FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS WIJAYA PUTRA SURABAYA 2015

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU SMP BRAWIJAYA 2 SURABAYA

SKRIPSI

DIAJUKAN OLEH : IGA MUJI LESTARI 11132022

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS WIJAYA PUTRA SURABAYA 2015

i

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU SMP BRAWIJAYA 2 SURABAYA

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Wijaya Putra Surabaya

OLEH : IGA MUJI LESTARI 11132022

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS WIJAYA PUTRA SURABAYA 2015

i

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU SMP BRAWIJAYA 2 SURABAYA

NAMA

: IGA MUJI LESTARI

FAKULTAS

: EKONOMI

JURUSAN

: MANAJEMEN

NPM

: 11132022

DISETUJUI dan DITERIMA OLEH : DOSEN PEMBIMBING

Dr. Ir. Subiyanto, MM

ii

HALAMAN PENGESAHAN Telah diterima dan disetujui oleh tinm penguji skripsi serta dinyatakan LULUS. Dengan demikian skripsi ini dinyatakan sah untuk melengkapi syarat-syarat mencapai gelar sarjana EKONOMI pada FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS WIJAYA PUTRA SURABAYA

Tim Penguji Skripsi : 1. Ketua

: Dr.Soenarmi SE., M.M.

(

)

(

)

(

)

(

)

(

)

(Dekan Falkutas Ekonomi)

2. Sekretaris

: Dwi Lesno Panglipursari S.E., M.M (Ketua Program Studi)

3. Anggota

: 1. Dr.Soenarmi SE., M.M. (Dosen Penguji I)

2. Dr. Ir. Subiyanto, MM. (Dosen Penguji II)

3. Nurleila Jum’ati S.Psi., M.M., (Dosen Penguji III)

iii

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA GURU SMP BRAWIJAYA 2 SURABAYA

IGA MUJI LESTARI NPM : 11132022

Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengruh budaya organisasi dan kepuasan kerja, terhadap kinerja guru secara simultan dan parsial. Penelitin ini menggunakan metode survey, dimana semua sample dijadikan responden sebanyak 30 orang guru dan kuesioner sebagai alat pengumpulan data utama. Lokasi penelitian dilaksanakan di SMP BRAWIJAYA 2 SURABAYA. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada variabel pengaruh budaya organisasi (X1) dan kepuasan kerja dalam kondisi tetap atau konstan, maka besarnya nilai kinerja guru (Y). variabel pengaruh budaya organisasi (X1) dengan kinerja guru (Y). yang artinya bahwa apabila terjadi penambahan pada variabel kepuasan kerja (X2) sebanyak 1 satuan, maka kinerja guru (Y). akan mengalami kenaikan Hasil dari penelitian adalah sebagai berikut:  berdasarkan uji F bahwa hitung sebesar 14,024 didukung pula dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 yang nilainya lebih kecil dari 0,05 atau 5%. Sehingga pengaruh Budaya organisasi dan kepuasan guru mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap kinerja guru. yang telah dilakukan dapat diketahui bahwa pengaruh budaya organisasi dan kinerja guru mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan  terhadap kepuasan kerja. kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja guru. kinerja guru mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Pengaruh Budaya Organisasi. terkait akan bisa menggunakan hasil tersebut untuk meningkatkan penghasilan kepuasan kerja dan kepada kinerja guru. yang meliputi mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi sesuai dengan pengolahan data berada pada kategori cukup baik. Perlu diperhatikan halhal yang memberikan kontribusi terhadap peningkatan Pengaruh budaya organisasi. Untuk peningkatan kepuasan terhadap kinerja guru harus dapat menentukan strategi yang efektif dan apabila terjadi penurunan kualitas kinerja dapat mengidentifikasi penyebabnya. Kata Kunci: Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, dan Kinerja Guru

iv   

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT atas petunjuk, rahmat, dan hidayah-Nya, penulis dapat menyelesaikan tugas akhir tanpa ada halangan apapun sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.sebagai syarat untuk mencapai kesarjanaan pada Universitas Wijaya Putra Surabaya. Dengan ini kami menyadari bahwa skripsi ini tidak akan tersusun dengan baik tanpa adanya bantuan dari pihak-pihak terkait. Oleh karena itu, pada kesempatan ini tidak lupa juga kami mengucapkan banyak terimakasih kepada semua pihak yang telah membantu .

Ucapan terimakasih yang sebesar-besarnya kami sampaikan kepada :

1. Bapak Budi Endarto SH.,M.Hum selaku rector Universitas Wijaya Putra Surabaya. 2. Ibu Dr.Soenarmi SE, MM selaku dekan fakultas ekonomi Universitas Wijaya Putra Surabaya. 3. Ibu Dwi Lesno Panglipursari SE. MM selaku kepala program studi fakultas ekonomi Universitas Wijaya Putra Surabaya. 4. Bapak Dr.Ir.H.Subiyanto, MM selaku dosen pembimbing dalam penyusunan skripsi. 5. Bapak dan Ibu yang telah mendoakan kami , merestui kami dan temantemanku yang bersedia dengan senang hati membantu kami baik memberikan fasilitas, dorongan moril dan materiil kepada kami, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

v

Kami menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dalam kesempurnaan, oleh karena itu kritik dan saran yang membangun sangat kami harapkan demi kesempurnaan skripsi ini.

Akhir kata kami mohon maaf yang sebesar-besarnya apabila dalam penyusunan skripsi ini terdapat banyak kesalahan. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat khususnya bagi penulis dan pada umumnya bagi para pembaca.

Surabaya, 11 Agustus 2015

Penulis

vi

DAFTAR ISI Halaman Judul ..............................................................................................

i

Halaman Persetujuan Pembimbing ..............................................................

ii

Halaman Pengesahan ...................................................................................

iii

Abstract .........................................................................................................

iv

Kata Pengantar .............................................................................................

v

Daftar Isi .......................................................................................................

vi

Daftar Tabel ..................................................................................................

vii

Daftar Lampiran ...........................................................................................

viii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ....................................................................1 1.2 Rumusan Masalah .............................................................................6 1.3 Tujuan Penelitian ...............................................................................6 1.4 Manfaat Penelitian .............................................................................7 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 LandasanTeori ...................................................................................8 2.1.1 Kinerja Guru ............................................................................8 2.1.2 Budaya Organisasi ................................................................11

vi   

2.1.3 Kepuasan Kerja .....................................................................15 2.2 PenelitianTerdahulu .........................................................................20 2.3 Kerangka Konseptual ......................................................................21 2.4 Hipotesi Penelitian...........................................................................22 BAB III METODEPENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ................................................................................23 3.2 Deskripsi Populasi dan Penentuan Sampel ......................................23 3.3 Variabel Penelitian Dan Definisi Operasional Variable ..................25 3.3.1. Variabel Penelitian ...............................................................25 3.3.2. Definisi Operasional Variable ..............................................26 3.4 Teknik Pengumpulan Datadan Instrument Penelitian .....................29 3.4.1. Jenis Data..............................................................................29 3.4.2. Sumber Data .........................................................................29 3.4.3. Metode Pengumpulan Data ..................................................29 3.4.4. Instrumen Penelitian .............................................................30 3.5 Teknik Analisa Data ........................................................................30 3.5.1. Uji Validitas..........................................................................30

vii   

3.5.2. Uji Reliabilitas ......................................................................30 3.5.3. Analisis Regresi Linier Berganda ........................................32 BAB IV PENYAJIAN DAN ANALISIS DATA 4.1. Penyajian Data ................................................................................36 4.1.2

Sejarah SMP Brawjaya 2 ....................................................36

4.1.2. Struktur Organisasi SMP Brawjaya 2 ...................................38 4.2. Hasil Analisis Data.........................................................................47 4.2.1. Hasil Pengujian Validitas ...................................................48 4.2.2. Hasil Pengujian Reliabilitas ...............................................59 1. Reponden Menurut Jenis Kelamin ....................................50 2. Responden Menurut Usia ..................................................50 3. Responden Menurut Tingkat Pendidikan Terakhir ...........51 4. Deskripsi Mengenai Variabel Penelitian...........................52

4.3. Interprestasi ...................................................................................62 4.3.1. Pengaruh Budaya Organisasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) Secara Silmutan Terhadap Kinerja Guru...............................62 4.3.2. Pengaruh Budaya Organisasi (X1) Secara Parsial Terhadap Kinerja Guru .........................................................................63

viii   

4.3.3. Pengaruh Kepuasan Kerja (X2) Secara Parsial Terhadap Kinerja Guru .........................................................................63 BAB VSIMPULAN DAN SARAN 5.1. Simpulan .........................................................................................64 5.2. Saran ...............................................................................................64 DAFTAR KEPUSTAKAAN LAMPIRAN

ix   

1   

BAB I PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG MASALAH Dikemukakan Oleh Ekosusilo (2003).  Pendidikan yang bermutu merupakan harapan setiap masyarakat suatu negara. Pengalaman menunjukkan bahwa modal kehidupan dalam setiap perubahan zaman adalah pendidikan. Terdapat empat isu sentral yang menjadi masalah pendidikan, yaitu : relevansi pendidikan, pemerataan pendidikan, efektifitas pendidikan, dan mutu pendidikan. Salah satu masalah pendidikan tersebut, yaitu mutu pendidikan, melibatkan banyak pihak dalam upaya meningkatkan mutu pendidikan tersebut, khususnya mutu pendidikan dasar. Salah satu aspek yang memiliki peranan dalam meningkatkan mutu pendidikan dasar, adalah kemampuan guru dengan segala latar belakang dan pengalaman.Tugas guru di dalam kelas meliputi dua hal pokok, yaitu kegiatan mengajar dan kegiatan manajerial. Undang Undang Republik Indonesia Nomor Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional, mendefinisikan pendidikan sebagai suatu usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik dapat mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan yang

berdasarkan

spiritual

keagamaan,

pengendalian

diri,

kepribadian,

kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakatnya, bangsa dan Negara. Lebih lanjut dikatakan bahwa pendidikan nasional adalah pendidikan yang berdasarkan Pancasila dan UUD 1945, yang

  1   

2   

berakar pada nilai-nilai agama, kebudayaan nasional Indonesia dan tanggap terhadap tuntutan perubahan zaman. Guru sebagai tenaga kependidikan merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan tujuan pendidikan tersebut karena guru yang berhubungan langsung dengan peserta didik untuk memberikan bimbingan yang akan menghasilkan out put yang diharapkan. Guru SMP BRAWIJAYA 2 SURABAYA merupakan sumber daya manusia yang menjadi perencana, pelaku dan penentu tercapainya tujuan pendidikan nasional seperti yang diamanatkan dalam undang-undang. Dalam menunjang kegiatan guru tersebut diperlukan iklim sekolah yang kondusif dan hubungan yang baik antar unsur-unsur yang ada disekolah, dengan orang tua siswa, masyarakat, pemerintah serta stakeholder lainnya. Untuk itu semua, maka kinerja guru harus ditingkatkan mengingat tantangan dunia pendidikan untuk menghasilkan kualitas sumber daya manusia yang mampu bersaing di era global semakin ketat. Kinerja guru (performance) merupakan hasil yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta penggunaan waktu. Upaya untuk meningkatkan kinerja itu dilakukan dengan cara memberi motivasi dan kepuasan kerja. Sekolah akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja guru SMP BRAWIJAYA 2 SURABAYA dengan harapan apa yang menjadi tujuan sekolah akan tercapai. Berbagai cara akan ditempuh oleh pihak sekolah SMP BRAWIJAYA 2 SURABAYA dalam meningkatkan kinerja gurunya, misalnya dengan memperhatikan kepuasan kerja guru dan memberikan motivasi kepada

   

3   

guru tersebut. Agar kepuasan kerja guru di SMP BRAWIJAYA 2 SURABAYA selalu konsisten maka setidak – tidaknya sekolah

selalu memperhatikan

lingkungan dimana guru SMP BRAWIJAYA 2 SURABAYA melaksanakan tugasnya yang berhubungan dengan rekan kerja, pimpinan, suasana kerja, dan hal–hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang guru dalam menjalankan pekerjaannya. Guru SMP BRAWIJAYA 2 SURABAYA merupakan sumber daya manusia yang menjadi perencana, pelaku dan penentu tercapainya tujuan pendidikan nasional seperti yang diamanatkan dalam undang-undang. Dalam menunjang kegiatan guru tersebut diperlukan iklim sekolah yang kondusif dan hubungan yang baik antar unsur-unsur yang ada disekolah, dengan orang tua siswa, masyarakat, pemerintah serta stakeholder lainnya, maka kinerja guru harus ditingkatkan mengingat tantangan dunia pendidikan untuk menghasilkan kualitas sumber daya manusia yang mampu bersaing di era global semakin ketat. Kinerja guru (performance) merupakan hasil yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman

dan

kesungguhan

serta

penggunaan

waktu.

Upaya

untuk

meningkatkan kinerja itu dilakukan dengan cara memberi Budaya Organisasi, kepuasan kerja dan Kinerja guru SMP BRAWIJAYA 2 SURABAYA. Kualitas pendidikan masih bertumpu utama pada kinerja guru yang profesional. Urgensinya para guru harus segera distandarkan kemampuannya melalui penguasaan kompetensi kepribadian, sosial, paedagogik, dan kompetensi profesional. Kompetensi professional merupakan salah satu aspek dari keempat

   

4   

aspek tersebut yang harus dikuasai guru. Kopetensi keprofesionalan sebagai guru dijelaskan antara lain guru berkewajiban : 1) merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran yang bermutu, serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran 2) meningkatkan dan mengembangkan kualitas akademik dan kompetensi secara berkelanjutan sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni. Implementasinya berupa penguasaan kemampuan berkenaan dengan tugas dan fungsi guru. Tugas utama sebagai guru adalah mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik. Sedang fungsi guru sebagai agen pembelajar adalah untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional. Implikasi peran guru sebagai agen pembelajar antara lain guru sebagai fasilitator, motivator, pemacu, perekayasa pembelajaran dan pemberi inspirasi belajar bagi peserta didik. Implikasinya mestinya guru lebih memahami kebutuhan diri untuk beraktualisasi dalam wujud kinerja, melaksanakan tugas pokok dan fungsi sebagai seorang guru penuh dedikasi, dan ikhlas mengabdikan diri pada profesi yang digeluti. Kenyataan di lapangan menunjukan kinerja guru di Kabupaten Jepara belum maksimal hasil monitoring evaluasi yang dilakukan oleh pengawas dan supervise kepala sekolah tehadap penilaian kinerja guru masih banyak didapati guru yang tidak membuat perencanaan program pembelajaran, penggunaan media dan sumber belajar kurang maksimal, penggunaan metode

   

5   

pembelajaran yang monoton dan pelaksanaan evaluasi dari mulai penyusunan, pengolahan sampai tindak lanjut belum seperti yang diharapkan. Kekurang pahaman tentang tugas pokok dan fungsi guru ini muncul akibat dorongan

baik

secara

instrinsik

sebagai

impelementasi

kompetensi

keprofesionalan maupun faktor lain yang mempengaruhi secara ekstrinsik. Situasi, kondisi dan budaya organisasi juga diprediksi berpengaruh sebagai faktor lain yang mempengaruhi kinerja seorang guru. Disinilah pentingnya peran seorang pemimpin untuk mewujudkan organisasi yang lebih nyaman, kondusif, bisa memahami dan menghargai anggotanya serta memberi kesempatan untuk mengembangkan kemampuannya. Keterampilan kepemimpinan seorang pemimpin mempengaruhi cara mereka berkomunikasi dengan bawahan, budaya kerja dalam organisasi, penciptaan situasi dan kondisi kerja, dan strategi pencapaian tujuan. Masih banyak pemimpin pendidikan dalam hal ini kepala sekolah yang belum cakap atau terampil memimpin sesuai dengan situasi dan kondisi lembaga yang dipimpinnya. Artinya memimpin tanpa konsep, kurang memperhatikan tingkat kesiapan, kamampuan, kematangan bawahan yang dipimpinnya, memberi instruksi tanpa petunjuk dan arahan yang jelas, kurang mampu berkomunikasi secara intensif. Disinyalir banyaknya guru yang berkinerja rendah, tidak kreatif, tidak produktif, tidak mampu bekerja sesuai tugas dan fungsinya, tidak ada peningkatan prestasi, rendah dedikasi dan tidak loyal dengan pimpinan di SMP BRAWIJAYA 2 SURABAYA akibat dari rendahnya motivasi kerja guru dan belum dimilikinya keterampilan kepemimpinan kepala sekolah yang baik.    

6   

1.2 RUMUSAN MASALAH Berdsarkan latar belakang yang telah diarahkan di atas maka masalah yang dapat diindektifisikan di dalam penelitian ini adalah : 1. Apakah budaya organisasi dan Kepuasan kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja guru SMP BRAWIJAYA 2 SURABAYA? 2. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja guru SMP BRAWIJAYA 2 SURABAYA? 3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja guru SMP BRAWIJAYA 2 SURABAYA?

1.3 TUJUAN PENELITIAN Adapan Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah : 1. Untuk meneliti pengaruh dan mengkaji budaya organisasi dan Kepuasan kerja secara simultan terhadap kinerja guru SMP BRAWIJAYA 2 SURABAYA 2. Untuk meneliti dan mengkaji pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja guru SMP BRAWIJAYA 2 SURABAYA 3. Untuk meneliti pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru SMP BRAWIJAYA 2 SURABAYA

   

7   

1.4. Manfaat Penelitian Hasil tulisan ini diharapkan akan dapat memberikan manfaat baik secara teoritis mapun praktis bagi pihak-pihak yang berkepentingan didalamnya maupun sekitar. Manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut : a.

Manfaat teoritis Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat secara teoritis, sekurang-kurangnya dapat berguna sebagai sumbangan pemikiran bagi dunia pendidikan.

b

Manfaat praktis 1. Bagi lembaga akademik diharapkan dapat memberikan masukan bagi pengembangan ilmu pengetahuan terutama ilmu manajemen.. 2. Bagi peneliti untuk menambah wawasan dan pengalaman dalam melakukan penelitian baik secara teoritis maupun praktis. 3. Memberikan masukan kepada SMP BRAWIJAYA 2 SURABAYA untuk mengambil langkah-langkah yang tepat dalam upaya peningkatan prestasi kerja yang salah satu caranya melalui semangat kerja dan disiplin kerja karyawan.

     

   

8   

BAB II TELAH PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1 Kinerja Guru Kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi ukuran tolak ukur dalam menilai kinerja. Menurut Miner (dalan Sudarmanto, 2009) mengemukakan 4 dimensi yang dapat dijadikan sebagai tolak ukur dalam menilai kinerja secara umum, yaitu; 1) Kualitas, yaitu ; tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan. 2) Kuantitas, yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan. 3) Penggunaan waktu dalam kerja, yaitu tingkat ketidakhadiran, keterlambatan, waktu kerja efektif / jam kerja hilang. 4) Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja. Dari empat indikator kinerja diatas dapat disimpulkan bahwa ada dua hal terkait dengan aspek keluaran atau hasil pekerjaan yaitu kualitas hasil, kuantitas keluaran dan dua hal terkait aspek perilaku individu yaitu penggunaan waktu dalam bekerja ( tingkat kepatuhan terhadap jam kerja, disiplin ) dan kerja sama sehingga keempat indikator diatas mengukur kinerja pada level individu.

2     

9   

Sedangkan menurut LAN (2010) pengukuran kinerja merupakan jembatan antara perencanaan strategis dengan akuntabilitas. LAN menetapkan llima indikator yang dijadikan pedoman dan panduan bagi organisasi publik dalam menyusun laporan kinerja, yaitu:. 1) Masukan adalah sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dan program dapat berjalan atau dalam rangka menghasilkan keluaran seperti : orang, dana, waktu, material, dan lain-lain. 2) Keluaran adalah segala sesuatu berupa produk / jasa ( fisik dan atau non fisik ) sebagai hasil langsung dari pelaksanaan suatu kegiatan program berdasarkan masukan yang digunakan. 3) Hasil adalah segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran kegiatan dalam jangka menengah. Hasil merupakan ukuran seberapa jauh setiap produk jasa dapat memenuhi kebutuhan dan harapan masyarakat 4) Manfaat adalah kegunaan suatu keluaran yang dirasaka langsung masyarakat. Manfaat dapat berupa tersedianya fasilitas yang dapat diakses oleh publik. 5) Dampak adalah ukuran tingkat pengaruh sosial, ekonomi, lingkungan atau kepentingan umum lainnya yang dimulai oleh capaian kinerja setiap indikator dalam suatu kegiatan. Kelima indikator tersebut diatas dapat digunakan untuk mengevaluasi kinerja baik dalam perencanaan, pelaksanaan ataupun setelah selesai kegiatan sehingga dapat disimpulkan kelima indikator diatas lebih cenderung pada penilaian kinerja secara organisasi. Dari berbagai pendapat diatas dapat    

10   

disimpulkan bahwa indikator penilaian kinerja sangat beragam tergantung dari aspek tertentu yang diukur misalnya kinerja individunya, kinerja hasilnya, kinerja prosesnya dan cara pengukurannya. Menurut Ekosusilo (2003) kinerja guru itu berhubungan dengan prilaku guru yaitu aktifitas guru dalam proses instruksional yang berkaitan dengan tanggung jawab dan tugasnya sebagai guru. Kinerja merupakan prilaku nyata yang ditampilkan setiap orang, dalam hal ini seseorang guru, sebagai prestasi kerja yang dihasilkan sesuai dengan perannya dalam lembaga. Adapun dimensi kinerja guru dilihat dari kualitas dan kuantitas hasil kerja, kemampuan bekerja sendiri, ketepatan waktu dan hubungan interpersonal. 1) profesionalisme dalam menjalankan perintah 2) selalu menyusun dan membuat rencana pembelajaran 3) selalu menyelesaikan tugas yang diberikan oleh kepala sekolah 4) selalu melaksanakan tugas secara intensif 5) selalu menggantikan guru yang berhalangan hadir untuk mengajar dikelasnya interpersonalersonal. Berkenaan dengan kepentingan penilaian terhadap kinerja guru. Georgia Departemen of Education telah mengembangkan teacher performance assessment instrument yang kemudian dimodifikasi oleh Depdiknas menjadi Alat Penilaian Kemampuan Guru (APKG). Alat penilaian kemampuan guru, meliputi:

   

11   

1). Rencana pembelajaran (teaching plans and materials) atau disebut dengan RPP (Rencana Pelaksanaan Pembelajaran), (2). Prosedur pembelajaran (classroom procedure), dan (3). Hubungan antar pribadi (interpersonal skill). 2.1.2. Budaya Organisasi Budaya organisasi merupakan serangkaian nilai-nilai dan strategi, gaya kepemimpinan, visi & misi serta norma-norma kepercayaan dan pengertian yang dianut oleh anggota organisasi dan dianggap sebagai kebenaran bagi anggota yang baru yang menjadi sebuah tuntunan bagi setiap elemen organisasi suatu perusahaan untuk membentuk sikap dan perilaku. Hakikatnya, budaya organisasi bukan merupakan cara yang mudah untuk memperoleh keberhasilan, dibutuhkan strategi yang dapat dimanfaatkan sebagai salah satu andalan daya saing organisasi. Budaya organisasi merupakan sebuah konsep sebagai salah satu kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Menurut Harvey dan Brown (dalam Bahan Bacaan Pengantar Imu Administrasi Bisnis, 2009) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu sistem nilai dan kepercayaan bersama yang berinteraksi dengan orang-orang, struktur dan sistem suatu organisasi untuk menghasilkan norma-norma perilaku. Budaya organisasi merupakan pedoman berprilaku bagi orang-orang dalam perusahaan. Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilainilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku Universitas Sumatera Utara anggota - anggotanya. Budaya organisasi dapat menjadi

   

12   

instrumen keunggulan kompetitif yang utama, yaitu bila budaya organisasi mendukung startegi organisasi, dan bila budaya organisasi dapat menjawab atau mengatasi tantangan lingkungan dengan cepat dan tepat). Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilainilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota - anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal (Mangkunegara, 2005). Berdasarkan pengertian tersebut maka ditarik kesimpulan bahwa pengertian budaya organisasi merupakan seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dianut oleh setiap anggota organisasi yang dijadikan sebagai pedoman membentuk dan mengarahkan perilaku dalam mengatasi masalah akibat adanya perubahan. Adapun unsur-unsur budaya organisasi, diantaranya : 1. Asumsi Dasar 2. Seperangkat Nilai dan Keyakinan Yang Dianut 3. Pemimpin 4. Pedoman Mengatasi Masalah 5. Berbagai Nilai Universitas Sumatera Utara 6. Pewarisan 7. Acuan Prilaku 8. Citra dan Brand Yang Khas

   

13   

9. Adaptasi Menurut Ekosusilo (2003) Budaya Organisasi terhadap pekerjaan, insentif dan promosi atas profesi, suasana ditempat kerja dan hubungan yang terjalin baik antar anggota organisasi (guru) serta pengawasan dan penilaian pimpinan. Budaya organisasi adalah sebuah system makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi - organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi. (1) pekerjaan menjadi guru sudah berdasarkan panggilan hati saya (2) gaji, dan tunjangan lain yang saya terima sudah sesuai (3) jaminan kesehatan sebagai guru sudah baik (4) penggantian jabatan seperti wakil kepala sekolah, wali kelas, dll (5) kerjasama antar guru disekolah Pembentukan Budaya Organisasi Ada beberapa unsur yang berpengaruh terhadap pembentukan budaya organisasi. Deal & Kennedy dalam bukunya Corporate Culture: The Roles and Ritual of Corporate, membagi lima unsur sebagai berikut : a. Lingkungan usaha Kelangsungan hidup organisasi ditentukan oleh kemampuan organisasi memberi tanggapan yang tepat terhadap peluang dan tantangan lingkungan. Lingkungan usaha merupakan unsur yang menentukan terhadap apa yang harus dilakukan organisasi

   

14   

agar bisa berhasil. Lingkungan usaha yang terpengaruh antara lain meliputi produk yang dihasilkan, pesaing, pelanggan, pemasok, teknologi, kebijakan pemerintah, dan lain-lain. Maka dari itu, organisasi harus melakukan tindakan-tindakan untuk mengatasi lingkungan tersebut antara lain seperti kebijakan penjualan penemuan baru, atau pengelolaan biaya dalam menghadapi realitas pasar yang berbeda dengan lingkungan usahanya. Universitas Sumatera Utara b. Nilai-nilai. Nilai-nilai adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi. Setiap organisasi mempunyai nilai-nilai inti sebagai pedoman berfikir dan bertindak bagi semua warga dalam mencapai tujuan atau misi organisasi. Nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh anggota organisasi antara lain dapat berupa slogan atau motto yang dapat berfungsi sebagai jati diri bagi orang yang berada dalam organisasi karena adanya rasa istimewa yang berbeda dengan organisasi lainnya, dan dapat dijadikan harapan konsumen terhadap perusahaan untuk memperoleh kualitas produk dan pelayanan yang baik. c. Pahlawan. Pahlawan adalah tokoh panutan yang dipandang berhasil mewujudkan nilai-nilai budaya dalam kehidupan nyata. Pahlawan tersebut bisa berasal dari pendiri perusahaan, manajer, kelompok organisasi atau perorangan yang berhasil menciptakan nilai-nilai organisasi. Pahlawan ini bisa menumbuhkan idealisme, semangat dan tempat mencari petunjauk bila terjadi kesulitan atau dalam masalah organisasi.    

15   

d. Ritual. Ritual merupakan deretan berulang dari kegiatan yang mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai utama organisasi itu, tujuan apakah yang penting, orang - orang manakah yang penting dan mana yang dapat dikorbankan. Acara-acara rutin ini diselenggarakan Universitas Sumatera Utara oleh organisasi-organisasi setiap tahunnya dalam rangka memberikan pengharagaan bagi anggotanya. Contohnya, seperti karyawan yang tidak pernah absen, pemberi saran yang membangun, pelayanan terbaik, dan sebagainya. e. Jaringan budaya Jaringan budaya adalah jaringan komunikasi informal yang pada dasarnya merupakan saluran komunilasi primer. Fungsinya menyalurkan informasi dan memberi interpretasi terhadap informasi. Melalui jaringan informal, kehebatan organisasi diceritakan dari waktu ke waktu. 2.1.3. Kepuasan kerja Kepuasan kerja merupakan hal yang penting yang dimiliki oleh setiap karyawan dalam organisasi. Karena dengan dimilikinya kepuasan kerja pada diri seorang guru dalam bekerja akan lebih memacu partisipasinya dalam setiap kegiatan mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Menurut Ekosusilo (2003) Kepuasan kerja,

insentif dan promosi atas

profesi, suasana ditempat kerja dan hubungan yang terjalin baik antar anggota organisasi (guru) serta pengawasan dan penilaian pimpinan. Kepuasan kerja guru adalah merupakan suatu ungkapan sikap dari guru terhadap pekerjaan (profesi),

   

16   

insentif dan promosi atas profesi dan lingkungan kerja (sekolah). Lingkungan kerja yang dimaksud adalah meliputi suasana ditempat kerja dan hubungan yang terjalin baik antar anggota organisasi (guru). (1) Pekerjaan menjadi guru sudah berdasarkan panggilan hati saya (2) Gaji, dan tunjangan lain yang saya terima sudah sesuai dengan besarnya tanggung jawab yang saya emban (3) Jaminan kesehatan sebagai guru sudah baik (4) Penggantian jabatan seperti wakil kepala sekolah, wali kelas, dll (5) Kerjasama antar guru disekolah Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2009) pengertian kepuasan kerja adalah Evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja . Pengertian yang menyatakan kepuasan kerja Menurut Edy Sutrisno (2010) suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerjasama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut

faktor fisik dan psikologis. Menurut A.A Anwar Prabu

Mangkunegara (2009), Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaanya maupun dengan kondisi dirinya . Berdasarkan pengertian beberapa ahli diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa: pengertian kepuasan kerja adalah perasaan senang dan puas yang dialami seseorang dalam melakukan pekerjaanya .

   

17   

Teori Kepuasan Kerja Menurut Rivai (2009), teori kepuasan kerja antara lain: 1. Teori ketidaksetaraan (Discrepancy Theory) Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi yang diterimanya maka orang akan lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy tetapi merupakan discrepancy yang positif. kepuasan seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai. 2. Teori Keadilan (Equety Theory) Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas / tidak puas, tergantung pada ada / tidak adanya keadilan (equity) dalam suatu system, khususnya system kerja. menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan, dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi pegawai yang dianggap mendukung pekerjaanya seperti, pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan/ perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaanya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperolehnya dari pekerjaanya, seperti : upah atau gaji, keuntungan sampingan, symbol, status penghargaan, dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Teori dua Faktor (Two Factor Theory) menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidak puasan kerja itu merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidak puasan itu bukan satu variabel yang continue. Teori ini menunjukan karakteristik pekerjaan menjadi 2 kelompok yaitu satisfieas atau motivator dan dissatisfieas. Satisfieas adalah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber yang

   

18   

dibutuhkan. Kepuasan kerja yang terdiri dari : Pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan untuk memeperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfieas (Hegein Factor) adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri darigaji atau upah pengawasan, hubungan antara pribadi, kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan . Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan puas. Jika besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan. Menurut Sutrisno (2010) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah : 1. Faktor psikologi, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan guru karyawan, yang meliputi minat, keterampilan kerja, sikap kerja,bakat dan keterampilan. 2. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan dengan atasannya atau dengan karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya. 3. Faktor fisik financial, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja , keadaan ruang, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.

   

19   

4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas-fasilitas promosi, dan sebagainya. Indikator kepuasan kerja menurut Rivai (2009) menyatakan faktor-faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan adalah: 1. Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan. 2. Supervisi. 3. Organisasi dan manajemen. 4. Kesempatan untuk maju. 5. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif 6. Rekan kerja. 7. Kondisi pekerjaan.

2.2 Penelitian Terdahulu Penelitian Baharuddin (2007), dengan judul: The Impact of human resources management on organizational performance menyimpulkan bahwa terhadap kecepatan perubahan lingkungan ekonomi, perubahan permintaan konsumen dan investor, dan kompetisi di pasar produk merupakan variabel Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), yang berpengaruh terhadap kinerja

   

20   

organisasi. Hasil penelitian Delaney dan Huselid (2008) yang berjudul: The Impact of human resources practices on perceptions of organizational performance menyebutkan bahwa: Manajemen SDM yang progresif (yang berpengaruh terhadap skill karyawan, motivasi karyawan, dan struktur penyajian) berkorelasi positif dengan kinerja organisasi. Dengan sample 256 pendidikan yang diamati, penelitian Haryani (2013) menghasilkan kesimpulan sebagai berikut: (1) budaya korporat mempunyai dampak signifikan pada kepuasan kerja ekonomi perusahaan dalam jangka panjang. (2) budaya korporat dapat merupakan faktor yang lebih penting dalam menentukan sukses atau kegagalan perusahaan dalam dekade mendatang. (3) budaya korporat mendukung prestasi keuangan yang kokoh dalam jangka panjang dan internalisasi budaya korporat menjadikan nilainilainya dipahami oleh seluruh orang dalam organisasi, memberikan kemampuan karyawan untuk beradaptasi dengan lingkungannya. (4) budaya korporat dapat dibentuk untuk meningkatkan prestasi. Penelitian Jennifer dan Bersade, pada tahun 2010 yang berjudul: Employee Satisfaction, Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara budaya korporat dengan kinerja perusahaan. Hasil temuan berkaitan dengan budaya organisasi kuat ini adalah:

   

21   

(1) Budaya organisasi yang kuat membantu kinerja organisasi bisnis karena menciptakan suatu tingkatan yang luar biasa dalam diri para karyawan. (2) Pengaruh Budaya organisasi yang kuat membantu kinerja guru karena memberikan struktur dan control yang dibutuhkan tanpa harus bersandar pada birokrasi formal yang kaku dan yang dapat menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi.

2.3 KERANGKA KONSEPTUAL Kerangka Konseptual Berdasarkan rumusan masalah, Gambar di bawah ini menjelaskan kerangka konseptual dalam penelitian pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru. (X1) Budaya Organisasi

(Y) Kinerja

(X2)

Guru

Kepuasan Kerja

Gambar 2.1. Kerangka konseptual Keterangan : Garis

: Pengaruh secara parsial

Garis

: Pengaruh secara simultan

   

22   

Populasi dalam penelitian ini adalah para guru SMP BRAWIJAYA 2 SURABAYA di Jl. Manukan Dalam 18 F yang berstatus Pegawai atau Karyawan yang berjumlah 30 guru. 2.4. Hipotesis Penelitian Hipotesis

adalah

jawaban

yang

bersifat

sementara

terhadap

permasalahan penelitian sampai bukti melalui data yang terkumpul (Sugiyono 2008). 1. Budaya organisasi dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru SMP BRAWIJAYA 2 SURABAYA 2. Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja Guru SMP BRAWIJAYA 2 SURABAYA 3. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja BRAWIJAYA 2 SURABAYA

   

Guru SMP

23   

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian Menurut tujuan pada skripsi ini, maka jenis penelitian yang digunakan adalah jenis penelitian survey. Singarimbun (2008) mendefinisikan penelitian survey adalah penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok. Menurut tingkat eksplanasinya jenis penelitian ini adalah Penelitian Kausal Komparatif. Tujuan dari penelitian kausal-komparatif adalah untuk menyelidiki kemungkinan hubungan sebab-akibat dengan cara berdasar atas pengamatan terhadap akibat yang ada dan mencari kembali faktor yang mungkin menjadi penyebab melalui data tertentu. 3.2. Deskripsi Populasi dan Penentuan Sampel 3.2.1 Populasi Populasi adalah kumpulan dari keseluruhan pengukuran, objek, atau individu yang sedang dikaji. Jadi, pengertian populasi dalam statistik tidak terbatas pada sekelompok / kumpulan orang-orang, namun mengacu pada seluruh ukuran, hitungan, atau kualitas yang menjadi fokus perhatian suatu kajian. Suatu pengamatan/survey terhadap seluruh anggota populasi disebut sensus. Populasi sering juga disebut universe atau sekelompok individu atau objek yang memiliki

23     

24   

karakteristik yang sama, misalnya status sosial sama, atau obyek lain yang mempunyai karakteristik sama seperti golongan darah Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek / subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan Populasi dalam penelitian ini adalah guru. Berdasarkan Sugiyono (2010), yaitu mendata keseluruhan populasi yang ada. Berdasarkan sensus dilapangan, maka populasil dalam penelitian penelitian ini sebanyak 30 orang guru. 3.2.2 Sampel Sampel merupakan bagian dari populasi yang ingin diteliti; dipandang sebagai suatu pendugaan terhadap populasi, namun bukan populasi itu sendiri. Sampel dianggap sebagai perwakilan dari populasi yang hasilnya mewakili keseluruhan gejala yang diamati. Ukuran dan keragaman sampel menjadi penentu baik tidaknya sample yang diambil. Dalam penelitian ini menggunakan teknik sensus / sampel jenuh merupakan pengambilan anggota sampel berdasarkan jumlah seluruh populasi. maka sampel dalam penelitian ini sebanyak 30 orang guru.

   

25   

3.3. Variabel penelitian dan Definisi operasional variable 3.3.1. variabel penelitian Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2009). Macam –macam Variabel 1. Variabel independen sering disebut variabel stimulus, prediktor, antecedent. Dalam bahasa indonesia disebut sebagai variabel bebas. Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi

sebab

perubahannya

atau

timbulnya

variabel

dependen(terikat). Variabel ini biasa disebut juga variabel eksogen.

2. Variabel dependen disebut juga variabel output, kriteria, konsekuen. Dalam bahasa indonesia disebut variabel terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini ada dua variabel yang dapat di identifikasikan sabagai variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y). Masing-masing variabel tersebut adalah : a. Variabel bebas (X1) = Budaya Organisasi b. Variabel bebas (X2) = Kepuasan Kerja c. Variabel terikat (Y) = Kinerja Guru    

26   

3.3.2. Definisi operasional variable 1. Variabel Kinerja Guru Kinerja merupakan prilaku nyata yang ditampilkan setiap orang, dalam hal ini seseorang guru, sebagai prestasi kerja yang dihasilkan sesuai dengan perannya dalam lembaga. Adapun dimensi kinerja guru dilihat dari kualitas dan kuantitas hasil kerja, kemampuan bekerja sendiri, ketepatan waktu dan hubungan interpersonal. Tabel 3.1 Variabel Kinerja Guru (Y) Variabel Kinerja

Dimensi

Kepala Sekolah

kinerja guru itu

(1) profesionalisme dalam

berhubung-an

menjalankan perintah

Guru

dengan prilaku guru

(Y1)

yaitu aktifitas guru dalam proses instruksional yang

(2) selalu menyusun dan membuat rencana

(3) selalu menyelesaikan

tanggung jawab dan

tugas yang diberikan oleh

tugasnya sebagai

kepala sekolah

2

3

(4) selalu melaksanakan tugas secara intensif

4

(5) selalu menggantikan guru

5

yang berhalangan hadir untuk mengajar dikelasnya interpersonal

   

1

pembelajaran

berkaitan dengan

guru

Jumlah Item

27   

2. Variabel Budaya Organisasi (X1) Budaya organisasi adalah sebuah system makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi. Tabel 3.2 Variabel Budaya Organisasi (X1) Variabel

Dimensi

Kepala Sekolah

Jumlah Item

Budaya Organisasi

Budaya

Organisasi (1) pekerjaan menjadi guru sudah

terhadap

pekerjaan, berdasarkan panggilan hati saya

insentif dan promosi (X1)

atas profesi, suasana ditempat

kerja

dan

(2) gaji, dan tunjangan lain yang saya terima sudah sesuai

1

2

hubungan yang terjalin (3) jaminan kesehatan sebagai guru baik

antar

ang-gota sudah baik

organisasi (guru) serta pengawasan penilaian pimpinan

dan

3

(4) penggantian jabatan seperti wakil kepala sekolah, wali kelas, dll

4

(5) kerjasama antar guru disekolah 5        

   

28   

3. Variabel Kepuasan Kerja (X2) Kepuasan kerja guru adalah merupakan suatu ungkapan sikap dari guru terhadap pekerjaan (profesi), insentif dan promosi atas profesi dan lingkungan kerja (sekolah). Lingkungan kerja yang dimaksud adalah meliputi suasana ditempat kerja dan hubungan yang terjalin baik antar anggota organisasi (guru). Tabel 3.3 Variabel Kepuasan Kerja Guru Variabel

Dimensi

Kepuasan Kepuasan

Kepala Sekolah

terhadap (1)

pekerjaan

pekerjaan, insentif dan sudahberdasarkan Kerja

promosi atas profesi, hati saya

(X2)

suasana ditempat kerja dan

hubungan

yang

terjalin baik antar anggota organisasi (guru) serta pengawasan dan penilaian pimpinan

menjadi

Jumlah Item guru

1

panggilan

(2) gaji, dan tunjangan lain yang saya terima sudah sesuai dengan

2

besarnya tanggung jawab yang saya emban (3) jaminan kesehatan sebagai

3

guru sudah baik (4) penggantian jabatan seperti

4

wakil kepala sekolah, wali kelas, dll (5)

kerjasama

disekolah

   

   

antar

guru

5

29   

3.4. Teknik Pengumpulan Data Dan Instrument Penelitian 3.4.1 Jenis Data Data yang diperlukan dalam penelitian ini bersifat primer yang diperoleh secara langsung dari sumbernya yaitu melalui kuesioner, yang merupakan jenis data yang digunakan dengan cara memberikan daftar pertanyaan yang bersifat tertutup kepada responden mengenai permasalahan yang sedang diteliti. 3.4.2. Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh secara langsung dari sumber asli dan tidak melalui perantara. Metode yang digunakan untuk mendapatkan data primer yaitu dengan metode survey , metode observasi dan data sekunder yang diperoleh dokumen SMP BRAWIJAYA 2 SURABAYA. 3.4.3. Metode Pengumpulan Data Cara pengumpulan data yang dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada responden penelitian yang sebelumnya telah ditentukan jumlahnya. Penyebaran kuesioner dilakukan dengan cara face to face, artinya peneliti mendatangi responden dan meminta kesediaan responden untuk menjawab kuesioner dengan memperhatikan kerahasiaan identitas responden tersebut.

   

30   

3.4.4. Instrumen Penelitian Instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan kuesioner. 3.5. Teknik Analisa Data 3.5.1.Uji Validitas Uji Validitas Item atau butir dapat dilakukan dengan menggunakan software SPSS. Untuk proses ini, akan digunakan Uji Korelasi Pearson Product Moment. Dalam uji ini, setiap item akan diuji relasinya dengan skor total variabel yang dimaksud. Dalam hal ini masing-masing item yang ada di dalam variabel X dan Y akan diuji relasinya dengan skor total variabel tersebut. Agar penelitian ini lebih teliti, sebuah item sebaiknya memiliki korelasi (r) dengan skor total masing-masing variabel ≥ 0,25. Item yang punya r hitung < 0,25 akan disingkirkan akibat mereka tidak melakukan pengukuran secara sama dengan yang dimaksud oleh skor total skala dan lebih jauh lagi, tidak memiliki kontribusi dengan pengukuran seseorang jika bukan malah mengacaukan. 3.5.2. Uji Reliabilitas Uji Reliabilitas dilakukan dengan uji Alpha Cronbach. Rumus Alpha Cronbach sebagai berikut: (Sugiyono : 2005).

α=(

)(

²

   

31   

α

= Koeisien reliabilitas Alpha cronbach

k

= Jumlah item pertanyaan yang diuji s ² = Jumlah Varians skor item

Sx²

= Varians skor – skor tes (seluruh item K)

Jika nilai alpha > 0,7 artinya reliabilitas mencukupi (sufficient reliability) sementara jika alpha > 0,80 ini mensugestikan seluruh item reliabel dan seluruh tes secara konsisten secara internal karena memiliki reliabilitas yang kuat atau ada pula yang memaknakannya sebagai berikut: •

Jika alpha > 0,90 maka reliabilitas sempurna

•

Jika alpha antara 0,70 – 0,90 maka reliabilitas tinggi

•

Jika alpha antara 0,50 – 0,70 maka reliabilitas moderat

•

Jika alpha < 0,50 maka reliabilitas rendah

Jika alpha rendah, kemungkinan satu atau beberapa item tidak reliabel: Segera identifikasi dengan prosedur analisis per item. Item Analysis adalah kelanjutan dari tes Aplha sebelumnya guna melihat item-item tertentu yang tidak reliabel. Lewat Item Analysis ini maka satu atau beberapa item yang tidak reliabel dapat dibuang sehingga Alpha dapat lebih tinggi lagi nilainya. Reliabilitas item diuji dengan melihat Koefisien Alpha dengan melakukan Reliability Analysis dengan SPSS ver. 16.0 for Windows. Akan dilihat nilai Alpha-Cronbach untuk reliabilitas keseluruhan item dalam satu variabel. Agar lebih teliti, dengan menggunakan SPSS, juga akan dilihat kolom Corrected Item Total Correlation.    

32   

Nilai tiap-tiap item sebaiknya ≥ 0.40 sehingga membuktikan bahwa item tersebut dapat dikatakan punya reliabilitas Konsistensi Internal. Item-item yang punya koefisien korelasi < 0.40 akan dibuang kemudian Uji Reliabilitas item diulang dengan tidak menyertakan item yang tidak reliabel tersebut. Demikian terus dilakukan hingga Koefisien Reliabilitas masing-masing item adalah ≥ 0.40. Jika nilai alpha > 0,7 artinya reliabilitas mencukupi (sufficient reliability) sementara jika alpha > 0,80 ini mensugestikan seluruh item reliabel dan seluruh tes secara konsisten secara internal karena memiliki reliabilitas yang kuat atau ada pula yang memaknakannya sebagai berikut: •

Jika alpha > 0,90 maka reliabilitas sempurna

•

Jika alpha antara 0,70 – 0,90 maka reliabilitas tinggi

•

Jika alpha antara 0,50 – 0,70 maka reliabilitas moderat

•

Jika alpha < 0,50 maka reliabilitas rendah

3.5.3. Analisis Regresi linier berganda Model analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah Regresi Linier berganda (Multiple Regression Linier). Model analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikatnya, dalam hal ini mengikuti variabel-variabel budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru SMP BRAWIJAYA 2 Surabaya. Adapun formula dari regresi linier berganda tersebut adalah sebagai berikut : Y= +

+

   

+e

33   

Dimana :

Y

: Kinerja Guru : Konstanta : Pengaruh Budaya Organisasi : Kepuasan Kinerja ,

e

: Koefisien regresi : Variabel pengganggu

Alasan menggunakan model ini adalah untuk mengetahui seberapa besarpengaruh variabel-variabel semangat kerja dn disiplin kerja terhadap Kinerja Guru SMP BRAWIJAYA 2 Surabaya. Model analisis regresi linier berganda akan menganalisis dengan menggunakan program SPSS, diharapkan bisa mengetahui seberapa besar pengaruh variabel-variabel bebas terhadap variabel terikatnya, dengan demikian pengujian hipotesanya dilalukan dengan menggunakan uji statistik. 1. Pengujian hipotesis pertama Kebenaran hipotesis pertama akan di uji dengan menggunakan Uji F, dengan tujuan untuk mengetahui sejauh mana dengan variabel-variabel bebas yang digunakan secara bersama-sama mampu menjelaskan variasi variabel tidak bebasnya, atau dapat diartikan apakah model pergresi linier berganda yang digunakan sesuai atau tidak sesuai dengan penelitian. Apabila dar i hasil pehitungan ternyata

<

, sig

0,05 maka hipotesis nol (Ho) diterima

dan hipotesis alternatif (Ha) ditolak. Maknanya adalah variasi dari model regresi    

34   

linier berganda tidak mampu menjelaskan pengaruh variasi variabel bebas secara keseluruhan terhadap variasi variabel tidak bebasnya. Sedangkan apabila hasil , sig

0,05 maka (Ho) ditolak (Ha) diterima, berarti dapat

dikatakan bahwa variasi dari model regresi linier berganda mampu menjelaskan pengaruh variasi variabel bebas secara keseluruhan terhadap variasi variabel terikat. Dalam uji stasistik regresi ini masih diperlukan untuk mengetahui besarnya koefisien determinasi (

) kegunaan dari

ini untuk mengukur besarnya

sumbangan atau kontribusi variasi variabel bebas secara bersama-sama terhadap variasi variabel terikata. Apabila

yang diperoleh dari hasil perhitungan

mendekati satu, maka dapt dikatakaan sumbangan darivariabel bebas terhadap variabel terikat semakin besar, hal ini menunjukkan bahwa model regresi yang digunakan

semakin

Sebaliknya, apabila

kuat

untuk

menerangkan

variasi-variasi

terikatnya.

mendekati nol dapat dikatakan bahwasumbangan dari

variabel bebas terhadap variasi nilai variabel terikat semakin kecil. Hal ini menunjukkan bahwa model regresi yang digunakan semakin lemah untuk menerangkan variabel terikatnya. Jadi secara umum dapat dikatakan bahwa nilai koefisien determinan berganda ( (0

) berada diantara nol sampai dengan 1

1).

   

35   

2. Pengujian hipotesis kedua Kebenaran hipotesis kedua dengan pengujian uji t , yaitu menguji kebenaran koefisien regresi parsial . Uji t ini, bila

, sig

0,05

maka hipotesis nol (Ho) diterima dan hipotesis alternatif (Ha) ditolak. Apabila demikian

keadaannya

berarti

variabel

bebas

kurang dapat

menjelaskan

, sig

0,05 maka

variabel terikat dan sebaliknya apabila hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesis alternatif

(Ha) diterima. Keadaan

demikian ini dapat dikatakan bahwa variabel bebas mampu menjelaskan terhadap variabel terikat. Langkah berikutnya yaitu mencari besarnya koefesien determinasi parsial ( ) untuk masing-masing variabel bebas. Kegunaan dari

adalah untuk

mengetahui sejauh mana besarnya sumbangan masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat dan untuk memngetahui variabel mana yang mempunyai sumbangan terbesar (dominan) terhadap variabel terikat. Berarti semakin besar untuk masing-masing variabel bebas, menunjukkan semakin besar pula sumbangannya terhadap variabel terikat dan jika ada variabel bebas yang angka paling besar, probabilitasnya paling kecil dan

nya paling tinggi maka

variabel bebas tersebut mempunyai pengaruh yang dominan terhadap variabel terikat.

   

36   

BAB IV PENYAJIAN DAN ANALISIS DATA

4.1 Penyajian Data 4.1.1. Sejarah SMP Brawjaya 2 SMP BRAWIJAYA 2 SURABAYA didirikan tahun 1983 dibawah naungan YAYASAN PENDIDIKAN SURABAYA. Pada awalnya bernama SMP Swasta BRAWIJAYA 2 SURABAYA yang didirikan oleh beberapa orang guru SMP BRAWIJAYA 2 SURABAYA yang beralamat di Jalan Manukan Dalam 18 F Surabaya. Dilatar belakangi untuk meningkatkan kesejahteraan guru-guru SMP BRAWIJAYA 2 SURABAYA dapat meningkatkan kiprahnya dalam dunia pendidikan sehingga SMP BRAWIJAYA 2 SURABAYA merupakan salah satu SMP yang pada tahun sembilan puluhan dilihat dari jumlah peserta didiknya hingga mencapai 256 orang murid. Pada tahun 1983 SMP BRAWIJAYA 2 SURABAYA menambah lokasi sekolah / membangun gedung baru di Jalan Manukan Dalam 18 F Surabaya, Kelurahan Manukan Kulon, Kecamatan Tandes, Kota Surabaya. Dengan demikian

sejak

tahun

1983

SMP

BRAWIJAYA

2

SURABAYA

menyelenggarakan pendidikan di satu lokasi yaitu: Jalan Manukan Dalam 18 F Surabaya, belajar pada pagi hari. Pada tahun 1986 ada pergantian yayasan di pendidikan Raden Wijaya Jl. Dr. Sutomo no. 94. diubah namanya oleh Pemerintah menjadi SMP BRAWIJAYA 2 SURABAYA.

36    

37   

Pada tahun 2000 oleh peraturan pemerintah lembaga pendidikan swasta tidak diizinkan menggunakan gedung sekolah pemerintah (negeri). Oleh karena itu pada tahun itu juga SMP Swasta BRAWIJAYA 2 SURABAYA memusatkan penyelenggaraan pendidikan di SMP Swasta BRAWIJAYA 2 SURABAYA, : Jalan Manukan Dalam 18 F Surabaya, Sejak Tahun Berdirinya hingga Tahun Pelajaran 2011/2012 SMP BRAWIJAYA 2 SURABAYA.

   

38   

STRUKTUR ORGANISASI SEKOLAH SMP BRAWIJAYA 2 SURABAYA Tahun Ajaran 2014 – 2015

Komite Sekolah

Kepala Sekolah

Suwarno

Ismu Wahyudi Sugiarto,S.Pd

 

 

Waka UR Kurikulum

Waka UR Kesiswaan

Waka UR Sarana Prasarana

Elia Farida,S.Pd

Endriyanto,S.Pd

Arif Huda Ningrum,S.Pd

 

Tata Usaha

Kepala Perpustakaan

Suci Novi Rahmawati,S.Pd

  Evi Pranita Sari,S.Pd

Kepala Laboratorium Yenni Rahmaningrum,S.Pd

 

Jabatan  

Wali Kelas VII

 

Wali Kelas VIII

A Endriyanto,S.Pd

A Yudha   Nararya,S.Pd

A Siti Havivi,S.Pd

B Arif Huda Taufandi,S.Pd

B Evi Pranita Sari,S.Pd  

B Sumini,S.Pd

C Anis Watunnisa,S.Pd

C Anggun Kinanti R,S.Pd  

C Ika Rustikawati,S.Pd

 GURU  SISWA

MASYARAKAT    

Wali Kelas IX

39   

Berikut ini penjelasan mengenai sekolah SMP BRAWIJAYA 2 SUABAYA sesuai dengan job description pada masing – masing bagian, yaitu : A. Komite Sekolah : Komite Sekolah adalah badan mandiri yang mewadahi peran serta masyarakat dalam rangka meningkatkan mutu, pemerataan, dan efesiensi pengengolaan pendidikan di satuan pendidikan, baik pada pendidikan pra sekolah, jalur pendidikan sekolah maupunjalur pendidikan di luar sekolah. B. Kepala Sekolah : C.

kepala sekolah adalah guru yang memimpin sekolah.

Berarti

secara terminology kepala sekolah dapat diartikan sebagai tenaga fungsional guru yang diberikan tugas tambahan untuk memimpin suatu sekolah di mana diselenggarakan proses belajar mengajar atau tempat di mana terjadi interaksi antara guru yang memberi pelajaran dan murid yang menerima pelajaran. D. E. Waka UR Kurikulum : A. PROGRAM UMUM 1.

Menyiapkan format pembelajaran yang dibutuhkan Guru Mata Pelajaran

2. Membantu kepala sekolah mengurus kegiatan kurikulum intrakurikuler dan ekstrakurikuler untuk setiap guru mata pelajaran 3. Menyediakan silabus untuk setiap guru mata pelajaran

   

40   

B. PROGRAM POKOK 1. KEGIATAN AWAL 1. Membantu Kepala Sekolah menyusun SK pembagian tugas mengajar guru 2. Menyusun jadwal pelajaran 3. Membagi / menetapkan kelas sesuai dengan program 4. Menyiapkan absensi siswa yang dipegang oleh masing-masing guru mata pelajarn 5. Menyiapkan jurnal kelas 6. Menyiapkan absensi masing-masing guru mata pelajaran

2. KEGIATAN HARIAN 1. Membantu Kepala Sekolah 2. Membantu Kepala Sekolah dalam meningkatkan suasana pembelajaran yang efektif dengan menetapkan disiplin belajar siswa 3. Membantu guru dalam mengatasi hambatan 4. Membantu Kepala Sekolah mengawasi kegiatan pendalaman materi 3. KEGIATAN MINGGUAN 1. Membantu Kepala Sekolah menyiapkan pelaksanaan upacara bendera setiap hari senin 2. Memberi laporan tentang kegiatan pendalaman materi selama satu minggu

   

41   

3. Mengadakan pertemuan konsulidasi dengan masing-masing wakasek, guru dan wali kelas 4. KEGIATAN BULANAN 1. Membantu Kepala Sekolah dalam mengevaluasi kegiatan pandalaman materi bulan sebelumnya 2. Membantu Kepala Sekolah dalam pelaksanaan ulangan harian bersama (UHB) 3. Membantu Kepala Sekolah dalam pelaksanaan Midle semester/UTS 5. KEGIATAN SEMESTERAN 1. Membantu Kepala Sekolah dalam pelaksanaan ulangan semesteran 2. Menyiapkan leger nilai raport semesteran yang bersangkutan 3. Membantu Kepala Sekolah mengawasi wali kelas dalam mengisi buku raport 4. Menghitung target kurikulum dan taraf serap masing-masing kelas pada setiap mata pelajaran 5. Membantu Kepala Sekolah dalam mengawasi pembagian buku raport 6. KEGIATAN AKHIR TAHUN 1. Membantu Kepala Sekolah dalam penyelenggaraan Ujian Nasional(UN) 2. Mendampingi Kepala Sekolah dalam rapat penentuan kelulusan 3. Membantu Kepala Sekolah dalam memproses STTB dan SKHUN 4. Membantu Kepala Sekolah dalam pembuatan laporan penyelenggaraan UN

   

42   

5. Membantu Kepala Sekolah dalam mengevaluasi kegiatan selama satu tahun F. Waka UR Kesiswaan : Wakil Kepala Sekolah Urusan Kesiswaan membantu kepala sekolah dalam hal : 1.

Menyusun program kerja wakil kepala sekolah urusan kesiswaan dan kegiatan kesiswaan selama 1 (satu) tahun pelajaran.

2.

Memberikan saran, masukan, serta pertimbangan kepada kepala sekolah dalam mengambil kebijakan pada urusan persekolahan bidang kesiswaan.

3.

Melaksanakan pengarahan, bimbingan dan pengawasan kegiatan kesiswaan dalam rangka menegakkan disiplin dan tata tertib sekolah.

G. Waka UR Sarana Prasarana : Wakil kepala sekolah sarana / prasarana adalah pejabat yang ditunjuk oleh kepala sekolah dan bertanggung jawab kepada kepala sekolah dalam tugas – tugas nya sebagai berikut : 1. Menyusun rencana kerja dan jadwal kerja 2. Mengkoordinasikan pendayagunaan sarana dan prasarana sekolah 3. Mengkoordinasikan kegiatan perencanaan dan pengadaan bahan – bahan pengajaran. 4. Mengkoordinasikan kegiatan program perbaikan dan pemeliharaan sarana / prasarana sekolah.

   

43   

5. Mengkoordinasikan kegiatan pembangunan / penambahan sarana dan prasarana baru di lingkungan sekolah. H. Tata Usaha : Membantu Ketua dan wakil ketua dalam pelaksanaan tugas-tugas administrasi. 1. Mengkoordinasi tugas –tugas yang diberikan oleh pimpinan. 2. Memonitor pekerjaan staf administrasi dan tenaga harian. 3. Mengelola surat-surat yang masuk dan keluar. 4. Membuat konsep surat dinas dan/atau mengetik konsep surat pimpinan. I. Kepala Perpustakaan : A.

Tugas Pokok Terselenggaranya program kegiatan pengadaan, perawatan, pelayanan peminjaman dan penelusuran bahan pustaka kepada mahasiswa, dosen, karyawan dan pengurus.

B.

Fungsi Merumuskan

dan

menetapkan

kebijakan

bidang

perpustakaan sesuai dengan peraturan dan perundang – undangan yang berlaku. J. Kepala Laboratorium : Kepala Laboratorium biasanya dijabat oleh guru bidang studinya, misalnya guru bidang study IPA, secara otomatis akan diangkat menjadi kepala laboratorium, karena dengan mendapat tugas tambahan tersebut, guru yang bersangkutan akan mendapat tambahan jam selain mengajar.

   

44   

K. Jabatan : a. Wali Kelas VII b. Wali Kelas VIII c. Wali Kelas IX Wali Kelas adalah guru yang diberi tugas oleh kepala sekolah untuk membantu melaksanakan tugasnya di bidang pengelolaan kelas. 1. Mengelola administrasi kelas yang meliputi : 1. Daftar Kelas 2. Jadwal pelajaran 3. Daftar piket siswa 4. Daftar kelompok belajar 5. Buku absensi / presensi 6. Buku inventaris kelas 7. Buku Data Siswa 2. Mengelola siswa dalam berbagai kegiatan sekolah : 1. Upacara bendera 2. Peringatan hari besar 3. Class meeting / Lomba 3. Menghimpun nilai siswa dan mengadakan hasil penilaian. 4. Mengisi dan membagi buku laporan hasil pendidikan

   

45   

5. Berkerja sama dengan urusan kurikulum, urusan kesiswaan, guru mata pelajaran dan guru bimbingan. L. Guru : Sebagai seorang pendidik yang memahami fungsi dan tugasnya, guru khususnya ia dibekali dengan berbagai ilmu keguruan sebagai dasar, disertai pula dengan seperangkat latihan keterampilan keguruan dan pada kondisi itu pula ia belajar memersosialisasikan sikap keguruan yang diperlukannya. Contoh : guru sebagai pendidik dan pengajar sering kali akan melakukan pekerjaan bimbingan, seperti bimbingan belajar tentang keterampilan dan sebagainya dan untuk lebih jelasnya proses pendidik, mengajar dan membimbing. M. Siswa : Tugas seorang siswa di sekolah dibagi menjadi 5 unsur pokok yaitu: A.

Belajar : belajar merupakan tugas pokok seorang siswa, karena melalui belajar dapat menciptakan generasi muda yang cerdas. Tugas siswa di sekolah dibagi menjadi 3 diantaranya adalah: a.

Memahami dan mempelajari materi yang diajarakan

b.

Mengerjakan tugas-tugas yang diberikan oleh guru.

c.

Mempelajari

kembali

materi

yang

telah

diajarkan

dan

mengerjakan PR jika Ada PR. B.

Taat pada peraturan sekolah: setiap sekolah memiliki tatatertib yang harus ditaati oleh para siswa, demi terciptanya kondisi sekolah  

 

46   

yang kondusif, aman, nyaman untuk siswa dalam belajar dan menjalani aktivitas selama di sekolah. Selain itu tatatertib sekolah juga sebagai patokan dan kontrol prilaku siswa di sekolah. Jika tatatertib dilangar maka akan mendapatkan sangsi atau hukuman. Patuh dan hormat pada guru: tugas seorang siswa di sekolah

C.

selanjutnya adalah patuh dan hormat kepada guru. Rahmat, barokah dan manfaat dari sebuah ilmu itu tergantung dari ridhonya guru. Oleh karena itu jika siswa ingin menjadi siswa yang cerdas haruslah patuh, taat dan hormat pada guru. Contoh: a.

Menuruti semua perintah guru.

b.

Menghargai guru.

c.

Memperhatikan jika diterangkan materi oleh guru.

D. Disiplin: ada sebuah istilah “ kunci meraih sukses adalah disiplin” istilah ini memiliki makna yang kuat jika seseorang memiliki disiplin yang tinggi maka dia akan sukses. Begitu juga dengan siswa jika seorang siswa memiliki disiplin yang tinggi maka dia akan dapat meraih cita-cita yang diinginkan. Bentuk dari disiplin siswa adalah:

E.

a.

Disiplin dalam belajar

b.

Disiplin dalam sekolah

Menjaga nama baik sekolah: menjaga nama baik sekolah adalah kewajiban setiap siswa, dengan menjaga nama baik sekolah maka siswa dan sekolah akan mendapatkan nilai positif dari masyrakat. Dan

   

47   

jika siswa dapat memberikan prestasi bagi sekolah akan menjadi sebuah kebangaan yang luar biasa N. Masyarakat : Masyarakat adalah sekelompok orang yang membentuk sebuah sistem semi tertutup , dimana sebagian besar interaksi adalah antara individu – individu yang berada dalam kelompok tersebut. 4.2. Hasil Analisis Data 4.2.1 Hasil Pengujian Validitas Uji validitas ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui kesahihan dari kuisioner. Kesahihan disini mempunyai arti kuisioner yang dipergunakan mampu untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Suatu kuisioner dikatakan valid jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan atau pernyataan yang terdapat dalam kuisioner tersebut adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Dalam uji ini, setiap item akan diuji relasinya dengan skor total variabel yang dimaksud. Dalam hal ini masing-masing item yang ada di dalam variabel X dan Y akan diuji relasinya dengan skor total variabel tersebut. Agar penelitian ini lebih teliti, sebuah item sebaiknya memiliki korelasi (r) dengan skor total masing-masing variabel ≥ 0,25. Untuk hasil lengkap dari uji validitas dapat dilihat pada tabel 4.1 berikut ini: Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Variabel Pengaruh

Indikator X1.1

R hitung 0,702

Signifikansi 0,000

Ket. Valid

Budaya

X1.2

0,821

0,000

Valid

   

48   

Organisasi

X1.3

0,781

0,000

Valid

(X1)

X1.4

0,724

0,000

Valid

X1.5

0,638

0,000

Valid

Kepuasan

X2.1

0,818

0,000

Valid

Kerja (X2)

X2.2

0,776

0,000

Valid

X2.3

0,835

0,000

Valid

X2.4

0,746

0,000

Valid

X2.5

0,604

0,000

Valid

Guru Y.1

0,809

0,000

Valid

Y.2

0,743

0,000

Valid

Y.3

0,783

0,000

Valid

Y.4

0,695

0,000

Valid

Y.5

0,883

0,000

Valid

Kinerja (Y1)

Sumber : Hasil Uji Validitas Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai dari r hitung keseluruhan indikator yang diuji lebih besar dari nilai r tabel yang besarnya adalah 0,250. Karena keseluruhan nilai r hitung semua indikator yang diuji lebih besar daripada nilai r tabel, maka dapat diambil kesimpulan bahwa semua butir indikator dalam penelitian ini dinyatakan valid. 4.2.2

Hasil Pengujian Reliabilitas Uji reliabilitas merupakan uji kehandalan yang bertujuan untuk

mengetahui seberapa jauh sebuah alat ukur dapat diandalkan atau dipercaya. Pengujian reliabilitas terhadap seluruh item/pertanyaan yang dipergunakan dalam penelitian ini akan menggunakan formula Cronbach Alpha, jika nilai alpha > 0,7 artinya reliabilitas mencukupi (sufficient reliability). Hasil lengkap uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel 4.2 berikut ini:

   

49   

Tabel 4.2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel

Cronbach Alpha

Ket.

Pengaruh Budaya Organisasi

0,780

Reliabel

Kepuasan Kerja

0,813

Reliabel

Kinerja Guru

0,841

Reliabel

Sumber: Hasil Uji Reliabilitas Dari tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa nilai Cronbach Alpha dari seluruh variabel yang diujikan nilainya sudah di atas 0,70, maka dapat disimpulkan bahwa tanggapan responden untuk variabel dalam penelitian ini yaitu semangat kerja, disiplin kerja dan prestasi kerja adalah reliabel (konsisten). 4.2.2.1 Deskripsi Responden Responden dalam penelitian ini adalah pegawai SMP BAWIJAYA 2 SURABAYA yang berjumlah 23 orang. Dari jumlah kuisioner yang disebarkan sebanyak 23 kuisioner ternyata semuanya kembali dan bisa diolah. Hasil deskripsi karakteristik responden penelitian dapat dilihat pada tabel di bawah ini. a. Reponden Menurut Jenis Kelamin Data mengenai responden menurut jenis kelamin dapat dilihat pada tabel 4.3 berikut ini: Tabel 4.3 Reponden Menurut Jenis Kelamin Jenis Kelamin

Jumlah

Persentase

Laki-Laki

18 orang

55%

   

50   

Perempuan

12 orang

45%

Jumlah

30 orang

100%

Sumber: Data primer yang diolah, 2015 Dari data di atas dapat dilihat bahwa sebagian besar karyawan dalam penelitian ini adalah laki-laki yaitu sebanyak 18 orang atau dengan persentase sebesar 60 %. Sedangkan karyawan perempuan sebanyak 12 orang atau sebesar 40%. b. Responden Menurut Usia Usia seorang karyawan sangat menentukan kinerja secara keseluruhan. Karyawan dengan usia yang relatif masih muda akan mempunyai kemampuan fisik yang lebih baik daripada karyawan yang yang lebih tua. Akan tetapi seorang karyawan yang sudah berusia lebih tua (senior) akan mempunyai pengalaman lebih banyak yang tidak dimiliki oleh karyawan yang masih berusia muda. Oleh karena itu akan lebih baik apabila perusahaan menggabungkan atau memadukan karyawan berusia tua dengan usia muda dengan perbandingan yang seimbang. Data mengenai responden menurut usia dapat dilihat pada tabel 4.4 berikut ini: Tabel 4.4 Responden Menurut Usia Usia

Jumlah

Persentase

23 - 33 tahun

1 orang

10%

34 - 44 tahun

17 orang

56,7%

   

51   

44 - 45 tahun

12 orang

33,3%

Jumlah

30 orang

100%

Sumber: Data Primer yang diolah, 2015 Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa mayoritas usia responden dalam penelitian ini adalah berusia 34-44 tahun yaitu sebanyak 17 orang atau dengan perentase sebesar 56,7%, setelah itu terbanyak kedua diikuti oleh usia 44 45 tahun sebanyak 12 orang atau sebesar 33,3%. Terakhir karyawan berusia antara 23 - 33 tahun sebanyak 1 orang atau sebesar 10%. c. Responden Menurut Tingkat Pendidikan Terakhir Tingkat pendidikan terakhir sangat mempengaruhi kemampuan, tingkat kepercayaan diri dan rasa tanggungjawab seorang karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Karyawan dengan pendidikan yang tinggi akan lebih mampu menyelesaikan pekerjaan yang lebih rumit daripada karyawan dengan tingkat pendidikan lebih rendah. Tanggungjawab dari karyawan dengan tingkat pendidikan tinggi biasanya juga jauh lebih tinggi, karena mereka mampu dipercaya untuk mengerjakan tingkat pekerjaan yang dianggap tidak mampu dikerjakan oleh karyawan yang kurang pengalaman atau pendidikan yang rendah. Data mengenai responden menurut tingkat pendidikan terakhir dapat dilihat pada tabel 4.5 berikut ini: Tabel 4.5 Responden Menurut Tingkat Pendidikan Terakhir Pendidikan

Jumlah

Persentase

   

52   

S1

24 Orang

80%

SMA

6 Orang

20%

Jumlah

30 orang

100%

Sumber: Data primer yang diolah, 2015  Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa mayoritas tingkat pendidikan reponden dalam penelitian ini berpendidikan SMA, yaitu sebanyak 6 orang atau dengan persentase Kemudian untuk tingkat pendidikan S1 (Strata 1) dengan jumlah 24 orang. d. Deskripsi Mengenai Variabel Penelitian Data berupa jawaban responden mengenai semangat kerja, disiplin kerja dan prestasi kerja yang terkumpul dari penyebaran kuesioner dan selanjutnya ditabulasikan. Dari data yang telah terkumpul kemudian dicari nilai rata-rata dari setiap item pertanyaan. Untuk menentukan nilai rata-rata jawaban responden terhadap masing-masing aitem pertanyaan pada setiap variabel digunakan interval kelas yang dicari dengan rumus sebagai berikut :

Interval kelas =

nilai tertinggi-nilai terendah banyak kelas interval

Interval kelas =

5-1 = 0.8 5

Dengan interval kelas 0,8 kemudian disusun kriteria penilaian rata-rata jawaban responden yang disajikan pada tabel di bawah ini :

   

53   

Tabel 4.5 Kategori Mean Dari Skor Interval Interval

Kategori

4.20 < a =< 5.00

Sangat Setuju (SS)

3.40 < a =< 4.20

Setuju (S)

2.60 < a =< 3.40

Ragu-ragu (R)

1.80 < a =< 2.60

Tidak Setuju (TS)

1.00 < a =< 1.80

Sangat Tidak Setuju (STS)

Sumber: Lampiran 4.2.2.2 Deskripsi Variabel Penelitian a. Deskripsi Mengenai Variabel Fasilitas Budaya Organisasi (X1)

Tabel 4.6 Tanggapan Responden Untuk Variabel Semangat kerja (X1)

No

Pernyataan

STS

TS

R

S

SS

Total

1.

X1.1

0

0

23,3%

60%

16,7%

100%

2.

X1.2

0

6,7%

23,3% 56,7%

13,3%

100%

3.

X1.3

0

0

33,3% 56,7%

10%

100%

4.

X1.4

0

0

20%

50%

30%

100%

5.

X1.5

0

13,3%

0

76,6%

10%

100%

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa rata-rata tanggapan mayoritas reponden adalah tanggapan setuju. Hal ini menunjukkan bahwa

   

54   

sebagian besar responden sudah memiliki semangat dalam bekerja. Sehingga karyawan akan selalu melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan akan lebih cepat dan lebih baik. b. Deskipsi Mengenai Variabel Kepuasan Kerja (X2) Tabel 4.7 Tanggapan Responden Untuk Variabel Kepuasan Kerja (X2) No

Pernyataan

STS

TS

R

1.

X2.1

0

0

2.

X2.2

0

0

10%

3.

X2.3

0

3,3%

4.

X2.4

0

5.

X2.5

0

S

SS

Total

20%

100%

60%

30%

100%

26,7%

40%

30%

100%

3,3%

16,7%

50%

30%

100%

0

23,3%

60%

16,7%

100%

36,7% 43,3%

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa rata-rata tanggapan mayoritas reponden adalah jawaban setuju. Hal tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar responden sudah memiliki kedisiplinan di dalam bekerja. Hal ini terlihat dalam sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku individu, kelompok, atau masyarakat berupa ketaatan terhadap peraturanperaturan atau ketentuan yang ditetapkan untuk tujuan tertentu.

   

55   

c.

Deskipsi Mengenai Variabel Kinerja Guru

Tabel 4.8 Tanggapan Responden Untuk Variabel Kinerja Guru (Y1) No

Pernyataan

STS

TS

R

1.

Y1.1

0

0

20%

2.

Y1.2

0

0

3.

Y1.3

0

3,3%

30%

4.

Y1.4

0

0

10%

5.

Y1.5

0

6,7%

20%

S

SS

36,7% 43,3%

16,7% 63,3%

20%

53,3% 13,3% 70%

20%

36,7% 36,7%

Total 100% 100% 100% 100% 100%

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa rata-rata tanggapan mayoritas reponden adalah jawaban setuju. Hal tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar responden sudah puas dengan apa yang mereka dapatkan. Hal ini menunjukkan bahwa hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas–tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu sudah seseuai dengan apa yang mereka harapkan. 4.2.3. Analisa Statistik Inferensial 4.2.3.1 Analisa Linier Berganda Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antara semangat kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja, maka digunakan analisis model regresi linier berganda dengan model persamaan sebagai berikut: Y = α + β1X1 + β2X2 + e

   

56   

Dimana dari hasil pengujian regresi linier berganda yang dilakukan dengan bantuan program komputer SPSS (Statistical Product and Service Solutions) 16.0 for windows diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:

Tabel 4.9 Data Koefisien Regensi Linier Berganda Coefficientsa

Model

Unstandardized Standardized Coefficients B

Std.

t

Sig.

Collinearity

Coefficients

Statistics

Beta

Tolerance VIF

Error (Constant) 1

1,579

,868

1,820 ,080

X1

,105

,150

,096 2,702 ,003

,979 1,021

X2

,716

,140

,694 3,093 ,000

,979 1,021

a. Dependent Variable: Y Y = 1,579 + 0,105X1 + 0,716X2 + e Berdasarkan persamaan regresi yang diperoleh dari perhitungan tersebut di atas, maka dapat dijelaskan sebagai berikut: a.

Nilai Kosntanta (α) = 1,579 Nilai konstanta sebesar 1,579 menunjukkan bahwa apabila variabel pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja dalam kondisi tetap atau konstan, maka besarnya nilai kinerja guru (Y) akan sebesar 1,579 satuan.

b.

Nilai β1 = 0, 105 Nilai β1 menunjukkan nilai sebesar 0, 105 dan memiliki tanda koefisien regresi yang positif, hal tersebut menunjukkan adanya hubungan

   

57   

yang searah antara variabel pengaruh budaya organisasi (X1) dengan kinerja guru (Y) yang artinya bahwa apabila terjadi penambahan pada variabel pengaruh budaya organisasi (X1) sebanyak 1 satuan, maka kepuasan kerja (Y) akan mengalami kenaikkan sebesar 0, 105 satuan. c.

Nilai β2 = 0, 716 Nilai β1 menunjukkan nilai sebesar 0, 716 dan memiliki tanda koefisien regresi yang positif, hal tersebut menunjukkan adanya hubungan yang searah antara variabel kepuasan kerja (X2) dengan kinerja guru (Y) yang artinya bahwa apabila terjadi penambahan pada variabel kepuasan kerja (X2) sebanyak 1 satuan, maka kinerja guru (Y) akan mengalami peningkatan sebesar 0, 716 satuan.

4.2.3.2. Koefisien Determinasi Berganda (R Square) Tabel 4.10 Nilai Koefisien Deteminasi Berganda (R Square)

Model Summaryb Model

1

R

R Square

,714a

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

,510

,473

,41426

Durbin-Watson

2,213

a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y

Dari hasil analisis data juga dapat diketahui bahwa koefisien determinasi berganda R square sebesar 0,510. Hal ini berarti kontribusi variabel bebas yaitu fasilitas Pengaruh Budaya organisasi (X1) dan Kepuasan kerja (X2) secara

   

58   

besama – sama adalah sebesar 51% terhadap variabel terikat yakni kinerja kayawan (Y).

4.2.3.3. Melakukan Uji F Hipotesis pertama ini diuji dengan menggunakan uji F, menurut hasil perhitungan menunjukkan nilai F hitung sebesar 14,024 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 atau 5%. ANOVAa Model

Sum of

df

Mean

Squares

1

F

Sig.

Square

Regression

4,813

2

2,407

Residual

4,633

27

,172

Total

9,447

29

14,024

,000b

a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X2, X1 Perumusan Hipotesis dan Pengujian Hipotesis a.

Merumuskan Hipotesis Dalam perumusan hipotesis dapat saja terjadi kesalahan. Macam

kesalahan dalam perumusan hipotesis ada dua macam yaitu: 1.

Menolak hipotesis nihil yang seharusnya diterima, maka disebut kesalahan alpha dan diberi simbol a atau dikenal dengan taraf signifikansi pengukuran.

2.

Menerima hipotesis nihil yang seharusnya ditolak, maka disebut kesalahan beta dan diberi simbol b.

   

59   

b. Pada umumnya penelitian di bidang pendidikan digunakan taraf signifikansi 0.05 atau 0.01, sedangkan untuk penelitian Budaya organisasi dan Kepuasan kerja yang resikonya berkaitan dengan Kinerja Guru, diambil taraf signifikansi 0.005 atau 0.001 bahkan mungkin 0.0001. Misalnya saja ditentukan taraf signifikansi 5% maka apabila kesimpulan yang diperoleh diterapkan pada populasi 256 murid, maka akan tepat untuk 233 orang dan 23 orang lainnya terjadi penyimpangan. c.

Kriteria pengujian: Jika Sig. F < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima, artinya variabel bebas (X) secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Y). Jika Sig. F > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak, bebas (X) secara bersama-sama tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Y).

d.

Penjelasan Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa F hitung sebesar 14,024 didukung pula dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 yang nilainya lebih kecil dari 0,05 atau 5%. Sehingga pengaruh Budaya organisasi dan kepuasan guru mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap kinerja guru.

   

60   

4.2.3.4 Melakukan Uji t Uji t digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial. Tabel 4.11 Hasil Uji t Coefficientsa Model

Unstandardized Standardized Coefficients B

t

Sig.

Collinearity

Coefficients

Statistics

Beta

Tolerance VIF

Std. Error

(Constant) 1

1,579

,868

1,820 ,080

X1

,105

,150

,096 2,702 ,003

,979 1,021

X2

,716

,140

,694 3,093 ,000

,979 1,021

a. Dependent Variable: Y Dengan langkah-langkah sebagai berikut: 1. Merumuskan hipotesis secara statistik Ho : b1 = 0,

Variabel bebas secara parsial tidak mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat. H1 : b1 ≠ 0,

Variabel

bebas

secara

parsial

mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat. 2. Menentukan tingkat signifikansi atau level of signifikan (α) sebesar 0,05 atau 5%. 3. Jika Sig. t < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya variabel – variabel bebas (X)

secara parsial mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap variabel terikat (Y).    

61   

Jika Sig. t < 0,05 maka Ho diteima dan Ha ditolak, artinya variabel – variabel bebas (X)

secara parsial mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap variabel terikat (Y). 4. Penjelasan Dari tabel 4.11 di dapat diketahui bahwa t hitung untuk variabel fasilitas pengaruh budaya organisasi (X1) sebesar 2,702 didukung pula dengan tingkat signifikansi sebesar 0,003 < 0,05 atau 5%. Sehingga kepuasan kerja dan kinerja guru mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap kinerja guru. Untuk variabel kepuasan kerja (X2) mempunyai nilai t hitung sebesar 3,093 di dukung pula dengan tingkat tingkat signifikansi sebesa 0,001 lebih kecil dai taraf signifikansi sebesar 0,05 atau 5%. Jadi dapat dikatakan bahwa variabel kepuasan keja (X2) mempunyai pengaruh signifikan secara parsial terdapat kinerja guru. Dari nilai koefisien beta dapat diketahui bahwa variabel kepuasan keja merupakan variabel yang mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja guru. Hal ini terbukti dengan nilai beta vaiabel pengaruh budaya organisasi sebesar 0,694 lebih besar dari nilai beta variabel pengaruh budaya organisasi yang hanya 0,096.

   

62   

4.3. Interprestasi 1. Pengaruh Budaya Organisasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) secara simultan terhadap Kinerja Guru. Bedasarkan hasil analisa regresi linier berganda, maka diketahui nilai koefisisen regresi dari masing – masing variabel bebas memiliki tanda positif. Hal ini menunjukkan hubungan yang searah antara variabel Pengarun Budaya Organisasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) dengan Kinerja Guru (Y). Nilai R² sebesar 51% menunjukkan perubahan variabel Kinerja Guruyang dipengaruhi dua variabel, yaitu Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja. Sedangkan sisanya sebesar 49% dipengaruhi oleh variabel lain di luar variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Dari hasil uji F jugha diketahui bahwa variabel bebas yaitu Pengaruh Budaya Organisasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) memiliki pengauh yang signifikan secara simultan terhadap Kinerja Guru (Y). Hal ini menunjukkan jika terjadi perubahan pada pengaruh budaya organisasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) akan menyebabkan perubahan pula terhadap Kinerja Guru. 2. Pengaruh Budaya Organisasi (X1) secara parsial terhadap Kinerja Guru. Bedasarkan uji t diketahui bahwa Pengaruh Budaya Organisasi (X1) memiliki pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap Kinerja Guru (Y). Hal ini menunjukkan bahwa jika terjadi perubahan pada pengauh budaya organisasi maka akan menyebabkan peningkatan pada Kinerja Guru, dengan arah yang seaah yaitu jika pengaruh budaya organisasi mengalami peningkatan

   

63   

maka akan menyebabkan peningkatan pada Kinerja Guru. Atau sebaliknya jika pengaruh budaya organisasi mengalami penurunan maka akan menyebabkan penurunan pada Kinerja Guru. Pengaruh Budaya Organisasi sangat dibutuhkan dalam pencapaian kinerja yang baik. 3. Pengaruh Kepuasan Kerja (X2) secara parsial terhadap Kinerja Guru (Y). Berdasakan hasil uji t diketahui bahwa kepuasan kerja (X2) memiliki pengaruh yang signifisikan secara parsial terhadap Kinerja Guru (Y). Hal ini menunjukkan bahwa jika terjadi perubahan pada kepuasan kerja maka akan menyebabkan perubahan terhadap Kinerja Guru, dengan arah yang searah yaitu jika kepuasan kerja mengalami peningkatan maka akan menyebabkan peningkatan pada Kinerja Guru. Atau sebaliknya jika kepuasan keja mengalami penurunan maka akan menyebabkan penurunan pada Kinerja Guru.

             

   

64   

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan dan pembahasannya mengenai pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru smp brawijaya 2 surabaya, penulis memperoleh kesimpulan sebagai berikut : Kinerja guru SMP BRAWIJAYA 2 SURABAYA yang meliputi mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi sesuai dengan pengolahan data berada pada kategori cukup baik. Perlu diperhatikan halhal yang memberikan kontribusi terhadap peningkatan Pengaruh budaya organisasi. Untuk peningkatan kepuasan terhadap kinerja guru harus dapat menentukan strategi yang efektif dan apabila terjadi penurunan kualitas kinerja dapat mengidentifikasi penyebabnya. 5.2 Saran Budaya organisasi sebaiknya sebuah organisasi lebih berprinsip dan berpegang teguh terhadap konsep, visi, dan misinya agar suatu tujuan dari organisai atau perusahaan dapat tercapai dan komunikasi adalah hal terpenting dalam menjalankan kegiatan – kegiatan perusahaan. Agar tercipta kondisi kerja yang baik harus ada interaksi antar pimpinan dengan pegawainya. Sebaiknya seorang pemimpin lebih mempersuasi bawahannya dan pada menggunakan kewenangannya untuk memerintah dengan kasar. 65    

65   

Kepuasan Kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan cukup penting, karena terbukti besar manfaatnya bagi kepentingan individu, penelitian tentang kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha – usaha peningkatan kebahagiaan hidup mereka. Kinerja Guru kurang mendapat perhatian yang serius baik dari pihak lembaga maupun pihak guru. Maka dalam mengatasi masalah tersebut, diperlukan adanya usaha dan upaya dari pihak lemba dan dari pihak pimpinan, dalam rangka meningkatkan kinerja guru dengan cara mengadakan perbaikan pada variable kinerja guru yang bersangkutan.

   

DAFTAR PUSTAKA Baharuddin (2007). Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja organisasi dan kepuasan karyawan. Tesis, Magister Manajemen, STIE – AUB Surakarta. Harvey dan Brown (2009) mendefinisikan budaya organisasi.  Pengertian Budaya Organisasi, Universitas Sumatera Utara. M, Ekosusilo (2003). Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Guru Disertasi Yayasan Karya Sejati Palembang. Mangkunegara A.A Anwar Prabu (2009), Persepsi Guru Terhadap Hubungan Kepemimpinan Kepala sekolah, Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Guru SD Gugus I Kecamatan Binjai Barat Kota Binjai ”. Menurut Veithzal Rivai (2009). Pengaruh Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Budaya Organisasi dan Kinerja Perusahaan. Disertasi Universitas Airlangga, Surabaya. Singarimbun (2008) Jurnal MSDM pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada asuransi jiwa bersama Bumiputera Universitas Muhammadiyah. Bengkulu. Sudarmanto, (2009). Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja organisasi dan kepuasan karyawan. Sutrisno Edy (2010) Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Motivasi Kerja Guru terhadap Kinerja Guru SD Negeri Di Kecamatan Dukuhwaru Kabupaten Tegal. Sugiyono Christian (2009). Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta, Bandung. Veithzal Rivai (2009) Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan , Bandung. (Sugiyono 2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta.