Reinhat Program Studi S1 Ekstensi Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Abstrak

ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN GAYA KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT PJB UNIT PEMBANGKITAN MUARA KARANG

Reinhat Program Studi S1 Ekstensi Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia

Abstrak Penelitian ini membahas pengaruh antara gaya kepemimpinan transformasional dan gaya kepemimpinan transaksional terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yang menggunakan kuesioner untuk mengukur gaya kepemimpinan transformasional dan gaya kepemimpinan transaksional terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian dilakukan kepada karyawan PT PJB UP Muara Karang. Setelah dilakukan uji regresi berganda, diketahui bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan gaya kepemimpinan transaksional memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Untuk dapat terus maju dan berkembang, pemimpin PT PJB UP Muara Karang perlu terus menerapkan gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional, sehingga kepuasan kerja karyawan PT PJB Muara Karang dapat terus ditingkatkan. Kata Kunci: Gaya kepemimpinan transformasional, Gaya kepemimpinan transaksional, Kepuasan kerja. Abstract This study discusses the influence between transformational leadership style and transactional leadership style about employee job satisfaction. This study is a quantitative study that used questionnaires to measure the transformational leadership style, transactional leadership style on employee job satisfaction. This study was conducted to employee of PT. PJB UP Muara Karang. After regression measurement, it is known that the transformational leadership and transactional leadership style has a significant impact on job satisfaction. The Management of PT. PJB UP Muara Karang must apply the transformational and transactional leadership style so the satisfaction of employee of Pt. PJB UP Muara Karang can be improved. Keyword: Transformational Leadership Styles, Transactional Leadership Styles, Job Satisfaction

Analisa pengaruh..., Reinhat, FE UI, 2013

1.

Latar Belakang PT. Pembangkitan Jawa Bali (PT PJB) merupakan anak perusahaan PT Perusahaan

Listrik Negara (PLN) Persero, yang didirikan untuk menjawab kebutuhan penambahan line up bisnis dibidang Pelayanan Jasa Operasi dan Pemeliharaan Unit Pembangkit Tenaga Listrik. PT PJB yang berdiri sejak tahun 1995 ini senantiasa mengabdikan diri untuk bangsa dan negara Indonesia, serta mendorong perkembangan perekonomian nasional dengan menyediakan energi listrik yang bermutu tinggi, andal, dan ramah lingkungan (http://www.ptpjb.com). PT. PJB UP Muara Karang dipilih oleh penulis karena perusahaan ini memiliki visi “menjadi perusahaan pembangkit tenaga listrik Indonesia yang terkemuka dengan standar kelas dunia”. Standar kelas dunia yang dimaksud adalah PT PJB akan memberikan pelayanan yang lebih baik lagi kepada masyarakat, misal memperbaiki gardu listrik yang sudah lama, memperbanyak pembangkit-pembangkit tenaga listrik lagi,hal ini dilakukan supaya pemadaman listrik diharapkan tidak terjadi lagi.(http://www.ptpjb.com). Salah satu faktor untuk dapat mencapai visi tersebut adalah menciptakan SDM yang berkualitas. Dalam menciptakan SDM yang berkualitas dibutuhkan gaya kepemimpinan (Riaz dan Haider, 2010). Berbagai penelitian telah dilakukan berkaitan dengan kepuasan kerja terutama dalam hubungannya dengan gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional. Penelitian yang dilakukan oleh Koh et al. (1995) menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional dan gaya kepemimpinan transaksional dengan kepuasan kerja (Tondok dan Andarika, 2004). Miller et.al., (1991) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan memiliki hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja karyawan (Baihaqi, 2010).Secara umum, menurut Jewel dan Siegal (1990) kepuasan kerja merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaannya (Nurhayati, 2007). Sikap ini adalah sikap yang positif sehingga dapat meningkatkan performa kerja karyawan dan juga akan memiliki efek yang positif pada perusahaan (Nurhayati, 2007). Kepuasan kerja merupakan upaya untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang berkualitas. Hal ini mencerminkan sikap karyawan terhadap pekerjaannya (atas dasar membandingkan hasil aktual dengan hasil yang diharapkan) dan perusahaan tempat dimana karyawan bekerja (Mohammad, Al Zeaud, dan Batayneh, 2011). Berdasarkan penjelasan diatas, maka peneliti mempunyai ketertarikan untuk mencari tahu pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan gaya kepemimpinan transaksional terhadap


kepuasan kerja karyawan pada PT PJB Unit Pembangkitan Muara Karang.

2. Tinjauan Teoritis 2.1 Kepemimpinan Menurut Ivancevich, Konopsoke, dan Matteson (2005); Yukl (2006); Robbins (2005), kepemimpinan merupakan sebuah proses memengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan organisasi (Nurhayati, 2007).Salah satu hal yang dianggap penting dari kepemimpinan adalah bagaimana pemimpin dapat efektif menjalankan tugasnya. Untuk itu pemimpin harus memiliki visi yang jelas, mampu menyelaraskan karyawan dengan visi, memberdayakan karyawan untuk menerapkan visi, dan melakukan tindakan simbolik (Kurniawati, 2012).

2.1.1 Faktor-faktor Kepemimpinan Dalam melaksanakan aktivitasnya, seorang pemimpin dipengaruhi oleh berbagai macam faktor. Menurut Reitz (1981) faktor-faktor ini adalah sebagai berikut (Kurniawati, 2012): a. Kepribadian (personality), pengalaman masa lalu dan harapan pemimpin, hal ini mencakup nilai, latar belakang, dan pengalamannya b. Harapan dan perilaku c. Karakteristik, harapan, dan perilaku karyawan d. Kebutuhan tugas e. Iklim dan kebijakan organisasi f. Harapan dan perilaku rekan kerja 2.1.2 Peran dan Tugas Pemimpin Menurut Purwanto (1991), peranan seorang pemimpin adalah sebagai berikut (Kurniawati, 2012): a. b. c. d. e. f.

Pengawas hubungan antara anggota kelompok Pemberi gambaran atau pujian atau hukuman Wasit dan penengah Bagian dari kelompok Lambang dari kelompok Pemegang tanggung jawab para anggota kelompok Berdasarkan peranan pemimpin tersebut, pemimpin juga memiliki beberapa tugas sebagai

berikut (Kurniawati, 2012): a. Menyelami kebutuhan kelompok dan keinginan kelompok. b. Dari keinginan tersebut, dapat dipetik kehendak yang realistis dan dapat dicapai.


c. Meyakinkan kelompok mengenai apa yang menjadi kehendak mereka, mana yang realistis dan mana yang sebenarnya merupakan khayalan. 2.2 Gaya Kepemimpinan Transformasional Bass (1985) mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan dimana pemimpin bisa memengaruhi karyawan atau karyawan, yang digambarkan memiliki karisma, selalu memberikan inspirasi, bisa menyelesaikan permasalahan individu, dan stimulasi intelektual (Mohammad, Al Zeaud, dan Batayneh, 2011). Menurut Burns (1978), pemimpin transformasional tidak hanya mengubah keyakinan dan sikap karyawan namun juga menginspirasi karyawan untuk menyesuaikan kepentingan mereka dengan kemajuan organisasi (Riaz dan Haider, 2010). Pemimpin transformasional memberikan pemahaman baru dalam menyelesaikan masalah. Dimensi Kepemimpinan Transformasional a. Attributed Charisma Attributed charisma menunjukkan cara pandang setiap karyawan terhadap pemimpinnya dalam hal kekuatan pemimpin dalam memengaruhi karyawan, kepercayaan diri seorang pemimpin, kepercayaan pemimpin kepada karyawan, dan konsistensi pemimpin. b. Idealized Influence Pemimpin berusaha memengaruhi karyawan dengan menekankan pentingnya nilai-nilai dan keyakinan, pentingnya keterikatan pada keyakinan, perlunya tekat dalam mencapai tujuan, serta perlu diperhatikannya akibat moral dan etika dari keputusan yang diambil. c. Inspirational Motivation Menurut Avolio dan Bass (2002)ciridari kepemimpinan transformasional menurut yaitu memberikan motivasi kepada karyawan melalui tugas-tugas penting yang cenderung menantang, semangat tim dapat dibangkitkan melalui antusiasme dan optimisme, dan membangunhubungandengan

karyawan

melalui

komunikasi

yang

interaktifsebagai

penghubungbudayaantar mereka (Riaz dan Haider, 2010). d. Intellectual Stimulation Menurut Avolio danBass (2002), kepemimpinan transformasional menstimulasi individu untuk dapat berpikir kreatif dengan memperkenalkan ide dan solusi awal untuk sebuah masalah (Riaz dan Haider, 2010). Kepemimpinan transformasional tidak mengkritik karyawan di depan umum atas kesalahan mereka. Sebaliknya, ia menyediakan mereka tugas-


tugas yang menantang dan mendorong mereka untuk memecahkan masalah dengan cara yang mereka inginkan (Riaz dan Haider, 2010). e. Individualized Consideration Menurut

Avolio

danBass

dapatmemberikanreaksiyang organisasi(Riaz

dan

cepat

Haider,

(2002),

pemimpin

transfomasional

danmenggabungkankebutuhanindividudenganfungsi 2010).

mempertimbangkanperbedaanindividual

antar

Pemimpin karyawannya

transformasional dalam

harus

halkebutuhandan

keinginan mereka(Riaz dan Haider, 2010).

2.3 Gaya Kepemimpinan Transaksional Menurut Burns (1978), kepemimpinan transaksional adalah gaya kepemimpinan yang memotivasi karyawannya dengan memberikan imbalan bagi pelayanan yang dilakukan karyawannya (Riaz dan Haider 2010). Dimensi Kepemimpinan Transaksional a. Contingent Reward. Pemimpin melakukan kesepakatan mengenai hal-hal apa saja yang dilakukan oleh karyawan dan pemimpin akan menjanjikan imbalan yang akan diperoleh jika hal tersebut bisa tercapai. Jika karyawan melakukan pekerjaan yang menguntungkan perusahaan, maka karyawan juga akan mendapatkan imbalan yang setimpal dari perusahaan (Kurniawati, 2012). b. Management by Exception Active Pemimpin menetapkan tujuan dan saran yang hendak dicapai berikut standar kerja yang harus dipatuhi. Jika terjadi penyimpangan, pemimpin tidak segera menjatuhkan sanksi kepada karyawan. Pemimpin dengan sifat seperti ini akan cenderung mengawasi karyawan dengan ketat dan segera melakukan tindakan korektif apabila terjadi penyimpangan dan kesalahan. c. Management by Exception Passive. Pemimpin menghindari tindakan keributan dengan karyawan selama tujuan dan sasaran yang disepakati bersama tercapai. Pemimpin baru bertindak setelah terjadi kegagalan karyawan untuk mencapai tujuan, atau setelah benar-benar timbul masalah yang serius.\


2.4 Kepuasan Kerja Menurut McShane (2004) dan Mosadeghrad (2003) Kepuasan kerja didefinisikan sebagai penilaian seseorang terhadap hasil kerjanya serta konteks dan isi pekerjaan (Nurhayati, 2007).Spector (2006) menambahkan bahwa kepuasan kerja adalah bagaimana perasaan seseorang terhadap pekerjaan dan dimensi yang terkandung didalamnya (Nurhayati, 2007).

Dimensi Kepuasan Kerja a. Gaji Upah dan gaji berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Gaji dan upah juga menggambarkan berbagai dimensi dari kepuasan kerja. Karyawan memandang gaji sebagai bentuk penghargaan manajemen terhadap kontribusi mereka untuk perusahaan. b. Pekerjaan Itu Sendiri Bagaimana pekerjaan memberikan tugas-tugas yang menarik untuk karyawan, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaannya. c. Promosi Promosi atau kesempatan untuk peningkatan karier juga memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Apakah perusahaan memberikan kesempatan yang sama kepada setiap karyawannya untuk mendapatkan kenaikan jabatannya ataukah hanya diperuntukkan bagi sebagian orang saja. d. Rekan Kerja Rekan kerja yang memberikan dukungan terhadap rekannya yang lain serta suasana kerja nyaman dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. e. Pemimpin (Supervisi) Terdapat dua bentuk supervisi yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Pertama adalah employee-centeredness yaitu bentuk supervisi yang diukur dengan tingkat perhatian dari supervisor terhadap kesejahteraan karyawan. Kedua adalah partisipasi atau pengaruh supervisor. Sejauh apa seorang supervisor memberikan kesempatan terhadap karyawan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang berpengaruh terhadap pekerjaan mereka.

3. Metode Penelitian 3.1 Desain Penelitian


Desain penelitian adalah kerangka atau cetak biru pengumpulan, pengukuran, dan analisis data yang membantu peneliti dalam pengalokasian sumber daya yang terbatas dengan menempatkan pilihan-pilihan penting dalam metodologi, sehingga diperoleh jawaban atas pertanyaan periset (Cooper dan Schindler, 2008).Peneliti menggunakan metodologi kuantitatif dalam penelitian ini.Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang bertujuan untuk melakukan pengukuran yang akurat terhadap data dan biasanya diterapkan dalam beberapa bentuk analisis statistik (Malhotra, 2010). Desain penelitian yang digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini adalah desain penelitian deskriptif.Penelitian deskriptif merupakan penelitian yang dirancang dan dilakukan untuk membantu pembuat keputusan dalam penentuan, pengevaluasian, dan pemilihan alternative yang terbaik yang mungkin digunakan untuk memecahkan masalah penelitian. 3.2 Metode Pengambilan Sampel Metode yang digunakan untuk pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah judgement sampling yaitu teknik penentuan sampel, dimana

sampel dipilih berdasarkan

penilaian peneliti bahwa dia adalah pihak yang paling baik untuk dijadikan sampel penelitiannya. Untuk menentukan jumlah sampel yang akan diteliti, penulis menggunakan rumus Slovin yang dijelaskan Setiawan (2007). Hal ini disebabkan karena jumlah sampel yang diteliti sudah diketahui sebelumnya, serta jumlah populasi dalam penelitian ini berjumlah kurang dari 500. Teknik pengambilan sampel dengan rumus Slovin adalah sebagai berikut: n=

(3.1)

dimana :

n= Ukuran Sampel N = Ukuran Populasi e =Prosentase ketidaktelitian karena kesalahan dalampengambilan sampel. 3.2 Metode Pengumpulan Data Dalam penelitian ini, jenis data untuk mendapatkan dan mengumpulkan serangkaian informasi data berdasarkan sumbernya yaitu: data primer dan data sekunder.


Model Penelitian

Hipotesis Penelitian Adapun hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: H1: Gaya kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. H2: Gaya kepemimpinan transaksional memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini dilakukan di PT PJB UP Muara Karang.PT PJB UP Muara Karang.Posisi responden adalah sebagai karyawan yang memiliki pimpinan atau pimpinan langsung diatas mereka. Kuesioner Penelitian Kuesioner penelitian yang digunakan peneliti, yaitu kuesioner kepuasan kerja, kuesioner gaya kepemimpinan transformasional dan gaya kepemimpinan transaksional. Kuesioner Kepuasan Kerja Penelitian ini menggunakan alat ukur kepuasan kerja yaitu dengan kuesioner kepuasan kerja Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ).MSQ merupakan kuesioner yang dirancang untuk mengukur kepuasan kerja seseorang terhadap pekerjaannya (Pranaya, 2008).Pengukuran ini dikembangkan oleh Weiss (1967) yang terdiri dari 40 butir pernyataan (Pranaya, 2008). Kuesioner kepuasan kerja ini disusun dalam lima skala besar, dari nilai satu sampai lima, dengan perincian sebagai berikut: 1: Sangat Tidak Setuju (STS) 2: Tidak Setuju (TS) 3: Kurang Setuju (KS) 4: Setuju (S) 5: Sangat Setuju (SS)


Kuesioner Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Kepemimpinan Transaksional kuesioner yang berasal dari jurnal Riaz dan Haider (2010). Kuesioner ini terdiri dari 21 pertanyaan, empat belas pertanyaan untuk mengukur gaya kepemimpinan transformasional dan tujuh pertanyaan untuk mengukur gaya kepemimpinan transaksional. 4. Hasil Penelitian 4.1 Uji Validitas Uji Validitas Gaya Kepemimpinan Transformasional Gaya Kepemimpinan

Korelasi

Transformasional

Pearson

GK1

r-tabel

Validitas

.041

.361

Tidak Valid

GK2

.301

.361

Tidak Valid

GK3

.888

.361

Valid

GK4

.271

.361

Tidak Valid

GK5

.810

.361

Valid

GK6

.881

.361

Valid

GK7

.840

.361

Valid

GK8

.864

.361

Valid

GK9

.822

.361

Valid

GK10

.874

.361

Valid

GK11

.922

.361

Valid

GK12

.840

.361

Valid

GK13

.862

.361

Valid

GK14

.074

.361

Tidak Valid

Dari tabel diatas diketahui bahwa terdapat empat item

pertanyaan variabel gaya

kepemimpinan transformasional yang tidak valid. Hal ini disebabkan karena rhitung lebih kecil dari rtabel.Sepuluh item pertanyaan lainnya adalah valid, karena nilai rhitung dari seluruh pertanyaan yang ada menunjukkan angka lebih besar dari nilai rtabel (0,361).Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa alat ukur variabel gaya kepemimpinan transformasional dan sampel yang ada cukup baik untuk digunakan pada tahap penelitian selanjutnya. Uji Validitas Gaya Kepemimpinan Transaksional Item

r-hitung

Kuesioner

(Corrected Item-Total Correlation)

r-tabel

Hasil Validitas

GK15

.876

.361

Valid

GK16

.889

.361

Valid


GK17

.801

.361

Valid

GK18

.934

.361

Valid

GK19

.814

.361

Valid

GK20

.860

.361

Valid

GK21

.876

.361

Valid

Tabel diatasmenunjukkan bahwa semua item pertanyaan untuk variabel gaya kepemimpinan transaksional valid untuk pengujian selanjutnya karena nilai rhitung dari seluruh pertanyaan yang ada menunjukkan angka lebih besar dari nilai rtabel (0,361). Uji Validitas Kepuasan Kerja Item

r-hitung

Kuesioner

(Corrected Item-Total Correlation)

r-tabel

Hasil Validitas

KK1

.069

.361

Tidak Valid

KK2

.677

.361

Valid

KK3

.175

.361

Tidak Valid

KK4

.614

.361

Valid

KK5

.127

.361

Tidak Valid

KK6

.695

.361

Valid

KK7

.107

.361

Tidak Valid

KK8

.673

.361

Valid

KK9

.697

.361

Valid

KK10

.718

.361

Valid

KK11

.639

.361

Valid

KK12

.584

.361

Valid

KK13

.649

.361

Valid

KK14

.758

.361

Valid

KK15

.606

.361

Valid

KK16

.616

.361

Valid

KK17

.649

.361

Valid

KK18

.577

.361

Valid

KK19

.576

.361

Valid

KK20

.653

.361

Valid

KK21

.122

.361

Tidak Valid

KK22

.632

.361

Valid


KK23

.709

.361

Valid

KK24

.741

.361

Valid

KK25

.654

.361

Valid

KK26

.541

.361

Valid

KK27

.642

.361

Valid

KK28

.635

.361

Valid

KK29

.626

.361

Valid

KK30

.058

.361

Tidak valid

KK31

.618

.361

Valid

KK32

.774

.361

Valid

KK33

.504

.003

Valid

KK34

.515

.003

Valid

KK35

.460

.0.361

Valid

KK36

.420

.361

Valid

KK37

.713

.361

Valid

KK38

.800

.361

Valid

KK39

.536

.361

Valid

KK40

.567

.361

Valid

Tabel diatas meperlihatkan bahwa ada enam pertanyaan dari variabel kepuasan kerja yang tidak valid karena rhitung lebih kecil dari rtabel.Sedangkan seluruh butir pertanyaan lainnya pada variabel kepuasan kerja adalah valid karena nilai rhitung dari seluruh pertanyaan yang ada menunjukkan angka lebih besar dari nilai rtabel (0,361). 4.2 Uji Reliabilitas Uji Reliabilitas Gaya Kepemimpinan Transformasional Cronbach’s Alpha

N of items

.961

10

Tabel diatas menunjukkan nilai Cronbach's Alpha sebesar 0,961. Hal ini menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan transformasional telah memenuhi persyaratan, yaitu di atas 0,6. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa pertanyaan dalam kuesioner dianggap telah reliabel terhadap gaya kepemimpinan transformasional dan layak untuk mengadakan penelitian lebih lanjut.


Uji Reliabilitas Gaya Kepemimpinan Transaksional Cronbach’s Alpha .943

N of items 7

Tabel diatas menunjukkan nilai Cronbach's Alpha dari tujuh item untuk variabel gaya kepemimpinan transaksional adalah reliabel, karena nilai Cronbach's Alpha sebesar 0,943. Hal ini menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan transaksional telah memenuhi persyaratan, yaitu di atas 0,6. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa pertanyaan dalam kuesioner dianggap telah reliabel terhadap gaya kepemimpinan transaksional dan layak untuk diteliti lebih lanjut.

Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja Cronbach’s Alpha

N of items

.955

34

Tabel tersebut menunjukkan nilai Cronbach's Alpha dari 34 item variabel kepuasan kerja adalah reliabel karena nilai Cronbach's Alpha sebesar 0,955. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja telah memenuhi persyaratan, yaitu di atas 0,6. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa item dalam kuesioner dianggap telah reliabel terhadap variabel kepuasan kerja dan layak untuk diteliti lebih lanjut.

4.3 Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas

Jika Residual berasal dari distribusi normal, nilai-nilai sebaran data akan terletak disekitar garis lurus. Terlihat bahwa sebaran data pada chart di atas bisa dikatakan tersebar di


sekeliling garis lurus tersebut (tidak terpencar jauh dari garis lurus). Dengan demikian, bisa dikatakan bahwa persyaratan Normalitas bisa dipenuhi. Uji Heteroskedastisitas

Dari grafik scatter plot pada kepuasan kerja tampak titik-titik tidak membentuk suatu pola tertentu.Dengan demikian dapat dikatakan bahwa regresi tidak mengalami gangguan heteroskedastisitas sehingga model regresi tersebut layak dipakai untuk memprediksi kepuasan kerja berdasarkan masukan variabel bebas.

Uji Multikolinearitas Tabel Uji Multikolinearitas Coefficientsa

Model 1

(Cons tant) Gaya K epem i mpi nan T rans form as i onal Gaya K epem i mpi nan T rans aks i onal

Uns tandardi zed Coeffi c i ents B S td. E rror 1.457 .329

S tandardi zed Coeffi c i ents B eta

t 4.427

S i g. .000

Col l ineari ty S tatis ti c s T ol eranc e V IF

.411

.092

.429

4.458

.000

.722

1.386

.248

.078

.307

3.187

.002

.722

1.386

a. Dependent V ari abl e: Kepuas an K erj a K aryawan

Tabel tersebut menunjukkan nilai toleransi dan Variance Inflation Factor (VIF) dari kedua variabel bebas. Nilai toleransi dari variabel gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional berturut-turut adalah 1,386, dan 1,386. Hal ini menunjukkan kedua variabel tersebut memenuhi persyaratan kurang dari 10.Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikoleniaritas atau korelasi antara satu variabel bebas dengan variabel bebas lainnya, sehingga dapat dianalisis dengan menggunakan model regresi berganda.

4.4 Uji Hipotesis Koefisien Determinasi Tabel 4.5 Model Summary


Model

R

R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1

.646

.418

.404

.31699

Dari tabel diatas menunjukkan nilai R² atau koefisien determinasi adalah sebesar 0,418, ini berarti persentase sumbangan variabel gaya kepemimpinan transformasional dan gaya kepemimpinan transaksional dalam model regresi yaitu sebesar 41,8 persen. Dengan kata lain, variasi variabel Y (Kepuasan kerja) dapat dijelaskan oleh variasi variabel gaya kepemimpinan transformasional dan variabel gaya kepemimpinan transaksional sebesar 41,8 persen sedangkan sisanya 58,2% dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.

Uji F (Simultan) Tabel 4.6 ANOVA (b) Model

Sum of Squares

Df

Mean Square

Sig.

1 Regression

6.269

2

3.135

.000

Residual

8.742

87

.100

Total

15.011

89

Tabel diatas menunjukkan nilai signifikansi nya 0,000, dimana nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari taraf signifikansi alpha (0,05) atau bisa dikatakan 0,000 < 0,05, maka hipotesis penelitian (H1) dan H2 diterima. Hal ini membuktikan bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan gaya kepemimpinan transaksional memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

Uji T Tabel 4.7Coefficients (a) Coe ffic ie ntsa

Mo d el 1

(Co ns ta n t) Ga ya K e p e m i mp i n a n T ra ns fo rm a s i on a l Ga ya K e p e m i mp i n a n T ra ns a ks i o n al

Un s ta n d a rd i zed Co e ffi c i e n ts B S td . E rro r 1 .4 5 7 .3 2 9

S ta nd a rd i ze d Co e ffi c i e n ts B e ta

t 4 .4 2 7

S i g. .0 0 0

Co l l in e a ri ty S ta tis ti c s T o l era n c e V IF

.4 1 1

.0 9 2

.4 2 9

4 .4 5 8

.0 0 0

.7 2 2

1 .3 8 6

.2 4 8

.0 7 8

.3 0 7

3 .1 8 7

.0 0 2

.7 2 2

1 .3 8 6

a . De p en d e n t V ari a b l e : Ke p u a s a n K e rj a K arya wa n

Tabel diatas menunjukkan nilai signifikansi nya 0,000, dimana nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari taraf signifikansi alpha (0,05) atau bisa dikatakan 0,000 < 0,05, maka hipotesis


penelitian (H1) diterima. Hal ini membuktikan bahwa gaya kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Tabel diatas menunjukkan nilai signifikansi nya 0,002, dimana nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari taraf signifikansi alpha (0,05) atau bisa dikatakan 0,002 < 0,05, maka hipotesis penelitian (H2) diterima. Hal ini membuktikan bahwa gaya kepemimpinan transaksional memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan

Persamaan Garis Regresi Persamaan garis regresi pada model adalah sebagai berikut: Y= 1,457 + 0,411X1 + 0,248X2(4.2) Keterangan: Y = Kepuasan Kerja karyawan X1 = Gaya Kepemimpinan Transformasional X2= Gaya Kepemimpinan Transaksional Berdasarkan persamaan regresi yang diperoleh, model regresi tersebut dapat diinterpreteasikan bahwa setiap perubahan prediksi nilai kepuasan kerja akan dipengaruhi terhadap perubahan nilai gaya kepemimpinan transformasional. Jika nilai kepuasan kerja naik sebesar satu satuan maka prediksi nilai gaya kepemimpinan transformasional akan naik sebesar 0,411, dan sebaliknya jika nilai kepuasan kerja berkurang satu satuan maka nilai gaya kepemimpinan transformasional sebagai prediksi variabel kepuasan kerja berkurang sebesar 0,411. Dapat dikatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja Berdasarkan persamaan regresi yang diperoleh, model regresi tersebut dapat diinterpreteasikan bahwa setiap perubahan prediksi nilai kepuasan kerja akan dipengaruhi terhadap perubahan nilai gaya kepemimpinan transfaksional. Jika nilai kepuasan kerja naik sebesar satu satuan maka prediksi nilai gaya kepemimpinan transaksional akan naik sebesar 0,248, dan sebaliknya jika nilai kepuasan kerja berkurang satu satuan maka nilai gaya kepemimpinan transaksional sebagai prediksi variabel kepuasan kerja berkurang sebesar 0,248. Dapat dikatakan bahwa gaya kepemimpinan transaksional memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. Gaya kepemimpinan transformasional dengan lima dimensi yang dimilikinya yaitu


attributed charisma, idealized influence, inspirational motivation, intellectual stimulation, individualized consideration, terbukti memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. PJB UP Muara Karang. Gaya kepemimpinan transaksional memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di PT PJB UP Muara Karang. Hasil penelitian ini memberikan implikasi bahwa PT. PJB UP Muara Karang perlu terus meningkatkan kepuasan kerja karyawan melalui gaya kepemimpinan transformasional dan gaya kepemimpinan transaksional. Upaya untuk meningkatkan gaya kepemimpinan transformasional dan gaya kepemimpinan transaksional untuk menghasilkan kepuasan kerja karyawan bisa diperoleh dari pelatihan leadership training. Jika para pimpinan PT PJB UP Muara Karang dapat terus menerapkan gaya kepemimpinan transformasional dan gaya kepemimpinan transaksional, maka karyawan PT. PJB UP Muara Karang akan merasakan kepuasan kerja.

5. Kesimpulan 5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan sebelumnya, kesimpulan yang dapat diambil sesuai dengan tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Gaya kepemimpinan transformasional yang memiliki 5 dimensi yaitu attributed charisma, idealized influence, inspirational motivation, intellectual stimulation, individualized consideration,memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja dengan nilai signifikansi 0,000. Dengan kata lain,

H1 diterima yaitu gaya kepemimpinan transformasional memiliki

pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. b. Penelitian ini membuktikan bahwa gaya kepemimpinan transaksional memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan dengan nilai signifikansi 0,000. Dapat dikatakan bahwa H2 diterima, yang artinya gaya kepemimpinan transaksional memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

5.2 Saran 1. Penelitian Selanjutnya


a. Untuk penelitian selanjutnya sebaiknya penelitian ini dilakukan dengan skala yang lebih besar melalui jumlah responden yang lebih banyak. Dengan jumlah responden lebih dari 200 karyawan yang terdiri dari seluruh divisi perusahaan, penelitian ini akan dapat lebih valid lagi. b. Sebaiknya penelitian dilakukan diperusahaan yang lebih besar, misalnya dikantor pusat PT PJB yang terletak di Jl Ketintang, Surabaya. Penelitian selanjutnya dapat juga dilakukan di PT PLN Persero, perusahaan induk perusahaan listrik negara. c. Peneliti dapat juga menggunakan teknik penelitian kualitatif seperti menggunakan teknik wawancara dan observasi dilapangan, sehingga peneliti bisa mendapatkan gambaran yang jelas mengenai gaya kepemimpinan yang ditampilkan dalam setiap situasi tidak hanya pada satu saat tertentu saja. d. Penelitian selanjutnya perlu melibatkan banyak variabel seperti komitmen organisasi.

2. Saran untuk Perusahaan Berdasarkan hasil analisis yang telah dijelaskan sebelumnya, dapat kita ketahui bahwa gaya kepemimpinan yang dominan pada PT. PJB UP Muara Karang adalah gaya kepemimpinan transformasional dibanding gaya kepemimpinan transaksional. Berdasarkan hal ini, dapat disimpulkan bahwa sebagian besar dari pemimpin pada PT PJB UP Muara Karang adalah pemimpin yang sering memberikan motivasi kepada karyawan untuk memberikan kinerja yang lebih dari yang mereka harapkan, selalu menstimulasi karyawan untuk dapat berpikir kreatif untuk dapat meningkatkan produktivitas PT PJB UP Muara Karang. Gaya kepemimpinan kedua yang dominan pada PT PJB UP Muara Karang adalah gaya kepemimpinan transaksional. Hal ini mengindikasikan bahwa pemimpin dengan gaya kepemimpinan transaksional ini menekankan pada proses hubungan pertukaran yang bernilai ekonomis untuk memenuhi kebutuhan biologis dan psikologis sesuai dengan kontrak yang telah mereka setujui bersama. Dengan mulai mengubah gaya kepemimpinan transaksional menjadi gaya kepemimpinan transformasional, maka secara tidak langsung para pemimpin membantu karyawannya untuk mencapai kepuasan kerja yang maksimal dan mencapai aktualisasi diri. Dengan begitu, para karyawan juga dengan mudah mencapai pemenuhan kebutuhannya seperti, pemenuhan akan prestasi (misalnya, promosi) dan pemenuhan akan afiliasi (keterlibatan karyawan dalam proses


diskusi, dan pengambilan keputusan akan mendekatkan hubungan antara pemimpin dan karyawan serta hubungan antar rekan kerja).

DAFTAR REFERENSI

Baihaqi, M.F. (2010). Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dan kinerja dengan komitmen organisasi sebagai variabel intervening (Studi pada PT. Yudhistira Ghalia Indonesia Area Yogyakarta). (Skripsi). Universitas Diponegoro. Semarang. http://eprints.undip.ac.id/23032/1/SKRIPSI_C2A003074.pdf Brahmasari, I.A. & Suprayetno, A. (2008).Jurnal Manajemen dan kewirausahaan.10, 2, 124135. Cooper, D.R., dan Schlindler, P.S. (2008). Metode riset bisnis (Edisi Terjemahan).Edisi kesembilan. Jakarta.PT Media Global Edukasi. Djojo, A. (2012). Aplikasi praktis SPSS dalam penelitian. Jakarta.Penerbit Gava Media. Ghozali, M. (2008).Perbedaan komitmen organisasi antara karyawan yang dipimpin oleh pemimpin transaksional dengan karyawan yang dipimpin oleh pemimpin transformasional.(Skripsi).Universitas Indonesia.Depok. Griffin, R. (1999). Management.(5th Edition).Houghton Miffin Company. Hair, dan Black, W.C. (2010).Multivariate data analysis with readings.(5th Edition).New Jersey. Prentice Hall Hamdani, A.I. (2009). Uji normalitas.13 Januari 2013. http://www.olahdatastatistik.com/2009/05/uji-normalitas.html Hariyanti. (2011).Kepemimpinan transformasional : Pola kekuasaan dan perilaku. Jurnal Ekonomi Bisnis dan Perbankan. 19,15. http://e-journal.stieaub.ac.id/index.php/probank/article/view/20/21 http://www.ptpjb.com Profil PT.PJB Unit Pembangkitan Muara Karang. Kartono, K. (2002). Psikologi sosial untuk manajemen dan industri.Jakarta Penerbit Raja Grafindo Persada. Kurniawati, D. (2012). Analisis hubungan gaya kepemimpinan transformasional, transaksional, dan laissez dengan turnover intention (Studi kasus pada perusahaan pembiayaan PT XYZ). (Skripsi).Universitas Indonesia.Depok. Malhotra, N.K. (2010). Marketing Research: An applied orientation.Prentice Hall. Mohammad, S.I.S., AL-Zeaud, H.A., dan Batayneh, M.E. (2011).The relationship between transformational leadership and employees satisfaction at Jordanian private hospitals.Business and Economic Horizons Journal.5, 35-46. Proquest Database. Nurhayati, P. (2007).Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja. (Skripsi).Universitas Indonesia.Depok.Retrieved from Lontar-Perpustakaan Universitas Indonesia.


Pranaya, N.RD.S. (2008). Pengaruh gaya kepemimpinan yang ditampilkan oleh atasan terhadap kepuasan kerja karyawannya (Studi kasus karyawan pada PT X). (Skripsi).Universitas Indonesia.Depok. Praswati, A.N. (2009). Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi komunikasi word of mouth terhadap minat guna jasa ulang (Studi kasus pada PT Nasmoco di Semarang) (tesis). Universitas Diponogoro. Semarang. Riaz, A., dan Haider, M.H. (2010).Role of transformational and transactional leadership on job satisfaction and career satisfaction.Business and Economic HorizonsJournal,1, 29-38. Proquest Database. Rivai, V. (2004).Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan.Jakarta.PT Raja Grafindo Persada. Robbins, S.P. (2006). Perilaku organisasi (Terjemahan).Edisi kesepuluh. Jakarta. PT Index. Setiawan, N. (2007). Penentuan Ukuran Sampel Memakai Rumus Slovin Dan Tabel KrejcieMorgan: Telaah Konsep Dan Aplikasinya. Universitas Padjajaran. http://pustaka.unpad.ac.id/wpcontent/uploads/2009/03/penentuan_ukuran_sampel_memaka i_rumus_slovin.pdf Siregar, K. (2006). Hubungan gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja karyawan(Kasus Bagian Produksi PT Unitex Tbk, Kabupaten Bogor, Provinsi Jawa Barat). (Skripsi).Institut Pertanian Bogor. Bogor. Sulistyo, J.(2012). 6 Hari Jago SPSS 17.Yogyakarta.Penerbit Cakrawala. Sunyoto, D. (2012). Analisis validitas dan asumsi klasik.Jakarta. Penerbit Gava Media. Tondok, M.S., dan Andarika, R. (2004). Hubungan antara persepsi gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional dengan kepuasan kerja karyawan. Journal Psyche. Yuliani, S.P. (2012). Analisis pengaruh kualitas pelayanan, kepuasan konsumen, dan experiental marketing terhadap word of mouth.(Studi kasus pada Taman pengembangan anak Makara Fakultas Psikologi Universitas Indonesia).(Skripsi).Universitas Indonesia. .


Reinhat Program Studi S1 Ekstensi Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Abstrak

Recommend Documents