Formy a možnosti dalšího vzdělávání v rámci celoživotního učení umožňujícího snadnější pronikání na trh práce a zvyšujícího konkurenceschopnost pracovníků v pohostinství
Diplomová práce
Bc. Monika Kohoutková
Vysoká škola hotelová v Praze 8, spol. s r. o. katedra marketingu a mediálních komunikací
Studijní obor: Marketingové komunikace Vedoucí diplomové práce: Ing. Bc. Jan Chromý, Ph.D. Datum odevzdání diplomové práce: Datum obhajoby diplomové práce: E-mail:
[email protected]
Praha 2014
Master’s Dissertation
Forms and further education opportunities for lifelong learning allowing easier penetration into the labor market as well as increasing the competitiveness of hospitality workers
Bc. Monika Kohoutková
The Institute of Hospitality Management in Prague 8, Ltd. Department of Marketing and Media Communication
Major: Marketing Communications Thesis Advisor: Ing. Bc. Jan Chromý, Ph.D. Date of Submission: Date of Thesis Defense: E-mail:
[email protected]
Prague 2014
Čestné prohlášení
Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma Formy a možnosti dalšího vzdělávání v rámci celoživotního učení umožňujícího snadnější pronikání na trh práce a zvyšujícího konkurenceschopnost pracovníků v pohostinství zpracovala samostatně a veškerou použitou literaturu a další podkladové materiály, které jsem použila, uvádím v seznamu použitých zdrojů a že svázaná a elektronická podoba práce jsou shodné.
V souladu s § 47b zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách v platném znění souhlasím se zveřejněním své diplomové práce, a to v nezkrácené formě, v elektronické podobě ve veřejně přístupné databázi Vysoké školy hotelové v Praze 8, spol. s r. o.
....................................... jméno a příjmení autora
V.....................................dne
Děkuji svému vedoucímu práce Ing. Bc. Janu Chromému, Ph.D. za odborné připomínky, konzultace, cenné rady a čas, který mi věnoval a celé své rodině za trpělivost a podporu při studiu.
Abstrakt KOHOUTKOVÁ, Monika. Formy a možnosti dalšího vzdělávání v rámci celoživotního učení umožňujícího snadnější pronikání na trh práce a zvyšujícího konkurenceschopnost pracovníků v pohostinství. [Diplomová práce] Vysoká škola hotelová. Praha: 2014. 102 s. V posledních letech je vzdělávání dospělých věnováno stále více pozornosti. Zjišťujeme, že kompetence a dovednosti, které jsme získali v rámci dostupného formálního vzdělání, nám vlivem rychle se rozvíjejících technologií a inovací v běžném i v profesionálním životě nestačí. Stejně tomu je i v pohostinství, které klade důraz na soustavný rozvoj specifických profesí. Cílem diplomové práce bylo získání nových poznatků z oblasti dalšího vzdělávání pracovníků v pohostinství. Práce je rozdělena do tří částí. První teoretická část vymezuje základní pojmy o vzdělávání dospělých v rámci celoživotního učení a zmiňuje klíčové faktory, které ovlivňují pochopení vzdělávání dospělých jako předpokladu profesního uplatnění a růstu. Jednotlivé kapitoly pojednávají o existenci bariér v profesním i osobním rozvoji dospělé populace, ale také o motivacích k učení se stále něčemu novému. Druhá analytická část specifikuje hlavní cíle této práce vymezené stanovenými hypotézami. Použitá komparace vede k vyhodnocení možností DV po ukončení středoškolského studia se zaměřením na konkrétní obory a formy vzdělávání na VOŠ a VŠ. Hlavní částí práce se jeví zpracované dotazníkové šetření provedené mezi pracovníky diferencované podle úrovně jednotlivých pracovních pozic a následné vyhodnocení přístupu zaměstnavatelů i řadových pracovníků k profesnímu vzdělávání jako součásti celoživotního učení. Na základě zjištěných výsledků potvrdíme vytýčené hypotézy, shrneme přínos DV v pohostinství a navrhneme doporučení k zpracované problematice, které bude směřovat k řešení nejpalčivějších potíží spojených s celoživotním učením v oboru pohostinství. Klíčová slova: další vzdělávání, celoživotní učení, dovednosti, kompetence, kvalifikace, motivace, profesní vzdělávání, schopnosti, vzdělávání dospělých, osobní rozvoj, pohostinství
Abstract A lot of attention has been paid to the education of adults in the recent years. We discover that the competence and skills, which we have gained within available formal education, are not sufficient under the influence of rapidly developing technologies and innovations in the everyday life as well as in the professional life. The same situation can be found in the hospitality sector that emphasizes on a continuous development of specific professions. The goal of this thesis is to obtain knowledge from the sphere of further education for hospitality emloyees. The thesis is divided into three parts. The first theoretical part defines the basic terms of the further education of adults within lifetime learning and it also mentions key factors that influence the comprehension of adult education as an requirement for their professional success and growth. Particular chapters deal not only with the existence of barriers of adult population in their professional and personal development but also with the motivation to learn something new. The second analytical part specifies main goals of this thesis defined by stated hypotheses. The used comparison leads to the evaluation of options for further education after secondary school focusing on specific fields and forms of education at VOŠ a VŠ. The base of the thesis consists in a questionnaire of employees differentiated according to individual job positions and follow-up evaluation of emloyer and regular employee attitude to professional education as a part of lifetime learning. Based on defined results, we confirm set up hypotheses, summarize benefits of further education in a hospitality sector and propose recommendation to the compiled issue which leads up to a solution of the most difficult obstacles connected with lifetime learning in the hospitality sector.
Keywords : additional education, lifetime learning, skills, competence, qualification, motivation, proffesional education, abilities, education of adults, personal development, hospitality
Obsah ÚVOD ............................................................................................................................................. 12 Teoreticko – metodologická část ................................................................................................. 15 1. Celoživotní učení – vymezení základních pojmů ....................................................................... 15 2. Další vzdělávání jako předpoklad profesního uplatnění a růstu ................................................ 17 2.1 Vzdělání jako investice ................................................................................................................ 17 2.2 Důvody a motivace k dalšímu vzdělávání .................................................................................... 18 2.3 Bariéry ve vzdělávání dospělých.................................................................................................. 19 3. Systém a strategie ve vzdělávání dospělých ............................................................................. 22 3.1 Strategické směry ........................................................................................................................ 23 4. Finance v dalším vzdělávání .................................................................................................... 26 4.1 Finanční zdroje v závislosti na fondech EU .................................................................................. 26 4.2 Nedostatečné finanční prostředky zájemců o vzdělávání ........................................................... 30 Analytická část ........................................................................................................................... 32 Možnosti dalšího vzdělávání po ukončení středoškolského studia ................................................ 32 5. Obsah a cíle výzkumu, metodologie ........................................................................................ 32 5.1 Cíle ............................................................................................................................................... 32 5.2 Stanovené hypotézy .................................................................................................................... 32 5.3 Metody ........................................................................................................................................ 32 5.4 Zaměření dotazníků ..................................................................................................................... 33 6. VOŠ jako příprava na práci v oboru s vyšší kvalifikací ............................................................... 34 Obory vyšších odborných škol a jejich specifika................................................................................ 37 7. Vysokoškolské vzdělání jako cesta k vyšším cílům .................................................................... 40 7.1 Přehled vysokých škol daného odvětví v ČR a jejich specifických oborů .................................... 41 7.2 Specifika vybraných oborů vysokých škol ................................................................................... 45 7.3 Porovnání prezenčního a kombinovaného studia ....................................................................... 47 8. Jiné formy dalšího vzdělávání.................................................................................................. 50 8.1 Kvalifikační potřeby trhu práce a kvalifikační profil pracovních míst.......................................... 50 8.2. Výběr respondentů pro dotazníkové šetření ............................................................................. 51 8.3 Zájem zaměstnavatelů o profesní růst zaměstnanců na měnícím se trhu .................................. 52 8.3.1 Analýza dotazníkového šetření - pohled zaměstnavatelů na DV ......................................... 52 8.3.2 Manažerské dovednosti, schopnost motivovat a vést ......................................................... 55 8.3.3 Finanční dostupnost DV........................................................................................................ 60 8.4 Zájem pracovníků o zvyšování kvalifikace ................................................................................... 62
8.4.1 Analýza dotazníkového šetření zaměstnanců ...................................................................... 63 8.4.2 Motivace pracovníků k DV.................................................................................................... 65 8.4.3 Informovanost v oblasti nabídky DV .................................................................................... 68 8.4.4 Finanční dostupnost DV z pohledu zaměstnanců ................................................................ 70 8.5 Sebevzdělávání jako součást celoživotního učení ....................................................................... 71 8.5.1 Analýza dotazníkového šetření zaměřeného na průzkum celoživotního vzdělávání ........... 72 8.5.2 Formy nabídky dalšího vzdělávání........................................................................................ 72 8.5.3 Způsoby a realizace dalšího vzdělávání v našem výzkumu ................................................. 77 8.5.4 Situační, osobnostní a další překážky v DV a rozvoji ............................................................ 84 8.6 Shrnutí dotazníkového šetření a zhodnocených výstupů ........................................................... 87 Návrhová část ............................................................................................................................ 88 9. Posouzení zjištěných výsledků ................................................................................................. 88 9. 1 Zvyšující se požadavky na odbornost pracovníků v pohostinství ............................................... 88 9.2 Doporučení pro další vzdělávání v oblastech motivace, financí a nabídky ................................. 89 9.3 Využití získané kvalifikace ke zvýšení konkurenceschopnosti a uplatnitelnosti na trhu práce v daném oboru ..................................................................................................................................... 92 9.4 Přínos dalšího vzdělávání v pohostinství jako součásti celoživotního učení v rozvíjející se společnosti......................................................................................................................................... 94 ZÁVĚR ........................................................................................................................................ 96 LITERATURA ............................................................................................................................... 99 PŘÍLOHY ....................................................................................................................................104
Seznam obrázků Obrázek 1 - Nejvýznamnější důvody neúčasti ve vzdělávacích aktivitách ............................... 22 Obrázek 2 - VOŠ podle zřizovatele ........................................................................................... 35 Obrázek 3 - Kvalifikační profil pracovních míst ........................................................................ 50 Obrázek 4 - Otázka: Zaměstváváte pouze kvalifikované pracovníky? ..................................... 53 Obrázek 5 - Otázka: Pokud zaměstnáte nekvalifikovaného pracovníka, požadujete doplnění vzdělání? ................................................................................................................................... 53 Obrázek 6 - Otázka: Požadujete u svých zaměstnanců znalost cizího jazyka? ........................ 54 Obrázek 7 - Otázka: Motivujete a podporujete své pracovníky k rozvoji jejich odbornosti a zvyšování kvalifikace?............................................................................................................... 56 Obrázek 8 - Otázka: Organizujete pro své zaměstnance vzdělávací kurzy, školení, stáže aj.? 57 Obrázek 9 - Otázka: Absolvovali jste jakoukoli vzdělávací aktivitu v průběhu posledního roku? .................................................................................................................................................. 58 Obrázek 10 - Otázka: Proč by se měl pracovník v pohostinství dál vzdělávat? ....................... 59 Obrázek 11 - Otázka: Přispíváte svým zaměstnancům také finančně na další vzdělávání? .... 61 Obrázek 12 - Otázka: Uveďte svou pozici na pracovišti ........................................................... 63 Obrázek 13 - Otázka: Uveďte nejvyšší dosažené vzdělání v oboru pohostinství ..................... 64 Obrázek 14 - Otázka: Uvažujete o doplnění nebo zvýšení kvalifikace ve svém oboru? .......... 65 Obrázek 15 - Otázka: Pociťujete motivaci a zájem o váš rozvoj ze strany nadřízených? ........ 66 Obrázek 16 - Otázka: Myslíte, že by se změnila Vaše situace při zvýšení nebo doplnění kvalifikace? ............................................................................................................................... 67 Obrázek 17 - Otázka: Je pro vás osobně další vzdělávání ve vašem oboru důležité? .............. 67 Obrázek 18 - Otázka: Účastníte se v současnosti nějakého vzdělávání? ................................. 69 Obrázek 19 - Otázka: Rozvíjíte své dovednosti v oboru pohostinství formou kurzů, školení aj.? .................................................................................................................................................. 69 Obrázek 20 - Otázka: Absolvovali jste jakoukoli vzdělávací aktivitu během posledního roku? .................................................................................................................................................. 70 Obrázek 21 - Otázka: Jste ochoten si na vzdělávání finančně přispívat? ................................. 71 Obrázek 22 - Otázka: Jaké je Vaše nejvyšší dosažené vzdělání? .............................................. 73 Obrázek 23 - Otázka: Co Vás vede k dalšímu vzdělávání? ....................................................... 74 Obrázek 24 - Otázka: Kde se nejčastěji vzděláváte? ................................................................ 75
Obrázek 25 - Otázka: Víte, jaké formy dalšího vzdělávání jsou dostupné ve Vašem okolí? .... 76 Obrázek 26 - Otázka: Navštěvujete vzdělávací kurzy? ............................................................. 77 Obrázek 27 - Otázka: Jak jste spokojen/a s kurzem, který jste jako poslední absolvoval? ...... 78 Obrázek 28 - Otázka: Z jakého důvodu jste kurz absolvovali? ................................................. 79 Obrázek 29 - Otázka: Dáváte přednost vzdělávání probíhajícímu: .......................................... 80 Obrázek 30 - Otázka: Jakému odvětví se při studiu věnujete nejčastěji? ................................ 81 Obrázek 31 - Otázka: Seřaďte vzdělávací aktivity podle přínosu pro Vaši profesi................... 82 Obrázek 32 - Otázka: Kterou vzdělávací aktivitu v nabídce dalšího vzdělávání nejvíce postrádáte? .............................................................................................................................. 83 Obrázek 33 - Otázka: Co je pro Vás největší překážkou v dalším vzdělávání? ......................... 84 Obrázek 34 - Otázka: Kolik Vás ročně stojí dohromady kurzy celoživotního vzdělávání? ....... 85 Obrázek 35 - Otázka: Jak daleko dojíždíte za vzděláním? ........................................................ 86 Obrázek 36 - Otázka: Existuje způsob vzdělávání, který by připravil pracovníka na jeho povolání komplexně? ............................................................................................................... 86
Seznam tabulek Tabulka 1 - Obory vyšších odborných škol nabízené ve školním roce 2014/2015 .................. 36 Tabulka 2 - Bakalářské obory vysokých škol nabízené ve školním roce 2014/2015 ................ 44 Tabulka 3 - Magisterské obory vysokých škol nabízené ve školním roce 2014/2015 ............. 45 Tabulka 4 - Vzdělávácí aktivity respondentů............................................................................ 59
Seznam zkratek CU
celoživotní učení
ČR
Česká republika
ČSÚ
Český statistický úřad
DV
další vzdělávání
EU
Evropská unie
ESF
Evropské strukturální fondy
IPS DV
Informační poradenský systém dalšího vzdělávání
KPPM
kvalifikační profil pracovních míst
MPSV ČR
Ministerstvo práce a sociálních věcí České republiky
MŠMT ČR
Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy České republiky
NSK
Národní soustava kvalifikací
NÚOV
Národní ústav odborného vzdělávání
OECD
Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj
OP
operační program
OPVK
OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost
Ped F UK
Pedagogická fakulta Univerzity Karlovy
SOŠ
střední odborná škola
VOŠ
vyšší odborná škola
VŠ
vysoká škola
VŠH
Vysoká škola hotelová
ÚVOD Diplomová práce navazuje na bakalářskou práci autorky, v níž mapovala úroveň odborného vzdělání pracovníků v pohostinství na území ČR a možnosti jejich dalšího vzdělávání. Tentokrát jde o podrobnou analýzu možností a forem dalšího vzdělávání v rámci celoživotního učení, které by mělo dostatečně kvalifikovaným pracovníkům umožnit snadnější pronikání na pracovní trh a zároveň zvýšit jejich konkurenceschopnost v tomto specifickém oboru. Celoživotní učení a vzdělávání dospělých je v současné době považováno za velmi účinný nástroj vedoucí ke znalostní a vyspělé společnosti. V posledních letech prochází vzdělávací systém v celé Evropě včetně České republiky reformou, která zahrnuje i problematiku vzdělávání dospělých v rámci celoživotního učení. Klesající demografická křivka způsobuje značné problémy středním a nakonec i vysokým školám bojujícím mnohdy o přežití. Vlivem globalizace, rozvíjejících se nových technologií a inovací se instituce postupně transformují v centra celoživotního učení, která budou schopna poskytovat různé formy vzdělávacích aktivit pro všechny věkové kategorie uchazečů usilujících o doplnění či změnu kvalifikace, a tak reagovat na potřeby pracovního trhu. Práce je rozdělena do tří částí: První teoreticky – metodologická část se zaměří na několik základních aspektů důležitých pro pochopení stanovených hypotéz a jejich následné vyhodnocení. Počáteční kapitoly se soustředí na vytýčení základních pojmů vztahujících se k celoživotnímu učení, na pochopení významu dalšího vzdělávání, ale také na motivaci pracovníků a stejně tak důležité bariéry, z nichž jako nejvýraznější se jeví finanční zajištění aktivit spjatých s celoživotním učením. Druhá analytická část by měla potvrdit vytýčené hypotézy, které se dotýkají vysokoškolského
vzdělání
jako autoreprodukčního
potenciálu
dospělých, motivací
zaměstnavatelů i zaměstnanců, kladů i záporů jednotlivých forem vzdělávání i problematiky sebevzdělávání. V jednotlivých kapitolách analyzujeme, porovnáváme a vyhodnocujeme získaná data prostřednictvím výzkumných metod.
12
Jádrem analytické části je stanovení následujících hypotéz: Hypotéza 1:
Čím vyšší dosažené vzdělání, tím větší snaha po dalším vzdělávání.
Hypotéza 2:
Motivace zaměstnavatelů i zaměstnanců k dalšímu vzdělávání pracovníků v pohostinství jsou vyrovnané.
Hypotéza 3:
Existují specifické znalosti či dovednosti, pro jejichž osvojení jsou vhodné různé formy vzdělávání. Neexistuje tedy jediná ideální forma vzdělávání, která by byla schopna úplně nahradit všechny ostatní.
Hypotéza 4:
Všechny oblasti dalšího vzdělávání ovlivňuje zásadně nedostatek finančních prostředků.
Hypotéza 5:
Trh dalšího vzdělávání neobsahuje kompletní a vyčerpávající nabídku programů. Především chybí potřebný počet odborníků ochotných věnovat se této práci. Zde je opět hlavním důvodem nedostatečné finanční ohodnocení takových expertů. Třetí návrhová část diplomové práce posuzuje a vyhodnocuje zjištěné výsledky,
ke kterým jsme prostřednictvím našich výzkumných metod dospěli. Shrnuje nové poznatky v podobě konkrétních návrhů a doporučení, které se jeví jako přínos pro rozvoj dalšího vzdělávání
pracovníků
v pohostinství
v
podobě
zvýšení
konkurenceschopnosti
a zaměstnatelnosti na trhu práce. Práce slouží k lepší orientaci v nabídce dalšího vzdělávání pracovníků v pohostinství a vysvětluje nutnost celoživotního učení, které je předpokladem úspěšného uplatnění na trhu práce v daném oboru. Při čerpání nových informací, poznatků a v průběhu realizace stanoveného výzkumu byly použity zdroje významných autorů, kteří se poměrně dlouho věnují problematice andragogiky i rozvoje profesního vzdělávání. Za všechny uvádíme některé odborníky, jejichž publikace byly pro naši práci studijními prameny: RNDr. Jiří Plamínek, CSc., PhDr. Zdeněk Palán Ph.D., Prof. PhDr. Jan Barták, DrSc, PhDr. Olga Kofroňová,
13
Ph.D. a další. Dále jsme čerpali informace prostřednictvím důležitých informačních portálů zaměřených na oblast dalšího vzdělávání, jakými jsou například Národní ústav odborného vzdělávání, Národní soustava kvalifikací a jiné.
14
„Buď člověk věří na další vzdělávání, nebo to nechá být. Chce to ovšem silnou víru.“ Andreas Vögeli
Teoreticko – metodologická část 1 Celoživotní učení – vymezení základních pojmů Vize celoživotního učení v ČR
Smysl celoživotního učení je v dnešní společnosti chápán z mnoha různých pohledů, avšak jeho podstatou je: „Poskytnout všem skupinám populace v průběhu celého života příležitosti k získávání a uznávání kvalifikací použitelných na trhu práce a ke zdokonalování klíčových kompetencí potřebných pro uplatnění v pracovním, občanském i osobním životě” (Somr, 2006, s. 42). S termínem celoživotní učení se v posledních letech setkáváme stále častěji. Jedná se o pojetí a chápání stálého zdokonalování a zvyšování lidského potenciálu. V souvislosti s vývojem lidstva jako takového můžeme pozorovat jakousi stagnaci vzdělávacího systému na rozdíl od bleskového vývoje technologií ve všech oblastech. A to je důvod, proč se zabýváme otázkou celoživotního učení. V tomto pojmu se spojují dva důležité procesy ovlivňující vzdělanost lidí - učení a vzdělávání. Abychom vývoji okolního světa vůbec stačili, je potřeba se neustále učit. Učení chápeme jako osvojování čehokoli nového. V tomto smyslu se setkáváme s učením od narození. Kromě genetických dispozic, získaných po předcích, rozvíjí se lidský potenciál u každého jedince právě osvojováním nových poznatků a dovedností. Podstatu takového učení spatřujeme v lidských potřebách, které následně vycházejí z určitých vlastností, schopností a postojů lidí. „Pod tíhou nezbytnosti tedy vzniká proces učení, v němž si osvojujeme zejména komunikační a vztahové návyky (obojí převážně spontánním, nevědomým učením) a znalosti a dovednosti (tuto dvojici získáváme spíše učením vědomým, tedy učiněným z našeho aktivního rozhodnutí)” (Plamínek, 2010, s. 24). Vzdělávání představuje organizované a strukturované učení, zaměřené na dosahování konkrétních cílů. V souvislosti s probíhajícími hospodářskými a demografickými změnami v posledních letech spatřujeme ve vzdělávání velkou příležitost rozvíjet a zvyšovat lidský potenciál. Vzdělaní lidé se tak stávají nositeli výkonných lidských zdrojů, tolik potřebných na trhu práce. Systém formálního školního vzdělávání působí na každého jedince od dětství 15
a podílí se významnou měrou na formování jeho osobnosti. Pro připomenutí můžeme zmínit jednotlivé struktury vzdělávacích institucí fungujících v ČR: mateřské školy, základní školy, střední školy, vysoké školy, popřípadě organizace poskytující postgraduální studium. Pojem celoživotní učení - CU, anglicky lifelong learning, je používán od roku 1996, kdy byla pod záštitou organizace UNESCO v Paříži vydána zpráva Mezinárodní komise pro vzdělávání pro 21. století, nazvaná Učení je skryté bohatství (L'éducation, un tresor est caché dedans), jejímž vedoucím autorem byl J. Delors. Autoři poukazují na přímou souvislost CU s rozvojem osobnosti člověka. V témže roce v lednu vydává zprávu ohledně celoživotního učení i OECD, Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj, pod názvem Učení v každém věku: setkání výboru pro vzdělávání na ministerské úrovni (Apprendre tout âge réunion du Comité de l'éducation au niveau ministrériel). Jedná se o dokument, který upřednostňuje model partnerství podniků, veřejné správy, učících se a sociálních partnerů v rámci CU. (Palán, 2010) Problematikou CU se zabývá mnoho organizací a orgánů. Uveďme si definici celoživotního učení OECD z roku 2000: „Učení pod tímto úhlem pohledu spojuje individuální i společenský rozvoj ve všech směrech i prostředích - v rámci formalizovaném, tedy ve školských institucích, v zařízeních odborné přípravy, terciárním vzdělávání, vzdělávání dospělých, a také v prostředí neformálním, tedy doma, v práci a v jiných společenských celcích. Jedná se o systémový přístup: zaměřuje se na standardy vědomostí a dovedností, které platí pro všechny, bez ohledu na věk. Zdůrazňuje potřebu všechny děti od nejútlejšího věku připravovat a motivovat k učení po celý život a koordinovat snahy o zajištění příslušných možností pro všechny dospělé, ať zaměstnané či nezaměstnané, kteří se potřebují rekvalifikovat, případně postoupí na vyšší kvalifikační stupeň” (Palán, 2010). Vize celoživotního učení citovaná v úvodu této kapitoly je tvořena ekonomickým i sociálním aspektem podporujícím zaměstnatelnost, osobní rozvoj, sociální soudržnost s aktivním občanstvím. Rozvoj všeobecného a odborného vzdělávání znamená zvyšování uplatnitelnosti na trhu práce nejenom v ČR, ale i v zahraničí. Zároveň by celoživotní učení mělo být silou působící na sociální soudržnost celé naší společnosti, ve které je každému člověku umožněno rozvíjet se podle jeho zájmů a schopností. Pozornost je třeba věnovat i pedagogickým inovacím, které budou implementovány do vzdělávání dospělých a zaměřeny na zkoumání odlišností způsobů učení s ohledem na různé typy osobnosti a kultury (Stacke, 2005, s. 36). 16
Shrneme-li obsah a rámec celoživotního učení, nacházíme zde několik základních vzájemně se prolínajících forem, které již dobře známe: formální vzdělávání,
neformální vzdělávání,
informální učení. Na základě těchto pojmů můžeme shrnout celoživotní učení, které lze v zásadě
chápat jako časovou osu, do ještě výstižnějšího termínu - všeživotní učení (lifewide).
2 Další vzdělávání jako předpoklad profesního uplatnění a růstu 2.1 Vzdělání jako investice V naší práci se budeme zabývat formami a možnostmi dalšího vzdělávání, s důrazem na profesní rozvoj v rámci celoživotního učení. Abychom udrželi krok a tempo se změnami ve všech oblastech národního hospodaření zapříčiněnými současnou globalizací, pociťujeme stále větší potřebu vzdělávání rozšiřující především gramotnost trvale udržitelného rozvoje. Jedná se zde o zdokonalování se v oblastech ekonomiky, informačních technologií a znalostech cizích jazyků. Při vzdělávání dospělých bereme v úvahu jejich sociální zralost, která se významnou měrou podílí na rozhodnutí každého jedince učit se dobrovolně něčemu novému. Z hlediska učitele či lektora si vzdělávání dospělých vynucuje určitá specifika, která vycházejí z pohledu na osobnost každého účastníka. Rozvoj vzdělanosti jedince a v první řadě jeho rozhodnutí k dalšímu vzdělávání vyžaduje určité ambice k sebezdokonalování a dosahování stále vyšších cílů. Tato rozhodnutí vznikají na základě vrozeného IQ, ale významnou měrou se na nich také podílí stupeň EQ (emocionální inteligence) (Barták, 2008, s. 128). Další vzdělávání začíná ukončením určitého stupně formálního vzdělávacího procesu, tedy impulsem se stává první vstup na trh práce. Téměř každý absolvent hledá uplatnění ve své profesi s nadějí na potenciální růst, ať už v zaměstnaneckém poměru nebo jako řídící pracovník s vlastnickým právem. Stejně tak i firmy hledají pracovníky, kteří budou splňovat příslušné požadavky pro vykonávání pracovní pozice. Rozvoj vzdělanosti i osobnosti zaměstnanců v takovém podniku je založen na plánu vzdělávání, který umožní odstranit základní rozdíly mezi realitou a požadovanými kompetencemi. Nové trendy v řízení lidských zdrojů nám přinášejí i jiné alternativy v rozvoji vzdělání pracovníků, například orientaci 17
na silné stránky každého jedince a přizpůsobování pozice jeho individualitě a výjimečnosti. V současnosti se vzdělávání dospělých posouvá do oblasti získávání příslušných kvalifikací a kompetencí. Soukromý sektor s nabídkou vzdělávání pro dospělé se neustále rozvíjí, vzdělávací potřeby rostou a investice vložené do vzdělání se na trhu práce stávají návratnou položkou (Barták, 2008, s. 11). To je také významným aspektem ve stále se zvyšující poptávce po vzdělání.
2.2 Důvody a motivace k dalšímu vzdělávání Potřebu neustálého rozvoje a vzdělávání ovlivňuje především stále se zrychlující
životní tempo, které je příčinou rostoucího tlaku společnosti, jež klade na jednotlivce vyšší nároky v ekonomické a sociální sféře rozvíjejícího se světa. Zajištění konkurenceschopnosti na trhu práce vyžaduje zvyšování společenských a ekonomických hodnot, přizpůsobování technologickému vývoji, rozvoj jazykových a komunikačních dovedností. Podle odborníků má probíhající ekonomická recese výrazný podíl na přístupu dospělých k dalšímu učení. U mladších lidí k němu vedou především ambice dosažení určitého pracovního postavení v profesním životě. Mnoho lidí je nuceno přehodnotit svou pozici na trhu práce a přizpůsobit se požadavkům společnosti nejenom v profesním, ale i v soukromém životě. Chybějící jistota práce je dalším z důvodů a motivačních faktorů, proč se stále vzdělávat a rozvíjet své znalosti a dovednosti. Motivace k dalšímu vzdělávání vychází z individuálních potřeb konkrétního jedince. Důvody pro další vzdělávání dospělých můžeme shrnout do několika bodů:
konkurence na trhu práce, snaha jít s dobou;
profesní rozvoj a dosažení konkrétních cílů;
získání dalších možností pro uplatnění ve společnosti;
osobní rozvoj a udržování aktivní mentality (DBM, 2009, s. 7). V souvislosti se zaměřením této práce na možnosti dalšího vzdělávání pracovníků
v pohostinství máme příležitost k vytvoření jednotného a uceleného přehledu existujících vzdělávacích institucí zaměřených na toto odvětví. S rozvojem hospitality v ČR se zvyšují požadavky na vzdělání pracovníků všech oborů. Nároky kladené na tyto zaměstnance rostou úměrně neustálému vývoji nových technologií ve všech oblastech pohostinství. Stejně tak rozvoj cestovního ruchu vyžaduje téměř ve všech lokalitách jazykově vybavené zaměstnance.
18
V hotelnictví je dnes samozřejmostí vysoce vzdělaný management, který se snaží držet krok se zahraniční konkurencí a k tomu potřebuje velmi výkonný personál. Zajistit vysokou úroveň pracovníků si vynucuje důslednou a jedinečnou strategii každého podniku, jejíž nedílnou součástí je organizované vzdělávání zaměstnanců i prostor pro sebevzdělávání vedoucích pracovníků. Strategický přístup manažerů lidských zdrojů znamená motivaci pro personál a zároveň úspěch pro firmu, která staví na znalostech a dovednostech. Management nesmí zapomínat na tzv. zlaté pravidlo motivace – přizpůsobit úlohy lidem tak, aby jim vyhovovaly. Vzdělávání v dospělosti přináší určitou výhodu pro všechny zúčastněné (Plamínek, 2011, s. 72). Dospělý člověk si s sebou nese určité vědomosti, zkušenosti a dovednosti, na nichž může stavět. Jeho přístup ke vzdělání je dobrovolný, vychází z vlastního rozhodnutí a takový student plně přebírá odpovědnost za své učení se.
2.3 Bariéry ve vzdělávání dospělých Pokud se budeme zabývat systematickým vzděláváním, můžeme konstatovat, že lidé považují obecně vzdělání za důležité, ale v dospělosti se jich organizovaně vzdělává pouze minimum. Většina se učí pouze neformálně v rámci svých zájmů. Přesto by společnost měla usilovat o podporu vzdělávání v dospělosti a odstraňovat překážky vedoucí ke stagnaci vzdělanosti obyvatelstva. Hlavní překážky v dalším vzdělávání se objevují především u lidí se sociálním, hospodářským a geografickým znevýhodněním. Při posuzování si můžeme hlavní bariéry rozdělit do dvou základních skupin: externí a interní (Bartlová a kol., 2008, s. 17). Zmíníme několik typů překážek, na které potenciální zájemci o další vzdělávání narážejí nejvíce. Vnější - externí bariéry
Finanční prostředky
Finanční prostředky hrají v rozvoji dalšího vzdělávání velkou roli. Většina kurzů, školení a mnoho dalších vzdělávacích aktivit se stávají finančně nedostupnými hlavně pro skupiny nezaměstnaných. Další překážkou jsou i náklady na některé bezplatné kurzy, které je účastník povinen uhradit při předčasném ukončení. Nedostatek finančních prostředků je jednou z hlavních překážek v oblastech rozšiřování vzdělanosti obyvatelstva. Můžeme se setkat s postojem některých jedinců, kteří nemají dostatek financí, a k placenému vzdělávání tak přistupují jako k luxusu. Znamená to, že pro ně není další vzdělávání aktuální prioritou, 19
jelikož finance potřebují spíše k zajištění nezbytných statků, jakými jsou např. bydlení, jídlo, oblečení a jiné.
Čas
Jedním z dalších faktorů, na který musíme brát zřetel, je v dnešní hektické době nedostatek času. Pokud je člověk, který se rozhodne dále se vzdělávat, zaměstnaný, dostává se do časové tísně, zvláště pokud ho zaměstnavatel v jeho rozvoji nepodporuje. Další významnou bariérou je rodina, zejména v případě žen - matek, které tuto svou životní roli staví v rámci svých hodnot na první místo.
Nabídka a kvalita vzdělávacích aktivit
Pokud budeme posuzovat nabídku a kvalitu dalšího vzdělávání, musíme brát v úvahu, jaké důvody vedou dospělou populaci k rozhodnutí vzdělávat se. Vnímáme-li nabídku vzdělávání pouze jako způsob získání práce, mnohdy zde chybí správná motivace. Tehdy se může potřeba vzdělání změnit jen v boj o získání prostředků umožňujících pouhé přežití ve společnosti. Z hlediska nezaměstnaných se můžou některé nabízené vzdělávací možnosti jevit jako neatraktivní, nedostatečně kvalitní a neskýtající jakékoliv záruky úniku z nezaměstnanosti.
Informace, poradenství
Nedostatek informací o možnostech dalšího vzdělávání dospělých může být překážkou pro zájemce, kteří nejsou příliš gramotní v oblasti informačních technologií, jež se propagaci dalšího vzdělávání věnují systematicky a poskytují nejširší a nejucelenější nabídky. Stejně tak poradenství má v této oblasti značné mezery, a to zvláště v menších regionech, kde chybí specializované poradenské firmy.
Lokalita
Obtížná dostupnost místa poskytujícího další vzdělávání nebo příliš velká vzdálenost od bydliště uchazeče představují nemalou bariéru bránící v dosažení vytýčených vzdělávacích cílů.
Formální studium
Překvapivě může být pro některé jedince bariérou i formální studium, jehož struktura a organizovanost jim nevyhovuje. Upřednostňují tzv. „školu života“ a nejsou nakloněni
20
vzdělávání prostřednictvím učitelů, lektorů a dalších vzdělavatelů (Bartlová a kol., 2008, s. 18). Vnitřní - interní (emoční) bariéry
Osobní problémy a rezignace
Také mnoho osobních problémů představuje významné překážky v rozhodnutí lidí se dále vzdělávat. Pokud se vyskytnou zdravotní, rodinné nebo další obtíže, nemá člověk dost sil a energie začínat s něčím novým. Při dlouhodobém neúspěchu se jedinec uzavírá před světem, rezignuje na situaci, ve které se ocitl, a není schopen myslet pozitivně. Další vzdělávání považuje daný jedinec v takových chvílích za naprosto zbytečné. Opakem podobné rezignace je názor, že být nezaměstnaný je vlastně jakousi výhodou poskytující člověku více volnosti, méně stresu. Například ženy se tak mnohdy staví do role matek, jejich celoživotním zaměstnáním je pak výchova dětí a péče o rodinu.
Strach a obavy z neúspěchu
Zvláště starší zájemci o další vzdělávání pociťují větší míru zodpovědnosti nejenom před vnějším světem, ale také sami před sebou. Obavy z případného neúspěchu a selhání představují pro rozhodnutí vzdělávat se velkou překážku.
Záporné zkušenosti se vzdělávacím systémem
Tuto bariéru si někteří s sebou nesou již z počátečního vzdělávání. Velmi bolestně si pamatují negativní zážitky spojené se školou a učením, a tak se jen těžko zbavují takto získané nedůvěry ke vzdělávacím institucím.
Bariéry pracovního prostředí
Pokud se jedinec rozhodne dále se vzdělávat ve své profesi a rozvíjet své dovednosti, setkává se i s překážkami ve svém vlastním pracovním prostředí. Kolegové, se kterými dosud vycházel, přestávají spolupracovat a vyznačují se určitým konzervatismem a ignorancí. Postoj nadřízených se může měnit z důvodů obavy, že podřízený by mohl být lepší než oni, a tak se můžou cítit ohroženi (Bartlová a kol., 2008, s. 19-20). Při vnímání výše uvedených bariér je velmi důležitá podpora každého jednotlivce, který se rozhodne pro další vzdělávání a osobní rozvoj. Společnost by měla usilovat o sjednocení forem a možností dalšího vzdělávání do jednotného a konkretizovaného
21
systému, jenž by byl přehledný, a tak umožňoval rozvoj vzdělanosti a nabízel rovné příležitosti všem zájemcům v rámci celoživotního učení. Obrázek 1 - Nejvýznamnější důvody neúčasti ve vzdělávacích aktivitách
nesplnění předpokladů
1%
dostupnost z hlediska vzdálenosti
1% 2%
nedostatečná podpora zaměstnavatele (veř. …
4%
cena - vzdělávací aktivita drahá
6%
nebyla k dispozici vhodná vzdělávací aktivita
7%
nevyhovující čas výuky
8%
zdravotní důvody (věk)
13%
jiné osobní důvody
16%
rodinné povinnosti
42%
nepotřebuje další vzdělávání
Zdroj: http://www.jaroslavmuzik.cz/profesni-vzdelavani-dospelych; Bariéry ve vzdělávání formálním i neformálním ČSÚ (2011) – upraveno
3 Systém a strategie ve vzdělávání dospělých V roce 2006 započal projekt, jehož výstupem se stal závazný dokument v oblasti celoživotního vzdělávání nazvaný Strategie celoživotního učení ČR. Na realizaci projektu a vytvoření písemného dokumentu se podílel Národní ústav odborného vzdělávání jako organizace řízená MŠMT, která zpracováním pověřila kolektiv odborníků z jednotlivých vzdělávacích oblastí pod vedením RNDr. Zdeňka Somra. Cílem této strategie bylo zajistit pokrok a rozvoj vzdělávání prostřednictvím rozsáhlé SWOT analýzy, jejím vyhodnocením a následným návrhem sedmi strategických směrů – uznávání / prostupnost, funkční gramotnost, rovný přístup, sociální partnerství, stimulace poptávky, kvalita, poradenství. Navrhované směry a opatření by měly být propojeny s operačními programy ČR v období 2007 - 2013, ale i z hlediska dlouhodobého horizontu. Výstupy z realizovaného projektu byly pravidelně předkládány k posouzení oponentským skupinám zřízeným MŠMT, složeným z odborníků, pracovníků a zástupců jednotlivých resortů (Somr, 2006, s. 5).
22
Strategická část dokumentu se zaměřuje na podporu:
zaměstnatelnosti,
sociální soudržnosti a aktivního občanství,
osobního rozvoje.
3.1 Strategické směry Uznávání, prostupnost Základním předpokladem dalšího vzdělávání je snaha: „Vytvořit otevřený prostor pro celoživotní učení včetně uznávání výsledků neformálního vzdělávání a informálního učení” (Somr, 2006, s. 43). Jedná se o významnou změnu vzdělávacího systému, která umožňuje všem zájemcům, především v oblasti dalšího vzdělávání, dosáhnout uznávání výsledků dosažených různými formami vzdělávání a učení. Dále jim je umožněno prokazovat kvalifikaci při vstupu do nového zaměstnání z dříve získaných profesních zkušeností. V souvislosti s tímto strategickým směrem nabyl účinnosti dne 1. 8. 2007 Zákon o ověřování a uznávání výsledků dalšího vzdělávání (Zákon č. 179/2006 Sb). Na základě schválení tohoto zákona a s podporou projektu ESF (Evropské strukturální fondy) vznikla Národní soustava kvalifikací (NSK), jejímž úkolem bylo vytvořit systém kvalifikačních úrovní pro dílčí a úplné kvalifikace, které budou uznávány v ČR i na mezinárodní úrovni. Vytváří tak pomyslný most mezi trhem práce a sférou vzdělávání (Somr, 2006, s. 43). Rovný přístup Naprosto nezbytným se jeví: „Podporovat dostupnost a rovnost šancí v přístupu ke vzdělávacím příležitostem během celého životního cyklu” (Somr, 2006, s. 44). Zde hraje významnou roli přístup nejenom ke školnímu, ale i k dalšímu vzdělávání. V ČR je dosažená úroveň vzdělání převážně závislá na vzdělání rodičů a sociálním zázemí rodiny. Jedná se tedy o slabou mezigenerační mobilitu, která pramení z přístupů českého vzdělávacího systému. Rozšíření nabídky vzdělávání vede ke snižování rozdílů vzdělanosti mezi jednotlivými sociálními skupinami na všech úrovních včetně dospělých. Hlavním úkolem tohoto strategického směru je tedy podpora jak znevýhodněných skupin, tak nadaných jedinců. Další vzdělávání by se mělo stát příležitostí nebo chceme-li druhou šancí pro všechny s omezenou účastí na školním - formálním vzdělávání. Realizace vzdělávání dospělých 23
se často potýká s řadou problémů a jedním z nich může být nedostatečné vzdělání pedagogických pracovníků pro práci s dospělými (Somr, 2006, s. 45). Funkční gramotnost Dalším významným úkolem dané strategie je: „Rozvíjet funkční gramotnost a další klíčové kompetence vč. schopnosti učit se v průběhu celého života” (Somr, 2006, s. 46) Pojmem funkční gramotnost rozumíme široký soubor schopností zpracovávat informace. Mezi nejdůležitější aspekty tohoto směru řadíme klíčové kompetence a schopnost učit se. Zásadní roli v této strategii hrají stále se zvyšující požadavky na klíčové kompetence, které jsou specifikovány pro každou profesi. Mezi nejdůležitější a nejvíce upřednostňované patří například komunikační kompetence splňující požadavky na znalost cizích jazyků a schopnost písemné i ústní komunikace, popřípadě kompetence k řešení problémů, jejichž prostřednictvím jsou snáze uplatňovány schopnosti týmové práce, řízení a kontrola i seberegulace jedince. Tyto kompetence jsou na základě kurikulární reformy nyní zaneseny prostřednictvím Rámcově vzdělávacích programů do základního i středního vzdělávání. Záměrem strategie je rozvoj klíčových kompetencí dospělých, kteří by je získávali formou dalšího vzdělávání (Somr, 2006, s. 48). Sociální partnerství Současně je v zájmu státu: „Spoluprací se sociálními partnery podporovat soulad nabídky vzdělávacích příležitostí s potřebami ekonomického a sociálního rozvoje” (Somr, 2006, s. 48) Hlavní roli v tomto strategickém směru představuje Národní soustava kvalifikací, jejíž vznik jsme specifikovali ve výše zmíněné strategii Uznávání a prostupnost. NSK napomáhá vytvářet rovnováhu mezi nabídkou vzdělávání a potřebami na trhu práce. Vyřešením základního problému, jak uspokojit trh práce, by mohla být existence uceleného systému
s neustálou
aktualizací
požadavků
na
příslušné
kvalifikace.
Jedná
se
o vyhodnocování technologických, ekonomických a investičních inovací, které se významnou měrou podílejí na ovlivňování trhu práce. V oblasti vzdělávání je kladen důraz na podporu spolupráce se sociálními partnery, což vede k vyvážení podílu jednotlivých subjektů vzdělávání na všech úrovních. Největší pozornost je věnována strategii podporující výzkum a vývoj v oblasti hospodaření v rámci VŠ, která ve svém důsledku vede ke zvyšování konkurenceschopnosti současné i budoucí ekonomiky (Somr, 2006, s. 48). 24
Stimulace poptávky Jednou z již zmíněných potřeb je: „Stimulovat poptávku po vzdělávání u všech skupin populace v průběhu celého života” (Somr, 2006, s. 48). V tomto směru by měly nastat změny v nastavení sociálního systému pro rodiny z takových sociálních vrstev, které nepovažují vzdělání za prioritu. V ČR tvoří tyto skupiny kolem 6 až 8 procent populačního ročníku, tato část populace své vzdělání nedokončí nebo předčasně opustí vzdělávací systém. Přesto je potřeba zaměřit se na zvýšení a posílení motivace těchto obyvatel v oblasti vzdělávání a vést je k pochopení jeho důležitosti. Vzdělávání by mělo být pro tyto sociální skupiny mnohem výhodnější než nezaměstnanost. Dále je potřeba podporovat sociálně slabší studenty. Sociální stipendia jsou zavedena pouze pro studenty na vysokých školách, ostatní nástroje podpory vzdělávání se do systému zařazují velmi pozvolna (Somr, 2006, s. 49). Od ledna 2013 vešla v platnost Nová opatření na podporu odborného vzdělávání, předložena MŠMT v souladu s Dlouhodobým záměrem vzdělávání a rozvoje vzdělávací soustavy České republiky pro období 2011 - 2015, schválená vládou. Tato opatření jistě přispějí k stimulaci poptávky po vzdělávání na všech stupních vzdělávacího systému stejně jako v oblasti dalšího vzdělávání. Tato opatření se zaměřují především na splnění pěti stanovených cílů, které jsou následně rozvedeny nejenom obsahově, ale i návrhy konkrétních opatření, včetně příslušné odpovědnosti a termínu dokončení jednotlivých opatření. Kvalita Stát by měl samozřejmě také: „Zajistit kvalitu nabídky vzdělávacích příležitostí” (Somr, 2006, s. 50). Kvalita služeb poskytovaných v oblasti vzdělávání se odvíjí od legislativy dané formy. V počátečním vzdělávání je zárukou určité kvality celá řada aspektů, jako například akreditace neboli schvalování vzdělávacích programů - oborů, zařazení škol do sítě, kontroly - inspekce, výsledky závěrečných zkoušek a jiné. V systému dalšího vzdělávání jsou tyto nástroje zastoupeny schvalovacím mechanismem akreditace programů pro rekvalifikace a dalším konstituováním formálních procedur vycházejících z Národní soustavy kvalifikací s jasně stanovenými kvalifikačními standardy pro jednotlivé kvalifikace. K zajištění kvality nabídky vzdělávání přispívá monitorování systému a srovnávací mezinárodní šetření 25
zajišťující zpětnou vazbu o kvalitě a úrovni rozvíjejícího se celoživotního učení (Somr, 2006, s. 50). Poradenství Stát se v daném dokumentu také zavázal: „Rozvíjet informační a poradenské služby” (Somr, 2006, s. 51). Dostupnost efektivního informačního a poradenského systému v oblasti celoživotního učení je v dnešní době nezbytností. Zatím nebyl vytvořen ucelený systém pro všechny zájemce o vzdělávání a v současnosti se nejvíce rozvíjí informovanost a poradenství v oblasti základních škol při rozhodování žáků o dalším studiu na středních školách. Cílem této strategie je tedy vytvoření uceleného informačního a poradenského systému, který bude propojen s poradenskou a vzdělávací činností nejenom ve školách, ale zároveň bude dostupný všem zájemcům o celoživotní učení včetně dospělých se zájmem o rozvoj ve své profesi, popřípadě uvažujících o změně zaměstnání. Velmi opomíjenými jsou znevýhodněné skupiny obyvatel, u kterých se zvláště zvyšují nároky na kvalitu poradenských služeb s přímou vazbou na potřeby zaměstnavatelů a jejich možnosti při zaměstnávání těchto osob. V souvislosti s rozvojem informačních a poradenských služeb je nutné podpořit i využívání moderních technologií s cílem poskytovat uživatelům jednotné a propojené informace, stejně jako využívat pro tyto služby všechny dostupné komunikační prostředky (Somr, 2006, s. 52).
4 Finance v dalším vzdělávání 4.1 Finanční zdroje v závislosti na fondech EU Lidské zdroje považuje Evropská unie za klíčové bohatství jednotlivých států, určující stále vyšší potenciál jejich společností. EU se v zásadě vyznačuje svými převážně politickými, ekonomickými a měnovými cíli, které mají všechny členské státy společné. Vzdělávací politika obdržela v rámci evropského společenství statut doplňující politiky umožňující orgánům EU systematicky finančně podporovat rozvoj vzdělávání v jednotlivých zemích a regionech. Finanční podpora je realizována na základě přijatých cílů prostřednictvím strukturálních fondů a programu celoživotního vzdělávání (Vzdělávání v EU, NÚOV, 2008). Fondy EU představují pro členské země možnost snížit rozdíly v úrovni rozvoje jednotlivých regionů a v míře zaostávání znevýhodněných regionů. Tyto možnosti jsou 26
realizovány pomocí projektů, které mohou předkládat ministerstva, kraje, obce, podnikatelé a mnoho dalších subjektů včetně škol, jež je využívají nejen k vlastní modernizaci, ale především k rozvoji vzdělávání v rámci tematického operačního programu Vzdělávání pro konkurenceschopnost (OPVK) a Výzkum a vzdělávání pro inovace pro období 2007 2013, který byl schválen Evropskou komisí 12. 10. 2007. Na základě předložených projektů je podpora poskytnuta buď formou přímého přidělení finančních prostředků, nebo formou nevratné dotace (Přehled dotačních programů a příležitostí, 2013, s. 15). Cílem OPVK je modernizace a inovace všech etap vzdělávání a jejich integrace do systému celoživotního učení (Fondy EU: Strukturální fondy [online]). „Pro OP Vzdělávání pro konkurenceschopnost je vyčleněno z Evropského sociálního fondu 1,83 mld. €, což činí přibližně 6,8 % veškerých prostředků určených z fondů EU pro Českou republiku” (Fondy EU: Strukturální fondy [online]). Výše podpory tohoto programu je stanovena takto: „Míra spolufinancování dosahuje 100 % způsobilých výdajů projektu. Míra spolufinancování OPVK z ESF dosáhne 85 % z celkových veřejných výdajů a zbývajících 15 % prostředků bude hrazeno z národních veřejných zdrojů. Příspěvek z ESF bude tedy kalkulován ve vztahu k celkovým veřejným výdajům” (Přehled dotačních programů a příležitostí, 2013, s. 15). V následujícím přehledu si uvedeme prioritní osy tvořící jednotlivé celky operačního programu, které jsou dále konkretizovány oblastmi podpor s vymezením určitých typů projektů. Prioritní osa 1: Počáteční vzdělávání Zvyšování kvality ve vzdělávání. Rovné příležitosti žáků, včetně žáků se speciálními vzdělávacími potřebami. Další vzdělávání pracovníků škol a školských zařízení. Zlepšení podmínek pro vzdělávání na základních školách. Zlepšení podmínek pro vzdělávání na středních školách. Prioritní osa 2: Terciární vzdělávání, výzkum a vývoj Vyšší odborné vzdělávání. Vysokoškolské vzdělávání.
27
Lidské zdroje ve výzkumu a vývoji. Partnerství a sítě. Prioritní osa 3: Další vzdělávání Individuální další vzdělávání. Podpora nabídky dalšího vzdělávání. Prioritní osa 4: Systémový rámec celoživotního učení a) Cíl Konvergence. b) Cíl Regionální konkurenceschopnost a zaměstnanost. Systémový rámec počátečního vzdělávání. Systémový rámec terciárního vzdělávání a rozvoje lidských zdrojů ve vědě a výzkumu. Systémový rámec dalšího vzdělávání. Prioritní osa 5: Technická pomoc a) Cíl Konvergence. b) Cíl Regionální konkurenceschopnost a zaměstnanost. Řízení, kontrola, monitorování a hodnocení programu. Informovanost a publicita programu. Zvýšení absorpční kapacity subjektů implementujících program. (Přehled dotačních programů a příležitostí, 2013, s. 15 - 16). Česká republika se již od roku 2010 připravuje v souladu s rozpočtovým rámcem EU na nové sedmileté programové období 2014 - 2020. Částka, která by měla být alokována, činí 20,5 mld. € v běžných cenách. Pro porovnání zde zmíníme částku z období 2007 - 2013, která činila 26,7 mld. €. Částka pro budoucí využití fondů je tedy nižší, nicméně záleží na kvalitním zpracování legislativních návrhů pro maximální využití fondů a naplnění strategie EU 2020. Navazujícím programem pro další období v oblasti vzdělávání je nový operační program nazvaný Výzkum, vývoj a vzdělávání řízený MŠMT (Fondy EU: Strukturální fondy [online]). Program navazuje opět vytýčenými prioritními osami charakterizujícími podpory konkrétních projektů.
28
Prioritní osa 1: Posilování kapacit pro kvalitní výzkum Podpora
projektů
zaměřených
na
zvýšení
mezinárodní
konkurenceschopnosti českého výzkumu a přípravu špičkových odborníků se zájmem o práci ve výzkumu a vývoji. Prioritní osa 2: Rozvoj prostředí pro využití výzkumu jako zdroje dlouhodobé konkurenční výhody Podpora
projektů
potenciálu
veřejné
zaměřených výzkumné
na
zvyšování
sféry
a
využívání
maximalizaci
dlouhodobého přínosu dosavadních investic se zapojením výzkumných a výrobních kapacit českých podniků. Prioritní osa 3: Rozvoj vysokých škol Podpora
projektů
zaměřených
na
zvýšení
relevance
vysokoškolského studia pro trh práce a na profilaci vysokých škol zejména v oblasti profesních oborů. Prioritní osa 4: Rozvoj celoživotního učení a rovného přístupu ke kvalitnímu vzdělání Podpora projektů zaměřených na zvýšení kvality vzdělávání, posílení rovného přístupu ke vzdělávání a rozvoji celoživotního učení. Prioritní osa 5: Technická pomoc Řízení, kontrola, monitorování a hodnocení programu (eNovation: Dotace 2014-2020 [online]). Pokud bychom hodnotili přínos dotací EU v rámci prioritních os, je evidentní, že poskytují prostředky ke krytí důsledků ekonomické krize. Od jejího počátku se soukromé výdaje vynaložené na další vzdělávání prudce snižují vlivem poklesu pracovních míst. Z těchto důvodů hledají vzdělávací instituce záchranu alespoň v prostředcích poskytovaných ze strany EU, ovšem je potřeba si připomenout, že se stále jedná o „naše“ finance. Jako negativní důsledek evropských vzdělávacích fondů můžeme vnímat degradaci hodnotových orientací jak podniků, tak jednotlivců. Ti po roce 1990 dospěli k názoru, že investice do vzdělávání je cestou k lepšímu uplatnění na trhu práce, stejně jako k neustálému rozvoji osobnosti, a byli proto ochotni investovat do dalšího vzdělávání 29
vlastní prostředky. V současných nabídkách bezplatných vzdělávacích aktivit můžou pak spatřovat jejich kvalitativní pokles, neboť „co máme zadarmo, toho si nevážíme“. Samozřejmě jsou zde i pozitivní dopady dotací z fondů EU. Jedním z nich je kvalita schvalovaných projektů, které jsou zaměřeny na cíle, obsah, formy a metody vzdělávání dospělých. Shrneme-li tedy přínos evropských dotací v rámci rozvoje celoživotního učení, dojdeme k závěru, že tyto finanční prostředky představují způsob, jak překonat složité období způsobené nejenom celosvětovou hospodářskou a finanční krizí, ale i mnoha dalšími faktory, jakými jsou například klesající demografická křivka nebo naopak prudký vývoj informačních technologií či dalšími problematickými vlivy působícími na veřejnost (Mužík J., 2009, [online]).
4.2 Nedostatečné finanční prostředky zájemců o vzdělávání Pomineme-li investice vkládané do dalšího vzdělávání prostřednictvím evropských fondů, dostáváme se k otázce, jak lidé vnímají tuto hodnotu, pokud se rozhodnou vzdělávat se a zvyšovat si svou kvalifikaci v produktivním věku. Již v kapitole Bariéry DV jsme zmínili jako podstatnou možnou překážku v rozvoji vzdělanosti nedostatečné finanční prostředky. Podle NÚOV jsou obecně ženy ochotnější investovat do svého rozvoje vlastní finance, než jsou k tomu odhodlaní muži, ovšem existují regiony, například Ostravsko a Brněnsko, kde ženy nevloží do vlastního vzdělání žádné finanční prostředky. Nicméně statistické údaje potvrzují, že se lidé dále nevzdělávají právě z důvodu nedostatku financí a času, u žen hraje významnou roli také péče o rodinu (NÚOV, Ženy brzdí ve vzdělání finance, 2012). Potřebu celoživotního učení si uvědomují nejenom zaměstnanci, ale především zaměstnavatelé považují za nejdůležitější systematické zvyšování kvalifikace svých pracovníků. Mnoho firem a organizací se ovšem v současnosti potýká s nedostatkem finančních prostředků, a tak si investice do vzdělávání svých zaměstnanců nemůže dovolit. Stejně tak mzdy v některých regionech se pohybují hluboko pod průměrem a domácnosti si ve většině případů musí další organizované vzdělávání odříci. Nicméně z evropských dohod vyplývá úkol pro ČR, který stanovuje dosažení 15 % podílu dospělé populace na dalším vzdělávání do roku 2020. V roce 2011 se podařilo naší republice dosáhnout podílu 11,4 %, což ukazuje na zlepšující se situaci, kdy se ČR dostává 30
v celoživotním vzdělávání dospělých nad průměr evropských států (NÚOV, Ženy brzdí ve vzdělání finance, 2012). Shrneme-li zmíněná fakta týkající se financování dalšího vzdělávání, nemůžeme minout problematiku probíhající reformy školství, jejímž hlavním úkolem by mělo být přehodnocení celého vzdělávacího systému. Příčiny vedoucí k jeho transformaci vycházejí ze současného vývoje celé společnosti, v níž je hlavním důvodem pro vzdělávání rostoucí přidaná hodnota, zejména ve státním sektoru, který se nechová tržně. Velkým problémem nadále zůstává problematika učitelů odborných škol, na něž jsou kladeny stále větší nároky, v důsledku přeměny škol v centra celoživotního učení. Nabízí se otázka, zda jsou tito učitelé dostatečně motivováni a ohodnoceni. Cílová skupina, se kterou pedagogové pracují, se rozšiřuje o dospělé žáky, a tak klade zvýšené kvalifikační požadavky na vyučující, kteří by se měli zdokonalovat v mnoha profesních kompetencích, zejména v andragogice. Bohužel potřebný počet takových odborníků stále chybí a jedním z hlavních důvodů bude právě nedostatečné ohodnocení takových expertů. Posuzování kvality nabídky vzdělání je prioritou zájemců o vzdělávání, zaměstnavatelů, daňových poplatníků a dalších subjektů, zvláště tam, kde je vzdělání financováno státem (vzdělání zdarma) a přidaná hodnota takto poskytovaného vzdělání je obtížně měřitelná. Hlavním účelem vzdělávání je tedy takové vybavení absolventů kompetencemi potřebnými k získání pracovního místa, které přinese maximální hodnotu jejich osobě i společnosti. Všichni zúčastnění by si přitom měli být vědomi toho, že „nic na světě není zadarmo“.
31
Analytická část Možnosti dalšího vzdělávání po ukončení středoškolského studia 5 Obsah a cíle výzkumu, metodologie 5.1 Cíle Analytická část práce se zabývá vytýčenými hypotézami, které jsme zaměřili na formy a příležitosti dalšího vzdělávání dospělých v rámci celoživotního učení v oblasti pohostinství. Cílem našeho výzkumu je zmapování institucí nabízejících vyšší i vysokoškolské vzdělání jako jednu z možností dalšího rozvoje pracovníků v sektoru služeb pohostinství. Dále se věnujeme motivacím zaměstnavatelů i zaměstnanců, které zásadním způsobem ovlivňují rozhodování pracovníků v oblasti sebevzdělávání v návaznosti na potřeby trhu práce a zaměstnavatelů. Pomocí šetření zjišťujeme postoje pracovníků ve vedoucích funkcích, ale také řadových zaměstnanců a názory na další vzdělávání v daném oboru. Dále se zaměříme na jejich přístup k problematice celoživotního učení jako nástroje pro neustálé rozvíjení osobnosti.
5.2 Stanovené hypotézy 1. Čím vyšší dosažené vzdělání, tím větší snaha dále se vzdělávat. 2. Motivace zaměstnavatelů i zaměstnanců k dalšímu vzdělávání pracovníků v pohostinství jsou vyrovnané. 3. Existují specifické znalosti či dovednosti, pro jejichž osvojení jsou vhodné různé formy vzdělávání. Neexistuje tedy jediná ideální forma vzdělávání, která by byla schopna úplně nahradit všechny ostatní. 4. Všechny oblasti dalšího vzdělávání ovlivňuje zásadně nedostatek finančních prostředků. 5. Trh dalšího vzdělávání neobsahuje kompletní a vyčerpávající nabídku programů především proto, že chybí potřebný počet odborníků ochotných věnovat se této práci. Zde je opět hlavním důvodem nedostatečné finanční ohodnocení takových expertů.
5.3 Metody Výzkum pro naši práci byl realizován několika předem zvolenými metodami. V první části jsme použili studium a analýzu odborných materiálů, jako jsou odborné časopisy a knižní publikace mnoha významných autorů zabývajících se problematikou celoživotního vzdělávání. Neméně důležité byly internetové zdroje v podobě studií, koncepcí a jiných 32
materiálů. Získaná data následně zpracováváme formou komparace, tato metoda je vhodná pro srovnání jednotlivých forem institucionálního vzdělávání poskytovaného v oboru pohostinství. Dále jsme provedli prostřednictvím internetu šetření, v němž oslovení respondenti vyplňovali dotazníky formou elektronického formuláře. Ty obsahovaly zejména uzavřené otázky, zároveň byla respondentům ponechána možnost pro vyjádření relevantních postojů a názorů. Vytvořeny byly celkem 3 dotazníky, z nichž každý obsahoval v průměru 16 - 21 otázek.
5.4 Zaměření dotazníků Vzhledem k šíři našeho výzkumu jsme rozdělili dotazníky podle adresátů šetření, vznikly tak tři skupiny podle zaměření na cílovou skupinu respondentů:
Dotazník pro zaměstnavatele pracovníků v oboru pohostinství.
Motivace, rozvoj a další vzdělávání pracovníků v pohostinství.
Průzkum celoživotního vzdělávání dospělých v oblasti pohostinství.
Respondentům byla rozeslána e-mailem zdvořilá žádost s přímým webovým odkazem na konkrétní dotazníky, jejichž vyplnění bylo velmi jednoduché a samozřejmě anonymní. Šetření probíhalo od listopadu 2013 do dubna 2014. Koncepty dotazníků uvádíme v příloze A - C.
33
6 VOŠ jako příprava na práci v oboru s vyšší kvalifikací Vyšší odborné školy (VOŠ) řadíme mezi vzdělávací instituce, jež spadají do terciárního sektoru poskytujícího nevysokoškolské vzdělávání. První ověřovací VOŠ začaly vznikat po sametové revoluci v období 1992 - 1995 v rámci experimentu pod záštitou MŠMT, které jim poskytlo právní formu. (Pedagogická encyklopedie, 2009, s. 89) Tento typ vzdělávání je zařazen do školského systému od roku 1995 prostřednictvím novely školského zákona č. 561/2004 Sb., ve které představuje vyšší odborné vzdělání prohlubování a rozvíjení teoretických znalostí a praktických dovedností absolventů středních škol s maturitou. Uchazeči o studium na VOŠ upřednostňují studium více prakticky a odborně zaměřené, popřípadě hledají obory, které vysoké školy nenabízejí. Mohou využít denní studium, ale i dalších
formy,
jakými
jsou
například
studium
dálkové,
večerní,
distanční
či kombinované. Standardní doba vzdělávání na VOŠ je od roku 2004 při denní formě tři roky, s výjimkou tři a půl. Absolvent získává po ukončení studia vysvědčení o absolutoriu, diplom a titul „DiS“ - diplomový specialista. Vyšší odborné školy zřizované státem, popřípadě krajem, si stanovují školné do maximální výše 5000 Kč za školní rok. Soukromé školy tohoto typu si stanovují
výši
školného
smluvně.
(Vyšší
odborné
vzdělávání,
2013
[online])
Během uplynulých let se vyšší odborné školy posunuly spíše směrem k středním odborným školám, ze kterých převážná část vznikla. Podle statistik studuje na VOŠ kolem 30 000 studentů, tedy asi 8 % všech studentů z prvního stupně terciárního vzdělávání typu B (ISCED 5B - prakticky zaměřené studium). (Pedagogická encyklopedie, 2009, s. 89) Oborové zaměření vyšších odborných škol je velmi široké a v současné době si uchazeči mohou vybírat z celkového počtu 180 institucí. V následujícím grafu si uvedeme procentuální přehled a počet VOŠ podle zřizovatelů.
34
Obrázek 2 - VOŠ podle zřizovatele
Celkem Stát Církevní Soukromé školy Kraj 0
50
100
150
200
PROCENTA
Kraj 62
Soukromé školy 27
Církevní 7
Stát 4
Celkem 100
POČET
112
49
12
7
180
Zdroj: (Vyšší odborné vzdělávání, 2013 [online] Dostupné z: http://www.msmt.cz/vzdelavani/vyssi-odbornevzdelavani/obecna-informace-o-vyssim-odbornem-vzdelavani?
Pokud porovnáme výhody a nevýhody dalšího vzdělávání na VOŠ, zjistíme určité odlišné aspekty, které ovlivňují uchazeče při rozhodování o výběru studia na vyšší odborné škole nebo vysoké škole. Z hlediska VOŠ je důležité pochopit jejich záměr, kterým je především jakási nadstavba určité odbornosti zacílená na praktické dovednosti v rámci povinné praxe, jež je součástí studia na školách tohoto typu. Absolvování praxe poskytuje budoucím absolventům širší rozhled v dané oblasti, získání nových zkušeností a kontaktů využitelných při hledání vhodného zaměstnavatele. Pro mnohé absolventy gymnázií může být náročnější přechod od způsobu studia všeobecné výuky k novému stylu učení upřednostňujícímu praktické dovednosti. Další odlišnost spatřujeme v zakončení studia. Výstupem z VOŠ je úspěšné složení závěrečné zkoušky z cizího jazyka, odborných předmětů a v neposlední řadě obhajoba absolventské práce na určité téma (Hauerová, 2010). Naše práce se zaměřuje na další vzdělávání pracovníků v pohostinství, proto si uvedeme přehled oborů poskytovaných vyššími odbornými školami zaměřenými na Gastronomii, hotelnictví a turismus. V další kapitole konkretizujeme jednotlivé obory a jejich specifika.
35
Tabulka 1 - Obory vyšších odborných škol nabízené ve školním roce 2014/2015
Kategorie vzdělání Skupina oboru Kód oboru
Vyšší odborné vzdělání (Kód: N) Gastronomie, hotelnictví a turismus (Kód: 65) Název oboru a jednotlivé VŠ
Denní studium
Dálkové nebo kombinované studium
2
2
1
0
1
0
2
2
14
8
1
1
Gastronomie a hotelnictví 65-42-N/01
65-42-N/02
65-42-N/03
Vyšší odborná škola hotelnictví a turismu, o.p.s.; Uničov
Vyšší odborná škola Havířov s.r.o. Řízení hotelnictví a turistických služeb
Hotelová škola, Vyšší odborná škola hotelnictví a turismu a Jazyková škola s právem státní jazykové zkoušky, Poděbrady
Management hotelového provozu
Vyšší odborná škola a Střední škola hotelová SČMSD Pelhřimov, s.r.o.
Řízení hotelového provozu 65-42-N/04
Střední škola hotelnictví a služeb a Vyšší odborná škola, Opava, příspěvková organizace AHOL - Vyšší odborná škola o.p.s., Ostrava - Zábřeh
Cestovní ruch:
65-43-N/01
65-43-N/02
Vyšší odborná škola hotelnictví a turismu, o.p.s.; Uničov Vyšší odborná škola Havířov s.r.o. AHOL - Vyšší odborná škola o.p.s., Ostrava - Zábřeh Vyšší odborná škola - Vyšší obchodní podnikatelská škola s.r.o., Praha 1 Střední odborná škola specializační a Vyšší odborná škola ARITA, spol. s r. o.,Praha 4 Vyšší odborná škola cestovního ruchu a mezinárodního obchodního styku, spol. s r.o., Praha 7 PB-Vyšší odborná škola a Střední škola managementu, s.r.o., Praha 8 Střední škola a Vyšší odborná škola cestovního ruchu, České Budějovice, Obchodní akademie, vyšší odborná škola cestovního ruchu a jazyková škola s právem státní jazykové zkoušky Karlovy Vary, Bezručova 17, Karlovy Vary Vyšší odborná škola a Střední škola, Varnsdorf, příspěvková organizace, Bratislavská 2166, Varnsdorf Obchodní akademie, Střední pedagogická škola, Vyšší odborná škola cestovního ruchu a Jazyková škola s právem státní jazykové zkoušky, s.r.o., Hradec Králové 3 Vyšší odborná škola ekonomická a zdravotnická a Střední škola, Boskovice Střední škola podnikatelská a Vyšší odborná škola, s.r.o., Kroměříž GOODWILL - vyšší odborná škola, s. r. o., Frýdek-Místek
Rozvoj a řízení regionální turistiky
Střední škola hotelnictví a služeb a Vyšší odborná škola, Opava, příspěvková organizace, Opava
Zdroj: Informační sysdsfdftém o uplatnění absolventů škol na trhu práce. Infoabsolvent [online]. 2013 [cit. 2013-11-19]. Dostupné z: http://www.infoabsolvent.cz/Obory/Sds/N/65/0/Vyssi-odborne-vzdelani-Gastronomie-hotelnictvi-a- upraveno
36
Obory vyšších odborných škol a jejich specifika Charakteristika oboru Gastronomie a hotelnictví Studium tohoto oboru navazuje na střední odborné školy stejného typu. Cílem vzdělávacích programů jednotlivých škol je příprava odborníků pro střední management, proto se zaměřují na získání praktických dovedností v široké oblasti služeb poskytovaných v rámci gastronomie a hotelnictví. Uplatnění absolventa: podnikatel v hotelnictví a pohostinství, vedoucí gastronomických provozů, pracovník středního managementu hotelů, pracovník cestovních kanceláří, informačních center (Infoabsolvent, 2013). Charakteristika oboru Řízení hotelnictví a turistických služeb Tento obor se zaměřuje na přípravu budoucích manažerů pro práci ve funkcích středního a vyššího managementu v oblasti hotelnictví, lázeňství a cestovního ruchu. Prohloubení jazykových znalostí zde umožňuje i statut Jazykové školy s právem státní zkoušky. Uplatnění absolventa: podnikatel v hotelnictví a pohostinství, vedoucí gastronomických provozů, pracovník středního a vyššího managementu v restauračních zařízeních, hotelnictví, školních a závodních jídelnách, lázních, cestovních kancelářích a dalších oblastech cestovního ruchu (Infoabsolvent, 2013). Charakteristika oboru Management hotelového provozu Cílem tohoto oboru je zvýšení kvalifikace budoucích pracovníků z oblasti gastronomie a hotelnictví, kteří pracují na pozicích středního a vyššího managementu, zaměřených na konkrétní úseky hotelového provozu. Je zde kladen důraz na propojení odborných znalostí se všeobecným vzděláním včetně vzdělání v rámci ochrany člověka v mimořádných situacích. Uplatnění absolventa: řízení všech úseků hotelového provozu, manažer personálního úseku, trainingový manažer, 37
pracovník provozního managementu mezinárodních hotelů, podnikání, vedení odborného výcviku (při doplnění pedagogické kvalifikace), vedení odborně zaměřených kurzů (Infoabsolvent, 2013). Charakteristika oboru Řízení hotelového provozu Výuka oboru je zaměřena na dosažení vyššího vzdělání pracovníků v oblasti středního managementu, kteří získají odborné znalosti v ekonomickém managementu a marketingu. Cílem je připravit studenty na pozice řídících pracovníků jednotlivých hotelových středisek, kteří jsou schopni zvýšit rentabilitu podniku, stejně jako úroveň poskytovaných služeb. Uplatnění absolventa: práce na pozicích vedoucích pracovníků ve všech zařízeních poskytujících ubytovací a gastronomické služby, řízení a zajišťování kongresů, seminářů, výstav, veletrhů, konzultační činnost v gastronomických a ubytovacích zařízeních řídící pracovník v oblasti ekonomiky, obchodu, marketingu, prodeje, personalistiky (Infoabsolvent, 2013). Charakteristika oboru Cestovní ruch Tento obor se od výše zmiňovaných odlišuje svým zúženým zaměřením pouze na oblast cestovního ruchu. Prostřednictvím vzdělávacích programů mohou školy odlišit a konkretizovat obor na Animaci v cestovním ruchu a Podnikání v cestovním ruchu. Výuka obsahuje učivo základů tržní ekonomiky, mikroekonomie a makroekonomie, podnikání v cestovním ruchu. Studenti se učí zásadám marketingu, stejně jako finanční matematice důležité pro činnosti související s cestovním ruchem. V rámci zaměření na animaci jsou aplikovány předměty z oblasti výtvarné techniky, hudby, sportu, relaxačních technik a první pomoci.
Uplatnění absolventa Absolvent se uplatní v cestovních kancelářích, agenturách, hotelových a dopravních službách, informačních centrech a všech dalších oblastech cestovního ruchu jako: manažer, provozní pracovník, 38
administrativní pracovník, průvodce, delegát, animátor, prodejce produktů CK, dispečer (Infoabsolvent, 2013). Charakteristika oboru Rozvoj a řízení regionální turistiky V tomto oboru je kladen důraz na získání kvalifikace pro uplatnění na pozicích středního managementu v hotelnictví a celé oblasti cestovního ruchu. Pomaturitní studium je rozšířeno a doplněno především o znalosti a dovednosti z ekonomiky, marketingu, práva, projektového a finančního řízení a řízení podniku. Uplatnění absolventa: provozovatel turistických organizací, konzultant pro mezinárodní turistiku a cestovní ruch, řídící pracovník jednotlivých středisek hotelů, lázeňských zařízení, provozů veřejného i uzavřeného stravování a ubytování, kongresové a incentivní turistiky, propagačních agentur (Infoabsolvent, 2013). Všechny výše specifikované obory z hlavní skupiny Hotelnictví, gastronomie a turismus mají velmi úzce profilované uplatnění absolventů. Z přehledu je patrné odborné a vysoce profesní zaměření konkrétních oborů provázané se získáváním ekonomických znalostí, důležitých pro vedoucí a řídící pozice převážně na úrovni středního managementu. Cílem vyšších odborných škol je snaha přiblížit se vysokému školství. Stejně jako na vysokých školách je i zde aplikován mechanismus akreditace a kvalifikace takto získaná je na úrovni nevysokoškolského, ale přesto terciárního vzdělávání úrovně 5 Evropského rámce kvalifikací pro celoživotní učení. Organizace studia, požadavky na studenty a další předpoklady vycházejí právě z terciárního vzdělávání a snaží se zařazením odborné praxe do výuky o formování studentů směrem k specializovanějším kvalifikacím. Stejně důležité je vybudování silných vazeb na zaměstnavatele. Absolventi s neakademickým titulem Diplomový specialista jsou poté schopni snáz pronikat na trh práce a téměř bez zapracování se zařadit na příslušné pracovní pozice v daném oboru (Karpíšek, 2009, s. 165).
39
7 Vysokoškolské vzdělání jako cesta k vyšším cílům Vysokoškolské vzdělávání v ČR zaznamenává v současnosti nárůst počtu studentů, a zároveň tak postupně naplňuje vytýčené národní cíle pro oblast terciárního vzdělávání z hlediska dlouhodobé strategie Evropa 2020. Na druhé straně musíme zvážit skutečnost, že počet absolventů bude v nadcházejícím období klesat vlivem demografického vývoje. Základním úkolem v této vzdělávací oblasti je podpora kvalitního vzdělávání na všech úrovních a vybavení studentů potřebnými kompetencemi, které povedou k úspěšnému začlenění na trhu práce (Evropská komise, 2013, s. 23). Pohostinství se všemi dílčími odvětvími je sektorem služeb zaměstnávajícím téměř 9 miliónů lidí v Evropské unii. Hotelnictví a restauratérství tvoří 70% z celkového obratu v cestovním ruchu, který je hlavním nositelem globalizace v současném světě. Globalizační procesy způsobují mnohem větší celosvětovou provázanost a v nemalé míře ovlivňují strukturu a kvalitu nabídky a poptávky tohoto odvětví, které významně zasahuje do mnoha dalších ekonomických sektorů včetně environmentálního a sociálního prostředí. Koncepčně je celá oblast pohostinství provázána efektivními prvky, jakými jsou znalosti, kvalita, inovace a udržitelnost (Koncepce st. politiky ČR, 2013, str. 33). V souvislosti se zvyšováním požadavků spotřebitelů na kvalitu, úzkou specializaci a originalitu rostou nároky na odborné kompetence zaměstnanců v pohostinství a obecně poptávka po kvalifikované síle. Mladá generace má možnost v rámci vysokoškolského vzdělávání získat nové kompetence v daném oboru. Zvyšující se vzdělanost společnosti umožňuje absolventům vysokých škol uplatnění ve vysokém managementu na řídících pozicích. Hovoříme zde o tzv. akumulaci lidského kapitálu, který chápeme jako společenské dědictví a lze ho přenášet na mladší generaci (Vojtovič, 2011, s. 139). Uvedeme si přehled oblastí hlavních pracovních funkcí a nově vznikajících kompetencí v sektoru hotelnictví, gastronomie a cestovního ruchu. Oblasti hlavních pracovních funkcí: nejvyšší management, marketing a sales, finance a správa, výzkum a vývoj, logistika, 40
produkce, management služeb, kvalita, produkce, služba (Hotely a restaurace, 2011, s. 12). Nově vznikající kompetence: multi-skilling – schopnost zvládnout více dovedností a činností, ICT – informační a komunikační technologie, využívání internetových řešení, finanční řízení, jazykové dovednosti rozšířené o mezikulturní kompetence, kompetence pro rozšířené služby, znalosti o zdraví, životním prostředí, klimatu, kompetence v rámci „zeleného účetnictví“, kompetence pro výzkum a vývoj udržitelných středisek a zdravých jídelníčků šetrných vůči životnímu prostředí, kompetence pro zajišťování kvality a kontroly, certifikací fair trade (Hotely a restaurace, 2011, s. 12). Vlivem rostoucích nároků současných spotřebitelů v odvětví pohostinství se zvyšují požadavky na kvalifikovanou práci v mezinárodní konkurenci. Přes finanční krizi, která se projevila i v tomto sektoru, se gastronomie a hotelnictví soustřeďují na rozvoj a inovace, které z dlouhodobého hlediska představují strategické výzvy pro možnosti růstu a konkurenceschopnosti tohoto odvětví. Vysokoškolské vzdělávací instituce hledají nové kombinace oborů se začleněním výukových programů zaměřených na kompetence, které odpovídají požadavkům evropského trhu. V současné době se vysoké školy snaží s podporou mnoha sociálních partnerů investovat do výzkumu, jenž nám přinese dostatek informací o specifikách a potřebách pohostinství. Za příležitost považují VŠ spolupráci s Ministerstvem pro místní rozvoj ČR a Technologickou agenturou ČR.
7.1 Přehled vysokých škol daného odvětví v ČR a jejich specifických oborů Vysokou školou chápeme vzdělávací instituci poskytující terciární (vysokoškolské) vzdělání v různých oborech a zaměřeních. Absolventům jsou udělovány akademické tituly. Rozlišujeme VŠ státní a soukromé, univerzitního typu a neuniverzitní. Poskytované vzdělání se zpravidla dělí na dva stupně: první stupeň terciárního vzdělání (ISCED 5) a druhý stupeň
41
(ISCED 6), přičemž pouze některé školy mohou poskytovat postgraduální studium (Pedagogická encyklopedie, 2009, s. 86-87). Podle klasifikace kmenových oborů vzdělání (KKOV) jsou jednotlivé stupně dosaženého vzdělání označeny kódem: R - bakalářské vzdělání vysokoškolské vzdělání dosažené absolvováním bakalářských programů VŠ, T - vysokoškolské vzdělání vysokoškolské vzdělání dosažené absolvováním magisterských studijních programů VŠ, V - vysokoškolské doktorské vzdělání vysokoškolské doktorské vzdělání dosažené absolvováním studia v doktorském studijním programu, postgraduální studium a vědecká výchova (ČSÚ, Konstrukce klasifikace, 2007). V naší práci se zaměříme na vysokoškolské vzdělávací organizace poskytující vzdělání v oborech rozsáhlého odvětví pohostinství. Bakalářské obory Absolventi tříletých bakalářských oborů jsou připraveni k výkonu povolání na pozicích středního a vyššího managementu, dále pak ke studiu v navazujících magisterských programech. Jejich profesní uplatnitelnost závisí především na konkrétním vystudovaném oboru. Rozsah znalostí a dovedností odpovídá standardu získaných klíčových a odborných kompetencí, které jsou provázány mezi jednotlivými oborovými skupinami. V rámci získaného bakalářského stupně vzdělání mohou absolventi pracovat například jako odborní pracovníci pohostinství a hotelového provozu, vedoucí stravovacích středisek, řídící pracovníci rezervačních oddělení a cestovních kanceláří.
Magisterské obory Magisterské programy navazují na bakalářské studium a jejich záměrem je rozšíření teoretických znalostí v rámci vědeckých poznatků, dalšího výzkumu a vývoje. Absolventi jsou schopni zařadit se do funkcí vrcholového managementu v ziskovém i neziskovém sektoru, kde využívají nově vznikající kompetence získané během studia. Na studenty jsou kladeny 42
vyšší nároky na organizaci, stejně jako na strategické a koncepční myšlení zahrnující současné trendy a problémy, jež souvisejí s problematikou globalizace, internacionalizace a udržitelnosti rozvoje. Studium rozvíjí poznatky získané na bakalářském stupni v oblasti ekonomiky a finančního managementu a samozřejmě organizaci hotelového provozu a gastronomie. Na základě získaného stupně vzdělání mohou budoucí manažeři s inženýrským titulem pracovat na pozicích hlavních řídících pracovníků v jednotlivých odděleních rozlehlých organizačně strukturovaných podniků daného odvětví. V následujících tabulkách si uvedeme přehled jednotlivých VŠ poskytujících bakalářské a magisterské vzdělání v oboru Gastronomie, hotelnictví a turismus.
43
Tabulka 2 - Tabulka č. 2: Bakalářské obory vysokých škol nabízené ve školním roce 2014/2015
Kategorie vzdělání Skupina oboru
Vysokoškolské vzdělání - BAKALÁŘSKÉ (Kód: R)
Gastronomie, hotelnictví a turismus (Kód: 65)
Kód oboru
Počet škol s denním studiem
Počet škol s dálkovým nebo kombin. studiem
Vysoká škola obchodní v Praze, o.p.s. Vysoká škola cestovního ruchu a teritoriálních studií v Praze, o. p. s. Technická univerzita v Liberci - Ekonomická fakulta Vysoká škola polytechnická Jihlava
4
2
Slezská univerzita v Opavě - Obchodněpodnikatelská fakulta Vysoká škola báňská - Technická univerzita Ostrava - Fakulta ekonomická
2
0
4
2
4
3
1
1
1
1
1
1
1
0
1
0
1
0
Název oboru a jednotlivé VŠ
Cestovní ruch:
65-01-R/001
Ekonomika cestovního ruchu:
65-01-R/006
65-01-R/010
Hotelnictví: Vysoká škola hotelová v Praze 8, s. r. o. Vysoká škola obchodní a hotelová s. r. o. Slezská univerzita v Opavě - Obchodně
podnikatelská fakulta Slezská univerzita v Opavě - Filozofickopřírodovědecká fakulta
Management cestovního ruchu: Vysoká škola cestovního ruchu, hotelnictví a 65-01-R/012
65-01-R/013
65-01-R/015
lázeňství, s. r. o Univerzita Jana Amose Komenského, s. r. o. Univerzita Hradec Králové - Fakulta informatiky a managementu Mendelova zemědělská a lesnická univerzita v Brně - Provozně ekonomická fakulta
Management hotelnictví a cestovního ruchu: Vysoká škola obchodní a hotelová s. r. o., Brnostřed
Management hotelů, gastronomických zařízení a lázeňství: Vysoká škola cestovního ruchu, hotelnictví a lázeňství, s. r. o., Praha 1
65-01-R/021 65-01-R/022 65-01-R/023 65-01-R/026
Management destinace cestovního ruchu: Vysoká škola hotelová v Praze 8, s. r. o. Informatika v cestovním ruchu: Vysoká škola obchodní v Praze, o. p. s Management volného času: Vysoká škola hotelová v Praze 8, s. r. o Průvodcovská činnost v cestovním ruchu: Vysoká škola obchodní v Praze, o. p. s.
Zdroj: Informační systém o uplatnění absolventů škol na trhu práce. Infoabsolvent [online]. 2013 [cit. 2013-12-08]. Dostupné z http://www.infoabsolvent.cz/Obory/17/22#filtrForm - upraveno
44
Tabulka 3 - Magisterské obory vysokých škol nabízené ve školním roce 2014/2015
Kategorie vzdělání Skupina oboru
Vysokoškolské vzdělání - MAGISTERSKÉ (Kód: T)
Gastronomie, hotelnictví a turismus (Kód: 65)
Počet škol s denním studiem
Počet škol s dálkovým nebo kombin. studiem
1
0
65-01-T/012
Management cestovního ruchu: Univerzita Jana Amose Komenského, s. r. o. Vysoká škola obchodní v Praze, o. p. s.
2
2
65-01-T/013
Management hotelnictví a lázeňství: Vysoká škola hotelová v Praze 8, s. r. o.
1
1
65-01-T/021
Management destinace cestovního ruchu: Vysoká škola hotelová v Praze 8, s. r. o.
1
1
Kód oboru
65-01-T/001
Název oboru a jednotlivé VŠ
Cestovní ruch: Vysoká škola ekonomická Praha - Fakulta mezinárodních vztahů
Zdroj: Informační systém o uplatnění absolventů škol na trhu práce. Infoabsolvent [online]. 2013 [cit. 2013-12-08]. Dostupné z http://www.infoabsolvent.cz/Obory/17/22#filtrForm - upraveno
7.2 Specifika vybraných oborů vysokých škol Hotelnictví Charakteristika oboru Hotelnictví je velmi široká oblast služeb zahrnující mnoho profesí a činností. Studium spojuje požadavky na klíčové a odborné kompetence v rámci ekonomicky zaměřených předmětů s důrazem na makroekonomii, mikroekonomii a účetnictví. Dále jsou zde vyučovány i odborné předměty z oblasti marketingu a managementu, nezbytné pro řízení jednotlivých středisek hotelu. Nechybí ani výuka dvou povinných cizích jazyků i informačních a komunikačních technologií. Studium předmětů úzce zaměřených na hotelový provoz je v tomto oboru samozřejmostí. Uplatnění absolventa Studium
se
soustřeďuje
na
vzdělávání
odborníků
schopných
pracovat
na manažerských postech v pozicích provozních a řídících pracovníků ubytovacích a stravovacích středisek, stejně jako v cestovním ruchu. Kompatibilita oboru s obdobnými zahraničními programy umožňuje absolventům mnohem lepší uplatnitelnost na trhu práce 45
v mezinárodním měřítku. Díky jazykové výbavě jsou absolventi schopni pracovat také v mezinárodních podnicích (Infoabsolvent, 2013). Management hotelnictví a lázeňství Charakteristika oboru Tento obor podle výše uvedeného přehledu nabízí pouze jedna vysoká škola v ČR, kterou je Vysoká škola hotelová v Praze. Obor navazuje na bakalářský stupeň oboru Hotelnictví a nabízí možnost pokračování a rozšíření studia i bakalářům z jiných škol. Vyučované předměty jsou stejného zaměření jako v bakalářském studiu, jsou však rozšířeny a doplněny o lázeňství a s ním související balneologická zařízení. Uplatnění absolventa Specifikem oboru je příprava pro vedoucí pozice ve středním a vyšším managementu hotelů, penzionů, lázeňských a jiných zařízení. Absolventi mají možnost uplatnění také v odborném vzdělávání, státní správě nebo rezortním výzkumu. Současné trendy v oblasti lázeňství přispívají k atraktivitě oboru, jehož cílem je vzdělat na vysoké úrovni odborníky, kteří se mohou ucházet o příslušné pozice nejenom na místním trhu práce, ale i v zahraničí (Infoabsolvent, 2013).
Cestovní ruch Charakteristika oboru Obor zahrnuje výuku předmětů, jež splňují kvalifikační požadavky kladené na absolventy nejenom z oblasti cestovního ruchu (CR), ale především z podnikové sféry, kde jsou aplikovány znalosti a dovednosti zaměřené na ekonomiku CR a podniku, finanční řízení, právo, management, marketing, psychologii, řízení lidských zdrojů a minimálně dva cizí jazyky. V magisterském studiu je výuka zacílena na prohlubování poznatků z předešlého bakalářského oboru a zároveň rozšířena o různé oblasti odborného vzdělávání a výzkumu soustředěného na stále se zvyšující požadavky současné klientely cestovního ruchu. Uplatnění absolventa Absolventi získávají kvalifikaci pro uplatnění v manažerských pozicích podnikatelských subjektů, jakými jsou např. cestovní kanceláře, agentury, hotely, penziony. Odborné znalosti a dovednosti, jazyková výbava a ekonomické zaměření umožňují absolventům dobrou uplatnitelnost na trhu práce v celé oblasti národního hospodářství v ČR i v dalších zemích EU. 46
Součástí kvalifikace bývá také možnost získání licence průvodce cestovního ruchu (Infoabsolvent, 2013). Management cestovního ruchu Charakteristika oboru Obor úzce koresponduje s předešlým. Cílem je rozšířit znalosti teoretické i praktické nejenom z cestovního ruchu, ale především se dobře orientovat v problematice středního managementu, který dobře zvládá organizaci, informatiku, marketing a další činnosti související s řízením lidských zdrojů. Uplatnění absolventa Z charakteristiky oboru vyplývá možnost širokého uplatnění absolventa na pozicích středního i vyššího managementu CR v podnicích i sektorech veřejné správy na území ČR a v zemích Evropské unie. Díky vysoké jazykové úrovni má absolvent možnost získat státní zkoušku z jazyka a licenci průvodce ČR (Infoabsolvent, 2013).
7.3 Porovnání prezenčního a kombinovaného studia Studium na vysoké škole lze absolvovat rozdílnou formou. Uchazeč si může na některých školách zvolit mezi vzděláváním prezenčním, distančním a kombinovaným. Prezenční forma studia představuje pro studenta účast na přednáškách, seminářích, cvičeních, popřípadě laboratorní cvičeních. Při tomto způsobu výuky je patrný úzký kontakt mezi vzdělávajícím a vzdělávaným - chápeme ji jako kontaktní výuku. Specifikem pro distanční formu je zcela samostatné studium, založené na učení se z odborné literatury, skript, s využitím informačních technologií. Kontakt s vyučujícími v rámci konzultací a testování probíhá také elektronicky. Další studium může probíhat jako kombinace prezenční formy a distanční, proto je označováno jako kombinovaná forma. Jedná se o výuku přibližující se původnímu dálkovému studiu nebo studiu při zaměstnání. Způsob takové výuky spočívá v organizaci studia vysokou školou. Přednášky se mohou konat v pravidelných intervalech několikrát do měsíce nebo má škola možnost připravit pro studenty příslušný počet soustředění, většinou týdenních tak, aby byl splněn učební plán probíhajícího semestru s příslušným počtem stanovených předmětů (Pedagogická encyklopedie, 2009, s. 86).
47
Rozdíly mezi prezenčním a kombinovaným studiem jsou pro uchazeče významným faktorem při volbě konkrétní školy a formy studia. Převážná část maturantů hlásících se na VŠ se rozhoduje pro prezenční vzdělávání, které je pro studenty jakousi svobodnější formou při výběru předmětů. Některé školy umožňují studentům vytvářet si samostatně svůj rozvrh volným výběrem předmětů, které jsou povinni v rámci celého studijního programu absolvovat na základě dosaženého počtu požadovaných kreditů. Kombinované studium je na většině škol pevně stanoveno a plány studijních programů jsou koncipovány na celý školní rok. Je potřeba vycházet z toho, že tuto formu volí především lidé již zaměstnaní, kteří musí skloubit studium s výkonem povolání, což v mnoha případech nebývá jednoduché. Při porovnávání časové náročnosti obou forem studia se zdá prezenční náročnější. V současné době se nároky na přípravu studentů prezenčního studia stále zvyšují a vyžadují pravidelnou přípravu, která je prověřována dílčími testy, jež jsou podmínkou pro připuštění k ústním zkouškám. V kombinované formě se jedná o výuku nárazovou, v níž se probírá nejvíce problematická látka. Ostatní učivo je směrováno na samostudium, s možností využití konzultací s pedagogy při řešení problematických celků učiva. Studium vyžaduje disciplínu a dobré organizační schopnosti, jež se projeví při současném zvládnutí učiva a běžných denních povinností. Požadavky na výsledky za semestr jsou stejné jako u studentů prezenční formy. Další významné rozdíly spatřujeme z pohledu financování studia. Pokud budeme brát v úvahu pouze státní vysoké školy, je pro studenta prezenční formy do 26 let výhodou status řádného studenta, který nemusí platit zdravotní a sociální pojištění a většinou má také nárok na ubytovací stipendium. U kombinovaného studia platí student do 26 let pouze sociální pojištění, pokud není zaměstnaný. Výhodou může být pro kombinované studium možnost zaměstnání, což poskytuje studentům větší finanční nezávislost. Studentovi kombinovaného studia nemůže být uznán příspěvek na ubytování. Z pohledu srovnání obou posuzovaných forem studia zaměřených na obory gastronomie a cestovního ruchu nabízí prezenční studium více příležitostí pro studenty v účasti na různých vzdělávacích akcích, kurzech, stážích a soutěžích. Příkladem pro naši práci může být konkrétní zkušenost autorky, která již pátým tokem studuje na VŠH kombinovanou formou. Vysoká škola hotelová umožňuje studentům absolvovat formou prezenčního i kombinovaného studia. Prezenční studenti zde mají široké možnosti, jak se zdokonalit 48
ve svém oboru v rámci programu Erasmus, zahraničních praxí, jazykových a pracovních pobytů. Tyto příležitosti jsou pro kombinovanou formu nedostupné právě z důvodu odlišné koncepce studia. V úvahu musíme brát, že mnoho studujících z kombinovaného studia již pracuje v daném oboru a studuje z důvodu rozšíření popřípadě doplnění kvalifikace. Tito studenti mají mnoho vlastních pracovních zkušeností a mohou nabídku možností pro denní studenty postrádat. Neznamená to ovšem, že by nemohli možnosti využít. Často se setkáváme s otázkou, zda je titul udělený absolventům kombinované formy studia odpovídající úrovni titulu získaného prezenčním studentem. Z výše uvedeného srovnání vyplývá, že požadavky na výsledky u obou forem studia jsou naprosto rovnocenné nejenom při hodnocení zkoušených předmětů, ale i při zpracovávání semestrálních prací a jiných samostatných úkolů.
49
8 Jiné formy dalšího vzdělávání 8.1 Kvalifikační potřeby trhu práce a kvalifikační profil pracovních míst Trh práce v České republice vykazuje od roku 2012 známky nestability. Určité zvýšení zaznamenala míra nezaměstnanosti, která vystoupala na 7 %. Přestože se jedná stále o ukazatel pod průměrem v porovnání s ukazatelem EU, jehož hodnota se pohybuje okolo 10,6 %, pokud nebudou přijata stabilizační opatření v této oblasti, nepodaří se splnit vytýčený cíl zaměstnanosti pro rok 2020 o 1,9 procentního bodu. Na trhu práce nadále přetrvávají problémy sociálně znevýhodněných osob, jakými jsou například ženy s malými dětmi, mladí lidé bez praxe, starší lidé (50 let a více), pracovní síly s nedostatečnou kvalifikací a dalších. V důsledku zhoršování situace na pracovním trhu však dochází ke zvyšování významu reformy ve vzdělávání (Evropská komise, 2013, s. 21). Středisko vzdělávací politiky PedF UK vyvíjí od roku 2007 soubor ukazatelů zahrnujících požadavky na vzdělání, kvalifikaci, znalosti, dovednosti a kvalitu každé osoby pro dané pracovní místo. V rámci těchto ukazatelů byl vytvořen tzv. Kvalifikační profil pracovních míst (KPPM), který je rozdělen do 3 základních kategorií a z nich vycházejících 7 dimenzí. Na obrázku č. 1 je znázorněno schéma kvalifikačního profilu a jeho rozdělení do jednotlivých kategorií a dimenzí, vycházejících především ze zpracovaných evropských a amerických dat. Obrázek 3 - Kvalifikační profil pracovních míst
Kvalifikační profil pracovních míst
Main Characteristics
Coordinating Characterictics
Úroveň vzdělání
Obor vzdělání
Znalosti
Dovednosti
Supplementary Characteristics
Kompetence
Profesní zájmy
Hodnoty práce
Zdroj: LEPIČ, Martin a Jan KOUCKÝ. Kvalifikační potřeby trhu práce: Analýzy proměn trhu práce v ČR a EU, jejich trendy a faktory a projekce vývoje kvalifikačních potřeb pracovního trhu v ČR [online]. Praha: NÚOV, 2012 [cit. 2014-02-22]. Dostupné z: http://www.nuv.cz/kvalifikacni-potreby-trhu-prace?highlightWords=Kouck%C3%BD - upraveno
50
Požadavky pro stanovení správného kvalifikačního profilu: velmi podrobná a specifická definice požadavků pro jednotlivé profese, umožňující v případě potřeby převádění do dalších klasifikací; kvantifikovatelné a měřitelné charakteristiky, vycházející z dostupných databází a statistik (možnost konstruování jejich vývoje v čase) dohled na soulad s používanými klasifikacemi a pojmy v Evropském rámci kvalifikací (Lepič, Koucký, 2012, s. 15). Cílem vytvoření Kvalifikačního profilu pracovních míst byla analýza a projekce takových kvalifikačních požadavků, které pomohou stanovit a měřit rozdíly a změny týkající se této problematiky v různých zemích, odvětvích a profesích. Mohou je využívat všichni partneři na trhu práce, jako jsou zaměstnavatelé, vzdělávací instituce či organizace, ale také studenti a zaměstnanci, kterým mohou pomoci při výběru správného povolání či pracovního místa (Lepič, Koucký, 2012, s. 14). Podrobnější dílčí materiál k prostudování tvorby kvalifikačních profilů najdeme v Národním ústavu pro vzdělávání, v oddělení pro analýzy kvalifikačních potřeb trhu práce. Trh práce se neustále vyvíjí a mění. Vlivem celosvětové hospodářské recese a mnoha dalších faktorů se ocitá velké množství absolventů odborných profesí bez práce. Mění se i jejich samotné priority a cíle, jež ovlivní jejich konečné rozhodnutí při výběru studia a budoucího povolání. Přizpůsobení se rychlému životnímu tempu ve všech oblastech vyžaduje podporu a zaměření na pozitivní přístup k celoživotnímu vzdělávání.
8.2 Výběr respondentů pro dotazníkové šetření Respondenti byli vybíráni a kontaktováni prostřednictvím internetu na základě dostupných webových stránek subjektů, ale také e-mailových adres, které byly získány na doporučení mnoha osob z oblasti gastronomie a pohostinství. Osloveni byli zástupci různých subjektů realizovaného výzkumu, včetně hotelů, restaurací, kaváren, penzionů. Všechny dotazované podniky obdržely e-mail s průvodním dopisem, který obsahoval vysvětlení podstaty a záměru našeho výzkumu a zdvořilou žádost o vyplnění dotazníku jak pracovníky na vedoucích pozicích (zaměstnavateli), tak jejich podřízenými (zaměstnanci), s poukázáním na anonymitu a časovou nenáročnost. Dále byly využity i přímé žádosti o vyplnění dotazníků při konkrétních návštěvách některých podniků.
51
8.3 Zájem zaměstnavatelů o profesní růst zaměstnanců na měnícím se trhu Pokud navážeme na předchozí kapitolu, můžeme vycházet z jakéhosi handicapu absolventů škol na trhu práce. Důvodem je nedostatečná praxe i to, že mnohdy ani pracovní morálka ještě není dostatečně zakotvena. Ze strany zaměstnavatelů jsou požadovány již při nástupu stále hlubší znalosti, dovednosti a schopnosti, což vede ke stále diskutovanému tématu, jak zajistit všem žákům dostatečnou praxi již v průběhu studia. S tímto problémem se potýkají především školy v menších regionech, kde je o kvalitní podniky v oboru pohostinství, které by měly zájem se takovým žákům věnovat, nouze. Zásadním požadavkem kladeným na absolventy ze strany zaměstnavatelů je ochota dále se vzdělávat, rozvíjet své kompetence a prohlubovat tak své dosavadní vzdělání v rámci celoživotního učení, které pro současnost i budoucnost pohostinství nabývá na významu. Na druhé straně se zde setkáváme s poměrně velkou bariérou zaměstnavatelů, kterou představují finance potřebné na zajištění požadovaných vzdělávacích aktivit jejich podřízených. 8.3.1 Analýza dotazníkového šetření - pohled zaměstnavatelů na DV Výzkum prostřednictvím dotazníku pro zaměstnavatele pracovníků v oboru pohostinství probíhal od 31. října 2013 do 13. dubna 2014. Z celkového počtu 560 oslovených respondentů otevřelo e-mailovou zprávu s webovým odkazem pouze 167 z nich, což mohlo být kromě jiného způsobeno neaktuálními e-mailovými adresami, které jsme získali z dostupných webových stránek. Po otevření naší žádosti o vyplnění dotazníku došlo pouze v 98 případech (tj. 58 %) k jeho zobrazení, pro náš výzkum nakonec vyplnilo dotazníky 53 zaměstnavatelů a 16 z nich vyplňování nedokončilo (tj. 9,58 %). Z uvedené statistiky respondentů nám tedy vychází pouze 31,74% úspěšnost v navrácení rozeslaných dotazníkových šetření. Dotazník obsahoval 14 uzavřených otázek s možností formulace vlastních názorů, pokud chtěli respondenti odpovědět jinak, než jaké byly navržené možnosti odpovědí. Na základě zpracování dat vyhodnotíme 8 otázek zaměřených výhradně na přístup zaměstnavatelů k dalšímu vzdělávání nejenom v rámci svého vlastního růstu, ale především na jejich postoje k rozvoji lidského kapitálu ve vlastních podnicích, tedy na další vzdělávání zaměstnanců.
52
Dotazník pro zaměstnavatele 1. Zaměstnáváte pouze kvalifikované pracovníky? Obrázek 4 – Otázka: Zaměstváváte pouze kvalifikované pracovníky? Odpověď
Odpovědi
Podíl
Ano
27
50.94 %
Ne
26
49.06 %
Zdroj: www.survio.com - data vlastní, upraveno
V této otázce sledujeme důležitost a zejména preference zaměstnavatelů týkající se využívání kvalifikované pracovní síly v pohostinství. Z téměř vyrovnaných odpovědí jasně vyplývá, že 27 respondentů (tj. 50,94 %) dává přednost kvalifikované pracovní síle a téměř vyrovnaná skupina 26 tazatelů (tj. 49,06 %) zaměstnává pracovníky bez náležité odbornosti. Další otázka v dotazníku navazuje, protože nás zajímá, zda zaměstnavatel požaduje po zaměstnanci doplnění kvalifikace, pokud se rozhodne pro přijetí pracovníka bez dostatečného vzdělání. 2. Pokud zaměstnáte nekvalifikovaného pracovníka, požadujete doplnění vzdělání? Obrázek 5 - Otázka: Pokud zaměstnáte nekvalifikovaného pracovníka, požadujete doplnění vzdělání? Odpověď
Odpovědi Podíl
Ano
37
69.81 %
Ne
16
30.19 %
Zdroj: www.survio.com - data vlastní, upraveno
Zde vidíme, že zaměstnavatelé se přiklánějí na stranu dalšího vzdělávání zaměstnanců. Z celkového počtu dotázaných požaduje 37 řídících pracovníků (tj. 69,81 %) doplnění potřebné kvalifikace, pokud přijmou nekvalifikovanou pracovní sílu. Je zřejmé, že pokud se pracovník v zaměstnání osvědčí, vede ho nadřízený k dalšímu profesnímu vzdělávání a rozvoji osobnosti v dané odbornosti. Záleží však, nakolik je schopen manažer 53
či zaměstnavatel podřízeného pracovníka motivovat, aby se rozhodl pro doplňování svých vědomostí a dovedností nejen jako splnění podmínek nadřízeného pro udržení své pracovní pozice, ale také jako prostředek sebekultivace a možnosti zvyšování svého potenciálu. Takový podnik můžeme považovat za učící se organizaci, v níž zaměstnanci chápou další vzdělávání jako nástroj kariérního růstu. Zcela jistě musíme odlišovat podmínky malých a středních podniků, tvořících v oblasti pohostinství širokou základnu, od velkých organizačně rozsáhlých firem. 3. Požadujete u svých zaměstnanců znalost cizího jazyka? Obrázek 6 - Otázka: Požadujete u svých zaměstnanců znalost cizího jazyka? Odpověď
Odpovědi
Podíl
Ano
45
84.91 %
Ne
2
3.77 %
Jiná
6
11.32 %
Zdroj: www.survio.com - data vlastní, upraveno
Z grafu vyplývá, že zaměstnavatelé znalost cizího jazyka u svých pracovníků jednoznačně požadují. Z celkového počtu získaných odpovědí se vyjádřilo 45 respondentů (84,91%) pro kladnou odpověď. Pouze 2 zástupci (3,77 %) ze skupiny zaměstnavatelů jazykovou vybavenost u svých podřízených nepožadují. Zbylých 6 respondentů (11,32 %) vyjádřilo svou odpověď v podstatě směřující ke skupině zaměstnavatelů požadujících znalost cizího jazyka, pouze s doplněním určitých podmínek, při kterých na této kompetenci trvají. Většinou je jazyková vybavenost požadována u pracovníků, kteří jsou v každodenním kontaktu se zákazníky a jejichž pozice se bez znalosti dalšího jazyka neobejde. Jedná se o funkce v oblasti hotelnictví a cestovního ruchu na úseku front office, ubytovacího úseku, odbytových středisek, v oblasti gastronomie především restaurace, barů, kaváren a mnoha dalších podniků pohostinství. Důležitou roli také hraje umístění daného zařízení a četnost návštěv zahraniční klientely. Předpokládáme, že dnešní absolventi odborných škol budou jazykově vybaveni, ale opak je pravdou. Nacházíme mnoho důvodů, proč je pro dospělé 54
obtížné se jazykově vybavit. Jazykové vzdělávání je jedno z nejnákladnějších a také zde hraje významnou roli specificky zaměřený obor. Například ne každý rodilý mluvčí je schopen vzdělávat v odborné terminologii, na druhou stranu je třeba rozvinout konverzační schopnosti pracovníků v pohostinství. V současnosti se tak jeví stále aktuálnější otázka znalosti ruského jazyka, který dnešní mladá generace ve školách většinou nestuduje, přitom v rozsáhlých oblastech naší republiky je častější potřeba použití tohoto jazyka než konverzace v angličtině či němčině. 8.3.2 Manažerské dovednosti, schopnost motivovat a vést V oblasti pohostinství se na vedoucích pozicích setkáváme buď přímo s vlastníky podniků, nebo s vedoucími pracovníky příslušných linií. Všichni musí být schopnými manažery. Manažerem rozumíme řídícího pracovníka, zodpovědného za plnění a dosažení vytýčených cílů prostřednictvím podřízených pracovníků. Pro vykonávání své funkce lídra potřebuje každý manažer určité dovednosti a základní kompetence, kterými významně ovlivní kvalitu a kvantitu svých pracovních výkonů i výkonů podřízených pracovníků. Jednou ze základních manažerských funkcí je vedení - práce s lidmi a jejich motivace v rámci rozvoje lidských zdrojů, jako intelektuálního kapitálu podniků. Jednou z nejdůležitějších investic do lidského kapitálu je vzdělávání (Kameníček, 2012, s. 19). Schopný manažer by měl v zaměstnancích rozpoznat potenciál, jež je potřeba stálým učením rozvíjet. Cílem dnešních gastronomických podniků je dynamická úroveň vzdělávání, a proto spatřujeme v růstu pracovníků i rozvoj celého podniku. Jedná se o neformální vzdělávání, do kterého řadíme získávání požadovaných znalostí, dovedností a způsobilostí požadovaných podniky. Jednotlivé subjekty zabývající se efektivním vzděláváním a rozvojem zaměstnanců v oblasti pohostinství se zaměřují na tyto oblasti:
orientace - adaptace nových zaměstnanců a zkracování doby zapracování,
profesní růst zaměstnanců,
prohlubování kvalifikace - osvojení odborných znalostí pro danou pozici,
péče o spokojenost zaměstnanců,
tvorba podnikového motivačního systému,
rekvalifikace - přeškolení na jiné pozice,
55
profesní rehabilitace - návrat a zařazení pracovníků, kteří přerušili práci ze zdravotních důvodů (Barták, 2010, s. 59). Schopnosti manažerů vést a motivovat své pracovníky k neustálému rozvoji je
výsledkem příznivého prostředí podniků, o kterých hovoříme jako o učících se organizacích. Důvody pro další vzdělávání v oblasti pohostinství jsou:
změny ve vývoji na trhu služeb,
změny na trhu práce,
změny odborných technologií a jejich využití,
potřeba snižování nákladů,
změny v organizačních strukturách a řízení,
požadavky na kvalitu výrobků a služeb,
kladení důrazu na image firmy,
rozvoj marketingových a informačních technologií (Barták, 2010, s. 86).
4. Motivujete a podporujete své pracovníky k rozvoji jejich odbornosti a zvyšování kvalifikace? V případě odpovědi ANO, uveďte JAK, v případě odpovědi NE, uveďte PROČ. Obrázek 7 - Otázka: Motivujete a podporujete své pracovníky k rozvoji jejich odbornosti a zvyšování kvalifikace? Odpověď
Odpovědi
Podíl
45
84.91 %
Ne
6
11.32 %
Jak (proč)
34
64.15 %
Ano
Zdroj: www.survio.com - data vlastní, upraveno
Z našeho výzkumu pozorujeme, že drtivá většina respondentů 45 (84,91 %) se vyjádřila pro podporu a motivaci svých pracovníků, pouze 6 (11,32 %) vedoucích pracovníků se na motivaci,
rozvoji
a
zvyšování
kvalifikace
svých
podřízených
neangažuje.
Podle analýzy dotazníku se tito respondenti ani nevyjádřili k doplňující otázce PROČ. Z 56
kladných odpovědí uvedlo 34 (64,15 %) dotázaných vysvětlení na doplňující otázku JAK. V následujícím přehledu uvádíme výběr doplňujících odpovědí respondentů na základní otázku týkající se motivace a podpory pracovníků, odpovědi jsou přeformulovány autorem pro sjednocení formy vyjádření. Jak motivujete a podporujete své pracovníky k rozvoji jejich odbornosti a zvyšování kvalifikace?
účast na odborných seminářích, školeních, vzdělávacích kurzech
workshopy
vlastní školící programy
podpora v jazykovém vzdělávání
možnost kariérního růstu
zlepšení platových podmínek
finanční příspěvky na vzdělávání
podpora v samostudiu
návštěvy veletrhů a jiných gastronomických akcí
možnost účasti na pracovních stážích
5. Organizujete pro své zaměstnance vzdělávací kurzy, školení, stáže aj.? Obrázek 8 - Otázka: Organizujete pro své zaměstnance vzdělávací kurzy, školení, stáže aj.? Odpověď
Odpovědi
Podíl
Ano
38
71.70 %
Ne
14
26.42 %
Jiná
2
3.77 %
Zdroj: www.survio.com - data vlastní, upraveno
Již předcházející otázka částečně charakterizovala možnosti motivace a podpory pracovníků, mezi které jistě patří motivace formou vzdělávacích kurzů, školení, stáží
57
a dalších způsobů DV. Výše uvedený graf ukazuje, že počet řídících pracovníků, kteří se zabývají organizací vzdělávacích akcí pro své zaměstnance, je 71,70 %, což je 38 respondentů, kteří se vyjádřili k zadané otázce odpovědí Ano. Pouze 14 (26,42 %) dotazovaných z celkového počtu odpovědělo záporně. 2 odpovědi byly zaznamenány jako jiné, avšak nijak neovlivnily tuto analýzu, protože jejich výstup směřuje ke kladnému postoji zaměstnavatelů.
6. Absolvovali jste jakoukoli vzdělávací aktivitu v průběhu posledního roku? V případě odpovědi ANO, uveďte jakou. Obrázek 9 - Otázka: Absolvovali jste jakoukoli vzdělávací aktivitu v průběhu posledního roku? Odpovědi
Podíl
Ano
35
66.04 %
Ne
17
32.08 %
Jaká
29
54.72 %
Odpověď
Zdroj: www.survio.com - data vlastní, upraveno
Tato otázka byla cílena na postoj zaměstnavatelů - řídících pracovníků k vlastnímu rozvoji obecně. Zajímalo nás, jaký vztah mají k sebevzdělávání, ať už vede k profesnímu nebo k osobnímu rozvoji, popřípadě ke zlepšování se v manažerské roli. Respondenti se na otázku, zda absolvovali v průběhu posledního roku jakoukoli vzdělávací aktivitu, většinově vyjádřili kladně, a to v počtu 35 (66,04 %) odpovědí. Z tohoto počtu využilo 29 (54,72 %) dotázaných možnost uvést konkrétní vzdělávací aktivitu, které se zúčastnili. Ostatních 17 (32,08 %) vedoucích pracovníků se dalšího vzdělávání nezúčastnilo. Pro zajímavost si doložíme přehled zmíněných vzdělávacích aktivit respondentů, jak byly uvedeny:
58
Tabulka 4 - Vzdělávácí aktivity respondentů
školení IBA
Česká škola AE
akce CBA
školení vína, vodky, sektu,
semináře
kurz cizího jazyka, psychologie prodeje
VŠH P8
studium vysoké školy, kurz manažerských dovedností.
zahraniční stáž
hygienické předpisy
různá školení
stáž v Itálii
workshop CBA
kurz vyřezávání
marketingová a komunikační strategie
studium na VŠ odborná školení v rámci AHR jsem studentem VŠH cizí jazyky seminář o kávě
školení pro baristy
školení AHR
školení o francouzských vínech pracovní stáže Zdroj: www.survio.com - data vlastní, upraveno mixologie gastronomické kurzy škola kávy
nové PC programy orientace na marketing
7. Proč by se měl pracovník v pohostinství dál vzdělávat? Obrázek 10 - Otázka: Proč by se měl pracovník v pohostinství dál vzdělávat?
Odpověď
Odpovědi
Podíl
Je to důležité pro udržení kvality podniku
41
77.36 %
Mohu na něho delegovat část pravomocí
13
24.53 %
Zvyšování konkurenceschopnosti podniku
30
56.60 %
Projevení zájmu zaměstnance o rozvoj firmy
19
35.85 %
2
3.77 %
Jiná
Zdroj: www.survio.com - data vlastní, upraveno
Očekávání vyplývající z profesního vzdělávání pracovníků v pohostinství nejsou zanedbatelná. Za podstatnou část těchto očekávání považujeme všechny zájmy zainteresovaných aktérů, mezi které patří zaměstnavatelé, vzdělávající se osoby a společenské i ekonomické zájmy, jako jsou zaměstnatelnost a konkurenceschopnost (Učíme se po celý život?, 2008, s. 113). Z výše uvedených dat jsme zjistili názory dotazovaných zaměstnavatelů na otázku, proč by se měl pracovník v pohostinství dále vzdělávat. Jako možné odpovědi jsme zařadili různé důvody vedoucí k podpoře DV 59
podřízených ze strany jejich nadřízených, které si každý respondent seřadil podle svých preferencí. Pro udržení kvality podniku vlivem DV se vyjádřilo 41 dotázaných (tj. 77,36 %). Dalším
důvodem
pro
neustálý
rozvoj
pracovníka
v
pohostinství
je
zvyšování
konkurenceschopnosti podniku. Tuto odpověď preferovalo 30 (tj. 56,60 %) respondentů. V zájmu nadřízených je, aby pracovníci projevovali loajalitu k podniku a zároveň zájem o jeho rozvoj. Z výše uvedených odpovědí je zřejmé, že z tohoto hlediska se k DV přiklání 19 dotazovaných (35,85 %) z celkového počtu respondentů. Zájem o možnost delegovat na podřízené část svých pravomocí vyjádřilo pouze 13 zaměstnavatelů (tj. 24,53 %). Z toho vyplývá, že tuto příležitost většina nepovažuje za hlavní důvod k DV svých podřízených. Pouze 2 (3,77 %) respondenti vyjádřili své odpovědi v jiné formě. Jeden z dotazovaných označil potřebu DV pracovníků pro zvyšování kvalifikace a druhý formuloval odpověď stejně zaměřenou s poukázáním na náročnější klientelu v současné společnosti. Stává-li se tedy podnik znalostní společností, ve které můžeme pozorovat rozvoj lidského kapitálu, představuje tato organizace pro společnost subjekt umožňující významný ekonomický i společenský pokrok. Nástrojem inovace, zhodnocení a uspokojení vyšších potřeb každého člověka se stává cílené celoživotní učení. 8.3.3 Finanční dostupnost DV Pokud chceme posuzovat přínos dalšího vzdělávání dospělých z pohledu všech zúčastněných, je potřeba vycházet ze společných zájmů. Avšak zde spatřujeme mnohdy odlišné pohledy jednotlivých stran, způsobené nevyrovnanými přínosy a investicemi. Z pohledu zaměstnavatele může nastat několik situací při investování do rozvoje vzdělávání zaměstnanců v podniku (Učíme se po celý život?, 2008, s. 124): Situace A:
navýšení investic do vzdělávání
vyšší produktivita, vyšší zisk, další přínosy
Situace B:
náklady na vzdělání = limitu přínosů
malá pravděpodobnost návratnosti nákladů
s vyšší mírou rizika Situace C:
investice do vzdělání je vyšší než přínos pro podnik
60
ekonomicky nevýhodná situace
Podle výše popsaných situací je možno určit, za jakých podmínek se vyplatí podniku investovat do rozvoje a vzdělání svých zaměstnanců. Je potřeba pečlivě uvážit dopady takových investic. Každá ze situací přináší podniku zároveň hrozbu tzv."převzdělanosti", která se většinou jeví jako dočasná, avšak pro pracovníka je dočasná. Takový člověk se stává flexibilnější a zároveň cennější pro svoji firmu. Záleží pouze na firmě, zda si takového zaměstnance dokáže udržet. Větší podniky dnes využívají zaměstnanecké benefity označované jako studijní poukázky, vzdělávací šeky, vouchery a podobné. Takových výhod se ovšem dostává pouze úzkému okruhu dospělých, a proto by tento nástroj uvítala většina zájemců o vzdělávání. Financování vzdělávání zmíněnými benefity však dosud nedostalo jednotnou podobu, přesto se do budoucna jeví jako významná podpora rozvoje lidských zdrojů (Somr, Kofroňová, 2013, s. 15). V našem dotazníku pro zaměstnavatele směřovala jedna otázka také k financování DV pracovníků podniku v pohostinství. Zjišťovali jsme, zda zaměstnavatelé finančně přispívají zaměstnancům, kteří projeví o DV zájem. 8. Přispíváte svým zaměstnancům také finančně na další vzdělávání? Obrázek 11 - Otázka: Přispíváte svým zaměstnancům také finančně na další vzdělávání? Odpověď
Odpovědi
Podíl
Ano
19
35.85 %
Ne
32
60.38 %
Jiná
2
3.77 %
Celkem
53
100 %
Zdroj: www.survio.com - data vlastní, upraveno
Profesní vzdělávání je v současné době spojeno s mnohem vyššími finančními nároky a nejasně vymezené daňově uznatelné náklady zaměstnavatelů na vzdělání představují nedostatečně specifikovaný problém. Chybí zde konkrétně stanovené výdaje, které by bylo 61
možno v rámci vzdělávání zaměstnanců odečíst od základu daně. Pokud by jednotlivé náklady byly přesněji specifikovány do okruhu daňově uznatelných nákladů, zaměstnavatelé by se jistě lépe orientovali ve využívání dalšího vzdělávání pro své zaměstnance (Somr, Kofroňová, 2013, s. 15). Výše uvedený graf jednoznačně ukazuje, že finanční investice do vzdělávání podřízených pracovníků je pro zaměstnavatele stále jedním ze základních problémů v rozdělování finančních prostředků podniku. Převážná většina respondentů na DV svým zaměstnanců finančně nepřispívá. Pro tuto odpověď se vyjádřilo z celkového počtu zaměstnavatelů 32 dotázaných (tj. 60,38 %). Řídících pracovníků, kteří své podřízené v DV finančně podporují, jsme vyhodnotili 19 (35,85 %). Jinou odpovědí se prezentovali pouze 2 zaměstnavatelé (tj.3,77 %) ze všech dotazovaných, kteří své odpovědi přesněji specifikovali. Jeden z nich přispívá svým zaměstnancům za odměnu a druhý částečně. Oba způsoby považujeme jako přínosný motivační faktor. Rozvojové investice v oblasti pohostinství je třeba vynakládat efektivně na základě vytýčených strategických cílů, které povedou k odstranění bariér ve vzdělávání a budování stále se učících společností.
8.4 Zájem pracovníků o zvyšování kvalifikace Z pohledu laické veřejnosti vnímáme vzdělávání dospělých jako nutnost současného dynamického života ovlivněného ekonomickými dopady a globalizací. Ani oblast hospitality se neobešla bez technologického rozvoje a snahy obstát v tomto vysoce konkurenčním odvětví na mezinárodní úrovni. Tyto aspekty zvyšují zájem o další vzdělání většiny pracovníků, kteří ho vnímají jako posílení vlastní hodnoty vlastní ceny jak na trhu práce, tak ve společnosti i v osobním růstu. V reálném životě jsou za součást profesního vzdělávání dospělých považovány tyto tři základní oblasti spadající do formálního a neformálního vzdělávání:
podnikové vzdělávání,
vzdělávání formou rekvalifikace,
odborné vzdělávání při zaměstnání (Učíme se po celý život?, 2008, s. 115). Problémem i nadále zůstává, že dosud se nepodařilo sjednotit aktivity osob
usilujících o jakýkoliv způsob DV v rámci celoživotního učení do institucializované organizace, která by poskytla ucelenou nabídku nejenom formálního a neformálního vzdělávání, ale také studia informálního uskutečňovaného prostřednictvím moderních způsobů učení. 62
8.4.1 Analýza dotazníkového šetření zaměstnanců V této části výzkumu jsme se zaměřili na zaměstnance oboru pohostinství pracující na různých pozicích. Výzkum formou dotazníku probíhal ve stejném období jako šetření
vedené
u zaměstnavatelů.
Z
celkového
počtu
830
oslovených
respondentů, kteří obdrželi žádost o vyplnění dotazníku prostřednictvím webového odkazu, otevřelo e-mailovou zprávu pouze 130 respondentů. Žádosti o vyplnění byly rozesílány po vyhledání elektronických adres mnoha veřejně přístupných podniků v oboru pohostinství, proto je pravděpodobné, že webové stránky některých subjektů již v té době nebyly aktuální. Ze 130 návštěv dotazníkového šetření si dotazník zobrazilo 75 osob (tj. 57 %), z nichž celý dotazník vyplnilo 51 respondentů (tj. 38,93 %) a 5 osob (tj. 3,82 %) vyplňování nedokončilo. Z uvedeného statistického přehledu dotazovaných vychází 39,23% úspěšnost dotazníkového šetření zaměstnanců. Dotazník obsahoval 16 otázek, z nichž převážná část byla formulována jako uzavřené dotazy s možností vlastního podrobnějšího vyjádření. Pro zpracování našeho výzkumu jsme vybrali 8 otázek zaměřených na motivaci, rozvoj a další vzdělávání pracovníků v pohostinství.
Dotazník pro zaměstnance 1. Uveďte svou pozici na pracovišti Obrázek 12 - Otázka: Uveďte svou pozici na pracovišti Zaměstananci na pozici TOP managementu Středního managementu Nížšího managementu Řadový zaměstnanec Celkem
Počet
Podíl
6
12 %
14
28 %
24
48 %
6 50
12 % 100 %
Podíl (v %) 6 (12%)
Nížšího managementu
24 (48%)
14 (28%)
TOP managementu
6 (12%) 0
10
20
30
Zdroj: www.survio.com - data vlastní, upraveno
63
40
50
60
2. Uveďte nejvyšší dosažené vzdělání v oboru pohostinství Obrázek 13 - Otázka: Uveďte nejvyšší dosažené vzdělání v oboru pohostinství Dosažené vzdělání
Počet
Podíl
VŠ
12
24 %
VOŠ a SOŠ
23
46 %
SOU
14
28 %
ZÁKLADNÍ
1
2%
Celkem
50
100 %
Podíl (v %) 1 (2%)
SOU VŠ
14 (28%) 23 (46%)
12 (24%) 0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Zdroj: www.survio.com - data vlastní, upraveno
Cílem dvou výše uvedených otázek a následující analýzy bylo porovnání nejvyššího dosaženého vzdělání pracovníků v pohostinství v poměru k jejich uplatnění v tomto oboru. Na oba dotazy odpovědělo 50 respondentů a 1 z celkového množství dotazovaných tuto otázku nezodpověděl. Výsledky budeme řadit od nejnižšího vzdělání směrem ke kvalifikaci odpovídající uplatnění. V dotazníkovém šetření byl zaznamenán pouze 1 respondent (2 %) se základním vzděláním a 14 z dotazovaných (tj. 28 %) získalo výuční list v různých oborech pohostinství. Pokud tyto údaje porovnáme se zaznamenaným uplatněním pracovníků, můžeme vyhodnotit, že 6 respondentů (12 %) pracuje na pozici řadového zaměstnance, tedy kromě jednoho je převážná část těchto pracovníků vyučena v oboru. Druhá část vyučených spolu s 23 absolventy středních a vyšších odborných škol (tj. 46 %) zaujímá pozice nižšího a středního managementu. Z celkového počtu 50 respondentů pracuje v oblasti nižšího managementu 24 osob (48 %) a na úrovni středního managementu bylo zaznamenáno na základě dotazníku 14 manažerů (28 %). Při porovnání zjištěných dat a obou grafů vidíme, že ve vrcholovém managementu pracuje pouze 6 respondentů (tj. 12 %), přestože vysokoškolské vzdělání nám potvrdilo v šetření 12 (24 %) dotazovaných. Z této analýzy vyplývá, že zaměstnanci s nejvyšším dosaženým vzděláním pracují i na pozicích středního managementu. Vzhledem k celkovému počtu respondentů nebude tato analýza stěžejním výstupem, přesto přinesla zajímavé zjištění. Pohostinství preferuje odbornost a s růstem kompetencí roste i role pracovníka v oboru.
64
8.4.2 Motivace pracovníků k DV Pracovníci v jednotlivých sektorech pohostinství jsou ovlivňováni v dalším rozvoji své vzdělanosti mnoha faktory. Hlavní rozdíly spatřujeme mezi formálním a neformálním učením. Motivační faktory vedoucí k neformálnímu učení v dospělosti vycházejí především z mimopracovních důvodů, ale motivace k účasti na rozvoji formálního vzdělávání je založena především na zvyšujících se kvalifikačních požadavcích. V následujícím přehledu si uvedeme motivační faktory a důvody vedoucí k účasti pracovníků na dalším vzdělávání:
získání osvědčení (diplomu, certifikátu)
zvýšení výkonnosti
postup v kariéře
prohloubení znalostí
snížení obavy o ztrátu zaměstnání
získání nové práce (schopnost založení vlastního podniku)
setkání s novými lidmi Výše zmíněné motivační faktory se významně podílejí na vývoji vzdělanosti dospělých
jedinců v oboru hospitality. U pracovníků jednotlivých podniků dochází k motivaci dále se vzdělávat v závislosti na jejich osobnostních předpokladech. Těm talentovanějším přináší další vzdělávání uspokojení ve větší míře než méně nadaným, kteří pro zlepšení výkonu a zvýšení vzdělanosti potřebují více podpory. Dnešní analýzy a výzkumy potvrzují, že současná dospělá populace nepovažuje vzdělání pouze za prostředek k rozvoji lidského kapitálu, ale zejména za nástroj vedoucí k vlastnímu osobnímu rozvoji (Učíme se po celý život?, 2008, s. 109). 3. Uvažujete o doplnění nebo zvýšení kvalifikace ve svém oboru? Obrázek 14 - Otázka: Uvažujete o doplnění nebo zvýšení kvalifikace ve svém oboru? Odpověď
Odpovědi
Podíl
Ano
31
60.78 %
Ne
20
39.22 %
Celkem
51
100 %
Zdroj: www.survio.com - data vlastní, upraveno
65
Z grafu pozorujeme, že výsledky dotazníkového šetření jednoznačně svědčí o stále rostoucí motivaci pracovníků k dalšímu vzdělávání. Z celkového počtu 51 respondentů jich 31 (tj. 60,78 %) uvažuje o doplnění, popřípadě zvýšení kvalifikace ve svém oboru. Záporně na dotaz reagovalo 20 dotazovaných (39,22 %). Zájem o DV z pohledu pracovníků tedy přetrvává. Co vede tyto odborníky k potřebě stále se vzdělávat? Odpovědi budeme hledat v následujících analýzách zaměřených na motivaci pracovníků v pohostinství. 4. Pociťujete motivaci a zájem o váš rozvoj ze strany nadřízených? Obrázek 15 - Otázka: Pociťujete motivaci a zájem o váš rozvoj ze strany nadřízených? Odpověď
Odpovědi
Podíl
Ano
27
52.94 %
Ne
24
47.06 %
51
100 %
Celkem
Zdroj: www.survio.com - data vlastní, upraveno
Z uvedených výsledků vidíme, že poměry odpovědí ano - ne na uvedený dotaz jsou poměrně vyrovnané. Na otázku, zda pracovníci pociťují zájem o jejich rozvoj ze strany nadřízených, odpovědělo 27 (52,94 %) respondentů ano a 24 respondentů (47,06 %) ne. Z toho můžeme usuzovat, že motivace pracovníků k DV bude ovlivněna jak vnitřními, tak vnějšími faktory a jedinec se následně rozhoduje podle toho, zda mu vzdělávání přinese určitý prospěch, který očekává. Velmi důležité je hodnotové vnímání DV pracovníků. Čím vyšší hodnotu vzdělání pro člověka představuje, tím větší je jeho touha po rozvoji nejen v pracovním prostředí, ale i v osobním životě.
66
5.Myslíte, že by se změnila Vaše situace při zvýšení nebo doplnění kvalifikace? Obrázek 16 - Otázka: Myslíte, že by se změnila Vaše situace při zvýšení nebo doplnění kvalifikace? Odpověď
Odpovědi
Podíl
Ano
15
29.41 %
Ne
32
62.75 %
Jak
4
7.84 %
Celkem
51
100 %
Zdroj: www.survio.com - data vlastní, upraveno
Tato otázka úzce koresponduje s předešlými analýzami. Podle zastávaných pracovních pozic a dosaženého vzdělání našeho zkoumaného vzorku pracovníků bychom očekávali, že většina z dotazovaných bude ovlivněna a motivována jistým výhledem na dosažení lepšího pracovního místa nebo širším uplatněním na trhu. Bohužel z analýzy získaných odpovědí vyplývá, že pohled pracovníků je v tomto směru pesimistický, protože 32 respondentů (tj.62,75 %) si myslí, že by se jejich situace při zvýšení či doplnění kvalifikace nezměnila. Ostatní dotazovaní odpověděli na otázku ano (15 respondentů - 29,41 %) a 4 účastníci výzkumu (7,84 %) popsali, jak by se jejich situace změnila - např. postup v práci, vyšší odbornost, vyšší ohodnocení, lepší uplatnění na trhu práce v daném oboru. Celkem pozorujeme kladné očekávání u 19 respondentů (tj.37,25 %). 6. Je pro vás osobně další vzdělávání ve vašem oboru důležité? Obrázek 17 - Otázka: Je pro vás osobně další vzdělávání ve vašem oboru důležité? Odpověď
Graf č. 16
Odpovědi
Podíl
Ano
46
90.20 %
Ne
5
9.80 %
Celkem
51
100 %
Zdroj: www.survio.com - data vlastní, upraveno
67
Výsledky uvedené v tomto grafu nám ukazují, že DV v pohostinství je pro většinu respondentů důležité, zejména vzdělávání profesní tvoří významnou determinantu motivace v oblasti celoživotního učení. Ze shromážděných dat jsme vyhodnotili 46 kladných odpovědí (90,20 %), pouze 5 respondentů (9,80 %) nepovažuje další vzdělávání ve svém oboru za důležité. Podle předchozích analýz našeho dotazníkového šetření tvoří většinu respondentů pracovníci, kteří pociťují důležitost svého dalšího profesního i osobního rozvoje. Neustálý technologický pokrok je zásadní příčinou snižující se hodnoty již získaných kompetencí, které je potřeba stále zdokonalovat. 8.4.3 Informovanost v oblasti nabídky DV V
současné
době
neexistuje
žádný
souhrnný
informační
systém
DV,
který by propojoval jednotlivé informační zdroje a poradenské nástroje pro snadnější orientaci občanů poptávajících možnosti dalšího vzdělávání. Koncepční studie zabývající se systémovým rozvojem DV z roku 2013 navrhuje vytvoření informačně - poradenského systému pro podporu dalšího vzdělávání (IPS DV), v němž by klienti mohli využívat nástroje prostřednictvím internetu jako nejlépe dostupného informačního média nebo služby zajišťované vyškolenými poradci. Oba nástroje by se spojovaly do tzv. datové základny, jež by sloužila pro uchovávání citlivých dat, veškeré nabídky možností DV. Celý systém by byl zastřešen řídícími a koordinačními orgány (MŠMT, MPSV) (Somr, Kofroňová 2013, s. 31). V příloze D je uvedena vize informačního poradenského systému. Následující analýzy našeho dotazníkového šetření se zaměří na vyhodnocení odpovědí respondentů týkající se vzdělávacích aktivit absolvovaných v posledních měsících. Ty nám zároveň poslouží jako podklady k vytvoření přehledu různých forem dalšího vzdělávání nabízených a využívaných pracovníky v oboru pohostinství
68
7. Účastníte se v současnosti nějakého vzdělávání? Obrázek 18 - Otázka: Účastníte se v současnosti nějakého vzdělávání? Odpověď
Odpovědi
Podíl
Ano
8
15.69 %
Ne
30
58.82 %
Jakého
13
25.49 %
Celkem
51
100 %
Zdroj: www.survio.com - data vlastní, upraveno
Z výše uvedených odpovědí je pro nás nejzajímavější výčet vzdělávacích aktivit, jichž se respondenti v současné době účastní. Z celkového počtu 51 dotazovaných pracovníků se v době dotazníkového šetření podílelo na svém profesním i osobním rozvoji 21 respondentů, z nichž 13 (25,49 %) uvedlo své právě probíhající vzdělávání. 8. Rozvíjíte své dovednosti v oboru pohostinství formou kurzů, školení aj.? Obrázek 19 - Otázka: Rozvíjíte své dovednosti v oboru pohostinství formou kurzů, školení aj.? Odpověď
Odpovědi
Podíl
Ano
43
84.31 %
Ne
8
15.69 %
Celkem
51
100 %
Zdroj: www.survio.com - data vlastní, upraveno
Přestože nabídka dalšího vzdělávání netvoří ucelený systém, nachází pracovníci v oboru pohostinství určité možnosti, jak se zdokonalit v konkrétních a specifických činnostech formou různých školení, kurzů, seminářů aj. Na uvedenou otázku, zda rozvíjejí své dovednosti tímto způsobem, odpovědělo 43 respondentů (tj.84,31 %) ano. Pouze 8 pracovníků (tj. 15,69 %) se žádných vzdělávacích aktivit neúčastní. Většina dotazovaných jednoznačně patří k pracovníkům, kteří se snaží ve svém oboru dále rozvíjet. 69
9. Absolvovali jste jakoukoli vzdělávací aktivitu během posledního roku? V případě kladné odpovědi uveďte jakou. Obrázek 20 - Otázka: Absolvovali jste jakoukoli vzdělávací aktivitu během posledního roku? Odpověď
Odpovědi
Podíl
Ano
31
62.00 %
Ne
19
38.00 %
Jakou
29
58.00 %
Zdroj: www.survio.com - data vlastní, upraveno
Prostřednictvím dotazníkového šetření jsme se pokusili zmapovat nabídku dalšího profesního vzdělávání oslovených pracovníků v uplynulém roce. Uzavřená otázka poskytla respondentům možnost vyjádřit se k otázce formou odpovědí ano - ne, v případě odpovědi ano, byl dán prostor ke specifikaci konkrétní vzdělávací aktivity. Kladná odpověď byla zaznamenaná u 31 (62 % ) dotazovaných, z nichž 29 (58 %) uvedlo konkrétní aktivity. Jejich přehled je uveden v příloze E. 8.4.4 Finanční dostupnost DV z pohledu zaměstnanců Oblast pohostinství disponuje poměrně širokou základnou rozdílných pracovních pozic s vysokou mírou odbornosti. Dosažení, popřípadě udržení takového pracovního místa vyžaduje vzhledem k stále rostoucím nárokům na kvalitu práce nové a nové investice ze strany zaměstnavatelů i zaměstnanců. Máme na mysli samozřejmě investování finančních prostředků na jedné straně, ale také obětování času a osobní energie na straně druhé. Přičemž posledně jmenované vklady jsou samozřejmě hůř kvantitativně měřitelné.
70
10. Jste ochoten si na vzdělávání finančně přispívat? Obrázek 21 - Otázka: Jste ochoten si na vzdělávání finančně přispívat? Odpověď
Graf č. 20
Odpovědi
Podíl
Ano
37
72.55 %
Ne
6
11.76 %
Nemohu si to dovolit
8
15.69 %
Celkem
51
100 %
Zdroj: www.survio.com - data vlastní, upraveno
Přestože finanční prostředky bývají podle dostupných statistik největší překážkou ve vzdělávání dospělých, z našeho grafu vidíme, že většinová část respondentů - 37 (72,55 %) je ochotna si na vzdělávání finančně přispívat. Pouze 6 respondentů (11,76 %) není ochotno se na svém vzdělávání finančně spolupodílet. Z celkového počtu účastníků dotazníkového šetření si finanování DV nemůže dovolit 8 dotázaných (tj. 15,69 %). Je pravděpodobné, že pokud v našem výzkumu převážně odpovídají zaměstnaní pracovníci, kteří mají určitou jistou pozici a stálý příjem, je jejich motivace pro financování DV ve svém oboru mnohem větší. Naopak ti, kteří se potýkají s nedostatkem finančních zdrojů, budou jednoznačně omezeni. Jisté však je, že pokud se člověk rozhodne vzdělávat dobrovolně, začne se projevovat tzv. autoreprodukční potenciál, tedy čím větší vzdělanost, tím větší potřeba dalšího vzdělávání. (Učíme se po celý život?, 2008, s. 110).
8.5 Sebevzdělávání jako součást celoživotního učení Ve vyspělém světě bez hranic představuje celoživotní učení pro společnost významný
nástroj umožňující dosažení vzdělanostní populace. Chápeme ho jako všechny možnosti a způsoby učení bez rozlišení jejich formy, které umožňují každému člověku v různých obdobích života dosáhnout jeho cílů. V předchozích kapitolách jsme analyzovali možnosti dalšího vzdělávání v oblasti pohostinství z pohledu zaměstnavatelů, popřípadě pracovníků na vyšších manažerských pozicích a zaměstnanců. Následující kapitoly se soustředí na přístup těchto pracovníků k vlastnímu sebevzdělávání. 71
8.5.1 Analýza dotazníkového šetření zaměřeného na průzkum celoživotního vzdělávání Poslední dotazníkové šetření bylo koncipováno jako průzkum celoživotního vzdělávání dospělých v oblasti pohostinství bez ohledu na kvalifikaci dotazovaných. Obrátili jsme se na 940 respondentů a způsob jejich oslovení se shoduje s předešlými výzkumy uvedenými v naší práci, proto jej zde znovu nepopisujeme. E-mailovou zprávu s žádostí o vyplnění dotazníku otevřelo 127 respondentů. Z tohoto počtu si dotazník pouze zobrazilo 53 (tj. 41,73 %) oslovených adresátů, kteří k jeho vyplnění nepřistoupili. Řešení kompletního dotazníku zaslalo 70 respondentů (tj. 55,12 %) a 4 (3,15 %) jeho vyplnění nedokončili. Celková úspěšnost realizovaného šetření dosáhla podle vyhodnocených statistických dat na 55,12 %. Výzkum probíhal 166 dní v období od 30. října 2013 do 13. dubna 2014. 8.5.2 Formy nabídky dalšího vzdělávání Na formy nabídky DV je potřeba nahlížet jako na široké spektrum vzdělávacích institucí, které, jak jsme již zmiňovali, postrádají ucelený koncept. Tento problém se týká všech ekonomických sektorů poskytujících vzdělávací aktivity pro veřejnost v různých oborech. V současné době jsou realizovány různé projekty za přispění prostředků ESF, jejichž cílem je rozvoj systémového prostředí s jednotnou nabídkou DV (Velas, 2010, s. 3). Uvedeme si klíčové faktory, které oblast nabídky DV determinují:
Externí faktory Jedná se zde o determinanty formující nabídku dalšího vzdělávání z pohledu okolního prostředí rozdělené na makro a mikro úroveň. Makro úroveň chápeme jako vliv faktorů z politického, ekonomického a sociálního prostředí. Mikro úroveň je představována vlivy vnitřního prostředí, jakými jsou například rodina, zaměstnavatel a jiné.
Poskytovatelé Zde se jedná o primární činitele s potenciálem poskytování nabídky v oblasti dalšího vzdělávání.
Marketingová podpora Tento faktor představuje podporu nabídky prostřednictvím marketingových aktivit se zaměřením na transfer nabídky DV směrem od poskytovatele k příjemci.
72
Poptávka Stimulaci poptávky jsme zmiňovali již v teoretické části, kde pojednáváme o jednom z klíčových faktorů DV - motivaci.
Příjemci Cílová skupina obsahující zájemce o další vzdělávání je velmi nekompaktní. Pro sestavení vhodné nabídky je potřeba vytvořit jednotné schematické členění, které by odráželo všechna specifika jednotlivých podskupin příjemců, případně přihlíželo k jejich znevýhodněným pozicím (Velas, 2010, s. 3). V posledním dotazníkovém šetření jsme se zaměřili na průzkum celoživotního
vzdělávání dospělých v oblasti pohostinství. V souvislosti s nabídkou DV vyhodnotíme otázky týkající se možností, které v rámci celoživotního učení využívají oslovení respondenti.
Průzkum celoživotního vzdělávání 1. Jaké je Vaše nejvyšší dosažené vzdělání? Výběr z možností, zodpovězeno 66x, nezodpovězeno 4x Obrázek 22 - Otázka: Jaké je Vaše nejvyšší dosažené vzdělání? Odpověď
Odpovědi
Podíl
Základní
1
1.52 %
Střední odborné (vyučen)
8
12.12 %
Střední odborné s maturitou
15
22.73 %
Střední s maturitou
12
18.18 %
Vyšší odborné
6
9.09 %
Vysokoškolské
24
36.36 %
Zdroj: www.survio.com - data vlastní, upraveno
Výše uvedená data nám poskytla přehled o dosaženém vzdělání účastníků našeho dotazníkového šetření. Tyto informace jsou důležité z hlediska vyhodnocení, která učiníme 73
z následujících analýz. Už nyní je zřejmé, že největším procentem přispěli k odpovědím na otázky týkající se sebevzdělávání osoby s vysokoškolským vzděláním. To odpovídá i našemu předpokladu, že člověk s vyšším vzděláním pociťuje větší potřebu se dále vzdělávat. Druhou nejvíce zastoupenou skupinou jsou respondenti SOŠ, což odráží nejtypičtější skupinu pracovníků v pohostinství, která se na práci v daném oboru systematicky připravuje. 2. Co Vás vede k dalšímu vzdělávání? Výběr z možností, více možných, zodpovězeno 70x, nezodpovězeno 0x. Obrázek 23 - Otázka: Co Vás vede k dalšímu vzdělávání? Odpověď
Odpovědi
Podíl
Zájem o obor
56
80.00 %
Vidina lepšího pracovního uplatnění
21
30.00 %
Vývoj nových technologií
17
24.29 %
Lepší finanční ohodnocení
16
22.86 %
Jiná odpověď (uveďte, prosím)
4
5.71 %
Zdroj: www.survio.com - data vlastní, upraveno
Jiná odpověď: zvýšení kvalifikace - možnost lepšího finančního ohodnocení osobní růst seberealizace povinnost Z výše uvedených dat můžeme porovnat odpovědi respondentů na otázku, co je vede k dalšímu vzdělávání. Účastníci výzkumu mohli své odpovědi vybrat z více možností a zároveň jim byl ponechán prostor pro vlastní vyjádření. Převážnou většinu dotazovaných 56 (80 %) vede k DV především zájem o obor, což můžeme považovat za přínos v neustále se rozvíjejícím pohostinství i cestovním ruchu. Vidinu lepšího pracovního uplatnění spatřuje ve svém rozvoji 21 (tj.30 %) respondentů. Z důvodu vývoje nových technologií se podle našeho šetření vzdělává z celkového počtu námi oslovených pouze 17 odborníků (tj.24,29 %) a lepší finanční ohodnocení následně očekává 16 (tj. 22,86 %) respondentů. 4 dotazovaní se vyjádřili k otázce formou vlastní odpovědi, kterou uvádíme pod grafem. 74
Po vyhodnocení jsou tyto odpovědi téměř shodné s předcházejícími, pouze jeden respondent uvedl jako důvod svého dalšího vzdělávání povinnost. Můžeme se domnívat, že se jedná o povinnost vůči zaměstnavateli, pro splnění kvalifikačních požadavků. 3. Kde se nejčastěji vzděláváte? Obrázek 24 - Otázka: Kde se nejčastěji vzděláváte? Odpověď
Odpovědi
Podíl
Doma
12
17.14 %
Na kurzu
35
50.00 %
Ve škole
16
22.86 %
Jinde (prosím, uveďte kde)
7
10.00 %
70
100 %
Celkem
Zdroj: www.survio.com - data vlastní, upraveno
Jinde (prosím, uveďte kde): 3x semináře na pracovištích internet workshopy u konkurence Tato otázka opět směřuje k možnostem DV pracovníků v pohostinství. Zajímalo nás, kde se pracovníci z různých pozic vzdělávají a jak využívají možností nabídky vzdělávacích aktivit. Významnou roli v rozvoji pohostinství zaujímají nabídky specifických kurzů, které bývají převážně pořádány profesními organizacemi, tzv. asociacemi. Mezi nejvýznamnější v tomto oboru patří Asociace kuchařů a cukrářů České republiky (AKC ČR), Česká barmanská asociace (CBA), Asociace hotelů a restaurací ČR (AHR ČR) a Asociace číšníků České republiky (ASCIS ČR). Velké množství vzdělávacích aktivit v rámci rozvoje odborností pracovníků v pohostinství probíhá právě formou kurzů pod záštitou výše zmíněných asociací. I náš výzkum potvrdil, že nejvíce respondentů 35 (50 %) se nejčastěji vzdělává na kurzu. Formální vzdělávání ve škole využívá podle získaných dat 16 dotazovaných (tj. 22,86 %). Ostatní účastníci šetření se vzdělávají doma – 17 % nebo se účastní jiných aktivit – 10 %. Také
75
na základě konkrétních uvedených způsobů vzdělávání lze shrnout, že většinově se respondenti vzdělávají pod vedením odborníků v daném oboru, ať už jde o formu seminářů či workshopů, či o sledování pořadů na internetu, případně četbu odborné literatury tamtéž. Stejně tak uvedené místo „u konkurence“ ukazuje na ukázku tzv. dobré praxe, která je využívaným způsobem vzdělávání. 4. Víte, jaké formy dalšího vzdělávání jsou dostupné ve Vašem okolí? Výběr z možností, zodpovězeno 66x, nezodpovězeno 4x Obrázek 25 - Otázka: Víte, jaké formy dalšího vzdělávání jsou dostupné ve Vašem okolí? Odpověď
Odpovědi
Podíl
Ano
57
86.36 %
Ne
5
7.58 %
Nezajímám se o to
4
6.06 %
Celkem
66
100 %
Zdroj: www.survio.com - data vlastní, upraveno
Nabídka DV bezprostředně souvisí s informovaností veřejnosti o možnostech a dostupnosti vzdělávacích aktivit, proto jsme v této otázce vyhodnocovali povědomí účastníků šetření o dostupnosti DV v jejich okolí. Z celkového množství respondentů se jich k této otázce kladně vyjádřilo 57 (tj. 86,36 %). Přehled o dostupnosti DV nemá pouze 5 dotazovaných (tj. 7,58 %), 4 odpovídající se vyjádřili, že se touto problematikou nezabývají. Z celkového počtu neodpověděli na tuto otázku pouze 4 respondenti.
76
8.5.3 Způsoby a realizace dalšího vzdělávání v našem výzkumu 5. Navštěvujete vzdělávací kurzy? Obrázek 26 - Otázka: Navštěvujete vzdělávací kurzy? Odpověď
Odpovědi
Podíl
Ano
40
57.14 %
Nikdy
4
5.71 %
Občas
26
37.14 %
70
100 %
Celkem
Zdroj: www.survio.com - data vlastní, upraveno
V předchozí kapitole jsme zmínili důležitost kurzů v oblasti pohostinství, jehož neustálý rozvoj vyžaduje vysoce kvalifikované pracovníky s odpovídajícími kompetencemi a vzděláním. Problematika jednotlivých provozů tohoto specifického oboru klade vysoké nároky na znalosti a dovednosti zaměřené na oblasti zbožíznalství, hygieny výživy a dietologie, managementu a mnoha dalších. Zaměstnavatelé v dnešní době kladou důraz na certifikaci jednotlivých uchazečů, a zajímají se tak o stupeň dosažené odbornosti a specializaci každého pracovníka. Součástí našeho výzkumu byl také sběr informací z této problematiky. Po vyhodnocení dotazníkového šetření jsme získali přehled o tom, zda naši respondenti považují kurzy za důležité ve svém vzdělávacím procesu DV. Z celkového počtu 70 dotazovaných se vzdělávacích kurzů pravidelně účastní 40 (57,14 %) respondentů, 26 (37,14 %) se jich účastní občas a pouze 4 z nich kurzy nikdy nenavštěvují. Zjištěné výsledky potvrzují, že pohostinství je obor specifický a jednotlivé funkce vyžadují specializace podle jejich důležitosti na konkrétním pracovišti. Velké provozy obsáhnou mnohem více specializovaných funkcí, oproti tomu malé podniky praktikují slučování funkcí, a mají tedy vyšší nároky na všeobecnou odbornost. Následující grafy nám poskytnou přehled o informacích, které jsme získali z našeho dotazníkového šetření a jež souvisejí s dalším vzděláváním pracovníků v pohostinství uskutečňovaném prostřednictvím kurzů.
77
6. Jak jste spokojen/a s kurzem, který jste jako poslední absolvoval/a? Hvězdičkové hodnocení, zodpovězeno 66x, nezodpovězeno 4x Obrázek 27 - Otázka: Jak jste spokojen/a s kurzem, který jste jako poslední absolvoval? Odpověď
Odpovědi
Podíl
5/5
28
42.42 %
4/5
11
16.67 %
3/5
20
30.30 %
2/5
3
4.55 %
1/5
4
6.06 %
Celkem
66
100 %
Zdroj: www.survio.com - data vlastní, upraveno
V tomto grafu vidíme subjektivní hodnocení kurzů z pohledu odborníků, kteří se jich zúčastnili. Hodnocení probíhalo metodou přidělení hvězdiček podle spokojenosti s kurzem. Hvězdičky byly přidělovány škálou od 1 do 5, kdy nejvyšší počet představuje nejlepší hodnocení. Hodnotilo celkem 66 respondentů a 4 na zadanou otázku neodpověděli. Z celkového počtu hodnocených odpovědí přidělilo 5 hvězdiček (nejvyšší počet) 28 dotazovaných (tj. 42,42 %). Z hodnotící škály přidělilo 4 hvězdičky 11 respondentů (tj. 16,67 %) a 3 hvězdičky 20 respondentů (tj. 30, 30 %) z celkového počtu dotazovaných odborníků. Malou spokojenost s kurzem vyjádřili 3 (4.55 %) a 4 (6,06 %) účastníci našeho šetření. Převážná většina respondentů byla s kurzem spokojena. S provedenou analýzou spokojenosti souvisí i následující šetření zaměřené na důvody vedoucí k účasti na kurzech.
78
7. Z jakého důvodu jste kurz absolvovali? Obrázek 28 - Otázka: Z jakého důvodu jste kurz absolvovali? Odpověď
Odpovědi
Podíl
Osobní rozvoj - vlastní rozhodnutí.
63
90.00 %
Požadavek zaměstnavatele.
4
5.71 %
Hledání práce.
3
4.29 %
70
100 %
Celkem
Zdroj: www.survio.com - data vlastní, upraveno
Důvody, které vedou pracovníky k účasti na odborných kurzech, mohou být různé. Poskytli jsme našim respondentům možnost výběru z navržených odpovědí. Výše uvedený přehled ukazuje, že z celkového počtu 70 účastníků šetření absolvovalo kurz 63 (tj. 90 %) z vlastního rozhodnutí, z důvodu osobního rozvoje. Jak se ukázalo, většina odborníků považuje otázku vzdělanosti a odbornosti za potenciál vlastního rozvoje, který většinou přechází v potenciál autoreprodukční.
79
8. Dáváte přednost vzdělávání probíhajícímu: Výběr z možností, více možných, zodpovězeno 70x, nezodpovězeno 0x Obrázek 29 - Otázka: Dáváte přednost vzdělávání probíhajícímu: Odpověď
Odpovědi
Podíl
V knihovnách
3
4.29 %
Ve školících střediscích
35
50.00 %
Na pracovišti
27
38.57 %
Prostřednictvím internetu
15
21.43 %
Na univerzitách
18
25.71 %
Jinde (prosím, uveďte kde)
3
4.29 %
Zdroj: www.survio.com - data vlastní, upraveno
Jinde (prosím, uveďte kde): 2x kurzy v zahraničí nezáleží kde Prostředí hraje v efektivním vzdělávání významnou roli. Každý jednotlivec preferuje určitý způsob vzdělávání, který je pro něho nejvíce přijatelný, a vybírá si pro učení svůj prostor, v němž dosahuje nejlepších výsledků. Výše uvedená analýza poskytuje přehled jednotlivých prostředí vhodných pro další vzdělávání, která upřednostňují účasníci dotazníkového šetření. Polovina respondentů - 35 (tj. 50 %) dala přenost vzdělávání ve školících střediscích. Druhá významná skupina preferuje vzdělávání přímo na pracovišti - 27 (38,57 %) dotazovaných. Téměř čtvrtina odpovídajících absolvuje vzdělávací aktivity na univerzitách - 18 (25,7 1%) a další čtvrtina - 15 (21,43 %) se učí prostřednictvím internetu. V knihovnách se vzdělávají pouze 3 z našich dotazovaných (tj. 4,29 %), stejný počet respondentů využil možnosti jiné odpovědi, ve které 2 z nich uvedli kurzy v zahraničí a 1 nepovažuje prostředí za důležité.
80
9. Jakému odvětví se při studiu věnujete nejčastěji? Obrázek 30 - Otázka: Jakému odvětví se při studiu věnujete nejčastěji? Odpověď
Odpovědi
Podíl
Informační gramotnost
1
1.43 %
Gastronomie
35
50.00 %
Hotelnictví
7
10.00 %
Marketing, management
18
25.71 %
Jazyky
6
8.57 %
Jinému (prosím uveďte jakému)
3
4.29 %
70
100%
Celkem
Zdroj: www.survio.com - data vlastní, upraveno
Jinému (prosím, uveďte jakému): makroekonomie, účetnictví personalistika práce s lidmi V návaznosti na absolvované kurzy nás zajímalo, kam je další vzdělávání našich respondentů směřováno. Podle provedené anlýzy jsme zjistili, že nejvíce rozvíjenou oblastí je gastronomie, ve které se dále vzdělává 35 dotazovaných (tj. 50 %) z celkového počtu. V marketingu a managementu se rozvíjí 18 (25,71 %) odborníků našeho výzkumu. Vzdělávací aktivity v hotelnictví uvedlo 7 respondentů (tj. 10 %). U ostatních oblastí jako informační gramotnost, jazyky, účetnictví nebo personalistika uvedlo účast na svém rozvoji do 10 % dotazovaných.
81
10. Seřaďte vzdělávací aktivity podle přínosu pro Vaši profesi. Seřazení dle důležitosti, zodpovězeno 66x, nezodpovězeno 4x Obrázek 31 - Otázka: Seřaďte vzdělávací aktivity podle přínosu pro Vaši profesi. Odpověď
Důležitost
Interaktivní praktické semináře
7.4
Teoretické přednášky, školení
6.67
Exkurze, stáže
6.56
Forma školní výuky
5.29
Odborná literature
5.23
E - learning (vzdělávací kurzy poskytované on-line)
4.8
Vzdělávací pořady (televize, rozhlas)
3.76
Jiné
1
Zdroj: www.survio.com - data vlastní, upraveno
82
11. Kterou vzdělávací aktivitu v nabídce dalšího vzdělávání nejvíce postrádáte? Výběr z možností, zodpovězeno 66x, nezodpovězeno 4x Obrázek 32 - Otázka: Kterou vzdělávací aktivitu v nabídce dalšího vzdělávání nejvíce postrádáte? Odpověď
Odpovědi
Podíl
Interaktivní praktické semináře
16
24.24 %
Teoretické přednášky, školení
5
7.58 %
Forma školní výuky
2
3.03 %
E - learning (vzdělávací kurzy poskytované on-line)
8
12.12 %
Exkurze, stáže
31
46.97 %
Vzdělávací pořady (televize, rozhlas)
4
6.06 %
66
100 %
Celkem
Zdroj: www.survio.com - data vlastní, upraveno
Kdybychom měli na základě získaných dat zobecnit výstupy týkající se upřednostňovaných forem vzdělávání, došli bychom zřejmě k závěru, že respondenti dávají přednost tradičnějším způsobům předávání informací. Vliv má zřejmě i věk odpovídajících, kteří vycházejí z vlastních zkušeností vzdělávání, to bylo v minulosti založeno především na výměně vědomostí. Dnešní doba si především v oborech, jakým pohostinství bezesporu je, vyžaduje především rozvoj dovedností. Je tedy možné, že mladší generace by se klonila více k interaktivním metodám výuky než k pasivnímu přejímání znalostí. Je zřejmé, že tento způsob se může jevit jako snazší, nevyžaduje takové zapojení vzdělávajícího se, je také dostupnější (internet, televize, knihy). Na druhou stranu jde ale o přijímání informace bez vlastní praktické zkušenosti, jež je nezastupitelná. Určitou roli hraje také nabídka vzdělávacích aktivit, je opět jisté, že snáze seženeme lektora – teoretika, který je ochoten věnovat se vedení daných aktivit, než bychom získali odborníka z praxe, který místo rozvoje vlastního podniku či své osobní kariéry položí svůj čas na oltář vzdělávání kolegů. Odpovědi na obě výše uvedené otázky odkazují na hlad po ukázkách „dobré praxe“ a interaktivních praktických seminářích. U obojího můžeme odhadovat nechuť školitele budovat
83
si konkurenci, nebo dokonce nechat své konkurenty nahlížet pod pokličku vlastního podniku. Bohužel jedinou odpovědí, jak nasytit tuto poptávku, je opět větší přísun finančních prostředků do oblasti dalšího vzdělávání. Ty by mohly kompenzovat „ušlé zisky“ těm, kteří se rozhodnou podělit o své zkušenosti s kolegy. 8.5.4 Situační, osobnostní a další překážky v DV a rozvoji 12. Co je pro Vás největší překážkou v dalším vzdělávání? Seřazení dle důležitosti, zodpovězeno 66x, nezodpovězeno 4x Obrázek 33 - Otázka: Co je pro Vás největší překážkou v dalším vzdělávání? Odpověď
Důležitost
Nedostatek času
5.74
Nedostatek financí
4.69
Velká vzdálenost od místa vzdělávání
3.94
Neochota nadřízených uvolňovat ze zaměstnání
3.89
Nevěřím si
2.1
Nepotřebuji to, vše se naučím praxí
1.94
Nevěřím v potřebnost dalšího vzdělávání
1
Zdroj: www.survio.com - data vlastní, upraveno
Bariéry v dalším vzdělávání jsme již zmiňovali v teoretické části této práce v kapitole 2.3. Nyní se pokusíme shrnout analýzu získaných dat našeho dotazníkového šetření. Otázkou: Co je pro Vás největší překážkou v dalším vzdělávání? jsme zjišťovali pořadí uvedených bariér z pohledu jednotlivých respondentů podle důležitosti na stupnici od 1 do 7, přičemž hodnotou 1 vyjádřili dotazovaní nejmenší překážku. Na otázku odpovědělo 66 účastníků ze 70. Nejvíce z pohledu našich respondentů brání dalšímu vzdělávání nedostatek času vyhodnocený na uvedené stupnici číslem 5,74. Druhou uvedenou bariéru v DV představuje nedostatek financí s vyhodnocením 4,69. Následuje velká vzdálenost od místa výuky, která zaujímá na stupnici hodnotu 3,94. Téměř shodné umístění má neochota 84
nadřízených uvolňovat pracovníky ze zaměstnání. Další dvě překážky vyhodnotili dotazovaní opět téměř totožně. Jedná se o odpovědi typu: nevěřím si s umístěním na stupnici 2,1 a nepotřebuji to, vše se naučím praxí s vyhodnocením 1,94. Na poslední místo zařadili respondenti: nevěřím v potřebnost dalšího vzdělávání s číslem 1. Z výše uvedeného lze vyčíst zájem pracovníků o vzdělávání, které je většinou omezováno vnějšími podmínkami. Naopak nízká vnitřní motivace se u dotazovaných projevila pouze v zanedbatelném množství. 13. Kolik Vás ročně stojí dohromady kurzy celoživotního vzdělávání? Výběr z možností, zodpovězeno 69x, nezodpovězeno 1x Obrázek 34 - Otázka: Kolik Vás ročně stojí dohromady kurzy celoživotního vzdělávání? Odpověď
Odpovědi
Podíl
0 - 500 Kč
8
11.59 %
501 - 1 000 Kč
8
11.59 %
1 001 - 5 000 Kč
25
36.23 %
5 001 - 10 000 Kč
13
18.84 %
Víc než 10 000 Kč
15
21.74 %
Celkem
69
100 %
Zdroj: www.survio.com - data vlastní, upraveno
Tato analýza navazuje na předchozí otázku, která se zabývala vyhodnocením překážek dalšího vzdělávání pracovníků v pohostinství. Nedostatek financí představuje poměrně častou bariéru pro zájemce o jakýkoliv způsob vlastního rozvoje. Zaměstnanci v pohostinství si z velké části svůj rozvoj financují sami, což je způsobeno nedostatečnou podporou malých a středních podniků tohoto odvětví určenou do oblasti dalšího vzdělávání. V našem výzkumu jsme zjišťovali, jak velké finanční prostředky vynakládají respondenti na vzdělávací aktivity. Ze 70 účastníků
dotazníkového
šetření
nám
poskytlo
odpověď
69
respondentů.
25 dotazovaných (tj. 36,23 %) si přispívá na svůj rozvoj částkou od 1001 - 5000 Kč. Do 10 000 korun je ochotno investovat do vzdělání 13 účastníků (tj. 18,84 %) a více než tuto částku platí ročně 15 respondentů (tj. 21.74 %). V této analýze se projevilo samozřejmě i složení celé skupiny účastníků dotazníkového šetření. 85
14. Jak daleko dojíždíte za vzděláním? Výběr z možností, zodpovězeno 70x, nezodpovězeno 0x Obrázek 35 - Otázka: Jak daleko dojíždíte za vzděláním? Odpověď
Odpovědi
Podíl
Nikam nejezdím
10
14.29 %
1 - 20 Km
20
28.57 %
21 - 50 Km
16
22.86 %
Víc než 50 Km
24
34.29 %
70
100 %
Celkem
Zdroj: www.survio.com - data vlastní, upraveno
Nezanedbatelnou finanční částkou, kterou musíme započítávat do vynaložené investice na rozvoj dalšího vzdělávání je cestovné. Na otázku, jak daleko respondenti dojíždějí za vzděláním, jich 24 (34,29 %) určilo vzdálenost větší než 50 km. Za vzděláním do 20 km dojíždí 20 dotazovaných (tj. 28,57 %) a od 21 do 50 km dojíždí 16 účastníků šetření (tj. 22,86 %). Z celkového počtu respondentů jich 10 (14,29 %) nikam nedojíždí, což představuje pro tuto skupinu podstatné snížení nákladů na sebevzdělávání. 15. Existuje podle Vás způsob vzdělávání, který by připravil pracovníka v pohostinství na výkon jeho povolání komplexně? Výběr z možností, zodpovězeno 66x, nezodpovězeno 4x Obrázek 36 - Otázka: Existuje způsob vzdělávání, který by připravil pracovníka na jeho povolání komplexně? Odpověď
Ý
Odpovědi
Podíl
Ano
19
28.79 %
Ne
40
60.61 %
Jaký
7
10.61 %
Celkem
66
100 %
Zdroj: www.survio.com - data vlastní, upraveno
86
Jaké: praxe na vybraném místě s intenzivní výukou a dohledem 2x praxe škola spojená s praxí; aby na středních školách a učebních oborech mohli učit odborníci z praxe, kteří současně i v pohostinství pracují, ne jenom učitelé, kteří praxí neprošli pracovník se především musí sám chtít vzdělávat stínování na vybraných pracovištích snažit o propojení teorie s praxí Výše uvedená analýza poslední vyhodnocené otázky souvisí přímo s naší vytýčenou hypotézou č. 3. Respondenti se zamýšleli nad problémem komplexního vzdělávání pracovníků v pohostinství. Odpovídalo 66 dotazovaných z celkového počtu 70 oslovených účastníků šetření. Odpovědi byly formulovány pouze ANO, NE, popřípadě s využitím možnosti vlastního vyjádření k dané problematice. Z analýzy vylývá, že většina – 40 dotazovaných (tj. 60,61%) potvrzuje hypotézu svou odpovědí NE, že neexistuje způsob vzdělávání, který by připravil pracovníka v pohostinství na výkon jeho povolání komplexně. 19 (28,79%) respondentů odpovědělo ANO a 7 zbývajících účastníků šetření vyjádřilo způsob vzdělávání, který by přispěl k vyřešení tohoto problému.
8.6 Shrnutí dotazníkového šetření a zhodnocených výstupů Vracíme se tím k předchozím odpovědím, které v našem šetření opakovaně vyjadřovaly potřebnost neustálého kontaktu vzdělávacích institucí všech úrovní s praxí (chápejme s konkrétními podmínkami v pohostinství a s odbornou špičkou tohoto oboru). Ideálem by samozřejmě byly organizace schopné poskytovat takové vzdělání, které propojuje teoretickou výuku obsahující nejnovější informace z gastronomie, managementu, komunikace atd. s praktickým vzděláváním probíhajícím v specificky uzpůsobených podmínkách a umožňujícím exkurze do různých provozoven. Opět bychom se ale nevyhnuli potížím s dostupností takového dalšího vzdělávání, a to nejen s dostupností vzhledem k umístění instituce, ale především k finanční nákladnosti takového studia, jež by si zajisté vyžádalo i nemalé náklady na vybavení učeben a platy profesionálů.
87
Návrhová část 9 Posouzení zjištěných výsledků 9.1 Zvyšující se požadavky na odbornost pracovníků v pohostinství Pohostinství představuje rozsáhlý sektor specifického odvětví národního hospodářství označovaný termínem HORECA sektor, který zahrnuje subjekty, jakými jsou například: hotely, restaurace, kavárny, bary a další podniky. V povědomí lidí je toto odvětví zafixováno jako nenáročné na množství znalostí pracovníků potřebných pro výkon daného povolání. I přes dopady ekonomické krize lze konstatovat, že se tento obor s vysokým podílem zaměstnaných osob stále rozvíjí, a to nejenom vlivem dynamiky cestovního ruchu, ale především v souvislosti se změnami životního stylu s důrazem na zdraví, kvalitu a udržitelnost. Obecně tedy sledujeme stoupající poptávku po vysoce kvalifikovaném personálu s nově vznikajícími komplexními kompetencemi a dovednostmi. Dílčí obory pohostinství kladou nároky jak na řadové pracovníky, kteří se zdokonalují především v profesním a pracovním kontextu, tak na zástupce managementu, kde se zvyšují požadavky na finanční, sociální, manažerské a marketingové schopnosti. Rostoucí nároky na odbornost pracovníků vytvářejí potřebu dalšího vzdělávání v rámci kultury celoživotního učení, které povede ke zvyšování přidané hodnoty pracovní síly a zároveň k lepšímu uplatnění nejenom v daném oboru, ale i na pracovním trhu. Za velmi důležitý faktor v rozvoji DV lze považovat spolupráci a dialog mezi sociálními partnery v sektoru pohostinství na mezinárodní úrovni, včetně EU se snahou o zavedení mezinárodní standardizace a certifikace klíčových kompetencí a dovedností. Globalizace přináší do pohostinství nové zákazníky a možnosti, což se projevuje rostoucími požadavky ve všech směrech a v mezinárodním měřítku. Evropa včetně ČR se bude v budoucnu potýkat s úbytkem pracovních sil v důsledku demografických změn způsobených stárnutím obyvatelstva. Vize celoživotního vzdělávání klade důraz na rozvoj DV pracovníků z důvodu prodloužení schopnosti pracovat do vyššího věku, a to nejenom v pohostinství. Jednoznačně bychom doporučili všem skupinám pracovníků přistupovat k dalšímu vzdělávání jako k investici do své budoucnosti, která se stane prostředkem k dosažení individuálních i společenských cílů v informační společnosti.
88
9.2 Doporučení pro další vzdělávání v oblastech motivace, financí a nabídky Obecně lze konstatovat, že v nejbližších letech je potřeba sjednotit koncept dalšího vzdělávání dospělých do uceleného a přehledného systému. Na základě získaných dat a následně zpracovaných informací z našeho výzkumu v oblasti pohostinství jsme vyhodnotili motivaci k sebevzdělávání, investované finanční prostředky a nabídku vzdělávacích aktivit jako nejdůležitější aspekty ovlivňující rozvoj pracovníků v největší míře. Stejně tak se musíme zabývat existencí překážek v DV, zvláště u některých znevýhodněných skupin dospělých a pokusit se o jejich minimalizaci či úplné odstranění. Naše práce se zaměřila na sledování zájmu o další vzdělávání jak ze strany zaměstnavatelů, tak ze strany řadových zaměstnanců. V obou případech jsme zjišťovali motivační faktory, které ovlivňují rozvoj profesní i osobní růst pracovníků v pohostinství. Přestože v tomto oboru nejsou vždy zaměstnány pouze kvalifikované osoby, z šetření vyplynulo, že zaměstnavatel většinou požaduje doplnění chybějící kvalifikace u pracovníka s budoucím potenciálem. Cílem takového zaměstnavatele je budovat podnik jako znalostní společnost směřující k rozvoji lidského kapitálu. Podstatou takové organizace jsou pracovníci se svými znalostmi a dovednostmi, emoční inteligencí a hodnotami. Nadřízený by tedy měl nahlížet na své zaměstnance jako na investory, kteří nabízejí svůj potenciál k využití, a tak vytvářejí přidanou hodnotu. Pro podporu vzdělávání a udržení kvalitního personálu by se měl zaměstnavatel zaměřit na nejvhodnější způsoby motivace, kterými mohou být odměny v různých formách, práce, která přináší uspokojení, pracovní prostředí a podmínky k výkonu práce (Armstrong, 2002, s. 159). Pro splnění tohoto cíle je nutná motivace pracovníků nejenom v rámci profesního vzdělávání, ale i z důvodu osobnostního rozvoje a spokojeností zaměstnance se sebou samým. Obecně by měly platit následující nástroje rozvoje: budování kultury permanentního vzdělávání a tréninku, prolínání učení s praxí, tvorba motivačních programů, vznik nových rolí, kompetencí, podpora komunikace, týmové práce, systém hodnocení, efektivní řízení, umožnění výměny zkušeností v jiném prostředí, 89
diferenciace ve finančním i nefinančním odměňování, prognóza uplatnění zaměstnance v podniku (Barták, 2010, s. 101). Z hlediska samotných řadových pracovníků je evidentní, že jejich přístup k DV ovlivňují vnitřní i vnější faktory. Přestože přikládají vzdělávání v daném oboru maximální důležitost, pouze někteří jedinci věří ve změnu své situace při doplnění nebo zvýšení kvalifikace. Často zde hrají velkou roli pochybnosti o tom, zda bude jejich další vzdělávání užitečné. Problém je zejména v nesystémovém přístupu k rozvoji lidských zdrojů. Nadřízení nedostatečně podporují provázanost kariérního růstu se zvyšováním kvalifikace , které by se následně promítlo v dostatečném ohodnocení pracovníka (Czesaná, 2009, [online]). Zde spatřujeme příležitost právě pro zaměstnavatele, kteří by měli vhodnou motivací posilovat sebevědomí a sebedůvěru svých podřízených a podporovat je v rozvoji jejich schopností a dovedností. Každopádně bude učení a vzdělávání efektivnější, budou-li splněny určité podmínky: motivace pracovníků k učení, kultura organizace (učící se organizace), získání zpětné vazby (pomoc při učení, jistota správného rozhodnutí), uspokojení potřeb účastníků učení (Armstrong, 2002, s. 484). Pokud učiníme srovnání v oblasti poskytovaných financí na vzdělávání dospělých, dojdeme k závěru, že tento faktor představuje v DV největší překážku pro všechny zúčastněné. Z našich výsledků vidíme, že pro zaměstnavatele nejsou finanční prostředky investované do vzdělání jejich pracovníků stále zahrnovány do prostředků podniku. Tím je podstatně omezován rozvoj lidského kapitálu v dané organizaci. Ze strany zaměstnanců lze pozorovat mnohem větší ochotu k financování vlastních vzdělávacích aktivit, ale bohužel jsou omezeni nedostatečnými finančními prostředky. Proto podle zjištěných výsledků investují do svého rozvoje tolik, kolik jim umožní jejich příjmy a hmotné podmínky související s osobní situací každého pracovníka. Můžeme tedy očekávat, že lidé vzdělanější s vyšším finančním ohodnocením investují do vzdělání mnohonásobně více, jelikož také očekávají lepší budoucí pracovní uplatnění. Lidé s menšími příjmy, kteří zaujímají pozice řadových pracovníků, spotřebují všechny své finanční prostředky na zajištění své základní existence, případně
90
na pokrytí potřeb své rodiny. Pokud vezmeme v úvahu dospělé v kategorii 50+, představuje pro ně další vzdělávání možnost východiska z těžké situace způsobené ztrátou zaměstnání. Potřeby a účel vzdělávání dospělých můžeme odůvodnit jako:
druhou šanci pro jedince, kteří nemohou vykonávat povolání podle svých představ, jelikož nedosáhli potřebného vzdělání,
doplnění, popřípadě zvýšení kvalifikace,
osobnoství rozvoj v kulturním a sociálním prostředí (Beneš, 2008, s. 29). Dospěli jsme k závěru, že finance mohou být pro obě strany jak značnou překážkou,
tak i dostatečnou motivací. Ke splnění cílů vzdělávacích institucí a organizací, které se zabývají vzděláváním dospělých, podstatně přispívají vhodné marketingové techniky, které ovšem stále mnoho subjektů nedokáže využít ve svůj prospěch. Z pohledu nabídky lze porovnávat nejenom druhy vzdělávacích aktivit, ale také jejich cenu, která nikdy nebude konstantní. Zájemci o vlastní rozvoj sledují dva základní aspekty, kterými jsou kvalita a cena poskytované služby. Proto by vždy měla cena odpovídat kvalitě a zároveň by měla mířit ke správné cílové skupině bez ohledu na to, zda si poskytovaný produkt financuje účastník DV z vlastních zdrojů, či je mu placeno zaměstnavatelem nebo jinou organizací. Shrneme-li zpracované analýzy a výstupy týkající se problematiky nabídky a forem dalšího vzdělávání dospělých v oblastech pohostinství, můžeme vyhodnotit, že pracovníci usilují především o takové vzdělávací aktivity, díky nimž získají teoretické poznatky, které si mohou zároveň hned na místě ověřit prakticky. Získávání zkušeností tímto způsobem je velmi progresivní a zároveň přináší pracovníkům pocit uspokojení z nově nabytých a zároveň prakticky ověřených kompetencí. Nejvyužívanější formou nabídky DV v tomto oboru jsou odborně zaměřené kurzy, jež by měly být vedeny odborníkem, který bude zároveň kvalitním lektorem v oblasti andragogiky. Základem takových kurzů je komunikační složka s důrazem na interaktivní schopnosti lektorů, pro které by mělo být základním předpokladem „umět učit druhé”. V kvalitě lektorů se odráží celková úroveň poskytovaných vzdělávacích služeb kurzů. V oblasti DV spatřujeme stále nesourodost realizovaných aktivit a dále složitou orientaci v jejich nabídce, a to jak pro poskytovatele samotné, tak pro zájemce o vzdělávací služby. Pokud bychom chtěli zkoordinovat nabídku dalšího vzdělávání s požadavky zaměstnavatelů, je nutné mít aktuální přístup k informacím o potřebách pracovního trhu. 91
Dosud nebyl v ČR informační systém tohoto typu vytvořen. Výjimkou je pouze Národní soustava kvalifikací (NSK) představující informační portál s přehledem celostátně uznávaných kvalifikací v ČR uplatnitelných na trhu práce. Vzdělávání dospělých by mělo být institucionálně zabezpečeno systémem pravidelně a dlouhodobě zpracovávajícím informační produkty pro jednotlivé cílové skupiny (Somr, Kofroňová, 2013, s. 53). Navržený systém by měl spojovat:
odborníky zpracovávající informační produkty,
experty pro zajištění zpětné vazby,
poskytovatele primárních dat,
pracovníky pro zpracování specifických analýz,
cílové skupiny uživatelů informačních produktů (Somr, Kofroňová, 2013, s. 53).
Schéma plánovaného systému informačních produktů uvádíme v příloze E.
9.3 Využití získané kvalifikace ke zvýšení konkurenceschopnosti a uplatnitelnosti na trhu práce v daném oboru Pokud bude vedení podniků podporovat strategické řízení lidských zdrojů založené na zdrojích, zaměří se na získávání kvalitních pracovníků a tím získá jednoznačně konkurenční výhodu. Pracovní síla s dostatečně vysokou kvalifikací, která pružně reaguje na změny prostředí, představuje pro zaměstnavatele i současnou ekonomiku významný potenciál. K základním předpokladům zvýšení či udržení konkurenceschopnosti každého podniku i jednotlivce patří proces celoživotního vzdělávání. Tato práce je více zaměřena na vzdělávání dospělých v oblasti profesního vzdělávání ve specifickém odvětví služeb, jakým pohostinství bezesporu je. Prostřednictvím dotazníkového šetření dospěla autorka k závěru, že jednotlivé složky profesního rozvoje vytvářejí multiplikační efekt v podobě násobení jejich účinků, a tím zvyšování výkonnosti a profesionality pracovníků. Potřeba kvalifikovaného personálu se stabilně zvyšuje také u mezinárodní konkurence představované odvětvím evropských hotelů a restaurací. Pokud se chceme vyrovnat s rostoucími nároky na lidský potenciál v mezinárodním měřítku, musíme klást důraz na zvyšování kvalifikace se zaměřením na kvalitu jak ve vzdělávání, tak v poskytování služeb (Stacke, 2005 s. 36).
92
Budeme-li vycházet ze současných požadavků na kvalifikační předpoklady pracovníků daného oboru, uvedeme si doporučení pro změny v systému vzdělávání a odborné přípravy:
potřeba věnovat větší pozornost sociálním a kulturním aspektům ve vzdělávání a odborné přípravě,
širší využívání mentoringu (předávání praktických, profesních
dovedností
zkušenějšími těm méně zkušeným),
spolupráce mezi odvětvím a vzdělávacími institucemi - poskytování vzdělávání v rámci rekvalifikace a zvyšování kvalifikace pracovníků,
nabídka vzdělávacích aktivit vedoucí k zvyšování potřeby interních programů vzdělávání, školení a prostor určených k těmto účelům,
připojení malých a středních podniků do sítí a zájmových skupin pro vytvoření společných vzdělávacích aktivit,
rozvoj studijních nástrojů v rámci informačních technologií,
podpora uznávání mezinárodních certifikátů klíčových dovedností vlivem globalizace cestovního ruchu a pohostinství,
předcházení fluktuaci zaměstnanců vlivem rozvoje kariérního růstu,
vytváření kultury celoživotního vzdělávání s cílem motivace pracovníků na všech úrovních,
vznik nových kombinací kurzů a oborů s implementací znalostí a dovedností z oblasti informačních a komunikačních technologií, životního prostředí, zdravého životního stylu aj.,
kooperace se vzdělávacími institucemi jiných oborů (Hotely a restaurace, 2009, s. 13).
93
9.4 Přínos dalšího vzdělávání v pohostinství jako součásti celoživotního učení v rozvíjející se společnosti Podle zjištěných výsledků můžeme konstatovat, že odborníci v námi posuzovaném oboru vnímají další vzdělávání jako významnou hodnotu ve svém profesním uplatnění i osobnostním a společenském rozvoji. Nabídka vzdělávacích aktivit se v posledních letech výrazně rozšiřuje, ale stále chybí jednotná koncepce, která by garantovala určitou kvalitu a úroveň poskytovaných služeb. Můžeme pozorovat určitou dynamiku a zlepšení vzdělávacích programů připravovaných podle didaktických zásad učení dospělých jedinců. Problémem však zůstává, podle jakých kritérií si zájemce bude z nabídky vybírat. Nedostatečný legislativní rámec v oblasti dalšího vzdělávání dospělých a rozdílné nástroje pro měření a posuzování kvality nezaručují všem uchazečům stejnou úroveň výstupů. V posledních letech vznikla řada systémových projektů na podporu celoživotního učení, které byly zaměřeny na realizaci programů financovaných z prostředků Evropského sociálního fondu a příslušných Operačních programů. V důsledku hospodářské krize v období 2009 -2011 byl realizován projekt MPSV - Vzdělávejte se, který reagoval na zhoršenou situaci individuálních podniků včetně sektoru pohostinství. Zaměstnavatelé tak mohli čerpat prostředky na rozvoj zaměstnanců v rámci vzdělávacích kurzů. Podpora dalšího vzdělávání zaměstnanců podniků s určitým potenciálem pokračovala navazujícím projektem od května 2011, s názvem Vzdělávejte se pro růst. Tematem vzdělávání dospělých se zabývají také odborné školy, které se snaží řešit úbytek studentů rozšiřováním nabídky DV. Prostřednictvím operačního programu Vzdělávání pro konkurenceschopnost v období 2007 2013, který pokračuje i v roce 2014, mají možnost vzdělávací instituce využít dotací z prostředků EU na podporu vzdělávacích programů. Jedním z počátečních řešitelů problematiky nedostatečných kvalifikací v různých odvětvích byl Národní ústav odborného vzdělávání, který v letech 2005 - 2008 vytvořil tzv. Národní soustavu kvalifikací (NSK). Cílem tohoto projektu bylo umožnit jedincům s určitými profesními dovednostmi uznání kvalifikace prostřednictvím certifikované zkoušky podle předem stanovených kvalifikačních standardů pro různé obory a jejich specifické profese. Jako příklad je uveden přehled profesních kvalifikací v rámci NSK vhodných pro odvětví pohostinství v příloze F. Rozvoj a podpora celoživotního učení v České republice ještě stále nedosahují takových rozměrů, jaké bychom si představovali. Podstatná část DV je financována z evropských prostředků, a přestože stále chybí dostatečné legislativní ukotvení, určité 94
přínosy a optimalizace v dané oblasti jsou patrné z výše uvedeného shrnutí. Pohostinství považujeme za neustále se rozvíjející, inovativní odvětví, které vyžaduje stále vzdělanější a kvalifikovanější pracovní sílu. V zájmu zaměstnavatelů by mělo být plánování osobního rozvoje, které povede ke zlepšování a propagaci učení a zároveň vybaví lidi novými poznatky včetně portfolia dovedností (Armstrong, 2011, s. 269). K posílení významu celoživotního vzdělávání přispívá i vize zaměstnavatelů, kteří usilují o spolupráci se vzdělávacími institucemi a trhem práce. Vize zaměstnavatelů:
pružný systém celoživotního vzdělávání,
aktuální situace ve světě práce - tvorba katalogu povolání,
vliv NSK na vzdělávací programy škol,
fungování sektorových rad - poradenství,
využití certifikátů získaných DV v praxi (Trojan - Zdráhalová, 2012, s. 53).
95
ZÁVĚR Cílem práce bylo zmapovat problematiku celoživotního vzdělávání v oblasti pohostinství. Jednak by měla podat informace o možnostech dalšího vzdělávání, které se v současnosti pracovníkům tohoto odvětví nabízejí, jednak se snaží odpovědět na otázky vztahující se k motivacím vedoucím k neustálému učení se, ale i k bariérám vyskytujícím se na cestě k sebevzdělávání. Pro stanovení cílů byly vytyčeny hypotézy vztahující se ke všem účastníkům dalšího vzdělávání a k jejich motivacím, ale také k systému vzdělávání, jeho formám, kvalitě a dostupnosti. Hypotéza 1 potvrdila, že zájem o další vzdělávání roste v závislosti na již získaných znalostech. Je zjevné, že jedinec, který proniká hlouběji do dané problematiky, častěji objevuje oblasti, jež jsou pro něj nové a neprobádané. Potom samozřejmě více pociťuje potřebu dalšího vzdělávání, které by mu odpovídalo na nově nastolené otázky a učilo ho novým dovednostem i v oblastech, které se jeho oboru stále více dotýkají (pro obor pohostinství jde konkrétně např. o komunikaci v cizích jazycích, management či marketing atd.). Širší rozhled umožňuje člověku také poznání o stále se vyvíjejícím světě, z kterého vyplývá nutnost nepřetržitého sebevzdělávání, jež má zabránit ustrnutí myšlení a ztrátě kontaktu s moderními trendy daného oboru. Hypotéza 2 potvrdila předpoklad, že motivace zaměstnavatelů i zaměstnanců k dalšímu vzdělávání pracovníků v pohostinství jsou vyrovnané, rozdílné jsou pouze podmínky, za nichž se jednotlivým pracovníkům těchto vzdělávacích aktivit dostává. Celoživotní učení je samozřejmě odvislé také od finančních prostředků, jež jednotlivec může investovat, či od času, který je schopen a ochoten této činnosti věnovat. Obojí souvisí s konkrétní situací člověka, s jeho společenským i pracovním postavením, ale také například s rodinným zázemím atd. V hypotéze 3 se potvrdil předpoklad existence specifických znalostí či dovedností, pro jejichž osvojení jsou vhodné různé formy vzdělávání. Výzkum prokázal rozdílné potřeby pracovníků v pohostinství, které by měly být vzděláváním uspokojeny, stejně jako stávající strukturu nabídky vzdělávacích aktivit. Současně zaznamenal chybějící činnosti v této oblasti, jakými je např. nedostatek poskytovaných exkurzí či interaktivních seminářů. Nebyla nalezena určitá forma výuky, která by nahradila všechny ostatní, a tak se stala univerzálním návodem na další vzdělávání, který by uspokojil veškeré potřeby dnešního trhu. Hypotéza 4 souvisela jak s předchozími,
96
tak s následujícími závěry výzkumu, jelikož potvrdila jako největší překážku v dalším vzdělávání nedostatek finančních prostředků. Ten se projevuje na všech úrovních, ovlivňuje tedy zájemce o vzdělávání i jeho poskytovatele. Především nedostatek odborníků schopných kvalitní lektorské činnosti je důsledkem nedostatečné finanční odměny za tuto práci, jak o tom hovořila hypotéza 5, která byla potvrzena i na základě průzkumu stávajícího trhu dalšího vzdělávání v oblasti pohostinství. Ten potvrdil neexistenci centrálního a komplexního portálu s nabídkou dalšího vzdělávání, který by zpřístupnil celou šíři vzdělávacích aktivit všem zájemcům z řad pracovníků v pohostinství, ale také umožnil porovnání kvality těchto poskytovaných služeb. Samostatné části práce popisují jednotlivé stupně dalšího vzdělávání, jakými jsou vyšší odborné či vysoké školy. V několika kapitolách je možno najít přehledy studijních oborů, jež jsou aktuálně v těchto vzdělávacích institucích nabízeny. Nejde pouze o jejich výčet, ale především o stanovení specifik jednotlivých forem studia, proto samostatná část vytyčuje zvláštnosti prezenčního a kombinovaného studia. Významným úsekem práce jsou kapitoly věnované dalšímu vzdělávání dospělých pracujících v oboru pohostinství na různých pozicích. Zde se na základě dotazníkového šetření mapovala motivace k dalšímu vzdělávání, překážky, jež ho provázejí, ale také zisky, které následně pracovníkům přináší. Jednotlivé odpovědi byly podrobně analyzovány a přinesly jednoznačné závěry, jež poskytly ucelený pohled na danou problematiku. To umožnilo vytvoření návrhové části diplomové práce, v níž jsou rozpracovány získané informace do jednotlivých doporučení týkajících se podoblastí daného výzkumu. Tato práce naplnila očekávání, která si vytýčila, byly zmapoványmožnosti následného vzdělávání, jež se v České republice nabízejí pro pracovníky v gastronomických oborech. Byly pojmenovány hlavní motivační činitele, které vedou jednotlivé skupiny zájemců ke vzdělávání, a vymezeny překážky, jež můžou vzdělávání bránit. Byli propojeni všichni aktéři pohybující se na poli celoživotního učení a stanoveny potíže, se kterými se musí vyrovnávat. Byly vytýčeny strategie, které by v budoucnu napomohly k rozvoji této oblasti a ke zkvalitnění vzdělávání dospělých. Největším problémem bylo vybrat si z velice široké oblasti celoživotního učení ta témata, která budou rozpracována a jež se stanou výzkumnou otázkou diplomové práce. 97
Není možné na ploše práce, jako je tato, obsáhnout všechny části dané problematiky, a proto bylo nejprve vytvořeno schéma celého systému, z kterého byly cíleně vybrány okruhy, jež jsou na základě zkušeností a názorů pracovníků v pohostinství považovány za dominantní. Opakovaně jsou tak řešeny některé potíže na trhu dalšího vzdělávání, jako je např. nedostatek finančních prostředků. Aby mohlo dojít k rozvoji jakéhokoli odvětví, je třeba nejprve zmapovat stávající situaci, vyhledat v ní nebezpečí i výzvy a podle toho nastartovat další růst oboru. Tomu by měla sloužit i tato práce, jež upozorňuje na nedostatky nabídky forem výuky, požadavky zájemců o vzdělání i potřeby současného trhu, stejně jako ukazuje směr a způsob dalšího vývoje andragogiky. Pokud jde o získání potřebných informací, byly čerpány jak z odborné literatury oboru pedagogiky i gastronomie, tak z internetových portálů poskytujících aktuální informace o stávající problematice. Data popisující skutečný stav dalšího vzdělávání mezi zaměstnanci v pohostinství byla získána na základě dotazníkových šetření, jež nám přinesla odpovědi na otázky a v zásadě potvrzení našich očekávání. K tomuto výzkumu bylo využito služeb portálu www.survio.com, jež umožňuje jednak oslovit respondenty šetření, jednak vytvořit grafické přehledy (tabulky, grafy atd.), které umožní následné vyhodnocení výzkumu. Práce si nemohla klást za cíl vyřešit komplikovanou situaci vzdělávání dospělých, ale chtěla naznačit možnosti dalšího rozvoje. Autorka se domnívá, že byl položen základ k následnému zkoumání, které by podrobně zachytilo nejen stav, ale především záměry vedoucí k rozvoji dílčích oblastí andragogiky zaměřené na vzdělávání pracovníků v pohostinství. Došla k jednoznačnému závěru, že bez funkční aktivní politiky státu zaměřené na oblast vzdělávání (včetně celoživotního učení) nenastanou zásadní změny, které se jeví jako potřebné. Je nutná nejen finanční podpora vzdělávacích institucí, ale také vytvoření potřebné legislativy a odborného zázemí, jež by umožnily sjednocení a udržení potřebné kvality vzdělávacích služeb. Uvedené potřeby jsou stále aktuálnější, jejich uspokojení již nelze odkládat, neboť jako součást Evropské unie by měla Česká republika poskytnout svým občanům možnost zařadit se do pracovního procesu v evropských státech a obstát zde v konkurenci ostatních pracovníků. Diplomová práce tedy dala za pravdu již probíhajícím aktivitám zaměřeným na rozvoj tzv. konkurenceschopnosti obyvatel a naznačila jejich možné další kroky.
98
LITERATURA ARMSTRONG, Michael. Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada, c2002, 856 s. ISBN 80-247-0469-2. ARMSTRONG, Michael. Řízení pracovního výkonu v podnikové praxi: cesta k efektivitě a výkonnosti. 1. vyd., překlad 4. rev. vyd. Překlad Josef Koubek. Praha: Fragment, 2011, 400 s. ISBN 978-802-5311-981. BARTÁK, Jan. Jak vzdělávat dospělé. 1. vyd. Praha: Alfa, 2008, 200 s. ISBN 978-80-87197-12-7. BARTÁK, Jan. Řídit nebo vést. 1. vyd. Praha: Alfa Nakladatelství, 2010, 127 s. Management studium (Alfa Nakladatelství). ISBN 978-80-87197-34-9. BARTLOVÁ, Petra a kol. BADED – BARIÉRY VE VZDĚLÁVÁNÍ DOSPĚLÝCH: Zjištění a strategie překonávání těchto bariér. Ikaalinen – Praha – Vídeň, 2008, 37 s. Dostupné z: http://old.nvf.cz/publikace/pdf_publikace/euroguidance/cz/baded_cz.pdf BENEŠ, Milan. Andragogika. Vyd. 1. Praha: Grada, 2008, 135 s. ISBN 978-802-4725-802. CZESANÁ, Věra in: Celoživotní vzdělávání je světovým trendem. Deník.cz [online]. 2009 [cit. 2014-05-12]. Dostupné z: http://www.denik.cz/vzdelavani/vzdelavani_celozivotni_uceni20090112.html ČR. Zákon č. 179/2006 Sb., o ověřování a uznávání výsledků dalšího vzdělávání a o změně některých zákonů dalšího vzdělávání. In: MŠMT ČR. 2007. Dostupné z: http://www.msmt.cz/dokumenty/zakon-o-overovani-a-uznavani-vysledku-dalsihovzdelavani DOLEŽALOVÁ, Gabriela. Potřeby zaměstnavatelů a připravenost absolventů škol - šetření v terciárním sektoru. Praha: Národní ústav pro vzdělávání, 2014, 40 s. Dostupné z: http://www.infoabsolvent.cz/Temata/PublikaceAbsolventi?Stranka=9-0-85 DONATH-BURSON-MARSTELLER. Vzdělávání dospělých v ČR [online]. 2009 [cit. 2013-09-21]. Dostupné z: http://www.dbm.cz/pruzkumy/127-vzdelavani-dospelych-v-cr
99
ENovation: Dotace 2014-2020 [online]. 2013 [cit. 2013-10-16]. Dostupné z: http://www.enovation.cz/dotace-2014-2020//op-vyzkum-2014-2020 EURYDICE a EUROSTAT. Key data on education in Europe, 2012. Brussels: Eurydice, 2012. ISBN 978-929-2012-427. Dostupné z: http://eacea.ec.europa.eu/education/eurydice/documents/key_data_series/134en.pdf EVROPSKÁ KOMISE. Posouzení národního programu reforem na rok 2013 a konvergen č ního programu Č ESKÉ REPUBLIKY. Brusel, 2013. Dostupné z: http://ec.europa.eu/europe2020/pdf/nd/swd2013_czech_cs.pdf Fondy EU: Strukturální fondy [online]. Praha: MPMR, 2007 - 2013 [cit. 2013-10-14]. Dostupné z: http://www.strukturalni-fondy.cz/cs/Fondy-EU/Programy-2007-2013/Tematickeoperacni-programy/OP-Vzdelavani-pro-konkurenceschopnost HAUEROVÁ, Agata. VOŠka nebo Výška?. In: StudentPoint [online]. 2010 [cit. 2013-11-19]. Dostupné z: http://www.studentpoint.cz/3-vzdelani/2601-voska-nebovyska#.UovezeJWPIP Hotely a testaurace: Scénáře, důsledky a možnosti předvídání budoucích potřeb znalostí a dovedností. Praha: NÚOV, 2011, 22 s. Dostupné z: http://www.nuv.cz/uploads/ECVET_a_EQF_4_6/New_skills_CJ/Hotely_a_restaurace.pdf Informační systém o uplatnění absolventů škol na trhu práce. Infoabsolvent [online]. 2013 [cit. 2013-11-19]. Dostupné z: http://www.infoabsolvent.cz/Obory/8 KADEŘÁBKOVÁ, Anna. Strukturální charakteristiky konkurenceschopnosti české ekonomiky. Praha, 2006. Dostupné z: http://old.nvf.cz/publikace/pdf_publikace/observator/cz/working_paper9_2006.pdf KAMENÍČEK, Jiří. Lidský kapitál: bohatství, které dřímá v nás. 2., upr. vyd. V Praze: Karolinum, 2012, 230 s. ISBN 978-802-4621-395. KARPÍŠEK, Michal a kol. Vyšší odborné školy na rozcestí: Analýza stavu a možného vývoje sektoru. Praha: MŠMT, 2009, 250 s. Dostupné z: http://www.msmt.cz/file/1825_1_1/
100
Klasifikace, číselníky: Konstrukce klasifikace kmenových oborů vzdělání. Český statistický úřad [online]. 2007 [cit. 2013-12-18]. Dostupné z: http://www.czso.cz/csu/klasifik.nsf/i/konstrukce_klasifikace_kmenovych_oboru_vzdelani Koncepce státní politiky CR v ČR na období 2014 - 2020 [online]. MMR, 2013, 91 s. [cit. 4. 12. 2013]. Dostupné z: http://www.mmr.cz/getmedia/dac4627c-c5d4-4344-8d38f8de43cec24d/Koncepce-statni-politiky-cestovniho-ruchu-v-CR-na-obdobi-2014-2020.pdf LEPIČ, Martin a Jan KOUCKÝ. Kvalifikační potřeby trhu práce: Analýzy proměn trhu práce v ČR a EU, jejich trendy a faktory a projekce vývoje kvalifikačních potřeb pracovního trhu v ČR [online]. Praha: NÚOV, 2012 [cit. 2014-02-22]. Dostupné z: http://www.nuv.cz/kvalifikacni-potreby-trhu-prace?highlightWords=Kouck%C3%BD MUŽÍK, Jaroslav. Evropská Unie a podpora dalšího profesního vzdělávání. [online]. [cit. 201310-20]. http://www.jaroslavmuzik.cz/materialy-pro-vyuku-ke-stazeni. Dostupné z: http://www.jaroslavmuzik.cz/materialy-pro-vyuku-ke-stazeni MUŽÍK, Jaroslav. Profesní vzdělávání dospělých. Profesní vzdělávání dospělých [online]. Vyd. 1. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2012 [cit. 2013-09-28]. Dostupné z: http://www.jaroslavmuzik.cz/profesni-vzdelavani-dospelych Národní soustava kvalifikací [online]. 2006-2014 [cit. 2014-04-15]. Dostupné z: http://www.narodnikvalifikace.cz/ Národní ústav odborného vzdělávání: Ženy brzdí ve vzdělání finance [online]. 2012 [cit. 201310-23]. Dostupné z: http://www.nuov.cz/univ2k/zeny-brzdi-ve-vzdelani-finance PALÁN, Zdeněk. Celoživotní učení. Andromedia: Andragogický slovník [online]. Asociace institucí vzdělávání dospělých o.s., 2010 [cit. 2013-09-15]. Dostupné z: http://www.andromedia.cz/andragogicky-slovnik/celozivotni-uceni-vzdelavani Pedagogická encyklopedie. Vyd. 1. Editor Jan Průcha. Praha: Portál, 2009, 935 s. ISBN 97880-7367-546-2. PLAMÍNEK, Jiří. Řízení podle kompetencí. 1. vyd. Praha: Grada, 2005, 180 s. ISBN 80-2471074-9.
101
PLAMÍNEK, Jiří. Vzdělávání dospělých: průvodce pro lektory, účastníky a zadavatele. 1. vyd. Praha: Grada, 2010, 318 s. ISBN 978-802-4732-350. PLAMÍNEK, Jiří. Vedení lidí, týmů a firem: praktický atlas managementu. 4., zcela přeprac. vyd. Praha: Grada, 2011, 157 s. Management (Grada). ISBN 978-80-247-3664-8. Přehled dotačních programů a příležitostí. Most: Asistenční centrum, a. s., 2013, 72 s. Dostupné z: http://www.falbr.cz/dotace/2013/cervenec,srpen-2013-dotace-cr.pdf SOMR, Z. a kol. a O. KOFROŇOVÁ. Systémový rozvoj dalšího vzdělávání [online]. Praha: Národní ústav pro vzdělávání, školské poradenské zařízení a zařízení pro další vzdělávání pedagogických pracovníků, 2013 [cit. 2014-04-12]. ISBN 9788074810008. Dostupné z: http://www.nuv.cz/koncept SOMR, Zdeněk a kol. autorů. Strategie celoživotního učení ČR. Praha: Národní ústav odborného vzdělávání, 2006, 72 s. Dostupné z: http://www.nuov.cz/koncept/strategiecelozivotniho-uceni-cr STACKE, Édouard. Koučování pro manažery a firemní týmy. 1. vyd. Praha: Grada, 2005, 154 s. ISBN 80-247-0937-6. Strategie celoživotního učení ČR [online]. Praha: MŠMT, 2007 [cit. 28. 4. 2014]. Dostupné z: http://www.msmt.cz/vzdelavani/dalsi-vzdelavani/strategie-celozivotniho-ucenicr?highlightWords=Strategie+celo%C5%BEivotn%C3%ADho+u%C4%8Den%C3%AD TROJAN, Jakub a Pavla ZDRÁHALOVÁ - EDITOŘI. Cílené další profesní vzdělávání: konkrétní cíl - konkrétní výsledky : sborník příspěvků z konference k projektu "Podpora nabídky vzdělávacích programů" [online]. V Tribunu EU vyd. 1. Brno: Tribun EU, 2012[cit. 2014-0518]. ISBN 978-802-6302-360. Dostupné z: http://www.stazevefirmach.cz/images/soubory/Sbornk.pdf Učíme se po celý život?: o vzdělávání dospělých v České republice. 1. vyd. Editor Milada Rabušicová, Ladislav Rabušic. Brno: Masarykova univerzita, 2008, 339 s. ISBN 978-80-2104779-2.
102
VELAS, Marek a kol. Koncepce dalšího vzdělávání. 2010. Dostupné z: http://www.nuov.cz/uploads/koncept/k_diskusi/Podpora_nabidky_DV_koncepcni_cast_k _16.6.2010.pdf VOJTOVIČ, Sergej. Koncepce personálního řízení a řízení lidských zdrojů. 1. vyd. Praha: Grada, 2011, 186 s. Expert (Grada). ISBN 978-80-247-3948-9.
103
PŘÍLOHY Příloha A: Dotazník: Motivace, rozvoj a další vzdělávání pracovníků v pohostinství Příloha B: Dotazník pro zaměstnavatele pracovníků v oboru pohostinství Příloha C: Dotazník: Průzkum celoživotního vzdělávání dospělých v oblasti pohostinství Příloha D: Informační poradenský systém dalšího vzdělávání Příloha E: Vzdělávací aktivity zaměstnanců Příloha F: Schéma plánovaného systému informačních produktů Příloha G: Přehled profesních kvalifikací NSK pro pohostinství
104
