Jemi Dwifatmi 1, Ayu Aprilianti 2 Program Studi Ekstensi manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia

Pengaruh Reward terhadap Kepuasan Kerja dengan Usia Sebagai Variabel Moderator, Studi Kasus Pegawai Pelaksana Kantor Pelayanan Pajak Pratama Kota dan Kabupaten Bogor Jemi Dwifatmi1, Ayu Aprilianti2 Program Studi Ekstensi manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia

Abstrak Sebagai sebuah organisasi pemerintahan yang besar dan memiliki target-target pencapaian kinerja yang tinggi, evaluasi atas kepuasan kerja pegawai harus terus dilakukan oleh Direktorat Jenderal Pajak untuk mendapatkan masukan terhadap pengelolaan SDM di Direktorat Jendral Pajak, agar dapat meningkatkan produktivitas dan loyalitas pegawai. Beberapa penelitian terdahulu menemukan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh beragam faktor, salah satunya adalah sistem reward. Oleh karena itu, berbagai teori tentang kepuasan kerja menyarakan agar sistem reward yang diimplementasikan oleh satu organisasi harus dirancang dengan tepat dan berhati-hati, termasuk jenis dan jumlahnya agar dapat memberikan pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja pegawai. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh sistem reward terhadap kepuasan kerja pada pegawai pelaksana Kantor Pelayanan Pajak Pratama di Kota dan Kabupaten Bogor. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 103 responden. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini diambil terdiri dari alat ukur yang dikembangkan oleh Clifford (1985). Data dalam penelitian diolah dengan menggunakan analisis deskriptif dan analisis regresi berganda. Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa sistem reward yang terdiri dari dimensi intrinsik dan ekstrinsik secara simultan berpengaruh secara signifikan terhadap tingkat kepuasan kerja pegawai pelaksana Kantor Pelayanan Pajak Pratama Kota dan Kabupaten Bogor. Demikian pula pada saat dilakukan uji parsial, kedua variabel bebas tersebut berpengaruh secara signifikan. Dalam penelitian ini juga ditemukan bahwa usia berperan sebagai moderator dalam hubungan antara reward ekstrinsik dan kepuasan kerja. Sedangkan dalam hubungan antara reward intrinsik dan kepuasan kerja, usia tidak berperan sebagai variabel moderator. Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Reward Intrinsik, Reward Ekstrinsik, Usia

1. Pendahuluan Organisasi pemerintahan yang berorientasi layanan publik pada saat ini kerap kali menjadi sorotan masyarakat dan diperbandingkan kinerjanya dengan organisasi layanan publik yang dimiliki pihak swasta. Iklim yang kompetitif di antara organisasi publik dan swasta dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat tak bisa dipungkiri menuntut setiap organisasi pemerintah untuk mampu bersaing dan terus-menerus melakukan perbaikan 1. Penulis 2. Pembimbing 1

Pengaruh reward.…, Jemi Dwifatmi, FE UI, 2014

2

terhadap kinerjanya. Untuk dapat melakukan hal tersebut, kualitas para pegawai yang ada dalam suatu organisasi pemerintahan dan kinerjanya menjadi kekuatan pendorong utama bagi organisasi tersebut untuk mencapai visi dan misinya memberikan layanan yang terbaik bagi seluruh masyarakat (Briyan,“Media Keuangan, No.62, Desember 2013, 30-32). Mengingat pentingnya peran pegawai yang berkualitas dan memiliki kinerja baik tersebut, maka setiap organisasi termasuk di dalamnya organisasi-organisasi pemerintahan yang bertugas memberikan layanan publik bagi masyarakat, harus mampu melakukan aktivitas pengelolaan atau manajemen SDM yang strategis Untuk dapat mengelola kepuasan kerja pegawai dengan baik, maka setiap organisasi harus dapat memahami faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai, mengidentifikasi tingkat kepuasan kerja pegawai dan pada akhirnya melakukan strategi-strategi khusus terkait dengan aktivitas pengelolaan sumber daya manusianya yang dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Salah satu faktor yang memiliki peran cukup signifikan dalam mempengaruhi kepuasan kerja adalah gaji dan imbalan atau balas jasa (reward). Secara garis besar menurut Robbins (2013) Reward ini terdiri dari dua aspek yaitu reward intrinsik dan reward ekstrinsik. Reward intrinsik adalah suatu nilai atau kesenangan yang diterima oleh individu melalui konten atau isi dari pekerjaannya. Sedangkan reward ekstrinsik adalah suatu nilai atau kesenangan yang diterima oleh individu di luar konten atau isi pekerjaannya. Terkait dengan DJP sebagai organisasi pemerintahan cukup tua dan sangat besar yang mengelola 32.465 pegawai di seluruh Indonesia, adanya rentang usia pegawai yang sangat beragam merupakan salah satu konsekuensi yang tidak dapat dihindari. Dalam penelitian ini juga akan diteliti peran usia sebagai moderator dalam hubungan antara reward dengan kepuasan kerja. 2. Tinjauan Teoritis 2.1

Kepuasan Kerja Kepuasan kerja pada dasarnya menggambarkan tingkat dimana individu suka atau

tidak suka dengan pekerjaannya (Kreitner dan Kinicki, 2011). Kepuasan kerja merupakan respon emosional atau afektif terhadap berbagai dimensi sebuah pekerjaan. Definisi ini mengindikasikan bahwa kepuasan kerja bukanlah konsep yang tunggal (unitary concept). Seseorang bisa jadi puas terhadap salah satu aspek dari pekerjaan tetapi tidak puas terhadap aspek yang lain (Kreitner dan Kinicki, 2011).


3

Ahli lain yaitu Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya. Sementara itu, menurut Shiraz dan Rashid (2011) kepuasan kerja menggambarkan bagaimana seorang pegawai menilai atau memposisikan dirinya terhadap pekerjaannya. Seorang pegawai yang senang dengan pekerjaannya akan merasa lebih puas.. Robbins (1996) menjelaskan kepuasan kerja merupakan sikap umum terhadap sebuah pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan suatu hasil perkiraan individu terhadap pekerjaan atau pengalaman positif yang menyenangkan dirinya. 2.2 Reward Intrinsik Robbins (2011) menerangkan bahwa reward memiliki beberapa tipe yang diberikan atas dasar individu, kelompok atau organisasi. Secara umum ada dua tipe reward, yaitu reward intrinsik dan reward ekstrinsik. Reward intrinsik yaitu suatu nilai atau kesenangan yang diterima oleh individu melalui konten atau isi dari pekerjaannya. Sementara itu ahli lain mengemukan bahwa reward intrinsik adalah pekerjaan itu sendiri (Mahaney dan Lederer, 2006). Reward intrinsik yang berasal dari konten tugas/pekerjaan itu sendiri dan termasuk faktor-faktor seperti pekerjaan yang menarik dan memberikan tantangan, tanggung jawab, variasi, kreativitas, kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan, serta umpan balik yang memadai mengenai efektivitas kerja seseorang. Karyawan dianggap termotivasi untuk bekerja keras ketika mereka memiliki kebanggaan dalam pekerjaan mereka, mereka percaya upaya mereka adalah penting untuk keberhasilan tim, dan pekerjaan mereka menyenangkan, menantang, dan bermanfaat (Mahaney dan Lederer, 2006). Dalam penelitiannya Rehman, Khan, dan Lashari (2010) membagi reward intrinsik dalam 3 elemen, yaitu : 1. Task Autonomy Task Autonomy adalah sejauh mana seorang pegawai diberi kebebasan dalam melakukan tugasnya. 2. Task Significance Task Significance adalah sejauh mana pekerjaan seorang pegawai memberikan kontribusi pada seluruh proses kerja perusahaan/organisasi 3. Task Involvement Task Involvement adalah sejauh mana pekerjaan tersebut menarik dan memberikan tantangan bagi pegawainya.


4

2.3. Reward Ekstrinsik Reward ekstrinsik adalah reward yang diterima oleh karyawan melalui sisi luar konten atau isi pekerjaan, diantaranya dapat meliputi direct compensation, indirect compensation dan non-financial reward (Robbins, 2011). Penghargaan ektrinsik meliputi gaji dan upah, tunjangan, promosi dan penghargaan interpersonal. Gaji dan upah biasanya berupa uang yang merupakan penghargaan ekstrinsik yang utama, mekanisme utama untuk memberikan penghargaan dan memodifikasi perilaku dalam organisasi. Tunjangan utama di organisasi adalah berupa dana pensiun, jaminan kesehatan, dan liburan. Promosi merupakan pemberian penghargaan atas kinerja yang baik atau dikarenakan lamanya karyawan bekerja diinstasi tersebut. Penghargaan interpersonal berupa status dan pengakuan yang diberikan oleh pemimpin untuk meningkatkan motivasi kerja karyawannya (Ivancevich, Konopaske, dan Matteson, 2006) Rehman, Khan, dan Lashari (2010) membagi reward ekstrinsik ke dalam organizational reward dan social reward. Social Reward merujuk kepada agent feedback, yaitu sejauh mana karyawan menerima informasi yang jelas mengenai efektivitas kinerja dari rekan kerja atau supervisor, serta Colleague Assistance, yaitu sejauh mana karyawan menerima (atau memberikan) bantuan yang memadai dalam menjalankan tanggung jawab sehari-hari. Organizational reward merujuk kepada Pay Equity yaitu apakah dengan pekerjaan dan kemampuan yang sama pegawai tersebut dibayar sama dengan pegawai lain di luar perusahaan/organisasinya, serta Promotion Fairness yaitu kesempatan yang sama yang dimiliki oleh tiap-tiap pegawai untuk menaiki jenjang karir yang telah ditetapkan di perusahaan/organisasi. Hipotesis 1. Reward Intrinsik dan Ekstrinsik secara bersama-sama Berpengaruh Positif terhadap Kepuasan Kerja Hipotesis 2. Reward Intrinsik dan Ekstrinsik secara parsial Berpengaruh Positif terhadap Kepuasan Kerja 2.2.5. Hubungan antara Usia dengan Kepuasan kerja Usia merupakan karakteristik biografis yang memiliki hubungan dengan kinerja seorang pegawai (Robbins dan Judge, 2007). Hal ini disebabkan antara lain karena produktivitas pekerjaan akan menurun seiring dengan bertambahnya usia, kurangnya fleksibilitas pekerja dengan usia tua dalam menerima pekerjaan, serta sulitnya para pekerja


5

tua menerima perubahan teknologi. Akan tetapi banyak pula hal-hal positif yang dibawa oleh pekerja senior antara lain komitmen, etos kerja, serta pengalaman yang lebih banyak (Robbins dan Judge, 2007). Simpson, Sturges, Woods, dan Altman (2005) berpendapat perbedaan usia dapat mempengaruhi persepsi pekerja terhadap hasil karir. Sebagai seorang pekerja mendekati pensiun, ia mungkin tidak melihat pentingnya promosi dan kemajuan dalam perusahaan. Pertama, para pekerja ini mungkin agak menghindari tambahan beban kerja, tanggung jawab, dan stres yang berhubungan dengan promosi. Kedua, mereka mungkin tidak perlu penghasilan tambahan. Ketiga, promosi dapat mengganggu hubungan interpersonal yang ada. Membangun kembali hubungan ini akan memakan waktu dan usaha. Terakhir, mereka mungkin merasa pekerja muda lebih layak promosi. Pada penelitian yang dilakukan oleh Rehman, Khanm & Lashari (2010) ditemukan bahwa efek moderasi usia adalah bersifat negatif artinya semakin tua usia pegawai akan memberikan efek mengurangi pengaruh Reward Intrinsik dan Ekstrinsik terhadap Kepuasan Kerja. Peneliti sebelumnya yaitu Douglas (1991) juga menemukan bahwa bahwa faktor usia berperan sebagai mediator dalam hubungan antara reward dengan kepuasan kerja. Pada penelitian yang dilakukan Douglas (1991) ditemukan bahwa pegawai yang usianya lebih tua memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi dengan diberikannya imbalan intrinsik. Sebaliknya pada penelitian Rehman, Khanm & Lashari (2010) diperoleh hasil bahwa pegawai yang usianya lebih tua memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi dengan diberikannya imbalan ekstrinsik. Hipotesis 3. Usia merupakan Faktor Moderasi terhadap Hubungan antara Reward dengan Kepuasan Kerja 3. Metode Penelitian 3.1 Desain Penelitian Objek dalam penelitian ini adalah pegawai dengan jabatan pelaksana yang bekerja pada kantor pelayanan pajak pratama. Lokasi penelitian ini dilakukan pada kantor pelayanan pajak pratama di Kota dan Kabupaten Bogor. Alasan pemilihan lokasi tersebut adalah adanya 4 kantor pelayanan dengan karakteristik yang sama sehingga objek penelitian diharapkan data yang diperoleh dari objek penelitian menjadi valid mewakili populasi. Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan tujuan untuk memperoleh gambaran mengenai Pengaruh Imbalan terhadap Kepuasan Kerja pegawai pelaksana di kantor


6

pelayanan pajak pratama Kota dan Kabupaten Bogor. Rancangan penelitian ini adalah confirmatory dimana penelitian ini ditujukan untuk melakukan evaluasi dan menkonfirmasi model yang sudah dibangun dalam penelitian sebelumnya. Penelitian ini juga bersifat asosiatif kausal, Menurut Umar (2003) penelitian asosiatif kausal adalah penelitian yang bertujuan untuk menganalisis hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain yaitu untuk melihat pengaruh sebab akibat antara imbalan yang diberikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Dengan penelitian ini peneliti ingin mengetahui dan menganalisis faktorfaktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja berdasarkan model yang dibuat oleh Rehman, Khanm & Lashari (2010). Hasil dari penelitian diharapkan dapat berguna bagi para pemberi kerja khususnya Direktorat Jenderal Pajak sebagai masukan dalam mengelola Sumber Daya Manusia yang berada di bawahnya. Metode yang digunakan untuk penelitian ini adalah metode kuantitatif. Pengumpulan data dilakukan melalui teknik survey kuesioner kepada responden. Kemudian data yang diperoleh akan diolah dengan metode statistik menggunakan metode multiple regression analysis pada program SPSS Statistik versi 20.0 dimana pertanyaan-pertanyaan pada kuesioner untuk penelitian ini diambil dari penelitian sebelumnya

Work Rewards

Intrinsic Rewards

Job Satisfaction

-‐Task Autonomy -‐Tas Significance -‐Task Involvement Extrinsic Reward -‐Social Rewards -‐Organizational Reward Age Differences

Gambar 1. Model Penelitian


7

3.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian Operasional variabel adalah penentuan suatu konstruk (hal-hal yang sulit diukur) sehingga ia menjadi variabel atau variabel-variabel yang dapat diukur. Berikut operasionalisasi variabel penelitian : Tabel 1 Operasionalisasi Variabel Variabel Reward Intrinsik

Dimensi Task Autonomy

Indikator 1. memiliki

kebebasan

dalam

melaksanakan tugas sehari-hari 2. dapat membuat keputusan kerja tanpa terlebih dahulu berkonsultasi dengan atasan 3. mampu

membuat

perubahan

dalam

aktivitas pekerjaan . 4. membuat keputusan sendiri dalam cara melakukan pekerjaan Task Significance

1. Pekerjaan saya memiliki kontribusi yang

signifikan

terhadap

jalannya

perusahaan 2. Terkadang saya merasa tidak yakin apa kegunaan dari pekerjaan yang saya lakukan 3. Pekerjaan saya sangat penting dan bermanfaat 4. Saya

memahami

bagaimana

peran

pekerjaan saya sesuai dengan tujuan organisasi Task Involvement

1. Saya tidak merasa berprestasi dalam bidang pekerjaan yang saya lakukan 2. Pekerjaan

saya

memberikan

pemenuhan atas target pribadi


8

Lanjutan Tabel 1 Operasionalisasi Variabel Variabel

Dimensi

Reward Intrinsik

Task Involvement

Indikator 3. Saya

memiliki

menggunakan

kesempatan

untuk

kemampuan

dan

keterampilan yang sebenarnya dalam jenis pekerjaan yang saya lakukan 4. Pekerjaan saya adalah menarik dan menantang Reward

Social Reward

Ekstrinsik

1.Atasan saya sangat mendukung dan membantu pekerjaan 2.Rekan-rekan kerja saya akan mendukung dan membantu melaksanakan pekerjaan

Organizational

1.Ditempat kerja saya ada tersedia waktu,

Reward

peralatan kerja, dan lingkungan yang memadai untuk dapat bekerja dengan baik 2.Saya merasa take home pay saya sebanding dengan orang lain melakukan pekerjaan yang sama atau serupa 3.Saya puas karena tempat kerja saya memberikan kesempatan untuk promosi pada pegawainya 4.tempat

kerja

kesempatan

saya

untuk

memberikan

promosi

pada

pegawainya Kepuasan Kerja

1. Pekerjaan itu sendiri 2. Gaji

1. Secara umum, saya puas dengan pekerjaan saya saat ini 2. Jika saya memiliki kesempatan untuk

3. Pengawasan

mencari pekerjaan kembali, saya akan

4. Kesempatan

mencari pekerjaan seperti pekerjaan

Promosi 5. Rekan Kerja

saya saat ini 3. Dengan mempertimbangkan semua hal tentang pekerjaan saya, saya merasa puas

Sumber : dikembangkan oleh peneliti dari penelitian Rehman, Khanm & Lashari (2010)


9

4. Analisis dan Pembahasan 4.1 Uji Validitas Tabel 2. Hasil Uji Analisis Faktor pada Variabel Indikator

Component Matrix

Kesimpulan

Auto1

0.924

Valid

Auto2

0.829

Valid

Auto3

0.893

Valid

Auto4

0.788

Valid

Signif1

0.921

Valid

Signif2

0.900

Valid

Signif3

0.776

Valid

Signif4

0.664

Valid

Involve1

0.808

Valid

Involve2

0.778

Valid

Involve3

0.899

Valid

0.817

Valid

Soc1

0.784

Valid

Soc2

0.742

Valid

Org1

0.705

Valid

Org2

0.934

Valid

Org3

0.835

Valid

Org4

0.825

Valid

JobSat1

0.938

Valid

JobSat2

0.965

Valid

JobSat3

0.971

Valid

Involve4

Sumber : Olahan Peneliti dengan SPSS 20

4.2 Uji Reliabilitas Di dalam uji reliabilitas, penulis menggunakan program SPSS 20.0, sehingga dengan SPSS diperoleh hasil sebagai berikut :


10

Tabel 3. Tabel Hasil Uji Reliabilitas Variabel Variabel

Cronbach’s Alpha

Kesimpulan

Reward Intrinsik

0.978

Reliabel

Reward Ekstrinsik

0.884

Reliabel

Job Satisfaction

0.943

Reliabel

4.3 Uji Asumsi Dasar 4.3.1 Uji Normalitas Berdasarkan interpretasi hasil uji normalitas dengan menggunakan Tests of Normality Kolmogorov-Smirnov diperlihatkan bahwa data variabel berdistribusi normal karena > 0,05. Tabel 4. Uji Normalitas Variabel Reward Intrinsik Variabel

Kolmogorov-Smirnov Tests

Reliability

Reward Intrinsik

Asymp. Sig ( 2-tailed )

0.129

Reward Ekstrinsik


0.063

Job Satisfaction


0.071

Sumber : Output SPSS 4.3.2 Uji Linearitas Dengan menggunakan SPSS 20, diperoleh hasil uji linearitas yang menunjukkan masing-masing variabel Reward Intrinsik dan Reward Ekstrinsik memiliki hubungan yang linear secara signifikan dengan variabel Kepuasan Kerja. Hasil Uji disajikan dalam table 4.9 sebagai berikut : Tabel 5. Uji Linearitas Variabel

Nilai

Nilai F

Nilai F

Signifikasi

Hitung

Tabel

0.225

1.28

1.68

Reward Intrinsik

Kesimpulan Nilai Signifikansi >0.05 dan Nilai Fhit

terhadap

< FTabel Terdapat hubungan yang

Kepuasan Kerja

linear secara signifikan antara

Reward

0.063

1.06

1.83

Ekstrinsik terhadap Kepuasan Kerja Sumber : Outpus SPSS


variabel

11

4.4

Uji Asumsi Klasik

4.4.1 Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas digunakan untuk menunjukkan ada atau tidaknya hubungan langsung (korelasi) antar variabel bebas. Multikolinieritas terjadi jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) lebih besar dari 10 atau nilai tolerance lebih kecil dari 0,10. Tabel 6. Uji Multikolinieritas Collinierity Statistic Test ( VIF )

Hasil

Reward Intrinsik

1.171

Reward Ekstrinsik

1.171

Sumber : Output SPSS Berdasarkan hasil analisis, tidak ada variabel independen dalam penelitian ini yang memiliki nilai variance inflation factor (VIF) lebih dari sepuluh. Dengan demikian, hasil analisis menujukkan tidak adanya masalah multikolinier. Variabel Reward Intrinsik memiliki nilai VIF sebesar 1,171. Variabel Reward Ekstrinsik memiliki nilai VIF sebesar 1,171. Maka dapat disimpulkan bahwa diantara sesama variabel bebas tidak mempunyai hubungan langsung. 4.4.2 Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain dalam suatu model regresi. Jika terjadi heterogenitas maka model regresi berganda tidak layak digunakan dalam penelitian karena penaksiran regresi akan menjadi tidak tepat. Heteroskedastisitas terjadi karena perubahan situasi yang tidak tergambarkan dalam suatu spesifikasi model regresi. Dengan kata lain, heteroskedastisitas terjadi jika residual tidak memiliki variabel yang konstan. Tabel 7. Uji Heteroskedastisitas Variabel

-t tabel

t hitung

t table

signifikansi

Hasil

Reward

-1.6606

-0.812

1.6606

0.05

tidak terdapat gejala

Intrinsik Reward

heteroskedastisitas -1.6606

0.912

1.6606

0.05

Ekstrinsik

heteroskedastisitas

Sumber : Output SPSS

tidak terdapat gejala


12

4.5 Analisis Regresi Dalam pengolahan data dengan menggunakan regresi linier berganda dapat dilakukan dengan bantuan program SPSS 20.0. Dengan menggunakan regresi linier berganda akan diketahui hubungan antara variabel independen dan variabel dependen. Pada regresi linier berganda ini terdapat 2 variabel independen yang terdiri dari Reward Intrinsik dan Reward Ekstrinsik, sedangkan variabel dependennya adalah Job Satisfaction. Hasil regresi dapat dilihat pada tabel dibawah ini: Tabel 8. Analisis Regresi Linier Berganda Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

Variabel B (Constant) Reward

Intrinsik

(X1) Reward

Ekstrinsik

(X2)

Std. Error

t

Sig.

Beta

-6.262

3.039

0.263

0.76

0.338

3.448 0.001

0.245

0.88

0.272

2.770 0.007

R Square

= 0.274

F Hitung

= 18.343

Sign. F

= 0.000

Α

= 0.05

-2.061 0.042

Sumber : Data Lapangan diolah dengan SPSS 20 oleh peneliti

Berdasarkan hasil output SPSS 20.0 pada tabel diatas dapat dirumuskan sebuah model persamaan sebagai berikut : Y = -6.26 + 0.263 (X1) + 0.245 (X2) + e

(4.1)

Adapun interpretasi dari persamaan tersebut adalah: • b1 = 0.263 jika variabel Reward Intrinsik (X1) ditingkatkan, maka akan menyebabkan kenaikan Job Satisfaction (Y) • b2 = 0.245 jika variabel Reward Ekstrinsik (X2) ditingkatkan, maka akan menyebabkan kenaikan Job Satisfaction (Y)


13

4.6 Pengujian Hipotesis Pertama Untuk menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model regresi linier berganda mempunyai pengaruh signifikan secara bersama sama terhadap variabel terikat digunakan uji F. Berdasarkan tabel 4.11 untuk hipotesis yang pertama dilakukan dengan Uji F yaitu pengujian secara bersama-sama pengaruh Reward Intrinsik dan Reward Ekstrinsik terhadap tingkat Job Satisfaction. Pada pengujian ini H1 diterima yang ditunjukkan dengan besarnya Fhitung sebesar 18.343. Nilai ini lebih besar dari Ftabel (18.343>1,94). Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh dari variabel bebas Reward Intrinsik dan Reward Ekstrinsik terhadap tingkat Job Satisfaction. Tabel 9 Uji F Analisis Regresi Linier Berganda Hipothesis Alternative (H1)

Nilai Anova

Ket

1. Terdapat pengaruh yang signifikan secara F hitung = 18.343 bersama-sama

variabel

bebas

Reward F tabel = 1,94

H1 diterima/

Intrinsik dan Reward Ekstrinsik terhadap Sig F = 0.000

Ho

variabel dependen Job Satisfaction.

ditolak


4.7 Pengujian Hipotesis Kedua Untuk menunjukkan apakah variabel bebas secara parsial (secara individu) yang terdiri dari Reward Intrinsik dan Reward Ekstrinsik pada KPP Pratama di Kota dan Kabupaten Bogor mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat yaitu Job Satisfaction serta untuk membuktikan variabel bebas manakah yang dominan, maka digunakan uji t dan koefisien Beta yang telah distandarisasi. Tabel 10 Uji t Analisis Regresi Linier Berganda No 1

H1 (Hipothesis Alternative)

Nilai

Variabel bebas Reward Intrinsik (X1) berpengaruh secara t Hitung =3,448 signifikan terhadap Job Satisfaction

t Tabel= 1,6602 Sig t = 0.001

2

Variabel bebas Reward Ekstrinsik (X2) berpengaruh t Hitung =2.770 secara signifikan terhadap Job Satisfaction

t Tabel= 1,6602 Sig t = 0.007



14

4.8 Analisis Moderasi Analisis Moderasi menggunakan teknik Uji Residual dilakukan masing-masing terhadap variabel Reward Intrinsik dan Reward Ekstrinsik. Berdasarkan hasil uji pada SPSS 20.0 diperoleh hasil sebagai berikut : Tabel 11. Analisis Moderasi Variabel

Signifikansi

Koefisien

Kesimpulan

Reward Intrinsik yang

0.214

- 0.125

Nilai Signifikansi 0.214>0.05

dipengaruhi Variabel

dan Koefisien bertanda negatif,

Moderasi Usia

Variabel Usia bukan variabel

Terhadap Kepuasan

moderator dalam hubungan

Kerja

antara Reward Intrinsik dan Kepuasan Kerja

Reward Ekstrinsik

0.000

-0.085

Nilai Signifikansi 0.000>0.05

yang dipengaruhi

dan Koefisien bertanda negatif,

Variabel Moderasi

Variabel Usia merupakan

Usia Terhadap

variabel moderator dalam

Kepuasan Kerja

hubungan antara Reward Ekstrinsik dan Kepuasan Kerja

Sumber : Output SPSS 5. Pembahasan Reformasi perpajakan melalui modernisasi perpajakan diharapkan tidak hanya merupakan formalitas namun secara nyata merupakan sarana menuju perbaikan dan peningkatan kualitas dari segala aspek. Pelayanan prima harus diwujudkan dalam melayani masyarakat. Era reformasi dan keterbukaan menuntut semua lembaga publik termasuk kantor pelayanan pajak untuk terus berubah dan memperbaiki sistem yang ada sehingga dapat memberikan pelayanan yang maksimal kepada masyarakat. Untuk meningkatkan kepatuhan wajib pajak perlu dilakukan pengawasan yang maksimal dan juga peningkatan kesadaran wajib pajak. Peningkatan kepatuhan wajib pajak merupakan syarat utama untuk meningkatkan penerimaan negara pada sektor perpajakan. Pemberian pelayanan prima kepada masyarakat merupakan salah satu aspek untuk meningkatkan kepatuhan wajib pajak. Dengan perbaikan kualitas pelayanan dan kemudahan


15

atau kelengkapan fasilitas yang diberikan kantor pajak dalam melaksanakan kewajiban perpajakannya memberikan kepuasan bagi masyarakat. Tugas yang berat tentu saja diemban oleh para pegawai pada kantor pelayanan pajak. Hal ini berdampak pada harapan yang besar atas reward yang akan diterima agar dapat terus termotivasi menjalankan tugas dan fungsi pelayanan kepada masyarakat. Imbalan yang diberikan diharapkan dapat memberikan motivasi kepada pegawai yang pada akhirnya dapat menciptakan kepuasan kerja para pegawai. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual, setiap individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda–beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianutnya. Dari jawaban pada pertanyaan kepuasan kerja hanya 8 responden yang menjawab ketiga pertanyaan dengan skala 5. Jawaban lainnya bervariasi dengan rata-rata jawaban paling rendah terdapat pada pertanyaan “Jika saya memiliki kesempatan untuk mencari pekerjaan kembali, saya akan mencari pekerjaan seperti pekerjaan saya saat ini”. Jadi secara umum responden pada kantor pelayanan pajak pratama di kota dan kabupaten bogor puas dengan bekerja di DJP tetapi responden tidak terlalu puas dengan total reward dari perusahaan dan beranggapan bahwa pada kantor lain memiliki manajemen yang lebih baik daripada DJP sehingga apabila diminta mencari pekerjaan kembali mereka akan mencari pekerjaan selain di DJP. Pada Fungsi pelayanan masyarakat yang dijalankan oleh DJP memunculkan anggapan bahwa organisasi adalah pro masyarakat tapi tidak pro terhadap SDM yang ada di dalamnya. Fenomena turnover mulai muncul ke permukaan dan harus dipahami sebagai bentuk ketidakpuasan terhadap kebijakan-kebijakan organisasi baik yang berimplikasi langsung terhadap pegawai maupun kebijakan-kebijakan yang terkait dengan pekerjaan. Hasil pengujian hipotesis pertama dengan menggunakan uji F diketahui bahwa secara serempak dimensi Reward Intrinsik dan Ekstrinsik berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Selain itu berdasarkan persamaan regresi menunjukkan bahwa terdapat korelasi atau hubungan yang positif dari dimensi Reward Intrinsik dan Ekstrinsik terhadap tingkat kepuasan kerja pegawai. Peningkatan pada dimensi Reward Intrinsik dan Ekstrinsik akan serta merta meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Hasil pengujian hipotesis kedua dengan menggunakan uji t diketahui bahwa secara parsial reward intrinsik dan ekstrinsik berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Berdasarkan hasil R Square yang hanya 27,4% dapat dikatakan bahwa masih banyak faktor lain yang akan mempengaruhi kepuasan kerja pegawai di luar reward intrinsik dan ekstrinsik yang dibahas dalam penelitian ini seperti permasalahan mutasi, stress kerja dan beban kerja.


16

Hal ini sejalan dengan pembahasan teori yang mengatakan bahwa kepuasan kerja memiliki dimensi yang luas dan berbeda pada setiap pegawai. Jika dilihat dari hasil masing-masing variabel, pada variabel reward intrinsik yang menonjol adalah dimensi task significance dan terendah adalah task involvement. Artinya pegawai mengetahui bahwa setiap bagian pekerjaan yang dilakukan akan memberikan kontribusi dan penting bagi organisasi. Sikap ini memberikan dampak yang positif bagi organisasi. Hal ini merupakan implikasi dari adanya Standard Operating Procedure (SOP) yang jelas sehingga pegawai dapat mengukur kinerja dan kontribusinya. Rendahnya hasil pada task involvement menandakan pekerjaan tersebut tidak menarik dan tidak memberikan tantangan bagi pegawainya. Khusus pada pegawai pelaksana yang merupakan tingkat terendah dalam organisasi kantor pelayanan pajak pratama, pekerjaan yang sifatnya fisik dan monoton memang menjadi tantangan tersendiri. Bila disandingkan dengan tingkat pendidikan, pelaksana dengan pendidikan yang lebih tinggi (D3 ke atas) adalah rata-rata memberikan nilai yang rendah (cenderung tidak setuju). Jenjang kepangkatan yang pendek membuat pegawai yang sudah memiliki kompetensi baik tidak serta merta mendapatkan pekerjaan yang menantang dan lebih sesuai dengan kemampuannya. Pada variabel reward ekstrinsik, dari enam pertanyaan yang diajukan diperoleh hasil bahwa jawaban pada dimensi social reward mengenai supervisi dan rekan sekerja menunjukkan hasil yang baik. Artinya para pegawai yang menjadi responden sudah merasa nyaman dengan lingkungan tempat mereka bekerja. Ada hubungan yang baik antara atasan dengan bawahan, serta hubungan yang harmonis dengan rekan sekerja. Akan tetapi jumlah nilai yang lebih kecil diperoleh untuk dimensi organizational reward yaitu faktor-faktor yang terkait dengan take home pay, promosi, serta tunjangan kesehatan, pensiun dan tunjangan lainnya. Dibandingkan dengan Pegawai Negeri Lainnya, pegawai pada Direktorat Jenderal Pajak mendapatkan take home pay yang paling besar dan merupakan Direktorat pertama yang memperoleh renumerasi. Masih adanya ketidakpuasan dalam hal take home pay tentu menjadi anomali tersendiri dan harus dilakukan penelitian lebih lanjut. Bila disandingkan dengan profil responden, usia menunjukkan hasil yang berbanding lurus dengan penilaian responden terhadap organizational reward. Semakin tua usia responden, penilaiannya terhadap item organizational reward cenderung setuju. Sesuai dengan hasil statistik yang menunjukkan bahwa usia terbukti signifikan sebagai variabel moderatoe dalam hubungan antara Reward terhadap Kepuasan Kerja secara negative artinya semakin tua usia pegawai akan memberikan efek mengurangi pengaruh Reward Ekstrinsik terhadap Kepuasan Kerja, DJP perlu menyikapi perbedaan usia


17

pegawainya dengan baik. Pembebanan kerja pada pegawai dengan usia muda dan gaji yang rendah harus disesuaikan agar tidak menimbulkan kesenjangan dengan pegawai yang lebih tua dengan gaji yang lebih besar tetapi sudah menurun produktivitasnya. Pegawai yang lebih tua dapat diandalkan loyalitasnya kepada organisasi, namun pegawai dalam usia produktif tentu menginginkan perkembangan yang signifikan pada karirnya sehingga reward berupa promosi ataupun penghargaan kinerja lainnya lebih menarik untuk diberikan kepada mereka. Sebaliknya terhadap hubungan Reward Intrinsik dan Kepuasan Kerja, usia tidak menjadi variabel moderasi. Artinya baik pegawai dengan usia muda maupun pegawai yang lebih senior, keduanya memiliki pandangan dan komitmen yang sama terhadap pekerjaan. Pegawai yang ada di DJP saat ini pada dasarnya memiliki kecintaan terhadap pekerjaannya dan mengetahui bahwa keberadaan mereka adalah penting bagi kelangsungan DJP. Sebagai implikasi terhadap sikap pegawai tersebut, DJP harus melakukan peningkatan kompetensi pegawainya dengan berbagai kegiatan seperti diklat, In House Training, maupun seminar. 6. Kesimpulan dan Saran Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan mengenai pengaruh Reward Intrinsik dan Ekstrinsik terhadap tingkat Kepuasan Kerja pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama di Kota dan Kabupaten Bogor, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa Variabel bebas dari dimensi Reward Intrinsik dan Ekstrinsik berpengaruh secara bersama-sama terhadap tingkat Kepuasan Kerja pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama di Kota dan Kabupaten Bogor. Dari Variabel bebas Reward Intrinsik dan Ekstrinsik masing-masing berpengaruh secara signifikan terhadap tingkat Kepuasan Kerja pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama di Kota dan Kabupaten Bogor. Usia sebagai Variabel Moderator memberikan efek moderasi yang bersifat negative terhadap hubungan antara Reward Ekstrinsik dan Kepuasan Kerja, artinya semakin tua usia pegawai akan memberikan efek mengurangi pengaruh Reward Ekstrinsik terhadap Kepuasan Kerja. Sebaliknya terhadap hubungan Reward Intrinsik dan Kepuasan Kerja, usia tidak menjadi variabel moderasi Untuk Penelitian selanjutnya, item-item pertanyaan pada kuesioner sebaiknya disederhanakan agar responden dapat lebih mudah memahami maksud pertanyaan pada kuesioner. Karena penelitian ini hanya dilakukan pada regional Bogor, pada penelitian mendatang agar dapat dilakukan pada wilayah yang lebih luas untuk mengetahui apakah Penerapan Reward dan Kepuasan kerja di DJP secara keseluruhan sudah tepat, termasuk untuk mengetahui secara luas apakah variabel usia menjadi moderatornya. Pada Penelitian


18

selanjutnya sebaiknya pertanyaan-pertanyaa pada variabel kepuasan kerja menggunakan facet yang lebih banyak tidak hanya overall job satisfaction Sebagai implikasi manajerial, tingkat Kepuasan kerja dapat ditingkatkan dengan memperbaiki dimensi Reward. Karena semua faktor variabel bebas yang terdiri dari Reward Intrinsik dan Ekstrinsik berkorelasi positif dengan tingkat Kepuasan Kerja maka DJP harus menemukan reward yang tepat yang dapat memotivasi pegawai sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja. Untuk meningkatkan kepuasan kerja para pegawai DJP harus diperhatikan faktor-faktor lain diluar pembahasan pada penelitian ini karena variabel bebas reward hanya menjelaskan kepuasan kerja sebesar 27%. Faktor-faktor tersebut antara lain beban kerja pegawai, stress kerja, dan kebijakan mutasi pegawai. Usia pegawai yang lebih muda meningkatkan pengaruh reward terhadap kepuasan kerja. Artinya DJP harus mengantisipasi ketidakpuasan yang dialami oleh pegawai dengan usia muda. Mungkin reward dapat diberikan tidak hanya dalam bentuk financial tetapi dapat berupa pelatihan, pola mutasi yang lebih baik, serta beban kerja yang lebih berimbang.


19

Daftar Referensi Allen, R.S., & Kilmann, R.H. (2001). The Role of the Reward System for a Total Quality Management Based Strategy, Journal of Organizational Change Management, 14 (2), 110127. Arikunto, Suharsimi. (2002). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT Rineka Cipta. Armstrong, M., Murlis, H. (2001). Reward Management: A Handbook of Remuneration Strategy and Practice. United State : Kogan Paga Publishers Berger, L.A. & Berger, D.R. (2004). The Talent Management Handbook. United States: The McGraw Hill Berman, E.M. (2006). Performance and Productivity in Public and Nonprofit Organization.Second Edition. Armonk. NY: Sharpe Danish, R.Q. & Usman, A. (2010). Impact of Reward and Recognition on Job Satisfaction and Motivation : An Empirical Study from Pakistan, International Journal of Business Management, 5(2), 159-167 Gazioglu, S. & Tansel, A. (2006). Job Satisfaction in Britain:Individual and Job Related Factor. Applied Economics, 38(10), 1163-1171 Ghozali, Imam. (2001). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Gujarati, D. (1995). Ekonometrika Dasar. Jakarta : Penerbit Erlangga

Ivancevich, M.J., Konopaske. R., dan Matteson, T.M. (2006). Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta : Erlangga, Handoko, T. H. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Hardiyansyah. (2011). Kualitas Pelayanan Publik : Konsep, Dimensi, Indikator dan Implementasinya. Yogyakarta : Gava Media. Hasibuan, M.S.P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Kinicki, A. & Kreitner, R. (2005). Perilaku Organisasi, Jakarta : Salemba Empat. Locke, E.A. (1976). The Nature and Causes of Job Satisfaction. Handbook of industrial and Organizational Psychology. Chicago:Rand Mc Nally Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi, (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk), Yogyakarta: ANDI.


20

Mahaney, R.C., & Lederer, A.L. (2006). The Effect of Intrinsic and Extrinsic Rewards for Developers on Information Systems Project Success, Project Management Journal, 37(4), 4254. Malhotra, N. K. (2004). Marketing Research: An Applied Orientation (4th ed). New Jersey: Prentice-Hall. McShane, S.L., VonGlinow, M.A. (2010). Organizational Behaviour-Emerging Knowledge and Practice for The Real World. Newyork : McGraw-Hill Milkovich, G. dan Newman. (2010). Compensation. America : Mc Graw-Hill Irwin Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi, (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk),Edisi Bahasa Indonesia, Yogyakarta: ANDI. Noe, R.M. et.al., (2003). Human Resources Management . America : Mc Graw- Hill Nugroho, Y.A. (2011). It’s Easy Olah Data dengan SPSS. Yogyakarta: Skripta. Oriarewo, G.O., Zechariahs, K.C.A. (2013). Job Rewards as Correlates of Job Satisfaction: Empirical Evidence from the Nigerian Banking Sector. The International Journal Of Engineering And Science, 2(8), 2319-1805 Ozutku, H. (2012). The Influence of Intrinsic and Extrinsic Rewards on Employee Results: An Empirical Analysis in Turkish Manufacturing Industry. Business and Economics Research Journal, 3(3), p29

Pranoto, B.A. (2012). Reformasi Birokrasi: Upaya Membentuk SDM Profesional.16 Oktober 2012 < http://www.pajak.go.id/content/article/reformasi-‐birokrasi-‐ upaya-‐membentuk-‐sdm-‐profesional>

Rafiq, M., Javed, M., Khan, M. & Ahmed, M. (2012). Effect Of Rewards On Job Satisfaction Evidence From Pakistan, Interdisciplinary Journal of Contemporary Research In Business, 4(1), 337-347. Rehman, Z.R., Khan, M.R., & Lashari, A.J. (2010), Effect of Job Rewards on Job Satisfaction, Moderating Role of Age Differences: Emperical Evidence from Pakistan, Social Science Research Network, Rochester. Robbins, S.P., Judge, T. (2013). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Indek Kelompok Gramedia. Roelen, C.A.M, Koopmans, P.C., & Groothoff, J.W. (2008). Which Work Factors Determine Job Satisfaction?, Work, 30, 433-439. Santoso, S. (2004). Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. Jakarta:Gramedia. Santoso, S. (2006). Menggunakan SPSS Untuk Statistik Multivariat. Jakarta:Gramedia. Sekaran, U. (2003). Metodologi Penelitian untuk Bisnis, Edisi 4, Buku 1, Jakarta: Salemba Empat.


21

Shiraz, N., Rashid, M, & Riaz, Adnan. (2011). The Impact of Reward and Recognition Programs on Employee's Motivation and Satisfaction. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research In Business, 3(3), 1428-1434 Spector, E.P. (1997). Job Satisfaction, Application, Assesment, Cause, and Consequences. London : SAGE Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta Supangat, Andi . (2007). Statistika. Jakarta: Prenada Media Group Sutrisno, Edy. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Penerbit Kencana. Vroom, V.H. (1964). Work and Motivation. New York: Wiley. Westover, J.H. & Taylor, J. (2010). International differences in job satisfaction, International Journal of Productivity and Performance Management, 59(8), 811-828 Wijono, Sutarto. (2010). Psikologi Industri dan Organisasi dalam Suatu Bidang Gerak Psikologi Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group Wiyono G. (2007). Merancang Penelitian Bisnis dengan Alat Analisis SPSS 17.0 dan Smart PLS 2.0. Yogyakarta : STIM YKPN.


Jemi Dwifatmi 1, Ayu Aprilianti 2 Program Studi Ekstensi manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia

Recommend Documents