D o s s ier Sociaal Overleg. Scoop op mens en werk

Dossier

Sociaal Overleg

S c oop

op

mens

D r i e m a a n d e l i j k s t i j d s c h r i f t - U i t g av e m a a r t - a p r i l - m e i 2 011

30421_scoop_mrt11_NL.indd 53

en va n

werk

SD Wor x - J a a r g a n g 8 -

nr.32

32 24/03/11 10:03

S c oop

op

mens

en

werk

Inhoud

Dossier Sociaal Overleg Praten wordt luisteren Luc Elen, auteur van de

2

Praktijkgids voor het Sociaal Overleg

Dovemansgesprek over nieuw sociaal overleg

6

Willem De Bock praat met werkgevers, vakbonden en een bemiddelaar

Sociale verkiezingen zijn welkom bij rusthuisketen

13

Noble Age en bij financiële regulator Swift

Oost West Sociaal overleg in India en Amerika

16

Interview Mark Michiels, HR-manager bpost over de

20

liberalisering van de postmarkt

Werk en leven Guido Kestens, twaalf jaar lang voorzitter van

24

de raad van bestuur van SD Worx

Best practices Arbeiders verdienen licence to operate

26

Zin en onzin Aanwezigheidspremies

29

De kritische kijk van … Hugues Dayez

32

Sociaal-juridische bijlage 34 – Thema Internationaal sociaal overleg 38 – Thema Sociaal overleg in de publieke sector 42 – Toegelicht Het Sociaal Strafwetboek 44 – Nader bekeken De loonmatigingswet van 1996 47 - De kritische kijk van … Koen Magerman 51 - Vraag en antwoord


Variabel loon en vakantiegeld

24/03/11 10:03

edito

Slim onderhandelen Hans Joris

Goed overleg is het halve werk. Deze Scoop op Mens en Werk gaat over alles wat daaraan voorafgaat. Hoe realiseer je een efficiënt overleg? Grondig voorbereiden en vooral luisteren, zegt Luc Elen in zijn Praktijkgids voor het Sociaal Overleg. Het begint zelfs nog veel eerder, want met correcte, duidelijke afspraken en een sterke voeling met de werkvloer ligt de weg al een heel eind open.

We vroegen het ook aan mensen die elke dag tot aan hun kin in het overleg zitten: werkgevers, vakbonden en een sociaal bemiddelaar. We hadden ze graag samen aan

uitkijken naar de sociale verkiezingen.

Nieuwsgierig geworden? Praten werkt, lezen ook.

Hans Joris

Hans Joris is sinds 2008 algemeen directeur van SD Worx België.


–

een onbetreden pad opgaat. Over de taalgrens ontmoetten wij twee bedrijven die nu al

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

In de haven vonden wij Vopak België dat met zijn competentiemanagement voor arbeiders

j a a r g a ng

8 –

bruggen en schepen?

nr .

In ons kleine land is het water op vele plaatsen diep. Maar zijn wij geen bouwers van

32

tafel gehad. Maar in deze tijden van koudwatervrees was dat lastig.

1

24/03/11 10:04

Dossier

Luc Elen, auteur van de praktijkgids voor het sociaal overleg

Met gelijke wapens aan de start Bedrijfsleiders die correct tewerkgaan en zich goed voorbereiden, kunnen met een gerust gemoed sociale onderhandelingen starten. Al hebben vakbonden vaak een stapje voor. L iesbeth De Bruyn

“De toekomst van onze pensioenen, de werkloosheidsgraad, de kosten van ziekteverzekering: het zijn zorgen van zowel werknemers als werkgevers.”

2 Luc Elen: “De toekomst van onze pensioenen, de werkloosheidsgraad, de kosten van de ziekteverzekering: het zijn zorgen van zowel werknemers als werkgevers.”


24/03/11 10:04

Dat is één van de uitgangspunten van Luc Elens “Praktijkgids

immers sterk in betrokkenheid en inleving in zijn mensen, hij

voor het sociaal overleg: praten wordt luisteren”. Het boek geeft

begrijpt de vragen van medewerkers veel beter dan hun chefs.

concrete tips en bouwstenen om goed voorbereid om te gaan

Die hebben vaak geen tijd voor ‘menselijke’ vragen, waardoor

met het sociaal overleg.

medewerkers daarmee naar de délégué trekken.” Enkel wanneer leidinggevenden een goed contact hebben met werknemers en

Elen was onder meer HR-manager van Colruyt en Telenet en

op de hoogte zijn van wat er leeft op de werkvloer, kunnen ze

consultant bij bedrijven in een veranderingsproces. Hij rela

ook op voorhand inschatten welke reactie bepaalde voorstellen

tiveert de angst die veel bedrijfsleiders lijken te hebben voor

zullen uitlokken.

sociaal overleg: “Het beeld dat de meeste mensen van sociale onderhandelingen hebben, is gebaseerd op uit de hand gelopen conflictsituaties. Het strookt absoluut niet met de dagelijkse werkelijkheid of degelijk overleg. Er zijn grosso modo drie soorten sociaal overleg: dagelijks overleg, overleg bij conflictsituaties

“Praktische problemen zijn vaak de oorzaak van veel ongenoegen en ontpoppen zich als hefboom bij sociale onderhandelingen.”

en overleg in het kader van een nieuwe cao. Historisch is sociaal overleg zo opgezet dat er altijd een balans dient te zijn tussen werkgever en werknemer. Het is niet zo dat wie het hardst roept,

Dat de vakbonden vaak de touwtjes in handen hebben, komt

gelijk krijgt.”

volgens Elen ook door de arbeidswetgeving: “Die is zo complex

vertegenwoordigers in veel bedrijven de facto HR-diensten

vergaderd hebben over de strategie waarmee ze het sociaal

leveren: zij zorgen voor de aandacht voor de individuele werk-

overleg gaan aanpakken. Het overgrote deel doet dat niet.

nemer en diens vragen.”

maakt, bijvoorbeeld over de vertegenwoordiging en de com-

dagelijkse inspanningen van HR-mensen en leidinggevenden

municatie. Je moet weten hoe het sociaal overleg in de structuur

het meest lonen: “Een deel van je strategie kan zijn om zelf aan-

van je organisatie past. Je moet er goed over nadenken wie

dacht te besteden aan vragen over loonfiches, vakantiedagen,

voor de werkgever aan de overlegtafel zal zitten. Is dat de

veiligheid, accommodatie, … Afspreken hoeveel procent van de

HR-manager, zijn dat leidinggevenden, is dat enkel de bedrijfs-

tijd een leidinggevende mag of moet reserveren om echt met

leider? Je mag het belang van bepaalde rollen niet uit het oog

zijn mensen bezig te zijn. Als je zorgt dat je organisatie goed

verliezen. Of een staking bijvoorbeeld al dan niet plaatsvindt,

aangestuurd wordt en je hebt oog voor wat dat op de werkvloer

kan volledig afhangen van wat de ploegbaas tegen z’n mensen

kan betekenen, ben je al een heel eind. Zorg dat je correcte

op de werkvloer zegt. Als je hem van in het begin bij het sociale

afspraken kan aantonen en leef ze zelf ook na. Zorg voor duide-

overleg betrekt, is de kans groter dat hij mee is met je verhaal.”

lijkheid voor iedereen over vakantieregelingen, lonen, aanwer-

j a a r g a ng

Hoe pakt een bedrijf het overleg best aan? Elen meent dat

–

algemene bedrijfsvisie, als je op voorhand doordachte keuzes


Terwijl sociaal overleg zeer constructief kan bijdragen tot de

Tijd voor mensen

nr .

HR-mensen is tegelijkertijd dusdanig verschoven dat vakbonds

gens Elen cruciaal: “Ik vraag bedrijven altijd of ze op voorhand

8–

Een doordachte voorbereiding van onderhandelingen is vol-

32

geworden dat er soms rechtsonzekerheid heerst. De rol van de

ving van interim-krachten enzovoort. Zo vermijd je onrust. Schijnbaar kleine praktische problemen zijn vaak de oorzaak van veel ongenoegen en ontpoppen zich snel tot hefboom bij

De keuze van gesprekspartners en betrokkenen hangt samen

sociale onderhandelingen.”

met de informatie waarover zij kunnen beschikken. Elen: “Het lukt alleen als de leidinggevende minstens even goed is als de

Volgens Elen is het cruciaal om te werken aan je eigen netwerk:

vakbondsvertegenwoordiger. Leidinggevenden moeten inzicht

“Leg relaties binnen je sector, je regio of zelfs het bedrijfspark

hebben in het sociaal overleg. Ze moeten voldoende tijd maken

van de vestiging. Om te weten of een bepaalde maatregel of

om aanspreekbaar te zijn voor hun team. De vakbondsman is

syndicale vraag haalbaar of wenselijk is, is het goed om te kunnen


3

24/03/11 10:04

vergelijken met andere bedrijven. Vakbondsafgevaardigden

werknemers dan heb je ook geen sterke positie aan de onder-

kunnen gebruikmaken van expertise en concrete cijfergege-

handelingstafel. De communicatie tussen de vakbonds -

vens vanuit hun secretariaat, werkgevers zitten al te vaak rond

afgevaardigde en zijn achterban loopt veel directer dan langs de

tafel zonder dat ze over cruciale informatie beschikken. De

kant van de werkgever, waar, zeker in grotere bedrijven, zaken

vakbondssecretaris heeft bijvoorbeeld inzage in alle jaar

op verschillende niveaus en in verschillende stappen afgetoetst

verslagen van vergelijkbare bedrijven, veel meer informatie

moeten worden. Denk goed na over wat je op het intranet zet, en

dan de bedrijfsleider heeft.”

hoe je dat intranet opbouwt. Is het de ‘Bijbel’, waar alle infor

Interne communicatie

matie staat die werknemers kunnen nodig hebben maar waar geen plaats is voor de stem van de vakbond? Of zie je het intranet eerder als een open communicatieplatform, dat ook door de

Inzicht in de interne communicatiestructuur is een andere ver-

vakbondsafgevaardigden kan gebruikt worden om volgens

eiste voor geslaagd sociaal overleg. Hoe kan je garanderen dat

bepaalde afspraken informatie te verspreiden? Beide pistes zijn

iedereen, tot de laatste schakel, correct wordt geïnformeerd?

mogelijk, maar je moet goed weten waarom je voor een bepaalde

Elen: “Als je niet kan zeker zijn dat je communiceert met alle

aanpak kiest. In heel wat overlegsituaties is de communicatie in handen van de vakbonden, in conflictsituaties zijn zij dan de enigen die kunnen communiceren. Als je nooit geïnvesteerd hebt in het opbouwen van communicatiekanalen naar alle medewerkers dan kom je in zo’n situatie hopeloos te laat.”

Gemeenschappelijke belangen De handboeken willen dat we in een onderhandelingssituatie op zoek gaan naar de win-winmogelijkheden, maar zijn er bij sociaal overleg wel gemeenschappelijke belangen? Elen meent dat die liggen op macroniveau: “Als je je gesprekspartner wil respecteren dan raak je niet aan thema’s waarvan je weet dat hij die niet verkocht krijgt bij zijn achterban. Maar de rol van de vakbonden is steeds meer structureel, er zijn steeds meer zaken waarvoor je het akkoord van de ondernemingsraad nodig hebt. Hierdoor hebben syndicale organisaties een stuk meer gezag gekregen, waardoor ze ook bepaalde verantwoordelijkheden moeten opnemen. Ik pleit voor een overlegmodel, maar ik droom van een dialoogmodel. De toekomst van onze pensioenen, de werkloosheidsgraad, de kosten van de ziekteverzekering: het zijn zorgen van zowel werknemers als werkgevers. Een groene economie, zoals ook Pieter Timmermans van het VBO die aanhaalde in verband met het overleg rond het interprofessioneel akkoord, is nog een mooi voorbeeld van zo’n gemeenschappelijke bekommernis. Een bedrijf kan bepalen hoe het wil meespelen in macro-economische kwesties, en dit samen met de vakbonden definiëren.”

x

Luc Elen: “Door de complexe arbeidswetgeving is rechtszekerheid ontstaan. In veel bedrijven leveren vakbondsvertegenwoordigers daardoor de facto HR-diensten. Dat versterkt hun positie.”

4


24/03/11 10:04

Wat is onderhandelen?

Jan Vanthournout: “Een goede onderhandelaar kan iemands rol aan de vergadertafel loskoppelen van wie hij is als persoon of werknemer.”


–

j a a r g a ng

8–

nr .

32

Jan Vanthournout werkte jaren voor een vakbond vooraleer hij als Legal Manager bij SD Worx werkgevers ging adviseren over sociale onderhandelingen. “Ons onderhandelingsmodel en bijhorend stappenplan is gebaseerd op het principe dat onderhandelen draait rond een aantal dilemma’s. In hoeverre kan je de inhoud beïnvloeden? Wat is de machtsbalans? Hoe bepaal je de sfeer en de procedure van onderhandelingen? Specifiek voor vakbonds onderhandelingen is ook de relatie met de achterban erg belangrijk. Op al deze aspecten kan je kiezen om de harde lijn te volgen, je eigen standpunten strak te herhalen, geen duimbreed toe te geven en je formele machtspositie in te zetten. Of je kan juist erg joviaal met je gesprekspartners omgaan, alles open laten, iedereen betrekken en eindeloos exploreren. En steeds is er een spanning tussen vechten en samenwerken, tussen ‘luidop denken’ en juist exploratie vermijden. De ideale onderhandelingstechniek zit uiteraard ergens tussen die twee uitersten. Het is nu eenmaal de taak van een délégué om het maximale uit onderhandelingen te halen. De ideale onderhandelaar durft sterk mogelijkheden en meningen te verkennen maar zoekt ook naar oplossingen. Ideaal is hij of zij voor 80% onderhandelaar en voor 20% verdediger. "

5 x


24/03/11 10:04

Dossier

Werkgevers, vakbonden en een sociaal bemiddelaar onderhandelen

Het dovemansgesprek over een nieuw sociaal overleg De recente perikelen rond het nieuwe interprofessioneel akkoord zijn een uiting van de dieperliggende kloof tussen de sociale partners over hoe het nu verder moet met ons sociaaloverlegmodel. Een rondvraag bij enkele werkgevers, vakbonden en een sociaal bemiddelaar leggen de visieverschillen bloot. Het blijft zoeken naar het juiste evenwicht tussen behoud en verandering van het typisch Belgische overlegmodel. Willem De Bock

Jeroen Van Damme, secretaris voor de bediendencentrale distributie West-Vlaanderen en bij Delhaize nationaal.

Bernard Leemans, sociaal bemiddelaar.

6


24/03/11 10:04

Jeroen Van Damme, bij de Landelijke Bedienden Centrale

regelen. "Nogal wat werknemers in kmo's beschikken niet over

secretaris voor de distributiesector West-Vlaanderen en vak-

een gestructureerd sociaal overleg. Zij worden door het secto-

bondsvertegenwoordiger bij Delhaize nationaal, is present bij

rale en het nationale niveau toch beschermd. Maar wij vragen

het sectorale overleg en in drie paritaire comités. Hij vindt dat

al lang om ook in die kleinere organisaties syndicale vertegen-

het huidige, getrapte systeem van sociaal overleg goed functio-

woordiging te krijgen." Sociaal bemiddelaar Bernard Leemans

neert. "Het interprofessionele niveau levert een algemeen

beaamt het belang van bemiddeling. “We leven in een systeem

kader. De rechten zijn voor iedereen vastgelegd. Binnen dat

van preventieve conflicthantering. Er zullen altijd conflicten

kader kunnen sectoren en bedrijven verder werken aan eigen

zijn, maar het grote succes van verzoeningsbureaus spreekt

accenten. Sommige vakbondsmensen en werkgevers voelen

boekdelen. Ook werkgevers willen dit zeker behouden.”

zich geremd door de nationaal opgelegde marges. Bedrijven stoppen zich er achter weg, vooral als ze wat groter en sterker zijn. Maar er worden toch compromissen bereikt."

Te veel paritaire comités

De werkgever: "Succesrijke win-winsituaties in organisaties op vlak van beloning zouden meer als voorbeeld kunnen gelden in een kader dat minder rigide en betuttelend is."

De klassieke overlegniveaus verhinderen veel conflicten. "Als het in een onderneming vastloopt, kun je bij het verzoenings - bureau van je paritair comité vragen om een sociaal bemiddelaar.

Vakbondsman Van Damme schuift een ander pijnpunt naar

Dat is een zeer sterk aspect van dit model. Er vinden dagelijks

voor. "Het overleg is teveel opgesplitst in diverse paritaire comités.

bemiddelingen plaats en zij vermijden vaak zware conflicten."

Bedrijven kunnen te gemakkelijk aan sectorale afspraken ont-

Lang niet alles valt op het niveau van de onderneming te

snappen door zich zo te organiseren dat zij onder een gunstiger


–

j a a r g a ng

8–

nr .

32

Urbain Van Deurzen, CEO LMS.

7


24/03/11 10:04

pc terecht komen. In de distributie heb je soms winkelketens

over Duitsland, merk ik in mijn bedrijf. De automatische loon

met 500 medewerkers die zich in lokale bedrijfjes opsplitsen om

indexering blokkeert de correcties telkens weer. Er ontstond ook

te ontsnappen aan de distributie-cao's." Voor hem blijven loon

een verkeerde perceptie over lonen. Als de indexering volgens de

en koopkracht de topprioriteiten. "De werkgevers hebben er

prognose dit jaar voor 2,5% loonsverhoging zal zorgen en de vol-

ook belang bij om deze zaken minstens op sectoraal niveau te

gende twee jaar samen voor 3,9%, en het akkoord voegt daar 0,3%

regelen. Anders zitten ze in iedere onderneming met discussies

aan toe, wordt dit niet ervaren als een loonsverhoging.”

hierover en risico’s op conflicten.” Sociaal bemiddelaar Bernard Leemans wijst erop dat er vroeger

De vakbondsman: “De werkgevers hebben er belang bij om loon en koopkracht minstens op sectoraal niveau te regelen. Anders zitten ze in iedere onderneming met discussies hierover en risico’s op conflicten.”

geen regeling voor loonmatiging bestond. “Het huidige mechanisme is toch indicatief voor de loonevolutie”, vindt hij. Het IPA-ontwerp van januari bleef trouwens onder de voorop gestelde loonevolutie van 5% van de NAR en de CRB. Het klopt dat de energieprijzen ons mechanisme parten spelen. Maar het is moeilijk om aan een monument als de loonindexering te raken. Anderzijds moeten bedrijven kunnen winst maken om

Ook bemiddelaar Leemans ziet een probleem in het aantal pari-

welvaart te creëren. Al bij al zorgt de groep van tien nationale

taire comités. “In handel en metaal zijn er telkens vier à vijf pc’s. Er

onderhandelaars (G10) voor stabiliteit en continuïteit, in com-

moeten weer grotere clusters komen. Om te vermijden dat er dan

binatie met de NAR en de talloze cao’s die zelfs in crisistijd nog

kleine sectoren uit de boot vallen, kunnen pc’s een kader afspreken

worden afgesloten. De G10 en het IPA blijven best in hun

waarbinnen ondernemingen zelf keuzes kunnen maken. De laat-

huidige vorm bestaan.”

ste jaren lieten akkoorden al vaker de mogelijkheid om een en ander in te vullen op ondernemingsniveau. Afstappen van kleine

Een te grote waterval?

paritaire comités staat overigens al in het ontwerp-IPA.”

Loonmatiging altijd ter discussie

De inhoudelijke tekortkomingen ziet gewezen Voka-voorzitter Urbain Van Deurzen niet los van fundamentele procesgebreken. “Het systeem telt nu vier niveaus: federaal, gewestelijk, secto-

Heel anders klinkt de analyse van het sociale overleg die

raal en de onderneming. Dat is niet het gezondste en meest

Urbain Van Deurzen maakt, CEO van het Leuvense hoogtech-

efficiënte. Een bedrijf dat in zijn mensen wil investeren, moet

nologische LMS. “Het proces en de inhoud van ons sociaal

eerst al die afspraken honoreren voor het zijn mensgericht

overleg beantwoorden niet meer aan de snelheid waarmee de

beleid kan opbouwen. Sociale akkoorden zouden meer ruimte

wereld zich ontwikkelt,” vindt hij.

moeten maken voor keuzes op bedrijfsniveau, zodat je bijvoorbeeld prioriteit kunt geven aan opleiding en competentie

De sociaal bemiddelaar: "Het loonoverleg op ondernemingsniveau plaatsen komt overeen met het Angelsaksische model. Het risico is dat het loon een concurrentiefactor wordt tussen bedrijven binnen ons land en binnen sectoren.”

ontwikkeling. We moeten naar een totaalpakket, waarin de sociale partners samen een bredere aanpak uitstippelen. We kunnen onze concurrentiepositie beter versterken door mee te werken aan formules om medewerkers voortdurend te laten ontwikkelen, hen later met pensioen te laten vertrekken en het werk ondertussen flexibeler te verdelen. Het overleg moet binnen een nieuw, totaal kader plaatsvinden. Dan kunnen we, zoals Duitsland nu, de koek vergroten, dankzij een sterker con-

“Om de twee jaar komt er een interprofessioneel akkoord dat

currentievermogen en meer talentinvesteringen. Dan kunnen

rekening houdt met de prognose van de loonontwikkeling in

we meer en beter verdelen.”

buurlanden, berekend door de Nationale Arbeidsraad (NAR) en

8

de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven (CRB). Doel is om bedrij-

Urbain Van Deurzen merkt dat zelfs het Generatiepact de zaken

ven in ons land competitief te houden. Maar deze prognose

te weinig structureel heeft aangepakt. “Het zorgde voor

onderschat telkens de evolutie. De energieprijzen stijgen hier

bewustwording, maar het leverde te weinig oplossingen op.

sneller stijgen dan in het buitenland. De invloed daarvan op de

Nog steeds is slechts één op drie 55-plussers aan het werk. De

index bezorgt ons een dubbele handicap. Met dit systeem liepen

aanpak van de arbeidsmarkt zit vast. Er wordt met veel te veel

wij de laatste jaren meer dan 15% extra loonhandicap op tegen-

oude rituelen gewerkt en geschermd met voorbijgestreefde


24/03/11 10:04

We missen visie en voldoende dialoog ”Bij BASF in Antwerpen hebben we een lange traditie van sociaal overleg ”, stelt Wouter De Geest, gedelegeerd bestuurder van het chemiebedrijf. ”Als men over het 'sociaal overlegmodel' spreekt, verwijst men naar het nationale, het gewestelijke en het sectorale niveau. De basis wordt echter in de onderneming gelegd. Daar praten werkgever en werknemers met elkaar over kansen en bedreigingen, over de effecten op werkgelegenheid, opleiding enzovoorts. Men onderschat vaak hoe belangrijk die dynamiek op bedrijfsniveau is. Daar wordt veel gecommuniceerd over de reële situatie van de onderneming en de economie Investeren in de dialoog is cruciaal. Ik merk dat de sociale partners in het veld steeds meer voor zulke gesprekken openstaan. Zij snappen dat het hoog nodig is om de context goed te vatten. Anders komen nooit de juiste recepten uit het sociaal overleg.”

Dat het IPA-compromis het niet haalt bij de vakbonden, heeft volgens Wouter De Geest te maken met een fout die hij zich ook op ondernemingsniveau evenmin kan veroorloven, wil hij het sociaal overleg doen slagen. “De achterban kreeg niet genoeg contextinformatie over de noodzaak van dit eerste, schuchtere compromis richting proces vernieuwing en is dus niet mee. Als wij in de ondernemingen niet genoeg duidelijk maken wat de reële situatie inhoudt, lukt het ook niet. Er werd ongetwijfeld met veel goede intenties onderhandeld, maar niet iedereen met een zeg in de zaak deelt het gevoel van hoogdringendheid. Het volstaat niet dat je een mathematische uitleg geeft. Mensen moeten weten welke gevaren de werkgelegenheid bedreigen.”

Het federale sociaal overleg: een drietrapsraket 1. Interprofessioneel (alle sectoren samen) - de Groep van 10 : IPA en nationale CAO's 2. Bedrijfssector - de paritaire comités : sectorale CAO's 3. Onderneming - bedrijven en vakbonden : ondernemeings CAO's De bepalingen op hoger niveau moeten op lager niveau gerespecteerd worden!


nr .

8– j a a r g a ng

–

Hij stelt zich niet te veel voor van wat bepaalde niveaus kunnen realiseren. ”Kijk naar het nationale niveau. Wie bepaalt eigenlijk het sociaaleconomische beleid? Je zou verwachten dat vooral de politici, die hiervoor door de bevolking gemandateerd zijn, de doelstellingen bepalen. Maar zij leggen die bal in het kamp van de sociale partners. Ondertussen blijft de visie ontbreken die nodig is om in te zetten op enkele sleutelaspecten van een vernieuwing, met name competitiviteit, vergrijzing, talentontwikkeling en flexibiliteit. We moeten samen die agenda voor de volgende jaren bepalen. Velen zitten nog te veel vast in oude paradigma's.”

32

Wouter De Geest: “We zijn in België zeer goede systeembeheerders, maar zeker geen hervormers, maar sociaal overleg kan pas toekomstgericht zijn als het op basis van een visie kan en wil hervormen.”


Wouter De Geest vindt dat er zich een minder fraai schouwspel afspeelt op andere niveaus van het sociaal overleg. ”We zijn in België zeer goede systeembeheerders, maar zeker geen hervormers.” Hij laat het klinken als een eufemisme. ”Dat kan ook moeilijk anders. Het sociaal overleg boven het ondernemingsniveau speelt zich in concentrische cirkels, op Europees, nationaal, gewestelijk en sectoraal niveau. Maar die worden niet aangedreven door één duidelijke sociaaleconomische visie op de toekomst. Maar het volstaat niet om rust en stabiliteit aan te houden. Het sociaal overleg kan pas toekomstgericht zijn als het op basis van een visie kan en wil hervormen.”

9

24/03/11 10:04

Uniek in Europa: Belgische syndicalisatiegraad daalt niet Wanneer je een tabel bekijkt met percentages van syndicalisatie van werknemers in Europese landen valt het op hoe groot de verschillen zijn. “Dat komt vooral door institutionele verschillen”, weet onderzoeker Kurt Vandaele (ETUI). De hoogste syndicalisatiegraad is te vinden in de Scandinavische landen en in België. “In ons land loopt de werkloosheidsuitkering veelal via de vakbonden, wat een belangrijke invloed heeft. Zowat 35% van de leden zijn werklozen en gepensioneerden. Frankrijk kent een zeer lage syndicalisatie, omdat er alleen echte militanten lid zijn, er zijn geen ‘passieve’ leden.”

Kurt Vandaele: "De vakbonden in ons land zijn representatief. Dat geeft ze legitimiteit en mobilisatiekracht."

In België bedraagt de syndicalisatiegraad nu 54%. “Of je dit nu veel of weinig vindt, feit is dat hierdoor de vakbonden in ons land wel wat sterker staan dan in onze buurlanden. Hun aanwezigheid is hier tot op de werkvloer ‘geïnstutionaliseerd’. 54% is trouwens de netto syndicalisatie. De bruto syndicalisatie bedraagt 75 à 80%, dus werklozen, bruggepensioneerden en studenten inbegrepen. Dit percentage houdt stand en neemt zelfs wat toe. De vakbonden in ons land zijn representatief. Dat geeft ze legitimiteit en mobilisatiekracht. Overigens heeft onderzoek bewezen dat er een correlatie bestaat tussen een hoge syndicalisatiegraad en een relatief grote sociale gelijkheid.” Kurt Vandaele stelt vast de representativiteit van de patroonsorganisaties nog groter is dan die van de vakbonden, al zijn daarover niet alle benodigde cijfers beschikbaar. “Het feit dat onze cao’s voor iedereen bindend zijn, zet bedrijven ertoe aan zich aan te sluiten zodat ze de interne positie en besluitvorming kunnen beïnvloeden. De sterkte van de sociale partners zorgt voor een opwaartse spiraal in het sociaal overleg, een historische dynamiek.” De onderzoeker ziet de federaliserende krachten nog niet zo gauw het sterk federaal verankerde kader uit verband trekken. “De sociale partners sturen op interprofessioneel niveau samen de sociale zekerheid. Als je daar een element uit neemt, raak je aan de machtsverhoudingen.” Niet toevallig is België de rots in de branding voor de syndicalisatiegraad in Europa.

België

Duitsland

Denemarken

Frankrijk

Nederland

Zweden

Finland

1998

54,6

25,9

75,5

8,5

23,8

82,3

78,0

1999

51,6

25,3

74,9

8,4

23,5

81,6

76,3

2000

49,3

24,6

74,2

8,3

22,6

80,1

75,0

2001

49,9

23,7

73,8

8,2

22,1

78,0

74,5

2002

51,2

23,5

73,2

8,4

21,9

77,7

73,5

2003

52,2

23,0

72,4

8,2

21,9

77,2

72,9

2004

52,9

22,2

71,7

8,0

22,0

77,7

73,3

2005

52,9

21,6

71,7

8,0

21,9

76,0

72,4

2006

54,1

20,7

69,4

8,0

21,5

75,0

71,7

2007

54,1

20,1

68,0

8,0

21,2

73,8

71,0

10


24/03/11 10:04

zaken vooral meer structureel aanpakken en grondig vernieuwen.

schillen qua tijdskrediet. “Die bestaan ook in de Duitse Länder

“Daartoe ontbrak tot dusver jammer genoeg de moed.

en daar stelt dat geen problemen. Bedrijven en sociale partners

Vakbonden kijken eenzijdig naar de lokale economie en de

vinden voor de regionale verschillen wel oplossingen. Het klopt

koopkracht van actieven. Zij zouden zich meer moeten bekom-

dat sectoren in hun cao’s de gewestelijke afspraken opvangen.

meren om de concurrentiekracht en om jobcreatie. Zij vergeten

Ook Voka onderhoudt intense contacten met de sectoren omdat

dat export 70 procent van ons BNP uitmaakt. Het is cruciaal dat

dit systeem goed werkt. Ondanks de vele kritiek blijft het secto-

ondernemingen internationaal competitief blijven. Je ziet hoe

raal overleg blijkbaar oplossingen vinden. Er wordt sectoraal veel

moeilijk industriële sectoren zoals de auto-industrie, de

gladgestreken. Dat merk je ook aan sectoren zonder cao. Daar

chemie en de textielbranche het hebben door de te geringe

lopen conflicten meer uit de hand. Een akkoord is de gemeen-

kostencompetitiviteit. We kunnen dit niet meer opvangen met

schappelijke deler van goede en minder goede maatregelen voor

onze productiviteit en automatisering. Die groeien ook elders in

beide partijen. Je krijgt een gemiddelde dat uitersten wegvlakt.”

32

Sociaal bemiddelaar Leemans ziet geen graten in regionale ver-

nr .

dogma’s. Men zou deze materie beter regionaliseren.” Hij wil

Voor Urbain Van Deurzen is het duidelijk welke weg het sociale

j a a r g a ng

Federalisering: zegen of vloek?

8–

de wereld.” overleg moet inslaan. “We moeten een basis overlegniveau vinden,

getroffen, is een ontwikkeling waarmee vakbondssecretaris

systemen. Het beloningsbeleid kunnen we beter overlaten aan

Jeroen Van Damme niet gelukkig is. “Tal van sectoren en bedrijven

de bedrijven, zodat zij meer speelruimte krijgen om cruciale

zijn nationaal georganiseerd. Het bemoeilijkt hun sociaal

medewerkers aan hen te binden. Bedrijven moeten veel meer

beleid als bijvoorbeeld in het tijdskrediet regionale verschillen

op maat, flexibeler en meer resultaatsgebonden afspraken kun-

binnensluipen. De gewesten werken nu al anders qua vorming

nen maken om zich aan te passen aan marktontwikkelingen.”

en voor een nog een paar materies. Het klopt dat de behoeften

De Vlaamse ondernemer pleit ervoor om het zwaartepunt van

van de gewesten op bepaalde punten van elkaar verschillen en

het strategisch overleg naar het gewestelijk niveau te plaatsen.

dat je niet zomaar in één nationale aanpak kan opvangen. Maar

“Innovatie, opleiding, vorming en onderwijs zijn al gewestelijk

de verschillen zijn echt niet groot. Je merkt trouwens dat de

georganiseerd. Dat zijn belangrijke sociaaleconomische hefbo-

sectoren veelal nationaal goed blijven functioneren en de

men. Dat er regionale verschillen ontstaan, is een bedrijf wel

gewestelijke maatregelen in die werking goed integreren. Tal

gewoon, want ook elders in de wereld moet men zich ook lokale

van zaken zouden niet op hun plaats zitten bij de gewesten,

verschillen aanpassen.”

zoals tijdskrediet, arbeidswetgeving of ziektebeleid. Hoe moet dat trouwens met een werknemer die in het ene gewest woont


gepraat over langetermijnstrategie, hervormingen en nieuwe

–

met vakbonden, werkgevers en overheid, waar enkel wordt Dat er nu al op gewestelijk niveau sociale regelingen worden

Overheid doet volop mee

en in het andere werkt? Het wordt moeilijk om loonsonderhandelingen te voeren en precies uit te maken wie waar welk netto

Voor Bernard Leemans, die als bemiddelaar actief is in de

resultaat krijgt.”

metaalsector voor Antwerpen en Limburg en nationaal voor de

11 x


24/03/11 10:04

Politie heeft eigen sociale bemiddeling Philip Van Hamme is al twintig jaar actief in een ‘apolitieke vakbond’, zoals hij het Nationaal Syndicaat voor Politiepersoneel en Veiligheidsdiensten (NSPV) noemt. Na de politiehervorming ontstond er in zijn sector een apart overlegmodel. “Lokaal werken wij in BOC’s, overlegcomités met de burgemeesters. Daarin bespreken we alle problemen, van vergoedingen tot materiaal. Maar zij leveren enkel adviezen. Hoewel wij er allerlei zaken kunnen aankaarten en aanklagen, beslist uiteindelijk de burgemeester, lokaal. Als we niet tot een akkoord komen, verschuift het probleem naar het nationale niveau. Bij het ministerie van Binnenlandse Zaken zetelt een nationaal onderhandelingscomité, met de minister, de burgemeesters en de vakbonden.” Maar er is meer. Het overlegmodel van de politie kende een ontsporing na de politiehervorming, tien jaar terug, schetst Philip Van Hamme, nationaal voorzitter van het NSPV. “Alles was toen nationaal geregeld. Het lokale niveau had bijna niets in de pap te brokken. Het ontspoorde omdat iedere gemeente zijn eigen inter pretatie aan het nieuwe statuut en de reglementering gaf. Om alles weer op één lijn te krijgen, werd de juridische dienst van de federale politie opgericht. Deze dienst controleert nu en geeft de enige juiste interpretatie van de afspraken. De vakbonden doen er gretig beroep op. Burgemeesters denken nog al te vaak dat hun politiezone hun baronie is. Het optreden van de dienst voorkomt vaak stakings aanzeggingen.”

“Dat het sociaal overleg nu vastgeroest is, heeft alles te maken met de weigering van de traditionele vakbonden om open te staan voor vernieuwing, bijvoorbeeld qua beloningssysteem.”

De politiediensten beschikken volgens Philip Van Hamme over een uniek statuut binnen het openbaar ambt. “Dat was een bewuste keuze. We wilden uit een te stroef en verouderd systeem breken. In het openbaar ambt willen vakbonden vaak nog niet beginnen aan een beloningssysteem met een koppeling tussen evaluaties en verhogingen. Dat het sociaal overleg nu vastgeroest is, heeft alles te maken met de weigering van de traditionele vakbonden om open te staan voor vernieuwing, bijvoorbeeld.

sectoren internationale handel, zeevaart en binnenscheep-

evolueren. Er is meer flexibiliteit nodig in de loonmassa, zodat

vaart, blijft het IPA-niveau, aangevuld met het sociaal overleg in

we in goede periodes ook meer kunnen geven dan nu mogelijk

de NAR het meest praktisch. “Daar wordt nu ook al over strate-

is. Succesrijke win-winsituaties in organisaties zouden meer als

gie en hervormingen gesproken. De overheid is in het nationale

voorbeeld kunnen gelden in een kader dat minder rigide en

overleg een volwaardige partner aan het worden, hoewel de

betuttelend is.”

sociale partners best eerst een akkoord blijven zoeken. Het loonoverleg op ondernemingsniveau plaatsen komt overeen met het

De sociaal bemiddelaar beaamt de noodzaak van grote flexibili-

Angelsaksische model, maar wij hebben tot dusver een meer

teit. “Door op de arbeidsmarkt veel flexibiliteit in te bouwen,

solidair model, met gelijkheid tussen gelijkaardige bedrijven

maar toch met minimumlonen en arbeidsvoorwaarden voor

in dezelfde sector. Het risico is dat het loon een con

alle ondernemingen te blijven werken, kan je veel verhelpen.

currentiefactor wordt tussen bedrijven binnen ons land en

Wat de cafetariamogelijkheden betreft, daar speelt het huidige

binnen sectoren.”

sociale overleg al aardig op in. Aandelenoptieplannen, bonusplannen en pensioenopbouw gebeuren al per bedrijf. Als je veel

12

Bedrijfsleider Van Deurzen zou graag meer ruimte krijgen om

meer marge aan ondernemingen geeft, speel je dan het belonings-

medewerkers meer op maat te benaderen, bijvoorbeeld met

minimum in de sectoren niet kwijt? Het kan niet de bedoeling

diverse cafetariaplannen. “Mensen zouden kunnen kiezen voor

zijn de goede bescherming van werknemers af te bouwen.

minder loonsverhoging in ruil voor meer pensioen. Of de

Overigens gebruiken de bedrijven zelf nog niet veel echte cafe-

samenstelling van het loonpakket zou met de leeftijd kunnen

tariaplannen. Staan werkgevers hier zelf wel voor open?”


x

24/03/11 10:04

Dossier

Sociale verkiezingen zijn ook gunstig voor werkgever

Verrassend voordelig, praktisch nuttig De Franse rusthuisgroep Noble Age heeft nog niet uitgemaakt of haar Belgische vestigingsplaatsen één Technische Bedrijfseenheid vormen en of er sociale verkiezingen nodig zijn. Rusthuisdirectrice Caroline Fourez hoopt van wel: “Nu staat elke directeur in zijn rusthuis alleen tegen de vakbonden.” Bij financiële regulator Swift kon werknemersinspraak een zachte herstructurering mogelijk maken. Ive Van Orshoven Caroline Fourez weet nog niet of haar rusthuis Parkside Residence, aan het Koning Boudewijnstadion in Brussel, zal deelnemen aan de sociale verkiezingen van 2012. Haar werkgever, de Belgische tak van de Franse rusthuisketen Noble Age, heeft nog niet beslist of ze haar Belgische vestigingsplaatsen als één Technische Bedrijfseenheid (TBE) zal beschouwen. Die beslissing heeft voor Noble Age verstrekkende gevolgen. Als de zes centra (vier rusthuizen en twee dagverblijven) één TBE vormen, telt de groep meer dan honderd voltijdse werkkrachten. Dat betekent:

raad een verademing betekenen. Het lijkt mij de meest gestructureerde manier om orde te scheppen in de communicatie met werknemers en vakbonden. Nu staat elke directeur er in de overlegvergaderingen van zijn rusthuis alleen voor, tegenover de soms uitgebreide vakbondsdelegaties. Dan is het als kader heel moeilijk om zonder steun van anderen je punt te maken, jouw kant van de zaak te laten zien. Sommige vakbondsmensen gaan ook zo op in hun rol, dat ze durven vergeten dat ze ook nog werknemer zijn en uitvoerende taken hebben. Tijdens die

8– j a a r g a ng

Caroline Fourez duidelijk wel: “Voor mij zou een ondernemings

–

bij Noble Age zijn niet alle kaderleden gewonnen voor het idee.


Daarvoor staan werkgevers doorgaans niet te springen en ook

nr .

32

sociale verkiezingen.

− maandelijkse − vergaderingen wordt er soms over alles en niets gediscuteerd: de kleur van de muren, of de geur van het waspoeder. Bovendien is er geen officiële secretaris, wat soms voor een gebrekkige opvolging zorgt.” Een ondernemingsraad voor de hele groep kan daaraan verhelpen, meent Caroline Fourez: “Dan kan je op een hoger echelon over de beleidslijnen discussiëren en beslissen. Dat heeft als voordeel dat niet elk rusthuis afzonderlijk telkens het warm water moet uitvinden. Bovendien zetel je als kader met meerderen in de onder-

13

Caroline Fourez: “Een ondernemingsraad vergadert ook over essentiële zaken. Hij laat toe discussies over de lengte van de schorten te verschuiven naar het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW).”


24/03/11 10:04

nemingsraad en heb je er duidelijke afspraken over wie bijvoor-

Caroline Fourez: “De liberale vakbond CGSLB (ACLVB in

beeld de notulen neemt. Een ondernemingsraad vergadert ook

Vlaanderen) is in een van de rusthuizen zeer goed vertegen-

over essentiële zaken. Discussies over de kleur van de inkomhal

woordigd, terwijl hij in de andere rusthuizen nauwelijks aan-

of de lengte van de schorten kan je dan verschuiven naar het

wezig is. Met sociale verkiezingen zou die vakbond aan zeggen-

Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW).”

schap moeten inboeten en daarom is hij gekant tegen de komst van een overkoepelende ondernemingsraad. Maar de andere

“Bij Noble Age is het de wereld op zijn kop. Het kader is vragende partij voor een ondernemingraad, terwijl er een vakbondsdelegatie is die de sociale verkiezingen liever afblokt.” (Caroline Fourez)

vakbonden zijn wel vragende partij.” In de rusthuissector staan de vakbonden zeer sterk en dat heeft volgens Fourez zijn redenen. “In de jaren ’80 werden rusthuizen zeer slecht gemanaged. De werknemers moesten aan de lopende band onbezoldigde overuren kloppen. Daartegen is in de jaren negentig een tegenbeweging op gang gekomen. Rusthuis werknemers laten niet meer met zich sollen. Ze kennen zeer

Het was Caroline Fourez zelf die na de sociale verkiezingen van

goed hun rechten. Als er een ondernemingsraad komt, zal het

2008, waar Noble Age niet aan meedeed, naar SD Worx stapte

geen loze praatbarak worden.”

om zich te informeren over de aanpak van een − eventuele − deelname in 2012. “Eigenlijk vormde een waarschuwend

Iedereen kaderlid

vakbondsmailtje, begin 2008, daartoe de aanleiding. Daarin stond dat er in Parkside Residence een CPBW moest komen. Dat

Op de vakbondsvergaderingen van Parkside Residence is de

bleek uiteindelijk niet het geval, omdat we niet aan 50 voltijdse

kleur van de muren een regelmatig terugkerend thema. Toe

werkkrachten kwamen. Om te vermijden dat we in 2012 nog

gegeven, rusthuizen zijn doorgaans geen paleizen. Het statige

eens voor zo’n verrassing komen te staan, heb ik toen SD Worx

hoofdkantoor van financiële regulator Swift in Terhulpen, is dat

gecontacteerd. Het bureau helpt ons om de voor- en nadelen

wel. Dit moet zowat het Louvre van de bedrijfsgebouwen zijn:

van sociale verkiezingen op een rij te zetten. En mochten die er

een immense inkomhal, gangen als in een ruimteschip, met in

komen, krijgen we van SD Worx een uitgebreide begeleiding.”

de tuin een heus kasteel als trainingscentrum. Swift heeft alles om werknemers in de watten te leggen. Sociale verkiezingen zijn

Bij Noble Age is het de wereld op zijn kop. Het kader is vragende

er bijgevolg geen broeihaarden van spanning, maar veeleer een

partij voor een ondernemingraad, terwijl er een vakbonds

complexe, op te volgen procedure. François Delcampe is

delegatie is die de sociale verkiezingen liever afblokt. Verrassend.

HR-directeur bij Swift, een bedrijf waar sociale conflicten zeldzaam zijn als ooievaars in de winter. Swift beheert -als enige- het wereldwijde berichtenverkeer tussen financiële instellingen. François Delcampe legt uit: “Swift zit in een sterke positie. We hebben weinig last van concurrentie en zijn waarschijnlijk minder onderhevig aan druk dan beursgenoteerde bedrijven. Onze werknemers zijn verwend: ze hebben een sportcentrum,

14

Caroline Fourez

een crèche, maar vooral een zeer competitief sociaal statuut. Hier

Na haar graduaat Boekhouding te hebben behaald, begon Caroline Fourez (1970) als zelfstandige een kledingszaak in Brussel. Zij zou de winkel zeven jaar uitbaten. Daarna begon ze als werknemer in een compleet andere sector: rusthuizen. Fourez begon als secretaresse, en groeide al snel door tot adjunctdirectrice van een rusthuis in Nijvel. In 2003 koos de Franse rusthuisgroep Noble Age haar als directrice voor een van haar vestigingen in België, de Parkside Residence in Brussel.

Swift stelt enkel bedienden tewerk. Het merendeel daarvan


geen harde onderhandelingen over barema’s, zich opstapelende overuren of frustraties over gevaarlijke werksituaties. Trouwens, het merendeel van de werknemers behoort tot het kader.” genoot hoger onderwijs op IT-gebied, in telecommunicatie of in financiën. “We hebben voor elke functie een classificatiesysteem ontwikkeld. Dat gebeurt op basis van ervaring, vereiste opleiding, de impact van de functie en de graad van verantwoordelijkheid binnen het bedrijf. Binnen de ondernemingsraad komt de verhouding bedienden-kader met dat systeem neer op 40-60. Volgens Delcampe heeft Swift de serene werksfeer te danken aan de verzorgde communicatie met de vakbonden, maar ook aan de

24/03/11 10:04

vooral over de impact van de reorganisatie op personen en werkmiddelen, maar ook over de steun en begeleiding die de

François Delcampe François Delcampe (1966) heeft tijdens zijn relatief korte, maar gevarieerde loopbaan een schat aan HR-ervaring opgedaan. Delcampe is graduaat in de Personeels-administratie, en heeft diploma’s in Fiscale Wetenschappen en Management. Delcampes carrière begon als hulpboekhouder bij het Theateratelier van Louvain-la-Neuve. Daarna ging het in razende vaart en met steeds groter wordende ver antwoordelijkheden richting HR Manager van Swift Belgium. In chronologische volgorde werkte hij bij Securex, Creyf’s Interim, Arthur Andersen, Deloitte & Touche, de Europese hoofdzetel van Electrolux en Mobistar.

betrokken werknemers zouden krijgen. De mening van de ver tegenwoordigers van de ondernemingsraad is daarin ruimschoots aan bod gekomen. In de mate van het mogelijke is er ook steeds met die mening rekening gehouden.”

“Permanente dialoog en overleg binnen een ondernemingsraad in een periode van verandering, dragen bij tot een zachtere en meer efficiënte uitvoering van die verandering, Zij bieden meer dan de strikt wettelijke verplichtingen.” (François Delcampe) Het LEAN-plan werd al opgestart na de sociale verkiezingen van

geen kans hebt op conflicten. We hebben bij Swift voortdurend

lieten ons in 2008 assisteren door SD Worx-consulenten. Zij zorg-

aandacht voor efficiënter werken, kosten besparen en meer-

den voor alle praktische zaken: het opstellen van een kalender,

waarde creëren. Dat heeft in 2008 geleid tot de lancering van het

welke affiches of documenten je moest gebruiken, welke lay-out

LEAN-programma, een herstructurering uitgevoerd in stappen.

die moesten hebben. Een contactpersoon stond ons bij in elke

Mensen zijn vertrokken op prepensioen, omdat hun consultan-

stap. Dat was vooral handig op de dag van de verkiezingen zelf. Ik

cy-opdracht erop zat, maar ook omdat er ontslagen zijn gevallen.

herinner mij nog dat de planning toen uitermate strak was: je

Het is hier dus niet allemaal rozengeur en maneschijn. De onder-

moest de mensen eerst laten stemmen. De dag zelf nog moesten

nemingsraad heeft ons geholpen om de veranderingen zonder

de stemmen geteld worden, volgens een redelijk complexe

kleerscheuren door te komen. We hebben twee keer per maand

handelswijze. Dat alles onder de supervisie van de vertegen-

uitgebreid gedebatteerd over de aanpak van het LEAN-plan,

woordigers. Uiteindelijk is alles perfect gelopen.”


–

x

nr .

ken. Dat komt de sereniteit op het werk alleen maar ten goede. We

8–

hier bij Swift willen we de sociale verkiezingen gedegen aanpak-

context. “Het is niet omdat je bedrijf het uitstekend doet, dat je

j a a r g a ng

samenstelling van zijn personeel en zijn socio-economische

32

2008. “Er kruipt immers heel wat tijd in de organisatie ervan. En

François Delcampe: “Tweederde van het personeel bij Swift is kaderlid. Dat evenwicht tussen kader en niet-kader neemt spanningen weg uit de ondernemingsraad.”


15

24/03/11 10:04

oost west

Nathalie de spiegeleire

Sociaal overleg in India: knokploegen en plasacties

September 2008. Groot nieuws: Lalit Chaudhary, CEO

nationals en locale bedrijven. In september 2009 escaleert

van een Italiaanse fabrikant van auto-onderdelen,

het sociaal overleg bij luchtvaartmaatschappij Jet Airways.

Graziano Trasmissioni India, komt om na schermutselingen

Twee piloten wilden een vakbond oprichten. Dat leidde

tussen werknemers en werkgevers van het bedrijf. Een

tot hun ontslag. Uit protest legden ongeveer 50 piloten

twintigtal senior executives geraken zwaar gewond waarop

gedurende vijf dagen het werk neer. Ze gingen massaal

144 werknemers worden opgepakt. Kort voor het incident

in ziekteverlof omdat staken contractueel niet kan.

had Lalit Chaudhary meer dan twintig werknemers

Gevolg: Jet Airways moet meer dan 900 vluchten

ontslagen in zijn fabriek in Noida, ten oosten van de

afgelasten.

hoofdstad. Ook de autofabrikant Maruti Suzuki India lijdt zwaar September 2009. Groot nieuws: de 47-jarige Roy George,

onder de sociale onlusten bij haar toeleveranciers in het

HR-manager bij toeleverancier Pricol in het zuiden van

najaar van 2009. Aangezien ze voor de productie van

het land, wordt zwaar gewond door een meute woedende

auto’s voor meer dan 92 procent afhankelijk is van autoonderdelen van locale toeleveranciers, loopt alles in het

ontslagen om ‘disciplinaire redenen’. De inslag van de

honderd wanneer de arbeiders van die toeleveranciers stipt

ijzeren staven waarmee hij bewerkt werd, wordt hem fataal. Hij sterft op weg naar het ziekenhuis. Sociaal overleg staat nog in haar kinderschoenen in dit land. Hoewel persberichten in India sterk genuanceerd moeten worden en de ware toedracht van incidenten vaak nooit aan het licht komen, is het duidelijk dat sociaal

16

‘overleg’ lelijk uit de hand kan lopen. De afgelopen jaren zien we een stijging van arbeidsconflicten in multi


Oost

werknemers, nadat hij een veertigtal werknemers heeft

heidsacties ondernemen en gaan staken. Maruti Suzuki moet in allerijl onderdelen van haar vestigingen in China en Japan laten overvliegen, een dure aangelegenheid. Hierop besluit Maruti Suzuki zelf de touwtjes in handen te nemen en haar toeleveranciers te begeleiden in het zoeken naar oplossingen. Ze schakelt een studiebureau in om te polsen naar de oorzaken van het ongenoegen bij het personeel. De studie wijst uit dat de problemen talrijk zijn: gebrek aan communicatie, ondoorzichtige afspraken,

24/03/11 10:04

verbod om zich te syndiceren, en vooral een stiefmoederlijke

hen het sociaal overleg alleen maar ten goede komen. Een

behandeling van tijdelijke en contractuele werknemers.

andere reden waarom bedrijven het aantal vaste werknemers zo laag mogelijk houden, is omdat ze vanaf het moment ze honderd

Door een rigide arbeidswetgeving die het moeilijk maakt personeel

vaste werknemers in dienst hebben, ze verplicht zijn een vakbond

aan te nemen en te laten gaan en een onzekere fluctuerende

toe te laten. Een uitzondering hierop zijn IT-bedrijven en

markt, nemen de meeste bedrijven vooral tijdelijke of contractuele

bedrijven die in export zones gevestigd zijn. In India zijn vak-

werknemers in dienst voor een minimumloon tussen de vijftig en

bonden sterk gepolitiseerd. Aan het hoofd staan meestal politici

zeventig euro per maand, zonder verzekering, zonder voordelen.

die vakbonden gebruiken om hun eigen politieke agenda te

Wanneer die ‘tijdelijke’ overeenkomsten van langere duur worden,

promoten en de belangen van de werknemer niet hoog in hun

zien de werknemers geen verbetering van hun statuut: het bedrijf

vaandel dragen. Meestal gebruiken ze lokale knokploegen om

biedt hen geen vast contract of salarisverhoging aan, vandaar

de gemoederen op te hitsen en de situatie te laten escaleren,

hun ontevredenheid. De wet zegt nochtans dat tijdelijke werk

met alle destructieve gevolgen vandien. Maar de wetgeving,

nemers dezelfde voordelen moeten krijgen als vaste werknemers

hoe gebrekkig ook, heeft slechts impact op tien percent van

eens ze hetzelfde reguliere werk als vaste werknemers doen. Als

de actieve bevolking. De rest is van de werkende bevolking is

gevolg van de studie vroeg Maruti Suzuki haar toeleveranciers

actief in de informele sector waar geen collectief overleg is,

verschillende stappen te ondernemen om de situatie van de

geen vakbonden en geen structurele dialoog. NGO’s proberen

arbeiders te verbeteren en conflicten te vermijden. Ze voerden

daar in de mate van het mogelijke werkomstandigheden te

een gefaseerde salarisverhoging in bij ‘tijdelijke’ werknemers,

verbeteren, maar meestal moeten de mensen zelf vindingrijk

gelijkaardig aan het systeem dat ze gebruikten voor vaste werk

zijn om hun werkgever een boodschap van ongenoegen over te

nemers. Er kwamen ook vervolmakingcursussen voor hen. Op

brengen.

die manier slaagde Maruti Suzuki erin de arbeiders van haar toeleveranciers tevreden te stellen, grote verliezen te voorkomen

Zo dreigden in mei 2010 de vrouwelijke werkkrachten in de

en het stopzetten van de productie in andere landen te vermijden.

commerciële gebouwen in één van Calicut’s hoofdstraten in het

Of werknemers zich al dan niet mochten syndiceren, liet Maruti

zuiden van India, collectief in het openbaar te plassen zolang

Suzuki aan de toeleveranciers over.

er geen extra toiletfaciliteiten in hun nabije werkomgeving

werknemers in de informele sector, helpt hen bij hun acties.

veel. Bovendien dateren de meeste wetten van het begin van

Dankzij hun druk heeft een afgevaardigde van de stad een

vorige eeuw. Volgens de Wereld bank heeft India één van

onderzoek ingesteld naar het aantal toiletten in de buurt en

de meest rigide arbeidswetgevingen ter wereld. Werkgevers

beloofd actie te ondernemen. Maar de rechten van werknemers

vinden dat de huidige arbeidswetgeving werknemers overdre-

bij meer kleinschalige bedrijven, zoals muzikanten die op

ven beschermt. Omdat het nu juist zo moeilijk is om mensen af

bruiloften spelen, worden niet behartigd door NGO’s. Voor hen

te danken, dankzij de Industrial Disputes Act uit 1947, zijn ze

is het simpel: indien ze niet tevreden zijn met de vooraf

niet snel geneigd om mensen vast in dienst te nemen. De verhou-

afgesproken prijs en tijdens het spelen geen constante stroom

ding vast tot tijdelijk personeel in vele fabrieken loopt gemakkelijk

van cash toegereikt krijgen, dan stoppen ze simpelweg met

op tot 30/70 percent. Bedrijven eisen meer flexibiliteit. Een systeem

spelen. Deze manier van werken is niet structureel, of constructief,

dat kortetermijncontracten of contracten met flexibele verloning

maar misschien de enige manier om ook effectief betaald te

afhankelijk van de opdrachtsduur mogelijk maakt, zou volgens

worden voor bewezen diensten.

nr .

een NGO die zich inzet voor de rechten van de vrouwelijke

reguleren. Op regionaal niveau zijn er het er nog vier keer zo

8–

Op nationaal niveau zijn er 45 wetten die de arbeidsmarkten

j a a r g a ng

gedurende tien uur per dag hun plas moesten ophouden. Penkoot,

–

bedienden was er geen enkel vrouwentoilet aanwezig, zodat ze

ligt aan de oorzaak van het spaaklopen van sociaal overleg.


Een achterhaald en ingewikkeld kluwen van arbeidswetten

32

geïnstalleerd werden. Voor meer dan 3000 vrouwelijke winkel

x

Nathalie De Spiegeleire Oost

Nathalie De Spiegeleire woont in New Delhi en maakt deel uit van het Leader Development Team Asia Pacific van Johnson Controls Inc.

17


24/03/11 10:04

oost west

Vakbond-vervangers

Tom Ronse Mijn partner Jacqueline grinnikt als ze vertelt hoe er

Zo’n één-op-één-onderhandeling is sindsdien eerder

onderhandeld werd in het bedrijfje waar haar vader als

zeldzaam geworden in België, al zal het in kleine bedrijf-

vrachtwagenchauffeur werkte. Ze was nog een jong meisje

jes nog wel gebeuren. In de VS is collectief overleg

toen ze op een vroege ochtend wakker werd omdat er

stilaan eerder uitzondering dan regel. Een klein

iemand onder haar slaapkamerraam stond te roepen.

– onweten s chappelijk – onderzoek in mijn directe omgeving leert me dat overleg, zowel over lonen als over

“Marcel, Marcel!”

problemen op het werk, voor het merendeel van mijn kennissen beperkt blijft tot een individueel gesprek met hun directe overste of HR-manager. Dit geldt zowel

De schreeuwer was de baas van haar vader.

voor arbeiders als voor witte boorden als Dan, een eindredacteur bij een grote New Yorkse krant. “Ik weet niet

Ben je ziek?”

eens hoeveel mijn collega’s verdienen”, zegt Dan, “HR

Het venster op het tweede verdiep ging open en vader Goossens stak zijn ongeschoren kin naar buiten. “Ik ben niet ziek, ik ben in staking!” In de donkere straat werd nog een tijd heen en weer geschreeuwd tot werkgever en werknemer een akkoord

18

bereikten. Marcel kreeg opslag en toog aan het werk; de sociale vrede was hersteld.


west

“Marcel, ‘t is al vijf uur! Waarom ben jij nog niet vertrokken?

benadrukt dat daarover niet gepraat mag worden.” Caroline, een verpleegster, vertelt me hetzelfde verhaal. “In ons ‘Employee Handbook’ staat uitdrukkelijk dat het verboden is om aan andere werknemers te zeggen hoeveel je verdient of hen te vragen wat zij verdienen. Ik heb er ooit wel eens over gepraat met een collega die ik vertrouwde. Bleek dat hij een dollar minder per uur verdiende dan ik, hoewel we hetzelfde werk deden. Hij stapte meteen naar HR om opslag te eisen en kreeg die nog ook. Maar dat was voor de crisis.”

24/03/11 10:04

De enigen in mijn kennissenkring van wie het arbeidscontract

allemaal en ontbond hun vakbond. Zijn voorbeeld werd gretig

via collectief overleg is geregeld, zijn leraars en andere mensen

gevolgd. Er ontstond een nieuwe sector van bedrijven die

in overheidsdienst. De publieke sector is de enige waar de

gespecialiseerd vervangpersoneel ter beschikking stelden voor

vakbonden nog relatief sterk zijn ingeplant, al gaan ze ook daar

bedrijven waar stakingen uitbraken. De dreiging om een bedrijf

achteruit. Volgens de meest recente cijfers is nog 36,2 procent

te sluiten en in een andere staat of land te heropenen werd

van het overheidspersoneel gesyndiceerd. In de Amerikaanse

bovendien steeds makkelijker uit te voeren en dus erg reëel.

privésector is de vakbond een met uitsterven bedreigde dier-

Stakingen mislukten, keer op keer. Dat verminderde ook in de

soort. De afgelopen jaren verloren de bonden er jaarlijks honderd

ogen van de werknemers het nut van de bonden.

duizenden leden. Vorig jaar daalde de syndicalisatiegraad er tot een schamele 6,9 procent. Voor het totale werknemersbestand

Er blijven natuurlijk heel wat zaken te doen, die − ook nu de

bedroeg die 11,9 procent tegenover 20,1 procent in 1983, het

vakbonden buitenspel staan − noodzakelijk zijn voor de goede

eerste jaar waarin dit cijfer werd bijgehouden (de trend was toen

werking van een onderneming: bemiddelen tussen de top en de

al dalend).

basis van het bedrijf en tussen de verschillende afdelingen, het motiveren van het personeel om de productiviteit te verhogen,

De neergang heeft diverse oorzaken. Een ervan is dat over-

het detecteren van personeelsproblemen die de productiviteit

heidsagentschappen de taken van de vakbonden in de sociale

ondermijnen, het opvangen en behandelen van klachten,

dienstverlening (die sowieso al veel beperkter waren dan in het

enzovoort. Wie knapt die taken op als er geen vakbond is?

verzuilde België) hebben overgenomen. Dat zou hun nut voor

HR natuurlijk. Het valt op dat de spectaculaire groei van de

de werknemer verminderen. Die werknemer zou intussen ook

HR-sector in de VS omgekeerd evenredig verliep met de specta-

individualistischer zijn geworden. Door de scherpere concur-

culaire achteruitgang van de vakbonden. Sommige HR-experten

rentie op de – nu internationale – arbeidsmarkt is hij ook meer

stellen zelfs dat ‘union substitution’ – het vervangen van de

gedwongen om zich als individu, eerder dan als lid van een

vakbonden – het doel moet zijn van HR-managers.

de bonden de sociale vrede garandeerde die de expansieve

Democraten in 2008 de verkiezingen wonnen, dachten de

economie nodig had. Wanneer er op het einde van de jaren 1960

bonden dat het tij in hun voordeel zou keren. President Obama

een internationale storm van sociale onrust opstak, bewezen de

beloofde immers dat EFCA, de ‘Employee Free Choice Act’, wet

bonden hun nut als schokdemper. Maar daarna kwamen de

zou worden. EFCA zou het voor de bonden een stuk makkelijker

herstructurering, de decentralisatie en de globalisering die de

maken om een bedrijf te syndicaliseren. HR-managers waren

krachtsverhoudingen tussen werkgevers en werknemers grondig

bij de felste tegenstanders. HR-expert Kris Dunn schreef in zijn

veranderden. Onder ondernemers groeide de overtuiging dat ze

blog ‘The HR capitalist’ dat EFCA een ‘career killer’ was voor

de vakbonden niet nodig hadden, dat die enkel een rem waren

HR-managers. Dunn mag op beide oren slapen. EFCA werd

op de flexibiliteit die ze hard nodig hadden om hun

door het Huis van Afgevaardigden goedgekeurd maar strandde

concurrentiepositie te verdedigen. Van die lastposten konden

in de Senaat, ook al hadden de Democraten er de meerderheid.

ze zich beter ontdoen. President Reagan gaf het voorbeeld: toen

Nu ze die in 2010 kwijtspeelden, lijkt de kans dat EFCA wet

de verkeersleiders in 1981 in staking gingen, ontsloeg hij ze

wordt helemaal verkeken. Voorlopig toch.

x

nr .

tussen HR en de vakbonden vaak concurrentieel. Toen de

8–

goed samen met de vakbondsafgevaardigden. Toch is de relatie

decennia na de Tweede Wereldoorlog, toen samenwerking met

j a a r g a ng

zeker wat de meeste grote bedrijven betrof, verzoenend in de

–

Niet alle HR-managers denken er zo over; sommigen werken


bedrijfswereld tegenover de vakbonden is omgeslagen. Die was,

32

groep, te verkopen. Maar er is meer. De houding van de

Tom Ronse west

Tom Ronse is beroepsjournalist en woont sinds 1980 samen met zijn partner Jacqueline Goossens in New York, vanwaar hij het politieke, economische en culturele leven van Amerika observeert. Tom schrijft voor diverse media, waaronder De Morgen, Humo, Knack, De Groene Amsterdammer en Vrij Nederland. In 1992 verscheen zijn Amerikaportret “Rambo op lemen voeten” (Kritak). Als hij niet schrijft, is Tom vaak bezig met beeldende kunst.

19


24/03/11 10:04

interview

bpost beantwoordt liberalisering postmarkt met moderniteit

Van de nood een deugd “De veranderingen die ons personeel al heeft moeten doormaken, zijn in een hels tempo verlopen.” Dat geeft HR-manager Mark Michiels van bpost grif toe. Een dalend postvolume en de liberalisering van de markt nopen de gewezen postmonopolist tot moderne antwoorden. Die vergen van zijn medewerkers een groot aanpassingsvermogen en zin voor innovatie. Johan De Crom

20

Mark Michiels "Te lang hebben we met bpost gezocht hoe we ons aan een kruipende markt konden vasthouden. Vandaag moeten we zoeken welke kansen er liggen in die nieuwe omgeving."


24/03/11 10:04

Sinds 1 januari 2011 is de Europese postmarkt opengesteld:

nummer gesorteerd worden, waardoor het voorbereidend werk

private ondernemingen krijgen vrij spel om de concurrentie

van de postbode of ‘uitreiker’ mettertijd fel gereduceerd wordt

aan te gaan met publieke postondernemingen. Dat deed het

of zelfs wegvalt. Hij kan meteen zijn brieven bedelen. In de IMC

Belgische De Post niet alleen pro-actief zijn naam in bpost

komen 1300 VTE bij, maar nog meer banen worden gesnoeid

veranderen, maar zette de organisatie de jongste jaren ook tot

op lokaal niveau. De operatie vergt een investering van

vele veranderingen aan. De nakende wedijver roept om kosten-

200 miljoen euro en moet in 2017 op punt staan.

efficiëntie en innovatie. Op reclamepanelen van het hernieuwde bpost zien we postZo ging in 2006 ons nationaal postbedrijf over tot de oprichting

mannen als hordelopers over het logo springen. Een metafoor

van PostPunten. Vandaag zijn er daarvan 700. Het zijn handels-

voor de vele uitdagingen die het bedrijf aangaat en de souplesse

zaken zoals een krantenwinkel, buurtwinkel of grootwarenhuis

waarmee het personeel zich daaraan noodgedwongen aanpast.

die postzegels verkopen, aangetekende brieven en pakjes

HR-manager Mark Michiels beseft dat hij veel vraagt van zijn

verzenden en kleine betalingen uitvoeren. Dat gamma aan

medewerkers, maar weet dat het niet anders kan.

moderne, drukbezette mensen naar een groter bereik en langere

Mark Michiels: “Door de vrije markt moeten wij ons omvormen

openingstijden. We boren er ook nieuwe klanten mee aan – zij

van een quasi-monopolist naar een postale operator die de con-

die niet vaak in een postkantoor komen”, zegt HR-manager

currentie kan aangaan met andere spelers. We moeten nog meer

Mark Michiels.

waken over onze kostenefficiëntie en daarom zetten we sterk in op employability van onze medewerkers. We willen hen bewust

Een vergelijkbare taakontlasting kwam er ook voor de postbodes,

maken van hun capaciteiten en hen inzetten op meerdere

met de inschakeling van zogenaamde ‘hulppostbodes’, die

terreinen. De persoonlijke ontwikkeling komt nog meer centraal

voorlopig deeltijds werken, aan een lage 9,69 euro per uur, en

te staan. bpost werkt al langer met aanwerving en promotie op

enkel normale poststukken bedelen. De vakbonden klagen

basis van competenties en inhoud van de functie, maar die lijn

het slechte statuut van die hulppostbodes aan en de gewone

trekken we nog door. We werken aan een model waarin een

postbodes vrezen voor hun job, al voerde De Post/bpost

laaggeschoolde medewerker via vorming en opleiding credits

de jongste jaren alle hervormingen door zonder gedwongen

of punten kan verzamelen om intern door te groeien. We leggen

ontslagen. Jaarlijks vloeien zo’n tweeduizend personeelsleden

ook de verantwoordelijkheid voor de ontwikkeling van mede-

natuurlijk af en worden er ongeveer duizend nieuwe aange

werkers lager in de organisatie, bij de eerstelijnchefs. Zij kunnen

worven.

korter op de bal spelen en hun teamleden ondersteunen. Via

nr .

heerst er een nieuwe mentaliteit?

8–

personeelsbeleid bij bpost? Leggen jullie andere klemtonen,

j a a r g a ng

omdat de postkantoorbediende zich meer kan bezighouden met

complexere taken. Tegelijk is ze een antwoord op de vraag van

–

Wat betekent de liberalisering van de postmarkt voor het


doorsnee particuliere klant. “Die operatie is kostenefficiënt

32

activiteiten beslaat meer dan 90 procent van de vragen van een

Selor schrijven we ons bovendien in voor een methodiek waarDat de tijden bij het postbedrijf turbulent zijn, is dus een

bij niet alleen het diploma, maar ook de ervaring en kennis van

understatement. Zelfs op moment van interview dienden wij

medewerkers of kandidaten in rekening worden gebracht. bpost

plotsklaps vragen toe te voegen. bpost had die dag in de pers

is een sociaal bedrijf en we hebben altijd de wens gehad om

aangekondigd zijn 400 regionale distributiekantoren tot 60 te

alle veranderingen samen met het personeel te doorlopen. Dat

reduceren en zijn vijf grote sorteercentra (Antwerpen, Brussel,

houdt in dat we grote veranderingen aan alle personeelsleden

Gent, Charleroi en Luik) uit te breiden tot industriële mail

uitleggen en onszelf confronteren met hun vragen hierover.

centra (IMC). Daar zal de post niet alleen op straat, maar ook op

We willen iedereen betrekken.”


21

24/03/11 10:04

Moet u op die vrije markt nieuwe profielen rekruteren?

dan is de kans groter dat zij van de organisatie vervreemden.

Mark Michiels: “Innovatieve mensen die zich aangetrokken

We willen niet in een puur economische logica belanden en

voelen door een werkomgeving in permanente verandering

daar alles voor opofferen.”

zullen zich bij bpost zeker kunnen uitleven. Wij hebben deze mensen ook broodnodig omdat we niet alleen met fysieke

bpost zegt dat die herstructurering tot geen enkel naakt

concurrentie maar ook met een dalend postvolume te maken

ontslag zal leiden. De vakbonden vrezen echter dat het werken

hebben, als gevolg van de digitalisering. Te lang hebben we met

in de mailcentra een te grote mobiliteit zal vergen van de

bpost betreurd dat die volumes daalden en gezien hoe we ons

medewerkers, zodat zij zich verplicht zullen zien om af te haken.

aan die krimpende markt konden blijven vasthechten. Vandaag

Mark Michiels: “Precies om zoiets te voorkomen, werken we

en morgen moeten we daar uitstappen en zoeken welke nieuwe

vandaag aan taakvariatie. Als niet iedereen zich dagelijks ver

richtingen wij kunnen inslaan, welke kansen er liggen in die

moet verplaatsen en ook bedeling in de eigen regio kan blijven

verandering in onze werkomgeving. Er zullen bijvoorbeeld

doen, dan is een grotere werkafstand voor andere werknemers

minder brieven maar wel meer pakketten verzonden worden

doenbaar. Bovendien zullen ook een aantal postmannen volle-

die klanten elektronisch bestellen in plaats van er zelf voor naar

dig lokaal kunnen blijven, omdat we met depots zullen werken

de winkel te stappen. Hier kunnen wij op inzetten. We denken

die ook zeer lokaal verankerd zijn. De uitreikers kunnen daar

aan een systeem waarbij klanten per sms een code krijgen

hun postwerk ophalen.”

waarmee ze hun pakket om de hoek kunnen afhalen in pakweg een tankstation of een ander afhaalpunt. Of wanneer de files te

Hulppostbodes werken aan lagere lonen en vormen

groot worden, moeten we denken aan een soort droppunten

daarom in de ogen van de postbodes een bedreiging

vanwaar onze postbodes met fiets of bromfiets de omliggende

voor hun job. Zelf begrijpen die hulppostbodes allicht

straten bedienen. Dat herdenken van methodes, die product-

niet waarom ze 10 tot 15 procent minder verdienen.

ontwikkeling, moet gestuurd worden door mensen die gepas-

Is die operatie zinvol geweest?

sioneerd zijn door innovatie.”

Mark Michiels: "Binnenkort zullen we te maken krijgen met concurrerende bedrijven die mogelijk met minimumlonen en

“Precies omdat de voorbereiding van zijn postwerk wegvalt, moet de postbode ander werk kunnen doen, of hij raakt uitgeput.”

nepstatuten werken. De postbedelers zullen daar slechter af zijn dan onze hulppostbodes. Zonder maatregelen worden we uit de markt gedrukt en is de tewerkstelling pas echt in gevaar. Dat is de realiteit. Bedenk ook dat ongeveer 2000 van de 3000 hulppostbodes de voorbije jaren al voor ons werkten, maar dan met tijdelijke contracten. Zij hebben nu uitzicht op een vaste

U hebt het dan over de knappe koppen die het bedrijf

baan, dat is voor deze mensen een stap vooruit.”

herdenken. Wat doet u bij dalende volumes met de vele

22

postbodes? Hoe kan hun taak veranderen?

De vakbonden zijn er niet voor te vinden en legden

Mark Michiels: “Bedenk dat in 2002 een postbode nog de helft

in februari verschillende dagen van staking in.

van zijn werk in de voorbereiding stak, in het sorteren van zijn

Het absenteïsme en het verloop bij de hulppostbodes

post. Vandaag is dat herleid naar een derde, in 2017 willen we

liggen uitzonderlijk hoog.

dat nog verder terugdringen, zodat hij meteen kan uitreiken. De

Mark Michiels: “Dat hoog verloop heeft vooral betrekking op de

postbode zal dus minder tijd nodig hebben – bovenop het

nieuwe bodes. Bij de uitreikers die eerder al voor ons werkten,

dalend volume – om zijn postronde af te werken. Daarom moet

is er een normaal verloop. De voornaamste reden van vertrek

hij ander werk aanleren. Precies omdat de voorbereiding van

bij deze nieuwkomers is dan ook, zo blijkt uit exitgesprekken,

zijn postbedeling wegvalt, moet de postbode ook ander werk

een verkeerde inschatting van de aard en de zwaarte van het

kunnen doen, of anders raakt hij fysiek en mentaal uitgeput.

werk. We moeten voortaan meer inzetten op het voortraject van

De hele dag op straat post bussen, is te belastend. En we willen

deze mensen, zij moeten beter kunnen beoordelen wat hun job

ook niet dat postbodes allemaal deeltijds gaan werken, want

inhoudt. Het inkomen is minder doorslaggevend bij vertrek.


24/03/11 10:04

Wel werden de fysieke belasting en de gebrekkige opvang en onthaal als redenen genoemd om er de brui aan te geven. Die matige opvang heeft te maken met de argwaan van hun collega-postbodes, die niet staan te springen om medewerkers wegwijs te maken die in hun ogen een bedreiging vormen voor hun eigen baan. We moeten duidelijk maken dat die angst nergens op gestoeld is en dat we de postbodes via de variatie aan taken inzetbaar willen maken op vele terreinen. Ook de hulppostbodes zelf willen we op termijn die kansen bieden.” Een langdurig pijnpunt bij bpost is het hoge absenteïsme, dat boven 8 procent blijft hangen. Hoe verklaart u dat? Mark Michiels: “Ik ontken niet dat het cijfer hoger ligt dan wij gehoopt hadden, we zijn daar ook heel transparant over. Toch wil ik de cijfers niet dramatiseren, want waarmee vergelijken we? In andere overheidsdiensten of publiek-private instellingen ligt de afwezigheidgraad lager, maar daar loopt het personeel ook niet de hele dag op straat. Maar goed, al blijft benchmarking moeilijk: we nemen het probleem ernstig. Het absenteïsme is gedeeltelijk ook historisch te verklaren. Vroeger had een werk-

niet ziek te zijn. Terwijl het normaal is dat je komt werken en dat je pas mag thuisblijven als je echt ziek bent. We hebben die ‘spaarkaart’ dan ook afgeschaft.” Wat doet bpost vandaag om de afwezigheidgraad te drukken? Mark Michiels: “We richten ons vooral op de kortetermijn afwezigheden, omdat die het best te voorkomen vallen en omdat wederkerende, plotse afwezigheden meer belastend zijn voor een dienst dan een langdurige afwezigheid. We coachen directe leidinggevenden hoe ze met respect voor de privacy maar van-

nr .

8– j a a r g a ng

mentaliteit in: het was oké om ziek te zijn en je werd beloond om

–

voor het vervroegd pensioen. Dat systeem leidde een verkeerde


hij niet ziek was. Regelmatig werden die dan opgenomen vlak

32

nemer recht op 21 ziektedagen per jaar die hij kon opsparen als

uit een oprechte betrokkenheid en interesse de medewerkers naar hun ziekte kunnen peilen. Die medewerkers moeten het gevoel krijgen dat het wel degelijk verschil maakt wanneer zij al dan niet komen werken. Maar hoe dan ook: wij blijven trans parant en waardig. Je kan mensen die regelmatig ziek zijn of Mark Michiels “Je kan je mensen wijsmaken dat we zonder ingrepen de concurrentie kunnen aangaan of je kan de nodige maatregelen treffen. bpost kiest voor dat laatste."

tweewekelijks naar de nierdialyse moeten, aan de deur zetten. Of je kan, zoals bpost, deze mensen behouden, al doet dat pijn aan je absenteïsmegraad. Maar ik herhaal: wij zijn een sociale onderneming, wij dragen een maatschappelijke verantwoordelijkheid.”


x

23

24/03/11 10:04

Werk & L even

Guido Kestens, twaalf jaar lang voorzitter van de raad van bestuur van SD Worx

“Maatschappelijk engagement werd een tweede natuur” Op 1 januari 2011 zette Guido Kestens een schitterend punt achter twaalf jaar voorzitterschap van de raad van bestuur van SD Worx. Onder zijn leiding evolueerde het bedrijf van een groot sociaal secretariaat naar een internationale HR-dienstverlener. Voor zijn periode bij SD Worx was hij directeur van C&A België/Luxemburg en later ook voorzitter van het Rode Kruis en ondervoorzitter van de Special Olympics. Typisch Guido Kestens want zakelijk succes ging zijn hele carrière hand in hand met maatschappelijk engagement. Ook na zijn zeventigste gaat hij daarmee door. “Ik kan nu werken zonder stress of deadlines. En dat is aangenaam.” Peter Catthoor

Hoewel hij als burgerlijk metaalkundig ingenieur zijn carrière

Vertrouwen

bij Electrabel en Bell Telephone begon, kwam hij vrij snel in een totaal andere sector terecht. “Ik ging in 1969 aan de slag als

Waar hij ook werkte, hij kwam overal snel aan de top. Volgens

directeur expansie bij C&A. In die functie legde ik me toe op de

Guido Kestens bracht hij het telkens zover door vertrouwen te

vestigingspolitiek, de sociaal-economische vergunningen en

schenken. “Ik heb altijd gewerkt in een sfeer van vertrouwen.

de marketing research. Ik onderzocht de aantrekkingszones en

Een geweldig advies dat ik heb meegekregen van Lode Campo,

de koopkracht van de steden. Mijn opdracht evolueerde op die

de toenmalige topman van C&A in België. Hij leerde me om

manier van een technische naar een economische functie.”

vertrouwen te hebben in het bedrijf, in je klanten, je leveranciers en vooral in je mensen. Als beloning krijg je dan trouw:

C&A was in die dagen een bedrijf met veel jonge kaderleden en

trouwe leveranciers, trouwe klanten, trouwe medewerkers.

sterke groeimogelijkheden en Guido Kestens greep de geboden

Want als mensen zien dat je je echt inzet voor een zaak en

kansen met beide handen. In 1991 werd hij algemeen directeur

ondervinden dat je daarvoor ook de capaciteiten hebt, is er veel

van C&A België/Luxemburg. Zijn talent bleef niet onopge-

mogelijk.”

merkt. “In 1993 stelde men mij voor om te zetelen in de raad van bestuur van het Vlaams Economisch Verbond. En dat mandaat

Engagement

leidde mij naar de raad van bestuur van SD Worx. In 1998, twee

24

jaar voor mijn pensioen bij C&A, aanvaardde ik de functie van

Naast zijn opeenvolgende successen in het bedrijfsleven loopt

voorzitter bij SD Worx. Het waren gouden tijden: er werkten

een tweede carrière: maatschappelijk engagement. Zo was

toen 600 medewerkers, we groeiden naar een personeels

Guido Kestens jarenlang voorzitter van het Rode Kruis en is

bestand van bijna 2000.”

hij vandaag nog steeds ondervoorzitter van de vzw Special


24/03/11 10:04

regelmatig verhuizen. Daardoor had ik nooit een thuisstad waarmee ik me verbonden voelde. Na mijn huwelijk bleef ik echter met mijn vrouw in Westerlo wonen en voor het eerst in mijn leven ging ik me ergens thuis voelen. Ik begon me te integreren in het lokale verenigingsleven. Als voetballiefhebber kwam ik zo bij VC Westerlo terecht, de club waarvan ik al bijna drie decennia voorzitter van de raad van bestuur ben.” Guido Kestens: “Als mensen zien dat je je echt inzet voor een zaak en ondervinden dat je daarvoor ook de capaciteiten hebt, is er veel mogelijk.”

Voetbalclub met verstand Nergens laaien emoties zo hoog op als in de sport, waar succes en falen zo nauw bij elkaar aansluiten. En dan zeker in het voetbal, waar de macht van het geld steeds groter wordt en veel traditieclubs de laatste decennia daardoor onderuit gingen. Te midden van die voetbaljungle schreef Guido Kestens in de Kempen mee aan een uitzonderlijk succesverhaal. Als kleine club met een beperkte achterban promoveerde VC Westerlo in 1997 immers naar de eerste klasse, waar het sindsdien al veertien seizoenen probleemloos verblijft. “We werken bij Westerlo met enkele basisprincipes. Zo maken we nooit schulden om per se in eerste klasse te kunnen blijven. Ons budget wordt sluitend opgesteld en daar gaan we niet over. We werken met een goed scoutingsapparaat en jonge spelers die nadien kunnen worden door verkocht. Daarnaast is er binnen de club een organisatie opgezet met een raad van bestuur en een gedelegeerd bestuurder

tellen op de vingers van één hand. Officieel gaat hij met pensioen

ik geleerd dat een bedrijfsleider over de grenzen van het bedrijf

maar hij blijft actief in de bedrijfswereld en in het maatschap-

moet kijken en zich moet engageren in de wereld. Dat heb ik

pelijk en cultureel gebeuren. “Bij SD Worx blijf ik nog drie jaar

dan ook mijn hele carrière lang ter harte genomen. Bij SD Worx

betrokken bij de raad van bestuur en blijf ik lid van het

hebben wij een fonds opgericht dat steun geeft aan projecten

mecenaatcomité. Daarnaast trek ik de adviesraad van de social

voor kansarme jongeren die moeilijk aan een job geraken.”

profitsector. In 2014 komen de Europese/Aziatische Special Olympics-spelen naar België. Als voorzitter van het inrichtend

“Toen mijn goede vriend Philippe Naert, decaan van de Antwerp

comité ga ik dat evenement de komende jaren mee voorbereiden.

Management School, me onlangs vroeg om stichtend voorzitter

Ik ga dus veel interessante mensen ontmoeten en toffe zaken

te worden van Alumni Board, de vereniging van afgestudeerden

doen. Je neemt die betrokkenheid op den duur over in je

van de UAMS, heb ik ook niet getwijfeld. En als liefhebber van

persoonlijke leven. Het wordt een tweede natuur. En ik doe het

klassieke muziek was ik tien jaar voorzitter van de Beethoven

ook graag, het geeft me veel voldoening.”

j a a r g a ng

Het aantal bestuursmandaten van Guido Kestens valt niet te

maatschappelijk engagement hoog in het vaandel. Van haar heb

–

vandaag nog steeds eigenaar is van de Europese holding, droeg


Interessante mensen en toffe zaken Olympics. “De familie Brenninkmeijer, die C&A oprichtte en

8–

nr .

lijkheid heeft.”

32

(Herman Wijnants), waarin iedereen een gedeelde verantwoorde

Academie.”

Thuis in de Kempen

Met het pensioen komt er toch iets meer ruimte voor ontspanning. Guido Kestens speelt graag golf en gaat jaarlijks skiën. Ook muziek krijgt een belangrijke plaats: “Ik ben een trouwe

“Ik ben geen Kempenaar van geboorte, wel van hart. Tijdens

bezoeker van Bozar en ik ga jaarlijks naar de Salzburger

mijn jeugdjaren moesten we door het beroep van mijn vader

Festspiele.”


x

25

24/03/11 10:04

Best prac tices

Competentiemanagement voor arbeiders bij Vopak België

Arbeiders verdienen licence to operate In 2009 startte Vopak België met competentiemanagement voor zijn operatoren en technici. Zeldzaam in België, waar competentiedenken vaak gereserveerd is voor bedienden en hogere profielen. Met uitlopers naar rekrutering en selectie, opleiding en evaluatie betekent het competentiemanagement een gloednieuw hoofdstuk in het HR-boek van dit opslagbedrijf voor chemische producten. K atia Grosemans

Kurt Offeciers, HR-manager bij Vopak België, stuurt sinds 2007

Op leren staat geen leeftijd

de professionalisering van de HR-processen aan. “In vergelijking met de andere landen stonden de HR-processen bij Vopak

“Wij verwachten veel meer van onze arbeiders dan twintig of

België in 2007 nog in de kinderschoenen. Mijn opdracht was het

dertig jaar geleden”, voegt de HR-manager van Vopak België

HR-beleid moderniseren en professionaliseren en zo het bedrijf

toe. “De operator van morgen moet met alle vormen van

voorbereiden op de toekomst.” Zowel interne als externe invloeden

automatisering kunnen werken. Hij moet zich in vier talen

hebben ertoe geleid dat Vopak België zijn HR-processen

kunnen uitdrukken tegen vrachtwagenchauffeurs die komen

professionaliseert. De Nederlandse Vopak-holding is een beurs-

laden en lossen. Zijn professioneel gedrag moet afgestemd zijn

genoteerd bedrijf. Klanten en aandeelhouders kijken mee over

op een maximaal resultaat met een minimum aan mensen.”

de schouders van het Vopak-management. Een belangrijke

Niet iedereen die ooit is aangeworven, bezit deze competenties.

reden om het HR-beleid te moderniseren en aan te tonen dat

En zij zijn niet zo eenvoudig te vinden op de arbeidsmarkt.

ontwikkeling van werknemers een belangrijke rol speelt.

Dus maakt Vopak België werk van een stevig competentie

Arbeiders vormen het hart van Vopak

ontwikkelingsbeleid. Vopak België kampt ook met een vergrijzingsproblematiek.

De groeistrategie van Vopak vormde een andere belangrijke

Heel wat werknemers zijn 50 jaar of ouder. Zij werden aange-

aanleiding. “Om te blijven groeien, moet Vopak investeren in de

worven op basis van andere profielen en moesten niet de strikte

competenties van zijn medewerkers en in de professionalisering

milieu- en veiligheidsvoorschriften in acht nemen die vandaag

van zijn processen”, legt HR-manager Kurt Offeciers uit. “Het

gelden. “Onze vijftigplussers zijn harde werkers,” vertelt Kurt

bedrijf heeft zichzelf strenge minimumstandaarden opgelegd.

Offeciers, “maar ook zij moeten andere competenties aanleren

Zo moet 2,5 procent van de werktijd geïnvesteerd worden in

om mee te kunnen met de strenge minimumstandaarden die

training. Voor bepaalde doelgroepen halen wij dit ruim, maar

Vopak zich met het oog op zijn groeistrategie heeft opgelegd.”

voor andere moeten wij nog een tandje bijsteken”, geeft de

26

HR-manager toe. Waarom werden de arbeiders betrokken bij de

“Op leren staat geen leeftijd”, gaat de HR-manager verder.

professionalisering van de HR-processen? “Omdat zij het hart

“Leren heeft te maken met de wil om te veranderen, met over-

van Vopak vormen”, zegt Kurt Offeciers. “De helft van de

tuiging, met zingeving en met mee willen denken in de nieuwe

252 Vopak-werknemers zijn arbeiders. Hun competenties zijn

operationele processen.” Het License-to-operate-project

gigantisch belangrijk. De meer dan 200 verschillende soorten

bewijst dat het Vopak België menens is met zijn competentie

(chemische) producten maken van een tankopslagbedrijf een

beleid. Om de klanten te tonen dat de Vopak-werknemers niet

complexe business, met zware veiligheids- en milieuvoor-

alleen de nodige competenties bezitten om veilig te werken, maar

schriften. Dat vergt heel specifieke competenties.”

ze ook kunnen toepassen, werd hun kennis over procedures en


24/03/11 10:04

Kurt Offeciers: “Goede testresultaten geven onze medewerkers een licence to operate. De tests zijn ook vaak een leidraad voor ons opleidingsbeleid.”

j a a r g a ng

8

werkwijzen getest. “De testresultaten kunnen hen recht geven op een ‘licence to operate’, maar geven ook de werkelijke pijn-

Vopak België maakt deel uit van het wereldwijde en beursgenoteerde Vopak, ’s werelds grootste onafhankelijk opslagbedrijf voor chemische en olieproducten en gassen. Vopak ontstond ongeveer 400 jaar geleden in Nederland, toen de handelsscheepvaart tot volle bloei kwam. Het hoofdkantoor van Vopak ligt nog steeds in Rotterdam, maar Vopak is ondertussen actief in 31 landen en bezit 80 terminals voor opslag van vloeibare bulkgoederen. Vopak Chemical Terminals Belgium telt 252 werknemers, verdeeld over drie terminals in de Antwerpse haven. In België worden vooral chemische vloeistoffen opgeslagen. Paradepaardje van Vopak België is de gloednieuwe terminal op Linkeroever: gebouwd op basis van de best practices overal ter wereld. De terminal is volledig geautomatiseerd, groen geïnspireerd en draait met een beperkte personeelscapaciteit.

–

het opleidingsplan verfijnen”, verduidelijkt Kurt Offeciers.


Vopak België

punten en opleidingsbehoeften bij Vopak aan. Zo kunnen we

Competenties bij werving en selectie Het competentieverhaal start in 2009. Vopak België voerde toen competentieprofielen in, in samenwerking met studenten van de master class HR-management van de Antwerp Management School (AMS). Naast de klassieke kennis en vaardigheden bevatten deze profielen verantwoordelijkheden, duidelijk gedef inieerde resultaatsgebieden en -criteria, gedragscompetenties, opleidingen en certificaten. “De AMS-studenten hebben fantastisch werk geleverd”, vertelt Kurt Offeciers. “Op drie maanden tijd hebben zij samen met ons alle Vopak-competentieprofielen uitgewerkt. Natuurlijk hebben wij ook de vakbonden betrokken in het hele proces.” “De competentieprofielen hebben wij meteen gebruikt bij werving

27

en selectie”, voegt Kurt Offeciers toe. “Het is een hele opluchting

x


24/03/11 10:04

Kurt Offeciers: “Wij investeren sterk in training en trekken onze mensen mee in onze nieuwe strategieën werkwijzen. Maar wij wensen ook vooruitgang te zien.”

om bij elke vacature niet opnieuw een opsomming te moeten maken van wat wij vragen en aanbieden. Het staat nu allemaal keurig op papier.”

Resultaat- en ontwikkelingsgericht performance management In 2010 zette Kurt Offeciers opnieuw een aantal AMS-studenten aan het werk. Deze keer kregen zij de opdracht om voor de Belgische organisatie de uitgewerkte competentieprofielen om te zetten naar een performance management-systeem, met een plannings-, een opvolgings- en een beoordelingsfase. “De werk nemersafgevaardigden toonden eerst weerstand tegen performance management”, aldus Kurt Offeciers. “Ons performance management heeft echter niet als doel grote schoonmaak te houden. Wij zijn een sociaalgerichte werkgever en bieden mensen kansen en tijd om zich te ontwikkelen. Wij investeren sterk in training en trekken onze mensen mee in onze nieuwe strate-

Voordeel van de twijfel

gie en werkwijzen. Maar wij wensen ook vooruitgang te zien. Als dat niet het geval is, volgt een ernstig gesprek en zullen wij

De competentieprofielen bewijzen al hun nut voor werving en

de betreffende medewerker nog korter opvolgen, motiveren en

selectie: de vereisten en criteria liggen eenduidig vast, elke

coachen. Uiteraard zit je bij een beoordeling altijd in een

selectie wordt uitgevoerd op basis van dezelfde uitgangspunten.

machtsverhouding met je leidinggevende. Een faire beroeps-

Sollicitanten en eigen personeel weten duidelijker wat van

procedure moet het evenwicht bewaken.”

hen wordt verwacht. “Onze medewerkers geven het nieuwe competentie- en performancemanagement het voordeel van de

“Door een beter zicht op de competenties in een team of ploeg, kunnen wij met competenties schuiven over de teams heen.”

twijfel”, aldus Kurt Offeciers. “Sommigen wachten af, anderen vinden het hoog tijd dat ze met hun leidinggevende van gedachten kunnen wisselen, zij vragen zelfs naar mogelijke loons verhogingen. “Toch is er ook een groep die zich eerder kritisch uitlaat”, geeft de HR-manager toe. De werknemersafgevaardigden stappen mee in de hele ontwikkelingslogica, in zoverre zelfs dat

“We doorlopen de beoordelingscyclus elk jaar”, zegt de

er een soort ‘competence rewarding’ wordt ingevoerd voor de

HR-manager van Vopak. “Dat betekent een grote tijdsinvestering

arbeiders, die om historische redenen onder de petroleum-cao

voor leidinggevenden en werknemers. Daarom laten wij het

vallen. Die arbeiders zullen pas kunnen overstappen naar

evaluatie- en planningsgesprek samenvallen.” Om het perfor-

een volgende looncategorie als zij positief scoren op bepaalde

mance management zoveel mogelijk te automatiseren en een

competenties. “Wij hopen op eenzelfde aanpak binnen de

goed zicht te krijgen op de competenties per team/ploeg of per

haven-cao”, zegt Kurt Offeciers.

site ontwikkelden de AMS-studenten een geautomatiseerde,

28

statistische tool waarin alle evaluatiegegevens ingevoerd

De directie van Vopak België steunt het competentie- en

en statistisch verwerkt worden. “Door een beter zicht op de

performantiedenken voor de volle honderd procent. “Het directie

competenties in een team of ploeg, kunnen wij met competenties

comité is een aantal jaren geleden bijna volledig vernieuwd”,

gaan schuiven. Als een team heel goed blijkt te zijn in iets,

vertelt Kurt Offeciers. “De nieuwe ploeg is heel dynamisch

kunnen de teamleden verdeeld worden over andere teams om

en heeft een moderne kijk op management en performance.

hun competenties over te dragen”, haalt Kurt Offeciers aan

Ook zij wil HR verder professionaliseren om Vopak en zijn

als voorbeeld.

medewerkers klaar te stomen voor de toekomst.”


x

24/03/11 10:04

Zin & onzin

Zin en onzin van aanwezigheidspremies

Ziekteverzuim: bestraffen of belonen? Ziekteverzuim blijft een duur probleem voor veel bedrijven. Verzuim, en dan vooral kortdurend verzuim is een vorm van gedrag. Motivatie en betrokkenheid beïnvloeden gedrag. Verzuim doen dalen, betekent vooral het juiste gedrag stimuleren. En dat kan op verschillende manieren, ook door te belonen.

Het ziekteverzuim blijft jaar na jaar hoog en stijgt zelfs nog. Het

kost een organisatie met honderd werknemers gemiddeld

kortdurende ziekteverzuim (ziekte van minder dan een maand)

78.500 euro per jaar. Verzuim is dus duur, een pro-actieve aan-

bereikte in 2009 een recordhoogte. Met een gemiddeld verzuim

pak ervan is geen overbodige luxe. Dit kan op diverse manieren:

van 2,45 procent ligt het kortdurend ziekteverzuim 10 procent

zorgen voor een aangenaam arbeidsklimaat met gemotiveerde

hoger dan in 2002. In plaats van 5,8 dagen in 2002 waren werk-

en betrokken werknemers, zieke medewerkers controleren of

nemers in België in 2009 gemiddeld 6,4 dagen per jaar ziek. De

medewerkers belonen omdat ze niet ziek worden. Het zijn alle-

Mexicaanse griep en andere seizoensgebonden verkoudheden

maal mogelijke pistes, maar meestal is het een en-enverhaal.

Onder controle houden van het ziekteverzuim staat bij veel

hetzelfde probleem. Voorlopige resultaten over ziekteverzuim

bedrijven hoog op de HR-agenda. Ook bij Asco Industries, een

in 2010 wijzen niet onmiddellijk op beterschap.

wereldspeler in de ontwikkeling en fabricatie van vliegtuig

Duur

onderdelen. “Al is het ziekteverzuim niet problematisch”, benadrukt Katrien Massagé, pay roll officer bij Asco Industries. “Met een verzuim van iets meer dan 3 procent bij arbeiders en

Betekent dit dat werknemers vandaag een zwakkere gezond-

rond 1,5 procent bij bedienden bevinden we ons ruimschoots

heid hebben dan tien jaar geleden? Niet echt. Ziekteverzuim

onder het sectorgemiddelde dat bij arbeiders schommelt rond

zegt weinig over de gezondheidstoestand van medewerkers.

de 4,5 procent. Toch houden we maandelijks de verzuimcijfers

Een hardnekkige griepepidemie kan het kortdurende ziekte-

bij. Zo kunnen we kort op de bal spelen mocht het verzuim

verzuim beïnvloeden. Diverse onderzoeken wijzen echter uit

percentage opeens verhogen.”

j a a r g a ng

met een hoog ziekteverzuimpercentage, de publieke sector kent

8–

nr .

Aanwezigheidspremie

presteerden, is een verklaring. Niet alleen de privésector kampt

–

voor zorgde dat Belgen harder gingen werken en meer uren


zijn een verklaring voor deze forse stijging. Ook de crisis, die er

32

Hilde Vereecken

dat niet zozeer een zwakke gezondheid aan de basis ligt van ziekteverzuim, maar veeleer werkbelasting, demotivatie, pesterijen

Een onderdeel van het verzuimbeleid van Asco Industries is het

en een ongezonde levensstijl. Kortom, het ziekteverzuim zegt

toekennen van een extra premie aan arbeiders. Hierover is een

meer over de algemene conditie van de organisatie dan over die

bedrijfs-cao afgesloten. “Bovenop de wettelijke eindejaarspremie

van de individuele werknemers. Verzuim is vooral een vorm

kunnen arbeiders een extra premie krijgen van veertig euro

van gedrag. De mate waarin een medewerker zich gemotiveerd

bruto. Of ze deze extra premie krijgen, is afhankelijk van vier

en betrokken voelt, bepaalt zijn gedrag. Voor werkgevers is

criteria: objectieven op het gebied van kwaliteit en veiligheid,

vooral het kortdurende ziekteverzuim de meest storende vorm

onwettige afwezigheid, te laat komen en afwezigheid door

van verzuim. Het loon van arbeiders en bedienden is nu een-

ziekte. Arbeiders die per jaar meer dan tien dagen afwezig zijn

maal gedurende een bepaalde periode gewaarborgd. Verzuim

wegens ziekte, verliezen een vierde van die extra premie.


29

24/03/11 10:04

Daarop bestaan wel heel wat uitzonderingen. Zo worden hospi-

te houden. “Maar het werkt wel. Het veelvuldig kortdurend

talisatie en afwezigheid omwille van een arbeidsongeval niet

verzuim is erg laag. Arbeiders informeren of ze de limiet

meegeteld”, zegt Massagé.

van tien dagen hebben bereikt. Daarnaast besteden we veel

Ontmoedigen

aandacht aan sensibilisatiecampagnes, zoals onze meest recente: ‘As healthy as you could you be’. We houden gesprekken met medewerkers die regelmatig ziek zijn. We peilen naar de

De premie moet vooral het veelvuldig kortdurende verzuim

reden en bekijken hoe wij de betrokkene kunnen helpen. Een

ontmoedigen. “Het is niet de bedoeling om medewerkers aan te

goed werkklimaat is eveneens belangrijk. Zolang medewerkers

sporen ziek naar het werk te komen. Een medewerker die een

zich gemotiveerd en betrokken voelen, zijn ze minder geneigd

week of zelfs twee weken geveld is door de griep wordt niet

om afwezig te blijven.”

gestraft. Een medewerker die zich regelmatig op maandag ziek

“Het is niet de bedoeling om medewerkers aan te sporen ziek naar het werk te komen.” (Katrien Massagé)

Loon inruilen voor vakantie “Wij besteden veel aandacht aan het welzijn van onze medewerkers”, zegt Ghislaine Duymelings, Managing Director bij Overtoom, een internationaal business-to-business postorderverkoopbedrijf. Het bedrijf met een zestigtal bedienden kent met 1,5 procent een laag ziekteverzuim. “De basis van ons verzuimbeleid is zorgen voor een goed werkklimaat waardoor

meldt, riskeert wel zijn premie kwijt te spelen”, licht Massagé toe.

onze medewerkers gemotiveerd en betrokken blijven. We streven

De extra premie is niet de enige manier om het verzuim laag

naar een optimale balans tussen werk en privéleven.

30


Katrien Massagé: “De extra premie is niet de enige manier om het verzuim laag te houden. Maar het werkt wel. Het veelvuldig kortdurend verzuim is erg laag.”

24/03/11 10:04

Medewerkers kunnen loon inruilen voor extra vakantiedagen.

Hierdoor kregen medewerkers die tien tot vijftien jaar dezelfde

Voor zes extra vakantiedagen leveren medewerkers 2,5 procent

functie uitvoerden, de kans om van functie te veranderen. Dit

salaris in. Voor twaalf dagen is dat 5 procent en voor achttien

verhoogt niet alleen de motivatie en tevredenheid, maar ook de

extra vakantiedagen 7,5 procent. Elk jaar kiest de medewerker

productiviteit en effectiviteit”, vertelt Duymelings.

of en hoeveel extra vakantiedagen hij wil ‘kopen’. Via een bijlage van de arbeidsovereenkomst wordt dit vastgelegd. Bovendien kunnen zij de vakantiedagen vrij opnemen. Ook medewerkers die deeltijds werken, kunnen van deze formule gebruik maken”, schetst Duymelings. Het systeem kent een groot succes. Er

“Het komt er op neer om medewerkers zo te binden en te boeien dat ze weinig redenen hebben om zich ziek te melden.” (Ghislaine Duymelings)

werken waarschijnlijk slechts een vijftal medewerkers voltijds. Overtoom kent ook een hoge gemiddelde anciënniteit van

“Het komt er op neer om medewerkers zo te binden en te boeien

15,2 jaar. Sinds het aantreden van het nieuwe management-

dat ze weinig redenen hebben om zich ziek te melden. Niettemin

team twee jaar geleden besteedt Overtoom meer aandacht aan

houden we het ziekteverzuim goed in de gaten. De afspraak is

communicatie en persoonlijke ontwikkeling. “Persoonlijke

dat wanneer een medewerker meer dan twee dagen afwezig is

ontwikkeling van elke medewerker staat centraal. Medewerkers

door ziekte, we een controlearts kunnen sturen. We doen dit

kunnen hun carrièretraject mee vorm geven. Om medewerkers

niet systematisch. Naar een medewerker die drie dagen afwezig

hiervoor de nodige competenties te geven, zorgen wij voor

is wegens griep, sturen we geen controledokter. Naar een mede-

opleidingen op maat. Op termijn willen we breder georiënteerde

werker die regelmatig enkele dagen afwezig is zonder duidelij-

trainingen inlassen. Daarnaast stimuleren we interne door-

ke redenen wel. Niet zozeer om te controleren of de afwezigheid

groeimogelijkheden. Als we een nieuwe vacature hebben, kijken

terecht is, maar om de oorzaken te achterhalen zodat we naar

we eerst intern of er een geschikte kandidaat is.

een oplossing kunnen zoeken”, zegt Duymelings.


–

j a a r g a ng

8–

nr .

32

x

Ghislaine Duymelings: “Medewerkers kunnen loon inruilen voor extra vakantiedagen.”


31

24/03/11 10:04

De kritische kijk van ...

Hugues Dayez

Het voordeel van het beroep van filmcriticus is dat je, dankzij fictiefilms die gebaseerd zijn op

Welke sociale dialoog in 2011?

waargebeurde feiten, iets minder dom wordt! Zo hoorde ik onlangs via een Engelse film, ‘Made in Dagenham’, van een sociaal conflict dat meer dan veertig jaar geleden heel wat stof heeft doen opwaaien aan de andere kant van het Kanaal. Dagenham is de naam van de stad in GrootBrittannië waar de Ford-fabrieken gevestigd waren. In juni 1968 legden 183 vrouwelijke arbeiders er het werk neer: ze hadden er genoeg van dat ze vijftien procent minder verdienden dan ongeschoolde arbeiders. Voor hun werk was wel scholing nodig: zij naaiden de lederen bekleding op de auto zetels. Tijdens de onderhandelingen met de directie raadde een van de vakbondsmensen van het bedrijf, Fred Blake, de arbeidsters aan om het accent van hun staking te verleggen naar de loonongelijkheid tussen mannen en vrouwen. De gevolgen van de acties van de beweging, door de toenmalige pers ‘Petticoat Army’ genoemd, waren niet min: door het stopzetten van de productie van de autozetels lag de Ford-fabriek al gauw helemaal lam: 1.500 wagens per dag werden niet meer afgewerkt en op termijn dreigden bijna 30.000 arbeiders hun baan te verliezen. In hun krachtmeting met de Amerikaanse directie van Ford vonden de stakende arbeidsters een zwaarwichtige bondgenote in de persoon van minister van Arbeid Barbara Castle. Na een ontmoeting met Castle aanvaardden de arbeidsters om weer aan het werk te gaan, met de garantie dat ze 92% van het loon van de mannen kregen – waar dat voorheen 85% was. Hun zeer gemediatiseerde strijd zou in 1975 uitmonden in de ‘Sex discrimination act’, een wet die de loonverschillen tussen mannen en vrouwen voor hetzelfde werk opheft. Hoewel de film ‘Made in Dagenham’ van Nigel Cole wel wat gebreken vertoont − een hevig en moeilijk sociaal conflict wordt nogal ‘sprookjesachtig’ voorgesteld − heeft hij toch de verdienste om interessante personages voor het voetlicht te brengen. Naast de strijdlustige arbeidsters van Dagenham komen in de film twee types van vakbondsleiders tegenover elkaar te staan. Geïnspireerd door de figuur van Fred Blake vertolkt een uitstekende Bob Hoskins een vakbondsafgevaardigde die voor het volle pond de kant kiest van zijn vrouwelijke kameraden. Zijn personage staat lijnrecht tegenover een andere vakbondsleider van Dagenham die met zijn sympathieke en solidaire houding de arbeidsters tracht te kalmeren. Hij wil een goed compromis sluiten met de directie om geen afstand te moeten doen van zijn voorrechten die voortvloeien uit zijn status als vakbondsvoorman. Als we de context van de film achterwege laten,

Biografie

zien we dat dergelijke duels ook vandaag nog in heel wat ondernemingen bestaan: enerzijds de syndicalisten van de ‘harde lijn’, soms verblind door een doctrinair temperament, anderzijds de meer ‘inschikkelijke’ leiders, die meer

Hugues Dayez

32

Cultuurjournalist Hugues Dayez, geboren in 1964, is al jarenlang 'Meneer Cinema' van de RTBF. Hij is ook auteur van verschillende werken over de tekenfilm, waaronder 'La Nouvelle Bande Dessineé' en 'Peyo, l'Enchanteur', uitgegeven bij Niffle.


begaan zijn met het behoud van een gevestigde orde binnen de syndicale hiërarchie dan met het verdedigen van de basis. De film roept op om een vergelijking met de huidige situatie te maken: in principe bestaat deze seksediscriminatie veertig jaar later niet meer, of toch niet meer zo uitgesproken. De sociale strijd is echter nog heviger geworden: als arbeiders vandaag staken, is dat niet langer omwille van een loonkloof, maar om hun baan te behouden die wordt bedreigd door een delokalisatie of door een ‘personeelsinkrimping’, opgelegd door de harde concurrentiewetten in onze westerse samenleving …

24/03/11 10:04

Sociaal-juridische bijlage 34 – Thema Internationaal sociaal overleg 38 – Thema Sociaal overleg in de publieke sector 42 – Toegelicht Het Sociaal Strafwetboek 44 – Nader bekeken De loon matigingswet van 1996 47 - De kritische kijk van … Koen Magerman 51 - Vraag en antwoord


Variabel loon en vakantiegeld

24/03/11 10:04

Thema

Internationaal sociaal overleg in de onderneming

Een Babylonische spraakverwarring Ook in internationale ondernemingen wordt sociaal overleg gepleegd. Daarbij duiken een aantal problemen op die eigen zijn aan hun internationale context. Zo kan er bijvoorbeeld spraakverwarring ontstaan. Een Betriebsraad is niet helemaal hetzelfde als onze ondernemingsraad. En een Nederlander bedoelt met ‘ondernemingsraad’ op zijn beurt ook iets anders.

Jan Vanthournout, legal manager SD Worx tax & legal / academisch consulent vakgroep sociaal recht ugent In deze bijdrage trachten we met een typologie wat duidelijk-

representatief overlegorgaan is, worden tot single channel

heid te brengen in de problemen en spraakverwarring waarmee

gerekend. Het kan dan gaan om gevallen van rechtstreekse

een internationale onderneming af te rekenen heeft.

participatie.

1. De ene ‘ondernemingsraad’ is de andere niet: poging tot typologie van de stelsels

Zo bestaan er in landen als Oostenrijk, Duitsland, Luxemburg en Nederland wel wettelijke regels voor ‘ondernemingsraden’, maar zijn er wettelijke structuren voor een afzonderlijke vak-

1.1. Dual channel, single channel

bondspoot binnen de onderneming. In andere landen (België, Frankrijk, Polen, Portugal, Griekenland, …) zijn er wettelijke of

Het fundamentele kenmerk van sociaal overleg is bijna steeds

conventionele basisregels waarin zowel een ‘ondernemings-

dat het – althans in zijn formeel-juridische vorm – gebeurt via

raad’ als een vakbondskanaal naast elkaar bestaan. Vaak is dat

representatieve kanalen, en niet met de werknemers zelf.

echter eerder theoretisch en zal de ondernemingsraad ook

De kanalen zijn in ieder land historisch gegroeid en anders

maar kunnen bestaan indien er géén vakbond is (bijvoorbeeld

georganiseerd. Een shop steward (bijvoorbeeld in de VS) is

Griekenland, Portugal, Tsjechië). Het omgekeerde komt ook

vergelijkbaar met onze vakbondsafgevaardigde, maar toch niet

voor: in België is de rol van de vakbonden zo dominant bij de

helemaal hetzelfde. Een belangrijk onderscheid is de rol die de

sociale verkiezingen, dat een ondernemingsraad zonder vak-

vakbonden spelen bij het sociaal overleg in de onderneming. In

bonden eigenlijk ondenkbaar is. Hetzelfde fenomeen merken

sommige landen spelen de vakbonden een dominante rol; in

we in afnemende mate in Polen en Nederland. Spanje is een

andere landen is dat minder het geval. Vaak merken we dat er

mooie illustratie van het feit dat de ene ‘ondernemingsraad’ de

binnen de onderneming verschillende overlegstructuren

andere niet is: daar is de comité de empresa eerder belast met

bestaan. België is daarvan een goed voorbeeld: ondernemings-

wat wij vakbondsonderhandelingen zouden noemen (loon

raad + comité voor preventie en bescherming op het werk +

eisen stellen, cao-onderhandelingen, …).

vakbondsafvaardiging. Er is een tendens om te evolueren naar dual channeling. Zo

34

Men maakt het onderscheid tussen dual channel en single channel

waren bijvoorbeeld in het Verenigd Koninkrijk, Bulgarije en

representation. Er is sprake van een dual channel participation

Ierland de vakbonden in het verleden het enige kanaal, maar

wanneer de werknemersinspraak zowel georganiseerd wordt via

bestaat er nu de mogelijkheid om ook naast de vakbonden om

de vakbonden als via andere personeelsafgevaardigden. Single

vertegenwoordigers te verkiezen. Deze afgevaardigden hebben

channel betekent dan weer dat er slechts één overlegorgaan

echter duidelijk minder bevoegdheden. Meestal zijn die wette-

bestaat, volledig bestaande uit vakbondsafgevaardigden of

lijk geregeld, maar soms (bijvoorbeeld in Ierland en het Verenigd

niet-vakbondsafgevaardigden. Ook de situaties waarin er géén

Koninkrijk) moeten onderhandelingen uitmaken hoever de


24/03/11 10:04

bevoegdheden van die verkozen afgevaardigden reiken. In een

organen maar binnenin de boardroom. Voorbeelden van derge-

beperkte groep landen (bijvoorbeeld Denemarken, Finland,

lijke stelsels vinden we terug in Duitsland en Zweden. Men

Italië, Zweden) zijn de vakbonden het dominante kanaal. In die

spreekt in dit verband vaak over Mitbestimmung.

mate dat we eigenlijk kunnen spreken van single channelstelsels. Zo gebeurt het dat niet-vakbondsvertegenwoordigers

Die Mitbestimmung houdt in dat personeelsafgevaardigden een

alleen aan de bak kunnen komen indien er zich voor die groep

substantiële vertegenwoordiging hebben in een vennoot-

personeelsleden géén vakbondsvertegenwoordiger opwerpt

schapsorgaan dat controle en zeggenschap uitoefent op het

(bijvoorbeeld Finland). Of het mandaat van een niet-vakbond-

bestuur (bijvoorbeeld Duitsland). Ook is het mogelijk dat een

vertegenwoordigder eindigt automatisch wanneer de vakbonds

kleine personeelsafvaardiging mee zetelt in de raad van bestuur

afvaardiging opgericht wordt (bijvoorbeeld Litouwen).

(bijvoorbeeld Zweden). Vaak is er sprake van een zgn. ‘workers director’ die meestemt over de aangelegenheden die het

Opvallend is dat men in veel landen kampt met het probleem

personeel aanbelangen. En dat zijn er heel wat, want het econo-

dat er bij dual channeling sprake kan zijn van overlappende

mische luik van een managementbeslissing kan nu eenmaal

bevoegdheden. Zowel de vakbondsafvaardiging als de ‘onder-

niet los gezien worden van haar sociale impact. Een variant

nemingsraad’ zijn eigenlijk met dezelfde onderwerpen belast

hiervan is een dualistisch stelsel, waarbij er naast de raad van

(bijvoorbeeld België, Hongarije, Slovakije, …). Tenslotte stellen

bestuur altijd een ander vennootschapsorgaan toezicht houdt

we vaak vast dat in kleinere ondernemingen een light-versie

en dient als kanaal voor inspraak van allerlei stakeholders

bestaat van de overlegorganen die in grotere bedrijven bestaan.

(aandeelhouders, personeel, …). De personeelsa fgevaardigden

Voorbeelden daarvan zijn de delegado de personal in Spanje

hebben zitting in het toezichthoudend orgaan. In veel landen,

en de personeelsvertegenwoordiging in Nederland. In België

bijvoorbeeld België, is dat toezichts- en inspraakorgaan echter

is het alles of niets. Haalt men de drempel, dan is er een full

opgericht buiten de vennootschaps organen. Er is dan een

option-overlegorgaan op te richten. Onder de drempel bestaat

strikte scheiding tussen de vennootschapsorganen (raad van

er niets.

bestuur, toezichtscomités, algemene vergadering, …) enerzijds, nemingsraad).

Een ander belangrijk onderscheid is dat tussen monistische en

2. Tussen twee vuren

landen kent men Mitbestimmung en zitten de werknemers

vergadering van aandeelhouders. Die raad van bestuur is

in zekere zin mee aan het stuur. In andere landen zullen de

unitair: ook bestuurders met een toezichthoudende functie of

overlegorganen eerder in meer of mindere mate inspraak

personeelsvertegenwoordigers zetelen in de raad. De werk

hebben over de sociale politiek. En dan hebben we het nog niet

nemersparticipatie gebeurt dus niet via afzonderlijke overleg-

over de inhoud gehad.

Voor 5 juni 2011

Vanaf 6 juni 2011

Onderhandelings-

Toepasselijke regels na

procedure volgens … de onderhandelingen Overeenkomsten afgesloten

geen impact

aanpassing indien

artikel 13 + 5, 6, 7

de nieuwe richtlijn

de nieuwe richtlijn

artikel 13 + 5, 6

de nieuwe richtlijn

artikel 13 + 5, 6

de nieuwe richtlijn

de nieuwe richtlijn

de nieuwe richtlijn

voor 22 september 1996

belangrijke

(‘artikel 13-akkoorden’)

structuurwijziging

Overeenkomsten tussen

geen impact,

22 september 1996 en 5 juni 2009

valt onder oude

(‘artikel 6-akkoorden’)

richtlijn (94/95)

Overeenkomsten getekend of

geen impact,

aanpassing indien

herzien tussen 6 juni 2009 en

valt onder oude

belangrijke

5 juni 2011

richtlijn (94/95)

structuurwijziging

Nieuwe overeenkomsten (vanaf 6 juni 2011)


de nieuwe richtlijn

j a a r g a ng

Het sociaal overleg gebeurt in ieder land anders; in sommige

streeks benoemd wordt en onder controle staat van de algemene

–

vennootschap bestuurd door de raad van bestuur, die recht-


dualistische systemen. In een monistisch systeem wordt de

8–

nr .

1.2. Mitbestimmung

32

en de inspraakorganen met het personeel anderzijds (onder

35

24/03/11 10:04

Land

Organisatie van het sociaal overleg in de onderneming*

België

Ondernemingsraad + vakbondsafvaarding, met vakbonden in dominante positie

Bulgarije

Vakbondsafvaardiging, maar ook andere vertegenwoordigers wettelijk mogelijk

Denemarken

Vakbondsafvaardiging, maar met een mogelijkheid om niet-vakbondsafgevaardigden te ‘coöpteren’

Duitsland

Ondernemingsraad

Estland

Vakbondsafvaardiging, maar ook andere vertegenwoordigers wettelijk mogelijk

Finland

Vakbondsafvaardiging

Frankrijk

Ondernemingsraad + vakbondsafvaardiging, met vakbonden in dominante positie

Griekenland

Vakbondsafvaarding; ondernemingsraad bestaat eerder theoretisch

Hongarije

Ondernemingsraad + vakbondsafvaardiging, met vakbonden vaak in dominante positie

Ierland

Vakbondsafvaardiging, maar ook andere overlegorganen (‘OR’) wettelijk mogelijk en kunnen op initiatief van het personeel opgericht worden

Italië

Vakbondsafvaardiging, maar wel met sterke dominantie van rechtstreekse verkiezingen

Letland

Vakbondsafvaardiging, maar ook ondernemingsraad wettelijk mogelijk

Litouwen

Vakbondsafvaardiging, ondernemingsraad indien geen vakbond

Nederland

Ondernemingsraad

Oostenrijk

Ondernemingsraad

Polen

Ondernemingsraad + vakbondsafvaardiging, met vakbonden in dominante positie

Portugal

Vakbondsafvaardiging; ondernemingsraad bestaat eerder theoretisch

Roemenië

Vakbondsafvaardiging + theoretisch ook andere organen mogelijk

Slovakije

Ondernemingsraad + vakbondsafvaardiging, met vakbonden als factor in dominante positie

Slovenië

Ondernemingsraad + vakbondsafvaardiging, met vakbonden als factor in dominante positie

Spanje

Ondernemingsraad met dominante positie voor de vakbonden

Tsjechië

Vakbondsafvaardiging, maar ook ondernemingsraad wettelijk mogelijk

Verenigd Koninkrijk

Vakbondsafvaardiging, maar ook andere overlegorganen (‘OR’) wettelijk mogelijk en kunnen op initiatief van het personeel opgericht worden

Zweden

Vakbondsafvaardiging

* De term ‘vakbondsafvaardiging’ gebruiken we voor de stelsels waarin de vakbonden een determinerende rol spelen bij de aanstelling van werknemers die het personeel vertegenwoordigden jegens de werkgever; de term ‘ondernemingsraad’ hanteren we voor een overlegorganen waarin de vakbonden deze exclusieve determinerende rol niét hebben. Uiteraard zijn er zeer grote verschillen tussen de bevoegdheden van al deze organen.

Het zal immers vaak voorkomen dat, wanneer een onderneming

in internationaal georiënteerde ondernemingen komt het

meerdere vestiging heeft, het management toch een zekere lijn

geregeld tot misverstanden tussen het moederbedrijf (ergens in

wil trekken in het HR-beleid. Er wordt naar gestreefd om in alle

pakweg Connecticut), en de dochterondernemingen annex

vestigingen en afdelingen min of meer dezelfde HR-politiek te

filialen in België en Europa. De normen en waarden die vanuit

voeren. Dat er hier en daar wat couleur locale opduikt, neemt

het managment in het thuisland opgelegd worden, stroken niet

men er bij. De hoofdlijnen, daar gaat het om. Zolang men

steeds met de normen en waarden die leven in de Belgische of

binnen hetzelfde kader werkt, zijn er geen onoverkomelijke

Europese vestigingen. Amerikanen en Europeanen hebben vaak

hindernissen.

een totaal andere visie op personeelsbeleid, retentie, privacy, de grens tussen het privéleven van een werknemer en het leven op

36

Wanneer het uitgetekende beleid en die couleur locale met

het werk, … Die cultuurverschillen leiden tot Babylonische

elkaar in botsing komen, duiken er problemen op. Vooral

spraakverwarringen, misverstanden of zelfs fricties. Toch willen


24/03/11 10:04

meer en meer internationale bedrijven geüniformiseerde nor-

van de EOR en het tijdstip waarop die werd opgericht. Meer nog

men implementeren. Dit vertaalt zich in een internationaal

dan het juridisch kader, wordt de praktische werking van een

opgestelde ‘code of conduct’, ‘guidelines’, enzovoort.

EOR beïnvloed door volgende factoren:1 - de mate waarin over de grenzen heen dezelfde strategie en

Voor de HR-manager is het niet altijd eenvoudig om hiermee

structuren bestaan;

om te gaan. Niet alleen staan in die codes geregeld zaken die

- de overlegcultuur bij het hoofdbestuur: vaak merken we dat

hem/haar de haren te berge doen rijzen (wat dacht u van deze:

het hoofdbestuur haar eigen sociale cultuur exporteert door-

“de werkneemster die wil trouwen, moet hiervoor toestemming

heen Europa. Een Duitse EOR werkt gans anders dan een

vragen aan de local president die zal nagaan of de bruidegom

Belgische;

in spe geen financiële belangen heeft bij een concurrent of

- de middelen die ter beschikking staan van de EOR;

leverancier”?). Vaak zijn zaken die men in het moederland

- de mate van cohesie binnen de werknemerspopulatie.

evident vindt, in België of Europa lang niet evident. Heel veel aandacht ging de voorbije jaren uit naar nieuwe Ook juridisch duiken problemen op. Die guidelines mogen

Europese vennootschapsvormen die eerder een monistisch

uiteraard niet in strijd zijn met de Belgische (arbeids-)wet

stelsel invoerden. Tot nu toe werd de Europese Vennootschap

geving. De HR-manager krijgt dus de 'aangename' taak om aan

niet echt een succes. Die Europese Vennootschap (ook wel

het moederbedrijf uit te leggen dat de normen die wereldwijd

Societas Europeana, SE) had tot doel om het rechtspersonen

voorgesteld worden, precies in België niet kunnen. Verder zijn

makkelijker te maken binnen de EU te ‘verhuizen’. Maar dat

‘guidelines’ in België niet steeds het geschikte juridisch vehikel

gebeurde tot nu slechts 13 keer. Geen enkele ervan kwam naar

om rechten en plichten van de medewerkers te bepalen. Men

België.2 De notionele-interestaftrek heeft dus voor de SE’s géén

werkt vaak beter via de arbeidsovereenkomst of het arbeids

Delaware-effect (vennootschappen gaan zich vestigen in het

reglement. Soms is men trouwens verplicht om van een bepaal-

juridisch en fiscaal aantrekkelijkste klimaat) veroorzaakt. De

de rechtsbron gebruik te maken.

gepercipieerde belastingsdruk op vennootschappen in België zal daar allicht niet vreemd aan zijn.

Het is dus voor buitenlandse HR-managers of CEO’s niet altijd

4. Conclusies

tussen twee vuren. Bij het moederbedrijf gelden een andere

personeelsa fgevaardigden dichter bij het beleid staan en er hun

cultuur en wetgeving dan in België. Dat dit kan leiden tot

stempel kunnen drukken. Maar éénmaal het beleid bepaald, is

misverstanden mag blijken uit het overzicht. Ieder land kent

dit een genomen beslissing (Mitbestimmung). In andere lan-

haar eigen overlegstructuren. Een ondernemingsraad is geen

den daarentegen, bijvoorbeeld België, neemt de werkgever de

Betriebsraad en ook geen comité de empresa.

beslissing vrij eenzijdig, maar is over de sociale implementatie daarvan het laatste woord dan nog niet gezegd. Krijg dit als

De Europese Ondernemingsraad is een forum voor overleg op

Belgische HR- manager in een grote internationale context

Europees niveau, maar vervangt het overleg in de lidstaten niet.

maar eens uitgelegd …

Een nieuwe richtlijn zal er in een aantal gevallen voor zorgen dat heel wat EOR’s hervormd moeten worden.

3. Supranationaal overleg

8–

gedrukt zouden we kunnen stellen dat in een aantal landen de

j a a r g a ng

Als HR-manager in een internationale context, zit men vaak

–

van HR-maatregelen. Een beetje kort door de bocht en cru uit-

nr .

32

ondernemingsraad ‘zoveel’ macht heeft bij de implementatie


eenvoudig om te snappen waarom in een bepaald land de

Meer nog dan door de formele structuren, wordt de kwaliteit Een laatste eigenheid van sociaal overleg met een internatio-

van het overleg bepaald door de bedrijfscultuur en het engage-

nale dimensie is dat er vaak supranationale overlegorganen

ment van alle actoren. Dat is in een internationale context niet

bestaan. De bekendste daarvan is de Europese Onder-

anders dan onder de kerktoren.

x

nemingsraad (EOR). De Europese richtlijn 2009/38 heeft deze EOR een facelift gegeven. Zo worden een aantal zaken nauwkeuriger geformuleerd en gedefinieerd. Wat is informatie en

1

consultatie, de rol van de vakbonden, wanneer is er sprake van ‘transnationale maatregelen’ en komt de EOR dus in beeld? De impact van deze nieuwe richtlijn varieert naargelang de aard


2

oor meer informatie: M. Patriarka en C. Welz, “European Works Councils V in practice: key findings. Background paper”, Dublin, EFILWC, 2008, 20 p., www.eurofound.europa.eu Cijfers aangehaald in E. Wolters en J. Cremers, “De Europese vennootschap (SE) in Nederland”, Medezeggenschap, juni 2010, p. 44.

37

24/03/11 10:04

thema

Sociaal overleg publieke sector verschilt van privé

Op eigen benen Een sociaal akkoord dat binnen de publieke sector onderhandeld wordt via een protocol is, anders dan in een cao in de privésector, op zich niet rechtstreeks juridisch afdwingbaar. De morele waarde van het protocol is groot, maar een individuele werknemer kan op basis ervan zijn rechten niet opeisen. Een versmelting van beide systemen is nog niet voor morgen. Al kan het Nederlandse model inspireren. Inger De Wilde, legal consultant publieke sector, onderzoeker universiteit antwerpen In het vorige nummer van Scoop lichtte Jan Vanthournout

van sociaal overleg (ook wel ‘syndicaal statuut’ genoemd)1 met

enkele kernbegrippen toe rond de sociale verkiezingen die in

eigen spelregels en geplogenheden. We lichten hier het sociaal

2012 opnieuw op de kalender staan. In de loop van 2011 zal deze

overleg bij publiekesectorwerkgevers toe aan de hand van een

vierjaarlijkse carrousel zich dus weer op gang trekken, wat

aantal kenmerken en vergelijken die met de privésector en het

ongetwijfeld de nodige aandacht in de vakliteratuur oplevert. Het sociaal overleg in de publieke sector leidt een veel geruislozer bestaan, sociale verkiezingen worden er niet meer gehouden. Niettemin kent ook de publieke sector een uitgewerkt systeem

Schematische weergave onderhandelingscomités

Onderwijspersoneel

Drie onderafdelingen: - V laamse Gemeenschap - Franse Gemeenschap - Duitstalige Gemeenschap

Afzonderlijke bijzondere comités

1

e bespreken hierna enkel het syndicaal statuut gebaseerd op de wet van W 19 december 1974 en laten andere stelsels die ook voorkomen binnen de publieke sector (bv. de autonome overheidsbedrijven, politie en leger, RTBF e.a.) buiten beschouwing.

Comité A

Comité B

Comité C

Twee afdelingen

Geen afdelingen

Ander personeel

Zes onderafdelingen: - V laamse Gemeenschap, Vlaams Gewest en Waals Gewest - Brussels Hoofdstedelijk Gewest, Franse Gemeenschap, Duitstalige Gemeenschap - Vlaamse Havenbedrijven

Bijzondere comités

Geen afdelingen

Geen onderafdelingen

Sectorcomités

38


24/03/11 10:04

Nederlandse model. Bij onze noorderburen is het sociaal over-

Men maakt een onderscheid tussen onderhandelings- en

leg in de publieke en privésector op eenzelfde leest geschoeid.

overlegmateries. Het zwaartepunt van de gesprekken situeert

1. Waar wordt er onderhandeld/overlegd?

zich rond de onderhandelingsbevoegdheden die handelen over de zogenaamde ‘grondregelingen’ en de ‘verordenings bepalingen, algemene maatregelen van inwendige orde en

In de publieke sector geen ondernemingsraden of comités

algemene richtlijnen over de personeelsformatie en de arbeids-

voor preventie en bescherming op het werk, maar wel onder-

duur en organisatie van het werk’.

handelings- en overlegcomités. Deze comités zijn volgens een eigen logica opgebouwd, die afhangt van het bestuursniveau

Zaken die bijvoorbeeld verband houden met het administratief

waarop men zich bevindt en de inhoudelijke vraagstukken

statuut, de bezoldigingsregeling en de algemene principes over

(onderhandelings- of overlegmaterie – zie vorige pagina). We

de arbeidsduur binnen de (globale) organisatie moeten worden

geven de structuur van de onderhandelingscomités schema-

onderhandeld met de afgevaardigden van de vakorganisaties.

tisch weer op de vorige pagina .

We geven een concreet voorbeeld in verband met de bezoldigings regeling. Wil men wijzigingen aanbrengen aan de waarde van de

Het Comité A kan worden vergeleken met de Nationale

maaltijdcheques of aan een ander collectief geldelijk voordeel,

Arbeidsraad. Het heeft voornamelijk als doelstelling samen te

dan moet dat op de agenda van het onderhandelingscomité

zitten over maatregelen die het gehele overheidspersoneel aan-

worden gebracht. Ook aanpassingen van het personeelsstatuut/

belangen (dus zowel personeelsleden van de federale overheid,

de rechtspositieregeling zijn klassieke voorbeelden van

van de gemeenschappen en de gewesten als van de lokale

beslissingen die op het bevoegde onderhandelingscomité

besturen) en heeft een overkoepelende functie. We kunnen in

worden behandeld.

lokale besturen) het best te vergelijken zijn met ondernemings-

de comités voor preventie en bescherming op het werk (overleg

raden. Hier is de link met de organisatie immers het sterkst

comités nemen de rol over van de de CPBW’s uit de privésector).

en kunnen er beslissingen worden genomen die gaan over de

Concrete voorbeelden van zaken waarover moet worden overlegd

personeelsleden van het betrokken lokaal bestuur. Dit is anders

zijn het beginsel van de vaste of variabele werktijd, de regeling

op niveau van de sectorcomités, die een aantal instellingen

van de controle van de arbeidstijd, het onthaal- en vormingsbe-

groeperen die actief zijn binnen een bepaalde cluster

leid of nadere regels over de bezoldiging.

(bv. financiën, justitie, Vlaamse gemeenschap en Vlaams gewest). Deze comités zijn dus bevoegd voor het personeel van

Inhoudelijk bestaan er parallellen tussen de bevoegdheden van

verschillende instellingen, de onderhandeling gebeurt niet

ondernemingsraden en die van onderhandelings- en overleg

noodzakelijk met afgevaardigden van de eigen organisatie.

comités, maar er zijn daarnaast ook duidelijke verschillen. Vooral op het vlak van het personeelsstatuut en alles wat daar-

Naast onderhandelingscomités bestaan er ook overlegcomités.

mee verband houdt (aanstellingsvoorwaarden, rechten en

Die volgen de opbouw van de onderhandelingscomités op het

plichten van het personeel, de evaluatie, de regeling van de

onderste niveau, dus dat van de sectorcomités en de (afzonder-

deeltijdse arbeid, de ontslagregeling (statutairen), de bezoldiging,

lijke) bijzondere comités. Overleg gebeurt dus meestal dicht(er)

enz.), reikt de adviesbevoegdheid 2 van de afgevaardigden van

bij de organisatie, wat ook logisch is in het licht van de bevoegd-

de representatieve organisaties verder dan bij de collega’s in de

heden van deze comités (zie verder).

2. Waarover overleggen met de representatieve vakbonden?

nr .

opstelling van de personeelsplannen en de bevoegdheden van

8–

organisatie van het werk eigen aan een bepaalde dienst, de

provincie, intergemeentelijk samenwerkingsverband of ander

j a a r g a ng

besturen (dus opgericht voor het personeel van een gemeente,

–

Overlegmateries zijn o.a. de regeling van de arbeidsduur en de


nog dat de bijzondere comités op het niveau van de lokale

32

dit korte artikel niet alle comités bespreken, maar vermelden

privésector, die zetelen in de ondernemingsraad of het CPBW of actief zijn als lid van de vakbondsafvaardiging. De vakbonden worden (minstens theoretisch) in het kader van het syndicaal statuut actiever betrokken bij het opzetten en wijzigen van diverse aspecten van het personeelsbeleid.

Belangrijk uitgangspunt is dat in principe niet wordt gesproken over individuele dossiers wanneer die geen algemene draagwijdte hebben. De bedoeling is dus samen te zitten rond algemene maatregelen met een impact op (een deel van) het personeel.


2

e spreken hier bewust niet van inspraakbevoegdheid. Hoewel over veel W zaken moet worden samen gezeten met de representatieve vakorganisaties, is er op zich geen wettelijke afdwingbaarheid van een eventueel akkoord dat men met de werkgever opstelt.

39

24/03/11 10:04

3. Een protocol is geen cao

zoals die is voorzien in de cao-wet. In geen enkele wetsbepaling staat vermeld dat de overheid juridisch verbonden is aan een

Het consulteren van de afgevaardigden van de vakorganisaties

protocol.3 Dat neemt niet weg dat de politieke en morele waarde

via onderhandeling of overleg is een substantiële vormvereiste.

van een protocol zeer groot is. Zo werd in het laatste sectoraal

Wordt er geen rekening gehouden met een door de wet van 1974

akkoord van het Comité C1 voor de periode 2008-2013 (te vergelijken

voorgeschreven onderhandelings- of overlegprocedure, dan

met een sector-cao) het engagement ingeschreven om van start te

kan bij de Raad van State een beroep tot nietigverklaring worden

gaan met een tweede pensioenpijler voor de contractanten bij de

ingesteld tegen de beslissing die werd genomen zonder

lokale besturen. Op zich is die bepaling uit het protocol niet

naleving van die substantiële vormvereiste. Zoals hiervoor al

afdwingbaar − een individuele werknemer kan dus op grond van

aangehaald, wordt er een duidelijk onderscheid gemaakt tussen

het protocol niet eisen dat het bestuur een aanvullend pensioen

de onderhandeling en het overleg. Dat uit zich ook op het vlak

plan invoert − maar in de praktijk zien we dat al meer dan

van het resultaat van een onderhandelings- of overlegronde

400 besturen uitvoering willen geven aan dit sectoraal akkoord.4 - 5

tussen de (afgevaardigden van) vakbonden en overheid. De kaarten liggen verschillend voor de overlegmateries. Hier is De conclusies van iedere onderhandeling worden vermeld in

er in se slechts sprake van een adviesbevoegdheid en hoeft de

een protocol. In dit protocol wordt het volgende vermeld:

overheid in principe het advies sowieso niet na te leven. Wijkt

- ofwel het eenparig akkoord van al de afgevaardigden

men af van het advies van de leden van de vakorganisaties,

- ofwel het akkoord tussen de afgevaardigden van de overheid

dan moet het betrokken bestuur toelichten/motiveren wat de

en de afvaardiging van een of meer vakorganisaties, alsook het

redenen hiervoor zijn.

standpunt van de delegatie van een of meer vakorganisaties - ofwel het respectieve standpunt van elke afvaardiging.

3

Wanneer het om een overlegprocedure gaat, wordt het resultaat

4

ervan neergeschreven in een met redenen omkleed advies. Een

40

protocol zouden we kunnen vergelijken met een cao, maar dan zonder de juridische gebondenheid en bijgevolg afdwingbaarheid


5

anneer het protocol de vertaling bevat van een wettelijke of reglementaire W bepaling/verplichting, dan is er onrechtstreeks uiteraard wel een zekere afdwingbaarheid. Persvoorstelling ‘Tweede pensioenpijler voor contractuele personeelsleden lokale besturen van start’, 30 augustus 2010, www.vvsg.be. Mocht een federale wet een verplicht aanvullend pensioenstelsel voorschrijven voor contractanten, dan moet men als lokaal bestuur uiteraard wel overgaan tot de invoering, want dan is de basis ervan geen protocol, maar een wet.

24/03/11 10:04

4. Geen sociale verkiezingen

zoals de wet van 19 maart 1991 voor personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en comités voor preventie en

Zoals gezegd, worden er bij werkgevers die vallen onder het

bescherming daarin voorziet.

syndicaal statuut geen sociale verkiezingen georganiseerd. Hoe worden de vertegenwoordigers in de diverse comités dan aan-

Een bepaald7 (dus niet noodzakelijk alle) aantal contractueel

geduid?

tewerkgestelde personeelsleden die zetelen in de comités genieten van deze ontslagbescherming. Die bescherming komt

De afgevaardigden van de overheid moeten bevoegd zijn om de

erop neer dat de overheid die het betrokken personeelslid

overheden die ze vertegenwoordigen te verbinden. Het gaat dus

wil ontslaan, een bepaalde procedure moet volgen en pas

om politiek verantwoordelijken. Ze worden aangeduid door de

na afloop ervan kan overgaan tot ontslag. Deze procedure is

voorzitter van elk comité, elke afdeling of onderafdeling. De

veeleer te beschouwen als een afkoelingsperiode met een

voorzitter en de vicevoorzitter(s), alsook de andere leden van de

verzwaarde motiveringsverplichting, maar koppelt geen

overheidsafvaardiging kunnen zich laten vervangen door een

bijzondere (geldelijke) sancties aan het niet respecteren ervan.

behoorlijk gemachtigde afgevaardigde. Deze vervangings mogelijkheid wordt ingegeven door praktische motieven. Het is voor de politiek verantwoordelijken immers niet altijd mogelijk aanwezig te zijn bij de besprekingen in de diverse

6. Slotbeschouwing: ondernemingsraden en sociale verkiezingen, ook in de publieke sector?

onderhandelingscomités. In Nederland nam men midden de jaren negentig van de De preventieadviseurs die belast worden met de leiding van de

20ste eeuw de beslissing om niet alleen in de privésector, maar

interne dienst voor preventie en bescherming op het werk zijn

ook in ‘ondernemingen’ actief in de publieke sector

van rechtswege lid van de overlegcomités.

ondernemingsraden op te richten. Het grote voordeel van een

heid van het verloop en de resultaten van het overleg. In

klassieke vakbonden: het F.C.S.O.D. (Federatie van de

Nederland bestond er een breed draagvlak, dit niet enkel op

Christelijke Syndicaten der Openbare Diensten), het A.C.O.D.

politiek vlak. Men was er immers ook in geslaagd de betrokken

(Algemene Centrale der Openbare Diensten) en het V.S.O.A.

sociale partners mee op de kar te hijsen. In België ontbreekt

(Vrij Syndicaat van het Openbaar Ambt). Wie vanuit de vak

vooralsnog deze duidelijke betrachting, laat staan dat er iets

organisatie zetelt in de werknemersdelegatie van de comités,

zou te bespeuren vallen van een draagvlak voor een dergelijke

wordt vrij bepaald door de vakorganisatie zelf. De werkgever of

operatie. Of het opportuun zou zijn om ook in ons land over te

zijn afgevaardigden heeft/hebben hierin geen inspraak, noch

stappen naar een stelsel van ondernemingsraden en sociale

bestaat er een verplichting om bij verkiezing de leden aan te

verkiezingen bij publieke werkgevers, laten we in het midden.

duiden. In de praktijk worden de leden meestal gewoon bij aan-

Niettemin is het interessant de ervaring en de expertise die

duiding afgevaardigd.

men in Nederland heeft opgebouwd in het achterhoofd te houden

5. Hoe zit het met de ontslagbescherming?

nr .

ten goede komt aan de transparantie en vooral de eenvormig-

vakbonden aan deze voorwaarden.6 Het gaat om de drie

8–

praktijk voldoen voor de algemene comités slechts drie

j a a r g a ng

arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden, wat ongetwijfeld

–

overheid onderhandelen op dezelfde wijze over de toepasselijke

vakorganisaties zitting kunnen hebben in de comités. In de


De wet van 1974 stelt heel duidelijk dat enkel representatieve

32

uniform systeem zoals het Nederlandse is duidelijk. Markt en

wanneer we denken over aanpassingen aan of zelfs grondige hervormingen van het sociaal overlegstelsel dat momenteel bestaat voor publieke werkgevers.8

x

De bescherming van personeelsleden die syndicaal actief zijn, is in het kader van de wet van 1974 eerder beperkt, zeker wanneer

7

we de vergelijking maken met de ruime ontslagbescherming 8 6

I n een verwaarloosbaar aantal comités zetelen ook andere vakorganisaties (het N.U.O.D. is bijvoorbeeld representatief om zitting te hebben in het sectorcomité Financiën).


e verwijzen voor de berekeningsregels naar artikel 88 van het KB van W 28 september 1984. Voor een uitgebreidere bespreking zie I. DE WILDE, ‘Sociaal overleg in de publieke sector: het poldermodel’, in P. HUMBLET en J. VANTHOURNOUT (eds.), De sociale verkiezingen doorgelicht, Antwerpen, Intersentie, 2007, 195-240.

41

24/03/11 10:04

toegelicht

Franky Blomme (FOD WASO, Externe Directie Toezicht op Sociale Wetten) geeft toelichting bij het Sociaal Strafwetboek

“Preventie wordt belangrijker dan bestraffing” Vanaf 1 juli 2011 treedt het Sociaal Strafwetboek in werking. Dit volledig nieuwe wetboek bevat een inventaris van alle overtredingen tegen het sociaal recht die aanleiding kunnen geven tot een straf of een administratieve geldboete. Naar aanleiding van het nieuwe Sociaal Strafwetboek had Scoop een gesprek met Franky Blomme. Als inspecteur bij de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg (FOD WASO) is Blomme een expert. Hij ziet veel voordelen in de nieuwe juridische omkadering van het sociaal strafrecht. Peter Catthoor, redacteur kenniscentrum & Ellen Froeyman, juridisch adviseur Met welke doelstellingen werd het Sociaal Strafwetboek

laden en kasten gaat opentrekken om toch maar iets te vinden,

ontworpen?

blijft verboden.”

Franky Blomme: “Met de intentie om alle regels rond de arbeids inspectiewet en het sociaal strafrecht te ordenen. Alle wetgeving

Zullen de sociale-inspectiediensten in de praktijk strenger

hieromtrent is nu gebundeld in één wetboek. Wat niet in het

bestraffen of juist niet?

Sociaal Strafwetboek staat, is ook niet strafbaar. Daarnaast zijn de

Franky Blomme: “Globaal gezien zal er niet veel veranderen.

administratieve praktijken gereglementeerd die nog niet in de wet

Sommige inbreuken zullen nu minder hard gesanctioneerd

stonden. Met het Sociaal Strafwetboek willen de inspectiediensten

worden, andere misschien iets heviger. Zo zullen de geldboetes

meer de nadruk leggen op preventie in plaats van op bestraffing. In

dalen bij het tewerkstellen van illegalen. Bij de vaststelling van

de wet wordt nu duidelijk ingeschreven dat de sociaal inspecteurs

recidivisme kunnen de straffen in bepaalde gevallen dan weer

ondernemingen kunnen informeren en waarschuwen. De rechten

hoger oplopen. De lichtste inbreuken, die vroeger al heel weinig

van de verdediging worden beter omschreven. Voor een inval in

werden geverbaliseerd, worden gedepenaliseerd.”

een privéwoning zal nu een bevelschrift van de onderzoeksrechter nodig zijn. Ook de rechten van de verhoorde persoon worden

Er komen ook nieuwe straffen bij, zoals sluiting van

duidelijk in het Sociaal Strafwetboek opgenomen.”

onderneming en verbod op uitvoering van activiteiten. Dat zijn toch heel drastische maatregelen.

De bevoegdheden van de sociaal inspecteurs worden

Franky Blomme: “Dat is zo, maar ik denk dat de rechter ze in de

uitgebreid. Verandert er veel in de praktijk?

praktijk niet vaak zal opleggen. Het gaat immers om bedrijven

Franky Blomme: “Niet zo heel veel. Het is vooral de juridische

en werkgelegenheid. Je neemt mensen hun werk af door een

omkadering die concreet wordt uitgewerkt. De mogelijkheden

firma stil te leggen. Maar ik vind het wel een goede zaak dat

van onze inspecteurs zijn juridisch nog sterker en uitgebreider

zulke straffen als afschrikmiddel in de wet worden voorzien.

onderbouwd. Een voorbeeld hiervan is de omkadering op infor-

Vergeet niet dat de gevangenisstraf enkel voor de zwaarste

maticavlak. Vroeger moesten de firma’s hun (elektronische)

inbreuken wordt voorbehouden.”

informatiedragers zoals individuele rekeningen, uurroosters,

42

loonbrieven en dergelijke zelf voorleggen aan de inspecteurs.

Worden ondernemingen in België niet te veel gecontroleerd

Door de opname van deze reglementering in het Sociaal

en beregeld? Je hoort ondernemers vaak klagen dat de

Strafwetboek kunnen onze mensen nu zelf op zoek gaan naar

overheid hen meer wegpest dan beschermt.

de gegevens die ze niet op vrijwillige basis ontvangen. Uiteraard

Franky Blomme: “Er bestaat inderdaad een overreglementering.

op voorwaarde dat de inspectie doelgericht bepaalde zaken

Daar staat tegenover dat in de praktijk niet alles wordt gecon-

opspoort. De ‘fishing-methode’, waarbij men blindelings alle

troleerd. Zo zullen onze inspecteurs bij een gewone controle


24/03/11 10:04

De vier grote sociale inspectiediensten (Algemene Directie toezicht op de sociale wetten, Sociale Inspectie, RSZ-inspectie en RVA-inspectie) tellen samen een duizendtal inspecteurs. De arbeidsinspectie (Directie Toezicht op de sociale wetten) heeft er 250 ter beschikking. “In totaal hebben de inspectiediensten ongeveer 1 inspecteur per 1.000 werkgevers”, legt Franky Blomme uit. “Dat is eigenlijk niet zoveel. In vergelijking met een dienst als Financiën is de sociale inspectie maar een klein visje.” Franky Blomme beseft dat niet alle ondernemers even opgezet zijn met de komst van zijn inspecteurs. “Af en toe zijn er gevallen van agressie. Vaak gaat het om zwartwerk in cafés, waarbij onze inspecteur de toegang tot de horecazaak wordt geweigerd. In dat geval wordt een pv opgemaakt voor ‘verhindering van toezicht’. Gevallen van zware agressie komen gelukkig slechts sporadisch voor. In sommige gevallen vragen wij op voorhand politiebegeleiding, maar meestal niet. De politie komt vaak mee als we illegale tewerkstelling vaststellen, aangezien onze inspecteurs geen arrestatiebevoegdheden hebben.”

Franky Blomme

Inspectie in de praktijk: niet alledaags

Een groot deel van de controles komt er na tips van werknemers, vakbonden of derden. In die laatste categorie zitten vaak ook anonieme tips. “Het gaat dan soms over burenruzies of ex-echtgenoten die hun vroegere partner willen raken. Sommige aanklachten zijn totaal ongegrond. Zo kregen we eens een tip over zogenaamde kinderarbeid. Nadien bleek dat de kinderen in de schrijnwerkerij van de ex-partner na sluitingstijd gewoon hun vader hielpen met het opruimen van houtschilfers.”

slechts bepaalde aspecten van de arbeidswet nakijken. Bij een

De vier grote sociale inspectiediensten schakelen over naar

weekendcontrole op zwartwerk in de horeca worden de lonen

het elektronisch pv. Wordt de administratieve afhandeling

niet gecontroleerd. In principe krijgen alle bedrijven ooit eens

hierdoor sneller?

een volledige controle waarbij zij alle belangrijke aspecten

Franky Blomme: “Sneller niet, maar het moet wel leiden tot een

rond lonen, arbeidstijden, premies, cao’s en dergelijke moeten

duidelijker overzicht van alle feiten in het dossier. Op die

kunnen aantonen. Het beeld van overreglementering bestaat

manier zal er een betere kwaliteit opgeleverd worden. Vandaag

omdat er in België verschillende controlediensten opereren die

wordt bijna dertig procent van de pv’s voor sociale fraude

elkaar soms overlappen. Zo kon een firma vier verschillende

zonder gevolg geklasseerd omwille van ‘papieren fouten’,

controles krijgen voor zwartwerk. Dat behoort nu tot het verleden,

gebrek aan bewijs of een gebrekkige doorstroming.”

geverbaliseerd. Wie zich bezondigt aan zwartwerk begaat vaak

ter worden. Veel controles worden uitgevoerd op basis van

nog meer overtredingen: inbreuken op de sociale wetgeving, de

klachten of tips van werknemers, vakbonden of derden. Als

belastingen, de arbeidswet, … In de praktijk gaat het vaak om het

onze diensten een dergelijke klacht ontvangen, zullen wij die

ontbreken van een Dimona-aangifte of deeltijdse uurroosters, het

altijd bespreken met de andere inspectiediensten. Dan bekijken

niet noteren van overuren of het tewerkstellen van illegalen. In

we of die firma al controle heeft gekregen en of er eventueel een

sommige gevallen geeft de sociale inspectie die dossiers door aan

nieuwe controle nodig is.”

de RSZ of de fiscus.”

Het Sociaal Strafwetboek is een federale materie, in handen

Ondernemingen raken soms in paniek wanneer zij met uw

van de Algemene Directie Toezicht op Sociale Wetten.

inspectiediensten worden geconfronteerd. Kunt u tips geven

Op Vlaams niveau bestaat de Vlaamse Inspectie Werk en

aan werkgevers die een controleur over de vloer krijgen?

Sociale Economie. In hoeverre zijn beide instellingen met

Franky Blomme: “In principe bevat onze aankondigingsbrief

elkaar verbonden?

voldoende uitleg. Elke firma krijgt de tijd om zich administratief

Franky Blomme: “Eigenlijk totaal niet. De bevoegdheden van de

in orde te stellen. Als de ondernemer tijd te kort komt, kan hij

regionale inspectiediensten situeren zich vooral op het vlak van

altijd contact opnemen met de betrokken inspecteur om een

werkgelegenheid. Zo zal Vlaanderen vergunningen uitreiken om

andere datum voor te stellen. Op zich doen wij daar niet

interimkantoren te openen. De enige overlapping die bestaat,

moeilijk over. Firma’s mogen zich ook altijd laten bijstaan

zijn de arbeidsvergunningen voor vreemdelingen. Dat is zowel

door een advocaat of een sociaal bureau. Ook tijdens de

een Vlaamse als federale materie.”

controle heeft iedere onderneming nog het recht om bijstand te vragen.”


x

8–

Franky Blomme: “Dat is nog altijd ‘zwartwerk’. Die wordt het meest

werken. Het aantal controles zal verminderen, maar wel gerich-

j a a r g a ng

en de belastingsdiensten op arrondissementsniveau samen-

–

Welke overtredingen stellen uw inspectiediensten het vaakst vast?


Opsporingsdienst de verschillende sociale inspectiediensten

nr .

32

omdat door de invoering van de Sociale Inlichtingen- en

43

24/03/11 10:04

nader bekeken

Is de loonmatigingswet van 1996 achterhaald? Het ACLVB en het ABVV verwierpen het ontwerp van IPA, maar één aspect van het ontwerp van IPA zal waarschijnlijk opgevist worden door de regering: de loonmarge. Als er geen loonmarge kan worden afgesproken, voorziet de loonmatigingswet van 1996 dat de regering de loonmarge zelf vastlegt, op basis van het verslag van de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven.1 Koen Magerman, verantwoordelijke kenniscentrum-juridisch SD Worx

De loonkost: de prognoses van de CRB

(125 euro in 2009 en 125 euro in 2010), eenmalig of weerkerend. Dat kon via een verhoging van de maaltijdcheques, of via een

In het ontwerp van IPA ging men ervan uit dat de lonen in 2011

nieuwe soort cheques: de ecocheques. In de afgelopen jaren

en 2012 met 3,9% zullen stijgen. In de ons omringende landen

werd daar een nieuwe reglementering voor uitgedacht, en

zouden de lonen met gemiddeld 5% stijgen. Dit op basis van de

64 sectoren sloten cao’s voor de toekenning van die ecocheques.

prognoses van de CRB (Centrale Raad voor het Bedrijfsleven). Achter deze cijfers schuilt echter een veel complexere realiteit,

Het ontwerp van IPA vermeldde de ecocheques niet meer. Dat

zoals die beschreven wordt in het verslag van de CRB van

betekent dat er geen nieuwe of hogere bedragen werden toe

9 november 2010.

gekend, maar over de bestaande regelingen behield men het

1

stilzwijgen. Daaruit mag men niet afleiden dat de ecocheques Het verschil in de (geschatte) toekomstige loonmarge tussen

afgeschaft werden, ze zijn nu opgenomen in de reguliere rechts-

België (3,9%) en de drie referentielanden (5%) suggereert een

bronnen.

theoretische marge van 1,1% voor bijkomende loonsverhogingen over twee jaar. Maar dat is niet realistisch. Zo is voor de periode

Zo heeft de Nationale Arbeidsraad nog op 21 december 2010 een

van 1996 tot 2010 de uurloonkost voor ons land met 3,9% meer

cao gesloten – nr. 98bis – over de regeling van de ecocheques.

gestegen dan die van de referentielanden. Die historische toegenomen loonkost van 3,9% moet aangerekend worden op die

Of werknemers dan de komende jaren nog recht hebben op

theoretische loonmarge, want de loonmatigingswet van 1996

ecocheques hangt af van de cao’s die daarover in de sectoren

heeft als doel om de evolutie van de lonen in België gelijke pas

gesloten werden. Sommige van die 64 sectoren hebben een cao

te laten lopen met de lonen in de ons omringende landen. De

van bepaalde duur gesloten, die is dan nu afgelopen. Zo is

wet voorziet expliciet dat dit verschil in loonkost kan aangere-

bijvoorbeeld de cao over de ecocheques in de sector van de

kend worden op de loonmarge.2 Na die aanrekening kampen we

zelfstandige kleinhandel voor bepaalde duur gesloten, hij liep

nog met een overschrijding van de loonkost van minstens 2,8%

af op 31 december 2010. Indien de vakbonden hier een ver

in vergelijking met de drie referentielanden.

lenging willen, zullen ze dat moeten onderhandelen met de werkgeversorganisaties. In andere sectoren werd een cao voor

We mogen ook de ecocheques niet uit het oog verliezen. In het

onbepaalde duur gesloten. Zo is in het Aanvullend Nationaal

IPA voor de jaren 2009-2010 hadden de sociale partners geen

Paritair Comité voor de bedienden de cao van onbepaalde duur,

loonmarge afgesproken, maar toch voorzien dat er aan de werk-

maar zal er wel vóór 30 april 2011 een evaluatie moeten

nemers een nettobedrag kon betaald worden van 250 euro

gebeuren over de voortzetting of vervanging van het systeem.

RB, Technisch verslag van het secretariaat over de maximale beschikbare C marges voor de loonkostenontwikkeling, http://www.ccecrb.fgov.be/txt/nl/ doc10-1600.pdf. 2 Art. 6 §2 Loonmatigingswet. 1

44


24/03/11 10:04

De vergelijking met de loonkost van de drie referentielanden: een structureel probleem

De meting van de loonkosten: onvolledig materiaal Een tweede en nog belangrijker punt waar de schatting zal ver-

Die overschrijding van de loonkost zal waarschijnlijk nog

schillen met de realiteit, is het materiaal waar de CRB moet mee

oplopen als we het rapport van de CRB lezen. De stijging van de

werken. De schatting van de stijging van de loonkost voor de

uurloonkost in België voor 2011-2012 die geschat werd op 3,9%

komende jaren is gebaseerd op de sectorale cao’s, zij weerspie-

stemde ongeveer overeen met de schatting van de verwachte

gelen de indexverhogingen in de paritaire comités.

loonindexering in België, namelijk 3,7%. Ondertussen is de index van de consumptieprijzen al sterker aan het stijgen dan

Alle andere loonsverhogingen ten gevolge van dertiende

voorzien door de CRB.

maand, sectorale premies (ploegenpremies en andere), loontoeslagen, overloon, voordelen in natura, cheques allerhande,

Op basis van de laatste prognoses zal de index de komende twee

de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen, … worden

jaar met 4,36% stijgen (2,71% dit jaar volgens het Planbureau),

niet meegerekend in deze schatting. Niet alle bedrijven volgen

waardoor de marge voor bijkomende loonsverhogingen de facto

trouwens de sectorale regelingen, velen bepalen hun loon

al weggevallen is. Daar komt nog bij dat de inflatie die men in

niveau zelf – boven de minima van de sectorale lonen. Volgens

de drie referentielanden verwacht, ook lager zal zijn dan in ons

het verslag van de CRB gebeurt dat in 4 op de 10 gevallen.4

worden gevat onder de term loondrift. Het is duidelijk dat deze

IPA (2009-2010) de stijging van de cao-uurloonkost in ons land

loondrift de Belgische loonkost nog meer laat vooruitlopen op

lager was dan wat de CRB voorspeld had. Volgens de CRB ging

de drie referentielanden.

bleef de stijging van de loonkost in 2009-2010 daar toch nog

Toch in overeenstemming met de loonmatigingswet van 1996

onder, namelijk 3,4%. Een en ander is niet in strijd met de loonmatigingswet van 1996. De spanning tussen de vooruitzichten van de CRB en de toet-

De loonmarge die de sociale partners in hun IPA tweejaarlijks

sing aan de realiteit achteraf, is een constante. Het gaat hier om

moeten afspreken omvat de loonindexering en de baremieke

een structureel probleem.

verhogingen.5 In de ratio legis van de loonmatigingswet moeten


beperkt gebleven tot 3,9%.3 Maar in de drie referentielanden

–

onze loonkost met 5,1% stijgen, in de praktijk is de stijging

8–

Nu is het wel zo dat in de in de afgelopen periode van het vorige

j a a r g a ng

Deze loonevoluties die onder de radar blijven van de CRB,

nr .

32

land, volgens de CRB 2,9%.

de loonindexering en de baremieke verhogingen steeds toe De CRB erkent dat ook, volgens de Raad stijgen de prijzen in België

gekend worden, ook als ze de loonmarge overschrijden. Vermits

steeds meer dan voorzien, terwijl de gemiddelde prijsstijging van

op dit ogenblik de schatting van de inflatie al 4,36% bedraagt

de drie referentielanden steeds lager uitvalt dan voorzien. RB Verslag, blz. 72: ‘voor 42,3% van de bestudeerde werkgelegenheid (die C overeenstemt met 26,1% van de werkgelegenheid in de privésector in 2007) de onderneming in fine het niveau en de verhoging van de lonen van het merendeel van haar werknemers bepaalt. 5 Baremieke verhogingen zijn niet alleen de verhogingen bij cao, maar ook de functieveranderingen, bevorderingen, verhogingen wegens anciënniteit. Met die baremieke verhogingen worden ook de verhogingen van loonsystemen gelijkgesteld die niet via een Cao lopen. 4

3

et verwarrende in de cijferdans is dat het cijfer 3,9% toevallig driemaal H voorkomt in het CRB-verslag, de eerste 3,9% als voorziene loonmarge voor 2011-2012, de tweede 3,9% als stijging van de loonkost over de periode 19962010 tov de drie referentielanden en voor de derde 3,9% als de reële caoloonkoststijging over de periode 2009-2010 tov de geschatte 5,1% van de CRB voor die periode.


45

24/03/11 10:04

voor 2011-2012, zal deze inflatie doorgerekend worden in de

Het valt op dat de sociale partners in het huidige IPA niet meer

lonen (na correctie via de gezondheidsindex, 3,97%).

vermelden dat de loonnorm maar indicatief is. Maar de rijkere sectoren zullen zeker geconfronteerd worden met hogere eisen-

De loonmarge is ook enkel van toepassing op de loonkost

dossiers. Vermits het ABVV en het ACLVB het ontwerp niet

stijgingen die het gevolg zijn van een overeenkomst (cao of

goedkeuren zullen die vakbonden zich zeker niet gebonden

individuele overeenkomst). De loonkoststijgingen ten gevolge

achten en sterke looneisen stellen tijdens de sectorale onder-

van meritsystemen e.d. vallen daardoor dus meestal buiten het

handelingen.

toepassingsgebied van de loonmatigingswet van 1996. Met andere woorden, de loondrift valt buiten de toepassing van de

Wat nu?

loonmatiging. Het IPA is geen echte rechtsbron, het kan niet afgedwongen De sociale partners kwijten zich in de opeenvolgende IPA’s wel

worden, het is een gentlemen’s agreement. De vakbonden ver-

degelijk goed van hun taak bij het vastleggen van de loonmarge

binden er zich toe om de sociale vrede te handhaven – niet te

en dit in overeenstemming met de loonmatigingswet van 1996.

staken – over de punten die in het IPA zijn afgesproken. Die

Desondanks worden de lonen in België steeds duurder ten

materies zijn dan het uitgangspunt voor de sociale partners bij

opzichte van de referentielanden. Dat betekent dat de loon

de sectorale onderhandelingen over de nieuwe cao’s. Door het

matigingswet op zijn grenzen botst. De juiste toepassing van de

IPA te verwerpen geven het ACLVB en het ABVV het signaal

wet volstaat niet meer.

dat ze die sociale vrede niet gaan erkennen en stevige eisenbundels op tafel gaan leggen. Het ACV komt daarbij aan de

De loonmatigingswet wordt door de sociale partners ook

onderhandelingstafels in een moeilijke positie, tenzij ze de

indicatief toegepast. Dat betekent dat de sterkere en rijkere

concurrentiestrijd aangaan om over te komen als de meest

sectoren boven de loonmarge kunnen uitstijgen, op voorwaarde

strijdbare vakbond.

dat de loonmarge als macro-economisch instrument min of meer globaal bereikt wordt. Hoewel op de niet-naleving van de

De wet geeft aan de overheid de mogelijkheid om de loonnorm

loonmatigingswet strafsancties staan, erkent de overheid

zelf te bepalen, als er geen centraal akkoord kan over gesloten

impliciet deze indicatieve toepassing van de loonmarge.

worden. Dat zal de overheid zeker doen, alleen is nog de vraag hoe krachtig zoiets zal – of kan – geformuleerd worden. En ook

In het uiterst zeldzame geval dat een geschil i.v.m. de loon-

hier zullen ABVV en ACLVB niet erg van onder de indruk zijn.

marge de rechtbank bereikt, zal die echter wel de wet naar de

Het worden moeilijke sectorale onderhandelingen voor de

letter toepassen.6

bedrijven – zeker in Wallonië.

6

46

x

Arbh. Luik 24 juli 1990, JTT 1991, 261 – in casu ging het om de loonmatigingswet van 1882. Volgens het arbeidshof is een cao die daarmee in strijd is (omdat er meer voordelen werden toegekend) nietig.


24/03/11 10:04

De kritische kijk van ...

Koen Magerman

Het afgewezen sociaal akkoord: geen precedent en geen beproefde remedie Op 18 januari werd een ontwerptekst van Interprofessioneel Akkoord voor de periode 2011-2012 ondertekend door de sociale partners. In deze politiek en economisch onzekere tijden was dit een markant feit. De onderhandelaars waren zich bewust van de impact daarvan. Met dit ontwerp wilden ze een signaal van vertrouwen in de toekomst uitzenden. In de mate van het mogelijke probeerden ze daarmee de sociale stabiliteit in de bedrijven te handhaven en zo bij te dragen aan de economische ontwikkeling van het land. Op 5 februari hebben de vakbonden ACLVB en ABVV dit ontwerp echter afgekeurd. Daarmee behoort een IPA voor 2011-2012 tot het verleden. Het afschieten van het ontwerp van IPA is een teken dat er sociale onrust op komst is. En dat in een periode die niet alleen economisch tot de meest kwetsbare behoort sinds de jaren ’50 van de vorige eeuw, maar die ook politiek hoogst onzeker

vakbondshoek aan de orde. Voor het ABVV is dit al de tweede keer dat de achterban de onderhandelaars niet volgt, de eerste keer was dat in 2005. Voor het ACLBV is dit de eerste maal in zijn geschiedenis en dit is zeer verrassend. De zin van sociale onderhandelingen en akkoorden voor het ganse land wordt daardoor in vraag gesteld. Een nationaal akkoord is niet alleen een garantie voor sociale vrede en dus voor economische welvaart, maar ook een garantie voor de sociale solidariteit tussen de werknemers van verschillende sectoren. Het garandeert ook aan de werknemers van de minder welvarende en zelfs noodlijdende sectoren een sociale vooruitgang die gelijk opgaat met de andere sectoren.

8– j a a r g a ng

probleem, het stelt namelijk de representativiteit van de sociale onderhandelaars uit de

–

Het neerhalen van het ontwerpakkoord is ook op dieperliggend niveau een zorgwekkend


Verantwoordelijke kenniscentrum-juridsch SD Worx

nr .

precedenten en evenmin beproefde remedies. Koen Magerman Verantwoordelijke kenniscentrum-juridisch Koen Magerman, SD Worx

32

is. De vraag is of dit goed kan aflopen want hier zijn geen

Zonder nationaal akkoord zullen er veel hardere looneisen op tafel komen voor de sectoren waarvan men denkt dat ze veel winst maken. De inkomenskloof tussen de werknemers van die sectoren met de andere werknemers zal groter worden en dat was niet de bedoeling. Het belang van bepaalde groepen – het corporatisme – zegeviert boven het ruimere algemeen belang. Met als gevolg groeiende economische verschillen maar vooral ook een vermindering van de solidariteit tussen de werknemers zelf. Het ontwerp bevatte nochtans veel en zelfs uniek materiaal. De sociale partners hadden een akkoord bereikt over hun BHV-dossier, namelijk de overbrugging van het statuut arbeidersbedienden. Inhoudelijk was dat deelaspect van het ontwerp bijzonder complex. Het zou een


47

24/03/11 10:04

reeks van wijzigingen tot gevolg hebben die even ingrijpend

Door de afwijzing vervallen ook alle andere akkoorden in

konden worden als de grote legistieke (wetgevingstechnische)

het IPA-ontwerp. Het gaat dan om de welvaartvastheid van de

initiatieven van de jaren ’60 van de vorige eeuw, en de jarenlange

sociale uitkeringen, de verlengingen van de bestaande afspraken

overgangsperiode zou veel onzekerheid met zich meegebracht

voor de bijzondere brugpensioenregelingen (20 jaar nacht

hebben. Maar in een dossier waar de tegenstellingen zo hard en

arbeid, de verminderde arbeidsgeschiktheid in de bouwsector),

diep zijn – en gegeven de maatschappelijk-politieke cultuur van

het brugpensioen voor de lange loopbanen, de werkgevers

dit land – was dit onvermijdelijk.

bijdragen ten voordele van de risicogroepen (0,10 procent) en voor de actieve begeleiding en opvolging van werklozen

De afwijzing door (een deel van) de vakbonden van dit historisch

(0,05 procent), vrijstelling van de startbaanverplichting indien

akkoord berust op de onjuiste vooronderstelling dat het statuut

de sector een werkgeversbijdrage van 0,15 procent betaalt voor

van de bedienden erop achteruit zou gaan. Die vermeende achter

de risicogroepen.

uitgang is eerder symbolisch dan reëel. Het hevige verzet van de bediendecentrales is niet echt te begrijpen. De – inderdaad

Eén onderdeel van het ontwerp van IPA zal waarschijnlijk wel

matige – vooruitgang voor de arbeiders wordt daardoor ook van

opgevist worden door de regering, namelijk de loonmarge.

tafel geveegd, zonder dat hun mening daarover gevraagd werd.

Als er geen loonmarge kan worden afgesproken, voorziet de loonmatigingswet van 1996 dat de regering de loonmarge zelf

De vakbonden speculeren wel op de komende uitspraak van het

vastlegt, op basis van het verslag van de CRB (Centrale Raad

Grondwettelijk Hof. Aan het Grondwettelijk Hof werd namelijk

voor het Bedrijfsleven).1

opnieuw de vraag voorgelegd of het verschil tussen de twee statuten geen ontoelaatbare discriminatie is. 17 jaar geleden

Als er geen IPA kan overeengekomen worden, zijn de vakbonden

moest het Hof zich daar al eens over uitspreken, maar het arrest

niet langer moreel verplicht tot matiging, zij kunnen sector per

gaf de overheid enige overgangstijd. Men verwacht nu dat het

sector hun eisenbundels indienen. Het spreekt vanzelf dat

Hof zal stellen dat de overgangsperiode lang genoeg geduurd

ze dan veel meer zullen eisen dan wat er in het afgekeurde

heeft. Als het Hof vaststelt dat het om een ontoelaatbare discri-

ontwerp gevraagd werd. Zonder IPA is er ook geen moreel

minatie gaat, dan kunnen alle arbeiders een ‘leveling up’ eisen,

engagement om de sociale vrede te bewaren, wat betekent dat

een behandeling als bediende. Zonder enig akkoord of tegen-

het stakingswapen in volle kracht kan gehanteerd worden om

prestatie van de werkgevers wel te verstaan. Want dat is een

de eisenbundels te forceren.

achtergrondidee van de vakbonden die het ontwerp verwierpen: waarom enig akkoord sluiten als de buit zo kan binnengehaald

In 2005 heeft die situatie zich voorgedaan. Toen brandden de

worden. Het is echter nog maar de vraag of het Hof zich voor die

autobanden op de toegangswegen naar de industrieterreinen.

kar zal laten spannen. De regering zal initiatief moeten nemen,

In Wallonië is dat trouwens nu al het geval. Een afkeuring door

maar zal daarbij onvermijdelijk schipperen, want de SP moet

het ACLVB en het ABVV moet ook in het licht gezien worden

naar haar achterban – de ABVV-tegenstemmers – kijken. Ik gok

van de sociale verkiezingen in 2012. Dat geeft hen een concur-

op een of andere werkgroep in de schoot van de Nationale

rentieel voordeel ten aanzien van hun collega’s uit de andere

Arbeidsraad die tegen 2012 – dus na de sociale verkiezingen –

vakbond. Dat hebben de bediendecentrales van het ACV ook

een rapport moet opleveren, wat het Grondwettelijk Hof dan de

goed begrepen. In de commentaar van de CNE (Centrale

kans geeft de zaak uit te stellen.

Nationale des Employés) wordt daar zeer concreet op ingegaan.2 Deze commentaar is interessante lectuur. Het geeft goed

Arbeiders kunnen ook individueel naar een arbeidsrechtbank

inzicht in de wijze van redeneren. Het gaat om politiek en

stappen en het statuut van bediende eisen. De ervaring leert

om een sociale ideologie die de jaren ’60 van de vorige eeuw

dat de rechters daar zeer terughoudend in zijn. Enkel in de

uitademt.

x

onmiskenbare gevallen krijgt een arbeider het bediendestatuut. Omdat een dergelijke herkwalificatie met terugwerkende kracht gebeurt, kan dat honderdduizenden euro’s opleveren

1

voor de betrokkene, de jackpot zeg maar. Ook hier kan men zich dan de vraag stellen in welke mate dit nog van enige solidariteit

48

getuigt. Het fortuin voor enkele gelukkigen en voor de anderen geen enkele vooruitgang.


2

rt. 7 wet van 26 juli 1996 tot bevordering van de werkgelegenheid en tot A preventieve vrijwaring van het concurrentievermogen, BS 1 augustus 1996 – hierna loonmatigingswet genoemd. P rojet d’AIP 2011-2012: qu'en penser? Document de travail pour la consultation, http://www.cne-gnc.be/cmsfiles/file/CNE/Argumentaire%20 CNE%20sur%20l'AIP%202011-2012.pdf

24/03/11 10:04

De inhoud van het (N)IPA

2. Welvaartsvastheid sociale uitkeringen

Het ontwerp van interprofessioneel akkoord dat de tien sociale

Afspraken rond sociale uitkeringen (pensioen, ziekte en

onderhandelaars op 18 januari onderhandelen, is eind januari

invaliditeit, werkloosheid, …).

door de leden van het ABVV en ACLVB afgewezen. Er is dus

3. Verlengingen bestaande afspraken

geen interprofessioneel akkoord 2011 – 2012. We kunnen spreken van een non-IPA, een NIPA dus.

- de bijzondere brugpensioenregelingen (20 jaar nachtarbeid, bouwsector, halftijds brugpensioen) en brugpensioen bij een

Toch is de kans zeer reëel dat bepaalde onderdelen van het ontwerp a kkoord uitgevoerd worden, met hier en daar wat aanpassingen. De regering Leterme heeft immers een bemidde-

lange loopbaan (40 jaar) - werkgeversbijdrage 0,10% voor risicogroepen en 0,05% voor begeleiding werklozen

lingsvoorstel aan de sociale partners geformuleerd. Hoewel ook dit

- innovatiepremie, vrij van sociale bijdragen en belasting

voorstel op weerstand stuitte, heeft de regering beslist het integraal

- vrijstelling van startbaanverplichting in sectoren met een

uit te voeren. Eind februari werden daartoe de nodige ontwerpen

bijkomende werkgeversbijdrage 0,15% voor risicogroepen

van wet en konklijk besluit op de ministerraad goedgekeurd.

- overheidstussenkomst in het derdebetalersysteem voor

Het lijkt ons in ieder geval nuttig de belangrijkste punten van

- de boete bij niet respecteren van de outplacementverplichting

woon-werkverkeer (80/20) het ontwerp IPA nogmaals schematisch in herinnering te brengen.

van 1.800 euro.

We voegen er de elementen van het bemiddelingsvoorstel van de regering in het rood aan toe.

4. Statuut arbeiders en bedienden

Het ontwerp bevat(te) 4 onderdelen:

Ontslag (door de werkgever)

1. Loonvorming

Vanaf 2012 - arbeiders: CAO nr. 75, inclusief de sectorale afwijkingen

- behoud van de automatische loonindexering: de CRB voorziet voor de periode 2011 – 2012 een globale indexering van 3,9% - bijkomende loonsverhoging: . oproep aan de sectoren om die pas in 2012 te laten ingaan

- lagere bedienden (tot 30.535 euro jaarloon, bedrag 2011): 3 maanden per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit - hogere bedienden (jaarloon boven 30.535 euro, bedrag 2011): 1 maand per begonnen jaar anciënniteit, minstens 3 maanden.

. loons- en andere verhogingen zullen 0,3% van de loonkosten niet overstijgen - afspraak om in 2011 binnen de CRB een studie van het indexeringssysteem te maken (valt weg in bemiddelings

Tegelijk, dus ook vanaf 2012, wordt een beweging ingezet om de regelingen voor deze 3 groepen geleidelijk naar elkaar toe te laten groeien:

voorstel van de regering) arbeiders

‘lagere’ bedienden

‘hogere’ bedienden

2012 – 2013

+ 10%

/

- 3%

2014 – 2015

+ 15%

/

- 6%

2016 – 2017

+ 20%

- 2%

- 10%

- (In het bemiddelingsvoorstel van de regering: een verhoging van het netto inkomen voor werknemers met een minimumloon, maximaal 120 euro per jaar, via een belastingvermin dering of via de werkbonus. Met andere woorden: zonder verhoging van de loonkost).

nr .

arbeidsovereenkomsten blijven m.a.w. identiek aan de huidige.

8–

4. verlengingen van bestaande afspraken.

j a a r g a ng

bepaling mbt de crisispremie). De regels voor bestaande

–

Deel A: enkel voor nieuwe arbeidsovereenkomsten (behalve de

3. eenheidsstatuut arbeiders en bedienden


2. sociale uitkeringen (wordt hier niet verder toegelicht)

32

1. loonvorming

49


24/03/11 10:04

De vermelde percentages worden toegepast op het startpunt, ze

Jaarlijkse vakantie

zijn dus niet cumulatief. (Het bemiddelingsvoorstel van de

Definitieve regeling tegen eind 2012, met volgende principes:

regering sleutelt aan deze percentages. De stijging van de ter-

- enkel vakantiegeld op basis van het normaal loon tijdens de

mijnen bij arbeiders zou iets sneller verlopen, de daling voor hogere bedienden iets trager. De daling voor lagere bedienden zou wegvallen).

vakantieperiode (nu reeds voor bedienden) - dubbel vakantiegeld op basis van het brutojaarloon tijdens het vakantiedienstjaar (nu reeds voor arbeiders).

Crisispremie bij ontslag voor arbeiders blijft behouden

Wie wat betaalt (werkgever / vakantiekas) en hoe de financie-

(volledig ten laste van de RVA):

ring moet verlopen, wordt nog geen uitspraak gedaan.

- 1.250 euro voor nieuwe overeenkomsten - 1.250 / 2.500 / 3.750 voor bestaande overeenkomsten.

Gewaarborgd loon en carensdag - carensdag: verdwijnt in 2014, geen sociale bijdragen op

Bijkomende werkgeversbijdrage van 3% op ontslagbedrag van werknemers met jaarloon hoger dan 61.071 euro (bedrag 2011).

1ste ziektedag - berekening gewaarborgd loon: uniforme berekeningswijze voor arbeiders en bedienden, tegen eind 2012 moet dit uitge-

Integratie voorafgaande en ononderbroken interimperiode in

werkt worden.

anciënniteit. (Bijkomend in het bemiddelingsvoorstel van de regering: een belastingvrijstelling voor de eerste 2 weken van

Tijdelijke werkloosheid

de opzeg voor arbeiders en bedienden met een jaarloon

In 2016 zal er één stelsel van tijdelijke werkloosheid bestaan,

< 61.071 eur (bedrag 2011)).

gebaseerd op de huidige arbeidersregeling. Er komt een verplichting tot betaling van een aanvulling van minstens 5 euro

Deel B: vanaf 2018, eventueel vroeger

per dag en een responsabilisering bij overmatig gebruik van

Nog definitief uit te werken, op basis van volgende principes:

economische werkloosheid.

- ontslagbescherming in 3 componenten

De actuele crisiswerkloosheid voor bedienden zal geleidelijk

. een deel te presteren of te betalen: normaal loon + bijdragen

evolueren tot een ‘echte’ economische werkloosheid, zonder

. een deel niet te presteren: werkgeversbijdragen berekend

voorwaarde dat de onderneming ‘in moeilijkheden’ moet zijn.

op netto . een deel betaald door de RVA

Collectieve arbeidsverhoudingen

- opbouw hiervan in functie van anciënniteit

- nieuwe paritaire comités moeten gemengde comités zijn:

. eerste 6 maanden: alleen deel 1

arbeiders en bedienden samen

. t weede 6 maanden: deel 1 en deel 2

- oproep tot fusie van paritaire comités

. v anaf 2de jaar: progressieve opbouw in weken, deel 1, 2 en 3

- geen fundamentele wijziging aan de huidige regels sociale

- afschaffen of verrekenen van sectorale of interprofessionele

verkiezingen (behoud drempel 100 werknemers voor onder-

aanvullingen - actualisering van het wetsartikel met betrekking tot wille-

nemingsraad) - …

keurig ontslag voor arbeiders (gelieerd aan een eventuele motiveringsplicht bij ontslag).

Betaling loon Afschaffing van de wettelijke verplichting om een voorschot voor arbeiders te betalen. Het loon zal ‘minstens’ eenmaal per maand betaald moeten worden.

x

50


24/03/11 10:04

vra ag & antwoord

Variabel loon en vakantiegeld Een bediende met variabel loon (geheel of gedeeltelijk) moet zowel enkel vakantiegeld als dubbel vakantiegeld ontvangen op dit variabele gedeelte. Men moet van het variabel loon van de voorgaande twaalf maanden een gemiddelde berekenen. We buigen ons over een aantal praktische vragen die in dit verband vaak opduiken.

betaalde premies maken deel uit van het variabel loon dat als

Neen. De gevestigde rechtspraak oordeelt dat het feit dat de

basis dient voor vakantiegeldberekening. Maar wat met jaar-

eindejaarspremie elk jaar betaald wordt (zelfs al is het bedrag

lijks uitbetaalde vergoedingen en eenmalig betaalde premies?

elk jaar anders) meebrengt dat deze niet kan beschouwd worden

Sinds de wet van 1 december 1998 is een poging gedaan om

als ’variabel’ loon. Deze premie behoort ook niet tot het vaste

hierin duidelijkheid te scheppen.

loon van de maand waarin vakantiegeld wordt uitbetaald en bijgevolg wordt op deze premies geen vakantiegeld in dienst

Veranderlijke premies zijn variabel loon als ze gekoppeld zijn aan:

uitbetaald. Let op: deze premies zijn wel opgenomen in de

- een beoordeling van de prestaties van de bediende;

basis voor berekening van vakantiegelden bij uitdiensttreding.

- het ondernemingsresultaat;

Hetzelfde geldt voor eenmalige cao-premies en anciënniteits-

- het resultaat van de afdeling;

premies.

nr .

8– j a a r g a ng

het begrip variabel loon. Commissielonen en maandelijks uit-

–

De moeilijkheid is dat er geen wettelijke definitie bestaat van

Is het dan zo dat elke vergoeding die niet jaarlijks dezelfde is (zoals bv. de eindejaarspremie) ook als variabel loon moet worden beschouwd?


Wat is variabel loon?

32

A nn De Wit en A nnelies Baelus, consultant trainers SD Worx

- elk criterium dat de betaling ervan onzeker en wisselend maakt.

Hoe moet vakantiegeld op variabel loon berekend worden en wanneer dient dit betaald?

Hieruit volgt dat ook jaarlijks betaalde premies (die de tegenprestatie zijn voor geleverde arbeid) zoals productiepremies,

De wet voorziet dat zowel enkel als dubbel vakantiegeld op

prestatiewaardering, beloningen wegens gerealiseerde omzet

variabel loon dient uitbetaald te worden bij het opnemen van

of doelstellingen, eenmalige bonussen onder de noemer ‘vari-

de hoofdvakantie, d.w.z. eenmalig in het vakantiejaar op het

abel loon’ vallen. Dus ook op deze bedragen dient de werkgever

ogenblik dat het dubbel vakantiegeld op de vaste lonen uit

enkel en dubbel vakantiegeld te berekenen.

betaald wordt.


51

24/03/11 10:04

Omdat variabele lonen per definitie niet recurrent zijn en ze

Een aantal twistpunten

dus niet elke maand uitbetaald worden en het bedrag elke maand verschillend kan zijn, wordt het vakantiegeld op deze

Bij sommige vergoedingen blijft betwisting over de vraag of

vergoedingen berekend op basis van een gemiddelde.

er vakantiegeld op betaald dient te worden of niet. Het gaat dan in eerste instantie om aandelenopties, financiële partici-

Dit gemiddelde wordt berekend op grond van het variabel loon

paties en werknemersparticipaties (die voldoen aan de wet

dat de werknemer verdiende tijdens de twaalf maanden voor-

van 22 mei 2001). Om deze vraag op te lossen moet men zich de

afgaand aan de vakantiegeldberekening of tijdens een kortere

vraag stellen of deze participaties/opties al dan niet onderworpen

referteperiode wanneer de werknemer in kwestie nog geen

zijn aan RSZ. Zo ja, dan dient er vakantiegeld op betaald

twaalf maanden in dienst zou zijn.

te worden; zo niet, dan ook geen vakantiegeld. Zo zal bv. op winstparticipaties geen vakantiegeld verschuldigd zijn, aangezien

De wettelijke formules die daarvoor gebruikt moeten worden,

ze niet onderworpen zijn aan RSZ, wel aan solidariteitsbijdragen.

zijn de volgende: De redenering is anders voor geschenkencheques, geschenken Enkel vakantiegeld op variabel loon (op basis van een

in natura en sociale voordelen. Wanneer er geen RSZ op

daggemiddelde)

betaald dient te worden, moet men hierop geen vakantiegeld berekenen. Maar omdat de fiscale administratie en de RSZ-

Variabel loon 12 vorige maanden 25 x 5/6 x maanden

x aantal vakantiedagen

diensten niet dezelfde criteria toepassen, zijn er voordelen die wel aan RSZ onderworpen zijn en toch zonder voorheffing kunnen uitgekeerd worden. Deze voordelen zijn ondanks hun RSZ-onderwerping evenmin onderhevig aan vakantiegeld

Dubbel vakantiegeld op variabel loon (op basis van

berekening. Immers, een dergelijk voordeel wordt meestal

een maandgemiddelde)

uitgekeerd n.a.v. een concrete, speciale gebeurtenis (bv. een huwelijk). Je kunt moeilijk aanvoeren dat dit variabel loon zou

Variabel loon 12 vorige maanden aantal maanden

zijn. Maar ook voor deze voordelen geldt, net zoals voor de x 85% x 1/12de per maand effectieve of gelijkgestelde prestaties in het eindejaarspremie, dat wanneer ze aan RSZ onderworpen zijn, vakantiedienstjaar ze wel dienen opgenomen te worden in de loonbasis voor de berekening van vakantiegeld uit dienst.

Variabel loon 12 vorige maanden aantal maanden

x 7% x 1/12de per maand effectieve of gelijkgestelde prestaties in het Eens te meer blijkt dat de vakantiegeldwetgeving in België zeer vakantiedienstjaar complex is. Het is dan ook niet te verwonderen dat vele werk gevers hiermee worstelen. Misschien een taak voor de volgende regering om hierin helderheid en logische samenhang te brengen?

x

52


24/03/11 10:04

Colofon

Hoofdredactie Tania Deswelgh Eindredactie Mariska Goris, Christine Van den Hove Werkten mee aan dit nummer Annelies Baelus, Peter Catthoor, Hugues Dayez, Willem De Bock, Liesbeth De Bruyn, Johan De Crom, David De Permentier, Nathalie De Spiegeleire, Inger De Wilde, Ann De Wit, Luc Dekeyser, Ellen Froeyman, Katia Grosemans, Hans Joris, Koen Lippens, Koen Magerman, Tom Ronse, Ils Van Aken, Ive Van Orshoven, Jean-Luc Vannieuwenhuyse, Jan Vanthournout, Hilde Vereecken, Geert Vermeir

Foto's Hendrik De Schrijver Ontwerp en opmaak Proximity bbdo V.U. Jan van den Nieuwenhuijzen


24/03/11 10:04

Contact SD Worx Brouwersvliet 5 2000 Antwerpen

Tel.: +32 3 220 21 11 Fax: +32 3 212 41 11

E-mail: [email protected]

www.sdworx.com


24/03/11 10:03

D o s s ier Sociaal Overleg. Scoop op mens en werk

Recommend Documents