PENGARUH PENYEBAB STRES TINGKAT INDIVIDU, TINGKAT KELOMPOK, TINGKAT ORGANISASI, DAN EKSTRA ORGANISASIONAL TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN Studi pada Karyawan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta Proposal Penelitian Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
Disusun oleh: Thomas C. Dese Dian W. 042214080
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2007
Motto dan Persembahan Aku hendak mengajar dan menunjukkan kepadamu jalan yang harus kautempuh; Aku hendak memberi nasehat, mataku tertuju kepadamu. Janganlah seperti kuda atau bagal yang tidak berakal, yang kegarangannya harus dikendalikan dengan tali les dan kekang,kalau tidak Ia tidak akan mendekati engkau. (Mazmur 32)
Pahitnya kehidupan adalah layaknya segenggam garam, tak lebih dan tak kurang. Kepahitan yang kita rasakan tergantung dari wadah yang kita miliki. Jadi, saat kamu merasakan kepahitan dan kegagalan satu hal yang bisa kamu lakukan . Lapangkan dadamu dan luaskan hatimu untuk menampung setiap kepahitan hidup. Kebahagiaan akan datang pada waktunya, bukan menurut waktu kita tapi menurut waktu-Nya. (Penulis)
Skripsi ini dipersembahkan kepada
Yesus Maha Cinta yang memberikan nauangan Roh Kudus-Nya dan cinta-Nya yang senantiasa selalu memberikan terang dan kekuatan.
Bunda Maria yang selalu memberikan penjagaan dan tuntunan dalam langkah hidupku.
Bapak dan ibu ku tercinta Atas curahan segala cinta dan perhatiannya
ABSTRAK
PENGARUH PENYEBAB STRES TINGKAT INDIVIDU, TINGKAT KELOMPOK, TINGKAT ORGANISASI, DAN EKSTRA ORGANISASI TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN Studi Kasus Karyawan Administratif Tetap Universitas Sanata Dharma
Thomas C. Dese Dian W. Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2008
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa tinggi tingkat stres yang dialami karyawan dan untuk mengetahui pengaruh situasi penyebab stres terhadap semangat kerja karyawan administratif tetap Universitas Sanata Dharma. Penelitian ini dilakukan selama bulan November sampai Desember 2007 di Universitas Sanata Dharma. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner dan dokumentasi. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan administratif tetap Universitas Sanata Dharma. Sedangkan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan administratif tetap kampus I dan II Universitas Sanata Dharma. Sampel yang diambil sebanyak 100 responden. Pengambilan sampel menggunakan teknik Proposional Random Sampling. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan mengalami tingkat stres pada level sedang. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa situasi penyebab stres secara simultan berpengaruh negatif terhadap semangat kerja dan secara parsial situasi penyebab stres yang berpengaruh negatif terhadap semangat kerja karyawan adalah tingkat organisasi dan ekstra organisasi.
ABSTRACT THE EFFECT OF CAUSAL STRESS LEVEL INDIVIDUAL, GROUP, ORGANIZATION, AND EXTRA ORGANIZATION ON THE EMPLOYEE WORK SPIRIT A Case Study At Administrative Worker In Sanata Dharma Univercity Thomas C. Dese Dian W. Universitas Sanata Dharma 042214080
This research attempts to learn the stress level that experience by workers and to learn influence the causal of stress the on spirit of administrative worker in Sanata Dharma University for working. This research for this study from November to December 2007 in Sanata Dharma Univercity. The data for this study is collected questionnaire dan documentation. Population that is used in this research is administrative worker in Sanata Dharma Univercity. While the samples for this research are administrative at campus I and II in Sanata Dharma Univercity. This research took 100 respondent for the sample.The method for the sampling is Proporsionil Random Sampling. Data analysis utilizied multiple linear regression. The result of this research shows that the stress level that experienced in Sanata Dharma Univercity is medium level of stress. The result of research also shows that the condition causing stress simultaneously influence negatively to their spirit of work and level organization and extra organization gives partial influence negatively to their spirit of work.
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmatnNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudu “Pengaruh Situasi Tingkat Individu, Tingkat Kelompok, Tingkat Organisasi, dan Ekstra Organisasi sebagai Penyebab Stres terhadap Semangat Kerja Karyawan”. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Penulisan ini juga tidak lepas dari campur tangan dari berbagai pihak yang tekah membantu penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. Untuk itu menulis ingin mengucapkan terima kasih kepada: 1. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma. 2. Bapak Drs. Hendra Poerwanto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma. 3. Bapak Dr. Herry Maridjo, M.Si., selaku dosen pembimbing I. Makasih atas binbingannya selama ini. 4. Bapak Drs. L. Bambang Harnoto, M.Si., selaku dosen pembimbing II. 5. Bapak Drs. Th. Sutadi, M.B.A., selaku Dosen Pembimbing Akademik dan Kepala Biro Personalia. 6. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
7. Karyawan administratif tetap Universitas Sanata Dharma kampus I dan II yang telah bersedia menjadi responden dalam penelitian ini. 8. Bapak dan ibu ku tercinta yang selalu memberikan kasih sayang, doa, dukungan, nasehat, kebahagiaan, dan memberikan penghidupan yang layak bagiku. Terima kasih juga telah menjadikanku orang yang kuat dan tegar dalam menghadapi hidup sehingga membuatku dewasa dalam menyikapi hidup. 9. Untuk kakak dan adikku: Mas Dody, Dikky, dan Devi. Makasih yah, atas doa dan dukungannya. Semoga kita bisa meraih kesuksesan dan bisa membuat bapak dan ibu bangga. 10. Untuk Tante, Om, dan sepupuku di Wonogiri, makasih atas doa dan dukungannya. 11. Untuk “Someone Special” ku makasih atas rasa sayangnya buatku, dukungan, pengertian, dan kesabaran. Terima kasih juga telah menjadi tempat berbagi suka duka ku dan selalu menguatkan hatiku. Semoga dengan ini kita bisa mengawali langkah kita dengan mantap dan dewasa. 12. Untuk keluarga besar (pagujuban Harjo Wilasan) makasih atas doa dan dukungan yang telah diberikan. 13. Untuk sobatku: Tyas_dhut, Tyas_ilik, dan fika makasih telah memberikan semangat dan dukungan buatku. Terima kasih juga atas persahabatan yang indah! Tyas_dhut moga cepet lulus dan cepet nyari jodoh, nanti keburu tua lho hehe…Tyas_ilik cepet lulus juga ya!katanya mau nikah duluan hehe…Fika sukses selalu!
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ......................................................................................
i
HALAMAN PERSETUJUAN ......................................................................
ii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN........................................... iii PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ........................................................ iv ABSTRAK ………………………….. ............................................................ v KATA PENGANTAR………………………………………………………. . vi DAFTAR ISI ………………………………………………………………... ix DAFTAR TABEL…………………………………………………………… xiv DAFTAR BAGAN…………………………………………………………... xv DAFTAR GAMBAR………………………………………………………… xvi BAB I. PENDAHULUAN.............................................................................. 1 A. Latar Belakang Masalah................................................................. 1 B. Rumusan Masalah .......................................................................... 3 C. Batasan Masalah ............................................................................ 4 D. Tujuan Penelitian ........................................................................... 4 E. Manfaat Penelitian ......................................................................... 5 BAB II. LANDASAN TEORI ....................................................................... 6 A. Pengertian Manajemen................................................................... 6 B. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................... 7 C. Pengertian Stres.............................................................................. 8 D. Model Stres Pekerjaan.................................................................... 10
1. Stresor ...................................................................................... 12 2. Stres yang Dirasakan................................................................ 13 3. Hasil ......................................................................................... 13 4. Perbedaan Individu................................................................... 14 E. Moderator Stres Pekerjaan ............................................................. 14 1. Dukungan Sosial ...................................................................... 15 2. Penanggulangan ....................................................................... 15 3. Keteguhan Hati......................................................................... 17 4. Pola Perilaku Tipe A ................................................................ 18 F. Mengelola Stres ............................................................................. 19 G. Pengertian Semangat Kerja ............................................................ 21 H. Cara Meningkatkan Semangat Kerja ............................................. 22 I. Penelitian Sebelumnya ................................................................... 24 J. Kerangka Teoritis........................................................................... 25 K. Rumusan Hipotesis ........................................................................ 26 BAB III. METODE PENELITIAN .............................................................. 27 A. Jenis Penelitian............................................................................... 27 B. Lokasi Penelitian............................................................................ 27 C. Waktu Penelitian ............................................................................ 27 D. Subyek dan Obyek Penelitian ........................................................ 27 E. Teknik Pengumpulan Data ............................................................. 28 F. Definisi Operasional………………………………………………29 G. Variabel Penelitian .......................................................................... 30
H. Pengukuran Variabel ....................................................................... 30 I. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling .......................................... 32 1. Populasi .................................................................................... 32 2. Sampel...................................................................................... 32 3. Teknik Sampling ...................................................................... 32 I. Teknik Pengujian Instrumen .......................................................... 33 1. Validitas………... .................................................................... 33 2. Reliabilitas ............................................................................... 34 K. Analisis Data .................................................................................. 35 L. Pengujian Asumsi Klasik ............................................................... 35 1. Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas .......................................... 36 2. Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas ...................................... 37 3. Uji Klasik Normalitas ................................................................ 38 M. Pengujian Hipotesis........................................................................ 39 1. Uji Global (Uji F) .................................................................... 40 2. Uji Signifikan Parsial (Uji t) .................................................... 42 BAB IV. GAMBARAN PERUSAHAAN ................................................... 45 A. Sejarah Universitas Sanata Dharma ............................................... 41 B. Visi dan Misi Universitas Sanata Dharma ..................................... 49 C. Lambang Universitas Sanata Dharma ............................................ 50 D. Karyawan Universitas Sanata Dharma........................................... 51
BAB V. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ………………………. 50 A. Deskripsi Data Penelitian ............................................................... 54 B. Pengujian Validitas dan Reliabilitas............................................... 56 1. Validitas ................................................................................... 56 2. Reliabilitas ............................................................................... 58 C. Kategori Tingkat Stres dan Semangat kerja ................................... 60 1. Kategori Tingkat Stres .............................................................. 60 a. Situasi Tingkat Individu ....................................................... 62 b. Situasi Tingkat Kelompok ................................................... 63 c. Situasi Tingkat Organisasi ................................................... 64 d. Situasi Tingkat Ekstra Organisasi ........................................ 65 2. Kategori Tingkat Semangat Kerja............................................. 66 D. Analisis Regresi Linear Berganda.................................................. 67 E. Pengujian Penyimpangan Asumsi Klasik....................................... 67 1. Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas .......................................... 67 2. Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas ...................................... 68 3. Uji Asumsi Klasik Normalitas ................................................... 69 E. Pengujian Hipotesis ........................................................................ 71 1. Uji Global (Uji F)...................................................................... 71 2. Uji Parsial (Uji t)....................................................................... 73 F. Pembahasan Analisis Regresi Linier Berganda …………………. 76 G. Pembahasan ………………………………………………………. 77 BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN……………………………………. 80
A. Kesimpulan …………………………………………………….. . 80 B. Saran ……………………………………………………………. . 81 C. Keterbatasan Penelitian …………………………………………. 83 DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 84
DAFTAR TABEL
Tabel Judul IV.1
Jumlah Karyawan Administratif Tetap Kampus I dan II……………… 52
IV.2
Jumlah Karyawan Administratif Tetap Kampus III ……………………53
V.1
Kategori Semangat Kerja………………………………………………..55
V.2
Kategori Tingkat Stres…………………………………………………. 56
V.3
Validitas Variabel Tingkat Individu…………………………………….57
V.4
Validitas Variabel Tingkat Kelompok…………………………………..57
V.5
Validitas Variabel Tingkat Organisasi…………………………………..57
V.6
Validitas Variabel Tingkat Ekstra Organisasi…………………………...57
V.7
Validitas Variabel Semangat Kerja…………………………………….. 58
V.8
Reliabilitas Variabel Tingkat Individu…………………………………..59
V.9
Reliabilitas Variabel Tingkat Kelompok……………………………….. 59
V.10 Reliabilitas Variabel Tingkat Organisasi……………………………….. 59 V.11 Reliabilitas Variabel Tingkat Ekstra Organisasi………………………....60 V.12 Reliabilitas Variabel Semangat Kerja…………………………………... 60 V.13 Tingkat Stres Karyawan…………………………………………............ 61 V.14 Situasi Stres Tingkat Individu………………………………………….. 62 V.15 Situasi Stres Tingkat Kelompok ………………………………………... 63 V.16 Situasi Stres Tingkat Organisasi ………………………………………... 64 V.17 Situasi Stres Tingkat Ekstra Organisasi ………………………………....65 V.19 Hasil Uji Multikolinieritas………………………………………………. 67
DAFTAR BAGAN
Bagan
Judul
II.1
Model Stres Pekerjaan…………………………………………………11
II.2
Kerangka Pemikiran Teoritis…………………………………………..25
DAFTAR GAMBAR
Gambar
Judul
III.1
Uji F Satu Sisi………………………………………………………42
III.2
Uji t Satu Sisi……………………………………………………….44
V.1
Hasil Uji Heteroskedastisitas……………………………………… 69
V.2
Hasil Uji Normalitas Histogram……………………………………70
V.3
Hasil Uji Normal Probability Plot…………………………………..70
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Manusia sebagai tenaga kerja merupakan aset organisasi terpenting yang harus dimiliki oleh perusahaan dan harus dipertahankan. Dalam kehidupan organisasi, sumber daya manusia selalu bermuara dalam elemen yang senantiasa ada di setiap organisasi. Betapa pun pabrik, perlengkapan dan aset finansial merupakan sumber daya yang dibutuhkan organisasi, orangorang yakni sumber daya manusia sangatlah penting. Sumber daya manusia membuat tujuan, mengadakan inovasi dan mencapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia dapat memicu percikan kreativitas di setiap organisasi. Orang-orang merancang dan menghasilkan barang dan jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial dan merumuskan seluruh strategi serta tujuan organisasi. Tanpa orang-orang yang efektif, mustahil bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Sumber daya manusia membuat sumber daya lainnya berjalan. Peran sumber daya manusia sebagai tenaga kerja itu diharapkan mampu memiliki semangat kerja yang tinggi. Salah satu faktor yang mempengaruhi semangat kerja adalah stres yang dialami karyawan. Dampak stres terhadap kondisi psikologis sendiri menyebabkan perasaan “lelah, letih, lesu”, “bosan dan jenuh”, serta “sulit berkonsentrasi” sehingga mereka
cenderung menjadi malas bekerja, tidak produktif, sulit tidur, malas berkomunikasi, tidak dapat bekerjasama, sering terlambat dan tidak betah di kantor. Penyebab stres kerja yang dialami karyawan disebabkan oleh beberapa tingkatan situasi yaitu situasi tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi, dan ekstra organisasi. Penyebab itu akan membuat tekanan bagi karyawan dalam menjalankan pekerjaan, kurangnya semangat kerja dan akhirnya akan berimbas pada hasil akhir pekerjaan yang tidak memuaskan. Penelitian ini menggunakan asumsi jika penyebab stres tinggi maka tingkat stres akan tinggi, dan jika penyebab stres rendah maka tingkat stres akan rendah. Tingginya tingkat stres yang dialami karyawan dibiarkan dapat mempengaruhi produktivitas dan kinerja organisasi. Maka, para manajer harus mempunyai pengetahuan di dalam mengelola pekerjaan dan mengatasi stres karyawan. Organisasi harus ikut bagian dalam pengelolaan stres pekerjaan. Hal ini dikarenakan salah satu peran atas munculnya stres adalah dari perusahaan, maka perusahaan harus ikut dalam menghilangkannya. Jika stres karyawan itu dibiarkan, nantinya perusahaan sendirilah yang merasa terugikan. Karyawan yang mengalami stres yang merusak pada level rendah akan mampu bekerja dengan lebih efektif. Hans Selye (dalam Kreitner dan Kinichi, 2005: 352) yang dianggap sebagai bapak dari konsep stres modern, merintis pemisahan antara penyebab stress dan respon stres. Konsep itu menekankan bahwa peristiwa positif
maupun negatif dapat memicu suatu respon stres yang identik yang dapat bermanfaat ataupun berbahaya . Selye juga mengatakan bahwa 1. Stres bukanlah sekedar ketegangan saraf 2. Stres dapat memiliki konsekuensi yang positif 3. Stres bukanlah sesuatu yang harus dihindari 4. Tidak adanya stres sama sekali adalah kematian Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan mengambil judul Pengaruh Penyebab Stres Tingkat Individu, Tingkat Kelompok, Tingkat Organisasi, dan Ekstra Organisasional terhadap Semangat Kerja Karyawan. Studi Kasus : Karyawan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang ada, maka dalam penelitian ini dapat dirumuskan masalah-masalah sebagai berikut: 1. Bagaimana tingkat stres yang dialami oleh karyawan Universitas Sanata Dharma? 2. Apakah situasi tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi, dan ekstra organisasional secara simultan berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan? 3. Apakah situasi tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi, dan ekstra organisasional stres secara parsial berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan?
C. Batasan Masalah Dalam penelitian ini, peneliti membatasi pada masalah-masalah sebagai berikut: 1. Pengujian ini dibatasi pada situasi tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi, dan ekstra organisasional sebagai penyebab stres kerja yang dialami karyawan. 2. Situasi penyebab stres terbatas pada pengaruh semangat kerja karyawan. 3. Responden yang diambil yaitu karyawan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
D. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian adalah 1. Untuk mengetahui bagaimana tingkat stres yang dialami oleh karyawan Universitas Sanata Dharma. 2. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan situasi tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi, dan ekstra organisasional terhadap semangat kerja karyawan. 3. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial situasi tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi, dan ekstra organisasional terhadap semangat kerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian 1. Bagi Universitas Sanata Dharma Penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan dan referensi yang berguna dalam mengelola stres karyawan agar tetap memiliki semangat kerja yang tinggi. Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan karya ilmiah, dengan demikian dapat menambah wawasan pengetahuan bagi mahasiswa khususnya mahasiswa program studi manajemen. 2. Bagi Penulis Penelitian ini sebagai sarana dalam menambah wawasan pengetahuan dan menerapkan ilmu-ilmu yang pernah diperoleh peneliti selama di bangku kuliah.
BAB II LANDASAN TEORI
A. Pengertian Manajemen Manajemen adalah pencapaian tujuan organisasi dengan cara yang efektif dan efisien melalui perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian sumber daya organisasi (Daft, 2006: 6). Dalam definisi ini ada empat langkah utama yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian. Manajemen menurut Terry (dalam Amirullah dan Hanafi, 2002: 4) adalah suatu proses khas yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya. Sedangkan menurut Stoner (dalam Amirullah dan Hanafi, 2002: 4) manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
B. Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Simmamora (2004: 4) manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan
individu
anggota
organisasi
atau
kelompok
karyawan.
Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusia, orang-orang yang bekerja bagi organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan. Penggunaan yang efektif ini mengharuskan manajer menemukan cara terbaik dalam mengkaryakan orangorang untuk mencapai tujuan perusahaan dan meningkatkan kinerja organisasi. Kompleksitas pengelolaan sumber daya manusia secara efektif akan meningkat pesat untuk semua jenis organisasi. Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai perencanaan, pengorganisasian, penggunaan (penggerakan) dan penilaian sumber daya manusia sedemikian rupa sehingga di satu pihak sumber daya manusia memberikan kontribusi sebesar-besarnya kepada masyarakat (makro) dan organisasi (mikro) dan di pihak lain sumber daya manusia merasa diperlakukan seadil-adilnya sehingga kualitas hidup dan matinya setinggitinggi (Ndraha, 1999: 52).
Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia adalah 1. Perencanaan dan Penarikan Tenaga Kerja (Planning and Recruitment) Penarikan tenaga kerja adalah meneliti dan memperoleh tenaga kerja yang dibutuhkan baik dari segi kuantitatif maupun kualitatif. 2. Latihan dan Pengembangan (Trainning and Development) Hal ini berarti organisasi menyadari bahwa perusahaan tidak lepas dari lingkungan yang selalu berubah setiap saat. 3. Kompensasi (Compensation) Kompensasi merupakan balas jasa kepada karyawan untuk sumbangan kepada pencapaian tujuan organisasi. 4. Integrasi (Integration) Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan kecocokan yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan, masyarakat, dan organisasi. 5. Pemeliharaan (Maintenance) Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan kemauan bekerja dari karyawan.
C. Pengertian Stres Menurut Kreitner dan Kinichi (2005: 351) stres adalah suatu respon yang adaptif, dihubungkan oleh karakteristik dan atau proses psikologi individu yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan eksternal, situasi atau peristiwa yang menempatkan tuntutan psikologis dan atau fisik khusus pada seseorang. Dari definisi tersebut dapat dibagi menjadi 3 dimensi yaitu:
a. Tuntutan lingkungan, diartikan sebagai penyebab stres yang menghasilkan. b. Suatu respon yang adaptif yang dipengaruhi. c. Pengelolaan individu. Menurut Indra (dalam Bertina dan Rufus, 2001: 105 ) stres merupakan bagian yang tidak dipisahkan oleh kehidupan manusia dan mempunyai dampak tertentu terhadap kondisi fisiknya. Dampak terhadap stres tersebut dapat dibedakan atas jenisnya, apakah stres sebagai “eustres” (yang berdampak positif) atau “distress” (yang berdampak negatif). Stres adalah reaksi seorang individu terhadap rangsangan yang kuat. Rangsangan ini dinamakan penyebab stres (stressor). Stres umumnya mengikuti suatu siklus yang dinamakan Sindrom Adaptasi Umum (Griffin, 2003: 19). Stres merupakan suatu reaksi dari seseorang yang ditimbulkan karena adanya ketegangan-ketegangan hidup yang berlarut-larut. Ketegangan hidup itu dapat berupa tantangan, kesulitan, ancaman, ataupun ketakutan terhadap bahaya kehidupan yang sulit dipecahkan. Besar kecilnya ketegangan tersebut sebenarnya relatif, tergantung tinggi rendahnya kedewasaan kepribadian serta bagaimana sudut pandang seseorang dalam menghadapinya (Anoraga dan Suyati, 1995: 149). Sedangkan menurut Daft (2006: 290) stres didefinisikan sebagai respon fisiologis dan emosional satu individu pada rangsangan yang memberikan tuntutan-tuntutan fisik atau psikologis terhadap individu tersebut dan menciptakan ketidakpastian serta kurangnya kontrol diri ketika terdapat
hasil-hasil
penting
yang
dipertaruhkan.
Rangsangan-rangsangan
ini
menghasilkan beberapa kombinasi dari frustrasi (ketidakmampuan untuk mencapai tujuan, seperti ketidakmampuan memenuhi tenggat waktu karena kurangnya sumber daya) dan kegelisahan seperti rasa takut akan adanya pendisiplinan untuk tidak memenuhi tenggat waktu. Ketika tingkat stres rendah sehubungan dengan sumber daya seseorang untuk mengatasi, stres dapat menjadi kekuatan yang positif, merangsang perubahan dan pencapaian tujuan yang diinginkan. Tetapi, terlalu banyak stres telah diasosiasikan dengan banyak konsekuensi negatif, meliputi gangguan tidur, sakit kepala, tekanan darah tinggi, penyalahgunaan obat-obatan dan alkohol, orang akan mudah marah serta tidak dapat bekerja secara konstruktif dengan orang lain.
D. Model Stres Pekerjaan Manusia pernah mengalami situasi yang tertekan dalam dirinya sehingga berimbas pada timbulnya stres pekerjaan. Akibat stres pekerjaan yang dialami karyawan akan menghasilkan pekerjaan yang tidak memuaskan. Besar-kecilnya pengaruh stres setiap karyawan berbeda, tergantung pada diri karyawan dalam menerima situasi tersebut. Penyebab stres pekerjaan sendiri dipengaruhi oleh beberapa tingkatan situasi. Berikut ini bagan model stres pekerjaan menurut Kreitner dan Kinichi (2005: 354) :
Hasil
stressor
Tingkat Individual : • Tuntutan pekerjaan • Konflik peran • Ambiguitas peran • Pengendalian lingkungan yang dirasakan • Hubungan dengan supervisor • Kelebihan beban, kekurangan beban dan kemonotonan kerja
Psikologis/yang berkaitan dengan sikap : • Kepuasan kerja • Komitmen organisasional • Keterlibatan dengan pekerjaan • Kepercayaan diri • Kepenatan • Emosi • Depresi
Tingkat kelompok • Perilaku manajerial • Kurangnya kekompakan • Konflik di dalam kelompok • Perbedaan status
Keperilakuan : • Ketidakhadiran • Tingkat perputaran pegawai • Kinerja • Kecelakaan • Penyalahgunaan substansi
Tingkat organisasional : • Kebudayaan • Struktur • Teknologi • Pengenalan perubahan dalam kondisi kerja
Ekstra organisasional : • Keluarga • Ekonomi • Waktu yang berubah • Polusi suara, panas, kepadatan dan udara
Stres yang dirasakan
Perbedaan individual • Keturunan, usia, kemampuan pribadi, jenis kelamin, diet, dukungan social, penanggulangan, cirri kepribadian, pekerjaan, pengendalian lingkungan yang dirasakan
Bagan II.1 Model stres pekerjaan
Kognitif • Pengambilan keputusan yang buruk • Kurang konsentrasi • Mudah lupa
Kesehatan fisik : • Sistem kardivaskuler • Sistem kekebalan • Sistem muskuloskeletal • Sistem gastrointestinal
Model tersebut menunjukkan bahwa 4 jenis stressor mengarah pada stres dirasakan sampai pada akhirnya memunculkan berbagai hasil. Model tersebut juga yang mengalokasikan beberapa perbedaan individual yang memoderatkan hubungan stressor-stres-hasil.
1. Stresor Stressor adalah faktor-faktor lingkungan yang menimbulkan stres. Ada 4 jenis utama stressor menurut Kreitner dan Kinichi (2005: 353-357) yaitu: a. Individual Stressor tingkat individual adalah stressor yang berkaitan langsung dengan tugas-tugas kerja seseorang. Contoh stressor: tuntutan pekerjaan, kelebihan beban kerja, konflik peran, ambiguitas peran, kerepotan sehari-hari, pengendalian yang dirasakan atas peristiwa yang muncul dalam lingkungan kerja, dan karakteristik pekerjaan. b. Kelompok Stres tingkat kelompok disebabkan oleh dinamika kelompok dan peristiwa manajerial. Para manajer menciptakan stres pada para karyawan dengan menunjukkan perilaku yang tidak konsisten, gagal memberikan dukungan, menunjukkan kekurangpedulian, memberikan arahan yang tidak memadai, menciptakan suatu lingkungan dengan produktivitas tinggi, dan memfokuskan pada hal-hal negatif sementara mengabaikan kinerja yang baik.
c. Organisasi Stres organisasi mempengaruhi sejumlah besar karyawan. Contoh: kebudayaan organisasi, lingkungan dengan tekanan yang tinggi yang menempatkan permintaan kerja yang terus-menerus pada para karyawan akan menyalakan respon. d. Stressor dari luar organisasi Stressor di luar organisasi adalah stressor yang disebabkan oleh faktor di
luar
organisasi.
Contoh:
konflik
yang
berkaitan
dengan
penyeimbangan kehidupan karier dan keluarga seseorang sangatlah membuat stres. 2. Stres yang Dirasakan Stres yang dirasakan menggambarkan persepsi keseluruhan seorang individu mengenai berbagai stressor mempengaruhi kehidupannya. Persepsi terhadap stressor ini merupakan suatu komponen yang penting di dalam proses stres karena orang menginterpretasikan stressor yang sama secara berlainan. Contoh: beberapa orang merasakan pengangguran sebagai suatu pengalaman pembebasan yang positif, sedangkan orang lain merasakannya sebagai pengalaman yang negatif. 3. Hasil Para ahli teori menyatakan bahwa stres memiliki konsekuensi atau hasil psikologis yang berkaitan dengan sikap, keperilakuan, kognitif, dan kesehatan fisik. Stres berkaitan secara negatif dengan kepuasan kerja,
komitmen organisasi, emosi positif dan kinerja dan secara positif dengan tingkat perputaran yang disebabkan oleh kepenatan. Stres juga memberikan kontribusi pada persoalan kesehatan: kemampuan yang menurun untuk menangkal penyakit dan infeksi, tekanan darah tinggi, penyakit arteri koroner, dan sakit kepala karena tegang.
4. Perbedaan Individu Orang tidak mengalami tingkat stres yang sama atau menunjukkan hasil yang serupa untuk suatu jenis stressor tertentu. Orang merasakan tingkat stres yang lebih rendah dan mengalami konsekuensi yang lebih mendukung pada saat mereka percaya bahwa mereka dapat mengendalikan stressor yang mempengaruhi kehidupan mereka. Contoh: jenis stressor yang dialami di tempat kerja bervariasi menurut pekerjaan dan jenis kelamin: konflik antar pribadi merupakan suatu sumber stres yang lebih besar bagi kaum wanita.
E. Moderator Stres Pekerjaan Moderator merupakan variabel yang menyebabkan hubungan antara stressor, stres yang dirasakan dan hasil menjadi lebih lemah pada beberapa orang dan lebih kuat pada beberapa orang lainnya. Ada empat moderator stres yang terpenting menurut Kreitner dan Kinichi (2005: 368-377) yaitu:
1. Dukungan Sosial Dukungan sosial (Social support) adalah sejumlah bantuan yang dirasakan diperoleh dari hubungan sosial. Jenis dukungan sosial seperti dukungan penghargaan, persahabatan. Berbicara dengan seorang teman atau mengambil bagian dalam sebuah sesi omong kosong dapat membuat nyaman saat mengalami ketakutan, stres, atau kesepian. Karena hubungan sosial yang bermakna akan membantu orang melakukan suatu pekerjaan yang lebih baik dalam menangani stres.
2. Penanggulangan (Coping) Penanggulangan adalah proses mengelola permintaan (eksternal atau internal) yang dinilai sebagai beban atau melebihi sumber daya seseorang. Karena penanggulangn efektif membantu mengurangi pengaruh stressor dan stres. Proses penanggulangan memiliki tiga komponen utama yaitu: a. Faktor Situasional dan Pribadi Faktor
situasional
mempengaruhi
adalah
bagaimana
orang
ciri-ciri
lingkungan
menginterpretasikan
yang (menilai)
stressor. Sebagai contoh: ambiguitas dari suatu situasi, frekuensi keterbukaan pada suatu stressor. Ambiguitas menciptakan perbedaan dalam hal bagaimana orang menilai dan selanjutnya mengatasi stres. Faktor pribadi adalah ciri kepribadian dan sumber daya pribadi yang mempengaruhi penilaian terhadap stressor. Penilaian terhadap stressor dipengaruhi oleh ciri-ciri seperti tempat pengendaliaan, penghargaan
diri, optimisme, nilai diri, dan pengalaman kerja. Sebagai contoh: seorang individu yang sangat lelah mungkin menilai suatu pertanyaan yang polos sebagai suatu ancaman. b. Penilaian Kognitif atas Stressor Penilaian kognitif mencerminkan persepsi keseluruhan seorang individu atau evaluasi atas sebuah situasi atau stressor. Penilaian kognitif mengakibatkan suatu penggolongan atau stressor sehingga membahayakan,
mengancam,
atau
menantang.
Penting
untuk
memahami perbedaan di antara penilaian-penilaian itu karena mempengaruhi
bagaimana
orang
mengatasinya.
“Bahaya”
menggambarkan kerusakan yang telah terjadi, “ancaman” melibatkan potensi untuk bahaya, dan “tantangan” berarti potensi untuk keuntungan yang signifikan di bawah ketidakbiasaan yang sulit. Penanggulangan dengan bahaya biasanya berlanjut dengan tidak melakukan atau penginterpretasian ulang sesuatu yang muncul di masa lalu karena kerusakan telah terjadi. Tantangan juga menimbulkan penanggulangan antisipatif. Berlawanan dengan ancaman, suatu penilaian atas tantangan akan mengakibatkan penanggulangan yang berfokus pada apa yang dapat diperoleh dan bukannya apa yang mungkin akan hilang.
c. Strategi Penanggulangan Strategi penanggulangan dicirikan dengan perilaku dan pengenalan khusus yang digunakan untuk menanggulangi suatu situasi. Tiga pendekatan untuk menanggulangi stressor dan stres adalah: 1) Strategi Pengendalian (Control Strategy) Terdiri
atas
penggunaan
perilaku
dan
pengenalan
untuk
menghadapi atau memecahkan masalah persoalan yang secara langsung. Suatu strategi ini cenderung bersifat tanggungjawab. 2) Strategi Melarikan Diri (Escape Strategy) Perilaku ini digunakan untuk menghindari atau melarikan diri dari situasi-situasi. Individu menggunakan strategi ini pada saat mereka menerima
situasi
yang
penuh
stres
secara
pasif
atau
menghindarinya karena gagal menghadapi penyebab stres. 3) Strategi Manajemen Gejala (Symptom Management) Penggunaan
metode-metode
seperti
relaksasi,
meditasi,
pengobatan, atau latihan untuk mengatur gejala stres yang berkaitan dengan pekerjaan.
3. Keteguhan Hati Keteguhan hati melibatkan kemampuan untuk secara sudut pandang atau secara keperilakuan mengubah bentuk stressor yang negatif menjadi tantangan yang positif. Keteguhan hati mencakup beberapa dimensi yaitu
a. Kepribadian dari komitmen Komitmen mencerminkan sejauh mana seseorang individu terlibat dalam apa pun yang sedang ia lakukan. Orang yang berkomitmen memiliki suatu pemahaman akan tujuan dan tidak menyerah di bawah tekanan karena mereka cenderung menginvestasikan diri sendiri dalam situasi tersebut. b. Lokus pengendalian Individu dengan lokus pengendalian internal percaya bahwa mereka dapat mempengaruhi peristiwa yang memengaruhi kehidupan mereka. Orang-orang cenderung meramalkan peristiwa yang penuh stres, oleh karena itu mengurangi keterbukaan mereka pada situasi yang menghasilkan kegelisahan. c. Tantangan Tantangan
digambarkan
dengan
keyakinan
bahwa
perubahan
merupakan suatu bagian yang normal dari kehidupan. Oleh karena itu, perubahan dipandang sebagai suatu kesempatan untuk pertumbuhan dan perkembangan dan bukan sebagai ancaman pada keamanan.
4. Pola Perilaku Tipe A Pola perilaku ini adalah kompleks tindakan yang secara agresif dalam suatu perjuangan yang terus-menerus dan mantap untuk mencapai sesuatu yang lebih banyak dalam waktu yang lebih singkat. Karakteristik pola perilaku tipe A adalah:
a. Berbicara tergesa-gesa b. Kecenderungan untuk berjalan dan bergerak dengan cepat c. Selalu tidak sabar terhadap berlangsungnya peristiwa d. Kecenderungan untuk lupa pada sekitar selama aktivitas sehari-hari.
F. Mengelola Stres Mengingat bahwa stres akan berdampak negatif, maka baik individu maupun organisasi harus memikirkan cara membatasi dampak negatif dari stres. Berikut adalah cara mengelola stres menurut Griffin (2003: 22-23): 1. Individu Salah satu cara individu mengelola stres adalah melalui olahraga. Individu-individu yang berolahraga secara teratur akan merasa lebih rileks dan lebih tenang, lebih percaya diri, dan lebih optimis. Kondisi fisik yang lebih baik juga membuat mereka lebih kebal terhadap banyak penyakit umum. Metode lain yang digunakan orang-orang untuk mengelola stres adalah relaksasi. Relaksasi memungkinkan individu beradaptasi, dan demikian lebih mampu mengatasi stres yang dialaminya. Relaksasi memiliki banyak bentuk, seperti berlibur secara teratur. Individu-individu juga bisa memanfaatkan manajemen waktu untuk mengendalikan stres. Konsep manajemen waktu adalah bahwa banyak tekanan harian dapat dikurangi atau dihilangkan jika individu mampu mengelola waktu dengan lebih baik. Salah satu pendekatan manajemen
waktu adalah dengan menulis setiap pagi tugas-tugas yang harus dikerjakan pada hari yang bersangkutan. Daftar tugas itu kemudian dikelompokkan ke dalam tiga kategori: a. Aktivitas-aktivitas sangat penting yang harus dikerjakan. b. Aktivitas-aktivitas penting yang sebaiknya dikerjakan. c. Aktivitas-aktivitas opsional atau sepele yang didelegasikan atau ditunda. Individu lalu harus mengerjakan daftar aktivitas ini sesuai urutan signifikansinya. Individu juga dapat mengelola stres melalui grup pendukung (support groups). Grup pendukung bisa berupa kelompok sederhana seperti kelompok yang beranggotakan anggota keluarga atau teman. Misalnya: bermain basket atau menonton bioskop setelah bekerja dengan beberapa rekan kerja akan dapat terakumulasi
sejak
pagi.
membantu menghilangkan stres yang telah Keluarga
dan
teman
bisa
membantu
menghilangkan stres secara rutin dan selama masa-masa krisis. 2. Organisasi Organisasi juga mulai menyadari bahwa mereka harus terlibat dalam membantu karyawan mengatasi stres. Kegiatan yang harus dilakukan organisasi melalui serangkaian seminar dan lokakarya untuk membantu karyawan mengatasi stres di lingkungan kerjanya. Selain itu, organisasi juga membentuk program manajemen kesehatan dimana program ini dibentuk untuk menangani stres. Program ini dapat melibatkan aktivitas-
aktivitas yang berhubungan dengan olahraga, dan penyuluhan tentang bagaimana mengelola stres secara umum. Menurut Daft (2006: 295-296) para manajer perlu berpartisipasi dalam mengelola
stres
yang
dialami
karyawannya
dengan
cara
mengidentifikasikan sumber-sumber utama dari stres, meliputi tugas, peran dan tuntutan-tuntutan antarpersonal dari pekerjaan dan organisasi. Organisasi dapat menyediakan pelatihan atau perintah-perintah yang lebih jelas
sehingga
karyawan
merasa
mampu
memenuhi
berbagai
tanggungjawab mereka. Mereka dapat membuat lingkungan kerja yang nyaman dan aman.
G. Pengertian Semangat Kerja Peningkatan produktivitas yang tinggi dalam perusahaan, perusahaan perlu menimbulkan semangat dan kegairahan kerja dari para karyawan. Maka, selayaknya perusahaan selalu berusaha agar karyawan mempunyai moral kerja yang tinggi sebab dengan moral kerja yang tinggi diharapkan meningkatnya semangat kerja. Peningkatan semangat kerja mendapatkan banyak keuntungan misal: pekerjaan akan lebih cepat selesai, kerusakan akan dapat dikurangi, dan sebagainya. Menurut Anoraga dan Suyati (1995: 73-74) semangat kerja merupakan sikap kejiwaan dan perasaan individu-ndividu maupun kelompok terhadap lingkungan kerjanya yang sikap kejiwaannya dan peranan individu tercemin dengan adanya minat, gairah dan bekerja secara lebih giat terhadap pekerjaan
yang dilakukan. Oleh karena itu, keberhasilan proses kerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat dipengaruhi oleh suasana diantara orangorang yang melakukan pekerjaan itu.
H. Cara Meningkatkan Semangat Kerja Anoraga dan Suyati (1995; 74-75) mengemukakan bahwa ada beberapa cara untuk menciptakan dan memupuk semangat kerja di kalangan pegawainya yaitu sebagai berikut: 4. Memberikan
kesempatan
kepada
pegawainya
untuk
mewujudkan
kepribadiannya di dalam pekerjaannya. 5. Perasaan bahwa usaha-usahanya dihargai. 6. Rasa aman dalam bekerja. 7. Memberikan kesempatan untuk maju. 8. Jangan ada sesuatu yang merugikan pada pegawai itu yang akan mengurangi rasa harga dirinya. 9. Pegawai hendaknya menaruh kepercayaan di dalam kebaikan-kebaikan tujuan umum dari organisasinya dan bagiannya di dalam organisasi itu. Sedangkan cara lain perlu dilakukan untuk menciptakan dan meningkatkan semangat kerja ( Usman: 2006: 244-245) adalah: 1. Berpikir positif. Ketika mengkritik orang begitu terjadi ketidakberesan, tetapi kita lupa memberi dorongan positif agar mereka terus maju. Jangan mengkritik cara
kerja orang lain kalau kita sendiri tidak mampu memberi contoh terlebih dahulu. 2. Menciptakan perubahan yang kuat. Adanya kemauan yang kuat untuk mengubah situasi oleh diri sendiri. Mengubah perasaan tidak mampu menjadi mampu, tidak mau menjadi mau. 3. Membangun harga diri. Banyak kelebihan kita sendiri dan orang lain yang tidak kita hargai. Berilah mereka kesempatan untuk bertanggungjawab, berilah wewenang, serta kebebasan untuk berpendapat. 4. Memantapkan pelaksanaan. Ungkapkan dengan jelas, bagaimana cara kerja yang benar, tindakan yang dapat membantu, dan hargai dengan tulus. 5. Membangkitkan orang lemah menjadi kuat. Buktikan bahwa mereka sudah berhasil dan nyatakan bahwa anda akan membantu yang mereka butuhkan. Binalah keberanian, kerja keras, bersedia belajar dari orang lain. 6. Membasmi sikap suka menunda-nunda. Hilangkan sikap menunda-nunda dengan alasan pekerjaan itu terlalu sulit dan segeralah untuk memulai.
I. Penelitian Sebelumnya Penelitian ini terinspirasi oleh penelitian yang dilakukan oleh Wiranti Jatiningsih pada tahun 2004, dengan judul “Analisis Hubungan Tingkat Stres dengan Kinerja Karyawan” (Studi kasus pada Rumah Sakit Bethesda). Secara garis besar penelitian ini meneliti tentang hubungan tingkat stres dengan kinerja karyawan. Keadaan psikologi ini ternyata banyak dialami oleh karyawankaryawan. Situasi stres itu secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh terhadap kinerja dalam pekerjaan. Tingkat stres yang dialami oleh sebagian besar RSU Bethesda tergolong dalam tingkat stres yang rendah. Karena tingkat stres yang rendah, maka kinerja yang dicapai tergolong dalam kinerja yang baik. Penelitian ini menarik kesimpulan bahwa terdapat hubungan yang linear negatif dan signifikan antara tingkat stres dengan kinerja karyawan. Ini berarti ketika tingkat stres tinggi maka akan menurunkan kinerja karyawan, dan sebaliknya apabila tingkat stres rendah akan meningkatkan kinerja karyawan. Dari penelitian ini, peneliti mengetahui bahwa stres yang dialami karyawan mempunyai dampak dalam situasi kerja, salah satunya berdampak dalam kinerja karyawan. Penyebab stres dari situasi tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi, dan ekstra organisasional secara langsung maupun tidak langsung terbawa dan berpengaruh dalam lingkungan kerja. Tingkat stres tidak hanya mempengaruhi kinerja karyawan tetapi juga semangat kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja
J. Kerangka Pemikiran Teoritis Adapun kerangka pemikiran teoritis dari penelitian ini adalah:
Situasi penyebab stres
Tingkat Individu
Tingkat Kelompok Semangat Kerja Tingkat Organisasi
Ekstra Organisasional
Bagan II.2 Kerangka pemikiran teoritis
Keterangan: = pengaruh simultan = pengaruh parsial
K. Rumusan Hipotesis Dari rumusan masalah yang telah dirumuskan oleh peneliti, maka hipotesis dari penelitian ini yaitu : a. Situasi tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi, dan ekstra organisasional sebagai penyebab stres secara parsial berpengaruh negatif terhadap semangat kerja karyawan. b. Situasi tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi, dan ekstra organisasional sebagai penyebab stres secara simultan negatif terhadap semangat kerja karyawan.
berpengaruh
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus. Studi kasus adalah penelitian secara langsung pada suatu obyek tertentu dan mempelajarinya sebagai suatu kasus. Penelitian ini hanya dilakukan pada obyek tertentu dan kesimpulan yang di tarik hanya berlaku pada obyek yang diteliti.
B. Lokasi Penelitian Lokasi penelitian dilakukan di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
C. Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan pada bulan November sampai Desember 2007
D. Subyek dan Obyek Penelitian 1. Subyek Penelitian Subyek penelitian ini adalah karyawan administratif tetap Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. 2. Obyek Penelitian Obyek penelitian ini adalah situasi tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi, dan ekstra organisasional sebagai penyebab stres dan semangat kerja karyawan Universitas Sanata Dharma.
E. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan peneliti adalah 1. Kuesioner Kuesioner adalah daftar pertanyaan-pertanyaan yang disusun secara tertulis. Kuesioner ini bertujuan untuk memperoleh data berupa jawabanjawaban para responden ( Kuncoro, 2003: 155). Ketentuan kuesioner bahwa setiap responden diminta untuk memilih alternatif jawaban yang telah ditentukan. 2. Wawancara Wawancara merupakan teknik pengumpulan data dalam metode survei yang menggunakan pertanyaan secara lisan kepada subyek penelitian (Indriantoro dan Supomo, 1999: 152). Teknik wawancara ini digunakan untuk membentuk komunikasi dan hubungan dengan responden. Dalam penelitian ini, wawancara hanya digunakan untuk melengkapi data. Responden yang akan diwawancara hanya sebagian dari jumlah responden yang akan diteliti. 3. Dokumentasi Dokumentasi
merupakan
teknik
pengumpulan
data
memanfaatkan berbagai arsip atau dokuman perusahaan.
dengan
cara
F. Definisi Operasional 1. Situasi yang menyebabkan seseorang terkena stres ada empat tingkat yaitu: a. Tingkat Individu Stressor tingkat individu berkaitan langsung dengan tugas-tugas kerja seseorang. Contoh: tuntutan pekerjaan, kelebihan beban kerja, konflik peran. b. Tingkat Kelompok Stressor tingkat kelompok disebabkan oleh dinamika kelompok dan perilaku manajerial. Contoh: konflik di dalam kelompok, perbedaan status. c. Tingkat Organisasi Stressor tingkat organisasi dipengaruhi oleh kebudayaan organisasi, lingkungan dengan tekanan yang tinggi dimana menempatkan permintaan kerja yang terus-menerus pada para karyawan. d. Ekstra Organisasional Stressor di luar organisasi adalah stressor yang disebabkan oleh faktor di luar organisasi. Contoh: keluarga, ekonomi. 2. Semangat Kerja Semangat kerja merupakan sikap kejiwaan dan perasaan individu-individu maupun kelompok terhadap lingkungan kerjanya yang sikap kejiwaannya dan peranan individu tercermin dengan adanya minat, gairah dan bekerja secara lebih giat terhadap pekerjaan yang dilakukan (Anoraga dan Suyati: 1995:74).
G. Variabel Penelitian Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini dibedakan menjadi dua yaitu: 1. Variabel Bebas (Independent Variable) Variabel bebas adalah tipe variabel yang menjelaskan atau mempengaruhi variabel lain (Indriantoro dan Supomo, 1999: 63). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah situasi tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi, dan ekstra organisasi sebagai penyebab stres. 2. Variabel Terikat (Dependent Variable) Variabel terikat adalah tipe variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel bebas (Indriantoro dan Supomo, 1999: 63). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah semangat kerja karyawan Universitas Sanata Dharma.
H. Pengukuran Variabel Pengukuran variabel bertujuan untuk menerjemahkan karakteristik data empiris ke dalam bentuk yang dapat dianalisis. Titik fokus pengukuran adalah pemberian “angka” terhadap data empiris berdasarkan sejumlah aturan atau prosedur tertentu. Penggunaan skala likert ini berhubungan dengan pertanyaaan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu. Skala pengukuran yang digunakan pada kuesioner adalah skala likert. Kuesioner dalam penelitian terdiri dari 5 jawaban yaitu sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju, dan sangat tidak setuju.
Skala pengukuran untuk variabel semangat kerja yaitu: Sangat setuju
=5
Setuju
=4
Netral
=3
Tidak setuju
=2
Sangat tidak setuju = 1 Sedangkan skala pengukuran untuk variabel penyebab stres yaitu Sangat setuju
=5
Setuju
=4
Netral
=3
Tidak setuju
=2
Sangat tidak setuju = 1 Interval yang digunakan untuk menentukan kategori situasi penyebab stres dan semangat kerja dalam penelitian ini menggunakan hasil mean (ratarata) skor
jawaban setiap responden dalam kuesioner. Berdasarkan skala
pengukuran variabel yang terbagi menjadi lima, maka kategori situasi penyebab stres dan semangat kerja juga terbagi menjadi lima kelas. Kategori variabel tersebut adalah sangat tinggi, tinggi, sedang, sangat rendah, dan rendah.
I. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling 1. Populasi Populasi adalah sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang mempunyai karakterisrik tertentu (Indriantoro dan Supomo, 1999: 115). Dalam penelitian ini populasi yang digunakan adalah karyawan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. 2. Sampel Sampel adalah bagian dari elemen-elemen populasi (Indriantoro dan Supomo, 1999: 115). Dalam penelitian ini yang menjadi sampel adalah karyawan administratif tetap kampus I dan II Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Jumlah sampel yang akan diambil 100 responden. 3. Teknik Sampling Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah Random Sampling dimana memilih respoden dengan cara acak. Pemilihan respoden secara acak dalam penelitian dilakukan dengan cara memberi nomernomer pada seluruh anggota populasi lalu secara acak dipilih nomornomor sesuai dengan banyaknya jumlah sampel yang dibutuhkan.
J. Teknik Pengumpulan Instrumen Teknik pengumpulam instrumen yang akan digunakan peneliti dalam penelitian ini yaitu 1. Validitas Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau keabsahan sesuatu instrumen. Suatu instrumen yang valid mempunyai validitas tinggi, sedangkan instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan mengungkap data variabel yang diteliti secara tepat (Arikunto, 2002: 168-170). Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan korelasi product moment. Rumus product moment yang digunakan adalah : rxy =
(∑ x ) . (∑ y ) (n ∑ x − (∑ x) ) . (n ∑ y − (∑ y ) ) n ∑ xy −
2
2
2
2
Keterangan : rxy = korelasi product moment n = jumlah item x = skor rata-rata dari x y = skor rata-rata dari y 2. Reliabilitas Reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian, atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran (Umar, 2005: 57). Reliabilitas menunjukkan bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah
baik. Apabila datanya memang benar sesuai dengan kenyataannya, maka berapa kali pun diambil tetap akan sama. Dalam menghitung reliabilitas, peneliti menggunakan rumus Alpha. Rumus alpha digunakan untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya bukan 1 dan 0, misalnya angket atau soal bentuk uraian. Rumus Alpha:
k r11 = (k −1
∑σ 2 b 1 − 2 σ t
Keterangan: r11
= reliabilitas instrument
k
= banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
∑σ σt
2
2 b
= jumlah varian butir = varian total
K. Analisis Data
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda. Menurut Purwanto (2004: 508) analisis regresi berganda digunakan untuk menganalisis besarnya hubungan dan pengaruh variabel independent yang jumlahnya lebih dari dua. Bentuk persamaan regresi linear berganda yaitu: Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4 Dimana :
Y = semangat kerja a
= nilai konstan
b1 = koefisien nilai regresi stressor tingkat individu b2 = koefisien nilai regresi stressor tingkat kelompok b3 = koefisien nilai regresi stressor tingkat organisasi b4 = koefisien nilai regresi stressor tingkat ekstra organisasi X1 = stressor tingkat individu X2 = stressor tingkat kelompok X3 = stressor tingkat organisasi X4 = stressor ekstra organisasional
L. Pengujian Asumsi Klasik
Persamaan regresi berganda memiliki asumsi-asumsi pokok yang dapat menunjukkan nilai koefisien regresi yang dihasilkan baik atau tidak bias. Beberapa asumsi dalam regresi berganda menurut Purwanto (2004: 527-528) sebagai berikut: 1. Variabel tidak bebas dan variabel bebas memiliki hubungan yang linier atau hubungan garis lurus. 2. Variabel tidak bebas haruslah variabel bersifat kontinu dan paling tidak berskala selang. Variabel kontinu adalah variabel yang dapat menempati pada semua titik dan biasanya merupakan data dari proses pengukuran.
3. Nilai keragaman atau residu yaitu selisih antara data pengamatan dan data pendugaan hasil regresi harus sama untuk semua nilai Y. Asumsi ini menyatakan bahwa nilai residu bersifat konstan untuk semua data Y. 4. Pengamatan-pengamatan untuk variabel tidak bebas dari suatu pengamatan ke pengamatan lain harus bebas atau tidak berkorelasi.
Asumsi-asumsi tersebut harus dipenuhi di dalam menyusun regresi berganda sehingga hasilnya tidak bias. Maka dilakukan beberapa tes yang memungkinkan mendeteksi penyimpangan asumsi tersebut. Dalam melihat ada atau tidaknya penyimpangan asumsi dilakukan beberapa uji asumsi klasik mosel regresi berganda (Sunyoto, 2007: 89-105) sebagai berikut: 1. Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas
Multikolinieritas adalah adanya lebih dari satu hubungan linier yang sempurna. Dalam regresi linier berganda tidak boleh terjadi
multikolinieritas. Apabila terjadi kolinieritas sempurna maka koefisien regresi dari variabel X tidak dapat ditantukan dan standar error-nya tak terhingga. Jika kolinieritas kurang sempurna, walau koefisien regresi dari variabel X dapat ditentukan tetapi standar error-nya tinggi, berarti koefisien regresi tidak dapat diperkirakan dengan tingkat ketelitian yang tinggi. Uji asumsi klasik jenis ini diterapkan untuk analisis regresi berganda yang terdiri atas dua atau lebih variabel bebas, dimana akan diukur tingkat keeratan hubungan atau pengaruh antar variabel bebas
tersebut melalui besaran koefisien korelasi (r).
Dikatakan terjadi
multikolieritas jika koefisien korelasi antar variabel bebas lebih dari 0.60 (r>0.60) dan dikatakan tidak terjadi multikolieritas jika koefisien korelasi antar variabel bebas lebih kecil atau sama dengan 0.60 (r ≤ 0.60). Cara lain dalam menentukan ada tidaknya multikolinieritas yaitu dengan: a. Nilai tolerance adalah besarnya tingkat kesalahan yang dibenarkan secara statistik ( ∝ ). b. Nilai Variance
Inflation
Factor
(VIF)
adalah
faktor
inflasi
penyimpangan baku kuadrat. Variabel bebas mengalami multikolinieritas jika :
∝ hitung < ∝ dan VIF hitung > VIF Variabel bebas tidak mengalami multikolinieritas jika:
∝ hitung > ∝ dan VIF hitung < VIF
2. Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas Dalam persamaan regresi berganda perlu juga diuji mengenai sama atau tidak varian dari residual observasi yang satu dengan observasi yang lain. Jika residualnya mempunyai varian yang sama disebut terjadi
Homoskedastisitas dan jika variansnya tidak sama disebut terjadi Heteroskedastisitas. Persamaan regresi yang baik jika tidak terjadi Heteroskedastisitas.
Homoskedastisitas terjadi jika pada scatterplot titik-titik hasil pengolahan data antara ZPRED dan SRESID menyebar di bawah maupun di atas titik origin (angka 0) pada sumbu Y dan tidak mempunyai pola yang teratur. Heteroskedastisitas terjadi jika pada scatterplot titik-titiknya mempunyai pola yang teratur baik menyempit, melebar maupun bergelombang-gelombang.
3. Uji Asumsi Klasik Normalitas Uji normalitas merupakan pengujian untuk menguji data variabel bebas (X) dan data variabel terikat (Y) pada persamaan regresi yang dihasilkan. Persamaan regresi dikatakan baik jika mempunyai data variabel bebas dan data variabel terikat berdistribusi mendekati normal atau normal sekali. Uji asumsi klasik normalitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu: a. Cara Statistik Dalam menguji data variabel bebas dan data variabel terikat berdistribusi normal atau tidak pada cara statistik ini melalui nilai kemiringan kurva (skewness = ∝ 3 ) atau nilai keruncingan kurva (kurtosis= ∝ 4 ) diperbandingkan dengan nilai Ztabel. Rumus nilai Z untuk kemiringan kurva (skewness): Z skewness = skewness / 6 / N atau Z ∝ 3 =∝ 3 / 6 / N
Rumur nilai Z untuk keruncingan kurva (kurtosis): Z kurtosis = kurtosis / 24 / N atau Z ∝ 4 =∝ 4 / 24 / N Ketentuan analisis: 1). Variabel bebas atau terikat berdistribusi normal jika Zhitung (Z ∝ 3 atau Z ∝ 4 ) < Ztabel. 2). Variabel bebas atau terikat berdistribusi tidak normal jika Zhitung (Z ∝ 3 atau Z ∝ 4 ) > Ztabel. b. Cara Grafik Histogram dan Normal Probability Plots Cara grafik histogram dalam menentukan suatu data berdistribusi normal atau tidak, cukup membandingkan antara data riil atau nyata dengan garis kurva yang terbentuk. Jika data riil membentuk garis kurva cenderung tidak simetri terhadap mean (U), maka dikatakan data berdistribusi tidak normal, dan sebaliknya. Data berdistribusi normal jika garis data riil mengikuti garis diagonal. Sedangkan, dengan normal probability plots menunjukkan berdistribusi normal jika garis (titik-titik) mengikuti garis diagonal.
M. Pengujian Hipotesis
Menurut Purwanto (2004: 523-527) pengujian hipotesis digunakan untuk melihat apakah variabel bebas mampu secara menyeluruh bersama-sama menjelaskan tingkah laku variabel tidak bebas.
1. Uji Global (Uji F) Uji F ini dimaksudkan untuk melihat kemampuan menyeluruh dari variabel bebas yaitu X1, X2, X3,…….X4 untuk dapat atau mampu menjelaskan tingkah laku atau keragaman variabel tidak bebas Y. Selain itu, bertujuan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas memiliki koefisien regresi sama dengan nol. Langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam uji F yaitu: b. Menyusun hipotesis Hipotesis yang ingin diuji adalah kemampuan variabel bebas menjelaskan tingkah laku variabel tidak bebas. Penyusunan hipotesis selalu ada hipotesis nol dan hipotesis alternatif. Hipotesis nol selalu mengandung unsur kesamaan, maka dapat dirumuskan hipotesis nol adalah koefisien regresi sama dengan nol. Sedangkan, hipotesis alternatif adalah koefisien regresi tidak sama dengan nol. Rumusan hipotesisnya sebagai berikut: H0 : b1 ; b2 ; b3 ; b4 ≥ 0 Ha : b1 ; b2 ; b3 ; b4 < 0 b. Menentukan daerah keputusan hipotesis Pengujian ini menggunakan tabel F. Derajat bebas pembilang pada kolom, derajat penyebut pada baris dan taraf nyata perlu diketahui terlebih dulu sebelum mencari nilai F-tabel. Dalam penelitian ini, peneliti akan menggunakan taraf nyata sebesar 5%. Derajat pembilang menggunakan nilai k-1, yaitu jumlah variabel dikurangi 1. Sedangkan
derajat penyebut menggunakan n-k yaitu jumlah sampel dikurangi jumlah variabel. c. Menentukan nilai F-hitung. Nilai F-hitung ditentukan dengan rumuus: F=
R 2 (k − 1) (1 − R 2 ) (n − 3)
Dimana : R2 = koefisien korelasi k = jumlah variabel n = jumlah sampel d. Menentukan daerah keputusan. Menentukan wilayah H0 dan Ha, serta membandingkan dengan nilai F-hitung untuk mengetahui apakah menerima H0 atau menerima Ha.
Tolak H0
Terima H0
-0,05
F-tabel Gambar III.1 Uji F satu sisi
e. Memutuskan hipotesis nilai F-hitung
≥ F-tabel pada α 0,05 atau F-hitung pada p-value
≤ 0.05 maka H0 ditolak dan diterima Ha.
nilai F-hitung < F-tabel pada α 0,05 atau F-hitung pada p-value >0,05 maka Ho diterima dan ditolak Ha.
5. Uji Signifikan Parsial (Uji-t) Menurut Purwanto (2004: 525-526) uji signifikan parsial adalah untuk menguji apakah suatu variabel bebas berpengaruh nyata atau tidak terhadap variabel tidak bebas. Langkah-langkah dalam melakukan uji-t sebagai berikut: a. Menentukan hipotesis Variabel bebas berpengaruh tidak nyata apabila nilai koefisiennya sama dengan nol, sedangkan variabel bebas akan berpengaruh nyata apabila nilai koefisiennya tidak sama dengan nol. Hipotesisnya sebagai berikut: H0 : b1 ; b2 ; b3 ; b4 ≥ 0 Ha : b1 ; b2 ; b3 ; b4 < 0
b. Menentukan daerah kritis. Daerah kritis ditentukan oleh nilai t-tabel dengan derajat bebas yaitu n-k, dan taraf nyata α .
c. Menentukan nilai t-hitung. Nilai t-hitung untuk koefisien b dapat dirumuskan sebagai berikut: t-hitung =
b−B Sb
d. Menentukan daerah keputusan. Daerah keputusan untuk menerima Ho atau menolak H0 dengan derajat bebas dan taraf nyata. Wilayah daerah keputusan dapat dilihat dalam gambar berikut ini:
Tolak H0 Terima H0
-0,05
Gambar III.2 Uji t satu sisi
e. Memutuskan hipotesis. Menentukan hipotesis dilakukan dengan kriteria sebagai berikut: t-hitung ≥ t-tabel pada α 0,05 atau t-hitung pada p-value ≤ 0,05 maka H0 ditolak dan diterima Ha t- hitung < t-tabel pada α 0,05 atau t-hitung pada p-value > 0,05 maka Ho diterima dan ditolak Ha
BAB IV GAMBARAN PERUSAHAAAN
A. Sejarah Universitas Sanata Dharma
Perencanaan mendirikan Perguruan Tinggi muncul saat Prof. Moh.Yamin yang menjabat sebagai Menteri Pendidikan, Pengajaran, dan Kebudayaan Indonesia. Pada waktu itu, pendidikan guru-guru SMTP/SMU dilaksanakan oleh kursus BI/BII yang didirikan di berbagai kota. Pendidikan keguruan yang amat penting seharusnya diangkat ke taraf keguruan universiter. Inisiatif ini menarik bagi gereja, terutama di Jawa Tengah yang waktu itu Ordo Societas Jesu (Serikat Yesus atau SJ) telah membuka kursus-kursus BI di antaranya BI Mendidik (Yayasan De Brito) di Yogyakarta yang dikelola oleh Pater H. Loeff, S.J. dan BI Sejarah serta BI Bahasa Inggris (Yayasan Loyola) di Semarang yang dikelola oleh Pater W.J. van der Meulen, S.J. dan Pater H. Bastiaanse, S.J. Kursus-kursus BI tersebut dianggap sebagai Crash Program sehingga Superior Misionaris Societas Jesu yaitu Pater Kester berusaha mendirikan suatu perguruan tinggi. Pater Kester berpendapat bahwa gagasan inilah yang selaras dengan karya-karya para Pater Jesuit dan tidak melampaui batas-batas kemampuan Ordo. Kemudian Pater Kester menggabungkan tiga kursus BI milik Jesuit menjadi satu. Dengan demikian, lahirlah PTPG Sanata Dharma yang dimulai pada tanggal 20
Oktober 1955 dan diresmikan oleh pemerintah pada tanggal 17 Desember 1955. Pada awalnya PTPG Sanata Dharma mempunyai 4 jurusan yaitu (1) bahasa Inggris, (2) Sejarah, (3) IPA, dan (4) Ilmu Mendidik. Sedangkan nama Sanata Dharma sendiri diciptakan oleh Pater K. Looymans, S.J. Aslinya nama Santa Dharma dibaca Sanyata Dharma, artinya “ kebaktian yang sebenarnya “ atau “ pelayanan yang nyata “. Selanjutnya pembesar misi Societas Jesus menunjuk Pater Prof. Dr. Nicolaus Drijarkara, S.J. manjadi Dekan PTPG Sanata Dharma sedangkan Wakil Dekan Pater H. Loeff, S.J. Perkembangan selanjutnya PTPG Sanata Dharma berubah menjadi FKIP Sanata Dharma dan merupakan bagian dari Universitas Katolik Indonesia cabang Yogyakarta. Pada masa FKIP ini, Sanata Dharma mendapatkan status DISAMAKAN dengan Negara berdasarkan SK Menteri PTIP No.1/1961 pada tanggal 6 Mei 1961 No.77/1962 tanggal 11 Juli 1962. Selanjutnya pada tanggal 1 September 1965, FKIP Sanata Dharma berubah menjadi IKIP Sanata Dharma berdasarkan SK Menteri PTIP No.237/b-Swt/u/1965. berkembang.
Dalam masa
Perkembangannya
IKIP,
meliputi
Sanata berbagai
Dharma
mulai
aspek,
yaitu
pembangunan sarana fisik, administrasi, pengajaran dan penelitian maupun pengabdian kepada masyarakat. IKIP Sanata Dharma dilengkapi dengan lembaga-lembaga pendukung, yaitu Pusat Penelitian Sanata Dharma, Pusat
Pengabdian pada Masyarakat, dan Pusat Komputer. Di samping itu, didukung oleh dua biro administrasi, yaitu Biro Administrasi Umum (BAU) dan Biro Administrasi Akademik dan Kemahasiswaan (BAAK). Pada bulan Juli 1979, IKIP Sanata Dharma melaksanakan program S1 (sebelumnya IKIP Sanata Dharma melaksanakan program Sarjana Muda dan Sarjana). Pada saat yang sama Depdikbud juga mempercayakan kepada IKIP Sanata Dharma untuk mengelola program Diploma I, II, dan III pada berbagai jurusan seperti Matematika, Fisika, Bahasa Indonesia, Bahasa Inggris, IPS, dan PMP. Berbagai program Diploma ini ditutup pada tahun 1990, dan selanjutnya dibuka program Diploma II PGSD. Pada akhirnya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan dan kebutuhan masyarakat serta kemajuan zaman, maka pada tanggal 20 April 1993 sesuai dengan SK Mendikbud No.46/D/O/1993. IKIP Sanata Dharma dukembangkan
menjadi
Universitas
Sanata
Dharma.
Dengan
perkembangan ini, diharapkan Sanata Dharma tetap dapat memajukan sistem pendidikan guru sekaligus berpartisipasi dalam memperluas wawasan ilmu pengetahuan dan teknologi. Universitas Sanata Dharma di samping tetap mempertahankan pendidikan guru dengan membuka Fasilitas Keguruan dan Ilmu Pendidikan (FKIP) juga membuka 6 fakultas baru dan 2 fakultas perubahan bentuk. Dengan demikian, fakultas-fakultas di Universitas Sanata Dharma mencakup FKIP, Fakultas Ekonomi, Fakultas MIPA,
Fakultas Sastra, Fakultas Teknik, Fakultas Farmasi, Fakultas Psikologi, Fakultas Teologi, dan Fakultas Ilmu Pendidikan Agama (FIPA). Sejak tanggal 19 April 1999, melalui Surat Keputusan Direktur Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia No.143/DIKTI/Kep/1999 Fakultas Ilmu Pendidikan Agama (FIPA) berubah menjadi Program Studi Ilmu Pendidikan, kekhususan Pendidikan Agama Katolik dan menjadi bagian dari Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan (FKIP). Dengan demikian, Universitas Sanata Dharma saat ini memiliki 8 fakultas yang menyelenggarakan pendidikan program gelar (S1), yaitu FKIP, Fakultas Ekonomi, Fakultas MIPA, Fakultas Sastra, Fakultas Teknik, Fakultas Farmasi, Fakultas Psikologi, dan Fakultas Teologi; dan program non-gelar yaitu DII PGSD, English Extension Course. Universitas Sanata Dharma juga membuka Program Pasca-Sarjana yaitu Program Studi Magister Teologi dan Program Studi Magister Ilmu Religi dan Budaya. Sejak berdirinya hingga sekarang, Sanata Dharma pernah dipimpin oleh 8 orang Rektor, yaitu: 1. Prof. Dr. N. Drijarkara, S.J. (1955-1967) 2. Drs. J. Drost, S.J. (1968-1976) 3. Prof. Dr. A.M. Kadarman, S.J. (1977-1984) 4. Drs. F.X. Danuwinata, S.J. (1984-1988) 5. Drs. A Tutoyo, M.Sc. (1988-1993) 6. Dr. M. Sastrapratedja, S.J. (1993-1997,1997-2001)
7. Dr. Paulus Suparno, S.J.,M.S.T. (2001-2005) 8. Dr. Ir. P. Wiryono P.,S.J. (sekarang)
B. Visi dan Misi Universitas Sanata Dharma
1. Visi a. Universitas terdorong untuk terus mencari, menemukan, dan mengungkapkan kebenaran yang sejati secara objektif dengan kebebasannya. b. Menyadari peran penting generasi muda dalam mewujudkan masa depan bangsa Indonesia, Universitas merasa terpanggil untuk memberikan
sumbangab
positif
kepada
usaha
bersama
pengembangan pikiran, hati, dan kehendak kaum muda, dengan maksud membangkitkan potensi mereka untuk secara aktif dan kreatif
ikut
membangun
masyarakat
pluralitas
yang
adil,demokratis, dan sejahtera. c. Usaha pengembangan itu didasarkan pada nilai kebangsaan dan kebudayaan nasional seperti terungkap dalam Pancasila dan UUD 1945.
2. Misi a. Mengembangkan
universitas
intelektualitas dan humanitas.
yang
dapat
memadukan
nilai
b. Mengembangkan universitas yang menjadi hati nurani kritis masyarakat. c. Menyelenggarakan penelitian terutama untuk lebih menggali secara kritis kebenaran manusiawi dan mengembangkan martabat manusia. d. Mengembangkan kebebasan akademik dan otonomi keilmuan untuk dapat menemukan kebenaran sejati berdasarkan pada etika keilmuan. e. Menyelenggarakan pendidikan humanis dengan semangat dialogis yang mengembangkan segi intelektual, moral, emosional, spiritual secara terpadu. f. Membantu mahasiswa menjadi manusia yang utuh, kritis, dewasa, dan dapat berguna bagi masyarakat. g. Memberikan
pelayanan
kepada
masyarakat
dan
sekaligus
membantu mahasiswa untuk mengembangkan kepekaan social terhadap masyarakat. h. Mempersiapkan tenaga kependidikan yang profesional baik dalam bidang keilmuan maupun pendidikan demi peningkatan mutu pendidikan di Indonesia.
C. Lambang Universitas Sanata Dharma
Universitas Sanata Dharma berlambangkan daun teratai coklat bersudut lima dengan sebuah obor hitam yang menyala merah, sebuah
buku terbuka dengan tulisan “ Ad Maiorem Dei Gloriam “ dan tulisan “ Universitas Sanata Dharma Yogyakarta “ berwarna hitam di dalamnya.
Arti dari Logo Universitas Sanata Dharma yaitu: 1. Bingkai
: Teratai bersudu lima Teratai
: kemuliaan
Sudut lima : Pancasila 2. Tulisan “Sanata Dharma”
: Perbuatan luhur yang nyata
3. Obor
: Hidup dengan semangat yang bernyala-
4. Buku yang terbuka
nyala
: Ilmu pengetahuan yang selalu berkembang
5. Teratai warna coklat
: Sikap dewasa yang matang
6. Tulisan “Ad Maiorem Dei Gloriam” : Demi kemulian Tuhan yang besar.
D. Karyawan Universitas Sanata Dharma
Tenaga kerja merupakan sumber daya yang penting bagi pelaksanaan kegiatan atau aktivitas organisasi. Universitas Sanata Dharma sebagai lembaga pendidikan sangat memerlukan tenaga kerja untuk memperlancar kegiatannya. Tenaga kerja tersebut meliputi dosen dan karyawan, dimana karyawan sendiri terdiri dari karyawan tetap dan karyawan kontrak.
Berikut ini daftar jumlah karyawan administratif tetap Universitas Sanata Dharma: 1. Kampus I dan II
Tabel IV.1 Jumlah karyawan administratif tetap kampus I dan II No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32.
Unit Kerja Sekretariat Ekonomi Sekretariat Sastra Sekretariat FKIP Sekretariat Extension Course Sekretariat Yayasan Sekretariat KMKU Sekretariat JIPS Sekretariat Rektorat Sekretariat LPUSD Sekretariat P3PAR Sekretariat PPM Sekretariat P3Bahasa Sekretariat KBI Sekretariat P3MP BAPSI BKHLN BAU Laboratorium Bahasa Laboratorium Komputer Dasar UPT Perpustakaan AUK BAAK Biro Personalia Biro Keuangan Restitusi Kesehatan Pembukuan UPK Mrican Laboratorium Ekonomi Fotocopy Campus Ministry Parkir Kampus Satpam Jumlah
Jumlah 5 3 11 2 7 1 1 7 2 1 2 1 2 1 2 1 40 2 2 21 2 7 6 6 1 2 1 1 2 1 1 14 157
2. Kampus III Tabel IV.2 Jumlah karyawan administratif tetap kampus III No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33.
Unit Kerja Sekretariat Farmasi Sekretariat Teknik Sekretariat Psikologi Sekretariat MIPA Sekretariat JPMIPA Sekretariat P2TKP Sekretariat Apoteker Campus Ministry Laboratorium Farmasi Laboratorium MIPA Laboratorium Teknik Laboratorium Fisika Laboratorium Teknik Informatika Laboratorium Elektronika Laboratorium Ilmu Logam Laboratorium Teknik Mekanik Laboratorium Psikologi Laboratorium Bahasa Laboratorium Komputer Dasar Laboratorium Mekatronika Laboratorium Sistem Kendali Laboratorium Analisa Pusat AUK BAU BAAK Biro Sarana & Prasarana UPT Perpustakaan Poliklinik BAPSI Satpam Fotocopy Book Shop Urusan Tanaman Obat Jumlah
Jumlah 3 6 3 2 2 2 1 1 13 1 2 1 3 2 1 1 1 1 2 3 1 1 2 16 4 3 3 1 4 7 1 1 1 95
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data Penelitian
Data yang dikumpulakan dalam penelitian ini diperoleh dari hasil kuesioner. Jenis kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup dimana responden hanya memilih jawaban yang telah tersedia. Kuesioner ini terdiri dari 30 item pernyataan yaitu 20 item pernyataan tentang penyebab stres (5 item tentang penyebab stres tingkat individu, 5 item tentang penyebab stres tingkat kelompok, 5 item tentang penyebab stres tingkat oraganisasi, dan 5 item tentang penyebab stres tingkat ekstra organisasi) dan 10 item pernyataan tentang semangat kerja. Universitas
Sanata
Dharma
mempunyai
jumlah
karyawan
administratif tetap di kampus I dan II sebanyak 157 orang, Dalam penelitian ini, penulis menggunakan sampel sebanyak 100 responden, yang disebarkan ke
Sekretariatan Program Studi, BAU, BAAK,
Sekretariatan P3MP, UPT Perpustakaan, Laboratorium Komputer, dan Satpam. Kuesioner yang telah kembali kemudian diolah dan selanjutnya dianalisis untuk mengetahui kesimpulan akhir dan menjawab rumusan permasalahan dari penelitian. Jawaban kuesioner terdiri dari 5 jawaban yaitu sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju, dan sangat setuju.
Sesuai dengan kuesioner, pengkategorian situasi penyebab stres dan semangat kerja dibagi menjadi lima kelas. Pembagian setiap kelas dilihat dari mean (rata-rata) skor jawaban responden dan dilakukan pembulatan skor, dimana nilai 0.5 ke atas dibulatkan menjadi 1. Dengan demikian, pengkategorian variabel sebagai berikut: 1. Variabel Semangat Kerja Dalam penelitian ini, pengkategorian semangat kerja karyawan dibagi menjadi lima kelas yaitu: Tabel V.1 Kategori semangat kerja Rentang skor >1 > 1.4 > 2.4 > 3.4 > 4.4
Kategori Semangat kerja sangat remdah Semangat kerja rendah Semangat kerja sedang Semangat kerja tinggi Semangat kerja sangat tinggi
2. Variabel Situasi Penyebab Stres Dalam penelitian ini, pengkategorian situasi penyebab stres yaitu tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi, dan tingkat ekstra organisasi dibagi menjadi lima kelas. Pengkategorian situasi penyebab stres adalah sebagai berikut:
Tabel V.2 Kategori tingkat stress Rentang skor >1 > 1.4 > 2.4 > 3.4 > 4.4
Kategori Stres sangat rendah Stres rendah Stres sedang Stres tinggi Stres sangat tinggi
B. Pengujian Validitas dan Reliabilitas
1. Validitas Analisis validitas digunakan untuk menunjukkan tingkat kesahihan item-item pernyataan dengan rumus koefisien product moment. Dalam pengujian validitas ini, penulis menggunakan sampel sebanyak 40 responden. Taraf signifikan yang digunakan dalam penelitian 50%. Nilai valid terdapat pada kolom “Corrected Item Total Correlation” (rxy). Dikatakan valid jika rxy lebih besar dari r-tabel. R-tabel = n – 2; dengan ∝ = 0.05 R-tabel = 0.320 Berikut ini data kesahihan dari item-item variabel: Tabel V.3 Validitas variabel tingkat individu Butir soal I1 I2 I3 I4 I5
Corrected Item-Total Correlation (rxy) 0.3798 0.3930 0.4011 0.5184 0.4120
R-tabel
Status
0.320 0.320 0.320 0.320 0.320
Valid Valid Valid Valid Valid
Tabel V.4 Validitas variabel tingkat kelompok Butir soal K1 K2 K3 K4 K5
Corrected Item-Total Correlation (rxy) 0.4966 0.4661 0.3473 0.4338 0.3308
R-tabel
Status
0.320 0.320 0.320 0.320 0.320
Valid Valid Valid Valid Valid
Tabel V.5 Validitas variabel tingkat organisasi Butir soal O1 O2 O3 O4 O5
Corrected Item-Total Correlation (rxy) 0.3717 0.7680 0.5569 0.5221 0.4581
R-tabel
Status
0.320 0.320 0.320 0.320 0.320
Valid Valid Valid Valid Valid
Tabel V.6 Validitas variabel ekstra organisasi Butir soal E1 E2 E3 E4 E5
Corrected Item-Total Correlation (rxy) 0.3532 0.6201 0.3661 0.3306 0.3693
R-tabel
Status
0.320 0.320 0.320 0.320 0.320
Valid Valid Valid Valid Valid
Tabel V.7 Validitas variabel semangat kerja Butir Soal ATR1 ATR2 ATR3 ATR4 ATR5 ATR6 ATR7 ATR8 ATR9 ATR10
Corrected Item-Total Correlation 0.4130 0.5097 0.3771 0.3537 0.5142 0.3507 0.6110 0.3350 0.4319 0.3646
R-tabel
Status
0.320 0.320 0.320 0.320 0.320 0.320 0.320 0.320 0.320 0.320
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
2. Reliabilitas Reliabilitas
suatu
pengukuran
merupakan
konsistensi di mana instrumen mengukur
indikasi
mengenai
konsep dan membantu
menilai ketepatan sebuah pengukuran. Dalam pengujian reliabilitas, penulis manggunakan sampel sebanyak 40 responden. Teknik reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan Alpha Cronbach Item dikatakan reliabel jika Alpha If Item Deleted tidak negatif dan lebih besar dari r-tabel. Berikut ini hasil anlisis data menggunakan teknik Alpha Cronbach:
Tabel V.8 Reliabilitas variabel tingkat individu Butir soal I1 I2 I3 I4 I5
Alpha If Item Deleted 0.6336 0.6263 0.6219 0.5698 0.6175
R-tabel
Status
0.320 0.320 0.320 0.320 0.320
Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Tabel V.9 Reliabilitas varuabel tingkat kelompok Butir soal K1 K2 K3 K4 K5
Alpha If Item Deleted 0.5692 0.5836 0.6378 0.5983 0.6475
R-tabel
Status
0.320 0.320 0.320 0.320 0.320
Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Tabel V.10 Reliabilitas variabel tingkat organisasi Butir soal O1 O2 O3 O4 O5
Alpha If Item Deleted 0.7688 0.6341 0.7087 0.7223 0.7424
R-tabel
Status
0.320 0.320 0.320 0.320 0.320
Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Tabel V.11 Reliabilitas variabel tingkat ekstra organisasi Butir soal E1 E2 E3 E4 E5
Alpha If Item Deleted 0.6184 0.4711 0.6142 0.6370 0.6120
R-tabel
Status
0.320 0.320 0.320 0.320 0.320
Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Tabel V.12 Reliabilitas variabel semangat kerja Butir soal ATR1 ATR2 ATR3 ATR4 ATR5 ATR6 ATr7 ATR8 ATR9 ATR10
Alpha If Item deleted 0.7177 0.7096 0.7242 0.7229 0.7072 0.7352 0.6842 0.7251 0.7150 0.7230
R-tabel
Status
0.320 0.320 0.320 0.320 0.320 0.320 0.320 0.320 0.320 0.320
Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
C. Kategori Tingkat Stres dan Semangat Kerja
1. Kategori Tingkat Stres Hasil analisis data menunjukkan bahwa ada beberapa kategori tingkat stres yang dialami karyawan administratif tetap kampus I dan II Universitas Sanata Dharma. Berikut ini pengkategorian tingkat stres karyawan administratif tetap:
Tabel V.13 Tingkat stres karyawan Mean >1 > 1.4 > 2.4 > 3.4 > 4.4
Jumlah karyawan 0 34 60 6 0
Prosentase (%) 0% 34% 60% 6% 0%
Kategori Stres sangat rendah Stres rendah Stres sedang Stres tinggi Stres sangat tinggi
Berdasarkan hasil analisis yang diperoleh di atas, terlihat bahwa kategori stres sangat rendah dengan rentang mean 1 – 1.4 dialami oleh tidak oleh karyawan tetap administratif kampus I dan II Universitas Sanata Dharma. Kategori tingkat stres rendah dengan rentang mean 1.5 - 2,4 dialami oleh 34 karyawan dengan prosentase jumlah karyawan 34%. Rentang mean 2.5 – 3.4 dengan kategori tingkat stres sedang dialami oleh 60 karyawan dengan prosentase jumlah karyawan 60%. Kategori tingkat stres tinggi dengan rentang mean 3.5 – 4.4 dialami oleh 6 karyawan dengan prosentase jumlah karyawan 6%. Sedangkan, rentang mean 4.4 – 5 tidak dialami oleh karyawan adiministratif tetap Universitas Sanata Dharma. Angka rata-rata seluruh penyebab stres karyawan adalah 2.65, yang berarti bahwa karyawan administratif tetap Universitas Sanata Dharma kampus I dan II tergolong dalam tingkat stres yang sedang. Selain itu, hasil analisis data juga diperoleh hasil mengenai situasi penyebab stres yang banyak dialami karyawan administratif tetap Universitas Sanata Dharma. Berikut ini hasil pengkategorian situasi penyebab stres:
1. Situasi Tingkat Individu Pengkategorian situasi penyebab stres yang disebabkan oleh tingkat individu dapat dilihat pada tabel di bawah ini: Tabel V.14 Situasi stres tingkat individu Mean >1 > 1.4 > 2.4 > 3.4 > 4.4
Jumlah karyawan 13 61 19 5 2
Prosentase (%) 13% 61% 19% 5% 2%
Kategori Stres sangat rendah Stres rendah Stres sedang Stres tinggi Stres sangat tinggi
Berdasarkan data di atas terlihat bahwa stres sangat rendah dialami oleh 13 karyawan dengan prosentase jumlah karyawan 13%, stres rendah dialami oleh 61 karyawan dengan prosentase 61%, stres sedang dialami oleh 19 karyawan dengan prosentase 19%, stres tinggi dialami oleh 5 karyawan dengan prosentase jumlah karyawan 5%, dan stres sangat tinggi dialami oleh 2 karyawan dengan prosentase jumlah karyawan 2%. Angka rata-rata penyebab stres yang disebabkan karena pengaruh situasi tingkat individu sebesar 2.268, yang berarti bahwa situasi tingkat individu menyebabkan karyawan administratif tetap mengalami tingkat stres rendah.
2. Situasi Tingkat Kelompok Pengkategorian situasi penyebab stres yang disebabkan oleh tingkat kelompok dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel V.15 Situasi stres tingkat kelompok Mean >1 > 1.4 > 2.4 > 3.4 > 4.4
Jumlah karyawan 0 32 52 13 3
Prosentase (%) 0% 32% 52% 13% 3%
Kategori Stres sangat rendah Stres rendah Stres sedang Stres tinggi Stres sangat tinggi
Berdasarkan data di atas terlihat bahwa stres sangat rendah tidak dialami oleh karyawan Universitas Sanata Dharma, stress rendah dialami oleh 32 karyawan dengan prosentase 32%, stres sedang dialami oleh 52 karyawan dengan prosentase 52%, stres tinggi dialami oleh 13 karyawan dengan prosentase jumlah karyawan 13%, dan stres sangat tinggi dialami oleh 3 karyawan dengan prosentase jumlah karyawan 3%. Angka rata-rata penyebab stres yang disebabkan karena pengaruh situasi tingkat kelompok sebesar 2.868, yang berarti bahwa situasi tingkat kelompok menyebabkan karyawan administratif tetap mengalami tingkat stres sedang.
3. Situasi Tingkat Organisasi Pengkategorian situasi penyebab stres yang disebabkan oleh tingkat organisasi dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel V.16 Situasi stres tingkat organisasi Mean >1 > 1.4 > 2.4 > 3.4 > 4.4
Jumlah karyawan 0 36 29 30 5
Prosentase (%) 0% 36% 29% 30% 5%
Kategori Stres sangat rendah Stres rendah Stres sedang Stres tinggi Stres sangat tinggi
Berdasarkan data di atas terlihat bahwa stres sangat rendah tidak dialami oleh karyawan Universitas Sanata Dharma, stres rendah dialami oleh 36 karyawan dengan prosentase 36%, stres sedang dialami oleh 29 karyawan dengan prosentase 29%, stres tinggi dialami oleh 30 karyawan dengan prosentase jumlah karyawan 30%, dan stres sangat tinggi dialami oleh 5 karyawan dengan prosentase jumlah karyawan 5%. Angka rata-rata penyebab stres yang disebabkan karena pengaruh situasi tingkat Organisasi sebesar 3.026, yang berarti bahwa situasi tingkat organisasi menyebabkan karyawan administratif tetap mengalami tingkat stres sedang.
4. Situasi Tingkat Ekstra Organisasi Pengkategorian situasi penyebab stres yang disebabkan oleh tingkat individu dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel V.17 Situasi stres tingkat ekstra organisasi Mean >1 > 1.4 > 2.4 > 3.4 > 4.4
Jumlah karyawan 6 48 43 3 0
Prosentase (%) 6% 48% 43% 3% 0%
Kategori Stres sangat rendah Stres rendah Stres sedang Stres tinggi Stres sangat tinggi
Berdasarkan data di atas terlihat bahwa stres sangat rendah dialami oleh 6 karyawan dengan prosentase jumlah karyawan 6%, stress rendah dialami oleh 48 karyawan dengan prosentase 48%, stres sedang dialami oleh 43 karyawan dengan prosentase 43%, stres tinggi dialami oleh 3 karyawan dengan prosentase jumlah karyawan 3%, dan stres sangat tinggi tidak oleh
karyawan
Universitas Sanata Dharma. Angka rata-rata penyebab stres yang disebabkan karena pengaruh situasi tingkat ekstra organisasi sebesar 2.432, yang berarti bahwa situasi tingkat ekstra organisasi menyebabkan karyawan administrati tetap mengalami tingkat stres rendah.
2. Kategori Semangat Kerja Berdasarkan hasil analisis, semangat kerja karyawan terbagi dalam beberapa kategori. Pengkategorian semangat kerja karyawan terdiri dari tiga kelas interval. Berikut ini data kategori semangat kerja karyawan: Tabel V.18 Tingkat semangat kerja Mean >1 > 1.4 > 2.4 > 3.4 > 4.4
Jumlah karyawan 0 0 2 80 18
Prosentase (%) 0% 0% 2% 80% 18%
Kategori Stres sangat rendah Stres rendah Stres sedang Stres tinggi Stres sangat tinggi
Tabel di atas menunjukkan bahwa semangat kerja rendah dengan rentang mean 1-1.4 dan semangat kerja rendah dengan rentang mean 1.5-2.4
tidak dialami karyawan. Semangat kerja karyawan sedang
dialami oleh 2 karyawan dengan prosentase karyawan 2% dimana rentang mean 2.5-3.4. Semangat kerja tinggi dialami oleh 80 karyawan dengan prosentase karyawan 80% dimana rentang mean 3.4-4.4. Selanjutnya semangat kerja sangat tinggi dialami 18 karyawan dimana rentang mean 4.5-5. Sedangkan angka rata-rata dari seluruh karyawan adalah 4.119, yang berarti bahwa karyawan administratif tetap Universitas Sanata Dharma tergolong dalam semangat kerja yang tinggi.
D. Analisis Regresi Linier Berganda
Berdasarkan hasil pengujian regresi linier berganda dengan bantuan komputer program SPSS 11.5 diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y = 47.869 – 0.092X1 – 0.016X2 – 0.200X3 – 0.196X4
E. Pengujian Penyimpangan Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui ada tidaknya penyimpangan pada persamaan regresi berganda. Berdasarkan analisis yang dilakukan dengan bantuan komputer program SPSS 11.5 diperoleh uji asumsi klasik sebagai berikut: 1. Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas Persamaan regresi yang baik apabila tidak terjadi multikolinieritas, dengan melihat nilai koefisien korelasi (r) pada tabel Coefficient Correlations. Berdasarkan uji multikolinieritas diperoleh hasil sebagai
berikut: Tabel V.19 Hasil uji multikolinieritas
Correlat T. Ekstra ions organisasi(X4) T. Individu (X1) T. Kelompok(X2) T. Organisasi(X3)
T. Individu (X1)
T. Kelompok (X2)
T. Organisasi (X3)
T. Ekstra Organisa si(X4)
-.071
-.035
-.191
1.000
1.000 -.119 -.124
-.119 1.000 -.567
-.124 -.567 1.000
-.071 -.035 -.191
Hasil pengujian didapat kesimpulan bahwa: a. Koefisien korelasi situasi tingkat individu dengan tingkat ekstra organisasi sebesar -0.071, sehingga r sebesar -0.071 < 0.60. Hal ini berarti bahwa tidak terjadi multikolinieritas. b. Koefisien korelasi situasi tingkat individu dengan tingkat kelompok sebesar -0.119, sehingga r sebesar -0.119 < 0.60. Hal ini berarti bahwa tidak terjadi multikolinieritas. c. Koefisien korelasi situasi tingkat individu dengan tingkat
organisasi sebesar -0.124, sehingga r sebesar -0.124 < 0.60. Hal ini berarti bahwa tidak terjadi multikolinieritas. d. Koefisien korelasi situasi tingkat kelompok dengan tingkat ekstra
organisasi sebesar -0.035, sehingga r sebesar -0.035 < 0.60. Hal ini berarti bahwa tidak terjadi multikolinieritas. e. Koefisien korelasi situasi tingkat kelompok dengan tingkat
organisasi sebesar -0.567, sehingga r sebesar -0.567 < 0.60. Hal ini berarti bahwa tidak terjadi multikolinieritas. f. Koefisien korelasi situasi tingkat organisasi dengan tingkat ekstra
organisasi sebesar -0.191, sehingga r sebesar -0.191 < 0.60. Hal ini berarti bahwa tidak terjadi multikolinieritas.
2. Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas Uji asumsi ini digunakan untuk melihat mengenai sama atau tidak varians data dari pengamatan satu ke pengamatan yang lain.
Persamaan regresi berganda yang baik apabila tidak terjadi Heteroskedastisitas atau bersifat Homoskedastisitas. Berdasarkan hasil
uji diperoleh Scatterplot sebagai berikut:
Scatterplot Dependent Variable: Semangat kerja(Y) Regression Studentized Residual
4 3 2 1 0 -1 -2 -3 -4 -3
-2
-1
0
1
2
Regression Standardized Predicted Value
Gambar V.1 Hasil uji Heteroskedastisitas Analisis hasil output SPSS di atas didapatkan bahwa titik-titik menyebar di bawah maupun di atas titik origin (angka 0) pada sumbu Y dan tidak mempunyai pola yang teratur. Sehingga kesimpulannya variabel
bebas
tidak
terjadi Heteroskedastisitas
atau
bersifat
Homoskedastisitas.
3. Uji Asumsi Klasik Normalitas Uji asumsi ini digunakan untuk mengetahui apakah data variabel bebas dan variabel terikat berdistribusi normal atau tidak normal. Persamaan regresi dikatakan baik apabila mempunyai data variabel
bebas dan variabel terikat berdistribusi mendekati normal atau normal sekali. Dalam penelitian ini, pengujian normalitas menggunakan cara grafik histogram dan normal probability plot dan didapatkan hasil sebagai berikut: Histogram Dependent Variable: Semangat kerja(Y) 16 14 12 10 8
4
Std. Dev = .98
2
Mean = 0.00
0
N = 100.00 00 3. 50 2. 00 2. 50 1. 00 1.
0 .5 00 0. 0 -.5 0 .0 -1 0 .5 -1 0 .0 -2 0 .5 -2 0 .0 -3
Regression Standardized Residual
Gambar V.2 Hasil uji normalitas histogram
Normal P-P Plot of Regression Stand Dependent Variable: Semangat kerja( 1.00
.75
Expected Cum Prob
Frequency
6
.50
.25
0.00 0.00
.25
.50
.75
1.00
Observed Cum Prob
Gambar V.3 Hasil uji normal probability plot
Dari hasil histogram didapatkan garis kurva normal dan grafik normal probability plots menunjukkan berdistribusi normal karena
garis atau titik-titik mengikuti garis diagonal. Dengan demikian, persamaan regresi berganda dalam penelitian ini dikatakan baik.
F. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen secara bersama-sama atau parsial dapat mempengaruhi variabel dependen. Pengujian dilakukan dengan menggunakan teknik regresi linier berganda dengan bantuan program SPSS. 1. Uji Global ( Uji F ) Untuk independen
mengetahui secara
signifikansi
bersama-sama
pengaruh terhadap
semua
variabel
variabel dependen
digunakan uji F. Analisis dari hasil uji F dimaksudkan untuk membuktikan dari penelitian yang menyatakan bahwa variabelvariabel situasi penyebab stres mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap semangat kerja karyawan administratif tetap kampus I dan II Universitas
Sanata
Dharma.
Uji
F
dilakukan
dengan
cara
membandingkan Fhitung yang dihasilkan oleh regresi linear berganda dengan Ftabel pada taraf signifikan 0,05. Dengan demikian langkahlangkah yang harus dilakukan adalah:
a. Menentukan Hipotesis H0 = Situasi tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi, dan tingkat ekstra organisasi tidak berpengaruh negatif terhadap semangat kerja karyawan. Ha = Situasi tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi, dan tingkat ekstra organisasi berpengaruh negatif terhadap semangat kerja karyawan. b. Memutuskan Hipotesis Kerena F hitung = 4.969 pada ∝ = 0.001 < 0.05, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Sehingga disimpulkan bahwa situasi tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi, dan tingkat ekstra organisasi berpengaruh negatif terhadap semangat kerja karyawan.
Besarnya nilai pengaruh variabel situasi tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi, ekstra organisasi secara simultan terhadap semangat kerja karyawan dapat terlihat pada koefisien determinan (R2). Berdasarkan hasil analisis diperoleh R2 sebesar 0.173 atau 17.3%. Dengan demikian, semangat kerja karyawan administratif tetap kampus I dan II Universitas Sanata Dharma dipengaruhi oleh tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi, dan ekstra organisasi sebesar 17.3% dan sisanya sebesar 82.7% dipengaruhi oleh variabel lain.
2. Uji Parsial ( Uji t ) Besarnya pengaruh variabel situasi tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi, dan tingkat ekstra organisasi secara parsial dapat menggunakan
uji
t.
Teknik
uji
t
dilakukan
dengan
cara
membandingkan nilai thitung yang dihasilkan oleh regresi linier berganda dengan ttabel pada taraf signifikan 0.05. a. Pengaruh situasi tingkat individu dengan semangat kerja 1) Menentukan Hipotesis H0 = Situasi tingkat individu sebagai penyebab stres tidak berpengaruh negatif terhadap
semangat kerja
karyawan. Ha = Situasi tingkat individu sebagai penyebab stres berpengaruh negatif terhadap semangat
kerja
karyawan. 2) Memutuskan hipotesis Karena thitung = -1.071 pada ∝ = 0.287 > 0.05, maka Ho diterima dan Ha ditolak. Artinya bahwa situasi tingkat individu sebagai penyebab stres tidak berpengaruh negatif terhadap semangat kerja karyawan.
b. Pengaruh situasi tingkat kelompok dengan semangat kerja 1) Menentukan Hipotesis H0 = Situasi tingkat kelompok sebagai penyebab stres tidak berpengaruh
negatif
terhadap
semangat
kerja
karyawan. Ha = Situasi tingkat kelompok sebagai penyebab stres berpengaruh
negatif
terhadap
semangat
kerja
karyawan. 2) Memutuskan hipotesis Karena thitung = -0.150 pada ∝ = 0.881 > 0.05, maka H0 diterima dan Ha ditolak. Artinya bahwa situasi tingkat kelompok sebagai penyebab stres tidak berpengaruh negatif terhadap semangat kerja karyawan.
c. Pengaruh situasi tingkat organisasi dengan semangat kerja 1) Menentukan Hipotesis H0 = = Situasi tingkat organisasi sebagai penyebab stres tidak berpengaruh
negatif
terhadap
semangat
kerja
karyawan. Ha = Situasi tingkat organisasi sebagai penyebab stres berpengaruh karyawan.
negatif
terhadap
semangat
kerja
2) Memutuskan hipotesis Karena thitung = -2.130 pada ∝ = 0.036 < 0.05, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya bahwa situasi tingkat organisasi sebagai penyebab stres berpengaruh negatif terhadap semangat kerja karyawan.
d. Pengaruh situasi tingkat ekstra organisasi dengan semangat kerja 1) Menentukan Hipotesis H0 = Situasi tingkat ekstra organisasi sebagai penyebab stres tidak berpengaruh negatif terhadap
semangat kerja
karyawan. Ha = Situasi tingkat ekstra organisasi sebagai penyebab stres berpengaruh
negatif
terhadap
semangat
kerja
karyawan.
2) Memutuskan hipotesis Karena thitung = -1.998 pada ∝ = 0.049 < 0.05, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya bahwa situasi tingkat ekstra organisasi sebagai penyebab stres berpengaruh negatif terhadap semangat kerja karyawan.
F. Pembahasan Analisis Regresi Linier Berganda
Persamaan regresi berganda untuk tingkat individu (X1), tingkat kelompok (X2), tingkat organisasi (X3), dan ekstra organisasi (X4) sebagai berikut: Y = 47.869 – 0.092X1 – 0.016X2 – 0.200X3 – 0.196X4 Persamaan tersebut berarti: a. Koefisien konstanta sebasar 47.869 menyatakan bahwa jika variabel situasi tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi, dan tingkat ekstra organisasi sebagai penyebab stres bernilai nol, maka semangat kerja karyawan administratif tetap Universitas Sanata Dharma bernilai sebesar 47.869 satuan. b. Koefisien regresi X1 (situasi tingkat individu) menyatakan bahwa situasi stres tingkat individu tidak berdampak atau berpengaruh terhadap semangat kerja. Hal ini disebabkan thitung = -1.071 pada ∝ = 0.287 lebih besar dari 0.05.
c. Koefisien regresi X2 (situasi tingkat kelompok) menyatakan bahwa situasi tingkat kelompok tidak berdampak atau berpengaruh terhadap semangat kerja. Hal ini disebabkan thitung = -.0150 pada
∝ = 0.881 lebih besar dari 0.05. d. Koefisien regresi X3 (situasi tingkat organisasi) sebesar -0.200 menyatakan bahwa jika variabel situasi penyebab stres yang disebabkan oleh pengaruh situasi tingkat organisasi turun satu
satuan maka semangat kerja karyawan administratf tetap kampus I dan II (Y) naik sebesar 0.200. e. Koefisien regresi X4 (situasi tingkat ekstra organisasi) sebesar 0.196 menyatakan bahwa jika variabel situasi penyebab stres yang disebabkan oleh pengaruh situasi ekstra organisasi turun satu satuan maka semangat kerja karyawan administratif kampus I dan II (Y) naik sebesar 0.196
G. Pembahasan
Hasil pengkategorian stres yang telah dilakukan menunjukkan bahwa sebagian besar (60%) karyawan administratif tetap kampus I dan II Universitas Sanata Dharma mengalami tingkat stres sedang. Hal ini berarti, tingkat stres karyawan berada diantara tingkat stres rendah dan tingkat stres tinggi. Di antara beberapa situasi penyebab stres yang dapat mengalami stres tinggi adalah situasi tingkat kelompok dan situasi tingkat organisasi. Tetapi secara signifikan situasi tingkat stres yang dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah situasi tingkat organisasi. Stresor tingkat organisasi dapat digambarkan dengan kebudayaan, struktur, teknologi, dan pengenalan perubahan kondisi kerja yang buruk. Jika karyawan mengalami situasi tingkat kelompok dan organisasi yang mengakibatkan stres akan berdampak pada sikap, perilaku, dan kognitif karyawan yang buruk.
Berkaitan dengan sikap karyawan yang buruk, misalnya: komitmen terhadap organisasi yang kurang, keterlibatan dengan pekerjaannya, kepercayaan diri, dan kepenatan. Dampak terhadap perilaku, misalnya: ketidakhadiran yang kurang, kinerja yang buruk, dan semangat kerja yang lemah. Sedangkan dampak kognitif digambarkan melalui pengambilan keputusan yang buruk, kurang konsentrasi dan mudah lupa. Menurut Griffin (2003:22) organisasi harus mulai menyadari bahwa mereka harus terlibat dalam membantu karyawan mengatasi stres. Karena organisasi juga berperan atas munculnya stres, organisasi harus membantu menghilangkannya. Jika karyawan mengalami stres yang merusak pada level rendah, maka karyawan akan mampu bekerja lebih efektif. Organisasi membantu karyawan dalam mengatasi stres dapat berupa memberi dukungan kepada karyawan dengan mengambil cuti dan liburan teratur. Cuti adalah sebuah investasi berharga karena dapat mengizinkan karyawan melakukan pendekatan pada pekerjaan mereka dengan energi dan perspektif yang kembali segar. Organisasi juga mengembangkan program-program lain seperti mengadakan seminar dan lokakarya untuk membantu karyawan-karyawan mengatasi stres di lingkungan kerja. Selain itu, organisasi menawarkan program-program kesehatan, misalnya: menyediakan akses penasehat nutrisi dan menyediakan fasilitas olahraga. Menciptakan inisiatif-inisiatif keseimbangan antara pekerjaan-kehidupan yang luas meliputi opsi-opsi kerja yang fleksibel seperti telekomuning dan jam kerja yang fleksibel.
Waktu fleksibel sehari-hari dianggap oleh karyawan sebagai praktik pekerjaan-kehidupan yang paling efektif yang berarti memberikan kebebasan kepada para karyawan untuk memvariasikan jam kerja mereka sesuai kebutuhan. Dengan mengakui aspek-aspek pribadi dan kehidupan karyawan, praktik-praktik pekerjaan-kehidupan mengkomunikasikan bahwa para manajer dan organisasi masih menghargai kebutuhan pribadi karyawan. Inisiatif-inisiatif keseimbangan antara pekerjaan-kehidupan membantu para karyawan mengelola stres, meningkatkan produktivitas dan kualitas hidup serta meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang peroleh, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Hasil analisis menunjukkan bahwa karyawan administratif tetap kampus I dan II Universitas Sanata Dharma mengalami beberapa tingkatan stress, yaitu 34 karyawan atau 34% mengalami tingkat stres sangat rendah, 60 karyawan atau 60% mengalami tingkat stres sedang, dan 6 karyawan atau 6% mengalami tingkat stres tinggi. 2. Hasil pengujian secara parsial (uji t) menunjukkan bahwa situasi tingkat organisasi (X3) dan situasi tingkat ekstra organisasi (X4) berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan administratif tetap kampus I dan II Universitas Sanata Dharma. Hal ini terlihat pada uji t bahwa situasi tingkat organisasi yaitu thitung = -2.130 pada ∝ = 0.036 < 0.05 dan situasi tingkat ekstra organisasi yaitu thitung = -1.998 pada ∝ = 0.049 < 0.05. 3. Hasil pengujian secara simultan dengan menggunakan uji F menunjukkan bahwa situasi tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi, dan tingkat ekstra organisasi sebagai penyebab stres secara simultan berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan
administratif tetap kamus I dan II Universitas Sanata Dharma. Hasil uji diperoleh nilai bahwa Fhitung = 4.696 pada ∝ = 0.001 < 0.05. Sedangkan Besarnya kontribusi keempat variabel independen tersebut adalah sebesar 0.173 atau 17.3% sedangkan sisanya 82.7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian.
B. Saran
Tingkat stres yang dialami oleh karyawan administratif tetap kamus I dan II Universitas Sanata Dharma saat ini masih tergolong pada tingkat stres yang sedang. Sedangkan, semangat kerja karyawan Universitas Sanata Dharma rata-rata tergolong dalam semangat kerja yang tinggi. Dengan demikian, perusahaan
perlu antisipasi agar karyawan
tidak berada pada tingkat stres tinggi. Mempertahankan keadaan karyawan agar memiliki tingkat stres yang rendah ataupun tidak mengalami stres juga perlu dilakukan oleh Universitas Sanata Dharma. Hal ini agar tetap membuat karyawan bersemangat dalam bekerja dan melaksanakan tanggungjawabnya. Manajemen stres perlu dilakukan oleh organisasi ataupun individu untuk mengurangi dan menghambat stressor yang dapat menyebabkan stres. Manajemen stres yang dilakukan organisasi dengan adanya partisipasi antara organisasi dan karyawan dalam mencari cara untuk mengurangi stressor dan meningkatkan ketrampilan karyawan untuk bertahan. Universitas Sanata Dharma dapat menyediakan pelatihan atau
perintah-perintah yang lebih jelas dengan informasi lengkap sehingga karyawan merasa mampu memenuhi berbagai tanggungjawab mereka. Organisasi dapat membuat ruangan kerja yang didesain dengan baik, nyaman dan aman serta adanya ruangan khusus yang dapat digunakan karyawan untuk istirahat sejenak. Pimpinan memberikan penjelasan dan informasi yang lengkap akan tugas-tugas yang harus dikerjakan, sehingga karyawan lebih mudah dan cepat mengerjakan. Manajemen stres individu yang paling mendasar adalah individu menyadari stresor yang dirasakan dan mempunyai kepribadian yang kuat agar mampu bertahan terhadap stresor yang menyerang serta memilik keyakinan kuat bahwa individu mampu mengatasi stresor. Selain itu, manajemen waktu juga dapat mengendalikan individu untuk mengalami stres. Konsep dari manajemen waktu adalah individu mampu mengelola waktu dengan baik dengan pendekatan menulis pekerjaan yang akan dilakukan pada hari selanjutnya, mengerjakan pekerjaan yang harus didahului dan menunda pekerjaan yang tidak penting. Hubungan yang baik antara individu dengan keluarga, persahabatan, keanggotaan dalam kelompok non pekerjaan seperti organisasi kemasyarakatan atau organisasi keagamaan juga dapat membantu dalam manajemen stres.
C. Keterbatasan Penelitian
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini banyak menemukan kendala-kendala yang disebabkan oleh beberapa faktor, yaitu: a. Keterbatasan peneliti dalam hal kemampuan dan pengalaman yang masih terbatas karena peneliti masih dalam proses belajar dan pengalaman pertama dalam mengadakan penelitian. b. Penulis tidak dapat menelusuri kebenaran jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan. c. Keterbatasan kuesioner dalam memahami isi pernyataan-pernyataan kuesioner yang dibagikan, sehingga dapat menyebabkan analisis data yang kurang akurat.
DAFTAR PUSTAKA
Amirullah dan Hanafi. 2002. Pengantar Manajemen. Cetakan pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu. Anarogo, Pandji, dan Suyati. 1995. Psikologi Industri dan Sosial. Cetakan pertama. Semarang: Pustaka Jaya. Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Cetakan 12. Edisi Revisi V. Jakarta: Rineka Cipta. Bertina, Indarwahyani, dan Rufus. 2001. Pengembangan Kualitas SDM dari Perspektif PIO. Depok: Fakultas Psikologi UII. Daft, R. Richard. 2006. Manajemen. Edisi 6. (Alih Bahasa: Edward Tanujaya dan Shirly Tiolina). Jakarta: Salemba Empat. Griffin, W. Ricky. 2003. Manajemen. Edisi 7. (Alih Bahasa: Gina Gania). Jakarta: Erlangga. Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo. 2002. Metodologi Penelitian Bisnis. BPFE: Yogyakarta. Kreitner, Robert dan Angelo Kinichi. 2005. Perilaku Organisasi. Edisi 5. (Alih Bahasa: Early Suandy). Jakarta: Salemba Empat. Kuncoro, Mudrajat. 2003. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta: Erlangga. Ndraha, Talizidulu. 1999. Pengembangan SDM. Jakarta: PT. Rineke Cipta. Simmamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 3. Yogyakarta: STIE YKPN. Sarwono, Jonathan. 2006. Analisis Data Penelitian Menggunakan SPSS. Edisi 1. Yogyakarta: Andi Offset. Sunyoto, Danang. 2007. Analisis Regresi dan Korelasi Bivariat. Yogyakarta: Amara Books. Umar, Husein. 2005. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Edisi baru. Cetakan 7. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Usman, Husaini. 2006. Manajemen (Teori, Praktek, dan Riset Pendidikan). Cetakan 1 Jakarta: Bumi Aksara.
Purwanto, Suhardi. 2004. Statistika untuk Ekonomi dan Keuangan Modern. Buku kedua. Jakarta: Salemba Empat.
LAMPIRAN
.
KUESIONER
Bagian pekerjaan : Berilah tanda silang (x) pada kolom jawaban yang anda anggap paling sesuai dalam setiap pertanyaan tersebut. PENYEBAB STRES A. Tingkat Individu 1.Saya tidak memahami peranan atau pekerjaan yang saya lakukan dalam kerangka tujuan perusahaan secara keseluruhan. 2.Rutinitas pekerjaan yang dilakukan setiap hari membuat saya merasa jenuh bekerja. 3.Saya merasa tidak siap dalam melaksanakan tugas yang terlalu berat. 4 Saya merasa bahwa pekerjaan yang diberikan terlalu berlebihan dan membuat saya terbebani. 5.Waktu menyelesaikan pekerjaan yang singkat membuat saya merasa tertekan. B. Tingkat Kelompok 1.Kurangnya kerjasama antara rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan. 2.Tidak ada kritik dan saran dari rekanrekan kerja saya dalam tujuan untuk memperbaiki hasil kerja anda. 3.Konflik dengan rekan kerja membuat saya tidak nyaman bekerja. 4.Kurangnya penghargaan dari atasan atas hasil kerja membuat saya tidak semangat kerja. 5.Tidak adanya jenjang jabatan dapat membuat saya kurang semangat bekerja. C. Tingkat Organisasi 1.Terbatasnya teknologi yang tersedia, membuat saya lambat menyelesaikan pekerjaan. 2.Tidak adanya penjelasan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang belum pernah dikerjakan, membuat saya menjadi bingung. 3.Tekanan yang besar dari atasan akan hasil kerja yang maksimal membuat pikiran saya merasa terganggu. 4.Ketidakjelasan struktur organisasi
Sangat setuju
Setuju
Netral
Tidak setuju
Sangat tidak setuju
membuat saya tidak mengetahui kepada siapa memberikan hasil laporan kerja. 5.Kurangnya penjelasan dari atasan akan perubahan sistem kerja yang harus dilakukan, membuat saya susah untuk bersikap. D.Tingkat Ekstra Organisasi 1.Konflik yang terjadi di keluarga terbawa saya dalam menyelesaikan pekerjaan. 2.Beban ekonomi keluarga yang harus ditanggung, membuat saya merasa tertekan. 3.Perbedaan pendapatan dengan karyawan lain yang mempunyai jabatan atau kedudukan yang sama membuat saya merasa terganggu dalam bekerja. 4.Kurangnya dukungan yang diberikan oleh keluarga, membuat saya tidak semangat bekerja. 5.Tingginya pendapatan orang lain dengan tingkat pendidikan yang lebih rendah dari saya, membuat saya merasa malu. SEMANGAT KERJA
Sangat Setuju
1.Saya selalu mengerjakan tugas pada waktu yang ditentukan dan menyelesaikan pada batas waktunya. 2.Saya selalu berusaha agar hasil kerja sesuai dengan kualitas standarnya. 3.Saya selalu senang mengerjakan pekerjaan yang diberikan. 4.Jam kerja yang telah ditetapkan, saya manfaatkan untuk menyelesaikan pekerjaan. 5.Saya merencanakan pekerjaan yang akan dilakukan untuk hari berikutnya. 6.Jika pekerjaan telah selesai, saya bersedia diminta membantu pekerjaan teman sekerja anda. 7.Saya berusaha untuk mengatasi kesulitan dalam pekerjaan daripada menghindarinya. 8.Saya datang bekerja tepat waktu dan siap untuk bekerja. 9.Saya tetap menyelesaikan pekerjaan walaupun jam kerja telah habis. 10.Saya tidak pernah menunda pekerjaan.
Terima kasih
Setuju
Netral
Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** _
R E L I A B I L I T Y H A)
A N A L Y S I S
-
S C A L E
(A L P
Item-total Statistics
I1 I2 I3 I4 I5
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
9.2500 9.0250 8.9250 8.5250 8.7750
8.2949 8.3327 8.4301 8.0506 8.6917
Corrected ItemTotal Correlation
Alpha if Item Deleted
.3780 .3932 .4022 .5237 .4204
.6380 .6298 .6249 .5712 .6175
Reliability Coefficients N of Cases = Alpha =
.6678
40.0
N of Items =
5
****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** _
R E L I A B I L I T Y H A)
A N A L Y S I S
-
S C A L E
(A L P
Item-total Statistics
K1 K2 K3 K4 K5
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
13.0250 12.4000 11.5250 11.8500 11.9000
8.5378 8.7077 9.2814 8.7974 9.1692
Corrected ItemTotal Correlation
Alpha if Item Deleted
.4966 .4661 .3473 .4338 .3308
.5692 .5836 .6378 .5983 .6475
Reliability Coefficients N of Cases = Alpha =
.6599
40.0
N of Items =
5
****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** _
R E L I A B I L I T Y H A)
A N A L Y S I S
-
S C A L E
(A L P
Item-total Statistics
O1 O2 O3 O4 O5
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
12.9750 12.5500 12.9250 13.2000 12.9500
13.2558 10.6128 11.1481 11.3436 12.5103
Corrected ItemTotal Correlation
Alpha if Item Deleted
.3717 .7680 .5569 .5221 .4581
.7688 .6341 .7087 .7223 .7424
Reliability Coefficients N of Cases = Alpha =
.7614
40.0
N of Items =
5
****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** _
R E L I A B I L I T Y H A)
A N A L Y S I S
-
S C A L E
(A L P
Item-total Statistics
E1 E2 E3 E4 E5
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
10.0750 9.0250 9.7250 9.5500 9.8250
9.6609 7.0506 9.7429 8.5615 8.6609
Corrected ItemTotal Correlation
Alpha if Item Deleted
.3595 .6123 .3660 .3391 .3854
.6230 .4861 .6213 .6397 .6120
Reliability Coefficients N of Cases = Alpha =
.6537
40.0
N of Items =
5
Regression
Descriptive Statistics Semangat kerja (Y) T. Individu (X1) T. Kelompok (X2) T. Organisasi (X3) T. Ekstra organisasi (X4)
Mean 41.19 11.34 14.34 15.13 12.16
Std. Deviation 3.087 3.514 3.367 3.997 3.077
N 100 100 100 100 100
Correlations
Pearson Correlation
Sig. (1-tailed)
N
Semangat kerja (Y) T. Individu (X1) T. Kelompok (X2) T. Organisasi (X3) T. Ekstra organisasi (X4) Semangat kerja (Y) T. Individu (X1) T. Kelompok (X2) T. Organisasi (X3) T. Ekstra organisasi (X4) Semangat kerja (Y) T. Individu (X1) T. Kelompok (X2) T. Organisasi (X3) T. Ekstra organisasi (X4)
Semangat kerja (Y) 1.000 -.205 -.243 -.352 -.287 . .020 .007 .000 .002 100 100 100 100 100
T. Individu (X1) -.205 1.000 .254 .263 .144 .020 . .005 .004 .076 100 100 100 100 100
Model Summary Model 1
R .416a
R Square .173
Adjusted R Square .138
Std. Error of the Estimate 2.866
a. Predictors: (Constant), T. Ekstra organisasi (X4), T. Individu (X1), T. Kelompok (X2), T. Organisasi (X3)
T. Kelompok (X2) -.243 .254 1.000 .613 .207 .007 .005 . .000 .019 100 100 100 100 100
T. Organisasi (X3) -.352 .263 .613 1.000 .283 .000 .004 .000 . .002 100 100 100 100 100
T. Ekstra organisasi (X4) -.287 .144 .207 .283 1.000 .002 .076 .019 .002 . 100 100 100 100 100
ANOVAb Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 163.220 780.170 943.390
df 4 95 99
Mean Square 40.805 8.212
F 4.969
Sig. .001a
a. Predictors: (Constant), T. Ekstra organisasi (X4), T. Individu (X1), T. Kelompok (X2), T. Organisasi (X3) b. Dependent Variable: Semangat kerja (Y)
Coefficientsa
Model 1
Unstandardized Coefficients B Std. Error 47.869 1.656 -.092 .086 -.016 .109 -.200 .094 -.196 .098
(Constant) T. Individu (X1) T. Kelompok (X2) T. Organisasi (X3) T. Ekstra organisasi (X4)
a. Dependent Variable: Semangat kerja (Y)
Regression
Variables Entered/Removedb Model 1
Variables Entered T. Ekstra organisasi (X4), T. Individu (X1), T. Kelompok (X2), T. Organisasi a (X3)
Variables Removed
Method
.
Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Semangat kerja (Y)
Standardized Coefficients Beta -.105 -.018 -.259 -.195
t 28.899 -1.071 -.150 -2.130 -1.998
Sig. .000 .287 .881 .036 .049
Model Summaryb Model 1
Durbin-W atson 2.188a
a. Predictors: (Constant), T. Ekstra organisasi (X4), T. Individu (X1), T. Kelompok (X2), T. Organisasi (X3) b. Dependent Variable: Semangat kerja (Y)
Coefficientsa
Model 1
(Constant) T. Individu (X1) T. Kelompok (X2) T. Organisasi (X3) T. Ekstra organisasi (X4)
95% Confidence Interval for B Lower Bound Upper Bound 44.581 51.158 -.262 .078 -.233 .200 -.386 -.014 -.390 -.001
Collinearity Statistics Tolerance VIF .912 .614 .590 .913
1.096 1.628 1.696 1.095
a. Dependent Variable: Semangat kerja (Y)
Coefficient Correlationsa
Model 1
Correlations
Covariances
T. Ekstra organisasi (X4) T. Individu (X1) T. Kelompok (X2) T. Organisasi (X3) T. Ekstra organisasi (X4) T. Individu (X1) T. Kelompok (X2) T. Organisasi (X3)
a. Dependent Variable: Semangat kerja (Y)
T. Ekstra organisasi (X4) 1.000 -.071 -.035 -.191 .010 -.001 .000 -.002
T. Individu (X1) -.071 1.000 -.119 -.124 -.001 .007 -.001 -.001
T. Kelompok (X2) -.035 -.119 1.000 -.567 .000 -.001 .012 -.006
T. Organisasi (X3) -.191 -.124 -.567 1.000 -.002 -.001 -.006 .009
Collinearity Diagnosticsa Variance Proportions
Model 1
Dimension 1 2 3 4 5
Eigenvalue 4.834 .068 .052 .027 .020
Condition Index 1.000 8.459 9.613 13.387 15.684
(Constant) .00 .00 .01 .50 .48
T. Individu (X1) .00 .91 .00 .06 .02
T. Kelompok (X2) .00 .02 .12 .14 .73
T. Organisasi (X3) .00 .04 .18 .45 .33
a. Dependent Variable: Semangat kerja (Y)
Casewise Diagnosticsa Case Number 18 26
Std. Residual -3.108 3.181
Semangat kerja (Y) 34 47
Predicted Value 42.91 37.88
Residual -8.91 9.12
a. Dependent Variable: Semangat kerja (Y)
Residuals Statisticsa Predicted Value Residual Std. Predicted Value Std. Residual
Minimum 37.88 -8.91 -2.574 -3.108
Maximum 43.42 9.12 1.736 3.181
a. Dependent Variable: Semangat kerja (Y)
Mean 41.19 .00 .000 .000
Std. Deviation 1.284 2.807 1.000 .980
N 100 100 100 100
T. Ekstra organisasi (X4) .00 .09 .56 .19 .16
Charts
Histogram Dependent Variable: Semangat kerja (Y) 16 14 12 10 8
4
Std. Dev = .98
2
Mean = 0.00
0
N = 100.00 00 3. 50 2. 00 2. 50 1. 00 1.
0 .5 00 0. 0 -.5 0 .0 -1 0 .5 -1 0 .0 -2 0 .5 -2 0 .0 -3
Regression Standardized Residual
Normal P-P Plot of Regression Stand Dependent Variable: Semangat kerja 1.00
.75
Expected Cum Prob
Frequency
6
.50
.25
0.00 0.00
.25
.50
Observed Cum Prob
.75
1.00
