Nida Azzahra dan Riani Rachmawati. Program Studi Ekstensi Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Indonesia

Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Efektivitas Pemimpin, Efektivitas Tim, dan Iklim Pelayanan Melalui Pemimpin Transformasional Sebagai Mediator (Studi Kasus pada MUC Consulting Group) Nida Azzahra dan Riani Rachmawati Program Studi Ekstensi Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Indonesia E-mail: [email protected]

Abstrak Skripsi ini membahas mengenai pengaruh kecerdasan emosional terhadap efektivitas pemimpin, efektivitas tim, dan iklim pelayanan melalui kepemimpinan transformasional sebagai mediator. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan desain deskriptif lebih spesifik pada single cross sectional design. Penelitian ini menggunakan data dari karyawan yang bekerja dalam suatu tim di perusahaan konsultan. Setiap variable diukur dengan menggunakan kuesioner dan hasilnya diolah dengan software Structural Equation Modeling (SEM). Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional akan memediasi kecerdasan emosional dengan efektivitas pemimpin, efektivitas tim, dan iklim pelayanan secara positif. Dampak secara praktiknya akan dibahas lebih lanjut dalam penelitian ini beserta batasan penelitian dan ide untuk penelitian di masa depan. Kata kunci : Kecerdasan Emosional, Efektivitas Pemimpin, Transformasional, Structural Equation Modeling.

Efektivitas

Tim,

Iklim

Pelayanan,

Kepemimpinan

The effect of Emotional Intelligence to Leader Effectiveness, Team Effectiveness, and Service Climate through Transformational Leadership as a Mediator (Case Study in MUC Consulting Group) Abstract The focus of this study is to discuss about the effect of emotional intelligence to leadership effectiveness, team effectiveness, and service climate through transformational leadership as a mediator. This study is a quantitative research with using descriptive design more specifically on single cross sectional design. This study use the data from the employee that work in a team in consultant firm. Every variable measure with questionnaire and the result will be analyzed by Structural Equation Modeling (SEM) software. The result from this study shows transformational leadership mediates the relationship between emotional intelligence and leadership effectiveness, team effectiveness, and service climate positively. The practical implications of this study are discussed together with the limitation and ideas for future research. Keywords: Emotional Intelligence, Leadership Effectiveness, Team Effectiveness, Service Climate, Transformational Leadership, Structural Equation Modeling.

Pengaruh kecerdasan…, Nida Azzahra, FE UI, 2013

Pendahuluan Penelitian mengenai emosi dalam konteks kepemimpinan telah menjadi topik yang populer di antara para peneliti perilaku organisasi selama beberapa dekade (Gooty, Connelly, Griffith, & Gupta, 2010; Harms & Credé, 2010 dalam Cavazotte, Moreno, Hickmann, 2012). Penelitian tersebut memiliki korelasi untuk mengetahui keterkaitan antara emosi pemimpin dan bawahan dalam lingkungan kerja. Secara garis besar, seorang pemimpin dituntut untuk memiliki baik kecerdasan intelektual maupun kecerdasan emosional. Menurut John Barbuto dan Mark Burbach (2006) dalam Esfahania, Soflub (2011), pemimpin yang memiliki kemampuan untuk memahami dan mengontrol emosi, akan merasakan komitmen yang lebih tinggi terhadap organisasi dan menghasilkan rasa percaya diri pada bawahan sehingga mereka akan dihormati dan diterima oleh karyawan lainnya. Dengan kata lain, kecerdasan emosional pemimpin jelas akan memiliki pengaruh terhadap bawahannya. Barling, Slater, & Kelloway (2000); Leban & Zulauf (2004); Mandell & Pherwani (2003) membuktikan bahwa kecerdasan emosional saling terkait dengan kepemimpinan transformasional. Selain itu, Palmer, Walls, Burgess, & Stough, (2001) dalam Y. Hur, Van den Berg, Wilderom (2011) menyatakan bahwa terdapat korelasi signifikan antara kecerdasan emosional

dengan

beberapa

faktor

dalam

kepemimpinan

transformasional

seperti

inspirational, motivational, dan individual consideration. Bass (1985) dalam Esfahania, Soflub (2011) mendeskripsikan kepemimpinan transformasional sebagai seorang pemimpin yang merangsang bawahannya untuk mengubah motif, kepercayaan, nilai, dan kemampuannya sehingga kepentingan dan tujuan individu bawahannya sesuai dengan visi untuk organisasi mereka. Perilaku pemimpin seperti inilah yang akan mentransformasi bawahannya untuk mencapai potensi yang maksimal serta menghasilkan kinerja yang paling baik. Dalam beberapa hal, karakteristik kepemimpinan transformasional dapat digunakan untuk memahami konsep dan melakukan pengukuran efektivitas kepemimpinan seorang pemimpin. Salah satu karakteristik yang membedakan pendekatan kepemimpinan transformasional dengan pendekatan kepemimpinan lainnya adalah keterlibatan secara aktif dengan nilai personal bawahan dimana menurut Bass, pemimpin transformasional akan secara aktif mencari nilai personal bawahannya kemudian mengubahnya menjadi lebih dari saat ini, sehingga bawahan tersebut bisa menjadi seseorang yang memiliki nilai bagi organisasi (D. Jung et al. 2009).


Selain memiliki pengaruh langsung terhadap individu, pemimpin transformasional dikatakan dapat mempengaruhi lingkungan tim ketika mereka mengubah sikap dan nilai dari bawahannya menuju arah pencapaian tujuan (Bass, Avolio, Jung & Berson, 2003 dalam Y. Hur, Van den Berg, Wilderom, 2011). Bukan hanya memiliki pengaruh positif terhadap efektivitas pemimpin dan tim, pemimpin transformasional juga dikatakan dapat mempengaruhi persepsi bawahan akan iklim pelayanan, dimana melalui perilaku secara simbolik dan verbal mereka akan meningkatkan antusiasme dan optimisme di antara bawahan serta menciptakan iklim positif di antara tim yang mereka pimpin (McColl-Kennedy & Anderson, 2002; Pirola-Merlo, Härtel, Mann, & Hirst, 2002 dalam Y. Hur, Van den Berg, Wilderom, 2011). Tinjauan Teoritis Menurut Salovey dan Mayer (1990) dalam Y. Hur, Van den Berg, Wilderom (2011), kecerdasan emosional adalah bagian dari kecerdasan sosial yang melibatkan kemampuan untuk memahami perasaan dan emosi diri sendiri atau orang lain, membedakan emosi, serta menggunakan informasi tersebut untuk membimbing pikiran dan tindakan individu. Kecerdasan emosional menurut Salovey yang dikutip oleh Goleman (Goleman, 1995) terbagi menjadi 5 hal utama yaitu Mengenali Emosi Diri/ Self awareness (suatu kemampuan untuk mengenali perasaan sewaktu perasaan itu terjadi), Mengelola Emosi/ Self Control (kemampuan individu dalam menangani perasaan agar dapat terungkap dengan tepat sehingga tercapai keseimbangan dalam diri individu), Memotivasi Diri Sendiri/ Self Motivation (kemampuan dalam hal memotivasi dan menguasai diri sendiri), Mengenali Emosi Orang Lain/ Empathy (kemampuan seseorang untuk mengetahui bagaimana peraasaan orang lain), Membina Hubungan/ Social Skills (kemampuan dalam membina hubungan merupakan kemampuan seseorang dalam mengatur hubungannya dengan orang lain). Kepemimpinan transformasional seperti yang telah dikemukakan oleh Bass merupakan gaya kepemimpinan yang dapat meningkatkan ketertarikan pengikut, membuat pengikut peduli dan menerima tujuan dan misi yang ditawarkan pemimpin serta mampu mengarahkan pengikut untuk dapat melihat sesuatu hal demi kebaikan grup dibanding kepentingan mereka sendiri, hal ini akan membuat kinerja pengikut melebihi yang diharapkan serta mendapat kepuasan dan komitmen akan grup tersebut. Sehingga pemimpin transformasional akan menginspirasikan pengikutnya untuk mencapai tujuan tertentu tanpa perlu dijanjikan akan diberikan imbalan tertentu.


Bass membagi komponen dalam kepemimpinan transformasional menjadi empat poin (dalam Judge and Picollo, 2004) yaitu Idealized Influence merupakan seorang pemimpin yang dianggap model ideal bagi pengikut sehingga pengikut ingin menirunya, Inspirational Motivation merupakan seorang pemimpin yang berperilaku dengan cara yang mampu memotivasi dan menginspirasi orang-orang yang ada di sekeliling mereka dengan memberi makna dan tantangan atas kerja yang dilakukan oleh para pengikutnya, Intellectual Stimulation merupakan seorang pemimpin yang merangsang kreatifitas dan inovasi pengikut dengan menantang asumsi, ide, dan pemetaan masalah mereka akan suatu hal, Individualized Consideration merupakan seorang pemimpin yang memberikan perhatian khusus atas kebutuhan setiap pengikut dalam rangka mencapai prestasi. Kecerdasan emosional pemimpin jelas akan memiliki pengaruh terhadap keluaran perusahaan yang bisa dilihat dari tiga hal yaitu Efektivitas Pemimpin, Efektivitas Tim, dan Iklim Pelayanan. Seorang pemimpin dikatakan efektif bila mampu membawa bawahan dan timnya sukses dalam mencapai tujuan tim maupun organisasi, tim tersebut dapat berfungsi dengan baik dalam artian terdapat keseimbangan internal didalamnya, dan dapat beradaptasi dengan baik atas adanya perubahan eksternal. Tim yang efektif adalah tim yang berkomitmen akan kesuksesan perusahaannya, mereka berbagi nilai terkait dengan kualitas, keamanan maupun kepuasan pelanggan mereka juga bertanggung jawab untuk menyelesaikan pekerjaannya (Wageman, Hackman, & Lehman, 2005). Wageman, Hackman, & Lehman juga mengatakan bahwa kriteria efektivitas tim bisa dilihat dalam tiga hal yaitu nilai output produktifitas tim yang memenuhi atau melebihi standar yang ditetapkan, kemampuan anggota tim dalam melakukan kerjasama dalam suatu pekerjaan, serta adanya kontribusi positif bagi individu itu sendiri. Iklim pelayanan menurut Schneider, White, and Paul (1998) diartikan sebagai suatu persepsi karyawan terhadap kebijakan kualitas pelayanan, praktik, dan prosedur dalam organisasi. Iklim pelayanan juga dianggap sebagai perilaku terkait kualitas pelayanan yang mendapatkan penghargaan, dukungan dan pengharapan di organisasi tersebut. Iklim pelayanan yang positif telah dibuktikan akan memproduksi hasil yang bermanfaat dalam hal kualitas pelayanan maupun output performa lainnya (de Jong, de Ruyter & Lemmink, 2004). Sehingga dengan adanya iklim pelayanan yang positif maka akan menciptakan beberapa keuntungan antara lain adanya loyalitas pelanggan dan penambahan laba dari adanya konsumen yang loyal tersebut (Vargo & Lusch, 2004 dalam Schneider and Bowen, 2009).


Metode Penelitian Penelitian dilakukan pada sebuah perusahaan swasta yang bergerak di bidang konsultan yaitu MUC Consulting Group. Secara keseluruhan, peneliti menyebarkan 200 kuesioner dan dilakukan dalam empat tahap waktu yaitu pada minggu ke 2 dan 3 bulan November 2012, bulan Januari dan minggu pertama Februari 2013, minggu pertama bulan Maret 2013, serta minggu pertama dan kedua bulan Mei 2013. Sebanyak 7 kuesioner tidak dapat diterima peneliti, sehingga hanya 186 kuesioner yang digunakan peneliti dalam mengolah data. Teknik yang digunakan peneliti dalam non probability sampling adalah convenience sampling, dimana peneliti berusaha mengambil sampel yang mudah ditemui. Dalam pengambilan jumlah sampel, peneliti menggunakan teknik yang sesuai dengan software yang digunakan yaitu SEM (Structural Equation Modeling). Tabel J.1 Tabel Perhitungan Jumlah Sampel Variabel Kecerdasan Emosional Kepemimpinan Transformasional Efektivitas Pemimpin Efektivitas Tim Iklim Pelayanan Total Indikator Total sampel: 37 x 5 = 185 sampel

Jumlah Indikator 4 5 4 16 8 37

Penelitian ini menggunakan model konseptual dari jurnal Transformational Leadership as a Mediator Between Emotional Intelligence and Team Outcomes seperti ditunjukkan di bawah ini: Gambar J.1 Model Penelitian

Kecerdasan Emosional

Kepemimpinan Transformasional

Efektivitas Pemimpin

Efektivitas Tim Iklim Pelayanan

Sumber: Young Hee Hur, Peter T. van den Berg, Celeste P.M. Wilderom (2011), “Transformational leadership as a mediator between emotional intelligence and team outcomes” The Leadership Quarterly 22 (2011) 591–603.


Mengacu pada jurnal dan model diatas, hipotesis penelitiannya: H1:

kecerdasan

emosional

memiliki

pengaruh

positif

dengan

kepemimpinan

transformasional. H2:

kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh positif dengan (a) efektivitas pemimpin, (b) efektivitas tim, dan (c) iklim pelayanan.

H3: kepemimpinan transformasional menjadi mediasi hubungan antara kecerdasan emosional dengan (a) efektivitas pemimpin, (b) efektivitas tim, dan (c) iklim pelayanan. Peneliti melakukan studi lapangan dengan cara menyebarkan kuesioner pada karyawan. Kuesioner ini berisi seperangkat pernyataan tertulis yang diberikan kepada responden yang kemudian dijawab dengan menggunakan “Skala Likert 5 poin”. Kuesioner yang digunakan adalah Wong and Law Emotional Intelligence Scale (WLEIS: Wong & Law, 2002) yang terdiri dari 16 item untuk mengukur kecerdasan emosional, Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ-Form 5X-Short; Bass & Avolio, 2004) untuk mengukur kepemimpinan transformasional dan efektivitas pemimpin, kuesioner efektivitas tim yang menyadur dari International Journal of Educational Sciences, serta Global Service Climate Scale 8 item untuk mengukur iklim pelayanan. Selain menggunakan kuesioner, peneliti juga melakukan wawancara dengan manajer HRD dan beberapa karyawan. Hasil Analisa 1. Pretest Pada tahap pretest, peneliti melakukan uji reliabilitas dan validitas untuk mengetahui indikator mana yang relevan dengan variabel penelitian dan indikator yang tidak signifikan akan dihilangkan dari pertanyaan kuesioner. Tabel J.2 Hasil Uji Reliabilitas Pretest Konstruk Kecerdasan Emosional dimensi Self Emotion Appraisal Kecerdasan Emosional dimensi Others' Emotion Appraisal Kecerdasan Emosional dimensi Regulation of Emotion Kecerdasan Emosional dimensi Uses of Emotion to Facilitate Performance

Cronbach’s Alpha 0.681 0.809 0.783

Sumber: Output SPSS 16 Hasil Olahan Peneliti


0.981

Tabel J.2 Hasil Uji Reliabilitas Pretest Konstruk

Cronbach’s Alpha Kepemimpinan Transformasional dimensi Inspirational 0.840 Motivation Kepemimpinan Transformasional dimensi Idealized 0.633 Influence Attributed Kepemimpinan Transformasional dimensi Idealized 0.758 Influence Behaviour Kepemimpinan Transformasional dimensi Intellectual 0.824 Stimulation Kepemimpinan Transformasional dimensi Individualized 0.730 Consideration Efektivitas Pemimpin 0.778 Efektivitas Tim 0.962 Iklim Pelayanan 0.916 Sumber: Output SPSS 16 Hasil Olahan Peneliti Tabel J.3 Hasil Uji Validitas Pretest Konstruk Kecerdasan Emosional dimensi Self Emotion Appraisal Kecerdasan Emosional dimensi Others' Emotion Appraisal Kecerdasan Emosional dimensi Regulation of Emotion Kecerdasan Emosional dimensi Uses of Emotion to Facilitate Performance Kepemimpinan Transformasional dimensi Inspirational Motivation Kepemimpinan Transformasional dimensi Idealized Influence Attributed Kepemimpinan Transformasional dimensi Idealized Influence Behaviour Kepemimpinan Transformasional dimensi Intellectual Stimulation Kepemimpinan Transformasional dimensi Individualized Consideration Efektivitas Pemimpin Efektivitas Tim Iklim Pelayanan Sumber: Output SPSS 16 Hasil Olahan Peneliti


KMO 0.680 0.709 0.672 0.750 0.748 0.636 0.679 0.529 0.536 0.568 0.866 0.813

Tabel J.4 Rangkuman Profil Responden No. 1 2 3 4 5

Pertanyaan Jenis Kelamin Usia Waktu Kerja Divisi Pendidikan

Jumlah Pria 26 – 30 tahun 4-6 tahun Konsultan S1

Persentase 56.5% 39.8% 36.6% 52.2% 58.1%

Sumber: Output excel hasil olahan peneliti 2. Analisis Deskriptif Kuesioner Deskripsi data berfungsi untuk memaparkan isi dari penelitian yang tercangkup dalam kuesioner yang digunakan sehingga didapatkan gambaran yang jelas mengenai apa saja yang sudah diteliti dalam penelitian tanpa melakukan uji hipotesis terlebih dahulu (Sarwono, 2012). Tabel J.5 Nilai Rata-rata (Mean) Jawaban Responden Variabel Kecerdasan Emosional

Dimensi Self Emotion Appraisal Others' Emotion Appraisal Regulation of Emotion Uses of Emotion to Facilitate Performance

Kepemimpinan Transformasional

Nilai Mean 3.38 3.38 3.05 3.90 3.32 3.32

Inspirational Motivation Idealized Influence Attributed Idealized Influence Behaviour Intellectual Stimulation Individualized Consideration Efektivitas Pemimpin Efektivitas Tim Iklim Pelayanan

3.29 3.34 3.41 3.38 3.13 3.39 3.51 3.36

Sumber: Output excel hasil olahan peneliti Untuk Kepemimpinan Transformasional, hasil rata-rata jawaban per item pertanyaan memperlihatkan bahwa karyawan MUC Consulting Group melihat pemimpin mereka sebagai sosok pemimpin yang ideal dikarenakan beberapa hal yang melekat pada diri maupun


perilaku pemimpin tersebut. Karyawan merasa pemimpin mereka akan dapat dijadikan contoh yang ideal bila perilaku yang dicerminkan pemimpin dalam kegiatan sehari-harinya mampu membangkitkan rasa hormat mereka serta lebih mementingkan kebersamaan dalam melakukan pekerjaan. Untuk Kecerdasan Emosional, sebagian besar karyawan melihat pemimpin mereka memiliki kecerdasan emosional yang baik dari kemampuan pemimpin dalam mengatur emosinya. Pemimpin dianggap memiliki kontrol yang baik atas emosinya sendiri khususnya dalam hal mengontrol amarah maupun emosi negatif lainnya. Hal ini karena karyawan menganggap pemimpin adalah individu yang memiliki pemahaman yang baik akan emosinya sendiri sehingga mampu mengontrol emosi mereka. Mayoritas responden “sering” merasa pemimpin mereka sebagai pemimpin yang efektif ketika mampu memimpin tim tersebut serta memenuhi kebutuhan bawahan yang berkaitan dengan pekerjaan. Sedangkan dalam hal Efektivitas Tim, responden melihat adanya peranan dan tanggung jawab yang jelas bagi setiap anggota tim serta adanya tujuan yang jelas dan sudah ditetapkan bagi tim tersebut. Hal ini berarti setiap anggota tim memiliki tugas yang sudah dipersiapkan sesuai dengan peranannya masing-masing serta adanya prioritas terkait dengan tugas di tim tersebut. Variabel terakhir yaitu Iklim Pelayanan, memperlihatkan bahwa karyawan menilai sumber daya manusia yang ada di MUC Consulting Group memang memiliki suatu nilai lebih dari sisi pengetahuan dan keahlian yang mampu mempengaruhi kualitas pelayanan karyawan terhadap pelanggan. 3. Confirmatory Factor Analysis (CFA) Confirmatory Factor Analysis (CFA) memiliki tujuan untuk membuat model hubungan antara varabel laten dengan variabel teramati, kemudian mengkonfirmasi apakah variabel-variabel teramati tersebut memang merupakan ukuran atau refleksi yang tepat dari variabel latennya (Wijanto, 2008). Tabel J.6 Standardized Loading Factor (

Variabel

Kecerdasan Emosional

Indikator KEA KEB KEC KED

) dan t-value Setelah Eliminasi

Standardized Loading Factors 0.79 0.72 0.70 0.56

t-value 11.86 10.49 9.96 7.53


Kesimpulan Valid Valid Valid Valid

Variabel

Indikator

TRA TRB Kepemimpinan TRC Transformasional TRD TRE EP1 EP2 Efektivitas Pemimpin EP3 EP4 ET1 ET2 ET4 ET5 ET6 ET7 Efektivitas Tim ET8 ET9 ET11 ET12 ET13 ET14 ET15 IP1 IP2 IP3 IP4 Iklim Pelayanan IP5 IP6 IP7 IP8

Standardized Loading Factors 0.79 0.88 0.93 0.86 0.81 0.80 0.78 0.81 0.77 0.75 0.59 0.65 0.63 0.77 0.70 0.74 0.59 0.53 0.65 0.73 0.79 0.71 0.62 0.75 0.78 0.70 0.83 0.75 0.73 0.74

t-value

Kesimpulan

12.65 14.92 16.99 14.56 13.12 12.29 12.28 12.69 12.13 11.64 8.88 10.08 9.27 12.07 10.67 11.61 8.59 7.87 9.70 11.36 12.57 10.84 9.10 11.67 12.32 10.45 13.66 11.67 11.09 11.38

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber: Output Lisrel 8.51 Hasil Olahan Peneliti Tabel J.7 Analisis Reliabilitas Model Pengukuran Variabel Kecerdasan Emosional Kepemimpinan Transformasional Efektivitas Pemimpin Efektivitas Tim Iklim Pelayanan

Nilai CR

Nilai VE

0.79

0.49

0.93

0.73

0.87

0.62

0.92

0.47

0.91

0.55


Kesimpulan reliabel reliabel reliabel reliabel reliabel

Dari analisis reliabilitas model pengukuran diatas, seluruh konstruk memiliki nilai CR ≥ 0,7 dan VE ≥ 0,5 dan mendekati 0,5, sehingga dapat disimpulkan bahwa reliabilitas dari model pengukuran ini adalah baik. 4. Uji Kecocokan Model Pengukuran (Goodness of Fit) Tabel J.8 Uji Kecocokan Model Pengukuran (Goodness of Fit) Ukuran Goodness of Fit Statistic Chi-Square P-value Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) Expected Cross-Validation Index (ECVI) ECVI for Saturated Model ECVI for Independence Model Independence AIC Model AIC Saturated AIC Independence CAIC Model CAIC Saturated CAIC Normed Fit Index (NFI) Non-Normed Fit Index (NNFI) Comparative Fit Index (CFI) Incremental Fit Index (IFI) Relative Fit Index (RFI) Standardized RMR Goodness of Fit Index (GFI) Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) Critical N (CN)

Hasil Estimasi 1,012.18 0.00 0.06 6.54 7.60 28.84 5,335.34 1,210.18 1,406.00 5,335.34 1,628.53 4,376.70 0.80 0.89 0.90 0.90 0.78 0.13 0.77 0.73 0.66 120.67

Sumber: Output Lisrel 8.51 Hasil Olahan Peneliti 5. Uji Kecocokan Model Strutural (Goodness of Fit) Tabel J.9 Uji Kecocokan Model Pengukuran (Goodness of Fit) Ukuran Goodness of Fit Statistic Chi-Square P-value Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) Expected Cross-Validation Index (ECVI) ECVI for Saturated Model ECVI for Independence Model Independence AIC


Hasil Estimasi 1,074.91 0.00 0.064 6.82 7.60 28.84 5,335.34

Ukuran Goodness of Fit Model AIC Saturated AIC Independence CAIC Model CAIC Saturated CAIC Normed Fit Index (NFI) Non-Normed Fit Index (NNFI) Comparative Fit Index (CFI) Incremental Fit Index (IFI) Relative Fit Index (RFI) Standardized RMR Goodness of Fit Index (GFI) Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) Critical N (CN)

Hasil Estimasi 1,260.91 1,406.00 5,491.69 1,653.90 4,376.70 0.79 0.88 0.89 0.89 0.77 0.14 0.76 0.72 0.66 116.17

Sumber: Output Lisrel 8.51 Hasil Olahan Peneliti 6. Analisis Hubungan Kausal Gambar J.2 Hasil Path Diagram LISREL (Standardized Loading Factor)

Sumber: Output Lisrel 8.51 Hasil Olahan Peneliti Gambar J. 3 Hasil Path Diagram LISREL (t-values)

Sumber: Output Lisrel 8.51 Hasil Olahan Peneliti


Pada hipotesis pertama (H1), disebutkan bahwa kecerdasan emosional memiliki hubungan positif dengan kepemimpinan transformasional. Hipotesis ini dapat diterima karena diperoleh t-value sebesar 8.77. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan di MUC Consulting Group merasakan bahwa kecerdasan emosional memiliki hubungan positif dengan kepemimpinan transformasional. Seperti juga dalam penelitian Hur, Van den Berg, Wilderom (2011), faktor dalam kepemimpinan transformasional memiliki korelasi dengan kecerdasan emosional. Pada hipotesis kedua (H2a) disebutkan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki hubungan positif dengan efektivitas pemimpin. Berdasarkan hasil olahan data, diperoleh t-value sebesar 9.64 dimana nilai tersebut lebih besar dari 1,64 sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis ini dapat diterima. Hal ini menjelaskan bahwa terdapat hubungan yang positif antara kepemimpinan transformasional dengan efektivitas pemimpin. Hal ini juga sesuai dalam penelitian Hur, Van den Berg, Wilderom (2011), dimana kepemimpinan transformasional mempengaruhi efektivitas pemimpin secara positif. Pada hipotesis kedua (H2b) disebutkan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki hubungan positif dengan efektivitas tim dengan nilai t-values 8.97 yang menunjukkan hipotesis ini dapat diterima. Hal ini menjelaskan bahwa terdapat hubungan yang positif antara kepemimpinan transformasional dengan efektivitas tim. Hal ini berbeda dengan penelitian Hur, Van den Berg, Wilderom (2011), dimana kepemimpinan transformasional tidak terbukti mempengaruhi efektivitas tim. Pemimpin transformasional dikatakan tidak memberikan pengaruh terhadap efektivitas tim. Pada hipotesis kedua (H2c) disebutkan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki hubungan positif dengan iklim pelayanan. Berdasarkan hasil olahan data, diperoleh t-value sebesar 7.45 dimana nilai tersebut lebih besar dari 1,64 sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis ini dapat diterima. Hal ini menjelaskan bahwa terdapat hubungan yang positif antara kepemimpinan transformasional dengan iklim pelayanan. Hal ini juga sesuai dalam penelitian Hur, Van den Berg, Wilderom (2011), dimana kepemimpinan transformasional mempengaruhi iklim pelayanan secara positif. Iklim pelayanan selain merupakan gambaran persepsi karyawan terhadap kebijakan kualitas pelayanan, tapi juga diartikan sebagai persepsi karyawan terhadap prosedur dan praktik yang ada di organisasi tersebut (Schneider, White, and Paul (1998)).


Untuk

hipotesis

ketiga

((H3a)

yang

menyatakan

bahwa

kepemimpinan

transformasional menjadi mediasi hubungan antara kecerdasan emosional dengan efektivitas pemimpin dapat dilihat dari dua lintasan diagram yaitu dari KE à TR dan TR à EP. Nilai tvalues dari kedua lintasan ini sama-sama lebih besar dari 1,64 sehingga hipotesis ini dapat diterima. Untuk

hipotesis

ketiga

((H3b)

yang

menyatakan

bahwa

kepemimpinan

transformasional menjadi mediasi hubungan antara kecerdasan emosional dengan efektivitas tim dapat dilihat dari dua lintasan diagram yaitu dari KE à TR dan TR à ET. Nilai t-values dari kedua lintasan ini sama-sama lebih besar dari 1,64 sehingga hipotesis ini dapat diterima. Untuk

hipotesis

ketiga

((H3c)

yang

menyatakan

bahwa

kepemimpinan

transformasional menjadi mediasi hubungan antara kecerdasan emosional dengan iklim pelayanan dapat dilihat dari dua lintasan diagram yaitu dari KE à TR dan TR à IP. Nilai tvalues dari kedua lintasan ini sama-sama lebih besar dari 1,64 sehingga hipotesis ini dapat diterima. Kesimpulan 1.

Kecerdasan

emosional

berpengaruh

positif

terhadap

kepemimpinan

transformasional. Dari hasil olah data sebelumnya dikatakan bahwa sebagian besar karyawan MUC Consulting Group melihat pemimpin mereka sebagai sosok pemimpin transformasional dikarenakan perilaku yang tercermin dari diri pemimpin. Perilaku pemimpin yang paling mempengaruhi anggapan ini yaitu dari sikap pemimpin yang mampu mengontrol emosi mereka khususnya dalam menahan emosi negatif di depan bawahan. Dengan mampu menahan emosi di depan bawahan maka bawahan merasa atasan mereka adalah pemimpin yang memiliki emosi yang stabil, sehingga bawahanpun merasa pemimpin mereka bisa diandalkan di segala situasi. Kecenderungan menahan emosi inilah yang dilakukan sebagian besar pemimpin di MUC Consulting Group. Sangat jarang ditemukan atasan yang emosinya meledak-ledak walaupun bawahannya melakukan kesalahan fatal. Hal kuat yang melatarbelakangi sifat atasan adalah budaya organisasi MUC Consulting Group yang melekat kuat. Budaya organisasi di MUC Consulting Group lebih kepada budaya kebersamaan, pengertian, dan negosiasi (hasil wawancara dengan Manajer HRD). Sejak awal dari pemilihan karyawan di MUC Consulting Group, pasti akan disesuaikan dengan budaya tersebut. Sistem perekrutan sangat menentukan tipe karyawan


yang dipilih. Sikap pemimpin yang mampu menahan emosinya ini dianggap sebagai nilai lebih bagi karyawan karena mereka dianggap mampu mengendalikan emosi negatif mereka. Karena bawahan melihat hal positif dari sikap pimpinan, mereka merasa nyaman dengan kultur di MUC Consulting Group. 2. Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap efektifitas pemimpin, efektifitas tim, dan iklim pelayanan. Di MUC Consulting Group, sikap atau perilaku seorang pemimpin dianggap sebagai ciri dari pemimpin yang efektif. Alasannya adalah karena bawahan melihat pemimpin tersebut mampu

membawa timnya mencapai tujuan dengan memberikan performa yang maksimal

serta adanya kepuasan bawahan akan tim tersebut. Sehingga hipotesis yang menyatakan adanya pengaruh positif dari kepemimpinan transformasional terhadap efektivitas pemimpin dapat berlaku di MUC Consulting Group. Selain itu, tim di MUC Consulting Group dianggap sebagai tim yang efektif karena adanya peranan dan tanggung jawab yang jelas bagi setiap anggota tim serta adanya tujuan yang jelas dan sudah ditetapkan bagi tim tersebut. Selain itu adanya sumber daya manusia yang mendukung dan komunikasi yang cukup dikatakan sebagai sebab terciptanya tim yang efektif. Tiga faktor utama yang mempengaruhi efektivitas tim di MUC Consulting Group yaitu adanya sumber daya yang penting yang bisa dilihat dari kualitas tiap karyawan,arah dan tujuan yang jelas serta kepemimpinan yang baik. Ketiga hal ini akan menuntun suatu tim dalam menetapkan prioritas pekerjaan dan tugas masing-masing anggota tim. Dimana dengan adanya kejelasan tugas yang dudukung pula dengan individu berkualitas ditambah pula dengan pemimpin yang mampu memberikan arahan akan pekerjaan tim nya akan menciptakan kondisi dimana suatu tim dirasa efektif dalam melakukan pekerjaannya. Dari sisi iklim pelayanan, yang sangat kental terasa adalah adanya kode etik yang melandasi setiap pekerjaan yang dilakukan (hasil wawancara dengan Manajer HRD). MUC Consulting Group sangat mengedepankan etika dalam melakukan pekerjaan sehari –hari, karena konsultan memang memiliki kode etik yang mengatur tingkah laku mereka. Setiap kebijakan, prosedur maupun praktik akan selalu mengacu pada kode etik perusahaan yang sekaligus menjadi visi dan misi MUC Consulting Group.


Pengetahuan dan keahlian tidak terlepas dari campur tangan pemimpin sebagai penggerak bawahannya dalam berperilaku seperti yang diharapkan perusahaan, Seperti yang telah disinggung sebelumnya, kode etik bukan hanya sekedar menjadi landasan visi dan misi tingkah laku karyawan, namun juga menjadi tolok ukur sikap pemimpin. 3. Kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap efektifitas pemimpin, efektifitas tim, dan iklim pelayanan dengan dimediasi oleh kepemimpinan transformasional Dengan adanya kepemimpinan transformasional sebagai mediator maka dapat dikatakan bahwa pemimpin yang memiliki kecerdasan emosional yang baik akan dinilai sebagai pemimpin yang efektif. Hal ini dikarenakan pemimpin tersebut memperlihatkan perilaku yang lebih condong ke arah pemimpin transformasional. Efektivitas pemimpin akan terlihat dari perilaku mereka yang dapat mengatur emosinya dengan tepat, dalam hal ini adalah kemampuan untuk bersikap secara rasional walaupun dalam situasi yang sulit. Pemimpin yang memiliki kecerdasan emosional yang baik juga dikatakan mampu menciptakan tim yang efektif. Hal ini dikarenakan pemimpin transformasional mampu memimpin suatu tim dengan menciptakan kondisi dan lingkungan tim yang kondusif dan nyaman bagi anggota timnya. Kemampuan memimpin suatu tim dengan baik dan efektif ini tentu saja tidak terlepas dari adanya pengaruh kecerdasan emosional pemimpin yang mampu mengatur emosinya dan memahami emosi orang lain dalam hal ini adalah anggota timnya. Dengan adanya kemampuan mengatur emosi inilah maka tim tersebut berada dalam kondisi yang stabil walaupun dalam kondisi sulit sekalipun. Selain itu, pemimpin yang memiliki kecerdasan emosional yang baik akan mampu menciptakan iklim pelayanan yang lebih baik. Iklim pelayanan yang merupakan persepsi karyawan terhadap prosedur dan kebijakan perusahaan, dipengaruhi oleh kecerdasan emosional pemimpin yang mementingkan kode etik konsultan dalam setiap perilakunya. Seorang pemimpin yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi akan mampu menjaga perilakunya sesuai dengan standar yang ada, yang kemudian akan terefleksikan pada kepemimpinan transformasional. Penilaian akan efektivitas pemimpin dan tim serta iklim pelayanan di MUC Consulting Groups merupakan hasil dari persepsi bawahan akan perilaku pemimpinnya dalam kegiatan sehari-hari. Bawahan melihat setiap tindakan pemimpin dan belajar dari sikap pemimpin tersebut untuk kemudian diaplikasikan pada diri mereka. Karyawan menilai bahwa pemimpin transformasional di MUC Consulting Groups memiliki kecerdasan emosional yang tinggi khususnya dari sisi kemampuan pemimpin dalam mengatur emosinya.


Dari hasil penelitian ini pula dapat diketahui bahwa karyawan MUC Consulting Groups membutuhkan sosok pemimpin yang lebih dari hanya sekedar pemimpin yang memiliki kemampuan teknis dan manajerial yang baik. Karyawan MUC Consulting Groups membutuhkan pemimpin yang memiliki kompetensi sebagai pemimpin transformasional dengan kecerdasan emosional yang tinggi. Karena kembali lagi pada budaya organisasi di MUC Consulting Groups yang lebih pada kekeluargaan, maka ikatan emosional diantara mereka sangat tinggi dan menjadi standar persepsi bawahan terhadap atasan. Hal ini juga terbuktikan dari sistem perekrutan yang lebih melihat kepada sisi psikologis dan emosional daripada sisi intelektual.

Saran Dengan adanya penelitian ini, dapat diketahui bahwa kecerdasan emosional berpengaruh terhadap efektivitas pemimpin, tim dan iklim pelayanan yang dapat memiliki implikasi khususnya dalam area seleksi karyawan dan juga pengembangan manajerial perusahaan. MUC Consulting Groups sudah memiliki pemimpin transformasional yang dianggap oleh bawahannya sebagai sosok pemimpin yang bisa diandalkan. Pemimpin tersebut didapatkan dari suatu proses yang panjang yang dimulai dari proses perekrutan pegawai dengan menitikberatkan pada unsur psikologis calon pegawai. Sehingga saran peneliti, perusahaan tetap memfokuskan pada tes psikologis yang nantinya akan mengetahui calon pegawai mana yang memiliki kompetensi sebagai pemimpin transformasional dimana pemimpin tersebut bukan hanya memiliki pengetahuan teknis dan dasar menajerial yang baik tapi juga pemimpin yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi. Selain melalui seleksi pegawai yang lebih condong kepada sisi “psikologis” calon karyawan apakah bisa sesuai standar perusahaan, MUC Consulting Groups

juga dapat

membangun kecerdasan emosional melalui program pelatihan manajerial perusahaan. Program pelatihan ini dapat dilakukan berulang-ulang dengan target setiap pemimpin akan mampu memahami kecerdasan emosional mereka sendiri dan juga lebih meningkatkan kecerdasan emosional tersebut. MUC Consulting Groups juga dapat memodifikasi performance appraisal yang sudah ada menjadi lebih fokus terhadap sisi personal serta kecerdasan emosional pemimpin seperti apa yang diharapkan oleh bawahan. Karena performance appraisal di MUC Consulting Groups melakukan penilaian secara dua arah, maka dengan adanya sarana ini, perusahaan


akan mengevaluasi gaya kepemimpinan serta mengetahui keinginan karyawan terhadap pimpinannya. Terkait dengan iklim pelayanan, untuk mengetahui bagaimana pandangan klien terhadap MUC Consulting Groups, peneliti menyarankan agar perusahaan membuat semacam survey dengan menanyakan penilaian klien terhadap pekerjaan yang dilakukan konsultan MUC Consulting Groups. Survey ini bisa dilakukan secara berkala ketika ada program pelatihan bulanan ke klien atau bisa juga secara acak ketika perusahaan melakukan tindakan maintain ke klien tersebut (misalnya pada saat lunch atau dinner discussion). Daftar Referensi Ad de Jong, Ko de Ruyter and Jos Lemmink (2005); Service Climate in Self-Managing Teams: Mapping the Linkage of Team Member Perceptions and Service Performance Outcomes in a Business-to-Business Setting; Journal of Management Studies 42:8 Ayoko, Oluremi B, and Callan, Victor J. (2010); Teams Reactions to Conflict and Teams Task and Social Outcomes: The Moderating Role of Transformational and Emotional Leadership. European Management Journal 28: 220– 235 Cavazotte, Flavia, Moreno, Valter, and Hickmann, Mateus (2012); Effects of Leader Intelligence, Personality and Emotional Intelligence on Transformational Leadership and Managerial Performance. The Leadership Quarterly 23: 443–455 Esfahani, Nooshin , Hamid, Gheze, Soflu (2011); Relationship Between Emotional Intelligence and Transformational Leadership in Physical Education Managers. Procedia - Social and Behavioral Sciences 30: 2384 – 2393 2011 Hughes, Richard L., Robert C. Ginnett, Gordon J. Curphy (1999); Leadership 3rd ed. Enhancing the lessons of experience. Mc Graw-Hill Judge, Timothy A and Piccolo, Ronald F. (2004); “Transformational and Transactional Leadership: A Meta-Analytic Test of Their Relative Validity”, Journal of Applied Psychology Vol. 89 No. 5: 755-768 Jung, Dongil, Francis J, Yammarino, Jin K., Lee (2009); Moderating Role Of Subordinates' Attitudes on Transformational Leadership and Effectiveness: A multi-cultural and multi-level perspective. The Leadership Quarterly 20: 586–603


Kralj, Anna, David, Solnet (2010); Service Climate and Customer Satisfaction in A Casino Hotel: An exploratory case study. International Journal of Hospitality Management 29: 711–719 Levi, Daniel (2007); Group Dynamics for Teams2nd Ed. Sage Maholtra, Naresh K., Birks, David F. (2005); Marketing Research An Applied Approach, Updated Second European Edition Mc Shane, Steven L, Mary, Ann, Von, Glinov; Organizational Behavior 4th Ed. Menges, Jochen I., Frank, Walter, Bernd, Vogel, Heike, Bruch (2011); Transformational Leadership Climate: Performance Linkages, Mechanisms, and Boundary Conditions at the Organizational Level. The Leadership Quarterly 22: 893–909 Nahavandi, Afsaneh (2009); The Art and Science of Leadership 5th Edition. Pearson Prentice Hall Newstrom, John W. and Keith Davis (1997); Organizational Behavior: Human Behavior at Work10th ed, McGraw-Hill Companies Sarwono, Jonathan (2012); Metode Riset Skripsi Pendekatan Kuantitatif Menggunakan Prosedur SPSS. PT Elex Media Komputindo: Jakarta Satiadarma, Monty P., Fidelis E. Waruwu (2003); Mendidik Kecerdasan. Pustaka Populer Obor: Jakarta Schneider, B, White, SS, & Paul, MC (2004); ‘Linking Service Climate and Customer Perceptions of Service Quality: Test of A Causal Model, “Journal of Applied Psychology, vol. 83, no. 2, pp. 150-163 Schneider and Bowen (2009): Modeling the Human Side of Service Delivery. Service Science 1(3), pp. 154-168 Sugiyono, Prof. Dr.; Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta Thompson, Leigh L. (2008); Making the Team: A Guide for Manager 3rd Ed. Pearson Prentice Hall


Wageman, Ruth, J Richard, Hackman, Erin, Lehman (2005); Team Diagnostic Survey: Development of an Instrument. The Journal of Applied Behavioral Science: 41 Wang, Xiao-Hua (Frank), Jane M., Howell (2012); A Multilevel Study of Transformational Leadership, Identification, and Follower Outcomes. The Leadership Quarterly 23: 775–790 Wijanto, Setyo Hari (2008); Structural Equation Modeling dengan LISREL 8.8 Konsep & Tutorial Y. Hur, Peter Van den Berg, Celeste P.M. Wilderom (2011); Transformasional Leadership as a Mediator Between Emotional Intelligence and Team Outcomes. The Leadership Quarterly 591-60.


Nida Azzahra dan Riani Rachmawati. Program Studi Ekstensi Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Indonesia

Recommend Documents