OP
MENS
MA ART
DRIE M A A NDE L I JK S T I JD S CHRIF T - UI TG AV E - APRIL - MEI 2006
S C OOP VA N
WERK
S D W OR X - J A A R G A N G 4 -
EN
NR.
12
DOSSIER
Opleiding & Vorming
A FGIF TEK ANTOOR: A NT WERPEN X E R K E N N I N G : P 3 0 3 74 2
12
S C OOP
OP
MENS
EN
WERK INHOUD
DOSSIER Vorming en opleiding DESKUNDIGE ANNELEEN ANDRIES OVER VTO-BELEID “Opleidingen geven zonder draagvlak of strategie is zinloos”
2
DE STELLINGEN Vooroordelen en misverstanden? 3 VTO-experts geven hun reacties
10
VORMING EN OVERHEID Paul Simar, directeur Forem Formation over opleidingen en arbeidsmarkt in Wallonië, en Vlaams minister Fientje Moerman over het einde van de Vlaamse opleidingscheque
16
OPLEIDING EN VORMING IN EEN KENNIS- EN IN EEN PRODUCTIEOMGEVING
Janssen Pharmaceutica en Vanerum
19
ARIËL JACOBS OVER VORMING EN OPLEIDING IN DE VOETBALLERIJ “Wij leiden spelers op voor rijkere clubs”
24
OOST WEST Vorming en opleiding in China en New York
28
PERSOON IN DE KIJKER 10 stellingen rond mens en werk volgens Wilfried Remans
32
ZIN EN ONZIN Vormingsplicht van ambtenaren: nuttig of niet?
34
TERUGBLIK Hilde Burie, HR-manager van het jaar 1997
37
WERK EN LEVEN Bruno Tuybens, staatssecretaris voor overheidsbedrijven “Ik zal strijden voor mijn beleidspunten, maar ik blijf pragmaticus”
S OCIA AL-JURIDISCHE 46 -
THEMA
BEKEKEN
41
BIJLAGE
Vorming en opleiding: recht of plicht? 52 - NADER
Brugpensioen 58 -
TOEGELICHT
Valorisering van ver-
worven competenties 60 - DE KRITISCHE KIJK VAN … Koen Magerman
63 - VRAAG & ANTWOORD Educatief verlof
edito
Opleiding en Vorming
NR .
4JA A R G A NG
-
Maar gaat het om nut voor de organisatie of voor de medewerker zelf, als persoon? Over kennisoverdracht en training zijn we het allemaal eens…: die zijn essentieel voor goede prestaties. Maar wat met persoonlijke ontwikkeling? En beperken we ons tot vaardigheden en competenties die onmiddellijk nuttig zijn in de werksituatie of gaan we verder dan dat en geven we ook de mogelijkheden om de competenties te ontwikkelen die in de toekomst belangrijk zijn? Leren we arbeiders om te gaan met pc en internet, ook al hebben ze dat op ’t werk nu nog niet onmiddellijk nodig? En willen ze dat wel?
DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T
Ik durf zeggen dat ik met mijn vrouw onze kinderen allemaal op dezelfde manier heb opgevoed, en toch zijn het totaal verschillende mensen. We hebben ons regelmatig de vraag gesteld of de energie die we in hun ontwikkeling staken echt wel rendeerde. Jarenlang hebben we getracht om de ene wat orde te leren en de andere een handje toe te laten steken in het huishouden, tevergeefs… Maar nu zij zelf een gezin opstarten lukt het plots wel. Blijkbaar staan zij er nu wel voor open, omdat het nut en het resultaat hun direct voordeel geven. En dat zijn blijkbaar toch de basisvoorwaarden om iets te leren; zowel in een gezin, als in een werkomgeving.
12
JAN VAN DEN NIEUWENHUIJZEN
Iedere organisatie beantwoordt de vraag naar het nut van leren op een eigen manier… En dat is voor medewerkers niet anders.
jan
(n.v.d.r.: Jan van den Nieuwenhuijzen is sinds 1985 algemeen directeur en afgevaardigd bestuurder van SD WORX. Hij is vader van 3 kinderen en jonge opa.)
1
Dossier
geven titel 1 Opleidingen titel 2 zonder draagvlak of strategie is zinloos Wat inleiding
AUTEUR
Deskundige Anneleen Andries vertelt over de praktijk tss 1 body
“Call out.” (event naam)
Steeds vaker stellen organisaties zich de vraag of hun investeringen in opleidingen ook de moeite waard zijn en renderen. Dat ondervindt Anneleen Andries, manager opleidingen bij SD WORX, in haar dagelijkse praktijk. Het kost veel tijd en geld om medewerkers op te leiden en bij te scholen. Begin er dan ook pas aan wanneer je precies weet waarom vorming in jouw situatie zo belangrijk is, raadt Anneleen Andries aan. Zij pleit ervoor een strategische kijk op opleidingen te ontwikkelen. DENIS BOUWEN
2
Naam (Bedrijf): “caption.”
x
Organisaties hebben alle reden om zichzelf ernstig te bezinnen over de vraag hoe belangrijk “vorming, training en opleiding” (VTO) is in het kader van hun personeelsbeleid, stelt Anneleen Andries, manager opleidingen bij SD WORX. “Iedere organisatie doet er goed aan op lange termijn te denken en zich
Wegwijs in de opleidingsmarkt
af te vragen welke competenties nodig zijn, niet alleen nu maar
wikkeld en beoordeeld.” Werkgevers willen tegenwoordig graag weten in hoeverre een kandidaat-werknemer echt gemotiveerd is voor een vacature en ook bereid is zichzelf bij te scholen. “Bij de zogeheten Generatie X zit dat permanent bijleren trouwens ingebakken.”
Anneleen Andries: “Ik sta er soms van versteld hoe bedrijven hun opleidingsleveranciers kiezen. Vaak hebben ze geen echte criteria maar baseren ze zich op hun buikgevoel. Uiteraard speelt het menselijke element een rol: het moet klikken met de opleidingspartner en met de mensen die trainingen komen geven. Wie bewust met opleidingen bezig is, staart zich niet blind op het prijsaspect. Minstens even belangrijk is de vraag in welke mate een opleider zijn aanbod kan inbedden in de organisatie van de klant.”
Andries waarschuwt ervoor het opleidingsluik zeker niet te onderschatten of stiefmoederlijk te behandelen. “Het komt dikwijls voor dat organisaties even snel een training organiseren wanneer ze ergens een budgetje over hebben. Een verkeerde aanpak natuurlijk. Gelukkig zijn er ook organisaties die een volwaardige rol toekennen aan vorming, training en opleiding. Zij werken met heuse VTO-cellen en persoonlijke ontwikkelingsplannen. Steeds meer werknemers verlangen dat ze zichzelf voort kunnen ontwikkelen, liefst met behulp van op maat gemaakt programma’s.”
Rendement Volgens de deskundige heeft het alleen zin geld te investeren in opleidingen als werkgevers hier zelf het nut en het belang van inzien. “Mensen opleiden vergt veel tijd en geld, dus moet je vooraf goed weten waarom je eraan begint. Geef medewerkers ook de juiste opleidingen, anders is het weggesmeten geld. Meer en meer willen organisaties ook voor opleidingen weten wat de
Privé-partners ervaren dat steeds meer gesubsidieerde opleidingsaanbieders zich op “hun markt” begeven, tegen aantrekkelijke tarieven. “Privé-aanbieders staan dus voor de uitdaging met hun opleidingen toch iets extra’s te bieden. Ik zal nooit zeggen dat zelfstandige trainers geen kwaliteit kunnen leveren. Alleen hebben zij natuurlijk geen heel apparaat achter zich dat voor ondersteuning kan zorgen.” Anneleen Andries signaleert nog graag enkele trends in opleidingsland. Zo is er bijvoorbeeld een duidelijke trend naar “anders leren” en “werkplekleren”. “Bedrijven willen veel vaker opleidingen evalueren en hun effecten meten. Ze verlangen ook steeds meer naar “maatwerk”. De juiste opleiding voor de juiste persoon. Bij SD WORX blijken de maandelijke workshops rond de sociaaljuridische actualiteit erg populair. Onze workshops voor medewerkers uit loonadministraties vallen ook erg in de smaak. Een andere, algemene trend die ik zie, is de vraag om meer opleiding te geven in minder tijd.”
12
waarbij medewerkers na hun aanwerving verder worden ont-
NR .
gevallen is vorming een onderdeel van een globaal traject,
4-
inzake human resources en ontwikkelingsbeleid? In veel
JA A R G A NG
stellingen streeft onze organisatie na, en wat impliceert dat
Het is niet altijd makkelijk om wegwijs te raken in het labyrinth dat de opleidingsmarkt lijkt te zijn. Op www.sdworx.be kan men op dit gebied veel duidelijke informatie vinden.
-
opereert moet je een analyse maken: welke economische doel-
DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T
ook in de toekomst. Uitgaande van de omgeving waarin je
3
Anneleen Andries (SD WORX): “Meer en meer willen organisaties ook voor opleidingen weten wat de ‘return on investment’ is. Hoeveel geld wordt erin gepompt, en wat brengt het op?”
return on investment is. Hoeveel geld wordt erin gepompt, en
kosten aan verbonden? Beheren de medewerkers zelf hun
wat brengt het op? Opleidingen zijn geen kostenpost, maar een
opleidingsdagen? Soms gaan er vaste bedragen naar opleidin-
investering! Al te vaak worden ze nog als pure kosten beschouwd.
gen, in andere gevallen zijn de budgetten gekoppeld aan
Bedrijven bepalen de omvang van hun opleidingsbudget vaak
projecten of wordt met bedragen per persoon gewerkt. In een
op basis van nattevingerwerk. Mijn ervaring is dat de oplei-
R&D-omgeving, bij kennisbedrijven en in bedrijven met veel
dingsbudgetten per medewerker sterk kunnen variëren van
consultants wordt automatisch veel aan vorming gedaan.
bedrijf tot bedrijf. Niet iedere onderneming beschouwt trou-
Wanneer bedrijven vooral arbeiders in dienst hebben, zal je
wens dezelfde elementen als opleidingskosten.”
veel vaker met werkplekleren te maken krijgen.”
“Bedrijven moeten kiezen: willen ze een pure cursusboer, of een echte opleidingsadviseur?”
Strategisch beleid Andries breekt een lans voor een “strategisch opleidingsbeleid”. “Organisaties doen er verstandig aan het belang van opleidingen in hun situatie te definiëren en na te gaan welke
4
“En er spelen nog andere aspecten een rol: worden de opleidin-
spelers er allemaal bij betrokken zijn. Welke kijk is er op
gen centraal of decentraal beheerd? Zijn er ook ‘corporate’
opleidingen? Wie coacht wat? Is er een koppeling tussen de
De inzet van ervaren medewerkers Astrid De Lathauwer over peterschap bij Belgacom De telecommunicatiegroep Belgacom ontwikkelde een interessant peterschapsproject waardoor oudere, zeer ervaren medewerkers het stilaan rustiger aan kunnen doen en kunnen helpen om jongere collega’s te trainen. “Dankzij het peterschap kunnen de oudste en meest ervaren werknemers het op het einde van hun loopbaan wat kalmer aan doen door in een afbouwend systeem van deeltijds werk te stappen (80%, 50%, 20%) en dragen ze tegelijkertijd bij tot de opleiding van jongere werknemers bij Belgacom”, vertelt Astrid De Lathauwer, HR-directeur bij Belgacom.
“Alle werknemers van Belgacom die tussen 2006 en 2010 de leeftijd van 55 jaar bereiken en al een lange loopbaan achter de rug hebben, konden op vrijwillige basis intekenen op het voorstel. In totaal gingen 2.761 medewerkers, of 84 procent van de doelgroep, op het aanbod in. Het is nu de bedoeling dit project in de komende jaren uit te voeren.”
werkers die niet zoveel nadenken over een strategie. Bedrijven
voor vorming en ontwikkeling? Het is ook belangrijk om na te
moeten kiezen: willen ze een pure cursusboer, of een echte
denken over de vraag hoe vorming wordt georganiseerd; mogen
opleidingsadviseur?” Soms is het nuttig een speciale stuurgroep op te richten die een nota over het gewenste opleidingsbeleid uitschrijft. “De behoef-
Iedereen heeft wel een rol te spelen in het opleidingsverhaal,
tes kan je vanuit twee invalshoeken bekijken. Wat leeft er aan de
vindt Andries. “Of er voldoende draagvlak is voor vorming,
basis? En wat is de kijk van de top van de organisatie? De twee
hangt in grote mate af van de opstelling van de directie.
visies met elkaar verzoenen is niet altijd zo eenvoudig.”
Wanneer een directeur even zijn gezicht laat zien op een training, zal dat zeker als een positief signaal worden opgevat. De
“Aan de basis kan je veel steun hebben aan de lijnmanagers,
ervaring leert dat vormingsverantwoordelijken dikwijls bezig
die doorgaans veel beter dan de personeels- of vormings-
zijn met het boeken en organiseren van trainingen, het praten
verantwoordelijke weten wat de opleidingsbehoeften van
met mogelijke opleidingspartners, het registreren van infor-
medewerkers zijn. Ik pleit er overigens voor om opleidingen te
matie over wie welke cursus volgde enzovoorts. Te vaak zijn
koppelen aan evaluaties en prestatiemanagement.”
DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T
medewerkers tijdens de werkuren op cursus of niet? Kies je voor korte of langdurige opleidingen?”
4-
beloning of met het loopbaanbeleid? Wie is verantwoordelijk
JA A R G A NG
vormingsverantwoordelijken vooral administratieve mede-
-
opleidingen en het prestatiemanagement? Is er een link met de
NR .
12
“Belgacom zocht naar oplossingen om zich aan de realiteit van een geliberaliseerde markt aan te passen en wou een antwoord bieden op enkele maatschappelijk relevante vragen”. Zo is er de uitdaging van een doeltreffend en
tegelijkertijd sociaal personeelsbeleid in een economische omgeving die steeds concurrentiëler wordt. Daarbij wilde Belgacom, in het kader van het eindeloopbaandebat, een evenwicht vinden tussen enerzijds de verzuchtingen van oudere werknemers om het langzamer aan te doen en anderzijds het optimaal benutten van het kenniskapitaal van deze werknemers. Bovendien wilden we een oplossing vinden voor het probleem van de leeftijdspiramide die een atypische vorm aannam door onze vorige sociale plannen.”
5
Context “De top van de organisatie moet kijken naar de langetermijncontext. In een onderneming als SD WORX bijvoorbeeld wordt veel waarde gehecht aan klantvriendelijkheid en commercieel denken. Vanuit die filosofie worden specifieke groepen medewerkers, bijvoorbeeld consultants en personeel uit de ‘sales support’, aangemoedigd zich op bepaalde punten bij te scholen.”
“Je hoeft ouderen natuurlijk niet altijd op cursus te sturen. Je kunt ze ook aanmoedigen de rol van mentor te spelen.” “Zelfs op individueel niveau mag je nooit de context van de organisatie uit het oog verliezen”, onderstreept Andries. “Wanneer veel Franstalige klanten klagen omdat een bepaalde medewerker niet zo goed Frans praat, kan je daar maar beter op inspelen. Een cursus Frans voor die medewerker zal niet alleen hem helpen, maar ook de organisatie. Zo’n cursus is dan ook zijn geld dubbel en dik waard.” De vraag rijst of organisaties soms niet te veel verwachten van vorming, training en opleiding. “Ik denk dat organisaties de
Vraag naar “mental coaching” zit duidelijk in de lift Mental coaching raakt langzamerhand ingeburgerd in het bedrijfsleven. “De vraag naar mental coaching neemt gestadig toe”, ervaart Jan Gijsemans, senior consultant HR consultancy bij SD WORX. Mental coaching is in essentie een vorm van persoonlijke begeleiding voor mensen die dreigen af te knappen of overspannen geraken als gevolg van bepaalde gebeurtenissen, moeilijkheden of spanningen. Het kan ook worden gebruikt voor medewerkers die door een hoge werkdruk stressgerelateerde klachten vertonen. “De mental coach zal proberen zijn client te confronteren en uit te dagen en hem aanmoedigen zich te bezinnen over zijn ervaringen, met de bedoeling zo veranderingen te stimuleren”, vertelt Jan Gijsemans. “Het is de bedoeling de cliënt in de eerste plaats sterker te maken en hem of haar in staat te stellen op diverse manieren naar zichzelf te kijken. Daardoor krijgt de cliënt meer greep op de eigen situatie en laat hij zich minder leiden door de omstandigheden. De coach helpt een probleem of situatie ‘zelfsturend’ aan te pakken, en dit in een vertrouwelijke sfeer. Zo’n traject is slechts mogelijk wanneer er een vertrouwensrelatie bestaat tussen de cliënt en de coach.” De afstand tussen cliënt en coach qua leeftijd, belangstelling achtergrond mag niet te groot zijn. De coach moet ervaring hebben in en met het bedrijfsleven, want naarmate het traject vordert zullen de gesprekken concreter worden: kennis en begrip van bedrijfssituaties door eigen ervaringen zullen de geloofwaardigheid sterk vergroten. “In de praktijk komt de vraag naar mental coaching vanuit het HR-management en vindt er een gesprek plaats. Tijdens dat gesprek worden afspraken gemaakt over ‘het mandaat’ en over de manier waarop met persoonlijke informatie wordt omgesprongen. In de regel is het zo dat de strikt persoonlijke informatie die tijdens de gesprekken met de cliënt naar boven komt niet aan het bedrijf wordt doorgespeeld.”
6
Coach kruipt niet in de huid van psychotherapeut
Groeiende markt In het verleden was mental coaching eerder voorbehouden aan topmanagers. Volgens Gijsemans wordt de formule nu ook steeds vaker ingezet voor mensen uit het middenkader of lagere kaderleden met veel potentieel. Talent is een schaars goed. In plaats van waardevolle medewerkers te laten vertrekken, kiezen steeds meer bedrijven ervoor mensen die even in de knoop liggen degelijk te laten begeleiden om met nieuwe inzichten over zichzelf en de situatie opnieuw de draad op te nemen of een andere weg in te slaan.” “Vanuit de top van het bedrijfsleven verspreidt coaching zich ook naar alle lagen van de samenleving.” Volgens Gijsemans
“Mental coaching is een delicate materie, dus lijkt het ons vooral belangrijk in onze mentalcoachingopdrachten zoveel mogelijk kwaliteit te brengen op menselijk vlak, zodat de resultaten voor zichzelf spreken.”
12 NR .
4-
In bepaalde gevallen kan, indien nodig en gewenst, verder worden doorverwezen naar een professionele begeleiding buiten het bedrijf, voor rekening van de cliënt. “Het kan en mag niet de bedoeling van de mental coach zijn om de rol van psychotherapeut te spelen. De coach is eerder iemand die de richting aanwijst en die de cliënt een duidelijk beeld geeft op zijn probleem en hem manieren toont om verder aan zichzelf te werken.”
Volgens Gijsemans zijn er diverse redenen die verklaren waarom coaching nu zo sterk in de smaak valt. Herstructureringen en wijzigingen in organisaties leiden tot een vernieuwing van de werkmethodes. Het gebrek aan noodzakelijke vaardigheden dwingt bedrijven intensiever en slimmer te werken aan de ontwikkeling van hun medewerkers. Er gaapt een steeds diepere kloof tussen wat managers tijdens hun opleiding leren, en wat op het terrein van hen wordt verlangd. Omgaan met concurrentie en werkdruk vereisen immers specifieke vaardigheden. Door het wegvallen van het sociale netwerk en het verdwijnen van de grote zingevingsverhalen, moet een medewerker zijn veerkracht en motivatie meer en meer uit zichzelf kunnen halen. Er is dus zeker een groeimarkt voor mental coaching, zo lijkt het. SD WORX werkt dan ook gestaag aan het verder uitwerken van zijn service op het vlak van individuele coaching, maar zet deze activiteit niet uitdrukkelijk in de kijker.
JA A R G A NG
In de praktijk worden zes tot zeven sessies van een halve dag georganiseerd, met dien verstande dat op eender welk ogenblik de coaching kan worden stopgezet op vraag van de cliënt, de organisatie of de coach. Tijdens het traject wordt steeds meer in functie van de concrete werksituatie gewerkt. “Er worden ook intermezzo’s ingebouwd om de nieuwe ervaringen in de praktijk te toetsen en om de evolutie in de samenwerking te beoordelen: er moet een duidelijke vooruitgang te merken zijn. Aan het eind van het traject wordt een rapport opgesteld dat vooral mikt op de verdere begeleiding van de cliënt door de organisatie zelf.”
“De werkomgeving verandert snel en coaching is in veel ondernemingen het middel bij uitstek geworden om medewerkers te leren omgaan met uitdagingen en snel veranderende werkomgevingen. Coaching is vanuit kostenoogpunt een aantrekkelijke formule en kan worden gebruikt voor mensen op alle organisatieniveaus. Het bedrijfsleven vraagt vooral naar begeleiding waardoor mensen hun ‘persoonlijk meesterschap’ op langere termijn vergroten, zodat de ‘return on investment’ toeneemt. Die visie blijft nog altijd ons uitgangspunt.”
-
“In een volgende fase is er een ‘intakegesprek’, waarbij de coach en de cliënt nagaan of het tussen hen ‘ klikt’. Een moreel contract tussen de coach en de gecoachte is noodzakelijk. Daarna wordt een coachingplan opgesteld, waarin doelstellingen en meetpunten worden afgesproken op functioneel gebied.”
ontwikkelde SD WORX in het bedrijfsleven een bepaalde reputatie qua mental coaching. “Wij zien de vraag naar mental coaching dan ook gestadig groeien.”
DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T
Intakegesprek
7
mogelijke effecten juist onderschatten. Soms wordt een beroep
opmerking van een klant uit de non-profitsector die ondervond
gedaan op opleidingen omdat dat wel een gemakkelijke oplos-
dat jongeren anders leren en eerder behoefte hebben aan een
sing voor een probleem is, bijvoorbeeld wanneer de communi-
coach of een mentor die hen kan bijstaan. Oudere werknemers
catie in een team stroef verloopt of wanneer medewerkers hun
hebben vaak een traditionele visie op opleidingen en asso-
opdrachten niet op tijd afwerken. Al te vaak worden de rand-
ciëren zulks met ‘het samen in een klasje gaan zitten’. Maar je
voorwaarden verwaarloosd. Soms is er onduidelijkheid over
hoeft ouderen natuurlijk niet altijd op cursus te sturen. Je kunt
een projectplan of de doelstellingen uit zo’n plan. Werk dus ook
ze ook aanmoedigen de rol van mentor te spelen.”
op de randvoorwaarden!” De experte kent overigens net zo goed managers die er gemakshalve van uitgaan dat medewerkers ‘het
Trainers moeten rekening houden met de uiteenlopende leer-
ook zo wel zullen leren’ en die liever hebben dat ze bij klanten
stijlen die bestaan. Sommige cursisten zijn vooral uit op prak-
aan de slag zijn dan dat ze een cursus volgen.
tische kennis, terwijl anderen juist de voorkeur geven aan een duidelijk theoretisch kader. “Bij een degelijke training moet je
“Bedrijven willen steeds meer de test doen of de opgedane kennis nadien ook daadwerkelijk wordt toegepast.”
trachten vier basisingrediënten te combineren. Om te beginnen moet je kunnen experimenteren en uittesten. Daarnaast moet er ruimte zijn voor reflectie. Trainers moeten ook zorgen voor de theoretische onderbouw. Het ‘doen’ vormt het sluitstuk. Als trainer moet je opletten dat de deelnemers aan de opleiding niet te gauw afhaken. Niet iedereen loopt even snel warm voor
Als medewerker heb je een heleboel zelf in handen wanneer het
een praktische oefening of een rollenspel. Voor een cursist die
gaat over opleidingen. “Sommige mensen hebben genoeg aan
erg cognitief is ingesteld, is een e-learningpakket wellicht veel
de job die ze doen en verlangen niet meer. Anderen willen graag
interessanter dan een rollenspel.”
vooruit, en staan te popelen om bij te leren. Sowieso heb je altijd wel bepaalde dingen nodig om je job goed te kunnen
Wat voor persoon kan je best verantwoordelijk maken voor
blijven uitoefenen: bepaalde functionele vaardigheden,
vorming, training en opleiding? “Goeie vraag”, reageert
technische know how, het bijspijkeren van je kennis en ‘need to
Andries. “Klanten worstelen ook met die vraag. Soms verkiezen
know’-opleidingen, zoals bijvoorbeeld onze sociaal-juridische
ze iemand met een administratief profiel die de opleidings-
trainingen.”
markt goed kan aftasten. In andere gevallen kiezen ze voor een strategische denker, die kan adviseren en de ‘business’ kan
8
De leergierigheid is voor een deel aan de leeftijd gebonden,
ondersteunen. Mijn ervaring is dat je ook in HR en opleidingen
maar ook de persoonlijkheid speelt een rol. “Ik herinner me de
steeds commerciëler moet kunnen denken. Personeelsmanagers
Anneleen Andries: “Of er voldoende draagvlak is voor vorming, hangt in grote mate af van de opstelling van de directie.”
en opleidingsverantwoordelijkheden hebben ook ‘klanten’ die
achteraf analyseren of de training voldeed en of de nodige com-
ze in de watten moeten leggen. Ze moeten zelf kosten en baten
petenties inderdaad werden ontwikkeld. Bedrijven willen
kunnen afwegen en mee nadenken over het rendement van
steeds meer de test doen of de opgedane kennis nadien ook
inspanningen.”
daadwerkelijk wordt toegepast.”
“Ik vind het uitermate belangrijk dat vormingsverantwoor-
Intern of extern?
doorgaans over degelijke didactische vaardigheden. Voor
ook onderzoeken of er buiten de klassieke opleidingen nog
onderwerpen als teambuilding of communicatie zou ik hen
andere mogelijkheden zijn.”
zeker aanbevelen. Van een externe adviseur wordt sneller iets
Mogelijk instrument
aangenomen dan van een interne trainer. Hij kan sneller nieuwe kennis binnenbrengen en objectiever zijn. Het grote voordeel van een interne opleider is dan weer dat die de situatie
Een zogenaamd “achtveldenmodel” is soms een nuttig instru-
in het bedrijf veel beter kent. Alleen heeft zo’n interne trainer
ment om opleidingen en hun rendement in kaart te brengen.
niet altijd per se de juiste vaardigheden om les te geven. En ook
“Zo’n model kan je gebruiken om gesprekken te voeren met je
interne mensen kosten geld. Een tussenoplossing is dat je een
partners, de lijnmanagers. Een voorbeeld: klanten moeten te
externe partner inhuurt om bepaalde medewerkers op te
lang wachten voor de telefoon bij een bepaald bedrijf wordt
leiden, die nadien zelf trainingen geven aan hun collega’s.
opgenomen. Met het achtveldenmodel kan je analyseren wat er
Train the trainer dus, zo combineer je het beste van de twee
in de werksituatie moet veranderen om het probleem op te
werelden.”
NR .
op vorming”, vindt Andries. “Externe partners beschikken
nisatie zijn en wat die organisatie zo goed maakt. Ze moeten
4-
nadenken over de vraag welke kerncompetenties er in de orga-
JA A R G A NG
formules? “Dat hangt sterk af van het onderwerp en van de visie
-
Moet je medewerkers intern opleiden, of kiezen voor externe
toegevoegde waarde oplevert en écht rendeert. Dus moeten ze
DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T
verstrekken. Ze moeten ervoor borg staan dat de vorming een
12
delijken goed inspelen op de behoeften en degelijk advies
x
lossen. Moet er misschien anders worden samengewerkt? Moeten andere afspraken op de werkvloer worden gemaakt? Is de infrastructuur zoals het hoort? Of is er misschien een probleem qua leiderschap of collegialiteit? Is het nodig bepaalde kwaliteiten beter te ontwikkelen? Je zou zo’n telefoonprobleem kunnen oplossen door een cursus, of door de inschakeling van een coach. Wanneer je voor een cursus kiest, kan je
9
Dossier
De stellingen Over training en opleiding bestaan heel wat vooroordelen en misverstanden. Tijd voor een reality check. We formuleerden enkele pittige stellingen en legde die voor aan 3 VTO-experts. DIRK BLIJWEERT
1
Stelling: Werkgevers weten niet goed wat de opleidingsbehoeften zijn van en voor hun personeel. Rudi Van Sande: “Ik denk dat grote bedrijven wel heel goed weten waar ze mee bezig zijn: meestal hebben die een methodiek ontwikkeld om de behoeften te detecteren. Ik weet dat competentiebeheer daar geen holle slogan is. Functies op zich bestaan minder: mensen werken meer rond verantwoordelijkheidsgebieden, en die vormen een dynamisch geheel. Vandaar dat competentiebeheer een dynamisch model is, waar je op bepaalde momenten een analyse maakt van de situatie: waar staan we, waar moeten we naar toe, welke gaps zijn er , hoe gaan we die gaps invullen. Wij doen die analyse heel gestructureerd: twee keer per jaar tijdens het functioneringsgesprek kijken we niet alleen naar de prestaties maar bepalen we ook wat we nodig hebben aan competenties om optimaal te kunnen blijven functioneren.” Cécile Léonard: “Ik denk dat de grotere bedrijven over het algemeen goed georganiseerd zijn. De kwestie is: een goede organisatie volstaat niet, je moet ook gebruik Rudi Van Sande heeft sinds zijn start bij Volvo Cars Gent in 1985 een brede ervaring in verschillende HR-functies opgedaan. Na 2 jaar te hebben gewerkt op het gebied van people & competence development in het hoofdkantoor in Göteborg, keerde hij in 2004 terug naar Gent om het people development-opleidingsprogramma te leiden. In zijn huidige functie is hij onder meer verantwoordelijk voor de implementatie van een competencemanagementbeleid op de productielocaties van Volvo.
maken van de structuren. Dat laatste is een kwestie van management. Geeft het management met andere woorden voldoende aandacht aan de opleiding van de werknemers? Dat is ook niet altijd het geval bij ons. De rol van de manager is nochtans duidelijk: hij moet aandacht geven en tijd nemen voor de analyse van de opleidingsbehoeften, niet alleen voor de huidige functie maar ook voor de toekomstige ontwikkeling van zijn medewerkers. Bij ING proberen we de opleidingsbehoeften in te schatten op twee manieren: vanuit de invalshoek van het management, via ons departement learning and development, en vanuit de persoonlijke behoeftes, via ons evaluatie- en ontwikkelingsproces. Ik denk dat in kleinere bedrijven de aandacht maar vooral de systematiek minder aanwezig is.” Jef Staes: “Een mooie stelling, alleen is ze niet meer van deze tijd! Ik verklaar me nader: de doorsnee manager van vandaag is een expert, iemand die doorgegroeid is. De meeste managers doen de werkverdeling en lossen de problemen op. Diegene die de meeste opleiding nodig heeft is met andere woorden de manager zélf! Vergelijk
10
het met een voetbalploeg waarin één superspeler zit: de kapitein. Hij verwacht de passes. Hij is degene die zelf kleine pasjes geeft, en daarna scoort.Dit model, dat ik
van het type A noem, hanteren we ondertussen al meer dan 20 jaar. Het type Amanagement heeft weinig behoefte aan de opleiding van zijn medewerkers, behalve wanneer die opleiding betrekking heeft op de relatie met hemzelf: wanneer de werknemers hun opdrachten daardoor beter kunnen uitvoeren. Ik pleit voor een nieuwe rol van de manager: die moet inspireren, coachen en mensen op de juiste plaats zetten. We spreken dan niet langer over opleidingen, maar over leerprocessen. Dat is een heel ander gegeven, want leren impliceert vrijheid en verantwoordelijkheid. In
controle doen. We zijn nu bezig aan een campagne waarin we trainers ertoe aanzetten om drie maanden na de opleiding na te gaan of de persoon het geleerde heeft Cécile Léonard (1968) studeerde rechten en was advocaat aan de balie van Brussel, voordat zij in 1997 bij ING begon als verantwoordelijke “cel ondernemingen”. Hierna werkte ze onder meer als distribution manager verzekeringen en marketing manager employer benefits. Sinds 2005 is ze als HR-manager verantwoordelijk voor het Learning Development Department van ING.
toegepast in de praktijk. Bovendien vragen we ook aan de leidinggevenden of ze een gedragswijziging vastgesteld hebben na de vorming. Ik denk dat die effectopvolging heel belangrijk is voor de kwaliteit van je opleiding.” Cécile Léonard: “Wij gebruiken traditionele evalutieformulieren, maar we hebben gemerkt dat de meting die daaruit voortkomt niet altijd valabel is. De deelnemers vullen het formulier in meteen na de opleiding. Gevolg: de evaluatie wordt vooral
NR .
4JA A R G A NG
maakt van de opleiding. Ik moet toegeven dat werkgevers hierbij zelf te weinig aan
-
Rudi Van Sande: “Vaak gaan we ervan uit dat de medewerker zelf een evaluatie
DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T
2
Stelling: Werkgevers gaan te weinig na wat hun werknemers effectief geleerd hebben tijdens een opleiding, vorming of training, …
12
dit nieuwe model type B moet de manager het leerproces richting geven.”
bepaald in functie van de lesgever: was die tof of niet? Ondertussen zijn we een tool aan het ontwikkelen, die ons moet toelaten om de know-how vooraf te meten. De medewerker moet dan aangeven waar hij of zij denkt te staan t.o.v. zijn objectieven. Na de opleiding gebeurt er een tweede meeting en twee maanden later opnieuw. Zo kunnen we zien of de werknemer effectief zijn know-how of kennis heeft kunnen gebruiken. En uiteraard vragen we ook de mening en de ondersteuning van de hiërarchie.” Jef Staes: “In mijn visie is dit totaal naast de kwestie. Ik vind dat bedrijfsleiders het leerbeleid moeten hertekenen, opleiding is écht niet meer van vandaag. We moeten
11
stoppen met praten over opleiding, en we moeten beginnen praten over leerprocessen. We moeten het formele vervangen door het informele. Dat betekent ook: geen controle meer uitoefenen, maar vrijheid en verantwoordelijkheid geven. Als u mij vraagt wat het rendement is van die opleidingen, dan zeg ik: maximaal 20 tot 30% van die investeringen. Als je vandaag aan mensen vraagt wat ze aan die opleiding gehad hebben, dan denk ik dat het resultaat bedroevend is. Waar het om draait is: zitten medewerkers in een netwerk, hebben ze contact met elkaar, kunnen ze vrij info opzoeken en uitwisselen, maken ze gebruik van elkaars ervaringen? Dat zijn volgens mij de vragen die er echt toe doen.”
3
Stelling: Werknemers hebben geen concrete verwachtingen over wat ze willen leren. Rudi Van Sande: “Meestal weet een medewerker wel waar hij tekort komt, maar slaagt hij er niet in aan te duiden hoe dat het best wordt aangepakt. Vaak stelt men pas na de opleiding vast wat er ontbrak. Het is heel moeilijk om te zeggen wat je niet weet! Dat is de vraag: weten mensen wat ze niet weten? Neen, mensen weten dat niet precies, maar wel ongeveer.” Cécile Léonard: “Volgens mij denken mensen bij opleidingen vooral aan business trainings, die te maken hebben met producten, talen, techniciteit, enz. Men denkt veel minder snel aan behavourial trainings zoals time management, communicatievaardigheden en coaching. Dat zijn dingen die wij willen promoten. Ik heb wel de indruk dat de mensen niet direct dat type van opleidingsbehoefte bij zichzelf detecteren. Ze beseffen niet dat ze die behoefte hebben, want ze vragen veeleer naar cursussen over productkennis, fiscaliteit, meer technische vorming dus. In een bank is men natuurlijk business-georiënteerd, men is gericht op verkoop en onderhandeling, het is dus logisch dat die cursussen beter in de markt liggen, al vind ik dat we ook de andere moeten aanmoedigen.” Jef Staes is zaakvoerder en onafhankelijk
Jef Staes: “Onderzoek toont aan dat 20% van de medewerkers betrokken is en 80%
teacher en architect op het gebied van lerende
niet! Zonder betrokkenheid kan je ook geen motivatie hebben om te leren. Je zou
organisaties (EOI Tuning Expert). Gebaseerd op een loopbaan als software ingenieur (2 jaar Phoenix, USA), training manager en Corporate
kunnen zeggen dat maar 20% van de mensen echt weet wat ze willen leren. Dikwijls betreft het dan nog kaders. De uitvoerders hebben geen concrete verwachtingen, ze
Learning Officer (Siemens België) speciali-
worden gestuurd naar een formele opleiding door iemand die dat voor hen beslist. Ik
seerde hij zich op het gebied van cultuur-
vind het heel typerend dat je een opleidingsplan opstelt, waarvan veel mensen zeg-
verandering en de rol van het Human Resources
gen: dat heb ik niet nodig.
Management in lerende organisaties.
4
Stelling: Werknemers beschouwen opleiding vaak als een plicht en niet als een recht. Rudi Van Sande: “Wij zien opleiding vanuit een verantwoordelijkheid die je moet invullen. Als je daar bepaalde zaken voor nodig hebt, dan moet je die krijgen, zo eenvoudig is het. Nogmaals: je hebt opleiding nodig om je job goed te kunnen doen.
12
Heb je daarvoor niets nodig, dan hoef je niets te krijgen. We geven geen opleiding voor de sport.”
x
De Vlaamse overheid stelde zich in het Pact van Vilvoorde van 22 november 2001 tot doel dat tegen 2010 in elke willekeurige maand van het jaar 10% van de bevolking bezig moest zijn met een opleiding te volgen. Die doelstelling is weinig ambitieus want ze wordt nu al bereikt: in 2000 klokte Vlaanderen af op 6,9%, in 2003 op 9,1% en in 2004 op 10,8%. De ambities van de EU als geheel liggen op 15%, ook tegen 2010. Het is veelzeggend. De Belgische ondernemingen besteedden begin 2003 maar 1,6% van de loonmassa aan opleiding, tegenover een Europees gemiddelde van 2%. Toch zijn er positieve signalen en het belang van opleiding wordt in ons land zeker erkend. Dat blijkt onder meer uit een benchmarkonderzoek van SD WORX bij 296 Belgische bedrijven of bedrijven die in België hun hoofdzetel hebben.
dat (vooral private) opleidingsverstrekkers nauwelijks aan specifieke doelgroepenwerking doen. De subsidiemaatregelen van de Vlaamse overheid, via onder meer de dienstencheques, blijken de kwetsbare groepen nog onvoldoende te bereiken. Dit gegeven, dat maatregelen niet de groep bereiken die het ze het meest nodig heeft, is genoegzaam gekend onder de naam Matteüseffect. Laaggeschoolden zien niet altijd het nut van een opleiding in en komen er daardoor niet toe om er één te volgen. Uit internationaal onderzoek blijkt bovendien dat werkgevers meer in opleidingen voorzien voor hogere functies binnen het bedrijf en die hoge functies worden nu eenmaal vaker ingenomen door hooggeschoolden. Naast scholingsgraad spelen verder leeftijd en geslacht een rol. De Administratie Planning en Statistiek van het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap (ASP) maakte
Werknemers en Opleiding: wensen, verwachtingen & realiteit Enkele cijfers
Wie volgt een opleiding? Een typisch en ernstig probleem van de Vlaamse opleidingsmarkt is de fundamentele ongelijkheid in participatie naar scholingsgraad. Uit cijfers van het NIS blijkt dat in 2003 amper 2,9% van de laaggeschoolden deelnam aan opleiding, tegenover 7% voor midden- en 14,5% voor hooggeschoolden. Onderzoeksters Tine Huyghe en Isabel Brysse van de Vlerick Leuven Gent Management School komen in hun recente studie (2005) naar de opleidingsmarkt in Vlaanderen tot het besluit
De relatie tussen leidinggevende en zijn medewerkers blijkt volgens het onderzoek Leadership and Employee Development van Xander Bezuijen (2005) ook van belang voor de ontwikkelingskansen van deze medewerkers. Bezuijen komt tot die conclusie na een diepgaande analyse van tien organisaties. Hij ondervroeg er medewerkers en leidinggevenden naar elkaars houdingen en gedrag. Daaruit bleek dat managers vooral opleidingskansen bieden aan medewerkers waarover ze een positief beeld hebben en waarvan ze verwachten dat die ‘het zullen maken’.
4JA A R G A NG
-
in 2001 een studie waarin ze het profiel van de lerende schetste. Ongeveer één vierde van de respondenten had op het moment van interview in de laatste 12 maanden tenminste 1 dag opleiding of vorming gevolgd. De mannen bleken iets meer te participeren dan de vrouwen en het waren vooral personen tussen 25 en 34 jaar oud die het vaakst een opleiding volgden.
DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T
De personeelsmanagers van deze ondernemingen gaven in een online enquête aan welke HR-praktijken zij centraal stelden. Vorming, training en opleiding stond met stip bovenaan de praktijken waar zij in 2004 ‘specifieke acties rond ondernomen hebben’ (30% van de bedrijven) en waaraan ze ook in de periode 2005-2006 extra aandacht zouden besteden (39%). Allemaal ongetwijfeld nuttig, maar wat vinden de werknemers hier eigenlijk van? Vinden zij het ook aangenaam? En vooral: leren ze iets bij? De relatie werknemers-opleiding in drie vragen: wie volgt opleiding, wie wil opleiding en wie is uiteindelijk blij met de opleiding?
NR .
12
JOHAN DE CROM
Bij hoge verwachtingen blijken leidinggevenden een warmere sociaal-emotionele relatie met deze werknemers te creëren, stellen ze duidelijkere en moeilijkere doelen en geven ze hun pupil meer feedback en tegelijk
13
vrijheid om zichzelf te ontwikkelen. Ze moedigen begaafde personen meer aan over het werk na te denken en dragen uit welke waarden en normen daarbij van belang zijn. Goede werknemers worden door deze voorkeursbehandeling alleen maar beter, minder goede werknemers raken verder achterop. Dit leidt tot een self fulfilling prophecy. De werkgever ziet dat zijn verwachtingen bevestigd worden, maar heeft niet door dat hij het resultaat zelf in de hand heeft gewerkt. Favoriete medewerkers hebben een streepje voor.
Wat voor opleidingen worden gevolgd? Bezuijen kwam ook tot de bevinding dat persoonlijk initiatief van de werknemer, vertrouwen in zijn eigen capaciteiten en een positieve houding tegenover leeractiviteiten ertoe leiden dat hij zich sneller zal inschrijven voor een cursus. Daarnaast helpt sociale druk van de omgeving een handje om de stap te zetten. Het is dus niet alleen de houding van de leidinggevende maar zeker ook de instelling van de leerling die de kans op opleiding vergroot. Beide factoren versterken elkaar. Uit de Enquête naar de Arbeidskrachten (NIS, 2002) leiden we af met welke bedoeling de lerende een opleiding volgt. De referentieperiode was vier weken. Ongeveer 10% van de respondenten was bezig zijn basisopleiding af te werken. Minder dan de helft (47%) volgde een beroepsgerelateerde opleiding. Daarnaast waren informaticaopleidingen (16%), taalopleidingen (9%) en opleidingen uit persoonlijke interesse (18%) sterk in trek. Deze laatste opleidingen zijn niet arbeidsmarktgericht, maar alle opleidingen uit deze enquête passen wel binnen een werkcontext. Ze genieten de (vaak financiële) steun van de werkgever. (Over training op eigen initiatief bestaat tot op vandaag weinig concrete informatie. Een studie aan de VUB (Glorieux, e.a., 2002) maakt gewag van 1,5% van de Vlaamse bevolking die op eigen houtje deelneemt aan een cursus. )
Amerikaans onderzoek van consultancybureau Hudson werpt een ander licht op het werknemersenthousiasme over vorming en training. Uit 1674 respondenten vindt 1 op 3 dat de laatste training die ze gevolgd hebben een welkome afwisseling van het werk was, maar verder pure tijdverspilling. Merken we wel op dat het hier evengoed om spijtige tegenvallers kan gaan, terwijl in het onderzoek van CIPD werd gevraagd of de vorming in het algemeen, en over een heel jaar, hun werk positief heeft beïnvloed. De meeste werknemers (60%) uit de Hudson-enquête waren overigens wel positief. Van alle ondervraagden uit die enquête heeft net iets meer dan de helft het afgelopen jaar vrijwillig een opleiding gevolgd die het bedrijf aanbood of betaalde. Daarnaast moest 26% verplicht op cursus. De respondenten willen met de bedrijfsopleiding vooral beter kunnen functioneren en uiteindelijk hogerop raken. Uit het onderzoek blijkt verder dat circa de helft van de ondervraagden bewust aan carrièreplanning doet, terwijl 42% wel ziet hoe het loopt en de kansen grijpt die zich voordoen. Het zijn vooral jongere werknemers (tussen 18 en 39 jaar) en verrassend genoeg ook personeelsleden met een laag salaris die bewuste loopbaanstappen zetten en opleidingen en trainingen kiezen die daar bij passen. Helaas investeren bedrijven het opleidingsgeld liever in hoog opgeleide, goed verdienende medewerkers. Personen die meer dan 100.000 dollar verdienen volgen gemiddeld twee keer zoveel opleidingen en trainingen als medewerkers die jaarlijks met minder dan 20.000 dollar moeten rondkomen. Werknemers willen bijleren en zijn meestal tevreden. Toch moet de opleidingssector zich tijdig bezinnen. De cursussen kunnen vaak beter en sommige mensen, zij die er de hoogste nood aan hebben, vallen uit de boot.
Is men blij met de opleiding? Volgens een rondvraag van het Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) bij 750 werknemers vinden bijna alle werknemers (94%) die het afgelopen jaar een opleiding hebben gehad, dat ze daardoor hun job beter uitvoeren. 79% vindt dat zijn werkgever voldoende opleidingskansen biedt. Die cijfers gaan op voor het Verenigd Koninkrijk. Voor Vlaanderen zijn er niet meteen relevante cijfers beschikbaar.
14 x
Cécile Léonard: “Bij ING gaat dat echt om een recht: in onze cao hebben wij een afspraak die bepaalt dat er jaarlijks drie dagen opleiding georganiseerd worden. Drie dagen per persoon per jaar, binnen de werkuren wel te verstaan. Die drie dagen zijn echter een absoluut minimum dat wij makkelijk bereiken. Ik schat dat we eerder tussen de drie en de vijf dagen aanbieden. Daarnaast hebben we ook een self-service learning aanbod, met een breed gamma aan boeken, cd-roms, seminaries, taalcursussen enz.” Jef Staes: “Ik denk dat het een systeem is dat zichzelf zal vernietigen. Werknemers gaan naar een opleiding die hen niet aanspreekt, maar aan de andere kant heb je een aantal mensen die opleidingen juist gaan stimuleren, denk maar aan de vakbonden. Op die manier wordt er nog meer geld door ramen en deuren gegooid. Mensen zouden leren moeten beschouwen als een soort collectieve verantwoordelijkheid die nodig is om de organisatie te laten overleven.”
5
Stelling: Het heeft geen zin om te investeren in opleidingen voor ouderen. Rudi Van Sande: “Dat vind ik zeker niet terecht. Denk maar aan de hele generatiediscussie die nu gevoerd wordt waarbij mensen langer gaan moeten werken. Wij
dingen, maar wel bij on the job-begeleiding, mentorship, wat een heel sterke vorm van leren is. Dat ze zelf geen opleiding meer zouden volgen zou ik niet durven zeg-
Cécile Léonard: “In het algemeen stel ik vast dat in grote bedrijven de demografische curve een feit is: er zijn veel oudere werknemers. Om tegen de tendens om minder te investeren bij ouderen tegen te gaan, hebben we bij ING een project opgestart dat duurzaam professionalisme heet. Met de automatisering binnen de bank zijn er natuurlijk een aantal functies die in gevaar komen, daarom hebben we een programma ontwikkeld voor ouderen en mensen die al langer dezelfde job doen. We bieden hen drie extra opleidingsdagen aan en bovendien hebben ze recht op contact
NR . DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T
-
gen. Wij maken daar alvast geen onderscheid in.”
4-
“ouderen” betrekken in opleidingen, misschien niet onmiddellijk in klassikale oplei-
JA A R G A NG
ben veel ervaring, hebben vaak een heel brede kijk op de realiteit. We kunnen de
12
willen ouderen inschakelen in het transformeren van know-how. Die mensen heb-
met een consulent. Elke medewerker krijgt de mogelijkheid om vragen te stellen over verschillende zaken: waar sta ik in mijn carrière, welke vaardigheden ken ik, wat zou ik graag doen? Op basis daarvan kunnen ze een persoonlijk opleidingsplan volgen.” Jef Staes: “Wanneer leer je het best? Wanneer je zelf een uiteenzetting moet geven. Want dan ga je op zoek naar informatie, je stelt de juiste vragen, …Het is een prima idee om ouderen te betrekken in dat ganse leerproces. Het zijn mensen die veel ervaring hebben en dus veel kunnen geven. Nogmaals: de toekomst ligt niet in het beter doen wat we nu doen, de toekomst ligt in het anders doen.“
x
15
Dossier Vorming en overheid: Stimuleringsmaatregelen in Wallonie en Vlaanderen
Wallonië mikt op risicogroepen Het Marshall Plan streeft naar 25 000 extra opleidingen “Het Waalse Gewest heeft de jongste 5 jaar veel inspanningen geleverd op het gebied van de beroepsopleiding”, zegt Paul Simar, directeur van Forem Formation. Het aantal opleidingen steeg met 30 procent. Op dit ogenblik organiseert of co-financiert het Gewest 120.000 opleidingen per jaar. BERT CORNELIS “In dit cijfer zitten 48.500 opleidingen voor werkzoekenden,
tewerkstelling van de risicogroepen. De tweede prioriteit bestaat
51.000 opleidingen voor werknemers en het overige gedeelte
erin om de opleidingen tot knelpuntberoepen op de arbeids-
bestaat uit opleidingen voor leerjongeren, opleidingen van leer-
markt uit te breiden. Dit gebeurt hoofdzakelijk via de opleidingen
krachten en leerlingen in de competentiecentra en in de land-
georganiseerd door de Forem en zijn openbare of privé-partners,
bouw. Het aantal opleidingsuren voor werkzoekenden bestaat in
maar ook door het steunen van de individuele opleidingen voor
feite uit 90 % van het totaal omdat de duur van deze opleidingen
nieuwe werknemers in de ondernemingen. Via de call centers
veel langer is dan die van de werknemers. In het “Marshall Plan”
organiseert Forem Formation de follow-up van meer dan 3.000
is het de bedoeling dit cijfer op te drijven tot 145.000 opleidingen
stagiaires per jaar om de tewerkstellingsgraad gedurende de
voor 2009 waarvan 62.000 opleidingen voor werkzoekenden en
eerste 12 maanden na de opleiding te kennen. In 2006 zal de fol-
51.000 voor werknemers.
low-up toegepast worden voor alle werkzoekende stagiaires via
Opvolging van alle werkzoekenden
de Carrefour Bank.” En uw derde prioriteit?
Welke zijn de prioriteiten van de opleiding in Wallonië?
Paul Simar: “De derde prioriteit is de steun aan de economische
Paul Simar: “Het Gewest focust in zijn ontwikkelingspolitiek op
ontwikkeling via de beroepsopleiding. Dit resulteerde in de
vier prioriteiten. De eerste prioriteit behelst de opleiding en de
opening van een twintigtal competentiecentra door een partnership tussen Forem, de sociale partners, verschillende sectoren, universiteiten of onderzoekscentra, en wel in verschillende domeinen zoals: de technologische industrieën, aeronautica, industriële schildertechnieken, grafische industrie, de voedingsindustrie, de bouw, toerisme… Het laatste project betreft de biotechnologie in het teken van een partnership tussen de Forem, de
16
Paul Simar: “De bedoeling is niet zoveel mogelijk werkaanbiedingen te ontvangen in de opleidingcentra, maar samen te werken met een waaier van ondernemingen. Uit onderzoek blijkt immers dat als een werkaanbod van te voren met de onderneming kan voorbereid worden, er minder risico is dat er knelpunten bestaan.“
Luikse universiteit en een pool van biogenetische onderzoekscentra. De bedoeling is om de laboratoria te kunnen gebruiken voor de opleiding.”
Economie, onderzoek en opleiding Wat moeten we verstaan onder die competentiecentra? Paul Simar: “Ieder competentiecentrum bestaat uit een netwerk van partners en middelen. Laten we de WAN (Wallonie
Het einde van de opleidingscheque De ondernemingsportefeuille biedt uitweg in Vlaanderen
12 NR .
4-
Nieuwe steunverlening
Er blijkt volgens de onderzoekers nog een ongebruikte groeimarge te bestaan om specifiek deze bedrijven over de streep te trekken en op een betaalbare manier vertrouwd te maken met de waarde van de bedrijfsopleiding. Een belangrijk deel van de opleidingscheques gaat naar ondernemingen die zonder dit instrument de opleiding in elk geval toch met eigen middelen hadden gefinancierd. Er is met andere woorden sprake van een aanzienlijke dood gewicht. “Als besluit kunnen we stellen dat de maatregel onvoldoende heeft bijgedragen tot een uitbreiding van de opleidingsinspanningen”, zo luidt het. Eerder dan de verscheidene cheque-instrumenten en dus ook de opleidingscheque individueel bij te sturen, worden omwille van eenvoud en transparantie, de goede praktijken ondergebracht in een nieuw instrument, met name de
De ondernemer betaalt tweederde van de dienstverlening zelf; de Vlaamse overheid legt éénderde (35%) bij. De steun bedraagt maximum 5.000 euro. Om te vermijden dat één van de diensten overbevraagd wordt, kan in elke portefeuille slechts 2.500 euro aan dezelfde dienst besteed worden. Om een maximum aantal KMO’s toegang te geven tot de maatregel, kan een onderneming slechts om de drie jaar een portefeuille aanvragen. “De ondernemerschapsportefeuille is een zeer lichte vorm van steunverlening die KMO’s over de drempel moet helpen om een beroep te doen op de voor hen meest geschikte dienstverlening, met de bedoeling hun bedrijfsvoering optimaal te professionaliseren”, aldus de minister. “Het feit dat met de ondernemerschapsportefeuille ook opleiding kan worden aangekocht, past in het beleid ter ondersteuning van de kenniseconomie en van innovatie”, zo besluit minister Moerman.
Aerotraining Network) als voorbeeld nemen. De WAN is geves-
voer. De WAN beschikt over een basisuitrusting te Gosselies en
tigd op de luchthaven van Gosselies. De partners zijn de Forem,
gebruikt voor de rest de middelen van de leden van het netwerk.
Universiteit van Luik, de “Université du travail de Charleroi”, de
De competentiecentra zijn georganiseerd als een netwerk om
AIWA (Waalse vereniging van de aeronautische ondernemin-
een maximale synergie te bereiken, waakzaam te zijn voor
gen), de luchthavens en de ondernemingen voor luchtvaartver-
nieuwe ontwikkelingen, het aanbod in de vorm van e-learning
JA A R G A NG
Dood gewicht
ondernemerschapsportefeuille. Dit is een geïntegreerd instrument waarmee kleine en middelgrote ondernemingen via de elektronische weg ondernemerschapsbevorderende diensten kunnen aankopen. Het komt in de plaats van de vier verschillende chequesystemen. De ondernemerschapsportefeuille werkt zeer simpel. De ondernemer dient via de website een aanvraag in om een ondernemerschapsportefeuille te openen. Hij of zij kan kiezen voor vier verschillende diensten: opleiding, advies, mentorschap en de aankoop van kennis in Vlaamse kenniscentra.
-
Zo kende de opleidingscheque een groot succes en is hij globaal positief geëvalueerd. Toch werd een aantal zwakke punten ontdekt die speciale aandacht vergen. De opleidingscheques voor werkgevers hebben een bijzonder hoog bereik. “Het instrument wordt geprezen voor zijn flexibiliteit, zijn transparantie en zijn onbureaucratisch karakter en kan daarom symbool staan voor een efficiënte ondersteuningsmaatregel”, aldus de minister. “Anderzijds is de kracht van de maatregel bij de kleine ondernemingen beperkt”, wordt toegegeven.
Fientje Moerman: “De ondernemerschapsportefeuille is een zeer lichte vorm van steunverlening die KMO’s over de drempel moet helpen om een beroep te doen op de voor hen meest geschikte dienstverlening, met de bedoeling hun bedrijfsvoering optimaal te professionaliseren.”
DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T
Bij haar aantreden als Vlaams minister van Economie, Ondernemen, Wetenschap, Innovatie en Buitenlandse Handel maakte Fientje Moerman (VLD) van de grondige evaluatie en eventuele bijsturing van alle steuninstrumenten een belangrijke prioriteit. De ondernemerschapsportefeuille, die de Vlaamse regering op 16 december 2005 goedkeurde, is ontstaan na de evaluatie van alle bestaande chequeinstrumenten en moet de lacunes die deze evaluaties aan het licht brachten, verhelpen.
17
uit te breiden en de vorming van de leerkrachten van het tech-
instellingen. Bij de Forem hebben we niet onbelangrijke wacht-
nisch onderwijs te bevorderen. De technische scholen kunnen
lijsten. Voor sommige opleidingen is de wachttijd meer dan 6 tot
over de allernieuwste uitrusting van de competentiecentra
9 maanden. Deze extra opleidingen zijn daarom ook welkom.”
beschikken. De positieve bijdrage van opleidingen aan de economische ontwikkeling werd door het Marshall-plan sterk
Wat omvatten de twee andere delen van het plan?
benadrukt.
Paul Simar: “Het derde gedeelte omvat het opstellen van een zesmaandelijks actieplan in elke streek, om zo rekening te hou-
Wat gebeurt er met de opleidingen in kleine ondernemingen?
den met de lokale behoeften, en concrete oplossingen voor te
Paul Simar: “De vierde prioriteit betreft het bevorderen van de
stellen met behulp van de plaatselijke opleidings- en tewerk-
opleidingen voor werknemers in kleine ondernemingen via
stellingsmiddelen. In een vierde deel zullen de opleidingcentra
eenvoudige en individuele formules zoals de opleidingcheques,
hun relaties met de ondernemingen persoonlijker maken. De
die sinds 1998 bestaan. De “cheque création d’entreprise” werd
jongste jaren werd een belangrijke stap gezet inzake flexibiliteit
daarna op de markt gebracht en in 2006 zal de “cheque consul-
van de opleidingen wat betreft de duur, de individuele pro-
tance” ontwikkeld worden. Het Gewest heeft grote inspannin-
gramma’s, de modulering enzovoort. Een nieuwe stap is het
gen gedaan voor de opleiding van werknemers. En deze politiek
individuele contact met de onderneming om de werkaanbie-
levert resultaten op, de cijfers zijn duidelijk. Daartegenover
dingen beter te begrijpen, haar specifieke behoeften te kennen
staat dat de ondernemingen en de sectoren te weinig inspan-
en een aanbod te doen in de vorm van een pakket. Bedoeling is
ningen hebben geleverd, zodat de doelstelling van 1,9%, zoals
om samen te werken met een waaier van ondernemingen. Uit
ook vastgelegd in het generatiepact, noodzakelijk blijft.”
onderzoek blijkt immers dat als een werkaanbod van te voren
Competentiecentra en scholen werken samen
met de onderneming kan voorbereid worden, er minder risico is dat er knelpunten bestaan. Dit vraagt een nieuwe aanpak van de diensten bemiddeling en beroepsopleiding en ook nieuwe aanvragen van de ondernemingen.”
Wat is de Waalse politiek inzake de knelpuntberoepen? Paul Simar: “Specifiek voor de knelpuntberoepen treedt vanaf
Taalpaspoort met Europese normen
2006 een actieplan in werking. In het eerste gedeelte worden 40 beroepen bestudeerd. Voor elk beroep wordt precies nagegaan
Wat is uw antwoord op de kritiek dat er te weinig aan
waaruit het knelpunt bestaat en welke de vereiste competenties
e-learning gedaan wordt?
zijn. Hiervoor worden dan gerichte opleidingen georganiseerd.
Paul Simar: “In verband met de taalopleidingen startte Forem
We hebben bij de automechaniekers bijvoorbeeld gemerkt dat
in 2006 een talenplan bestaande uit 24.000 intensieve taal-
het knelpunt ligt bij de vaardigheden van de MDA-technici
modules, en tevens intensieve taalstages in Vlaanderen en in
(nieuwe technologieën voor onderhoud en diagnose, nvdr.) en
de Duitstalige Gemeenschap, taalbaden in het buitenland, in
niet bij de traditionele vaardigheden. We hebben screenings
bedrijven, opleidingscheques, …
uitgevoerd bij werkzoekenden en personen gevonden die bijna
Elke cursist zal getest en begeleid worden en ontvangt aan het
volledig beantwoordden aan het profiel MDA. Vanaf februari
einde van zijn leertraject een Taalpaspoort dat aan de Europese
2006 worden specifieke opleidingen voor deze werkzoekenden
normen beantwoordt. Hij zal ook toegang hebben tot e-learning-
georganiseerd, en eveneens voor werknemers van deze sector.
producten. Het geheel zal geleid worden door de Forem
Leerkrachten en leerlingen die in 2006, 2007 en 2008 de school
opleidingscentra en privé-opleidingsverstrekkers.”
verlaten, zullen ook opgeleid worden. We hebben het onderwijs ook voorgesteld vanaf september 2006 een 7e technisch jaar te
Hoe verloopt de financiering van de acties?
organiseren. We zullen onze competentiecentra ter beschik-
Paul Simar: “De acties voor de werkzoekenden worden voor-
king stellen van deze scholen, want ze beschikken zelf niet over
namelijk via openbare fondsen gefinancierd. Opleidingen voor
de nodige technische middelen.”
ondernemingen in de Forem opleidingscentra en de competentiecentra moeten concurrentievervalsing vermijden. Om deze
18
Wat is uw streefdoel met de opleidingen in de knelpunt-
reden passen alle Forem opleidingscentra en de competentie-
beroepen?
centra het Activity Based Costing model toe. Ondernemingen
Paul Simar: “Het tweede gedeelte van het plan bestaat erin om
die een beroep doen op onze diensten hebben recht op open-
binnen vier jaar 17.000 extra opleidingen te scheppen in de knel-
bare en sectoriële hulpmiddelen. Binnenkort zou het nieuwe
puntberoepen. Deze extra opleidingen zullen plaats-
beheercontract van Forem de stand van zaken duidelijk moeten
vinden in de centra van de Forem en in openbare en privé-
maken.”
x x
Dossier
Opleiding en vorming in een
kennis- & productieomgeving Opleidingen volgen, medewerkers zich laten ontwikkelen … Het klinkt mooi in theorie, maar hoe ziet de praktijk eruit? We namen een kijkje bij een op kennis georiënteerd bedrijf en een voornamelijk productiegerichte organisatie om een beeld te krijgen van hoe bedrijven in de praktijk met opleiding omspringen. Hoe dragen respectievelijk Janssen Pharmaceutica en Vanerum bij aan de ontwikkeling van hun medewerkers?
voor elke medewerker. Zorg voor de omgeving en voor de aan-
bezig is en daar al veel meer evaring in heeft, beide bedrijven
deelhouders vervolledigen het Credo-denken.
ernaar streven behalve de jobgerelateerde vaardigheden ook de
Voor een veel kleiner familiebedrijf als Vanerum is het quasi
algemene competenties van hun medewerkers te stimuleren en
onmogelijk om zo’n breed gefundeerde leercultuur te creëren.
te verbeteren. Een familiebedrijf als Vanerum zet dit streven
“In een bedrijf als het onze kreeg vooral efficiëntie prioriteit”,
echter op een andere manier in de praktijk om dan een grote
zegt Bart Arnauts, Manager Kwaliteit, Milieu en Accent op
multinational als Janssen Pharmaceutica.
Talent bij Vanerum. “We beschikten niet over de nodige finan-
“Bij ons heerst een echte leercultuur”, zegt Hilde Willems,
ciële middelen om op lange termijn in opleiding te investeren.
Manager Organisatie & Talent Ontwikkeling bij Janssen
Ondertussen is ons management wel erg overtuigd geraakt van
Pharmaceutica. “De continue zoektocht naar nieuwe genees-
het belang van opleiding. Met opleiding en ontwikkeling kun je
krachtige moleculen is een echte uitdaging. En voor elk nieuw
je medewerkers pas echt motiveren. En als medewerkers geluk-
geneesmiddel moet de productie klaarstaan met nieuwe, aan-
kig zijn met hun job, is dat zowel voor de medewerkers als voor
gepaste productietechnologieën en -apparatuur. Meer en meer
de leidinggevende een goede zaak. Deze laatste zal immers met
wordt hiervoor wereldwijd samengewerkt. In zo’n voortduren-
een geruster hart taken delegeren aan een gemotiveerde mede-
de veranderende omgeving wordt constant bijleren een tweede
werker. Momenteel zijn we dus druk bezig om onze achterstand
natuur. Dit blijkt ook duidelijk uit het aantal trainingen: gemid-
in te halen met de middelen die we hebben.”
deld heeft elke medewerker van Janssen Pharmaceutica in 2004 45 uren of ruim een week formele training gevolgd. Daarnaast
NR .
de recht op gelijke kansen en ontwikkelingsmogelijkheden
Janssen Pharmaceutica op een andere schaal met opleidingen
3-
komsten naar voren. Belangrijkste conclusie is dat, hoewel
JA A R G A NG
welzijn van de patiënt, gevolgd door het expliciet geformuleer-
-
het bedrijf geformuleerd staan. Op de eerste plaats staat het
verschillend zijn, komen uit de vergelijking heel wat overeen-
DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T
Hoewel beide bedrijven in omvang en soort product erg
12
WIETSKE VOS
Evaluatie
heb je dan nog de ontelbare uren van informeel leren. Uiteindelijk leren we allemaal dagelijks op de een of andere
Wie over opleiding praat, kan niet om de term ‘evaluatie’ heen.
manier bij.” Deze leercultuur vormt ook één van de punten van
In beide bedrijven gaan vorming en evaluatie hand in hand,
het Credo van Johnson & Johnson, waarin de basiswaarden van
aangezien medewerkers pas gericht een opleiding of training
19
kunnen volgen als ze weten aan welke aspecten van hun
Management (POM). “Het POM is een jaarlijkse cyclus van
prestaties en vaardigheden nog geschaafd kan worden.
prestatie, evaluatie en ontwikkeling, waarin een aantal terugkijkmomenten en vooruitblikken zijn ingebouwd”, legt Hilde
Hilde Willems benadrukt dat bij Janssen Pharmaceutica de eva-
Willems uit. “Met behulp van ons werkboek ‘Zicht op groei’ kan
luatie niet het uitgangspunt is, wel de duidelijk afgesproken taken
elke medewerker voor zichzelf bepalen welke richting hij uit wil
en ontwikkelingsdoelen. Bij Janssen zit evaluatie, samen met
binnen het bedrijf. Dit plan bestaat uit vijf stappen. Eerst wordt
vorming, gegoten in een globaal Prestatie- en Ontwikkelings-
bepaald wat de medewerker wil en kan, en wat het bedrijf wil en kan. Vervolgens worden deze gegevens naast elkaar gelegd om concrete afspraken te maken. Medewerker en leidinggevende
“In de praktijk is het wel zo dat heel wat ontwikkelingsbehoeften worden ingevuld door andere acties dan het volgen van een training, zoals bijvoorbeeld actieve deelname aan een projectgroep of begeleiding van een collega.” (Hilde Willems)
overlopen samen het werk, stemmen de taak- en ontwikkelingsdoelstellingen op elkaar af en destilleren daaruit een haalbaar ontwikkelingsplan. Daarbij wordt een maximale ‘match’ tussen medewerker en bedrijf nagestreefd. De volgende stap is de uitvoering en bewaking van dit plan, en tenslotte is er de jaarlijkse evaluatie. Tussendoor wordt regelmatig bekeken hoe het werk vordert en wordt er eventueel bijgestuurd.” Sinds kort heeft ook Vanerum een algemeen competentiemanagement ingevoerd. Bart Arnauts: “Bij vroegere evaluaties werd vooral op de uitvoering van de taak en het halen van de taakdoelstellingen gefocust. In ons systeem van competentiemanagement kijken we nu ook naar de competenties die nodig zijn om de taak uit te voeren, en naar welke eigenschappen van de medewerker we kunnen verbeteren en stimuleren. Voor elke functie hebben we competenties beschreven en binnen de evaluatie hebben we nieuwe kwalificatietermen zoals ‘starter’, ‘lerend’, ‘ervaren’ en ‘expert’ ingevoerd. Elke kwalificatie stemt
De belichte bedrijven Kennisomgeving Janssen Pharmaceutica nv Farmaceutisch bedrijf, in 1953 opgericht door ‘tweede grootste Belg’ Paul Janssen. Janssen Pharmaceutica houdt zich bezig met het zoeken naar en de ontwikkeling en productie van nieuwe geneesmiddelen. Bekendheid geniet Janssen Pharmaceutica vooral door zijn middelen voor pijnbehandeling en anesthesie, en voor de behandeling van aandoeningen van het centraal zenuwstelsel, schimmelziekten, gastro-intestinale aandoeningen en bloedarmoede.
20
Sinds 1961 maakt het bedrijf deel uit van het Amerikaanse Johnson & Johnson. In totaal biedt Janssen Pharmaceutica werk aan 4.500 mensen. Ruim 1.500 van hen werken in R&D, 1.200 in de farmaceutische productie, 800 in de chemische
x
overeen met een kleur in plaats van een cijfer. Iedere productie-
ook de algemene talenten die de medewerkers nodig hebben
medewerker, bediende en manager heeft nu een persoonlijk
om zowel in hun professionele leven als privé en op sociaal
contract getekend waarin zijn functiebeschrijving, competen-
gebied hun taken beter te vervullen. Ten tweede streven we
ties, doelstellingen en te ondernemen acties duidelijk beschreven
ernaar de arbeidskwaliteit op een duurzame manier te verbete-
staan. Iedere medewerker heeft een draft voor zijn contract
ren door te werken aan een betere communicatie. Communicatie
gekregen en kon tijdens de voorbije planningsgesprekken even-
is de sleutel voor alle succes. Concreet wil dat zeggen dat elk
tuele gewenste aanpassingen bespreken. In dat contract zit ook
team eens per maand samenkomt met het management om in
een evaluatiedocument. Na een jaar wordt tijdens het evalua-
een open sfeer te praten over de resultaten en doelstellingen en
tiegesprek bekeken hoe de medewerker vooruitgang heeft geboekt, wat er moet veranderen en hoe dat kan gebeuren. Op die manier hopen we van al onze medewerkers echte ‘experts’ te maken.”
Accent op Talent Aanleiding voor en eerste toepassingen van het nieuwe competentiemanagement vormde Vanerums medewerking aan
“Wanneer je als medewerker wéét wat je moet verbeteren en je hebt een consensus bereikt over de manier waarop en de mate waarin, is de helft van de opdracht al volbracht.” (Bart Arnauts)
Accent op Talent, een Europees initiatief om de algemene interesse voor technisch onderwijs en beroepsonderwijs te stimuleren. Op vraag van Groep Sint-Jan, een technische school uit Diest, stapte Vanerum in september 2004 in het project en kreeg daarvoor Europese subsidies die de helft van de kosten dekken. “Onze bijdrage aan het project Accent op Talent bestaat uit drie pijlers”, legt Bart Arnauts uit. “Ten eerste willen we al onze medewerkers, en de technische medewerkers in het bij-
productie en 1.000 in algemene functies. De vestiging in Beerse telt ongeveer 3.600 medewerkers.
Productieomgeving Vanerum nv Familiebedrijf, opgericht in 1968 door Robert Van Erum als handel in schoolborden en ondertussen uitgegroeid tot leverancier van school- en kantoormeubelen, didactisch materiaal en audiovisuele uitrusting. De meeste producten maakt Vanerum zelf, andere worden ingevoerd. Bij Vanerum België en Vanerum Sign & Display, beide gevestigd in Diest, werken 80 arbeiders, 40 bedienden en vier managers. De overige divisies van Vanerum – verkoopsvestigingen in Kortrijk (B), Utrecht en Zwolle (NL) en Bochum (D) – tellen in totaal nog zo’n 40 medewerkers.
DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T
in een notendop
JA A R G A NG
4-
NR .
petentiemanagement bekijken we niet alleen de kennis, maar
12
zonder, de kans geven zich bij te scholen. Met ons nieuwe com-
21
te zoeken naar mogelijke verbeteringen op de werkvloer. Belangrijk is dat de communicatie in twee richtingen verloopt. Verder hebben we schermen met informatie op de werkvloer geplaatst en het initiatief ‘Geef elkaar een pluim’ geïntroduceerd. Dat laatste is een openbaar schouderklopje van de ene medewerker voor de andere, dat op de borden wordt gezet. Als derde punt hebben wij meer en betere stageplaatsen aangeboden aan Groep Sint-Jan. We hebben geïnvesteerd in stages voor leraars én leerlingen. De langste stage was de praktijkstage van één week voor veertien leerlingen metaal en hout. Zij moesten de taken onder toezicht van onze medewerkers echt uitvoeren en werden dan beoordeeld. Ook de leraren voor de technische vakken hebben een dag meegedraaid op productie. Accent op Talent loopt nog door tot 1 september 2006.”
Initiatief Ook bij Janssen Pharmaceutica is competentiemanagement van toepassing in het hele bedrijf. Iedere medewerker van Janssen Pharmaceutica kan informatie over het vijfstappenplan en POM vinden op het intranet of via de leidinggevende, en zelf reflecteren over hoe hij zich verder wil ontwikkelen. In de praktijk blijken wel vooral kaderleden zelf het 5-stappenplan
Bart Arnauts: “Met ons nieuwe competentiemanagement bekijken we niet alleen de kennis, maar ook de algemene talenten die de medewerkers nodig hebben om zowel in hun professionele leven als privé en op sociaal gebied hun taken beter te vervullen.”
te gebruiken. Hilde Willems: “De filosofie blijft voor iedereen hetzelfde: we verwachten van elke medewerker dat hij zelf aangeeft wat hij graag doet en hoe hij verder wenst te groeien. Maar
brengen en het beste in hun mensen naar boven halen. We zijn
dat is niet voor iedereen even vanzelfsprekend. Cruciaal is dus
hard aan het werk om hen daarvan bewust te maken en hierbij
de rol van de chefs van de eerste lijn: zij moeten hun mede-
te ondersteunen.”
werkers coachen en feedback te geven, een dialoog op gang
Doordat elke medewerker zelf richting geeft aan zijn ontwikkelingsplan, is het vaak de medewerker die het initiatief neemt voor het volgen van een training of opleiding. “De chef speelt daarin opnieuw een sleutelrol”, aldus Hilde Willems. “Hij is het eerste aanspreekpunt voor de medewerker die een training wenst te volgen.” Ook Vanerum heeft de ervaring dat productiemedewerkers meer stimulans nodig hebben. De medewerkers moeten echter nog groeien in het nieuwe competentiesysteem, dat zeker ruimte biedt voor eigen initiatief. “We moeten nog afwachten hoe dat zal evolueren”, aldus Bart Arnauts. “Bedoeling is dat de medewerkers uit zichzelf meer gaan inzien op welke punten ze verbetering nodig hebben en dat aangeven op de communicatiemomenten.”
22
Hilde Willems: “Bij mentoring kiest de medewerker een mentor, per definitie niet zijn leidinggevende, die hem gedurende 18 tot 24 maanden bijstaat in zijn persoonlijke en professionele ontwikkeling. Met een mentor kan je over een heleboel onderwerpen praten die je misschien niet zo gauw met je baas bespreekt.”
Criteria
Naast ‘gewone’ klassikale opleidingen en de on the job-trainingen hanteert Janssen Pharmaceutica ook nog andere opleidings-
Binnen Janssen Pharmaceutica is het de chef die beslist of de
vormen zoals pakketten voor e-leren en blended leren, d.w.z.
medewerker de opleiding daadwerkelijk kan volgen. Elke afde-
e-leren gecombineerd met coaching of andere contactmomenten.
ling binnen Janssen Pharmaceutica beheert immers zijn eigen
Trainingen en e-leermodules worden bij Janssen aangeboden
opleidingsbudget en beslist over de verdeling en besteding
via een wereldwijde e-university website op het intranet.
ervan. “In de praktijk is het wel zo dat heel wat ontwikkelingsbehoeften worden ingevuld door andere acties dan het volgen van een training, zoals bijvoorbeeld actieve deelname aan een projectgroep of begeleiding van een collega”, zegt Hilde Willems. “Het ontwikkelingsplan is meer dan een lijstje met te volgen opleidingen, gelukkig maar.”
“Veel opleidingen zijn overbodig als je het probleem waar een medewerker tegenaan loopt, op een hoger niveau aanpakt.” (Hilde Willems)
Het beperkte aantal medewerkers van Vanerum stelt het bedrijf in staat alles via één persoon te laten lopen. “Onze personeels-
Daarnaast heeft Janssen ook het mentoringsysteem geïntro-
medewerkster is de persoon die alle afspraken die in ieders
duceerd. “Bij mentoring kiest de medewerker een mentor,
persoonlijke contract zijn gemaakt, opvolgt”, licht Bart Arnauts
per definitie niet zijn leidinggevende, die hem gedurende 18 tot
toe. “Zij is degene die de medewerker eraan herinnert dat hij had
24 maanden bijstaat in zijn persoonlijke en professionele ont-
afgesproken bijvoorbeeld over anderhalve week een bepaalde
wikkeling”, legt Hilde Willems uit. “Met een mentor kan je over
actie te ondernemen. Doordat zij zo kort op de bal speelt, krijgt
een heleboel onderwerpen praten die je misschien niet zo gauw
zij ook als eerste een overzicht van de eventuele opleidingen die
met je baas bespreekt. Voorbeelden zijn de bedrijfscultuur, of
nodig zijn. Dat wordt regelmatig voor iedere persoon individueel
de manier om een goed evenwicht te houden tussen werk en
besproken. Als beslist wordt dat een opleiding vereist is, zorgt zij
persoonlijk leven. Het kan gaan om één-op-één of om groeps-
ervoor dat die georganiseerd en gevolgd wordt.”
mentoring, waarbij de medewerker niet alleen leert van zijn
Soorten opleidingen
mentor, maar ook van zijn medementees. Wij geloven erg in het concept van mentoring en willen dit het komende jaar extra
opleidingen. Veel opleidingen zijn overbodig als je het probleem
daar veel tijd in”, aldus Hilde Willems. “De gebruiker van onze
waar een medewerker tegenaan loopt, op een hoger niveau aan-
producten, de klant-patiënt, rekent er immers op dat alle genees-
pakt. Met behulp van het 8-veldenmodel van Kessels & Smit
middelen foutloos en onberispelijk gemaakt en verpakt zijn. De
proberen we zo bij iedere aanvraag tot opleiding te bepalen wat
uitdaging bij deze trainingen is de besproken materie niet louter
op lange termijn de beste en efficiëntste oplossing is.”
als kennis over te brengen, maar medewerkers ook bewust te maken van het belang ervan.” De opleidingen rond productie en
Externe opleidingen zijn bij Vanerum eerder uitzondering dan
logistiek staan op de tweede plaats, gevolg door wetenschap &
regel. “Voor de bediening van nieuwe machines of voor een taal-
onderzoek, management & organisatie en preventie. Verder
cursus grijpen we wel eens naar het externe aanbod, maar ver-
worden ook wel bepaalde informatica-, HRM- en taalcursussen
der zijn alle opleidingen intern”, aldus Bart Arnauts. “Gezien de
gevolgd.
productiegerichte activiteit van Vanerum is on the job-training
NR .
ste tijd hebben we onder meer gewerkt rond de evaluatie van
procedures en voorschriften van cruciaal belang is, stoppen we
4-
geneesmiddelen werken, waarbij het volgen van de juiste
JA A R G A NG
contact, om een gedeelde visie op leren te ontwikkelen. De laat-
-
die met opleiding bezig zijn, hebben onderling ook regelmatig
Pharmaceutica heeft te maken met kwaliteit. “Gezien we met
DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T
Het leeuwendeel van de formele opleidingen binnen Janssen
12
stimuleren. Alle medewerkers binnen Janssen Pharmaceutica
een vaak toegepast principe binnen ons bedrijf. Maar de allerIn totaal tekende Janssen Pharmaceutica in 2004 zo’n 63.000 trai-
belangrijkste opleidingsmethode zit wellicht in de manier van
ningen op. Ongeveer 2.000 daarvan waren externe trainingen,
leidinggeven. Wanneer je als medewerker wéét wat je moet ver-
d.w.z. studiedagen bij een ander bedrijf. Berekend in aantal uren
beteren en je hebt een consensus bereikt over de manier waarop
halen de externe trainingen een aandeel van 28%, de interne ‘on
en de mate waarin, is de helft van de opdracht al volbracht.”
x
the job’-trainingen (d.w.z. de formele on the job-trainingen met een duidelijk opleidingsplan en trainer) 13%. Kaderleden participeren het actiefst in externe trainingen, de meeste ‘on the job’trainingen waren voor productiemedewerkers.
23
Dossier
titel 1
Ariël Jacobs ondergaat het recht van de sterkste
titel 2
“Wij leiden spelers Wat inleiding
AUTEUR
op voor
rijkere clubs” “Zonder opleidingsvergoeding rendeert het niet om in jonge spelers te investeren. Racing Genk leidt ze op en PSV komt ze gratis halen.” Dat is volgens
tss 1 body
Ariël Jacobs, technisch directeur van KRC Genk, de harde realiteit. We praatten met hem over de achterstand die het Belgische voetbal heeft opgelopen. Een achterstand die alleen maar groter wordt. JOHAN DE CROM
Vaak wordt beweerd dat de voetbalsector zich buiten of boven
Het arrest leidde tot een exodus van de beste Belgische
de economische wetten van het bedrijfsleven stelt. Dat men
spelers naar topteams in het buitenland. Hoe hebben onze
regels aan zijn laars lapt en verontwaardigd is als men daarvoor
clubs daarop gereageerd?
op de vingers wordt getikt. Dat is ten dele waar en die waarheid
Ariël Jacobs: “In een eerste reactie tekenden ze beroep aan
laat zich niet beter illustreren dan in het zogenaamde Bosman-
tegen de beslissing, maar eigenlijk was de uitkomst van het
“Callarrest out.”van (event 1995.naam) De naam van dat arrest verwijst naar Jean-
arrest niet meer dan logisch. Vroeg of laat moest er wel iemand
Marc Bosman, een oud-speler van Club Luik, die, toen zijn
opstaan die het systeem aan de kaak stelde. Toen de zaak
contract beëindigd was, aan de slag kon bij de Franse club
duidelijk verloren was, hebben de clubs getracht om de spelers
Duinkerken. Club Luik vroeg aan Duinkerken helaas een te
op een andere manier aan zich te binden. Ze boden veel en
riante transfersom en de Fransen bedankten voor het aanbod.
langdurige contracten aan en de lonen en vergoedingen stegen
Kous af, zou men zeggen, maar dat was buiten Jean-Marc
fenomenaal omdat door hun plotse vrijheid de onderhande-
Bosman gerekend. Hij oordeelde dat hij een vrij man was en dat
lingspositie van de spelers veel sterker werd. Hun marktwaarde
zijn oude club of werkgever geen transfersom kon vragen als hij
steeg enorm wanneer ze aan het einde van hun contract gratis
niet meer in dienst was van die werkgever. Het Europees Hof in
beschikbaar waren. Het arrest was ook een zegen voor spelers-
Straatsburg gaf hem gelijk. Nogal logisch zou u zeggen, maar de
makelaars omdat spelers nu vaker van club veranderen en
voetbalfabriek daverde op zijn grondvesten en reageerde ver-
allerlei aanbiedingen tegenover elkaar moeten afwegen.”
ontwaardigd. De transferpolitiek die jarenlang regeerde, moest van de ene op de andere dag drastisch worden aangepast,
Konden de Belgische clubs die hoge lonen betalen? Hebben
overal ter wereld. Bosman werd gelauwerd om zijn moed, maar
ze niet boven hun stand geleefd?
even zwaar verketterd. Het arrest heeft het Belgische voetbal
Ariël Jacobs: “Dat hebben ze zeker gedaan. De situatie werd
geen deugd gedaan, oordeelt Ariël Jacobs. Hij was destijds ver-
verkeerd ingeschat. De clubs betaalden wel minder aan transfer-
antwoordelijk voor de jeugdopleiding bij de Belgische voetbal-
24
sommen, maar meer aan spelerslonen en premies. Op die
bond (KBVB) en werd later trainer van RWDM en La Louvière.
Naam (Bedrijf): manier verschoof het geld van de clubs naar spelers en make“caption.”
Vandaag is hij technisch directeur bij KRC Genk.
laars in plaats van naar andere clubs. Het voetbal verarmde.
x
12 NR .
3JA A R G A NG
DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T
Ariël Jacobs: “In onze buurlanden is er een veel betere samenwerking tussen de jeugdopleiding en het schoolonderwijs. Daardoor moeten die jongeren het voetbal niet laten vallen voor hun schoolwerk en hun schoolwerk niet verwaarlozen voor het voetbal. In België hebben we op dat vlak nog een lange weg te gaan.”
25
Vaak maakten de voetbalclubs ook de fout om spelers nog altijd
een concreet bijdraagt aan het bedrijfsresultaat. De winst die
in hun balans op te nemen, terwijl de marktwaarde van die
hij genereert staat er in verhouding met de opleidingskost. In
spelers al te veel schommelde. Dat zorgt voor verrassingen in de
het voetbal is dat niet zo. Een voetballer levert pas op vanaf het
boekhouding.”
moment dat hij in het eerste elftal staat.”
“De laatste jaren is men toch van die politiek van lange contrac-
“Ik maak liever de vergelijking met het onderwijs. Verschil
ten en hoge vergoedingen afgestapt. Wat maakt dat de absolute
tussen het voetbal en de school is dat schoollopen verplicht is
topvoetballers uiteindelijk de enige winnaars van het Bosman-
tot 18 jaar en dat voetbal een vrije keuze is. Toch moeten leerlin-
arrest zijn. Hun loon blijft hoog en aan het einde van hun
gen naast schoolgeld zelf hun boeken, pennen, schriften en
contract kunnen ze vrij kiezen tussen tal van buitenlandse
soms een uniform betalen en verwacht men van voetbalclubs
clubs. Middelmatige spelers hebben het nu veel moeilijker.
dat de spelertjes gratis maaltijden en trainingspakken krijgen
Eigenaardig genoeg kan hun vrijheid in hun nadeel spelen. Aan
en dat de club betaalt voor de vele uren opleiding. Dat is toch
het einde van hun contract leveren ze de club niets meer op
onlogisch? De spelers raken verwend en de clubs doen een
aan transfergelden en worden ze eigenlijk afgestoten. Met de
onzekere investering. We zien nu als reactie dat in de lagere
vrijheid die ze bekomen, valt ook hun bescherming weg. Dat is
afdelingen de inschrijvingsgelden oplopen tot 300 à 400 euro
de realiteit.”
per jaar.”
Door het vrij verloop van spelers durft niemand nog in jeugd-
U maakt deel uit van de werkgroep-Preud’homme (voorzitter
opleiding te investeren. Elke club vreest dat de jonge spelers
is Michel Preud’homme, technisch directeur van Standard
later toch gratis vertrekken. Hebt u daar begrip voor?
Luik en voormalig nationaal doelman, red.), die zoekt naar
Ariël Jacobs:“Racing Genk heeft een jaarbudget van 1 miljoen
oplossingen om de jeugdopleiding te verbeteren. Wat mogen
euro voor jeugdopleiding en het scoort daarmee naar Belgische
we bijvoorbeeld verwachten?
normen niet slecht, denk ik. Toch stelt dit tegelijk weinig voor
Ariël Jacobs: “Wel, ik moet u er op wijzen dat de werkgroep eerst
als je bedenkt dat sommige spelerstransfers pakweg 3 miljoen
in het leven was geroepen om het aantal buitenlandse spelers in
euro kosten. In ons land investeren we te weinig in opleiding.
de Belgische competitie te beperken. Dat bracht ons automa-
Maar of je dat onze clubs kan verwijten? Dat weet ik niet. Het is
tisch bij de jeugdopleiding. Daar ligt dus het probleem. De
lang geen rariteit dat spelers die in België een groot gedeelte
werkgroep zoekt nu uit of er een formule voor een opleidings-
van hun jeugd hebben doorlopen naar het buitenland gaan
vergoeding bestaat die de toets van de rechter kan doorstaan.
zonder dat de Belgische club daar één cent voor krijgt. De
Het mag niet om een verdoken transfer gaan, want dan zitten
return is zo laag dat de clubs het risico niet nemen.”
we opnieuw in de situatie van voor het Bosman-arrest. De werkgroep stelt ook voor om jongeren die hun eerste profcontract
Sporteconoom Stefan Késenne vindt dat de clubs na het
tekenen bij de club waar ze gevormd werden, tot hun 21ste het-
Bosman-arrest juist meer en niet minder in opleiding hadden
zelfde fiscaal statuut te geven als de buitenlanders (18%, red.).”
moeten investeren om de spelers aan zich te binden. Wie niets bijleert, vertrekt. Bovendien zorgt een goede jeugdopleiding er
Er gaan stemmen op om de jeugdopleiding als norm te
voor dat de spelers die blijven tenminste kunnen voetballen.
hanteren bij de licentietoekenning. Bent u voorstander?
Ariël Jacobs: “Dat is juist, maar u moet ook de bedenking maken
Ariël Jacobs: “Ik ondersteun dat idee als er een bescherming van
dat vele spelers sinds het arrest onredelijke looneisen stellen en
de opleiding komt. Je kan niet verplichten om te investeren in
zichzelf uit de markt prijzen. Een Afrikaanse jongere die
iets dat mogelijk niet voldoende opbrengt.”
enthousiast is om hier te komen voetballen is bereid om tegen een vierde van een Belgisch loon aan te treden. Dat is een eco-
De Uefa heeft het plan om vanaf volgend seizoen de clubs te
nomische wetmatigheid waaraan onze eigen jonge spelers zich
verplichten om in hun kern twee spelers uit de eigen jeugd-
zullen moeten aanpassen. Het is te duur en te risicovol om een
opleiding op te nemen en twee spelers die in het land van de
jonge speler op te leiden die later waarschijnlijk vertrekt. Er
club zijn opgegroeid. Geleidelijk zal dat aantal worden
moet dringend een opleidingsvergoeding komen, anders
opgevoerd. Is dit haalbaar en wenselijk?
redden we het niet.”
Ariël Jacobs: “Zolang de norm haalbaar is, is het zinvol om dit soort positieve discriminatie op te leggen. De norm mag wel
26
In het bedrijfsleven krijgt een werkgever ook geen opleidings-
niet te hoog zijn, want dan verzwak je het niveau van de ploegen
vergoeding als zijn favoriete werknemer vertrekt. Waarom
en de competitie. We zien nu al dat uit financiële overwegingen
moeten we voor het voetbal een uitzondering maken?
de spelerskernen kleiner worden en dat sommige clubs jonge,
Ariël Jacobs: “Omdat in een gewoon bedrijf de werknemer met-
goedkope spelers te vroeg in de strijd gooien terwijl die nog niet
altijd meekunnen. Dat proces moet je niet versterken door nog eens onmogelijke normen op te leggen. Dan vallen die jongens door de mand ofwel gaan ze ‘zweven’ en naast hun schoenen lopen. Dan zet je de spelers weer in een te sterke onderhandelingspositie. Ze vragen dan een loon waarop ze gezien hun prestaties geen aanspraak kunnen maken. Verwennerij moeten we zeker vermijden en een gezonde concurrentie tussen de spelers mogen we niet te sterk terugschroeven.” Is het slim om bij de jeugd de beste spelers al te laten meespelen in een hogere leeftijdscategorie? Ariël Jacobs: “Dat is zinvol als ze op fysiek, technisch, tactisch, mentaal én sociaal vlak rijp genoeg zijn. Het gebeurt al te vaak dat een speler een jaartje opschuift omdat hij groot en sterk is. Dat is niet genoeg. Mogelijk is zijn techniek nog onvoldoende of heeft hij te weinig inzicht in het tactische spel. Het kan ook zijn dat het om een kind gaat dat nog voldoende moet kunnen ‘spelen’ met zijn ploegmaten zonder de wedstrijd te ernstig te nemen. Als je hem dan toch forceert, is dat de ideale manier om hem een afkeer van de sport te doen krijgen. Dan haakt hij af op zijn zestiende. Je moet dat aanvoelen. Het is ook mogelijk om een speler trainingen op het ene en wedstrijden op het andere leeftijdsniveau te laten spelen.” De Belgische clubs en de nationale ploeg laten het
Ariël Jacobs: “In een gewoon bedrijf draagt de werknemer meteen concreet bij aan het bedrijfsresultaat. De winst die hij genereert staat er in verhouding tot de opleidingskost. In het voetbal is dat niet zo. Een voetballer levert pas op vanaf het moment dat hij in het eerste elftal staat.”
internationaal faliekant afweten. Dat kan toch niet allemaal
leven benoemd. De Fransen werken ook met Centres de
Nederland bijvoorbeeld werkt men wel met opleidingsvergoe-
Formation of opleidingsinstituten binnen de club. De jonge
dingen. Dat scheelt een slok op een borrel.”
spelertjes krijgen les op de club. In Nederland is het door
“Bovendien werkt de Uefa met barema’s per land, afhankelijk
samenwerking tussen verschillende clubs en scholen mogelijk
van de prestaties van de clubs op het internationaal toneel. Dat
geworden om 16- tot 18-jarigen dagelijks twee trainingen te
houdt bijvoorbeeld in dat een Nederlandse club voor een zelfde
laten volgen, in combinatie met het schoolgaan. Die jongeren
speler een hogere transfersom mag vragen dan een Belgische
moeten het voetbal niet laten vallen voor hun schoolwerk en
club. Ik waarschuw de jonge spelers van Genk geregeld dat ze
hun schoolwerk niet verwaarlozen voor het voetbal. Je houdt
bij een transfer naar een Nederlandse club toch eens tweemaal
ze op die manier op een cruciale leeftijd bij de club. Dat is heel
moeten nadenken. Het zou niet de eerste keer zijn dat zo’n speler
belangrijk. In België hebben we op dat vlak nog een lange weg
het na een paar jaar niet haalt en terug naar Genk wil komen
te gaan. Gelukkig heeft Racing Genk wel een samenwerkings-
maar dan, helaas, voor ons onbetaalbaar is geworden. Terwijl
verband opgericht met een school waardoor het mogelijk
we hem zelf hebben opgeleid! Die speler zal dan in België nog
wordt dat sommige jonge spelers twee voormiddagen per week
moeilijk een club vinden, zelfs niet op een lager niveau. Dat is
een technische training kunnen volgen. Dat concept verloopt
het absurde recht van de sterkste. Dat moeten wij ondergaan.”
zeer goed. Het is een mooi begin.”
NR .
trainers zijn er van overheidswege gedetacheerd en voor het
krijgen ze er in ons land geen cent voor in de plaats. In
4-
de ‘arme’ voetballanden verder achterop hinken. Bovendien
JA A R G A NG
jeugdopleiding gefinancierd door de staat. De professionele
-
veel sterker. In Frankrijk wordt de infrastructuur voor de
versterkt. Spelers kunnen sneller naar een grote club waardoor
DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T
Ariël Jacobs: “Het arrest heeft het ‘water naar de zee’-effect wel
12
aan het Bosman-arrest liggen?
x
En als we in eigen boezem kijken? Wat heeft België nagelaten te doen? Ariël Jacobs: “Heel wat. De professionele jeugdopleiding is bij ons verre van doorgedrongen. Daarin staan onze buurlanden
27
oost west
Onstilbare honger naar kennis De paradox: tekort midden in een overvloed De afgelopen decennia hebben Chinese universiteiten miljoenen afgestudeerde universiteitsstudenten geproduceerd. Vooral de studie van ingenieurswetenschappen zit al jaren in de lift. Ongeveer 33 procent van de studenten in China’s universiteiten studeren voor ingenieur. Dat betekent dat er jaarlijks 600.000 jonge ingenieurs afstuderen. Het land lijkt op het eerste zicht over een overschot aan getalenteerde werkkrachten te beschikken. Niets is echter minder waar. Er heerst een nijpend tekort aan mensen die over de geschikte kwaliteiten beschikken om in Chinese topbedrijven of multinationals te werken. Te weinig mensen beschikken over de kwaliteiten die nodig
Nathalie de spiegeleire
zijn om in de diensteneconomie te werken, ondanks dat ze een goede opleiding genoten hebben en al een paar jaar werkervaring achter de rug hebben. Nochtans heeft China getalenteerde en gekwalificeerde mensen broodnodig. Zeker nu het aan zo’n razende snelheid blijft doorgroeien en snel van een arbeidsintensieve productie-economie naar een diensteneconomie aan het evolueren is en allures heeft om een wereldspeler te blijven. Bedrijven hebben competente werkkrachten nodig
krijgen studenten in de ingenieursopleiding bijvoorbeeld
ren, om klantgerichter te werken, om grondig markt-
bijna nooit opdrachten om samen met medestudenten
onderzoek te kunnen doen, om meer klantengerichte
aan projecten te werken, of om teambuilding oefeningen
service en dienst-na-verkoop aan te bieden, en om hun
te doen waarbij ze met concrete oplossingen voor de dag
financiële en boekhoudingstandaards te verhogen. Hoe kan het dan dat met zo’n rijke pool aan goed opgeleide mensen er zo’n nijpend tekort kan zijn? Wat blijkt is dat de meeste pas afgestudeerden niet klaar zijn voor de arbeidsmarkt: ze beschikken niet over de juiste managementcapaciteiten, en hebben een te geringe kennis van het Engels. Volgens de meeste studies is het onderwijs-
28
systeem de grootste boosdoener. In dat ex-cathedra systeem wordt er teveel de nadruk gelegd op theorie. Zo
Oost
om hun marketing en productontwikkeling te verbete-
te komen. Daardoor is in feite maar 10 percent van alle ingenieurs bekwaam om adequaat te presteren in de dienstensector.
De oplossing: opleidingen De nood aan adequate opleidingen zowel binnen als buiten het bedrijf is dan ook bijzonder hoog. En wat blijkt? De Chinese werknemers hebben een vreselijk
grote honger naar opleidingen. Kennis die ze op de school-
De bedrijven staan voor de uitdaging om de geschikte formule
banken niet meekregen willen ze zo snel mogelijk via trainings-
te vinden voor het aanbieden van opleidingen: opleidingen die
sessies, opleidingen en seminaries binnen het bedrijf vergaren.
zowel gericht zijn op de persoonlijke ontwikkeling van de
Voor de meeste Chinese werknemers kunnen er niet genoeg trai-
manager, als op het verbeteren van die manager’s capaciteiten
ningssessies zijn. Ze zijn ontzettend leergierig en hongerig naar
om binnen het bedrijf te functioneren en door te groeien.
werkgevers een gemiddelde van 58 opleidingsuren per jaar aan
die business seminaries, management workshops en business
hun personeel aan in het jaar 2001. De werknemers zijn hier
Engels tot laat op de avond aanbieden. Zelfs voor de kleinsten,
echter allerminst tevreden mee: volgens een 2003 Best
de Chinese kleuters zijn er avondklassen om Engels te leren.
Employers in Asia-studie van hetzelfde bureau, scoort de tevre-
Maar voor de manager die net iets anders wil om zich op één of
denheid in China over ontwikkeling en carrièredoorgroei-
andere manier te onderscheiden van de andere managers die op
mogelijkheden (waarbij tevredenheid over trainingen cursus-
dezelfde topjobs azen, is er in Beijing de pas opgerichte ‘China
sen hoort) laag. Minder dan 40 procent is tevreden met wat de
Studies Club’. Dit is een exclusieve club die seminaries aanbiedt
bedrijven aanbieden.
aan entrepreneurs over traditionele Chinese filosofiën.
Een groot deel van de werknemers is bijzonder gedreven en
De cursus biedt de cursist inzicht in die aspecten van het
ambitieus, en wil de mogelijkheid om sneller vooruit te raken
Chinese confucianisme of daoisme die praktisch binnen het
niet laten liggen. Opleidingen zijn bijzonder belangrijk om
bedrijfsleven toegepast kunnen worden. De meeste huidige
zichzelf als werknemer te onderscheiden van de zovele andere
Chinese managers zijn namelijk mensen die opgegroeid zijn
werknemers en zich zo klaar te stomen voor de volgende inte-
met het marxistisch-leninistisch gedachtegoed en het idee dat
ressante positie.
alle Chinese tradities, en zeker de confucianistische gedachte
Werknemers zijn dan ook bijzonder veeleisend. Hun verwach-
verderfelijk waren en aan de oorsprong lagen van China’s
tingen voor het aanbod van opleidingen liggen bijzonder hoog
historische achterstand. Veel managers herontdekken nu hun
en kunnen vaak niet ingewilligd worden door werkgevers.
eigen Chinese filosofische roots maar al te graag, vooral omdat
Indien werkgevers opleidingen aanbieden die niet aan boven-
ze zien dat die roots de succesvolle Chinese bedrijven in de
gemelde eisen voldoet, indien ze niet ontworpen zijn om de
diaspora alleen maar ten goede zijn gekomen.
werkgever als individu hoger op te helpen geraken, maar alleen
Deze cursussen zijn uiteraard alleen voor de happy few bedoeld,
maar ontworpen zijn om de huidige job meer efficiënt uit te
en zeker niet voor het middle management. Het prijs kaartje
voeren, dan heerst er een grote teleurstelling bij de deelnemers
voor een cursus in de ‘China Studies Club’ is zeer exclusief:
en blijven ze ofwel weg na de eerste theepauze, of leveren
voor een driedaages opleiding moet een manager bijna
kritiek in de tevredenheidsenquêtes.
1000 euro ophoesten. Maar voor de gedreven en weetgierige
Vandaar dat het merendeel van de topbedrijven in China pro-
Chinese entrepreneur is dit geen euvel. Om hoger op te raken
blemen heeft met het behouden van getalenteerd toppersoneel.
tast hij graag diep in eigen zak.
Bio
Nathalie De Spiegeleire Oost
Nathalie De Spiegeleire is sinologe en werkt voor de Belgisch-Chinese Economische en Commerciële Raad (BCECC) in Brussel. De standpunten die in deze column worden uitgedrukt, weerspiegelen niet noodzakelijk de standpunten van BCECC.
NR .
In de grote steden is er een plectra aan privéondernemingen
4 3-
niet anders op dan buiten het bedrijf extra kennis te vergaren.
het HR Consultancy bedrijf, Hewitt Associates China, boden de
JA A R G A NG
bieden trainingssessies en opleidingscursussen aan. Volgens
-
Voor de misnoegde en trainingshongerige werknemer zit er
DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T
Werkgevers doen er dus alles aan om die honger te stillen. Ze
12
informatie om zich snel persoonlijk te kunnen ontwikkelen.
x
Jacqueline Goossens west
Jacqueline Goossens groeide op in Oost-Vlaanderen. In 1980 verhuisde ze naar New York. Ze observeert, schrijft en spreekt er voor De Morgen, Knack Weekend en VRT-radio.
29 x
oost west
Brain storm
Jacqueline Goossens
Hoe doet Amerika het op dat vlak? Het hangt ervan af aan
econoom Jagdish Bhagwati het effect van globalisering
wie je het vraagt. Jim, een kennis die bij IBM werkt, is
en informatietechnologie op de Amerikaanse arbeids-
enthousiast. “Bij ons is je opleiding nooit af”, vertelt hij,
markt. On- en laaggeschoolde arbeiders in de hoog-
“elk jaar zijn er seminaries en ‘learning labs’ waar we
ontwikkelde landen moeten er zich volgens hem bij
nieuwe dingen bijleren en ervaringen uitwisselen. Zo
neerleggen dat ze niet kunnen concurreren tegen hun
blijft het werk boeiend en groeit je vertrouwen in je capa-
collega’s in de lageloonlanden. Ze staan voor de keuze:
citeiten. Het is een van de redenen waarom ik er nooit aan
zich herscholen of verzuipen. Hetzelfde lot dreigt voor
gedacht heb om naar ander werk uit te kijken.” Behalve
miljoenen werknemers die zich beschermd wanen door
technische vorming kreeg Jim ook training in ‘klant-
hun opleiding. Het aanbod van beter geschoolde arbeids-
vriendelijkheid’, ‘business etiquette’, ‘diversiteit’ en
krachten in landen als China en India wordt steeds
‘werkrelaties’. Die laatste twee onderwerpen zijn een
groter. Forrester Research voorspelt dat in de technologische dienstensector alleen al 3,3 miljoen Amerikaanse banen in de komende tien jaar naar het buitenland zullen gaan. Voor de kapitaalbezitter wordt het steeds gemakkelijker om te kiezen waar hij zal investeren. De som van die keuzes zal volgens Bhagwati beslissen welk deel van de wereld – Noord-Amerika, West-Europa of Zuid-Aziëeconomisch het sterkst en welvarend zal zijn in de 21ste
30
eeuw. Meer en meer zal ze bepaald worden door de vraag welke landen het best opgeleide arbeidspotentieel bieden.
west
“Een dolk op de keel van de ongeschoolden”. Zo omschreef
must voor grote bedrijven en dienen vooral om dure gerechtszaken over raciale en seksuele discriminatie te voorkomen. IBM geeft van alle Amerikaanse bedrijven het meest uit aan personeelsopleiding: ruim 700 miljoen dollar per jaar. De modale IBM-werknemer is er 54 uren per jaar mee bezig. Lorraine, een jonge vrouw uit mijn buurt, is minder tevreden over haar opleiding. Toen ze werkloos werd, diende ze een aanvraag in bij het ‘One Stop Center’ (de werkloosheids- en herscholingsdienst van het ministerie van Arbeid) voor een opleiding als
Dossier
titel 1 medische assistent. Die werd goedgekeurd maar halverwege
titel 2
jaar – studeren voor een bachelor-diploma of er een hogere
haar opleiding kreeg ze te horen dat er geen geld meer was om
beroepsopleiding volgen. Voor dat laatste werken de commu-
haar studies nog te betalen. Ze staat nu voor de keuze: opgeven
nity colleges steeds meer samen met de bedrijven van hun
of geld lenen om zelf de rest van haar opleiding te financieren.
regio. Die samenwerking is volgens Van Kleunen een groot suc-
Watgainleiding “Ik het laatste proberen”, zegt ze met een zucht, “maar ik
ces. Maar de community colleges kampen met serieuze proble-
weet niet hoe ik mijn huishuur zal betalen”.
men. “Vaak gebeurt het dat werklozen hun studies moeten
AUTEUR
opgeven omdat ze geen uitkeringen meer krijgen”, zegt Martin
“Geschat wordt dat er in de VS tegen 2020 15 miljoen banen zul-
Lancaster, de president van de community colleges van North
len bijkomen die een hogere opleiding vereisen”, zegt Kris
Carolina, “anderen moeten full time werken terwijl ze studeren
Stadelman, “maar aan het huidige tempo zal het aantal werk-
om de kinderoppas te betalen en mislukken omdat de combi-
nemers met een diploma van het hoger onderwijs slechts met
natie hen te veel wordt”. De community colleges lijden ook
drie miljoen gegroeid zijn. Het is dus niet moeilijk om te begrij-
onder de dalende kwaliteit van het lager en middelbaar onder-
pen dat we met een serieus probleem zitten.” Stadelman is de
wijs op vele plaatsen. Uit een recent rapport het onderwijs“Callvan out.” (event naam)
CEO van de Workforce Development Council in Seattle, een
ministerie blijkt dat slechts 31 procent van de collegestudenten
bedrijf dat herscholing van werklozen organiseert in overleg
in 2003 in staat was om een complexe Engelse tekst te lezen –
met de bedrijfswereld. “Ik hoor het voortdurend van bedrijfs-
9 procent minder dan in 1992. 14 procent kon alleen korte
tss 1 vakbondsbestuurders en locale overheden: als het zo leiders,
simpele teksten lezen en 3 procent – 800 000 studenten – kon
voortgaat, zal Amerika zijn voorsprong in de globale economie
zelfs dat niet. Dat betekent dat de colleges veel tijd en energie
body verliezen. Bedrijven die hier niet de hoog opgeleide werkkrach-
moeten besteden om hun studenten te leren deftig te lezen en
ten vinden die ze nodig hebben, zullen ze elders zoeken”.
te schrijven alvorens ze een serieuze beroepsopleiding kunnen
Nochtans was en is ‘training for the jobs of the future’ een favo-
aanvatten.
personeel. Volgens het vakblad Training Magazine hebben ze
uitgaven aan de opleiding van werknemers met meer dan
er in de laatste 15 jaar minstens 43 miljard dollar per jaar aan
30 procent geslonken”. Tijdens de laatste jaren zijn die bezuinigin-
besteed. In 2004 werd er 51,4 miljard aan uitgegeven. Het blad
gen nog toegenomen onder druk van de oorlogskosten in Irak.
noteert dat de uitgaven op en neer gaan met de conjunctuur.
NR .
bedrijven zelf zwaar moeten investeren in de opleiding van hun
woord voegen”, zegt Stadelman. “Sedert 1985 zijn de federale
43
er graag en veel over. “Het probleem is dat ze de daad niet bij het
JA A R G A NG
De tekortkomingen van de overheid hebben tot gevolg dat de
-
Clinton. Vooral tijdens hun verkiezingscampagnes praatten ze
12
riet thema van zowel president Bush als zijn voorganger Bill
“Bush heeft beloofd om het aantal werknemers en werkzoeken-
voor vorming, in de slechte jaren wordt er op bezuinigd. En zo
den die heropgeleid worden elk jaar te verdubbelen maar in
is het altijd wat. De vooruitzichten zouden eerder somber zijn
elke begroting maakt hij er minder geld voor vrij”, klaagt Andy
voor Amerika, als het niet nog een formidale pijl in zijn koker
Van Kleunen, de directeur van de Workforce Alliance, een lobby-
had: brain import. Zo lang Amerika haar reputatie van beloofde
groep die ijvert voor meer investering in de opleiding van werk-
land kan hoog houden, blijven ze van overal toestromen: dok-
krachten. Zijn groep wil dat de regering er per jaar 48 miljard
ters uit India, verpleegsters uit de Filippijnen, machinebouwers
dollar aan uitgeeft, wat bijna 42 miljard meer is dan nu. “De
uit Duitsland, computer nerds uit alle hoeken van de wereld.
vraag naar herscholing is tien keer hoger dan het aanbod. In
Mijn kapper is een Taiwanees en mijn veearts komt uit Nigeria,
Washington zien ze die uitgaven nog steeds als een vorm van
alsof er daar geen zieke beesten meer zijn. Niet dat hij hier niet
sociale dienstverlening in plaats van een investering in de toe-
welkom is. Dit is een land waar men zich makkelijk integreert
komst”, zegt Van Kleunen. Hij ziet een lichtpunt: de regering
en Amerika maakt daar volop gebruik van. Laat andere landen
verhoogde in haar laatste budget haar steun aan de ‘community
maar investeren in opleiding en vorming, lijkt het te denken,
colleges’ met 250 miljoen dollar. De community colleges, een
wij zullen de vruchten wel plukken. Hier in New York speciali-
unieke Amerikaanse institutie, zijn de werkpaarden in de
seerde het Manhattan community college zich in het opleiden
heropleiding van het arbeidspotentieel in de VS. Ze worden
van Amerikanen om buitenlanders met een werkvisum te ver-
grotendeels door de locale overheden gefinancierd. Men kan er
vangen. Dat programma wordt dit jaar stopgezet. De regering
relatief goedkoop – vaak voor minder dan 3000 dollar per
wil er niet meer voor betalen.
DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T
Dat is verre van ideaal: in de goede jaren hebben ze het te druk
31
x x
Persoon in de kijker
10 stellingen rond Mens & Werk volgens
Wilfried Remans
In ieder nummer van Scoop op mens en werk confronteren we een andere persoonlijkheid met onze 10 stellingen over mens en werk. Deze keer is de beurt aan Wilfried Remans.
1
Het hedendaagse leven is werken tot men genoeg
mijn gedrevenheid; je kan soms ook te snel gaan voor anderen.
gespaard heeft om de rekening van het bejaarden-
‘Doordrijverij’ heet dat dan. ”
tehuis te kunnen betalen. (Dieusart)
Remans: “Maar wie weet nog hoeveel we moeten sparen? Je zou schrikken van hoe weinig mensen zicht hebben op hun toekomstige pensioensituatie, op hoeveel we nu eigenlijk nodig
Wij zijn steeds geneigd succes aan onszelf, tegenslag aan anderen toe te schrijven. (C.J. Wijnaendts Francken)
Remans: “Het eindresultaat is steeds het werk van velen. Da’s
zullen hebben voor onze oude dag.
teamwerk, het als één geheel optreden, iets wat ik steeds meer
Ik heb zelf altijd het geluk gehad werk te kunnen doen dat ik
ervaar als een ongelooflijk sterke formule. Als je je verantwoor-
graag doe, en dat – soms met wat rekenwerk – toelaat extra
delijkheid durft te nemen, en succes aan anderen kan toe-
dingen te doen naast het werk. Leven doe je nu natuurlijk, niet
schrijven, dan pas bouw je aan een team. Wat niet wil zeggen
alleen pas later. Ik kan me m’n eigen pensioen nog niet echt
dat je niet mee mag genieten van behaalde resultaten, en wat je
voorstellen, maar dat neemt niet weg dat ik wel al heel wat jaren
zeker niet ontdoet van de verplichting om mensen ook echt te
stipt aan pensioensparen doe. Of hoe je ‘De Krekel en De Mier’
wijzen op tekortkomingen. In de eerste plaats in hun eigen
combineert.”
belang.”
2
4
Als je doet wat je leuk vindt, hoef je nooit te werken. (Mahatma Gandhi)
Remans: “Ik heb mijn jobs altijd meer dan leuk gevonden, maar
32
3
De kunst eist van de kunstenaar geen talent, maar werken. (Stanislaw Jerzy Lec)
Remans: “Ik weet niet wat de kunst eist, maar in organisaties en
ook dan waren er steeds momenten van zwoegen en zweten,
bedrijven wordt toch wel verwacht dat je beiden inzet. Ik ben
zoals er in elke job ook wel momenten zijn waarop je jezelf de
nogal optimistisch, ook wat ieders talenten betreft, alhoewel we
vraag stelt waar je nu eigenlijk mee bezig bent. Maar als je weet
soms niet eens al onze eigen talenten kennen, laat staan dat we
waar je voor gaat, als je uitdagingen blijft zien, dan zit je geen
ze bij anderen zien. Talent alleen is onvoldoende. Werk kan
uren te kloppen – meestal telt je dag te weinig uren. Passie
talent vorm geven, net zoals talent werk op een hoger niveau
noemen ze dat. Ik moet zelf wat oppassen dat ik niet overdrijf in
kan brengen.”
x
5
Ervaring is eenvoudig de naam die we aan de som van
worden doorgehakt, die op dat ogenblik niet gedragen worden
onze fouten geven. (Oscar Wilde)
door de mensen, soms omdat men de beslissing gewoon niet
Remans: “Met vallen en opstaan. Een aantal van de technieken
gecommuniceerd krijgt. Ik kijk alleen al maar naar de moeite
die ik nu beheers, heb ik enkel geleerd door te doen, een aantal
die er bestaat om de mogelijkheden van een samenwerkend
keer op m’n gezicht te gaan, en opnieuw te doen. Ik vind het wel
Europa gecommuniceerd te krijgen. Maar ondertussen hebben
geweldig als mensen hun ervaringen willen delen, en probeer
wij met z’n allen wel met de Airbus A380 het grootste passa-
dat in de mate van het mogelijke ook te doen. Maar de echte
giersvliegtuig in de geschiedenis de lucht in geloodst.
ervaring is uiteindelijk dan weer aan jezelf. Zie je kansen, laat
Je ziet internationaal dat er geen afstanden meer bestaan, en
ze dan niet liggen.”
dat we ons meten – en worden gemeten – met de creativiteit,
6
innovativiteit en productiviteit in andere werelddelen. Het lijdt Fantasie is belangrijker dan kennis.
geen twijfel dat als we in Europa onze voorsprong willen bewa-
(Albert Einstein)
ren, we rekening zullen moeten houden met de wereld die om
Remans: “En diegene die die fantasie kan vertalen naar
ons heen razendsnel verandert. Dat zal nog heel wat verbeel-
anderen, is in staat om mensen te doen dromen. Ik heb ver-
ding, moeilijke beslissingen en communicatie vergen.”
schillende mensen ontmoet die in hun eentje hele bewegingen op gang brachten, in een bedrijf, in een sector, in het verenigingsleven, soms zelfs wereldwijd. Mensen die een visie weten over te brengen, die anderen enthousiast kunnen maken, soms
10
Als je werk niet afraakt in de eerste 24 uur, werk dan ’s nachts door.
Remans: “Ik ben zelf een ochtendmens, maar wel nadat de
over een hele verre toekomst of een geweldig project. Zulke
nacht raad heeft gebracht. Behoudens crisissituaties en inten-
mensen trekken vanzelf kennis aan, en dan is het een kwestie
sieve diensten, ben ik dus niet helemaal akkoord. Waarschijnlijk
van teamwerk.”
ben je niet voor niets niet klaar geraakt in de eerste 24 uur.
7
Misschien moet je het wel anders organiseren of langs een Een beetje oproer af en toe is een goede zaak. (Thomas
totaal andere kant bekijken. Ochtendstond heeft goud in de
Jefferson)
mond, en de koers daarvan is de laatste tijd flink gestegen.”
x
Remans: “Zeker als je er in slaagt om regelmatig wat oproer in je eigen hoofd te veroorzaken. Ik zit zelf, door het tempo van het NR .
12
werk, met mijn neus vlak op de dingen. Telkens als ik daar wat
4-
afstand van kan nemen, of door omstandigheden verplicht ben
JA A R G A NG
die te nemen, krijg je een ander perspectief, zie je iets dat je beter op z’n kop zet. Dat is het moment om het oproer in je te nemen. Niemand anders zal ze voor jou nemen. ”
8
Voordat je iemand beoordeelt, moet je drie manen in zijn mocassins lopen. (Indiaans spreekwoord)
Remans: “Allemaal goed en wel, maar je hersenen (be)oordelen al in een fractie van een seconde, zelfs zonder dat die persoon nog maar zijn of haar mond heeft opengedaan. Tegelijkertijd heb ik geleerd niet teveel op iemands woorden af te gaan, maar te kijken naar de daden en de resultaten. Daar heb je soms meer dan ‘3 manen’ voor nodig.”
9
Een ware leider legt een besluit niet op, maar zorgt ervoor dat mensen het zichzelf opleggen. (Nelson Mandela)
Remans: “Ik kan me best inbeelden dat dit, zeker als staatsleider of politicus, het ideale is. Maar moet je ook daar je leiderschapsstijl niet aanpassen aan de situatie? In een acute of sluipende crisis, of bij totale chaos of anarchie, moeten er soms knopen
Wilfried Remans Wilfried Remans (37) is Directeur Persrelaties bij Fortis, een Europees top-20-bedrijf actief in bankieren, verzekeren en beleggen. In februari 2002 vervoegde hij Fortis, waar hij instaat voor de coördinatie van de persactiviteiten en voor welke hij optreedt als woordvoerder. In 1991 startte Wilfried Remans bij het Rode Kruis als jurist en specialist oorlogsrecht en nam er, twee jaar later, de verantwoordelijkheid op voor het internationale departement. Hij was nauw betrokken bij de campagne rond anti-persoonsmijnen en hulpacties voor Somalië, ex-Joegoslavië en Rwanda. In 1998 stapte hij over naar Sabena waar hij tot na het einde optrad als woordvoerder.
DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T
-
hoofd aan te grijpen om innovatieve en gedurfde beslissingen
33
zin & onzin
Vormingsplicht van ambtenaren Nuttig of niet?
Vlaamse ambtenaren hebben niet alleen recht op vorming, het is ook een plicht. Meer zelfs, het is een noodzakelijke voorwaarde om een functionele loopbaan uit te bouwen. De vormingsplicht, ingevoerd in 1993, heeft veel lokale besturen aangespoord om meer aandacht te besteden aan de vaardigheden en competenties van hun medewerkers. We spraken met Johan Ide, Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, en Marleen Mercelis en Hilde Sturtewagen van Stad Gent over de voor- en nadelen van de vormingsplicht. HILDE VEREECKEN Twaalf jaar geleden werd door de Krachtlijnen Kelchtermans
tiveerd personeel om deze doelstellingen te vervullen werd
bepaald dat elke ambtenaar voortaan het recht en de plicht heeft
daarbij zeer hoog geacht. De krachtlijnen waren met andere
de nodige bijscholing te volgen om de toegewezen opdrachten
woorden de aanzet om een geïntegreerd personeelsbeleid in te
met steeds meer succes te kunnen uitvoeren. Er is enerzijds
passen in de strategische doelstellingen van de lokale besturen.
een algemene vormingsplicht, geldend voor ieder personeelslid
Vorming is daarbij één van de verplicht in te voeren instrumen-
tijdens de hele loopbaan. Dat houdt in dat iedereen zich in de
ten van het personeelsbeleid.
mate van het nodige permanent moet bijscholen in het kader
De andere instrumenten zijn de objectivering van aanwervingen
van zijn functie. Indien het personeelslid zelf hiertoe niet het
en bevorderingen en het invoeren van evaluaties. Om de invoe-
nodige initiatief neemt, kan dit gebeuren door het diensthoofd
ring van een vormingsbeleid nog meer te stimuleren werd het
of de hiërarchische meerderen. Anderzijds is er de vormings-
bovendien gekoppeld aan de functionele loopbaan. Één van de voorwaarden om een functionele loopbaan te kunnen doorlopen,
“De vormingsplicht was een belangrijke hefboom voor besturen die nog geen ervaring hadden op het vlak van vorming.” (Johan Ide)
is immers het verplicht volgen van een aantal uren vorming.
Uren tellen Uit een studie van CC Consult, een bureau gespecialiseerd in advies aan de openbare sector, blijkt de positieve invloed
34
plicht in het kader van de functionele loopbaan waaraan men
van de vormingsplicht. De meerderheid van de besturen ant-
moet voldoen indien men, zonder van functie te veranderen,
woorden positief op de vraag of er nu meer vorming gevolgd
een financiële promotie wil maken.
werd dan twaalf jaar geleden. Van de gemeenten antwoorden
De doelstellingen van het sectoraal akkoord van 1993 of de
92 procent positief op deze vraag. Bij de OCMW’s ligt het
Krachtlijnen Kelchtermans waren de bestuurskracht en de
percentage op 83,5. “De vormingsplicht was een belangrijke
kwaliteit van de dienstverlening bij de lokale en regionale
hefboom voor besturen die nog geen ervaring hadden op
besturen verbeteren. Het belang van vakbekwaam en gemo-
het vlak van vorming”, zegt Johan Ide, afdelingshoofd lokale
ming belangrijk zijn. Als er vroeger al aan opleiding en vorming
gemeenten hebben op de verplichting ingespeeld en hebben
gedacht werd, kwam dat vooral het administratieve personeel
een heus vormingsbeleid ingevoerd. Zij hebben van vorming
ten goede. Aan de technische en logistieke medewerkers werd
een beleidsprioriteit gemaakt. Er de nodige middelen voor
zelden gedacht. De vormingsplicht heeft daar verandering in
vrij gemaakt en hun organigram herschikt. Typevoorbeelden
gebracht”, zegt Ide. Dat vorming beter ingeburgerd is sinds de
hiervan zijn steden zoals Antwerpen, Gent en Kortrijk.” Toch
Krachtlijnen Kelchtermans heeft alleen maar voordelen. “De
heeft dat niet alleen te maken met het feit dat deze grote steden
voorbije jaren hebben we een vloedgolf van nieuwe regelge-
over meer financiële middelen beschikken. “Het heeft meer
vingen gekend en het ziet er niet naar uit dat deze stroom snel
met prioriteiten te maken én met schaalgrootte. Steden zoals
zal ophouden. Maar door de vormingsplicht worden besturen
Antwerpen en Gent zijn groot genoeg om een voltijdse expert
verplicht hun medewerkers continu bij te scholen. Dit komt
aan te werven. Terwijl in kleine gemeenten vorming en opleiding
de dienstverlening aan de burger alleen maar ten goede.
een bijkomende taak is van de gemeentesecretaris”, zegt Ide.
12
zetten in de functionele loopbaan, is men tevreden. Andere
NR .
verplichte uren vorming gevolgd zijn om een stap verder te
om kleine besturen duidelijk te maken dat opleiding en vor-
34
gebracht bij veel lokale besturen. Want het is niet altijd evident
JA A R G A NG
prioriteit is. Zij houden het op ‘uren tellen’. Zodra het aantal
-
zijn er nog altijd besturen waar opleiding en vorming geen
“De vormingsplicht heeft een heuse cultuurverandering teweeg
DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T
besturen binnen het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap.
Overigens bestaat in het Brusselse en Waalse gewest ook een soortgelijke vormingsplicht”, weet Ide. De vraag is echter of een
Ook uit de enquête van CC Consult blijkt dat minder dan de
vormingsplicht nog zinvol is nu vorming en opleiding stilaan
helft van de lokale besturen beschikken over een vormingsplan
ingeburgerd geraken.
of werken volgens het concept van het geïntegreerd vormingsbeleid. Het adviesbureau peilde eveneens naar de redenen
“Allereerst houden de vakbonden sterk vast aan deze plicht.
waarom er geen vormingsplan bestaat. Hieruit blijkt dat vele
Toch merken we dat de vormingsgedachte niet bij elk lokaal
lokale besturen er wel degelijk mee bezig zijn, maar het is voor
bestuur ingeburgerd is. Grosso modo kunnen de lokale bestu-
kleine besturen geen prioriteit. Bovendien komen er vanuit het
ren in twee groepen onderverdeeld worden. Aan de ene kant
beleid geen impulsen om een vormingsplan concreet te ont-
35 x
wikkelen en om er vaart achter te zetten. Vaak heeft de persoon
“De vormingsplicht is vooral belangrijk om nieuwe zaken te
die belast is met de coördinatie van het vormingsbeleid niet
introduceren. Enkele voorbeelden: alle leidinggevenden moe-
voldoende tijd. Uit de enquête blijkt dat in besturen van meer
ten naar de opleiding rond het Competentiehandboek; alle
dan 15.000 inwoners de taak van vormingsverantwoordelijke
controleurs van de wegendienst moeten een opleiding klach-
een voltijdse functie wordt.
tenmanagement volgen. Maar ook op individueel niveau kan er
Stimulans
een vormingsplicht gelden. Tijdens een functioneringsgesprek kan bijvoorbeeld afgesproken worden dat de medewerker een opleiding Excel of een opleiding situationeel leidinggeven
“De vormingsplicht is voor ons bestuur een stimulans geweest
volgt”, zegt Sturtewagen.
is om een dienst loopbaanbegeleiding en vorming op te richten. We hebben de visie rond vorming wel in een ruimer perspectief
Toch communiceert de Gentse dienst loopbaanbegeleiding
geplaatst dan alleen maar de vormingsplicht en het vormings-
en vorming zelden in termen als vormingsplicht of vormings-
recht en het voldoen aan de eisen van de functionele loopbaan.
recht. “De nadruk ligt op de motivatie, waarom we een groep
Het was het startschot voor een heus vormingsbeleid. Immers
medewerkers uitnodigen een opleiding te volgen. Elke maat-
vorming draagt bij tot de ontwikkeling van de nodige compe-
regel die vorming en opleiding stimuleert, is positief. Het biedt
tenties van onze medewerkers. Opleidingen rond sociale vaar-
organisaties de kans er voor te zorgen dat de juiste mensen de
digheden en informatica bestaan dan ook al geruime tijd. Sinds
juiste opleidingen volgen. Ook de chef of leidinggevende kan
kort spitsen we ons ook toe op meer technische opleidingen op
de vormingsplicht als stok achter de deur gebruiken. Helaas
maat van de diensten”, zegt Marleen Mercelis, departements-
roept de term "vormingsplicht" ook negatieve reacties op bij
hoofd personeel en organisatie Stad Gent.
medewerkers. Hoewel vormingsrecht positiever klinkt hebben we daar in de praktijk soms meer problemen mee. Immers hoe
“De nadruk ligt op de motivatie, waarom we een groep medewerkers uitnodigen een opleiding te volgen.” (Hilde Sturtewagen)
bied je aan oudere en ervaren werknemers toch nog interessante opleidingen of hoe verantwoord je bepaalde verplichte opleidingen wanneer deze voor een functiehouder niet echt zinvol zijn? En hoe ga je om met mensen die nog altijd hun uurtjes tellen in plaats van te kijken naar de mogelijkheid om
36
“Vooral het vormingsrecht heeft heel wat in beweging gezet”,
zich te ontwikkelen?”, vraagt Sturtewagen zich af. “Het blijft
vult Hilde Sturtewagen, directeur Loopbaanbegeleiding en
jammer dat vorming nog altijd als een plicht geformuleerd
Vorming, aan.
moet worden.”
x
Dossier terugblik
titel 1
Hilde Burie, HR-manager van het Jaar 1997
titel 2
Dossierkennis, respect en motivatie Wat inleiding
AUTEUR
als blijvende waarden Toen Hilde Burie in 1997 HR-manager van het Jaar werd, was zij executive
“Call out.” (event naam)
vice president Human Resources bij Sabena, maar dan had ze er al 25 jaar personeelsdirecteurschap bij Philips opzitten. Een rijke bron aan ervaringen in
tss wereldje 1 het van het personeelsbeleid dus. Hier haar kijk op de evolutie en de waarden, aangevuld met enkele relevante adviezen. body
MIA NELEN Ze zijn zeldzaam, de HR-managers die er meer dan 20 jaar
De verkiezing
daging. Die vond ze bij Sabena waar ze van 1996 tot 2000
beleid noemen. Maar zij heeft nog heel wat meer op haar
executive vice-president HR was. Burie is vol lof over het bedrijf
palmares staan.
dat zo jammerlijk teloorging: “Sabena was echt een fantastische
3-
Burie beslist een van de ‘leading ladies’ van het personeels-
JA A R G A NG
Na zoveel jaren Philips, wou Hilde Burie wel iets meer uit-
-
dan nog om een dame gaat. Alleen al daarom mogen we Hilde
NR .
12
dienst in hetzelfde bedrijf hebben opzitten – en zeker als het
Onmiddellijk na haar rechtenstudies begon ze in 1970 als jurist
Daar werd keihard gewerkt; het was normaal dat je 24 uur op 24
sociaal en arbeidsrecht te werken voor Philips in de hoofdzetel
beschikbaar was. Ook daar heb ik herstructureringen moeten
in Brussel. Al vlug werd ze onderdirecteur van wat toen de
doorvoeren en veel onderhandeld met de vakbonden. We dach-
Centrale Afdeling voor Personeel en Sociale Zaken was. Ze
ten dat we er toch iets van gemaakt hadden, maar uiteindelijk
werkte daarna als personeelsdirecteur voor zowel de commer-
liep het dan toch faliekant af. Het is ontzettend spijtig dat zo’n
ciële Philips-maatschappijen in België en Luxemburg, als voor
mooie maatschappij op die manier aan haar einde kwam. Om
de productievestigingen in Leuven, Brugge en Turnhout. Een
echt te zien wat er gaande was met Swissair, moest men echter
interessante leerschool, waarbij ze zeker niet gespaard bleef
de nodige boekhoudkundige expertise hebben. Bovendien is
van de minder aangename kanten van het personeelsbeleid.
het onvoorstelbaar hoeveel onwaarheden daarover zijn verteld.
Burie vertelt: “Al na drie jaar kreeg ik te maken met een eerste
Zo flagrant, dat we op de duur niet meer wilden reageren.”
DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T
maatschappij, waaraan ik de beste herinneringen overhoud.
herstructurering. De vestiging in Leuven heb ik zelfs mee moeten sluiten; in de andere vestigingen was ik betrokken bij
Tijdens haar Sabena-functie werd Hilde Burie in 1997 door haar
herstructureringen met afslanking. De bedrijfscultuur in die
vakgenoten verkozen tot HR-manager van het Jaar. Zij vond dat
diverse locaties werd sterk bepaald door de aard van de produc-
een hele eer voor zichzelf en voor het Sabena-team: “Ik was
ten. Waren die zwaar onderhevig aan de concurrentie vanuit
zo opgeslorpt in de onderhandelingen met de vakbonden, dat
het verre Oosten, dan was kostenbesparend werken voortdu“caption.”
veel van de buitenwereld gewoon aan mij voorbijging. Ik had
rend aan de orde.”
die verkiezing dan ook niet verwacht, want ik was per slot van
Naam (Bedrijf):
37 x
rekening bijna een heel jaar ‘niet buiten’ geweest. Die waarde-
samen met enkele andere vrouwelijke personeelsdirecteurs
ring voor het geleverde werk door je collega’s, dat is hartver-
NeHRa op. “We vonden dat er te weinig leidinggevende posities
sterkend. Ook voor Sabena was die bekroning aangenaam en
in HRM werden ingenomen door vrouwen. Wetenschappelijke
motiverend, want we kwamen al te dikwijls met slechte bood-
studies hebben aangetoond dat een van de vele oorzaken
schappen naar buiten.”
waarom er zo weinig vrouwen aan de top stonden, het gebrek aan een netwerk was. NeHRa zorgt hiervoor met informele
“Jongeren willen wel werken, maar niet meer zoals hun ouders van de vroege morgen tot de late avond.”
en formele contacten, en door het ter beschikking stellen van elkaars competenties. Inmiddels tellen we 150 leden en hebben we dankzij enkele vrijwilligers en vele sponsors met succes onze website kunnen lanceren”, schetst Burie.
De evolutie Na Sabena werd Hilde Burie personeelsdirecteur voor de Universitaire Ziekenhuizen Leuven, met 7000 werknemers ook
Door haar lange carrière in het personeelsbeleid, was Hilde
weer niet de kleinste organisatie. De belangrijkste opdracht
Burie uiteraard getuige van de evolutie in het vak. Ook zij heeft
daar was gestalte geven aan een nieuwe structuur van de
herinneringen aan de tijd dat HR niet veel meer inhield dan een
HR-afdeling met onder meer de professionalisering van diverse
personeelsadministratie. “Je moest zorgen dat medewerkers
personeelssystemen. Een zwaar ongeval maakte een einde aan
werden aangeworven, op tijd werden betaald en, als het niet
haar directeurschap. Burie bleef echter zeer actief en richtte
goed ging, hun ontslag kregen. Vorming en opleiding stelden nog weinig voor. Toen daarvoor specifiek iemand in dienst kwam, werd die functie toch wat als minderwaardig bekeken. En zie hoe het belang daarvan nu is toegenomen.” Over een van de laatste ontwikkelingen, namelijk e-government, heeft Burie zowat haar eigen bedenkingen: “Uiteraard hebben we al die technologie nodig en is informatica onmisbaar, maar het blijft noodzakelijk dat medewerkers elkaar zien en spreken. Als je samenwerkt, moet je de nodige tijd en aandacht besteden aan het menselijk contact. Door ons te beperken tot telefoon en mail, beperken we eveneens het gebruik van al onze zintuigen. Het buikgevoel dat je soms hebt als je iemand ontmoet, verdwijnt stilaan.” Daarnaast ziet Hilde Burie ook een duidelijke wijziging in de prioriteiten van de werknemers. “In de jaren 70 was een sollicitant al tevreden dat hij een job kreeg en was het salaris bijzaak. Dat evolueerde naar ‘boter bij de vis’, maar ook de aangeboden opleidingen, ontwikkeling en carrièreplanning speelden een rol bij de keuze voor een werkgever. Nu voegt men daar nog het aspect van de vrije tijd aan toe. Voor de jongere generatie zijn de mogelijkheden van deeltijds werk, tijdskrediet, loopbaanonderbreking en verlofdagen of cafetariaplannen soms belangrijker dan het geld dat men verdient. Men
38
Hilde Burie: “Iedereen heeft een eigen mening en je moet dikwijls de mening van het bedrijf doordrukken, maar probeer dan tenminste respect op te brengen voor de mening van een ander en de nodige luisterbereidheid aan de dag te leggen.”
houdt ook rekening met de verplaatsingen van en naar het
en loopbaanplanning zijn zeker noodzakelijk en moeten zelfs
werk. Kortom, jongeren willen wel werken, maar niet meer
verder uitgebouwd worden voor alle personeelscategorieën.
zoals hun ouders van de vroege morgen tot de late avond. Al die elementen zijn dan ook de voornaamste wapens in de zoektocht naar talent.”
De waarden
“Als je samenwerkt, moet je tijd en aandacht besteden aan het menselijk contact.””
Soms vindt Hilde Burie de evolutie van HRM te vergaand, zodat
“Ik vergelijk opleiding en vorming dikwijls met een boom,
men op de duur door het bos de bomen niet meer ziet. ‘Back to
waarvan de verticale takken steeds hoger naar boven leiden
basics’ is haar motto: “Soms krijg ik het gevoel dat men het veel
in de loopbaan en de organisatie. Maar wat doen we met de
te ver gaat zoeken. Dat professionalisering noodzakelijk was,
zijtakken? Op elke ogenblik in een carrière zijn er mensen die
zal ik zeker niet ontkennen maar de vraag is of HR zich moet
geen trapje hoger willen of kunnen, maar zich nog wel verder
blijven laten verleiden door de niet aflatende creativiteit van
horizontaal willen bekwamen. De meeste bedrijven voorzien
consultants. Het begon met functieclassificatie en de daaraan gekoppelde verloning, gevolgd door performance appraisal, potential appraisal, competence values, balance scorecards, enzovoort. Outsourcing is zo gebruikelijk geworden, dat er nu al wordt gesproken van "insourcing". Rekrutering moest geobjectiveerd worden, maar vandaag kan dat zelfs niet meer zonder assessments, waarbij de vraag zo hoog ligt dat deze door jonge consultants worden afgenomen die mijns inziens nog
herhaling bijna uitgeholde slogan, maar toch gelooft zij daar nog steeds in. “Alles draait om die mensen en daar dien je als manager dus veel tijd aan te besteden door hen te begeleiden, te coachen, te helpen bij de oplossing van hun problemen.” Het Generatiepact is op het moment van het gesprek een nieuwsitem en wordt door Burie dan ook meermaals als illustratie gebruikt. In plaats van systemen te bedenken om mensen te dwingen langer te werken, zoals bijvoorbeeld de afschaffing van het brugpensioen, stelt zij voor de problemen op een andere manier aan te pakken. “Motivatie is een van de essentiële waarden. Wie gemotiveerd is, blijft werken. Waarom wil iemand al op zijn 55e het bedrijf verlaten? Wat kunnen we doen om die medewerkers te blijven motiveren? We moeten meer inspelen op hun specifieke behoeften door een leeftijdsbewuste aanpak te integreren in ons personeelsbeleid. De balans werk-privé goed respecteren doorheen de hele loopbaan zal eveneens noodzakelijk zijn om mensen langer aan het werk te houden.” Er resten echter nog heel wat barrières in de praktische uitvoering van een dergelijk leeftijdsbewust personeelsbeleid. Burie noemt het verloningsbeleid dat (te) duur is voor ouderen of het gebrek aan passende jobs voor oudere arbeiders. Opleiding
12
In 1970 studeerde Hilde Burie af als doctor in de Rechten en licentiaat in het notariaat aan de K.U.Leuven. In hetzelfde jaar werd zij tewerkgesteld op de Centrale Afdeling voor Personeel en Sociale Zaken bij de hoofdzetel van Philips in Brussel, waar ze na tien jaar tot onderdirecteur werd benoemd. In 1983 werd ze personeelsdirecteur van Philips Industrie in Leuven, een vestiging met 2500 personeelsleden. Zeven jaar later is ze HR-manager voor alle commerciële maatschappijen van Philips in België en Luxemburg. Eind 1991 werd Burie personeelsdirecteur in Philips Industrial Activities in Brugge en vijf jaar later in Philips Lighting in Turnhout. Van 1996 tot 2000 is ze executive vice-president HR bij Sabena. Ze beëindigde haar carrière als personeelsdirecteur van U.Z. Leuven in 2004. Naast mandaten in Raden van Bestuur van verschillende organisaties is zij onder meer actief in de begeleiding, waardering en promotie van vrouwelijke managers. Ze is medestichter en voorzitter van NeHRa (Networking voor Human Resources advice), een netwerk voor vrouwen actief in HRM. In 1997 werd zij verkozen tot HR-manager van het Jaar en in 1998 kreeg zij de Gouden Erepenning van het Vlaams Parlement.
NR .
de belangrijkste waarde in onze organisaties’ werd een door
43
Welke ‘basics’ wil Burie dan wel overhouden? ‘Mensen zijn
Hilde Burie JA A R G A NG
écht moet bezighouden.”
-
best eens nuchter bekijken waarmee HRM zich voornamelijk
DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T
niet over voldoende maturiteit beschikken. We zouden toch
39
opleiding in die verticale beweging, maar hebben te weinig
gespecialiseerde instanties. Maar wat is dan de rol van de
aandacht voor die horizontale ontwikkeling”, stipt Burie aan.
HR-manager? Je wordt toch aangesteld en betaald als HR-
De adviezen
manager om zowel goede als slechte boodschappen over te brengen. Omring u met de beste adviseurs, zowel intern als extern, maar neem zelf je verantwoordelijkheid op naar de
“Ken uw dossiers” is het eerste advies dat Hilde Burie geeft aan
medewerkers. Ik zou zelf nooit iemand die niet van het bedrijf is
managers. Voor haar houdt dat veel meer in dan kennis van
hebben toegelaten bij een syndicale delegatie of een onder-
de wetgeving of de specifieke reglementering van een bedrijf:
nemingsraad. Dat zelf doen, is een onderdeel van respect heb-
“Of het nu gaat om rekrutering, opleiding, herstructurering of
ben voor je medewerkers. Hoe kunnen zij respect voor je
collectief ontslag, uitstekende dossierkennis is belangrijk in
opbrengen, als je de moed niet hebt om zelf je job te doen?”
alles wat je doet. Je moet ook de eigen cultuur van je organisatie kennen om te weten hoe de vakbonden en de medewerkers zul-
Als voorzitter van neHRa voegt ze er ten slotte nog overtuigd
len reageren. Wat verlangen ze en wat kan je wel of niet geven?
aan toe dat kwaliteiten zoals dossierkennis en respect meer bij
Hoe informeer je over wat wel en niet mogelijk is? Dossierkennis
vrouwelijke managers te vinden zijn. “Dat is ook logisch, want
in ruime zin is essentieel in alles wat je onderneemt.”
– het is al zo dikwijls gezegd – als vrouw in een organisatie moet je het werk dubbel zo goed doen om voor vol te worden aanzien.
“Omring u met de beste adviseurs, maar neem zelf je verantwoordelijkheid op naar de medewerkers.” Voor Burie is een tweede rode draad in het management respect hebben voor elkaar. “Iedereen heeft een eigen mening en je moet dikwijls de mening van het bedrijf doordrukken, maar probeer dan wel respect op te brengen voor de mening van een ander en de nodige luisterbereidheid aan de dag te leggen. Als je die twee met elkaar kan verzoenen, dan kom je tot een akkoord met je gesprekspartner.” Een fenomeen waarover Burie niet te spreken valt, is de volledige uitbesteding van processen zoals herstructurering. “De aankondiging, het informeren, het onderhandelen met de vakbonden,... je kan dat tegenwoordig allemaal overlaten aan
Hilde Burie: “Waarom wil iemand al op zijn 55e het bedrijf verlaten? Wie gemotiveerd is, blijft werken. We moeten alleszins meer inspelen op de specifieke behoeften door een leeftijdsbewuste aanpak te integreren in ons personeelsbeleid.”
40
Nog steeds zijn we zwaar ondervertegenwoordigd in leidinggevende functies, om nog niet te spreken van de Raden van Bestuur waar we in België nauwelijks 3% halen. Er is dus nog veel werk aan de winkel”, besluit een energieke Hilde Burie.
x
werk & leven
Bruno Tuybens, staatssecretaris voor Overheidsbedrijven
“Ik zal strijden voor mijn beleidspunten, maar ik blijf
pragmaticus”
Met Bruno Tuybens bracht de sp.a een nieuw gezicht in de nationale politiek. Enkele maanden geleden was hij bij vermogensbeheerder KBC Asset Management nog hoofd van de cel duurzaam en maatschappelijk verantwoord ondernemen en voortrekker van Amnesty International. Sinds 17 oktober 2005 is deze voormalige bankier en mensenrechtenactivist de nieuwe staatssecretaris voor Overheidsbedrijven in de federale regering. Een haarspeldbocht, of toch niet? Hoe verklaart hij zélf zijn uitverkiezing, hoe ziet hij zijn nieuwe taak, zijn politiek minder duurzame toekomst en de balans met zijn privé-leven?
eigen rangen?
‘Overheidsbedrijven’ niet wilde overnemen? Een negatief ant-
Tuybens: “Dat zult u in eerste instantie aan hem moeten
woord leek ‘not done’, maar een late politieke roeping was het
vragen. Na zijn beslissing om partijvoorzitter te worden, wer-
voor Tuybens zeker ook niet. Hij leidde toen de afdeling ethisch
den zijn mandaten verdeeld, maar ‘overheidsbedrijven’ bleef
beleggen van de KBC, was van 1999 tot 2003 voorzitter van
over. Volgens de door de sp.a uitgetekende profielomschrijving
Amnesty International Vlaanderen, had het geschopt tot voor-
zocht men iemand met ervaring in het bedrijfsleven, die daar-
zitter van Amnesty International België en was zopas in Mexico
naast een progressief engagement had getoond en goed ver-
zelfs verkozen tot internationaal bestuurder van deze organisa-
trouwd was met maatschappelijk verantwoord ondernemen.
tie. “Voor dit mandaat was ik de eerste Belg in dertig jaar en ik
Allicht waren diverse parlementsleden erg geschikt voor
mocht het twee maand uitoefenen”, lacht hij. “Sinds 1982, toen
deze functie. Maar omdat zij geen bedrijfservaring hebben,
ik nog student was, heb ik mij als vrijwilliger in volle over-
kwamen zij niet meer in aanmerking. Dat vloeide nu eenmaal
tuiging ingezet voor de mensenrechten. Ik deed dit heel graag.
voort uit die profielschets. Naar aanleiding van een pers-
Maar omwille van de politieke neutraliteit van deze organisatie
interview bij mijn verkiezing tot internationaal bestuurslid van
moest ik mij daaruit helaas terugtrekken, een onvermijdelijk
Amnesty International zag men dat ik mijn activiteiten bij KBC
gevolg van mijn keuze.”
voor ethisch beleggen en mijn voorzitterschap van de sector
NR .
Vond Johan Vande Lanotte dan geen geschikte politicus in
stelde kwam totaal onverwacht. Of hij diens portefeuille
3-
voor Overheidsbedrijven, in oktober 2005 aan Bruno Tuybens
JA A R G A NG
dergelijke procedure moesten doorlopen.
-
Participatiemaatschappij en andere instellingen, die wel een
Lanotte, voorheen vice-premier, minister van Begroting en
DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T
De vraag die kersverse voorzitter van de sp.a Johan Vande
12
BEN DE BRUYN
‘Duurzaam beleggen in België’ combineerde met mijn engaVoor u gold de normale selectieprocedure niet. U moet nu
gement tegen ongelijkheid en onrecht, tegen de doodstraf,
samenwerken met topmanagers van De Post, de NMBS,
antipersoonsmijnen, clusterbommen en andere wapens en
Belgacom, Nationale Delcrederedienst, De Nationale Loterij,
voor de mensenrechten. Zo kwam men bij mij terecht.”
de Federale Investeringsmaatschappij, de Federale
41
Waar liggen dan de inhoudelijke raakpunten tussen uw vroegere beroepservaring en de verantwoordelijkheid die u nu kreeg bij de overheid? Tuybens: “Bij de overheidsbedrijven is nu vooral het voeren van een beleid ter versterking van het maatschappelijk verantwoord ondernemen aan de orde. In mijn beleidsnota, die het parlement goedkeurde, vermeldde ik als eerste en voornaamste punt dat overheidsbedrijven meer en beter transparant bestuurd moeten worden, o.a. meer onafhankelijke bestuurders moeten hebben en alle principes van deugdelijk bestuur of corporate governance moeten toepassen. Daarmee ben ik goed vertrouwd. Bij de KBC leidde ik een onderzoeksteam dat ten behoeve van de beleggingsfondsen van de bank onderzocht welke bedrijven beter en minder goed scoorden inzake duurzaam ondernemen. Maar ook van maatschappelijk verantwoord ondernemen blijft het eerste objectief meer winst maken om zo meer kapitaal te kunnen aantrekken en stabiele arbeidsverhoudingen en werkzekerheid aan de medewerkers te Bruno Tuybens: “In mijn beleidsnota, die het parlement goedkeurde, vermeldde ik als eerste en voornaamste punt dat overheidsbedrijven beter en meer transparant bestuurd moeten worden.”
kunnen garanderen. Ik begreep goed waarom de sp.a iemand zocht met mijn profiel.” Maar van onderhandelen met vakbonden heeft u toch nog geen kaas gegeten?
Amnesty International heeft zich altijd uitdrukkelijk
Tuybens: “ Dat klopt. Maar ik weet wel wat een bedrijf te doen
politiek neutraal opgesteld. U bent ook nooit lid geweest van
staat bij sociale onderhandelingen en wat een dialoog met alle
een politieke partij. Maar ook als ex-voorzitter moet u nu wél
‘stakeholders’ inhoudt. Die nieuwe principes gaan we in de
politieke kleur bekennen.
overheidsbedrijven inbouwen. Ik ben er mij van bewust dat ik
Tuybens: “Ik sta volledig achter die onafhankelijkheid, maar ik
mijn ambities hieromtrent zal moeten bijstellen. Er resten mij
ben natuurlijk Amnesty International niet. Voor de organisatie
tijdens deze legislatuur immers slechts anderhalf jaar.”
vind ik het ook beter dat zij geen politieke kleur bekent. Ik hád er een verantwoordelijke functie. Die duurde vier jaar, zoals voor-
Hoe bent u als vreemde eend in de bijt door het politieke
zien. Tijdens die periode is Amnesty International in capaciteit
milieu onthaald, vooral door de verantwoordelijken van
ongeveer verdubbeld en ik maakte er vele goede vrienden.
overheidsbedrijven? Voelde u geen naijver of frustraties van ervaren mensen uit het halfrond die zich door een neofiet over het hoofd gesprongen voelden?
“Voor mij is sociaal bewust ondernemen zeker niet in tegenspraak met minder slagvaardig ondernemen, integendeel zelfs.”
Tuybens: “Dat las ik ook in de pers. Ik vernam dat er ook andere kandidaten op de lijst stonden. Enkele van hen toonden zich heel blij met mijn aanstelling. Binnen de sp.a althans heb ik nog geen naijver gevoeld.” U werkt nu enkele maanden bij de overheid. Is dat lang
42
Het spijt mij dat ik hen nu moet verlaten. Datzelfde geldt voor de
genoeg om al opvallende verschilpunten vast te stellen
mensen van Belsif, waarvan ik voorzitter was (een vereniging,
tussen het reilen en zeilen in de privé-sector en bij de
samen met anderen door KBC opgericht om duurzaam beleg-
overheid?
gen te promoten). Maar zelf ben ik inderdaad nooit politiek
Tuybens: “Dat is nog vrij vroeg. Ik voel wel aan dat overheids-
actief geweest. Voordat ik dit aanbod heb aanvaard, heb ik o.a.
bedrijven per definitie meer ‘stakeholders’, maatschappelijk
de mening gevraagd van het internationaal uitvoerend comité
relevante belanghebbenden, hebben dan privé-bedrijven.
van Amnesty International. Zelf heb ik immers altijd gepleit
Daarom ook zijn een transparant en onafhankelijk bestuur,
voor meer transparantie binnen de organisatie.”
genoeg audits en controles, het koppelen van de verloning aan
tevredenheidonderzoeken van medewerkers en klanten, daar
ook blij met de samenwerking met de Deense Post, die al veel
minstens even belangrijk als in de privésector. Wat mij betreft
langer ervaring heeft met maatschappelijk verantwoord onder-
mag men in de overheidsbedrijven een stuk verder gaan dan de
nemen en die expertise met ons gaat delen. Bij De Post zijn we
Code Lippens. Die code gaat veel minder ver dan vergelijkbare
volop bezig met verbeteringen aan de service zonder enige
codes in het buitenland. Neem de code Tabaksblat in Neder-
meerkost voor de klant.”
land. Bij de commissie Lippens waren veel minder echte stakeholders betrokken dan bijvoorbeeld bij die commissie.” Betekent dit concreet ook dat de Nationale Loterij meer geld moet besteden aan armoedebestrijding, postbodes meer tijd moet gegund worden voor een praatje met alleenstaanden,
“Ik geloof heel sterk in het én-én-verhaal. Het sociale en economische zijn verenigbaar en versterken elkaar zelfs.”
er meer aandacht moet zijn voor de mens achter de kleine ambtenaar bij het spoor en de post?
Meent u in uw nieuwe positie direct of indirect ook wat te
Tuybens: “Ik zie overheidsbedrijven als heel grote, zwaar gevul-
kunnen bijdragen aan de mensenrechten?
de tankers, die men per legislatuur slechts enkele centimeters
Tuybens: “Dat is zeker niet mijn eerste opdracht. In eerste
in de goede richting kan laten opschuiven. Daar krijg ik slechts
instantie wil ik de job die men mij heeft toevertrouwd, goed
de kans ze anderhalf in plaats van vier centimeter bij te sturen,
doen. Vanzelfsprekend zal ik aan collega’s in de regering,
zij het dan wel in de maatschappelijk verantwoorde richting.
wanneer zij mij hierom vragen, mijn mening geven over
De Nationale Loterij iets meer laten doen voor armoede-
bepaalde dossiers. Maar dat ik over alle dossiers van buiten-
bestrijding is een voorbeeld, maar ook het structureel onder-
landse of binnenlandse zaken mijn mening zal uiten moet men
steunen van maatschappelijk belangrijke verenigingen die het
niet verwachten. Ieder zijn bevoegdheid.”
en het cultiveren van een sociale dialoog met alle betrokkenen
tigers en dertigers zijn. Deze taak is fysiek vrij belastend.
bij het ondernemen niet zouden kunnen samengaan. Nu al
Daarom hebben wij gevraagd om dit wat te herschikken zodat
worden privébedrijven regelmatig met hun neus op maat-
de dagtaak van de oudere postbodes wat verlicht zou worden. Voor sp.a en voor de samenleving in haar geheel is het hebben van een gezellige eindeloopbaan belangrijk. Geef je bijvoorbeeld de oudere postbode de kans om bij iemand een kwartiertje uit te blazen dan sla je twee vliegen in één klap: je werkt aan een nieuw evenwicht in de tewerkstelling van ouderen en jongeren en je maakt de sociaal-maatschappelijke functie van deze overheidsdienst waar.” Sociale postbodes dus. Blijft dit wel verzoenbaar met de eis naar meer efficiëntie nu de markt volledig wordt
NR .
Tuybens: “Bij mij gaat het er niet in dat vrijmaking van de markt
maken tussen postbodes die vijftigplusser en deze die twin-
4-
ervoor gepleit dat zij in haar beleid effectief een verschil zou
JA A R G A NG
privatiseringen samengaand met personeelsafslankingen?
-
Als sterk sociaal bewogen man zult u alvast niet ijveren voor
helpen bij een groeistrategie. Wat De Post betreft hebben wij
DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T
kan de loterij ook een stuwende rol spelen om verenigingen te
12
nu wat moeilijk hebben. In plaats van gewoon giften te geven
vrijgemaakt, ook voor De Post? Tuybens: “Omwille van de hoge bevolkingsdichtheid is ons land zelfs nog meer dan andere landen kwetsbaar voor die liberalisering. Maar voor mij is sociaal bewust ondernemen zeker niet in tegenspraak met minder slagvaardig ondernemen, wel integendeel. Bij competitief vergelijkbare verhoudingen van prijs-kwaliteit voor de aangeboden service zal de klant kiezen voor De Post omdat hij haar kent als een sociaal en sympathiek bedrijf t.o.v. de andere spelers die hij helemaal niet kent. Die sociale ingesteldheid wordt effectief een troef. Daarom ben ik
43
schappelijke criteria gedrukt. Zo worden bij openbare aan-
vijf dagen en vijf nachten nodig. Overstappen van een sociaal
bestedingen steeds meer sociale, milieu- en duurzaamheid-
bewogen onderneming naar de politiek betekent een totaal
aspecten opgenomen. Op een bepaald ogenblik wordt het voor
nieuwe wending in je leven. Van een privéfiguur word je een
bedrijven een troef dat zij op die vlakken inspanningen hebben
meer publieke figuur. Dat is niet vanzelfsprekend. Ik had daar-
geleverd. Voor overheidsbedrijven is dat niet anders. Ik geloof
over ernstig overleg met mijn omgeving. Aan KBC en Amnesty
heel sterk in het én-én-verhaal. Het sociale en economische zijn
International samen besteedde ik 60 tot 70 uren per week. Dat
verenigbaar en versterken elkaar zelfs.”
zal nu nog veel meer worden, maar ik doe het erg graag. De voornaamste aanpassing is dat het politieke leven zich ook voor
“Ik zal dus strijden voor mijn beleidspunten, maar blijf pragmaticus. Zonder pragmatisme kom je nergens, al moet je daarom je belangrijke streefpunten nog niet inslikken.”
een groot stuk’s avonds afspeelt. Ik tracht ook altijd heel vroeg te beginnen omdat je bij de inwerking heel veel te lezen hebt. Dat kan alleen vóór alle vergaderingen. Het beïnvloedt alleszins je gezinssituatie.” Rest er nog tijd voor hobby’s? Boeken schrijven bijvoorbeeld? Tuybens: “Een groot schrijver ben ik niet, al publiceerde ik in
Allicht was uw agenda al goed gevuld met KBC en Amnesty.
1990 met de toenmalige Financieel Economische Tijd een boek
Wordt de balans werk-privé voor u nu nog moeilijker?
over opties, ‘Opties zonder drempels’. Voor hobby’s, contacten
Tuybens: “Het is belangrijk dat de twee partners van het gezin
met vrienden, heb ik helaas nog weinig tijd. Mijn voornaamste
een dergelijke beslissing samen nemen. Voor de kinderen ver-
stoomaflater blijven lange, gezonde wandelingen in de Vlaamse
anderde er niet zoveel. Om de knoop door te hakken had ik toch
Ardennen.” U koos voor een minder zeker bestaan dan dit van kaderlid in een grote bank. Zonder ongelukken eindigt deze legislatuur al in juni 2007. Dat lijkt zeker niet zo duurzaam. Of bent u geen planner? Tuybens: “Integendeel. Ik plan voortdurend, onthoud alleen de prettige dingen uit het verleden. Ook nu weet ik beter wat er het volgende anderhalf jaar met elk dossier moet gebeuren dan wat er de vorige 18 maanden is voorgevallen.” Wanneer u meer oog heeft voor de toekomst dan voor het verleden, hoe ziet u die toekomst dan? Tuybens: “Die hangt in grote mate af van de kiezer, van de vorming van de volgende regering, de keuze van de regeringspartijen en het oordeel van onze partijvoorzitter. Ik zal alleszins mijn verantwoordelijkheid opnemen als de partij mij vraagt om op de lijst te staan. Ik verberg niet dat ik deze job erg graag doe omdat onze beleidsnota vol ambities zit, al heb ik deze bewust nog vrij algemeen gehouden. Ik wil ook niet te snel al mijn kaarten op tafel leggen. Ik wil vooral die ambities realiseren. Allicht heb je dat voordeel, wanneer je vanuit een idealistische positie van start kunt gaan. Ik zal dus strijden voor mijn beleidspunten, maar blijf pragmaticus. Zonder pragmatisme kom je nergens, al moet je daarom je belangrijke streefpunten nog niet inslikken.”
44
Bruno Tuybens: “Ik begreep goed waarom de sp.a iemand zocht met mijn profiel.”
x
Thema
Vorming & opleiding:
recht of plicht?
Iedereen zal beamen dat vorming en opleiding een nuttige en wenselijke investering zijn. Onderzoeken tonen dat ook aan. Kennis en vaardigheden zijn aan te leren; of men ook een attitude kan aanleren, daarover zijn onderzoekers het minder eens. Vorming en opleiding zijn belangrijke factoren in de employability van werknemers. Die employability is een beetje een buzz-woord. Ik zou het omschrijven als het vermogen om een job te houden en/of te verwerven. Daarom wordt in het sociaal recht toch wat aandacht besteed aan het recht op vorming. De beslissing om een medewerker of een werkzoekende vormingskansen te bieden, is niet langer uitsluitend een managementbeslissing. Er komt ook wat juristerij bij kijken. Daarvan vindt u in deze bijdrage een overzicht.
JAN VA NTHOURNOUT, SENIOR TAX & LEGAL ADVISEUR SD WORX , ACADEMISCH CONSULENT UNIVERSITEIT GENT
1. Inleiding
een studentenjob. De initatieven waarbij één of andere onderwijsvorm of beroepsopleiding gecombineerd wordt met één of
De aandacht voor scholing tijdens de loopbaan is de laatste
andere vorm van training op de werkvloer zijn bijna niet meer
jaren enorm toegenomen. Termen als “levenslang leren” deden
te tellen. De transparantie in het onderwijs- en inschakelings-
hun intrede. Niet zonder reden. Het is belangrijk om voort-
parcours is ver te zoeken.
durend de beroepsbekwaamheid bij te werken en daarbij worden heel wat sectoren geconfronteerd met een tekort aan
Verder is de discussie over wie welke verantwoordelijkheid
bekwaam personeel.
draagt een ware evergreen. De overheid staat in voor het initieel onderwijs. Sociale partners, werkgevers, werknemers, socio-
Wanneer we spreken over levenslang leren, kunnen we in het
culturele sector en overheid zijn samen verantwoordelijk voor
sociaal recht drie grote blokken onderscheiden:
het post-initieel onderwijs. Ook hier zijn er soms grensconflic-
- de initiële scholing (op de schoolbanken);
ten. Ondernemingen pleiten voor een zo groot mogelijke
- de post-initiële scholing binnen de onderneming: de vorming
onmiddellijke inzetbaarheid van afgestudeerden. Dit is niet
voorzien door de werkgever of in het kader van inschake-
altijd de roeping van het onderwijs. Heel wat onderwijsinrich-
lingsprogramma’s en stages;
tingen streven vooral een algemene brede basisvorming na.
- en de post-initiële vorming buiten de onderneming. In een aantal gevallen is voorzien dat de werknemer zijn arbeids-
1.1. Vorming, een kwestie van goed werkgevers- en werknemersschap?
overeenkomst kan laten schorsen met loonsbehoud om zo een
46
opleiding te volgen buiten de onderneming. Dit is het geval bij
Het Belgische arbeidsrecht bevat eigenlijk maar sporadisch
educatief verlof, sociale promotie en syndicale vorming.
uitdrukkelijke bepalingen die de werkgever woordelijk ver-
Een belangrijke tendens is dat de grenzen tussen vorming en
plichten om de werknemer vorming en opleiding aan te bieden.
werken vervagen. Voltijds onderwijs wordt gecombineerd met
Bovendien hebben de bepalingen die we wél terugvinden,
betrekking op specifieke doelgroepen en/of onderwerpen. Er is
digheden aan te leren die verschillen van diens aanvankelijke
een artikel in de wet op de arbeidsovereenkomsten dat zegt dat
vaardigheden, of om de werknemer een basisvorming aan te
de werkgever moet zorgen voor de “nodige hulp, hulpmiddelen
bieden op domeinen die los staan van zijn oorspronkelijk taak.
en materialen”. Met een wat eigentijdse interpretatie zou men hier uit kunnen afleiden dat ook een passende opleiding onder
Van deze bijscholingssplicht vinden we ook in België sporen
die begrippen valt. Helemaal bevredigend is die zienswijze
terug in de collectieve arbeidsovereenkomsten.
toch niet, het blijft een beetje een kunstgreep. Zeker al omdat
Zo bepaalt de CAO nr. 39 dat bij de introductie van nieuwe
die wetsbepaling er ook nog bij zegt dat die verplichting voor de
technologieën in de onderneming overleg gepleegd moet wor-
werkgever alleen telt, wanneer partijen niets anders zijn over-
den over “de vakbekwaamheid en de eventuele maatregelen
eengekomen.
voor opleiding en omscholing van de werknemers”.
Een arbeidscontract is echter ook een overeenkomst die “te goeder trouw” moet worden uitgevoerd. Wanneer juristen
De interprofessionele akkoorden voorzien steevast dat de werk-
afkomen met een blanco cheque als de goede trouw, is het uit-
gevers een bepaald percentage van de loonmassa moeten
kijken geblazen. Bij gebrek aan een beter juridisch vehikel, doet
besteden aan vorming en opleiding. Om dit te kunnen contro-
men eigenlijk een beroep op het geweten van de partijen.
leren, moeten de inspanningen die de onderneming doet trouwens in de sociale balans geregistreerd worden. In heel wat
Toch is de discussie niet helemaal uit de lucht gegrepen.
sectoren bestaan afspraken waardoor de werkgever verplicht is
Zo woedde er in Frankrijk een hevige pennenstrijd hierover. In
om aan de werknemers zekere vormingskansen te bieden.
een aantal ophefmakende arresten hakte het Franse Hof van
Veelal voorziet men daarbij dat de werkgever de kosten
Cassatie de knoop door (Cass. Fr. Soc., 25 februari 1992 en 1 en
daarvan geheel of gedeeltelijk kan recupereren bij een
8 april 1992, 3 april 2001). Als het regent in Parijs, druppelt in
sectoraal fonds.
Brussel … Niet onbelangrijk is dat de discussie zich juridisch toespitste op wetsartikelen die in België identiek of nagenoeg
Het al dan niet vervullen van de bijscholingsplicht is niet hele-
identiek bestaan.
maal vrijblijvend. Een werkgever die een werknemer ontslaat
(willekeurig ontslag of misbruik van ontslagrecht) aan zijn
1. de adaptivité behelst de verplichting om aan de werknemer
broek te krijgen.
opleidingsvereisten. Niet iedereen mag zomaar preventie-
nemer bij te scholen indien hij in een nieuwe functie wordt
adviseur, arbeidsgeneesheer, milieucoördinator, begeleider
geplaatst. Een soort herscholingsplicht dus.
van een ADR-transport, … zijn. Het op peil houden van de vereiste beroepsbekwaamheid valt ongetwijfeld onder de
Volgens het Franse Hof behoren beide verplichtingen – bijscho-
bijscholingsplicht van de werkgever.
ling en herscholing – tot het wezen van een arbeidsovereenkomst. De draagwijdte ervan verschilt echter.
1.3. De bijblijfplicht
1.2. De bijscholingsplicht
Hoewel de commentatoren er geen gewag van maken, lijkt het
JA A R G A NG
2. met re-emploi bedoelt men de verplichting om de werk-
-
Tenslotte gelden voor sommige functies bepaalde wettelijke
DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T
bijscholing aan te bieden teneinde zijn taken naar behoren te kunnen blijven vervullen. Een functie evolueert;
NR .
mingsverplichtingen:
4-
kansen te bieden, loopt het risico om een schadevergoeding 12
omdat hij niet meer mee is zonder eerst de nodige vormingsHet Hof maakte een onderscheid tussen twee essentiële vor-
mij dat men niet ernstig kan betwisten dat ook op de werkOp de eerste plaats is de werkgever gebonden door de taakom-
nemer de plicht rust om zijn kennis en vaardigheden voort-
schrijving in de arbeidsovereenkomst. Hij moet de werknemer
durend bij te schaven. Ook de werknemer moet immers te
tewerkstellen op de wijze zoals overeengekomen.
goeder trouw handelen. Hij moet dus de vormingskansen die de werkgever hem biedt, met beide handen grijpen. Deze bij-
De werkgever moet hiervoor de werknemer helpen om zich aan
blijfplicht is de keerzijde van de bijscholingsplicht. Wanneer de
te passen aan de veranderingen die die taak kan ondergaan. Er
werkgever verplicht is om vorming aan te bieden, is de werk-
moet dus training voorzien worden om de werknemer in staat
nemer verplicht ervoor te zorgen dat hij steeds zijn taak naar
te stellen bij te blijven in zijn taak. Daar staat wel tegenover dat
behoren kan blijven vervullen. Bijblijven is dus ook een
de werkgever niét verplicht is om de werknemer nieuwe vaar-
gedeelde verantwoordelijkheid.
47
Die bijblijfplicht kan nogal eens voor problemen zorgen. Stellen
In sommige omstandigheden kan de noodzaak om een cursus
we ons de situatie voor waarin een bediende de onderneming
te volgen zo’n ernstige reden zijn. Het kan van de werkgever
voor 2 jaar verlaat in het kader van voltijds tijdskrediet. Ik meen
bijvoorbeeld redelijkerwijs niet verwacht worden dat hij een
dat de goede trouw impliceert dat de werknemer zelf ook enige
dure groepscursus nadien nog eens individueel organiseert
initiatieven neemt om in die periode bij te blijven in zijn vak-
voor de werknemer in kwestie. Ik denk bijvoorbeeld ook aan
gebied. De werknemer kan niet 2 jaar op de sofa gaan zitten en
bepaalde (veelal dure) individuele opleidingen die de werk-
dan verwachten dat de werkgever alle inspanningen gaat doen
nemer wettelijk moet volgen teneinde zijn functie te mogen
om hem terug te updaten. Ook hier is er een gedeelde ver-
blijven uitoefenen. Merkwaardig genoeg voorziet men deze
antwoordelijkheid.
terugroepmogelijkheid enkel voor loopbaanvermindering tot 4/5de en de loopbaanverminderingen voor 50-plussers. Het is
In dit verband kunnen we opmerken dat de werkgever de uit-
uiteraard ook mogelijk om in onderlinge toestemming één en
oefening van het recht op loopbaanvermindering kan intrek-
ander te regelen.
ken of wijzigen om ernstige redenen en voor de duur van deze redenen. Die ernstige redenen moeten erkend zijn door:
1.4. De herscholingsplicht
1. de ondernemingsraad of, bij ontstentenis ervan, in overleg tussen de werkgever en de vakbondsafvaardiging; 2. het arbeidsreglement bij ontstentenis daarvan.
De herscholingsplicht houdt in dat de werkgever vormingsinspanningen moet doen om de werknemer te heroriënteren naar een andere functie. Een algemene herscholingsplicht zie ik niet. Toch zijn er een aantal gevallen waarin er wel – uitzonderlijk – een herscholingsplicht aanvaard werd. Het Franse Hof van Cassatie ziet twee gevallen: - de werknemers is fysiek ongeschikt voor zijn huidige functie; - bij herstructureringen. De rechtspraak in Frankrijk is eigenlijk al een beetje achterhaald, vermits heel wat zaken er intussen expliciet bij wet geregeld zijn. Toch zie ik ook hier in België een aantal gelijkenissen. Zo is in de Codex op het Welzijn voor het werk voorzien dat een werknemer, die definitief medisch ongeschikt is voor zijn taak, zich bij de arbeidsgeneesheer kan laten onderzoeken. Die oordeelt dan wat de herplaatsingsmogelijkheden zijn binnen de onderneming. Indien nodig, stelt hij voor welke aanpassingen hiertoe noodzakelijk zijn. De werkgever mag de reïntegratie slechts weigeren indien het “noch objectief, noch technisch mogelijk is een aangepast of een ander werk te geven, of dat dit niet kan worden geëist om gegronde redenen”. Het kan dus dat de werkgever een herscholing moet voorzien om op die manier de arbeidsongeschikte werknemer te herplaatsen. We moeten dit uiteraard in alle redelijkheid beoordelen en ook de financiële haalbaarheid van de opleiding speelt hierin een rol. Van de werkgever mogen in dit kader ook geen onredelijke inspanningen geëist worden. Het recht op herplaatsing binnen de onderneming om medi-
48
sche redenen, eventueel mits herscholingsinspanningen, werd overigens ook in het Generatiepact voorzien. Een werknemer
van 50 jaar die om medische redenen zijn werk niet meer aan-
- de opleiding moet de werknemer ook werkelijk iets bijbrengen;
kan, zou aan zijn werkgever kunnen vragen om binnen de
- na de opleiding moet een loonsverhoging voorzien zijn in
onderneming een andere functie uit te mogen uitoefenen. Meer
functie van de opgedane kennis of bekwaamheid.
details zijn er nog niet bekend. Een goed scholingsbeding is dus steeds maatwerk. Het Ook bij herstructureringen voorziet de Belgische wetgeving dat
Generatiepact voorziet dat men deze constructie uit de recht-
men eerst moet kijken op welke manier men eventueel door
spraak ook wettelijk zal verankeren. De Nationale Arbeidsraad
herscholing ontslagen kan vermijden of de gevolgen ervan kan
buigt zich momenteel hierover.
milderen. In CAO nr. 9 is bepaald dat bij een meervoudig ontslag er met de ondernemingsraad eerst overlegd moet worden over
2. Opleiding inzake welzijn op het werk
“de sociale en beroepsomscholing”. Dit principe werd nog eens in het Generatiepact hernomen in het hoofdstuk over herstruc-
2.1. Passende opleiding
turering, maar meer details zijn hierover nog niet bekend. De werkgever moet ervoor zorgen dat de arbeid in veilige en
1.5. Het scholingsbeding
gezonde omstandigheden kan gebeuren. Hij draagt de eindverantwoordelijkheid voor welzijn op het werk en moet hiertoe
Dat op zowel de werknemer als op de werkgever een aantal
een aantal maatregelen nemen. Eén van die maatregelen is dat
vormingsplichten rusten, is duidelijk. Minder duidelijk is even-
de werkgever moet zorgen voor afdoende vorming en opleiding
wel of de werkgever kosten die hiervoor gemaakt werden op de
m.b.t. alles dat betrekking heeft op welzijn op het werk. De pre-
werknemer mag verhalen.
ventiemaatregelen die de werkgever neemt, moeten ondermeer
De werkgever stelt voor de hiërarchische lijn en voor de werk-
dat de werkgever moet opdraaien voor de kosten om zijn (ex-)
nemers een programma op tot vorming inzake het welzijn van
werknemer klaar te stomen voor een andere of gelijkaardige
de werknemers bij de uitvoering van hun werk, rekening hou-
functie bij een concurrent. Aan de andere kant heeft de werk-
dend met de gegevens van het globaal preventieplan. De werk-
nemer evengoed het recht om ontslag te nemen indien hij dat
gever zorgt ervoor dat iedere werknemer een voldoende en
wenst.
aangepaste vorming in verband met het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk ontvangt die speciaal
-
gericht is op zijn werkpost of functie.
een “scholingsbeding” noemt. Deze clausule is een constructie van de rechtspraak. Men verzoent het recht van de werknemer om
Deze vorming moet voorzien worden:
ontslag te nemen met het recht van de werknemer om opleidings-
- bij indienstneming;
kosten terug te vorderen.
- bij een overplaatsing of verandering van functie; - bij de invoering van een nieuw arbeidsmiddel of verandering
Vrij algemeen wordt in de rechtspraak en door de commentatoren aangenomen dat men kan overeenkomen dat de werk-
van een arbeidsmiddel; - bij de invoering van een nieuwe technologie.
gever de kosten bij de werknemer recupereert indien hij de onderneming verlaat. Uit de vonnissen en arresten distilleren
Deze vorming wordt aangepast aan de ontwikkeling van de
we wel volgende voorwaarden:
risico’s en aan het ontstaan van nieuwe risico’s en wordt indien
- de duur van het scholingsbeding moet binnen de perken van
nodig, op gezette tijden herhaald. De kosten van de vorming
het aanvaardbare blijven;
DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T
Beide uitgangspunten worden met elkaar verzoend in wat men
NR .
instructies.
gewapend de arbeidsmarkt op. Het kan niet de bedoeling zijn
4-
immers de employability van de werknemer. Hij/zij kan beter
JA A R G A NG
informatie van alle werknemers, met inbegrip van aan-gepaste
12
betrekking hebben op de bekwaamheid, de vorming en de Zoals reeds eerder aangehaald, verhogen veel opleidingen
mogen niet ten laste zijn van de werknemers. Zij wordt gegeven
- het beding mag enkel uitwerking hebben in geval van ontslag
tijdens de werktijd. Deze algemene principes wordt in de Codex
door de werknemer (behalve om dringende reden in hoofde
op meerdere plaatsen hernomen: de werkgever moet zorgen
van de werkgever), ofwel in geval van ontslag om dringende
voor training bij het omgaan met gevaarlijke producten, bij het
reden door de werkgever;
manueel hanteren van zware lasten, …
- de verschuldigde vergoeding bij niet-naleving van het beding
In dit verband kan er aan herinnerd worden dat de werkgever
moet in verhouding staan tot de reële kosten van de opleiding;
aansprakelijk gesteld kan worden indien de bepalingen van de
49
Codex overtreden worden, bijvoorbeeld indien blijkt dat een
houden met universitaire centra en andere gespecialiseerde
ongeval veroorzaakt werd door gebrekkige instructies.
instanties die in staat zijn hem de gewenste middelen tot vervolmaking, het gewenste onderwijs en de gewenste mede-
2.2. De preventieadviseur
werking te bezorgen. De tijd die aan de vormingsactiviteiten besteedt wordt, is als normale werktijd te beschouwen; de
Iedere werkgever moet over een preventieadviseur beschikken.
daarbijhorende kosten worden vergoed.
In ondernemingen beneden de 20 werknemers, mag de werkgever zélf die functie uitoefenen. Zodra er 20 werknemers zijn,
De preventieadviseur is trouwens een goed voorbeeld van de
moet één van hen als preventieadviseur aangeduid worden.
bijscholingsplicht die op de werkgever rust. De opleidingsvoorwaarden waaraan een preventieadviseur moet voldoen, ver-
Bovendien moet ook iedere werkgever beschikken over een
schillen naargelang de grootte van de onderneming. Indien een
bijzondere preventieadviseur in het kader van de strijd tegen
onderneming groeit, is het aan de werkgever om te investeren
geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag. Indien er
in vorming voor de preventieadviseur, zodat die aan de oplei-
minder dan 50 werknemers in de onderneming werken, moet
dingsvoorwaarden blijft voldoen. Het kan dus niet dat de werk-
hij hiervoor een beroep doen op een externe dienst voor
gever zomaar de oude preventieadviseur ontslaat omdat die
preventie en bescherming op het werk. Vanaf 50 werknemers
door de groei van de onderneming niet langer aan de vormings-
kan eventueel een werknemer van de onderneming aangeduid
voorwaarden voldoet, om plaats te maken voor een nieuwe die
worden.
wél aan de vereisten voldoet. Ook de ontslagbescherming van de preventieadviseur zou zich trouwens hiertegen verzetten.
Welnu, voor elk van die preventieadviseurs gelden bijzondere
Indien de preventieadviseur echter buist voor de examens, en
opleidingsvereisten. Die variëren sterk naargelang de grootte
er niet in slaagt om de nodige attesten te halen, is dit te
van de onderneming en de risicograad van de activiteit. Voor
beschouwen als een onbekwaamheid om de taak uit te oefenen.
een chemisch bedrijf met 1000 werknemers gelden andere
Dit kan een geoorloofd ontslagmotief zijn.
criteria dan voor een verzekeringskantoor met één bediende. De preventieadviseur moet over de nodige vorming beschikken
2.3. De leden van het comité preventie en bescherming op het werk
alvorens hij zijn taak aanvat. Dit blijkt uit diploma’s en attesten
50
die hij op zak heeft. De vormingsverplichting ligt dus buiten de
De personeelsafgevaardigden in het comité hebben recht op
onderneming. De werkgever moet gewoon zorgen dat hij
een passende opleiding. De kosten hiervoor zijn voor rekening
iemand van de arbeidsmarkt plukt die de nodige kwalificaties
van de werkgever en de opleiding wordt gegeven tijdens de
reeds op zak heeft. Wel is er voorzien dat de preventieadviseur
werktijd. In de praktijk zal men zich hiervoor richten naar de
het recht en de plicht heeft zich te vervolmaken. Daarom geeft
sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten die hierover
de werkgever hen de toelating alle nuttige contacten te onder-
afgesloten werden.
3. Non-discriminatiebeginselen
redelijk te verantwoorden is. Uiteraard speelt hier de aard van de functie een belangrijke rol in: het vormingsaanbod voor een
Het is duidelijk dat vorming de employability van de werk-
portier zal er anders uitzien dan dat van een ICT-medewerker.
nemer sterk verhoogt. Employability is een buzz-woord, dat ik zou omschrijven als “de kans om een job te behouden en/of te
3.1. Syndicale vorming
verwerven. Daarom wordt er in de sociale wetgeving vrij veel aandacht
Vakbonds- en personeelsafgevaardigden hebben recht op pas-
besteed aan het feit dat bepaalde werknemers met een precair
sende vorming om hun mandaat naar behoren te vervullen.
statuut voldoende vormingskansen krijgen.
Zij kunnen hiervoor het werk verletten met behoud van loon.
Vooreerst voorziet de algemene discriminatiewet dat men
Hierover bestaan bijna altijd sectorale afspraken. Daarin is
werknemers niet onderling mag discrimineren tenzij dat
voorzien hoevéél uren er mogen worden opgenomen, wie die
objectief te rechtvaardigen is. Een bepaalde groep vormings-
uren mag opnemen, wie ze betaalt, hoe men een afwezigheid
kansen ontzeggen is een vorm van indirecte discriminatie.
moet aanvragen, … Indien er geen sectorale afspraken bestaan,
Door het gebrek aan vorming worden immers ook hun kansen
moet men zelf op ondernemingsvlak tot een compromis
op promotie beknot.
komen.
Specifieke vormingsinitiatieven voor kansengroepen kunnen echter wel nog door de beugel. Er is namelijk bepaald dat posi-
4. Besluit
tieve acties wel nog toegelaten zijn. Vorming die er op gericht is om de achteruitstelling van werknemers of sollicitanten op de
Vorming en opleiding zijn niet alleen een managementtool.
arbeidsmarkt of in de onderneming te verhelpen zijn niet in
Het is ook een manier om te werken aan de persoonlijke ont-
strijd met de discriminatiewet (taalcursussen, vorming voor
wikkeling van de werknemers. Vandaar dat er in het collectief
laaggeschoolden, …).
overleg vrij veel aandacht aan wordt besteed. Vormingskansen
vanuit de overheid meer maatregelen neemt om werkgevers en
hebben bijvoorbeeld recht op dezelfde vormingskansen als hun
werknemers er toe aan te zetten in vorming en opleiding te
collega’s die zich niét in die situatie bevinden. Wel is het steeds
investeren.
x
mogelijk om een onderscheid te maken indien dat objectief en
Checklist voor het opstellen van een VTO-plan (vorming, training, ontwikkeling) - Wat is de opleidingsbehoefte binnen de onderneming? Wie bezit welke expertise en vaardigheden, en welke expertise en vaardigheden zijn waar nodig? - Bestaan er vormingsverplichtingen in de sector? - Komen alle categorieën in de onderneming aan bod? Welke objectieve redenen zijn aan te halen die het verschil in VTO-inspanningen verantwoorden?
NR .
nemers met een contract voor bepaalde duur en telewerkers,
4-
Een betere aanpak zou er dan ook uit kunnen bestaan dat men
JA A R G A NG
bijscholen is een verplichting die sowieso op alle partijen rust.
overeenkomsten verwoord. Ook deeltijdse werknemers, werk-
-
ding nog in tal van andere wetten en collectieve arbeids-
DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T
vind dat een betreurenswaardige evolutie want bijblijven en
12
krijgen bijna het karakter van een af te dwingen benefit. Ik Het anti-discriminatieprincipe wordt m.b.t. vorming en oplei-
- Wat is het advies van de ondernemingsraad/vakbondsafvaardiging? - Welke subsidiëringsmogelijkheden bestaan er? Denk aan: opleidingscheques, sectorale tussenkomsten, VDAB, … - Is een scholingsbeding wenselijk en juridisch haalbaar? - Bestaat er een wettelijke vormingsplicht op een bepaalde functie uit te mogen oefenen? (rijbewijzen, attesten, preventieadviseur, bewakingsagent, …). - Welke bijblijfmaatregelen nemen we naar wie de onderneming tijdelijk verlaat (tijdskrediet, zwangerschapsrust) - Wat is de beste methodiek: cursussen, training op de werkvloer, peterschapsformule, inkomen van expertise door externe aanwerving, ...
51
nader bekeken
Brugpensioen Net zoals voor Canada Dry kijkt iedereen met argusogen naar de nieuwe ontwerpteksten over brugpensioen. De meest gestelde vraag is immers “tot wanneer kan ik nog volgens het oude systeem met brugpensioen? “ De redenen daarvoor zijn legio; de overheid wil immers de leeftijd verhogen, de anciënniteitsvoorwaarden strenger maken en bovendien wil ze dat de bruggepensioneerden opnieuw bij een andere werkgever of als zelfstandige aan de slag gaan. Hierover waren in november reeds een aantal stakingen. Half januari, nadat de kerstkalkoen is verteerd en iedereen elkaar het allerbeste heeft toegewenst voor 2006, zijn de onderhandelingen in de Nationale Arbeidsraad opnieuw gestart. Voor het bespreken van de strengere leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarden is er nog wel wat tijd want die worden pas van kracht op 1 januari 2008. Maar steeds dringender wordt de vraag of een werkgever sinds 1 januari 2006 zijn bruggepensioneerde ook effectief moet doorbetalen als hij elders het werk hervat. De fiscale sancties zijn reeds doorgevoerd vanaf 1 januari 2006 en de speciale patronale bijdragen wil men verhogen vanaf 1 januari 2007. Maar toch krijgen de sociale partners nog tijd tot 2008 om in hun CAO’s duidelijke taal te spreken.
Brugpensioen voor ondernemingen in herstructurering of moeilijkheden laten we in dit artikel buiten beschouwing. Een algemene toelichting over brugpensioen, evenals de commentaren op het Generatiepact, kan u vinden bij de juridische dossiers van KMO op www.sdworx.be
ELS SCHEPERS, JURIDISCH ADVISEUR KENNISCENTRUM SD WORX
Doel generatiepact voor het brugpensioen Om dit te realiseren voorziet het generatiepact sociale en fiscale Voor het brugpensioen heeft het generatiepact enkele belang-
sancties voor de werkgevers wanneer zij de doorbetaling van de
rijke doelstellingen:
aanvullende vergoeding niet garanderen bij werkhervatting.
- men wil het brugpensioen ontmoedigen door de leeftijdsen anciënniteitsvoorwaarden te verstrengen;
52
Daarnaast stimuleert men de aanwerving van oudere brug-
- daarnaast wil men dit systeem onaantrekkelijk maken voor
gepensioneerden ( boven de 50 jaar ) door de betaling van de
de werkgevers door de bijzondere patronale bijdragen te ver-
aanvullende vergoeding vanaf 60 jaar van de werkgever over
hogen naarmate de bruggepensioneerde jonger is;
te dragen aan het Sluitingsfonds. De bruggepensioneerde zal
- tot slot wil men dat de bruggepensioneerden terug het werk
enkel zijn werkloosheidsuitkeringen ontvangen wanneer hij in
hervatten als zelfstandige of werknemer bij een andere werk-
de toekomst ook beschikbaar voor de arbeidsmarkt wordt en hij
gever.
dus een gepaste dienstbetrekking aanvaardt.
1. De leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarden voor brugpensioen verhogen vanaf 2008 1.1. Huidige regeling Schematisch zien de huidige leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarden om met brugpensioen te kunnen gaan er als volgt uit:
CAO
Minimumleeftijd
Te bewijzen loopbaan
60 jaar
20 jaar of 10 jaar in sector, de laatste 15 jaar
Principe
58 jaar
25 jaar
CAO neergelegd voor 1/9/87 en op 31/12/96 ononderbroken van toepassing:
57 jaar
38 jaar
CAO neergelegd voor 1/6/86 - 55/56 jaar van toepassing op 1/9/86 en ononderbroken van toepassing op 31/12/96
55 of 56 jaar
38 jaar
56 jaar (2005-2006)
33 jaar
afhankelijk van de erkenning (absolute minimum: 50 jaar)
20 jaar of 10 jaar in sector, de laatste 15 jaar
Algemene nationale regeling CAO nr.17. CAO sector of onderneming
slag werd gegeven VOOR 01.01.2008 en de betrokkene de
geldig voor alle brugpensioenen die niet onder het toepassings-
vereiste anciënniteit slechts NA 31.12.2007 bereikt.
gebied van het nieuwe Koninklijk Besluit vallen. Voor het bepalen van dit toepassingsgebied wordt er geen reke-
1.2. Ontwerp Generatiepact vanaf 1 januari 2008.
ning gehouden met verlengingen van de opzegtermijnen. (Schematisch overzicht op volgende pagina.)
In het kader van het generatiepact werd er een nieuw Koninklijk Besluit tot regeling van het conventioneel brugpensioen ontworpen. De inhoud maakt deel uit van de onderhandelingen.
NR .
4JA A R G A NG
Deze regeling blijft gelden tot 31.12.2007 en daarna blijft ze
-
CAO onderneming in moeilijkheden of herstructurering
DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T
- 20 jaar ploegenarbeid ‘s nachts - arbeidsongeschikt bouwvakker
12
CAO sector (voor twee categorieën werknemers)
Voor wie? Dit ontwerp zal van toepassing worden op: - brugpensioen dat ingaat na 31.12.2007 en waarvan het ontslag werd gegeven na 31.12.2007; - brugpensioen dat ingaat na 31.12.2007 en waarvan het ontslag werd gegeven VOOR 01.01.2008 en de betrokkene de vereiste leeftijd pas NA 31.12. 2007 bereikt ; - brugpensioen dat ingaat na 31.12.2007 en waarvan het ont-
53
Schematisch overzicht :
CAO
Minimumleeftijd
Te bewijzen loopbaan in jaar
Algemene nationale regeling CAO nr.17.
60 jaar
Idem als sector of ondernemings-CAO’s.
Principe: vanaf 2008
60 jaar
Mannen: - 30 jaar va 2008 - 35 jaar va 2012
Vrouwen: - 26 jaar va 2008 - 28 jaar va 2012 - 30 jaar va 2016 - 32 jaar va 2020 - 34 jaar va 2024 - 35 jaar va 2028
1) Uitzondering vanaf 2008.
58 jaar
Mannen: - 35 jaar va 2008 - 37 jaar va 2010 - 38 jaar va 2012
Vrouwen: - 30 jaar va 2008 - 33 jaar va 2010 - 35 jaar va 2012 - 38 jaar va 2014
CAO sector of onderneming
Deze lange loopbanen zouden als ‘zwaar beroep’ worden beschouwd.
Evaluatie in 2011 door Hoge Raad voor werkgelegenheid (kan anc. verhogen tot 40 jaar vanaf 2015). 2) Uitzondering voor ‘zwaar beroep ‘ vanaf 2008.
58 jaar
Zwaar beroep = wisselende ploegen (min 2 ploegen van 2 werknemers met zelfde werk, zonder onderbreking tussen ploegen en max.overlapping ¼ dagtaak). Dit begrip ‘zwaar beroep‘ wordt uitgebreid bij MB na advies van de NAR. 3) CAO neergelegd voor 1/9/87 en op 31/12/ 2007 ononderbroken van toepassing.
35 jaar va 2008 - waarvan 5 zwaar beroep in laatste 10 jaar of - waarvan 7 jaar zwaar beroep in laatste 15 jaar.
57 jaar
38 jaar
55 of 56 jaar
38 jaar
56 jaar 57 jaar
38 jaar
- 20 jaar ploegenarbeid ‘s nachts - arbeidsongeschikt bouwvakker
56 jaar
33 jaar
CAO onderneming in moeilijkheden of herstructurering
Afhankelijk van de 20 jaar of 10 jaar in sector, erkenning (absolute de laatste 15 jaar. minimum: 50 jaar).
(CAO’s kunnen na 31.12.2005 nog 1 x verlengd worden uiterlijk tot 31.12.2010.) 4) CAO neergelegd voor 1/6/86 - 55/56 jaar van toepassing op 1/9/86 en ononderbroken van toepassing op 31/12/2007. (CAO’s kunnen na 31.12.2005 nog 1 X verlengd worden uiterlijk tot 31.12.2010.) Onder voorbehoud : Na algemeen protest werd reeds een verfijning aan het generatiepact op dit vlak aangekondigd voor sectoren zoals metaal, glas, chemie e.a.: - in 2011 - in 2013 - in 2015 gewone regeling, geen afwijking meer tenzij zwaar beroep. (Nog geen wetsontwerp in ons bezit.) CAO sector (voor twee categorieën werknemers) vanaf 1.1.2008
Wijzigingen aan de gelijkgestelde periode voor het bepalen van de
Hierover is er dan ook nog heel wat discussie en dit is in de
anciënniteit.
eerste plaats onderwerp van onderhandeling tussen vakbonden en werkgevers en regering.
54
Nu de vereiste anciënniteit hoger wordt, worden de periodes
In het huidige ontwerp worden de periodes van volledige werk-
van afwezigheid die gelijkgesteld worden voor deze berekening
loosheid al gelijkgesteld:
alsmaar belangrijker.
- voor maximum 5 jaar voor de brugpensioen op 56 jaar in het
kader van nachtarbeid of arbeidsongeschikte bouwvakkers:
betaald worden voor een brugpensioen vanaf de leeftijd van
- voor maximum 10 jaar voor de brugpensioenen op 55 of 56 of
60 jaar, toegekend bij toepassing van een sectorale CAO of een
57 jaar (op basis van de oudere CAO’s van 1986 en 1987).
bedrijfs-CAO, wanneer er een aanvullende vergoeding wordt betaald die meer bedraagt dan deze voorzien door CAO nr. 17.
Werknemers die gewerkt hebben als zelfstandige of bij de over-
Voor ondernemingen in moeilijkheden of in herstructurering en
heid zullen uit de boot vallen omdat er voor hen geen bijdragen
voor ondernemingen die behoren tot de niet-commerciële sector
voor de werkloosheid werden betaald en deze tewerkstelling dan
zijn afwijkende bedragen voorzien.
ook niet wordt gelijkgesteld. Ook werknemers die langere studies volgden zullen problemen hebben om de nodige anciënniteit te
Bijzondere compenserende bijdrage
bewijzen. De sociale partners onderhandelen nu wie er valt onder de
Voor de brugpensioenen vanaf 56 jaar (met 33 jaar beroeps-
definitie van “zwaar beroep” omdat deze groep nog op 58 met
verleden) toegekend op basis van de tijdelijke regeling (geldig tot
brugpensioen kan.
31 december 2006) voor
2. Bijzondere patronale bijdragen op brugpensioen verhogen vanaf 1.1.2007
- werknemers in een nachtregeling of - arbeidsongeschikte bouwarbeiders geldt nog een “bijzondere compenserende maandelijkse werkgeversbijdrage”.
2.1. Huidige regeling Deze bijdrage dient aan de RSZ gestort te worden en bedraagt De huidige sociale lasten op brugpensioen zien er als volgt uit:
50% van de aanvullende vergoeding. Indien de vervanger van de bruggepensioneerde minstens één jaar volledig uitkerings-
RVA-bijdrage
gerechtigd werkloos is, wordt de bijdrage verminderd tot 33% van
Een forfaitaire werkgeversbijdrage is verschuldigd door de debi-
De bijdrage is verschuldigd tot en met de maand waarin de brug-
teur van de aanvullende vergoeding (werkgever of fonds) aan de
gepensioneerde de leeftijd van 58 jaar bereikt.
RVA voor brugpensioenen ingegaan vanaf 1.1.91 en waarbij het
Inhouding van 3,5% ten laste van bruggepensioneerde voor de
ontslag werd betekend na 31.8.90.
RVP en Solidariteitsbijdrage (1% of 3%) ten laste van de brugge-
- 49,58 EUR per maand en per bruggepensioneerde die jonger is dan 60 jaar op het ogenblik van het brugpensioen.
Op de som van de aanvullende vergoeding en de werkloosheidsuitkering wordt 3,5% ingehouden die bestemd is voor de Rijksdienst voor pensioenen en 1% of 3% voor de RVA. Deze inhoudingen mogen samen niet tot gevolg hebben dat het brugpensioeninkomen (de werkloosheidsuitkering + de aanvul-
De bijdrage wordt verminderd tot 24,79 EUR indien het gemid-
lende vergoeding) daalt beneden welbepaalde minima.
deld bruto maandloon van de betrokkene niet hoger ligt dan 1.743,89 EUR (geïndexeerd bedrag op 01.08.05).
Die minima bedragen op maandbasis op 1 januari 2006
Voor ondernemingen in moeilijkheden of in herstructurering en
- voor bruggepensioneerden zonder gezinslast: 1.139,80 EUR;
voor ondernemingen die behoren tot de niet-commerciële sector
- voor bruggepensioneerden met gezinslast: 1.372,91 EUR.
zijn afwijkingen voorzien.
JA A R G A NG
brugpensioen ingaat op de leeftijd van 60 jaar of ouder;
-
- 24,79 EUR per maand en per bruggepensioneerde, indien het
DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T
De bijdrage bedraagt in principe:
4-
NR .
pensioneerde voor de RVA.
12
het bedrag van de aanvullende vergoeding.
2.2. Ontwerp Generatiepact RVP-bijdrage Met ingang van 1 januari 2007 wil het generatiepact de sociale Voor brugpensioenen ingegaan na 31.12.89 op basis van een
bijdragen als volgt wijzigen:
CAO neergelegd na 30.9.89 is de schuldenaar van de aanvullende
RVA-bijdrage vervangen door een procentuele bijdrage berekend
vergoeding een maandelijkse bijdrage van 24,80 EUR verschul-
enkel op de aanvullende vergoeding (vanaf 1.1.2007)
digd aan de Rijksdienst voor Pensioenen.
De bijzondere werkgeversbijdrage voor RVA wordt vervangen
De bijdrage is niet verschuldigd voor wie met brugpensioen
door een procentuele bijdrage die enkel berekend wordt op het
gegaan is op basis van CAO nr.17 (vanaf 60 jaar). Ze moet wel
brutomaandbedrag van de aanvullende vergoeding.
55
% op het Leeftijd bruggepensioneerde brutomaand-bedrag in de maand waarin de aanvullende vergoeding bijdrage verschuldigd is (en BP is werkloos)
Verdubbeling van de bijdragen en inhoudingen als sanctie wanneer de doorbetaling van de aanvullende vergoeding niet wordt gegarandeerd in het akkoord of CAO. De patronale bijdragen worden verdubbeld zowel tijdens perio-
25% met min. 18,80 EUR
< 52 jaar
20% met min. 18,80 EUR
52 jaar - < 55 jaar
15% met min. 18,80 EUR
55 jaar - < 58 jaar
10% met min. 18,80 EUR
58 - < 60 jaar
De inhoudingen van 3 en 3,5% worden eveneens verdubbeld
6% met min. 18,80 EUR
60 jaar tot pensioen
maar alleen tijdens de periodes van inactiviteit. Wanneer iemand
des van de inactiviteit als tijdens de periodes van werkhervatting wanneer de CAO of het individueel akkoord niet aan de hogergestelde voorwaarden voldoet.
het werk hervat zijn deze inhoudingen niet meer verschuldigd en RVP-bijdrage vervangen door een procentuele bijdrage berekend
kunnen ze dus ook niet verdubbeld worden.
enkel op de aanvullende vergoeding (vanaf 1.1.2007) De bijzondere werkgeversbijdragen voor RVP wordt vervangen
Wie moet deze bijzondere patronale bijdragen voor de RVA en RVP
door een procentuele bijdrage die enkel berekend wordt op het
betalen?
brutomaandbedrag van de aanvullende vergoeding.
In principe is de werkgever de schuldenaar voor het integrale bedrag. Of hij dat ook blijft wanneer , ook als een gedeelte of de
% op het Leeftijd bruggepensioneerde brutomaand-bedrag in de maand waarin de aanvullende vergoeding bijdrage verschuldigd is (en BP is werkloos) 5% met min. 6,20 EUR
< 52 jaar
4% met min. 6,20 EUR
52 jaar - < 55 jaar
3% met min. 6,20 EUR
55 jaar- < 58 jaar
2% met min. 6,20 EUR
58 - < 60 jaar
geen bijdrage meer
60 jaar tot pensioen
Vrijstelling van de RVA-bijdrage en RVP-bijdrage als de werkgever de aanvullende vergoeding doorbetaalt gedurende de periode dat de bruggepensioneerde opnieuw het werk hervat.
gehele aanvullende vergoeding betaald wordt door een Fonds of door een instelling of een persoon die de verplichting van de werkgever overneemt, is nog niet duidelijk . Indien het Fonds voor sluiting van ondernemingen de aanvullende vergoeding betaalt, zijn er geen bijdragen verschuldigd . Bijzondere compenserende bijdrage en de inhoudingen van 3,5% voor de RVP en 1% of 3% voor de RVA blijven ongewijzigd. Geen wijzigingen in de huidige gepubliceerde ontwerpen in het kader van het Generatiepact .
3. Sluitingsfonds zal kosten brugpensioen bij aanwerving van 50-plussers overnemen
De gewone aanvullende vergoedingen in het kader van brugpensioen zijn vrij van deze bijzondere patronale bijdragen in
Wanneer bedrijven oudere werknemers boven de 50 jaar aan-
het geval van werkhervatting als zelfstandige in hoofdberoep of
werven dan moeten ze ermee rekening houden dat deze werk-
als loontrekkende. Voorwaarde is dat de tewerkstelling niet mag
nemers vaak recht hebben op brugpensioen wanneer de werk-
gebeuren bij dezelfde werkgever die rechtstreeks of onrecht-
gever hen ontslaat. Dit schrikt de bedrijven af. Daarom zal het
streeks de vergoeding betaalt en ook niet bij een werkgever die
Sluitingsfonds in de toekomst de kosten voor dit brugpensioen
behoort tot dezelfde groep. (Bij dezelfde werkgever wordt de aan-
voor zijn rekening nemen.
vullende vergoeding als gewoon loon beschouwd.) De betrokken werknemer moet aan volgende voorwaarden Daarnaast gelden eveneens bijkomende voorwaarden:
voldoen:
- tot 31.12.2007 is het voldoende dat in de CAO of het individueel-
- de werknemer was 50 jaar of ouder bij de aanwerving in de
of bedrijfsakkoord niet expliciet vermeld staat dat de betaling van de aanvullende vergoeding stopt bij werkhervatting; - vanaf 01.01.2008 moet de CAO of de individuele overeenkomst
werkgever gewerkt hebben (om te vermijden dat ex-werkne-
uitdrukkelijk de verplichting tot doorbetaling van de aanvul-
mers na hun 50e terug worden aangeworven om zo de betaal-
lende vergoeding bij werkhervatting of bij aanvatten van zelf-
56
onderneming; - de werknemer mocht in de voorbije 2 jaar niet bij dezelfde
standige activiteit vermelden. (Tenzij men dit zou oplossen door algemeen in CAO nr. 17 dit te voorzien.)
plicht aan het Sluitingsfonds over te dragen) ; - bij de aanwerving moest er een onmiddellijke aangifte van tewerkstelling zijn gebeurd;
- bij het ontslag heeft de werknemer minstens 1 jaar anciënniteit vanaf deze onmiddellijke aangifte van tewerkstelling.
4 . Fiscale maatregelen om doorbetaling van de aanvullende vergoeding bij werkhervatting te garanderen
komst uitdrukkelijk de verplichting tot doorbetaling van de aanvullende vergoeding bij werkhervatting of bij aanvatten van zelfstandige activiteit vermelden. Dit impliceert dat alle bestaande CAO’s of overeenkomsten tegen die datum moeten aangepast zijn, ook voor de bestaande brugpensioenen.
Principe:
Of dit ook betekent dat de werkgever dan reeds vanaf 1.1.2006 het brugpensioen ook effectief moet doorbetalen bij werkhervatting
Vanaf 1 januari 2006 worden alle aanvullende vergoedingen bij
is nog onduidelijk.
brugpensioen (en ook Canada dry) fiscaal als loon belast. Deze kwalificatie als loon wordt toegepast op de aanvullende
Maximale belastingvermindering voor vervangingsinkomens
vergoeding die betaald wordt zowel tijdens de periode van inacti-
blijft gegarandeerd
viteit als bij een werkhervatting (als zelfstandige of werknemer). Dit met als doel de werkgever te verplichten om de doorbetaling
Wanneer de ex-werkgever de verbintenis aangaat om de aanvul-
bij werkhervatting te garanderen.
lende vergoeding door te betalen na werkhervatting, ontvangt
De bijlage III die de regels van de bedrijfsvoorheffing vastlegt
de betrokken werknemer zowel een aanvullende vergoeding van
moeten nog worden aangepast.
de ex-werkgever als een nieuw arbeidsinkomen van de nieuwe
Het principe zelf verscheen echter wel reeds in het Staatsblad van
werkgever.
30.12.2005 in de Wet betreffende het Generatiepact.
Voor de aanvullende vergoeding geldt een belastingvermindering voor vervangingsinkomens.
Volgens de Minister van Financiën zou het hier gaan om alle vol-
Voor de toepassing van de belastingvermindering, zou het
gende aanvullende vergoedingen:
meetellen van het nieuwe arbeidsinkomen ertoe leiden dat de
- in het kader van algemeen brugpensioen op basis van CAO nr. 17;
belastingvermindering voor vervangingsinkomen teniet wordt
- in het kader van brugpensioen op basis van een sector- of
gedaan.
ondernemings-CAO;
van een Canada Dry. De belastingvermindering wordt dus volledig berekend op het
uitzonderingen voor sectoren zoals de non-profit.
vervangingsinkomen (de aanvullende vergoeding) en niet op het
-
Er zijn geen uitzondering voor de lopende brugpensioenen, noch
nieuwe loon na werkhervatting. Uitzondering : Deze wijziging treedt in werking voor aanvullende vergoedingen Aanvullende vergoeding wordt als vervangingsinkomen beschouwd indien de doorbetaling in geval van werkhervatting is voorzien. Opdat deze aanvullende vergoeding als een vervangingsinko-
12 4-
sing van de belastingvermindering voor vervangingsinkomens.
NR .
het nieuwe arbeidsinkomen niet wordt meegeteld voor de toepas-
JA A R G A NG
op basis van een CAO of bedrijfs-of individueel akkoord; - de aanvullende vergoedingen afgesproken naar aanleiding
Omdat dit een ongewenst neveneffect is, voorziet de wet nu dat
toegekend vanaf 01.01.2006.
5. Werklozenstatuut bruggepensioneerde
men kan worden beschouwd moet de CAO of de individuele overeenkomst de doorbetaling bij werkhervatting voorzien (als
Bruggepensioneerden moeten nu niet beschikbaar zijn voor de
werknemer of als zelfstandige). Het mag in dat geval niet gaan om
arbeidsmarkt. Vanaf 1 januari 2008 verandert dit en worden zij
een tewerkstelling bij dezelfde werkgever.
“gewone werklozen”. Vanaf dan zullen zij beschikbaar moeten
DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T
- extra-aanvullende vergoedingen boven op het brugpensioen
zijn voor de arbeidsmarkt. Deze garantie tot doorbetaling bij werkhervatting moet als volgt
Het gaat hier over de nieuwe brugpensioenen die ingaan na
gegarandeerd worden:
31.12.2007 en vallen onder de verstrengde leeftijds- en anciën-
- tot 31.12.2007 is het voldoende dat in de CAO of het
niteitsvoorwaarden.
individueel of bedrijfsakkoord niet expliciet vermeld staat dat
Van de schorsing wegens langdurige werkloosheid en van de
de betaling van de aanvullende vergoeding stopt bij werkher-
PWA-regeling blijven zij evenwel uitgesloten.
vatting;
Om hen te helpen bij de zoektocht naar werk zullen ze dan even-
- vanaf 01.01.2008 moet de CAO of de individuele overeen-
eens recht hebben op outplacement.
Bronnen: - Wet betreffende het Generatiepact, 23.12.2005,B.S. 30.12.2005,p.57266. en voorbereidende werken. - Kamer, Verslag Commissie Financiën, Gedr. St., Kamer, nr.2128/12, p. 17. Behalve de fiscale maatregelen is deze volledige tekst gebaseerd op een aantal ontwerpteksten die bij het ter perse gaan nog niet in hun definitieve vorm in het Staatsblad verschenen.
x
57
toegelicht
De valorisering van verworven competentie Qué? Competenties zijn een belangrijke en zelfs bepalende factor in iemands employability. Helaas zijn competenties moeilijk te meten. Van de kennis en vaardigheden die men op de schoolbanken opdeed, getuigt een diploma. Maar competenties worden ook verworven en bijgeschaafd buiten de schoolse opleiding. JAN VANTHOURNHOUT, SENIOR TAX & LEGAL ADVISEUR SDWORX , ACADEMISCH CONSULENT UNIVERSITEIT GENT Toch ontbreekt er nog een metingsinstrument voor deze EVC’s
De klik?
(Elders of Eerder verworven Competenties). Dat zijn kennis, houdingen en vaardigheden die buiten de huidige job verkre-
Een ondernemer moet op de eerste plaats nagaan in hoeverre
gen zijn. Zij worden voor ondernemingen steeds belangrijker
reeds bestaande competenties van werknemers overeenkomen
om twee redenen.
met wat de organisatie vraagt. Het draait hierbij niet alleen om vakkennis maar ook om een aantal zogenaamd zachte waar-
Op de eerste plaats spelen vaardigheden die niét op de
den: betrokkenheid, creatief denken, probleemoplossend ver-
schoolbanken opgedaan worden, een belangrijke rol. Zelf-
mogen, teamplay, … Dit zijn zaken die moeilijk te meten zijn,
verantwoordelijkheid, zelfsturendheid en leiderschap bijvoor-
tenzij met proeven, test of uitproberen.
beeld. Bovendien wordt ook heel wat vakkennis opgedaan bij het werken. Leren is inherent aan werken. Dat kan zichtbaar
Een aantal zaken zijn wél te meten, maar het ontbreekt aan
zijn (door cursussen, trainingen, …), maar kan ook impliciet
meetinstrumenten. Er bestaat niet zoiets als een diploma voor
gebeuren. Men doet werkervaring op.
“elektricien zonder diploma maar gelijkwaardig op grond van 20 jaar ervaring”. Het zou voor de werking van de arbeidsmarkt
De functie die iemand uitoefent onthult vaak niet alles over zijn
een goede zaak zijn indien het rugzakje ervaring waarmee een
compententies. Het is goed mogelijk dat de portier van uw
werknemer zich op de arbeidsmarkt beweegt, op één of andere
onderneming in zijn vrije tijd voorzitter is van een sportvereni-
manier meetbaar kunnen zijn.
ging. Of dat de ICT-medewerker eigenlijk keigoed bedrijfs-
58
presentaties kan geven. Angelsaxisch geschoeide HR-managers
Meer en meer merken we dat ook de sociale partners en de over-
spreken in dit verband over untapped resources. De eerste
heid hier aandacht voor hebben. Er beweegt wat.
voorwaarde om deze resources te tappen is echter ze meetbaar
Zo werd reeds in 2001 de wetgeving op het educatief verlof aan-
in kaart te brengen. En daar wringt het schoentje.
gepast.
12
voorbereiding en het afleggen van de examens georganiseerd door
besluiten.
voor – in het jargon – zij-instromers. Dat zijn studenten die niet het rechtstreekse parcours van secundair onderwijs naar hoger
In mensentaal betekent dit dat werknemers die bepaalde com-
onderwijs volgen. Velen onder hen hebben op het ogenblik dat
petenties of vakkennis verworven hebben, maar hier geen
ze het hoger onderwijs aanvatten reeds een werkervaring opge-
getuigschrift of diploma van hebben, een soort examen kunnen
daan. Het hoger onderwijs kan sommige van deze vaardighe-
afleggen. Daarmee bewijzen ze hun vaardigheden of kennis.
den, inzichten en attitudes valideren. Deze reeds verworven competenties kunnen leiden tot een bewijs van bekwaamheid, waarmee men dan zogenaamde vrijstellingen kan aanvragen
JA A R G A NG
Ook in het hoger onderwijs heeft men meer en meer aandacht
volgens de toepassingsmodaliteiten vastgesteld door de Koning”.
-
kenning, erkenning of certificering van verworven competenties,
DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T
de gefedereerde overheden in het kader van een systeem van her-
De Koning heeft echter nog geen concrete regels bepaald
NR .
ogenblik legt men de laatste hand aan een aantal uitvoerings-
4-
Voortaan wordt ook als “beroepsopleiding” beschouwd: “De
voor een bepaalde opleiding. De nadere regels worden bepaald op het niveau van iedere hogescholenassociatie.
Vlaanderen staat al het verst. Reeds op 21 april 2004 keurde het Vlaams Parlement een decreet goed “betreffende het verwer-
Besluit?
ven van een titel van beroepsbekwaamheid”. Dit titel is een bewijs van herkenning, beoordeling en erkenning dat een
EVC’s zijn een essentiële aanvulling bij het schoolse parcours.
bepaald persoon over de nodige competenties beschikt om een
De tijd dat men levenslang kon teren op zijn schoolcurriculum
bepaald beroep uit te oefenen. Belangrijk is dat men uitdruk-
ligt achter ons. Het is voor ondernemers echter belangrijk dat
kelijk voorzien heeft om ook competenties die niét verworven
de EVC’s – zowel in de interne als in de externe arbeidsmarkt –
werden via formeel leren mee in rekening te brengen. Op dit
transparant in kaart worden gebracht.
x
59
De kritische kijk van ...
Koen Magerman
De grijze wolven van het generatiepact Het generatiepact (GP) is een feit. En het is ook een historisch feit. Wie er al de aangekoekte lagen van meningen en meningen over meningen afschraapt en naar de echte teksten kijkt, knippert verbaasd met zijn ogen. Langs de ene kant blijft het een samenraapsel van maatregelen zoals we die in onze ‘containerwetgeving’ van programmawetten nu al zo lang kennen. Een beetje sleutelen aan vorming, RSZ verminderingen e.d., om de tewerkstelling van ouderen en jongeren te stimuleren, zoals dat heet. Anderzijds zijn er ook een aantal grote thema’s bij waar nu wel fundamenteel aan gesleuteld wordt en dan vanuit een totaal nieuwe visie. Die nieuwe visie is om mechanismen in beweging te zetten die er écht voor zorgen dat oudere werknemers in brugpensioen terug aan het werk komen. Daarvoor worden de uitstootprocessen – of landingsbanen, het Koen Magerman Verantwoordelijke kenniscentrum-juridisch SD WORX
is maar hoe je het bekijkt – aangepakt. Het gewone brugpensioen, en bij herstructureringen van bedrijven, de canada dry en het tijdskrediet. Onderhand weet iedereen nu wel waarom er meer gewerkt moet worden: er zullen binnen ‘onze jaren’ niet genoeg (stijgende) inkomensstromen meer zijn om de (stijgende) kosten van de sociale zekerheid te blijven betalen. Normaal vang je die stijgende kosten op met een stijging van het aantal werknemers dat een loon verdient waarop dan sociale zekerheidsbijdragen aangerekend kunnen worden. Als basis moet je daarvoor dan wel een groeiende bevolking hebben. Maar we zijn gestopt met de kinderen (te beginnen met hun speelpleinen) en we zijn er blijkbaar nog niet klaar voor om geschoolde immigranten tot onze arbeidsmarkt toe te laten. Dus blijft er maar één oplossing over en dat is dat we met z’n allen langer gaan werken, wat de facto op de ouderen onder ons slaat. Oerklassiek in zo’n situatie is om dan maar met de versleten trucs boven te komen. Bijvoorbeeld een verplichte tewerkstelling van ouderen, iets in de zin van de startbanen maar met andere leeftijden – je kunt dat naar believen uitbreiden met nieuwe categorieën. Of de tewerkstellingssubsidies en RSZ-verminderingen nog maar eens uitbreiden met hallucinante administratieve procedures. Niet dat dat nu niet gebeurt; je moet de conservatieve zielen onder ons ook hun pleziertjes
60
gunnen en de politici hun eeuwige roem door hun naam te kleven op een of ander ‘plan’. Maar daarnaast is er ook opvallend nuchter en vooruitziend gedacht. Werken en langer
werken is vooral een cultureel gegeven.Heel ruw gesproken
Bruggepensioneerden zullen dankzij het generatiepact de
bestaan er verschillende psychologische sjablonen voor de uit-
mogelijkheid krijgen om weer te werken, maar mét behoud van
stootmechanismen en het is op dat dieperliggende niveau dat
hun brugpensioen. Een soort van fonds de caisse zeg maar.
de nieuwe maatregelen nu mikken.
En iedereen tevreden. De werkgevers blijven gelukkig want ze kunnen hun eeuwige
Ik zoem daar nu even kort op in.
queeste naar efficiëntie, flexibiliteit, innovativiteit, rendabili-
Het gebeurt wel eens dat een werkgever liever wat jongere
behoud van de aanvullende vergoeding (het stuk van zijn brug-
werknemers wil dan oudere. En die laatste werknemers willen
pensioen dat de werkgever betaalt) opnieuw aan de slag gaan.
zonder echte averij en met opgeheven hoofd de ratrace verlaten,
Dat verworven brugpensioen betekent zijn vrijheid. Hij kan nu
mét een ideaal sociaal statuut en een veredelde werkloosheids-
in functie van zijn eigen zin, ervaring en mogelijkheden terug
uitkering en een aanvullende vergoeding.
aan de slag, zonder door pure economische redenen voortge-
Oppervlakkig gesproken lijkt het erop dat het generatiepact
jaagd te worden.
de voorwaarden voor brugpensioen bemoeilijkt: een hoge-
Hij kan deeltijds gaan werken, of voor bepaalde opdrachten
re leeftijd, meer jaren anciënniteit, een wat minder gun-
– de interimkantoren zullen er als de kippen bij zijn om daar
stig sociaal statuut (werkzoekende blijven voor de RVA) …
een nieuwe markt voor te maken – en hij kan als zelfstandige aan de slag.
(Voor een goede toelichting hiervan verwijs ik naar het artikel
Vooral die laatste mogelijkheid geeft hem de nodige armslag
'Brugpensioen' van mijn collega Els Schepers.)
om zijn competenties echt te kunnen valoriseren. Binnen een decennium zal er een nieuwe zelfbewuste klasse
Dat zal wel allemaal zijn effect hebben natuurlijk, maar die
van werkenden op de markt zijn opwachting gemaakt hebben
strengere voorwaarden grijpen helemaal niet in op die onder-
– ze zullen hun in het vuur gesmede competenties zelfbewust
liggende factoren. Wat daarop wel ingrijpt, is de totaal nieuwe
te gelde maken en nu voor eigen rekening.
visie op brugpensioen.
Enfin, dromen is toegelaten.
Het conservatieve denken gaat ervan uit dat de hoeveel arbeid
Het is een droom van gelijkheid, maar gestoeld op economische
een statisch gegeven is, zodat het beschikbare arbeidsvolume
wetmatigheden. Kan er iets nauwer aansluiten bij de wortels
alleen maar ‘herverdeeld’ kan worden; de ouderen moesten
van het liberale erfgoed?
uit de arbeidsmarkt om plaats te maken voor de jongeren. Met
En het neveneffect is een netwerk van talloze kleine bedrijfjes
zo’n visie kun je er natuurlijk niet op rekenen om de inkomsten
met nieuwe inkomsten en dus nieuwe sociale zekerheidsbijdra-
van de sociale zekerheid te laten groeien, tenzij met nog hogere
gen. De businessplannen liggen al klaar.
NR .
aan zijn brugpensioenstatuut wordt niet geraakt én hij kan met
4-
De werknemer moet wel wat langer in de ratrace blijven, maar
werkgever.
JA A R G A NG
Brugpensioen is een eerbaar statuut voor zowel werknemer als
-
ven optimaliseren.
DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T
Brugpensioenen
12
teit, time-to-market, roe, ebit, winstmarge, beurskoers … blij-
RSZ-bijdragen, wat al een ziekelijk uitgemolken idee is. In die gedachte werden bruggepensioneerden buiten de
Maar ook aan de onzichtbare hand van de vrije markt moet wat
arbeidscircuits geparkeerd en was het hen zelfs verboden om
sturing gegeven worden, tot meerder heil van allen.
nog te werken (want dan pakken ze het werk van anderen af).
Om de nieuwe bruggepensioneerden wat aan te porren zullen
Nu wordt dat helemaal open gegooid.
ze voor de RVA wel beschikbaar blijven voor de arbeidsmarkt en
61
dus op werkaanbiedingen moeten ingaan – ze kunnen het dus
pensioen. Het komt dan ook al eens voor dat het hier om indivi-
maar beter zelf in de hand nemen. En de werkgevers worden
duele gevallen gaat. Vermits er op een bijpassing op een sociale
niet verplicht om de aanvullende vergoeding te blijven betalen
zekerheidsuitkering – zoals een werkloosheidsuitkering – geen
na een werkhervatting van hun ‘ex-en’, alleen zullen ze dat wel
RSZ moet betaald worden, kunnen hier dus leuke dingen mee
in hun budget voelen.
gedaan worden.
Als ze weigeren om die werkhervatting te ondersteunen met hun stukje van het brugpensioen zullen ze daar fikse bijdragen
Het generatiepact is daar consequent mee – ze worden weg-
op moeten betalen. Vroeger waren dat forfaitaire bedragen, nu
belast door die sociale zekerheidsbijdrage van 64%, er zit dus
gaat het op procentuele bijdragen (voor meer details verwijs ik
geen enkel financieel voordeel meer aan voor de werkgever. Op
opnieuw naar het artikel over brugpensioen in dit nummer).
dezelfde drastische manier worden de vrijwillige bijpassingen in geval van tijdskrediet aangepakt.
Brugpensioen bij herstructurering
Tot nog toe staart iedereen zich blind op de oppervlakkige feiten van het brugpensioen e.a.
Hier gelden dezelfde regels – maar bij herstructurering kan de
Maar voor de fundamentele keuzes die als een bedding nieuwe
brugpensioenleeftijd flink naar beneden. Daar wordt uiteraard
werkgelegenheidsstromen zullen opvangen, heeft nog nie-
niet aan geraakt want het is bittere noodzaak.
mand oog gehad.
En hier kan de overheid zeker niet toelaten dat deze mensen in de coulissen van de maatschappij weggemoffeld blijven. De
Als we dan bedenken dat het niet deze regering zal zijn die daar
vakbonden, werkgevers en werknemers worden ondubbelzin-
de vruchten zal van plukken dan hebben we voor dit land toch
nig voor hun verantwoordelijkheid geplaatst. Ze moeten actief
met een heel merkwaardig fenomeen te doen.
naar ander werk zoeken via een tewerkstellingscel – een soort van outplacementbureau op maat van het bedrijf. Alleen de werknemers die daar actief aan meewerken kunnen naar het statuut van brugpensioen. En ze blijven beschikbaar voor de arbeidsmarkt.
Cananda dry In deze gevallen gaat het om bijpassingen bij de werkloosheidsvergoedingen voor werknemers, terwijl die niet voldoen aan de voorwaarden voor een brugpensioen (leeftijd en anciënniteit), en er door de band genomen ook geen sprake is van een herstructurering en/of een CAO met de vakbond. De werkgever is daar ook niet toe verplicht – in tegenstelling tot een echt brug-
62
x
Vra ag & antwoord
Educatief verlof Uw werknemers hebben het recht om tussen 80 en 180 u per jaar afwezig te zijn, met behoud van loon, voor het volgen van een erkende opleiding. Als werkgever wil u ongetwijfeld misbruiken voorkomen. Heeft u al een planning opgemaakt? Kent u de verschillende mogelijkheden waarbij uw werknemer zijn recht kan verliezen? En wat verandert er in de toekomst?
MIEKE GABRIELS, OPLEIDINGEN SD WORX
1. Waarmee moet u rekening houden bij het opmaken van een planning?
- > 100 werknemers: u moet zich niet houden aan de planning indien u eigen regels heeft voorzien bij CAO. Deze CAO moet ondertekend zijn door alle organisaties die vertegenwoordigd
U kan een planning opmaken samen met uw ondernemings-
zijn in de vakbondsafvaardiging van uw onderneming.
raad, de syndicale afvaardiging of in overleg met uw werk-
Eenmaal een planning gemaakt, kan u er enkel nog van af-
nemers.
wijken bij onvoorziene gebeurtenissen of omstandigheden van dwingende aard. Hiervoor moet u een gemotiveerd verzoek
Hierbij moet u volgende zaken in acht nemen:
indienen.
- u mag niet verhinderen dat uw werknemer zijn recht op
vakantie, …
educatief verlof opneemt; - uw werknemer mag geen beperkingen ondervinden om de cursussen bij te wonen of om deel te nemen aan de examens.
2. In welke omstandigheden kan uw werknemer zijn recht op educatief verlof verliezen?
Verder voorziet de wetgeving een aantal regels waarop u zich
U kan ongetwijfeld verschillende situaties bedenken die voor
kan beroepen.
u wijzen op misbruik van het recht op educatief verlof. Maakt u zich echter geen illusies. Enkel een werknemer die het verlof
Afhankelijk van het aantal werknemers in uw onderneming, kan
gebruikt om een activiteit als zelfstandige of werknemer uit te
u zich verzetten tegen een gelijktijdige afwezigheid van werk-
oefenen, verliest zijn recht gedurende 12 maanden.
NR .
specifieke taak uitoefenen reeds afwezig zijn wegens ziekte,
4-
verlof maar u weigert dit omdat meerdere collega’s die deze
- uw collectieve planning primeert steeds op een individuele;
JA A R G A NG
- de lesuren mogen niet samenvallen met de arbeidsuren;
-
Bijvoorbeeld: een werknemer heeft recht op een week educatief
DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T
- de specifieke situatie en belangen van uw werknemer;
12
- de arbeidsorganisatie in uw onderneming;
nemers met educatief verlof: - < 20 werknemers: maximum 10% van de werknemers mag
Verder is het essentieel dat uw werknemer voldoende deel-
gelijktijdig afwezig zijn. Minimum 1 werknemer moet uw
neemt aan de lessen. Wanneer hij meer dan 10% van het wer-
toestemming krijgen;
kelijk gegeven aantal lesuren ongewettigd afwezig is geweest,
- 20 tot 50 werknemers: maximum 10% van de werknemers met
verliest hij zijn recht op verlof gedurende 6 maanden. Het attest
dezelfde functie mag gelijktijdig afwezig zijn. Minimum
van nauwgezetheid is voor u cruciaal om na te gaan of deze
1 werknemer in dezelfde functie moet uw toestemming krijgen;
voorwaarde werd nageleefd.
- > 50 werknemers: de hierboven vermelde regel is van toepassing, voorzover de ondernemingsraad of het bevoegde PC
Een werknemer die tweemaal niet slaagt voor eenzelfde cursus,
bepaald heeft wat men onder “dezelfde” functie verstaat;
verliest het recht op verlof voor dié cursus definitief. Niets belet
63
hem echter om later een andere cursus te volgen die opnieuw rechten opent. Tenslotte hoeft het geen betoog dat uw werknemer zijn rechten verliest wanneer hij de opleiding onderbreekt. Hij moet u hiervan binnen de 5 dagen op de hoogte stellen. U kan het eventueel onterecht uitbetaalde loon terugvorderen van uw werknemer als deze voorafgaandelijk een attest heeft ondertekend. Dit attest vermeldt dat u het loon voor teveel opgenomen uren educatief verlof zal terugvorderen en die uren zal herboeken naar toegestane afwezigheid. De socialezekerheidsbijdragen op dit loon kan u terugvorderen van de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid.
3. Wat verandert er in de toekomst? Het is niet verwonderlijk dat het huidige systeem met financiële problemen kampt. Bovendien wordt u met een administratieve kluwen geconfronteerd wanneer u bij de federale overheid terugbetaling van het door u uitbetaalde loon vordert. Daarom zal de terugbetalingprocedure wijzigen (ten vroegste vanaf 1 september 2006). Momenteel gebeurt de terugbetaling op basis van het werkelijke brutoloon met een maximum van 2.050 EUR per maand. In de toekomst zal hiervoor een forfaitair bedrag per opleidingsuur gebruikt worden dat kan variëren in functie van de leeftijd van de werknemer. Vermits de koning de uitvoeringsmodaliteiten nog moet bepalen, is het nog niet duidelijk hoe dit in concreto zal verlopen. Wordt vervolgd …
64
x
Contact SD WORX Brouwersvliet 5 2000 Antwerpen
Tel.: 03/220 21 11 Fax: 03/220 24 18
E-mail:
[email protected]
Kantoren Antwerpen - Brugge - Brussel - Charleroi - Geel - Gent - Hasselt - Kortrijk - Leuven Lier - Luik - Groot Hertogdom Luxemburg - Mechelen - Turnhout
www.sdworx.be
