VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Katedra ekonomických studií Studijní obor: Finance a řízení

VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Katedra ekonomických studií Studijní obor: Finance a řízení

BAKALÁŘSKÁ PRÁCE

Překážky v práci na straně zaměstnance a zaměstnavatele

Autor práce: Zdeňka Břečková, DiS. Vedoucí práce: JUDr. Ing. Zdeněk Bruna

Jihlava, květen 2009

Vysoká škola polytechnická Jihlava Tolstého 16, 586 01 Jihlava

ZADÁNÍ BAKALÁŘSKÉ PRÁCE

Autor práce:

Zdeňka Břečková

Studijní program: Obor: Název práce: Cíl práce:

Ekonomika a management Finance a řízení Překážky v práci na straně zaměstnance a zaměstnavatele. Institut překážek v práci

JUDr. Ing. Zdeněk Bruna vedoucí bakalářské práce

Ing. Jakub Novotný, Ph.D. vedoucí katedry Katedra ekonomických studií

J m én o a p ří j m en í au t o rk y:

Zdeňka Břečková, DiS.

Náz ev b ak al á řs k é p r áce:

Překážky v práci na straně zaměstnance a zaměstnavatele

Náz ev p rác e v an gl i čt i n ě:

Obstacles to work of employees and employers

Kat ed ra:

Katedra ekonomických studií

Ved o u cí :

JUDr. Ing. Zdeněk Bruna

R o k o b h aj o b y:

2009

Anotace Bakalářská práce s názvem Překážky v práci na straně zaměstnance a zaměstnavatele se zabývá právní úpravou překážek v práci. Práce je členěna do devíti kapitol, z nichž každá se zabývá specifickým tématem. V práci uvádím základní právní předpisy, které upravují danou problematiku nebo s ní souvisejí.

Klíčová slova překážky v práci, zaměstnanec, zaměstnavatel, zákoník práce, pracovní právo, náhrada mzdy.

Annotation The bachelor thesis called "Obstacles to work of employees and employers" deals legal regulativ of obstacles to work. The thesis is dividend into nine chapters, each dealing with specific topic. Than the basic legislation which regulates these problems is introduced.

Key words obstacles to work, employee, employer, Labour Code, employment law, refund of wages.

PROHLÁŠENÍ Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci vypracovala samostatně s použitím uvedené literatury a pod odborným vedením vedoucího práce. V Jihlavě dne 15. května 2009 ………………………………… Zdeňka Břečková

PODĚKOVÁNÍ Touto cestou bych chtěla poděkovat vedoucímu mé bakalářské práce JUDr. Ing. Zdeňku Brunovi za podněty, připomínky a za odborné a metodické vedení při zpracování dané problematiky.

OBSAH 1. ÚVOD ........................................................................................................................... 8 2. OBECNÉ VYMEZENÍ PŘEKÁŽEK V PRÁCI...................................................... 9 2.1 Varianty právních následků (podle charakterů překážek v práci): ................................................ 9 2.2 Členění překážek v práci ................................................................................................................... 10 2.2.1 Překážky v práci na straně zaměstnance ...................................................................................... 10 2.2.3 Překážky v práci na straně zaměstnavatele .................................................................................. 11

3. PŘEKÁŽKY V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNANCE .................................... 12 3.1 Důležité osobní překážky v práci...................................................................................................... 12 3.1.1 Dočasná pracovní neschopnost (karanténa) ................................................................................. 13 3.1.2 Mateřská a rodičovská dovolená .................................................................................................. 20 3.2 Jiné důležité osobní překážky v práci .............................................................................................. 24 3.2.1 Vyšetření nebo ošetření ................................................................................................................ 25 3.2.2 Pracovně lékařská prohlídka, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce .................. 25 3.2.3 Přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků .................... 26 3.2.4 Znemožnění cesty do zaměstnání ................................................................................................. 26 3.2.5 Svatba........................................................................................................................................... 26 3.2.6 Narození dítěte ............................................................................................................................. 27 3.2.7 Úmrtí ............................................................................................................................................ 27 3.2.8 Doprovod ..................................................................................................................................... 28 3.2.9 Pohřeb spoluzaměstnance ............................................................................................................ 29 3.2.10 Přestěhování ............................................................................................................................... 29 3.2.11 Vyhledávání nového zaměstnání ................................................................................................ 29 3.3 Překážky v práci z důvodu obecného zájmu ................................................................................... 30 3.3.1 Výkon veřejné funkce .................................................................................................................. 30 3.3.2 Výkon občanské povinnosti ......................................................................................................... 31 3.3.3 Jiné úkony v obecném zájmu ....................................................................................................... 31 3.3.4 Pracovní volno související s brannou povinností ......................................................................... 34 3.3.5 Překážky v práci z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia .......................................... 35

4. SPOLEČNÁ USTANOVENÍ O PŘEKÁŽKÁCH V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNANCE ......................................................................................................... 36 5. PŘEKÁŽKY V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNAVATELE ............................ 37 5.1 Prostoje ............................................................................................................................................... 37 5.2 Přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní události................. 38 5.3 Jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele ............................................................................. 38 5.3.1 Částečná nezaměstnanost na úřadě práce ve Žďáře nad Sázavou ................................................ 40

6. ZÁVĚR ...................................................................................................................... 42 7. POUŽITÉ ZDROJE ................................................................................................. 43

8. SEZNAM TABULEK A GRAFŮ ............................................................................ 45 9. PŘÍLOHY .................................................................................................................. 46

1. ÚVOD Překážky v práci existovaly ještě dříve, než se pracovní právo ustanovilo jako samostatné právní odvětví. Už kdysi nastávaly situace, které zabraňovaly ve výkonu práce. S překážkami v práci se můžeme setkat prakticky na celém světě, i když pod jinými názvy a v jiných podobách, ale ve všech případech bude hlavní příčinou nemožnost vykonávat práci. Překážky v práci na straně zaměstnance umožňují, aby se zaměstnanec mohl věnovat osobním záležitostem (které nelze odsunout na dobu po práci) i v pracovní době, aniž by mu za to hrozil nějaký postih za porušení kázně. Zaměstnavatel musí právem uznané překážky v práci tolerovat a následně poskytnout zaměstnanci náhrady, pokud na ně bude mít nárok. Dále mohou nastat i překážky v práci na straně zaměstnavatele, zde už důvodem není překážka u zaměstnance, ale nemožnost práce pramení z pracovního prostředí. I v těchto případech zákoník práce vyjmenovává případy, kdy je zaměstnavatel nucen poskytnou zaměstnanci náhradu mzdy. V úvodu své bakalářské práce se budu věnovat překážkám v práci obecně. Překážky na straně zaměstnance rozeberu odděleně od překážek v práci na straně zaměstnavatele. V členění budu postupovat podle jednotlivých ustanovení zákoníku práce, aby bakalářská práce byla přehlednější. Jednotlivým druhům se budu věnovat samostatně. Uvedu veškeré podmínky a předpoklady nutné pro vznik konkrétních nároků, které z překážek plynou. Pro vysvětlení problematiky a lepší názornost doplním některými příklady z praxe. V závěru práce uvedu shrnutí a postřehy, ke kterým jsem během zpracování práce dospěla. Ve své bakalářské práci si kladu za cíl podrobně přiblížit problematiku překážek v práci, jak na straně zaměstnance, tak i na straně zaměstnavatele.

8

2. Obecné vymezení překážek v práci Mezi základní povinnost zaměstnance patří vykonávat sjednanou práci po zadanou pracovní dobu. Právem a zároveň i povinností zaměstnavatele je zaměstnanci tuto práci přidělovat a platit mu za jeho výkon mzdu nebo plat. V průběhu tohoto pracovního procesu mohou nastat určité okolnosti, které splnění této povinnosti znemožňují. Zaměstnavatel nebo zaměstnanec tedy nemůže ze subjektivních nebo objektivních důvodů plnit závazky, které plynou z pracovní smlouvy. Některé z těchto skutečností pracovní právo považuje za tak vážné, že jsou s nimi spojené určité právní následky. Tyto skutečnosti zákoník práce vymezuje jako překážky v práci. Podstatou překážek v práci

je

právem

uznaná

nemožnost

nebo

obtížnost

plnění

základních

pracovněprávních povinností a skutečnost, že musí zasahovat do pracovní doby. Jiné případy pracovního volna (např. svátky, přestávky v práci, náhradní volno za práci přesčas nebo ve svátek, dovolená na zotavenou) nejsou překážkami v práci. V daných případech se jedná o vymezení pracovní doby a odpočinku. Překážky v práci na straně zaměstnance řeší nesoulad povinnosti pracovat podle pracovní smlouvy s jinými povinnostmi nebo zájmy, jejichž realizace je s výkonem pracovních povinností neslučitelná. Překážky v práci na straně zaměstnavatele jsou takové případy, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci pro objektivní nebo subjektivní příčiny, technické, technologické, organizační či jiné povahy. Právní úprava překážek v práci je upravena v ustanovení § 191 – 210 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce a v dalších souvisejících předpisech.

2.1 Varianty právních následků (podle charakterů překážek v práci): Zaměstnanci může vzniknout • právo na náhradu mzdy u zaměstnavatele (např. u prostojů), • právo na dávku sociálního zabezpečení (např. při mateřské dovolené), • právo na hmotné zabezpečení od jiného subjektu (např. u výkonu veřejné funkce),

9

• zaměstnanci právo na hmotné zabezpečení nevznikne (např. nepředvídatelné přerušení provozu).

Na straně zaměstnavatele vzniká • právo práci nepřidělovat, • povinnost omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci, • povinnost zdržet se vyžadování výkonu práce od zaměstnance, • právo neplatit mzdu, • povinnost poskytnout náhradu mzdy v zákonem stanovených případech, • poskytnout pracovní volno bez náhrady mzdy (neplacené volno).

2.2 Členění překážek v práci • na které straně účastníka jsou (na straně zaměstnance nebo zaměstnavatele), • zda je spojena náhrada mzdy (placené nebo neplacené), • podle charakteru (krátkodobý nebo dlouhodobý), • podle povahy (subjektivní nebo objektivní). Zákoník práce dělí překážky v práci na straně zaměstnance a překážky v práci na straně zaměstnavatele. Toto členění dále uvádím.

2.2.1 Překážky v práci na straně zaměstnance a) důležité osobní překážky (§ 191 – 199) • § 191 obsahuje výčet překážek: - mateřská dovolená, rodičovská dovolená, ošetřování dítěte mladšího 10 let nebo jiného člena domácnosti, péče o zdraví zaměstnance nebo osob jemu blízkých (nemoc, karanténa), podrobení se zdravotnímu vyšetření, které nelze učinit mimo pracovní dobu. • jiné důležité osobní překážky (§ 199) - nařízení vlády 590/2006 stanoví okruh těchto překážek – vyšetření nebo lékařské ošetření, pracovně lékařská prohlídka, přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků, znemožnění cesty do

10

zaměstnání, svatba, narození dítěte, úmrtí, doprovod, pohřeb spoluzaměstnance, přestěhování, vyhledání nového zaměstnání.

b) překážky v práci z důvodu veřejného zájmu (§ 200 – 205) • výkon veřejné funkce, • výkon občanské povinnosti, • jiné úkony v obecném zájmu, • pracovní volno související s brannou povinností, • překážky v práci z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia.

2.2.3 Překážky v práci na straně zaměstnavatele a) prostoj a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy (§ 207) • prostoj, • přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, • živelní událost. b) jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele (§ 208 – 210) • částečná nezaměstnanost, • doba strávená na pracovní cestě.

11

3. Překážky v práci na straně zaměstnance 3.1 Důležité osobní překážky v práci Důležité osobní překážky v práci jsou takové okolnosti, které zaměstnanci dočasně brání ve výkonu práce, spočívají v sociálních událostech na straně zaměstnance, jde o uznání dočasné pracovní neschopnosti nebo nařízení karantény, čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené, potřeba ošetřování dítěte mladšího 10 let, pokud toto dítě onemocnělo nebo utrpělo úraz, nebo jiného člena domácnosti, nebo zajištění péče o dítě mladší než 10 let, i tehdy, pokud se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, musela podrobit vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení. Po dobu trvání těchto překážek je zaměstnavatel povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci. Zaměstnanec přitom nemusí žádat o poskytnutí volna. Postačí, aby zaměstnanec zaměstnavateli existenci těchto překážek v práci prokázal. Existence překážky se ve většině případů (pracovní neschopnost, karanténa, mateřská dovolená, ošetřování nebo péče o dítě) prokazuje stejnými doklady, jimiž se uplatňuje nárok na dávky nemocenského pojištění. V některých případech lze překážku prokázat i pomocí čestného prohlášení zaměstnance. V tomto případě však záleží na zaměstnavateli, zda prohlášení uzná. Problém může nastat při prokazování účasti zaměstnance na lékařském ošetření nebo vyšetření, neboť příslušné právní předpisy zrušily povinnost zdravotnických zařízení vyhotovovat potvrzení o návštěvě pacienta v tomto zařízení. Proto by v těchto případech mělo postačit ústní prohlášení zaměstnance. Zaměstnanci po tuto dobu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, s výjimkou prvého období dočasné pracovní neschopnosti nebo nařízené karantény (§ 192 až § 194). Náhrada mzdy nebo platu mu nepřísluší, protože je v těchto případech zabezpečen dávkami nemocenského pojištění (nemocenským, peněžitou pomocí v mateřství, ošetřovným, rodičovským příspěvkem). Nová úprava zákoníku práce již nestanovuje lázeňskou péči a přijetí do ústavní péče ve zdravotnickém zařízení jako samostatné typy překážek v práci. Poskytnutí komplexní lázeňské péče na základě veřejného zdravotního pojištění a v případě přijetí do ústavní péče v nemocnici nebo v obdobném léčebném ústavu je zaměstnanec podle předpisů o nemocenském pojištění vždy uznán dočasně práce neschopným. Také překážka v práci z důvodu ošetřování nebo péče o dítě do 10 let věku nebo ošetřování jiného 12

člena domácnosti je provázána s případy, v kterých podle předpisů o nemocenském pojištění vzniká nárok na ošetřovné, není tedy podmíněna vznikem nároku na výplatu ošetřovného. Pojmem karanténa (§ 347 odst. 4 zákoníku práce) se rozumějí izolace a mimořádná opatření při epidemii a nebezpečí jejího vzniku podle zákona o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, jde-li o zákaz nebo omezení styku skupin fyzických osob podezřelých z nákazy s ostatními fyzickými osobami a o zákaz nebo nařízení další určité činnosti k likvidaci epidemie nebo nebezpečí jejího vzniku, brání-li tyto zákazy, omezení nebo nařízení zaměstnanci ve výkonu práce.

3.1.1 Dočasná pracovní neschopnost (karanténa) Změnou zákona č. 187/2007 Sb., o nemocenském pojištění, náleží nemocenské od 15. kalendářního dne trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény. Zákoník práce upravuje nový typ náhrady mzdy nebo platu, kterou je zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnanci v pracovním poměru v období prvních 14 kalendářních dnů trvání jeho dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény1. Náhrada mzdy nebo platu při dočasné pracovní neschopnosti nebo karanténě je odlišná od náhrady mzdy nebo platu poskytované při ostatních překážkách v práci, protože zaměstnanci na ni náleží právo jen při splnění podmínek pro vznik nároku na nemocenské.

Podmínkami jsou: a) uznání dočasné pracovní neschopnosti podle zákona o nemocenském pojištění nebo nařízení karantény podle zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, b) vznik dočasné pracovní neschopnosti (karantény) v době trvání nemocenského pojištění, c) zaměstnanec si dočasnou pracovní neschopnost nepřivodil úmyslně.

1

Karanténa je doba, po kterou osoba vylučující choroboplodné zárodky, kromě evidovaného bacilonosiče, nebo práce schopný rekonvalescent po přenosné nemoci nesmí přechodně konat práci.

13

Náhrada mzdy nebo platu náleží zaměstnanci v období prvních 14 kalendářních dní trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény. A to jen za dny, které jsou pro zaměstnance pracovními dny (tj. za směny, nespadá sem práce přesčas), a za svátky, za které zaměstnanci jinak přísluší náhrada mzdy podle § 115 odst. 3 zákoníku práce. Náhrada mzdy nebo platu náleží jen, pokud pracovní poměr trvá, ne však déle než do dne vyčerpání podpůrčí doby2 určené pro výplatu nemocenského. Tato náhrada však nepřísluší za první 3 dny dočasné pracovní neschopnosti (tzv. karenční doba). Při karanténě náhrada mzdy nebo platu přísluší už od 1. dne. Zákon řeší také situaci, kdy zaměstnanec odpracuje v určitém dni jen část pracovní doby a zbytek je již na pracovní neschopnosti. To může nastat nejen v případě, kdy zaměstnanec v průběhu směny odejde k lékaři a ten jej uzná pracovně neschopným, ale také v případě, kdy lékař ukončí pracovní neschopnost a zaměstnanec ještě stihne odpracovat zbývající část směny v daném dni. V takových situacích mu náleží poměrný díl náhrady mzdy nebo platu za tu část pracovní doby, za kterou mu nenáleží mzda nebo plat.3

Základní výše náhrady mzdy nebo platu: a) dočasná pracovní neschopnost: • náhrada nepřísluší za první 3 pracovní dny (směny), • náhrada přísluší ve výši 60 % průměrného redukovaného výdělku od 4. pracovního dne (směny).

b) karanténa: • náhrada přísluší ve výši 25 % průměrného redukovaného výdělku za první 3 pracovní dny (směny), • náhrada přísluší ve výši 60 % průměrného redukovaného výdělku od 4. pracovního dne (směny).

Výpočet náhrady mzdy nebo platu: Pro účely stanovené této náhrady se vychází z průměrného hrubého hodinového výdělku zaměstnance zjištěného pro pracovněprávní účely podle § 351 a násl. zákoníku 2 3

Podpůrčí doba v oblasti nemocenského pojištění je časový úsek, po který lze poskytovat nemocenské. VALENTA, Jiří. Nový zákoník práce ve školské praxi. 1. vyd. Karviná: Paris, 2006.

14

práce. Průměrný výdělek se zjišťuje jako průměrný hrubý hodinový výdělek dosažený zaměstnancem v rozhodném období, kterým je předchozí kalendářní čtvrtletí. Vychází se ze stejného průměrného výdělku, jako pro náhradu mzdy nebo platu při ostatních překážkách v práci, pro dovolenou, pro příplatky, atp. Dále se průměrný hrubý hodinový výdělek upraví obdobným způsobem, jakým se upravuje denní vyměřovací základ pro výpočet nemocenského pomocí 3 redukčních hranic odvozených z denních redukčních hranic pro nemocenské. Redukční hranice pro nemocenské od 1. ledna příslušného kalendářního roku vyhlašuje Ministerstvo práce a sociálních věcí ve Sbírce zákonů sdělením (§ 22 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění). Denní redukční hranice se převedou na hodinové tak, že se vynásobí koeficientem 0,175 a poté zaokrouhlí na haléře směrem nahoru.

Redukční hranice platné v roce 2009

Redukční hranice

Pro nemocenské (denní)

Pro náhradu mzdy x koeficient 0,175

nebo platu (hodinové)

I.

786 Kč

x 0,175

137,55 Kč

II.

1178 Kč

x 0,175

206,15 Kč

III.

2356 Kč

x 0,175

412,30 Kč

Tabulka č. 1 Redukční hranice

Průměrný hodinový výdělek se započte do částky 1. redukční hranice ve výši 90 %, z částky nad 1. do 2. redukční hranice ve výši 60 %, z částky nad 2. do 3. redukční hranice ve výši 30 % a k částce nad 3. redukční hranici se nepřihlíží.

Ukázkový příklad: Zaměstnanec byl lékařem uznán práce neschopným na dobu 10 dnů (od pondělí 9. 2. 2009 do úterý 17. 2. 2009). Zaměstnanec pracuje od pondělí do pátku 8 hodin denně (40 hodin týdně). Průměrný hodinový výdělek (PHV) zaměstnance činí 441,20 Kč.

15

Postup výpočtu: a) Pomocí redukční hranice (uvedené výše v tabulce) se PHV zredukuje na průměrný redukovaný hodinový výdělek • do výše I. redukční hranice (137,55 Kč) se z PHV započte 90 %, tj. 137,55 x 0,90 = 123,795 Kč • z rozdílu mezi I. a II. redukční hranicí (206,15 - 137,55 = 68,60 Kč) se z PHV započte 60 %, tj. 68,60 x 0,60 = 41,16 Kč • z rozdílu mezi II. a III. redukční hranicí (412,30 - 206,15 = 206,15 Kč) se z PHV započte 30 %, tj. 206,15 x 0,30 = 61,845 Kč • k částce PHV nad III. redukční hranici (441,20 - 412,30 = 28,90 Kč) se nepřihlíží Součet všech tří redukovaných částek (123,795 + 41,16 + 61,845 = 226,80 Kč) představuje redukovaný průměrný hodinový výdělek (RPHV).

b) Z RPHV (226,80 Kč) se stanoví hodinová náhrada mzdy, která zaměstnanci náleží od 4. pracovního dne trvání dočasné pracovní neschopnosti. Výše náhrady je 60 % tj. 226,80 x 0,60 = 136,08 Kč Zaměstnanci náleží hodinová náhrada mzdy při dočasné pracovní neschopnosti ve výši 136,08 Kč (tato náhrada mzdy je současně nejvyšší hodnotou, je to v případě pokud je PHV roven III. RH nebo je vyšší).

c) Zaměstnanec v době od 9. do 17. února 2009 neodpracoval 7 směn po 8 hodinách (celkem 56 hodin). V tomto případě mu tedy za první 3 pracovní dny (celkem 24 hod.) náhrada mzdy nepřísluší. Od 4. pracovního dne (4 směny x 8 hodin = 32 hodin) mu přísluší náhrada mzdy ve výši 136,08 x 32 = 4354,56 Kč, po zaokrouhlení na koruny nahoru 4355 Kč k výplatě. Zaměstnanec tedy za 9 denní dočasnou pracovní neschopnost dostane náhradu mzdy ve výši 4355 Kč.

Zaměstnavatel má možnost poskytnout zaměstnanci v dohodnuté nebo vnitřním předpisem stanovené výši náhradu mzdy vyšší při dočasné pracovní neschopnosti nebo při karanténě, a to i za první 3 pracovní dny pracovní neschopnosti nebo karantény.

16

Výše náhrady mzdy připadající na 1 hodinu však nesmí převýšit průměrný hodinový výdělek zaměstnance. I v tomto případě platí obecné pravidlo, podle něhož náhrada mzdy nebo platu zaměstnance při překážce v práci nemůže přesáhnout to, co zaměstnanci v důsledku překážky v práci na mzdě nebo platu uchází. Náhrada mzdy nebo platu poskytovaná namísto nemocenského je osvobozena od daně z příjmu a nezahrnuje se do základu pro pojistné na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění.4

Právo na náhradu mzdy nebo platu v poloviční výši přísluší v případech, jestliže si pojištěnec přivodil dočasnou pracovní neschopnost: • zaviněnou účastí ve rvačce, nebo • jako bezprostřední následek své opilosti nebo zneužití omamných prostředků nebo psychotropních látek, nebo • při spáchání úmyslného trestného činu nebo úmyslně zaviněného přestupku. Zaměstnavatel má oprávnění kontrolovat, zda zaměstnanec v období prvních 14 kalendářních dní dočasné pracovní neschopnosti dodržuje režim dočasné práce neschopného pojištěnce. Musí se zdržovat v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek. Při tomto porušení může zaměstnavatel postih (snížení náhrady nebo neposkytnutí žádné náhrady) uplatnit nejen ode dne, v němž k porušení povinností došlo, ale také například za celé období prvních kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti, tedy i zpětně. Zaměstnavatel může zmocnit k provedení této kontroly i jinou právnickou nebo fyzickou osobu. V případě zjištění porušení těchto povinností pojištěnce je zaměstnavatel povinen vyhotovit o provedené kontrole písemný záznam a uvést v něm skutečnosti, které znamenají porušení tohoto režimu. Záznam se doručuje zaměstnanci do vlastních rukou, také i okresní správě sociálního zabezpečení a ošetřujícímu lékaři. Náhrada mzdy nebo platu se poskytuje na základě stejných dokladů, které slouží pro uplatnění nároků v nemocenském pojištění (potvrzení o trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo rozhodnutí o jejím ukončení). Po předložení uvedených dokladů se náhrada vyplácí v nejbližších termínech pro výplatu mzdy nebo platu. Zaměstnavatel má povinnost vyhlásit do kdy nejpozději před 4

JAKUBKA, Jaroslav. Zákoník práce s výkladem. 10. vyd. Praha: Grada, 2009.

17

výplatním termínem je třeba dané doklady předložit, aby náhrada mzdy nebo platu mohla být v tomto výplatním termínu vyplacena. Zaměstnavateli lze uložit pokutu, pokud řádně a včasně neposkytne zaměstnavateli náhrady mzdy nebo platu. Toto neposkytnutí náhrady může být i důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance s právem na odstupné. Stejné podmínky budou platit i pro zaměstnance, který pracuje na základě dohody o pracovní činnosti. V období prvních 14 kalendářních dní trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény mu bude náležet náhrada odměny z dohody. Zaměstnavatel je povinen pro tyto účely rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu. Náhrada odměny z dohody se nevztahuje na zaměstnance, který pro zaměstnavatele koná práci na základě dohody o provedení práce, protože tato dohoda nezakládá ani účast na nemocenském pojištění.

Informace o pracovní neschopnosti (data čerpána od ČSSZ5) Uvedené grafy jsou vyčísleny pouze do roku 2007, rok 2008 ještě nebyl statisticky zpracován.

Základní ukazatel pracovní neschopnosti podle věkových skupin v roce 2007

Graf. č. 1 – Pracovní neschopnost podle věkových skupin 5

ČSSZ – Česká správa sociálního zabezpečení

18

V grafu vidíme největší pracovní neschopnost projevující se u nejmladší věkové skupiny do 19 let. Postupně se s přibývajícím věkem intenzita pracovní neschopnosti snižuje. Nejnižší úrovně průměrného denního počtu 45 práce neschopných osob z tisíce pojištěnců dosahuje ve věku 35 až 39 let. Na věkovou skupinu 40 až 49 let připadá nejnižší počet případů pracovní neschopnosti na 100 pojištěnců, její počet je 50 případů. Od věkové skupiny 40 dochází s rostoucí nemocností ke zvyšování intenzity pracovní neschopnosti. Průměrná délka jednoho případu pracovní neschopnosti roste přímo úměrně s přibývajícím věkem pracujících, výjimkou je poslední skupina, kde se průměrný počet dnů snížil oproti předchozí věkové skupině z 53 na 37. Průměrná délka jednoho případu pracovní neschopnosti se oproti minulému roku snížila na 34,6 dne, pokles byl o 1,3 dne, ale oproti roku 2005 jde o zvýšení o 2 dny. Zvýšení průměrného trvání pracovní neschopnosti ovlivňují především méně závažná onemocnění s kratším průběhem, například onemocnění dýchací soustavy a infekční nemoci.

Vývoj průměrné délky a počtu ukončených případů pracovní neschopnosti v letech 1990 – 2007

Graf. č. 2 – Pracovní neschopnost mužů a žen

V grafu číslo 2 je znázorněn rozdíl pracovní neschopnosti mezi muži a ženami. Ve všech letech je u žen vyšší intenzita pracovní neschopnosti oproti mužům. Také trvání jednoho případu pracovní neschopnosti je u žen průměrně vyšší, v roce 2007 je tento 19

rozdíl ze všech let nejvyšší, jeho hodnota je 3,4 dne. Celkově v roce 2007 chybělo denně v zaměstnání z důvodu pracovní neschopnosti 5 783 osob ze 100 tisíc pojištěnců, což je v porovnání s předchozím rokem o 104 osob více.

3.1.2 Mateřská a rodičovská dovolená Mateřská dovolená Mateřská dovolená je překážkou v práci výhradně na straně zaměstnankyně, a to v souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě.6 Nová právní úprava zákoníku práce zařazuje mateřskou a rodičovskou dovolenou mezi překážky v práci. Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnankyně v práci z důvodu mateřské dovolené. Standardní délka mateřské dovolené je stanovena v rozsahu 28 týdnů. Jestliže porodila zároveň 2 nebo více dětí, přísluší jí mateřská dovolená po dobu 37 týdnů. Změna oproti předchozí právní úpravě spočívá v tom, že se již neuplatní tato prodloužená délka mateřské dovolené u osamělé zaměstnankyně. Jediným rozlišujícím kritériem pro uplatnění těchto dvou rozsahů je pouze počet narozených dětí. Nástup na mateřskou si zaměstnankyně určuje sama. Zpravidla tomu tak bývá od počátku šestého týdne před očekávaným porodem, ale nejdříve od počátku osmého týdne před tímto dnem. Pokud zaměstnankyně vyčerpá z mateřské dovolené před porodem méně než 6 týdnů z jiného důvodu než proto, že porod nastal dříve, než určil lékař, poskytne se jí mateřská dovolená ode dne porodu jen do uplynutí doby 22 týdnů. Popřípadě 37 týdnů, pokud jde o zaměstnankyni, která porodila zároveň 2 nebo více dětí. Po dobu 14 týdnů přísluší zaměstnankyni mateřská dovolené v případě, že se dítě narodilo mrtvé. Mateřská dovolená nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě skončit nebo být přerušena před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu. Pokud se chce zaměstnankyně vrátit do práce z mateřské dovolené, musí dodržet tyto stanovené minimální limity. V nové úpravě nemocenského pojištění byl zaveden institut tzv. „střídavé péče“, kdy nárok na peněžitou pomoc v mateřství má pojištěnec, který pečuje o dítě a je otcem dítěte nebo manželem ženy, která dítě porodila, pokud s matkou dítěte uzavřel 6

JAKUBKA, Jaroslav. Zákoník práce s výkladem. 10. vyd. Praha: Grada, 2009.

20

písemnou dohodu, že bude pečovat o dítě. Takovou dohodu lze uzavřít na dobu nejdříve od počátku 7. týdne po porodu dítěte. Po dobu čerpání mateřské dovolené přísluší zaměstnankyni od zaměstnavatele, jejíž pracovní poměr trvá, pracovní volno bez náhrady mzdy. Zaměstnankyně je oprávněna požádat zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení její mateřské dovolené. V tomto případě je zaměstnavatel povinen žádosti vyhovět a dovolenou poskytnout. Zaměstnavatel má povinnost poskytnout zaměstnankyni mateřskou dovolenou i bez její žádosti. Zaměstnankyně nemusí o poskytnutí mateřské dovolené zaměstnavatele žádat. Pouze postačí, když zaměstnavateli oznámí nástup mateřské dovolené.

Rodičovská dovolená Rodičovská dovolená také patří mezi důležité osobní překážky v práci. Čerpat ji může matka, otec nebo oba současně. Matce dítěte se poskytuje po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte. Poskytuje se kdykoliv na jejich žádost v rozsahu o jaký požádají, ale nejdéle do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Právo na čerpání rodičovské dovolené má i muž. Důvodem je vytvoření rovnosti mužů a žen v pracovněprávních vztazích (zákaz diskriminace). Právo na rodičovskou dovolenou je individuálním a nepřenosným právem každého z rodičů. Muž může nastoupit rodičovskou dovolenou ihned po narození dítěte a čerpat ji až do tří let věku dítěte. Jeho pracovněprávní nároky a souvislosti s rodičovskou dovolenou se posuzují obdobně jako nároky ženy. V praxi často dochází k chybnému ztotožňování rodičovské dovolené s dobou, po kterou lze poskytovat rodičovský příspěvek (podle předpisů o státní sociální podpoře). Rodičovský příspěvek lze poskytovat až do 4 let věku dítěte (v zákonem stanovených případech až do 7 let věku), oproti rodičovské dovolené, kde je doba maximálně do 3 let věku dítěte. Poskytování rodičovského příspěvku není vázáno na čerpání rodičovské dovolené a naopak. Tento příspěvek náleží jen jednomu z rodičů. Po dosažení 3 let věku dítěte není už zaměstnavatel povinen poskytnout rodiči nebo oběma rodičům pracovní volno.

21

Zaměstnankyně nebo zaměstnanec v žádosti o rodičovskou dovolenou by měli určit dobu jejího čerpání. Nebude-li tento rozsah určen, počítá se s tím, že rodičovská dovolená bude čerpána až do uplynutí zákonem stanovené doby (do 3 let věku dítěte). Rozhodne-li se zaměstnankyně nebo zaměstnanec, že bude čerpat další část rodičovské dovolené, i když původně požádal o rodičovskou dovolenou v kratším rozsahu, zaměstnavatel je povinen jeho žádosti vyhovět (nejdéle však do 3 let věku dítěte). Naopak pokud se zaměstnankyně nebo zaměstnanec rozhodne, že čerpání rodičovské dovolené ukončí dříve a nastoupí zpět do zaměstnání, zaměstnavatel není povinen žádosti vyhovět.

Mateřská a rodičovská dovolená při převzetí dítěte Na mateřskou a rodičovskou dovolenou má nárok i zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kteří převzali dítě do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu nebo kteří převzali do péče dítě, jehož matka zemřela. Zaměstnankyně může čerpat mateřskou dovolenou v rozsahu 22 týdnů ode dne převzetí dítěte a převzala-li 2 nebo více dětí, po dobu 31 týdnů, nejdéle však do 1 roku věku dítěte (v předchozí právní úpravě bylo maximum 8 měsíců). Rodičovská dovolená se poskytuje ode dne převzetí dítěte až do dne, kdy dítě dosáhne 3 let věku s tím, že zaměstnankyni, která čerpala mateřskou dovolenou, se rodičovská dovolená poskytuje až po skončení této mateřské dovolené. Bylo-li dítě převzato po dosažení věku 3 let, přísluší rodičovská dovolená po dobu 22 týdnů, nejdéle však do 7 let věku dítěte. Minimální rozsah rodičovské dovolené při převzetí dítěte v délce 22 týdnů lze považovat za přiměřený pro nezbytnou adaptaci dítěte v nových podmínkách a prostředí.

Společné ustanovení o mateřské a rodičovské dovolené Základní zásadou mateřské a rodičovské dovolené je, že tuto dovolenou jsou zaměstnankyně a zaměstnanec oprávněni čerpat i současně. Ohled se nebere na to, zda pracují každý u jiného nebo oba u stejného zaměstnavatele. Zaměstnavatel toto čerpání musí umožnit a nepřítomnost v práci z tohoto důvodu musí omluvit.

22

V rámci společných ustanovení o mateřské a rodičovské dovolené jsou upraveny také podmínky, za nichž dochází k přerušení mateřské nebo rodičovské dovolené. Může totiž nastat situace, že dítě bylo ze zdravotních důvodů převzato do péče kojeneckého nebo jiného léčebného ústavu a zaměstnankyně nebo zaměstnanec po tu dobu nastoupil do práce. Takto nevyčerpaná část mateřské nebo rodičovské dovolené se poskytne ode dne opětovného převzetí dítěte zaměstnankyní nebo zaměstnancem do jejich péče, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne 3 let věku. Jestliže se zaměstnankyně nebo zaměstnanec přestanou starat o dítě a dítě bylo z tohoto důvodu svěřeno do rodinné nebo ústavní péče, nebo jestliže je dítě v péči kojeneckého ústavu, nepřísluší mateřská nebo rodičovská dovolená po tu dobu, po kterou zaměstnankyně nebo zaměstnanec o dítě z těchto důvodů nepečují. Jestliže dítě zemře v průběhu čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené, poskytuje se mateřská a rodičovská dovolená ještě po dobu 2 týdnů ode dne úmrtí dítěte, nejdéle však do dne, kdy by dítě dosáhlo věku 1 roku. Hmotné zabezpečení po dobu mateřské a rodičovské dovolené upravují zákony o nemocenském pojištění a státní sociální podpoře. Nastoupí-li zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, do práce, zařadí je zaměstnavatel na jejich původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, zařadí je zaměstnavatel podle pracovní smlouvy.7 Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, a to v tomto případě je doba, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou nebo kdy zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou. Po dobu čerpání mateřské dovolené nebo rodičovské dovolené nepřísluší náhrada mzdy nebo platu. Po tuto dobu náleží hmotné zabezpečení formou dávek nemocenského pojištění a státní sociální podpory, které náleží za podmínek upravených v předpisech o nemocenském pojištění (peněžitá pomoc v mateřství, peněžitá pomoc), v zákoně o státní sociální podpoře (porodné, rodičovský příspěvek, přídavek na dítě, dávky sociální péče v době mateřské a rodičovské dovolené). 7

§ 47 zákona č. 262/2006

23

3.2 Jiné důležité osobní překážky v práci Zaměstnanci náleží nárok na pracovní volno i v případech jiných důležitých osobních překážek v práci, rozumí se jiných než uvedených v § 191. Nemůže-li zaměstnanec konat práci pro tyto jiné důležité osobní překážky v práci, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu pracovní volno a ve stanovených případech i náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Jejich okruh, rozsah a podmínky pro jejich poskytování stanoví prováděcí právní předpis (nařízení vlády č. 590/2006 Sb.). Jde např. o případy, jako návštěva lékaře, svatba, narození dítěte, přestěhování apod. Právo na pracovní volno a náhradu mzdy nebo platu může být v některých případech založeno také u zaměstnanců, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něho vykonávají práci v pracovní době, kterou si sami rozvrhují.8 Pokud zaměstnavatel zaměstnanci poskytne pracovní volno za účelem jeho vyslání jako národního experta do některé instituce Evropské unie, do jiné mezinárodní vládní organizace, do mírové nebo záchranné operace anebo za účelem humanitární pomoci v zahraničí, přísluší po tuto dobu zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Délka takto poskytnutého pracovního volna nesmí přesáhnout dobu 4 let.

Okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci Rozsah pracovního volna a právo na náhradu mzdy nebo platu jsou upraveny jednotlivě pro každý okruh jiných důležitých osobních překážek v práci. Nová právní úprava omezila rozsah poskytování náhrady mzdy nebo platu při vlastní svatbě, při doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení, při účasti při porodu manželky nebo družky a při doprovodu dítěte do školského poradenského zařízení. V těchto případech bylo zaměstnanci přiznáno pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu.

8

JAKUBKA, Jaroslav. Zákoník práce – včetně vybraných částí důvodových zpráv. 3. akt. vyd. Olomouc: Anag, 2008

24

Výčet jiných důležitých osobních překážek v práci: • vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, • pracovně lékařská prohlídka, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce, • přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků, • znemožnění cesty do zaměstnání, • svatba, • narození dítěte, • úmrtí, • doprovod rodinného příslušníka do zdravotnického nebo jiného zařízení, • pohřeb spoluzaměstnance • přestěhování, • vyhledání nového zaměstnání. Podrobnějšímu popisu se věnuji na následujících řádcích.

3.2.1 Vyšetření nebo ošetření Zaměstnanci se poskytne pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu při vyšetření nebo ošetření, které nelze provést mimo jeho pracovní dobu, a to v tom zdravotnickém zařízení, které je nejblíže dostupné z místa jeho bydliště nebo pracoviště. Zvolí-li zaměstnanec jiné než nejbližší zdravotnické zařízení, poskytne mu zaměstnavatel k vyšetření nebo ošetření pracovní volno v nezbytném rozsahu. Náhradu mzdy nebo platu mu bude poskytnuta jen za dobu, kterou by si vyžádalo vyšetření nebo ošetření v nejblíže dostupném zdravotnickém zařízení místu jeho bydliště nebo pracoviště. Pracovní volno z důvodu vyšetření nebo ošetření zaměstnanci přísluší zásadně v prokázaném a nezbytně nutném rozsahu a za podmínky, že je nebylo možno absolvovat v mimopracovní době.

3.2.2 Pracovně lékařská prohlídka, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce Jde o novou důležitou osobní překážku v práci. Pojem pracovně lékařská prohlídka je chápán jako poskytování závodní preventivní péče. Pracovní volno na nezbytně nutnou dobu se poskytne zaměstnanci, který se podrobil pracovně lékařské prohlídce, vyšetření 25

nebo očkování souvisejícím s výkonem práce v rozsahu stanoveném zvláštními právními předpisy nebo rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví.

3.2.3 Přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků Jedná se o pozdní nástup do zaměstnání po stanoveném začátku pracovní směny z důvodu nepředvídaného přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků. Nemohl-li zaměstnanec dosáhnout místa pracoviště jiným přiměřeným způsobem (náhradním dopravním prostředkem případně pěšky), poskytne se mu pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu.9

3.2.4 Znemožnění cesty do zaměstnání Právo na pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 den, vzniká zaměstnanci těžce zdravotně postiženému, který je odkázán na individuální dopravu nehromadným dopravním prostředkem a který nemohl včas dosáhnout místa pracoviště z povětrnostních důvodů.

3.2.5 Svatba Zaměstnanec má právo: a) při vlastní svatbě na pracovní volno v rozsahu 2 dnů, z toho 1 den k účasti na svatebním obřadu. Pokud se svatební obřad koná v den, kdy zaměstnanec podle rozvržení týdenní pracovní doby nemá pracovat, nevznikne mu samozřejmě v tento den ani překážka v práci a právo na pracovní volno bude mít tak pouze za 1 další den. Náhrada mzdy nebo platu při vlastní svatbě přísluší vždy pouze na 1 den. Zákonem není upraveno, za který z těchto dvou dní má být náhrada mzdy nebo platu poskytnuta. V tomto případě se můžeme dostat v praxi do problémů. Např. tehdy, kdy zaměstnanci připadají na každý z těchto dvou dnů různě dlouhé směny. Tento problém se může řešit tak že, náhrada mzdy nebo platu bude zaměstnanci poskytnuta za průměrný počet hodin připadající na obě směny.

9

http://www.mpsv.cz

26

b) při svatbě dítěte v rozsahu 1 dne k účasti na svatebním obřadu s náhradou mzdy nebo platu, c) při svatbě rodiče v rozsahu 1 dne k účasti na svatebním obřadu bez náhrady mzdy nebo platu. Náhrada mzdy nebo platu přísluší i zaměstnanci, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje.

3.2.6 Narození dítěte V souvislosti s narozením dítěte manželce nebo družce vzniká zaměstnanci právo na: a) pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu k zajištění převozu manželky nebo družky do zdravotnického zařízení a zpět, b) pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu k účasti při porodu manželky nebo družky.

3.2.7 Úmrtí V případě poskytování pracovního volna s náhradou mzdy při úmrtí se vychází z rozdělení pozůstalých osob ve vztahu k zemřelému do 3 skupin. Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu se poskytne a) při úmrtí manžela, druha nebo dítěte v rozsahu 2 dnů a další den k účasti na pohřbu těchto osob. Tento den nelze čerpat, koná-li se pohřeb v den pracovního volna zaměstnance. b) k účasti na pohřbu rodiče a sourozence zaměstnance, rodiče a sourozence jeho manžela, manžela dítěte nebo manžela sourozence zaměstnance v rozsahu 1 dne (také jako v první skupině nelze tento den čerpat, koná-li se pohřeb v den pracovního volna zaměstnance) a další den, jestliže zaměstnanec obstarává pohřeb těchto osob. c) k účasti na pohřbu prarodiče nebo vnuka zaměstnance nebo prarodiče jeho manžela nebo jiné osoby, která sice nepatří k uvedeným fyzickým osobám, ale žila se zaměstnancem v době úmrtí v domácnosti na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 den (to neplatí v případě, že den pohřbu připadne na den pracovního volna zaměstnance) a na další den, jestliže zaměstnanec obstarává

27

pohřeb těchto osob. Podmínka, že fyzická osoba žila v době úmrtí se zaměstnancem v domácnosti, se zásadně vztahuje pouze na jinou osobu než osoby v příbuzenském poměru, které jsou v této skupině vyjmenovány. Náhrada mzdy nebo platu přísluší i zaměstnanci, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje. Zaměstnanec prokazuje tuto jinou osobní překážku úmrtním oznámením, případně potvrzením pohřebního ústavu.

3.2.8 Doprovod Doprovázející zaměstnanec má nárok na poskytnutí pracovního volna s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 den, v případě, že je nutné doprovodit rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetření při náhlém onemocnění nebo úrazu a k předem stanovenému vyšetření. Pracovní volno se poskytuje za podmínky, že byl doprovod rodinného příslušníka nezbytný a úkony nebylo možno provést mimo pracovní dobu zaměstnance. Za rodinného příslušníka se pro tento účel považuje manžel, druh, dítě, rodiče a prarodiče zaměstnance nebo jeho manžela. V případě doprovodu jiných rodinných příslušníků náleží zaměstnanci pouze pracovní volno, ale bez náhrady mzdy nebo platu. Pokud jde o doprovod zdravotně postiženého dítěte do zařízení sociálních služeb nebo do školy nebo školského zařízení samostatně zřízených pro žáky se zdravotním postižením s internátním provozem a zpět má zaměstnanec právo na pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na 6 pracovních dnů v kalendářním roce. Zaměstnanec má dále právo na poskytnutí pracovního volna bez náhrady mzdy nebo platu při doprovodu dítěte do školského poradenského zařízení ke zjištění speciálních vzdělávacích potřeb dítěte. Ve všech třech případech se pracovní volno poskytuje pouze jednomu z rodinných příslušníků.

28

3.2.9 Pohřeb spoluzaměstnance Právo na pracovní volno s náhradou mzdy na nezbytně nutnou dobu mají zaměstnanci, kteří se zúčastní pohřbu spoluzaměstnance, jestliže byli k účasti určeni zaměstnavatelem v dohodě s příslušným odborovým orgánem.

3.2.10 Přestěhování Pracovní volno se poskytne zaměstnanci, který má vlastní bytové zařízení, bez náhrady mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše 2 dny. Oproti předchozí úpravě už se nerozlišuje, zda jde o stěhování v rámci stejné obce nebo do jiné obce. Náhrada mzdy nebo platu zaměstnanci přísluší pouze v případě, je-li jeho přestěhování v zájmu zaměstnavatele. Náhrada mzdy nebo platu přísluší při této překážce v práci i zaměstnanci, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhne.

3.2.11 Vyhledávání nového zaměstnání Při vyhledávání nového zaměstnání poskytne zaměstnavatel zaměstnanci před skončením pracovního poměru pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 půlden v týdnu. Uvedené volno se poskytuje po dobu odpovídající výpovědní době, tj. v délce dvou měsíců. Náhrada mzdy nebo platu přísluší jen, jde-li o výpověď ze strany zaměstnavatele z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) nebo dohodou ze stejných důvodů (tzv. „organizační důvody“ nebo z důvodu nezpůsobilosti zaměstnance konat nadále dosavadní práci). Po dohodě se zaměstnavatelem je možné pracovní volno slučovat. Není tedy podmínkou čerpat pravidelně každý týden 1 půlden, ale např. 1 den za 2 týdny, 2 dny za 4 týdny apod.

29

3.3 Překážky v práci z důvodu obecného zájmu Další samostatnou skupinu překážek v práci na straně zaměstnance, vedle důležitých osobních překážek, tvoří překážky v práci z důvodu obecného zájmu.

Dělí se na: a) překážky z důvodu výkonu veřejných funkcí, b) překážky z důvodu občanských povinností, c) překážky z jiných úkonů v obecném zájmu.

Zaměstnavatel v těchto případech poskytne zaměstnanci pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, pokud tuto činnost nelze vykonávat mimo pracovní dobu. Náhrada mzdy nebo platu od zaměstnavatele v těchto případech nepřísluší, není-li dále v zákoníku práce stanoveno jinak nebo není-li dohodnuto nebo vnitřním předpisem stanoveno jinak. Po zaměstnavateli nelze požadovat (až na výjimky stanovené zákoníkem práce, viz dále), aby ze svého nesl náklady na náhradu mzdy nebo platu uvolněnému zaměstnanci. Případnou kompenzaci ztráty musí zaměstnanec uplatňovat vůči osobě, pro niž byl uvolněn. Touto právní úpravou se tak sleduje především hledisko úspornosti a hospodárnosti.

3.3.1 Výkon veřejné funkce Zákon vymezuje, které případy překážek v práci jsou výkonem veřejné funkce. Nejde o vymezení věcného charakteru určité funkce, ale o způsob a formu, jakým byl zaměstnanec do funkce ustanoven. Zákon uvádí neúplný výčet jednotlivých typů veřejných funkcí (např. výkon funkce poslance Poslanecké sněmovny Parlamentu, senátora Senátu Parlamentu, člena zastupitelstva územního samosprávného celku nebo přísedícího u soudu). Jde o situace, kdy je zaměstnanec do takové funkce zvolen, ale při jejím výkonu dál pracuje pro svého zaměstnavatele (tzv. „krátkodobé uvolnění pro výkon veřejné funkce“). Veřejnou funkcí není např. členství v různých radách a představenstvech obchodních společností. Zaměstnavatelem může být poskytnuto pracovní volno v rozsahu nejvýše 20 pracovních dnů v kalendářním roce. V tomto rozsahu je zaměstnavatel povinen pracovní volno 30

poskytnout, ale bez náhrady mzdy nebo platu (pokud se spolu na náhradě nedohodli). Poskytnutí pracovního volna ve větším rozsahu již není povinností zaměstnavatele, ale mohou se na něm případně dohodnout.

3.3.2 Výkon občanské povinnosti I v tomto ustanovení se uvádí neúplný výčet občanských povinností. Povinnost občana k plnění některých občanských povinností je založena pro jednotlivé případy ve zvláštních právních předpisech

Jde zejména o: a) povinnost svědčit u soudu nebo u správního orgánu, b) poskytnout první pomoc, c) podílet se na odvrácení živelních událostí a na zmírnění jejich následků, d) podrobit se ochranným opatřením proti infekčním onemocněním.

I v těchto případech (stejně jako u minulého ustanovení) je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci v nezbytně nutném rozsahu pracovní volno, pokud tuto činnost nelze provést mimo pracovní dobu. Pracovní volno je poskytováno bez náhrady mzdy nebo platu (zaměstnavatel se zaměstnancem se můžou na náhradě dohodnout). O výkon občanských povinností nepůjde v případě, pokud jednání před státním orgánem bylo výhradně v osobním zájmu zaměstnance nebo k tomuto jednání dal zaměstnanec podnět svým zaviněním. Jde například o případ, kdy je zaměstnanec předvolán na policii k výslechu jako podezřelý ze spáchání trestného činu, tedy nikoli jako svědek.

3.3.3 Jiné úkony v obecném zájmu Zákon stanoví úplný výčet jiných úkonů v obecném zájmu, při nichž náleží zaměstnanci pracovní volno v nezbytném rozsahu. Dále zákoník práce odkazuje na další předpisy, které také obsahují ustanovení o jiných úkonech v obecném zájmu (např. § 7 odst. 5 zákona č. 104/2000 Sb., o Státním fondu dopravní infrastruktury, § 15 odst. 9 a § 38 odst. 11 zákona o vysokých školách, § 184 školského zákona,…). 31

Pracovní volno s náhradou mzdy se poskytne v případech, kdy tak vyplývá z mezinárodních smluvních dokumentů, jimiž je ČR vázána. Je tomu tak v souvislosti s výkonem činností zástupců zaměstnanců (Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 135/1971, o ochraně zástupců pracovníků v podniku a úlevách, které jim mají být poskytnuty) a k účasti na školení pořádaném odborovou organizací v rozsahu nejméně 5 pracovních dní v kalendářním roce, nebrání-li tomu vážné provozní důvody (Úmluva Mezinárodní organizace č. 140/1974, o placeném studijním volnu).10

Překážky v práci pro jiný úkon v obecném zájmu se dělí: a) překážky v práci, při nichž přísluší zaměstnanci pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku

Mezi tyto případy patří: 1. výkon funkce člena orgánu odborové organizace,

2. výkon funkce člena rady zaměstnanců nebo volební komise a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,

3. výkon funkce člena vyjednávacího výboru nebo evropské rady zaměstnanců,

4. výkon funkce člena orgánu právnické osoby voleného za zaměstnance,

5. výkon funkce člena vyjednávacího výboru a člena výboru zaměstnanců,

6. účast na školení pořádaném odborovou organizací v rozsahu 5 pracovních dnů v kalendářním roce, nebrání-li tomu vážné pracovní důvody, 7. činnost dárce při odběru krve a při aferéze11 Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku za dobu cesty k odběru, odběru, cesty zpět a zotavení po odběru, pokud tyto

10

JAKUBKA, Jaroslav. Zákoník práce – včetně vybraných částí důvodových zpráv. 3. akt. vyd. Olomouc: Anag, 2008 11 Aferéza – metoda sloužící separaci, sběru popř. očištění části krve, přičemž zbylá část se vrací do těla pacienta či dárce a získaná část se dále využívá.

32

skutečnosti zasahují do pracovní doby v rámci 24 hodin od nástupu cesty k odběru. Pokud na cestu k odběru, na odběr a cestu zpět nestačí 24 hodin, poskytuje se pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za prokázanou nezbytně nutnou další dobu, pokud zasahuje do pracovní doby. Nedojde-li k odběru, poskytuje se pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku jen za prokázanou nezbytně nutnou dobu nepřítomnosti v práci.

8. činnost dárce dalších biologických materiálů Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku za dobu cesty k odběru, odběru, cesty zpět a zotavení po odběru, pokud uvedené skutečnosti zasahují do pracovní doby v rámci 48 hodin od nástupu cesty k odběru. Podle charakteru odběru a zdravotního stavu dárce může lékař určit, že pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku se zkracuje nebo prodlužuje. Při prodloužení však nejvýše po dobu zasahující do pracovní doby v rámci 96 hodin od nástupu cesty k odběru. Nedojde-li k odběru, poskytuje se pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku jen za prokázanou nezbytně nutnou dobu nepřítomnosti v práci.

b) překážky v práci, při nichž přísluší zaměstnanci pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu 1.výkon jiné odborové činnosti, zejména účast na schůzích, konferencích nebo sjezdech,

2. činnost členů volebních komisí při volbách do Parlamentu České republiky, Evropského parlamentu a zastupitelstev územních samosprávných celků v nezbytně nutném rozsahu,

3. činnost zaměstnance při přednášce nebo výuce včetně zkušební činnosti. Pracovní volno přísluší v rozsahu nejvýše 12 pracovních dnů v kalendářním roce, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele. Kratší části jednotlivých směn, ve kterých bylo poskytnuto pracovní volno, se sčítají.

33

4. činnost člena Horské služby a fyzické osoby, která na její výzvu a podle jejích pokynů osobně pomáhá při záchranné akci v terénu. Pracovní volno přísluší v nezbytně nutném rozsahu.

5. činnost vedoucích táborů pro děti a mládež, jejich zástupců pro věci hospodářské a zdravotní, oddílových vedoucích, vychovatelů, instruktorů, popřípadě středních zdravotnických pracovníků v táborech pro děti a mládež. Pracovní volno přísluší v nezbytně nutném rozsahu, nejvýše však 3 týdny v kalendářním roce, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele a za podmínky, že zaměstnanec nejméně po dobu 1 roku před uvolněním pracoval soustavně a bezplatně s dětmi nebo s mládeží. Podmínka soustavné a bezplatné práce se nevyžaduje, jde-li o tábory pro zdravotně postižené děti a mládež.

6. činnost zprostředkovatele a rozhodce při kolektivním vyjednávání. Pracovní volno přísluší v nezbytně nutném rozsahu.

7. činnost dobrovolného sčítacího orgánu při sčítání lidu, domů a bytů včetně doplňujících výběrových šetření obyvatelstva. Pracovní volno přísluší v nezbytně nutném rozsahu, nejvýše 10 pracovních dnů v kalendářním roce, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele.

8. činnost dobrovolného zdravotníka Červeného kříže při výkonu zdravotnických služeb při sportovní nebo společenské akci. Pracovní volno přísluší v nezbytně nutném rozsahu, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele.

9. činnost při organizované zájmové tělovýchovné, sportovní nebo kulturní akci a nezbytné přípravě na ni. Pracovní volno přísluší v nezbytně nutném rozsahu, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele.12

3.3.4 Pracovní volno související s brannou povinností Zákon č. 588/2004 Sb., o branné povinnosti a jejím zajišťování (branný zákon) už nepočítá s neprofesionální vojenskou službou. I přesto zákoník práce předpokládá 12

§ 203 zákona č. 262/2006

34

případy, kdy zaměstnanec bude v souvislosti s brannou povinností povolán k určitým úkonům na příslušný vojenský správní úřad nebo k výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení. V těchto případech se zaměstnavateli ukládá povinnost omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci v nezbytně nutném rozsahu, a to také po dobu, kterou zaměstnanec potřebuje na cestu do místa povolání. Zaměstnavatel zaměstnanci nehradí náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za pracovní volno související s brannou povinností, ale příslušný vojenský správný úřad.

3.3.5 Překážky v práci z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia Tento typ překážky v práci je poslední z překážek v práci na straně zaměstnance. Zákon charakterizuje formy zvyšování kvalifikace. Jde o školení nebo o jiné formy přípravy k tomu, aby zaměstnanec mohl vykonávat práci, kterou má sjednánu v pracovní smlouvě. Přijme-li zaměstnavatel do zaměstnání zaměstnance, který vyžadované kvalifikační předpoklady nesplňuje, je na zvážení zaměstnavatele, zda umožní zaměstnanci, aby potřebnou kvalifikaci získal. Současná právní úprava dává nárok zaměstnanci na náhradu mzdy nebo platu za pracovní volno potřebné ke studiu, pokud je toto zvýšení kvalifikace nezbytné pro výkon sjednané práce. Rozhodující podmínkou pro vnik tohoto nároku je, zda účast zaměstnance na tomto vzdělávání zasahuje do pracovní doby a zda je zaměstnanec na toto studium vyslán zaměstnavatelem. V takovém případě jde o překážku v práci na straně zaměstnance a náleží mu od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu. Posouzení, zda školení nebo jiná forma přípravy nebo studium zaměstnance je v souladu s potřebou zaměstnavatele, je v pravomoci každého konkrétního zaměstnavatele. Pokud se zaměstnanec účastní jakékoliv formy vzdělávání, která není v zájmu zaměstnavatele, ale zasahuje do pracovní doby, nevyplývá mu ze zákona nárok na náhradu mzdy nebo platu. I v tomto případě se zaměstnanec může se zaměstnavatelem domluvit o poskytnutí pracovního volna s náhradou mzdy nebo platu. V předchozí právní úpravě nebylo možné poskytnout pracovní úlevy a hmotné zabezpečení, jestliže nebylo studium zaměstnance v zájmu zaměstnavatele.

35

4. Společná ustanovení o překážkách v práci na straně zaměstnance Zaměstnanci je stanovena povinnost včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna, je-li mu překážka předem známa13. V případě překážky, která mu nebyla předem známa (např. náhlé onemocnění) nemusí zaměstnance uvědomovat zaměstnavatele o této překážce předem, ale je povinen tak učinit bez zbytečného průtahu po jejím vzniku. Překážku v práci je zaměstnanec povinen zaměstnavateli vždy prokázat. V nové právní úpravě je povinnost právnických a fyzických osob poskytnout zaměstnanci v těchto překážkách potřebnou součinnost. Např. zdravotnická zařízení dosud neměla stanovenou povinnost prokazovat existenci vyšetření nebo ošetření zaměstnance, případně délku trvání tohoto úkonu. Tedy některá zdravotnická zařízení odmítala zaměstnanci potvrzovat tato lékařská vyšetření nebo ošetření. Povinnost poskytnout zaměstnanci potřebné dokumety při prokazování překážek v práci, kterou mají právnické a fyzické osoby, není zajištěna žádnou sankcí. Zákoník práce obsahuje sankční ustanovení ve formě neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu zaměstnavatelem v případě, kdy zaměstnanec neomluveně zameškal převážnou část směny nebo se po skončení pracovního volna včas nevrátil do práce. Nárok zaměstnavatele na úhradu nákladů spojených s poskytnutím náhrady mzdy nebo platu za pracovní volno pro překážku v práci z důvodu obecného zájmu se vztahuje výslovně jen na případy překážek v práci z důvodu obecného zájmu podle zvláštních právních předpisů, tedy ne v případech vyjmenovaných zákoníkem práce. Pokud se tedy zaměstnavatel nedohodne na případných refundacích se zaměstnavatelem, pro kterého zaměstnanec dočasně pracoval, nepřísluší mu nárok na úhradu nákladů spojených s poskytnutím náhrady mzdy nebo platu. Obecně platí, že v případě, když zákoník práce stanoví povinnost poskytnout při překážce v práci náhradu mzdy, není zaměstnavatel oprávněn požadovat refundaci mzdy od právnické nebo fyzické osoby, pro kterou byl zaměstnanec uvolněn.

13

Příloha č.1 Žádosti o poskytnutí pracovního volna

36

5. Překážky v práci na straně zaměstnavatele Překážkami na straně zaměstnavatele jsou: a) prostoje, b) přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní události, c) jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele.

5.1 Prostoje Jedná se o překážky v práci na straně zaměstnavatele, jejíž příčiny jsou nejčastěji v podobě technických, technologických nebo provozních závadách přechodného charakteru.

Prostoj je situace, nemůže-li zaměstnanec konat práci pro přechodnou závadu způsobenou: a) poruchou na strojním zařízení, kterou nezavinil, b) v dodávce surovin nebo pohonné síly, c) chybnými pracovními podklady, d) nebo jinými provozními příčinami.

Prostojem je např. pokud zaměstnanec nemůže vykonávat práci z důvodu přerušení dodávky elektrického proudu, plynu, surovin, materiálu, vadného nářadí nebo přípravků, poruchy na strojním zařízení, čekání na seřizovače, atp. Prostojem není např. pravidelná plánovaná odstávka strojů nebo zařízení, nedostatek práce kvůli přechodu na jiný výrobní program nebo kvůli nedostatku zakázek, pravidelné a generální opravy, atp. V souvislosti s § 41 odst. 5 zákoníku práce má zaměstnavatel právo převést zaměstnance na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě, pouze v případě, kdy zaměstnanec s převedením na jinou práci souhlasí. Pokud tedy zaměstnanec na jinou práci převeden nebyl nebo nesouhlasil s převedením, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši 80 % průměrného výdělku. V kolektivní smlouvě nebo ve vnitřní

37

směrnici může být tato 80% hranice upravena, lze tedy stanovit náhradu mzdy nebo platu vyšší nad uvedenou hranici, nejvýše ale do výše průměrného výdělku.

5.2 Přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní události Zákon stanoví na stejné úrovni překážku v práci spočívající v přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy i překážku z důvodu živelní události. Nepříznivé povětrnostní vlivy (silný vítr, velký mráz a déšť apod.), které mohou u některých povolání způsobovat přerušení práce (na stavbách, v lesním hospodářství, na montážích v terénu) se nepovažují za příčinu prostojů, ale za zvláštní druh překážek v práci. Příčina přerušení práce zde totiž není v pracovním procesu, ale v pracovním prostředí, které není schopen zaměstnavatel ovlivnit. Pokud např. silná námraza zpřetrhá dráty elektrického vedení a zaměstnavatel tedy nemůže spustit provoz, protože byl přerušen přívod energie, jedná se v tomto případě o prostoj. Živelní událost je např. povodeň, záplava nebo požár. Nepříznivé povětrností vlivy nebo živelní události mají za následek stejnou nemožnost výkonu práce zaměstnancem jako výše zmiňované prostoje. V případě, že zaměstnanec nekoná práci pro nepříznivé povětrnostní vlivy nebo z důvodu živelní události a nebyl-li převeden na jinou práci, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku. Při překážce v práci způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nelze převést zaměstnance na jinou práci bez jeho souhlasu. Opakem je překážka v práci z důvodu živelní události, zde na jinou práci bez souhlasu zaměstnance převést nelze. Jestliže by zaměstnanec v tomto případě dosahoval nižšího výdělku, náležel by mu doplatek do průměrného výdělku.

5.3 Jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele Zákon upravuje jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele, než jsou prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní události. V těchto jiných případech zaměstnavatel nemůže pro vážné provozní důvody dočasně 38

přidělovat zaměstnancům práci. Zaměstnanci za ně přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. To neplatí v případě uplatnění konta pracovní doby14. O jiné překážky může jít, pokud zaměstnavatel neplní svou povinnost přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy. Není přitom rozhodující, zda pro nepřidělování práce došlo z důvodů, které zaměstnavatel zavinil nebo zda měl zaměstnavatel objektivní důvody. Zákon tyto překážky v práci nemůže blíže specifikovat, protože mohou být různých příčin a různého druhu. O jinou překážku v práci na straně zaměstnavatele (s výjimkou zaměstnavatelů jako je např. stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace a další vyjmenované v § 109 odst. 3) jde také v případě, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jim poskytovaných službách (tzv. částečná nezaměstnanost). Pouze za této situace zákon připouští možnost poskytnout zaměstnanci nižší náhradu mzdy pro jinou překážku v práci na straně zaměstnavatele, než odpovídá jeho průměrnému výdělku. Minimální výše této náhrady je stanovena na 60 % průměrného výdělku, což upravuje dohoda mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací. Zaměstnavatel, u kterého nepůsobí odborová organizace, nemůže náhradu mzdy v nižší částce než je průměrný výdělek poskytnout. Aby nedošlo ke znevýhodnění zaměstnavatelů, u kterých odborová organizace nepůsobí, má zaměstnavatel právo podat návrh na úřad práce. Úřad práce vydá rozhodnutí na základě podkladů zaměstnavatele o tom, zda jsou dány důvody pro poskytování náhrady mzdy v nižší částce. V případě kladného rozhodnutí uvede v rozhodnutí i dobu, po kterou bude zaměstnanci příslušet náhrada mzdy nebo platu ve výši 60 % průměrného výdělku. Tato doba nesmí být delší než 1 rok. O důvodech částečné nezaměstnanosti rozhoduje úřad práce, na návrh zaměstnavatele ve správním řízení podle zákona č. 500/2004 Sb., správní řád. Zaměstnavatel je jediným účastníkem řízení. Mezi jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele dále patří doba strávená na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště. Protože podmínky pracovní cesty určuje vždy zaměstnavatel, musí nést i náklady spojené se svým rozhodnutím, 14

Konto pracovní dob je jiný způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, který může obsahovat jen kolektivní smlouva, popřípadě vnitřní předpis.

39

které znemožňuje zaměstnanci vykonávat v pracovní době práci. Proto za tuto dobu nemůže přijít o svoji mzdu nebo plat, které se mu z tohoto důvodu nekrátí, v případě jeli např. odměňován měsíční mzdou. Jestliže zaměstnanci v důsledku odměňování mzda ušla (např. při odměňování úkolovou mzdou), poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.

5.3.1 Částečná nezaměstnanost na úřadě práce ve Žďáře nad Sázavou Částečná nezaměstnanost je v této době hospodářské krize aktuálním a frekventovaným tématem. V následující tabulce uvádím firmy spadající pod Úřad práce ve Žďáře nad Sázavou, kterým byla poskytnuta možnost využít částečnou nezaměstnanost. O snížení náhrady mzdy na 60 % průměrného výdělku požádalo v prvních dvou měsících letošního roku 6 firem, všem bylo vyhověno. Další údaje uvádím v tabulce. Pro srovnání bych se zmínila o úřadě práce v Jihlavě, kde v prvních dvou měsících letošního roku bylo vyhověno 15 zaměstnavatelům.

Žádosti o částečnou nezaměstnanost na úřadě práce ve Žďáře nad Sázavou v prvních dvou měsících r. 2009

Zaměstnavatel

Platnost návrhu Platnost návrhu od termínu

do termínu

Počet zaměstnanců ve firmě

Počet zaměstnanců, pro něž návrh platí

1

26. 1. 2009

31. 7. 2009

590

250

2

1. 2. 2009

31. 7. 2009

465

431

3

2. 2. 2009

31. 5. 2009

79

56

4

2. 3. 2009

2. 9. 2009

45

33

5

4. 3. 2009

4. 9. 2009

75

70

6

5. 3. 2009

5. 9. 2009

78

20

Tabulka č. 2 Částečná nezaměstnanost Pozn.: Z důvodu

ochrany osobních

údajů

nejsou

v tabulce uvedeny názvy

zaměstnavatelů, zaměstnavatelé jsou řazeni pod čísly v pořadí podle data podání svých žádostí.

40

Podmínky pro podání žádostí na úřadě práce ve Žďáře nad Sázavou: Zaměstnavatel podá návrh písemnou formou (není stanoven formulář). Místní příslušnost úřadu práce se řídí místem výkonu zaměstnání. V návrhu zaměstnavatel uvede důvody dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách, dobu, po kterou má být vyplácena náhrada mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku, vyjádření, že se jedná o překážku, které mají dočasný charakter, popř. nástin opatření, která povedou k odstranění těchto překážek. K návrhu zaměstnavatel předloží15: • prohlášení zaměstnavatele, že u něj nepůsobí odborové organizace, • výpis z obchodního rejstříku, • plnou moc pověřené osoby, která zastupuje zaměstnavatele, • doklady prokazující omezení odbytu výrobků nebo omezení poptávky po poskytovaných službách (objednávky odběratelů, obchodní korespondence, smlouvy, podklady, které prokazují, že se nejedná o sezónní pokles odbytu, atd.), • informaci o celkovém počtu zaměstnanců a o počtu, kterého se návrh týká, profese a místo výkonu práce, • další případné doklady a informace nutné jako podklad pro vydání rozhodnutí úřadu práce.

15

Příloha č. 2 Některé vzory dokumentů

41

6. ZÁVĚR V bakalářské práci jsem se snažila podrobně analyzovat překážky v práci na straně zaměstnance i na straně zaměstnavatele. Schválení nynějšího návrhu zákoníku práce proběhlo Poslaneckou sněmovnou Parlamentu ČR 8. února 2006. Předchozí úprava (zákon č. 65/1965) už zcela neodpovídala potřebám současné společnosti i podmínkám tržní ekonomiky. Mezi základní odlišnost oproti předchozí právní úpravě uvádím soustředění všech překážek v práci na jednom místě oproti původní úpravě, kdy byly překážky v práci roztříděny na různých místech, i v jiných právních předpisech. Současné členění se stává přehlednější a tím nám pomáhá k lepší orientaci. I nadále je zákoník práce doplněn nařízením vlády, které rozšiřuje jiné překážky v práci. Zákoník práce byl naposledy novelizován k 1. 1. 2009. Nejdůležitější změnou je náhrada mzdy za nemoc vyplácená zaměstnavatelem ve výši 60 % redukovaného průměrného výdělku od 4. dne pracovní neschopnosti do 14. dne, ale pouze jen za pracovní dny a svátky. Podle mého názoru je stále problematika překážek v práci rozsáhlá a rozmanitá, pro většinu zaměstnanců nesrozumitelná. Zaměstnanci často nevědí, na co všechno a za jakých podmínek mají nárok. Naopak zaměstnavatelé neoprávněně při této nevědomosti zaměstnanců často danou situaci využijí ve svůj prospěch. Bakalářskou práci jsem zpracovávala takovým způsobem, aby byla dostatečně srozumitelná a mohlo se v budoucnu čerpat z jejího obsahu. Doporučila bych ji k nastudování všem, kteří by se chtěli v této oblasti lépe orientovat. V seznamu použité literatury jsou uvedeny hlavní tituly, z nichž lze čerpat poznatky pro případný další rozvoj problematiky.

42

7. POUŽITÉ ZDROJE ODBORNÁ LITERATURA 1. CVRČKOVÁ, Lenka. Pracovní právo v písemných vzorech. 1. vyd. Praha: Grada, 1998. 232 s. ISBN 80-7169-559-9. 2. GALVAS, Milan. Pracovní právo – 300 otázek a odpovědí. 1. vyd. Brno: Computer Press, 2007. 178 s. ISBN 978-80-251-1872-6. 3. GALVAS, Milan. Pracovní právo – zákon, komentáře, vzory, judikatura. 1. vyd. Brno: CP Books, 2005. 259 s. ISBN 80-251-0557-1. 4. JAKUBKA, Jaroslav. Zákoník práce - včetně vybraných částí důvodových zpráv. 3. akt. vyd. Olomouc: Anag, 2008. 183 s. ISBN 978-80-7263-428-6. 5. JAKUBKA, Jaroslav aj. Zákoník práce – prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem. 3. akt. vyd. Olomouc: Anag, 2009 ISBN 978-80-7263-496-5, 1095 s. 6. JAKUBKA, Jaroslav. Zákoník práce s výkladem. 10. vyd. Praha: Grada, 2009. 96 s. ISBN 978-80-247-3019-6. 7. JAKUBKA, Jaroslav. Vzory smluv v pracovněprávních vztazích. 1. vyd. Olomouc: Anag, 2001. 188 s. ISBN 80-7263-040-7. 8. KINDLOVÁ, Zdeňka. 433 otázek a odpovědí k zákoníku práce. 1. vyd. Praha: Orac, 2003. 463 s. ISBN 80-86-199-45-2. 9. VALENTA, Jiří. Nový zákoník práce ve školské praxi. 1. vyd. Karviná: Paris, 2006. 416 s. ISBN 80-239-7620-6. 10. VOKURKA, Martin aj. Praktický slovník medicíny. 6. rozšířené vyd. Praha: Maxdorf, 2000. 490 s. ISBN 80-85912-38-4.

ZÁKONNÉ PRÁVNÍ PŘEDPISY 1. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, 2. Zákon č. 187/2007 Sb., o nemocenském pojištění, 3. Zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a související předpisy, 4. Zákon č. 104/2000 Sb., o Státním fondu dopravní infrastruktury, 5. Zákon č. 296/2007 Sb., novela zákona o vysokých školách, 6. Zákon č. 561/2004 Sb., školský zákon, 7. Zákon č. 500/2004 Sb., správní řád. 8. Zákon č. 588/2004 Sb., o branné povinnosti a jejím zajišťování

43

PODZÁKONNÉ PRÁVNÍ PŘEDPISY 1. Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci.

ELEKTRONICKÉ PRAMENY 1. http://www.mpsv.cz 2. http://www.cssz.cz 3. http://www.uzis.cz

44

8. SEZNAM TABULEK A GRAFŮ Tabulka č. 1 Redukční hranice Tabulka č. 2 Částečná nezaměstnanost

Graf. č. 1 – Pracovní neschopnost podle věkových skupin Graf. č. 2 – Pracovní neschopnost mužů a žen

45

9. PŘÍLOHY Příloha č. 1 Žádosti o poskytnutí pracovního volna • • •

Žádost o poskytnutí pracovního volna z osobních důvodů s náhradou mzdy. Žádost o poskytnutí pracovního volna z osobních důvodů bez náhrady mzdy. Souhlas s poskytnutím pracovního volna.

Příloha č. 2 Některé vzory dokumentů •

•

Žádost o výpis z Obchodního rejstříku. Dohoda o plné moci.

46

Příloha č. 1 Žádosti o poskytnutí pracovního volna

VZOR 1

Žádost o poskytnutí pracovního volna z osobních důvodů s náhradou mzdy (tzv. placené volno) Trefa, a.s. Nádražní 13, Rokycany

Věc: Žádost o poskytnutí pracovního volna z důvodu vlastní svatby

Vážení pánové, dne 13. března 2009 se vdávám. Žádám Vás proto o poskytnutí pracovního volna ve dnech 12. a 13. března 2009. V příloze přikládám svatební oznámení. V Rokycanech dne 6. března 2009

……………………………… ing. Marie Okurková Veselá 13 Rokycany

VZOR 2 Žádost o poskytnutí pracovního volna z osobních důvodů bez náhrady mzdy (tzv. neplacené volno) Trefa, a.s. Nádražní 13, Rokycany

Věc: Žádost o poskytnutí pracovního volna z osobních důvodů

Vážení pánové, dovoluji si Vás požádat o poskytnutí pracovního volna na den 5. dubna 2009. Obdržel jsem totiž na tento den předvolání k Okresnímu soudu v Jindřichově Hradci, kde bude probíhat řízení o vypořádání dědictví po mé zemřelé matce Anně Paprikové. Za vyřízení mé žádosti děkuji. Příloha V Rokycanech 23. března 2009

……………………………… Jan Paprika U Stadionu 13 Rokycany

VZOR 3

Souhlas s poskytnutím pracovního volna Vážený pan Jan Paprika U Stadionu 13 Rokycany

Věc: Souhlas s poskytnutím pracovního volna

Vážený pane, Sdělujeme Vám, že Vám na základě Vaší žádosti ze dne 23. března 2009 poskytneme pracovní volno dne 5. dubna 2009 k vyřízení Vašich osobních záležitostí. Upozorňujeme Vás, že v tomto případě se jedná o volno, při němž se neposkytuje náhrada mzdy. Případné napracování zameškané doby projednejte se svým vedoucím, panem Arnoštem Karotkou. V Rokycanech 25. března 2009

……………………………… Trefa, a.s.

Příloha č. 2 Některé vzory dokumentů

VZOR 1 Žádost o výpis z Obchodního rejstříku Obchodní rejstřík ……………………………

Žadatel:

Jméno: Adresa:

…………………………………………………………… …………………………………………………………… ……………………………………………………………

Žádám Vás tímto o opis z Obchodního rejstříku k následující obchodní společnosti: IČO: obchodní jméno: ulice a číslo: obec: PSČ:

Datum a místo: .........................................................

Podpis:

.........................................................

VZOR 2 Dohoda o plné moci Dne ………. (uvede se datum uzavření dohody o zastupování) byla mezi ………………… ……… (uvede se přesné označení zaměstnavatele, který plnou moc dává), zastoupeným …………………… (uvede se jméno, příjmení a funkce vedoucího zaměstnance oprávněného uzavřít dohodu), dále jen „zastoupený“ a …………… (uvede se jméno, příjmení, bydliště), dále jen „zástupce“ uzavřena tato dohoda o plné moci: Zastoupený zplnomocňuje touto dohodou zástupce, aby zastoupeného zastupoval v pracovněprávní věci……………………………………………………(uve de se věc, ve které má zástupce zastupovat například obstarat personální záležitost, zastupovat zaměstnavatele před soudem nebo u úřadu práce apod). Zástupce zplnomocnění v plném rozsahu přijímá. Zástupce se zavazuje jednat osobně ve prospěch zastoupeného ve věci uvedené v bodě 1. Dalšího zástupce si může ustanovit jen s výslovným souhlasem zastoupeného. Tato dohoda se uzavírá na dobu …………….. Zástupci bude za zastupování poskytnuta odměna ve výši ……… Zastoupený se zavazuje uhradit zástupci také prokázané hotové výdaje spojené se zastupováním (cestovní náhrady apod.). Tato dohoda je vyhotovena ve dvou stejnopisech. Každý z účastníků obdrží jedno vyhotovení. V ……………, dne ………… ………………………………………… podpis zástupce …………………………………………………… razítko a podpis příslušného vedoucího zaměstnance zaměstnavatele