Právnická fakulta Masarykovy univerzity PrF PR Právo Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení
DIPLOMOVÁ PRÁCE
Srovnání práv a povinností vedoucích a nevedoucích zaměstnanců v pracovněprávních vztazích
Alžběta Máchová
2013/2014
Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma: Srovnání práv a povinností vedoucích a nevedoucích zaměstnanců v pracovněprávních vztazích sepsala sama. Veškeré prameny a zdroje informací, které byly použity k vypracování této práce, jsou citovány v poznámkách pod čarou a uvedeny v seznamu použitých pramenů a literatury.
.………………………..
2
Poděkování
Ráda bych na tomto místě poděkovala JUDr. Jaroslavu Stránskému za odborné vedení a cenné rady při přípravě této diplomové práce. Velké díky patří také Elišce, která věnovala čas korektuře této práce. A dále děkuji své rodině a svému příteli za psychickou oporu, kterou mi během tvorby poskytli.
3
Anotace Tématem této diplomové práce je „Srovnání práv a povinností vedoucích a nevedoucích zaměstnanců v pracovněprávních vztazích.“ Počáteční pasáže práce jsou věnovány teoretickému úvodu tématu. Následně jsou definovány jednotlivé subjekty pracovněprávních vztahů, tj. zaměstnavatel, zaměstnanec, vedoucí zaměstnanec a zaměstnanec klíčový. Navazující kapitola se již soustředí na ústřední tématiku této práce, definuje jednotlivé instituty (například zkušební dobu, základní práva a povinnosti, odměňování, konkurenční doložku či odstupné) ve kterých lze nalézt podstatné rozdíly mezi právy a povinnostmi vedoucích a nevedoucích zaměstnanců. Abstract The topic of this thesis is „ Comparison of the rights and duties of managerial and non-managerial employees in labour relations“. The introduction of the thesis focuses on the theoretical introduction of its topic. Second chapter deals with definition of the subject of labour relations such as employer, nonmanagerial employee and „crutial employee“. The final chapter focuses on the main theme of this thesis and defines particular institutes (for exemple probationary period, essential rights and duties, remuneration, non-disclosure agreement or gratuity) in which are obvious differences between rights and duties of managerial and non-managerial employees. Klíčová slova Pracovněprávní vztah, zaměstnavatel, zaměstnanec, vedoucí zaměstnanec, uzavírání
pracovní
zaměstnavatele,
smlouvy,
odvolání,
zkušební
odměňování,
doba, konec
jmenování,
jednání
pracovněprávního
za
vztahu,
odstupné.
Key words Labour relationship, employer, employee, managerial employee, negotiation of employement contract, probationary period, appointment, acting on behalf of an employer, abjuration, remuneration, ending of labour relationship, gratuity.
4
OBSAH ÚVOD ..................................................................................................................... 7 1. PRACOVNÍ PRÁVO ...................................................................................... 10 1.1 MÍSTO PRACOVNÍHO PRÁVA V SYSTÉMU PRÁVA ČR ................. 11 1.2 PRAMENY PRACOVNÍHO PRÁVA ...................................................... 12 1.3 PRINCIPY PRACOVNÍHO PRÁVA ....................................................... 15 1.4 PRAVONĚPRÁVNÍ VZTAHY ................................................................ 16 1.4.1
Prvky pracovněprávních vztahů ........................................................ 18
1.4.2
Vznik pracovněprávního vztahu ........................................................ 19
1.4.3
Zánik pracovněprávního vztahu ........................................................ 20
2. SUBJEKTY PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ ...................................... 21 2.1 ZAMĚSTNAVATEL ................................................................................ 21 2.2 ZAMĚSTNANEC ..................................................................................... 23 2.3 VEDOUCÍ ZAMĚSTNANEC .................................................................. 24 2.4 KLÍČOVÝ ZAMĚSTNANEC .................................................................. 27 3. PRÁVA A POVINNOSTI SUBJEKTŮ PPV ................................................ 30 3.1 UZAVÍRÁNÍ PRACOVNÍ SMLOUVY S VEDOUCÍM A ŘADOVÝM ZAMĚSTNANCEM ......................................................................................... 32 3.2 ZKUŠEBNÍ DOBA ................................................................................... 35 3.3 DISPOZIČNÍ OPRÁVNĚNÍ ZAMĚSTNAVATELE A VEDOUCÍCH ZAMĚSTNANCŮ ............................................................................................ 39 3.4 ZÁKLADNÍ POVINNOSTI ZAMĚSTNANCŮ A VEDOUCÍCH ZAMĚSTNANCŮ ............................................................................................ 41 3.4.1
Povinnost zaměstnance vykonávat přidělenou práci ........................ 41
3.4.2
Povinnost zaměstnance pracovat řádně ............................................ 43
3.4.3
Povinnost zaměstnance využívat pracovní dobu a výrobní prostředky 44
3.4.4
Povinnost zaměstnance dodržovat předpisy...................................... 45
3.4.5
Povinnost zaměstnance řádně hospodařit s majetkem ...................... 46
5
3.4.6
Povinnost zaměstnance jednat v souladu s oprávněnými zájmy
zaměstnavatele .............................................................................................. 46 3.4.7
Specifické povinnosti vedoucích zaměstnanců .................................. 49
3.5 JEDNÁNÍ ZA ZAMĚSTNAVATELE ...................................................... 49 3.6 ODMĚŇOVÁNÍ ....................................................................................... 51 3.7 KONKURENČNÍ JEDNÁNÍ .................................................................... 56 3.7.1
Konkurenční jednání za trvání PPV .................................................. 57
3.7.2
Konkurenční doložka......................................................................... 58
3.8 KONEC PRACOVNÍHO POMĚRU ........................................................ 60 3.9 ODSTUPNÉ, ODCHODNÉ A ZLATÉ PADÁKY MANAŽERŮ............ 62 ZÁVĚR ................................................................................................................. 66 SEZNAM POUŽITÝCH ZDROJŮ ................................................................... 69
6
ÚVOD
„Jednej s podřízeným tak, jak chceš, aby nadřízený jednal s tebou.“ Seneca
Předmětem mé diplomové práce je srovnání práv a povinností vedoucích a nevedoucích zaměstnanců v pracovněprávních vztazích. K výběru tohoto tématu jsem přistoupila z více důvodů. Prvním je ten, že daná problematika je řazena do práva pracovního, které je dle mého soudu právním odvětvím nesmírně zajímavým a skýtajícím nespočet výzev. Přestože je pracovní právo odbornou veřejností považováno za soukromoprávní disciplínu, jejímž základem je zásada „co není zakázáno, je dovoleno“, zahrnuje v sobě právní úprava pracovního práva také široké spektrum mantinelů, které subjekty pracovněprávních vztahů v jejich právních jednáních limitují. Pracovní právo je dále ovlivňováno a samo působí na velké množství různorodých oborů. Pro příklad jmenujme management či personalistiku. Pracovní právo má také silný vliv na samotné společenské postavení jedinců, jejich kupní sílu a tedy i na celou ekonomickou situaci ve státě. Druhým důvodem, který mě k výběru tohoto tématu vedl, je skutečnost, že pracovní právo se dotýká a reguluje průběh života každého dospělého člověka, ať již bude v pracovněprávních vztazích vystupovat jako zaměstnanec či zaměstnavatel. Zásada „neznalost práva neomlouvá“ ovlivňuje pracovněprávní vztahy více než by se na první pohled mohlo zdát. Jen znalý svých práv totiž dovede rozpoznat, kdy je s ním jednáno proti právu. Jen znalý zákonných postupů může dle takových postupů také jednat. Pokládám proto za velmi důležité se s danou problematikou seznámit a zorientovat se v ní. Třetím a posledním důvodem je ten, že daná problematika nebyla prozatím komplexně zpracována, přestože je dle mého názoru velmi důležitou a zajímavou. Téma diplomové práce je však nejen zajímavé, ale také velice obsáhlé. Práva a povinnosti subjektů protínají tyto pracovněprávní vztahy od jejich počátku až do jejich konce. Mnohé se dokonce objevují ještě před samotným vznikem pracovněprávního vztahu a jiné zase jsou regulovány až po jeho zániku. 7
V podstatě jsou práva a právní povinnosti tou „cestou“, která vede ke kýženému „cíli“ v podobě výkonu závislé práce. Z tohoto důvodu není v této diplomové práci možné ani praktické definovat každé právo či povinnost zaměstnance jednotlivě, ale práva a povinnosti vedoucích a nevedoucích zaměstnanců jsou promítnuta do nejzajímavějších institutů, ve kterých existují výrazné rozdíly právě mezi právy a povinnostmi vedoucích zaměstnanců vůči zaměstnancům nevedoucím. Cílem této diplomové práce je zajímavým, přehledným a pro čtenáře přitažlivým
způsobem
zpracovat
danou
problematiku
s akcentem
na
nejpodstatnější rozdíly mezi právy a povinnostmi řadových a vedoucích zaměstnanců v pracovněprávním vztahu tak, aby mohl být její obsah případně využit i pro pracovněprávní praxi (například zaměstnavatelem či personalistou). Tato diplomová práce je rozdělena do tří obsahových úrovní (kapitoly, podkapitoly a oddíly). První kapitola je věnována teoretickému úvodu do problematiky pracovního práva jako takového. Zabývá se postavením pracovního práva v právním systému České republiky. Dále definuje formální prameny pracovního práva, principy, na kterých je pracovní právo založeno a o které se opírá. V neposlední řadě se tato kapitola věnuje pracovněprávním vztahům, z nichž nejdůležitější pro účely této diplomové práce jsou základní pracovněprávní vztahy, zejména pak pracovní poměr. Druhá kapitola je zaměřena na subjekty pracovněprávních vztahů. Je rozdělena do čtyř podkapitol, z nichž každá specifikuje jeden subjekt pracovněprávního vztahu, konkrétně zaměstnavatele, zaměstnance, vedoucího zaměstnance a zaměstnance klíčového. Poslední kapitola se již bude zabývat samotnými právy a povinnostmi subjektů pracovněprávních vztahů. Je dále rozčleněna do devíti podkapitol dle institutů, ve kterých práva a povinnosti subjektů nalézáme. Pro přehlednost jsou tyto instituty řazeny dle časové souslednosti, v jaké se v rámci pracovněprávních vztahů vyskytují. Některé z podkapitol jsou pro srovnání doplněny o právní
8
úpravu Francie, to však pouze v případě, že mezi českou a francouzskou právní úpravou existuje nějaká odlišnost, která by mohla být pro čtenáře zajímavá. Při realizaci této diplomové práce budu vycházet zejména ze zákoníku práce, občanského zákoníku a komentářů. Dalším velmi podstatným zdrojem mi budou odborné články a judikatura, především judikatura Nejvyššího soudu České republiky. V případě francouzské právní úpravy bude čerpáno z tamního zákoníku práce, učebnic pracovního práva a monografie, která je problematice vedoucích zaměstnanců věnována. Diplomová práce vychází z právní úpravy účinné k 1. lednu 2014.
9
1
PRACOVNÍ PRÁVO
V právním systému České republiky zaujímá oblast pracovního práva velmi významné místo. Ačkoliv se původně vyvíjelo jako součást práva občanského, je dnes pracovní právo oblastí s vlastní specifickou úpravou. Jeho základy je možné nalézt již v ústavním zákoně č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „LZPS“), který zakotvuje zejména základní sociální práva. Konkrétně lze jmenovat právo na práci a svobodnou volbu povolání (čl. 26), právo svobodně se sdružovat s jinými k ochraně svých hospodářských a sociálních práv (čl. 27), právo na spravedlivou odměnu a uspokojivé pracovní podmínky (čl. 28), práva žen, mladistvých a osob zdravotně postižených na zvýšenou ochranu zdraví při práci a zvláštní pracovní podmínky (čl. 29) a práva těhotných žen na ochranu v pracovněprávních vztazích (čl. 32 odst. 2).1 Ústavněprávní ochrana sociálních práv evidentně reflektuje důležitost pracovněprávní
úpravy
a
pracovního
práva
jako
takového.
Předmět
pracovněprávní úpravy je možné dále rozdělit na tři relativně samostatné oblasti, a to:
individuální pracovní právo, které upravuje individuální pracovní vztahy, které vznikají v rámci pracovního procesu,
kolektivní pracovní právo, jež reguluje vztahy vznikající během sociálního dialogu mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli a
oblast zaměstnanosti, která se zaměřuje na vztahy vznikající při uplatňování fyzických osob na trhu práce se státní kontrolou tohoto procesu. 2
1
GALVAS, Milan a kolektiv. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, s. 752. ISBN 978-80-210-5852-1, S. 17 2 tamtéž s. 11
10
V rámci této kapitoly budou postupně prezentovány prameny a principy pracovního práva a také pracovněprávní vztahy a jejich specifika ve srovnání s jinými právními vztahy.
1.1
MÍSTO PRACOVNÍHO PRÁVA V SYSTÉMU PRÁVA ČR
Vzhledem ke specifičnosti právní úpravy pracovního práva je často komplikované toto odvětví zařadit, jelikož se pohybuje na rozhraní mezi právem soukromým a veřejným. Teorie se v dnešní době přiklání spíše k názoru, že pracovní právo je součástí práva soukromého, a to zejména z důvodu rovnosti mezi subjekty pracovněprávních vztahů, které vznikají vždy na základě souhlasného projevu vůle obou smluvních stran.3 A soukromoprávní povaha pracovního práva vychází také z principu „co není zakázáno, je dovoleno“. Tato zásada je jednou ze stěžejních zásad soukromoprávních disciplín. Ačkoliv jsou si subjekty během kontraktační fáze rovny, tato rovnost se po vstupu do pracovněprávního vztahu vytrácí a mezi subjekty je evidentní faktická nerovnost, jelikož samotná podstata závislé práce, jež je předmětem každého pracovněprávního vztahu, spočívá ve faktické nerovnosti mezi stranami, tedy v nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance. Z tohoto důvodu tvoří nemalou část ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP“) i normy kogentního charakteru, které hrají velmi významnou roli při ochraně zaměstnance, čímž se zákonodárce snaží vyvažovat výše zmíněnou nerovnost mezi subjekty. Otázkou ovšem zůstává, zda jsou tato ochranná opatření vždy pro dobro věci nebo naopak mají spíše represivní účinek během uzavírání pracovněprávních vztahů.
3
GALVAS, 2012, op. cit., S. 34
11
PRAMENY PRACOVNÍHO PRÁVA
1.2
Spektrum formálních pramenů pracovního práva je opravdu široké, jelikož pracovní právo v podobě, jak ho známe, nevzniká pouze v rámci území České republiky, ale odráží také mnohé mezinárodní smlouvy, které vznikají na půdě mezinárodních organizací, jejichž je Česká republika (dále jen „ČR“) členem. V mezinárodním kontextu je nutné jmenovat tři nejdůležitější mezinárodní organizace (dále jen „MO“) mající svou normotvorbou výrazný vliv i na znění pracovněprávních předpisů ČR. Těmito jsou:
Organizace spojených národů (OSN)
Mezinárodní organizace práce (MOP) – mezinárodní organizace přidružená k OSN a
Rada Evropy V rámci těchto MO byly přijaty stěžejní dokumenty s pracovněprávní či
sociální tématikou jakými jsou například.:
Všeobecná deklarace lidských práv ze dne 10.12.1948
Mezinárodní pakt o občanských a politických právech a Mezinárodní pakt o hospodářských, kulturních a sociálních právech ze dne 16.12.1966 (ze sociální oblasti tyto pakty zakotvují například právo na práci, zákaz diskriminace či právo na spravedlivou mzdu)
Úmluvy MOP
Evropská úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod z roku 1950 (zákaz nucené práce, shromažďovací právo) a
Evropská sociální charta z roku 1961 (katalog sociálních práv – např. právo na rovné zacházení, právo na bezpečné a zdravé pracovní podmínky, na spravedlivou odměnu, na informace a konzultace, právo mladistvých a žen na ochranu při práci)4
4
ERÉNYI, Tereza a kol. Základy pracovního práva. Vyd. 2. Ostrava: Nakladatelství KEY Publishing s.r.o. 2012. s. 147. ISBN 978-80-7418-147-4. S. 30 - 32
12
Dalším důležitým činitelem ovlivňujícím vnitrostátní pracovněprávní úpravu je Evropská unie, ke které Česká republika přistoupila dne 1. května 2004. K tomuto datu se Česká republika zavázala mimo jiné i k implementaci relevantních sekundárních komunitárních předpisů v podobě směrnic, jichž je v pracovněprávní a sociální oblasti vyprodukováno na půdě EU velké množství. Procesem harmonizace se zákonodárci ČR snaží dosáhnout souladu zákoníku práce s právem EU. Tímto se do zákoníku práce vtělil například princip rovného zacházení a zákaz diskriminace či další směrnice regulující pracovní podmínky, bezpečnost a ochranu zdraví při práci.5 Prameny pracovního práva vznikajícími na území ČR jsou normativní právní akty (dále jen „NPA“), které tvoří hierarchii normativních právních aktů na základě jejich právní síly, kterou určuje forma, ve které jsou přijaty. Ústavní zákony Zákony Nařízení vlády Vyhlášky ministerstev Nejvýše v této hierarchii stojí ústavní zákony - ústavní zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „Ústava“) a LSZP. Tyto ústavní zákony, zejména tedy LZPS, zakotvují základní zásady pracovního práva, které musí být respektovány jak zákony, tak i dalšími podzákonnými předpisy. Jedná se např. o zákaz nucené práce, právo na práci a na svobodnou volbu povolání, právo na stávku a další.6 Na druhém místě se v této stupnici NPA nachází zákony, z nichž tím nejdůležitějším, který reguluje pracovněprávní vztahy je bezpochyby zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP“). V subsidiárním postavení k tomuto předpisu je zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ObčZ“). Ve vztahu k ObčZ je ZP zvláštním právním předpisem.7 Z dalších zákonů, které regulují pracovněprávní 5
ERÉNYI, 2012, op. cit., S. 33-34 GALVAS, 2012, op. cit., S. 42-43 7 ERÉNYI, 2012, op. cit., S. 36 6
13
vztahy, jsou zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců, ve znění pozdějších předpisů a další.8 Soustavu NPA uzavírají nařízení vlády a vyhlášky ministerstev. Tyto právní předpisy patří mezi odvozené (derivativní) NPA, které mohou být vydávány pouze na základě a v mezích zákona a které slouží zejména pro konkretizaci znění zákonů9, kdy není účelné, aby tato úprava byla zahrnuta přímo do zákonného právního předpisu, jelikož je příliš konkrétní, jednotlivá ustanovení často obsahují položky podléhající pravidelným změnám a zdlouhavý legislativní proces by mohl narušit výsledný efekt této úpravy. Pro ilustraci je možné uvést například Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku či Vyhlášku Ministerstva práce a sociálních věcí č. 519/2004 Sb., o rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání. Mezi relevantní prameny je nutné zařadit také soudní rozhodnutí. Z těchto se ovšem za skutečný pramen práva v ČR považují pouze nálezy Ústavního soudu, jimiž se ruší zákon nebo jeho jednotlivá ustanovení, pokud jsou v rozporu s ústavním pořádkem ČR, tedy v případě, kdy Ústavní soud vykonává roli tzv. negativního zákonodárce ve smyslu čl. 87 odst. 1 písm. a) a b) Ústavy.10 Specifickým
pramenem
pracovního
práva
jsou
vnitřní
předpisy
zaměstnavatele, nejčastěji ve formě pracovního řádu, které mohou zakládat mzdová, platová a jiná práva v pracovněprávních vztazích.11 Obsah těchto norem ovšem nesmí být v rozporu s právními předpisy. Zaměstnavatel tedy například může rozšířit zaměstnancovo právo na dovolenou ze čtyř na pět týdnů, ale zúžit jej nemůže. Tyto vnitropodnikové normativní akty mohou silně ovlivňovat práva a povinnosti řadových i vedoucích zaměstnanců vůči zaměstnavateli a proto je
8
GALVAS, 2012, op. cit., S. 43-45 GALVAS, 2012, op. cit., S. 45 -47 10 GALVAS, 2012, op. cit., S. 52 11 GALVAS, 2012, op. cit., S. 50 9
14
žádoucí je zde uvést, ačkoliv nebývají řazeny mezi prameny práva v pravém slova smyslu.12
1.3
PRINCIPY PRACOVNÍHO PRÁVA
Právní principy tvoří jisté mezníky v celém právním systému ČR a jsou nejčastěji využívány při výkladu znění právních norem, které s těmito musí být v souladu, či v případě mezery v zákoně. Právní zásady mající vliv na pracovní právo jako takové je možné rozdělit na tři kategorie. Prvními jsou zásady ovlivňující celý právní řád ČR. Mezi tyto se řadí například zákaz retroaktivity či zásada „neznalost práva neomlouvá“, mající kořeny již v římském právu. Dalšími jsou zásady, které jsou platné pouze pro soukromoprávní disciplíny, konkrétně se jedná například o zásadu autonomie vůle, zásadu rovnosti účastníků právních vztahů nebo zásadu ochrany dobré víry. Nejdůležitějšími jsou ale pro tuto diplomovou práci zásady specifické pro pracovní právo, na kterých je vystavěno a které jsou oporou všem vznikajícím i existujícím pracovněprávním vztahům. Výčet těchto zásad fakticky charakterizuje oblast pracovního práva jako takovou a mimo jiné slouží i soudní moci aplikující právo během rozhodovací praxe. Principy ovládající pracovněprávní úpravu nejsou koncentrovány pouze do jednoho normativního právního aktu, nýbrž jsou roztříštěny do více formálních právních pramenů. Mezi tyto patří LZPS, ve svém článku 26 zakotvuje právo na práci, které je definováno jako právo každého získávat prostředky pro zabezpečení své životní potřeby prací a také jako právo na svobodnou volbu povolání a přípravu k němu.13 V čl. 9 odst. 1 téhož předpisu lze nalézt další zásadu v podobě zákazu nucené 12 13
GALVAS, 2012, op. cit., S. 50 GALVAS, 2012, op. cit., S. 26
15
práce, tedy veškerá závislá práce musí být vykonávána jen a pouze dobrovolně. Čl. 28 LZPS uvádí další dva podstatné principy pracovního práva, a to zásadu úplatnosti práce a zásadu práva na bezpečné a zdraví neohrožující pracovní podmínky a čl. 27 poté definuje právo shromažďovat se k ochraně svých hospodářských a sociálních zájmů. Tato poslední zásada má zejména vliv na kolektivní část pracovního práva. Další zásady jsou začleněny přímo do ZP, a to konkrétně do ustanovení § 1a, ve kterém se opakují některé již výše zmíněné zásady; ty jsou dále doplněny o zásadu zákonné ochrany zaměstnance, zásadu spravedlivého odměňování zaměstnance, zásadu řádného výkonu práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele a zásadu rovného zacházení se zaměstnanci.14 Tato zásada je dále upřesněna v ustanovení § 16 odst. 2 ZP, v němž je tento princip dále specifikován. Výše zmíněné zásady jsou základním stavebním kamenem celého pracovního práva a nesmí být nikdy opomenuty. T toho vyplývá, že veškerý výklad pracovního práva musí být vždy učiněno v souladu s těmito pravidly. Chrání tedy subjekty pracovněprávních vztahů před dezinterpretací pracovního práva, a tudíž poskytují určitou míru právní jistoty.
1.4
PRAVONĚPRÁVNÍ VZTAHY
Pracovněprávní vztah (dále jen „PPV“) je typem právního vztahu a je definován jako „právem regulovaný společenský vztah mezi subjekty, které jsou nositeli vzájemných práv a povinností“.15 Od jiných právních vztahů se PPV liší předmětem úpravy. Pro PPV platí obdobná definice jako pro právní vztahy obecně, odlišují se pouze skutečností, že vznikají ve vazbě na pracovní proces neboli závislou práci, která je středobodem celého pracovního práva. PPV je vztah závazkový synallagmatický, to znamená, že právu jednoho subjektu vždy odpovídá povinnost druhého a naopak. Pracovněprávní vztahy je dle ustanovení §1 ZP možné rozdělit do dvou skupin, a to na vztahy individuální a vztahy kolektivní. 14 15
§ 1a ZP GALVAS, 2012, op. cit., s. 87
16
Individuální pracovněprávní vztahy vznikají mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem při výkonu závislé práce a dále se dělí na základní pracovněprávní vztahy, jimiž jsou pracovní poměr, právní vztah založený dohodou o provedení práce, právní vztah založený dohodou o pracovní činnosti a služební poměr, a na odvozené pracovní vztahy, za které jsou považovány právní vztahy na úseku zaměstnanosti, předsmluvní pracovněprávní vztahy a kontrolní pracovněprávní vztahy.16 Jelikož je tato diplomová práce zaměřena na práva a povinnosti vznikající subjektům v rámci individuálních pracovněprávních vztahů, budeme se následně zabývat výhradně jimi. Kolektivní pracovněprávní vztahy s výkonem práce taktéž souvisí, ovšem jsou zaměřeny na zájmy a pracovní podmínky týkající se celého kolektivu zaměstnanců, kteří jsou z praktického hlediska reprezentováni svým zástupcem (rada
zaměstnanců,
odborová
organizace),17
jehož
úkolem
je
chránit
zaměstnanecká práva před zaměstnavatelem. Kolektivní vztahy jsou faktickým promítnutím práva na svobodné sdružování zaměstnanců k ochraně jejich hospodářských a sociálních zájmů, jež je zakotvené v LZPS a rozebrané výše. Definičním znakem každého základního pracovněprávního vztahu, který je regulovaný ZP, je pojem závislá práce. Závislou práci definuje ZP ve svém ustanovení § 2 odst. 1 jako „práci, která je vykonávaná ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně.“ Odst. 2 téhož paragrafu dále uvádí, že „závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popř. na jiném dohodnutém místě.“ Rozebereme-li toto ustanovení blíže, nalézáme v něm podstatné znaky každého základního pracovněprávního vztahu, ať již se jedná o
16
GALVAS, Milan; GREGOROVÁ, Zdeňka; HRABCOVÁ, Dana. Základy pracovního práva. Plzeň: Aleš Čeněk, 2010. 303 s. ISBN 978-80-7380-243-1. S. 32 17 STRÁNSKÝ, Jaroslav. Pracovně právní rukověť personalisty. 1. vyd. Třinec. 2011. ISBN 97880-904324-3-7. S. 7
17
pracovní poměr, právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr či služební poměr.18 Těmito znaky jsou:
subordinační právní vztah - nadřízenost zaměstnavatele a podřízenost zaměstnance („Zaměstnanec se nezavazuje k dodání výsledku své práce, ale k práci jako takové.“19)
osobní výkon práce zaměstnance ve prospěch zaměstnavatele
výkon práce dle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem a na jeho odpovědnost
mzda, plat nebo odměna za odvedenou práci
výkon práce v pracovní či jinak dohodnuté době
výkon práce na pracovišti či jiném dohodnutém místě
náklady výkonu práce nese zaměstnavatel Naplňuje-li práce výše uvedené znaky, jedná se práci závislou, která může
být vykonávána jen a pouze v pracovněprávním vztahu.20
1.4.1
Prvky pracovněprávních vztahů
V souladu s právní teorií je možné dále definovat pracovněprávní vztahy, jako každý jiný právní vztah, dle jejich komponentů, kterými jsou:
subjekty,
obsah,
objekt.21 Za subjekty se v individuálních pracovněprávních vztazích považují
fyzické osoby, právnické osoby a stát, jež jsou nositeli vzájemných subjektivních práv a povinností.22 Tito vystupují v PPV pod pojmy zaměstnanec a zaměstnavatel. Subjektům PPV bude věnována následující kapitola.
18
GALVAS, 2012, op. cit., S. 89 BEZOUŠKA, Petr. Závislá práce. Právní rozhledy. [online]. 16/2008. S. 579 [cit. 4. 3. 2014]. 20 STRÁNSKÝ, 2011, op. cit., S. 13 21 GALVAS, 2012, op. cit., s. 87. 22 GALVAS, 2012, op. cit., s. 87. 19
18
Obsah PPV je tvořen vzájemnými právy a povinnostmi účastníků tohoto vztahu. Pro pracovněprávní vztahy je charakteristická pluralita subjektivních práv jednoho subjektu, jemuž odpovídá pluralita právních povinností na subjektu druhého. Tímto se PPV odlišují od jiných právních vztahů, jejichž obsahem je typicky pouze jedna dvojice práv a povinností. Detailně se obsahem PPV budeme zabývat ve čtvrté kapitole. Za objekt je v PPV považováno cílené chování jeho účastníků. Jedná se tedy o účel, pro který do PPV vstupují. Tím je v základních PPV účast v pracovním procesu.23
1.4.2
Vznik pracovněprávního vztahu
Individuální PPV vznikají za současného splnění dvou předpokladů. Obecným předpokladem pro vznik každého PPV je právní norma určující: kdo může být účastníkem PPV, jaká práva a povinnosti z těchto vztahů pro jeho subjekty vyplývají a jaké právní skutečnosti musí nastat, aby PPV mohl vzniknout, změnit se a samozřejmě i zaniknout (nejčastěji jí je ZP). Zvláštním předpokladem pro vznik PPV je pak samotná právní skutečnost, která dává vzniknout konkrétnímu individualizovanému právnímu vztahu. Nejčastěji vznikají základní PPV souhlasným projevem vůle obou stran, tedy na základě dvoustranného právního úkonu, jenž může mít podobu pracovní smlouvy, dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti. Literatura uvádí i existenci možnosti vzniku PPV z jednostranného právního úkonu, ze jmenování24 dle ustanovení § 33 odst. 3 ZP, ve znění pozdějších předpisů. S tímto názorem je ale nutné polemizovat, jelikož ačkoliv prvotní právní úkon je učiněn jednostranně ze strany zaměstnavatele, je vždy také nutné splnit jednu z podmínek vzniku PPV jmenováním, a to, že budoucí zaměstnanec nesmí pracovní post jmenováním mu nabízený odmítnout. Jinak řečeno jej musí přijmout. Tedy i zde, ač skrytě, se objevuje souhlasný projev vůle obou ze subjektů, tedy dvoustranný právní úkon. 23 24
GALVAS, 2012, op. cit., s. 89 GALVAS, 2012, op. cit., s. 98, 99
19
Odvozené PPV pak mohou vznikat z protiprávních úkonů (porušení pracovních povinností), z právních událostí či z protiprávních stavů (pracovní úraz, nemoc z povolání). Poslední velmi podstatnou právní skutečností v PPV je právní událost, v pracovním právu se nejčastěji objevuje v podobě času, který může mít dvě podoby. První je konkrétní okamžik, například den nástupu do práce sjednaný v podobě konkrétního data. Jeho druhou podobou jsou pak lhůty jdoucí napříč pracovněprávními vztahy. Na začátku PPV se setkáváme s lhůtami ve formě zkušebních dob a na konci zase s dobami výpovědními. 1.4.3
Zánik pracovněprávního vztahu
Zánik pracovněprávního vztahu obecně musí splňovat tytéž podmínky jako jeho vznik, tedy prvotně je nutná existence určité normy předpokládající jeho zánik a také
naplnění
právní
skutečnosti,
která
může
mít
v případě
zániku
pracovněprávního vztahu mnoho podob obdobných jako při jeho vzniku. PPV může zaniknout na základě právních úkonů, ať jednostranných (výpověď ze strany zaměstnavatele či zaměstnance, odvolání či odstoupení vedoucího zaměstnance v případě PPV založeného jmenováním) nebo dvoustranných (vztah ukončený na základě dohody obou smluvních stran). Dále existuje možnost zániku PPV ve vazbě na právní události (skončení pracovního poměru na základě doby, na kterou byl sjednán či smrt zaměstnance).
20
SUBJEKTY PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ
2
Subjekty v pracovněprávních vztazích, jež mohou být nositeli práv a právních povinností, mohou být fyzická osoba, právnická osoba a stát.25 Tito se mohou vyskytovat v postavení smluvních stran, jež v PPV vystupují pod pojmy zaměstnavatel, zaměstnanec či vedoucí zaměstnanec, který je specifickým typem zaměstnance s částečně odlišnými právy a povinnostmi z pracovněprávních vztahů vyplývajících. Definici těchto pojmů obsahuje Hlava II ZP, která prošla v závislosti na přijetí nového Občanského zákoníku (zákon č. 89/2012 Sb.) výraznou novelizací.
2.1
ZAMĚSTNAVATEL
Zaměstnavatelem může být dle ustanovení § 7 „osoba, pro kterou se fyzická osoba zavázala k výkonu práce v základním pracovněprávním vztahu.“ Touto osobou může být podle ustanovení § 18 zákona ObčZ osoba fyzická a právnická. Fyzická osoba může v PPV vystupovat jako zaměstnavatel, je-li právní osobností a současně plně svéprávná tak, aby mohla svým právním jednáním nabývat práva a povinnosti v právních vztazích. Do této chvíle může být v pozici zaměstnavatele zastoupena svým zákonným zástupcem. NOZ do této oblasti přináší svým ustanovením § 33 výraznou změnu. Nezletilý se může od 1. ledna 2014 se souhlasem zákonného zástupce a s přivolením soudu stát způsobilým k jednáním, která souvisí s provozováním obchodního závodu či s obdobnou výdělečnou činností. Do těchto činností jistě neodmyslitelně patří i brát na sebe práva a povinnosti vyplývající z pozice zaměstnavatele v PPV. Dále musí být fyzická osoba procesně a deliktně způsobilá.
25
GALVAS. 2012. op.cit., S. 90
21
Právnická osoba je nadaná právní osobností od okamžiku jejího vzniku do okamžiku jejího zániku26 a v tomto časovém rozmezí je způsobilá mít práva a povinnosti v PPV. Tuto způsobilost ovšem postrádají organizační jednotky PO, které ji mohou mít jen, stanoví-li tak zvláštní předpis. „V oblasti územní samosprávy má způsobilost mít práva a povinnosti obec, která je veřejnoprávní korporací a může mít vlastní majetek a která jako právnická osoba vystupuje v právních vztazích svým jménem a nese odpovědnost z těchto vztahů vyplývající.“ Obecní úřad jakožto organizační jednotka obce již tuto způsobilost ze zákona přiznanou nemá, naopak ze zákona č. 128/2000 Sb., o obcích, ve znění pozdějších předpisů plyne, že obecní úřad se v pracovněprávních vztazích nemůže samostatně zavazovat a ani nemůže plnit závazky z PPV, tudíž zaměstnanci pracující na obecním úřadě jsou v pracovním poměru k obci.27 K jednání za právnickou osobu je oprávněn člen jejího statutárního orgánu.28 V případě, že má právnická osoba kolektivní statutární orgán, je jednáním se zaměstnanci pověřen pouze jeden z jeho členů. V případě, že tento není určen, jedná se zaměstnanci předseda daného statutárního orgánu.29 Stát je považován v oblasti soukromého práva za právnickou osobu.30 Za stát však v právních vztazích vystupují převážně jeho organizační složky, které na rozdíl od státu právnickou osobou nejsou, jelikož nemají právní osobnost. Organizační složka státu je v PPV oprávněna jednat za stát, toto jednání zahrnuje jak interní příkazy a pokyny směřované zaměstnancům, tak i zastupování státu navenek (úkony směřující ke vzniku, změně nebo zániku PPV). Za organizační složku státu činí právní úkony v PPV její vedoucí zaměstnanec, který jimi může rovněž pověřit jiného zaměstnance. V podstatě se zde setkáváme s obdobnou situací jako u právnických osob, za které jedná člen statutárního orgánu, který může také pracovněprávními úkony pověřit jiné zaměstnance společnosti. Dle judikatury Nejvyššího soudu ČR (např. 21 Cdo 1031/2005 ze dne 13. 9. 2005) je tedy organizační složka státu „zaměstnavatelem sui generis“, a to vzhledem 26
§ 118 ObčZ Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 18. 1. 2007. sp. zn. 21 Cdo 2619/2005. 28 § 164 zákon č. 128/2000 Sb., o obcích (obecní zřízení), ve znění pozdějších předpisů 29 § 164 odst. 3 tamtéž 30 § 21 tamtéž 27
22
k právní úpravě přechodu práv a povinností z PPV, která je obdobná jako u zaměstnavatele právnické osoby. Tato práva a povinnosti totiž přecházejí na další organizační složku státu, ne přímo na stát jako takový.31
2.2
ZAMĚSTNANEC
Zaměstnancem je dle ZP „fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu.“32 V postavení zaměstnance může v PPV vystupovat tedy pouze svéprávná fyzická osoba. V daném případě se ale nevyžaduje plná svéprávnost, jelikož již nezletilý, který dokončil povinnou školní docházku a dosáhl věku patnácti let, je způsobilý zavázat se k výkonu závislé práce.33 Pracovní poměr zaměstnance se zaměstnavatelem se zakládá uzavřením pracovní smlouvy mezi těmito stranami.34 Pokud ale pracovní smlouvu uzavřel nezletilý, který nedovršil věku šestnácti let, může jeho zákonný zástupce rozvázat pracovní poměr nebo smlouvu o výkonu práce, pokud je to nezbytné s ohledem na vzdělání, vývoj nebo zdraví nezletilého.35 Možnost rozvázat pracovní poměr, která je svěřena zákonnému zástupci nezletilého, může být v praxi poměrně problematická a fakticky odrazovat zaměstnavatele od zaměstnávání osob mladších šestnácti let, jelikož by tento PPV byl až do dovršení šestnáctého roku věku nezletilého zahalen závojem právní nejistoty ohledně pokračování PPV v neprospěch zaměstnavatele. Dle mého názoru by měl být věk možnosti svým vlastním jednáním vstupovat do PPV sjednocen a následně by do něj nemělo být zasahováno, jelikož
31
BUKOVJAN, P. Zákoník práce s judikaturou. 1. vyd. Praha : ASPI, a.s., 2008, 312 s. ISBN 978-80-7357-403-1. S. 9 32 § 6 ZP 33 § 35 odst. 1 ObčZ. 34 § 33 odst. 1 ZP 35 § 35 odst. 2 ObčZ
23
PPV jsou už tak vztahy velmi křehkými. Jinak by toto ochranářské ustanovení mohlo v konečném důsledku vyznít v neprospěch nezletilých patnáctiletých osob.
VEDOUCÍ ZAMĚSTNANEC
2.3
Zákoník práce rozeznává speciální kategorii zaměstnanců, a tou jsou zaměstnanci vedoucí. Ale co si pod tímto termínem vlastně představit? Vedoucí zaměstnanec je subjektem pracovního práva stojícím na pomezí mezi zaměstnavatelem a řadovým zaměstnancem a jeho povaha je tedy mírně „schizofrenní“. V určitých oblastech je totiž vedoucí zaměstnanec prodlouženou rukou zaměstnavatele, neboť je pověřen výkonem mnohých povinností primárně určených zaměstnavateli (např. oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, či odměňování), současně se však stále nachází v podřízeném postavení vůči zaměstnavateli stejně jako zaměstnanec řadový. Za vedoucí zaměstnance ZP považuje zaměstnance, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomuto účelu závazné pokyny. „Definice vedoucího zaměstnance obsažená v zákoně však není kogentní a zaměstnavatel jej může například kogentním předpisem vymezit i jinak.“36 Vedoucím zaměstnancem je pak i vedoucí organizační složky státu.37 Vždy se jedná o zaměstnance na vedoucích místech, která ZP vymezuje jako místa:
v přímé řídící působnosti statutárního orgánu u zaměstnavatele, který je právnickou osobou
v přímé řídící působnosti zaměstnavatele, který je osobou fyzickou
v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance, který je přímo podřízen statutárnímu orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba
36
ŠTÝSOVÁ, Monika. ŠTROSOVÁ, Ilona. Management – jak ho získat a jak se ho zbavit? Právní rádce. Hospodářské Noviny IHNED, 2012, č. 11, s. 8-11. ISSN 1213-7693. 37 § 11 ZP
24
v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného zaměstnavateli, který je fyzickou osobou.38 Dle
judikatury
Nejvyššího
soudu
České
republiky
je
vedoucím
zaměstnancem ten zaměstnanec, kterému je na základě pověření zaměstnavatelem podřízen alespoň jeden další zaměstnanec, kterému může v rozsahu tohoto pověření ukládat úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jeho práci a také mu dávat závazné pokyny. Pro posouzení postavení zaměstnance je podstatné, zda je jeho nadřízenost vůči jiným funkcím konstituována právním předpisem nebo vnitřním organizačním předpisem, který upravuje organizační strukturu zaměstnavatele. Vedoucí zaměstnanec však nemůže být degradován na zaměstnance řadového pouze z důvodu, že pracovní místa, která jsou mu dle výše zmíněného organizačního předpisu podřízena, nejsou prozatím personálně obsazena.39 Za vedoucího zaměstnance se však nepovažuje zaměstnanec, kterému bylo zaměstnavatelem svěřeno oprávnění učinit jednorázové opatření k zastavení určité činnosti v situaci, která ani nemusí v budoucnosti nastat.40 V praxi
je
vedoucí
zaměstnanec
zpravidla
prezentován
termínem
„manažer“. Personalistika označuje vedoucí zaměstnance za vykonavatele managementu41, kterými jsou zaměstnanci mající odpovědnost za výkon pracovní činnosti ostatních a jsou vybaveni dostatečnou pravomocí. 42 Pod pojmem management se skrývá vykonávání úkolů prostřednictvím práce jiných, čehož je dosaženo
pomocí
činností
jako
rozhodování,
organizování,
plánování,
kontrolování podřízených zaměstnanců atd.43 Tyto manažerské činnosti prováděné ve vzájemném souladu pak mají zajistit efektivní využití všech zdrojů, které má manažer k dispozici k dosažení stanovených cílů společnosti nebo podniku.44 Na rozdíl od ZP se personalistika nespokojí pouze s jednou kategorií vedoucích zaměstnanců, ale dále rozlišuje manažery podle toho, na jaké úrovni 38
§ 74 odst. 3 ZP Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 17. 2. 2004. sp. zn. 21 Cdo 1863/2003. 40 Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 19. 1. 2004, sp.zn. 21 Cdo 1527/2003. In: 41 LEDNICKÝ, Václav. Základy managementu 5. vyd. Ostrava: Repronis, 2007, 170 s. ISBN 97880-7329-148-8. S. 5 42 tamtéž, S. 7 43 tamtéž S. 4 44 tamtéž S.5 39
25
řízení se nacházejí, tedy jak vysoko stojí v hierarchii společnosti. Rozeznává vrcholové manažery, kteří odpovídají za celkový chod společnosti a formují její dlouhodobé strategie.45 Pracovní pozice představitelů vrcholového managementu bývá často označována jako generální ředitel či výkonný ředitel. Podřízeni manažerům vrcholovým jsou pak manažeři střední úrovně, kteří mají na starosti taktickou koordinaci výkonu operativních činností46 a na jejichž vizitkách se typicky objevují pracovní pozice jako ekonomický ředitel, technický ředitel, obchodní či výrobní ředitel, představitel vedení pro integrovaný manažerský systém nebo euromanager.47 Na poslední úrovni managementu se nacházejí funkční manažeři první linie, jimž jsou podřízení pouze zaměstnanci řadoví a kteří mají na starosti operativní řízení každodenních činností společnosti.48 Pracovní pozice pak typicky nese označení jako vedoucí směny, vedoucí prodejny atd. Ve Francii je za vedoucího zaměstnance („le salarié cadre“) považován zaměstnanec vykonávající řídící funkce, který disponuje velkou mírou autonomie při organizaci své pracovní činnosti, ale také vysokou mírou odpovědnosti.49 Na rozdíl od právní úpravy České republiky je do znění tamního ZP („le Code du travail“) zahrnut nejen termín vedoucího zaměstnance, ale i další rozlišení vedoucích
zaměstnanců
v závislosti
na
jejich
hierarchickém
postavení.
Francouzský ZP, zřejmě inspirovaný managementem, rozlišuje tři kategorie vedoucích zaměstnanců, které jsou srovnatelné s výše popsanou diverzifikací. Jedná se o vedoucí zaměstnance řídící („le cadre dirigeant“), kteří jsou ve výkonu a organizaci své pracovní činnosti poměrně nezávislí, běžným obsahem jejich pracovní činnosti je přijímat rozhodnutí zavazující společnost a ve srovnání s ostatními zaměstnanci společnosti patří jejich mzda/plat k těm nejvyšším.50 Dále francouzský zákoník práce rozlišuje vedoucí zaměstnance intermediární („le cadre intermédiaire“), kteří pro naplnění jim stanovených cílů disponují velkou 45
LEDNICKÝ, 2007, op. cit., S. 9 tamtéž 47 organizační řád jedné nejmenované společnosti 48 LEDNICKÝ, 2007, op. cit., S. 9 49 FIN-LANGER, Laurence. Fiches de droit du travail approfondi. Nakladatelství Ellipses. Předpokládané datum publikace duben 2014 50 článek 3111-2 Le Code du travail, ve znění platném od 1. 5. 2008 46
26
mírou autonomie a pro jejichž výkon práce je fakticky nemožné stanovit pracovní dobu.51 Poslední úrovní vedoucích zaměstnanců ve Francii tvoří integrovaní vedoucí zaměstnanci, kteří mimo výkon pracovní činnosti jim stanovené tvoří podstatnou část týmu, jenž řídí.52 Představují tedy spojující prvek mezi managementem na vyšších úrovních a řadovými zaměstnanci. Typicky by se jednalo například o vedoucího směny. Na základě této klasifikace je pak možné dále stanovovat další pravidla týkající se například pracovní doby. Na tuto nejnižší kategorii vedoucích zaměstnanců se vztahují i předpisy o maximální délce týdenní pracovní doby, která je ve Francii stanovená na 35 hodin týdně.53 Dle mého názoru by mohla být francouzská diverzifikace vedoucích zaměstnanců pro českého zákonodárce inspirativní. Jeví se jako velmi praktické dále rozlišit vedoucí zaměstnance podle práv a povinností a míry autonomie výkonu pracovní činnosti a rozvržení pracovní doby. Protože aplikovat bez rozdílu veškerá ustanovení zákoníku práce, která stanovují právní povinnosti vedoucím zaměstnancům, by mohlo být do budoucna problematické. Ne každý vedoucí zaměstnanec disponuje stejnou úrovní vzdělání, vědomostí, zkušeností a znalostí a rozlišení kategorií vedoucích zaměstnanců a následná diferenciace míry odpovědnosti by mohla subjektům PPV poskytnout větší míru právní jistoty.
2.4
KLÍČOVÝ ZAMĚSTNANEC
V praxi se čím dál tím více jeví ZP upravené rozdělení zaměstnanců na zaměstnance řadové a vedoucí jako nedostatečné a v zájmu flexibility PPV se projevuje potřeba definovat ještě další kategorii zaměstnanců, kterou by byli zaměstnanci klíčoví. Klíčový zaměstnanec je definován jako zaměstnanec, který má rozhodující vliv na plnění závazků zaměstnavatele vůči třetím osobám a také zásadní vliv na 51
článek 3121-43, Le Code du travail článek L. 3121-42, Le Code du travail 53 FIN-LANGER, Laurence. Fiches de droit du travail approfondi. Nakladatelství Ellipses. Předpokládané datum publikace duben 2014 52
27
provoz zaměstnavatele. Za klíčového zaměstnance by se rovněž dal považovat i klíčový zaměstnanec organizační složky státu, který má rozhodující vliv rozhodující vliv na plnění závazků organizační složky státu vůči třetím osobám i na chod organizační složky státu.54 Jedná se tedy o zaměstnance, kteří ačkoliv nejsou v řídícím postavení, velmi silně ovlivňují chod zaměstnavatele a jeho výsledky. V realitě „všedních pracovněprávních dnů“ by se jednalo zejména o vědce, poradce, specializované odborníky oblastně specializované či firemní právníky Klíčový zaměstnanec, přestože nemá žádné podřízené, je v rámci hierarchie zaměstnanců vnímán obdobně jako zaměstnanec ve vedoucí funkci.55 Zaměstnavatel sám by si pak mohl určit, koho za klíčového zaměstnance v rámci firemní struktury považuje. Ujednání o tom, že by daný zaměstnanec zastával klíčovou funkci u zaměstnavatele, by pak bylo zakotveno v pracovní smlouvě56 a dále by pak tato kategorie byla jistě zavedena i do organizačního řádu zaměstnavatele. Se zavedením této kategorie zaměstnanců by bylo samozřejmě také spojeno zavedení specifických pracovních podmínek pro tyto zaměstnance, které by zaměstnavatelům i zaměstnancům usnadnily průběh nestandardního PPV. Předpokladem je, že by klíčový zaměstnanci měli mít obdobné postavení jako zaměstnanci vedoucí. Úvahy mimo jiné směřovaly k prodloužení zkušební doby, která byla navrhována v obdobném rozsahu, jako je tomu u zaměstnanců vedoucích, na šest měsíců. 57 Zavedením institutu klíčového zaměstnance by zaměstnavatelé získali možnost přizpůsobení PPV svým potřebám, tím by tedy PPV získaly na ohebnosti a staly by se pro zaměstnavatele přitažlivějšími. Osobně si umím představit, že by současně se zavedením tohoto institutu mohlo být zaměstnavateli umožněno i jmenování takového zaměstnance na klíčovou pracovní pozici (se současnou 54
Pozměňovací návrh poslance Michala Babáka k Senátnímu návrhu zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů, sněmovní tisk č. 876, Poslanecká sněmovna 2013, 6. volební období 55 tamtéž 56 KUČEROVÁ, Dagmar. Zatočí novela zákoníku práce se švarcsystémem.. Podnikatel.cz. [online]. publikováno dne 10. 8. 2011 [cit. 4. 3. 2014]. 57 HERDOVÁ, E., GAJDARUS, J. Koncepční novela zákoníku práce. EPRAVO.CZ. [online]. publikováno dne 3. 9. 2009 [cit. 4. 3. 2014].
28
možností jeho odvolání). Ve srovnání s odvoláním některého nepodstatných vedoucích zaměstnanců by tato možnost byla pro zaměstnavatele jistě daleko přínosnější (např. odvolání poradce). Zde však zůstáváme pouze u úvah de lege ferenda - až praxe může ukázat skutečný přínos zavedení této speciální kategorie zaměstnanců.
29
3
PRÁVA A POVINNOSTI SUBJEKTŮ PPV
Práva a povinnosti subjektů PPV, jak již bylo výše řečeno, tvoří obsah PPV ze kterých vyplývají. Cílem výkonu těchto práv a právních povinností je fakticky výkon závislé práce zaměstnance pro zaměstnavatele. Tato kapitola bude zaměřena na individuální pracovněprávní vztahy. Středobodem této části diplomové práce jsou práva a povinnosti subjektů pracovního poměru, který je zákonodárcem upřednostňovaným základním PPV.58 Také jím budou ale vztahy odvozené, jimiž jsou například předsmluvní PPV, které bezprostředně souvisejí se vznikem, změnou nebo zánikem pracovního poměru. Tato vzájemně se doplňující práva a povinnosti protínají pracovní poměr od jeho vzniku až do jeho skončení. Souhrn těchto práv a právních povinností fakticky poukazuje na role, které zaměstnavatel a zaměstnanec v PPV hrají. Dříve než budou níže specifikována jednotlivá práva a povinnosti subjektů PPV, je důležité zdůraznit, že PPV jsou právními vztahy synallagmatickými, jejichž typickým znakem je vzájemnost práv a povinností subjektů.59 Tedy že vždy právu jednoho subjektu odpovídá povinnost druhého a naopak. V nejobecnější rovině lze práva a povinnosti subjektů PPV definovat jako povinnost zaměstnance konat práci dle pokynů nadřízeného zaměstnavatele a tomuto odpovídá právo zaměstnavatele zaměstnanci práci přidělovat, organizovat ji a řídit, ale také povinnost nést možné riziko, které může v průběhu výkonu práce nastat. Právy zaměstnance jsou pak v souvislosti s výkonem závislé práce právo na slušné pracovní podmínky a spravedlivou odměnu a těmto odpovídá zaměstnavatelova povinnost tyto podmínky cíleně vyvářet a poskytnout zaměstnanci za poskytnutou práci odměnu.60 Úprava právních povinností vedoucího zaměstnance pak přesahuje zákonné povinnosti zaměstnance řadového. Oproti řadovému zaměstnanci musí zaměstnanec ve vedoucí pozici plnit další nadstandardní povinnosti v oblasti řízení a kontroly podřízených zaměstnanců, vytváření příznivých pracovních podmínek a zajišťování ochrany a bezpečnosti 58
§ 74 ZP GALVAS, 2012, op. cit., S. 339 60 STRÁNSKÝ, 2011, op. cit., S. 111 59
30
zdraví při práci, odměňování podřízených zaměstnanců v závislosti na jejich výkonnosti a podobně. Úkolem vedoucího zaměstnance je také zajišťování zvyšování kvalifikace zaměstnanců či přijímání opatření k ochraně majetku zaměstnavatele.61 Koncepce regulace práv a právních povinností účastníků pracovního poměru vychází z faktického postavení daných subjektů v tomto PPV, tedy z nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance. Z důvodu jejich postavení jsou právní normy regulující tuto oblast koncipovány převážně ve prospěch zaměstnance. Tak se zákonodárce snaží zlepšit nevýhodné postavení organizačně podřízené strany tohoto nevyváženého vztahu a tím jej v rámci možností vybalancovat. Ačkoliv jsou z důvodu personální podřízenosti ZP paušálně chránění všichni zaměstnanci, nelze na každého zaměstnance pohlížet jako na slabší stranu PPV, která vyžaduje zvýšenou ochranu. Regulaci postavení slabší strany v právním vztahu ve znění ZP nenajdeme, je tedy nezbytné využít subsidiárního charakteru ObčZ. Zda je zaměstnanec slabší stranou je vždy nutné posuzovat ad hoc. Za slabší stranu je pak považována ta strana, která nemůže při vyjednávání podmínek pracovní smlouvy jednoduše prosadit své zájmy.62 I přes ochranářskou iniciativu zákonodárce však pracovní poměr zůstává právním vztahem soukromoprávním, tedy právním relací založenou za principu „co není zákonem zakázáno, je povoleno“. Z této zásady vyplývá, že smluvní strany si mezi sebou mohou práva a právní povinnosti nad rámec zákona dále libovolně upravovat a dojednávat další práva a povinnosti, které sice nejsou zakotveny v zákoně, ale jejich ujednáním nedojde k porušení či obejití zákona63 a tímto fakticky vznikne pracovní poměr „šitý na míru“, který přináší maximum kladů a eliminuje možná negativa. Současně je ale nutné zdůraznit, že se zaměstnanec nemůže platně zříci svých zákonem garantovaných práv, proto je
61
BĚLINA, 2012, op. cit., S. 109 BEZOUŠKA, Petr. Vliv nového občanského zákoníku na pracovní právo. Právní rozhledy. [online]. 1/2014. S.1 [cit. 5. 3. 2014]. 63 GALVAS, 2012, op. cit., S. 342 62
31
možné modifikovat tato práva je možné pouze ve prospěch zaměstnance, a to buď přímo v pracovní smlouvě nebo v interním předpisu zaměstnavatele.
3.1
UZAVÍRÁNÍ PRACOVNÍ SMLOUVY S VEDOUCÍM A ŘADOVÝM ZAMĚSTNANCEM
Pracovní poměr řadového zaměstnance může vzniknout pouze uzavřením pracovní smlouvy se zaměstnavatelem. Na rozdíl od zaměstnance řadového může pracovní poměr vedoucího zaměstnance dle typu zaměstnavatele (státní nebo soukromý) vzniknout na základě uzavření pracovní smlouvy nebo jmenováním. Do 31. prosince 2006 bylo možné založit jmenováním pracovní poměr u všech vedoucích zaměstnanců bez ohledu na typ zaměstnavatele.64 Stávající právní úprava však umožňuje jmenování založit pracovní poměr vedoucích zaměstnanců pouze v případech stanovených v ustanovení § 33 odst. 3 ZP. Zaměstnavatelem je v těchto případech stát (vedoucí organizační složky státu, vedoucího organizačního útvaru státního fondu, státního podniku atd.) nebo subjekt se státem bezprostředně spjatý (vedoucí státního podniku nebo příspěvkové organizace).65 Zároveň má „státní“ zaměstnavatel ze zákona možnost v souladu s ustanovením § 73 odst. 1 ZP vedoucího zaměstnance z vedoucího místa odvolat nebo se vedoucí pozice může vzdát sám vedoucí zaměstnanec. ZP však neupírá možnost odvolat vedoucího zaměstnance z vedoucí pozice ani „soukromému“ zaměstnavateli. Tuto možnost je však nutné s vedoucím zaměstnancem výslovně sjednat, k čemuž má zaměstnavatel jistě nejlepší příležitost v rámci vyjednávání podmínek pracovní smlouvy.66 V případě, že by zaměstnavatel zamýšlel v budoucnu takovéto možnosti využít, je nutné začlenit do znění pracovní smlouvy i doložku o odvolatelnosti vedoucího zaměstnance z
64
FETTER, Richard W. Nový zákoník práce: Co se mění pro šéfy opouštějící svůj post. Měšec.cz. [online]. publikováno dne 21. 12. 2011 [cit. 5. 3. 2014]. 65 ŠTÝSOVÁ, Monika. ŠTROSOVÁ, Ilona. Management – jak ho získat a jak se ho zbavit? Právní rádce. Hospodářské Noviny IHNED, 2012, č. 11, s. 8-11. ISSN 1213-7693. 66 tamtéž
32
vedoucí pracovní pozice, z důvodu jejíhož obsazení byla fakticky pracovní smlouva sjednána. Možnost odvolání vedoucího zaměstnance pak zrcadlově odráží právo takového zaměstnance se vedoucího místa vzdát.67 Důležité je zdůraznit, že odvoláním nebo vzdáním se vedoucí pracovní pozice pracovní poměr nekončí, zaměstnavatel je současně s odvoláním nebo vzdáním se vedoucího pracovního místa ze zákona povinen navrhnout zaměstnanci změnu jeho pracovního zařazení. V případě, že zaměstnavatel nemá vhodné pracovní místo, může využít výpovědního důvodu dle § 52 písm. c) ZP a se zaměstnancem pracovní poměr ukončit (ukončením pracovního poměru se budeme zabývat v kapitole „Konec pracovního poměru“). V dnešní době je běžnou praxí možnost odvolání s vedoucím zaměstnancem v rámci pracovní smlouvy sjednat. Opomenutím sjednání takovéto doložky by pak pro zaměstnavatele znamenalo ztrátu jednoho z výpovědních důvodů, při jehož využití zaměstnanci často nenáleží ani zákonné odstupné.68 V praxi pak může být doložka o odvolatelnosti formulována např. takto:
Zaměstnavatel je oprávněn odvolat zaměstnance z vedoucího pracovního místa, k němuž je tato smlouva sjednána, v souladu s § 73 odst. 2 ZP.
Zaměstnanec je oprávněn vzdát se vedoucího pracovního místa, k němuž je tato smlouva sjednána, v souladu s § 73 odst. 2 ZP.
Odvolání nebo vzdání se vedoucího pracovního místa musí mít písemnou formu a musí být druhé straně doručeno, jinak je neplané. Zaměstnavatel by si měl být také vědom skutečnosti, že i tzv. pověření
řízením nebo vedením se souhlasem zaměstnance (ať již se jedná o pověření dočasné například po dobu mateřské nebo rodičovské dovolené nebo pracovní neschopnosti jiného vedoucího zaměstnance) je dle judikatury Nejvyššího soudu České republiky považováno za jmenování na vedoucí pracovní místo.69
67
ŠTÝSOVÁ, Monika. ŠTROSOVÁ, Ilona. Management – jak ho získat a jak se ho zbavit? Právní rádce. Hospodářské Noviny IHNED, 2012, č. 11, s. 8-11. ISSN 1213-7693. 68 § 73a odst. 2 ZP 69 Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 23. 4. 1997, sp.zn. 2 Cdon 382/97.
33
V případě rozvázání takového poměru pak bude postupováno obdobně jako u vedoucího zaměstnance na vedoucí pracovní místo výslovně jmenovaného.70 V souvislosti se sjednáváním pracovních smluv je na místě upozornit na skutečnost, že běžná pracovní smlouva uzavíraná s řadovým zaměstnancem je fakticky smlouvou uzavíranou adhezním způsobem, při jejímž uzavírání mezi kontrahenty neprobíhají vyjednávání ohledně pracovních podmínek a na základě principu „take it or leave“ je pak zaměstnanci předložena předem připravená pracovní smlouva, do jejíhož obsahu zaměstnanec již nemá možnost prosadit své zájmy.71 O smlouvu, jejíž obsah je stanoven tímto jednostranným způsobem, pak nemusí jít pouze a jen v případě řadových zaměstnanců, ale stejně tak může být tento způsob využit i v případě uzavírání pracovní smlouvy s vedoucími zaměstnanci. V daném případě by se pak mohla jevit problematickou právě výše zmíněná doložka o odvolatelnosti zaměstnance z vedoucího pracovního místa, jelikož by se z pohledu zaměstnance mohla jevit jako zvláště nevýhodná, aniž by k tomu byl dán rozumný důvod, což by mohlo vést až k její neplatnosti dle ustanovení § 1800 odst. 2 ObčZ.72 Ne každá pracovní smlouva je však uzavírána adhezním způsobem. Od určitého stupně důležitosti zaměstnance se již zaměstnavateli vyplatí o podmínkách pracovní smlouvy vyjednávat. Nejčastěji se bude jednat o pozice klíčových zaměstnanců či vrcholového managementu.73 V takových případech pak zaměstnavatel často přistoupí k využittí služeb profesionálních personálních agentur provozujících tzv. „headhunting“.74 Je-li tedy zaměstnavatel pro obsazení pracovní pozice ochoten investovat nemalé finanční prostředky do služeb personální agentury, bude jistě přístupný i vyjednávání ohledně příznivých pracovních podmínek takového zaměstnance, jen aby jej mohl získat do svého pracovního týmu. 70
FETTER, Richard W. Nový zákoník práce: Co se mění pro šéfy opouštějící svůj post. Měšec.cz. [online]. publikováno dne 21. 12. 2011 [cit. 5. 3. 2014]. 71 ŠTÝSOVÁ, Monika. ŠTROSOVÁ, Ilona. Management – jak ho získat a jak se ho zbavit? Právní rádce. Hospodářské Noviny IHNED, 2012, č. 11, s. 8-11. ISSN 1213-7693. 72 BEZOUŠKA, 2014, op. cit. 73 tamtéž 74 Headhunting – profesionální personalisté vyhledávající diskrétně vhodné kandidáty do klíčových pozic dle zadání objednatele.
34
Z výše uvedeného také vyplývá, že ne každý zaměstnanec je slabší stranou PPV, ačkoliv je za slabší stranu dle ustanovení § 433 odst. 2 ObčZ primárně považován.
Každý
zaměstnanec
je
totiž
fakticky osobou,
která
vůči
zaměstnavateli - podnikateli vystupuje v hospodářském styku mimo souvislost s vlastním podnikáním. Zaměstnanci tedy svědčí právní domněnka, kterou však zaměstnavatel může svými důkazy vyvrátit například v případech pracovních poměrů s klíčovými zaměstnanci.75 Na rozdíl od české právní úpravy upravuje francouzské pracovní právo speciální typy pracovních smluv určené pouze vedoucím zaměstnancům. Jedná se o pracovní smlouvu, v rámci které je výkon pracovní činnosti zaměstnance profesionála, který je v závislosti na poptávce k dispozici více klientským společnostem (le contrat de travail à temps partagé). Vedoucí zaměstnanec uzavírá pracovní smlouvu na dobu neurčitou se společností, která je určitým typem agentury práce, a ta jej v závislosti na poptávce dává k dispozici klientským společnostem, které si zaměstnání profesionála nemohou vzhledem k jejich velikosti nebo finanční situaci dovolit. Dalším specifickým typem pracovní smlouvy je pak pracovní smlouva s definovaným účelem, ke kterému je uzavřena (le contrat de travail à objet défini). Tato smlouva může být uzavřena pouze s vedoucími zaměstnanci nebo inženýry. Jedná se o pracovní smlouvu na dobu určitou v rozmezí osmnácti měsíců až tří let, v níž musí být zahrnuty specifické klauzule týkající se definice projektu a povinností zaměstnance, které povedou k jeho realizaci. Tato smlouva je novinkou a experimentem francouzské právní úpravy, do které byla zahrnuta zákonem ze dne 25. června 2008.76
3.2
ZKUŠEBNÍ DOBA
Ačkoliv sjednání zkušební doby nepatří k obligatorním náležitostem pracovní smlouvy77, v dnešní době však tvoří součást téměř každé pracovní smluv. Jedná se 75
BEZOUŠKA, 2014, op. cit. FIN-LANGER, 2014, op. cit. 77 NS 21 Cdo 127/2001 ze dne 27.11.2001 76
35
o možnost zaměstnavatele vyzkoušet si nového zaměstnance v reálném pracovním procesu a zjistit zda má všechny předpoklady pro řádný výkon práce78, zda mu jeho charakterové vlastnosti umožní stát se součástí pracovního týmu či nikoliv a vyhodnotit jeho možný přínos a potenciál. Využití institutu zkušební doby je také poslední možností, kdy může zaměstnavatel zrušit pracovní poměr se zaměstnancem bez udání důvodu. Totéž samozřejmě platí i pro zaměstnance, jeho právo ukončit pracovní poměr bez udání důvodu (výpovědí) ovšem trvá i po skončení zkušební doby79, proto na rozdíl od zaměstnavatele není pro zaměstnance zkušební doba přínosem, ale spíše limitující skutečností. Sjednání zkušební doby je podřízeno striktním pravidlům ZP, která jsou stanovena v ustanovení § 35 ZP. Zkušební doba smí být sjednána pouze písemně nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce. Nebyla-li zkušební doba sjednána písemně, mohou strany PPV předejít neplatnosti ujednání o zkušební době tím, že vadu formy se zpětnou účinností dodatečně zhojí již za trvání zkušební doby v souladu s ustanovením § 582 odst. 1 ObčZ. Od roku 1989 je nejvyšší přípustná doba trvání zkušební doby ZP stanovena na tři měsíce. Od roku 2012 platí možnost sjednání zkušební doby u vedoucích zaměstnanců až na dvojnásobek zkušební doby řadového zaměstnance, tedy na měsíců šest. V souvislosti s vedoucími zaměstnanci je důležité zdůraznit také možnost zaměstnavatele sjednat zkušební dobu i se zaměstnancem, který byl jmenován do vedoucí pracovní pozice. Pokud byl pracovní poměr sjednán na dobu určitou, nesmí zkušební doba přesáhnout polovinu doby jeho trvání. Byla-li sjednána zkušební doba na dobu delší, než je ZP tolerovaná doba a zaměstnavatel se zaměstnancem pracovní poměr rozváže ještě před počátkem běhu nadlimitní zkušební doby (v průběhu prvního měsíce trvání pracovního poměru) měla by být platnost ujednání zachována80, jelikož neplatnost právního úkonu spočívá pouze v nezákonném určení časového rozsahu. Soud má pak možnost využít své moderační právo a upravit délku zkušební doby tak, aby byla v souladu se
78
Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 29. 1. 2004, sp.zn. 21 Cdo 1807/2003. § 50 odst. 3 ZP 80 § 574 ObčZ 79
36
zákonem.81 Byl-li však se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr až v průběhu zkušební doby nad zákonným limitem, jednalo by se zřejmě o neplatné ujednání, jelikož dle ustanovení § 19 odst. 3 ZP nemůže být neplatnost právního jednání na újmu zaměstnanci, pokud ji nezpůsobil výlučně sám. Úprava zkušební doby je v České republice postavena na principu „jednou a dost“, proto ji není možné v průběhu pracovního poměru obnovovat nebo prodlužovat. Zkušební doba se však automaticky prodlužuje o dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nevykonává pracovní činnost a o dobu celodenní dovolené82, jelikož „ je nepochybné, že smysl sjednání zkušební doby může být naplněn, jen jestliže účastníci získají (mohou získat) poznatky potřebné k rozhodnutí, zda budou chtít v pracovním poměru dále pokračovat, nebo zda ho ukončí.“83 V praxi se však s dovolenou, kterou by si zaměstnanec vyžádal v průběhu zkušební doby, téměř nesetkáme. Je v zájmu každého zaměstnance působit v zaměstnavatelových očích co nejsvědomitěji. Výjimku pak jistě tvoří celozávodní dovolené určené zaměstnavatelem, kterým se ani nový zaměstnanec nevyhne. Ve srovnání s českou právní úpravou zkušební doby je úprava zkušební doby ve francouzském zákoníku práce mnohem pestřejší. V prvé řadě je zde odstupňovaná maximální délka zkušební doby u dělníků a řadových zaměstnanců na dva měsíce, na tři měsíce u techniků a mistrů a na čtyři měsíce u vedoucích zaměstnanců. Pokud je sjednán pracovní poměr na dobu určitou přesahující délku šesti měsíců, je maximální délka zkušební doba stanovena na jeden měsíc, pokud se má jednat o pracovní poměr kratší než šest měsíců, může být zkušební doba sjednána maximálně na dva týdny. Na rozdíl od české právní úpravy je ve Francii možné zkušební dobu obnovovat, pokud byla tato možnost výslovně sjednána v pracovní smlouvě. Obnovení zkušební doby ovšem vyžaduje výslovný souhlas zaměstnance. Tímto je pak možné dosáhnout délky zkušební doby v celkovém rozsahu čtyř měsíců u dělníků a zaměstnanců, šesti měsíců u mistrů a techniků a osmi měsíců u vedoucích zaměstnanců. Zkušební doba se automaticky prodlužuje 81
BEZOUŠKA, 2014, op.cit. § 35 odst. 4 ZP 83 Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 29. 1. 2004, sp.zn. 21 Cdo 1807/2003. 82
37
o dny, ve kterých zaměstnanec nevykonává pracovní činnost (např. z důvodu nemoci). Francouzská právní úprava rozlišuje mezi zkušební dobou a dobou probační, která může být sjednána v případě jmenování zaměstnance na vedoucí pracovní pozici. Pokud se v této vedoucí pozici zaměstnanec neosvědčí, může být v průběhu zkušební doby navrácen na původní pracovní pozici.84 Domnívám se, že by se i v úpravě zkušební doby mohl český zákonodárce inspirovat úpravou francouzskou a povolit alespoň možnost jednoho obnovení zkušební doby v případě, že i po uplynutí základní zkušební doby nebude jedna ze stran přesvědčená, že je v jejím zájmu v pracovním poměru pokračovat. I přes snahu zákonodárce stabilizovat základní PPV, je dnešní době běžnou praxí, že první pracovní smlouva uzavřená se zaměstnancem je uzavřená na dobu určitou (např. v délce šesti měsíců) a tato limitace PPV pak fakticky supluje sjednání zkušební doby jako takové a dává zaměstnavateli možnost pracovní poměr se zaměstnancem již neobnovovat. Sjednání zkušební doby v případě pracovního poměru na dobu určitou tedy z mého pohledu částečně ztrácí význam, jelikož na trvání celého PPV na dobu určitou je možné nahlížet mimo jiné jako na určitý typ zkušební doby. Dále se mi jeví jako velmi užitečné sjednání speciální zkušební doby v případě jmenování zaměstnance na vedoucí pracovní pozici a jeho případné sesazení na původní pracovní místo. U vedoucích zaměstnanců bych se také přikláněla k možnosti navázání zkušební doby například na kvartální účetní závěrku společnosti, dle které by bylo možné posoudit schopnosti vedoucího zaměstnance „černé na bílém“. U klíčových zaměstnanců by pak dle mého měla být dána také možnost prodloužení zkušební doby alespoň na hranici stanovenou pro zaměstnance vedoucí nebo by délka zkušební doby mohla být navázána např. na provedení určitého projektu, analýzy atd.
84
CRISTAU, Antoine. Droit du travail. 10. vyd. Pažíž: Hachette livre: 2013. ISBN 978-2-01140128-1. S. 42-45
38
3.3
DISPOZIČNÍ OPRÁVNĚNÍ ZAMĚSTNAVATELE A VEDOUCÍCH ZAMĚSTNANCŮ
Za dispoziční oprávnění zaměstnavatele v PPV bývá zpravidla označován souhrn oprávnění, jež jsou zaměstnavateli přiznána zákoníkem práce. Jak již ze samotného názvu vyplývá, obsahem tohoto oprávnění, které patří mezi základní práva, která zaměstnavatel v PPV má, je disponovat s pracovní silou zaměstnance. Toto oprávnění je ovšem ZP považováno za zaměstnavatelovu povinnost.85 Zaměstnavatel je oprávněn přidělovat zaměstnanci pracovní úkoly, organizovat a řídit jeho práci. Současně s tímto mu svědčí i právo stanovovat pracovní dobu a začátek a konec směn, v rámci kterých zaměstnanci vykonávají své pracovní povinnosti a ukládat zaměstnancům pracovní pokyny a určovat metody či postupy, jimiž má být práce vykonána. Zaměstnavatel také smí kontrolovat a vyhodnocovat výsledky práce a výkonnost svých zaměstnanců a v závislosti na těchto zjištěních rozhodovat o výši nenárokových složek platu či mzdy.86 Výsledky pracovní činnosti svých zaměstnanců zaměstnavatel využívá při provozování své podnikatelské činnosti nebo plnění svých úkolů.87 V rámci dispozičního oprávnění je zaměstnavatel dále oprávněn nařizovat práci přesčas (až v rozsahu 150 hodin za kalendářní rok), čerpání dovolené, a na základě předchozího souhlasu vysílat zaměstnance na pracovní cesty. 88V neposlední řadě smí zaměstnavatel také ukládat zaměstnancům účast na školení či studiu, které je určeno k prohloubení jejich kvalifikace.89 Dispoziční oprávnění zaměstnavatele ovšem není bezmezné a má své pevné limity vyplývající zejména z podstatných náležitostí pracovní smlouvy (druh práce, místo výkonu práce, den nástupu do práce). Zaměstnavatel smí přidělovat zaměstnanci jen takovou práci, která odpovídá druhu práce sjednanému v pracovní smlouvě a až na výjimky (souhlas zaměstnance s přeložením, pracovní cesta) může po zaměstnanci vyžadovat výkon práce pouze a jen v místě, které je 85
§ 38 odst. 1 písm. a) ZP GALVAS, 2012, op. cit., S. 340 87 STRÁNSKÝ, 2011, op. cit., S. 112 - 113 88 STRÁNSKÝ, 2011, op. cit., S. 114 89 GALVAS, 2012, op.cit., S. 348 86
39
pracovní smlouvou označeno jako místo výkonu práce. Dále je ve svém dispozičním oprávnění zaměstnavatel omezen kogentními normami pracovního práva, které stanovují například nejvyšší přípustný rozsah pracovní doby, jenž nesmí být překročen nebo zákaz přidělovat zaměstnanci takovou práci, pro kterou není zdravotně způsobilý.90 Součástí dispozičního oprávnění zaměstnavatele je také jeho „právo normotvorby“, tedy oprávnění vydávat vnitřní předpisy (např. pracovní či organizační řád).91 Ačkoliv primárně svěřuje ZP dispoziční oprávnění zaměstnavateli, setkáváme se v praxi spíše se situací, kdy je část nebo dokonce celé dispoziční oprávnění delegováno na vedoucího nebo pověřeného zaměstnance. Takováto situace nastává zejména u zaměstnavatele právnické osoby.92 Vedoucí zaměstnanci jsou v souladu s ustanovením § 302 ZP de lege oprávněni vykonávat činnost,
která by v případě jejich „neexistence“ příslušela samotnému
zaměstnavateli. Oprávněním i povinností vedoucího zaměstnance je řídit a kontrolovat výkon pracovní činnosti jemu podřízených zaměstnanců. V daném případě se ovšem nejedná o právní jednání (např. uzavírání a rozvazovaní pracovních smluv), k tomu je de lege oprávněn pouze zaměstnavatel. K výkonu dispozičního oprávnění, které je nad rámec ustanovení § 302 ZP je tedy nezbytné vedoucího zaměstnance výslovně zmocnit. K tomuto zmocnění může dojít v rámci organizačního předpisu zaměstnavatele nebo v pracovní smlouvě. Důležité je mít na paměti, že výkon dispozičního oprávnění vedoucím zaměstnancem pak samozřejmě nesmí být v rozporu s pokyny samotného zaměstnavatele, který se nachází v hierarchii společnosti nejvýše. 93 Stejně jako v České republice, má i francouzský zaměstnavatel možnost delegovat některé ze svých pravomocí na své zaměstnance. Delegační klauzule/ujednání může být učiněno i konkludentně či ústně, nejvhodnější je však delegaci oprávnění provést písemně, jinak by mohla v případě sporu nastat
90
GALVAS, 2012, op. cit., S. 340 § 305 a § 306 ZP 92 JANOCH, Aleš. Jednání zaměstnavatele a vedoucích zaměstnanců v pracovněprávních vztazích. Janoch.cz [online]. 2007, publikováno v Economic revue, č. 44, s. 6-9 [cit. 4. 3. 2014]. 93 tamtéž 91
40
důkazní nouze. Aby bylo takové delegační ujednání platné, je nutné splnit tyto podmínky:
Jedná se o vztah nadřízenosti toho, kdo oprávnění deleguje a podřízenosti toho, na koho je oprávnění delegováno.
Oprávnění, která jsou vedoucímu zaměstnanci udělena, jsou precizně vymezena.
Vedoucí zaměstnanec, na kterého je oprávnění delegováno, má všechny potřebné vlastnosti k výkonu takového oprávnění.
Pro příklad lze uvést delegaci oprávnění přijímat a propouštět zaměstnance, které primárně spadá do pravomocí samotného zaměstnavatele.
3.4
ZÁKLADNÍ
POVINNOSTI
ZAMĚSTNANCŮ
A
VEDOUCÍCH
ZAMĚSTNANCŮ
„Povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele vyplývající z pracovního poměru se vztahují stejně na zaměstnance, jejichž pracovní poměr byl založen pracovní smlouvou, jako na zaměstnance, jejichž pracovní poměr vznikl jmenováním.“94
3.4.1
Povinnost zaměstnance vykonávat přidělenou práci
Základní povinností každého zaměstnance vyplývající ze základního PPV, která zrcadlí dispoziční oprávnění zaměstnavatele, je výkon přidělené práce. Zakotvení této povinnosti nalezneme v ustanovení § 38 odst. 1 písm. b) ZP. Podstatou výkonu pracovní činnosti v PPV je jeho osobní povaha, která odlišuje základní PPV od jiných právních vztahů, např. právní vztah vznikající na základě smlouvy o dílo, kde je podstatný pouze výsledek, jehož má být dosaženo. Osobní povaha závazku zaměstnance vylučuje možnost nechat se ve výkonu práce zastoupit jinou fyzickou osobou.
94
BĚLINA, 2012, op. cit., S. 238
41
V návaznosti na výše specifikované dispoziční oprávnění zaměstnavatele je dále zaměstnanec povinen konat práci dle pokynů zaměstnavatele nebo vedoucího zaměstnance (který je „prodlouženou rukou“ zaměstnavatele) v pracovní době a na místě, na kterém se se zaměstnavatelem dohodl.95 Zaměstnanec však není povinen a nesmí být nucen k výkonu práce nekorespondujícím se sjednaným druhem práce v pracovní smlouvě či na místě odlišném, než které bylo pro výkon práce v pracovní smlouvě sjednáno. V případě, že zaměstnanec odmítne vykonávat přidělené práce, jejichž charakter je v rozporu s ujednáními v pracovní smlouvě, nedopouští se zaměstnanec porušení pracovních povinností a nemůže tedy za toto neuposlechnutí být potrestán (např. výpovědí ze strany zaměstnavatele). V souvislosti s výkonem pracovní činnosti je nutné také zmínit možnost zaměstnance být vyslán zaměstnavatelem či vedoucím zaměstnancem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce, na pracovní cestu. Pracovní cesta není obligatorní možností každého pracovního poměru, je tedy důležité, aby se účastníci PPV na možnosti vysílání na pracovní cesty dohodli. Formální náležitosti této dohody již nejsou ZP definovány, nezbývá tedy než z důvodu důkazní jistoty doporučit učinit tato ujednání vždy písemně. 96 Souhlas zaměstnance pro každou jednotlivou pracovní cestu je vyžadován v případech stanovených v ustanovení § 240 ZP, tedy za situace, kdy je zaměstnancem vysílaným na pracovní cestu těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnankyně či zaměstnanec pečující o dítě/děti do 8 let věku. Z povahy výkonu práce „dle pokynů“ mimo jiné vyplývá faktická nemožnost zaměstnance vykonávat práci v PPV, pokud mu ji zaměstnavatel nepřiděluje a tím porušuje povinnost stanovenou v ustanovení § 38 odst. 1 písm. a) ZP. Taková situace může v praxi nastat například při odvolání zaměstnance z vedoucího místa nebo v případě, že se zaměstnanec tohoto místa vzdal a nedohodl se se zaměstnavatelem na změně pracovního zařazení.97
95
BĚLINA, 2012, op. cit., S. 238 BĚLINA, 2012, op. cit., S. 265 97 tamtéž 96
42
Zaměstnanec může výkon práce odmítnout, má-li důvodně za to, že výkon práce by vedl k bezprostřednímu ohrožení jeho života nebo zdraví a také ohrozil-li by výkon práce zdraví či život jiných fyzických osob.98Zaměstnanec není dále povinen k výkonu pracovní činnosti, pokud mu v tom brání některá z překážek v práci definovaných v ustanovení § 191 a násl. ZP (např. dočasná pracovní neschopnost, mateřská nebo rodičovská dovolená). Na zaměstnancovu povinnost vykonávat přidělenou práci je navázáno mnoho dalších dílčích povinností, které výše definovanou povinnost blíže rozvádějí. K této konkretizaci dochází zejména pomocí ustanovení § 301 ZP. 3.4.2
Povinnost zaměstnance pracovat řádně
Zaměstnanec je dle ustanovení § 301 písm. a) ZP povinen uloženou práci vykonávat řádně dle svých sil, znalostí a schopností. Dále je povinen řídit se při výkonu práce pokyny zaměstnavatele nebo vedoucího zaměstnance. Tyto pokyny však musí být v souladu s právními předpisy. Povinnosti, které není zaměstnavatel ani vedoucí zaměstnanec oprávněn podřízenému zaměstnanci stanovit a jenž jsou v rozporu s právními předpisy, není zaměstnanec povinen plnit a odmítnutí plnění těchto povinností mu nemůže jít k tíži. S řádným výkonem práce pro zaměstnavatele rovněž souvisí povinnost zaměstnance zvyšovat svoji kvalifikaci k výkonu práce a prohlubovat své znalosti v daném oboru. Za tímto účelem se musí účastnit školení, studia nebo jiné formy prohlubování znalostí, které mu zaměstnavatel určí. Tato školení a jiné formy vzdělávání může zorganizovat zaměstnavatel sám nebo je oprávněn zaměstnanci určit, aby je absolvoval u jiné právnické či fyzické osoby.99 Protože je výkon závislé práce zpravidla zajišťován větším počtem zaměstnanců, je po zaměstnanci také vyžadováno, aby při výkonu pracovní činnosti spolupracoval s ostatními zaměstnanci zaměstnavatele, kteří jsou součástí pracovního kolektivu100 tak, aby výsledná efektivita práce celého týmu byla co nejvyšší.
Ke
zlepšení
této
kooperační
98
GALVAS, 2012, op. cit., S. 340 § 230 odst. 2 ZP 100 BĚLINA, 2012, op. cit., S. 1061 99
43
povinnosti
zaměstnanců
může
zaměstnavatel přispět například zorganizováním „teambuildingu“, jehož cílem je zábavnou formou zlepšit interakci mezi zaměstnanci a utužit tak zaměstnanecké vztahy na pracovišti. 3.4.3
Povinnost zaměstnance využívat pracovní dobu a výrobní prostředky
Další povinností zaměstnance je využívat pracovní dobu a výrobní prostředky včetně výpočetní techniky a telekomunikačních zařízení výlučně k výkonu uložené práce.101 Pro vlastní potřebu je zaměstnanec oprávněn využít tyto prostředky jen se souhlasem zaměstnavatele; v opačném případě, není-li tento souhlas udělen, pak platí zákaz užívání prostředků určených k výkonu práce pro vlastní potřebu a tento zákaz je také zaměstnavatel oprávněn kontrolovat.102 Nedodržení tohoto zákazu je považováno za porušení pracovní kázně a dle jeho intenzity pak může být důvodem výpovědi ze strany zaměstnavatele nebo příčinou okamžité zrušení pracovního poměru. Při výkonu kontrolních opatření prováděných zaměstnavatelem se střetávají dvě základní LZPS garantovaná a chráněná práva – právo na ochranu vlastnictví a právo na soukromí.103 Tato práva se však navzájem nevylučují, jen je nezbytné, aby jejich výkon probíhal proporcionálně tak, že budou přiměřeně chráněna obě současně. Zaměstnavatel je oprávněn, po předchozí písemné informaci všech zaměstnanců, jejichž osoby se budou kontrolní opatření týkat, provádět kontrolu pracovní činnosti zaměstnance formou otevřeného sledování, odposlechu a záznamu zaměstnancových telefonických
hovorů,
kontrolu
elektronické
pošty,
listovních
zásilek
adresovaných zaměstnanci a zpracovávat údaje z této kontroly vzešlé. Zaměstnavatel je také oprávněn přiměřeně kontrolovat přístup zaměstnance na internet a sledovat jím navštěvované stránky. Podstatné však není, jaké konkrétní stránky zaměstnanec sleduje, ale zda se jedná o stránky, které souvisejí s výkonem pracovní činnosti či nikoliv.104 Přistoupit ke kontrolním opatřením zaměstnavatel smí, je-li k tomu dán závažný důvod. Za tento důvod je považována ochrana zdraví a života zaměstnavatele, zaměstnanců či třetích osob, ochrana majetku
101
GALVAS, 2012, op. cit., S. 343 § 316 odst. 1 ZP 103 BĚLINA, 2012, op. cit., S. 818 104 Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 16. 8. 2012. sp. zn. 21 Cdo 1771/2011. 102
44
nebo kontrola pracovní výkonnosti zaměstnance. Na provádění kontroly je kladen zákonný požadavek přiměřenosti.105 3.4.4
Povinnost zaměstnance dodržovat předpisy
Další právní povinností zaměstnance v PPV je povinnost dodržovat právní předpisy, které se vztahují k vykonávané práci.106 Zaměstnanec je povinen tyto předpisy po celou dobu trvání PPV, který není ohraničen pouze zaměstnavatelem stanovenou pracovní dobou, ale trvá nepřetržitě od jeho vzniku do jeho zániku. Typickou povinností, která je vykonávaná mimo pracovní dobu, je povinnost vyplývající z pracovní pohotovosti dle § 95 ZP, povinnost chránit majetek zaměstnavatele a jednat v souladu s jeho oprávněnými zájmy nebo povinnost zdržet se mimo pracovní dobu požívání alkoholických nápojů či jiných omamných látek, jejichž vliv by mohl přetrvávat až do výkonu pracovní činnosti v pracovní době.107 Zaměstnanec musí dále dodržovat i další předpisy související s výkonem pracovní činnosti. Typicky se jedná o předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví, jimiž jsou například hygienické a protiepidemické předpisy, stavební předpisy, dopravní předpisy, technické předpisy. Kromě těchto předpisů sloužících k zajištění bezpečnosti a ochraně zdraví na pracovišti pak mezi „neprávní“ předpisy patří zejména vnitřní předpisy zaměstnavatele (např. pracovní řád či podpisový a organizační řád).108
Na rozdíl od právních předpisů je
zaměstnanec povinen dodržovat tyto „neprávní“ předpisy jen, byl-li s nimi řádně seznámen. Řádné seznámení je nutné vždy posuzovat předpis od předpisu. V některých případech postačí jeho přečtení zaměstnancem, v jiných je nutné, aby se zaměstnanci od zaměstnavatele dostalo také dostatečného vysvětlení a výkladu jejich obsahu (např. technické postupy).109
105
BĚLINA, 2012, op. cit., S. 1131 § 301 písm. c) ZP 107 BĚLINA, 2012, op. cit., S. 1063 108 § 349 ZP. 109 BĚLINA, 2012, op. cit., S. 1131 106
45
Povinnost zaměstnance řádně hospodařit s majetkem
3.4.5
Každý zaměstnanec také musí dodržovat obecně stanovenou povinnost řádně hospodařit se svěřenými prostředky a také chránit majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím, stanovenou v ustanovení § 301 písm. d) ZP. Porušení této povinnosti může mít (dle posouzení zaměstnavatele) velmi významný vliv na pokračování základního PPV. V případě, že by se jednalo o přímý útok na majetek zaměstnavatele v podobě krádeže či poškozování nebo o nepřímý útok, například o pokus odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění, jednalo by se o tak výrazné porušení pracovní povinnosti, které by mohlo být klasifikováno dle § 55 odst. 1 písm. b) jako zvlášť hrubé porušení pracovní kázně a být tak právním titulem pro okamžité zrušení pracovního poměru nebo alespoň výpovědi ze strany zaměstnavatele.110 Důležité je zdůraznit, že není rozhodné, zda k takovému chování, které vedlo ke škodě na majetku zaměstnavatele, došlo v pracovní době či mimo ni.111 Do povinnosti chránit majetek zaměstnavatele lze zařadit i obecnou prevenční povinnost zaměstnance upravenou v ustanovení § 249 ZP, dle kterého je zaměstnanec primárně povinen chovat se tak, aby nedocházelo k žádným škodám či ztrátám na majetku zaměstnavatele, což zahrnuje jak povinnost upozornit zaměstnavatele či vedoucího zaměstnance na hrozící vznik škody, tak i zasahovací povinnost v případě, že je bezprostředně nutné škodu vlastním zásahem odvrátit a upozornění na škodu by již nebylo dostačující, vzhledem k časové prodlevě reakce. V opačném případě by pak zaměstnanec odpovídal za nesplnění povinnosti k odvrácení škody dle § 251 ZP. 3.4.6
Povinnost
zaměstnance
jednat
v souladu
s oprávněnými
zájmy
zaměstnavatele Povinnost nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele by se také dala označit za povinnost loajality zaměstnance vůči zaměstnavateli. Za loajalitu se považuje situace, kdy se zaměstnanec chová, jako by mu společnost tak trochu 110 111
Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 17. 10. 2012, sp. zn. 21 Cdo 2596/2011. Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 15. 12. 2005, sp. zn. 21 Cdo 59/2005.
46
patřila a taky za ni tak přemýšlí, kdy „zaměstnanec dělá svou práci rád. Je rád se svými kolegy včetně toho, že snáší svého šéfa a neuteče v momentě, kdy se ve firmě vyskytne první problém.“112Loajalita tedy představuje jakýsi mravní imperativ, jehož respektování je požadováno od každého zaměstnance v PPV. Fakticky se jedná o „požadavek na určitou úroveň kvality chování zaměstnance.“ Ten se má v PPV chovat tak, aby celým svým chováním nezpůsoboval zaměstnavateli škodu (majetkovou nebo morální). Pouze na základě vzájemné důvěry, spolehlivosti a respektu může existovat bezproblémový PPV s dlouhodobým potenciálem.113 Zaměstnavatel by si měl být ale vědom, že na loajalitě zaměstnance je potřeba soustavně pracovat. Bude-li mít zaměstnanec pocit sounáležitosti se zaměstnavatelem a ztotožnění se s firemní kulturou a jejími ideály, bude-li spravedlivě ohodnocen a nebudou-li ze strany zaměstnavatele porušována jeho zákonná práva (jak se tomu v praxi často děje), nic pak nestojí v cestě tomu, aby se ze zaměstnance stal věrný a oddaný týmový hráč. „Je uměním zaměstnavatele, když přijme pracovníky, aby za něj takzvaně dýchali a ještě ze srdce rádi.“114 Obsahem této povinnosti je pak zejména mlčenlivost, diskrétnost, poctivost a spolehlivost zaměstnance. V souvislosti s výkonem pracovní činnosti je zaměstnanec často seznámen s důvěrnými informacemi, know-how nebo specifickými technologickými postupy. Účelem zpřístupnění těchto informací zaměstnanci je v první řadě zefektivnění práce zaměstnavatele. Zaměstnavatel tímto v zaměstnance vkládá značnou důvěru a zaměstnanec by si měl být vědom, že PPV je vztahem velmi křehkým a proto by měl pečlivě zvažovat jakoukoliv činnost, jež by se mohla jevit jako neloajální vůči zaměstnavateli. Jistě by bylo vhodné v ZP stanovit i jisté zákonné minimum ochrany důvěrných informací zaměstnancem, kterou bude zaměstnanec povinen dodržovat.115 Z povahy věci je však zřejmé, že ne každému zaměstnanci pak budou tajné a důvěrné informace odkryty. Zvýšenou odpovědnost za střežení těchto informací budou mít 112
ŠVIDRNOCHOVÁ, Karolina. Loajalita není podlézání. idnes.cz [online]. publikováno dne 15. 4. 2004 [cit. 10. 3. 2014]. 113 Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 21. 1. 2014, sp. zn. 21 Cdo 1496/2013. 114 ŠVIDRNOCHOVÁ, Karolina. Loajalita není podlézání. idnes.cz [online]. publikováno dne 15. 4. 2004 [cit. 10. 3. 2014]. 115 BEZOUŠKA, Petr. Vyhlídky do budoucnosti pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2009, ISBN 978-80-7380-193-9. S. 51
47
samozřejmě zaměstnanci ve vedoucích pracovních pozicích nebo zaměstnanci klíčoví. Zůstává vždy na zvážení zaměstnavatele, v jaké šíři či zda vůbec se o utajované informace se zaměstnanci podělí. V případě porušení této povinnosti může zaměstnavateli vzniknout jak materiální (ztráta zakázky), tak i nemateriální újma (poškození dobrého jména zaměstnavatele). Za zvlášť hrubé porušení povinnosti pracovní kázně považováno i takové jednání zaměstnance, které je v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, při němž dochází k poškození dobrého jména zaměstnavatele v obchodních vztazích a narušení jeho snahy o dosažení spokojenosti zákazníků, přičemž není podstatné, zda zaměstnavateli vznikla majetková újma či nikoliv.116 Ačkoliv ze ZP vyplývá nemožnost sankcionovat zaměstnance formou peněžních postihů za porušení pracovních povinností vyplývajících ze základního PPV117 (tedy i za jednání v rozporu s požadavkem loajality či mlčenlivosti), není zaměstnavateli upřena možnost po zaměstnanci požadovat náhradu způsobené škody.118 Dále může v případě porušení obchodního tajemství119 zaměstnavatel po zaměstnanci požadovat například zdržení se nezákonného jednání nebo přiměřené zadostiučinění či náhradu škody.120 Zde je ovšem nutné, aby bylo takové obchodní tajemství odpovídajícím způsobem chráněno.121 Nejvhodnějším způsobem je zřejmě uzavření dohody o mlčenlivosti se zaměstnancem, ve které zaměstnavatel definuje, co za své obchodní tajemství považuje.122 V souvislosti s oprávněným zájmy zaměstnavatele vyvstává také otázka jiné výdělečné činnosti zaměstnance za trvání pracovního poměru. Zákaz konkurence za trvání pracovního poměru však není absolutní (viz níže).
116
Rozsudek Krajského soudu v Hradci Králové ze dne 4. 12. 2002, sp.zn. 21 Co 258/2002. § 346b odst. 1 ZP 118 § 250 ZP 119 § 2985 ObčZ 120 § 2988 ObčZ 121 § 504 ObčZ 122 ŠTANCL, Jiří. Povinnost mlčenlivosti v pracovních vztazích. akstancl.cz [online]. publikováno dne 21. 7. 2008 [cit. 11. 3. 2014]. 117
48
3.4.7
Specifické povinnosti vedoucích zaměstnanců
Nad rámec výše specifikovaných základních povinností, jejichž dodržování je obligatorní pro každého zaměstnance bez výjimky, je vedoucí zaměstnanec dle ustanovení § 302 ZP dále povinen:
řídit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců,
hodnotit jejich pracovní výkonnost a pracovní výsledky,
co nejlépe organizovat práci,
vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci,
vytvářet podmínky pro zvyšování odborné úrovně zaměstnanců,
zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů
zabezpečovat přijetí opatření k ochraně majetku zaměstnavatele. Tento výčet povinností vedoucího zaměstnance je dle komentáře ZP123
taxativní. Jelikož ale § 302 není uveden v ustanovení § 363 ZP, nejedná se o ustanovení kogentní povahy a smluvní strany mají možnost se od tohoto ustanovení například ujednáním v pracovní smlouvě odchýlit. V daném případě mi ovšem není zřejmé, proč zákonodárce pociťoval potřebu definovat výčet povinností vedoucího zaměstnance jako konečný. Myslím, že by bylo vhodné v další novele ZP novelizovat i ustanovení § 302 a jeho první větu modifikovat na: „Vedoucí zaměstnanci jdou dále povinni zejména…“. Tím by dle mého názoru ustanovení § 302 ZP získalo nezbytnou flexibilitu úpravy obsahu základního PPV s vedoucím zaměstnancem.
3.5
JEDNÁNÍ ZA ZAMĚSTNAVATELE
Termín „jednání za zaměstnavatele“ může reprezentovat dvojí typ jednání a převážně se bude samozřejmě týkat zejména zaměstnanců ve vedoucích pozicích. Prvním je jednání uvnitř struktury společnosti, tedy situace, kdy vedoucí 123
BĚLINA, 2012, op. cit., S. 1067
49
zaměstnanec přebírá část či celé zaměstnavatelovo dispoziční oprávnění a vykonává činnosti a právní jednání, ke kterým je zmocněn zaměstnavatelem (organizačními předpisy nebo přímým zmocněním) či přímo zněním zákona. Druhý typ jednání představuje jednání konané vně společnosti, tedy jednání působící vůči strukturu společnosti neznalým třetím osobám. V druhém případě se jedná o tzv. jednání za společnost (samozřejmě v případě, že je daný zaměstnavatel společností dle ustanovení ObčZ), které je upraveno v ustanovení § 161 a násl. ObčZ. PPV se pak přímo dotýká ustanovení § 166 ObčZ, které uvádí, že „právnickou osobu zastupují její zaměstnanci v rozsahu obvyklém vzhledem k jejich zařazení nebo funkci; přitom rozhoduje stav, jak se jeví veřejnosti.“ V daném případě se tedy potýkáme se změnou oproti staré právní úpravě zákona č. 40/1964 Sb., občanského zákoníku, který ve svém § 20 odst. 2 uváděl, že za právnickou osobu jednají zaměstnanci nebo její členové způsobem, který je vzhledem jejich pracovnímu zařazení obvyklý. Nová právní úprava se tedy evidentně přiklání k vyšší ochraně třetích osob při jednání se zaměstnanci a zástupci společnosti, což bude v praxi znamenat, že „názor z vnějšku bude důležitějším kritériem než chápání obvyklosti dle konkrétní ustálené praxe ve společnosti.“124 Jelikož je termín „stav, jak se jeví veřejnosti“ poměrně vágní a právní úprava, která tento termín zakotvuje, nová, bude otázkou let, kdy rozhodovací praxe soudů definici tohoto stavu ve své judikatuře upřesní. Do té doby je na místě doporučit zaměstnavatelům co nejobezřetnější přístup, a to i vzhledem k tomu, že stávající judikatura se přiklání spíše k ochraně práv třetích osob a z té budou soudy při svém rozhodování zřejmě také vycházet. Z výše uvedeného je zřejmé, že čím vyšší pracovní post zaměstnanec u zaměstnavatele zastává, tím více pravomocí mu bude ve svém mínění přisuzovat veřejnost, a to i přesto, jsou-li pravomoci vedoucího zaměstnance upraveny totožně se zaměstnancem mu podřízeným. Je jisté, že bude-li komunikovat třetí osoba například s generálním ředitelem společnosti, bude u takového zaměstnance předpokládat mnohem širší spektrum pravomocí než u asistenta prodeje či skladníka. 124
HANDREJCHOVÁ, M., PLEŠKOVÁ, V. Vybrané změny úpravy jednání podnikatele v novém občanském zákoníku. Rekodifikační novinky 10/2012. S. 2
50
Přistoupí-li zaměstnavatel k omezení jednání zaměstnance za společnost navenek a toto omezení následně zakotví ve vnitřním předpisu (např. v organizačním řádu), je takové omezení účinné vůči třetím osobám pouze v případě, že s ním byly seznámeny. Starý občanský zákoník také obsahoval úpravu situace, kdy dojde k excesu, tedy když zaměstnanec jedná nad rámec svého oprávnění (§20 odst. 2 zákona č. 40/1964 Sb.). Tuto úpravu však aktuální ObčZ vypustil, proto je pro posouzení takového jednání nutné přistoupit k ustanovení § 440 ObčZ, které umožňuje zaměstnavateli (PO) uznat jednání zaměstnance nad rámec oprávnění za své schválením bez zbytečného odkladu. Nestane-li se tak, je z tohoto jednání zavázán pouze zaměstnanec, který za zaměstnavatele jednal. 125 Jak je to však s uzavíráním pracovních smluv? Není takové jednání také jednáním vůči třetím osobám? Nebo je to jednání, které se již dá přičíst jednání uvnitř společnosti? Dle mého názoru je fyzická osoba ucházející se o pracovní místo u zaměstnavatele až do uzavření pracovní smlouvy třetí osobou, tedy osobou pohybují se mimo organizační strukturu společnosti. Pokud budeme při zodpovězení této otázky vycházet z ustanovení § 166 ObčZ, musíme se nutně dobrat také závěru, že uzavře-li vedoucí zaměstnanec (např. generální ředitel) pracovní smlouvu se zaměstnancem, ačkoliv při tomto jednání dojde k překročení jeho oprávnění, mělo by se jednat o platné uzavření pracovní smlouvy. Jelikož zaměstnanec ucházející se o práci jistě nemohl vědět, že např. právě zmíněný generální ředitel nemá pravomoc k uzavírání pracovních smluv.
3.6
ODMĚŇOVÁNÍ
Mezi nejpodstatnější povinnosti zaměstnavatele patří povinnost řádně, spravedlivě a v předem stanovených termínech odměňovat své zaměstnance, ať již formou mzdy, platu nebo odměny za práci, a to vše v souladu se zásadou rovného zacházení se zaměstnanci a současně nejdůležitějším právem zaměstnance 125
HANDREJCHOVÁ, M., PLEŠKOVÁ, V. Vybrané změny úpravy jednání podnikatele v novém občanském zákoníku. Rekodifikační novinky 10/2012. S. 2
51
(řadového i vedoucího) je právo být za vykonanou práci odměněn. Tato povinnost zaměstnavatele a právo zaměstnance reflektují jeden ze základních rysů základních PPV, kterým je jejich úplatnost.126 Při výkonu této povinnosti je zaměstnavatel limitován ustanoveními části šesté ZP, které mimo jiné stanoví v soukromém sektoru výši minimální mzdy a způsoby jejího dalšího navyšování v závislosti na výkonu práce přesčas, v noci nebo o víkendech, a ve veřejném sektoru zase určuje způsob řazení zaměstnanců do platových tříd a jejich následné odměňování ve výši určených platových tarifů a další možné příplatky (za vedení, noční práci, práci přesčas atd.). Výkon této povinnosti zaměstnavatele je samozřejmě největší motivací pro vstup zaměstnance do základního PPV a tedy stěžejním důvodem uzavírání pracovních smluv. Výše odměny je posléze určujícím faktorem sociálního a společenského postavení zaměstnance.127 Plat za vykonanou práci v pracovním poměru přísluší zaměstnanci, jenž je zaměstnán u zaměstnavatele, který je uveden v taxativním výčtu ustanovení § 109 odst. 3. Jedná se o zaměstnavatele z dříve tzv. nepodnikatelského sektoru, za kterého je považován:
stát,
územní samosprávný celek,
státní fond,
příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost
jsou
plně
zabezpečovány
z příspěvku
na
provoz
poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů (zákon o obcích, zákon o krajích, zákon o hlavním městě Praze)
školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí dle školského zákona.
126 127
GALVAS, 2012, op. cit., S. 429 tamtéž
52
Peněžité plnění ve formě mzdy pak náleží zaměstnanci zaměstnavatele soukromého sektoru. Mzda může být definována na základě dvoustranného právního úkonu (kolektivní smlouva, pracovní smlouva či manažerská smlouva) nebo na základě jednostranného právního úkonu zaměstnavatele (mzdový výměr nebo vnitřní předpis).128 Ať tak či onak, je zaměstnavatel vždy povinen zajistit, aby byly zaměstnanci nejpozději v den nástupu do práce známy jeho mzdové podmínky.129 V případě, že je tedy mzda určována jednostranně zaměstnavatelem, je tento povinen vydat ke dni nástupu do práce zaměstnanci mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místu výplaty mzdy, pokud nejsou tyto údaje uvedeny v pracovní či jiné smlouvě nebo ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. Plánuje-li pak zaměstnavatel jednostranným právním úkonem modifikovat mzdové podmínky zaměstnance, je povinen zaměstnance o této změně informovat nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti.130 V pracovněprávní praxi je v dnešní době naprosto běžným jevem situace, kdy je měsíční mzda zaměstnance rozdělena na základní (tarifní) a pohyblivé (nadtarifní) složky mzdy. Mezi základní mzdové formy patří mzda časová, úkolová, provizní případě jejich kombinace.
131
Pro účely této práce jsou však
podstatnější nadtarifní složky mzdy. Jedná se např. o individuální či kolektivní prémie, výkonností a cílové odměny, odměny za mimořádné úkoly, osobní hodnocení, roční podíly na zisku atd. Posouzení toho, zda zaměstnanci přísluší přidělení těchto nadtarifních složek mzdy, často spadá do kompetence jeho nadřízeného zaměstnance (zaměstnance vedoucího). Tato úprava je samozřejmě logická, protože právě vedoucí zaměstnanec je tím, kdo řadovém zaměstnanci přiděluje pracovní úkoly, proto je také tou nejvhodnější osobou pro posouzení zpracování těchto úkolů. Jen on si je vědom přesného znění pokynů, proto dovede nejlépe posoudit následný přístup podřízeného zaměstnance při plnění pracovních povinností. V oblasti odměňování vedoucím zaměstnancem je také nutné upozornit jistou dualitu odměňování. Vedoucí zaměstnanec totiž obrazně řečeno
128
JOUZA, Ladislav. Odměňování od roku 2012. Právní rádce [online]. publikováno dne 26. 1. 2012 [cit. 14. 3. 2014]. 129 § 113 odst. 3 ZP 130 § 113 odst. 4 ZP 131 GALVAS, 2012, op. cit. S. 446-448
53
zastává jak povinnost zaměstnavatele (spravedlivě odměnit zaměstnance), tak i právo zaměstnance na spravedlivou odměnu. Jako každý zaměstnanec má i vedoucí zaměstnanec právo na odměnu za vykonanou práci a současně je tím, který se podílí na odměňování ostatních. V hodnocení pracovních výsledků je pak vedoucí zaměstnanec stejně jako zaměstnavatel vázán zásadou stejné mzdy za stejnou práci (práci stejné hodnoty).132 Vzhledem k tématu této diplomové práce je nutné se v této části zaměřit také na rozdílnou úpravu mzdy nebo příplatku za eventuální práci přesčas u řadových a vedoucích zaměstnanců. V nepodnikatelské sféře je u vedoucích zaměstnanců, tedy u zaměstnanců, kterým za výkon práce přísluší příplatek za vedení dle ustanovení § 124 ZP, plat de lege stanoven již s přihlédnutím k práci přesčas v rozsahu 150 hodin za jeden kalendářní rok. Jedná-li se však o vedoucího zaměstnance, který je statutárním orgánem nebo vedoucím organizační složky, je ve stanovení platu vždy přihlédnuto k veškeré možné práci přesčas, tedy až do rozsahu 416 hodin za jeden kalendářní rok.133 Ačkoliv v podnikatelském sektoru zákon přímo nestanoví, že mzda vedoucích zaměstnanců obsahuje i mzdu za případnou práci přesčas, je v případě zájmu zaměstnavatele možné se se zaměstnancem na této paušalizované kompenzaci za přesčasové hodiny dohodnout. Vždy se musí jednat o dvoustranný právní úkon, tedy o kolektivní, pracovní, manažerskou nebo jinou smlouvu. Mzdu s přihlédnutím k práci přesčas nelze stanovit vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem. Do konce roku 2011 bylo možné toto ujednání zahrnout pouze do smluv s vedoucími zaměstnanci, od 1. ledna 2012 je toto ujednání možné zahrnout i do smluv s řadovými zaměstnanci. Současně tyto smlouvy musí obsahovat také počet hodin, pro které se toto paušální hodnocení použije. Na rozdíl od vedoucího zaměstnance, se kterým je možné sjednat mzdu s přihlédnutím k práci přesčas až na celkový možný rozsah práce přesčas, tedy na 416 hodin (52 týdnů x 8 hodin) za kalendářní rok, je u řadového zaměstnance zaměstnavatel limitován rozsahem 150 hodin za kalendářní rok. Zahrnutí tohoto ujednání do smlouvy přináší 132
BARTŮŇKOVÁ, Anna. Jak je to s poskytováním nenárokové mzdy? EPRAVO.CZ. [online]. publikováno dne 3. 9. 2009 [cit. 20. 3. 2014]. 133 § 127 odst. 3 ZP
54
zaměstnavateli výrazné zjednodušení administrativního postupu při výpočtu mzdy.134 V souvislosti s přesčasovými hodinami je na místě uvést, že ve Francii je nejvyšší kategorie vedoucích zaměstnanců (řídící) je považována za „pány svého času“ a záleží tedy zcela na jejich uvážení, jak si své pracovní hodiny rozvrhnou, žádné týdenní limity pracovní doby či práce přesčas se na tuto kategorii nevztahují. Dle mého názoru je tato úprava v praxi velmi užitečná. Vedoucí zaměstnanec v pozici například generálního ředitele společnosti by měl být natolik kvalifikovaný, vzdělaný a zodpovědný člověk, že by v jeho kompetencích mělo být i rozvržení své vlastní pracovní doby tak, aby stihl vše potřebné za co nejkratší časový úsek. Jelikož dobrý manažer se pozná právě podle toho, jak si dokáže rozvrhnout čas strávený práci. V praxi však zaměstnanci nejsou odměňováni pouze peněžními prostředky. Zaměstnavatelé často svým zaměstnancům poskytují i jiné formy ohodnocení formou tzv. benefitů. Jedná se o široké spektrum výhod, které zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci nad rámec jeho sjednané či stanovené mzdy. Mezi nejčastější benefity patří samozřejmě příspěvek na stravování (tzv. stravenky), mobilní telefon a notebook (samotní zaměstnanci však poslední dvě položky za výhodu nepovažují). Nejoblíbenější výhodou mezi zaměstnanci je pak volno nad rámec zákona. Jedná se o dovolenou navíc (např. v rozsahu pěti místo čtyř týdnů) nebo o tzv. sickdays (dovolená na zotavenou). Mezi další benefity, které společnosti svým zaměstnancům poskytují, patří například příspěvek na penzijní připojištění, příspěvek na životní pojištění, příspěvek na sport nebo na kulturu nebo pružná pracovní doba. Významným benefitem a pádným argumentem pro podepsání pracovní smlouvy může být pro zaměstnankyně – matky i firemní školka nebo jiné zařízení, které zajistí hlídání jejich potomků po dobu pracovní doby.135 Novinkou ve světě zaměstnaneckých benefitů jsou pak tzv. cafeterie. To znamená, že si každý zaměstnanec může, zpravidla online, za přidělené body od
134
BĚLINA, 2012, op. cit., S. 600 MORÁVEK, Daniel. 5 netradičních benefitů, které můžete nabídnout svým zaměstnancům. Podnikatel.cz. [online]. publikováno dne 3. 9. 2013 [cit. 20. 3. 2014]. 135
55
zaměstnavatele své výhody sestavit „na míru“ svých potřeb a požadavků. 136 Nově se rozmáhají i zaměstnanecké výhody v oblasti zdravotní péče. Dle mého jsou výhodou, která přináší pozitiva oběma zúčastněným stranám, jazykové nebo jiné vzdělávací kurzy. Zaměstnanec je motivován k získání nových znalostí a získá tak větší osobní potenciál i při případné ztrátě zaměstnání, zaměstnavateli pak tyto kurzy pomáhají zajistit potřebnou konkurenceschopnost. Zaměstnanecké benefity se samozřejmě liší dle kategorie zaměstnanců. Zjednodušeně je možné říci, čím vyšší a důležitější pozici zaměstnanec u zaměstnavatele zastává, tím více výhod se mu za jeho práci dostává. Zaměstnanecké výhody totiž pro vedoucí zaměstnance představují i jistou formu kompenzace za větší odpovědnost, vyšší pracovní nasazení a taky relativně snadnou možnost ztráty zaměstnaní i bez odstupného (odvolání z vedoucí pozice). Mezi vyššími a top manažery jsou mimo běžné výše jmenované benefity oblíbené i výhody typu: založení sportovního týmu a placený pronájem tělocvičny, odměny za odpracované roky u firmy, personal days, služební automobil nebo home office až na 3 dny v týdnu.137 3.7
KONKURENČNÍ JEDNÁNÍ
V právní úpravě konkurenčního jednání, která je zahrnuta do znění ZP, je patrná snaha zákonodárce proporcionálně vybalancovat dvě LZPS garantovaná základní práva, kterými jsou zaměstnavatelovo právo vlastnit majetek podle čl. 11 a zaměstnancovo právo na svobodnou volbu zaměstnání a právo podnikat zakotvené v čl. 26. Úprava konkurenčního jednání zaměstnance je snahou zákonodárce o preventivní ochranu majetkové podstaty podnikání zaměstnavatele před neoprávněným zneužitím výsledků jeho ekonomické činnosti konkurenty.138
136
ČEPELÍKOVÁ, Kateřina. Nenechte si utéct klíčové zaměstnance. Objevte pro ně nové benefity. Podnikatel.cz. [online]. publikováno dne 27. 3. 2012 [cit. 20. 3. 2014]. 137 tamtéž 138 TUREK, Roman. Právní úprava jiné výdělečné činnosti v průběhu pracovního vztahu. Právní rozhledy 8/2008. s. 277 [online]. In: Beck-online [právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 22. 2. 2014].
56
ZP diferencuje mezi konkurenčním jednáním zaměstnance za trvání PPV a konkurenčním jednáním po skončení PPV. 3.7.1
Konkurenční jednání za trvání PPV
Konkurenčním jednání za trvání PPV se zabývá § 304 ZP, který umožňuje zaměstnanci vykonávat výdělečnou činnost, jež je odlišná od předmětu činnosti zaměstnavatele bez omezení a v případě, že se jedná o výdělečnou činnost shodnou s předmětem činnosti zaměstnavatele, musí k takové činnosti být zaměstnavatelem udělen souhlas. Za výdělečnou činnost je pak považována jakákoliv činnost, která vede k potencionálnímu dosažení zisku. Není však rozhodné, zda bude fakticky dosaženo zisku či nikoliv. Tato výdělečná činnost zaměstnance pak může být realizována v jakémkoliv právním vztahu.139 Poruší-li zaměstnanec zákaz konkurenčního jednání vůči zaměstnavateli, mohlo by být zaměstnancovo
konkurenční
jednání
posouzeno
jako
jednání
v rozporu
s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, tedy porušení jedné ze základních zaměstnancových povinností140, které by podle míry jeho závažnosti mohlo vést k okamžitému zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele nebo k výpovědi ze strany zaměstnavatele. Z dalších sankcí pak připadá v úvahu pouze náhrada způsobené škody v souladu s ustanovením § 250 ZP. Využití jiných peněžitých postihů (např. pokuta) je zaměstnavateli ZP výslovně zapovězeno.141 Ustanovení ZP regulující konkurenční jednání vůči zaměstnavateli samozřejmě dopadají jak na zaměstnance řadové, tak na zaměstnance vedoucí. Z povahy institutu však vyplývá, že zaměstnavatel bude mnohem výrazněji kontrolovat zaměstnance vedoucí nebo zaměstnance klíčové, kteří mají zpravidla přístup k zaměstnavatelovu know-how, databázi odběratelů a dodavatelů a samozřejmě také k obchodním podmínkám.
139
KOCINA, Jan. Zákaz konkurence v pracovněprávních vztazích. Bulletin advokacie. 7-8/2008. S. 53. [online]. In: Beck-online [právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 22. 2. 2014] 140 § 301 písm. d) ZP 141 § 346b odst. 1 ZP
57
3.7.2
Konkurenční doložka
Již v průběhu PPV by měl zaměstnavatel myslet na možnost jeho skončení a na případné negativní následky, které by konec pracovního poměru (zejména s vedoucím nebo klíčovým zaměstnancem) mohl způsobit. ZP umožňuje ve svém ustanovení § 310 sjednání konkurenční doložky se zaměstnancem, jejímž účelem je chránit know-how, dobré jméno a specifické technologické postupy zaměstnavatele, zamezit konkurenčnímu jednání bývalého zaměstnance a chránit tak ekonomické a podnikatelské zájmy zaměstnavatele. Využití konkurenční
doložky není obligatorní náležitostí každého
pracovního poměru, záleží pouze na vůli stran, zda k jejímu sjednání přistoupí. Není však vhodné sjednávat konkurenční doložku plošně se všemi zaměstnanci. Retenční ujednání není účelné, ani dle znění zákona možné sjednávat se všemi zaměstnanci, k tomuto ujednání je možné přistoupit pouze, je-li zdržení se soutěžního jednání vůči zaměstnavateli po zaměstnanci spravedlivé požadovat vzhledem k povaze informací, poznatků a znalostí, ke kterým v průběhu PPV získal přístup. Pro řadové zaměstnance by konkurenční doložka mohla představovat zbytečné omezení v jejich ekonomickém životě a také by téměř jistě nenaplňovala zákonný požadavek své spravedlnosti.142 Zpravidla se konkurenční ujednání týká zejména vrcholových manažerů, tedy zaměstnanců ve vedoucích pozicích. Dále je dle běžné využití konkurenční doložky v případě zaměstnanců, kteří pracují v technických oborech (stavebnictví, chemický průmysl, informační technologie), tedy se zaměstnanci, kteří přicházejí do styku s různými inovacemi nebo vývoji nových technologií nebo se na těchto dokonce sami podílí.143 „Dohodu o konkurenční doložce lze sjednat jako samostatnou dohodu nebo při vzniku pracovního poměru v pracovní smlouvě jako accidenalia negotii nebo
142
TUREK, Roman. Konkurenční doložka v pracovněprávních vztazích. Právní rozhledy 15/2008. s. 541 [online]. In: Beck-online [právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 22. 2. 2014]. 143 MORÁVEK, Daniel. Odcházejícího zaměstnance vraždit nemusíte, know-how vám ochrání i konkurenční doložka. Podnikatel.cz [online]. publikováno dne.4. 3. 2011 [cit. 22. 2. 2014].
58
kdykoliv v průběhu trvání pracovního poměru jako dodatek k pracovní smlouvě.“ 144
Konkurenční doložka zakládá synallagmatický právní vztah, při němž si bývalí účastníci pracovního poměru poskytují hospodářský prospěch navzájem.145 Tento vztah má akcesorickou povahu k pracovnímu poměru nebo jinému základnímu PPV založenému dohodou, jehož účinky nastávají až po skončení PPV. Konkurenční doložka by měla obsahovat informaci o věcné, časové a místní působnosti, která by měla být v souladu s požadavkem spravedlnosti. Obsahem konkurenční doložky je zaměstnancova povinnost zdržet se po dobu nejdéle jednoho roku od ukončení pracovního poměru výdělečné činnosti shodující se s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo mající soutěžní povahu vůči podnikatelské činnosti zaměstnavatele a zaměstnavatelova povinnost finančně kompenzovat zaměstnanci dočasnou ztrátu možnosti uplatnění se v oboru přiměřeným peněžním vyrovnáním, jehož nejnižší možná výše je stanovena ZP na jednu polovinu průměrného měsíčního výdělku. Retenční ujednání musí být sjednáno v písemné formě za souhlasného projevu vůle obou stran (dvoustranný právní úkon). Vzhledem k obecné povaze pojmu soutěžní povaha je jistě žádoucí zahrnout do konkurenční doložky i ujednání, které tuto soutěžní povahu blíže definuje, tedy které činnosti zaměstnavatel považuje jako potenciálně nebezpečné a tedy nežádoucí. Pro případ porušení zaměstnancovi povinnosti plynoucí z retenčního ujednání je žádoucí sjednat smluvní pokutu, kterou je povinen zaměstnanec zaměstnavateli uhradit i v případě, nevznikne-li mu porušením této zaměstnancovi povinnosti škoda. Poté již záleží na uvážení zaměstnance, zda se mu vyplatí porušení povinnosti a uhrazení smluvní pokuty, jímž tento akcesorický právní vztah zanikne či nikoliv. Z tohoto pohledu pak můžeme zaměstnavateli pouze doporučit důkladné zmapování pracovního trhu a získání přehledu o úrovni 144
ŠIMEČKOVÁ, Eva. Konkurenční jednání zaměstnance. Praha: Linde Praha. 2008. s. 203. ISBN 978-80-7201-738-6. S. 100 145 Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 18. 9. 2003 sp. zn. 21 Cdo 1098/2003.
59
odměňování zaměstnanců v obdobných pracovních pozicích, jaké zastával nebo by mohl zastávat odcházející zaměstnanec. Bude-li konkurence chtít takového zaměstnance přetáhnout, musí se takové jednání vyplatit jí i odcházejícímu zaměstnanci. To znamená, že primárně za zaměstnance zřejmě uhradí sjednanou smluvní pokutu a poté mu bude jistě nucena nabídnout vyšší finanční ohodnocení, než které by se mu dostalo v případě dodržení závazku plynoucího z retenčního ujednání. Shledá-li zaměstnavatel využití konkurenční doložky nepotřebným, má právo od takového ujednání odstoupit, nejpozději však před uplynutím výpovědní doby, tedy před skončením PPV.146 Sjednání konkurenční doložky však není všemocným nástrojem proti úniku chráněných informací. Je proto vhodné, aby zaměstnavatel zahrnul do pracovněprávní dokumentace (např. pracovních řádů a směrnic) co konkrétně považuje za své chráněné informace a přestože „neznalost práva neomlouvá“, bylo by jistě vhodné do interní pracovněprávní dokumentace zahrnout i vymezení nekalé soutěže vůči zaměstnavateli a také sankce, které následují, pokud se zaměstnanec takového nekalosoutěžního jednání dopustí.147 Mezi tyto sankce může patřit i uplatnění nepříznivých právních následků vůči zaměstnanci, který se dopustil nekalé soutěže dle § 2976 ObčZ nebo který svým jednáním naplnil skutkovou podstatu porušení obchodního tajemství dle § 2985 odst. 1 ObčZ. A na základě § 2988 pak může zaměstnavatel po bývalém zaměstnanci požadovat zdržení se nekalé soutěže, náhradu škody nebo vydání bezdůvodného obohacení. 3.8
KONEC PRACOVNÍHO POMĚRU
Pracovní poměr jak řadového, tak vedoucího zaměstnance může skončit pouze způsoby upravenými v ZP. ZP v ustanovení § 48 rozlišuje mezi:
146
Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 18. 9. 2003 sp. zn. 21 Cdo 1098/2003. ŠTÝSOVÁ, Monika. ŠTROSOVÁ, Ilona. Management – jak ho získat a jak se ho zbavit? Právní rádce. Hospodářské Noviny IHNED, 2012, č. 11, s. 8-11. ISSN 1213-7693. 147
60
rozvázáním pracovního poměru, kdy pracovní poměr končí na základě vůle stran (dohoda) nebo alespoň jedné ze stran (výpověď, okamžité zrušení nebo zrušení ve zkušební době),
skončením pracovního poměru, kdy pracovní poměr končí nezávisle na vůli subjektů PPV (uplynutím doby, na kterou by pracovní poměr sjednán, nebo na základě úředního rozhodnutí),
zánikem pracovního poměru, kdy pracovní poměr končí na základě smrti zaměstnance nebo zaměstnavatele.148 Jelikož je konec pracovního poměru velmi obsáhlým tématem, které by
vydalo samostatně na celou diplomovou práci, je na místě se v této kapitole zabývat pouze tím, co odlišuje konec pracovního poměru řadového zaměstnance od konce pracovního poměru zaměstnance vedoucího. Na první pohled taková odlišnost neexistuje a vezmeme-li v úvahu pouze právní úkony, které jsou v případě rozvázání pracovního poměru, učiněny jako poslední (výpověď, okamžité zrušení, dohoda), vlastně ani žádnou odlišnost nalézt nelze. ZP však upravuje institut odvolání zaměstnance z vedoucí pracovní pozice, který zaměstnavateli rozvázání pracovního poměru s vedoucím zaměstnancem může velmi usnadnit a současně mu také ušetřit na odchodném. Jak již bylo výše řečeno (viz kapitola 4.1), možnost odvolání u zaměstnanců, kteří jsou zaměstnáni u zaměstnavatele v podnikatelském sektoru, je nutné s takovým zaměstnancem výslovně sjednat nejlépe v pracovní nebo manažerské smlouvě. Ruku v ruce se sjednáním možnosti odvolat zaměstnance z vedoucí pracovní pozice jde také možnost vedoucího zaměstnance se takového místa vzdát. Podmínkou možnosti odvolání je však skutečnost, že zaměstnanec skutečně zastává jedno z vedoucích míst definovaných v ustanovení § 73 odst. 3 ZP.149 Nekonečné řetězení vedoucích zaměstnanců tedy není možné. Jelikož ale případným odvoláním nebo vzdáním se vedoucí pracovní pozice pracovní poměr nekončí, je zaměstnavatel odvolanému zaměstnanci povinen
148
GALVAS, 2012, op. cit., S. 285 ŠTÝSOVÁ, Monika. ŠTROSOVÁ, Ilona. Management – jak ho získat a jak se ho zbavit? Právní rádce. Hospodářské Noviny IHNED, 2012, č. 11, s. 8-11. ISSN 1213-7693. 149
61
navrhnout změnu jeho pracovního zařazení s přihlédnutím k zaměstnancově kvalifikaci, vzdělání a schopnostem. V případě, že takové místo zaměstnavatel nemá, nebo pokud nabídku zaměstnavatele zaměstnanec odmítne, může zaměstnavatel přistoupit k rozvázání pracovního poměru na základě výpovědního důvodu uvedeného v ustanovení § 52 písm. c) ZP, kterým je nadbytečnost zaměstnance. V daném případě se ale jedná pouze o institut takzvané fikce nadbytečnosti, který definuje situaci, kdy pracovní místo skutečně nezaniká, jen už zaměstnavatel není s výkonem vedoucího zaměstnance spokojen, a proto chce na vedoucí pracovní pozici jím obsazenou povolat někoho schopnějšího. Na základě výpovědi ze strany zaměstnavatele, která je fikcí nadbytečnosti odůvodněna, nevzniká zaměstnavateli povinnost vyplatit zaměstnanci odstupné. Odstupné totiž náleží pouze odvolanému zaměstnanci, s nímž byl pracovní poměr rozvázán z důvodu reálné organizační změny.150 A co s vedoucím zaměstnancem, jehož pracovní poměr byl založen jmenováním ještě před 1. lednem 2007? Je možné takového zaměstnance odvolat? Pracovní poměr takového zaměstnance se od 1. ledna 2007 považuje za pracovní poměr, který byl založen pracovní smlouvou, nikoli jmenováním. Přesto je dle názoru Nejvyššího soudu České republiky možné odvolat z funkce i manažery, kteří byli do funkce jmenovaní ještě do 31. prosince 2006, i když s nimi nebyla uzavřena dohoda o možnosti jejich odvolání.151 A byl-li takový zaměstnanec z vedoucí pracovní pozice odvolán pouze z důvodu fiktivní nadbytečnosti, odchodné mu nenáleží.152
3.9
ODSTUPNÉ, ODCHODNÉ A ZLATÉ PADÁKY MANAŽERŮ
V souvislosti s rozvázáním pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) a ze zdravotních důvodů 150
ŠTÝSOVÁ, Monika. ŠTROSOVÁ, Ilona. Management – jak ho získat a jak se ho zbavit? Právní rádce. Hospodářské Noviny IHNED, 2012, č. 11, s. 8-11. ISSN 1213-7693. 151 Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 23. 11. 2012 sp. zn. 21 Cdo 3429/2009. 152 FETTER, Richard W. Když padne šéf. Jaké jsou nároky odvolaných manažerů? Měšec.cz. [online]. publikováno dne 25. 8. 2010 [cit. 15. 3. 2014].
62
na straně zaměstnance, na které dopadá § 52 písm. d), vzniká zaměstnavateli povinnost vyplatit zaměstnanci odstupné. Jedná se o jednorázové peněžité plnění, jehož účelem je dle názoru Nejvyššího soudu České republiky pomoci zaměstnanci překonat složitou sociální situaci, do které se dostal z důvodu ztráty zaměstnání.153 Obligatorní výše odstupného je ZP diferenciována v závislosti na délce trvání pracovního poměru u téhož zaměstnavatele na jednonásobek průměrného výdělku, v případě, že pracovní poměr netrval déle než jeden rok, na dvojnásobek průměrného výdělku, pokud pracovní poměr trval déle než jeden rok a současně méně než dva roky, a na trojnásobek, trval-li pracovní poměr alespoň dva roky. Končí-li pracovní poměr se zaměstnancem, na kterého se vztahuje konto pracovní doby, náleží tomuto zaměstnanci odstupné ve výše specifikované výši navýšené o trojnásobek jeho průměrného výdělku. Odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku náleží zaměstnanci, se kterým je rozvázán pracovní poměr z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. d), zde se ovšem zaměstnavatel může zprostit odpovědnosti, pokud prokáže, že škoda byla způsobena zaviněným jednáním dotčeného zaměstnance.154 Povinnost vyplatit odstupné zaměstnanci, u kterého je dána fikce nadbytečnosti
(zaměstnanec
odvolaný
z vedoucího
pracovního
místa),
v souvislosti s jeho odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance, má zaměstnavatel pouze v případě, že s tímto zaměstnancem bude následně rozvázán pracovní poměr z důvodu faktického zrušení pracovního místa v důsledku organizačních změn. Odstupné však vedoucímu zaměstnanci nenáleží, byla-li důvodem jeho odvolání z pracovní pozice pouze personální obměna.155 Dle závěru Nejvyššího soudu České republiky je ustanovení § 67 ustanovením relativně kogentním, jelikož stanoví minimální výši odstupného a taxativně vymezené důvody, od kterých není možné se odchýlit pouze
153
CHLADA, O., NEUVIRT, T., Sporné otázky kolem odstupného. EPRAVO.CZ. [online]. publikováno dne 17. 12. 2012 [cit. 20. 3. 2014]. 154 § 367 odst. 1 ZP 155 FETTER, Richard W. Odstupné při organizačních změnách – nově od 1. 1. 2012. EPRAVO.CZ. [online]. publikováno dne 3. 9. 2009 [cit. 20. 3. 2014].
63
v neprospěch zaměstnance. Zaměstnavatel má ale možnost dohodnout se se zaměstnancem na podmínkách pro něho příznivějších a tedy odchýlit se od ustanovení § 67 ZP ve prospěch zaměstnance jak do důvodu, tak i do výše odstupného.156 Není pak vyloučeno, aby celkové odstupné (zákonné + zvýšené) bylo sjednáno například pevnou peněžitou částkou nebo aby bylo vyměřeno z jiného než průměrného výdělku (např. ze základní měsíční mzdy nebo platu).157 Navýšení nebo modifikaci důvodů odstupného ve prospěch zaměstnance mohou být upraveny kolektivní smlouvou, vnitřním předpisem nebo smlouvou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Vyšší odstupné nebo jiné než zákonem stanovené důvody pro výplatu odstupného představuje jistou formu benefitu, který může zaměstnavatele zvýhodnit oproti jeho konkurenci při shánění zaměstnanců na klíčové pozice. Domnívám se však, že tato nadstandardní ujednání nebude obsahovat pracovní smlouva řadového zaměstnance. Ujednání o navýšení odstupného se budou zejména vyskytovat v pracovních smlouvách vedoucích nebo klíčových zaměstnanců, kteří jsou na trhu práce žádaní a o jejichž zaměstnávání má zaměstnavatel výrazný zájem. Ujednání o odstupném nad rámec zákona je tak možné považovat za jakousi formu benefitu, kterou se zaměstnavatel zavazuje zaměstnanci poskytnout v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru. A co odchodné? Ačkoliv již institut odchodného v aktuálním ZP upraven není, je nutné se jím také zabývat. Z médií jsme často zahlcováni pojmy jako „zlaté padáky manažerů“ či „tučné odchodné“. Co však takové odchodné skutečně představuje? Za účinnosti starého ZP (zákon č. 65/1965 Sb.), konkrétně v období od 1. ledna 2001 do 29. února 2004 měl zaměstnavatel možnost sjednat v souvislosti se vznikem pracovního poměru jmenováním či volbou (nikoliv na základě pracovní smlouvy) zaměstnance na vedoucí pracovní místo právo na odchodné, pokud by tento zaměstnanec byl z pracovního místa odvolán ještě před uplynutím jeho funkčního období za současného splnění podmínky, že s takovým zaměstnancem byla sjednána konkurenční doložka. Právo na odchodné bylo tedy 156
Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 18. 9. 2012 sp. zn. 21 Cdo 732/2011 CHLADA, O., NEUVIRT, T. Sporné otázky kolem odstupného. EPRAVO.CZ. [online]. publikováno dne 17. 12. 2012 [cit. 20. 3. 2014]. 157
64
sjednáváno nejčastěji v tzv. manažerských smlouvách. Tedy ve smlouvách uzavíraných se zaměstnanci nacházejícími se na vrcholu hierarchického žebříčku společnosti. Úprava odchodného byla zrušena zákonem č. 46/2004 Sb. Smlouvy o konkurenční doložce uzavřené před účinností tohoto zákona však zůstávají v platnosti vzhledem k zásadě ochrany nabytých práv. 158 Nejvíce diskutované bylo odchodné top manažerů státních podniků či polostátních podniků, které dosahovalo a v případě trvání pracovního poměru stále může dosahovat „nebeských výšin“. Například ve státním podniku České dráhy, a.s. bylo k vidění odstupné až ve výši dvaceti čtyř násobku průměrného platu. Jmenovitě lze uvést např. bývalého generálního ředitele Českých drah Petra Žaludu, jehož odstupné bylo vyčísleno na dvanáct milionů Kč nebo bývalého ombudsmana Českých drah Petra Fejka, jehož odstupné činilo za pouhé čtyři měsíce působení v podniku přibližně dva a půl milionu Kč.159 V takových případech by bylo jistě vhodné, aby se česká právní úprava inspirovala právní úpravou francouzskou. Ta také počítá s možností sjednání klauzule zvané „golden parachute“ neboli „zlatý padák“, která připouští sjednání odchodného nad rámec úpravy zákonné. Takové ujednání může být zakotveno ve smlouvě kolektivní nebo individuální (pracovní smlouva). V případě, že je však ujednaný rozsah „zlatého padáku“ zjevně nepřiměřený, existuje ve Francii ustálená judikatura Kasačního soudu, která umožňuje soudům využít moderačního práva a výši „zlatého padáku“ snížit na výši přiměřenou. Při takovém rozhodnutí soudu je však nutné vzít v úvahu i ekonomickou situaci a dobrou či zlou víru dlužníka z takového závazku, tedy zaměstnavatele. Dle francouzského Kasačního soudu (rozhodnutí ze dne 7. března 1979 sp.zn. 77-40633) se o nepřiměřené odstupné jednalo například v případě, kdy obchodnímu řediteli příslušelo odstupné ve výši tří násobku jeho roční mzdy.160
158
FETTER, Richard W. Odstupné. Financninoviny.cz [online]. publikováno dne 2. 11. 2006 [cit. 25. 3. 2014]. 159 SARBU, Adrian. TOP 5 českých „zlatých padáků“. podnikovyzpravodaj.cz [online]. publikováno dne 14. 10. 2013 [cit. 25. 3. 2014]. 160 FIN-LANGER, 2014, op.cit.
65
ZÁVĚR
Pracovněprávní vztahy, vzhledem ke své částečně kogentní a částečně dispozitivní právní úpravě, umožňují svým subjektům v rámci mantinelů kogentních norem pracovního
práva
široké
spektrum
možností
úpravy
obsahu
jejich
pracovněprávního vztahu. Možnost jednání v souladu se zásadou „co není zakázáno, je dovoleno“ zaručuje pestrost a různorodost individuálních úprav práv a právních povinností subjektů pracovněprávních vztahů. Kreativita subjektů při sjednávání podmínek základních pracovněprávních vztahů pak tvoří obsah „bezedné studnice“, ze které bylo pro účely této práce nutné čerpat. Při tvorbě práce bylo překvapivé, že prozatím neexistuje (nebo autorce není známa) literatura postihující v celé šíři problematiku práv a povinností vedoucích a nevedoucích zaměstnanců a jejich vzájemného porovnání, neboť důležitost povědomí a znalost využití rozdílů v postavení zaměstnanců není možné opomínat. Z tohoto důvodu proto bylo nutné čerpat zejména z komentářů k zákonům, ze zákonů samotných a z časopiseckých článků, ty se však zabývají zpravidla pouze jednotlivými instituty. Cílem této diplomové práce na téma „Srovnání práv a povinností vedoucích a nevedoucích zaměstnanců v pracovněprávních vztazích“ pak bylo nejprve uvést čtenáře do problematiky pracovního práva jako takového, posléze identifikovat možné subjekty pracovněprávních vztahů, a následně se koncentrovat na práva a povinnosti subjektů ohraničených jednotlivými instituty, zaměřit se na jejich využití v praxi, návrhy de lege ferenda a v zájmu rozšíření obzorů čtenáře také případně seznámit s právní úpravou Francie. V případě některých institutů bylo nutné přistoupit také k subsidiární aplikaci občanský zákoník. Celá práce se snažila pochopitelnou formou zasvětit čtenáře do rozmanitosti stávající právní úpravy práv a povinností vedoucích a nevedoucích zaměstnanců ve své komplexnosti a provázanosti tak, aby obsah této práce byl případně využitelný i pro případnou právní praxi.
66
Na základě obsahu této práce lze konstatovat, že existují podstatné rozdíly v postavení vedoucích a nevedoucích zaměstnanců, kterých by si subjekty měly být vědomy. Tyto odlišnosti primárně vyplývají ze znění zákona, mnohé však formuje samotná praxe jako reakci na její aktuální potřeby. Vzhledem ke stanovenému rozsahu diplomových prací nebylo možné zabývat se veškerými odlišnostmi v právní úpravě postavení vedoucích zaměstnanců oproti zaměstnancům řadovým. Tato práce si kladla za cíl vybrat ty nejzajímavější a také nejpodstatnější instituty s potenciálním využitím pro praxi, za které považuje podstatné rozdíly při uzavírání pracovních smluv, odlišně stanovené maximální přípustná délka zkušební doby, odlišnosti v základních povinnostech vedoucího a nevedoucího zaměstnance, dispoziční oprávnění zaměstnavatele vykonávané vedoucím zaměstnancem, jednání vedoucího zaměstnance za zaměstnavatele, odměňování zaměstnanců a také mnohé odlišnosti pojící se samotným koncem pracovního poměru (konkurenční doložka, odvolání z vedoucího pracovního místa, odstupné). Ve zpracování jsou však opomenuty například povinnosti vedoucích zaměstnanců související s výkonem kontroly podřízených zaměstnanců, povinnosti v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci či stále aktuální souběh funkcí, který však není čistě pracovněprávním problémem. Přestože pracovněprávní úprava v ČR, jak vyplývá z obsahu této práce, jistě není dokonalá, lze konstatovat, že se její vývoj ubírá správným směrem. Pro demonstraci se stačí ohlédnout pár let zpět, kdy právní úprava nerozlišovala ani mezi vedoucím a řadovým zaměstnancem a zkušební doba byla pro všechny zaměstnance totožná. Nyní se při pohledu vpřed rýsuje i další kategorie zaměstnanců klíčových. Ze stávajících nedostatků právní úpravy práv a povinností zaměstnanců lze uvést například chybějící kategorizaci vedoucích zaměstnanců. Důslednější rozlišení vedoucích zaměstnanců by pak mohlo přispět i k další diferenciaci práv a povinností. Nejvýše postavení manažeři (například generální ředitel společnosti) by mohli být postaveni téměř naroveň zaměstnavateli a v tom případě by pro danou kategorii mohla být ochranářská ustanovení ZP velmi zúžena. Druzí by měli zachovánu zákonnou ochranu postavení zaměstnance a jen
67
by disponovali některými nadstandardními oprávněními či povinnostmi oproti zaměstnancům řadovým. V mnohém by se pak český zákonodárce mohl nechat inspirovat úpravou francouzskou, která se zdá být mnohem komplexněji promyšlena
(poukažme
například
na
víceúrovňové
rozlišení
vedoucích
zaměstnanců, možnost využití moderačního práva soudu v případě nepřiměřeně sjednaného odchodného nebo probační doba umožňující zaměstnanci vrátit se na své původní pracovní zařazení). Přes všechny uvedené rozdíly však mají vedoucí a nevedoucí zaměstnanec stále minimálně jeden jednotící prvek, a to ten, že jsou oba subjektem nacházejícím se v podřízeném postavení zaměstnavateli.
68
Seznam použitých zdrojů Monografie 1. BEZOUŠKA, Petr. Vyhlídky do budoucnosti pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2009. ISBN 978-80-7380-193-9. 2. BĚLINA, Miroslav et al. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2012, xviii, 1616 s. Velké komentáře. ISBN 978-80-7179-251-2. 3. BUKOVJAN, Petr. Zákoník práce s judikaturou. 1. vyd. Praha : ASPI, a.s., 2008, 312 s. ISBN 978-80-7357-403-1. 4. CRISTAU, Antoine. Droit du travail. 10. vyd. Paříž: Hachette livre: 2013. ISBN 978-2-01-140128-1.
5. ERÉNYI, Tereza et al. Základy pracovního práva. 2. aktualiz. vyd. Ostrava: Key Publishing, 2012, 147 s. Právo (Key Publishing). ISBN 978-80-7418147-4.
6. FIN-LANGER,
Laurence.
Fiches
de
droit
du
travail
approfondi.
Nakladatelství Ellipses. Předpokládané datum publikace duben 2014. 7. GALVAS, Milan, Zdeňka GREGOROVÁ a Dana HRABCOVÁ. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010, 303 s. ISBN 978-80-7380-243-1.
8. GALVAS, Milan et al. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483. ISBN 978-80-210-5852-1. 9. LEDNICKÝ, Václav. Základy managementu 5. vyd. Ostrava: Repronis, 2007, 170 s. ISBN 978-80-7329-148-8.
69
10. STRÁNSKÝ, Jaroslav. Pracovně právní rukověť personalisty. 1. vyd. Třinec. 2011. ISBN 978-80-904324-3-7. 11. ŠIMEČKOVÁ, Eva. Konkurenční jednání zaměstnance. Praha: Linde Praha, 2008, 203 s. ISBN 978-80-7201-738-6.
Časopisecká literatura 1. ŠTÝSOVÁ, Monika a ŠTROSOVÁ, Ilona. Management – jak ho získat a jak se ho zbavit? Právní rádce. Hospodářské Noviny IHNED, 2012, č. 11, s. 811. ISSN 1213-7693.
Právní předpisy České republiky 1. Ústavní zákon č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky, ve znění pozdějších předpisů. In: Beck-online [právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 22. 2. 2014].
2. Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů. In: Beck-online [právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 22. 2. 2014]. 3. Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. In: Beckonline [právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 22. 2. 2014].
70
4. Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů. In: Beck-online [právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 22. 2. 2014]. 5. Zákon č. 128/2000 Sb., o obcích (obecní zřízení), ve znění pozdějších předpisů. In: Beck-online [právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 22. 2. 2014]. 6. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. In: Beck-online [právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 22. 2. 2014]. Právní předpisy Francie 1. Code du travail (zákoník práce), ve znění účinném ke dni 22. března 2014. In: LEGIFRANCE
[cit.
23.
3.
2014]
Dostupné
z:
http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT00000607 2050
Judikatura 1. Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 23. 4. 1997, sp. zn. 2 Cdon 382/97. In: Beck-online [právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 22. 2. 2014]. 2. Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 27. 11. 2001, sp. zn. 21 Cdo 127/2001. In: Beck-online [právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 25. 2. 2014]. 3. Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 18. 9. 2003 sp. zn. 21 Cdo 1098/2003. In: Beck-online [právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 4. 3. 2014].
71
4. Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 19. 1. 2004, sp. zn. 21 Cdo 1527/2003. In: Beck-online [právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 22. 2. 2014]. 5. Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 29. 1. 2004, sp. zn. 21 Cdo 1807/2003. In: Beck-online [právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 22. 2. 2014]. 6. Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 17. 2. 2004. sp. zn. 21 Cdo 1863/2003. In: Beck-online [právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 22. 2. 2014]. 7. Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 15. 12. 2005, sp. zn. 21 Cdo 59/2005. In: Beck-online [právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 4. 3. 2014]. 8. Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 18. 1. 2007. sp. zn. 21 Cdo 2619/2005. In: Beck-online [právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 22. 2. 2014]. 9. Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 18. 9. 2012 sp. zn. 21 Cdo 732/2011. In: Beck-online [právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 4. 3. 2014]. 10. Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 23. 11. 2012 sp. zn. 21 Cdo 3429/2009. In: Beck-online [právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 4. 3. 2014]. 11. Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 16. 8. 2012. sp. zn. 21 Cdo 1771/2011. In: Beck-online [právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 22. 2. 2014].
72
12. Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 17. 10. 2012, sp. zn. 21 Cdo 2596/2011. In: Beck-online [právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 4. 3. 2014]. 13. Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 21. 1. 2014, sp. zn. 21 Cdo 1496/2013. In: Beck-online [právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 4. 3. 2014]. 14. Rozsudek Krajského soudu v Hradci Králové ze dne 4. 12. 2002, sp. zn. 21 Co 258/2002. In: Beck-online [právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 22. 3. 2014]. Internetové zdroje 1. BARTŮŇKOVÁ, Anna. Jak je to s poskytováním nenárokové mzdy? EPRAVO.CZ. [online]. Publikováno dne 3. 9. 2009 [cit. 20. 3. 2014]. Dostupné
z:
http://www.epravo.cz/top/clanky/jak-je-to-s-poskytovanim-
nenarokove-slozky-mzdy-55008.html 2. BEZOUŠKA, Petr. Závislá práce. Právní rozhledy. [online]. 16/2008. S. 579 [cit. 4. 3. 2014]. Dostupné z: https://www.beck-online.cz/bo/documentview.seam?type=html&documentId=nrptembqhbpxa4s7ge3f643uojptknzz&t ocid=nrptembqhbpxa4s7ge3f643uojptknzz&conversationId=5174612 3. BEZOUŠKA, Petr. Vliv nového občanského zákoníku na pracovní právo. Právní rozhledy. [online]. 1/2014. S.1 [cit. 5. 3. 2014]. Dostupné z: https://www.beck-online.cz/bo/documentview.seam?type=html&documentId=nrptembrgrpxa4s7gfpxg5dsl4yq&groupI ndex=45&rowIndex=0&conversationId=452515 4. ČEPELÍKOVÁ, Kateřina. Nenechte si utéct klíčové zaměstnance. Objevte pro ně nové benefity. Podnikatel.cz. [online]. Publikováno dne 27. 3. 2012
73
[cit. 20. 3. 2014]. Dostupné z: http://www.podnikatel.cz/clanky/nenechte-siutect-klicove-zamestnance-objevte-pro-ne-nove-benefity 5. FETTER, Richard W. Když padne šéf. Jaké jsou nároky odvolaných manažerů? Měšec.cz. [online]. Publikováno dne 25. 8. 2010 [cit. 15. 3. 2014]. Dostupné z: http://www.mesec.cz/clanky/kdyz-padne-sef-jake-jsou-narokyodvolanych-manazeru/ 6. FETTER, Richard W. Nový zákoník práce: Co se mění pro šéfy opouštějící svůj post. Měšec.cz. [online]. Publikováno dne 21. 12. 2011 [cit. 5. 3. 2014]. Dostupné z: http://www.mesec.cz/clanky/novy-zakonik-prace-co-se-menipro-sefy-opoustejici-svuj-post/ 7. FETTER, Richard W. Odstupné při organizačních změnách – nově od 1. 1. 2012. EPRAVO.CZ. [online]. Publikováno dne 3. 9. 2009 [cit. 20. 3. 2014]. Dostupné z: http://www.epravo.cz/top/clanky/odstupne-pri-organizacnichzmenach-nove-od-1-1-2012-78767.html 8. FETTER, Richard W. Odstupné. Financninoviny.cz [online]. Publikováno dne
2.
11.
2006
[cit.
25.
3.
2014].
Dostupné
z:
http://www.financninoviny.cz/zpravy/odchodne/218058 9. HANDREJCHOVÁ, M., PLEŠKOVÁ, V. Vybrané změny úpravy jednání podnikatele v novém občanském zákoníku. Rekodifikační novinky 10/2012. S. 2.
Dostupné
z:
https://www.beck-online.cz/bo/document-
view.seam?type=html&documentId=nrptembrgjpxe3s7geyf643uojpte&conve rsationId=1489555 10. HERDOVÁ, E., GAJDARUS, J. Koncepční novela zákoníku práce. EPRAVO.CZ. [online]. Publikováno dne 3. 9. 2009 [cit. 4. 3. 2014]. Dostupné z:
http://www.epravo.cz/top/clanky/koncepcni-novela-zakoniku-prace-
57992.html
74
11. CHLADA,
O.,
NEUVIRT,
Sporné
T.
otázky
kolem
odstupného.
EPRAVO.CZ. [online]. Publikováno dne 17. 12. 2012 [cit. 20. 3. 2014]. Dostupné
z:
http://www.epravo.cz/top/clanky/sporne-otazky-kolem-
odstupneho-87497.html
12. JANOCH,
Aleš.
v pracovněprávních
Jednání
zaměstnavatele
vztazích.
Janoch.cz
a
vedoucích
[online].
2007,
zaměstnanců Publikováno
v Economic revue, č. 44, s. 6-9 [cit. 4. 3. 2014]. Dostupné z: http://www.janoch.cz/publikace/AJ_ER44.pdf 13. JOUZA, Ladislav. Odměňování od roku 2012. Právní rádce [online]. Publikováno
dne
26.
1.
2012
[cit. 14. 3.
2014].
Dostupné z:
http://pravniradce.ihned.cz/c1-54519600-odmenovani-od-roku-2012 14. KOCINA, Jan. Zákaz konkurence v pracovněprávních vztazích. Bulletin advokacie. 7-8/2008. S. 53. [online]. In: Beck-online [právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 22. 2. 2014] 15. KUČEROVÁ, Dagmar. Zatočí novela zákoníku práce se švarcsystémem.. Podnikatel.cz. [online]. Publikováno dne 10. 8. 2011 [cit. 4. 3. 2014]. Dostupné z: http://www.podnikatel.cz/clanky/zatoci-novela-zakoniku-pracese-svarcsystemem/ 16. MORÁVEK, Daniel. 5 netradičních benefitů, které můžete nabídnout svým zaměstnancům. Podnikatel.cz. [online]. Publikováno dne 3. 9. 2013 [cit. 20. 3. 2014]. Dostupné z: http://www.podnikatel.cz/clanky/5-netradicnichbenefitu-ktere-muzete-nabidnout-svym-zamestnancum/ 17. MORÁVEK, Daniel. Odcházejícího zaměstnance vraždit nemusíte, knowhow vám ochrání i konkurenční doložka. Podnikatel.cz [online]. Publikováno dne
4.
3.
2011
[cit.
22.
75
2.
2014].
Dostupné
z:
http://www.podnikatel.cz/clanky/vase-know-how-ochrani-i-konkurencnidolozka/ 18. SARBU, Adrian. TOP 5 českých „zlatých padáků“. podnikovyzpravodaj.cz [online]. Publikováno dne 14. 10. 2013 [cit. 25. 3. 2014]. Dostupné z: http://www.podnikovyzpravodaj.cz/aktualita/top-5-ceskych-zlatych-padaku 19. ŠTANCL, Jiří. Povinnost mlčenlivosti v pracovních vztazích. akstancl.cz [online]. Publikováno dne 21. 7. 2008 [cit. 11. 3. 2014]. Dostupné z: http://www.akstancl.cz/aktuality/52-povinnost-mlcenlivosti-v-pracovnichvztazich.php 20. ŠVIDRNOCHOVÁ, Karolina. Loajalita není podlézání. idnes.cz [online]. Publikováno
dne
15.
4.
2004
[cit. 10. 3.
2014].
Dostupné z:
http://finance.idnes.cz/loajalita-neni-podlezani-0xu/podnikani.aspx?c=2004M089Z01A 21. TUREK, Roman. Právní úprava jiné výdělečné činnosti v průběhu pracovního vztahu. Právní rozhledy 8/2008. s. 277 [online]. In: Beck-online [právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 22. 2. 2014]. 22. TUREK, Roman. Konkurenční doložka v pracovněprávních vztazích. Právní rozhledy 15/2008. s. 541 [online]. In: Beck-online [právní informační systém]. Nakladatelství C. H. Beck [cit. 22. 2. 2014].¨
Jiné zdroje 1. Pozměňovací návrh poslance Michala Babáka k Senátnímu návrhu zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů, sněmovní tisk č. 876, Poslanecká sněmovna 2013, 6. volební období
76
