Sc oop op mens en werk Contact

Dossier

Future Competences

Contact SD Worx Brouwersvliet 5 2000 Antwerpen

Tel.: +32 3 220 21 11 Fax: +32 3 212 41 11

www.sdworx.com

E-mail: [email protected]

S c oop

op

mens

D r i e m a a n d e l i j k s t i j d s c h r i f t - U i t g av e s e p t e m b e r - o k t o b e r - n o v e m b e r 2 010

en va n

werk

SD Wor x - J a a r g a n g 8  -

nr.30

30 A fgif tek antoor: A nt werpen X E r k e n n i n g : P 3 0 3 74 2

edito

Future competences Hans Joris

De samenleving is voortdurend in beweging. De onophoudelijke stroom van veranderingen

werk

kunnen en willen veranderen: de uitdagingen zijn groot.

Inhoud

Gaat het enkel over technische vaardigheden? Wellicht niet, ze worden nog nauwelijks

Dossier Future Competences Competenties van de toekomst zijn niet technisch Armand

aangestipt in vacatures. Volgens professor Spineux zijn de competenties van de toekomst vooral intellectueel en sociaal en hebben ze meer te maken met attitude dan met kennis.

Spineux, arbeidssocioloog aan de UCL, schetst een 2

Competentieontwikkelend onderwijs als aanzet tot

kunnen opstarten en onderhouden. Zou het niet fantastisch zijn als iedereen daar gewoon goed in is?

Baert, professor aan de

ontwikkelend Onderwijs

30

K.U.Leuven en voorzitter van de denkgroep Competentie6

De talent savvy organisatie Lieve Pennewaert van DIP over toekomstgerichte talentbegeleiding

leer je creatief denken en wie kan je leren om een netwerk met de nodige voorzichtigheid

15

Internationaal competentietraject bij viskoteepak 19

De uitdagingen van Sandra Schillemans, directeur- generaal van het ofo, het opleidingsinstituut van de

uit te bouwen? Leren onze kinderen dat op school? Zit dat allemaal in het aanbod van ons uitgebreid net van opleidingsinstituten? Moeten bedrijven dat zelf aanleren aan hun

Jaak Boonen, HR-verantwoordelijke kijkt terug op het afgelegde parcours

Maar waar leer je je zonder moeite aanpassen aan veranderende omstandigheden? Hoe

medewerkers? Professor Herman Baert ziet alvast ons onderwijs als een aftrap naar levenslang leren.

22 Wat moeten jongeren dan nog studeren? vraagt Tom Ronse zich af in de VS. Die vraag

federale overheid

Oost West Future Competences in India en Amerika

26

stellen we ons in Europa ook. Studeer wat je passioneert, zou een antwoord kunnen zijn.

Interview Philippe Muyters “De trage tocht uit het tranendal”

30

En combineer verschillende richtingen. Bedrijven zoeken vooral veelzijdige profielen.

34

En zo vindt u in deze Scoop op Mens en Werk meer vragen dan antwoorden.

Werk en leven Frans Schotte, Standaard Boekhandel en Cercle Brugge

Zin en onzin Taallessen op de werkvloer

37

De kritische kijk van … Hugues Dayez

40

nr .

levenslang leren Herman

Aanpassingsvermogen is er zo eentje. Probleemoplossend denken ook. Een netwerk

8 –

fundamenteel veranderende toekomst

j a a r g a ng

en

–

mens

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

s c oop op

zet bedrijven en medewerkers onder druk. Nieuwe competenties zijn vereist. Bijblijven,

Probleemoplossend denken is een future competence. U kunt nu al beginnen te oefenen.

Sociaal-juridische bijlage 42– Thema Werknemers in de social media 50 – Thema Interne mobiliteit en opleidingen bij de overheidsdiensten 54 – Toegelicht Talent van buiten de grenzen 58 - De kritische kijk van … Koen Magerman 60 - Vraag en antwoord Educatief verlof Hans Joris is sinds 2008 algemeen directeur van SD Worx België.

1

Dossier

Professor Armand Spineux ziet geen weg buiten de innovatie

“Competenties van de toekomst zijn niet technisch” De intelligentste analytici zijn de beste voorspellers. Competentieprofeet Armand Spineux, arbeidssocioloog aan de UCL, schetst een fundamenteel veranderende toekomst. Daarin zal het bedrijfsleven niet alleen moeten proberen zelf te vernieuwen, maar zich vooral moeten aanpassen aan een onophoudelijke stroom van innovaties.

competenties worden toegepast.

den. Dat houdt een evolutie in voor de jongeren van wie de

Een voorbeeld: als je nu aan studenten een opdracht geeft, gaan

opleiding focust op die nieuwe competenties. Op de universiteit

ze altijd eerst op Google zoeken. Daar komen ze bronnen op het

en op de hogeschool hebben ze geleerd op een andere manier

spoor waarvan ik het bestaan zelfs niet afweet.

met kennis om te gaan. In hun opleiding is de nadruk meer op

Het komt er nu vooral op aan om met bronnen te leren omgaan.

probleemoplossing komen te liggen, of op het opstarten van

Het is niet omdat je op het internet een statistiek tegenkomt, dat

efficiënte netwerken. Voor de jongeren die uit het technisch of

die ook toepasbaar is. Informatie moet je kunnen toetsen en

beroepsonderwijs in het beroepsleven stappen, gaat het om een

checken, kunnen analyseren.

revolutie. Zij krijgen die competenties niet mee. Hun opleiding

Vanochtend hoorde ik op de radio dat de Britse premier David

is doorgaans weinig vernieuwd.

Cameron een bevolkingsenquête heeft laten uitvoeren naar de waardering van ambtenaren. ‘In welke beroepen mocht hij niet

En wat met uw generatie, de babyboomers? Hoe hebben zij

snoeien?’ was de achterliggende vraag. Het resultaat: op één de

het afgelopen decennium beleefd?

politie, op twee de brandweer, op drie de gezondheidszorg. Ja,

Voor ons was het ook een revolutie. Tien jaar geleden kon ik nog

dat had je op voorhand ook kunnen weten.

nr .

Ze draaien veeleer rond de manier waarop die technische

De voorbije jaren zijn er andere competenties belangrijk gewor­

8–

of veeleer om revolutie?

j a a r g a ng

competenties van de toekomst zeker niet technisch te zijn.

–

wel beter overweg met een computer, maar voor mij hoeven de

decennium sterk veranderd. Gaat het bij u dan om evolutie,

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

Iedereen is het erover eens: het bedrijfsleven is het voorbije

30

Ive Van Orshoven

mijn secretaresse mijn computerwerk laten doen. Nu is dat onmogelijk. Ik zou allang afgeschreven zijn, mocht ik me niet

Enquêtes brengen toch vaker naar boven wat iedereen allang

hebben bijgeschoold.

weet? Maar dan moet je ze toch niet uitvoeren? In de technologie gaat

Armand Spineux: “Niet de flexibiliteit op zich, maar zich kunnen aanpassen aan die – onvermijdelijke – flexibiliteit, dat is een competentie.”

U hebt uw IT-achterstand ingehaald, dus bent u flexibel.

het net zo: sommige veranderingen zijn enkel evoluties van een

Jammer dat u binnenkort met pensioen gaat, want

oude vorm, andere zijn échte innovaties. Die twee moet je van

flexibiliteit is bij uitstek de competentie van de toekomst.

elkaar kunnen onderscheiden. Een betere turbomotor is geen

Tja, op mijn vijfenzestigste zal ik wel moeten stoppen, hé (lacht).

innovatie, een elektrische motor is dat wel. Toekomstige com­

Ik ben het trouwens niet helemaal met je eens. Oké, ik kan nu

petenties draaien rond die innovatie.

3

Armand Spineux: “Je moet je mensen de kans geven om fouten te maken, zodat ze kunnen leren.”

Hoe stimuleer je innovatie? Dat is een zaak van vertrouwen. Je moet je mensen de kans geven om fouten te maken, zodat ze kunnen leren. Dat betekent niet dat je hen niet meer mag controleren. Maar die controle moet zijn ingegeven door een oprechte zorg tot verbetering. Die verbetering staaf je met –opnieuw– duidelijke criteria. Een bedrijf mag geen angst hebben voor verandering, maar ze juist stimuleren. Solvay houdt bijvoorbeeld elk jaar een interne job­ beurs. Daar kan elke werknemer kwijt welke richting hij uit wil met zijn carrière. Het bedrijf zal daar dan proberen rekening mee te houden. We bevinden ons in een crisis. In de politiek merk je dan dat de kiezer doorgaans conservatief stemt. Is het dan niet onnatuurlijk om in een bedrijf net nu verandering na te streven? Crisis? Als sinds ik hier aan de UCL in 1972 begon te werken, is er sprake van crisis. De term is dus relatief. Ik maak het onderscheid tussen de woorden crisis en ver­

gebruik der dingen. Het leven verandert voortdurend. Daarom

hele jaar door hetzelfde loon.

andering. Dat is niet louter een woordspelletje. Crisis houdt in

moeten de bedrijven de werknemers vragen om vernieuwend te

Niet de flexibiliteit op zich, maar zich kunnen aanpassen aan

dat je na een mindere periode terugkeert naar het oude

blijven. Zeker in West-Europa, waar de toegevoegde waarde

die –onvermijdelijke– flexibiliteit, dat is een competentie.

systeem. Dat is in de huidige context onmogelijk. De wereld is

vooral de hersenen zijn.

Daarvoor moet je creatief kunnen omgaan met de wetgeving,

in verandering, constante verandering zelfs. Het oude systeem

en dan niet met het doel ze te omzeilen. Daarvoor heb je

komt niet meer terug. We evolueren naar een nieuwe sociale

alternatieve onderhandelingstechnieken nodig, die meer

zekerheid, naar nieuwe manieren van communiceren. Dat

gericht zijn op het individu. Geen cao’s om de twee jaar, maar

houd je niet tegen, dat moet je accepteren.

een wetgeving die verder kijkt, bijvoorbeeld naar het verloop

Een verhaal dat ik vertel aan de studenten is dat van een Waalse

van een carrière. Een voorbeeld: niemand blijft nog een hele

glasblazerij. Ze maakte uitsluitend bierglazen. In 1975 stelde de

carrière bij hetzelfde bedrijf. Dan vind ik dat de werkgever

fabriek nog driehonderd man te werk. Tot de firma Durobor de

ervoor moet zorgen dat zijn werknemer te allen tijde aantrekke­

techniek uitvond om twee helften van het glas aan elkaar te

U bent professor aan de Waalse UCL. Ziet u een verschil in

lijk blijft op de arbeidsmarkt. Dat kan door bijvoorbeeld

solderen, een besparing van maar liefst dertig procent. De

HR-cultuur tussen Vlaanderen en Wallonië?

En de mogelijkheid om zich aan nieuwe situaties aan te

opleidingen aan te bieden, zodat de werknemer geen markt­

Waalse firma bleef bij het oude procedé. Drie jaar later was ze

Zeker wel. Ik merk dat men in Vlaanderen meer werkt met

passen? Is dat niet wat we juist goed kunnen?

waarde verliest in vergelijking met het tijdstip dat hij werd

opgedoekt. En dat terwijl zulke innovaties nu voortdurend

vooropgestelde criteria om de eigen werking te toetsen. In

Flexibiliteit zou ik niet omschrijven als een competentie. Het is

aangenomen. Om dat af te dwingen, kunnen de vakbonden

plaatsvinden! Van de andere kant is een crisis juist een ideale

Wallonië blijft de HR vaak steken in wat ik noem ‘de kunst van

ofwel een dwang ofwel een kans. Als je weinig kwalificaties

een belangrijke rol spelen. Nu houden ze te vaak vast aan de

achtergrond voor innovatie. Wist je dat Ferdinand Porsche al in

het woord’. Ik heb ook de indruk dat in Vlaanderen de HR

hebt, zoals caissières in een supermarkt, is flexibiliteit: gedwon­

verdediging van in het verleden verworven rechten. Die blijven

1900 de eerste hybride motor heeft uitgevonden? Maar toen was

duidelijk haar plaats heeft veroverd in de bedrijven. In Wallonië

gen langer werken op drukke dagen. Aan hooggeschoolden

uiteraard belangrijk, maar er zijn nieuwe strijdpunten die hun

dat niet meer dan een aardigheidje, want niemand had er

krijgt ze vaak niet de ruimte die ze verdient.

biedt ze dan weer kansen. Flexibiliteit betekent vernieuwing,

aandacht verdienen.

behoefte aan. Het is pas nu dat die uitvinding zinvol is.

4

nr .

eel in het buitenland te werken.

Waar moet de werkgever van zijn kant meer aandacht aan

Een van de snelst veranderende technologieën is die van de

Dat klopt. Je hebt hier steeds meer succesvolle kmo-zones.

Voor een onderneming wordt het een dwang wanneer het per­

schenken?

communicatie. Hoe ga je daarmee om?

De zones rond Louvain-la-Neuve of Luik zou je kunnen ver­

soneel de werkuren zelf wil bepalen. Dan krijg je in de drukke

Hij moet meer openstaan voor het individu. Met het oog op de

Het zal je misschien verrassen, maar niets is beter dan per­

gelijken met die rond pakweg Kortrijk. Op dat gebied beent

periodes een tekort aan werknemers op de werkvloer. Wat

vergrijzing zal degelijk personeel zeldzamer worden.

soonlijk, fysiek contact. Ik weet dat netwerksites zoals Twitter

Wallonië zeer snel bij. En wat de HR betreft: er wordt hier

deden we vroeger? Interims aannemen, om toch aan het hoge

Werknemers die niet voldoen zonder meer ontslaan, zal contra­

of LinkedIn zeker hun waarde hebben, maar de beste manier

nauwlettend naar het Vlaamse voorbeeld gekeken. Ik denk

aantal bestellingen te kunnen voldoen.

productief werken. Je moet mensen vertrouwen geven, in hen

om te communiceren blijft via fysieke aanwezigheid.

dat de Waalse HR binnenkort ten volle haar plaats in het bedrijfsleven zal opeisen.

geloven, laten bijscholen. Vormingen worden belangrijker. Je

Tegenwoordig verliezen bedrijven dat uit het oog. Ze denken

Hoe zou u dat probleem oplossen?

moet er dan op voorhand wel zeker van zijn dat die vormingen

dat e-mail­verkeer evenwaardig is. Fout. In bedrijven waar

Zoals Audi in Vilvoorde het nu al oplost. Hun systeem bestaat

het bedrijf ten goede komen. Dat doe je door achteraf het resul­

enkel via de computer wordt gecommuniceerd, zie je de inter­

erin het personeel minder dagen te laten werken als het rustig

taat ervan te meten, met duidelijk vooropgestelde criteria.

ne conflicten binnen de kortste keren oplopen.

–

j a a r g a ng

8–

Nochtans gaat het beter met de Waalse economie.

geeft je de mogelijkheid om van baan te veranderen of eventu­

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

“Sommige veranderingen zijn enkel evoluties van een oude vorm, andere zijn échte innovaties. Die twee moet je van elkaar kunnen onderscheiden.”

30

Onze maatschappij staat aan het einde van het klassieke

is, en meer als het druk is. Maar uiteindelijk verdienen ze het

x

5

Dossier

Competentieontwikkelend onderwijs en levenslang leren

Robuuste competenties inspireren

De ontwikkeling van de kenniseconomie en de vergrijzing van de bevolking zullen bedrijven de komende jaren extra personeelsproblemen bezorgen. Hervormingen in het onderwijs kunnen die gedeeltelijk opvangen. Dat moet zich sterker richten op de ontwikkeling van competenties. Het moet ook meer mogelijkheden bieden aan werknemers om een leven lang te leren. Dat is de mening van Herman Baert, professor aan de K.U.Leuven en voorzitter van de denkgroep Competentieontwikkelend Onderwijs (2007-2008).

bestaat uit luisteren naar docenten in auditoria of oefeningen

aan het werk gezet. Voorzitter was prof. dr. Herman Baert,

in labo’s. Opleidingen moeten levensechter worden.”

actief als onderzoeker en hoogleraar aan het Centrum voor Sociaal-culturele en Arbeidspedagogiek van de faculteit

Volgens Herman Baert leeft er in de onderwijswereld veel

Psychologie en Pedagogische Wetenschappen van de

verzet tegen competentieontwikkeling. “Men accepteert dat

K.U.Leuven. De groep is nu klaar met een advies.

bedrijven daar nood aan kunnen hebben. Maar het onderwijs moet geen studenten klant en klaar afleveren voor een bepaalde

Herman Baert: “Een competentie sluit kennis in. Zo niet herleid je die tot een pure vaardigheid en dan werkt het niet meer.’

6

“Van het begrip competentie en competentieontwikkelend

job, zo redeneren veel onderwijsmensen. De kernopdracht van

onderwijs circuleren allerlei definities,” begint Herman Baert,

het onderwijs is de ontplooiing van studenten en cursisten als

“maar een paar elementaire aspecten vind je overal terug.

individu, zodat ze in alle aspecten van het leven hun rol kunnen

Centraal staat een betere integratie van kennis, vaardigheden

spelen, op een zinvolle, kritische en verantwoordelijke manier.

en houdingen tijdens het leerproces. Traditioneel versnippert

Dit zal ook wel ‘nuttig’ zijn voor de arbeidsloopbaan, maar deze

men die in het onderwijscurriculum. Men neemt aan dat die

is niet de finaliteit van het onderwijs.”

nr .

zijn opleiding verbonden is met de realiteit en niet alleen

groep, opgericht door de Vlaamse Onderwijsraad (VLOR), werd

8–

precies in en wat is de waarde ervan? Een onafhankelijke denk­

j a a r g a ng

om in reële werksituaties te functioneren. Dat kan hij alleen als

–

“Een tweede aspect is de noodzaak om de lerende op te leiden

al jaren verhitte discussies gevoerd. Wat houden deze begrippen

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

Over competentiegericht onderwijs en levenslang leren worden

30

Tine Vos

ooit in hoofd, hart en handen van de lerende zullen versmelten. Dat gebeurt echter niet vanzelf. Het is niet omdat je perfect

Iets wat mensen vaak uit het oog verliezen is dat competenties

kunt uitleggen hoe een motor in elkaar zit, dat je de vaardig­

ontwikkeld kunnen en moeten worden. Herman Baert merkt

heden hebt om hem te herstellen en omgekeerd. Ook je houding

dit in de praktijk als hij met profit en social profit organisaties

is belangrijk. Je moet er belangstelling voor hebben. Ook

werkt aan hun vorming-, training- en opleidingbeleid.

doorzettingsvermogen en inventiviteit spelen een rol. Al die

“Competentie – tegenwoordig spreekt men van ‘talent’ – is al te

elementen samen zorgen ervoor dat je een gedreven werk­

vaak een modewoord. Veel bedrijven stellen wel competentie­

nemer wordt die probleemoplossend kan functioneren.”

profielen op en gebruiken die bij het uitschrijven van vacatures.

7

Daarna komen ze nog te pas bij assessments tijdens de selectie van kandidaten, maar daar houdt het verhaal meestal op. Men vergeet dat de ontwikkeling van competenties doorlopend inspanningen vergt. Als bedrijven en organisaties geen goed opleidingsbeleid hebben, dan laat het zijn mensen aan hun lot over. Werknemers moeten competent zijn, maar ze moeten er blijkbaar zelf voor zorgen dat dit zo is en blijft. Het is essentieel dat het onderwijs in zekere mate competentieontwikkelend kan werken, en dat competenties ook in de arbeidssituatie verder uitgebouwd kunnen worden.” Dit begrip staat in de decreten op het hoger onderwijs en in de doelstellingen van vele bedrijven: ze moeten competentie­ ontwikkelend worden. Wat het begrip inhoudt en hoe ze dit moeten doen, is minder duidelijk. De denkgroep onder leiding van Herman Baert vatte de essentie van competentieontwikkeling: meer geïntegreerd en levensechter. Haar advies vat de basisprincipes samen en suggereert mogelijke oplossingen.

Competento: leren ondernemen en ondernemend leren Competento is een kenniscentrum dat de ontwikkeling van 'ondernemerscompetenties' wil stimuleren via onderwijs en opleiding. Het is een initiatief van de Vlaamse Regering dat wordt uitgewerkt door het Vlaams Agentschap voor Ondernemersvorming SYNTRA Vlaanderen. Het richt zich tot iedereen die ondernemerscompetenties wil aanleren en stimuleren, met name leraren en opleidingsverstrekkers.

nicatievaardigheden onder de knie hebben. Daarnaast moet je een goede attitude hebben: je moet iedereen met respect behandelen, niet minachtend doen of uit frustratie ongeremd kritiek ventileren. Onder meer deze elementen samen vormen een leiderschapscompetentie.” Herman Baert detecteert een eerste valkuil waarin organisaties die met competentiestructuren werken, kunnen vallen. “Zij zien competenties als heel complexe structuren van kennis­ elementen en vaardigheden en gaan die eindeloos opsplitsen in ellenlange lijsten. Ze vertalen die allemaal in gedragsindicato­ ren, zodanig dat de trainers die ermee moeten werken, niet meer weten waar die vandaan komen en wat ze ermee aan moeten. Zo worden competenties pure afvinklijstjes, waarbij men alleen op gedrag evalueert. In het Nederlandse beroepsonderwijs kennen ze dit probleem al: een doctoraatsonderzoeker van ons centrum heeft filmpjes opgenomen waarin een stagementor een leerling ‘feedback’ geeft. Maar hij spreekt absoluut niet met die leerling, hij zit naar zijn blad te staren en punt na punt af te vinken. Dit is

“Het komt eropaan een aantal robuuste competenties te formuleren: een beperkte serie essentiële competenties die scholen, maar ook het vto-beleid in bedrijven kan inspireren.” “Ten eerste is het essentieel dat het verwerven, toepassen en verder ontwikkelen van competenties altijd plaatsvindt in bepaalde contexten,” licht Baert toe. “Sommige competenties zijn generiek, zoals leercompetenties, andere veel specifieker, zoals beroepsgerelateerde competenties. Je kunt een alge­mene omschrijving van klantvriendelijkheid geven, maar het is zonne­k laar dat de klantvriendelijkheid van de kassierster in de supermarkt iets heel anders is dat die van een huisarts of van de griffier aan een gerechtshof. Een competentie is dus geen theoretisch begrip, maar bestaat in een context. Werknemers kunnen de basiselementen van een competentie wel in een opleiding verwerven, maar als ze in een organisatie stappen, dan is het aan die organisatie om hen te helpen die competentie verder te ontwikkelen in die specifieke situatie.” “Competenties zijn ook altijd integratief,” gaat Baert verder. “Kennis, inzichten, vaardigheden en attitudes zorgen samen

8

Ondernemen kun je (aan)-leren. Ondanks de lage onder­nemingsgraad in Vlaanderen vind je in onze regio een zeer divers aanbod van opleidingen en cursussen die bij starters en ondernemers de competenties willen ontwikkelen die nodig zijn voor een succesvol ondernemerschap.

absolute treurnis, natuurlijk!”

Competento bundelt de vele initiatieven en wijst lesgevers de weg naar materialen, methodieken en opleidingen die ondernemerscompetenties helpen aanscherpen.

De leraar, de trainer en de stagebegeleider zullen dan samen

Vakkennis is essentieel, maar niet genoeg om een onder­neming draaiende te houden. Competento roept onder­nemers op om 'out of the box' te denken en vak­ overschrijdend te werken aan ondernemerscompetenties. De website verduidelijkt wat onder deze noemer valt: creativiteit en zin voor initiatief, doorzettingsvermogen, kritisch denken en mediawijsheid, verantwoordelijkheidszin, zelfredzaamheid, sociale vaardigheden. Sinds 2007 organiseert Competento een jaarlijkse 'Ondernemersklasseweek' om het gevarieerde aanbod extra in the picture te zetten. Verder linkt de website naar projecten, evenementen en initiatieven die starters ondersteunen. Meer weten: www.competento.be

“Het komt eropaan een aantal robuuste competenties te formu­ leren,” benadrukt Baert. “Dit is geen lange lijst met wijdvertakte elementen, maar een beperkte serie essentiële competenties die scholen, maar ook het vto-beleid in bedrijven kan inspireren. met de lerende aflijnen en concretiseren wat voor hen van bete­ kenis is in hun situatie. Elementen die ze nodig hebben in bepaalde situaties en waarvoor ze gemotiveerd zijn om ze (verder) te ontwikkelen.” “Vergeet daarnaast niet dat een competentie handelingsgericht moet zijn,” waarschuwt Baert. “Werknemers moeten niet louter alle gewenste handelingen kunnen uitvoeren, als een robot uit Modern Times van Charlie Chaplin, maar ook weten waarom ze dat doen. Ze moeten bovendien zaken kunnen onderzoeken, in vraag stellen, anderen hiermee confronteren, informatie op­zoeken, op internet waardevolle informatie selecteren, en dat alles toepassen op een concrete situatie. Dat betekent dat ze denkend moeten handelen.” “Een veel voorkomende fout is verder dat competenties worden gelijkgesteld met persoonseigenschappen. Of mensen 'extravert'

voor een zinvol functioneren. Leiderschap is bijvoorbeeld een

of 'communicatief' zijn zegt niet veel over hun competenties.

essentiële competentie. Iedereen moet een zekere vorm van

Misschien kun je daar wel wat in bijsturen, maar die kenmerken

leiderschap kunnen opnemen. Dat veronderstelt kennis van

zijn vooral eigen aan de aard van het beestje: die heb je via je

welke leiderschapsrollen er zijn. Die moet je kunnen oefenen,

genen meegekregen en zijn door je opvoeding gestimuleerd.

spelen. Als je als leider mensen instructies geeft en feedback

Wie zinvol met competenties wil werken, moet focussen op

moet vragen, dan moet je bovendien ook een aantal commu­

leerbare elementen en erin geloven dat ze ontwikkeld kunnen

Comenius stuurt onderwijszonen en -dochters uit Ons onderwijs moet meer inzetten op competentieontwikkeling, zo betoogt Herman Baert. Dat vergt nieuwe manieren van denken en andere pedagogische concepten. Het is essentieel dat scholen over het muurtje kunnen kijken en inspiratie vinden bij scholen in andere Europese landen. Het Comenius­ programma maakt dit mogelijk. Het Comeniusprogramma is een van de vier onderdelen van het Europese Programma ‘Een Leven Lang Leren’. Het richt zich tot alle geledingen van het schoolonderwijs: het kleuter- en lager onderwijs, alle vormen van het secundair onderwijs (ASO, TSO, (D)BSO en KSO), het buiten­gewoon (basis- en secundair) onderwijs maar ook de lerarenopleiding en -nascholing. Comenius stimuleert leraren om hun licht te gaan opsteken bij scholen en collega's in andere Europese lid-staten. Via uit­ wisselingen en bezoeken kunnen ze kennismaken met andere wijzen van lesgeven en school maken. Doel is dat ze inspiratie opdoen voor vernieuwende pedagogische benaderingen. Of voor een beter schoolmanagement. Proeven van andere (school)-culturen en de verbetering van hun talenkennis zijn al even belangrijk. Het Comeniusbudget laat toe om partnerschappen tussen scholen af te sluiten voor een intensieve uitwisseling. Er is ook geld voor voorbereidende bezoeken, contactseminaries, nascholings- en andere professionaliseringsactiviteiten. Vanaf 2011 voorziet Comenius ook financiering voor de mobiliteit van leerlingen. Zij kunnen dan, net als hogeschoolstudenten dat nu al kunnen met een Erasmusbeurs, een tijdje in een ander land schoollopen. Scholen kunnen ook met elkaar, over de grenzen heen, projecten opzetten, bijvoorbeeld om instrumenten te ontwikkelen die een competentiegericht onderwijs ondersteunen. Voorwaarde is dat het resultaat in alle deelnemende landen toepasbaar is. Comenius hoopt jongeren en onderwijspersoneel de basisvaardigheden en –competenties te helpen bijbrengen die nodig zijn voor hun persoonlijke ontwikkeling, hun toekomstige tewerkstelling en een 'actief Europees burgerschap', zoals dat heet. Voor Vlaanderen coördineert EPOS vzw (Europese Programma's voor Onderwijs, Opleiding en Samenwerking) de Comenius­ projecten. EPOS is een samenwerkingsverband tussen het Ministerie Onderwijs en Vorming, VDAB en Syntra Vlaanderen. Zie: www.epos-vlaanderen.be

9

worden. Een groot punt van discussie is de vraag of het wel nodig

taken en opdrachten. Laat studenten opzoekwerk doen, mensen

administratieve vaardigheden (portfolio maken en beheren,

is om alles in termen van competenties te bekijken. Je kunt de

interviewen, verslagen schrijven, groepswerken maken,

meestal op de computer, in groep werken, presentaties geven, …).

doel­stellingen en de werkvormen van je opleiding wel in een

projecten opzetten en samenwerken met een organisatie uit de

Niet iedereen is daar goed in, maar dit mag mensen niet afrem­

richting van competentieontwikkelend onderwijs laten evolue­

praktijk. Dat zijn studentactiverende vormen waarbij de lerende

men. Het is dus een essentieel aandachtspunt binnen compe­

ren, maar schiet daar niet in door. Ga er niet van uit dat iedereen

steeds meer zelfsturend wordt. Hij moet niet wachten tot de

tentieontwikkelende trajecten dat ook de talige, sociale en

in staat is om zoveel competenties te ontwikkelen. Wat mensen

prof iets gezegd heeft, het inslikken en het op het examen weer

administratieve vaardigheden ondersteund worden.”

als genetische bagage hebben meegekregen, hun fysieke en men­

uitbraken, maar de informatie zelf verwerken en toepassen. De

tale gezondheid, dat speelt ook een rol. Dit concept is zeker ook

traditionele volgorde van eerst theorie en dan oefeningen kan

niet de oplossing voor alle onderwijs- en opleidingsproblemen.”

ook best eens omgekeerd worden. Voor fysica kan je de student bijvoorbeeld eerst proeven laten doen en hem daar kennis over

Baert verwijst naar de boutade dat lerenden, en dan zeker

verschijnselen uit laten halen. Daarna geeft de leraar een lees­

scholieren, tegenwoordig niets meer moeten kennen, dat ze

opdracht en vraagt hij om de proefopstelling te wijzigen en te

alleen nog informatie moeten kunnen opzoeken. “Zoals de

beschrijven.”

“Werknemers moeten niet louter alle gewenste handelingen kunnen uitvoeren, als een robot uit Modern Times van Charlie Chaplin, maar ook weten waarom ze dat doen.”

worden bij het veranderingsproces. Anders krijg je bijvoorbeeld

sluit kennis in. Als je een competentie naast kennis zet in plaats

pauzes benutten om iets te bespreken waar ze mee zitten of iets

gefrustreerde leerkrachten die zich overspoeld voelen door

van er een geïntegreerd geheel van te maken, dan herleid je die

wat ze meegemaakt hebben. Een debriefing houdt meestal alleen

extern opgelegde maatregelen. Onlangs noemde een bevriende

tot een pure vaardigheid en dan werkt het niet meer.”

in dat de lijnmanager checkt of alle veiligheidsprocedures

docent uit het hoger onderwijs het competentie­beleid in zijn

gevolgd zijn, maar hij kan ook een gesprek starten. Hoe hebben

afscheidsspeech een van de kwellingen van de laatste jaren, en

Via die redenering komt Baert uit bij de vraag hoe kennis­

de mensen de procedure beleefd en hoe kunnen ze omgaan met

dat is jammer. Deze man is namelijk een expert in zijn vak en

intensief onze samenleving en onze arbeidsmarkt zijn.

problemen? Welke aanpak bleek te werken en welke niet? Het

kan studenten begeesteren als geen ander. Dan is het niet slim

“Natuurlijk neemt het belang van kennis toe: jobs veranderen

kan een moment zijn om zaken in vraag te stellen en op die

om hem werkvormen op te leggen die hem niet liggen. Omring

en de loopbaan evolueert. Mensen moeten keuzes kunnen

manier bij te leren: ‘Kan ik deze activiteiten wel aan, wil ik dit

hem eerder met collega’s die samen met zijn studenten kennis

maken, inzetbaar zijn en proberen dat te blijven. Maar je kunt

werk blijven doen of behoort het wel tot de corebusiness van

en praktijkwerk integreren en hen kritisch laten reflecteren.

niet van iedereen verwachten dat hij tientallen competenties

ons bedrijf?’”

Het is essentieel om docenten niet op een eiland te laten

ontwikkelt. Er zijn ook nog altijd eenvoudige jobs die heel erg

werken, maar van onderwijs teamwerk te maken.”

noodzakelijk blijven, en waar we geen poespas rond moeten

“Probeer ook zoveel mogelijk een aanbodgericht met een vraag­

maken wat betreft competenties. Neem nu de straatvegers die

gestuurd curriculum te combineren. In het onderwijs heeft

“Nieuw is de grotere nadruk op competentieontwikkeling niet,”

Leuven elke ochtend schoonmaken. Zij moeten wel kunnen

men de neiging sterk vast te houden aan leerplan en eind­

besluit Baert, “maar we moeten er, in het onderwijs en in de

communiceren en 'klantvriendelijk' zijn, maar alleen op een

termen, maar jongeren moeten leren zelf na te denken en vra­

bedrijven, wel veel consequenter en bewuster over nadenken.

basisniveau dat eigenlijk iedereen nodig heeft om in de samen­

gen te formuleren. In plaats van alleen te evalueren aan de

We hebben nu in een aantal opleidingen in het secundair en

leving te functioneren. Het lost niets op om aan elke functie een

hand van examens, die een traject afsluiten en vooral weergeven

hoger onderwijs een gedeeltelijk aangepast curriculum.

overmaat aan competenties toe te kennen en die dan per se te

hoeveel een lerende al of niet weet, kunnen we ook met assess­

Zorgt dit er inderdaad voor dat studenten of cursisten alles wat

willen ontwikkelen, zeker als de job zelf weinig ontwikkelings­

ments werken. Dan kijkt de leraar of coach op regelmatige tijd­

we aanbrengen ook kunnen verwerken en toepassen en dus alle

kansen biedt.”

stippen hoever de lerende staat, welke competenties hij al ont­

aspecten van de beoogde competenties integreren? Als dat lukt,

wikkeld heeft, en vooral wat hij nog kan bereiken. De begeleider

kunnen we na een traject zeggen: deze persoon is in staat om

kan helpen om knelpunten op te lossen.”

als individu in bepaalde contexten te functioneren. Nog belang­

Hoe realiseer je een krachtige leeromgeving die competentie­ ontwikkelend werkt? Baert geeft aan dat elke opleidingsorgani­ Herman Baert: “Het is essentieel om docenten niet op een eiland te laten werken, maar van onderwijs teamwerk te maken.”

10

nr .

“Een kritische succesfactor is dat alle stakeholders betrokken

Schep een cultuur waarin mensen briefings, debriefings en

8–

de werkplek zo organiseren dat de werknemer al doende leert.

Het integratieve aspect duikt hier weer op. Een competentie

j a a r g a ng

correcte Nederlandse zin in elkaar zit. Dat is onzin, natuurlijk.

–

“Dit geldt ook voor opleidingen in een bedrijfscontext: men kan

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

hoeven te weten wanneer Napoleon verslagen werd en hoe een

30

fameuze leerkracht uit Brugge die riep dat jongeren niet meer

rijker is dat hij het noorden niet kwijtraakt als de context ver­

satie, afhankelijk van zijn doelpubliek en leerdoelstellingen,

Herman Baert signaleert nog een probleem dat in deze context

andert. Hij heeft genoeg basiscompetenties om zich aan te

best streeft naar een mengvorm van de traditionele instructie­

kan optreden. “Zo’n leerconcept gaat ervan uit dat elke lerende

passen of van richting te veran­deren. Ook dat komt de inzet­

gerichte leeromgeving en de vernieuwende competentie­

een sociaal vaardige persoon is die doelgericht beslissingen

baarheid van de werknemer ten goede, zelfs al is dat niet de

ontwikkelende leeromgeving. “Traditionele uiteenzettingen of

over zijn leertraject kan nemen. Bovendien doen heel wat werk- en

enige finaliteit.”

hoorcolleges blijven nuttig, maar combineer ze met realistische

assessmentvormen een beroep op zijn taalvermogen en zijn

11

Deeltijds beroepsonderwijs stoomt jongeren klaar voor de arbeidsmarkt Het is een heet hangijzer: het aantal jongeren dat het leerplichtonderwijs verlaat zonder diploma of getuigschrift stijgt. In 1999 verliet ongeveer 12,3 procent van de leerlingen de school zonder kwalificatie. In 2007 ging het om 14,7 procent. Dat blijkt uit onderzoek van het Steunpunt Studie- en Schoolloopbanen. Steeds meer jongeren zijn het systeem van vijf volledige dagen school beu. Ze gaan liever werken. Zij vinden heil in het deeltijds beroeps­ onderwijs. Naast theorie en praktijklessen mogen ze onmiddellijk proeven van de sfeer op de werkvloer. Kan dit systeem van onorthodox leren en werken deze jongeren naar een volwaardige plaats op de arbeidsmarkt leiden?

Een voortraject is een opstap naar werk op maat van de jongere. Elke jongere volgt een individueel traject op basis van zijn/haar groeipunten. In specifieke projecten kan hij/zij de nodige sociale en communicatieve vaardigheden en arbeidsattitudes leren. Op tijd komen, in team werken, beleefd zijn, ... het zijn maar enkele van de vaardigheden die nodig zijn om te presteren op de arbeidsmarkt. Ze krijgen ook sollicitatietraining.

12

Zo wordt in Oostende en Nieuwpoort een zeiljacht in zijn oorspronkelijke staat hersteld. Jongeren leren er dat structuur en samenwerking zeer belangrijk zijn. Voor je een boot ontmantelt, moet je elk stukje en onderdeel in een inventaris registreren, foto’s maken, samenwerken en je aandacht bij je opdracht houden.

Jobhunting Centraal staat de individuele aandacht voor de leerling en het streven naar een voltijds engagement. De leerlingen die in aanmerking komen voor een volledige tewerkstelling worden in de eerste plaats zelf gestimuleerd om een job te vinden. Ze krijgen hiervoor de nodige sollicitatietrainingen en ze leren werken aan attitudes. De rol van de leerkracht is hierbij zeer belangrijk, hij is meer coach dan leerkracht. Bij het eerste contact met de werk­gever, worden de leerlingen bijgestaan door de tewerk­stellingsverantwoordelijke van het centrum. Deze neemt contact op met het bedrijf en maakt het contract op.

En er zijn zeker succesverhalen. Neem het vleesverwerkingsbedrijf Sanpareil in Kapelle-op-den-bos. Sinds 1 januari 2005 is hier Abdel tewerkgesteld. Toen hij binnenkwam in het deeltijds onderwijs had hij geen papieren en was hij bijna 18 jaar. Nederlands was ook een probleem. Hij kreeg de kans om als arbeider verpakking te beginnen bij Sanpareil. Hij heeft daar verschillende opleidingen genoten en is opgeklommen tot volwaardige machineoperator. Hij bedient de machine, voert productieopdrachten uit en verzorgt kwaliteitscontroles op de lijn. Hij komt steeds op tijd en is een modelvoorbeeld voor de anderen.

Statuten en arbeidsovereenkomsten Jongeren kunnen vanuit het deeltijds onderwijs aan de slag met verschillende types van arbeidsovereenkomsten: 1. Deeltijdse arbeidsovereenkomst (DAO): contract van bepaalde of onbepaalde duur. De jongere krijgt een minimumloon, afhankelijk van de sector en de leeftijd. Er gelden dezelfde rechten en plichten als bij een gewone tewerkstelling.

De verloning hangt af van sector tot sector en van de leeftijd van de jongere. Besluit Veel jongeren streven naar een volwaardige plek op de arbeidsmarkt. Toch blijft het voor hen zeer moeilijk om zich daar waar te maken, door hun achtergrond, attitude, taal, … Het deeltijds onderwijs werkt hieraan en probeert hen helemaal klaar te stomen op deze soms moeizame zoektocht. Het deeltijds onderwijs breidt steeds verder uit. Ook in andere Europese landen vindt het toegang. Alvast een belangrijke stap in de goede richting om het aantal vroeg­ tijdige schoolverlaters in te dijken.

nr .

8–

Veel werkgevers staan niet te springen om een leerling deeltijds aan te werven. Deze jongeren zijn jong en on­ervaren. Anderzijds zijn ze net daarom kneedbaar en beïnvloedbaar. De werkgever kan bovendien genieten van sectorale premies, een start- en stagebonus en een lage loonlast. Hij kan ook rekenen op ondersteuning van de school. Op basis van deze voordelen kiezen sommige bedrijven wel bewust voor leerlingen uit het deeltijds onderwijs.

2. Industrieel Leerlingwezen (ILW): Via een industriële leerovereenkomst kunnen jongeren op een dynamische en realistische manier een vak leren, geld verdienen en op het einde van de rit kans maken op een getuigschrift. Verloning gebeurt volgens leeftijd. 3. Beroepsinlevingsovereenkomst (BIO): Te vergelijken met het ILW, maar voor specifieke publieke werkgevers, zoals het OCMW, lokale overheden, ... De jongere krijgt een leervergoeding. 4. Individuele beroepsopleiding (IBO): Individuele beroepsopleiding vanuit de VDAB. 5. Interim 6. Dienstencheques 7. Thuishelpers: jongeren die in een familiebedrijf werken.

j a a r g a ng

Voor elke jongere wordt er vanaf het begin van het schooljaar een voltijds traject uitgestippeld. Dit gebeurt na een grondige screening. Helaas is het niet voor elke jongere evident om een plaats op de arbeidsmarkt te bekleden. Sommigen missen arbeidsattitudes of vaardigheden. Ook hier is een vangnet van trajecten voorzien die de jongeren op pad zetten naar een latere reguliere tewerkstelling.

Tot slot is er ook nog het persoonlijk ontwikkelingstraject. Hier worden jongeren heen geleid die zich niet thuis voelen in de schoolstructuur, maar ook niet klaar zijn voor de arbeidsmarkt. Sommigen hebben een zeer complexe thuissituatie. Eerst volgt er een intakegesprek met de jongere. Op basis daarvan wordt in samenspraak met de leerling een paar werkpunten besproken. Die vormen de doelstelling van het traject. Na twee maanden volgt er steeds een evaluatie. Zijn de werkpunten bereikt, dan kan de jongere doorstromen naar een brugproject, voortraject of alternerende tewerkstelling. Zoniet blijft hij in het persoonlijk ontwikkelings­traject.

Gunstige parameters

–

Het deeltijds onderwijs richt zich tot jongeren van 15-16 jaar tot 25 jaar. Per week volgen ze op school zeven uur algemene vorming en acht uur beroepsgerichte vorming. Daarnaast gaan ze op de werkvloer aan de slag. Elke kans op slagen wordt hier optimaal benut. Want de jongere kan naast een certificaat van een opleiding ook een getuigschrift van de tweede en derde graad en zelfs een diploma secundair onderwijs behalen.

De doelstelling is om de arbeidsmaturiteit van de jongeren te vergroten zodat ze meer kansen hebben op de arbeidsmarkt. De duur van een voortraject is maximaal 312 uren. Sommige jongeren hebben het ook daarna moeilijk om meteen in een onderneming aan de slag te gaan. Soms is er meer voorbereiding nodig. Hiervoor kunnen ze terecht in een brugproject. Ze worden dan tewerkgesteld in een vzw, om te ‘oefenen’ voor een latere tewerkstelling.

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

Deeltijds werken, deeltijds leren

30

Ils Van Aken

13

Dossier

Lieve Pennewaert van DIP over toekomstgerichte talentbegeleiding

Het welzijnswerk heeft dringend nood aan gemotiveerde mensen. Als je je kennis en kunde te gelde wil maken in de sociale sector, maar je beschikt niet over de nodige diploma’s, dan kan een FamCompass-‘rapport’ je een stevige duw in de rug geven. Of je kunt alsnog een passende opleiding starten en met dit portfolio een verkort traject volgen. Het Hoger Instituut voor Gezinswetenschappen ontwikkelde FamCompass in 2009, in samenwerking met partners in zes

14

In Vlaanderen is veel belangstelling voor creatieve toepassingen van FamCompass. Vrijwilligersorganisaties kunnen FamCompass inzetten om de competenties van hun medewerkers te meten en in te schatten welke opleidingen ze best nog volgen. De VDAB wil met FamCompass werkzoekenden stimuleren om zelf te peilen met welke competenties ze al voldoende affiniteiten hebben om de stap naar een gepaste opleiding te zetten. Of misschien zelfs direct bij een werkgever aan te kloppen. De VDAB plaatst daartoe binnenkort een verkorte versie op haar website.

opkomst van een generatie die toch wel anders

dat HR zich steeds meer moet profileren als strategische businesspartner. “Deze tendens is al een tijdje aan de gang en zet zich duidelijk door. Het is dan natuurlijk ook aan HR om de

voor organisaties cruciaal om hun medewerkers te

vertaalslag te maken van strategie naar concreet HR-beleid. Dit

koesteren en toekomstgericht te begeleiden.

betekent dat HR er mee voor kan zorgen dat een bedrijf het

Lieve Pennewaert van DIP geeft haar visie.

statuut van talent savvy organisatie bereikt. Hiermee bedoel ik

DIP is de entiteit binnen de divisie Competence &

dat talenten zo begeleid worden dat ze zich sterk verbonden voelen met de organisatie en vooral ook dat ze zich optimaal

Consultancy van SD Worx die zich bezighoudt met

kunnen ontwikkelen, met het oog op de toekomst van het

alle staffing en talent topics (recruitment & search,

bedrijf èn die van het individu.”

assessment, talentreview, careerdevelopment

Een grote diversiteit van talenten

actief als HR-consultant en personal coach.

30

& coaching, employerbranding). Zelf is ze vooral “In veel bedrijven leeft de hipo-cultuur nog sterk,” licht Lieve Pennewaert toe. “Dat is een beleid gericht op toptalenten, of High Potentials, die hiërarchisch nog sterk kunnen groeien. Het

Tine Vos

nadeel ervan is dat het zich doorgaans beperkt tot de hoogste functies en dus een vrij exclusieve benadering van ontwikkeling vormt. In deze ‘happy few’ wordt dan massaal geïn­ Lieve Pennewaert: “Bedrijven beseffen dat ze veel verschillende talenten nodig hebben, en niet alleen op de hoogste niveaus.”

vesteerd. De nieuwe insteek is veel breder. Bedrijven beseffen dat ze een grote diversiteit van talenten nodig hebben, en niet alleen op de hoogste niveaus. Het idee is om af te stappen van het hipobeleid en te evolueren naar een hipro-beleid. Daarbij probeer je alle profielen die belangrijk zijn voor het toekomstig functioneren van een bedrijf te ontwikkelen: de High Professionals. Dat zijn

nr .

aankijkt tegen professioneel functioneren, is het

8–

andere EU-lidstaten, in het kader van het Grundtvigprogramma van de Europese Unie dat levenslang leren promoot. De vaardigheden die FamCompass peilt zijn niet uit de lucht gegrepen. De vragenlijst is geënt op de concrete vereisten zoals de partners die hebben geïdentificeerd op basis van beroepsprofielen en opleidingsvereisten in de sectoren waar ‘gezinscompetenties’ relevante ervaring betekenen. De structuur van FamCompass laat toe om de brede basis van de tool toe te spitsen op de specifieke noden van een organisatie of onderwijsinstelling zonder de validiteit in het gedrang te brengen.

Tijdens haar contacten met bedrijven merkt Lieve Pennewaert

j a a r g a ng

FamCompass, voluit Family Competences Portfolio, is een instrument dat uitvoerig de kennis en vaardigheden meet die volwassenen hebben opgebouwd als ouders, opvoeders of verzorgers van familieleden. Het is een tool voor self assessment. Aan de hand van een stevige vragenlijst kun je je eigen competenties meten op vier terreinen: de opvoeding van kinderen en jongeren, het onderhouden van een partnerrelatie, de zorg voor mensen met een handicap, zieken of ouderen. Ook je kwaliteiten als organisator worden getoetst. Je schaalt je eigen kennis en kunde in op vier niveaus. In een tweede stap onderbouw je je zelf­evaluatie. Je toont je inzicht in een problematiek aan met casus­ besprekingen en bewijsstukken. Als je bijvoorbeeld een kind met een specifieke leerstoornis begeleidt, kun je attesten toevoegen van opleidingen die je hierover volgde. Het geheel geeft externe beoordelaars een gedetailleerd beeld van de competenties die je beweert te bezitten.

Gezien de maatschappelijke evoluties en de

–

Je puberzoon met leerstoornissen door de examens loodsen. Passende begeleiding zoeken voor je dementerende vader. Je zus met relatie-problemen de weg wijzen naar de juiste steun. Soms krijg je in je privéleven te maken met complexe vragen. Op zoek naar antwoorden en oplossingen bouw je vaak veel kennis en inzicht op. Je ontwikkelt vaardigheden die ook in sommige jobs goed van pas kunnen komen. FamCompass laat toe om deze informeel verworven competenties aan te tonen.

De talent savvy organisatie

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

FamCompass Competenties opgebouwd in je gezinsleven zichtbaar maken

niet alleen de future leaders, maar bijvoorbeeld ook experten, projectmanagers, coaches en mensen die zich snel en flexibel kunnen aanpassen aan de evoluerende context van een organi­ satie. HR moet de focus dus veel meer op future competences leggen. Bij aanwerving kijk je niet alleen of iemand geschikt is voor een specifieke positie, maar zeker ook naar welk potentieel

De volledige versie van FamCompass en meer informatie vind je via www.famcompass.eu of www.hig.be x

hij heeft, en hoe dat in de bedrijfsstrategie past.” “Elk hipo-beleid start bij het uitwerken van een onderbouwde visie, missie en strategie gealigneerd met de bedrijfsstrategie,”

15

benadrukt Lieve Pennewaert.”Daarna volgt de tweede stap: HR

daar een aanbod op maat tegenover, dat die persoon met zijn

organiseert een workshop waarin het managementteam de futu­

kenmerken nodig heeft om die evolutie te kunnen maken.

re competences en de sleutelfuncties definieert. Allerlei parame­

Vroeger werd iemand op basis van zijn goede prestaties geïden­

ters kunnen daarbij meespelen. Zeker belangrijk is het business­

tifceerd als hipo. Tegenwoordig willen bedrijven een meer objectief

risico. Wat zijn de implicaties voor ons bedrijf als deze positie

onderbouwde analyse maken van de ontwikkelings mogelijkheden

vrijkomt? Maar het HR-risico is ook van belang. Hoe gemakkelijk

die iemand in zich heeft. Op dit punt doen bedrijven daarom vaak

kun je die positie invullen als daar een vacature ontstaat? Als dat

een beroep op een developmentcenter of een careercenter.

profiel niet in de markt aanwezig is, moet je er rekening mee

Het eerste is erop gericht mensen te ontwikkelen en te stretchen,

houden dat je het dus zelf moet kunnen ontwikkelen.”

het tweede ook, maar nog veel sterker afgestemd op de

Talentreview

langetermijn­a mbities van de werknemer en de strategische plannen van het bedrijf. Met vragenlijsten en uitdagende oefeningen in combinatie met een ontwikkelings­gerichte

Als hier een draagvlak voor bestaat, kun je het hipro-beleid

bevraging en een focus op zelfreflectie zorgt deze benadering

vormgeven, rekening houdend met de cultuur en de grootte van

voor een helder inzicht in loopbaanambities en het potentieel

de organisatie. Dit beleid streeft naar het behoud en de ontwik­

van de medewerker. Op die manier kun je een advies formuleren

keling van de mensen die de sleutelfuncties kunnen invullen

voor een ontwikkelingstraject in balans met persoonlijke

maar moet zich ook vertalen in alle andere HR-processen. “Het

objectieven en organisatiedoelstellingen. Aan de hand van een

hipro-beleid bepaalt hoe je mensen opleidt en ontwikkelt, maar

heldere diagnose van kritische troeven en groeikansen kun je

het heeft bijvoorbeeld ook invloed op employerbranding. Dat is

dan een programma op maat van het individu uitwerken en zo

de manier waarop een bedrijf zich profileert naar de eigen

ook het potentieel van die medewerker maximaliseren.”

werknemers en naar de arbeidsmarkt toe. Zij willen weten waar het bedrijf naartoe werkt en wat ze ervan mogen verwachten.

Ruim loopbaanperspectief

precies ontwikkeld moet worden, dan wordt vaak gebruik

elkaar af te stemmen. Een bedrijf kan wel poten­t ieel zien in

gemaakt van een careercenter. Je vertrekt vanuit een loopbaan­

iemand, maar hun visie moet ook aansluiten bij de ambities,

perspectief. Wat is de visie van de medewerker op zijn loop­

loopbaanvisie en persoonlijke plannen van de medewerker.

baan? Hoe sluit dit aan bij zijn ambities op privévlak? Zit hij

Organisaties die daar rekening mee houden, hebben een sterke

bijvoorbeeld nu in een periode dat hij minder intensief wil

troef in handen.”

werken en wil hij later weer in een ander tempo of op een ander

Op maat van het individu

nr .

koesteren en begeleiden, maar niet weet in welke richting het

wikkelplannen nog kloppen. De bedoeling is om ze optimaal op

8–

nisatie én dat van het individu, of de eerder uit­gewerkte ont­

j a a r g a ng

vooruit. Als een bedrijf in iemands potentieel gelooft en dat wil

–

“Een careercenter gaat nog een stap verder en kijkt ook meer

talentreview. Daarbij kijk je vanuit het standpunt van de orga­

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

Je kunt het hipro-beleid periodiek bijsturen op basis van een

30

Er moet dus helder en consequent gecommuniceerd worden.

niveau werken? Het is nuttig om mensen ruimte te geven om te herbronnen. Een bedrijf maakt trouwens ook transities door. Het zou ideaal zijn als de bedrijfsontwikkeling en de persoon­

In de praktijk ziet Lieve Pennewaert dat veel bedrijven wel

lijke transities gelijke tred houden. Als je dit idee extreem ver

zulke processen uitgetekend hebben, maar vooral vanuit het

doortrekt zou je ook aan externe employability kunnen werken.

hipo-denken, minder vanuit het hipro-idee. “De omschakeling

Daarbij ontwikkel je de werknemer zodanig dat hij goed

vergt tijd. Vanuit onze visie is het grootste verschil dat bedrijven

gewapend is om in een andere omgeving makkelijk een nieuwe

veel meer op maat gaan werken. Binnen een hipo-beleid volgt

job te vinden, mocht zijn positie bijvoorbeeld geschrapt worden

iedereen min of meer hetzelfde programma. Daarin zitten vaak

in het kader van een reorganisatie.

een doorgedreven assessment en ook programma's om bepaalde managementcompetenties verder te ontwikkelen. Specifieke assignments, waarbij iemand tijdelijk ingezet wordt op een

Efficiënte planning en eerlijke communicatie

Lieve Pennewaert: “Soms moet je mensen een beetje pushen, bijvoorbeeld door ze een project te geven dat ze niet direct logisch vinden, of waar ze niet direct een waw-gevoel van krijgen, maar waar ze wel veel van leren.”

andere afdeling of locatie om een project uit te werken, horen

16

hier zeker ook bij. Nu proberen bedrijven hun beleid meer af te

“Het ontwikkelen van mensen hoeft niet zo duur te zijn. Het

stemmen op de medewerker en dus op maat te werken. Je

gaat er vooral om resultaatgericht te plannen: je moet het

bepaalt waar elke medewerker nu staat en wat hij realistisch

programma goed afstemmen op welomschreven leerdoelen

gezien binnen een bepaalde tijd kan en wil bereiken. Dan stel je

en op de persoonlijke leerstijl van de medewerker. Personal

17

Dossier

Competenties verbreden als strategie coaching kan een oplossing bieden voor helder afgebakende

groeien tot een hoger niveau, dan moet hij dat kunnen loslaten

ontwikkelings-behoeften. Maar het kan ook een project zijn

en vooral het globale beeld bekijken. Daar moet je hem vroeg

of een assignment in een andere afdeling of vestiging. Leren

genoeg op wijzen, zodat hij ermee aan de slag kan. Anders

gebeurt immers grotendeels on the job en niet alleen via

mislukt hij ondanks andere goede kwaliteiten.

opleidingen. Vanuit haar werk als consultant signaleert Lieve

realistisch zijn. Het heeft geen zin je te presenteren als een

stijgen op de ladder door manager te worden. Als iemand echt

werkgever die massaal investeert in opleiding en ontwikke­

leiding wil geven brengt het op om al heel vroeg alle aspecten

ling, als je dat budgettair niet kunt waarmaken. Anders ver­

van leidinggeven door te praten. Soms blijkt dan dat die

lies je mensen. Hou je doelstellingen goed in de gaten en

persoon ineens beseft dat hij dat helemaal niet wil. Het managen,

stem de communicatie af op de realiteit. Ook in het prestatie­

aansturen, stimuleren en ook stretchen van mensen is eigenlijk

beleid kun je er rekening mee houden, door niet alleen taak-

niets voor hem. Maar hij wil bijvoorbeeld wel meer project­

maar ook ontwikkelings­doelstellingen te formuleren. Bij

matig werk doen, eventueel internationaal, of complexere

aanwerving moet je heel goed kijken naar potentieel, per­

uitdagingen aangaan. Zo voorkom je dat mensen gefrustreerd

soonlijke ambities en timing en vervolgens is het essentieel

raken en afhaken.

om mensen correct te belonen op basis van hun prestaties en hun ontwikkeling.”

Ownership

Hier duikt volgens Lieve Pennewaert nog een ander knelpunt

Internationaal competentietraject met een dubbel doel De Belgische vestiging van

op. “Om te groeien, in welk domein ook, moeten mensen ook

ViskoTeepak ligt in Lommel, aan

verbreden. Soms moet je medewerkers daarbij een beetje

de rand van het industrieterrein,

pushen, bijvoorbeeld door ze een project te geven dat ze niet

in een Kempisch grensland van

“Verder is in een Hipro-beleid vooral continuïteit van het

direct logisch vinden, of waar ze niet direct een waw-gevoel van

grootste belang. Het probleem is vaak dat bedrijven initiatieven

krijgen, maar waar ze wel veel van leren. En natuurlijk ook

bos en heide. In april 2009 werd

opstarten, maar dat de opvolging achterwege blijft onder druk

omdat het bedrijf een behoefte heeft die deze persoon met zijn

hier de kick-off gegeven voor het

van de dagelijkse processen. Iemand moet het doel blijven

expertise kan invullen. Kijk goed naar de randvoorwaarden om

bewaken en erop toezien dat elk programma ook afgewerkt en

zoiets te laten slagen. Begeleid de werknemer door het hele

opstellen van competentie­

geëvalueerd wordt. En dat geldt ook voor de medewerker zelf.

traject, zodat hij er een succes van kan maken en expertise

Achteroverleunen en verwachten dat het bedrijf alles regelt, is

meeneemt. Dat is de rol van de manager, maar HR moet daar

ViskoTeepak. De strategische

geen goede houding. Wij streven naar ‘ownership’, mensen ver­

zeker op toezien en steun geven waar nodig. Werknemers

krijtlijnen en de lokale identiteit

antwoordelijk maken. En dan spreek ik niet alleen over HR,

moeten weten dat ze er altijd terechtkunnen.”

maar zeker ook over de lijnmanagers. Zij moeten eigenlijk talentmanagers zijn en ook de kans krijgen om zich in die zin te

–

zullen zowel hier als in de fabrieken in Tsjechië, Finland,

Middenweg

Mexico en Nederland de basis

ontwikkelen. Een jaarlijks gesprek volstaat niet. Je moet altijd weten waar mensen mee bezig zijn, waar iemand mee worstelt.

Tot slot stipt Lieve Pennewaert nog aan dat de communicatie

Dan kun je pro-actief optreden.”

op elk vlak essentieel is binnen een Hipro-beleid. “Het gaat er

Troeven en derailers

profielen voor alle managers van

niet om dat je mensen als high professional etiketteert. De essentie is dat jij weet wat de organisatie nodig heeft en wat het

30

baankeuzes. Het is een verouderd beeld dat je alleen kunt

nr .

mensen vroeg kunt wijzen op de consequenties van hun loop­

kun je via een efficiënte planning wel beperken, maar je moet

8–

succesvol Hipro-beleid. “De kosten van opleiding en ontwikkeling

j a a r g a ng

“Een groot voordeel van een doordacht Hipro-beleid is dat je

gaan vormen voor een evenwichtig competentieprofiel voor de managers.

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

Pennewaert nog wel een paar aandachtspunten voor een

individu wil, dat je daar een middenweg in vindt en die samen

18

“Vroeger bepaalde het gap-denken heel sterk de manier van

aflegt. Wel moet je het algemene ontwikkelingsbeleid helder

werken. Competenties die er niet zijn, moet je absoluut

naar buiten brengen en benadrukken dat iedereen een traject

ontwikkelen, anders loopt het mis. Nu willen bedrijven meer

aangeboden krijgt dat past bij zijn mogelijkheden en ambities.

gebruik maken van sterkten en troeven. Wat interesseert

Uiteraard ontstaan er wel eens situaties waarin mensen niet

iemand, waar gelooft hij in en wat houdt hem aan de gang?

akkoord gaan met je voorstel. Dan kan een development- of

Vervolgens wordt het ontwikkelingsprogramma daarop

careercenter wel uitkomst bieden, omdat mensen daar echt

afgestemd. Toch moet je ook aandacht blijven hebben voor de

geconfronteerd worden met hun grenzen en mogelijkheden.

zogenaamde derailers, die iemands loopbaan kunnen blokkeren.

Hoe beter onderbouwd een advies is, hoe groter de kans op

Bijvoorbeeld als iemand heel detaillistisch is, en hij wil door­

acceptatie en succes.”

x

L iesbeth De Bruyn

Jaak Boonen: “Het is belangrijk om duidelijk te communiceren dat persoonlijke analyses voor iedereen een opportuniteit zijn.”

19

Jaak Boonen is HR-verantwoordelijke bij ViskoTeepak in

“Concreet werden de volgende stappen doorlopen: in april 2009

de specifieke vestiging. In Lommel is dat samenwerking en

kelingsplannen bekomen. Vanaf half december volgen dan

Lommel en van in het begin nauw betrokken bij het hele proces.

werd de kick-off gegeven voor het opstellen van competentie­

innovatie. Die competenties worden vastgesteld na een uit­

functioneringsgesprekken op basis van deze plannen. De

Hij blikt voor Scoop terug op het afgelegde parcours.

management voor alle managers van ViskoTeepak. Tijdens een

gebreide analyse.”

competentieprofielen die we opstellen, bevatten corporate competenties, eigen voor heel ViskoTeepak, lokale competen­

plantmanagersmeeting in Tilburg werden de contouren en Waarom is ViskoTeepak met competentiemanagement

randvoorwaarden bepaald. De implementatiestappen werden

Welke uitdagingen hebt u hierbij ervaren? Ziet u mogelijke

ties per fabriek, en competenties per functie. Zwakke punten

gestart?

met de plantmanagers besproken en verfijnd. Vanuit de

knelpunten voor wie een vergelijkbaar traject overweegt?

worden mee opgenomen in het ontwikkelingsplan, sommige

Jaak Boonen: “ViskoTeepak is bij ‘s werelds grootste producenten

SD Worx-ervaring werd volgend scenario weerhouden: de

Jaak Boonen: “Er werd van iedereen in de managementteams

taken zullen verschuiven. In de jaarlijkse objectieven van onze

van cellulose en plastic verpakkingsmateriaal voor de vlees­

‘corporate’-managementcompetenties werden via een gestruc­

een persoonlijke analyse gemaakt. Dit gebeurde op basis van

werknemers komen nu ook ontwikkelingsobjectieven te staan.

industrie. De onderneming werkt onder deze naam sinds 2007,

tureerde vragenlijst gegenereerd. Dat wil zeggen een inventa­

een rondvraag bij mensen met wie ze nauw samenwerken.

Het uiteindelijke doel is om onze strategische doelstellingen in

toen de bedrijven Visko en Teepak besloten om de krachten te

risatie van de (voor ViskoTeepak) fundamentele competenties

Daaruit werden onder meer gedragspatronen duidelijk. Niet

te vullen, onze competenties te verbreden en om aan gedegen

bundelen. ViskoTeepak levert nu in meer dan tachtig landen.

die elke manager moet ontwikkelen. Daarnaast werden work­

iedereen was daar even gelukkig mee... Het is belangrijk om

successieplanning te doen.”

Zoals elk bedrijf willen wij de juiste mensen op de juiste plaats.”

shops gepland in Lommel (België), Delfzijl (Nederland), Hanko

altijd duidelijk te communiceren dat deze analyses voor ieder­

(Finland) en Slavkov (Tsjechië). Zowel de strategische krijt­

een een opportuniteit zijn. Wanneer volgens de rondvraag

lijnen van ViskoTeepak (corporate competenties) als de lokale

iemand niet naar onze persoonlijke verwachtingen lijkt te

identiteit (plantcompetenties) vormden de basis voor een

functioneren, wordt dit in een volgende fase aangegrepen om

evenwichtig competentieprofiel voor de managers. Tevens

de zaken bij te sturen. En zeker niet om mensen buiten te

werd een inventarisatie gemaakt van de ‘functie’-specifieke

werken: we willen sowieso verder met de mensen die we

competenties.”

hebben. Het is zeer belangrijk dat alle medewerkers dit vooraf

“Uiteindelijk is het de betrokken werknemer die beslist of hij in het competentietraject wil instappen.”

“Competenties liggen vaak gewoon in de aard van het beestje: karaktereigenschappen verander je niet zomaar met een opleiding of twee.”

weten. Competenties liggen vaak ook gewoon in de aard van “Dit proces resulteerde in een competentiematrix voor

het beestje: karaktereigenschappen verander je niet zomaar

Wat is de rol van SD Worx bij dit traject?

“In 2007 zijn we overgenomen door een Finse holding. Toen in

ViskoTeepak, met een concreet competentieprofiel voor elke

met een opleiding of twee. Dat vraagt veel energie. Daarnaast

Jaak Boonen: “Ik bel meerdere keren per week met onze

2007 de twee sterke merken samen ViskoTeepak gingen

manager met betrekking tot de corporate management­

werden we in onze productie-eenheden in Tsjechië, Finland

adviseur bij SD Worx. Het is vaak zo dat hij, in overleg,

vormen, werden we na enkele mindere jaren plots marktleider.

competenties, de ‘plant’-specifieke competenties en de functie­

en Nederland af en toe geconfronteerd met het feit dat de

methodiek en aanpak aanbrengt om op een pragmatische

Daarom moesten we op korte termijn nieuwe degelijke

gerelateerde. Het lokale management werd betrokken bij deze

plaatselijke cultuur voor andere gevoeligheden zorgt.”

wijze competentiemanagement te implementeren. Verder is er

strategieën uittekenen. Dat was de eerste, strategische reden

inventarisatie en dit resulteerde in een belangrijk engagement.”

werden de functiebeschrijvingen mee onder de loep genomen)

Jaak Boonen: “Het proces is nog niet afgerond, maar uit­

beslist of hij in het competentietraject wil instappen – wat

team is ouder dan 55, en we wilden een opvolgingsprobleem

is één zaak, het ontwikkelen ervan is iets anders. Om elke

eindelijk willen we individuele en organisatorische ontwik­

uiteraard wel door ons wordt aangemoedigd.”

vermijden. We gebruiken competentiemanagement dus ook als

manager binnen ViskoTeepak een instrument aan te bieden ter

HR-tool.”

ontwikkeling van zijn of haar managementskills, werd besloten

Hebt u persoonlijk bijgeleerd?

een 360° feedback te introduceren. Dit gaf hen de mogelijkheid

Jaak Boonen: “Ik ben vooral aangenaam verrast door de manier

Wat moeten we ons concreet bij zo’n competentietraject

om een beter inzicht te krijgen in hun dagelijks functioneren en

waarop de managementteams uit de verschillende vestigingen

voorstellen?

leeropportuniteiten te bepalen. Deze indiviuele rapportering

elkaar en de werking van elkaars afdelingen beter hebben

Jaak Boonen: “Het volledige competentietraject hield rekening

werd in april 2010 gefinaliseerd.”

leren kennen. Ik heb veel bijgeleerd over de communicatie­problemen die we hadden: lokale gevoeligheden waar we

met de lokale competenties en functiegerelateerde competen­ ties en resulteerde in een competentiematrix voor de

“Tot nu werden er voor het managementteam van de vier

vroeger blind voor waren, zijn opgehelderd. Door tijd door te

ViskoTeepak Groep. Deelnemende managementteams kregen

productievestigingen competentieprofielen opgesteld. Dit

brengen in de verschillende fabrieken heb ik de mensen achter

nadien volledige feedback en dus inzicht in het dagelijks func­

gebeurde onder meer op basis van een onlinecompetentieme­

de e-mailadressen ook beter leren kennen: dat is voor mij

tioneren. Op basis van de bevindingen zal nu een management­

ting en workshops. Mooi neveneffect was dat we hiermee voel­

persoonlijk de grootste verdienste van dit van competentie­

developmentprogramma worden opgesteld. We werken eerst

baar meer engagement van de lokale teams kregen, zodat het

traject.”

en vooral met het managementteam. Onze sales-afdeling wordt

project nu overal voldoende gedragen wordt. Bedoeling is om

stevig gereorganiseerd maar zal later wellicht aan de beurt

deze oefening om de drie à vier jaar te herhalen.”

nr .

tijd van ons personeel. Een groot deel van het management­

8–

stuurgroep. Uiteindelijk is het de individuele werknemer die

j a a r g a ng

streefdoel van deze hele oefening?

–

consultants van SD Worx, onze HR-verantwoordelijken en de

“Het inventariseren en opstellen van competenties (tegelijk

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

Hoe gaat het nu verder? Wat is voor Viskoteepak het tastbare

Lommel had nog een tweede reden: de hogere gemiddelde leef­

om met competentiemanagement te starten. Onze vestiging in

30

op elk vlak een zeer nauwe samenwerking is tussen de

x

komen. SD Worx werd betrokken als externe partner om het

20

proces te begeleiden, zowel strategisch als op het vlak van per­

Wat zijn keycompetenties voor ViskoTeepak en waarom?

soneelsbeleid. De stuurgroep van het project bestaat uit de

Jaak Boonen: “Zoals bij 80 procent van alle bedrijven staat ook

plantmanagers en de HR-verantwoordelijken. Zij komen een

bij ons resultaatsgerichtheid hoog op het verlanglijstje.

drietal keer per jaar samen, en natuurlijk zijn de externe advi­

Daarnaast zijn vooral integriteit, organisational commitment

seurs van SD voortdurend nauw betrokken.”

en motivatie van tel, aangevuld met competenties die passen bij

Jaak Boonen: “We willen sowieso verder met de mensen die we hebben.”

21

Dossier

Federale ambtenaren werken steeds sneller, flexibeler en resultaatgerichter

Concurrentie

een heel concrete ontwikkelingsvraag, afstappen van standaard­ productie. Maar flexibiliteit vergt ook snelheid en voor ons is

“Veranderen is ademen”

Geen van de overheidsdiensten is verplicht een beroep te doen

dat moeilijk waar te maken. Wij moeten immers de sterk ver­

op OFO. Zelfs voor de gecertificeerde opleidingen is er nu een

tragende procedures volgen van de overheidsopdrachten.

decentralisatie voorzien.

Daarnaast spelen wij te weinig de troef uit dat wij werken binnen de overheid zelf. Daardoor hebben wij toch een zekere

Sandra Schillemans vindt dat doorbreken van die monopolie­

kennis van de organisatie 'federale overheid' en het reilen en

positie een goede zaak. “We moeten proberen complementair te

zeilen daarvan. Die kennis moeten wij meer uitbuiten.”

werken en vooral een meerwaarde te bieden ten opzichte van andere opleidingsaanbieders.” Zij bevestigt dat zij de concurren­

Kan met je neus ergens (te) dicht op zitten, ook een handicap

tie voelt met andere aanbieders. “Dat besef tracht ik bij OFO aan te

worden? “Dat mag inderdaad geen hinderpaal zijn om te inno­

wakkeren. We zijn wel aantrekkelijk omdat we aan de FOD's 'gra­

veren, nieuwe methoden en ideeën een plaats te geven”, beaamt

tis' diensten verlenen, maar het zou triest zijn mocht dat de enige

zij. “We moeten ons voldoende herbronnen en zorgen dat we

Sandra Schillemans, directeur-generaal van het Opleidingsinstituut van de

meerwaarde zijn die we kunnen bieden. Het OFO moet een soort

een deur zijn waarlangs innovatie de federale overheid kan

Federale Overheid (OFO) onthult voor Scoop wat zij ziet als belangrijkste uitdagingen

agentschap worden dat zelfbedruipend kan werken.”

binnenkomen.”

Vele uitdagingen

voor haar instelling. Kunnen omgaan met verandering, resultaatgericht en kostenefficiënt werken, worden voor federale ambtenaren belangrijke vereisten. Ben De Bruyn en Jan Osselaer Voor de federale overheid staat of valt een kwalitatieve dienst­

Projecten op maat

verlening aan de burger met het op peil houden van kennis en competenties van haar ambtenaren. Sandra Schillemans hoef

OFO zorgt ook voor projecten op maat: “Driemaal per jaar

je dat zeker niet te vertellen.

kunnen de diensten die tot onze doelgroep behoren een vraag

Sandra Schillemans uit. “Bij voorkeur vertrekken we van een

be­geleiden bij levenslang leren”, begint zij.

probleem dat de organisatie signaleert en waar ontwikkeling

nr .

de betrokken klantorganisatie en leveren die dienst”, legt

om de ambtenaren tijdens heel hun beroepsloopbaan te

8–

Organisatie heeft OFO met ruim 120 medewerkers als opdracht

j a a r g a ng

vragen maken wij een selectie, we stellen een contract op met

30

indienen om bij hen een project op maat te realiseren. Van die “Als afdeling van de federale overheidsdienst Personeel en

een deel van de oplossing kan brengen. Of we gaan uit van een

–

strategische operationele doelstelling waar zij naartoe willen.

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

“We evolueren naar een omgeving waar we minstens hetzelfde zullen moeten kunnen doen met minder middelen. We zullen medewerkers nodig hebben die echt kostenefficiënt kunnen werken en die met inventieve oplossingen kunnen komen.”

Samen met hen definiëren wij een globaal project waarvan opleiding natuurlijk slechts een onderdeel is. We spreken samen vooraf het beoogde resultaat af en we bekijken hoe we dat zul­ len meten. Zo kan bijvoorbeeld het absenteïsme terugdringen een objectief zijn.” “Resultaatgerichtheid vinden we uiteraard belangrijk. Sinds kort schuiven we zelf thema's naar voren; leiding geven is een

22

“Wij hebben een open en gevarieerd opleidingsaanbod. We

van de hoofdthema's. We ondersteunen ook meer vernieuwende

richten ons tot alle FOD's, parastatale en wetenschappelijke

projecten, volgens het concept van Joseph Kessels, oprichter

instellingen. Ons aanbod is volledig open, met een catalogus

van 'The Learning Company'. Daarnaast ondersteunen wij de

met sessies waarop iedereen kan inschrijven. Wij spelen in op

grote moderniseringsprojecten bij de federale overheid. Denk

gemeenschappelijke noden van al die diensten en instellingen.

aan het invoeren van ontwikkelcirkels, nieuwe evaluatie­

Heel technische opleidingen bieden wij dus niet aan. Daarnaast

systemen, het nieuwe competentiemodel, e-HR-projecten,

De manier mee uitstippelen waarop OFO die meerwaarde kan

hebben wij een catalogus van gecertificeerde opleidingen,

Fedcom, het project dat de federale boek­houding wil moder­

creëren, ziet Sandra Schillemans als een van haar belangrijkste

onderverdeeld per niveau (A, B, C en D) en per vakrichting (voor

niseren, ...”

taken. “We moeten blijven waken over de kwaliteit van onze

Welke toekomstige competenties zijn van kritisch belang voor

dienstverlening, maar ook leren om soepeler in te spelen op

de klantorganisaties van het OFO om het succes en de conti­

niveau A) of functiefamilie (voor de niveaus B, C en D).”

23

nuïteit ervan te verzekeren? “Iedere organisatie moet daarop

e-learning of methodes om informeel te leren en dit

ontbreekt om deze te valoriseren. Iedereen zou gebaat zijn met

“Ook al kon de Copernicusoperatie niet al haar ambities waar­

natuurlijk een eigen antwoord geven. Als OFO moeten wij meer

leerproces te rendabiliseren. Individuen, maar ook groepen

meer samenwerking tussen kabinetten en administraties.

maken, er is toch erg veel veranderd. Dankzij Copernicus leef

generieke, algemene competenties op peil houden. Maar er zijn

moeten we daarin kunnen begeleiden. Daar zijn we nog niet

vaardigheden die in de toekomst onmisbaar zullen zijn. Met

klaar voor. Kortom, ook met onze opleidingen moeten we

We moeten naar meer projectmatige, zelfsturende organisaties,

praten onder ambtenaren een andere taal. Ik zie nog steeds

veranderingen kunnen omgaan bijvoorbeeld. Dat klinkt als

proberen resultaatgericht te werken. Wat levert een opleiding

met meer nadruk op teams en minder op hiërarchie. Alles

veel vernieuwende projecten. Dit heeft vele ambtenaren

een dooddoener, maar blijft toch een must. Tijdens de

op? Hoe verandert dit het gedrag op de werkplek? Het is niet

begint weer met het klaarstomen van nieuwe leiders. Dit zal

bewust gemaakt dat veranderen mogelijk is. Wie voorheen bij

Copernicushervorming was de slogan van toenmalig minister

altijd eenvoudig om dat te meten, maar toch moet men dat

nieuwe eisen stellen aan samenwerken, andere competenties

de federale overheid wilde veranderen, stuitte op onbegrip van

van ambtenarenzaken Luc Van den Bossche al 'veranderen is

proberen. Het vrijblijvende van leren moet verdwijnen.”

naar voren schuiven. De nieuwe leiders moeten minder gericht

de hiërarchie.”

ademen'. Ik vrees dat onze organisaties zich nog altijd niet

ik nu in een andere organisatie dan in het begin van 2000. We

zijn op controle en meer op ondersteuning, op begeleiding, op

snel genoeg aanpassen aan hun omgeving. Tijdig kunnen

Zij bevestigt dat OFO niet alleen een aanbieder van

het geven van voldoende autonomie, ruimte voor initiatief en

Ontbreekt bij de overheid ook niet de motivatie om meer winst

inschatten hoe de maatschappij zal evolueren, welke gevolgen

opleidingen moet zijn maar ook een partner die advies kan

op het bieden van een stimulerende leeromgeving.”

te maken? Belonen op basis van prestaties mag je dan ook

dit zal hebben voor de eigen organisatie en zich erop instellen,

geven bij het opzetten van leerprocessen. “Nu al gebeurt het bij

dat is de uitdaging.

projecten op maat dat men ons vraagt om een behoefteanalyse

Verschillen met de privésector

te doen. Die richting moeten we meer uit. Het is te weinig

vergeten... “Ik stel vast dat het winstmotief voor de meeste ambtenaren geen motiverende factor is”, repliceert Sandra Schillemans. “Zij kozen precies voor de overheid omdat andere

Om leiders te hebben die deze veranderingen kunnen sturen,

geweten dat OFO medewerkers in huis heeft die dergelijke

Evaluaties en promoties zijn bij de overheid in regeltjes ge­goten.

zaken hen motiveren, vooral het maatschappelijk engagement

moeten we blijven werken aan leiderschap. In het najaar

competenties hebben.”

Vermindert dat niet sterk de flexibiliteit en spontane groei

dat ze kunnen opnemen. Bij de overheid zijn er uiterst boeien­

van medewerkers? “Er valt nog heel wat te doen om reglemen­

de jobs waarmee je een impact kan hebben op de samenleving.

starten wij met nieuwe trajecten voor leiderschapsontwikkeling. Het probleem blijft hoe hiervan een resultaat te realiseren op de

Sandra Schillemans gelooft dat ambtenaren competenter moe­

tering te vereenvoudigen. Die moet soepeler en sneller.

Dat engagement van vele ambtenaren mag je niet onder­

werkplek. In die nieuwe trajecten zullen wij hiervoor aandacht

ten worden inzake beleidsvoorbereiding en beleids­evaluatie.

Vereenvoudiging zal heel welkom zijn, maar inzake promoties

schatten.”

hebben. Elke deelnemer moet bij de aanvang definiëren welk

“Er is veel kritiek op politici, maar neemt de ambtenarij haar

is toch veel mogelijk. Ik zie rondom mij heel wat mensen die op

resultaat hij beoogt. Die trajecten zijn langdurig, de leiding-

verantwoordelijkheid in dat beleidsproces? Zorgen de ambte­

korte tijd opklimmen. De regeltjes hoeven spontane groei

gevende wordt erbij betrokken als begeleider en opvolger, maar

naren ervoor dat ze klaar zijn om politici te onder­steunen? Zij

niet te remmen. Groeien kan trouwens ook in de breedte,

ook om de overdracht, het vertalen van de kennis naar de werk­

moeten goede analyses kunnen maken, beleids­a lternatieven

inhoudelijk, dat hoeft niet altijd verticaal vertaald te worden.”

plek te vergemakkelijken.”

kunnen formuleren. Creatief, vernieuwend denken moeten we

omwille van pensioen. Wat onderneemt OFO om deze hersen­

leren op alle niveaus van de organisatie. Niet alleen voor

vlucht tegen te gaan?

druk om kostenefficiënt te werken almaar groter worden, weet zij. “We evolueren naar een omgeving waar we minstens het­ zelfde zullen moeten kunnen doen met minder middelen. We zullen medewerkers nodig hebben die kostenefficiënt kunnen werken en die met inventieve oplossingen kunnen komen. Ik knoop daar onmiddellijk het leervermogen aan vast, het poten­ tieel om te leren en strategieën te ontwikkelen om permanent in een leerproces ondergedompeld te blijven. We werken nu aan een diversificatie van onze leervormen. Leren wordt een vrij individueel proces. We moeten kunnen antwoorden op vrij individuele vragen. Klassikale opleidingen zullen blijven, maar je moet daarnaast ook andere leervormen aanreiken zoals

Sandra Schillemans. “We zullen het met minder moeten doen. De kennis die vertrekt, binnen de organisatie trachten te

Sandra Schillemans

houden, wordt cruciaal. Kennismanagement komt hoog op de

Sandra Schillemans studeerde communicatie­ wetenschappen (VUB) en volgde het 'Public Management Programme' aan de Katholieke Universiteit Leuven. Haar gevarieerde loopbaan begon zij in 1986 bij de toenmalige beroepsopleiding van de RVA, de huidige VDAB, als instructeur sollicitatietraining. Van 1987 tot 1993 was zij assistent/vorser bij de vakgroep Communicatiewetenschappen en de GAS Cultuurwetenschappen van de VUB met uiteenlopende pedagogische, onderzoeks- en logistieke opdrachten. Van oktober 1992 tot oktober 1995 was zij gastdocent voor de cursus 'Filmtheorie' in de GAS 'Communicatie en Cultuur' van de K.U.Brussel.

jongere collega. Natuurlijk zal het vertrek van mensen aan­

agenda. Daarbij bieden wij ondersteuning. We hebben een opleiding voor mensen die voor hun pensioen staan en hun kennis in kaart willen brengen om deze door te geven aan een gegrepen worden om verder te automatiseren, processen te her­bekijken, enz. Nu is de gemiddelde leeftijd van het ambte­ narenkorps vrij hoog. Maar samen met de geleidelijke verjon­ ging hiervan zullen ook de opleidingsnoden verschuiven. Nu al daalt de vraag naar de 'klassieke' opleidingen. Zo kan ik me

nr .

nen. Er is veel kennis binnen de administratie, maar de cultuur

8–

“Niet iedereen die weggaat, mag vervangen worden”, bevestigt

j a a r g a ng

the box’ durven denken, daar moet iedereen zichzelf in oefe­

30

beleidsvraagstukken, ook om kostenefficiënt te werken. ‘Out of

–

Door de noodzakelijke budgettaire beperkingen zal ook de

Ieder jaar is er een belangrijke uitstroom van ambtenaren

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

"Wat levert een opleiding op? Hoe verandert dit het gedrag op de werkplek? Het is niet altijd eenvoudig om dat te meten, maar toch moet men dat proberen."

Braindrain bij de overheid?

moeilijk voorstellen dat we over tien jaar nog altijd massaal opleidingen in computervaardigheden zullen geven, of toch zeker niet op dezelfde manier.” De rol van OFO herdefiniëren en herpositioneren vindt zij haar grootste uitdaging voor de volgende vier jaar. “Wij hebben inzake vernieuwing een voorbeeldfunctie. Je kunt moeilijk

24

Sandra Schillemans: “Het vrijblijvende van leren moet verdwijnen.”

Bij het Opleidingsinstituut van de Federale Overheid (OFO) klom ze op van adjunct-adviseur tot directeur account management/opleidingsadvies. Sinds 1 oktober 2008 is zij er directeur-generaal.

ergens een vernieuwing ondersteunen als je zelf in een ver­ ouderde organisatie werkt. Projectmatig én resultaatgericht werken blijven belangrijk. Daarin valt nog veel te doen.”

x

25

oost west

Netrutva, leren leidinggeven in India

kansarme student met 60 procent slaagt en onmiddellijk aan de

uiteraard op grote schaal ook een grondige hervorming van het

slag kan binnen een bedrijf. Voor een succesvolle afloop krijgt

onderwijssysteem nodig.

de begeleidende student 10 procent extra punten. Indien de student echter faalt, dan verliest de begeleider 5 procent van

Met dit bescheiden opzet, probeert het Welingkar-instituut de

zijn of haar eindresultaat.

ingesteldheid van de happy few te beïnvloeden. Door hen bij te brengen dat het belangrijk is om die miljoenen mensen die deel

Deze vorm van positieve discriminatie is vaak omstreden.

uitmaken van de informele economie en weinig kansen hebben

Verminderen ze de kansen van de beter gekwalificeerde

om zich te ontwikkelen, mee te krijgen en dat zij daar zelfs

studenten niet? Misschien in andere landen, maar in India

medeverantwoordelijk voor zijn. Niet alleen om humanitaire

is het een uitkomst. Kansarmen krijgen hier sowieso weinig

redenen, maar ook voor de verdere groei van het land. India Inc.

mogelijkheden. Er is geen werkloosheidsuitkering, of toch

heeft de ervaring en kennis van deze mensen broodnodig.

niet voor de 90 procent van de werkende bevolking die in de

Want zij kennen meer dan wie ook het rurale India, het India

informele sector werken en er zijn geen bijscholingscursussen.

waar een groot deel van de toekomstige economische groei zal

De meesten zijn aan hun lot overgelaten, geraken heel moeilijk

liggen.

uit hun bestaande situatie en zijn genoodzaakt daarin te berusten.

Of het programma vlekkeloos verloopt en of het een succes­

Het instituut probeert in eerste instantie kansen te creëren voor

docent in leadership development aan het Welingkar-instituut

kansarmen. Maar er is meer. Op deze manier probeert het ook

en bezieler van het project. Initieel waren er gedrags- en

een mogelijke oplossing te brengen voor het enorme tekort

omgangsproblemen tussen de studenten. Bovendien waren de

aan talent in India. Ondanks de bevolkingsexplosie van de

cursussen voor de kansarme studenten inhoudelijk bijzonder

afgelopen decennia, kampen bedrijven met grote moeilijk­

moeilijk. Geen van beiden was de Engelse taal -de leertaal van

heden om hun posities in te vullen. Er zijn krachten genoeg,

het instituut– voor 100 procent machtig. Noch hadden ze aan­

maar niet met de juiste competenties. Bedrijven moeten

vankelijk de discipline om de hele dag op de schoolbanken te

bijgevolg vaak grote investeringen doen om talent op te leiden

zitten en tot ’s avonds laat te studeren. Bovendien vormden hun

en riskeren hen te verliezen kort na de opleiding. Door de

beperkte computervaardigheden een grote hindernis.

aan het Netrutva-opleidingsprogramma deel te nemen.

zijn vader al een tijdje werkonbekwaam, toen zijn oudste

Het programma richt zich bovendien ook heel sterk op het

bovenop de studiebeurs, werd hun afwezigheid in de familie,

ontwikkelen van belangrijke future competences van de ‘normale’

waar ze voor kort de touwtjes in handen hadden, niet in dank

broer, de enige broodwinner van de familie, plots ook niet

Netrutva is Sanskriet en betekent leiderschap. Het is de

studenten, de begeleiders. Ze kweken een verantwoordelijk­

afgenomen. Ook de onzekerheid of het experiment al dan niet

meer kon gaan werken als gevolg van een arbeidsongeluk.

naam van een tweejarige managementopleiding in

heidsgevoel, leren omgaan met diversiteit, moeten aanpassings­

zou slagen, creëerde spanningen.

Jeetendra verliet noodgedwongen de school en ging aan

leidershap voor veertien studenten. Het Welingkar-

vermogen tonen, leren werken in teamverband, worden resultaat-

de slag bij Mc Donalds. De volgende twaalf jaar werkte hij

instituut startte het op in 2005. Het unieke aan het

gedreven en verstaan het belang van transparantie. Dit zijn

Met Jeetandra en Pratameesh liep het uiteindelijk wel goed af.

zich op als kantoorhulp in een filiaal van de groep

programma is dat twee van de veertien studenten laag­

stuk voor stuk cruciale competenties die nodig zullen zijn op de

Ze studeerden in 2007 af en vonden meteen een baan.

Mahindra & Mahindra. Daar werd hij door hard werken

geschoolden zijn die door socio-economische omstandig-

werkvloer van de toekomst.

Pratameesh werkt nu als branchmanager in een lokale bank en

en ondernemingszin te tonen geselecteerd voor een MBA

heden nooit hogere studies hebben kunnen doen, maar

aan het Welingkar Institute of Management Development

wel veel potentieel hebben.

Door financiële problemen in zijn familie ging de vijftien­ jarige Pratamesh Balgi ook al vroeg aan de slag voor een salaris van tien euro per maand. Hij slaagde erin om studies en werk te blijven combineren en behaalde zijn hogeschooldiploma door het volgen van avondlessen. Op de vooravond van zijn vijfentwintigste verjaardag werkte hij als tijdelijke bediende bij de Saraswat Bank. Zijn vermogen om analytisch te denken en creatief en innovatief

Oost

and Research.

26

Hoewel de twee studenten een maandelijkse vergoeding kregen

De twaalf ‘normale’ MBA-studenten worden verantwoor­

verdient 800 euro per maand. Jeetandra kon na zijn studies aan In dit dubbel opzicht is het Netrutva-programma visionair. Het

de slag als verkoper voor de agri business unit van een lokale

streeft ernaar om een groot deel van de werkende bevolking

bank. Beiden verdienden voor het behalen van hun MBA

mee te laten springen op de trein van vooruitgang. Hier is

diploma slechts 80 euro per maand.

nr .

8 –

de middelbare school. Door een mislukte operatie was

Ook met hun familie en kennissenkring verstarden de relaties.

j a a r g a ng

te werk te gaan, hielpen hem geselecteerd te raken om

–

ontwikkelen, kunnen ze misschien dit probleem verhelpen. In 1992, verliet Jeetendra Yadav, een jongen van vijftien,

30

competenties van kansarmen met ambitie en potentieel te

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

Nathalie de spiegeleire

verhaal is voor alle kandidaten? Zeker niet, zegt Swar Kranti,

x

delijk gesteld voor het begeleiden van deze twee ‘speciale’ studenten gedurende het hele programma. De bege­ leiders moeten erop toezien dat de laaggeschoolden de materie begrijpen en beheersen, en slagen in hun examens en projecten. Een belangrijk deel van hun beoordeling bestaat uit de mate waarin ze succesvol waren in hun rol als begeleider. Het project wordt als geslaagd beschouwd als aan het einde van de rit de

Nathalie De Spiegeleire Oost

Nathalie De Spiegeleire woont in New Delhi en maakt deel uit van het Leader Development Team Asia Pacific van Johnson Controls Inc.

27

oost west

Jonge Romeinen naar de vraag het sterkst zou groeien zijn netwerkadministratie,

UCLA in Los Angeles dit jaar een resem nieuwe studies zoals

datacommunicatie-analyse,

dataverlies,

user-experience design, een cursus van twee jaar waarin de

communicatie­beveiliging en R&D. Maar de vraag naar personeel

studenten zowel webdesign als consumentenpsychologie en

met puur technische kennis van informatica zou verminderen

-gedrag zullen leren. Niet verwonderlijk zijn er ook talrijke

omdat dergelijke banen steeds meer uitbesteed worden naar

nieuwe studierichtingen die uitgaan van de verwachting dat de

India en andere lageloonlanden. ‘Techies’ in de VS zullen dus

‘groene technologie’ een boom zal kennen.

preventie

van

niet alleen hun computerkennis up to date moeten houden maar zich ook bekwamen in web marketing, user-experience

Die gaan niet alleen over hernieuwbare energiebronnen en

design en andere nieuwe webtrends zoals cloud computing.

‘groen bouwen’ maar ook over de modernisering van de

Computernerds, enkel bekwaam in de technische kant, zullen

bestaande elektriciteitsnetten, waar de VS dringend aan toe

hun kansen zien versmallen ten voordele van dezen die hun

zijn. Ook sustainability, duurzaam ondernemen, is hot. Steeds

technische kennis combineren met soft skills, in het bijzonder

meer bedrijven stellen er hun hoop op om tegelijk hun PR te

in marketing. De combinatie van IT-kennis met boekhouding

verbeteren en hun kosten te verlagen. Ook in al die nieuwe

en financiën (vooral risk analytics) zit ook in de lift. Omgekeerd

‘groene’ specialiteiten is een variëteit aan bekwaamheden

zouden diegenen die enkel een diploma in marketing hebben er

belangrijk.

goed aan doen om computerwetenschap te studeren.

Tom Ronse

445?” vraagt hij schamper. “Het is moeilijk om aan iemand die

uur door de straat waggelt. Het ene moment zakt hij door

400.000 afgestudeerden afleverde, terwijl er in heel het

aan te werven. Grote firma’s zoals Coca-Cola hebben al hele

net begint, te zeggen hoe carrière te maken in een economie die

zijn knieën, dan lijkt hij zich te rechten en neemt hij

land maar 1,1 miljoen banen voor juristen zijn. Zo kunnen

afdelingen die zich enkel met de ‘social media’ bezig houden.

wellicht voor de rest van zijn leven in neergang zal zijn. Ik zou

enkele flinke passen, om dan aan de straathoek een verkeers­

we doorgaan. Er lijkt geen enkele studierichting te zijn die

Velen verwachten dat het belang van die netwerken nog enorm

hem aanraden een job bij de overheid te zoeken, dat is de enige

paal vast te grijpen om zich staande te houden. Je ziet

niet uitmondt op een oververzadigde arbeidsmarkt. De

zal toenemen en bijgevolg ook de vraag naar personeel dat

sector die gegarandeerd zal groeien.” Liz , een HR-manager bij

hem zich afvragen welke richting hij uit moet. Ik kan niet

pas afgestudeerden moeten op die arbeidsmarkt opboksen

zowel IT als marketing achter de kiezen heeft.

een New Yorks hospitaal, beantwoordt dezelfde vraag met twee

wegkijken, het blijft spannend. Zal hij vallen of niet? Zal

tegen werkzoekenden die in de crisis hun baan verloren.

hij heelhuids thuis geraken?

Die laatsten krijgen meestal de voorkeur omdat zij de

In de gezondheidszorg zouden er, vooral door de vergrijzing van

lageloon-landen) kan worden. Want als het kan uitbesteed worden,

beroepservaring hebben die de nieuwkomers missen. Velen

de ‘babyboomers’, in het volgende decennium meer dan 4 miljoen

dan zal het ook. En kies niets dat door automatisering over­

Ik geef toe dat ik een pessimist ben, toch wat de globale

gaan dan maar opnieuw studeren in de hoop dat meer

banen bijkomen. Maar ook daar duiken er nieuwe specialiteiten

bodig kan worden gemaakt. Met het accent meer dan ooit op

economie betreft. Maar zelfs de grootste optimisten

diploma’s meer carrièremogelijkheden zullen bieden.

op die een combinatie van bekwaamheden ver­eisen. Zelfs van

kostenverlaging, zijn die trends onweerstaanbaar.” Karl, een

negatieven: “Kies niets dat ge-outsourcet (uitbesteed naar

guidance counselor (carrière-adviseur) antwoordt dat hij tieners

Misschien hebben ze gelijk. Vele arbeidsmarktexperten

(verpleger-informatica) onder de knie hebben. Een diploma in

op het hart drukt dat er geen zekerheden meer zijn, dat geen

wat ze met hun leven gaan doen. “De vooruitzichten op

zeggen dat werkgevers steeds meer vragen naar werk­

risk management zou hun carrière wind in de zeilen geven.

enkele studierichting nog succes garandeert. “Ik zeg hen:

werk hebben er voor jonge volwassenen, zelfs deze met

nemers die bekwaamheden bezitten op meer dan één

een hogere opleiding, zelden zo somber uitgezien”,

terrein. Volgens recente rapporten van de BLS (Bureau of

Vele universiteiten en colleges (beroepsgericht hoger onder­

wat de kristallen bollen zeggen over de noden van morgen kan

schreef de New York Times onlangs. De krant wees erop

Labor Statistics) en de CEA (de economische adviseurs

wijs) reppen zich om secundaire specialiteiten aan te bieden

verkeerd uitdraaien. Zelfs als je juist mikt kom je misschien

dat de werkloosheid van jonge Amerikanen (18 tot 28 jaar)

van de president) zijn er wel degelijk sectoren die in de

en up to date te blijven met de nieuwste trends en de

terecht in een job waar je geen talent voor hebt en geen

14 procent bedraagt, maar dat 23 procent van de jongeren

komende jaren een forse groei in tewerkstelling zullen

veranderende noden van de bedrijfswereld. Zo lanceert de

vol­doening uithaalt. En dat zou zonde zijn.”

het zoeken naar werk heeft opgegeven en daarom niet wordt meegeteld. In totaal zit dus 37 procent van de jonge volwassenen zonder werk. Zo erg is het sedert de jaren dertig niet meer geweest. Voor diegenen met een hoger­ onderwijsdiploma is de situatie wat beter maar ook bij hen heeft 17 procent geen werk. Nog geen twee jaar geleden gold het als een axioma dat je met een MBAdiploma van een respectabele universiteit meteen een goedbetaalde job kon vinden. Vandaag wemelt het van de MBA’s die van armoe koffie serveren bij Starbucks.

west

verplegers zou verwacht worden dat ze nursing informatics

de middelbare school, niet gemakkelijk is om te beslissen

Studeer wat je passioneert. Je keuze volledig laten afhangen van

x

30

dan ik. “Wat zou je aan een jonge Romein aanraden in het jaar

bekend te maken, klanten te veroveren en zelfs om personeel

nr .

Twitter, LinkedIn, MySpace en Facebook om hun merken

laatste jaren zo populair dat ze sinds 2000 meer dan

8 –

Hetzelfde geldt voor juristen. Die studierichting was de

het gevoel dat ik naar een dronkaard kijk die na sluitings­

j a a r g a ng

aan Alex, een vriend die in IT werkt en nog pessimistischer is

–

mogelijkheden. “Wat zou je hem of haar aanraden?”, vraag ik

pluspunt zijn in de toekomst. Meer en meer bedrijven gebruiken

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

Vertrouwdheid met de nieuwe ‘social media’ zou een duidelijk Als ik het economisch nieuws volg, krijg ik tegenwoordig

moeten toegeven dat het vandaag voor jongeren, pas uit

28

Voor de pientere jonge student zijn er dus toch nog carrière­

kennen. Ze vermelden in het bijzonder technologie (voor­ al IT), gezondheidszorg en hoger onderwijs. Dat laatste precies omdat de concurrentie op de arbeidsmarkt zo intens is dat de vraag naar meer kennis zal blijven toe­ nemen. Maar ook in die groeisectoren zullen diegenen die een combinatie van bekwaamheden kunnen voor­ leggen, een streepje voor hebben. In technologie bijvoorbeeld, zouden er in de komende 10 jaar 2 miljoen banen bijkomen. IT-vaardigheden waar­

Tom Ronse west

Tom Ronse is beroepsjournalist en woont sinds 1980 samen met zijn partner Jacqueline Goossens in New York, vanwaar hij het politieke, economische en culturele leven van Amerika observeert. Tom schrijft voor diverse media, waaronder De Morgen, Humo, Knack, De Groene Amsterdammer en Vrij Nederland. In 1992 verscheen zijn Amerikaportret “Rambo op lemen voeten” (Kritak). Als hij niet schrijft, is Tom vaak bezig met beeldende kunst.

29

Dossier

Vol goede moed naar een competentiegericht arbeidsmarktbeleid

De trage tocht uit het tranendal

Selor, het selectiebureau van de federale overheid, werkt

niet te licht omspringen met dit soort instapkaarten. De nodige

sinds kort met ‘instapkaarten’. Kandidaten die voldoende

ervaring moet wel degelijk kunnen aangetoond worden. We

ervaring kunnen voorleggen, maar het juiste diploma

willen niet het signaal geven aan jongeren dat een diploma van

missen, kunnen na een test toch meedingen naar de

geen tel meer is.”

betreffende functie. Een mooi initiatief, maar het zet ervaring toch weer eerst in een getuigschrift om. Is dat niet

Onze arbeidsmarkt is een van de minst beweeglijke van

tegenstrijdig?

Europa. Dertig procent van de 35-plussers zei in 2005 nog

Philippe Muyters: “Ik vind dit een zeer goede evolutie. We streven

nooit van werk te zijn veranderd. Hoe verklaart u dat?

daar in Vlaanderen ook naar, al is het nog niet concreet uit­

Philippe Muyters: “Ons gehele arbeidsmarktbeleid is erop

gewerkt. Het klopt dat we met deze attesten ervaring in zekere

gericht om medewerkers zo lang mogelijk bij dezelfde werk­

erop gericht om werknemers zolang mogelijk bij dezelfde werkgever te houden.” Hij betreurt dat.

zin weer ‘diplomatiseren’, maar het is een noodzakelijke stap.

gever te laten blijven. Als je van werkgever verandert, verlies je

Hij vindt dat de bedrijven van een diploma een fetisj maken, terwijl ze dringend ook vaardigheden

Competentiemanagement is quasi onbestaande in Vlaanderen.

je anciënniteit. Ervaring in verschillende sectoren en bedrijven

Vaardigheden van werknemers werden tot nog toe niet indi­

kun je financieel vaak niet in rekening brengen. Of wat gebeurt

“De arbeidsmarkt, een tranendal”, zingt Gorki in Mia. Luc De Vos vat de realiteit treffend samen, vindt Vlaams minister van Werk Philippe Muyters (N-VA). “In ons land is het arbeidsmarktbeleid

moeten honoreren. “In plaats van een baan per se te beschermen moeten we de overgang van

vidueel opgevolgd. Vandaag kan iemand beweren dat hij een

er met je groepsverzekering als je naar een andere baan over­

de ene baan naar de andere versoepelen. Bewuste keuzes aanmoedigen, op alle vlakken.

karrenvracht ervaring heeft, terwijl hij misschien jarenlang

stapt? Het zijn maar enkele voorbeelden. Onze arbeidsmarkt

Competenties die daarvoor nodig zijn, moeten we ondersteunen.”

eenzelfde functie uitoefende binnen hetzelfde bedrijf zonder

is op sommige vlakken bijna middeleeuws.”

zich verder te kunnen ontwikkelen. Dus moeten we zijn ervaring

“Die beperkte mobiliteit is uiteraard nefast voor innovatie. Je

toch weer even controleren en vastleggen. We mogen overigens

stimuleert het nieuwe denken niet. Toen ik in een milieu-

Johan De Crom

Minister Muyters zet uiteen hoe we competente mensen kun­

“Competenties inschalen begint vroeg in het proces van aan­

nen vinden, ontwikkelen en stimuleren. Vandaag doen we dat

werving. De bedrijfstop moet eerst uitmaken welk type mensen

allesbehalve, vindt hij: “Bij de Vlaamse administratie werd

nodig is om de doelstellingen te bereiken, in het algemeen en

onlangs een topfunctie ingevuld. Na een lange rekrutering- en

voor een specifieke functie. Wil de bedrijfsleider een topeconoom

selectieprocedure stonden we voltallig achter een bepaalde

of wil hij een economist met een sterk analytisch vermogen en

kandidate. Haar ervaring en competenties stonden buiten

een flinke dosis daadkracht? Pas als dat is uitgemaakt, kan de

betwisting. Nog geen week later bleek dat deze topfunctionaris

HR-manager aan de slag. De HR-manager van de toekomst is hij

niet over het juiste diploma beschikte. Haar benoeming moest on-

die het risico durft aan te gaan om personeel te selecteren op

gedaan worden gemaakt! Daar word ik dus zenuwachtig van, hé.”

basis van vaardigheden in plaats van veilig te kiezen voor diploma’s. Zelf ben ik een voorstander van beroepsprofielen,

“Wie bewust zijn loopbaan een wending wil geven, moeten we voluit ondersteunen.”

omdat deze duidelijk stellen wat je moet kennen én wat je moet kunnen in een job.” Wat doet de Vlaamse overheid om het competentiedenken ingang te doen vinden?

Voorlopig gaan we nog even door, ‘op het lichtend pad, het ver­

Philippe Muyters: “We werken een competentiemanagement uit

keerde spoor’...

via de SERV (Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen), die in samenwerking met de bedrijven competentieprofielen tekent

30

Wat staat een competentiegericht arbeidsmarktbeleid in de

voor tal van functies. Dat initiatief is al gestart bij mijn voorganger,

weg?

sp.a-minister Frank Vandenbroucke. Hij liet voor de Competentie-

Philippe Muyters: “Het HR-beleid is in vele ondernemingen te

agenda 2010 de sociale partners ‘101 goede voorbeelden’ van

eenzijdig gericht op kennis en diploma’s, terwijl vaardigheden

competentiemanagement in bedrijven optekenen. Die dienen als

wat mij betreft evenveel meetellen. Als gedelegeerd bestuurder

leidraad voor de richting die we uitgaan. De competentieprofielen

van VOKA heb ik ooit een historicus aangeworven voor een

zijn zeer ruim inzetbaar. Ze hoeven niet op maat van een speci­

functie in ruimtelijke ordening. Die man slaagde erin op korte

fieke functie in een specifiek bedrijf te worden gemaakt. De lijst

termijn kennis te vergaren. Hij kon zijn visie verstaanbaar ver­

van vaardigheden waarover een directieassistent moet beschik­

talen. Vaardigheden die niet op zijn diploma stonden.”

ken, loopt in verschillende bedrijven voor tachtig procent gelijk.”

Philippe Muyters: “De HR-manager van de toekomst is hij die het risico durft aan te gaan om personeel te selecteren op basis van vaardigheden in plaats van veilig te kiezen voor diploma’s.”

ingenieursbedrijf werkte, was daar een ingenieur die in een

te belonen via competentiemanagement. Het wordt een moeilijke

suikerfabriek had gewerkt. Hij wendde zijn kennis over hoe

klus om daarvan af te stappen. In dit land heerst het waanbeeld

suiker gedroogd wordt aan, om slib uit het waterstation te

dat je maatschappelijk mislukt bent als je loon moet inleveren.”

drogen. Dat soort ervaringen hebben we broodnodig.” Terwijl we hier spreken over de nood aan vernieuwende Hebt u concrete ideeën om uit de impasse te geraken?

ideeën, aan het ontwikkelen van onontgonnen competenties,

Philippe Muyters: “Dit vergt een globaal debat binnen de Vlaamse

beslist u de opleidingscheques te beperken tot opleidingen

en federale regeringen, maar ik zie wel instrumenten. Zo zou je

die vandaag al verband houden met bestaande jobs. Staat dat

de hoogte van de ontslagpremie, die vandaag samenhangt met

niet haaks op het ‘out of the box’-denken?

de ervaring die je bij één werkgever opdeed, gedeeltelijk

Philippe Muyters: “Het budget voor opleidingscheques is sinds

kunnen laten afhangen van je bereidheid om een nieuwe baan

de invoering opgelopen van 4,5 tot 20 miljoen euro. Daarvan

aan te nemen. Voor wie binnen vier maanden een andere job

gaat slechts 8 miljoen euro naar beroepsgerichte opleidingen.

vindt, zou je de belasting op deze premie kunnen halveren. Je

Ik denk niet dat we vanuit het departement Werk bloem­

kan daar mensen mee over de streep trekken. Nu zijn er

schikken of cocktails maken moeten blijven financieren.

misschien vele werknemers, zeker als ze al wat ouder zijn, die

Daarom heb ik de cheques gekoppeld aan de lijst van op­leidingen

geen nieuwe job aannemen omdat ze er dertig procent minder

die geldt voor het stelsel van het betaald educatief verlof, die

gaan verdienen.”

door de sociale partners is samengesteld. Ik heb de sociale partners uitgenodigd om die lijst up-to-date te maken met de

Van werknemers boven 55 jaar die hun baan hebben

noden van de ver­a nderende arbeidsmarkt. Al zal geen enkele

verloren, stapt amper 2,5 procent in een nieuwe job, in

lijst ooit sluitend zijn.”

Europa ligt dat gemiddelde op 14,7 procent. Waarom lopen we hierop zover achterop? Philippe Muyters: “De beperkte mobiliteit tijdens de loopbaan is een deel van de verklaring. Als iemand altijd hetzelfde werk heeft gedaan bij dezelfde werkgever, dan is een modern bedrijf

“In dit land heerst het waanbeeld dat je maatschappelijk mislukt bent als je loon moet inleveren.”

niet geneigd die persoon in te schakelen. Het arbeidsmarkt­

versterken op de arbeidsmarkt, dan kan je nog steeds gebruik

wil geven, moeten we voluit ondersteunen.”

maken van de cheques. Voor een hotelmeester die zich wil

“We staan voor een moeilijke evenwichtsoefening. Maatregelen

omscholen tot sommelier is een cursus wijnproeven wel degelijk

die werknemers stimuleren om langer aan de slag te blijven,

beroepsgericht. Het enige dat ik vraag is dat die hotelmeester

zoals het recht op deeltijds tijdskrediet vanaf 50 jaar, zijn voor

een persoonlijk ontwikkelingsplan laat opstellen om te zien

werkgevers net een reden om oudere werknemers niet aan te

welke vaardigheden hij nog moet bijschaven en welke troeven

werven. Het tijdskrediet is een opstap naar het brugpensioen,

hij eigenlijk al in huis heeft. Verschillende centra voor loopbaan­

zegt het VBO. Als dat klopt, zijn we heel ver van huis.”

begeleiding, partners van de VDAB, bieden dat aan, en de overheid ondersteunt die begeleiding.”

Zijn oudere werknemers in België te duur? De looncurve

32

Philippe Muyters: “Weet u dat de vaardigheden van een hotelmeester en een werfleider voor tachtig procent gelijklopen? Als dat waar is, kan een minimale assistentie bij de loopbaan maximale resultaten opleveren.”

stijgt in ons land met de leeftijd, terwijl de rentabiliteit van

U wilt de invoering van het persoonlijk ontwikkelingsplan op

een werknemer rond 45 jaar stabiliseert en dan afneemt.

die manier bespoedigen?

In Denemarken volgen de lonen die rentabiliteitscurve.

Philippe Muyters: “Weet u dat de vaardigheden van een hotel­

Philippe Muyters: “Ik wil niet in algemeenheden denken. Een

meester en een werfleider voor tachtig procent gelijklopen? Als

werknemer van 65 jaar kan in vele gevallen wel degelijk een

dat waar is, dan hoef ik u niet uit te leggen dat een minimale

meerwaarde betekenen. Hij bulkt van de kennis en ervaring.

assistentie bij de loopbaan maximale resultaten kan opleveren.

Hij is bedaard, kan afstand nemen en is alert voor een oppor­

Enkel zo kunnen we de jobmobiliteit bereiken die we wensen.

tuniteit die zich aandient. Hij heeft een grote coachende rol. Het

Dat is het model van de toekomst.”

probleem bestaat erin dat we in België het loon automatisch koppelen aan de leeftijd, in plaats van verworven vaardigheden

8–

kelijken, op alle vlakken. Wie bewust zijn loopbaan een wending

j a a r g a ng

aantonen dat een bepaalde opleiding je helpt om je positie te

–

“Tegelijk sta ik correcties toe op die lijst. Als je als individu kan

voorrechten te koppelen, moeten we overgangen vergemak­

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

een specifieke baan te beschermen en aan die baan allerlei

nr .

30

beleid heeft zelf schuld aan die geringe jobrotatie. In plaats van

x

33

Werk & leven

Frans Schotte, Standaard Boekhandel en Cercle Brugge

“Besturen met emotie werkt niet”

Frans Schotte heeft de spectaculaire wederopstanding van

Versterken uw beide activiteiten elkaar, of zijn het twee strikt

Standaard Boekhandel op zijn naam staan: in 1984 kwam hij

gescheiden werelden?

aan het hoofd van de toen zieltogende onderneming en liet het

Frans Schotte: “De contacten die ik leg via Standaard Boekhandel

tij keren. Onder zijn leiding verviervoudigde het aantal winkels

komen zeker Cercle ten goede, omgekeerd geldt dat evenzeer.

van het familiebedrijf: van 30 in 1984 naar meer dan 125 dit

Mijn voorzitterschap bij Cercle straalt af op Standaard

jaar. In de jongste 5 jaar steeg de omzet met de helft. Sinds 2002

Boekhandel en omgekeerd. Het is vooral opmerkelijk dat voet­

is hij naast gedelegeerd bestuurder van Standaard Boekhandel

bal zoveel meer media-aandacht krijgt dan het bedrijfsleven,

ook voorzitter van Cercle Brugge. Het jaar daarop promoveerde

wat Standaard Boekhandel misschien onrechtstreeks ten goede

de voetbalclub prompt naar eerste klasse en dit jaar speelden ze

komt. En het is makkelijker om mensen die ik wil ontmoeten uit

voor het eerst sinds ’97 weer mee op Europees niveau.

te nodigen op een voetbalmatch dan op een vergadering op mijn bureau. Ik denk dat vooral mijn ervaring in het bedrijfs­

In hoeverre lijken de rollen van ceo bij Standaard

leven bijdraagt tot het succes van Cercle. Goed management is

Boekhandel en de job van voorzitter bij Cercle op elkaar?

overal ongeveer hetzelfde.”

Frans Schotte: “Leiding geven aan een bedrijf of voorzitter zijn van een voetbalploeg is in essentie hetzelfde: je werkt met mensen. Enkel het product is anders. Cercle Brugge probeer ik net zo te leiden als Standaard Boekhandel. Een goeie trainer is een goede leider. Een goede manager is dat ook. Een voetbal­

“Leiding geven aan een bedrijf of voorzitter zijn van een voetbalploeg is in essentie hetzelfde: je werkt met mensen. Enkel het product is anders.”

club heeft net als een bedrijf een sterk managementteam nodig,

Zijn de verschillen in schaalgrootte en cultuur voor een

die hun stiel kennen. Clubs die bestuurd worden door een one

ervaren CEO van een groot bedrijf niet frustrerend?

man show belanden al snel in financieel drijfzand.”

Frans Schotte: “Op momenten waarop de zaken in het voetbal minder professioneel verlopen, word ik wel eens teleurgesteld.

En wat zijn de verschillen?

Zoals bij het vertrek van trainer Glen De Boeck: dan bekroop

Frans Schotte: “Een bedrijf wordt bestuurd op operationele

me toch even de gedachte om te stoppen. We hebben steeds

gronden, in het voetbal draait het vaak om emoties. Besturen

betere mensen bij de club, en toch ben ik af en toe teleurgesteld.

met emotie werkt niet. Bij een nieuwe klant ben ik nog nooit van

Maar als de verantwoordelijken het voetbal de rug toekeren,

m’n stoel opgesprongen, bij een doelpunt wel. Maar buiten die

wie moet het dan wel oplossen? En bovendien: Cercle Brugge is

met Frans Schotte, gedelegeerd bestuurder van Standaard Boekhandel én

match geldt: zo weinig mogelijk emotie. Wie leiding geeft met

ook verantwoordelijk voor de ontspanning van een vierhonder­

voorzitter van Cercle Brugge. De man die met het zelfde enthousiasme praat

emotie is waarschijnlijk verkeerd bezig. Een goede manager

tal kinderen. Jeugd die meer meekrijgt dan voetbaltechniek

van een bedrijf kan de uitkomst van zijn beslissingen enigszins

alleen. En alle vrijwilligers die zich in hun vrije tijd inzetten

voorspellen, terwijl in het voetbal toeval een grote rol speelt.

voor de club en het programma voor drugsverslaafden waar we

Een bal die op een paal botst, een beslissing van de scheids­

aan meewerken, ... Er komt zoveel meer bij kijken dan de

rechter: je hebt er geen vat op. Met identiek dezelfde beslissing

voetbalwedstrijden die je op tv ziet. Er zijn zo ontzettend veel

kan je bij voetbal meevallers hebben of kan het helemaal tegen

mensen voor wie Cercle Brugge belangrijk is. De maatschap­

zitten. Een bedrijf zit veel rationeler in elkaar. Maar de logica

pelijke functie van voetbal wordt nog steeds zwaar onderschat.

van een bedrijf en van een voetbalploeg is volgens mij hetzelf­

En ook daarvoor doe ik dit. Net zoals bij Standaard Boekhandel

de. Als je daar tegen zondigt kom je, zoals zovele ploegen de

trouwens: nog voor work-life balance veelbesproken werd, lieten

laatste jaren, in de problemen.”

wij onze werknemers reeds hun werkuren aanpassen aan hun

Twee succesverhalen, één en al zakelijke nuchterheid. En passie: wij spraken

over ondernemen als over voetbal. L iesbeth De Bruyn

34

nr .

mensen die met juridische zaken bezig zijn. Allemaal mensen

8–

Boekhandel bijna 200 miljoen haalt en 700 werknemers telt.

j a a r g a ng

Cercle is een KMO met 6,5 miljoen omzet terwijl Standaard

directeur, en dat geldt ook voor de financieel directeur en de

–

directeur bij Cercle is in het dagelijkse leven ook commercieel

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

“Call out.” (event naam)

30

mensen met kwaliteiten die elkaar aanvullen. De commercieel

35

Zin & onzin

Talen leren met snelle en specifieke doelen

Frans Schotte: “Bij Standaard Boekhandel merken ze niets van mijn andere activiteiten, wat de uitslag van de laatste match ook was.”

Taallessen op de werkvloer Persoonlijk contact tussen cursist en lesgever blijven cruciaal in taalopleidingen.

het vaak te druk. Mijn zoon gaat me over enkele jaren opvolgen

8–

kinderen ook mee, maar nu ze op eigen benen staan, hebben zij

j a a r g a ng

welbevinden, daarom werkt men hier graag.”

klassieke, face-to-face-opleidingen, zowel in groep als individueel. Hilde Vereecken

bij Standaard Boekhandel. Hij is zich nu aan het inwerken in het

“Bij een nieuwe klant ben ik nog nooit van m’n stoel opgesprongen, bij een doelpunt wel.”

36

bedrijf. Na mijn pensioen wil ik eventueel voltijds verder bij

De vraag naar taallessen Nederlands en Frans blijft hoog.

bewust zijn van het feit dat ze veel structurele, grammaticale

Cercle. Ik ben mijn hele leven druk bezig geweest, dan is het

Vooral de vraag naar Nederlands groeit de laatste jaren. “Deze

fouten maken. In conversaties met native speakers kan dit voor

niet evident om plots in de zetel te blijven zitten.”

cursussen Nederlands worden vooral gegeven aan expats. Niet

misverstanden zorgen. Een korte opleiding Engels is vaak geen

zozeer omdat kennis van het Nederlands noodzakelijk is voor

overbodige luxe”, suggereert ze.

Waar wordt u het gelukkigst van: een gewonnen bekerfinale

hun job, maar om de sociale contacten met collega’s en in de

De vraag naar opleidingen in exotische talen blijft klein in

Hoe verdeelt u uw tijd tussen beide rollen? En wat vindt het

of een verdubbelde omzet?

vrije tijd vlotter te laten verlopen”, zegt Katrien Vanderfaeillie

Vlaanderen. Als er al vraag naar is, gaat het vooral om een

thuisfront van uw drukke agenda?

Frans Schotte: “Goh, ik ben van nature een gelukkig mens.

van de talenschool Eurospeak. De meeste deelnemers van

basiscursus om noties van de taal te hebben en de cultuur beter

Frans Schotte: “Ik hou me aan strikt gescheiden werktijden:

Standaard Boekhandel is een succesverhaal, met een zeer grote

cursussen Frans zijn Vlamingen die weliswaar een basiskennis

te leren kennen.

voor 9 uur ’s ochtends ben ik bereikbaar als voorzitter van

performantie en een enorme werknemerstrouw: de gemiddelde

Frans hebben of zelfs een goede theoretische kennis hebben

Cercle Brugge, en besprekingen voor de club houden we

anciënniteit is hier 18 jaar. En gisteren heeft Cercle de match

van de taal, maar hun spreekangst willen overwinnen en

’s avonds. Bij Standaard Boekhandel merken ze niets van

gewonnen, maar we mogen ook niet op die overwinningsroes

correcter willen praten, met een meer uitgebreide woorden­

mijn andere activiteiten, wat de uitslag van de laatste match ook

blijven teren. Het gaat erom concreet te blijven plannen en

schat. “De vraag naar cursussen Engels daalt opvallend”, merkt

Volgens Katrien Vanderfaeillie is de hype van e-learning voor­

was. Met mijn meer-dan-fulltime job als CEO bij Standaard

vooruit te denken: hoe kunnen we de budgetten verhogen en de

Katrien Vanderfaeillie op, hoewel het Engels meer en meer de

bij. “In combinatie met een virtuele leeromgeving en regel­

Boekhandel was het niet vanzelfsprekend om dat voorzitter­

jeugdwerking nog verder uitbouwen? Cercle is één van de

voertaal wordt in bedrijven. “Een mogelijke verklaring is dat

matige contacten met de docent, kan e-learning vruchten

schap van Cercle thuis voor te leggen. Ik ben nu immers

weinige voetbalclubs waar het bestuur zich jaarlijks bezint over

jong afgestudeerden een groot deel van hun opleiding in het

afwerpen. De realiteit leert ons dat de efficiëntie van een taal­

dikwijls ’s avonds niet thuis: vergaderingen, wedstrijden,...

de volgende drie jaar. Het is belangrijk om die plannen voor

Engels hebben gevolgd. Zij vragen vooral naar cursussen

opleiding via e-learning sterk afhangt van de persoonlijkheid

Maar mijn vrouw heeft mee beslist, en de afspraak is dat we

ogen te houden bij elke beslissing, en niet het resultaat van

correct mails schrijven of een presentatie maken. Toch merken

en motivatie van de cursist. Deze heeft het vaak moeilijk om

samen naar alle matchen gaan. Dankzij mijn voorzitterschap

een enkele wedstrijd.”

we dat cursisten met een vlotte kennis van het Engels zich niet

zich te organiseren en regelmatig te werken en te oefenen.

x

–

bij Cercle zijn we dus juist vaak samen uit. Vroeger gingen de

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

thuissituatie. We hebben altijd veel aandacht gehad voor het

nr .

Telefoonlessen zijn wel een waardevol alternatief. Toch blijft de voorkeur gaan naar

30

Virtuele leeromgevingen blijken minder efficiënt om een nieuwe taal te leren.

Via de telefoon

37

In groep Niettemin zijn er nog steeds bedrijven die de voorkeur geven aan taallessen in groep. “Omdat we in een internationale om­geving werken, is talenkennis sowieso een belangrijke vereiste. Het merendeel van onze medewerkers is twee- of meertalig”, vertelt Bieke Van Dessel, senior advisor HR bij Vanbreda International, een onderdeel van de financiële dienstverlener Vanbreda. Vanbreda International is markt­leider in het ontwikkelen en beheren van sociale­ zekerheidsplannen voor internationale organisaties en expatriates. Jaarlijks krijgen medewerkers de kans hun talenkennis nog verder uit te breiden via groepslessen Frans, Engels of Duits. Directe contacten met een docent zorgen voor meer druk en motivatie.” Een alternatieve vorm van afstandsonderwijs zijn telefoonlessen. Cursisten worden wekelijks opgebeld voor een conversatie met de docent. “Hier is de druk om voldoende te werken, groter. De afspraak staat immers op de agenda. De kans dat de cursist uitstelgedrag vertoont, is kleiner terwijl de flexibiliteit van een cursus op maat behouden blijft. Overigens is telefoneren in een vreemde taal op zich een belangrijke vaardigheid in een werkomgeving. De feedback van het telefoongesprek met de docent gebeurt via mail. Zo worden twee belangrijke communicatiekanalen, mail en telefoon, intensief

Bieke Van Dessel (Vanbreda International): “De voorkeur gaat naar groepslessen omdat er dan een grotere interactie is tussen de deelnemers.”

“Deelname aan de lessen is vrijwillig. Zo geven we onze medewerkers de gelegenheid om tijdens de werkuren hun talenkennis verder uit te breiden. Niet iedereen heeft tijd om in zijn vrije tijd avondlessen te volgen. De voorkeur gaat naar groepslessen omdat er dan een grotere interactie is tussen de deelnemers. Bovendien is het de ideale gelegenheid om medewerkers uit andere departementen te leren kennen. Beschouw het als een vorm van netwerken”, zegt Bieke Van Dessel. De taallessen staan open voor alle medewerkers.

Het aanbod taallessen in groep valt in de smaak bij de medewerkers van Vanbreda International. “De taallessen lopen twintig weken, met anderhalf uur les tijdens de middagpauze. Wij voorzien de cursisten van de nodige broodjes en koffie. Na een screening van het niveau van de talenkennis worden de cursisten in groepen van zeven tot tien deelnemers ingedeeld. De inhoud van de lessen wordt grotendeels door de cursisten zelf bepaald. Doorgaans is het een combinatie van het aanscherpen van de conversatiecapaciteiten en het uitbreiden van de woordenschat, zowel in een algemene als in een professionele context.” De financiële dienstverlener doet enkel een beroep op individuele taallessen als een medewerker op korte termijn een taal onder de knie moet krijgen. “Meestal zijn dat medewerkers die het Nederlands niet machtig zijn. Zij krijgen de kans een intensief taalbad te nemen, niet zozeer omdat kennis van het Nederlands noodzakelijk is voor het vervullen van hun functie, maar om de sociale integratie in het bedrijf te bevorderen.”

ingeoefend”, zegt Katrien Vanderfaeillie.

Een andere opvallende trend is de grotere vraag naar indivi­ duele opleidingen, terwijl er vroeger meer groepsopleidingen op de werkvloer werden georganiseerd. “Een mogelijke verklaring is de toegenomen werkdruk. Mensen zijn moeilijker vervang­

Wanneer personeelsleden uit het buitenland in Antwerpen komen werken, krijgen zij de gelegenheid om een individuele cursus Nederlands te volgen. “Een individuele cursus is veel intensiever en kan gedeeltelijk of volledig op maat van de cursist worden gemaakt. Zo kunnen we beter inspelen op de behoeften van de cursist. Een medewerker die op de afdeling ‘trades’ werkt, heeft immers behoefte aan een andere woordenschat dan een medewerker van de boekhouding”, verduidelijkt Ingrid Nys. Individuele taal­ lessen bieden nog meer voordelen.

baar en de veelheid van uurroosters als gevolg van het succes van deeltijds werken en thuiswerken maakt dat groepslessen moeilijker te organiseren zijn. Daarnaast hebben cursisten vaker dan vroeger heel specifieke objectieven die snel bereikt dienen te worden.”

38

Ingrid Nys (Safmarine Container Lines nv): “Bij individuele lessen bepaalt de cursist zelf het tempo.”

Bij Safmarine Container Lines nv is er vooral nood aan lessen Nederlands. “Ook andere talen kunnen aan bod komen, bijvoorbeeld wanneer een medewerker veel moet converseren met klanten die niet Nederlandstalig zijn.”

x Rechtzetting In de rubriek Zin & Onzin Teambuilding in Scoop 29 is een foutje geslopen. Karine Hellinckx is niet Vice-President Human Resources Belux” bij HP maar “Technology Services Delivery Manager Belux”.

j a a r g a ng

–

“Medewerkers bepalen zelf op welk tijdstip ze de cursus volgen. Dat is vooral handig voor medewerkers die vaak moeten reizen. Zij kunnen dit op voorhand melden aan de trainer en de les verzetten naar een later tijdstip. Bij groepslessen is dat niet mogelijk. Bovendien heeft de ene cursist het Nederlands sneller onder de knie dan de andere. Zo zal iemand uit Zuid-Afrika veel vlugger Nederlands leren dan iemand uit bijvoorbeeld Azië omdat het Zuid-Afrikaans dichter aanleunt bij het Nederlands. Bij individuele lessen bepaalt de cursist zelf het tempo.”

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

Bij de Antwerpse vestiging van Safmarine Container Lines nv, een internationale scheepvaartmaatschappij die behoort tot de A.P. Moller - Maersk Groep, werken maar liefst negentien verschillende nationaliteiten. “Vacatures voor onze Antwerpse vestiging worden via ons jobportaal aan de hele groep bekendgemaakt. Hierdoor hebben we een instroom van kandidaten uit de hele wereld. De behoefte aan taallessen Nederlands is dan ook groot”, zegt Ingrid Nys, assistant HR bij Safmarine Container Lines nv.

8–

nr .

“Telefoneren in een vreemde taal is een belangrijke vaardigheid in een werkomgeving.” (Katrien Vanderfaeillie)

30

Individueel

39

De kritische kijk van ...

De strijd om de drager

Hugues Dayez

Enkele maanden geleden legden in België enkele grote Franstalige kranten, gesteund door RTL-TVI, een klacht neer tegen de RTBF. Zij beschuldigden haar van ‘oneerlijke concurrentie’ omwille van de website van de openbare omroep (www.rtbf.be) en de ontwikkeling ervan. Op die website worden immers niet alleen fragmenten van de radio- en televisiejournaals geplaatst, maar ook heel wat niet-uitgezonden items. Hierdoor zijn verschillende kranten van mening dat de RTBF zich op hun terrein begeeft en hen een mogelijk lezerspubliek afsnoept. De RTBF-directie antwoordt hierop dat de natuurlijke evolutie van een media-instelling voor openbare dienstverlening, gefinancierd door de Franse Gemeenschap en met taken die helder beschreven zijn in een beheers­ overeenkomst, duidelijk is: de RTBF mag de trein van de vooruitgang niet missen en moet dus efficiënt op het internet aanwezig zijn. Op het ogenblik dat ik deze regels neerpen, is nog niet geweten wie als overwinnaar uit deze krachtmeting is gekomen. Als journalist van de RTBF met een eigen rubriek op www.rtbf.be, heb ik niet het recht om een standpunt in te nemen in dit eerder gespannen debat. Het is me echter niet verboden om op te treden als advocaat van de duivel door de volgende vraag te stellen: toen enkele grote kranten hun website hebben gelanceerd met, in sommige gevallen, video's van interviews als bonus bij hun artikels, hebben zij zich dan ook niet bezondigd aan ‘oneer­ lijke concurrentie’ tegenover de audiovisuele media? Door op die manier te werk te gaan, hebben sommige magazines de poten onder hun eigen stoel weg­ gezaagd. Het succes van hun online aanvulling heeft immers de verkoop van hun ‘papieren’ dragers doen dalen. In deze strijd om de drager, die in de eerste plaats een strijd om marktaandeel is, is de meest kwetsbare soldaat natuurlijk de journalist. Uiteraard is de jacht op scoops een fenomeen van alle tijden en is reactiesnelheid een intrinsieke journalistieke kwaliteit. Maar ondanks alle kwaliteiten die het internet biedt, blijft het de uitgelezen plaats voor ‘hoaxes’, allerhande foute berichtgevingen, waardoor beroepsjournalisten kostbare tijd verliezen met het natrekken van de zogenaamde informatie. Een recent voorbeeld? Ik zag hoe sommige collega's hun werk moesten onderbreken om snel informatie op het internet te controleren waarin de dood van Koningin Fabiola werd gemeld. “Alsof we niets anders te doen hebben”, reageerden sommigen ontstemd.

Biografie

Een ander gevolg van de online-informatietrend is dat sommige onderbezette redacties worden verplicht om als het ware met geïmproviseerde webmasters te

Hugues Dayez

40

Cultuurjournalist Hugues Dayez, geboren in 1964, is al jarenlang 'Meneer Cinema' van de RTBF. Hij is ook auteur van verschillende werken over de tekenfilm, waaronder 'La Nouvelle Bande Dessineé' en 'Peyo, l'Enchanteur', uitgegeven bij Niffle.

werken om zelf hun artikels online te plaatsen. “Dat is onze job niet!” menen sommigen, die niet zitten te wachten op deze bijkomende taak. Een ongewenst effect van deze strijd om de drager is dat de inhoud soms wordt verwaarloosd. Het geheim van goede onderzoeksjournalistiek ligt namelijk in de tijd die men uittrekt voor een onder­ zoek. Internet staat daarentegen voor onmiddellijk beschikbare informatie, waarbij het risico groot is dat de journalist van de toekomst een soort ‘automatische nieuwsverdeler’ wordt, die gelijktijdig met verschillende media kan werken, maar nauwelijks nog de tijd krijgt om de informatie uit te diepen of zijn schrijfstijl bij te schaven. Dit zal in de toekomst zeker deel uitmaken van de strijd om journalistiek.

x

Sociaal-juridische bijlage 38 – Thema Werknemers in de social media 41 – Thema Interne mobiliteit en opleidingen bij de overheidsdiensten 45 – Toegelicht Talent van buiten de grenzen 52 - De kritische kijk van … Koen Magerman 55 - Vraag en antwoord Educatief verlof

THeMA

Dezelfde discussie deed en doet zich ook voor bij andere

immers duidelijk dat de werkgever de nodige instructies moet

vormen van telecommunicatie, zoals de telefoon, e-mail en

geven hierover. Men kan dus niet zomaar vertrouwen op een

internet. Ook daar blijft de mate waarin die voor de werk­

vanzelfsprekende loyauteit of het gezond verstand. Expliciete

nemers toegankelijk zijn een bron van zorgen.

voorschriften zijn noodzakelijk.

Op de eerste plaats kunnen we wijzen op één van de funda­

Bovendien bepaalt cao nr. 81 dat, indien de werkgever wil over­

menteelste basisregels van het arbeidsrecht. De werknemer is

gaan tot controle van het gebruik van onlinetelecommunicatie,

verplicht om de arbeidsovereenkomst uit te voeren volgens de

hij de werknemers hiervan, moet inlichten. Deze informatie

instructies van de werkgever. Dit houdt ook in dat hij kan

moet ook betrekking hebben op “het gebruik van de instru­

bepalen wat de werknemer moet doen en laten op het werk.

menten die de werknemer voor de uitvoering van zijn werk ter

Het is duidelijk dat dit bevelsrecht (‘ius dominandi’) ook slaat

beschikking worden gesteld, inclusief de beperkingen wat het

op bevelen over het doen en laten inzake telecommunicatie.

gebruik in het kader van de functie betreft”. Ook hier dus een

Social media vallen daar ook onder.

plicht om duidelijke regels op te stellen en die aan de werk­ nemers te communiceren.

Een verkennend beeld van de situatie vandaag. Jan Vanthournout, legal manager SD Worx tax & legal / academisch consulent vakgroep sociaal recht ugent Social media is de verzamelnaam voor internettoepassingen waarmee het mogelijk is om informatie met elkaar te delen. Het

De toegang tot social media op de werkvloer

gaat hier dan om weblogs, fora, enzovoort. We denken vooral ook aan sociale netwerken zoals Facebook, Hyves, LinkedIn, of

de werknemer hiervan op de hoogte gebracht worden. Een

van de elektronische onlinecommunicatiemiddelen van

overtreding waarvan de werknemer niet op de hoogte was, kan

de onderneming, welke regels het prerogatief van de

de werknemer moeilijk verweten worden.

werkgever zijn. Deze overeenkomst laat dus de eventueel in de ondernemingen geldende regels en praktijken op

Tenslotte is het zonder twijfel gewoon verstandig om duidelijke

het gebied van voorlichting en zelfs raadpleging onverlet.

gedragsregels af te bakenen. Op die manier kan de werkgever zich beschermen tegen ongewenste indiscreties of negatieve

De social media zijn onmiskenbaar onlinecommunicatie­

berichten op het internet. Het is de werknemer sowieso wet­

middelen; het behoort dus tot het voorrecht en het gezagsrecht

telijk verboden om buiten de onderneming kond te doen van

van de werkgever om te beslissen of en in welke mate de werk­

“fabrieksgeheimen, zakengeheimen of geheimen in verband met

nemer er toegang toe heeft.

persoonlijke of vertrouwelijke aangelegenheden, waarvan hij in de uitoefening van zijn beroepsarbeid kennis kan hebben”.

Het is zelfs zo dat de werkgever in zekere zin verplicht is om richtlijnen en bevelen te geven wanneer het gaat om de omgang

Deze verplichting geldt “zowel gedurende de overeenkomst

met telecommunicatie.

als na het beëindigen daarvan”. Uiteraard kan het geen kwaad

1. De werkgever beslist

om de werknemers aan deze wettelijke verplichtingen te Op de eerste plaats omdat de Wet Verwerking Persoonsgegevens

herinneren. Dit kan alleen maar de zaak van de werkgever ten

social media, is dat de gebruiker zelf actief voor de inhoud

Een eerste en belangrijke vraag is of de werkgever verplicht is

bepaalt dat de werkgever alle personen die onder zijn gezag

goede komen.

zorgt. Deze sites en diensten zijn dan ook zeer interactief.

om de werknemer toegang tot social media te verstrekken. En

handelen, moet informeren over de relevante voorschriften

zo ja, in welke mate dit dan moet gebeuren.

inzake de bescherming van de persoonlijke levenssfeer die bij

diensten zoals Twitter, Netlog, Yammer. Kenmerkend voor deze

het verwerken van persoonsgegevens gelden. Het is duidelijk

Ondernemingen worstelen duidelijk nog met de social media.

42

king op de regels voor de toegang tot en/of het gebruik

2. Grenzen aan de beslissingsmacht van de werkgever

Aan de ene kant bieden ze veel opportuniteiten. Zo geeft een

De achterliggende evolutie is dat jongeren anders omgaan met

dat, door hoge mate van interactiviteit bij social media, de kans

kwart van de bedrijven aan nu reeds kandidaten te screenen via

social media dan de vorige generaties. Binnenkort betreden

reëel is dat er bedrijfsgegevens of persoonsgegevens te grabbel

Dat de werkgever het recht heeft om paal en perk te stellen over

internet; bijna 60 procent denkt dit binnen de 3 jaar te gaan

jongeren, die nooit een tijd gekend hebben zonder internet of

worden gegooid. Een werknemer die met een groepje vrienden

het gebruik van de social media tijdens het werk, is duidelijk.

doen. Voorlopig blijven advertenties en jobsites het populairst

social media, en voor wie een digitaal fototoestel gewoon een

op café zit te praten zal mogelijk zaken vertellen die hij beter

Vraag is echter hoever die beslissingsbevoegdheid reikt. De

bij het zoeken van medewerkers, naast eigen personeel en

fototoestel is, de arbeidsmarkt. Mogelijk is ook social media

had verzwegen. Het kan dan gaan om persoonsgegevens van

werknemer heeft immers ook een aantal grondrechten. Hij

bedrijfrelaties. Het lijkt echter maar een kwestie van tijd voor

dermate geïntegreerd in hun dagelijkse leven dat ook de profes­

andere werknemers, cliënten, leveranciers, … Bij social media

verliest die niet binnen de werkomgeving. Het recht van de

dat verandert. Jongeren zijn immers met de social media

sionele sfeer hier niet aan ontsnapt. Vraag is wat de juridische

is die loslippigheid onuitwisbaar en traceerbaar publiek

werkgever om te bepalen wat mag en moet, kan botsen met die

op­gegroeid, zodat sociale netwerken allicht een belangrijk aan­

krijtlijnen dan zijn.

gemaakt. Ook de werkgever gaat hier dan eigenlijk niet hele­

grondrechten van de werknemer. Uiteraard is een bevel van de

maal vrijuit. De Wet Verwerking Persoonsgegevens stelt

werkgever waarin grondrechten van de werknemer met de

vullend wervingskanaal zullen worden.

30

relatie van het individu tegenover de onderneming en de samenleving.

gebruik van social media– niet door de beugel kan, dan moet

nr .

snel. Over vijf of tien jaar zullen er nieuwe zienswijzen circuleren over grondrechten en over de

Indien een bepaald gedrag –bijvoorbeeld teveel of verkeerd Deze collectieve arbeidsovereenkomst heeft geen betrek-

8–

ontbreken. Het recht evolueert echter in een maatschappelijke context. En die context verandert

vaardigen met het oog op controle en afdwingbaarheid ervan.

j a a r g a ng

De juridische aspecten van social media zijn nog onontgonnen terrein: rechtspraak en rechtsleer

Verder is het aangewezen om duidelijke gedragsregels uit te

artikel 1 § 2 van deze cao stelt immers:

–

friend of defriended?

communicatie, bevestigt dit principe nog eens expliciet. Het

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

Werknemers in de social media:

Cao nr. 81, dit is de cao inzake controle van online tele­

43

voeten getreden worden, ongeldig. Zo’n bevel kan als nietig en

Ook met het oog op het gebruik van social media zou de werk­

De technologie en de maatschappelijke omgang met dit

onbestaande beschouwd worden.

nemer een aantal grondrechten kunnen inroepen. Zo behelst

fenomeen evolueren echter zo snel dat op deze evidentie

het recht op privacy ook een zgn. ‘communicatievrijheid’. Dit is

mogelijk een kanttekening kan geplaatst worden. Ik kan mij

Deze grondrechten worden gewaarborgd door internationale

het recht om als individu normale sociale relaties te ontwik­

namelijk voorstellen dat het in de toekomst juridisch als

en nationale rechtsbronnen van het hoogste niveau: interna­

kelen met andere individuen. Hiertoe is communicatie uiter­

aanvaardbaar en zelfs als verplicht zal beschouwd worden

tionale verdragen, de grondwet, wetten, cao’s.

aard onontbeerlijk.

dat men de werknemer één of andere toegang tot social media moét toekennen indien dit een manier is om de normale soci­

Eén en ander zeer sterk vereenvoudigend, komt het systeem bij

Naar mijn oordeel kan de werkgever, zonder hiermee het

ale interactie tussen collega’s mogelijk te maken. Ik denk

al deze grondrechten ongeveer op hetzelfde neer. De gehan­

grondrecht op privacy te schenden, de toegang tot social media

hierbij aan organisaties met veel telewerkers of mobiele

teerde terminologie kan wel al eens verschillen naargelang het

blokkeren. Men moet deze discussie op dezelfde manier

medewerkers, en waarbij een flink deel van de sociale contacten

verdrag. De basisregel is dat geen enkel grondrecht absoluut is,

be­oordelen online als men dat offline zou doen. Welnu, in de

virtueel verloopt via telecommunicatie. Maar zelfs in deze

maar dat het begrensd wordt doordat het in botsing kan komen

werkelijke wereld twijfelt niemand eraan dat de werkgever de

ruimdenkende inter­pretatie lijkt het mij dat deze principiële

met de rechten van andere mensen. Iedereen heeft bijvoorbeeld

werknemer mag verbieden om met zijn vrienden, familieleden

toegang enkel de uitbouw van een sociaal netwerk binnen de

het recht op vrije meningsuiting, maar dit houdt niet in dat je

of collega’s een praatje te maken op momenten dat het niet uit­

organisatie kan beogen. Voor netwerken daarbuiten, behoudt

overal en altijd eender welke mening kan verkondigen.

komt. Bovendien zal ook niemand betwisten dat de werkgever

de werkgever zijn opportuniteitskeuze om dit al dan niet toe

Vuistregel is dat de inperking van grondrechten een gerecht­

niet verplicht is om tijd en faciliteiten ter beschikking te stellen

te staan.

vaardigd doel dient, proportioneel is met dit doel en voorzien is

opdat de werknemer vanop het werk met zijn vrienden in

in een materiële rechtsbron.

contact kan blijven. Dezelfde principes gelden evengoed online.

Zoals reeds aangehaald, deed en doet dezelfde discussie zich ook voor bij andere telecommunicatiemiddelen. In dit verband zien we in de rechtspraak en rechtsleer een evolutie die gelijk loopt met de maatschappelijke ontwikkeling. Zo merken we dat men tegenwoordig anders kijkt naar het recht op en

• Controle van het gebruik van social media vallen onder cao nr. 81.

liggen, zeker wat de mogelijkheden betreft om met collega’s sociale relaties op te bouwen. Wat er ook van zij: indien men een gedragslijn bepaalt moet

•  De vrijheid van meningsuiting van de werknemer op social media is niet absoluut. We onderscheiden naar mijn aanvoelen drie gevallen:

zijn, bepaalt cao nr. 81 expliciet: “de informatie moet effectief,

men die duidelijk communiceren. Voor zover dat nodig zou begrijpelijk en bijgewerkt zijn. De keuze van de informatie­

1. Negatief berichten over de werkgever als economische actor kunnen niet, bijvoorbeeld kritiek over de kwaliteit van de producten.

drager wordt aan de werkgever overgelaten”.

2. Meningen over de werkgever als werkgever kunnen mogelijk wel, maar de werknemer moet hierbij de minst schadelijke weg zoeken om zijn grieven te uiten. Dit wil zeggen dat publieke communicatie enkel door de beugel kan indien alle andere, voor de werkgever minder schadelijke, kanalen uitgeput zijn.

Het verdient de voorkeur om het ongewenste of gewenste

3. De werknemer is in principe vrij om via social media zijn persoonlijke levensbeschouwelijke meningen te verkondigen. • Zonder te vervallen in een Kodificationstreit, de neiging om alles letterlijk te willen regelen, is aan te bevelen om hierover een duidelijke policy op te maken om zo de werknemers enig houvast te geven. Veel uitschuivers op social media gebeuren immers uit onachtzaamheid, omdat de gebruikers er niet bij stil staan dat hun schrijfsels vaak voor eeuwig in de archieven van het internet raadpleegbaar blijven.

gedrag technologisch te faciliteren. Wat niet mag, wordt tech­

nr .

rechten te krenken. Mogelijk zal dat in de toekomst anders

8–

nemer op het werk kunnen ontzeggen zonder daarmee grond­

30

social media nog als een communicatiekanaal dat we de werk­

• In zijn vrije tijd mag de werknemer via social media doen wat hij wil, maar hij moet zich loyaal opstellen ten aanzien van zijn werkgever.

Het is aan te bevelen om er als werkgever dan ook voor te zorgen dat die minder schadelijke kanalen ook écht bestaan: goede interne communicatie en heus sociaal overleg.

44

hier voor dezelfde evolutie staan. Momenteel beschouwen we

j a a r g a ng

• In de professionele sfeer beslist de werkgever of en in welke mate er toegang is tot social media. Al zou het kunnen dat in de toekomst men bepaalde van deze media als dermate essentieel gaat beschouwen voor het ontwikkelen van sociale relaties, dat men ooit hier anders zal over oordelen. Vergelijk met de telefoon.

pakweg in de jaren 80. Welnu, het is mogelijk dat we ook

–

• Social media zijn niet meer weg te denken en allicht zullen zij, naarmate de jongere generaties de arbeidsmarkt betreden een prominentere plaats innemen.

bescherming van de communicatie op de werkvloer dan

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

In het kort

nisch onmogelijk gemaakt; het gewenste gedrag wordt de werknemer default aangeboden door de technologie. In de Amerikaanse rechtsleer spreekt men in dit verband over die Lex Informatica (bijvoorbeeld: J. Reidenberg, ‘Lex Informatica: the formulations of information policy rules trough technology’, Texas Law Review, february 1998, nr. 3, vol. 76). Dit voorkomt veel controle- en sanctioneringbesognes. Indien men ervoor opteert om de toegang tot facebook te verbieden, sluit men de toegang vanuit het bedrijfsnetwerk gewoon af. Juridisch geen probleem.

45

regelmatig door de ondernemingsraad moeten geëvalueerd

communicatie.

worden. Is er geen OR, dat doet het Comité dit; is er geen

werknemers identificeren. Vooraleer hij eventueel maatrege­

Comité, dan gebeurt dit door de vakbondsafvaardiging.

len neemt, moet hij met de werknemers een gesprek organise­

Het transparantiebeginsel (de procedure)

ren. Zij kunnen zich laten bijstaan door hun vakbondsafgevaar­ Hoe dient de controle te verlopen?

zich de vraag of hij het gebruik daarvan kan controleren.

verdedigen.

Cao nr. 81 schrijft voor op welke manier de werknemer geïnfor­ Deze controle valt onder cao nr. 81. Deze cao regelt immers alle

meerd moet worden. Dit moet gebeuren door middel van een

Controles mogen géén geïndividualiseerde

mogelijke controlemaatregelen van ‘online-telecommunicatie’.

bijzondere procedure. Deze procedure moet gevolgd worden bij

gegevens opleveren.

De werknemer en social media tijdens de vrije tijd van de werknemer

het invoeren van een policy. Het mag niet mogelijk zijn om onmiddellijk de werknemer te

het gebruik van deze onlinetelecommunicatiemiddelen.

Stap 1: collectieve informatie en overleg

identificeren. De controles mogen voor de werkgever alleen

1. Wat mag en wat niet?

De cao wil rechtsregels m.b.t. privacy (zie hierboven) ‘verduide­

Op de eerste plaats moet de werkgever die een controlesysteem

anonieme gegevens opleveren: lijsten met bezochte websites,

Het is duidelijk dat de werknemer tijdens de arbeidstijd zich

lijken’. Dit is eigenlijk nogal ongelukkig geformuleerd. Uiteraard

wil installeren, de ondernemingsraad hierover inlichten.

duurtijd van het internetgebruik, omvang van e-mailverkeer,

aan de regels moet houden die de werkgever oplegt, ook wat

soorten bestanden die geraadpleegd of doorgestuurd worden,

social media betreft. Maar wat met social media in de vrije tijd?

pieken in het internetgebruik, … Deze gegevens mogen in alle

Kan de werknemer eender wat kwijt op internetfora, facebook­

nuttige vormen of combinaties (per afdeling, …) aangemaakt

pagina’s en dies meer?

na te gaan of een controle al dan niet door de juridische beugel kan.

Deze informatie moet handelen over: • het controlebeleid en de rechten van de werkgever en het toezichthoudend personeel;

worden, zolang de betrokken werknemers maar niet identi­

• de nagestreefde doelstellingen (zie hoger!);

ficeerbaar zijn. Cao nr. 81 volgt hiermee volledig het standpunt

Ook hier moeten we hetzelfde uitgangspunt nemen, namelijk

Het finaliteitbeginsel

• het feit of de gegevens bewaard worden, de plaats en duur

van de Privacycommissie.

dat de werknemer een aantal grondrechten geniet, met name

De controle mag alleen maar gevoerd worden indien zij één of

• het al dan niet permanent karakter van de controle.

het recht op vrije meningsuiting. Dat recht wordt gewaarborgd

van de bewaring; meer van volgende doelstellingen nastreeft:

Pas wanneer uit die anonieme gegevens blijkt dat er iets aan de

door ondermeer het Europees Verdrag voor de Rechten van de

hand is (misbruik, foutief gebruik, …), mag de werkgever over­

Mens.

Hierna dienen er besprekingen te volgen in de ondernemings­

gaan tot identificatie van de betrokken werknemer. Hoewel dit

feiten die strijdig zijn met de goede zeden of die de waardig­

raad (OR), die een advies geeft. Indien er geen OR is, gebeurt dit

niet met zoveel woorden gezegd worden, is aan te nemen dat dit

Die vrijheid is niet onbeperkt. De werknemer moet zich, ook al

heid van andere personen in het gedrang brengen.

in het Comité Preventie en Bescherming op het Werk; indien er

ook mag gebeuren indien er een klacht komt (bijvoorbeeld van

staat hij in zijn vrije tijd niet onder gezag, aan een aantal regels

2. De bescherming van economische, handels- en financiële

geen Comité is, gebeuren de besprekingen met de vakbonds­

een leidinggevende, een collega, externen). De individualisering

houden.

belangen van de onderneming die vertrouwelijk zijn. Het

afvaardiging. Is ook die er niet, dan moet de werkgever over­

van de gegevens verloopt ook via een bijzondere procedure.

kan hier gaan om de beveiliging van bedrijfsvertrouwelijke

leggen met de werknemers zelf.

Op de eerste plaats moet hij zich houden aan de wetgeving. Die De individualisering kan gebeuren op twee manieren:

informatie, gevoelige persoonsgegevens, klantenbestanden, Stap 2: informatie voor de werknemer

• een directe identificatie;

3. De veiligheid en/of goede werking van de IT-infrastructuur,

De tweede stap is dat de werkgever de werknemers informeert.

• een indirecte identificatie (‘alarmbelprocedure’).

met inbegrip op een beheersing van de kosten die hiermee

Deze informatie moet effectief, begrijpelijk en bijgewerkt zijn.

gepaard gaan.

De keuze van de informatiedrager wordt aan de werkgever

enzovoort.

30

1. Het voorkomen van ongeoorloofde of lasterlijke feiten,

bepaalt dat hij zowel gedurende de overeenkomst als na het beëindigen daarvan, zich ervan moet onthouden: a) fabrieksgeheimen, zakengeheimen of geheimen in verband met persoonlijke of vertrouwelijke aangelegenheden,

Directe identificatie

waarvan hij in de uitoefening van zijn beroepsarbeid kennis kan hebben, bekend te maken. Deze verplichting

4. Het te goeder trouw naleven van de regels die de onder­

gelaten (via e-mail, circulaire, aanplakking, intranet, bood­

neming aan haar werknemers oplegt inzake het gebruik van

schap bij opstarten van de pc, …). Het voornaamste is dat de

Indien de anonieme gegevens geïndividualiseerd worden met

vloeit ook al voort uit de Wet Verwerking Persoonsgegevens.

online-technologieën (de ondernemingscode of policy).

werknemer in staat moet zijn om werkelijk de informatie te

het oog op doelstelling 1, 2 of 3 (zie hoger), dan mag de werk­

b) daden van oneerlijke concurrentie te verrichten of daaraan

krijgen en ze ook te begrijpen.

gever dit onmiddellijk doen. Hij hoeft geen voorafgaandelijke procedure meer te volgen en mag ook onmiddellijk de nodige

Andere doelstellingen zijn verboden. De werkgever moet duidelijk en expliciet de doelstellingen die hij nastreeft, omschrijven.

De werknemer moet geïnformeerd worden over: • het gebruik dat van hem verwacht wordt;

maatregelen nemen (bijvoorbeeld de werknemer op het matje

Tot zover is alles duidelijk en het spreekt vanzelf dat de werk­

roepen).

gever zijn werknemers aan deze wettelijke verplichtingen kan herinneren. Maar wat indien de werknemer geen feiten open­

• de eventuele beperkingen aan de toegang of het gebruik Het proportionaliteitbeginsel

van de applicaties of de gegevens; • de rechten en plichten inzake het gebruik van de

Men moet de controle beperken tot het strikte minimum dat nodig is om de doelstelling te bereiken. Het screenen van de inhoud van communicatie wordt doorgaans als overmatig

mede te werken.

commu­n icatiemiddelen; • de straffen uit het arbeidsreglement indien de regels niet gevolgd worden.

beschouwd. Deze regel zal bij social media echter vaak zonder

nr .

dat in de praktijk cao nr. 81 de belangrijkste toetssteen is om

8–

kan een cao aan de wet niets veranderen. Toch stellen we vast

j a a r g a ng

De meeste aandacht in cao nr. 81 gaat uit naar de controle van

46

digde. De werknemer krijgt in dit gesprek de kans om zich te

–

Indien de werkgever de toegang verleent tot social media, stelt

Is er geen beterschap, dan mag de werkgever de betrokken

zijn, zodat ze niet langer het karakter heeft van een privé-

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

3. De werkgeverscontrole van het gebruik van social media

Indirecte identificatie

baar maakt, maar een opinie. Dit kan een politieke mening



zijn, een mening over een klant, over de onderneming zelf, …

Wanneer de identificatie gebeurt met het oog op doelstelling 4, dan moet de werkgever eerst een algemene voorlichting houden.

Hoewel de werknemer tijdens zijn vrije tijd niet onder gezag

Hij moet de werknemers er op een begrijpelijke wijze van

staat, kan aangenomen worden dat hij niet zomaar eender

informeren dat er onregelmatigheden vastgesteld zijn en dat

wat kwijt kan op social media. Een vonnis van de arbeidsrecht­

belang zijn. Zeer vaak zal de informatie die de werknemer aan

Stap 3: permanente evaluatie

men de boosdoeners zal identificeren indien deze hun foutief

bank van Luik illustreert dit (arbrb. Luik, 12 mei 2010, R.G.

social media toevertrouwd immers sowieso publiek gemaakt

Cao nr. 81 schrijft voor dat de controlesystemen en -procedures

gedrag niet bijsturen.

nr. 381.947). Een assistent-trainer van een voetbalploeg uit de

47

eerste klasse had in de media uitspraken gedaan die de sfeer in

indruisen tegen de goede trouw en de normale vrijheid van

wens vaak het probleem: een socialmediagebruiker heeft de

de club en de onderhandelingen met de hoofdtrainer niet echt

meningsuiting te buiten gaan. Op deze regel kunnen naar mijn

indruk een privéconversatie te voeren met een besloten groep

ten goede kwamen. De rechtbank oordeelt dat dit een fout is,

oordeel bijna geen te rechtvaardigen uitzonderingen zijn.

(zoals vrienden op café). Dat verleidt hem tot uitspraken. In werkelijkheid lezen echter ook anderen mee...

niet alleen omdat de perscontacten gebeurden in strijd met een aantal contractuele verplichtingen, maar ook omdat zij indruis­

Mogelijk ligt dit anders met meningen over de onderneming als

ten tegen de algemene loyauteitsverplichting. Het Burgerlijk

werkgever, bijvoorbeeld onvrede met de mate in inspraak of de

Een laatste groep opinies die we in social media terugvinden

Wetboek bepaalt immers dat de overeenkomst ter goeder trouw

arbeidsvoorwaarden. Deze zaken zullen al eerder wél

zijn van politieke of levensbeschouwelijke aard. Hier past grote

moet worden uitgevoerd. Dit houdt ook de verplichting om

beschermd zijn door het recht op vrije meningsuiting. Ten aan­

voorzichtigheid. De werknemer mag in principe eender welke

elkaar geen schade te berokkenen.

zien van vakbondsafgevaardigden werd reeds geoordeeld

mening verkondigen die wettelijk toegelaten is. In uitzonder­

dat kritiek op de onderneming mogelijk moet zijn. “Een

lijke gevallen zou de werkgever wél kunnen optreden tegen een

Deze uitspraak kan ook toegepast worden op social media. De

vakbondsorganisatie mag een afwijkende mening hebben en

werknemer die ideeën verspreidt via social media. Het gaat

werknemer is vrij om zijn meningen te uiten, maar de goede

kritiek spuien op het gevoerde beleid ook als deze kritiek

hier om de zgn. Tendenzbetrieb: organisaties waarvan een

trouw eist dat hij zich ervan moet onthouden de werkgever in

ergert, choqueert of van aard is om verwarring te zaaien;” (Hof

bepaald ideeëngoed de core-business vormt. Zo zal een poli­

een kwaad daglicht te stellen. Hij moet zich dus wat terug­

van Beroep Antwerpen, 7 februari 1996). In casu ging het om

tieke partij allicht kunnen optreden tegen een werknemer die

houdend opstellen.

zaak naar aanleiding van een pamflet dat verdeeld werd, en dat

zich via social media tot een andere politieke strekking bekent.

ook terechtkwam bij klanten en pers. Principieel hebben

Ook hier moet terughoudend in geoordeeld worden. Een sport­

Vraag is waar de vrije meningsuiting eindigt en die verplichting

gewone werknemers dezelfde rechten op meningsuiting als

club kan bijvoorbeeld niet optreden tegen een werknemer die

tot terughoudendheid begint. Allicht gaan werkgevers er sowie­

vakbondsafgevaardigden, alleen beschikken deze laatste ook

uit de kast komt als tifoso van een ander team.

so van uit dat een werknemer zich te allen tijde moet

over een beschermend statuut hiervoor.

48

social media toch iets verkondigt dat niet door de beugel kan.

moet aanwenden alvorens zijn grieven op het internet te

Nemen we als voorbeeld een werknemer die zich negatief

mer zich aan zijn loyauteitsplicht houden, en kan hij dus niet

posten. Zo oordeelde de arbeidsrechtbank van Brussel dat er

uitlaat over de producten van de onderneming.

eender wat kwijt op het internet. Een delicate evenwichts­

terecht een ontslag om dringende redenen was gegeven aan

oefening.

een werknemer die zich in de pers denigrerend had uitgelaten

Indien het gaat om een fout tegen de hierboven aangehaalde

over het management. Belangrijk element hierin was dat de

principes, kan de werknemer hiervoor aansprakelijk gesteld

Allicht moeten we hier een onderscheid maken tussen drie

werknemer eerst andere kanalen had kunnen benutten

worden. Naar mijn oordeel geldt de beperking van artikel 18

mogelijke situaties:

(arbrb. Brussel, 19 maart 2009). Ook in de hierboven aan­

van de Arbeidsovereenkomstenwet hierbij niet. Dit artikel stelt

• de werknemer verkondigt meningen over de onderneming

gehaalde zaak m.b.t. vakbondsafgevaardigden kwam het Hof

dat de werknemer bij de uitvoering van de arbeidsover­

als onderneming (als economische speler), bijvoorbeeld over

tot haar besluit omdat de werkgever niet kon aantonen dat de

eenkomst in zekere zin beschermd is tegen schadeclaims.

de kwaliteit van de producten, de concurrentiepositie, de

vakbond de bedoeling had om reputatieschade aan te brengen,

Welnu, de uitingen via social media zijn niet in uitvoering van

bedrijfsorganisatie, …

en dat het pamflet initieel voor intern gebruik bedoeld was. Dit

de arbeidsovereenkomst. De gewone regels uit het burgerlijk

• de werknemer verkondigt meningen over de onderneming

laatste zal bij social media die publiek toegankelijk zijn al geen

recht gelden dus. Wie een fout begaat en hierdoor iemand

als werkgever, bijvoorbeeld over het gebrek aan inspraak, de

rol spelen. Naar mijn oordeel kunnen we voorlopig conclude­

schade berokkent, moet die schade vergoeden. Wat echter fout

loon- en arbeidsvoorwaarden, …

ren dat een werknemer weliswaar het recht heeft om zijn

is en wat niet, is een moeilijke beoordeling en evenwichts­

• de werknemer verkondigt meningen die volledig losstaan

mening over de werkgever te uiten via social media, maar zijn

oefening (zie hierboven). Allicht zal de rechter ook rekening

van de arbeidsrelatie, bijvoorbeeld politieke of religieuze

wrevel eerst via andere kanalen moet uiten. Die kanalen moe­

houden met feit of de werknemer de bedoeling had de onder­

inzichten.

ten dan uiteraard wel bestaan en functioneel zijn (goede

neming te schaden, of wist of behoorde te weten dat hij schade

interne communicatie, correct sociaal overleg, beleid van niet-

berokkende. Het is dan ook nuttig om aan de werknemers

Deze opdeling is uiteraard niet helemaal zuiver. Het econo­

represaille voor klokkenluiders, …). Pas indien dat geen

duidelijk te communiceren wat de onderneming van hen

mische is immers niet los te koppelen van het sociale beleid.

resultaat oplevert kan hij zijn mening via social media kwijt.

verwacht wanneer zij zich op het internet begeven, zelfs in hun

Kritiek op het sociale beleid van de werkgever zal vaak ingebed

Vuistregel is dat de werknemer erover moet waken de werk­

vrije tijd. Dergelijke policy heeft dan niet de waarde van een

zijn in een ruimere onvrede over het economische beleid.

gever geen onnodige schade te berokkenen. Uitingen via social

werkgeversbevel (de werknemer bevindt zich immers in zijn

media zullen dus enkel het allerultiemste en zeer terug­

vrije tijd). Maar het blijft een bericht van de ene contractpartij

Het is duidelijk dat de werknemer op geen enkel moment de

houdend te beoordelen communicatiekanaal kunnen zijn. De

naar een andere over hoe men de verplichtingen van de ander

onderneming in een kwaad daglicht mag stellen als onder­

werk­nemer denkt dus best twee keer na alvorens in een chat­

ziet, nl. de loyauteitsplicht van de werknemer.

neming, bijvoorbeeld door zich negatief uit te laten over de

sessie over zijn werkgever dingen te schrijven, zeker als die

producten of het cliënteel, concurrenten te prijzen, … Dit zou

werkgever makkelijk identificeerbaar is. Daar zit hem trou­

nr .

kunnen stellen dat de werknemer eerst alle interne kanalen

meningsuiting ontzegd wordt. Maar uiteraard moet de werkne­

8–

immers betekenen dat de werknemer zijn grondrecht op vrije

j a a r g a ng

Wat zijn de juridische gevolgen indien de werknemer via een

–

Dit is natuurlijk een moeilijke beoordeling. Men zou immers

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

neming. Dat is juridisch echter te ongenuanceerd. Dat zou

30

2. En wat bij uitschuivers?

onthouden van het verkondigen van meningen over de onder­

x

49

Thema

Contractueel

interne arbeidsmarkt. Een markt die sinds 2007 niet louter beperkt is tot de federale overheidsdiensten of een federale

Interne mobiliteit en opleidingen bij de overheidsdiensten

Op zoek naar een aantrekkelijke werkgever

Als contractueel personeelslid kan je enkel groeien binnen je

instelling maar ook de mogelijkheid voorziet dat statutairen

functie via de klassieke jaarlijkse of tweejaarlijkse loons­ver­

van gemeenschappen en gewesten via de interne mobiliteit de

hogingen of kan je na het volgen van gecertificeerde opleidingen

overstap naar de federale overheid maken.

een premie voor competentieontwikkeling krijgen. De loop­ baanevolutie is bijgevolg nog steeds vrij beperkt in vergelijking

Hierna lichten we enkele principes van de federale en inter­

met de vast benoemde collega’s.

federale mobiliteit kort toe.

Een contractuele tewerkstelling binnen de federale overheid

Federale mobiliteit

geeft bovendien geen garantie om sneller vast benoemd te worden. Hiervoor zal je moeten slagen voor de selectieproeven

Met federale mobiliteit bedoelt men de benoeming van een

maar kan je vaak wel vrijgesteld worden van de algemene

federaal statutair personeelslid in een functie bij een andere

proeven als je hiervoor in het verleden al geslaagd bent.

federale dienst. Enkel federale ambtenaren en federale over­ heidsdiensten kunnen gebruik maken van deze interne markt.

Statutair Concreet kan je als statutair personeelslid relatief flexibel de

kortom als een aantrekkelijke werkgever. Een rode draad in haar hedendaags HR-beleid is flexibiliteit of Zodra men statutair benoemd is opent zich een ganse waaier

overstap maken tussen onderstaande besturen die deel uit

aan loopbaanmogelijkheden. Vooreerst kunnen statutairen

maken van de interne markt voor federale mobiliteit:

werken aan hun verticale loopbaan door het volgen van gecerti­

• de federale overheidsdiensten zelf (FOD’s);

waarmaken. Ook medewerkers vragen meer en meer naar flexibiliteit om werk en gezin optimaal

ficeerde opleidingen (zie verder punt 2) of door bevor­dering.

• de programmatorische overheidsdiensten (POD’s);

te combineren, maar ook om inhoudelijk te kunnen groeien, nieuwe vaardigheden aan te leren en

Een andere mogelijkheid is de horizontale loopbaan door mid­

• d iensten die afhangen van een FOD of een POD;

del van een mutatie of de zogenaamde ‘interne mobiliteit’.

• het ministerie van landsverdediging;

aan de maatschappelijke evoluties en om haar overheidstaak in alle omstandigheden efficiënt te kunnen

competenties maximaal te benutten. Hoe wordt dit in de praktijk toegepast?

• de Regie der gebouwen; Vooral deze horizontale loopbaan geeft statutairen de gelegen­ heid om zich te heroriënteren binnen een zeer uitgebreide

Johan Weemaes, legal expert publieke sector

Moderne kantoren, bedrijfs-gsm, smartphones, thuiswerk,

Weinig werkomgevingen bieden vermoedelijk zoveel mogelijk­

flexibele uurregeling, extra-legale voordelen zoals hospitalisatie-

heden om door te groeien, te veranderen en te evolueren dan de

verzekering en groepsverzekering zijn al lang geen alleenrecht

federale overheid. Hun interne arbeidsmarkt is dan ook bijzon­

meer voor de private werkgever en werknemer. Het NoVo-project

der groot.

van de FOD Sociale zekerheid (zie Scoop nr. 30) is hier een voor­ beeld van.

Onder de grote noemer van ‘mobiliteit’ onderscheiden we ondermeer:

50

Hoewel niet alle besturen en openbare instellingen even ver

• federale mobiliteit;

geëvolueerd zijn en de kleinere besturen het vaak budgettair

• i nterfederale mobiliteit;

moeilijker hebben om te investeren in hun imago, zit de publieke

• conventionele federale mobiliteit (na terbeschikkingstelling);

sector ontegensprekelijk in de lift. De komende jaren mogen we

• a mbtshalve mobiliteit;

zeker verwachten dat deze inhaalbeweging wordt verder gezet.

• t ijdelijke terbeschikkingstelling;

Niet voor niets gaat het congres van ACV openbare diensten

• mutatie;

over: “Op zoek naar een aantrekkelijke werkgever”.

• overplaatsing van militairen.

Interne mobiliteit en een ruim opleidingsaanbod, twee voorbeel­

De mogelijkheden verschillen wel naar gelang je statutair (vast

den uit de federale rechtspositie die aantonen dat het niet louter

benoemd) dan wel contractueel (met een arbeidsovereen­

bij woorden blijft. Twee voorbeelden van reglementeringen die

komst) in dienst bent.

zorgen voor een flexibele inzetbaarheid van medewerkers en die bovendien nieuwe kansen geeft aan de federale ambtenaren.

–

van het ambtenarenstatuut, maar er zit duidelijk beweging in.

j a a r g a ng

8–

1. Interne mobiliteit

voedselketen;

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

Misschien is nog niet iedereen overtuigd van het hippe karakter

• het Federaal Agentschap voor de veiligheid van de

30

aanpassingsvermogen. De administratie moet constant wendbaar zijn en blijven om zich aan te passen

nr .

De overheid profileert zich de laatste jaren heel sterk als een moderne, flexibele, aangename, …

51

• het Belgisch Interventie- en Restitutiebureau;

De klassieke aanwervingprocedures bij de overheid worden in

Voor de effectieve overstap van een gemeenschap of gewest

Op die manier kan men binnen de federale overheid moeilijk

• de Centrale Dienst voor sociale en culturele actie van het

het algemeen als vrij zwaar en formalistisch ervaren. Dit heeft

naar de federale diensten, heeft men wel een langere overgangs-

nog spreken over een zogenaamde vlakke loopbaan waarbij de

Ministerie van Landsverdediging;

ongetwijfeld te maken met een aantal wettelijke verplichtingen

periode voorzien. Hoeveel de opzeggingstermijn bedraagt,

enige evolutie gekoppeld is aan de anciënniteit.

• het Nationaal Geografisch Instituut;

maar voornamelijk om de objectiviteit van elke aanwerving te

wordt in de eerste plaats bepaald door de statuten van de

• het Nationaal Instituut voor oorlogsinvaliden, oud-strijders

garanderen en iedere burger evenveel kansen te geven om fede­

vertrekkende dienst met een maximum van zes maanden. Het

In tegendeel. De jaarlijkse of tweejaarlijkse verhogingen op

raal ambtenaar te worden. De vrije toegang tot het openbaar

is mogelijk om kortere termijnen in onderling overleg vast te leg­

basis van anciënniteit blijven behouden maar daarnaast is er

ambt is dan ook een grondwettelijk recht.

gen mits deze opzegperiode nooit korter is dan drie maanden.

een volledige loopbaanevolutie uitgewerkt gekoppeld aan de

• de Controledienst voor de verzekeringen;

Het grote voordeel van de federale mobiliteit is de verhoogde

2. Opleidingsaanbod

• de Dienst voor de overzeese sociale zekerheid;

flexibiliteit in het aanwervingproces zowel voor de rekruteren­

• het Fonds voor arbeidsongevallen;

de dienst als de ambtenaar. De dienst die wenst aan te werven

Binnen de publieke sector bestaat er geen recht op educatief

• het Fonds voor beroepsziekten;

hoeft geen vergelijkende examens meer te organiseren maar

verlof zoals in de private sector. Hierop bestaat slechts een uit­

Een voorbeeld:

• de Hulp- en voorzorgskas voor zeevarenden;

zoekt in de databank naar de geschikte profielen. De geselec­

zondering voor de contractuele medewerkers bij de autonome

In de klasse A2 zijn drie weddeschalen voorzien (A21, A22 en

• de Hulpkas voor ziekte- en invaliditeitsverzekering;

teerde kandidaten moeten vervolgens enkel nog een bijkomen­

overheidsinstellingen (bvb: Belgacom, NMBS, De Post).

A23).

• de Hulpkas voor werkloosheidsuitkeringen;

de proef afleggen.

gecertificeerde opleidingen. Zoals hoger reeds meegegeven kunnen contractuele mede­werkers geen gebruik maken van deze loopbaanevolutie maar enkel op de competentietoelage.

Een nieuwe medewerker in deze klasse start in de aanvangsDaarentegen heeft men binnen de publieke sector een eigen

schaal A21 en zal kunnen rekenen op jaarlijkse of tweejaar-

• de Rijksdienst voor de kinderbijslag voor werknemers;

De interne markt verhoogt niet enkel de flexibiliteit van mede­

juridisch kader om het personeel alle kansen te geven om bij te

lijkse verhogingen. De mogelijkheid bestaat om ten vroegste na

• de Rijksdienst voor sociale zekerheid;

werkers en de federale diensten maar levert bovendien een

leren. Het statuut voorziet veelal in een recht op opleidings­

zes jaar te evolueren naar de weddeschaal A22. Om deze over-

• de Rijksdienst voor sociale zekerheid van de provinciale en

behoorlijke tijdswinst op. De aanwervingprocedure is veel

verlof of in dienstvrijstellingen voor het volgen van opleidin­

gang te maken moet de ambtenaar in de loop van deze zes jaar

korter en zodra de geschikte kandidaat gevonden werd, is de

gen. Dit is bijvoorbeeld het geval voor de federale ambtenaren

slagen in de gecertificeerde opleiding.

overgang tussen de twee diensten soepel geregeld. Standaard is

voor wie deze rechten zijn uitgewerkt in het verlofbesluit van

Is men geslaagd maar heeft men de zes jaar anciënniteit

een opzegtermijn van 30 kalenderdagen voorzien maar deze

19 november 1998.

nog niet bereikt, dan heeft men geen recht op de hogere

zelfstandigen;

weddeschaal maar zal men wel al een competentietoelage

kan in overleg tussen de twee federale diensten worden

• de Rijksdienst voor jaarlijkse vakantie;

ingekort. Als ambtenaar moet je bovendien geen nieuwe stage­

Binnen de Federale Overheid bestaat er bovendien sinds enige

ontvangen.

• de Rijksdienst voor arbeidsvoorziening;

periode doorlopen maar blijft je volwaardig vastbenoemd

jaren een eigen opleidingsinstituut, OFO. Hun opdracht bestaat

Vervolgens is er opnieuw een periode van zes jaar tijdens

• de Rijksdienst voor pensioenen;

ambtenaar.

er in om ambtenaren gedurende de ganse beroepsloopbaan te

dewelke opleidingen gevolgd kunnen worden om door te

begeleiden bij hun voortgezette opleiding. Om dit doel te

groeien naar weddesschaal A23.

• het Federaal Planbureau;

Interfederale mobiliteit

• het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen;

bereiken werkt OFO niet enkel een opleidingsaanbod uit maar zorgen zij ook dat de ambtenaren de nodige middelen krijgen

Besluit

8–

• de Kruispuntbank van de sociale zekerheid;

nr .

• het Rijksinstituut voor ziekte- en invaliditeitsverzekering;

• de Pensioendienst voor de overheidssector;

Interfederale mobiliteit is sterk gelijklopend aan de federale

om hun competenties verder te ontwikkelen. Zo werd onder­

• agentschap voor de oproepen tot de hulpdiensten;

mobiliteit. Bij de interfederale mobiliteit maakt een statutair

meer voorzien in een studie- en documentatiecentrum waar

Een optimale benutting van de interne arbeidsmarkt gekop­

• federaal Agentschap voor Geneesmiddelen en

ambtenaar van een ‘gefedereerde entiteit’ de overstap naar de

alle noodzakelijke informatie over diverse studiedomeinen

peld aan een waaier van opleidingen zorgen er voor dat de

federale overheid.

beschikbaar is.

federale besturen en instellingen over de juiste tools beschik­

Deze federale diensten zijn niet verplicht om openstaande

Concreet betreft het de statutaire personeelsleden in dienst bij:

Via het opleidingsbeleid ontwikkelt de federale overheid de

zetten en verder te doen ontwikkelen. Gelijkaardige systemen

vacatures in te vullen via dit mechanisme.

• een Gemeenschap of Gewest;

professionele en persoonlijke competenties van de mede­

vinden we ook terug bij de regionale en lokale overheden.

• het Verenigd College van de Gemeenschappelijke

werkers en draagt dit bij tot een verhoogde en flexibele inzet­

Gezondheidsproducten.

ken om de beschikbare competenties op de juiste plaats in te

In de eerste plaats kiest de overheidsdienst volledig autonoom of zij de vacature wensen in te vullen met een nieuwe aanwer­

Gemeenschapscommissie;

baarheid.

• het College van de Franse Gemeenschapscommissie.

ving dan wel gebruik wenst te maken van de interne markt.

52

Toch leeft nog heel vaak het idee dat tewerkstelling in de publieke sector het tegenovergestelde is van flexibiliteit. Dat

Eigen aan de publieke sector is dat deze opleidingen niet enkel

nog niet alle besturen ten volle gebruik maken van de mogelijk­

Om als personeelslid in aanmerking te komen is bijkomend wel

een recht vormen maar veelal ook een juridische verplichting

heden die de rechtspositie voorziet, is ongetwijfeld waar, maar

Anderzijds maak je als federaal ambtenaar niet automatisch

vereist dat men bij de gefedereerde entiteit oorspronkelijk is

in het kader van de loopbaanevolutie.

dit kan even goed gezegd worden van sectoren of bedrijven uit

deel uit van de interne markt. Een eerste mogelijkheid is dat

aangeworven via een examen of vergelijkende selectie door

Het voorbeeld dat dit het beste illustreert zijn de gecertificeer­

de private sector.

men zich spontaan kandidaat stelt waardoor wordt het CV

SELOR georganiseerd.

de opleidingen.

opgenomen wordt in een databank voor federale mobiliteit. Een

30

plaatselijke overheidsdiensten; • het Rijksinstituut voor de sociale verzekeringen der

j a a r g a ng

• de Pool van zeelieden ter koopvaardij;

–

van ziekenfondsen;

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

en oorlogsslachtoffers; • de Controledienst voor de ziekenfondsen en de landsbonden

Feit is dat er in de publieke sector in versneld tempo werk

andere mogelijkheid is dat men gericht reageert op een aanbie­

Indien het personeelslid in aanmerking komt, verloopt de

Hoewel niemand verplicht is deze opleidingen te volgen, is het

gemaakt wordt van een professioneel HR-beleid, wat duidelijk

ding voor federale mobiliteit. Deze aanbiedingen kunnen vrij

kandidaatstellingen identiek zoals bij de federale mobiliteit. De

slagen in dergelijke opleiding een essentiële voorwaarde om te

al positieve effecten heeft op hun aantrekkingskracht.

geconsulteerd worden op de databank van het selectiebureau

rekruterende dienst kan deze kandidaten bijgevolg ook terug­

kunnen doorgroeien naar een hogere weddeschaal binnen de

Een sector om op te volgen!

van de overheid, SELOR.

vinden en contacteren via de databank van SELOR.

klasse waarin men zich bevindt.

x

53

Toegelicht

Een positieve beoordeling van de aanvraag heeft tot gevolg dat

De arbeidskaart A geldt voor onbepaalde tijd en voor alle

de werkgever een arbeidsvergunning krijgt; de werknemer

beroepen. Het toekennen van zo ‘n kaart is zeker niet standaard

krijgt dan automatisch een arbeidskaart B. En de arbeidskaart

en gebeurt nog heel sporadisch. De arbeidskaart B is voor een

blijft dan zolang geldig als de arbeidsvergunning.

bepaalde duur en geldt enkel voor een bepaalde werkgever. De arbeidskaart C wordt vooral gegeven aan vreemdelingen die

De procedure loopt anders voor de arbeidskaarten A en C

nog niet zeker zijn dat ze definitief in België mogen verblijven.

(zie punt 5).

Eigenlijk is de arbeidskaart B het document waar alles rond

3. Vrijstellingen van arbeidskaarten

draait – het is die kaart met zijn voorwaarden en afwijkingen die we nu verder behandelen.

3.1. EU-onderdanen

Deze vergunning en kaart wordt slechts toegekend wanneer u

Bepaalde categorieën van buitenlanders zijn vrijgesteld van

kunt bewijzen dat er op de Europese arbeidsmarkt geen kan­

arbeidskaart. De belangrijkste categorie zijn de onderdanen

didaat te vinden is die de functie binnen een redelijke termijn

van de Europese Unie12 (EU) en van de Europese Economische

en op een bevredigende wijze kan invullen. Dit wil dus zeggen

Ruimte23 (EER). De Zwitsers genieten ook van de gunstregeling.

dat het geen sinecure is om dit bewijs te leveren. De vrijstelling wordt gegeven op basis van hun nationaliteit. En de vergunning/kaart kan enkel toegekend worden als de

Er bestaat immers in de Europese wetgeving een belangrijk

betrokken werknemer onderdaan is van een land waarmee

principe: het ‘vrij verkeer van werknemers’. Dit principe

Talent kent geen grenzen. Door de toenemende globalisering en internationalisering van de

België is verbonden door overeenkomsten op dat vlak (Staten

betekent dat elke onderdaan van de EU/EER (+ Zwitserland)

economie, maar ook door de vergrijzing van de eigen bevolking en de daaruit voortvloeiende schaarste

van ex-Joegoslavië, Turkije, Tunesië, Algerije en Marokko). Die

zich vrij binnen de EU kan verplaatsen om te werken voor een

overeenkomsten zijn al meer dan 30 jaar oud en in onbruik

werkgever naar keuze. Hij kan niet belemmerd worden in zijn

geraakt, maar soms wordt de afwezigheid van zo‘n akkoord nog

zoektocht naar een job in een ander EU-land en hij wordt gelijk

wel bovengehaald om een vergunning te weigeren.

behandeld met een nationale werknemer. Hij heeft dus geen

moeten doen als zij een buitenlandse werknemer in België tewerk willen stellen. Is vooraf een

vervoegen.

nationaliteit hebben van één van de hierboven opgesomde

Jean-Luc Vannieuwenhuyse, manager juridisch kenniscentrum SD Worx

landen.

3.2. En de nieuwe EU-onderdanen?

Voor bepaalde jobs is er een gebrek aan gekwalificeerde en/of

aan de eigen werknemers. Daar zijn wel veel uitzonderingen

Ofwel zijn zij automatisch vrijgesteld van arbeidskaart (zie

De vraag stelt zich of deze gunstige regeling ook geldt voor de

gemotiveerde kandidaten uit eigen land. Deze zogenaamde

op en die nemen nog steeds toe. Een overzicht van de huidige

punt 3), ofwel moet de werkgever niet bewijzen dat hij de

onderdanen van de twee laatste nieuwe lidstaten (Bulgarije en

knelpuntberoepen zijn zeer divers. Zo berichtten de media bij

situatie.

geschikte kandidaat niet vindt (zie punt 4).

Roemenië) die tot de EU toetraden. Het antwoord is momen­

het begin van de zomer nog over het gebrek aan fruitplukkers in Limburg. Verzorgend en verplegend personeel in ziekenhuizen

1. Principe: arbeidskaart nodig

2. Wie vraagt de arbeidskaart B aan?

en verzorgingsinstellingen wordt een steeds schaarser goed.

30

marktonderzoek niet moet gebeuren en zij moeten ook niet de

nr .

van een Europeaan zijn ook vrijgesteld indien zij hem komen

8–

arbeidsvergunning nodig?

arbeidskaart nodig om in België te werken. De familieleden Er zijn wel categorieën van werknemers voor wie het arbeids­

teel neen. Voor de Bulgaren en de Roemenen loopt nog een overgangs­

Gespecialiseerde ingenieurs en informatici zijn vaak onvind­

Wanneer kan aangetoond worden dat er voor bepaalde

Het is de Belgische werkgever (of de buitenlandse werkgever

periode waarin zij nog altijd een arbeidskaart nodig hebben.

baar in België. Maar ook naast die knelpuntberoepen is er een

beroepen geen werknemers kunnen gevonden worden binnen

die in België personeel wil tewerkstellen) die voor de aanvraag

Deze periode loopt in principe op 1 januari 2012 af.

toenemende instroom van buitenlands hooggekwalificeerd

ons land en binnen de Europese Unie (plus enkele andere

moet zorgen en alle nodige formaliteiten moet doen om een

personeel in multinationals en gespecialiseerde bedrijven.

landen), mag men naar werknemers zoeken buiten die landen.

vreemdeling legaal op onze arbeidsmarkt te laten werken. In

De Bulgaren en Roemenen komen wel vrij gemakkelijk in

Kaderpersoneel of werknemers met een zeer specifieke kennis

Daarvoor moet een procedure gevolgd worden die zich toespitst

principe moet de werkgever de aanvraag opstarten vooraleer

aanmerking voor een arbeidskaart B indien zij een knelpunt­

reizen de wereld rond om tijdelijk, op projectbasis of definitief

op de arbeidsvergunning en de arbeidskaart.

deze buitenlander naar ons land komt.

beroep in België komen uitoefenen (zie punt 4.2).

Als werkgever moet u over een arbeidsvergunning beschikken

De aanvraag wordt ingediend bij de regionale migratiedienst

Al sinds 1974 heeft België zijn grenzen gesloten voor buiten­

vooraleer u in België een buitenlandse werknemer mag tewerk­

van de plaats waar de werknemer zal tewerkgesteld worden. De

landse werknemers. Na de eerste oliecrisis in 1973 ontstond er

stellen. En uw buitenlandse werknemer van zijn kant mag niet

wetgeving is federaal, maar de uitvoering ervan gebeurt door

een grote werkloosheid. De grenzen werden toen gesloten om

in België werken zonder eerst in het bezit te zijn van een

de Gewesten (Vlaams, Brussels en Waals Gewest, Duitstalige

de Belgische arbeidsmarkt in eerste instantie voor te behouden

arbeidskaart.

Gemeenschap).

j a a r g a ng

werknemers met de juiste kennis en competenties. Zij stellen zich dan ook regelmatig de vraag wat zij

–

op de arbeidsmarkt kijken werkgevers steeds meer over de landsgrenzen bij hun zoektocht naar

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

Zijn onze grenzen open voor buitenlandse werknemers?

Er zijn drie soorten arbeidskaarten voor werknemers: A, B en C.

in België aan de slag te gaan.

54

1 EU: België, Nederland, Duitsland, Italië, Luxemburg, Frankrijk, Groot Brittannië, Griekenland, Denemarken, Spanje, Portugal, Zweden, Finland, Oostenrijk, Ierland, Polen, Litouwen, Estland, Letland, Slovenië, Slowakije, Tsjechië, Hongarije, Cyprus en Malta. 2 EER: EU + Noorwegen, IJsland en Liechtenstein

55

Met andere woorden, u moet als werkgever voor deze werkne­

Deze versoepelde procedure geldt enkel voor de onderdanen

mers niet aantonen dat er geen kandidaten te vinden waren. Dit

van Bulgarije en Roemenië.

5.2. Wie komt in aanmerking voor een arbeidskaart C?

Net zoals voor de bevoorrechte werknemers moet u als werk­

De personen die in aanmerking komen voor een arbeidskaart

gever niet bewijzen dat u geen kandidaat vindt om deze functie

C zijn in de reglementering limitatief opgesomd.

- de echtgenoot (en familieleden) van een Belg die zich met hem komen vestigen in België; - de werknemers die onbeperkt in België mogen verblijven;

De betrokken werknemers moeten ook niet de nationaliteit gesloten.

- jobstudenten tijdens de schoolvakanties; - bepaalde werknemers in dienst van een buitenlandse werk­

binnen een redelijke termijn te kunnen invullen.

bezitten van een land waarmee België een akkoord heeft

Het gaat hier om bepaalde categorieën van personen die reeds Hier ook gebeurt de aanvraag door de werkgever. Het gaat om

– om andere reden dan werken – in België verblijven. Zij moe­

een zeer eenvoudige procedure.

ten dus eerst bewijzen dat ze over een geldig verblijfsdocument

Wij sommen hierna een aantal van deze gevallen op:

beschikken.

gever die voor specifiek omschreven activiteiten tijdelijk actief

- hooggeschoold personeel, voor zover de duur van hun tewerk­

zijn in België, bijvoorbeeld voor de assemblage van een goed

stelling in België de 4 jaar niet overschrijdt en hun jaarlijkse

worden:

De arbeidskaart C wordt onder meer toegekend aan de:

of de herstelling van een machine;

bezoldiging hoger ligt dan 36.355 euro (= loongrens voor 2010).

- een kopie van de door de werkgever ondertekende arbeids-

- k andidaat-vluchtelingen;

- buitenlanders die tijdelijk naar België komen voor het bij­ wonen van wetenschappelijke congressen of vergaderingen in beperkte kring, mits hun verblijf niet meer dan 5 dagen per maand duurt; - buitenlanders die in België een opleiding van maximum

Deze periode kan één maal verlengd worden met een nieuwe periode van 4 jaar; - leidinggevend personeel voor zover de jaarlijkse bezoldiging hoger ligt dan 60.654 euro (= loongrens voor 2010). Hier is er

Slechts de twee volgende documenten moeten meegegeven

overeenkomst; - een kopie van het paspoort van de werknemer indien hij nog niet in België is of een kopie van het verblijfdocument van de betrokkene indien hij al in België verblijft.

geen beperking in de tijd;

- personen met een ‘voorlopig verblijfsdocument’ die wachten op een ‘definitieve’ beslissing over hun verblijfsrecht in België; - studenten (voor hun arbeidsprestaties tijdens het schooljaar met een maximum van 20 uren per week).

3 maanden komen volgen in de Belgische zetel van een multi­

- gespecialiseerde techniekers die een arbeidsovereenkomst

Het volledige aanvraagdossier kan hier ook door de werkgever

nationale groep waartoe de buitenlandse werkgever behoort;

hebben met een buitenlandse firma. Zij komen naar België

rechtstreeks aan de bevoegde regionale migratiedienst worden

- buitenlandse kaderleden die door een Belgisch hoofdkwartier

voor de montage en het op gang brengen (of de herstelling) van

bezorgd.

6. Stijging arbeidsvergunningen en -kaarten

worden tewerkgesteld, op voorwaarde dat zij meer dan

de bij die buitenlandse werkgever vervaardigde installatie. En

60.654 euro (= loongrens voor 2010) per jaar verdienen.

dat voor maximum 6 maanden;

De arbeidsvergunning wordt dan binnen de vijf werkdagen aan

Sinds 2000 is het aantal toegekende arbeidsvergunningen en -kaarten in België aanzienlijk gestegen.

- werknemers die een arbeidsovereenkomst hebben met een

de werkgever afgeleverd. En de werkgever bezorgt een kopie

Voor de twee laatste vrijstellingen moet het Belgische bedrijf de

buitenlandse firma en die een specifieke beroepsopleiding

van deze vergunning aan de betrokken werknemer in

bevoegde migratiedienst verwittigen van de komst van de

komen volgen in een Belgisch bedrijf. Het moet dan wel gaan

af­wachting van de aflevering van de arbeidskaart B aan de

De globale toename is vooral te wijten aan de stijging van het

werknemer en dit uiterlijk bij de aanvang van de activiteit

om een opleiding die samenhangt met een verkoopcontract

werknemer.

aantal B-kaarten, vooral voor knelpuntberoepen, hoog­

(opleiding of tewerkstelling).

tussen dit Belgisch bedrijf en de buitenlandse firma. De duur

Voor deze verwittigingsplicht kunt u de formulieren op volgende

5. Arbeidskaarten A en C

- buitenlandse werknemers die in België een opleiding van

geschoolden en leidinggevenden.

8–

van deze opleiding mag niet langer zijn dan 6 maanden;

Veel van die kaarten worden onder meer toegekend voor de

websites downloaden:

meer dan 3 kalendermaanden komen volgen in de Belgische

Indien uw kandidaat-werknemer in het bezit is van een geldige

tewerkstelling in seizoen- en gelegenheidswerk binnen de

Voor Vlaanderen: http://www.werk.be/wg/werknemers_

zetel van een multinationale groep tot dewelke de buiten­

arbeidskaart A of C, mag u als werkgever deze persoon zonder

tuinbouwsector (o.m. plukken van fruit). De andere aanvragen

buitenlandse_nationaliteit/?SMSESSION=NO

landse werkgever behoort. Deze opleiding kan niet gepaard

problemen aanwerven. U hoeft geen initiatief meer te onder­

situeren zich in knelpuntberoepen die gelieerd kunnen

Voor Brussel: http://www.bruxelles.irisnet.be/nl/citoyens/

gaan met enige productieve prestatie.

nemen om een arbeidsvergunning aan te vragen. De aanvraag

worden aan de bouwsector (metselaars, vloerders, stukadoors,

van deze kaarten gebeurt door de werknemer zelf.

timmermannen en schrijnwerkers). De meeste buitenlandse

home/travailler/travailler_comme_ressortissant_etranger/ permis_de_travail.shtml Voor Wallonië: http://emploi.wallonie.be/themes/permis_

4.2. Nieuwe EU-onderdanen voor de knelpuntberoepen

travail/duplicata_travailleurs_2.htm

4. Bevoorrechte werknemers 4.1. Hooggekwalificeerd personeel

werknemers in dit kader komen uit Polen, Bulgarije en De arbeidskaart A is geldig voor onbepaalde duur, terwijl de arbeidskaart C voor bepaalde duur is (maximum 12 maanden).

Er is ook een oplossing voor de knelpuntberoepen. Het gaat om vacatures waarvoor de werkgevers geen kandidaten vinden op

De werknemer kan met deze kaarten door iedere werkgever

de arbeidsmarkt. Elke Gewest heeft een lijst van deze knelpunt­

tewerkgesteld worden. De kaart is dus met andere woorden niet

beroepen opgesteld. Op de Vlaamse lijst staan er 113 (zie http://

beperkt tot een welbepaalde werkgever.

30

deze groep van werknemers veel minder complex is.

sommen hieronder een aantal op:

nr .

die geen arbeidsvergunning/arbeidskaart nodig hebben. Wij

Roemenië.

x

j a a r g a ng

betekent ook dat de aanvraag van een vergunning/kaart B voor

–

Onze wetgeving telt nog andere categorieën van werknemers

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

3.3. Andere vrijstellingen

www.werk.be/wg/werknemers_buitenlandse_nationaliteit/

56

5.1. Wie komt in aanmerking voor een arbeidskaart A?

Bij de toekenning van een arbeidsvergunning/-kaart B moet er

documenten/migratie_lijstknelpuntberoepen.pdf), op de Waalse

voor bepaalde categorieën van werknemers geen rekening

90 (zie http://emploi.wallonie.be/themes/permis_travail/

gehouden met het feit of er op de Europese arbeidsmarkt werk­

docs2006/liste%20Metiers%20.pdf), op de Brusselse 52 (zie

nemers te vinden zijn die de functie binnen een redelijke

http://www.bruxelles.irisnet.be/cmsmedia/nl/lijst_van_de_

De kaart wordt toegekend aan werknemers die een aantal jaren

termijn op een bevredigende wijze kunnen invullen.

knelpuntberoepen.pdf ?uri=43742a960ace8f92010ad03777

in België gewerkt hebben met een arbeidskaart B.

ad0010) en op de Duitstalige 53 (zie www.dglive.be).

57

De kritische kijk van ...

Koen Magerman

bepaald bedrag (50 euro, 75 euro, 100 euro …) worden beschouwd

-er is geen privévoordeel, want de werkgever verbiedt het

als een beroepsmatig gebruik en alle gesprekken boven dat

privégebruik; - er is wel een privévoordeel en de werkgever kan overtuigend aantonen hoeveel dat voordeel bedraagt: er worden bijdragen

werkgever aan dat dit overeenstemt met de realiteit.

- er is wel een privévoordeel en de werkgever kan niet overtuigend

Ook een opsplitsing van het bellen op basis van het tijdstip van

aantonen hoeveel dat voordeel bedraagt: er worden bijdragen

de gesprekken is mogelijk. Bijvoorbeeld: alle gesprekken

berekend op een forfaitair bedrag van 12,5 euro per maand.

tijdens de werkuren zijn beroepsmatig en alle gesprekken buiten de werkuren zijn privé. Dat systeem moet dan wel aan­

heeft de RSZ het privégebruik van de gsm in het vizier en onder­

Indien de werkgever het privégebruik verbiedt, dan moet dat strikt

gevuld worden met bepalingen betreffende arbeidsduur en de

neemt ze acties om de waarde van dat privégebruik aan RSZ te

en expliciet zijn. Het verbod moet duidelijk gecommuniceerd

soorten van werknemers in functie van die arbeidsduur. Dus

onderwerpen door het aanrekenen van een forfaitair voordeel.

worden aan de werknemers. De naleving van het verbod moet

aparte stelsels voor de werknemers die volgens andere uur­

gecontroleerd worden en op inbreuken moeten sancties bestaan.

roosters werken. Aan de werknemers moet dan duidelijk

De werkgever moet dit alles kunnen aantonen aan de RSZ.

gecommuniceerd worden dat er tijdens de arbeidsduur geen privégesprekken mogen gevoerd worden.

aantonen dat er wel degelijk privégebruik is en hoeveel dat dan wel bedraagt per werknemer. Gewoontegetrouw draait de RSZ

Indien het privégebruik niet expliciet is verboden, gaat de RSZ

die logica om. Ze baseert zich op het vermoeden dat er altijd wel

ervan uit dat er altijd een privégebruik is. Volgens de RSZ

Bij deze verschillende soorten van forfaitaire werkwijzen mag

een privégebruik zal zijn. Als de werkgever dat ontkent, dan

brengt het ter beschikking stellen van een gsm altijd enig voor­

de werkgever ook niet uit het oog verliezen dat hij arbeids­

moet hij dat bewijzen. De werkgever moet dus een negatief

deel mee voor de werknemer, zelfs als dat niet bewezen is.

rechtelijk verplicht is om alle beroepsuitgaven voor zijn matige gesprekken voert in de zogenaamde privétijd, dan moet

en af te zonderen zijn van het beroepsmatig gebruik. Ook hier

de werkgever die ook ten laste nemen.

Om die problemen van de bewijslast beter te kunnen aanpakken

wordt de verantwoordelijkheid bij de werkgever gelegd. Hij

werd er een Koninklijk Besluit voorbereid. In dat ontwerp van

moet een systeem vinden waarbij hij het onderscheid kan

De RSZ wil ook dat de werkgever aan de hand van een steek­

Koninklijk Besluit werd het voordeel van het privégebruik van

maken tussen het privégebruik en het beroepsmatig gebruik.

proef met ‘geanonimiseerde’ facturen de realiteit van zijn

een gsm forfaitair op 12,5 euro per maand bepaald. Tenzij de werkgever zou kunnen aan­

Dat systeem moet met de feiten overeenstemmen en realistisch

systeem kan aantonen. Bij alle controles die ons bekend zijn

tonen dat de werknemer zelf de kosten draagt van dat privégebruik. Daartoe zou er een

zijn. De RSZ oordeelt of dat het geval is. Uit briefwisseling met

eist de RSZ dergelijke facturen.

‘gefundeerde’ opsplitsing moeten komen tussen beroepsmatig gebruik en privégebruik. De

de RSZ blijkt dat er hier verschillende mogelijkheden zijn. Indien de werkgever geen systeem heeft om op een realistische

RSZ oordeelt wat al dan niet ‘gefundeerd’ is. Zoals:

wijze de privégesprekken te loggen en aan te geven, dan zal de

Net zoals de wetswijziging van de kosten eigen aan de werkgever, voorzag ook deze regeling

De werknemer moet voor ieder privégesprek een code intoetsen, hij

RSZ het voordeel in natura schatten op 12,5 euro per maand

in een omkering van de bewijslast ten nadele van de werkgever. De fiscus zou deze regeling

ontvangt voor die gesprekken een factuur die hij zelf betaalt.

voor alle werknemers die een gsm mogen gebruiken. Hetzelfde

voor de RSZ dan ook volgen om het voordeel te belasten. De overheid had zich al rijk

Of er is een forfaitaire verdeelsleutel tussen het beroepsmatig

geldt voor de werkgever die wel een systeem heeft – of het

gerekend en een budgettaire inkomst ingeschreven van 94 miljoen euro.

gebruik en het privégebruik en die verdeelsleutel komt overeen met

privégebruik verbiedt – maar de RSZ niet kan overtuigen van

de verschillende profielen van de werknemers en is realistisch.

de realiteit van zijn systeem, bijvoorbeeld omdat hij geen of onvoldoende facturen kan of wil voorleggen.

De Raad van State gaf echter een vernietigend advies over dat ontwerp, omdat het -juridisch- zeer slecht geformuleerd was. Binnen de regering zelf sprak men van een

Bijvoorbeeld: voor een verkoperprofiel 70% professioneel

‘pestbelasting’. Bijgevolg werd het ontwerp van Koninklijk Besluit ingetrokken. Maar dat

en 30% privé of voor een werknemer met ‘binnendienst’ 30%

Deze regeling is echter (nog) niet in een reglementair kader

mag niet als een definitieve situatie beschouwd worden. Het KB komt zeker terug, waar­

professioneel en 70 % privé.

opgenomen. De RSZ kan de omkering van de bewijslast die ze de werkgever oplegt niet hard maken. De werkgever kan die

schijnlijk onder een of andere gewijzigde vorm. Ondertussen gaat de RSZ wel verder om het privégebruik van het mobiel bellen aan bijdragen te onderwerpen.

nr .

Het privégebruik moet dan op een realistische wijze te schatten

8–

juridische principes betreffende de bewijslast.

30

rekening te nemen. Indien een werknemer dus toch beroeps­

bewijs leveren. Dat is echter in strijd met enkele fundamentele

j a a r g a ng

Dat is wel erg kort door de bocht. De RSZ moet namelijk kunnen

Dat privégebruik wordt gefactureerd aan de werknemers. Maar

werkwijze dus betwisten voor de rechtbank. Maar ook daar zal

ook in die gevallen zal de werkgever aan de RSZ die verdeling

hij voldoende moeten meewerken om aan te tonen dat zijn

Om daar wat duidelijkheid in te brengen heeft het beheerscomité van de RSZ nu een aantal

van de gesprekken tussen de verschillende profielen moeten

systeem steek houdt. Het werken met een code voor de privé­

richtlijnen opgesteld waarmee het privégebruik van het mobiel bellen zal beoordeeld

kunnen verantwoorden aan de hand van concreet materiaal.

gesprekken, of het simpelweg verbieden van de privégesprek­ ken is administratief waarschijnlijk de eenvoudigste oplossing

worden. Die richtlijnen liggen volledig in de lijn van het ontwerp van KB dat ingetrokken

58

dan in functie van de werknemersprofielen en ook hier toont de

berekend op dat aangegeven en bewezen voordeel;

voor privédoeleinden gebruikt kan worden. Sinds enige tijd

Koen Magerman Verantwoordelijke kenniscentrum-juridisch SD Worx

bedrag worden beschouwd als privé. De bedragen verschillen

–

Een bedrijfs-gsm is net als een pc een werkinstrument, dat ook

In die richtlijnen voorziet de RSZ drie mogelijke situaties:

driem a a ndel i jk s t i jd s chrif t

Mobiel bellen en de RSZ

werd. Ze werden wel niet opgenomen in de RSZ-onderrichtingen aan de werkgevers en zijn

Een variante hierop is een systeem dat werkt met forfaitaire

enkel via briefwisseling bekend.

bedragen per profiel. Bijvoorbeeld alle gesprekken tot een

voor de werkgever.

x

59

Vra ag & antwoord

Educatief verlof Uw werknemer heeft recht op educatief verlof. Hij kan jaarlijks maximaal 120 uur afwezig zijn voor het volgen van een erkende opleiding met behoud van zijn loon. Als werkgever bent u natuurlijk graag op de hoogte van wat uw rechten en plichten zijn. Voor welke opleidingen moet u dit toestaan? Welke vergoeding betaalt u voor deze afwezigheidsdagen en welk bedrag recupereert u achteraf? Wat gebeurt er indien de werknemer in de loop van een schooljaar van werkgever verandert?

A nn De Wit en A nnelies Baelus, consultant trainers SD Worx

Voor welke opleidingen moet u educatief verlof toestaan?

Wat gebeurt er als de werknemer in de loop van een schooljaar van werkgever verandert?

Het moet gaan om een erkende opleiding die minimaal 32 lesuren

Als u een werknemer aanwerft in de loop van een schooljaar is

per schooljaar omvat, georganiseerd door een erkende opleidings­

het mogelijk dat hij al educatief verlof aanvroeg bij zijn vorige

instelling. Het is niet nodig dat er een verband bestaat tussen de

werkgever. Het recht op educatief verlof loopt verder na wijziging

opleiding die de werknemer volgt en de functie die hij binnen het

van werkgever, maar u bent enkel verplicht educatief verlof toe te

Eindredactie Mariska Goris, Christine Van den Hove

bedrijf uitoefent. De erkenningscommissie die opgericht werd in

staan in verhouding tot de tewerkstellingsperiode bij u. Dit kan

Werkten mee aan dit nummer Annelies Baelus, Hugues Dayez, Ben De Bruyn,

de schoot van de overheidsdienst educatief verlof bepaalt welke

resulteren in een gedeeltelijk verlies van het recht op educatief

opleidingen en welke opleidingsinstellingen erkend zijn. Zij stel­

verlof voor de werknemer als hij de door hem opgebouwde uren

len ook een lijst ter beschikking van de niet erkende opleidingen.

bij de vorige werkgever niet volledig opgenomen heeft.

Liesbeth De Bruyn, Johan De Crom, David De Permentier, Nathalie De Spiegeleire, Inger De Wilde, Ann De Wit, Luc Dekeyser, Hans Joris, Koen Lippens, Koen Magerman, Jan Osselaer, Tom Ronse, Ils Van Aken, Dirk van Bastelaere, Ive Van Orshoven, Jean-Luc Vannieuwenhuyse, Jan Vanthournout, Hilde Vereecken, Tine Vos, Johan Weemaes

Deze lijst vindt u op de website: www.werk.belgië.be Bijvoorbeeld: Een werknemer volgt een beroepsopleiding en

Hoofdredactie Tania Deswelgh

Welke vergoeding betaalt u voor deze afwezigheidsdagen en welk bedrag recupereert u achteraf?

heeft recht op 100 uur educatief verlof bij werkgever A. In de

Foto's Hendrik De Schrijver

periode van september tot en met eind december neemt hij

Ontwerp en opmaak Proximity bbdo

Bij de opname van het educatief verlof betaalt u een begrensd

hiervan 30 uur op. Op 1 januari komt hij in dienst bij werkgever B.

V.U. Jan van den Nieuwenhuijzen

loon aan uw werknemer. Deze loongrens, die jaarlijks aangepast

Aangezien de tewerkstelling bij werkgever B slechts 6 van de 10

wordt, bedraagt momenteel 2.601 euro. U mag het volledige loon

schoolmaanden omvat, kan werkgever B slechts verplicht

doorbetalen maar de terugvordering gebeurt op basis van een

worden om maximaal 60 uur educatief verlof toe te staan.

forfait. Dit forfait is afhankelijk van de aard van de gevolgde

60

Colofon

opleiding en bedraagt momenteel maximaal 20,81 euro per

Een werknemer die echter meer uren opneemt dan wat hij tijdens

gevolgd lesuur. Om de terugbetaling te krijgen moet u een aan­

zijn tewerkstelling bij u heeft opgebouwd, kan geconfronteerd

vraag sturen naar de dienst educatief verlof samen met volgende

worden met een regularisatie van de teveel opgenomen uren.

originele bijlagen: een attest van inschrijving, een attest van

U hebt het recht om te anticiperen op deze situatie door een

nauwgezetheid en eventueel een attest van tweede zittijd. Deze

document op te stellen bij de start van de opleiding. Werkgever en

documenten bezorgt u aan de dienst educatief verlof binnen een

werk­nemer zetten op papier hoe de teveel opgenomen uren zullen

tijdspanne van anderhalf jaar na 1 januari van het jaar waarin de

behandeld worden, bijvoorbeeld herboeken naar toegestane

laatste dag van de opleiding doorgaat.

afwezigheid.

Bijvoorbeeld: De lonen en patronale lasten bij opname van

Als de werknemer in het bovenstaande voorbeeld niet 30 maar

educatief verlof voor een opleiding van 1 september 2009 tot

50 uur zou opgenomen hebben bij werkgever A, dan heeft deze

30 juni 2010, moeten door de werkgever teruggevorderd

laatste het recht om 10 uur te regulariseren zoals werd afge-

worden vóór 30 juni 2011.

sproken in het vooraf opgestelde document. Op de website van SD Worx vindt u de meest recente loongrenzen en cijfers.

x