SC OOP OP MENS EN WERK

13 A FGIF TEK ANTOOR: A NT WERPEN X E R K E N N I N G : P 3 0 3 74 2

S C OOP

OP

MENS DRIE M A A NDE L I JK S T I JD S CHRIF T - UI TG AV E - JULI - AUGUSTUS 2006 JUNI

WERK S D W OR X - J A A R G A N G 4 -

EN VA N

N R .1113

DOSSIER

Internationalisering

S C OOP

OP

MENS

EN

WERK INHOUD

DOSSIER Internationalisering EEN EVOLUTIE DIE NIET MEER TE STOPPEN IS Verantwoordelijke internationalisering SD WORX Clark

2

Taverniers over internationalisering

DE SNELLE INTERNATIONALE GROEI VAN TELE ATLAS “Respect 7

voor de lokale cultuur blijft essentieel”

EXPATS EN INTERNATIONALE REKRUTERING De start van Grand 11

Casino Brussels

DE INTERNATIONALISERINGSSTRATEGIE VAN PUNCH INTERNATIONAL “De klant niet volgen naar lagelonenlanden is voor ons

15

geen optie”

“VOOR MIJ IS GLOBALISERING EEN WELDAAD” Schrijver en Belgisch ambassadeur in Jamaica Herman Portocarero

18

over werken en leven in steeds andere culturen

OOST WEST Wat betekent internationalisering in New York in 22

China?

PERSOON IN DE KIJKER 10 stellingen rond mens en werk 26

volgens Bart Brusseleers

INTERVIEW EUROPARLEMENTSLID ANNE VAN LANCKER “Open de voordeur voor EU-werknemers en sluit de achterpoorten 28

voor fraudeurs”

ZIN EN ONZIN Pro’s en contra’s van de BlackBerry: altijd en 32

overal bereikbaar

TERUGBLIK Gilbert Van Laethem, HR-manager van het jaar 1998

35

WERK EN LEVEN Alain Gerlache, directeur-generaal televisie RTBF “Misschien is het tijd om het wat rustiger aan te 39

doen”

S OCIAAL-JURIDISCHE 44 -

THEMA

BIJLAGE

Expats - impats: met welke wetgeving moet een

werkgever rekening houden? 49 -

NADER BEKEKEN

Tussen twee

vuren: HR-manager in een internationaal bedrijf 54 KIJK VAN …

DE KRITISCHE

Koen Magerman 56 - TOEGELICHT Zijn onze Belgische

grenzen nu open voor de buitenlandse werknemers?

edito

Internationalisering JAN VAN DEN NIEUWENHUIJZEN

Grote Amerikaanse bedrijven die zich kwamen vestigen in België: dat was internationalisering toen ik een kleine jongen was. Nu denk ik niet

vertegenwoordigers aangeworven, of sturen er voor enkele maanden een

groep. Mondialisering is voor niemand nog een ‘ver van mijn bed’ show.

Zullen mijn kleinkinderen vlot Chinees moeten kunnen spreken, of minstens twee jaar in ’t buitenland gestudeerd hebben…? Dat valt nog allemaal te bezien. Maar het omgaan met verschillende nationaliteiten, verschillende

NR . DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T

-

expat naartoe? Heel wat bedrijven maken deel uit van een internationale

4-

Hoeveel Belgische KMO’s hebben niet in verschillende landen ter plaatse

JA A R G A NG

bouwvakkers die de gaten in onze arbeidsmarkt komen opvullen.

13

meer direct aan grote multinationals, maar eerder aan Oost-Europese

culturen is iets wat we ons in elk geval allemaal eigen zullen moeten maken. Zowel in het bedrijfsleven als daarbuiten.

jan

(Jan van den Nieuwenhuijzen is sinds 1985 algemeen directeur en afgevaardigd bestuurder van SD WORX.)

1

Dossier

Internationalisering

Clark Taverniers: “Het is een grote fout te denken dat als het hier niet lukt, het dan wel in het buitenland te proberen valt. Dan dupliceert men de problemen. Pas als het lekker loopt in de thuismarkt, kan je eens over de landsgrenzen heen kijken of je aanbod ook daar een meerwaarde heeft.”

2

evolutie die niet meer te stoppen is

Een

Het actieterrein van een bedrijf uitbreiden naar het buitenland wordt steeds makkelijker. Barrières die wegvallen betekent echter niet dat er geen valkuilen zijn. Bezint eer ge begint, is dan ook het advies van deskundige Clark Taverniers.

België of om Belgische ondernemingen met vestigingen in

strekkend”, aldus Clark Taverniers. “Het beeld dat een buiten-

Europa. Omdat op die manier in de onmiddellijke buurlanden

lander vroeger had van Europa, was heel divers en versnipperd.

reeds een behoorlijke klantenkring werd opgebouwd, groeide

Nu wordt daar veel meer als naar een eenheid gekeken. Japanners

het idee om ook daar autonome SD WORX-filialen op te richten.

of Amerikanen die met bedrijfsactiviteiten naar hier komen,

Drie jaar geleden startte SD Luxemburg als pilootcase. Een

beschouwen Europa als één markt, als één grote groep potentiële

succes zo bleek, want op twee jaar tijd verdubbelde daar het

klanten. En door de uitbreiding naar Oost-Europa, zal de aan-

aantal afgeleverde loonstrookjes. In maart van dit jaar ging dan

trekkelijkheid van dat verenigd Europa alleen maar toenemen.”

SD Nederland van start. Clark Taverniers is verantwoordelijk voor deze internationaliseringsstrategie. Als ervaringsdeskun-

Is dat eenheidsbeeld niet wat te idyllisch, want zover zijn

dige en bevoorrecht observator is hij de aangewezen persoon

we toch nog niet? “Inderdaad”, beaamt hij onmiddellijk.

om het fenomeen globalisering te duiden, maar ook om te

“Buitenlanders vinden het bijna als een vanzelfsprekendheid

waarschuwen voor mogelijke misvattingen.

dat heel Europa op dezelfde manier werkt. Wij moeten dat dan

Europa als eenheid

NR .

succesvol, toch is het effect ervan zeer fundamenteel en ver-

4-

eerd werd, is dan misschien niet over de hele lijn gigantisch

gaat dan om buitenlandse bedrijven die activiteiten hebben in

JA A R G A NG

riaat ook payroll-diensten aan klanten in het buitenland. Het

-

woordelijk. “De Europese gemeenschap zoals die geconcipi-

DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T

Sinds een achttal jaar verleent SD WORX als sociaal secreta-

13

MIA NELEN

ook enigszins nuanceren en telkens opnieuw uitleggen dat er bijvoorbeeld toch nog grote verschillen zijn tussen een productievestiging in België, Zweden of Italië. Eenzelfde munteenheid

Internationalisering en globalisering zijn geen nieuwe feno-

heeft bijgedragen tot dat uniform beeld en nam ook voor

menen. Ze werden alleen de laatste jaren aanzienlijk versterkt

Europese bedrijven veel hinderpalen weg. Maar ook op dat vlak

door omgevingsfactoren, waardoor nog sneller barrières

is iemand die niet vertrouwd is met onze situatie, heel verwon-

werden gesloopt. In de eerste plaats is het samengaan van

derd dat er toch nog steeds de Zwitserse frank en het Britse pond

enkele economische en politieke factoren hiervoor verant-

zijn. Zulke gigantische overgangsoperaties vragen echter tijd.”

3

Het politieke denken

groep nog vrij beperkt in omvang, maar hij speelt al wel een bepalende rol in het bedrijfsleven.”

De economische veranderingen werden dan nog eens ondersteund door een evolutie in het politieke denken. De Europese

Zijn zij de voorhoede van de veel grotere ‘mobile workforce’?

Gemeenschap ondersteunt mee het vrijhandelsdenken en de

Taverniers nuanceert: “Dan denkt men meestal aan massa’s

vrije concurrentie. Daarover wordt zelfs op het globale vlak niet

mensen die elders gaan werken. Dat is toch enigszins een

meer gediscussieerd. Maar toch staat het vrij bewegen van

illusie. Het grootste deel van de werknemers, in gelijk welk land

kapitaal, goederen en vooral diensten nog regelmatig op de

ook, is overwegend immobiel en wel degelijk gebonden aan hun

Europese agenda. “Maar dan gaat het meestal over praktische

huis, grond, kinderen en familie. Slechts een dunne laag van

bepalingen, zoals bijvoorbeeld het verschil tussen private en

topmensen in het management of specialisten in bepaalde

overheidsdiensten of de regelgeving rond laden en lossen van

beroepen verplaatsen zich heel beweeglijk door de markt, maar

schepen”, stelt Taverniers. “Het achterhaalde protectionisme

dat is zeker niet de grote trend.”

zien we toch overal afbrokkelen en dat is een trend die niet meer tegen te houden valt. We hebben alleszins een gemeen-

Nog een versnelling hoger

schappelijke basis die verder ingevuld kan worden. Ook dat leidt ertoe dat bedrijven nog gemakkelijker internationaal

Een enorme stimulans in de globalisering ging uit van de beschik-

zullen denken.”

bare technologie. Taverniers: “Die ontwikkelde zich razendsnel

The mobile workforce

in een ontzettend korte tijd. Gegevens zijn nu overal gemakkelijk opvraagbaar en het werd vanzelfsprekend dat we met iemand om het even waar op de wereldbol online communiceren. Er wordt

De effecten van die economische en politieke factoren bleven

zelfs niet langer meer met een beperkte groep specialisten nage-

niet uit, onder meer op sociaal vlak. Taverniers licht toe:

dacht over de verdere ontwikkeling van die technologie, neen,

“Iedereen die nu opgroeit en onderwijs volgt – dus onze opvol-

door de huidige schaal krijgt heel die evolutie een eigen momen-

gers van morgen – wordt nu al ‘Europees’ opgevoed. Het Engels

tum waardoor het alleen nog maar sneller kan gaan.”

werd bijvoorbeeld bijna als vanzelfsprekend dé gemeenschappelijke taal waardoor opnieuw een belangrijke barrière wegvalt.

Hierdoor werd informatica een ‘commodity’, een basisproduct

Uitwisselingsprojecten tussen studenten zijn in. Een groot deel

dat gemakkelijk beschikbaar is voor iedereen. En daaruit moet

van de afgestudeerden in het hoger onderwijs heeft toch al eens in een ander land verbleven en ook dat bevordert die internationale mentaliteit.”

“Iedereen die nu opgroeit - onze opvolgers van morgen - wordt al Europees opgevoed.” Vooral op personeelsvlak zou dit wel eens verstrekkende gevolgen kunnen hebben, voorspelt de specialist: “In de nabije toekomst verwachten onze beste werknemers dat hun werkgever hen een ruimer perspectief biedt. Steeds meer zeer getalenteerde mensen zullen wellicht hun competenties te gelde willen maken op een internationaal plan. Ook daaruit zal er een nog grotere tendens tot internationalisering ontstaan. Nu is die

4

Clark Taverniers: “In de nabije toekomst verwachten onze beste werknemers dat hun werkgever hen een ruimer perspectief biedt. Steeds meer zeer getalenteerde mensen zullen hun competenties internationaal te gelde willen maken.”

je als leverancier de nodige conclusies trekken: “In wat wij bij-

dan niet stil-zwijgende afspraken? Neem dus zeker geen beslis-

voorbeeld als sociaal secretariaat aan onze klanten aanbieden,

singen vanuit een ivoren toren, zonder de anderen daarin te

zit de meerwaarde duidelijk in de opgebouwde kennis en de

kennen en het nodige respect op te brengen voor diversiteit.

logica die we in de HR-processen verwerken, en dus niet meer

Onze bedrijfswereld heeft echt wel wat te bieden, maar de

in de technologie die daarvoor gebruikt wordt. Die kan men,

manier waarop je dat doet, moet worden aangepast aan de

mits enige moeite, ook elders vinden.”

plaatselijke noden, behoeften en geplogenheden.”

Het eigen referentiekader Het is niet omdat grenzen wegvallen, dat verschillen en eigenheden verdwijnen. Zo wijst Clark Taverniers erop hoe belangrijk het is om bewust te blijven van cultuur- en marktverschillen: “De manier waarop wij redeneren en de zaken aanvoelen, is niet

“Een van de valkuilen is te blijven redeneren van uit het Belgisch referentiekader.” De spelregels

mentaliteit en gewoontes, maar waarmee je toch terdege reke-

rekening houdt vooraleer men naar het buitenland trekt: “Zorg

ning moet houden. Een van de grootste valkuilen is dan ook te

eerst dat je in de eigen markt bijzonder sterk staat, liefst zelfs de

blijven redeneren vanuit het Belgische referentiekader dat men

beste bent in wat je doet. Ook met SD WORX hebben we eerst

zich door de jaren heen eigen heeft gemaakt. Als je alleen vanuit

een dominante plaats in de Belgische markt veroverd om ons

dat gezichtspunt praat, zal niemand je echt begrijpen. Probeer

dan elders als dé marktleider te kunnen presenteren.

dus het referentiekader van je buitenlandse klant zeer goed te

Bedrijfsstrategisch is het een grote fout te denken dat als

kennen en te verstaan. Als je op de buitenlandse markt wil ope-

het hier niet lukt, het dan misschien wel in het buitenland te

reren, moet je ook weten hoe die werkt. Hoe ziet de lokale

proberen valt. Dan dupliceert men slechts de eigen fouten en

arbeidsmarkt eruit? Welke leveranciers zijn er al, wat is hun

problemen. Pas als het lekker loopt in de thuismarkt, kan je

achtergrond, wat hebben ze te bieden, wat zijn tussen hen de al

eens over de landsgrenzen heen kijken of je aanbod ook daar een meerwaarde heeft. De Nederlandse, Franse of Duitse markt zit echt niet te wachten op onze diensten of onze producten. Het is dus essentieel een degelijk marktonderzoek te (laten) doen vooraleer je zo’n beweging maakt. Zo bleek uit een studie die wij op voorhand lieten uitvoeren, dat we met SD WORX wel iets zeer bijzonders te bieden hadden. Er waren al veel lokale spelers die heel wat loonlijsten draaiden, maar die leverden niet zo’n brede en onderbouwde service als wij.”

Een uniek concept Bij internationalisering kan men dus soms voor verrassingen

NR .

Taverniers wijst alvast op twee elementen waarmee men best

4-

te spelen, maar het blijft opletten hoe dit wordt aangepakt.

of Luxemburg. Dat gaat dan om soms kleine verschillen in

JA A R G A NG

kant van de wereld te reizen, dat merk je al in Wallonië, Nederland

-

Internationalisering biedt dus zeker opportuniteiten om op in

DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T

medemensen elders. Daarvoor hoef je zelfs niet naar de andere

13

noodzakelijk dé manier van denken en handelen van onze

komen te staan. Zo lijkt op het eerste gezicht het concept van het sociaal secretariaat in België vrij traditioneel te zijn. Het wordt algemeen aanvaard en zelfs door de overheid ondersteund, ja, soms heeft men zelfs de indruk dat er een stoflaagje

Clark Taverniers: “De manier waarop wij redeneren en de zaken aanvoelen, is niet noodzakelijk de manier van denken en handelen elders. Dat merk je al in Wallonië, Nederland of Luxemburg.”

5

op zit. Maar brengt men dit concept naar Nederland, dan blijkt

Men ging outsourcen en centraliseren naar een soort van

dat plots innoverend te zijn voor de markt daar. Taverniers legt

‘shared service center’ omdat in de eigen uitvoering ervan wei-

uit: “De relatie met de overheid onderhouden, en bijvoorbeeld

nig meerwaarde zat. Maar juist in die HR-materies moeten we

de klant mee gaan verdedigen als die een probleem heeft met

bijzonder veel rekening houden met verschillen in cultuur en

zijn aangifte of een foutje gemaakt heeft in zijn berekeningen,

wetgeving. Die ‘shared service centers’ schoten bijvoorbeeld te

was niet vanzelfsprekend voor Nederland en dat maakte ons

ver door als ze slechts eenheidsworst leverden in de veronder-

aanbod extra aantrekkelijk. Maar dat betekent ook dat je met

stelling dat iedereen volgens dezelfde principes handelt en

iets nieuws komt en het idee dus goed moet worden uitgelegd.”

reageert. Daarom is het voor elk van onze buitenlandse vestigingen expliciet de opdracht goed te weten wat de verschillen zijn en daar voor elk van de klanten rekening mee te houden.

“Het komt er dus op aan een systeem aan te bieden waarmee een HR-manager om het even waar in Europa aan het werk kan gaan, maar waarvan de service toch aangepast wordt aan elk van die landen.”

Voor een bedrijfsproces is het veel te ingrijpend om slechts één serviceconcept aan te bieden waarin alle klanten moeten werken. Dat is nu eenmaal het gevolg van de complexiteit die nog aanwezig is in dit verenigd Europa, en die wij voor onze klanten willen oplossen met aandacht voor de lokale wetgeving en bedrijfscultuur. Het komt er dus op aan een systeem aan te bieden waarmee een HR-manager om het even waar in Europa aan het werk kan gaan, maar waarvan de service toch aan-

Zelfs de praktijk van het uitbesteden van loonadministratie op

gepast wordt aan elk van die landen.”

zich, bleek in het buitenland niet zo vanzelfsprekend te zijn, laat staan het verstrekken van een volledige service daar rond.

In dat kader blijft vooral taal een van de culturele gevoelighe-

“De Belgische situatie waarbij meer dan 80% van de bedrijven

den, zeker als het over zo’n delicate materie gaat als verloning.

geen payrollberekeningen meer zelf maakt, is uitzonderlijk. In

Taverniers illustreert: “Als een werknemer telefonisch uitleg

Nederland of Frankrijk doet maximum 40% aan outsourcing op

vraagt over zijn loonbrief, wil hij die krijgen van iemand die

dat vlak. En dan gaat het nog voornamelijk over IT-bedrijven

dezelfde taal spreekt en hem dus volledig begrijpt. De dienstver-

die een grote rekenmotor hebben, waar klanten data naar

lener moet immers ook die kleine gevoeligheden opvangen die

toesturen en loonbrieven terugkrijgen. Dat staat mijlenver

achter die vraag zitten, bijvoorbeeld als die loonbrief dient om

af van ons concept, waarbij juristen ondersteuning bieden,

een lening bij de bank te krijgen. Voor mensen die zelf mobiel

dossierbeheerders de klant ondersteunen en adviseren”,

aan het werk zijn en van het ene land naar het andere trekken, is

aldus Taverniers.

dat geen punt. Daar kan die uitleg zelfs in het Engels verstrekt

Gevoeligheden

worden of via een beveiligde site. Maar dat geldt niet voor de meerderheid van de werknemers die nog honkvast aan het werk zijn. Op systeemvlak dient men dus heel flexibel te zijn, maar op

6

Op het vlak van HR is er de laatste vijf jaar door de internationa-

servicevlak moet men toch nog vrij lokaal blijven denken en

lisering dan toch een trend tot centralisering en outsourcing

aanvoelen.” En deze aanpak loont blijkbaar: uit een onderzoek

ontstaan, waarop het sociaal secretariaat kon inpikken. “Een

in 2005 blijkt dat SD WORX in omzet uit payroll-outsourcing

parallelle evolutie vond reeds plaats voor andere onder-

nummer drie is in de Europese referentiemarkt.

steunende processen in de bedrijfsvoering, zoals ICT en finance.

x

Dossier

DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T

-

JA A R G A NG

4-

NR .

13

Respect voor de lokale cultuur blijft essentieel

Sylvie De Greve (Tele Atlas): “Diversiteit kan evenzeer een kracht zijn als een handicap. Vanuit Gent trachten wij een kader aan te reiken van gedragsregels, richtlijnen, systemen, instrumenten, die binnen heel Europa kunnen gebruikt worden. De lokale HR-verantwoordelijken moeten die dan vertalen naar hun plaatselijke markt en realiteit.”

7

Sinds zijn oprichting kende Tele Atlas een zeer snelle wereldwijde expansie. Het bedrijf is vooral present in Europa en de VS. Snel internationaal uitvliegen zat hier eigenlijk al ingebakken in de aard van het product zelf: digitale kaarten. Maak je die niet mondiaal, dan kan je het vergeten. Uit het Amerikaanse denken leert personeelsdirecteur voor Europa Sylvie De Greve alvast dat wij wat meer afstand moeten nemen van onze lokale problemen zodat we ons meer kunnen focussen op de essentie van een goed voorstel. Dat vergemakkelijkt de vertaalslag naar de Europese realiteit.

BEN DE BRUYN

Indrukwekkende opmars

de eerste échte internationaliseringstap. Na verloop van jaren en expansie naar meerdere landen is de vestiging hier in Gent

“Het begon allemaal in Nederland”, blikt Sylvie De Greve,

zowat uitgegroeid tot Europees coördinatiecentrum.”

Senior Director Human Resources Europe, terug. “Daar was men in 1984 gestart met het samenstellen van een geografische

Zij herinnert zich nog haarscherp het hectische gedoe eigen

databank en vrij snel zag men in dat je met een een digitale

aan een bedrijfsstart, toen zij in 1989 bij Tele Atlas begon.

kaart weinig toekomst hebt, als je die alleen maakt voor één

“Doorheen de jaren onderging dit bedrijf een zodanige meta-

land. Een eerste visie op internationaal groeien was dan een

morfose dat het lijkt alsof ik in vier of vijf bedrijven gewerkt

soort netwerk van bedrijven uitbouwen. Die zouden dan alle-

heb”, lacht zij. “Ten tijde van die internationalisering binnen

maal onder dezelfde naam Tele Atlas werken , maar ieder voor

Europa in de jaren ’90 was het aangaan in 1995 van een joint-

hun regio een databank samenstellen die zou voldoen aan

venture met Robert Bosch een belangrijke stap. Omdat dit

dezelfde vereisten. Het oprichten van de vestiging in België in

bedrijf al een solide databank had van het hele Duitstalige

1988 was de eerste stap in die richting.”

landsgebied en van het Verenigd Koninkrijk konden wij meteen een eerste versie maken van een Europese gegevensbank.”

“De Amerikanen kunnen soms moeilijk vatten hoe hoog de sociale zekerheidsbijdragen op het loon en de fiscale afhoudingen hier wel zijn. Daarmee zijn zij helemaal niet vertrouwd. Ook de grote verschillen binnen Europa in sociale zekerheid en in belastingdruk kunnen zij moeilijk begrijpen.”

De jongste jaren verkiest Tele Atlas er vooal voor om in het buitenland bestaande bedrijven over te nemen. “Zo namen wij bijvoorbeeld in 2005 een bedrijf over in Polen”, illustreert De Greve. “In andere verre gebieden, zoals Australië, hebben wij een partnership opgezet. Onze partner daar heeft een licentie op onze productietechnologie om er een vergelijkbare databank op te bouwen. Ook in de VS begonnen wij door twee overnames. Deze huidige aanpak van internationaliseren via acquisities is vrij logisch. In 1988 waren er nog nauwelijks bedrijven die over geografische gegevensbestanden beschikten. Buiten onze

Kort daarna ontwikkelde Tele Atlas in ons land een nieuw

grenzen móesten wij er wel zelf mee starten. Nu beschikken

productieplatform om deze geografische gegevensbanken te

meerdere bedrijven over zulke databanken. Mits enkele ingre-

maken. “Het werd immers duidelijk dat het beter was te wer-

pen kunnen we die aan onze standaarden aanpassen.”

ken met één centraal productiecentrum waar alle databanken zouden aangemaakt worden en met lokale bedrijven in de

Eenheid in verscheidenheid

diverse landen die hiervoor het materiaal zouden verzamelen

8

en die zouden instaan voor de plaatselijke verkoop”, verdui-

Tele Atlas is nu present in het Europese, het Amerikaanse en het

delijkt Sylvie De Greve. “Na deze wijziging van visie was Italië

Aziatische continent. Het behoud van een minimale cohesie en

groepsgevoelen tussen wereldwijd verspreide medewerkers is

ik ook maandelijks telefoonconferenties met de individuele

niet altijd even makkelijk. “De VS bijvoorbeeld vormen een heel

HR-medewerkers om de activiteiten in hun land te bespreken.

groot gebied, maar een bedrijf dat over heel dit land werkt kan

En natuurlijk zijn er ook dagelijkse contacten via e-mail.”

wel één politiek volgen. Hier moet je van bij de start rekening houden met diverse wetgevingen die elk op zich beperkingen met zich kunnen brengen.”

“De idee ‘think global, act local’ vertaalt zich ook in ons personeelsbeleid.”

Europa is een echte lappendeken van diverse culturen en juridische realiteiten. Je moet je afvragen hoe je daar als bedrijf mee omgaat. Diversiteit kan evenzeer een kracht zijn als een

Europese problemen niet opblazen

handicap. Vanuit Gent trachten wij een kader aan te reiken van gedragsregels, systemen en instrumenten die binnen heel

Sylvie De Greve zou er niet om treuren, mocht er een zekere

Europa gebruikt kunnen worden. De lokale HR-verantwoor-

harmonisatie komen van de sociale zekerheidsstelsels in de

delijken moeten die dan vertalen naar hun plaatselijke markt

lidstaten. “Dit klinkt wel aantrekkelijk, omdat je dan de hier-

en realiteit. Wij stellen ook steeds meer vast dat we met een erg

mee samenhangende administratieve last voor een deel zou

mobiel menselijk potentieel bezig zijn. Door het openstellen

kunnen verminderen. Zoals het nu is, is het niet handig. Maar

van de grenzen heeft de EU grensoverschrijdend tewerkstellen

met die diverse stelsels leer je ook wel leven en werken. Je moet

een stuk makkelijker gemaakt.

dat probleem ook niet uitvergroten.”

Kijk je naar de verschilpunten binnen ons continent, dan

len op plaatselijk georiënteerde toepassingen. Als onze lokale HR-managers de richtlijnen naar hun markt vertalen, dan moeten zij daarmee rekening houden. Onze visie, missie, waarden zijn universeel. Het komt erop aan die over te brengen naar een plaatselijke bedrijfseenheid op een manier die aanslaat en aanleunt bij de plaatselijke cultuur van het land.” De personeelsmanagers moeten in hun land de vinger aan de pols houden over wat er in hun rekruteringsgebied meespeelt bij de loonbepaling en of er schaarste is aan bepaalde profielen. Zij hebben wel de algemene richtlijnen van onze loonpolitiek, bijvoorbeeld de variabele beloning, de bonussen. Dat is een vast gegeven. Niet ieder land heeft een eigen HR-manager, omdat we daarvoor in sommige landen te weinig medewerkers hebben, maar overal hebben wij iemand die de lokale situatie

Tele Atlas, opgericht in 1984,heeft in vrij korte tijd een grote groei doorgemaakt. In 1988 ging het kantoor in België van start, dat geleidelijk uitgroeide tot Europees hoofdkwartier. In 1994 volgden vestigingen in Italië en Frankrijk, in 1995 in Duitsland, Oostenrijk, Zwitserland en Scandinavië, in 1998 in Japan, Spanje, Portugal en India en in 2000 werd het Amerikaanse digitale kaartenbedrijf ETAK overgenomen en Tele Atlas Noord Amerika (inclusief Canada) opgericht. Onlangs werden ook verkoopsactiviteiten opgestart in Zuid-Korea, Taiwan en Japan. Van de circa 1400 medewerkers is ruim de helft (741 werknemers) actief in ons continent; in Noord-Amerika werken er 641 mensen, en in de rest van de wereld werken er nog een tiental medewerkers.

NR .

Maar voor de exploitatie daarvan moet je toch meer terugval-

Een telegeleide groei

4-

waarin alle gegevens met betrekking tot de werknemers zitten.

JA A R G A NG

beheren trachten wij een gezamenlijke databank op te zetten,

-

bijdragen nog steeds erg uiteen van land tot land. Om dit te

DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T

schillen. Op het gebied van de sociale zekerheid lopen de

13

lopen we wel het meest aan tegen de sociaaljuridische ver-

kent, op wie wij voor personeelszaken kunnen terugvallen.” Sylvie De Greve weet best dat dit niet kan zonder een gesmeerd lopende grensoverschrijdende communicatie met die HR-verantwoordelijken. “Ongeveer vier maal per jaar komen wij met alle plaatselijke personeelsmedewerkers hier in Gent samen om de vooropgestelde projecten op te volgen en te praten over onze gemeenschappelijke problemen. Tussentijds heb

Samen realiseerden de medewerkers in 2005 een omzet van 200,1 miljoen euro, een fikse toename t.o.v. 2004,toen nog een verkoopcijfer van 127,8 miljoen euro werd opgetekend. In 2006 mikt deze multinational op een omzet van circa 250 miljoen euro. Op de lange termijn hoopt het bedrijf zijn zakencijfer te kunnen verhogen met ruim 20 procent per jaar.

9

Een meerderheid van de werknemers bij Tele Atlas is grensover-

van een Europees kader zodat lijnverantwoordelijken, die vaak

schrijdend actief. De vraag naar salarissplitsing omwille van de

instaan voor een multinationaal team, alle mensen op een ver-

fiscale optimalisatie krijgt men er dan ook vrij vaak te horen.

gelijkbare, eenvormige manier kunnen benaderen, als het gaat

“Maar op die vraag gaan wij alleen in, wanneer de realiteit er

over evalueren, het vastleggen van objectieven, het bekijken

ook naar is”, aldus De Greve.

van loonsverhogingen. Vandaag is dit nog niet zo in de VS. Daar geldt nog een eigen aanpak voor vele van deze instrumenten

“Rekening houden met plaatselijke culturele verschillen en wetmatigheden is een kwestie van respect voor de medewerker.”

van het personeelsbeleid. Ook op dit vlak willen wij steeds meer harmonisatie en groeien naar één aanpak wereldwijd, voor onze hele groep.” De VS vormt inderdaad één groot gebied, Europa is erg verscheiden. “Ik denk dat wij, wat dat betreft, elkaar aanvullen”,

“Mensen moeten hun activiteiten ook daadwerkelijk opsplitsen

zegt Sylvie De Greve. “Vanuit hun historische achtergrond

over de landen en er zijn ook kosten verbonden aan het opzet-

stellen de Amerikanen de zaken soms eenvoudig voor. Wij

ten van een salary-split systeem. Doe je dit voor meer dan twee

zien steeds problemen opduiken om iets bruikbaar te kunnen

landen, dan wordt het al erg zwaar en duur. Daarenboven moet

maken voor onze tien verschillende landen. Dat leidt tot een

je kunnen aantonen dat je een belangrijk deel van je werktijd

verrijkende discussie. Zij beseffen dat ze er wat genuanceerder

in dat andere land doorbrengt. Eenmaal per maand even naar

tegen moeten aankijken, wij dat we moeten inzien dat we aan

Frankrijk moeten bijvoorbeeld, volstaat niet. Interesse voor

onze interne verschillen niet te zwaar mogen tillen.”

loonopsplitsing is er genoeg vanwege onze werknemers. Maar als bedrijf moet je daarmee voorzichtig zijn.”

Culturele diversiteit

Europa versus Noord-Amerika

Men denkt misschien dat men culturele botsingen al vlug kan vermijden door in ieder land zoveel mogelijk lokale medewer-

“Als het gaat over arbeidsrelaties, vakbondssituatie, hiërar-

kers in te schakelen. Maar Sylvie De Greve huldigt een heel

chische verhoudingen en overlegstructuren zijn er nogal wat

andere strategie. “Je zal natuurlijk nog altijd mensen van het

verschillen tussen Europa en de Angelsaksische wereld. Vóór

vestigingsland hebben in je organisatie, maar ons team van

de Europese eenmaking hadden alle afzonderlijke landen hier

316 mensen hier in ons operationeel hoofdkantoor is alleszins

al een lange autonome geschiedenis achter de rug, ook op het

internationaal getint. Bij het rekruteren voor bepaalde func-

gebied van de sociale en fiscale wetgeving. In Europa heeft Tele

ties beperken wij ons niet tot het Belgische grondgebied. Onze

Atlas echter mede daarom al langer ervaring met het opzetten

markt is vrij jong en zó specifiek dat wij mensen met een relevante ervaring vaak over de grenzen moeten zoeken. De eerste jaren zaten hier bijna uitsluitend Belgen. Samen met onze internationalisering groeide de noodzaak om daarin verandering te brengen. Anders komt het ook niet meer geloofwaardig over bij

Sylvie De Greve: “Onze visie, missie, waarden zijn universeel. Het komt erop aan die over te brengen naar een plaatselijke bedrijfseenheid op een manier die aanslaat en aanleunt bij de plaatselijke cultuur van het land.”

medewerkers in het buitenland. Wij voelden ook aan dat we een meer internationaal managementteam moesten samenbrengen. Al zitten daarin nog veel Belgen, toch is de COO in Europa nu een Amerikaan, naast andere Europese nationaliteiten. De idee ‘think global, act local’ vertaalt zich ook in ons personeelsbeleid. Onze waarden en normen blijven overal gelden, maar natuurlijk houden wij rekening met plaatselijke culturele verschillen en wetmatigheden. Dat is een kwestie van respect voor de medewerker ter plaatse. Niets is zo boeiend als te mogen werken in een bedrijf dat lijkt op één grote wereldkaart.”

10

x

Dossier

van lokaal en internationaal”

-

mooie combinatie

DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T

“Onze aanpak is een

JA A R G A NG

4

Willy Van Mullem, HR-manager ad interim en Silvana Scelfo, HR-coördinator.

Grand Casino Brussels

In uitzonderlijke sectoren is het vinden van geschikt personeel niet eenvoudig. De activiteit en de service zijn er soms zó specifiek dat de lokale arbeidsmarkt absoluut geen antwoord kan bieden op de vraag naar voldoende geschikte en ervaren medewerkers. Bedrijven die hier mee geconfronteerd worden zijn genoodzaakt om de nodige knowhow dan maar elders te zoeken en mondiaal te rekruteren. Ook Grand Casino Brussels heeft inmiddels de nodige ervaring met global recruitment en expatproblematiek. BEN DE BRUYN

11

Grand Casino Brussels behoort tot het Oostenrijkse ‘Casinos

lijkheden zou brengen. Mede hierom besloot de groep om een

Austria International’, een wereldwijd netwerk van casino’s met

groot deel van deze werknemers internationaal aan te werven.

hoofdzetel in Wenen. Het moederbedrijf, ‘Casinos Austria AG’

Een belangrijk voordeel hiervan was tevens dat de procedures,

baat de casino’s in Oostenrijk zelf uit. De ‘Casinos Austria

werkwijzen en cultuur van de groep op die manier makkelijker

Holding’ organiseert alle internationale activiteiten. Met

in Brussel konden worden ingevoerd.

9.000 medewerkers in 17 landen draait de groep met 74 ‘vaste’ casino’s en nog eens 14 casino’s op cruiseschepen een

”Wij hebben nu eenmaal het voordeel van een grote internatio-

omzet van 612 miljoen euro. Vorig jaar opende de multi-natio-

nale groep met veel casino’s en veel medewerkers met een pak

nal ook een vestiging in Brussel.

ervaring in de spelen”, duidt Van Mullem die beslissing. “Dat betekent niet dat we claimen dat wij de beste zouden zijn in

Als HR-manager ad interim begeleidt Willy Van Mullem, senior

onze sector. Onze visie op een casino is gewoon anders. Onze

management consultant bij SD Worx, de start van deze vesti-

beslissing om 100 mensen als ‘expats’ naar hier te brengen,

ging. Over afzienbare tijd zal HR-coördinator Silvana Scelfo de

heeft alles te maken met het enten van de bedrijfscultuur, de

vlag van het personeelsbeleid echter volledig overnemen.

kwaliteitsnormen en proce-dures die eigen zijn aan de groep op de lokale Belgische situatie. Dit verhindert dus niet dat wij er

De keuze voor Brussel lijkt erg logisch: onze hoofdstad is nu

wel degelijk een écht plaatselijk casino van willen maken, met

eenmaal het hart van Europa. Maar er blijkt tevens een interne

het volste respect voor de Belgische gebruiken en wetgeving.”

Belgische aanleiding te zijn. “Toen besloten werd om de 4 casino’s aan onze kust en de 4 in Wallonië officieel te erkennen en

Werven binnen en buiten onze grenzen

te legaliseren verklaarde ook het Brusselse gewest zich graag bereid om mee te stappen in die legalisatie, op voorwaarde dat

Het opzet is om het aandeel van de expats in het personeelsbe-

er ook in Brussel een casino mocht komen”, legt Van Mullem

stand geleidelijk af te bouwen ten voordele van autochtonen.

uit. “Een casino zorgt tenslotte niet alleen voor heel wat tewerk-

“Nu hebben wij ervoor gekozen om alle leidinggevende en alle

stelling maar ook voor een behoorlijke fiscale omzet. Vervolgens

specialistische functies internationaal aan te werven”, zegt Van

is er een wettelijke procedure gestart en uit de 13 aanbieders

Mullem. “Naast managementfuncties en supervisorfuncties

werd Casinos Austria International uiteindelijk weerhouden.”

worden in een eerste fase ook croupiers, verantwoordelijken

Vredevolle start

voor de veiligheid en het toezicht, voor de cash desk en andere erg sectorgebonden verantwoordelijkheden toevertrouwd aan mensen uit het buitenland. Maar deze expats willen wij lang-

Op 19 december 2005 werd het casino, gevestigd in de vroegere

zaam maar zeker vervangen door lokale medewerkers. Vandaag

Magdalenazaal, officieel geopend. “Vooraf onderzocht de

werken hier circa 260 mensen, van wie er ongeveer 100 uit het

directie goed de mogelijkheid om in België personeel aan te

buitenland komen. Over 4 tot 5 jaar zal het aandeel buitenlan-

werven”, benadrukt Van Mullem.

ders fundamenteel verminderd zijn tot zowat 40 of 50. Bepaalde functies en opdrachten zijn zo gespecialiseerd dat alleen nog topspecialisten een dergelijke opstart kunnen begeleiden.

“Op de Belgische arbeidsmarkt 250 geschikte profielen vinden was quasi uitgesloten.”

Vooral deskundigen in elektronische beveiliging en in het installeren van speelmachines vind je in België nauwelijks. Zeer vaak gaat het om medewerkers die enkel en alleen het starten van een casino voor hun rekening nemen en aanslui-

“Omdat hier slechts 8 casino’s zijn, is het aanbod van mensen

tend nieuwe internationale uitdagingen opzoeken.”

met die specifieke ervaring vrij klein. Op de Belgische arbeids-

12

markt 250 geschikte profielen vinden was quasi uitgesloten. De

“Om succesvol te kunnen zijn, verliep het rekruteringsproces in

rekrutering van een dergelijk aantal medewerkers zou de

drie fasen”, vertelt Silvana Scelfo. “In de eerste plaats moesten

Belgische arbeidsmarkt grondig verstoren. Alle Belgische casi-

wij, zoals gezegd, voor een aantal functies knowhow naar

no’s zouden dan personeel verliezen, zelf mensen moeten gaan

Brussel halen, in de vorm van expats. Om hen te vinden heb-

aanwerven en opleiden, met belangrijke kosten als gevolg.

ben we meerdere wegen bewandeld. In eerste instantie

Bovendien zou dan een loonopbod tussen de diverse casino’s

hebben we de procedure voor interne aanwervingen gestart.

onvermijdelijk zijn. Het zou natuurlijk geen goede start zijn

Medewerkers uit de diverse casino’s van de groep worden via

voor een nieuwkomer wanneer hij direct zijn collega’s in moei-

het intranet wereldwijd geïnformeerd over vacatures en kun-

nen zich via hun directe manager kandidaat stellen op basis

Keerzijde van de medaille

van hun ervaring binnen de groep, hun talenkennis en uiteraard ook op basis van hun interesse om op die lokatie te werken.

Maar buitenlandse expertise naar hier halen kost natuurlijk

Krijgen zij een positief signaal, dan wordt hun kandidatuur

geld. “De loonpolitiek voor expats houdt rekening met de toe-

doorgegeven. De meeste van onze aanwervingen zijn interne

stand van de lokale arbeidsmarkt én met de groep die op de

mutaties. Een ander middel om expats aan te werven was en is

internationale markt speelt”, zo vertelt Willy Van Mullem.

onze samenwerking met het Engelse internationaal rekruteringsbureau voor casino’s, Joy West from Seefar Associates. Tenslotte hebben zich ook spontane internationale kandidaten aangediend die via hun eigen netwerk ingelicht waren over dit

“‘Expats’ willen wij langzaam maar zeker vervangen door lokale medewerkers.”

project in Brussel. De tweede fase betrof het invullen van niet-specifieke onder-

“Je kunt de plaatselijke arbeidsmarkt niet ontwrichten door

steunende managementfuncties. Daarvoor werkten wij samen

ineens heel andere loonpakketten aan te bieden dan die in

met Belgische adviesbedrijven, zoals het rekruteringbureau

België gebruikelijk zijn. Anderzijds moet wél je met een interna-

DIP. De medewerkers voor afdelingen als personeelszaken,

tionaal competitief salaris komen als je mensen wilt bewegen

financiën en marketing zochten wij uiteraard vooral op de

om naar hier te komen om voor jou te komen werken. De

plaatselijke arbeidsmarkt via de klassieke kanalen zoals ad-

Belgische overheid draagt op dat gebied een belangrijk steentje

vertenties en selectie-interviews.

bij met een bijzondere fiscale regeling die zorgt voor een uitstekende optimalisering van de kost voor het bedrijf en het netto-

In de derde fase hebben we lokale mensen aangeworven voor

loon van de expats. Zij mogen een bepaald bedrag als niet-

de meer operationele jobs , zoals kassiers, technici voor de spel-

belastbaar beschouwen. Die regeling houdt het betaalbaar voor

automaten en horeca- en schoonmaakpersoneel. Voor hen heb-

het bedrijf en maakt het tegelijkertijd voldoende aantrekkelijk

ben wij vorig jaar in september een rekruteringscampagne

voor de buitenlandse werknemer.”

opgezet in samenwerking met de Brusselse Gewestelijke Dienst voor Arbeidsbemiddeling (BGDA of ORBEM) en met Mission NR .

13

Locale van de Stad Brussel. Deze diensten screenden vele hon-

4-

derden mensen en stelden daaruit 150 kandidaten voor, die wij in

een opleiding om croupier te worden en 27 van hen zijn dit effectief geworden. De anderen hebben wij na aangepaste trainingen in dienst genomen als kassier, hostess of beveiligingsagent. Willy Van Mullem: “Die opleidingsoperatie zullen wij waarschijnlijk medio 2006 en de volgende jaren telkens herhalen, zodat wij steeds meer plaatselijke medewerkers in ons personeelsbestand kunnen inschakelen. Onderaan onze tewerkstellingspiramide heb je de starters-trainees. Zij krijgen gedurende tien weken een opleiding waarbij zij slechts twee spelen leren. Dat lijkt weinig maar volgens onze directie mocht die opleiding gerust nog langer duren. Een trainee kan evolueren naar ‘Junior Dealer’, nieuwe kaart- of tafelspelen aanleren, verder opklimmen tot ‘Senior Dealer’, ‘Junior Inspector’, Senior Inspector’, … België heeft nogal wat casino’s en dus ook ervaren klanten. Die kunnen wij niet confronteren met trainees die het spel zelf niet beheersen. De hogere lagen van onze piramide bestaan uit ervaren mensen en vooralsnog komen die uit het buitenland.”

Willy Van Mullem Willy Van Mullem is management consultant bij SD WORX. In die functie voert hij enerzijds heel specifieke adviesopdrachten uit op korte termijn en is hij daarnaast ad interim personeelsmanager bij bedrijven. In die laatste hoedanigheid kwam hij terecht in het opstartende Brusselse casino. Daar keek men immers uit naar iemand met een lange en ruime ervaring in het personeelsbeleid die tevens kon terugvallen op een groep van deskundigen in alle domeinen hiervan, zoals SD WORX. “Uiteindelijk moest hier toch uit het niets een personeelsbeleid uit de grond worden gestampt met alle ingrediënten die dat bevat”, zegt hij. “Grand Casino Brussels koos dus zowel voor mij als voor de hele groep SD WORX.”

DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T

den 57 mensen weerhouden. Zij kregen gedurende tien weken

-

JA A R G A NG

enkele weken getest en geïnterviewd hebben. Uiteindelijk wer-

13

“De expats hebben een speciaal contract waarin dit loon-

talenkennis van het Frans en het Nederlands nog té beperkt om

statuut in detail staat beschreven”, vult Silvana Scelfo aan.

al zelfstandig de gehele persoonlijke adminstratie te kunnen

“Onze groep heeft hieromtrent een duidelijke politiek.

doen. Daarom ondersteun ik hen waar nodig ook op dat gebied.

Algemeen gesproken verkiezen wij in deze gevallen een con-

Intussen hebben we in het casino zelf taalopleidingen Frans en

tract van bepaalde duur, juist omdat wij de voorkeur geven aan

Nederlands georganiseerd, opdat de medewerkers de twee

lokale rekrutering en tewerkstelling. Wat Brussel betreft, is er

landstalen alsnog zo snel mogelijk goed zullen beheersen.”

uiteraard ook rekening gehouden met de bijkomende kost van een dergelijke tewerkstelling. Met uitzondering van enkele

De toekomst

managers bieden wij alle expats een tijdelijk contract van één jaar aan. Naar het einde van die periode zal beoordeeld wor-

Willy Van Mullem verwacht dat een belangrijk deel van de bui-

den of hun verdere tewerkstelling nog altijd nodig is. Dit houdt

tenlandse arbeidscontracten na het eerste jaar van tewerkstel-

rechtstreeks verband met de evaluatie van de lokale nieuw

ling wel verlengd zullen moeten worden. “Omwille van hun

opgeleide medewerkers. Een eventuele contractverlenging zal

ervaring zullen wij de expats aanvankelijk zeker nog nodig

opnieuw gebeuren onder de vorm van een contract voor één

hebben”, zegt hij. “Maar de volgende jaren zullen wij steeds

jaar. Blijven zij langer dan drie jaar, dan moeten zij een lokaal

meer plaatselijk ingezetenen in het personeel opnemen, oplei-

contract krijgen. Maar we moeten er steeds rekening mee hou-

den en ervaring laten opdoen. Zo kunnen ook die toekomstige

den dat we hier te maken hebben met erg mobiele mede-

medewerkers in onze hiërarchische piramide opklimmen tot

werkers. Zodra er zich een nieuwe uitdaging aandient, zoals

zij op hun beurt bekwaam zijn om desgewenst internationaal

de opening van een nieuw casino in een ander land of een aan-

uit te vliegen. Ook dit casino zal dan een rekruteringsbron wor-

bod voor een hogere functie in een ander casino, zijn deze

den van menselijk potentieel voor onze vestigingen in andere

medewerkers vaak weer vertrokken.

landen. Vervolgens zullen hier weer nieuwe rekruterings-campagnes worden opgestart, waarbij telkens lokale trainees zul-

“Ook dit casino moet een rekruteringsbron worden van menselijk potentieel voor onze vestigingen in andere landen.”

len worden aangeworven, die onderaan in de piramide kunnen worden ingevoegd. Onze aanpak is een mooie combinatie van lokaal en internationaal.” “Werken in het buitenland verruimt ook de geest”, besluit Silvana Scelfo, die zelf ook de nodige buitenlandervaring heeft

14

Als de expats naar België komen, kunnen ze rekenen op een

opgedaan. “Wij hebben vrij jonge, mobiele werknemers. Eén

intensieve begeleiding. Zo helpen we hen bijvoorbeeld bij het

van onze Australische medewerkers is getrouwd met een dame

zoeken van een appartement en komen wij ook tussen in de

uit Venezuela en zij hebben hier in België samen een kindje.

huisvesting en in de verplaatsingskosten naar Brussel. We

Zo’n persoonlijk voorbeeld illustreert goed hoe de gedachte

trachten deze mensen ook zoveel mogelijk te helpen bij hun

van grenzeloos tewerkstellen ons helpt om die grote, wijde

integratie in België. Bij veel buitenlandse werknemers is de

wereld iets kleiner te maken.”

x

Dossier

Punch International

“ niet lagelonenlanden is voor geen optie” ons De klant

volgen naar

Ook Punch International kent een snel groeipad met elkaar opvolgende overnames en joint-ventures, zowel binnen als buiten onze grenzen. Met expats werkt de internationale technologiegroep echter niet. Hun internationaliseringstrategie wordt vooral gekenmerkt door het openen van vestigingen in lagelonenlanden. De loonpolitiek voor die buitenlandse fabrieken wordt nauwkeurig opgevolgd en aangestuurd vanuit het hoofdkwartier in Sint-Martens-Latem.

HR-manager Titia Willems. “We creëerden er een soort helpdesk

toeleverancier van componenten en producten naar een leve-

rond 4 productievestigingen. Daar maken zowat 900 mensen

rancier van geïntegreerde systemen en totaaloplossingen en

onderdelen die bestemd zijn voor Philips en daarnaast werken

diensten met een hogere toegevoegde waarde. Langlopende

er nog 500 tot 600 mensen voor onze verschillende divisies.”

servicecontracten verzekeren Punch van een vaste inkomsten-

Naast meerdere verkoopkantoren wereldwijd heeft de groep

stroom die een blijvende groei kan ondersteunen.

ook productievestigingen in China, Mexico, Slowakije en uiteraard België. “Omdat het in China gaat om een joint-venture, de lonen er toch erg laag zijn en mijn eerste verantwoordelijkheid

Titia Willems: “Onze stringente wettelijke regels hinderen vaak het ondernemen en het voortbestaan van de tewerkstelling. De troef van landen waar de economie nog in ontwikkeling is, is juist de afwezigheid van te veel regels die leiden tot de gekende rigiditeit in ons systeem.”

de beheersing van de loonkost is, is er daar voor mij geen taak weggelegd,” zegt Titia Willems.

NR .

mate verklaard door een campusproject in dat land”, aldus

verwachtingen. Hierdoor kon het bedrijf evoluereren van pure

4-

spelen op nieuwe technologische ontwikkelingen en markt-

JA A R G A NG

in Slowakije. “Onze totale tewerkstellingsgroei wordt in grote

-

Punch is prominent aanwezig in Oost-Europa met 2 fabrieken

marktgericht onderzoek en ontwikkeling kan Punch snel in-

DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T

Danzij een krachtige combinatie van unieke technologie en

13

BEN DE BRUYN

Produceren naast de klant De keuze voor Slowakije lag voor de hand: ook klanten van Punch gingen die richting uit. “Ofwel verloren wij die productie, ofwel waren wij bereid hen te volgen om nabij hun vestigingsplaats de door hen gevraagde producten te maken. Wij gaan dus niet naar daar om onze winst te maximaliseren omwille van de lagere loonkosten, zoals onze vakbonden hier verkeerdelijk denken. Onze klanten kennen de lokale loon-

15

kosten. Zij verlangen dan ook de ter plekke gebruikelijke prijzen

60 mensen aan het werk in Mexico en circa 550 in Slowakije. Die

én korte levertermijnen. Verhoudingsgewijs maken wij niet

tewerkstelling zal zomaar verloren gaan. Met pure massa-

méér winst door daar te produceren. Wij willen alleen onze con-

productie sta je onder een te hoge prijsdruk. Té veel bedrijven

tracten behouden. De klanten niet volgen is voor ons geen optie.

kunnen hetzelfde aan.”

Geleidelijk beginnen de vakbonden dat nu wel te begrijpen.” Eigenlijk is snijden in de personeelskosten de voornaamste opdracht van Titia Willems. “Dit bedrijf is niet zo ‘HR-minded”,

“Voor ieder land moet je de loonsituatie ter plaatse grondig onderzoeken.”

zegt zij zelf. “Lokaal is er in onze fabrieken altijd wel iemand

AUTEUR

was het personeelsbeleid van onze nieuwe fabriek in Mexico,

met personeels- en loopbaanplanning bezig, maar hier in het hoofdkwartier ben ik daar niet op gericht. Mijn eerste opdracht

Is het dan niet de hoogste tijd om als toeleverancier die afhan-

die daar zou moeten toeleveren aan LG Philips, mee op de

kelijkheidspositie te doorbreken? “Daarom wil Punch niet lan-

sporen zetten. Tot dan had men HR bij een dergelijk project

ger kiezen voor pure onderaanneming”, bevestigt Titia Willems.

nooit betrokken. Men vroeg mij voor die nieuwe fabriek het

“Wij willen nu zelf meer producten maken met een hoge toe-

loonbudget te maken. Hier werd die kost op jaarbasis geraamd

gevoegde waarde. Ofwel moeten we de enige zijn die het kan,

op 900.000 dollar. In Mexico ben ik mij bij HR-managers van

ofwel moeten we meer onderzoek en de ontwikkeling in huis

diverse fabrieken gaan informeren over de plaatselijke loon-

halen om eigen eindproducten te maken. Dat is ook de uit-

kosten. Na die informatieronde was het vooropgestelde budget

gesproken visie van onze stichter en voorzitter van de raad van

gehalveerd.”

bestuur Guido Dumarey. Neem nu LG Philips, dat enkele maanden geleden failliet ging. Straks zullen alle toeleveran-

Te vermijden valkuilen

ciers van LG Philips samen met hun afnemer hun productie moeten stopzetten. Voor LG Philips hebben wij nu zowat

Uit haar Mexicaanse ervaring leerde zij welke problemen men moet vermijden, wanneer men uit het niets een nieuwe fabriek wil opstarten. “Je moet iemand ter plaatse aanwerven om het bedrijf te starten en eigenlijk moet je die persoon dan bijna blindelings geloven. Natuurlijk willen zij voor hun eigen volk steeds het beste. De aangestelde plantmanager in Mexico vroeg voor zijn personeels-, productie- en andere managers zowat het dubbele van het normale loon, dat ik tijdens mijn marktonderzoek had opgetekend. Zij gaan er ginds van uit dat je hieromtrent onwetend bent en dat je toch bent uitgestuurd door een groot bedrijf uit een rijk land. Je moet hiervoor dus steeds op je hoede zijn. Voor de dun bevolkte grensregio in Mexico, vind je bij Hay Group bijvoorbeeld geen betrouwbare vergelijkende loonstudie. Ook kun je er de loonverhoudingen voor verschillende verantwoordelijkheden niet bekijken door een Belgische bril. Voor ieder land moet je de loonsituatie ter plaatse grondig onderzoeken. Je moet er met de mensen ter plaatse gaan praten over taakinhouden, loonschalen rekening houdend met de bedrijfsdimensie en dergelijke meer. Zo is de loonspanning in Mexico tussen een arbeider en een manager ook hoger dan in Slowakije. Voor ons is de loonsituatie van onze plant, recht tegenover de Philips fabriek, er heel belangrijk. Een foutieve inschatting hiervan kan ons volledig uit de markt prijzen.” In Slowakije, waar al veel meer geïnvesteerd wordt, kon Hay wél

16

helpen. “De middenmoot van onze werknemers vroeg er telkens Titia Willems: “Laten wij in landen waar de lonen niet zo hoog zijn, de loonmassa te sterk stijgen, dan maken wij de markt kapot en zoeken al die klanten een nieuwe vestiging. Dan laten wij er een ravage achter.”

een onaanvaardbare loonopslag van liefst 30 procent”, vertelt

x

Titia Willems. “Zij waren over hun loon steeds ontevreden.

is. We moeten op een normale manier met elkaar kunnen com-

Uiteindelijk liet ik Hay Group een studie maken. Alle jobs wer-

municeren. Voor de eerste maal werd er in Slowakije een CAO

den gedefinieerd volgens het Hay-systeem zodat er ook een

afgesloten. Mijn aandeel en dit van de toenmalige campus-

loon aan kon worden gekoppeld. Hiermee werd die discussie

manager daarin was onderzoeken wat budgettair mogelijk was

beëindigd en deze methode wordt er nu ook toegepast.”

en wat paste binnen onze algemene politiek. Maar het echt onderhandelen werd gedaan door Slowaakse juristen. Met dit

In Mexico is vooral de andere kijk op arbeidsdiscipline een

systeem kunnen wij tot een beheerste loonevolutie komen, ook

belangrijk cultuurverschil. “Zonder toezicht durven productie-

omdat het hele loonsysteem stevig vastligt met minimum- en

arbeiders zich wel eens te slapen leggen tussen de machines”,

maximumgrenzen voor de verschillende functies.

getuigt zij. Op de vakbond heb je geen vat. We hebben hen totnogtoe buiten het overleg kunnen houden omdat onze vestiging er zo klein is. Iedereen kan er een eigen vakbond oprichten. Wettelijk is dit allemaal veel minder geregeld dan in ons land en dat maakt het veel complexer. Anderzijds is de arbeidswetgeving er veel vrijer en soepeler dan in België, wat ruimte

“Een gecontroleerde beheersing van de loonkost blijft ook voor een internationaal verspreide groep een must.”

biedt om meer flexibel te werken. Het grotere verschil tussen het loonniveau van een arbeider, een bediende en een manager

De HR-verantwoordelijken in Slowakije kunnen niemand een

leidt er wel tot erg zichtbare verschillen in levensstandaard.”

loonsverhoging geven zonder mijn goedkeuring. Om de loon-

Lessen voor het westen

evolutie op te volgen hebben wij een controlesysteem opgezet. Zo krijg ik een overzicht van de werknemers met hun persoonlijke gegevens en hun scores op de evaluaties. Op basis van deze

Volgens Titia Willems kunnen wij iets opsteken van die grotere

rapportering kan ik jaarlijks in overleg met de lokale plant-

arbeidsvrijheid en soepelheid in Mexico.“Hoe meer vrijheid en

manager de loonaanpassingen bepalen. Een gecontroleerde

flexibiliteit, hoe groter voor ons de zekerheid waarmee wij voor

beheersing van de loonkost blijft ook voor een internationaal

een klant kunnen blijven produceren. Onze stringente wette-

verspreide groep een must. Uiteindelijk blijf ik verantwoorde-

lijke regels hinderen vaak het ondernemen en het voortbestaan

lijk voor de globale loonpolitiek.”

x

wij daar en elders waar de lonen niet zo hoog zijn, de loonmassa te sterk stijgen, dan maken wij de markt kapot en zoeken al die klanten een nieuwe vestiging. Dan laten wij er gewoon een ravage achter. Ook in Slowakije laten we de lonen op een beheerste manier te laten evolueren. Zo kunnen wij zolang mogelijk een toekomst garanderen. Moeten wij echter onze investering terugtrekken, dan veroorzaken wij daar een sociaal bloedbad. We mogen overigens niet vergeten dat niet alleen de massaproductie naar Oost-Europa trekt. Stilaan plaatsen nu ook bedrijven die daar niet noodzakelijk klanten hebben, ook hun kennisintensieve activiteiten naar deze landen over. Het hele economische systeem dat wij hier kennen, is zich daar langzaam aan het ontwikkelen.”

Alles onder controle In Mexico en in Slowakije heeft Punch plaatselijke personeelsmanagers met een vrij grote autonomie. “De enige eis die wij daar hebben, is dat de bedrijfstaal voor het management Engels

Punch werd in 1982 opgericht door Guido Dumarey na de overname van New Impriver, een Gents bedrijf gespecialiseerd in het bedrukken van glas en hoogwaardige plaatbewerking en industriële zeefdruk. Ongeveer 24 jaar en enkele overnames en integraties later is Punch een rasechte Vlaamse beursgenoteerde internationale technologiegroep geworden, waar onderzoek en ontwikkeling een steeds belangrijkere rol vervullen. De activiteiten zijn georganiseerd in 4 divisies: Punch Technix (voor de grafische, de medische sector en de melkindustrie, consumentenelektronica en televisie-industrie), Punch Motive (metalen en plastic componenten voor de automobielindustrie), Punch Telematix (gespecialiseerd in draadloze datacommunicatie zoals GPS-systemen en gegevensboxen) en Punch Grafix. Die laatste divisie stelt 641 mensen te werk, maar Punch is hiervan geen meerderheidsaandeelhouder meer. In 2005 realiseerde de groep een globale omzet van 231 miljoen euro met 3.827 medewerkers, verspreid over 25 landen en 4 continenten.

NR .

4JA A R G A NG

Punch International

ons in Mexico wel degelijk aan de lokale gewoonten aan. Laten

-

die leiden tot de gekende rigiditeit in ons systeem. Wij passen

DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T

nog in ontwikkeling is, is juist de afwezigheid van te veel regels

13

van de tewerkstelling. De troef van landen waar de economie

17

Dossier

Herman Portocarero

Schrijver en Belgisch ambassadeur in Jamaica over werken en leven in steeds andere culturen

Foto: Joaquin Portocarero

“Voor mij is

globalisering een weldaad” Sinds 1978 trekt Herman Portocarero, Belgisch ambassadeur in Jamaica, de wereld rond als diplomaat. Iedere 4 à 5 jaar moet hij zich dan ook aanpassen aan een volledig nieuwe cultuur. “Het komt erop aan veel te lezen over het land waar je naartoe trekt. Maar ook praten met collega’s die het land al kennen is erg belangrijk. Je moet je dus goed informeren en niet te zeer laten leiden door het officiële imago van een land”, zegt hij. Ook het leidinggeven aan een steeds wisselend team vergt het nodige aanpassingvermogen. Portocarero is realistisch: “Je bent een voorbijgaand fenomeen.” HILDE VEREECKEN

Een ambassadeur wordt om de vier à vijf jaar naar een andere

opnieuw voor enkele jaren naar New York om nadien in Cuba te

post gezonden. Dat betekent niet alleen verhuizen, maar ook

belanden. Na vier jaar keert hij terug naar België waar hij tot

telkens met een andere ploeg medewerkers samenwerken. Een

2003 actief is op de dienst Verenigde Naties van de federale

team dat overigens een amalgaam is van Belgische expatriates

overheidsdienst Buitenlandse Zaken.

en lokale medewerkers. Men mag dan al een eigen stijl van leidinggeven hebben, toch is het telkens aanpassen aan de

Vanuit Kingston in Jamaica is Portocarero verantwoordelijk

lokale gebruiken en cultuur. De werkethiek, de punctualiteit en

over een rechtsgebied dat twaalf landen bestrijkt, allemaal

zelfs de manier waarop mannen en vrouwen op kantoor samen-

eilanden. Op de ambassade is hij de enige Belgische expatriate

werken, verschillen van cultuur tot cultuur.

en heeft hij twee assistenten. Overdag is Portocarero diplomaat; ’s avonds en ’s nachts is hij schrijver. Sinds zijn debuut in 1984

Herman Portocarero (53), sinds 1 oktober 2004 Belgisch ambas-

publiceerde hij een veertiental boeken. De laatste in de reeks is

sadeur in Jamaica, kan hiervan meespreken. Sinds 1978 ver-

‘New Yorkse Nachten’.

andert hij om de paar jaar van standplaats. Zijn eerste diplomatieke tussenstop was in Addis Abeba, Ethiopië. In 1982 verhuist

Waarom koos u voor een diplomatieke loopbaan?

hij een eerste keer naar het Jamaicaanse Kingston. Nog eens

18

drie jaar later gaat Portocarero naar New York, als permanente

Herman Portocarero:“Ik heb rechten gestudeerd omdat je daar

vertegenwoordiger van de Verenigde Naties. Van 1988 tot 1990

alle kanten mee uit kon. Maar ik maakte naar mijn mening in

neemt hij twee jaar loopbaanonderbreking en trekt hij als

die tijd, 1975, weinig kans om een succesvolle advocaat te

adviseur van Artsen Zonder Grenzen naar Nicaragua en

worden. Er waren slechts enkele grote advocatenkantoren en

Soedan. Na een tussenstop van twee jaar in Brussel verhuist hij

het voelde nog wat aan als een vader-op-zoon beroep. Maar ik

had ook geen zin om in de privésector in loondienst te werken.

het ook heel wat mannen om voor een loopbaan als diplomaat

Wat mij in de diplomatie aantrok, was dat het zowel stijlvol als

te kiezen. Vrouwen volgen immers ook niet meer zo vanzelf-

ietwat mysterieus was. Het is een deel van het establishment,

sprekend de professionele prioriteiten van hun man.”

maar tezelfdertijd is het ook avontuurlijk. Eveneens het besef dat het een beroep met veranderlijke inhoud was, zowel politiek

“Je moet kritisch zijn en je niet laten misleiden door het officiële imago van een land.”

als humanitair en commercieel, sprak mij aan. Maar de overheersende motivering was toch dat ik de wereld wilde zien. Waarschijnlijk heeft ook het feit dat ik van zeer bescheiden afkomst ben en naar enig comfort streefde er iets mee te maken.”

Hoe bereidt u zich voor op een nieuwe standplaats, een nieuwe cultuur? Welke valkuilen moet men daarbij trachten

Hoe moeilijk is het om elke vier jaar van standplaats te

te vermijden?

verwisselen? Wordt dit gemakkelijker na verloop van tijd, of juist niet?

Herman Portocarero: “Ik contacteer meestal collega’s en andere mensen die het land en de stad kennen. Ik probeer, als ik ze nog

Herman Portocarero: “De verplaatsingen worden moeilijker

niet ken, de taal te leren. Ik kijk naar films die in het land ge-

met de jaren. Je om de drie à vijf jaar aanpassen aan een andere

produceerd zijn, lees boeken. Belangrijk is dat je van bij het

omgeving is altijd een uitdaging. Als je jong bent, stap je daar

begin kritisch bent en je niet laat misleiden door het ‘officiële’

gemakkelijker overheen. Bovendien ben ik ook altijd zo ‘onwijs’

imago van een land. Zo herinner ik me mijn eerste benoeming

dat ik diepe wortels leg in mijn standplaatsen. Dat is natuurlijk

in Jamaica in 1982. Ik was toen op post in Addis Abeba, Ethiopië.

meer verrijkend dan in de gouden kooi van je residentie te

Ik had een stereotiep beeld van Jamaica met mooie stranden en

leven, maar dat maakt het vertrek telkens pijnlijker.”

palmbomen. Maar mijn Jamaicaanse collega’s in Addis brachten me met beide voeten op de grond door me de film

Welke standplaats vond u het moeilijkst om achter te laten?

‘The Harder They Come’ te laten zien, een harde gangsterfilm zeer erkentelijk voor geweest, want dat was een blik in het échte

Havana. Het was ook mijn eerste post als ambassadeur. De

Jamaica.” Een nieuwe standplaats betekent ook nieuwe medewerkers

bijzonder diep, ook al omdat de Cubanen me – wellicht wegens

en dus ook een andere manier van samenwerken, culturele

mijn zeer ‘Cubaanse’ naam – als één van hen beschouwden.

gewoontes en gebruiken. Hoe pakt u dat aan?

Wat natuurlijk professioneel niet klopte…” Herman Portocarero: “Ik probeer altijd loyaliteit te scheppen bij Legt dat verhuizen geen grote druk op uw privéleven? Is het

mijn medewerkers. Maar wat dat betreft zijn ambassades een

voor uw huisgenoten even gemakkelijk om zich steeds aan te

moeilijk werkterrein. Je mag niet vergeten dat het personeel,

passen aan een nieuwe omgeving, een nieuwe cultuur,

met uitzondering van enkele expats, er meestal veel langer in

nieuwe vrienden?

dienst blijft dan de ambassadeur zelf. Ze kennen ‘het huis’ en het land dus veel beter dan jij. Overigens hebben ze vaak al veel

Herman Portocarero: “De veranderingen zijn het moeilijkst

ambassadeurs zien komen en gaan, ieder met zijn eigen stijl,

voor de kinderen, vooral wat scholing en sociaal milieu betreft.

prioriteiten en hebbelijkheden. De eerste weken heb je die

Volwassenen vinden uiteindelijk overal een professioneel

ervaring en kennis van je medewerkers broodnodig om

milieu. Kinderen moeten telkens opnieuw vrienden maken,

wegwijs te raken. Meestal probeer ik een goede persoonlijke

wennen aan een nieuwe school. Je moet dus extra tijd en steun

relatie te hebben met de ambassadechauffeur. Hij kent immers

in je kinderen investeren. De belangrijkste hinderpaal blijft dat

de stad op zijn duimpje en is meestal ook goed op de hoogte van

het vandaag normaal is dat levenspartners elk een eigen car-

alles via roddels met andere chauffeurs. Na een maand of zo op

rière hebben. In de diplomatie is dat niet gemakkelijk, hoewel

post, neem ik een aantal beslissingen zoals aanpassingen van

ook niet onmogelijk. Maar het beperkt bijvoorbeeld wel het

de werkverdeling of eventuele ontslagen als er onaanvaardbare

aantal vrouwelijke diplomaten. Als vrouwelijke diplomaat moet

toestanden zijn. Maar ondanks moeilijke beslissingen, zoals

je een partner hebben die jou wil volgen. Wellicht weerhoudt

een ontslag, probeer ik toch altijd een equipe te creëren.

DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T

-

sowieso een bijzonder land. De daar gelegde wortels waren

JA A R G A NG

omstandigheden en de belevenissen waren er uniek. Cuba is

4-

NR .

Herman Portocarero: “Dat was om diverse redenen ongetwijfeld

13

die de keerzijde van Kingston toonde. Ik ben hen daar altijd

19

Culturele tegenstellingen zijn er altijd. Die situeren zich meest-

kan ik niet inkomen, allereerst omdat het onjuist is, maar ook

al op het vlak van punctualiteit, werkethiek, de positie van de

omdat ik het politiek gezien gevaarlijk vind.”

vrouw en hoe vrouwen op kantoor samenwerken met mannen of met elkaar. Toch mag ik van geluk spreken. Ik heb nooit in

U hebt Spaanse voorouders die uitgezwermd zijn naar de

landen gewerkt waar ik geconfronteerd werd met diepe cul-

kolonies, tot en met Cuba. Een zijtak is in Antwerpen beland.

tuurconflicten zoals segregatie, vrouwenrechten of een kaste-

Is dat een verklaring voor uw zin voor avontuur en uw reislust?

systeem. Andere collega’s hebben wat dat betreft ongetwijfeld grotere uitdagingen gekend dan ik.

Herman Portocarero: “Die zijn ongetwijfeld deels te verklaren door het verlangen om mij met mijn Spaanse voorouders te identificeren. Mijn familiegeschiedenis in België is daar even-

“Ik geloof niet in autoritaire bazen, zeker niet in mijn beroep. Daarvoor is je positie te zwak. Je bent immers een voorbijgaand fenomeen. Na vier of vijf jaar word je vervangen.”

eens verantwoordelijk voor (nvdr: De grootvader en vader van Portocarero collaboreerden met de Duitsers. Dat werd hen na de oorlog zwaar aangerekend: zijn vader belandde in de gevangenis en toen Herman opgroeide in Antwerpen, werd hij door leeftijdgenoten uitgemaakt voor fascist). Ik beschouw me als een deel van de Spaanse diaspora. Daarom voel ik mij zo goed thuis in Latijns-Amerika. Dit is dus niet alleen een persoonlijke keuze,

Uiteindelijk moet je ook op kantoor een soort diplomatie be-

het komt ook van dieper, als een soort fataliteit.”

oefenen. Ik geloof niet in autoritaire bazen, zeker niet in mijn beroep. Daarvoor is je positie te zwak. Je bent immers een voor-

Hoelang denkt u nog diplomaat te zijn en wat zijn uw

bijgaand fenomeen. Na vier of vijf jaar word je vervangen. Ik

plannen na uw diplomatieke loopbaan?

herinner me een collega die te kortaf een bevel snauwde aan een ambassadechauffeur in Kingston, die prompt ‘Slavery days

Herman Portocarero: “Ik wil zo lang mogelijk actief blijven,

are over, sir’ repliceerde.”

maar ik denk dat 35 jaar als diplomaat genoeg is. Daarna wil ik me bezighouden met mijn boeken, maar ook met muziek en

Voelt u zich nog steeds Antwerpenaar, Vlaming, Belg of

visuele producties. Ik wil ook beperkte edities van verzamel-

vertoeft u daarvoor al te lang in het buitenland? Zou u hier

werken uitgeven. Daar ben ik overigens al mee begonnen.

opnieuw kunnen wonen en werken?

Zopas verscheen het eerste deel van de grafische novelle ‘All Demons Day’, een uitgave in samenwerking met Dirk Imschoot,

Herman Portocarero: “Na verloop van tijd – en ik ben bijna

wereldwijd verdeeld bij bibliofielen. Ik heb nog wel een huis in

dertig jaar ‘on the road’– identificeer je je met welbepaalde

Brussel, maar ik beschouw het Spaanse Cádiz als mijn thuisha-

dingen, minder met een nationaliteit als zodanig. Dat is natuur-

ven. Ik zal nog wel blijven reizen, maar dan veeleer tussen ver-

lijk wat paradoxaal omdat je je land vertegenwoordigt. Maar

trouwde vaste punten waar ik mensen ken.”

psychologisch is het onvermijdelijk, denk ik, temeer omdat wij in België geen strijdvaardig patriottisme hebben. Onze cultu-

Hoe staat u tegenover de voortschrijdende internationalise-

rele achtergrond is sowieso al niet uniform. Bovendien is het

ring of globalisering. Is dat een positieve evolutie?

België van 2006 in veel opzichten een ander land dan het België van 1978 toen ik mijn buitenlandse carrière begon.

Herman Portocarero: “Voor mij persoonlijk is de globalisering in veel opzichten een weldaad. Uiteindelijk stemt ze overeen

“Er is geen weg terug, tenzij we ons in provincialisme verschansen.”

met de levensstijl die ik heb gekozen. Natuurlijk zijn een aantal sociale neveneffecten erg negatief. Ik geloof nochtans niet dat er een weg terug is, tenzij we ons in provincialisme gaan verschansen. De beste uitkomst, maar misschien utopisch, is dat we simultaan de goede zaken van de mondialisering

Enerzijds identificeer ik me met een zekere levensstijl, een zekere

verwerken in een globale cultuur, maar ook bewust blijven

humor, en bepaalde tradities die typisch Vlaams of Belgisch zijn.

van onze roots.

Anderzijds ben ik een wereldburger als persoonlijke keuze en uit

20

noodzaak. Sinds de jaren ’80 is er overal ter wereld een schaal-

Voor Jamaica en de Caraïben is dit een enorme uitdaging. Het

verkleining opgetreden in de zin van ‘alles is beter bij ons’. Daar

zijn kleinschalige landen die economisch enkel kunnen over-

x

leven door zich te ontwikkelen als regio. Daarom wordt er hier

verschap is natuurlijk geworteld in de persoonlijke ervaringen

nog opgekeken naar Europa, op een moment dat we er zelf eer-

van de reiziger en de diplomaat. Om te schrijven moet je mijn

der cynisch over geworden zijn. Maar Jamaica heeft ook het

inziens geleefd hebben.

voordeel dat het een sterk en zeer herkenbaar international imago heeft. Ze redden zich wel.”

De combinatie van beide activiteiten vereist een zekere discipline in tijdsgebruik en werkethiek die eigen is aan beide

Zou u ook een schrijver geweest zijn als u geen diplomaat

activiteiten. Soms zijn die tegenstrijdig. De deontologie van de

was? Hoe verzoent u beide activiteiten?

diplomaat kan haaks staan op de creatieve verlangens van de schrijver. Maar je moet je intuïtie volgen als zo’n conflict zich

Herman Portocarero: “Ik zou waarschijnlijk wel creatief zijn

voordoet. En ‘straffe verhalen’ hou je in petto tot je niet meer in

geweest. Toen ik jong was, beschouwde ik mezelf veeleer als een

actieve dienst bent en je mémoires schrijft.”

x

Herman Portocarero: “Er is ook een schaalverkleining opgetreden in de zin van ‘alles is beter bij ons’. Dat is onjuist en politiek gevaarlijk.”

Foto: Joaquin Portocarero

DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T

-

JA A R G A NG

4-

NR .

13

muzikant. Ik speel overigens nog altijd gitaar. Maar het schrij-

21

oost west

Expansiedrift Al gehoord van de telecomconcerns Huawei of ZTE? Klinken de namen van fabrikanten van elektronische apparatuur Amoi, Hai’er of Hisense u bekend in de oren? En wat zeggen de namen van elektronische detailhandelaar GoMe, pc-producent Tsinghua Tongfang, of televisiefabrikant TCL u? Waarschijnlijk niet zo veel. Iets bekender zal IT-bedrijf Lenovo zijn, mede dankzij haar fel gemediatiseerde overname van de pc-divisie van IBM. Wat deze bedrijven gemeen hebben is hun ambitieuze internationale uitbreidingsplannen. Het zijn stuk voor stuk Chinese bedrijven die handig ingespeeld hebben op de internationaliseringstrend die reeds sinds het begin

Nathalie de spiegeleire

van de jaren 90 aan de gang is. De stimulans kwam, zoals vaak het geval is in China, van de overheid. Sinds begin van de jaren 90 voert de Chinese overheid een bewuste “go-out”-strategie als aanvullende component van de opendeurpolitiek die in het begin van de jaren 80 werd gelanceerd. Het voornaamste doel van deze politiek is Chinese bedrijven te internationaliseren. Aanvankelijk kregen slechts voorzichtig geselecteerde staatsbedrijven een gepriviligeerde behandeling onder de vorm van bescherming, extra financiële steun, autohet hoogste van alle emerging countries en doen alleen de

beslissingsrecht over herinvesteringen van de winst. Om

Verenigde Staten met 176, Japan met 81, Duitsland met 37,

het die Chinese bedrijven gemakkelijker te maken in

Frankrijk met 39 en het Verenigd Koninkrijk met 35 het

het buitenland te investeren, tekende de Chinese over-

beter.

heid reeds investeringsakkoorden met 103 landen en bilaterale overeenkomsten ter vermijding van dubbele belasting met 68 landen. En zo komt het dat, na slechts 15 jaren van internationalisering, in 2005 15 Chinese bedrijven genoteerd staan in de de Global 500 ranking van het tijdschrift Fortune, waar

22

bedrijven van groot naar klein op basis van hun jaaromzet worden gezet. Met haar 15 bedrijven scoort China

Oost

nomie in het nemen van managementbeslissingen, of

Waarom die plotse expansiedrift naar het buitenland? In eerste instantie zijn Chinese bedrijven genoodzaakt om technologie en knowhow uit het buitenland te vergaren. In een tijd van snelle technologische veranderingen en steeds korter wordende productlevenscycli, kan China zich niet veroorloven 10 tot 15 jaren te spenderen aan het realiseren van endemische groei op eigen bodem, iets wat Japan en Zuid-Korea wel konden tijdens de tweede helft

van de 20e eeuw. Vandaar de doelbewuste strategie van de

grondstoffen aanwezig zijn, zoals het olie- en aardgas rijke

Chinese overheid om bedrijven te stimuleren strategische joint

Kazachstan. Maar ook in ontwikkelingslanden; vooral

ventures met bedrijven in het buitenland aan te gaan, of over-

Afrikaanse landen zoals Angola, waar het Chinese Hai’er een

names te doen van Europese en Amerikaanse bedrijven.

fabriek heeft van elektronische apparatuur; in Ethiopië waar ze actief is in de telecom sector; en in Nigeria waarvoor China

Verder hebben veel Chinese bedrijven nood aan nieuwe afzet-

Great Wall Industry Corp in 2005 de commerciële satelliet

markten omdat hun winstmarges aanzienlijk geslonken zijn

NIGCOMSAT-1 lanceerde.

door de bikkelharde competitie van de lokaal aanwezige multinationals. Sinds de toetreding van China tot de Werelhandels-

Hoe actief en dynamisch deze Chinese expansiedrang ook is,

organisatie in 2001 is die zoektocht een stuk eenvoudiger

de internationalisering van Chinese bedrijven is geen sinecure.

geworden.

In de Chinese manier van zakendoen komt strategisch denken niet op de eerste plaats. Zakendoen is vooral gebaseerd op per-

En dan is er ook nog China’s onlesbare dorst naar grondstoffen.

soonlijke relaties, de guanxi, die gebruikt worden om vergun-

In minder dan tien jaar tijd is ze de grootste consument gewor-

ningen te krijgen, om vertrouwd te geraken met het lokale

den van ijzererts, aluminium, staal, koper en cement en de 2e

systeem, of om financiële voordelen te krijgen. In de

grootste verbruiker van olie. Haar zoektocht naar die grond-

Confucianistische traditie wordt het gebruik van relaties als

stoffen noodzaakt China om ook buiten haar eigen grenzen te

initiële strategie gezien, als basis om te groeien, om zakendoen

kijken en partnerships aan te gaan met bedrijven waar die

gemakkelijker te laten verlopen.

grondstoffen wel aanwezig zijn.

pen die gelastigd is met het goedkeuren van bouwvergunnin-

over genoeg innovativiteit om technologische vernieuwing in

gen kan bijvoorbeeld wel positief zijn, maar is niet cruciaal in

de hand te werken. Vandaar ook hier de noodzaak om over de

een initiële fase. Wat hier in een intiële fase van belang is, is

nationale landsgrenzen heen te kijken en deze kennis te ver-

kennis over hoe een venootschap opgericht wordt, wat de wet-

garen van buitenlandse bedrijven. Chinese bedrijven leren

geving is aangaande werkvergunningen of welke milieunor-

snel en sommige bedrijven, vooral in de ICT-sector, zijn al erg

men nageleefd moeten worden. Vaak ontbreekt deze kennis bij

innovatief. Huawei bijvoorbeeld, gaf in 2002 achttien procent

de Chinese bedrijven.

bedrijven zoals Amoi of Hai’er en hun slogans, zoals ‘hai’er and

wereld: in geïndustrialiseerde landen zoals Engeland waar

higher’, binnenkort vaste waarden zullen worden in onze

Nanjing Automobile Corporation, China’s oudste auto-

huiskamers.

x

fabrikant, het Britse Rover in 2005 overnam; in landen waar

Bio

Nathalie De Spiegeleire Oost

Nathalie De Spiegeleire is sinologe en werkt voor de Belgisch-Chinese Economische en Commerciële Raad (BCECC) in Brussel. De standpunten die in deze column worden uitgedrukt, weerspiegelen niet noodzakelijk de standpunten van BCECC.

JA A R G A NG

smeden met buitenlandse partners en dat namen van Chinese En zo zijn Chinese bedrijven aanwezig in alle hoeken van de

-

Vandaar dat vele Chinese bedrijven samenwerkingsakkoorden

DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T

van zijn omzet uit aan research & development. De internationale norm is vijf procent.

NR .

ligt dat anders. Een goede verstandhouding met de lokale sche-

marketingkennis om hun producten aan de man te brengen of

4-

Tenslotte beschikken veel Chinese bedrijven niet over de juiste

13

In de meeste landen buiten Azië, denk bijvoorbeeld aan België,

Jacqueline Goossens west

Jacqueline Goossens groeide op in Oost-Vlaanderen. In 1980 verhuisde ze naar New York. Ze observeert, schrijft en spreekt er voor De Morgen, Knack Weekend en VRT-radio.

23

oost west

Notendop

Jacqueline Goossens De eerste persoon die ik vanochtend tegenkom is mijn

vriendin. Ze leidt me rond in het medisch research-labo

buurvrouw Karin die in haar voortuintje bezig is. We

waar ze werkt. De begroetingen van haar collega’s zijn

groeten elkaar. Karin is Brits. Daar komt Emily in haar

een cocktail van accenten. “Ze komen uit alle wereldde-

verpleegstersuniform ook net uit haar huis gestapt. “Good

len”, zegt mijn vriendin, “het is een heel stimulerende

morning, how are you?” zegt ze met haar zwaar Bulgaarse

omgeving om research te doen”.

accent. Haar naam heeft ze verengelst. Engeland en Zo gaat het elke dag opnieuw in New York. Je komt er heel

huizen van mijn Bahamiaanse, Jamaicaanse, Chinese,

de wereld tegen. In Queens, het meest internationale

Filippijnse, Senegalese, Braziliaanse en zowaar ook enke-

stadsdeel, zitten er kinderen uit meer dan 180 landen in

le Amerikaanse buren. In ga melk halen bij de kruidenier.

de scholen. Van de werkende bevolking van New York is

Iedereen die daar werkt, is van Sri Lanka. Daarna ga ik

47 procent in het buitenland geboren. Immigranten zijn

met de auto naar de post. De bediende achter het loket is

de zuurstof van deze stad. Toen grote delen van New York

Chinees. Niemand stoort zich aan zijn accent. De klanten zijn zelf van overal. Het postkantoor ligt in de buurt waar het meest Albanezen en Liberianen van heel New York wonen. Ik moet nog even naar de bank. Ik word er geholpen door Terry, een dochter van Ierse immigranten. Ze vertelt me dat haar eigen dochter naar Ierland wil emigreren. Ik stop aan het benzinestation. De pompbediende is een Pakistani. Later, op de metro, kondigt de conduc-

24

teur de haltes aan met een Russisch accent. Ik stap uit in midtown, waar ik een afspraak heb met een Belgische

west

België zwaaien naar Bulgarije. Ik loop verder langs de

in de jaren 1970 en ’80 dreigden te verstikken door stedelijk verval, bracht een nieuwe golf immigranten redding. Dank zij hen zijn buurten zoals de South Bronx die enkel nog goed leken als decor voor griezelfilms, weer leefbaar geworden. Al van het prille begin was New York een internationale stad. Dat kosmopolitisch karakter is deel van haar aantrekkingskracht. Niet alleen uit het buitenland maar ook uit de rest van Amerika zuigt de stad jonge, ondernemende mensen aan die aan hun monotone omgeving willen ontsnappen. In het laatste decennium is

De optie om productie en zelfs diensten te versluizen naar

ren zijn, zijn er trots op dat hun stad als geen ander de wereld in

lageloonlanden hangt als een zwaard van Damocles over de

een notedop is. Van alle Amerikanen die ik ken is er geen een

werknemers. Een gevolg is echter dat de positieve gevoelens

– nu ja, op mijn chagrijnige buurman Bob na, maar die kankert

tegenover internationalisering in de VS beginnen te kenteren.

op alles – die de immigranten als indringers beschouwt. De

Volgens een peiling in opdracht van Pipa (Program on

immigranten zelf blijven trots op hun afkomst maar voelen

International Attitudes) vond nog 40% van de Amerikanen

zich heel snel NewYorkers. Hun kinderen die hier opgroeien

internationalisering een goede zaak, 13% minder dan in 1999.

worden Amerikanen zoals al de rest. Het is verbluffend hoe snel

En volgens een recente Gallup-poll vindt 81% van de

de integratie hier gaat.

Amerikanen dat de immigratie in de VS ‘uit de hand loopt’.

Dat is een groot verschil met Belgie waar kinderen en klein-

“Als het aandeel van de arbeid daalt ten opzicht van het aandeel

kinderen van immigranten nog vaak als ‘vreemdelingen’

van kapitaal, krijg je een stijging van het economisch nationa-

worden bestempeld. Tegenwoordig gebruikt men de term

lisme”, zegt HSBC-bank-economist Stephen King. “Dat is een

‘allochtonen’ die iets minder afwijzend klinkt, maar het blijft

democratisch antwoord op internationalisering”. De vakbon-

een brandmerk. Ik weet het, de oorzaken zijn complex, maar

den zijn het luidst in hun verzet tegen internationalisering.

als NewYorker valt het me op hoe moeizaam de integratie in

“Het is een mythe dat internationalisering meer welvaart heeft

Europa verloopt. In Frankrijk maakt men ruzie over hoofd-

gecreeerd”, zegt Stewart Acuff, een directielid van de vak-

doeken, in Duitsland wil men immigranten examens opleggen

bondsfederatie AFL-CIO. “Neem Nafta, het vrijhandelsverdrag

die een kennis van de Duitse geschiedenis vereisen die de

met Mexico en Canada. Dat verplichtte de Mexicaanse regering

meest Duitsers zelf niet bezitten, in Vlaanderen groeit extreem-

om haar subsidies aan boeren die mais en bonen kweken stop

rechts op de mestvaalt van het wantrouwen voor ‘de vreem-

te zetten. Gevolg: de productie van bonen en mais daalde en

delingen’. Het is niet dat ik er geen begrip voor kan opbrengen

veel arbeiders konden niet genoeg meer kopen om te overleven.

maar het komt me voor dat Europeanen in eigen vlees snijden

Wat doen ze? De grens oversteken naar Amerika natuurlijk. In

wanneer ze hun angst voor internationalisering als leidraad

de voorbije jaren zijn overigens honderden fabrieken verhuisd

nemen.

van Mexico naar China, waar de lonen 60 cent in plaats van 2 dollar per uur bedragen. Het is een koers naar omlaag; hoe

Er zijn tal van studies die aangeven dat de internationalisering

zou de welvaart daardoor kunnen stijgen?”

tot hier toe een goede zaak was voor de Amerikaanse economie. Een vrijer internationaal verkeer van goederen leverde de

Dat de Mexicaanse immigratie scherp is gestegen kan ik met

VS wijdere markten op en goedkope invoer die zich vertaalde in

mijn eigen ogen zien. In mijn stadsdeel zijn hele buurten in

lage inflatie. Vrijer kapitaalverkeer zorgt ervoor dat 80% van

enkele jaren tijd veranderd in Mexicaanse dorpen. Ik kan er

het netto spaargeld van de wereld naar de VS vloeit zodat de

geen kwaad woord van zeggen maar natuurlijk zijn er mensen

Amerikanen – voorlopig toch – comfortabel boven hun stand

die zich ongerust maken. In het Congres zijn er momenteel felle

kunnen leven. En het relatieve gemak waarmee immigranten

debatten over een verstrenging van de immigratiewetten. Die

zich hier kunnen integreren, lokt zowel hooggeschoolden als

lokten betogingen uit van honderdduizenden immigranten die

goedkope arbeidskrachten. Dat was goed voor de winstcijfers

op hun beurt giftige tegenreacties opriepen. Het ziet er naar uit

maar minder goed voor de lonen. Terwijl de bedrijfswinsten

dat immigratie en economisch nationalisme – zeg maar protec-

in de VS bijna verdubbelden sinds 2000, bleven de lonen ter

tionisme – in de komende jaren de heetste hangijzers in het

plaatse trappelen, ondanks de stijging van kosten als huisves-

Amerikaanse politieke debat zullen worden.

13

gaans goed overeen. NewYorkers, ook diegenen die hier gebo-

NR .

loosheid komt volgens DeLong door de internationalisering.

4-

die arbeidsmarkt zo zwak bleef ondanks de relatief lage werk-

zeldzaam. Zelfs de joden en de arabieren komen hier door-

JA A R G A NG

Natuurlijk zijn er wel eens wrijvingen maar ze zijn verrassend

-

zegt Bradford DeLong die economie doceert in Berkeley. Dat

DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T

de bevolking van de stad met meer dan een miljoen gegroeid.

x

ting en gezondheidszorg. Het aandeel van bedrijfswinsten in het BNP steeg van 7% in 2001 naar 11,6% in 2005. “Bedrijven konden een groter deel van hun inkomen houden in plaats van aan lonen te besteden omdat de arbeidsmarkt zo zwak bleef”,

25

persoon in de kijker

10 stellingen rond Mens & Werk volgens

Bart Brusseleers

1

Het hedendaagse leven is werken tot men genoeg gespaard heeft om de rekening van het bejaardentehuis te kunnen betalen. (Dieusart)

Brusseleers: “Deze stelling is volledig achterhaald. Enerzijds is ‘Carpe Diem’ het nieuwe levensmotto en wil men, aangemoedigd door de consumptie, zoveel mogelijk van het nu genieten, anderzijds geeft ons sociaal stelsel een geruststellend gevoel wat de ‘oude dag’ betreft. De Belg beseft meer en meer dat het leven te kort is om het genot uit te stellen tot de aftakeling haar intrede doet.”

2

Als je doet wat je leuk vindt, hoef je nooit te werken. (Mahatma Gandhi)

Brusseleers: “Wie jong is droomt ervan om met zijn hobby later het noodzakelijke inkomen te verzekeren. Enkelen slagen daarin, doorgaans omdat zij over de nodige talenten beschikken. Het grootste deel van de actieve bevolking – en zeker de laaggeschoolden – ervaart arbeid nog altijd als een noodzakelijk kwaad omdat de sleur verlammend werkt en de creativiteit totaal zoek is. Ikzelf prijs me gelukkig dat ik tot nu toe deze

In ieder nummer van Scoop op mens en werk confronteren we een andere persoonlijkheid met

stelling kan delen. Geen zondagavond blues voor mij!! Werk en privé lopen nauw samen en vaak is het mijn grootste uitdaging om beiden gescheiden te houden.”

onze 10 stellingen over mens en werk. Deze keer is de beurt aan Bart Brusseleers, algemeen directeur van 4FM.

3

Wij zijn steeds geneigd succes aan onszelf, tegenslag aan anderen toe te schrijven. (C.J. Wijnaendts Francken)

Brusseleers: “Succes en tegenslag worden, ten onrechte, dikwijls toegeschreven aan geluk of ongeluk. Het al dan niet slagen in een opzet of onderneming heeft te maken met inzet, inzicht, doorzettings- en inschattingsvermogen. Wie deze stelling als

26

excuus voor tegenslagen gebruikt, moet naar Sokrates teruggrijpen: 'ken jezelf'.”

De kunst eist van de kunstenaar geen talent, maar

genuanceerd oordeel vellen, dan moet men de tijd nemen om

werken. (Stanislaw Jerzy Lec)

zoveel mogelijk achtergrondinformatie te verzamelen over een

Brusseleers: “Een harde werker zonder talent zal ook vaak wei-

persoon of een maatschappelijk probleem. Emotionele intelli-

nig succes kennen. De kunst eist van de kunstenaar om de

gentie is hierbij zeer belangrijk.”

markt, met zijn ‘vraag en aanbod’ te begrijpen en zich daar ook te willen aanpassen. De oplossing ligt in de gulden middenweg tussen koppig je eigen ding willen doen zonder toegevingen en anderzijds jezelf te verloochenen en je ziel te verkopen.”

(Nelson Mandela)

Brusseleers: “Hier ligt het grote verschil tussen macht en gezag. Ervaring is eenvoudig de naam die we aan de som van

Macht wil zich opdringen en leidt meestal tot misbruiken.

onze fouten geven. (Oscar Wilde)

Gezag daarentegen is charisma en leidt tot verdraagzaamheid

stellingnames, berekend risico en grondige analyse, hebben ons geleerd de valkuilen te ontlopen. Vaak worden fouten gemaakt door impulsief gedrag.”

10

Als je werk niet afraakt in de eerste 24 uur, werk dan ’s nachts door.

Brusseleers: “Als je werk niet afraakt in de eerste 24 uur, zou je best van strategie veranderen en jezelf wat meer discipline opleggen. Prioriteiten stellen en outsourcen kunnen vaak

Fantasie is belangrijker dan kennis.

helpen. Gun jezelf dagelijks minstens 1 uur de tijd om niets te

(Albert Einstein)

doen of om gewoon wat na te denken, gun jezelf de ruimte om

Brusseleers: “Bij 4FM werk ik liever met mensen met veel

de juiste beslissingen te nemen.”

x

-

fantasie en creativiteit dan met mensen die zich verschuilen achter ‘20 jaar ervaring’. Fantasie brengt kennis tot leven, leidt tot nieuwe vormen, kleuren, bewegingen, beelden en klanken. Vaak verwerft men in de branches waarin ik werk, de kennis binnen de 6 maanden.”

7

Een beetje oproer af en toe is een goede zaak. (Thomas Jefferson)

Brusseleers: “Zolang die oproer de vrijheid van anderen niet afneemt ben ik het er volledig mee eens. Ik ben een absolute voorstander van open communicatie en als dat leidt tot verhitte discussie of grote meningsverschillen dan moet dit kunnen. Harde confrontatie met de realiteit houdt mensen scherp.”

8

Voordat je iemand beoordeelt, moet je drie manen in zijn mocassins lopen. (Indiaans spreekwoord)

Brusseleers: “De pers en heel wat politici vuren steeds meer oneliners af op de burger. Niet te verwonderen dat vele gesprekken worden herleid tot slogans of dooddoeners. Wil men een

13

uit onze misstappen, maar ook juiste beslissingen, doordachte

NR .

maar ook van onze succeservaringen. Misschien leren we meer

en bevrijding. Macht leidt tot ondergang.”

4-

Brusseleers: “Ervaring is niet enkel de som van onze fouten,

6

ervoor dat mensen het zichzelf opleggen.

JA A R G A NG

5

9

Een ware leider legt een besluit niet op, maar zorgt

Bart Brusseleers Bart Brusseleers (1965) begon zijn carriere als tourmanager bij Up With People en Clouseau. In 1992 startte hij in de wereld van de record companies. Eerst als product manager bij Warner music en vervolgens bouwde hij zijn loopbaan verder uit bij Sony Music, BMG en Edel. Van 2002-2005 was hij General Manager Benelux bij - opnieuw - BMG en tijdens die periode verwierf hij tevens bekendheid bij het grote publiek door zijn jurylidmaatschap bij Idool 2003. Sinds 2005 is Bart Brusseleers algemeen directeur bij 4FM.

DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T

4

27

Interview Dossier

titel 1

Anne Van Lancker

“titel Open de voordeur voor 2

sluit

Wat inleiding AUTEUR

EU-werknemers, de achterpoorten voor fraudeurs”

Als Europarlementslid Anne Van Lancker haar slag thuishaalt, zal Europol er straks een broertje bijkrijgen. Sociopol – of hoe het kind ooit ook mag gaan heten – zou het opnemen tegen alle vormen van georganiseerde sociale criminaliteit binnen de EU. JOS GAVEL Anne1Van Lancker straalt iets uit en dat heeft niet alleen te tss

indien men kan aantonen dat er ernstige verstoringen optreden

maken met haar vlammend rode kapsel. Ze combineert op een

op de eigen arbeidsmarkt. De formule is nogal courant, ze werd

meeslepende wijze het enthousiasme en de motivatie die je body

ook toegepast bij de toetreding van Spanje en Portugal. In dat

meestal alleen vindt bij de jonge kracht die pas komt piepen aan

geval werd de overgangsperiode al stopgezet na drie jaar. Nu

het venster van de grote politiek, met de maturiteit van de door

hebben met uitzondering van Zweden, Ierland en het Verenigd

de wol geverfde politica die al twaalf jaar een opmerkelijke rol

Koninkrijk alle EU-landen van de overgangsperiode gebruik

speelt in het Europees Parlement. Vooral dan als ‘het sociale

gemaakt. Tegen 1 mei 2006 moest er kleur bekend worden over

Europa’ in de buurt komt. We leerden haar kennen als de

een eventuele verlenging van de overgangsperiode. België

belangrijkste aanvechster van de Bolkesteinrichtlijn. (Deze

heeft er – samen met een reeks andere landen – voor gekozen

richtlijn wil de diensten in Europa vrijmaken, maar werkt daar-

deze nog een tijdje voort te zetten. Dit betekent dat werknemers

door sociale dumping in de hand en zet het Europese sociaal

uit de nieuwe EU-landen nog steeds een arbeidskaart nodig

zo vrezen de tegenstanders.)

hebben, tenzij voor een job uit de lijst van knelpuntberoepen.”

“Callmodel out.” op (event lossenaam) schroeven,

Van Lancker stelt scherp én nuanceert, haalt de context en de verklaring erbij, maar verliest het doel niet uit de ogen. Ze is

Hoe staat u tegenover de verlenging van de

duidelijk in haar uitspraken en maakt daarbij dankbaar gebruik

overgangsperiode?

van haar status van backbencher, de politica die wel gehoord en gerespecteerd wordt, maar zelf geen deel uitmaakt van de

Anne Van Lancker: “Ik vind het spijtig. Vrij verkeer van werk-

toplaag van haar organisatie. Scoop sprak haar over de pro’s en

nemers is één van de vier fundamentele vrijheden van de Unie.

contra’s van het vrij verkeer van werknemers binnen de EU, een

Vrij verkeer van kapitaal wordt algemeen toegepast, vrij verkeer

punt waarmee België (overigens samen met andere ‘oude’ lid-

van diensten en goederen ook. Het is dus te gek dat het vrij ver-

staten) het nog een heel klein beetje lastig heeft.

keer van mensen niet zou mogen, als ze willen werken in de lidstaat van hun keuze. Dat is helemaal niet goed voor de

Waarom mogen onderdanen van nieuwe EU-landen nog

arbeidsmarkt. Er is nu al een probleem met de mobiliteit in

niet werken in België zonder arbeidskaart indien zij

Europa, niet meer dan 1 à 2 procent van de burgers maakt

aangeworven worden door een Belgische firma?

gebruik van die mogelijkheid. Samen met andere landen moet België het vrij verkeer van

Anne Van Lancker: “Dat heeft alles te maken met de gemeenschappelijk afgesproken mogelijkheid om het vrij verkeer van

28

werknemers zo snel mogelijk waarmaken. Niets zegt dat we de volle periode van drie jaar die nu is ingegaan, moeten hand-

werknemers uit te stellen, eerst voor een periode van twee jaar,

Naam (Bedrijf): haven. Als de condities vervuld zijn, kan de federale regering “caption.”

daarna verlengbaar met drie jaar en nog eens verlengbaar

gerust beslissen om op kortere termijn ervoor te gaan.

x

Anne Van Lancker: “Het is goed dat er een uitgebreide lijst bestaat van beroepen die nu al toegankelijk worden voor werknemers uit de nieuwe lidstaten. Maar dit mag werkgevers niet ontlasten van hun verantwoordelijkheid om te investeren in opleidingsinspanningen voor de mensen die nu al op onze arbeidsmarkt aanwezig zijn.”

In feite hadden we – ook op Europees niveau – al veel langer moeten werken aan het sluiten van de achterpoorten. Ik begrijp dat politici moeten rekening houden met een zeker draagvlak bij de bevolking. Ik merk zelf dat mensen doorgaans niet altijd de uitbreiding van de EU gunstig gezind zijn. Als je dat nog in verband brengt met allerlei wantoestanden en verhalen over ‘Poolse loodgieters’, die niets te maken hebben met het vrij verkeer van werknemers, maar alles met zwartwerkcircuits en dan nog vooral in het kader van de detachering die al sinds 1 mei 2004 van kracht is, dan vinden velen het allemaal één pot nat. Een politicus ontsnapt zeer moeilijk aan dat beeld. Dus begrijp ik de argumentatie: ‘Als we de voordeur willen open zetten, moeten we eerst de achterdeur sluiten.’ Want wie beweert dat door het vrij verkeer van werknemers het zwartwerk en de misbruiken meteen de wereld zouden uit zijn, is natuurlijk ook naïef. Er zullen altijd malafide werkgevers bestaan die goedkope werkkrachten tegen dumpingprijzen en zonder respect voor de sociale wetgeving willen inschakelen. Vrij verkeer van werknemers en keihard vechten tegen uitbuiting moeten samen gaan.

nodig om bij sommigen de schellen van de ogen te laten vallen

Anne Van Lancker: “Daarom is de syndicale aanwezigheid van

en hen te laten inzien dat versterkte controle op de naleving van

vakbonden in kleine bedrijven zo belangrijk. Het is echter niet

de wet noodzakelijk is.”

mogelijk die te kopiëren naar het voorbeeld van de regeling voor de grote bedrijven. Hoe het dan wel moet? Daarover moet

Zijn we wel in staat tot een sluitende controle?

constructief en creatief nagedacht worden. Een ander belangrijk punt in verband met het bestrijden van

Anne Van Lancker: “België heeft naar schatting alles samen tus-

wantoestanden, is zorgen voor kettingaansprakelijkheid. Het is

sen 800 en 1000 inspecteurs die toezien op de naleving van de

echt wel de verantwoordelijkheid van de hoofdopdrachtgever

sociale en arbeidswetten. Ierland telt slechts 25 inspecteurs

om toe te zien op de naleving van de sociale wetten op zijn wer-

voor zijn gehele grondgebied. In Zweden zijn er zelfs geen

ven, hij kan niet volhouden dat het niet zijn zaak is. Het zou te

arbeidsinspecteurs, maar daar wordt hun rol vervuld door de

verregaand zijn de hoofdopdrachtgever hoofdelijk verantwoor-

vakbonden. Ons land heeft dus veel inspecteurs. Voor mijn part

delijk te stellen voor de fraude van een onderaannemer, maar het

mogen er nog meer komen, zij verdienen hun wedde dubbel en

ligt voor de hand dat hij minstens moet weten wie er op zijn werf

dik terug. Maar zelfs dan kun je niet verwachten dat alle

aan het werk is. Dat hij dus registreert. Alleen al daardoor zullen

bedrijfssites waar sociale fraude zou kunnen worden vermoed

veel illegale constructies voorkomen of opgespoord worden.”

permanent in het oog worden gehouden. Daarom is het belang-

Is een Europese sociale inspectie zinvol en haalbaar?

NR .

vakbondsvertegenwoordiging aanwezig is?

te hebben als een katalysator. Blijkbaar waren de schandalen

4-

manifeste misbruiken in alle Europese lidstaten lijken gewerkt

JA A R G A NG

Wat doet u met die duizenden bedrijven waar geen

-

Stel dat we meegaan in uw redenering.

Goed, de deadline van 1 mei 2006 en de opeenvolging van

DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T

alle hens aan dek roepen om illegale praktijken te bestrijden.

13

Precies op dit punt hebben we veel tijd verloren. Nu moeten we dus

rijk dat ook vakbonden ingeschakeld worden om mee te helpen aan dat toezicht. Zij kunnen aan de alarmbel trekken. Ook dat

Anne Van Lancker: “Ja, dat moet! Zie haar niet als een nieuwe

is een essentieel onderdeel deel van hun opdracht.”

Europese bureaucratie – dat zou een groot misverstand zijn. We

29

hebben nu Europol voor de georganiseerde criminaliteit, naar

zonder reële activiteit in het land van oorsprong, louter en

analogie daarmee pleiten we voor een sociale Europol tegen de

alleen met het oog op detachering van werknemers. Toch

georganiseerde sociale criminaliteit, tegen het zwartwerk dat

worden er talrijke dergelijke constructies opgezet, zelfs in

het werk en de sociale zekerheid van onze mensen dagelijks

Nederland via het interimsysteem. Onze sociale inspecteur

ondermijnt en zeer tastbaar is.

beschikt vandaag niet over de mogelijkheden om afdoende te controleren of een bepaalde firma wel degelijk bestaat en

“Het is gewoon schitterend dat zowat iedereen begint te snappen dat het ondergraven van sociale en arbeidsvoorwaarden nadelig is voor iedereen, ook voor de werkgevers.”

operationeel is in het land van oorsprong. We kaarten deze vorm van samenwerking tussen de inspectiediensten al ruim twee jaar aan bij de Europese commissie, maar ook hier hebben we kennelijk weer een groot schandaal nodig eer er iets begint te bewegen, eer de Commissie haar verantwoordelijkheid neemt in plaats van zich te verschuilen achter de bevoegdheid van de lidstaten. Maar zo gaat het altijd met

Er moet geen nieuw ambtenarenkorps gecreëerd worden: het

de Europese Commissie: je moet op dezelfde spijker blijven

volstaat alles wat nu al bestaat van inspecties in Europa in een

hameren.

netwerk te brengen en in kaart te zetten wie wat controleert in

Als er nu vooruitgang komt in dit dossier, is dit niet alleen te

de verschillende landen. Onze arbeidsinspecteur moet bijvoor-

danken aan de unanimiteit in de commissie sociale zaken van

beeld bij een detachering te weten kunnen komen of de werk-

het Europees Parlement en aan de inspanningen van de vak-

gever van de Letse werknemer aan zijn sociale en fiscale

bonden, maar zeker ook aan werkgeversorganisaties die vinden

verplichtingen heeft voldaan in Letland. Door het ontbreken

dat het zo niet verder kan. Zij klagen aan dat als er niets gebeurt,

van een systeem voor uitwisseling van deze informatie, is dat

binnenkort de bonafide werkgevers in hun sector de deuren

vandaag niet mogelijk. Nochtans, indien alle buitenlandse

kunnen sluiten. Het is gewoon schitterend dat zowat iedereen

werkgevers hun sociale bijdragen en belastingen correct

begint te snappen dat het ondergraven van sociale en arbeids-

zouden betalen in het land van herkomst, dan zou het verschil

voorwaarden nadelig is voor iedereen, ook voor de werkgevers.”

tussen de loonkost van een Belg en een Let veel minder groot zijn. Nog zoiets: het is verboden brievenbusfirma’s op te richten

Na de toetreding van de toen arme landen Spanje, Portugal en Griekenland, werd ook gevreesd voor grote migratiestromen. Het is er niet van gekomen. Waarom zouden we vandaag dan schrik moeten hebben? Anne Van Lancker: “De vergelijking is een beetje gewaagd, daarom heb ik me altijd gedeisd gehouden in dat onderdeel van de discussie. Ten eerste: de inkomensverschillen tussen de oude en de nieuwe landen zijn vandaag veel groter dan bij de toetreding van de Zuid-Europese landen. Ten tweede: het gaat nu over veel meer landen, tien tegelijk. Ten derde: niet alle bevolkingen zijn even bereid tot migratie. De Tsjechen en Hongaren staan niet te springen om te verhuizen, de Balten al iets meer en de mobiliteitsdrang van de Polen is welbekend. Vooral in de grensregio’s, in Duitsland en Oostenrijk, zal er wat druk op de arbeidsmarkt komen. Men kan met deze gegevens maar beter rekening houden.

30

Anne Van Lancker: “Er moet geen nieuw ambtenarenkorps gecreëerd worden: het volstaat alles wat nu al bestaat van inspecties in Europa in een netwerk te brengen en in kaart te zetten wie wat controleert in de verschillende landen.”

Toch is het ook zo dat de migratiedruk vanuit Oost-Europa sterk

over de grens te gaan werken. Soms gebeurt dat in seizoens- of

zal afnemen naarmate de lonen daar stijgen. Die trend is volop

pendelbewegingen. Wij vangen wel meer signalen op uit de

aan de gang, ook in Polen bijvoorbeeld. Ondertussen blijkt uit

nieuwe landen die zwaar investeren in de opleiding van hun

de ervaringen in de landen die eerder al het vrij verkeer van

mensen, om achteraf een deel van de hoger opgeleiden te ver-

werknemers invoerden, dat voor een groot deel illegale en irre-

liezen. De Polen trouwens hebben ook al te kennen gegeven dat

guliere immigratie wordt geregulariseerd.”

ze hun loodgieters zelf hoognodig hebben. Aan de andere zijde van het vroegere IJzeren Gordijn leeft dit argument wel dege-

Wat moet ik als Belgische werkgever doen als ik geen werk-

lijk. De braindrain moet op tafel komen.

volk vind voor bepaalde functies, terwijl er wel kandidaten

Het is inderdaad belangrijk dat we goed luisteren naar de

klaarstaan in de nieuwe EU-lidstaten? Wachten tot het vrij

bekommernissen van de twee kanten. Pas op het moment dat

verkeer er ooit komt?

we beide kunnen verzoenen, zullen we een goede constructie krijgen. Ik kom nog eens terug op mijn standpunt: het combine-

Anne Van Lancker: “Het is goed dat er met inspraak van de

ren van vrij verkeer van werknemers met het sluiten van anti-

werkgeversorganisaties en de vakbonden een uitgebreide lijst

sociale achterpoortjes, blijft de beste remedie.

bestaat van beroepen die nu al toegankelijk worden voor werk-

Vergeet bij deze ook niet dat de nieuwe lidstaten behoorlijk

nemers uit de nieuwe lidstaten. Dat is toch al een grote stap

gefrustreerd lopen omdat er te weinig geld vrijgemaakt is voor

vooruit. Maar het bestaan van deze mogelijkheid, mag werk-

hun economische ontwikkeling via structuurfondsen. Wat

gevers niet ontlasten van hun verantwoordelijkheid om te

beschikbaar gesteld wordt, volstaat niet om het welvaarts-

investeren in opleidingsinspanningen voor de mensen die nu al

niveau daar snel op te krikken, zoals dit gebeurde in Spanje en

op onze arbeidsmarkt aanwezig zijn. Tijdens mijn kruistocht

Portugal. Hun aspiratie is de Europese welvaart bereiken. De

tegen de Bolkesteinrichtlijn heb ik veel bedrijfsleiders uit

nationalistische reflexen van de oude, rijke landen hinderen

bepaalde sectoren ontmoet, die terecht aanhaalden dat ze

dat. In die context is het moeilijk uit te leggen aan de nieuwe

onvoldoende kandidaten vinden voor sommige beroepen.

landen dat ze de andere niet mogen beconcurreren op basis

Tegelijkertijd echter hoor ik bij arbeidsbemiddelingdiensten

van slechtere loon- en arbeidsvoorwaarden, omdat dit niet past

dat nogal wat personen van allochtone afkomst zouden kunnen

in het Europees sociaal model.”

x

en willen werken, maar niet aangeworven worden. Ik bedoel NR .

13

maar: we moeten opletten dat we door de migratie vanuit

4-

Oost-Europa te organiseren, hier niet een reservoir van mensen

JA A R G A NG

creëren die een vogel voor de kat zijn. Het gaat overigens niet alleen over personen van allochtone origine. groot aantal werknemers die misschien niet onmiddellijk inzetbaar zijn in de functies waarnaar het meeste vraag is, toch kunnen klaargemaakt worden voor die banen door vormingsinspanningen. Sommige sectoren leveren al behoorlijke inspanningen op dit vlak, andere kunnen zeker nog een tandje bijsteken.” Bekijken we de zaak ook eens van de andere kant. Bij ons is er veel minder aandacht voor de mogelijke gevolgen van omvangrijke arbeidsmigratie voor de landen van oorsprong. In hoeverre zou het vertrek van geschoolde en zelfs hoogopgeleide werkkrachten een rem zetten op de ontwikkeling van de nieuwe EU-landen? Wie zal er de Poolse zieken verzorgen als al hun verpleegsters hier zitten? Anne Van Lancker: “Dat is nu al een reëel probleem. Om bij uw voorbeeld te blijven: in de grensstreek tussen Hongarije en Oostenrijk verlaten vele Hongaarse verpleegsters hun land om

Anne Van Lancker De arbeidssociologe en sociaal juriste Anne Van Lancker (°1954) zetelt sinds 1994 in het Europees Parlement voor de SP, later de sp.a. Hoewel ze misschien minder zichtbaar is op de Belgische politieke scène, bouwde ze in Straatsburg en Brussel een stevige reputatie op in het sociale dossier. Ze maakt deel uit van de EP-commissies werkgelegenheid en sociale zaken, rechten van de vrouw en gelijke kansen, en ontwikkelingssamenwerking. Van Lancker was als enig Belgisch europarlementariër lid van de Conventie van Europa, die in 2003 het ontwerp van Europese grondwet voorstelde. Ook in de Conventie trad ze op als speerpunt voor een ‘sociaal Europa’.

DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T

-

In deze discussie moet men goed in het oog houden dat een

31

Als één trend sinds enkele jaren ons leven beheerst, is het wel die van de eeuwige bereikbaarheid. We doen met zijn allen ons uiterste best om altijd en overal opbelbaar of ‘bemailbaar’ te zijn. Met moderne middelen als e-mail, chatten, sms, mms en webcams lukte ons dat nog aardig ook. Maar de techniek staat niet stil, zodat we sinds kort nog een stap verder kunnen gaan. De BlackBerry combineert een gsm en een Personal Digital Assistant (PDA) in één compact toestel. Voorstanders roemen de handigheid van de BlackBerry, tegenstanders zijn allesbehalve blij met een device die de gebruiker nog meer stress bezorgt en de grens tussen werk en privé laat vervagen. Wat is de zin van ‘always on line’? WIETSKE VOS

Peter Hermans: “T-groep is één van de weinige bedrijven in de sector met een 36-urige werkweek. We verwachten van onze werknemers dat ze in die 36 uur efficiënt hun job doen. Bijkomende, onnodige e-mails zouden alleen maar meer stress opleveren.”

Zin en onzin van de 32

BlackBerry: altijd en overal bereikbaar x

Met de BlackBerry beschikt de gebruiker over internettoegang,

efficiënt hun job doen. Bijkomende, onnodige e-mails zouden

e-mail, triband mobiele telefonie, sms, een klavier in pc-stijl,

alleen maar meer stress opleveren. Onderzoek heeft uitgewe-

een organizer, beveiligde draadloze data-uitwisseling met

zen dat mensen niet zozeer gestresseerd raken wanneer ze

externe netwerken en dergelijke meer. Het grootste verschil

helemaal geen controle hebben over hun professionele leven,

tussen de BlackBerry en de ‘gewone’ PDA en gsm is de ‘push’-

maar wel wanneer ze het gevoel hebben hun werksituatie maar

technologie, waardoor de gebruiker geen enkele actie hoeft te

gedeeltelijk onder controle te hebben.

ondernemen om e-mails te ontvangen. Luttele seconden nadat een mail is verstuurd, wordt deze ‘geduwd’ richting BlackBerry, die als verlengstuk van de brievenbus op de pc fungeert. De producent van de BlackBerry, het Canadese bedrijf Research In Motion (RIM), verwacht veel van het toestel en heeft er heel

“Zo’n systeem werkt een efficiënt tijdsgebruik niet bepaald in de hand.” (Peter Hermans)

wat voor over. Onlangs kwam een einde aan maar liefst vijf jaar van juridisch getouwtrek tussen RIM en het Amerikaanse NTP.

Een BlackBerry zou het niet controleerbare gedeelte vergroten,

Dit bedrijf spande een rechtszaak aan tegen RIM omdat het met

zeker wanneer je het gebruik ervan zou verplichten. Dan is het

de draadloze e-maildienst BlackBerry inbreuk zou plegen op

geen persoonlijke keuze meer. Het is vergelijkbaar met het

patenten van NTP. RIM ging uiteindelijk akkoord om NTP meer

gevoel dat je krijgt wanneer je telefoon gaat als je met iemand zit

dan 600 miljoen dollar te betalen, in ruil voor de licenties op de

te praten. Ondanks het feit dat je in gesprek bent, wil je de tele-

betwiste technologieën.

foon toch opnemen en voel je je bijna schuldig als je het niet

CONTRA: Geen toegevoegde waarde, wel toegevoegde stress

doet. De BlackBerry zou dit effect versterken. Daarom kiezen we er bewust voor dit toestel niet te gebruiken.”

Tijdskrediet

gsm bij zich heeft en de klanten weten dat ze iedereen op dat

kantoren, is een uitermate commercieel bedrijf en we willen

ogenblik mobiel kunnen bereiken. Onze medewerkers gebrui-

niet liever dan dat onze medewerkers goed bereikbaar zijn voor

ken hun gsm ook voor privécommunicatie, en als ze in het

de klanten. Maar wij vinden dat de gsm, met sms-functie en een

weekeinde bereikbaar moeten zijn, worden daar specifieke

voicemail, voldoende aan deze eis tegemoet komt. Wat bereik je

afspraken over gemaakt. Dan werken we met een beurtrol,

met een BlackBerry? Meer e-mailverkeer en meer informatie-

waarbij de last over alle consulenten wordt verdeeld. Zo komt

vervuiling. Medewerkers die bij e-mails in cc worden gezet,

iedereen wel eens aan de beurt om permanent bereikbaar te

voelen zich geroepen om ook te reageren en voor je het weet,

zijn, en is het niet steeds dezelfde persoon die zijn weekeinde

brengt dat weer een stroom van berichten op gang. Het is nu

moet opofferen.

eenmaal zo dat iedereen erop gefocust is om zijn e-mails te beantwoorden. Zo’n systeem werkt een efficiënt tijdsgebruik

Hoe belangrijk evenwicht tussen werk en privé voor ons is,

niet bepaald in de hand. De BlackBerry is een echt gadget, dat

blijkt ook uit een aantal andere beleidsmaatregelen. Onze

met zijn kleine toetsen bovendien niet altijd even handig is.

medewerkers krijgen in totaal 38 vakantiedagen. Bovendien

Voor ons zou het gebruik ervan weinig opbrengen.”

worden deeltijds werk en andere vormen van tijdskrediet

Work-life balance

NR .

andere manier op. Op piekmomenten zorgt iedereen dat hij zijn

is voor t-groep, integendeel. T-groep, met bijna vijftig interim-

4-

tegen de nadelen. “Het is niet dat bereikbaarheid niet belangrijk

JA A R G A NG

der goed bereikbaar zijn voor de klanten. We lossen dat op een

-

“Het is niet zo dat we door de BlackBerry niet in te voeren, min-

t-groep. Voor hem wegen de voordelen van het toestel niet op

DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T

keuze de BlackBerry niet in te voeren voor de medewerkers van

13

Peter Hermans, directeur HR van t-groep, maakte bewust de

gemakkelijk toegestaan. Ook aanpassingen van het uurrooster om andere professionele activiteiten mogelijk te maken, zijn steeds bespreekbaar.”

“Bijkomend argument is dat wij er alles aan doen om het stressgehalte voor onze medewerkers zo laag mogelijk te houden.

PRO: Altijd toegang tot de juiste informatie

Work-life balance is voor ons een belangrijk item. T-groep is één van de weinige bedrijven in de sector met een 36-urige werk-

Ronny Verhelst, senior vice president media partnerships bij

week. We verwachten van onze werknemers dat ze in die 36 uur

Telenet, kreeg in december 2004 een BlackBerry van zijn werk-

33

gever. Anderhalf jaar later is Verhelst een enthousiast gebruiker van het toestel. “Voor mij is de BlackBerry interessant, omdat ik vaak op locatie, bij externe bedrijven, deelneem aan vergaderingen en onderhandelingen. Je kunt ermee e-mailen, surfen en bellen, maar ik gebruik hem eigenlijk nooit als telefoon. Ik vind dat gewoon niet handig: het is zo’n breed ding tegen je oor. Ik © Sofie Coreynen

heb ook een gsm waarmee je veel aangenamer kunt bellen. De surffunctie van de BlackBerry is beperkt: het gaat langzamer, waardoor het soms langer duurt voor je op een website zit. Maar toch komt het soms van pas dat je bepaalde dingen kunt opzoeken. Maar het grootste voordeel voor mij is de mailfunctie. Die verloopt via GPRS, een netwerktechnologie die een constante snelle verbinding mogelijk maakt tussen de gebruiker en het netwerk. Er zijn weinig landen die niet beschikken over GPRS, dus de BlackBerry werkt zo goed als overal. Vooral praktisch is het ‘push’-systeem. Je hoeft zelf niets te doen om je mails binje ze in real time kunt openen en lezen.”

Ronny Verhelst: “Als het goed wordt gebruikt, werkt het toestel stressverlagend en bevordert het de efficiency.”

Voordelen

Keerzijde

“De beslissing om binnen Telenet de BlackBerry in te voeren

“Natuurlijk houdt de BlackBerry ook gevaren in, daar ben ik me

komt niet van bovenaf. Veel van mijn collega’s, en ikzelf dus

heel goed van bewust. Het grootste gevaar is dat je het toestel

ook, waren van mening dat dit toestel voor ons bepaalde voor-

altijd en overal met je mee gaat dragen en zo werk en privé gaat

delen heeft. In overleg hebben we dan gezamenlijk beslist om

vermengen. Om die reden moet je met het toestel én met je

voor bepaalde functies een BlackBerry ter beschikking te stel-

familie goede afspraken maken en je daar ook aan houden. Zo

len. De medewerkers in kwestie werden echter niet verplicht

gebruik ik de BlackBerry nooit tijdens een meeting. Op dat

om de BlackBerry aan te nemen: iedereen mocht kiezen of hij

ogenblik verdient de vergadering mijn volle aandacht en is het

ermee wilde werken of niet. We hebben over het gebruik verder

niet de bedoeling dat ik mails zit te lezen. Daarom heb ik de

ook geen richtlijnen gekregen: het is de bedoeling dat iedereen

geluidsfunctie van de BlackBerry, die normaal gezien ‘beept’

het toestel naar eigen goeddunken in zijn werk integreert.

als er een nieuwe mail binnenkomt, ook bewust afgezet. Je

nen te halen: ze worden naar je BlackBerry gepusht, waardoor

moet de mails op je BlackBerry alleen bekijken als het je echt uitkomt, vind ik, en de discipline hebben om je daaraan te houden. De afspraak met mijn vrouw en kinderen is dat ik bij-

"Met de BlackBerry behoren dode momenten tot het verleden." (Ronny Verhelst)

voorbeeld op vakantie ’s avonds, als de kinderen een douche nemen en we ons klaarmaken om te gaan eten, een half uurtje de tijd neem om mijn mails te bekijken. Op die manier werkt het niet storend voor mijn gezin, maar heb ik wel het voordeel

Voor mij heeft de BlackBerry twee grote voordelen die andere

dat ik na een week vakantie op kantoor niet eerst vijfhonderd

toestellen, zoals PDA’s, niet kunnen bieden. Het eerste is dat je

mails moet doorworstelen. Als je telkens wanneer je het toestel

op crisismomenten, wanneer een snelle beslissing zich

hoort beepen, meteen je mail wilt bekijken, zorgt de BlackBerry

opdringt, op ieder ogenblik en van op elke locatie mails kunt

inderdaad voor extra stress. Maar als het goed wordt gebruikt,

ophalen en versturen, teksten kunt lezen en informatie kunt

werkt het toestel stressverlagend en bevordert het de efficiency.

opzoeken. Dat is heel handig. Het tweede grote pluspunt is dat.

Om die reden hebben we het aangevraagd en om die reden

Vroeger verloor ik heel wat tijd als ik zat te wachten op de lucht-

gebruik ik het graag.”

x

haven, het station of elders. Zonder computer kon ik immers

34

niet veel doen. Nu zit ik niet meer met mijn vingers te draaien, maar kan ik die tijd nuttig besteden.”

x

We ontmoetten Gilbert Van Laethem, HR-manager van het Jaar 1998 en destijds

NR .

4JA A R G A NG

-

“HR-managers lieten zich drummen in de hoek van de aandeelhouder”

DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T

Gilbert Van Laethem, HR-manager van het Jaar 1998

13

Terugblik

HR-manager van de Fortis Bank, enkele dagen nadat Michel Deboeck, Chief Human Resources Officer bij de Fortis Groep, diezelfde erkenning voor 2006 in ontvangst mocht nemen. Tweemaal Fortis dus. Toeval allicht. Maar Van Laethem deelt met de huidige personeelsverantwoordelijke in ieder geval de mening dat de algemene directeur en de personeelsdirecteur best een perfect tweespan vormen. Ook hij was daarvan tijdens zijn hele loopbaan doordrongen. BEN DE BRUYN

35

Echte vermoedens dat zijn vakgenoten hem zouden uitroepen

verduidelijkt hij zijn bewuste keuze voor die werkgever. “Zulke

tot HR-manager van het Jaar 1998 had Gilbert Van Laethem

instelling is er echt nodig in de banksector, waar de kleine man

destijds niet, wél het aanvoelen dat zij waardeerden wat hij en

zeker niet overal welkom is. Ertoe bijdragen dat de ASLK goed

zijn team aan het doen waren. “Toen ik in 1991 bij ASLK per-

bestuurd wordt om haar maatschappelijk doel te realiseren

soneelsdirecteur werd hebben wij onmiddellijk een uitgebreid

waarbij ook de medewerker aanzien wordt als een volwaardige

HR-project op poten gezet, gericht op kostenbeheersing, maar

betrokkene met wie je rekening houdt, vond ik dé uitdaging.

vooral op ontwikkeling van het menselijke potentieel vanuit

Daarom is de onderlinge band van ASLK’ers ook heel hecht. Het

het principe ‘de juiste M/V op de juiste plaats’”, vertelt hij.

was ónze onderneming en we wilden er samen iets van maken. Dat leidde na enige tijd tot een mooie dynamiek.”

“Het meest verrassende aan die uitverkiezing was voor mij dat ik kwam uit de openbare sector. Ik was de eerste uit die biotoop die in de prijzen viel. Vooral dat mijn collega’s uit privé-bedrijven mij verkozen, gaf mij een bijkomend goed gevoel.”

Al na drie jaar, via enkele dossiers, kwam Van Laethem in contact met toenmalig directeur-generaal Luc Aerts. “Heel snel was ik van juridisch adviseur zijn bedrijfsadviseur geworden, Hij betrok mij bij veel aspecten van de bedrijfsvoering. Hierdoor kreeg ik zicht op het globale beleid, ruimer dan de zuiver juridische discipline. Wij zaten steevast op dezelfde golflengte en tot vandaag heb ik met hem, op zijn tachtigste,

“In deze toen nog openbare instelling doorbraken wij voor

nog een erg nauwe band.”

het eerst de functiezekerheid. Alle hiermee samenhangende projecten hadden al waardering en weerklank gekregen en in

Van 1989 tot 1991 was Van Laethem als directeur Strategie al

1996 ontvingen wij voor ons gezamenlijk HR-project ook al de

sterk bezig met het HR-concept. “Ik had een Zwitsers bedrijf

Securex-award. Het ASLK-project leidde in 1993 tot de eerste

een strategische doorlichting laten maken. Daaruit bleek dat

grote privatisering in België. Daarvoor hadden wij dus nog geen

de kostenstructuur, vooral de personeelskost, veel te zwaar was

model. Op een erg originele manier moesten wij die hele ope-

en de rendabiliteit fiks omhoog moest. Ik ben daar zo op blijven

ratie begeleiden en bijna 10.000 medewerkers loodsen van een

hameren, dat ik de opdracht kreeg het zelf te klaren. Zo heb ik

statutaire naar een contractuele arbeidsomgeving. In die zin

eigenlijk mezelf benoemd tot HR-directeur”.

was HR-manager van het Jaar worden weliswaar prettig omdat het een mooie persoonlijke erkenning was, maar de waardering

Vakbonden nauw betrekken

voor wat wij van 1991 tot 1996 op gang hadden gebracht, was er al. Het meest verrassende aan die uitverkiezing was voor mij

Van Laethem heeft altijd intens samengewerkt met de vak-

dat ik kwam uit de openbare sector. Ik was de eerste uit die

bonden. Hij wéét dat dit zijn grote voordeel was. “Mijn eerste

biotoop die in de prijzen viel. Vooral dat mijn collega’s uit privé-

grote CAO, die ik met hen in 1991 onderhandelde, was een reële

bedrijven mij verkozen, gaf mij een bijkomend goed gevoel.”

looninlevering van 10%, waarvan 7,5% definitief en reëel en

Universiteiten en banken: voor iedereen

2,5% uitgesteld, waarvoor ik een techniek had gevonden van bonuscertificaten, tijdelijke loonafstand. In betere tijden zou die 2,5% dan worden terug betaald.”

Hij komt uit de mei ’68-generatie en was actief in het faculteitsleven van de KU Leuven. In die hoedanigheid ijverde hij even-

Dat realiseerde hij zonder schermutselingen, dankzij zijn eer-

eens mee voor de democratisering van het hoger onderwijs.

bied voor de vakbonden. “Als zij inhoudelijk sterk staan, hou-

Na zijn studies werd hij enkele jaren assistent van professor

den zij het management in balans”, zo stelt hij. “Elke maandag-

Van Gerven, die van hem een academische loopbaan verwacht-

voormiddag praatte ik met het bureau van onze drie vakbon-

te. Maar Van Laethem snakte naar het operationele werk.

den over inhoudelijke zaken. Dat waren dus géén onderhandelingen. Ook had ik met de vakbonden afgesproken dat ik nooit

36

In 1973 belandde hij in de financiële sector, als juridisch

een maatregel zou voorstellen die ik niet kan verantwoorden

adviseur bij de ASLK. Hij komt rond uit voor zijn sociale gedre-

op een manier die zij niet zouden kunnen aanvaarden. Hun

venheid, gericht op een voor hem vanzelfsprekend streven

vertrouwen in mij was dan ook groot. Dankzij die aanpak

naar gelijke kansen voor iedereen. “Een openbare instelling

bracht ik de moeilijkste projecten tot een goed einde, ook al

heeft een specifieke maatschappelijke doelstelling maar moet

vergt het veel om iedere week met hen samen te zitten. Helaas

even professioneel gerund worden als ieder privé-bedrijf”,

halen vele bedrijven alleen de vakbonden erbij als de wet hen

x

verplicht een CAO af te sluiten. Dat is onverstandig. Vakbonden

van de privé-sector. “Daar kon ik mijn ervaring kwijt”, zegt hij.

moeten mee zijn met het ‘waarom’. Gebrek aan informatie leidt

“Een groot stuk van mijn loopbaan werkte ik in een statutaire

tot frustratie. Zij waren mijn beste communicatiemedewerkers

arbeidsomgeving. Ik weet dus goed wat dit is en wat de gevol-

op het terrein, legden voor mij aan de werknemers de CAO

gen ervan zijn. Daarnaast maakte ik de evolutie mee naar het

uit. Goed betrokken vakbonden hebben geen reden meer om

dynamiseren van een openbare instelling, wat de overheid nu

ergens tegen te zijn.

ook tracht te doen.”

Bij de privatisering moesten wij voor de nieuwe aandeel-

Dat er van die Copernicushervorming, destijds door voor-

houder op drie jaar tijd een rendabiliteit van 12% realiseren. In

malig minister van Ambtenarenzaken Luc Vandenbossche op

een CAO heb ik de werkzekerheid gekoppeld aan de te halen

de sporen gezet, nog bitter weinig is overgebleven, betreurt hij

opbrengst op eigen vermogen. In 1993, toen de eerste gedeel-

ook. “Helaas is Vandenbossche te vroeg uit zijn functie gegaan

telijke privatisering er kwam, haalden we met moeite 4% en

en heeft zijn opvolgster hieraan nog nauwelijks aandacht

drie jaar later brachten we die op 15%. De werkzekerheid bleef

besteed. Het fundamentele concept waarmee de minister de

er dus, maar de statutaire werkzekerheid werd omgezet in een

HRM-instrumenten van de privé-sector wilde invoeren bij de

contractuele en gekoppeld aan het bedrijfsresultaat. In 1995

overheid was op zich uitstekend.

volgde de overname van Krediet aan de Nijverheid. De nieuwe fusiegroep presteerde daarna zo goed dat er in 1998 een bod kon worden gedaan op de Generale Bank. Deze twee fusies konden wij dankzij een doordacht talentmanagement zonder sociale incidenten doorvoeren. “

“Vakbonden moeten mee zijn met het waarom. Goed betrokken vakbonden hebben geen reden meer om ergens tegen te zijn.”

Uitgesmeerde afscheidsregeling Maar kan men het personeelsbeleid bij de overheid wel afVanaf zijn zestigste wilde Gilbert Van Laethem zijn carrière

meten aan dit van de privé-sector? Burgers zijn tenslotte geen

afbouwen. “In 1998 had ik met Herman Verwilst, voorzitter van

klanten en overheidsdiensten hebben maar weinig te maken

gekomen in een programma van een ‘zachte landing’ gestapt, zonder operationele verantwoordelijkheid. Sinds 2002 ben ik voor Fortis de sector blijven opvolgen vanuit de vzw Sociaal Woonkrediet en tot vandaag ben ik daar nog voorzitter van de Raad van Bestuur. Maar op 31 juli wordt de band met mijn werkgever doorgeknipt. Op 1 augustus ga ik op pensioen.”

Stille dood van Copernicus De brug helpen slaan tussen publieke en privé-sector heeft

NR .

4JA A R G A NG

ben ik gelukt in 2002. Ik was toen 57 en ben zoals overeen-

-

jaar zou kunnen afronden”, verklaart hij die beslissing. “Daarin

DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T

Generale Bank in goede banen zou leiden en dit na zowat vijf

13

Fortis Bank, afgesproken dat ik het integratieproject met de

Van Laethem steeds geboeid. In de jaren ’90 stond hij mee aan de wieg van Jobpunt Vlaanderen, waarvan hij nog bestuurder is. Ook was was hij betrokken bij Copernicus, het project dat het personeelsbeleid van de overheid wilde spiegelen aan dat

Gilbert Van Laethem: “HR-managers lieten zich drummen in de hoek van de aandeelhouder. Zij zijn boekhouders geworden, hebben hun eigenheid verloren.”

37

met het concurrentiebeginsel. “In ministeries kun je wel

“Door de bedrijfsherstructureringen heeft men nu de getrouw-

degelijk meetbare normen invoeren voor kwaliteitsverbetering

heidsband tussen werkgever en werknemer doorbroken. Van

in de service aan de burger, werken aan procesverbetering, aan

1991 tot 1998 was een medewerker een mens, bij de herstruc-

meer kostenefficiëntie, evaluaties koppelen aan de beloning en

tureringen werd hij een kost en vandaag is hij – wederzijds – een

evolueren naar een meer variabele beloning. Al die program-

opportuniteit. Ik geloof sterk in de generatie van ‘onze onder-

ma’s zijn in de openbare besturen wel ingevoerd, maar er wordt

nemingen’. Nu hebben we de generatie van ‘mijn job’. Die

helaas niets mee gedaan. En het klopt niet dat de openbare

Angelsaksische evolutie die het huurlingengedrag stimuleert,

sector iedere gezonde concurrentieprikkel mist. Men kan zeer

betreur ik wél, omdat ze zwaar weegt op arbeidstevredenheid

ver gaan in het uitbesteden van overheidswerk aan privé-

en produc-tiviteit. HR-managers lieten zich drummen in de

bedrijven. Ambtenaren zouden verrast kunnen opkijken. Er

hoek van de aandeelhouder. Zij zijn boekhouders geworden,

moet maar een nieuwe politieke meerderheid komen die

hebben hun eigenheid verloren. De medewerker moet terug

gelooft in een fikse afslanking van het overheidsapparaat. Wat

erkend worden als een stakeholder.”

x

vandaag onaantastbaar lijkt, kan er morgen heel anders uitzien. De ASLK bestond sinds 1865 en is nu volledig hervormd. De drive om uitbesteding te voorkomen is er bij de overheid wel degelijk.”

Van het verleden geen spijt Nooit stak Van Laethem onder stoelen of banken dat hij ervan droomde om ooit nog breed maatschappelijk actief te worden. Maar spijt dat hij zijn sociale bewogenheid nooit in de politiek vorm kon geven, heeft hij niet.

“De medewerker moet terug erkend worden als een stakeholder.” “Die politieke microbe heb ik wel gehad, maar ik zag van té

Gilbert Van Laethem

nabij de machteloosheid van mensen met politieke mandaten. De échte veranderingen komen bijna alleen langs wetsontwerpen en grote kaderwetten, niet langs de parlementariërs. Mijn grootste ontgoocheling was dat er over de snel besliste privatisering van de ASLK nooit een ernstig parlementair debat is gevoerd.”

Stakeholder Als HR-manager was Van Laethem nauw betrokken bij de strategie en bij het vertalen hiervan in de juiste HR-prioriteiten, maar kon hij tegelijkertijd optreden als intern adviseur.

38

Gilbert Van Laethem (60) startte zijn loopbaan als assistent aan de KU Leuven, waar hij rechten studeerde. Na enige tijd op de studiedienst van de Bond voor Grote en Jonge Gezinnen ging hij aan de slag bij de toenmalige ASLK, eerst als juridisch adviseur, later als directeur van de juridische dienst. Zijn eerste stappen in het personeelsbeleid zette hij in 1989, toen hij naar het departement Strategie ging. Daar richtte hij zich vooral op de personeelsproblematiek. In 1991 werd hij personeelsdirecteur. In deze functie begeleidde hij eerst de privatisering van de ASLK en vervolgens twee fusies, deze met het Krediet aan de Nijverheid en wat later met de toenmalige Generale Bankmaatschappij. Deze laatste integratie begeleidde hij tot het Fortis Bank werd. In 1998 werd hij er algemeen directeur sociale politiek en sociale relaties en sinds 2002 is hij eredirecteur van die bank. Hij is ook actief bij Jobpunt Vlaanderen en het Sociaal Woonkrediet en in het bestuur van het ziekenhuis van Halle, voor hem een heel andere managementomgeving.

Werk & leven

JA A R G A NG

DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T

“Misschien is het tijd om het wat rustiger aan te doen”

4

Alain Gerlache Directeur-generaal televisie RTBF

Alain Gerlache was meer dan tien jaar politiek journalist bij de RTBf toen hij in 1999 woordvoerder van premier Guy Verhofstadt werd. Na de eerste ambtstermijn van de paars-groene regering keerde hij terug naar de Franstalige openbare omroep als directeur-generaal televisie. Daar wachtte hem de aartsmoeilijke opdracht de omroep te herstructureren. Nu, halverwege zijn mandaat, zijn de lastigste jaren achter de rug. Een goed moment om eens terug te blikken op een tot dusverre zeer gevarieerde loopbaan. HILDE VEREECKEN

39

Alain Gerlache (54) is een grote voorstander van mobiliteit.

Als u zelf actie wil ondernemen waarom dan geen stap verder

“Ik ben te nieuwsgierig om een heel leven dezelfde job uit te

zetten en in de politiek gaan?

oefenen. Niettemin is er wel duidelijk een rode draad doorheen mijn carrière: communicatie. Alles wat ik totnogtoe

Gerlache: “Ik had moeite om mijn bekendheid als televisie-

gedaan heb, heeft op de ene of andere manier met communi-

figuur te gebruiken om verkozen te worden. Ik had bovendien

catie te maken”, merkt Gerlache op. Gerlache, die uitstekend

ook het gevoel meer te kunnen doen als woordvoerder van de

Nederlands spreekt, bracht zijn kinderjaren door in Afrika. Hij

premier dan als parlementslid. Een parlementslid is veeleer

studeerde Germaanse filologie in Leuven en werd leraar. Toen

iemand van het woord en dat had ik als journalist al zo lang

enkele vrienden begin de jaren 80 een vrije radio begonnen,

gedaan. Als woordvoerder ben je natuurlijk ook een drager van

vond hij er een nieuwe roeping.

woorden, maar het ging over concrete projecten.”

“In een regering staan mensen uit verschillende partijen ideologisch en politiek vaak dichter bij elkaar dan bij mensen uit de eigen partij.”

Wat is u het meeste opgevallen toen u de overstap maakte van politiek journalist naar woordvoerder van de eerste minister? Gerlache: “Het verbaasde mij dat politici zeer gevoelig zijn voor wat over hen in de pers geschreven wordt. Ook politici zijn

“Na enkele jaren in het onderwijs was het tijd om een andere

kwetsbaar. Daarnaast is mij ook opgevallen dat politieke beslis-

uitdaging aan te gaan. Het kriebelde toen al”, lacht Gerlache.

singsprocessen soms heel chaotisch verlopen. Maar dat is niet

In 1988 slaagde hij voor het journalistenexamen van de RTBf.

specifiek Belgisch. Kijk maar naar hoe men beslissingen neemt

Eerst werkte hij als journalist voor de radio. Nadien werkte hij

in Frankrijk. Als gewezen journalist was het soms wel moeilijk

voor het televisiejournaal als politiek journalist; vervolgens

om standpunten te verdedigen waarin ik niet geloofde, maar ik

was hij chef-binnenland en hoofdredacteur. Van 1999 tot 2003

heb toch telkens mijn plicht gedaan. Af en toe kreeg ik wel eens

was hij woordvoerder van premier Guy Verhofstadt, om in 2003

het verwijt dat ik teveel journalist bleef omdat ik mijn twijfels of

terug te keren naar de Franstalige openbare omroep als direc-

scepticisme liet doorschemeren. Maar toch heeft dit nooit voor

teur-generaal televisie. Waarom wordt een politiek journalist woordvoerder van de eerste minister? Gerlache: “Toen Verhofstadt mij in 1999 vroeg of ik zijn woordvoerder wilde worden, heb ik daar niet lang over moeten nadenken. Ik heb er slechts twee nachten van wakker gelegen. Als politiek journalist kende ik het politieke milieu, maar ik wilde toch eens de andere kant van de spiegel zien. Dat België tijdens de ambtsperiode van Verhofstadt het Europees voorzitterschap kreeg, heeft mij over de streep getrokken. En na twintig jaar journalistiek had ik toch ook zin om eens iets anders te doen. Bovendien is woordvoerder zijn van de premier niet hetzelfde als woordvoerder zijn van een specifieke minister of een partij. Dat zou mij minder goed liggen, denk ik. Ik kan immers niet goed overweg met eenzijdige standpunten. Een premier echter is het centrum van een coalitie. Als woordvoerder van de premier vertolk je niet de mening van een persoon of een partij maar van een ganse regering. Bovendien werd er toen politieke geschiedenis geschreven in België. Het was de eerste keer dat er een regering gevormd werd met liberalen, socialis-

40

ten en groenen. Het was een hele uitdaging om dat van dichtbij te kunnen meemaken.”

conflicten gezorgd. Ook is mij opgevallen dat de grenzen tus-

aan de overkant. Toch heb ik de indruk dat de motor sputtert in

sen partijen vaak artificieel zijn. In een regering staan mensen

Vlaanderen en te zelfgenoegzaam wordt. Wallonië daarentegen

uit verschillende partijen ideologisch en politiek vaak dichter

is goed op weg zijn achterstand in te halen. Misschien is het een

bij elkaar dan bij mensen uit de eigen partij. Tussen een links

einde van een cyclus voor beide landsdelen.”

liberaal en een gematigde socialist is er meer verwantschap dan tussen een links liberaal en een donkerblauwe liberaal of tussen een gematigde socialist en een communist.” U verklaarde ooit dat u op het kabinet van Verhofstadt

“Het was zeer verfrissend en interessant om als nagenoeg enige Franstalige tussen Vlamingen te werken.”

eindelijk kon ademen tussen al die Vlamingen. Is er dan zo’n groot verschil tussen Vlamingen en Walen? Na vier jaar woordvoerder bent u terug gekeerd naar de Gerlache: “Het overgrote deel van de medewerkers op het

RTBF. Was dat op voorhand zo gepland?

kabinet van Verhofstadt waren Vlamingen. Het was zeer verfrissend en interessant om als nagenoeg enige Franstalige

Gerlache: “Toen ik in 1999 de RTBF verliet, dacht ik dat dit voor-

tussen Vlamingen te werken. Er zijn toch wel mentaliteitsver-

goed was. Terugkeren als politiek journalist was geen optie. Dat

schillen tussen Vlamingen en Walen. Walen zijn veel ideolo-

wist ik op voorhand. Deontologisch ligt dat overigens moeilijk.

gischer, ze praten en filosoferen vaak te lang alvorens in actie

Althans zolang Guy Verhofstadt premier is, zal ik niet meer aan

te schieten. Vlamingen daarentegen zijn meer dynamisch. Ze

journalistiek doen. Woordvoerder zijn van de premier is boven-

staan ook meer open voor alles wat nieuw is. Anderzijds moet

dien een hels leven.

je de mentaliteitsverschillen ook niet opblazen. We hebben meer gemeenschappelijk dan Vlamingen en Nederlanders en dan Walen en Fransen. Maar het was een verademing om in een overwegend Vlaamse omgeving te werken. Misschien was

“Woordvoerder zijn van de premier is bovendien een hels leven. Dat is hard werken.”

kabinetchet, Luc Coene, opgestapt. Het is niet ongebruikelijk dat bij de start van een nieuwe ambtstermijn een groot deel van de medewerkers vervangen worden. Nieuwe medewerkers brengen immers nieuwe ideeën aan. Het was dus niet dat ik een conflict of ruzie had met de premier. Toen ik opstapte als woordvoerder had ik verschillende uitwegen. Ik heb een voorstel gekregen om kandidaat te zijn voor de parlementsverkiezingen. Ik heb toen lang geaarzeld, maar ik heb het uiteindelijk niet gedaan. Ik wilde iets meer actiefs

NR .

4JA A R G A NG

tweede ambtstermijn. Zo is bijvoorbeeld ook zijn toenmalige

-

entourage van de premier die opstapte bij het begin van zijn

DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T

Dat is hard werken. Bovendien was ik niet de enige uit de

13

dat ook omdat dit nieuw voor mij was. Het gras is altijd groener

doen. Ik zocht een grotere uitdaging. Ook over mijn terugkeer naar de openbare omroep heb ik lang geaarzeld. De omroep had nood aan een grondige herstructurering. En dat leek een uitstekende uitdaging. Bovendien wilde ik iets terug doen voor

Alain Gerlache: “Alles wat ik totnogtoe gedaan heb, heeft op de ene of andere manier met communicatie te maken.”

41

de omroep waar ik zoveel geleerd heb, eerst als journalist en

er thuis kwam. De sfeer, de lucht, de geuren, het voelt allemaal

nadien als hoofdredacteur. Ik wist wel dat het zeer moeilijk zou

zo vertrouwd aan. Toch hoef ik niet naar Afrika terug te keren

zijn. Maar dat het zo moeilijk zou zijn, dat had ik eerlijk gezegd

om de Afrikaanse sfeer op te snuiven. Ook in de Brusselse

niet verwacht. Maar bon, ik ben een optimist en denk altijd dat

Matongewijk hangt er iets vertrouwds in de lucht. Daar voel ik

het allemaal wel zal meevallen.”

mij ook thuis.”

Hoe staat het ondertussen met de vernieuwing van de

U hebt Germaanse filologie gestudeerd aan de KULeuven.

Franstalige openbare omroep?

De keuze voor die universiteit is geen vanzelfsprekende stap voor een Waal. Waarom deze keuze?

Gerlache: “De moeilijkste jaren zijn achter de rug. De nieuwe structuur is er. Het personeel dat weg moest, is weg. Ook finan-

Gerlache: “Dat was om praktische redenen, niet uit ideolo-

cieel zijn we terug break even. Nu kunnen we ons concentreren

gische overtuiging. We woonden toen in Waver en Leuven was

op de vernieuwing van het programma-aanbod, wat toch de

dichter bij dan Brussel of Luik. Bovendien vond ik het als ger-

kerntaak is van de onderneming. We volgen dezelfde evolutie

manist interessanter om in een Vlaamse omgeving te wonen

van de VRT, maar met een paar jaar vertraging. De ingreep was

en te studeren dan in een Brusselse of Waalse. Ik had overigens

daar wel niet zo diep, maar het uiteindelijke resultaat is een

een kot gevonden waar overwegend Vlamingen woonden.”

sterke zender.” Inmiddels bent u halverwege uw mandaat als directeurHeeft u naast uw beroepsactiviteiten nog tijd voor hobby’s?

generaal televisie. Wat brengt de toekomst? Is het opnieuw

’s Avonds wegzakken voor de televisie is voor u wellicht geen

tijd voor verandering?

ontspanning? Gerlache: “De voorbije drie jaar waren zeer zwaar. Ik was Gerlache: “Televisie kijken is werken voor mij. Soms benijd

een soort van crisismanager die moeilijke beslissingen moest

ik mijn collega van de radio. Hij kan ’s morgens tijdens het

nemen. De vraag is echter of ik de geknipte persoon ben om

douchen en het ontbijt naar de prime time radioprogramma’s

ook de vernieuwingsfase te dragen en de vruchten te plukken

luisteren. Maar de prime time van televisie is ’s avonds en

van de herstructurering. Ik denk het wel. Het voordeel is dat

ondertussen kan je weinig andere dingen doen. Ik kijk ’s avonds

ik de organisatie en de medewerkers goed ken omdat ik er zelf

dus veel naar televisie. Ik probeer toch een beetje aan sport

jarenlang gewerkt heb. Sinds kort hebben we een nieuwe pro-

te doen en ga regelmatig naar klassieke concerten. Maar wat

grammadirecteur, Yves Bigot. Hierdoor ben ik zelf niet meer

mij het meeste ontspant, is op vakantie gaan. Maar zelfs in het

verantwoordelijk voor de programmering. Want dat was toch

buitenland, heb ik de neiging naar televisie te kijken, ook al

een bizarre situatie. Bij elke omroep is er onderscheid tussen de

begrijp ik de taal niet altijd. Maar als het te erg dreigt te worden,

algemeen directeur en de persoon belast met de programmatie.

steekt mijn vriend gelukkig een stokje daarvoor.”

Toch ben ik er nog niet uit of ik mijn mandaat zal uitdoen. Ik heb de indruk dat een groot deel van mijn werk gedaan is. Wat de

U hebt een groot deel van uw jeugd in Kongo en Rwanda

toekomst zal brengen? Dat zien we nog wel. Carrièreplanning

doorgebracht. Welke invloed heeft dat op u gehad?

is niet aan mij besteed. Ik ben 54 en heb zware en harde jaren achter de rug, als journalist, hoofdredacteur, als woordvoerder

Gerlache: “Ik ben in België geboren, maar was enkele maanden

van de premier en als directeur-generaal televisie. Misschien is

oud toen mijn ouders verhuisden naar Afrika. Ik was negen jaar

het tijd om het wat rustiger aan te doen. Hoewel een terugkeer

toen we terug naar België verhuisden. Enkele dagen na onze

naar de journalistiek niet uitgesloten is. Maar zoals gezegd,

terugkeer, zo vertelt mijn moeder steeds, vroeg ik haar waar

niet zolang Guy Verhofstadt premier is.”

de zwarten waren. Ik was er immers van overtuigd dat overal ter wereld mensen van verschillende rassen samenleefden. Het concept racisme is mij vreemd. Ik ben opgegroeid in een zeer multiculturele omgeving, en dat raak je nooit kwijt. Dit verklaart misschien mijn grote belangstelling voor andere culturen en andere talen.”

42

Nadien ben ik enkel nog om professionele redenen naar Kongo en Rwanda geweest. Niettemin had ik telkens het gevoel dat ik

x

Contact SD WORX Brouwersvliet 5 2000 Antwerpen

Tel.: 03/220 21 11 Fax: 03/220 24 18

E-mail: [email protected]

Kantoren Antwerpen - Brugge - Brussel - Charleroi - Geel - Gent - Hasselt - Kortrijk - Leuven Lier - Luik - Groot Hertogdom Luxemburg - Mechelen - Turnhout

www.sdworx.be