VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA. Obor Finance a řízení. Vzdělávání pracovníků ve firmě. M - SOFT, spol. s r. o

VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Obor Finance a řízení

Vzdělávání pracovníků ve firmě M - S O F T, s p o l . s r. o .

Bakalářská práce

Autor: Denisa Gažová Vedoucí práce: Ing. Lenka Křížková

Jihlava 2012

Anotace Bakalářská práce se zabývá vzděláváním ve společnosti M – SOFT, spol. s r. o. V první části práce objasňuje příčiny, které vedly k zamítnutí žádosti o vzdělávání v rámci projektu „Educa“. Dále se zabývá posouzením efektivity vzdělávacího projektu „Vzdělávejte se“. V poslední části práce popisuje význam právě probíhajícího projektu „Vzdělávejte se pro růst“, který bude realizován v období 2012/2013, včetně zpracování konkrétní vzdělávací aktivity od podání žádosti až po realizaci projektu.

Klíčová slova Vzdělávání, obecné vzdělávání, specifické vzdělávání, vzdělávací projekty, vzdělávací aktivity.

Annotation The bachelor thesis deals with education in M-SOFT Ltd. company. The first part of the thesis clarifies the causes which led to the denial of an application within the bounds of the "Educa" project. Furthermore, it reviews the efficiency of the educational project named "Educate Yourselves". The last part describes the purpose of a project in progress called "Educate Yourselves - for Growth", which is going to be realized in a period of 2012/2013. It includes a proposal of a specific educational activity from the application until realization of the project.

Keywords Education, general education, specific education, educational projects, ecducational activities.

Poděkování Zde bych chtěla poděkovat vedoucí mé bakalářské práce paní Ing. Lence Křížkové za odborné vedení práce, za věcné připomínky a čas, který mi věnovala. Dále bych chtěla poděkovat paní Ing. Daniele Maškové, která mi poskytla veškeré dokumenty ke zpracování mé práce.

Prohlášení Prohlašuji, že předložená bakalářská práce je původní a zpracoval/a jsem ji samostatně. Prohlašuji, že citace použitých pramenů je úplná, že jsem v práci neporušil/a autorská práva (ve smyslu zákona č. 121/2000 Sb., o právu autorském, o právech souvisejících s právem autorským a o změně některých zákonů, v platném znění, dále též „AZ“). Souhlasím s umístěním bakalářské práce v knihovně VŠPJ a s jejím užitím k výuce nebo k vlastní vnitřní potřebě VŠPJ . Byl/a jsem seznámen/a s tím, že na mou bakalářskou práci se plně vztahuje AZ, zejména § 60 (školní dílo). Beru na vědomí, že VŠPJ má právo na uzavření licenční smlouvy o užití mé bakalářské práce a prohlašuji, že s o u h l a s í m s případným užitím mé bakalářské práce (prodej, zapůjčení apod.). Jsem si vědom/a toho, že užít své bakalářské práce či poskytnout licenci k jejímu využití mohu jen se souhlasem VŠPJ, která má právo ode mne požadovat přiměřený příspěvek na úhradu nákladů, vynaložených vysokou školou na vytvoření díla (až do jejich skutečné výše), z výdělku dosaženého v souvislosti s užitím díla či poskytnutím licence. V Jihlavě dne ...................................................... Podpis

Obsah Úvod ................................................................................................................................. 8 TEORETICKÁ ČÁST .................................................................................................... 9 1

2

3

Vzdělávání ............................................................................................................... 9 1.1

Systém formování pracovních schopností člověka .......................................... 13

1.2

Programy vzdělávání ........................................................................................ 15

1.3

Motivace ke vzdělávání.................................................................................... 15

1.4

Vzdělávací aktivity pro nové pracovníky ........................................................ 15

1.5

Doškolování pracovníků .................................................................................. 16

Spektrum vzdělávání – od neformálního k formálnímu ................................... 19 2.1

Neformální vzdělávání ..................................................................................... 19

2.2

Formální vzdělávání ......................................................................................... 20

2.3

Porovnání neformálního a formálního vzdělávání ........................................... 21

Systematické vzdělávání pracovníků v podniku ................................................ 22 3.1

Identifikace potřeby vzdělávání ....................................................................... 24

3.2

Plánování vzdělávání ....................................................................................... 24

3.3

Metody vzdělávání, jejich použitelnost a účinnost .......................................... 25

3.3.1

Metody vzdělávání pracovníků na pracovišti ........................................... 25

3.3.2

Metody vzdělávání pracovníků mimo pracoviště ..................................... 27

PRAKTICKÁ ČÁST .................................................................................................... 30 4

Výzkumná činnost................................................................................................. 30 4.1

5

Certifikáty firmy M-SOFT, spol. s r. o. ........................................................... 32

Vzdělávací projekty .............................................................................................. 33 6

5.1

Projekt „Educa“ ................................................................................................ 33

5.2

Projekt „Vzdělávejte se“ .................................................................................. 36

5.2.1

Kdo se může účastnit projektu .................................................................. 36

5.2.2

Důležité informace .................................................................................... 37

5.2.3

Bezdlužnost ............................................................................................... 37

5.2.4

Předložení žádosti ..................................................................................... 38

5.2.5

Doporučený postup ................................................................................... 38

5.2.6

Činnosti po schválení žádosti ................................................................... 39

5.2.7

Vzdělávací aktivity ................................................................................... 39

5.2.8

Vyhodnocování výsledků vzdělávání ....................................................... 42

5.3

Projekt „Vzdělávejte se pro růst“ ..................................................................... 45

5.3.1

Podmínky získání příspěvku ..................................................................... 46

5.3.2

Vzdělávání, na které lze poskytnout příspěvek ........................................ 48

5.3.3

Zpracování konkrétní vzdělávací aktivity................................................. 49

Závěr .............................................................................................................................. 52 Seznam literatury .......................................................................................................... 54 Internetové zdroje ......................................................................................................... 54 Interní zdroje................................................................................................................. 55 Seznam obrázků ............................................................................................................ 56 Seznam tabulek ............................................................................................................. 56 Seznam příloh ................................................................................................................ 56 Seznam zkratek ............................................................................................................. 57

7

Úvod Alfred a kolektiv (2003) poukazuje ve své knize na to, že během posledních let se způsob

nahlížení

na

pracovníky jako

ceněná

aktiva

posunul

k mnohem

uvědomělejšímu poznání – zaměstnanci jsou samostatnými, nezávislými investory svého lidského kapitálu, kteří se mohou do značné míry svobodně rozhodnout, zda a do jaké míry se budou v organizaci, ve které pracují, angažovat. Mohou se hluboce ponořit do řešení pracovních úkolů a vydat ze sebe množství energie, a zároveň také mohou zušlechtit svoje dovednosti na nejvyšší možnou úroveň. Mezi nejvýznamnější přínosy pracovníku patří ty, které vycházejí z jejich znalostí. Bakalářská práce se skládá ze dvou částí, a to z teoretické a praktické. V teoretické části vysvětluje význam vzdělávání, jaké druhy vzdělávání se vyskytují ve firmách nebo jaký je rozdíl mezi formálním a neformálním vzděláváním. Druhá část se týká výhradně firmy M – SOFT, spol. s r.o., kde je nejprve představení firmy včetně služeb, které nabízí. Dále se tato část zabývá třemi hlavními vzdělávacími projekty, kterých se firma zúčastnila či teprve zúčastní. Jedná se o projekty „Educa“, „Vzdělávejte se“ a „Vzdělávejte se pro růst“.

TEORETICKÁ ČÁST 1 Vzdělávání Podle Alfreda a kolektivu (2003) efektivní vzdělávání pracovníků střediska služeb je jedním z nejdůležitějších interních faktorů, které ovlivňují kvalitu poskytování služeb. Poptávka po efektivním a finančně nenáročném vzdělávání se neustále zvyšuje. Hlavní příčiny růstu jsou: 

růst množství poskytovaných služeb,



používání náročnějších počítačových technologií,



zavádění

síťově

orientovaných

zaměstnaneckých

a

manažerských

samoobslužných systémů, 

stabilizace pracovní síly,



problematika rozvoje pracovní kariéry.

Zatímco potřeba vzdělání neustále roste, střediska služeb jsou tlačena požadavky na snižování provozních nákladů. Následující obrázek popisuje strategii vzdělávání. Kombinace těchto faktorů vedla organizace k přehodnocení způsobů vzdělávání. Na začátku vzniku středisek služeb převládala metoda vzdělávání ve třídách, které měly stěžejní rysy:  je založeno na přednáškách, které nepatří mezi nejefektivnější prostředky pro učení,  jedná se o nákladnou metodu jak z hlediska času, tak z hlediska lidských zdrojů,  je neefektivní pro vzdělávání malého počtu přijatých zaměstnanců, resp. pracovníků, kteří byli přemístěni na nové pracovní místo,  narušuje práci, jelikož účastníci školení jsou nuceni opustit svá pracoviště,  závisí na přítomnosti odborníka (školení odpadá, není-li přítomen), 9



nezohledňuje individuální potřeby vzdělávání (všem je poskytnuto to samé školení).

Armstrong (2007) uvádí, že vzdělávání je proces, při kterém určitá osoba získává nebo rozvíjí nové dovednosti, znalosti, schopnosti a postoje. Existují čtyři typy vzdělávání: 1. Instrumentální vzdělávání – vzdělávání, jak lépe vykonávat svou práci poté, co bylo dosaženo základní úrovně výkonu. 2. Poznávací (kognitivní) vzdělávání – výsledky jsou založeny především na pochopení věci a zároveň zlepšení znalostí. 3. Citové (emoční) vzdělávání – výsledky jsou založeny z větší části na formování pocitů a postojů než na formování znalostí. 4. Sebereflektující vzdělávání – formování nových vzorců myšlení a chování, nazírání a díky tomu vytváření nových znalostí. Cílem politiky a programů vzdělávání v nějaké organizaci je zabezpečit vzdělané, kvalifikované a především schopné lidi, kteří jsou potřeba k uspokojení současných i budoucích potřeb organizace. Filozofie Filozofii vzdělávání vyjádřil Armstrong (2007) následujícím způsobem: Kroky a činnost, které směřují ke zlepšení znalostí a dovedností se budou stále více zaměřovat na vzdělávající se osobu. Důraz se přesune na jednotlivého pracovníka nebo na celý tým, tudíž bude veden k tomu, aby převzal za své vzdělávání více odpovědnosti. „Takové kroky a činnosti budou tvořit součást integrovaného přístupu k vytváření konkurenční výhody prostřednictvím lidí v organizaci.“(Armstrong, 2007) Malý podnik má podle Koubka (2003) tři rozhodující důvody pro vzdělávání pracovníků: 1. Malý podnik bývá na trhu práce poněkud znevýhodněn (nemůže např. nabízet takové sociální výhody a jistou dlouhodobou práci jako velké podniky, více potřebuje pracovníky širšího odborného profilu) a je pro něj náročnější získat odborně připravené pracovníky. Někdy musí nově přijaté zaměstnance 10

zaškolovat a doškolovat, popřípadě je přizpůsobit na podnikové zvláštnosti v povaze práce a v používané technice a technologii. 2. Malý podnik musí pružně reagovat na požadavky trhu a musí být přizpůsobivý. Toto platí samozřejmě i pro jejich pracovníky. Musejí si pružně osvojovat znalosti a dovednosti, jež jsou potřebné k plnění nových a často velmi různorodých úkolů. Ve světě jsou to právě malé podniky, které se více chápou příležitostí poskytovaných novými objevy a vynálezy než velké podniky. K tomu však musejí pravidelně připravovat i své pracovníky. 3. Vzdělávání pracovníků, v první řadě zvyšování a rozšiřování jejich kvalifikace, je jedním z nejvýznamnějších zdrojů zvyšování produktivity práce, nástroj lepšího hospodaření se stroji, energií, finančními prostředky, materiálem, nástroj zvyšování množství a kvality práce, a v neposlední řadě také nástroj zvyšování spokojenosti zákazníků. Vzdělávání tedy zajišťuje, aby zaměstnanci podniku měli znalosti a dovednosti, jež jsou potřebné k uspokojivému vykonávání práce nejen v současnosti, ale i v budoucnosti, aktualizuje jejich technické a technologické znalosti v souladu s technickým rozvojem.

11

Oblasti vzdělávání, na které se podnikové vzdělávání orientuje: a) Oblast odborného vzdělávání (kvalifikace), tj. oblast přizpůsobování pracovníků požadavkům nebo měnícím se požadavkům pracovních míst. Konkrétně jde o:  Orientaci, která není nic jiného než zapracovávání nového pracovníka a úsilí o zkrácení a zefektivnění jeho přizpůsobení se podniku a pracovnímu kolektivu i práci na daném pracovním místě tím, že se mu poskytnou všechny potřebné informace, včetně specifických znalostí a dovedností, které jsou potřebné pro řádný výkon práce, na kterou byl přijat.  Doškolování (prohlubování kvalifikace) – jde o pokračování odborné přípravy v oboru, ve kterém zaměstnanec vykonává práci. Jedná se tedy o proces přizpůsobování znalostí a dovedností zaměstnance novým požadavkům jeho současného pracovního místa, vyvolaným změnami techniky nebo technologie, novými objevy v oboru, požadavky trhu apod.  Přeškolování (rekvalifikace) – Je to takové formování pracovních schopností člověka, které směřuje k osvojení si nového povolání či nových

pracovních

schopností,

více

či

méně

odlišných

od dosavadních. Rekvalifikace může být plná nebo částečná. U částečné rekvalifikace jsou některé znalosti a dovednosti původního povolání využitelné v novém povolání. b)

Oblast rozvoje (dalšího vzdělávání, rozšiřování kvalifikace), tj. oblast

orientovaná na získání širších znalostí a dovedností, než jaké jsou nutné k vykonávání současné práce. Značná pozornost se věnuje i sociálním vlastnostem, formování osobnosti jedince. Tudíž můžeme konstatovat, že rozvoj je zaměřen více na budoucí použitelnost a kariéru pracovníka než na momentálně vykonávanou práci. Formuje více jeho pracovní potenciál než kvalifikaci. Formuje také osobnost jedince tak, aby lépe přispíval k vytváření a zlepšování mezilidských vztahů v organizaci.

12

Obě oblasti jsou významným nástrojem zvyšování pracovního výkonu jedince i celého podniku, nástrojem zvyšující atraktivitu práce v podniku a nástrojem zvyšování úspěšnosti a konkurenceschopnosti podniku.

1.1 Systém formování pracovních schopností člověka V systému formování pracovních schopností člověka se nejčastěji rozlišují tři oblasti: A) „Oblast všeobecného vzdělávání; B) Oblast odborného vzdělávání; C) Oblast rozvoje.“(Koubek, 2007)

13

Níže uvedený obrázek znázorňuje systém formování pracovních schopností člověka. Obrázek 1: Systém formování pracovních schopností člověka

Oblast všeobecného vzdělávání Základní příprava na povolání

Oblast odborného vzdělávání

Orientace

Doškolování

Přeškolování

Profesní rehabilitace Oblast rozvoje

Zdroj: KOUBEK JOSEF. Řízení lidských zdrojů: Základy moderní personalistiky. Čtvrté vydání. Praha: Management Press, s.r.o., 2007. ISBN 978-80-7261-168-3.

14

1.2 Programy vzdělávání Podle Armstronga (2007) se programy vzdělávání především týkají: 

vytváření prostředí, ve kterém dochází k efektivnímu vzdělávání (kultura vzdělávání);



definování cílů vzdělávání;



identifikování potřeb vzdělávání a rozvoje;



uplatňování

plánovitého,

systematického

a

vyváženého

přístupu

k zabezpečování vzdělávání; 

uspokojování těchto potřeb poskytováním správně namixovaného vzdělávání, rozvoje a výcviku, včetně e-learningu (elektronického vzdělávání);



vyhodnocování efektivnosti těchto procesů.

1.3 Motivace ke vzdělávání Armstrong (2007) poukazuje na to, že pracovníci musí být neustále motivováni se učit a vzdělávat. „Měli by si být vědomi toho, že současnou úroveň jejich znalostí, dovedností nebo schopností nebo jejich současné postoje či chování je třeba rozvinout nebo zlepšit, aby byli schopni vykonávat svou práci ke své vlastní spokojenosti i ke spokojenosti jiných“. (Armstrong, 2007). Zaměstnanci, kteří se budou vzdělávat, musí nalézt určité uspokojení ve vzdělání, aby byli motivováni. Zaměstnanci jsou více ochotni se vzdělávat, pokud to uspokojuje jednu nebo více jejich potřeb. Ale i nejlepší programy vzdělávání mohou selhat, pokud je jejich účastníci nepovažují za užitečné.

1.4 Vzdělávací aktivity pro nové pracovníky Podle Koubka (2003) vzdělávací aktivity musejí zajistit: 

aby se v podniku zorientoval,



aby nově přijatý zaměstnanec porozuměl aspektům své práce a byl schopen ji správně vykonávat, 15



aby získal sebedůvěru, že bude odvádět práci dobře,

 aby se zařadil do pracovního kolektivu, 

odhalení potenciálních problémů tak, aby mohly být ihned řešeny,



aby celý tento proces proběhl bez problémů a co nejrychleji.

Proces vstupního vzdělávání nově přijatého zaměstnance musí být individuální a vychází nejen z charakteru a obsahu práce na pracovním místě, pro které byl přijat, ale i z informací, které jsme o novém zaměstnanci získali v procesu získávání a výběru nebo při dosavadních kontaktech s ním. Měli bychom si uvědomit, že určité zapracování a přizpůsobení se novému prostředí potřebuje každý nový pracovník bez ohledu na to, jak plní kvalifikační požadavky pracovního místa a jaké má zkušenosti s prací na stejném nebo obdobném pracovním místě. „Jedním z nejdůležitějších úkolů vzdělávání nových pracovníků je, aby tento proces proběhl co nejrychleji a aby nový pracovník co nejdříve začal odvádět stoprocentní výkon.“ (Koubek, 2003)

1.5 Doškolování pracovníků Doškolování zaměstnanců dle Koubka (2003) je důležité v každém podniku, jelikož zajišťuje, aby pracovníci měli dostatečné znalosti, dovednosti a pracovní chování potřebné pro vykonávání práce v současnosti i v budoucnosti. Doškolování také pomáhá organizaci udržet krok s poznatky odrážejícími rozvoj techniky a technologie. Jak tedy poznáme, které pracovníky bychom měli doškolovat a v čem? V první řadě musíme zjistit potřebu vzdělávání pracovníků v dané organizaci. Zjišťování potřeb podniku v oblasti kvalifikace a vzdělání jeho zaměstnanců je založeno spíše na odhadech a usuzování na základě některých skutečností, s nimiž jsme v podnikové praxi konfrontováni. Praxe a zkušenosti jsou tedy rozhodující při zjišťování potřeb vzdělávání. Dále Koubek (2003) uvádí, že při zjišťování potřeby vzdělávání pracovníků podniku se můžeme opírat o: a) Zkušenosti z procesu zapracovávání nových zaměstnanců - v čem se nejvíce noví zaměstnanci potřebují vzdělávat a rozšířit své znalosti a dovednosti. 16

b) Zkušenosti z procesu získávání a výběru pracovníků - poznatky o znalostech a dovednostech uchazečů, které získáme z jejich materiálů nebo při výběrovém řízení) c) Informace, které vyplývají z hodnocení pracovníků – jak dobře pracovník zvládá svoji práci, zda není potřeba ho v určitých oblastech proškolit. d) Informace získané z běžného styku s pracovníky a z rozhovorů s nimi - musíme mít neustálý přehled o tom, jak pracovníci vykonávají svou práci a zvažovat, zda některé jejich problémy nemají souvislost s tím, že nemají dostatečné znalosti. e) Informace, které získáme z ankety, ve které se zaměstnanců zeptáme, v čem pociťují potřebu se vzdělávat. f) Podnikové plány – jaké budou změny sortimentu, změny výrobních orientací, změny techniky apod. g) Informace získané od nadřízených pracovníků o potřebě vzdělávání jejich podřízených – nadřízení pracovníci určí potřebu vzdělávání podřízených na základě jejich sledování. h) Informace o využívání kvalifikace a plnění kvalifikačních požadavků pracovních míst. i) Informace o vývoji techniky a technologie používané v podniku – s vývojem technologií je nezbytné neustále vzdělávat své zaměstnance. j) Dalším krokem je rozhodnutí o tom, jakým způsobem má být doškolování prováděno, kým, kde, kdy a za jakou cenu (s jakými náklady). Organizace musí proto sestavit určitý plán doškolování. V souvislosti s tím musí zvážit tyto otázky: 

Jaké

metody

vzdělávání

budou

nejvhodnější?

–

Co

povede

k nejefektivnějšímu vzdělávání svých zaměstnanců. 

Bude se doškolování provádět v podniku nebo mimo podnik? – Zda půjde o vzdělávání na pracovišti či mimo pracoviště. 17



Která vzdělávací instituce bude nejlépe vyhovovat? – Z hlediska kvality vzdělávání a dostupnosti školení.



Kdo bude školit? Externista nebo pracovník podniku?



Kdy se doškolování uskuteční – tzn. výběr období, jak je doškolování naléhavé, jak dlouho bude trvat, zda bude probíhat v pracovní době či mimo pracovní dobu a jak bude případně pracovníkům kompenzována ztráta jejich volného času?



Půjde o individuální nebo o hromadné školení? – Zda se bude školit pouze jeden zaměstnanec, nebo určitá skupina pracovníků.



Kolik to bude stát? nejen z hlediska nákladů doškolování ale i z hlediska ztrát způsobených tím, že část pracovní doby jak školených tak i školitelů bude věnována doškolování?

18

2 Spektrum vzdělávání – od neformálního k formálnímu Spektrum vzdělávání, jak je uvedeno v knize od Armstronga (2007), tvoří: 

nepředvídané zážitky a střety, které mají za následek učení jako náhodný vedlejší produkt,



účast v týmech a pověření novou prací,



samostatně iniciované a samostatně plánované zážitky a zkušenosti, včetně vyhledávání kouče a využívání médií,



skupiny, které jsou zaměřené na komplexní kvalitu nebo zlepšování, na aktivní učení, které je určené ke zkvalitnění učení za účelem soustavného zlepšování,



formální vzdělávací programy, které vedou k získání odborné kvalifikace,



účelově vytvořené programy mentorování, koučování a vzdělávání na pracovišti,



poskytování určitého rámce učení, spojeného s plánováním kariéry a osobního rozvoje.

2.1 Neformální vzdělávání Neformální vzdělávání podle Armstronga (2007) znamená učení se ze zkušenosti. Velká část vzdělávacích aktivit neprobíhá ve formálních vzdělávacích programech. „Lidé se mohou naučit 70 % toho, co vědí o své práci, zcela neformálně, pomocí procesů, které nejsou organizovány nebo podporovány organizaci.“(Armstrong, 2007) Výhody neformálního vzdělávání jsou: a) Vzdělávající se osoby mohou snadněji přenášet do praxe, to co se naučily – např. zaměstnanci firmy M – SOFT, spol. s. r. o., kteří byli proškoleni v oblasti obchodní angličtiny, získali hlubší znalosti a jsou tak schopni lépe vyhovět požadavkům zákazníka a lépe mohou udržovat kontakty se svými dodavateli. b) Úsilí věnované učení odpovídá bezprostřednímu prostředí a je na ně zaměřené – dobré prostředí zajistí lepší proces učení. 19

c) Znalosti věci lze dosáhnout spíše postupně. Nevýhody neformálního vzdělávání jsou: a) Vzdělávající se osoby si mohou vybrat špatné zvyky, a ty pak následně používat ve své pracovní činnosti. b) Může být nesoustavné a neplánované, což znamená, že nemusí uspokojovat potřeby vzdělávání jak jedince, tak organizace.

2.2 Formální vzdělávání Formální vzdělávání Armstrong (2007) popsal jako systematické a plánované a používá strukturované vzdělávací programy, které se skládají z instruktáže a praktického vyzkoušení si naučené látky.

20

2.3 Porovnání neformálního a formálního vzdělávání Porovnání formálního a neformálního podle Armstronga (2007) vzdělávání přináší následující tabulka: Tabulka 1: Charakteristiky formálního a neformálního vzdělávání

Neformální

Formální

Vysoce odpovídající individuálním

Závažně pro někoho, ne tak závažné pro

potřebám

jiné

Vzdělávající se osoby se učí podle

Všechny vzdělávající se osoby se učí totéž

potřeby Může jít o malou mezeru mezi

Může jít o značnou mezeru mezi

současnými i cílovými znalostmi

současnými a cílovými znalostmi

Vzdělávající se osoby rozhodují o tom,

O tom, jak bude vzdělávání probíhat,

jak bude vzdělávání probíhat

rozhoduje vzdělavatel

Bezprostřední uplatnitelnost (vzdělávání

Doba uplatnitelnosti různá, často vzdálená

typu „just-in-time“) Snadno přenositelné vzdělávání

Mohou nastat problémy při uplatňování naučených poznatků a dovedností na pracovišti

Odehrává se při práci

Často se odehrává mimo pracoviště

Zdroj: ARMSTRONG MICHAEL. Řízení lidských zdrojů: Nejnovější trendy a postupy. První vydání. Praha: Grada Publishing a.s., 2007. ISBN 978-80-247-1407-3.

21

3 Systematické vzdělávání pracovníků v podniku Koubek (2007) poukazuje na to, že dobře organizování systematické vzdělávání je nejefektivnějším vzděláváním pracovníků v organizaci. Je to cyklus, který se neustále opakuje, vychází ze zásad politiky vzdělávání, sleduje cíle strategie vzdělávání a opírá se o pečlivě vytvořené organizační předpoklady vzdělávání. Vlastní cyklus se skládá ze 4 fází: 1. „identifikace potřeby vzdělávání pracovníků organizace, 2. plánování vzdělávání, 3. vlastní proces vzdělávání, tedy realizace vzdělávacího procesu, 4. vyhodnocování výsledků vzdělávání a vyhodnocování účinnosti vzdělávacího programu a použitých metod.“ (Koubek, 2007) Klíčové postavení mají zejména tři fáze: identifikace potřeby vzdělávání, plánování vzdělávání a vyhodnocování výsledků vzdělávání a vyhodnocování účinnosti vzdělávacího programu a použitých metod.

22

Tento cyklus je znázorněn v následujícím obrázku. Obrázek 2: Základní cyklus systematického vzdělávání pracovníků organizace

VÝCHODISKA A PŘEDPOKLADY

Strategie a politika vzdělávání pracovníků v organizaci Vytvoření organizačních předpokladů vzdělávání

CYKLUS Identifikace potřeby vzdělávání pracovníků v organizaci

Vyhodnocování výsledků vzdělávání a účinnosti vzdělávacích programů

Plánování vzdělávání

Realizace vzdělávajícího procesu

Zdroj: KOUBEK JOSEF. Řízení lidských zdrojů: Základy moderní personalistiky. Čtvrté vydání. Praha: Management Press, s.r.o., 2007. ISBN 978-80-7261-168-3.

23

3.1 Identifikace potřeby vzdělávání „Identifikace potřeb organizace v oblasti kvalifikace a vzdělání jejich pracovníků je založena na odhadech a aproximativních postupech.“(Koubek, 2007) Dále Koubek (2007) uvádí, že identifikace potřeby vzdělávání má povahu experimentu, jehož výsledky vstupují na závěr celého cyklu jako zkušenosti do následující fáze vzdělávání, a zároveň modifikují další cyklus vzdělávání pracovníků. V praxi se postupuje tak, že se analyzuje širší nebo užší škála údajů, které získáme z běžného informačního systému organizace nebo ze zvláštních šetření. Nejčastěji jde o následující 3 skupiny údajů: 

Údaje týkající se celé organizace (údaje o struktuře organizace, výrobním programu atd.).



Údaje týkající se jednotlivých pracovních míst a činností (popisy pracovních míst a jejich specifikace).

 Údaje o jednotlivých pracovnicích (z personální evidence, záznamů o vzdělání atd.). Velmi důležitým podkladem pro identifikaci potřeby vzdělávání jsou materiály hodnocení pracovníků a hodnocení jejich pracovních výkonů.

3.2 Plánování vzdělávání Koubek (2007) poukazuje na dobře vypracovaný plán vzdělávání pracovníků, který by mě odpovědět na tyto otázky: 

Jaké vzdělávání má být zabezpečeno? Na co budou přesně zaměstnanci školeni, názvy vzdělávacích aktivit?



Komu? Zda se bude jednat o školení jednotlivců, či ve skupinách?



Kým? Kdo bude v roli školitele, zda externí nebo interní vzdělavatelé, jestli bude sama organizace vzdělávat nebo využijí služeb vzdělávacích institucí?

24



Jakým způsobem? Jestli školení bude probíhat mimo pracoviště nebo na pracovišti. Jakými metodami vzdělávání se bude postupovat, popř. jakými učebními texty se budou zabývat?



Kdy? V jakém období proběhne plánovaná vzdělávací aktivita, kolik hodin bude vzdělávací aktivita probíhat?



Za jakou cenu, s jakými náklady? Kolik budou stát jednotlivé aktivity a kolik budou činit mzdové náklady?

 Jak se budou hodnotit výsledky vzdělávání a účinnost vzdělávacích programů? Jaké metody hodnocení se použijí při vyhodnocování výsledků, kdy se budou vyhodnocovat a kým? Mezi nejdůležitější krok plánování vzdělávání pracovníků je volba metod vzdělávání.

3.3 Metody vzdělávání, jejich použitelnost a účinnost Postupně se vytvořila široká škála metod vzdělávání, která se podle Koubka (2007) skládá ze dvou velkých skupin: 1. Metoda vzdělávání pracovníků na pracovišti 2. Metoda vzdělávání pracovníků mimo pracoviště

3.3.1 Metody vzdělávání pracovníků na pracovišti Vzdělávání

(OJT;

on-the-job-training)

je

dle

Alfreda

a

kolektivu

(2003)

nejefektivnějším přístupem ke vzdělávání. Výzkumné a rozvojové studie ukazují, že vzdělávací aktivity bývají nejčastěji školené na pracovišti (přibližně až 80 %). „Efektivita tohoto přístupu spočívá v možnosti aplikovat znalosti a dovednosti získané běhen tradičního školení nebo při samostudiu do reálných podmínek. Rovněž tak zajišťuje potřebné znalosti a dovednosti ve správný čas (just-in-time“). (Alfred a kolektiv, 2003). Ke vzdělávání na pracovišti můžeme použít řadu metod, jako jsou např. síťově orientované databáze znalostí, osobní coaching, monitorování hovorů doplněné o zpětnou vazbu.

25

Ke vzdělávání nově přijatých zaměstnanců i pro doškolování současných zaměstnanců se v malých podnicích nejčastěji používají metody vzdělávání na pracovišti (při vykonávání práce). Jsou to následující metody: 

„instruktáž při výkonu práce,



pověření úkolem,



rotace práce,



pracovní porady“ (Koubek, 2003)

3.3.1.1 Instruktáž při výkonu práce Koubek

(2003)

popsal

výše

uvedené

metody následujícím

způsobem.

Jde

o nejjednodušší způsob zácviku nově přijatého, popř. méně zkušeného pracovníka, při němž zkušený pracovník nebo nadřízený pracovník předvede pracovní postup a pracovník si pozorováním tento pracovní postup osvojí při plnění vlastních pracovních úkolů. Tato metoda umožňuje rychlý zácvik spíše u jednodušších pracovních postupů. Vzdělávání probíhá často v hlučném a rušivém prostředí a pod tlakem pracovních úkolů. V mnoha případech je tedy vhodnější dlouhodobější instruování, vysvětlování a sdělování připomínek a pravidelná kontrola výkonu pracovníka ze strany školitele nebo nadřízeného, kterému se také říká koučování. V poslední době se také využívá tzv. counselling, což je vzájemné konzultování a vzájemné ovlivňování vzdělávaného zaměstnance a jeho školitele či nadřízeného, které překonává jednosměrnost vztahu mezi školitelem a vzdělávaným, nadřízeným a podřízeným. Často používanou metodou je tzv. asistování, kde vzdělávaný pracovník je přidělen jako pomocník ke zkušenému zaměstnanci, pomáhá mu při vykonávání jeho práce a učí se od něj pracovním postupům. 3.3.1.2 Pověření úkolem Pověření úkolem je závěrečnou fází předchozí metody. Vzdělávaný pracovník je pověřen svým školitelem splnit určitý úkol. Jeho práce je hodnocena, sledována a usměrňována. Tato metoda se častěji používá při formování pracovních schopností tvůrčích a řídících pracovníků, popř. pracovníků, kteří budou vykonávat samostatnou 26

práci. Pracovník si vyzkouší své schopnosti, více ho to motivuje k rozvoji svých schopností a rozšiřuje se mu pole působnosti. Nevýhodou této metody je, že se vzdělávaný pracovník může dopustit chyb nebo nesplnit úkol. 3.3.1.3 Rotace práce Rotace práce je používanější metodou vzdělávání řídících nebo univerzálnějších zaměstnanců. Vzdělávaný pracovník je pověřován vždy na určité období pracovními úkoly v různých částech organizace (na různých úsecích, pracovištích) a tím poznává podnik komplexněji, získá širší znalosti a dovednosti a stane se flexibilnějším. Tato metoda je důležitá jak z hlediska flexibility pracovníka tak i celého podniku. Nevýhodou této metody je, že pracovník nemusí uspět na všech pracovních úsecích. 3.3.1.4 Pracovní porady Během nich se účastníci seznamují s problémy a fakty týkajícími se jak vlastní práce, problémů pracoviště i celého podniku, tak často i jiných oblastí (technické novinky, nové přístupy používané v jiných podnicích či popisované v literatuře). (Koubek, 2003) Je to neformální metoda, která přispívá k rozšíření znalostí jak nových, tak méně zkušených pracovníků. Nevýhodou pracovní porady je její problém časového umístění. Uspořádání porady v pracovní době zkracuje dobu, která je určena pro vykonávání práce, uspořádání mimo pracovní dobu nebo během přestávek v práci vyvolává neochotu pracovníků se porady zúčastnit. Vzdělávání na pracovišti při vykonávání práce je levné, zpravidla individuální a jeho průběh může být snadno přizpůsoben specifickým vlastnostem a schopnostem pracovníka. Přináší pracovníkovi praktické zkušenosti, znalosti a dovednosti. Na druhé straně však v organizacích nemají vždy vhodné a schopné školitele ani podmínky pro to, aby vzdělávání mohlo probíhat nerušeně.

3.3.2 Metody vzdělávání pracovníků mimo pracoviště Metody vzdělávání popsal Alfred a kolektiv (2003). Vzdělávání ve třídách je nejideálnější v případě předávání základních znalostí nebo v situacích, kdy chceme zvýšit míru zapojení školeného. „Typickými kurzy, kterým „atmosféra třídy“ nejvíce 27

vyhovuje, jsou orientace pracovníků, školení dovedností v oblasti poskytování zákaznických služeb, team building, školení v oblasti používání nových technologií a technik telefonování.“ (Alfred a kolektiv, 2003) Ve třídách se používá velká řada technik – například řízené diskuze, hry a simulace nebo přednášky, které jsou pro rozvoj a upevnění dovedností ve zmíněných oblastech velmi efektivní. Jde o kurzy ve vzdělávacích institucích nebo ve školách, ve vzdělávacích zařízeních např. počítačové učebny, výukové dílny, na vývojových pracovištích či v zařízeních, které předvádějí novou techniku. Pokud se vzdělávací aktivita koná přímo v malém podniku, mívá nejčastěji podobu: 

přednášky,



semináře

3.3.2.1 Přednášky Jsou nejčastěji zaměřené na zprostředkování faktických informací nebo teoretických znalostí. Výhodou této metody je rychlost přenosu informací a nenáročnost na podmínky např. vybavení. Nevýhodou je fakt, že jde spíše o jednostranný tok informací, které jsou pasivně přijímány účastníky. 3.3.2.2 Semináře Účastníci seminářů jsou na rozdíl od předešlé metody zapojováni do diskuzí. Jedná se opět o metodu, která zprostředkovává spíše znalosti. Během diskuse jsou účastníci stimulováni k aktivitě, objevují nápady a řešení daného problému. Seminář však musí být pečlivěji připraven po organizační stránce a musí být vhodným způsobem moderován.

28

Vzdělávání mimo pracoviště má podle Koubka (2003) následující výhody: 

kurzy bývají vedeny zkušenými odborníky, tudíž je očekávané kvalitní vzdělávání,



seznámí se s modernějšími stroji a zařízeními, které mohou využívat ve svém povolání,



účastníci získají nejnovější informace, dovednosti a znalosti, a tak mohou lépe využít konkurenceschopnosti,



přinesou do podniku nové přístupy a myšlenky.

Mezi nevýhody patří: 

Bývá dosti drahé, jelikož zahrnuje cestovní a ubytovací náklady, stravné, poplatek vzdělávací instituci,



Bývá zaměřené spíše na teoretické poznatky, které není vždy možné využít v každém podniku,



Kurzy, které jsou nabízeny, nemusejí vždy a v plné míře vyhovovat potřebám podniku,



Podnik může mít problémy s uvolňováním pracovníků – týká se především zastupitelnosti v případě nepřítomnosti pracovníka.

29

PRAKTICKÁ ČÁST 4 Výzkumná činnost V této části BP se budu zabývat vzděláváním ve firmě M – SOFT, spol. s r. o., přesněji řečeno příčinami neschválení vzdělávacího projektu „Educa“. Dále budu zkoumat, zda vzdělávací projekt „Vzdělávejte se“, který proběhl v období 2009 – 2010 byl z hlediska efektivity úspěšný. V poslední části budu popisovat význam právě probíhajícího projektu „Vzdělávejte se pro růst“, který navazuje na předchozí projekt „Vzdělávejte se“, včetně zpracování konkrétní vzdělávací aktivity (zde se zaměřím na zpracování žádosti, případně dalších dokumentů, bude-li žádost schválena. Firma M-soft se zabývá, jak uvádí na svých stránkách m-soft.cz (2012), prodejem, instalací a servisem hardware, software, počítačových sítí a poskytováním internetu. Provádí komplexní služby včetně instalace a servisu u zákazníka, pohotovostní servis, projekty, poradenství ap. Realizují lokální sítě a servery na bázi systémů Microsoft, LINUX, VMWare, Cisco, HP, Mikrotik včetně vzájemné integrace a připojení sítí k internetu. Provádí také instalace a měření strukturované kabeláže včetně optických kabelů a managementu uzlů sítě, správu sítě, projekt sítě. Dle internetových stránek internet.m-soft.cz (2012) firma M-SOFT už dvanáctým rokem poskytuje na Jihlavsku pevné připojení k internetu. Mají tým techniků i potřebné technické zázemí. Pevné internetové linky provádí mikrovlnnými spoji v licencovaném i nelicencovaném pásmu a dále optickými kabely. Jejich jihlavský uzel je připojen několika nezávislými optickými linkami do internetových sítí. Nabízí agregované i vyhrazené, datově omezené i neomezené linky, pro Jihlavu i většinu okolních obcí. V případě zájmu provádí zdarma předběžné měření intenzity signálu a průzkum.

30

Tabulka 2: Základní údaje o firmě

Název:

M-SOFT, spol. s r. o.

IČO:

49434853

DIČ:

CZ49434853

Základní jmění:

5 100 000 Kč

Obchodní rejstřík:

Zapsán, spisová značka C. 11863 vedená u krajského soudu v Brně

Jednatel:

Ing. Bohuslav Maška

Obrat 2011:

49 mil

Adresa:

Jana Masaryka 12, 586 01 Jihlava

Zdroj: Obchodní rejstřík a sbírka listin. Justice.cz [online]. 27. 4. 2012 [cit. 2012-04-27]. Dostupné z: https://or.justice.cz/ias/ui/vypisvypis?subjektId=isor%3a189664&typ=full&klic=jPOBBGdJE4JYzB0mm1QUuA%3d%3d

Součástí služby je: 

„priorizace provozu tzv. OnLine služeb (např. VoIP, hry, terminálový provoz) při plném vytížení linky systémem Allot NetEnforcer,



provoz DNS a SMTP serveru,



zabezpečení IDP systémem Radware Defense Pro proti útokům z internetu,



dohledová a konzultační služba M-SOFT.“ (m-soft.cz, 2012)

Kromě toho dle internetových stránek m-soft.cz (2012) nabízí služby: 

webhosting, což je pronájem prostoru pro webové stránky,



umístění stránek na jejich WWW serveru (platforma Linux nebo Windows),



poštovní služby,



emailové schránky, filtrování zpráv, web přístup, 31



pronájem FTP prostoru,



individuální pronájem diskového prostoru různých kapacit,



doménové služby – firma nabízí pro své zákazníky registraci cz domén,



registrace a převody domén, DNS hosting .

4.1 Certifikáty firmy M-SOFT, spol. s r. o. Následující certifikáty jsou určeny jako vizitka úrovně a kvality služeb: a) „síťový hardware - 3Com Authorized Networking Partner, Cisco Reseller, b) síťový software - Microsoft Small Business Specialist, c) počítače a servis -TOP LYNX Partner, Acer Sales Expert, HP 2008 Preferred Partner, Intel Channel Partner, IBM Business Partner, d) strukturovaná kabeláž - MOLEX Authorized Installer“ (m-soft.cz, 2012)

32

5 Vzdělávací projekty Mezi vzdělávací programy, kterých se zaměstnanci firmy M-SOFT, spol. s r. o. v minulých letech zúčastnili, patří „Educa“, „Vzdělávejte se“ a „Vzdělávejte se pro růst“.

5.1 Projekt „Educa“ V roce 2009 firma podala žádost na kurz Specifické vzdělávání zaměstnanců M-SOFT, spol. s r. o. zaměřené na zvýšení odborných dovedností v ICT Dle interních dokumentů Educa (2009) firma M – SOFT, spol. s r. o. žádala tímto regionálním projektem o podporu v režimu de minimis (neboli podpora malého rozsahu), což je podpora, která nesmí spolu s ostatními podporami de minimis, které byly poskytnuty jednomu příjemci za dobu předchozích tří let přesáhnout výši 200 000 EUR. Hlavní náplní kurzů mělo být naučit zaměstnance pracovat s programy a technologiemi, které jsou potřebné při prodeji produktů, poskytování služeb a při provozu vlastní internetové sítě. Znalost technické angličtiny je klíčová pro práci v IT. Tato žádost byla následně zamítnuta z důvodu nesplnění kritéria přijatelnosti: „žádost nebyla v souladu s výzvou č. 39, neboť zaměření plánovaných školení u klíčových aktivit nenaplňuje definici specifického vzdělání dle nařízení komise (ES) 800/2008 a nenaplňuje tím zaměření výzvy č. 39.“ (Rozhodnutí o neschválení žádosti Educa, 2009) Z výkladu rozhodnutí o vyřazení žádosti o finanční podporu (2009) je podle vedoucího projektového teamu GG EDUCA specifické vzdělávání takové, které poskytuje kvalifikace, jež jsou nepřenositelné nebo přenositelné v omezeném rozsahu. Při hodnocení žádosti projektovým manažerem implementační agentury CzechInvest a nadřízeným orgánem Ministerstvem průmyslu a obchodu, byly vzdělávací aktivity posouzeny jako přenositelné do jiných podniků (Cisco, AppleMac, Microsoft, Kaizen a vnitrofiremní systém QI, který je komplexním podnikovým informačním systémem, a zároveň ho používá téměř 500 firem v oblasti služeb, výroby, maloobchodu, velkoobchodu a distribuce). Dále vyřazení žádosti vysvětluje tím, že už z nabídky 33

počítačové firmy GOPAS, a. s. vyplývá, že nabízená školení jsou určena široké odborné veřejnosti, a jsou tedy přenositelná, tudíž se jedná o obecné vzdělávání. Toto rozhodnutí bylo konzultováno také s IT expertem, který rozhodl o správnosti rozhodnutí. Manuál pro zájemce z řad zaměstnavatelů (2010) definuje obecné vzdělávání jako vzdělávání, které zahrnuje výuku, která se nevztahuje jenom na současné a budoucí postavení pracovníků ve společnosti, ale která poskytuje kvalifikace, které jsou ve větší míře přenositelné do ostatních podniků. Vzdělávání je považováno za obecné, jestliže je společně organizováno různými nezávislými podniky, když užitek se vzdělávání mohou mít zaměstnanci různých podniků. Také se považuje za obecné vzdělávání, když je uznáno, osvědčeno nebo ověřeno orgány veřejné moci, nebo orgány, na které členský stát nebo Společenství přenesly nezbytné pravomoci. Naopak specifické vzdělání manuál pro zájemce z řad zaměstnavatelů (2010) definuje jako vzdělávání, které zahrnuje výuku s přímým a zásadním vztahem k současnému nebo budoucímu postavení pracovníků v podniku a poskytuje kvalifikace, které jsou nepřenositelné, nebo přenositelné pouze v omezeném rozsahu, do dalších podniků a pracovních oborů. Dle interních dokumentů Educa (2009) se mělo jednat o následující vzdělávací projekt: Název operačního programu: OP Lidské zdroje a zaměstnanost Název globálního grantu: Další profesní vzdělávání zaměstnanců podnikatelských subjektů v oblasti průmyslu – EDUCA Dokument identifikace žadatele (2009) informuje o tom, že vzhledem k dynamickému rozvoji v oblasti IT technologií je celoživotní vzdělávání pracovníků ve firmě zásadní. Z tohoto důvodu je pro rozvoj firmy a růst její konkurenceschopnosti nezbytné další profesní vzdělávání. Navíc pracovní trh je charakteristický nedostatkem kvalifikované pracovní síly. 34

Specifické cíle projektu: 

„rozšíření a prohloubení specifických a odborných znalostí a dovedností pracovníků,



rozvoj a zlepšení podnikového systému RLZ,



zlepšení zastupitelnosti ve firmě.“ (Identifikace žadatele, 2009)

Plánované vzdělávací aktivity dle interních dokumentů Educa (2009): 

Virtualizační technologie a HW (4 zaměstnanci) – technici si rozšíří své znalosti v oblasti VMware vSphere, Microsoft Windows Server a budou tak schopni lépe provádět své služby jako je implementace, instalace a nastavení softwaru.



Bezdrátové technologie a HW (6 zaměstnanců) – technici se proškolí v oblasti Cisco – síťové technologie a budou schopni lépe vyhovět požadavkům svých zákazníků ohledně této technologie.



Implementace podnikového informačního systému (2 zaměstnanci) – je určen k získání znalostí z Bussiness, Solution a Development Engineer, již potřebují pro certifikaci při implementaci informačního systému QI, který je ve firmě hojně využíván.



Podnikový informační systém – jednotlivé moduly (6 zaměstnanců) – zde se obchodníci zdokonalí ve všech modulech, které informační systém QI obsahuje.



Technická angličtina (2 zaměstnanci) – zde se zaměstnanci zdokonalí v technické angličtině, která je obzvlášť u IT technologii důležitá.

35

5.2 Projekt „Vzdělávejte se“ Všechny následující podkapitoly čerpají z manuálu pro zájemce z řad zaměstnavatelů (2010). Projekt je zaměřen na zaměstnavatele, kteří kvůli celosvětové finanční krizi a hospodářské recesi museli nebo budou muset omezit výrobu ve svých provozech, a zároveň redukovat počty svých zaměstnanců. V rámci projektu mohou zaměstnavatelé získat finanční prostředky na realizaci vzdělávacích kurzů pro své pracovníky, kteří jsou ohroženi negativními důsledky organizačních změn podniku v důsledku krize. Zaměstnanci se tak mohou zúčastnit dalšího vzdělávání, zdokonalit si své odborné znalosti, dovednosti a kompetence v oblasti tzv. obecného vzdělávání a zaměstnavatelé následně získají prostor pro efektivnější řešení personální situace podniku v období krize. Zaměstnavatelé mohou podat žádost na úřad práce podle místa výkonu práce (pracoviště, provozovny), nikoli podle sídla zaměstnavatele. Vztahuje se na území celé ČR, kromě hlavního města Prahy.

5.2.1 Kdo se může účastnit projektu Projektu „Vzdělávejte se“ se mohou účastnit zaměstnavatelé: a) „kteří z důvodu celosvětové finanční krize a hospodářské recese museli přistoupit k omezení podnikatelské aktivity ve svých provozech a jejichž zaměstnancům náleží snížená náhrada mzdy podle § 209 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, (dále jen „ZP“), a to buď na základě dohody zaměstnavatele s odborovou organizací, nebo na základě rozhodnutí úřadu práce, b) kterým počet jejich výrobních zakázek začíná vlivem celosvětové finanční krize klesat, nechtějí však ještě aplikovat ustanovení § 209 ZP (tuto skutečnost doloží např. snížením počtu zakázek, snížením počtu zaměstnanců, organizačními změnami, poklesem tržeb aj.)“ (Manuál pro zájemce z řad zaměstnavatelů, 2010)

36

5.2.2 Důležité informace Mezi důležité informace, které by měli zaměstnavatelé znát, patří: 1) finanční prostředky vyčleněné na projekt bývají relativně omezené, 2) úřad práce rozhoduje o poskytnutí příspěvku. Hlavní slovo má výběrová komise na úřadu práce, která posuzuje v první řadě zpracování a význam jednotlivých žádostí. MPSV se rozhodlo k následujícím krokům, které by měly napomoci k efektivnímu a plynulému čerpání podpory: 

Maximální výše podpory činí 500 000 Kč v součtu žádostí pro jednoho zaměstnavatele na jeden měsíc od jednoho úřadu práce.

 V případě aktivit, které probíhají déle, se tento limit přepočítává na měsíce, kdy probíhají.

5.2.3 Bezdlužnost Příspěvek lze poskytnout pouze zaměstnavateli, který nemá v evidenci daní zaznamenány daňové nedoplatky, nedoplatek na pojistném a na penále na veřejné zdravotní pojištění a nedoplatek na pojistném a na penále na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti. Za dlužného se nepovažuje ani žadatel, který má některý z výše uvedených nedoplatků, ale bylo mu povoleno splácení ve splátkách, a není v prodlení se splácením splátek, a také žadatel, kterému bylo správcem daně povoleno posečkání daně. Splnění těchto podmínek o bezdlužnosti žadatel dokládá k žádosti o příspěvek, a to potvrzeními z příslušných úřadů. Tato potvrzení nesmí být starší více než 3 měsíce k okamžiku podání žádosti o příspěvek.

37

Potvrzení o bezdlužnosti na veřejném zdravotním pojištění předkládá žadatel od všech zdravotních pojišťoven, u kterých jsou jeho zaměstnanci pojištěni. V případě, že je žadatel fyzickou osobou, předkládá potvrzení o bezdlužnosti také od zdravotní pojišťovny, u které je sám pojištěn. Žadatel prohlášením zaručuje, že u zdravotních pojišťoven, od kterých nepřikládá potvrzení o bezdlužnosti, nejsou pojištěni žádní jeho zaměstnanci, a rovněž u nich nemá nedoplatek na pojistném a na penále na veřejné zdravotní pojištění.

5.2.4 Předložení žádosti Zaměstnavatel může podat žádost jak v elektronické (s výjimkou příloh č. 5 – 10), tak i tištěné formě. Zákon o zaměstnanosti stanovuje obsah žádosti, včetně příloh, které je žadatel povinen k žádosti o příspěvek přiložit. Jak taková žádost vypadá a co má vše obsahovat uvádím v přílohách 1 – 3. Tištěná forma má identický obsah, ale je podepsána statutárním zástupcem zaměstnavatele. Žádost v elektronické podobě lze poslat na určenou emailovou adresu, ke které má přístup odpovědný pracovník úřadu práce.

5.2.5 Doporučený postup 1) Zaměstnavatel vybere pracovníky, pro které nemá práci, ale zároveň je nechce propouštět. Důvody zapojení konkrétních zaměstnanců uvádím také v příloze 1. Tento projekt není určen pro pracovníky, kteří jsou ve výpovědní lhůtě. U dočasných pracovníků je podmínka, aby datum ukončení jejich pracovního poměru byl minimálně za dva měsíce od data podání žádosti. 2) Zaměstnavatel si zjistí vzdělávací potřeby tak, aby byli zaměstnanci připraveni na dobu, kdy dojde k ekonomickému oživení. 3) Dále zjistí možnosti pro vzdělávací akci. Zjistí cenu vzdělávací společnosti a případně porovná s nabídkou dalších vzdělávacích společností v regionu. 4) Stáhne si žádost z webové stránky projektu a následně ji zpracuje a předloží na příslušném úřadě práce. Dále dokládá řadu formálních příloh, které jsou nutné pro posouzení. 38

5) Následně úřad práce žádost posoudí. Může ji přijmout, vrátit k dopracování, nebo zamítnout. Není možnost odvolání.

5.2.6 Činnosti po schválení žádosti 1. Jestliže je žádost přijata a je rozhodnuto o příspěvku, úřad práce se zaměstnavatelem na každou vzdělávací aktivitu uzavře dohodu o odborném rozvoji zaměstnanců a poskytnutí příspěvků v rámci projektu „Vzdělávejte se!“. 2. Zaměstnavatel musí měsíčně předkládat vyúčtování mezd – mzdových náhrad, odvodů na zdravotní a sociální pojištění (v prvním případě jde o zaměstnance, kteří nejsou v režimu §209 Zákoníku práce, ve druhém případě tito zaměstnanci jsou v režimu částečné nezaměstnanosti). 3. Po skončení vzdělávací akce, zaměstnavatel předkládá vyúčtování vzdělávacích aktivit a doprovodných činností (doprava, stravné, a ubytování). Vzdělavatel předkládá kopie dokladů o zaplacení výše zmíněných nákladů. 4. Součástí dokumentace odborného rozvoje zaměstnanců je závěrečný protokol, který obsahuje: 

seznam zaměstnanců, kteří úspěšně ukončili kurz,



informaci, zda se podařilo dosáhnout očekávaných cílů,



seznam zaměstnanců, kteří kurz nedokončili nebo ukončili neúspěšně, spolu s informací o délce kurzu (v hodinách), který absolvovali, a důvodech případného neúspěchu.

5.2.7 Vzdělávací aktivity Vlivem celosvětové finanční krize a hospodářské recese došlo v oblasti informačních technologií k poklesu poptávky po zboží a poskytovaných službách. Tato situace negativně ovlivnila také firmu M – SOFT, spol. s r. o. Ve zdůvodnění vstupu do projektu „Vzdělávejte se“ (2009) firma uvádí, že v roce 2009 došlo ve firmě k poklesu zakázek a tím souvisejících tržeb. Níže uvedená tabulka

39

ukazuje 1. čtvrtletí roku 2009, kde podle účetní výsledovky poklesly tržby o 4 201 390 Kč, což znamená pokles o 22 % oproti stejnému období roku 2008. Tabulka 3: Srovnání tržeb z prodeje zboží

Období

Tržby z prodeje zboží (tis. Kč)

První čtvrtletí 2008

19 023


14 821


15 767


12 308

Zdroj: Výkaz zisku a ztrát

Podle Žádosti o příspěvek na úhradu nákladů (2010) se v rámci projektu „Vzdělávejte se“ firma zaměřila na následující vzdělávací aktivity: 1. Hardware: Konfigurace terminálových služeb ve Windows Server 2008, Windows server 2008 – terminálové služby, Windows server 2008 – vizualizace, Advanced Routing, Administrace databázového serveru Microsoft SQL Server 2008, Cisco Routing, Rozšíření konfigurace, Implementing Cisco – Switch/Route, Install, Configure, Windows server 2008 – vizualizace, Active Direktory, Implementace Windows sharepoint, a Advanced switching Důvody pro zapojení navržených pracovníků Odborné předpoklady navržených pracovníků umožňují dalším vzděláváním zvýšení kvalifikace a rozšíření možností jejich uplatnění v oblasti informačních technologií. Způsob zjištění vzdělávacích potřeb navržených pracovníků S nárůstem rozvoje informačních technologií je třeba neustálé zvyšování odbornosti techniků pro účelné zavádění a efektivní uplatňování moderních informačních technologií u zákazníků a vyhovovat tak poptávce v této oblasti.

40

Plán obnovy výroby Zvýšením odbornosti a zvládnutím nových technologií se chceme pokusit získat nové zakázky a aktivně tak pracovat na ekonomickém oživení naší firmy. Výše zmíněné kurzy byly školeny mimo pracoviště, převážně ve školicím středisku GOPAS, a. s. Mezi další střediska, kde byli zaměstnanci školeni, patří DNS, a. s.; ALEF NULA, a. s.; OKsystem s. r. o. a Tech Data Distribution s. r. o. 2. Obchodní angličtina V této kapitole jsem vycházela z žádosti o příspěvek na úhradu nákladů (2010). Důvody pro zapojení navržených pracovníků Všichni navržení zaměstnanci jsou v přímém kontaktu jak s obchodními partnery (např. dodavatelé) tak i se zákazníky, kde je vyžadována komunikace v anglickém jazyce. Způsob zjištění vzdělávacích potřeb navržených pracovníků S rozvojem obchodu a služeb je nutná především v oblasti IT technologií komunikace v anglickém jazyce. Obchodníci musí být schopni správně komunikovat nejen s dodavateli, ale i s běžnými anglicky hovořícími zákazníky, jejichž počet významně narůstá. Schopnost srozumitelné komunikace se zákazníkem je základem úspěšného obchodu.

41

Plán obnovy výroby Zvýšení jazykových dovedností a zlepšení komunikace obchodníků umožní lépe porozumět a následně tak i lépe vyhovět požadavkům zákazníka a vytvářet tak výhodnější podmínky po zisk dalších zakázek. Obchodní angličtina byla školena ve firmě M – SOFT, spol. s r. o., tedy na pracovišti. Kurzy hardware i obchodní angličtina byly financovány z Evropského sociálního fondu (85 %) a z prostředků Státního rozpočtu České republiky, v rámci OP LZZ (15 %).

5.2.8 Vyhodnocování výsledků vzdělávání Armstrong (2007) uvádí mezi největší problém při vyhodnocování výsledků vzdělávání i vyhodnocování účinnosti vzdělávacího programu je stanovení kritérií hodnocení. Existuje značná rozmanitost kritérií a postupů vyhodnocování např. 

porovnání výsledků vstupních testů účastníků s testy uskutečněnými po ukončení vzdělávacího programu,



monitorování vzdělávacího procesu a programu, tj. hodnocení vhodnosti a účinnosti zvolených metod a postupů, popř. hodnocení práce vzdělavatelů,



určení praktického přínosu vzdělávání pomocí ekonomických ukazatelů, např. zvýšení produktivity práce, zvýšení prodeje, poklesu nákladů, zvýšení kvality výrobků a služeb.

Při vyhodnocování efektivity projektu „Vzdělávejte se“ jsme se zaměřila na určení praktického přínosu vzdělávání pomocí ekonomického ukazatele zvýšení prodeje. Z následujících grafů je patrné, že se zvýšily firmě M – SOFT, spol. s r. o. zakázky a s tím související obrat z prodeje služeb. V roce 2010 činily tržby z prodeje služeb 44 mil Kč. V roce 2011 vzrostly tržby s prodeje služeb o 11,36 %, tedy na 49 mil Kč. Z výsledovky je také zřejmé, že vzrostl celkový obrat firmy ze 110 mil Kč (2010) na 111 mil Kč, tedy nárůst činil 0,9 %.

42

V roce 2011 došlo k mírnému nárůstu celkového obratu proti roku 2010. Ačkoliv rozdíl není příliš markantní, je třeba poukázat na to, že v oblasti IT technologií dochází k rychlému snižování cen zboží, takže při větším objemu prodaného zboží nemusí docházek k tak vysokému nárůstu tržeb. Obrázek 3: Celkový obrat


43

Prokazatelným pozitivním důsledkem tržeb je však nárůst obratu z prodeje služeb. Obrázek 4: Obrat z prodeje služeb


44

5.3 Projekt „Vzdělávejte se pro růst“ Všechny následující kapitoly týkající se projektu vychází z manuálu pro zájemce z řad zaměstnavatelů (2011). Projekt „Vzdělávejte se pro růst!“ je určen zaměstnavatelům, kterým se podařilo překonat hospodářskou recesi a nyní realizují svoji činnost v odvětvích s předpokladem růstu a s významným podílem na tvorbě HDP. Projekt je určen pro malé, střední i velké podniky ve vybraných odvětvích: 

„stavebnictví,



nezávislý maloobchod (malé a střední podniky),



pohostinství, gastronomie,



terénní sociální služby,



odpadové hospodářství“ (Manuál pro zájemce z řad zaměstnavatelů, 2011)

O finanční podporu mohou zaměstnavatelé, kteří realizují svoji činnost v uvedených odvětvích, a buď přijímají nové pracovníky, které je třeba patřičně vyškolit či rekvalifikovat, nebo je nutné zvýšit odborné znalosti či dovednosti stávajících zaměstnanců. Způsob realizace M – SOFT, spol. s r. o. zpracuje žádost, kterou si stáhne z webové stránky, doloží k nim všechny potřebné přílohy a následně ji doručí na úřad práce České republiky – krajské pobočky v Jihlavě (příslušné podle místa výkonu práce, nikoli podle sídla podniku). Sem se také může obracet v případě potřeby získání podrobných informací, případně konzultací. „Projekt „Vzdělávejte se pro růst!“ bude realizován v období 31. 5. 2011 – 31. 7. 2013, přičemž vzdělávací aktivity musí být ukončeny k 31. 5. 2013.“ (Manuál pro zájemce z řad zaměstnavatelů, 2011)

45

5.3.1 Podmínky získání příspěvku „Projekt bude realizovat Úřad práce ČR (dále jen „ÚP ČR“) na základě § 106 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, který umožňuje ověřovat nové nástroje a opatření aktivní politiky zaměstnanosti (dále jen „APZ"). Stejně jako u ostatních nástrojů APZ bude finanční podpora nenároková a o poskytnutí příspěvku bude rozhodovat příslušná krajská pobočka ÚP ČR nebo krajskou pobočkou delegované kontaktní pracoviště ÚP ČR. Poskytování příspěvku se rovněž musí řídit pravidly ESF.“ (Manuál pro zájemce z řad zaměstnavatelů, 2011) Při rozhodování o poskytnutí příspěvku ÚP ČR vychází z podkladů a informací, které žadatel dokládá k žádosti. ÚP ČR posoudí situaci na lokálním trhu práce a zároveň celkovou situaci podniku podle následujících kritérií: Příspěvek může být poskytnut v režimu veřejné podpory na základě „blokové výjimky“ či v režimu podpory de minimis. Bloková výjimka - je možné ji využít na obecné i specifické vzdělávání definované nařízením Evropské komise č. 800/2008. Intenzita podpory nesmí přesáhnout 25 % způsobilých nákladů u specifického vzdělávání a 60 % způsobilých nákladů u obecného vzdělávání. Jestliže je vzdělávání poskytováno zdravotně postiženým nebo znevýhodněným pracovníkům, lze zvýšit intenzitu podpory o 10 procentních bodů (dle definice nařízení EK č. 800/2008). Je-li podpora poskytnuta středním podnikům, lze také zvýšit intenzitu o 10 procentních bodů a o 20 procentních bodů, je-li podpora poskytnuta malým podnikům. Maximální intenzita podpory může činit 80 % způsobilých výdajů. „V případě využití režimu podpory „de minimis“ v souladu s Nařízením Komise (ES) č. 1998/2006 může zaměstnavatel obdržet příspěvek ve výši až 100 % vynaložených nákladů, a to pokud v posledních třech účetních obdobích nevyčerpal finanční podporu v režimu „de minimis“ a při splnění ostatních podmínek daných uvedeným Nařízením a příručkou „Veřejná podpora a podpora de minimis v OP LZZ“(Manuál pro zájemce z řad zaměstnavatelů, 2011). Výše podpory za poslední 3 účetní období nesmí

46

přesáhnout 200 000 Eur. Do výše uvedeného limitu se nezapočítává podpora poskytnutá na základě tzv. „dočasného rámce“. 1. Na základě jedné dohody bude příspěvek poskytován za dobu účasti zaměstnanců na vzdělávacích aktivitách, tato doba zároveň nemůže být delší než 18 měsíců od zahájení vzdělávacích aktivit a trvat déle než do 31. 5. 2013. 2. Zaměstnavatel může čerpat maximálně částku 500 000 Kč měsíčně (tj. celkem na mzdové náklady i vzdělávací aktivity). Podnikům s nadregionálním dosahem (tj. s počtem zaměstnanců nad 1 000 nebo s provozovnami ve více než dvou okresech) může být poskytnut příspěvek nad 500 000 Kč na základě posouzení generálního ředitele ÚP ČR. Uvedený limit je průměrný (tzn., že pokud zaměstnavatel vyčerpá v jednom měsíci např. 450 000 Kč, v dalším měsíci může vyčerpat 550 000 Kč.

47

5.3.2 Vzdělávání, na které lze poskytnout příspěvek Další profesní vzdělávání zaměstnanců s důrazem na odborné vzdělávání nově přijatých či stávajících zaměstnanců a to formou odborného rozvoje zaměřeného zejména na získání, rozšíření, zvýšení, prohloubení, nebo udržení kvalifikace, realizované ve vzdělávacím programu: a) Zařízením s akreditovaným vzdělávacím programem – program, kterému Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy udělilo akreditaci. b) Zařízením s akreditovaným vzdělávacím programem podle zvláštního právního předpisu (například zákon č. 108/2006 Sb., o sociálních službách). c) Zařízením se vzdělávacím programem podle zvláštního právního předpisu (například vyhláška č. 77/1965 Sb., o výcviku, způsobilosti a registraci obsluh stavebních strojů). d) Školou v rámci oboru vzdělání, který má zapsaný v rejstříku škol a školských zařízení nebo vysoká škola, která má akreditovaný studijní program. Odborná jazyková výuka, jež souvisí s pracovní činností, kterou pracovník vykonává nebo bude vykonávat. Další

profesní

vzdělávání

pracovníků

v neakreditovaných

vzdělávacích

programech. Tyto potřeby popíše zaměstnavatel v žádosti. Hodnotící komise posoudí jejich odůvodněnost. M – SOFT podal žádost na další profesní vzdělávání realizované zařízením s akreditovaným vzdělávacím programem. Jedná se o vzdělávací středisko GOPAS, a. s.

48

5.3.3 Zpracování konkrétní vzdělávací aktivity Následující kapitoly vychází z žádosti o příspěvek na úhradu nákladů (2012). V rámci projektu „Vzdělávejte se pro růst“ firma M-SOFT, spol. s r. o. navrhla proškolit dva nové zaměstnance. Vzdělávací aktivity proběhnou v období 5/2012 – 5/2013. Bude se jednat o školení z oblasti IT technologií. Důvody pro zapojení navržených pracovníků V roce 2011 firma z důvodu pokrytí nárůstu obchodních a následně tím i servisních činností přijali dva nové pracovníky, které je nezbytné proškolit ve specifických činnostech v oblasti informačních technologií a zajistit tak zvýšení jejich kvalifikace a následné rozšíření možností jejich uplatnění ve firmě. Z provozních důvodů nemohou být zaměstnanci školeni zároveň, ale vzhledem k tomu, že u tohoto typu vzdělávacích aktivit jsou částky stanoveny vždy za osobu, tato skutečnost nijak neovlivní předpokládané náklady. Cíle, kterých má být realizací vzdělávací aktivity dosaženo V souvislosti s rychlým rozvojem informačních technologií jsou kladeny vysoké nároky na odborné znalosti a dovednosti našich techniků. Především u nově přijatých pracovníků je třeba doplnit specifické odborné znalosti a urychleně je tak zapojit při zavádění moderních informačních technologií u našich zákazníků. Pouze s vysoce kvalifikovanými pracovníky je možno vyhovět poptávce po zboží a službách v této dynamicky se rozvíjející oblasti a následně tak přispět k rozvoji firemních aktivit. Prorůstový potenciál podniku Jelikož po realizaci projektu „Vzdělávejte se“ došlo k mírnému nárůstu celkového obratu a hlavně k nárůstu obratu z prodeje služeb oproti roku 2010, dá se předpokládat, že i následující projekt „Vzdělávejte se pro růst“ bude z hlediska těchto parametrů úspěšný. S ohledem na tyto finanční výsledky přijali 2 nové pracovníky, které je nezbytné proškolit a zajistit tak zvýšení a rozšíření jejich odborného vzdělání a urychleně je zapojit do obchodně servisních aktivity. 49

Prvním krokem, který musí firma M-SOFT, spol. s r. o. provést je zpracování žádosti, kde uvede důvody pro zapojení navržených pracovníků, specifikaci žádosti (počet zaměstnanců, termín, obecný cíl vzdělávací aktivity, předpokládané vzdělávací náklady), formu příspěvku a požadované přílohy. Vše je uvedeno v příloze 1 – 3. Pro následující tabulky jsem si vymyslela fiktivní jména skutečných zaměstnanců. Tabulka 4: Specifikace žádosti

Zaměstnanec 1

Pavel Král

Obecný cíl vzdělávací aktivity Zvýšit kvalifikaci nově přijatých pracovníků a doplnit jejich znalosti v těch oblastech IT technologií, které jsou pro firmu zásadní v rámci poskytovaných servisních a obchodních služeb.

Názvy vzdělávacích aktivit

a) VMware vSphere 5 b) Virtualizace v Linuxu c) Exchange Server 2010

Specifikace vzdělávací aktivity

Další profesní vzdělávání

Zdroj: Žádost o příspěvek na úhradu nákladů

50

Tabulka 5: Specifikace žádosti

Zaměstnanec 2

Ing. Tomáš Janeček

Obecný cíl vzdělávací aktivity Zvýšit kvalifikaci nově přijatých pracovníků a doplnit jejich znalosti v těch oblastech IT technologií, které jsou pro firmu zásadní v rámci poskytovaných servisních a obchodních služeb.

Názvy vzdělávacích aktivit

a) VMware vSphere 5 d) Threat Management Gateway 2010 e) Teorie sítí a TCP/IP f) Windows Server 2008 Virtualization

Specifikace vzdělávací aktivity

Další profesní vzdělání

Zdroj: Žádost o příspěvek na úhradu nákladů

Příspěvek je požadován v režimu de minimis. Firmě M – SOFT, spol. s r. o. byla v období uplynulých tří let, přesněji řečeno v období 6. 11. 2009 – 25. 1. 2011, poskytnuta podpora de minimis v celkové výši 848 490 CZK, tj. 33 455,4 EUR. Tuto žádost M-SOFT, spol. s r. o. podal na Úřadu práce České republiky – krajské pobočky v Jihlavě a následně byla schválena. Na základě schválené žádosti, se vypracují dohody se zaměstnanci, plán vzdělávání a harmonogram. Viz příloha 4 – 6. Všechny uvedené přílohy jsou čerpány z internetových stránek mpsv.cz (2012) a následně vyplněny společností M – SOFT, spol. s r. o. na konkrétní vzdělávací aktivitu.

51

Závěr Cílem mé bakalářské práce bylo vysvětlit příčiny, které vedly k neschválení vzdělávacího projektu „Educa“, který se měl uskutečnit v roce 2009. Bakalářská práce objasňovala příčiny neschválení projektu „Educa“. Důvodem neschválení projektu tedy byla

záměna

obecného

a

specifického

vzdělávání.

Přesněji

řečeno

firma

M – SOFT, spol. s r. o. žádala o specifické vzdělávání tj. kvalifikace, která není přenositelná do jiného podniku či oboru) a podle komise, která byla pověřena k posouzení žádosti, plánovaná školení klíčových aktivit byla stanovena obecným vzděláváním, tudíž přenositelné do jiného podniku či oboru, a tak nenaplňovala definici specifického vzdělávání. Odvolání nebylo možné, tak jako není možné ani u následně probíhajících projektů „Vzdělávejte se“ a „Vzdělávejte se pro růst“. Dále jsem se zabývala posouzením efektivity projektu „Vzdělávejte se“, kde firma M – SOFT, spol. s r. o. proškolila svých 5 zaměstnanců (obchodníků) na obchodní angličtinu a z oblasti hardware byli vzděláváni technici společnosti. Tyto vzdělávací aktivity byli nezbytné především díky rychlému rozvoji IT technologií, tudíž z hlediska konkurenceschopnosti je potřebné neustálé vzdělávání v této oblasti. V mém výzkumu jsem se zaměřila především na tržby z prodeje služeb a celkový obrat firmy. Na základě výsledků z obratu prodeje a služeb a celkového obratu (2010, 2011), jež jsem získala z výkazu zisku a ztrát, lze říci, že projekt byl z ekonomického hlediska efektivní. Hlavním pozitivním důsledkem byl obrat z prodeje služeb, který vzrostl oproti roku 2010 o 11, 36 %. Na základě těchto finančních výsledků M – SOFT, spol. s r. o. přijala dva nové zaměstnance. O prospěšnosti tohoto projektu vypovídá také fakt, že se firma M-SOFT, spol. s r. o. v období 2012/2013 zúčastní navazujícího vzdělávacího projektu „Vzdělávejte se pro růst“, kde se budou vzdělávat právě tito dva noví zaměstnanci. Cílem BP bylo také posouzení významu právě probíhajícího projektu „Vzdělávejte se pro růst“, včetně zpracování konkrétní vzdělávací aktivity. Tohoto cíle dosahuji v poslední části mé práce, kde jsem se zabývala právě projektem „Vzdělávejte se pro růst“, který proběhne v období 2012/2013. M – SOFT, spol. s r. o. podal žádost na vzdělávací aktivity pro své dva nové zaměstnance, které je potřeba proškolit v oblasti 52

hardware. Zpracovala jsem konkrétní vzdělávací aktivitu, včetně žádosti o příspěvek na úhradu nákladů zabezpečení vzdělávací aktivity zaměstnanců, kde jsem objasnila, o které vzdělávací aktivity budou mít zájem, proč zrovna tito zaměstnanci budou školeni, z jakého důvodu se chce firma zúčastnit projektu a co od tohoto projektu očekává. Součástí žádosti je také prohlášení o velikosti podniku, kde je uvedeno, že firma M – SOFT, spol. s r. o. je malým podnikem, jež zaměstnává 25 zaměstnanců. K žádosti je nezbytné předložit také čestného prohlášení o čerpání podpory de minimis, kde můžeme vidět, že firma čerpala během posledních 3 let (6. 11. 2009 – 25. 1. 2011) tuto podporu v rozsahu 848 492 Kč. Žádost ÚP v Jihlavě následně schválil. Na základě schválené žádosti se zpracovaly dohody o vstupu do projektu, plánovaný harmonogram, kdy budou jednotlivé vzdělávací aktivity uskutečněny a seznam zaměstnanců navržených k účasti na vzdělávací aktivitě. Do budoucna bych doporučovala pokračovat ve vzdělávacích projektech, neboť pomáhají firmě udržet si v oblasti IT služeb pozici na trhu. Vzdělávacích aktivit v rámci projektu „Vzdělávejte se pro růst“, lze využít do května následujícího roku 2013.

53

Seznam literatury 1. ALFRED J. WALKER A KOLEKTIV. Moderní personální management: Nejnovější trendy a technologie. První vydání. Praha: Grada Publishing a.s., 2003. ISBN 80-247-0449-8. 2. ARMSTRONG MICHAEL. Řízení lidských zdrojů: Nejnovější trendy a postupy. První vydání. Praha: Grada Publishing a.s., 2007. ISBN 978-80-247-1407-3. 3. JOSEF KOUBEK. Personální práce v malých podnicích. Druhé, přepracované a doplněné vydání. Praha: Grada Publishing a.s., 2003. ISBN 80-247-0602-4. 4. KOUBEK JOSEF. Řízení lidských zdrojů: Základy moderní personalistiky. Čtvrté vydání. Praha: Management Press, s.r.o., 2007. ISBN 978-80-7261-1683.

Internetové zdroje 5. Domácnosti od 1. 6. 2011. Internet.m-soft.cz/ [online]. 2012 [cit. 2012-04-22]. Dostupné z: http://internet.m-soft.cz/?q=home 6. Internet. Internet.m-soft.cz/ [online]. 2012 [cit. 2012-04-22]. Dostupné z: http://internet.m-soft.cz/?q=internet 7. Manuál pro zájemce z řad zaměstnavatelů. Mpsv.cz [online]. 22. 11. 2010 [cit. 2012-04-22]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/esf/projekty/vzdelavejte_se 8. Manuál pro zájemce z řad zaměstnavatelů. Mpsv.cz [online]. 23. 6. 2011 [cit. 2012-04-22]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/esf/projekty/projekt_vzdelavejte_se_pro_ rust~ 9. Obchodní rejstřík a sbírka listin. Justice.cz [online]. 2012 [cit. 2012-05-09]. Dostupné z: https://or.justice.cz/ias/ui/vypisvypis?subjektId=isor%3a189664&typ=full&klic=GjV10hU%2ftzkbWoODF0SS 3g%3d%3d 54

10. Projekt: „Vzdělávejte se!“. Mpsv.cz [online]. 22. 11. 2010 [cit. 2012-04-22]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/esf/projekty/vzdelavejte_se 11. Vzdělávejte se pro růst. Mpsv.cz [online]. 23. 6. 2011 [cit. 2012-04-22]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/esf/projekty/projekt_vzdelavejte_se_pro_ rust 12. Základní údaje o firmě. M-soft.cz [online]. 2012 [cit. 2012-04-22]. Dostupné z: http://www.m-soft.cz/

Interní zdroje 1. Interní dokumenty M-SOFT: Educa (2009) 2. Interní dokumenty M-SOFT: Rozhodnutí o neschválení žádosti Educa (2009) 3. Interní dokumenty M-SOFT: Výklad rozhodnutí o vyřazení žádosti o finanční podporu (2009) 4. Interní dokumenty M-SOFT: Zdůvodnění vstupu do projektu „Vzdělávejte se“ (2009) 5. Interní dokumenty M-SOFT: Žádost o příspěvek na úhradu nákladů (2010) 6. Interní dokumenty M-SOFT: Žádost o příspěvek na úhradu nákladů – Hardware (2012) 7. Interní dokumenty M-SOFT: Žádost o příspěvek na úhradu nákladů - Obchodní angličtina (2012) 8. Výkaz zisku a ztrát (2008, 2009, 2010, 2011)

55

Seznam obrázků Obrázek 1: Systém formování pracovních schopností člověka ...................................... 14 Obrázek 2: Základní cyklus systematického vzdělávání pracovníků organizace ........... 23 Obrázek 3: Celkový obrat ............................................................................................... 43 Obrázek 4: Obrat z prodeje služeb .................................................................................. 44

Seznam tabulek Tabulka 1: Charakteristiky formálního a neformálního vzdělávání ............................... 21 Tabulka 2: Základní údaje o firmě .................................................................................. 31 Tabulka 3: Srovnání tržeb z prodeje zboží ..................................................................... 40 Tabulka 4: Specifikace žádosti ....................................................................................... 50 Tabulka 5: Specifikace žádosti ....................................................................................... 51 Tabulka 6: Celkový obrat a obrat z prodejů služeb ........................................................ 64

Seznam příloh Příloha 1 – Žádost o příspěvek na úhradu nákladů Příloha 2 – Prohlášení o velikosti podniku Příloha 3 – Čestné prohlášení o čerpání podpory de minimis Příloha 4 – Dohoda o vstupu do projektu Příloha 5 – Plánovaný harmonogram vzdělávací aktivity Příloha 6 – Seznam zaměstnanců navržených k účasti na vzdělávací aktivitě

56

Seznam zkratek APZ – Aktivní politika zaměstnanosti ESF – Evropský sociální fond HDP – Hrubý domácí produkt HW – Hardware IT – Informační technologie MPSV – Ministerstvo práce a sociálních věcí OP LZZ – Operační program lidské zdroje a zaměstnanost RLZ – Rozvoj lidských zdrojů ÚP – Úřad práce

57

Příloha 1 – Žádost o příspěvek na úhradu nákladů

I. Zaměstnavatel (žadatel) A. Identifikační údaje zaměstnavatele:

Název zaměstnavatele1): M-SOFT, spol. s r. o. IČ:49434853

Rodné číslo2):

Adresa sídla (u právnické osoby) nebo místa podnikání (u podnikající fyzické osoby):

Obec: Jihlava

Část obce:

Ulice: Jana Masaryka

Č. p.: 1664

Telefon: 567 579 111 Fax: 567308727

E-mail: [email protected]

Č. orient.: 12 PSČ:58601

B. Oprávněný zástupce zaměstnavatele:

Příjmení: Maška

Jméno: Bohuslav

Telefon: 567 579 111 Fax:567308727


C. Kontaktní osoba pro jednání s Úřadem práce:

Příjmení: Mašková

Jméno: Daniela

Telefon:567 579 111 Fax:567308727


D. Bankovní spojení zaměstnavatele:

Číslo účtu: 25805681

Kód banky: 0100

Specifický symbol:

Variabilní symbol:

Název banky: Komerční banka Jihlava

4)

E. Právní forma zaměstnavatele :

Společnost s ručením omezeným

F. Odvětví činnosti zaměstnavatele (vypište odvětví a uveďte příslušné kódy CZ 5)

NACE) :

47.41 Maloobchod s počítači, počítačovým periferním zařízením a softwarem 47.42 Maloobchod s telekomunikačním zařízením 33.13 Opravy elektronických a optických přístrojů a zařízení

II. Specifikace žádosti

Žádám o poskytnutí příspěvku na úhradu nákladů zabezpečení vzdělávací aktivity6) zaměstnanců uvedených v části VIII. žádosti a o příspěvek na úhradu mzdových nákladů vyplacených těmto zaměstnancům za dobu jejich účasti na vzdělávací aktivitě.

1.

Počet zaměstnanců, kteří jsou

2

navrženi na účast na vzdělávací aktivitě / vzdělávacích aktivitách 6) 2.

Celkový počet zaměstnanců

25

3.

Název vzdělávací aktivity

Zaměstnanec 1: a) VMware vSphere 5 – je zaměřen na instalaci, konfiguraci a správu všech komponent produktové řady VMware® vSphere™ 5. b) Virtualizace v Linuxu – je určen pokročilým správcům serveru s operačním systémem Linux, kteří potřebují nasadit virtualizační technologie jako XEN, Qemu, OpenVZ, KVM a VirtualBox. c) Exchange Server 2010 – pracovníci získají znalosti s nasazením, konfigurací a správou Exchange 2010 serverů v organizaci. Zaměstnanec 2: a) VMware vSphere 5 – ddto zam.1 d) Threat Management Gateway 2010 - je určen všem správcům, kteří se chtějí seznámit a hlouběji porozumět nasazení, základní i pokročilé správě, plánování, údržbě i sledování firewall řešení firmy Microsoft. e) Teorie sítí a TCP/IP - účastníci získají znalosti sítí (převážně pak TCP/IP), které jsou nezbytně nutné pro každého administrátora a správce sítě zodpovědného za údržbu a správu sítí v podnikovém prostředí.

f) Windows Server 2008 Virtualization – nabízí znalosti nutné k nasazení, nastavení, správě, sledování a řízení virtualizačních řešení postavených na platformě Microsoft Hyper-V a System Center Virtual Machine Manager.

4.

Předpokládaný termín realizace

5/2012 – 12/2012

vzdělávací aktivity 5.

Obecný cíl vzdělávací aktivity /

Zvýšit kvalifikaci nově přijatých pracovníků a

vzdělávacích aktivit6)

doplnit jejich znalosti v těch oblastech IT technologií, které jsou pro firmu zásadní v rámci poskytovaných servisních a obchodních služeb. Podrobný popis – viz bod 3

6.

Počet hodin vzdělávací aktivity / vzdělávacích aktivit

výuk.hodina – 60 minut

6)

a) 40 hod

a) 40 hod

b) 24 hod

d) 40 hod

c) 40 hod

e) 40 hod f) 40 hod

Zaměstnanec 1: 104 hod Zaměstnanec 2: 160 hod Celkem = 264 hod

7.

Předpokládané náklady

a) 49 000 Kč

a) 49 000 Kč

vzdělávací aktivity /

b) 11 700 Kč

d) 22 350 Kč

c) 20 664 Kč

e) 15 750 Kč

vzdělávacích aktivit

6) 7)

f) 26 700 Kč celkové náklady - 195 164 Kč bez DPH 8.

Předpokládané mzdové náklady

a) 10 955 Kč

a) 10 050 Kč

zaměstnanců za dobu jejich

b) 6 573 Kč

d) 10 050 Kč

účasti na vzdělávací aktivitě /

c) 10 955 Kč

e) 10 050 Kč

vzdělávacích aktivitách6)

f) 10 050 Kč celkem = 28 483 Kč

9.

Specifikace vzdělávací aktivity /

Další profesní vzdělávání nově přijatých

vzdělávacích aktivit dle pozn.

zaměstnanců, dle specifických potřeb firmy a

pod čarou č. 8

pro konkrétní pracovní pozice. Jde o akreditované vzdělání.

10.

celkem = 40 200 Kč

Předpokládaný způsob ověření získaných znalostí a dovedností9)

Závěrečný test

III. Popište, jak jste vybrali pracovníky k zapojení do projektu „Vzdělávejte se pro růst!“ Uveďte relevantní důvody pro zapojení navržených pracovníků (z hlediska cílů vzdělávací aktivity) a popište souvislost mezi jejich vzděláváním a případným prorůstovým potenciálem podniku.

V roce 2011 jsme z důvodu pokrytí nárůstu obchodních a následně tím i servisních činností přijali dva nové pracovníky, které je nezbytné proškolit ve specifických činnostech v oblasti informačních technologií a zajistit tak zvýšení jejich kvalifikace a následné rozšíření možností jejich uplatnění v naší firmě. Z provozních důvodů nemohou být zaměstnanci školeni zároveň, ale vzhledem k tomu, že u tohoto typu vzdělávacích aktivit jsou částky stanoveny vždy za osobu, tato skutečnost nijak neovlivní předpokládané náklady.

IV. Uveďte podrobnější specifikaci vzdělávací aktivity, popište vzdělávací potřeby navržených pracovníků a cíle, kterých má být realizací vzdělávací aktivity dosaženo Rovněž popište vztah mezi vzděláváním a předmětem ekonomické činnosti/ekonomickými činnostmi uvedenými v bodě I.G

V souvislosti s rychlým rozvojem informačních technologií jsou kladeny vysoké nároky na odborné znalosti a dovednosti našich techniků. Především u nově přijatých pracovníků je třeba doplnit specifické odborné znalosti a urychleně je tak zapojit při zavádění moderních informačních technologií u našich zákazníků. Pouze s vysoce kvalifikovanými pracovníky je možno vyhovět poptávce po zboží a službách v této dynamicky se rozvíjející oblasti a následně tak přispět k rozvoji firemních aktivit.

V. Popište prorůstový potenciál podniku (nejedná se o povinně vyplňovanou položku)

V roce 2011 došlo k mírnému nárůstu celkového obratu proti roku 2010. Ačkoliv rozdíl není příliš markantní, je třeba poukázat na to, že v oblasti IT technologií dochází k rychlému snižování cen zboží, takže při větším objemu prodaného zboží nemusí být absolutní nárůst tržeb tak vysoký. Přímým pozitivním důsledkem je však nárůst obratu prodejů služeb (viz. tabulka), které jsou na objem prodaného zboží přímo navázané. S ohledem na tyto finanční výsledky jsme přijali 2 nové pracovníky, které je nezbytné proškolit a zajistit tak zvýšení a rozšíření jejich odborného vzdělání a urychleně je zapojit do obchodně - servisních aktivit firmy. Domníváme se, že projekt „Vzdělávejte se pro růst“ je pro firmu optimálním řešením. Tabulka 6: Celkový obrat a obrat z prodejů služeb

Účetní období

Celkový obrat

Obrat z prodejů služeb

2010

110 mil.

44 mil.

2011

111 mil.

49 mil.


VI. Příspěvek je požadován:

X

v režimu de minimis podle blokové výjimky

VII. Další údaje Zaškrtněte, prosím, vždy jednu z následujících dvou variant.

Zaměstnavatel Je X

Není

příjemcem

peněžních

prostředků

poskytovaných

na

stejný účel

(vzdělávání

zaměstnanců uvedených v části VIII. Žádosti, poskytování mzdového příspěvku na uvedené zaměstnance) ze státního rozpočtu, strukturálních fondů EU, popř. z jiných programů a projektů EU. Zaměstnavatel Nemůže X

Může

žádat FÚ o vrácení DPH u aktivit spojených s realizací odborného rozvoje.

VIII. Zaměstnanci navržení k účasti na vzdělávací aktivitě / vzdělávacích aktivitách

Č.

Zaměstnanec

Datum

Místo výkonu

Pracovní

(příjmení, jméno, titul,

narození

práce

úvazek10)

pracovní pozice) 1

Král Pavel (technik)

11. 10. 1982 Jihlava

40

2

Janeček Tomáš, Ing. (technik) 29. 04. 1981 Jihlava

40

IX. Prohlášení zaměstnavatele:

A. Žádám, aby Úřad práce podle § 147b zákona o zaměstnanosti sám zjistil, zda nemám zachyceny v evidenci daní daňové nedoplatky, nedoplatky na pojistném a na penále na veřejné zdravotní pojištění nebo na pojistném a na penále na sociálním zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti.

B. 1 V případě, že zaměstnavatel nevyužije možnosti uvedené v bodě IX. A Prohlašuji, že u zdravotních pojišťoven, od kterých nepřikládám potvrzení o bezdlužnosti, nejsou pojištěni žádní zaměstnanci zaměstnavatele a rovněž u nich zaměstnavatel nemá nedoplatek na pojistném a na penále na veřejné zdravotní pojištění.

B. 2 V případě, že zaměstnavatel využije možnosti uvedené v bodě IX. A Prohlašuji, že u zdravotních pojišťoven, které nejsou uvedeny v bodě IX. A nejsou pojištěni žádní zaměstnanci zaměstnavatele

Příloha 2 – Prohlášení o velikosti podniku Název:

Vzdělávejte se pro růst!

Žadatel Jméno/Název:

M-SOFT, spol. s r. o.………………………

Adresa/Sídlo:

Jana Masaryka 12, 586 01 Jihlava………………

Kontakt tel.:

567579111 e-mail: ……[email protected]……

IČ/DIČ:

49434853………………………

Prohlašuji, že ke dni …23. 3. 2012… podnikatelský subjekt, který zastupuji: je malým*/středním* podnikem ve smyslu definice malých a středních podniků vymezených v příloze I Nařízení Komise (ES) č. 800/2008 ze dne 6. srpna 2008. Celkový počet zaměstnanců je 25. V…Jihlavě……………………..dne:…23. 3. 2012 …………………………….. Jméno statutárního zástupce žádajícího subjektu3:……Ing. Bohuslav Maška…… Podpis:………………………………………………

Příloha 3 – Čestné prohlášení o čerpání podpory de minimis Název subjektu:

M – SOFT, spol. s r.o.

IČ:

49434853

Sídlo:


Pro účely posouzení oprávněnosti čerpat podporu de minimis v souladu s Nařízením Komise (ES) č. 1998/2006 ze dne 15. 12. 2006

prohlašuji,

že výše uvedenému subjektu (žadateli) *byla v období uplynulých tří let poskytnuta podpora de minimis v celkové výši …848 492 ………………………. CZK, tj. …33 455,4………………EUR4

Podpora v režimu de minimis v uplynulých třech letech: Výše

podpory

de Datum poskytnutí podpory Poskytovatel

minimis

de minimis

minimis

33 455, 4

6. 11. 2009 – 25. 1. 2011

ÚP Jihlava

podpory

Pro daňové účely používá podnik jako fiskální období a) kalendářní rok

de

Příloha 4 – Dohoda o vstupu do projektu Dohoda o vstupu do projektu „VZDĚLÁVEJTE SE PRO RŮST!“ JIA - MZ - 17/2012

uzavřená mezi název firmy:

M – SOFT, spol. s r.o.

se sídlem:


zastoupená

Ing. Bohuslavem Maškou

IČ:

49434853

a jméno a příjmení účastníka: Pavel Král datum narození:

12. 10. 1982

adresa:

Polní 6, 586 01 Jihlava Článek I Účel dohody

Účelem

této

dohody

je

úprava

vzájemného

vztahu

mezi

zaměstnancem

a zaměstnavatelem, který poskytuje zaměstnanci odborný rozvoj prostřednictvím projektu „Vzdělávejte se pro růst!“ reg. č. JIA – MZ – 17/2012. Tento projekt je spolufinancován z Evropského sociálního fondu prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a Státním rozpočtem České republiky.

Článek II Předmět dohody Předmětem dohody je zabezpečení odborného rozvoje v rámci projektu „Vzdělávejte se pro růst!“ reg. č. JIA - MZ – 17/2012 na vzdělávací aktivitu VMware vSphere 5 v celkovém rozsahu 40 hodin.

Článek III Zaměstnanec 1. Souhlasí se vstupem do projektu „Vzdělávejte se pro růst!“ reg. č. JIA – MZ – 17/2012. Účastní se vzdělávacích aktivit dle harmonogramu a v plném rozsahu. 2. Souhlasí se zpracováním osobních údajů v souladu se zákonem č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů, v platném znění, potřebných v rámci projektu „Vzdělávejte se pro růst!“ úřadem práce a vzdělávacím zařízením. Tento souhlas se poskytuje na celou dobu projektu a nebude v jeho průběhu odvolán. 3. Zavazuje se uhradit náklady za ty hodiny odborného rozvoje, které neabsolvoval, vyjma čerpání řádné dovolené, návštěvy lékaře, pracovní neschopnosti nebo nařízené služební cesty, a to ve výši 170Kč/hod. 4. Byl seznámen s předpisy o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci a s předpisy o požární ochraně a zavazuje se je dodržovat při účasti na odborném rozvoji. 5. Byl seznámen, že se účastní projektu „Vzdělávejte se pro růst!“ reg. č. JIA – MZ – 17/2012, který je spolufinancován z Evropského sociálního fondu prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a Státním rozpočtem České republiky.

Článek IV Zaměstnavatel 1. Uhradí zaměstnanci mzdové náklady po dobu jeho účasti ve vzdělávacích aktivitách ve výši průměrného výdělku. 2. Uhradí zaměstnanci dle §156 a násl. Zákoníku práce náklad za jízdní výdaje, stravné a výdaje na ubytování, vynaložené zaměstnancem, kdy se účastní odborného rozvoje mimo místo jeho pravidelného pracoviště a odborný rozvoj nebude uskutečněn formou pracovní cesty. 3. Zavazuje se umožnit zaměstnanci účast na vybraných aktivitách. 4. Má právo v případě náhlého obnovení plné výroby a potřeby zapojení zaměstnance plně do výrobního procesu k odvolání tohoto zaměstnance ze vzdělávacích aktivit.

Článek V Všeobecné ustanovení 1. Obě strany se zavazují poskytovat maximální součinnost po dobu trvání projektu. 2. Tato dohoda nabývá platnosti podpisem obou smluvních stran. Je sepsána ve třech vyhotoveních, z nichž jedno vyhotovení obdrží zaměstnanec, druhé zaměstnavatel a třetí úřad práce. 3. Smluvní strany výslovně prohlašují, že si dohodu před jejím podpisem přečetly, že byla uzavřena po vzájemném projednání, je srozumitelná a není uzavřena v tísni. 4. Příspěvek je z 85 % hrazen z prostředků Evropského sociálního fondu a z 15 % z prostředků Státního rozpočtu České republiky, v rámci OP LZZ.

Příloha 5 – Plánovaný harmonogram vzdělávací aktivity

příloha č. 2 dohody č.: JIA - MZ - 17/2012 Plánovaný harmonogram vzdělávací aktivity Zaměstnavatel: M - SOFT, spol. s r. o. Název vzdělávací aktivity: VMware vSphere 5

IČ:

49434853

Zaměstnanec Datum PČ (příjmení, jméno, titul) narození Harmonogram (dny, ve kterých se koná vzdělávací aktivita)* 1 Král Pavel 11. 10. 1982 06. 8. - 10. 8. 2012 2 Janeček Tomáš, Ing. 29. 04. 1981 11. 6. - 15. 5. 2012

Příloha 6 – Seznam zaměstnanců navržených k účasti na vzdělávací aktivitě

příloha č. 1 dohody č.:

JIA - MZ - 17/2012

Seznam zaměstnanců navržených k účasti na vzdělávací aktivitě Zaměstnavatel:

M-SOFT, spol. s r. o.

Název vzdělávací aktivity:

VMware Vsphere 5

PČ 1 2

Zaměstnanec (příjmení, jméno, titul) Král Pavel Janeček Tomáš, Ing.

Datum narození 1. 10. 1982 29. 04. 1981

IČ: Místo výkonu práce Jihlava Jihlava

49434853

VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA. Obor Finance a řízení. Vzdělávání pracovníků ve firmě. M - SOFT, spol. s r. o

Recommend Documents