Langer werken D O S S IER SC OOP OP MENS EN WERK DRIEMA ANDELIJKS TIJDSCHRIFT - UITGAVE VAN SD WORX - JA ARGANG 2 - NR. 7 E R K E NNING: P

DOSSIER

S C OOP

OP

DRIEMA ANDELIJK S DECEMBER 2004 -

MENS

TIJDSCHRIF T JANUARI

-

EN

Langer werken

WERK

- U I T G A V E V A N S D W OR X - J A A R G A N G 2 2005

NR.

7

FEBRUARI

A FGIF TEK ANTOOR: A NT WERPEN X E R K E N N I N G : P 3 0 3 74 2

S C OOP

OP

MENS

EN

WERK

Inhoud

DOSSIER Langer werken OBSTAKELS RUIMEN Werkgevers en vakbonden over langer werken

3

TEN KOSTE VAN WERK Een andere kijk op arbeidstijd 4 HR-MANAGERS over langer werken in de praktijk JOOST ZWEEGERS (NOVASTAR) over werken als passie:

7 9 13

"Je staat ermee op en je gaat ermee slapen"

OOST WEST Langer werken in China en New York

14

INTERVIEW Rita Dreessen (FOD Financiën) over HR-beleid bij de overheid: "Eigenlijk beginnen we nu pas echt"

PERSOON IN DE KIJKER Louis Michel (MR)

18 22

INTERVIEW Roger Blanpain, professor emeritus Arbeidsrecht: 24

"Arbeid moet in alle opzichten bevrijd worden"

TOPIC Zin en onzin van de prikklok

28

TERUGBLIK Raymond Selis, HR-manager van het jaar 1990

30

WERK EN LEVEN Luckas Vander Taelen: 34

"Tot op heden heb ik geen zekerheid gekend"

DE KRITISCHE KIJK VAN … Chris Dusauchoit S OCIA AL-JURIDISCHE 40 -

THEMA

week? 42 -

49 -

BIJLAGE

Arbeidsduurverlenging: volstaat de 40-urige DOSSIER

NADER BEKEKEN

KIJK VAN…

38

De Belgische arbeidstijd in een notendop Flexibele arbeidstijden 53 -

Koen Magerman 56 -

TOEGELICHT

DE KRITISCHE

Einde loopbaan:

waar zit de knoop? 59 - VRAAG & ANTWOORD Arbeidsduur

edito

Langer werken

2-

En precies over dat begrip is er de laatste maanden heel wat te doen geweest. Een uur langer werken per week. Eén uur!

NR . JA A R G A NG DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T

Ik vind het een vreemde, ietwat irreële discussie. Ik geef een voorbeeld. Om de drie maanden word ik gevraagd om een edito te schrijven. Nu gaat het eens vlot, dan pieker ik me suf en krijg ik geen letter op papier. Ik bespaar u de concrete tijd die ik aan zo'n edito spendeer, maar u begrijpt dat ik er soms meer en soms ook minder tijd in investeer. En het resultaat is toch steeds een edito (goed of slecht, dat mag u zelf invullen). De tijd die ik vrijmaak om deze opdracht tot een goed einde te brengen, is in dit geval niet zo relevant. Vandaag bijvoorbeeld gaat het heel vlot. Mag ik dan nu iets vroeger naar huis?

7

Heeft u er al bij stilgestaan, een uur: wat is dat eigenlijk? Ik wil niet te filosofisch worden, maar tijd is best een relatief begrip. U kent het ongetwijfeld wel: op sommige momenten vliegt de tijd voorbij, op andere momenten ben je zodanig op de secondewijzer van je horloge gefixeerd dat deze niet meer lijkt te bewegen. En toch, tijd is tijd, een minuut is altijd een minuut. Tijd is zo'n vaststaand begrip dat tegelijkertijd o zo relatief is.

-

JAN VAN DEN NIEUWENHUIJZEN

Ik weet dat ik er een karikatuur van maak maar de discussie een beetje relativeren, kan toch geen kwaad, niet? Bedankt voor uw tijd,

jan 1

Dossier

Langer werken De zomer van 2004 is geëindigd met de aanhef van het debat over arbeidsduurverlenging. Met de onderhandelingen over een interprofessioneel akkoord 2005-2006 in het vizier, heeft de werkgeversorganisatie VBO alvast één van de hefbomen voor een nieuw economisch plan meegegeven. Arbeidsduur en de (re)organisatie ervan zullen hierin ongetwijfeld een cruciale rol spelen. In dit dossier tasten we de grenzen van arbeidsduur af, en onderzoeken we welke rol arbeidsduurverlenging kan spelen bij het behalen van de economische doelstellingen. Dat doen we in een pittig maar genuanceerd debat met 2 topvertegenwoordigers van de Belgische werkgevers en vakbonden. We brengen een korte beschouwing over de invulling van arbeidstijd, en we vragen 4 HR-managers naar hun visie op arbeidsduurverlenging. Tenslotte laten we een gepassioneerde werker aan het woord, Joost Zweegers van Novastar, over wat langer werken voor een artiest betekent.

2

Dossier

Obstakels ruimen

Werkgevers & vakbonden over langer werken Wordt langer werken hét strijdpunt tussen werkgevers en vakbonden? Het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO) heeft het alvast bestempeld als een belangrijk, zoniet het belangrijkste instrument ter versterking van de concurrentiepositie. Niet geheel onverwacht zien de vakbonden dat anders. De vraag dringt zich dan ook op of arbeidsduurverlenging de Ronald Janssen (ETUC): “Wat in Duitsland en Frankrijk gebeurt rond arbeidsduurverlenging betreft een klein percentage van werknemers, en zal geen of nauwelijks invloed hebben op de concurrentiepositie van die landen.”

Pieter Timmermans (VBO): “We moeten de obstakels wegnemen die langer werken verhinderen.”

beste maatregel is om de economie er bovenop te helpen en om de sociale zekerheid te handhaven. Twee topvertegenwoordigers van de Belgische werkgevers en vakbonden spreken zich uit.

Wat is de reactie van de vakbonden op het VBO-voorstel? Als

maatregelen gesuggereerd, waaronder verlenging van de

Policy Advisor van de European Trade Union Community

arbeidstijd. Pieter Timmermans, directeur-generaal van

(ETUC), de vertegenwoordiging van de vakbonden bij de

het VBO, haalt de voor hem belangrijkste argumenten aan:

Europese Unie, kan Ronald Janssen over de grenzen heen

“We vonden dat hierover overleg moest komen omdat we

kijken en een vergelijking maken tussen België en zijn

met een kostenhandicap zitten van acht à tien procent. Die

buurlanden. “Het VBO baseert zich op het argument van de

kun je op verschillende manieren proberen wegwerken,

concurrentiepositie en het gegeven dat men in het

maar uiteindelijk denken we aan drie mogelijkheden: ofwel

buitenland die 40-urige werkweek zonder loonaanpassing

de lasten op arbeid verminderen, ofwel de lonen matigen,

terug aan het invoeren is. Maar ik wens dit toch een beetje

ofwel langer werken voor dezelfde prijs. Vooral dat laatste

te nuanceren. Er zijn welgeteld drie ondernemingen in

komt vaker aan bod bij het overleg in het buitenland. In

Duitsland en drie in Frankrijk die hiermee bezig zijn.

Nederland bijvoorbeeld, waar men een loonstop maar ook

Siemens of DaimlerChrysler zijn ondernemingen van meer

langer werken bespreekt, maar vooral in Duitsland, waar

dan 100.000 mensen, maar de 40-urige week wordt enkel

men bij Siemens de 40-urige werkweek met loonverlies

voor een selecte groep of voor een aantal vestigingen

heeft geïntroduceerd. Het VBO ziet arbeidsduurverlenging

ingevoerd. Uiteindelijk gaat het dan bij Siemens om

als een wapen in de kostencompetitiviteit. Het lijkt alsof

4.000 werknemers en bij DaimlerChrysler om 6.000 mensen

hierover in andere landen gesprekken mogelijk zijn en in

op een totaal van meer dan 100.000 werknemers per onder-

België niet. Wij denken dat er in ons land dringend een

neming. Wat in Duitsland en Frankrijk gebeurt rond

trendbreuk nodig is op dat vlak. We moeten de obstakels

arbeidsduurverlenging betreft dus een klein percentage

wegnemen die langer werken verhinderen.”

werknemers, en zal geen of nauwelijks invloed hebben op

2JA A R G A NG

remmen, heeft de ondernemersorganisatie verschillende

-

Een nuancering

aanbevelingen gedaan. Om de stijging van de loonkost af te

DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T

In september 2004 heeft het VBO tien economische beleids-

NR .

7

MIA NELEN

3

de concurrentiepositie van die landen. Tegenover die werk-

veertig uur of langer werken tijdens hun loopbaan, hebben

tijdverlenging stonden ook andere zaken. Zo biedt

zij op hun vijfenvijftigste niet meer de energie om nog te

DaimlerChrysler zijn werknemers, en dit zijn er zo’n 150.000,

blijven werken. Dat is trouwens de reden waarom er op

werkzekerheid tot 2011”, aldus Ronald Janssen.

Europees vlak regels zijn inzake maximale arbeidsduur per

De concurrentiepositie beschermen

week. Het is een van de manieren om de werkdruk tegen te gaan en om te vermijden dat we binnen enkele jaren niemand meer vinden die nog wil werken.”

Zowel vakbonden als werkgevers zijn nochtans bezorgd over onze concurrentiepositie. Bij beiden is de vrees even groot

Volgens Pieter Timmermans ligt de contradictie op een

voor de stroom van delokalisaties van bedrijfsactiviteiten

ander vlak. “Werknemers dienen te beseffen dat ze geen

naar landen met gunstigere arbeidsvoorwaarden. Brengt

tweemaal langs dezelfde kassa kunnen passeren. Men kan

arbeidsduurverlenging hiervoor een oplossing? Ook daar-

niet méér tijdskrediet en méér loopbaanonderbreking wen-

over zijn de meningen verdeeld. Ronald Janssen vindt dit als

sen, en dan ook nog eens vroeger uit de loopbaan stappen.

argument vergezocht: “Bij Siemens in Herentals werkt men

Beiden zijn in combinatie financieel moeilijk te dragen.

één uur langer en in ruil daarvoor gaat de onderneming niet

Ofwel neemt men verantwoordelijkheid tijdens de loopbaan

delokaliseren naar Oost-Europa. Maar als je weet dat de

- maar dan zal men wat langer moeten werken op het einde -

loonkosten per eenheid product in die landen 30 tot 60 pro-

ofwel neemt men geen onderbrekingen en kan men door

cent bedragen van de loonkosten in West-Europa, dan is het

bijvoorbeeld werktijd op te sparen vroeger met pensioen. We

duidelijk dat één uur langer werken niet veel uithaalt.”

zullen mensen moeten bewust maken van deze keuze.”

“We moeten consequent zijn. Als mensen veertig uur of langer werken tijdens hun loopbaan, hebben zij op hun vijfenvijftigste niet meer de energie om nog te blijven werken.” (Ronald Janssen) Timmermans

vindt

dit

een

foutieve

Van vakbondszijde wil Ronald Janssen een onderscheid maken tussen de effecten op korte en die op lange termijn: “Op korte termijn kan er inderdaad een praktisch probleem

voorstelling:

“Tegenstanders argumenteren dat we nooit zullen uitkomen op de lonen van de Oost-Europese landen, dat wij nooit zullen belonen zoals in China, maar dat willen wij ook niet. Als het management van een bedrijf geconfronteerd wordt met de vraag tot delokalisatie, dan vinden wij het jammer dat het gewoon niet kan kiezen voor een oplossing om het bedrijf hier te houden. Wij moeten maximaal kunnen inspelen op hun vraag hoe zij hier kunnen blijven produceren. Nu krijgen we het gevoel dat bij onze bedrijven de fut eruit is, omdat ze geen middelen krijgen. Gaan we daarmee in België de industrie redden? Dat weet ik niet, maar men zal ons in ieder geval niet kunnen verwijten dat we niet alles gedaan hebben om de activiteiten hier te behouden.”

Dubbele contradictie Langer werken in uren om de concurrentiepositie te verstevigen én langer werken in jaren om de kosten van de vergrijzing in toom te houden, lijkt wel dubbel op. Ronald

4

Janssen merkt op dat er een grote tegenstelling zit in de twee dossiers: “We moeten consequent zijn. Als mensen

Ronald Janssen (ETUC): “Op korte termijn kan er inderdaad een praktisch probleem zijn om in ondernemingen nog meer tijdskrediet te organiseren.”

zijn om in die ondernemingen nog meer tijdskrediet te

bedrijfsleiders gelooft in het argument van de handhaving

organiseren. Drijven we de werkdruk niet verder op, dan ligt

van de concurrentiepositie door een langere werkweek. De

het voor de hand dat ondernemingen tijdens een langere

helft van de bedrijven zou de werkweek pas verlengen

loopbaan over hun werknemers beschikken en dat is een

indien dit wettelijk verplicht is. Is dit niet tegenstrijdig met

voordeel op lange termijn. Tenslotte geven die formules van

de boodschap van het VBO?

tijdskrediet of werken met flexibelere uurroosters, waardoor werknemers gezin en werk gemakkelijker combineren,

Pieter Timmermans bekijkt het zo: “Men heeft wellicht een

ook een voordeel aan de werkgever. Door die werkvormen

beetje uit het oog verloren dat we hier de facto toch over

aan te bieden, verbetert hij immers opmerkelijk zijn positie

hetzelfde spreken. De media hebben ons voorstel uitver-

in de zoektocht naar de beste werknemers.”

groot tot die 40-urige week, maar dat was slechts één element om aan te geven dat we die arbeidstijd op een andere

Pieter Timmermans van het VBO wil het debat nu ook niet op

wijze moeten organiseren. Nogmaals, er zijn heel wat

de spits drijven: “Van 38 naar 40 uren per week gaan, dat is per

mogelijkheden: sommigen zullen opteren voor de langere

dag een twintigtal minuten langer werken. Wij denken dat de

week, voor anderen worden het verlofdagen of ADV-dagen

mensen op de werkvloer daar wel toe bereid zijn. Maar dat kan

die wegvallen, of wordt de arbeidstijd op jaarbasis geregeld.

ook op andere manieren georganiseerd worden, bijvoorbeeld

Telkens komt het neer op een combinatie van een kosten-

op jaarbasis. Over de techniek hebben wij ons nooit uitgespro-

aspect met een arbeidsorganisatorisch aspect. Welk beeld

ken. Het was enkel onze bedoeling om aan te geven dat er

men ook ophangt, men zal steeds met die twee aspecten

obstakels zijn in het arbeidsrecht en de CAO’s, zodat op dat vlak

moeten rekening houden.”

Werkgeversorganisaties hebben in elk geval een ruimere kijk op de problematiek. Ze wensen ook meer mogelijkheden voor een flexibele inzet van werknemers in functie van de behoeften van het bedrijf. Het Voka zet als Vlaams netwerk van ondernemingen de toon. Zij stellen in hun rapport van mei 2004: “Bedrijven moeten meer mogelijkheden krijgen om de arbeidsduur niet op week-, maar op jaarbasis te bekijken. Vandaag voorziet onze wetgeving reeds mogelijkheden om overuren te laten presteren en om de arbeidsduur te annualiseren, maar wordt dit voor bedrijven

7 NR .

2-

Flexibiliteit

JA A R G A NG

(zie kader p. 6) leiden we af dat slechts een kwart van de

-

Uit een enquête bij meer dan duizend Belgische bedrijven

"Het was enkel onze bedoeling om aan te geven dat er obstakels zijn in het arbeidsrecht en de CAO’s, en dat die moeten worden aangepakt." (Pieter Timmermans)

DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T

niets meer mogelijk is, en dat die moeten worden aangepakt.”

onredelijk duur en complex gemaakt. Het herbekijken van deze regels is nodig om onze arbeidsorganisatie te richten op een hogere productiviteit, zodat personeel kan worden ingezet wanneer het nodig is. Overheidsregels die een dergelijke productieve arbeidsorganisatie belemmeren, moeten weg. Als het nodig is dat er af en toe een tandje wordt bij gestoken en een aantal uren extra wordt gewerkt, mag dat niet verhinderd worden door een betuttelende wetgeving.” Pieter Timmermans (VBO): “Werknemers dienen te beseffen dat ze geen tweemaal langs dezelfde kassa kunnen passeren."

De huidige reglementering biedt echter al flexibilisering aan maar zaakvoerders worden afgeschrikt door de moei-

5

lijke en vaak tijdrovende procedures bij een nieuwe arbeidsregeling. In veel gevallen dient er met vakbonden onderhandeld te worden, moet er een CAO gesloten worden of moet het voorstel van de onderneming door het paritair comité goedgekeurd worden.

Kampioen flexibel werken Volgens Ronald Janssen van de European Trade Union Community is de Belgische industrie nu al de kampioen flexibel werken. Hij steunt zich op Europese statistieken: “Een gemiddelde Belgische onderneming laat haar machines 117 uur per week draaien. Dat is in vergelijking met het buitenland enorm veel: het Europees gemiddelde is 70 uur per week, in Nederland is dit slechts 57 uur. Met andere woorden,

het

Belgische

arbeidstijdenregime

heeft

al een uitgebreide kern van flexibiliteit, die toelaat dat het machinepark veel langer kan draaien dan in andere landen. Dat geeft heel wat economische voordelen. Als er nog meer flexibiliteit gevraagd wordt, dat moet daarover onderhandeld worden met de vakbonden en moeten er compensaties tegenover staan.” Schuilt er misschien een oplossing in de berekening van de arbeidsduur tijdens de loopbaan, zoals bijvoorbeeld in Finland waar werknemers een aantal werkuren krijgen die ze min of meer zelf mogen verdelen over hun leven? Die situatie is moeilijk te vergelijken, vindt Janssen: “In die landen is er een syndicalisatiegraad van 90 à 95 procent. Dat maakt het mogelijk om een kader te creëren in een sectorale of onderneming-CAO en dan kunnen de individuele werknemers kiezen hoeveel, wanneer en waar ze werken. Een dergelijk systeem werkt enkel wanneer je de garantie hebt dat de individuele werknemer niet onder druk wordt gezet door de werkgever om zaken te doen die hij absoluut niet wenst. Die garantie heb je wel bij zo’n hoge syndicalisatiegraad. Als men zich dus inspireert op dat Scandinavisch voorbeeld om in de CAO’s de cafetariaplannen op te voeren, moeten ook andere dossiers geopend worden zoals de syndicale vertegenwoordiging in KMO’s.”

6

x

Wat vinden bedrijfsleiders van arbeidsduurverlenging? SD WORX heeft in september 2004 1245 HR-professionals en bedrijfsleiders bevraagd over arbeidsduurverlenging en de mogelijke invoering ervan in hun bedrijf. In ongeveer een kwart van de ondernemingen is er een dialoog hierover. 60 procent van de bedrijfsleiders of HR-mensen echter volgt het debat in de media systematisch op. Wanneer er in de organisatie over gepraat wordt, beperkt zich dit tot informele gesprekken onder werknemers of tussen werknemers en directie: 7,5 procent van de ondernemers heeft de kwestie al eens informeel besproken met de werknemersvertegenwoordigers, maar slechts 1 procent verklaarde dat het punt al op de agenda van het sociaal overleg kwam. 70 procent van de ondervraagden verklaarde dat het punt geen issue is; 24 procent zei dat een verlenging van de wekelijkse arbeidsduur niet prioritair is. Ondernemingen zien de verlenging van de arbeidsduur niet als een eigen beleidsbeslissing. Slechts de helft zou de werkweek maar verlengen indien dit een wettelijke verplichting wordt. Andere redenen die aangehaald worden, zijn de concurrentiepositie (23,7 procent) of druk vanuit het moederbedrijf (5,9 procent). Slechts een kwart gelooft in het argument van de handhaving van de concurrentiepositie door een langere werkweek. Bij bevraging over de economische relevantie van de arbeidsduurverlenging, vindt 72 procent dat een verlenging van de arbeidsduur niet dé oplossing is om mensen meer te laten presteren. Andere thema’s vinden ze relevanter, zoals de versoepeling van de wetgeving rond overuren. Iets meer dan 53 procent vindt een versoepeling van de arbeidsduur op jaar- of kwartaalbasis belangrijker dan de wekelijkse arbeidsduur.

Dossier

Ten koste van werk

Een andere kijk op arbeidstijd Als we topmanagers mogen geloven, is arbeid vandaag de dag niet los te koppelen van excessieve werktijden en een grenzeloze flexibiliteit. In tijden van arbeidsduurverlenging klinkt dit allerminst aantrekkelijk. Het begrip arbeidstijd vraagt dan ook om een ruimere beschouwing. Want leiden lange werktijden per definitie tot betere resultaten? En hoe zinvol springen we om met arbeidstijd? Over de invulling ervan zijn de meningen verdeeld.

managers werkt altijd meer dan 40 uur per week, 40 pro-

werkethiek met uitgebreide lunchpauzes, korte werkdagen

cent werkt 50 uur en 5 procent komt slechts na 60 uur tot

en lange vakanties. Het is des te opmerkelijker dat zij

rust. Parallel met deze stijging, daalde echter de loyaliteit

uiteindelijk per uur productiever zijn dan hun Britse en

ten aanzien van de werkgever. Bijna de helft van de onder-

Amerikaanse collega’s, die er veel harder tegenaan gaan.

vraagden vindt het privé-leven belangrijker dan het werk en

Meer uren maar minder productief

het toenemende overwerk roept steeds meer weerstand op. Veel overwerken en het toenemende belang van het privéleven leiden volgens de tegenstanders tot een zwaarbelaste

Managers kloppen vele uren en lange dagen, maar al dat overwerk heeft niet altijd zin, is de conclusie van een Nederlands tijdsbestedingsonderzoek uitgevoerd door

work/life-balans.

Mentaal verzuim

Berenschot en VOA Access in 2001. Ruim duizend managers noteerden elk kwartier hun activiteiten en werden daarbij

Werknemers die surfen op het web of treuzelen aan de prikklok,

steekproefsgewijs gecontroleerd. Uit het onderzoek bleek

herkent u het? Voor sommigen roept dit het doembeeld op van

dat de gemiddelde mannelijke manager 11,6 uur per dag

mentaal of ‘grijs’ verzuim, ook wel ‘presentheïsme’ genoemd,

werkt en de vrouwelijke collega’s doen daar met 11 uur nau-

verwijzend naar de tijd die we verspelen op het werk. Bij een

welijks voor onder. Ook uit een peiling van Deutsche Bank

werktijdverlenging wordt immers misschien nog meer uit het

in augustus van dit jaar blijkt dat hun managers eveneens

raam gekeken of Patience op de computer gespeeld.

NR .

managers. Eerst de cijfers: 70 procent van de ondervraagde

onze zuiderburen al bekend voor hun minimalistische

2-

Nog voor ze de werkweek terugbrachten tot 35 uur stonden

JA A R G A NG

nadelig fenomeen vast bij een studie over de werktijden van

-

Het Britse Institute of Management stelde nog een ander

benijden we de Fransen wel om hun korte arbeidstijden.

DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T

We zeggen het niet graag met zoveel woorden maar eigenlijk

7

MIA NELEN

gemiddeld 11 uur per dag werken, en ook bijna elk weekend. In de vrije tijd staan de zorg voor de klant en zakenreizen op

En als we Corinne Maier mogen geloven, zal het er niet

het programma. Beide onderzoeken brachten eveneens aan

op verbeteren, want volgens deze Française kunnen werk-

het licht dat overuren maken ten koste gaat van de nauw-

nemers maar beter lui zijn en het kalm aan doen. Maier gaat

keurigheid. De concentratie wordt minder en er worden

daarmee in tegen politici en topfiguren die oproepen om

foutieve inschattingen gemaakt, die vervolgens extra tijd

werknemers langer en harder te laten werken.

vergen om te herstellen.

7

De veertigjarige Maier, economiste en psychoanaliste, was

In haar boek pleit zij voor een terugkeer naar de strakke

gedurende twaalf jaar halftijds verbonden aan de dienst

discipline op het werk, geen wonder dus dat ze wel eens

Onderzoek en Ontwikkeling van de Franse energiemulti-

de strengste baas van Duitsland werd genoemd. Ook Mair

national EDF. In haar boek ‘Bonjour paresse’ geeft ze een

provoceert en op het eerste gezicht lijkt ze de tegenpool van

gedesillusioneerde benadering van het werkende bestaan

Corinne Maier, die ironisch genoeg oproept om te profite-

en speelt daarmee in op een onderbelicht fenomeen: de

ren op het werk. Maar in wezen is haar boodschap dezelfde:

toenemende onzekerheid van werknemers die aan een

werk is eerst en vooral gewoon werk, en niet de plaats voor

voortdurende reorganisatiedrang worden blootgesteld.

zelfontplooiing. Ondernemingen moeten werk opnieuw duidelijk omschrijven en afbakenen.

“Parallel met de stijging van werktijden, daalt echter de loyaliteit ten aanzien van de werkgever.”

Flexibiliteit vindt Mair een van de zwakke plekken van de hedendaagse onderneming. “De ‘geëmancipeerde’ medewerker van vandaag heeft zijn reguliere werktijden

Maier schrijft: “Zij hebben moeite het management of de

definitief terzijde geschoven om geheel in dienst van de

overheid nog langer op hun woord te geloven, wanneer er

firma te staan. Met flexibele werktijden, tekortschietende

meer en meer een kloof gaapt tussen theorie en praktijk.

structuren, veel te ambitieuze doelen en een uitermate

De onderneming spreekt over persoonlijke ontwikkeling,

breed takenpakket worden de deuren wagenwijd open-

creativiteit en doorgroeimogelijkheden, maar bij een reor-

gezet voor werken zonder maat, tot ver voorbij de grens

ganisatie wordt het waardevolle ‘menselijke kapitaal’ op

van wat mensen aankunnen”, meent zij. In plaats van

straat gezet. Hierdoor verliezen werknemers iedere motiva-

de belastbaarheid steeds verder op te schroeven, moet er

tie en werken ze maar door zonder nog in hun bezigheden

volgens Mair opnieuw een normale werkdag komen, waarin

te geloven”.

grenzen worden gesteld aan de belasting. “Dit is niet alleen een kwestie van naastenliefde en menselijkheid maar heeft

“Werk is eerst en vooral gewoon werk, en niet de plaats voor zelfontplooiing. Ondernemingen moeten werk opnieuw duidelijk omschrijven en afbakenen.”

ook simpelweg te maken met het feit dat hoogwaardig en bedachtzaam werk op de duur niet samengaat met permanente overbelasting”, zegt de visionaire. Judith Mair wil werk opnieuw maat en vorm geven, en daarbij de verhouding tussen loon, prestatie en tijd beter

Maier raadt werknemers aan het bedrijf meer voor hun eigen

afstellen. Regels zijn nodig en nuttig volgens haar: “Ze

doeleinden te gebruiken. Haar oplossing voor de impasse

regelen de verhoudingen, zorgen voor duidelijkheid en

wordt soms wel wat karikaturaal, zoals de provocerende

consequent gedrag, ontlasten de medewerkers en vereisen

ondertitel van het boekje ‘Over de kunst en de noodzaak

van leidinggevenden weer dat ze leiding geven.” In het

om zo weinig mogelijk te doen op het werk’ suggereert. De

arbeidsreglement van Judith Mair worden de werktijden

schrijfster nodigt expliciet uit tot luiheid op het werk en

strikt vastgelegd. Bij Büro Mair wordt alleen tijdens de week

geeft zelfs concrete tips: wek de schijn van activiteit, doe

gewerkt; niemand neemt werk mee naar huis voor ‘s avonds

ongemerkt zo weinig mogelijk en spaar je energie voor je

of tijdens het weekend. Om klokslag 9 uur begint iedereen te

echte passies, namelijk de leuke, interessante bezigheden

werken, vanaf 17 uur wordt de telefoon niet meer beant-

na de werkuren.

woord en om 18 uur gaat het kantoor onherroepelijk dicht.

Het kantoor is geen pretpark

Ook de pauzes zijn strikt vastgelegd: tijdens 13 en 14 uur is iedereen verplicht om minstens een half uur middagpauze te nemen. Van avondwerk een gespreksthema maken, wordt

8

Is een flexibele bedrijfscultuur dan de oplossing? We geven

ontraden, net zoals een overmatig contact met collega’s.

alvast een andere mee ter overweging. Vorig jaar heeft de

Volgens Mair moeten we arbeidstijd opnieuw tastbaar

Duitse Judith Mair voor controverse gezorgd met haar boek

maken met strenge maar duidelijke regels. Enkel zo bereiken

‘Het is mooi geweest. Het kantoor is geen pretpark’. Mair is

we een beter bedrijfsresultaat. “Leve de banale routine van

32 jaar en oprichtster van het reclame-, design- en concept-

de alledaagse werkdag”, besluit Judith Mair. Misschien ook

bureau Gestaltungs-Büro Mair in Keulen, later omgedoopt

iets voor u?

tot FRAM.

x

Dossier

praktijk

Langer werken in de

In welke mate is het debat over arbeidsduurverlenging doorgedrongen in de ondernemingen? We vragen het aan 4 HR-verantwoordelijken. MIA NELEN

Dirk Salembier, director HR & General Affairs van Daikin Europe 1) Houdt het thema arbeidsduurverlenging u bezig? “Arbeidsduurverlenging op weekbasis lijkt ons veeleer een understatement, in die zin dat de arbeidstijd best niet nog meer verkort wordt. Hiermee lost men het loonkostenprobleem niet ten gronde op. Het water is veel dieper dan dat. Voorlopig blijven wij op dit vlak wat conservatief bij de stelling dat door de hoge loonkosten arbeid een schaars goed wordt en dat we die inzetten op het ogenblik dat het echt moet. Arbeidsduurverlenging op weekbasis is dus voor ons geen prioriteit en een meer flexibele inzet van arbeid is op dit moment belangrijker. Ik denk daarbij aan kortdurende tewerkstellingen, overuren zonder noodzakelijke compensatierust en dergelijke meer. Vlugger op de vraag

binnen is voor de economie zeker niet onbelangrijk. Het verschil tussen West-Europa en de lageloonlanden is echter zo groot dat een dergelijke kleine aanpassing die grote loonkloof niet zal oplossen. Een loopbaanverlenging in jaren lijkt ons daarentegen zeker aangewezen. We kunnen er niet omheen dat de loopbanen bij ons zeer kort zijn in vergelijking met de gemiddelde levensduur. Als we 78 jaar worden en op 50 jaar met brugpensioen gaan, dan hebben we 30 jaar wel en 48 jaar niet gewerkt. Die verhouding is niet juist. De vraag is of dit ooit zo bedoeld was door de wetgever die de sociale zekerheid uitwerkte. Men ging toen uit van een loopbaan van 45 jaar, maar als men nu al na 30 jaar werken met brugpensioen gaat,

NR .

2JA A R G A NG

de buurlanden. West-Europa vormt een grote markt en de positie van onze bedrijven daar-

-

“Een lichte correctie van de arbeidsduur met bijvoorbeeld één uur op weekbasis zonder loonaanpassing zou resulteren in een verbetering van onze concurrentiepositie tegenover

DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T

2) Wat zijn uw ideeën of inzichten over langer werken?

7

van de markt kunnen inspelen, dát is voor ons het belangrijkste.”

verschilt dit aanzienlijk met wat oorspronkelijk berekend was in de sociale zekerheid.” 3) Als er arbeidsduurverlenging komt, hoe communiceert u dat aan uw werknemers? “Sinds jaren proberen wij door bijvoorbeeld deeltijds werk op jaarbasis of via een creatief cafetariaplan voor verlofbesteding win-winsituaties te creëren voor alle betrokken partijen, en zo een tegengewicht te vormen voor het inzetten van arbeid in het kader van de loonkosten. Daardoor is alles wat met arbeidsduur te maken heeft voor ons geen conflictueus thema. In de discussie rond arbeidsduurverlenging moeten we wel opletten dat we de werknemer als individu niet culpabiliseren. Dat zou onnodig spanningen creëren. Het probleem is niet dat zij teveel verdienen, maar dat de loonkosten te hoog zijn. Ik heb zelden of nooit gehoord dat onze arbeiders netto teveel verdienen.”

9

Rudi Cleymans, zaakvoerder van Accountantskantoor Noëth-Ryngoot en van Syneton (Mensvriendelijk Bedrijf 2004, categorie KMO) 1) Houdt het thema arbeidsduurverlenging u bezig? “Wat mij in deze materie het meest bezighoudt, is een bezorgdheid voor mijn kinderen. Gaan zij nog de welvaart kunnen behouden die wij momenteel kennen? Het staat vast dat China een wereldmacht zal worden die nu al over betere ingenieurs, betere vaklui, betere managers beschikt, en die bereid zijn voor veel minder geld veel harder te werken. Amerika zal jobs verliezen, maar Europa zal nog veel meer banen verliezen. Als we nu niet proactief optreden, zal een reactie misschien te laat zijn... Een andere zaak is de bedrijfscultuur en hoe daarin wordt omgegaan met arbeidstijd. Ik ben zaakvoerder van twee KMO’s: van een accountantskantoor met twintig medewerkers en van Syneton, een zeer jong en dynamisch bedrijf met zes personeelsleden. Net als mijn echtgenote en ik als zaakvoerders, kennen de medewerkers van Syneton geen ‘uren’. Zij beginnen aan een lagere wedde, bouwen mee aan hun eigen toekomst en werken soms meer dan 40 uren per week voor hetzelfde loon. Tegelijkertijd proberen zij werk en gezin zo goed mogelijk te combineren. Zo beschikt mijn supportbediende ’s woensdags over ‘knuffeltijd’ voor haar kinderen. ‘s Avonds als de kinderen slapen, werkt ze dan voor het bedrijf. Het accountantskantoor heeft een andere bedrijfscultuur, maar we merken wel dat de manier van werken bij Syneton begint ‘over te slaan’. Wij hebben geen behoefte aan een wettelijke arbeidsduurverlenging, maar we volgen absoluut de discussie.” 2) Wat zijn uw ideeën of inzichten over langer werken? “Het is de inzet van de medewerkers die telt. We zullen veel meer bereiken met taakgericht en slimmer werken. Als iemand acht uur achter een computer zit, kan je als baas niet altijd controleren wat daar nu ook effectief het resultaat van is. In hoeveel grote organisaties gaan mensen niet elke dag met tegenzin werken of zitten ze soms niet gewoon te wachten tot de tijd om is? Uiteindelijk is de motivatie van het personeel het allerbelangrijkste. Als er hier veel werk is, wordt er langer gewerkt; is er minder werk, dan mag je stoom aflaten. Werken moet voor iedereen plezant blijven! Zomaar werknemers verplichten om meer uren te doen, zal echt niet veel uithalen.” 3) Als er arbeidsduurverlenging komt, hoe communiceert u dat aan uw werknemers? “Indien je met duidelijke argumenten de noodzaak van de arbeidsduurverlenging uitlegt, zal dit geen conflict opleveren, vermoed ik. Maar zoals reeds gezegd, zijn motivatie en arbeidsvreugde van zeer groot belang. Meer werken is geen probleem, als men plezier heeft in wat men doet en men er zich echt bij betrokken voelt. Natuurlijk is dit gemakkelijker te verwezenlijken in een KMO dan in een groot bedrijf.”

10

Joke De Mol, HR-manager van Regus voor België, Luxemburg en Ierland 1) Houdt het thema arbeidsduurverlenging u bezig? “Op dit moment leeft dit thema niet echt in onze organisatie. Vanuit ons Europees hoofdkantoor zijn we wel aan het onderzoeken hoe we onze medewerkers efficiënter kunnen laten werken binnen de courante 38-urige werkweek. Daarvoor gaan we het aantal sales- en teambuilding-trainingen nog verhogen. We willen de administratie ook anders organiseren, zodat er voor de mensen meer tijd vrijkomt om zich met de kerntaken van hun job bezig te houden. Hoe kunnen we de beschikbare tijd het best invullen, dáár gaat het om.” 2) Wat zijn uw ideeën of inzichten over langer werken? “In plaats van arbeidsduurverlenging zouden wij een ander initiatief van de overheid op prijs stellen om meer mensen aan het werk te krijgen. Het management in ons kantoor is verantwoordelijk voor België, Luxemburg en Ierland. Als we de sociale lasten in die landen vergelijken, dan valt dat heel nadelig uit voor ons land. In Ierland bedragen de sociale lasten maar 11 procent. Voor één Belgische werknemer kunnen we in Ierland bijna twee mensen tewerkstellen. Als dienstverlenende onderneming met bedrijvencentra richten wij ons vooral op startende firma’s en we merken dat die geraakt worden door die problematiek. Wij zien dus meer heil in een initiatief dat een goede startbasis geeft aan nieuwe ondernemingen om personeelsleden te kunnen aanwerven in plaats van arbeidsduurverlenging zonder loonaanpassing want dat zal onze concurrentiepositie niet echt verbeteren. Zolang de

vakbondsafgevaardigden. Om dit op te vangen, zijn er veel inspraakmogelijkheden. Dit maakt het voor ons iets makkelijker. Wij hebben ook een Europees HR-management en dan zullen we uiteraard met hen moeten overleggen hoe we een dergelijke maatregel op Europees niveau kunnen doorvoeren.”

NR .

2JA A R G A NG

“Wij zouden arbeidstijdverlenging enkel toepassen indien dit wettelijk verplicht wordt. Ons personeelsaantal ligt nog net onder de 50 werknemers, dus wij hebben geen

-

3) Als er arbeidsduurverlenging komt, hoe communiceert u dat aan uw werknemers?

DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T

te investeren in ons land.”

7

lasten zo hoog blijven, is niemand geïnteresseerd om hier een vestiging op te starten en

11

Ben Ampe, personeelsdirecteur bij Etap Verlichting 1) Houdt het thema arbeidsduurverlenging u bezig? “Enerzijds zie ik wel dat pers en politiek met die thematiek begaan zijn, maar anderzijds vind ik niet dat dit nu hét thema is dat de bedrijfs- of de HR-wereld zou moeten bezighouden. Arbeidsduur komt al jaren in het sociaal overleg aan bod. In het verleden werd arbeidsduurvermindering, met als doel het voorzien van bijkomende tewerkstelling door compenserende aanwervingen, al dikwijls door de syndicale organen sterk benadrukt. Het thema heeft al zo’n historiek binnen het sociaal overleg achter de rug, dat het niet evident is om de klok terug te draaien. Ik vermoed dat we ons daarover dan ook niet al te veel illusies moeten maken. In onze eigen organisatie trachten wij vooral een goede mix te hebben van de meest geschikte werkroosters waarop de productie kan draaien, maar die toch haalbaar blijven voor de werknemers. Wij willen veeleer zoeken naar creatieve systemen om iedereen de mogelijkheid te geven ofwel voltijds of deeltijds in zo’n systeem te stappen en zo een beter evenwicht tussen thuis- en werkomgeving te vinden. De thematiek van werktijdverlenging aankaarten, staat dus niet op het programma in ons bedrijf.” 2) Wat zijn uw ideeën of inzichten over langer werken? “Enerzijds proberen politici de kwaliteit van het leven en het evenwicht tussen werk en privé op te krikken, maar anderzijds brengen ze de discussie op gang over langer werken in het kader van de afschaffing van het brugpensioen. Dat doet bij de mensen op de werkvloer veel meer vragen rijzen dan de arbeidsduurverlenging op week- of op maandbasis. De moeilijkheid rond langer werken ligt dus veel meer in de Belgische werkcultuur, waar vervroegd pensioen wordt aanzien als een kwaliteitsgegeven. Werken tot 65 jaar wordt een uitzondering. Er zal een cultuurwijziging nodig zijn om iedereen te doen beseffen dat het huidige systeem op lange termijn niet meer draagbaar is. Ik ben ervan overtuigd dat de gewone burger zich meer zorgen maakt over het brug- en rustpensioen, dan over de dagelijkse of wekelijkse arbeidsduur.” 3) Als er arbeidsduurverlenging komt, hoe communiceert u dat aan uw werknemers? “Lage arbeidsduurcijfers zijn quasi onbestaand in dit bedrijf of in deze sector, dus zou de problematiek zich hier niet zo scherp stellen. Wat communicatie betreft, is het ondenkbaar dat we de arbeidstijd zouden kunnen wijzigen zonder uitvoerig overleg.”

12

x

Dossier

Joost Zweegers van Novastar over werken als passie

“Je staat ermee op en je gaat ermee slapen” Wie met een leitmotiv als ‘The Best Is Yet To Come’ door het leven wandelt, is gelukkig of ambitieus. Of allebei, zoals de Limburger Joost Zweegers. “Muziek is wat mij het meest kan doen ontspannen, maar het is tegelijk ook mijn job. Dat is een heel raar gevoel.” Novastar, heeft dan ook een eigen kijk op (langer) werken.

Koen Bauters

Joost Zweegers, bezieler en frontman van de Belgische band

PASCAL VAN STEENBRUGGE “Bij mij is mijn werk begonnen als een ongelooflijke passie,

over twintig jaar nog leuk vinden? Muziek maken zal ik in

een drang om muziek te maken. Het was mijn droom om

elk geval altijd blijven doen. Het is heel complex, hoor. Met

er mijn brood mee te kunnen verdienen. Ik heb tien jaar

je hobby, met je passie, verdien je geld, je bouwt een carrière

geprobeerd om ervan te leven, wat wil zeggen dat ik al die

op die je zo lang mogelijk wilt laten lopen. Muziek is wat mij

tijd allerlei jobs heb gehad naast de muziek. Eens de carrière

het meest kan doen ontspannen, maar het is tegelijk ook

er echt was, kwam ik er achter dat er een hoop zaken zijn

mijn job. Heel raar.”

mij wel veel ruimte. Die heb ik nodig want ik werk heel erg

zijn dus wel degelijk werk. Plezant werk weliswaar, maar je

volgens mijn gevoel. Dat is ook de reden waarom ik scoor,

bent er toch 24 op 24 uur mee bezig. Als je op topniveau wilt

er zit emotie in. Die emotie moet je laten groeien, die kan

meedraaien, is dat gewoon zo. Je staat ermee op en je gaat

je niet in een bepaalde tijdspanne op plaat zetten. Maar ik

ermee slapen.”

leg natuurlijk ook deadlines op voor mezelf, die heb je ook nodig. Ik ben een controlefreak en ik weet waar ik naartoe

Als je continu in de weer bent, heb je dan nog zoiets als

wil. Dat is ook de reden waarom Novastar Joost Zweegers is.

een privé-werkbalans? “Pfff, dat zit bij mij zo in mekaar

Ik moet geen rekening houden met anderen. Dat klinkt mis-

verweven. Het gebeurt dat ik om vier uur ’s nachts opsta en

schien egoïstisch, maar het is het systeem waarvoor ik heb

begin te componeren, maar dat zie ik niet als werk. De job

gekozen. En als je de touwtjes in handen wilt houden, moet

is hier nu te moeten zitten wachten (het gesprek vindt plaats

je soms strikt zijn, hard zelfs. Maar de mensen waarmee ik

tijdens de voorbereidingen voor de afsluitende VRT-show

werk, accepteren dat.

NR .

den met deadlines? “Ja, al laat mijn platenlabel Warner

met allerlei zaken bezig. Een heleboel dingen die ik doe,

2-

uiteraard de sturende factor, maar ik hou me zelf ook nog

JA A R G A NG

om het te kunnen volhouden. Moet je ook rekening hou-

-

Je werk of passie vereist ongetwijfeld heel wat discipline

views, dat is het werk. Organisatorisch is mijn manager

DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T

zie ik niet als werk. De promoties doen, het reizen, de inter-

7

die je wel degelijk als werk kunt beschouwen. Componeren

’50 jaar televisie’), te moeten repeteren met het grote orkest, te moeten reizen, te moeten wachten op de vlieghaven, vijf-

Als werkgever moet ik ook toegevingen kunnen doen.

tien interviews na elkaar te moeten geven.”

Als je muzikanten inhuurt, moet je er rekening mee houden dat zij nog andere jobs hebben. België is een klein land,

Het maakt je dus helemaal niet uit hoeveel uren je werkt?

zij werken niet uitsluitend voor mij. Soms zijn ze dus niet

“Nee. In mijn geval kan je hoogstens praten over hoe lang

beschikbaar wanneer ik dat zou willen. Dat is het nadeel

ik in deze wereld kan meedraaien. Hoe lang zal ik de druk

van het systeem. Maar zolang je met goeie mensen werkt

van dit circus kunnen verdragen? Ik ben nu 33 en zal ik het

die op dezelfde golflengte zitten, loopt dat perfect.”

x

13

oost west Dossier

Het kan verkeren Terwijl de Europese kranten bol staan van berichten over langer werken, en over meer presteren voor hetzelfde loon, voert men in China een heel andere debat, dat over arbeidsduurverkorting.

40-urige week… Het begon allemaal nog geen 10 jaar geleden met de drastische aanpassing van de arbeidswetgeving. In 1995 voerde China de 40-urige werkweek in, waarbij werknemers het recht kregen op minimaal één dag rust per week en maximaal 36 overuren per maand. Voordien wijdden de meeste werknemers 10 uren per dag, 6 à 7 dagen per week aan het werk. Het grootste deel van hun leven speelde zich trouwens af op en rond de

Nathalie de spiegeleire

werkplaats. Ze leefden in flatgebouwen naast het bedrijf, ze aten ontbijt, middag- en avondeten in de bedrijfskantine, en sportten op de terreinen achter de fabriek. De afgelopen kwart eeuw is hier echter veel veranderd. Tijdens de overschakeling van een staatsgeleide economie naar een vrije markteconomie is de Chinese overheid het privé-leven van de werknemers meer en meer van hun professionele leven gaan scheiden. En zo gebeurde het dat de meeste werknemers minder uren op het kantoor moesten slijten en meer vrije tijd kregen. Meer vrije tijd om taiqiquan-oefeningen te doen in het park, om ’s avonds de vlieger op te laten op Maar vooral kregen ze meer vrije tijd om te shoppen, om te consumeren dus. Want dat was toch één van de belangrijkste drijfveren achter het invoeren van de 40-urige week: de consumptie aanwakkeren om de economie een flinke duw in de rug te geven. En alhoewel kritische tongen wel eens beweren dat minder lang werken ook minder productie betekent

14

- en daardoor ook minder aanbod en minder mogelijkheden om te consumeren - is de maatregel toch de

Oost

het plein, of voor dag en dauw uit wandelen te gaan. algemene sfeer en de productiviteit op de werkvloer ten goede gekomen. In sommige regio’s waagt de overheid zich zelfs op nog gladder ijs. Zij experimenteert met het invoeren van flexibele werktijdregeling met glijdende werkuren voor ambtenaren. Op die manier hoopt ze tevreden en nog efficiëntere werknemers op de werkvloer te krijgen.

... maar alleen voor de ‘happy few’

met drastische arbeiderstekorten. Exportgebieden rond Shanghai en Canton en in de daartussen gelegen provincies

Wat er ook van aan is, het is duidelijk dat deze arbeids-

hebben een arbeiderstekort van 10 percent. De aan Hong

regeling alleen maar van toepassing is op een beperkte

Kong grenzende Parelrivierdelta, waar ongeveer 19 mil-

groep: Chinese ambtenaren en bedienden.

joen migrantenarbeiders zijn tewerkgesteld, zou een tekort hebben van 2 miljoen arbeiders. Vele van de 6 miljoen

Voor de miljoenen fabrieks- en handarbeiders in de bouw- en

arbeiders die er jaarlijks uit armere gebieden toestromen,

exportsector luidt het verhaal heel anders. Op hen zijn de

verhuizen na een relatief korte arbeidsperiode naar andere

nieuwe stipulaties in de arbeidswetgeving nog niet van

gebieden waar de werkomstandigheden en voorwaar-

toepassing. Zij werken vaak 10 tot 13 uren per dag, zeven

den beter zijn. Het zijn vooral de fabrieken die speelgoed,

dagen op zeven, en krijgen slechts één tot twee dagen vrij

textiel, schoeisel, en elektronica produceren die met de

per maand. Honderdurige werkweken zijn voor hen schering

grootste tekorten worstelen.

en inslag. Bovendien wonen ze in slaapzalen, met 6 of 8 in kamertjes van anderhalve bij drie meter. Ze ontbijten onder-

En geloof het of niet, maar één van de belangrijkste rede-

weg op weg naar de fabriek en werken aan relatief lage lonen,

nen waarom werkloze plattelandsbewoners niet langer

60 tot 120 euro per maand, 40 eurocent per uur. Vaak worden

naar deze gebieden migreren of er maar voor beperkte tijd

ze ook pas na afloop van het contract of op het einde van het

blijven, is omwille van de erbarmelijke arbeidsomstandig-

jaar betaald. Voor zaterdag- en zondagwerk geldt hetzelfde

heden: de lange dagen, de onveiligheid op de werkvloer, het

loontarief als voor een weekuur.

gebrek aan vakantiedagen, en het wegblijven van sociale

25 percent van hen een ongeluk op de werkplaats gehad.

maar voor beperkte duur in deze fabrieken. Het is net door

Aangezien migrantenarbeiders geen lokale verblijfsvergun-

deze precaire situatie dat ze meestal een bijzonder gedweeë

ning hebben, hebben ze geen recht op ziekteverzekering en

arbeidskracht zijn en niet in opstand komen tegen de

kunnen ze zich dus geen medische verzorging permitteren.

f lagrante overtredingen van de arbeidswet.

Verandering op til

Bovendien is de economische situatie op het platteland er de laatste maanden ook lichtjes op vooruit gegaan, zodat de motivatie om weg te trekken afneemt. Dankzij toenemende

Na jaren van bijna non-stop werken, lijkt het tij te keren voor

vraag voor agrarische producten, zijn de inkomsten op het

deze arbeiders. Er heeft zich de afgelopen maanden name-

platteland gedurende de eerste helft van 2004 met 16 per-

lijk een interessante wending voorgedaan die de arbeids-

cent gestegen.

NR .

verbindt aan de woonplaats, verblijven ze vaak illegaal en

2-

migrantenarbeiders besmet met chemische stoffen en heeft

JA A R G A NG

een Cantonees onderzoek is meer dan 10 percent van de

systeem dat rechten op huisvesting, voedsel, werk of land

-

armde plattelandsgebieden. En door een streng vestigings-

DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T

in de exportbedrijven blijft een zware tol eisen. Volgens

7

zekerheid en medische verzorging. Want de zware arbeid Deze arbeiders zijn meestal migranten af komstig uit ver-

omstandigheden van deze mensen alleen maar ten goede zou komen en het aantal uren dat ze moeten presteren, zou

En zo komt het dat, om de molen draaiende te houden,

kunnen verlagen.

deze bedrijven de arbeidsomstandigheden voor migrantenarbeiders noodgedwongen dienen te verbeteren. Lonen

Hoe paradoxaal het ook lijkt, toch gaan er nu geluiden op dat

worden voorzichtig aangepast, er wordt hen een onge-

er onvoldoende laaggeschoolde arbeidskrachten beschik-

vallen- en ziekteverzekering verschaft, en de arbeidsuren

baar zijn. Volgens een rapport van het Chinese Ministerie

worden verminderd. De letter van de wet is nu ook op

van Arbeid en Sociale Zekerheid kampen de Oost-Chinese

de arbeiders van toepassing: voor meer loon, minder lang

gebieden, waar exportbedrijven massaal gehuisvest zijn,

werken.

x

15

oost west Dossier

Mallemolen

Jacqueline Goossens Amerikanen zijn harde werkers. Tenminste, zo zien ze

transacties tussen financiele instellingen op de obligatie-

zichzelf. De productiefste zijn ze niet meer; ze werden

markt. Hij werkt ruim 50 uren per week, met uitschie-

voorbijgestoken door verscheidene Europese landen,

ters van 70 uren en meer tijdens drukke periodes. “Je

waaronder België. Maar ze werken wel het langst.

wordt langs alle kanten gestimuleerd om hard en laat te werken en weinig mensen stellen zich daar vragen bij”, vertelt hij. “Er wordt niet gezeurd over een uurtje minder

nemers de laatste 15 jaar wat verkort is, is die van hun

of meer en als je bereid bent een tandje bij te steken,

Amerikaanse collega’s langer geworden. De modale

worden je ook vlugger kansen en verantwoordelijk-

loontrekker in de VS werkt nu ruim 2000 uren per jaar,

heden aangeboden.” Voor Wall Street-managers is het

terwijl in Europese landen 1500 tot 1850 uren per jaar

in drukke tijden niet ongewoon om op te staan om

wordt gewerkt. Sommige economisten geloven dat het

5 uur en te werken tot diep in de nacht. Ze verdienen

echte verschil nog groter is omdat de statistieken geen

hopen geld maar leven als asceten. Maaltijden zijn

rekening houden met het groeiend fenomeen van de niet-getelde, niet-betaalde overuren. De langste uren worden geklopt aan beide uiteinden van de loonschaal. Aan de ene kant zijn dat de managers en ander kaderpersoneel. Zij verdienen meer dan hun Europese collega’s maar in ruil wordt van hen verwacht dat ze alles over hebben voor hun job.

16

Antwerpenaar Adrien Vanderlinden werkt in New York bij FICC, een firma die instaat voor de afwikkeling van

west

Terwijl de werkweek van Europese en Japanse werk-

zelden meer dan een haastige sandwich. Wel zijn ze het aan hun status verplicht om af en toe spectaculair uit de band te springen. “Work hard, play hard” is het motto. Ook in Adriens bedrijf. “Het einde van een project wordt uitbundig gevierd met een swingende party op een boot of in een bar tot diep in de nacht”, vertelt hij, “als je hen dan zou zien, zou je nooit vermoeden dat die feestneuzen enkele uren eerder nog koortsachtig aan het vergaderen waren.” Adrien vindt de Amerikaanse aanpak echter “niet zaligmakend”.

“Maar na vier jaar in New York stel ik mij toch vragen over de

dat die groei het gevolg was van verhoogde efficiëntie dank-

haast verkrampte manier waarop wij Europeanen aankijken

zij de computer”, zei Roach, “maar later bleek dat het vooral

tegen arbeidsduur”, zegt hij. Niet dat hij zich zo ziet voort-

kwam omdat er steeds meer arbeidsuren niet werden mee-

zwoegen tot hij met pensioen gaat. “Zolang je jong en gezond

geteld zodat het enkel leek alsof er veel meer werk in minder

bent en geen gezin hebt, is het natuurlijk makkelijker om

uren werd gedaan.”

zoveel tijd aan je werk te besteden. Maar je moet toch uitkijken om je niet te ver in de mallemolen te laten mee-

Ook aan de andere kant van de loonschaal zijn de werkdagen

sleuren.” Hij probeert zijn weekends vrij te houden maar dat

lang. De reden is dat meer dan acht miljoen laagbetaalden na

lukt niet altijd. Hij prijst zich gelukkig dat hij op een

het beëindigen van hun dagtaak een ander werk aanvatten.

kwartiertje van zijn werk woont - veel van zijn collega’s

5,4% van de loontrekkenden in de VS hebben twee banen die

pendelen tot 4 uur per dag - en dat hij 20 vakantiedagen per

hen een werkweek van 75 uren opleveren. Waarom ze dat

jaar heeft. Dat is minder dan de Europese werknemer maar

doen, ligt voor de hand: voor ongeschoolden zijn de lonen zo

meer dan de doorsnee-Amerikaan.

laag dat je met één loon niet kunt overleven, zeker niet als je een gezin hebt.

55 tot 65. Als we een deadline moeten halen - dat gebeurt

niet alleen de witte boorden. Bij grootwarenhuizen schijnt

ongeveer een keer per maand - wordt het een werkweek van

het een pest te zijn. En net als in Europa wordt er gespro-

100 uren of meer.” Tijdens de lunch wordt er vaak voort-

ken over een verhoging van de pensioenleeftijd. Diegenen

gewerkt en soms is er zo weinig tijd dat Annick op het werk

die pakweg 50 jaar geleden over de horizon probeerden te

blijft slapen op een sofa. “Dat ritme is standaard in onze

kijken, zouden vandaag hun ogen uitwrijven. Zelfverzekerd

sector”, zegt ze. Ze krijgt een mooi salaris maar wordt

voorspelden die futurologen dat de zee van vrije tijd die

betaald voor slechts 40 uren, ongeacht hoe lang ze in werke-

door de verspreiding van arbeidsbesparende technologie

lijkheid werkt. Ze is niet de enige. Volgens Stephen Roach, de

zou ontstaan, hét probleem van de 21ste eeuw zou worden.

top-economist van Morgan Stanley is dat het ‘dirty secret’

Hebben zij de bal even misgeslagen! Je hebt de neiging om

van de spectaculaire productiviteitsgroei in de VS sedert

meewarig het hoofd te schudden en hen idioten te noemen.

1992: ongeregistreerde, onbetaalde overuren. “Ik dacht eerst

Of zijn wij het die de idioten zijn?

x

Bio Nathalie De Spiegeleire oost

Nathalie De Spiegeleire is sinologe en werkte van 1997 tot 2000 als Government Analyst voor de Amerikaanse Kamer van Koophandel in Taipei, Taiwan. Ze was er verantwoordelijk voor het schrijven van rapporten over het sociaal-economisch gebeuren van Taiwan en over beleidsinitiatieven van de Taiwanese regering en ze stelde berichten samen ter voorbereiding of ter afronding van belangenbehartigingsbezoeken aan Taiwanese en Amerikaanse beleidsvoerders.

Jacqueline Goossens west

NR .

onbetaalde overuren deint uit naar meer sectoren en treft

2-

werkdag nog wat langer geworden. De praktijk van de

ik 40 uren per week”, vertelt ze, “in werkelijkheid zijn het er

JA A R G A NG

het New Yorks design-bureau JJ Falk Design. “Officieel werk

-

En het wordt er niet beter op. Dit jaar is de Amerikaanse

DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T

bij de norm. Deze Limburgse werkt als interieurarchitect bij

7

De tien vakantiedagen van Annick Slootmaekers zijn dichter

Jacqueline Goossens groeide op in Oost-Vlaanderen. In 1980 verhuisde ze naar New York. Ze observeert, schrijft en spreekt er voor De Morgen, Knack Weekend en VRT-radio.

17

Interview

HR-beleid bij de overheid Rita Dreessen (FOD Financiën):

“Eigenlijk beginnen we nu pas echt”

18

Om het personeelsbeleid van een organisatie met 30.000 werknemers te voeren, moet je stevig in de schoenen staan. Een grondige assessment resulteerde vorig jaar in de benoeming van Rita Dreessen tot HR-directeur van de Federale Overheidsdienst Financiën (FOD). Zij heeft de opdracht aanvaard om in het kader van het Copernicusproject deze dienst te hervormen tot een moderne en efficiënte organisatie. Niet min, maar voor een ambitieuze dame die jarenlang als HR-verantwoordelijke in de privésector heeft gewerkt, is dit ongetwijfeld een unieke uitdaging.

JOS GAVEL Of er een groot verschil bestaat tussen personeelsbeleid bij

Wie ooit heeft gebouwd, weet dat zelden alles verloopt

de overheid en in een privé-bedrijf? Het is de meest voor

zoals gepland en getimed.

wereld natuurlijk niet stilstaan. Er zullen dus nog aan-

in een groot bedrijf als in de openbare sector vaak de zonde-

passingen uitgevoerd worden. Momenteel bereiden we

bok wanneer iets niet naar wens gaat.” Rita Dreessen

de eerste operationele fase voor. Deze zal de komende

verliest er haar ambitie niet door. Ze praat over haar grote

twaalf maanden plaatsvinden en zowel kleine als grote ver-

uitdaging met een aanstekelijk enthousiasme, haast niet

anderingen omvatten. We pakken dit dienst per dienst aan,

te stoppen of af te remmen, soms wat speels, maar altijd

stap na stap, jaar na jaar. Het hele proces kan acht tot tien

serieus. Problemen ontwijken doet ze niet, al blijft ze voor-

jaar in beslag nemen. Pas dan zal de FOD Financiën volledig

zichtig op haar terrein, dat toch nog iets heeft van een poli-

gereorganiseerd zijn.”

tiek en syndicaal mijnenveld. Wilt u de essentie van Coperfin even verduidelijken? Wat betekent de Copernicus-hervorming vandaag in de praktijk? Welke vorderingen werden er gemaakt?

Rita Dreessen: “De kern van de zaak is dat er efficiëntere werkprocessen ingevoerd worden die de informatiedoorstroming

Rita Dreessen: “Wij spreken niet zo vaak meer over Copernicus.

en de service aan de klant verbeteren. Voor de operationele

Zoals andere overheidsdiensten heeft Financiën vrij snel

diensten zal dit bijvoorbeeld de manier beïnvloeden waarop

een eigen versie van de hervorming uitgewerkt, die we

zij omgaan met de burger bij het innen van de belastingen.

‘Coperfin’ noemen. Gezien de grote omvang van deze orga-

Voor een stafdienst, zoals de personeelsdienst, betekent

nisatie zal het lang duren eer we alles zullen uitgevoerd

het een nieuwe benadering van de interne klanten. Als we

hebben zoals we het hebben uitgetekend. Bovendien heb-

die inspanning willen laten renderen, moet ook de inhoud

ben de hervormingen onder de vorige regering op diverse

van de functies veranderen. De nieuwe behandeling van

terreinen vertraging opgelopen. Eigenlijk beginnen we nu

gegevens vereist andere rollen en competenties. Doordat de

pas echt. Dit betekent niet dat we met Coperfin hebben stil-

werkprocessen veranderen, moeten we voor een deel nieuwe

gezeten. De plannen zijn getekend en we weten nu goed hoe

functies en een nieuwe hiërarchische structuur creëren. Stel

het huis er moet uitzien, maar we hebben nog niet beslist

u daarbij niet altijd radicale of allesomvattende veranderin-

over de aannemer, zeg maar.”

gen op korte termijn voor. De hervorming van mijn eigen

NR .

al twee tot drie jaar aan de gang. Ondertussen blijft de

overdrijven. Als personeelsverantwoordelijke ben je zowel

2-

multinational en een grote overheidsdienst niet moeten

JA A R G A NG

ideaalbeeld. De hervorming is - afhankelijk van de dienst -

-

Rita Dreessen: “Absoluut, de plannen geven altijd een

zegt zij daarover: “Ik denk dat we de verschillen tussen een

DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T

heeft beantwoord. In de interne nieuwsbrief CoperfinFlash

7

de hand liggende vraag, die Rita Dreessen al ettelijke keren

19

HR-departement, bijvoorbeeld, zal aanvankelijk toegespitst

tweede sleutelelement voor de motivatie is dat de veran-

worden op de dienst vorming en opleiding. Het is een relatief

deringen een meerwaarde bieden voor de medewerkers,

kleine dienst, maar van cruciaal belang om de hervorming te

door hen een zinvollere jobinhoud te geven en hen de

doen slagen. We hadden ook de gehele personeelsadministra-

resultaten te laten zien van wat ze doen. Er zijn hier wel

tie kunnen aanpakken. Dat is ook noodzakelijk, maar in de

degelijk mensen die verantwoordelijkheid willen en kun-

huidige fase is het niet het meest dringende.”

nen nemen. Zij moeten daartoe de ruimte en de hulpmiddelen krijgen. Dat is op zich al een motivator. Daarnaast

“Wij kunnen de mooiste processen uittekenen op papier en deze zoveel mogelijk ondersteunen, uiteindelijk zal de ambtenaar het toch moeten doen. Als hij of zij niet meewil, staan we nergens.”

is er ook de financiële motivatie. Als je medewerkers op basis van verantwoordelijkheid en functie-inhoud wilt laten functioneren, moet je daar natuurlijk iets tegenover stellen. Als FOD Financiën hebben we zelf weinig vat op het beloningsbeleid. Dat wordt gestuurd door Ambtenarenzaken. We hopen dat op dit punt vooruitgang zal geboekt worden. Het voorbereidend werk is geleverd voor

Welke aanpak verwacht u van uw ambtenaren, want

een beloning die meer op functie-inhoud is gebaseerd

nieuwe structuren en processen stellen niets voor als de

dan op de graad die iemand heeft.”

mensen niet mee willen? Zijn de vakbonden uw bondgenoten in deze operatie? Rita Dreessen: “Het is absoluut waar wat u zegt. Wij kunnen de mooiste processen uittekenen op papier en zoveel moge-

Rita Dreessen: “Er is ontzaglijk veel met de vakbonden

lijk hardware en software installeren om die processen

te bespreken. Iedereen heeft in die discussies zijn rol te

te ondersteunen, uiteindelijk zal de ambtenaar het toch

spelen. Wij hebben onze rol als werkgever, de vakbonden

moeten doen. Als hij of zij niet meewil, staan we nergens.

moeten kritisch staan tegenover wat wij doen. Het is dan

Onze mensen hebben fantastische kwaliteiten, maar

weer onze taak om kritisch te zijn tegenover de vragen en

weinigen zijn beslagen in veranderingsmanagement.

eisen die de bonden stellen. Mijn ervaring heeft me geleerd

Vooral het emotionele, het menselijke dat aan veranderin-

dat het zeer belangrijk is om correct, duidelijk en eerlijk

gen vastzit, is niet eenvoudig. Op dit punt zoeken we externe

te zijn. Zo is het beter eerlijk toe te geven dat je iets nog

ondersteuning en expertise bij personen die een positieve

niet weet of kan, dan loze beloftes te doen. Voorts moet je

ervaring kunnen voorleggen met grootschalige verande-

vakbondsvertegenwoordigers met respect behandelen. Ik

ringen. Zij zullen ons praktische expertise helpen opbouwen.

probeer dus in een goede verstandhouding met hen om te

Een nadeel in deze context is dat er in het verleden al veel

gaan, maar ik zal ook duidelijk en hard zijn. Soms is het wel

hervormingen aangekondigd werden, die ofwel van louter

een probleem dat ik niet altijd een mandaat heb. Eigenlijk

administratieve aard waren, ofwel nooit uitgevoerd of stop-

is het de minister die met de vakbonden de afspraken

gezet werden. Dat voedt scepticisme.”

maakt. Of hij voert zelf de onderhandelingen, of hij laat zich vertegenwoordigen. Mijn rol daarin is niet altijd dezelfde,

Hoe wilt u hen dan toch nog winnen voor het project?

hij verschilt volgens het dossier. Ik betreur het trouwens dat veel dossiers zo’n hoge techniciteit hebben en dat we

20

Rita Dreessen: “Door communicatie. We moeten zeer

niet altijd principiële afspraken kunnen maken. Maar dat

goed uitleggen wat we zullen doen, dat we goed voor-

is blijkbaar eigen aan het huis. Dat is nieuw voor mij. Waar

bereid zijn en welke gevolgen de veranderingen zullen

ik vandaan kom, zetten we eerst de grote lijnen uit alvo-

hebben. Ook wie voorlopig nog weinig directe invloed zal

rens de details aan te pakken. We hebben te maken met

ondergaan van de hervorming, moet even goed geïnfor-

een complexe reglementering, syndicale statuten, konink-

meerd worden. Maar op het terrein van correcte commu-

lijke besluiten en allerlei verworvenheden waarvoor men

nicatie op het juiste moment zijn we evenmin goed besla-

lang heeft moeten vechten, zodat we snel in technische

gen. Dus hebben we ook nood aan professionals om de

discussies vervallen. Toch merk ik dikwijls dat als we de

communicatie te begeleiden, om die communicatieve

discussie openbreken en op een ander niveau brengen, we

kennis en vaardigheden binnenshuis te ontwikkelen. Het

oplossingen vinden.”

Zelf heeft u ‘het glazen plafond’ doorbroken, de onzicht-

En hen overtuigen om voldoende ambitieus te zijn.

bare barrière die veel vrouwen de weg naar topfuncties

Een recent onderzoek aan de Europese hogeschool EHSAL

verspert. Bestaat het plafond nog echt?

toont immers aan dat hoogopgeleide jonge vrouwen nog altijd minder belangstelling tonen voor de echte

Rita Dreessen: “Het is nog steeds de realiteit van alledag,

topposities.

vrees ik. Ik ben landbouwingenieur en zeker in het begin van mijn carrière werd daar nogal lacherig over gedaan. Ik heb extra hard moeten werken om me te bewijzen in vergelijking met mijn mannelijke collega’s. Bovendien dringt de maatschappij vrouwelijke professionals de moederrol

“Het voorbereidend werk is geleverd voor een beloning die meer op functie-inhoud is gebaseerd dan op de graad die iemand heeft.”

op. Tegen dat rollenpatroon moet je ingaan. Vrouwen die dat probleem opgelost hebben, zouden jongere collega’s hiervoor kunnen coachen.”

Rita Dreessen: "Dat is vreemd. Ik ben heel ambitieus. Vroeger besefte ik het niet zo, maar ik meet me graag met mijn mannelijke collega’s, al was het maar omdat er weinig vrouwelijke competitie is. Die ambitie heb ik altijd gecombineerd met de rol van moeder, partner en dirigent van het huishouden. Gelukkig heeft mijn man mij altijd gesteund in wat ik doe, was hij bereid zichzelf weg te cijferen en stimuleerde hij mij om kansen te grijpen. Als de man even ambitieus is, dan is het voor de vrouw onmogelijk de top te

in de context van carrièremogelijkheden op lange termijn vrouwen geen goed doet. Quota zie ik niet zitten. Het inbouwen van quota in een professionele omgeving maakt dat we te vaak kandidaten aanwerven of promoveren die ervoor niet geschikt of niet klaar zijn. Je mag nooit de essentie uit het oog verliezen. Voor elke baan met verantwoordelijkheid heb je mensen met competenties, ervaring en engagement nodig. De bestgeplaatste moet de functie

Rita Dreessen is landbouwingenieur (KU Leuven) en startte haar carrière (van 1981 tot 1986) als assistente aan haar faculteit. Daarna trok ze naar Procter & Gamble, eerst als veiligheidsingenieur. Later werd ze in deze onderneming achtereenvolgens training manager, rekruteringsmanager en HR-manager. In 1999 ruilde Dreessen P&G voor het technologiebedrijf Interlogix. In oktober 2002 verliet ze Interlogix en bouwde een rustperiode in, die echter niet lang zou duren. Ze werd aangesproken door de veranderingen in de openbare sector en doorliep succesvol de assessmentprocedure. Rita Dreessen is één van de weinige vrouwen aan de top van een overheidsdienst.

krijgen, man of vrouw.”

x

7 NR .

2-

Rita Dreessen: “Mijn ervaring is dat positieve discriminatie

JA A R G A NG

positieve discriminatie bijvoorbeeld.

-

Op 15 april 2003 werd Rita Dreessen (46) benoemd tot directeur van de stafdienst Personeel & Organisatie bij de Federale Overheidsdienst (FOD) Financiën. Zij was één van de nieuwe managers met privé-ervaring die voor de Copernicus-hervorming van de federale overheidsdiensten werden aangeworven. HR-directeur bij de FOD Financiën is geen luizenbaantje. De dienst – het vroegere ‘ministerie’ – telt bijna 30.000 werknemers. De stafdienst P&O zelf is goed voor niet minder dan 1000 medewerkers, een stevig bedrijf op zich.

Het geluk kan altijd een handje geholpen worden, door

DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T

Rita Dreessen

bereiken. Het is altijd opnieuw het evenwicht zoeken.”

21

Persoon Dossier in de kijker

10 stellingen rond Mens & Werk volgens

Louis Michel (MR)

Begin 2003 maakte de toenmalige federale minister van Buitenlandse Zaken een indrukwekkende beurt met zijn openlijke afkeuring van de Irak-oorlog. Even later trok hij met dezelfde geestdrift en een innemende glimlach langs de Afrikaanse regeringsleiders. In zijn nieuwe functie heeft hij de volgende stap gezet in zijn internationale tour of duty: rechtvaardigheid en democratie promoten onder alle mensen van goede wil. We leggen onze tien stellingen over Mens & Werk voor aan de kersverse Europese commissaris voor Ontwikkelingssamenwerking, Louis Michel (MR).

1

Het hedendaagse leven is werken tot men genoeg

men graag doet, betekent niet dat er geen discipline moet

gespaard heeft om de rekening van het bejaarden-

zijn, want dat hoort bij elke weg die men ingaat. Maar het is

tehuis te kunnen betalen. (Dieusart)

juist dat passie een schitterende drijvende kracht is in ons

Michel: “Hoe droevig! Ik kan moeilijk aanvaarden dat het

bestaan.

leven maar dat is. Ik denk dat het beroepsleven elke mens

En ook de stoutmoedigheid. De woorden van Seneca daar-

zou moeten toelaten om zijn eigen talent te uiten, om te

over zouden de mijne kunnen zijn: Het is niet omdat zaken

tonen wat hij of zij het beste kan. Slagen in het beroeps-

moeilijk zijn dat wij ze niet aandurven, maar het is omdat wij

leven, dat is het beste uit zichzelf halen en het verder

ze niet aandurven, dat ze moeilijk zijn.”

ontwikkelen om het aan anderen te geven. Het beste van zichzelf geven, is mijns inziens de ultieme vorm van geluk.”

2 22

3

Wij zijn steeds geneigd succes aan onszelf, tegenslag aan anderen toe te schrijven. (C.J. Wijnaendts Francken)

Als je doet wat je leuk vindt, hoef je nooit te werken.

Michel: “Dat is helaas soms waar. Nochtans zijn scherp-

(Mahatma Gandhi)

zinnigheid en het vermogen om zijn beoordelings-

Michel: “Ik ben het maar gedeeltelijk eens met de eerbied-

fouten in te zien essentieel voor elke evolutie. Zowel in de

waardige Gandhi, die ik overigens erg bewonder. Doen wat

politiek als elders.”

De kunst eist van de kunstenaar geen talent, maar

Opstandigheid, gekanaliseerd door het woord, dát is de

werken. (Stanislaw Jerzy Lec)

belangrijkste motor voor de evolutie van de mens. Ik

Michel: “Ik geef niet graag raad aan anderen. Toch heb ik

denk bijvoorbeeld aan de opstand van Gandhi, van Martin

mijn kinderen altijd de raad gegeven om drie zaken in het

Luther King, maar ook aan andere, minder gemediatiseerde

oog te houden, wil je slagen in het beroepsleven: tijd (er

opstanden, zoals die van ouders waarvan de kinderen

bestaan maar heel weinig spontane genieën op aarde),

slecht behandeld werden, personen die bezorgd zijn om de

talent (ik denk dat ieder zich vooral moet toeleggen op

onmenselijke levensomstandigheden van anderen, om de

zijn of haar sterke kanten) en het hart (en hierop leg ik de

achteruitgang van het milieu.”

nadruk: als je niet gemotiveerd bent, niet wíl slagen, jezelf niet wil overtreffen en niet wil doorzetten, dan blijft talent iets steriels)."

zijn mocassins lopen. (Indiaans spreekwoord)

Michel: “Dit Indiaans spreekwoord zou ik zonder aarzelen Ervaring is eenvoudig de naam die we aan de som

overnemen. De empathie, het vermogen om zich in de

van onze fouten geven. (Oscar Wilde)

plaats te stellen van een ander om zich in te beelden wat hij

Michel: “Ik kan het maar gedeeltelijk eens zijn met deze

voelt, is onontbeerlijk voor ieder die meent een oordeel over

brutale geest, deze meester in tegenstellingen die Oscar

iemand te mogen vellen.”

Wilde was. Ja, wij leren vooral van onze fouten. Maar dan moeten we ze wel als dusdanig erkennen, de oorzaken ervan onderzoeken en ons gedrag nadien bijsturen. Ervaring opdoen, veronderstelt een goede dosis helder

9

Een ware leider legt een besluit niet op, maar zorgt ervoor dat mensen het zichzelf opleggen. (Nelson Mandela)

inzicht, nederigheid, moed, doorzettingsvermogen. Dát is

Michel: “Ongetwijfeld. Toch bevat deze uitspraak een idee

de prijs van ervaring.”

van manipulatie, van het gebruiken van de andere, en dat

(Abert Einstein)

door de macht van zijn positie."

Toch verkies ik de term ‘nieuwsgierigheid’ boven het begrip ‘fantasie’. Het vermogen om zich te verbazen, zich af te vragen waarom de dingen zijn wat ze zijn, dat is volgens mij belangrijker dan het opstapelen van kennis. Om het met eenvoudige woorden te zeggen: wij moeten de kunst ontwikkelen om de juiste vragen te stellen. Dat is trouwens de betekenis van de uitspraak van Montaigne: Liever een goed hoofd dan een vol hoofd.”

7

Een beetje oproer af en toe is een goede zaak.

10

Als je werk niet afraakt in de eerste 24 uur, werk dan ’s nachts door.

Michel: “Geen commentaar.”

x

NR .

gezegd! Maar ik ben het best wel eens met deze grote geest.

2-

Michel: “Maar natuurlijk, als Albert Einstein het heeft

7

Een echte leider overtuigt door de kracht van het woord en niet

JA A R G A NG

6

stoort me. Ik geef de voorkeur aan volgende uitspraak: Fantasie is belangrijker dan kennis.

-

5

8

Voordat je iemand beoordeelt, moet je drie manen in

DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T

4

(Thomas Jefferson)

Michel: “Deze gedachte ligt in de geest van de vorige. Opstandigheid spruit voort uit een verbazing dat de dingen zijn zoals ze zijn en uit de wil om een gevestigde orde te wijzigen omdat het geen voldoening schenkt. Opstandigheid maakt deel uit van de essentie van de mens. Een mens stelt zich van nature vragen over de wereld rondom hem. En als de staat waarin deze wereld zich bevindt hem niet bevalt, tracht hij deze te veranderen door het beste van zichzelf aan te wenden voor zijn opstand: zijn inventiviteit, zijn creativiteit, zijn verbeelding.

23

interview

“Arbeid

moet in

alle opzichten Roger Blanpain, professor emeritus Arbeidsrecht

24

bevrijd worden” BEN DE BRUYN

Roger Blanpain: “Over wie praten wij nú? Over diegenen die al aan de slag zijn! Het probleem is hoe wij de werklozen aan werk kunnen helpen.”

Of het nu gaat over discriminatie bij selectie en

verkeerd gelezen of begrepen. Ik pleit er niet voor dat

werving, over stress, het gebruik en misbruik van

iedereen 40 uren zou moeten werken. Maar trek je de wet-

e-mail, roken op het werk of het opheffen van de

telijke grens op naar 40 uren, dan kan men meer uren laten presteren zonder die hoge fiscale en parafiscale last voor

gescheiden statuten voor arbeiders en bedienden,

werkgever en werknemer die overuren nu vanaf 38 uren

in menig debat laat eminent arbeidsjurist Roger

ontmoedigt. De overurenregeling versoepelen, is overigens

Blanpain (72) nog steeds zijn gezagvolle stem

de prioritaire wens van de werkgevers, zoals blijkt uit de

horen. Aan hem zijn korter werken of vroegtijdig pensioen duidelijk niet besteed.

recente enquête van SD WORX. Maar anderzijds leert datzelfde onderzoek toch ook dat een kwart van de respondenten het thema arbeidsduurverlenging wél op de agenda plaatst. Pleiten voor het verleggen van die wettelijke grens

BEN DE BRUYN

is nog niet hetzelfde als iedere onderneming verplichten om 40 uren te draaien. Zo kan men bedrijven, die onder druk van de internationale concurrentie door het buiten-

De auteur van het bekende twaalfpuntenplan, ‘Werk maken

lands moederhuis verplicht worden de arbeidsduur wat op

van werk’ (juli 2004), toont zich ontgoocheld over de discus-

te trekken, helpen om hier competitief te blijven werken.

sie rond langer werken die vandaag woedt. “Zoals bekend

Natuurlijk los je daarmee het probleem van de verhuis van

kijken wij aan tegen een erg lage activiteitsgraad”, begint

bedrijven naar lagelonenlanden niet op.

hij. “Krap zestig procent van de mensen die zouden moeten werken, werkt. En over wie praten wij nú? Over diegenen die al aan de slag zijn! Het probleem is hoe wij de werklozen aan werk kunnen helpen. Het is niet zo dat er geen werk is. Integendeel. De vragen zijn: hoe het probleem van de nietinvulbare knelpuntberoepen oplossen, hoe werkgevers

“Met mijn twaalfpuntenplan wilde ik meegeven dat we de werkloosheidscrisis niet zullen oplossen door minder maar door voldoende te werken.”

ertoe aanzetten werkwilligen aan te werven, hoe de loon-

prepensioen, de wereld uithelpen, hoe meer allochtonen

over met de werknemers te overleggen. Daarbij moet door

inschakelen, enz. Ziehier een ruim programma. Maar in de

werktijdaanpassingen na onderling akkoord het evenwicht

plaats daarvan spitsen we ons toe op de have’s, op wie aan

werk-privéleven gevrijwaard kunnen blijven. Met stress

de slag is en verdedigd wordt door de vakbonden.”

als gevolg van spanningen tussen gezin en werk is ook de werkgever niet gediend. Ik ben erg blij dat Siemens door

Maar in uw banenplan vermeldt u op de vierde plaats toch

dat ene uur per week méér de werkgelegenheid heeft

het “herinvoeren van de 40-urige werkweek”?

kunnen vrijwaren. Het is duidelijk dat algemene afspraken niet meer werken. Ook binnen eenzelfde sector kunnen

Roger Blanpain: “Aan die twaalf maatregelen wilde ik geen

bedrijven erg

rangorde van belangrijkheid toekennen. Langer werken is

bekijken binnen de bedrijfsmuren en op maat van de

verschillen. Men moet iedere situatie

slechts één aspect in het hele werkloosheidsdossier. Met

individuele werknemer.”

NR .

krijgen om de noodzaak daarvan aan te tonen en om hier-

2-

in ons land kan blijven, dan moet zij wettelijk de kans

werden gejaagd, o.m. door een voor velen catastrofaal

JA A R G A NG

wordende werknemers die vroegtijdig van de arbeidsmarkt

-

Maar stelt een onderneming dat zij onder die voorwaarden

DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T

gedrang te brengen, hoe de discriminatie van ouder

7

kosten verlagen zonder onze sociale zekerheid in het

dit voorstel wilde ik meegeven dat we de werkloosheidscrisis niet zullen oplossen door minder maar door vol-

Moeten wij om onze pensioenen te verdienen niet alleen

doende te werken. Daarom stelde ik voor de wettelijke

langer werken per week, maar ook meer jaren?

grens van de wekelijkse arbeidsduur opnieuw op te trekken naar 40 uren. Maar nu is er heisa ontstaan rond de

Roger Blanpain: “Gemiddeld werkt men in Nederland al

vraag of men twaalf minuten per dag langer gaat werken,

zeven jaar langer dan bij ons. Ik stel niet voor om de

zoals bijvoorbeeld bij Siemens-Herentals. Daar bereikte

pensioengerechtigde leeftijd op te trekken. Maar pensioen

men een akkoord over een werktijdverlenging van 37 naar

is een recht, geen plicht. De overheid moet de mensen

38 uur per week. Misschien heeft men mijn vierde punt

vrij laten en hen niet te veel betuttelen. Dus geen dwin-

25

gende algemene regels opleggen voor pensionering.

als gezondheid en verzorging. Die toenemende vraag naar

Wie zich van zijn vijftiende in alle weersomstandigheden

meer diensten hangt samen met onze ouderwordende

krom heeft gewerkt in de bouw, mag men gerust op zijn

bevolking. In de industrie betekent productiviteitsgroei

55ste zijn pensioen gunnen, desgevallend aangevuld met

ieder jaar minder banen. In persoonsgebonden jobs is

wat overheidstoelage. Maar vele andere arbeiders voelen

weinig productiviteitsgroei mogelijk. Toch neemt het aan-

zich nog fit en doen vaak hun job graag. Waarom moet

tal banen er toe en worden de diensten duurder. De jobs

men hen dat afnemen? Dat men hen met rust laat. Nog wat

worden hoofdzakelijk lokale jobs. In sommige activiteiten

blijven werken of op pensioen gaan, moet een vrije keuze

primeert niet het aantal uren. Het werk moet er gewoon

blijven.

tijdig klaar zijn. Andere beroepen, zoals bijvoorbeeld treinconducteur, zijn wel sterk tijdsgebonden. Iedereen in ons land die minder uren presteert, klust bij en als het even kan

“De overheid moet de arbeidsduur minder reguleren, een algemeen kader scheppen en daarbinnen de mensen met rust laten.”

in het zwart. Men moet zich niet blind staren op uren, wél op taken. De dienstensector in het algemeen en de horeca in het bijzonder moet haar uurregeling ook kunnen afstemmen op de verwachtingen van de klant. De meeste jobs zitten nu in de quartaire sector: gemeen-

Naast het afschaffen van de verplicht pensioengerechtigde

ten, welzijnswerk, ondersteuning, sociaal werk en aan-

leeftijd moet je de mogelijkheid krijgen om de pensioen- en

verwanten. Vandaag vind je nog minder dan twintig

beroepsactiviteit vrij te cumuleren, mits betaling van fis-

procent van de actieve bevolking in de aan concurrentie

cale en sociale bijdragen uiteraard. Ik pleit voor individuali-

blootgestelde industrie en dit aandeel loopt gestaag terug.

sering binnen een algemeen wettelijk kader. De meeste

Over tien of vijftien jaar zorgt nauwelijks tien procent

middenstanders en zelfstandigen werken nu al iedere week

Belgen voor een hogere toegevoegde waarde, meer produc-

70 tot 75 uren. Velen die op de bres staan voor de 35-urige

ten tegen wellicht lagere prijzen. Zij blijven onmisbaar.

week, zoals vakbondsmensen en politici, presteren zelf

Maar banengroei zal zich hoofdzakelijk doorzetten in het

80 tot 100 uren per week maar verplichten intussen mensen

onderwijs, de ziekenzorg, de horeca en de recreatieve sec-

met het laagste inkomen om in het zwart te gaan bijklussen

tor. Die jobs verhuizen niet naar China of het Verre Oosten.

ter aanvulling van hun karig loon.”

Een sterke industriële poot, die deze zorgstaat moet financieren, zal het in grote mate moeten hebben van innovatie,

Zou de kwaliteit van het werk, het resultaat, niet minstens

creativiteit, denkvermogen. Daarvoor is ruimte nodig om

evenveel gewicht moeten krijgen als de kwantiteit? Anders

functie per functie, situatie per situatie te kijken naar wat

gezegd: moet onze economie zich niet meer toespitsen op

inzake uurregeling nodig en mogelijk is. Duw je iemand in

kennisintensief werken, met meer toegevoegde waarde?

een keurslijf van 35 of 38 uren, dan lukt dat niet. Onze arbeidsmarkt is nog te rigide. Een oudere van zeventig is

26

Roger Blanpain: “Het werkresultaat is inderdaad belang-

vandaag vaak even fit als twintig jaar geleden iemand van

rijker dan de gemeten arbeidstijd. Maar je moet dit geval

zestig. Mensen, die anderen in een keurslijf willen steken

per geval bekijken. Onze arbeidsmarkt wordt steeds meer

waar zij zelf niet in willen, begrijp ik niet. Ook binnen een-

lokaal, vooral in de sector van persoonsgerichte diensten

zelfde loopbaan moet er meer bewegingsvrijheid zijn

een alternatieve financiering stelde ik in mijn banenplan

vernietigend is. Hoe kijkt u aan tegen de ideeën om de

voor de loonkost te verlagen met tien procent door een

sociale zekerheid anders te financieren? Kan een ver-

vermindering van de sociale zekerheidsbijdragen, vijf

schuiving van lasten op arbeid, op productie, naar lasten

procent voor de werkgevers en evenveel voor de werk-

op consumptie de druk op onze economische activiteit

nemers. Dat zou de koopkracht reeds wat aanzwengelen

niet verlichten?

en een eerste aanzet zijn tot het verminderen van het zwartwerk, dé plaag van onze tijd. Daarmee schakel je

Roger Blanpain: “Daar ben ik al lang van overtuigd. Naar

niet alle sociale fraude uit, maar je maakt er heel wat jobs

aanleiding van het dossier van de uitvlagging van de piloten

meer betaalbaar mee. Vanzelfsprekend vereist dit ook een

heb ik de economische aspecten van dit probleem grondig

andere taakinvulling van alle intermediaire instellingen

bestudeerd. Volgens Pierre Godfroid, toenmalig topman

die nu bij het innen en herverdelen van de sociale bijdragen

van Sabena, stond ook Jacques Delors, destijds voorzitter

betrokken zijn. Maar nu al financiert de BTW twintig pro-

van de EU-commissie, achter het idee om de sociale zeker-

cent van onze sociale zekerheid. De bevolkingsvergrijzing

heid te financieren met de zogenaamde 'sociale BTW'. Een

maakt het vinden van een alternatief voor het betalen van

syndicale leider meende wel dat hierdoor de armen meer

het stelsel ten koste van de arbeid van steeds minder actie-

zouden betalen dan de rijken, maar dat klopt niet. Dit

ven nog dringender. Arbeid moet in alle opzichten bevrijd

is een gedegen oplossing voor onze loonkostenhandicap

worden. Men zal stappen moeten zetten om andere finan-

zonder dat die onze sociale zekerheid in het gedrang brengt.

cieringskanalen te vinden, want met een slechtwerkende

BTW-tarieven kun je overigens aanpassen naargelang

arbeidsmarkt komen we er niet. Ook een opener, divers en

de graad van levensnoodzakelijkheid van producten. Ook

multicultureel personeelsbeleid is een must. Wij hebben

verantwoordelijken van textielbedrijven vroegen zich af wat

álle talenten nodig.”

x

NR .

2-

uitstekende zaak zijn. Als een eerste stap in de richting van Geen mens betwist nog dat de hoge loonkost arbeids-

JA A R G A NG

de horeca en andere dienstverlenende bedrijven zou dit een

-

zij dan in landen als Tunesië nog zouden zoeken. Ook voor

kunnen overstappen.”

DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T

opdat je van de ene job of uitdaging naar de andere zou

7

Roger Blanpain: “Ik pleit er niet voor dat iedereen 40 uren zou moeten werken. Maar trek je de wettelijke grens op naar 40 uren, dan kan men meer uren laten presteren zonder die hoge fiscale en parafiscale last voor werkgever en werknemer.”

27

Topic Dossier

Zin en onzin JOS GAVEL

van de

prikklok Transparant “De chef en de werknemer zelf kunnen op elk moment een planningsoverzicht vragen van de prestaties. Dat geeft de chef een controle-element maar ook de mogelijkheid het werk van de verschillende personeelsleden op elkaar af te stemmen. Hij kan meteen zien wie in welke periode vrij is. De werknemer wordt niet gewoon van bovenaf gecontroleerd, maar krijgt ook inzicht in zijn eigen prestaties en kan die bijschaven. Omdat hij ook zelf gegevens kan invoeren en vergissingen kan rechtzetten (bv. vergeten te ‘prikken’), krijgt hij ook verantwoordelijk-

PRO Erik Van Assche, DVV Verzekeringen

heden en vertrouwen van de werkgever.”

Profiteurs vergaan niet “We merken wel dat sommige mensen overdreven naar

Een prikklok of badgelezer die registreert hoeveel uren je

de ‘nul’ streven op hun krediet. Vandaag zes minuten te

presteert, is één zaak. Een heel web-based systeem dat

lang gewerkt, is morgen zes minuten vroeger stoppen,

een badgelezer gebruikt om automatisch lonen en ziekte-

of het werk gedaan is of niet. Het gevaar bestaat dat

kosten te berekenen, is een stap verder. Een stap die

men te veel in ‘uurtjes kloppen’ denkt. Maar ook

DVV Verzekeringen heeft gezet op zijn centrale binnen-

zonder prikklok zullen er mensen zijn die te weinig uren

dienst. Erik Van Assche, HR-verantwoordelijke voor

presteren. Als dat een gewoonte wordt, dan maak je dat

Processen, systemen en databeheer juicht het toe:

in de eindafrekening nooit meer goed, zelfs al werk je

“Het systeem bespaart een groot bedrijf heel wat werk en

efficiënt. Wat is dan het beste? Elk systeem zal zijn profiteurs

het is transparant, correct en makkelijk te gebruiken.”

kennen.”

DVV Verzekeringen gebruikt al lang de prikklok en werkt

28

sinds drie jaar met een web-based systeem. Op basis van

Flexibel

vier badgemomenten (in, uit, in, uit) per dag wordt de tijds-

“Maandelijks is er een marge van veertien arbeidsuren

prestatie van de werknemer geregistreerd. Hij mag elke

waarbinnen je kunt variëren. Dankzij het codesysteem kun

maand maximaal 6 uur in het rood staan en 8 uur overdra-

je ook gewoon opgeven dat je thuiswerk verricht. Daarvoor

gen naar de volgende maand. Op jaarbasis moet het saldo

rekent het programma 7 uur en 16 minuten arbeidstijd. Ben

op nul staan. Speciaal aan het systeem is de automatische

je tussen 10 en 11 uur even weg naar een klant, dan kun je dat

omzetting naar loon-, ziekte- en vakantieadministratie.

achteraf nog als een ‘dienstcorrectie’ invoeren.”

Efficiënt en makkelijk

Rechtvaardig

“Voor een groot bedrijf is dit systeem een droom. HR hoeft

“Er zijn nauwelijks klachten over verkeerde tijdsregistratie

zich niet langer bezig te houden met administratieve taken

of loonberekeningen. De foutmarge is verwaarloosbaar en

zoals het invullen van vakantiekaarten. Dat geeft veel ruimte

dat maakt het systeem rechtvaardig. Iemand die 8 uur over-

voor meer strategische taken. De invoer van tijdsgegevens

werkt, heeft effectief recht op een dag verlof. Ideaal, toch?

gebeurt ook makkelijk via de badge. De werknemer hoeft

Alleen de mensen die ‘de kantjes eraf lopen’ zullen hun

enkel in bepaalde gevallen meer uitleg over de reden van

gedrag moeten aanpassen. Wie voldoende werkt, hoeft zich

afwezigheid te geven .”

niet gecontroleerd of beloerd te voelen.”

De discussie over arbeidsduurgrenzen is geen exclusief juridische kwestie. Bedrijven willen in de eerste plaats dat werktijden meetbaar zijn om het dagelijks beleid in te vullen, het te toetsen en om het indien nodig bij te sturen. Maar zijn die meetresultaten niet relatief? Maakt het meten van arbeidstijd iemand niet juist bewuster van zijn werk, met mogelijk opportunisme als gevolg? Voor- en tegenstanders van de prikklok nemen overtuig(en)d het woord.

Je zorgt dat ze niet nodig is “Met behulp van een prikklok maak je mensen misschien wel bewust van de tijd die ze verliezen door te laat op het werk te arriveren of te vroeg te vertrekken. Maar dynamiek kan je niet nabootsen. Je maakt geen gemotiveerde mensen door ze een badge om de nek te hangen. Bij Vanden Broele zoeken we bij de aanwerving van een nieuwe kracht vooral naar intrinsieke kwaliteiten zoals motivatie, teamspirit en gedrevenheid. Technische kwaliteiten en kennis kun je nog aanleren; de wil om te werken forceer je met geen enkel systeem.”

CONTRA

Een prikklok is niet waterdicht

Sandra Van Hauwaert, Vanden Broele Grafische Groep

“Met een prikkloksysteem controleer je nooit al de werk-

huis nemen en thuis nog iets afwerken. En wat doe je met

trouwen en verantwoordelijkheid geven. Met een prikklok lijkt

werk op lokatie?”

het of je hen constant controleert. Dat werkt demotiverend.” Vanden Broele heeft wel een tijdsregistratiesysteem voor

Ze is hinderlijk

werknemers die vooral met klantgebonden projecten werken.

“Een prikklok werkt nogal categoriek. Voor een jonge moeder

Bedoeling is evenwel niet om te controleren of zij het nodige

die langs de schoolpoort haar kinderen moet afhalen, wordt

aantal uren kloppen. De HR-afdeling wil gewoon de per-

het met een prikklok bijvoorbeeld moeilijk om elke dag vijf

soneelskost kennen van de verschillende projecten van

minuutjes vroeger te vertrekken dan de collega’s. Ze zou snel

pre-press en press. Op basis daarvan kan een redelijke offerte-

in het rood staan. Prikklokken werken wel met marges, maar

prijs opgemaakt worden. Met het zogenaamde CERM-systeem

het blijven machines die geen rekening houden met speci-

logt de werknemer in en uit op zijn computer als hij begint en

fieke sociale omstandigheden.”

stopt met een bepaald project. Sandra Van Hauwaert licht toe.

NR .

registreren? Het gebeurt dat mensen hun spullen mee naar

bedrijf dan ook geen prikklok: “Je moet je werknemers ver-

2-

Communications Manager Sandra Van Hauwaert past in zo’n

JA A R G A NG

werknemer, is thuiswerk vaak interessanter. Hoe ga je dat

-

de gezinssituatie of de afstand tot de woonplaats van de

als de meest mensvriendelijke KMO van het jaar. Volgens

DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T

Vanden Broele Grafische Groep werd in 2002 nog gelauwerd

7

uren die het personeel presteert. Door de aard van het werk,

Ze is schadelijk Ze is niet nodig

“Gemotiveerde mensen die pas tevreden zijn als hun werk

“De relatie werkgever-werknemer berust bij ons, een klein

perfect is gedaan, kunnen wel eens aangeslagen reageren als

bedrijf van 45 werknemers, op vertrouwen. Wij hebben er

ze een prikkaart in handen krijgen. Ben ik niet groot genoeg

vertrouwen in dat het personeel zijn job goed doet en dat

om mijn werk zelf in te delen? De resultaten zijn er toch?

iedereen doorwerkt. Het doel is de kwaliteit en de tevreden-

Dat zijn logische bedenkingen. Iemand die daarbovenop nog

heid van de klant. Onze mensen weten dat ze daarop niet

overuren presteert, zal zich niet geapprecieerd voelen. Neen,

mogen inbinden. Het resultaat staat centraal en daar kijken

met een prikklok lijkt het alsof je je eigen mensen wantrouwt.

we nauwlettend op toe. Het aantal uren aanwezigheid op het

De mensen zullen hun gedrag aanpassen aan het beeld dat

werk heeft er niets mee te maken. Bovendien is er nog altijd

je over ze hebt of lijkt te hebben, en ze zullen minder sterk

de sociale controle: je collega’s zullen het niet appreciëren als

presteren.”

je elke dag te laat komt. Dus doe je dat niet.”

x

29

Terugblik

Raymond Selis

Raymond Selis: “Vinden en aantrekken van talent op álle niveaus is de eerste en belangrijkste opgave van het HR-management. Aan de deur moet je reeds het verschil maken.”

Laat Raymond Selis praten over zijn rijkgevulde loopbaan en de pretlichtjes fonkelen in zijn ogen. “De uitdaging voor het personeelsbeleid is voor mij hoe een bedrijf wendbaar houden, met en dankzij de kwaliteit van medewerkers”, zegt hij met veel overtuiging. Raymond Selis was dan ook 40 jaar lang een bevoorrechte observator van de opkomst en de evolutie van HRM in de Belgische bedrijfswereld.

30

BEN DE BRUYN

“Toen ik bijna 59 was en 24 jaar in dienst als operationeel

rond personeelsbeleid waren voor mij de modellen van

HR-directeur bij Raychem, had ik me voorgenomen om

Fombrun, Tichy en Devanna in de jaren tachtig. Zij brach-

tegen mijn zestigste het bedrijf te verlaten en zelf mijn

ten voor het eerst aan dat, wil je met mensen resultaten

opvolger te zoeken”, blikt Raymond Selis (68) terug. “Mijn

halen, de strategische benadering van HRM ook goed moet

contract werd herleid tot twee derden waardoor ik me kon

afgestemd zijn op de missie, waarden en strategie van

toeleggen op internationale projecten. Zo zette ik samen

het bedrijf. De vele domeinen van het personeelsbeleid

met enkele collega’s een Europees personeelsplatform op

- mensen aantrekken, inzetten, ontwikkelen, beoordelen,

punt, met vertegenwoordigers uit 15 landen. We klaar-

belonen - vielen door deze modellen als puzzelstukjes in

den dat project in minder dan één jaar tijd. Mijn deel-

elkaar. Later noemden we die domeinen ‘processen’ en

tijds contract was een mooie overgang naar mijn pensioen

zagen we in dat het ging om bedrijfsomspannende processen

- waarvoor ik mij nog niet klaar voelde - een goed geregelde

en dat zij onderling verband hielden met elkaar. De juiste

‘eindeloopbaan avant la lettre’.”

talenten aantrekken, en deze inzetten op de juiste plaatsen en op het juiste ogenblik, blijft de meest kritische factor

Na zijn afscheid bij Raychem spitste hij zich met een eigen

voor het bedrijfssucces, het zogenaamde ‘resources

consultancybedrijfje vooral toe op het Ondernemingslabo,

management’. Vinden en aantrekken van talent op alle

een HR-leernetwerk met nog steeds 33 grote aangesloten

niveaus is de eerste en belangrijkste opgave van het

bedrijven, en op het professioneel uitbouwen van de

HR-management. Aan de deur moet je reeds het verschil

Federatie voor Werving- en Selectiebureaus (FWS). “Van

maken. Maar de jaren zestig was naast een periode van

de oorspronkelijke bedoeling mijn beroepsbezigheden

economische ook een decennium van intellectuele groei.

geleidelijk af te bouwen kwam weinig in huis”, lacht hij.

De scholingsgraad nam toe, samen met de mondigheid.

“Vandaag zijn mijn professionele activiteiten zo goed als

We begonnen in te zien dat een sterk bureaucratische

afgebouwd. Nu ben ik nog voorzitter van een voorziening

organisatie en een Tayloriaanse takenindeling talent en

voor kinderen en jongeren met een mentale handicap, en

inzet verkwisten, en verloop en afwezigheden stimuleren.

bestuurder van onder meer een wijnclub. Ik blijf graag met

Vanuit Scandinavië waaiden begrippen over als ‘werkoverleg’

mensen samenwerken om iets te realiseren.”

en ‘werkstructurering’, vanuit de VS concepten als ‘management by objectives’ en ‘leadership’. Het begrip ‘win-win’

mee van ons hedendaags personeelsbeleid. “In 1962 hadden

en -programma’s onder de loep gelegd. De ICT-onder-

vele bedrijven al een personeelsafdeling. Bij Philips heette

steuning maakt het mogelijk veel naar de lijn en het

die de afdeling ‘Personeel en sociale zaken’. De focus lag op

individu te brengen. Medewerkers krijgen de kans om zelf

aanwerven, en het onderhandelen en bepalen van de

een inbreng te hebben in hun opleidings- en loopbaanplan.

arbeidsvoorwaarden. De opkomst van het begrip ‘Personeel

Uiteraard waren vooral IT-bedrijven de trendsetter. Nu dient

en organisatie’, een volgende fase, stoelde op de dynamische

alles nog overgoten te zijn met de saus van een tof bedrijf. Zo

wisselwerking tussen mens en organisatie. Toen het begrip

keren we een stukje terug naar de intussen gerijpte human

‘HRM’ uit de VS kwam overwaaien, waren personeels-

relations van de jaren zestig.”

medewerkers nog mensen die wat paternalistisch bezig waren met ‘human relations’, softe materie zeg maar. De intrede

Mensen: een kost of een kans?

JA A R G A NG

“Recent werd de toegevoegde waarde van HR-processen

-

Vanaf de jaren zestig maakte Raymond Selis de opkomst

2-

NR .

7

begon deel uit te maken van het jargon.”

DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T

Het HRM-huis richt zich op

van de notie ‘human resources’ sloeg dan ook goed aan. Resources zijn hulpbronnen en die zijn schaars.”

HR-management

wordt

eveneens

geassocieerd

met

manipuleren van of schaken met mensen. Kreeg het dat Arbeidskrachten waren toen schaars, maar allicht ook een

etiket niet omdat het voor velen bijna synoniem werd van

professioneel management? “Inderdaad. We beseften dat

afdanken? “De meeste directies zien medewerkers op de

we inzake management veel konden leren van Amerikaanse

eerste plaats als kosten, vooral in moeilijke tijden. Daar

bedrijven. De Stichting Industrie-Universiteit, waarvan

kan men niet aan voorbij. Lonen zijn in bijna alle bedrijven

André Vlerick één van de pioniers was, heeft in België de

de belangrijkste kostenplaats. Slechts weinig bedrijven

grondslag gelegd voor de ontwikkeling van management-

slaagden er in om HRM toe te passen vanuit het concept

talent. Een cruciaal keerpunt in de evolutie van het denken

‘return on investment’ of ‘return on assets’, bevestigt Selis.

31

“Mensen informeren, begeleiden, ontwikkelen, hen leren

te ontslaan. Aan de basis lag een snelle miniaturisering

werken in team kost geld. Tegenover die investering staat

van de onderdelen die nodig waren voor de fabricage van

een output. Maar het verband tussen kost en opbrengst is

een radiotoestel en een te late reactie op de invasie van de

niet steeds duidelijk noch aantoonbaar.”

markt door goedkope Japanse toestellen. “De technologische evolutie blijft de interne arbeidsmarkt sterk beïnvloeden”, observeert hij. “Bruuske technologische stappen

“Het is een schande dat we er niet in slagen een éénvormig werknemersstatuut te creëren. Het handhaven van het arbeidersstatuut legt een smet op de zo noodzakelijke vakarbeid.”

verklaren waarom het niet evident is het personeelsbestand enkel geleidelijk aan te passen. Anderzijds hoeven grote veranderingen niet steevast tot emotionele schokgolven of sociale drama’s te leiden. Zo hadden wij in Woluwe voor heel Europa een informatica-afdeling met één mainframe. Technologisch kon men die decentraliseren naar de kleine

Moet een personeelsdirecteur, wil hij voor vol aanzien

vestigingen in andere Europese landen. HR wist de directie

worden, dan niet de resultaten van de menselijke inves-

ervan te overtuigen om de nakende sluiting anderhalf jaar

teringen meetbaar maken? “Ik ken weinig bedrijven waar

op voorhand aan de 120 medewerkers mee te delen. Met

directieteams bezig zijn met de vraag hoe hun mensen op

ieder van de betrokken werknemers sloten wij een indi-

álle niveaus een toegevoegde waarde kunnen zijn van de

vidueel contract af. Dankzij opleidingen op maat en een

onderneming en dit ook consequent omzetten in acties”,

interne outplacement vond bijna iedereen ander werk en

zucht Selis. “Aandeelhouders zijn vooral bekommerd om de

de transitie van de operaties naar de andere landen verliep

kleine groep mensen die het verschil in moeilijke tijden kan

heel vlot. Sinds de jaren negentig heeft extern outplace-

maken en koesteren hen boven alles. Zozeer zelfs dat zij via

ment velen kunnen helpen en afslankingsprogramma’s met

optie- en andere plannen het bedrijf aan hen overdragen

heropleiding zijn professioneler aangepakt. Belgacom was

om op korte termijn heel rijk te worden.”

daarvan een trendsetter.”

“Mensen goed informeren, is een must voor de aanvaardbaarheid van iedere verandering.”

Ouderen inruilen voor jongeren In 1995 waarschuwde Raymond Selis in een rapport van de Koning Boudewijnstichting voor de verspilling van kennis en ervaring door voortijdige afdanking van vijftig

Wanneer het slecht gaat, grijpt men al te vlug naar de

plussers. Inmiddels is ons land rode lantaarndrager in de

gemakkelijkheidoplossing van snijden in personeelsuit-

EU wat activiteitsgraad betreft. Leeftijdsbewust perso-

gaven, bijna als een anorexiastrategie. Dit getuigt van een

neelsbeleid werd het nieuwe begrip. “Je moet een ontwik-

kortetermijnvisie. “Wie dat doet, betaalt dikwijls de prijs

kelingsbewuste strategie uitbouwen en in jonge mensen

voor het non-management in de goede tijden en het onvol-

investeren”, preciseert hij. “Zo houd je hun aanpassings-

doende investeren in het menselijk kapitaal”, bevestigt

vermogen op peil.”

Selis. “Gelukkig zijn er nog bedrijven die wél geloven in investeren in en het zoveel als haalbaar behouden van

Intussen is brugpensioen een recht geworden. Een brug te

mensen. Zo trok Volvo Cars leerzame lessen uit een grote

ver misschien? “Je moet dit ook binnen de hele context

staking en bracht ze een gelukkig huwelijk tot stand tussen

bekijken. Een hele groep mensen moest doorheen een golf

de strikte Japanse benadering van productiviteit die steunt

van snelle veranderingen en herstructureringen. Weinigen

op duidelijk omschreven processen en de zachtere aanpak

voelden zich daar goed bij en tijd voor begeleiding was er

vanuit Scandinavië die vooral focust op ‘people develop-

nauwelijks. Brugpensioen of andere formules betekenen

ment’.”

soms een verlossing voor diegenen voor wie het niet meer

Outplacement vóór ontslag

hoeft. Oudere medewerkers zouden schitterende coaches kunnen zijn in het onderwijs, mits pensioen- en andere arbeidsvoorwaarden deze transities ondersteunen. Het is

32

Dat massale afvloeiingen niet altijd te vermijden zijn,

een schande dat we er niet in slagen een éénvormig

weet Raymond Selis maar al te goed. In 1966 stond hij bij

werknemersstatuut te creëren. Het handhaven van het

Philips-Leuven voor de pijnlijke opgave om 600 mensen

arbeidersstatuut legt een smet op de zo noodzakelijke vak-

arbeid en op het technisch onderwijs. Bij gebrek aan

als een directiecomité voorzat. Mensen nemen dezelfde

bekwame stielmensen zal onze industrie nog sneller naar

beslissing wanneer ze zoveel over een probleem weten

het buitenland emigreren. Maar die noodzaak om de

als jezelf, zo luidde zijn filosofie. Elke trimester kwamen

activiteitsgraad te verhogen moet een maatschappelijk

alle medewerkers bij elkaar, in de VS en in Europa, om de

draagvlak krijgen. Met onze sociale hangmatten, beperkte

resultaten, de uitdagingen en kansen te bespreken. Directie

arbeidstijd en de druk op de jongeren om 45-plussers te

en leidinggevenden stonden vooraan, tussen de mensen.

ontstressen, zitten we in Europa aan de grens van wat we

Indien we voor een moeilijke beslissing stonden, zoals het

met arbeid kunnen dragen. Daarvan zijn wij ons veel te

sluiten van een afdeling, dan konden we dat veel beter

weinig bewust. De ogen zullen pas open gaan als de sys-

plaatsen en de gevolgen ervan makkelijker aanvaarden. De

temen kraken en onbetaalbaar zijn. Mensen goed informe-

manier waarop men met mensen praat, is uiterst belangrijk

ren, is een minimale voorwaarde voor de aanvaardbaarheid

als veranderen aan de orde is. En verandering is een continu

van iedere verandering.”

gegeven. Dan krijg je soms het terugverdieneffect van de

Transparant communiceren Dat laatste geldt ook op bedrijfsniveau, weet Selis. “Doorzichtig communiceren is cruciaal in personeelsbeleid”, benadrukt hij. “Bij Raychem werkte ik met een afgevaardigd bestuurder die een ondernemingsraad altijd

gangbare manier van communiceren.

“Met onze sociale hangmatten, beperkte arbeidstijd en de druk op de jongeren om 45-plussers te ontstressen, zitten we in Europa aan de grens van wat we met arbeid kunnen dragen.” Als HR-professional moet je knap zijn in passende arbeidsvoorwaarden en goedwerkende HRM-processen. De werknemer is immers je klant. Maar de HR-manager

Door hun jargon, de concepten die zij hanteren, kunhefbomen het personeelsbeleid heeft om een bedrijfsgroei te helpen realiseren. Een manier is het eigen functiedomein te zien als een laboratorium door mensen uit de ‘lijn’ op te nemen. Zo hebben vele HR-mensen goed werk geleverd bij het ondersteunen van integrale kwaliteitszorg of van het vereenvoudigen en automatiseren van werkprocessen. Wat ze evenwel nauwelijks zelf deden, was dat invoeren in

NR .

2-

nen HR-verantwoordelijken soms moeilijk aantonen welke

manier maakt hij deel uit van het eigenlijke ondernemen.

JA A R G A NG

Raymond Selis (68) is afgestudeerd als licentiaat psychologie aan de KU Leuven in 1959. Tijdens zijn loopbaan spijkerde hij zijn kennis bij aan de KU Leuven en aan de managementschool van Insead in Fontainebleau. Praktijkervaring verwierf hij achtereenvolgens gedurende zeven jaar bij Philips in de vestigingen van Turnhout, Brussel en Leuven, gedurende twee jaar als personeelsdirecteur bij Sylvania in Tienen, en liefst 26 jaar als operationeel HR-directeur bij Raychem in Kessel-Lo. Hij doceerde personeelsbeleid in diverse managementscholen. In 1990, toen hij bij Raychem reeds jaren een hoogstaand personeelsbeleid voerde, kozen collega’s hem uit 42 kandidaten als eerste HR-manager van het Jaar.

menselijke component aan toe te voegen. Alleen op die

-

nieuwe markten en nieuwe producten om daar dan de

DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T

Raymond Selis

7

moet ook met het directieteam kunnen meedenken over

het eigen vakdomein. Zo misten zij een kans om, gesteund door ervaring, te leren wat veranderen met zich meebrengt. Daaraan werken zal de geloofwaardigheid van de personeelsfunctie ten goede komen.”

x

33

Werk en L even Dossier

Luckas Vander Taelen

“Tot op heden heb ik geen zekerheid gekend” Hij is een bekroond televisiereportagemaker, rockzanger, ex-Europarlementslid, vandaag redder van de Vlaamse film, en hij blijft een bekend man met een uitgesproken mening. In één hokje vang je Luckas Vander Taelen niet. Loopt er wel een rode draad doorheen zijn loopbaan, of lopen er meerdere draden door elkaar? Het verhaal van een rusteloze doorzetter. BEN DE BRUYN Als kind wilde Luckas Vander Taelen (46), historicus van

ook slechts twee jaar uit in de Koninklijke Bibliotheek.

opleiding, wielrenner worden. Maar hij begon in 1980

Mijn carrière laat zich zowat indelen in etappes van drie jaar.

als bibliothecaris en vandaag is hij beschermer van de

Ik ben altijd graag uit het ene in het andere gestapt. Ik zoek

Vlaamse audiovisuele cultuur. In 1982 werd hij freelance

creativiteit in vele richtingen. Nog altijd ben ik met vele

journalist, in ‘88 journalist voor het VTM Nieuws, in ’89

dingen bezig en in evenveel zaken geïnteresseerd. Het

reportagemaker en nog steeds springt hij graag op een

gevoel dat ik iets zou missen, blijft bij mij latent aan-

podium. Ook als controversieel televisiemaker voor zowat

wezig. Zo ben ik erg tevreden dat ik Europarlementslid ben

alle Belgische zenders en televisiecriticus is hij gekend.

geweest; dat was een unieke ervaring. Voor mij was drie

Vanaf 1999 zetelde hij drie jaar voor de Groenen in het

jaar echter meer dan genoeg, hoewel ik mijn mandaat zou

Europees parlement. Vier jaar later ruilde hij Europa voor

uitgedaan hebben indien ik mij niet kandidaat had gesteld

de film: sinds september 2002 tracht hij als directeur-

voor deze job bij het Vlaams Audiovisueel Fonds.”

intendant van het Vlaams Audiovisueel Fonds een zelfstandig filmbeleid voor Vlaanderen uit te stippelen.

Kortom, u bent een rusteloze, zoekende natuur?

Tot op heden is uw carrière een bont allegaartje. Blijft

Luckas Vander Taelen: “Zo ben ik altijd geweest. Mijn

u een vrije vogel of loopt er een rode draad doorheen?

opleiding als historicus versterkte dat nog. Geschiedenis

Creativiteit misschien, die zich per definitie niet laat

is per definitie zoeken, maar op een heel grondige manier

binden?

met belangstelling voor alle factoren die een feit kunnen verklaren. In tegenstelling met het meer oppervlakkige

34

Luckas Vander Taelen: “In omgevingen waar geen creati-

zoeken van de journalist is de historicus altijd bezig met

viteit mogelijk was, kon ik nooit aarden. Ik hield het dan

reflectie en afstand nemen.”

Vanuit diezelfde historische interesse maakte u allicht ook

RITS. Dat doe ik al tien jaar, denk ik. Neen, het is nog geen

uw bekroonde televisiereportage over de concentratie-

tien jaar. Maar duurt iets voor mij lang, dan lijkt het alsof

kampen, “De laatste getuigen”?

ik het al tien jaar doe. Ik stap geregeld op een nieuwe trein, maar toch tracht ik daartegen wat te vechten. In deze job

Luckas Vander Taelen: “Ik ben gewoon altijd heel nieuws-

bijvoorbeeld dienen zich geregeld gelegenheden aan die

gierig geweest naar het verhaal van mensen en was ook

mij zin geven om af te haken. Dit werk is eigenlijk heel

benieuwd om met mensen te praten die de holocaust heb-

moeilijk. Maar ik ben het aan mezelf verplicht de ambitie

ben meegemaakt. Dat ik daarmee twee jaar bezig zou zijn, had ik niet verwacht. Als je die mensen ontmoet, besef je dat dit kunnen doen een ongelooflijke rijkdom is. Dit onderwerp fascineerde mij zodanig dat het een film werd die veel langer geworden is dan ik had gepland, en die ik eigenlijk nog veel langer had moeten maken. Als ik mij had laten gaan, dan hadden tien afleveringen er ook in gezeten. Ik heb dat héél graag gedaan en ik beschouw die periode als één van de hoogtepunten van mijn leven.” Uw grootste talent is dat u een ‘come back kid’ bent. Wat moeten we ons daarbij voorstellen? Luckas Vander Taelen: “Iemand zei dat ooit over mij op de radio. Die uitspraak vond ik een groot compliment omdat ik altijd heel veel risico’s heb genomen. Vaak vroeg ik mij af waarom ik eigenlijk een job liet staan om ze te ruilen voor een ander. Zo was de overgang van bibliothecaris naar freelance journalist erg moeilijk, net zoals van de rockgroep Lavvi Ebbel, die splitte, naar de televisie. Ik treed nu nog op met de Old Bastards, met Bea Vandermaat. Ik beschouw mij overigens nog altijd als een rockzanger.” Begrijpt u dan mensen die een zekerder, meer planmatig bestaan verkiezen? Luckas Vander Taelen: “Ik hou van risico’s. Op een bepaald ogenblik neem je dan uiteraard wel eens een ondoordachte beslissing. In 1988 begon ik te werken voor VTM - nog voor de zender op antenne was - en ik ben er zes maanden later weggegaan toen de zender explosief begon te groeien. Gewoon omdat ik mij er niet goed voelde. Achteraf bekeken zou je misschien kunnen zeggen dat ik het er toch twee jaar had kunnen uithouden. Noem het maar een illustratie van mijn rusteloosheid. Na mijn periode bij de openbare omroep, van 1986 tot 1996, ben ik blijven lesgeven aan het

Luckas Vander Taelen: “Ik zoek nog steeds creativiteit in vele richtingen. Het gevoel dat ik iets zou missen, blijft bij mij latent aanwezig.”

“De uitspraak op de radio, dat ik een ‘come back kid’ ben, vond ik een groot compliment omdat ik altijd heel veel risico’s heb genomen.”

Luckas Vander Taelen: “Van mijn 22ste tot vandaag hetzelfde doen, dat kan ik mij niet voorstellen. Velen leven wel zo, maar ik vind dat niet zo spectaculair.”

waar te maken. Dat is meer bepaald het Vlaamse filmbeleid op een creatieve manier rationaliseren - voor zover dit geen contradictio in terminis is - en een omgeving helpen creëren waarin betere films worden gemaakt.” ‘Keine Gründlichkeit’ aanziet u als uw grootste gebrek. Lijdt iemand die zowat alle nominaties voor de filmkritiek in de wacht heeft gesleept niet veeleer aan perfectionisme?

Afgezien van de horror van de concentratiekampen, politiek of sociaal onrecht kan ik nooit iets ernstig nemen.

Luckas Vander Taelen: “Daar zit een grond van waarheid in.

Dat is mijn probleem.”

Vraagt men je wat je grootste gebrek is, dan moet je jezelf natuurlijk erg kritisch bekijken. Op de eerste plaats ben ik

U voelt zich geen jobhopper?

een acteur, denk ik. In mijn jeugdjaren volgde ik daarvoor een opleiding en toen heb ik altijd theater gespeeld. Allicht

Luckas Vander Taelen: “Na ongeveer een kwarteeuw oefende

is acteren mijn grootste talent. Dat heb je of heb je niet.

ik drie tot vier beroepen uit. Dat vind ik heel normaal. Van

Sommigen gaan dood op een podium, anderen leven dan

mijn 22ste tot vandaag hetzelfde doen, dat kan ik mij niet

op. Ik behoor tot de tweede categorie. Podiumangst is mij

voorstellen. Velen leven wel zo, maar ik vind dat niet zo

vreemd. Dat ik die kwaliteit niet ten volle heb uitgebuit,

spectaculair. Ik heb veel risico’s genomen en dwaze dingen

daar zit ik wat mee. Maar anderzijds heb ik van vele kleine

gedaan. Dat heeft te maken met dat eeuwige gevoel van

pleziertjes met mooie momenten geproefd.”

‘het zal wel gaan’. Ik groeide dus op zonder vader en moest op jonge leeftijd mijn verantwoordelijkheid nemen. Vanaf

Zanger zijn en regelmatig optreden verraden levenslust.

mijn zesde of zevende jaar wist ik dat ik voor mezelf aan-

Een televisiereportage als ‘De laatste getuigen’ duidt op

sprakelijk was. Het gemis van een vader verplicht je al vroeg

een ontwikkelde diepzinnigheid. Leute en plezier, ernst

je eigen beslissingen te nemen en dat ben ik altijd blijven

en diepgang. Twee uitersten in één persoon…

doen. Daarbij was ik doordrongen van de gedachte dat je maar eenmaal leeft. Omwille van de zekerheid ga ik geen

Luckas Vander Taelen: “Dat gaat samen. Velen kennen maar

saaie job doen. Ik wil dingen doen die ik graag doe.”

één aspect van mijn persoonlijkheid. Op een podium doe ik soms heel wilde dingen. Mensen schrikken daarvan. Maar

Dat is u blijkbaar goed gelukt?

ik vind dat je dat moet kunnen doen. Toen ik ‘De laatste

36

getuigen’ maakte, was ik gefocust op één van de ergste

Luckas Vander Taelen: “Ja, maar met ups en downs. De

verschrikkingen ooit gebeurd. Maar dat belet mij niet om

afgunstigen zien alleen mijn bestaan als Europarlementslid die

ook plezierig uit de hoek te komen. Mensen sluiten je op in

veel geld verdient en voor mijn huidige functie word ik gelukkig

vakjes. Dat komt voort uit de hele BV-cultuur. Maar ik heb

ook heel goed betaald. Zij zien dan echter de jaren niet dat het

meerdere pijlen op mijn boog. Sommigen kennen mij

mij financieel veel slechter ging. Ik zie het leven een beetje als

als heel ernstig Europarlementslid en nu als serieus

een gevecht. Vandaar mijn levensmotto 'lector sed emergo': ik

filmintendant. Zien zij mij toevallig helemaal uit mijn

vecht en kom weer boven. Tot op heden heb ik geen zekerheid

dak gaan tijdens een optreden van de Old Bastards, dan

gekend. Mijn huidige job is wellicht nog één van de meest vaste

begrijpen ze mij helemaal niet meer. Ik ben een ernstig

die ik ooit had. Maar desondanks weet ik dat mijn professioneel

iemand, maar met een sterk ontwikkelde zin voor humor.

bestaan nu ook erg fragiel blijft. Het kan morgen voorbij zijn.”

woon en mijn vrouw een Franstalige is. Ik vertoef veel in Franstalige milieus. Daar kent men mij als wie ik ben. Het verschil is enorm. In Vlaanderen word ik nagekeken, in het meer kosmopolitische Brussel niet. In mijn straat in Vorst, waar ik nu woon, heb ik weinig last van die bekendheid. Dat werkt geruststellend en doet dat hele BV-schap sterk relativeren. Zoals voor zoveel journalisten blijft schrijven ook voor u blijkbaar een microbe waarvan je moeilijk afgeraakt. Tot voor kort kon je nog columns van uw hand lezen, o.a. in Menzo. Wat motiveert u tot schrijven?

“Ik zie het leven een beetje als een gevecht. Vandaar mijn levensmotto ‘lector sed emergo‘: ik vecht en kom weer boven.”

Luckas Vander Taelen: “Tweewekelijks schrijf ik nog een

publieke optredens. De prijs daarvoor is dat mensen je

tieke wapenfeit. Ik werd daarover geïnterviewd voor de

herkennen en ongevraagd aanspreken. Mij stoort dat

radio. Een unieke ervaring. Het schrijven van die columns

helemaal niet. Men moet weten wat men wil.”

in Menzo vond ik heel leuk. Omdat ik van de redactie carte blanche kreeg, schreef ik soms krankzinnige verhaal-

Heeft u deze jobs nu allemaal achtereenvolgend gedaan of

tjes waarin ik mijn verbeeldingskracht volledig kon bot-

doet u er verschillende gelijktijdig, wat een evenwichtige

vieren. Het vreemde aan schrijven is dat je ermee begint en

werk-levenbalans in dat geval moeilijker maakt?

dat je wordt meegezogen in een wereld die je dan zelf kunt verzinnen. Zoals ook mijn optredens met de Old Bastards

Luckas Vander Taelen: “Mijn vrouw heeft een dochter van

is dit één van mijn uitlaatkleppen voor mijn overdosis

21 en samen hebben wij een dochter van 15. De komst van

aan creativiteit. Mijn televisieoptredens heb ik nu wat

mijn dochter heeft mij ingrijpend veranderd. Ik heb mij voor

teruggeschroefd omdat die mij soms wel wat moeilijk

haar altijd verantwoordelijk gevoeld. In haar opvoeding ben

verenigbaar leken met de ernstige financiële gesprekken die

ik een ‘moderne man’ geweest. Mannen die een vrouw

ik hier vaak moet voeren.”

hebben die met haar werk even intens bezig is, en een kind

NR .

herkend worden, zijn zij ook ongelukkig. Ik geniet van

waarmee ik een prijs won, was mijn allereerste journalis-

2-

voor een wedstrijd van korte sciencefiction verhalen en

JA A R G A NG

aanstaren, maar komt de dag dat ze niet meer

-

Sommige vedetten zeuren dat de mensen hen te vaak

schoolopstelletje, dat ik op mijn vijftiende had ingestuurd

DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T

en destijds had ik een column in Het Laatste Nieuws. Een

7

kleine column in PUB, het vakblad van de reclamesector

hebben en niet kunnen koken, wassen en strijken, begrijp In één van uw columns schreef u dat u “beseft dat het

ik niet. Ik behoor tot de generatie die beseft dat de huis-

ultieme nadeel van elke publieke status is dat je nooit echt

houdelijke taken dan ook eerlijk verdeeld moeten worden.

verdwijnt uit iemands leven. Je duikt altijd wel eens op in

Dat leerde ik al doende, pas vanaf mijn vijfentwintigste.

één of andere krant of dwaas tv-programma. Voor mij is

In mijn gezin ben ik altijd heel present geweest.”

x

dat de prijs van het BV-schap.” Luckas Vander Taelen: “Een bekende Vlaming zijn heb ik nooit als een probleem ervaren, vooral omdat ik in Brussel

37

De kritische kijk van ...

Superman

Chris Dusauchoit Op een nacht kwam Superman thuis, nadat hij een hele dag en nacht had gewerkt. Overdag was hij als de journalist Clark Kent aan het werk geweest; hij had wel zeven artikeltjes geschreven, en ook nog een opiniestuk. Aansluitend werkte hij zich ‘s nachts uit de naad in dat idiote blauwe pak met die rode laarsjes. Hij had allerlei schorremorrie van de straat geveegd, een paar bankovervallen verijdeld, breed lachend een vlucht vallende blondines gered voor ze nietsvermoedend één werden met het trottoir, en hij had een vijandige raket onderschept. Zo kan hij wel weer, dacht Superman toen hij in het holst van de nacht de deur van zijn appartementje opende en naar binnen stapte, zo kan hij wel weer. Hij liet zich zakken in zijn zetel, zette zijn bril op zijn kruin, wreef in zijn ogen en dacht aan de vrouwen. Hoe doen ze het toch met hun dubbele dagtaken, vroeg hij zich af. Hij dacht aan z’n pleegmoeder Martha die overdag de boekhouding en ‘s nachts het huishouden deed, en hij dacht ook aan zijn echte moeder op Krypton, die overdag het huishouden had gedaan en ‘s nachts lekkende dammen had gedicht, en continenten van de ondergang had gered. Harde werkers waren het, allemaal... Superman stond op, liep naar de koelkast voor een glaasje melk en keerde terug naar de woonkamer. Hij nam het stapeltje post mee dat op het dressoir lag en ging weer zitten. Het waren rekeningen vooral, een paar huis-aan-huisblaadjes, een kaartje van Tarzan waar zoals gewoonlijk niet veel meer op stond dan een drietal woorden: “Sup, groeten Tarzan”. En er was een enveloppe van Krypton. Dat was eerder uitzonderlijk. Superman opende de brief en begon te lezen. Eerst werd ie door de schrijver geprezen en geloofd om zijn naarstigheid, maar toen kwam het: er was berekend dat er almaar meer tuig van de richel zou opdagen, dat het klimaat zou opwarmen met rampen als gevolg, er zouden steeds meer blondjes uit het raam gaan vallen, enzovoort. Er zat niets anders op dan langer te werken. Langer werken... Hij keek naar de BRT

klok, het was halfvier. De meeste mensen zouden bij die boodschap

38

Bio

op dat uur en na al dat werk uit

Chris Dusauchoit

den in hysterie en wanhoop de vakbond gebeld of waren op straat gekomen om moord en

(Brugge 1962) is sociaal assistent en licenciaat communicatiewetenschappen. Hij werkt voor Studio Brussel sinds 1988, later ook als columnist voor Radio 1 (De Nieuwe Wereld). Hij werkte ook mee, vaak als presentator, aan diverse TV-1 en Canvas programma's (Nieuwe Maandag, BachMag, 2xEnkel, Bracke&Crabbé, Aan Tafel, Dieren in Nesten, Plankenkoorts, Huisje Weltevree...).

brand te schreeuwen. Maar Superman gaf geen krimp. Ten eerste, moest hij altijd opdraven

hun vel zijn gesprongen. Die had-

als er moord en brand werd geschreeuwd en ten tweede, hij was niet gemaakt om te morren. Hij was niet gemaakt voor protest, tenzij tegen onrecht en misdaad, en langer vechten tegen het onrecht en de misdaad, dat vond hij best oké. Hij was de man van staal en daarbij, Spiderman hing in de touwen en was met brugpensioen; Batman, die had nooit echt bestaan en Tarzan, die was bij Jane en de apen aan lianen aan het bengelen in de jungle. Hij stond er alleen voor... Hij nam een pen en schreef een kaartje naar Tarzan: “Tarz, vergeet dat weekendje bij de Hulk, langer werken, Sup”. Hij besloot om niet te gaan slapen en de haag te knippen voor hij naar de krant vertrok.

x