Ryan Ersha Putra Manajemen, Fakultas Ekonomi. Ayu Aprilianti

Analisis Pengaruh Penilaian Karyawan Terhadap Promosi Jabatan, Gaya Kepemimpinan Atasan, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasaan Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan PT Serasi Autoraya Head office)

Ryan Ersha Putra Manajemen, Fakultas Ekonomi

Ayu Aprilianti

ABSTRAK Penelitian ini menganalisis pengaruh variabel promosi, gaya kepemimpinan, serta lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pada PT Serasi Autoraya. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh promosi, gaya kepemimpinan, serta lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja yang terjadi terhadap karyawan PT Serasi Autoraya. Dalam kaitannya dalam kepuasan kerja karyawan, penelitian ini menitikberatkan pada kenyataan yang terjadi di perusahaan dengan ketidakpuasaan karyawan yang terjadi. Teknik analisis statistik yang digunakan adalah tekhnik kuantitatif dengan metode peneltian menggunakan Metode Structural Equation Modeling (SEM) terhadap 235 responden. Hasil menunjukkan bahwa promosi, gaya kepemimpinan, serta lingkungan kerja masing-masing berpengaruh siginifikan dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan Kata kunci: Promosi, Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja , Kepuasan Kerja ABSTRACT This Study analyzed the effect of promotion, leadership style and work environment variables on employee work satisfaction in PT Serasi Autoraya. The purpose of this research is to investigate thegge size of the effect of promotion, leadership style, and work environment on employee work satisfaction in PT Serasi Auotraya. In relationship with emoployee work satisfaction, this research focused on the reality of this company that there are employee unsatisfied about that . Statistical analysis that used for this research are quantitative technique with Structural Equation Modeling (SEM) method for 235 sampel. The

Analisis pengaruh..., Ryan Ersha Putra, FE UI, 2013.

result shows that promotion, leadership style and work environment of each have an siginifficant and positive effect of employee work satisfaction. Key word: Promotion, Leadership Style, Work Environment , Work Satisfaction

PENDAHULUAN Sumber daya manusia mempunyai arti penting karena manusia berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi. Manusia dalam organisasi berperan sebagai penentu, pelaku, dan perencana dalam mencapai tujuan perusahaan sekaligus menentukan maju mundurnya perusahaan (Hasibuan, 2008). Mengingat begitu vitalnya peranan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan, sudah sepatutnya jika suatu perusahaan memperhatikan aspek-aspek kerja terutama kebutuhan yang berkaitan dengan sumber daya manusia yaitu karyawan perusahaan. Dalam praktiknya karyawan pastilah mengingkan suatu pekerjaan yang dapat membuatnya mampu memenuhi segala kebutuhannya. Baik itu dari segi materil atau pun non materil. Sehingga pada akhirnya karyawan dapat mendapat kan suatu kepuasan kerja yang dinginkan. Salah satu teori yang menjabarkan tentang kepuasan kerja adalah Discrepancy Theory. Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter (1961). Porter mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif atau negatif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah sampai kuat. Salah satu hubungan tersebut tercermin ketika karyawan mendapatkan kepuasan terhadap pekerjaannya bila mereka merasa bahwa dirinya memiliki kesempatan untuk promosi yang adil yakni, didasarkan atas hasil penilaian dan bukan karena pilih kasih (Stoner, 1996). Dengan sistem pelaksanaan promosi jabatan yang adil dan merata maka karyawan akan mempunyai anggapan bahwa mereka juga memiliki kesempatan untuk dipromosikan. Menurut Robbins gaya kepemimpinan juga merupakan salah satu faktor yang menentukan kepuasan kerja. Organisasi yang berhasil memiliki sebuah ciri utama yang membedakan dengan organisasi yang tidak berhasil, yaitu kepemimpinan yang dinamis dan efektif (Harsey dan Blanchard, 1995). Salah satu gaya kepemimpinan yang modern seperti kepemimpinan transformasional memainkan peranan penting bagi organisasi. Bass (1985) mendefinisikan bahwa kepemimpinan transformasional sebagai pemimpin yang mempunyai II


Universitas Indonesia

kekuatan untuk mempengaruhi bawahan dengan cara-cara tertentu. Bawahan merasa percaya, kagum, loyal dan hormat terhadap atasannya sehingga bawahan termotivasi untuk berbuat lebih banyak dari pada apa yang biasa dilakukan dan diharapkannya. Sebagai salah satu faktor pembentuk kepuasan kerja, perusahaan dituntut untuk memberikan dan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman, aman dan mencukupi bagi para karyawannya, agar karyawan merasa nyaman dan nyaman dengan ruang kerja dan lingkungan kerjanya. Semakin nyaman dan kondusif lingkungan kerja karyawan maka diharapkan akan mampu meningkatkan kinerja dan semangat kerja karyawan yang pada akhirnya akan memberikan kepuasan kepada karyawan itu sendiri dan kinerja perusahaan. London dan Larsen berpendapat bahwa kepuasan kerja karyawan dan kesejahteraan karyawan dapat ditingkatkan ketika supervisor memberikan kesempatan bagi karyawan untuk berinteraksi dan berbicara tentang masalah atau keluhan dalam tempat kerjanya (London dan Larsen, 1999). Sebagai salah satu perusahaan yang sedang berkembang ,PT Serasi AutoRaya menyadari betapa pentingnya peran serta karyawan dalam menjalankan proses bisnisnya. Kepuasan karyawan menjadi salah satu unsur penting dalam perusahaan untuk tetap eksis didalam bisnisnya, hal ini tertuang dalam corporate value SERA senidiri yang memberlakukan karyawan sebagai asset utamanya. Untuk tetap mempertahankan prestasi tersebut, perusahaan memerlukan dukungan penuh dari para karyawannya. Karyawan dituntut untuk dapat bekerja dengan semaksimal mungkin agar dapat memberikan kinerja terbaik. Karyawan dipacu untuk meningkatkan kualifikasinya agar mampu menempati posisi yang lebih tinggi di perusahaan baik dari segi jabatan atau pun golongan. Karyawan akan merasa terpacu bekerja dengan giat apabila mereka masih percaya bahwa kesempatan dan peluang untuk di promosikan masih ada selain dari adanya kejelasan sistem yang mengatur dari promosi itu sendiri. Namun kenyataan yang dilihat peneliti dilapangan adalah masih banyak karyawan yang belum memahami dengan baik sistem promosi yang dilaksanakan oleh perusahaan mengakibatkan sikap mereka terhadap promosi cukup negatif. Gaya yang dihadirkan para pimpinan dalam memimpin mereka juga turut menyumbang tingkat kepuasan dari karyawan, seperti yang dikatakan Robbins dimana gaya kepemimpinan juga merupakan salah satu faktor penyumbang untuk membentuk kepuasan kerja karyawan. Di SERA sendiri sikap kepemimpinan tersebut tidaklah banyak dilakukan oleh pimpinannya. Pemimpin yang cenderung otoriter dan arogan ataupun yang tidak peduli dengan bawahannya masih sedikit banyak di jumpai. Seperti apa yang dijabarkan oleh Robbins sebelumnya bahwa lingkungan III



kerja fisik juga dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Fenomena mengenai lingkungan kerja tersbeut juga di tangkap oleh peneiliti, sedikitnya peran serta dan keterlibatan karyawan dalam penetapan rancangan ruang kantor SERA yang kurang menimbulkan penuruan terhadap kepuasan kerja karyawan. Dari rumusan masalah tersebut, permasalahan yang dikaji dalam penelitian ini dapat diidentifikasikan sebagai berikut: 

Bagaimana pengaruh promosi terhadap kepuasaan kerja karyawan PT SERA-HO?



Bagaimana

pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan PT

SERA-HO? 

Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT SERA HO? Dari identifikasi masalah tersebut, maka tujuan dari penelitian ini adalah diuraikan

sebagai berikut. 

Untuk mengetahui pengaruh promosi terhadap kepuasaan kerja karyawan PT SERAHO



Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan PT SERA-HO



Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT SERA HO

TINJAUAN TEORITIS Promosi jabatan didefinisikan suatu perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi (Heidjrachman, 1990 ). Hal ini dilakukan agar mampu memberikan kepuasan kepada karyawan dalam bekerja, sehingga karyawan dapat memberikan kontribusi optimal bagi perusahaan. Promosi jabatan dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawannya, seperti yang dikutip Kosteas (2010) dalam jurnalnya, yang mengatakan bahwa harapan untuk dipromosikan memiliki pengaruh yang kuat. Karyawan yang menyadari bahwa mereka tidak akan pernah bisa dipromosikan akan menurunkan kinerjanya, sampai mereka berpikir akan ada kesempatan untuk dipromosikan di

IV



masa yang akan datang. Dalam penerapanya, Menurut Wuryanto (2012) dalam penelitiannya suatu persepsi promosi jabatan dapat diukur dengan beberapa indikator sebagai berikut: 1) Kesempatan promosi perkerjaan bagi karyawan 2) Pemberian promosi jabatan atas dasar kemampuan 3) Kebijaksanaan promosi jabatan dilakukan secara adil 4) Kejelasan dasar atau ketentuan promosi. Gaya kepemimpinan menurut Keith (1985) adalah pola tindakan pemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan oleh para pegawainya. Kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan merupakan elemen terpenting yang mempengaruhi efektivitas keseluruhan organisasi. (Ali , 2005) menyatakan bahwa ada pengaruh yang positif antara gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Adanya komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan, interaksi dengan atasan dan partisipasif yang melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan mempengaruhi kinerja pegawai. Gaya kepemimpinan mewakili filsafat, ketrampilan, dan sikap pemimpin dalam politik. Dalam dua dasawarsa terakhir, konsep transformasional (transformational leadership) berkembang dan mendapat perhatian banyak kalangan akademisi maupun praktisi (Yammarino, 1993). Hal ini menurut Humphreys (2002) disebabkan konsep yang dipopulerkan oleh Bass pada tahun 1985 mampu mengakomodir konsep kepemimpinan yang mempunyai spektrum luas, termasuk mencakup pendekatan perilaku, pendekatan situasional, sekaligus pendekatan kontingensi berdasarkan prinsip pengembangan bawahan (follower development). Behling, Orlando dan McFillen (1996) mengembangkan kuesioner gaya kepemimpinan transformasional. Kuesioner ini terdiri dari dua macam, indikatornya adalah sebagai berikut : 1. Kuesioner Kepercayaan Pengikut ( Follower Belief) (1) Inspirasi (2) Kekaguman (3) Pemberdayaaan 2. Kuesioner Atribut Perilaku Pemimpin ( Attributes of Leader Behavior) (1) Menunjukkan empati (2) Menjelaskan misi dengan menarik (3) Menunjukkan keyakinan V



(4) meningkatkan image (5) memberikan peluang untuk sukses Sedarmayanti (2003) mengartikan Lingkungan kerja sebagai keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Salah satu riset yang dilakukan oleh Martin dan Black (2006) tentang pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil dari penelitian ini menjelaskan bahwa karyawan akan lebih merasa puas dengan lingkungan kerjanya daripada karyawan lainnya. Tingkat kepuasan kerja yang tinggi, yang terdiri dari isu-isu seperti motivasi, alur kerja dan peluang karir, sebenarnya cukup untuk memberikan insentif bagi karyawan untuk mentolelir kondisi lingkungan kerja yang baru. Riset Martin dan Black (2006) mengatakan bahwa desain lingkungan kerja harus didesain dengan baik dan tidak hanya berfokus pada pemenuhan kebutuhan fungsional dari organisasi, tetapi juga kebutuhan individu dan preferensi dari pengguna. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja. Lingkungan kerja fisik diukur dengan indikator-indikator sebagai berikut : 1) Suasana kerja 2) Tersedianya fasilitas kerja. Kepuasan kerja merupakan sikap umum individu yang bersifat individual tentang perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (Robbins, 2006). Sejalan dengan pandangan Robbins, Luthans (1995) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah ungkapan kepuasan karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan manfaat bagi organisasi, yang berarti bahwa apa yang diperoleh dalam bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap penting. Sehingga apabila perusahaan mampu memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan maka karyawan akan merasa puas. Ada beberapa cara untuk mengkur kepuasan kerja salah satunya menurut Celluci, Anthony dan DeVries (1978) yang dimana kepuasan kerja dapat di ukur dengan indikator-indikator sebagai berikut : VI



1. Kepuasan dengan gaji ( satisfaction with pay ) 2. Kepuasan dengan promosi (satisfaction withpromotion ) 3. Kepuasan dengan rekan sekerja (satisfaction with co-workers ) 4. Kepuasan dengan penyelia (satisfaction with supervisor ) 5. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri (satisfaction with work itself )

METODE PENELITIAN Penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif dimana dapat didefinisikan sebagai suatu metode penelitian yang berusaha untuk menggambarkan dan menginterpretasikan objek sesuai dengan kenyataan (Sugiyono, 2012). Penelitian ini juga dapat diasumsikan sebagai penelitian noneksperimen dimana dalam penelitiannya tidak melakukan kontrol dan manipulasi variabel penelitian. Sampel merupakan bagian kecil dari suatu populasi. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini minimum 100 orang. Hal ini merujuk pada Hair et.al, (1995) bahwa jumlah sampel (responden) yang dipakai dalam penelitian yang menggunakan SEM minimum 100 sampel. Sedangkan jumlah sampel yang ideal dan representatif diperoleh melalui perhitungan yaitu pada jumlah indikator penelitian dikalikan 5 sampai 10.Sehingga didapatkan perhitungan seperti ini 47 X 5 = 235 sampel. Penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan Stratified Proportional Random Sampling yaitu penentuan sampel dengan cara memilih responden secara acak dari masing –masing pengelompokkan divisi. Dengan menggunakan metode ini, strata atau sub strata atau kelompok ditentukan terlebih dahulu sebelum melakukan pemilihan secara acak. Stratifikasi pada penelitian ini dibagi kedalam 8 jenis divisi kerja SERA-HO . Pada penelitian ini, menggunakan beberapa teknik pengumpulan data, yaitu kuesioner dan wawancara. Pilihan jawaban dalam kuesioner dibuat dalam bentuk skala likert dengan yang dimodifikasi dengan 6 alternatif jawaban yaitu [SS] Sangat Sesuai,[S] Sesuai, [AS] Agak Sesuai, [ATS] Agak Tidak Sesuai, [TS] Tidak Sesuai, [STS] Sangat Tidak Sesuai. Dalam penelitian ini peneliti membagikan kuesioner kepada responden yang berkaitan dengan promosi, kepemimpinan, lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT SERA - HO. Wawancara dalam penelitian ini sendiri dilakukan dengan tujuan untuk mendapatkan permasalahan yang dirasakan oleh narasumber atau karyawan PT SERA-HO. Dengan mengambil kesimpulan dari apa yang diutarakan oleh narasumber terkait permasalahan tersebut. VII



PEMBAHASAN Untuk menganalisis pengaruh promosi, gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja di PT Serasi Auto Raya, maka peneliti menggunakan program Structural Equation Modeling (SEM), yaitu Lisrel versi 8,80. Berikut hasil penelitian SEM terhadap 235 responden. Setelah sebelumnya diketahui bahwa model yang diusulkan bersifat unique, dengan bantuan output SIMPLIS pada LISREL, selanjutnya dapat dilihat bagaimana pengujian kesesuaian model keseluruhan yang diusulkan dengan menggunakan dua kriteria uji kecocokan model, yaitu uji kesesuaian model secara inferensial dan uji kesesuaian model secara deskriptif. Dalam pengujian kesesuaian model secara inferensial ini digunakan uji Normal Theory Chi-Square yaitu sebagai berikut: 

Hipotesis :

H0 : Σ = Σ  θ   Model fit dengan data  H1: Σ  Σ  θ   Model tidak fit dengan data  

Statistik Uji :



 2 =  n-1  F ˆ  5059,18 

Kriteria Uji : Tolak H0 jika P-value ≤ 0,05 atau jika χ

2 Hitung

 χ 2 ,df

Terima H0 dalam hal lainnya. Didapat bahwa p-value sebesar 0,00 

Kesimpulan : Berdasarkan output pengujian kesesuaian dengan statistik inferensial yang ditujukan, didapat bahwa nilai p-value berada dititik penolakan H0 (p = 0,00). Dari perhitungan tersebut dapat disimpulkan bahwa usulan model ini secara keseluruhan dikatakan tidak cocok atau tidak fit dengan data. Berikut ini ditampilkan hasil output LISREL untuk evaluasi kesesuaian model keseluruhan secara deskriptif.

VIII



Tabel 1 Indeks Kesesuaian Model Secara Deskriptif Indeks Kecocokan

Nilai Estimasi

Kriteria

Keterangan

RMSEA

0,13

≤ 0,05

Tidak Fit

RFI

0,91

≥ 0,90

Fit

NNFI

0,93

≥ 0,90

Fit

CFI

0,93

≥ 0,90

Fit

IFI

0,93

≥ 0,90

Fit

NFI

0,81

≥ 0,90

Marginal Fit

Berdasarkan hasil pengujian dengan statistik deskriptif di atas dapat dilihat, hasilnya membuktikan bahwa model ini cukup baik. Hal tersebut ditunjukan oleh nilai-nilai indeks kecocokan model pada umumnya yang dikatakan fit dengan data. Dengan demikian, maka dapat disimpulkan bahwa kecocokan keseluruhan model adalah baik. Setelah diketahui masing-masing indikator memiliki kevalidan yang cukup baik, Berikut ini ditampilkan nilai construct reliability (CR) untuk setiap konstruk pada model pengukuran : Tabel 2 Construct Reliability Model Pengukuran Konstruk

Construct Reliability

Kepuasan kerja

0,94

Promosi

0,95

Gaya Kepemimpinan

0,96

Lingkungan Kerja

0,93

Berdasarkan nilai standardized loading factor dan measurement error serta rumus untuk menghitung Construct Reliability. Terlihat dari tabel diatas menunjukkan bahwa nilai Construct Reliability tiap variabel laten lebih dari batas ambangnya yaitu 0,7. Hal ini mengindikasikan bahwa tingkat reliabilitas pada tiap konstruk adalah cukup tinggi, sehingga dapat dikatakan bahwa indikator-indikator pada tiap konstruk cukup konsisten untuk mengukur konstruknya. Dari model struktural dapat diketahui bagaimana pengaruh antar variabel laten, dalam hal ini yaitu pengaruh promosi, gaya kepemimpinan dan lingkungan IX



kerja terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan data output, berikut ini adalah tabel yang menunjukan hasil estimasi parameter Standaridized (nilai bobot) model struktural untuk model tersebut. Tabel 3 Paramater Estimasi Standardized Model Struktural Variabel Laten

Estimasi

SLF

(Standar

Eksogen → Endogen

Standardized

Promosi

0,31

0,27

4,36*

Signifikan

0,85

0,57

8,47*

Signifikan

0,32

0,16

3,00*

Signifikan

Loading Factor)

Keterangan Tvalue

terhadap Kepuasan Kerja Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Ket : *) signifikan pada α= 5% (Sumber : Hasil pengolahan data LISREL 8.80

Dari tabel di atas, dapat dilihat persamaan pengaruh pengaruh promosi, gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja adalah sebagi berikut: Kepuasan = 0.31*Promosi + 0.85*Gaya Kepemimpinan + 0.32*Lingkungan Kerja Berdasarkan Output pengujian yang ditunjukan oleh t-value (gambar 4.1), didapat bahwa nilai t

hitung

= 4,36 ≥

t

tabel

= 1,98 maka H0 ditolak. Hal ini berarti dengan taraf signifikansi 5%

dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif antara promosi terhadap kepuasan kerja. Besarnya hubungan pengaruh positif antara promosi terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 0,27. Atau dapat dikatakan pula bahwa Pengaruh positif promosi sebesar 7,29% yang didapatkan dari nilai SLF yang dikuadratkan terhadap kepuasan kerja, sedangkan sisanya yaitu 92,71% dijelaskan oleh variabel lain.Sedangkan untuk gaya kepemimpinan didapat bahwa nilai t

hitung

= 8,47 ≥

t

tabel

= 1,98 maka H0 ditolak. Hal ini berarti dengan taraf

signifikansi 5% dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif antara gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja. Besarnya hubungan pengaruh positif antara gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 0,57. Atau dapat dikatakan pula bahwa pengaruh positif gaya kepemimpinan sebesar 32,49% yang didapatkan dari nilai SLF yang dikuadratkan

terhadap kepuasan kerja, sedangkan sisanya yaitu 67,51% dijelaskan oleh X



variabel lain. Sedangkan untuk Lingkungan kerja didapat bahwa nilai t hitung = 3,00 ≥ t tabel = 1,98 maka H0 ditolak. Hal ini berarti dengan taraf signifikansi 5% dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja. Besarnya hubungan pengaruh positif antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 0,16. Atau dapat dikatakan pula bahwa Pengaruh positif lingkungan kerja sebesar 2,56% yang didapatkan dari nilai SLF yang dikuadratkan terhadap kepuasan kerja, sedangkan sisanya yaitu 97,44% dijelaskan oleh variabel lain.

KESIMPULAN Berdasarkan hasil pembahasan analisis data melalui pembuktian hipotesis pada pemasalahan yang diangkat mengenai pengaruh persepsi promosi, gaya kepemimpinan, dna lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja (studi pada PT. Serasi Autoraya Head Office), maka penelitian ini menyimpulkan bahwa kelima hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini semuanya diterima. Adapun kesimpulan dari penelitian ini adalah : 1. Promosi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Dengan indikator rasa keadilan promosi yang dirasa karyawan paling sangat mempengaruhi. Selain itu hal ini didukung pula dengan data statistik deskriptif responden yang mana dalam variabel promosi sebesar 48% menyatakan puas terhadap hal-hal yang terkait dengan promosi yang ada. 2. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Dimana karyawan menilai bahwa atasan masih tetap memperhatikan kepentingan bawahannya serta atasan masih tetap membuat keputusan yang adil bagi bawahannya. Hal ini ditujukkan dengan dominannya kedua indikator tersebut. Selain itu 53% menyatakan puas dengan gaya kepemimpinan transformasional atasan mereka. Terlebih lagi bahwa gaya kepemimpinan memiliki skor paling dominan diantara kedua variabel lainnya dalam hal mempengaruhi kepuasaan kerja karyawan sebesar 32,49%. 3. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, artinya semakin tinggi nilai lingkungan kerja maka semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan. Walaupun dalam penelitian ini variabel ini memiliki pengaruh paling rendah yang dapat dilihat hanya sebesar 2,56%, namun suasana kerja serta fasilitas yang baik tetaplah menjadi salah satu faktor dalam pembentukan kepuasan kerja.

XI



4. Sedangkan untuk ketiga varibel tersebut diujikan bersama-sama terhadap kepuasan kerja dapat dilihat tetap berpengaruh secara positif dan signifikan. Walaupun secara inferesnsial tidak signifikan namun dalam model deskriptif dinyatakan baik, yang dimana variable x berpengaruh positif terhadap variabel y.

SARAN Kenaikan gaji yang sepadan dan menarik akan sangat membantu kenaikan angka kepuasan karyawan terhadap kepuasan kerja mereka di perusahaan, mengingat penelitian ini menghasilkan sub variabel gaji yang rendah apabila dibandingkan dengan sub variabel lainnya dalam variabel yang sama. Selain itu semakin banyaknya kesempatan untuk mendapatkan promosi juga akan membuat karyawan semakin senang, hal ini dapat dilakukan dengan cara membuka cabang baru atau memperluas bsisnis ataupun dengan cara memberikan karyawan senior mengisi posisi yang tersedia bukan justru diisi oleh dari karyawan yang baru direkrut. Namun hal tersebut juga harus memperhatikan budget yang tersedia apakah memungkinkan dibukanya cabang baru mengingat semakin ketatnya persaingan bisnis PT SerasiAutoraya ini. Selalu menjabarkan pekerjaan mereka secara menarik akan membuat gaya kepemimpinan transformaisonal ini semakin disukai, karena dengan penjabaran tugas yang menarik dan terperinci akan sangat membantu mengurangi kesalahan yang ada. Sedangkan kenaikan kualitas ataupun kuantitas dari fasilitas di lingkungan kerja akan sangat membantu karyawan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan mereka. Walaupun pada penelitian ini jumlah sampel memenuhi syarat penelitian, pada penelitian selanjutnya disarankan untuk menggunakan sampel dengan jumlah yang lebih banyak, sehingga hasil jawaban yang diambil bisa lebih bervariasi. Sehingga dapat menggambarkan kondisi kepuasan karyawan secara menyeluruh.

KEPUSTAKAAN Bass, B. M. (1985). Leadership and performance beyond expectation. New York: Free Press Behling, O., & McFillen, J. M. (1996). A syncretical model of Charismatic / transformational leadership. Group & Organisation Management, 21, 163–191 DeVries,David L and Anthony J. Cellucci. (1978) .Measuring managerial satisfaction: a manual for the MJSQ, Technical Report II (Center for Creative Leadership).

XII



Hair , Joseph F. JR., Rolph E. Anderson, Ronald L. Tatham and William C. Black.(1995). Multivariate Data Analysis With Readings (4th Edition). New Jersey : Prentice Hall. Hasibuan, H. Malayu S.P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi revisi). Jakarta : Bumi Aksara. Hersey, Paul dan Ken Blanchard. (1995). Manajemen Perilaku Organisasi, Pendayagunaan Sumber Daya Manusia. Jakarta : Penerbit Erlangga Humphreys, J.H.(2002). Transformational leader behavior, proximity and successful services marketing. Journal of Services Marketing, Vol. 16, No.6, pp.487-502 Keith, Davis dan John W. Newstrom. (1985).Perilaku Dalam Organiasi (Edisi 7). Jakarta : Erlangga. Kosteas, Vasilios D.(2010).Job Satisfaction and promotion. Industrial Relations: A Journal of Economy and Society. Vol. 50, Issue 1, pp. 174-194. London, Manuel and Hendrik Larsen.(1999). Relationship beetween feed back and self development. Group and Organization Management 24(1):5-27 Luthans, Fred.(1995).Organizational behavior (7th edition). New York : McGraw-Hill Maftukin , Ali. (2005). Pengaruh Lingkungan Kerja, Sarana Prasarana, dan Kemampuan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Guru SMA di Kecamatan Gubug Grobogan.Tesis pada jurusan manajemen Universitas Muhammadiyah Surakarta : tidak diterbitkan Martin, P.L., and Black, R.T. (2006) .Corporate real estate as a human resource management tool.Journal of Corporate Real Estate.Vol.8 No.2 pp52-61 Porter, L. (1961). A study of perceived need satisfactions in bottom and middle management jobs. Journal of Applied Psychology, 45(1), 1-10 Ranupandjojo, Heidjrachman dan Husnan, Suad. (1990). Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE Robbins , S.P. (2006). Perilaku Organisasi( edisi ke 10) . Jakarta : PT. Indeks Gramedia Sedarmmayanti.(2003). Tata Kearsipan dengan memanfaatkan teknologi modern. Bandung : Mandar Maju Sitinjak J R, & Sugiarto. (2006). Lisrel. Yogyakarta : Graha Ilmu Stoner J, A, F. et al.(1996).Manajemen . Jakarta : PT Prenhalindo

Sugiyono. (2012). Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan r & d (riset & development). XIII



Bandung : Alfabeta Wuryanto, Danu Adi . (2012). Analisis Pengaruh Promosi Jabatan, Persepsi Keadilan Kompensasi dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Karyawan. Skripsi pada jurusan Manajemen Universitas Diponegoro : Tidak di publikasikan Yammarino, F.J., Spangler, W.D., & Bass B.M. (1993). Transformational Leadership and performance: A longitudinal investigation. Leadership Quarterly, 4, 81-102.

XIV



Ryan Ersha Putra Manajemen, Fakultas Ekonomi. Ayu Aprilianti

Recommend Documents