Sofyati Sjofjan, Aryana Satrya. Ekstensi Manajemen, PEFE Universitas Indonesia, Kampus UI Salemba, Jakarta Pusat

ANALISIS PENGARUH MENTORING, SIKAP VERBAL AGRESIF ATASAN TERHADAP KEPUASAN KOMUNIKASI DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL KARYAWAN PADA PERUSAHAAN (Studi Kasus PadaPTXYZ) Sofyati Sjofjan, Aryana Satrya Ekstensi Manajemen, PEFE Universitas Indonesia, Kampus UI Salemba, Jakarta Pusat [email protected]

Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh mentoring dan sikap verbal agresif atasan terhadap kepuasan komunikasi dan komitmen organisasional karyawan. Penelitian ini dilakukan di PT XYZ, menggunakan teknik judgement sampling dengan jumlah responden sebanyak 200 karyawan. Proses pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner dan wawancara sebagai data tambahan. Kuesioner terdiri dari dua bagian yang didalamnya terdapat 45 pertanyaan. Berdasarkan hasil dari analisis statistik deskriptif, diperoleh hasil bahwa proses mentoring yang dilakukan di PT XYZ secara umum sudah berjalan dengan cukup baik dan dirasakan manfaatnya. Dari hasil analisis tersebut juga dapat dilihat bahwa perlakuan verbal agresif dari atasan tidak banyak dialami oleh karyawan, karyawan cukup merasakan kepuasan komunikasi dan mempunyai nilai komitmen organisasional yang kuat pada perusahaan. Analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa mentoring memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan komunikasi dan komitmen organisasional karyawan. Verbal agresif atasan memberikan pengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan komunikasi, akan tetapi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasional. Dari hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai dasar untuk diskusi di tingkat manajemen. Kata Kunci: mentoring, verbal agresif, kepuasan komunikasi, komitmen organisaional Abstract The aim of this study is to analyze the effects of the mentoring process and supervisor’s verbal aggressiveness towards communication satisfaction and organizational commitment of employees. The study was conducted in PT XYZ, using judgment sampling technique involving 200 employee respondents. The data collection process was conducted using questionnaires, and additional interviews. The questionnaire has two parts, 45 questions in total. Based on the result of the descriptive statistical analysis, the mentoring process in PT XYZ has been implemented in good ways and perceived as beneficial by the employees. Overall conclusion from the result is that none of employees has bad experience with his or her supervisor’s verbal aggressiveness; employees were satisfied in communication and have strong organizational commitment to the values of the company. Multiple linear regression analysis showed that the mentoring had positive and significant influence on communication satisfaction and organizational commitment of employees. Supervisor’s verbal aggressiveness had negative and significant influence to communication satisfaction, but no effect to the organizational commitment. The results of this study can be used as a basis for discussion at the management level. Keyword: Mentoring, Verbal Aggressiveness, Communication Satisfaction, Organizational Commitment.

Analisis Pengaruh..., Sofyati Sjofjan, FE UI, 2013

1. PENDAHULUAN Teori Pandangan Berbasis Sumber Daya (Resources Based View) oleh David (2011), menyatakan bahwa faktor internal lebih penting bagi perusahaan dari pada faktor eksternal dalam mencapai dan mempertahankan keunggulan kompetitif perusahaan.Sumber daya manusia (human resources) merupakan salah satu faktor internal tersebut selain sumber daya fisik (physical resources)dan sumber daya organisasional (organization resources). Sumber daya tersebut hendaknya memenuhi beberapa kriteria, yaitu langka, sulit ditiru, dan tidak mudah dicarikan penggantinya, supaya dapat menjadi keunggulan kompetitif perusahaan. PT XYZ adalah sebuah perusahaan swasta asing yang bergerak dalam bidang industri minyak dan gas bumi. PT XYZ adalah anak perusahaan dari Corporation, sebuah perusahaan besar berpusat di Amerika Serikat, yang menurut majalah bisnis Fortune (Antariksa, 2012) termasuk dalam sepuluh perusahaan terbesar di dunia berdasarkan jumlah pendapatan penjualan (sales revenue). Sebagai salah satu perusahaan besar di dunia, Corporation menghadapi tekanan global yang mempengaruhi praktek manajemen sumber daya dalam pengembangan karir di perusahaan, seperti: 1) penyebaran tenaga kerja di seluruh lokasi kantor, 2) penyebaran pengetahuan dan praktek teknologi ke seluruh perusahaan, dan 3) pengembangan kemampuan karyawan agar berfungsi efektif. Sebagai anak perusahaan Corporation, PT XYZ pun menghadapi tekanan global tersebut. Dessler (2010) mengatakan bahwa sangat sulit dan rumit menghadapi tekanan global bagi sebuah perusahaan yang ingin bersaing secara global. Selain tekanan global, PT XYZ juga menghadapi tantangan lain dari kebijakan Pemerintah Republik Indonesia. Salah satu diantaranya adalah peraturan yang mengharuskan pemenuhan persyaratan untuk dapat menugaskan tenaga kerja warga asing di Indonesia sesuai dengan pasal 8, Keputusan Presiden No. 75 Tahun 1995 tentang Penggunaan Tenaga Kerja Warga Negara Asing Pendatang (TKWNAP).

Peraturan

tersebut sesuai dengan Pasal 33, Undang-Undang Dasar 1945 yang berbunyi “Bumi, air dan


kekayaan alam yang terkandung di dalamnya dikuasai oleh negara dan dipergunakan untuk sebesar-besarnya kemakmuran rakyat”. Selain itu, Undang-Undang Republik Indonesia nomor 22 tahun 2001 tentang Minyak dan Gas Bumi bab II pasal 3 ayat (d), pada salah satu butirnya menyatakan bahwa ”Penyelenggaraan kegiatan usaha Minyak dan Gas Bumi bertujuan untuk mendukung dan menumbuhkembangkan kemampuan nasional untuk lebih mampu bersaing di tingkat nasional, regional, dan internasional”. Selain itu, PT XYZ juga terikat dengan Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, tentang rencana penggunaan tenaga kerja asing yang terkait dengan alasan, jenis dan jangka waktu, yang diatur didalamnya. Untuk menghadapi dan memenuhi tantangan tersebut, PT XYZ mempunyai rencana pengembangan bagi setiap karyawannya agar menjadi kompeten dan profesional. Salah satu metode yang dipakai adalah mentoring. Salah satu prinsip dari PT XYZ adalah secara terus menerus meningkatkan karyawan untuk hasil yang lebih efisien, produktif, dan memberikan kepuasan bagi karyawan, dan selanjutnya bekerja secara tim untuk mencapai hasil yang lebih maksimal atau superior. Untuk itu, pemantauan pelaksanaan program mentoring kepada karyawan harus dilakukan mengingat kendala-kendala yang dapat terjadi di dalam sebuah perusahaan besar, seperti perbedaan budaya dan pandangandi antara karyawan, pemilihan mentor yang tepat, dan waktu pelaksanaan mentoring (Kaswan, 2012). Mentoring merupakan pengembangan sumber daya manusia melalui pendekatan hubungan interpersonal. Karyawan dapat meningkatkan keterampilan dan menambah pengetahuannya tentang perusahaan melalui interaksi dengan karyawan yang lebih berpengalaman (Noe, 2006 dalam Kaswan 2012). Selanjutnya Kaswan (2012) menjelaskan mentoring akan memperkuat hubungan antar karyawan karena hubungan interpersonal mensyaratkan adanya hubungan saling mempercayai, saling menghormati, dan saling bebas mengungkapkan pendapat masing-masing. Penelitian terdahulu oleh Madlock dan Kennedy-Lightsey (2010) menyatakan mentoring memberikan pengaruh terhadap pengembangan karir dengan memberikan arahan


secara profesional dan dukungan psikologi kepada karyawan. Pendapat senada diberikan oleh McKimm, Jollie dan Hatter (2007), yang menerangkan bahwa mentoring merupakan suatu metode pengembangan seseorang yang dibantu oleh orang lain untuk membuat perubahan yang signifikan dalam pengetahuan, pekerjaan dan berpikir. Selain itu Delong, Gabarro dan Lees (2008) berpendapat bahwa mentoring harus dilakukan untuk menghasilkan tenaga kerja yang kompeten, jika sebuah perusahaan ingin bersaing. Allen, Eby, Poteet, Lentz dan Lima (2004) juga menyatakan bahwa individu yang telah dibimbing melalui mentoring akan menunjukkan kinerja yang lebih bagus dan lebih produktif dalam karirnya daripada individu yang tidak mendapatkan bimbingan melalui mentoring. PT XYZ sebagai perusahaan multinasional memiliki keanekaragaman kultur dan karakteristik karyawan. Dalam berinteraksi, bahasa Inggris digunakan sebagai bahasa utama dalam berkomunikasi dan semua korespondensi di PT XYZ. Masing-masing individu harus berusaha memahami karakter, beradaptasi dengan orang lain dan berusaha untuk dapat menyampaikan pemikiran dan pesan dengan baik supaya tidak terjadi kesalahpahaman ataupun tidak sampainya tujuan yamg diinginkan. Oleh karenanya, komunikasi merupakan salah satu hal penting dan menjadi perhatian bagi perusahaan dan karyawan. Davis (1996) dalam Suharsono (2012) menyatakan organisasi/perusahaan tanpa komunikasi membuat seluruh anggota organisasi/perusahaan tidak mungkin melaksanakasn tugas pekerjaannya dengan baik.Lebih lanjut Robbins dan Judge (2009) menjelaskan bahwa komunikasi merupakan jembatan dalam hubungan interpersonal. Komunikasi yang sempurna adalah ketika suatu pemikiran tersampaikan dengan baik. Penelitian Zachari (2005) dalam Kaswan (2012) menunjukkan bahwa mentoring dapat meningkatkan kepuasan kerja. Jika karyawan merasa pekerjaan lebih bermakna dan memuaskan, maka komitmen terhadap organisasi meningkat. Pendapat ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Donaldson, Ensher dan Grant-Vallone (2000) yang menyatakan bahwa semakin tinggi kualitas mentoring maka semakin tinggi pula komitmen organisasional seorang karyawan. Gambar 1.1 menunjukkan model yang menjelaskan kaitan antara mentoring dan komitmen organisasional karyawan.


Gambar 1.1.Hubungan antara Mentoring dengan Komitmen Organisasional Karyawan Sumber : Hasil adaptasi dari penelitian-penelitian Allen, Eby, Poteet, Lentz dan Lima (2004); Donaldson, Ensher dan Grant-Vallone (2000); Zachari (2005) dalam Kaswan (2012);Levi (2002) dalam Kawiana (2012); Mathis dan Jackson (2001) dalam Andini (2006)

Meskipun banyak hasil positif yang terkait dengan mentoring, hasil penelitian Madlock dan Kennedy-Lightsey (2010) menunjukkan bahwa ada hasil negatif yang terkait dengan hubungan atasan dan bawahan dalam pengembangan karir karyawan karena dipengaruhi oleh sikap verbal agresif atasannya. Pendapat ini memperkuat penelitian yang dilakukan oleh Sutter dan Martin (1998) dalam Madlock dan Kennedy-Lightsey (2010) bahwa verbal agressif memiliki efek berlawanan dengan mentoring, yaitu berdampak negatif. Perencanaan dan pengembangan karyawan pada PT XYZ mengharuskan setiap atasan untuk memberikan perhatian terhadap seluruh bawahannya. Atasan harus melakukan pengawasan dan membuat penilaian atas kinerja karyawan, hal ini terkait dengan penetapan


target dan waktu yang terbatas dalam pelaksanaan mentoring serta tujuan perusahaan. Penilaian atas atasan juga berkaitan dengan kinerja bawahannya dan hasil akhir pekerjaan. Tuntutan akan keberhasilan sebagai seorang pemimpin, dapat membuat atasan frustasi. Frustasi merupakan hambatan atas berbagai motivasi yang terdapat dalam setiap individu (Suharsono, 2012). Robbins (2003) dalam Suharsono (2012) menjelaskan beberapa hal terkait dengan frustasi yang dapat menimbulkan stres, antara lain: mekanisme pertahanan, tipe reaksi (agresi, menarik diri, gangguan fisik, dan lain-lain) dan sumber frustasi (pekerjaan, manajemen, teman sekerja, lingkungan dan lainnya). Output dari stress menyebabkan atasan berperilaku verbal agresif terhadap bawahannya yang berdampak negatif, yang membuat bawahannya menarik diri dan menghindari komunikasi. Madlock dan Kennedy-Lightsey (2010) dalam penelitiannya menyatakan secara umum seseorang yang berperilaku verbal agresif tidak disukai oleh lingkungannya, tidak dapat berinteraksi dengan ramah dan responsif. Selain itu, dinyatakan pula bahwa verbal agresif atasan menunjukkan hubungan yang berlawanan arah dengan komitmen organisasional karyawan. Tabel 1.2. menunjukkan pergerakan jumlah karyawanPT XYZ pada periode 20102012. Meskipun jumlah karyawan yang keluar relatif terbatas (kurang dari rata-rata industri oil and gas sebesar 10.1%, dinyatakan dalam Amma Research, 2013), namun data menunjukkan adanya kecenderung peningkatan jumlah karyawan yang keluar. Tabel 1.2. Pergerakan Jumlah Karyawan PT XYZ, 2010-2012 Tahun

Jumlah Karyawan Awal Tahun

Jumlah Karyawan Masuk

Jumlah Karyawan Keluar

Persentase Karyawan Keluar

2010

591

44

15

2,5%

2011

620

15

10

1,6%

2012

615

40

22

3,6%

Sumber : PT XYZ (2013)


Dari latar belakang penelitian diatas, maka Penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut: Adakah pengaruh dari Mentoring, Sikap Verbal Agresif Atasan Terhadap Kepuasan Komunikasi dan Komitmen Organisasional Karyawan pada Perusahaan? 2. TINJAUAN TEORITIS Kaswan (2012) menyatakan setiap organisasi dikelola dan diisi oleh manusia. Tanpa manusia, organisasi itu tidak ada. Tantangan, peluang dan juga frustasi dalam menciptakan dan mengelola organisasi sering kali bersumber dari masalah-masalah yang ada kaitannya dengan manusia. Masalah-masalah itu berasal dari anggapan yang salah bahwa manusia itu semuanya sama, sehingga mereka dapat diperlakukan secara identik dan hal tersebut jauh dari kebenaran. Menurut Megginson dan Clutterbuck (1995) dalam McKimm, Jollie dan Hatter (2007), mentoring merupakan bantuan secara informal dari satu orang ke orang lain dalam membuat sebuah perubahan yang signifikan dalam pengetahuan, pekerjaan atau cara berpikir. Seorang mentor akan membantu mentee untuk melalui suatu perubahan penting, yang dimulai dari menjalani situasi baru dengan pekerjaan baru dan perubahan-perubahan besar lainnya di dalam perjalanan karir orang tersebut. Pendapat lain dalam artikel yang ditulis oleh Delong, Gabarro danLees (2008) menyatakan mentoring merupakan dampak karena adanya persaingan di antara perusahaan. Banyak perusahaan yang hanya sibuk memikirkan bagaimana untuk menghasilkan profit, tanpa menghiraukan bagaimana menghasilkan karyawan yang berkualitas. Sedangkan jika sebuah perusahaan ingin bersaing, perusahaan tersebut harus mempunyai tenaga kerja yang kompeten, yang didapat melalui proses mentoring. Berdasarkan ulasan diatas dapat disimpulkan bahwa mentoring merupakan salah satu bagian yang termasuk dalam pelatihan kepada karyawan yaitu melalui metode on the job training, yaitu pendekatan belajar secara langsung melalui bimbingan yang dilakukan oleh atasan maupun senior yang bertanggung jawab penuh terhadap karyawan yang sedang dibimbing (Dessler, 2010). Begitu pula dengan kegiatan mentoring yang dilakukan di PT XYZ yaitu proses bimbingan yang dilakukan secara langsung oleh supervisor kepada


bawahan dan/atau karyawan senior kepada karyawan junior dengan tujuan untuk memberikan ketrampilan lebih pada karyawan tersebut sehingga dapat memenuhi kebutuhan perusahaan. Seorang manajer ataupun supervisor melakukan proses mentoring kepada bawahannya yang sedang dalam proses persiapan untuk dijadikan penggantinya. Selain itu, dalam bisnis perminyakan dan gas bumi, mentoring merupakan salah satu syarat bagi karyawan asing untuk mendapatkan izin kerjanya di Indonesia, dengan harapan akan terjadi proses transfer keahlian dari karyawan asing kepada karyawan nasional. Menurut Robbins dan Judge (2009), komunikasi adalah merupakan transfer atau penyampaikan suatu informasi kepada orang lain. Komunikasi yang sempurna adalah ketika suatu pemikiran atau ide tersampaikan sedemikian rupa sehingga gambaran mental yang didapat oleh penerima persis sama dengan yang digambarkan oleh si pengirim. Di dalam sebuah kelompok atau organisasi, komunikasi memiliki empat fungsi utama, yaitu: kontrol, motivasi, ekspresi emosional, dan informasi. Komunikasi dengan cara-cara tertentu bertindak untuk mengontrol perilaku seseorang dan memotivasi karyawan dengan cara menjelaskan kepada karyawan mengenai apa yang harus dilakukan, seberapa baik hasil pekerjaan mereka. Di dalam kelompok kerja terjadi interaksi sosial, dan komunikasi yang terjadi adalah merupakan jalan keluar bagi ekpresi emosional dari perasaan dan untuk memenuhi kebutuhan sosial. Komunikasi akan memberikan informasi yang dibutuhkan oleh individu dan kelompok untuk mengambil keputusan dengan cara menyampaikan data untuk mengidentifikasi dan mengevaluasi pilihan alternatif yang ada. Dalam mencapai tujuan, tidak selamanya kita selalu mendapatkan keberhasilan.Ada kalanya kita menemui hambatan-hambatan dalam melaksanakan rencana untuk mencapai tujuan. Respon yang diberikan seorang individu dalam menemui hambatan-hambatan tersebut dapat dikategorikan menjadi dua, yaitu konstruktif dan frustasi (Wijono, 2010). Konstruktif adalah suatu bentuk respon positif yang dilakukan oleh seorang individu, seperti berusaha bertahan, memperbaiki dan mencari solusi lain untuk memecahkan masalah. Argumentasi adalah salah satu bentuk respon positif dari konstruktif. Frustasi adalah suatu bentuk respon negatif dari seorang individu untuk mempertahankan dirinya


dalam menghadapi hambatan-hambatan yang terjadi.Agresif adalah salah satu bentuk respon dari frustasi. Wijono (2010) menyatakan bahwa agresi adalah suatu proses yang dilakukan seorang individu untuk mempertahankan dirinya dengan cara menyerang individu lainnya melalui fisik atau verbal. Pendapat lain mengenai komunikasi agresif sebagai bentuk respon terhadap hambatan dikemukakan pula oleh Rancher dalam Holt, Rinehart dan Winston (n.d.). Komunikasi agresif paling sering dikendalikan oleh empat kecenderungan yang berinteraksi dengan faktor lingkungan untuk mempengaruhi individu lain dalam rangka penyelesaian konflik. Keempat kecendrungan tersebut diklasifikasikan menjadi dua bagian, yaitu: konstruktif dan destruktif. Komitmen organisasional karyawan terhadap perusahaan didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak kepada sebuah perusahaan serta tujuantujuan dan keinginannya untuk mempertahankan dirinya dalam perusahaan tersebut (Robbins dan Judge, 2009). Sedangkan Mathis dan Jackson (2000) dalam Sopiah (2008) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajat dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya. Steers (1980) dalam Sopiah (2008) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya.Lebih lanjut dikatakan bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal,

karena

meliputi

sikap

menyukai

organisasi

dan

kesediaan

untuk

mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.


Beberapa penelitian terdahulu pada tabel 2.7. menunjukkan adanya pengaruh signifikan dari mentoringterhadap beberapa variabel sikap anggota organisasi, termasuk komitmen

organisasional,

kepuasan

komunikasi,

dan

keputusan

untuk

pindah

kerja.Penelitian Donaldson, Ensher dan Grant-Vallone (2000) menunjukkan bahwa kualitas mentoring sangat mempengaruhi tinggi rendahnya komitmen organisasional dan perilaku anggota organisasi. Hasil Madlock dan Kennedy-Lightsey (2010) menunjukkan bahwa mentoring dan verbal agresif lebih kuat pengaruhnya pada kepuasan komunikasi daripada pengaruhnya pada komitmen organisasional karyawan. Adapun penelitian Wiryono (2011) di Indonesia menunjukkan bahwa mentoring (fungsi pelatihan) mempunyai pengaruh yang signifikan dalam keputusan untuk pindah kerja. 3. METODE PENELITIAN Penelitian ini menggunakan penelitian deskriptif-asosiatif yaitu untuk mengetahui hubungan mentoring, verbal agresif atasan dengan kepuasan komunikasi dan komitmen organisasional kerja karyawan, dan seberapa besar pengaruhnya dari variabel-variabel independen tersebut. Penelitian deskriptif bertujuan untuk menggambarkan suatu gejala, fakta dan realita mengenai populasi secara sistematis dan akurat. Pada penelitian ini menggunakan model atau kerangka penelitian sebagai berikut: Variabel X (Independent)

Variabel Y (Dependent)

a. Mentoring b. Supervisor Verbal Aggressiveness

Subordinates’ : Communication satisfaction Organizational Commitment

Gambar 3.3. Model Penelitian Pengaruh Mentoring dan Verbal Agresif Atasan terhadap Kepuasan Komunikasi dan Komitmen Organisasional Karyawan Sumber : Diadaptasi dari penelitian Madlock danKennedy-Lightsey (2010)


Dalam penelitian ini tidak menggunakan variabel kepuasan kerja.Menurut Handoko (1987) dalam Rahardjo (2013), kepuasan kerja merupakan penilaian atau cerminan dari perasaan karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja akan tampak dalam sikap positif pekerja terhadap lingkungannya dan pekerjaannya. Kepuasan kerja dapat dilihat dari output yang dihasilkannya seperti produktivitas, absensi dan turnover. Hasil output kepuasan kerja ini berhubungan erat dengan komitmen organisasional karyawan (Robbins dan Judge, 2009). Selanjutnya dinyatakan bahwa nilai komitmen organisasionalakan mencerminkan juga nilai kepuasan kerja. Tingginya nilai komitmen afektif organisasional karyawan menunjukkan bahwa tingginya kepuasan kerja karyawan, dan sebaliknya jika lemahnya nilai

komitmen afektif organisasional karyawan menunjukkan bahwa lemahnya pula

kepuasan kerja karyawan. Pendapat para ahli tersebut di atas digunakan sebagai acuan untuk tidak memasukkan variabel kepuasan kerja dalam penelitian ini. Dari model penelitian yang telah digambarkan di atas, dapat disampaikan hipotesis untuk penelitian ini adalah sebagai berikut: Hipotesis A : Mentoring berpengaruh terhadap kepuasan komunikasi. H0-A

:

Mentoring tidak berpengaruh terhadap kepuasan komunikasi.

H1-A

:

Mentoring berpengaruh terhadap kepuasan komunikasi.

Hipotesis B : Verbal agresif atasan berpengaruh terhadap kepuasan komunikasi. H0-B

:

Verbal agresif atasan tidak berpengaruh terhadap kepuasan komunikasi.

H1-B

:

Verbal agresif atasan berpengaruh terhadap kepuasan komunikasi.

Hipotesis C : Mentoring berpengaruh terhadap komitmen organisasional karyawan. H0-C

:

Mentoring tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasional karyawan.

H1-C

:

Mentoring berpengaruh terhadap komitmen organisasional karyawan.


Hipotesis D : Verbal agresif atasan berpengaruh terhadap komitmen organisasional karyawan. H0-D

:

Verbal agresif atasan tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasional karyawan.

H1-D

:

Verbal agresif atasan berpengaruh terhadap komitmen organisasional karywan.

Dalam melakukan penelitian ini, metode pengumpulan data yang dilakukan oleh penulis untuk membantu proses penelitian adalah dengan menggunakan metode kuantitatif dan melakukan pengujian pada hipotesis. Data tersebut diambil dari dua jenis sumber yaitu data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari penyebaran kuesioner secara langsung kepada karyawan PT XYZ, yang diminta untuk memilih jawaban sesuai dengan persepsinya. Kuesioner yang diberikan akan menggunakan skala Likert, dari 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan 6 (sangat setuju). Selain itu, dilakukan wawancara kepada beberapa responden yang bersedia untuk diwawancarai. Data sekunder pada penelitian ini akan diperoleh dari berbagai literatur seperti jurnal, artikel, buku-buku referensi dan informasi yang didapat dari situs internet yang terkait dengan penelitian.Waktu pengumpulan data adalah Data Cross Section, yaitu dikumpulkan pada waktu tertentu saja (Supriyanto, 2009). Jenis data yang dihasilkan adalah data kuantitatif dan kualitatif. Pada penelitian ini digunakan skala 6 point likert dengan rentang “sangat tidak setuju” sampai “sangat setuju” seperti yang tertulis pada tabel 3.2 di bawah ini.Populasi yang diambil dalam penelitian ini adalah karyawan PT XYZ. Pada penelitian ini telah diambil sampel sebanyak dua ratus orang dari karyawan PT XYZ di lingkungan kantor cabang utama yang berlokasi di Jakarta, yang mempunyai pengalaman dalam proses mentoring, mengikuti jumlah sampel pada penelitian terdahulu.Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas (variabel X) adalah mentoring dan verbal agresif atasan dan yng menjadi variabel terikat/tidak bebas (variabel Y) dalam penelitian ini adalah kepuasan komunikasi dan komitmen organisasional karyawan.


4. HASIL DAN PEMBAHASAN Dalam penelitian ini peneliti menggunakan kuesioner sebagai instrumen untuk pengumpulan data. Dari data tabel 4.13 menunjukkan bahwa nilai rata-rata yang diberikan oleh responden terhadap variabel mentoring adalah sebesar 4.02, dengan nilai minimum sebesar 1.47 dan nilai maksimum sebesar 5.47. Dengan data ini dapat dikatakan bahwa secara umum karyawan cukup setuju merasakan manfaat dari program mentoring. Nilai rata-rata yang diberikan oleh responden terhadap variabel verbal agresif atasan adalah sebesar 2.23, dengan nilai minimum sebesar 1.00 dan nilai maksimum sebesar 5.00. Dengan data ini dapat dikatakan bahwa secara umum karyawan tidak merasakan perlakuan verbal agresif dari atasan, walaupun terlihat ada yang mengalami perlakuan verbal agresif dari atasan. Untuk nilai rata-rata variabel kepuasan komunikasi adalah sebesar 4.24, dengan nilai minimum sebesar 2.00 dan nilai maksimum sebesar 5.73. Dengan data ini dapat dikatakan bahwa secara umum karyawan cukup setuju merasakan kepuasan komunikasi. Nilai rata-rata untuk variabel komitmen organisasional karyawan adalah sebesar 4.54, dengan nilai minimum sebesar 2.00 dan nilai maksimum sebesar 6.00. Dengan data ini dapat dikatakan bahwa secara umum karyawan mempunyai komitmen organisasional yang tinggi terhadap perusahaan. Tabel 4.13.Distribusi Data Variabel Penelitian Descriptive Statistics Mentoring

200

1.47

5.47

4.02

Std. Deviation .73449

Verbal Agresif

200

1.00

5.00

2.23

.96489

Komunikasi

200

2.00

5.73

4.24

.69830

Komitmen Organisasional

200

2.44

6.00

4.54

.62640

Valid N (listwise)

200

N

Minimum Maximum

Mean

Sumber : Output SPSS hasil olahan penelitian (2013)

Dari hasil analisis statistik diketahui dan dinyatakan bahwa hipotesis A dan B diterima, ini berarti bahwa :


Mentoring dan verbal agresif atasan berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan komunikasi karyawan PT XYZ. Mentoring berpengaruh positif dan verbal agresif atasan berpengaruh negatif terhadap kepuasan komunikasi. Hasil pembuktian hipotesis analisis statistik ini juga dilakukan oleh peneliti terdahulu, Madlock dan Kennedy-Lightsey (2010) bahwa variabel mentoring berpengaruh positif dan verbal agresif atasan berpengaruh negatif terhadap variabel kepuasan komunikasi. Hasil analisis statistik penelitian ini dapat didukung dari analisis wawancara yang dilakukan kepada beberapa karyawan PT XYZ. Pelaksanaan mentoring tidak menghambat komunikasi karyawan dan adanya kepuasan komunikasi. Seperti yang dinyatakan oleh salah seorang karyawan wanita bahwa dia tidak mempunyai masalah dengan komunikasi, dan selama ini komunikasi dilakukan secara terbuka dan mudah berkonsultasi tentang apapun. Hasil analisis statistik yang menyatakan bahwa verbal agresif atasan berpengaruh negatif terhadap kepuasan komunikasi, didukung oleh pernyataan salah seorang karyawan yang merasa tertekan dan rendah diri akibat sikap verbal agresif atasannya. Berikut kutipan wawancara dengan salah seorang karyawan laki-laki tersebut (responden 8): “Gue menilai hubungan komunikasi gue dengan atasan tidak begitu baik. Gue menilai dia cukup keras dan agresif, dan gue cukup takut untuk berbicara karena merasa rendah diri.” Analisis pengaruh negatif verbal agresif atasan terhadap kepuasan komunikasi mendukung pernyataan Madlock dan Kennedy-Lightsey (2010), bahwa verbal agresif merupakan cara komunikasi yang dapat menyerang konsep diri seseorang, yang meliputi ancaman, tekanan pada mental dan kritikan yang berdampak negatif pada karyawan. Ini didukung pula oleh pendapat yang dikemukakan oleh salah seorang karyawan (responden 3), bahwa verbal agresif atasan dapat mengakibatkan tekanan ada mental bawahan dan tanggapan yang negatif. Berkut kutipan wawancaranya:


“Aku punya beberapa rekan yang bosnya kayak gitu. Terus di depan umum langsung bentak atau marahin bawahannya, padahal belum tentu bawahannya itu salah. Menurut aku gak selayaknya kalau gitu.Jika mau tahu duduk permasalahan atau menegur, harusnya atasan bisa panggil bawahannya dan bicara baik-baik.Selain tidak baik untuk hubungan kerja, juga akibatnya negatif ke mental bawahan dan tanggapan orang sekitarnya tentang atasan itu.” Dari hasil analisis statistik diketahui dan dinyatakan bahwa hipotesis C diterima, ini berarti bahwa : Mentoring berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasaional karyawan PT XYZ. Hasil pembuktian hipotesis analisis statistik sejalan dengan dengan penelitian yang dilakukan oleh Madlock dan Kennedy-Lightsey (2010) bahwa mentoring berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional karyawan. Pembuktian ini didukung juga oleh hasil wawancara dengan karyawan PT XYZ yang menyatakan bahwa mentoring memberikan pengaruh terhadap komitmen organisasional. Berikut kutipan wawancara dengan dua orang karyawan. Seorang karyawan laki-laki (responden 7) menyatakan: “Mentoring juga memberi pengaruh terhadap perkembangan karir, yang pada saatnya memberi kontribusi terhadap kepuasan kerja dan akhirnya meningkatkan komitmen organisasional.” Seorang karyawan perempuan (responden 9) menyatakan: “.....selama ini saya merasa program mentoring dan training di perusahaan ini sangat baik. Saya merasa dapat berkembang dan belajar selama saya bergabung dengan perusahaan ini. Salah satu hal inilah yang membuat saya untuk tetap berkomitmen dengan perusahaan ini sampe saat ini.” Dari hasil analisis statistik diketahui dan dinyatakan bahwa hipotesis D ditolak, ini berarti bahwa :


Verbal agresif atasan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen organisasional karyawan PT XYZ. Hasil ini bertentangan dan tidak mendukung penelitian yang dilakukan oleh Madlock dan Kennedy-Lightsey (2010) bahwa verbal agresif atasan berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasional karyawan. Hasil statistik ini mendukung pernyataan salah seorang karyawan dari hasil wawancara, yang menyatakan bahwa verbal agresif atasan tidak menjadi hambatan baginya dalam melaksanakan pekerjaannya, dan verbal agresif atasan bisa diterima jika dilakukan dengan alasan yang jelas. Berikut kutipan wawancara dengan seorang karyawan laki-laki (responden 6): “Menurut saya hal itu wajar sebagai atasan kita mengingat tingkat pekerjaan yang beresiko dan membutuhkan ketelitian yang tinggi.Kalo saya boleh memilih, saya lebih baik diperlakukan verbal agresif dengan catatan hal itu hanya terjadi saat itu saja dengan alasan yang jelas.Memacu kita untuk bekerja lebih baik lagi”. Hal lain yang dapat mendukung hasil analisis statistik ini adalah nilai rata-rata yang diberikan oleh 200 responden. Nilai rata-rata (mean) yang didapat dari analisis statistik deskriptif distribusi variabel verbal agresif atasan hanya sebesar 2.23, dan lebih mengarah kepada hasil “tidak setuju”.Skor ini dapat diartikan bahwa karyawan PT XYZ tidak mengalami perlakukan verbal agresif dari atasannya. Dari nilai rata-rata komitmen oganisasional karyawan PT XYZ saat ini diketahui sebesar 4.54, dan mengarah kepada hasil “setuju”, yang dapat diartikan bahwa secara umum karyawan PT XYZ setuju mempunyai komitmen organisasional. Dan jika dihubungan dengan nilai korelasi berganda Adjusted R Square variabel mentoring dan verbal agresif atasan terhadap komitment organisasional sebesar 0.286, yang dapat diartikan bahwa kedua variable independen tersebut hanya berpengaruh secara bersama-sama sebesar 28.1% terhadap variabel komitmen organisasional karyawan. Sedangkan sisanya sebesar 71.9% dipengaruhi oleh


variabel-variabel atau faktor-faktor lainnya.Untuk faktor-faktor lain yang mendukung dapat diketahui dari hasil analisis wawancara kepada beberapa karyawan. Faktor-faktor lain yang mendukung komitmen organisasional karyawan PT XYZ diantaranya adalah keuangan (gaji), kompensasi, lingkungan pekerjaan, value dan etika perusahaan. Berikut kutipan wawancara dari seorang karyawan perempuan (responden 3) yang mendukung analisis ini: “….hal lain yang berpengaruh itu ada tingkat kepercayaan/tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada karyawan, terus compensation and benefits yang memuaskan”. Pendapat lain dinyatakan oleh seorang karyawan laki-laki (responden 6): “Komitmen terhadap organisasional itu sejalan dengan bagaimana dia ditempatkan di suatu organisasi, berpengaruh sebesar apa dengan organisasi.Terus penghargaan pengakuan dan yang terakhir adalah financial aspect.” Dari hasil analisis di atas menyatakan bahwa mentoring berpengaruh positif, baik terhadap kepuasan komunikasi maupun komitmen organisasional. Hasil ini didukung oleh hasil rata-rata analisis statistik dari dimensi-dimensi mentoring berikut : karir mentoring sebesar 4, pembinaan sebesar 4.1, dukungan sosial sebesar 3.9 dan dukungan tugas sebesar 4.1. Hasil analisis ini dapat menjadi acuan bagi PT XYZ dalam meningkatkan program mentoring, untuk mendapatkan hasil yang maksimal. Diketahui dari indikator pengukuran variabel mentoring, yang perlu menjadi perhatian lebih adalah pada pemberian perhatian yang khusus bagi bawahannya, mendukung agar bawahan lebih terbuka untuk dapat berbagi cerita tentang masalah pribadi dan memberikan kepercayaan dalam pelaksanaan tugas ataupun proyek yang besar. Dari aspek variabel verbal agresif atasan, walaupun hasil analisis statistik deskritif menyatakan hasil skor sebesar 2.23, PT XYZ perlu untuk memberi perhatian lebih kepada karyawannya, khususnya pada para supervisor/manajer. PT XYZ perlu memikirkan cara


agar para supervisor/manajer tidak mempunyai perilaku verbal agresif dalam berinteraksi dengan bawahannya. 5. KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan untuk melihat dan mengalisa pengaruh mentoring, sikap verbal agresif atasan terhadap kepuasan komunikasi dan komitmen organisasional karyawan pada Perusahaan PT XYZ, maka dapat dibuat kesimpulan sebagai berikut: 1. Mentoring berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan komunikasi dan komitmen organisasional karyawan PT XYZ. 2. Verbal agresif atasan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan komunikasi karyawan, tetapi tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasional karyawan PT XYZ. Rekomendasi dan Impilasi terhadap Manajamen Berdasarkan hasil penelitian, berikut saran dan masukan untuk kepentingan Manajemen PT XYZ. 1. Sebagai investasi yang baik bagi perusahaan, program mentoring harus tetap dilaksanakan dengan lebih meningkatkan program-program yang sudah ada. Diharapkan atasan lebih memberikan dukungan sosial seperti perhatian yang khusus bagi bawahannya, saling memberikan semangat dan kritikan yang membangun, serta dukungan tugas dengan memberikan kepercayaan dalam pelaksanaan tugas/proyek besar ataupun kegiatan yang berhubungan dengan pemerintahan. 2. Perusahaan perlu memikirkan cara untuk menghilangkan perilaku verbal agresif para atasan (supervisor/manajer) dengan cara mengadakan training leadership, yang dikhususkan pada topik tentang sikap, perilaku dan komunikasi, seperti bagaimana berkomunikasi dan berinteraksi dengan bawahan dengan berbagai karakter.


6. KEPUSTAKAAN Abbot, I. (2006). Working with a mentor; 50 practical strategies for success. Washington, USA: NALP – The Association for Legal Career Professionals Aggraeni, R. (2012). Perilaku agresi satuan polisi pamong praja (satpol pp) dalam menertibkan pedagang kaki lima (pkl).Skripsi. Fakultas Psikologi. Universitas Gunadarma. http://repositorygunadarma.ac.id/bitstream/123456789/3487/1/jurnal1.pdf Allen, T.D., Eby, L.T., Poteet, M.L., Lentz, E., & Lima, L. (2004). Career benefits associated with mentoring for proteges: a meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 89, 127-136 Andini, R. (2006). Analisis pengaruh kepuasan gaji, kepuasan kerja, komitmen organisasional terhadap turnover intention.Tesis.Program Studi Magister Managemen Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro. Semarang. http://eprints undip.ac.id/158301/rita_andini.pdf Anisah, U.K. (2011). Analisis deskriptif komunikasi interpersonal dalam kegiatan belajar mengajar antara guru dan murid paud anak prima pada proses pembentukan karakter anak.Skripsi.FISIP UPN Veteran.Yogyakarta.http://repository.upnyk.ac.id/1557/1/ skripsi_unsin_khoirul_anisah_153070290 .pdf Antariksa, Y. (2012). Rangking 10 Perusahaan Terbesar di Dunia tahun 2012. http:// strategimanajemen.net/2012/07/16/peringkat-10-perusahaan-terbesar-di-dunia-tahun2012 Arviendya, A.Y. (2011). Pengaruh job security sebagai stressor pada sikap kerja serta dampaknya terhadap kinerja dan turnover intention pada karyawan outsourcing (studi kasus pada pt. x).Skripsi.Program Ekstensi FEUI. Salemba Benchmarking labour turnover in the resource industry. February 2013. AMMA (the Australian Mines and Metals Association).http://www.amma.org.au/ news-bulletin/ 2772-benchmarking-labour-turnover-in-the-resourceindustry Bovée, C.L. and Thill, J.V. (2007).Komunikasi bisnis. (Doddi Prastuti, Penerjemah). Jakarta: PT Indeks. Commeiras, N., & Fournier, C. (2001). Critical evaluation of Porter et al.'s organizational commitment questionnaire: Implications for researchers.ArticlefromJournal of Personal Selling & Sales Management.June 2001. HighBeam Busines database. http://business.highbeam.com/4492/article-1G1-79276880/critical-evaluation-porter-etal-organizational-commitment Cooper, D.R. and Pamela S.S. (2006).Business research methods.New York: The McGrawHill Companies, Inc. David, F.R. (2011). Strategic management.New Jersey: Pearson Education, Inc. DeLong, T.J., Gabarro, J.J., & Lees, R.J. (2008, January). Why mentoring matters in a hypercompetitive world. Harvard Business Review, 115-121 Dessler, G. (2010). Manajemen sumber daya manusia. (Paramita Rahayu, Penerjemah). Jakarta: PT. Indeks.


Donaldson, S.I., Ensher, E.A., & Grant-Vallone, E.J. (2000).Longitudinal examination of mentoring relationships on organizational commitment and citizen behaviour.Journal of Career Development, 26, 233-249 Edalati, A., &Redzuan, M. (2010).Women physical aggression (a review).Journal of American Science, 6, 227-235. Effendy, O. (2003). Ilmu komunikasi: teori dan praktek. Bandung: PT Remaja Rosda Karya. Gallo, A. (2011). Demystifying mentoring.Harvard Business Review - HBR Network. http://hbr.org/hmu/2011/02/demystifying-mentoring.html Hariyanto, S. (2010).Karakteristik perilaku agresif.Online posting.9 Januari 2010.http:// belajarpsikologi.com/ karakteristik-perilaku-agresif Heisel, A. (2000). Strategic verbal aggression: Attacking the self-concept to enhance motivation in the classroom. Dissertation submitted to the college of human resources and education at West Virginia University. West Virginia. Hill, S.E.K., Bahniuk, M.H., & Dobos, J. (1989, January). The impact of mentoring and collegial support on faculty success: An analysis of support behavior, information adequacy, and communication apprehension. Communication Education, 38, 15-33 Kasiram, M. (2008). Metodologi penelitian kuantitatif-kualitatif. Malang: UIN-Malang Press. Kaswan (2012).Coaching dan mentoring. Bandung: CV Alfabeta Kawiana, M. (2012).Analisis kinerja berdasarkan balanced scorecard unit rawat jalan poliknikRSU Surya Husada Denpasardi tahun 2012. Tesis.Fakultas Kesehatan Masyarakat. Program Studi Kajian Administrasi Rumah Sakit. Universitas Indonesia.Depok.http://lontar.ui.ac.id/file=digital/20308115-T-Analisis kinerja-text.pdf Kepres 75 tahun 1995 tentang Penggunaan tenaga kerja warga negara asing pendatang. http://hukum.unsrat.ac.id/naker/keppres_75_1995.htm Kuntjojo(2009).Metodologi penelitian. November 2009. Universitas Nusantara PGRI. Kediri. http://ebekunt.files.wordpress.com/2009/04/metodologi-peneli-tian.pdf Levine, T.R., Beatty, M.J., Limon, S. Hamilton, M.A., Buck, R., & Chory-Assad, R.M. (2004).The dimensionality of the verbal aggressiveness scale.Communication Monographs, 71, 245-268. Madlock, P.E., &Kennedy-Lightsey, C (2010). The effects of supervisors’ verbal aggressiveness and mentoring on their subordinates.Journal of Business Communication.47, 42-62. McKimm, J., Jollie. C., & Hatter, M. (2007).Mentoring: theory and practice.Faculty Development.NHSE/Imperial College School of Medicine.London. http://www.faculty.londondeanery.ac.uk/e-learning/feedback/files/Mentoring _Theory_and_Practice.pdf Malhotra, N.K. (2007). Marketing research an applied orientation. New York: Prentice Hall. Priyatno, D. (2010). Paham analisa statistik data dengan SPSS. Yogyakarta: MediaKom.


Priyatno, D. (2009). SPSS untuk analisis korelasi, regresi, dan multivariate. Yogyakarta.Gava Media. Priyatno, D. (2010). Teknik mudah dan cepat melakukan analisis data penelitian dengan SPSS.Yogyakarta: Gaya Media. PT. XYZ Global Websites. Diakses dari http://www.PT. XYZ.com Raharjo, J. (2013). Paradigma baru manajemen sumber daya manusia.Jakarta: Platinum Publisher. Holt, Rinehart & Winston (n.d.).Professional Reference for Teacher.Understanding Aggressive Communication by Andrew S. Rancher (n.d). http://go.hrw.com/resources/ gosc/gen/HSTPR050.PDF Risadi, T. (2011).Pribadi sosial perilaku agresi anak.Makalah.Sekolah Tinggi Keguruan dan Pendidikan.Lampung.http://risaditomy.com/2012/04/kesulitan-belajar-siswa.html Robbani (2008). Komunikasi intrapersonal: Sebuah pengantar. Maret 2008. http:// robbani.wordpress.com/2008/03/30/komunikasi-intrapersonal-sebuah-pengantar Robbins, S.R. and Judge, T.A. (2009).Organizational behaviour.New Jersey: Pearson Education, Inc. Santoso, S. (2010).Panduan lengkap menguasai statistik dengan SPSS 17.Jakarta: PT. Elex Media Komputindo. Schrodt, P., & Wheeles, L.R. (2001, January).Aggressive communication and informational reception apprehension: The influence of listening anxiety and intellectual inflexibility on trait argumentativeness and verbal aggressiveness.Communication Quarterly, 49, 53-69 Skripsi Psikologi. Agresivitas dan jenis-jenisnya.Online posting.9 Januari 2010. https:/skripsipsikologie.wordpress.com/2010/01/09/agresivitas-dan-jenis-jenisnya. Sopiah (2008).Perilaku organisasi. Yogyakarta: CV Andi Ofsett. Suharsono (2012).Pengetahuan dasar organisasi.Jakarta : Univertas Atma Jaya (PUAJ). Percetakan Pohon Cahaya. Sukardi (2004). Metodologi penelitian pendidikan: Kompetensi dan praktiknya. Yogyakarta: Bumi Aksara. Sulistyo, J. (2010). 6 hari jago SPSS 17.Yogyakarta: Cakrawala. Supriyanto (2009).Metodologi riset bisnis.Jakarta: PT. Indeks. Syahmardan (2011). Tenaga kerja asing di Indonesia: Kebijakan dan implementasinya. http://www.djpp.kemenkumham.go.id/hukum-bisnis/1427-tenaga-kerja-asing-diindonesia-kebijakan-dan-implementasi.html Tahar, S. (2012). Komunikasi interpersonal dan kepuasan dalam organisasi. Jurnal ISIP, 9, 83-92. http://www.iisip.ac.id/content/komunikasi-interpersonal-dan-kepuasan-dalamorganisasi Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. http://www.hukumonline.com/pusatdata/download/fl51927/parent Undang-undang Republik Indonesia nomor 22 tahun 2001 tentang Minyak dan Gas Bumi. http:// www.bpkp.go.id/uu/filedownload/2/42/339.bpkp-tentang UU No. 22 tahun 2001


University Counseling Service.Division of Student Life.The University of Iowa (2013).A comparison of non-assertive, assertive, and aggressive communication. http:// counseling.studentlife.uiowa.edu/self-help/a-comparison-of-non-assertive-assertiveand-aggressive-communication VerbalAggressiveness Scale (n.d). http://commfaculty.fullerton.edu/rgass/Fall2001/ Aggressiveness Scale.htm Wijono, S. (2010). Psikologi industri & organisasi. Jakarta: Kencana Prenada Media Group. Yudhaningsih, R. (2011). Peningkatan Efektivitas Kerja Melalui Komitmen,Perubahan dan Budaya Organisasi. Jurnal Pengembangan Humaniora, 11, 40-50. http:// www.polines.ac.id/ragam/ index_files/jurnalragam/paper_20apr_2011.pdf


Sofyati Sjofjan, Aryana Satrya. Ekstensi Manajemen, PEFE Universitas Indonesia, Kampus UI Salemba, Jakarta Pusat

Recommend Documents