SCOOP OP MENS EN WERK

D O SS I E R

Thuiswerk

SCOOP

OP

MENS

DRIEMAANDELIJKS

TIJDSCHRIFT

- U I TGAV E

VA N

EN

WERK

SD WORX - J A A R GA N G 1 - J U N I 2003

SCOOP

OP

MENS

EN

WERK Inhoud DOSSIER

8

Thuiswerken in Taiwan en New York.

OOST WEST

PERSOON IN DE KIJKER TOPIC

2

Telewerken: productief in pyjama.

11

Guy Peeters

Zin en onzin van personeelsfeesten. Besparen en 15

feesten kunnen samen. INTERVIEW

Tony Verlinden ‘Winstverdeling vergroot de 26

binding’. SOCIAL ACT

23

Ligt u er wakker van ?

SOCIALE VERKIEZINGEN INTERVIEW

18

Louis Tobback over personeelsbeleid.

Sociaal ondernemen is rendabel.

DE KRITISCHE KIJK VAN

… Chris Dusauchoit.

SOCIAAL-JURIDISCHE BIJLAGE

30 33

zie middenkatern

2 - TOEGELICHT Het begrip ‘onderneming’ in de sociale verkiezingen. 7 - THEMA Studentenarbeid. 14 - DE KRITISCHE KIJK VAN ... Koen Magerman. 16 - INTERNATIONAAL Tewerkstelling van buitenlandse werknemers. De reglementering weer aangepast. 19 - VRAAG & ANTWOORD

Ontslag.

ed ito

Mens en werk JAN VAN DEN NIEUWENHUIJZEN

Zondag 13 april 2003, 15u27 … Terwijl ik dit stukje schrijf worden de laatste kasseistroken van de wielerklassieker Parijs-Roubaix overwonnen, de croissants liggen binnen handbereik, de weekendkrant geopend op de sportpagina’s … Buiten is de lente nu echt begonnen. Typische zondagse taferelen, niets nieuws onder de zon … Maar hoe anders had mijn zondag er niet uitgezien zonder ‘mens en werk’. Denkt u er eens samen met mij over na … alles is mens en werk. De croissants die mijn zoon deze morgen bij de bakker heeft gekocht, zijn het resultaat van een mens en zijn werk, Parijs-Roubaix zou nooit

Mens en werk is HR in de meest ruime zin … en dat is precies waarover we het in dit tijdschrift willen hebben. Aangevuld met de degelijke juridische informatie die u van ons gewoon bent, berichten we u over HR topics als thuiswerk, personeelsbeleid in de stad Leuven, zin en onzin van personeelsfeesten, … En dat op een luchtige, vlot toegankelijke, zeg maar leesbare manier. Scoop - op mens en werk is een tijdschrift dat u vanaf nu om de drie maanden in uw brievenbus mag verwachten.

JUNI

1JAARGANG

mens en werk ook wel voor elkaar gekregen.

-

aan gewerkt hebben. Alleen de lente had het zonder enige invloed van

DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT

gemaakt en ook mijn weekendkrant dank ik aan heel wat mensen die er

2003

gereden worden als niet ontelbare mensen er hun werk van hadden

Veel leesplezier en tot binnenkort !

jan 1

D o ssi er

Telewerken:

productief in pyjama Werken op afstand. Het is een nieuwe arbeidsvorm die in optimale omstandigheden kan tegemoetkomen aan de noden van de onderneming en de behoeften van de werknemers. Een paar reserves van de vakbonden niet te na gesproken, zijn alle partijen het er over eens dat telewerk vooral voordelen biedt. Beleven we binnenkort – na de hype – de echte doorbraak?

Een grote meerderheid wil het, een kleine meerderheid kan

neming werken. Slechts 15% wil graag fulltime telewerken.

het, maar slechts een minderheid doet het. Zo vatten profes-

De angst dat telewerk zou leiden tot een daling van de sociale

sor Michel Walrave en onderzoeker Elke Dens van het depar-

contacten met de collega’s is daar niet vreemd aan.

tement communicatiewetenschappen van de Leuvense universiteit hun grootschalig onderzoek bij een duizendtal

Van input naar output

Vlaamse werknemers en werkzoekenden over telewerk Vlaams VLD-parlementslid Patricia Ceysens maakte van telewerk – of beter: van telethuiswerk – één van haar politieke

“Het beeld van de telewerkende vrouw die haar

dada’s. Toen ze een tijdje geleden zwanger was, maakte

job combineert met het huishouden klopt niet.”

Ceysens zelf gebruik van een soort video conference-systeem om haar werk in de commissies verder te kunnen zetten van thuis uit. Dat bleek op meer weerstand te stuiten dan aan-

samen. Uit die studie blijkt dat ongeveer 17,6% van de werk-

vankelijk gedacht. Zelf zegt Ceysens daarover: “Op een

nemers en werkzoekenden in ons land op een of andere

bepaald moment begon het parlement schrik te krijgen. Kon

manier aan telewerk doet en 4,5% het al eens in het verleden

het juridisch allemaal wel? Men zag alle mogelijke spoken. Ik

deed. Opvallend is dat er veel meer mannelijke dan vrouwe-

mocht niet meer actief aan de commissies deelnemen. De

lijke telewerkers zijn. Het beeld van de telewerkende vrouw

juridische dienst van het parlement maakte niet veel bezwa-

die haar job graag combineert met het huishouden klopt dus

ren, maar politiek lag het moeilijk. Dit had volgens mij te

niet.

maken met angsten van collega’s die het helemaal niet zien zitten om thuis te werken, die maar al te graag naar Brussel

Overigens is telewerk zeker niet altijd synoniem aan tele-

komen. De behoudsgezinde reflex is groot.”

thuiswerk. Eén op vijf telewerkers werkt immers in een satel-

2

lietkantoor, een callcenter of bij een klant. Telewerkers willen

In het Vlaams parlement werken niet alleen politici, er zijn

trouwens niet alle contact met het kantoor verliezen: het

ook een heleboel ambtenaren. Ook zij kunnen volgens

liefst van al willen ze twee of drie dagen buiten de onder-

Ceysens in aanmerking komen voor telethuiswerk: “Ik heb

een voorstel voorgelegd aan het parlement en daar werd unaniem gesteld dat telethuiswerk in een experimentele fase moet kunnen. Maar voorzitter Norbert De Batselier wou niet echt mee en ook bij de anderen waren er geen fervente voorstanders. Men is er niet tegen, maar het wordt zeker niet als een prioriteit beschouwd. Er zetelen te weinig vrouwen in het parlement.

“De identiteit van het bedrijf moet behouden blijven, telewerkers mogen niet buiten de onderneming staan.”

Bovendien kan of wil een groot deel van de huidige generatie niet mee. De gemiddelde Belg heeft nog te veel last van het uniforme denken, terwijl we toch wat meer gediversifieerd en op maat zouden moeten redeneren. Het vakbondsdenken staat niet toe dat goede krachten buiten de middelmaat treden. Het is jammer dat men zo blijft staan op het niveau van de laagste gemene deler. We worden onmiskenbaar een digitale kenniseconomie, of we dat nu leuk vinden of niet, en daarin is telethuiswerk een ideale manier om mensen naar een hoger niveau te tillen. Europa wil trouwens af van de term thuiswerk en spreekt liever over e-werk, net omdat onze kenniseconomie in die mate wordt bevrijd van

zien. Behalve de rekkenvullers zal er maar weinig personeel nodig zijn in de winkel zelf. Caissières zullen over afzienbare tijd niet meer bestaan, de klanten zullen zelf hun waren scannen. Er zal veel meer personeel worden ingezet voor bijvoorbeeld stockbeheer, inventarisatie, opstellen van klantprofielen, dingen die perfect van thuis uit kunnen gebeuren. Maar de directeur van een warenhuis heeft natuurlijk liever dat er genoeg personeel in zijn winkel aanwezig is, al was het maar voor de aanspreekbaarheid. De politiek mag in deze

JUNI

1-

een warenhuis zal er in de toekomst helemaal anders uit-

JAARGANG

en blijven zweren bij de diensteneconomie. Dat is fout. Zelfs

-

de indruk dat nogal wat mensen hun kop in het zand steken

DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT

hele beweging zit ook een soort upgrading van jobs, al heb ik

2003

tijd en ruimte dat het elektronisch werken wordt. Achter die

niet achterop hinken, maar moet integendeel assertief met het fenomeen omgaan. Bijvoorbeeld door projecten te Patricia Ceysens: “In Nederland bleek dat zogenaamd overdreven flexibiliteit geen kwalijk gevolg was van de uitbreiding van telewerkmogelijkheden.”

ondersteunen die de pc-drempel wegnemen. Het is immers een misvatting dat telethuiswerk alleen maar zou kunnen voor hooggeschoolden.” Volgens Ceysens moeten ook de werkgevers drempels overwinnen. Zij moeten evolueren van input geven naar output controleren. Ceysens: “Ik doe het zelf met mijn medewerkers. Dat vraagt natuurlijk discipline van mezelf, want als ik

3

vraag om iets tegen een bepaalde tijd uit te werken, dan moet

wordt er ook bij vermeld dat meer dan een derde van de

ik dat zelf ook plannen. Heb ik dat niet gedaan, dan moet ik

ondervraagden door het telewerk een vervaging vreest van de

zelf de opdracht uitvoeren.”

grens tussen privé-leven en werk. Een tweede voordeel is de mobiliteit. Elke dag staat er ongeveer 90 kilometer file in de

Vechten tegen conservatisme “Het is een misvatting dat telethuiswerk alleen Volgens de VLD-volksvertegenwoordiger is de uitzendsector

maar zou kunnen voor hooggeschoolden.”

helemaal mee en bereidt deze zich voor op de omschakeling. In andere sectoren verschilt de situatie. In hun studie stippen Michel Walrave en Elke Dens de weerslag van telewerk op de

richting van Brussel. Bijna 10% van de respondenten in het

combinatie werk/gezin als één van de voordelen aan. Al

onderzoek verliest elke werkdag meer dan een uur in de file.

Tele(thuis)werk

De wetgeving Telewerk bevindt zich niet meer in een juridisch vacuüm, maar de wetgeving is allesbehalve rond. Een aantal bepalingen is moeilijk toepasbaar op telethuiswerk. Een overzicht. • De wet op de huisarbeid (6 december 1996) plaatst de huisarbeid onder het toepassingsgebied van de wet betreffende de arbeidsovereenkomsten (3 juli 1978). De thuiswerker wordt gelijkgesteld met andere werknemers, rekening houdende met de specifieke kenmerken van huisarbeid (het feit dat het werk niet noodzakelijk wordt uitgevoerd bij de werkgever en het feit dat de werknemer niet onder rechtstreekse controle van de werkgever staat). De wet regelt de meeste zaken in verband met de werkplaats, de kosten, het loon, de arbeidsduur en de schorsing. • De wet op het welzijn (4 augustus 1996) geldt voor alle werkgevers en werknemers en dus ook voor telewerkers, of ze nu thuis, in callcenters of in satellietkantoren werken. Een aantal bepalingen is echter niet aangepast aan thuiswerkers, bijvoorbeeld over sanitair of nooduitgangen. Een uitvoeringsbesluit terzake laat nog op zich wachten. Strikt juridisch draagt de werkgever dezelfde verantwoordelijkheid voor de thuiswerker als voor de werknemer op kantoor. • Het Algemeen Reglement op de Arbeidsbescherming (ARAB) bevat voorschriften omtrent de inrichting van de werkplek, brandgevaar en -bestrijding en de gezondheid van de werknemer (besluiten van 11 februari 1946 en 27 september 1947). Ondertussen wordt het ARAB geleidelijk vervangen door de Codex over het welzijn op het werk. Voor telewerk vanuit satellietkantoren zijn de voorschriften geregeld, voor thuiswerk is de regeling ingewikkelder. Er kan bijvoorbeeld moeilijk worden geëist dat de woningdeur van de thuiswerker naar buiten opendraait. • De arbeidsongevallenwet (10 april 1971) definieert een arbeidsongeval als ieder ongeval dat een werknemer overkomt tijdens en door de uitvoering van de overeenkomst en dat een letsel veroorzaakt. Over de plaatsbepaling geen woord en dus kan er geen probleem zijn, al is dat wel nog het geval voor de bewijslast. Een specifieke regeling ontbreekt. • Om controles te kunnen uitvoeren op de telecommunicatieprocessen van de werknemer, moet rekening worden gehouden met de wetgeving ter bescherming van het communicatiegeheim en de privacywet. Ook de CAO 81 voorziet in de voorwaarden voor de controle op het elektronisch on-linecommunicatieverkeer.

4

De juridische hiaten zijn nog groter bij telethuiswerk. Voor de werkgever is de wetgeving niet echt soepel te noemen, gezien het feit dat voor iedere thuiswerker een afzonderlijke arbeidsovereenkomst moet worden opgesteld. Goede afspraken kunnen onduidelijkheden vermijden, maar finaal moet de wetgeving worden verfijnd. Daarnaast kunnen ook ondersteunende maatregelen worden genomen die het tele(thuis)werk stimuleren. Zie ook het Sociaal-juridisch katern op pg 14-15

Je met een geurende kop koffie naar de pc in de woonkamer

uren wordt uitgebreid voor de dagen dat ze wel nog naar het

begeven, biedt dus voordelen inzake leefmilieu, tijdwinst en

werk moeten. Dan kunnen werknemers buiten de piekuren

mobiliteit. “Daarom begrijp ik niet dat de groene minister

met de trein naar het werk en hoeven ze niet meer als kippen

van Leefmilieu geen maatregelen treft ter bevordering van

in een batterij te reizen.”

het telewerk”, prikt Patricia Ceysens. “Vermoedelijk heeft zij aandacht voor de grieven van de vakbonden, die helemaal

Eindeloze flexibiliteit?

niet ingenomen zijn met het fenomeen. Personeel dat wordt versnipperd over meer plaatsen is veel moeilijker te mobilise-

De argumenten van de voorstanders zijn sterk. Maar een

ren. Ook hier speelt de conservatieve reflex: consolideren wat

advocaat van de duivel verzint ook contra’s. Telethuiswerk

je hebt. Ach, als je ziet dat Agalev nog durft voor te stellen om

kan leiden tot ongelimiteerde en onverantwoorde flexibi-

een heffing op pc’s in te voeren, dan ben je ver van huis

liteit, bijvoorbeeld. Patricia Ceysens is niet onder de indruk:

natuurlijk.”

“Opnieuw bleek in Nederland dat zogenaamd overdreven flexibiliteit geen kwalijk gevolg was van de uitbreiding van

“Slechts 15% wil graag fulltime telewerken.”

telewerkmogelijkheden. De grotere bereikbaarheid bleek wel een voordeel, ook al omdat werkgevers daarvan geen misbruik maken. Een tweede positief gevolg was dat gemakke-

Als derde grote voordeel noemen Walrave en Dens de auto-

lijker kandidaten werden gevonden voor moeilijk invulbare

nomie bij het volbrengen van de dagtaak. Het wordt als posi-

jobs. Callcenters, bijvoorbeeld, vonden plots huisvrouwen

tief ervaren meer controle te hebben over de indeling van de

bereid die van 20 tot 24 uur deze flexibiliteit wilden leveren,

dag. Bijna twee derden van de respondenten vindt dat tele-

zolang ze het maar van thuis uit konden doen. Niet zelden

werk leidt tot een grotere motivatie. Als het inderdaad zo is

ging het om personen die anders verloren waren voor de

dat telewerk een hoger rendement oplevert voor de werk-

arbeidsmarkt.”

gever, dan winnen alle partijen. Daarvan is Ceysens heilig overtuigd. Ze heeft voorstellen klaar die voor een telewerkvriendelijk klimaat zouden zorgen. Het meest in het oog

“Telewerk vergt discipline.”

moet worden nagegaan wat de effecten zijn op milieu en

vooral. In Nederland is gebleken dat wie parttime in tele-

gezondheid. Pc-uitrusting moet fiscaal aftrekbaar worden

thuiswerk stapt, gemakkelijker op andere vervoersmiddelen

gemaakt. Maar bovenal moet in het Vlaams parlement het

overschakelt, zeker wanneer het systeem van de glijdende

stopgezette proefproject worden hernomen.

JUNI

nen er kennis- en demonstratiecentra worden opgericht. Er

Mijn voorstel daarentegen vind ik wel zinvol, realistischer

1-

menten van De Lijn, maar die stunt was weinig succesvol.

JAARGANG

naast de gratis pc. Zo moeten er campagnes komen en kun-

-

Het voorstel van Ceysens bevat een pakket maatregelen,

Patricia Ceysens: “Stevaert heeft het gedaan met abonne-

DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT

nummerplaat inlevert. Waar hebben we dat nog gehoord?

2003

springt de gratis pc met internetaansluiting voor wie zijn

5

Case

Concentra De mediagroep Concentra sprong heel snel op de telewerktrein. Samen met Telenet vormde het zichzelf om tot extended enterprise. Het feit dat zowel werkgever als werknemer beter konden worden van telewerk-project stimuleerde de beslissing. Concentra is één van de grootste uitgevers- en drukkersbedrijven van België. De mediadivisie van de groep, de Regionale Uitgeversgroep (RUG), geeft onder meer Het Belang van Limburg en de Gazet van Antwerpen uit, is eigenaar van drie lokale televisiezenders en heeft ook een kabelkrant. Daarnaast draait er een handelsdrukkerij, waar behalve de eigen producten reclamefolders worden gedrukt. Het bedrijf telt ongeveer 630 werknemers, uitgedrukt in full-

time equivalenten. Met Telenet werd een project op poten gezet om waar mogelijk telewerk in te schakelen. De zaak loopt ondertussen twee jaar en dus konden IT-stafmedewerker Karel Vranken en IT-medewerker Netwerk & Communicatie Koen Stalmans ons met een klare kijk de voor- en nadelen opsommen. De nadelen blijken zo goed als onbestaande te zijn. Karel Vranken: “Het technisch verhaal is af. We zijn nu zo ver dat wanneer iemand in aanmerking komt voor telewerk, hij of zij een aanvraagformulier invult en de procedure automatisch loopt. Zeven redacteurs leveren zo goed als fulltime telewerk of telethuiswerk. Van thuis uit coördineren zij een groep correspondenten en gaan zij ook zelf de hort op. Daarnaast hebben een hoop medewerkers – van redacteurs tot managers – een televerbinding tussen het bureau en thuis, zodat ze ook ’s avonds of tijdens het weekend kunnen werken. Een manager kan de zaken blijven volgen zonder per se naar hier te moeten komen. Voor de zaterdagredacteur bijvoorbeeld biedt dit systeem het voordeel dat hij niet meer naar de redactie moet komen om hier de godganse dag en moederziel alleen te zitten wachten op nieuws. Er moet steeds iemand zijn die de vinger aan de pols kan houden, maar die persoon kan nu rustig thuis blijven en toch werken.”

Telewerk vereist prestatiebeoordeling Koen Stalmans vult aan: “Voor het merendeel van de betrokkenen betekent het thuiswerk een extensie van de job hier. Vroeger moest ik bij het geringste IT-probleem in mijn wagen springen en hier de boel komen oplossen. Nu moet dat nog in 10% van de gevallen. Dit geldt ook voor een redacteur. Om na te gaan of er telexen of foto’s zijn binnengelopen, moet hij niet meer naar de redactie komen. In principe kan iemand die een pc-job heeft thuis hetzelfde doen als op kantoor. Behalve de bandbreedte is er geen enkele beperking, maar zelfs dat vormt niet echt een probleem.”

Koen Stalmans (links): “Als de flexibiliteit van twee kanten komt, heb ik daarmee geen moeite, integendeel.”

6

Karel Vranken (rechts): “Je kunt niet 24 op 24 uur paraat staan, maar wie verantwoordelijk is voor de goede gang van zaken en thuis de mogelijkheid heeft om te checken of alles naar wens verloopt, wint gemoedsrust.”

Concentra wil nog verder gaan. In de toekomst moeten alle gradaties tussen voltijds en gedeeltelijk telewerk mogelijk worden, de flexibiliteit kan nog veel hoger. Karel Vranken: “Het moet mogelijk zijn dat men één of enkele dagen thuis werkt. Daaraan gaat natuurlijk een heel proces vooraf. Ik heb het over een andere manier van werken, maar ook over een andere wijze van beoordelen. Nu ben je afwezig of niet afwezig en daarop word je afgerekend. Bij telewerk zal nog veel meer dan nu het geval is worden beoordeeld op prestaties. Je moet mensen de tijd gunnen om daar mee om te kunnen, dat gaat niet van vandaag op morgen. Flexibiliteit heeft ook tot gevolg dat als iemand van op het werk de thuiswerkende collega belt, het net zo goed mogelijk is dat die in de soep staat te roeren. Ook een mogelijkheid is dat gehandicapten die hier moeilijk of helemaal niet kunnen geraken, via telewerk wel kunnen worden ingeschakeld.”

Kosten en baten De kosten en baten van telewerk zijn in financiële termen moeilijk te meten. Onze gesprekspartners noemen de abonnementen en diensten van Telenet “formidabel en goedkoop”. De techniek kan onmogelijk een reden zijn om niet te telewerken. Maar het blijft een investering. Minder kantoorkosten wordt vaak aangehaald als financieel voordeel, maar dat speelt bij een gevestigde onderneming een minder grote of zelfs verwaarloosbare rol. Zelfs de besparing op reiskosten (in alle betekenissen) zijn volgens onze gesprekspartners moeilijk te schatten. Het samenvloeien van werk en privé is dan weer een mes dat aan twee zijden snijdt. Getuigt Koen Stalmans: “Ik behoud mij het recht voor om als ik ’s avonds met mijn vrouw uit eten ga, mijn GSM uit te zetten. Of om niet thuis te zijn. Omgekeerd vind ik het belangrijk dat mijn werkgever zegt dat ik net zo goed om negen uur kan beginnen als om acht uur, dat ik eerst mijn mail kan bekijken en dan mijn kinderen naar school kan brengen. De vrijheid die ik erbij krijg compenseert het feit dat ik op andere momenten wat flexibeler moet zijn. Zeker als de flexibiliteit van twee kanten komt, heb ik daarmee geen moeite, integendeel.” Besluit Karel Vranken: “Je kunt niet 24 op 24 uur paraat staan, maar wie verantwoordelijk is voor de goede gang van zaken en thuis de mogelijkheid heeft om te checken of alles naar wens verloopt, wint gemoedsrust.” x

JUNI

1JAARGANG

DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT

Aan de randvoorwaarden is echter nog werk. Contracten, verzekeringen, onkostenvergoedingen, coaching, beoordeling en het flexibel productieproces moeten worden aangepast. Telewerk vraagt bovendien een mentaliteitswijziging. En er moeten nog zaken worden uitgezocht. Als iemand thuis werkt en een been breekt, is dat dan een arbeidsongeval of niet? De HR-afdeling moet het uitvlooien. Weet Karel Vranken: “De wetgever loopt – dat kan ook niet anders – achter de feiten aan en dus kan het nog wel even duren vooraleer er klaarheid is geschapen. Wil je vandaag 100% zeker zijn dat je met alles in orde bent als telewerker, dan word je best zelfstandige. Maar dat scenario is niet realistisch.” Alles bij elkaar komen bij Concentra 200 werknemers in aanmerking voor telewerk: journalisten, technici, managers, prepress-medewerkers. De interesse is groter dan de daadwerkelijke uitvoerbaarheid. “Niet alle functies lenen zich tot telewerk”, stelt HR-directeur Karel Mertens vast. “Het hangt af van de opdrachten van de divisie en de functie. Maar je mag ook het sociale aspect niet uit het oog verliezen. De identiteit van het bedrijf moet behouden blijven, de telewerkers mogen niet buiten de onderneming komen te staan. Telewerk vergt ook discipline.” “Uiteraard wil iedereen telewerken, maar men staat niet altijd stil bij de consequenties”, bevestigt Karel Vranken. “De discipline is inderdaad een heikel punt, niet iedereen kan die opbrengen. De situatie thuis moet ook bekeken worden. Spelende kinderen en blaffende honden zijn niet echt bevorderlijk. Het is niet omdat je thuis kan werken, dat je plots geen babysit meer nodig zou hebben. Het is per slot van rekening de bedoeling dat je werkt. De HR-afdeling heeft daarin een grote rol te spelen, ook een evaluerende. De medewerkers moeten opgevolgd worden. Overigens moet ook de leidinggevende ermee overweg kunnen dat een deel van zijn medewerkers regelmatig thuis werkt.”

2003

Zelfstandig

7

Het zit CJ Zhang niet mee. CJ is ingenieur bij één van Taiwans grootste ICT bedrijven en moet iedere ochtend rond 6 uur de deur uit om tegen 8 uur op het hij zijn helm op, trekt als bescherming een vuil hemd boven zijn kostuum aan en begeeft zich op zijn Sanyang scooter door het moordend drukke en levensgevaarlijke verkeer van Taipei. Telkens hij voor een rood licht stil staat, ademt hij gelaten de uitlaatgassen in van de andere honderden brommers die hem omringen. Uiteindelijk komt hij bezweet en uitgeput aan, en kan zijn werkdag beginnen. Het is buiten ondertussen 30 graden geworden. Hij zou ook met het openbaar vervoer naar zijn werk kunnen, maar de verbinding is slecht, de bussen of metro overvol, en de tijdsduur nog langer. Dan maar dagelijks een anderhalf uur durende rit door de vervuilde straten van Taipei.

Thuiswerken in Taiwan

werk te geraken. Bij het verlaten van zijn woning zet

Een zeldzaam fenomeen

O o st w est

het personeel en staat sceptisch tegenover het volgen van werknemers via een netwerk. Op CJ’s bedrijf wordt zelfs nog gewerkt met een heel strikt ponskaartensysteem. Wie te laat komt of te vroeg de deur uitgaat wordt financieel bestraft. In een dergelijke rigide systeem is er niet veel ruimte voor het invoeren van flexibele werkuren, laat staan telewerken. Vaak is er ook sociale druk van de collega’s om lange uren in het kantoor door te brengen, zelfs tijdens de minder drukke periodes. Net als in de andere Oost-Aziatische landen, heerst er in Taiwan een jachtige werksfeer. Overuren en weekendwerk zijn schering en inslag. De meeste bedrijven bieden hun laatwerkende werknemers zelfs een gratis avondmaal aan... Taiwanese bedrijven zijn veelal familiebedrijven waar werknemers zich thuis voelen. Ze aanzien hun kantoor als een soort ‘home away from home’. De schrik om de dagelijkse omgang met de collega’s kwijt te geraken is dan ook reeël.

Het kan ook anders. CJ’s vriend, Dawei, verliet het bedrijf vijf

De Taiwenese bedrijven zullen zich

jaar geleden om van thuis uit

in de toekomst toch moeten aanpas-

een IT adviesbureau te runnen.

sen. Meer en meer talentvolle jonge-

Het bedrijfje draait goed en

ren gaan bij buitenlandse bedrijven

Dawei is bijzonder tevreden

werken waar telewerken en flexibele

met zijn keuze. Hij moet zich

werkuren wel toegelaten zijn.

niet meer aan die strikte kanBovendien zal de vraag in de toekomst

iedere morgen op hetzelfde uur,

groeien. Eén van de belangrijkste

samen met 8 miljoen andere

beweegredenen om van thuis uit te

Taiwanese pendelaars naar het

werken, is om werk en familie beter te

werk en kan ongestoord werken

kunnen combineren. Tot nu toe vorm-

tijdens de voor hem meest

de dat niet zo een groot probleem in N ath a li e d e s pi ege lei r e

tooruren houden, hoeft niet

productieve nachtuurtjes. Maar Dawei mag dan al thuiswerken, hij verliest natuurlijk de voordelen die gepaard gaan met het werken voor een bedrijf. Daarom heeft CJ bij zijn om te telewerken. Telewerken is in een hi-tech paradijs als Taiwan immers perfect mogelijk. De infrastructuur is er, alleen ontbreekt de wil van de werkgever … CJ’s aanvraag om te telewerken kreeg niet veel bijval bij het bestuur. De meeste Taiwanese bedrijfsleiders zijn conservatief ingesteld en nemen een eerder terughoudende houding aan aangaande telewerken.

8

Het bestuur is gewoon on-site toezicht te houden op

O o st

werkgever een aanvraag gedaan

Taiwan. Bij ongeveer 60 procent van de werknemers met kinderen die nog niet schoolgerechtigd zijn, zorgen ofwel de grootouders, ofwel de niet-werkende ouder voor de kinderen. Maar meer en

meer

dubbelverdieners

met

kinderen gaan op zichzelf wonen en kunnen zich de beperkte kinder-

opvangmogelijkheden die er in Taiwan bestaan niet veroorloven. CJ hoopt dat in de toekomst ook zijn bedrijf progressiever gaat denken en zijn werknemers meer flexibiliteit zal geven. Maar voorlopig verandert er niets aan CJ’s situatie. Iedere morgen baant hij zich nog steeds op zijn scooter een weg door het drukke, snikhete en vervuilende verkeer van Taipei om net op tijd zijn ponskaart in het systeem te klikken.

Thuiswerk in New York

mijn eigen ritme kan volgen", zegt Bob die vanachter

ik elke dag moeten pendelen in plaats van thuis te wer-

zijn computer thuis een eenmans-makelaarkantoortje

ken. Het lot van de New Yorkse pendelaar is niet mals.

rooit. Begrijp me niet verkeerd. Nu en dan stort ik me

's Winters kan het windtunneleffect tussen de wolken-

uit vrije wil, puur voor het avontuur, in het New Yorkse

krabbers het kwik tot min dertig graden doen dalen,

spitsuur.

's zomers maakt de moerasachtige vochtigheid de hitte Deze ochtend laat ik me meestromen in de naar sham-

verplicht dagelijks je haar te wassen en je kleren te ver-

poo, aftershave, koffie en vers gedrukte kranten rui-

versen als je verzorgd op het werk wil verschijnen, de

kende, haastige massa. Ik geniet ervan om naar de

onaflatende kakafonie van auto's, bussen, vrachtwagens,

mensen te kijken, te raden waar ze naartoe gaan. Mijn

helicopters, sirenes en machines allerlei, de verkeersopstoppingen, de subway-treinen die tijdens het spitsuur uit hun voegen barsten en ga zo maar door. Nee, van al mijn kennissen die thuis werken is er niet één die jaloers is op de buitenshuis-werkers. Wat vinden ze zo leuk aan thuis werken? "Dat er geen baas is die over je schouder gluurt en je opjaagt", zegt Karlus, een prive-leraar muziek. "Dat er geen collega's zijn die je pesten, sexueel lastig vallen of ruige taal gebruiken", zegt mijn vriendin

w est

nog ondraaglijker. Verder is er de luchtvervuiling die je

JAARGANG

er aan of ik het hier zo lang zou hebben uitgehouden, had

-

Cynthia, een kunstenares en ex-secretaresse. "Dat ik

DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT

Ik woon sinds 1980 in New York. Eerlijk gezegd twijfel ik

1-

JUNI

2003

jacq u e li n e Go o ss en s

15% van de Amerikanen houdt kantoor thuis

beloning op het einde van mijn 80 minuten durende pendel: een lekker ontbijt in het Jewish Museum gevolgd door de persvoorstelling van een boeiende nieuwe tentoonstelling. Het is 11 uur als ik terug op Fifth Avenue sta. Gisteren sneeuwde het maar vandaag schijnt de zon. Central Park ligt uitnodigend aan de overkant van de straat te lonken. Ik wandel door het park, van de Upper East Side (de rijkste buurt van heel de stad) naar de Upper West Side. De Upper West Side

9

is minder rijk maar toch ook heel welvarend. Ik ga er vaak

freelancers zoals ik. Het valt op dat de grote meerderheid

winkelen. Vandaag stap ik binnen bij Zabar's op

van de thuiswerkers hoog geschoolden zijn. Vier vijfden

Broadway waar ik in de loop der jaren al een fortuin aan

zijn managers, verkopers of beoefenaars van vrije beroe-

Belgische kazen en chocolade heb weggesleept. Het is

pen. Ongeveer even veel mannen als vrouwen werken

maandagochtend, halftwaalf. Er is veel leven in deze

thuis. Blanke Amerikanen werken meer dan twee keer

buurt. De coffeeshops zitten vol mensen die op compu-

zoveel thuis als zwarten en Latino's, wat wellicht komt

ters tikken of diep in gesprek zijn verwikkeld. Door open

omdat blanken in dit land meer studiekansen hebben en

ramen hoor ik mensen die zingen of piano spelen. In de

dus beter vertegenwoordigd zijn in vrije beroepen en

'dog run', de hondenspeelplaats in Riverside Park, zijn

kaderfuncties.

mannen en vrouwen aan het kletsen terwijl hun honden ravotten. Vaders zijn op stap met baby's. Wonen er hier

Niet geheel onverwacht werken meer ouders met kinde-

dan zo veel werklozen? Nee, maar wel veel thuiswerkers.

ren thuis dan mensen zonder kinderen. Voor acht op de

Volgens de volkstelling van 2000 werkt 10,4 procent van de

tien thuiswerkers is de computer het voornaamste werk-

bewoners van de Upper West Side thuis, het meest van

instrument. Als ze zoals mijn vriend zijn, verkwisten ze

heel New York. De meesten verdienen hun boterham met

heel wat tijd door op het internet te surfen. Ze hebben het

kunst, design, entertainment en in de media. Het aantal

voordeel dat niemand hen op de vingers tikt. Hun col-

New Yorkers dat thuis werkt is gestadig gestegen sinds

lega's die op kantoren werken moeten uitkijken want vele

1980. Volgens de Volkstelling werkten 92.000 of 3 procent

werkgevers ergeren zich blauw aan al de werktijd die

van de New Yorkse werknemers thuis in 2000.

verspild wordt aan computerspelletjes en porno. Maar

Als we diegenen die een deel van hun werk thuis opknap-

volgens een onderzoek van het Center for e-Service van

pen meerekenen, wordt het percentage veel hoger.

de Universiteit van Maryland mogen ze niet klagen. Weliswaar gebruikt de modale Amerikaanse werknemer

Nationaal werkt 19,8 miljoen of 15 procent van de

zijn computer op het werk 3,7 uren per week voor zichzelf

Amerikanen geheel of gedeeltelijk thuis volgens het

maar daar staat tegenover dat hij zijn computer thuis

Bureau van Arbeidsstatistiek. Maar de helft van de thuis-

5,9 uren per week gebruikt voor zijn werk. Niet mopperen

werkers zijn mensen die werk mee naar huis nemen zon-

dus, heren werkgevers. Dankzij de computer en de groei-

der ervoor betaald te worden. Zo'n 20 procent wordt wel

ende inburgering van thuiswerk haalt u de geleden scha-

vergoed voor de overuren die ze thuis kloppen. De reste-

de dubbel en dik in.

x

rende thuiswerkers -30 procent- zijn zelfstandigen of

Bio

10

Nathalie de Spiegeleire

Jacqueline Goossens

Nathalie De Spiegeleire is sinologe en werkte van 1997 tot 2000 als government analyst voor de Amerikaanse Kamer van Koophandel in Taipei, Taiwan. Ze was er verantwoordelijk voor het schrijven van rapporten over het sociaal-economisch gebeuren van Taiwan, over beleidsinitiatieven van de Taiwanese regering, en stelde berichten samen ter voorbereiding of ter afronding van belangenbehartigingsbezoeken aan Taiwanese en Amerikaanse beleidsvoerders.

Jacqueline Goossens groeide op in Oost-Vlaanderen. In 1980 verhuisde ze naar New York. Ze observeert, schrijft en spreekt er voor De Morgen, Knack Weekend en VRT-radio.

per so o n i n d e kijk er

10 stellingen rond

Mens & Werk volgens Guy Peeters Dr. Guy Peeters, geboren in 1951, is doctor in de geneeskunde, voorzitter van de raad van bestuur P&V-verzekeringen, lid van de raad van bestuur Autonome Hogeschool Antwerpen, lid van de Hoge Raad Universiteit Antwerpen en voorzitter van de raad van bestuur VRT. Hij was ondermeer adjunct-kabinetschef van de minister van Sociale Zaken (in 1988) en algemeen secretaris van het NVSM (Nationaal Verbond van Socialistische Mutualiteiten, vanaf 1988). We leggen Guy Peeters onze 10 stellingen

van de pensioenen niet zo verzekerd is als de politieke wereld hen belooft. De boodschap was immers dat de pensioenen betaalbaar zijn als we langer werken, als de schulden afbetaald zijn, en als er economische groei is. De slimmeren snappen wel dat niet aan de voorwaarden voldaan is. Mensen beginnen in te zien dat het grondwettelijk pensioen niet zal volstaan en dat de tweede pijler nodig zal zijn om de jaren tussen pensionering en overlijden te overbruggen. In CAO-onderhandelingen zal er vraag komen naar de tweede pijler, en naar cafetaria-

JUNI

1JAARGANG

meerderheid van de Vlamingen zich realiseert dat de betaling

-

fysieke ongemakken geconfronteerd. Verder denk ik dat de

DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT

menselijk leed is. Anderzijds word je zelf ook met de eerste

2003

rond Mens & Werk voor.

plannen. Medewerkers zullen bijvoorbeeld een private zorgverzekering willen voor wanneer ze 70plusser zijn en thuiszorg nodig hebben. Nu komen mensen bij mij nog discussiëren

1

Het hedendaagse leven is werken tot men genoeg

over airbags en een bepaald type velgen, binnenkort zullen ze

gespaard heeft om de rekening van het bejaarden-

onderhandelen over de inhoud van de groepsverzekering.

tehuis te kunnen betalen. (Dieusart) Guy Peeters: Dat is een zeer actueel thema. Vooral bij mensen

Als je mensen die 10, 15 jaar ouder zijn dan ikzelf vraagt wat

vanaf 50 begint de zorg om het ouder worden te knagen.

ze willen voor hun kinderen, is dat ‘Het beste, maar ze zullen

Waarom 50? Enerzijds omdat je dan ouders hebt die in die

er zelf voor moeten werken.’ Vroeger klonk het ‘We hebben

situatie zitten. Je beseft wat het allemaal kost en wat het

wat geld opzij, dat is leuk voor de kinderen’. Nu zien ze dat ze

11

het geld voor zichzelf nodig zullen hebben. De jongere gene-

je job’. Ik zeg alleen dat mensen zoals wij dankbaar moeten

ratie zal niet meer moeten bijspringen als de ouders naar het

zijn voor de kansen die ze gekregen hebben, in combinatie

rusthuis moeten, maar ze zullen ook niet meer moeten reke-

van een beetje geluk, een beetje verstand, een beetje talent.

nen op grote erfenissen. Die erfenissen zullen zich groten-

Als je dan echt geluk hebt gehad door die combinatie, zeur

deels bevinden in luxueuse serviceflats. Een hoger kaderlid

dan niet! Ik heb een hekel aan bedrijfleiders, topkaders die

zal de oude dag in een deftige serviceflat willen doorbrengen,

zeuren dat ze 70 uren per week werken. Dat is een keuze die

de lagere inkomes zullen met de verplichte tweede pijler

je maakt, je wordt geacht arbeidsvreugde te hebben en com-

zekerheid willen hebben over een rusthuis of thuiszorg.

pensatie in andere dingen te vinden. Dat geldt ook voor mensen in de politieke wereld, want zij hebben meer dan wij

Ik denk dat er langzaam een evolutie zal komen naar langer

een voorbeeldfunctie.

werken. Vandaag vertrekt iedereen nog vroeger door de gun-

maar het zijn dingen die ze zelf gekozen hebben, ze komen

stige brugpensioenregelingen, morgen zullen mensen begin-

heel graag binnen op een plek waar ze herkend worden en

nen rekenen hoelang ze moeten werken om comfortabel hun

100 handen moeten geven. De kunst is jezelf te relativeren,

oude dag in te kunnen. Waarom stopt de Belg zo vroeg met

dan kan je je amuseren. Pas als je jezelf au sérieux neemt,

werken? Omdat hij het hardst werkt van de hele wereld. Op

krijg je stress.

Die mensen hebben zware dagen,

korte termijn zal de invulling van de actieve welzijnsstaat er daarom ook één zijn van sabbaticals, kredieturen, pauzes, … Als je mensen langer wil laten werken, zal je pauzes moeten

3

Wij zijn steeds geneigd succes aan onszelf, tegenslag aan anderen toe te schrijven. (C.J. Wijnaendts

inlassen om de kwaliteit van het leven te verhogen. Ik ben

Francken)

momenteel met mijn kaderleden aan het praten over een

Guy Peeters: Ik vind dat je succes en tegenslagen moet delen,

bonussysteem. Tot mijn grote verwondering zijn er een aan-

ook qua verantwoordelijkheid en uitleg. Bij goed nieuws

tal jonge kaderleden die de voorkeur geven aan geld, boven

moet je zorgen dat je de mensen erkent waaraan het goede

vakantiedagen. Wat ik ook merk is dat er een aantal mede-

nieuws te danken is. De overgang naar het jaar 2000 en naar

werkers komt vragen een opleiding te kunnen volgen en

de euro zijn bij ons rimpelloos verlopen, en dat is niet van-

daarvoor uren te kunnen krijgen zonder loonverlies, dat is

zelfsprekend met alle data waarover we beschikken en de

dan geen sabbatical, eerder het tegenovergestelde.

systemen waarmee we werken. Het meest idiote zou geweest zijn dat ik stoer op de borst zou kloppen en zeggen ’Zie eens

2

Als je doet wat je leuk vindt, hoef je nooit te werken.

hoe goed we dit gedaan hebben’. Wat moet je dan doen?

(Mahatatma Gandhi)

Telkens ter plekke zijn de eerste januari, zorgen voor een hapje

Guy Peeters: Dat is meer dan pertinent voor hogere kader-

en een drankje en schouderklopjes uitdelen. Naar buiten

leden. Het zou het best zijn als het voor iedereen zo was,

communiceer je dat je dit beter gedaan hebt dan de concur-

maar dit is natuurlijk niet het geval. Voor mezelf is dat zo, ik

rentie, maar intern zeg je iedereen ‘Ik weet dat dat dankzij

vind persoonlijk niet dat ik werk. In een normale dag zijn er

jullie is.’ Slecht nieuws moet je mee incasseren, ook als je niet

5% dingen die ik een last vind, en de rest van de dingen doe ik

verantwoordelijk bent, bijvoorbeeld als het gaat over dingen

zeer graag.

die zich voor je tijd afspeelden.

Ik vind alles leuk, van ’s morgens vroeg tot

’s avonds laat, hoewel het soms lange dagen zijn of dagen die lastig lijken, met 20 problemen. Maar dat geeft zo’n dosis

Ook op je omgeving heb je wel wat impact, je moet praten

gezonde stress, dat het leuk is. Ik heb een beetje stress nodig

met de overheid, de ziekenhuizen, de concurrentie. Zo

om optimaal te functioneren, zonder problemen dreig ik lui

komen we bijvoorbeeld met de sector samen om te praten

te worden. Ik vind dus van mezelf dat ik niet werk, tegelijk

over de voordelen die we nog zien passen in de gezonds-

merk ik dat veel mensen keihard werken en dat ook zo ervaren,

heidszorg. Een van de concrete resultaten uit die gesprekken

dus ik zal daar nooit mee spotten.

is het voorstel exuberante geboortepremies af te schaffen. We hebben het ook over wat toelaatbaar is op het vlak van

12

Ik denk bijvoorbeeld aan een van mijn kantoorhouders, die

concurrentie, over in welke segmenten we gaan concurreren …

182 nationaliteiten over de vloer krijgt. Hij krijgt vragen over

Een rechtstreeks gevolg van de toegenomen concurrentie is

de meest uiteenlopende onderwerpen, van mensen die zich

dat we veel meer communiceren aan de klanten en vooral de

niet kunnen uitdrukken in een taal die begrijpelijk is. Ik hoop

voordelen die we bieden meer kenbaar maken. Een organi-

dat die mijn attitude heeft en kan relativeren, anders is dat de

satie zoals de onze moet leren creatiever te zijn. We waren wat

hel. Er bestaat niet zoiets als een routineverhaal ‘be happy in

ingedommeld en de concurrentie heeft ons wakker geschud.

4

De kunst eist van de kunstenaar geen talent, maar

6

werken. (Stanislaw Jerzy Lec)

Fantasie is belangrijker dan kennis (Albert Einstein)

Guy Peeters: Ik denk dat ieder mens een cocktail heeft van

Guy Peeters: Dat geldt bij ons vooral voor mensen van de

talenten, van opleiding, van ervaringen, … Ik geloof nogal

studiedienst en van marketing. Van hen moet je accepteren

sterk in de universiteit van het leven. Zelf ben ik zeer jong in

dat ze soms met een model werken waarvan je niet op voor-

de politiek gestapt, in mijn studentenjaren al, en ik heb sterk

hand weet waar dat zal uitkomen. Een deel van de mede-

in het sociale weefsel gezeten. Daar leer je wel iets van.

werkers daar is zeer creatief en durft haaks te gaan staan op

Verder interesseer ik me nogal in geschiedenis; ik lees biogra-

de stugge bedrijfscultuur hier intern. Als patron moet je hen

fieën en pik daar bepaalde dingen uit. Ik heb veel van mijn

de kans geven, ook al valt dat niet in goede aarde bij de finan-

vader geleerd, zo deed hij me vanaf het moment dat ik kon

ciële directie die zich afvraagt waarvoor ‘die bende’ nu weer

lezen elke dag de krant lezen. Per dag lees ik een stuk of tien

geld wil. Je moet ervoor zorgen dat de rest van de organisatie

kranten, maar met de bezigheden die ik heb is dat een meer-

dit aanvaardt, gewoon omdat er indrukwekkende zaken

waarde. De wereld van de artiesten boeit me ook erg en ik

ontstaan uit hun creativiteit. Een van de moeilijkste dingen

merk dat diegene die alleen talent hebben er niet komen. Ik

bij ons is de vergelijking tussen ziekenhuispraktijken. Dat

heb regelmatig gesprekken met Hugo Claus, en wat blijkt:

klinkt makkelijk, maar is heel moeilijk omdat er tal van om-

schrijven, dat is werken, dat is niet één keer per jaar drie

gevingsfactoren zijn die de verschillen bepalen tussen de

kwartier onder een boom gaan zitten.

prijs voor een ingreep. Je hebt bepaalde complicaties, prijs-

5

Ervaring is eenvoudig de naam die we aan de som van onze fouten geven. (Oscar Wilde)

Guy Peeters: Als ik iets heb moeten leren, dan is dat wel dat je er bent voor je klanten. Ik kende de organisatie van de ziekteverzekering wel, en de theoretische modellen, maar wat het gedrag van een klant is, wat die elke dag verwacht, wat zich exact aan het loket afspeelt, … dat is iets waar ik in de begin-

JUNI

2003

periode te weinig aandacht aan gegeven heb.

1-

Verder zitten we in een omgeving die nogal strict

JAARGANG

door het wettelijke bepaald wordt, en waar de vrijheidsgraden in de zin van foutentolerantie niet zo

DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT

-

groot zijn. Sommige leden van onze IT-afdeling, die niet direct betrokken zijn bij onze wettelijke verplichtingen, kunnen wel freewheelen en projecten voorstellen die al eens mogen mislukken, maar op de meeste andere domeinen kan dat niet.

Als het

gaat om het functioneren van medewerkers, zullen we bijsturen waar dat kan aan de hand van evaluaties en dergelijke.

Gedragsfouten tolereren we echter

niet. Onze bedrijfscultuur is nog altijd sterk geënt op die van de overheid, waardoor sommige medewerkers denken dat ze het leven van een ambtenaar hebben wat bescherming betreft. Ik probeer hen duidelijk te maken dat we een social-profitbedrijf zijn waar je de spelregels moet volgen, zoals in elk ander bedrijf. Succes en tegenslagen moet je delen, ook qua verantwoordelijkheid en uitleg.

13

verschillen tussen materialen, herval, sterftes, …

Als je

dan geen perfecte methode, je kan alleen zoeken naar een zo

ziekenhuispraktijken gaat vergelijken kun je je fantasie

menswaardig mogelijke oplossing. De mocassins oké, maar

gebruiken en kijken of die fantasie zich vertaalt in een weten-

er zijn momenten van absolute eenzaamheid. Het is soms

schappelijk model. Dat wil zeggen dat je een soort van test-

niet aangewezen andere mensen te betrekken, want je belast

aankoop speelt en zegt ‘Voor die ingreep op die leeftijd raden

hen dan mee met een vervelende beslissing.

wij voor de beste prijs voor u en de gemeenschap die afdeling van dat ziekenhuis aan’. In de toekomst zal zoiets perfect

Los daarvan, als ik een nieuw lid voor het directieteam nodig

mogelijk zijn.

heb, wordt dat objectief bekeken en krijg ik van de rekruteerder een rapport over de kandidaat. Er wordt echter nooit nagegaan

7

Een beetje oproer af en toe is een goede zaak. (Thomas Jefferson)

hoe de rest van het team eruit ziet, en wat het beste teamlid zou zijn om in het geheel van het team te functioneren. ’t Is net of

Guy Peeters: Wel, daar ben ik een grote believer in. Je moet de

je voor je voetbalploeg een goede linksachter nodig hebt en

mensen wakker houden, zorgen dat het geen routinebeesten

vaststelt ‘Spijtig, ’t is een spits’. Als je het in voetbaltermen

worden. Ik zal bewust de knuppel in het hoenderhok gooien,

bekijkt, is het waanzin maar in het bedrijfsleven gebeurt het

een bizar voorstel lanceren bijvoorbeeld, en zien of ze nog

voortdurend.

alert genoeg zijn om te zeggen ‘dat is knettergek’. Of mensen in een dienst introduceren die geboren provocateurs zijn. Ik heb zo’n kaderlid en zijn collega’s beginnen zich te ergeren. Het voordeel is dat zo’n situatie de anderen dwingt tot creati-

9

Een ware leider legt een besluit niet op, maar zorgt ervoor dat mensen het zichzelf opleggen. (Nelson Mandela).

viteit, tot intellectuele inspanningen. Die man schrijft provo-

Guy Peeters: Ik heb Nelson Mandela twee keer ontmoet, en hij

cerende memo’s die goed onderbouwd zijn. De collega’s zijn

was zelf zeer autoritair . .. Ik merk dat puur iets opleggen in de

kwaad maar ze weten niet waarom. Ik zeg hen dan ‘Zet eens

praktijk minder en minder gebeurt, en waar het gebeurt loopt

op papier wat er fout is aan de tekst’ en dan zie je ze schrik-

het slecht af. In crisismomenten moet je soms wel iets opleg-

ken. Zoiets moet volgens mij in elke organisatie want anders

gen, hoewel je moet proberen crisissituaties te vermijden. Ik

krijg je routine-arbeid en dat kan dodelijk zijn. Ik ben zelf

moet toegeven dat ik in het verleden, toen het moeilijk ging,

heel mijn leven een provocateur geweest, ik heb er zelfs mijn

autocratisch was. Ik heb nogal wat mensen aan de deur gezet,

job aan te danken. Men zei me: ‘Als je het dan toch zoveel

je hebt soms geen keuze. Op andere momenten heb je parti-

beter weet, doe het dan maar zelf’. En dat doe ik dus.

ciperend leiderschap nodig. Zo vormen de regionale ziekenhuizenfondsen samen met mij een college en bespreken we

8

Voordat je iemand beoordeelt, moet je drie manen in

alle grote lijnen in groep. Maar uiteindelijk moeten zij alle

zijn mocassins lopen. (Indiaans spreekwoord)

beslissingen verkopen aan hun medewerkers en zijn zij het

Guy Peeters: Of je je volledig in iemands plaats moet stellen,

die worden afgerekend op hun ledenwinst of –verlies. Dat

weet ik niet. Ik denk dat ik dat waarschijnlijk te weinig doe.

zijn dus best harde discussies.

Anderzijds zal ik zaken ook nooit alleen doorduwen, ik werk met een directiecomité. Als het op beoordelen aankomt, ga ik met mijn adjunct rond de tafel zitten. We proberen alle ele-

Als je werk niet afraakt in de eerste 24 uur, werk dan ’s nachts door.

menten pro en contra rond iemand te verzamelen en tot een

Guy Peeters: Op bepaalde momenten, als je verantwoordelijk-

consensus te komen. Ik ga nooit op basis van mijn persoon-

heid draagt, is dat gewoon zo. Dat is het verschil tussen een

lijk aanvoelen alleen een finale beoordeling maken, ik ken

verantwoordelijkheid willen dragen of die niet willen dragen.

mezelf, ik loop het risico iets te subjectief te zijn dan. Het is

Ik zie dat ik de komende dagen een paar toespraken heb die

zoals met geschiedens, daar zien we ook niet altijd de grote

nog niet voorbereid zijn. Dat betekent om vier uur opstaan,

ideeën maar eerder de kleine feiten. Omdat ik wil vermijden

dan moet dan gewoon. Maar nog eens, ik klaag niet. Ik vind

dat iets wat me stoort in iemands houding doorslaggevend

het geen probleem dingen ’s morgens of ’s nachts te doen, ik

zou zijn, werk ik minstens met een tweede beoordeling. Toch

werk graag ’s nachts.

zijn er ook momenten waarop je als CEO alleen de knoop moet doorhakken. Zo had ik ooit twee directe medewekers die het totaal niet konden vinden met mekaar, in die mate dat ik voelde dat ik van een van de twee afscheid zou moeten

14

10

nemen. Dat is het moeilijkste wat ik ooit gedaan heb, er is

x

to pi c

Zin en onzin van personeelsfeesten

Besparen en feesten kunnen samen Besparen is overal aan de orde van de dag. Ook de stad Gent ontsnapt er niet aan. Toch zagen zowel het stadsbestuur als het merendeel van de medewerkers geen reden om het jaarlijkse personeelsfeest uit de agenda te schrappen. Ook - en wellicht vooral - in moeilijker tijden kan en moet een stad gerund worden met een mensvriendelijk beleid, zo hoor je in het stadhuis.

In maart organiseerde het stadsbestuur van Gent voor de zesde maal een jaarlijks personeelsfeest. Dat lag echter niet zo gemakkelijk als andere jaren. De stad moet immers het mes zetten in de werkings- en personeelskosten. Vooral in de welzijnssector, die de noodzakelijke besparingen moeilijk verwerkt, kwam de organisatie van een feest tegen deze achtergrond hard aan. “Destijds heb ik als sociaal bemiddelaar bedrijven gekend die vrij zwaar moesten saneren, maar toch begrepen dat een mensgericht sociaal beleid moest worden voortgezet”, commentarieert Marina Hoornaert, schepen van Personeelsbeleid en Informatica. Voor haar vormen zorg en aandacht voor het personeel een essentieel onderdeel in een HR-beleid. Niet voor niets kaapte de Arteveldestad vorig jaar in de cate-

Marina Hoornaert (schepen van Personeelsbeleid): “Sommigen ervaren het als vervelend dat je op besparingsmomenten toch nog een feest inricht. Dit argument kun je natuurlijk even goed omdraaien: mochten we dat ook afschaffen, zouden ze ons kunnen aanwrijven dat we hen zelfs dát niet gunnen.”

gorie “openbare besturen” de trofee “Mensvriendelijk bedrijf” (een initiatief van Vlaams minister van Welzijn Mieke Vogels)

Het budget voor ‘VIP-cultuur’ hebben wij gehalveerd, maar

weg. “Dat we moeten saneren betreuren wij, maar we hebben

de initiatieven zelf behouden we wel.”

getracht de besparingen zo beperkt en pijnloos mogelijk te houden. Net als de VIP-behandeling op het vlak van cultuur

Snoeien in werkingskosten

(speciale behandeling voor alle personeelsleden bij sommige grote cultuurevenementen) en de jaarlijkse sportdag in sep-

“Elke schepen moest de werkingskosten van zijn dienst met

tember, beschouwen wij het personeelsfeest in de lente als

10% terugschroeven”, legt de schepen uit. “Op mijn dienst

een belangrijk moment waarop wij trachten de medewerkers

verminderde ik de uitgaven met 12%, van 9,04 miljoen euro

te motiveren en de waardering van het bestuur voor hen uit te

naar 7,79 miljoen euro. Dat levert 1,25 miljoen euro op.

drukken. Aan het budget voor het feest, dat vorig jaar al met

Besparingen realiseerde ik vooreerst in de externe, zogenoemde

een derde werd verminderd, hebben wij niet meer geraakt.

meer luxueuze opleidingen en in de externe selecties. Er wor-

15

den niet alleen minder examens georganiseerd, ook verzorgt

ongeveer 250 miljoen euro aan lonen. “De opdracht is hier in

de Dienst Selectie en Examens nu zelf de contractuele selec-

twee jaar 10 miljoen euro te besparen. Je kan die klus een-

ties in plaats van gebruik te maken van externe bureaus.

voudig klaren door het contract van 260 medewerkers zonder

Hiervoor hebben we twee personen aangeworven. Het

meer op te zeggen. Maar voor het stadsbestuur was het dui-

instroomproces verloopt nu even goed en ook sneller. We ver-

delijk dat dit een erg asociale maatregel is. Daarenboven zijn

sterkten ook onze dienst Organisatieontwikkeling om te

bij de overheid in tegenstelling tot de privé-sector, brug-

besparen op externe studies en meer eigen onderzoeken uit

pensioneringen evenals outplacement niet mogelijk. We

te voeren.”

zullen de besparing vooral realiseren door het niet vervangen

Besparen is kiezen. Dat heeft schepen Hoornaert gedaan, net

van mensen die in de periode 2003-2004 stoppen met

zoals haar collega’s binnen hun dienst. Zij behield haar per-

werken, zoals medewerkers die met pensioen gaan, genieten

soneelsfeest dankzij minder uitbesteding en stelt dat feest

van loopbaanonderbreking of van afwezigheid wegens

ook niet ter discussie. Kennelijk doet ook het merendeel van

persoonlijke redenen. Ook in het geval van tijdskrediet voor-

de medewerkers dat niet, gelet op het toenemende succes.

zien we niet in vervangingen. Zo besparen we al 7 miljoen

Beter dan welke werknemersenquête ook, toont dit aan hoe

euro op de toekomst. Hiermee raak je wel de diensten, door

de stadsdienaars hierover denken. “Vorig jaar verminderde ik

een verhoging van de werkdruk, maar tref je geen individuele

de uitgaven voor het personeelsfeest van circa 0,37 miljoen

medewerkers. De resterende 3 miljoen euro vinden we door

euro naar 0,25 miljoen euro door de formule wat aan te pas-

te focussen op vervangingscontracten. Komen die op hun

sen, zonder af te dingen op de kwaliteit van het gebeuren.

vervaltermijn, dan laten we ze aflopen. Aanvankelijk ging het om zowat 100 personen. Maar door maximaal gebruik te maken van alle nog openstaande vacatures en mensen hierin

“Vooral wanneer het moeilijker gaat, moet je de

te laten doorschuiven - inplacement op basis van een intern

teamgeest bevorderen.”

sollicitantenbestand dus - zullen slechts een 50-tal hoofd-

Sommigen vragen zich af of ze de tegenwaarde daarvan niet op hun loonstrookje kunnen krijgen. Maar deel je het budget hiervan door 7000 personen, dan is dat een habbekrats. Het aantal inschrijvingen blijft de beste verantwoording voor het behouden van het feest: vorig jaar 4200, dit jaar, in weerwil van de gerezen kritiek, ongeveer 5000 mensen. Het is geen klassiek feest met speeches, wel een informele happening met live muziek, randanimatie en afsluitende fuiven. Ook de Sportdag geniet veel bijval. Ik mag er niet aan denken wat er zou gebeuren, mocht ik overwegen die af te schaffen.”

Pijnloos besparen op personeel Besparingen op personeelsuitgaven zijn veel moeilijker te realiseren. Het gaat ook om een totaal ander budget dan de werkingskosten. “Het personeelsfeest kost ongeveer 0,1% van de totale personeelskost”, illustreert Marina Hoornaert nog even de relativiteit van voorgaand verhaal. Jaarlijks betaalt de stad voor haar 7000 statutaire en contractuele werknemers

16

zakelijk halftijdse contracten worden opgezegd. Ook dat

aantal proberen we te reduceren. Dat is 1% van mijn totaal

te maken dat dit feest afschaffen geen besparing zou op-

personeelsbudget.”

leveren. Het aantal inschrijvingen illustreert dat de meeste

Vanwaar dan nog die kritiek op dat personeelsfeest? Marina

deze gebeurtenis niet alleen aangrijpen voor sociale contac-

Hoornaert: “Sommigen ervaren het als vervelend dat je op

ten, maar ook om te kunnen genieten van zeer bekende groe-

besparingsmomenten nog een feest inricht. Dit argument

pen die zij anders niet zo gemakkelijk zouden bezig zien. De

kun je natuurlijk even goed omdraaien: moesten we het ook

tevredenheid over dit en de andere evenementen is groot en

afschaffen, zouden ze ons kunnen aanwrijven dat we hen

door het schrappen van het personeelsfeest zouden het

zelfs dat niet gunnen. Daarenboven moet je vooral wanneer

ongenoegen en de onwil allicht toenemen. Nu is de situatie

het moeilijker gaat de teamgeest bevorderen. De wrevel tegen

wel dubbelzinnig: saneren loopt samen met het verder aan-

dit feest komt vooral uit de sociale sector. Daar is een evalua-

spannen van de broeksriem. Voor volgend besparingsjaar

tie gebeurd, waarvoor ik niet bevoegd ben. Omdat sommige

kun je toch de vraag stellen of een enquête niet zinvol is. In

tijdelijke projecten moesten worden stopgezet zouden hier

welke mate willen werknemers van dat feest afstand nemen,

14 mensen worden ontslagen. We konden er echter al wel

gelet op het geld dat daarvoor wordt gereserveerd?”

voor zorgen dat 10 van hen worden opgevist in andere

Schepen Hoornaert herinnert andermaal aan de relativiteit

projecten die doorlopen. Ook daar is de sociale weerslag van de ingreep dus erg gering en ook voor die laatste vier per-

“Het personeelsfeest voor 5000 medewerkers kost

sonen blijven we een andere job zoeken.”

tijdskrediet aan, waarbij dus geen vervangingen komen. Op

Gentse stadspersoneel, geeft

basis van het huidige aantal aanvragen halen we nu al circa

toe dat er in het budget van

40% van ons objectief. De term retentiebeleid komt uit de

het “personeelsfeestje” al

privé-sector en gaat niet op voor statutair overheidsper-

flink gesneden is. “De men-

soneel. Ik heb geen middelen voor retentie en ben gebonden

sen begrijpen het inderdaad

aan statutaire bepalingen. Ik houd het op een mensvrien-

niet dat dit er nog komt,

delijk beleid. Een organisatie maak je niet gezond door

maar het werd vorig jaar al

ouderschapsverlof, spoedverlof of andere gezinsvriendelijke

ingeschreven in de stadsbe-

maatregelen af te schaffen.”

groting. We kunnen de klok

Repliceert Jean Pierre Blondeel: “Voor de vakbond blijft elk

niet

De

ontslag er één te veel. Wij doen er alles aan om ervoor te zor-

opdracht wordt contractueel

gen dat de ontslagen werknemers terug aan de slag kunnen

gegund in het kader van de

bij de stad en willen het project ‘inplacement’ maximaal uit-

wet op de overheidsopdrach-

gebreid zien. Voor de blijvers mag er geen te hoge werkdruk

ten. Mocht de mededeling

komen met steeds meer overuren. Daarover zullen we moe-

hierover gebeurd zijn samen

ten waken.”

terugdraaien.

x

JUNI

vooropgesteld. Zegt Hoornaert: “Men vraagt nog evenveel het

gesprekspartner is van het

1-

die naast de christelijke en liberale vakbond de belangrijkste

JAARGANG

ringsobjectief. Bovendien ziet zij het doel vlugger bereikt dan

-

van het feestbudget als je het vergelijkt met het totale bespa-

de socialistische Algemene Centrale van Openbare Diensten

DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT

Jean Pierre Blondeel, hoofdafgevaardigde stad Gent ACOD,

2003

slechts 0,1% van het personeelsbudget.”

Retentiebeleid in magere jaren

met het saneringsplan, dan had men dat zeker niet geslikt. Het valt echter niet mee om de mensen duidelijk Jean-Pierre Blondeel (ACOD Gent): “We doen er alles aan om ervoor te zorgen dat de ontslagen werknemers terug aan de slag kunnen bij de stad en willen het project inplacement maximaal uitgebreid zien.”

17

i nterv i ew

Louis Tobback over gemeentelijk personeelsbeleid: De burgemeester van Leuven heeft geen hoge pet op van nieuwerwetse managersprietpraat. Een rechttoe-rechtaan gesprek over het verschil in personeelsmanagement tussen een stad en een brouwerij.

Louis Tobback gaat naar een vergadering, niet naar een mee-

soneelsleden, slechts kunnen worden uitgevoerd door twee

ting. En op secretaressedag vergeet ook hij zijn secretaresse

of drie personen. Voor een reeks taken kun je geen drie mede-

niet. “In de sfeer van de consultants noemen ze het waar-

werkers of meer inzetten zonder aan de efficiëntie te raken.

schijnlijk een incentive, ik koop gewoon een ruiker bloemen.

Omgekeerd beland je in de problemen wanneer mevrouw

Ach, de wereld loopt vol consultants. Elke dag komt er zich

Rijbewijs in zwangerschapsverlof is en haar collega mijnheer

wel een aanmelden die het warme water heruitgevonden

Rijbewijs toevallig ziek wordt, want dan is er niemand meer

heeft en u, als u maar genoeg betaalt, de toverformule ervan

die een rijbewijs kan uitreiken. Het is voor het personeel en

wil aanreiken.”

de personeelsdirectie – het management, zo u wilt – dus elke

De stad Leuven is geen KMO. Geen rekening gehouden met

dag weer een krachttoer om de boel draaiende te houden. In

enkele satelliet-vzw’s, is de studentenstad rechtstreeks werk-

een privé-bedrijf met een monoproduct geeft men zich daar-

gever van ongeveer 1200 personen.

van geen rekenschap. Van Anderlecht-patron Michel

Commentarieert Louis Tobback: “In ons nieuw personeels-

Verschueren zegt men ook dat hij manager is. Het verschil

behoeftenplan zouden we moeten komen tot een vijftal grote

is dat hij 50 dik betaalde mensen aanwerft voor slechts

directies in een zogenaamd platte structuur. Een stad als

11 beschikbare plaatsen.”

Leuven, met 90.000 inwoners, heeft het volledige arsenaal van opdrachten. We lieten ooit een klantanalyse maken.

Belfortprincipe

Daaruit bleek dat wij ongeveer 1300 producten aanbieden,

18

gaande van de uitreiking van een geboorte-attest en de ver-

Kan het niet zo georganiseerd worden dat meer mede-

koop van een sticker om op een GFT-bak te kleven tot politie-

werkers meer “producten” beheren en beheersen?

en brandweertaken. Sommige van die ‘producties’ kun je

Louis Tobback: “Een grotere flexibiliteit is wenselijk, ja. Maar

groeperen, zoals huwelijksaktes en geboorte-attesten. Al is

eenvoudig is het niet. Bovendien maken de diverse over-

dat ook weer niet zo eenvoudig, want er is een Dienst

heden het ons niet gemakkelijk. Sinds de middeleeuwen zijn

Bevolking en een Dienst Burgerlijke Stand. Een organisatie

de basisproducten en de standaardprocedure om bier te

als Interbrew daartegenover maakt slechts één product: bier.

brouwen dezelfde, maar in de acht jaar dat ik hier burge-

Al de rest wordt in functie daarvan georganiseerd. Er zijn wel

meester ben zijn de identiteitskaarten twee keer fundamen-

varianten – bieren van hoge en lage gisting, bijvoorbeeld, net

teel gewijzigd. Leuven is tot pilootproject gebombardeerd

zoals wij meer dan honderd verschillende soorten nationali-

voor de invoering van de elektronische identiteitskaart. Plots

teitsbewijzen uitreiken – maar het blijft bij één product. Als

moet je een groep personeelsleden herscholen. De beslissing

gevolg van die grote diversiteit aan producten, kom je in een

tot invoering van de elektronische identiteitskaart is ver-

situatie terecht waarin heel veel dingen, zelfs met 1200 per-

dedigbaar en kan een vooruitgang betekenen, maar de vastLouis Tobback: “Klantentevredenheid meten is heel moeilijk. Je zou kunnen stellen dat de gemeenteraadsverkiezingen zo’n meting zijn, maar de vraag is of mensen kiezen op basis van onze prestaties van de voorbije zes jaar of zich door de gevoelens van het moment laten leiden.”

“Er zijn consultants die een poetsvrouw willen leren kuisen”

stelling blijft dat het hele procédé wordt omgegooid.

bak Stella mag leveren, dan is het mijn taak te proberen u er

Bovendien is de federale overheid niet eens in staat om ons

een tweede te verkopen. Dat is een eerbare job. Als hier

met de nodige accuratesse de basis te verschaffen waarop we

iemand aan het loket een bouwvergunning vraagt, is het niet

kunnen werken. Ook de startdatum werd al vijf keer ver-

de bedoeling dat de ambtenaar hem een tweede vergunning

plaatst. Ik hoor de privé klagen over bijvoorbeeld Vlarem,

probeert aan te smeren. Het is zelfs vaak de bedoeling hem er

maar wij moeten ook met Vlarem werken. Niet alleen voor

een te weigeren. Dat is een absoluut andere instelling. U

ons eigen product, ook voor de controle op al de anderen.”

hoort mij niet zeggen dat we niets van de privé kunnen leren, maar een ambtenaar is geen werknemer uit de privé.”

Kan het wel gemakkelijker? Louis Tobback: “Het kan zonder enige twijfel makkelijker. Een voorbeeld. Ineens beslist de Vlaamse regering dat wij controles

“Iedere burgemeester of personeelsschepen apart

moeten uitvoeren op de legionella-bacterie, vooral preven-

is natuurlijk een heilige, dat weet iedereen.”

tief. Dit betekent dat overal waar meer dan tien mensen samenkomen en er een risicofactor is, wij een controle zouden moeten uitvoeren. In principe zou ik dus, wanneer u tien

De vele reglementeringen maken het voor een

mensen uitnodigt en u ook nog over een bubbelbad beschikt,

overheidsdienst niet eenvoudiger om een eigen human

bij u een controle moeten laten uitvoeren. Met wie moet ik dat

resources-beleid te voeren.

doen? Ik heb één parttime veearts in dienst, die één sociaal

Louis Tobback: “Dat klopt. Maar als ik dat beaam is het geen

verpleegster en één administratief medewerker ter beschik-

klaagzang, het is eerder een vaststelling. Een overheid, hoe

king heeft. Het toppunt is: nog vóór ik de gelegenheid heb

klein of hoe groot ook, kan niet afdanken of aanwerven zoals

gehad om het ministerieel besluit in handen te krijgen, ont-

het haar uitkomt. Een paar jaar terug moesten we kost wat

vang ik van de Vlaamse Maatschappij voor Watervoorziening

kost informatici hebben, maar konden we niet zomaar beslis-

- een parastatale van de Vlaamse regering - een schrijven in

sen om kandidaten om het even wat te betalen. Ik mág niet

de trant van ‘de regering heeft beslist dat u dit moet doen, u

om het even wat betalen en dat is maar correct ook, willen we

kunt dat wellicht niet, maar wij willen dat tegen betaling wel

misbruiken tegengaan. Iedere burgemeester of personeels-

voor u doen’. Zo worden wij tegenwoordig bestuurd. Gelukkig

schepen apart is natuurlijk een heilige, dat weet iedereen.”

is er nog het Belfortprincipe (van elke beslissing moet het effect op de gemeenten worden gecontroleerd), zou je dan

Het gevolg was dat u specialisten moest inhuren voor

denken, maar hier besluit men dat er geen financiële conse-

1000 euro per dag.

quenties zijn voor de gemeenten. Hoe moet ik dat nu doen?

Louis Tobback: “Zo word je inderdaad overgeleverd aan

Moet ik ergens een dokter aanwerven? Dat zal nogal een

bedrijven die deze soort taken met veel plezier overnemen.

primus zijn zeker, iemand die zijn tijd verbeuzelt met alleen

Als je maar genoeg betaalt. Voor een prestatie die je dan nog

maar legionellacontroles? Op het Vlaamse niveau worden dat

niet eens op haar waarde kunt beoordelen omdat je niemand

soort taken afgestoten omdat men ze niet gedaan krijgt en de

hebt die ze kán beoordelen. Je kunt hoogstens vaststellen dat

gemeenten zouden het wel moeten kunnen. Zonder meer-

bijvoorbeeld een computerprogramma werkt, maar of dat

kost. Maar zelfs al werden we er voor betaald, een interessant

dan werkt voor de juiste prijs? Het tekort aan flexibiliteit in

mens gaat toch niet hele dagen plasjes water controleren op

aanwerving en ontslag is ongetwijfeld een handicap. Edoch,

legionella? De hogere overheid maakt het ons dus – nodeloos –

ik beklaag me daar niet over, ik denk dat het niet anders kan

steeds moeilijker om die 1300 producten geleverd te krijgen.”

bij de overheid. Je gaat nu eenmaal met belastinggeld om en je hoeft de gevolgen van je eventuele stommiteiten niet uit

Modeverschijnselen

eigen zak te betalen. Het is dus maar normaal dat er een vrij strikte regelgeving voorhanden is.”

In de privé zouden zo’n dingen efficiënter worden aan-

20

gepakt?

Net zoals er verschillen zijn tussen een overheidsdienst en

Louis Tobback: “Niets belet u de Noordpool met Centraal

een bedrijf, zullen er wellicht ook overeenkomsten zijn.

Afrika te vergelijken, maar u moet personeelsbeleid in een

Ik neem aan dat ook de Leuvense stadsdiensten al te

overheidsdienst niet vergelijken met personeelsbeleid in de

maken hadden met problemen als stress of mobbing?

privé. Er is een fundamenteel verschil dat vaak over het hoofd

Louis Tobback: “Twintig jaar geleden smaakte wijn nooit naar

wordt gezien. Wanneer ik bij u als Interbrew-verkoper een

appeltjes of peertjes of abrikoos of wilde eik, nu is dat wel zo.

Zo worden wel meer stommiteiten verkocht. Vroeger was

geving rond pesten op het werk hebben wij de nodige maat-

men oververmoeid, vandaag heeft men last van stress. Ook in

regelen genomen. Dat zijn echter niet de grote problemen in

die branche zijn er kapers op de kust die voor 1000 euro per dag

onze organisatie. We hebben veel meer energie moeten stop-

bereid zijn om het ‘stressfenomeen’ voor u te onderzoeken, te

pen in de objectivering van de aanwervingen. Daarmee gin-

analyseren, er consultancy voor te leveren. Zij hebben nooit

gen we acht jaar geleden van start en we zijn eigenlijk nog

stress, zij hebben alleen maar poen. Er gaat geen dag voorbij

niet rond. Voor alle statutaire aanwervingen en bevorderin-

– dat is letterlijk waar – of ik krijg de meest merkwaardige

gen wordt nu een vergelijkend examen georganiseerd, niet

aanbiedingen van een of andere gek die ook eens zijn kans

door jury’s die we zelf samenstellen, maar door Jobpunt

waagt. Ooit wilde men ons onderhoudspersoneel leren

Vlaanderen. De VDAB ontfermt zich over de contractuelen.

schoonmaken. Tegen 250 euro per dag wou men hen wel

De enigen die nog worden aangeworven op basis van een

eens komen uitleggen hoe ze die veegborstel nu precies

gesprek zijn de jobstudenten. Een gesprek met een dienst-

moesten vasthouden. Met die modeverschijnselen wil ik

hoofd, niet met een schepen, want alles is voorwerp van

schoon schip maken. Daarom zijn wij nog niet blind voor

dienstbetoon. Al bij al zijn we nu toch een jaar of zeven met

slachtoffers van pesten op het werk. Al verschilt ook hier weer

die hervorming bezig en ik kan u zeggen: die loopt niet van

de situatie grondig met die in de privé. Leuven telt 43 gemeente-

een leien dakje. Op papier is iedereen voor, maar als je de

raadsleden en dus heeft een personeelslid van de stad al

principes in de praktijk brengt, krijg je vaak klachten te

gauw een aanspreekpunt. Maar we hebben bijvoorbeeld wel

horen. Het is niet zeker dat een examen de beste oplevert.

een vertrouwenspersoon in huis voor slachtoffers van on-

Bovendien moeten mensen die hier al 15 jaar werken in een

gewenst seksueel gedrag op het werk.”

Gesco-statuut deelnemen aan een examen voor hun eigen job. Als ze niet als eerste eindigen, kunnen ze gaan. Gelukkig hebben ze dan wel een serieuze voorsprong in het praktijkgedeelte en loopt het meestal goed af. Maar in sommige gevallen is het verkeerd uitgedraaid.”

men. Voor het assessment nam Jobpunt in alle eer en deugd een gerenommeerd bureau onder de arm. De jury bestond uit de professoren Bouckaert en Dujardin van de universiteiten van Gent en Leuven, iemand uit de hoogste regionen van de Tussengemeentelijke Maatschappij voor Waterbedeling (TMVW, intercommunale voor waterdistributie) en iemand van Jobpunt zelf. Er kwamen 43 kandidaturen binnen, allemaal van universitairen. Na een eerste selectie namen de 21 overblijvers deel aan een aartsmoeilijke schrif-

JUNI

1-

Louis Tobback: “Jobpunt Vlaanderen organiseerde het exa-

JAARGANG

“een suprème ervaring”, zegt u.

-

op pensioen. De aanwerving van zijn opvolger was

DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT

Op 1 augustus van dit jaar gaat uw stadssecretaris

2003

Professorenkuren

telijke proef. Slechts vijf kandidaten hebben die overleefd. Na het assessment bleven er drie over, die uiteindelijk nog een Louis Tobback: “Pesten en ongewenst gedrag zijn niet de grote problemen in onze organisatie. We hebben veel meer energie moeten stoppen in de objectivering van de aanwervingen.”

gesprek hadden met de professoren. Alledrie gebuisd! Hoe moet ik dat begrijpen, wetende dat het gros van die 43 kandidaten ooit gediplomeerd is geweest door die twee professoren? Alledrie gebuisd, stel u voor! En niet zo’n klein beetje, ik heb het over scores van 5 op 60! Die moeten dan toch wel een

Is dat nodig?

héél stupide schriftelijke proef hebben afgelegd. Iemand die

Louis Tobback: “Al dient het slechts één keer per twee jaar,

maar 5 op 60 waard is in het laatste gesprek, kan je toch niet

toch is het nodig. Ook naar aanleiding van de nieuwe wet-

door de schriftelijke proef hebben gelaten? Dan heeft de jury

21

toch zijn werk niet gedaan? Als er al iemand gebuisd is in mijn

op. Waar geen partijpolitieke motieven hebben gespeeld,

ogen, dan is het wel de jury, terwijl niemand op voorhand had

kunnen misschien wel persoonlijke motieven hebben

durven zeggen dat dit geen gedegen jury was. De vraag is nu:

gespeeld, daarvoor durf ik mijn hand niet in het vuur te

als een privé-onderneming aan een headhuntersbureau een

steken. Wellicht zijn er motieven of invloeden die nog hatelijker

dergelijke opdracht geeft, zou dat bureau zoiets durven? Zou

zijn dan politieke, dat zal wel. Want geloven dat alles wat politiek

men in de privé zo’n dwaasheden durven begaan, denkt u?

wordt beslist kwalijk is, en alles wat niet-politiek wordt beslist

Durft men in de privé een klant maandenlang op die manier

kosjer, is naïef. Net daarom zet ik mij af tegen dat manage-

voor de gek houden?”

mentidee. De manager is gewoonlijk iemand die, minstens gedeeltelijk, voor eigen rekening werkt en die op zijn resultaten

De overheden zijn de melkkoeien van de malafide bureaus?

wordt beoordeeld en betaald. Die resultaten zijn meetbaar, er

Louis Tobback: “Ja, maar anderzijds heb ik er geen moeite

is de winst van het bedrijf. Maar wat is het resultaat van de

mee te geloven dat we stukken beter bediend waren geweest,

gemeente? Of van de politie? We wringen ons in allerlei bochten

indien we de opdracht aan een privé-onderneming hadden

om de criminaliteit te kunnen meten. Maar dat kan je niet.

toevertrouwd. Ik wil alleen wijzen op de moeilijkheden die

Drugs bijvoorbeeld, dat is heel simpel: hoe minder ik zoek,

zich kunnen voordoen, zelfs al wil je het 100% ernstig aan-

hoe minder ik er zal vinden. Als ik dus de drugcijfers wil laten

pakken. Ik pleit niet voor een terugkeer naar de tijd van voor

dalen… Bekijk de milieudienst, de reinigingsdienst, de huis-

het vergelijkende examen, toen het schepencollege of de

vuilophaling: ik kan bezwaarlijk tevreden zijn wanneer blijkt

gemeenteraad de jury samenstelden. Ik merk alleen op dat je

dat die diensten dit jaar veel meer ton hebben opgehaald dan

voor de objectivering van de aanwervingsprocedure niet

vorig jaar, want we willen net minder huisvuil. Ik moet hopen

wordt beloond. In de plaats daarvan word je misbruikt door

dat de brandweer niets te doen heeft, dus hoe moet ik haar

professoren die hun kuren krijgen.”

resultaten meten?”

“Twintig jaar geleden smaakte wijn nooit

Bij de klant, de inwoner van Leuven. Louis Tobback: “Een doorsnee burger heeft één keer om de

naar appeltjes of peertjes of abrikoos of wilde eik,

tien jaar iets nodig van het stadsbestuur. Als iemand toevallig

nu is dat wel zo. Zo worden wel meer stommiteiten

wordt afgesnauwd omdat een ambtenaar met het verkeerde

verkocht.”

been uit bed is gestapt, dan zal die burger waarschijnlijk ontevreden zijn over het stadspersoneel. Wat is de waarde van zo’n klantentevredenheidsonderzoek? In veel gemeenten

De objectivering van de aanwervingsprocedure wordt niet

moet je betalen om te trouwen, in Leuven niet. Alleen weten

beloond, stelt u nogal veralgemenend. Terwijl het hier toch

de mensen dat niet en dus kunnen ze er ook niet bepaald

om slechts één geval gaat?

tevreden over zijn. We zouden kunnen zeggen: ‘Weet goed,

Louis Tobback: “Ja, maar wel voor de absolute top: de stads-

mevrouw en mijnheer, dat dit u in Mechelen zoveel zou

secretaris. En dus kan men zich afvragen in hoeveel andere

kosten.’ Colruyt zou zoiets afficheren, wij niet. Klanten-

gevallen het ook fout loopt.”

tevredenheid meten is heel moeilijk. Je zou kunnen stellen dat de gemeenteraadsverkiezingen zo’n meting zijn, maar de

Meten is moeilijk

vraag is of mensen kiezen op basis van onze prestaties van de voorbije zes jaar of zich door de gevoelens van het moment

U houdt niet van managementspeak, maar dat verhindert

laten leiden.”

niet dat in de meeste gemeenten een managementteam

22

wordt geïnstalleerd.

Schat u uw kiezers niet een beetje laag in?

Louis Tobback: “We doen onze plicht, we brengen dat hier in

Louis Tobback: “Ik zeg niet dat de kiezers ons niet afrekenen

de praktijk. Alleen noemen we het zo niet. Ik probeer aan de

op wat we wel en niet hebben gedaan. Maar het is niet

ambtenarij een maximaal vertrouwen en maximale beslis-

ondenkbeeldig dat je zes jaar lang uitstekend werk hebt gele-

singsbevoegdheid te schenken. Met het personeelsbeleid van

verd en dat de mensen het ook naar waarde kunnen schatten.

de politie en de brandweer, bijvoorbeeld, bemoei ik mij niet

Maar op het laatste moment is er een grote overstroming.

en dat loopt prima. Sinds 1995 zijn alle bevorderingen bij de

Daar betaal je voor, hé. Het bier van Interbrew is altijd even

politie het resultaat van voorstellen die door de commissarissen

lekker, maar een slechte zomer laat zich serieus voelen in de

gezamenlijk werden geformuleerd. Allemaal. Daar ga ik prat

omzet. Niks aan te doen.”

x

So ci a le v er ki ez i n gen

Ligt u er wakker van? De eerstvolgende sociale verkiezingen vinden plaats van donderdag 6 tot en met woensdag 19 mei 2004. De voorbereidende procedure start in december, straks wordt de campagne op gang getrokken. Een voorproefje met getuigenissen. Om de vier jaar moeten werkgevers sociale verkiezingen organiseren. Bij geheime stemming kiezen de werknemers hun vertegenwoordigers, die samen met de werkgeversvertegenwoordigers plaats nemen in de Ondernemingsraad (OR) en/of het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW). 2003

Hoe kijken KMO’s aan

Heiploeg-dochter Morubel in Oostende is gespecialiseerd in

controller ook verantwoordelijk voor personeelszaken. Zelf is

diepgevroren garnalen en scampi’s in alle mogelijke variaties.

hij werkgeversvertegenwoordiger sinds de vorige sociale ver-

Morubel voert warmwatergarnalen in uit Latijns-Amerika,

kiezingen, samen met de gedelegeerd bestuurder-voorzitter.

India, Pakistan en Bangladesh en is leverancier van onder

Voor de werknemers zetelen vier arbeiders en twee bedienden.

meer Carrefour, Aldi, Casino, Albert Heijn en de voedings-

Enkel de twee grootste vakbonden hebben mandaten, er is

industrie. De Nederlandse groep Heiploeg realiseert een jaar-

geen aparte vertegenwoordiging voor kaderleden of jonge

omzet van ongeveer een half miljard euro, Morubel neemt

werknemers.

daarvan 10% voor zijn rekening. Het Oostendse bedrijf telt

Gino Maus: “We hebben altijd een open en constructieve

meer dan 100 personeelsleden – momenteel 102, waarvan

dialoog met de werknemers gehad, ik kan geen noemens-

ongeveer een derde bedienden en twee derde arbeiders – en

waardige problemen melden. Sociale conflicten heb ik hier

heeft ervaring met sociale verkiezingen.

nog niet gekend. De ondernemingsraad is voor ons het ideale

DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT

Gino Maus: “Onze vakbondsafgevaardigden liggen niet met de sociale wetgeving in hun achterzak op vinkenslag om ons op een fout te kunnen betrappen.”

-

JAARGANG

1-

JUNI

tegen het gebeuren?

middel om met het personeel te communiceren. Zelfs al zou“Die ervaring is alleen positief”, zegt Gino Maus, al sinds 1989

den de cijfers – het aantal personeelsleden – ons niet ver-

werkzaam in het bedrijf en sinds een paar jaar als financial

plichten een ondernemingsraad te installeren, dan nog

23

zouden we het doen. Een ondernemingsraad is geen blok aan

opgebouwd. Dat is positief voor het personeel, maar ook voor

het been, maar Morubel heeft sinds zijn ontstaan in 1954 en

ons. Op je tekortkomingen gewezen worden hoeft niet nega-

zijn expansie in de jaren 1970 dan ook nog nooit een staking

tief te zijn. Het personeel ervaart het als positief dat het

gekend. De werkzekerheid is groot. De gemiddelde anciën-

per kwartaal geïnformeerd wordt over de bedrijfsresultaten.

niteit bedraagt 15 jaar. Vorig jaar hebben we nog iemand uit-

Dat vergroot de betrokkenheid, de mensen zijn echt fier dat

gewuifd die hier zijn hele carrière lang heeft gewerkt.”

ze hebben bijgedragen tot wat Morubel vandaag is. We heb-

Morubel organiseert de verkiezingen volgens de regels van de

ben natuurlijk het geluk dat we meestal positief nieuws

kunst “Als je de procedure goed volgt, kan je er een mooie

mogen melden.”

zaak van maken. Maar daarom liggen de mensen er nog niet wakker van”, stipt Gino Maus aan. Hij erkent dat sommige

Blok aan het been

kandidaten alleen maar op de lijst figureren om van de bijbehorende bescherming tegen ontslag te genieten, maar stelt

De Antwerpse Buurtontwikkelingsmaatschappij (BOM) is

evenzeer dat alleen degene die er echt voor gaan worden

een vzw die met steun van het Europees Sociaal Fonds en de

verkozen.

stad Antwerpen werd opgericht om achtergestelde buurten zoals Borgerhout en het Kiel te ontwikkelen met betere

Doen wat moet

woningen, beter geschoolden en meer bedrijvigheid. De partners zijn de VDAB, het OCMW, de UIA, het Antwerpse

Op de agenda van de maandelijkse ondernemingsraad staan de

Regionaal Instituut voor Samenlevingsopbouw, de provincie

klassieke punten: financiële informatie, verlofregelingen,

en de Gewestelijke Ontwikkelingsmaatschappij.

afspraken over de hygiëne, het arbeidsreglement, de wetge-

Coördinatrice Bie Bosmans: “De BOM wil mensen opnieuw

ving over pesten op het werk enz. “We doen gewoon wat we

zin doen krijgen om in de stad te wonen en ontwikkelt daar-

moeten doen”, zegt Maus, “en proberen antwoorden te for-

toe projecten rond wonen, werken, economie en cultuur. Er

muleren op individuele vragen en verzuchtingen. Die gaan

werd een bedrijvencentrum opgestart en een IT-opleidings-

over al dan niet vermeende incorrecte uitbetalingen, dat

centrum. In de mate van het mogelijke worden laaggeschool-

soort zaken. Veel HR-terminologie wordt hier niet gebruikt,

de langdurig werklozen weer klaargestoomd voor de arbeids-

we voeren gewoon een efficiënt personeelsbeleid. Ook wij

markt. De bedoeling van elk project is dat het na een tijdje de

organiseren jaarlijks een personeelsdag met uitstap waarop

BOM niet meer nodig heeft, al blijven we een relatie onder-

de mensen elkaar wat beter of op een andere manier kunnen leren kennen. Ook wij kennen extralegale voordelen zoals een groepsverzekering toe. Daarvoor zijn geen dure woorden nodig. Noemt men dat HR-management, dan mag dat voor mijn part, maar wij doen dat niet.” Volgens de personeelsverantwoordelijke liggen de vakbondsafgevaardigden niet continu met de sociale wetgeving in hun achterzak op vinkenslag om de bedrijfsleiding op een fout te betrappen. Wel maken ze haar soms attent op tekortkomingen of stellen ze vragen over de toepassing van reglementering. Lang niet alles passeert langs de ondernemingsraad, vaak worden problemen of probleempjes opgelost van man tot man. Overigens wordt in de Ondernemingsraad ook de officieuze weg bewandeld. Morubel heeft een Ondernemingsraad sinds 1992. Wat is er na tien jaar veranderd? Gino Maus: “De werknemers zijn steeds beter opgeleid en er is heel veel syndicale vorming. Dat is het grootste verschil. Bovendien hebben verkozenen in de Ondernemingsraad inmiddels een zekere syndicale ervaring

24 Bie Bosmans: “Veel zaken lukken beter als we ze zelf mogen organiseren i.p.v. volgens de regels van het Comité.”

Klaar voor de start Eind 2003 start de voorbereidende procedure van de sociale verkiezingen met de informatieverstrekking over de structuur van de ondernemingen en de functies van leidinggevenden en kaderpersoneel, begin februari 2004 begint de eigenlijke procedure met de opstelling van de kiezerslijsten, de indiening van de kandidatenlijsten en de samenstelling van de stembureaus. Bij de vorige sociale verkiezingen in mei 2000, de dertiende al, werd in 2420 ondernemingen de verkiezingsprocedure voor de OR en in 4226 ondernemingen de verkiezingsprocedure voor het Comité voor Preventie en Berscherming op het werk ingezet. Ruim 2,6 miljoen van de 3,5 miljoen werknemers namen deel aan de verkiezing van 54.000 afgevaardigden, waarvan 22.300 in de ondernemingsraden en 31.700 in de comités. In de volgende editie van Scoop komen we uitgebreid terug op de sociale verkiezingen en dan vooral op de wijze waarop u de zaken het best aanpakt. Meer info op www.sd.be/socialeverkiezingen Zie ook het Sociaal-juridisch katern op pg 2

houden, bijvoorbeeld via de personeelsadministratie. Die

afgevaardigde is al twee jaar ziek en heeft geen vervanger

dienst leveren wij tegen betaling.”

aangeduid. Maar we houden onze vergaderingen en iemand

Bij de BOM werken op jaarbasis gemiddeld 70 personen,

wordt opgeleid tot preventieadviseur.”

is, maar enthousiast zijn ze niet. Een syndicale geest heerst

dienst zijn. Wie wel mag stemmen, is vaak al uit dienst op het

hier niet. Het is soms zelfs eerder een blok aan het been.

moment van de verkiezingen.

Neem nu het pesten op het werk, daarvoor moet er een aanspreekpunt zijn. Maar dat mag niet dezelfde persoon zijn als

Toch werd in 2000 een Comité voor Preventie en Bescher-

de vertrouwenspersoon. Bovendien moet hij of zij een

ming op het werk ingesteld. Hoe loopt dat? Bie Bosmans: “Wij

psychologisch of pedagogisch diploma hebben. Wij hebben

hebben met onze werknemers een andere relatie dan in een

bij de BOM twee mensen met een dergelijk diploma: iemand

klassiek bedrijf. Hier heerste altijd al een participatiecultuur,

die in het Comité zetelt – die komt dus niet in aanmerking –

de werknemers hebben heel veel inbreng in het globale

en ikzelf. Tja. Dat krijgen wij niet opgelost. Het enige wat we

beleid. Een bijkomend verschil is dat winst maken geen doel

kunnen doen is iemand een dure opleiding laten volgen. Het

op zich is. We moeten het maximum halen uit onze doel-

resultaat is dan gewoon dat wij op kosten worden gejaagd.

groep, dat wel, maar het gaat om de mensen. Tegelijk beho-

Wij leven van subsidies. Er is dus ook alleen maar ruimte voor

ren ook wij tot de harde sector, want wie geen resultaten kan

gesubsidieerde projecten. En daar horen het Comité en het

voorleggen wordt ontslagen. Onze ploegbazen moeten ook

mobbing-aanspreekpunt niet bij. We moeten dus zeer crea-

pedagogen zijn. Dit biedt het voordeel dat zij extra aandacht

tief zijn in het genereren van extra inkomsten. Let wel:

hebben voor veiligheid en preventie, net omdat ze met die

ik vind het positief dat iets aan de mobbing-problematiek

bepaalde doelgroep werken. Op een veilige manier op een

wordt gedaan, dat is nodig. Maar het moet uitvoerbaar zijn. Ik

werf leren werken is een deel van de opleiding. Maar het

bedoel maar: veel dingen lukken veel beter als we ze zelf

Comité is voor ons wat lastig. Om te beginnen vonden we

mogen organiseren i.p.v. volgens de regels van het Comité.

bijna geen kandidaten. Uiteindelijk hadden we per lijst één

Dat klinkt misschien wat arrogant, maar zo is het wel. Niet

kandidaat, die dus automatisch verkozen was. Alleen kunnen

dat er nooit klachten zijn, maar die zijn meestal al opgelost

we in principe niet geldig vergaderen, want één vakbonds-

voor ze ooit op de agenda van het Comité kunnen staan.”

JUNI

den dat ze moeten zetelen omdat dit nu eenmaal de afspraak

moet een werknemer immers minstens zes maanden in

1-

organisatie van de sociale verkiezingen: om te mogen kiezen

JAARGANG

jammer, het zou beter kunnen. De leden van het Comité vin-

-

Als Bosmans alles afweegt, slaat de balans negatief uit: “Dat is

hooguit één jaar in dienst. Dat schept problemen voor de

DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT

De andere helft is vast personeel. Het doelgroeppersoneel is

2003

waarvan de helft tot de zogenaamde doelgroepen behoort.

x

25

I nterv i ew

Tony Verlinden (Colruyt) “Winstverdeling vergroot de binding” Het distributiebedrijf Colruyt ligt uitstekend in de arbeidsmarkt. Vorig jaar ontving de groep 32.000 sollicitatiebrieven. Liefst 17.000 personen werden uitgenodigd voor een gesprek, ongeveer 2000 van hen werden aangeworven. Een ploeg van 20 medewerkers is fulltime bezig met werving en selectie. Een gevolg van de eigen kijk op personeelsbeleid? Personeelsdirecteur Tony Verlinden geeft tekst en uitleg.

De twintigjarige carrière van Tony Verlinden bij Colruyt lijkt

een verbintenis op lange termijn. Medewerkers worden niet

zo uit het boekje van de groep geplukt te zijn. Hij bracht het

alleen aangeworven om hun onmiddellijke inzetbaarheid en

van zaakvoerder van een filiaal, over grote baas van de slagerij

hun specifieke vaardigheden, maar ook voor hun vermogen

tot personeelsdirecteur van de groep. Zo hebben ze het graag

zich aan te passen aan veranderende situaties en mee te

bij de distributeur: van rekkenvuller tot directeur.

groeien met het bedrijf. Met opleidingen, jobrotatie en interne

Commentarieert Verlinden: “Interne promotie is de regel.

mobiliteit worden mogelijkheden geboden om te groeien.

Wanneer een directeur met pensioen gaat, ontstaat er een

Tegelijkertijd is de firma op elk niveau verzekerd van mede-

heel proces van verschuivingen dat enkele maanden later

werkers met ervaringsgebaseerde kennis. Ikzelf heb in vier

eindigt met de aanwerving van een winkelbediende. Een

afdelingen gewerkt. Dat heeft tot gevolg dat als ik, bijvoor-

afdelingschef wordt directeur, een dienstchef wordt af-

beeld, met de vakbonden onderhandel, ik ook ten aanzien

delingschef, een gerant gaat naar de administratie, een

van de commerciële directie met kennis van zaken kan spreken.

rayonverantwoordelijke wordt gerant, een bediende-verkoper

Ik weet wat het is om uurroosters en planningen te maken.”

wordt rayonverantwoordelijke en finaal wordt iemand aan-

26

geworven om de rekken aan te vullen. Dat is een moeilijke

Leidt systematisch overgekwalificeerd aanwerven niet tot

oefening, want enerzijds moet je mensen klaar hebben in

problemen?

periodes van snelle groei en anderzijds mag je niet te veel

Tony Verlinden: “Eigenlijk zijn er twee manieren om door te

medewerkers op de bank laten zitten, want als er niets

groeien. Vooreerst is er de ‘natuurlijke’ manier. Sommigen

gebeurt, zijn ze weg.

doen hun job zo goed, dat je niet anders kan dan besluiten

Je moet voor een basisfunctie mensen durven aanwerven

dat ze hogerop moeten. Hen wordt gevraagd – of ze vragen

met meer potentieel dan voor die functie vereist is. Dat doen

het zelf – om een trapje hoger te klimmen. Dat is de traagste

wij systematisch. Het uitgangspunt van een aanwerving is

manier. Iets sneller gaat het wanneer we bewust iemand met

Tony Verlinden (Colruyt): “Om het even wat we ondernemen: het moet economisch rendabel, ecologisch en maatschappelijk verantwoord zijn. Anders doen we het niet.”

potentieel overgekwalificeerd aanwerven om er – bijvoorbeeld – in anderhalf jaar een zaakvoerder van te maken. Die persoon krijgt dan in versneld tempo opleidingen en wordt inderdaad na anderhalf jaar zaakvoerder. Hij moet dan wel weten dat hij voor een stuk de basis mist. Voor de een is de eerste manier de goede, de ander heeft daarvoor het geduld niet en wil sneller gaan. Dus inderdaad, je kan aan een universitair niet zeggen dat hij er tien jaar over zal doen vooraleer hij een functie bereikt op zijn niveau, dan begint hij er niet aan.”

“Je mag niet te veel medewerkers op de bank laten zitten, want als er niets gebeurt, zijn ze weg.”

om als kandidaat-gerant in de verkoop te staan en na een paar jaar een filiaal te leiden. De eerste lijkt het meeste geluk te hebben. Hij heeft een baan gevonden op basis van zijn diploma en om vijf uur gaat hij met propere handen naar huis. De tweede moet beginnen als rekkenvuller en verdient, zeker in de beginfase, minder. Echter, de kans dat de eerste directeur boekhouding wordt is nul. Bij de tweede zit het er wel in. Ofwel keert hij terug naar de boekhouding en wordt hij er chef omdat hij verkoopservaring heeft, ofwel belandt hij vroeg of laat in een andere directie met praktijkkennis uit de verkoop en studiekennis uit het boekhouden.”

Winstparticipatie Colruyt werft jaarlijks gemiddeld 1500 werknemers aan. Waarom lezen we dat nooit in de kranten? Vindt u het zelf niet belangrijk genoeg om er het nieuws mee te halen?

Tony Verlinden (44) studeerde pers- en communicatiewetenschappen aan de Vrije Universiteit Brussel (VUB). Een mislukte stemproef bij de toenmalige BRT deed hem in 1983 bij Colruyt belanden. Vier jaar was hij zaakvoerder in een van de filialen, nadien was hij zes jaar personeelschef in de verkoopsafdeling van het bedrijf in Halle, vervolgens acht jaar directeur van de vleesafdeling (de gehele keten van aankoop over eigen productie tot het beheer van de slagerijen). Vertelt Verlinden: “Na tien jaar Colruyt had ik gezegd dat ik eens iets wou doen waar ik niets van kende. Het werd het vlees. Dat is een enorm rijke ervaring geweest, want in die acht jaar heb ik alle grote voedselcrisissen meegemaakt. Ik ben begonnen in de periode van de moord op veearts Karel Van Noppen, ik heb de dioxinecrisis gehad, de mond- en klauwzeergeschiedenis, de dollekoeienziekte. En dat allemaal in een stiel die ik eigenlijk niet kende.” Sinds anderhalf jaar is Verlinden personeelsdirecteur van de volledige Colruyt-groep.

JAARGANG

1-

Profiel

die het uiteindelijk niet geworden is misschien voorstellen

-

boekhouders solliciteren voor één vacature, zullen we degene

DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT

Tony Verlinden: “Ook daar hebben we een verhaal. Als twee

JUNI

is een boekhouder.

2003

Maar een slager is een slager, een boekhouder

Tony Verlinden: “Natuurlijk wel, maar journalisten zijn doorgaans niet in goed nieuws geïnteresseerd. Het is niet alleen

27

voor ons belangrijk om met dergelijke berichten in de media

heel moeilijk, vooral door de terughoudendheid van de vak-

te komen, ook voor de vakbonden is het noodzakelijk. Als we

bonden. Winstverdeling vergroot de binding met het bedrijf,

onderhandelen, kunnen we een mooie balans voorleggen.

ziet u. Zij zien liever de lonen stijgen. Vooreerst is dat zeker-

Onze boodschap luidt dan: ‘Je kunt gekke dingen doen en

der en bovendien is de loonstijging ‘verworven’. Overigens

dan worden overgenomen zoals dat bij de concurrentie is

moet die binding met het bedrijf niet overdreven worden.

gebeurd, of we kunnen rustig verder bouwen en werk-

Aandeelhouders – al bezitten ze slechts één aandeel – worden

gelegenheid blijven creëren.’ Wij zijn één van de weinige

van de ene dag op de andere kleine kapitalisten. (lacht) Plots

bedrijven in België die in het kader van de nieuwe wetgeving

zie je ze elke dag in de financiële pagina’s snuisteren.”

rond winstparticipatie een CAO hebben gesloten. Alle medewerkers hebben sinds dit jaar winstdeelname. Vroeger

Waar in dat verhaal past de participatie in het nieuwe

bestond er een soort personeelsdividend, een premie in functie

windmolenproject in Ieper (Colruyt gaat vier windmolens

van de winst, en – voor de kaderleden – een systeem van aan-

bouwen in Ieper)?

delen die in een coöperatieve waren ondergebracht. Vooral

Tony Verlinden: “Dat kadert in onze filosofie van duurzaam

dat laatste was fiscaal niet interessant. Premier Verhofstadt en

ondernemen. Het is een modieuze term, maar wij bedoelen

federaal minister van Financiën Reynders zorgden intussen

ermee dat als we iets doen, dit aan basisnormen moet wor-

voor een wetgeving die het toelaat om winst te verdelen

den getoetst. Het moet economisch rendabel, maatschappelijk en ecologisch verantwoord zijn. Voldoet een project niet aan die drie voorwaarden, dan voeren we het niet uit. Een

“Een derde van de medewerkers koos voor winstdeling

voorbeeld: meer dan 50% van de wijnen die we verkopen bot-

in de vorm van aandelen.”

telen we zelf. Wij kopen dus miljoenen flessen per jaar aan. Wat doe je, rekening houdend met de drie toetsstenen? Die flessen weggooien of statiegeld opleggen en de flessen spoelen?

onder het personeel, mits je aan een aantal voorwaarden vol-

We hebben gekozen voor statiegeld omdat dit economisch

doet. Eén van die voorwaarden is dat elke werknemer van het

nipt rendabel is. Ecologisch is het trouwens ook kantje-

systeem kan genieten, al kan je wel differentiëren. Een en

boordje. Als je de rekening maakt slaat de balans om in het

ander moet ook vastliggen in een CAO. De basis van de pre-

voordeel van hergebruik, maar slechts héél, héél nipt. Je moet

mie bij Colruyt is 622 euro. Dat bedrag wordt vermenigvul-

namelijk rekening houden met de detergenten en met de

digd met een coëfficiënt voor anciënniteit, loon en functie.

brandstof van de vrachtwagens.

De premie kan worden uitbetaald in geld of in aandelen. Die

In de diepvriesmagazijnen verbruiken we zeer veel elektri-

keuze laten we aan de medewerkers zelf over, individueel.

citeit. We hebben het lauwe water niet uitgevonden, het idee

Eén derde koos voor de aandelen. Het is merkwaardig dat, als

komt uit Nederland overgewaaid, maar op een bepaald

zelfs de vakbonden niet gerust zijn in de groeicurve, toch nog

moment berekenden we toch of we onze elektriciteit zelf

een paar duizend personen, waaronder een groot deel arbei-

voordeliger konden produceren. Dat kon inderdaad en daar-

ders, voor geblokkeerde aandelen kiest. Die oefening was

om staat er in Halle nu een windmolen. Eerlijk is eerlijk: de

Colruyt in cijfers

28

De groep Colruyt telt vandaag 160 winkels en ongeveer 12.000 personeelsleden. Toen Tony Verlinden het bedrijf binnentrad waren er ongeveer 1400 medewerkers. Al ruim tien jaar is er een jaarlijkse personeelsaangroei van 600 à 700 werknemers (voor gemiddeld 1500 aanwervingen).Twee derde van het personeel is man, 75% is bediende. De verdeling Nederlandstalig/Franstalig is 75/25 en de verdeling fulltime/parttime eveneens. Ongeveer 18% van het personeel is jonger dan 24 jaar, 42% is jonger dan 29 jaar, driekwart is jonger dan 40 jaar. Bijna de helft heeft een anciënniteit van maximum drie jaar. Zegt Tony Verlinden: “Daarom hechten we veel belang aan onze ‘anciens’, want zij zijn het die dat leger nieuwelingen moeten opleiden en de Colruytwaarden meegeven.” Momenteel wordt de laatste hand gelegd op de overname van de meeste Belgische winkels van de Nederlandse supermarktgroep Laurus. Het gaat om 21 Battard-winkels, vijf Central Cash-groothandels en 350 Spar-winkels.

beslissing is in de eerste plaats economisch gemotiveerd en pas in tweede instantie ecologisch.”

Sober Kunt u met één windmolen in de eigen behoeften voorzien? Tony Verlinden: “Absoluut, vaak hebben we zelfs elektriciteit over. Die wordt dan overgenomen door Electrabel, daartoe is het verplicht. In Ieper gaat het om de productie van elektriciteit tout court. Onze werknemers zullen in het project financieel kunnen participeren. Niet alleen zij trouwens, ook de omwonenden. Maar Ieper is een apart verhaal. Veel beslissingen van de directie hebben te maken met een noodzaak. De windmolen in Halle is er gekomen uit noodzaak, het hele Colruyt-concept is er gekomen uit noodzaak. Winkelen bij Colruyt doe je niet om een gezellige namiddag door te brengen, maar omdat je efficiënt wil winkelen. Het is dan ook geen toeval dat Colruyt goed scoort bij hogere kaders. Overigens is de sobere aanpak in onze winkels er ook uit noodzaak gekomen. Het ging ooit – tientallen jaren geleden – slecht met het bedrijf. Om te redden wat er te redden viel, vond Jo Colruyt er niets beter op dan de winkels uit te schakelen en de klanten rechtstreeks naar de magazijnen te laten komen om de kosten te drukken. Zo is dit systeem ontstaan.

JUNI

1-

systeem van de rode telefoon: wanneer iemand een product in een andere winkel lager geprijsd heeft gezien, kan hij dit melden via de rode telefoon. Nog dezelfde dag wordt in alle

kanten. Bij Colruyt wordt wel efficiënt gewerkt, dat is iets

Colruytwinkels de prijs aangepast.”

anders. Het laden van een vrachtwagen, bijvoorbeeld, gebeurt met een systeem. De laadborden gaan de laadruimte in al naargelang het rittenschema en worden gestapeld vol-

“Veel beslissingen van de directie hebben te maken

gens de indeling van de betrokken winkels. Moet de rekken-

met een noodzaak.”

vuller bij de rijst beginnen en eindigen bij de chocolade, dan zal de rijst bovenaan het pallet liggen en de chocolade onderaan. Zo moet hij maar één keer de winkel rond gaan. Dus ja,

Een tijd lang had Colruyt geen al te beste faam. Het

als efficiëntie staat voor hard werken, dan moeten ze bij ons

personeel werd nogal onheus behandeld, zo werd gezegd.

heel hard werken.

JAARGANG

poneerd en dat is het. Nog zo’n schitterend idee is het

Tony Verlinden (Colruyt): “Als efficiëntie staat voor hard werken, dan moeten ze bij ons heel hard werken.”

-

uw spullen gewoon van het ene in het andere karretje gede-

DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT

systeem. Het is geniaal in zijn eenvoud: aan de kassa worden

2003

Winkelzakjes werden vervangen door het cash and carry-

Men moest hier veel te hard werken. Tony Verlinden: “Het klopt dat vader Jo Colruyt nooit een

Misschien bestond er wel een imagoprobleem. Naar aanlei-

hoge pet op had van de vakbonden. Er moest in de eerste

ding van de verkiezing van Jef Colruyt tot Manager van het

plaats gewerkt worden, in alles was hij voor de no nonsense-

Jaar stond in het organiserende blad Trends te lezen: ‘Jef heeft

aanpak. Voor vakbonden had hij geen tijd. Op dat vlak was hij

het Colruyt-concept verfijnd en met een ethische saus over-

echt nog van de oude stempel. Ondertussen is er heel veel

goten.’ Dat klopt in die zin dat hij meer oog heeft voor de

veranderd. Maar het verhaal dat de mensen hier zouden

sociale dialoog. De 32.000 sollicitatiebrieven van vorig jaar

moeten werken als slaven – ik ken het – klopt van geen

zeggen voor mij ook al genoeg.”

x

29

So cia l Act

Sociaal ondernemen is rendabel Social Act toont Oost-Vlaamse bedrijven hoe ze een “arbeidsmarktbewust personeelsbeleid” kunnen voeren Het project Social Act helpt bedrijven bij het verder ontwikkelen van hun arbeidsmarktbewust personeelsbeleid, zowel wat de eigen organisatie als de externe arbeidsmarkt betreft. “Het project wil het menselijk kapitaal binnen en buiten de ondernemingen laten renderen. Bedrijfsleiders zijn zich bewust van het belang en de kracht van het menselijk kapitaal voor hun onderneming. Alleen stellen zij vast dat dit menselijk kapitaal niet altijd efficiënt en op de juiste plaats ingezet wordt. Social Act wil samen met de bedrijven initiatieven ontwikkelen binnen en rond de bedrijven die deze menselijke factor activeren”, verduidelijkt Ronald Everaert, de voorzitter van de Oost-Vlaamse Kamer van Koophandel.

De initiatiefnemer is “Gent, stad in werking”, een partner-

externe arbeidsmarkt. De thema’s ‘kwali-tijd’, welzijn en

schap van actoren die invloed hebben op de Gentse werk-

gezondheid verwijzen naar de motivatie van medewerkers.

gelegenheid. De aandacht gaat vooral uit naar kansengroe-

Binnen deze grote thema’s kunnen ook subthema’s ontwik-

pen zoals langdurig werklozen, vrouwen, jongeren en alloch-

keld worden waarrond bedrijven actieplannen kunnen

tonen. Een twaalftal andere organisaties hebben reeds hun

opzetten. Zo kan er bijvoorbeeld een personeelstevreden-

medewerking toegezegd. Het project kan rekenen op sub-

heidsonderzoek op poten gezet worden om te peilen naar de

sidies van Equal, het Europees Sociaal Fonds. De coördinatie

behoeften van medewerkers. Ook worden bedrijven die op

is in handen van de Kamer van Koophandel Oost-Vlaanderen

verwante thema’s werken aangemoedigd ervaringen uit te

die hiervoor twee voltijdse projectmanagers engageerde.

wisselen. Een helpdesk, samengesteld uit organisaties van het partnership, begeleidt de ondernemingen bij het opzet-

Zelfbevraging

ten en uitwerken van de actieplannen. Daarenboven reikt Social Act een instrument aan waarmee ondernemingen hun

“Het project wil een extern klankbord zijn voor bedrijven die

vooruitgang kunnen meten. De geleverde inspanningen blij-

een arbeidsmarktbewust beleid willen ontwikkelen. Hiertoe

ven niet onopgemerkt: 'best practices' worden gelauwerd en

ontwierp Social Act een selfscreeninginstrument waarmee

bij evenementen bekendgemaakt aan de bedrijfswereld en

organisaties de sterkten en zwakten van hun personeels-

het grote publiek”, schetst Ronald Everaert.

beleid kunnen detecteren. Daarop spelen we dan in met concrete actieplannen. Mogelijke onderwerpen die hierbij aan

Geen kansengroepen verkopen

bod kunnen komen zijn in- en doorstroom van personeel,

30

opleiding en vorming, ‘kwali-tijd’, gezondheid en welzijn. De

“Maatschappelijk en sociaal verantwoord ondernemen is

thema’s in- en doorstroom, opleiding en vorming weerspie-

voor steeds meer bedrijven de rode draad van hun beleid

gelen de competenties die aanwezig zijn op de interne en

geworden. Waarden als teamverantwoordelijkheid, integriteit

verantwoording durven afleggen, zich kwetsbaar opstellen en zichzelf toerekeningsvatbaar durven verklaren. Zo’n sociaal en respect staan daarbij centraal. Social Act gaat dan ook ver-

verantwoord beleid hoeft geen negatieve invloed te hebben

der dan het ‘verkopen’ van een kansenbeleid. Het inspireert

op de financiële resultaten of de concurrentiepositie van een

en motiveert bedrijven om op maatschappelijk en vooral op

bedrijf. Kijk maar naar de Amerikaanse ‘Domini 400 Social

sociaal vlak beter te presteren en rekening te houden met alle

Index’, een index die 400 bedrijven volgt die openlijk een

stakeholders van het bedrijf”, motiveert Wim Beazar zijn

sociaal en ecologisch beleid verkondigen en in de praktijk

medewerking aan het project. Beazar is niet alleen directeur

brengen. De Domini 400 Social Index heeft de afgelopen

van Compex IT Plant Solutions, maar ook zaakvoerder van

jaren opmerkelijk beter gepresteerd dan bijvoorbeeld de Dow

Chokran, een van de twaalf partners van Social Act. Chokran

Jones of de Euro Stoxx 50 index. Eind september 2002 prijkte

verschaft jonge, dynamische ondernemers financiële middelen

Cisco Systems op de eerste plaats van de Domini 400 Social

om hun groeiscenario te realiseren. Eén van de belangrijkste

Index, gevolgd door Wells Fargo Company en Intel

criteria hierbij is dat het bedrijf op een verantwoordelijke en

Corperation.”

2003 JUNI

moreel leiderschap door een voorbeeldfunctie uit te oefenen,

1-

houden met alle stakeholders van het bedrijf.”

JAARGANG

men. Concreet vertaalt zich dat in het ontwikkelen van een

-

gende stap is ook onze sociale verantwoordelijkheid opne-

op sociaal vlak beter te presteren en rekening te

DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT

“Social Act inspireert en motiveert om vooral

transparante manier moet omgaan met al zijn stakeholders. Daarnaast is Chokran ook een actieve partner in de strijd om

Vrouwen

kansengroepen te integreren in de reguliere economie. Beazar onderscheidt twee luiken in een maatschappelijk ver-

Algemeen directeur België en Nederland van Procter &

antwoord bedrijfsbeleid: een ecologisch en een sociaal luik.

Gamble, Willy Delvaux, vertelde op de voorstelling van Social

“Het ecologische luik is reeds volop in ontwikkeling. De vol-

Act dat dit jaar speciaal aandacht besteed wordt aan het aan-

31

trekken, behouden en ontwikkelen van vrouwelijke mede-

Ook in de KMO

werkers. “Hiervoor zijn drie redenen: vrouwen zijn de grootste gebruikers van onze producten, ze vertegenwoordigen de

Dat een arbeidsmarktbewust beleid ook in een KMO kan,

helft van de wereldbevolking en vrouwelijke medewerkers

bewijst Willy Majelyne, zaakvoerder van het Medisch en

hebben een andere stijl van leidinggeven. Daarenboven stel-

Veterinair Laboratorium in Oostakker. Het laboratorium werd

len we vast dat vooral vrouwelijke medewerkers het bedrijf

twaalf jaar geleden opgericht met drie medewerkers. Vandaag

verlaten na verloop van tijd. Nochtans is 44% van de mana-

zijn er 40 werknemers aan de slag. “Drie jaar geleden kregen

gers die we rekruteren vrouwelijk. Na vijf jaar echter blijft

we een aantrekkelijk overname-aanbod. Dit bod hebben we

daar maar 35% meer van over en na 20 jaar nog slechts 11%.

uiteindelijk afgewezen omdat het enkel aan het cliënteel een

Uit onderzoek naar de reden waarom meer vrouwelijke

economische waarde toekende. Het personeel was niet van

medewerkers het bedrijf verlaten dan hun mannelijke colle-

tel. Overigens waren we niet tevreden met de uitleg over de

ga’s leerden we dat zij vooral problemen ondervinden met de

oorsprong van het overnamekapitaal. Winst is weliswaar

gevraagde flexibiliteit, mobiliteit en de stijl van leiden. Zo was

belangrijk, maar financieel gewin alleen mag niet als basis

één van de opmerkingen over flexibiliteit dat vrouwen welis-

dienen voor ondernemen. Onze keuze voor duurzaam onder-

waar dezelfde carrièrekansen krijgen als mannen totdat ze

nemen heeft een ethische en sociale basis en is gericht op

kinderen krijgen. Maar dan krijgen vrouwelijke medewerkers

investeringen op lange termijn. Wij zijn een bont gezelschap

het gevoel dat ze moeten kiezen tussen hun gezin en hun

bestaande uit Belgische, Turkse, Poolse, Russische en

carrière. Om vrouwelijke medewerkers toe te laten een indivi-

Cubaanse medewerkers. Daarnaast stellen we ook minder-

duele balans te vinden zonder dat dit de carrièrekansen

validen te werk en hebben we een langdurig werkloze

beïnvloedt, hebben we diverse flexibele werkregelingen in-

ingeschakeld. Telkens gebruiken we de 10%-regel voor de

gevoerd. Zo kunnen vrouwen bijvoorbeeld twee dagen per

tewerkstelling van zogenaamde kansengroepen. Immers, de

week telethuiswerken.

inschakeling en integratie van deze groepen vergt veel energie

Ook met de vereiste mobiliteit hadden onze vrouwelijke

en inzet van het ander personeel. Bovendien, hoewel we ons

medewerkers problemen. Hun perceptie is dat binnen Procter

als een multicultureel bedrijf mogen bestempelen, stoten we

& Gamble men geen carrière kan maken zonder een interna-

nog vaak op onbegrip. Zo hadden we onlangs problemen met

tionale ervaring. Voor vrouwelijke medewerkers is dit niet

de sociale inspectie. Een ex-deeltijdsmedewerker had gesug-

evident om hun partner te overtuigen voor enkele jaren mee

gereerd dat we illegalen te werk stelden. Deze suggestie was voldoende voor een inval van de sociale inspectie. Daarbij

“De Amerikaanse Domini 400 Social Index presteerde de afgelopen jaren opmerkelijk beter op de beurs dan de Dow Jones of de Euro Stoxx 50.”

werden alle veiligheidsvoorschriften die noodzakelijk zijn in een medisch laboratorium overtreden. De vier uur durende inspectie resulteerde enkel in een opmerking over de dienstregelingen.” Social Act richt zich tot alle Oost-Vlaamse bedrijven met meer

naar het buitenland te trekken. Hieraan komen we tegemoet

dan 20 werknemers. Onmiddellijk na de voorstelling van het

via ‘virtual assignments’. Dit moet werknemers toelaten inter-

project schreven 14 bedrijven zich in voor een selfscreening

nationale ervaring op te doen zonder te moeten verhuizen

om zo de sterktes en zwaktes van hun arbeidsmarktbewust

naar het buitenland. Daarnaast geven we aan internationale

beleid te ontdekken. Ondertussen dienden nog een pak

werknemers en hun partners voldoende praktische en finan-

KMO’s en grotere bedrijven, afkomstig uit diverse sectoren,

ciële ondersteuning om hun carrières verder uit te bouwen.

een aanvraag in. Sommige aanvragers zoeken een antwoord op specifieke problemen. Andere hebben veranderingsplannen,

Het derde knelpunt voor vrouwelijke medewerkers was de

maar zoeken nog naar concrete argumenten om de raad van

stijl van leidinggeven. Heel vaak werd opgemerkt dat om

bestuur mee over de streep te krijgen.

binnen het bedrijf te slagen je als vrouw de mannelijke stijl diende aan te nemen. Om dat te verhelpen, richten we onder meer trainingen in waarin bewustwording en aanvaarding van verschillen tussen mannen en vrouwen centraal staan. Ook zijn we gestart met een mentoringprogramma en werken

32

we aan een netwerk voor vrouwen.”

x

D e kr iti sch e kijk va n ...

Th u i sw er k en

Ch r i s D u sau ch o it Laten we meteen eerlijk wezen: het stond lange tijd niet echt hoog aangeschreven. Je vond het achterin de groezelige kant van de krant, naast de advertenties ‘snel geld nodig, tot een half miljoen geen probleem’ of ‘Kelly ontvangt thuis, ook voor feesten’. Je kreeg de belofte dat je geheid, zittend op je krent, welstellend zou worden, dankzij een beproefd maar geheim Amerikaans concept. Het enige wat van je verlangd werd was een kleine investering. En aansluitend bodemloos geduld want je geld zag je vanzelfsprekend nooit meer terug. Ofwel moest je bellen, bellen, bellen tot je purper zag. Waarschijnlijk op zoek naar kandidaten die ook stonden te popelen om te bellen, bellen, bellen. Of je moest de mensen iets aansmeren. Poeder tegen olifanten. Koreaanse wok-sets, bestaande uit wel 30 stuks! Een wok, een deksel en 28 stokjes. Neen, op het thuisfront viel niet veel eer te rapen als werknemer. Echte mannen en vrouwen stapten dapper naar de fabriek of het kantoor, daar brandde de lamp. Wie thuis zat was ofwel huismoeder en die telden niet mee, ofwel te lui of te langharig om te gaan werken, ofwel een kunstenaar en die telden ook niet mee. De wereld was toen nog zo heerlijk simpel. Maar toen kwam het internet en het ging niet meer weg. En langzaam begon het mannen en vrouwen op kantoor te dagen: alles wat ik hier zit in te tikken en op stellen en uit te vlooien via Google kan ik thuis toch ook? Hoef ik niet meer twee uur onderweg te zijn en kan ik tussendoor eens zien wat er in de koelkast groeit. En hop er ging een e-mail naar de baas met de vraag of hij er niet aan wou denken om z’n zaak te sluiten en virtueel opnieuw te openen. Want wat een hoop voordelen liggen niet te grabbel! Je eigen bakje koffie. Geen stinkende collega’s. Geen welriekende

als dat niet zo is dan is dat maar je eigen schuld. Geen tijdverlies bij die flauwe van de boekhouding. Eindelijk af van die mottige broodjes smos. Voor je neus nooit meer kalenders van leeghoofdige delletjes in bikini of minder. Geen geruzie meer om wie mag bepalen wat het wordt, Donna of Studio Brussel. Nooit meer

JUNI

1-

ten. Altijd toiletpapier ook en

JAARGANG

koude bril om op te gaan zit-

-

plaats op het toilet. Altijd een

DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT

van het werk houden. Altijd

2003

die je van de wijs brengen en

om de haverklap een verjaardagsfeestje in mineur met belegen chips en lauwe witte wijn. Bye

Bio Ch r i s D u sau ch o it

(Brugge 1962) is sociaal assistent en licenciaat communicatiewetenschappen. Hij werkt voor Studio Brussel sinds 1988, later ook als columnist voor Radio 1 (De Nieuwe Wereld). Hij werkte ook mee, vaak als presentator, aan diverse TV-1 en Canvas programma's (Nieuwe Maandag, BachMag, 2xEnkel, Bracke&Crabbé, Aan Tafel, Dieren in Nesten, Plankenkoorts, Huisje Weltevree...).

bye roddels, hello loneliness and serenity. Het enige waar je een beetje mee moet uitkijken is discipline. Discipline om eraan te beginnen, maar ook discipline om ermee te stoppen. Discipline om te blijven lachen in de webcam die die van Human Resources heeft laten plaatsen bovenop je laptop. Dat soort dingen. ’t Is gek om mee te maken, thuiswerk dat verhuist van achterin de krant naar de eerste bladzijden van de personeelspagina’s. “Gezocht: Thuiswerkende CEO. Branche: voeding. Wij bieden u een competitief loon en een firmahuis.” Binnenkort zullen we nooit meer naar een sollicitatiegesprek moeten, ze komen zelf! En als je ziek bent hoef je geen doktersbriefje meer om thuis te blijven want je bent er al. En als ze je per e-mail ontslaan, moet je niet naar café om je verdriet te verdrinken, gewoon de trap af naar de kelder om een bak bier. Tof.

x

33

Colofon

HOOFDREDACTEUR Filip Verbrigghe WERKTEN MEE AAN DIT NUMMER Ben De Bruyn, David De Permentier, Debby De Ridder, Tom Desloovere, Nathalie De Spiegeleire, Alde Domen, Chris Dusauchoit, Jos Gavel, Jacqueline Goossens, John Haenraets, Koen Lippens, Koen Magerman, Greet Selderslaghs, Yves Vanhees, Thierry Van Eesbeeck, Pascal Van Steenbrugge, Jan Vanthournout, Hilde Vereecken

EINDREDACTEUR Mariska Goris V.U. Jan van den Nieuwenhuijzen Adresgegevens SD WORX Brouwersvliet 5 2000 Antwerpen

www.sd.be

Tel.: 03/220 21 11 Fax: 03/220 24 18

e-mail: [email protected]