SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PERAN KEPUASAN KERJA DALAM MEMEDIASI PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua Unit/Bagian Rumah Sakit Fatima Ketapang, Kalimantan Barat

SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Oleh: Blasius Panut Nusanjaya NIM: 132214078

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2017


PERAN KEPUASAN KERJA DALAM MEMEDIASI PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua Unit/Bagian Rumah Sakit Fatima Ketapang, Kalimantan Barat

SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Oleh: Blasius Panut Nusanjaya NIM: 132214078

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2017

i


ii


iii


MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Adil Ka’Talino, Bacuramin Ka’Saruga, Basengat Ka’Jubata. (Adil pada Manusia, Bercermin di Surga, Bernafas pada Tuhan). Pepatah Kalimantan Kelemahan terbesar kita adalah menyerah. Cara paling tepat untuk sukses adalah selalu mencoba satu kali lagi. Thomas A. Edison Mulailah sebuah perjalanan dengan tujuan akhir yang jelas. Joko Widodo Don’t forget to pray and be happy. Berpikir dan teruslah berpikir sampai kita lupa bahwa kita sedang berpikir. Blasius Panut Nusanjaya Skripsi ini saya persembahkan untuk:  Kedua orang tua saya, Bapak Yohanes Djadjah dan Ibu Chatarina Mudjiati, serta saudara dan keponakan saya yang selalu mendukung dalam segala hal.  Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

iv


UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS Saya yang bertanda tanga di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi dengan judul: PERAN KEPUASAN KERJA DALAM MEMEDIASI PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua Unit/Bagian Rumah Sakit Fatima Ketapang, Kalimantan Barat dan diajukan untuk di uji pada tanggal 11 Juli 2017 adalah hasil karya saya. Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak dapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan, pendapat, atau pemikiran dari peneliti lain yang seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada peneliti aslinya. Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut, maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003 pasal 25 dan pasal 70). Yogyakarta, 31 Juli 2017 Yang membuat pernyataan,

Blasius Panut Nusanjaya NIM: 132214078 v


LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:

Nama

: Blasius Panut Nusanjaya

Nomor Induk Mahasiswa

: 132214078

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah yang berjudul:

PERAN KEPUASAN KERJA DALAM MEMEDIASI PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua Unit/Bagian Rumah Sakit Fatima Ketapang, Kalimantan Barat Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalty kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai peneliti. Dibuat di Yogyakarta Pada tanggal 31 Juli 2017 Yang menyatakan

Blasius Panut Nusanjaya

vi


KATA PENGANTAR Puji Syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan rahmatnya, peneliti dapat menyelesaikan skripsi berjudul, “Peran Kepuasan Kerja Dalam Memediasi Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari semua unit/bagian Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat”. Penulisan Skripsi ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Dalam penelitian ini peneliti menyadari bahwa tanpa bantuan, dukungan, bimbingan dari berbagai pihak skripsi ini tidak dapat terselesaikan dengan baik. Oleh sebab itu, dalam kesempatan ini, peneliti secara khusus menyampaikan ucapan terima kasih kepada: 1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma. 2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma. 3. Bapak Drs. Aloysius Triwanggono, M.S., selaku Dosen Pembimbing I yang bersedia meluangkan waktu, tenaga, pikiran, untuk memberikan bimbingan, perhatian, arahan, dan pemikiran, yang sangat berguna sehingga skripsi ini terselesaikan dengan baik, serta nilai-nilai yang diberikan selama proses pengerjaan skripsi. 4. Bapak Drs. P. Rubiyatno, M.M., selaku Dosen Pembimbing II yang bersedia meluangkan waktu, tenaga, pikiran, untuk memberikan bimbingan, perhatian, arahan, dan pemikiran, yang berguna untuk semakin menyempurnakan skripsi ini. 5. Seluruh dosen dan staf Sekretariat Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma yang telah membantu dan mendukung peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

vii


6. Segenap Manajemen Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat, yang telah mengijinkan peneliti untuk melakukan penelitian dan telah bersedia meluangkan waktu untuk membantu peneliti dalam mendapatkan informasi tentang rumah sakit. 7. Semua Karyawan Tetap Nonmanajerial dari semua unit/bagian di Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat, yang telah bersedia meluangkan waktu untuk membantu peneliti dengan mengisi kuesioner yang telah peneliti sediakan. 8. Kedua orang tuaku, Bapak Yohanes Djadjah dan Ibu Chatarina Mudjiati serta saudaraku, Margaretha Indah Wijilestari, Citra Dewi Mariana, Emilda Putri Pratiwi, Yulius Pandu Nusanjaya, Imanuel Budhi Hartoko, Mikael Sati, serta keponakanku, Esther Kartika Sonia Budhilestari, Novena Hillary Budhilestari, Benediktus Cleosa Kalas Prakasa, yang selalu memberikan dukungan melalui doa, nasihat, perhatian, cinta yang tak terhingga sehingga memberikan semangat yang luar biasa kepada peneliti untuk menjalani semuanya dengan baik. 9. Sahabatku, dr. Yohanes Kusumo Adi, yang setia menemani peneliti saat penelitian di Rumah Sakit Fatima. 10. Veronica Euphracia, yang selalu menyemangati dan mendukung peneliti dalam menyelesaikan Skripsi ini. 11. Teman baikku, Nico, Aan, Sakti, Angga, Fian, Putri, Budi, Neneng, Tituk, Mamus, Adi, Olive, Kris, Egi, Galang, Samuel, Andrian, Kristo, Edo, Alvin, Jojo, Willy, Marten, Flo, dan teman-teman angkatan 2013, terimakasih atas kebersamaan dan dinamika pertemanan selama 4 tahun perkuliahan ini. 12. Mas Wisnu, Mas Baw, Mbak Monik, Maryo, terimakasih atas doa, masukan, dan saran yang telah membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini. 13. Keluarga besar Inisiasi Sanata Dharma (INSADHA), terimakasih atas kebersamaan, kerja keras, dinamika, dan hiburan selama ini.

viii


14. Keluarga besar Purna Paskibraka Indonesia (PPI) Propinsi Kalimantan Barat, yang selalu mendukung dan menyemangati peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini. 15. Teman-teman

kos

lamparolas,

yang

selalu

mengingatkan

dan

menyemangati peneliti dalam penyelesaian skripsi ini. 16. Semua pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu persatu dan telah membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini sehingga dapat terselesaikan dengan baik. Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih memiliki banyak kekurangan dan masih jauh dari sempurna dengan keterbatasan yang dimiliki peneliti. Oleh karena itu, peneliti mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca guna menyempurnakan Skripsi ini. Peneliti berharap semoga Skripsi ini bermanfaat dan menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun Skripsi. Yogyakarta, 31 Juli 2017 Peneliti,

Blasius Panut Nusanjaya NIM: 132214078

ix


DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL..................................................................................................i HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................................ii HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................................iii HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ........................................................iv HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ...................................v HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI .............................................................vi HALAMAN KATA PENGANTAR ..........................................................................vii HALAMAN DAFTAR ISI ........................................................................................x HALAMAN DAFTAR TABEL ................................................................................xiv HALAMAN DAFTAR GAMBAR ............................................................................xv HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................xvi HALAMAN ABSTRAK ............................................................................................xvii HALAMAN ABSTRACT .........................................................................................xviii BAB I PENDAHULUAN .........................................................................................1 A. Latar Belakang Masalah......................................................................................1 B. Rumusan Masalah ...............................................................................................5 C. Pembatasan Masalah ...........................................................................................5 D. Tujuan Penelitian ................................................................................................6 E. Manfaat Penelitian ..............................................................................................6 BAB II KAJIAN PUSTAKA ...................................................................................8 A. Landasan Teori ....................................................................................................8 1. Manajemen Sumber Daya Manusia ...............................................................8 a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia .............................................8 b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ...............................................9 2. Kompensasi ....................................................................................................13 a. Definisi Kompensasi .................................................................................13 b. Tujuan Pemberian Kompensasi .................................................................13 c. Jenis-jenis Kompensasi .............................................................................15 d. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi ........................................16

x


e. Indikator Kompensasi ................................................................................19 3. Motivasi ..........................................................................................................20 a. Definisi Motivasi .......................................................................................20 b. Jenis-jenis Motivasi ...................................................................................21 c. Tujuan Pemberian Motivasi.......................................................................21 d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi ............................................22 e. Indikator Motivasi .....................................................................................25 4. Kepuasan Kerja ..............................................................................................26 a. Definisi Kepuasan Kerja ............................................................................26 b. Cara melakukan pengukuran kepuasan kerja ............................................27 c. Dampak dari Kepuasan Kerja ....................................................................28 d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja .................................28 e. Indikator Kepuasan Kerja ..........................................................................28 5. Kinerja Karyawan ..........................................................................................30 a. Definisi Kinerja .........................................................................................30 b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan ..............................30 c. Proses Penilaian Kinerja ............................................................................31 d. Indikator Kinerja Karyawan ......................................................................32 6. Hubungan Antar Variabel ..............................................................................33 a. Hubungan antara Kompensasi dengan Motivasi Kerja .............................33 b. Hubungan antara Kompensasi dengan Kepuasan Kerja ............................33 c. Hubungan antara Kompensasi dengan Kinerja Karyawan ........................33 d. Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja .......................33 e. Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan ....................34 f. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan ..................34 B. Penelitian-penelitian Sebelumnya .......................................................................34 C. Kerangka Konseptual Penelitian .........................................................................38 D. Hipotesis .............................................................................................................39 BAB III METODE PENELITIAN .........................................................................42 A. Jenis Penelitian....................................................................................................42 B. Subjek dan Objek Penelitian ...............................................................................42

xi


1. Subjek Penelitian ............................................................................................42 2. Objek Penelitian .............................................................................................42 C. Waktu dan Lokasi Penelitian ..............................................................................42 D. Variabel Penelitian ..............................................................................................43 1. Identifikasi Variabel .......................................................................................43 a. Variabel Independen ..................................................................................43 b. Variabel Dependen ....................................................................................43 c. Variabel Mediasi........................................................................................43 2. Definisi Variabel ...........................................................................................43 3. Pengukuran Variabel .....................................................................................44 E. Definisi Operasional ...........................................................................................45 F. Populasi dan Sampel ...........................................................................................47 G. Teknik Pengambilan Sampel ..............................................................................48 H. Sumber Data........................................................................................................48 I.

Teknik Pengumpulan Data ..................................................................................49

J.

Teknik Pengujian Instrumen ...............................................................................49

K. Teknik Analisis Data ...........................................................................................50 BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN ....................................54 A. Sejarah Rumah Sakit Fatima ...............................................................................54 B. Visi, Misi, dan Motto Rumah Sakit Fatima ........................................................57 C. Struktur Organisasi Rumah Sakit Fatima ...........................................................59 D. Data Dasar Rumah Sakit Fatima .........................................................................61 E. Data Kegiatan Penunjang Medis Rumah Sakit Fatima .......................................62 F. Data Fasilitas Penunjang Rumah Sakit Fatima ...................................................63 G. Data Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Fatima..............................................64 H. Keuangan ............................................................................................................65 I.

Pemasaran ...........................................................................................................66

J.

Jasa Pelayanan Medik .........................................................................................66

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ................................................68 A. Deskripsi Pengumpulan Data ..............................................................................68 B. Deskripsi Karakteristik Responden .....................................................................69

xii


C. Deskripsi Data .....................................................................................................74 D. Pengujian .............................................................................................................77 1. Pengujian Model Pengukuran (Outer Model) ................................................77 a. Uji Validitas...............................................................................................77 b. Uji Reliabilitas ...........................................................................................80 2. Pemaknaan R2 dan Pengujian Model Struktural (Inner Model) .....................81 a. Nilai R2 ......................................................................................................81 b. Pengujian Hipotesis 1-6 .............................................................................82 c. Pengujian Hipotesis 7-8 dengan Efek Mediasi ..........................................87 d. Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis ........................................................92 E. Pembahasan .........................................................................................................93 BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN .............................99 A. Kesimpulan .........................................................................................................99 B. Saran ...................................................................................................................100 C. Keterbatasan ........................................................................................................103 DAFTAR REFERENSI ...........................................................................................105

xiii


DAFTAR TABEL Tabel

Judul

IV.1

Data SDM RS Fatima ................................................................................65

V.1

Karakteristik Responden berdasarkan Unit Kerja ......................................70

V.2

Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ................................71

V.3

Karakteristik Responden berdasarkan Usia................................................72

V.4

Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir ......................72

V.5

Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja di Rumah Sakit ......73

V.6

Skala Data Kompensasi ..............................................................................74

V.7

Skala Data Motivasi Kerja .........................................................................75

V.8

Skala Data Kepuasan Kerja ........................................................................75

V.9

Skala Data Kinerja Karyawan ....................................................................76

V.10

Nilai Loading Factor...................................................................................78

V.11

Nilai Loading Factor Setelah Penghapusan ................................................79

V.12

(Average Variance Extracted) AVE ...........................................................80

V.13

Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability .............................................80

V.14

R2 .................................................................................................................81

V.15

Hasil Estimasi Path Coefficients .................................................................83

V.16

Hasil Estimasi Direct Effect ........................................................................88

V.17

Hasil Estimasi Indirect Effect ......................................................................89

V.18

Hasil Pengujian Hipotesis Keseluruhan ......................................................93

xiv


DAFTAR GAMBAR Gambar

Judul

IV.1

Logo RS Fatima ...........................................................................................56

IV.2

Struktur Organisasi RS Fatima ....................................................................60

V.1

Pengujian Model Penelitian .........................................................................82

V.2

Pengujian Model Direct Effect .....................................................................88

V.3

Pengujian Model Indirect Effect ..................................................................89

xv


DAFTAR LAMPIRAN Lampiran

Judul

Lampiran 1

Kuesioner Penelitian ..........................................................................108

Lampiran 2

Tabel Skor Persepi Karyawan ...........................................................116

Lampiran 3

Surat Keterangan Ijin Penelitian ........................................................131

xvi


ABSTRAK PERAN KEPUASAN KERJA DALAM MEMEDIASI PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Tetap dari Semua Unit/Bagian Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat Blasius Panut Nusanjaya Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2017 Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah: 1) kompensasi mempengaruhi motivasi kerja secara positif, 2) kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan, 3) kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, 4) kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara positif pada Karyawan Tetap dari semua unit/bagian Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat. Teknik pengambilan sampel menggunakan Proporsionate Random Sampling. Data diperoleh dengan membagikan kuesioner tentang kompensasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja kepada 200 responden. Data mengenai kinerja karyawan diperoleh dengan membagikan penilaian kinerja karyawan kepada atasan langsung dari semua bagian/unit untuk menilai 200 karyawan yang telah menjadi responden. Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah Partial Least Square menggunakan aplikasi WarpPLS 5.0. Hasil penelitian menunjukkan 1) kompensasi mempengaruhi motivasi kerja secara positif, 2) kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan, 3) kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, 4) kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara positif pada Karyawan Tetap dari semua unit/bagian Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat.

Kata kunci: Kompensasi, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan.

xvii


ABSTRACT THE ROLE OF JOB SATISFACTION IN MEDIATING THE INFLUENCE OF COMPENSATION AND JOB MOTIVATION ON THE EMPLOYEES’ PERFORMANCE A Case Study on Permanent Employees at Fatima Hospital, Ketapang, West Borneo Blasius Panut Nusanjaya Sanata Dharma University Yogyakarta 2017 This study aims to determine whether: 1) the compensation positively affects the job motivation, 2) job satisfaction mediates the influence of compensation on the employees’ performance, 3) job satisfaction mediates the influence of job motivation on the employees’ performance, 4) job satisfaction positively affects the employees’ performance on permanent employees at Fatima Hospital, Ketapang, West Borneo. Proporsionate Random Sampling was used as sampling technique. The data was obtained by distributing questionnaires on compensation, job motivation, and job satisfaction to 200 respondents. The data on employees’ performance was obtained by distributing the performance appraisal to the direct superior of all section/unit to assess the 200 employees who have become the respondents. The data analysis technique that is used in this research was Partial Least Square method using the WarpPLS 5.0. The results show that 1) the compensation positively affects the job motivation, 2) job satisfaction mediates the influence of compensation on the employees’ performance, 3) job satisfaction mediates the influence of job motivation on the employees’ performance, 4) job satisfaction positively affects the employees’ performance on permanent employees at Fatima Hospital, Ketapang, West Borneo.

Keywords: Compensation, Job Motivation, Job Satisfaction, Employees’ Performance.

xviii


BAB 1 PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang sangat penting dan menjadi pusat perhatian setiap organisasi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan organisasi. Organisasi yang berhasil pasti memusatkan perhatian pada sumber daya manusia untuk menjalankan fungsinya secara optimal, khususnya menghadapi dinamika perubahan lingkungan yang terjadi. Sumber daya manusia merupakan faktor penting bagi perusahaan demi memajukan usaha untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan ditentukan oleh keberhasilan dari para individu karyawan perusahaan itu sendiri dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab mereka. Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam suatu organisasi. Peran manajemen sumber daya manusia adalah mengatur tenaga kerja yang ada di dalam organisasi mulai dari perencanaan, pengorganisasian, penugasan, dan pengendalian untuk mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Manajemen sumber daya manusia dikatakan berhasil apabila dapat menghasilkan kepuasan kerja yang tinggi dan kinerja yang baik bagi para karyawan dalam sebuah perusahaan. Untuk mencapai

1

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI 2

keberhasilan tersebut, suatu perusahaan harus memperhatikan beberapa faktor seperti pemberian kompensasi (balas jasa) dan motivasi kerja. Tujuan utama setiap karyawan bekerja di suatu perusahaan adalah untuk memenuhi kebutuhan ekonomi karyawan tersebut. Menurut Werther dan Davis (dalam Hasibuan, 2003:119), “compensation is what employees receive in exchange for their contribution to the organization” yang artinya kompensasi adalah apa yang karyawan terima sebagai pertukaran atas kontribusi mereka kepada organisasi. Menurut Hasibuan (2009:120), jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya dan karyawan akan merasa puas karena dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.

Sedangkan

menurut

Gibson

(dalam

Riani,

2011:123-124), Kompensasi merupakan salah satu faktor organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh pada motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan sehingga menjadi faktor penting bagi setiap karyawan dalam mempertimbangkan keputusan untuk bekerja dan bertahan di suatu perusahaan. Motivasi kerja adalah hal yang menyebabkan dan mendukung tingkah laku manusia agar semangat, giat, dan antusias dalam bekerja dan melaksanakan tugas-tugas demi mencapai suatu tujuan. Menurut Robin dan Judge (2008:222), motivasi merupakan suatu proses yang menjelaskan intensitas arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Menurut Hasibuan (2009:29), salah satu tujuan pemberian motivasi adalah


untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Sedangkan menurut Gibson (dalam Riani, 2011:123-124), motivasi merupakan salah satu faktor psikologi yang mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan faktor penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan karena motivasi kerja mendasari karyawan untuk melakukan suatu pekerjaan serta berpengaruh pada kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Menurut Handoko (2000:193), kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja merupakan emosi positif atau perasaan senang seorang karyawan terhadap suatu pekerjaan yang sedang dilakukan dan pengalaman-pengalaman kerjanya. Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2003:203), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu kompensasi dan motivasi kerja. Sedangkan menurut Gibson (dalam Riani, 2011:123-124), kepuasan kerja merupakan salah satu faktor psikologi yang mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan sehingga harus diperhatikan oleh perusahaan karena akan mempengaruhi kinerja karyawan. Pencapaian suatu perusahaan bukan hanya pada hasil baik yang diperoleh perusahaan suatu saat nanti, tetapi juga pada proses untuk mencapai hasil baik tersebut. Menurut Amir (2015:5), kinerja adalah sesuatu yang ditampilkan oleh seseorang atau suatu proses yang berkaitan dengan tugas kerja yang telah


ditetapkan. Menurut Gibson (dalam Riani, 2011:123-124), kompensasi, motivasi kerja, dan

kepuasan kerja merupakan faktor-faktor

yang

mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa perusahaan harus memperhatikan faktor kompensasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karena berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan keberhasilan perusahaan. Rumah Sakit Fatima merupakan salah satu lembaga kesehatan yang ada di Kelurahan Mulia Baru, Kecamatan Delta Pawan, Kabupaten Ketapang, Kalimantan Barat. Peneliti ingin melakukan penelitian di Rumah Sakit Fatima karena adanya karya perutusan di mana karyawan bekerja bukan hanya sekedar mencari uang (kompensasi). Dengan karya perutusan maka akan muncul motivasi kerja yang akan mempengaruhi karya perutusan tersebut. Selain itu, peneliti juga ingin melihat persepsi karyawan tentang kompensasi yang adil, layak, dan wajar. Maka dari itu, peneliti ingin membuktikan teori tentang kompensasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian yang dipaparkan di atas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Peran Kepuasan Kerja dalam Memediasi Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”, studi kasus pada karyawan tetap dari semua unit/bagian Rumah Sakit Fatima Kabupaten Ketapang, Kalimantan Barat.


B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan di atas, maka penulis merumuskan masalah dalam penelitian ini sebagai berikut: 1. Apakah kompensasi mempengaruhi motivasi kerja secara positif? 2. Apakah kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan? 3. Apakah kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan? 4. Apakah kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara positif? C. Pembatasan Masalah Berdasarkan rumusan masalah yang diuraikan di atas, penulis membatasi masalah dalam penelitian ini sebagai berikut: 1. Kompensasi yang diteliti berdasarkan tiga asas kompensasi yaitu asas keadilan, asas kelayakan, dan asas kewajaran. 2. Motivasi kerja yang akan diteliti yaitu senang bekerja, merasa berharga, bekerja keras, dan semangat juang yang tinggi. 3. Kepuasan kerja yang diteliti yaitu kebebasan memanfaatkan waktu luang, kebebasan memanfaatkan kemampuan, kerjasama, kebebasan bekerja secara mandiri, dan kesempatan mengembangkan karir. 4. Kinerja yang diteliti diteliti yaitu kualitas, kuantitas, pelaksanaan tugas, dan tanggung jawab.


D. Tujuan Penelitian Tujuan yang ingin dicapai oleh peneliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui apakah kompensasi mempengaruhi motivasi kerja secara positif. 2. Untuk

mengetahui

apakah

kepuasan

kerja

memediasi

pengaruh

kompensasi terhadap kinerja karyawan. 3. Untuk mengetahui apakah kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. 4. Untuk mengetahui apakah kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara positif. E. Manfaat Penelitian Manfaat penelitian yang ingin dicapai oleh peneliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagi Rumah Sakit Fatima a. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan

evaluasi dan

pertimbangan pengambilan keputusan Direktur Utama Rumah Sakit Fatima dalam meningkatkan kinerja karyawan berkaitan dengan kompensasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja pada Rumah Sakit Fatima Kabupaten Ketapang, Kalimantan Barat. b. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan evaluasi dan pertimbangan pengambilan keputusan Kepala Bagian Keuangan dalam pemberian kompensasi.


c. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan evaluasi dan pertimbangan pengambilan keputusan Kepala Bagian Sumber Daya Manusia (SDM) dalam meningkatkan motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan. 2. Bagi Universitas Sanata Dharma Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan referensi dan bahan pertimbangan dalam menyusun penelitian-penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia. 3. Bagi Peneliti Penelitian ini diharapkan bisa menambah pengetahuan serta bisa diterapkan penulis di dalam dunia kerja yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia.


BAB II KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori 1. Manajemen Sumber Daya Manusia a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mangkunegara (2013:4), manajemen sumber daya manusia

adalah

suatu

perencanaan,

pengorganisasian,

pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sedangkan menurut Hasibuan (2009:23), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan di setiap perusahaan. Menurut Dessler (2013:30), “Human Resource Management (HRM) is the process of acquiring, training, appraising, and compensating employees, and attending to their labor relations, health, and safety, and fairness concern”. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan, dan untuk mengurusi relasi kerja mereka,

8


kesehatan, dan keselamatan mereka, serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan. Menurut pendapat para ahli di atas, dapat peneliti simpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah segala hal yang berkaitan dengan proses pengelolaan karyawan yang ada di perusahaan mulai dari perencanaan, pengorganisasian, penugasan, dan pengendalian dalam rangka memperoleh karyawan yang berkualitas serta meningkatkan kinerja karyawan secara keseluruhan demi mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Dessler (2015:4), sebagian besar ahli sependapat bahwa pengelolaan dalam manajemen sumber daya manusia melibatkan lima fungsi sebagai berikut: 1) Perencanaan Suatu

proses

untuk

menetapkan

sasaran

dan

standar,

mengembangkan aturan dan prosedur, serta mengembangkan rencana dan peramalan. 2) Pengorganisasian Suatu proses untuk memberikan tugas spesifik kepada setiap bawahan, membentuk departemen, mendelegasikan otoritas kepada bawahan, menetapkan saluran otoritas dan komunikasi, serta mengoordinasikan pekerja bawahan.


3) Penyusunan staf Suatu proses untuk menentukan tipe orang yang harus anda pekerjakan, merekrut karyawan prospektif, memilih karyawan, melatih dan mengembangkan karyawan, menetapkan standar kinerja, mengevaluasi kinerja, menasihati karyawan, serta memberikan kompensasi kepada karyawan. 4) Kepemimpinan Suatu proses untuk meminta orang lain menyelesaikan pekerjaan, menegakkan moral, serta memotivasi bawahan. 5) Pengendalian Suatu proses untuk menetapkan standar seperti kuota penjualan, standar mutu, atau tingkat produksi, memeriksa bagaimana kinerja aktual dibandingkan dengan standar-standar ini, serta mengambil tindakan korektif sesuai kebutuhan. Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2003:21), menjelaskan secara singkat fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia: 1) Perencanaan (Planning) Suatu proses dalam merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan tujuan.


2) Pengorganisasian (Organizing) Suatu kegiatan dalam menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. 3) Pengarahan (Directing) Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 4) Pengendalian (Controlling) Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturanperaturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. 5) Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement) Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 6) Pengembangan (Development) Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. 7) Kompensasi (Compensation) Pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.


8) Pengintegrasian (Integration) Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. 9) Pemeliharaan (Maintenance) Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan

yang

berdasarkan

sebagian

besar

kebutuhan

karyawannya. 10) Kedisiplinan (Discipline) Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. 11) Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (Separation) Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemutusan hubungan kerja ini dapat disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Menurut Ivancevich dan Konopaske (2013:5), ada beberapa aktivitas manajemen sumber daya manusia yaitu: 1) Equal employment opportunity (EEO) compliance. Pemenuhan kesempatan kerja yang sama. 2) Job analysis. Analisis Pekerjaan.


3) Human Resource Planning. Perencanaan Sumber Daya Manusia. 4) Recruitment, selection, motivation, dan retention. Penerimaan, seleksi, motivasi, dan penyimpanan. 5) Performance evaluation and compensation. Evaluasi kinerja dan kompensasi. 6) Training and development. Pelatihan dan pengembangan. 7) Labor relations. Hubungan Kerja. 8) Safety and health. Keamanan dan kesehatan. 2. Kompensasi a. Definisi Kompensasi Menurut Mondy (2008:4), kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Sedangkan menurut Werther dan Davis (dalam Hasibuan, 2009:119), “Compensation is what employees receive in exchange for their contribution to the organization”. Kompensasi adalah apa yang karyawan terima sebagai pertukaran atas kontribusi mereka kepada organisasi. Menurut pendapat para ahli di atas, dapat peneliti simpulkan bahwa kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh suatu organisasi kepada setiap karyawan atas kontribusi karyawan kepada organisasi. b. Tujuan Pemberian Kompensasi Menurut Hasibuan (2009:120), tujuan pemberian kompensasi sebagai berikut:


1) Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dan karyawannya. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi. 2) Kepuasan Kerja Karyawan

dapat

memenuhi

kebutuhan-kebutuhannya

dengan

pemberian kompensasi. 3) Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan lebih mudah. 4) Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya. 5) Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi berdasarkan prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensinya yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover yang lebih kecil. 6) Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik.


7) Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan konsentrasi pada pekerjaanya. 8) Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat terhindarkan. c. Jenis-jenis Kompensasi Menurut Mondy (2008:4-5), ada dua jenis kompensasi yaitu: 1) Kompensasi Finansial, terdiri atas dua macam yaitu: a) Kompensasi Finansial Langsung Kompensasi finansial langsung terdiri dari bayaran yang diterima oleh seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus. b) Kompensasi Finansial Tidak Langsung Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan) meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung. Kompensasi jenis ini meliputi beragam imbalan yang biasanya diterima secara tidak langsung oleh karyawan seperti: (1) Tunjangan wajib yang terdiri dari jaminan sosial, tunjangan pengangguran, ganti rugi karyawan, cuti keluarga dan pengobatan.


(2) Tunjangan tidak wajib yang terdiri dari bayaran untuk waktu tidak bekerja, perawatan kesehatan, asuransi jiwa, rancangan pensiun,

rancangan

pengangguran

opsi

tambahan,

saham layanan

karyawan, karyawan,

tunjangan bayaran

premium serta program manfaat. 2) Kompensasi

Nonfinansial,

meliputi

kepuasan

yang diterima

seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik tempat orang tersebut bekerja. Aspek kompensasi nonfinansial tersebut mencakup faktor-faktor psikologis dan fisik dalam lingkungan kerja perusahaan. Kompensasi nonfinansial terdiri dari: a) Pekerjaan yang meliputi variasi keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik. b) Lingkungan kerja yang meliputi kebijakan yang baik, manajer yang berkemampuan, karyawan yang berkompeten, rekan kerja yang menyenangkan, simbol status yang pantas, dan kondisi kerja. Lingkungan kerja dalam kompensasi nonfinansial juga meliputi fleksibilitas kerja yang terdiri dari waktu yang fleksibel, minggu kerja yang dipadatkan, pembagian jabatan, kerja paruhwaktu, dan lebih banyak kerja sedikit jam. d. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi Menurut Suryasudarma (2011:41), ada tujuh faktor yang ikut menentukan tinggi rendahnya imbalan kekaryaan yang harus diberikan


organisasi kepada pekerja atau yang harus diterima oleh pekerja dari organisasi antara lain: 1) Rata-rata imbalan pada lingkup tertentu Tarif yang ada pada pasar tenaga kerja juga ikut mempengaruhi tinggi-rendahnya imbalan kekaryaan para pekerja di dalam suatu organisasi. 2) Kekuatan negosiasi serikat pekerja Di negara-negara yang sudah maju kekuatan serikat pekerja untuk membuat negosiasi (burgaining power) dengan para pemilik organisasi juga ikut menentukan besarnya imbalan kekaryaan para pekerja di dalam satuan-satuan industri yang ada. 3) Peraturan pemerintah Di banyak negara, ketentuan perundang-undangan dari pemerintah juga ikut dalam menentukan besar kecilnya imbalan kekaryaan yang harus diberikan oleh perusahaan kepada para pekerjanya, misalnya ada peraturan yang berhubungan dengan upah minimum (di Indonesia UMR), serta pekerja anak-anak dan perempuan. 4) Penggajian yang adil dan memadai Sistem imbalan yang baik seharusnya memperhatikan juga prinsipprinsip keadilan, baik dilihat dari kebutuhan perusahaan maupun kebutuhan para pekerja secara kontekstual.


5) Kebijakan dalam sistem imbalan kekaryaan dan penyesuaiannya di dalam organisasi Sebelum

dan ketika menjalankan operasinya secara aktual

perusahaan pasti memiliki perencanaan imbalah kekaryaan, atas dasar perencanaan itulah mestinya perusahaan memberikan imbalan kekaryaan dengan fluktuasi tertentu kepada para pekerjanya. 6) Tantangan imbalan kekaryaan internasional Dalam memberikan imbalan kekaryaan perusahaan juga harus mempertimbangkan imbalan kekayaan internasional, apalagi kalau perusahaan itu sudah beroperasi secara lintas batas negara atau bersifat multinasional, perusahaan yang membayar pekerjanya terlalu rendah akan kehilangan banyak pekerja yang baik, karena para pekerja tersebut akan pindah ke perusahaan lain yang memberi imbalan kekaryaan lebih baik. 7) Produktivitas dan biaya operasi Di dalam memberikan imbalan kekaryaan perusahaan juga harus mempertimbangkan produktivitas (hasil yang bisa diraih) dan biaya operasinya (biaya yang dikeluarkan) dalam kegiatan sehari-hari. Kelangsungan

perusahaan

akan

terganggu

kalau

tingkat

produktivitas (hasil yang dicapai) secara relatif tidak lebih tinggi dari biaya operasinya (biaya yang dikeluarkan).


e. Indikator Kompensasi Menurut Suwanto dan Priansa (2011:222), ada tiga asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberian kompensasi yaitu: 1) Asas Keadilan Kompensasi mempengaruhi perilaku karyawan dalam organisasi sehingga pemberian kompensasi yang tidak berdasarkan asas keadilan akan mempengaruhi kondisi kerja karyawan. Yang dimaksud dengan asas keadilan adalah adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang melakukan tugas dengan bobot yang sama. Dengan kata lain, kompensasi karyawan di suatu jenis pekerjaan dan kompensasi karyawan di jenis pekerjaan yang lainnya, yang mengerjakan pekerjaan dengan bobot yang sama, relatif akan memperoleh besaran kompensasi yang sama. Kompensasi yang baik harus seminimal mungkin mengurangi keluhan atau ketidakpuasan yang timbul dari karyawan. Jika karyawan mengetahui bahwa kompensasi yang diterima tidak sama dengan karyawan lain yang memiliki bobot pekerjaan yang sama, maka karyawan akan mengalami kecemburuan, sehingga berpotensi untuk mengganggu iklim kerja dan produktivitas kerja karyawan. Jadi kompensasi dikatakan adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarannya. Tetapi berdasarkan asas adil, baik itu dalam penilaian, perlakuan, pemberian hadiah, maupun hukuman bagi setiap karyawan. Sehingga dengan asas


keadilan akan tercipta suasana kerja yang baik, motivasi kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan yang lebih baik. 2) Asas Kelayakan Kompensasi yang diterima karyawan juga harus memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan wajar. Sehingga besaran kompensasi yang akan diberikan akan mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang akan dinikmati oleh karyawan beserta keluarganya dan harus berpijak pada standar Upah Minimum Regional (UMR), baik di tingkat provinsi, maupun tingkat kota/kabupaten. 3) Asas Kewajaran Kompensasi yang wajar berarti besaran kompensasi harus mempertimbangkan faktor-faktor seperti prestasi kerja, pendidikan, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan lainlain. 3. Motivasi a. Definisi Motivasi Menurut Stanton (dalam Mangkunegara, 2009:93), “a motive is a stimulated need which a goal-oriented individual seeks to satisfy”. Suatu motif adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas. Sedangkan menurut Strooner (dalam Notoatmojo, 1998:115), motivasi adalah suatu hal yang menyebabkan dan mendukung tindakan atau perilaku seseorang.


Menurut pendapat para ahli di atas dapat peneliti simpulkan bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang mendukung tindakan karyawan agar menimbulkan semangat seorang karyawan dalam bekerja untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan tersebut. b. Jenis-Jenis Motivasi Jenis motivasi menurut Hasibuan (2009:150) antara lain: 1) Motivasi Positif Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka

yang

berprestasi diatas prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. 2) Motivasi Negatif Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik. c. Tujuan Pemberian Motivasi Menurut Hasibuan (2009:29), ada beberapa tujuan pemberian motivasi, antara lain: 1) Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan 2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan


3) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan 5) Meningkatkan disiplin dan menurunkan tingkatan absensi karyawan 6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik 7) Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan 8) Meningkatkan kesejahteraan karyawan 9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi 1) Menurut Saydam (2000:370-374), faktor intern yang mempengaruhi motivasi seseorang yaitu: a) Kematangan Pribadi Kematangan pribadi seseorang amat berpengaruh pada motivasi dalam melaksanakan pekerjaan. Orang bersifat egois dan kemanja-manjaan biasanya akan kurang peka dalam menerima motivasi yang diberikan, sehingga sedikit sulit untuk dapat bekerjasama dalam membuat prestasi kerja. Mungkin saja ia dapat dan mampu bekerja sendiri, tetapi belum tentu cocok bila ia bersangkutan berdampingan dengan orang lain dalam memproses hasil akhir. b) Tingkat Pendidikan Tingkat pendidikan yang dilalui seseorang amat mempengaruhi motivasi kerja. Seorang karyawan yang mempunyai pendidikan


yang lebih tinggi biasanya akan lebih mudah termotivasi, karena ia sudah mempunyai pengetahuan dan wawasan yang lebih luas dibandingkan karyawan yang berpendidikan lebih rendah. Dengan pengetahuan dan wawasan yang lebih luas itu akan mudah mengerti dan memahami serta mengantisipasi perkembangan perusahaan dan tahu apa yang dibutuhkan perusahaan dari dirinya. c) Keinginan dan Harapan Pribadi Menurut teori motivasi kebutuhan yang dikemukakan oleh banyak ahli, bahwa usaha untuk memenuhi kebutuhan merupakan faktor yang mendominasi seseorang untuk mau bekerja dengan baik. Kebutuhan dianggap sebanding lurus dengan motivasi makin besar kebutuhan seseorang untuk minta dipenuhi, makin besar pula motivasi yang bersangkutan untuk mau bekerja keras. Karena yang bersangkutan percaya bahwa dengan bekerja giat dan baik itu, mereka akan memenuhi kebutuhannya. d) Kebutuhan Seseorang mau bekerja keras bila ada keinginan dan harapan pribadi yang hendak diwujudkan menjadi kenyataan. Ia akan dapat bekerja lebih optimal bila keinginan dan harapan itu dapat dipenuhi. Sekiranya keinginan dan harapan ini tidak mungkin terwujud atau serasa tidak mungkin ada jaminan untuk dapat


terlaksana, maka yang bersangkutan akan tidak termotivasi untuk melakukan pekerjaan. Yang terjadi bahkan bisa sebaliknya. e) Kelelahan dan Kebosanan Kelelahan dan kebosanan merupakan faktor yang mempengaruhi semangat

dan

kegairahan

kerja

seseorang.

Berkurangnya

semangat gairah kerja akan mengurangi tingkat prestasi yang dapat dicapai kerja seseorang dalam melakukan pekerjaan. Kedua hal yang merugikan ini tidak mungkin dapat dilenyapkan. Hal ini merupakan suatu keadaan yang selalu menghinggapi kondisi fisik dan mental seseorang yang sedang bekerja. 2) Menurut Winardi (1992:23), faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi seseorang yaitu: a) Jenis dan sifat pekerjaan Dorongan untuk bekerja pada jenis dan sifat pekerjaan tertentu sesuai dengan objek pekerjaan yang tersedia akan mengarahkan individu untuk menentukan sikap atau pilihan pekerjaan yang akan ditekuni. Kondisi ini juga dapat dipengaruhi oleh sejauh mana nilai imbalan yang dimiliki oleh objek pekerjaan dimaksud. b) Kelompok kerja dimana individu bergabung Kelompok kerja atau organisasi tempat dimana individu bergabung dapat mendorong atau mengarahkan perilaku individu dalam mencapai suatu tujuan perilaku tertentu, peranan kelompok atau organisasi ini dapat membantu individu mendapatkan


kebutuhan akan nilai-nilai kebenaran, kejujuran, kebajikan serta dapat memberikan arti bagi individu sehubungan dengan kiprahnya dalam kehidupan sosial. c) Situasi lingkungan pada umumnya Setiap individu terdorong untuk berhubungan dengan rasa mampunya dalam melakukan interaksi secara efektif dengan lingkungannya. d) Sistem imbalan (kompensasi) yang diterima Imbalan (kompensasi) merupakan karakteristik atau kualitas dari objek pemuas yang dibutuhkan oleh seseorang yang dapat mempengaruhi motivasi atau dapat mengubah arah tingkah laku dari satu objek ke objek lain yang mempunyai nilai imbalan yang lebih besar. Sistem pemberian imbalan (kompensasi) dapat mendorong individu untuk berperilaku dalam mencapai tujuan. Perilaku dipandang sebagai tujuan, sehingga ketika tujuan tercapai maka akan timbul imbalan. e. Indikator Motivasi Menurut Ishak dan Hendri (2003:27), ada enam ciri-ciri orang yang memiliki motivasi tinggi, yaitu: 1) Bekerja sesuai standar Bekerja sesuai standar artinya pekerjaan dapat diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan.


2) Senang bekerja Senang bekerja yaitu senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakannya karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya. 3) Merasa berharga Merasa berharga artinya orang yang merasa berharga atau dihargai. Hal ini terjadi karena hasil pekerjaannya itu betul-betul mendapatkan perhatian dari perusahaan. 4) Bekerja keras Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan. 5) Sedikit pengawasan 6) Semangat juang yang tinggi 4. Kepuasan Kerja a. Definisi Kepuasan Kerja Menurut Davis and Newstrom (dalam Suwanto dan Donni, 2011:263), “job satisfaction is the favourableness with wich employee view their work”. Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang karyawan terhadap pekerjaannya. Sedangkan menurut Osborn (dalam Suwanto dan Donni, 2011:264), “job satisfaction is the degree to which an individual feels positively about the various vacets of the job tasks, the work setting an relationship with co-worker”. Kepuasan kerja adalah derajat positif atau negatifnya perasaan seseorang


mengenai berbagai seni tugas-tugas pekerjaan, tempat kerja dan hubungan dengan sesama pekerja. Menurut pendapat para ahli di atas dapat peneliti simpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang seorang karyawan terhadap pekerjaan dan lingkungan kerja di tempat karyawan tersebut bekerja. b. Cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja Menurut Greenberg dan Baron (dalam Wibowo, 2007:510), ada tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu: 1) Rating Scale dan Kuesioner (questionnaire) Dengan metode ini orang menjawab pertanyaan dari kuesioner yang menggunakan rating scales sehingga mereka melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan mereka. 2) Critical Incidents (Insiden Kritis) Critical Incidents adalah individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka

yang dirasakan terutama

memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari. 3) Interview (wawancara) Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja, dapat diketahui sikap mereka secara langsung dan dapat mengembangkan lebih dalam dengan menggunakan kuesioner yang terstruktur.


c. Dampak dari kepuasan kerja Menurut Robbins (dalam Usman H, 2008:468), terdapat beberapa dampak langsung dari kepuasan pekerja terhadap kinerja pekerja tersebut meliputi: 1) Produktivitas pekerja tinggi. 2) Kemangkiran pekerja tidak ada. 3) Pekerjanya tetap setia tinggal di organisasi atau lembaganya. 4) Pelanggan menjadi puas dan meningkat jumlahnya. d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2003:203), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut: 1) Balas jasa yang adil dan layak (kompensasi). 2) Motivasi kerja. 3) Penempatan yang tepat sesuai keahlian. 4) Berat ringannya pekerjaan. 5) Suasana dan lingkungan pekerjaan. 6) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. 7) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya. 8) Sifat pekerjaan monoton atau tidak. e. Indikator Kepuasan Kerja Menurut

Minnosota

penelitian

Herista,

Satisfaction 2014:11-12),

mengukur kepuasan kerja, antara lain:

Questionnaire ada

(MSQ)

indikator-indikator

(dalam untuk


1) Kebebasan memanfaatkan waktu luang. 2) Kebebasan bekerja secara mandiri. 3) Kebebasan berganti-ganti pekerjaan dari waktu ke waktu. 4) Kebebasan bergaul. 5) Gaya kepemimpinan atasan langsung. 6) Kompetensi pengawas. 7) Tugas yang diterima. 8) Kesempatan bertindak terhadap orang lain. 9) Persiapan kerja. 10) Kebebasan memerintah 11) Kebebasan memanfaatkan kemampuan. 12) Kebebasan menerapkan peraturan yang berlaku. 13) Gaji yang diterima. 14) Kesempatan mengembangkan karir. 15) Kebebasan mengambil keputusan. 16) Kesempatan menggunakan metode kerja. 17) Kondisi kerja yang mendukung. 18) Kerja sama. 19) Penghargaan terhadap prestasi. 20) Perasaan pekerja terhadap prestasinya (Weiss, et al, 1989).


5. Kinerja Karyawan a. Definisi Kinerja Menurut Gibson (dalam Riani, 2011:98), kinerja merupakan hasil pekerjaan yang sesuai dengan tujuan organisasi, misalnya kualitas kerja, kuantitas kerja, efisiensi, dan kriteria aktivitas lainnya. Sedangkan menurut Wirawan (2009:5), kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Menurut pendapat para ahli di atas dapat peneliti simpulkan bahwa kinerja adalah hasil pekerjaan yang telah dicapai seorang karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan Menurut Gibson (dalam Riani, 2011:123-124), ada 3 faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan antara lain: 1) Faktor dari individu merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor dari individu terdiri dari: a) Kemampuan dan keterampilan b) Latar belakang c) Demografis 2) Faktor dari psikologi merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor dari psikologi terdiri dari: a) Persepsi b) Sikap


c) Kepribadian d) Motivasi e) Kepuasan kerja f) Stress kerja 3) Faktor dari organisasi merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor dari organisasi yang terdiri dari: a) Kepemimpinan b) Kompensasi c) Konflik d) Kekuasaan e) Struktur organisasi f) Desain pekerjaan g) Desain organisasi h) Karir Menurut pernyataan di atas dapat peneliti simpulkan bahwa kompensasi, motivasi, dan kepuasan kerja merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. c. Proses Penilaian Kinerja Menurut Dessler (2015:45), ada beberapa proses penilaian kinerja (performance appraisal process) antara lain: 1) Menetapkan standar kerja. 2) Menilai kinerja aktual karyawan secara relatif terhadap standar (ini biasanya melibatkan beberapa formulir penilaian).


3) Memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan membantunya untuk menghilangkan defisiensi kinerja atau terus berkinerja diatas standar. d. Indikator Kinerja Karyawan Menurut

Mangkunegara

(2009:75),

indikator

kinerja

karyawan

meliputi: 1) Kualitas Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan. 2) Kuantitas Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing. 3) Pelaksanaan Tugas Pelaksanaan tugas

adalah seberapa jauh

karyawan mampu

melakukan pekerjaannya dengan akurat dan tidak ada kesalahan. 4) Tanggung Jawab Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.


6. Hubungan Antar Variabel a. Hubungan antara Kompensasi dengan Motivasi Kerja Menurut Winardi (1992:23), salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi seseorang yaitu pemberian kompensasi. Dengan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa antara kompensasi dan motivasi kerja saling berhubungan. b. Hubungan antara Kompensasi dengan Kepuasan Kerja Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2003:203), kompensasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Dengan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa antara kompensasi dan kepuasan kerja saling berhubungan. c. Hubungan antara Kompensasi dengan Kinerja Karyawan Menurut Gibson (dalam Riani, 2011:123-124), Kompensasi merupakan salah satu faktor organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan. Dengan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa antara kompensasi dan kinerja karyawan saling berhubungan. d. Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2003:203), motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Dengan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa antara motivasi kerja dan kepuasan kerja saling berhubungan.


e. Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan Menurut Gibson (dalam Riani, 2011:123-124), motivasi merupakan salah satu faktor psikologi yang mempengaruhi kinerja karyawan. Dengan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa antara motivasi kerja dan kinerja karyawan saling berhubungan. f. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan Menurut Gibson (dalam Riani, 2011:123-124), kepuasan kerja merupakan salah satu faktor psikologi yang mempengaruhi kinerja karyawan. Dengan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan saling berhubungan. B. Penelitian-penelitian Sebelumnya Penelitian-penelitian sebelumnya atau terdahulu yang menjadi referensi peneliti adalah sebagai berikut: Penelitian terdahulu oleh Valentinus Herista, 2014, Manajemen, Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, dengan skripsinya yang berjudul Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, Studi Kasus pada PT Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh secara bersama-sama dan sendiri-sendiri terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap yang berjumlah 53 orang termasuk pimpinan dari PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat, dengan sampel seluruh populasi


karyawan tetap yang berjumlah 53 orang dan terdiri dari 6 perempuan dan 47 laki-laki. Pengambilan sampel menggunakan teknik population sampling. Teknik pengumpulan data dengan kuesioner dan observasi dokumen. Analisis data dengan menggunakan teknik analisis regresi berganda, uji asumsi klasik, Uji F dan Uji t. Hasil penelitian ini menunjukkan kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja secara sendiri-sendiri tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dan motivasi kerja secara sendiri-sendiri berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Keterbatasan dalam penelitian ini adalah penulis tidak dapat memastikan kebenaran data yang diperoleh dari responden karena data diperoleh melalui kuesioner yang memungkinkan responden tidak menjawab kuesioner dengan jujur dan sungguh-sungguh. Rekomendasi dari peneliti sebelumnya yaitu Valentinus Herista adalah sebaiknya penelitian selanjutnya dapat menambah variabel bebas yang dapat lebih mempengaruhi kinerja karyawan karena variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja kurang berpengaruh besar pada kinerja karyawan, misalnya peneliti selanjutnya menambahkan variabel budaya organisasi, kompetensi serta komitmen organisasional sebagai variabel bebas. Penelitian terdahulu oleh Agiel Puji Damayanti, 2013, Universitas Sebelas Maret, dengan jurnalnya yang berjudul Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surakarta. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Surakarta.


Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang berjumlah 413 karyawan. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 41 karyawan. Pengambilan sampel menggunakan teknik Proportionate Stratified Random Sampling. Teknik pengumpulan data dengan metode kuesioner dan dokumentasi. Analisis data dengan menggunakan teknik analisis bivariate (korelasi product moment pearson dan analisis regresi linier sederhana) dan analisis multivariate (analisis regresi linier berganda). Hasil penelitian ini menunjukkan ada pengaruh signifikan kompensasi terhadap motivasi kerja, ada pengaruh yang signifikan kompensasi terhadap kinerja karyawan, ada pengaruh yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, ada pengaruh yang signifikan kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Keterbatasan dalam penelitian ini adalah tidak dapat memastikan kebenaran data yang diperoleh dari responden karena data diperoleh melalui kuesioner yang memungkinkan responden tidak menjawab kuesioner dengan jujur dan sungguh-sungguh. Rekomendasi dari peneliti sebelumnya yaitu Agiel Puji Damayanti adalah mempertimbangkan faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan dan memperluas penelitian pada bidang pekerjaan lain dengan karakteristik subyek yang berbeda. Penelitian terdahulu oleh Dian Kristianto, Suharmono, Intan Ratnawati, 2014, Universitas Diponegoro, dengan jurnalnya yang berjudul Pengaruh Kepuasan

Kerja

Terhadap

Kinerja

Karyawan

dengan

Komitmen

Organisasional sebagai Variabel Intervening, studi kasus pada RSUD Tugurejo Semarang. Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh


kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional, pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan, dan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang berjumlah 257 orang. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 130 orang. Pengambilan sampel menggunakan teknik Proportionate Stratified Random Sampling. Teknik pengumpulan data dengan metode kuesioner dan dokumentasi. Analisis data dengan menggunakan teknik analisis jalur. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja dapat memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan dan memiliki pengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasional. Keterbatasan dalam penelitian ini adalah penelitian dilakukan pada perawat rumah sakit yang memiliki jam kerja yang padat, sehingga data yang diperoleh tidak maksimal. Rekomendasi dari peneliti sebelumnya yaitu Dian Kristianto, Suharmono, Intan Ratnawati adalah mengarahkan penelitian pada obyek penelitiaan lebih luas dengan mengambil obyek rumah sakit swasta dan pemerintah, serta menambah variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan. Penelitian terdahulu oleh Ni Ketut Ayu Juli Astuti dan I Nyoman Sudharma, 2014, Universitas Udayana, dengan jurnalnya yang berjudul Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kepuasan dan Kinerja Karyawan, pada Hotel Bakung’s Beach Cottages Kuta-Bali. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Populasi sekaligus sampel dalam


penelitian ini adalah seluruh karyawan yang berjumlah 59 orang. Teknik pengumpulan data dengan metode kuesioner dan dokumentasi. Analisis data dengan menggunakan teknik analisis jalur. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Keterbatasan dalam penelitian ini adalah tidak dapat memastikan kebenaran data yang diperoleh dari responden karena data diperoleh melalui kuesioner yang memungkinkan responden tidak menjawab kuesioner dengan jujur dan sungguh-sungguh. Rekomendasi dari peneliti sebelumnya yaitu Ni Ketut Ayu Juli Astuti dan I Nyoman Sudharma adalah mempertimbangkan faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan dan memperluas penelitian pada bidang pekerjaan lain dengan karakteristik subyek yang berbeda. C. Kerangka Konseptual Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui peran kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Untuk itu, peneliti membuat kerangka konseptual sebagai berikut:


Kompensasi (X1)

H3 H2

Kepuasan Kerja (M)

H1 H4 Motivasi Kerja (X2)

H7

H6

Kinerja Karyawan (Y)

H8 H5

D. Hipotesis Hipotesis 1 (H1): Kompensasi mempengaruhi motivasi kerja secara positif. Pemberian kompensasi yang adil, layak, dan wajar akan mempengaruhi motivasi kerja seorang karyawan. Dengan pemberian kompensasi akan membuat seorang karyawan lebih termotivasi untuk melakukan pekerjaan. Oleh karena itu, kompensasi berpengaruh secara positif terhadap motivasi kerja. Hipotesis 2 (H2): Kompensasi mempengaruhi kepuasan kerja secara positif. Pemberian kompensasi yang adil, layak, dan wajar akan mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan. Dengan pemberian kompensasi, karyawan bisa memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Oleh karena itu, kompensasi berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja.


Hipotesis 3 (H3): Kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif. Pemberian kompensasi yang adil, layak, dan wajar akan mempengaruhi kinerja karyawan. Dengan pemberian kompensasi diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Oleh karena itu, kompensasi berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan. Hipotesis 4 (H4): Motivasi kerja mempengaruhi kepuasan kerja secara positif. Motivasi kerja akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Salah satu tujuan pemberian motivasi adalah untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Oleh karena itu, motivasi kerja berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja. Hipotesis 5 (H5): Motivasi kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara positif. Motivasi kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan. Dengan motivasi kerja yang tinggi diharapkan kinerja karyawan semakin baik. Oleh karena itu, motivasi kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan. Hipotesis 6 (H6): Kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara positif. Kepuasan kerja karyawan akan mempengaruhi kinerja karyawan. Dengan kepuasan kerja, diharapkan kinerja karyawan semakin baik. Oleh karena itu, kepuasan kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan.


Hipotesis 7 (H7): Kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. Pemberian kompensasi yang adil, layak, dan wajar akan mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan. Dengan pemberian kompensasi, karyawan bisa memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Kepuasan kerja karyawan akan mempengaruhi kinerja karyawan. Dengan kepuasan kerja, diharapkan kinerja karyawan semakin baik. Oleh karena itu, kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. Hipotesis 8 (H8): Kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Motivasi kerja akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Salah satu tujuan pemberian motivasi adalah untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan akan mempengaruhi kinerja karyawan. Dengan kepuasan kerja, diharapkan kinerja karyawan semakin baik. Oleh karena itu, kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.


BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian studi kasus. Menurut Rahardjo dan Gunanto (2011:250), studi kasus adalah suatu metode untuk memahami individu yang dilakukan secara integrative dan komprehensif agar diperoleh pemahaman yang mendalam tentang individu tersebut serta masalah yang dihadapinya dengan tujuan masalahnya dapat terselesaikan dan memperoleh perkembangan diri yang baik. B. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek Penelitian Subjek penelitian yang diteliti oleh peneliti adalah karyawan tetap (atasan langsung dan karyawan nonmanajerial) dari semua unit/bagian Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat. 2. Objek Penelitian Objek Penelitian yang diteliti oleh peneliti adalah persepsi karyawan terhadap kompensasi, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan. C. Waktu dan Lokasi Penelitian 1. Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan April 2017. 2. Lokasi penelitian dilakukan di Rumah Sakit Fatima, Kelurahan Mulia Baru, Kecamatan Delta Pawan, Kabupaten Ketapang, Kalimantan Barat.

42


D. Variabel Penelitian 1. Identifikasi Variabel a. Variabel Independen Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab terjadinya perubahan variabel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah kompensasi (X1) dan motivasi kerja (X2). b. Variabel Dependen Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel independen, sering juga disebut

dengan variabel terikat. Variabel

dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y). c. Variabel Mediasi Variabel mediasi adalah variabel yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen dan variabel dependen. Variabel ini merupakan variabel antara yang terletak diantara variabel independen dengan variabel dependen, yang menyebabkan variabel independen tidak langsung mempengaruhi berubahnya variabel dependen. Variabel mediasi dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja (M). 2. Definisi Variabel Definisi variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh suatu organisasi kepada setiap karyawan atas kontribusi karyawan kepada organisasi.


b. Motivasi kerja adalah sesuatu yang mendukung tindakan karyawan agar menimbulkan semangat seorang karyawan dalam bekerja untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan tersebut. c. Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang seorang karyawan terhadap pekerjaan dan lingkungan kerja di tempat karyawan tersebut bekerja. d. Kinerja karyawan adalah hasil pekerjaan yang telah dicapai seorang karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. 3. Pengukuran Variabel Skala pengukuran setiap variabel yang diteliti dalam penelitian ini menggunakan skala Likert. Menurut Riduwan (2013:12), skala Likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial. Berikut ini bentuk pernyataan yang akan digunakan oleh peneliti dalam menyusun kuesioner: 1 = Sangat Tidak Setuju

(STS)

2 = Tidak Setuju

(TS)

3 = Netral

(N)

4 = Setuju

(S)

5 = Sangat Setuju

(SS)


E. Definisi Operasional 1. Kompensasi (X1) Menurut Mondy (2008:4), kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Aspek-aspek kompensasi yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Asas Keadilan dengan indikator: 1) Berdasarkan perbandingan gaji yang diberikan rumah sakit lain untuk suatu jabatan yang sama 2) Berdasarkan tingkat jabatan b. Asas Kelayakan dengan indikator: 1) Berdasarkan pemenuhan kebutuhan 2) Berdasarkan kesesuaian dengan UMR c. Asas Kewajaran dengan indikator: 1) Berdasarkan tingkat pendidikan 2) Berdasarkan masa kerja 3) Berdasarkan resiko kerja 2. Motivasi Kerja (X2) Menurut Strooner (dalam Notoatmojo, 1998:115), motivasi adalah suatu hal yang menyebabkan dan mendukung tindakan atau perilaku seseorang. Indikator motivasi kerja yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:


a. Senang bekerja b. Merasa berharga c. Bekerja keras d. Semangat juang yang tinggi 3. Kepuasan Kerja (M) Menurut Davis and Newstrom (dalam Suwanto dan Donni, 2011:263), “job satisfaction is the favourableness with wich employee view their work”. Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang karyawan terhadap pekerjaannya. Indikator kepuasan kerja yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Kebebasan memanfaatkan waktu luang b. kebebasan memanfaatkan kemampuan c. kerjasama d. Kebebasan bekerja secara mandiri e. kesempatan mengembangkan karir 4. Kinerja Karyawan (Y) Menurut Gibson (dalam Riani, 2011:98), kinerja merupakan hasil pekerjaan yang sesuai dengan tujuan organisasi, misalnya kualitas kerja, kuantitas kerja, efisiensi, kriteria aktivitas lainnya. Indikator kinerja karyawan yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. kualitas b. kuantitas


c. pelaksanaan tugas d. tanggung jawab F. Populasi dan Sampel 1. Populasi Menurut Sugiyono (2012:116), populasi adalah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah 400 karyawan tetap (atasan langsung dan karyawan nonmanajerial) dari semua unit/bagian Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat. Atasan langsung dari semua unit/bagian akan menilai kinerja karyawan. Sedangkan karyawan nonmanajerial akan menyampaikan persepsi mereka tentang kompensasi (aspek keadilan, kelayakan, kewajaran), motivasi kerja, dan kepuasan kerja. 2. Sampel Menurut Sugiyono (2012:116), sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin:

Keterangan: n = ukuran sampel N = ukuran populasi


= tingkat kesalahan dalam persen atau toleransi ketidaktelitian dalam menentukan banyaknya responden Hasil perhitungan jumlah responden yang akan menjadi sampel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Jadi, berdasarkan perhitungan tersebut, jumlah responden yang akan menjadi sampel dalam penelitian ini yaitu 200 responden dari jumlah populasi 400 orang. G. Teknik Pegambilan Sampel Teknik pengambilan sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah Probability Sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang memberikan kesempatan yang sama untuk semua anggota populasi untuk menjadi sampel. Teknik Probability Sampling dalam penelitian ini dilakukan dengan cara Proportionate Random Sampling karena populasi terdiri dari subpopulasisubpopulasi. Cara pengambilan sampel dapat dilakukan secara undian maupun sistematis. H. Sumber Data 1. Data Primer Data primer merupakan data yang diperoleh peneliti langsung dari hasil pembagian kuesioner kepada karyawan tetap nonmanajerial dan kepala unit/bagian dari setiap unit/bagian kerja dari unit Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat.


2. Data Sekunder Data sekunder merupakan data yang diperoleh peneliti melalui observasi dokumen profil Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat. I.

Teknik Pengumpulan Data 1. Kuesioner Teknik pengumpulan data dengan cara membagikan kuesioner kepada karyawan tetap nonmanajerial dan kepala unit setiap unit kerja Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat. Kuesioner yang berkaitan dengan kompensasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja akan dibagikan kepada karyawan tetap nonmanajerial setiap unit kerja. Sedangkan kuesioner yang berkaitan dengan kinerja karyawan akan dibagikan kepada atasan langsung (semua kepala unit). 2. Observasi Dokumen Teknik pengumpulan data untuk memperoleh dokumen dengan cara mengumpulkan data dari pihak personalia Rumah Sakit Fatima berupa sejarah rumah sakit, visi misi rumah sakit, struktur organisasi rumah sakit, dan gambaran umum rumah sakit.

J.

Teknik Pengujian Instrumen Teknik pengujian instrumen dalam penelitian ini dilakukan dengan uji validitas dan reliabilitas. Penelitian ini menggunakan Partial Least Square (PLS) untuk menganalisis data, maka uji validitas dan reliabilitas dilakukan sekaligus dalam program (software) PLS. Dalam PLS, uji validitas dan


reliabilitas merupakan uji prasyarat model atau outer model. Yang dimaksud dengan uji validitas dan uji reliabilitas sebagai berikut: 1. Uji Validitas Menurut Kuncoro (2003:151), suatu skala pengukuran dikatakan valid apabila ia melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya diukur. Bila skala pengukuran tidak valid maka ia tidak bermanfaat bagi peneliti karena tidak mengukur atau melakukan apa yang seharusnya dilakukan. 2. Uji Reliabilitas Menurut Kuncoro (2003:154), Reliabilitas menunjukkan konsistensi dan stabilitas dari suatu skor (skala pengukuran). Reliabilitas berbeda dengan validitas karena yang pertama memusatkan perhatian pada masalah konsistensi, sedang yang kedua lebih memperhatikan masalah ketepatan. K. Teknik Analisis Data Teknis analisis data dalam penelitian ini menggunakan metode kuantitatif yaitu teknik analisis data yang menggunakan perhitungan statistik. Peneliti menggunakan Partial Least Square (PLS) agar bisa melakukan pengujian secara simultan atas rangkaian hubungan yang relatif rumit. PLS merupakan teknik statistika untuk menguji dan mengestimasi hubungan kausal dengan mengintegrasikan analisis faktor dan analisis jalur. Dengan menggunakan PLS, hubungan rumit dapat dibangun antara satu atau beberapa variabel yang dipengaruhi (dependent) dengan satu atau beberapa variabel yang mempengaruhi (independent) serta multivariat dependen.


PLS merupakan metode alternatif dari Structural Equation Modeling (SEM) yang dapat digunakan untuk mengatasi permasalahan hubungan di antara variabel yang kompleks. PLS digunakan untuk mengetahui kompleksitas hubungan suatu konstrak dan konstrak yang lain, serta hubungan suatu konstrak dan indikator-indikatornya. PLS didefinisikan oleh dua persamaan, yaitu inner model dan outer model. Inner model menentukan spesifikasi hubungan antara konstrak dan konstrak yang lain, sedangkan outer model menentukan spesifikasi hubungan antara konstrak dan indikatorindikatornya.

Menurut

Wiyono

(2011:398-400),

analisis

hubungan

antarvariable dan indikator terdiri dari: 1. Outer Model Outer Model yaitu spesifikasi hubungan antara variabel laten dengan indikatornya, disebut juga dengan outer relation atau measurement model, yang menjelaskan karakteristik variabel laten dengan indikator atau variabel manifsetnya. 2. Inner Model Inner Model yaitu spesifikasi hubungan antarvariabel laten (structural model), disebut juga dengan inner relation, menunjukkan hubungan antarvariabel laten berdasarkan substantive theory dari penelitian. Tanpa kehilangan sifat umumnya, diasumsikan bahwa variabel laten dan indikator diskala dengan zero means dan unit varians sama dengan satu, sehingga parameter lokasi (konstanta) dapat dihilangkan dari model.


3. Weight Relation Weight Relation adalah estimasi nilai kasus dari variabel laten. Inner dan outer model memberikan spesifikasi yang diikuti dengan estimasi weight relation dalam algoritma PLS. 4. Membuat hipotesis a. H0: Kompensasi tidak mempengaruhi motivasi kerja secara positif. Ha: Kompensasi mempengaruhi motivasi kerja secara positif. b. H0: Kompensasi tidak mempengaruhi kepuasan kerja secara positif. Ha: Kompensasi mempengaruhi kepuasan kerja secara positif. c. H0: Kompensasi tidak mempengaruhi kinerja karyawan secara positif. Ha: Kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif. d. H0: Motivasi kerja tidak mempengaruhi kepuasan kerja secara positif. Ha: Motivasi kerja mempengaruhi kepuasan kerja secara positif. e. H0: Motivasi kerja tidak mempengaruhi kinerja karyawan secara positif. Ha: Motivasi kerja mempengaruhi kinerja karyawa secara positif. f. H0: Kepuasan kerja tidak mempengaruhi kinerja karyawan secara positif. Ha: Kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara positif. g. H0: Kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. Ha: Kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.


h. H0: Kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Ha: Kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. 5. Pengambilan Keputusan berdasarkan p-values a. P values ≥ 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak. b. P values < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima.


BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN

A. Sejarah Rumah Sakit Fatima Sejarah berdirinya Rumah Sakit Fatima dimulai dari usaha 3 orang biarawati Ordo Santo Agustinus (OSA) misionaris dari Belanda untuk membuka karya pelayanan kesehatan pada tahun 1949. Mereka memulai karya tersebut dengan motto ”Servire Invincem In Caritte” yang berarti saling melayani dengan kasih. Pada tahun 1962, berdasarkan Surat Ijin Direktur Jenderal Pelayanan Medik No. 59. E-8/1962 secara resmi beroperasi Klinik Bersalin Fatima dengan penanggung jawab Sr. Norbertha Van De Meer, OSA. Selanjutnya pada tahun 1966 ijin Klinik Bersalin tersebut ditingkatkan menjadi Rumah Sakit Bersalin dengan Surat Ijin Direktur Jenderal Pelayanan Medik No. 24305/RS/1966. Seiring dengan semakin meluasnya kebutuhan pelayanan kesehatan di Kabupaten Ketapang, maka pada tahun 1998 Direktur Jenderal Pelayanan Medik melalui Surat Ijin No. YM 02.04.3.6900 meningkatkan status Rumah Sakit Bersalin Fatima (RSB Fatima) menjadi Rumah Sakit Ibu dan Anak Fatima (RSIA Fatima). Kebutuhan pelayanan kesehatan masyarakat Ketapang ternyata tidak hanya semata pada kesehatan ibu dan anak, banyak pasien yang terpaksa dirawat karena penyakit-penyakit diluar bidang tersebut. pengelola rumah sakit menyadari hal tersebut, sehingga mereka mengajukan kenaikan status Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) menjadi Rumah Sakit Umum

54


(RSU). Pada tanggal 10 November 2006 Direktur Jenderal Pelayanan Medik Departemen Kesehatan Republik Indonesia mengeluarkan Surat Ijin Penyelenggaraan Rumah Sakit Fatima No. YM.02.04.3.5.5580 sebagai rumah sakit umum. Nama RB Fatima sangat melegenda sebagai perintis layanan kesehatan bagi para ibu dan anak di Kabupaten Ketapang Kalimantan Barat sampai saat ini, sehingga walaupun sudah berubah status menjadi RSU banyak masyarakat yang menyebutnya sebagai RB Fatima. Pada tanggal 12 Agustus 2014, RS Fatima ditetapkan sebagai Rumah Sakit Umum kelas C oleh Kementerian Kesehatan Republik Indonesia (Keputusan Menteri Kesehatan RI No. HK.02.03/I/2011/2014) dan mendapatkan ijin operasional tetap untuk 5 tahun pada tanggal 31 Oktober 2014 dari Pemerintah Daerah Kabupaten Ketapang (Keputusan Bupati Ketapang No. 56/DINKES/2014). Total tempat tidur pasien di RS Fatima saat ini berjumlah 162 bed. Sekitar 30% tempat tidur yang tersedia digunakan untuk pelayanan pasien kelas III. Tingkat hunian RS Fatima berdasarkan kinerja rumah sakit tahun 2015 adalah sebesar 62%. RS Fatima turut serta secara aktif dalam Program Jaminan Kesehatan Nasional dengan melayani seluruh peserta JKN dan menjadi Fasilitas Kesehatan Rujukan Tingkat Lanjutan kelas C untuk wilayah Kabupaten Ketapang dan Kabupaten Kayong Utara. Persentase pasien peserta JKN yang dilayani oleh RS Fatima mencapai 60% dari total keseluruhan pasien yang berobat ke RS Fatima. Kegiatan pelayanan medik yang dapat diberikan RS Fatima sampai saat ini adalah layanan Unit Gawat Darurat 24 jam, Pelayanan Rawat Jalan yang


meliputi Klinik Umum dan syaraf, Klinik Penyakit Dalam, Klinik Gigi, Klinik Mata, Klinik Kandungan, Klinik Kesehatan Ibu dan Anak, Klinik Anak, Klinik Bedah dan Pelayanan Medik Rawat Inap yang meliputi Ruang Perawatan Internis, Ruang Perawatan Bedah, Ruang Perawatan Anak, Ruang Perawatan Kebidanan, Kamar Bersalin, Kamar Operasi, Kamar Bayi dan Unit Perawatan Intensif (ICU). Selain itu, untuk menunjang proses layanan tersebut RS Fatima juga dilengkapi dengan beberapa unit penunjang medik seperti laboratorium, radiologi, farmasi, rekam medik, pelayanan gizi, dan rehabilitasi medik. Berikut ini adalah logo Rumah Sakit Fatima: Gambar IV.1

Makna logo: 1. Lambang/logo berbentuk Palang Hijau: Simbol Kesehatan. 2. Berbentuk bulat bertuliskan: “RS FATIMA KETAPANG” warna hijau: Suatu kebulatan tekat yang ikhlas dan mantap dalam melaksanakan pelayanan. 3. Tulisan YPK Merah: Bersemangat, berani dan penuh percaya diri dalam pelaksanaan kasih.


4. Padi dan Kapas: Dalam melaksanakan pelayanan diharapkan dihasilkan suatu kesejahteraan. 5. Tiga tetes air warna kuning, putih, biru: Tiga tetes air adalah suatu kehidupan memberikan kelegaan, mencukupi, dengan tujuan yang suci (putih), dengan pelayanan yang sabar (biru), dan akhirnya memberikan suatu kemenangan/tercapainya suatu tujuan. Nama-nama yang pernah menjabat Direktur Rumah Sakit Fatima: 1. Dr. Robertus Suwarno Ongko tahun 1994 s/d 2001 2. Dr. Ig. Maria Limandow, SpPK tahun 2001 s/d 2002 3. Dr. Stephanus Agung Kristianto tahun 2002 s/d 2005 4. Dr. Purwono, M.M, M.B.A tahun 2005 s/d 2006 5. Dr. Ig. Dony Setiawan tahun 2006 s/d 2009 6. Dr. Philipus Frans Reagan tahun 2009 s/d 2010 7. Dr. Margaretha Indah W., MPH tahun 2010 s/d sekarang. B. Visi, Misi, dan Motto Rumah Sakit Fatima Rumah Sakit Fatima memiliki visi dan misi yang digunakan sebagai pegangan dalam menjalankan kegiatannya agar tetap pada jalur yang benar sesuai dengan tujuan awal Rumah Sakit Fatima. Berikut ini adalah visi dan misi yang dimiliki oleh Rumah Sakit Fatima: 1. Visi Sehati Sejiwa dalam semangat Agustinian sebagai Rumah Sakit Rujukan Tipe C yang menjadikan Keselamatan Pasien sebagai Pusat dan Tujuan


Pelayanan dengan Melayani Siapa Saja secara Profesional dan Penuh Kasih. 2. Misi a. RS Fatima menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang holistik, aman dan berkesinambungan dengan menyediakan sumber daya yang mendukung pelayanan rumah sakit tipe C secara fokus, adil, teliti, dan ikhlas kepada semua insan. b. RS

Fatima

meletakkan

kebersamaan

sebagai

landasan

dalam

menjalankan seluruh pelayanan kesehatan dengan mengutamakan nilainilai mulia, saling asah, asih, dan asuh. c. RS Fatima memandang pelayan kesehatan sebagai mitra karya dengan memberdayakan mereka untuk mendukung kualitas kerja demi keselamatan pasien dan keluarganya, memperhatikan kesejahteraan mereka secara terbuka, proporsional, adil dan merata sesuai dengan perkembangan dan kemampuan. d. RS Fatima mewujudkan tata kelola manajemen yang baik dengan menjunjung

tinggi

nilai-nilai

transparansi,

akuntabilitas,

pertanggungjawaban, kemandirian, kesetaraan, dan kewajaran. 3. Motto Motto pelayanan yang dimiliki oleh Rumah Sakit Fatima adalah “Kasih yang menyembuhkan”. Visi, misi, dan motto yang dimiliki Rumah Sakit Fatima menunjukkan bahwa para karyawan Rumah Sakit Fatima memiliki semangat bekerja dalam


karya perutusan, artinya karyawan bekerja bukan hanya untuk mencari uang saja, namun untuk menjalankan karya perutusan. Semangat karya perutusan tersebut akan berdampak pada motivasi kerja yang tinggi, kepuasan kerja yang tinggi, dan kinerja karyawan yang baik. C. Struktur Organisasi Rumah Sakit Fatima Struktur organisasi diperlukan untuk mempermudah pengambilan setiap keputusan yang baik bagi organisasi tersebut. Rumah Sakit Fatima mengambil keputusan melalui mufakat dan kerja tim dari seluruh perwakilan karyawan yang ada dalam struktur organisasinya, sehingga dapat dihasilkan kebijakan yang seimbang bagi semua pihak. Berikut ini adalah struktur organisasi yang dimiliki oleh Rumah Sakit Fatima:


Direktur

Wakil Direktur

Kepala Bagian Pelayanan Medik

Unit Gawat Darurat

Kepala Bagian Penunjang Medik

Unit Laboratorium

Kepala Bagian Keuangan

Kepala Bagian Sumber Daya Manusia

Kepala Bagian Umum

Kepala Bagian Humas & Pemasaran

Kepala Bagian Sistem Teknologi Informasi

Administrasi Keuangan

Administrasi Kepegawaian

Pengelola Prasarana Teknis & Operasional

Pemasaran Rumah Sakit

Sistem Informasi Rekam Medik

Akuntansi

Pendidikan & Pelatihan

Pengelolaan Sarana Bangunan

Customer Service

Billing Sistem

Logistik & Pembelian

Administrasi Penghasilan & Evaluasi Kinerja

Transportasi & Keamanan

Unit Radiologi Unit Rawat Jalan Unit Farmasi

Unit Rawat Inap

Unit Rekam Medik

Unit Pastoral Sosio Medik

Unit Pelayanan Gizi

Kesehatan Lingkungan Hidup & Kebersihan

Unit Rehabilitasi Medik

Pengelolaan Sarana Tekstil

Gambar IV.2

Promosi Kesehatan Rumah Sakit

Sekretaris


D. Data Dasar Rumah Sakit Fatima Berikut ini adalah data dasar yang dimiliki oleh Rumah Sakit Fatima: 1. No. Kode RS

: 6106020

2. Tanggal Registrasi

: 19/03/2014

3. Nama Rumah Sakit

: Rumah Sakit Fatima

4. Jenis Rumah Sakit

: RSU

5. Kelas Rumah Sakit

: Kelas C

6. Nama Direktur RS

: Dr. Margaretha Indah W. MPH.

7. Nama Penyelenggara RS

: Yayasan Pelayanan Kasih Agustinian

8. Alamat/Lokasi RS

:

a. Alamat

: Jl. Jend. Sudirman No. 27 Ketapang

b. Kab/Kota

: Ketapang

c. Kode Pos

: 78813

d. Telepon

: 0534-32814

e. Fax

: 0534-31649

f. Email

: [email protected]

g. Telp. Bag. Umum/Humas RS

: 0534-32814, HP 081256990553

9. Luas Rumah Sakit

:

a. Tanah

: 11.004 M2

b. Bangunan

: 7.266 M2


10. Surat Ijin/Penetapan

:

a. Nomor

: 567/DINKES/2014

b. Tanggal

: 31/10/2014

c. Oleh

: Pemda Kab. Ketapang

d. Sifat

: Tetap

e. Masa Berlaku

: 5 Tahun

11. Status Penyelenggaraan Swasta

: Katholik

12. Akreditasi RS

:

a. Status Akreditasi

: Lulus

b. Tanggal Akreditasi

: 30/01/2012

E. Data Kegiatan Penunjang Medis Rumah Sakit Fatima Berikut ini adalah data kegiatan penunjang medis yang dimiliki oleh Rumah Sakit Fatima: 1. Layanan 24 jam: a. Unit Gawat Darurat b. Unit Radiologi c. Unit Laboratorium d. Unit Farmasi 2. Rawat Jalan: a. Klinik Umum b. Klinik Bedah c. Klinik Penyakit Dalam d. Klinik Kebidanan-Kandungan


e. Klinik Anak f. Klinik Gigi g. Klinik Mata h. Klinik Paru i. Klinik KIA j. Medical Check Up 3. Rawat Inap: a. Kelas III b. Kelas II c. Kelas I d. Kelas VIP e. Kelas VVIP f. Perinatologi g. Ruang Isolasi h. Kamar Bersalin i. Kamar Operasi j. Ruang Perawatan Intensif Dewasa (ICU) k. Ruang Perawatan Intensif Anak (PICU) F. Data Fasilitas Penunjang Rumah Sakit Fatima Berikut ini adalah data fasilitas penunjang yang dimiliki oleh Rumah Sakit Fatima: 1. Fasilitas Penunjang Medis: a. Unit Farmasi


b. Unit Laboratorium dan Bank Darah Rumah Sakit c. Unit Radiologi d. Unit Rekam Medik e. Unit Gizi f. Unit Rehabilitasi Medis: Fisioterapi dan Akunpuntur 2. Fasilitas Penunjang Lainnya: a. Sistem Informasi Manajemen Rumah Sakit b. Unit Perawatan Jenazah c. Sterilisasi Alat Kesehatan d. Unit Laundry e. Pengolahan Air Limbah 3. Fasilitas Umum: a. Kantin Rumah Sakit b. Area Bermain Anak c. ATM: Bank Mandiri, BRI, BNI d. Parkir Kendaraan G. Data Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Fatima Berikut ini adalah data sumber daya manusia yang dimiliki oleh Rumah Sakit Fatima:


Tabel IV.1 Data SDM RS Fatima No

Jenis Tenaga Kerja

Jumlah

1

Dokter Umum

14 orang

2

Dokter Spesialis Kandungan

3 orang

3

Dokter Spesialis Penyakit Dalam

2 orang

4

Dokter Spesialis Bedah

2 orang

5

Dokter Spesialis Mata

1 orang

6

Dokter Spesialis THT

1 orang

7

Dokter Spesialis Paru

1 orang

8

Dokter Spesialis Radiologi

2 orang

9

Dokter Spesialis Patologi Klinik

1 orang

10

Dokter Spesialis Anestesi

1 orang

11

Dokter Spesialis Saraf

1 orang

12

Dokter Gigi

1 orang

13

Perawat

143 orang

14

Bidan

55 orang

15

Apoteker

5 orang

16

Tenaga Kesehatan Lain

47 orang

17

Jumlah Tenaga Non Kesehatan

151 orang

Total

431 orang

Jumlah sumber daya manusia yang dimiliki Rumah Sakit Fatima yaitu 431 orang. Jam kerja yang diterapkan pada rumah sakit ini sesuai dengan peraturan ketenagakerjaan yaitu selama 8 jam kerja. Beberapa bagian/unit, jam kerja dibagi menjadi 3 shift yaitu shift pagi, shift siang, dan shift malam. H. Keuangan Rumah Sakit Fatima memperoleh modal untuk menjalankan kegiatan pelayanan kesehatan yang sebagian besar berasal dari Yayasan Pelayanan Kasih (YPK). Informasi tentang keuangan secara lebih lengkap tidak dapat peneliti paparkan karena merupakan rahasia rumah sakit.


I.

Pemasaran Segi pemasaran merupakan salah satu bagian yang penting dari Rumah Sakit Fatima, karena melalui pemasaran jasa yang dihasilkan rumah sakit, maka konsumen dapat lebih mengenal jasa kesehatan rumah sakit serta selanjutnya dapat mempengaruhi keputusan konsumen untuk menggunakan jasa tersebut atau tidak. Daerah pemasaran Rumah Sakit Fatima yaitu Kabupaten Ketapang dan Kabupaten Kayong Utara. Dalam kegiatan pemasaran, media promosi yang digunakan melalui radio, koran, banner, dan brosur.

J.

Jasa Pelayanan Medik Kegiatan preventif yang dilakukan oleh Rumah Sakit Fatima yaitu melakukan upaya pencegahan penularan penyakit melalui pencegahan dan pengendalian infeksi (PPI), semua orang di rumah sakit wajib cuci tangan sesuai standar WHO, pencegahan penyakit tidak menular seperti klub diabetes dan hipertensi, pencegahan kecacatan, dan mempermudah akses mendapatkan pelayanan bermutu. Kegiatan kuratif yang dilakukan oleh Rumah Sakit Fatima yaitu pengobatan melalui Pelayanan Rawat Jalan yang meliputi Klinik Umum dan syaraf, Klinik Penyakit Dalam, Klinik Gigi, Klinik Mata, Klinik Kandungan, Klinik Kesehatan Ibu dan Anak, Klinik Anak. Selain itu, ada pengobatan melalui Pelayanan Medik Rawat Inap yang meliputi Ruang Perawatan Internis, Ruang Perawatan Bedah, Ruang Perawatan Anak, Ruang Perawatan


Kebidanan, Kamar Bersalin, Kamar Operasi, Kamar Bayi dan Unit Perawatan Intensif (ICU). Kegiatan promotif yang dilakukan oleh Rumah Sakit Fatima yaitu promosi kesehatan berupa edukasi ke pasien tentang kesehatan. Sedangkan kegiatan rehabilitatif yang dilakukan yaitu rehabilitasi dan fisioterapi pasca stroke dan operasi patah tulang.


BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Pengumpulan Data Data dalam penelitian ini diperoleh dari kuesioner yang telah disiapkan oleh peneliti. Kuesioner terbagi menjadi dua, yaitu kuesioner mengenai kompensasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja serta kuesioner mengenai kinerja karyawan. Kuesioner mengenai kompensasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja dibagikan pada tanggal 10 April 2017 kepada karyawan tetap nonmanajerial dari semua unit/bagian Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat dengan sampel penelitian sebanyak 200 responden dari total karyawan tetap 400 orang. Sampel tersebut didapat berdasarkan pengambilan sampel dengan menggunakan rumus slovin yang ada pada Bab III. Selanjutnya, kuesioner mengenai kinerja karyawan dibagikan kepada kepala bagian/atasan langsung dari semua unit/bagian Rumah Sakit Fatima. Unit/bagian yang mengisi kuesioner yang telah dibagikan yaitu Pelayanan Medik, Penunjang Medik, Keuangan, Sumber Daya Manusia, Umum, Humas dan Pemasaran, Sistem Teknologi Informasi, dan Sekretaris. Jumlah kuesioner terhadap 200 karyawan yang kembali adalah sebanyak 400 yaitu 200 kuesioner mengenai kompensasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja dari karyawan tetap nonmanajerial dan 200 kuesioner mengenai kinerja karyawan dari kepala bagian/atasan langsung.

68


Kuesioner tidak secara langsung dibagikan oleh peneliti melainkan melalui kepala bagian/atasan langsung dari semua unit/bagian Rumah Sakit Fatima, sehingga penulis tidak dapat melakukan pendampingan secara langsung dalam pengisian kuesioner. Penyebaran kuesioner berjalan selama 2 minggu yaitu mulai dari tanggal 10 April 2017 sampai dengan tanggal 24 April 2017. Menurut informasi dari semua kepala bagian/atasan langsung tiap bagian/unit

Rumah

mengumpulkan

Sakit

kembali

Fatima

kepada

peneliti,

kendala

dalam

kuesioner

adalah

banyak

karyawan

tetap

nonmanajerial yang meminta waktu untuk memahami isi dari kuesioner dan adanya karyawan tetap nonmanajerial yang memiliki shift kerja yang berbeda-beda yaitu shift pagi, shift siang, dan shift malam, sehingga kuesioner yang telah dibagikan tidak diisi langsung tetapi dibawa pulang terlebih dahulu, lalu dikembalikan pada saat karyawan tersebut bertugas shift kembali. Karakteristik responden yang akan dibahas adalah meliputi unit kerja, jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan lama bekerja di Rumah Sakit. Analisis data kuantitatif yang dilakukan melalui Outer Model, Inner Model, dan Uji Signifikansi. Program aplikasi yang digunakan dalam penelitian ini untuk mengolah data yang telah diperoleh adalah Microsoft Excel 2010 dan WarpPLS 5.0. B. Deskripsi Karakteristik Responden Karakteristik responden digunakan dalam memberikan gambaran tentang responden yang menjadi subyek penelitian, kemudian dilakukan perhitungan


dengan menggunakan statistik deskriptif. Kelompok karakteristik dari responden meliputi: 1. Unit Kerja Karakteristik responden berdasarkan unit kerja dikelompokkan seperti pada tabel berikut ini: Tabel V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja No

Jumlah (Orang)

Unit Kerja

Presentase

1

Pelayanan Medik

80

40,00%

2

Penunjang Medik

59

29,50%

3

Keuangan

6

3,00%

4

Sumber Daya Manusia

4

2,00%

5

Umum

42

21,00%

6

Humas & Pemasaran

5

2,50%

7

Sistem Teknologi Informasi

3

1,50%

8

Sekretaris

1

0,50%

200

100,00%

Total

Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2017) Berdasarkan Tabel V.1 Karakteristik Responden berdasarkan Unit Kerja, dapat disimpulkan bahwa 80 dari 200 responden merupakan karyawan tetap nonmanajerial dari unit/bagian Pelayanan Medik dengan presentase terbesar yaitu 40,00%. Hasil data tersebut menunjukkan bahwa kebanyakan karyawan tetap nonmanajerial yang ada di Rumah Sakit Fatima berasal dari unit/bagian Pelayanan Medik. Hal ini disebabkan sebagian besar kegiatan yang ada di Rumah Sakit Fatima terfokus pada kegiatan pelayanan medik, maka diperlukan tenaga medik yang banyak untuk melayani pasien.


2. Jenis Kelamin Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dikelompokkan seperti pada tabel berikut ini: Tabel V.2 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin No

Jumlah (orang)

Jenis Kelamin

Presentase

1

Laki-laki

60

30%

2

Perempuan

140

70%

200

100%

Total

Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2017) Berdasarkan Tabel V.2 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin, dapat disimpulkan bahwa 140 dari 200 responden merupakan karyawan tetap nonmanajerial yang berjenis kelamin perempuan dengan presentase 70%. Sedangkan sisanya yaitu 60 dari 200 responden merupakan karyawan tetap nonmanajerial yang berjenis kelamin laki-laki dengan presentase 30%. Hasil data tersebut menunjukkan bahwa kebanyakan karyawan nonmanajerial Rumah Sakit Fatima berjenis kelamin perempuan. Hal ini disebabkan sebagian besar kegiatan yang ada di Rumah Sakit Fatima terfokus pada kegiatan pelayanan medik, maka diperlukan tenaga medik yaitu perawat dan bidan yang berjenis kelamin perempuan. 3. Usia Karakteristik responden berdasarkan usia dikelompokkan seperti pada tabel berikut ini:


Tabel V.3 Karakteristik Responden berdasarkan Usia

1

20-27 Tahun

Jumlah (orang) 132

2

28-35 Tahun

43

21,50%

3

>35 Tahun

25

12,50%

200

100,00%

No

Usia

Total

Presentase 66,00%

Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2017) Berdasarkan Tabel V.3 Karakteristik Responden berdasarkan Usia, dapat disimpulkan bahwa 132 dari 200 responden memiliki usia antara 2027 tahun dengan presentase 66,00%, 43 dari 200 responden memiliki usia 28-35 tahun dengan presentase 21,50%, dan sisanya yaitu 25 dari 200 responden memiliki usia lebih dari 35 tahun dengan presentase 12,50%. Hasil data tersebut menunjukkan bahwa Rumah Sakit Fatima memiliki karyawan dengan usia produktif. 4. Pendidikan Terakhir Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dikelompokkan pada tabel berikut ini: Tabel V.4 Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir No

Jumlah (orang)

Pendidikan Terakhir

Presentase

1

SMA

71

35,50%

2

D3

111

55,50%

3

S1

18

9,00%

200

100,00%

Total

Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2017)


Berdasarkan

Tabel

V.4

Karakteristik

Responden

berdasarkan

Pendidikan Terakhir, dapat disimpulkan bahwa 111 dari 200 responden merupakan karyawan tetap nonmanajerial yang memiliki tingkat pendidikan terakhir D3 dengan presentase terbesar yaitu 55,50%. Hasil data tersebut menunjukkan bahwa karyawan tetap nonmanajerial di Rumah Sakit Fatima didominasi oleh karyawan yang memiliki tingkat pendidikan D3. 5. Lama Bekerja di Rumah Sakit Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja di rumah sakit dikelompokkan pada tabel berikut ini: Tabel V.5 Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja di Rumah Sakit No

Jumlah (orang)

Lama Bekerja di Rumah Sakit

Presentase

1

1 tahun

35

17,50%

2

2 tahun

18

9,00%

3

3 tahun

17

8,50%

4

4 tahun

42

21,00%

5

5 tahun

47

23,50%

6

>5 tahun

41

20,50%

200

100,00%

Total

Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2017) Berdasarkan Tabel V.5 Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja di Rumah Sakit, dapat disimpulkan bahwa 47 dari 200 responden bekerja di Rumah Sakit selama 5 tahun dengan presentase terbesar yaitu 23,50%. Hasil data tersebut menunjukkan bahwa karyawan merasa nyaman bekerja di Rumah Sakit Fatima.


C. Deskripsi Data 1. Kompensasi Kuesioner pada variabel kompensasi menggunakan skala 1-5. Angka 1 menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap kompensasi yang diterima sangat rendah, artinya sangat kurang sesuai dengan asas keadilan, asas kelayakan, dan asas kewajaran. Sedangkan angka 5 menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap kompensasi yang diterima sangat tinggi, artinya sangat sesuai dengan asas keadilan, asas kelayakan, dan asas kewajaran. Berikut ini adalah skala data tersebut: Tabel V.6 Tabel Skala Data Kompensasi Skala Data

Kelas

Kategori

1

1,00 - 1,79

Sangat Rendah

2

1,80 - 2,59

Rendah

3

2,60 - 3,39

Cukup

4

3,40 - 4,19

Tinggi

5

4,20 - 5,00

Sangat Tinggi

Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2017) Berdasarkan data pada tabel di atas, rata-rata skor persepsi karyawan terhadap kompensasi sebesar 3,64 (pada lampiran) yang masuk kategori tinggi. Artinya bahwa karyawan berpendapat kompensasi yang diterima sangat sesuai dengan asas keadilan, asas kelayakan, dan asas kewajaran. 2. Motivasi Kerja Kuesioner pada variabel motivasi kerja menggunakan skala 1-5. Angka 1 menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap motivasi kerja yang diterima sangat rendah. Sedangkan angka 5 menunjukkan bahwa


persepsi karyawan terhadap motivasi kerja yang diterima sangat tinggi. Berikut ini adalah skala data tersebut: Tabel V.7 Tabel Skala Data Motivasi Kerja Skala Data

Kelas

Kategori

1

1,00 - 1,79

Sangat Rendah

2

1,80 - 2,59

Rendah

3

2,60 - 3,39

Cukup

4

3,40 - 4,19

Tinggi

5

4,20 - 5,00

Sangat Tinggi

Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2017) Berdasarkan data pada tabel di atas, rata-rata skor persepsi karyawan terhadap motivasi kerja sebesar 3,74 (pada lampiran) yang masuk kategori tinggi. Artinya bahwa karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi. 3. Kepuasan Kerja Kuesioner pada variabel kepuasan kerja menggunakan skala 1-5. Angka 1 menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja yang diterima sangat rendah. Sedangkan angka 5 menunjukkan bahwa persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja yang diterima sangat tinggi. Berikut ini adalah skala data tersebut: Tabel V.8 Tabel Skala Data Kepuasan Kerja Skala Data

Kelas

Kategori

1

1,00 - 1,79

Sangat Rendah

2

1,80 - 2,59

Rendah

3

2,60 - 3,39

Cukup

4

3,40 - 4,19

Tinggi

5

4,20 - 5,00

Sangat Tinggi

Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2017)


Berdasarkan data pada tabel di atas, rata-rata skor persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja sebesar 3,83 (pada lampiran) yang masuk kategori tinggi. Artinya bahwa karyawan merasakan kepuasan kerja yang tinggi. 4. Kinerja Karyawan Kuesioner pada variabel kinerja karyawan menggunakan skala 1-5. Angka 1 menunjukkan bahwa persepsi atasan langsung/kepala setiap bagian terhadap kinerja karyawan yang diterima sangat rendah, artinya sangat kurang sesuai dengan kualitas kerja, kuantitas kerja, pelaksanaan tugas, dan tanggung jawab. Sedangkan angka 5 menunjukkan bahwa persepsi atasan langsung/kepala setiap bagian terhadap kinerja karyawan yang diterima sangat tinggi, artinya sangat sesuai dengan kualitas kerja, kuantitas kerja, pelaksanaan tugas, dan tanggung jawab. Berikut ini adalah skala data tersebut: Tabel V.9 Tabel Skala Data Kinerja Karyawan Skala Data

Kelas

Kategori

1

1,00 - 1,79

Sangat Rendah

2

1,80 - 2,59

Rendah

3

2,60 - 3,39

Cukup

4

3,40 - 4,19

Tinggi

5

4,20 - 5,00

Sangat Tinggi

Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2017) Berdasarkan data pada tabel di atas, rata-rata skor persepsi atasan langsung/kepala setiap bagian terhadap kinerja karyawan sebesar 3,91 (pada lampiran) yang masuk kategori tinggi. Artinya bahwa atasan langsung/kepala setiap bagian berpendapat kinerja karyawan yang diterima


sangat sesuai dengan kualitas kerja, kuantitas kerja, pelaksanaan tugas, dan tanggung jawab. D. Pengujian 1. Pengujian Model Pengukuran (Outer Model) Suatu konsep dan model penelitian tidak dapat diuji dalam suatu model prediksi hubungan relasional dan kausal jika belum melewati tahap purifikasi dalam model pengukuran. Model pengukuran (outer model) digunakan untuk menguji validitas konstruk dan reliabilitas instrumen. a. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk menguji validitas dan reliabilitas kuesioner untuk memastikan bahwa item-item pernyataan yang digunakan dalam penelitian ini dapat dimengerti oleh responden. Menurut

Wiyono

(2011:403),

validitas

dapat

ditentukan

oleh

convergent validity (outer model) dengan nilai loading factor 0,50 sampai 0,60 sudah dianggap cukup. Dalam uji validitas ini peneliti menggunakan nilai loading factor >0,50. Kuesioner telah disebarkan kepada 200 responden yaitu karyawan tetap nonmanajerial dan kepala bagian/atasan langsung dari semua unit/bagian Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat. Kemudian hasil kuesioner tersebut diolah dengan menggunakan WarpPLS 5.0 dengan menghasilkan nilai loading factor sebagai berikut:


Tabel V.10 Nilai Loading Factor No

Item Pernyataan

Nilai Loading Factor

Status

1

K1

0,713

Valid

2

K2

0,532

Valid

3

K3

0,566

Valid

4

K4

0,486

Tidak Valid

5

K5

0,599

Valid

6

K6

0,594

Valid

7

K7

0,592

Valid

8

MK1

0,717

Valid

9

MK2

0,725

Valid

10

MK3

0,632

Valid

11

MK4

0,594

Valid

12

MK5

0,736

Valid

13

KP1

0,598

Valid

14

KP2

0,699

Valid

15

KP3

0,483

Tidak Valid

16

KP4

0,523

Valid

17

KP5

0,682

Valid

18

KK1

0,637

Valid

19

KK2

0,583

Valid

20

KK3

0,571

Valid

21

KK4

0,694

Valid

22

KK5

0,629

Valid

Sumber: Data diolah Peneliti dengan WarpPLS 5.0 Berdasarkan tabel di atas, item pernyataan K4 bernilai 0,486, item pernyataan KP3 bernilai 0,483 dinyatakan tidak valid karena bernilai <0,50. Maka, dilakukan penghapusan terhadap 2 item pernyataan tersebut dengan hasil nilai loading factor sebagai berikut:


Tabel V.11 Nilai Loading Factor Setelah Penghapusan No

Item Pernyataan

Nilai Loading Factor

Status

1

K1

0,713

Valid

2

K2

0,503

Valid

3

K3

0,620

Valid

4

K5

0,640

Valid

5

K6

0,574

Valid

6

K7

0,611

Valid

7

MK1

0,717

Valid

8

MK2

0,725

Valid

9

MK3

0,632

Valid

10

MK4

0,594

Valid

11

MK5

0,736

Valid

12

KP1

0,631

Valid

13

KP2

0,724

Valid

14

KP4

0,504

Valid

15

KP5

0,724

Valid

16

KK1

0,637

Valid

17

KK2

0,583

Valid

18

KK3

0,571

Valid

19

KK4

0,694

Valid

20

KK5

0,629

Valid

Sumber: Data diolah Peneliti dengan WarpPLS 5.0 Berdasarkan tabel di atas, semua item pernyataan bernilai >0,50 dan dinyatakan valid. Parameter lain untuk mengukur validitas diskriminan adalah dengan Average Variance Extracted (AVE). Menurut Abdillah dan Jogiyanto (2015:206), nilai AVE yang disarankan >0,50. Pada tabel di bawah ini menunjukkan bahwa 4 variabel memberikan nilai AVE >0,50 dengan nilai terendah 0,614 pada variabel kompensasi dan nilai tertinggi 0,683 pada variabel motivasi kerja.


Tabel V.12 Average Variance Extracted (AVE) No

Variabel

Average Variance Extracted

Status

1

Kompensasi

0,614

Valid

2

Motivasi Kerja

0,683

Valid

3

Kepuasan Kerja

0,652

Valid

Kinerja Karyawan

0,624

Valid

4

Sumber: Data diolah Peneliti dengan WarpPLS 5.0 b. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas menunjukkan konsistensi dan stabilitas alat ukur dalam penelitian. Menurut Abdillah dan Jogiyanto (2015:207), suatu konstruk dikatakan reliabel jika nilai Cronbach’s alpha > 0,50 dan nilai Composite reliability >0,70. Tabel V.13 Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability No

Variabel

Cronbach's Alpha 0,665

Composite Reliability 0,782

Reliabel

Status

1

Kompensasi

2

Motivasi Kerja

0,712

0,813

Reliabel

3

Kepuasan Kerja

0,542

0,744

Reliabel

4

Kinerja Karyawan

0,607

0,761

Reliabel

Sumber: Data diolah Peneliti dengan WarpPLS 5.0 Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa semua variabel dikatakan reliabel karena memiliki nilai Cronbach’s Alpha >0,50 dan Composite Reliability >0,70. Pada Cronbach’s Alpha, nilai tertinggi sebesar 0,712 pada variabel motivasi kerja dan nilai terendah sebesar 0,542 pada variabel kepuasan kerja. Sedangkan Composite Reliability, nilai tertinggi sebesar 0,813 pada variabel motivasi kerja dan nilai terendah sebesar 0,744 pada variabel kepuasan kerja.


2. Pemaknaan R2 dan Pengujian Model Struktural (Inner Model) Pengujian model struktural atau Inner Model dilakukan untuk melihat hubungan satu variabel dengan variabel lainnya yang tercantum pada hipotesis dalam suatu penelitian. Model struktural dalam PLS dievaluasi dengan menggunakan R2 untuk variabel dependen, nilai koefisien jalur atau path coefficients untuk uji signifikansi antarvariabel dalam model struktural. a. Nilai R2 Nilai R2 digunakan untuk mengukur tingkat variasi perubahan variabel independen terhadap variabel dependen. Berikut ini adalah hasil nilai R2 untuk yang digunakan untuk menilai pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen: Tabel V.14 R2 No

Variabel

R

2

1

Motivasi Kerja

0,162

2

Kepuasan Kerja

0,267

3

Kinerja Karyawan

0,222

Sumber: Data diolah Peneliti dengan WarpPLS 5.0 Dari tabel di atas, dapat diketahui bahwa nilai R2 variabel Motivasi Kerja sebesar 0,162 artinya variabel motivasi kerja dapat dijelaskan oleh variabel Kompensasi sebesar 16,2%, sedangkan sisanya sebesar 83,8% dijelaskan oleh variabel lain di luar model penelitian ini. Nilai R2 variabel Kepuasan Kerja sebesar 0,267 artinya variabel Kepuasan Kerja dapat dijelaskan oleh variabel Kompensasi dan


Motivasi Kerja sebesar 26,7%, sedangkan sisanya sebesar 73,3% dijelaskan oleh variabel lain di luar model penelitian ini. Nilai R2 variabel Kinerja Karyawan sebesar 0,222 artinya variabel Kinerja Karyawan dapat dijelaskan oleh variabel Kompensasi, Motivasi Kerja, dan Kepuasan Kerja sebesar 22,2%, sedangkan sisanya sebesar 77,8% dijelaskan oleh variabel lain di luar model penelitian ini. b. Pengujian Hipotesis 1-6 Hubungan antar variabel laten dalam model penelitian ini dapat dilihat dari hasil estimasi koefisien jalur (path coefficients) dan tingkat signifikansinya (p value). Berikut ini adalah gambar hasil pengujian dengan menggunakan WarpPLS 5.0:

Gambar V.1 Pengujian Model Penelitian dengan WarpPLS 5.0

Untuk menguji hipotesis penelitian yang diajukan, dapat dilihat dari besarnya nilai p value. Apabila besarnya nilai p value lebih kecil


dari 0,05, maka H0 ditolak atau terdapat pengaruh yang signifikan. Hasil estimasi path coefficients untuk menguji kekuatan pengaruh antar variabel dan menjelaskan ketegasan hubungan antar arah variabel dapat dilihat pada tabel di bawah ini: Tabel V.15 Hasil Estimasi Path Coefficients

1

Kompensasi -> Motivasi Kerja (H1)

Path Coefficients 0,402

2

Kompensasi -> Kepuasan Kerja (H2)

0,260

0,067

<0,001

Signifikan

3

Kompensasi -> Kinerja Karyawan (H3)

0,159

0,069

0,011

Signifikan

4

Motivasi Kerja -> Kepuasan Kerja (H4)

0,360

0,066

<0,001

Signifikan

5

Motivasi Kerja -> Kinerja Karyawan (H5)

0,145

0,069

0,018

Signifikan

6

Kepuasan Kerja -> Kinerja Karyawan (H6)

0,293

0,067

<0,001

Signifikan

No

Hipotesis

Std. Errors 0,065

P Value

Keterangan

<0,001

Signifikan

Sumber: Data diolah Peneliti dengan WarpPLS 5.0 Berdasarkan nilai P Value pada tabel di atas, maka hasil uji setiap hipotesis 1-6 sebagai berikut: 1) Uji Hipotesis 1 a) Hipotesis: H0: Kompensasi tidak mempengaruhi motivasi kerja secara positif Ha: Kompensasi mempengaruhi motivasi kerja secara positif b) Dasar Pengambilan Keputusan: P value ≥ 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak P value < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima c) Keputusan: P value <0,001 <0,05, maka H0 ditolak dan Ha diterima


d) Penjelasan: Kompensasi mempengaruhi motivasi kerja dan pengaruh itu secara positif seperti terlihat dalam nilai path coefficient. Artinya semakin adil, layak, dan wajar kompensasi yang diberikan, maka semakin tinggi motivasi kerja dan sebaliknya dengan tingkat keyakinan 95%. 2) Uji Hipotesis 2 a) Hipotesis: H0: Kompensasi tidak mempengaruhi kepuasan kerja secara positif Ha: Kompensasi mempengaruhi kepuasan kerja secara positif b) Dasar Pengambilan Keputusan: P value ≥ 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak P value < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima c) Keputusan: P value <0,001 <0,05, maka H0 ditolak dan Ha diterima d) Penjelasan: Kompensasi mempengaruhi kepuasan kerja dan pengaruh itu secara positif seperti terlihat dalam nilai path coefficient. Artinya semakin adil, layak, dan wajar kompensasi yang diberikan, maka semakin tinggi kepuasan kerja dan sebaliknya dengan tingkat keyakinan 95%.


3) Uji Hipotesis 3 a) Hipotesis: H0: Kompensasi tidak mempengaruhi kinerja karyawan secara positif Ha: Kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif b) Dasar Pengambilan Keputusan: P value ≥ 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak P value < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima c) Keputusan: P value 0,011 <0,05, maka H0 ditolak dan Ha diterima d) Penjelasan: Kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan dan pengaruh itu secara positif seperti terlihat dalam nilai path coefficient. Artinya semakin adil, layak, dan wajar kompensasi yang diberikan, maka semakin baik kinerja karyawan dan sebaliknya dengan tingkat keyakinan 95%. 4) Uji Hipotesis 4 a) Hipotesis: H0: Motivasi kerja tidak mempengaruhi kepuasan kerja secara positif Ha: Motivasi kerja mempengaruhi kepuasan kerja secara positif b) Dasar Pengambilan Keputusan: P value ≥ 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak


P value < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima c) Keputusan: P value <0,001 <0,05, maka H0 ditolak dan Ha diterima d) Penjelasan: Motivasi kerja mempengaruhi kepuasan kerja dan pengaruh itu secara positif seperti terlihat dalam nilai path coefficient. Artinya semakin tinggi motivasi kerja, maka semakin tinggi kepuasan kerja dan sebaliknya dengan tingkat keyakinan 95%. 5) Uji Hipotesis 5 a) Hipotesis: H0: Motivasi kerja tidak mempengaruhi kinerja karyawan secara positif Ha: Motivasi kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara positif b) Dasar Pengambilan Keputusan: P value ≥ 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak P value < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima c) Keputusan: P value 0,018 <0,05, maka H0 ditolak dan Ha diterima d) Penjelasan: Motivasi kerja mempengaruhi kinerja karyawan dan pengaruh itu secara positif seperti terlihat dalam nilai path coefficient. Artinya semakin tinggi motivasi kerja, maka semakin baik kinerja karyawan dan sebaliknya dengan tingkat keyakinan 95%.


6) Uji Hipotesis 6 a) Hipotesis: H0: Kepuasan kerja tidak mempengaruhi kinerja karyawan secara positif Ha: Kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara positif b) Dasar Pengambilan Keputusan: P value ≥ 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak P value < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima c) Keputusan: P-value <0,001 <0,05, maka H0 ditolak dan Ha diterima d) Penjelasan: Kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan dan pengaruh itu secara positif seperti terlihat dalam nilai path coefficient. Artinya semakin tinggi kepuasan kerja, maka semakin baik kinerja karyawan dan sebaliknya dengan tingkat keyakinan 95%. c. Pengujian Hipotesis 7-8 dengan Efek Mediasi Pengujian hipotesis dengan efek mediasi dilakukan dengan dua langkah menurut (Baron dan Kenny, 1986; Hair dkk, 2011; Kock, 2011, 2013) dalam buku Sholihin dan Ratmono (2013:56): 1) Melakukan estimasi direct effect antara variabel independen dan variabel dependen. Dalam penelitian ini, peneliti melakukan estimasi direct effect yaitu pengaruh langsung antara variabel kompensasi dan


variabel motivasi kerja terhadap variabel kinerja karyawan dengan gambar dan tabel sebagai berikut:

Gambar V.2 Pengujian Model Direct Effect dengan WarpPLS 5.0

Tabel V.16 Hasil Estimasi Direct Effect No

Hubungan

1

Kompensasi -> Kinerja Karyawan

2

Motivasi kerja -> Kinerja Karyawan

Path Coefficients 0,211 0,263

P-Value

Keterangan

0,001

Signifikan

<0,001

Signifikan

Sumber: Data diolah Peneliti dengan WarpPLS 5.0 2) Melakukan estimasi indirect effect secara simultan dengan menambahkan variabel mediasi di antara variabel independen dan variabel dependen. Dalam penelitian ini, peneliti melakukan estimasi indirect effect yaitu peran variabel kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh variabel kompensasi dan variabel motivasi kerja terhadap variabel kinerja karyawan dengan gambar dan tabel sebagai berikut:


Gambar V.3 Pengujian Model Indirect Effect dengan WarpPLS 5.0

Tabel V.17 Hasil Estimasi Indirect Effect No

Hubungan

Path Coefficients 0,260

P-Value

Keterangan

<0,001

Signifikan

1

Kompensasi -> Kepuasan Kerja

2

Kompensasi -> Kinerja Karyawan

0,159

0,011

Signifikan

3

Motivasi Kerja -> Kepuasan Kerja

0,360

<0,001

Signifikan

4

Motivasi Kerja -> Kinerja Karyawan

0,145

0,018

Signifikan

5

Kepuasan Kerja -> Kinerja Karyawan

0,293

<0,001

Signifikan

Sumber: Data diolah Peneliti dengan WarpPLS 3.0 Persyaratan efek mediasi telah dipenuhi karena pengaruh langsung variabel kompensasi dan variabel motivasi kerja terhadap variabel kinerja karyawan pada estimasi direct effect dan indirect effect adalah signifikan.


3) Uji Hipotesis 7 a) Hipotesis: H0: Kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan Ha: Kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan b) Dasar Pengambilan Keputusan: (1) Jika koefisien jalur atau path coefficient antara kompensasi dan kinerja karyawan dari direct effect ke indirect effect tidak berubah dan tetap signifikan, maka H0 diterima dan Ha ditolak. (2) Jika koefisien jalur atau path coefficient antara kompensasi dan kinerja karyawan dari direct effect ke indirect effect nilainya turun dan tetap signifikan, maka H0 ditolak dan Ha diterima dengan mediasi sebagian (partial mediation). (3) Jika koefisien jalur atau path coefficient antara kompensasi dan kinerja karyawan dari direct effect ke indirect effect nilainya turun dan menjadi tidak signifikan, maka H0 ditolak dan Ha diterima dengan mediasi penuh (full mediation). c) Keputusan: Path coefficient 0,211 turun menjadi 0,159 dan tetap signifikan serta hubungan dari kompensasi ke kinerja karyawan melalui


kepuasan kerja tetap signifikan, maka H0 ditolak dan Ha diterima dengan mediasi sebagian (partial mediation). d) Penjelasan: Kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin adil, layak, dan wajar kompensasi yang diberikan maka semakin baik kinerja karyawan melalui tingginya kepuasan kerja dan sebaliknya dengan tingkat keyakinan 95%. 4) Uji Hipotesis 8 a) Hipotesis: H0: Kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Ha: Kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan b) Dasar Pengambilan Keputusan: (1) Jika koefisien jalur atau path coefficient antara motivasi kerja dan kinerja karyawan dari direct effect ke indirect effect tidak berubah dan tetap signifikan, maka H0 diterima dan Ha ditolak. (2) Jika koefisien jalur atau path coefficient antara motivasi kerja dan kinerja karyawan dari direct effect ke indirect effect nilainya turun dan tetap signifikan, maka H0 ditolak dan Ha diterima dengan mediasi sebagian (partial mediation).


(3) Jika koefisien jalur atau path coefficient antara motivasi kerja dan kinerja karyawan dari direct effect ke indirect effect nilainya turun dan menjadi tidak signifikan, maka H0 ditolak dan Ha diterima dengan mediasi penuh (full mediation). c) Keputusan: Path coefficient 0,263 turun menjadi 0,145 dan tetap signifikan serta hubungan dari motivasi kerja ke kinerja karyawan melalui kepuasan kerja tetap signifikan, maka H0 ditolak dan Ha diterima dengan mediasi sebagian (partial mediation). d) Penjelasan: Kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin tinggi motivasi kerja maka semakin baik kinerja karyawan melalui tingginya kepuasan kerja dan sebaliknya dengan tingkat keyakinan 95%. d. Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis Berikut ini adalah tabel ringkasan hasil pengujian hipotesis secara keseluruhan:


Tabel V.18 Hasil Pengujian Hipotesis Keseluruhan No

Hipotesis

Hasil

H

1

Terdukung data

H

2

Terdukung data

H

3

Terdukung data

4

H

4

Terdukung data

5

H

5

Terdukung data

H

6

Terdukung data

H

7

Terdukung data

H

8

Terdukung data

1 2 3

6 7 8

Sumber: dibuat oleh peneliti (2017) E. Pembahasan Penelitian ini berfokus pada pengujian apakah kepuasan kerja (M) memediasi pengaruh kompensasi (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y). Berikut ini adalah pembahasan secara lebih jelas hasil penelitian yang telah didapatkan oleh peneliti: 1. Kompensasi mempengaruhi motivasi kerja Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti menunjukkan bahwa kompensasi mempengaruhi motivasi kerja secara positif, yang artinya bahwa semakin adil, layak, dan wajar kompensasi yang diberikan maka semakin tinggi motivasi kerja karyawan karena karyawan merasa senang, merasa dihargai, bekerja keras, dan memiliki semangat juang yang tinggi saat bekerja di Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat. Teori yang mendukung hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti adalah teori yang dikemukakan oleh Winardi (1992:23) yaitu imbalan (kompensasi) yang sesuai dapat mendorong individu untuk berperilaku dalam mencapai tujuan.


2. Kompensasi mempengaruhi kepuasan kerja Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti menunjukkan bahwa kompensasi mempengaruhi kepuasan kerja secara positif, yang artinya bahwa semakin adil, layak, dan wajar kompensasi yang diberikan maka semakin puas karyawan dengan pekerjaanya karena karyawan memiliki semangat mengembangkan kemampuan, semangat bekerja secara mandiri, dan semangat mengembangkan karir saat bekerja di Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat. Teori yang mendukung hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti adalah teori yang dikemukakan oleh Malayu S. P. Hasibuan (2003:203) yaitu balas jasa yang adil dan layak merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. 3. Kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti menunjukkan bahwa kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif, yang artinya bahwa semakin adil, layak, dan wajar kompensasi yang diberikan maka semakin baik kinerja karyawan karena karyawan bisa menghasilkan kualitas kerja yang baik, bisa mengerjakan tugas sesuai dengan waktu yang ditentukan, dan bisa melaksanakan tugas dengan cermat dan tanggung jawab saat bekerja di Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat. Penelitian ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Gibson (dalam Riani, 2011:123-124) yaitu kompensasi akan mempengaruhi kinerja karyawan.


4. Motivasi kerja mempengaruhi kepuasan kerja Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti menunjukkan bahwa motivasi kerja mempengaruhi kepuasan kerja secara positif, yang artinya bahwa semakin tinggi motivasi kerja yang terdiri dari karyawan merasa senang, merasa dihargai, bekerja keras, dan memiliki semangat juang yang tinggi maka semakin puas karyawan dengan pekerjaanya karena karyawan memiliki semangat mengembangkan kemampuan, semangat bekerja secara mandiri, dan semangat mengembangkan karir saat bekerja di Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat. Teori yang mendukung hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti adalah teori yang dikemukakan oleh Malayu S. P. Hasibuan (2003:203) yaitu motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. 5. Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti menunjukkan bahwa motivasi kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara positif, yang artinya bahwa semakin tinggi motivasi kerja yang terdiri dari karyawan merasa senang, merasa dihargai, bekerja keras, dan memiliki semangat juang yang tinggi maka semakin baik kinerja karyawan karena karyawan bisa menghasilkan kualitas kerja yang baik, bisa mengerjakan tugas sesuai dengan waktu yang ditentukan, dan bisa melaksanakan tugas dengan cermat dan tanggung jawab saat bekerja di Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat. Teori yang mendukung hasil penelitian yang telah


dilakukan peneliti adalah teori yang dikemukakan oleh Gibson (dalam Riani, 2011:123-124) yaitu motivasi kerja merupakan faktor psikologi yang mempengaruhi kinerja karyawan. 6. Kepuasan Kerja terhadap kinerja karyawan Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti menunjukkan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara positif, yang artinya bahwa semakin puas karyawan dengan pekerjaanya yang terdiri dari karyawan memiliki semangat mengembangkan kemampuan, semangat bekerja secara mandiri, dan semangat mengembangkan karir maka semakin baik kinerja karyawan karena karyawan bisa menghasilkan kualitas kerja yang baik, bisa mengerjakan tugas sesuai dengan waktu yang ditentukan, dan bisa melaksanakan tugas dengan cermat dan tanggung jawab saat bekerja di Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat. Teori yang mendukung hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti adalah teori yang dikemukakan oleh Gibson (dalam Riani, 2011:123-124) yaitu kepuasan kerja merupakan faktor psikologi yang mempengaruhi kinerja karyawan. 7. Kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan, yang artinya bahwa semakin adil, layak, dan wajar kompensasi yang diberikan maka semakin baik kinerja karyawan karena karyawan bisa menghasilkan kualitas kerja


yang baik, bisa mengerjakan tugas sesuai dengan waktu yang ditentukan, dan bisa melaksanakan tugas dengan cermat dan tanggung jawab dengan dimediasi oleh kepuasan kerja karyawan yang terdiri dari karyawan memiliki semangat mengembangkan kemampuan, semangat bekerja secara mandiri, dan semangat mengembangkan karir saat bekerja di Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat. Teori yang mendukung hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti adalah teori yang dikemukakan oleh Malayu S.P. Hasibuan (2003:203) yaitu balas jasa yang adil dan layak akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dan teori yang dikemukakan oleh Gibson (dalam Riani, 2011:123-124) yaitu kepuasan kerja merupakan faktor psikologi yang mempengaruhi kinerja karyawan. Dari kedua teori tersebut, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. 8. Kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, yang artinya bahwa semakin tinggi motivasi kerja yang terdiri dari karyawan merasa senang, merasa dihargai, bekerja keras, dan memiliki semangat juang yang tinggi maka semakin baik kinerja karyawan karena karyawan bisa menghasilkan kualitas kerja yang baik, bisa mengerjakan tugas sesuai dengan waktu yang ditentukan, dan bisa melaksanakan tugas dengan cermat dan tanggung jawab dengan dimediasi oleh kepuasan kerja karyawan yang


terdiri dari karyawan memiliki semangat mengembangkan kemampuan, semangat bekerja secara mandiri, dan semangat mengembangkan karir saat bekerja di Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat. Teori yang mendukung hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti adalah teori yang dikemukakan oleh Malayu S.P. Hasibuan (2003:203) yaitu motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dan teori yang dikemukakan oleh Gibson (dalam Riani, 2011:123-124) yaitu kepuasan kerja merupakan faktor psikologi yang mempengaruhi kinerja karyawan. Dari kedua teori tersebut, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.


BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan Penelitian

ini

dimaksudkan

peneliti

untuk

mengetahui

apakah

kompensasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja, apakah kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan, apakah kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, apakah kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Setelah peneliti mengumpulkan data melalui kuesioner, peneliti mengolah data dengan pengujian model pengukuran (outer model), pengujian model struktural (inner model), dan uji signifikansi menggunakan bantuan program aplikasi WarpPLS 5.0, maka diperoleh hasil sebagai berikut: 1. Kompensasi mempengaruhi motivasi kerja secara positif. 2. Kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. 3. Kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. 4. Kepuasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara positif. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja memediasi secara parsial pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Jadi, dapat diartikan bahwa semakin adil, layak, dan wajar

99


kompensasi yang diberikan serta semakin tinggi motivasi kerja karyawan yang terdiri dari karyawan merasa senang, merasa dihargai, bekerja keras, dan memiliki semangat juang yang tinggi maka semakin tinggi kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja berperan penting sebagai mediator pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Melalui tingginya kepuasan

kerja

yang

terdiri

dari

karyawan

memiliki

semangat

mengembangkan kemampuan, semangat bekerja secara mandiri, dan semangat mengembangkan karir maka semakin baik kinerja karyawan karena karyawan bisa menghasilkan kualitas kerja yang baik, bisa mengerjakan tugas sesuai dengan waktu yang ditentukan, dan bisa melaksanakan tugas dengan cermat dan tanggung jawab saat bekerja di Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat. Begitu juga sebaliknya. B. Saran Berdasarkan kesimpulan yang didapat dari penelitian ini, ada beberapa saran yang perlu peneliti sampaikan, antara lain: 1. Bagi pihak manajemen Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat. Hasil penelitian yang diperoleh menyatakan bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Maka peneliti menyarankan pihak manajemen Rumah Sakit Fatima

untuk

menggunakan

hasil

penelitian

pertimbangan untuk peningkatan kinerja karyawan.

ini

sebagai

bahan


a. Terkait Kompensasi Saran dari peneliti terkait dengan peningkatan kinerja karyawan melalui kompensasi agar meningkatkan pemberian kompensasi yang sesuai dengan asas keadilan, terutama item pernyataan nomor 1 yang memiliki rata-rata skor yang masih rendah yaitu 3,54 (pada lampiran) dibandingkan rata-rata skor indikator lainnya. Peneliti memberikan saran agar pihak manajemen rumah sakit mempertimbangkan untuk menyesuaikan kompensasi dengan bobot pekerjaan. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa nilai loading factor yang tertinggi sebesar 0,713 yaitu item pernyataan nomor 1. Hal ini juga menunjukkan bahwa pihak manajemen rumah sakit harus mempertimbangkan untuk menyesuaikan kompensasi dengan bobot pekerjaan. b. Terkait Motivasi Kerja Saran dari peneliti terkait dengan peningkatan kinerja karyawan melalui motivasi kerja agar meningkatkan motivasi kerja yang terkait dengan karyawan senang bekerja, terutama item pernyataan nomor 1 yang memiliki rata-rata skor yang masih rendah yaitu 3,63 (pada lampiran) dibandingkan rata-rata skor indikator lainnya. Peneliti memberikan saran agar pihak manajemen rumah sakit memberikan pendampingan kepada karyawan dalam melaksanakan tugas baru agar karyawan merasa senang.


Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai loading factor yang tertinggi sebesar 0,736 yaitu item pernyataan nomor 5. Peneliti memberikan saran agar pihak manajemen rumah sakit selalu memberikan pendampingan kepada karyawan dalam menyelesaikan kesulitan dalam bekerja agar karyawan memiliki semangat juang yang tinggi dalam bekerja. c. Terkait Kepuasan Kerja Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berperan penting sebagai mediator pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Peneliti memberikan saran agar pihak manajemen rumah sakit melakukan evaluasi atau survei setiap tahun agar bisa terus mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan dalam bekerja. 2. Bagi penelitian selanjutnya a. Variabel motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan menghasilkan R2 sebesar 16,2% untuk motivasi kerja, 26,7% untuk kepuasan kerja, dan 22,2% untuk kinerja karyawan. Artinya ada variabel-variabel lain yang pengaruhnya lebih besar terhadap variabel dependen dibandingkan variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini. Peneliti menyarankan untuk penelitian selanjutnya agar mengembangkan lagi penelitian ini dengan mempertimbangkan variabel-variabel lain seperti komunikasi dan gaya kepemimpinan yang mungkin memiliki pengaruh lebih besar terhadap kinerja karyawan.


b. Penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja memediasi pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dalam bentuk mediasi sebagian (partial mediation). Artinya ada variabel-variabel lain bisa dijadikan sebagai variabel mediasi pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Peneliti menyarankan untuk penelitian selanjutnya agar mengembangkan lagi penelitian ini dengan mempertimbangkan variabel-variabel lain seperti iklim organisasi dan stress kerja yang mungkin bisa memediasi pengaruh kompensasi dan motivasi kerja tehadap kinerja karyawan dalam bentuk mediasi penuh (full mediation). C. Keterbatasan Dalam penelitian ini, ada beberapa kendala yang dialami peneliti, antara lain: 1. Keterbatasan bertemu langsung dengan responden Keterbatasan peneliti dalam menyebarkan kuesioner langsung pada karyawan tetap nonmanajerial Rumah Sakit Fatima, Ketapang, Kalimantan Barat. Maka dari itu, pihak SDM dan setiap kepala bagian membantu peneliti dalam menyebarkan kuesioner penelitian ini. 2. Kesungguhan dan kejujuran responden dalam mengisi kuesioner Peneliti menduga responden kurang bersungguh-sungguh dan jujur dalam mengisi kuesioner yang telah dibagikan. Hal ini terlihat dari jawaban

yang

kurang

bervariasi

dalam

penelitian

ini

sehingga

menyebabkan beberapa indikator dari beberapa variabel ada yang tidak


valid. Selain itu, penulisan identitas responden berupa nama yang tidak sesuai dengan nama responden yang asli. Kedua hal ini mempengaruhi kebenaran data yang berakibat pada hasil analisis yang kurang dapat dipercaya.


DAFTAR REFERENSI Abdillah, Willy dan Jogiyanto Hartono. 2015. Partial Least Square (PLS) – Alternatif Structural Equation Modeling (SEM) dalam Penelitian Bisnis. Yogyakarta: Andi Offset. Amir, Mohammad Faisal. 2015. Memahami Evaluasi Kinerja Karyawan: Konsep dan Penilaian Kinerja di Perusahaan. Jakarta: Erlangga. Arip, Ishak dan Tanjung Hendri. 2003. Manajemen Motivasi. 2003. Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia. Astuti, Ni Ketut Ayu Juli dan Sudharma, I Nyoman. 2014. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kepuasan dan Kinerja Karyawan. Jurnal Penelitian. Bali: Universitas Udayana. Damayanti, Agiel Puji 2014. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Surakarta. Jurnal Penelitian. Surakarta: Universitas Sebelas Maret. Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 14 (Human Resources Management 14th ed). Jakarta: Salemba Empat. Dessler, Gary. 2013. Human Resource Management 13th ed. England: Pearson Education. Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Jakarta. Erlangga. Hasibuan, Malayu, SP. 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.

105


Hasibuan, Malayu, SP. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisis revisi, cetakan ketujuh. Jakarta: Bumi Aksara. Herista, Valentinus. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, studi kasus pada PT Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat. Skripsi. Yogyakarta: USD. Ivancevich, John. M. and Robert Konopaske. 2013. Human Resource Management, International Edition twelfth edition. New York McGrow-Hill Companies. Kristianto, Dian. Suharmono. Ratnawati, Intan. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Intervening. Jurnal penelitian. Semarang: Universitas Diponegoro. Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset untuk Bisnis & Ekonomi. Jakarta: Erlangga. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung. Refika Aditama. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Mondy, R. Wayne (terj. Bayu Airlangga). 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 2 Edisi 10. Jakarta: Erlangga. Notoadmojo, Soekidjo. 1998. Pengembangan Sumberdaya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.


Rahardjo, Susilo dan Gudnanto. 2011. Pemahaman Individu Teknik Non Tes. Kudus: Nora Media Interprise. Riani, Asri Laskmi. 2011. Budaya Organisasi edisi 1. Yogyakarta: Graha Ilmu. Riduwan. 2013. Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian, Cetakan kesepuluh. Bandung: Alfabeta. Robin dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi, Edisi 2. Jakarta. Salemba. Saydam, Gouzali. 2000. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Djambatan. Sholihin, Mahfud dan Dwi Ratmono. Analisis SEM-PLS dengan WarpPLS 3.0. Yogyakarta: Andi Offset. Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Bisnis: Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R dan D. Bandung: Alfabeta. Suwanto dan Donni Juni. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnsi. Bandung. Alfabeta. Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada. Winardi. 1992. Manajemen Perilaku Organisasi. Bandung: PT Citra Aditya Bakti. Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi, dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat. Wiyono, Gendro. 2011. Merancang Penelitian Bisnis dengan alat analisis SPSS & Smart PLS. Yogyakarta: STIM YKPN.


Lampiran 1 SURAT PENGANTAR KUESIONER UNTUK KARYAWAN Ketapang, ……………2017 Hal

: Permohonan Pengisian Kuesioner

Lampiran

: 1 lembar

Kepada, Yth. Bapak/Ibu Karyawan Rumah Sakit Fatima Ketapang, Kalimantan Barat

Dengan Hormat, Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir (skripsi), saya: Nama


NIM

: 132214078

Sebagai mahasiswa Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta membutuhkan bantuan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner terkait dengan penelitian yang saya lakukan tentang Peran Kepuasan Kerja Dalam Memediasi Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Fatima. Adapun tujuan pengisian kuesioner ini adalah untuk memperoleh data tentang kompensasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja. Oleh karena itu, saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner ini secara jujur dan sungguh-sungguh. Atas perhatian dan kerja sama dari Bapak/Ibu, saya mengucapkan terima kasih.

Mengetahui, Kepala HRD Rumah Sakit Fatima

Sr. Priscila

Hormat saya,



PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER Mohon Bapak/Ibu mengisi nama, unit kerja, jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, dan lama bekerja di Rumah Sakit Fatima pada tempat yang tersedia.

IDENTITAS RESPONDEN Nama

: ………………………………………

Unit Kerja

: ………………………………………

Jenis Kelamin

: ………………………………………

Usia

: ………………………………………

Pendidikan Terakhir

: ………………………………………

Lama bekerja di Rumah Sakit Fatima : ………………………………………

PETUNJUK PENGISIAN Bapak/Ibu dimohon memberi tanda centang (√) pada kolom yang tersedia sesuai dengan keadaan yang sebenarnya Anda alami pada masing-masing pernyataan yang ada pada keterangan berikut: STS

: Sangat Tidak Setuju

TS

: Tidak Setuju

N

: Netral

S

: Setuju

SS

: Sangat Setuju


KOMPENSASI (X1) No. Pernyataan ASAS KEADILAN 1.

Kompensasi (gaji, insentif, tunjangan, BPJS) yang diberikan Rumah Sakit Fatima sesuai dengan jenis pekerjaan yang Anda lakukan

2.

Kompensasi (gaji, insentif, tunjangan, BPJS) yang diberikan oleh Rumah Sakit Fatima kurang lebih sama dengan kompensasi (gaji, insentif, tunjangan, BPJS) yang diberikan oleh Rumah Sakit lain di Ketapang pada posisi pekerjaan yang sama

ASAS KELAYAKAN 3.

Kompensasi (gaji, insentif, tunjangan, BPJS) yang diberikan Rumah Sakit Fatima dapat memenuhi kebutuhan Anda dan keluarga Anda sehari-hari

4.

Kompensasi (gaji dan tunjangan) yang diberikan Rumah Sakit Fatima sesuai/lebih besar dari UMR yang berlaku

ASAS KEWAJARAN 5.

Kompensasi (gaji, insentif, tunjangan, BPJS) yang diberikan Rumah Sakit Fatima sesuai dengan tingkat pendidikan Anda

6.

Kompensasi (gaji, insentif, tunjangan, BPJS) yang diberikan Rumah Sakit Fatima sesuai dengan masa kerja Anda

7.

Kompensasi (gaji, insentif, tunjangan, BPJS) yang diberikan Rumah Sakit Fatima sesuai dengan resiko pekerjaan Anda

STS

TS

N

S

SS


MOTIVASI KERJA (X2) No. Pernyataan

STS

TS

N

S

SS

STS

TS

N

S

SS

SENANG BEKERJA 1.

Anda merasa senang ketika mendapat pekerjaan atau tugas baru dari Rumah Sakit Fatima

2.

Anda merasa senang bekerja di Rumah Sakit Fatima karena memiliki suasana kerja yang nyaman dan menyenangkan.

MERASA BERHARGA 3.

Anda

berperan

penting

sehingga

mendapat

penghargaan dari Rumah Sakit Fatima atas prestasi kerja Anda BEKERJA KERAS 4.

Anda bersedia untuk lembur jika Rumah Sakit Fatima membutuhkan tenaga tambahan

SEMANGAT JUANG YANG TINGGI 5.

Anda selalu berusaha menyelesaikan kesulitan yang anda hadapi dalam bekerja dengan baik

KEPUASAN KERJA (M) No. Pernyataan KEBEBASAN MEMANFAATKAN WAKTU LUANG 1.

Rumah Sakit Fatima memberi kebebasan kepada Anda untuk memanfaatkan waktu luang

KEBEBASAN MEMANFAATKAN KEMAMPUAN 2.

Rumah Sakit Fatima memberi kebebasan kepada Anda untuk memanfaatkan kemampuan


KERJASAMA 3.

Anda bisa menjalin hubungan kerjasama yang baik dengan atasan maupun karyawan lain di Rumah Sakit Fatima

KEBEBASAN BEKERJA SECARA MANDIRI 4.

Rumah Sakit Fatima memberi kebebasan kepada Anda untuk bekerja secara mandiri

KESEMPATAN MENGEMBANGKAN KARIR 5.

Rumah Sakit Fatima memberi kesempatan kepada Anda untuk mengembangkan karir


SURAT PENGANTAR KUESIONER UNTUK ATASAN Ketapang, ……………2017 Hal

: Permohonan Pengisian Kuesioner

Lampiran

: 1 lembar

Kepada, Yth. Bapak/Ibu Kepala Bagian/Unit Kerja Rumah Sakit Fatima Ketapang, Kalimantan Barat

Dengan Hormat, Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir (skripsi), saya: Nama


NIM

: 132214078

Sebagai mahasiswa Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta membutuhkan bantuan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner terkait dengan penelitian yang saya lakukan tentang Peran Kepuasan Kerja Dalam Memediasi Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Fatima. Adapun tujuan pengisian kuesioner ini adalah untuk memperoleh data tentang kinerja karyawan. Oleh karena itu, saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner ini secara jujur dan sungguh-sungguh. Atas perhatian dan kerja sama dari Bapak/Ibu, saya mengucapkan terima kasih.

Mengetahui, Kepala HRD Rumah Sakit Fatima

Sr. Priscila

Hormat saya,



PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER Mohon Bapak/Ibu mengisi nama karyawan, unit kerja karyawan, dan jenis kelamin karyawan yang dinilai pada tempat yang tersedia. IDENTITAS RESPONDEN Nama Karyawan yang dinilai

: ……………………………………………

Unit Kerja Karyawan yang dinilai

: ……………………………………………

Jenis kelamin karyawan yang dinilai : …………………………………………… PETUNJUK PENGISIAN Bapak/Ibu dimohon memberi tanda centang (√) pada kolom yang tersedia sesuai dengan pengamatan yang Anda alami terhadap bawahan Anda pada masingmasing pernyataan yang ada pada keterangan berikut: STS

: Sangat Tidak Setuju

TS

: Tidak Setuju

N

: Netral

S

: Setuju

SS

: Sangat Setuju


KINERJA KARYAWAN (Y) No. Pernyataan

STS

TS

N

KUALITAS 1.

Secara umum, bawahan Anda tersebut mengerjakan tugas yang diberikan sesuai dengan standar kualitas yang berlaku

2.

Bawahan Anda tersebut tanggap dalam melaksanakan tugas yang telah diberikan

KUANTITAS 3.

Bawahan Anda tersebut dapat memenuhi target pengerjaan tugas sesuai waktu yang ditentukan sebelumnya

PELAKSANAAN TUGAS 4.

Bawahan Anda dapat mengerjakan tugas yang diberikan dengan cermat dan tidak ada kesalahan

TANGGUNG JAWAB 5.

Secara umum, bawahan Anda memiliki kesadaran akan kewajiban yang harus dipenuhinya

Ketapang, …………2017

(…………………………) Kepala Unit/Bagian …………………

S

SS


Lampiran 2 Tabel Skor Persepsi Karyawan Res. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38

K1

K2 4 4 4 5 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 3 4 4 5 1 3 4 4 5 1 2 4

K3 3 3 4 5 3 4 3 5 4 3 3 5 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 2 5 5 5 4 2 5 5 2 1 3 3

K5 4 3 3 4 3 3 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 1 3 4 5 3 1 4 3 5 5 4 3 4

K6 3 4 4 4 3 3 4 4 4 5 3 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 2 3 4 4 5 1 2 4 5 2 1 3 4

K7 5 4 4 4 3 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 3 4 5 4 4 5 4 5 5 2 4

Total 4 3 4 3 3 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 3 2 3 4 5 4 4 3 3 5 5 4 3

23 21 23 25 18 23 22 25 23 24 23 25 23 24 22 24 24 24 24 24 23 23 21 26 24 14 15 23 26 28 15 19 24 26 24 17 17 22

Rata2 3.83 3.50 3.83 4.17 3.00 3.83 3.67 4.17 3.83 4.00 3.83 4.17 3.83 4.00 3.67 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 3.83 3.83 3.50 4.33 4.00 2.33 2.50 3.83 4.33 4.67 2.50 3.17 4.00 4.33 4.00 2.83 2.83 3.67


39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79

4 5 2 4 3 4 5 1 3 2 4 5 5 3 2 4 5 1 4 3 5 2 5 2 1 4 5 3 4 3 4 5 1 3 2 4 3 3 4 3 2

4 4 3 5 3 5 5 1 3 3 3 5 4 2 3 5 3 3 3 4 4 3 4 4 3 2 4 5 3 2 3 3 4 1 1 2 5 2 4 2 4

5 5 2 3 3 5 5 5 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 2 2 2 2 2 2 4 5 5 3 5 5 2 5 2 5 3 5 3 3 2 4 4

3 5 4 4 3 5 5 4 4 3 5 3 5 3 4 3 4 2 3 2 1 2 4 1 4 2 2 3 4 5 1 4 3 4 4 3 4 2 2 4 4

5 4 2 3 3 5 5 2 3 1 3 5 5 3 4 3 5 4 1 3 4 4 1 3 3 4 4 1 3 4 4 5 2 2 3 1 3 3 4 3 3

4 4 1 2 3 4 5 3 5 5 2 5 1 5 3 4 5 1 2 3 4 4 1 2 4 5 1 3 4 3 4 5 3 4 3 4 4 2 4 4 4

25 27 14 21 18 28 30 16 22 18 21 28 23 20 20 23 26 15 15 17 20 17 17 14 19 22 21 18 23 22 18 27 15 19 16 19 22 15 20 20 21

4.17 4.50 2.33 3.50 3.00 4.67 5.00 2.67 3.67 3.00 3.50 4.67 3.83 3.33 3.33 3.83 4.33 2.50 2.50 2.83 3.33 2.83 2.83 2.33 3.17 3.67 3.50 3.00 3.83 3.67 3.00 4.50 2.50 3.17 2.67 3.17 3.67 2.50 3.33 3.33 3.50


80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120

5 2 2 3 4 5 1 3 4 4 5 1 3 3 4 3 5 2 3 4 5 5 3 4 2 5 4 2 4 1 5 3 2 3 4 4 3 5 4 5 3

3 5 4 3 5 4 2 2 3 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 3 1 3 4 4 1 3 4 3 5 4 4 5 3 1 5 4 5 4 5

5 5 3 3 4 5 3 5 5 4 5 5 5 2 5 4 5 2 3 4 5 5 2 5 3 3 4 1 3 4 4 4 3 4 5 2 1 3 4 5 3

3 5 2 3 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 2 4 5 5 3 4 3 3 3 1 2 3 2 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4

5 5 3 3 4 5 4 4 5 5 5 3 4 3 4 4 4 4 3 5 5 5 3 5 4 5 5 5 5 4 5 2 2 5 4 4 5 4 4 5 5

5 2 4 3 5 5 1 4 3 4 5 2 2 4 4 5 5 4 4 4 4 5 3 4 5 5 1 3 5 1 4 3 5 3 5 5 3 2 5 4 5

26 24 18 18 27 29 16 23 25 27 29 20 24 21 26 26 28 18 21 27 29 26 16 24 21 25 16 16 24 15 27 20 20 24 26 21 21 22 27 27 25

4.33 4.00 3.00 3.00 4.50 4.83 2.67 3.83 4.17 4.50 4.83 3.33 4.00 3.50 4.33 4.33 4.67 3.00 3.50 4.50 4.83 4.33 2.67 4.00 3.50 4.17 2.67 2.67 4.00 2.50 4.50 3.33 3.33 4.00 4.33 3.50 3.50 3.67 4.50 4.50 4.17


121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161

1 4 3 4 3 5 4 3 2 3 3 4 5 4 3 1 2 5 4 5 3 2 3 5 4 1 2 3 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4

4 3 1 3 5 5 3 4 2 3 4 3 4 1 3 2 3 3 5 4 1 4 2 3 5 5 3 1 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 3

3 5 5 3 4 3 4 5 2 2 1 4 3 4 2 4 4 4 5 3 3 4 4 2 4 1 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4

4 5 5 3 3 3 5 4 4 3 2 5 2 2 5 2 4 3 5 2 2 4 3 5 4 1 3 3 3 3 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4

5 4 3 4 4 5 4 3 4 3 4 4 1 2 4 4 2 4 4 4 4 3 2 4 5 3 2 1 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 4 1 5 3 2 3 3 3 1 2 3 1 3 1 3 3 5 5 2 4 4 4 4 2 3 3 4 3 4 4 4 5 5 4 5 4 3 3 4

21 25 21 18 24 24 22 22 17 17 15 22 18 14 20 14 18 22 28 23 15 21 18 23 26 13 17 14 23 23 24 24 24 28 24 26 27 27 23 23 23

3.50 4.17 3.50 3.00 4.00 4.00 3.67 3.67 2.83 2.83 2.50 3.67 3.00 2.33 3.33 2.33 3.00 3.67 4.67 3.83 2.50 3.50 3.00 3.83 4.33 2.17 2.83 2.33 3.83 3.83 4.00 4.00 4.00 4.67 4.00 4.33 4.50 4.50 3.83 3.83 3.83


162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 Total Rata2

4 4 5 4 4 4 4 4 5 3 4 3 4 4 1 3 5 4 5 3 3 2 4 5 1 3 4 3 5 1 2 4 3 5 1 5 3 4 5 707 3.54

4 4 5 4 3 3 3 4 5 3 4 3 5 4 3 2 3 5 4 1 2 3 5 4 3 2 3 4 3 5 4 4 4 4 4 5 4 3 4 716 3.58

5 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 5 4 4 2 4 4 3 4 3 3 4 4 5 2 1 4 4 4 4 2 3 3 5 5 5 4 2 4 732 3.66

3 4 5 4 5 3 4 4 4 3 3 4 4 4 1 4 5 3 4 4 4 3 4 4 2 4 3 4 4 3 4 3 4 4 5 5 4 2 4 730 3.65

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 3 4 5 4 5 2 5 4 5 5 5 3 4 2 3 4 5 5 4 4 4 4 5 760 3.80

4 4 5 5 4 4 3 4 3 3 5 3 4 4 4 4 5 3 4 5 4 3 5 4 2 3 5 3 5 3 3 3 4 5 5 5 3 2 4 728 3.64

24 24 28 24 24 22 21 23 25 19 23 22 25 24 14 19 25 22 26 20 21 17 27 26 15 18 24 21 25 18 18 21 23 28 24 29 22 17 26 4373 21.87

4.00 4.00 4.67 4.00 4.00 3.67 3.50 3.83 4.17 3.17 3.83 3.67 4.17 4.00 2.33 3.17 4.17 3.67 4.33 3.33 3.50 2.83 4.50 4.33 2.50 3.00 4.00 3.50 4.17 3.00 3.00 3.50 3.83 4.67 4.00 4.83 3.67 2.83 4.33 728.83 3.64


MK1 MK2 MK3 MK4 MK5 Total Rata2 KP1 KP2 KP4 KP5 Total Rata2 3 3 3 2 3 14 2.80 5 3 5 3 16 4.00 4 5 3 3 4 19 3.80 3 5 3 5 16 4.00 5 5 4 4 3 21 4.20 3 4 4 5 16 4.00 3 3 3 3 3 15 3.00 5 5 3 3 16 4.00 3 3 4 3 4 17 3.40 4 5 5 5 19 4.75 5 5 5 5 5 25 5.00 3 2 4 3 12 3.00 4 4 3 3 4 18 3.60 4 3 5 3 15 3.75 4 4 4 3 4 19 3.80 4 3 5 4 16 4.00 4 4 4 3 4 19 3.80 4 5 4 5 18 4.50 3 3 3 2 3 14 2.80 4 3 4 5 16 4.00 5 4 4 4 4 21 4.20 2 4 3 4 13 3.25 5 5 4 4 3 21 4.20 2 4 4 3 13 3.25 3 3 3 3 3 15 3.00 4 4 4 5 17 4.25 5 5 4 4 3 21 4.20 4 5 4 5 18 4.50 3 3 3 3 3 15 3.00 4 5 5 4 18 4.50 4 4 4 2 4 18 3.60 4 3 2 4 13 3.25 4 5 4 4 4 21 4.20 5 3 2 4 14 3.50 5 5 4 4 4 22 4.40 5 5 5 4 19 4.75 4 4 4 4 4 20 4.00 5 2 5 3 15 3.75 4 4 4 4 4 20 4.00 3 4 4 5 16 4.00 4 4 4 2 2 16 3.20 5 4 2 4 15 3.75 2 2 5 5 2 16 3.20 4 3 4 5 16 4.00 4 4 4 4 4 20 4.00 5 3 2 4 14 3.50 5 4 4 4 4 21 4.20 3 2 4 3 12 3.00 4 4 4 4 4 20 4.00 4 4 4 5 17 4.25 4 5 4 4 4 21 4.20 4 5 5 5 19 4.75 4 5 4 2 3 18 3.60 5 3 4 5 17 4.25 4 3 2 3 4 16 3.20 4 5 5 3 17 4.25 5 5 5 5 4 24 4.80 4 5 4 3 16 4.00 5 5 5 5 5 25 5.00 5 5 4 5 19 4.75 3 3 4 3 3 16 3.20 2 3 3 2 10 2.50 2 4 4 2 4 16 3.20 5 4 3 4 16 4.00 4 3 4 3 3 17 3.40 3 4 4 5 16 4.00 2 3 4 2 4 15 3.00 4 4 4 4 16 4.00 5 4 3 5 3 20 4.00 4 3 4 5 16 4.00 3 4 4 3 4 18 3.60 4 5 3 4 16 4.00 2 3 2 3 4 14 2.80 5 2 2 5 14 3.50 1 3 2 4 3 13 2.60 2 4 5 4 15 3.75


3 4 4 5 3 3 2 3 5 2 4 5 4 3 3 4 4 2 5 1 5 5 2 3 3 4 5 1 1 5 5 4 4 3 1 2 4 3 2 4 4

4 3 3 4 4 4 3 1 4 3 3 5 5 2 3 4 4 2 5 1 5 3 2 4 5 4 3 3 5 5 2 5 1 5 5 4 3 4 2 4 4

3 5 4 4 5 3 2 3 4 4 2 5 4 3 3 5 5 4 2 3 3 4 3 2 3 5 5 4 5 5 5 4 2 4 5 3 4 4 4 3 4

5 5 3 5 2 4 3 2 5 2 4 4 4 4 4 2 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 5 5 5 2 5 4 5 4 3 5 4 4

4 5 4 5 4 5 4 3 3 4 4 5 5 4 5 4 5 4 2 2 5 5 3 3 5 5 5 2 3 5 3 4 2 3 3 4 5 2 2 3 4

19 22 18 23 18 19 14 12 21 15 17 24 22 16 18 19 22 15 17 11 22 20 14 16 20 22 21 13 18 25 20 22 11 20 18 18 20 16 15 18 20

3.80 4.40 3.60 4.60 3.60 3.80 2.80 2.40 4.20 3.00 3.40 4.80 4.40 3.20 3.60 3.80 4.40 3.00 3.40 2.20 4.40 4.00 2.80 3.20 4.00 4.40 4.20 2.60 3.60 5.00 4.00 4.40 2.20 4.00 3.60 3.60 4.00 3.20 3.00 3.60 4.00

3 5 4 5 5 5 4 3 4 4 3 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 2 4 5 2 5 3 5 2 3 5 5 4

4 3 5 5 5 4 5 4 5 4 3 3 4 4 4 5 4 1 5 5 4 3 5 4 3 4 4 4 5 4 5 5 4 5 3 4 5 3 2 4 3

3 4 5 4 4 5 4 4 4 4 2 4 3 3 4 3 5 4 5 5 2 5 5 4 5 5 3 3 5 3 3 5 3 4 4 5 5 4 5 3 3

5 5 4 5 5 4 3 3 5 4 2 5 3 4 4 4 4 5 5 5 4 4 2 4 4 4 5 3 5 4 4 5 4 4 3 4 5 5 1 5 4

15 17 18 19 19 18 16 14 18 16 10 16 15 15 17 16 18 15 19 19 14 16 16 16 17 18 16 15 19 13 16 20 13 18 13 18 17 15 13 17 14

3.75 4.25 4.50 4.75 4.75 4.50 4.00 3.50 4.50 4.00 2.50 4.00 3.75 3.75 4.25 4.00 4.50 3.75 4.75 4.75 3.50 4.00 4.00 4.00 4.25 4.50 4.00 3.75 4.75 3.25 4.00 5.00 3.25 4.50 3.25 4.50 4.25 3.75 3.25 4.25 3.50


5 4 3 3 1 3 5 2 3 5 5 4 3 4 2 4 3 4 5 4 5 5 3 4 3 5 1 2 4 3 2 4 5 3 4 3 4 4 3 5 5

3 3 3 3 3 3 4 3 4 5 4 2 3 4 3 3 3 3 5 4 5 5 4 3 4 4 3 3 5 4 3 3 5 4 5 4 3 2 5 5 4

4 4 2 4 2 2 4 4 5 5 4 2 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 3 5 3 4 4 4 4 4 2 5 4 3 4 4 5 4 5

5 4 4 4 3 4 4 3 4 4 5 3 3 2 3 3 3 5 4 4 1 5 5 4 4 5 2 5 5 3 3 3 5 3 5 4 5 4 4 5 3

5 4 4 3 3 3 5 2 4 5 5 2 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 3 5 4 3 4 5 3 4 3 5 4 5 4 3 3 5 5 5

22 19 16 17 12 15 22 14 20 24 23 13 17 18 16 18 17 20 24 20 20 24 20 18 19 23 12 18 23 17 16 17 22 19 23 18 19 17 22 24 22

4.40 3.80 3.20 3.40 2.40 3.00 4.40 2.80 4.00 4.80 4.60 2.60 3.40 3.60 3.20 3.60 3.40 4.00 4.80 4.00 4.00 4.80 4.00 3.60 3.80 4.60 2.40 3.60 4.60 3.40 3.20 3.40 4.40 3.80 4.60 3.60 3.80 3.40 4.40 4.80 4.40

3 3 3 3 4 4 2 4 4 4 5 3 3 5 5 4 4 4 3 2 4 3 4 2 3 3 3 2 5 4 4 4 2 3 4 4 3 3 4 3 4

4 3 4 4 5 3 3 2 5 3 4 3 2 3 3 3 3 5 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 5 3 3 4 4 4 4 2 5 3 4 4 4

4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 3 4 3 5 3 3 5 3 5 5 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 3 4 4 4 2 3 4 5 4 3

5 2 5 4 4 3 2 4 5 3 5 3 3 3 1 5 4 5 5 3 5 3 5 4 3 2 2 4 4 4 4 4 4 4 3 2 3 3 5 3 4

16 12 16 15 17 14 10 14 18 14 19 12 12 14 14 15 14 19 15 14 17 13 17 14 13 13 12 12 18 15 15 15 14 15 15 10 14 13 18 14 15

4.00 3.00 4.00 3.75 4.25 3.50 2.50 3.50 4.50 3.50 4.75 3.00 3.00 3.50 3.50 3.75 3.50 4.75 3.75 3.50 4.25 3.25 4.25 3.50 3.25 3.25 3.00 3.00 4.50 3.75 3.75 3.75 3.50 3.75 3.75 2.50 3.50 3.25 4.50 3.50 3.75


4 3 2 4 5 5 4 4 3 5 4 5 2 4 2 2 3 3 5 4 4 5 3 4 5 1 3 3 2 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4

4 4 3 3 5 4 2 5 4 4 5 4 3 2 3 3 4 5 4 3 5 4 2 4 5 1 3 4 4 3 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4

4 3 4 4 4 5 4 4 5 3 4 5 4 4 4 4 4 5 5 3 3 5 3 4 4 3 5 3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

4 5 2 4 5 4 5 4 4 5 5 3 3 3 4 3 3 3 5 3 4 4 4 3 5 4 4 3 3 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 5 3 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 2 5 5 2 5 4 4 4 3 3 4 5 3 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4

19 20 14 19 24 22 20 22 20 21 22 22 16 15 18 17 16 21 23 17 20 21 15 19 24 12 19 16 18 23 18 21 22 20 20 20 20 20 20 18 20

3.80 4.00 2.80 3.80 4.80 4.40 4.00 4.40 4.00 4.20 4.40 4.40 3.20 3.00 3.60 3.40 3.20 4.20 4.60 3.40 4.00 4.20 3.00 3.80 4.80 2.40 3.80 3.20 3.60 4.60 3.60 4.20 4.40 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 4.00 3.60 4.00

3 3 4 3 5 5 4 3 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 3 4 4 4 4 2 4 3 4 2 3 3 4 5 3 4 4 3 3 4 3 4 2

4 4 4 4 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 2 3 3 2 5 4 4 5 4 4 3 2 4 4

4 4 4 4 5 5 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 2 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 3 3

3 3 4 3 5 5 3 3 5 4 4 4 4 2 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 2 5 4 4 5 4 4 3 3 4 4

14 14 16 14 20 20 14 13 17 16 16 16 16 13 18 13 16 14 12 15 16 16 16 11 16 13 16 12 11 14 12 17 15 16 18 15 13 14 12 15 13

3.50 3.50 4.00 3.50 5.00 5.00 3.50 3.25 4.25 4.00 4.00 4.00 4.00 3.25 4.50 3.25 4.00 3.50 3.00 3.75 4.00 4.00 4.00 2.75 4.00 3.25 4.00 3.00 2.75 3.50 3.00 4.25 3.75 4.00 4.50 3.75 3.25 3.50 3.00 3.75 3.25


4 5 4 4 3 3 4 5 3 3 5 4 4 4 4 5 2 3 4 1 3 3 4 5 3 4 3 5 5 3 1 4 5 4 1 5 3 3 3 725 3.63

4 5 2 4 3 3 5 5 3 3 5 4 4 4 1 2 3 4 3 3 4 2 5 3 4 3 4 4 5 3 3 5 3 5 3 4 2 4 4 740 3.70

4 5 4 4 3 3 3 4 3 4 5 3 4 4 3 5 4 4 4 2 4 2 4 3 3 2 5 4 4 4 3 4 5 4 2 5 4 4 5 767 3.84

4 5 4 4 3 2 3 4 3 3 5 3 3 3 2 5 4 4 3 2 3 3 3 4 4 4 5 3 5 5 3 3 5 5 3 5 4 3 4 744 3.72

4 5 2 4 3 3 4 3 3 4 5 4 4 4 3 3 5 4 3 3 4 2 5 3 4 2 4 3 5 3 2 4 5 5 3 5 4 4 4 764 3.82

20 25 16 20 15 14 19 21 15 17 25 18 19 19 13 20 18 19 17 11 18 12 21 18 18 15 21 19 24 18 12 20 23 23 12 24 17 18 20 3740 18.70

4.00 5.00 3.20 4.00 3.00 2.80 3.80 4.20 3.00 3.40 5.00 3.60 3.80 3.80 2.60 4.00 3.60 3.80 3.40 2.20 3.60 2.40 4.20 3.60 3.60 3.00 4.20 3.80 4.80 3.60 2.40 4.00 4.60 4.60 2.40 4.80 3.40 3.60 4.00 748.00 3.74

4 5 5 5 3 2 2 3 4 3 5 4 4 5 2 3 4 5 5 3 2 5 3 2 3 3 2 5 4 4 4 5 5 4 4 5 2 4 5 757 3.79

4 5 5 5 4 2 4 3 3 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 2 4 4 3 4 2 2 4 4 5 3 5 4 5 4 3 4 2 3 5 766 3.83

5 3 5 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 2 4 5 4 5 3 5 3 5 5 4 3 4 4 5 4 4 4 3 4 5 4 2 3 5 773 3.87

4 5 5 5 3 3 2 2 3 3 2 4 4 4 2 5 4 5 5 2 4 3 4 3 4 2 3 5 5 3 3 5 3 5 1 5 5 3 5 768 3.84

17 18 20 20 14 11 12 12 14 14 15 16 16 19 10 16 18 19 20 10 15 15 15 14 13 10 13 18 19 14 16 18 16 17 13 18 11 13 20 3064 15.32

4.25 4.50 5.00 5.00 3.50 2.75 3.00 3.00 3.50 3.50 3.75 4.00 4.00 4.75 2.50 4.00 4.50 4.75 5.00 2.50 3.75 3.75 3.75 3.50 3.25 2.50 3.25 4.50 4.75 3.50 4.00 4.50 4.00 4.25 3.25 4.50 2.75 3.25 5.00 766.00 3.83


KK1

KK2 4 4 3 2 4 3 4 3 4 4 3 4 4 5 5 3 4 5 5 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4 5 3 5 4 4 4 3 5 5

5 5 4 5 3 4 2 4 3 5 4 5 5 4 3 4 5 3 5 5 4 5 5 4 4 5 3 5 5 5 4 4 4 3 5 5 5 4

KK3 KK4 KK5 Total Rata2 5 4 3 21 4.20 3 2 3 17 3.40 5 5 4 21 4.20 4 5 4 20 4.00 5 4 3 19 3.80 3 2 4 16 3.20 1 4 3 14 2.80 5 4 3 19 3.80 5 3 4 19 3.80 4 3 5 21 4.20 5 4 3 19 3.80 3 5 4 21 4.20 4 5 4 22 4.40 5 4 5 23 4.60 2 5 4 19 3.80 2 3 4 16 3.20 4 4 5 22 4.40 4 4 5 21 4.20 5 2 5 22 4.40 4 5 5 23 4.60 1 2 4 13 2.60 3 5 3 19 3.80 4 4 5 22 4.40 5 4 3 20 4.00 5 4 5 22 4.40 5 5 5 24 4.80 5 5 4 21 4.20 4 3 5 21 4.20 4 3 4 20 4.00 4 5 5 24 4.80 2 3 4 16 3.20 3 4 5 21 4.20 5 4 3 20 4.00 4 4 4 19 3.80 4 2 4 19 3.80 3 5 5 21 4.20 2 5 5 22 4.40 5 4 5 23 4.60


4 4 4 4 5 5 4 4 3 3 2 5 5 4 4 3 5 4 5 4 4 5 2 5 5 5 5 4 4 3 4 5 4 5 5 5 3 3 5 4 3

4 5 5 5 5 5 4 5 5 3 2 4 5 4 5 4 5 3 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 3 4 4 4 3 5 3 5 5 5 3 4

5 5 4 4 4 4 5 4 3 3 2 4 5 4 4 4 5 5 5 4 3 3 2 4 5 4 5 4 4 2 5 5 3 5 5 5 3 4 4 5 3

4 4 3 4 5 5 4 4 5 2 4 5 5 4 5 4 5 4 4 5 2 4 2 5 5 5 4 5 4 3 4 5 4 5 4 3 5 4 3 5 4

5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 3 4 5 2 5 3 5 2 4 3 2 2 5 4 4 5 3 3 3 3 4 5 4 5 5 5 4 3 5 5 3

22 23 21 22 24 24 22 21 20 15 13 22 25 18 23 18 25 18 22 20 15 18 16 22 24 24 21 20 20 14 21 24 19 23 24 21 20 19 22 22 17

4.40 4.60 4.20 4.40 4.80 4.80 4.40 4.20 4.00 3.00 2.60 4.40 5.00 3.60 4.60 3.60 5.00 3.60 4.40 4.00 3.00 3.60 3.20 4.40 4.80 4.80 4.20 4.00 4.00 2.80 4.20 4.80 3.80 4.60 4.80 4.20 4.00 3.80 4.40 4.40 3.40


4 4 4 3 5 4 4 2 4 4 5 3 2 2 3 4 4 2 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4

4 4 5 3 3 4 3 3 5 3 5 4 4 5 5 2 5 5 4 3 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4

5 4 3 3 5 3 4 4 4 4 4 3 5 3 2 3 5 2 3 3 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 3 4 3

4 3 5 4 4 4 3 4 5 4 5 3 3 2 5 4 4 2 4 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 3 4 4

4 2 3 4 4 3 4 4 4 3 5 3 5 5 2 4 5 5 4 3 4 5 5 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 5 5 4 4 5 3 4 4

21 17 20 17 21 18 18 17 22 18 24 16 19 17 17 17 23 16 20 19 22 25 25 22 19 20 20 23 21 22 19 20 21 24 24 20 21 25 17 20 19

4.20 3.40 4.00 3.40 4.20 3.60 3.60 3.40 4.40 3.60 4.80 3.20 3.80 3.40 3.40 3.40 4.60 3.20 4.00 3.80 4.40 5.00 5.00 4.40 3.80 4.00 4.00 4.60 4.20 4.40 3.80 4.00 4.20 4.80 4.80 4.00 4.20 5.00 3.40 4.00 3.80


4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 5 3 4 5 3 3 4 2 5 2

4 5 3 4 4 4 4 2 2 2 2 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 5 5 4 3 3 4 3

4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 2 4 4 2 4 4 4 3 4 3 3 3 5 4 4 5 5 5 4 4 3 4

4 4 3 4 4 4 4 2 4 2 2 4 2 2 2 4 4 4 3 2 2 2 2 4 2 4 3 4 4 3 4 2 3 4 5 4 4 2 3 4 2

3 4 3 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 4 4 4 5 3 3 4 5 3

19 22 16 20 20 20 20 14 16 16 16 20 15 14 16 20 20 20 17 16 18 18 16 20 18 20 17 19 17 16 17 19 18 20 24 22 19 16 16 21 14

3.80 4.40 3.20 4.00 4.00 4.00 4.00 2.80 3.20 3.20 3.20 4.00 3.00 2.80 3.20 4.00 4.00 4.00 3.40 3.20 3.60 3.60 3.20 4.00 3.60 4.00 3.40 3.80 3.40 3.20 3.40 3.80 3.60 4.00 4.80 4.40 3.80 3.20 3.20 4.20 2.80


5 4 5 4 4 3 2 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 2 3 4 5 5 4 4 3 5 2 4 4 4 4 5 4 2 4 4 789 3.95

3 3 5 5 3 3 4 5 4 3 2 3 4 5 4 5 4 4 5 3 4 5 3 2 4 3 4 5 4 2 5 5 5 3 1 5 3 5 3 809 4.05

3 5 2 5 3 4 2 4 2 3 2 4 4 4 3 4 3 4 5 2 2 3 4 5 2 2 3 3 3 4 4 1 3 4 4 5 4 3 5 761 3.81

5 4 5 5 3 3 2 4 3 4 2 5 4 5 4 3 5 5 5 4 4 3 3 2 4 4 4 5 2 3 5 3 3 3 4 4 2 3 5 762 3.81

4 5 5 5 1 3 4 4 4 4 2 2 4 4 2 5 5 5 5 4 2 5 4 3 4 3 5 5 4 2 4 3 4 4 5 4 4 5 5 789 3.95

20 21 22 24 14 16 14 21 18 18 13 19 20 22 18 21 22 23 25 17 14 19 18 17 19 16 20 21 18 13 22 16 19 18 19 22 15 20 22 3910 19.55

4.00 4.20 4.40 4.80 2.80 3.20 2.80 4.20 3.60 3.60 2.60 3.80 4.00 4.40 3.60 4.20 4.40 4.60 5.00 3.40 2.80 3.80 3.60 3.40 3.80 3.20 4.00 4.20 3.60 2.60 4.40 3.20 3.80 3.60 3.80 4.40 3.00 4.00 4.40 782.00 3.91


Lampiran 3 Surat Keterangan Ijin Penelitian

SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Recommend Documents