VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Finance a řízení
Analýza systému vzdělávání zaměstnanců Policie Č R Bakalářská práce
¨
Autor: Veronika Bartejsová Vedoucí práce: Ing. Kateřina Berková, Ph.D. Jihlava 2016
Anotace Předmětem bakalářská práce je analýza vzdělávání systému Policie České republiky. První část se věnuje teoretickým poznatkům z oblasti vzdělávání, lidských zdrojů, personální práce a začlenění Policie ČR jako organizační složky do národního hospodářství podle principu financování. Ve druhé části je vymezena charakteristika bezpečnostního sboru a jeho financování ze státního rozpočtu s návazností na současnou ekonomickou situaci, posléze je provedena analýza systému vzdělávání zaměstnanců na konkrétním odboru policie včetně provedeného výzkumného šetření s cílem zhodnocení. Součástí práce je i příloha dotazníku.
Klíčová slova Vzdělávání, personální práce, lidské zdroje, metody vzdělávání, analýza, hodnocení, Policie České republiky, příslušník, financování, systém vzdělávání.
Anottation The objective of presented thesis is the assessment of education system of Police Czech Republic, security force division. First paragraph deals with theoretical knowledge in education, human resources and personal work area, including Police integration in the National economy as organization unit; according funding principles. Second part determines funding characteristics of security force being sourced from state budget, in relation to current economic situation. In next part, the assessment of employee education system in specific Police division is performed thereafter. In order to evaluate current level of the assessment in education system, research was carried out in this division and forms the core of this thesis. This thesis includes above described annex assessment questionnaire.
Key words Education, personal work, human resources, education methods, analysis, assessment, Police Czech Republic, police officer, funding, education system.
Na tomto místě bych chtěla poděkovat vedoucí bakalářské práce Ing. Kateřině Berkové, Ph.D., za odborné vedení a trpělivost při jejím vytváření. Mimo jiné poděkování patří i kolegům, nadřízeným, přátelům a známým za možnost konzultací a osobních setkání za účelem diskuse některých řešených problémů, posléze vyjádření jejich podpory k mojí osobě
Prohlašuji, že předložená bakalářská práce je původní a zpracoval/a jsem ji samostatně. Prohlašuji, že citace použitých pramenů je úplná, že jsem v práci neporušil/a autorská práva (ve smyslu zákona č. 121/2000 Sb., o právu autorském, o právech souvisejících s právem autorským a o změně některých zákonů, v platném znění, dále též „AZ“). Souhlasím s umístěním bakalářské práce v knihovně VŠPJ a s jejím užitím k výuce nebo k vlastní vnitřní potřebě VŠPJ . Byl/a jsem seznámen/a s tím, že na mou bakalářskou práci se plně vztahuje AZ, zejména § 60 (školní dílo). Beru na vědomí, že VŠPJ má právo na uzavření licenční smlouvy o užití mé bakalářské práce a prohlašuji, že s o u h l a s í m s případným užitím mé bakalářské práce (prodej, zapůjčení apod.). Jsem si vědom/a toho, že užít své bakalářské práce či poskytnout licenci k jejímu využití mohu jen se souhlasem VŠPJ, která má právo ode mne požadovat přiměřený příspěvek na úhradu nákladů, vynaložených vysokou školou na vytvoření díla (až do jejich skutečné výše), z výdělku dosaženého v souvislosti s užitím díla či poskytnutím licence. V Jihlavě dne ................................................... Podpis
Obsah 1
ÚVOD ...................................................................................................................9
2
ZÁKLADNÍ POJMY V OBLASTI VZDĚLÁVÁNÍ ......................................... 11
3
LIDSKÝ KAPITÁL ........................................................................................... 13 3.1 Lidské zdroje jako úspěch organizace ............................................................ 13 3.2
4
5
6
Intelektuální kapitál ....................................................................................... 14
PODNIKOVÉ VZDĚLÁVÁNÍ .......................................................................... 16 4.1 Vzdělávání a rozvoj pracovníků v organizaci................................................. 16 4.2
Oblasti podnikového vzdělávání .................................................................... 17
4.3
Hlavní důvody podnikového vzdělávání a rozvoje zaměstnanců .................... 17
PERSONÁLNÍ PRÁCE ..................................................................................... 18 5.1 Vývojové fáze personální práce .....................................................................18 5.2
Hlavní úkoly řízení lidských zdrojů ............................................................... 19
5.3
Personální strategie a politika ........................................................................ 20
5.4
Personální činnosti obsažené v systému ŘLZ................................................. 21
VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ PRACOVNÍKŮ V ORGANIZACI .................... 22 6.1 Systematické a systémové vzdělávání pracovníků v organizaci ..................... 22 6.2
Metody vzdělávání, jejich použitelnost a účinnost ......................................... 23
6.2.1
Metody vzdělávání na pracovišti ............................................................ 23
6.2.2
Metody vzdělávání mimo pracoviště ...................................................... 23
7 ČLENĚNÍ NÁRODNÍHO HOSPODÁŘSTVÍ PODLE PRINCIPU FINANCOVÁNÍ ........................................................................................................ 25 7.1 Ziskový sektor............................................................................................... 26 7.2
Neziskový sektor ........................................................................................... 26
7.2.1
Veřejný (státní) neziskový sektor ........................................................... 27
7.2.2
Soukromý (nestátní) neziskový sektor .................................................... 28
7.3
Struktura veřejného neziskového sektoru ....................................................... 28
7.4 8
Finanční řízení ve veřejném sektoru .............................................................. 29
CHARAKTERISTIKA VYBRANÉ ORGANIZACE POLICIE ČR ............... 30 8.1 Financování Policie ČR ze státního rozpočtu ................................................. 31 8.2
Výdaje Policie ČR ......................................................................................... 32
8.3
Zhodnocení ekonomická situace Policie ČR .................................................. 34
8.4
Policie České republiky Útvar pro ochranu ústavních činitelů ochranné služby 36
9
8.5
Hlavní úkoly ÚOÚČ OS ................................................................................ 36
8.6
Organizační struktura ÚOÚČ OS ..................................................................37
8.7
Organizační struktura personálního a školského odboru ÚOÚČ OS ............... 38
8.8
Hlavní úkoly personálního a školského odboru ÚOÚČ OS ............................ 38
8.9
Odbor ochrany zastupitelských úřadů a určených objektů .............................. 39
8.9.1
1. oddělení – ochrana zastupitelských úřadů ........................................... 39
8.9.2
2. oddělení – ochrana určených objektů .................................................. 39
SYSTÉM VZDĚLÁVÁNÍ POLICISTŮ NA OOZÚ UO ..................................40 9.1 Identifikace potřeby a rozvoje vzdělávání pracovníků.................................... 40 9.2
Plánování a rozpočtování vzdělávání pracovníků ........................................... 43
9.2.1
Povinnosti vedoucí odboru OOZÚ UO ................................................... 43
9.2.2
Povinnosti vedoucího PŠO .....................................................................44
9.2.3
Povinnosti vedoucí odboru technického a ekonomického zabezpečení.... 44
9.2.4
Interní vzdělavatelé ................................................................................ 44
9.3
Realizace vzdělávacího procesu.....................................................................45
9.4
Vyhodnocování výsledků vzdělávání a vyhodnocování účinnosti vzdělávacího
programu a použitých metod .................................................................................... 46 10 VÝZKUM VZDĚLÁVACÍHO SYSTÉMU POLICIE ČR............................ 48 10.1 Cíl šetření ...................................................................................................... 48 10.2 Tvorba dotazníku .......................................................................................... 48
10.3 Výběr respondentů a sběr dat......................................................................... 49 10.4 Postupy při analýze dat .................................................................................. 49 10.5 Hlavní zjištění a diskuse ................................................................................ 50 10.6 Závěry a doporučení ...................................................................................... 62 11
ZÁVĚR ............................................................................................................ 64
LITERATURA .......................................................................................................... 65 SEZNAM PŘÍLOH ...................................................................................................67 PŘÍLOHY .................................................................................................................. 68
1 Úvod K vypracování bakalářské práce jsem si zvolila téma vzdělávání zaměstnanců Policie ČR, protože jsem již několik let zaměstnaná v této organizační složce a povolání se mi do jisté míry, tak jako vzdělávání, prolíná do života. Nedílnou součástí života i tohoto povolání je vzdělávání, a proto ono vzdělávání bude stěžejním prvkem této práce. Stali jsme se součástí doby, která je charakteristická svojí dynamikou. Ano, 21. století je spojeno s nárůstem techniky, pokroku, globalizace, inovacemi, zájmu o psychologii a především jednotící vinoucí červenou nití jsou informace. Informace jsou dnes zprostředkovávány díky zpřístupnění internetu. Internet je hybnou silou, která mnohdy svojí neblahou rychlostí dokáže změnit sled událostí bez pokusu o přemýšlení. Zkoušeli jste se takhle někdy zamyslet? Vzdělávání dnes nabývá zcela jiných forem, než o čem mluví historie. Vzděláváme se vůbec proto, abychom docílili určitého vědění, anebo je důvodem jakási prestiž a vidina kýženého „otitulování“? Již v dobách antiky, kdy vznikaly první názory a formulace na vědění, tak dle mého názoru byl jistými myšlenkami vyjádřen hlubší smysl, který tendoval výchovu člověka k dobrým vzorům a spatřoval ve vědění jakési chápání a také pojetí dobra. Výchova a vědění vytvářely postoj nazírání k dobru, ne k užitečnosti ve světě. Chci tím naznačit, že i jako jiné společenské fenomény, tak i vzdělávání prošlo dlouhým a komplikovaným vývojem, který představoval cestu k současným vzdělávacím systémům. Existuje vůbec optimální vzdělávací systém? Zřejmě ne, poněvadž
stále
čelíme
základním
společenským
problémům
jako
je
třeba
nezaměstnanost. V nejedné knize se píše, že 21. století je charakteristické svojí ekonomickou dynamickou podobou. Jedná se především o dynamiku v podobě růstu a efektivnosti. Tento expanzivní vývoj si zakládá především na ziskovosti. Ale právě značná profitovost uchyluje společnost k neblahému boji proti všem a mnohdy upouštění prvořadého uspokojování lidských potřeb. Právě maximalizace zisku a rozvoj trhu vybízí společnost k boji s objemnou konkurencí, tudíž k jedinečnosti a odlišnosti od svých soupeřů. Mnou vybraná státní organizace se však s problematikou ziskovosti nezabývá ani se nedá mluvit o boji s konkurencí. Je zřízená na základě poslání a užitečnosti ve směru sloužit veřejnosti.
9
Soukromé podniky čelí ve službách veřejnosti neuvěřitelnému tempu vývoje a cílenosti získat si své zákazníky, a proto musí dobře vnímat jejich zájmy. Ekonomika vyzívá k inovacím, nízkým nákladům a kvalitě. Vysokou roli hraje též vzdělávání, které je jedním z aspektů konkurenceschopnosti, neboť kvalifikovaní zaměstnanci mohou zprostředkovávat zákazníkům spolehlivou a kvalitní službu, což nedozírně může vést k jejich loajálnosti. Celková práce se skládá z teoretické praktické části se zacílením k tématu vzdělávání pracovníků v organizaci Policie České republiky, která se dále člení na jednotlivé kapitoly. V teoretické části popisuji základní pojmy v oblasti vzdělávání, charakterizuji lidský kapitál a podnikové vzdělávání, posléze se věnuji personální práci, a v neposlední řadě vyjádřím strukturu národního hospodářství a to z důvodu zařazení organizace. V praktické části se zabývám aplikací teoretických poznatků na vybrané organizaci. Cílem zpracované bakalářské práce je analyzovat a zhodnotit současný vzdělávací systém příslušníků bezpečnostního sboru Policie ČR včetně jeho financování. Na základě zjištěných výsledků zpracovat případná opatření pro zlepšení současného stavu.
10
2 Základní pojmy v oblasti vzdělávání Klíčovým pojmem v celé práci je vzdělávání. Někdy dochází k prolínání nebo záměně tohoto pojmu s pojmy jako vzdělání, učení (se), vzdělanost. Vzdělávání je proces, který osvojuje nové vědomosti, dovednosti, návyky a postoje. Proces, který formuje osobnost, názory a zájmy. Vzdělávání se vztahuje především k socializaci jedince, přičemž největší pozornost při vzdělávacím procesu se věnuje na rozvíjení jeho poznávacích stránek a kvalit (Čábalová, 2011, s. 29). Vzdělávání je jedním ze způsobů organizovaného a institucionalizovaného učení (se), definuje Hroník (2007, s. 31). Vzdělávací aktivity jsou ohraničené (diskrétní) – mají svůj začátek a konec. Při koncipování vzdělávání je systematický postup. Beneš (2014, s. 16) konkretizuje vzdělávání jako:
cílevědomý proces realizace nějakých pedagogických cílů a ideálů;
plánovaný proces se systematickým zprostředkováním a obsahovou, věcnou a časovou strukturou;
institucionalizovaný proces vedený většinou profesionály.
Vzdělání pak hodnotí výsledkem vzdělávání, sebevzdělávání a seberozvoje. Vzdělání je nepřenositelnou vnitřní kvalitou osobnosti. Vzdělanost označuje za vzdělanostní úroveň určité populace, např. úroveň dosaženého vzdělání v ČR. Učení (se) označuje Hroník (2011, s. 31) jako proces změny, který zahrnuje nové vědění a nové konání. Učení probíhá organizovaně, ale i spontánně, aniž bychom o tom třeba věděli. Učení je pojem, který je nadřazen jak rozvoji, tak vzdělávání (se). Učíme se novým věcem (i nežádoucím, jako je např. kouření), i když se právě nevzděláváme. Rozvoj pak charakterizuje jako dosažení žádoucí změny pomocí učení (se). Rozvoj obsahuje záměr, který je podstatou částí ohraničených (diskrétních) a neohraničených (difuzních) rozvojových programů. Osobnost se rozvíjí permanentně, to znamená, že k němu dochází od narození až po stáří. Různé pedagogické směry a teorie chápou rozvoj osobnosti jako prvořadý úkol školské výchovy a vzdělávaní, rodinného a společenského působení. 11
Učení (se) Rozvoj Vzdělávání
Obrázek č. 1 – Spojitost učení (se), rozvoje a vzdělávání Zdroj: HRONÍK, 2011, s. 31
Vzdělávání se více jako kdy jindy v historii stalo celoživotním procesem. Vzděláváme se v období dítěte, přes dospělého jedince až po seniora. Myšlenka celoživotního vzdělávání není žádnou novinkou, pouze v současnosti existuje politické snažení o její realizaci. Jedná se o kompetence vyžadované ve znalostní společnosti. Celoživotní vzdělávání a učení je cílem dnešní vzdělávací politiky na národní i nadnárodní úrovni a politiky lidských zdrojů. Cílem tohoto snažení je v současném rámci EU především zaměstnavatelnost, konkurenční schopnost ekonomiky, sociální soudržnost a aktivní občanství. Koncept celoživotního učení podle Havlíčková, Žárská (2012, s. 6) zahrnuje tři formy učení, které tvoří propojený celek, který dovoluje rozmanité a četné přechody mezi vzděláváním a zaměstnáním a který umožňuje získat stejné kvalifikace a kompetence různými cestami a kdykoli během života, což je obrovská výhoda v rychle proměňujícím se světě, tj.:
Formální vzdělávání je realizováno ve vzdělávacích institucích, zpravidla ve školách. Legislativa vymezuje funkce, cíle, obsahy, organizační formy a způsoby evaluace formálního vzdělávání. Zahrnuje na sebe navazující vzdělávací stupně – základní, střední a vysokoškolské – a absolventi jednotlivých stupňů získávají potvrzení vysvědčení, diplom, certifikát, atd.
Neformální vzdělávání je pojmem organizované výchovně vzdělávací aktivity, které jsou mimo rámec školského sytému, jsou dobrovolné a realizovány zpravidla 12
v zařízeních zaměstnavatelů, soukromích vzdělávacích institucí, neziskových organizací, ale i v klasických školách. Jsou zaměřeny na rozvoj životních zkušeností, dovedností, získávání vědomostí a kompetencí, které mohou jedinci zlepšit jeho společenské i pracovní uplatnění.
Neformální vzdělávání nevede
k získání stupně vzdělání, zahrnuje např. kurzy cizích jazyků, počítačové kurzy, rekvalifikační kurzy, kurzy autoškol, ale také krátkodobá školení a přednášky (legislativní změny, povinná školení zaměstnanců apod.).
Informální učení je nesystematický a neorganizovaný proces získávání znalostí a osvojování si dovedností. Odehrává se na bázi každodenních zkušeností a činností v práci, rodině nebo ve volném čase.
3 Lidský kapitál Vzdělávání je často z pohledu ekonomů spojováno s investicí, a tedy lze v souvislosti s ním hovořit o očekávané výnosnosti, která je z pozice všech zúčastněných stran. Náklady na vzdělávání je možno vyčíslit, ale informace o jeho přinášejícím zisku jsou nedostačující, a proto je třeba věnovat pozornost lidem, kteří jsou zdrojem a následným hybatelem všeho potencionálního.
3.1 Lidské zdroje jako úspěch organizace O lidech, jimiž organizace disponuje a jejichž prostřednictvím dosahuje strategických cílů, se často mluví jako o lidských zdrojích. Lidské zdroje jsou prvotní hybatel ostatních zdrojů. Pro dosažení výkonné organizace Šikýř (2012, s. 16) vytyčuje i potřebnost dalších zdrojů, jimiž jsou materiální zdroje, finanční zdroje, informační zdroje. Zvlášní význam však přisuzuje právě zdrojům lidským, neboť ty rozhodují o zabezpečování, rozdělování, využívání a rozvoji všech dalších zmiňovaných zdrojů. Pojem lidské zdroje definuje Vodák, Kuchařčíková (2011, s. 34) jako představitele pracovního procesu, kteří jsou schopni seberealizace v činnosti na základě vlastního rozhodnutí. Velice výstižně Šikýř definuje i potřeby organizace: „Organizace potřebuje dostatek schopných a motivovaných lidí, neboť schopnosti a motivace lidí (způsobilost a ochota
13
vykonávat sjednocenou práci) určují výkon lidí (výsledek práce a chování) a výkon lidí určuje výkon organizace (výsledek podnikání a hospodaření)“. Úspěšnost organizace lze tedy spatřovat ve schopných a motivovaných lidech, a tím tak odlišovat organizaci od konkurence. Do popředí se tedy prosazují lidské zdroje jako hlavní startér zdrojů dalších. Lidé dle Vodáka, Kucharčíkové představují nejcennější zdroj každé organizace. Jak správně podotýká, organizace vybavena kvalitními technickými prostředky a technologiemi zůstane neuvyužita nebo vůbec nevznikne, pokud ji nevytvoří lidé v organizaci jako nositelé lidského kapitálu. Z tohoto důvodu by měl být kladen důraz na lidský kapitál (jako složku intelektuálního kapitálu) a na zvyšování jeho hodnoty formou vzdělávání. Také Peter F. Druckner ve svých dílech vyzdvihoval vzánost kvalifikovaných lidí a podtrhoval vzdělávání jako klíčový zdroj konkurenceschopnosti, zmiňují Vodák, Kucharčíková (2011, s. 15). Tuto předpověď mohou potvrdit úspěšné podniky světového formátu, neboť jejich finanční výsledky nejdou ruku v ruce pouze s dobrou technologií, propracovanými interními procesy a péčí o zákazníka, nýbrž také se získáním kvalifikovaných zaměstnanců. Mnohdy, aby schopnosti, dovednosti, znalosti a dovednosti zaměstnanců docílily potřeb organizace, je třeba efetivního rozvoje a vzdělávání zaměstnanců, tím pádem investovat do lidských zdrojů.
3.2 Intelektuální kapitál V souvislosti s řízením lidských zdrojů je nutné vytýčit důležitost pojmu intelektuálního kapitálu jako významné hodnoty pro organizaci. V současnosti se vyjádření hodnoty organizace podle Vodáka, Kucharčíkové (2011, s. 20) ve větší míře orientuje na udržení klíčových zaměstnanců a maximální využití jejich znalostí a inovačních schopností, na růst hodnoty, značky, než na růst základního kapitálu. V budoucnu ponesou konkurenční výhodu organizace, které v maximální míře využijí schopnost vyhledávání a rozvoje lidského kapitálu.
14
Intelektuální kapitál je množina nehmotných aktiv v organizaci složená ze složek: 1. Lidský kapitál 2. Společenský kapitál 3. Organizační kapitál (neboli strukturální kapitál) Lidský kapitál jako hlavní složka intelektuálního kapitálu koresponduje s tvrzením, že lidské zdroje jsou klíčovým bohatstvím organizace. „Získané bohatství národů pochází ze získaných schopností lidí – jejich vzdělání, znalostí, zkušeností a zdraví“. Tímto rčením dává Adam Smith vzniknutí pojetí lidského kapitálu (Schultz, 1981, s. 140). Vodák, Kucharčíková (2011, s. 34) charakterizují lidský kapitál jako souhrn vrozených a získaných schopností, vědomostí, dovedností, zkušeností, návyků, motivace, talentu a energie jakožto dispoziční aspekty lidí. Zásadní rozdíl pojmů lidské zdoje a lidský kapitál spočívá v tom, že lidský kapitál vlastní i jednici nezařazeni do pracovního procesu (Šikýř, 2012). Armstrong, Taylor (2015, s. 111) podkládají hodnotu lidského kapitálu výzkumem provedeným v roce 2003 společností CFO Research Services. Výzkum odhadl, že hodnota lidského kapitálu představuje více než 36% celkových výnosů běžné organizace. Zvláštnost lidského kapitálu uvádí Armstrong (s. 28) v tom, že hmotný kapitál, na rozdíl od lidského, je ve vlastnictví organizace, a tak investice směřují do něčeho, nad čím vlastně nemají kontrolu. Při odchodu pracovníků z organizace s nimi odchází i její lidský kapitál. Společenský kapitál tvoří znalosti odvozené ze sítě vztahů uvnitř i vně organizace. V organizaci zůstává po odchodu pracovníků pouze formalizovaná složka relačního kapitálu, tacitní složka (vztahy jedince) ji opouští spolu s jejími nositeli. Organizační kapitál představuje institucionalizované znalosti vlastněné organizací, které jsou uchovávány v databázích, manuálech apod. Jedná složku intelektuálního kapitálu, která v organizaci zůstává i po odchodu těch pracovníků, kteří ji vytvořili. Armstrong (s.27) 15
4 Podnikové vzdělávání Podnikové nebo také firemní vzdělávání značí souhrn vzdělávacích aktivit, které zajišťuje podnik se záměrem doplnit, popř. rozšířit, prohloubit a zvýšit, anebo zcela změnit kvalifikační strukturu pracovníků s cílem odstranit rozdíl mezi stávající (subjektivní) kvalifikací pracovníků s požadavky nárokující se na výkon pracovních činností (objektivní kvalifikace). (Průcha, 2014 cit. dle Tureckiová, 2009, s. 80). Simpflikovaně řečeno, podnikové vzdělávání je hledání a následné odstraňování rozdílu mezi tím, „co je“, a tím, „co je žádoucí“, shrnuje Bartůňková (2010, s. 11). Podnikové vzdělávání umožňuje zvyšování hodnoty lidského kapitálu, tj. formování pracovních schopností, dovedností a znalostí. Cílem veškeré snahy v oblasti vzdělávání je z pohledu jednotlivce zvýšení uplatnitelnosti na trhu práce, z pohledu organizace vytvářet konkurenční výhodu a zvyšovat hodnotu organizace.
4.1 Vzdělávání a rozvoj pracovníků v organizaci Jak již v předešlé části zmínila, vzdělávání a rozvoj zaměstnanců je zahrnuto do personální činnosti organizace. Aktivity, které zahrnuje tato činnost v rámci vzdělávání pracovníků:
Přizpůsobovat pracovní schopnosti pracovníků měnícím se požadavkům pracovního místa (schopnost flexibility pracovníka v rámci pracovního místa),
Rozšiřovat pracovní schopnosti pracovníků tak, aby mohli zastupovat jiná pracovní místa,
Rozšiřovat pracovní schopnosti pracovníků pomocí rekvalifikace,
Přizpůsobit pracovní schopnosti pracovníků specifickým požadavkům pracovního místa, technologii apod., jedná se o orientaci pracovníka,
Formovat osobnost pracovníka (Koubek, 2007, s. 253 – 254).
16
4.2 Oblasti podnikového vzdělávání V systému formování pracovních schopností člověka Koubek (1995, s. 208) rozlišuje: 1) Oblast vzdělání – zahrnuje převážně základní všeobecné znalosti a dovednnosti zajišťované školním systémem; 2) Oblast kvalifikace – tzv. odborná profesní příprava, kterou tvoří základní příprava na povolání, orientaci, doškolování, přeškolování a profesní rehabilitaci; 3) Oblast rozvoje – tj. další vzdělávání, rozšiřování kvalifikace, formování osobnosti jedince. Rozvoj je více orientován na kariéru zaměstnance než na právě vykonávanou práci. Jde o formaci jeho potenciálu než kvalifikace. Nejen tržní situace doby si stále více vyžaduje porozumět pojmu vzdělávání jako celoživotnímu procesu. Pro mnohé jedince je přijetí vzdělávání ve významu celoživotního procesu problém, pro mnohé je zase soustavné vzdělávání během svého produktivního období spojeno se zvyšováním kvalifikace potřebné pro konkrétní specializované pracovní činnosti. Uplatnění kvalifikace a dalších zanlostí a zkušeností, resp. schopností či obecných a specifických kompetencí, do značné míry záleží také na kvalitě personální práce organizace (řízení kariéry a individuální plány rozvoje , respektive systém podnikového vzdělávání a další rozvojové programy). Požadavky na kvalifikaci se liší podle toho, co konkrétně tvoří pracovní náplň (Veteška, Tureckiová, 2008, s. 76).
4.3 Hlavní důvody podnikového vzdělávání a rozvoje zaměstnanců Koubek (2007, s. 252 - 253) shrnuje jako stěžejní důvody konkurenceschopnosti a úspěšnosti organizace zejména:
modernizace v oblasti nových poznatků a nové technologie,
proměnlivost lidských potřeb, a tím i výraznější proměnlivost na trhu výrobků a služeb,
zvýšená proměnlivost podnikatelského prostředí,
změna organizace práce, její povaha a způsoby řízení,
17
globalizace a internacionalizace hospodářských aktivit jako je pohyb, podnikání či komunikace v tomto internacionálním prostředí,
změny hodnotových orientací lidí a orientace na kvalitu pracovního života
vydání nových zákonů a předpisů nebo jejich novelizace,
postup na vyšší funkci (s vyšší funkcí narůstají požadavky na znalosti a dovednosti z oblasti managementu, marketingu, logistiky, jazyků apod.),
péče o vzdělávání a rozvoj zaměstnanců spoluvytváří dobrou pověst organizace a usnadňuje jejich získávání a stabilizaci,
rozvoj informačních technologií.
5 Personální práce Personální práce (personalistika) tvoří tu část řízení organizace, která se zaměřuje na vše, co se týká člověka v pracovním procesu. Tedy jeho získávání, formování, fungování, využívání, jeho organizování a propojování jeho činností, výsledků jeho práce, jeho pracovních schopností a pracovního chování, vztahu k vykonávané práci, organizaci, spolupracovníkům a dalším osobám, s nimiž se v souvislosti se svou prací stýká, a rovněž jeho osobního uspokojení z vykonávané práce, jeho personálního a sociálního rozvoje.
5.1 Vývojové fáze personální práce
Personální administrativa (správa) – 30. léta 20. století
Jedná se o historicky nejstarší pojetí personální práce chápané jako služby související s administrativními činnostmi ohledně zaměstnanců. V tomto pojetí existuje dosud u organizací, které její význam nedoceňují, tzn. organizace s autoritativnějším a centralizovanějším způsobem řízení, s nízkou mírou dělby pravomocí.
Personální řízení – 40. - 70. léta 20. století
Tento způsob řízení se objevuje v podnicích orientovaných na expanzi a eliminaci konkurence. Jako konkurenční výhoda se využívá pečlivě vybraný, zformovaný, organizovaný a dobře motivovaný pracovní kolektiv. Člověk, lidská pracovní síla, se stal nevyčerpatelným zdrojem prosperity a konkurenceschopnosti organizace. V důsledku toho se personální práce stala aktivní, tj. skutečné personální řízení. 18
Vznikala personální politika organizace, personální útvary měly větší pravomoc a autonomní rozhodování, ale soustředěnost se věnovala na vnitroorganizační problémy zaměstnanců bez pozornosti dlouhodobých, strategických otázek řízení organizace.
Řízení lidských zdrojů - od 80. let 20. Století
Řízení lidských zdrojů se stává jádrem řízení organizace a považuje člověka, lidskou pracovní sílu, jako motor činnosti organizace. Klíčové odlišnosti personálního řízení a řízení lidských zdrojů podle Koubka (2007, s. 15 – 16) spočívají: Personální řízení je řízení celé organizace - strategický přístup se zaměřením na dlouhodobou perspektivu a dlouhodobé dopady; Orientace na vnější faktory formování a fungování pracovní síly organizace (např. vývoj populace, trh práce, legislativa, vnější ekonomické podmínky apod.); Delegování personální práce od odborných personalistů směrem ke všem vedoucím pracovníkům.
5.2 Hlavní úkoly řízení lidských zdrojů 1) Usilování o zařazování správného člověka na správné místo a připravování člověka na měnící se požadavky pracovního místa. Snahu o optimální využití schopností člověka uplatňuje tzv. tailoring neboli „šití“ pracovních úkolů a pracovních míst na míru zaměstnanci. 2) Rovnoměrné využívání pracovních sil, tedy optimální rozvržení pracovní doby v souladu s využitím pracovních schopností zaměstnance. 3) Orientace na formování týmů v organizaci propojená s efektivním stylem vedení a zdravými mezilidskými vztahy. 4) Personální a sociální rozvoj zaměstnanců v organizaci v podobě pracovních schopností, osobnosti, sociálních potřeb, kariérního růstu, který povede k vnitřnímu uspokojení zaměstnance a ideálně ke ztotožnění jeho zájmů se zájmy organizace. 5) Dodržování lidských práv a zákonů ve vztahu práce a zaměstnávání lidí, a budování dobré pověsti organizace (Koubek, 2007, s. 16 – 18). Obecně lze řízení lidských zdrojů znázornit dle názorného schématu: 19
Obrázek č. 2 – Obecné pojetí řízení lidských zdrojů
Zdroj: Koubek (2007, s. 17)
5.3 Personální strategie a politika Personální strategie tvoří jednu z dílčích strategií organizace a vytyčuje záměry organizace do budoucna, dlouhodobé, obecné a komplexní cíle v personální oblasti, které mají napomoci prostřednictvím možných cest a metod, jak těchto cílů dosáhnout (Kociánová, s. 15 – 16). Personální politika je definována dvojím způsobem: 1) Tvoří systém a zásady v oblasti personálního řízení a realizuje dílčí personální činnosti, 2) Tvoří soubor relativně stabilních zásad, jimiž se subjekt personální politiky snaží ovlivňovat oblast práce a lidského činitele a usměrňovat chování a jednání lidí směrem k efektivnímu plnění úkolů a záměrů organizace (Koubek, 2007, s. 23). Personální strategie a personální politika jsou vzájemně provázány a kompletně tvoří celek. Obecná personální politika se projevuje nejen komplexně ale i v dílčích personálních politikách, mezi něž patří např. politika vzdělávání.
20
5.4 Personální činnosti obsažené v systému ŘLZ 1) Vytváření a analýza pracovních pozic, tj. definování pracovních úkolů, pravomocí a odpovědností v souvislosti s pracovním místem, dále pak popis a specifikace pracovního místa, 2) Personální plánování, tj. plánování potřeby pracovníků v organizaci včetně plánování možného rozvoje pracovníků, 3) Získávání, výběr a přijímání pracovníků, tj. příprava a zveřejňování pracovních míst, příprava formulářů a materiálů ve vztahu k uchazečům aj., 4) Hodnocení
pracovníků
neboli rovněž
hodnocení
pracovního
výkonu
pracovníků, 5) Rozmisťování (zařazování) pracovníků a ukončování pracovního poměru, 6) Odměňování, 7) Vzdělávání pracovníků a osobní rozvoj zaměstnanců, tedy identifikace potřeb vzdělávání, plánování vzdělávání a hodnocení výsledků vzdělávání a účinnosti programů vzdělávacích programů, popřípadě vlastní organizování procesu vzdělávání, 8) Pracovní vztahy zaměstnanců, především organizování jednání mezi vedením organizace a představiteli zaměstnanců, 9) Péče o pracovníky, tj. pracovní prostředí, bezpečnost a ochrana zdraví při práci, záležitosti sociálních služeb atd., 10) Personální informační systém, tj. práce s daty týkající se pracovních míst, pracovníků a jejich práce, dále poskytování informací příslušným příjemcům, 11) Průzkum trhu práce, tj. odhalení potencionálních zdrojů pracovních sil pro organizaci na základě analýz, 12) Zdravotní péče o zaměstnance, 13) Činnosti zaměřené na metodiku průzkumů, zjišťování a zpracování informací, 14) Dodržování zákonů v oblasti práce a zaměstnávání pracovníků (Koubek, 2007, s. 20 - 22).
21
6 Vzdělávání a rozvoj pracovníků v organizaci V předešlé části jsem zmínila, že vzdělávání a rozvoj zaměstnanců je personální činnost organizace, a dále zahrnuje tyto aktivity:
Přizpůsobovat pracovní schopnosti pracovníků měnícím se požadavkům pracovního místa (schopnost flexibility pracovníka v rámci pracovního místa),
Rozšiřovat pracovní schopnosti pracovníků tak, aby mohli zastupovat jiná pracovní místa,
Rozšiřovat pracovní schopnosti pracovníků pomocí rekvalifikace,
Přizpůsobit pracovní schopnosti pracovníků specifickým požadavkům pracovního místa, technologii apod., jedná se o orientaci pracovníka,
Formovat osobnost pracovníka (Koubek, 2007, s. 253 – 254).
6.1 Systematické a systémové vzdělávání pracovníků v organizaci Folwarczná (2010) vyvozuje důsledkem praxe, že vysoce efektivní se jeví dobře organizované systematické vzdělávání a rozvoj. Do systémového vzdělávání patří rozvojové aktivity zaměstnanců, jež mají za cíl zvyšovat výkonnost organizace, tj. orientace, doškolování, přeškolování a rozvoj iniciovaný organizací. Systém představuje celek jednotlivých částí, jehož prvky jsou propojeny vzájemnými vazbami a způsobují interakci jednotlivých částí a tak i chod systému jako celku. V systému vzdělávání pracovníků organizace se zapojuje nejen personální útvar, ale také všichni vedoucí pracovníci a odbory (Koubek, 2007, s. 258). Systematické vzdělávání je neustále se opakující cyklus, který vychází ze zásad politiky vzdělávání a opírá se o strategické cíle organizace v oblasti vzdělávání. Jinak řečeno, jaké úrovně vzdělanosti pracovníků chce organizace dosáhnout. Cyklus se skládá z následujících fází:
Identifikace potřeby a rozvoje vzdělávání pracovníků,
Plánování a rozpočtování vzdělávání pracovníků,
Realizace vzdělávacího procesu,
Vyhodnocování výsledků vzdělávání a vyhodnocování účinnosti vzdělávacího programu a použitých metod (Koubek, 2007). 22
6.2 Metody vzdělávání, jejich použitelnost a účinnost Při výběru vhodných metod vzdělávání pomáhá určení konkrétních cílů organizace (dosáhnout potřebné kvalifikace zaměstnanců, zvýšení jejich kompetencí a motivace práce). Vzdělávání vyžaduje čas, neboť nové poznatky je třeba osvojit si, vyzkoušet a akceptovat. Lepší výsledky přináší i možná kombinace metod vzdělávání, které lze rozdělit do dvou skupin: 6.2.1 Metody vzdělávání na pracovišti Podstatou vzdělávání na pracovišti je poskytnutí hlavních informací nutných k výkonu pracovní činnosti na konkrétním pracovišti, definuje Koubek (2007, s. 265 - 269). Tyto metody považuje za vhodné například ke vzdělávání lidí při manuální práci (metody „on the job“). Mezi metody vzdělávání na pracovišti patří: Instruktáž při výkonu práce, coaching, mentoring, couselling, asistování, pověření úkolem, rotace práce a pracovní porady. 6.2.2 Metody vzdělávání mimo pracoviště Vzdělávání mimo pracoviště se používá především k hromadnému vzdělávání skupin účastníků, které se realizuje v podobě školního režimu ve zvláštních zařízeních (metody „off the job“). Mezi metody vzdělávání mimo pracoviště Koubek (2007, s. 267 – 273) řadí:
Přednáška je jednosměrný komunikační proces, při němž zaměstnanec rychle vstřebává zprostředkované informace či teoretické znalosti.
Přednáška spojená s diskusí (také seminář) je obousměrný komunikační proces na základě zpětné vazby, tedy možnosti aktivní účasti zaměstnance na vzdělávacím procesu.
Demonstrování (praktické, názorné vyučování) zprostředkovává znalosti a dovedností názorným způsobem pomocí audiovizuální techniky, počítačů a podobně.
Případové studie patří mezi oblíbené metody vzdělávání. Jde o skutečné nebo smyšlené vylíčení problému, který účastníci vzdělávání musí nastudovat, posléze analyzovat, diagnostikovat a řešit.
Workshop (group exercise – skupinové cvičení) je variantou případových studií. Dané problémy jsou však řešeny v týmech a z komplexnějšího hlediska.
23
Brainstorming je opět variantou případových studií. Na každého zaměstnance ve skupině je apelováno, aby přišel s vlastním návrhem řešení daného problému. O jednotlivých návrzích je vedena diskuze s výsledkem nalezení optimálního řešení.
Hraní rolí (manažerské hry) Zaměstnanci předvádějí zadanou roli a jejich úkolem je postupovat při řešení problémů tak, jako se chovají v reálném životě, nicméně vždy je nutné řešit konkrétní problém. Podstata spočívá v samostatnosti a autenticitě zaměstnance, kdy se na základě dané role poznává povaha mezilidských vztahů.
Simulace (modelové situace) je praktickou metodou kombinující případové studie a hraní rolí, aby bylo docíleno co největší míry realismu. Pomocí simulace se řeší běžné životní situace, které se mohou v organizaci vyskytnout. Úkolem zaměstnance je během stanovené doby situaci řešit a činit rozhodnutí.
Assessment centre (development centre)
neboli diagnosticko-výcvikový
program patří mezi nejmodernější metody testování uchazečů o zaměstnání zejména na manažerské pozice. Všichni uchazeči jsou po celou dobu pozorováni týmem odborníků, kteří je hodnotí z různých hledisek. Většinou jsou simulovány konkrétní reálné problémy, v nichž účastníci vytvářejí tým, vzájemně komunikují a rozhodují se. Tímto způsobem lze vytvořit komplexní náhled na účastníka a selekce nejvhodnějšího (ne však nejlepšího) kandidáta pro danou pozici.
Outdoor training/learning neboli „škola hrou či pohybovými aktivitami“ Jedná se o vzdělávací metodu využívajících her či akcí spojených se sportovní aktivitou jako jistý způsob odreagování a protiváha pracovního zatížení. Outdoor training je specifický v tom, že se odehrává v jiném prostředí než pracovním, např. ve volné přírodě či tělocvičně. Emoce a prožitky ze hry či aktivity jsou tak projevovány intenzivněji. Představuje poznání zaměstnanců bez ohledu na to, jak si jednotliví členové v různých situacích vedou. Jde o pochopení vztahu mezi chováním a reakcemi druhých.
Vzdělávání pomocí počítačů (e-lerning) Jedná se o vzdělávací metodu spojenou s počítači a s internetem pro účely vzdělávání. Prostřednictvím počítačových vzdělávacích programů si mohou zaměstnanci osvojovat znalosti a dovednosti „na dálku“. E-learning poskytuje informace, umožňuje řešit úkoly, zprostředkuje komunikaci mezi účastníky a lektory. Tuto interaktivní metodu lze použít na pracovišti i mimo něj. 24
7 Členění národního hospodářství podle principu financování Dříve než přistoupím k představení jednotně organizovaného bezpečnostního sboru Policie České republiky jako organizační složky státu, považuji za důležité začlenit tuto organizaci do celkového hospodářství. Národní hospodářství je komplex všech ekonomických činností na území státu. Řečeno slovníkem ekonomů, jedná se o činnosti zaměřené na výrobu statků a poskytování služeb (Malach, 2005, s. 21). K tomuto členění využiji sektorové vymezení hospodářství, jak znázorňuje obrázek č. Podniky jednotlivce
ZISKOVÝ (TRŽNÍ) SEKTOR (podniky)
Obchodní společnosti Družstva Státní podniky Veřejný (vládní) sektor
NÁRODNÍ HOSPODÁŘSTVÍ (organizace)
Organizační složky státu, krajů, obcí Příspěvkové organizace státu, krajů, obcí Státní fondy Veřejnoprávní instituce
NEZISKOVÝ (NETRŽNÍ) SEKTOR (neziskové organizace)
Nadace a nadační fondy Občanské sdružení Soukromý (non-profit) sektor Sektor domácností
Zájmové sdružení právnických osob Obecně prospěšné společnosti Komory (profesní)
Obrázek č. 3 – Zařazení organizačních složek v rámci hospodářského prostředí Zdroj: Vlastní zpracování podle Mulač, Mulačová, 2007, s. 29
25
Národní hospodářství podle zdrojů financování lze rozčlenit:
7.1 Ziskový sektor Ziskový (tržní) sektor podle Boukala (2013, s. 15) představuje část národního hospodářství tvořenou podnikatelskými subjekty, které jsou zakládány s primárním cílem dosáhnout zisk prodejem statků za tržní cenu, jenž se na trhu vytváří na principu nabídky a poptávky.
7.2 Neziskový sektor Hlavní odlišnost neziskového (netržního) sektoru od sektoru ziskového spočívá v tom, že jeho cílem není generace zisku. Boukal (2013, s. 15) vytyčuje tento sektor jako soubor neziskových subjektů (organizace), které jsou zakládány s primárním cílem realizace svého poslání a přímé produkce užitku, který má povětšinou charakter veřejné služby. Neziskové organizace nakládají majetkem financovaným vlastními zdroji, které pocházejí buď od soukromých subjektů (zřizovatel, další subjekty), nebo od veřejných subjektů na základě přerozdělovacích procesů. Možné je i použití cizích zdrojů (půjček). Majetek je buď majetkem dané neziskové organizace, nebo zůstává v držení veřejné organizace, pokud je jeho zřizovatelem. Z hlediska řízení je u neziskových organizací uplatňován jiný přístup než u klasických podnikatelských subjektů, neboť se uplatňuje velký důraz na sociální prospěšnost, který předchází ekonomickou rovinu. Neziskové organizace hrají nezastupitelnou roli každého státu, lze je rozdělit dle různých hledisek a kritérií. V souvislosti s pojmem nezisková organizace je nutné vymezit pojem neziskovost a základní rozdělení na veřejné (státní) a soukromé (nestátní neziskové organizace.
Neziskovost
znamená
dosažený zisk
neboli
přebytek
hospodaření, který musí být použit pro další rozvoj organizace (Otrusinová, Kubíčková, 2011, s. 1). Policie ČR poskytuje služby v zájmu zachování pořádku a bezpečnosti všem občanům a uspokojuje tak potřeby ochrany občanů a jejich majetku. Dále plní poslání, které podle Vavery, Škody, Matese (2011, s. 37) nespočívá v mocenském zasahování v případě poruch, ale v jejich předcházení a pečování o to, aby poruchy pokud možno vůbec nenastaly.
26
7.2.1 Veřejný (státní) neziskový sektor V České republice jsou veřejné statky (služby) pro obyvatelstvo zprostředkovávány prostřednictvím veřejného sektoru na základě veřejnoprávních neziskových organizací. Veřejné neziskové organizace zajišťují takové základní služby pro občany, které na trhu chybí. Soukromí sektor je vzhledem k jejich charakteru nemůže, neumí či nechce uskutečňovat, proto je zakládají organizace veřejné (státní orgány, města, obce). Jedná se především o oblasti: obrana státu a bezpečnost, ochrana zdraví a životního prostředí, vzdělávání, kultura, budování infrastruktury. Veřejný sektor by měl vést k dosažení vyšší efektivnosti při alokaci zdrojů rozpočtové soustavy, které pocházejí především z daní, na financování potřeb veřejného sektoru. Nicméně i ve veřejném sektoru je problémem dosažení efektivnosti, a tak tendence k neefektivnosti veřejného sektoru je hlavním projevem jeho selhání i vládního selhání a selhání veřejné správy (Jetmar, Pilný, Peková, 2012). Veřejné neziskové organizace podle Otrusinové, Kubíčkové (2011) tvoří buď podobu organizačních složek státu, anebo příspěvkových organizací, které jsou zřízeny státem.
Organizační složky státu hospodaří na základě soustavy veřejných rozpočtů. Její jednání je považováno za jednání státu. Příjmy jsou zároveň příjmy státního rozpočtu a stejně tak je to i s výdaji, výdaje jsou výdaji státního rozpočtu. Toto hospodaření je vždy výrazně deficitní, tudíž se sledování salda příjmů a výdajů stává nevýznamným. Jedná se o představitele klasické veřejné služby, jejíž chod je financován nemalou částí daňových příjmů veřejné rozpočtové soustavy. Mezi typické organizační složky státu řadíme ministerstva, soudy, úřady nebo policii.
Příspěvkové organizace nabývají oproti organizačním složkám státu vyšší funkční samostatnosti. Z rozpočtu obdrží pouze určitý příspěvek, který je stanoven zpravidla v závislosti na objemu poskytnutých výkonů. Jejich dalšími finančními zdroji jsou např. příjmy ze vstupného, poplatky apod. Tyto uvedené nerozpočtové příjmy jsou nedostačující k pokrytí veškerých výdajů, a proto poskytnutý příspěvek slouží jako vyrovnání vzniklého deficitu. Mezi příspěvkové organizace řadíme školy, divadla, muzea nebo knihovny.
27
7.2.2 Soukromý (nestátní) neziskový sektor Soukromé neziskové orgnizace jsou nestátní neziskové organizace (NNO), jejíž vzník je podnícen určitým posláním. Mohou mít formu občanských sdružení (kultura, skologie, sport), nadací a nadačních fondů (charita, vzdělávání) nebo obecně prospěšnýchh společností (školy, léčebny).
7.3 Struktura veřejného neziskového sektoru Veřejný sektor se růžně strukturuje. Obvyklé členění je podle resortů a jeho kritéria jsou specifika činnosti dané části veřejného sektoru. Veřejný sektor tvoří veřejná správa, která ho i řídí a ovlivňuje tak i jeho efektivnost. Veřejný sektor tvoří resorty jako např. justice, policie, armáda, školství, věda a výzkum atd. Další členění je podle orgánů a institucí, které které zabezpečují činnosti veřejného sektoru, organizují činnost i samotnou veřejnou správu, například státní správa, územní samospráva. Vlastní činnosti se zajišťují prostřednictvím neziskových organizací, které v ČR jsou organizační složky a příspěvkové organizace. Rozsah a vývoj veřejného neziskového sektoru nepřetržitě roste a stává se předmětem časových i prostorových analýz. Čím více usiluje stát o produkci veřejných statků, tím více musí musí vybrat daní a tržeb z uživatelských poplatků na financování produkce veřejných statků. Funkci tržního systému ovlivňuje výkonnost ekonomiky, a tím i možnost vybrat dosatek finančních prostředků formou daní do rozpočtové soustavy a přerozdělit je na financování potřeb veřejného sekoru (Jetmar, Pilný, Peková, 2012).
28
7.4 Finanční řízení ve veřejném sektoru I přesto, že účelnost neziskových organizací nespočívá v zisku, management nemá v oblasti finančního řízení o nic lehčí úkol a musí efektivně řídit svoji činnost. Omezujícím faktorem je právní prostředí a práva zřizovatelů, které často limitují či zpomalují rozhodování a ovlivňují ekonomické řízení těchto organizací. Nástroje finančního řízení musí respektovat specifika neziskového charakteru organizací, kdy výkonnost organizace je nutno posuzovat vzhledem k jejímu poslání a nadefinovaným cílům. (Otrusinová, Kubíčková 2011 s. 11) Hlavní zásady finančního řízení a hospodaření ve veřejném sektoru jsou primárně založeny na dodržování základních principů vynakládání veřejných prostředků, tedy hospodárnosti, efektivnosti a účelnosti, též někdy definovány jako výkonnost organizace. Rozpočet organizační složky je součástí rozpočtu jejího zřizovatele. Organizační složka je povinna dbát, aby dosahovala příjmů stanovených rozpočtem a plnila úkoly nejhospodárnějším způsobem. Hospodaření organizačních složek je napojeno na svého zřizovatele.
29
8 Charakteristika vybrané organizace Policie ČR Policie České republiky je jednotný ozbrojený bezpečnostní sbor, který byl zřízený zákonem České národní rady ze dne 21. června 1991, v současnosti se řídí zákonem č. 273/2008 Sb., o Policii České republiky. Dále z tohoto zákona plyne, že je podřízena Ministerstvu vnitra. Tato podřízenost je dána tím, že Ministerstvo vnitra bylo vždy ústředním správním orgánem pro věci veřejného pořádku a další věci vnitřního pořádku a bezpečnosti státu, ve smyslu prvořadých úkolů policie. Podrobněji se hovoří o působnosti a zásadách činnosti Ministerstva vnitra v zákoně č. 2/1969 Sb. o zřízení ministerstev a jiných ústředních orgánů státní správy České republiky (Vavera, Škoda, Mates, 2011). Organizační struktura policie je v zákoně č. 273/2008 Sb. vymezena obecně a vzájemné vztahy mezi jejími složkami jsou určena jednotně organizovaným a řízeným sborem. Organizační struktury policie ČR tvoří:
policejní prezidium České republiky v čele s policejním prezidentem,
útvary s celostátní působností: → Kriminalistický ústav Praha, → Letecká služba, → Národní protidrogová centrála SKPV, → Pyrotechnická služba, → Ředitelství služby cizinecké policie, → Úřad dokumentace a vyšetřování zločinů komunismu SKPV, → Útvar policejního vzdělávání a služební přípravy, → Útvar odhalování korupce a finanční kriminality SKPV, → Útvar pro odhalování organizovaného zločinu SKPV, → Útvar pro ochranu prezidenta ČR, → Útvar pro ochranu ústavních činitelů, → Útvar rychlého nasazení, → Útvar speciálních činností SKPV, → Útvar zvláštních činností SKPV.
krajská ředitelství policie,
útvary zřízené v rámci krajských ředitelství. 30
Vrchol soustavy policejních orgánů tvoří policejní prezidium, v jehož čele stojí policejní prezident (v současnosti brig. gen. Tomáš Tuhý), který je představeným všech policistů. Policejní prezidium řídí činnost policie, čímž ovšem nejsou dotčeny úkoly, které mají krajská ředitelství policie podle zvláštních zákonů. Policejní prezidium řídí činnost policie a jsou mu podřízeny útvary s celostátní působností. Hovoří-li se o řízení, přichází tu v úvahu služební podřízenost, která zahrnuje oprávnění vydávat nižším složkám závazné pokyny, instrukce a další akty a kontrolovat jejich činnost. Co se týče policejního prezidia a útvarů s celostátní působnosti v majetkových a soukromoprávních vztazích, považují se součástí organizační složky státu a účetní jednotkou Ministerstva vnitra, na rozdíl od krajských ředitelství policie nejsou však samostatnou organizační složkou státu.
8.1 Financování Policie ČR ze státního rozpočtu Ministerstvo vnitra ČR je plně financováno prostřednictvím státního rozpočtu jako kapitola 314 – Ministerstvo vnitra. Státní rozpočet je centralizovaný peněžní fond, který je považován za nejvýznamnější veřejný rozpočet, neboť soustřeďuje příjmy a výdaje na zabezpečení chodu státu, dále jeho výdajových programů. Česká republika vytváří státní rozpočet v podobě zákona, kde se příjmy a výdaje člení do příslušných kapitol, které vyjadřují okruh působnosti jednotlivých ústředních orgánů a dalších organizačních složek státu. Rozpočet České republiky má v současnosti 42 kapitol, z nichž kapitola 314 – Ministerstva vnitra, tvoří v pořadí čtvrtou nejvíce finančně zatěžovanou kapitolu výdajů ze schváleného státního rozpočtu. Proces sestavování státního rozpočtu začíná tím, že Ministerstvo financí předkládá koncepci státního rozpočtu k projednání vládě. Tento návrh státního rozpočtu o jednotlivých kapitolách rozpočtu projednává Poslanecká sněmovna Parlamentu ČR. Pokud dojde ke schválení rozpočtu, které zpravidla Poslanecká sněmovna projednává v tzv. třech čteních, pak zákon o státním rozpočtu na příslušný rok nabývá účinnosti vyhlášením ve Sbírce zákonů.
31
Výdaje státního rozpočtu se uvolňují jednotlivým kapitolám státního rozpočtu měsíčně, maximálně však do výše jedné dvanáctiny jejich výdajů z předchozího roku, což neumožňuje financování žádných větších investičních projektů.
8.2 Výdaje Policie ČR Z finančního hlediska jsou výdaje na státní policii ČR uvedeny v kapitole 314 - Ministerstva vnitra. Finanční zabezpečení Policie ČR je představa soustavy opatření přijímání již v míru k udržení funkčního chodu národního hospodářství a jeho nezbytné v možném případě ohrožení státu či vzniku konfliktu, také pak případných rozsáhlých přírodních či průmyslových katastrof. Finanční zabezpečení zahrnuje zásobování národního hospodářství surovinami, materiály a energií, Policie má v rámci MV svůj vlastní rozpočet, některé finanční prostředky k ní plynou přímo a některé zase postupně. Prostředky z rozpočtu Policie ČR jsou určeny zejména:
Vyzbrojení příslušníků PČR,
Režijní náklady (mzdy, uniformy a další materiálové zabezpečení)
Materiální zabezpečení (dopravní prostředky, pohonné hmoty),
Výstavbu objektů sloužící potřebám příslušníků PČR a jejich potřebu,
Komunikační a výpočetní techniku aj.
Pro účely financování se policie dělí na čtyři stupně disponentur:
Ministerstvo vnitra ČR a odborové útvary na MV (odbor správy majetku, ekonomický odbor, odbor účetnictví a statistiky),
Samostatné rozpočtové organizace v rámci MV (Střední policejní škola MV: např. Holešov, Muzeum Policie ČR v Praze),
Krajské správy a Policejní prezídium,
Okresní ředitelství PČR (Jetmar, Pilný, Peková, 2012).
Hospodaření Policie ČR je definováno tzv. programový financováním, kdy se nakládání s finančními prostředky musí složitě plánovat. To se odráží v nepružnosti reakcí na potřeby jednotlivých útvarů a to i při pořizování běžného vybavení. Programové financování v této podobě vnáší ekonomickou nezávislost jednotlivých útvarů. Financování její činnosti je zabezpečováno v rámci rozpočtové kapitoly ministerstva
32
vnitra ze státního rozpočtu a její příjmy (např. pokuty) jsou příjmem státního rozpočtu a jejich výběr kontroluje ministerstvo financí. Čím více se stát podílí na zabezpečování veřejného sektoru, tím více musí dbát na zabezpečení jeho financování prostřednictvím výběru daní. Státní policie je financována z rozpočtové kapitoly Ministerstva vnitra. Výdaje této kapitoly činily v roce 1998 26 ml. Kč. Tzn., že náklady na zajištění bezpečnosti v přepočtu na jednoho obyvatele ČR činí každý rok asi 2 600 Kč, uvedeno na webové adrese
70000 60000
70% 60%
58% 52%
50000
52%
50%
50%
46%
53% 50%
62 887 29 216
59 078 31 423
20%
55 793 28 108
20000 54 620 27 144
30%
53 510 27 801
30000
54 620 28 607
40%
59 464 34 566
40000
10000
v%
Miliony
www.bankovnictvi-finance.studentske.eu.
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
0
10% 0%
celkové výdaje kapitoly MV
celkové výdaje Policie ČR
podíl výdajů P ČR na MV
Obrázek č. 4 – Graf čerpání celkových výdajů a jejich podíl v letech 2010 – 2016 Zdroj: Vlastní výpočty podle získaných dat z www.mvcr.cz
Policie České republiky je financována prostřednictvím Ministerstva vnitra na základě kapitoly 314. Tato kapitola je obsažena v zákoně o státním rozpočtu, který nabývá účinnosti vyhlášením ve Sbírce zákonů. Tento rozpočet se začíná plánovat již na začátku předchozího roku a je doprovázen dlouhým projednávacím procesem. Z grafu je zřejmé, že pro rok 2016 přesahují celkové výdaje Ministerstva vnitra přes 59 mld. Kč a celkové výdaje na Policii ČR tvoří 53 % celkových výdajů MV. 33
8.3 Zhodnocení ekonomická situace Policie ČR V současné situaci se policie potýká s nedostatkem finančních prostředků pro investice, provoz a obnovu materiálu. V letech 2006 až 2011 výrazně klesal objem rozpočtovaných prostředků policie vynakládaných na investice a provoz. Na obrázku č. 7 je znázorněn vývoj rozpočtu policie v letech 2005 - 2015; údaje jsou vedle celkových výdajů členěny na mzdy, na ostatní běžné výdaje, na prostředky na programové financování a vědu a výzkum (tedy její nulové zatížení rozpočtu).
Obrázek č. 5 – Graf vývoje rozpočtu Policie ČR v letech 2005 – 2015 Zdroj: Webová stránka www.ceska-justice.cz
Policie také využívá financování z mimorozpočtových zdrojů. V současnosti se jedná o celkem 13 různých mimorozpočtových finančních zdrojů, z nichž mezi nejvýznamnější patří zejména Integrovaný operační program, Fond životního prostředí, Komunitární programy (ENF, FVH, celoživotní vzdělávání, ISEC) nebo Program švýcarsko-české spolupráce. Podařilo se jí uskutečnit, za využití 13 různých dotačních zdrojů, získat granty v celkové výši 6,4 mld. Kč pro 113 projektů. 52 projektů v celkovém objemu 1 mld. Kč úspěšně ukončila. 34
V současnosti Policie ČR čelí zásadní problémům v oblasti personálního zajištění (početních stavů a jejich vývoje), stabilizace lidských zdrojů a financování provozu, údržby a rozvoje majetku. Vzniklé problémy mohou vyvodit stav nepřipravenosti vůči případným hrozbám v oblasti vnitřní bezpečnosti, a proto plánuje v letech 2016 – 2020 rozšířit početní stavy policie včetně jejich materiálního zabezpečení ( www.ceskajustice.cz).
Obrázek č. 6 – Graf vývoje počtu policistů v letech 2005 - 2015 Zdroj: Webová stránka www.ceska-justice.cz
35
8.4 Policie České republiky Útvar pro ochranu ústavních činitelů ochranné služby
Obrázek č. 7 – Znak a logo Útvaru pro ochranu ústavních činitelů ochranné služby Zdroj: Interní materiály organizace
Základní údaje Sídlo:
Kapucínská 214/2, Praha 1 - Hradčany, 118 00
IČO:
75100479
Kontaktní adresa:
Kapucínská 214/2, Praha 1 - Hradčany, 118 00
Útvar pro ochranu ústavních činitelů ochranné služby (zkráceno jako ÚOÚČ OS) je speciálním útvarem s celorepublikovou působností. Jelikož se ve zpracovávané práci zaměřuji konkrétně na odbor ochrany zastupitelských úřadů a určených objektů, viz následující schéma, vytýčím pouze hlavní úkoly tohoto útvaru.
8.5 Hlavní úkoly ÚOÚČ OS
Ochrana vybraných ústavních činitelů, jež jsou vyjmenováni v nařízení vlády č. 468/2008 Sb., a dalších osob dle mezinárodních dohod;
36
Ochrana představitelů jiných států požívajících mezinárodní ochrany včetně diplomatických zástupců;
Poskytuje osobní a epizodickou ochranu a bezpečnostní dopravu trvale chráněných ústavních činitelů České republiky a osob, kterým je po dobu jejich pobytu poskytována ochrana podle mezinárodních dohod;
Zajišťuje ochranu diplomatických objektů (zastupitelských úřadů a rezidencí velvyslanců) a ochranu chráněných objektů a prostorů zvláštního významu pro vnitřní pořádek a bezpečnost, které schválila vláda. Jedná se např. o Poslanecká sněmovna, Senát, Ústavní soud, Úřad vlády, Ministerstvo zahraničních věcí, Ministerstvo vnitra a třeba i část letiště Praha – Ruzyně a dalších desítek objektů.
8.6 Organizační struktura ÚOÚČ OS
Organizační a operační odbor
Personální a školský odbor
Odbor ochrany a chráněných osob
Ředitel ÚOÚČ OS plk. JUDr. Jiří Komorous
Náměstek ředitele
Náměstek ředitele
plk. Mgr. Miloš Benda
plk. Mgr. Petr Dongres
Náměstek ředitele plk. Mgr. Tomáš Kehár
Odbor dopravy chráněných osob
Odbor ochrany objektů zvláštního významu Odbor ochrany zastupitelských úřadů a určených objektů
Odbor ostrahy objektů
Odbor technického a ekonomického zabezpečení
Obrázek č. 8 – Struktura útvaru ÚOÚČ OS Zdroj: Vlastní zpracování dle interních materiálů
37
8.7 Organizační struktura personálního a školského odboru ÚOÚČ OS
Personální oddělení
zástupce Personální a školský odbor
Vedoucí
Oddělení speciální přípravy Psychologické pracoviště
Obrázek č. 9 – Struktura personálního a školského odboru Zdroj: Vlastní zpracování dle interních materiálů
8.8 Hlavní úkoly personálního a školského odboru ÚOÚČ OS Personální a školské oddělení odpovídá především za personální práci a za výcvik u útvaru, v součinnosti s vedoucími organizačních článků klade důraz na zkvalitňování procesu výběru nových uchazečů, dále pak soustavné vzdělávání příslušníků. Personální a školské oddělení tvoří: 1. Personální oddělení, 2. Skupina speciální přípravy, 3. Psychologické pracoviště. Personální a školský odbor zejména:
zpracovává koncepční a plánovací dokumenty na úseku personální práce, vzdělávání a odměňování,
organizuje a provádí výběr a přijímání policistů a zaměstnanců,
zabezpečuje vysílání policistů a zaměstnanců do škol a kurzů, organizuje a provádí školení a odbornou přípravu policistů včetně speciální přípravy, vyhodnocuje účast a dosažené výsledky policistů ve služební přípravě,
zpracovává připomínky k návrhům právních norem, zejména upravujících pracovní a služební poměr, vzdělávání a odměňování, 38
8.9 Odbor ochrany zastupitelských úřadů a určených objektů OOZÚ UO působí jako dislokované pracoviště se sídlem na Praze 6. Odbor čítá celkem 360 policistů zařazených ve služebním poměru a je organizačně rozdělen na dvě oddělení. Výkon služby je prováděn zpravidla formou nepřetržitého pracovního režimu ve 24 hodinových směnách.
Odbor ochrany zastupitelských úřadů a určených objektů Vedoucí odboru
Vedoucí 2. oddělení
Vedoucí 1. oddělení Vedoucí
Vedoucí
Vedoucí
Vedoucí
Vedoucí
Vedoucí
Vedoucí
Vedoucí
Vedoucí
Vedoucí
1.
2.
3.
4.
5.
1.
2.
3.
4.
5.
skupiny
skupiny
skupiny
skupiny
skupiny
skupiny
skupiny
skupiny
skupiny
skupiny
Obrázek č. 10 – Organizační struktura odboru Zdroj: Vlastní zpracování dle interních materiálů
8.9.1 1. oddělení – ochrana zastupitelských úřadů Hlavní činností policistů 1. oddělení je zvláštní povinnost chránit objekty zahraničních diplomatických misí podle mezinárodní „Vídeňské úmluvy o diplomatických stycích“ z roku 1961. V současné době zabezpečuje 86 zastupitelských úřadů jednotlivých států, např. zastupitelské úřady USA, Izraele či Saudské Arábie, ve spolupráci s dalšími službami a útvary Policie České republiky. 8.9.2 2. oddělení – ochrana určených objektů Hlavní činností policistů 2. oddělení je zajištění bezpečnosti chráněných objektů a prostorů v souladu s usnesením vlády č. 1604/2008 a dalších určených policejních objektů. Mezi chráněné objekty patří např. část mezinárodního letiště Praha – Ruzyně, vyhrazená pro státně důležité lety, Bezpečnostní informační služby nebo objekt Kriminalistického ústavu. Ochrana objektů představuje souhrn bezpečnostních opatření a je přizpůsobena potřebám konkrétních objektů. 39
Vzhledem k značnému počtu chráněných objektů, zajišťování bezpečnostních akcí a dalších událostí, představuje ochrana zastupitelských úřadů a určených objektů velmi široké spektrum činností, jež kladou na policisty odboru vysoké nároky. Tomu odpovídá i náročnost a vysoká úroveň služební přípravy, při které jsou policisté připravováni na výkon služby jak po praktické stránce, tj. použití donucovacích prostředků, střelecká příprava, procvičování modelových situací, tak i po stránce teoretické, zejména v oblasti znalosti vybraných právních norem.
9 Systém vzdělávání policistů na OOZÚ UO V rámci OOZÚ UO lze vycházet ze systematického vzdělávání pracovníků, které vychází na základě obecných požadavků stanovených dle závazného pokynu policejního prezidenta č. 4/2009 k zajištění organizace služební přípravy. Nadále stanovuje ředitel útvaru ÚOÚČ OS Rozkaz, kterým formuluje služební přípravu příslušníků na ÚOÚČ OS na celý stávající rok. Je to neustále opakující se funkční cyklus vzdělávání, který je jedním ze základních předpokladů pro naplňování poslání policie, tudíž zajistit připravenost policistů pro výkon služby. Samotný výkon služby je vhodné chápat jako celoživotní povolání se všemi zákonnými a morálními pravidly. Aby bylo dosaženo vysoké profesionality všech policistů, což je neodmyslitelná součást tohoto povolání, je nutné policisty soustavně připravovat a pracovat na zdokonalování jejich osobnosti.
9.1 Identifikace potřeby a rozvoje vzdělávání pracovníků Policisté jsou ustanoveni na daném služebním místě (objektu) podle Rozhodnutí ředitele útvaru. Tomuto ustanovení odpovídá služební zařazení policisty podle tarifní třidy, kvalifikační předpoklad vzdělání a s ním související popis služební činnosti, který vymezuje podrobný popis pracovního místa (pracovní naplň), odpovědnost a další ustanovení. Policisté vykonávající ochranu objektů v operativních pozicích jsou zařazováni převážně do 3., 4. a 5. tarifních tříd vit tab. č. ., které jsou podmíněné středním vzděláním s maturitou.
40
Policisté, kteří tvoří taktický management, jedná se o vedoucí skupin, jsou zařazeni v 7. tarifních třídách, které jsou podmíněné VOŠ anebo bakalářským vzděláním. Potřebnou kvalifikaci, kterou policisté získali po přijetí k policie absolvováním ZOP, je nutné doškolovat a rozšiřovat. Na těchto procesech se největší částí podílí oddělení speciální přípravy. Vedoucí oddělení speciální přípravy připravuje celoroční plán výcviků a školení, který odpovídá požadavkům útvaru (v souladu s obecnými nároky policie) na přípravu k výkonu služby policistů. Dále věnuje soustředěnost na požadované aktivity z pohledu ochrany objektů tak, aby byla zajištěna bezpečnost z různých úhlů pohledů, s důrazností přihlédnout na možná rizika a hrozby, tedy jim předcházet na základě preventivních opatření a zajistit připravenost policistů. Dále musí zohlednit připravenost policistů na základě politického dění ve světě a požadavků bezpečnostních opatření v souladu s konkrétními požadavky objektů poskytujícím ochranu. Na základě těchto kritérií zaměřit služební přípravu tak, aby policista byl řádně připraven k výkonu služby se zacílením na výše uvedené požadavky. Na základě schválení ředitele útvaru se poté sestavuje plán, který je v podobě ročního plánu služební přípravy. Hlavní úkol je zvýšená pozornost ve výcviku nově přijatým policistům, aby v krátké době získali nezbytné znalosti a dovednosti potřebné k plnění služebních úkolů na úseku ochrany chráněných objektů. Roční plán služební přípravy policistů na OOZÚ UO formuluje přesně stanovenou služební přípravu policistů, která zahrnuje:
Střelecká příprava,
Odborná příprava,
Taktická příprava,
Kondiční příprava,
Specializovaná služební příprava.
41
Druhy školení pro policisty OOZÚ UO zahrnuje:
Školení BOZP,
Školení řidičů služebních vozidel P ČR,
Školení první pomoci,
Školení z problematiky cestovních dokladů.
Etický kodex policie a dodržování mravních zásad
Tabulka č. 1 – Přehled tarifních tříd příslušníků
Tarifní třída
Služební hodnost
Hodnostní označení
Minimální vzdělání
Doba trvání služby
1.
Referent
Rotný
střední/ výuční list
–
2.
vrchní referent
Strážmistr
střední s maturitou
–
3.
Asistent
Nadstrážmistr
střední s maturitou
–
4.
vrchní asistent
Podpraporčík
střední s maturitou
2 roky
5.
Inspektor
střední s maturitou
3 roky
6.
vrchní inspektor
praporčík/ nadpraporčík nadpraporčík/ podporučík
7.
Komisař
8.
SŠ s maturitou/VOŠ
5 let
poručík/nadporučík
VOŠ/VŠ bakalářské
6 let
vrchní komisař
kapitán/major
VŠ bakalářské
7 let
9.
Rada
podplukovník/ plukovník
VŠ magisterské
9 let
10.
vrchní rada
Nadplukovník
VŠ magisterské
10 let
11.
vrchní státní rada
Major
VŠ magisterské
12 let
Zdroj: Vlastní zpracování podle webové stránky www.kupnisila.cz
42
Obrázek č. 11 – SWOT Analýza P ČR ÚOÚČ OS Zdroj: Vlastní zpracování
9.2 Plánování a rozpočtování vzdělávání pracovníků V rámci plánování služební přípravy odboru OOZÚ UO nese odpovědnost: 1) Vedoucí odboru OOZÚ UO, 2) Vedoucí personálního a školského odboru, 3) Vedoucí odboru technického a ekonomického zabezpečení. Zde je patrná personální politika vzdělávání příslušníků útvaru, která přispívá k plnění úkolů a záměrů organizace. 9.2.1 Povinnosti vedoucí odboru OOZÚ UO 1) zabezpečit účast podřízených policistů na služební přípravě v souladu s plánem výcviku a zdůvodnit řediteli útvaru jeho neúčast, 2) pravidelně vyhodnocovat účast a výsledky podřízených policistů na služební přípravě a prověrkách,
43
3) vést doklad o proškolení policistů z taktické a odborné přípravy tak, aby v něm byla prokazatelně ověřena jejich účast podpisem policisty, vedoucího oddělení a instruktora, 4) provést ve spolupráci s oddělením speciální přípravy vyhodnocení výsledků prověrek ze služební přípravy, jejichž součástí jsou písemné testy ze znalosti právních předpisů a interních aktů řízení o použití zbraně a donucovacích prostředků a učinit odpovídající závěry a přijmout opatření vůči nesplňujícím policistům v souladu s ZP PP č. 4/2009. S celkovými opatřeními seznámit ředitele ÚOÚČ OS, 5) uvolnit, po předchozí dohodě s vedoucím PŠO, podřízené specialisty k provádění odborného výcviku pro ostatní policisty útvaru. 9.2.2 Povinnosti vedoucího PŠO 1) vyhlašovat v dostatečném časovém předstihu termíny a místa konání prověrek ze střelecké přípravy, jejíž součástí jsou písemné testy ze znalosti právních předpisů a interních aktů řízení o použití zbraně a donucovacích prostředků, 2) určovat na každé ostré střelby odpovědného řídícího střelby, 3) předkládat ke schválení prováděcí rozkazy hlavních výcvikových akcí, 4) připravovat v průběhu roku, podle aktuálních potřeb výcviku, instrukčně metodická zaměstnání oddělení speciální přípravy PŠO. 9.2.3 Povinnosti vedoucí odboru technického a ekonomického zabezpečení 1) zabezpečit materiálně a finančně výcvik policistů útvaru v souladu s plánem služební přípravy a rozpočtem útvaru, 2) zajistit podle požadavků vedoucího oddělení speciální přípravy PŠO a vedoucích odborů dopravní prostředky a řidiče pro přepravu policistů do výcvikových prostorů.
9.2.4 Interní vzdělavatelé OOZÚ UO ke vzdělávání svých zaměstnanců využívá pouze vnitřních zdrojů zaměstnanců, které tvoří oddělení speciální přípravy, které tvoří součást personálního a školského odboru. Toto oddělení včele s vedoucím oddělení zahrnuje 16 instruktorů (tzv. výcvikáři).
44
Instruktor (lektor) je role s rostoucími požadavky na kompetence odborníka v rozvoji lidských zdrojů. Předpokládá efektivní podávání informací, sdílení zkušeností a znalostí (strukturovaných i „skrytých“ v hlavách nositelů) a především vedení a usnadňování diskuzí a dalších skupinových procesů tak, aby byl podpořen jejich vzdělávací efekt a efekt vzájemného učení. (Vetečka, Tureckiová, s. 117) Výhoda využívání vnitřních zdrojů zaměstnanců spočívá v tom, že organizace a zaměstnanci se vzájemně dobře znají, což značí uvolněnější prostředí. Další výhoda je pak v určitém dostatku relevantních informací o aktuální situaci celé organizace a jejím cíleným chodem. Nevýhodou vnitřních zdrojů je určitá ztráta potenciálu schopných lidí mimo organizaci, kteří by mohli přispět pestrou nabídkou nových zkušeností, podnětů a nápadů, které by tak mohly vést k pozitivním změnám. Noví instruktoři by mohli přispět a vnést nové metody a poznatky, na které se v zaběhnutém koloběhu funkčního systému může opomínat. Hlavní úkol instruktorů OOZÚ UO je věnovat zvýšenou pozornost ve výcviku nově přijatým policistům tak, aby v krátké době získali nezbytné znalosti a dovednosti potřebné k plnění služebních úkolů na úseku ochrany chráněných objektů.
9.3 Realizace vzdělávacího procesu Na základě stanoveného ročního plánu s požadovaným obsahem náplně sestavuje vedoucí oddělení speciální přípravy plán výcviků. Průměrně se jedná o 20 výcviků v období celého roku v pracovní době 8 hodin, které má povinnost příslušník absolvovat. Každé dva roky jsou tyto výcviky rozšířeny o čtyřdenní soustředění. Některé výcviky ve svém obsahu zahrnují prověrky, které musí příslušník zakončit úspěšným splněním na základě daných podmínek, která je nutností pro činnost policisty při výkonu služby. Pokud prověrky nesplní, má možnost opravného termínu splnění. Vzdělávání policistů OOZÚ UO probíhá způsobem výcviků, jejichž obsah tvoří tzv. služební příprava a školení.
45
Hlavním cílem služební přípravy je dosažení vysoké profesionality všech policistů při ochraně chráněných objektů prostřednictvím efektivní přípravy pro zvládání nejen standardních činností, ale současně všech nových náročných situací s přihlédnutím na mezinárodní bezpečnostní hrozby a rizika v dnešním světě. Hlavním cílem školení je poskytnout dostatečné a ucelené informace probírané tematiky. Dodržování bezpečnosti práce při jejím provádění vyžaduje důsledné dodržování pokynů instruktorů. Je zřejmé, že porušení bezpečnosti při výcviku může mít nedozírné následky na zdraví účastnících se osob. Proto je nezbytné striktně dodržovat pokyny řídícího výcviku a dodržovat předepsanou metodologii. Cílem výcviku je naučit a rozvíjet u policistů základní dovednosti, zdokonalovat techniky a znalosti v dané oblasti. Policisté rovněž musí znát předpisy, nařízení a právní normy. Proškolení je zapsáno instruktorem oddělení speciální přípravy PŠO z uvedených témat v programu „Evidence služební přípravy“.
9.4 Vyhodnocování výsledků vzdělávání a vyhodnocování účinnosti vzdělávacího programu a použitých metod Během celého roku na odboru OOZÚ UO probíhají výcviky, jejímž obsahem je služební příprava a školení. Výstupem výcviků jsou prověrky, které jsou příslušníci povinni řádně splnit. Tímto způsobem probíhá vyhodnocení výsledků vzdělávání. Jedná se o splnění těchto prověrek a školení:
prověrky ze znalosti právních předpisů a interních aktů řízení o použití zbraně a donucovacích prostředků,
prověrky ze střelecké přípravy, které se hodnotí (splnil – nesplnil) podle výsledného výstupu střeleckého cvičení, které obsahovalo konkrétní zadání a stanovený početní limit střeleckých zásahů v terči,
prověrky ze služební přípravy (odborné a taktické přípravy), které se hodnotí (splnil – nesplnil) podle výsledného výstupu modelové situace, která obsahovala konkrétní zadání úkolu a očekávala přiměřený úkon či zákrok příslušníka,
46
testy z autoškoly, které jsou v rámci školení řidičů služebních vozidel P ČR,
testy fyzické zdatnosti, opakovaně každé dva po sobě jdoucí roky, které mají stejná kritéria jako při přijetí nového uchazeče k policii. Tyto fyzické testy policisté na OOZÚ UO plní v rámci čtyřdenního soustředění, které bývá zpravidla absolvováno mimo pracoviště, v zajištěném policejním středisku Ministerstva vnitra, pod vedením instruktorů. Soustředění probíhá podle stanoveného harmonogramu.
Konkrétní termíny prověrek vydává oddělení speciální přípravy v podobě řádných, náhradních a opravných termínů. Prověrkové přezkoušení je zapsáno instruktorem oddělení speciální přípravy PŠO z uvedených témat v programu „Evidence služební přípravy“. Kritériem hodnocení úspěchu a efektivnosti celého procesu vzdělávání, které lze ve velké míře přisuzovat připravenosti příslušníků, bych zvolila výsledky odvedených pracovních úkonů a zákroků, popř. bezpečnostních akcí, které odvádí příslušníci při výkonu služby. Každoročně příslušníci podléhají služebnímu hodnocení podle prováděného výkonu služby v daných oblastech (např. sebevzdělání, schopnost rozhodování, ochota a iniciativa atd.) spočívajících na bodovém a slovně vyjádřeném ohodnocení této oblasti.
47
10 Výzkum vzdělávacího systému Policie ČR 10.1 Cíl šetření V praktické části bakalářské práce jsem se zaměřila na samotné výzkumné řešení, jehož cílem byl průzkum efektivnosti, spokojenosti a názorů na dosavadní vzdělávací systém v organizaci P ČR ÚOÚČ OS. Cílem práce bylo analyzovat a zhodnotit současný vzdělávací
systém
příslušníků
bezpečnostního
sboru
Policie
ČR
včetně
jeho financování. Na základě zjištěných výsledků zpracovat případná opatření pro zlepšení současného stavu.
10.2 Tvorba dotazníku Pro získávání dat jsem zvolila metodu dotazníkového šetření, neboť umožňuje rychlé zjištění informací prostřednictvím dotazování osob. Otázky jsem vypracovala na základě svého úsudku a domnění, s cílem a účelem zhodnocení současného vzdělávacího systému příslušníků. Dotazníkové šetření probíhalo velice rychle, a to z důvodu spolupráce s vedoucím odboru, který následně zajistil vyplnění dotazníků během jednoho týdne na začátku dubna 2016. I když preferuji elektronickou formu zpracování dotazníku a to především z časových úspor, bylo mi doporučeno z hlediska omezených možností příslušníků P ČR k přístupu internetové síti verze papírová. Dotazník obsahoval 19 otázek, které tvořilo:
13 uzavřených otázek, tzn. možnost výběru konkrétních položek a záměrné usnadnění pro časově nenáročný způsob odpovědi;
3 polouzavřené otázky, tzn. otázky, které kromě výběru konkrétní odpovědi obsahovaly „uveďte jiné“;
3 otázky zcela otevřené, abych umožnila respondentům volné vyjádření odpovědí.
48
10.3 Výběr respondentů a sběr dat Jelikož je policejní resort velice početný bezpečnostní sbor, jeho činnosti jsou tematicky různorodé a problematika řešení odlišná, zvolila jsem si k dotazování cílenou skupinu příslušníků P ČR ÚOÚČ OS zařazených na odboru OOZÚ UO, protože jsem nechtěla kombinovat názory a pohledy příslušníků odborů jiných, neboť i zde je tematika výcviků odlišná, zaměřující se podle druhu zajišťující ochrany. Bezpředmětnou otázku jsem spatřovala na pohlaví příslušníků, protože útvar ÚOÚČ OS je přednostně složením mužského pohlaví. Navíc se na rozdíly mezi pohlavím ve služebním poměru nehledí, jsou stejné požadavky na muže i ženy, bez výjimky. K dispozici jsem měla 106 řádně vyplněných dotazníků. 2 dotazníky jsem pro neúplnost zodpovězení předem vyřadila.
10.4 Postupy při analýze dat Tištěnou podobu dotazníků jsem přepsala do vytvořeného online formuláře v prostředí Google Apps. Tento program vyhodnotil data podle odpovědí a vytvořil příslušná grafická schémata, podle kterých jsem vytvořila vlastní grafy. Otevřené otázky jsem se snažila formulovat podle nejčetnějšího výskytu shodných odpovědí. V mnohých případech jsem hledala propojenost a vazby odpovědí.
49
10.5 Hlavní zjištění a diskuse Charakteristika základního složení výběrového souboru. Délka služebního poměru 3
3%
24 23%
23 22%
32 30%
4 Věková struktura 4%
34 32%
52 49%
24 22%
0 - 5 let
6 - 10 let
11 - 15 let
16 - 20 let
více než 20 let
16 15%
20 - 30 let
31 - 40 let
41 - 50 let
více než 51 let
Obrázek č. 12 – Grafy délky služebního poměru a věkové struktury
Délku služebního poměru jsem hodnotila pomocí intervalu. Z grafu vyplývá, že OOZÚ UO je zastoupen příslušníky, kteří již prošli letitou praxí. Nejpočetnější skupinu tvoří příslušníci ve výkonu služby 6 – 10 let (30 %), následují příslušníci s délkou výkonu služby 11 – 15 let (22 %) a 16 – 20 let (22 %). Naopak nejméně početnou skupinu tvoří příslušníci ve služebním poměru 0 – 5 let (3%). Věk respondentů jsem hodnotila pomocí věkového intervalu. Nejpočetnější zastoupení tvoří věková kategorie 31 – 40 let (49 %). Dle mnohých studií by mělo nejproduktivnější období života začínat právě po třicítce, ale není to vůbec žádné dogma, poněvadž je řada úspěšných lidí, která vrcholu své životní produktivity dosáhla poněkud dříve. Dále příslušníci zastupují věkovou kategorii 41 – 50 let (32 %), kterou následuje věková kategorie 20 – 30 let (15 %). Téměř zanedbatelná kategorie je více než 51 let (4 %).
50
Průzkum nejvyššího dosaženého vzdělání příslušníků, v rámci VOŠ a VŠ rozšířeno zaměření dané školy. Tabulka č. 2 – Typy dosaženého vzdělání podle počtu příslušníků
Typy dosaženého vzdělání
Počet
Podíl (%)
Střední vzdělání s maturitní zkouškou
84
79,2
Vyšší odborné vzdělání
2
1,9
Bakalářské vzdělání
15
14,2
Vysokoškolské vzdělání
5
4,7
Vysokoškolské doktorské vzdělání
0
0
106
100
Celkový počet dotazovaných respondentů
1 4,5%
Učitelství a sport Zemědělství a veterina
7 31,8% 9 40,9%
Ekonomie a management 3 13,6%
1 4,5%
1 4,5%
Humanitní a společenské vědy Právo a veřejná správa
Obrázek č. 13 – Graf znázornění zaměření VŠ
1 50,0%
1 50,0%
Ochrana obyvatelstva Zemědělské a ekologické
Obrázek č. 14 – Graf znázornění zaměření VOŠ
51
Z prováděného šetření, které podrobně znázorňuje tabulka č. 1, vyplývá, že největší podíl dosaženého vzdělání příslušníků na OOZÚ UO dosahuje střední vzdělání s maturitní zkouškou 79,2 % (84), což je i jedním ze zásadních kritérií přijetí uchazečů o povolání policisty. Z těchto příslušníků dále 6 uvedlo, že v současném stavu studuje na VŠ s cílem bakalářského vzdělání. Bakalářského vzdělání dosáhlo zatím 14,2 % (15) příslušníků, s tím, že 5 z nich dále pokračuje ve vysokoškolském vzdělání. Vysokoškolského vzdělání dosáhlo zatím 4,7 % (5) příslušníků, s tím, že pouze 1 z nich dále pokračuje ve vysokoškolském doktorském vzdělání. Zaměření vysokoškolského vzdělání je v 41 % (9) právo a veřejná správa, 32 % (7) učitelství a sport, 14 % (3) ekonomie a management, po 4,5 % (1) zemědělství a veterina, humanitní a společenské vědy, technika a informatika viz obrázek č. 12. Vyššího odborného vzdělání dosáhli v dotazovaném šetření 1,9 % (2) příslušníci. Z průzkumu vyplynulo, že se zaměřují na ochranu obyvatelstva a zemědělství a ekologii viz obrázek č. 13.
Zájem příslušníků o vzdělání mimo organizaci P ČR včetně rozlišení typů vzdělávání.
39 37%
ANO
NE 67 63%
Obrázek č. 15 – Graf zobrazující zájem příslušníků o vzdělání mimo organizaci P ČR
52
2 4%
15 28%
Studuji vysokou školu (VŠ) 12 22%
Navštěvuji zájmový kroužek, klub, oddíl, spolek aj. Studuji cizí jazyk
25 46%
Jiné:
Obrázek č. 16 – Graf zájmu příslušníků o různé typy vzdělávání
Z obrázku č. 15 je zřejmý pohled příslušníků na vzdělávání jako důležitý faktor seberozvoje. Zde vyšlo najevo jasné stanovisko:
Poměrná většina příslušníků
nepociťuje v rámci sebevzdělávání potřebu dalšího rozšiřování znalostí, což potvrdilo 67 (63%) příslušníků s rozhodující odpovědí NE. 39 (37 %) z nich se v určitých směrech i mimo organizací vzdělává. O jaký typ vzdělávání příslušníci mají zájem ve svém volném čase je uvedeno na obrázku č. 16, kde mohli příslušníci uvést více odpovědí, podle svých možností. V souhrnu se jednalo o 54 odpovědí, z nichž lze vyvodit, že 25 (46 %) z nich navštěvuje zájmový kroužek, klub, oddíl, spolek aj. Dále se mimo organizaci vzdělávají studiem cizího jazyka 15 (28 %) či studiem vysoké školy 12 (22 %). 2 příslušníci zvolili možnost „jiné“, kde bylo uvedeno: „sleduji přednášky na internetu“.
53
Zájem
příslušníků
o
studium
v případě
hrazení
studijních
výdajů
zaměstnavatelem anebo poskytnutí služebního volna na studium.
Poskytnutí služebního volna
Hrazené studijní výdaje
32 30%
32 30% ANO
ANO
NE
NE
74 70%
74 70%
Obrázek č. 17 – Grafy znázorňující počet příslušníku při hrazení studijních výdajů a poskytnutí služebního volna
Příslušník, kterému bylo poskytnuto služební volno při denním studiu je povinen setrvat po ukončení studia ve služebním poměru po dobu odpovídající trojnásobku doby studia. Příslušník, kterému bylo poskytnuto služební volno při studiu při výkonu služby je povinen setrvat po ukončení studia ve služebním poměru po dobu odpovídající době trvání studia. Náklady spojené se studiem obsahují služební příjem poskytnutý příslušníkovi po dobu služebního volna při studiu, náhrady cestovních výdajů, popřípadě též další náklady uhrazené bezpečnostním sborem v souvislosti se studiem.
54
Vnímání hodnoty vysokoškolského vzdělání a titulu jako významného prvku potencionálního kariérního růstu či možnost lepšího platového ohodnocení.
11 10%
27 25%
26 25%
Rozhodně ANO Spíše ANO
Spíše NE Rozhodně NE 42 40%
Obrázek č. 18 - Graf hodnocení vysokoškolské vzdělání z pohledu příslušníků
Zde je třeba uvést, že pokud zaměstnanci spatřují ve vzdělání možnost pro zlepšení pracovní pozice, mají určitou motivaci, určitý cíl. Pakliže jejich vnímání je opačné, nemají ani potřebu zvyšovat svoje vzdělání. Z průzkumu je patrné, že větší polovina dotazovaných hodnotí vzdělávání jako efektivní a pozitivní prvek pro případný kariérní růst. Spíše ANO 42 (39, 6%), rozhodně ANO 27 (25,5%) Opačné domnění zastává menší polovina příslušníků a vzdělání pro ně nehraje roli potencionálního kariérního růstu, i když je ze služebního zákona patrné, že tarifní třídy odpovídají určitému zařazení policisty a musí splňovat odpovídající vzdělání: spíše NE 26 (24,5 %), rozhodně NE 11 (10,4 %). Já osobně vysokoškolskému vzdělání význam přikládám a spatřuji v něm možnost pro potenciální příčinu profesního růstu a tudíž i lepší platové ohodnocení. Snažila jsem se najít propojenost odpovědí příslušníků na tuto otázku vzhledem k věku, délce služebního poměru a dosaženého vzdělání, a závěr je ten, že zmiňované atributy nehrají vůbec žádnou roli. Vnímání je zcela relativní.
55
Průzkum hodnocení nabytých znalostí příslušníků díky svojí profesi. Každý člověk hledí částečně do budoucna a jakékoliv získané znalosti by chtěl také zúročit. Jestliže lze získané znalosti využít i v jiném sektoru, konkrétně mám na mysli v jiném povolání či realizaci osoby, může pak volit důraznější přístup k novým poznatkům. Podle Koubka (2007, s. 28) přináší investice do svých znalostí, dovedností a schopností vyšší úroveň výdělků, věší spokojenost s prací, perspektivu lepší kariéry a do jisté míry pocit jistoty zaměstnání. Jedna čtvrtina příslušníků odpověděla na otevřenou otázku jednoznačnou odpovědí NE, takže je podněcována názorem, že nabyté znalosti v organizaci dále nevyužije. Jestliže se příslušníci k otázce vyjádřili, tak se odpovědi převážně shodovaly v uvedeném příkladu využití znalostí u bezpečnostních agentur. Dále uváděli o jaké znalosti či dovednosti je povolání obohacuje, což dokládají výroky typu: komunikační dovednosti, psychologie, sebeobrana, znalosti z právního odvětví (právní předpisy), první pomoc.
Zájem příslušníku o možnosti dalšího vzdělávání mimo pracovní dobu, např. formou kurzů (jazykové kurzy, počítačové kurzy, kurzy psychologie atd.).
40 38%
ANO
NE 66 62%
Obrázek č. 19 – Graf znázornění zájmu příslušníků dalšího vzdělávání mimo pracovní dobu
Z grafu vyplývá, že nadpoloviční většina příslušníků by uvítala vzdělávání mimo pracovní dobu zprostředkováním různých kurzů. Číselně vyjádřeno, 66 (62 %) 56
příslušníků se vyjádřilo pro ANO, ale 40 (38 %) je opačného názoru NE. Zde jsem našla vazbu s ohledem na věk příslušníků. Zbývající menšina, která by o další možnosti vzdělávání mimo pracovní dobu neuvítala, se nalézá ve věkové skupině 41 – 50 let. Tudíž se domnívám, že v tomto věku mají příslušníci nejspíše priority.
Preference příslušníků ke vzdělávacím metodám.
19 12% 33 20%
Přednáška
16 10% 46 28%
Přednáška spojená s diskusí Simulace určité scény Případová studie
50 30%
Vzdělávání pomocí počítačů
Obrázek č. 20 – Graf znázorňující upřednostňované metody vzdělávání
Příslušníci vybírali z pěti metod vzdělávání, a měli označit ty, které nejvíce upřednostňují. Otázka umožňovala uvedení více možných odpovědí. Příslušníci tak mohli označit všechny ty odpovědi, které považují za efektivní, celkový součet tak tvořil 164 odpovědí. Nejvíce příslušníků zvýhodňuje simulaci určité scény - modelové situace, 46 (28 %) případové studie a 33 (20 %) přednášku spojenou s diskusí. Oproti tomu méně vyzdvihované metody vzdělání spatřují ve vzdělávání pomocí počítačů 19 (12 %) a přednášku 16 (10 %).
57
Pohled příslušníků na hodnotu kvality vzdělávacího systému, vyjádření jeho případných nedostatků a případné investice jeho podpory a rozvoje.
21 20%
Nic bych neměnil, vzdělávací systém je nastaven nad rámec výkonu služby.
9 8% 26 25%
Nic bych neměnil, vzdělávací systém je dostačující pro potřeby výkonu služby. Vzdělávací systém zachycuje určité nedostatky, ale z větší části je vyhovující.
50 47%
Vzdělávací systém by si zasloužil kompletní reorganizaci.
Obrázek č. 21 – Graf hodnocení kvality systému vzdělávání v organizaci P ČR
V odpovědích na dané otázky příslušníci hodnotili kvalitu systému vzdělávání v P ČR. Téměř polovina z nich (47 %) spatřovala vzdělávací systém za vyhovující s určitými nedostatky. Největší důvody nedostatků, které příslušníci spatřovali, jsem rozdělila do třech problematických oblastí: 1) Vliv nedostatků finančních prostředků - příslušníci vnímají odraz omezených finančních zdrojů ve výuce, zařízení, výbavě, pomůckách, budovách, střelnicích; což bylo doplněno také slovy: chybí modernizace a inovace, převládá zastaralost. 2) Nedostatky vůči školitelům - příslušníci vnímají povýšený přístup a neadekvátní reakce ze strany přístupu školitelů, jejich neodbornost z hlediska nedostatečné praxe, neustálé změny v sebeobraně a metodice služebních zákroků. 3) Nedostatky náplně ve vzdělávání - ve vzdělání příslušníci spatřují minimum sportovních aktivit,
modelových situací,
jazykových kurzů,
psychologie,
video-výuky, aplikace platných právních norem, chybí výcvik řidičů např. na polygonu. Čtvrtina tázaných by nic neměnila, vzdělávací systém je dostačující pro potřeby výkonu služby. Ve 20 % (33) považují příslušníci vzdělávací systém zasluhující kompletní reorganizaci a v 8% (9), že je nastaven nad rámec výkonu služby. 58
14 13% ANO NE 92 87%
Obrázek č. 22 – Graf znázornění potřeby financí na podporu a rozvoj vzdělávání
Další korespondující otázkou s otázkami týkající se kvality a nedostatku kvality vzdělávacího systému je možnost uvolnění finančních prostředků na podporu a rozvoj vzdělávání. Potvrzením téměř jednoznačnou odpovědí s podílem 87 % (92) příslušníků, je patrné, že považují za smysluplnou podporu a rozvoj pomocí možných finančních prostředků. Zbylá část příslušníků s podílem 13 % (14) nevnímá potřebu možného zlepšení v oblasti vzdělávacího systému. Nejvíce potřebné znalosti a dovednosti z hlediska policejní praxe. Tabulka č. 3 – Nejvíce využívané znalosti a dovednosti z hlediska policejní praxe
Poř. Shrnující vzdělávací potřeby č.
Četnost
Podíl (%)
1.
Policejní právo
68
15,7
2.
Psychologie
54
12,5
3.
Taktika služebních zákroků
49
11,3
4.
První pomoc
47
10,9
5.
Sebeobrana
45
10,4
6.
Cizí jazyk
43
9,9
7.
Donucovací prostředky
38
8,8
8.
Střelecká příprava
34
7,9
9.
Počítačové dovednosti
29
6,7
10.
Trestní právo
22
5,1
4 433
0,9 100
11. Jiné Celkový počet odpovědí respondentů
59
Otázka směřovala na zhodnocení náplně vykonávané služby příslušníků vzhledem k potřebnosti. Zde příslušníci uváděli, jaké znalosti a dovednosti využívají nejvíce, viz tabulka č. 2. Mohli uvést i více možností. Jelikož se jednalo o polouzavřenou otázku, mohli uvést i jinou možnost. Z šetření vyplynulo, že z praktického hlediska je největší využitelnost policejního práva, kterou označilo 68 (15,7 %) příslušníků, následuje psychologie 54 (12,5 %), taktika služebních zákroků 49 (11,3 %), první pomoc 47 (10, 9 %), sebeobrana 45 (10,4 %), dále příslušníci hodnotí potřeby následujících vzdělávacích oblastí s nižším podílovým zastoupením než 10 %: cizí jazyk, donucovací potřeby, střelecká příprava, počítačové dovednosti, trestní právo. V položce jiné konkrétně uváděli potřebu řízení služebního dopravního prostředku v krizových situacích. Na jaké znalosti a dovednosti je třeba ve výcviku příslušníků klást větší intenzitu, aneb v jakých oblastech nenabývají jistoty 100%: Tabulka č. 4 – Největší nejistoty ve znalostech a dovednostech příslušníků
Poř. Shrnující vzdělávací potřeby č.
Četnost
Podíl (%)
1.
Cizí jazyk
62
15,3
2.
Zvládání krizových situací
41
10,1
3.
Psychologie
39
9,6
4.
Střelecká příprava
31
7,7
5.
První pomoc
31
7,7
6.
Policejní právo
29
7,2
7.
Sebeobrana
27
6,7
8.
Bojové umění
27
6,7
9.
Taktika služebních zákroků
22
5,4
10.
Trestní právo
20
4,9
11.
Pyrotechnická příprava
20
4,9
12.
Počítačové dovednosti
18
4,4
13.
Modelové situace
18
4,4
14.
Donucovací prostředky
15
3,7
15.
BOZP
3
0,7
2 405
0,5 100
16. Jiné Celkový počet odpovědí respondentů
60
Po kolika letech služebního poměru docílí příslušníci k plné kvalifikaci: Potřebná specializace a plná kvalifikace se dotváří v průběhu výkonu povolání. Specializaci získávají příslušníci absolvováním základní odborné přípravy (ZOP), a nadále ustanoveni na služební místa a výkonem služby získávají potřebnou praxi, která jim dotváří potřebnost ovládání svého oboru. Vzhledem k tomu, že se jedná o povolání, které je podněcováno neustálým kontaktem s lidmi a nutnosti připravenosti překonávat, zvládat a řešit nastalé situace a případné konflikty s rozličným charakterem této situace, které vyžaduje určitou míru organizace práce, systematičnosti, znalosti právních omezení v dané oblasti s očekávaným odpovídajícím výstupem hodnocení situace, lze očekávat, že vnímání docílení plné kvalifikace bude z řady příslušníků rozličné. Nicméně z uvedených odpovědí lze vyvozovat, že převážná většina příslušníků považuje svoji plnou kvalifikaci po 3 nebo 5 letech, s větší převahou 5 let, z čehož je patrné, že tato hranice se stává mezníkem, kdy dotyčný na základě praxe a zkušeností, doplňované soustavným výcvikem a školeními, docílil požadované kvalifikace. Mimo jiné odpovědi se pohybovaly v intervalovém rozpětí 1 – 20 let, ale jejich četnost, vyjma hodnoty 3 a 5 let, byla zanedbatelná, oproti zmíněné hodnotě tři a pět let.
61
10.6 Závěry a doporučení Východiskem dotazníkového šetření byl průzkum efektivnosti, spokojenosti a názorů na dosavadní vzdělávací systém. Jak jsem v práci uvedla, odbor OOZÚ UO, kde jsem prováděla dotazníkové šetření, zprostředkovává cca 360 pracovních míst s obsazením různých pracovních pozic. Provedené šetření bylo uskutečněno pomocí 106 dotazovaných příslušníků, kteří tak přispěli ke zhodnocení celkového vzdělávacího systému. Jedná se tak o pohledy a názory příslušníků tvořící 23% zastoupení odboru. Získaná data byla zpracována, vyhodnocena a znázorněna z převážné časti graficky, popř. pomocí tabulek či popisem zachycujícího stavu. V dotazníkovém šetření jsem mimo pohledu příslušníků na vzdělávací systém organizace, který osvětlím vzápětí, věnovala pozornost na zhodnocení postoje příslušníků ke vzdělání v obecné rovině. Vyhodnocení otázek, které byly osobitého charakteru a cílené na vnímání hodnotnosti vzdělání, vyplynuly následující závěry: 18,9 % dotazovaných příslušníků vystudovalo vysokou školu, z toho 14,2 % vlastní bakalářský titul. Zaměření jejich vzdělávání je převážně do tematiky jejich profese, neboť se převážně jedná o učitelství a sport či právo a veřejná správa. I když v 63 % odpověděli, že rozšiřují svoje vzdělání, jedná se spíše o nabývání znalostí jinou než školní formou a to v podobě zájmových aktivit, neboť v současnosti se zabývá v rozšiřování znalostí a vědomostí institucionální formou pouze 22 %. Důležitým aspektem je pohled na vzdělání, zdali by byl zprostředkovatelem vzdělání zaměstnavatel, ať z pohledu výdajů na studium či poskytnutí služebního volna. V tomto případě byl stejnou měrou, tedy 70 %, vyjádřen zájem o vzdělání. Z pohledu na vzdělání jako případného hybatele kariérního růstu hodnotili příslušnici v kumulativním součtu 65 % pozitivně. Jsem tedy přesvědčena, že pokud by příslušníci měli větší motivaci a možnost případného uplatnění, o vzdělání by projevili větší zájem a zainteresovanost. Příslušníci jsou zařazeni převážně v liniových pozicích, a tak je třeba oživit jejich motivaci, aby vzdělání přikládali větší významnost. Věkové zastoupení příslušníků je velice rovnoměrné pro všechny věkové kategorie a při zkoumání v propojenosti otázek jsem nespatřila vliv věku na postoj příslušníků ke vzdělání.
62
Dále jsem důležitost kladla na zhodnocení vzdělávacího systému přímo v organizaci, jaké má systém nedostatky, jakým směrem by se měl ubírat, aby bylo využití získaných znalostí a dovedností účelné pro jejich praktickou činnost, či jaké vzdělávací metody příslušníci preferují, aby se případně nastolený vzdělávací systém mohl ubírat cestou, která je pro příslušníky více vyhovující a nemuseli by být pouze v pozici pasivního příjemce informací. Z uvedeného tedy vyplývá: 47 % příslušníků zhodnotilo kvalitu zavedeného vzdělávacího systému z větší části nevyhovující s určitými nedostatky. Odpovědi zachytily nedostatky díky vlivu nízkých finančních prostředků, přístupy školitelů a vzdělávací náplní. Ve své profesi, jak uvedli příslušníci, nejvíce využívají policejní právo, psychologii, taktiku služebních zákroků, první pomoc, sebeobranu a cizí jazyk, oproti tomu největší možné pochybení, neboť v těchto znalostech a dovednostech uvedli ne stoprocentní stav znalostí a dovedností, by mohlo nastat důsledkem neznalostí cizího jazyka, neočekávanou reakcí na zvládání krizových situací, z psychologického hlediska, střeleckým zákrokem či první pomocí. Vyjma cizího jazyka se jedná převážně o stresové situace, které lze vesměs zmírnit ustavičným nácvikem modelových situací, které jsou obsahovou náplní odboru. Příslušníci dále vyjádřili zájem o metodu vzdělávání na základě modelové situace, což koresponduje s výše uvedeným, že přihlíží k účelným metodám vzdělávání.
63
11 Závěr Každé povolání má svoji určitou charakteristiku a specifické požadavky. Povolání policisty vyžaduje jistou odpovědnost a řádnou připravenost, protože v častých případech zasahuje do lidských práv a svobod. Často se policisté dostávají do konfliktních a krizových situací, které se jim mohou promítnout do osobního života. Policejní práce se mnohým stává celoživotním povoláním, se kterou souvisí dodržování morálních a zákonných pravidel. Aby nedocházelo k pochybení těchto úředních osob, je zapotřebí klást důraz na jejich soustavné vzdělávání a zlepšovat jejich profesní kvalifikaci. Toho lze pouze nastolením optimálního vzdělávacího systému organizace. Každá organizace si musí nalézt svoje pravidla a zásady, jimiž bude směřovat k nejefektivnějšímu způsobu řízení organizace, ideálně propojením všech organizačních článků celého systému. Policii je nutno chápat jako jednotný a bezpečnostní sbor, který se nemůže projevovat invenčním způsobem jedince, a z toho důvodu je třeba pojmout vzdělávání organizace poněkud vehementněji. Jako prvořadou úlohu policejního sboru bych spatřovala na zacílení se uchazečů o povolání policisty, kde kritéria přijetí musí zohledňovat náročnost výkonu služby. Povolání policisty je řízeno dlouhým vzdělávacím procesem, který je časově, finančně i organizačně náročný, a proto je třeba kvalitního lidského potenciálu. Policie České republiky má v současnosti přes 40 tisíc příslušníků, a tyto počty se v budoucích čtyřech letech plánují rozšiřovat o další 4 tisíce policistů. Důvody jsou spjaty se současnou celosvětovou situací z pohledu možných rizik a hrozeb. Politika státu a jeho bezpečnost vybízí k preventivním opatřením vnitřní ochrany. Samotný nárůst počtu policistů bude spjat s vysokými personálními náklady celé organizace a celkovým zatížením řízení lidských zdrojů, ale je třeba mít stále na paměti, že lidé jsou odrazem všeho budoucího. Pakliže jsem byla v průběhu práce v domnění, že veřejný sektor je neziskový a ve své podstatě nekonkurenční, v závěru bych poznamenala, že určitou konkurenci policejního sboru vnímám v podobě nadnárodních bezpečnostních ozbrojených složek, které by určitým způsobem mohly posloužit jako inspirace pro Policii České republiky. Stále je třeba učit se novým poznatkům a hledat tu nejlepší cestu, i když třeba žádná neexistuje.
64
Literatura 1. ARMSTRONG, M., TAYLOR, S.: Řízení lidských zdrojů: Moderní přístupy. 13. vyd. Praha: Grada Publishing, 2015. 928 s. ISBN 978-80-247-9883-7. 2. BARTOŇKOVÁ, H. Firemní vzdělávání: Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. Praha: Grada Publishing, 2010. 208 s. ISBN 978-80-247-2914-5. 3. BENEŠ, M. Andragogika. 2. vyd. Praha: Grada Publishing, 2014, 176 s. ISBN 978-80-247-4824-5. 4. BOUKAL, P. a kol. Fundraising pro neziskové organizace. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2013. 260 s. Expert. ISBN 978-80-247-4487-2. 5. ČÁBALOVÁ, D. Pedagogika. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2011, 272 s. ISBN 978-80-247-2993-0. 6. FOLWARCZNÁ, I. Rozvoj a vzdělávání manažerů. Praha: Grada Publishing, 2010. 240 s. ISBN 978-80-247-3067-7. 7. HAVLÍČKOVÁ D., ŽÁRSKÁ K. Kompetence v neformálním vzdělávání. 1. vyd. Praha: Národní institut dětí a mládeže Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy, 2012, 22 s. ISBN 978-80-87449-18-9. 8. JETMAR, M., PILNÝ J., PEKOVÁ, J. Veřejný sektor – řízení a financování. 1. vyd. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2012, 485 s. ISBN 978-80-7357-935-4. 9. KADEŘÁBKOVÁ, J. a J. PEKOVÁ. Územní samospráva - udržitelný rozvoj a finance. 1. vyd. Praha: Wolters Kluwer, 2012, 300 s. ISBN: 978-80-7357-910-4. 10. KOCIANOVÁ, R. Personální řízení: Východiska a vývoj. 2. vyd. Praha: Grada Publishing, 2012, 152 s. ISBN 978-80-247-3269-5. 11. Koubek, J. Řízení lidských zdrojů: Základy moderní personalistiky. 4. rozšířené a doplněné vydání. Praha: Management Press, 2009. ISBN 978-80-7261-168-3. 12. LAJTKEPOVÁ, E., Veřejné finance, 2. vydání Brno: Akademické nakladatelství CERM, s.r.o. Brno, 2009. ISBN 978-80-7204-618-8. 13. MALACH, A. Jak podnikat po vstupu do EU. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2005. ISBN 978-80-247-0906-6. 14. MATES, P., ŠKODA, J., VAVERA, F. Veřejné sbory. Praha: Wolters Kluwer, 2011. 384 s. ISBN 987-80-7357-572-4. 15. MULAČOVÁ, V., MULAČ, P. a kol. Obchodní podnikání ve 21. století. Praha: Grada Publishing. 2013. ISBN 978-80-247-4780-4.
65
16. PRŮCHA, J. Andragogický výzkum. Praha: Grada Publishing, 2014, 152 s. ISBN 978-80-247-5232-7. 17. PRŮCHA, J., VETEŠKA, J. Andragogický slovník. Praha, Grada Publishing 2012, ISBN 978-80-247-3960-1. 18. ŠIKÝŘ, M. Personalistika pro manažery a personalisty. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2012. 208 s. ISBN 978-80-247-4151-2. 19. VETEŠKA, J., TURECKIOVÁ M. Kompetence ve vzdělávání. 1. vyd. Praha: Grada, 2008. 160 s. ISBN 978-80-247-1770-8. 20. VODÁK, J.; KUCHARČÍKOVÁ, A. Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 2. vyd. Praha: Grada Publishing, 2011. 240 s. ISBN 978- 80-247-3651-8. 21. WOFF,
P.
Plat
policisty,
hasiče a dalších bezpečnostních příslušníků.
In: KupniSila.cz [online]. September 01, 2015 [vid. 2016-04-10]. Dostupný z: http://kupnisila.cz/plat-policisty-hasice/. 22. Úplné znění zákona č. 273/2008 Sb. o policii České republiky. 1. vyd. Praha: ARMEX PUBLISHING, 2009. ISBN 978-80-86795-69-0. 23. Zákon č. 2/1969 Sb. o zřízení ministerstev a jiných ústředních orgánů státní správy České republiky. In: Zakony-online.cz [online]. copyleft 2005-2015 [vid. 2016-0410]. Dostupný z: http://zakony-online.cz/?s147&q147=all.
Seznam obrázků Obrázek č. 1 – Spojitost učení (se), rozvoje a vzdělávání ............................................. 12 Obrázek č. 2 – Obecné pojetí řízení lidských zdrojů .................................................... 20 Obrázek č. 3 – Zařazení organizačních složek v rámci hospodářského prostředí .......... 25 Obrázek č. 4 – Graf čerpání celkových výdajů a jejich podíl v letech 2010 – 2016....... 33 Obrázek č. 5 – Graf vývoje rozpočtu Policie ČR v letech 2005 – 2015 ........................ 34 Obrázek č. 6 – Graf vývoje počtu policistů v letech 2005 - 2015..................................35 Obrázek č. 7 – Znak a logo Útvaru pro ochranu ústavních činitelů ochranné služby .....36 Obrázek č. 8 – Struktura útvaru ÚOÚČ OS ................................................................. 37 Obrázek č. 9 – Struktura personálního a školského odboru .......................................... 38 Obrázek č. 10 – Organizační struktura odboru ............................................................. 39 Obrázek č. 11 – SWOT Analýza P ČR ÚOÚČ OS ....................................................... 43 Obrázek č. 12 – Grafy délky služebního poměru a věkové struktury ............................ 50 66
Obrázek č. 13 – Graf znázornění zaměření VŠ ............................................................. 51 Obrázek č. 14 – Graf znázornění zaměření VOŠ .......................................................... 51 Obrázek č. 15 – Graf zobrazující zájem příslušníků o vzdělání mimo organizaci P ČR 52 Obrázek č. 16 – Graf zájmu příslušníků o různé typy vzdělávání ................................. 53 Obrázek č. 17 – Grafy znázorňující počet příslušníku při hrazení studijních výdajů a poskytnutí služebního volna ........................................................................................ 54 Obrázek č. 18 - Graf hodnocení vysokoškolské vzdělání z pohledu příslušníků ........... 55 Obrázek č. 19 – Graf znázornění zájmu příslušníků dalšího vzdělávání mimo pracovní dobu ............................................................................................................................ 56 Obrázek č. 20 – Graf znázorňující upřednostňované metody vzdělávání ...................... 57 Obrázek č. 21 – Graf hodnocení kvality systému vzdělávání v organizaci P ČR .......... 58 Obrázek č. 22 – Graf znázornění potřeby financí na podporu a rozvoj vzdělávání .................................................................................................................................... 59
Seznam příloh Příloha č. 1 – Dotazník pro analýzu systému vzdělávání pracovníků ............................ 68
67
Přílohy Příloha č. 1 – Dotazník pro analýzu systému vzdělávání pracovníků
68
69
70
71
72
73
