SCOOP OP MENS EN WERK DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT - UITGAVE VAN SD WORX - JAARGANG 2 - NR. 5

SCOOP

OP

MENS

D R I E M A A N D E L I J K S T I J D S C H R I F T - U I TGAV E J U N I - J U L I - A U G U S T U S 2004

VA N

EN

WERK

SD WORX - J A A R GA N G 2 -

NR.

5

A FG I F T E K A N TO O R : A N T W E R P E N X E R K E N N I N G : P303742

D O SS I E R

Ontslag

SCOOP

OP

MENS

EN

WERK Inhoud

DOSSIER ONTSLAG IN DE PRAKTIJK Drie HR-managers aan het woord ONTSLAG IN UITZONDERLIJKE SECTOREN Het onzekere bestaan van

2 9

een voetbalcoach

OOST WEST Ontslag in China en New York

10

PERSOON IN DE KIJKER Burgemeester van Antwerpen 14

Patrick Janssens

TOPIC Personeelsbeleid in een verspreide organisatie

17

INTERVIEW SN-topman Rob Kuijpers: "Het centrale punt is 21

communicatie.”

TOPIC Zin en onzin van HR-congressen

25

WERK EN LEVEN Chokri Mahasinne: Rock in de wetstraat, 29

politiek op de wei

DE KRITISCHE KIJK VAN … Chris Dusauchoit

SOCIAAL-JURIDISCHE 34 -

THEMA

BIJLAGE

Het ontslag om dringende reden 40 -

Bescherming tegen ontslag 48 -

53 -

DE KRITISCHE KIJK VAN

NATIONAAL

32

INTERVIEW

TOEGELICHT

Thierry Claeys

... Koen Magerman 56 - INTERVRAAG & ANTWOORD Ontslag

Ontslagrecht 60 -

ed ito

Ontslag JAN VAN DEN NIEUWENHUIJZEN

Toen ik een jaar geleden het eerste edito van Scoop op mens en werk schreef (1 jaar Scoop op mens en werk !), had ik het erover hoe alles in het leven eigenlijk mens en werk is. Weet u nog, de kasseiklassieker Parijs-Roubaix, de croissants bij de bakker ... Allemaal

weg. Soms kiest de mens er zelf voor, soms zorgt het werk voor de ommekeer, soms hebben beiden weinig in de pap te brokken. Vanuit een zuiver HR-standpunt is het einde van de mens-werk-verhouding een interessant fenomeen. Zelf ontslag nemen, ontslagen worden, collectief ontslag, ontslag geven, de communicatie van het hele traject ... Het zijn voor een werkgever hete hangijzers in een goed HR-beleid.

JAARGANG

rijdt (en net niet wint), ... mens en werk nemen afscheid van elkaar, ze gaan elk hun eigen

-

genoeg croissants heeft gemaakt, de wielrenner die voor het laatst zijn kasseiklassieker

DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT

Maar soms scheiden de wegen van een mens en zijn werk. De bakker die vindt dat hij

2-

NR .

5

het resultaat van één of meerdere mensen en hun werk.

Zelfs nu de economie zich een beetje lijkt te herpakken, blijft het interessant om stil te staan bij het effect van ontslag op mens én werk. Zolang deze mens zijn werk trouw blijft (en omgekeerd), mag u in de volgende Scoop op mens en werk van mij een nieuw edito verwachten.

jan 1

D o ssi er

Ontslag in de praktijk Door de haperende economie is de situatie van de gemiddelde werknemer een pak minder rooskleurig dan enkele jaren geleden. Niet alleen is het minder eenvoudig om een passende job te vinden, ook het behoud van die job is vandaag de dag een stuk moeilijker geworden. Werkgevers hebben minder geduld: als een nieuwe werknemer niet snel rendeert, vliegt hij eruit. Maar niet alleen nieuwkomers, álle werknemers moeten presteren. Zelfs één van de vele wettelijke beschermingen tegen ontslag, verschaft een slecht functionerende werknemer geen immuniteit. In dat geval nemen werkgevers de extra kosten en administratieve rompslomp van een ontslag er zonodig bij. HILDE VEREECKEN Raf Jacobs, HR-manager bij Proost, Moniek Fransen,

ontslagronde meegemaakt waarbij het personeelsbestand

HR-manager bij Capsugel en Stef Stevens, HR-manager bij

meer dan gehalveerd werd, van ongeveer 120 werknemers

ConocoPhillips delen hun ervaringen over de minder leuke

naar 60. Om te beslissen wie kon blijven, moesten zij voldoen

aspecten van HR-management. Drie personeelsverantwoor-

aan een aantal algemene criteria zoals taalvaardigheid en

delijken aan het woord over het beslissen, meedelen en

commerciële voeling en aan een aantal functiespecifieke cri-

afhandelen van ontslag.

teria. Een boekhouder diende bijvoorbeeld over analytisch denkvermogen te beschikken.”

Collectief versus individueel

Toch speelt ook een algemene appreciatie van de betrokken werknemer een rol. “Dat kun je moeilijk ontkennen”, zegt Raf

2

Er is een duidelijk onderscheid tussen een collectief en een

Jacobs, HR-verantwoordelijke bij Proost, een producent van

individueel ontslag. Niet alleen de te volgen procedure is ver-

geïllustreerde boeken. Sinds 1999 is Proost een onderdeel van

schillend, ook de beslissing wie blijft en wie niet, komt anders

de Franse CPI Group. Proost produceert jaarlijks meer dan

tot stand. “Bij een collectief ontslag gaat de meeste aandacht

70 miljoen boeken bestemd voor meer dan 40 landen. Klanten

uit naar welke werknemers er kunnen blijven. In overleg met

zijn internationale uitgevers van kinder- en jeugdboeken,

de ondernemingsraad worden deze criteria besproken. Het is

strips, naslagwerken en educatieve boeken en geïllustreerde

eenvoudiger om een lijst met meer formele criteria op te stel-

boeken. Bij Proost werken 300 werknemers, waarvan

len waaraan de blijvers moeten voldoen. Het is gemakkelijker

220 arbeiders. “Hoeveel en hoe dikwijls een werknemer afwezig

om een overeenkomst te bereiken met de ondernemingsraad

is wegens ziekte of ander verlet, is een criterium dat moeilijk

en de vakbonden over de mensen die kunnen blijven, dan

bespreekbaar is met de vakbonden. Niettemin hou je daar

over wie weg moet”, zegt Stef Stevens, HR-manager van

informeel toch rekening mee. Het is immers onlogisch om

ConocoPhillips Benelux. ConocoPhillips is een Amerikaanse

medewerkers die niet altijd naar behoren presteren te ont-

oliemaatschappij actief in 40 landen met ongeveer 39.000

zien bij een collectief ontslag.” Binnen enkele jaren verdwijnt

werknemers. In België is het bedrijf vooral bekend door de

er een afdeling in de drukkerij omdat geleidelijk aan alles

JET-benzinestations. “Onlangs hebben we een collectieve

digitaal verloopt. Toch tracht het grafische bedrijf dat zonder

collectief ontslag te doen. Jacobs: “Een aantal van de arbei-

gevende bedrijven in zijn sector. Capsugel was vroeger een

ders uit de afdeling die verdwijnt kunnen na omscholing

dochteronderneming van de Parke-Davis Company, maar

elders in het bedrijf terecht. Anderen vloeien af via brugpen-

behoort nu tot Pfizer.

sioen. Aan diegenen die zich niet willen omscholen bieden we een begeleidingsplan bij het zoeken naar ander werk, zodat ze zo snel mogelijk het bedrijf kunnen verlaten. We proberen daarbij vooral de jongste arbeiders te overtuigen zich

“Het kluwen van bescherming maakt het ontslag ingewikkeld en soms heel verraderlijk.”

om te scholen of een beroep te doen op het begeleidingsplan. Zo trachten we ontslag zo veel mogelijk te vermijden. De arbeiders die nog overblijven wanneer de afdeling verdwijnt,

Bij Capsugel heeft men totnogtoe geen ervaring met collec-

zullen we uiteraard wel moeten ontslaan. De reactie van de

tief ontslag, alleen met individueel ontslag. “De beslissing om

meeste arbeiders op deze afdeling is echter verbazingwek-

een medewerker te ontslaan is meestal gebaseerd op het

kend. De meeste doen hun job blijkbaar zo graag dat ze niet

resultaat van de jaarlijkse evaluatie. Aan het begin van elk jaar

weg willen. Ook tegenover omscholing staan velen hui-

wordt met elke bediende en kaderlid een aantal objectieven

verachtig. Ontslagen worden is blijkbaar niet altijd een

afgesproken. Op het einde van het jaar wordt geëvalueerd in

drama. Vooral arbeiders die vele jaren in een ploegensysteem

welke mate deze objectieven bereikt zijn. Daarnaast zijn er

meedraaiden, verwelkomen de extra vrije tijd om rustig naar

ook elk kwartaal tussentijdse formele evaluaties. Een mede-

een andere job uit te kijken. Anderzijds weten ze ook dat ze

werker die twee jaar na elkaar een slechte evaluatie krijgt,

niet zomaar op straat worden gezet. Ze kunnen rekenen op

wordt ontslagen. Na een eerste negatieve evaluatie weet de

een ontslagpremie en begeleiding bij het zoeken naar ander

betrokken medewerker dus hoe laat het is. Als het uiteindelijk

werk. Momenteel blijven er twaalf jobs te verdelen over twin-

toch tot een ontslag komt, dan is dat dus geen verrassing

tig arbeiders. Zij werken met andere woorden allemaal in

meer. Het komt overigens zelden voor dat een medewerker

meer of mindere mate deeltijds. ”

twee jaar na elkaar een slechte evaluatie krijgt. Ook bij pas

Capsugel, een producent van gelatine capsules. Met meer

Stevens beaamt dat ontslag wegens disfunctioneren zelden

dan tien vestigingen wereldwijd is het één van de toonaan-

uit de lucht valt voor de betrokken medewerker. Bij

NR .

beëindigen we de samenwerking”, aldus Fransen. Ook

2-

nieuwe medewerker tijdens het eerste jaar niet voldoet, dan

betrokkenen”, aldus Moniek Fransen, HR-Manager bij

DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT

-

JAARGANG

“Individuele ontslagen zijn zelden een verrassing voor de

5

aangeworven medewerkers spelen we kort op de bal. Als een

Raf Jacobs, Proost: “Hoe groter de afstand is tussen de beslisser en degene die ontslagen wordt, hoe minder er rekening gehouden wordt met de kostprijs.”

3

Hoe ontslaan bedrijven? Right Management Consultants bestudeerde de ontslagpraktijken in 32 landen, waaronder België. Uit de studie blijkt dat de wettelijke verschillen de grote diversiteit in de ontslagpraktijken verklaren. Aan het onderzoek van Right Management Consultants namen 1495 mensen deel, voornamelijk managers uit Human Resources, van bedrijven in Azië-Pacific, Europa, Latijns-Amerika en Noord-Amerika. De studie toonde aan dat het wettelijke klimaat de doorslaggevende factor is voor de manier waarop een bedrijf werknemers ontslaat. Over de hele wereld speelt de overheid een uiteenlopende rol in arbeids- en werkgelegenheidskwesties en de plaatselijke ontslagpraktijken geven dit dan ook weer. Bijvoorbeeld, 50% van alle geïnterviewde bedrijven zegt dat hun ontslagpremies enkel bepaald worden door de anciënniteit van de medewerker. Na 10 jaar dienst krijgt een lid van het middenkader in Spanje minstens 10 maanden loon uitbetaald, de gemiddelde Amerikaanse werknemer ongeveer 10 weken..

ConocoPhillips werken er enkel bedienden. “Met de vakbonden is afgesproken dat bedienden eerst drie schriftelijke verwittigingen krijgen alvorens we overgaan tot individueel ontslag. Hoe snel deze verwittigingen elkaar opvolgen kan variëren. Wanneer deze procedure niet gevolgd wordt dan krijgt de ontslagene een extra opzegpremie. Dat is veeleer de uitzondering dan de regel, maar soms is het aangewezen dat

Daarnaast is ook het bedrijfsbeleid bepalend. Veel bedrijven bieden ontslagen werknemers outplacement aan. De voornaamste reden hiervoor is, volgens 83% van de respondenten, omdat “het zo hoort”. 77% zegt dat outplacement een positief signaal zendt naar de overblijvende werknemers. Meer dan de helft van de bedrijven zegt dat outplacement de kans op rechtszaken verkleint en het imago van het bedrijf ten goede komt.

een persoon sneller het bedrijf verlaat omdat hij het bedrijf bijvoorbeeld (nog meer) schade kan berokkenen.”

Beschermde werknemers Voor arbeiders gelden andere procedures. “Bij arbeiders komt ontslag zelden of nooit voor. Nieuwe arbeiders gaan eerst als uitzendkracht aan de slag en pas wanneer we echt zeker zijn,

Ondanks krantenkoppen over de vele miljoenen die CEO’s als ontslagpremies ontvangen, beperkt de overgrote meerderheid van de bedrijven zich tot 4 weken of minder uitkering aan kaderleden voor elk jaar anciënniteit. Slechts 25 % van de werkgevers biedt extra’s zoals financiële planning, pensioenplanning, secretariaatsondersteuning of het gebruik van kantoorruimte. De meest geboden voordelen zijn verdere dekking van medische kosten (66%), outplacement (58%) en voortzetting van de levensverzekering (31%). Verder peilde de studie ook naar mogelijke oorzaken van ontslag. Volgens de geïnterviewden is de belangrijkste reden een daling in het personeelsbestand (92%), gevolgd door bedrijfsherstructurering (89%), het verdwijnen van de functie (88%) en de verhuizing van het bedrijf (31%).

krijgen ze een contract van onbepaalde duur. Loopt het niettemin toch fout dan krijgt de betrokken arbeider drie verwittigingen alvorens tot ontslag wordt overgegaan. De eerste verwittiging is mondeling, nadien volgt een schriftelijke en ten slotte een aangetekende schriftelijke verwittiging”, legt Fransen uit. Ook bij Proost wordt er traag aangeworven. “Hierdoor trachten we ontslagen zoveel mogelijk te vermijden. Arbeiders starten eerst als uitzendkracht, nadien schakelen we over op contracten van bepaalde duur”, zegt Jacobs. Het statuut, de leeftijd, de anciënniteit en of een medewerker al dan niet beschermd is, heeft weinig of geen invloed op een ontslagbeslissing. “De leeftijd of anciënniteit van een arbeider heeft weinig invloed op de opzegvergoeding of opzegtermijn. Bij een bediende daarentegen kunnen zowel de vergoeding als de opzegtermijn hoog zijn. Volgens de financiële afdeling wordt daar wel degelijk rekening mee gehouden. Anderzijds

4

zal dat het bedrijf niet weerhouden om iemand te ontslaan.

Enkele cijfers

wordt met de kostprijs”, merkt Jacobs op. “Een medewerker

21,1 % 19,7 % 19,1 % 16,0 % 15,6 %

Doorslaggevende factor bij de bepaling van ontslagpremies : Nationale of lokale wetgeving Bedrijfsbeleid Combinatie van beide

13 % 30 % 57 %

(Bron: Right Management Consultants)

meer dan hem te ontslaan. Als dat een beschermde werknemer blijkt te zijn, tja dan moet je de extra kost en rompslomp erbij nemen”, aldus Stevens. Fransen heeft de indruk dat heel wat kandidaten voor de sociale verkiezingen vooral deelnemen vanwege de ontslagbescherming. “Toch kun je daar geen rekening mee houden als je iemand moet ontslaan na twee negatieve evaluaties. Dat zou niet fair zijn tegenover de andere niet-beschermde medewerkers.” Jacobs merkt dan

5 NR .

weer op dat vooral vakbonden het beschermingsstatuut misbruiken om extra opzegpremies in de wacht te slepen. Terwijl

Redenen voor ontslag : Daling in het personeelsbestand Bedrijfsherstructurering Verdwijnen van de functie Verhuizing van het bedrijf Ontslag wegens ontoereikende prestaties Rechtmatig ontslag Vrijwillig ontslag

die niet goed functioneert in dienst houden, kost op termijn

2-

die ontslagen wordt, hoe minder er rekening gehouden

Voordelen die worden aangeboden aan topkaderleden die het bedrijf verlaten : Voortzetting van bonus/incentive plan Pensioenregeling Voortzetting van aandelenplan Gebruik van kantoorruimte Voortzetting van ziekteverzekering

Immers hoe groter de afstand is tussen de beslisser en degene

JAARGANG

2,5 % 21,9 % 22,4 % 10,3 % 25,7 % 21,6 % 12,3 %

-

< 1 week 1 week 2 weken 3 weken 1 maand > 1 maand Plus leeftijdsdifferentieel > 50

Moniek Fransen, HR-Manager bij Capsugel: “Individuele ontslagen zijn zelden een verrassing voor de betrokkenen.”

DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT

Ontslagpremie die volgens het aantal dienstjaren wordt uitbetaald aan topkaderleden:

91,6 % 89,0 % 88,5 % 59,7 % 48,2 % 33,9 % 20,3 %

individuele werknemers daar niet altijd op uit zijn. “Het kluwen van bescherming maakt het ontslag ingewikkeld en soms heel verraderlijk. Het komt er dus op aan om een ontslag steeds goed voor te bereiden. Al bij al kun je een bediende of kaderlid gemakkelijk ontslaan. De rekening is soms gepeperd, maar vaak is er overleg over de uit te betalen opzegvergoeding en de opzegtermijn. Om een arbeider te ontslaan moeten we in overleg met de vakbonden meer regels volgen.”

5

Werknemers die zelf hun ontslag vragen, krijgen meestal nul

Wie beslist

op het rekest. Aan je werkgever vragen om je te ontslaan is voordeliger omdat je dan het recht op een werkloosheidsuit-

Wie er beslist of een medewerker al dan niet ontslagen wordt,

kering behoudt. “Dergelijke vragen weigeren we categoriek”,

hangt sterk af van de grootte van het bedrijf. Bij Capsugel

aldus Fransen. “Af en toe vraagt een arbeider om hem te ont-

beslist de lijnmanager in overleg met de HR-manager. Bij

slaan. De reden is meestal omdat men een bijverdienste

ConocoPhillips beslist de directie. “De individuele lijn-

heeft als zelfstandige en men zich daar meer wil op toeleggen.

managers beschikken niet over de bevoegdheid om een

Een andere reden is dat het volcontinue ploegensysteem te

medewerker te ontslaan. De beslissing wordt steeds in over-

zwaar wordt. Maar al bij al nemen weinig medewerkers zelf

leg genomen met de directie”, aldus Stevens. Ook bij Proost

ontslag”.

wordt bevoegdheid verdeeld tussen de afdelingsverantwoordelijken en de personeelsverantwoordelijke. Jacobs: “In theorie is het de afdelingsverantwoordelijke die beslist of een

“Iemand vertellen dat hij ontslagen is, is een delicate evenwichtsoefening.”

werknemer ontslagen wordt of niet. In de praktijk echter is er steeds overleg met de HR-manager. Wij geven technische ondersteuning, al was het maar om er ons van te vergewissen of ontslag wel de juiste beslissing is en of de ontslagprocedure

Ook Jacobs gaat nooit in op zo’n vraag. “Wel is er een stijging

wel correct werd gevolgd.”

van het aantal ontslagen om medische redenen. Meer en meer werknemers vragen de bedrijfsarts of ze ontslagen

Wie communiceert

kunnen worden om medische redenen. Vroeger was dit een

6

uitweg voor zowel de mutualiteiten als de werkgever wanneer

Hoewel de lijnmanagers al dan niet in overleg met het

een werknemer langdurig werkonbekwaam was. Ontslag om

HR-departement over ontslag beslissen, staan ze niet te

medische redenen is een aantrekkelijker alternatief dan het

popelen om de boodschap over te brengen. Fransen verwacht

beëindigen van een arbeidscontract in onderling overleg. Er

van de lijnmanagers dat ze zelf de boodschap overbrengen.

is geen opzegtermijn en de werknemer blijft met alles in orde.

“Als ze dat niet durven, dan neem ik de taak op mij. Maar dan

Daarenboven wordt je de eerste jaren ook met rust gelaten

verlang ik wel dat de lijnmanager aanwezig is bij het gesprek.”

door de VDAB. En je kunt nog steeds van gedachten verande-

Ook Jacobs neemt het merendeel van de ontslagmededelin-

ren als je om welke reden dan ook achteraf terug aan de slag

gen voor zijn rekening. “In principe moeten de afdelings-

wilt”, aldus Jacobs.

verantwoordelijken dat doen, maar de meeste doen het liever

niet. Iemand vertellen dat hij ontslagen is, is een delicate

schatten hoe de ontslagen werknemer zal reageren en we

evenwichtsoefening. Het komt er steeds op aan dat de

voorzien opvang. Daarnaast trekken we ook voldoende tijd

betrokkene niet via-via te horen krijgt welk onheil er boven

uit voor de mededeling”, vult Jacobs aan.

zijn hoofd hangt. Anderzijds moeten een aantal personen, zoals de vakbondsafgevaardigden en de directie, op voorhand op de hoogte gebracht worden.” Een specifieke opleiding om slecht nieuws mee te delen, krijgen de lijnmanagers bij de drie panelleden niet. “Dat maakt deel uit van algemene managementvaardigheidscursussen,

“Ook in het kader van een individueel ontslag is het voor de ontslagen werknemer soms gemakkelijker om ander werk te zoeken terwijl hij nog werkt, dan terwijl hij al werkloos is.”

maar meestal leert men dat al doende. Op voorhand overlopen we met de lijnmanager hoe een ontslaggesprek verloopt. Waar je moet opletten en welke valkuilen je best ver-

Opzegtermijn

“Meestal is het om praktische redenen dat de ontslagen werk-

nemer kan zich dan bezinnen tijdens het weekend. Volgens

nemer zijn opzegtermijn niet hoeft uit te zitten, maar

de ander vertel je dat het beste in het begin van de werkweek.

onmiddellijk uitbetaald wordt. Een ontslagen werknemer

Zo vermijd je dat de ontslagene een heel weekend zit te

heeft tijdens zijn opzegperiode het recht om vrijaf te krijgen

tobben of overstuur raakt. “In de mate van het mogelijke

om te solliciteren. Hij of zij kan ziek worden, waardoor de

brengen we de boodschap op een tijdstip dat de betrokkene

opzegperiode opgeschort wordt. Hij of zij kan lastige vragen

vrijwel onmiddellijk naar huis kan. Op voorhand proberen

stellen over zijn ontslag. Ik heb de indruk dat veel werkgevers

we echter altijd in te schatten hoe de betrokken medewerker

eieren voor hun geld kiezen en een ontslagen werknemer

zal reageren”, vertelt Fransen.

liever uitbetalen. Medewerkers in een commerciële functie of

“Zo’n mededeling trachten we niet te doen op de laatste

medewerkers die toegang hebben tot bedrijfskritische

werkdag voor het verlof of vlak voor kerstdag of nieuwjaar.

informatie doen eveneens zelden hun opzegtermijn uit. Uit

Maar echte spelregels zijn er niet. Veel hangt af van wie ont-

rancune zouden zij het bedrijf eventueel schade kunnen

slagen wordt en waarom. In ieder geval trachten we eerst in te

berokkenen”, vervolgt Jacobs.

NR .

moment om de boodschap mee te delen. De ontslagen werk-

2-

werken, lijkt de huidige trend te zijn”, merkt Jacobs op.

JAARGANG

“Vandaag ontslagen en morgen hoef je al niet meer komen

evenmin. Volgens de één is een vrijdagavond het geschikte

DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT

-

Een ideaal tijdstip om een ontslag mee te delen, bestaat er

5

mijdt”, vertelt Fransen.

Stef Stevens, HR-manager van ConocoPhillips Benelux: “Het is gemakkelijker om een overeenkomst te bereiken met de ondernemingsraad en de vakbonden over de mensen die kunnen blijven dan over wie weg moet.”

7

Toch meent Stevens dat het daadwerkelijk presteren van de

ontslagronde hebben we bijzondere aandacht besteed aan de

opzegtermijn in het voordeel kan zijn van zowel de ontslagene

overblijvers. We wilden het geloof in de firma steeds blijven

als van het bedrijf. “Alles hangt natuurlijk af van de sfeer

benadrukken. De medewerkers werden voortdurend in-

waarin het ontslag gebeurt. Voor het bedrijf is het soms nood-

gelicht over de gebeurtenissen en de veranderingen die op til

zakelijk om de betrokkene nog een tijdje in huis te houden, al

waren. Om de nieuwe start te benadrukken zijn we ook ver-

was het maar om de nodige kennis en informatie over te

huisd naar een gloednieuw kantoor. Met alle 60 van 120 werk-

dragen. Maar ook in het kader van een individueel ontslag is

nemers die konden blijven hebben we onlangs een buiten-

het voor de ontslagen werknemer soms gemakkelijker om

landse reis gemaakt. Zo willen we aantonen dat we met dit

ander werk te zoeken terwijl hij nog werkt, dan terwijl hij al

weliswaar fors afgeslankte team verder willen gaan. Dat we

werkloos is.”

opnieuw in de toekomst geloven. Opmerkelijk daarbij was dat de medewerkers die ten gevolge van het collectieve ontslag

Communicatie

het bedrijf moeten verlaten, ondertussen de zaak in België draaiende hielden.” Ook Jacobs vraagt aan zijn afdelings-

Zowel bij Capsugel, Proost als ConocoPhillips, zijn exit-

verantwoordelijken de overblijvers op de hoogte te brengen

gesprekken met medewerkers die zelf ontslag nemen gebrui-

van het ontslag van een collega.

kelijk. “Als bedrijf kun je waardevolle informatie halen uit exitgesprekken. De medewerker die vertrekt kan vrij vertellen

Outplacement

waarom hij vertrekt”, zegt Fransen. “Mensen luchten graag hun hart. Ze willen tegen de baas eens vertellen waar het mis-

Merkwaardig genoeg maakt outplacement zelden of nooit

loopt. Ook voor ons is dat waardevol”, aldus Jacobs.

deel uit van de ontslagovereenkomst. “Nochtans zijn wij daar een fervente voorstander van. Wij bieden het steeds aan onze medewerkers aan. Maar zij geven de voorkeur aan extra cen-

“Als bedrijf kun je waardevolle informatie halen uit exitgesprekken”.

ten in plaats van een professionele begeleiding bij het zoeken naar nieuw werk. Merkwaardig genoeg zijn ook onze vakbonden niet gewonnen voor outplacement. Zij adviseren hun leden veeleer een extra opzegpremie te bedingen dan out-

8

Bij individuele ontslagen wordt er aan de overblijvers zelden

placement te aanvaarden”, aldus Jacobs. Ook Fransen en

gecommuniceerd waarom de betrokkene het bedrijf moest

Stevens wijzen op de geringe interesse voor outplacement,

verlaten. “Enkel de vakbondsafgevaardigde wordt op de

zowel bij de medewerkers als bij de vakbonden. “Tijdens de

hoogte gebracht van de beslissing. Een hele afdeling inlichten

onderhandelingen over het sociaal plan kregen de medewer-

waarom iemand ontslagen wordt, gaat te ver”, zegt Fransen.

kers op vraag van de vakbonden de keuze tussen outplacement

Stevens tracht dit wel te doen, al was het maar om roddels en

of een extra opzegpremie. Wij van onze kant hadden liever

wilde verhalen achteraf te vermijden. “Vooral na de collectieve

aan iedereen outplacement aangeboden,” aldus Stevens.

Ontslag in uitzonderlijke sectoren

Het onzekere bestaan van een voetbalcoach De meeste werknemers hoeven niet voortdurend wakker te liggen over hun prestaties. Zijn de resultaten eens een beetje minder, maar zijn de inzet en de verwachtingen nog steeds aanwezig, dan krijgen zij van hun werkgever meestal wel even het voordeel van de twijfel. Sommige sectoren vormen echter een uitzondering: de verantwoordelijke minister die een kleine misstap heeft begaan, dient vaak onmiddellijk het veld te ruimen. In de sport gaat het er al niet veel milder aan toe: ook de voetbalcoach waarbij de verwachte overwinningen nét te lang uitblijven, mag zijn trainersbankje direct weer afstaan. Vaak gaat het om ontslagen die breed worden uitgemeten in de pers, waardoor de gevoeligheid van de hele situatie alleen maar toeneemt. De voetbalsector anticipeert steeds meer op dit snelle verloop van trainers en spelers, en werkt voorzichtigheidshalve steeds minder met langlopende contracten. KRC Genk testte vorig jaar al de voordelen van een contract van onbepaalde duur voor de hoofdtrainer.

De nieuwe hoofdtrainer, René Vandereycken, krijgt een contract van twee jaar met optie voor een extra jaar. De nieuwe technische directeur, Ariël Jacobs, krijgt vanaf volgend seizoen een contract van onbepaalde duur. “Dat het voor de hoofdcoach uiteindelijk een contract van bepaalde duur is geworden, is het resultaat van een onderhandelingsproces tussen twee partijen”, aldus Vaessen. Hij merkt bovendien op dat korte contracten voor zowel spelers als de technische staf alsmaar meer ingeburgerd raken. “Veel clubs zijn voorzichtiger geworden. Wanneer een speler of een trainer niet de prestaties levert die van hem verwacht worden, kunnen de onderhandelingen om het contract voortijdig af te breken immers zeer moeilijk verlopen. Vaak blijft de betrokken speler dan bij de ploeg, maar presteert hij weinig. Overigens is dat ook financieel een dure zaak. Een trainer of een speler die voor het einde van zijn contract van bepaalde duur ontslagen wordt, moet betaald worden zolang zijn contract loopt.”

NR .

2JAARGANG DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT

-

Hoe snel het kan gaan, bleek begin april. Na het uitblijven van positieve resultaten hakte de voetbalploeg de knoop door en beëindigde het contract met trainer Vergoossen. Hoewel de opzegtermijn tot juni liep, verkoos Vergoossen om onmiddellijk het trainerschap over te dragen. Het contract van onbepaalde duur maakte het de Genkse voetbalclub gemakkelijk om zijn coach de laan uit te sturen. “Maar dat was geenszins de bedoeling toen we zo’n contract met Vergoossen afsloten. Het had zich immers in omgekeerde richting ook tegen ons kunnen keren”, aldus Vaessen.

5

Eersteklasse voetbalploeg KRC Genk bood in november vorig jaar zijn toenmalige hoofdcoach Sef Vergoossen een bediendencontract van onbepaalde duur aan. Vergoossen was er aan zijn derde seizoen als trainer bezig. Eind 2003 zou zijn vorige contract afgelopen zijn. “We waren al eerder overeengekomen om Vergoossen na het einde van zijn vorige contract een bediendencontract aan te bieden. Het grote voordeel van zo’n contract is dat wanneer één van beide partijen het contract wil opzeggen, dit probleemloos kan mits de wettelijke opzegtermijnen worden gerespecteerd”, zegt Jos Vaessen, voorzitter van KRC Genk.

9

Met verlof Begin oktober 2003 kondigt de Europese directie van Ford aan dat er in Genk 3000 banen zullen sneuvelen. Een paar dagen later, maakt de internationale Ford-direc-

Ontslag

o o st w est

Maar voor een heel groot deel van de Chinese arbeidersbevolking ziet de arbeidsmarkt er alles behalve rooskleurig uit. In een poging om verlieslatende overheidsbedrijven –waar tot voor kort een goede 97 procent van de beroepsbevolking tewerkgesteld was– winstgevend

tie een investering bekend van anderhalf miljard dollar in

te maken, zijn er de afgelopen jaren miljoenen ontsla-

haar Chinese vestiging. De Changan Ford Autofabriek in

gen gevallen.

Chongqing, een joint venture tussen Ford en het Chinese Changan, zal haar capaciteit verhogen van 20.000

Cijfers lopen zeer sterk uiteen, omdat bedrijven hun

wagens tot 150.000 wagens per jaar door het uitbreiden

cijfers verbloemen en hun percentage van succesvolle

van de bestaande en het bouwen van een nieuwe auto-

herverdeling van jobs schromelijk overdrijven. Men

fabriek in Nanjing. Verwacht wordt dat het bouwen van de

schat dat voor de periode 1997-2002 tussen de 30 en de

fabriek alleen al 12.000 men-

40 miljoen mensen uit hun

sen tewerk zal stellen.

ambt werden ontslagen. Sommigen hebben nieuwe

In april 2004 deelt de direc-

jobs gevonden in de opko-

tie van het elektroconcern

mende privé-sector, maar

Siemens mee dat ze 2.500 ba-

velen zitten nog steeds zon-

nen zal schrappen in Duits-

der baan. Alhoewel officiële

land en een deel van haar

cijfers voor 2003 spreken

productie naar China zal

van 4,3 procent werkloos-

overbrengen.

heid in de steden, zou in werkelijkheid naar schat-

Berichten over heroriëntatie

ting 15 tot 20 procent van de

van

actieve bevolking zonder

bedrijven

naar

de

Chinese groeimarkt, en het

job zitten.

overbrengen van divisies het

lagelonenland

Om sociale onlusten te ver-

China, zijn schering en

mijden, probeerden staats-

inslag geworden in de eco-

bedrijven in eerste instantie

N ath a li e d e s pi ege lei r e

naar

nomische rubrieken van dagbladen en tijdschriften. Ze doen ons geloven dat China een banenwonder is, een soort arbeidsparadijs. Voor de crème de la crème in het bedrijfsleven is dat misschien ook wel zo. De

om hun mensen op een zo subtiel mogelijke manier te laten gaan. Ze legden productielijnen stil en stuurden hun personeel voor onbepaalde duur naar huis ‘met verlof’. Termen zoals ‘ontslag’ of ‘technisch werkloos’ waren uit den boze.

nagement is momenteel veel groter dan het aanbod. Veel staatsbedrijven die aan sanering toe zijn of privébedrijven die hun kans op de internationale markt willen wagen, zijn op zoek naar ervaren managers en bereid om daar rijkelijk voor te belonen. Sommige rekruteringsbureaus in China specialiseren zich zelfs in het terughalen van succesvolle Chinese managers die hun geluk in het buitenland zijn gaan zoeken.

10

O o st

vraag naar ervaren topmaBovendien was het personeel technisch gezien ook niet echt werkloos, omdat men zijn arbeidscontract met het bedrijf behield. Dit was vooral van belang om het recht op gratis huisvesting en in veel gevallen ook ziekteverzekering niet kwijt te raken. Het betekende wel een loonverlies van 80 procent, wat niet zo dramatisch was, omdat het loon in cash traditioneel toch heel laag lag.

Deze toestand werd echter onhoudbaar. Het zag er naar uit

meesten onder hen zijn nu tussen de 45 en 55 jaar) af te

dat de productielijnen van verlieslatende bedrijven voorgoed

wachten of terug te vallen op financiële hulp van familie of

stil zouden blijven en de mensen die de lijnen bedienden

vrienden.

nooit meer uit hun ‘betaald verlof’ zouden hoeven terugkomen. Aangezien deze bedienden niet officieel geregistreerd

Gelukkig zijn er voor de andere werklozen alternatieve oplos-

waren als werkloos, kwamen ze dus ook niet in aanmerking

singen voorhanden. Ontslagen en zonder inkomen, komen

voor nieuwe jobs. Bovendien waren de bedrijven niet langer

ze in aanmerking voor een minimum leefloon waar ze ge-

in staat de lonen, de ziekteverzekeringen, en huisvestings-

durende 3 jaar recht op hebben. Leeflonen liggen heel laag en

kosten te betalen. Ontslag werd wettelijk mogelijk gemaakt en

verschillen van streek tot streek, omdat deze door de plaat-

massale contractuele afvloeiingen volgden.

selijke overheid worden bepaald en uitbetaald. In het noordoostelijke Shenyang bijvoorbeeld, bedraagt het leefloon maar

Na het verlof

36 euro per maand.

Deze ontslaggolf heeft fundamentele sociale veranderingen

Binnen de 3 jaar moeten ze dus een baan zoeken, wat moeilijk

met zich meegebracht. Vóór de economische hervormingen

is maar niet onmogelijk. De laatste jaren zijn wervings-

kregen werknemers een totaalpakket voorgeschoteld van hun

bureaus, gerund door plaatselijke instanties of privé-

wergevers: werkzekerheid van de wieg tot het graf, een ge-

bedrijven, als paddestoelen uit de grond geschoten. Gehaaide

garandeerd loon, huisvesting, ziekteverzekering, pensioen-

wervingsbureaus werken zelfs met filialen in grootsteden

uitkering, vervoer, onderwijs voor de kinderen, en middag-

om mensen uit hun streek aan te prijzen bij werkgevers in

malen in de kantines. Nu staan ze zonder zekerheden op

de grote steden.

straat en moeten ze zich zelf redden. Voor de meerderheid is dit bijzonder moeilijk.

Voor velen betekent nieuw werk tijdelijk ver weg trekken naar

steenkoolmijnen, en olieraffinaderijen. In sommige gebie-

bevolkte slaapzalen. Toch is het loon er hoger en zijn de

den, vooral in het noordoosten van China, waar tijdens de

mogelijkheden er beter dan in eigen streek. Vaak zit er in

hoogdagen van het communisme de verwerkende industrie

eigen streek niets anders meer op dan langs de weg te staan

hoogtij vierde, is tot 70 procent van de arbeidsbevolking ont-

met een aanhangbordje waarop te lezen valt: loodgieter,

slagen en zonder werk. Alternatieven zijn schaars.

poetsvrouw of timmerman zoekt werk.

Op het eerste zicht lijkt deze trend niet veel te verschillen met

De meesten van hen zijn zelfs in staat iedere maand een aan-

de trend in onze contreien. Toch is er in China een speciale

zienlijk bedrag opzij te zetten om naar huis te sturen en zo

groep die bijzonder kwetsbaar is voor ontslagen: de zo-

hun familie te onderhouden. In uitzonderlijke gevallen keren

genaamde ‘verloren generatie’. Het zijn de kinderen van de

ze na een aantal jaren terug met een solide werkervaring, de

Culturele Revolutie, de radicale sociale beweging die begon in

juiste dosis enterpreneurship en genoeg startkapitaal om hun

1966 en duurde tot 1976. Het grootste deel van hun jeugd

eigen KMO op te richten. Zo brengen ze het werk terug in

hebben zij ofwel in heropvoedingsprogramma’s op het platte-

eigen streek, en kunnen ze de electricien of de aannemer

land doorgebracht, ofwel al lummelend en dolend door de

langs de baan weer op gang te helpen.

NR .

waar ze 12 uur per dag, 7 dagen op 7, werken en leven in over-

2-

zones kunnen ze de draad oppikken bij grote exportbedrijven

sen uit de verouderde industrietakken zoals staalbedrijven,

JAARGANG

den, vrouwelijke werkkrachten, pas afgestudeerden en men-

DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT

-

vinden ze meestal werk in de bouwsector. In de economische

5

grootsteden of speciale economische zones. In de steden Het hardst getroffen zijn plattelandsbewoners, laaggeschool-

x

steden. Scholen waren namelijk dicht en universiteiten hadden hun lessen opgeschort. Zodra het ‘normale’ leven na de Culturele Revolutie weer op gang kwam, werden ze vaak ongeschoold in staatsbedrijven tewerkgesteld voor het leven. Niet onlogisch dat ontslag die groep bijzonder zwaar valt. Vaak zijn ze niet flexibel genoeg en te laag geschoold om hun weg te banen in een nieuwe, meer prestatiegerichte werkomgeving. Velen verkiezen om hun pensioenleeftijd (de

11

o o st w est

You're fired!

jacq u e li n e Go o ss en s

"You're Fired!" ("Jij bent ontslagen"). Als je dat tegen de bar-

overkomt. Als ze op dat ogenblik naar een ander kanaal

man in de World Bar in de Trump World Tower in Manhattan

zouden zappen, zouden ze een andere afvallingskoers zien,

zegt, geeft hij je een glimlach, een cocktail (twee scheuten

bestemd voor een jonger publiek. "American Idol" is ge-

bourbon, een scheut cointreau) en een rekening van 15 dollar.

baseerd op hetzelfde stramien. De winnaar krijgt een platen-

Het drankje is genoemd naar het zinnetje dat de climax vormt

contract maar ook hier is het vooral de vraag wie er deze week

van elke aflevering van 'The Apprentice', een razend populai-

moet afhaken, die de kijkcijfers zo hoog drijft.

re tv-serie waarin jonge ambitieuze Amerikanen elkaar bekampen voor een baantje. De winnaar mag een jaar lang

Die afvallingskoersen fascineren omdat Amerikanen hun

directeur worden van een van de bedrijven van Donald Trump,

eigen leven steeds meer als een afvallingskoers ervaren. De

de flamboyante NewYorkse bouwheer en casino-uitbater.

concurrentie op de arbeidsmarkt is intenser dan ooit. Ontslagen worden is nergens prettig maar door de zwakke sociale wetgeving is het in Amerika nog meer ontwrichtend

opdracht. Wie het slechtst presteert, wordt afgedankt. Elke

dan bij ons. Minder dan 10 procent van de Amerikanen die

donderdagavond komen fans van de serie samen in de World

afgedankt worden krijgt een maand vooropzeg. Vaak krijgen

Bar. Ze drinken you're fired-cocktails en wedden wie er dit

ze de onheilstijding op de dag zelf. Ze moeten dan meteen hun

keer uit de boot zal vallen. De wedstrijd zelf komt steeds kor-

bureau leegmaken en opkrassen. En slechts een kwart van de

ter in beeld. Wat de kijkers vooral willen zien is

werklozen in dit land trekt steun. Omdat de meeste werk-

hoe de deelnemers met dichtgeknepen billen

nemers door hun werkgevers verzekerd worden tegen ziekte,

wachten op het oordeel van God-de-vader-

betekent een ontslag ook dat je geen ziekteverzekering meer

Trump, als lammeren voor hun slachter. "You're

hebt. Vele ontslagenen kunnen ook hun hypotheek of huur

fired", zegt Trump en hij maakt daarbij een

niet meer betalen en moeten verhuizen of worden dakloos.

w est

12

Trump geeft de deelnemers in elke aflevering een nieuwe

handgebaar als een postbode die de gasrekening in je gleuf mikt. De ontslagene kijkt sip. Al

Het kan heel snel gaan in dit land. De ene dag zit je nog

wat hij of zij nog kan doen is de biezen pakken.

comfortabel in de middenklasse, de volgende beland je in de goot. Sedert George W. Bush president werd, telt Amerika bijna

De kijkers in de World Bar juichen, niet zonder

drie miljoen werklozen meer. Geen wonder dus dat ontslagen

leedvermaak. Zolang het hen zelf maar niet

een belangrijk thema zijn in de presidentsverkiezingen.

De Democraten geven Bush de schuld van elke afdanking

Frank is een kennis van me die computers programmeert. Hij

maar het valt te betwijfelen of een Democratische president

loopt er nerveus bij dezer dagen want ook het bedrijf waar hij

de trend had kunnen tegenhouden. De snel stijgende produc-

werkt gaat enkele honderden banen 'uitbesteden' naar India.

tiviteit maakt nu eenmaal veel banen overbodig.

Frank weet nog niet of zijn naam op de zwarte lijst staat en het wachten verbetert zijn humeur niet. Maar hij wil constructief

Economisten van Alliance Capital Management hebben

blijven en de raad van beheer een alternatief voorstel voorleg-

berekend dat er tussen 1995 en 2002 22 miljoen fabrieks-

gen. Volgens Frank kan het bedrijf miljoenen uitsparen door in

banen verdwenen in de 20 grootste economieën, terwijl hun

plaats van programmeurs de CEO uit te besteden. Hij heeft het

industriële productie met 30 procent steeg. De VS verloren

uitgerekend. Het modale inkomen van een CEO van een groot

11 procent van hun industriële jobs maar andere landen

Amerikaans bedrijf bedroeg vorig jaar 10,83 miljoen dollar.

deden het nog slechter: Japan verloor 16 procent, Brazilië

Zijn collega in Europa moest met 2,7 miljoen rondkomen en

20 procent en zelfs in China werd 15 procent van de fabrieks-

de Japanse CEO kreeg nog geen half miljoen. "Waarom niet de

arbeiders afgedankt.

hele directie uitbesteden?" droomt Frank hardop. "In hun plaats nemen we directeurs in Europa en in Japan. Die zitten

Dat laatste cijfer verrast omdat China hier vaak de blaam krijgt

elk aan een andere kant van de aardbol zodat ze 24 op 24 uur

voor de dalende industriele tewerkstelling. Niet helemaal ten

kunnen werken, voor een fractie van de kosten van onze

onrechte overigens: nergens investeren Amerikaanse bedrij-

huidige directie..."

x

ven zoveel als in China, waar het modale loon slechts 110 dollar per maand bedraagt. Voor het wegsluizen van banen naar lage-loon-landen, gebruikt men in de VS de eufemistische term 'outsourcing' ('uitbesteden'). Hoe neutraal dat woord ook klinkt, het doet de politieke gemoederen hier fel oplaaien. Ook al omdat het nu niet meer enkel industriële banen zijn die worden 'uitbesteed'. Nu de communicatiekosten zo dramatisch gedaald zijn, worden ook in de dienstensector steeds

DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT

-

JAARGANG

2-

NR .

5

meer jobs overgeheveld naar goedkope landen.

Bio Nathalie de Spiegeleire o o st

Nathalie De Spiegeleire is sinologe en werkte van 1997 tot 2000 als government analyst voor de Amerikaanse Kamer van Koophandel in Taipei, Taiwan. Ze was er verantwoordelijk voor het schrijven van rapporten over het sociaal-economisch gebeuren van Taiwan en over beleidsinitiatieven van de Taiwanese regering en ze stelde berichten samen ter voorbereiding of ter afronding van belangenbehartigingsbezoeken aan Taiwanese en Amerikaanse beleidsvoerders.

Jacqueline Goossens w est

Jacqueline Goossens groeide op in Oost-Vlaanderen. In 1980 verhuisde ze naar New York. Ze observeert, schrijft en spreekt er voor De Morgen, Knack Weekend en VRT-radio.

13

per so o n i n d e kijk er

In elke Scoop confronteren we een interessante persoonlijkheid met 10 uitspraken over mens en werk. In dit nummer leggen we onze 10 HR-stellingen voor aan de burgemeester van Antwerpen, Patrick Janssens. Na zijn studies politieke en sociale wetenschappen werkt

10 stellingen rond Mens & Werk volgens

Patrick Janssens

Patrick Janssens enkele jaren bij het Centrum voor Sociaal Beleid aan de Universiteit Antwerpen. Via een tussenstop in de reclamewereld, belandt hij uiteindelijk bij de toenmalige SP, waar hij in 1999 voorzitter wordt. Medio 2003 legt hij in Antwerpen de eed af als burgemeester.

1

Het hedendaagse leven is werken tot men genoeg gespaard heeft om de rekening van het bejaardentehuis te kunnen betalen. (Dieusart)

Patrick Janssens: “Dat is flauwekul. De auteur van die uitspraak heeft een beperkte kijk op het leven, alleszins op dat van vandaag. De fasering van vroeger – studie, werk, pensioen – geldt nog, maar de duur van de fases is sterk gewijzigd. Het hele carrièreverloop is veel minder statisch geworden. We studeren veel langer, werken minder lang en zijn veel langer gepensioneerd. En dat zal blijven evolueren. De fases worden doorbroken, de opleiding wordt een deel van de job, diploma’s zijn veel vlugger afgeschreven. Meer en meer is er de noodzaak om de carrière geleidelijk af te bouwen. Overigens heeft deze stelling iets fatalistisch. Je kan net zo goed beweren dat het leven een fase is tussen geboorte en overlijden. Tja, da’s ook waar natuurlijk. Neen dus, mijnheer Dieusart.”

2

Als je doet wat je leuk vindt, hoef je nooit te werken. (Mahatma Gandhi)

Patrick Janssens: “The journey is the destination: het is een waardevolle levensfilosofie, maar het is jammer genoeg niet de mijne. Ik werk in functie van de toekomst, doelgericht, met langetermijndoelstellingen. Al wordt dat laatste steeds moeilijker. Vroeger was de politiek een grote stoomboot, nu is het een zeilboot, onderhevig aan de steeds veranderende weersomstandigheden. Maar in beide gevallen ben je, als je je bestemming niet kent, stuurloos. Wat ik ook deed, ik heb steeds het gevoel gehad ‘dit blijf ik doen’. Doorheen de verschillende jobs die ik heb gedaan, ben ik steeds op één lijn blijven zitten. Ik heb me aangepast, maar de doelstellingen

14

zijn gebleven. Ik heb 11 jaar voor een reclamebureau gewerkt

en ik heb er 11 jaar lang hetzelfde profiel aangehouden.

het genie was wel van Rubens. Ik geloof in de uniciteit van de

Kwartaalcijfers en opiniepeilingen zijn een vergif dat nefast is

mens. Met hard werken alleen zouden we niet staan waar we

voor de ontwikkeling van een langetermijnvisie. Ik vind niet

nu staan. Bill Gates is okay, maar doe mij maar Steve Jobs.”

dat ik te beklagen ben, al klop ik heel veel uren en is mijn professioneel bestaan nogal stresserend. Ik geniet te weinig van het moment zelf, ik ben altijd al bezig met het volgende.

5

Ervaring is eenvoudig de naam die we aan de som van onze fouten geven. (Oscar Wilde)

Zoals Ghandi het ziet, werk ik dus wel degelijk. Hoe je deze

Patrick Janssens: “Dat lijkt me heel juist te zijn. Ik heb in mijn

job ook organiseert, er zal altijd te weinig tijd zijn. Alleen al

loopbaan, zowel in de privé als in de politiek, al enige exper-

omdat je als burgemeester heel veel fysiek aanwezig moet zijn.”

tise verworven in het aanwerven van mensen. Ik heb daar namelijk nogal wat fouten in gemaakt, vandaar de expertise.

3

Wij zijn steeds geneigd succes aan onszelf, tegenslag

Vroeger wierf ik mensen aan op de klassieke manier: brief,

aan anderen toe te schrijven. (C.J. Wijnaendts

curriculum vitae, gesprek, heel de reutemeteut. En wat bleek

Francken)

heel vaak: dat ik gewoon de sympathiekste had gekozen. Een

Patrick Janssens: “Ik herinner me dat het feit dat ik bij

verkoper voor een tax free shop kan je best op die manier

VVL/BBDO aan de slag kon, een succes was dat door diverse

aanwerven. Sympathiek zijn is zijn belangrijkste eigenschap,

heren van stand werd geclaimd. Ze gingen er immers van uit

want doorgaans zullen de klanten hem één keer ontmoeten

dat ik door een headhuntingbureau was aangezocht en ze

en daarna nooit meer. En dus komt het er op aan dat hij

verkochten dat als zijnde het resultaat van hún tussenkomst.

sympathiek is, punt. Maar voor de meeste andere jobs zijn

Terwijl ik gewoon had gereageerd op een advertentie en de

andere kwaliteiten een stuk belangrijker. Dat zijn dingen die

sollicitatie via de geijkte weg was verlopen. Succes kent vele

je leert door de ervaring; door de fouten die je maakt dus. Ik

vaders, inderdaad. Maar je moet je ertegen wapenen met

ben het dus volmondig met Oscar Wilde eens. De man had

kritiek en veeleisendheid. Voor mij is zelden iets goed genoeg.

het overigens wel vaker bij het rechte eind.”

Er wordt wel eens gezegd dat politici worden afgerekend op

nodig om die kennis verder te ontwikkelen. De volgelingen

beoordeeld. Op voorwaarde natuurlijk dat die droom aantrek-

van een idee zijn in verhouding altijd redelijk fantasieloos

kelijk én geloofwaardig is.

geweest. Dat zie je ook in de politiek. Kijk naar Steve

Antwerpen is zeer trots op zijn verleden en mag dat ook zijn.

Stevaert. De man barst van de ideeën, heeft heel veel dingen

Maar in dit Rubensjaar wil ik vooral weten wat Rubens voor de

op zijn kop gezet. Vaak draait hij de dingen alleen maar om.

toekomst kan betekenen. Het is de fout die ook de vroegere SP

Dat lijkt weinig spectaculair, alleen was niemand vóór hem

altijd maakte: verkondigen hoe goed ze het wel had gedaan en

op het idee gekomen. Einstein had dus gelijk en is wellicht

alles houden zoals het was. Die conservatieve mantel hebben

zelf één van de mooiste voorbeelden van zijn eigen stelling:

we gelukkig afgelegd.”

zonder fantasie was het voor hem onmogelijk geweest tot zijn relativiteitstheorie te komen. Werken, kennis vergaren,

4

De kunst eist van de kunstenaar geen talent, maar

kan iedereen. Maar een visie ontwikkelen, daarvoor heb

werken. (Stanislaw Jerzy Lec)

je talent en fantasie nodig. Er zullen altijd volgelingen en

Patrick Janssens: “Niet helemaal akkoord. Ik zou eerder bewe-

visionairs zijn. Maar dat is niet erg, de volgelingen kunnen

ren ‘De kunst eist van de kunstenaar niet alleen talent, maar

les geven over de visionairs.”

NR .

Kennis kan je bewaren en consulteren, maar fantasie is

toekomst. Politici worden meer op dromen dan op daden

2-

enquêtes van La Libre Belgique: verkiezingen gaan over de

5

(Albert Einstein)

Patrick Janssens: “Dat heeft opnieuw te maken met visie.

JAARGANG

6

rekend op zijn beeld van de toekomst. Kijk naar de fameuze

-

worden vergeten. Ik beweer dat een politicus wordt afge-

Fantasie is belangrijker dan kennis.

DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT

hun fouten en dat de goeie dingen die ze hebben gedaan vlug

ook werken’. Gilles De Bilde is een heel mooi voorbeeld van het feit dat talent alleen niet volstaat. Maar het échte verschil wordt gemaakt door mensen met een visie die anderen niet

7

Een beetje oproer af en toe is een goede zaak. (Thomas Jefferson)

hebben. In het Engels betekent vision niet toevallig ook

Patrick Janssens: “Ik zou dit als burgemeester niet horen te

‘visioen’. En er moet uiteraard veel worden gewerkt. Maar

zeggen, maar ik ben het daar wel mee eens. Dat wil zeggen:

werk kan worden uitbesteed. Kijk naar de grote Rubens, die

als het niet om destructieve oproer gaat. Als het gevaar om de

deed niet anders dan uitbesteden aan zijn leerlingen.

hoek loert dat je deel wordt van het status quo, is oproer

Wellicht gebeurde het gros van het werk niet door hem, maar

inderdaad niet slecht. Het zogenaamde establishment moet

15

met de regelmaat van de klok worden wakker geschud. Een volk heeft de leiders die het verdient. Dat betekent ook dat de leiders er alleen maar zijn bij de gratie van dat volk, dat het leiderschap slechts gelegitimeerd wordt door het volk. Oproer zal er dus altijd zijn. Gelukkig maar.”

8

Voordat je iemand beoordeelt, moet je drie manen in zijn mocassins lopen. (Indiaans spreekwoord)

Patrick Janssens: “Drie manen lijkt me een beetje weinig, maar goed, ik kan me wel vinden in dit soort universele wijsheden. Ik ben nu een jaar burgemeester en ik weet ondertussen met welke beperkingen ik rekening moet houden. Ik heb het over dé beperking van een uitvoerend mandataris: de budgetbeperking. Een opposant moet geen rekening houden met een heleboel factoren waar een burgemeester of schepen wel rekening mee moet houden. Er is nog nooit een opposant geweest die naar de betaalbaarheid van zijn eigen plannen of voorstellen kijkt. Gek genoeg blijken diegenen die na de uitoefening van een uitvoerend mandaat in de oppositie belanden niet steeds de beste opposanten, ook al liepen ze veel meer dan drie manen in de mocassins van degenen die ze moeten beoordelen. De beste stuurlui staan aan wal, zeker?”

9

Een ware leider legt een besluit niet op, maar zorgt ervoor dat mensen het zichzelf opleggen. (Nelson Mandela)

Patrick Janssens: “Dat is de definitie van leiderschap. Een echte leider laat zijn mensen ontdekken waar hij ze naartoe wil brengen. Ik heb het over overtuigen, niet over manipuleren. Manipulatie blijft niet duren, goed leiderschap wel. Kijk naar Mandela zelf, nog steeds beschikt hij over autoriteit. Zonder leiderschap is er sowieso chaos. Two is a couple, three is a crowd: waar mensen samen leven, is organisatie nodig. Maar er is een groot verschil tussen een leider en een dictator, namelijk dat tussen gezag enerzijds, en dwang en terreur anderzijds.”

10

Als je werk niet afraakt in de eerste 24 uur, werk dan ’s nachts door.

Patrick Janssens: “Dat is dikke zever. Als je werk niet afraakt in de eerste 24 uur, organiseer je dan beter. Wat niet kán op 24 uur, moet ook niet op 24 uur. Of moet beter georganiseerd worden. Ik ben nooit onder de indruk geweest van iemand die dag en nacht werkt. Da’s gewoon een dommerik die niet kan delegeren. Als je werk niet afraakt is de oplossing niet nóg langer werken, maar je anders organiseren. Leren coachen, opleiden, delegeren. Als je werk niet afraakt heb je een probleem, maar als je niet gaat slapen heb je nog een groter probleem. Degene die de stelling heeft geponeerd, lijkt werken op zich als een deugd te beschouwen, doel of geen doel. Dat is niet mijn idee van werk. Ik scoop op mens én werk, niet op werk an sich.”

x

to pi c

Personeelsbeleid in een verspreide organisatie Hoe medewerkers motiveren in een erg verspreide organisatie? Het antwoord van LACO Sommige bedrijven hebben werknemers die vaker aanwezig zijn bij klanten dan bij hun werkgever. Regelmatig zijn zij ondergedompeld in en engageren zij zich binnen een andere bedrijfscultuur. Hoe voorkom je als HR-manager dan dat waardevolle mensen verleid worden om over te stappen naar een andere werkgever? Een bedrijf met veel nomaden onthult zijn keukengeheimen.

slotte, zorgt voor het onthaal, de opvang, het wegwijs maken

hier 15 jaar, maar eerst voerde ik ook bij diverse bedrijven

in de organisatie, enz. Deze vier afdelingen werken heel nauw

consultancy-opdrachten uit. Pas sinds zowat vijf jaar sta ik nu

samen, komen naar voren met één visie en één beleid.

in voor de personeelsopvolging en de aanwervingen, samen

Vernemen wij iets dat bestemd is voor een andere afdeling,

met een collega, die ook eerst consultant was. De medewer-

dan geven we dat onmiddellijk door en omgekeerd. Onze

kers ondersteunen wij dus vanuit onze eigen vakervaring. Ik

consultants wéten dat zij werken in een heel transparante

ben overigens geen psycholoog, maar heb een informatica-

organisatie die aan één zeel trekt. Daarom voelen zij zich hier

achtergrond. Twee mensen van onze vierkoppige personeels-

goed.”

staf staan in voor het begeleiden van onze consultants in hun opdrachten bij de klant, zowel inhoudelijk als naar vorming

Knelpunten en oplossingen

en opleiding. Eén medewerker superviseert de projecten en één staat in voor de rekrutering en voert samen met ons

“Als consultant vertrek je ’s morgens naar de klant en ‘s avonds

selectie-interviews uit. Die opvolging en ondersteuning van

ga je van daar naar huis. Bijna zonder het zelf te voelen,

onze consultants start eigenlijk al bij de aanwerving. Wij

integreer je er in de bedrijfsfilosofie. Natuurlijk is er contact

trachten de juiste kandidaat te kiezen met het oog op een

met LACO via telecommunicatie en minimaal één maal per

langetermijnsamenwerking met de klant. Tijdens onze selectie-

maand. Erg belangrijk vind ik de permanente inhoudelijke

gesprekken geven wij dan ook minstens zoveel aandacht aan

projectopvolging bij de klant. Wij trachten vanuit onze per-

de professionele attitude, klantgerichtheid, het inlevings- en

soneelsfunctie de opdracht goed te begrijpen en een heel

aanpassingsvermogen aan nieuwe omgevingen, als aan de

scherp beeld te krijgen van de rol van onze medewerker daar-

verworven technische kennis en ervaring. Onze medewer-

in: wat moet hij juist doen, wat zijn zijn objectieven, zijn

kers moeten flexibel zijn, meertalig, communicatief en over-

deadlines? Zowel de klant als onze consultants waarderen

tuigend. Onze verkoopafdeling bestaat uit vijf account-

onze ondersteunende aandacht. Ook al zijn zij hier niet lijfe-

managers, een marketingcoördinator en één salesmanager.

lijk aanwezig, zo voelen zij dat wij toch met hen bezig zijn.

Zij houden persoonlijk contact met elke consultant die in

Vanuit onze personeelsverantwoordelijkheid hebben wij op

NR .

lijke loonbespreking. Het administratief departement ten-

moesten wij wel enkele interne functies creëren. Zelf werk ik

2-

Bondt, competence and project manager. “Door onze groei

JAARGANG

ment, dat o.a. aandacht besteedt aan de jaarlijkse en persoon-

-

opdracht is bij een klant. Verder is er natuurlijk het manage-

geen uitgebouwde interne structuur”, begint Solange De

DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT

“Zolang wij nog met ongeveer 50 mensen waren, hadden wij

5

BEN DE BRUYN

17

To pi c

regelmatige basis een officiële evaluatie bij de klant met een vast gespreksschema. Het doel is te vernemen of de medewerker er goed functioneert en natuurlijk om te komen tot drie tevreden partijen: de klant, de consultant én LACO, want doet hij zijn job graag dan doet hij die meestal ook goed. Daarom hechten wij ook veel belang aan het zo goed mogelijk matchen van de consultant met de opdracht die hij zal uitvoeren. Sommige bedrijven zijn al vele jaren klant, soms zelfs vanaf onze start. Wij groeien met hen mee, kennen heel goed de sfeer die er hangt, de omgeving, hun bedrijfscultuur. Daarmee houden wij rekening. Zijn persoonlijkheid moet immers zo goed mogelijk passen binnen die omgeving. In sommige financiële instellingen is het goed dat je met iemand komt die al wat bankknowhow heeft, anders is de inwerkperiode vrij moeilijk. Een ander criterium is de verplaatsing, de mobiliteit. Kortom, iemand die op de juiste plaats zit doet zijn werk graag, is gemotiveerd, straalt enthousiasme uit en maakt een tevreden klant. Daar is iedereen bij gebaat.”

Opvang en integratie bij de klant Maar zorgen dat de medewerkers zich met LACO blijven identificeren wanneer zij met lichaam en geest gedurende meerdere maanden tot soms jaren binnen andere bedrijfsmuren vertoeven, daar is wel wat extra inspanning voor nodig. “Zelfs al zijn er bij een klant slechts twee consultants actief, dan duiden wij nog één van hen aan als “key-person”’, aldus Solange De Bondt. “Die consultant maakt nieuwe consultants wegwijs in de klantgebonden geplogenheden en bevordert het LACO-gevoel binnen de muren van éénzelfde klant. Het is uiteraard een medewerker die deze klant en zijn omgeving goed kent en zijn collega’s er dus heel gemakkelijk kan opvangen, zowel voor erg praktische zaken, als voor wat men in dat bedrijf wél en niet doet. Dat systeem werkt erg goed. Het verkort gevoelig de inwerkperiode van een nieuwkomer in een bedrijf. Zo is het in het ene bedrijf wenselijk dat je aan de koffiemachine wat blijft keuvelen om een sociaal netwerk uit te bouwen en je vlot te integreren, in een ander is dat “not done”. Wij kunnen in een bedrijf bijvoorbeeld vijf consultants hebben die er aan verschillende projecten werken in verschillende afdelingen. Je moet dan absoluut vermijden dat zij verrast opkijken wanneer zij elkaar daar ontmoeten. Vanaf de start moet de “key person” hen inlichten welke collega’s er in datzelfde bedrijf werken, waar precies en waarmee zij bezig zijn.” Een consultant komt voor een tijdelijke opdracht in een organisatie per definitie binnen als een buitenstaander. Solange De Bondt: “Wij zorgen er ook voor dat consultants die een gelijkaardig profiel hebben en actief zijn in dezelfde domeinen, maar die niet werken bij dezelfde klant, hun collega’s kunnen leren kennen.”

“Sommige bedrijven ontvangen deze mensen heel goed en

twee jaar hun opdracht volbracht en dienen er zich weer

behandelen de externen op gelijke voet met hun eigen mede-

andere kansen aan, dan is het misschien tijd om weer eens te

werkers. Andere ondernemingen maken dat onderscheid

veranderen en naar een andere klant te gaan. De meeste van

soms wél heel sterk, benaderen een consultant meer als een

onze medewerkers vinden regelmatig veranderen belangrijk.

vreemde. Zo krijgt hij bijvoorbeeld geen toegang tot bepaalde

Bij ons komen zij, wat dit betreft, zeker aan hun trekken.

informatie en tot sommige activiteiten en mag hij bij-

Waarom zouden zij hier dan weggaan?”

voorbeeld geen gebruik maken van het bedrijfsrestaurant. Wettelijk moet men ook wel een zekere afstand bewaren. Maar soms kan dat voor een consultant lastig zijn.”

Beter pro-actief optreden

“De afwisseling in onze activiteit is veeleer een motivatiefactor.”

Solange De Bondt en haar collega’s spelen ook pro-actief in

Maar zit dáár niet juist het gevaar: dat zij door een andere

op eventuele problemen bij de klant. “Wij willen vermijden

omgeving ook vlugger bekoord kunnen worden, snel de kleur

dat een klant ons komt zeggen dat er toch iets fout loopt met

kunnen aannemen van een andere bedrijfscultuur om zich in

één van onze mensen. Gelukkig overkomt ons dat zelden. Er

die nieuwe biotoop goed te nestelen? Solange De Bondt:

kan altijd wat mis lopen. Maar, indien mogelijk, wachten wij

“Die vrees heb ik niet, precies omdat wij mensen zoeken die

niet tot die klant dat opmerkt. Dan zetten wij zelf de eerste

niet honkvast zijn. Als zij dit werk hebben kunnen doen in

stap, wanneer wij merken dat we kennelijk niet op dezelfde

verschillende bedrijven, dan hebben zij ook al wel ontdekt

golflengte zitten. We vragen dan waar wij kunnen bijsturen of

dat iedere onderneming haar mooie en minder mooie kanten

welke verwachtingen niet goed begrepen werden. Dat weten

heeft. Maar moet je mensen overigens wel levenslang willen

wij door kort op de bal te spelen, voeling te houden met onze consultant. Ook onze account managers peilen regelmatig de temperatuur bij de klant en ook de key-person van een team meldt ons wanneer er ergens een probleem blijkt te zijn. Dit geldt evenzeer voor successen. Is iemand ergens écht goed NR .

5

bezig, dan nemen wij ook het voortouw om die klant naar zijn

2-

ervaringen en indrukken te vragen. Dan onderzoeken wij of

JAARGANG

we dit nog wat kunnen uitbouwen, niet altijd alleen vanuit een commercieel belang, maar vanuit het besef dat we de

DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT

-

fierheid van die LACO-consultant mogen versterken wanneer zijn opdracht goed lukt. Onze interne organisatie zorgt er ook voor dat consultants die een gelijkaardig profiel hebben en actief zijn in dezelfde domeinen, maar die niet werken bij dezelfde klant, hun collega’s kunnen leren kennen. Wij richten groepsvergaderingen in waarbij consultants, ondersteund door coördinatoren, hun project, ervaring en kennis aan hun collega’s presenteren. Dat verstevigt niet alleen de onderlinge banden, het kan ook verrijkend zijn.”

Kun je culturele kameleons wel houden? “Houden van verandering, flexibel ingesteld zijn is voor ons een selectiecriterium”, herinnert Solange De Bondt. “Wij selecteren mensen die houden van flexibiliteit, die op zoek zijn om hun horizon en hun kennis te verruimen, die continu nieuwe dingen willen ontdekken. Dat kunnen wij hen heel goed bieden. Je moet toch altijd al enkele maanden rekenen om je goed in te werken in een bedrijf. Hebben zij na één of

Solange De Bondt: “Moet je mensen overigens wel levenslang willen binden aan je bedrijf? Daarvan ben ik zelf ook niet overtuigd. Wij mogen er alleszins niet over klagen dat medewerkers van LACO naar een concurrent gaan om er hetzelfde werk te doen.”

19

binden aan je bedrijf? Daarvan ben ik zelf ook niet over-

opzoeken. Een niet te onderschatten voordeel van onze

tuigd. Wij mogen er alleszins niet over klagen dat medewer-

business is juist dat, als de ene opdracht niet helemaal meevalt,

kers van LACO naar een concurrent gaan om er hetzelfde

er een andere komt bij een andere klant in een andere om-

werk te doen.”

geving, die wél een toffe ervaring kan worden. Die drive is in onze activiteit nog meer een bindmiddel dan een aanleiding tot verloop. De afwisseling is veeleer een motivatiefactor.”

“De meeste van onze medewerkers vinden regelmatig veranderen belangrijk. Bij ons komen zij, wat dit betreft, zeker aan hun trekken. Waarom zouden zij hier dan weggaan?”

Cementverharders LACO zet alvast een arsenaal van middelen in om de eigen bedrijfscultuur te versterken en deze over te dragen op haar consultants, die het familiegevoel moeten blijven behouden. Solange De Bondt. “In eerste instantie zijn onze medewerkers

Dat het risico dat men het elders gaat zoeken ingebakken zit

bij onze klanten óók dragers van ónze cultuur. Daaraan wer-

in deze bedrijfsactiviteit, hoor je haar echter niet ontkennen.

ken wij door de reeds vermelde vergaderingen en opleidingen

“Beter dan anderen kunnen onze mensen bedrijven verge-

in te richten, ervoor te zorgen dat men zijn collega’s leert ken-

lijken. Maar daar houden wij ook rekening mee en wij doen er

nen, door hen van hieruit te ondersteunen, door de weg naar

veel aan om de samenhang te behouden. Zij voelen zich bij

LACO, letterlijk én figuurlijk, zo klein mogelijk te maken. Wij

ons kennelijk toch gelukkig en goed ondersteund. Van ver-

hebben zowel initiatieven die zich richten naar alle collega’s,

loop hebben wij heel weinig last. Het zal de laatste jaren

als activiteiten voor kleine groepen. Dan wordt die band nog

gemiddeld net niet éénmaal per jaar zijn dat één van onze

hechter. Je mag niet verwachten dat 130 consultants die niet

consultants overstapt naar een klant. Wij ervaren dit niet als

bij dezelfde klant een opdracht uitvoeren, allemaal dezelfde

een probleem. Uiteraard is het niet de bedoeling dat klanten

affiniteiten delen. Daarom stellen wij groepen samen rond

onze medewerkers binnenhalen. Contractueel sluiten wij dat

bepaalde projecten of thema’s. Met de klant spreken wij af dat

ook uit: wij zijn geen uitzendbedrijf. Maar het tegendeel lijkt

er regelmatig bij ons consolidatievergaderingen zijn.

mij al sneller mogelijk: waar mensen binnen de muren blij-

Belangrijker voor ons dan voor vele andere bedrijven is ook

ven, zul je wellicht makkelijker vaststellen dat zij ontevreden

ons intranet met informatie en onze driemaandelijkse

worden bij hun werkgever en een gelijkaardig bedrijf gaan

nieuwsbrief. Via dat infonet gaat heel veel informatie gemakkelijk naar onze mensen en zij moeten zelf wat initiatief nemen om dit hier te komen inkijken. Dit kweekt bij hen een reflex om eens naar Diegem te komen. Ook niet te vergeten zijn onze zogenaamde “product masters”, specialisten in een product die specifieke productkennis vergaren, consolideren en verspreiden onder de medewerkers.” Ook sociale activiteiten horen bij die instrumenten om de

LACO, opgericht in 1986, is een servicebedrijf dat een mooie lineaire groeicurve vertoont en vandaag met zowat 150 mensen een omzet van ruim 14 miljoen euro realiseert. Daarvan zijn er 130 bijna permanent buiten de eigen muren, als consultant bij de klanten. Het bedrijf ontwerpt software-oplossingen bij, samen met en op maat van de klant, gaande van businessanalyse tot toepassingsontwikkeling en implementatie op verschillende computerplatformen. Laco mag zowat de hele Belgische bank-en verzekeringssector, de farmaceutische en petrochemische sector, kortom tal van grote bedrijven tot zijn opdrachtgevers rekenen.

20

groepsgeest te verstevigen. “Jaarlijks gaan wij in bedrijfsverband op skivakantie,” vertelt Solange De Bondt. “Wij organiseren ook een familiale barbecue, 15 jaar LACO hebben wij gevierd met een gastronomisch weekend in Bordeaux, onze tiende verjaardag met een trip naar de Noordpool en ons vijfjarig bestaan met een weekendje Parijs. Verder hebben wij o.a. ook de meer gebruikelijke eindejaarsdrinks, een Sinterklaasfeest en een nieuwjaarshappening, maar ook een voetbalmatch tegen de klanten. Helaas winnen wij dan altijd. Maar misschien versterkt dit dan weer ons imago van eerlijkheid en onkreukbaarheid?”

x

i nterv i ew

Rob Kuijpers (SN Brussels)

“Het centrale punt is communicatie” Soms valt er ook opbeurend economisch nieuws uit de lucht bij de airlines. Twee jaar na het opstijgen boekte SN Brussels Airlines (kleine) winst. Het bedrijf mocht zich bovendien tooien met de titel van tweede stipste luchtvaartmaatschappij in Europa over 2003 en kreeg van de VlaamsBrabantse Kamer van Koophandel de jaarlijkse prijs voor uitmuntend personeelsbeleid. Samen met CEO Peter Davies is executive chairman Rob Kuijpers de architect van deze opmerkelijke prestaties. Hier licht hij zijn no-nonsense beleid in personeelszaken toe. JOS GAVEL

Rob Kuijpers: “Als je er als management van uitgaat dat je zelf vergissingen kunt begaan en dat je niet alles weet, dan is het goed om degelijk overleg te hebben, binnen en buiten de ondernemingsraad.”

Uw bedrijf deed het verrassend goed in 2003 en de perspec-

werkers van SN Brussels over het algemeen trots op wat er

tieven voor 2004 lijken ook gunstig. Komt er uitbreiding en

bereikt werd. Positief is dat er een bepaalde zekerheid met

personeelsaanwas?

betrekking tot de werkgelegenheid is ontstaan. Het is toch

Rob Kuijpers: “Ik denk niet dat er erg veel nieuwe medewer-

wel heel belangrijk dat je dat kunt vertellen, dat maakt het

kers bijkomen. We zijn gestart met ongeveer duizend mensen

gemakkelijker om ook de knelpunten te bespreken waaraan

en dat aantal is vandaag gestegen tot bijna tweeduizend.

we dan hard moeten werken. We denken dat de oplossingen

Daar zal het een beetje omheen blijven hangen.”

gezamenlijk gevonden moeten worden, ze moeten niet van boven naar beneden opgelegd worden.

Ongeveer 70% van uw werknemers komt van Sabena. Hoe

Dat werkt in de praktijk. Het pilotenforum dat wekelijks plaats-

verklaart u dat SN Brussels met grotendeels oudgedienden

vindt en waar informeel gepraat wordt met het management,

van de failliete voorganger zo goed presteert?

dokterde volledig zelf nieuwe procedures uit voor het opstij-

Rob Kuijpers: “Een verklaring ligt in de uitstekende sfeer die

gen, waardoor we enkele miljoenen euro’s besparen. Ook met

in dit bedrijf heerst. Het belangrijkste daarin is voor mij een

het cabinepersoneel organiseren we jaarlijks enkele informele

vrij open communicatie. Ik denk dat de mensen moeten

productforums, waar gebrainstormd wordt over mogelijke

weten waar ze aan toe zijn, wat we van plan zijn. Daaraan

verbeteringen. Belangrijk voor de tweerichtingscommunicatie

besteden we enorm veel aandacht. Volgende week, bijvoor-

is voorts het intranet, waarop iedereen ook thuis kan inloggen,

beeld, houden we weer vijf medewerkersmeetings waaraan

informatie ophalen en commentaar geven.

iedereen kan deelnemen. Deze keer lichten we het budget en

Het centrale punt is communicatie. Gezamenlijk in iets

de plannen toe voor 2004. Alles wordt bekendgemaakt en alle

slagen vindt meer dan 90% van de mensen leuk. Die samen-

vragen over wat dan ook kunnen worden gesteld. Ik geef zelf

werking bereik je alleen door goede communicatie. Dit

de presentatie in het Nederlands en het Frans, CEO Peter

verklaart een groot gedeelte van ons succesverhaal.”

Davies doet het in het Engels. Vorig jaar hadden we vier van zulke sessies. We hechten groot belang aan deze rechtstreekse

Toen SN Brussels onlangs de HR-prijs van de Brabantse

contacten. Daarnaast is er natuurlijk een permanente stroom

Kamer van Koophandel won, was er in de motivatie sprake

van informatie en mededelingen, ook naar de medewerkers

van duurzaam personeelsbeleid. Kan men wel dromen van

op de buitenposten.”

duurzaamheid in de luchtvaartsector als men ziet hoe snel daar economisch gestegen en gedaald wordt? Rob Kuijpers: “Duurzaam personeelsbeleid houdt voor mij in

“Duurzaam personeelsbeleid houdt in dat je met beide benen op de grond blijft staan, dat je geen gekke dingen doet en niet gaat dromen.”

dat je met je beide benen op de grond blijft staan, dat je geen gekke dingen doet en niet gaat dromen. Iedereen moet zich realiseren dat er nog enorm veel te doen valt. Ook al hebben we al veel bereikt op twee jaar tijd. Ik denk dat de economie de volgende twee jaar iets zal verbeteren, maar dan nog moet je niet als een gek tekeergaan. De goede tijden dienen om de

Pakte u het bij uw vorige werkgevers ook zo aan?

basis te versterken. Dat geldt niet alleen voor de luchtvaart.

Rob Kuijpers: “Bij DHL kon ik dit niet zelf omdat ik elk jaar ongeveer 60 landen bezocht en 200 dagen op reis was. De

Duurzaamheid heeft ook te maken met het naar waarde ´´ maken het schatten van de bijdrage van de medewerkers: zíj

communicatie gebeurde dus door de medewerkers die recht-

bedrijf, niet het management alleen. Als je dat doet, krijg je

streeks aan mij rapporteerden. Maar ook toen waren duide-

vanzelf meer inzet en flexibiliteit. Overigens komt het lang

lijkheid en openheid in de communicatie de regel. Ook over

niet altijd aan op harder werken; anders en beter werken is

negatieve zaken. Niet alles lukt, de berichten hoeven niet

interessanter.”

altijd positief te zijn. Als de mensen maar weten hoe de vork in de steel zit.”

Kunt u een concreet voorbeeld geven van op duurzaamheid gericht personeelsbeleid?

22

De medewerkers zijn wellicht meer geïnteresseerd in

Rob Kuijpers: “Toen we vorig jaar de Airbus in gebruik namen,

toelichting bij slecht nieuws dan bij positieve berichten?

hadden we zelf geen piloten voor dat toestel. Er lagen twee

Rob Kuijpers: “Tja, zeker in het begin leefde er grote onzeker-

mogelijkheden open. We konden Airbus-piloten aanwerven

heid. Ook het hele Sobelair-verhaal heeft ons niet geholpen,

op de arbeidsmarkt, er waren genoeg kandidaten. Maar we

al hebben we er niets mee te maken. Toch zijn de mede-

konden ook eigen piloten opleiden en doorgroeiperspec-

tieven bieden. We namen de tweede optie, hoewel die duurder uitviel. Die keuze levert respect op van de medewerkers omdat ze weten dat je in hen investeert en niet voor de goedkoopste oplossing kiest. Tegelijkertijd kwamen er door de doorgroei van de SN-piloten nieuwe kansen voor een veertigtal jonge piloten.” We proberen ook bepaalde personeelsgroepen taken te geven buiten de grenzen van hun normale functie. Zo betrekken we leden van het cabinepersoneel bij commerciële activiteiten, op vrijwillige basis. Een 40-tal van hen bezocht –in uniform– reisagenten, samen met onze commerciële vertegenwoordigers. Daarvoor werden ze enkele dagen vrijgesteld van vliegen. Ze gaven de reisagent uitleg over het product en de service. Die reisagent maakt op deze manier niet alleen kennis met de verkoper, die het over cijfers en commissies heeft, maar ook met de mensen die met zijn klanten in contact komen. We zetten nogal wat medewerkers in als ambassadeurs, buiten hun gewone dagtaak. Zo proberen we de interne creativiteit naar boven te brengen. Een ander voorbeeld: een

Rob Kuijpers: “Ik denk dat de mensen moeten weten waar ze aan toe zijn, wat we van plan zijn.”

verslag uit en werd er gediscussieerd over de bevindingen.

weinig tegen te beginnen. Wat je wel kunt doen is binnen de

Samen met collega’s van totaal andere afdelingen moesten

financiële grenzen de mensen zich zoveel mogelijk laten ont-

ze die opdracht voorbereiden en afronden. Dat heeft het

plooien. Dat straalt uit naar de klanten.”

voordeel dat men elkaar beter leert kennen over de functiegrenzen heen. ‘Never been done before’, is de slagzin die we in

Is de tijd van de collectieve onderhandelingen over meer

deze context graag gebruiken.”

geld en minder werkuren dan voorbij? Rob Kuijpers: “Dat geloof ik niet, ik denk dat dat soort

Het eerste punt in uw ‘mission statement’ is klanten-

gesprekken of onderhandelingen wel altijd zal blijven

tevredenheid, het tweede is goede werkvoorwaarden

bestaan. Maar door de betere communicatie zullen ze meer

bieden. Hoe verhouden die twee missies zich tot elkaar?

toekomstgericht en met meer realisme worden gevoerd. Het

Rob Kuijpers: “Klantentevredenheid blijft het eerste punt:

heeft weinig zin dat iemand dubbel zoveel verdient in een

daarvan leven we tenslotte allemaal in een service-industrie.

bedrijf dat volgend jaar niet meer bestaat In dit bedrijf wordt

Normaal gesproken kun je alleen gelukkige klanten krijgen

het grootste gedeelte van de winst geïnvesteerd in de toekomst.

als je gelukkige medewerkers hebt. Daar zit de interactie. Als

Het gaat niet naar dividenden voor de eigenaars. Als je dat

je over arbeidsvoorwaarden praat, is het voornaamste dat

goed duidelijk maakt, krijg je andere onderhandelingen.”

NR .

liggen, dat is logisch. Maar er valt in de huidige marktsituatie

2-

toen we van start gingen. Voor sommigen blijft dat moeilijk

die verbeterd moeten worden. Achteraf brachten ze daarover

JAARGANG

polsten naar punten van tevredenheid, motieven en zaken

-

Het is geen geheim dat piloten aanzienlijk hebben ingeleverd

DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT

en ook niet-klanten bezocht in binnen- en buitenland. Ze

5

100-tal kaderleden hebben vorig jaar onze grootste klanten

iemand gelukkig is in zijn werk, dat iemand in staat is succes te creëren in wat hij of zij ook doet. Een normaal mens vindt

Onderhoudt u over dit en andere onderwerpen rechtstreekse

het fijn om succes te hebben, om iets goed te doen. Als je dus

contacten met vakbondsvertegenwoordigers?

de mensen de ruimte biedt om eigen beslissingen te nemen,

Rob Kuijpers: “Ik loop wel eens een afgevaardigde of een lid

om binnen bepaalde parameters een eigen inbreng in het

van de ondernemingsraad tegen het lijf. Met secretarissen

beleid te hebben en daardoor succes te creëren, dan maakt

gaat het er over het algemeen wat officiëler aan toe. Ik probeer

dat gelukkig. Het is iets helemaal anders dan iemand 20 euro

één keer per jaar de ondernemingsraad bij te wonen. Er

meer, of een werkweek van 25 uur aan te bieden, of wat dan

gebeuren al eens managementfouten – we moeten dat durven

ook. Al moeten de primaire arbeidsvoorwaarden natuurlijk

erkennen – en dan ben ik er ook wel bij als er een bijeenkomst

wel redelijk en op de markt afgestemd zijn.

wordt belegd. Voor de rest staat de deur altijd open.”

23

De meeste vakbondsvertegenwoordigers waren er ook al bij

Het tweede gevaar is dat als de zaken een paar jaar na elkaar

Sabena. Voelt u vandaag een verschil in hun opstelling?

goed gaan, de incentive dan al snel als een verworven recht

Rob Kuijpers: “Dat is moeilijk te zeggen. Ik denk wel dat de men-

beschouwd wordt. Daarom zeg ik dat we het systeem ieder

taliteit van de syndicale delegatie vandaag opener is, binnen en

jaar moeten veranderen en aanpassen. Wat we in 2005 zullen

buiten de vergaderingen. De vakbondsmensen doen sneller

doen, wordt niet automatisch hetzelfde als in 2004. Dat bekij-

voorstellen en signaleren vlotter problemen. Ze vervullen hun

ken we dan nog wel.”

alarmfunctie beter. Vanaf het begin hebben we gezegd: ‘Vergeet wat er in de pers

Herb Kelleher, de stichter van de enige langdurig rendabele

staat. Als er iets aan de hand is, zijn jullie de eersten die het

Amerikaanse luchtvaartmaatschappij, Southwest Airlines,

horen, zodat jullie nog input kunnen geven. Daarna worden de

hanteert de slogan ‘Our People make the Difference’. In een

medewerkers geïnformeerd. De pers komt pas op de derde

interview met Business Week eind vorig jaar sloeg hij spijkers

plaats. Wat jullie niet rechtstreeks van ons gehoord hebben, is

met koppen: “We have a People Department. That’s what it

niet meer dan een gerucht.’ Aan dat principe houden we ons

deals with. So don’t call it Human Resources. That sounds like

continu. De dag dat we bedrijfsresultaten bekend maken,

something from a Stalin five-year plan.You know, how much

beginnen we bijvoorbeeld met een ondernemingsraad, ook al

coal you can mine.” Hoe reageert u op deze quote?

zijn we daartoe niet verplicht. Ik licht zelf de cijfers toe. Daarna

Rob Kuijpers: “Ik heb zelf altijd een probleem gehad met de

worden alle medewerkers via e-mail en aanplakbiljetten geïn-

term HR-director. Voor mij is de CEO de HR-directeur. Binnen

formeerd. Pas daarna begint de persconferentie.

het personeelsbeleid moeten er een reeks technische zaken

Het belangrijkste is dat de vakbonden beschouwd worden als

gebeuren, hoe je die ook noemt. Daarvoor bestaat een bevoeg-

partners. Er zijn hier en daar nog wat wrijvingen, maar in het

de dienst. Maar eigenlijk is de CEO de hoogste personeels-

geheel bekeken loopt de communicatie vlot. Als je er als mana-

verantwoordelijke. Als je het echte beleid ten aanzien van de

gement van uitgaat dat je zelf vergissingen kunt begaan en dat

mensen volledig overlaat aan een HR-directeur dan zit je fout.”

je niet alles weet, dan is het goed om degelijk overleg te hebben, binnen en buiten de ondernemingsraad.”

“We proberen bepaalde personeelsgroepen taken te geven buiten de grenzen van hun normale functie.”

Na twee jaar op koers De jongste jaren wordt er nogal ophef gemaakt over het koppelen van totaalbeloning aan de financiële resultaten van de onderneming, liefst zo rechtstreeks mogelijk, met gebruik van meetinstrumenten. Ziet u daar iets in voor SN Brussels? Rob Kuijpers: “Tot nu toe niet zo erg veel. In 2004 wordt aan het voltallige personeel een plan voorgesteld dat wel degelijk een link bevat tussen de bedrijfsresultaten en hun inkomen. De opzet daarvan is echter niet om nog meer prestatiedruk te scheppen. Kijk, we kunnen het ons niet veroorloven salarissen automatisch te verhogen. Maar we zijn ons ervan bewust dat veel medewerkers ingeleverd hebben. Nu hebben we dus van de raad van bestuur toestemming gekregen om een behoorlijk deel van de extra winst boven de doelstellingen te verdelen onder het personeel. Als er ruimte is, moet iedereen er financieel wat beter van kunnen worden. Dat is de logica. Deze extra’s gebruiken we niet als financiële incentive, omdat

24

dit het risico van kortetermijndenken zou verhogen.

SN Brussels Airlines werd begin 2002 gebouwd op de fundamenten van Sabena-dochter DAT. Bij de officiële lancering van de nieuwe naam stelde executive chairman Rob Kuijpers, de vroegere topman van DHL Aviation, dat SN tegen de zomer van 2003 rendabel moest zijn. Veel scheelde het niet, maar de doelstelling werd gehaald. Over geheel 2003 mocht het bedrijf een bescheiden nettowinst van 0,6 miljoen euro aankondigen. Dit bedrag maakt op zich weinig indruk en er is nog steeds een operationeel verlies (dat werd omgebogen door niet-operationele inkomsten). Desondanks maakt de prestatie indruk tegen de achtergrond van economische malaise, onzekerheid en meedogenloze concurrentie. Voor 2004 werd de lat gelegd op 2,5 miljoen euro winst. Wordt dat bedrag overschreden, dan krijgt het personeel een bonus (globaal 65% van de som boven 2,5 miljoen, de andere 35% zou naar de aandeelhouders gaan). SN Brussels haalde 533,5 miljoen euro inkomsten in 2003 (+30%). Dat gebeurde met 1977 personeelsleden (+5,8%). Eind 2003 bood SN Brussels bijna 300 dagelijkse vluchten aan naar 54 Europese, 14 Afrikaanse en 22 Amerikaanse (samen met American Airlines) bestemmingen. Bijna 3,3 miljoen reizigers maakten gebruik van dit aanbod.

x

To pi c

de grond. En ze worden ook nog eens allemaal druk bezocht.

Zijn het daadwerkelijk nuttige evenementen of eerder een dure tijdsverspilling? We laten enkele congreshabitués aan het woord. BEN DE BRUYN

Frank Catteeuw is director organizational & employee deve-

ren voelen zich daar minder of niet toe geroepen. Het melden

lopment Europe in de onderzoeks- en ontwikkelingsafdeling

van de interesse gebeurt bij ons op eigen initiatief. Zijn er

van Johnson & Johnson Research & Development (divisie van

meer gegadigden dan het budget toelaat, dan kiezen we in

Janssen Pharmaceutica NV). Hoe selecteert hij een HR-congres?

gezamenlijk overleg. Zoals dit het geval is voor HR-projecten

“Enerzijds kijk ik naar de sprekers”, begint hij. “Daarbij check

waar men aan meewerkt, interne netwerkvergaderingen of

ik wel hun onderwerp. Maar voortgaande op wie zij zijn en

externe trainingen of workshops, zo is er ook een onderlinge

voor wie zij werken ga ik er vanuit dat zij een interessant ver-

afspraak dat er na het gebeuren gerapporteerd wordt, infor-

haal zullen brengen. Anderzijds kijk ik naar het publiek, op

matie wordt gedeeld en leerpunten worden besproken in het

basis van de deelnemerslijst of de vermoede deelnemers.

HR-managementteam.”

2DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT

-

Maar waarom nemen personeelsverantwoordelijken hieraan deel?

JAARGANG

De laatste jaren schieten de HR-congressen als paddestoelen uit

NR .

5

Zin en onzin van HR-congressen

Professionele netwerking vind ik hier namelijk even belangrijk als het inhoudelijk programma. Sommige HR-collega’s

Guy Boeckx, HR-manager van IVEG (elektriciteitsnetbeheer-

nemen makkelijk deel aan externe netwerkactiviteiten, ande-

der, Hoboken), bezocht reeds enkele binnen- en buitenlandse

25

XXX

HR-congressen. Ook hij kiest eerst op basis van het program-

problemen hebben aangepakt. Kortom, ik ga naar een

ma. “De behandelde items moeten voor ons relevant zijn. Zo

HR-congres zowel om ervaringen te kunnen uitwisselen als

ben ik momenteel erg begaan met telewerk, waarrond wij een

omwille van de aard van het thema dat er wordt aangesneden

project hebben opgestart. Ook met competentiemanagement

en dat dan juist ook aan de orde kan zijn in ons bedrijf.”

zijn wij bezig en tevens lijken mij de mobiliteitsproblematiek

Tot op heden verscheen hij driemaal aan het onthaal van een

en retentiemanagement op basis van een aangepast belo-

HR-congres. Soms hoor je dat de keuze van de sprekers niet

ningsbeleid hot items. Daarover zoek ik graag gespreks-

altijd een inhoudelijke maar een commerciële beslissing zou

partners. Ten tweede moeten voor mij alle bedrijfssectoren

zijn, dat sponsors tevens sprekers zouden zijn. Maar bij zijn

voldoende vertegenwoordigd zijn. Dan kan netwerking resul-

weten is dat zeker geen algemene regel. Hij is tot vandaag ook

taat opleveren. Je moet genoeg mogelijkheden hebben om

de enige op het personeelsdepartement die vroeg om naar

contacten te leggen, afspraken te maken, informatie uit te

een congres te gaan. “Ik kan mij wel inbeelden dat ik zou

wisselen, nieuwe ideeën te kunnen opdoen. Aangezien meestal

voorstellen om de taken te verdelen, mocht één van mijn

niet alle uiteenzettingen en sprekers even goed bevallen, moe-

medewerkers dit vragen en wanneer er bijvoorbeeld drie of

ten organisatoren een minimaal aantal inleiders program-

vier congressen per jaar zijn. Met twee naar eenzelfde congres

meren om tot een geslaagd congres te kunnen komen.”

gaan, heeft geen zin. Na de congressen onze ervaringen toelichten en nagaan hoe wij hiervan een verrijking kunnen maken voor het team is dan aangewezen.”

“Professionele netwerking vind ik even belangrijk als het inhoudelijke programma.”

Geslaagd met voldoening Voor Put is het met HR-congressen net als met wijn. “De

26

Jos Put is sinds 19 april directeur personeelszaken bij diensten-

kwaliteit neemt toe met de jaren”, zegt hij. “Allicht omdat de

verlener Sodexho. Daarvoor was hij HR-manager van

organisatoren beseffen dat je geen dooddoeners kunt blijven

Touring. “Als personeelsdirecteur blijf je in een eenzame job,

produceren. Over het algemeen stijgt het niveau van de

ook al ben je omringd door een team van HR-specialisten”,

sprekers en de waarde van hun inbreng. Bij het verlaten van

weet hij. “Daarom is het altijd de moeite waard om éénmaal

een congres neemt ook mijn gevoel van, “zo had ik het nog

per jaar buiten de eigen muren te gaan kijken, horen en

niet bekeken” toe. Zo’n congres herinnert je er steeds weer

luisteren naar wat zich op de veld van het personeelsgebeu-

aan dat je alles voortdurend in vraag moet blijven stellen, ook

ren afspeelt. Men denkt altijd dat men één van de weinigen is

dingen waaraan je voorheen nooit had durven twijfelen. Vaak

die met specifieke problemen worstelt. Horen dat ook anderen

schotelt iemand er een onverwachte of provocerende stelling

moeilijkheden hebben met tijdskrediet, vakbonden, deeltijds

voor, waarvan je verwacht dat de vakpers er achteraf een hele

werk en aanverwante zaken is dan altijd bemoedigend. Maar

kluif aan heeft. Dat kan dan het denken daarover alleen maar

interessant is dan vooral te vernemen hoe zij die

stimuleren.”

“Misschien ben ik vooringenomen omwille van mijn vroegere

kan prettig zijn. Maar vanuit efficiëntieoogpunt kun je toch

deelname aan Belgische HR-congressen in het buitenland,

even goed in België iets inrichten? De kost ervan voor het

maar ik heb de indruk dat het inhoudelijk niveau van het

bedrijf is lager en het vergt minder tijd. Mensen met onze job

programma in verschillende van deze congressen de jongste

moeten met hun tijd omzichtig omspringen en de balans

jaren sterk gestegen is”, bevestigt Frank Catteeuw. “Een tweede

moet vooral naar het inhoudelijke blijven overhellen. Een

reden waarom ik deze samenkomsten interessant vind, zijn

omkadering of een ontspanningsaspect mag, maar infor-

de discussies met collega’s tijdens de pauzes. Hoe meer con-

matie opsteken en contacten leggen blijft de hoofdzaak.”

troverses het thema oproept, hoe meer er wordt nagepraat. De besprekingen, reflecties en ideeënuitwisseling achteraf zijn even boeiend als de presentatie zelf. Ten derde is er de vrije tijd: een cultureel intermezzo, een barsessie,… Momenten waarop er nogal wat open gesprekken op gang komen tussen professionals en/of consultants. De netwer-

“Het samenkomen met een professionele ‘community’ op een plaats ver van de dagelijkse biotoop creeert de context om het uitwisselen van ideeën te bevorderen.”

king die hier spontaan op gang komt is een goede basis voor

beleid. “Sommige sprekers zijn mij écht bijgebleven. Een luk-

eerlijk te zijn: ook mijn vrienden die niet in een (grote) onder-

raak voorbeeld: Hubert De Neve van Belgacom heeft duide-

neming werken, maken opmerkingen in die zin. Zelf heb

lijk aangetoond dat e-HRM een nieuwe manier van omgaan

ik ervaren dat het samenkomen met een professionele

met medewerkers is. Zulke ideeën, die ik dan concreet gerea-

“community” op een plaats ver van de dagelijkse biotoop, de

liseerd hoor, inspireren mij en kunnen mij de drive geven om

context creëert die het uitwisselen van ideeën bevordert:

te stellen dat dit ook voor IVEG ten dele haalbaar kan zijn.

géén GSM-gebruik, géén mensen die na een (halve) dag naar

Na een intern seminarie heb ik dan ook bij IVEG een

het werk terugkeren, ruimte voor ontspanning en… in de

e-HRM-systeem kunnen implementeren.”

ontspanning vinden mensen elkaar professioneel. En het prijskaartje? Voor drie dagen degelijke training in ons land

Exotische snoepreisjes?

betaal je evenveel. De zin en efficiëntie van binnenlandse vormingsinitiatieven wil ik zeker niet ontkennen. Maar het

Peil je naar het nut van buitenlandse congressen en de balans

programma daarvan zit meestal zó vol dat er voor netwerking

in de programma’s hiervan tussen wetenschappelijke infor-

nog weinig tijd rest. Vandaag hebben HR-congressen een

matie-overdracht en toeristische en recreatieve ingrediënten,

goede mix van inhoudelijk waardevolle sprekers en presenta-

dan kom je al vlug bij “believers” en “non believers”.

ties en ruimte voor contacten. Als groep van HR-managers

Jos Put vindt het goed dat, als je vier dagen naar het buiten-

moeten we ons overigens wat minder bescheiden opstellen.

land trekt om samen knowhow bij te tanken, ook wat lokale

Marketingorganisaties, medische netwerken e.d. trekken

bezienswaardigheden gaat bekijken. “Wie kan je dat kwalijk

voor hun netwerking al jarenlang naar zuiderse bestemmin-

nemen? Ik geloof niet dat het kwaliteitsgehalte van een con-

gen. Veel van mijn professionele contacten, kennis, model-

gres daardoor wordt aangetast, wel integendeel. Even in

len, tools, best practices en consultantcontacten kregen vorm

afzondering leven zie ik óók als een pluspunt. Dan ben je

op dergelijke samenkomsten. Al kan ik best begrijpen dat

even weg van de problemen die je sowieso toch op je bord

externe partijen, van andere beroepsgroepen, moeite hebben

krijgt, als je binnen de eigen regio blijft. Daar staat de tele-

met het feit dat wij naar Marokko, Kreta, Cyprus of Berlijn

foon toch nooit stil of zal er weer een rapport dringend

trekken om uitgerekend Belgische collega’s te ontmoeten.”

moeten worden afgewerkt. De netwerking op zo’n congres

Voor Put blijft de meertaligheid op congressen het eeuwige

ervaar ik ook als veel diepgaander en rijker dan het contact

probleem van ons land. “Doe ik in ons tweetalig bedrijf een

van enkele uren of een dag dat je kunt hebben tussen de

presentatie, dan zorg ik er voor dat iedereen de basisinfor-

eigen grenzen.”

matie in zijn eigen taal krijgt. Dat is op sommige congressen

Guy Boeckx heeft echter niet de indruk dat de zuiderzon de

niet altijd het geval. Hij vindt buitenlandse congressen door-

grijze cellen sowieso sneller doet werken. “Met congressen in

gaans verrijkend. “Je kan de klok even stil zetten en reflecte-

exotische oorden heb ik het wat moeilijk. Toegegeven, dat

ren. Zelf probeer ik dan na iedere dag een balans op te

NR .

meegemaakt, dit soort congressen zien als snoepreisjes. Om

2-

komen dat sommigen, vooral zij die het nog niet hebben

hij heeft er inhoudelijk al nut bij gehad voor zijn personeels-

JAARGANG

satie van deze congressen doorgaans wordt aangepakt. Ook

-

Catteeuw zit wél op de golflengte van Jos Put. “Ik kan erin

DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT

Guy Boeckx looft het professionalisme waarmee de organi-

5

verdere contacten achteraf.”

27

maken: wat heb ik hieruit gehaald? Soms krijg je een menge-

Oost-Vlaanderen. Vanuit dit mandaat zag ik het als mijn

ling van informatie van de verschillende sprekers waarmee je

plicht om daar aanwezig te zijn teneinde dit aan de leden uit

aan een personeelspolitiek een bepaalde wending kunt

mijn provincie door te geven.”

geven. Zo’n congres, ver genoeg buiten de bedrijfsmuren,

Hij heeft het gevoel dat men vaak al dik tevreden is wanneer

biedt je de nodige terughoudendheid om tussen gelijken

men voor deze congressen sprekers kan vinden. “Meestal zijn

visies aan mekaar te toetsen. Daardoor kun je in je bedrijf aan

ze erg verstandig, doorgaans academici. Maar kunnen zij wel

de directie een nieuwe aanpak van een probleem voorstellen.

een boodschap brengen? Dat onderzoekt men niet of te

Noem een HR-congres maar een medicijn tegen bedrijfs-

weinig. Ik hoorde daar theoretische uiteenzettingen die

blindheid.”

eigenlijk met de praktijk niets te maken hebben. Nochtans waren er alleen doeners in de zaal. Zij spraken te veel vanuit

Buitenlands of internationaal?

een academische benadering, veel te weinig vanuit een praktijkervaring.”

Jozef Boeckx, HR-manager van Eternit-Europa, was nog

Ook voor nuttige netwerking krijgen internationale congres-

nooit present op Belgische congressen in het buitenland.

sen van hem een dikke buis. “Deze congressen trekken

Wél sinds zowat 18 jaar op een tiental internationale con-

natuurlijk vrij veel deelnemers, 500 tot 1.000. De aanwezigen

gressen met een volledig internationaal publiek. Die evalu-

blijven in hun nationale “clubje”. De tien Belgen blijven er

eert hij dan ook.

bijvoorbeeld bij elkaar. Je hebt er weinig contact met de andere deelnemers. Ga je er uit je groepje, dan loop je er bijna ver-

“Zo’n congres herinnert je er steeds weer aan dat je alles voortdurend in vraag moet blijven stellen.”

loren. Iedere nationaliteit heeft er ook een hoekje en daar moet je altijd zijn voor informatie. De organisatie levert geen inspanningen om netwerking te stimuleren. Grote landen, zoals bijv. Duitsland, hebben al meer dan genoeg aan elkaar, laat staan dat zij nog Belgen zouden gaan opzoeken.

“Gedurende vele jaren nam ik deel aan de tweejaarlijkse

Niettemin heb ik aan deze internationale congressen ook

congressen van de Europese federatie en van de wereldfede-

contacten overgehouden en er ook meestal wel een spreker

ratie van personeelsdirecteurs. Ik was gedurende tien jaar

gevonden met een echt toekomstgerichte boodschap. Ieder

voorzitter van de Vereniging van Personeelsdirecteuren van

congres helpt je vooruitdenken.”

x

Belangrijkste HR-congressen • HR Square November Conference Locatie: Amsterdam - http://www.hrsquare.be/aanbod/congres.asp • American Society for Training and Development (ASTD) Locatie: Washington - http://www.astd.org/astd • Society for Human Resources Management (SHRM) Locaties: Washington, Los Angeles, New Orleans, Chicago - http://www.shrm.org/conferences/ • World Federation of Personnel Management Associations (WFPMA) Locatie: Rio de Janeiro - http://www.wfpma.com/chist.html • European Association of Personnel Management Associations (EAPMA) Locatie: Dublin - http://www.eapm.org/ • American Management Association (AMA) Locaties: meerdere - http://www.amanet.org/events/index.htm • Management Centre Europe (MCE) Locatie: Sevilla - http://www.mce.be

28

• HR Magazine Locatie: Berlijn - http://www.hrmagazine.be • RH Tribune Locatie: Stresa (Italië) - http://www.rhtribune.be/congres.php • SD WORX HR Symposium Locatie: Brussel - http://www.sd.be/symposium

W er k en Lev en

Chokri Mahassine

In 1965 ruilde het gezin Mahassine Casablanca voor Limburg. De toen vijfjarige Chokri kon er blijkbaar goed aarden, want zonder noemenswaardige problemen doorliep hij er de humaniora en zijn regentaatstudies, hetgeen toen jammer genoeg nog uitzonderlijk was voor een migrantenjongere. De jonge leraar aardrijkskunde is steeds actief geweest in de lokale jeugdwerking en stampte vanuit dat engagement Pukkelpop uit de grond. Zijn enthousiasme en de daaruit voortvloeiende populariteit ontgingen ook Steve Stevaert niet. Vijf jaar geleden kwam hij voor de SP in het Vlaams Parlement terecht, waar hij de

gelijkenissen vertonen, de optelsom blijft natuurlijk.

is, ruilde u onlangs Leopoldsburg voor Genk om er de sp.a

Chokri Mahassine: “Beide taken zijn er, maar ze mogen niet

aan de macht te brengen. Die combinatie is niet

simpelweg worden opgeteld. Eén plus één is anderhalf, in dit

vanzelfsprekend.

geval. Zonet bijvoorbeeld, heb ik een evaluatiegesprek gehad

Chokri Mahassine: “Die combinatie is niet zo gek. Zowel de

met een organisatie die veel onderzoek verricht naar jonge-

politiek als de festivals hebben te maken met mensen, het

ren, evenementen, uitgaan en drugs”.

samenbrengen van mensen. Als evenementenorganisator ben je met besturen bezig, het festival is een stad op zich. Een

In uw hoedanigheid van parlementslid?

stad van 50.000 inwoners, gedurende vier, vijf dagen. Op dat

Chokri Mahassine: “Dat is het nu net. Eigenlijk gebeurt dat in

moment ben ik voor een paar dagen een beetje burge-

het kader van Pukkelpop, maar die informatie is voor mij ook

meester. Steve laat ons daar de volledige vrijheid (Steve

beleidsmatig interessant. Ik koppel het een aan het ander. Ik

Stevaert is nog steeds titelvoerend burgemeester van Hasselt,

zetel namelijk ook in de Commissie Welzijn, weliswaar als

waar de festivals plaats vinden, nvdr), al is er natuurlijk veel

plaatsvervanger. Vorige week nog hebben we het in de fractie

overleg. We hebben uiteindelijk toch veel met politie, brand-

gehad over een OVAM-richtlijn omtrent de afvalproblematiek

weer en milieudienst te maken. En met zo’n festival hebben

op evenementen. Dat soort vergaderingen kan ik zowel voor

heel veel mensen te maken en dus moeten er regels zijn. Ook

het een als voor het ander gebruiken. De hele politieke

daar loopt de vergelijking door: ook in het Vlaams Parlement

discussie over het al dan niet aanrekenen van diensten die

worden wetten, regels, gemaakt”.

door de politie worden geleverd aan organisatoren van eve-

JAARGANG

Hoezeer ook de politiek en de organisatie van evenementen

de sp.a in het Vlaams Parlement. Alsof dat nog niet genoeg

-

U organiseert festivals met grote F en zetelt tegelijk voor

DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT

PASCAL VAN STEENBRUGGE

2-

NR .

5

jongerencultuur op de agenda plaatste. Rock en politiek werden een perfect huwelijk.

29

nementen van allerlei slag, is ook zo’n voorbeeld. Daar heb

parlementair medewerker. Nog een drietal mensen werkt

ik een rol in kunnen spelen. En zo kan ik een hele rits voor-

deels voor het festival, deels voor de jeugdvereniging die het

beelden geven”.

festival officieel organiseert. Maar daarnaast zijn er natuurlijk nog een pak mensen, tijdens het weekend zelf zo’n 1.500. Een deel daarvan staat paraat voor de verkiezingscampagne”.

“Dit jaar wordt het dus bijzonder druk, maar ik word enorm ondersteund door een grote groep mensen. Daar put ik heel veel kracht uit.”

Een kandidaat-Pukkelpopmedewerker moet dus socialist zijn? Chokri Mahassine: “Nee, hoegenaamd niet. Het is uiteraard niet zo dat de festivalmedewerkers verplicht worden om ook aan de campagne mee te werken. Wél is het zo dat het in

Loopt u niet het risico op zulke momenten te veel de

eerste instantie gaat om een vriendenkring – ik heb toevallig

verkeerde pet op te hebben? Uiteraard ziet een organisator

een nogal brede vriendenkring. Al degenen die zich geroepen

het niet zitten om de politie te moeten betalen.

voelen om mee te werken aan de campagne, doen dat

Chokri Mahassine: “Dat is misschien wel zo, maar daartegen-

gewoon. Er zijn zelfs mensen uit andere partijen die mijn

over staat dat andere parlementsleden, ook uit mijn eigen

campagne mee ondersteunen, VLD’ers, CD&V’ers, …

partij, daar anders over denken. Dan krijg je een discussie, en

‘Chokri, ik wil absoluut geen reclame maken voor de sp.a,

dié is interessant. Wie anders dan ik kan erover mee discus-

maar voor u wil ik wel iets doen’, zoiets. Politiek gaat in het

siëren vanuit eigen ervaringen? Dan kan tenminste inhoude-

algemeen trouwens steeds meer over mensen, en ook nog wel

lijk worden gediscussieerd over wat we als overheidsopdracht

een beetje over programma’s, maar steeds minder over par-

beschouwen en wat niet. Niet omdat ik toevallig organisator

tijen. Vroeger zaten mensen veel meer vast aan een zuil. Kerk,

ben, maar omdat ik bagage heb die ik kan gebruiken. Er is

school, jeugdvereniging, vakbond, ziekenkas, de krant die je

bijvoorbeeld nooit eerder nagedacht over de correlatie tussen

las, noem maar op. Dat systeem had het voordeel van de

het gebruik van tabak en het gebruik van een soft drug als

duidelijkheid. Anderzijds zijn de mensen nu veel vrijer, zijn ze

wiet. Men heeft de softdruggebruikers nog nooit gevraagd of

niet meer aan handen en voeten gebonden”.

ze ook roken. Wat deden ze eerst: roken of wiet gebruiken? Als politicus interesseert me dat. Ik gebruik mijn ervaring als

Pappa Steve

festivalorganisator in de politiek en omgekeerd”. Voor u in de politiek stapte genoot u al een grote

Pukkelpopsocialisten

bekendheid, net als gevolg van de evenementen. Die bekendheid heeft u electoraal kunnen verzilveren.

Op 13 juni zijn er verkiezingen, in augustus bent u aan de

Geldt ook het omgekeerde?

18de editie van Pukkelpop toe. Kun je dan nog beweren dat

Chokri Mahassine: “Ja, als politicus kan ik nu iets doen voor

één plus één anderhalf is?

de jongeren. Daar gaat het uiteindelijk om. Wanneer een

Chokri Mahassine: “Een verkiezingscampagne kan ik inder-

debat wordt gevoerd dat met jongerencultuur heeft te maken,

daad niet gebruiken voor de festivals. Hoewel (lacht). Neenee,

dan eigen ik mij het recht toe om het woord te voeren. In die

organisatorisch heb je daar weinig aan. Noch voor de evene-

materie meen ik over enige expertise te beschikken. En ik heb

menten, noch voor mijn campagne sta ik alleen. Maar ik kan

de indruk dat de collega’s, over de partijgrenzen heen, mij wat

het mij niet permitteren om eens een jaartje minder tijd uit te

dat betreft au sérieux nemen. Veel meer dan wanneer ik iets

trekken voor Pukkelpop. Dit jaar wordt het dus bijzonder

over pakweg economie zou vertellen”.

druk. Vorig jaar trouwens ook, er waren toen ook verkiezingen. Al stond ik toen niet op een prominente plaats,

Heeft de politiek u het leven als organisator gemakkelijker

hetgeen dit jaar wél het geval is. Het wordt dus beredruk,

gemaakt? Of net integendeel?

maar ik word enorm ondersteund door een grote groep

Chokri Mahassine: “Noch het een noch het ander, eigenlijk.

mensen. Daar put ik heel veel kracht uit”.

Maar contraproductief werkt het allerminst. Ik organiseer nu eenmaal evenementen in de thuisbasis van mijn politieke

30

Hoeveel mensen stelt Pukkelpop tewerk?

vader, Steve Stevaert. Maar het omgekeerde geldt evenzeer.

Chokri Mahassine: “Dat hangt af van de periode van het jaar.

Als morgen de socialisten niet meer aan de macht zijn in

Eén iemand werkt halftime voor Pukkelpop en halftime als

Hasselt, moet ik nog steeds organiseren. En dan kan ik mij

voorstellen dat men het mij niet altijd even makkelijk zal

doen. Ik ben nu vijf jaar bezig en wil er wel nog vijf jaar bij

maken. Bovendien heb ik het, in een normaal jaar zonder

doen omdat ik nog een aantal dingen wil verwezenlijken. Of

verkiezingen, bijzonder zwaar van april tot juni. In die periode

liever: ik wil over nog een aantal dingen meepraten. In een

namelijk is het voor Pukkelpop alle hens aan dek, maar dan is

parlement verwezenlijk je niet zoveel. Het is meer een

ook het parlement nog actief”.

samenspel van mensen en middenveld. Tegen het eind van de volgende legislatuur heb ik er tien jaar opzitten als parle-

In een jaar zonder verkiezingen is het met andere woorden

mentair, dan is het goed geweest. Ik ben geen Steve Stevaert

nóg drukker?

en wens het ook niet te zijn. Ik heb mijn plaats in het politieke

Chokri Mahassine: “Eigenlijk wel. Of toch niet, het is anders.

landschap en die is bij de subtop, niet bij de top. Ik ben een

Voor de politiek ben je dan wel minder bezig op het veld,

middelmatige parlementair. Als ik nu ook nog een goeie kan

maar des te meer met vergaderingen en dossiers. Laat ons

worden, dan ben ik heel blij. Het is niet mijn ambitie om

zeggen dat mijn agenda dan moeilijker te beheren is. De

minister of partijvoorzitter te worden”.

mensen met wie ik moet vergaderen in Brussel wachten niet op mij. Met Pukkelpop ben ik het ganse jaar door bezig, maar van april tot juni zijn er toch veel meer vergaderingen, moeten er veel meer beslissingen worden genomen. Ik sta dan ook onder druk om het programma rond te krijgen”.

“Politiek gaat in het algemeen trouwens steeds meer over mensen, en steeds minder over partijen.”

PJ Harvey Kunt u zich een leven voorstellen zonder de politiek?

Kunt u zich een leven voorstellen zonder Pukkelpop?

Chokri Mahassine: “Zonder enige twijfel. Trouwens, ik doe

Chokri Mahassine: “Heel moeilijk. Al kan ik niet zeggen hoe

normaal gezien nog één legislatuur, maar daarna wil ik terug

lang ik het nog zal doen. Dat bekijk ik van jaar tot jaar. Het is

les geven. Ik ben namelijk regent aardrijkskunde, dat is mijn

een liefde en als die over is, stop ik ermee. Maar dat moment

grote liefde. Ik vind niet dat je je hele leven aan politiek moet

is absoluut nog niet aangebroken. Hoe dan ook wil ik opnieuw dagelijks tussen de jongeren staan, en daarom wil ik

Blankenberge of Casablanca? Chokri Mahassine: “Het hangt ervan af wanneer (lacht). Bij mooi weer wil ik zeker naar Blankenberge. In het andere geval Casablanca. Ik heb af en toe wat zon nodig”. Steve Stevaert of PJ Harvey? Chokri Mahassine: “PJ Harvey natuurlijk. Steve is tot nader order geen schoon madam”.

DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT

-

Chokri Mahassine: “Leopoldsburg. Of liever: Limburg”.

JAARGANG

Om af te sluiten: Brussel of Leopoldsburg?

2-

NR .

5

weer voor de klas staan”.

x

Chokri Mahassine: “Ik vind niet dat je je hele leven aan politiek moet doen. Tegen het eind van de volgende legislatuur heb ik er tien jaar opzitten als parlementair, dan is het goed geweest.”

31

D e kr iti sch e kijk va n ...

Z e lfo nts lag

Ch r i s D u sau ch o it

Met enige trots maar vooral ook dankbaarheid voor de mij omhelzende samenleving mag ik hier meteen uitpakken met de volgende mededeling: tot op heden ben ik nog nooit ontslagen. Goed hé, ik ben een bofkont, ik weet het. Ik heb één keertje ontslag genomen, en dat ging bijna rimpelloos. Ik stapte binnen bij de baas en zei: “chef, ik heb het hier wel gehad, no hard feelings maar ik ga d’r mee stoppen en voor mezelf te beginnen, doe de groeten aan de kinderen”. En dat was het dan. Nu ben ik mijn eigen baas en dus in de mogelijkheid om me persoonlijk aan de deur te zetten, maar dan moet ik ook aan mezelf de toestemming vragen en dat ligt moeilijk want met mij weet je maar nooit. Het kan dat ik weiger om mijn eigen C4 in te vullen, koppige ezel die ik soms ben. Toch heb ik er me in verdiept want je moet op alles voorbereid zijn, ook op wat uit jezelf komt en dus heb ik aan een aantal originele ontslagprocedures zitten denken. Stel dat ik echt heel boos ben op mezelf, dat ik vind dat ik me er op staande voet moet uitknikkeren. Dan is een sms, denk ik, het beste. Gewoon iets in de aard van “Dusauchoit blijf maar thuis, ge ligt er uit, niet terugbellen”. Hard en genadeloos, het liefst verstuurd op een moment dat ik het niet verwacht, thuis bijvoorbeeld. Die zal wel aankomen! Alleen kan ik me niet zo goed voorstellen dat het ooit gebeurt. Wat kan ik mispeuteren om ter plaatse buiten te vliegen? Iets stelen? Ik ben hier maar alleen en ’t is dus allemaal van mij of van de bank. Met mezelf op de vuist gaan lijkt me technisch moeilijk uit te voeren, ik vloek wel eens op mezelf maar ik ben dat gauw vergeten… dus ik zal me dit wel nooit aandoen. Neen, als ik mezelf ontsla zal dat waarschijnlijk onder vrolijker omstandigheden zijn, bijvoorbeeld

BRT

als ik vind dat ik met pensioen mag. Maar hoe kan ik me op een originele manier verrassen met

Bio Ch r i s D u sau ch o it

32

(Brugge 1962) is sociaal assistent en licenciaat communicatiewetenschappen. Hij werkt voor Studio Brussel sinds 1988, later ook als columnist voor Radio 1 (De Nieuwe Wereld). Hij werkte ook mee, vaak als presentator, aan diverse TV-1 en Canvas programma's (Nieuwe Maandag, BachMag, 2xEnkel, Bracke&Crabbé, Aan Tafel, Dieren in Nesten, Plankenkoorts, Huisje Weltevree...).

dat nieuws? Een aangetekende zending vind ik veel te onpersoonlijk ook al zal ik het handschrift wel herkennen. Een mail met als header “Pssst: je bent net afgevloeid”? Ik weet het zo nog niet, misschien denk ik wel dat er een virus in zit en doe ik die niet open. Daarbij het moet gedurfder kunnen, moderner, want als ik in 2030 ongeveer met pensioen mag zullen het ook moderne tijden zijn. Misschien kan ik hier een paar mensen komen laten betogen, tegen betaling uiteraard met bordjes waarop “buiten! waar de vogeltjes fluiten!” geklad is, of “holadihee je bent passé”. Daar zou ik nog om kunnen lachen. Of ik laat me in de sauna een telegram afleveren met “haha, naakt ontslagen”. Of nee, het mag een beetje beter bij me passen. Uiteindelijk heb ik het gevonden, ’t is denk ik de meest vertederende manier om mezelf bij het grof huisvuil te zetten. Ik laat me een puppy afleveren. In z’n halsketting moet een briefje zitten met de woorden “sta op, neem uw pet op en wandel met mij.” Ik heb ‘m gisteren besteld.

x