Achmad Kurniadi, Aryana Satrya. Program Studi S1 Ekstensi Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia

Analisis Pengaruh Budaya Perusahaan dan Etika Kerja Islami Melalui Komitmen Organisasi Terhadap Intensi Meninggalkan Organisasi (Studi Kasus: Bimbingan dan Konsultasi Belajar Nurul Fikri) Achmad Kurniadi, Aryana Satrya Program Studi S1 Ekstensi Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia E-mail: [email protected]

Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh budaya perusahaan dan etika kerja Islami melalui komitmen organisasi sebagai mediasi terhadap intensi meninggalkan organisasi karyawan. Penelitian menunjukkan bahwa budaya perusahaan dan etika kerja Islami memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan, dan sebagai akibatnya memiliki pengaruh negatif terhadap intensi meninggalkan organisasi karyawan. Penelitian ini mengambil objek penelitian pada Bimbingan dan Konsultasi Belajar Nurul Fikri dan karyawan yang bekerja penuh waktu sebagai subjek penelitian.

The Analysis of Impact of Corporate Culture and Islamic Work Ethics Through Organizational Commitment Towards Turnover Intention (Case Study Nurul Fikri Learning Guidance) Abstract The objective of this study is to analyze the impact of corporate culture and Islamic work ethic through organizational commitment as mediator towards employee turnover intention. The study shows that corporate culture and Islamic work ethic is positively and significantly affect employee organizational commitment, and consequently brings negatively affect toward employee turnover intention. The object of this study is BKB Nurul Fikri, a learning guidance company and the subject is fulltime employee of this company. Keywords: BKB Nurul Fikri; Corporate Culture; Islamic Work Ethics; Organizational Commitment; Turnover Intention

Pendahuluan Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) pada sebuah perusahaan merupakan salah satu fungsi dari proses manajemen yang berfokus pada aspek pengelolaan personel atau karyawan (Dessler, 2013). Dalam praktiknya, konsep dan teknik dalam manajemen SDM penting untuk dipahami bagi seluruh manajer guna mencapai tujuan perusahaan, diantaranya meningkatkan laba dan

Analisis pengaruh..., Achmad Kurniadi, FE UI, 2013.

kinerja perusahaan, juga menghindari kesalahan terkait personel, seperti mempekerjakan orang yang salah, turnover atau jumlah keluarnya karyawan yang tinggi, adanya karyawan yang tidak melakukan pekerjaan dengan upaya terbaik, memboroskan waktu dengan wawancara yang tidak berguna, hingga persoalan hukum terkait ketenagakerjaan (Dessler, 2013). Untuk mencapai tujuannya, perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki keterikatan kuat, yang diperoleh melalui komitmen organisasi karyawan yang tinggi terhadap perusahaan. Pool & Pool (2007) dalam Moayedi (2009) mengatakan bahwa komitmen organisasi mencerminkan sejauh mana individu terhubung dengan organisasi dan berkomitmen terhadap tujuan perusahaan. Terkait turnover yang tinggi, maka perusahaan dituntut untuk mampu mempertahankan karyawannya guna menghindari potensi kerugian—baik tampak maupun tidak tampak—yang dapat terjadi dalam aspek SDM, diantaranya yang disebutkan oleh B. Hillmer, S. Hillmer, dan McRoberts (2004) dalam Dessler (2013) adalah biaya perekrutan, wawancara, tes pelamar, dan biaya hilangnya produktivitas karyawan (yang mana karyawan baru kurang produktif dibandingkan karyawan yang sebelumnya bekerja), juga biaya pengawasan bagi karyawan baru tersebut. Selanjutnya yang perlu mendapat perhatian perusahaan adalah bagaimana mengetahui indikasi adanya turnover. Mobley, Griffeth, Hand, dan Meglino (1979) dalam penelitian mereka menemukan bahwa intensi dan keterikatan komitmen diketahui sebagai variabel-variabel baru yang secara konsisten berhubungan dengan turnover, dan variabel-variabel tersebut memiliki kontribusi yang lebih kuat kepada perilaku turnover daripada kepuasan dan variabel demografi. Kemudian, perlu diketahui lebih lanjut faktor apa saja yang menjadi pendahulu komitmen sehingga berdampak terhadap intensi meninggalkan organisasi. Budaya perusahaan menjadi salah satu faktor yang berpengaruh terhadap komitmen. Penelitian yang dilakukan oleh Sabir, Razzaq, dan Yameen (2010) mengungkap faktor budaya sebagai pengaruh yang meningkatkan komitmen karyawan menuju tujuan organisasi perusahaan. Faktor lain, sebagaimana disebutkan oleh Weeks et al. (2004) dan Schwepker (2001) dalam Rokhman (2010) bahwa etika di tempat kerja memengaruhi kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan menurunkan intensi turnover. Penelitian etika kerja pada beberapa tahun terakhir memperoleh perhatian yang signifikan, dimana kebanyakan penelitian tersebut berdasarkan pengalaman di negara-negara Eropa dan Amerika (Lim dan Say, 2003; Rizk, 2008) dalam Rokhman (2010) yang penerapannya didasarkan pada Protestant Work Ethic (PWE), sehingga penerapannya akan


terbatas jika diterapkan di negara-negara non-Barat. Bagaimanapun, masih sedikit peneliti yang menaruh perhatian pada Islamic Work Ethic (IWE) atau Etika Kerja Islami dan menerapkannya dalam penelitian mereka (Ali, 1988 dan 1992; Yousef, 2000 dan 2001, Rahmat et al, 2006; Ali dan Al-Kazemi, 2007) dalam Rokhman (2010). Indonesia sebagai negara berpenduduk muslim terbesar di dunia (Rokhman, 2010) memiliki banyak institusi bisnis bernuansa Islami. Hal-hal terkait yang telah dipaparkan di atas memunculkan ketertarikan peneliti untuk mengadakan penelitian mengenai dampak budaya perusahaan, etika kerja Islami melalui komitmen organisasi terhadap intensi meninggalkan organisasi. Bimbingan dan Konsultasi Belajar Nurul Fikri (BKB Nurul Fikri) merupakan salah satu institusi bisnis bernuansa Islami dalam bidang pendidikan yang dikenal dengan sebutan bimbingan belajar. Perkembangan sektor operasional di BKB Nurul Fikri mengindikasikan adanya kebutuhan pertambahan jumlah karyawan yang diikuti oleh eskalasi proses pengelolaan sumber daya manusia selanjutnya, seperti pelatihan dan pengembangan, kesejahteraan, administrasi, penilaian kinerja, serta evaluasi. Namun, BKB Nurul Fikri mempunyai permasalahan dimana turnover karyawan mencapai 30 hingga 40-an orang selama tahun 20112012. Maka, peneliti berpendapat bahwa ada urgensi untuk mengidentifikasi lebih lanjut fenomena ini terkait dengan topik-topik penelitian yang disampaikan di atas guna memperoleh gambaran yang lengkap, selanjutnya mengajukan usulan solusi yang tepat agar pengelolaan sumber daya manusia di BKB Nurul Fikri lebih baik lagi secara berkesinambungan di masa mendatang.

Gambar 1. Grafik Pertambahan Jumlah Lokasi BKB Nurul Fikri


Gambar 2. Grafik Turnover Karyawan BKB Nurul Fikri Tahun 2011-2012

Tinjauan Teoritis Budaya Perusahaan Budaya Perusahaan didefinisikan sebagai sebuah sistem makna bersama yang diselenggarakan oleh anggota yang membedakan sebuah organisasi dari organisasi lain (Judge dan Robbins, 2013). Budaya perusahaan membantu membentuk, dan seringkali menentukan perilaku para anggota dan praktik-praktik yang terjadi dalam perusahaan (Recardo dan Jolly, 1997). Karena budaya menggerakkan perilaku karyawan, budaya dapat memiliki dampak signifikan terhadap produktivitas pada level makro, pelayanan konsumen, kualitas produk dan jasa, dan efisiensi operasional (Recardo dan Jolly, 1997). Sehingga, bergantung kepada kekuatan budaya memiliki dampak signifikan terhadap sikap dan perilaku para anggotanya. Schein (1983) dalam Judge dan Robbins (2013) menyatakan bahwa sumber utama budaya perusahaan adalah para pendirinya. Selanjutnya, pembentukan budaya terjadi dalam tiga cara. Pertama, pendiri merekrut dan mempertahankan hanya karyawan yang memiliki cara berpikir dan perasaan yang sama dengan mereka. Kedua, mereka mengindoktrinasi dan menyosialisasikan cara berpikir dan perasaan mereka kepada karyawan. Terakhir, perilaku para pendiri mendorong karyawan untuk mengenali dan menginternalisasikan keyakinan, nilai, dan asumsi mereka. Ketika perusahaan mengalami keberhasilan, kepribadian pendirinya menjadi melekat dalam budaya perusahaan. Dimensi budaya perusahaan dalam penelitian ini menggunakan empat dari delapan buah dimensi yang dibuat oleh Recardo dan Jolly (1997). Dimensi ini dirujuk oleh Lau dan Idris (2001),


kemudian dilanjutkan penggunaannya oleh Boon dan Arumugam (2006), Ghina (2012), dan Majeed, H. Saleem, S. Saleem, Aziz, dan Usman (2012). a. Pelatihan dan Pengembangan Kesuksesan tim sebagian besar bergantung kepada akuisisi ketrampilan baru. Kuncinya terletak pada komitmen manajemen untuk menyediakan kesempatan berkembang dan sebaik apa organiasi memungkinkan ketrampilan atau perilaku baru untuk diterapkan dalam pekerjaan. Pada akhirnya, yang perlu ditinjau adalah fokus pihak manajemen terhadap pendidikan. Yaitu, apakah manajemen berfokus pada penyelenggaraan pendidikan untuk kebutuhan karyawan saat ini atau untuk pengembangan di masa depan (Recardo dan Jolly, 1997). b. Penghargaan Dalam hal ini perilaku apa yang dihargai dan tipe penghargaan yang digunakan. Apakah karyawan diberi penghargaan secara individu atau kelompok, apakah semua anggota organisasi berhak atas bonus, dan apakah kriteria untuk kemajuan atau kenaikan pangkat? Kriteria lain yang diukur termasuk tingkat dimana karyawan terlibat dalam standar kinerja, keadilan penghargaan yang dirasakan, dan tingkat dimana organisasi menyediakan umpan balik atas kinerja karyawan (Recardo dan Jolly, 1997). c. Kerjasama Tim Dimensi ini berkaitan dengan jumlah, tipe, dan efektivitas kerjasama tim dalam organisasi. Hal ini termasuk, tetapi tidak terbatas pada nilai kerjasama diantara departemen yang berbeda, nilai kepercayaan diantara fungsi atau unit kerja yang berbeda, dan tingkat otomatisasi yang saat ini digunakan guna mendukung proses kerja. Atmosfir kerjasama tim dalam organisasi tidak harus menggunakan tim formal (Recardo dan Jolly, 1997). d. Komunikasi Komunikasi di sini menurut Recardo dan Jolly (1997) menitikberatkan pada jumlah dan tipe sistem komunikasi, apa dan bagaimana informasi dikomunikasikan. Hal ini termasuk arah komunikasi (atas ke bawah atau bawah ke atas, atau tiga arah), apakah komunikasi disaring atau terbuka, apakah konflik dihindari atau diselesaikan, dan apakah media formal atau informal yang digunakan untuk mengirim dan menerima informasi.


Etika Kerja Islami Etika Kerja Islami adalah sebuah orientasi yang membentuk dan memengaruhi keterlibatan dan partisipasi pelakunya di tempat kerja. Hal ini menyiratkan bahwa bekerja adalah sebuah kebajikan yang melihat kebutuhan seseorang, dan sebuah tuntutan untuk membangun keseimbangan dalam kehidupan individu dan sosial seseorang (Nasr, 1984 dalam Ali, AlOwaihan, 2008). Etika Kerja Islami awalnya berasal dari Al-Quran, ajaran Nabi Muhammad SAW yang bersabda bahwa bekerja keras dapat menyebabkan pengampunan dosa, dan warisan keempat khalifah Islam (Ali, 2005; Rizk, 2008 dalam Rokhman, 2010). Terbatasnya penelitian mengenai Etika Kerja Islami mengindikasikan bahwa Etika Kerja Islami mungkin berbagi sejumlah kesamaan dengan Etika Kerja Protestan (Protestant Work Ethics, PWE). Misalnya, Etika Kerja Islami dan Etika Kerja Protestan menekankan pada kerja keras, komitmen, dedikasi terhadap pekerjaan, kreativitas, penghindaran perolehan kekayaan yang tidak etis, kerjasama, dan persaingan di tempat kerja (Yousef, 2001 dalam Rokhman, 2010). Weber (1982) dalam Rokhman (2010) mengajukan tesis bahwa masyarakat Muslim tidak mampu membangun ekonomi mereka. Namun hal ini secara jelas tertolak oleh Islam karena keyakinan dalam Islam memasukkan pekerjaan sebagai komponen integral dalam kehidupan manusia. Keyakinan dan pekerjaan, menurut Abeng (1997) dalam Rokhman (2010) dipandang seperti akar pada pohon, saling ketergantungan antara satu sama lain. Penelitian yang dilakukan oleh Arslan (2000 dan 2001) dalam Rokhman (2010) memberi dukungan empiris guna membantah tesis Weber, dengan membandingkan kinerja antara manajer di Inggris dan di Turki menggunakan Etika Kerja Protestan yang hasilnya menyatakan bahwa manajer di Turki mendapatkan nilai yang lebih tinggi dalam semua karakteristik Etika Kerja Protestan. Implikasi atas komitmen yang tinggi terhadap Etika Kerja Islami meliputi: a) Penekanan pada kerja keras, memenuhi tenggat waktu, dan ketekunan b) Bekerja dipandang sebagai alat untuk mendorong pertumbuhan pribadi dan hubungan sosial c) Dedikasi terhadap pekerjaan dan kreativitas dipandang sebagai kebajikan d) Keadilan dan kedermawanan merupakan kondisi yang dibutuhkan untuk kesejahteraan masyarakat e) Penekanan pada niat pekerjaan dibandingkan hasil.


Komitmen Organisasi Meyer dan Allen (1991) mendefinisikan komitmen sebagai sebuah keadaan psikologis yang terdiri dari setidaknya tiga komponen terpisah yang merefleksikan sebuah a) keinginan b) kebutuhan dan c) kewajiban untuk memelihara pekerjaan dalam sebuah organisasi. The Three Component Model of Organizational Commitment (TCM) merupakan teori komitmen organisasi yang dikenal luas dan paling dominan dalam riset komitmen organisasi (Hoang, 2012). Pendekatan TCM didasarkan pada dua buah pendekatan terdahulu mengenai komitmen organisasi yang dibuat oleh Becker (1960), yaitu side-bet approach dan Porter et al. (1974), yaitu attitudinal approach (Hoang, 2012). Side-bet approach oleh Becker (1960) dimaksudkan sebagai “investasi” seperti keuntungan finansial, kesempatan promosi, koneksi yang terjalin, yang dimana semakin banyak “investasi” yang dimiliki seseorang dalam sebuah organisasi, semakin sulit baginya untuk meninggalkan organisasi tersebut (Hoang, 2012). Porter (1974) mengalihkan fokus dari komitmen yang berdasarkan keterikatan konsistensi aktivitas kepada komitmen sebagai afeksi atau keterikatan emosi terhadap sebuah organisasi (Hoang, 2012). Meyer dan Allen (1984) kemudian mengajukan Continuance Commitment Scale sebagai cara yang lebih baik untuk mengukur komitmen organisasi karena berpendapat bahwa side-bet approach tidak mewakili komitmen sikap. Selanjutnya, Meyer dan Allen (1984) mengajukan Affective Commitment Scale, yang mengikuti pendekatan attitudinal approach terhadap komitmen organisasi. Mereka mengatakan bahwa dua bentuk komitmen yang berbeda tersebut dikonseptualisasikan independen dimana antar komitmen tidak memengaruhi satu sama lain. Meyer dan Allen (1991) mengajukan bentuk ke-3 dari komitmen yang disebut sebagai komitmen normatif, yang merefleksikan kewajiban yang dirasakan untuk tetap bersama sebuah organisasi. Intensi Meninggalkan Organisasi Sager et al. (1998) dalam Rokhman (2010) menyatakan bahwa intensi meninggalkan organisasi adalah keputusan mental yang menghubungkan sikap seorang individu berkaitan dengan pekerjaan dan keputusan untuk tetap atau meninggalkan organisasi. Intensi meninggalkan organiasi merujuk kepada tiga elemen dalam proses penarikan diri secara sadar, yaitu: a. Pikiran untuk berhenti. b. Keinginan untuk mencari pekerjaan di tempat lain. c. Keinginan meninggalkan (Miller et al., 1979; Mobley et al., 1979 dalam Rokhman, 2010).


Tindakan meninggalkan organisasi dibagi menjadi dua, yaitu secara sukarela dan tidak sukarela (Dessler, 2013). Phillips dan Gulley (2012) dalam Dessler (2013) menjelaskan bahwa tindakan meninggalkan organisasi secara sukarela dilakukan oleh karyawan, misalnya untuk peningkatan karir yang lebih baik, sedangkan yang dilakukan secara tidak sukarela misalnya karena rendahnya kinerja atau ketidakmampuan karyawan dalam melakukan pekerjaan, sehingga dikeluarkan oleh perusahaan, atau karena perampingan perusahaan. Terkait latar belakang penelitian, peneliti berfokus pada tindakan meninggalkan organisasi secara sukarela berdasarkan informasi dari pihak BKB Nurul Fikri, bahwa karyawan yang meninggalkan organisasi yang tercatat dalam data turnover tahun 2011 dan 2012 melakukannya atas kemauan sendiri. Faktor-faktor yang memengaruhi tindakan meninggalkan organisasi dikemukakan oleh Mobley, Griffeth, Hand, dan Meglino (1979) meliputi faktor pribadi dan demografi individu, kepuasan kerja, faktor organisasional dan lingkungan kerja, konten pekerjaan, lingkungan eksternal, kelompok kerja, keinginan atau intensi perilaku, komitmen organisasi, keterlibatan, dan keterikatan kerja, serta pemenuhan harapan

Metode Penelitian Penelitian ini menurut tujuannya dikategorikan dalam penelitian deskriptif. Sedangkan menurut jenis penelusurannya termasuk dalam penelitian kausal. Batas intervensi peneliti termasuk dalam kategori intervensi minimum karena dilaksanakan pada lingkungan alamiah tanpa manipulasi peneliti. Unit analisis dalam penelitian ini adalah karyawan yang penuh waktu pada Bimbingan dan Konsultasi Belajar Nurul Fikri. Berdasarkan elemen waktu, penelitian ini menggunakan single-cross sectional, yang berarti dilakukan hanya sekali dalam satu periode dan menggunakan sampel representatif. Peneliti menggunakan sumber data primer berupa kuesioner penelitian, observasi lapangan, dan percakapan dengan karyawan. Peneliti juga menggunakan sumber data sekunder yang diperoleh melalui studi literatur, jurnal ilmiah, artikel, skripsi, tesis, disertasi, dan buku referensi yang terkait dengan penelitian. Peneliti menggunakan metode desain sampel nonprobability judgement (Cooper dan Schindler, 2008). Panduan pengambilan ukuran sampel disesuaikan dengan metode statistik yang digunakan, yaitu Structural Equation Modeling (SEM) dengan metode Latent Variable Score (LVS) yang menghitung indikator berdasarkan jumlah dimensi pada variabel (Wijanto, 2008).


Variabel Budaya Perusahaan terdiri dari 4 indikator, Etika Kerja Islami 8 indikator, Komitmen Organisasi 5 indikator, dan Intensi Meninggalkan Organisasi 3 indikator. Sehingga total 18 indikator × 5 (sesuai ketentuan SEM) = 90 responden minimum. Peneliti mengadaptasi beberapa penelitian sebelumnya oleh Boon dan Arumugam (2006), Moayedi (2009), dan Wang (2006) yang menghasilkan gambaran model konseptual penelitian ini sebagai berikut:

Gambar 3. Model Penelitian Pengaruh Budaya Perusahaan dan Etika Kerja Islami melalui Komitmen Organisasi terhadap Intensi Meninggalkan Organisasi

Dengan mengacu pada model penelitian di atas, peneliti menyusun hipotesis sebagai berikut: H1: Budaya Perusahaan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi. H2: Etika Kerja Islami memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi. H3: Komitmen Organisasi memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap Intensi Meninggalkan Organisasi. Variabel dalam penelitian ini mengacu kepada pengukuran yang dibuat oleh: a. Budaya Perusahaan oleh Recardo dan Jolly (1997), Boon dan Arumugam (2006). b. Etika Kerja Islami oleh Ali (1988), Ali dan Al-Owaihan (2008). c. Komitmen Organisasi oleh Meyer dan Allen (1991). d. Intensi Meninggalkan Organisasi oleh Horn dan Griffeth (1991).


Peneliti menggunakan skala likert yang terdiri dari 1 – 5 mulai dari Sangat Tidak Setuju hingga Sangat Setuju. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan bentuk structured non-disguised dengan pilihan jawaban bertipe close ended. Teknik pengumpulan data menggunakan self administered surveys (Cooper dan Schindler, 2008) berbasis web yang didistribusikan melalui email responden. Survei berbasis web digunakan peneliti dengan pertimbangan biaya yang rendah, waktu pengumpulan data yang cepat, dan kemampuan mengakses responden yang berada jauh dari jangkauan peneliti. Kuesioner disebar dalam dua tahap, yaitu pre-test dan final. Teknik analisis data sebagaimana yang telah disebutkan di atas yaitu menggunakan Structural Equation Modeling (SEM). Analisis awal meliputi pengolahan nilai validitas dan reliabilitas pernyataan pada kuesioner pre-test sebelum penyebaran kuesioner final. Ukuran validitas diperoleh melalui nilai KMO dan Component Matrix, sedangkan ukuran reliabilitas diperoleh melalui nilai Cronbach’s Alpha menggunakan aplikasi statistik SPSS 17.0 Selanjutnya, analisis yang dilakukan pada kuesioner final meliputi analisis distribusi frekuensi, analisis deskriptif, dan analisis SEM menggunakan aplikasi statistik Lisrel 8.72.

Hasil Penelitian Pelaksanaan pengumpulan data final didahului dengan menyebarkan kuesioner pre-test yang dilaksanakan pada akhir Mei 2013 dengan sampel sebanyak 30 responden. Selanjutnya, kuesioner final dilaksanakan pada awal Juni 2013 yang disebar melalui email sejumlah 606 dari total 722 orang karyawan BKB Nurul Fikri yang bekerja di seluruh wilayah Indonesia. Peneliti menerima sejumlah 172 respon yang masuk, sehingga diperoleh tingkat respon sebesar 28% pada kuesioner final. Setelah diperiksa, peneliti memperoleh 165 respon yang layak untuk diproses lebih lanjut dan memenuhi syarat pengolahan data melalui metode SEM. Pada tahap analisis pre-test, peneliti mendapati satu buah indikator yang tidak valid dalam dimensi Kerjasama Tim, variabel Budaya Perusahaan yang nilainya di luar kriteria Component Matrix ≥ 0,5 sehingga dimensi Kerjasama Tim menjadi tidak reliabel, dimana kriteria nilai Cronbach’s Alpha > 0,6 tidak terpenuhi. Setelah dieliminasi, nilai Cronbach’s Alpha meningkat


menjadi 0,636 sehingga memenuhi syarat untuk mewakili variabel Budaya Perusahaan beserta variabel lainnya untuk diajukan dalam kuesioner final. Analisis SEM pada kuesioner final diawali dengan uji validitas dan reliabilitas model pengukuran melalui Confirmatory Factor Analysis (CFA). Tahap awal, yaitu analisis validitas menghasilkan nilai Standardized Loading Factor (SLF) dan T-value dengan ketentuan SLF ≥ 0,3 (Igbaria et.al. (1997) dalam Wijanto, 2008 p. 139) dan T-value > 1,96. Peneliti menemukan nilai estimasi yang melebihi batas pada indikator NC variabel Komitmen Organisasi sebesar 1,02 yang dikenal dengan Heywood cases (Wijanto, 2008). Hal ini diperbaiki dengan respisifikasi melalui modifikasi sintaks pada aplikasi Lisrel, sehingga nilainya menjadi sebesar 1 sehingga memenuh syarat validitas. Selanjutya, analisis reliabilitas diperoleh melalui pengolahan nilai SLF dan Error masing-masing indikator penelitian sehingga menghasilkan nilai Construct Reliability (CR) dan Variance Extracted (VE) dengan kriteria CR ≥ 0,70 dan VE ≥ 0,50 (Hair et.al. (1998) dalam Wijanto (2008)). Dari hasil perhitungan CR dan VE yang diolah peneliti, seluruh nilai yang mewakili masing-masing indikator menunjukkan kriteria reliabilitas yang memenuhi syarat, sehingga dapat dilanjutkan ke tahapan berikutnya. Analisis berikutnya adalah uji kecocokan model pengukuran, yang memeriksa nilai Goodness of Fit Statistics, apakah telah memenuhi kriteria baik. Peneliti menampilkan Chi-Square, P-Value, dan RMSEA untuk mewakili nilai Goodness of Fit. Pada hasil pengujian pertama, peneliti menemukan nilai RMSEA yang berada di luar kriteria, yaitu 0,104 sehingga peneliti melakukan respesifikasi. Setelah dijalankan ulang, nilai RMSEA turun menjadi 0,063 dan berada dalam kriteria baik. Hasil pengujian model pengukuran ditampilkan pada tabel berikut: Tabel 1. Hasil Uji Kecocokan Model Pengukuran

Ukuran Goodness of Fit Statistic Chi-Square P-value Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA)

Hasil Estimasi Kriteria Kecocokan

Sebelum Setelah Respesifikasi Respesifikasi

Semakin kecil semakin baik P < 0,05

359,57

187,50

0,00000

0,00001

RMSEA ≤ 0,08

0,104

0,063


Setelah uji kecocokan model pengukuran, analisis tahap berikutya adalah uji kecocokan model struktural. Tahap ini menambahkan model struktural asli penelitian untuk menghasilkan model hybrid untuk kemudian dianalisis kecocokan model secara keseluruhan serta evaluasi terhadap model strukturalnya (Wijanto, 2008). Pada hasil pengujian pertama, peneliti kembali menemukan nilai di luar kriteria pada RMSEA sebesar 0,103 sehingga memerlukan respesifikasi. Setelah dijalankan ulang, nilai RMSEA turun menjadi sebesar 0,060 dan berada dalam kriteria baik. Hasil pengujian model struktural ditampilkan pada tabel berikut: Tabel 2. Hasil Uji Kecocokan Model Struktural

Ukuran Goodness of Fit Statistic Chi-Square P-value Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA)

Hasil Estimasi Kriteria Kecocokan

Sebelum Setelah Respesifikasi Respesifikasi

Semakin kecil semakin baik P < 0,05

360,43

177,95

0,00000

0,00007

RMSEA ≤ 0,08

0,103

0,060

Berikutnya dilakukan analisis hubungan kausal berdasarkan model struktural yang menghasilkan nilai SLF dan T-Value (dalam kurung) yang ditampilkan pada gambar berikut:

Gambar 4. Diagram Lintasan Model Struktural


Peneliti mentransformasikan tampilan diagram di atas ke dalam tabel sebagai berikut: Tabel 3. Nilai SLF dan T-Value Model Struktural

CU à OC

Standardized Loading Factor 0,50

IWE à OC

0,38

5,28

Signifikan

Positif

OC à TI

-0,69

-6,29

Signifikan

Negatif

Path

T-value

Kesimpulan

Arah

5,58

Signifikan

Positif

Pengujian persamaan struktural ini menspesifikasikan tingkat signifikan pada α = 0,05 yang berarti nilai kritisnya adalah 1,96. Berdasarkan nilai yang disajikan pada tabel di atas, maka dapat disimpulkan bahwa ketiga koefisien lintasan (CU à OC, IWE à OC, dan OC àTI) adalah signifikan. Pengujian koefisien determinan (R2) serupa dengan koefisien beta pada regresi berganda. Hasil R2 pada SEM diperoleh melalui output Lisrel 8.72 pada bagian Reduced Form Equations yang menunjukkan interpretasi sebagai berikut: a. Pengaruh variabel Budaya Perusahaan dan Etika Kerja Islami terhadap variabel Komitmen Organisasi memiliki R2 sebesar 0,38. Hal ini menunjukkan bahwa 38 % variasi pada Komitmen Organisasi dijelaskan oleh Budaya Perusahaan dan Etika Kerja Islami, sedangkan sisa 62 % variasi dijelaskan oleh variabel lain di luar penelitian ini. b. Pengaruh variabel Budaya Perusahaan dan Etika Kerja Islami secara tidak langsung melalui Komitmen Organisasi terhadap Intensi Meninggalkan Organisasi memiliki R2 sebesar 0,18. Hal ini menunjukkan bahwa 18 % variasi pada Intensi Meninggalkan Organisasi dijelaskan oleh Komitmen Organisasi, sedangkan sisa 82 % variasi dijelaskan oleh variabel lain di luar penelitian ini. Analisis effect—yang terbagi atas direct, indirect, dan total—digunakan untuk mengamati pengaruh antar variabel melalui nilai koefisien struktural yang diperoleh dari output Lisrel 8.72. Hasilnya ditampilkan pada tabel berikut:


Tabel 4. Nilai Effect Persamaan Struktural

Effect Direct

Lintasan CU → OC IWE → OC OC → TI CU → TI

Indirect IWE → TI

Formula CU → OC * OC → TI 0,5 * -0,69 IWE → OC * OC → TI 0,38 * -0,69

Nilai 0,50 0,38 -0,69 -0,34 -0,27

Hasil perhitungan effect di atas menggambarkan bahwa kontribusi OC yang nilainya sebesar 0,69 sebagai variabel intervening menguatkan hubungan dalam model penelitian ini. Hal ini membuktikan bahwa Budaya Perusahaan secara tidak langsung berpengaruh negatif terhadap Intensi Meninggalkan Organisasi sebesar -0,34 dan Etika Kerja Islami berpengaruh negatif terhadap Intensi Meninggalkan Organisasi sebesar -0,27. Total Effect pada model penelitian ini adalah Direct Effect dan Indirect Effect pada masing-masing lintasan itu sendiri dikarenakan tidak ada lintasan langsung CU → TI dan IWE → TI sebagaimana yang telah disajikan pada gambar diagram alur model persamaan struktural sebelumnya. Analisis hipotesis penelitian dilakukan sesuai analisis hubungan kausal yang ditampilkan pada diagram lintasan model struktural di atas menggunakan nilai T-value. Hasilnya ditampilkan pada tabel berikut: Tabel 5. Analisis Hipotesis Penelitian

Hipotesis H1 H2

Pernyataan

T-value

Keterangan

5,58

Hipotesis diterima.

5,28

Hipotesis diterima.

-6,29

Hipotesis diterima.

Budaya Perusahaan memiliki pengaruh positif terhadap Komitmen Organisasi karyawan Etika Kerja Islami memiliki pengaruh positif terhadap Komitmen Organisasi karyawan Komitmen Organisasi karyawan memiliki

H3

pengaruh

negatif

terhadap

Intensi

Meninggalkan Organisasi


Pembahasan Berdasarkan hasil hipotesis penelitian, implikasi yang dapat dijelaskan adalah: H1: Budaya Perusahaan memiliki pengaruh positif terhadap Komitmen Organisasi karyawan. T-Value yang ditunjukkan sebesar 5,58 > 1,96 yang berarti bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari budaya perusahaan terhadap komitmen organisasi karyawan BKB Nurul Fikri. Hasil hipotesis ini juga memperkuat penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Boon dan Arumugam (2006) terhadap karyawan sektor industri semikonduktor di Malaysia, bahwa budaya perusahaan berpengaruh secara positif terhadap komitmen organisasi karyawan. Hasil senada juga diperoleh dalam penelitian yang dilakukan oleh Ghina (2012) terhadap pegawai negeri sipil di Bandung yang menyatakan bahwa terdapat hubungan signifikan antara budaya perusahaan dengan komitmen organisasi karyawan secara statistik. H2: Etika Kerja Islami memiliki pengaruh positif terhadap Komitmen Organisasi karyawan. T-Value yang ditunjukkan sebesar 5,28 > 1,96 yang berarti bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari etika kerja Islami terhadap komitmen organisasi karyawan BKB Nurul Fikri. Penelitian sebelumnya oleh Moayedi (2009) terhadap pekerja Muslim di Amerika Serikat juga menghasilkan temuan bahwa terdapat korelasi positif yang sangat signifikan antara etika kerja Islami dan komitmen organisasi. Pada penelitian lain yang dilakukan oleh Marri, Sadozai, Zaman, dan Ramay (2012) juga menghasilkan temuan yang sama, bahwa etika kerja Islami memiliki dampak positif terhadap komitmen organisasi. Dengan demikian, hasil penelitian ini telah memperkuat hasil penelitian-penelitian sebelumnya. H3: Komitmen Organisasi Karyawan memiliki pengaruh negatif terhadap Intensi Meninggalkan Organisasi. T-Value yang ditunjukkan sebesar -6,29 yang berarti bahwa terdapat pengaruh negatif yang signifikan dari komitmen organisasi karyawan terhadap intensi meninggalkan organisasi pada karyawan BKB Nurul Fikri. Hasil penelitian ini juga memperkuat penelitian sebelumnya, sebagaimana yang dilakukan oleh Wang (2006, p. 135) terhadap pekerja sektor perbankan di Taiwan, bahwa komitmen organisasi memiliki hubungan negatif dengan intensi meninggalkan organisasi. Wang (2006) juga menyatakan bahwa temuannya mengkonfirmasi teori yang


diciptakan oleh Eby et al. (1999) dan mendukung pula temuan dari para peneliti sebelumnya, yaitu Igbaria dan Guimaraes (1999), McNeese-Smith dan Nazarey (2001), Chen dan Francesco (2000), dan Loi et al. (2006). Penelitian lain yang dilakukan oleh Jehanzeb, A. Rasheed, dan M. Rasheed (2013) terhadap pekerja sektor swasta di Arab Saudi juga menemukan hasil yang sama, yaitu bahwa terdapat hubungan negatif antara komitmen organisasi dan intensi meninggalkan organisasi. Secara keseluruhan, hasil penelitian menunjukkan keseluruhan hipotesis yang diterima. Hal ini merefleksikan bahwa budaya perusahaan dan etika kerja Islami dapat menciptakan hubungan terhadap komitmen organisasi karyawan. Dibuktikan melalui nilai koefisien dan t-value yang memenuhi kriteria signifikan. Kemudian, komitmen yang tinggi berdampak terhadap menurunnya intensi meninggalkan organisasi karyawan BKB Nurul Fikri. Maka, peneliti menyimpulkan bahwa, budaya perusahaan dan etika kerja Islami telah terbukti melalui komitmen organisasi yang berperan sebagai mediator berpengaruh negatif secara signifikan terhadap intensi meninggalkan organisasi.

Kesimpulan Hasil penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut: a. Penelitian ini telah memberikan gambaran mengenai peran budaya perusahaan dalam meningkatkan komitmen organisasi karyawan BKB Nurul Fikri dalam dimensi afektif, kontinuans, dan normatif. Berdasarkan pengujian hipotesis pada tingkat signifikansi 0,05 dan Standardized Loading Factor (SLF) sebesar 0,50 menunjukkan pengaruh yang kuat dan signifikan dari variabel Budaya Perusahaan terhadap Komitmen Organisasi. b. Penelitian ini memberikan gambaran mengenai peran etika kerja Islami dalam meningkatkan komitmen organisasi karyawan BKB Nurul Fikri dalam dimensi afektif, kontinuans, dan normatif. Berdasarkan pengujian hipotesis pada tingkat signifikansi 0,05 dan SLF sebesar 0,38 menunjukkan pengaruh yang kuat dan signifikan dari variabel Etika Kerja Islami terhadap Komitmen Organisasi. c. Penelitian ini telah memberikan gambaran mengenai peran komitmen organisasi karyawan dalam menekan keinginan atau intensi meninggalkan organisasi karyawan BKB Nurul Fikri. Berdasarkan pengujian hipotesis pada tingkat signifikansi 0,05 dan SLF sebesar -0,69


menunjukkan pengaruh yang kuat dan signifikan dari variabel Komitmen Organisasi terhadap Intensi Meninggalkan Organisasi. d. Penelitian ini telah memberikan gambaran mengenai adanya peran komitmen organisasi karyawan dalam memediasi pengaruh budaya perusahaan dan etika kerja Islami dalam menekan intensi meninggalkan organisasi karyawan BKB Nurul Fikri. Berdasarkan analisis effect dengan kontribusi SLF sebesar -0,69 dari variabel Komitmen Organisasi menguatkan hubungan pada pengaruh variabel Budaya Perusahaan dan Etika Kerja Islami secara tidak langsung terhadap Intensi Meninggalkan Organisasi.

Saran Peneliti memberikan beberapa saran yang mungkin dapat bermanfaat untuk perusahaan dan penelitian lanjutan dalam objek ataupun bidang kajian terkait sebagai berikut: Saran Manajerial a. Pada variabel Budaya Perusahaan, perlu peningkatan dalam hal penghargaan dan pengakuan, terkait sistem penghargaan dan hukuman yang adil, untuk diperbaiki dan dikomunikasikan dengan jelas kepada seluruh karyawan. b. Pada variabel Etika Kerja Islami, perusahaan perlu lebih menekankan lagi mengenai keutamaan niat yang menjadi nilai dari melakukan pekerjaan, lebih dari sekedar hasil pekerjaan itu sendiri. c. Pada variabel Komitmen Organisasi, dimensi Komitmen Kontinuans perlu ditingkatkan, misalnya melalui pencanangan kebijakan bagi karyawan yang berasal dari ciri khas BKB Nurul Fikri, sehingga akan sulit bagi karyawan untuk menemukan kebijakan serupa di perusahaan lain. Hal ini bisa meningkatkan komitmen kontinuans karyawan, untuk tetap melanjutkan pekerjaannya di BKB Nurul Fikri. Saran untuk Penelitian Selanjutnya a. Untuk memperdalam analisis dampak komitmen organisasi terhadap intensi meninggalkan organisasi, disarankan untuk melakukan pengukuran terhadap aspek demografi responden penelitian, misalnya status kepegawaian, usia, pendidikan, atau masa kerja karyawan. b. Dengan adanya temuan bahwa kontribusi variasi dari budaya perusahaan dan etika kerja Islami secara tidak langsung sebesar 18 % yang tergolong sedang, maka terbuka peluang


untuk melakukan penelitian lebih lanjut dengan menggunakan variabel independen lain, misalnya Kepemimpinan, Kecocokan Orang-Organisasi, Kepuasan Kerja, atau Kepuasan Upah/Gaji. Keterbatasan Penelitian Penelitian yang dilakukan oleh peneliti memiliki keterbatasan sebagai berikut: a. Variabel Etika Kerja Islami yang digunakan dalam penelitian ini hanya terbatas untuk diteliti pada responden yang beragama Islam saja. Variabel ini akan mengalami kerumitan ketika diterapkan kepada objek penelitian secara luas, misalnya institusi bisnis pada umumnya. b. Peneliti adalah mantan karyawan BKB Nurul Fikri, sehingga beberapa hal yang diperoleh melalui pengamatan semasa bekerja kemungkinan berbeda dengan apa yang terjadi sekarang ini. c. Peneliti tidak memasukkan pendapat manajemen yang bisa memperkaya aspek kualitatif penelitian. Pendapat manajemen bisa diperoleh melalui, misalnya: wawancara dengan manajer BKB Nurul Fikri terkait.

Daftar Referensi Ali, Abbas J., & Al-Owaihan, Abdullah. (2008). Islamic work ethic: a critical review. Cross Cultural Management: An International Journal, 15 (1), 5-19. Boon, Ooi Keng, & Arumugam, Veeri. (2006). The Influence of Corporate Culture on Organizational Commitment: Case Study of Semiconductor Organizations in Malaysia. Sunway Academic Journal, 3, 99-115. Cooper, Donald R., & Schindler, Pamela S. (2008). Business Research Methods, 10E. New York: McGraw-Hill Education. Dessler, Gary. (2013). Human Resources Management. 13th Edition. Edinburgh Gate: Pearson Education Limited.


Ghina, Astria. (2012). The Influence of Corporate Culture on Organizational Commitment; Case Study of Civil Government Organizations in Indonesia. International Journal of Basic and Applied Science, 01, 156-170. Horn, Peter W & Griffeth, Rodger W. (1991). Structural Equations Modeling Test of a Turnover Theory: Cross-Sectional and Longitudinal Analyses. Journal of Applied Psychology, 76 (3), 350-366. Hoang, Thu Gia. (2012). Reconseptualizing Organizational Commitment Using the Theory of Reasoned Action: Testing Antecendents of Multiple Organizational Behaviors. Dissertation. Portland State University. Jehanzeb, Khawaja, Rasheed, Anwar, Rasheed, Mazen F. (2013). Organizational Commitment and Turnover Intentions: Impact of Employee’s Training in Private Sector of Saudi Arabia. International Journal of Business and Management, 8 (8), 79-90. Judge, Timothy A., & Robbins, Stephen P. (2013). Organizational Behavior. 15th Edition. Edinburgh Gate: Pearson Education Limited. Majeed, Sadia, Nawaz Saleem, Hassan Mujtaba, Saleem, Saba, Aziz, Tariq, & Usman, Muhammad. (2012). The Influence of Corporate Culture on Organizational Commitment of Pakistani Banks an Empirical Study. International Journal of Asian Social Science, 2 (8). 1370-1377. Marri, Muhammad Yousuf Khan, Sadozai, Arshad Mahmood, Zaman, Hafiz Muhammad Fakhar, dan Ramay, Muhammad I. (2012). The Impact of Islamic Work Ethics on Job Satisfaction and Organizational Commitment: A Study of Agriculture Sector of Pakistan. International Journal of Business and Behavioral Sciences. 2 (12), 32-45. Meyer, John P., & Allen, Natalie J. A. (1991). Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment. Human Resources Management Review, 1, 61-89. Moayedi, Naghmeh Nancy. (2009). Islamic Work Ethic and Muslim Religious Beliefs Impact on Organizational Commitment in the Workplace. Dissertation. University of Phoenix.


Mobley, W.H., Griffth, R.W., Hand, H.H., & Meglino, B.M. (1979). Review and Conceptual Analysis of the Employee Turnover Process. Psychological Bulletin, 86 (3), 493-522. Recardo, Ronald, & Jolly, Jennifer (1997). Organizational Culture and Teams. S.A.M. Advanced Management Journal, 62 (2), 4-7. Rokhman, Wahibur (2010). The Effect of Islamic Work Ethics on Work Outcomes. Electronic Journal of Business Ethics and Organization Studies, 15 (1). Sabir, Muhammad Sulaeman, Razzaq, Adeel, Yameen, Muhammad. (2010). Impact of Organizational Culture on the Employees’ Commitment: Relationship between Levels of Organizational Culture with Commitment. KASBIT Business Journal, 3 (1), 88-95. Wang, Chin-Chih. (2006). Pay Satisfaction, Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intention in Taiwan Banking: Structural Equation Modeling. Dissertation. Lynn University. Wijanto, Setyo Hari (2008). Structural Equation Modeling dengan LISREL 8.8: Konsep dan Tutorial. Yogyakarta: Graha Ilmu.


Achmad Kurniadi, Aryana Satrya. Program Studi S1 Ekstensi Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia

Recommend Documents