D o s s ier Staffing. Sc oop op mens en werk. Driema andelijks tijdschrift - Uitgave van SD Worx - Ja argang 8 - nr.31

Dossier

Staffing

31

S c oop

op

Driema andelijk s d e c e m b e r 2 010 -

mens

tijdschrif t januari

-

en

werk

- U i t g av e va n SD Wor x - J a a r g a n g 8 2 011

februari

n r . 31

s c oop op

mens

en

werk Inhoud

Dossier Staffing Nood aan meer gewerkte uren Luc Sels, decaan en

2

hoogleraar ku leuven over de krimpende arbeidsmarkt

De war for talent breekt in alle hevigheid los

6

dip-directeur David Ramakers ziet talent de arbeidsmarkt verkennen

David en de goliath's op de arbeidsmarkt

9

Voor Bart Segers, managing director bij genae associates is duurzame groei het beste wapen

Het moet van twee kanten komen Ronny Ansoms, ceo en

11

Marcel Ceulemans, Group HR-manager over bieden en vragen bij Indaver

Zorgbedrijf antwerpen Geert Van Kerckhove,

14

manager werving en selectie zet in op doorgroeikansen en werk-privébalans

Oost West Staffing in India en Amerika

18

Interview Martine Brisse, Senior Vice President

22

hr & Organizational Development, Delhaize

Werk en leven Bruno Verbergt, diensthoofd cultuur, sport

25

en jeugd bij Stad Antwerpen, vindt zichzelf voortdurend uit

Zin en onzin Het exitgesprek

29

De kritische kijk van … Hugues Dayez

32

Sociaal-juridische bijlage 34 – Thema Aanwerven van oudere werknemers 38 – Thema Langer werken 44 – Toegelicht Uitzendarbeid en terbeschikkingstelling in de publieke sector 49 – Nader bekeken Sociale verkiezingen 2012 57 - De kritische kijk van … Koen Magerman 59 - Vraag en antwoord Aanwerven volgens het boekje

edito

Oorlog en vrede Hans Joris

De arbeidsmarkt ontgroent en vergrijst. Ze krimpt in twee richtingen. Wordt u ook nerveus bij alle onheilstijdingen hierover? Professor Luc Sels laat ons gelukkig niet alleen de oorzaken zien. Hij reikt ook oplossingen aan. Een efficiënt retentiebeleid begint en eindigt met goed leiderschap. “People join companies and leave managers”, prikt hij. Iets om over na te denken.

Nadenken over een duurzaam personeelsbeleid doen ze bij Indaver en genae associates. Slim aanwerven is een goed begin. Je medewerkers mentaal laten meegroeien en tegelijk

inspirerend leiderschap.

Op alle fronten heerst verhoogde waakzaamheid. Iedereen heeft de mond vol van de nakende “war for talent”. Moeten we dan echt oorlog gaan voeren? Neen, we moeten creatief zijn, breder rekruteren en vooral samenwerken. Al eens aan shared employing gedacht?

Wat dat is, en veel meer goede ideeën vindt u in deze Nieuwjaarsscoop op Mens en Werk.

nr .

8 – j a a r g a ng

de arbeidsmarkt genoemd. Zorgbedrijf Antwerpen zet in op werk-privébalans en op

–

werd met een acuut personeelstekort. De sector wordt wel eens de kanariepiet van

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

Die uitdaging is mogelijk nog groter in de zorgsector, die als eerste geconfronteerd

31

tevreden en in huis houden is de uitdaging.

Ik wens u vrede en inspiratie in 2011!

Hans Joris is sinds 2008 algemeen directeur van SD Worx België.

1

Dossier

Hoe rageren op een krimpende arbeidsmarkt? Luc Sels, KU Leuven

“Nood aan meer gewerkte uren” “Als je spreekt over staffing, moet je kijken naar het arbeidsmarktaanbod”, zegt Luc Sels. En dat krimpt. De oorzaken zijn veelvuldig: vergrijzing, vervroegde uittrede, verlate intrede, het aantal gepresteerde uren tijdens de loopbaan … De oplossingen vormen een gigantische uitdaging.

2

K atia Grosemans

“Vandaag zitten wij middenin de vergrijzing”, stelt Luc Sels

Maar ook de start van de loopbaan wekt zorgen. De uitstroom

vast. Het toenemend aantal ouderen in de maatschappij zet de

uit het onderwijs vertraagt. “Een fout die vaak wordt gemaakt

financiering van de gezondheidszorg en de pensioenen onder

in het vergrijzingsdebat”, dixit Luc Sels, “is dat men enkel kijkt

grote druk. In arbeidsmarkttermen verwijst dit begrip naar

naar het einde van de loopbaan. Vandaag gaat de winst die wij

de vergrijzing van de bevolking op arbeidsleeftijd. Ook die

de laatste jaren boeken aan het einde van de loopbaan – de

voltrekt zich aan een hoog tempo. “De komende jaren krijgen

werkgelegenheidsgraad bij 50-plussers stijgt weer – verloren

we een uittredepiek”, voorspelt Luc Sels, “een echte demo-

door een latere intrede op de arbeidsmarkt. Dat beide para

graf ische wissel.” Tussen 2005 en 2009 verlieten 210.000

meters samen opschuiven, geeft problemen.”

50-plussers de arbeidsmarkt. Tussen 2010 en 2014 loopt dit op tot 300.000. Dit zal zich vertalen in een grote vervangingsvraag. “Zelfs bij een economische groei die maar half zo groot is als die van de voorbije vijf jaar, zullen we met behoorlijke personeelsvoorzieningsproblemen te kampen hebben. Zeker als de

“In mijn ogen is de werkgelegenheidsgraad van allochtonen inherent verbonden met de vergrijzingsproblematiek.”

economische groei zich in dezelfde mate vertaalt in jobgroei als in de recente periode.” Naast de vergrijzing kampt onze maatschappij ook met een

nemen”, meent Luc Sels. “In de humane wetenschappen willen

ontgroening van het arbeidsaanbod. In 2000 telde Vlaanderen

wij de eenjarige masters uitbreiden naar tweejarige masters.

nog 112 18- tot 25-jarigen per 100 55-plussers, in 2020 zal die

Dat levert beter onderwijs op, maar het vertraagt opnieuw de

verhouding 78/100 bedragen. “Volgens demografen valt die

intrede op de arbeidsmarkt. Het hoger onderwijs moet zich

ontgroening nog mee”, schampert Luc Sels, “omdat de hoge

erover bezinnen hoe praktische competenties een plaats kun-

inkomende migratie het onevenwicht in de jongste leeftijds

nen krijgen in het onderwijstraject. Studenten moeten meer

categorieën corrigeert. Maar de werkgelegenheidsgraad bij die

‘arbeidsmarktrijp’ zijn op het moment dat ze overstappen naar

inkomende allochtonen ligt zo laag dat dit weinig soelaas

het bedrijfsleven.”

Vervroegd uittreden en later intreden: een nefaste combinatie

“Economisch gezien is niet het aantal werkende mensen de belangrijkste parameter, maar wel de uren zij samen presteren”, werpt Luc Sels op. Automatisch komen we uit bij de door werk gevers verguisde en door werknemers gekoesterde systemen van loopbaanonderbreking en tijdskrediet. “De werkgelegenheids-

Het arbeidsaanbod op peil houden stelt de overheid voor een

graad bij de 50-plussers stijgt weer, merkt Luc Sels op, “maar die

aantal grote uitdagingen. “De vervroegde uittrede moet wor-

winst wordt weggevreten door een sterke toename van werken

den afgeremd”, meent Luc Sels. “We mogen het debat over de

in deeltijdse formules. Het totaal gepresenteerde volume aan

pensioenleeftijd niet uit de weg gaan. Ik pleit voor een pensioen

arbeid gaat er slechts mondjesmaat op vooruit.”

loopbaan van 45 jaar in plaats van een wettelijke pensioen leeftijd. Als men bij een wettelijke pensioenleeftijd wil blijven,

“Dit betekent niet dat deze systemen moeten verdwijnen”, zegt

dan zal men die stapsgewijs moeten optrekken tot 67 jaar. Dit

hij. “We moeten wel nadenken over de waardering van deze

betekent niet dat iedereen tot 67 zal werken. In feite trek je de

jaren in de loopbaanopbouw. We moeten een dubbel signaal

gemiddelde uitstapleeftijd op tot 62 à 63 jaar. Vandaag stapt de

geven. Het signaal naar de werknemer dat hij minder kan werken

Vlaming gemiddeld op 59 jaar uit het beroepsleven.”

als hij dat wil en naar de werkgever dat hij vooral effectieve

j a a r g a ng

problematiek.”

8–

nr .

Werken belonen

van allochtonen inherent verbonden met de vergrijzings

–

in plaats van kleiner. In mijn ogen is de werkgelegenheidsgraad


brengt. Integendeel, de groep van afhankelijken wordt groter

31

“Het hoger onderwijs moet hierin zijn verantwoordelijkheid

prestaties moet waarderen.” Een andere vraag is of 50-plussers “De activering van 50-plussers moet alle kansen krijgen.

nood hebben aan specifieke bijkomende tijdskredietrechten.

Logisch als het gros van het arbeidsaanbod ouder dan 50 is”,

“Eigenlijk heb ik maar één boodschap: wij hebben nood aan

aldus Luc Sels. “De sociale partners wacht hier een gigantische

meer gewerkte uren. Dat kan je enkel realiseren door werken

verantwoordelijkheid. Ook aan de bereidheid van werkgevers

duidelijk meer te belonen dan niet werken, door de intrede te

om 50-plussers aan te werven, moet worden gesleuteld.”

vervroegen en de (vervroegde) uittrede af te remmen.”

3

Highway to the labour market

Bij een van onze partneruniversiteiten, de Singapore Management University, moeten alle laatstejaarsstudenten

“Ik kan elke dag vaststellen dat het Vlaams onderwijs van hoog

gedurende tien weken burgerdienst doen in een sociaal project.

niveau is”, beweert Luc Sels, “maar wij leggen teveel de focus op

Ook dat zijn praktijkervaringen die de arbeidsmarktrijpheid

de kwaliteit van het onderwijs als doel op zich. We denken niet

ten goede kunnen komen”, bevestigt Luc Sels.

genoeg na over de overgang van het onderwijs naar de arbeidsmarkt.” Dit geldt in eerste instantie voor het ASO en voor

Luc Sels is van mening dat het middelbare schoolniveau nood

belangrijke segmenten van het hoger onderwijs. “Het TSO en

heeft aan flexibilisering. “Bij uitval van leerlingen kijken wij nu

BSO zijn het slachtoffer van een slecht ontworpen onderwijs-

naar wat ze niet hebben: een diploma. We moeten meer zicht-

structuur”, gaat hij verder. “Het beruchte cascadesysteem

baar maken wat ze wel hebben, bijvoorbeeld met een systeem

bezorgt het TSO en BSO een te negatief imago. Bovendien raakt

van credits, zoals in het hoger onderwijs. Dat kan perfect vanaf

het onderwijs onvoldoende afgestemd op de arbeidsmarkt. Het

de leeftijd van 15-16 jaar. Zo moeten studenten die steken laten

resultaat: een heleboel technische knelpuntberoepen.”

vallen, geen tijd verspillen en een heel jaar opnieuw doen.”

“Studenten moeten meer ‘arbeidsmarktrijp’ zijn op het moment dat ze overstappen naar het bedrijfsleven.”

“Ook bij de studiekeuze zit een gigantisch probleem”, volgens Luc Sels. “Instellingen als de VDAB zouden vroeger in het onderwijs moeten binnenkomen om studiekeuzeadvies te geven. We moeten de leerlingen de weg te wijzen naar de knelpunt beroepen als een soort ‘highway to the labour market’. Ik zie

Het feit dat het technisch en beroepsonderwijs onvoldoende

opleidingen zonder veel toekomst op de arbeidsmarkt zichzelf

zijn afgestemd op de arbeidsmarkt, heeft te maken met het

promoten als de opleidingen bij uitstek, terwijl de ingenieurs-

gebrek aan duale leervormen en een te strakke scheiding tussen

opleidingen en de wetenschappen er onvoldoende in slagen

onderwijs en arbeidsmarkt. “Te vaak reserveren we stage

hun instroom op te krikken. Studiekeuze moet vrij blijven,

vormen en praktijkcomponenten als een laatste toevlucht voor

maar het moet een goed geïnformeerde keuze zijn.”

jongeren die schoolmoe zijn”, zegt hij, “terwijl we deze moeten positioneren als een pedagogisch concept. Dat concept hoeft zich niet alleen te vertalen in stages in aansluitende beroepen.

Goed retentiemanagement vereist goed personeelsbeleid “Bedrijven zijn zich sterker dan vroeger bewust van de nakende ‘war for talent’”, beweert Luc Sels. Tekenend was hun voorzichtige downsizingpolitiek tijdens de crisis. Slimme bedrijven hebben hun mensen aan boord gehouden en zijn creatief omgesprongen met tijdelijke werkloosheid, overbruggings

Luc Sels

premies en tijdskrediet.

Luc Sels is decaan en hoogleraar aan de faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen van de KU Leuven.

beleid. Dat mag niet enkel gebaseerd zijn op loon- en arbeids-

Hij is lid van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid, directeur van het Steunpunt Werk en Sociale Economie, lid van het Dagelijks Bestuur van het Steunpunt Ondernemen en Internationaal Ondernemen en lid van de Raad van Bestuur van HIVA.

“Ik raad bedrijven aan een behoudstrategie te voeren. Een goed retentiemanagement, dat hen veroordeelt tot een goed personeelsvoorwaarden, want dan verlies je”, voert Luc Sels aan. “Je beloften nakomen als werkgever, een goed loopbaanmanagement, alles wat te maken heeft met leidinggeven zijn dé factoren die invloed hebben op het verloop van personeel. ‘People join companies and leave managers’ is nog steeds een waarheid als een koe.” “Ten tweede moeten zij nadenken over doelgroepvergroting,

4

Daarnaast is hij verbonden aan de Onderzoekgroep Personeel en Organisatie bij de KU Leuven en auteur van vele publicaties over de arbeidsmarkt en aanverwante thema’s.

over hun inclusie- en exclusievoorwaarden”, adviseert Luc Sels. “Bedrijven stellen vaak hoge eisen inzake diploma en ervaring. Zij verwachten teveel vorming zonder die zelf te willen geven. Dat kunnen ze niet volhouden.” De IT-sector is het voorbeeld bij

uitstek. Daar werd enkele jaren geleden al breder gerekruteerd,

Een ander argument dat vaak wordt aangehaald is dat investeren

om de mensen achteraf op te leiden. Vaak met succes, zo blijkt.

in de aanwerving en opleiding van 50- of 55-plussers onvol-

“Bedrijven zullen lokaal aan netwerkvorming moeten doen en

doende rendeert, door het beperkt aantal jaren dat hij nog in

creatief omgaan met ‘shared employing’”, aldus Luc Sels.

dienst blijft. “Een misvatting”, zegt Luc Sels. “Op basis van

Twee werkgevers die samen een werknemer aanwerven en

gegevens van een sociaal secretariaat hebben wij kunnen

binnen de conventionele arbeidstijd afspraken maken over de

concluderen dat een aangeworven twintiger minder jaren in

flexibele inzet van de werknemer, dat mag geen uitzondering

dienst blijft dan een pas aangeworven 50-plusser.”

meer zijn. “Regionaal mogen bedrijven niet concurreren op arbeid, maar kunnen ze maar beter samenwerken”, zegt Luc Sels. “Formules van ‘shared employing’ moeten juridisch gemakkelijker worden gemaakt”, voegt hij er nog aan toe.

“Eigenlijk heb ik maar één boodschap: wij hebben nood aan meer gewerkte uren.”

55-plus: de reserve van de toekomst Ook het zogenaamde gebrek aan flexibiliteit bij oudere werk In het verlengde van de doelgroepvergroting pleit Luc Sels voor

nemers countert de decaan. “Aanwerven is maatwerk”, stelt hij.

de groep van 55-plussers. “De reserves zijn er, maar ze liggen in

“Alles is functieafhankelijk. Je moet bekijken welke ervaring je

een groep waarin bedrijven niet graag rekruteren.” Volgens

nodig hebt en of leeftijd een handicap kan zijn. Een bouw

hem gebruiken bedrijven klassiek een aantal argumenten om

bedrijf dat voor zijn werffuncties niet meer aanwerft boven de

deze groep links te laten liggen. “Maar het zijn vaak slechte

vijftig, voert mijn inziens een verstandig beleid. Een bedrijf

argumenten”, beweert hij stellig. “Loon wordt onderhandeld bij

hoeft ook niet op alle vlakken inspanningen te leveren, maar

aanwerving en hoeft niet per se torenhoog te liggen omdat de

moet bijdragen volgens eigen vermogen en nood.”

betrokken werknemer een 50-plusser is.”

Korea, werken met piekloonsystemen, waarbij de lonen een

gewoon veel minder signalen gegeven om vervroegd uit te

piek bereiken na pakweg 25 dienstjaren om naar het einde van

stappen.” Begin jaren ’80 haalde Vlaanderen bij de mannelijke

de loopbaan toe weer wat te dalen. “Deze systemen worden

55-plussers nog een werkgelegenheidsgraad van 50%. Vandaag

ingebouwd in cao’s”, weet Luc Sels. “Als compensatie voor het

bedraagt die werkzaamheidsgraad 43%. “De achterstand die

dalende loon biedt de werkgever x jaar werkzekerheid aan de

wij hebben opgebouwd sinds de jaren ’80 hebben wij nog

oudere werknemer.”

steeds niet ingehaald”, besluit Luc Sels.


–

x

nr .

leven zij niet op een andere planeet”, aldus Luc Sels. “Zij hebben

8–

heidsgraad van 55 tot 75% te halen bij de 55-plussers. “Nochtans

den en kaderleden”, geeft hij toe. Sommige landen, zoals Zuid-

j a a r g a ng

“Wel stellen zich op dat vlak problemen bij de hogere bedien-

31

De Scandinavische landen slagen erin om een werkzaam-

Luc Sels: “Regionaal mogen bedrijven niet concurreren op arbeid, maar kunnen ze maar beter samenwerken.”

5

Dossier

DIP-directeur David Ramakers ziet talent de arbeidsmarkt verkennen

“De War For Talent breekt in alle hevigheid los” Nu onze economie stilaan uit het dal kruipt, denken bedrijven opnieuw aan aanwerven. Toch blijft de rekruteringssector voorzichtig optimistisch. David Ramakers, directeur van het werving- en selectiekantoor DIP, kijkt vooruit: “Ik ben ervan overtuigd dat het voorzichtige herstel zal doorzetten.” Peter Catthoor Het ergste van de economische crisis lijkt voorbij. Er klinken

bedrijven zullen geconfronteerd worden met een vlucht van

positieve geluiden, ook vanuit de wervingssector. Voelt u dit

talent. Ondernemingen die tijdens de voorbije crisisperiode

bij DIP ook aan?

onvoldoende hebben geïnvesteerd in hun talentvolle mede-

David Ramakers: Er is een duidelijke groei merkbaar sinds het

werkers zullen daar de prijs voor betalen. We zien nu al mensen

begin van dit jaar. Vooral vanaf het tweede kwartaal zagen we

met interessante profielen ‘latent’ rondkijken: ze zijn niet echt

het aantal aanwervingen stijgen. De gewenste werknemers

op zoek naar een andere job, maar worden wel geprikkeld door

profielen werden opnieuw gevarieerder. De toename van het

bepaalde uitdagingen. Tijdens de crisis kozen zulke mensen

aantal jobaankondigingen in de pers bevestigt de trend. DIP

voor zekerheid bij het eigen bedrijf, nu gaan die opnieuw hun

plaatste tijdens de eerste twee kwartalen van 2010 de helft meer

marktwaarde uitspelen. Volgens een recent onderzoek van

jobadvertenties dan het jaar voordien. Ik ben er van overtuigd

SD Worx zou liefst 30 procent van de werknemers in 2011 van

dat er voldoende signalen zijn die wijzen op een herstel. Maar

job willen veranderen. De ‘war for talent’ zal opnieuw in alle

voorlopig blijft het nog wat fragiel. De vraag is: gaat het om een

hevigheid losbarsten.

reële nettogroei of om vervangingen van werknemers die tijdens de crisis zijn vertrokken? Daarnaast spelen nog andere

Is die ‘war for talent’ tijdens de crisis niet latent aanwezig

factoren mee. Ik kijk bijvoorbeeld aandachtig naar de mogelijke

gebleven?

effecten van de aanslepende politieke crisis.

David Ramakers: Eigenlijk wel. Bepaalde sectoren bleven kampen met een gebrek aan specifieke profielen. Ik denk

“Het is enorm belangrijk dat het imago van een bedrijf klopt met de reële situatie op de werkvloer. Anders voelen mensen zich bedrogen.”

vooral aan technische functies, bepaalde financiële betrek kingen of banen in de zorgsector. Tijdens de crisis nam het aantal kandidaten toe, maar dat leidde vaker tot langere doorlooptijden in het selectieproces dan tot het vinden van de geschikte personen. Het is niet omdat zich meer sollicitanten melden, dat deze ‘matchen’ met het gezochte profiel en de ver-

6

Welke trends verwacht u op langere termijn?

wachtingen van een onderneming. Voor bepaalde beroepen

David Ramakers: We zijn ervan overtuigd dat het voorzichtige

blijf je nu eenmaal kampen met een gebrek aan mensen met de

herstel zal doorzetten. Het Planbureau voorspelt in 2011 slechts

juiste diploma’s en talenten. Crisis of niet.

een zwakke groei voor de economie, maar wij menen dat vele

Vlaams minister Philippe Muyters verklaarde in de vorige editie van Scoop dat bedrijven nog teveel fixeren op diploma’s in plaats van vaardigheden te belonen. Zijn ondernemingen niet gewoon te veeleisend? David Ramakers: Dat denk ik wel. Werkgevers verwachten nog altijd dat nieuwe werknemers helemaal aan het gewenste profiel beantwoorden. Ze moeten vanaf de eerste dag volledig operationeel zijn. Bedrijven nemen te weinig tijd om te investeren in het potentieel van mensen. HR moet enerzijds de lijnmanagers sensibiliseren om het belang van ‘future competences’ en ‘employability’ te stimuleren. Anderzijds moet je de rekruteringscriteria voldoende aanpassen aan de realiteit van de arbeids markt. Als de gewenste profielen niet aanwezig zijn, moet je creatief zijn en op lange termijn denken. Een medewerker die nu niet over de gevraagde kennis beschikt, kan wel de competenties hebben om die kennis te verwerven. Bedrijven moeten hun ingesteldheid veranderen: ‘must have’ moet ‘nice to have’ worden. In plaats van de vraag te stellen “wat heeft deze kandidaat niet?”, moet een lijnmanager zich afvragen wat die kandidaat wél heeft dat zijn firma in de toekomst van nut kan zijn. Ondernemingen moeten mikken op de zogenaamde ‘future competences’ zoals aanpassingsvermogen, leervermogen en de mogelijkheid tot samenwerken. nr .

31

Hoe meet een wervingsbureau zulke competenties?

8–

David Ramakers: In de eerste plaats door geen klassiek interview

j a a r g a ng

te doen. Je opteert beter voor een gedragsgericht interview dat focust op deze eigenschappen. Via het assesmentcenter maken

–

we een grondige evaluatie van de future competences. Met


bepaalde simulatie-oefeningen kan je zowel vaardigheden, persoonlijkheid als potentieel heel nauwkeurig in kaart brengen. Een ander nieuw ordewoord is ‘employer branding’. Het is voor ondernemingen een must om bewust bezig te zijn met hun uitstraling. Ziet u dat vanuit uw sector gebeuren? David Ramakers: Er vindt op dat gebied zeker een evolutie plaats. Maar ‘employer branding’ wordt nog teveel gereduceerd tot het imago van een onderneming. Via marketingcampagnes en communicatiekanalen mikken bedrijven op bepaalde doelgroepen door een specifiek imago van zichzelf op te hangen. Het is enorm belangrijk dat het imago van een bedrijf klopt met de reële situatie op de werkvloer. Anders voelen mensen zich bedrogen. Zorg er voor dat je rekruteringsproces daarop is af gestemd. Een firma die zich een dynamisch en enthousiast imago aanmeet maar tegelijk op een bureaucratische en logge manier zijn personeel aanwerft, gaat de mist in. Dan heb je voor niets veel geld uitgegeven aan imagocampagnes.

David Ramakers: “We zien nu al mensen met interessante profielen ‘latent’ rondkijken: ze zijn niet echt op zoek naar een andere job, maar worden wel geprikkeld door bepaalde uitdagingen.”

7

Houden sollicitanten daar rekening mee? Critici opperen dat

Er was onlangs ophef over discriminatie in de uitzendsector.

‘employer branding’ pure marketing is.

Is dat een wijd verspreid probleem binnen de wereld van

David Ramakers: Onderschat de kracht ervan niet. Vooral de

rekrutering en selectie?

Y-generatie (jongeren tot 30 jaar) is hier heel gevoelig voor. ING

David Ramakers: Het standpunt van DIP hierin is duidelijk:

heeft dat bijvoorbeeld heel goed begrepen. Zij communiceren

voor ons tellen alleen de competenties die een kandidaat heeft.

heel gesegmenteerd. Logisch ook: de drijfveren van een 30-jarige

Bovendien focust DIP zich eerder op wat hogere profielen dan

zijn nu eenmaal anders dan die van een 45-plusser.

de interimsector. Maar we moeten eerlijk zijn: het gebeurt dat

“Ondernemingen die tijdens de voorbije crisisperiode onvoldoende hebben geïnvesteerd in hun talentvolle medewerkers zullen daar de prijs voor betalen.”

daat heeft afgewezen die volgens ons aan alle eisen voldeed. We

wij ons de vraag stellen op welke criteria een klant een kandikunnen in zulke gevallen wel toelichting vragen, maar de beslissing ligt nog altijd bij de klant. Door de toenemende vergrijzing en de pensioenlasten zullen we allemaal langer moeten werken. Veel ondernemingen zitten niet echt te wachten op oudere werknemers, die zelf Klopt het dat steeds meer bedrijven hun wervingsbeleid

meestal ook niet erg enthousiast meer zijn. Zal dat in de

volledig outsourcen?

toekomst niet veel problemen opleveren?

David Ramakers: Er is een stijgende algemene outsourcings

David Ramakers: Dat wordt inderdaad een moeilijke evenwichts-

trend, al verschilt die wel van sector tot sector. Er is momenteel

oefening. Zowel de bedrijven als de werknemers zullen hierin

nog meer sprake van co-sourcing, waarbij de firma en een

moeten evolueren. Ondernemingen moeten meer nadenken

extern wervingsbureau elk een deel van het proces voor hun

hoe ze oudere werknemers op efficiënte wijze kunnen

rekening nemen. Voor volledige outsourcing in het kader van

inschakelen. Mijn advies: creëer aangepaste werkomstandig

een RPO (Recruitment Process Outsourcing) lijkt de markt nog

heden en maak het voor die mensen ‘fun’. Zo kan je hun meer-

niet klaar, al stijgt de interesse wel bij grote, internationale

waarde blijven uitspelen en de betrokken medewerkers zelf

bedrijven.

gemotiveerd houden.

x

Rekruteren via social media Hoe belangrijk en efficiënt zijn de snel groeiende social media bij het rekruteringsproces? David Ramakers heeft dubbele gevoelens. “DIP onderzoekt deze vraag. Vanuit het bedrijfsleven hoor ik hier tegenstrijdige berichten over. IBM haalde er goede resultaten mee, voor andere firma’s bracht het amper iets op. DIP merkt dat het effect voorlopig beperkt blijft. Waarmee ik echter allerminst wil zeggen dat een onderneming niet aanwezig moet zijn op de verschillende communicatiekanalen. In dit tijdperk heb je geen andere keuze. Alleen moet je goed uitzoeken welke media voor jouw onderneming het nuttigst zijn. Het aantal kanalen is misschien enorm gegroeid, ik betwijfel of dat ook geldt voor het aantal gebruikers. Social media zullen hun rol spelen, maar het is voorlopig moeilijk om dat concreet te meten.”

8

Dossier

Doordacht pakket maakt de groei duurzaam

“Hoe David wint tussen Goliath's op de arbeidsmarkt” Als dienstverlener in klinische research zit je geprangd tussen farmareuzen en universiteiten. Zij kunnen de geschikte profielen met schijnbaar veel attractievere jobaanbiedingen voor je neus wegkapen. Het antwoord van genae associates? Een doordacht en aantrekkelijk pakket met degelijke maar geen exorbitante vergoedingen, en met veel aandacht voor werkcomfort. SD Worx begeleidt.

hebben het zeer moeilijk om geschikte medewerkers te vinden,

Toch is het geen onmogelijke strijd. Het researchbureau begint

goede en passende talenten”, schetst Bart Segers, managing

een eigen opleidingscentrum om de eigen medewerkers sneller

director en echtgenoot van oprichtster Aly Talen. Zij stichtte het

te laten doorstromen naar projectmanagement en nieuwe

bedrijf in 2001. “We zijn dienstverlener voor fabrikanten van

aanwervingen te omzeilen. Minstens even belangrijk was de

medische hulpmiddelen voor de behandeling van aandoeningen

beslissing eind 2009 om SD Worx onder de arm te nemen en een

aan hart en bloedvaten, zoals stents om in de kransslagader in

sterk gestructureerd en onderbouwd beloningsbeleid uit te

te bouwen. Wij ontwerpen voor hen onder meer studies en we

dokteren. “Daardoor weten wij nu wel talent aan te trekken. De

monitoren ze. Voor analyses van studiegegevens werken we

stroomlijning van het loonbeleid zorgde ook voor meer interne

met een joint venture in India.”

rechtvaardigheid. Als je daarover onvoldoende waakt, dreigen

Aartsmoeilijk maar niet onmogelijk

afgunst en de drang om te vergelijken de sfeer te verzieken. Neem

nr .

veel aandacht besteden aan je balans tussen werk en privéleven.”

8–

master of een bachelor, als verpleegkundige bijvoorbeeld. Wij

j a a r g a ng

als dat van de genae-medewerkers veel geld verdienen en toch

–

en niet-materiële voordelen aanbieden. “Je kunt er met een profiel

derde van hen heeft een PhD-diploma, de anderen veelal een


“genae associates telt vandaag een dertigtal medewerkers. Een

31

Willem De Bock

je dit gevaar weg, dan schep je een enorme rust in het bedrijf, hebben wij ondervonden.” Dit komt allicht de retentie ten goede.

Het lukt hen vrij aardig om jonge masters in biowetenschappen of jongere PhD’s aan te trekken, maar de wat oudere projectleiders

Slim betalen

vormen een nijpend probleem. Nochtans zijn zij cruciaal. “Zij willen veelal behouden wat ze hebben. Hun focus ligt meer op

Het beloningsbeleid dat SD Worx uitwerkte, is sterk gericht op

de extralegale voordelen,” merkt Bart Segers. Geen geringe

de behoeften van diverse leeftijdsgroepen bij medewerkers en

moeilijkheid voor genae associates vormen de concurrenten op

potentiële kandidaten. “Zo kregen we structuur in de wervings-

de arbeidsmarkt. Het bedrijfje zit gekneld tussen de farmareuzen

procedure. Dat was nodig door onze snelle groei. Drie jaar terug

en de universiteiten, die beide een zeer aardig pakket financiële

telden we nog geen 10 medewerkers, vandaag 32. De salaris

9

onderhandelingen kwamen bij iedere aanwerving weer op het

Verrassende verwachtingen inlossen

bureau van de zaakvoerder terecht, mezelf dus. Dat kon niet blijven duren. Er was een gebrek aan criteria.” Er werden functie-

Bart Segers weet dat het beloningsbeleid alleen nog niet de

omschrijvingen uitgeschreven en vertaald naar een positie

geschikte medewerkers aantrekt. “Wij bieden een combinatie

binnen de gegevensbank van SD Worx met zijn 900.000 lonen.

van een goed gestructureerde beloning met een boeiend werk-

“Maar onze profielen zijn zo zeldzaam dat we op de functie

domein, de kans om met de wereldtop te werken en, last but not

verantwoordelijkheden moesten vergelijken. Per leeftijdsgroep

least, de zeer aantrekkelijke werkomgeving.” genae bevroeg de

legden we referentiesalarissen vast, telkens 10 procent boven

medewerkers over hun wensen op dit vlak bij de plannen voor

het 50-percentiel, om ons te differentiëren. We hanteren een

een nieuw bedrijfsgebouw. De directie wou uitvissen wat de

marge van 20 procent naar boven en beneden, om ervaring en

medewerkers van de nieuwe werkplek verlangden. “Dat werd

zeldzaamheid meer te belonen en gebrek aan ervaring bij de

een groot succes. We hielden volop rekening met hun wensen.

start wat minder. In het pakket zijn de extralegale, materiële

De architect bouwde echt op hun maat.” De directie was verrast

voordelen zoals bedrijfswagen, ict en verzekeringen haast even

door bepaalde keuzes van de medewerkers. “Men is tevreden

belangrijk als het salaris zelf.”

met een kleine laptop, als hij maar genoeg mobiliteit geeft. Ons

Veelbelovende horizon

nieuwe kantoor hoefde niet dicht bij een fitnesszaal te liggen, maar wel bij een rustig park. De mensen wilden vooral een grote lunchruimte om 's middags samen te zitten.” Zo'n interne

Hoger kon genae niet gaan omdat zijn diensten dan te duur

bevraging is voor Bart Segers de evidentie zelf. “Een bedrijf kan

zouden worden. Maar Bart Segers ging nog andere troeven uit-

niet altijd een democratie zijn, maar je streeft er wel naar.”

spelen. “Jonge onderzoekers zijn vaak geïnteresseerd in ‘life sciences’, maar willen niet in de farmaceutische industrie werken.

Om een werkomgeving te creëren waarin alle medewerkers,

Wij zijn sterk in kleinere, maar innovatieve en complexe studies,

met vrouwen in de meerderheid, zich lekker voelen, vergeet hij

waarvoor we samenwerken met een paar dozijn cardiologen en

ook de diversiteit niet. Bart Segers haalt er graag verrassende

chirurgen aan de wereldtop. Ook onze jongere medewerkers

profielen bij, zoals een burgerlijk ingenieur, een vreemde eend

krijgen de kans om rechtstreeks met dat selecte, veeleisende

in de bijt in deze medische context. Daarnaast biedt werk aan

clubje in contact te komen, een hele uitdaging. Senior mede-

een veelheid van nationaliteiten. “Aan de klantenzijde hebben

werkers zijn vaak van dezelfde generatie als die topmedici en

we met de hele wereld te maken. Diversiteit op de werkvloer is

zijn samen professioneel opgeklommen. Het is bijzonder fijn

een noodzaak en de beste garantie om in de toekomst samen

voor mensen in dit v-ak om aan de wereldtop mee te draaien.”

door een deur te kunnen. Als managing director in deze sector besef je maar al te goed dat de enige waarde die je eigenlijk hebt

“Als managing director in deze sector besef je maar al te goed dat de enige waarde die je eigenlijk hebt je mensen zijn.”

je mensen zijn.”

Ezel noch wortel “Ik geloof niet in de ezel en de wortel. Ik wil mensen aantrekken door hen al tijdens de interviews in contact te brengen met de

10

Geen wonder dat genae de kwaliteit van projectmanagers

mensen met wie ze effectief zouden kunnen werken, door hen

boven alles stelt. Er is nog wat rek op zijn nieuw salarisbeleid

te laten ontdekken dat ze fijne en interessante collega's krijgen.

om een grote, mooie vis aan de haak te slaan. Maar het bedrijf

Nog belangrijker is dat zij inzien welke mooie uitdagingen we

beseft ook dat het lang niet alleen om de vergoeding gaat. “Wij

hen kunnen aanreiken. Je kan zo in een paar jaar tijd een gewel-

kunnen medewerkers geen veertig vakantiedagen aanbieden,

dige carrière uitbouwen”, pleit Bart Segers. Hij koppelt er wel

wat bijvoorbeeld de jonge moeders in ons hoofdzakelijk vrou-

een waarschuwing aan. “De duurzaamheid moet van beide

welijk vakgebied in het bijzonder kan aantrekken. Maar wij

kanten komen. De medewerker moet willen meegroeien en

compenseren dit door mensen een transparante en boeiende

doorgroeien. Ik vind het schitterend als een kandidaat meteen

horizon aan te reiken, waarin voor hen veel mogelijk is. Onze

zegt: ik wil de baas worden. Dan krijg je een investering van

houding is: kom maar op met een plan en doe het gewoon. Daar

beide kanten.”

geven wij ruimte voor.” Flexibiliteit wordt uitgespeeld als troef op de arbeidsmarkt.

x

Dossier

Indaver biedt waarden en vraagt een aanpassing

“Het moet van twee kanten komen” Aanwerven valt Indaver niet moeilijk. De milieugroep betaalt goed, maar legt veel andere accenten dan zuiver financiële om medewerkers mee te krijgen in zijn

divers aan. De CEO zet er de schouders onder. De hr-directeur stuurt mee. Willem De Bock

Ronny Ansoms, CEO (links) en Marcel Ceulemans, group HR-manager (rechts)

Ronny Ansoms (links): “Een duurzaam beleid is een sterk maatschappelijk signaal voor de toekomst. Het geeft aan dat we geen ratrace moeten houden waarin mensen elkaar opvreten.”

nr .

8– j a a r g a ng

Ondertussen werft het zeer

–

twee kanten komen.


zich aan te passen moet van

31

verhaal. De bereidheid om

11

Toplonen leiden naar afgrond

deden. Hun definitie van een carrière verschilt van de onze. Uiteraard moeten organisaties zich enigszins aanpassen aan

“Als er zich een knelpunt voor bepaalde functies voordoet, heeft

hun referentiekaders, maar de nieuwkomers moeten zich ook

dit meestal te maken met de verwachting van een hoog start

een beetje aanpassen. Mensen moeten wat ze kunnen krijgen

salaris bij nieuwkomers. Wij hanteren als regel dat we mensen

niet vanzelfsprekend vinden. Onze samenleving mag niet het

aanwerven aan weddes tussen 80 procent en 120 procent van

slachtoffer worden van een hangmatcultuur. Wel moeten er

het gemiddelde van de arbeidsmarkt. Maar bij een echt knel-

genoeg valschermen blijven. Die moeten zelfs wat steviger en

punt moet je hiervan afwijken. Dan laat je die beloning in de

groter worden. Het komt weer op diezelfde waarden neer waar-

eerste jaren na aanwerving minder snel evolueren”, schetst

over ik het al had: het moet open én eerlijk worden gespeeld, in

Ronny Ansoms. De CEO is als de dood voor een wedloop

woord en daad. De zwakke moet worden geholpen, niet de luie.”

richting hogere lonen. “Stel dat je lonen boven de markt gaat

Indaver is voorzichtig in deze zaken. “We experimenteren niet,

betalen. Dat kan leiden tot een voorthollend systeem met expo-

maar werken met bewezen methodes. Er moet een draagvlak

nentieel stijgende beloningen. Zo vlieg je supersonisch snel

zijn. Zo herleid je hypes snel tot hun bruikbare proporties.”

richting afgrond. Sectoren, regio's en bedrijven die toplonen geven en elkaar daarmee proberen te overtroeven, zijn niet duurzaam bezig. Dat is gewoon wiskundige logica. Je kunt niet iedere dag nog meer eten, dan barst je.”

“Mensen moeten wat ze kunnen krijgen niet vanzelfsprekend vinden. Onze samenleving mag niet het slachtoffer worden van een hangmatcultuur.” Toch moet Indaver met zijn gemiddelde loonniveaus goede krachten aan zich weten te binden. “Jong talent moet ook nadenken,” riposteert Ronny Ansoms. “Hij moet opletten dat hij met een hoge beloning bij de start van de carrière niet in een onhaalbare wedloop terechtkomt, net als de bedrijven die deze beloningen aanbieden. Overigens zit er wel degelijk evolutie in de beloning bij ons, gekoppeld aan de individuele evaluatie resultaten.” Hij merkt trouwens dat de jongste generaties op de arbeidsmarkt andere accenten leggen en veel meer belang hechten aan een goed evenwicht tussen werk en privéleven. “Ieder uur van de dag kan voor sommige jongeren een werkuur zijn, maar het kan ook een vrij uur zijn. Ik weet nog niet precies hoe een organisatie zich best afstemt op de nieuwe leefpatronen. Maar als je jouw systeem aanpast, moet de rest van de organisatie ook mee willen en kunnen. De kunst is een ontwikkeling snel te volgen zonder hypes achterna te hollen.”

Geen moeilijke generatie

Een internationale milieugroep van bij ons Indaver heeft haar hoofdkantoor in Mechelen en sites met verwerkingsinstallaties in Antwerpen, Beveren, Grimbergen en Willebroek. Het groeide uit tot een internationale groep met vestigingen en activiteiten over heel Europa. Het is vandaag de tweede grootste speler op vlak van verbranding van gevaarlijk afval in Europa. Kernactiviteit is het beheer van intelligente afvalbeheerssystemen en de uitbating van complexe, innovatieve verwerkingsinstallaties voor industrieel en gevaarlijk afval, huishoudelijk en vergelijkbaar bedrijfsafval en biomassamaterialen. In het buitenland beschikt het over installaties in Ierland, Groot-Brittannië, Duitsland en Nederland plus kantoren in Portugal en Italië. In 2007 haalde het 80 procent van de omzet in de Benelux, vooral in België. In 2010 haalt het al 60 procent van de omzet uit het buitenland. Die omzet bedroeg in 2009 365 miljoen euro. Na de overname van de afdeling Delta Milieu van zijn eigenaar Delta behoort de groep tot de top tien in Europa, met vanaf 2011 ongeveer 1.700 werknemers en een omzet van een half miljard euro halen.

De kernwaarden van Indaver • Met

oog voor mens, veiligheid en milieu wederzijds vertrouwen • Open in woord en daad • Gericht op resultaat • Met aandacht voor continue verbetering • In

“We moeten het inpassen van de nieuwe generatie mede werkers niet problematischer maken dan het is. Ik ben er niet van overtuigd dat de Generatie Y echt zo verschillend is als

12

door hypemakers wordt beweerd. Ik zie mijn kinderen hun beslissingen wel anders onderbouwen dan wij dertig jaar geleden

Bron: www.indaver.com

Iedereen verantwoordelijk

“Indaver tekende een matrix uit met regionale lijnverantwoordelijken, businessteams en projectteams, zowel als met de fora

De CEO van Indaver is overtuigd van het praktische nut van

voor kennisdeling en de operationele excellentie. Voor alles

een duurzaam HR- en staffingbeleid, maar ook nieuwkomers

zijn er taken gedefinieerd en charters opgesteld. “Belangrijke

moeten een verantwoordelijke houding aannemen. “Een duur-

hoeksteen vormt de combinatie van empowerment en verant-

zaam beleid is een sterk maatschappelijk signaal voor de

woordelijkheid, waarmee ieder van deze entiteiten nu aan de

toekomst. Het geeft aan dat we geen ratrace moeten houden

slag gaat. De kernwerkwoorden blijven die waarmee wij zijn

waarin mensen elkaar opvreten.” De milieugroep mikt op een

gegroeid: kennen, kunnen, mogen en willen. Als mensen iets

zeer breed publiek voor aanwerving. De Willebroekse vestiging

willen realiseren, moeten ze dat ook mogen. Dat kan leiden tot

behaalde de Plus Prijs voor bedrijven die extra inspanningen

strategische aanpassingen van het beleid”, aldus Ronny

en duidelijke resultaten voorleggen in het aantrekken van

Ansoms.

medewerkers die moeilijk werk vinden. Het diversiteitsplan kreeg lof omdat het niet door de top werd opgedrongen. Een

Proactief en duidelijk hrm

heterogeen team bouwde en voerde het uit. Men wist mensen met een beperkte kennis van het Nederlands op zo'n manier in

“Als je als onderneming zelf je veranderingen en ontwikkelingen

de werkgroepen te integreren dat ze naar verluidt de gevraagde

veroorzaakt, zoals wij dat al sinds de oprichting doen, moet

competenties en de bijbehorende gedragsindicatoren goed

je veel zelf uitzoeken en bedenken. Bij iedere kleine of grote

konden begrijpen. Zo werden de competentieprofielen ook

verandering word je gedwongen over je principes en regels na

bruikbaar voor feedbackgesprekken met iedereen.

te denken. Ook in hr proberen we proactief te zijn en tijdig

dat regels soms hard zijn. Maar als een directe chef vandaag

flacons, metalen verpakkingen en drankkartons) machinaal

iemand wil ontslaan die gisteren blijkbaar nog goed werkte,

uitgesorteerd. Onze arbeiders zorgen voor een

manuele

aanvaard ik dat niet zomaar. Een directe chef moet vermijden

fijnsortering zodat de uitgesorteerde materialen voldoen aan

dat iemand te ver afglijdt en snel genoeg ingrijpen. Als je die

de strenge eisen van de recyclage-industrie, geen makkelijke

cultuur en houding in een organisatie krijgt, vertrekken

klus. Toch halen we een hoge bezettingsgraad. Deze teams

mensen die er niet in passen uit eigen beweging.”

leveren efficiënt werk. Er komen ook duidelijk minder conflicten voor. Dat raakt bekend in de buitenwereld. Dat is goed voor ons

De hr-afdeling waakt erover dat de leidinggevenden goed

werkgeversimago. Dat bouw je het best op via je medewerkers.

gewapend zijn om de nodige feedback te geven. “Bij de jaar-

Zij zijn je beste rekruteerders.”

lijkse beoordeling gaat veel aandacht naar het effectieve

Mentaal meegroeien

gedrag, om na te gaan of medewerkers echt iets doen met wat hen wordt bijgebracht. Wij zullen leidinggevenden altijd uitdagen om aan te tonen dat zij alles hebben gedaan om conflicten op te

Ondertussen doet de milieugroep er alles aan om zijn mede-

lossen en te voorkomen. Zij moeten hun rol ten volle spelen.

werkers mentaal mee te krijgen in de bedrijfsontwikkeling en

Ondertussen werkt een behoorlijk omvangrijk programma aan

hen op die manier tevreden en in huis te houden. “Een gevolg

het leiderschap. Wij bouwen de kern van onze hr-systemen uit

van de snelle groei is dat onze Belgische medewerkers beseffen

met een lokale invulling. Dit behelst basisprocedures om te

dat België niet meer het allesoverheersende centrum van de

volgen bij overnames, zodat het lokale management zo snel

organisatie is. Mensen moeten bereid worden gevonden om

mogelijk een aangepaste functiebeschrijving krijgt. Daarna

meer internationaal te denken en te werken. Er komen ook

volgt een functie-evaluatie volgens de Hay-methode en een

buitenlanders in de directie en op andere leidinggevende

consequent vergoedingssysteem met prestatiebeloning. Zo

posten. Tegelijk worden onze vijf kernwaarden nu overal

raakt de nieuwe telg zo snel mogelijk ingepast in de familie.

geborgd. Dit gaat gepaard met een uitbouw van empowerment

Uiteraard brengen wij de nieuwkomers ook meteen onze vijf

en het opleidingsbeleid. We gaan op zoek naar nieuwe

basiswaarden bij, die de hoeksteen van onze bedrijfsvoering

competentieprofielen.”

vormen. We passen op die manier een van die principes toe: we zijn open en eerlijk.”

x

nr .

ook mee te maken. Willebroek wordt PMD (plastiek flessen en

8–

iedereen. “Als er duidelijkheid heerst, vormt het geen probleem

j a a r g a ng

weet de CEO. Hij wil vooral de afspraken duidelijk maken voor

verzuim lag al laag. De zeer goede productiecijfers hebben er

–

het aan de teamwerking en aan het gedaalde verloop. Het


de strategische vragen niet ontwijken. Die krijg je op je bord”,

31

eigen oplossingen en systemen uit te werken. Maar je kunt Marcel Ceulemans haalt daaruit concrete resultaten. “Je merkt

13

Dossier

Zorgbedrijf Antwerpen zet in op doorgroeikansen en werk-privébalans

“Zalven op de gevoelige plek” Als overheidsspeler kan Zorgbedrijf Antwerpen zijn medewerkers niet met melk en honing aan zich binden. Het speelt daarom troeven uit waarvoor mensen gevoelig zijn: doorgroeikansen, opleiding en werk-privébalans. Geert Van Kerckhove, manager Werving en Selectie, speelt een handigheidje uit: “Dankzij formules van deeltijds werk staat ons personeel niet in de file.” K atia Grosemans

Geert Van Kerckhove: “We vallen onder OCMW Antwerpen. Onze klanten willen niet dat de buren denken dat ze geld nodig hebben. Ze vragen onze medewerkers om hun auto om het hoekje te parkeren.”

14

Verspreid over meer dan honderd vestigingen in de stad biedt

Kerckhove. “Maar wij hebben hen wel nodig om de groei van

Zorgbedrijf Antwerpen alle ‘zorgactiviteiten’ aan: thuiszorg,

het Zorgbedrijf in gang te zetten.”

thuisverpleging, dienstencentra en woonzorgcentra. In de schoot van OCMW Antwerpen werd de organisatie pas op

Creatief zijn met verloning kan bij een overheidsbedrijf als

1 januari 2009 in het leven geroepen, maar ze stelt wel 3.800 per-

Zorgbedrijf Antwerpen spijtig genoeg niet. “Hiervoor is geen

sonen te werk en verzorgt 15.000 klanten per dag. Zoals alle

speelruimte”, zucht Geert Van Kerckhove. “Wij kunnen onze

werkgevers kampt ook Zorgbedrijf Antwerpen met problemen

werknemers wel belonen met opleidingen ontplooiingsmoge-

om zijn personeelskader in te vullen. “Verpleegkundigen en

lijkheden, maar specialistenprofielen zoals boekhouders of

zorgkundigen vormen bij ons het grote knelpunt”, vertelt Geert

IT-mensen willen liever een bedrijfswagen en die kunnen wij hen

Van Kerckhove, manager werving en selectie bij Zorgbedrijf

niet geven. Onze extra’s zijn de klassiekers: maaltijdcheques, een

Antwerpen. “Negen van de tien afgestudeerde verpleegkundigen

hospitalisatieverzekering en belwaarde voor hun gsm.”

kiezen voor een ziekenhuis en denken pas later in hun loopbaan aan werken in een woonzorgcentrum of de thuisverpleging.

Stagebeleid

Voor die ene gediplomeerde die overblijft, concurreren nog heel wat andere spelers op de markt.”

De personeelsbehoefte wordt nog acuter met de nakende vergrijzing. “Over vijf en over tien jaar stroomt telkens 15 procent

Ook op de centrale dienst en bij de ondersteunende diensten

van ons personeel uit. Een hele uitdaging dus om een strategie

van Zorgbedrijf Antwerpen wordt naarstig naar mensen

op poten te zetten om deze uitstromers te vervangen”, zegt

gezocht. “Momenteel zijn wij op zoek naar 30 tot 40 financiële

Geert Van Kerckhove.

profielen voor onze eigen boekhoudafdeling”, meldt Geert Van Kerckhove. “Vanaf 1 januari 2011 moeten wij als jong bedrijf

Zorgbedrijf Antwerpen wil aan die nood beantwoorden en zal

immers zelf instaan voor onze boekhouding, nu doet het

in de eerste plaats focussen op het stagebeleid, door nauwe

OCMW dit nog voor ons. In de social profit is het al moeilijk om

contacten te onderhouden met scholen en stages uit te bouwen

één boekhouder te vinden, laat staan dertig.”

die aansluiten bij de opleiding van de studenten verpleegkunde

Zorgbedrijf Antwerpen nog concurreren met de privémarkt.

landse verpleegkundigen. Die markt is het Zorgbedrijf nu nog

“De barema’s voor verpleegkundigen in beide sectoren zijn

aan het verkennen.

nr .

–

vooral vrouwen van 30 tot 45 jaar, en zich ook richten op buiten

8–

Van Kerckhove sterker rekruteren uit de groep van herintreders, Voor de verpleegkundigen kan een overheidsspeler als

j a a r g a ng

maar tegen april 2011 moet het op punt staan. Verder wil Geert

31

en zorgkunde. Vandaag is dat stagebeleid nog rudimentair,

vergelijkbaar, op het vlak van extralegale voordelen is onze organisatie zelfs iets gunstiger gepositioneerd”, bevestigt de

Voor die rekrutering helpt het om aan employer branding te

manager werving en selectie. “Voor de andere beroepen spelen

doen, een naambekendheid op te bouwen. De organisatie is

wij vooral in op het maatschappelijk engagement van de kandi-

nog jong, maar Zorgbedrijf Antwerpen wil in 2011 met een

daten, op de werk-privébalans en op onze troef dat wij een grote

eigen ‘gezicht’ naar de studenten en potentiële medewerkers

organisatie zijn en zij daardoor intern kunnen doorgroeien.”

kunnen trekken. Vandaag opereert het nog onder het logo van

Zorgbedrijf Antwerpen kan als overheidswerkgever ook de

OCMW Antwerpen. “Het OCMW staat voor een brede waaier

kaart uitspelen van het bediendecontract, waar private spelers

van hulpverlening, waaronder ook financiële steun. Onze klanten

meestal een arbeiderscontract aanbieden.

willen niet dat de buren denken dat ze geld nodig hebben. Ze


Vastgoedambities

vragen vaak aan onze medewerkers om de auto om het hoekje Voor niet-verzorgend personeel liggen de kaarten moeilijker.

te parkeren.”

Zo heeft het jonge Zorgbedrijf heel wat bouwprojecten op stapel en heeft het daarom nood aan vastgoedmanagers om die

In afwachting van extra personeel is het roeien met de aanwezige

projecten in goede banen te leiden. “Het is aartsmoeilijk om die

riemen. Het Zorgbedrijf maakt de oefening hoe het met minder

profielen aan te trekken in de social profit. Wij kunnen hen niet

verpleegkundigen dezelfde zorg kan verlenen. Dat kan door

hetzelfde loon aanbieden als de privémarkt en deze profielen

verpleegkundigen voornamelijk verpleegkundige taken te laten

zijn blijkbaar iets minder gedreven door maatschappelijk

uitvoeren en andere taken, zoals hygiënische en logistieke

engagement dan de zorgverstrekkers”, lacht Geert Van

zorgen, door anderen te laten uitvoeren.

15

Loopbaankansen Uitstroom opvangen door nieuwe instroom is één methode. Een retentiebeleid uitwerken is even belangrijk. Het Zorgbedrijf zet sterk in op mutatie- en doorgroeimogelijkheden voor het personeel. Verpleegkundigen kunnen doorgroeien tot hoofdverpleegkundige of woonzorgcentrumdirecteur. Zij kunnen ook muteren: van één woonzorgcentrum naar een ander woonzorgcentrum, of naar de thuisverpleegkunde. Thuis verpleegkundigen, die wat meer comfort zoeken in hun loopbaan naarmate ze ouder worden, kunnen dan weer van de thuisverpleegkunde naar een woonzorgcentrum overstappen. Die mutaties en carrièrewendingen worden bij Zorgbedrijf Antwerpen weldra structureel ondersteund, dankzij de recente oprichting van een cel loopbaanbeleid. Die houdt zich bezig met competentiemanagement en talentmanagement van de nieuwe en bestaande werknemers en richt zich op meer dan alleen high potentials. Ze zal ook de werkervaring meer valoriseren in het loopbaanpad, zodat niet alleen diploma’s van tel zijn.

“Logistieke medewerkers kunnen bij Zorgbedrijf Antwerpen tijdens de werkuren een opleiding van twee of drie jaar volgen tot verzorgende of verpleegkundige.”

De medewerkers krijgen bij Zorgbedrijf Antwerpen de ruimte

Leiderschap

om zich te ontplooien en opleiding te volgen. Elk personeelslid kan zelf aangeven hoe hij zijn loopbaan wil ontwikkelen. “Wij

De werkdruk, waarvoor de zorgsector bekend staat, laat zich

geven telkens 30 logistieke medewerkers en verzorgenden de

ook voelen bij het Zorgbedrijf. “Soms durven selectieprocedures

kans om in te stappen in het Project 600. Gedurende twee of

al eens wat uit te lopen en raakt een vacature niet snel ingevuld.

drie jaar volgen zij dan tijdens de werkuren een opleiding tot

Als de werkdruk toeneemt, nemen ook de ziekteverloven toe en

verzorgende of verpleegkundige. Dit vraagt veel engagement

belanden we in een vicieuze cirkel.” Om die werkdruk te bestrijden,

van die medewerkers, maar wij slagen er toch altijd in om een

schakelt de organisatie stagiairs en jobstudenten in, ook tijdens

aantal van hen te motiveren”, vertelt Geert Van Kerckhove.

het schooljaar, en zuivert ze taken uit.

Dichtbij

Uit onderzoek blijkt dat leiderschap een belangrijk element is om bij een werkgever te blijven. Niet de sturende vaardigheden,

16

Een belangrijke troef van Zorgbedrijf Antwerpen om medewer-

maar de soft skills van de leider, zoals coachen en motiveren,

kers aan te trekken en te binden, is de meestal korte woon-

spelen daarbij een belangrijke rol. Het Zorgbedrijf heeft

werkafstand. Vele medewerkers wonen en werken in en rond de

plannen om een ‘Leadership Academy’ op te starten, zodat de

stad Antwerpen, de honderdtal vestigingen van het Zorgbedrijf

huidige en toekomstige leidinggevenden de kans krijgen om

liggen bijna altijd in hun buurt. Bovendien zijn de mogelijkheden

peoplemanagementvaardigheden aan te leren en tools ter

om deeltijds te werken onbeperkt, ze zijn bijna standaard in een

beschikking te krijgen. “Zeker de jongere generatie vraagt naar

woonzorgcentrum. “Medewerkers kunnen op gunstige uren

een nieuw soort leiderschap”, stelt Geert Van Kerckhove vast.

naar het werk rijden. Dat houdt hen uit de files”, weet Geert Van

“Inspirerend leiderschap zit dan ook in de missie van onze

Kerckhove.

hr-afdeling.”

x

Harde oorlog in de zachte sector Maar liefst 67.000 uitstromende werknemers zal de socialprofitsector tegen 2015 moeten vervangen. Dat heeft werkgeversorganisatie Verso (Vereniging voor Social Profit Ondernemingen) berekend. De tewerkstelling in de sector steeg de voorbije tien jaar al met 62 procent, maar de nakende vergrijzing zorgt ervoor dat de talentenoorlog in de social profit op het scherp van de snee wordt gestreden. Om jongeren binnen te halen zal employer branding een nog prominentere rol gaan spelen. Niet enkel het imago moet worden versterkt, ook de interne organisatie vraagt de nodige aandacht. Medewerkers die mee verantwoordelijk zijn voor hun job, tonen een hoger engagement. Uit een bevraging van SD Worx blijkt dat van de werknemers die hoog scoren op engagement (9 of 10 op 10), meer dan 70% zijn werk zelf kan regelen. Terwijl van de werknemers die laag scoren (1-2 op 10) maar 29% zelf zijn werk kan regelen. Ook een attractieve beloning vormt een belangrijke troef in deze oorlog om talent. Wat vinden de werkgevers zelf van creatieve en flexibele beloningsystemen? 67% is te vinden voor tijdsparen en 47% voor developmentshops als beloningsvorm.

De ‘zachte’ social profit vormt vandaag het strijdperk van een ‘harde’ oorlog om talent. Een voorloper van de strijd die binnenkort in alle sectoren zal woeden?

nr .

8– j a a r g a ng

–

Een brandend knelpunt in de socialprofitsector blijft de hoge werkdruk, vooral bij jongeren. Dat blijkt nogmaals uit de recentste Werkbaarheidsbarometer van de Stichting Innovatie van de SERV: werknemers in de socialprofitsector ondervinden beduidend meer werkdruk dan de gemiddelde Vlaamse werknemer. Een uitdagend werkpunt voor de sector met het oog op rekrutering en retentie.


Naast beloning en zelfsturing vormen leiderschap en leiderschapsstijl een belangrijk element om mensen aan te trekken en te motiveren. De harde competenties zoals vakkennis, verliezen terrein tegenover zachte competenties, zoals coachen en motiveren. Van 2006 tot nu is de ommekeer in het competentieprofiel van de leider totaal. In 2006 moesten leiders over 70% harde en 30% zachte competenties beschikken. Vandaag vragen bedrijven die competenties in de exact omgekeerde verhouding.

31

Duidelijk minder populair zijn nieuwe (aanvullende) loonsystemen en groene bonussen. Respectievelijk 48% en 44% van de werkgevers zijn hier resoluut tegen.

17

oost west

Nathalie de spiegeleire

Recruteren in superlatieven

Indiërs zijn bijzonder welbespraakt. Ze gebruiken een

Maak kennis met Kavita. Zij is een charmant en ‘uit

uitmuntend mooie taal in hun beschrijvingen. In alle

muntend mooi’ ‘meisje’ van 27 jaar, 1.55m. Ze is tandarts

geschreven en gesproken pers gonst het van de super

met drie jaar ervaring in een achtenswaardig privé-

latieven. Objectiviteit of zin voor nuancering zijn ver te

ziekenhuis in Delhi en ze is op zoek naar een bijzonder

zoeken. De werken die de Gemenebestspelen van oktober

knappe man van een goed aangeschreven Khatri/Arora

2010 moesten voorbereiden, werden omschreven als

hindoe familie. Wenst zo snel mogelijk een ‘fatsoenlijk’

‘weerzinwekkend’, ‘beschamend’ en ‘schandalig’: een

huwelijk. ‘Fatsoenlijk’ huwelijk impliceert dat haar familie

ingestorte voetgangersbrug, onbewoonbare vertrekken in

ervoor openstaat om een aanzienlijke bruidschat te geven.

het atletendorp, slangen in de cafetaria, ... Geen woord

Het geven van – en bij mannen, ontvangen van – een

over de – weliswaar luttele – positieve zaken, zoals de uit-

bruidschat is sinds 1961 bij wet verboden in India. Toch

breiding van de Delhi Metro die op tijd af was. Zodra de

is het nog steeds een standaard praktijk, openlijk vermeld

Spelen van start gingen, werd alles ‘overweldigend’,

in de acht pagina's lange weekendkatern van India’s

‘fantastisch’, ‘geweldig’, hoewel er nog steeds veel dingen

grootste krant.

merendeel van de boksers gediskwalificeerd waren; een foute chemicaliënmelange in het oefenzwembad deed de zwemmers massaal onwel worden, ... Ook in het jargon dat Indiërs gebruiken om mensen te selecteren, of om zichzelf als kandidaat aan te prijzen, zijn woordinflatie en ongenuanceerde weergave van de feiten

18

legio. Boeiend voorbeeld is de weekendbijlage voor relaties en huwelijken.

Oost

spaak liepen: de weegschaal was niet geijkt, zodat het Kavita staat in de manglik rubriek, naast andere rubrieken die verwijzen naar de kaste (Agarwal, Brahmin, Arora, Khatri, ...), of religieuze achtergrond (katholiek, jain, moslim, ...), of functie (arts, in feite de enige jobgerelateerde rubriek in de krant, alsof het een speciale kaste op zich is), of burgelijke stand (gescheiden of weduwe). Haar status als manglik maakt haar huwelijksvooruit zichten iets minder rooskleurig. Het wil zeggen dat ze

onder een slechte sterrenhemel geboren is en gedonder in de

stad Noida, een huwelijkspartner van hetzelfde professionele

glazen zou kunnen brengen, zoals relatieproblemen of een

niveau met een salaris van minstens 1,2 miljoen roepies

vroegtijdige dood van de bruidegom of van haarzelf. Haar

(ongeveer 20.000 euro). Verdieners die eronder zitten hoeven niet

geboortecertificaat en horoscoop kunnen op verzoek opgestuurd

te solliciteren.

worden, maar om extra rompslomp te voorkomen, zijn haar geboortedatum en -uur in het zoekertje vermeld. Dat bespaart de

Veel kandidaten voegen heel interessante extra troeven toe, die

toekomstige schoonfamilie alvast een extra postzegel.

in feite helemaal niet op henzelf zelf slaan, maar wel op hun onmiddellijke omgeving, zoals ‘broer woont in US’, of vader is

Kavita’s familie zou de negatieve effecten van haar slechte

‘industrialist’ , of ‘komt uit godvruchtig nest’, of ‘moeder is vrome

horoscoop kunnen ongedaan maken, door het meisje eerst te

dame’. In zijn verzameling van columns, getiteld ‘Mother Pious

laten trouwen met een pot uit aardewerk of met een bananen- of

Lady’, stelt Santosh Desai dat dit laatste misschien vermeld wordt

bodhiboom, deze voorwerpen met al de nadelige astrologische

om geïnteresseerde meisjes gerust te stellen: tijdens het huwelijk

gevolgen van het manglik fenomeen op te zadelen, het huwelijk

zal de toekomstige (veelal inwonende) schoonmoeder meer

vervolgens te laten ontbinden (wegens gebroken pot) en ten slotte

begaan zijn met het aansteken van wierrookstokjes dan met het

het onfortuinlijke meisje met een schone lei te laten trouwen met

verbranden van de schoondochter in ‘keukenaccidenten’.

de uitverkorene. Maar het blijft risky business. Families blijven sceptisch ten aanzien van een manglik als huwelijkspartner

Door het overmatig gebruik van woorden in gepaste en ongepaste

en zouden haar pas overwegen als plausibele kandidate indien

contexten, verliezen ze vaak aan zeggingskracht. Er is nood aan

zij ouder is dan 45 of indien hun eigen zoon ook manglik is, of

extra, alternatieve verwoordingen die beter weergeven wat het

gescheiden.

zou moeten zijn. Vandaar de superlatieven. Een mooi voorbeeld

Republiek, in hun witte Hindustan ambassadeurswagen, met

tweede huwelijk is, na een op de klippen gelopen eerste huwelijk

zwaailicht en escortewagens, door de straten van Delhi te

met een gebroken bloempot, laten we buiten beschouwing.

scheuren. In het aanschijns des VVIP’s is de VIP in India dus maar een gewone charlatan, een jan-met-de-pet.

De rubriek huwelijksaanzoeken biedt nog meer fascinerende lectuur. Het is niet ‘vrouw zoekt man’, maar wel steevast ‘meisje

Deze woordinflatie maakt het moeilijk om talent aan te werven.

zoekt jongen’, ongeacht of het ‘meisje’ 18 is of 48 en de ‘jongen’

Inflatie van woorden is alomtegenwoordig in aanbevelings

een ongehuwde jongeling of een gescheiden man van 50.

brieven, in motivatiebrieven, in zoekertjes. Als er in een cv staat

‘Gebruikt contactlenzen’ wil doorgaans zeggen dat de persoon in

dat een kandidaat een taalcursus gevolgd heeft, dan zou dat

kwestie een bril met bokaalglazen draagt. Salarisvereisten

evengoed kunnen betekenen dat hij of zij de intentie had zo’n

worden zonder scrupules vermeld. Zo verkiest Neelam, een

cursus te volgen, zich had ingeschreven, maar dan door omstan-

‘uiterst mooi’ Punjabi meisje, geboren op 20 augustus 1981

digheden de cursus niet heeft kunnen volgen. Of deze persoon de

om 12.30u, 1.70 groot, dat schoolliep in een gerenommeerd

taal machtig is, of er ook maar enige notie heeft, is lang niet zeker.

klooster, een diploma heeft van een prestigieuze business school

In dit land speelt men met woorden om indruk te maken. De

in Delhi en manager is van een multinational in de nabijliggende

inhoud ervan is minder relevant.

nr .

evenementen, zoals de jaarlijkse parade van de Dag van de

meest bekende filmacteur Amitabh Bhachchan. Of dit haar

8 –

best getroffen in haar huwelijk met Abhishek, de zoon van ’s werelds

j a a r g a ng

dankzij hun VVIP-status het recht hebben om tijdens massa-

–

important people, zijn politieke hoogwaardigheidsbekleders die

superster actrice Aishwarya Rai is ook manglik en zij heeft het


Maar Kavita moet niet wanhopen. Voormalig Miss Universe en

31

hiervan is de VVIP, een unieke Indiase inventie. De very, very

x

Nathalie De Spiegeleire Oost

Nathalie De Spiegeleire woont in New Delhi en maakt deel uit van het Leader Development Team Asia Pacific van Johnson Controls Inc.

19

oost west

Een onwaarschijnlijke held

Tom Ronse

dan voor de recessie maar doet dat wel met ruim acht

nemer afgelopen zomer zo kernachtig tot uitdrukking

miljoen arbeidsplaatsen minder. Omzet en winsten

bracht als steward Steven Slater. Na een turbulente vlucht

stijgen maar de tewerkstelling niet. Dat betekent dat zij

vol met onbeschofte passagiers, was voor hem de maat

die een baan hebben, harder moeten werken. In Slaters

vol. Toen het toestel weer aan de grond stond, trakteerde

sector, de luchtvaartindustrie, zijn de loonkosten sinds

hij de reizigers op een tirade van scheldwoorden en

2007 met 16 procent gedaald, vooral door afdankingen.

verwijten, grabbelde een biertje en gleed via een nood

Dat de frustraties van het personeel over lange werk

uitgang naar buiten. Met die onbezonnen daad sprak hij

dagen, minder rust, minder loon en lastige klanten

tot de verbeelding van miljoenen. Blijkbaar had hij iets gedaan waarvan velen droomden maar niet durfden. Binnen de kortste keren werd hij een ‘folk hero’. Een fanpagina op Facebook scoorde een kwart miljoen leden. Op YouTube verschenen tal van ’tribute-songs’ die zijn ‘heldendaad’ celebreerden. Dat vele Amerikanen zich net als Slater overwerkt en

20

opgejaagd voelen, hoeft ons niet te verwonderen. De Amerikaanse economie groeit opnieuw, produceert meer

west

Niemand die de stemming van de Amerikaanse werk

toenemen, is dus allesbehalve verbazend. Wel heeft het me verwonderd dat vrijwel alle sympathie naar Slater ging. Niemand leek zich te identificeren met de passagiers die hij in de steek had gelaten. Vreemd toch want het publiek bestaat tenslotte niet alleen uit werk nemers maar ook uit klanten. En de klanten zijn ook ontevreden, die van de luchtvaartmaatschappijen niet in het minst. De service gaat er niet op vooruit. Je mag tegenwoordig al blij zijn als je tijdens een vlucht een beker

water krijgt aangeboden. Voor maaltijden en snacks die je

Het probleem is dat vele Amerikaanse bedrijven klantenservice

vroeger gratis kreeg, moet je nu betalen en zelfs om je bagage

als een ‘cost center’ zien: een afdeling die uitgaven opslorpt

in te checken is het afdokken geblazen. De stewards hebben het

maar niets opbrengt. Dat klopt niet maar het is wel zo dat het

zo druk dat veel passagiers zich verwaarloosd voelen. We

rendement van klantendiensten moeilijk kwantificeerbaar is.

zwijgen dan nog over de weinig barmhartige behandeling van

Wat niet meetbaar is, bestaat niet, is maar al te vaak de

de bagage.

redenering. Bezuinigen op service, of het uitbesteden van klantendiensten naar lageloonlanden zoals India, is dan ook

Dave Carroll wou daarover niet zwijgen. Toen zijn gitaar na een

aanlokkelijk: de bedrijfskosten dalen zonder weerslag op

vlucht met United Airlines gebroken bleek, het personeel

korte termijn op de omzetcijfers.

onverschillig reageerde en de klantendienst van United hem aan het lijntje hield, schreef hij een boze song. Als protest

Bovendien zijn bedrijfsleiders er zich vaak niet bewust van

zanger haalt Carroll niet echt het niveau van een Bob Dylan,

dat er iets scheelt aan hun klantendienst. Dat bleek enkele

maar de video waarop hij zijn ‘United breaks guitars’ zingt is

jaren geleden uit een onderzoek van ruim 300 grote

wel al meer dan 9 miljoen keren bekeken op YouTube.

Amerikaanse bedrijven: 80 procent van hen beschreef hun klantenservice als ‘uitstekend’ maar slechts 8 procent van hun

Het toonde dat ook Carrolls frustraties door velen gedeeld

klanten deelde die mening. Een van de redenen van dit zelf

worden. Vele bedrijven, lang niet alleen in de luchtvaartsector,

bedrog is dat de meeste ontevreden klanten hun mond houden.

hebben fors bezuinigd op klantenservice. Steeds meer mensen

Volgens een studie zou slechts 6 procent van hen een klacht

klagen over onbekwame service, lange wachttijden aan de

indienen. Maar die 94 procent anderen kiezen bij hun volgende

telefoon of de onmogelijkheid om een levende mens aan de lijn

aankoop allicht wel voor een ander merk.

te krijgen.

verkoop en marketing dan in klantenservice. Verstandig is deze

verliest aan de concurrentie. Een andere goede reden om niet

machobenadering niet: het kost immers meer om een nieuwe

te bezuinigen op klantenservice is dat het internet ontevreden

klant te winnen dan om een oude te behouden. Bedrijven

klanten een megafoon geeft. Een misnoegde klant uitte vroeger

hebben er dus alle belang bij om aan hun klantenservice

zijn ontevredenheid bij misschien tien mensen in zijn directe

prioriteit te geven.

x

omgeving. Via het internet kan zijn antireclame nu duizenden, of zoals het voorbeeld van Dave Carroll illustreert, zelfs miljoenen mensen bereiken.

nr .

tijden nog groter wordt, als men wil vermijden dat men klanten

8 –

hebben. Het gevolg is dat die bedrijven veel liever investeren in

j a a r g a ng

van nieuwe klanten dan aan het binden van klanten die ze al

drukken dat het belang daarvan in moeilijke economische

–

een degelijke klantendienst. Vele managementexperten bena-


hebben om veel meer aandacht te besteden aan het veroveren 31

Een ander probleem is dat Amerikaanse bedrijven de neiging Nochtans wordt er veel lippendienst bewezen aan het nut van

Tom Ronse west

Tom Ronse is beroepsjournalist en woont sinds 1980 samen met zijn partner Jacqueline Goossens in New York, vanwaar hij het politieke, economische en culturele leven van Amerika observeert. Tom schrijft voor diverse media, waaronder De Morgen, Humo, Knack, De Groene Amsterdammer en Vrij Nederland. In 1992 verscheen zijn Amerikaportret “Rambo op lemen voeten” (Kritak). Als hij niet schrijft, is Tom vaak bezig met beeldende kunst.

21

Interview

Het HR-beleid van Martine Brisse schrijft mee aan de nieuwe organisatiestrategie

“Bij Delhaize staan de mensen nu centraal” Hoe bouw je binnen een groot bedrijf vanuit bijna niets een volwaardig HR-beleid op? Met deze uitdaging werd Martine Brisse drie jaar geleden bij Delhaize geconfronteerd. Vandaag kijkt ze als Senior Vice President HR & Organizational Development tevreden achteruit én vooruit. “Mijn bedrijf is mijn passie. En het doet me plezier dat veel van onze werknemers daar ook zo over denken.” A nnemie Salu en Peter Catthoor Brussel, hartje Molenbeek. Midden in het gemeentecentrum

beleid, geen feedbackcultuur”, legt Martine Brisse uit. “Via

ligt het hoofdkantoor van Delhaize. Een sierlijke trap leidt ons

workshops vroegen we eerst onze medewerkers naar hun

door een statige inkomhal. Aan de muur een schets van de

mening over de HR-afdeling. Op basis van die input hebben we

hoofdkantoren van Delhaize in het Molenbeek van honderd

dan een HR-visie uitgeschreven. Als tweede grote stap hebben

jaar geleden. Toen was de firma al een begrip. Vandaag is

we de functie van HR-manager gecreëerd. Naast elke district-,

Delhaize met 16.000 werknemers een toonaangevende speler in

depot- en bureaumanager kwam ook een HR-manager te staan.

de distributie- en grootwarenhuissector. Opmerkelijk is dat

Die mensen vormden een tandem en werkten samen een beleid

deze onderneming tot drie jaar geleden geen uitgewerkt

uit rond rekrutering, change, staffing, opleidingen enzovoort.

HR-beleid had. Daar kwam met de komst van Martine Brisse

We vreesden in die begindagen voor kritiek, maar al gauw

verandering in.

merkten we dat onze visie binnen het hele bedrijf met open armen werd ontvangen. Het systeem werkte! Een volgende stap

Naar een volwaardig HR-beleid

bestond uit het oprichten van werkgroepen die HR-projecten moesten uitvoeren en begeleiden. Deze projecten ondersteun-

“Delhaize functioneerde heel lang als een bedrijf dat focuste op

den de uitbouw van ons geïntegreerde HR-beleid, onze visie en

business en sales”, zegt Martine Brisse. “Drie jaar geleden

de commerciële strategie. Dit jaar hebben we functie-groepen en

besloot het directieteam dat het nodig was om onze verschil-

competentieprofielen opgesteld. Die vormen de basis voor de

lende afdelingen van aankoop, distributie en HR sterker te

leertrajecten en evaluatiegesprekken die we volgend jaar

onderbouwen en te structureren. Er bestond een uitgebouwde

willen uitwerken.”

personeelsadministratie en er waren goede contacten met de sociale partners, maar daar hield het op. Een gestructureerd

Walk around

HR-beleid bestond hier niet. Toen besliste de directie om dat binnen ons bedrijf volledig uit te bouwen.”

Het personeel van Delhaize reageerde enthousiast op de uitbouw van een volwaardig HR-beleid. Dat succes heeft volgens

22

Zoiets lukt uiteraard niet van de ene dag op de andere. “Er

Martine Brisse verschillende oorzaken. “Een belangrijke factor

bestond geen evaluatiesysteem, geen gestructureerd opleidings-

schuilt in het concretiseren van de projecten. Zo hebben wij

Martine Brisse: “Een HR-verantwoordelijke moet een ‘walk around’ zijn en voeling houden met iedereen.”

onze HR-processen gestandaardiseerd, opleidingen volledig

eveneens belangrijk dat je als HR-afdeling in het hele bedrijf aanwezig bent, alle groepen bereikt, op alle ondernemings niveaus meedenkt en geen stappen overslaat. Een HR- verantwoordelijke moet een ‘walk around’ zijn en voeling houden met iedereen. Als je een HR-visie enkel beperkt tot je eigen afdeling, dan red je het niet. En uiteraard moet je ook de juiste mensen in huis halen die je project mee kunnen uitbouwen. Het is een kwestie van de geschikte talenten op de juiste plaats te zetten.” Het succes van een HR-beleid kan gemeten worden. “We nemen

nr .

8 – j a a r g a ng

eilanden gesloopt en een echte werkruimte gecreëerd. Het is

–

HR-afdeling ook letterlijk de muren tussen de verschillende


vloer nodig waren. Op die vloer hebben we binnen de

31

uitgeschreven en de nodige tools ontwikkeld die op de werk-

deel aan de HR-benchmark ‘Cutting Edge’. Via die meting zien we jaarlijks waar Delhaize staat. Nu is dat uiteraard nog pril, maar we groeien ieder jaar door.”

Meedenken in spelvorm Niet alleen werd het nieuwe volwaardige HR-beleid heel positief ontvangen binnen Delhaize, het HR heeft meegeschreven aan de nieuwe organisatiestrategie. “Onze oude strategie legde het accent op onze commerciële ontwikkelingen”, gaat Martine

23

Martine Brisse: “Mijn bedrijf is mijn passie. En het doet me plezier dat veel van onze werknemers daar ook zo over denken.“

Communicatiemanager Roel Dekelver

“Geen betere ambassadeurs dan onze eigen medewerkers“ Het is voor elke onderneming heel belangrijk om degelijk en gekwalificeerd personeel te vinden. Voor de hedendaagse HR vormt employer branding dan ook een cruciale factor. “Ons merk Delhaize staat er”, aldus communicatiemanager Roel Dekelver. “Maar we merken dat de distributiesector bij veel jonge mensen niet echt tot de verbeelding spreekt en weinig aantrekkingskracht uitoefent. Er is momenteel een discrepantie tussen het commerciële merk Delhaize en het werkgeversimago van de distributie. Om dat beeld bij te stellen, heeft Delhaize een apart project rond employer branding opgestart. Het is onze bedoeling om het aantrekkelijke en uitdagende karakter van ons bedrijf en onze sector uit te dragen. Via een communicatie campagne en diverse acties willen we onze sterke troeven in de toekomst extra onder de aandacht brengen.” De externe employer brand moet uiteraard wel matchen met de interne realiteit. “Om dat op te vangen, laten we ons personeel een ‘ambassador-programma’ volgen”, legt Roel Dekelver uit. “Onze mensen leren zo uitdragen dat ze trots zijn om bij Delhaize te werken en wat hun job écht inhoudt. Er zijn immers geen betere ambassadeurs van Delhaize dan onze eigen medewerkers.” Als onderneming waar mensen centraal staan, hecht Delhaize veel waarde aan diversiteit. “Delhaize zoekt altijd een ideale mix tussen ambitie en ervaring”, stelt Roel Dekelver. “Van de 1.500 mensen die we vorig jaar aanwierven, was 60% jonger dan 25 jaar en 10% ouder dan 40 jaar. 60% van ons personeel bestaat uit vrouwen. Het is de bedoeling dat ons personeelsbestand een blauwdruk vormt van de maatschappij. Bij ons is iedereen welkom, van hoog tot laag opgeleiden. Het is onze filosofie om zoveel mogelijk mensen te laten doorstromen. Vorig jaar besteedde Delhaize liefst 270.000 uren aan opleidingen, goed voor 2% van de loonmassa. Door veel te investeren in opleidingen, kunnen onze mensen doorgroeien. Op twee jaar tijd is ons kaderpersoneel verdubbeld. Deze filosofie passen we nu toe op de ondersteunende diensten en in een tweede fase op ons winkelpersoneel.”

24

verder. “In onze nieuwe strategie staan de mensen centraal. Zij kunnen positief en constructief bijdragen tot het Delhaize-verhaal. Zo hebben we al onze werknemers aan de nieuwe strategie laten meewerken. Daarvoor hebben we een informatief en educatief spel ontwikkeld waar onze medewerkers via een reeks vragen ideeën konden aanbrengen om onze strategie in de praktijk om te zetten. Het leverde ons een pak interessant materiaal op waarop we verder kunnen bouwen.”

x

werk & leven

Bruno Verbergt (Stad Antwerpen) vindt zichzelf voortdurend uit

“Verrijking met een onbekende” Als gediplomeerd filosoof schreef hij zich in voor een Master in Business Administration aan de KU Leuven. Hij was artistiek directeur van het internationaal dansfestival Klapstuk, toen hij plotsklaps politiek campagneleider werd. Bruno Verbergt is vandaag diensthoofd cultuur, sport en jeugd bij Stad Antwerpen en docent strategisch management aan de Universiteit Antwerpen. Zijn carrière verloopt langs een avontuurlijk parcours. “Als je in het onbekende stapt, gaat er een wereld open.” Johan De Crom De vraag wat hem nu het meeste boeit, is voor Bruno Verbergt te

in Leuven studeren, zodat hij op kot kon. “Dat mocht ik van

categoriek: “Ik bekijk dat niet zo. Elke keuze die ik heb gemaakt,

mijn vader als ik slaagde voor het toelatingsexamen burgerlijk

was een aanvulling op de vorige. Telkens je in het onbekende

ingenieur”, zegt Bruno Verbergt. Opties openhouden lijkt hem

stapt, gaat er een wereld open en vergroot je je mogelijkheden.

van thuis uit meegegeven.

in zijn loopbaan waren soms verdomd functioneel. Ze leidden

de Vlerick Leuven Gent Management School. “Het was een

Bruno Verbergt gezwind naar nieuwe horizonten. Zijn rijke

overstap van de meest vrije naar de meest toegepaste studies. Ik

ervaring maakt nieuwe doelen steeds meer haalbaar. Toch is

moest plots ophouden alle premissen in vraag te stellen, me

zijn loopbaan geen masterplan: “Ik vind het gewoon fantastisch

neerleggen bij economische en financiële wetmatigheden en

om telkens aan iets geheel anders te beginnen. Verandering is

me de vraag stellen ‘hoe kan je het meeste geld verdienen?’. Dan

wat mij drijft. Ik kijk alleen naar vandaag: doe ik wat ik doe nog

moet je in je hoofd een knop omdraaien. En keihard blokken.”

met volle teugen?“

Vrijheid en centen

Wijsgerige dans Als student filosofie was Bruno Verbergt verantwoordelijke

De atypische keuzes zitten Bruno Verbergt ingebakken. Hij

cultuur van de studentenvereniging Nieuw Filosofische Kring

studeerde Latijn-wiskunde tijdens de humaniora en behaalde

en zetelde hij in de Cultuurraad van de Leuvense Studenten, de

de eerste prijs voor fysica. Toch liet hij de meest exacte wetenschap

Algemene Vergadering van het kunstencentrum Stuc (huidige

voor wat ze was – tot ontreddering van zijn leraar – en koos hij

STUK), dat eind jaren 1970 uit de studentenbeweging was

voor de meest ontheemde aller wetenschappen: de wijsbegeerte.

ontstaan. Hij was lid van de raad van bestuur en werd als eerste-

“Eigenlijk wilde ik een toneelcarrière beginnen, maar ik meende

licentiestudent voorzitter van de vzw Stuc. Die vzw had toen

dat ik niet goed genoeg zou zijn als acteur”, zo dacht Bruno

al een tiental medewerkers in dienst en was onder meer verant-

Verbergt toen al pragmatisch. “Het leek mij fantastisch om me

woordelijk voor de organisatie van het tweejaarlijkse

vier jaar bezig te houden met de begeerte naar wijsheid.

Klapstukfestival. Van dat stilaan internationaal gerenommeerde

Literatuur en filosofie: dat kende ik niet goed. In die overgave

dansfestival nam hij enkele jaren later, in 1988, de leiding.

voor de mij meeste vreemde studie zag ik een enorme vrijheid.” Om

Toen had Bruno Verbergt al aan de verleiding van het veilige

die vrijheid te kunnen botvieren, ging de jonge Antwerpenaar

burgerleven weerstaan: “Tijdens mijn managementstudies werd

nr .

Business Administration, nog steeds aan de KU Leuven – vandaag

8–

geblust, koos Bruno Verbergt weloverwogen voor een studie

voor mijn passie leven”, zegt de 46-jarige manager. De beslissingen

j a a r g a ng

kreeg ik de artistieke leiding over een dansfestival en kon ik

–

Het delirium van vrijheid geproefd en de begeerte naar wijsheid


het kan toepassen. Dankzij mijn aanvullende MBA-studies

31

Strategisch management vind ik op zich vrij saai, behalve als je

25

ik door een groot petroleumbedrijf aangesproken. Ik kon er

intendant van Antwerpen ’93 (culturele hoofdstad van Europa)

beginnen werken na mijn legerdienst, maar ik ben er niet op inge-

en later Antwerpse schepen van Cultuur. Een tandem was geboren.

gaan. Moest ik nu voor een privébedrijf veel geld gaan verdienen?

“Geen van ons beiden had toen een duidelijke partijkeuze,

Dat wilde ik niet. Doctoreren in filosofie was ook een optie, maar

maar we hadden het gevoel dat er iets moest gebeuren, dat we

uiteindelijk volgde ik mijn passie voor cultuur en theater.”

niet aan de zijlijn konden blijven staan”, herinnert Bruno Verbergt zich. Bij de gemeenteraadsverkiezingen van 1994 werd

“Strategisch management vind ik op zich vrij saai, behalve als je het kan toepassen.”

hij campagneleider van Antonis, die opkwam met Antwerpen ’94, een kartel van CVP, VU en onafhankelijken, waaronder Antonis zelf. Een verdere opmars van het Vlaams Blok werd niet verhinderd, maar Eric Antonis kreeg wel het schepenambt voor cultuur en Bruno Verbergt werd zijn adviseur.

Dat Bruno Verbergt geen cultuur- of theateropleiding had gevolgd, vormde geen bezwaar. Hij had door zijn betrokkenheid

“Ik kende de kunstenorganisaties goed en ik wist wat nodig was

als student bij het Stuc vele honderden voorstellingen kunnen

om een goed cultuurbeleid en -management mogelijk te maken.

bekijken. Die praktische ervaring kon tellen als equivalent van

Het kwam erop aan de instellingen te betrekken in het beleids-

een diploma. Als MBA-gediplomeerde kon hij bovendien

en managementdenken. We hebben toen voor het eerst een

managementbeslissingen nemen. Toch hielp vooral zijn geoefend

cultuurbeleidsplan opgesteld voor de hele stad. Dat werd door

denken als filosoof deze allrounder vooruit in artistieke middens.

het schepencollege nooit goedgekeurd – een puur politiek spel –

“In de wijsbegeerte leer je afstand te nemen van de dingen en ze in een ruimer geheel te kaderen. Ik vroeg me als artistiek leider systematisch af wat een dansvoorstelling zegt over de maatschappij waarin wij leven. Daar legde ik de norm om te beoordelen of die in Klapstuk thuishoorde. Die benadering sloeg ook aan in een universitaire omgeving, die meer dan louter amusement wil bieden”, legt Bruno Verbergt uit. Hij illustreert zijn uitgangs punt met een voorbeeld: “De Amerikaanse choreografe Meg Stuart was nog onbekend toen ze hier in 1991 de voorstelling Disfigure Study maakte. Daarin stond de problematisering van het menselijk lichaam centraal. Het was de periode waarin aids het vrije leven en de onvergankelijkheid van het jonge lichaam was komen verstoren. Stuart bracht dat accuraat in beeld. Op zo’n moment valt alles samen en denk je: ‘Dit is van deze tijd’. En dat moet een productie voor mij zijn.”

Kunst en samenleving Op 24 november 1991 behaalde het toenmalige Vlaams Blok in Antwerpen en daarbuiten een eclatante overwinning bij de federale verkiezingen. Zwarte Zondag gaf de kunstwereld een mokerslag, herinnert Bruno Verbergt zich. “In het artistieke milieu was alles altijd fantastisch, we maakten mooie en interessante voorstellingen en daarmee was de kous af. De xenofobie die we in de verkiezingsuitslag lazen, schudde ons wakker. Moesten we de autonomie van de kunst niet voor een gedeelte opheffen? Hadden kunstenaars geen standpunt in te nemen, moesten zij zich niet engageren?“

26

Die vragen maalden sindsdien ook door het hoofd van de nog niet zo bekende, maar kunstminnende Eric Antonis, cultuur

Bruno Verbergt: “Het komt er op neer mensen bewust te maken dat er wel steeds een bepaalde vorm van cultuur, sport of ontspanning hen op het lijf geschreven is, hen beter ligt dan een andere vorm.”

maar omdat we van dat plan al 1.200 kopies hadden gemaakt en

te worden van Antwerpen Open vzw, een onafhankelijke

het aan alle instellingen hadden bezorgd, werd het wel breed in

kunstenorganisatie die de stad een cultureel gezicht gaf met

de sector aanvaard en in de praktijk toegepast”, lacht Bruno

onder meer het immens populaire, jaarlijkse festival, Zomer

Verbergt in zijn vuistje. “Het plan betekende een omslag in de

van Antwerpen, dat in 1995 van start ging, en grote evenementen

manier van denken van vele culturele organisaties. Ze moesten

als Van Dyck 1999 en MODE Landed-Geland 2001.

stelling innemen over de positie van hun organisatie op de middel lange en lange termijn, over hun missie en waarden. Welke rol wilden zij spelen in het culturele milieu, hoe konden zij hun eigenheid naar boven brengen en hoe wilden zij hun doelgroep bereiken? Vandaag zijn dat logische vragen, in die tijd waren ze voor veel Antwerpse gevestigde kunstkringen als de grote instellingen of de musea splinternieuw. Mijn opleiding in filosofie

“In de wijsbegeerte leer je afstand te nemen van de dingen. Ik vroeg me als artistiek leider systematisch af wat een dansvoorstelling zegt over de maatschappij waarin wij leven.”

en business administration heb ik in die job duidelijk toegepast.”

Uniek en ambitieus Zomer van Antwerpen is eigenlijk een uitloper van Antwerpen ’93. Vanuit zijn ervaring op het schepenkabinet was het voor Bruno

De idee ontstond om naast dat grote culturele evenement ook

Verbergt een relatief kleine stap om in 1998 algemeen directeur

‘animatie’ te organiseren op straat. We vroegen Patrick De Groote van Sfinks Festival als artistiek leider. Hij maakte van die animatie een ongelooflijke meerwaarde. Hij had en heeft een duidelijke visie. “Hij werkt bewust niet met grote namen. Hij presenteert voorstellingen voor een groot publiek als het kan (zoals De Duiker, zijn hand en de Kleine Reuzin, red.), maar ook voor een klein publiek. De voorstellingen zijn nooit in een klassieke zaal, maar vinden plaats op een unieke, verrassende

gaat. De combinatie van die bijzondere kenmerken geven aan Zomer van Antwerpen een eigen gezicht, ze maken het festival bekend en populair”, zegt Bruno Verbergt. “Dat niveau is ook bereikt omdat de doelstelling van Zomer van Antwerpen (en nu ook van heel het Antwerpse kunstenbeleid) ambitieus hoog lag, namelijk culturele hoofdstad van Europa blijven. Als je iets wil bereiken, moet je jezelf ook iets opleggen.”

Strategisch en moedig

nr .

8– j a a r g a ng

baar met wat een toneelliefhebber voelt als hij naar de opera

–

het gevoel deel uit te maken van iets uitzonderlijks, vergelijk-


afgelegen aan de haven, noem maar op. Dat geeft het publiek

31

locatie. Onder een brug aan een park, in een oude silo, ergens

Vandaag staat Bruno Verbergt aan het hoofd van de bedrijfseenheid cultuur, sport en jeugd van de stad Antwerpen. Daaronder vallen 8 musea, 9 cultuurcentra, 28 bibliotheken, 30 zwembaden en sportfaciliteiten en de administratie van en controle op kunstinstituties, cultuurorganisaties, sportclubs en jeugdverenigingen. Parallel is Bruno Verbergt professor in algemeen en strategisch management voor de master cultuurmanagement aan de faculteit Toegepaste Economische Wetenschappen van de Universiteit Antwerpen. Die drukke combinatie werkt tegelijk verlichtend en inspirerend, onder-

27

vindt hij: “Mijn werk aan de universiteit stimuleert het vrije denken en verplicht mij om bij te blijven met de laatste ontwikkelingen en nieuwe bevindingen in management, die ik in mijn werk bij de stad weer kan toepassen.” Als zijn studenten afzwaaien hoopt Bruno Verbergt hen één cruciale zaak geleerd te hebben: “Dat ze de reflex hebben zich af te vragen wat de succesfactoren zijn om op lange termijn iets te creëren en hoe ze die zelf in de hand kunnen hebben. In elk succes liggen mechanismen verscholen. Het is zaak die vooraf te doorgronden en daarvoor te gaan.” Wat zijn die succesfactoren dan voor de cultuur, sport en jeugd in Antwerpen, leggen we hem voor. Hij zoekt de juiste woorden: “Als beleidsmakers moeten we inzetten op wat wonen in de stad uniek en prettig maakt en dat is een veelheid aan keuzes. Het komt erop neer mensen ervan bewust te maken dat er wel steeds een bepaalde vorm van cultuur, sport of ontspanning hen op het lijf geschreven is. Dat aanbod moeten we dan gebruiksvriendelijk en integraal aanbieden.”

“Het komt er op neer mensen bewust te maken dat er wel steeds een bepaalde vorm van cultuur, sport of ontspanning hen op het lijf geschreven is.” “Als stadsbestuur moeten we het de mensen mogelijk maken hun eigen voorkeur te ontdekken en massaal inzetten om precies die mogelijkheden aan te bieden. In Antwerpen is dat voor cultuur de aanpak van Zomer van Antwerpen of de cultuurcentra: daarin bieden we niet één soort van cultuur aan die je goed of slecht moet vinden, maar maken we vooral die ‘ontdekking’ mogelijk. Voor sport zit die mix in het lopen. We hebben een geïntegreerde campagne opgezet met uitgestippelde loopparcours in straten en parken en een loopgids. De Ten Miles werd één van Antwerpens belangrijkste sport manifestaties, waaraan ook een marathon werd verbonden. We moeten de instap mogelijk maken, de rest doen de mensen zelf. Voor jeugd is dat de grass-rootsaanpak van het programma van Antwerp European Youth Capital, in 2011.” Zo uitgekiend en gericht op de lange termijn als Bruno Verbergt is in zijn job, zo ontspannen staat hij met beide voeten in het heden. “Ik doe mijn werk zolang ik het graag doe. Er was nooit een plan, alleen een onzichtbare drijfveer: de uitdaging van het

28

nieuwe. Ik heb al mijn stappen gezet met een klein hart, maar vol goede moed.”

x Bruno Verbergt: “De vraag wat mij het meeste boeit, is niet relevant. Elke keuze die ik heb gemaakt, was een aanvulling op de vorige en vergrootte mijn mogelijkheden. Verandering is de drijfveer.”

zin & onzin

Exitgesprekken

“Op een constructieve manier afscheid nemen” Een exitgesprek is een nuttig instrument om erachter te komen wat de ervaringen zijn van medewerkers met de organisatie. Eventuele knelpunten kunnen zo worden opgespoord en aangepakt. Voorwaarde is dat het gesprek met de vertrekkende medewerker in een open en constructieve sfeer verloopt. Het is niet het moment om de medewerker te overtuigen alsnog te blijven. Hilde Vereecken checklist met vragen is een handig hulpmiddel bij zo’n gesprek.

een illusie. Wanneer een medewerker het bedrijf verlaat, is het

Maar dit mag niet leiden tot een spervuur van vragen waarop de

belangrijk om op een positieve manier afscheid te nemen. Een

medewerker zeer punctueel antwoordt. Zo krijg je geen informatie

ex-werknemer blijft deel uitmaken van het netwerk van de

over de ware reden van hun vertrek. Een exitgesprek mag geen

organisatie. Hij praat met anderen over zijn vroegere werkgever

kruisverhoor worden. Het komt erop aan open vragen te stellen

of hij wordt klant of leverancier van de organisatie. Misschien

en zich begripvol op te stellen”, vervolgt Ann De Wit.

waarom medewerkers vertrekken. Met deze informatie kan het

Een andere valkuil is de commentaar of kritiek van de vertrek-

toekomstige verloop verminderd worden door bijvoorbeeld

kende werknemer persoonlijk opnemen. “Dit is wellicht de aard

het beleid, de selectiecriteria of de inwerkprogramma’s bij te

van het beestje. Mensen zijn nu eenmaal geneigd om kritiek

stellen of de cultuur of de stijl van leidinggeven onder de loep

persoonlijk op te nemen en zo een discussie uit te lokken met de

te nemen.

vertrekkende medewerker. Dit is absoluut uit den boze tijdens zo’n gesprek. Ook de vertrekkende medewerker tijdens het

Een exitgesprek laat niet alleen toe om verbeterpunten te

gesprek overtuigen toch te blijven, is geen goed idee. De mede-

verzamelen, maar ook om de goede verstandhouding met de

werker heeft immers al de klik gemaakt om de organisatie te

ex-medewerker te behouden. Zo’n gesprek kan heel wat nuttige

verlaten en heel waarschijnlijk al een arbeidsovereenkomst bij

informatie opleveren, maar er zitten ook addertjes onder het

een nieuwe werkgever ondertekend. De opzet is te achterhalen

gras. “In de praktijk merken we dat een exitgesprek veel ver-

waarom hij vertrekt. De kunst is erachter te komen wat de echte

schillende invullingen krijgt. Heel vaak wordt het verward met

reden is en wat uiteindelijk de druppel was om uit te kijken naar

het ontslaggesprek. Een medewerker kondigt zijn ontslag aan

een andere werkgever.”

en terloops wordt er gevraagd naar het waarom. Een exitgesprek

Een exitgesprek wordt meestal enkele dagen voordat de mede-

gaat dieper en voer je best niet tezelfdertijd als het ontslag

werker daadwerkelijk vertrekt gehouden. Al raden experts aan

gesprek”, zegt Ann De Wit, consulent trainer bij SD Worx.

om het gesprek enkele weken of zelfs maanden na de uitdienst-

nr . j a a r g a ng

8–

Niet in discussie treden

werkers. Voor een organisatie is het vooral nuttig te weten

–

nemen geeft ook een positief signaal aan blijvende mede


komt hij op een dag terug als werknemer. Constructief afscheid

31

Zelfs met een goed retentiebeleid is een verloop van nul procent

treding te houden. De ex-medewerker kijkt dan fris en met “In onze cursus ‘Het exitgesprek’, zitten de deelnemers met veel

perspectief tegen de zaken aan en laat zich minder leiden door

praktische vragen. Het is immers geen gemakkelijk gesprek.

emoties. “De band met het bedrijf is al verbroken en ex-mede-

Een goede voorbereiding is dan ook geen overbodige luxe. Een

werkers zullen dan opener praten”, vertelt Ann De Wit.

29

De vraag blijft of medewerkers die het bedrijf verlaten het achterste

Het is niet omdat iemand niet tevreden is met de

van hun tong laten zien. “Als het exitgesprek in een positieve

verloning dat er onmiddellijk aan het loonbeleid moet gesleu-

sfeer gebeurt, kan daar toch bruikbare informatie uit gehaald

teld worden. Anderzijds, als er kort na elkaar verschillende

worden. Ook al zijn er de jaarlijkse functioneringsgesprekken

medewerkers vertrekken omwille van een slechte relatie met

en/of tevredenheidenquêtes, medewerkers vertellen niet altijd

een bepaalde leidinggevende of er wordt vaak verwezen naar

wat hen echt op de lever ligt. Anderen zien het exitgesprek dan

een onevenwichtige balans tussen werk en privé, kan dit best

weer als het moment om hun gal te spuwen en eens goed hun

snel bekeken worden. Al zijn overhaaste veranderingen niet

gedacht te zeggen”, aldus De Wit. Het is daarom aangewezen het

raadzaam”, weet Ann De Wit.

gesprek niet te laten doen door de directe leidinggevende maar door iemand van de personeelsafdeling. Het is maar de vraag of de vertrekker aan zijn leidinggevende durft te vertellen dat hij de voornaamste reden is van zijn vertrek. En als hij dat wel durft, is het ook nog de vraag of de leidinggevende dit com municeert naar de personeelsafdeling. Een alternatief is een externe partner inschakelen voor het exitgesprek. Dat is minder bedreigend voor de bijna ex-medewerker en de kans bestaat dat hij of zij openhartiger is.

Informatie bijhouden “Tijdens zo’n gesprek kunnen de emoties hoog oplopen. De exmedewerker kan kwaad worden, maar ook emotioneel zijn en beginnen wenen. Daar is niets mis mee. Het is raadzaam om de medewerker bij het begin van het gesprek eventjes de ruimte te geven zijn emoties te ventileren. Al ligt de nadruk wel op eventjes. Dat mag niet te lang duren. Het is immers de bedoeling een constructief gesprek te voeren. Lopen de emoties toch te hoog op, dan wordt het gesprek best stopgezet en op een later tijdstip hernomen”, adviseert Ann De Wit.

“De kunst is erachter te komen wat de echte reden is en wat uiteindelijk de druppel was om uit te kijken naar een andere werkgever.” (Ann De Wit, SD Worx)

Een ander heikel punt is wat doen met de verkregen informatie. In elk geval mag de informatie uit een exitgesprek nooit gebruikt worden bij de beoordeling van andere medewerkers. Dit wekt enkel wantrouwen op. Diegene die men later interviewt, wordt er alleen maar terughoudender door. Anderzijds kan de verkregen informatie ook tegenstrijdig zijn. De ene medewerker vertrekt omdat hij het brutoloon wel goed vindt maar de bonusregeling niet, een andere zegt net het tegenovergestelde. “Met

30

het merendeel van de verkregen informatie kan men niet onmiddellijk aan de slag. Al moet het wel bijgehouden worden.

Ann De Wit, SD Worx

Voorbereiding en vertrouwen

verschillende departementen. We gaan ervan uit dat iemand die weggaat meer open zal spreken dan medewerkers die nog

De Nationale Loterij startte recent met het voeren van exit

verschillende jaren in het bedrijf blijven. We horen wel het een

gesprekken met medewerkers die vrijwillig het bedrijf verlaten

en ander in de wandelgangen maar als we vragen om formeel

en met medewerkers wiens contract van bepaalde duur is afge-

opmerkingen te geven, zijn medewerkers toch wel wat terug-

lopen. “We willen graag weten wat de vertrekkende medewerkers

houdend”, legt Liliane Leeuws uit, recruitment & selection

vinden van het bedrijf, de algemene structuur, de communicatie,

coördinator bij de Nationale Loterij. Een andere reden om exit-

de samenwerking met de collega’s en de relaties tussen de

gesprekken in te voeren is een beperkte toename van het verloop. Op korte tijd zijn we sterk geëvolueerd naar een resultaatgerichte cultuur en hebben we veel aanwervingen gedaan, vaak jongere medewerkers, de zogenaamde Y-generatie. We merken echter dat deze generatie andere verwachtingen heeft ten aanzien van een baan, een carrière en een werkgever. Daarom willen we weten wat medewerkers ertoe aanzet om het bedrijf te verlaten zodat we, als dat nodig is, ons personeelsbeleid hierop kunnen afstemmen”, zegt Leeuws.

“We gaan ervan uit dat iemand die weggaat meer open zal spreken dan medewerkers die nog verschillende jaren in het bedrijf blijven.” (Liliane Leeuws, Nationale Loterij)

Liliane Leeuws geeft toe dat zo’n exitgesprek niet altijd even gemakkelijk is. “Een goede voorbereiding is cruciaal. We hebben een checklist opgesteld die als rode draad dient voor het gesprek. Ik luister naar de medewerker en ik noteer. Doorgaans vertellen medewerkers spontaan hun verhaal. Ze blijven objectief en grijpen het gesprek niet aan om hun gal te spuwen. Het zijn constructieve gesprekken. Het feit dat ik hier al 37 jaar werk, speelt wellicht ook een rol. Dat wekt vertrouwen en dat is belangrijk voor het welslagen van zo’n gesprek.” Exitgesprekken zijn niet de enige manier waarop de Nationale Loterij peilt naar elementen die medewerkers motiveren om al dan niet voor de Nationale Loterij te werken. “Ook bij de gesprekken tijdens de performance management cyclus wordt expliciet gepolst naar motiverende elementen”, zegt Liliane Leeuws.

Liliane Leeuws, Nationale Loterij

x

nr .

8– j a a r g a ng

geanalyseerd.

–

maanden tot een jaar, afhankelijk van het aantal exitgesprekken,


zijn zeer open. De informatie wordt bijgehouden en na zes

31

Vertrekkende medewerkers reageren positief op het gesprek en

De kritische kijk van ...

Voor de staffing kunnen we gerust op Woody Allen vertrouwen

Hugues Dayez

Afgelopen zomer had de boulevardpers een vette kluif aan de opnamen van Woody Allens nieuwe film in Parijs. De New Yorkse filmmaker had voor de rol van museumconservatrice niemand minder dan de Franse first lady, Carla Bruni, gecast. De verschijning van de echtgenote van Nicolas Sarkozy in een film van de auteur van ‘Annie Hall’ heeft een typisch ‘Allen-fenomeen’ onder de aandacht gebracht: de sprankelende rolverdeling in zijn films. In de loop van zijn ruim veertigjarige carrière heeft schalkse Woody veel samengewerkt met zijn partners (Louise Lasser, Diane Keaton, Mia Farrow), maar het is hem ook gelukt om samen te werken met de grootste Hollywood-sterren (van Julia Roberts en Scarlett Johansson tot Leonardo Di Caprio). Achter deze indrukwekkende namenlijst gaat een vrouw schuil: Juliet Taylor, al jarenlang castingdirectrice en trouwe medewerkster van Woody Allen. In tegenstelling tot bepaalde cineasten die in hun eigen universum leven, bekijkt Woody Allen films die tot de meest uiteenlopende genres behoren. Hij gaat actief op zoek naar acteurs. Een voorbeeld? In 2003 werkt hij voor zijn film ‘Anything else’ samen met de jonge Jason Biggs, een acteur uit de bij tieners populaire ‘American Pie’-komedies! Het bewijst dat Allen – en Juliet Taylor – overal talent ontdekken. In zijn laatste film, ‘You will meet a tall dark stranger’, voorgesteld op het filmfestival van Cannes, barstte de eindgeneriek opnieuw van de prestigieuze namen: Anthony Hopkins, Naomi Watts, Josh Brolin en Antonio Banderas hebben er allemaal aan meegewerkt. We hadden de kans om Allen te interviewen, het geknipte moment om hem te vragen hoe hij de casting van de sterren aanpakt en hen begeleidt. Zijn antwoord: “Wel, weet je, wanneer ik acteurs als Naomi Watts of Anthony Hopkins aanspreek, lezen ze mijn scenario en zeggen ze: ‘Ja, dat vind ik leuk“. Ze begrijpen wat ik van hen verwacht. Ze zeggen me: ‘Oké, ik zie hoe het moet!’, ze komen op de set en ze spelen hun rol. Soms moet ik wel eens een kleine opmerking maken zoals ‘Kom hier staan’ of ‘Praat niet zo snel’, maar meer niet. Het is hun beroep! Het zijn professionele acteurs! Het is alsof ik een elektricien in dienst zou nemen om een panne te herstellen; die moet ik ook niet vertellen hoe hij zijn werk moet aanpakken. De acteurs doen hun werk goed. Ik moet hen niets zeggen. Nadien zeggen de mensen: ‘Wow, die Woody, wat een regisseur!’ Neen, ik ben enkel een goede werkgever. Ik neem zeer getalenteerde acteurs in dienst en ik val hen daarna niet lastig. Ik sla hen niet om de oren met psychologische en intellectuele aanwijzingen. Neen, ik laat hen met rust! En dat gaat goed zo!“

Biografie Hugues Dayez

32

Cultuurjournalist Hugues Dayez, geboren in 1964, is al jarenlang 'Meneer Cinema' van de RTBF. Hij is ook auteur van verschillende werken over de tekenfilm, waaronder 'La Nouvelle Bande Dessineé' en 'Peyo, l'Enchanteur', uitgegeven bij Niffle.

Het geheim van een goede film schuilt volgens Woody Allen in de kwaliteit van de cast. Kan dit recept ook worden toegepast op de bedrijfswereld? Kan de bedrijfsleider zich tevredenstellen met het uitvoerig bestuderen van het cv van elk kaderlid dat hij aanwerft om vervolgens te zeggen: “U hebt allemaal talent. Dit zijn de doelstellingen van het bedrijf, trek uw plan“? Natuurlijk niet! Maar het proces voor het samenstellen van een ideale cast voor een film kan wel heel leerrijk zijn. Wat wil een groot cineast? De juiste acteur voor elke rol. Maar hij zoekt ook een harmonieuze chemie door te spelen met de contrasten tussen de verschillende acteurs. Deze strategie geeft stof tot nadenken. Hoeveel HR-diensten willen, in een tijdperk dat wordt gedomineerd door individualisme, immers niet zoveel mogelijk goede kaderleden aanwerven, maar dan volgens één enkel profieltype dat geen rekening houdt met de verscheidenheid aan ervaringen en achtergronden? Vervolgens wordt het moeilijk om te bouwen aan een teamgeest tussen mensen met allemaal dezelfde vaardigheden, leeftijd en ambitie: interne rivaliteiten en competitie dreigen de bovenhand te halen op een productieve solidariteit met het oog op eenzelfde einddoel. Laten we de wereld van de journalistiek, waarin ik al 25 jaar actief ben, als voorbeeld nemen. Hoeveel redacties hebben de verschillen in schrijfstijl, gevoeligheid en journalistiek temperament niet vervangen door het model van de ‘journalist-reporter-manusje-van-alles’, dat misschien doeltreffend is op korte termijn, maar een heuse verarming betekent op lange termijn? Die goeie ouwe Woody weet wel beter: durven kiezen voor eclecticisme en een verrassende cast!

Sociaal-juridische bijlage 34 – Thema Aanwerven van oudere werknemers 38 – Thema Langer werken 44 – Toegelicht Uitzendarbeid en terbeschikkingstelling in de publieke sector 49 – Nader bekeken Sociale verkiezingen 2012 57 - De kritische kijk van … Koen Magerman 59 - Vraag en antwoord Aanwerven volgens het boekje

Thema

Lager kostenplaatje bij aanwerving

oudere werknemers

Oudere werknemers langer aan het werk houden! Dat is het motto om de problemen van de vergrijzing aan te pakken. Ondertussen is er een wildgroei ontstaan van allerlei maatregelen. Wie kan er door de bomen het bos nog zien? Om u te helpen geven we hierbij een overzicht van de belangrijkste financiële maatregelen die een werkgever kan genieten wanneer hij een oudere werknemer aanwerft. Wie als ‘oudere werknemer’ wordt beschouwd, verschilt van maatregel tot maatregel. Myriam De Schepper, juridisch adviseur, SD Worx sociaal secretariaat

1. Federale maatregelen

1.1. Doelgroepvermindering oudere werknemers

TIP: De federale regering geeft een overzicht van de

Om de aanwerving en het in dienst houden van oudere werk

federale maatregelen voor ’oudere werknemers’ op de

nemers te bevorderen, kunnen werkgevers genieten van een

website www.ouderewerknemers.be

vermindering van RSZ-bijdragen. Terwijl vroeger enkel kon genoten worden van een vermindering voor mensen vanaf

Het Ervaringsfonds, in 2004 opgestart binnen de schoot van de

57 jaar, is deze ‘doelgroep’vermindering uitgebreid sinds

FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg heeft als

1 april 2007. Vanaf dan kan voor werknemers vanaf de leeftijd

specifieke doelstelling werknemers van 45 jaar en ouder langer

van 50 jaar waarvan het driemaandelijks loon een bepaald

op de arbeidsmarkt te houden.

bedrag niet overschrijdt, genoten worden van een extra vermindering van RSZ-bijdragen.

Het fonds biedt hiertoe financiële steun aan ondernemingen. Werkgevers kunnen bij het fonds projecten indienen die de

Voor wie?

arbeidsomstandigheden van 45-plussers verbeteren. Ook voor

De vermindering geldt voor werkgevers die werknemers

het in kaart brengen en het analyseren van de arbeidsomstan-

tewerkstellen die aan alle takken van de sociale zekerheid zijn

digheden met goedgekeurde meetinstrumenten kunnen

onderworpen. Bovendien moet de werknemer aan volgende

toelagen worden verkregen. De subsidie kan oplopen tot

voorwaarden voldoen:

70 procent van de gemaakte kosten. Meer info hierover vindt u

- onderworpen zijn aan alle regelingen van de sociale

op www.ervaringsfonds.be

zekerheid; - m instens 50 jaar/57 jaar oud zijn op de laatste dag van het

De maatregelen die hieronder worden behandeld, zijn de RSZverminderingen (de zogenaamde doelgroepverminderingen), die boven op de structurele vermindering kunnen genoten

34

worden. Deze doelgroepverminderingen kunnen onderling niet gecumuleerd worden.

kwartaal waarvoor de vermindering wordt aangevraagd; - geen recht openen op de sociale Maribel-vermindering en niet tewerkgesteld zijn in een beschutte werkplaats.

Bedrag? Om na te gaan op welk bedrag de werkgever recht heeft, moet je gaan kijken naar het refertekwartaalloon dat de werknemer

1.2. Doelgroepvermindering langdurig werkzoekenden/werkuitkering: het Win Win Activaplan

ontvangt. Dit is het brutoloon dat de werknemer per kwartaal verdient of zou verdienen indien hij voltijds werkt. Ook de leef-

Het Activaplan voorziet in een vermindering van de patronale

tijd van de werknemer is belangrijk.

bijdragen voor de sociale zekerheid bij aanwerving van een langdurig werkzoekende. Deze vermindering wordt gekoppeld

A. Het refertekwartaalloon is lager dan 12.000 euro per kwartaal:

aan een werkuitkering, die de werkgever van het te betalen

Hier kan de doelgroepvermindering worden toegepast vanaf

nettoloon aan de werknemer mag aftrekken.

de leeftijd van 50. Het bedrag van de RSZ-vermindering bedraagt op 50 jaar maximaal 50 euro per kwartaal en stijgt

Sinds 1 januari 2010 werd door de federale regering een regeling

dan verder naargelang de leeftijd van de werknemer. Concreet

van versterkte activering doorgevoerd: het win-win aanwervings

gaat het om de volgende maximale verminderingsbedragen

plan. Doelstelling is de ondernemingen ondersteunen en de

(voor een voltijds werknemer met volledige kwartaalprestaties):

inschakeling van bepaalde categorieën werkzoekenden in de crisisperiode vergemakkelijken. Specifiek komen werklozen

Leeftijd Maximale van de vermindering werknemer RSZ / kwartaal

Leeftijd Maximale van de vermindering werknemer RSZ / kwartaal

50 jaar

50 euro

58 jaar

450 euro

Voor wie?

51 jaar

100 euro

59 jaar

500 euro

Werkgevers die langdurige werkzoekenden aanwerven.

52 jaar

150 euro

60 jaar

550 euro

53 jaar

200 euro

61 jaar

600 euro

54 jaar

250 euro

62 jaar

650 euro

55 jaar

300 euro

63 jaar

700 euro

56 jaar

350 euro

64 jaar

750 euro

57 jaar

400 euro

65 jaar

800 euro

van 50 jaar of ouder in aanmerking voor de versterkte activering.

Bedrag? De werkgever geniet van twee voordelen: 1) Een RSZ-vermindering. 2) De werkuitkering die aan de werknemer wordt gestort. Deze

per kwartaal: In dit geval kan de RSZ-vermindering enkel worden bekomen voor werknemers van 57 jaar of ouder. De doelgroepvermindering bedraagt 400 euro per kwartaal en wordt volledig toegekend bij volledige kwartaalprestaties (> 80%). Het voordeel wordt toegekend voor onbeperkte duur,

Periode werkzoekend (6d/w) / in de loop van de maand van indienst treding en een aantal voorafgaande maanden

Doelgroepvermindering in euro

156 dagen (6 maanden) in 9 maanden

1.000 euro tijdens 5 kwartalen + 400 euro tijdens 16 volgende kwartalen


1.000 euro tijdens 21 kwartalen (het kwartaal van indiensttreding + 20 volgende kwartalen)


1.000 euro tijdens 21 kwartalen (het kwartaal van indienstneming + 20 volgende kwartalen)

zolang de werknemer in dienst blijft. Formaliteiten? De vermindering wordt automatisch toegekend: er zijn dus geen formaliteiten te vervullen. Het volstaat om het bedrag en de code van de toegepaste doelgroepvermindering op de

Minimaal 45 jaar werkzoekend

DMFA-aangifte aan te duiden.

8–

Leeftijd & statuut op de dag van indiensttreding of bij aanvraag van de werkkaart

j a a r g a ng

B. Het refertekwartaalloon is gelijk aan of hoger dan 12.000 euro

(doelgroepvermindering):

–

vanaf de leeftijd van 65 jaar.

Duur van het voordeel


Het maximale verminderingsbedrag van 800 euro wordt bereikt

nr .

RSZ-vermindering van de werkgeversbijdragen

31

kan door de werkgever worden afgetrokken van het nettoloon.

35

Bij aanwerving van een langdurig werkzoekende kan de werk-

Maandelijks geeft dit voor de werkgever een brutokost van

gever een vermindering van werkgeversbijdragen genieten.

3.574,32 euro. De vermindering van sociale bijdragen (structureel,

Deze doelgroepvermindering bedraagt 400 of 1.000 euro per

oudere werkloze) bedraagt 333,33 euro. Het win-winplan (werk-

kwartaal voor een voltijdse tewerkstelling en dit maximaal over

uitkering) maakt dat de werkgever 1.000 euro minder moet

een periode van 5 jaar. Het bedrag is afhankelijk van de periode

betalen. De uiteindelijke kostprijs bedraagt nog 2.240,99 euro,

waarin de 45-plusser werkzoekend was voor zijn aanwerving.

wat dus overeenkomt met een besparing van 1.333,33 euro per maand.

Activering van de werkloosheidsuitkering (werkuitkering) Formaliteiten? Leeftijd

Duur inschrijving als werkzoekend op het ogenblik van de indiensttreding of de datum van de aanvraag van de werkkaart

Activering van de werkloosheidsuitkering ten laste van RVA

Minimaal 312 dagen (12 maanden) in 18 maanden

750 euro gedurende 12 maanden + 500 euro gedurende 16 maanden

Minimaal 45 jaar

werkgever kan de doelgroepvermindering enkel genieten als de indiensttreding gebeurt tijdens de geldigheidsduur van de werkkaart. Op de trimestriële DMFA-aangifte dienen vermeld te worden: de specifieke verminderingscode, het forfait en de


500 euro gedurende 30 maanden


Werkuitkering van 1.000 euro per maand gedurende 24 maanden voor aanwervingen in 2010 en gedurende 12 maanden voor aanwervingen in 2011.

Minimaal 50 jaar

De werknemer moet in het bezit zijn van een werkkaart. De

datum van indiensttreding. Indien de werknemer een werkuitkering wenst te ontvangen, moet de arbeidsovereenkomst een aantal verplichte vermeldingen bevatten. Men kan hiervoor een formulier ’bijlage arbeidsovereenkomst ACTIVA’ gebruiken, te bekomen bij het werkloosheidsbureau van de RVA of te downloaden van de site van de RVA (www.rva.be). Wanneer de werknemer gerechtigd is op werkuitkeringen dient de werkgever tijdens de tewerkstelling op het einde van elke maand een formulier C78 ACTIVA aan de werknemer te overhandigen. Dit formulier wordt door de werknemer aan zijn uitbetalingsinstelling overhandigd. Er kan tegenwoordig ook een elektronische aangifte gebeuren.

2. Maatregelen van de Gemeenschappen

Als de werknemer op de dag van indiensttreding ’volledig uitkeringsgerechtigd werkloos’ is, wordt een werkuitkering van maximaal 1.000 euro/kalendermaand ten laste van de RVA

2.1. Tewerkstellingspremie voor werkzoekenden ouder dan 50 in de Vlaamse Gemeenschap

mogelijk. De werkuitkering mag de werkgever rechtstreeks in mindering brengen van het nettoloon. De sociale en fiscale

Voor wie?

inhoudingen worden wel berekend op het volledig loon.

De maatregel kan gebruikt worden door werkgevers in de privésector en vzw's.

Een voorbeeld Jan is 52 jaar en werkt als bediende in PK 218.00. Hij is sinds 8 maanden ingeschreven als werkzoekende.

36

De werknemers dienen aan volgende voorwaarden te voldoen: - tewerkgesteld worden in een bedrijfsvestiging/exploitatie zetel gelegen in het Vlaams Gewest;

Het maandelijks brutoloon dat bij aanwerving werd overeen-

- bij de aanwerving 50 jaar of ouder zijn;

gekomen, bedraagt 2.650 euro.

- minstens één dag voor de aanwerving als niet werkende werkzoekende ingeschreven zijn bij de VDAB;

- met een contract van onbepaalde duur in dienst worden genomen.

De werknemers dienen aan volgende voorwaarden te voldoen: - bij de aanwerving 50 jaar of ouder zijn; - ingeschreven zijn bij de dienst voor arbeidsbemiddeling van

Bedrag? De tewerkstellingspremie bedraagt: - 1.200 euro per kwartaal voor een brutoloon van 2.400 tot 4.200 euro per kwartaal - 2.100 euro per kwartaal voor een brutoloon van 4.200 tot 6.000 euro per kwartaal - 3.000 euro per kwartaal voor een brutoloon

de Duitstalige Gemeenschap; - ten hoogste houder zijn van een getuigschrift voor het hoger secundair onderwijs; - met een contract van onbepaalde of bepaalde duur worden in dienst genomen. Als een bediende voor onbepaalde duur wordt aangeworven, mag de proefperiode maximaal één maand duren.

van 6.000 tot 10.500 euro per kwartaal - 4.500 euro per kwartaal voor een brutoloon hoger dan 10.500 euro per kwartaal

Bedrag? De maximale jaarlijkse subsidie bedraagt per oudere werk nemer 8.000 euro. De toelage (1/12de van 8.000 euro x aantal

De premie wordt toegekend voor een maximale periode van

werkdagen van de maand/aantal door de werkgever vergoede

4 opeenvolgende kwartalen, te rekenen vanaf het kwartaal vol-

dagen van de maand) wordt maandelijks uitbetaald en voor

gend op het kwartaal van indiensttreding van de aangeworvene.

maximaal 1 jaar toegekend.

De werknemer dient minimaal 5 kwartalen in dienst te blijven.

premie niet langer gecumuleerd worden met de federale

gelegenheid van de Duitstalige Gemeenschap. De aanvraag

werkuitkering. Voor aanvragen vanaf oktober zal de werkgever

kan op papier of elektronisch gebeuren.

Formaliteiten?

Ook op het niveau van de sector kunnen financiële tegemoet-

De aanvraag moet gebeuren binnen 3 maanden na de indienst-

komingen worden verkregen voor het aanwerven van een

treding via de VDAB-website. De werkgever dient zich eerst te

50 plusser. Zo heeft bijvoorbeeld een werkgever in PK 119.00

registreren. Na het inloggen vindt men een online aanvraag

(handel in voedingswaren) recht op een éénmalige forfaitaire

formulier voor de premie op een gepersonaliseerde startpagina.

toelage wanneer hij een werkloze ouder dan 50 aanwerft met

De tewerkstellingspremie wordt aan de onderneming gestort

een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. De premie

door de VDAB.

wordt betaald door het Sociaal Fonds van de handel in voedingsw aren en bedraagt 743,68 euro bij een voltijdse

Voor meer info, kan u terecht op de website van de VDAB

tewerkstelling.

8– j a a r g a ng

3. Sectorale maatregelen

–

win-winpremie.


dus moeten kiezen tussen de Vlaamse premie en de federale

nr .

De aanvraag moet gebeuren bij het Ministerie voor Werk 31

Formaliteiten? Opgelet! Vanaf 1 oktober 2010 kan de Vlaamse tewerkstellings-

(www.vdab.be) of kan u contact opnemen met de servicelijn van de VDAB op het nummer: 0800/30 700

Last but not least …

2.2. Subsidie voor de aanwerving van 50-plussers in de Duitstalige Gemeenschap

De werknemer zelf kan in bepaalde gevallen ook aanspraak maken op vergoedingen wanneer hij het werk hervat. Zo kan een werknemer die o.a. minstens 50 jaar is en die minstens

De maatregel geldt voor ondernemingen die met hun bedrijfs-

20 jaar beroepsverleden kan bewijzen een werkhervattingtoe-

zetel of vestigingseenheid gelegen zijn in het Duitse taalgebied.

slag ten laste van de RVA krijgen. De toeslag kan tot 168,51 euro

De werkgever kan voor maximaal 3 aangeworven 50-plussers

per maand bedragen! Meer informatie hierover op de site van

een subsidie krijgen.

de RVA: www.rva.be.

x

37

thema

Wetgeving rond langer werken

Oud is in

“Meer oude Duitsers werken”, kopt De Tijd van 25 oktober. “De cultuur van verjonging is voorbij”, stelt het Duitse Agentschap voor de Arbeid. Het Agentschap berekende dat het aantal Duitsers tussen 55 en 64 jaar met een baan in tien jaar steeg met 800.000: van 2,8 miljoen in 1999 naar 3,6 miljoen in 2009. Daarmee komt de participatiegraad van deze leeftijdcategorie op 45,3 procent. Het onderzoek wijst uit dat de stijgende werkgelegenheid onder senioren niet ten koste gaat van de positie van jongere werknemers op de arbeidsmarkt. Geert Vermeir, juridisch kenniscentrum SD Worx

Ontgroening en vergrijzing

zekerheid veilig stellen. De Belgische ouderen zijn bij de minst actieve in Europa. In 2009 was ongeveer 35 procent van de

De demografische ontwikkelingen in West-Europa zijn bekend:

Belgische 55-plussers aan het werk. Ter vergelijking: in Duitsland,

het geboortecijfer daalt, terwijl de gemiddelde levensverwachting

Groot-Brittannië en Nederland is dit meer dan 55 procent. In

stijgt. Er zijn minder jongeren en meer ouderen: ‘ontgroening’

Zweden, koploper voor werkzaamheid onder 55-plussers, is dit

gaat samen met ‘vergrijzing’.

zelfs 70 procent.

Op de arbeidsmarkt stelt dit fenomeen zich erg scherp. De generatie

Het probleem stelt zich niet enkel op maatschappelijk niveau.

van de zogenaamde babyboomers, dat wil zeggen de generatie

De fenomenale onderbenutting van het talent en de ervaring

geboren na 1945 en voor 1960, heeft recent de arbeidsmarkt

van een hele generatie is ontoelaatbaar. Werkgevers kunnen

verlaten of is dat de komende jaren van plan. Zij ruilen de

zich de luxe niet veroorloven de kennis en de kunde van de 50-

beroepsactiviteit in voor een inactief statuut: pensioen, brug-

en 55-plussers niet te benutten. Ook de individuele werkgever

pensioen, werkloosheid, tijdskrediet …

zal de nadelige effecten van ontgroening en vergrijzing aan den lijve ondervinden. Een eenvoudig cijfer illustreert de problematiek:

Het financieel evenwicht in de sociale zekerheid is in gevaar,

voor tien uittreders zullen er binnenkort slechts acht intreders

de betaalbaarheid van de uitkeringen staat op de helling. Het

zijn. Het invullen van vacatures zal, nog meer dan vroeger, bij-

vervangingsinkomen van de groeiende groep van uittreders

zonder moeilijk worden. De crisis had nauwelijks invloed op de

wordt immers grotendeels gefinancierd door bijdragen op de

knelpuntberoepen. De ‘war on talent’ woedt als nooit tevoren.

inkomsten van een proportioneel steeds kleinere groep van intreders en beroepsactieven. De vergrijzing zorgt bovendien

De uitdaging is complex en kent vele dimensies. Meer en langer

voor een bijkomende stijging van de kosten in de gezondheidszorg.

werken, de doelstelling is duidelijk. Maar daar zijn we nog lang niet. De kans op tewerkstelling voor een werkloze 50-plusser is

De Belgische werkzaamheidgraad, dat is het aandeel werkenden

op de Belgische arbeidsmarkt bijzonder klein.

van de totale beroepsbevolking op arbeidsleeftijd, moet stijgen.

38

Zeker de arbeidsdeelname van 55-plussers moet een pak hoger,

De juridische omkadering van de tewerkstelling van ouderen

willen we de Europese doelstellingen halen en onze sociale

moet herdacht worden, zowel in het arbeids- als in het sociale-

zekerheidsrecht. De werking van de arbeidsmarkt moet soepeler: de kloof tussen insiders met een baan en outsiders

Bestaat een verplichting tot tewerkstelling van ouderen?

zonder baan is te groot. De automatische reflex bij werkgevers en vakbonden om bij herstructureringen naar vervroegde uit-

Nee. In de huidige stand van zaken kent de Belgische wetgeving

stroom en brugpensioen van 50-plussers te reiken, is onhoudbaar.

geen enkele verplichting tot aanwerving of tewerkstelling van ouderen. Nochtans bestaat er sinds tientallen jaren wel een

De loopbaan van de gemiddelde Belg moet er anders uitzien. “Van

dergelijke verplichting ten aanzien van jongeren. Om de

een citroenmodel naar een appelsienmodel: langer werken, maar

inschakeling van de jongeren in het beroepsleven te bevorderen

zoeter”, stelt Vlaams minister van Werk Philippe Muyters. Elke

en de jongerenwerkloosheid te bestrijden, kennen we sinds

werkgever moet zijn personeelsbeleid op vlak van instroom

eind jaren ’70 de RVA-stages (KB nr. 230), gevolgd door de

(arbeidsbemiddeling, rekrutering, …), doorstroom (opleiding, job-

Rosettabanen en momenteel de startbanen.

mobiliteit, …) en uitstroom (eindeloopbaan) onder de loep nemen en waar nodig aanpassen in het licht van langer werken. We moeten

De actuele wetgeving op de startbanen bepaalt dat een werkgever

de stereotiepe denkbeelden over 50- en 55-plussers kwijtraken: te

met minstens 50 personeelsleden 3 procent werknemers jonger

duur, te weinig flexibel, te weinig bereid om bij te leren, …

dan 26 jaar moet tewerkstellen. Bovendien geniet de werkgever verminderingen van socialezekerheidsbijdragen indien de jongere

Uiteraard ligt niet alle verantwoordelijkheid bij de werkgever.

laaggeschoold is. Om een verdringingseffect te vermijden,

Langer werken zal maar mogelijk worden dankzij een structurele

moet de tewerkstelling van jongeren bijkomend zijn. Ander

en gezamenlijke aanpak door de verschillende actoren op de

personeel mag er niet voor ontslagen worden.

nr .

van de belangrijkste financiële maatregelen die een werkgever

8–

eens financiële stimuli. Verder in deze editie vindt u een overzicht

j a a r g a ng

de inspanning gedeeld wordt. Een grote uitdaging voor de sociale partners en de overheid.

–

Voor aanwerving en tewerkstelling van ouderen bestaan even-


slechts slagen indien alle neuzen in dezelfde richting staan en

31

arbeidsmarkt. Werkgevers, werknemers en overheid zullen

39

kan genieten wanneer hij een oudere werknemer aanwerft. Een

scheid te maken. Soms is de maatregel bedoeld om de tewerk-

verplichting tot aanwerving bestaat (voorlopig) niet.

stellingskansen van ouderen te vrijwaren of te verhogen, soms

Oud of jong: niet discrimineren

om de work-life balance te bevorderen, soms ook om langer werken te promoten. Sommige wettelijke maatregelen leiden echter direct of indirect tot een te vroege uitstroom van oudere

Een aantal wettelijke bepalingen verbieden ongelijke behandeling op basis van leeftijd.

werknemers.

Grotere toegang tot tijdskrediet

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 95 van 10 oktober 2008 bevat een duidelijk verbod op leeftijdsdiscriminatie. Voor de

Tijdskrediet geeft de werknemer de mogelijkheid zijn arbeids-

toepassing van deze overeenkomst wordt onder het beginsel

prestaties tijdelijk volledig te schorsen of te verminderen, zodat

van gelijke behandeling in arbeid en beroep verstaan: de

een betere combinatie van arbeid en gezin mogelijk is. Voor de

afwezigheid van elke vorm van discriminatie op grond

periode waarin de werknemer geen prestaties levert of zijn

van leeftijd, geslacht, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, …

prestaties vermindert, ontvangt hij geen loon maar een onder-

Gedurende de volledige arbeidsrelatie mag de werkgever geen

brekingsuitkering betaald door de RVA. De reglementering

onderscheid maken op grond van deze elementen, wanneer

vervangt in de privésector sinds 1 januari 2002 de eerdere vor-

deze geen verband houden met de functie of de aard van de

men van loopbaanonderbreking.

onderneming, behalve indien dat wettelijk wordt vereist of toegelaten.

De wettelijke reglementering betreffende het tijdskrediet omvat enkele specifieke bepalingen voor oudere werknemers:

De antidiscriminatiewet van 10 mei 2007 bevat gelijkaardige bepalingen.

- 50-plussers met minstens 20 jaar loopbaan als loontrekkende en minstens 3 jaar anciënniteit bij de werkgever (in onderling overleg kan dat tot 2 jaar, of voor 55-plussers tot 1 jaar terug-

De werkgever mag geen enkel onderscheid op basis van leeftijd

gebracht worden), hebben recht op halftijds tijdskrediet tot

maken (tenzij wettelijk vereist of toegelaten of tenzij het onder-

de opname van hun wettelijk pensioen. Voor andere werk

scheid verband houdt met de functie of de aard van de onder

nemers is dit recht beperkt tot maximaal 1 jaar, eventueel

neming) bij:

door een onderneming- of sector-cao te verlengen tot 5 jaar.

- de werkaanbiedingen en selectiecriteria; - de bepalingen en praktijken bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst;

- Ook het tijdskrediet met 1/5 vermindering van prestaties, dat normalerwijze maximaal 5 jaar duurt, kan door 50-plussers met minstens 20 jaar loopbaan als loontrekkende en minstens

- de toekenning van loon en andere voordelen;

3 jaar anciënniteit bij de werkgever (eveneens in onderling

- de regelingen op het gebied van arbeidsduur, zondagsrust,

overleg terug te brengen tot 2 jaar, of 1 jaar voor 55-plussers) tot

nachtarbeid, …; - de regelingen op het gebied van schorsingen van de arbeidsovereenkomst: jaarlijkse vakantie, tijdskrediet, educatief verlof, …; - de bepalingen en praktijken bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.

aan de opname van het wettelijk pensioen duren. - In beide gevallen zijn onder bepaalde voorwaarden hogere onderbrekingsuitkeringen voorzien. - Werknemers van 55 jaar of ouder die opteren voor een tijdskrediet met 1/5 vermindering van prestaties, vallen buiten het wettelijk quotum van 5 procent van het personeelsbestand. Zij beschikken over een onbeperkt recht op tijdskrediet met

Kortom, vanaf het prille begin tot het einde van de arbeidsrelatie

1/5 vermindering van prestaties, buiten het normale recht op

is de behandeling op basis van leeftijd uit den boze. Oudere

tijdskrediet voor 5 procent van het personeelsbestand van de

werknemers mogen in principe niet anders behandeld worden

onderneming.

dan hun jongere collega’s. De arbeidswetgeving maakt in vele bepalingen geen enkel onderscheid. De wettelijke regels zijn

Deze bepalingen bieden oudere werknemers een ruimere toe-

identiek voor iedereen.

gang tot het tijdskrediet onder de vorm van een gedeeltelijke vermindering van prestaties. Zo hopen we dat minder werken,

40

Anderzijds is leeftijd in sommige aspecten van de arbeidswet-

ook langer werken betekent. Voorlopig ontbreken duidelijke

geving net wel een bepalende factor. De wetgever oordeelt dan

cijfers om dat effect ook te kunnen nagaan. De wetgeving stelt

dat het objectief gerechtvaardigd en passend is om een onder-

geen voorwaarden in de zin van langer werken. De volledige

periode van verminderde prestaties wordt bovendien volledig

Elke werknemer die ontslagen wordt, die 45 jaar of ouder is en

en kosteloos gelijkgesteld met effectieve prestaties voor de

die minstens 1 jaar anciënniteit heeft, moet van de werkgever

berekening van het wettelijk pensioen.

het aanbod op outplacementbegeleiding krijgen (tenzij bij

Seniorvakantie vanaf 50 jaar

ontslag om dringende reden). Niet enkel de werkgever die een outplacementaanbod weigert, stelt zich bloot aan een wettelijke sanctie. Ook de werknemer die geen outplacement vraagt of

Sinds het Generatiepact van 2005 bevat de sociale wetgeving

weigert mee te werken aan of in te gaan op het aanbod, loopt

een specifieke bepaling met betrekking tot de jaarlijkse vakantie

een risico. Hij kan het recht op werkloosheidsuitkeringen

van oudere werkhervatters. Omdat het recht op jaarlijkse

verliezen.

vakantie bepaald wordt op basis van de prestaties tijdens het vorige kalenderjaar, vallen werklozen die terug aan de slag

In principe moet deze outplacement betaald worden door de

gaan vaak uit de boot. Ze hebben gedurende hun eerste jaar

werkgever. Sectoraal is het mogelijk daarvan af te wijken:

tewerkstelling geen of onvolledige rechten op vakantie. Dit

de kost van de outplacement kan gesolidariseerd en door een

zou, zeker voor oudere werklozen, een struikelblok kunnen zijn

sectoraal fonds ten laste genomen worden.

om terug te gaan werken.

Pensioenbonus voor werken na 62 jaar

Om hieraan te verhelpen, geeft de wet 50-plussers die na een inactiviteitperiode het werk hervatten, recht op seniorvakantie.

De pensioenbonus, eveneens een creatie van het Generatiepact

De werknemer die op 31 december van het vakantiedienstjaar

van 2005, biedt een financiële stimulans voor wie langer actief

50 jaar of ouder is en tijdens dat jaar een periode volledig werk-

wenst te blijven. Dit bonussysteem kent extra wettelijke

loos of invalide is, kan in het vakantiejaar aanspraak maken op

pensioenrechten toe aan werknemers die na hun 62ste of na een

seniorvakantiedagen. Die vervolledigen het recht op wettelijke

loopbaan van minstens 44 jaar hun beroepsactiviteit voortzetten.

vakantie dat de werknemer eventueel al op basis van enkele maanden effectieve of gelijkgestelde prestaties in het vakantie-

De bonus bedraagt ruim 2 euro per bewezen voltijdse dag

dienstjaar zou hebben. De seniorvakantiedagen zorgen er met

van effectieve tewerkstelling. De bonus komt bovenop het

andere woorden voor dat de oudere werkhervatter een volledig

maandelijks pensioen.

aan de maand waarin het pensioen daadwerkelijk ingaat, en

instellingen) die de dagen vergoedt met een seniorvakantie-

uiterlijk de laatste dag van de maand tijdens welke de betrokkene

uitkering ten belope van 65 procent van een begrensd loon. Zo

de leeftijd van 65 jaar bereikt. Deze leeftijd mag overschreden

wordt de seniorvakantie niet als een aanwervingsdrempel

worden indien de loopbaan op dat ogenblik onvolledig is,

beschouwd door de werkgever.

dit wil zeggen geen 45 jaar bereikt. In dit geval eindigt de

Outplacement vanaf 45 jaar Een oudere werknemer die ontslagen wordt, vindt niet gemakkelijk een nieuwe baan. Om de kansen van de ontslagen werk-

referteperiode uiterlijk op 31 december van het jaar waarin het 45ste loopbaanjaar bewezen wordt.

Conventioneel brugpensioen en Canada Dry

8– j a a r g a ng

enkel of dubbel vakantiegeld. Het is de RVA (via de uitbetalings

–

met prestaties tot de laatste dag van de maand die voorafgaat


Voor het toekennen van de bonus wordt er rekening gehouden De werkgever moet de seniorvakantiedagen niet betalen met

nr .

31

recht op 4 weken betaalde vakantie heeft.

nemer op de arbeidsmarkt toch te verhogen, kennen we sinds 2002 de wettelijke verplichting tot aanbieden van outplace-

Een werknemer van 60 jaar of ouder die ontslagen wordt,

ment aan een ontslagen 45-plusser.

maakt aanspraak op het brugpensioen: een voordelig werkloosheidsstatuut, gecombineerd met een aanvulling betaald

Outplacement is een geheel van begeleidende diensten en

door de werkgever of een sectoraal fonds, tot de opname van

adviezen die in opdracht van een werkgever door een gespecia

het wettelijk pensioen. In collectieve arbeidsovereenkomsten

liseerde dienstverlener worden verleend om een ontslagen

wordt de leeftijd van 60 jaar vaak verlaagd tot 58 jaar of lager.

werknemer in staat te stellen zelf binnen een zo kort mogelijke

Indien een onderneming erkend wordt als onderneming in

termijn een nieuwe job te vinden of een beroepsbezigheid als

moeilijkheden of herstructurering wordt brugpensioen uit-

zelfstandige te ontplooien.

zonderlijk zelfs vanaf 50 jaar toegestaan.

41

Werknemers die ontslagen worden zonder aanspraak te kunnen

geen 3.000) is ingeschreven als werkzoekend. De anderen zijn

maken op het brugpensioen, krijgen soms een canada dry voor-

vrijgesteld van die verplichting.

deel (ook wel pseudobrugpensioen genoemd). De werkgever betaalt hen dan gedurende een bepaalde tijd een aanvulling

Ontslag vanaf 60 of 65 jaar

op de ‘gewone’ werkloosheidsuitkering. De betaling van een canada dry aanvulling is soms een wettelijke of sectorale

Het bereiken van de pensioenleeftijd of zelfs de aanvraag en het

verplichting (vooral in arbeiderssectoren), maar vaak een

genieten van een wettelijk pensioen beëindigt de arbeidsover-

verplichting in toepassing van een bedrijfseigen of individuele

eenkomst niet automatisch. Het arbeidscontract moet met

afspraak.

andere woorden op een normale wijze beëindigd worden: in onderling overleg of door een opzeg van een van beide partijen.

Zowel brugpensioen als canada dry houden enkele grote risico’s in. Hoewel ze ervoor zorgen dat het inkomen van een (oudere)

De wet voorziet in deze gevallen kortere opzegtermijnen voor

ontslagen werknemer op peil blijft, wordt de stimulans om

bedienden. De toepassing van de normale opzegtermijnen

opnieuw aan het werk te gaan erg klein. De voordelige sociale

– eventueel via de formule Claeys – zou immers tot erg lange

behandeling van beide stelsels helpt evenmin om ze af te bouwen

termijnen kunnen leiden. De kortere opzegtermijnen zijn 1,5 of

en naar alternatieven te zoeken.

3 maanden bij opzeg door de werknemer (respectievelijk minder dan 5 jaar en vanaf 5 jaar anciënniteit) en 3 of 6 maanden bij

Het Generatiepact van eind 2005 en de wetgeving die er uitvoering

opzeg door de werkgever (idem). Indien de opzeg uitgaat van de

aan gegeven heeft, probeert het tij te keren. De toegangsvoor-

werknemer gelden ze vanaf 60 jaar. Gaat de opzeg uit van de

waarden tot brugpensioen worden geleidelijk strenger gemaakt

werkgever, dan wordt dat 65 jaar.

(leeftijd, anciënniteit, …), de verplichting tot doorbetaling van de aanvullende vergoeding bij werkhervatting is in de wet geving ingeschreven, de bijdragen en inhoudingen zijn sinds

Aanwerving van bruggepensioneerden: behoud van de aanvulling

begin dit jaar geharmoniseerd en afgestemd op de leeftijd van de bruggepensioneerde of de werknemer die een canada

Vóór het Generatiepact van 2005 was opnieuw gaan werken voor

regeling genieten, bij herstructureringen wordt meer aandacht

bruggepensioneerden en oudere ‘canada dry’ers’ ‘not done’. Een

besteed aan de begeleiding en hertewerkstelling van ontslagen

werkhervatting zorgde er immers voor dat de (pseudo-)brug

werknemers, enzovoort.

gepensioneerde de werkloosheidsuitkering en de aanvulling kwijtraakte. Een typische werkloosheidsval dus. Ondertussen is

42

Momenteel zijn er in België ongeveer 120.000 voltijds brug

de sociale wetgeving geëvolueerd, net om een werkhervatting

gepensioneerden. Slechts een kleine minderheid van hen (net

te promoten. De wetgeving bepaalt nu dat de volledige aanvul-

ling van de bruggepensioneerde moet doorbetaald worden

Cumul tussen een wettelijk pensioen en een inkomen uit

wanneer hij of zij het werk hervat bij een andere werkgever . Bij

arbeid kan enkel indien:

canada dry, dat vaak op individueel niveau overeengekomen

- het bruto beroepsinkomen per kalenderjaar een bepaald

1

wordt, is er een zware sociale en fiscale sanctionering indien de

grensbedrag niet overschrijdt en

basisovereenkomst tussen werkgever en werknemer geen

- de beroepsactiviteit voorafgaandelijk wordt aangegeven 2 bij

expliciete clausule van doorbetaling bij werkhervatting bij een

de Rijksdienst voor Pensioenen, de Pensioendienst voor de

andere werkgever bevat.

Overheidssector of bij het Rijksinstituut voor de Sociale Verzekering der Zelfstandigen.

Concreet betekent dit dat een (pseudo-)bruggepensioneerde die opnieuw aan de slag gaat bij een andere werkgever, nog

De jaarlijkse grensbedragen voor toegelaten beroepsactiviteit

steeds de aanvulling van de ex-werkgever (of het sectoraal

variëren afhankelijk van de aard van de beroepsactiviteit, het

fonds) zal genieten. Bovendien zijn er geen sociale bijdragen en

soort pensioen, de leeftijd van de betrokkene en diens eventuele

inhoudingen meer verschuldigd op deze aanvulling tijdens de

kinderlast. Indien de strenge wettelijke inkomensgrenzen niet

werkhervatting. De werkloosheidsvergoeding is hij tijdens de

gerespecteerd worden, verliest de gepensioneerde een deel van

periode van beroepsactiviteit wel kwijt. Deze regel geldt voor een

of het volledige pensioen gedurende dat kalenderjaar.

werkhervatting als werknemer, maar evenzeer als zelfstandige. Het moet wel steeds om een werkhervatting bij een andere

Wetgeving rond langer werken

werkgever gaan!

Het is duidelijk: onze Belgische arbeidswetgeving is niet blind voor de tewerkstellingskansen van oudere werknemers. Zeker

werkgever (of de inkomsten uit een zelfstandige activiteit),

sinds het Generatiepact van 2005 zijn er diverse wettelijke

gecombineerd met de aanvulling van de ex-werkgever, een

maatregelen om ouderen langer aan de slag te houden of te

financiële stimulans bieden om opnieuw aan de slag te gaan.

stimuleren opnieuw aan de slag te gaan. Ook de steunmaat

Het argument dat de bruggepensioneerde zijn aanvulling

regelen bij aanwerving van oudere werkzoekenden en werklozen

kwijtraakt, is niet meer van toepassing.

dragen hun steentje bij.

En wat gebeurt er dan indien de nieuwe job beëindigd wordt? Moet

Anderzijds blijft de wetgeving vaak hangen bij enkele losse,

de nieuwe werkgever dan ook een brugpensioen betalen? Neen,

corrigerende maatregelen die weinig reëel resultaat opleveren.

enkel het recht op de aanvullende vergoeding van de werkgever bij

Bovendien is de vervroegde uittreding (brugpensioen, canada

wie het eerste brugpensioenrecht ontstond, blijft behouden.

dry, tijdskrediet, …) vaak nog zeer aanlokkelijk, soms voor de

Een totaalbeleid met maatregelen die op elkaar aansluiten is noodzakelijk om resultaat te boeken. Ook de wetgever en de

De mogelijkheden voor wie een rust- en/of overlevings

sociale partners zullen moeten werken aan langer werken.

pensioen geniet om nog een beroepsactiviteit uit te oefenen

Koen Magerman geeft alvast wat ideeën in zijn kritische kijk

zijn beperkt.

achteraan dit nummer.

Gepensioneerde werkt als

Werknemer

Zelfstandige

Uitsluitend overlevingspensioen en jonger dan 65 jaar

x

Rustpensioen of combinatie rust- en overlevingspensioen en jonger dan 65 jaar

8– j a a r g a ng

–

werknemer, soms voor de werkgever, soms voor beiden.


Toegelaten arbeid voor gepensioneerden: strikte beperkingen

nr .

31

Op die manier kan de combinatie van het loon van de nieuwe

Rustpensioen of overlevingspensioen vanaf 65 jaar

zonder kinderlast

€ 17.280,00

€ 7.421,57

€ 21.436,50

met kinderlast

€ 21.600,00

€ 11.132,37

€ 26.075,00

zonder kinderlast

€ 13.824,00

€ 5.937,26

€ 17.149,19

met kinderlast

€ 17.280,00

€ 8.905,89

€ 20.859,97

1

Vanaf 01.01.2006 geldt de aangifteplicht niet meer voor wie een activiteit als werknemer of zelfstandige aanvat, minstens 65 jaar oud is en een pensioen geniet dat al in betaling is.

2

Vanaf 01.01.2006 geldt de aangifteplicht niet meer voor wie een activiteit als werknemer of zelfstandige aanvat, minstens 65 jaar oud is en een pensioen geniet dat al in betaling is.

43

Toegelicht

Uitzendarbeid en terbeschikkingstelling in de publieke sector Het verbod op terbeschikkingstelling is vastgelegd in de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers. Het toepassingsgebied van deze wet omvat zowel de private sector als de publieke sector. Daar bestaat in de rechtsleer en de rechtspraak geen discussie over. Zoals zal blijken uit deze bijdrage verschillen de mogelijkheden om af te wijken van dit verbod of we te maken hebben met een private dan wel een publieke werkgever. De mogelijkheden tot terbeschikkingstelling worden niet in detail besproken, wel wordt er stilgestaan bij het feit of de openbare sector hiervan gebruik kan maken.

A nn Tourné, juridisch adviseur juridisch kenniscentrum SD Worx

1. Algemeen principe: verbod op terbeschikkingstelling

arbeidwet van 1987 heeft hier dan ook terecht paal en perk aan willen stellen.

1.1. Verbod

1.2. Voor wie geldt dit verbod?

De terbeschikkingstelling van werknemers ten behoeve van

Private en publieke sector

gebruikers wordt geregeld door de wet van 24 juli 1987 betreffende

Het toepassingsgebied van voornoemde wet omvat zowel de private

de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking

sector als de publieke sector, zo bevestigt ook de toelichting bij deze

stellen van werknemers ten behoeve van gebruiker, waarin er

wet.

enerzijds sprake is van een principieel verbod van terbeschikking stelling maar waar er anderzijds voorzien wordt in een beperkt

Niet voor statutaire personeelsleden

aantal afwijkingen.

De wet bevat evenwel geen expliciete bepalingen omtrent haar personeel toepassingsgebied. Wel is er telkens sprake van

Artikel 31, par.1 van deze wet verbiedt werkgevers om werk

‘werknemers’. Het begrip werknemers slaat alleen op personen

nemers ter beschikking te stellen van derden die hen gebruiken

die zijn aangeworven met een arbeidsovereenkomst.

en over hen een deel van het gezag uit te oefenen. Dit heeft tot gevolg dat het verbod op terbeschikkingstelling Dit verbod heeft in hoofdzaak tot doel de koppelbazerij tegen te

enkel speelt bij arbeid op grond van een arbeidsovereenkomst

gaan. Er bestaan immers malafide ondernemers, koppelbazen

en niet ten aanzien van statutaire personeelsleden in de openbare

genoemd, die met de werknemer een arbeidsovereenkomst

sector. De kans op misbruik zal hier in principe ook kleiner zijn.

afsluiten en deze vervolgens ter beschikking stellen van een

44

gebruiker voor wie de werknemer arbeidsprestaties levert.

Deze wet verbiedt met andere woorden niet dat een statutair

Meestal komt zo’n koppelbaas zijn verplichtingen niet na (zowel

personeelslid gedetacheerd wordt van een lokaal bestuur naar

op sociaalrechtelijk als op fiscaalrechtelijk vlak), wat dus ook

de Vlaamse overheid, van de Vlaamse overheid naar de federale

vervelende consequenties heeft voor onze werknemer. De uitzend

overheid of naar een private onderneming, enzovoort.

Theoretisch staat het de publieke werkgever dus vrij om in het

Ook een zeer minieme uitoefening van werkgeversgezag

administratief statuut een regeling uit te werken die toestaat

door de gebruiker volstaat om te spreken van een verboden

dat statutaire personeelsleden ter beschikking gesteld worden.

terbeschikkingstelling.

We spreken in dit geval van detachering. Dit neemt wel niet weg dat de terbeschikkingstelling van statutaire personeelsleden

Gelden evenwel niet als uitoefening van werkgeversgezag:

mogelijks ook onderworpen is aan specifieke verbodsbepalingen

- het naleven door de gebruiker van de verplichtingen inzake

in het administratief statuut.

het welzijn op het werk; - de instructies die door de gebruiker worden gegeven in uit-

Deze mogelijkheid om statutairen tussen de besturen onderling

voering van de overeenkomst die deze met de werkgever

uit te wisselen biedt hen een ongelofelijk voordeel ten opzichte

verbindt, zowel inzake arbeids- en rusttijden, als inzake de

van de private ondernemingen. Er wordt in de praktijk dan ook

uitvoering van het overeengekomen werk.

vrij veel gebruik van gemaakt. Niet enkel individuele detacheringen, maar vooral de detachering van hele afdelingen blijken

Concreet wil dit zeggen dat het ter beschikking stellen van

meer en meer voor te komen. Dit laatste doet zich wel eens voor

personeel niet verboden is wanneer de derde zich beperkt

in geval van privatisering van een ocmw-ziekenhuis of de

tegenover deze werknemer tot het naleven van de verplichtingen

omvorming van een overheidsdienst in een verzelfstandigd

inzake welzijn op het werk en enkel instructies geeft als dit in

agentschap.

uitvoering is van de overeenkomst die hem met de werkgever

2. Wanneer is er sprake van terbeschikkingstelling?

bindt, zowel inzake arbeids- en rusttijden, als inzake de uitvoering van het overeengekomen werk. Als uitoefening van werkgeversgezag geldt nog wel (exemplatief):

Onder ter beschikking stellen van personeel verstaat men het

- sancties die de gebruiker oplegt aan de betreffende werknemers;

uitlenen van personeel aan een derde, die er gebruik van maakt

- loonbepaling;

en over dat personeel een deel van het gezag uitoefent dat

- evaluatie, promotie, tucht- en ontslagbevoegdheid;

normaal aan de oorspronkelijke werkgever is voorbehouden.

- loopbaanplanning en –begeleiding; - …

kwestie die afhangt van de soevereine beoordelingsmacht van

de dienstverlenende persoon;

de feitenrechter. Hierbij zal gekeken worden naar het geheel

de oorspronkelijke werkgever wordt uitgeoefend.

–

oefent over deze een deel van het gezag uit dat normaal door

van de feitelijke elementen samen.

3. Uitzonderingen op het verbod van terbeschikkingstelling voor contractuelen

De verbodsbepaling is slechts van toepassing voor zover de gebruiker over de terbeschikkinggestelde werknemer een deel

3.1. Uitzendarbeid

van het gezag uitoefent dat normaal aan de werkgever toekomt. Dit wil zeggen dat wanneer een werknemer bij een derde taken

Uitzendarbeid vormt een eerste gereglementeerde afwijking

uitvoert in opdracht van zijn werkgever en die derde geen

op het verbod van terbeschikkingstelling.


- er wordt gebruik gemaakt van de werknemer en de gebruiker

8–

Het bestaan van een gezagsverhouding blijft evenwel een feiten

werknemer verbonden door een arbeidsovereenkomst met

j a a r g a ng

- de arbeidskracht die ter beschikking wordt gesteld is een

nr .

31

Er moet dus tegelijk aan volgende voorwaarden voldaan zijn:

elementen van het werkgeversgezag uitoefent over deze werknemer, het verbod niet speelt. Zo merken we dat de overheid

Maar ook al gaat het hier om een toegelaten vorm van ter

vaak beroep doet op externe consultants, zonder dat er sprake

beschikkingstelling, er zijn een aantal voorwaarden en

is van gezagsoverdracht.

beperkingen aan verbonden.

Werkgeversgezag

Voorwaarden en beperkingen

Het criterium om te bepalen of er sprake is van verboden ter

Uitzendarbeid is de overeenkomst waarbij de uitzendkracht

beschikkingstelling, is zoals gezegd het feit of de gebruiker een

zich tegenover een uitzendbureau verbindt om tegen loon toe-

deel van het werkgeversgezag uitoefent over de uitgeleende

gelaten tijdelijke arbeid bij de gebruiker te verrichten.

werknemers.

45

Het betreft hier dus tijdelijke arbeid en bovendien is deze tijde-

uitvoering heeft gegeven aan voormeld artikel 48 van de wet

lijke arbeid enkel mogelijk in de gevallen opgesomd in de wet.

van 1987. En zoals u reeds kon lezen, is dit nog niet gebeurd …

De belangrijkste vormen van tijdelijke arbeid waarvoor een

Tot groot ongenoegen van de uitzendsector kan een openbaar

beroep kan worden gedaan op uitzendarbeid zijn:

bestuur wettelijk gezien dus slechts zeer uitzonderlijk gebruik

1. vervanging van:

nauwelijks gedaan.

maken van interimarbeid. In de praktijk wordt dit dan ook - een vaste werknemer wiens arbeidsovereenkomst is geschorst, behalve bij gebrek aan werk wegens economische oorzaken of bij slechte weersomstandigheden;

3.2. Uitdrukkelijk toegelaten terbeschikkingstelling (art. 32 wet 1987)

- een vaste werknemer wiens arbeidsovereenkomst is beëindigd; - een persoon wiens rechtspositie eenzijdig door de overheid is

Als de werkgever geen uitzendbureau is, voorziet de wet van

geregeld en die zijn functie niet of slechts deeltijds uitoefent

1987 dat hij onder welbepaalde voorwaarden toch zijn werk

(nog niet in werking getreden, zie verder);

nemers voor een beperkte tijd kan uitlenen aan een derde.

- een werknemer in loopbaanvermindering (systeem onder de 50 jaar).

Een werkgever kan immers naast zijn gewone activiteiten, zijn

2. bij een tijdelijke vermeerdering van werk;

vaste werknemers tijdelijk ter beschikking stellen van een

3. voor de uitvoering van een uitzonderlijk werk.

gebruiker als hij - naast een aantal vormvereisten - vooraf de toestemming heeft van de sociale inspectie.

In geval van een tijdelijke vermeerdering van werk en voor de uitvoering van een uitzonderlijk werk is uitzendarbeid echter

Deze toestemming van de inspectie zal enkel worden gegeven

afhankelijk gesteld van het sluiten van een collectieve arbeids-

na akkoord tussen de gebruiker en de vakbondsafvaardiging

overeenkomst.

van het personeel van zijn onderneming. Als er geen vakbondsafvaardiging is bij de gebruiker, moet het akkoord bekomen

En hier schuilt nu net het probleem. De openbare sector valt in

worden van de werknemersorganisaties in het paritair comité

principe niet onder de toepassing van de cao-wet. Hieraan heeft

van de gebruiker. Dit paritair comité kan ook een akkoord

men trachten tegemoet te komen door de invoering van artikel 48

geven als er onenigheid is bij de vakbondsafvaardiging.

in de wet van 1987. Dit artikel geeft de koning de mogelijkheid om afwijkende procedures, voorwaarden en regels uit te vaar-

Deze voorafgaande toestemming is niet vereist wanneer een

digen opdat de wet op dit vlak toepasbaar zou zijn bij de over-

vast werknemer die met zijn werkgever verbonden blijft krachtens

heid.

zijn oorspronkelijke arbeidsovereenkomst, uitzonderlijk ter beschikking wordt gesteld van een gebruiker:

Zulk KB bestaat vandaag echter nog niet. Dit heeft tot gevolg dat de publieke werkgever geen gebruik kan maken van uitzendarbeid voor tijdelijke vermeerdering van werk en voor de uitvoering van een uitzonderlijk werk.

- in het kader van de samenwerking tussen de ondernemingen van eenzelfde economische en financiële entiteit; - met het oog op de kortstondige uitvoering van gespecialiseerde opdrachten die een bijzondere beroepsbekwaamheid vereisen (hier denken we in de eerste plaats aan IT-opdrachten).

Alleen voor vervanging of schorsing van contractuelen kan er in de publieke sector gebruik gemaakt worden van uitzendarbeid.

In deze gevallen volstaat het dat de gebruiker de sociale inspectie

In dit geval is uitzendarbeid voor tijdelijk werk immers niet

minstens 24 uren vooraf verwittigd. In geval de toestemming

afhankelijk gesteld van het sluiten van een collectieve arbeids-

van de inspectie wel vereist is en dus ook een akkoord tussen de

overeenkomst.

gebruiker en de vakbondsafvaardiging, stelt dit weerom een probleem voor de openbare sector. Immers, een vakbonds

46

Hoewel de wet voorziet dat uitzendkrachten ook kunnen worden

afvaardiging zoals bedoeld in cao nr. 5 is niet gekend bij de

tewerkgesteld ter vervanging van statutair overheidspersoneel,

overheid en ook is er daar geen sprake van paritaire comités.

kan dit vandaag de dag nog niet, ook al is er ook hiervoor geen

We kunnen hier opnieuw naar artikel 48 van de wet van 1987

enkele procedure vereist. Deze bepaling is immers nog niet in

verwijzen, dat de koning de mogelijkheid geeft om andere proce-

werking getreden. Uitzendarbeid ter vervanging van statutair

dures vast te stellen, maar dergelijk KB bestaat dus nog niet.

overheidspersoneel zal pas mogelijk zijn wanneer de koning

Aangezien het de gebruiker is die het akkoord van zijn vakbonds

afvaardiging moet krijgen, kan een werkgever uit de openbare

opnieuw terugvallen op artikel 48 en kunnen we verwijzen

sector wel een contractueel personeelslid ter beschikking stellen

naar wat hierboven gezegd is over de uitzonderlijk toegelaten

aan een gebruiker uit de private sector. Maar diezelfde publieke

terbeschikkingstelling.

kader aangezien er niet in aparte procedureregels is voorzien.

3.4. Toegelaten terbeschikkingstelling op basis van andere wetgeving

In geval de voorafgaande toestemming van de inspectie niet

Op het principieel verbod op terbeschikkingstelling zijn er

vereist is, is terbeschikkingstelling aan een gebruiker uit de

voor de publieke sector ook uitzonderingen voorzien in andere

overheid dan weer wel mogelijk.

wetgevingen dan de wet van 1987, dus volledig buiten de uitklassieke afwijkingen die specifiek gelden bij de lokale besturen. Ze worden geregeld door volgende bepalingen: - artikel 144bis Nieuwe Gemeentewet, voor wat het gemeente

Een andere afwijking op het principieel verbod op terbeschikkingstelling is ingevoerd ter bevordering van de inschakeling van niet-werkende werkzoekenden. Werkzoekenden en leef-

personeel betreft; - artikel 60 § 7 en 61, derde lid OCMW-wet, voor wat het OCMW-personeel betreft.

j a a r g a ng

– driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

zendarbeidswet. We denken hier in de eerste plaats aan de

3.3. Terbeschikkingstelling van werknemers in het kader van een erkend tewerkstellingstraject (art. 32bis wet 1987)

8–

nr .

stellen van een ander bestuur of een openbare instelling in dit

31

werkgever kan dus geen contractueel personeelslid ter beschikking

loontrekkers kunnen namelijk voor korte opdrachten bij gebruikers ter beschikking worden gesteld. De terbeschikkingstelling moet

Terbeschikkingstelling op basis van artikel 144bis van de

plaatsvinden in het kader van een tewerkstellingstraject goed

Nieuwe Gemeentewet

gekeurd door het gewest waarin de gebruiker gevestigd is.

Artikel 144bis van de Nieuwe Gemeentewet stelt dat gemeentebesturen contractuele werknemers ter beschikking kunnen

De betrokkene sluit een arbeidsovereenkomst met de werkgever

stellen van een O.C.M.W. (hoeft niet het eigen O.C.M.W. te zijn),

die hem ter beschikking zal stellen. Bij de terbeschikkingstelling

een sociale huisvestingsmaatschappij of een v.z.w., ter behartiging

zal een driepartijenovereenkomst worden gesloten tussen de

van gemeentelijke belangen. Het bestuursorgaan van de sociale

werkgever, de werknemer en de gebruiker., In antwoord op de

huisvestingsmaatschappij of van de v.z.w. moet dan wel ten

vraag of dit ook in de publieke sector mogelijk is, moeten we

minste één lid tellen dat door de gemeenteraad is aangewezen.

47

Bovendien is deze vorm van terbeschikkingstelling slechts

- openbare ziekenhuizen;

mogelijk als ook volgende voorwaarden vervuld zijn:

- vzw's en intercommunales met een sociaal, cultureel of eco-

- de opdracht moet tijdelijk zijn; - de arbeidsvoorwaarden en loon (inclusief vergoedingen en

logisch doel; - vennootschappen met een sociaal oogmerk;

voordelen) van de terbeschikkinggestelde werknemer mogen

- privé-ondernemingen;

niet lager liggen dan deze die hij bij zijn juridisch werkgever

- erkende sociaal-economische initiatieven;

zou hebben gekregen;

- openbare en private instellingen, organisaties of personen

- de voorwaarden en duur van de terbeschikkingstelling en aard van opdracht moeten worden vastgesteld in een schriftel ijke overeenkomst. Dit geschrift moet worden goedgekeurd door de gemeenteraad en ondertekend door de werkgever, de gebruiker en de werknemer voor het begin van de

met wie het OCMW een overeenkomst sluit (partnerschap).

4. Sociaalrechtelijke gevolgen toegelaten terbeschikkingstelling van contractuelen voor de gebruiker

terbeschikkingstelling; - de terbeschikkingstelling is maar mogelijk voor zover de

De werknemer blijft door een arbeidsovereenkomst verbonden

gebruiker zelf de werknemer had kunnen aanwerven onder

met de juridische werkgever. Anders gezegd, er wordt geen

de voorwaarden waaronder hij is aangeworven door het

arbeidsovereenkomst gesloten tussen werknemer en gebruiker,

gemeentebestuur.

deze werknemer komt ook niet voor op de DMFA van de gebruiker en deze laatste moet voor hem geen Dimona doen, …

Terbeschikkingstelling op basis van artikel 61 van de OCMW-wet

De gebruiker staat evenwel in voor het naleven van de wetgeving

Op basis van artikel 61 van de OCMW-wet kunnen contractuele

inzake de reglementering en de bescherming van de arbeid, die

werknemers van een OCMW ter beschikking gesteld worden

gelden op de plaats van het werk (arbeidsduur, feestdagen, zondags

aan partners (dit kan een ander OCMW zijn, een ander open-

rust, nachtarbeid, arbeidsreglement, gezondheid en veiligheid op het

baar bestuur of instelling van openbaar nut, een privé-persoon

werk). Voor de naleving van deze bepalingen wordt de gebruiker dus

of een privé-instelling ) die met het OCMW een samenwerkings

gelijkgesteld met de werkgever. Voor het overige valt de werknemer

overeenkomst hebben afgesloten.

onder de rechtspositieregeling van de juridische werkgever.

Er zijn voor het overige geen specifieke voorwaarden aan

In geval van toegelaten terbeschikkingstelling zoals voorzien in

verbonden, maar natuurlijk wordt dit best opgenomen in een

de wet van 1987 (niet uitzendarbeid) wordt de gebruiker boven-

schriftelijke overeenkomst.

dien hoofdelijk aansprakelijk voor de betaling van de sociale bijdragen, lonen, vergoedingen en voordelen. Deze mogen niet

Terbeschikkingstelling op basis van artikel 60, §7

lager zijn dan die welke de werknemers ontvangen die dezelfde

van de OCMW-wet

functies in de onderneming van de gebruiker uitoefenen.

Een tewerkstelling met toepassing van artikel 60, § 7, is een vorm van maatschappelijke dienstverlening waarbij het OCMW een persoon een baan bezorgt met als doel deze terug in te schakelen

5. Conclusie terbeschikkingstelling in de publieke sector

in het stelsel van de sociale zekerheid en in het arbeidsproces. Het gaat hier in principe om gerechtigden op maatschappelijke

Tegenover de bijna onbeperkte mogelijkheid om statutairen te

integratie of op financiële maatschappelijke hulp.

detacheren, staat het principiële verbod van terbeschikkingstelling van contractuelen.

48

In afwijking van het verbod op terbeschikkingstelling, kunnen

Weliswaar zijn er uitzonderingen voorzien op dit principieel

deze werknemers door het OCMW ter beschikking worden

verbod, maar de publieke werkgever kan vooralsnog niet op al

gesteld van:

die uitzonderingen - waar de private sector wel een beroep op

- een gemeente;

kan doen - terugvallen. Dit komt door gebrek aan specifieke

- een ander OCMW;

regels in verband met de te volgen procedure.

x

nader bekeken

Sociale verkiezingen 2012: een eerste verkenning In 2012 zijn er sociale verkiezingen. Dat lijkt nog ver, maar de eerste procedurestappen moeten al in 2011 gebeuren. Een vooruitziend ondernemer begint dus best al een en ander voor te bereiden. We zoomen in op een aantal kernbegrippen uit de sociale verkiezingen: wie ertoe verplicht is en op welk niveau, de noties ‘kaderlid’ en ‘leidinggevende’. Jan Vanthournout, legal manager SD Worx tax & legal / academisch consulent vakgroep sociaal recht ugent

1. Wat zijn sociale verkiezingen?

houden; het mandaat in de ondernemingsraad wordt uitgeoefend door de personeelsafgevaardigden die in het comité voor preventie

Ondernemingen die bepaalde tewerkstellingsdrempels over-

en bescherming op het werk verkozen werden. Het is niet relevant of de onderneming al dan niet een handels-

overlegorganen ontmoeten personeelsafgevaardigden en de

of industriële doelstelling heeft. Ook vzw’s, scholen, ziekenhuizen,

werkgever elkaar om te overleggen over het personeelsbeleid en

beschuttende werkplaatsen en dergelijke kunnen verplicht zijn

over welzijn op het werk. Deze personeelsafgevaardigden

om sociale verkiezingen te houden.

syndicaal statuut valt, is de wetgeving op de sociale verkiezingen Een personeelsafgevaardigde is niet te verwarren met een

niet van toepassing. Instellingen die onder de Wet van 12 juli 1974

vakbondsafgevaardigde (een ‘délégué’), die in principe door de

vallen (het syndicaal statuut in de openbare sector) zijn dus

vakbond aangeduid wordt. Al gaat het in de praktijk zeer vaak

uitgesloten. Dit is ook het geval voor de autonome overheids

om dezelfde mensen.

bedrijven die onder de wet van 21 maart 1991 ressorteren.

2. Wie moet sociale verkiezingen organiseren?

Veel instellingen opereren op dit vlak in een juridische schemer zone. Zo passen veel gemeentelijke vzw’s het syndicaal statuut uit de openbare sector toe. Nochtans zijn vele van deze vzw’s

Ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld ten minste 100 werk-

privaatrechtelijke rechtspersonen die volledig los staan van de

nemers tewerkstellen moeten een ondernemingsraad oprichten.

overheden die ze hebben opgericht of er de leiding van hebben.

Ondernemingen die gewoonlijk ten minste 50 werknemers

Het syndicaal statuut eigen aan de openbare sector is op hen

tewerkstellen moeten een comité voor preventie en bescherming

dus niet van toepassing (omzendbrief BA 97/10 van 21 mei 1997).

op het werk oprichten.

Afhankelijk van hun omvang kunnen zij wel verplicht zijn om

j a a r g a ng

Indien de onderneming onder een eigen wettelijk of reglementair

–

rechtstreekse en geheime verkiezingen.


worden door de werknemers aangeduid door middel van

8–

nr .

preventie en bescherming op het werk oprichten. In deze

31

schrijden, moeten een ondernemingsraad of een comité voor

sociale verkiezingen te houden. Ook ondernemingen die op dit moment minder dan 100 werknemers tellen, maar die bij de vorige sociale verkiezingen een

3. Ook voor kmo’s?

ondernemingsraad oprichtten of dat behoorden te doen, moeten opnieuw een ondernemingsraad instellen. Zij moeten in dat

Bij de vorige verkiezingen was er heel wat polemiek over de

geval voor dit orgaan geen afzonderlijke sociale verkiezingen

tewerkstellingsdrempels (50 werknemers voor het comité voor

49

preventie en bescherming op het werk, 100 werknemers voor de

- Sommige verschillende juridische entiteiten kunnen samen-

ondernemingsraad). Op basis van een Europese richtlijn eisten

gevoegd worden tot één onderneming (bijvoorbeeld: meerdere

de vakbonden een verlaging van die drempels. Uiteindelijk

nv’s vormen samen in feite één onderneming, en moeten dus

werd een compromis bereikt, waarin de drempels ongewijzigd

samen een ondernemingsraad oprichten).

bleven. Om tegemoet te komen aan de Europese Richtlijn,

- Een juridische entiteit kan opgesplitst worden in meerdere

neemt het comité voor preventie en bescherming op het werk of

technische bedrijfseenheden, bijvoorbeeld de aparte vestigingen.

de vakbondsafvaardiging bepaalde bevoegdheden over indien

Ook kunnen binnen een juridische entiteit die de tewerkstel-

er geen ondernemingsraad is.

lingsdrempel bereikt verschillende overlegorganen opgericht worden, omdat een aantal vestigingen van die juridische

Het is op dit ogenblik nog niet duidelijk of dit zal veranderen

entiteit afzonderlijk als één technische bedrijfseenheid moeten

met het oog op de verkiezingen in 2012. Onderhandelingen tussen

beschouwd worden.

de sociale partners zullen dit moeten uitwijzen. Wel is het zo ‘ooit’ vanaf 50 werknemers zal moeten opgericht worden.

4.2. Samenvoeging van verschillende juridische entiteiten tot één technische bedrijfseenheid

4. Het begrip ‘onderneming’

De samenhang tussen verschillende rechtspersonen op grond

dat de basiswet uit 1948 ervan uitgaat dat de ondernemingsraad

van economische en technische criteria is voor de vakbonden

4.1. De technische bedrijfseenheid

niet eenvoudig te bewijzen. Daarom is in de wet een vermoeden opgenomen.

Wanneer een rechtspersoon de tewerkstellingsdrempels (100 of 50 werknemers) bereikt, moeten er in ieder geval sociale

Meerdere juridische entiteiten worden vermoed één technische

verkiezingen gehouden worden.

bedrijfseenheid te vormen, indien het bewijs kan worden geleverd dan:

Ondernemingen zijn echter meer en meer netwerkonder

1. deze juridische entiteiten deel uitmaken van eenzelfde eco-

nemingen. Zij bestaan uit een netwerk van afzonderlijke juridische

nomische groep, of beheerd worden door eenzelfde persoon,

entiteiten die elk hun eigen activiteit hebben. Het is mogelijk

of door personen die onderling een economische band heb-

dat deze entiteiten afzonderlijk de tewerkstellingsdrempels niet

ben, ofwel deze juridische entiteiten een zelfde activiteit

halen, en dus niet onderworpen zijn aan sociale verkiezingen.

hebben of activiteiten die op elkaar afgestemd zijn;

Het zou voor de werkgever relatief eenvoudig zijn om de oprichting

en

van overlegorganen te vermijden door zijn activiteiten in

2. er elementen bestaan die wijzen op een sociale samenhang

verschillende rechtspersonen onder te brengen.

tussen deze juridische entiteiten, zoals een gemeenschap van mensen verzameld in dezelfde gebouwen of in nabije

Om dit te vermijden wordt gewerkt met de notie ‘technische

gebouwen, een gemeenschappelijk personeelsbeheer, een

bedrijfseenheid’. Onder ‘onderneming’ wordt voor de sociale

gemeenschappelijk personeelsbeleid, een arbeidsreglement of

verkiezingen verstaan: “de technische bedrijfseenheid, bepaald

collectieve arbeidsovereenkomsten die gemeenschappelijk

op grond van de economische en sociale criteria“. Men gaat

zijn of die gelijkaardige bepalingen bevatten.

kijken of er tussen de verschillende juridische entiteiten of vestigingen een samenhang bestaat, of zij een zekere mate van

Met andere woorden: indien indicaties wijzen op sociale of

zelfstandigheid vertonen, dan wel als een groep te beschouwen

economische samenhang, wordt vermoed dat er sprake is van

zijn. Bij twijfel primeren die sociale criteria.

één technische bedrijfseenheid. De werkgever kan steeds het tegenbewijs leveren door aan te tonen dat er uit het personeels-

50

In Nederland spreekt men - in de daar geldende wetgeving

beheer en -beleid geen sociale samenhang naar voren komt.

m.b.t. de ondernemingsraden - over de onderneming als “elke

Sinds de sociale verkiezingen in 2004 kunnen enkel de vakbonden

in de maatschappij als zelfstandige eenheid optredend organi-

en de werknemers zich op dit vermoeden beroepen. Indien zij

satorisch verband waarin arbeid verricht wordt“. Deze

elementen van (1) en (2) aantonen, dan wordt vermoed dat de

Nederlandse definitie drukt eigenlijk zeer goed uit wat in België

juridische entiteiten één technische bedrijfseenheid vormen.

met een technische bedrijfseenheid bedoeld wordt. Dat men ‘de

Maar omgekeerd kan de werkgever er zich niet op beroepen om

onderneming’ moet bepalen op basis van sociale en economische

meerdere entiteiten samen te voegen (om zo bijvoorbeeld te

criteria kan een aantal gevolgen hebben.

bekomen dat hij één i.p.v. twee overlegorganen moet oprichten).

4.3. Juridische entiteit opsplitsen in verschillende technische bedrijfseenheden

Zo worden bijvoorbeeld als een indicatie van economische samenhang aanvaard: - het feit dat dezelfde personen bij het beheer van meerdere

Het is mogelijk dat een juridische entiteit uit meerdere technische

entiteiten betrokken zijn;

bedrijfseenheden bestaat.

- participaties in het kapitaal;

In zulke gevallen moeten de technische bedrijfseenheden die

- opereren onder hetzelfde logo;

afzonderlijk de drempel niet bereiken, samengevoegd worden.

- behoren tot dezelfde economische groep;

Een andere mogelijkheid is dat men die kleine technische

- activiteiten die onderling op elkaar afgestemd zijn;

bedrijfseenheden voegt bij een andere technische bedrijfs

- …

- familiebanden van de bestuurders van verschillende entiteiten,

eenheid die wel de drempel bereikt. Sociale samenhang kan dan bijvoorbeeld weer afgeleid worden Voorbeeld

uit: - een gelijkaardig arbeidsreglement; - gelijkaardige arbeidsovereenkomsten en –voorwaarden; - veelvuldige sociale contacten; - fysieke nabijheid; - een zelfde of sterk op elkaar afgestemd HR-beleid (in al haar facetten: staffing, comp & ben, ...); - gemeenschappelijke werkprocedures; - dienstnota’s;

Deze nv bestaat uit de technische bedrijfseenheden A, B, C en D.

- onderlinge mutaties van personeelsleden;

In A en B worden telkens een ondernemingsraad en comité

- gemeenschappelijke ontspanningsruimte, cafetaria;

voor preventie en bescherming op het werk opgericht. In C

- gemeenschappelijke sociale activiteiten (personeelsfeest, - …

op zich doorslaggevend zijn. Twee juridische entiteiten zullen

comité voor preventie en bescherming op het werk betrokken is.

niet plots samen één onderneming of technische bedrijfseenheid vormen enkel en alleen omdat hun personeelsleden samen

Er zijn verschillende mogelijke oplossingen:

gaan tafeltennissen … Het gaat telkens om één van de elemen-

• C en D richten samen een ondernemingsraad op;

ten die een rol spelen bij de beoordeling, waarbij uiteraard niet

• C en D sluiten zich aan bij A of B om samen een onder

alle van onderstaande indicaties even belangrijk is.

nemingsraad op te richten; • D sluit zich aan bij A, B of C om samen een comité op te richten.

Het meest doorslaggevend zullen de criteria zijn die verband houden met het personeelsbeleid in de ruimste zin.

4.4. Indicaties 4.5. Voorbeelden

8–

Het is belangrijk te beklemtonen dat geen van deze indicaties

een andere onderneming gevoegd worden, zodat zij bij een

j a a r g a ng

ondernemingsraad betrokken zijn. De onderneming D moet bij

nr .

31

andere ondernemingen gevoegd worden, zodat zij ook in een

–

opgericht. De ondernemingen C en D moeten bij een van de

bedrijfskrantje, …);


wordt een comité voor preventie en bescherming op het werk

Het is duidelijk dat het niet eenvoudig is om te beoordelen of verschillende juridische entiteiten, of verschillende vestigingen,

De cijfers geven de tewerkstelling aan.

al dan niet samen één technische bedrijfseenheid vormen. Het is een beoordeling van een feitelijke situatie.

Voorbeeld 1

De rechtspraak is dan ook bijzonder overvloedig; rechters zullen aan de hand van een aantal indicaties oordelen of er wel of niet sprake is van een technische bedrijfseenheid. De uiteindelijke beoordeling is het resultaat van een zorgvuldige

De nv X bestaat uit één technische bedrijfseenheid. Er wordt

afweging van de verschillende indicaties.

één ondernemingsraad en één comité opgericht.

51

4.6. Wie beslist? Voorbeeld 2 Wat nu precies de technische bedrijfseenheden zijn, wordt bepaald tijdens de procedure van de sociale verkiezingen. Dit komt er in de praktijk op neer dat in het najaar van 2011 over een en ander onderhandeld zal moeten worden met de vakbond en/of de reeds bestaande overlegorganen. Raakt men er niet uit, dan heeft de rechter het laatste woord.

5. De gewoonlijke, gemiddelde tewerkstelling De nv Y bestaat uit drie technische bedrijfseenheden. Zij rich-

5.1. De gemiddelde tewerkstelling

ten elk afzonderlijk een ondernemingsraad en een comité voor preventie en bescherming op het werk op.

De drempel voor de ondernemingsraad ligt op 100 werknemers; voor het comité preventie en bescherming op het werk is dat 50.

Voorbeeld 3

Deze gemiddelde tewerkstelling wordt berekend op grond van het personeelsbestand van de onderneming in 2011. Deze gemiddelde tewerkstelling bekomt men door voor iedere werknemer volgende tewerkstellingsbreuk te berekenen: Aantal dagen van inschrijving in DIMONA of personeelsregister tijdens 2011 365 Voor werknemers bij wie het werkelijke uurrooster niet de 3/4 de

De nv. X bestaat uit drie technische bedrijfseenheden. A en C

bereikt van een voltijdse tewerkstelling, wordt niet gedeeld

richten een ondernemingsraad en comité voor preventie en

door 365, maar door 730.

bescherming op het werk op. B richt een eigen comité voor preventie en bescherming op het werk op, en sluit zich voor de

Niet alleen werknemers met een arbeidsovereenkomst tellen

ondernemingsraad aan bij C of A.

mee; dit is ook het geval voor leerlingen, personen die een beroepsopleiding volgen of onderzoekers aangeworven door

Voorbeeld 4

het Nationaal Fonds voor Wetenschappelijk Onderzoek (die laatste tellen dus mee bij de instelling waar zij hun onderzoek verrichten). De aard van de arbeidsovereenkomst speelt geen rol: studenten, arbeiders, bedienden en handelsvertegenwoor digers tellen allen mee. De werknemers met een vervangingsovereenkomst die een werknemer vervangen wiens arbeidsovereenkomst geschorst is tellen niet mee. Zij zijn uitgesloten om te vermijden dat men anders deze werknemer dubbel zou tellen: zowel de vervanger als degene die wordt vervangen.

De juridische entiteiten nv X, Y en Z vormen, op basis van het

52

wettelijk vermoeden, samen één technische bedrijfseenheid.

Het is niet nodig dat de werknemer in 2011 ook effectief prestaties

Zij zullen samen één ondernemingsraad en comité voor

leverde. Ook langdurig zieken, werknemers met tijdskrediet of

preventie en bescherming op het werk oprichten.

verlof zonder wedde tellen mee. Zij gelden ook als ‘werknemers’ voor de ganse kiesprocedure. Het kan aangewezen zijn om te

onderzoeken of op de payroll geen werknemers staan die niet meer actief zijn, maar de onderneming wel een hogere tewerkstellingsdrempel doen bereiken. Ook de uitzendkrachten tellen mee in het personeelsbestand van de gebruiker. Hiertoe moet iedere gebruiker in het laatste kwartaal van 2011 een bijzonder register bijhouden. De waarde van iedere uitzendkracht berekent men als volgt: Aantal dagen inschrijving in het bijzonder register van uitzendkrachten in het laatste kwartaal 2011

Enkele cijfers Uit onderzoek door de vakgroep sociaal recht van de Universiteit Gent blijkt dat de meeste betwistingen draaien (33%) rond de samenstelling van de technische bedrijfseenheid. Betwistingen van kandidaturen en leidinggevende functies zijn elk goed voor ongeveer 10% van de betwistingen; 4% van de betwistingen had betrekking op de kaderfuncties.

92

de loop van 2011 de personeelsbehoeftenplanning invult. In de eerste 3 kwartalen van 2011 tellen uitzendkrachten immers niet mee. In het laatste kwartaal van 2011 telt een uitzendkracht daarentegen volledig mee. Men deelt de dagen van inschrijving in dat bijzonder register immers door 92. Een werknemer die een arbeidsovereenkomst heeft met de onderneming in die periode telt slechts mee voor 92/365sten.

5.2. Het begrip ‘gewoonlijke’ tewerkstelling De onderneming moet niet alleen gemiddeld 50 of 100 werknemers tewerkstellen, dit gemiddelde moet ook gewoonlijk zijn. Dit

In ongeveer 1 op de 20 kiesprocedures moet de rechter tussenkomen. Een algemeen beeld is dat veel ondernemingen zich nogal onbezonnen in rechtszaken gooien. Het kan wijs zijn om eerst onafhankelijk juridisch advies in te winnen alvorens naar een advocaat te stappen. Bron: A. Leurs en J. Vanthournout, “Overzicht rechtspraak sociale verkiezingen” in P. Humblet en J. Vanthournout (eds.) De sociale verkiezingen doorgelicht, Intersentia, Antwerpen-Oxford, 2004

6. Over leidinggevenden en kaderleden

betekent niet dat enkel werknemers die gewoonlijk in de onderneming werken zouden meetellen. Ook een jobstudent telt mee.

Voor de sociale verkiezingen wordt het personeel opgedeeld in categorieën: jongeren, arbeiders, bedienden, kaderleden en

Men berekent dus eerst het gemiddelde en moet daarna toetsen

leidinggevend personeel.

of dit gemiddelde ook wel gewoonlijk is. Zo kan het gebeuren dat een onderneming in 2011 wel de drempel bereikt, maar kan

Elk van die groepen speelt een eigen rol in de procedure: men

aantonen dat dit niet of niet meer gewoonlijk is, omdat men

kan zich enkel kandidaat stellen voor zijn eigen categorie. Ook

bijvoorbeeld herstructureerde en het personeelsbestand uit

kan de grootte van iedere categorie een belangrijke rol spelen in

2011 hierdoor niet meer als het gewoonlijke kan gezien worden, of

het aantal te verdelen zetels – en dus het potentieel aantal

omdat men in die periode uitzonderlijk meer tewerkstelling had.

beschermde werknemers.

Men zou kunnen voorhouden dat een onderneming die een te

Rond de noties arbeider, bediende en jongere zijn er weinig

lage gemiddelde tewerkstelling heeft toch verkiezingen zou

discussies. Of iemand ‘kaderlid’ is of ‘leidinggevende’ is minder

moeten houden indien blijkt dat dit lage gemiddelde niet

evident. Vooral omdat deze labels ook een belangrijke impact

gewoonlijk is, bijvoorbeeld omdat het de periode ervoor en erna

kunnen hebben op de uiteindelijke samenstelling van het over-

wel hoog genoeg is. Dit standpunt werd in de rechtspraak echter

legorgaan. We gaven aan dat het aantal kaderleden en leiding-

verworpen.

gevenden een rol spelen bij het aantal te verdelen mandaten

31

De telling kan beïnvloed worden door de manier waarop men in

nr .

gedeeld door 92, maar door 184.

8–

niet de 3/4de bereikt van een voltijdse tewerkstelling, wordt niet

j a a r g a ng

worden. Voor uitzendkrachten van wie het werkelijke uurrooster

–

arbeidsovereenkomst geschorst is hoeven niet meegeteld te


Uitzendkrachten die tijdelijk een werknemer vervangen wiens

Opvallend is de geringe slaagkans van een claim op grond van rechtsmisbruik. Een werkgever kan een kandidatuur door de rechter laten vernietigen indien hij kan aantonen dat het de werknemer alleen maar om de bescherming te doen is. Bij de sociale verkiezingen van 2004 lukte dit slechts in 3 gevallen. De twijfel speelt duidelijk in het voordeel van de kandidaat.

53

(en dus het aantal beschermde werknemers …). Uiteraard heeft

Het gaat om de twee hoogste niveaus in de hiërarchie van de

dit ook een impact op de inhoud van het sociaal overleg. De

personeelsstructuur, die belast zijn met de effectieve dagelijk-

aanwezigheid van kaderleden in de werknemersvertegenwoor

se leiding van de onderneming. De kwalificatie als leiding

diging kan een belangrijke invloed hebben op de onderwerpen

gevend personeel stopt noodzakelijkerwijze na die twee trappen.

die aangesneden worden en de manier waarop de gesprekken

Het derde niveau kan geen leidinggevend personeel zijn.

verlopen. Het is dus goed mogelijk dat werknemers gemachtigd zijn om Leidinggevend personeel kan zich geen kandidaat stellen. Het

daden van dagelijks bestuur te stellen, maar toch niet tot het

kan dus belangrijk zijn om functies die in de praktijk ‘leiding-

leidinggevend personeel kunnen worden gerekend omdat zij

gevend’ zijn, ook in dit kader als dusdanig juridisch als ‘leiding

niet tot de twee hoogste trappen van de ondernemingshiërarchie

gevend’ te omschrijven. Het komt in de praktijk geregeld voor

horen. Het is niet mogelijk om, door de taken van het dagelijks

dat leidinggevenden zich plots ontpoppen tot kandidaat voor

bestuur over meerdere personen te verdelen, het aantal

de sociale verkiezingen. Het is duidelijk dat men deze spreid-

niveaus te vermeerderen. Dit kan in de praktijk tot het pro-

stand – zowel leidinggevend als personeelsafgevaardigde –

bleem leiden dat personen die tot het management behoren,

beter vermijdt.

geen leidinggevend personeel zijn in het kader van de sociale verkiezingen. Het spreekt voor zich dat het tot tal van problemen

6.1. Wat is een leidinggevende?

kan leiden indien zij zich dan kandidaat stellen als personeelsafgevaardigde.

Het gaat om de personen:

54

- belast met het dagelijks beheer van de onderneming die

Daarom kan een degelijk onderzoek van het organigram zinvol

gemachtigd zijn om de werkgever te vertegenwoordigen en te

zijn. Wie rapporteert aan wie? En wat is de juiste functie-

verbinden;

inhoud? Indien maatregelen nodig zijn om ervoor te zorgen dat

- alsmede de personeelsleden, onmiddellijk ondergeschikt

het begrip ‘leidinggevende’ daadwerkelijk overeenstemt met

aan die personen, wanneer zij eveneens opdrachten van

de sociaal-economische realiteit, dan wacht men hier best niet

dagelijks beheer vervullen. Deze groep rapporteert dus

te lang mee. Men zou bijvoorbeeld de functie-omschrijving

rechtstreeks aan de directie.

explicieter kunnen maken, waardoor duidelijker wordt dat

iemand daadwerkelijk opdrachten van dagelijks beheer vervult en hiervoor rechtstreeks aan niveau I in de onderneming

- de mate waarin de werknemer zelfstandigheid heeft, recht van initiatief;

rapporteert. Indien dit alles te dicht bij de verkiezingen verandert,

- gezag over andere personeelsleden;

zou dat kwaad bloed kunnen zetten. Ook zou een rechter er

- eindverantwoordelijkheid voor het werk van anderen;

doorstoken kaart in kunnen zien.

- inbreng en creativiteit; - beheer van budgetten;

6.2. Wat is een kaderlid?

- de mate van autonomie waarmee de werknemer werkt (dit is echter geen noodzakelijke voorwaarde);

Kaderleden zijn de bedienden die – met uitsluiting van zij die deel uitmaken van het leidinggevend personeel – “een hogere functie uitoefenen, die in het algemeen voorbehouden wordt aan de houder van een diploma van een bepaald niveau of aan diegene die een evenwaardige beroepservaring heeft“.

- de vraag of de taken van de werknemer eerder uitvoerend van aard zijn of coördinerend; - intellectueel niveau (bijvoorbeeld academisch personeel, wetenschappelijk personeel, …); - coördinerend of uitvoerend karakter van de functie; - …

De notie ‘kaderlid’ speelt alleen een rol voor de ondernemingsraad; voor het comité voor preventie en bescherming op het

7. De kandidaten

werk zijn deze werknemers gewone bedienden. In een ministeriële rondzendbrief werd deze definitie als volgt toegelicht.

7.1. Wie kan zich kandidaat stellen?

“De groep werknemers, die als kaderlid wordt aangezien, is

Anders dan in de ons omliggende landen, beschikken de tradi-

zo heterogeen en verscheiden dat een soepele definitie vereist

tionele vakbonden (ACV, ABVV en ACLVB) in België over een

is, die rekening houdt met de uiterst veranderlijke sociale en

wettelijk monopolie om kandidaten voor te dragen.

organisatorische realiteit in de ondernemingen. Alleen de vakbonden kunnen dus kandidaten voordragen voor De meeste definities concentreren zich op het element “leiding,

de sociale verkiezingen.

hoogstaande taken (staffuncties) vervullen op het stuk o.m.

voor de sociale verkiezingen van de ondernemingsraad; ze

van wetenschappelijk onderzoek, begeleiding in een studie-

moeten zich dan wel vooraf verzekeren van de steun van minstens 10 procent van de kaderleden.


dienst.

8–

- Kaderleden kunnen beslissen om zelf een lijst in te dienen

j a a r g a ng

Op dit monopolie zijn twee uitzonderingen:

gezien werknemers die zonder echt gezag uit te oefenen toch

–

tiefrecht; daarnaast dienen eveneens als kaderpersoneel aan-

nr .

31

delegatie van gezag door de werkgever”, met een zeker initia-

- De Nationale Confederatie van Kaderleden (NCK) kan eveneens Het gaat uiteindelijk om hogere functies, omwille van het gezag

kandidaten voordragen voor de verkiezing van de vertegen-

of louter omwille van de inhoud van de taak. De kaderleden

woordiging van de kaderleden in de ondernemingsraad.

situeren zich zodoende tussen de (gewone) bedienden en het leidinggevend personeel.”

Kandidaten moeten aan een aantal voorwaarden voldoen: 1. Zij moeten ten minste 18 jaar oud zijn. De afgevaardigden

Belangrijk is dat de notie ‘kaderlid’ voor de sociale verkiezingen

van de jonge werknemers moeten ten minste 16 jaar oud zijn

volledig los staat van andere wetgevingen; het is niet omdat

en mogen de leeftijd van 25 jaar niet hebben bereikt. Onder

iemand in dit kader kaderlid is, dat hij plots aanspraak kan

bepaalde voorwaarden, beschikken de jongere werknemers

maken op de loon- en arbeidsvoorwaarden voor kaderleden.

immers over een gewaarborgde vertegenwoordiging in de

Omgekeerd, betekent het ook niet dat hij plots geen recht meer

overlegorganen.

zou hebben op overuren.

2. Zij mogen geen deel uitmaken van het leidinggevend personeel. 3. Zij moeten een zekere anciënniteit hebben.

Elementen die een rol kunnen spelen zijn:

- Ofwel minstens 6 maanden ononderbroken tewerkgesteld

- diploma;

zijn in de juridische entiteit waartoe de onderneming

- de mate waarin de werknemer beslissingsmacht en verant-

behoort of in de technische bedrijfseenheid, gevormd door

woordelijkheid heeft;

55

verschillende juridische entiteiten.

x

- Ofwel tewerkgesteld geweest zijn in de juridische entiteit

Dit is wel een heel merkwaardige situatie met soms belangrijke

waartoe de onderneming behoort of in de technische

gevolgen. In de onderneming zijn werknemers aanwezig die

bedrijfseenheid, gevormd door verschillende juridische

beschermd zijn, maar de werkgever is hiervan niet op de hoogte.

entiteiten, in het jaar dat voorafgaat aan dit waarin de

Het is dus mogelijk dat hij iemand ontslaat waarvan achteraf

verkiezingen plaatsvinden, gedurende in totaal minstens

blijkt dat hij beschermd was tegen ontslag.

negen maanden tijdens verscheidene periodes. Voor de berekening van deze periode van negen maanden wordt er

De occulte periode zal zich voor de sociale verkiezingen in 2012

rekening gehouden met alle periodes waarin de werknemer

allicht situeren in december 2011 – januari 2012.

tewerkgesteld is geweest, hetzij krachtens een arbeids- of een leerovereenkomst, hetzij onder gelijkaardige voor-

De kandidaten mogen niet ontslagen worden tenzij:

waarden.

- omwille van een dringende reden die vooraf door de arbeids-

4. Zij mogen de leeftijd van 65 jaar niet hebben bereikt. 5. Zij moeten deel uitmaken van de categorie waarvoor zij zich kandidaat stellen. Het is namelijk zo dat er afzonderlijke

rechtbank werd aanvaard; - omwille van een economische of technische reden die vooraf door het paritair comité werd aanvaard.

kandidatenlijsten zijn voor arbeiders, bedienden, jongeren en kaderleden. Kaderleden hebben alleen afzonderlijke lijsten

Een gewone ontslagmotivatie, bijvoorbeeld slechte prestaties,

voor de ondernemingsraad.

volstaat dus niet. Een balorige werknemer, die echter geen fout

6. De preventieadviseur mag zich niet kandidaat stellen.

begaat die een dringende reden is, kan niet ontslagen worden. De ontslagprocedure is bovendien complex en zit vol juridische

Al deze voorwaarden moeten vervuld zijn op de dag van de

wolfijzers en schietgeweren.

verkiezingen. Werkgevers die de procedure niet in acht nemen, moeten De werkgever kan kandidaturen via de rechtbank laten vernietigen

een beschermingsvergoeding betalen die kan variëren van 2

indien blijkt dat de voorwaarden niet vervuld zijn. Dat is ook

tot 8 jaar loon.

mogelijk indien hij kan aantonen dat de werknemer zich enkel en alleen kandidaat stelt om te kunnen genieten van de ontslag

8. Conclusie

bescherming. Dat blijkt in de praktijk zeer moeilijk te zijn. Eigenlijk hebben dergelijke claims bijna alleen kans op slagen

De sociale verkiezingen ogen als een zeer ingewikkelde proce-

indien de werknemer zichzelf aan de galg praat (bijvoorbeeld

dure. Maar de ervaring leert dat alles relatief vlot verloopt

door expliciet toe te geven dat een zetel in het overlegorgaan

indien de werkgever goed voorbereid de zaken vastpakt. In

hem niet interesseert).

dat geval lopen de verschillende procedurestappen logisch in elkaar over. Uiteraard zijn er bij iedere stap de nodige

56

7.2. De ‘occulte periode’

aandachtspunten.

De bescherming van de kandidaten vangt aan op een datum

Het kan dus verstandig zijn om een aantal voorbereidingen te

waarop er van kandidaturen nog lang geen sprake is. In de

treffen. Wie meent dat de wetgeving kan omzeild worden, is

reglementering die de sociale verkiezingen regelt, wordt de

eraan voor de moeite. De wetgeving en rechtspraak streven

datum waarop de ontslagbescherming aanvangt ‘X - 30’

ernaar om de overlegorganen zo nauw mogelijk te laten aansluiten

genoemd. Maar wie kandidaat is, is pas geweten op datum ‘X + 35’.

bij de sociale realiteit. Maatregelen die men wil nemen om de

Dat is dus 65 dagen later. In sommige gevallen kunnen zelfs

basisbegrippen juridisch te beïnvloeden (technische bedrijfs-

nog tot X + 76 kandidaturen ingediend worden, wat dus 106 dagen

eenheid, leidinggevende, kaderlid) staan vaak haaks op de ope-

later is …

rationele, sociale en economische noden van de onderneming.

Aanvang van de

Datum waarop de werkgever

ontslagbescherming

weet wie beschermd is.

X – 30

X + 35

Wie bijvoorbeeld zijn bedrijf wil opsplitsen in verschillende technische bedrijfseenheden, moet zich ervan bewust zijn dat hij dan ook afzonderlijke ondernemingen creëert. Met alle gevolgen van dien voor de bedrijfsprocessen.

x

De kritische kijk van ...

Koen Magerman

Gezocht:

Benidorm Bastards m/v

Het economisch herstel in ons land komt op gang. Meteen steken de structurele problemen van onze arbeidsmarkt opnieuw de kop op. We stevenen in een rechte lijn af op een tekort aan arbeidskrachten. Er is ook een onmiskenbare structurele kloof tussen vraag en aanbod. Tegenover ruim 11.000 niet-inzetbare werklozen stonden in 2009 – in volle crisis – 194 knelpuntberoepen. De knelpuntberoepen nemen de helft van het totale aantal vaca tures voor hun rekening. Ondertussen worden we allen ouder. In Vlaanderen was in 2009 22,5 procent van de werknemers

gemiddelde pensioen (900 euro) volstaat al lang niet meer om een rusthuis te betalen. Voor de extra kosten van tien jaar Koen Magerman Verantwoordelijke kenniscentrum-juridisch SD Worx

rusthuis zou de Vlaming 30 jaar lang 100 euro moeten gespaard hebben. Het idee om de pensioenen met dit bedrag te verhogen, is een utopie. Dan maar langer werken? Daar hebben de werkgevers weinig zin in. Ondertussen blijkt het Zilverfonds een lege doos en is het wachten op de resultaten van het Generatiepact. De grote nieuwe totaalvisie die ons land nodig heeft, is door de (afwezigheid van) dynamiek van het land niet realiseerbaar.

nr .

8– j a a r g a ng

nemen toe, beiden in sterke mate door de vergrijzing. Het

–

De sociale zekerheid zit in ademnood en de armoedecijfers


Er komen grote besparingen op ons af.

31

ouder dan 50 jaar. In 2003 was dat nog 17,6 procent.

Het brugpensioen dan maar afschaffen? De pensioenleeftijd verhogen? Laten we kijken wat we echt kunnen doen, op korte termijn. In ons land zijn we goed in de kleine ‘corrigerende’ maatregelen en de losse flodders, dat kan al een wereld van verschil maken. De meest noodzakelijke maatregel is het opheffen van de loongrens bij de toegelaten arbeid voor gepensioneerden. De vrijheid van arbeid voor gepensioneerde werknemers moet dringend afgekondigd worden. Concreet betekent dit dat gepensioneerde werknemers hun pensioen kunnen behouden als ze opnieuw gaan werken, ongeacht het bedrag dat ze daarmee als beroeps inkomen verwerven.

57

Daarbij aansluitend kan men de arbeid van de oudere werk-

Een stapje verder zou de mogelijkheid zijn om die individuele

nemers ‘activeren’.

bijstortingen te financieren vanuit het brutoloon, in plaats

Dat betekent dat de werkgever het baremaloon van de oudere

vanuit het nettoloon. Dat zou niet alleen een fiscale vrijstelling

werknemer mag verminderen met het pensioen dat die werk

inhouden, maar ook een vrijstelling van socialezekerheids

nemer ontvangt.

bijdragen.

Hetzelfde principe kan toegepast worden voor de bruggepen

Dezelfde mogelijkheid kan aan de werkgever geboden worden

sioneerde werknemers. Ook zij zouden opnieuw aan de slag

per ‘categorie’ van werknemers, zodat de principes van de wet

kunnen met behoud van hun volledige brugpensioen, dus

op de aanvullende pensioenen (WAP) voldoende overeind blijven.

zowel met de RVA-uitkering als met het brugpensioenbedrag dat de vroegere werkgever moet betalen. De werkgever die dan

Dan zijn er nog de klassieke maatregelen.

een bruggepensioneerde aanwerft, kan het baremaloon ver-

Een (verdere) vrijstelling van RSZ-bijdragen, het toekennen

minderen met de RVA-uitkering en het brugpensioenbedrag.

van premies en subsidies voor de tewerkstelling in knelpunt

Daarnaast heeft elk bedrijf de mogelijkheid om een loonsysteem

beroepen, het screenen van ouderen op verworven competen-

uit te werken dat specifiek gericht is op oudere werknemers. Op

ties en ervaring door de VDAB, een persoonlijke en aangepaste

HR-vlak kan hier met enige creativiteit veel tot stand gebracht

begeleiding bij het zoeken naar werk, een vorm van verplichte

worden.

tewerkstelling genre startbanen, de creatie van bijzonder statuten, …

Deze activeringsmaatregelen zijn helemaal niet spectaculair, het principe wordt al decennialang toegepast om de tewerkstel-

Maar de maatregelen die de partijen rechtstreeks op een

ling van sommige jongeren te bevorderen.

positieve en financiële wijze voelen, hebben de meeste kans op succes.

De oudere werknemer kan ook aangespoord worden door

Functies voor oudere werknemers kunnen creatief hervormd

zijn pensioenvorming te stimuleren.

worden naar hun ervaringsprofielen. Eerder dan zachtjes weg

Nu kennen we de pensioenbonus voor de werknemer na zijn

te deemsteren (of buitengewerkt te worden bij de eerste her-

62ste jaar blijft werken, maar het gaat maar om een gering

structurering) kunnen hun competenties ingezet worden om

bedrag.

jongere collega’s te coachen, innoverend te denken, een extra

Een veel forsere stimulans zou uitgaan van het optrekken van

commercieel draagvlak te creëren bij klanten, … Oudere

de pensioenvorming zelf, bijvoorbeeld een dubbele opbouw

(ex)-werknemers kunnen samenwerken en hun diensten op een

van het pensioen voor de tewerkstelling tussen 60 jaar en de

zelfstandige basis aanbieden aan bedrijven.

wettelijke pensioenleeftijd.

Het zijn de arbeidsveteranen die, mits enkele kleine gerichte

Ook activiteiten na de wettelijke pensioenleeftijd kunnen bij-

aanpassingen aan de reglementering, een substantiële bijdrage

dragen aan de (enkele) opbouw van het pensioen. Nu is dat niet

kunnen leveren aan de maatschappij, de economie, de armoede-

het geval, wat niet echt logisch is, want ze betalen wel allemaal

bestrijding en de financiering van de sociale zekerheid.

de normale RSZ-bijdragen. Dat vraagt alleen een beetje innovatief durven denken – zoals Een en ander zou nog gecombineerd kunnen worden met een versterking van de derde pijler. Ook hier moeten de maatregelen niet complex zijn. De mogelijkheid voor de werknemer om individuele bijstortingen, met

58

fiscale vrijstelling, te doen in zijn groepsverzekering zou al heel wat kunnen betekenen.

een arbeidsveteraan dat kan.

x

vra ag & antwoord

Aanwerven volgens de regels Een werkgever moet bij de aanwerving van zijn medewerkers rekening houden met een aantal wettelijke bepalingen betreffende werving en selectie. Deze werden gebundeld in cao nummer 38. Zo kunnen proefarbeid en medische keuring van de sollicitant slechts onder strikte voorwaarden plaatsvinden. Bovendien moet de privacy van de toekomstige medewerker ook in dit stadium al gerespecteerd worden. Meer bepaald in het kader van opvragen van gegevens en het nietdiscriminatiebeginsel, moet een werkgever bepaalde gedragsregels in acht nemen.

De rechtspraak heeft de bepalingen van cao nr. 38 verfijnd

Art. 124 van het ARAB stelt dat een medisch onderzoek enkel

door een aantal strikte voorwaarden op te leggen waaronder

verplicht is voor bepaalde categorieën van werknemers. Dus

proefa rbeid toegelaten is. Art. 16 van de cao nr. 38 vermeldt dat

voor deze werknemers kan een gunstige medische keuring dan

proefa rbeid enkel toegelaten is als deze niet langer duurt dan

ook een voorwaarde zijn om in dienst te worden genomen. Het

de tijd die nodig is om de sollicitant te testen. De duurtijd van

gaat bijvoorbeeld om bewakings- en veiligheidsfuncties,

de proefarbeid moet in verhouding zijn met het diploma en de

werknemers in de voedingssector, enzovoort. Alle andere

ervaring van de kandidaat en met de inhoud van de functie. Er

kandidaten die een werkgever medisch wil testen, moeten

mag geen loon betaald worden voor proefarbeid. Indien men

hiervoor hun uitdrukkelijke goedkeuring geven. In deze gevallen

dit wel zou doen, zou dit kunnen wijzen op het bestaan van een

mag een medische keuring slechts een voorwaarde tot indienst-

(mondelinge) arbeidsovereenkomst. Deze overeenkomst is

neming zijn, als de medische keuring terzake dienend is voor de

dan automatisch van onbepaalde duur en zonder proeftijd.

functie. De arbeidsgeneesheer die deze medische keuring

Verder mag de proefarbeid niet rendabel zijn voor de werk

meestal uitvoert, kan enkel meedelen aan de werkgever, of een

gever en mag hij er alleszins geen winst of voordeel uit halen.

bepaalde kandidaat al dan niet geschikt is voor de functie.

Het moet eigenlijk gaan om ‘nutteloze’ arbeid. Het doel van de

De medische oorzaak van de (on)geschiktheid, mag niet mee-

proefarbeid moet zijn: de geschiktheid en het aanpassings

gedeeld worden want dat valt onder het medisch beroeps

vermogen van de kandidaat testen. Proefarbeid mag dus niet

geheim. De privacywet stelt immers dat enkel gegevens mogen

gebruikt worden om na te gaan of een job wel ‘passend’ is voor

verzameld worden die toereikend, terzake dienend en niet

de kandidaat. Daarvoor kan er een proefbeding in de arbeids-

overmatig zijn in vergelijking met het doel waarvoor ze

overeenkomst ingelast worden. Feitenkwesties dus!

verkregen worden. Vanzelfsprekend spelen hier ook de non-

nr .

Mag ik een kandidaat aan een medisch onderzoek onderwerpen als voorwaarde voor aanwerving?

discriminatieregels.


–

j a a r g a ng

8–

Onder welke voorwaarden mag een werkgever een sollicitant proefarbeid laten verrichten?

31

A nn De Wit en A nnelies Baelus, consultant trainers SD Worx

59

Mag ik een attest van goed gedrag en zeden opvragen en eventueel in het personeelsdossier bewaren? Een bewijs van goed gedrag en zeden mag enkel voor bepaalde functies een voorwaarde tot indienstneming zijn. Bijvoorbeeld wanneer de functie een blanco strafregister vereist, zoals bij advocaten, bewakingsagenten, enzovoort. In alle andere gevallen is een werknemer niet verplicht om dit attest af te geven, maar het spreekt vanzelf dat dit een indienstneming in de weg zou kunnen staan. Echter, voor een kandidaat die de weigering tot indienstneming zou willen aanvechten is het een haast onmogelijke klus om het bewijs te leveren van deze discriminatie. Het is omstreden of een kandidaat wiens strafregister relevante info bevat in relatie met de functie, dit spontaan moet meedelen aan de toekomstige werkgever. Een werkgever die deze jobrelevante informatie na de indienstneming verneemt, zou zich immers kunnen beroepen op de nietigheid van de arbeidsovereenkomst wegens bedrog of dwaling. Als een werkgever toch een attest ontvangt, mag hij dit alleszins niet bewaren ingevolge de bepalingen m.b.t. de verwerking van persoonsgegevens. Kijken mag dus, maar aankomen (lees bewaren) niet!

60

x

Colofon

Hoofdredactie Tania Deswelgh Eindredactie Mariska Goris, Christine Van den Hove Werkten mee aan dit nummer Annelies Baelus, Peter Catthoor, Hugues Dayez, Willem De Bock, Johan De Crom, David De Permentier, Myriam De Schepper, Nathalie De Spiegeleire, Inger De Wilde, Ann De Wit, Luc Dekeyser, Katia Grosemans, Hans Joris, Koen Lippens, Koen Magerman, Tom Ronse, Annemie Salu, Ann Tourné, Ils Van Aken, Dirk van Bastelaere, Jean-Luc Vannieuwenhuyse, Jan Vanthournout, Hilde Vereecken, Geert Vermeir

Foto's Hendrik De Schrijver Ontwerp en opmaak Proximity bbdo V.U. Jan van den Nieuwenhuijzen

Contact SD Worx Brouwersvliet 5 2000 Antwerpen

Tel.: +32 3 220 21 11 Fax: +32 3 212 41 11

www.sdworx.com

E-mail: [email protected]

D o s s ier Staffing. Sc oop op mens en werk. Driema andelijks tijdschrift - Uitgave van SD Worx - Ja argang 8 - nr.31

Recommend Documents