnikové kultury............................................................................................................. 13 1.4.2 Obsah a síla podnikové kultury a její vliv na výkonnost podniku ............................................... 14 1.5 Etický kodex ....................................................................................................................................... 15 1.5.1 Historický vývoj etických kodexů ............................................................................................... 16 1.5.2 Rozdělení etických kodexů ......................................................................................................... 17 1.5.3 Tvorba a funkce etických kodexů ............................................................................................... 17 1.5.4 Obsah etického kodexu .............................................................................................................. 19 1.5.5 Přínosy a klady etických kodexů................................................................................................. 21 1.5.6 Zavádění etického kodexu do praxe .......................................................................................... 22 1.6 Etika v hotelnictví .............................................................................................................................. 23 1.6.1 Vztahy mezi hotelovým managementem a jeho zaměstnanci .................................................. 24 1.6.2 Vztahy pracovníků hotelů vůči zákazníkům ............................................................................... 25 1.6.3 Odpovědnost hotelu .................................................................................................................. 26 2 Analytická část.......................................................................................................................................... 28 2.1 Metody výzkumu............................................................................................................................... 28 2.2 Hotelový řetězec Barceló Hotels & Resorts. ..................................................................................... 29 2.2.1 Historie společnosti Barceló ....................................................................................................... 29 2.2.2 Současnost ................................................................................................................................. 30 2.2.3 Hotely Barceló Hotels & Resorts v České republice ................................................................... 32 2.3 Analýza etického kodexu hotelové společnosti Grupo Barceló ........................................................ 34 2.3 Analýza výzkumu ............................................................................................................................... 38

3 Návrhová část ........................................................................................................................................... 56 Závěr............................................................................................................................................................ 61 Seznam literatury ........................................................................................................................................ 64 Přílohy ......................................................................................................................................................... 66

Seznam tabulek a grafů:

Seznam tabulek: Tabulka č.1: Přehled odpovědí dotazovaných respondentů………………………….……39

Seznam grafů: Graf č.1: Při nástupu do práce, byli jste seznameni s pravidly etického kodexu? (zaměstnanci)………………………………………………………………………………42 Graf č.2: Při nástupu do práce, byli jste seznameni s pravidly etického kodexu? (manažeři)….………………………………………………………………………………42 Graf č.3: Domnívaté se, že etický kodex napomáha zlepšit pracovní atmosféru ve Vášem hotelu? (zaměstnanci)………………………………………………………………….…..45 Graf č.4: Domnívaté se, že etický kodex napomáha zlepšit pracovní atmosféru ve Vášem hotelu (manažeři)……………………………………….……………………………….....45 Graf č.5: Byl/a jste někdy svědkem porušení pravidel etického kodexu po dobu Vaši práce v hotelu? (zaměstnanci)……………………..…………………………………………..…50 Graf č.6: Byl/a jste někdy svědkem porušení pravidel etického kodexu po dobu Vaši práce v hotelu? (manažeři)….………………..………………………………………………..…50 Graf č.7: Existuji ve Vašem hotelu disciplinární postihy ya porušení pravidel etického kodexu? (zaměstnanci)………………………..…………...................................................52 Graf č.8 : Existuji ve Vašem hotelu disciplinární postihy ya porušení pravidel etického kodexu? (manažeři)….………………………………….....................................................52 Graf č.9: Je podle Vašeho názoru etický kodex potřebný pro Váš hotel? (zaměstnanci)……………………………………………………………..………………..54 Graf č.10: Je podle Vašeho názoru etický kodex potřebný pro Váš hotel? (manažeři)…........................................................................................................................54

Úvod V současné době, otázky využití etických kodexů, jako nástroje etického řízení při podnikání, nabývají velké aktuálnosti. K tomu přispívá mnoho faktorů: snaha zvýšit konkurenceschopnost podniků, zlepšit jejich image a pověst v očích stakeholderů. Základním cílem každého podniku je maximalizace jeho zisků. Světová praxe ukazuje, že nízké etické normy v krátkodobém období, mohou přispívat k získání větších zisků, ale časem, při takovém způsobu podnikání, se podnik stává objektem soustředěné pozornosti ze strany partnerů, zákazníků, konkurence, státu, médií apod. V důsledku toho, se nejdříve snižuje image podniku a následně i jeho kapitál. Proto se více podnikatelů začíná rozhodovat o zavedení etického kodexu do svého podnikání a efektivně ho uplatňovat ve své podnikatelské činnosti. Z hlediska dlouhodobého horizontu, může mít etický kodex velký vliv ma motivaci pracovníků, celkovou efektivnost činnosti podniku a zlepšení jeho finančních ukazatelů. Globální tendence směřuje k zodpovědnému podnikání a etický kodex je prvním krokem na této cestě. Jedním z problémů, které řeší etický kodex, je otázka pracovních vztahů, na kterou jsem se zaměřila ve své bakalářské práci. Dle mého názoru jsou uctivé a důvěryhodné pracovní vztahy, základem pro vytvoření příznivé pracovní atmosféry a uspěšné fungování podniku na všech úrovních. Aktualita daného tématu a jeho význam pro podniky a společnost, sloužili jako hlavní důvody k výběru této problematiky a k prozkoumání v mé práci. Pro podnikání v oblasti hotelnictví, jsou vztahy a atmosféra na pracovišti zvláště důležité, protože spokojenost resp. nespokojenost zaměstnanců hotelu, přímo ovlivňuje kvalitu služeb poskytovaných zákazníkům. Jako budoucí manažerka hotelu, mám osobní zájem o nastudování a pochopení tohoto tématu, protože je nezbytné pro mou budoucí kariéru. Díky tomu budu schopna úspěšně aplikovat poznatky o etických kodexech ve své praxi, což mi umožní zabránit chybným rozhodnutím a vytvořit takové pracovní prostředí, ve kterém neetické jednání bude jen těžko představitelné. Pro seznámení se s etickým kodexem a pro provedení jeho výzkumu, jsem si vybrala španělskou hotelovou síť Barceló Hotels & Resorts. Tato společnost úspěšně provozuje své hotely po celém světě více něž 80 let a dnes je velice uznávanou hotelovou značkou. Cílem mé bakalářské práce je prozkoumat míru obeznámenosti zaměstnanců a manažerů pražských hotelů Barceló s etickým kodexem společnosti, zda se jím řídí a jaký vliv má etický kodex na vnitropodnikové vztahy. Dalším cílem je zpracování návrhu na změny či 1

doplnění etického kodexu na základě analýzy dotazníků a získaných teoretických poznatků a doporučení ke zlepšení povědomí zaměstnanců o etickém kodexu. Pro dosažení těchto cílů je práce rozdělena do tří částí. První, teoretická část, obecně seznamuje s pojmy etika a morálka. Dále se zabývám otázkou etiky v podnikání, kterou prozkoumám z jejího významu a základních pojmů a poté se seznámím i s jejím historickým vývojem. Následně mě samozřejmě bude zajímat její správná aplikace prostřednictvím principů a nástrojů etického řízení. Přijde mi zajímavé, podívat se i na podnikovou kulturu. Na její obsah a sílu a na její vliv na výkonnost podniku. A poté bych se již zaměřila na důležitý pojem této práce - etický kodex, jako na jeden ze základních nástrojů etického řízení. Především mě bude zajímat jeho historie, rozdělení, tvorba a jeho funkce, obsah, klady a přínosy a také zavedení etického kodexu do praxe. Na závěr teoretické části, bych se ráda seznámila s etikou v hotelnictví, se vztahy mezi hotelovým managementem a jeho zaměstnanci, a také mezi pracovníky hotelů a zákazníky. V analytické části uvedu základní informace o hotelové síti Barceló. Potom zpracuji analýzu etického kodexu této společnosti a doplním ho o zjištěné informace, které získám během osobního rozhovoru s manažerkou jednoho z pražských hotelů Barceló. Díky tomu se dozvím o detailech využívání etického kodexu v hotelovém provozu, což mi umožní sestavit kompletní obraz vnímání etického kodexu ve společnosti. Avšak největší důraz položím na provedení výzkumu mezi řadovými zaměstnanci a manažery pražských hotelů Barceló a vyhodnocení jejich odpovědí. Při zpracování teoretické a praktické části použiji metody analýzy a metody kvantitativního a kvalitativního výzkumu (tj. dotazníkové šetření prostřednictvím dotazníků a strukturovaný rozhovor). V návrhové části, na základě zjištěných teoretických poznatků a výsledků z provedeného průzkumu, zdůrazním nalezené problémy a nedostatky spojené s etickým kodexem a jeho využitím ve společnosti. Podle nich uvedu svá doporučení a krátké návrhy. Chci dospět k vyřešení těchto problémů. Při psaní teoretické části mé bakalářské práce, budu používat odbornou literaturu jak českých, tak i zahraničních autorů, a také internetové zdroje. Dále v analytické části použiji etický kodex hotelové sítě Barceló Hotels & Resorts, abych dosáhla stanoveného cíle.

2

Využiji i informace z webových stránek společnosti a také informace získané během dotazování a osobního rozhovoru. Z toho důvodu, že se téma mé bakalářské práce zabývá využitím etického kodexu v hotelech Barceló, chci stanovit hypotézu, kterou potvrdím nebo vyvrátím v analytické části. Hypotéza zní: -

Předpokládám, že všichni řadový zaměstnanci hotelů Barceló v Praze, jsou seznámeni s etickým kodexem společnosti.

3

1 Teoretická část 1.1 Etika Dle Filosofického slovníku: „Etika ve vlastním smyslu filozofická disciplína, jejímž předmětem jsou hodnotící soudy, které se týkají rozlišování dobrého a zlého. Jako součást tradiční filosofie usiluje poskytnout pravidla a normy lidského chování a jednání.“1 Podle J. Beránka: „Etika je filozofickou vědou, která zkoumá pravidla lidského jednání a hodnotí, zda je jednání v souladu nebo v rozporu s morálními pravidly. Zabývá se tím, co je dobré a co špatné z hlediska kulturně nebo všeobecně přijímaných standardů chování. V podstatě se jedná o soubor obecných zásad, které nám naznačují, jak by se k sobě měli lidé správně chovat.“2 Specifika etiky spočívají v tom, že problémy jednoho člověka, uvádí na všeobecně lidskou úroveň. Tímto způsobem, navrhovaná řešení mohou být použitelná pro všechny lidi, kteří se setkávají se stejným problémem. „Chápání etiky jako pravidel chování závazných pro určitou skupinu odráží tzv. etické kodexy, které hrají nebo by měly hrát stále větší roli v životě dnešního člověka.“3 Etickými kodexi se budeme zabývat v kapitole 5. „Etika je také považována jako normativní věda, jelikož do svého zkoumání vnáší hodnotové soudy. Snaží se poskytovat odpověď, jak by se měl jednotlivec chovat a žít. Jako praktická filozofie, etika pomáhá jednotlivcům v každodenním životě rozpoznat, jaký má zaujmout postoj, tedy pomáhá řešit základní etické otázky: -

Co mám anebo co bych měl dělat?

-

Co je správné?“4

Původně v latinském jazyce existovalo slovo „mos“, podobné řeckému slovu „ethos“, které znamená:5 o bydliště, obydlí, byt nebo vlast, o zvyklosti, obyčeje, mravy, životní způsob člověka, chování člověka a jeho původ, o charakter, mravnost, morálka. 1

Kolektiv autorů. Filosofický slovník. Olomouc: Nakaldatelství Olomouc, 1998. s. 109. ISBN 80-7182-064-4 Beránek, J., a kol. Moderní řízení hotelového provozu. Praha: MAG CONSULTING, 2013. s. 292. ISBN 978-80-86724-45-4. 3 Merhaut, M. Etika jako součást společenské odpovědnosti firem hotelového průmyslu. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2013. s. 35. ISBN 978-80-7478-032-5. 4 Tomancová, L. Etika podnikání. Žilina: GEORG, 2011. s. 12. ISBN 978-80-89401-57-4. 5 Nytrová, O. Etika a logika v komunikaci. Praha: Univerzita Jana Ámose Komenského. s. 26. ISBN 978-8086723-45-7. 2

4

V současnosti lze základní přístupy etiky rozdělit takto:6 a) Deskriptivní etika – popisuje současně mravní hodnoty a rozhodnutí, která platí v určité společnosti. Klíčovým znakem desktiptivní etiky je to, že se nesnaží zjišťovat, co je správně nebo není. Jenom popisuje danou situaci. b) Normativní etika – zkoumá normy, jimiž se ve svém mravním rozhodování lidé řídí. Zabývá se otázkami povinností (deontologické otázky – co by člověk „měl“ dělat) a otázkаmi hodnot (axiologické otázky - co utváří „dobrý“ život). Jinými slovy, ptáme se na normy chování, na jejichž základě lidé rozlišují správné od nesprávného. c) Metaetika – (tzv. analytická etika) - zkoumá jazyk, kterým pronášíme etické výroky a morální soudy. Tudíž představují zoufalou snahu zjistit, co lidé svými výroky míní. d) Aplikovaná etika – je nedůležitější a nejaktuálnější oblast etiky. Rozhoduje o konkrétních praktických otázkách, které se týkají etických rozhodnutí. K nejvýznamnějším oblastem aplikované etiky dnes patří etika života a smrti, lékařská etika, právní etika, etika životního prostředí, obchodní etika apod.

1.2 Etika a morálka Etika je také teorie morálky – „filozofická disciplína, která zkoumá morálku nebo morálně relevantní jednání a jeho normy. Na rozdíl od morálky, která je blíže konkrétním pravidlům, se etika snaží najít společné a obecné základy, na nichž morálka stojí, popř. usiluje morálku zdůvodnit. Jednání, které morálce odpovídá, je považované jako morální, zatímco jeho opak je považován za nemorální, případně amorální.“7 Podle L. Rýznara: „Morálka (lat. moralis) - znamená celkovou představu správného jednání ve společnosti. Je to soubor principů založených a hodnocených na základě posuzování dobra a zla, které řídí chování lidské společnosti, případně soubor takto vytvořených principů, jejichž dodržování většina společností vyžaduje. V užším slova smyslu, lze též morálku chápat jako vnitřní mravní kodex, přesvědčení nebo víru jedince.“8

6

Thompson, M. Ethical theory. Praha: Portál, 2004. s. 11-13. ISBN 80-7178-806-6. Rýznar, L. Etika a Etiketa. Kunovice: Evropský polytechnický institut, 2010. s. 14-15. ISBN 978-80-7314193-6. 8 Rýznar, L. Etika a Etiketa. Kunovice: Evropský polytechnický institut, 2010. s. 15. ISBN 978-80-7314-1936. 7

5

Morálka je odvozená od latinského slova „mos“, což znamená mrav, předpis, vlastnost a také chování, resp. „moralis“ - mravní. Sám pojem „moralis“ vznikl Ciceronovým překladem řeckého „ethos“ do latiny.9 Neexistuje jednoznačný názor na to, jestli morálka a etika jsou totožné či nikoli. Například A.S. Lukač (2004) uvádí: „Někteří filozofové rozlišují mezi etikou a morálkou, neboť morálka se prý vztahuje k lidskému jednání a hodnotám, zatímco etika se týká studia těchto oblastí. Etika je sice akademickým předmětem, ale v každodenním použití se běžně zaměňuje etické a morální, stejně jako neetické a nemorální.“10 Na rozdíl od etiky, morálka vyjadřuje skutečnost, která „je“, tedy současný stav, kdežto etika vyjadřuje představu, co „má být“. „Morálka oproti etice má vždy konkrétního nositele, který na základě vlastní nebo kolektivní volby, může rozhodnout o příslušném způsobu chování. Oproti morálce, etika nerozhoduje za nikoho, jak se musí chovat. Jen poskytuje návody, jak bychom se měli chovat v etických problémových situacích a dilematech. Dává možnost subjektům samostatně si vybrat více uvážlivý a zodpovědný přístup v dané situaci.“11

1.3 Etika v podnikání „Etika neustále proniká do ekonomiky a stává se taksoučástí podnikání. Dnes je etika v podnikání velice aktuálním tématem. Je považována za novou vědní disciplínu a její vývoj ještě není zcela dokončen. Stanovení etických zásad a jejich dodržování v podnikatelské činnosti, se v současné době může stát efektivním nástrojem pro vytvoření dobrého jména podniku i ke zvýšení jeho konkurenceschopnosti na trhu. Několikaleté zkušenosti nadnárodních firem s uplatňováním etických principů v podnikání a světové výzkumy z oblasti podnikatelské etiky, prokázaly značné přínosy etického podnikání a tím o něj zvýšili zájem.“12 1.3.1 Definice podnikatelské etiky “V České republice není zcela jasně definován pojem etiky v podnikání. V literatuře se lze setkat s definicí jako podniková etika, profesní etika, podnikatelská etika, hospodářská etika apod., která jsou často považována za synonyma. Oproti zahraniční literatuře,

9

Bláha, J., Dytrt, Z. Manažerská etika. Praha: Management Press, 2003. s. 15. ISBN 80-7261-084-8. Tomancová, L. Etika v podnikání. Žilina: GEORG, 2011. s. 13. ISBN 978-80-89401-57-4. 11 Janotová, H., a kol. Profesní etika. Praha: EUROLEX BOHEMIA, 2005. s. 13-14. ISBN 80-86861-43-0. 12 Krymláková, H., a kol. Etika a odpovědnost organizace. Ostrava: VŠB-TU, 2009. s. 33. ISBN 978-80-2482092-7. 10

6

můžeme všechny tyto definice spojit do jednoho výrazu - Business Ethics (BE).”13 Proto bych jako příklad chtěla uvést definici podnikatelské etiky dle amerických autorů, v porovnání s definicí české autorky. Podle amerických autorů Ferrella a Fraedricha: “Etika v podnikání zahrnuje morální zásady a normy, které usměrňují chování ve světě podnikání. Jestli je specifické chování správné nebo nesprávné, etické nebo neetické, často určuje veřejnost prostřednictvím sdělovacích

prostředků,

zájmových

skupin,

podnikatelských

prostřednictvím osobní morálky a hodnot jednotlivců”.

organizací

a

také

14

Krymláková uvádí, že: „Podnikatelská etika – se zabývá aplikací etických hodnot do podnikání. Je jednou z forem aplikované etiky, která je zaměřena na etická pravidla a principy podnikání, možné morální a etické problémy, které mohou nastat během podnikatelské činnosti a specifické povinnosti a závazky, které z ní vyplývají.“15 Podnikatelská etika se rozděluje na tři, kvalitativně odlišné úrovně, s jejich příslušnými cíli, zájmy a motivacemi:16 Makroúroveň (hospodářská etika) - zaměřuje se na otázky ekonomického systému jako celku. Tedy hospodářskou politiku, mravní hodnoty celé společnosti, mezinárodními ekonomickými vztahy apod. Meziúroveň – se zabývá etickými otázkami na úrovni firmy, oboru či profesní asociace. Rozhodují uvnitř firmy – vůči zaměstnancům, manažerům, majitelům, tak i vůči vnějšímu prostředí – dodavatelům, zákazníkům, konkurentům apod. Mikroúroveň – se zabývá etikou odpovědnosti jedince, tj. zaměstnance, zaměstnavatele, dodavatele, spotřebitele atd. Každý jednotlivec má svůj prostor pro volbu rozhodnutí a jednání. „Základním pilířem etiky v podnikání jsou takové zásady, které vyžadují dodržování základních hodnot, a bez kterých by podnikání jako činnost nebylo realizováno. Tyto zásady jsou poctivost a spravedlivost.“17 Každý podnik by je měl dodržovat, a to jak uvnitř 13

Tomancová, L. Etika v podnikání. Žilina: GEORG, 2011. s. 27. ISBN 978-80-89401-57-4. Šroněk, I. Etika podnikání s přihlédnutím k hotelnictví, cestovnímu ruchu a lázeňství. Praha: Vysoká škola hotelová, 2004. s. 11-12. ISBN 80-86578-21-6. 15 Krymláková, H., a kol. Etika a odpovědnost organizace. Ostrava: VŠB-TU, 2009. s. 33. ISBN 978-80248-2092-7. 16 Seknička, P. Uvod do hospodářské etiky. Praha: CODEX Bohemia, 1997. s. 79. ISBN 80-85963-40-X. 17 Šroněk, I. Etika podnikání s přihlédnutím k hotelnictví, cestovnímu ruchu a lázeňství. Praha: Vysoká škola hotelová, 2004. s. 179. ISBN 80-86578-21-6. 14

7

své organizace – vůči zaměstnancům, manažerům, akcionářům, tak i mimo organizaci – vůči zákazníkům, dodavatelům, konkurentům, věřitelům, vládě apod. Obecné zásady etiky podnikání, které by podnik měl při podnikání dodržovat, lze konkrétněji shrnout do následujících částí:18  Dobrovolně dodržovat zákony  Zachovávat důvěryhodnost  Vyhýbat se střetu zájmů  Věnovat práci řádnou péči  Jednat v dobré víře 1.3.2 Historický vývoj podnikatelské etiky „Za zrod podnikatelské etiky jako vědní disciplíny je, dle Putnové, možné považovat rok 1974. V té době na univerzitě v Kansasu proběhla první konference, ve spolupráci s Philosophy Department and College of Business a byl vydán první sborník referátů s názvem Ethics Entreprise and Public Policy: Essay on Moralissues in Business. Následně byla v USA založena společnost Society for Business Ethics a při univerzitách vznikala výzkumná centra pro studium podnikatelské etiky. V roce 1979 bylo založeno jedno z nejvýznamnějších světových pracovišť – Center for Business Ethics na Bentley College pod vedením Michaela Hoffmana. V 70 letech byla podnikatelská etika považována spíše jako doména filozofů.“19 Osmdesátá léta „byla dobou rozvoje podnikatelské etiky jako interdisciplinárního směru, který řeší vztah etiky a ekonomie. Začali vznikat významná díla jako například publikace „On Ethics and Economics“od Amartya Sena. Autor v této publikaci usiluje o integraci etiky a ekonomie a přitom rozlišuje dva různé postoje k ekonomii. Další významné dílo, v roce 1988, vydal Amitaie Etzionioni pod názvem „TheMoralDimension – Toward a New Economy“. Autor v knize řeší otázku moci ve vztahu výrobců a uživatelů a možnosti kontroly moci ve společnosti.“ 20 „V roce 1986 vzniklo seskupení Caux Round Table (CTR) „Kulatého stolu“, které mělo velký význam pro posílení podnikatelské etiky. Členy CTR se stalo 28 vrcholových manažerů z Evropy, Japonska a Severní Ameriky. V čele stál Frederik Philips – majitel stejnojmenné nizozemské firmy. Smysl této skupiny spočívá 18

Šroněk, I. Etika podnikání s přihlédnutím k hotelnictví, cestovnímu ruchu a lázeňství. Praha: Vysoká škola hotelová, 2004. s. 180. ISBN 80-86578-21-6. 19 Putnová, A., Seknička, P. Etické řízení ve firmě. Praha: Grada Publishing, 2007. s. 17. ISBN 978-80-2471621-3. 20 Putnová, A., Seknička, P. Etické řízení ve firmě. Praha: Grada Publishing, 2007. s. 18. ISBN 978-80-2471621-3.

8

v naplňování

požadavků

základních

etických

norem

v mezinárodním

obchodě.

Rozpracovaná teorie podnikatelské etiky, se začíná prosazovat jako relevantní součást strategie podniku.“21 „Posléze v roce 1987 byla založena mezinárodní instituce European Business Ethics Network (EBEN). Tato instituce měla za cíl, sdružit představitele akademické a podnikatelské sféry, kteří by vedly diskusi na téma podnikatelské etiky a společenské odpovědnosti firem.“22 Devadesátá léta - „doba institucionalizace podnikatelské etiky. USA a Evropa – růst kurzů podnikatelské etiky prováděných na ekonomických fakultách. Vzniká nová díla např. dílo Francise Fukuyamy „The End of History and the Last Man“, které je dnes nejčastěji citovaným ekonomickým zdrojem.“23 „V roce 1991 v USA byl uveden v platnost Federal Sentencing Guidelines, který se stal důležitým podnětem pro instalování etických kodexů v amerických společnostech. Tato reforma totiž znamenala přísné postihy pro podniky porušující platné zákony.“24 „V roce 1999 státy OECD (Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj) podepsaly dokument „Corporate Governance“, který obsahuje doporučení pro podniky v oblasti řízení a správy. Tento dokument klade důraz na sociální a environmentální politiku firem, integraci etických principů do systému řízení firem, začlenění etických a morálních hodnot do kultury organizace.“25 21. století bylo pro podnikatelskou etiku zklamáním a zkouškou. Po zjištění účetních podvodů velkých amerických i evropských firem, vnesly pochybnosti, jestli je vůbec smysl budovat etický systém řízení. V roce 2002 Americký kongres přijal tzv. Sarbsnes – Oxleyho zákony, žádající zvýšenou kontrolu finančních toků. Základním cílem zákona je zvýšení transparentnosti procesů a zkvalitnění kontrolního systému, za pomoci podrobnější dokumentace a zlepšit informovanost o finančních záležitostech podniku. Dnes se etikou zabývá spousta zkušených odborníků a existuje mnoho institucí, jež napomáhá společnostem aplikovat etiku ve svém podnikání. 21

Putnová, A., Seknička, P. Etické řízení ve firmě. Praha: Grada Publishing, 2007. s. 18-19. ISBN 978-80247-1621-3. 22 Krymláková, H., a kol. Etika a odpovědnost organizace. Ostrava: VŠB-TU, 2009. s. 34-35.ISBN 978-80248-2092-7. 23 Putnová, A., Seknička, P. Etické řízení ve firmě. Praha: Grada Publishing, 2007. s. 19. ISBN 978-80-2471621-3. 24 Čaník, P., a kol. Metody a nástroje podnikatelské etiky. Praha: Vysoká škola ekonomická v Praze, 2006. s. 35. ISBN 80-245-1143-6. 25 Krymláková, H., a kol. Etika a odpovědnost organizace. Ostrava: VŠB-TU, 2009. s. 34-35.ISBN 978-80248-2092-7.

9

1.3.3 Vývoj podnikatelské etiky v České republice V České republice (dříve v Československu) se podnikatelskou etikou začali zabývat ažv první polovině 90 let. „Za nejvýznamnějšího představitele etického a odpovědného podnikání v těchto letech, je považován Tomáš Baťa. Baťa vnímal podnikání jako službu veřejnosti a prostředek ke zlepšení života jeho zaměstnanců a jejich rodin, tak i zákazníků a celých obcí.“26 „V 90 letech se objevují první etické kodexy a vytvářejí se první etické komise. Již v roce 1994 vznikla Společnost pro etiku v ekonomice při Národohospodářském ústavu AV v Praze. Tato událost byla docela významná pro budoucí rozvoj podnikatelské etiky v ČR. Začaly se objevovat první překlady zahraničních autorů, samostatné práce a studijní materiály českých autorů, zabývajících se otázkou podnikatelské etiky. Zájem o studium této disciplíny, vedl ke vzniku výuky předmětu „Etika v podnikání“ na Pražské univerzitě VŠE apoté i na jiných vysokých školách, což vedlo k zařazení České republiky mezi standardní vyspělé země.“27 „V roce 1998, z důvodu privatizačních skandálů a pochybných obchodních operací, se podnikatelská etika stala velice volitelným tématem i mezi podnikateli. Ve stejnou dobu vzniklo, dnes všem známé, občanské sdružení Transparency International Česká republika (TIC), které se zabývalo mapováním stavu korupce a bojů, s omezením na území České republiky. Byla založena také Etická fóra (1999) a občanská sdružení, prosazující etiku a etické chování do různých oborů lidské činnosti (např. věda, politika, podnikání, kultura, školství apod.). To všechno přispívalo k tomu, že do nového století, vstoupila podnikatelská etika jako disciplína, která je připravená poskytovat podnikatelské sféře stejné služby jako je zvykem v rozvinutých zemích, a to vzdělávání na vysokých školách, provádění různých etických tréninků či konzultací.“28 1.3.4 Aplikace podnikatelské etiky Aplikace etiky do podnikání není jednoduchá. Do podnikatelského prostředí je zaváděná prostřednictvím principů a nástrojů etického řízení, které tvoří základ etické infrastruktury podniku. Nejdůležitějším tradičním nástrojem institucionalizace etiky podniku, je etický kodex, jehož operacionalizací se vytváří podmínky pro využití dalších tradičních nástrojů, jako například etických vzorů, vzdělávání a výcviku zaměstnanců v oblasti podnikatelské 26

Tomancová, L. Etika v podnikání. Žilina: GEORG, 2011.s. 38. ISBN 978-80-89401-57-4. Putnová, A., Seknička, P. Etické řízení ve firmě. Praha: Grada Publishing, 2007. s. 21-22. ISBN 978-80247-1621-3. 28 Putnová, A., Seknička, P. Etické řízení ve firmě. Praha: Grada Publishing, 2007. s. 23. ISBN 978-80-2471621-3. 27

10

etiky. Za moderní nástroje pro zavádění etiky do podnikání, jsou považovány: etický a sociální audit, úřad ombudsmana pro etiku v podniku a etické výbory.29 1.3.5 Principy a nástroje etického řízení „Mezi principy a nástroji etického řízení existuje velmi úzký vzájemný vztah. Principy etického řízení představují klíčové zásady pro zavádění etického odpovědného jednání do každodenní činnosti podniku. Rozvoj příznivé podnikové etiky je závislý především na přesném a srozumitelném vymezení principů. Zavedením těchto principů, se v podniku vytvoří příznivé podmínky pro aplikaci tradičních a moderních nástrojů etického řízení. Dle Putnové základní principy etického řízení jsou: o Odpovědnost podnikání o Ekonomický a sociální vliv na podnikání o Podnikatelské chování o Respektování pravidel o Podpora mezinárodního podnikání o Ochrana životního prostředí o Vyvarování se nezákonných operací.“30 Tradiční nástroje „podnikatelské etiky začaly vznikat již ve dvacátých letech 20. století a byly to jednodušší druhy etického kodexu – firemní krédo či deklarace hodnot. V třicátých letech, byly tyto kodexy doplněny využitím etických vzorů a výcvikem managementu a zaměstnanců, k etickému či obchodnímu jednání. V dnešní době, etické kodexy představují, rozpracování hlavních etických hodnot a principů podniků a dosud jsou považovány za klíčové nástroje v řízení podniku. Kvalitně implementovaný etický kodex, vyžaduje instalaci dalších nástrojů, např. etického vzoru, výcviku a vzdělávání, etického a sociálního auditu, atd.“ 31 Jelikož jedním ze základních cílů mé bakalářské práce je prozkoumat etický kodex na příkladě hotelové společnosti, věnovala jsem mu celou následující kapitolu (viz kapitola 5). S ohledem na to, se více zaměřím na vysvětlování pojmů etického vzoru, výcvik a vzdělávání.

29

Putnová, A., Seknička, P. Etické řízení ve firmě. Praha: Grada Publishing, 2007. s. 67. ISBN 978-80-2471621-3. 30 Putnová, A., Seknička, P. Etické řízení ve firmě. Praha: Grada Publishing, 2007. s. 71-73. ISBN 978-80247-1621-3. 31

Putnová, A., Seknička, P. Etické řízení ve firmě. Praha: Grada Publishing, 2007. s. 70. ISBN 978-80-2471621-3.

11

„Etický vzor (etický leadership) je konkrétním vzorem chování člověka, u kterého jsou vyzdviženy ty stránky osobnosti, které jsou nejvíce ceněny v daném podniku (např. čestnost, pracovitost, loajalita, tvořivost atd.). Jako etický vzor, ve společnosti často vystupuje právě manažer, který svým příkladem a odpovědným jednáním, bývá dobrým vzorem pro jiné zaměsntance. Etický vzor prosazuje a upevňuje základní principy a standardy etického jednání v podniku a poskytuje ostatním pracovníkům motivaci.“32 Za nejvýznamnější příklad etického vzoru v České republice, lze považovat Tomáše Baťu. „Podstatou výcviků a vzdělávání je průběžné a systematické zdokonalení znalostí a prověření schopností managementu a řadových zaměstnanců, řešit etické problematické situace. Za užitečné lze považovat především vzdělávácí programy, které jsou zaměřené na praktické věci. Jde například o přípravu manažerů a zaměstnanců správně řešit vzniklé etické problémy a dilemata, v jejich běžné praxi. Napomáhá posílit etické povědomí v organizaci.“33 Na rozdíl od tradičních, moderní nástroje podnikatelské etiky, byly do praxe zavedeny až v osmdesátých a devadesátých letech 20. století. Jedná se především o etický a sociální audit, úřad firemního ombudsmana a etické výbory. „Etický a sociální audit - je skupina tzv. nefinančních auditů, do kterého řadíme např. personální audit, audit životního prostředí, marketingový audit, audit spokojenosti zákazníků apod. Etický a socialní audit zkoumá, jakou cestou bylo dosaženo výsledků podnikatelské činnosti, s přihlédnutím ke komplexitě následujících cílů:  Kontrola řízení,  Transparentnost pro všechny participující skupiny v podnikání,  Analýza sociálního klimatu v podniku.“34 Při použití sociálního a etického auditu, je nejdůležitější úlohou kvalita jeho provedení, která záleží především na osobě auditora. Audit může být uskutečňován buď to interním auditem nebo externím auditem. S ohledem na všechny klady a zápory obou variant, společnost pak vybírá ten vhodný. 32

Putnová, A., Seknička, P. Etické řízení ve firmě. Praha: Grada Publishing, 2007. s. 81. ISBN 978-80-2471621-3. 33 Putnová, A., Seknička, P. Etické řízení ve firmě. Praha: Grada Publishing, 2007. s. 82. ISBN 978-80-2471621-3. 34

Putnová, A., Seknička, P. Etické řízení ve firmě. Praha: Grada Publishing, 2007. s. 84 . ISBN 978-80-2471621-3.

12

„Úřad firemního ombudsmana často nahrazuje klasické struktury různých důvěrníků a zástupců zaměstnanců, někdy se jedná přímo o zaměstnaného ombudsmana. Jeho hlavním cílem je zabezpečit rovnováhu a harmonii zájmů všech skupin, participujících na podnikání. Velký důraz je věnován především řešení kolizních problémů a dilemat v oblasti vztahů mezi zaměstnavatelem, zaměstnancem a zákazníkem.“35 Každý pracovník, anebo jiné zainteresované skupiny, by měli bez omezení a obav, hlásit vzniklé etické problémy podniku či požádat ombudsmana o radu. „Etické výbory jsou převážně poradní orgány statutárních orgánů v podniku, které se skládají z odborníků na podnikatelskou etiku, většinou z akademické sféry a poradenské praxe. Základním cílem jejich činnosti je, starat se o vysokou odbornou úroveň nástrojů etického řízení a následné zavedení těchto nástrojů do podnikové praxe.“36

1.4 Podniková kultura Podniková kultura existuje skoro v každé organizaci, a proto musí být jedním z hlavních předmětů soustředěné pozornosti u vedoucích pracovníků v podnikání. Je vnímána jako silný strategický nástroj, který má za cíl stmelit všechny zaměstnance organizace, za účelem společného dosažení stanovených cílů podniku. Podniková kultura napomáhá posílit loajalitu zaměstnanců k dané organizaci, vede ke zlepšení vztahů a pracovní atmosféry na pracovišti a usnadňuje komunikaci. To všechno do značné míry zvyšuje prestiž podniku a jeho konkurenceschopnost. Dle Čaníka: „Podniková kultura je vzorec základních a rozhodujících představ, které určitá skupina nalezla či vytvořila, odkryla a rozvinula, v rámci nichž se naučila zvládat problémy vnější adaptace a vnitřní integrace, a které se tak osvědčily, že jsou chápány jako všeobecně platné. Nový členové organizace je mají pokud možno zvládat, ztotožnit se s nimi a jednat podle nich“37 . 1.4.1 Prvky podnikové kultury Podniková kultura má své prvky, které jsou jako „cihly“. Při správném uspořádání budují její pevný obsah. Všechny tyto prvky musí být naplněny jedním cílem a vytvářet hodnotovou orientaci pro každého pracovníka podniku. Přičemž všechny organizace mají 35

Putnová, A., Seknička, P. Etické řízení ve firmě. Praha: Grada Publishing, 2007. s. 85. ISBN 978-80-2471621-3. 36 Putnová, A., Seknička, P. Etické řízení ve firmě. Praha: Grada Publishing, 2007. s. 85. ISBN 978-80-2471621-3. 37

Čaník, P., a kol. Metody a nástroje podnikatelské etiky. Praha: Vysoká škola ekonomická v Praze, 2006. s. 9. ISBN 80-245-1143-6.

13

svůj individuální soubor prvků, pomocí kterých komunikují, nejen se svými pracovníky, ale i se zákazníky, akcionáři, dodavateli apod. „Nejčastěji jsou za základní prvky podnikové kultury považovány: přesvědčení, hodnoty, normy, postoje a artefakty, které bývají materiální povahy (architektura budov, vzhled zaměstnanců, propagační materiály apod.) a nemateriální povahy (jazyk, firemní hrdinové, rituály, zvyky, firemní prostředí apod.).“38 1.4.2 Obsah a síla podnikové kultury a její vliv na výkonnost podniku „Dnes

je

podniková

kultura

považována

jako

jedna

ze

základních

faktorů

konkurenceschopnosti a prosperity podniku. Jeho úspěch záleží nejen na ekonomické moci, ale i na síle podnikové kultury.“39 Dle Lukašové: „Obsah a síla podnikové kultury se považuje za hlavní parametry kultury, které determinují její funkce v rámci celého podniku. Obsah podnikové kultury se skládá ze základního přesvědčení, hodnot a norem chování, sdílené v organizaci, která jsou demonstrovaná navenek, prostřednictvím chování a artefaktů organizace. Sílou podnikové kultury se rozumí, v jaké míře jsou dané prvky kultury sdílené v podniku. Pokud jsou sdílené ve vysoké míře, je podniková kultura silná a výrazným způsobem ovlivňuje fungování organizace. Na jejím obsahu však závisí, zda vliv bude pozitivní nebo negativní.“40 „Při silné podnikové kultuře, dochází k účinné komunikaci uvnitř firmy, která značně zmenšuje nedorozumění a konflikty na pracovišti. Vede k identifikaci zaměstnanců s firemními cíli, což způsobuje jejich efektivní prosazení a plnění. Vedení si váží svých pracovníků jako nejdůležitějších aktiv podniku. Pracovníci pak ze své strany prokazují vysokou produktivitu a loajalitu k firmě. V důsledku toho, se snižují nároky na kontrolu zaměstnanců a vzrůstá výkonnost podniku“41. „Podniková kultura je slabá, pokud pracovníci dané organizace sdílejí společné přesvědčení, normy chovaní a hodnoty jen v malé míře a jejich chování v rámci organizace 38

Lukašová, R. Organizační kultura a její změna. Praha: Grada Publishing, 2007. s. 18. ISBN 978-80-2472951-0. 39 Merhaut, M. Etika jako součást společenské odpovědnosti firem hotelového průmyslu. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2013. s. 60. ISBN 978-80-7478-032-5. 40 Lukašová, R. Organizační kultura a její změna. Praha: Grada Publishing, 2007. s. 32. ISBN 978-80-2472951-0. 41

Pindeš, M. Souvislosti etiky podnikání. Brno: Vysoká škola Karla Engliše, 2010.s. 68. ISBN 978-80-8671012-9.

14

je ovlivňováno spíše osobními názory, hodnotami a normami.“42 To se může stát v případě, pokud hodnoty stanovené podnikem, se budou značně příčit s hodnotami veřejnosti. Slabá podniková kultura se také projevuje v prostředí, kde existuje špatná komunikace mezi samotnými pracovníky a ve vztazích s vedením. „Někdy může dojít k tzv. mobbingu, který se někdy vysvětluje jako „šikana na pracovišti“. Konkrétně se projevuje jako vylučování z kolektivu nebo zadávání nesplnitelných až iracionálních úkolů nadřízenými (bossing). Cílem těchto útoků bývají samotářští zaměstnanci s nižším sebevědomím nebo nově příchozí pracovníci.“43 Proto, aby nedošlo k oslabení podnikové kultury, je zapotřebný popsat všechny stanovené hodnoty a normy chování v určitých vnitřních předpisech, jako jsou např. etické kodexy. V nich se popisuje, mimo stanovených norem i poslání podniku, normy komunikace mezi zaměstnanci a také mezi pracovníky a managementem. Všichni pracovníci daného podniku, by měli být s obsahem etického kodexu seznámeni a měli by dát svůj souhlas s ním, ve formě osobního podpisu.

1.5 Etický kodex V předchozích kapitolách byli prozkoumány základní pojmy etiky, morálky, etiky v podnikání a podnikové kultury. Tato kapitola bude věnována zásadnímu pojmu mé bakalářské práce - etickému kodexu. Projdeme si jeho historii, podíváme se na jeho rozdělení a z čeho se skládá. Dále označíme přínosy a klady etického kodexu a popíšeme jednotlivé kroky jeho zavedení do podnikatelské praxe. V dnešní době, je etický kodex považován za nejpopulárnější a nejefektivnější nástroj pro zavádění etiky do podnikání. „Je velmi důležitý nejen proto, že zavádí etická pravidla do podnikatelských aktivit, ale i proto, že napomáhá k rozvoji etického povědomí v podniku. Představuje jeden z možných způsobů, kterým podnik prohlašuje svůj vztah k morálním problémům v podnikání a zavádí etiku do své činnosti. Proto by neměl ztěžovat výkon funkce, ale měl by pomoct při rozhodování a plnění cílů firmy s ohledem na určité morální hodnoty.“44

42

Lukašová, R. Organizační kultura a její změna. Praha: Grada Publishing, 2007. s. 32. ISBN 978-80-2472951-0. 43 Beránek, J., a kol. Moderní řízení hotelového provozu. Praha: MAG CONSULTING, 2013. s. 301. ISBN 978-80-86724-45-4. 44 Jankovichová, E. Etika ako súčast´podnikovej kultúry. Brno: Tribun EU, 2008. s. 23. ISBN 978-80-7399537-9.

15

„Obecně je kodex označován jako systematicky zpracovaný soubor norem a předpisů, které definují a regulují vztahy v určité společnosti. Specifikem těchto kodexů je jejich zásadní, univerzalistický charakter. Vztahují se vždy na veškerou činnost člověka v dané situaci, vymezují obecný požadavek na jeho mravnost.“45 Podle Šronka: „Kodex etiky (code of ethics, code of conduct) - je označením dokumentů, které mají za cíl formulovat etické zásady organizací, sdružení anebo firem. Jejich prostřednictvím zpracovávatelé nebo vydavatelé kodexů, proklamují etické cíle a pravidla jejich dosažení.“46 1.5.1 Historický vývoj etických kodexů „Etické kodexy nejsou záležitostí teprve posledních let. Za první kodex etiky v historii je považován kodex lékařů, tzv. Hippokratova přísaha, která byla vytvořena přibližně před 2400 lety. Jejím hlavním cílem je nezištně pomáhat nemocným a zachovávat lékařská tajemství.“47 Dále v průběhu dějin, se vlivem specializace, začaly vytvářet i další, dnes všem známé kodexy novinářů, právníků, učitelů, obchodní kodexy apod. „První kodex, který vymezoval pravidla morálního jednání při podnikání, byl vytvořen v roce 1913 ve společnosti J. C. Penney Comp. Tento kodex se skládal ze sedmi zásad, které odrážely filozofii podnikání, stanovenou zakladatelem podniku.“48 „Následně ve 40 letech Robert Wood Johnson, zakladatel společnosti Johnson & Johnoson, vytvořil pro svůj podnik etický kodex s názvem „Naše krédo“, který společnost používá i dodnes. V něm Johnson přesně zdůraznil klíčové etické hodnoty podniku a vymezil odpovědnost vůči různým skupinám subjektů (zákazníkům, zaměstnancům, veřejnosti aakcionářům).“49 „Poté době, se stále více firem začalo zajímat o zavedení etického kodexu do svého podnikání. Je známo, že většina etických kodexů, je používána ve společnostech Velké Británie a Spojených států Amerických, kde hromadně začaly vznikat již v 80 letech. Výzkum „centra pro etiku“ na Bentley College, ukazuje, že již v roce 1992 byl zpracován etický kodex u 93% velkých společností USA. Ve Velké Británii se odhadovaný počet

45

Rolný, I. Etika v podnikové strategii. Ostrava: Key Publishing, 2007. s. 59. ISBN 978-80-87071-45-8. Šroněk, I. Etika podnikání s přihlédnutím k hotelnictví, cestovnímu ruchu a lázeňství. Praha: Vysoká škola hotelová, 2004. s. 57. ISBN 80-86578-21-6. 46

47

Bláha, J., Dytrt, Z. Manažerská etika. Praha: Management Press, 2003. s. 98. ISBN 80-7261-084-8. Seknička, P. Uvod do hospodářské etiky. Praha: CODEX Bohemia, 1997. s.111.ISBN 80-85963-40-X. 49 Rolný, I. Etika v podnikové strategii. Ostrava: Key Publishing, 2007. s. 59. ISBN 978-80-87071-45-8. 48

16

zavedených kodexů pohyboval mezi 50-60%. V České republice má dnes kodex zpracováno asi 20% firem a dalších 40% o jeho zpracování přemýšlí.“50 1.5.2 Rozdělení etických kodexů Dnes se etický kodex aplikuje téměř ve všech oblastech podnikání. Nejčastěji jsou kodexy tvořeny pro tři skupiny subjektů: kodexy pro činnost profesních asociací a jejich členů (profesní kodexy), pro činnost hospodářských sdružení vykonávajících určité hospodářské činnosti (odvětvové kodexy) a pro jednotlivé hospodářské subjekty (firemní kodexy). Pro účely této práce jsou důležité především firemní etické kodexy, proto se dále budu zabývat jimi. Firemní etické kodexy (angl. Code of business ethics) se vytváří pro určitou organizaci za účelem dodržování etických zásad stanovených v této společnosti. Vyjadřují veškeré základní hodnoty a cíle podniku, vztah k akcionářům, zaměstnancům, dodavatelům a konkurentům společnosti. Také se zabývají vztahy mezi zaměstnanci, dodržováním bezpečnosti na pracovišti a odpovědností vůči životnímu prostředí. Určují způsoby řešení základních etických problémů na pracovišti (např. střet zájmů, diskriminaci). „Tím pádem poskytují pracovníkům návod, jak lze postupovat v pochybných situacích a co je v jejich rámci možné. Zaměstnanci, kteří se mají řídit etickým kodexem vědí, co od nich podnik očekává, zatím co subjekty, kterým se předkládají vědí, co mohou od tohoto podniku očekávat.“51 1.5.3 Tvorba a funkce etických kodexů Tvorba etických kodexů není jednoduchý a okamžitý proces. Jeho základním cílemje nejen odhadnout budoucí etická rizika, ale i podpořit motivaci pracovníků dodržovat zásady daného kodexu. Proto je jednou z důležitých otázek, při vytváření kodexů: Kdo se bude podílet na jejich tvorbě? Existují dva základní přístupy pro tvorbu etického kodexu: 1. „tzv. skandinávský model, kde se přikládá význam prodiskutování a formulování podnikového etického kodexu, za aktivní účasti všech zaměstnanců

50

Putnová, A., Seknička, P. Etické řízení ve firmě. Praha: Grada Publishing, 2007. s. 74. ISBN 978-80-2471621-3. 51 Merhaut, M. Etika jako součást společenské odpovědnosti firem hotelového průmyslu. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2013. s. 50. ISBN 978-80-7478-032-5.

17

2. tzv. americký model, kde etické kodexy vytvářejí představitelé managementu a vlastníci podniků.“52 V obou případech, se při jeho tvorbě vyžaduje vysoká profesionalita. Důležitá je výstižná, srozumitelná a přehledná formulace dokumentu, aby mu každý člověk, který ho používá, porozuměl. „Pro zpracování etických kodexů v organizacích na území České republiky, se doporučuje používat skandinávský model, protože účast zaměstnanců na jeho tvorbě je užitečná, jak z hlediska obsahu vlastního dokumentu, tak i z pohledu identifikace zaměstnanců s navrženými normami chování.“53 „Vytvoření etického kodexu je cílevědomý proces, který se rozvíjí na základě stanovených cílů podniku. Proto prvním krokem při jeho sestavování je, definovatcíle podniku. Za druhé je nutné provést situační analýzu organizace. Třetím krokem je vlastní zpracování kodexu a jeho budoucí uplatňování.“54 Dále jsou uvedeny tři základní oblasti, na které je třeba se zaměřit, při zpracovávání obsahu etického kodexu: 55 1. První oblast se týká chování podniku jako takového. Je důležité, aby byly stanoveny hlavní zásady jednání organizace vůči: zaměstnancům, zákazníkům, vlastníkům, dodavatelům a taky společenskému okolí (podniková odpovědnost). Příkladem mohou být pravidla týkající se obchodního jednání, marketingových aktivit podniku nebo snahy omezit dopad podnikových činností na znečišťování prostředí. 2. Druhá oblast se týká chování zaměstnanců vůči firmě. Upravuje otázky vztahující se k možnému vzniku konfliktů na pracovišti. 3. Třetí oblast pak tvoří etické normy v oblasti řízení lidských zdrojů. Tento bod se vztahuje

především

na

otázky

spravedlivého

přístupu

organizace

vůči zaměstnancům. „Tvorba etického kodexu je skupinová práce. Úspěšné vytvoření a následné zavedení i dodržování kodexu, vyžaduje podporu vedení. Důležitým úkolem pro tvůrce kodexu je 52

Bláha, J., Dytrt, Z. Manažerská etika. Praha: Management Press, 2003. s. 109. ISBN 80-7261-084-8. Bláha, J., Dytrt, Z. Manažerská etika. Praha: Management Press, 2003. s. 109. ISBN 80-7261-084-8. 54 Janotová, H., a kol. Profesní etika. Praha: EUROLEX BOHEMIA, 2005. s. 21. ISBN 80-86861-43-0. 55 Jan Urban, článek: Jak vytvořit etický kodex organizace. Dostupné zde:http://ihned.cz/c3-5335496053

000000_d-53354960-jak-vytvorit-eticky-kodex-organizace

18

identifikovat jednotlivé etické problémy a navrhnout jejich řešení v daném etickém kodexu. Při zpracovávání návrhu kodexu, by vedení mělo zapojit zaměstnance podniku. Jejich názory a postoje jsou velmi důležité při výsledné formulaci kodexu. Etický kodex bude skutečně používán v praxi, jen v případě jeho plného přijetí zaměstnanci.“56 Při tvorbě etického kodexu je nezbytné stanovit, zda bude kodex závazný nebo ne. Pokud se firma rozhodne udělat kodex závazný, znamená to, že každý zaměstnanec obdrží se smlouvou i etický kodex, při nástupu do práce. Je důležité, aby se s ním každý nováček seznámil a podepsal ho. Tím souhlasí s jeho obsahem a připouští, že v případě nedodržování jeho zásad, mu hrozí postih. Pokud se firma rozhodla o nezávazný kodex, jeho dodržovaní je dobrovolné. V takových případech často dochází ke znehodnocení kodexu nebo k jeho plnému zničení. Podle mého názoru je takový kodex pro organizaci zbytečný. Většina pracovníku vůbec neví o jeho existenci a řídíse pouze vlastními hodnotami a normami. Takové kodexy jsou spíše pro vnější PR společnosti. Veřejnost se domnívá, že podniku záleží na etice, ale ve skutečnosti to tak není. Proto velké a úspěšné organizace v dnešní době, využívají závaznou formu kodexu, aby nedošlo k omylu všech zainteresovaných skupin, a tím ke zhoršení image podniku. Aby se kontrolovalo dodržování etického kodexu, většina velkých organizací vytváří speciální struktury, resp. odpovědné osoby. Ty mají na starost nastavovat etickou politiku organizace a řešit vzniklé konflikty, či jiné etické problémy. V případě porušení zásad kodexu, jsou pracovníci dané struktury oprávněni, vynést trest narušitelům. Zaměstnanci, kteří nahlásili vzniklý problém, nemohou být vedením zveřejněni ani potrestáni. Takovými strukturami jsou např. ethics office (etický uřad), business ethics officer (odpovědný pracovník za dodržování etických principů v podniku), etické výbory, firemní ombudsman apod. Také existují tzv. Hotlines (horké linky). Při jejich použití, mohou pracovníci bez obav nahlašovat vzniklé problémy, protože zůstávají v anonymitě. Dle mého názoru je to užitečný a efektivní způsob hlášení vzniklých problémů, který vyvolává největší důvěru u pracovníků. 1.5.4 Obsah etického kodexu Podle obsahu etický kodex dělíme na tři typové skupiny:57

56

Kacetl, J. Obchodní a podnikatelská etika. Hradec Králové: Gaudeamus, 2011. s. 50-51. ISBN 978-807435-095-5. 57 Putnová, A., Seknička, P. Etické řízení ve firmě. Praha: Grada Publishing, 2007. s. 78. ISBN 978-80-2471621-3.

19

1. Aspirační kodex – představuje především ustanovení základních idejí, zásad a principů, tyto typy kodexů mají formu deklarace hodnot. 2. Výchovný kodex – je zpracován jako metodické vodítko řešení etických problémů a dilemat, se kterými se uživatelé kodexu setkávají v praxi. Obsahuje velké množství normativních ustanovení, jež jsou většinou doplněna podrobným komentářem. 3. Regulační kodex – zahrnuje soubor podrobně rozpracovaných pravidel a principů etického řízení. Etický kodex je velice specifickým dokumentem, jehož obsah závisí na mnoha faktorech. Proto je možné vidět, jak na sebe tyto tři základní druhy etického kodexu vzájemně působí, čímž vytváří mnoho dalších druhů kodexu. „Záleží to především na velikosti a struktuře podniku, jeho tradicích, mravní vyspělosti managementu a zaměstnanců, jakou prosazují činnost atd. I nehledě na tyto odchylky a odlišnosti, můžeme specifikovat v kodexu typické obsahové okruhy, které by neměly chybět v žádném z nich: o Respektování práva, o Čestnost a férová konkurence, o Bezpečná a kvalitní produkce, o Konflikty zájmů, o Odmítnutí diskriminace, o Vztahy s dodavateli, o Oceňování účetnictví, uzavírání smluv, o Zneužívání a využívání informací v obchodním styku, o Korupce, o Sociální odpovědnost, o Ochrana životního prostředí, o Informace o majetku.“58 Etický kodex je poměrně rozsáhlý dokument, který se většinou skladá z následujících částí:59 -

Preambule

-

Vztahy k akcionářům a ostatním investorům

58

Putnová, A., Seknička, P. Etické řízení ve firmě. Praha: Grada Publishing, 2007. s. 77. ISBN 978-80-2471621-3. 59 Putnová, A., Seknička, P. Etické řízení ve firmě. Praha: Grada Publishing, 2007. s. 77. ISBN 978-80-2471621-3.

20

-

Vztahy k zákazníkům

-

Vztahy k zaměstnancům

-

Vztahy k dodavatelům

-

Vztahy ke konkurenci

-

Vztahy k životnímu prostředí

-

Vztahy ke společnosti

Dle Rolného, „je nezřídka velmi obtížné stanovit rozsah a celkovou proporci obsahu kodexu. Etický kodex by neměl být příliš detailní, ani příliš obecný. Obsah kodexu by neměl být nadmíru moralizující a vyhrazující, u zaměstnanců to nevyvolává příznivou reakci. Formulace by měli být spíše pozitivní (např: Při všech jednáních budeme dbát na zachování osobní důstojnosti každého atd.), v takovém případě bude kodex lépe porozuměn a přijímán ze strany pracovníků podniku.“60 1.5.5 Přínosy a klady etických kodexů Dále jsou uvedeny základní přínosy a klady etického kodexu: 61 a) Etický kodex může pomoci manažerům a zaměstnancům sdílet společenské hodnoty a seznamovat nové zaměstnance organizace s hodnotami firmy. b) Kodex je směrnicí v nejednoznačných situacích, kdy není zcela zřejmé, jaké jednání je etické nebo vhodné. Kodexy přispívají k tomu, aby : -

upevnily vhodné jednání,

-

určily opatření, která budou použita pro eliminaci nevhodných činností,

-

orientovaly organizaci na dlouhodobou strategii, nikoli na krátkodobé zisky za každou cenu.

c) Kodex dává manažerům návod pro jednání s externími partnery a zainteresovanými skupinami. Velké a střední firmy jsou pod reflektorem společnosti. Malé firmy přitahují pozornost méně, ale etický kodex jim může pomoci koncentrovat energii na vhodné podnikatelské jednání. d) Pomáhá manažerům v řízení a kontrolování vztahů, v komunikaci se zákazníky, dodavateli a dalšími aktéry trhu. To určuje firemní úspěch. e) Nastiňuje základní pravomoci a povinnosti manažerů a zaměstnanců, „dělá implicitní explicitnějším, je průvodcem pro jednání lidí a takto posiluje firemní kulturu“. 60

Rolný, I. Etika v podnikové strategii. Ostrava: Key Publishing, 2007. s. 63. ISBN 978-80-87071-45-8. Bláha, J., Dytrt, Z. Manažerská etika. Praha: Management Press, 2003. s. 101-102. ISBN 80-7261-084-8.

61

21

f) Snižuje počet soudních sporů. g) Kodex zlepšuje firemní finanční výsledky. h) Zvyšuje pracovní morálku zaměstnanců, jejich hrdost, loajalitu a umožňuje snadnější získávání pracovníků z vnějších zdrojů. i) Působí jako katalyzátor konstruktivních změn a zajišťuje vyrovnávání se s vnějším prostředím. j) Zvyšuje srozumitelnost záměru a zájmů organizace, cílů organizace a jejich realizaci. k) Kodex přispívá k uspokojování potřeb majoritních akcionářů. l) Zvyšuje otevřenost, pravdivost a čestnost komunikace uvnitř firmy. m) Napomáhá přenosu a integraci kultur organizací, které působí v různých zemích (kulturách) a přispívají k rozšíření etických podnikatelských aktivit v rámci jedné organizace a ke zvyšování organizační kultury. n) Omezuje neetické, nevhodné i nelegální požadavky spolupracovníků na manažery organizace. o) Kodex zvyšuje efektivitu zejména v oblastech, ve kterých se trh málo prosazuje a právo je slabé nebo neúčinné. p) Přispívá k tomu, že podnik se chová jako dobrý „občan“ ve společnosti. q) Zvyšuje důvěryhodnost managementu, který dá popud k jejich tvorbě. Problém, který se v etickém kodexu vyskytuje je, že v mnoha případech obsahuje pouze krásné fráze, které pracují pro dobré vnější PR společnosti, ale v praxi nejsou uplatňovány. Obsah takových kodexů, je často příliš obecný a neobsahuje etické problémy, se kterými se pracovníci mohou během práce setkat. Dalším negativem je, že mnoho kodexů neobsahuje sankce zajejich porušení, čímž se snižuje jejich závažnost. 1.5.6 Zavádění etického kodexu do praxe Dle Putnové „proces operacionalizace etického kodexu do praxe, je velice důležitý. Měl by proběhnout podle určité systémové uspořádanosti a časovém pořadí. Proto je provádění etického kodexu do praxe, dobré uspořádat do jednotlivých kroků: 1) Podpora a schválení kodexu statutárními orgány. 2) Zapojení – etický kodex se musí stát součástí strategických dokumentů firmy a měl by také ovlivňovat řízení a správu organizace. 3) Uvedení do praxe (oběhu) – kodex by měl být vydán ve srozumitelné formě, v přenosné podobě a měl by ho obdržet každý zaměstnanec. 22

4) Osobní odezva (reakce) – každému by měla být poskytnuta možnost odezvy, tedy možnost reakce na obsah kodexu. 5) Ujištění - vedení organizace a manažeři musí zaměstnance ujistit, že kodex bude uplatněn důsledně vůči všem, bez ohledu na mocenské postavení v organizaci. 6) Kontrakty (smlouvy) – všechny smlouvy by měly obsahovat doložku o kodexu, zejména v těch případech, kdy je možné kodex využít. 7) Vynutitelnost – především zaměstnanci si musí být vědomi důsledků nedodržování kodexu, součástí kodexu jsou většinou i sankce za porušení jednotlivých ustanovení. 8) Pravidelná kontrola- na základě praktických zkušeností a připomínek, je třeba kodex etiky pravidelně novelizovat a revidovat. 9) Školení a výcvik - provádí se pravidelně podle míry odpovědnosti jednotlivých zaměstnanců. 10) Překlad – jestliže má organizace zahraniční filiálky, měl by být připraven, pro potřeby využití kodexu v těchto filiálkách, kvalitní překlad. 11) Distribuce -

kodex je zpravidla umístěn na webové stránky organizace a

poskytnut všem důležitým skupinám participujících na podnikání, zejména investorům, dodavatelům a věřitelům. 12) Každoroční zpráva- ve výroční zprávě je třeba věnovat stručnou pozornost i využití etického kodexu v praxi organizace a je vhodné přiložit jeho kopii jako přílohu.“62

1.6 Etika v hotelnictví Současné pojetí etiky v hotelnictví, zahrnuje povinnost nejen jednat legálně a neporušovat pravidla stanovené zákonem, ale i povinnost dodržovat určité etické zásady chování při podnikání. „Hotelnictví je odvětví lidské činnosti, jehož základním cílem je poskytovat pohostinství osobám, které o tyto služby mají zájem. Lze říct, že se jedná o vztahy mezi poskytovatelem (pracovníky hotelu) a nabyvatelem (zákazníkem).“63 Podle Beránka: „Hotelový průmysl je charakteristický vysokou mírou mezilidských kontaktů, a proto je vystaven silným etickým

62

Putnová, A., Seknička, P. Etické řízení ve firmě. Praha: Grada Publishing, 2007. s. 78-79. ISBN 978-80247-1621-3. 63 Šroněk, I. Etika podnikání s přihlédnutím k hotelnictví, cestovnímu ruchu a lázeňství. Praha: Vysoká škola hotelová, 2004. s. 109. ISBN 80-86578-21-6.

23

tlakům a nárokům na určité standardy chování.“64 Proto by každý podnikatelský subjekt měl vycházet z etických přístupů. Jejich dodržovaní je pro hotel konkurenční výhodou. Tudíž, správně stanovené etické zásady a následně jejich dodržování, napomáhá hotelům, vést mravné a spravedlivé podnikání, což přispívá ke zlepšení obchodních a partnerských vztahů. Vztahy v hotelovém podnikání musí být založeny především na důvěře a úctě vůči zákazníkům, zaměstnancům, dodavatelům a konkurentům. Právě takové chování hotelu, vede k jeho zdravé a úspěšné činnosti. 1.6.1 Vztahy mezi hotelovým managementem a jeho zaměstnanci Úroveň a image hotelu se v první řadě určuje dle profesionality zaměstnanců a kvality poskytovaných služeb. Neetické jednání vůči zaměstnancům uvnitř firmy, může vést ke snížení její pracovní schopnosti a potom i ke ztrátě loajality k hotelu. Zaměstnanci jsou nejdůležitějším zdrojem k dosažení hotelových cílů. Proto je základním úkolem managementu, vytvářet příznivé etické klima pro své zaměstnance plné důvěryhodných a kvalitních vztahů. Jak už je známo, nejvýznamějším nástrojem pro zavadení etiky do podnikání, je etický kodex. Hotel, prostřednictvím kodexu, ukazuje zaměstnancům (popř. zákazníkům, dodavatelům a jiným stakeholderům) nejen to, jaké chování je v hotelu považované za přípustné a jaké nikoliv, ale i prokazuje svou snahu chovat se eticky, ato v souladu se stanovenými pravidly podnikání. Kodex je také jakýmsi vodítkem, které upevňuje kulturu hotelu, posiluje vědomí pracovníků o základních etických hodnotách hotelu, čímž vyvolává jejich důvěru a loajalitu k němu. Pozitivní pracovní atmosféra také napomáhá, stmelit zaměstnance v jeden přátelský a velice produktivní tým, jehož základním cílem je pracovat ve prospěch celé společnosti. Jedním ze způsobů, jak vytvořit příznivý pracovní tým, je provádět tréninky nebo pracovní schůzky, na kterých by manažer se zaměstnanci probíral hotelové cíle. Manažer aby měli zajímat pocity pracovníků z pracovních podmínek a strategie podniku. Individuální vztah k zaměstnancům je nezbytnou součástí fungování etického podniku. Etické kodexy mají zpravidla zavedeny hotelové řetězce. Tyto kodexy jsou většinou závazné pro všechny zaměstnance. Jejich obsah seznamuje jak pracovníky, tak i celou veřejnost s politikou hotelu. Že hotel poskytuje služby podle celosvětově uznávaných standardů a vysokých morálních norem. 64

Beránek, J., a kol. Moderní řízení hotelového provozu. Praha: MAG CONSULTING, 2013. s. 292. ISBN 978-80-86724-45-4.

24

V praxije vidět, že v některých hotelech není etický kodex pracovníky vnímán. Aby nedošlo k porušení stanovených norem chování ze strany zaměstnanců, musí se manažeři pravidelně zajímat o své podřízené. Závazkem každého manažera je, zajistit kvalitní pracovní prostředí pro své zaměstnance a poskytovat dostatek možností pro jejich profesní rozvoj. Manažer musí vnímat, že pracuje s lidmi a každý z nich je osobnost. Proto by měl respektovat jejich práva, vytvořit příznivé sociálně - psychologické klima v podniku, likvidovat veškeré projevy diskriminace a chovat se k zaměstnancům poctivě. Uvedený postup motivuje pracovníky a zvyšuje jejich efektivitu práce, tím se naplňuje hlavní cíl každého etického hotelu.

1.6.2 Vztahy pracovníků hotelů vůči zákazníkům Každý hotel je zaměřen na poskytování hotelových služeb, jak tuzemských, tak i zahraničních zákazníků. Pracovníci hotelu by při komunikaci s hostem měli dodržovat pravidla společenského styku, chovat se uctivě ke všem zákazníkům bez ohledu na jeho národnost, náboženství, sexuální orientaci, zdravotní způsobilost, věk, pohlaví apod. Hotel musí vždy garantovat svým zákazníkům, že dostanou kvalitní služby. Stabilita kvality služeb je základním měřítkem pro úspěšný hotel. Vždy je důležitý první dojem, proto musí být každý host uvítán a kvalitně obsloužen, aby byl kladný. V případě nerozhodného hosta, mu musí pracovník hotelu umět poradit a poskytnout potřebnou informaci. Zisk hotelu závisí i na chování jeho zaměstnanců. Dle mého názoru hlavními zásadami pro zaměstnance hotelu jsou: 

Musí být vyrovnaný, bez ohledu na situaci



Profesionální (znalost více jazyků, znalost oboru, ve kterém pracuje)



Čestný, spolehlivý, zodpovědný



Usmívat se na každého zákazníka



Mít upravený zevnějšek (upravená uniformamá pozitivní vliv na image hotelu)



Etické, inteligentní jednání



Měl by mít snahu postarat se o zákazníka



Poskytovat důvěryhodné informace



Řešit stížnosti co nejrychleji



Poskytnout vhodnou alternativu zákazníkovi (v případě stížnosti)



Nekonfliktní vystupování - host je vždy v právu! 25

1.6.3 Odpovědnost hotelu Každý hotel je zodpovědný za to, jak se chová při podnikání. Důvěra je základem každého obchodního styku. V oblasti hotelnictví se každý den uskutečňují různá jednání a komunikační vztahy. Pro zajištění etického podnikání, musí být podnikatelské vztahy rovnoprávné, čestné a spolehlivé. V opačném případě bude partnerství mezi hotely těžko dosažitelné. V neposlední řadě je pro hotel důležité, vyvolat důvěru a loajalitu u svých zákazníků. V etickém kodexu Asociace hotelů a restaurací ČR (dále jen AHR ČR) je napsáno, že: „Každý zákazník má právo zakoupit zboží či službu v kvalitě odpovídající předpisům, standardům a normám. To znamená, že hotel musí poskytovat svému zákazníku jenom pravdivé informace o druhu a úrovni poskytovaných služeb či zboží, s jasně deklarovaným druhem, množstvím, cenou zboží či služby a podmínkami nákupu/prodeje a nákladech s ní spojených.“65 Tím pádem si zákazník bude jistý, že dostane právě takovou úroveň kvality služeb, jaká mu byla slíbena, a za kterou si zaplatil. Takové chování hotelu přispívá ke zvýšení loajality zákazníků a zvyšuje konkurenceschopnost na mezinárodním trhu. Jedním z dalších základních úkolů hotelu je, vytvářet takové podmínky, za kterých se zaměstnanci a hosté hotelu budou cítit bezpečně a komfortně. Dle AHR ČR: „Hotel musí vytvářet svým zaměstnancům odpovídající pracovní podmínky dle specifik jejich pracovního zařazení a obsahu práce. Také je nutné zajistit pravidelné dodržování hygienických norem a předpisů ve všech provozních částech podniku. Základní povinnost hotelu před jejich hosty je důsledně dodržovat zásady péče o osobní hygienu a čistotu ze strany zaměstnanců, čistotu veškerých prostor, zařízení a vybavení hotelu.“66 Budova hotelu je nezřídka ovlivněna různými druhy rizik, např. teroristické události, ekologické katastrofy, nezákonný obchod se zbraněmi a drogami – všechny tyto události mohou mít velký vliv na bezpečnost pracovníků, hostů, ale i celého majetku hotelu. Proto, aby hotel zajistil maximální bezpečnost, je nutné aby „měl zájem zaměstnávat jenom lidi s morálními charakteristikami, kteří by se starali o ochranu hotelového majetku a jeho hosty. Je nutné provádět nezbytná opatření, pro ochranu podniku jako takového a veškeré osoby, které zaměstnává a kterým poskytuje služby (pravidelnou kontrolou bezpečnostního systému hotelu, v případě potřeby jeho zdokonalení, provádět kontroly prostoru, majetku 65

Asociace hotelů a restaurací České republiky. Etický kodex AHR ČR. Dostupné zde: http://www.ahrcr.cz/cz/eticky-kodex 66 Asociace hotelů a restaurací České republiky. Etický kodex AHR ČR. Dostupné zde: http://www.ahrcr.cz/cz/eticky-kodex

26

např. proti ukrytí nezákonných činností – skladování zbraní, drog.). V tom spočívá etická odpovědnost hotelu.“67 Každý hotel se snaží být lepší, něž jeho konkurenti, a to nejenom poskytováním kvalitních služeb, ale i prováděním účinného marketingu. Jedním z nejefektivnějších způsobů, jak informovat budoucí zákazníky o kvalitních službách hotelu, je reklama. Etika v hotelovém podnikání vyžaduje, aby byly „dodržována pravidla čestných obchodních, reklamních a marketingových postupů, a to nepoužívat zavádějící, klamavé ani nepoctivé podnikatelské postupy či informace, které potenciálně způsobují riziko poškození zákazníků i dalších subjektů trhu. Hotel musí jednat pouze v souladu se všemi svými veřejnými sděleními, která se týkají obchodní politiky a postupů společnosti.“68

67

Šroněk, I. Etika podnikání s přihlédnutím k hotelnictví, cestovnímu ruchu a lázeňství. Praha: Vysoká škola hotelová, 2004. s. 131. ISBN 80-86578-21-6. 68 Asociace hotelů a restaurací České republiky. Etický kodex AHR ČR. Dostupné zde: http://www.ahrcr.cz/cz/eticky-kodex

27

2 Analytická část V této části mé bakalářské práce se zaměřím na provedení výzkumu v pražských hotelech Barceló Hotels & Resorts. Cílem tohoto výzkumu je zjistit, zda dotazovaní respondenti ví o etickém kodexu společnosti a zda ho používají v praxi. Proto, abych dosáhla stanovených cílů, se na začátku seznámím se základními informacemi o společnosti Barceló Hotels & Resorts. Dále provedu analýzu jejich etického kodexu, kterou pak doplním informacemi zjištěnými během osobního rozhovoru s manažerkou jednoho z pražských hotelů Barceló. Poté se zaměřím přímo na vyhodnocení provedeného výzkumu.

2.1 Metody výzkumu Ve své bakalářské práci jsem zvolila dvě metody výzkumu, a to kvantitativní výzkum metodou dotazování a kvalitativní výzkum prostřednictvím strukturovaného rozhovoru. První metodu dotazování jsem zvolila z toho důvodu, že umožní rychlé získání potřebných informací a jsou tak lépe viditelné názory vetšího počtu lidí. Další nepopiratelnou výhodou jsou nízké náklady a snadné zpracování obdržených údajů. Dotazování probíhalo v termínu od 7. dubna do 12. května roku 2014 . Bylo provedeno ve třech pražských hotelech Barceló. Respondenti byli osloveni prostřednictvím jednoho dotazníku, který byl určen stejně jak pro zaměstnance, tak i pro manažery ve všech úsecích hotelů Barceló. Dotazník jsem takto zpracovala z toho důvodu, že mě zajímalo, jak na stejnou otázku odpoví řadový zaměstnanec a jak manažer. Dotazník obsahuje 24 otázek a 5 podotázek, pro doplnění nejasných odpovědí. Otázky jsou uzavřené, polootevřené a otevřené. Uzavřené otázky jsou bez možnosti vlastní odpovědi. Odpovědi jsou předem dané a respondenti si musí vybrat jednu z nich. Otázky polootevřené jsou s odpověďmi danými, ale navíc mají možnost jiné vlastní odpovědi. Otevřené otázky jsou bez možností, respondenti mají naprostou volnost v odpovědi. Tyto otázky se hůře zpracovávají, ale zato dávají naprosto přesnou odpověď. V úvodu dotazníku, jsem informovala respondenty, že je zcela anonymní, a že data z něj budou sloužit pouze pro mou bakalářskou práci, aby nikdo neměl důvod dotazník nevyplnit. Z 30 oslovených respondentů, jich dotazník vyplnilo 30 (21 dotazníků od zaměstnanců a 9 dotazníků od manažerů). Takže je zřejmé, že jejich návratnost byla 100%. Dotazník jež jsem použila, je k nahlédnutí v příloze č. 1. Jak už bylo zmíněno výše, ve své práci jsem použila metodu kvalitativního výzkumu, a to prostřednictvím strukturovaného rozhovoru. Cílem bylo zjistit více informací o etickém 28

kodexu společnosti Barceló. Tento rozhovor jsem provedla s manažerkou HR oddělení hotelu Barceló Praha, který byl uskutečněn dne 15. 5. 2014. V průběhu rozhovoru jsem položila 6 otázek, které uvedu níže.

2.2 Hotelový řetězec Barceló Hotels & Resorts. Barceló Group byla založena ve městě Palma de Mallorca (Španělsko) před více něž 80 lety. V dnešní době Barceló Hotels & Resorts je jednou z nejvýznamnějších hotelových společností ve Španělsku a jednou z uznávaných hotelových sítí na světě. Tato společnost je ve vlastnictví rodiny Barceló a řídí ji už třetí generace rodinných příslušníků – vnuci zakladatelů. 2.2.1 Historie společnosti Barceló Společnost Barceló byla založena Simónem Barceló v roce 1931.69 V té době zakladatel vlastnil malý rodinný podnik, který byl zaměřen na připravování turistů a zboží ve městě Felanitx na Mallorce. V průběhu dějin tento podnik přerosl do velké společnosti, která se stala velmi významnou ve sféře turismu jak ve Španělsku, tak i po celém světě. Traektorie rozvoje Barceló Group, která dnes zaměstnává více než 26 000 zaměstnanců po celém světě, prošla přes mnoho zlomových momentů a úspěchů, které vyznačili vývoj této společnosti. 60 – 70 léta V roce 1962 rodina Barceló, získala hotel Latino na Malorce, který se stal prvním hotelem Barceló Hotels & Resorts. Dále v roce 1965 společnost vytvořila nový styl hotelu, který byl zaměřen speciálně na skupinu turistů – rodiny s dětmi. Prvním takovým hotelem se stal hotel Barceló Pueblo Palma, který je stále součástí společnosti. Tento druh hotelů, který upřednostňoval více horizontální architekturu a začlenění sportovních a volnočasových aktivit pro celou rodinu, byl průkopníkem v té době a měl velký vliv na pozdější vývoj rodinné turistiky a to jak ve Španělsku, tak i v zahraničí. 80 – 90 léta Toto období se pro Barceló Group stalo dobou internacionalizace. V roce 1985 španělská hotelová společnost Barceló Hotels & Resorts, vstoupila na mezinárodní trh, otevřela první hotel Barceló Bávaro Beach Resortve městě Punta Cana (Dominikánská republika). Dále v

69

Oficiální stránka Barceló Group. [online]. Dostupné zde: http://www.barcelo.com/BarceloGroup/en_GB/corporate-information/barcelo-group-history.aspx

29

roce 1992 Barceló Group pořídila hotel ve Washingtonu, který se stal prvním hotelem španělského řetězce na území Spojených Států Amerických. Neméně důležitá událost, proběhla v roce 1995, kdy Barceló Hotels &Resorts otevřela první městský hotel Barceló Sants v Barceloně, čímž společnost přispěla k získání nové skupiny zákazníků – business klientelu. 21. století V roce 2001 po sloučení mnoha narodních a mezinárodních hotelů, portfolio společnosti Barceló stouplo na více než 100 hotelů. Později Barceló Group pořídila amerického hotelového operátora Crestline Capital, který v té době řídil již 7 000 pokojů ve 12 státech USA. Prostřednictvím této dohody, společnost Barceló otevřela v USA dceřinou společnost Barceló Crestline Hotels & Resorts a obsadila značnou část hotelového průmyslu v této zemi. V roce 2003 Barceló Hotels & Resorts vyvíjí nové rezervační služby (BarceloRes) a uvádí na trh první verzi svých webových stránek www.barcelo.com. V roce 2005 společnost Barceló Group vyvíjí strategický plán na 5 let (2005-2010), hlavním cílem kterého je do roku 2010 mít více něž 200 hotelů a provozovat jenom 4 a 5 hvězdičkové hotely. 2.2.2 Současnost V současné době Barceló Hotels & Resorts je společností, která se neustále vyvíjí. Mezi základní cíle této společnosti patří: stát se jedním z vedoucích hotelových řetězců, jak na národním, tak i na mezinárodním trhu, vytvářet vysoké efektivní projekty, využívat své velké zkušenosti v sektoru „City and holiday“, uspokojovat potřeby svých zákazníků, akcionářů, dodavatelů, zaměstnanců apod. Objevovat nové segmenty trhu a snažit se zaujmout vedoucí pozice v přípravě nových inovačních produktů či služeb. Podporovat sociální, politický a hospodářský rozvoj a blahobyt zemí, ve kterých se hotely Barceló Hotels & Resorts nachází. Jako podklad (základ) pro dosažení těchto cílů, Barcelo Group a všichni její členové se každý den řídí následujícími firemními hodnotami:  Zodpovědnost  Čestnost  Vůdcovství  V duchu pro službu zákazníkům

30

 Spolupráce  Nadšení  Flexibilita  Efektivnost Díky řádnému plnění stanovených firemních hodnot po celou dobu existence společnosti, je dnes Barceló Hotels &Resorts označován jako čtvrtý největší řetezec ve Španělsku a patří mezi 30 největších hotelových společností ve světě. Má 140 hotelů z 37 578 pokoji v 17 zemích světa. Konkrétně jsou tyto hotely rozmístěny v následujících zemích: Latinská Amerika a Karibik, Evropa (Španělsko, Česká republika, Německo, Turecko, Bulharsko, Itálie, Řecko), Afrika, Severní Amerika. Barceló Hotels & Resorts jsou součástí velkého turistického holdingu Barceló, který kromě rozsáhlé sítě hotelů vlastní i cestovní kanceláře po celém světě. Cestovní služby pod značkou Barceló poskytují celkem 332 kanceláří ve 22 zemích. Portfolio Barceló Hotels & Resorts se skládá z kvalitních čtyřhvězdičkových a pětihvězdičkových hotelů, které se dělí podle kategorií na hotely: 

Barceló Premium (33%)



Barceló ( 62%)



Barceló Comfort (5%)

Hotely sítě Barceló mají také velmi širokou nabídku tématických hotelů, mezi které patří:  Beach hotels – Plážové hotely, kterése nachází na první linii od moře na plážích Kanárských ostrovů, Baleárských ostrovů a jiných destinacích.  Adults only hotels - nový koncept hotelů, které jsou určené pouze pro dospělé.  Family hotels – hotely, které jsou uřčené pro odpočinek s dětmi.  Sity hotels – hotely, nacházející se v hlavních městech a jiných velkých městech Španělska, USA, České republiky, Německa, Turecka a Maroka.  Hotels for meetinng - hotely,pro pořádání různých druhů setkání a konferencí.  Wedding hotels - hotely, které poskytují širokou škálu služeb pro svatby a nezapomenutelné líbánky. Tato španělská společnost neustále hledá i nové tržní segmenty. Proto, aby přilákala více zákazníků do svých hotelů na ostrov Fuerteventura, se hotelová společnost rozhodla 31

zaměřit na „Single tourism“. Jedním z hotelů, který jako první přivítal takové hosty, se stal hotel „Barceló Corralejo Bay“. Podle ředitele tohoto hotelu Oskara Masy: „Takový druh turistů je velmi přínosný pro hotel. Právě osamělý cestovatelé představují typ zákazníků, který se liší svou vysokou kupní sílou.“ Jedním ze základních záměrů Barceló Group, je ochrana životního prostředí. V tomto ohledu, je velká pozornost věnována ekologickým programům. Španělská společnost stále vytváří nové projekty, které podporují alternativní zdroje energie, jako jsou elektřina a teplo, a to použitím solárních panelů, geotermálních systémů vytápění či použitím kotlů na biomasu. Díky tomu hotely Barceló šetří spotřebu plynu mezi 10-15% ročně. Také ve svých hotelech instalují různé spořící nástroje jako jsou detektory světel, šetřiče vody apod. Zavedení nových technologií a programů vyžaduje, aby společnost neustále zlepšovala dovednosti svých zaměstnanců. Hotelová společnost Barceló si uvědomuje, že profesní a osobní růst každého z jejich zaměstnanců, v důsledku vede k dalšímu vývoji celé společnosti Barceló. Proto klade velký důraz na provádění různých druhů tréninků a školení pro své pracovníky. Školení jsou zajištěná z centrály Barceló a jsou věnována určitým tématům v závislosti na tom, pro jaké oddělení školení probíhá. V pražských hotelech Barceló, se v nejbližší době plánuje provedení jazykových kurzů pro zaměstnance. Myslím si, že tyto kurzy budou velmi užitečné, obzvlášť pro zahraniční zaměstnance hotelu. Budou mít možnost více poznat kulturu a jazyk země, ve které působí a tím pádem si usnadní svůj pobyt v ní. 2.2.3 Hotely Barceló Hotels & Resorts v České republice Dále bych se ráda podívala na hotely Barceló Hotels & Resorts, které se nachází bezprostředně v České republice. Právě pražské hotely Barceló se stali objektem mého dalšího výzkumu. Společnost Barceló Hotels & Resorts, má v České republice celkem 4 hotely. Všechny české hotely Barceló, jsou typu City hotels. Tři hotely se nachází v Praze, dva z nich jsou čtyřhvězdičkové a jeden pětihvězdičkový. Čtvrtý hotel se náchazí v Brně. Nejstařším a největším hotelem španělské společnosti Barceló v České republice se stal čtyřhvězdičkový hotel Barceló Praha, který byl postaven na přelomu let 1993-1994. Je rozmístěn v městské části Praha 4, v těsné blízkosti od metra a obchodního centra.

32

Čtrnáctipatrový hotel má k dispozici 213 prostorných pokojů a velké konferenční centrum (4 konferenční sály a 2 konferenční místnosti) s kapacitou pro 450 osob. Z toho lze soudit, že hotel Barceló Praha je zaměřen nejen na turistickou klientelu, ale i na obchodní. Poté v roce 2008, otevírá společnost Barceló další hotel – Barceló Old Town Praha. Byl to první pětihvězdičkový hotel Barceló v České republice. Hotel Barceló Old Town Praha se nachází v samotném historickém centru Prahy, na Celetné ulici a je v bezprostřední blízkosti všech hlavních turistických atrakcí. Hotel je postaven v historické budově ze 17. století, která byla kompletně zrekonstruována do podoby Boutique hotelu. Nabízí celkem 62 prostorných a elegantních pokojů v pěti různých kategoriích. Také má k dispozici čtyři haly pro pořádání různých druhů setkání. Hotel Barceló Old Town Praha už několik let po sobě (2011 - 2013) získal vyznamná ocenění v oblasti turismu – Certificate of Excellence od webového portálu Tripadvisor70. Důležitost tohoto ocenění je v tom, že se uděluje na základě hodnocení uživatelů (hostů), což ukazuje, že se hotel stará o své hosty a snaží se jim poskytovat co nejkvalitnější služby. Také v roce 2013 Hotel Barceló Old Town Praha získal neméně důležité ocenění - Trip Advisors Travellers´ Choice 2013, a to jako jeden z 25 nejlepších hotelů v České republice. V letech 2008 a 2009 IQNET a CQS udělily hotelu Barceló Old Town Praha certifikaci ISO 9001. Toto uznání je odrazem připravenosti společnosti, splňovat nejvyšší požadavky na řízení kvality (SGC) požadované klienty. V září roku 2012 se otevírá čtyřhvězdičkový hotel Barceló Praha Five. Tento moderní hotel se nachází blízko komerční a obchodní zóny městské části Smíchov. Nabízí celkem 134 moderních a pohodlných pokojů. Má k dispozici konferenční místnost s kapacitou 100 míst a menší banketní místnosti, které zajištují kvalitní provedení malých meetingůa akcí. Hosty hotelu Barceló Praha Five, jsou převážně turistické skupiny a obchodní klientela. Ve stejném roce byl otevřen čtvrtý hotel španělské společnosti Barceló Brno Palace 4* Superior. Tento hotel se nachází v centru Brna, nedaleko od všech hlavních turistických atrakcí města. Hotel nabízí celkem 119 luxusních pokojů, vybavených moderním zařízením pro zajištění pohodlného útulného prostředí. Disponuje také konferenčními prostory, proto korporativní business klientela, je častými hosty tohoto hotelu.

70

Oficiální stránka Barcelo Group. [online]. Dostupné zde: http://www.barcelo.com/BarceloHotels/cs_CZ/hoteles/Republica-Checa/Praga/hotel-barcelo-old-townpraha/reconocimientos.aspx

33

Výjimečnost a kvalitu poskytovaných služeb v hotelu Barceló Brno Palace, potvrzují obdržená ocenění, a to: cena Tripadvisor Travellers Choice winner 2013, Expadia Insider Select 2013, Venere.com Top Overall Rating winner 2013, Venere. Com Top Clear 2013 a další.

2.3 Analýza etického kodexu hotelové společnosti Grupo Barceló Cílem analýzy etického kodexu je seznámení se s ním a popsání jednotlivých částí. Tento kodex je sepsán přímo pro společnost Barceló a dá nám tak lépe pochopit, jakými pravidly se musí zaměstnanci a manažeři hotelů řídit. Grupo Barceló v kodexu uznává a přijímá za své Devět principů Celosvětového Paktu (viz příloha č.2). Tyto principy jsou v různých podobách v tomto etickém kodexu rozvinuty. Etický kodex je sepsán k ustanovení směrů chování všech zaměstnanců při svých pracovních činnostech. Normy a pravidla vyjádřené v kodexu, úzce souvisí s kulturními aspekty společnosti. Dodržováním etického kodexu se společnost stala vedoucí a uznávanou společností v hotelovém průmyslu a přispívá k udržitelnému růstu v budoucnosti. Proto je zřejmé, že kodex je pro společnost velice důležitý a je potřeba ho znát a řídit se jím. Obsah etického kodexu se skládá s jednotlivých částí, ve kterých společnost GrupoBarceló vyjadřuje svou povinnost být etickým:  Sám k sobě a k našim zaměstnancům,  K našim klientům,  K našim akcionářům,  K našim konkurentům,  Ke společnosti,  Konfliktní situace. Dále bych ráda podrobněji prozkoumala každou z těchto oblastí. Být etický sám k sobě a k zaměstnancům znamená, ohleduplné a uctivé jednání v každém okamžiku a ke každému, na jakékoliv úrovni organizační struktury. Zde je použité rčení v praxi: “Budeme se chovat k ostatním tak, jak bychom si přáli, aby se ostatní chovali k nám”. A samozřejmě musí mít personál toleranci vůči rozdílům, které jednotlivé osoby mají. 34

Nadřízený podřízeného má vést příkladem, zdůrazňovat jeho přednosti, mít připomínky k jeho chybám, ale i přesto se chovat uctivě a vychovávat ho předáváním znalostí a zkušeností a samozřejmě by měl být schopen spolupracovat při řešení problémů. Naopak podřízený k nadřízenému musí být uctivý a disciplinovaný, ukazovat mu snahu se něco naučit a informovat o nedostatcích týkajících se práce. Etický kodex společnosti Grupo Barceló obsahuje tři body, které musí být samozřejmostí v každé vyspělé společnosti, a tospolupráce, nediskriminace a bezúhonnost.Tyto tři body, stejně tak jako vztah mezi nadřízeným a podřízeným, jsou nejdůležitějšími aspekty pro fungování společnosti. Na základě spolupráce, zamezuje střetům nebo bojům o moc mezi osobami nebo odděleními a sdílí informace a znalosti, aby společnost dosahovala svých cílů. Personál nesmí diskriminovat nikoho z důvodu pohlaví, víry či náboženství a zodpovídá za své činy v souladu s jejich pozicí, to je nediskutovatelné. Být etický ke klientům. Je jasně dané, že pokud společnost poskytuje služby, je přání klienta na prvním místě. Kvalita služeb musí odpovídat ceně, kterou zaplatili. Poskytování služeb či péče o klienta má přednost před jakoukoliv jinou pracovní činností. Platí to nejen pro zaměstnance v přímém kontaktu s klientem, ale i pro jejich nadřízené v okamžiku přidělování úkolů. Ke klientům musí být personál pozorný. Měl by předcházet jeho potřebám. Případné stížnosti vyřizuje pohotově a laskavě. Vyjádří omluvy a snaží se vyřešit daný problém co nejdříve. Ke klientovi je vždy taktní. Nezasahuje do jeho soukromí a s informacemi, které se ho týkají, zachází s maximální obezřetností. Vše, co klientovi nabízí, musí být bezpečné a zdraví nezávadné. V etickém kodexu je také vyjádřena povinnost společnosti, jednat eticky vůči Obchodním kanálům. Spolupráce s Tour operátory, s cestovními agenturami, s rezervační centrálou a s ostatními prostředníky, kteří jsou pro danou společnost základními partnery, musí být založené na základě čestných a maximálně profesionálních vztahů. Být etický k akcionářům. Znamená být produktivní, a to plnit povinnosti s co největším úsilím během celé pracovní doby. Nevěnovat se neproduktivním činnostem, které nepřinášejí jasné pozitivní výsledky vedení společnosti. Maximálně využívat etických a ekonomických zdrojů společnosti. Být důvěrný, což znamená chránit interní informace společnosti, zajišťovat jejich bezpečí a zamezit cizím osobám přístup k nim, a to i po ukončení spolupráce se společností Grupo Barceló. Je také potřeba chránit aktiva a zdroje

35

společnosti, které byly společností svěřeny do rukou někoho z personálu. Být střídmý ve spotřebě a pečlivý a pořádný vůči svému pracovnímu prostředí. Být etický ke konkurentům. Základními body k dodržení etiky ke konkurentům je čestnost a spolupráce. Nešířit falešné informace s cílem poškodit konkurenta, naopak udržovat s nimi dobré vztahy. Protože, mít dobré vztahy s konkurenty, může být nakonec výhodou pro chod společnosti. Být etický ke společnosti. Etický kodex společnosti se zaměřuje i na životní prostředí. Budovy jsou stavěny tak, aby měli co možná nejmenší vliv na okolí. Hotely již postavené podporují veškeré iniciativy, které přispívají k ochraně životního prostředí a rovněž dbají na ochranu okolí těchto hotelů. Také přispívají ke zlepšení kvality života obyvatel v místech, kde Barceló podniká. To je důležitým bodem kodexu. S tím souvisí přednost v zaměstnávání místního personálu, jeho profesnímu vzdělávání a formování a podpora příležitosti pro osobní a profesní rozvoj obyvatel. Také nakupovat místní produkty a služby (samozřejmě na základě jejich kvality a nákladů). Podnikatelská aktiva se budou snažit o dosažení maximálního souladu s tradicemi regionů a zemí, ve kterých společnost podniká a budou vždy v souladu s jejich zákony, zvyky a obyčeji. Konfliktní situace. Řešení konfliktních situací je vždy obtížné. Proto etický kodex stanovuje pravidla pro jejich řešení. Nemělo by se stávat, aby osobní nebo rodinné vztahy ovlivňovaly podnikatelská rozhodnutí Grupo Barceló. Neexistuje mít ve vztahu nadřízený – podřízený rodinného příslušníka. Není dovoleno pracovat mimo pracovní dobu pro konkurenční společnosti. Dary se mohou přijímat jen, pokud jsou přípustné (jejich eventuální hodnota není vysoká). Personál nikdy nepřijme dar, jehož přijetím by se zavázal k určitému podnikatelskému rozhodnutí. V žádném případě není možné přijmout jakékoliv finanční odměny. Povoluje se pouze spropitné u personálu, který je v přímém kontaktu s hosty. Kodex zakazuje zneužívání interních informací k vlastnímu prospěchu, prospěchu známých nebo rodinných příslušníků, které by mohly ovlivnit investiční rozhodnutí skupiny. Konec etického kodexu dává také možnost zaslání dotazu na e-mailovou adresu vedení společnosti, pokud některá z částí kodexu nebudou personálu jasná anebo v případě nejistoty některého aspektu či způsobu chování, který není obsažený v tomto kodexu. Etický kodex může být rozšiřován a modifikován, pokud tyto změny budou navrženy a schváleny představenstvem společnosti. 36

Na závěr analýzy etického kodexu bych ráda uvedla svůj osobní rozhovor vedený s manažerkou hotelu Barceló Praha Natašou Ljubinkovič Mochnačovou, během kterého jsem získala více informací o jejich etickém kodexu. Myslím si, že díky jejím odpovědím, lze lépe pochopit, jakou roli etický kodex hraje v pražských hotelech Barceló. Z provedeného rozhovoru jsem se dozvěděla, že etický kodex je pro celou společnost Grupo Barceló stejný. Nejdříve byl zpracovaný ve španělštině a v jiných státech pak přeložen do dalších jazyků na základě rozhodnutí generálních ředitelů. Daný etický kodex není součástí pracovní smlouvy, ale každý zaměstnanec s ním je při nástupu do práce seznámen. Dostane ho spolu s interními doklady k prostudování. Posléze podepisuje protokol, že si etický kodex přečetl a že mu porozuměl. První otázka, kterou jsem položila zní: „Manažer novému zaměstnanci vysvětluje zásady etického kodexu při nástupu do práce?“ Odpověď: „Manažeři nevysvětlují zásady etického kodexu, nechávají zaměstnance, aby ho samostatně prostudoval buď při nástupu nebo doma (pro detailní prostudování). Pokud pak zaměstnanec má nějaké otázky, může se manažera zeptat. Etický kodex také visí na personální nástěnce, proto se k němu zaměstnanci mohou kdykoliv v průběhu zaměstnání vrátit.“. Otázka: „Je dodržování zásad etického kodexu pro zaměstnance závazné? Co mu hrozí při jehonedodržení?“ Odpověď: „Existuje klauzule, která považuje porušení etického kodexu za porušení pracovní kázně. Záleží pak na řediteli, jaké z toho vyvodí důsledky. Hrubé porušení kázně může vést k okamžité výpovědi, takže opravdu záleží na posouzení daného ředitele, jaká je míra prohřešku. Zaměstnanci jsou upozorněni, že nedodržování etického kodexu je považováno za porušení firemních pravidel.“ Otázka: „Máte ustanovenou kompetentní osobu nebo komisi pro řešení vzniklých etických problémů?“ Odpověď: „Na centrále samozřejmě existují oddělení, která se tímto problémem zabývají. Když mají zaměstnanci nějaké připomínky nebo problémy, řeší je přímo se Španělskou centrálou. Je možné tam připomínku i zaslat. Ale v České republice nikdo takový, kdo by sledoval, zda se dodržuje etický kodex, není. Vzniklé problémy se řeší prostřednictvím

37

generálního ředitele, který má velké kompetence. Pokud se například jedná o diskriminaci, může ji vyřešit, avšak záleží na míře, jak velká diskriminace se objevila.“ Otázka: „Pokud nemáte kompetentní osobu, která řeší etické problémy, kdo poskytuje pracovníkům rady a konkrétní postup řešení vzniklého problému?“ Odpověď: „Pokud mají zaměstnanci nějaké otázky ohledně etiky nebo mu vzniknou nějaké etické problémy, obrátí se nejdříve ke svému přímému nadřízenému (myslím, že k němu mají největší důvěru).“ Otázka: „Probíhá ve vašem hotelu školení etiky a využívání etického kodexu na pracovišti?“ Odpověď: „Školení tohoto typu v našich hotelech neprobíhá. Zaměstnanci mají pouze možnost se kdykoliv obrátit na svého manažera, pokud něčemu nerozumí. Máme pravidelná školení z bezpečnosti práce, pravidelná školení z centrály (to se týká specifických oddělení, vždy se provádí na určité téma, např. pokud zavádíme nový nástroj, proškolují se nové trendy v rezervacích apod.). Budeme mít ještě jazykové kurzy pro všechny zaměstnance.“ Otázka: „Jaké je poslání vašeho etického kodexu?“ Odpověď: „Podle mého názoru, v každém okamžiku jsme tady pro klienta.“ Myslím si, že analýza etického kodexu a odpovědi manažerky nám dali přesný obraz toho, jak vypadá a jak se má dodržovat. Proto bude zajímavé zjistit, jestli se jím zaměstnanci a manažeři hotelů Barceló skutečně řídí.

2.3 Analýza výzkumu Nyní se zaměřím na vyhodnocení odpovědí respondentů. Odpovědi na některé otázky jsem zpracovala ve formě tabulky, kterou uvádím níže. V tabulce nejsou všechny otázky z toho důvodu, že pro ty důležitější jsem se rozhodla vypracovat grafy a pro ty méně důležité tuto tabulku. Tabulka poskytuje přehled odpovědí v procentech a pomáhá se snadněji orientovat.

38

Tabulka č.1: Přehled odpovědí dotazovaných respondentů Otázka č.

Otázka č.1: Víte co znamená etický kodex?

Otázka č.2: Využívá Váš hotel etický kodex?

Otázka č.4: Souhlasíte s jeho jednotlivými částmi?

Otázka č.5: Máte právo vnášet návrhy na změnu nebo rozšíření pravidel etického kodexu? Otázka č.6: Chtěli byste vnést nějaké svoje návrhy na změnu nebo rozšíření pravidel etického kodexu? Otázka č.7: Má tento etický kodex vliv na Vaši profesní činnost? Otázka č.9: Jaký vliv má podle Vás etický kodex na úspěšnost společnosti Grupo Barceló?

Otázka č.11: Myslíte si, že chování Vašeho manažera vůči Vám, je? Otázka č.12: Porušil někdy Váš manažer některá Vaše práva?

Varianty odpovědí Ano Spíše Ano Nevím Spíše Ne Ne Ano Spíše Ano Nevím Spíše Ne Ne Ano Spíše Ano Nevím Spíše Ne Ne Ano Spíše Ano Nevím Spíše Ne Ne Ano Spíše Ano Nevím Spíše Ne Ne Ano Spíše Ano Nevím Spíše Ne Ne Pozitivní Spíše pozitivní Žádný Spíše negativní Negativní Vhodné a spravedlivé Spíše uspokojivé Předpojaté a neobjektivní Jiné

Zaměstnanci 90% 5% 5% 52% 24% 5% 19% 57% 24% 14% 5% 29% 5% 19% 33% 14% 5% 24% 52% 19% 24% 24% 19% 19% 14% 24% 48% 28% 43% 47% 5% 5%

Manažeři 100% 56% 33% 11% 78% 22% 34% 22% 22% 22% 11% 33% 56% 56% 22% 11% 11% 22% 34% 44% 44% 56% -

Ano Spíše Ano Nevím Spíše Ne Ne

14% 43% 43%

11% 11% 22% 56%

39

Otázka č.13: Dle Vašeho názoru, existuje projev nějaké diskriminace ve Vašempracovním týmu?

Otázka č.14: Jak takové problémy řeší Váš manažer?

Otázka č.15: Dle Vašeho názoru, při změně funkce zaměstnance ( nebo při přijímacím řízení) manažeři ve Vašem hotelu se vždy:

Otázka č. 17: Jak byste reagoval/a, pokud byste se stal/a svědkem porušení pravidel etického kodexu?

Otázka č.18: Při řešení různých problémů a konfliktů na pracovišti:

Otázka č.20: Setkali jste se někdy s neetickým jednáním na pracovišti vůči Vám?

Otázka č.21: Jste spokojen/a v prostředí, ve kterém pracujete?

Ano Spíše Ano Nevím Spíše Ne Ne Přísné pokárání Výpověď Dialog Žádná reakce Jinak Řídí jenom profesionálními kvalitami člověka Řídí se více svými sympatiemi než profesionálními kvalitami člověka Nevím

5% 5% 19% 33% 38% 27% 5% 36% 23% 9% 42%

11% 11% 78% 22% 11% 22% 11% 34% 45%

42%

22%

4%

11%

Jinak

12%

22%

Ihned informuji svého manažera Nebudu ho informovat, abych si nezkazil/a vztahy s kolegy Nebudu dělat nic, je mi to jedno Nevím

62%

78%

-

-

19%

22%

19%

-

Vždy dodržuji pravidla etického kodexu Rozhoduji se na základě své intuice Obrátím se na svého manažera Jiné Ano Spíše Ano Nevím Spíše Ne Ne Ano Spíše Ano Nevím Spíše Ne Ne

17%

33%

61%

67%

22%

-

5% 5% 52% 38% 19% 62% 14% 5% -

11% 11% 33% 45% 33% 56% 11%

40

Otázka č. 22: Domníváte se, že hotel Vám poskytuje dostatek možností pro Váš profesní růst a rozvoj Vašich znalostí a schopností? Otázka č. 24: Délka Vašého zaměstnání v Grupo Barceló?

Ano

24%

11%

Spíše Ano

29%

33%

Nevím

9%

-

Spíše Ne

24%

45%

Ne

14%

11%

1 – 4 roky 5 – 10 let Více než 10 let

52% 5% 5%

56% 22% -

Zdroj: Vlastní zpracování Otázka č.1: Víte co znamená etický kodex? Zaměstnanci: Předtím, něž začnu zjišťovat, zda zaměstnanci hotelů Barceló, vnímají etický kodex, zda při výkonu své práce dodržují jeho zásady a jaký má vliv na jejich rozhodnutí (jestli se jím řídí), je třeba se nejdřív zeptat na jednu z nejdůležitějších otázek. A to, jestli respondenti vůbec vědí, co význam slov „etický kodex“ znamená. Z tabulky (viz tabulka č.1) lze vidět, že větší část dotazovaných (90%) ví, co etický kodex znamená. Pouze dva respondenti odpověděli záporně, a to odpověďmi „nevím“ (5%) a „ne“ (5%). Myslím, že tedy mohu prohlásit, že většina respondentů význam etického kodexu zná. Manažeři: Na rozdíl od odpovědí zaměstnanců, manažeři na tuto otázku odpověděli (100%)„ano“, což nám ukazuje, že manažeři jsou více informovaní o tom, co etický kodex znamená. Otázka č.2: Využívá Váš hotel etický kodex? Zaměstnanci: Ze zjištěných odpovědí vyplývá (viz tabulka č.1), že více než polovina dotazovaných respondentů (52%), odpovědělo na otázku kladně. Z toho plyne, žezaměstnanci ví o tom, že etický kodex je v jejich hotelech využíván. (24%) odpovědělo „spíše ano“, (19%) respondentů zvolilo odpověď „spíše ne“ a pouze (5%) nevědělo, jak na otázku správně odpovědět. Z toho vyplývá, že většina odpovědí byla kladná, a proto se domnívám, že hotely spíše etický kodex využívají. Existuje jen pár výjimek, ve kterých mají zaměstnanci pocit, že využíván buď není nebo je využíván nedostatečně. Manažeři:(56%) manažerů je přesvědčeno, že hotel ve kterém pracují využívá etický kodex. Dalších (33%) zvolili pochybující odpověď „spíše ano“ a (11%) respondentů zaškrtlo variantu „spíše ne“. Dá se tedy říct, že podle jejich názoru, hotely Barceló etický kodex využívají, ale ne v plném znění. 41

Otázka č.3: Při nástupu do práce, byli jste seznámeni s pravidly etického kodexu?

Graf č.1 - Zaměstnanci

Graf č.2 - Manažeři 0%

Ano

19%

Ano

Spíše Ano

5% 0%

11% 11% 0%

62%

14%

Spíše Ano

Nevím

78%

Spíše Ne

Nevím Spíše Ne Ne

Ne

Zdroj: Vlastní zpracování Následující otázka mi přišla vhodná z toho důvodu, že ať většina zaměstnanců a manažerů ví, co etický kodex znamená a jejich hotely ho využívají, není jisté, že s ním byli seznámeni, proto otázka zněla, jestli při nástupu do práce, byli s jeho pravidly seznámeni. Zaměstnanci: Ze získaných odpovědí vyplývá (viz. graf č.1), že (62%), tedy většina respondentů, s jeho pravidly seznámena byla, (19%) respondentů vybralo odpověď „ne“. Jeden z dotazovaných ještě doplnil, že s kodexem byl seznámen až po dvou letech. „Spíše ano“ odpovědělo (14%) a (5%) respondentů zaškrtlo odpověď „spíše ne“. Dá se tedy předpokládat, že většina zaměstnanců s etickým kodexem je při nástupu do práce seznámena. Avšak docela velká část respondentů, uvedla nepřímé nebo záporné odpovědi (celkem 24%). Z toho se dá soudit, že mnou prozkoumané hotely Barceló nekladou velký důraz na to, aby byl každý zaměstnanec s kodexem seznámen, což jistě není dobře. V úvodu této práce jsem si položila hypotézu, která zněla: Předpokládám, že všichni řadový zaměstnanci hotelů Barceló v Praze, jsou seznámeni s etickým kodexem společnosti. Na základě výsledků (graf č. 1) lze vidět, že se tato hypotéza bohužel nepotvrdila. Celkem 24% zaměstnanců s etickým kodexem seznámeno nebylo při nástupu do práce. Manažeři: Dle grafu č.2 je vidět, že (78%) respondentů odpovědělo rázně „ano“ a (11%)„spíše ano“. Dalších (11%) respondentů, z neznámých důvodů, nebylo s kodexem seznámeno. Dle mého názoru, pokud má hotel etický kodex zaveden, měl by s ním být seznámen každý pracovník, jak už jsem psala i v případě zaměstnanců.

42

Otázka č.4: Souhlasíte s jeho jednotlivými částmi? Zaměstnanci: Další otázka se věnuje pocitu zaměstnanců z etického kodexu, tedy, jestli souhlasí s jeho jednotlivými částmi. Z 21 dotazovaných respondentů, většina s etickým kodexem souhlasí (57%) a (24%), ať úplně nebo jen s malými výhradami (viz. tabulka č.1). Pouze (5%) respondentů s ním nesouhlasí a (14%) zbývajících vůbec neví, jak tuto otázku posoudit. Dá se tedy konstatovat, žena základě převažujících kladných odpovědí, základní hodnoty a morální normy popsané v etickém kodexu, jsou v souladu s osobními hodnotami a morálními normami většiny zaměstnanců. Avšak nelze opomenout i ten fakt, že docela velké procento respondentů má ke kodexu určité připomínky. Manažeři: Nadpoloviční většina respondentů na tuto otázku odpověděla jednoznačně „ano“(78%), dalších (22%) zvolilo možnost „spíše ano“. Je tedy možné, že jak v případě zaměstnanců, tak i manažeři ke kodexu mají malé výhrady. Otázka č.5: Máte právo vnášet nějaké návrhy na změnu nebo rozšíření pravidel etického kodexu? Zaměstnanci: Pátá otázka dává, na základě předchozí otázky, prostor zaměstnancům vyjádřit, zda mají právo vnášet návrhy na změnu nebo rozšíření pravidel etického kodexu. Protože, jestliže jsou někteří zaměstnanci s kodexem nespokojeni, bylo by dobré vznést návrhy na jeho zlepšení. Ze získaných odpovědí na tuto otázku lze konstatovat, že většina respondentů uvedla zápornou odpověď, tedy (33%) vybralo odpověď „spíše ne“ a (14%) respondentů „ne“. Dalších (19%) dotazovaných neví, zda toto právo má a (5%) odpovídá „spíše ano“. Ze všech dotazovaných jich pouze (29%) uvedlo, že právo na vnášení návrhů na změnu etického kodexu má. Je na povážení, proč většina respondentů odpovídalo „ne“ a „spíše ne“. V etickém kodexu hotelů Barceló, je zřetelně popsáno, že zaměstnanci mají právo vyslovit své návrhy a připomínky pro zlepšení etického kodexu, které mohou zasílat na poskytnutý e-mail. Odpovědí nejspíš je, že zaměstnanci nejsou pozorní při čtení kodexu či, že se s ním neseznamují pořádně. Manažeři: Výsledky odpovědí manažerů jsou shodné s odpovědmi zaměstnanců, pouze (34%) respondentů je seznámeno se svým právem, vnášet návrhy na změnu nebo rozšíření pravidel etického kodexu. Dalších (44%) si není jisto, jestli toto právo má, či nikoliv a (22%) tvrdí, že na vnášení návrhů do etického kodexu právo nemají. Jak už bylo řečeno výše, toto právo má každý a dočte se o tom v etickém kodexu společnosti. 43

Otázka č.6: Chtěli byste vznést nějaké svoje návrhy na změnu nebo rozšíření pravidel etického kodexu? Následující otázka je doplněna o podotázku. Nabízí respondentům uvést, pokud odpoví kladně, jaké návrhy na změnu nebo rozšíření pravidel etického kodexu by rádi vznesli. Zaměstnanci: Jelikož však odpověď „spíše ano“ zvolil jen jeden dotazovaný (5%), na podotázku nikdo neodpověděl. Většina zaměstnanců by návrh na zlepšení etického kodexu nevznesla, až (52%) odpovědělo „spíše ne“. Odpověď „nevím“ zaškrtlo (24%) respondentů a (19%) rázně odpovědělo „ne“. Tedy se dá předpokládat, že zaměstnanci buďto nevědí, jaké návrhy na zlepšení by vznesli a nebo k tomu nemají odvahu. Ostatní jsou nejspíš s kodexem natolik spokojeni, že dle jejich názoru zlepšit nepotřebuje. Manažeři: Naneštěstí si ani jeden z manažeřů nevybral kladnou odpověď, a proto doplňující otázku rovněž nikdo nevyplnil. Většina respondentů (56%) nechce vznášet žadné svoje návrhy nebo připomínky na změnu nebo rozšíření pravidel etického kodexu. Dalších (33%) si není jisto a (11%) prostě neví. Takže se dá předpokládat, že respondenti, kteří zvolili záporné odpovědi jsou s kodexem spokojeni a ti, co zvolili možnost nevím, by ho doplnili, ale neví jak. Otázka č.7: Má tento etický kodex vliv na Vaši profesní činnost? Tato otázka je také doplněna o podotázku. Je druhou otázkou, ve které respondenti mohli svobodně odpovídat. Podotázku měli za úkol vyplnit zaměstnanci, kteří zvolí odpověď „ano“ a „spíše ano“. Ne každý však tuto možnost využil. Zaměstnanci: Získané odpovědi z otázky nám ukazují, že negativních odpovědí

je

celkem hodně, až (52%). Což znamená, že větší část respondentů se domnívá, že etický kodex nemá žadný vliv na jejich profesní činnost. (48%) dotazovaných oproti tomu, zvolili kladné odpovědi „ano“ a „spíše ano“, což nám napovídá, že tito zaměstnanci dodržují pravidla etického kodexu, při vykonávání práce. Potvrzují to doplněnými odpovědmi na podotázku. Podotázka zněla: V čem případně etický kodex ovlivňuje Vaši profesní činnost? Tři z dotazovaných napsali odpovědi: 

v přístupu k hostům,



reprezentace zaměstnavatele při styku s klienty a vystupování,



řídím se podle něj. 44

Manažeři: Na rozdíl od odpovědí zaměstnanců, většina manažerů zvolilo odpověd „ano“ a „spíše ano“ (celkem 78%). Takže etický kodex velmi ovlivňuje jejich profesní činnost. Nekteří z nich dokonce využili i doplňující podotázku a uvedli následující odpovědi: 

dodržuji jeho pravidla,



ovlivňuje mě v celkovém projevu,



řídím se jeho ustanoveními.

Zbývající respondenti zaškrtli odpovědi „nevím“ (11%) a „ne“ (11%). Lze předpokládat, že si neuvědomují, jak etický kodex může ovlivňovat jejich profesní činnost. Otázka č. 8: Domníváte se, že etický kodex napomáhá zlepšit pracovní atmosféru ve Vašem hotelu?

Graf č.3 - Zaměstnanci 9%

10%

11%

Ano 43%

9%

Graf č.4 - Manažeři

29%

Ano 22%

Spíše Ano 34%

Nevím

Spíše Ano 22%

Spíše Ne

Nevím Spíše Ne

Ne

11%

Ne

Zdroj: Vlastní zpracování Následující otázku jsem zvolila z toho důvodu, že jsem se chtěla dozvědět, zda se zaměstnanci a manažeři domnívají, že etický kodex napomáhá zlepšit pracovní atmosféru v hotelech, ve kterých pracují. Zaměstnanci: Dle grafu č.3 lze vidět, že většina respondentů (43%) a (29%) si myslí, že etický kodex napomáhá zlepšit pracovní atmosféru. Další respondenti, kteří zvolili odpovědi „nevím“ (9%), „spíše ne“ (9%) a „ne“ (10%) se domnívají, že etický kodex pracovní atmosféru nenapomáhá zlepšit a nebo neví, jak na otázku odpovědět. Je možné, že toto procento respondentů si myslí, že příznivé pracovní prostředí buduje výhradně přatelský a stmelený tým, nikoli etický kodex. Manažeři: Na této otázce se manažeři nebyli schopni dohodnout. Všechny mnou nabídnuté možnosti byli využity. Je vidět, že celkem (44%) dotazovaných souhlasí s tím, 45

že etický kodex přispívá ke zlepšení pracovního prostředí. Avšak větší část manažerů (56%) odpovědělo na tuto otázku záporně a „nevím“. Je možné předpokládat, že souhlasí s tím procentem zaměstnanců, kteří také odpověděli záporně, že zlepšení pracovního prostředí závisí výhradně na týmu. Otázka č.9: Jaký vliv má podle Vás etický kodex na úspěšnost společnosti Grupo Barceló? Zaměstnanci: Celkem 72% respondentů

odpovědělo na otázku „pozitivně“ a „spíše

pozitivně“. 28% zbývajících zvolilo odpověď „žádný vliv“. Jelikož nadpoloviční většina zaškrtla odpověď „pozitivní“, domnívám se, že mohu říci, že vliv etického kodexu na úspěšnost společnosti je poměrně velký. Tedy se dá potvrdit tvrzení, který hotel uvádí i ve svém etickém kodexu: „Budeme se chovat k ostatním tak, jak bychom si přáli, aby se ostatní chovali k nám.” To znamená, že společnost Grupo Barceló věnuje velkou pozornost plnění zásad etického kodexu. Důkazem toho je stávající úspěch a prosperita této společnosti. Manažeři: Dle výsledků odpovědí manažerů (viz tabulka č.1) lze říct, že nejvíce odpovědí bylo u možnosti „žádný“ (44%). „Spíše pozitivní“ vybralo (34%) a pozitivní pouze (22%). Dá se soudit, že na rozdíl od zaměstnanců, většina manažerů, kteří zvolili variantu „žádný“, se domnívají, že za úspěchem hotelové společnosti Barceló, stojí spíše jiné faktory, než je etický kodex. Otázka č.10: Vztahy mezi zaměstnanci a manažerem, ve Vašem hotelu, se řídí pouze přísnými pravidly anebo jsou založené na základě spravedlivosti a důvěry stanovené etickým kodexem? Tuto otázku jsem zvolila zcela otevřeně, takže nejsou uvedené přesné varianty odpovědí. Týká se vztahu mezi zaměstnanci a manažerem, zda jsou založené na základě spravedlivosti a důvěry stanovené etickým kodexem. Níže uvedu v bodech odpovědi jednotlivých respondentů. Zaměstnanci: - odpověď: Založené na spravedlivosti i na důvěře – celkem odpovědělo (33%) respondentů. -odpověď: Řídí se přísnými pravidly - celkem odpovědělo(14%) respondentů. 46

- odpověď: Řídí se přísnými pravidly, ale jsou založené i na základě spravedlivosti a důvěry – celkem odpovědělo (10%) respondentů. - odpověď:Bohužel je to utopie. Odpověď je jednoznačně ne – celkem odpovědělo (5%) respondentů. - odpověď: Přísnými pravidly se vztahy neřídí, jsou kamarádské – celkem odpovědělo (5%)respondentů. - nic neodpovědělocelkem(33%) respondentů. Z výše uvedeného lze říct, že jsou vztahy mezi manažerem a zaměstnanci založeny na důvěře a spravedlivosti. To znamená, že personál společnosti Grupo Barceló, se snaží vytvářet vztahy nejen formální, ale i lidské. Nicméně, na základě odpovědí zbývajících respondentů lze předpokládat, že některé problémy se v týmu vyskytují. Manažeři:Většina respondentů (45%) se shodlo na odpovědi – Vztahy jsou založené na základě důvěry a spravedlivosti. Ostatní respondenti odpovídali různě: 

Řídí se přísnými pravidly (11%),



Ne (11%),



Jak kdy (11%),



Obě varianty (11%).

Jeden manažer (11%) se rozhodl na otázku neodpovídat. Provedenou analýzou odpovědí manažerů lze říct, že hodně záleží na konkrétní situaci. Avšak podle mého názoru, jakož i většiny respondentů, se vždy snadněji budují vztahy v týmu na základě důvěry a spravedlivosti, než se řídit pouze přísnými pravidly. Otázka č.11: Myslíte si, že chování Vašeho manažera vůči Vám, je? Zaměstnanci: Následující otázka se ptá na

mínění zaměstnanců, zda vztahy na

pracovištích mezi zaměstnanci a manažery, jsou etické či nikoliv. Respondentům byly navrženy konkrétní varianty odpovědí, kreré si vybrali následovně: a) Vhodné a spravedlivé – tuto odpověď zvolilo (43%) respondentů b) Spíše uspokojivé – celkem odpovědělo (47%) respondentů c) Předpojaté a neobjektivní – (5%) respondentů 47

Výše uvedená otázka byla doplněna ještě o variantu „jiné“, ve které respondent mohl vyjádřit vlastní názor a napsat svou variantu odpovědi. Tuto možnost použil pouze jeden respondent (5%), a to odpovědí: „Dle nálady.“ Z uvedených vysledků lze říct, že většina respondentů je spíše spokojena s chováním svého manažera vůči němu. Manažeři: Z tabulky (viz tabulka č.1) je zřejmé, že manažeři mají se svými nadřízenými dobré vztahy. (56%) respondentů odpovědělo „spíše uspokojivý“, tedy mohou mít jen malé výhrady. (44%)zbývajících manažerů zvolilo možnost „vhodné a spravedlivé“. Otázka č.12: Porušil někdy Váš manažer některá Vaše práva? Zaměstnanci: V případě otázky č.12 musím říct, že jsem ráda, že z odpovědí vyplývá, že se toto nestává. Až (86%) respondentů zvolilo odpovědi „ne“ a „spíšene“. Pouze (14%) respondentů zvolilo odpověď „nevím“. Dá se předpokládat, že tuto odpověď zvolili z toho důvodu, že svá práva neznají nebo si nejsou jisti, jestli manažeři práva porušují. Manažeři:V této otázce se mínění manažerů shoduje s míněním zaměstnanců. Více něž polovina respondentů (56%) odpovědělo negativně a jenom (11%) zvolilo možnost „nevím“. Volba „spíše ne“ uspokojila (22%) manažerů a „spíše ano“ (11%). Dá se konstatovat, že práva většiny respondentů, nebyla porušena. Otázka č.13: Dle Vašeho názoru, existuje projev nějaké diskriminace ve Vašem pracovním týmu? Zaměstnanci: Otázka č. 13 se již zabývá diskriminací, a to ve smyslu, jestli mají zaměstnanci pocit, že se nějak projevuje v jejich pracovním týmu. Respondenti měli opět možnost odpovědět otevřeně, pokud zvolí jednu z kladných odpovědí. (38%) zvolilo odpověď „ne“ a (33%) „spíše ne“. (19%) odpovědělo, že neví. Po jednom ze zaměstnanců zaškrtlo kladné odpovědi „spíše ano“ a „ano“, což je celkem (10%). Respondent, který zvolil odpověď „ano“, přidal ještě vlastní názor a to, že na jeho pracovišti existuje diskriminace vůči ženám a neoblíbeným osobám. Z výsledků je zřejmé, že pouze dva ze zaměstnanců jsou nespokojeni a domnívají se, že určitá diskriminace existuje. Avšak, jelikož nadpoloviční většina odpověděla záporně, lze se domnívat, že je to opravdu výjimečné. Manažeři:. Jsem ráda, že mohu napsat, že i v případě manažerů, nadpoloviční většina respondentů, až (78%) zvolilo odpověď „ne“. „Spíše ne“ ještě vybral jeden (11%) manažer 48

a poslední (11%) zaškrtl možnost „spíše ano“, ale nedoplnil podotázku, jak se to projevilo. To nám určitě napovídá o tom, že manažeři se snaží vytvářet dobré pracovní vztahy mezi všemi zaměstnanci a příznivé pracovní prostředí, ve kterém si neetické jednání nelze představit. Otázka č.14: Jak takové problémy řeší Váš manažer? Zaměstnanci: Na tuto otázku mám hned 22 odpovědí, a to z toho důvodu, že jeden respondent zvolil dvě možnosti – „přísné pokárání“ a„výpověď“ (5%). Možnost „přísné pokárání “tedy zaškrtlo (27%) zaměstnanců, „dialog“ odpovědělo (36%) z dotazovaných. Odpověď „žádná reakce“ zvolilo (23%) respondentů. Uvedená otázka obsahovala ještě jednu možnost „jiné“, kde mohl respondent napsat vlastní odpověď. Tuto možnost využilo (9%) respondentů. Odpovědi zní: 

Dle závažnosti



Takový problém zatím nenastal.

Na základě uvedených odpovědíse myslím dá soudit, že manažeři problémy řeší většinou dialogem a přísným pokáráním. Avšak podle názoru (23%) respondentů, problémy zůstávají nevyřešenými. Manažeři: Každý manažer na tuto otázku odpověděl jinak. Odpověď „výpověď“ a „žádná reakce“ zvolilo po jednom respondentovi (celkem 22%). „Dialog“ a „přísné pokárání“ vybralo po dvou manažerech (celkem 44%). Jak už bylo zmíněno, tato otázka obsahuje možnost „jinak“, kterou využilo (34%) respondentů, ale bohužel ne všichniji doplnili svými odpověďmi. Pouze jeden respondent napsal, že takový problém během jeho pracovní doby nenastal. Z uvedených odpovědí, si můžeme udělat závěr, že manažeři k řešení problémů a vzniklým nedorozuměním, mají individuální přístup. Záleží především na náročnosti vyskytujícího se problému. Otázka č.15: Dle Vašeho názoru, při změně funkce zaměstnance (nebo při přijímacím řízení) manažeři ve Vašem hotelu se vždy: Zaměstnanci:Na tuto otázku respondenti odpovídali různě. (42%) odpovědělo, žese řídí jenom profesionálními kvalitami člověka a přesně tolik respondentů (42%) zvolilo odpověď – řídí se svými sympatiemi spíše, něž profesionálními kvalitami člověka. Další možností byla odpověď „nevím“, kterou zvolili (4%). Otázka byla polootevřená, 49

respondenti mohli zvolit možnost „jinak“ a uvést, jakto sami cítí. Této volby využilo 12%. Napsali: 

Řídí se kombinací profesionálních kvalit a sympatií,



Řídí se kombinací profesionálních kvalit a důvěrou.

Manažeři: Většina respondentů (45%) si myslí, že manažeřise při přijímacím řízení řídí výlučně profesinálními kvalitami člověka. Avšak jsou i ti, kteřísi myslí, že manažeři se řídí více svými sympatiemi, něž profesionálními kvalitami. Tuto volbu zvolilo 22% respondentů. 11% z dotazovaných nevědělo, jak na tuto otázku může odpovědět. Ostatních 22% zvolilo odpověď „jinak“ a napsalo vlastní názor: 

Řídí se kombinací profesionálních kvalit a sympatií,



Jak kteří.

Tato otázka nám dává mnoho odlišných informací. Ač se manažeři domnívají, že se při změně funkce zaměstnance (nebo při příjímacím řízení) řídí převážně profesionálními kvalitami, popřípadě profesionálními kvalitami a sympatiemi, zaměstnanci mají názor, že skoro polovina manažerů se řídí pouze svými sympatiemi. Je těžké soudit, jaká je správná odpověď. Asi se přikloním k názoru jednoho z manažerů „Jak kteří“. Otázka č.16: Byl/a jste někdy svědkem porušení pravidel etického kodexu po dobu Vaší práce v hotelu?

Graf č. 5 - Zaměstnanci 5% 5% 14%

Graf č.6 - Manažeři

Ano

Ano 34%

Spíše Ano

43% 33%

Nevím

22%

22%

Spíše Ano 22%

Spiše Ne

Nevím Spíše Ne

0%

Ne

Ne

Zdroj: Vlastní zpracování Zaměstnanci:Na tuto otázku (43%) respondentů odpovědělo, že nikoliv a (33%) zvolilo možnost „spíše ne“. A jelikož jsou následující procenta již nízká, domnívám se, že pravidla etického kodexu se příliš neporušují. Což je samozřejmě dobrý výsledek. 50

Manažeři: Dle grafu č.6 lze vidět, že mínění manažerů se opět velmi liší. Odpověď „ne“ vybralo (34%) manažerů, „spíše ne“(22%). Možnost „ano“ zvolilo (22%) respondentů a (22%) zaškrtlo „spíše ano“. Tedy bych tuto odpověď vyhodnotila nerozhodně a konstatovala, že polovina respondentů se s porušením etického kodexu již setkala a polovina ne, ale je velmi pravděpodobné, že se s podobnou zkušeností setkají. Otázka č.17: Jak byste reagoval/a, pokud byste se stal/a svědkem porušení pravidel etického kodexu? Zaměsntanci: Z uvedené tabulky (viz tabulka č.1) lze vidět, že nadpoloviční většina respondentů (62%) by porušení pravidel hlásilo svému manažerovi. (19%) zaměstnanců by nic nepodniklo a stejné procento dotazovaných neví, jak by se v takové situaci zachovalo. Navíc jeden respondent vedle zvolené odpovědi „ne“ ještě doplnil, že to nemá smysl. Z většiny odpovědí můžeme vyvodit, že dotazovaní zaměstnanci, mají ke svému manažerovi důvěru a věří, že by byl schopen problém vyřešit. Odpověď „nevím“ zvolili nejspíš ti respondenti, kteří se s takovou situací dosud nesetkali. A určité procento z dotazovaných nejspíš svému manažerovi nevěří, neboť by v takovém případě nic nepodniklo. Manažeři: Na tuto otázku (77%) respondentů, což je většina, zvolilo odpověď – ihned informuji svého nadřízeného. Avšak, stejně jako u zaměstnanců, byčást dotazovaných (22%) nic nepodniklo, v případě vzniklého porušení pravidel etického kodexu. Je možné předpokládat, že tito respondenti neberou etický kodex vážně. Otázka č.18: Při řešení různých problémů a konfliktů na pracovišti vždy: a) Dodržuji pravidla etického kodexu b) Rozhoduji se na základě své intuice c) Obrátím se na svého manažera d) Jiné Tato otázka se věnuje řešení různých problémů a konfliktů na pracovišti. Cílem je zjistit, jak se zaměstnanci chovají, pokud nastane situace, která je potřeba rychle vyřešit. Zaměstnanci: (17%) respondentů vždy dodržuje pravidla etického kodexu. Dalších (61%) respondentů uvedlo, že se rozhodujena základě své intuice a (22%) zbývajících by se obrátili na svého manažera. Počet dotazovaných je zde vyšší, z důvodu odpovědi jednoho 51

respondenta, který zvolil všechny tři možnosti. Takže je zřejmé, že větší počet respondentů se rozhoduje na základě své intuice, než aby se řídili pravidly etického kodexu. Manažeři: Z tabukly (viz tabulka č.1) lze vidět, že stejně jako zaměstnanci, při řešení problémů a konfliktů na pracovišti,se většina manažerů (67%) rozhoduje spíše na základě své intuice. Pouze (33%) dotazovaných zvolilo variantu – vždy dodržuji pravidla etického kodexu. Bohužel, zde mohu konstantovat, že při řešení problémů a konfliktních situacích, nehraje etický kodex významnou roli a většina respondentů dává přednost se řídit spíše na základě své intuice. I když víme, že etický kodex slouží k posílení firemní kultury a dodržováním přísných pravidel etického kodexu je možné zabránit nežádoucím situacím. Myslím si, že by bylo správné se, mimo svou intuici, radit i s etickým kodexem. Otázka č.19: Existují ve Vašem hotelu disciplinární postihy za porušení pravidel etického kodexu? Graf č.7 - Zaměstnanci 5%

Graf č.8 - Manažeři

0% Ano 42%

43%

11%

Ano 33%

Spíše Ano Nevím

10%

0% 11%

45%

Spíše Ano Nevím

Spiše Ne

Spíše Ne

Ne

Ne

Zdroj: Vlastní zpracování Následující otázka se ptá, jestli za porušení pravidel etického kodexu, jsou pracovníci pražských hotelů Barceló, nějakým způsobem postihováni. Zaměstnanci: (42%) respondentů uvedlo jako odpověď „ano“ a (10%)„spíše ano“. (5%) respondentů si myslí, že „spíše ne“ a (43%) odpovídá „nevím“. Z grafu č.7 je zřejmé, že velký počet respondentů nemá dostatečné povědomí o postizích za porušení etického kodexu. Myslím si, že je potřeba, aby se zaměstnanci s tímto bodem lépe seznámili. Manažeři: Dle grafu č.8 je vidět, že více než polovina respondentů, zvolilo kladné odpovědi, celkem (78%). Variantu „ne“ vybralo (11%), dalších (11%) nevědělo, jak na tuto otázku odpovědět, proto zaškrtlo možnost „nevím“. Většina respondentů konstantovala, že v jejich hotelech je porušení pravidel etického kodexu, regulováno 52

disciplinárními postihy. Nicméně, při pohledu na odpovědi zaměstnanců na tuto otázku, můžeme vidět, že většina z nich si není vědoma o možných sankcích. Podle mého názoru to není přípustné. Otázka č.20: Setkali jste se někdy s neetickým jednáním na pracovišti vůči Vám? Dvacátá otázka je již vůči respondentům osobní. Ptá se jich, zda byli sami vystaveni neetickému jednání vůči své osobě. Zaměstnanci: Jsem ráda, že pouze dva respondenti zvolili kladnou odpověď, avšak bohužel neodpověděli na podotázku, kterou jsem vypracovala, abych se lépe dozvěděla, o jaké neetické jednání se jednalo. Jako možnosti jsem sepsala: nežádoucí vtipy, poznámky, urážky, písemné nebo ústní výhružky, ignorování ze strany kolegů, sexuální harašení a možnost jiné. „Spíše ne“ zodpovědělo (52%) respondentů a (38%) „ne“. Kladné odpovědi dvou respondentů jsou po (5%). Z toho lze vidět, žena základě odpovědi většiny respondentů, neetické jednání na pracovištích je spíše výjimkou než skutečností. Manažeři: Větší procento respondentů zvolilo záporné odpovědi (45% - ne, 33% - spíše ne) a proto je zřejmé, že jen malý počet manažerů (22%) se s neetickým jednáním vůči sobě setkalo. Na základě toho lze říct, že neetické chování vůči zaměstnancům, v mnou prozkoumaných hotelech Barceló, prakticky chybý, což je pozitivní tendence. Následující čtyři otázky se již zabývají profesí, kterou pracovníci vykonávají ve zkoumané společnosti. Chci zjistit, jestli jsou spokojeni s prostředím, ve kterém pracují, jestli mají možnost profesního růstu a rozvoje znalostí a schopností a také jak dlouho již pro Barceló pracují. Otázka č.21: Jste spokojen/a v prostředí, ve kterém pracujete? Zaměstnanci: Jak je patrné z tabulky (viz tabulka č.1) většina dotazovaných respondentů uvedlo kladné odpovědi, a to (62%) „spíše ano“ a (19%) uvedlo jednoznačně „ano“. (14%) respondentů neví, jestli je v pracovním prostředí spokojeno. Na základě toho mohu prohlásit, že zaměstnanci jsou s místem, ve kterém pracují celkem spokojeni. Avšak každý, kdo zvolil odpověď „spíše ano“, má nejspíš nějaké malé výhrady ke své práci. Pouze jeden respondent (5%) uvedl odpověď „spíše ne“. Manažeři: Na tuto otázku (33%) respondentů odpovědělo, že jsou spokojeni se svým pracovním prostředím. (56%) dotazovaných je taktéž spokojeno, avšak ne zcela. 53

Spokojeno není pouze (11%) manažerů. Tyto výsledky mohou naznačovat vysoký stupeň profesionality manažerů, kteří jsou schopni správně oraganizovat pracovní proces, a tím vytváří příznivé pracovní prostředí. Otázka č. 22: Domníváte se, že hotel Vám poskytuje dostatek možností pro Váš profesní růst a rozvoj Vašich znalostí a schopností? Zaměstnanci: Z tabulky lze vidět (viz tabulka č.1), že názory respondentů se rozdělili na všechny možné varianty odpovědí. Avšak v součtu (53%) respondentů odpovídá kladně, tedy potvrzují, že mají dostatek možností pro profesní růst. (9%) dotazovaných si není jisto a až (38%) tuto možnost nemá. Není dobře, že tak vysoké procento se domnívá, že nemohou rozvíjet své znalosti a schopnosti. Tuto možnost by měla poskytovat každá společnost. Zaměstnanci se potom více snaží a jejich práce se stává více produktivnější. Manažeři: Přes pozitivní výsledky zaměstnaců, většina manažerů, v součtu (56%) naopak odpovídají, že i přes příznivé pracovní prostředí, perspektivu na další růst v této společnosti pro sebe nevidí. Jak už bylo zmíněno, takové chování společnosti ke svým pracovníkům není dobré. Obzvláště pro ty pracovníky, jež zaujímají řídící pozice. Může to špatně ovlivnit jejich motivaci a snahu pracovat ve prospěch celé společnosti. Otázka č.23: Je podle Vašeho názoru, etický kodex potřebný pro Váš hotel?

18% 5%

Graf č.9 - Zaměstnanci

Graf č.10 - Manažeři

5% 5%

10%

Ano Spíše Ano

67%

50%

Nevím Spíše Ne

Ano

20%

Nevím Spíše Ne

10%

Ne

Spíše Ano

10%

Ne

Zdroj: Vlastní zpracování Předposlední otázka se vrací k etickému kodexu. Ptá se na názor respondentů, jestli je kodex potřebný pro hotel, ve kterém pracují. Otázku jsem zvolila polootevřenou, abych tak dala respondentům možnost rozšířit svojí odpověď. Zaměstnanci:Výsledky grafu č.9 ukazují, že (67%) respondentů odpovědělo „ano“ a (18%) „spíše ano“. Po jednom respondentovi pak zvolili odpovědi záporné, „nevím“, 54

„spíše ne“ a „ne“, celkem (15%). V podotázce respondenti měli odůvodnit, proč vybrali takovou variantu. Odpovědi jsem dostala následovné: 

dodržování určitých pravidel,



v hotelu a kdekoliv kde se pracuje tváří v tvář s lidmi, by měl být etický kodex samozřejmostí,



každý potřebuje pravidla,



dle mého názoru je potřebný v každé společnosti, zaměstnanci by měli mít pravidla, jak se chovat,



Respondent, který odpověděl negativně uvedl: nejsou tu podmínky pro jeho dodržování, je zde pouze formalitou.

Dá se tedy říct, že většina respondentů sdílí názor, že v dnešní době je etický kodex, pro velký hotelový řetězec, naprosto nezbytný. Manažeři: Na základě výsledků grafu č.10 je vidět, že (60%) respondentů se domnívá, že je etický kodex nezbytný, pro úspěšné fungování hotelového řetězce Barceló. Avšak až (40%) manažerů, což není malé procentov porovnání s odpověďmi zaměstnanců, nevidí v etickém kodexu žádnou výhodu. Otázka č.24: Délka Vašeho zaměstnání ve společnosti Grupo Barceló? Zaměstnanci: Nejvíce respondentů uvedlo odpověď „1-4 roky“ (52%). (38%) zvolilo nejkratší dobu, a to „méně než jeden rok“. Po jednom z dotazovaných, celkem (10%) uvedlo délku pracovního vztahu mezi nimi a hotelem „5-10 let“ a „více než 10 let“. Manažeři: Stejně jako i u zaměstnanců, největší počet manažerů, a to (56%) pracuje v této společnosti od 1 do 4 let. Další respondenti odpověděli tak, že (22%) respondentů pracujeve společnosti méně než rok a zbývajících (22%) respondentů je ve společnosti zaměstnáno od 5 do 10 let. Podle výsledků odpovědí respondentů lze pozorovat stabilitu pracovníků v pražských hotelech Barceló. Což může svědčit o úspěšnosti společnosti jako celku.

55

3 Návrhová část Poté, co jsem provedla analýzu dotazníků řadových zaměstnanců a manažerů pražských hotelů sítě Barceló Hotels & Resorts, zjistila jsem některé problémové oblasti, které dle mého názoru potřebují řešení:  Etický kodex není používán v praxi  Všichni zaměstnanci nejsou seznámeni s etickým kodexem společnosti  Neznalost práv o možnosti podávat návrhy na zlepšení obsahu etického kodexu  Položka „konfliktní situace“ v etickém kodexu, je příliš obecná a neobsahuje konkrétní postupy řešení možných vzniklých konfliktů či problémů na pracovišti  Chybí položka o disciplinárních postizích za porušení pravidel etického kodexu  Absence konkrétního člověka, který by kontroloval dodržování etického kodexu  Určitá část zaměstnanců neučiní žadné opatření, pokud se stane svědkem porušení etického kodexu  Mezi některými zaměstnanci je názor, že etický kodex nemá žádný vliv na jejich profesní činnost Po seznámení se s etickým kodexem společnosti Barceló, jsem došla k závěru, že má velmi obecné formulace norem chování. Jsou složitá k používání při řešení konkrétních etických problémů vzniklých na pracovišti. Také na základě odpovědí zaměstnanců a manažerů pražských hotelů Barceló, mám dojem, že etický kodex společnosti v praxi nefunguje a slouží pouze jako imagový dokument. Myslím, že je to jeden ze základních problémů. Dále popíši všechny problémy, které jsem uvedla výše a zkusím předložit svoje návrhy a doporučení, které by mohly zlepšit povědomí pracovníků hotelů Barceló o etickém kodexu společnosti, a tím pádem zvýšit jejich zájem o jeho využití v praxi. Jeden z prvních problémů, který se vyskytl při analýze prvních třech dotazů byl, že určité procento pracovníků, a to 24% zaměstnanců a 11% manažerů, nebylo seznámeno s etickým kodexem při nástupu do práce. Navíc jeden z respondentů doplnil, že se seznámil s kodexem po dvou letech práce v hotelu. Také jsem zjistila, že 10% zaměstnanců vůbec nemá ponětí, co etický kodex znamená. Vznik tohoto problému bylo možné předpokládat, již po osobním rozhovoru s manažerkou pražského hotelu Barceló Praha. V průběhu rozhovoru jsem zjistila, že při nástupu do zaměstnání, manažeři nového zaměstnance ne seznamují s obsahem etického kodexu společnosti. Nováček obdrží etický kodex spolu s interními doklady a měl by se s nimi seznámit samostatně, a pak podepsat 56

protokol o tom, že se s doklady seznámil. Avšak na základě zjištěných výsledků lze říct, že zaměstnanci k tomuto bodu nepřistupují vážně. Nejspíš si kodex jen rychle projdou a následně ho ingorují. Myslím si, že se každý zaměstnanec musí s obsahem etického kodexu důkladně seznámit a přísně se jím řídit při výkonu své práce. Jeden ze způsobů jak vyřešit tento problém je, aby manažeři byli zodpovědní a povinně vysvětlovali zásady etického kodexu každému novému zaměstnanci. Především by měli dávat důraz na podrobné vysvětlení jeho významu a důležitosti jak pro zaměstnance, tak i pro celou společnost. Takový přístup by umožnil zaměstnancům vědomě dodržovat pravidla etického kodexu. Pokud se zaměstnanec ocitne v nové společnosti, poznání a pochopení principů života daného hotelu, mu na jedné straně pomůže se rychleji adaptovat, a na straně druhé, si společnost zachová svou identitu a integritu. Další problém, který určitě souvisí s předchozím, je nedostatek informací jak u řadových zaměstnanců (66%), tak i u manažeřů (66%) o svém právu vnášet návrhy na zlepšení obsahu etického kodexu. V etickém kodexu se jasně píše, že tuto možnost má každý zaměstnanec a veškeré své návrhy nebo vzniklé pochybnosti může poslat na poskytnutou emailovou adresu. Nicméně jsem zjistila, že tato e-mailová adresa není platná a všechny mnou odeslané emaily se mi vrátili. Myslím si, že to není přípustné. Zaslala jsem své dotazy i na centrálu této společnosti, která se nachází na Malorce. Ale bohužel ani odtud mi nikdo neodpověděl. Ukazuje se, že skutečnost je taková, že zaměstnanci, kteří by chtěli vnést nějaké návrhy nemůžou a ani nedostanou vysvětlení nebo pomoc v případě pochybností. Proto aby byl etický kodex účinným dokumentem, by měly být všechny jeho body fungující a aktuální. Avšak nedostatečné povědomí zaměstnanců o jejich právech je důsledkem nedbalosti nebo nezájmu při osvojení si zásad etického kodexu. Poté v etickém kodexu nejsou předepsané takové zásadní věci, jako způsoby řešení konfliktních situací, a to je zřetelně vidět na základě otázky č. 18 (viz tabulka č. 1) a také ze slov manažerky, se kterou jsem vedla rozhovor jež řekla, že v případě konfliktních situací nebo jiných problémů by se zaměstnanci měli obrátit na svého manažera. To vyvolává otázku: Proč je tedy potřeba mít v hotelu etický kodex? Je zřejmé, že manažeři při řešení případných problémových situacích, se spolehájí na své profesní zkušenosti nebo intuici více než na etický kodex, což potvrzují výsledky odpovědí na otázku č. 18 (viz tabulka č. 1). Nelze říct, že je to zásadně špatně. Je samozřejmé, že v etickém kodexu nelze popsat všechny možné etické problémy či situace, avšak pokud se společnost rozhodla kodex využívat, musí být účinný, a ne sloužit pouze jako formální dokument s názvem 57

etický kodex. Také v něm nejsou popsané disciplinární postihy za jeho porušení. Z toho vyplývá, že top management, který ho vytváří a zavádí do praxe, dává možnost zaměstnancům k názoru, že nemusí etický kodex brát vážně, nemusí ho dodržovat při výkonu své práce či ho dokonce porušovat. V dotazníku jsem položila otázku: Jak byste reagoval/a, pokud byste se stal/a svědkem porušení etického kodexu? 19% zaměstnanců a 22% manažerů by nic nepodniklo. Navíc jeden respondent doplnil, že to nemá smysl. A tím už je všechno řečeno. Dále bych chtěla uvést některá svá doporučení, která by dle mého názoru mohla zlepšit nejen etický kodex společnosti, ale i problémy s ním spojené. Nejdřív je potřeba doplnit chybějící položky v samotném kodexu. V části „Konfliktní situace“ je třeba dopsat, jak by měl postupovat pracovník v případě, že se stane svědkem nebo ví o porušení zásad etického kodexu. Při této příležitosti by se měl zmínit o tom, že pracovník musí nahlásit vzniklé nebo jen předpokládané porušení zásad etického kodexu, a že v takovém případě nemůže být vedením potrestán a zveřejňován. Myslím si, že taková anonymita a bezbečnost, pomůže probudit zájem u pracovníků k lepšímu reagování na vzniklé problémy. Dále proto, aby byl etický kodex více účinný ve společnosti, je třeba přijmout určitá disciplinární opatření za porušení pravidel etického kodexu. Proto navrhuji, aby byl kodex doplněn zněním o disciplinárních postizích, kde by bylo zřetelně popsáno, že porušení pravidel etického kodexu se trestá až propuštěním a nezáleží na tom, na jaké pracovní pozici se narušitel nachází. Proto, aby byli všechny části etického kodexu uskutečňovány, je nezbytné ustanovit odpovědnou osobu v každém pražském hotelu Barceló, která by měla na starosti kontrolovat celkové dodržování etického kodexu v hotelu, byla poradcem pro zaměstnance ve složitých etických situacích avčas reagovala na porušení pravidel etického kodexu a řešila je. Tuto funkci může vykonávat speciálně pověřená osoba např. etický ombudsman nebo přímo vedoucí personálního oddělení. Výkon těchto úkolů nezabere tolik času a lze jej spojit s výkonem běžných pracovních činností. Také musí být ve společnosti vytvářen přesný program pro výkon etických norem. Struktura etického programu se může skládat z následujících prvků: prosazení etických norem chování, školení, informování, včasné reagování na vzniklé etické problémy a 58

porušení etického kodexu. Prosazení etických norem chování lze zajistit prostřednictvím managementu společnosti, který by svým příkladem naznačoval, že vedení pouze nemluví o důležitosti výkonu etického kodexu, ale ho i osobně a ukázkově uplatňuje ve své praxi. Tím pádem se manažeři stávají „průvodci etiky“ v hotelu a všem zaměstnancům představují správné modely etického chování. Stejně tak školení je velice účinným způsobem, jak zlepšit povědomí a pochopení etických norem u zaměstnanců. Jak už bylo zjištěno z provedeného výzkumu, v pražských hotelech Barceló nejsou s kodexem seznámeni všichni zaměstnanci. Proto, kromě povinnosti manažerů seznamovat nové zaměstnance s kodexem doporučuji, provádět pravidelná školení jednou až dvakrát ročně pro všechny pracovníky hotelu. V rámci něho by vedení projednávalo se zaměstnanci ty nejdůležitější oblasti etického kodexu, ve kterých se nejčastěji vyskytují problémy či pochybnosti. Diskuse je nejlepší provádět ve formě dialogu, během kterého dochází ke koordinaci osobních a firemních mravních norem, postojů zaměstnanců a společnosti. Avšak je důležité, aby návrhy zaměstnanců nebyli v rozporu se zájmy společnosti. Taky bych doporučila každoročně provádět atestace na znalost obsahu etického kodexu pro všechny pracovníky hotelu. Tímto způsobem by každý zaměstnanec potvrdil, že etický kodex obdržel a je s ním důkladně seznámen, a že všem jeho zásadám porozuměl a souhlasí s nimi. Myslím, že pokud by se toto doporučení zavedlo do praxe, už by v hotelu nebyl žádný zaměstnanec, který nezná etický kodex společnosti Grupo Barceló. Aby hotel udržel aktuálnost etického kodexu, je třeba ho neustále podporovat i prostřednictvím informačních zdrojů. Například veřejně sdělovat zaměstnancům důsledky neetického jednání. Také lze vytvářet různé publikace, buďto v tištěné podobě a nebo na internetu. Tam je možné vést diskusi na téma konkrétních etických situací nebo psát odborné články na morálně-etická témata, která budou přispívat k hlubšímu pochopení role etiky v profesionálním životě každého pracovníka. Profesionalita a přístup k práci jsou důležité vlastnosti morálního vzhledu jedince. I během práce se mezi lidmi vytváří uřčité morální vztahy. To souvisí s dalším problémem, který jsem zjistila. Určitá část zaměstnanců se domnívá, že etický kodex nemá žádný vliv na jejich profesní činnost. Je možné předpokládat, že zaměstnanci profesionalitu chápou jako kvalitně vykonávanou práci a pravděpodobně k etickému kodexu přistupují jako k formálnímu souboru pravidel a ne jako k zásadnímu dokumentu. Skutečná profesionalita je mravní normou pro povinnost, poctivost, náročnost na sebe i své kolegy a odpovědnost za výsledky své práce. Proto je na základě toho nutné, nejen vést diskusi na morálně-etická 59

témata, ale i provádět informační schůzky věnované těmto otázkám. Posuzování etického kodexu také podporuje nefinanční motivace. Například zavedení neformální nominace „etický zaměstnanec“. Bez ohledu na všechny mnou zjištěné odchylky v etickém kodexu společnosti a určité problémy s jeho vnímáním u zaměstnanců lze říct, že vztahy mezi zaměstnanci a manažery, na základě odpovědí respondentů, jsou většinou založené na důvěře a spravedlivosti. Z toho lze vyvodit závěr, že manažeři pražských hotelů Barceló, se snaží vytvářet jak dobré pracovní vztahy mezi všemi pracovníky hotelu, tak i přiznivé pracovní prostředí. Avšak lze říct, že větší část manažerů (55%) si nemyslí, že etický kodex přispívá k vytvoření příznivého pracovního prostředí. Je možné, že se domnívají, že ho buduje přatelský a stmelený tým. Na závěr bych chtěla říct, že aby byl etický kodex opravdu účinným nástrojem pro rozvoj organizace, je třeba jeho přijetí všemi zaměstnanci společnosti. Teprve tak se stane firemní hrdostí. Existence jasných a respektovaných norem chování ve společnosti, pomůže zaměstnancům snadněji se orientovat ve složitých situacích a tím pádem se sníží riziko možných porušení zásad kodexu a posílí se loajalita zaměstnanců ke společnosti.

60

Závěr Z mé bakalářské práce vyplývá, že etický kodex je pro podniky velice důležitý a zvláště v oboru hotelnictví. To znamená, že všechny hotely, které mají zájem být úspěšné, by měli vážně uvažovat o zavedení etického kodexu do svého podnikání. Etika v podnikání je novou vědní disciplínou, její vývoj ještě není zcela dokončen. Neustále proniká do ekonomiky a postupně se tak stává součástí podnikání, proto je dnes toto

téma

velice

aktuální.

Společnostem

nabízí

dobré

jméno

a

zvýšení

konkurenceschopnosti na trhu. Přínosy etiky v podnikání jsou potvrzeny několika výzkumy a také dobrými zkušenostmi nadnárodních firem. Etický kodex, jež se stal hlavním tématem mé bakalářské práce, je jedním z nejdůležitějších nástrojů pro zavedení etiky do podnikání. V České republice není ještě dostatečně rozvinut, využívá ho pouze 20% společností, ale dalších 40% již uvažuje o jeho zavedení. Což nám poskytuje důkaz jeho důležitosti. Svědčí o tom i mnohaleté úspěšné využívání etického kodexu v zahraničních firmách. Také mnou zkoumaná hotelová společnost Barceló Hotels & Resorts, jež je založena již od roku 1931, připisuje svůj úspěch a uznání v hotelovém průmyslu, právě etickému kodexu a jeho dodržování. Je 4. největším řetězcem ve Španělsku a patří mezi 30 největších společností na světě. V úvodu mé bakalařské práce jsem si stanovila následující cíle: prozkoumat míru obeznámenosti zaměstnanců a manažerů pražských hotelů Barceló s etickým kodexem společnosti, zda se jím řídí a jaký vliv má etický kodex na vnitropodnikové vztahy, zpracování návrhu na změny či doplnění etického kodexu na základě analýzy dotazníků a získaných teoretických poznatků a doporučení ke zlepšení povědomí zaměsntnanců o etickém kodexu. Abych stanovených cílů dosáhla, rozdělila jsem práci na tři části – teoretickou, analytickou a návrhovou – a každé se zvlášť věnovala. Cílem teoretické části bakalářské práce bylo, se obecně seznámit s pojmy etika a morálka. Dále znát pojem etika v podnikání a její význam, základní pojmy, historický vývoj, její aplikaci a poznat, jak funguje etické řízení. Také jsem se chtěla podívat na podnikovou kulturu, na její obsah, sílu a její vliv na výkonnost. A v neposlední řadě, bylo cílem informovat se o etickém kodexu, o jeho historii, rozdělení, tvorbě a jeho funkcích, znát

61

jeho obsah, klady a přínosy, zavedení do praxe a také jeho použití v hotelnictví a vztahy mezi personálem. Všechny mnou stanovené cíle byli splněny. V analytické části jsem si dala za cíl informovat se o společnosti Barceló, zpracovat analýzu etického kodexu a prozkoumat odpovědi personálu hotelu na otázky v mém dotazníku. O společnosti Barceló jsem se informovala prostřednictvím jejich oficiálních webových stránek. Analýzu etického kodexu mi pomohl zpracovat rozhovor, jež jsem vedla s manažerkou jednoho z pražských hotelů Barceló. Také jsem si přečetla celý etický kodex společnosti a zpracovala jeho obsah. Analýzu dotazníků jsem zpracovala zvlášť ze strany zaměstnanců a manažerů, což mi umožnilo porovnávat rozdíly v jejich odpovědích. Znamenalo to, prozkoumat každou otázku jednotlivě dvakrát, z obou pohledů. Stejně tak výpočty procent jsem prováděla jak u zaměstnanců, tak i u manažerů. Na veškeré otázky jsem získala odpovědi, jež jsem potřebovala, a proto mohu prohlásit, že tyto cíle, které jsem si zadala, byli rovněž naplněny. Návrhová část měla za cíl nalézt problémy spojené s etickým kodexem a vyřešit je. Znovu jsem se tedy zaměřila na odpovědi zaměstnanců a manažerů a na ostatní části své práce a sepsala si vše, co považuji za nepřípustné. Navrhla jsem, aby byl etický kodex společnosti doplněn o chybějící části, jako je postup pracovníka v případě porušení zásad etického kodexu nebo také znění o disciplinárních postizích za nedodržování těchto pravidel. Dále jsem navrhla, aby společnost zaměstnala buďto etického ombudsmana nebo přidělila vedoucímu personálního oddělení práci, jež by zahrnovala celkovou kontrolu dodržování etického kodexu v hotelu. Dalšími body bylo seznamování nových zaměstnanců s etickým kodexem ihned při nástupu do práce, a to prostřednictvím manažera, pravidelná školení na toto téma a také provádění atestací, které by zaměstnance prověřovali v jejich znalosti etického kodexu. Podala jsem také nápad vytvořit neformální nominace „etický zaměstnanec“ pro ty, kteří řádně dodržují etický kodex a dále zveřejňovat různé članky v tištěné podobě nebo prostřednictvím internetu. Zakládat různé diskuze na etická témata, ale také publikovat odborné morálně-etické články. Cíle jež jsem si v této části práce zadala jsem také splnila a ráda bych své poznatky navrhla i společnosti Barceló. Ke zpracování práce jsem využívala odbornou českou i zahraniční literaturu. Cítila jsem nedostatek odborné literatury, velkou oporou mi proto byla kniha od paní Putnové – „Etické řízení ve firmě“. Také jsem pociťovala nedostatek informací o etickém kodexu a jeho využívání v hotelnictví. Materiály byli spíše zaměřené obecně na podniky a ne na 62

hotely. Nakonec mi s touto problematikou velice pomohla kniha od Marka Merhauta – „Etika jako součást společenské odpovědnosti firem hotelového průmyslu“. Myslím si, že je pro toto téma velice přínosná a mě taktéž pomohla při psaní bakalářské práce. Z rozhovoru s manažerkou pražského hotelu Barceló jsem se dozvěděla, že jejich zaměstnanci si při nástupu do práce etický kodex pročítají samostatně a následně mají právo na vznášení dotazů svému přímému nadřízenému. A právě to je nejspíš důvodem pro to, proč moje hypotéza, kterou jsem si v úvodu práce zadala, nebyla naplněna (a to 24% respondentů). Tedy, že každý zaměstnanec hotelu Barceló s kodexem není seznámen. Vysvětluje to i odpovědi na otázku, zda personál nese postihy za jeho porušení. Zaměstnanci nestudují etický kodex pořádně. I z rozhovoru vyplývá, že pokud personál nedodrží některé z pravidel kodexu, považuje se to za porušení pracovní kázně, které může vést až k výpovědi. To, že se moje hypotéza nepotvrdila, považuji za velký nedostatek ze strany hotelu Barceló. Je to totiž důkazem proto, že etický kodex není pro společnost až tak důležitý, jak by měl dle mého názoru být, jak pro tento hotel, tak i pro všechny ostatní. Neznalost etického kodexu považuji za nejzávažnější zjištění a navrhuji k vyřešní tohoto problému, aby byl každý nově příchozí zaměstnanec seznámen s kodexem, nikoliv samostatně, ale z úst manažera. Aby byl informován o postizích, které ho čekají, pokud bude zásady etického kodexu porušovat. V neposlední řadě bych se samozřejmě zaměřila i na stávající personál, jemuž by mělo být poskytnuto povinné školení na toto téma. Myslím si, že moje bakalářská práce je pro obor přínosná především tím, že si subjekty konečně uvědomí, jak je etický kodex důležitý pro jejich podnikání. Kolik kladů sebou nese, a že dokáže řešit mnoho problémových situací. Pro hotel je přínosná především mými návrhy na zlepšení interního etického kodexu, doplněním chybějících částí a daleko přísnější dodržování jeho znění, jistě napomůže k tomu, aby se jím zaměstnanci více řídili a zvýšili tak celkovou reputaci hotelu. Domnívám se, že všechny mnou stanovené cíle, práce splňuje.

63

Seznam literatury [1] Attl, P., Polívková, A., Studnička, P. Zásady zpracování bakalářských a diplomových prací.Praha: VŠH v Praze 8, spol. s r. o., 2012. ISBN 978-80-87411-33-9 [2] Beránek,J., a kol. Moderní řízení hotelového provozu. Praha: MAG CONSULTING, 2013. ISBN 978-80-86724-45-4. [3] Bláha, J., Dytrt, Z. Manažerská etika. Praha: Management Press, 2003. ISBN 80-7261084-8. [4] Čaník,P., a kol. Metody a nástroje podnikatelské etiky. Praha: Vysoká škola ekonomická v Praze, 2006. ISBN 80-245-1143-6. [5] Kolektiv Autorů. Filosofický slovík. Olomouc: Nakladatelství Olomouc, 1998. ISBN 80-7182-064-4 [6] Jankovichová, E. Etika ako súčast´podnikovej kultúry. Brno: Tribun EU, 2008. ISBN 978-80-7399-537-9. [7] Janotová, H., a kol. Profesijná etika. Praha: EUROLEX BOHEMIA, 2005. ISBN 8086861-43-0. [8] Kacetl, J. Obchodní a podnikatelská etika. Hradec Králové: GAUDEAMUS, 2011. ISBN 978-80-7435-095-5. [9] Krymláková, H., a kol. Etika a odpovědnost organizace. Ostrava: VŠB-TU, 2009. ISBN 978-80-248-2092-7. [10] Lukašová, R. Organizační kultura a její změna. Praha: Grada Publishing, 2007. SBN 978-80-247-2951-0. [11] Merhaut, M. Etika jako součást společenské odpovědnosti firem hotelového průmyslu. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2013. ISBN 978-80-7478-032-5. [12] Nytrová, O. Etika a logika v komunikaci. Praha: Univerzita Jana Ámose Komenského. ISBN 978-80-86723-45-7. [13] Pindeš, M. Souvislosti etiky podnikání. Brno: Vysoká škola Karla Engliše, 2010. ISBN 978-80-86710-12-9. [14] Putnová, A., Seknička, P. Etické řízení ve firmě. Praha: Grada Publishing, 2007. ISBN 978-80-247-1621-3. [15] Rolný, I. Etika v podnikové strategii. Ostrava: Key Publishing, 2007. ISBN 978-8087071-45-8. [16] Rýznar, L. Etika a Etiketa. Kunovice: Evropský polytechnický institut, 2010. ISBN 978-80-7314-193-6.

64

[17] Seknička, P. Úvod do hospodářské etiky. Praha: CODEX Bohemia, 1997. ISBN 8085963-40-X. [18] Šroněk, I. Etika podnikání s přihlédnutím k hotelnictví, cestovnímu ruchu a lázeňství. Praha: Vysoká škola hotelová, 2004. ISBN 80-86578-21-6. [19] Thompson, M. Ethical theory. Praha: Portál, 2004. ISBN 80-7178-806-6. [20] Tomancová, L. Etika v podnikání. Žilina: GEORG, 2011. ISBN 978-80-89401-57-4.

Internetové zdroje [21]Asociace hotelů a restaurací České republiky. Etický kodex AHR ČR. [online]. Dostupné zde: http://www.ahrcr.cz/cz/eticky-kodex [22] Urban, J. Článek: Jak vytvořit etický kodex organizace. [online].Dostupné zde: http://ihned.cz/c3-53354960-000000_d-53354960-jak-vytvorit-eticky-kodex-organizace [23] Oficiální stránka Barceló Group. [online]. Dostupné zde: http://www.barcelo.com/BarceloGroup/en_GB/corporate-information/barcelo-grouphistory.aspx

65

Přílohy Příloha č.1: Dotazník pro zaměstnance a manažery Příloha č.2: Devět principů Celosvětového paktu

66

Příloha č.1: Dotazník pro zaměstnance a manažery Vážený respondente, jsem studentka Vysoké školy hotelové v Praze 8 . Ráda bych Vás požádala o vyplnění uvedeného dotazníku na téma: „Využití etického kodexu v hotelech Barcelo´“, který je součástí mé bakalářské práce. Data vyhodnocená z dotazníku mi budou sloužit jako podklad pro praktickou část bakalářské práce. Dotazník je zcela anonymní. Vaše odpovědi mi velmi pomohou při zpracování bakalářské práce. Předem Vám děkuji za Váš čas a ochotu při vyplnění dotazníku. 1. Víte co znamená etický kodex? a)Ano b)spíše Ano c)Nevím d)spíše Ne e)Ne 2. Využívá Váš hotel etický kodex? a)Ano b)spíše Ano c)Nevím d)spíše Ne e)Ne 3. Při nástupu do práce, byli jste seznámeni s pravidly etického kodexu? a)Ano b)spíše Ano c)Nevím d)spíše Ne e)Ne 4. Souhlasíte s jeho jednotlivými částmi? a)Ano b)spíše Ano c)Nevím d)spíše Ne

e)Ne

5. Máte právo vnášet návrhy na změnu nebo rozšíření pravidel etického kodexu? a)Ano b)spíše Ano c)Nevím d)spíše Ne e)Ne 6. Chtěli byste vznést nějaké svoje návrhy na změnu nebo rozšíření pravidel etického kodexu? a)Ano b)Spíše ano c)Nevím d)Spíše ne e)Ne Pokud „Ano“/“spíše Ano“, napište prosím jaké návrhy byste chtěli vznést? _____________________________________________________________________________ 7. Má tento etický kodex vliv na Vaši profesní činnost ? a)Ano b)spíše Ano c)Nevím d)spíše Ne e)Ne Pokud „ Ano“ v čem?________________________________________________________________________ 8. Domníváte se, že etický kodex napomáhá zlepšit pracovníatmosféru ve Vašem hotelu? a)Ano b)spíše Ano c)Nevím d)spíše Ne e)Ne 9. Jaký vliv má podle Vás etický kodex na úspěšnost společnosti Grupo Barceló? a) Pozitivní b) spíše Pozitivní c) Žádný d) spíše Negativní e) Negativní 10. Vztahy mezi zaměstnanci a manažerem, ve Vašem hotelu, se řídí pouze přisnými pravidly anebo jsou založené na základě spravedlivosti a důvěry stanovenými etickým kodexem? __________________________________________________________________________ 67

11. Myslíte si, že chování Vašeho manažera vůči Vám, je: a) Vhodné a spravedlivé b) spíše Uspokojivé c) Předpojaté a neobjektivní d) Jiné_____________________________________________________________________ 12. Porušil někdy Váš manažer některá Vaše práva? a)Ano b)spíše Ano c)Nevím d) spíše Ne e) Ne Pokud „Ano“ , napište prosím jaká?_________________________________________________________________________ 13. Dle Vašeho názoru, existuje projev nějaké diskriminace ve Vašem pracovním týmu? a)Ano b)spíše Ano c)Nevím d)spíše Ne e)Ne Pokud „Ano“/“Spíše ano“ , jak se to projevilo ? __________________________________________________________________________ 14. Jak takové problémy řeší Váš manažer? a) Přísné pokárání b) Výpověď c) Dialog d) Žádná reakce Jinak______________________________________________________________________ 15. Dle Vašeho názoru, při změně funkce zaměstnance (nebo při přijímacím řízení) manažeři ve Vašem hotelu se vždy: a) Řídí jenom profesionálními kvalitami člověka b) Řídí více svými sympatiemi než profesionálními kvalitami člověka c) Nevím d)Jinak_____________________________________________________________________ 16. Byl/a jste někdy svědkem porušení pravidel etického kodexu po dobu Vaší práce v hotelu? a)Ano b)spíše Ano c)Nevím d)spíše Ne e)Ne 17. Jak byste reagoval/a, pokud by jste se stal/a svědkem porušení pravidel etického kodexu? a) Ihned informuji svého manažera b) Nebudu ho informovat, abych si nezakazil/a vztahy s kolegy c) Nebudu dělat nic, je mi to jedno d) Nevím 18. Při řešení různých problémů a konfliktů na pracovišti: a) Vždy dodržuji pravidla etického kodexu b) Rozhoduji se na základě své intuice c) Obrátím se na svého manažera d)Jiné______________________________________________________________________ 19. Existují ve Vašem hotelu disciplinární postihy za porušení pravidel etického kodexu? a)Ano b)spíše Ano c)Nevím d)spíše Ne e)Ne

68

20. Setkali jste se někdy s neetickým jednáním na pracovišti vůči Vám? a)Ano b) spíše Ano c) Nevím d) spíše Ne e)Ne Pokud „Ano“/“spíše Ano“, v čem to spočívalo? a) Nežádoucí vtipy, poznámky, urážky b) Písemné nebo ústní výhružky c) Ignorování ze strany kolegů d) Sexuální harašení Jiné__________________________________________________________________________ 21. Jste spokojen/a v prostředí, ve kterém pracujete? a)Ano b) spíše Ano c) Nevím d) spíše Ne

e) Ne

22. Domníváte se, že hotel Vám poskytuje dostatek možností pro Váš profesní růst a rozvoj Vašich znalostí a schopností? a) Ano b)spíše Ano c) Nevím d)spíše Ne e) Ne 23. Je podle Vašeho názoru, etický kodex potřebný pro Váš hotel? a) Ano b)spíše Ano c) Nevím d) spíše Ne e) Ne Proč?_________________________________________________________________________ 24. Délka Vašeho zaměstnání ve společnosti Grupo Barceló: a) méně než 1 rok b) 1 - 4 roky c) 5 – 10 let d) více než 10 let

69

Příloha č.2 : Devět principů Celosvětového paktu Celosvětový pakt vyzývá společnosti, aby přijaly za své, podpořily a zveřejnily ve sféře své působnosti soubor základních hodnot v oblasti lidských práv, pracovních norem a životního prostředí. Tyto principy jsou následující: Lidská práva 1. Společnosti musí podporovat dodržování a ochranu lidských práv prohlášených na mezinárodní úrovni. 2. Zamezit tomu, aby byly jakýmkoli způsobem spojovány se zneužitím lidských práv.

Pracovní normy 3. Společnosti musí respektovat svobodu sdružování a uznávat právo na kolektivní vyjednávání. 4. Odstranění všech forem nucených prací. 5. Účinné odstranění dětské práce 6. Odstranění diskriminace ve vztahu k povolání a zaměstnání.

Životní prostředí 7. Společnosti musí podporovat uplatňování kritéria obezřetnosti k problemům životního prostředí. 8. Přijímat iniciativy k podpoře větší zodpovědnosti vůči životnímu prostředí. 9. Podporovat vývoj a uplatňování technologií neškodných vůči životnímu prostředí.

70