Právnická fakulta Masarykovy univerzity Právo

Právnická fakulta Masarykovy univerzity Právo Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

RIGORÓZNÍ PRÁCE PRACOVNÍ DOBA SE ZAMĚŘENÍM NA PRÁCI PŘESČAS, JEJÍ ODMĚŇOVÁNÍ A KONTROLA

Mgr. Irena Spirová 2013/2014

„Prohlašuji, že jsem rigorózní práci na téma: Pracovní doba se zaměřením na práci přesčas, její odměňování a kontrola, zpracovala sama. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem použila k sepsání této práce, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu použitých pramenů a literatury.“

………………………….. Mgr. Irena Spirová

2

Poděkování Ráda bych tímto poděkovala především JUDr. Petru Bukovjanovi a Ing. Aleně Chládkové za poskytnuté materiály a konzultace. Těmto předním odborníkům pracovního práva děkuji za čas, který mi věnovali. Rovněž děkuji kolegům ze Společné advokátní kanceláře za konzultace a možnost získávat praxi v oblasti pracovního práva. V neposlední řadě patří poděkování celé mé rodině za poskytnutou podporu.

3

Obsah Poděkování ......................................................................................................................................................................... 3 Použité zkratky ................................................................................................................................................................. 6 ÚVOD ................................................................................................................................................................... 8 1. PŘEHLED O HISTORICKÉM VÝVOJI INSTITUTU PRACOVNÍ DOBY ......................................... 11 2. SOUČASNÉ POJETÍ PRACOVNÍ DOBY ................................................................................................. 18 2.1 DEFINICE PRACOVNÍ DOBY ...................................................................................................................................... 18 2.2 ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY ................................................................................................................................... 22 2.2.1 Rovnoměrné rozvržení pracovní doby ..................................................................................................... 25 2.2.2 Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby ................................................................................................. 26 2.2.3 Konto pracovní doby ........................................................................................................................................ 28 2.2.4 Pružné rozvržení pracovní doby ................................................................................................................. 31 2.3 ROZSAH PRACOVNÍ DOBY ......................................................................................................................................... 33 2.3.1 Pracovní doba mladistvých ........................................................................................................................... 37 2.3.2 Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby a kratší pracovní doba ........................................... 37 3. PRÁCE PŘESČAS ....................................................................................................................................... 41 3.1 DEFINICE PRÁCE PŘESČAS ....................................................................................................................................... 41 3.2 ROZSAH PRÁCE PŘESČAS .......................................................................................................................................... 47 3.3 PRÁCE PŘESČAS PŘI KRATŠÍ PRACOVNÍ DOBĚ ...................................................................................................... 52 3.4 PRÁCE PŘESČAS PŘI PRUŽNÉM ROZVRŽENÍ PRACOVNÍ DOBY ............................................................................ 53 4. PRÁCE PŘESČAS U VYBRANÝCH SKUPIN ZAMĚSTNANCŮ .......................................................... 55 4.1 DALŠÍ DOHODNUTÁ PRÁCE PŘESČAS VE ZDRAVOTNICTVÍ .................................................................................. 55 4.2 ODCHYLNÁ ÚPRAVA PRO ZAMĚSTNANCE V DOPRAVĚ ......................................................................................... 60 4.2.1 Zaměstnanec jako člen osádky nákladního automobilu v silniční dopravě ............................. 62 4.3 PRÁCE PŘESČAS U MLADISTVÝCH ZAMĚSTNANCŮ ............................................................................................... 77 4.4 PRÁCE PŘESČAS U TĚHOTNÝCH ZAMĚSTNANKYŇ ................................................................................................ 77 4.5 PRÁCE PŘESČAS U OSOB VE VÝKONU TRESTU ODNĚTÍ SVOBODY ...................................................................... 78 5. ODMĚŇOVÁNÍ PRÁCE PŘESČAS .......................................................................................................... 80 5.1 EVIDENCE PRÁCE PŘESČAS ...................................................................................................................................... 81 5.2 MZDOVÁ SFÉRA .......................................................................................................................................................... 82 5.2.1 Sjednání odměny za práci přesčas jako součást mzdy ...................................................................... 88 5.3 PLATOVÁ SFÉRA ......................................................................................................................................................... 92 6. ÚVOD DO PROBLEMATIKY KONTROLNÍ ČINNOSTI V PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH 94 6.1 ORGÁNY INSPEKCE PRÁCE ....................................................................................................................................... 96 6.2 PŘESTUPKY NA ÚSEKU PRACOVNÍ DOBY -‐ PRÁCE PŘESČAS ............................................................................. 100 6.3 SPRÁVNÍ DELIKTY NA ÚSEKU PRACOVNÍ DOBY -‐ PRÁCE PŘESČAS .................................................................. 105 6.4 VÝSLEDKY KONTROL INSPEKTORÁTU PRÁCE ................................................................................................... 109 7. UNIJNÍ A MEZINÁRODNÍ ÚPRAVA PRÁCE PŘESČAS ................................................................... 113 7.1 KRÁTKÉ POJEDNÁNÍ O VÝVOJI PRÁVNÍ ÚPRAVY ................................................................................................ 113 7.2 SMĚRNICE O NĚKTERÝCH ASPEKTECH ÚPRAVY PRACOVNÍ DOBY .................................................................. 114 4

7.3 KRÁTKÝ PŘEHLED ÚMLUV MEZINÁRODNÍ ORGANIZACE PRÁCE .................................................................... 119 8. ZAHRANIČNÍ PRÁVNÍ ÚPRAVA ......................................................................................................... 121 8.1 NĚMECKÁ PRÁVNÍ ÚPRAVA ................................................................................................................................... 121 8.2 SLOVENSKÁ PRÁVNÍ ÚPRAVA ............................................................................................................................... 125 ZÁVĚR ............................................................................................................................................................ 131 RESUMÉ ......................................................................................................................................................... 134 POUŽITÉ ZDROJE ....................................................................................................................................... 136 1. MONOGRAFIE A ČLÁNKY ...................................................................................................................................... 136 2. DOKUMENTY A PRÁVNÍ PŘEDPISY ..................................................................................................................... 137 3. SOUDNÍ ROZHODNUTÍ (JUDIKATURA) ............................................................................................................... 139 4. ELEKTRONICKÉ PRAMENY .................................................................................................................................. 141

5

Použité zkratky AETR - Evropská dohoda o práci osádek vozidel v mezinárodní silniční dopravě

•

ze dne 1. července 1790 AKV - Asociace pro kolektivní vyjednávání je odborným občanským sdružením

•

fyzických a právnických osob působících v oblasti kolektivního vyjednávání a v souvisejících

oborech,

zejména

v oblasti

práva

pracovního,

sociálního

zabezpečení, financí a ostatních ekonomických a sociálních vztahů. Základním cílem a posláním Asociace je rozvoj a zvyšování úrovně kolektivního vyjednávání, kolektivních smluv i dalších forem vztahů mezi zaměstnavateli a zástupci zaměstnanců a pracovních vztahů vůbec, jako předpoklad dosažení a udržení sociálního smíru, v zájmu prosperity zaměstnavatelských subjektů, a tím i zlepšování pracovních a životních podmínek zaměstnanců.1 Nařízení o harmonizaci – nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 561/2006

•

ze dne 15. března 2006 o harmonizaci některých předpisů v sociální oblasti týkajících se silniční dopravy, o změně nařízení Rady (EHS) č. 3821/85 a (ES) č. 2135/98 a o zrušení nařízení Rady (EHS) č. 3820/85 Nařízení o odchylné pracovní době - nařízení vlády č. 589/2006, kterým se stanoví

•

odchylná právní úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě, ve znění pozdějších předpisů •

Německý občanský zákoník – Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) z roku 1896

•

Občanský zákoník – zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů

•

Slovenský zákoník práce - zákon č. 311/2001 Z.z., zákonník práce

•

Směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby - směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003, o některých aspektech úpravy pracovní doby Směrnice o úpravě pracovní doby mobilních pracovníků – Směrnice Evropského

•

parlamentu a Rady 2002/15/ES ze dne 11. března 2002, o úpravě pracovní doby osob vykonávajících mobilní činnost v silniční dopravě 1

Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů. Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů [online]. 2012 [cit. 2014-07-11]. Dostupné z: http://www.volny.cz/akv/

2

CHYSKÝ, Jiří, Jiří HROMADA a Karel WITZ. Československé pracovní právo. II. vyd. Praha: Orbis, 6 1960, s. 170 - 174.

3

HROMADA, Jiří, Jiří CHYSKÝ a Karel WITZ. Československé pracovní právo. Praha: Orbis, 1957.

•

Zákon o inspekci práce - zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů

•

Zákon o pracovní době – německý zákon ze dne 6. 6. 1994 - Arbeitszeitgesetz (ArbZG)

•

Zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci – zákon č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy, ve znění pozdějších předpisů

•

Zákoník práce – zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

7

Úvod Práci přesčas jako téma své rigorózní práce jsem si zvolila z toho důvodu, že se ve své právní praxi setkávám s problematikou přesčasové práce poměrně často. V praxi vyvstávají mnohdy problémy s odměňováním práce přesčas, s jejím nařizováním určitým skupinám zaměstnanců, jímž je výkon práce přesčas přímo zákonem zakázán, ale také s problémy tkvícími v evidenci přesčasové práce a její následné kontroly ze strany inspektorátu práce. Cílem této rigorózní práce je nastínění právní úpravy pracovní doby v české právní úpravě a především detailní rozbor problematiky práce přesčas, a to z pohledu jejího nařizování a sjednávání, odměňování a kontroly. Téma bude rozebráno nejen z pohledu obecné právní úpravy, nýbrž část práce je věnována i jednotlivým vybraným skupinám zaměstnanců, a sice zaměstnancům pracujících při různých typech rozvržení pracovní doby, dále zaměstnancům, kterým je ze zákona věnována zvýšená ochrana a v neposlední řadě bude práce pojednávat i o práci přesčas u zaměstnanců pracujících ve zdravotnictví a o výkonu práce přesčas u osob ve výkonu trestu odnětí svobody. Kruciální otázkou je rovněž právní úprava přesčasové práce u zaměstnanců pracujících jako řidiči nákladní kamionové dopravy. Tuto skupinu zaměstnanců jsem si zvolila především s ohledem na četnost soudních sporů majících původ právě v práci přesčas u této skupiny zaměstnanců. V praxi jsem nejednou řešila nejasnosti v odměňování řidičů kamionové dopravy, stejně jako problematiku, které činnosti spadají do pracovní doby těchto zaměstnanců a které nikoli, a které tak lze považovat za výkon přesčasové práce. Aktuálnost tématu spatřuji především v tom, že v současné době vyvstává otázka, jakým způsobem řešit tzv. další dohodnutou práci přesčas ve zdravotnictví, přičemž se domnívám, že postupem zákonodárce se v tomto případě, jak se říká, vylilo s vaničkou i samotné dítě. Právní úprava další dohodnuté práce přesčas v současné chvíli absentuje, a proto nezbývá, než vztáhnout i na tyto zaměstnance obecnou úpravu práce přesčas. Dalším signifikantním důvodem byla rovněž absence publikací, judikatury a odborných článků na téma práce přesčas právě u řidičů kamionové dopravy, ačkoli soudní spory, jak jsem již výše zmínila, nejsou nikterak výjimečné. Pracovní doba je v pracovněprávních vztazích velice důležitým institutem, jedná se o dobu, kdy dochází zaměstnancem k výkonu práce pro zaměstnavatele a jedná se tedy o institut zasahující bez výjimky každý pracovněprávní vztah, a přesto se domnívám, 8

že absentuje literatura, jež by se dopodrobna tomuto tématu věnovala a zodpovídala tak klíčové otázky nejen z pohledu teorie, nýbrž i z pohledu praxe především ve světle judikatury. Rovněž se domnívám, že v současné době neexistuje ucelený soubor českých a evropských soudních rozhodnutí týkajících se právě této problematiky. Práce zohledňuje nejen právní úpravu práce přesčas z pohledu vnitrostátního práva, nýbrž je zde detailně rozebrána rovněž problematika unijní, a to z pohledu jednotlivých právních předpisů, ale i z pohledu dostupných soudních rozhodnutí. Tato práce reflektuje tedy právní úpravu de lege lata i de lege ferenda. S ohledem na skutečnost, že se lze setkat s nesouladem mezi vnitrostátní a unijní právní úpravou, jsou nastíněna rovněž doporučená řešení pro českou právní úpravu v otázkách, v nichž se vnitrostátní úprava s unijní rozchází. V závěrečné části práce je pojednáno rovněž o zahraniční právní úpravě, a to o úpravě práce přesčas z pohledu slovenského a německého právního řádu. Slovenská právní úprava byla zvolena toliko z důvodu blízkosti našich států nejen z pohledu právního, německá právní úprava pak byla zvolena s ohledem na spolupráci s touto zemí a mnohost kontraktů, jež jsou mezi námi a Spolkovou republikou Německo uzavírány. Práce čerpá z odborné literatury, monografií, elektronických pramenů, tištěných odborných časopisů, a to jak z českých, tak ze zahraničních zdrojů. Rovněž je čerpáno ze stanovisek AKV, výročních zpráv atd., aby bylo téma rozebráno co nejkomplexněji. S ohledem na neucelenost či úplnou absenci komplexního zpracování judikatury týkající se práce přesčas čerpá tato rigorózní práce rovněž z mnoha soudních rozhodnutí českých, ale i zahraničních soudů a především z judikatury evropské. Některá klíčová témata byla konzultována rovněž s předními odborníky na pracovní právo, a to především

z důvodu

komparace

jednotlivých

názorů

na

tuto

problematiku.

V rozhodovací praxi soudů je zcela běžné, ačkoli to není žádoucím jevem, že se rozhodnutí soudů na našem území mnohdy razantně liší. Právě proto jsou komparovány různé názory na dané téma, neboť v případě soudních sporů nelze, bohužel, předvídat, k jakému závěru se soud které instance přikloní. Rigorózní práce ve svém úvodu nastiňuje historický vývoj dané problematiky, následně přechází k analýze pracovní doby obecně a další část je věnována detailnímu rozboru zvoleného institutu pracovní doby, a sice práci přesčas, a to jak z pohledu české, unijní, tak i zahraniční právní úpravy. Celá práce je následně doplněna 9

o relevantní judikaturu. Při práci byly použity metody deskripce, indukce, dedukce a metoda komparace. S ohledem na absenci uceleného zpracování zvoleného tématu je rigorózní práce pojata jako ucelený soubor informací poskytující hluboký přehled o problematice práce přesčas, a to nejen z pohledu zákonných ustanovení, nýbrž i z pohledu praxe a případného sankcionování při postupu, jež je v rozporu se zákonem, pročež má poskytnout komplexní přehled o daném tématu pro personalisty, právníky či širokou veřejnost. První kapitola práce bude věnována historickému vývoji pracovní doby při zohlednění proměnné právní úpravy, druhá kapitola pak současnému přehledu pracovní doby, jednotlivým typům rozvržení pracovní doby a jejich uplatnění v praxi, třetí kapitola zanalyzuje importentní část práce, a sice práci přesčas z pohledu současné právní úpravy ve světle soudních rozhodnutí, čtvrtá kapitola bude věnována práci přesčas u jednotlivých, specifických skupin zaměstnanců, jako jsou zaměstnanci pracující ve zdravotnictví, těhotné ženy, zaměstnanci pečující o dítě, mladiství či osoby nacházející se ve výkonu trestu odnětí svobody. Nejpodstatnější část této kapitoly se bude zabývat z důvodů již výše uvedených zaměstnanci pracujícími v silniční nákladní dopravě. Následně bude podrobněji rozebráno odměňování přesčasové práce, a to jak ve mzdové, tak v platové sféře, závěrečná část je pak věnována kontrolní činnosti na úseku pracovní doby se zaměřením na práci přesčas, a to z pohledu inspektorátu práce. Pomyslně samostatnými oddíly práce je pak kapitola věnovaná zahraniční právní úpravě německé a slovenské, a dále unijní právní úpravě, přičemž mnoho evropských předpisů je již rozebráno v kapitole týkající se zaměstnávání prací přesčas u specifických skupin zaměstnanců. V práci absentuje detailnější rozbor pracovní doby a doby odpočinku, které se zvoleným tématem nepochybně úzce souvisejí. Další relevantní problematikou je deskripce právní úpravy pracovní doby z pohledu unijní a zahraniční právní úpravy, jelikož tyto kapitoly jsou věnovány pouze práci přesčas jakožto stěžejnímu tématu rigorózní práce. Další otázky a problémy jsou mně známé, ale jejich řešení by překračovalo rámec zvoleného tématu rigorózní práce.

10

1. Přehled o historickém vývoji institutu pracovní doby 2 Úkolem lidově demokratického státu bylo vytvářet pro pracující takové pracovní podmínky, jež by zajistily bezpečnost při práci a přispívaly ke zvyšování rozvoje tvůrčích sil pracujících. Československé pracovní právo rovněž zakotvovalo ochranu zaměstnance a stanovilo, že volný čas mimo pracovní dobu má velkou důležitost nejen pro jednotlivého zaměstnance, ale i pro celou společnost, a to vzhledem k tomu, že umožňuje zaměstnanci, aby plně a svobodně využil volný čas pro politickou, veřejnou a kulturní činnost, pro zdokonalení sebe sama, svých schopností, vloh a nadání. Zde můžeme spatřovat poměrně značný rozdíl v chápání volného času oproti současné právní úpravě. Současné pojetí doby odpočinku, tedy doby, jež není pracovní dobou,

je

bráno

jako

doba

sloužící

především

k regeneraci

zaměstnance.

Československé pracovní právo stanovilo, že pracovní doba je mírou práce, kterou je každý zaměstnanec povinen přispívat ve prospěch socialistického hospodářství a dále také v zájmu zvyšování životní úrovně všech pracujících. Dále bylo určeno, že pro hospodárné využití pracovní doby je nezbytné mít řádnou organizaci práce, a to na základě podnikových plánů, aby nedocházelo ke vzniku ztrát pracovního času, tedy tzv. prostojů. Rovněž stojí za zmínku, jak byla dříve chápana ochrana zaměstnanců z pohledu pracovní doby. V počátečním období kapitalismu neexistovalo žádné omezení pracovní doby na ochranu zaměstnanců. Až postupem času došlo k omezení pracovní doby na 14 – 16 hodin denně. Jak uvádí dostupná literatura, kapitalisté měli zájem na prodlužování pracovní doby, což, jak uvádí literatura československého pracovního práva, vyplývá z vykořisťovatelské povahy kapitalistické soustavy. Dělník tehdy svou prací vytvářel hodnotu, která byla vyšší než hodnota jeho pracovní síly, tzv. nadhodnotu, a tu si bez náhrady měl přivlastňovat kapitalista. Ke zvyšování nadhodnoty mělo docházet prodlužováním pracovní doby, po kterou měl být dělník v podniku k dispozici kapitalistovi. Dělnická třída zahájila na počátku 19. století boj za zkrácení pracovní doby, a to zejména v době zvýšeného vykořisťování dělníků zaváděním strojové výroby, především v zájmu zvýšení zisku. Mělo jít o velmi těžký boj, neboť kapitalisté měli možnost získávat nové pracovní síly z mnoha nezaměstnaných. K rozvoji boje došlo 2

CHYSKÝ, Jiří, Jiří HROMADA a Karel WITZ. Československé pracovní právo. II. vyd. Praha: Orbis, 1960, s. 170 - 174.

11

v roce 1866, kdy dělnická třída vznesla požadavek osmihodinového pracovního dne na dělnickém kongresu v Americe a kongresu I. Internacionály na návrh Marxův. Tento boj za osmihodinovou pracovní dobu se stal součástí boje proletariátu. V carském Rusku došlo k omezení pracovní doby na jedenáct a půl hodiny v roce 1897, v Rakousku – Uhersku došlo ke zkrácení pracovní doby pro horníky zákonem z roku 1884, a to na dvanáct hodin. V továrnách došlo ke zkrácení pracovní doby na jedenáct hodin denně zákonem novelizujícím živnostenský řád z roku 1885. V Sovětském svazu došlo k zavedení osmihodinové pracovní doby nařízením dělnické a rolnické vlády ze dne 29. 10. 1917. V Československé republice došlo k vydání zákona č. 91/1918 Sb., o osmihodinové pracovní době. Tato ochrana byla ale nedostatečná, neboť zaměstnavatel měl i nadále možnost pracovní dobu prodlužovat. V socialistické společnosti měla ale mít pracovní doba zcela jinou koncepci. Zaměstnanci měli pracovat sami pro sebe, pro socialistickou společnost a vlast. Celostátní konference KSČ v červnu 1956 doporučila připravit opatření směřující k postupnému zkracování pracovní doby. Ke zkrácení došlo zákonem ze dne 14. 9. 1956, č. 45 Sb., s účinností od 1. 10. 1956. Podle literatury československého pracovního práva mělo díky velkolepému budovatelskému úsilí a vítězství sovětského lidu a přechodem od socialismu ke komunismu dojít v SSSR k zavedení nejkratší pracovní doby na světě. Od roku 1960 došlo k přechodu dělníků a ostatních zaměstnanců na sedmihodinovou pracovní dobu a dělníků pracujících pod zemí na šestihodinovou pracovní dobu. V Československu byla délka pracovní doby vymezena v ustanovení § 1 a § 2 zákona č. 91/1918 Sb., o osmihodinové pracovní době. U některých zaměstnanců byla stanovena pracovní doba kratší. Tento zákon byl změněn zákonem č. 45/1956 Sb., o zkrácení pracovní doby. Zákon o osmihodinové pracovní době stanovil, že pracovní doba zaměstnanců nesmí zásadně trvat déle než osm hodin ve 24 hodinách nebo nejvýše 48 hodin týdně. Usnesením vlády ze dne 3. 1. 1947 došlo k zavedení 48 hodinové týdenní pracovní doby v nepodnikové veřejné správě. Příslušnými k povolování práce přesčas byly orgány nadřízené podniku. Orgány inspekce práce mohly rozsah práce přesčas omezit či dokonce zakázat.3 Československé pracovní právo mělo zavedeno institut „pracovní doby přes čas“, jenž byl upraven v ustanovení § 6 a § 7 zákona o osmihodinové pracovní době 3

HROMADA, Jiří, Jiří CHYSKÝ a Karel WITZ. Československé pracovní právo. Praha: Orbis, 1957.

12

uvedeného výše. Práce přesčas byla definována jako práce, kterou koná zaměstnanec z nařízení vedoucího nebo jeho zástupce nad pravidelnou pracovní dobu 46 hodin týdně. Stejně, jako je tomu v současné právní úpravě, měla být práce přesčas konaná výjimečně a podle důvodové zprávy měla být co nejvíce omezována a u mladistvých zaměstnanců do 16 let byla zakázána zcela. Podle vládního opatření ze dne 30. 5. 1958 č. 466 měla být vyvozována přísná opatření vůči odpovědným pracovníkům v podnicích, kteří připouštěli nebo dokonce vyžadovali od mladistvých zaměstnanců práci přesčas. Pozornost byla soustředěna na vedoucí hospodářské pracovníky. Své postavení při kontrole přesčasů měly i odborové orgány a organizace. Poznatky lékařské vědy tehdy ukázaly, že výkon práce přesahující osmihodinovou pracovní dobu podstatně zvyšuje únavu a snižuje pozornost pracovníka. Z dostupné literatury je patrné, že přesčasová práce byla nežádoucí z hlediska zvyšujících se nákladů na zabezpečení pracovníků v době pracovní neschopnosti a také z důvodu nežádoucího dopadu na zdravotní stav obyvatelstva. Důsledek práce přesčas se projevuje i ve zvýšené úrazovosti. Práce přesčas měla zvyšovat i náklady na výrobu. Tyto nežádoucí důsledky práce přesčas měly vést k jejímu omezování. Naopak tato snaha narážela na nedostatek pracovních sil.4 Stejně, jako je tomu v současné právní úpravě, byla u zaměstnanců s kratší pracovní dobou nebo u zaměstnanců s normovanou kratší pracovní dobou za práci přesčas považována jen práce přesahující pravidelnou pracovní dobu, tedy u zaměstnanců starších 16 let přes 46 hodin týdně a dále u zaměstnanců do 16 let práce přes 36 hodin týdně. U zaměstnanců, kteří pracovali v nepřetržitém provozu a dále u těch, u kterých byla pracovní doba rozdělena v delším než týdenním období, se za pracovní dobu přesčas považovala každá hodina, jež zaměstnanec odpracoval nad pravidelnou pracovní dobu stanovenou pro toto celé období. Československé pracovní právo zavádělo pojem práce přesčas i u osob pomocných, tedy osob, které prováděly pomocné práce nutné k zabezpečení řádného chodu výroby, a dále u těch zaměstnanců, kteří předávali službu zaměstnancům nastupujícím do práce. U osob pomocných šlo o práce, které byly prováděny před začátkem nebo na konci výroby. Tyto osoby měly nárok na tzv. náhradu za práci přesčas až v případě, že tyto práce 4

LUHAN, Jaroslav. Práce přesčas. 1. vyd. Praha: Práce, 1974, s. 6-9.

13

konaly nad stanovenou týdenní pracovní dobu. Za zmínku nepochybně stojí, jak byla práce přesčas pojímána u vedoucích zaměstnanců. Podle československého pracovního práva měli vedoucí zaměstnanci a zaměstnanci na zvláště odpovědných a důležitých místech, a to zejména v administrativě, pracovní dobu, kterou nebylo možno přesně stanovit. Tato pracovní doba byla dána svěřenými povinnostmi. Mělo jít o pracovní dobu, jež nebylo možno podřídit časovému hledisku. Těmto zaměstnancům byl stanoven funkční plat a počítalo se u nich s tím, že musí práci přesčas, vzhledem k jejich zaměstnání, vykonávat. Odměna za práci přesčas byla již stanovena v jejich odměně. Předpisy o práci přesčas se proto na tyto zaměstnance nevztahovaly. Zde vidíme signifikantní rozdíl oproti současné právní úpravě. Vedoucí zaměstnanec je v současné době ve mzdové sféře chápán, alespoň z pohledu ochrany zaměstnance a dále bezpečnosti práce, stejně, jako jakýkoli jiný zaměstnanec, a nelze ho z ochranných ustanovení zákoníku práce extrahovat. Trošku jiná situace je v platové sféře, o tom však bude pojednáno v příslušné kapitole této práce. Zákon o osmihodinové práce rozeznával tři druhy práce přesčas, a sice práce, u nichž bylo vyžadováno zvláštní povolení (v případě přerušení pravidelného provozu živelními událostmi či nehodami, existence veřejného zájmu, naléhavé důvody) a tato práce přesčas nesměla trvat déle než dvě hodiny denně. Dále práce, u nichž postačovalo pouhé oznámení (tzv. práce nutné trvající déle než tři dny, kdy šlo zejména o práce opravné, ohrožující život, zdraví, obecný zájem, a to jen na nevyhnutelně nutnou dobu). V obou případech nesměla práce přesčas přesáhnout 20 týdnů nebo 240 hodin v roce. V posledním případě šlo o práce, u kterých ani povolení, ani oznámení, nebylo vůbec vyžadováno (nutné práce netrvající déle než tři dny v případě ohrožení zdraví, života nebo v případě obecného zájmu, dále šlo o práce pomocné, jak již bylo definováno výše, a dále při odevzdání služby při nepřetržitém postupu výroby). Stejně, jako tomu je v současné době, i dříve musela být vedena přesná evidence přesčasových hodin. Práce přesčas byla povolena jen v rámci tzv. mzdových fondů a v rámci limitů pro práci přesčas. Stejně, jako je tomu i v současné právní úpravě, zaměstnanci pracujícímu přesčas náleželo náhradní volno nebo odměna. Poskytování náhradního volna bylo upřednostňováno, a to z důvodů hospodářských, bezpečnostních a zdravotních. Pokud nebyl tento postup možný, subsidiárně se uplatnila odměna za práci přesčas. Zde vidíme 14

opak oproti současné právní úpravě, kdy je náhradní volno poskytováno až tehdy, pokud se na něm strany dohodnou. Zaměstnanci byli povinni pracovat přesčas v případě, že jim to bylo nařízeno vedoucím podniku.

Lze spatřovat rozdíl oproti nynější právní úpravě, neboť je

připuštěna i dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem na práci přesčas, tedy v současné době je i přípustné, aby iniciativa vzešla ze strany zaměstnance. Ve státní správě je práce přesčas konaná z nařízení vedoucího příslušné organizace nebo jeho odpovědného zástupce nad normální pracovní dobu stanovenou příslušnými předpisy. Pro zaměstnance ve státní správě platil zákon č. 66/1950 Sb., o pracovních a platových poměrech státních zaměstnanců, a s ohledem na skutečnost, že tento zákon ve svém ustanovení § 12 odkázal na již výše uvedený zákon č. 91/1918 Sb., o osmihodinové pracovní době, stal se od 1. 4. 1950 platným i pro zaměstnance ve státní správě. Od této doby měli zaměstnanci pracující ve státní správě nárok na odměnu za práci přesčas. Vládní nařízení č. 17/1954 Sb., o platových poměrech zaměstnanců státního aparátu ve svém ustanovení § 16 stanovilo výjimečnost nařízení práce přesčas. Bylo rovněž stanoveno, že za nařízenou práci přesčas nebo za práci v den pracovního klidu bude zaměstnanci poskytnuto náhradní volno v rozsahu doby odpracované přesčas. Opět byla i zde zavedena subsidiarita finanční odměny za práci přesčas. Dále bylo stanoveno, že zaměstnancům s funkčním platem stanoveným již s přihlédnutím k práci přesčas je poskytnuto náhradní volno jen v případě práce vykonávané v noci. Náhradní volno mělo být poskytnuto nejdéle do jednoho měsíce od doby, kdy na něj zaměstnanci vznikl nárok. Zaměstnanec neměl nárok, aby mu pracovní volno bylo poskytnuto na jím konkrétně vybraný den. Bylo však upřednostňováno vybírání náhradního volna v bezprostřední návaznosti na dny pracovního klidu. Zákoníkem práce č. 65/1965 Sb. bylo zavedeno, že za práci přesčas lze považovat pouze takovou práci, kterou koná zaměstnanec na základě nařízení nebo se souhlasem organizace. Lze zde tedy již spatřovat i možnost souhlasu s prací přesčas, která v přechozí právní úpravě absentovala. Práci přesčas bylo možné vedoucím zaměstnancem dodatečně schválit. V ustanovení § 97 odst. 1 téhož zákona byla opětovně zakotvena výjimečnost tohoto institutu. Bylo třeba stanovit přesný rozvrh pracovních směn za účelem posuzování přesčasové práce. Zvláštní ustanovení pro zkrácení pracovní doby v roce 1968 vyhláškou č. 63/1968 Sb. platila pro určení 15

práce přesčas u pracovníků, kteří se střídali v ranních, odpoledních a nočních směnách nepravidelně. Přílohou k výše uvedené vyhlášce byly uvedeny příklady zjišťování rozsahu práce přesčas při uplatnění nerovnoměrné délky pracovních směn. Podle výše uvedeného zákoníku práce rovněž platil absolutní zákaz práce pro mladistvé.5 Nejvyšší přípustná hranice práce přesčas byla stanovena výše uvedeným zákoníkem práce podstatně níže, než tomu bylo v právní úpravě podle předchozích právních předpisů, tedy v zákoně č. 91/1918 Sb., o osmihodinové pracovní době, jak bylo uvedeno výše. Podle ustanovení § 97 odst. 2 výše uvedeného zákoníku práce nesměla práce přesčas u zaměstnance tvořit více než osm hodin v jednotlivých týdnech. To se nevztahovalo na práce zemědělské, sezónní , tzv. práce kampaňové, na dopravu a spoje, nepřetržité provozy, mimořádně naléhavé práce spojené se zásobováním obyvatel, dále na práce sloužící k poskytování služeb obyvatelstvu, práce opravářské a údržbářské v bytových organizacích. V nepřetržitých provozech nesměla průměrná pracovní doba přesáhnout 56 hodin týdně. Byla rovněž zakotvena roční hranice práce přesčas, a to nejvýše 150 hodin. V odůvodněných případech bylo možné, aby ústřední orgán v dohodě s ústředním výborem příslušného odborového svazu povolil organizaci, aby její zaměstnanci pracovali až 180 hodin přesčas. Limity práce byly stanoveny na jednotlivého pracovníka a nebyly převoditelné. Bylo možné, aby vláda po projednání s Ústřední radou odborů povolila přesčasovou práci z vážných důvodů na přechodnou dobu i nad výše uvedené hranice. Ohledně odměňování bylo stanoveno, že opět přísluší zaměstnanci primárně náhradní volno a až subsidiárně mělo dojít k poskytnutí příplatku za práci přesčas, a to ve výši 25 %, a jde-li o práci v noci nebo v den nepřetržitého odpočinku v týdnu, příplatek ve výši 50 %. Odměna za práci přesčas se vyplácela spolu se základní mzdou a ostatními složkami a rovněž se zdaňovala. Mzda za práci přesčas se zahrnovala v plném rozsahu do základu, z něhož se zaměstnanci stanovil průměrný výdělek pro pracovněprávní účely. Ve výjimečných případech se pro poskytování náhrady mzdy při krátkodobých osobních překážkách v práci mzda za práci přesčas do vyměřovacího základu nezahrnovala. Bylo stanoveno, že mzda za práci přesčas se nezahrnovala do vyměřovacího základu pro stanovení výše dávek nemocenského

5

LUHAN, Jaroslav. Práce přesčas. 1. vyd. Praha: Práce, 1974, s. 31 - 43.

16

pojištění. Pro účely důchodového zabezpečení se spolu s dalšími složkami odměna za práci přesčas do vyměřovacího základu zahrnovala.6 Při konkrétním vymezení přesčasové práce bylo třeba přihlížet k tomu, zda pracovněprávní úprava stanovila délku pracovní doby prostřednictvím normy pracovního dne anebo normy pracovního týdne. Například v sovětském pracovním právu představovala práce přesčas práci konanou nad rámec normálního pracovního dne, neboť ustanovení kodexů zákonů o práci svazových republik upravovala délku normální pracovní doby ve vztahu ke kalendářnímu období 24 hodin.7 Doc. Kalenská uvádí, že k právním prostředkům, prostřednictvím nichž zákoníky práce socialistických zemí, stejně jako jiné normativní akty, omezovaly používání přesčasů, patří zejména stanovení vyčerpávajícího výčtu důvodů k nařizování práce přesčas, stanovení maximálního počtu přesčasových hodin, požadavek souhlasu odborového orgánu a stanovení okruhu pracovníků, kterým práce přesčas nesměla být nařízena či kteří mohli vykonávat práci přesčas jen s jejich souhlasem. Zákoník práce ČSSR zdůrazňoval výjimečný charakter přesčasové práce a uváděl jako důvod pro její nařízení „naléhavý zájem společnosti“, nicméně tento zájem nikterak necharakterizoval. Zákoník práce konkretizoval limity přesčasové práce ve vztahu k týdnu. Právo spolurozhodování pro řešení celkového rozsahu práce přesčas pro jednotlivé provozy či pracoviště měl závodní výbor.8 Závodní výbor ROH měl pravidelně, nejméně však jedenkrát za půl roku, projednávat s vedením organizace situaci v čerpání povoleného rozsahu práce přesčas. Od vedení organizace byla důsledně požadována dobrá organizace pracovní doby.9

6

Tamtéž, str. 44 - 72

7

WITZ, Karel. Československé pracovní právo. 1. vyd.. Praha: Orbis, 1967, s. 242

8

KALENSKÁ, Marie. Československé pracovní právo. Praha: Panorama, 1980, s. 160-161.

9

DVOŘÁK, Jan a Maxmilián THÖNDEL. Práce přesčas a noční práce žen. Příloha Hospodářských novin. 1980, 38/1980, s. 16.

17

2. Současné pojetí pracovní doby V této kapitole bude pojednáno o institutu rozvržení pracovní doby, zkrácení pracovní doby, stejně jako o jejím pružném rozvržení, a v neposlední řadě o komparaci rovnoměrného a nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. V závěru kapitoly bude pojednáno o zvláštním institutu vztahujícím se k rozvržení pracovní doby, a tím je konto pracovní doby. Bude nastíněna rovněž úprava pracovní doby mladistvých zaměstnanců. Tato kapitola podává základní přehled o problematice pracovní doby, nicméně s ohledem na skutečnost, že tématem rigorózní práce je především práce přesčas, budou jednotlivé instituty této kapitoly nastíněny v obecné rovině. Pracovní doba je jedním ze základních institutů pracovního práva, se kterou se můžeme setkat jak u pracovního poměru, tak i u prací konaných mimo pracovní poměr. Pracovní doba vymezuje okamžik, ve kterém dochází k výkonu závislé práce a která slouží především k naplňování cíle pracovního poměru a dalších pracovněprávních vztahů. Institut pracovní doby souvisí i se základními zásadami pracovněprávních vztahů, neboť § 1a písm. d) zákoníku práce stanoví jako jednu ze zásad řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. Rovněž můžeme najít provázanost se základními zásadami i v ustanovení § 2 a § 3 zákoníku práce. Tato ustanovení pojednávají o závislé práci a o základních zásadách pracovněprávních vztahů, jež souvisí právě i s institutem pracovní doby, neboť hovoří o „výkonu práce“ a o „závislé práci“, které se realizují právě během pracovní doby. 2.1 Definice pracovní doby Zákoník práce upravuje pracovní dobu ve svém ustanovení § 78 a následující, ve kterém stanoví, že pro účely pracovní doby a doby odpočinku je pracovní dobou doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Naopak písm. b) tohoto ustanovení a contrario stanoví, že dobou odpočinku je míněna doba, která není dobou pracovní. Pracovní dobou je tedy doba, ve které má zaměstnanec povinnost vykonávat závislou práci, která vede k naplnění smyslu pracovněprávního vztahu. Naopak doba odpočinku slouží k odpočinku zaměstnance, k regeneraci pracovní síly a k uspokojování jeho soukromých potřeb.

18

Zákoník práce obsahuje přímou definici pojmu práce přesčas, a to ve svém ustanovení § 75 odst. 1 písm. i), přičemž ji definuje tak, že práce přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná nad rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující zákoníkem práce stanovenou týdenní pracovní dobu a těmto zaměstnancům není nožné práci přesčas nařídit. Podle Doc. Hůrky tato konstrukce neodpovídá smluvnímu pojetí pracovního závazku. Prací přesčas by podle názoru Doc. Hůrky měla být práce konaná nad pracovní dobu sjednanou smluvními stranami.10 Podle mého mínění v případě, že zaměstnanec požádal zaměstnavatele o souhlas s kratší pracovní dobou a zaměstnavatel mu toto umožnil, je zřejmé, že na straně zaměstnance budou důvody ospravedlňující užití tohoto institutu. Pak je tedy zřejmé, že nařízením práce nad tuto sjednanou pracovní dobu dojde k omezení soukromého života zaměstnance, může dojít k narušení jeho osobního časového harmonogramu, a proto by mu tato práce měla být kompenzována. Na stranu druhou se domnívám, že účelem odměny za práci přesčas je „odškodnění“ za nadměrnou zátěž organismu zaměstnance, jež spočívá v práci nad stanovenou týdenní pracovní dobu. K této nadměrné zátěži však u zaměstnance s kratší pracovní dobou nedojde, protože v případě, že koná práci nad sjednanou pracovní dobu, koná práci ve stejném rozsahu jako jiní zaměstnanci u téhož zaměstnavatele. Podle zákoníku práce prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost. Při uzavření pracovněprávního vztahu dochází k výkonu závislé práce, která je vykonávaná právě, jak již bylo zmíněno, v pracovní době. Dochází tak ke střídání časových úseků pracovní a mimopracovní doby (doby odpočinku). Během pracovní doby je právem a zároveň povinností zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci. V případě, že by zaměstnavatel práci zaměstnanci nepřiděloval, nejen, že nedochází k využití pracovního potenciálu zaměstnance, ale zároveň zaměstnavateli vznikají náklady na pracovní sílu, která by jinak v případě, že by jí práce byla přidělena, mohla efektivně využívat pracovní dobu k naplnění účelu a cíle pracovněprávního vztahu. 10

HŮRKA, Petr. Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání. Praha: Auditorium, 2009, s. 122. ISBN 978-80-903786-04-9

19

V případě, že tedy zaměstnanci není práce zaměstnavatelem přidělená, nejde o výkon závislé práce, nastává překážka v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci nenáleží mzda či plat, ale jejich náhrada. V opačném případě, že zaměstnavatel zaměstnanci práci přidělil, ten ji však nevykonává, opět nastává překážka v práci, tentokrát však na straně zaměstnance. V případě, že zaměstnanec měl přidělenou práci, kterou úmyslně nekonal například z důvodu vyřizování soukromých věcí, jde o porušení povinností vyplývajících z pracovněprávních předpisů, ze kterých může zaměstnavatel vyvodit pro zaměstnance důsledky, které mohou vést až ke skončení pracovního poměru. To je ale předmětem jiného tématu a nevyužívání pracovní doby k plnění pracovních úkolů není možné, s ohledem na rozsah práce, do tématu již zahrnout. Pracovní doba tedy představuje tu časově určenou výseč trvání pracovního poměru, v jejímž rámci se uplatňuje objekt tohoto závazkového vztahu, tedy výkon závislé práce zaměstnance pro zaměstnavatele, a jde tedy o dobu, kdy zaměstnavatel vůči zaměstnanci uplatňuje dispoziční oprávnění.11 Zaměstnanec koná závislou práci v pracovní době, kterou ovšem, jak již bylo zmíněno, v časových úsecích střídá doba odpočinku, která slouží především k regeneraci pracovní síly a k naplňování osobního a rodinného života. Někteří zaměstnanci se však mylně domnívají, že jsou povinnostmi k zaměstnavateli vázáni pouze v pracovní době a nikoli již v době odpočinku. Existují však některé povinnosti zaměstnance k zaměstnavateli, kterými se musí zaměstnanec řídit i mimo pracovní dobu. Jako příklad lze zmínit povinnost pečovat o majetek zaměstnavatele i mimo pracovní dobu, chránit čest a dobré jméno zaměstnavatele, zdržet se jednání vůči zaměstnavateli, nadřízenému zaměstnanci, či ostatním zaměstnancům, které jim může způsobit psychickou či fyzickou újmu, jehož podnětem by byl důvod související s výkonem závislé práce. Dochází často k mylnému zaměňování pojmu pracovní doba a doba přítomnosti na pracovišti. Tyto pojmy není možné ztotožňovat, ačkoli se ve většině případů překrývají, a to především z toho důvodu, že zaměstnanci mohou vykonávat práci i mimo pracoviště svého zaměstnavatele. V poslední době je oblíbený tzv. telework, který je upraven a regulován právem EU, nicméně, ačkoli se tento způsob 11

GALVAS, Milan a kolektiv. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012. s. 358. ISBN 978-80-210-5852-1.

20

práce dostává do popředí, není rozhodně zcela běžným. Dalším důvodem, proč nelze tyto dva pojmy zaměňovat, je především to, že zaměstnanec se na pracovišti může zdržovat, aniž by vykonával závislou práci. Může se jednat například o dobu přípravy na výkon práce či dobrovolné zdržování se na pracovišti. Tuto dobu není možné považovat za dobu pracovní. Doc. Galvas uvádí, že taková doba by za dobu pracovní mohla být považována jedině tehdy, pokud by došlo k takovému sjednání individuální nebo kolektivní smlouvou, případně, pokud by tak bylo jednostranně stanoveno zaměstnavatelem.12 Domnívám se však, že takto bude zaměstnavatel činit spíše výjimečně. Zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnancům přestávky na jídlo a oddech v délce trvání nejméně 30 minut po šesti hodinách nepřetržité práce, mladistvému po 4,5 hodinách nepřetržité práce. Tato doba se však do doby pracovní nezapočítává. Jiná situace je však u prací, které nemohou být přerušeny. V tomto případě se tato doba do pracovní doby započítává. Střídání pracovní doby s přestávkami v práci za účelem oddychu a odpočinku zaměstnanců je nezbytné nejen z hlediska efektivnosti práce, ale i z hlediska bezpečnosti práce a samotného zdraví zaměstnance. Již mnoha studiemi bylo dokázáno, že po určité době klesá efektivita práce a soustředěnost zaměstnance, a proto je třeba, aby každý zaměstnanec během pracovní doby, která tvoří podstatnou část aktivní části dne téměř každého dospělého člověka, měl zajištěnu dobu pro regeneraci během dne. Nicméně od přestávek na jídlo a oddech, jež jsou stanoveny zákoníkem práce, je třeba odlišovat přestávky, které vedou k uspokojení základních potřeb daného zaměstnance. Za tyto přestávky je třeba považovat prostor na pití, návštěvu toalety apod. Bylo by zcela jistě v rozporu s dobrými mravy, stejně jako se zásadou bezpečné a zdraví neohrožující práce, kdyby byly i tyto krátké přestávky omezeny pouze na dobu pro oddych a jídlo, jež stanoví zákoník práce. Doc. Galvas ve své publikaci dále pojednává o „tzv. neaktivní době přítomnosti na pracovišti, kdy, jak uvádí, je zaměstnanec sice podle příkazu zaměstnavatele na pracovišti k dispozici, nicméně bezprostředně nepracuje a pouze čeká, zda bude výkonu jeho práce potřeba. Tato situace dříve byla ve většině členských států Evropské 12

GALVAS, Milan a kolektiv. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012. s. 358 ISBN 978-80-210-5852-1.

21

unie, a to včetně České republiky, považována pouze za pracovní pohotovost, která pracovní dobou není.“ 13 Této problematice se věnoval v mnohých rozhodnutích rovněž i Evropský soudní dvůr. „V rámci případu SIMAP Evropský soudní dvůr konstatoval, že cílem směrnice o pracovní době je zajistit bezpečnost a zdraví zaměstnanců tím, že požívají minimální doby odpočinku a vhodných přestávek, a vynětí doby „pohotovosti“, kdy je zaměstnanec přítomen a k dispozici na pracovišti, aby případně vykonával práci, z pojmu pracovní doba, by tento cíl vážně ohrozilo. Evropský soudní dvůr také vyložil, že pojem pracovní doba musí být chápán jako protiklad doby odpočinku, protože se tyto dva pojmy vzájemně vylučují. Jestliže je přitom pracovní doba definována jako veškerá doba, kdy je zaměstnanec k dispozici zaměstnavatele, doba pohotovosti těmto kritériím odpovídá.“ 14 15 Případ, kdy zaměstnanec je připraven na pracovišti k výkonu práce, aniž by danou práci vykonával, není označován v současné době jako pracovní pohotovost a započítává se do pracovní doby v celém rozsahu. 2.2 Rozvržení pracovní doby Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnanci zaměstnavatel, který rovněž určí počátek a konec pracovní doby, tedy začátek a konec jednotlivých směn. Pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne, nicméně, jak již samotné ustanovení § 81 zákoníku práce napovídá, jedná se o ustanovení dispozitivní povahy, a proto zaměstnavateli nic nebrání, aby určil jiné rozvržení pracovní doby. Jedná se o využití práva zaměstnavatele disponovat s pracovní silou a užít ji k výkonu práce. Rovněž je tím naplněna možnost zaměstnavatele organizovat a řídit výkon práce podle jeho požadavků, jde tedy o naplnění organizační funkce pracovního práva, která poskytuje zaměstnavateli účinné nástroje ke stanovení rámce pracovního procesu a k efektivnímu 13


14

Tamtéž.

15

Rozhodnutí Evropského soudního dvora ze dne 3. října 2000. Sindicato de Médicos de Asistencia Pública (SIMAP) v. Conselleria de Sanidad y Consumo de la Generalidad Valenciana. Věc C-303/98. In: ASPI: právní informační systém [online]. Wolters Kluwer, 2014 [cit. 2014-5-23].

22

výkonu práce. Je však třeba vždy zohlednit zákaz zneužívání práva zaměstnavatele rozvrhovat pracovní dobu, jež by v praxi mohlo narazit na rozpor s dobrými mravy. Zaměstnavatel je omezen maximální délkou trvání směny, která v souladu s ustanovením § 83 zákoníku práce nesmí překročit 12 hodin, dále musí zaměstnavatel rovněž dodržet doby odpočinku mezi jednotlivými směnami. Tuto podmínku ukládá zaměstnavateli přímo zákon, který mu dává řadu limitů, jež musí být právě za účelem naplnění bezpečné a zdraví neohrožující práci dodrženy. Pracovní dobu tedy určuje, jak již bylo výše uvedeno, zaměstnavatel, a v případě, že zaměstnanci začátek a konec směn, například z důvodu vázanosti na prostředky hromadné dopravy, nevyhovuje, záleží pouze na vůli zaměstnavatele, zda bude souhlasit, aby zaměstnanci začínala a končila směna v jinou dobu, než stanovil. Podle ustanovení § 81 odst. 3 zákoníku práce je zaměstnanec povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny. Toto ustanovení však bývá zaměstnanci často chybně interpretováno, neboť se řada z nich mylně domnívá, že v případě, že jim začíná směna například v osm hodin ráno, postačí, když v osm hodin vchází do zaměstnání. Nicméně, jak již samotný zákoník práce napovídá ve svém ustanovení § 78 odst. 1 a jak již bylo uvedeno i výše, v pracovní době je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, je to tedy doba, v níž zaměstnanec musí být připraven na pracovišti k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Pokud tedy zaměstnanec teprve v 8 hodin vchází do budovy a pokud by mu zaměstnavatel již v 8:00 na jeho pracovišti chtěl přidělit práci, zaměstnanec není na začátku směny připraven k výkonu práce a zaměstnavatel by mu mohl dát upozornění na porušení povinností vyplývajících z pracovněprávních předpisů (dříve pracovní kázně) s upozorněním na možnost výpovědi. Zaměstnanec by tedy vždy měl vzít v úvahu, že přesně na začátku směny musí být nikoli přítomen na pracovišti, nýbrž musí být připraven k samotnému výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Totéž platí o konci pracovní doby. Pokud zaměstnavatel stanoví konec pracovní doby například na 17. hodinu, zaměstnanec v tuto hodinu je oprávněn ukončit výkon práce a chystat se k odchodu z pracoviště. Řada zaměstnanců však ukončuje práci s větším předstihem, aby si stihli uklidit, sbalit věci, případně se obléci, a aby přesně v danou hodinu opouštěli budovu. Jedná se o hypotetickou úvahu, většina zaměstnanců pravděpodobně nebude kontrolována svými nadřízenými s takovou bedlivostí, aby 23

zaměstnavatel či jiný nadřízený několik minut před koncem směny kontrolovali, zda ještě zaměstnanec vykonává práci či zda je k výkonu připraven, nicméně je to jejich právo a v případě, že tomu tak nebude, je zaměstnavatel opět oprávněn udělit zaměstnanci například výše uvedené napomenutí. Podle ustanovení § 78 písm. c) zákoníku práce se směnou rozumí část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat. Jak již bylo uvedeno výše, délka směny zaměstnance nesmí přesáhnout 12 hodin. V praxi se lze setkat s různými názory na vazbu přesčasové práce na maximální přípustnou délku směny. V praxi se objevují názory, že práce přesčas se nezahrnuje do směny a proto maximální délka směny podle § 83 zákoníku práce na práci přesčas nedopadá. Zaměstnavatel je dále povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději dva týdny a v případě konta pracovní doby jeden týden před začátkem období, na nějž je pracovní doba rozvržena, pokud se však nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. Tato povinnost plyne přímo ze zákoníku práce, a to z ustanovení § 83 a 84 zákoníku práce. Je tedy povinností zaměstnavatele a právem zaměstnance, aby byl zaměstnanec předem informován, kdy bude vykonávat práci. Podle doc. Galvase právo na předem danou informaci o tom, ve kterých dnech a v jak určených směnách bude zaměstnanec vykonávat pro zaměstnavatele práci, představuje důležitý ochranný prvek v pracovněprávních vztazích a je jednou z podmínek pro sladění profesního a osobního života. Rozsah pracovní doby, který se v praxi často označuje jako harmonogram směn, musí být vypracován zaměstnavatelem písemně a zaměstnanci oznámen za podmínek výše stanovených. Výraz směna se však jeví pro označování jakékoli části pracovní doby jako nevhodný a ne jednoznačně výstižný. Označení je výstižné ve směnných a nepřetržitých pracovních provozech, kde skutečně dochází ke střídání zaměstnanců ve směnách. Jak uvádí doc. Galvas, v jiných případech, kde ke směňování zaměstnanců nedochází, je skutečně výstižnější užití pojmu denní pracovní doba.16

16


24

2.2.1 Rovnoměrné rozvržení pracovní doby Nejtypičtějším rozvržením pracovní doby je dělení na rovnoměrné a nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, přičemž v obou případech je možná kombinace se směnným i nepřetržitým pracovním režimem. Rovnoměrné rozvržení pracovní doby upravuje zákoník práce v ustanovení § 78 odst. 1 písm. l), ve kterém stanoví, že rovnoměrným rozvržením pracovní doby je takové rozvržení, ve kterém zaměstnavatel rozvrhuje na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, případně pracovní dobu kratší. Jak již bylo uvedeno výše, tím, že zaměstnavatel zvolí některý z typů rozvržení pracovní doby, může efektivně využít jednotlivé zaměstnance k výkonu práce. Tímto může zaměstnavatel reflektovat požadavky ekonomické, hospodářské, ale i sociální. Zaměstnavatel je ten, kdo určuje jednostranně rozvržení pracovní doby. Pokud tedy je nejdříve stanoveno, že zaměstnanec bude vykonávat práci při rovnoměrném rozvržení pracovní doby a následně se rozhodne pro rozvržení nerovnoměrné, zaměstnanec nemá tuto situaci možnost ovlivnit. Jiná situace by však nastala v případě, že by zaměstnanec měl sjednáno rozvržení pracovní doby v pracovní smlouvě. Ačkoli zákon umožňuje zaměstnavateli jednostranně rozvržení pracovní doby určovat, tak se zaměstnavatel této možnosti, ačkoli často zcela nechtěně, vzdá, pokud si se zaměstnancem dohodne rozvržení v pracovní smlouvě, případně v dodatku, dohodě nebo i v jednostranném právním jednání, pokud jej učinil nedílnou součástí pracovní smlouvy. Je třeba si uvědomit, že v této situaci je vždy třeba, aby zaměstnanec s takovou změnou souhlasil. Pokud totiž zaměstnavatel zahrnul nějaká práva a povinnosti do dvoustranného právního jednání, ať už je jím pracovní smlouva, dohoda, dodatek či právě zmíněný odkaz na jednostranné právní jednání v pracovní smlouvě či jiné dohodě, jež jej činí nedílnou součástí s nutností souhlasu pro případnou změnu, je jeho možnost změnit takováto práva a povinnosti jednostranným právním jednáním prakticky vyloučena. Podstatou rovnoměrného rozvržení pracovní doby je, že zaměstnavatel zaměstnanci na každý jednotlivý týden rozvrhne směny v rozsahu, jejichž součet přesně odpovídá stanovené týdenní pracovní době zaměstnance. Nejtypičtější variantou uplatnění rovnoměrného rozvržení pracovní doby je rozvržení do pěti směn, které pravidelně, ovšem nikoli nezbytně, připadnou na běžné pracovní dny. Zřejmě nejtypičtějším bude rozvržení pracovní doby na pět dní v týdnu od pondělí do pátku na osm hodin denně. To ovšem neznamená, že zaměstnavatel nemůže stanovit čtyři 25

směny po deseti hodinách, vždy však musí být respektována maximální délka směny, a sice dvanáct hodin.17 Od 1. 1. 2012 došlo ke zrušení ustanovení § 82 zákoníku práce. V důsledku této změny a dále změny v ustanovení § 83 zákoníku práce došlo k tomu, že zákoník práce opustil pravidlo, podle nějž mohla délka směny činit při rovnoměrném rozvržení pracovní doby nanejvýš devět hodin. S ohledem na tuto skutečnost, že ustanovení § 83 zákoníku práce stanoví, že maximální délka směny nesmí překročit dvanáct hodin, dřívější omezení v důsledku zrušení § 82 zákoníku práce již neplatí. V současné době tedy u rovnoměrného i nerovnoměrného rozvržení pracovní doby musí být respektováno omezení uvedené v ustanovení § 83 zákoníku práce. V souvislosti s tím došlo i ke zrušení ustanovení § 84a zákoníku práce. 2.2.2 Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby je definováno v ustanovení § 78 odst. 1 písm. m) zákoníku práce, které stanoví, že nerovnoměrným rozvržením pracovní doby je takové rozvržení, při němž zaměstnavatel nerozvrhuje stanovenou týdenní pracovní dobu rovnoměrně na jednotlivé týdny, případně kratší pracovní dobu, s tím, že průměrná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může toto období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. V současné době již nenajdeme úpravu nerovnoměrného rozvržení pracovní doby v ustanovení § 83 zákoníku práce, které dříve stanovilo, že při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby nesmí délka směny přesáhnout dvanáct hodin. Odst. 1 tohoto ustanovení obsahoval legislativní zkratku nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. V současné době však toto terminologické vymezení nalezneme, jak již bylo uvedeno výše, v ustanovení § 78 odst. 1 písm. m) zákoníku práce, a na maximální přípustnou délku se vztáhne ustanovení § 83, které platí pro oba typy rozvržení pracovní doby. V případě, že se u zaměstnavatele uplatní nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, nepracuje zaměstnavatel s naplněním stanovené pracovní doby v týdnech, ale až v průměru za období více týdnů. Toto období se často nazývá obdobím vyrovnávacím. 17


26

Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby znamená, že zaměstnavatel rozvrhuje zaměstnancům pracovní dobu bez ohledu na stanovenou týdenní délku pracovní doby, jež je podle ustanovení § 79 odst. 1 zákoníku práce stanovena na 40 hodin týdně. Neznamená to však, že by se výše uvedené ustanovení na zaměstnavatele vůbec nevztahovalo. Toto zákonné omezení musí být dodrženo i u zaměstnavatelů s nerovnoměrnou pracovní dobou, avšak ve vyrovnávacím období. Tím je dána zaměstnavatelům možnost lépe reagovat například na zvýšené množství zakázek, a to při sezónních pracích apod. Zaměstnavatel, který uplatní nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, musí tedy v prvé řadě rozhodnout o tom, jak dlouhé vyrovnávací období bude užito. Nejkratší možnou délkou jsou dva týdny. S takovým způsobem rozvržení, kdy dochází u zaměstnanců ke střídání tzv. krátkých a dlouhých týdnů, přičemž ve dvou takto po sobě následujících týdnech činí celkový součet délek směn dvojnásobek stanovené týdenní pracovní doby, se nicméně lze často setkat.18 Maximální délka vyrovnávacího období nesmí přesáhnout 26 týdnů po sobě jdoucích, nicméně kolektivní smlouva může prodloužit toto období až na 52 týdnů. K této podkapitole bych ráda závěrem zmínila, že, jak již bylo uvedeno výše, pokud má zaměstnanec pracovat v nerovnoměrném rozvržení pracovní doby, pak průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas za vyrovnávací období nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu. Vyrovnávacím obdobím je myšleno tedy nejvýše období 26 týdnů po době jdoucích, kolektivní smlouva může stanovit až 52 týdnů po sobě jdoucích. Jak již bylo zmíněno mnohokrát, i v tomto případě však nesmí celková délka směny přesáhnout 12 hodin. V případě posuzování práce přesčas je relevantní pouze to, jakým způsobem jsou skutečně směny zaměstnavatelem rozvrženy, přičemž zaměstnavatel musí respektovat mimo jiné právě uvedené vyrovnávací období. Zaměstnavatel však nemůže v rámci součtu za celé vyrovnávací období naplánovat větší počet směn, než které by v týdenním průměru odpovídaly stanovené týdenní pracovní době, resp. pokud by tak učinil, jednalo by se o nařízení práce přesčas. Někteří autoři odborných pracovněprávních článků zastávají názor, že podle § 78 odst. 1 písm. i) zákoníku práce je práce přesčas definována jako práce konaná zaměstnancem na příkaz 18


27

zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. Prací přesčas tak bude fakticky každá zaměstnavatelem nařízená nebo odsouhlasená práce zaměstnance konaná nad rámec zaměstnavatelem rozvržených směn (aniž by bylo třeba čekat na uplynutí celého vyrovnávacího období).19 Naopak se lze setkat s názorem, že práci přesčas v případě nerovnoměrného rozvržení pracovní doby lze zjistit až po uplynutí vyrovnávacího období. Za přesčasovou práci je tedy nutné považovat i přebytek hodin zjištěný až po uplynutí celého vyrovnávacího období. Pokud se zaměstnanec dohodnul se zaměstnavatelem na poskytnutí

náhradního

volna

namísto

příplatku

za

práci

přesčas

v případě

nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, pak musí být náhradní volno poskytnuto v době tří kalendářních měsíců po výkonu práce, což je ostatně shodné i v případě rovnoměrného rozvržení pracovní doby, popřípadě v jiné době dohodnuté mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Pokud je to tedy možné, mělo by být náhradní volno poskytnuto i čerpáno v rámci vyrovnávacího období. Náhradní volno pak zaměstnanec čerpá v den, na který mu podle písemného rozvrhu pracovní doby připadla směna.20 2.2.3 Konto pracovní doby Institut konta pracovní doby je rovněž upraven v zákoníku práce, a to v ustanovení § 86 zákoníku práce a ustanovení následující. Institut konta pracovní doby je považován za specifický institut rozvržení pracovní doby, které však většina autorů odborných knih pracovního práva podřazuje pod typ nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Konto pracovní doby je takovým způsobem rozvržení pracovní doby, které může být zavedeno pouze u zaměstnavatelů v podnikatelské sféře, tedy u zaměstnavatelů odměňujících zaměstnance mzdou. Vyloučení použití tohoto institutu je upraveno v ustanovení § 86 odst. 2 zákoníku práce, které stanoví, že k uplatnění konta pracovní doby nemůže dojít u zaměstnavatelů uvedených v ustanovení § 109 odst. 3 zákoníku práce, což je ustanovení upravující právě odměnu platem. 19

VÍGHOVÁ, Vlasta. Práce přesčas a příplatky. Práce a mzda: Odborný časopis pro otázky odměňování, pracovního práva, personalistiky, kolektivního vyjednávání a pro sociální oblast. Praha: ASPI, a.s, 2014, č. 2, s. 35.

20

SMUTNÁ, Marcela. Náhradní volno. Práce a mzda: Odborný časopis pro otázky odměňování, pracovního práva, personalistiky, kolektivního vyjednávání a pro sociální oblast. Praha: ASPI, a.s, 2012, č. 10, s. 26.

28

Konto pracovní doby může zavést pouze kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis. U konta pracovní doby se uplatňuje rovněž vyrovnávací období 26 týdnů po sobě jdoucích, případně 52 týdnů po sobě jdoucích, pokud tak stanoví kolektivní smlouva. Rozdíl mezi kontem pracovní doby a nerovnoměrným rozvržením pracovní doby spočívá v povinnosti zaměstnavatele seznámit zaměstnance s vypracovaným písemným rozvrhem pracovní doby. Zatímco u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby je zaměstnavatel, stejně jako u rovnoměrného rozvržení pracovní doby, povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho případnou změnou zaměstnance nejpozději dva týdny předem, to neplatí právě u konta pracovní doby, kde je povinnost zaměstnavatele v souladu s ustanovením § 84 zákoníku práce seznámit zaměstnance s rozvržením jeden týden před začátkem daného období. Je však možné, aby se strany dohodly na jiné době seznámení. Významné specifikum a odlišnost tohoto institut vyplývá z ustanovení § 34b odst. 1 zákoníku práce. Podle tohoto ustanovení zaměstnanci v pracovním poměru musí být přidělována práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, s výjimkou konta pracovní doby. Tímto dochází k prolomení jedné ze základních povinností přidělit zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy. Konstrukci této výjimky dotváří navíc i úprava institutu jiných překážek v práci na straně zaměstnavatele, která je upravena v ustanovení § 208 zákoníku práce. V případě, že zaměstnavatel nemůže zaměstnanci přidělovat práci v souladu se zákoníkem práce, náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Tato povinnost se však neuplatní právě u institutu konta pracovní doby, které počítá s tím, že práce v určitém období nemusí být zaměstnanci přidělována. V souvislosti s kontem pracovní doby je důležité zmínit i ustanovení § 120 a § 121 zákoníku práce, které upravují mzdu při uplatnění konta pracovní doby. Zaměstnanci v průběhu vyrovnávacího období, které činí, jak již bylo výše uvedeno, nanejvýš 26 týdnů po sobě jdoucích (v případě kolektivní smlouvy 52 týdnů po sobě jdoucích), při uplatnění konta pracovní doby nepobírají mzdu, na kterou jim vzniká právo, ale tzv. stálou mzdu, která bez ohledu na to, jakou dobu zaměstnanec skutečně odpracoval, činí 80 % průměrného výdělku, případně více, pokud tak bylo mezi stranami dohodnuto. Pokud zaměstnanci vzniklo právo na vyšší mzdu, doplatí mu ji

29

zaměstnavatel po skončení pracovního období, jelikož právo na ni pochopitelně nezaniká.21 Konto

pracovní

doby

umožňuje

zaměstnavateli

pružněji

reagovat

na jednorázové zakázky, na zvýšenou poptávku po jeho výrobcích apod. Jak již bylo uvedeno u institutu kratší pracovní doby, zaměstnavatel v případě, že pro zaměstnance nemá práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, nemůže zaměstnanci jednostranně určit kratší pracovní dobu a poměrně mu snížit mzdu či plat. Tento postup je vyloučen, neboť je pro jeho uplatnění vyžadována dohoda obou subjektů. Od jednostranného stanovení kratší pracovní doby je třeba rozlišovat tzv. částečnou nezaměstnanost, tato problematika však není náplní tématu rigorózní práce. Pokud tedy zaměstnavatel nemůže zaměstnanci přidělovat práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, vzniká překážka v práci na straně zaměstnavatele, při které je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy či platu ve výši průměrného výdělku. V případě uplatnění konta pracovní doby i v případě, že stanovenou dobu zaměstnanec neodpracuje, náleží mu stálá mzda ve výši 80 % průměrného výdělku. Jedná se tedy i o úsporu na straně zaměstnavatele. Podle ustanovení § 86 odst. 4 zákoníku práce, pak v případě, že tak bude sjednáno v kolektivní smlouvě (tedy nikoli ve vnitřním předpisu), může být práce přesčas odpracovaná v kontu pracovní doby ve vyrovnávacím období sjednaném v kolektivní smlouvě, které nepřesáhne již uvedených 52 týdnů po sobě jdoucích, v rozsahu nejvýše 120 hodin započtena do pracovní doby jen v bezprostředně následujícím vyrovnávacím období. V tomto případě pak náleží zaměstnanci mzda podle ustanovení § 120 odst. 2 zákoníku práce za jednotlivé kalendářní měsíce ve stálé měsíční výši, jež nesmí být nižší než 85 % jeho průměrného výdělku. V případě této dohody o přesunu práce do dalšího vyrovnávacího období je umožněno zaměstnavateli v rámci jednoho vyrovnávacího období neposkytnout zaměstnancům za tyto hodiny odpracované práce přesčas mzdu a příplatek, případně náhradní volno. Zaměstnavatel pak může započíst tyto hodiny do rozsahu pracovní doby odpracované v následujícím vyrovnávacím období, kde pak za určitých okolností nebudou muset být považovány za práci přesčas,

21


30

nýbrž za stanovenou týdenní pracovní dobu.22 Zvláštní postup se uplatní u konta pracovní doby rovněž v případě rozvázání pracovního poměru, kdy zaměstnanci náleží odstupné navýšené oproti standardní výši o trojnásobek průměrného měsíčního výdělku, a to v souladu s ustanovením § 67 odst. 1 písm. d) zákoníku práce. Rovněž lze spatřit odlišný postup u nařizování práce ve dnech pracovního klidu, kdy platí omezení u konta pracovní doby v souladu s ustanovením § 91 odst. 5 zákoníku práce. Uplatnění konta pracovní doby sice znamená pro zaměstnavatele možnost reagovat například na výkyvy ve výrobě, avšak, jak uvádí doc. Galvas, jedná se bezesporu o zvýšenou administrativní zátěž.23 V souladu s ustanovením § 87 zákoníku práce při uplatnění konta pracovní doby je totiž zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby (jedná se o specifickou evidenci pracovní doby u těchto zaměstnanců) a účet mzdy zaměstnance. Na účtu pracovní doby dochází k vykazování stanovené týdenní pracovní doby, případně kratší pracovní doby, dále rozvrhu pracovní doby na jednotlivé pracovní dny, a to včetně začátku a konce směny, a dále skutečně odpracované týdenní pracovní doby v jednotlivých pracovních dnech a za týden. Zaměstnancům s kontem pracovní doby je pak uložena povinnost vykazovat každý týden rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou. Pokud jde o práci přesčas u konta pracovní doby, pak podle ustanovení § 98 odst. 2 zákoníku práce je prací přesčas při uplatnění konta pracovní doby práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, která je násobkem stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období podle ustanovení § 86 odst. 3 nebo podle ustanovení § 87 odst. 3 zákoníku práce. 2.2.4 Pružné rozvržení pracovní doby Pružné rozvržení pracovní doby je upraveno v ustanovení § 85 zákoníku práce. Vznikají různé názory na to, kam tento institut v rámci rozvržení pracovní doby zařazovat. Někteří autoři odborné literatury jej zahrnují pod rovnoměrné rozvržení pracovní doby, jiní pod nerovnoměrné rozvržení, někteří jej považují za samostatný způsob rozvržení

22


23

Tamtéž.

31

pracovní doby. Podle mého názoru se jedná o samostatný typ rozvržení pracovní doby, jenž má svébytné postavení. Podle ustanovení § 85 zákoníku práce zahrnuje pružné rozvržení pracovní doby časové úseky základní a volitelné pracovní doby, jejichž začátek a konec určuje zaměstnavatel. Základní doba pak představuje takový úsek, ve kterém je zaměstnanec povinen být na svém pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Jedná se nejčastěji o podstatnou část dne, kdy je většina vedoucích zaměstnanců či přímo zaměstnavatel na pracovišti. Není však zákonem upraveno, jaká délka základní pracovní doby má být. Toto rozhodnutí tedy závisí na zaměstnavateli. Aby však dané rozvržení pracovní doby plnilo svůj účel, je zřejmé, že úsek základní pracovní doby musí být kratší než délka směny zaměstnance. Naopak v rámci volitelné pracovní doby si zaměstnanec sám volí začátek a konec pracovní doby. Opět se uplatní pravidlo, že celková délka směny nesmí překročit 12 hodin. Jednoduše řečeno, pružné rozvržení pracovní doby se skládá ze dvou úseků – volitelné a základní pracovní doby. Důležité je, že začátek i konec těchto úseků určuje vždy zaměstnavatel. Nejčastějším schématem je volitelná pracovní doba – základní pracovní doba nebo naopak základní pracovní doba – volitelná pracovní doba. V praxi se lze nicméně setkat s tímto rozvržením volitelná – základní – volitelná pracovní doba. Tento typ způsobu rozvržení pracovní doby bude frekventovanějším u větších zaměstnavatelů, a to s ohledem na to, že vždy se najde zaměstnanec, který bude chodit na směnu dříve a končit dříve a naopak. Takže zaměstnavatel stejně s velkou pravděpodobností pokryje podstatnou část pracovního dne. Jedná se o jeden z benefitů zaměstnavatele pro zaměstnance, neboť tím, že je zaměstnancům umožněno, aby si volili sami začátek a konec pracovní doby, dochází k tomu, že zaměstnanec může své zaměstnání lépe přizpůsobit soukromým zájmům, potřebám či rodině. Rozhodování o začátku a konci jeho pracovní doby je tedy ponecháno na zaměstnanci. Při pružném rozvržení pracovní doby musí být průměrná týdenní pracovní doba naplněna ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem, nejdéle však v období 26 týdnů po sobě následujících. Jen kolektivní smlouva může toto prodloužit až na 52 týdnů po sobě jdoucích. Podle ustanovení § 85 odst. 5 zákoníku práce platí i určitá omezení, kdy k uplatnění pružného rozvržení pracovní doby nedojde. Je tomu tak v případě, 32

že zaměstnanec je na pracovní cestě, při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, nebo brání – li jejímu uplatnění provozní důvody. Totéž platí i v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu nebo dávky nemocenského pojištění. Zaměstnavatel však může stanovit i další výjimky. V těchto případech, kdy nedochází k uplatnění pružného rozvržení pracovní doby, je zaměstnavatel povinen předem vypracovat stanovený rozvrh týdenní pracovní doby do směn. V případě překážek na straně zaměstnance při pružném rozvržení pracovní doby se posuzují jako výkon práce jen v rozsahu, ve kterém zasáhly do základní pracovní doby. Toto vyplývá z ustanovení § 97 odst. 1 zákoníku práce. Překážky v práci na straně zaměstnavatele při pružném rozvržení pracovní doby se posuzují jako výkon práce v případě, že zasáhly do směny zaměstnance, a to za každý jednotlivý den v rozsahu průměrné délky směny. 24 2.3 Rozsah pracovní doby Je logické, že musí existovat určité korektivy, jež limitují rozsah pracovní doby, po kterou může zaměstnanec práci vykonávat. Ustanovení § 79 zákoníku práce kogentně stanoví, že délka stanovené týdenní pracovní doby činí 40 hodin týdně. Nicméně toto ustanovení neplatí bezvýjimečně, jelikož existují profese, jež mají zákoníkem práce stanovenou délku pracovní doby upravenou odchylně. Délka stanovené týdenní pracovní doby u zaměstnanců pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu činí 37,5 hodin týdně. Další výjimku stanoví zákoník práce v ustanovení § 79 písm. b), a sice u zaměstnanců s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem, neboť u těchto zaměstnanců činí délka pracovní doby 37,5 hodin týdně také, a dále písm. c) tohoto ustanovení stanoví délku týdenní pracovní doby u zaměstnanců s dvousměnným pracovním režimem na 38,75 hodin týdně. Podle ustanovení § 78 odst. 1 písm. d) zákoníku práce se dvousměnným pracovním režimem rozumí režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve dvou směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích, a třísměnným pracovním režimem podle téhož ustanovení, avšak písm. e), takový režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají 24

Tamtéž.

33

ve třech směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Nepřetržitý pracovní režim definuje totéž ustanovení písm. f) jako režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve směnách v nepřetržitém provozu zaměstnavatele v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Je však třeba upozornit na skutečnost, že tento stanovený rozsah týdenní pracovní doby se vztahuje pouze k jedinému pracovnímu poměru zaměstnance. Pokud tedy zaměstnanec bude souběžně vykonávat více pracovněprávních vztahů, uvedená limitace platí vždy pro každý jednotlivý pracovní poměr zvlášť. Ohledně tohoto limitu lze spatřit rozpor s evropskou právní úpravou, stejně jako s některou ze zahraničních právních úprav, nicméně o tomto bude pojednáno v další části práce. Je však otázkou, jaká by zaměstnanci, případně zaměstnavateli, hrozila sankce za porušení oznamovací povinnosti vůči zaměstnavateli, pokud by u nás limity platily pro veškeré pracovněprávní vztahy zaměstnance. Je třeba vycházet především z účelu zákonem stanoveného rozsahu týdenní pracovní doby, a sice, že slouží především k ochraně zaměstnance a k zabezpečení souladu jeho osobních zájmů se zájmy profesními. Je sice pravdou, že záleží zcela na samotném zaměstnanci, jak dobu odpočinku využije, zda k regeneraci, či k získávání finančních prostředků prostřednictvím výkonu jiné práce, nicméně s ohledem na efektivnost práce a především na bezpečnost práce a zdraví zaměstnance lze více než doporučit, aby v době odpočinku byl naplněn její smysl a účel, a sice odpočinek zaměstnance mezi směnami či nepřetržitý odpočinek v týdnu. Pokud zákoník práce používá pro stanovení délky pracovní doby rozsah týdne, je třeba definovat samotný terminologický pojem „týden“. Podle ustanovení § 350a zákoníku práce se týdnem rozumí sedm po sobě následujících kalendářních dnů. Pojem, který je v pracovněprávních vztazích užíván pro základní rozsah pracovní doby, je stanovená týdenní pracovní doba. Zákonem stanovený rozsah týdenní pracovní doby se uplatní vždy, pokud si strany nesjednaly kratší rozsah pracovní doby. Pokud tedy není stanoveno jinak, má se za to, že zaměstnanec vykonává práci pro zaměstnavatele po stanovenou týdenní pracovní dobu. Jak již bylo uvedeno výše, v pracovní době je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci a dodržovat pokyny, jež mu zaměstnavatel udělí, nicméně na stranu druhou je třeba upozornit i na ustanovení § 34b odst. 1 zákoníku práce, které naopak stanoví, že zaměstnanec má právo, aby mu práce byla přidělována v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, s výjimkou konta 34

pracovní doby. Obvykle se pracovní doba rozvrhuje na pět po sobě jdoucích pracovních dnů, a sice od pondělí do pátku. Nepřetržitý odpočinek tak vychází na víkend, pročež většina zaměstnanců i zaměstnavatelů považuje týden, kdy vykonávají práci, období od pondělí do pátku. Nicméně v případě, že je dodržena maximální přípustná délka směny, dále doba nepřetržitého odpočinku mezi směnami, stejně jako další imperativy stanovené zákoníkem práce, nebrání nic zaměstnavateli v jiném rozvržení. Týdenní rozvrh pracovní doby proto může vypadat zcela jinak a dny nepřetržitého odpočinku v práci mohou připadnout na jiné než víkendové dny, nebo stejně tak může pracovní týden začínat jiný den než v pondělí. Důležité je však respektovat, že rozvržená pracovní doba musí vytvářet s nepřetržitým odpočinkem uzavřený cyklus. Zaměstnanci však většinou ocení, zvláště pak zaměstnanci, kteří mají děti, pokud doba nepřetržitého odpočinku mezi směnami vychází na sobotu a neděli, neboť v tomto období právě většina členů rodiny zůstává doma a tráví čas s nejbližšími.

Vždy je však třeba

respektovat, že rozvržení pracovní doby nesmí být v rozporu s hledisky bezpečné a zdraví neohrožující práce. V případě, že zaměstnanec vykonává práci jednostranně zatěžující organismus, nejen, že dochází k nepříznivému vlivu, ba i ohrožení zaměstnancova zdraví, nýbrž je nepochybné, že klesá i efektivita a výkonnost práce. Zásada bezpečné a zdraví neohrožující práce je vyjádřena rovněž v ustanovení § 5 odst. 1 zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Toto ustanovení stanoví, že zaměstnavatel je povinen organizovat práci a stanovit pracovní postupy tak, aby byly dodrženy zásady bezpečného chování a aby zaměstnanci nevykonávali činnosti jednotvárné a jednostranně zatěžující organismus. Není-li to možné, musí být práce přerušovány bezpečnostními přestávkami a musí být doba výkonu takové činnosti v rámci pracovní doby časově omezena. Z toho tedy vyplývá, že povinnost výkonu bezpečné práce v souvislosti s rozvržením pracovní doby nezakotvuje jen zákoník práce, ale i jiné pracovněprávní předpisy. Zaměstnavatel by v rámci omezení uvedených výše měl dbát i na zvláštní pozornost věnovanou zaměstnancům pečujícím o děti. V případě, že u zaměstnavatele působí odborová organizace, má zaměstnavatel povinnost opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby, práce přesčas, možnosti nařizovat práci ve dnech pracovního klidu a noční práci nařizovat se zřetelem

35

na bezpečnost a ochranu zdraví při práci a předem tato opatření projednat s odborovou organizací. Tato povinnost vyplývá přímo z ustanovení § 99 zákoníku práce. Určení stanovené délky pracovní doby je vyústěním dlouholetých a složitých politických diskuzí, aby došlo k naplnění účelu pracovněprávních vztahů v konsekvenci s ochranou zdraví zaměstnanců. Stanovená délka týdenní pracovní doby je i důležitá pro sladění osobního a profesního života. S ostatními zaměstnanci v práci tráví řada pracujících většinu svého dne a vlastně dokonce mnohem více času než s vlastní rodinou. Čím delší je pracovní doba, tím méně času zbývá každému zaměstnanci pro uspokojování osobních potřeb a naplňování osobních cílů. Při určování přípustného rozsahu pracovní doby jsou zvažovány i další skutečnosti. Mezi ně patří na prvním místě aspekt ochrany zdraví zaměstnanců, a to jak samotná bezpečnost a ochrana zdraví při práci, tak i celkový vliv pracovního zatížení na organismus a zdravotní stav zaměstnanců. Existuje řada výzkumů, jež byly provedeny a zabývaly se vlivem délky pracovní doby na zdravotní stav zaměstnance. V případě trvající nadměrné pracovní zátěže (jak uvedeno, např. pracovní doby v délce více než 48 hodin nebo i 60 hodin týdně) byly zjištěny spojitosti se zdravotními problémy. Stanovená délka pracovní doby však neobsahuje případnou práci přesčas. Podle ustanovení § 93 odst. 2 zákoníku práce nesmí práce přesčas překročit v průměru osm hodin týdně. Pokud tento rozsah připočteme ke stanovené týdenní pracovní době, jež činí 40 hodin týdně, pak dostáváme rozsah 48 hodin týdně. O souladu s unijními a evropskými předpisy bude pojednáno v další části práce. Pokud u zaměstnavatele není předem stanoven zaměstnancům rozvrh pracovních směn, nemění to nic na skutečnosti, že zaměstnanec pracuje pro zaměstnavatele na základě řádně vzniklého pracovního poměru a náleží mu tak mzda podle zákoníku práce. Skutečnost, že zaměstnavatel práci zaměstnanci nerozvrhuje, nemění nic na tom, že pokud zaměstnanec pracuje přesčas, má právo na odměnu s tímto související.25

25

Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 29. 9. 2009, sp. zn. 21 Cdo 1985/2008. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2009 [cit. 2014-03-23]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/96C86B4CC1015AC0C1257A4E006ABF A7?openDocument&Highlight=0.

36

2.3.1 Pracovní doba mladistvých Pracovní doba mladistvých zaměstnanců je upravena v ustanovení § 78a zákoníku práce a jedná se o konkretizaci ustanovení § 79 téhož zákona. Zákoník práce stanoví, že u zaměstnance mladšího 18 let nesmí délka směny v jednotlivých dnech překročit osm hodin a ve více základních pracovněprávních vztazích nesmí délka v souhrnu překročit 40 hodin týdně. Jak již bylo uvedeno výše, povinnost slučování doby trvání pracovního poměru je stanovena pouze u mladistvých zaměstnanců, zatímco u ostatních toto neplatí. Je to dáno zajisté z povahy ochrany zaměstnanců mladších 18 let, a to především jejich psychického a fyzického vývoje. V této souvislosti je rovněž třeba upozornit na striktní omezení práce přesčas u těchto zaměstnanců. O této problematice však bude pojednáno v další části této práce. 2.3.2 Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby a kratší pracovní doba Je třeba rozlišovat mezi pojmy zkrácení pracovní doby a kratší pracovní doba, ačkoli tyto pojmy bývají zaměstnanci a často i zaměstnavateli zaměňovány. Pokud jde o zkrácení pracovní doby, hovoříme o jakémsi benefitu, který dávají zaměstnavatelé svým zaměstnancům. Jedná se o institut, při jehož uplatnění dojde k tomu, že zaměstnancům bude náležet stejná výše mzdy, jako by pracovali po zákonem stanovenou pracovní dobu, ale odpracují méně hodin. Zkráceně a laicky řečeno, za stejné peníze méně práce. Zkrácení pracovní doby umožňuje zaměstnavateli přímo zákoník práce, a to konkrétně ve svém ustanovení § 79 odst. 3, který stanoví, že zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy může obsahovat jen vnitřní předpis nebo kolektivní smlouva. Již z tohoto ustanovení je patrné, že na zkrácení stanovené týdenní pracovní doby není třeba, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnul. Jestliže tak může zaměstnavatel učinit například vnitřním předpisem, což je jednostranné právní jednání, je souhlas zaměstnance s takovým postupem irelevantní. Na stranu druhou je zřejmě velice málo pravděpodobná situace, že by zaměstnanec s takovým postupem vyslovil nesouhlas. Tato možnost se připouští pouze u zaměstnavatelů v podnikatelské sféře, tedy zaměstnavatelů odměňujících své zaměstnance mzdou. U zaměstnavatelů odměňujících platem je tento postup vyloučen. Dalším institutem pracovního práva je kratší pracovní doba, jež je upravena v zákoníku práce v ustanovení § 80, které stanoví, že kratší pracovní doba může být 37

mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednána a zaměstnanci náleží plat nebo mzda odpovídající sjednané kratší pracovní době. Zde tedy lze spatřit zásadní rozdíl oproti předešlému institutu zkrácení pracovní doby, jelikož u kratší pracovní doby dochází nejen ke sjednání kratší pracovní doby, nýbrž i přímo úměrně ke snížení mzdy či platu. Další odlišností je, že tento institut lze uplatnit jak při odměňování mzdou, tak při odměňování platem. Toto plyne navíc i přímo ze zákonného ustanovení, které hovoří jak o mzdě, tak o platu, zatímco § 79 odst. 3 zákoníku práce týkající se zkrácení pracovní doby hovoří pouze o mzdě. Dalším, podstatným a v praxi často opomíjeným rozdílem, je skutečnost, že na kratší pracovní době se musí zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnout. Plyne to opět přímo ze zákonného ustanovení. Podle § 80 zákoníku práce musí být kratší pracovní doba sjednána, což je velice důležité, protože sjednání vyžaduje dohodu dvou stran. Je tedy nezbytný souhlas obou stran. Nejčastěji se tak děje přímo v pracovní smlouvě, která je uzavřena jejich podpisy. Je tedy vyloučeno, aby zaměstnavatel jednostranně určil kratší pracovní dobu zaměstnanci vnitřním předpisem, což je, jak již bylo řečeno výše, jednostranné právní jednání. Rovněž je vyloučeno, aby zaměstnavatel postupoval tak, že zaměstnanci jednostranně určí kratší pracovní dobu s odůvodněním, že nemůže zaměstnanci přidělovat práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby například z důvodu omezení odbytu zboží nebo proto, že mu v tom brání jakékoli důvody. V tomto případě však může zaměstnavatel zaměstnanci pouze navrhnout, zda by byla možná práce na kratší pracovní dobu, nicméně je vyloučeno, aby zaměstnavatel zaměstnance k takovému postupu nutil a za případné odmítnutí souhlasu s takovým postupem ho jakkoli sankcionoval. V případě, že zaměstnavatel nemá pro zaměstnance dostatek práce, může dojít k překážce na straně zaměstnavatele, kdy se však již postupuje podle jiných ustanovení a jedná se o specifickou situaci, kdy zaměstnancům náleží náhrada mzdy. To je však již nad rámec této práce a proto se této problematice již nelze podrobněji věnovat. Na stranu druhou by měl zaměstnanec akceptaci změny zvážit, neboť v případě, že mu zaměstnavatel nabízí změnu stanovené týdenní pracovní doby na dobu kratší podle ustanovení § 80 zákoníku práce, má i možnost přijmout organizační změnu pro zefektivnění práce, čímž se zaměstnanec může stát nadbytečným a je zde tedy založeno riziko výpovědi podle ustanovení § 52 písm. c) zákoníku práce, samozřejmě však s odstupným podle ustanovení § 67 zákoníku práce, závislým na délce 38

trvání pracovního poměru. To však vždy zcela závisí na rozhodnutí zaměstnance, jak v dané chvíli bude postupovat. Jak již bylo řečeno výše, na kratší pracovní době se strany musí dohodnout a v případě, že o kratší pracovní dobu požádá zaměstnanec, ne vždy zaměstnavatel musí zaměstnancům vyjít vstříc a s kratší pracovní dobou souhlasit. Nicméně podle ustanovení § 241 zákoníku práce je zaměstnavatel v případě, že zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu závislou na pomoci druhých (posuzováno podle zvláštních právních předpisů), požádá o kratší pracovní dobu, je zaměstnavatel povinen této žádosti vyhovět, nebrání-li mu v tom vážné provozní důvody. Vážné provozní důvody je třeba zohlednit případ od případu, ale zřejmě bude možné vyjít vstříc u sezónních prací, stejně jako například u zaměstnanců provádějících úklid. Zřejmě jiná situace bude u herců, moderátorů a jiných profesí. Zde bych ráda upozornila na omyl zákonodárce, když v ustanovení § 241 odst. 2 zákoníku práce hovoří o zaměstnankyni a zaměstnanci pečující o dítě, dále o těhotné zaměstnankyni, ale v případě osoby závislé na pomoci jiného hovoří pouze o zaměstnanci a nikoli již o zaměstnankyni, ačkoli v předchozí větě rozlišuje mezi ženským a mužským rodem. Domnívám se však, že jde o zjevný omyl v psaní a nelze než uzavřít, že péče o takovou osobu dopadá i na zaměstnankyně. Bylo by nelogické a zcela jistě v rozporu se základními zásadami nejen pracovního práva, ale i obecnými právními zásadami a zásadou rovného zacházení, pokud by taková možnost byla dána pouze mužům. V pracovněprávních vztazích se lze setkat s tím, že se běžně používá pojem „úvazek“, „zkrácený úvazek“, „poloviční úvazek“ atd. Je tím myšlena právě kratší pracovní doba, na níž se strany dohodly. Je otázkou, jakým způsobem může být tento institut sjednán. Jak již bylo uvedeno výše, vyloučeno je stanovení vnitřním předpisem, dále lze vyloučit i kolektivní smlouvu, neboť kolektivní smlouva není odsouhlasena konkrétním zaměstnancem, a i logicky by zřejmě zaměstnavatel nestanovil všem zaměstnancům hromadně kratší pracovní dobu. V úvahu tedy přichází přímo pracovní smlouva, případně dodatek k pracovní smlouvě, nebo jakákoli dvoustranná dohoda. Nicméně zákoník práce nestanoví pravidlo, jakým způsobem musí ke sjednání dojít. Lze tedy uvažovat i nad bezformálností takovéto dohody. Vyloučena tedy není podle mého názoru ani ústní forma, případně souhlas konkludentní. Nicméně z hlediska 39

případného prokazování je vždy lepší veškerá právní jednání činit formou písemnou, zvláště pak, pokud mají tak významný vliv na pracovní poměr. V praxi se objevují i nejasnosti ohledně případné změny z kratší pracovní doby na zákonem stanovenou týdenní pracovní dobu. V této souvislosti je třeba zmínit, že ačkoli se tak někteří zaměstnanci i zaměstnavatelé domnívají, není vůbec třeba končit pracovní poměr a uzavírat pracovní smlouvu novou. V případě, že tak bylo sjednáno přímo v pracovní smlouvě, lze pouhým dodatkem (dvoustranné právní jednání) změnit rozsah pracovní doby na stranami požadovaný. Pokud tak bylo učiněno dohodou, lze uzavřít novou dohodu podle současných požadavků. A závěrem, pokud tak bylo učiněno ústně, lze opět uzavřít dohodu ústně. Doc. Galvas uvádí, že se nelze ztotožnit s názorem, podle kterého v případě, že zaměstnavatel souhlasil s žádostí zaměstnance o kratší pracovní dobu pracujícího po stanovenou týdenní pracovní dobu, lze tento souhlas zaměstnavatele kdykoli odvolat. Rovněž zastávám názor, že v případě, že došlo k souhlasu zaměstnavatele s takovou dohodou, jednalo se o akceptaci návrhu zaměstnance a v případě, že má dojít ke změně, je opět nutný souhlas zaměstnance s takovou změnou. Doc. Gavlas však uvádí, že lze připustit možnost, že si strany v dohodě vymíní v jednání o obsahu dohody, že bude možnost tuto dohodu později jednostranně zrušit. V jiném případě, a to i s ohledem na zásadu pacta sunt servanda, nelze tuto dohodu jednostranně měnit.26

26

GALVAS, Milan a kolektiv. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012. s. 371-372. ISBN 978-80-210-5852-1.

40

3. Práce přesčas Tato kapitola je zaměřena na úpravu institutu práce přesčas, přičemž problematika práce přesčas tvoří stěžejní téma této práce. Úvodem dojde k vymezení a definici tohoto institutu, dále bude nastíněna problematika nařizování a sjednávání práce přesčas, budou rozebrány limity práce přesčas, stejně jako významná judikatura vztahující se k této problematice. Práce přesčas bude rozebrána i z hlediska jednotlivých typů rozvržení pracovní doby. 3.1 Definice práce přesčas Práce přesčas je upravena především v ustanovení § 93 zákoníku práce, nicméně legální definici tohoto institutu podává ustanovení § 78 odst. 1 písm. i) téhož zákona, které stanoví, že práce přesčas je práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná nad rámec rozvrhu pracovních směn. Avšak samotná skutečnost, že u zaměstnavatele nebyl předem stanoven zaměstnanci rozvrh pracovních směn, nemůže nic změnit na tom, že zaměstnanec pracuje pro zaměstnavatele na základě řádně vzniklého pracovního poměru. Tedy skutečnost, že zaměstnavatel týdenní pracovní dobu nerozvrhl, neznamená, že by zaměstnancova práce nad zákonem stanovenou týdenní pracovní dobu povahu práce přesčas ztratila. Absence takového rozvrhu směn znamená kromě jednání zaměstnavatele v rozporu se zákonem jen to, že nelze určit, od kdy do kdy má zaměstnanec v jednotlivých dnech týdne práci konat. Přesáhne-li takto konaná práce z časového hlediska stanovenou (tedy zákonem stanovenou) týdenní pracovní dobu, jde při splnění dalších podmínek pro práci přesčas (nařízení zaměstnavatelem či existence souhlasu zaměstnance) vždy o práci přesčas.27 Toto ustanovení dále stanoví, že u zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu a že těmto zaměstnancům není možné práci přesčas jednostranně nařídit. Prací přesčas není výkon práce zaměstnancem, který napracovává prací nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel na jeho žádost poskytnul. Nařízenou prací 27

Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 29. 9. 2009, sp. zn. 21 Cdo 1985/2008. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2009 [cit. 2014-03-14]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/96C86B4CC1015AC0C1257A4E006ABF A7?openDocument&Highlight=0.

41

přesčas je i práce vykonávaná sice bez výslovného příkazu zaměstnavatele k takovému výkonu, nicméně s vědomím podniku, jehož vedoucí pracovníci přesvědčovali své podřízené o nutnosti pracovat i přesčas.28 Pro posouzení toho, zda u zaměstnance jde o výkon práce přesčas, je při jejím nařizování, stejně jako při odměňování přesčasové práce, rozhodující úprava o dnech pracovního klidu, která se zaměstnance týká. Dny pracovního klidu, tedy ty, na které připadá nepřetržitý odpočinek v týdnu, jsou kalendářní neděle, popřípadě jiné dny, dále volné soboty, případně jiné dny místo nich. V měsíci, ve kterém zaměstnanec čerpal náhradní volno za přesčasovou práci, náleží zaměstnanci rovněž stanovená měsíční mzda či plat. Náhradní volno však nenáleží zaměstnanci, kterému byla mzda určena tím způsobem, že v ní byla zohledněna i práce přesčas.29 Podle ustanovení § 93 odst. 1 zákoníku práce je práci přesčas možné konat jen výjimečně, a to v případě, že jde o vážné provozní důvody. Inspekce práce může uložit sankci do výše až dvou milionů Kč zaměstnavateli, který zaměstnanci nařídí práci přesčas bez existence vážného provozního důvodu, anebo zaměstnavateli, který nařídil zaměstnanci práci přesčas nad zákonný týdenní nebo roční limit. Sankce až milion Kč může být zaměstnavateli uložena za překročení zákonných limitů pro dohodnutou práci přesčas.30 O tomto však bude pojednáno následně v kapitole věnované kontrolám ze strany inspektorátu. Bývá obvykle doporučováno, aby si zaměstnavatel v pracovním řádu či jiné interní směrnici stanovil pravidla, kdo může práci přesčas nařídit nebo s kým je možné, případně v jaké formě, se na ní dohodnout. Tímto postupem zaměstnavatel předejde vzniku pochybností, zda práce přesčas byla či nebyla konána se souhlasem nebo s vědomím zaměstnavatele. Zaměstnavatel si například může určit, zda má dojít ke stanovení nebo dohodnutí přesčasů písemnou či ústní formou.31 Výslovně se stanoví, že je možné práci přesčas nařídit i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, případně i na dny pracovního klidu za podmínek 28

Rozhodnutí Městského soudu v Praze ze dne 29. prosince 1963, sp. zn. 5 Co 72/1963. BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2012. s. 510. ISBN 9788071792512.

29

Rozhodnutí Nejvyššího soudu SR, sp. zn. 5 Cz 1/89 (Rc 42/1991). BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012. s. 510. ISBN 9788071792512.

30

DOLEŽÍLEK, Jiří, Margerita VYSOKAJOVÁ, Bohuslav KAHLE, Nataša RANDLOVÁ a Petr HŮRKA. Zákoník práce: komentář. 4. vyd. In: ASPI [právní informační systém]. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2013. K § 93. ISBN 978-80-7478-033-2.

31

Tamtéž.

42

stanovených v ustanoveních § 90, § 91 a § 92 zákoníku práce. Práci přesčas v tyto dny je možné nařídit po projednání s odborovou organizací a není rovněž vyloučeno dohodnutí v kolektivní smlouvě o možnosti nařízení práce přesčas i v tyto dny. V tomto případě by již nebylo zapotřebí projednání s odborovou organizací. V případě, že u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, rozhoduje o nařízení práce přesčas v tyto dny zaměstnavatel sám a povinnost projednat nařízení práce přesčas s radou zaměstnanců se na něj nevztahuje. Zaměstnavatel je oprávněn nařídit výkon prací v době nepřetržitého odpočinku pouze tehdy, pokud jde o práce vyjmenované taxativně v ustanovení § 91 odst. 3 a 4 zákoníku práce.32 Je však i nadále třeba respektovat zákonné omezení zaměstnavatele v nařizování práce přesčas, a sice, že nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami nesmí být zkrácen na méně než osm hodin a nepřetržitý odpočinek v týdnu na méně než 24 hodin. Je zcela zřejmý význam tohoto ustanovení, a to z toho důvodu, že práci přesčas může zaměstnavatel jednostranně nařídit. Je však třeba si uvědomit, že existují jistá zákonná omezení o maximální přípustné délce směny, dále ustanovení o stanovené týdenní pracovní době, jež reflektují výsledky dlouhodobého vývoje institutu pracovní doby. Práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu nepřiměřeně zatěžuje organismus a bylo již několikrát konstatováno, že nadměrné pracovní nasazení má negativní důsledky na zdravotní stav zaměstnance. Dále nařizování práce přesčas zasahuje rovněž do soukromého života zaměstnance a může podstatným způsobem ovlivnit zájmy jeho či jeho rodiny. Podle ustanovení § 93 odst. 2 zákoníku práce může zaměstnavatel nařídit práci přesčas jen z vážných provozních důvodů, což vyplývá i z ustanovení odst. 1, podle kterého se jedná o institut výjimečný a jde tedy o práci mimořádnou. Jak již bylo uvedeno výše, definiční znaky institutu pracovní doby jsou vymezeny v ustanovení § 78 odst. 1 písm. i) zákoníku práce a o práci přesčas jde pouze v případě, že jsou všechny znaky předpokládané tímto ustanovením naplněny, a sice, je-li tato práce konána na příkaz nebo se souhlasem zaměstnavatele, dále nad stanovenou týdenní pracovní dobu a mimo rámec rozvrhu směn.33 To jsou základní podmínky, které musí být kumulativně splněny, aby se jednalo o práci přesčas. Podle 32

BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2012. s. 509. ISBN 9788071792512.

33


43

mého názoru si řada zaměstnanců neuvědomuje právě podstatné znaky tohoto ustanovení upravující práci přesčas, neboť v řadě případů dochází k neoprávněnému sankcionování zaměstnavatelů ze strany inspektorátu práce. Zaměstnanec v evidenci docházky například pravidelně eviduje odchody a příchody (tedy i začátek a konec směn) tak, že celková délka skutečně odpracované doby přesahuje stanovenou týdenní pracovní dobu. V tomto případě se zaměstnanec domnívá, že má nárok na odměnu s prací přesčas související, a tedy buď na příplatek za práci přesčas, nebo na náhradní volno. Často se stává, že v případě nesouhlasu zaměstnavatele s tímto postupem dojde na podnět zaměstnance ke kontrole zaměstnavatele ze strany inspektorátu práce, který zaměstnavateli uloží pokutu za postup v rozporu s pracovněprávními předpisy, a tedy nejčastěji za nařizování práce přesčas nad zákonný limit, nebo nařizování práce přesčas bez odměny pro zaměstnance či nikoli z mimořádného důvodu a výjimečně. Neděje se tak vždy, ale často dochází ke zcela nedůvodným sankcím, neboť zaměstnavatelé mnohdy neznají svá práva a tak udělený peněžitý trest raději uhradí. Nicméně je třeba zdůraznit, že přímo legální definice výše uvedená stanoví, že práci přesčas musí zaměstnavatel nařídit nebo s ní alespoň vyslovit souhlas. To, že se zaměstnanec svévolně a často i bez vědomí zaměstnavatele zdržuje na pracovišti, nemůže jít rozhodně k tíži zaměstnavatele. Aby se tedy jednalo o práci přesčas, musí ji zaměstnavatel nařídit nebo s ní vyslovit souhlas. K samotnému nařízení práce přesčas dochází nejčastěji tak, že zaměstnavatel oznámí zaměstnanci povinnost pracovat po určitou dobu nad rámec plánované směny. Důležitým znakem práce přesčas však je, že práce musí být konána mimo stanovenou pracovní dobu. Z logiky věci je výkon práce přesčas v rámci stanovené pracovní doby tedy vyloučen. Za nařízení práce přesčas je možné považovat i takovou situaci, kdy zaměstnavatel nařídí zaměstnanci takové množství úkolů, které zaměstnanec ani při vynaložení požadovaného úsilí k výkonu práce není schopen zvládnout v rozsahu stanovené pracovní doby. Pokud by však důvody nesplnění těchto úkolů byly subjektivní a ležely tedy na zaměstnanci, a to například z důvodu nízké efektivity práce na straně zaměstnance, nelze takovou práci nad rámec pracovní doby považovat za práci přesčas. V tomto případě by tedy nebylo možné dovodit ani nařízení práce přesčas, ani souhlas s takovýmto výkonem práce.34 Souhlas zaměstnavatele s prací přesčas lze 34

Tamtéž

44

dovozovat také v případě, že zaměstnavatel převezme a využije výsledky práce, kterou zaměstnanec konal po pracovní době s vědomím zaměstnavatele.35 Problematikou výkonu práce přesčas se zabýval rovněž Evropský soudní dvůr, když rozhodl, že „zaměstnavatel musí zaměstnance obeznámit s veškerými podmínkami pracovní smlouvy nebo pracovního poměru, na jejichž základě je povinen vykonávat práci přesčas, přičemž mu tato informace musí být oznámena za stejných podmínek, jakými jsou podmínky stanovené pro podstatné prvky smlouvy. V případě potřeby může být tato informace uvedena obdobně jako u délky běžné pracovní doby formou odkazu na právní, správní či statutární předpisy nebo na příslušné kolektivní smlouvy.“36 Je třeba rozlišovat dále situaci, kdy s prací přesčas musí zaměstnanec souhlasit a kdy nikoli. Zákoník práce ve svém ustanovení § 93 odst. 2 upravuje zákonná omezení pro práci přesčas, a to tak, že práce přesčas může být nařízena i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, případně i na dny pracovního klidu. Je stanoven limit pro práci přesčas, a sice, že nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než osm hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Jedná se o kogentní ustanovení. Práci přesčas v tomto rozsahu může zaměstnavatel jednostranně nařídit, a to i bez ohledu na souhlas zaměstnance. Pokud by zaměstnanec odmítl konat práci takto zaměstnavatelem nařízenou, jedná se o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (dříve tzv. „pracovní kázeň“), nicméně samozřejmě za předpokladu, že byly splněny podmínky stanovené zákoníkem práce, jako je výjimečnost takovéto práce apod. Nicméně zákoník práce připouští práci přesčas i nad tento zákonný limit, a to v ustanovení § 93 odst. 3, nicméně v tomto případě je již nezbytný souhlas zaměstnance. O tomto však bude pojednáno níže. V případě, kdy je práce vykonávána se souhlasem zaměstnance, zaměstnavatel požádá o souhlas nejčastěji před samotným výkonem práce přesčas, nicméně nic 35

BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012. s. 478. ISBN 9788071792512.

36

Stanovisko generálního advokáta – Ruiz – Jarabo Colomer ze dne 6. května 2003. Bernhard Pfeiffer (C-397/01), Wilhelm Roith (C-398/01), Albert Süß (C-399/01), Michael Winter (C-400/01), Klaus Nestvogel (C-401/01), Roswitha Zeller (C-402/01) a Matthias Döbele (C-403/01) proti Deutsches Rotes Kreuz, Kreisverband Waldshute V. In: ASPI: právní informační systém [online]. Wolters Kluwer, 2014 [cit. 2014-5-22].

45

nebrání tomu, aby souhlas byl udělen v průběhu této práce, případně též zpětně. V tomto případě se však zaměstnanec vystavuje riziku, že zaměstnavatel, případně vedoucí zaměstnanec, později zpětný souhlas s tím, že se jednalo o práci přesčas, neudělí. V tomto případě by již nešlo o práci přesčas. Má-li ovšem zaměstnavatel postupovat spravedlivě a v souladu s principy rozumného uspořádání vztahů a rovněž s ohledem na dobré mravy jako všeobecný korektiv v právním řádu, nemůže odmítnout odsouhlasit práci, kterou zaměstnanec s ohledem na objektivní okolnosti musel nad rámec své pracovní doby odpracovat. Zákoník práce totiž nestanoví požadavek písemnosti uděleného souhlasu. Souhlas lze tedy udělit nejen písemně, ale i ústně, případně i konkludentně. I vědomí zaměstnavatele, že zaměstnanec koná práci nad stanovenou pracovní dobu, lze považovat za souhlas zaměstnavatele s výkonem práce přesčas. Za souhlas podle tohoto ustanovení lze tedy považovat i samotné srozumění se s tímto postupem.37 I kvalifikované nejednání, tedy opomenutí, považovat za mlčky udělený souhlas s výkonem práce přesčas.38 Za přesčasovou práci je tedy třeba považovat situaci, kdy zaměstnanec pracuje nad rámec rozvržení směn. Pokud zaměstnavatel porušil svou povinnost rozvrhnout pracovní dobu do směn, musí být jako přesčasová práce chápána každá doba, kdy zaměstnanec se souhlasem či na příkaz zaměstnavatele pracuje nad rámec stanovené týdenní pracovní doby.39 Za zmínku jistě stojí, že podle nálezu Ústavního soudu pozbyla odborová organizace od 14. 8. 2008 právo zakázat výkon práce přesčas. Podle tohoto rozhodnutí totiž široká oprávnění odborových organizací odporovala principu rovnosti a přiměřenosti.40

37

Tamtéž

38

Rozhodnutí Vrchního soudu v Praze ze dne 21. 5. 1998, sp. zn. 5 A 130/97. In: ASPI: právní informační systém [online]. Wolters Kluwer, 2014 [cit. 2014-5-15].

39

Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 29. září 2009, sp. zn. 21 Cdo 1985/2008. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2009 [cit. 2014-01-06]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/96C86B4CC1015AC0C1257A4E006ABF A7?openDocument&Highlight=0,

40


46

Práce přesčas má rovněž vazbu na pracovní pohotovost. Dojde-li k výkonu práce během pracovní pohotovosti, jde o práci přesčas, protože pracovní pohotovost může být držena jen mimo rozsah stanovené týdenní pracovní doby.41 Závěrem této části rigorózní práce považuji za zajímavé zmínit, že zaměstnanec nemůže mít u téhož zaměstnavatele uzavřen jiný pracovněprávní vztah na tentýž druh práce. „Jediným omezením pro vznik dalšího základního pracovněprávního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem je podmínka, že práce, kterou má zaměstnanec v dalším pracovněprávním vztahu vykonávat, je jiného druhu než práce vykonávaná v původním pracovním poměru. Účelem této právní úpravy je zamezit obcházení ustanovení zákoníku práce o pracovní době, době odpočinku a práci přesčas, k němuž by při výkonu práce stejného druhu v dalším pracovněprávním vztahu mohlo docházet.“42 Je to zcela logické, neboť v případě, že by zde existovala možnost mít uzavřen pracovní poměr s druhem práce např. prodavač, přičemž by bylo možné uzavřít dohodu o provedení práce na tentýž druh práce, pak je pravděpodobné, že by docházelo k obcházení právní úpravy omezující práci přesčas a zároveň by zaměstnanci byli kráceni na svých mzdových nárocích spočívajících v odměně za výkon práce přesčas. 3.2 Rozsah práce přesčas Jak již bylo uvedeno výše, zákoníkem práce stanovená týdenní pracovní doba činí 40 hodin týdně. Zákon dále připouští práci nad tento stanovený rozsah, a to nejvýše osm hodin týdně a 150 hodin v kalendářním roce. Jedná se o kogentní ustanovení, jež stanoví limity práce přesčas. Jednoduše lze tedy konstatovat, že maximální délka pracovní doby včetně práce přesčas, kterou může zaměstnavatel jednostranně určit bez souhlasu zaměstnance, činí 48 hodin týdně. Přípustný rozsah práce přesčas upravuje ustanovení § 93 zákoníku práce. Nad výše uvedený limit není možné práci přesčas nařídit, nicméně je přípustné a zákoník práce toto nezakazuje, ba dokonce tuto skutečnost připouští ve svém ustanovení § 93 odst. 3, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem na práci přesčas nad tyto uvedené limity dohodnul. V praxi není 41

SLÁDEK, Václav. Pracovní doba v praxi: problémy - otázky - odpovědi. 1. vyd. Praha: Grada, 2003, s.153. ISBN 80-247-0730-6.

42

Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 11. 6. 2013, sp. zn. 21 Cdo 1573/1012. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2013 [cit. 2014-04-22]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/29FEB48345951D26C1257B8F004B9888 ?openDocument&Highlight=0,

47

výjimkou, že zaměstnavatel do pracovní smlouvy zahrne i ustanovení, ve kterém se zaměstnanec zaváže (nicméně s ohledem na to, že pracovní smlouva je dvoustranné právní jednání, souhlas zde neabsentuje) k práci přesčas v rozsahu až 416 hodin v kalendářním roce. Zaměstnavatel má pak možnost v tomto rozsahu práci přesčas nařídit a nemusí se s ním na každém přesčasu dohodnout. Podle ustálené právní praxe je takovéto ujednání možné, nicméně je vhodné jej obnovovat vždy na začátku každého kalendářního roku, protože práce přesčas je počítána v rámci ročního období.43 Mezi širokou veřejností vznikaly pochybnosti o tom, jak ustanovení o maximálních limitech práce přesčas interpretovat. Nicméně se domnívám, že zákon je v tomto případě zcela konkrétní, a v případě, že stanoví, že uvedené limity práce přesčas jsou stanoveny pro kalendářní rok, myslí se tím skutečně období od 1. 1. do 31. 12. Nelze tedy v případě, že pracovní poměr se zaměstnancem vznikl například v srpnu, poměrně krátit tento limit. Pro tohoto zaměstnance tedy platí, že v kalendářním roce, kdy pracovní poměr vznikl, tedy za měsíce srpen až prosinec, je omezen limit práce taktéž 150 hodinami v kalendářním roce a osmi hodinami v jednotlivých týdnech. Je však třeba vždy reflektovat při nařizování práce přesčas i limity na maximální délku směny, nepřetržitý odpočinek v týdnu atd. Je třeba upozornit, že do obou limitů práce přesčas, a to jak týdenního, tak ročního, se s výjimkou práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci

poskytnuto

náhradní

volno,

započítává

všechna

konaná

práce

nad stanovený rozsah pracovní doby, tedy i práce přesčas, která není zvlášť odměňována, protože k jejímu odměňování bylo přihlédnuto již při stanovení mzdy v pracovní smlouvě či mzdovém výměru.44 Zákoník práce nestanoví, jakou formu dohoda o souhlasu s prací přesčas musí mít. Lze tedy konstatovat, že dohoda může mít též ústní formu, případně může být uzavřena i konkludentně. Lze však pro jistotu obou subjektů pracovněprávního vztahu doporučit, aby dohoda, ostatně jako jakékoli právní jednání, byla učiněna ve formě písemné, a to především z hlediska případného dokazování. Ve vztahu k celkovému rozsahu práce přesčas, tedy jak nařízené, tak dohodnuté práce přesčas, stanoví zákoník práce limit osmi hodin. Podle ustanovení § 93 43


44

Tamtéž.

48

zákoníku práce se nejvýše přípustný limit sleduje v průměru za vyrovnávací období, jehož délka může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Kolektivní smlouvou tedy může dojít k prodloužení vyrovnávacího období. To ovšem neznamená, že by kolektivní smlouva mohla ovlivnit celkový rozsah práce přesčas. Jinými slovy, maximální počet hodin přesčasové práce za rok je u všech zaměstnavatelů shodný, cca 416 hodin.45 Z uvedeného ustanovení tedy vyplývá, že zaměstnanec není striktně omezen, že daný týden nemůže konat přesčasovou práci nad stanovený limit. Zaměstnanci může být zaměstnavatelem nařízena práce přesčas i nad osm hodin týdně, nicméně ve výše uvedeném vyrovnávacím období musí být tento limit dodržen. Zaměstnavatel má možnost poskytnout zaměstnanci příplatek za práci přesčas, případně náhradní volno. V případě, že dojde k poskytnutí náhradního volna, tato práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno, se do výše uvedeného limitu nezapočítává. Mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem může dojít k dohodě na výkonu práce přesčas nad zákonem stanovené limity, tedy nad 150 hodin ročně, celkový rozsah práce přesčas však v průměru nesmí být více než 8 hodin týdně. V kalendářním roce tak může maximální sjednaná doba výkonu práce přesčas činit až 416 hodin, avšak pouze za předpokladu

splnění

podmínky,

a

sice,

že

kolektivní

smlouva

závazná

pro zaměstnavatele vymezila vyrovnávací období na 52 týdnů. Po odečtení práce přesčas v rozsahu 150 hodin zbývá tedy maximálně 266 hodin práce přesčas, jejíž výkon může být se zaměstnancem dohodnut. Jak uvádí prof. Bělina, k celkovému rozsahu práce přesčas a způsobu jeho výpočtu je nutno rovněž zohlednit, že kalendářní rok, jež činí 365 dní, trvá déle než 52 týdnů. Tedy v reálném časovém období, kdy zaměstnanec může pracovat přesčas, dochází ke zkracování různými příčinami. Jde například o situaci, kdy je zaměstnanec povinen v daném kalendářním roce vyčerpat dovolenou, dále může být zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným apod. Sjednáním delšího vyrovnávacího období se obvykle zaměstnavatel vystavuje situaci, že před skončením vyrovnávacího období nebude vědět, zda se u zaměstnance jedná o práci přesčas. Vliv vyrovnávacího období a faktického výkonu práce v jeho rámci 45


49

na výši mzdy je proto vhodné upravit ve smlouvě.46

47

Důvodem pro takto stanovené

limity je zabránění kumulace přesčasové práce do krátkého časového období. Při pololetním vyrovnávacím období tak může maximální délka práce přesčas činit 208 hodin, při ročním vyrovnávacím období pak 416 hodin, přičemž maximální délka nařízené práce přesčas může činit, jak již bylo zmíněno výše, 150 hodin.48 Další dohodnutou prací přesčas je práce konaná nad rozsah až 208 hodin, případně 416 přesčasových hodin ročně. Konkrétní limit práce přesčas závisí na podmínkách daného zaměstnavatele.49 Toto však někteří autoři zpochybňují, když konstatují, že není možné jednoznačně stanovit počet přesčasových hodin ročně. Vznikají pochybnosti, zda je přípustné právní úpravu interpretovat tak, že během roku je pro zaměstnance disponibilní rozsah přesčasové práce dán součinem 8 hodin krát 52 týdnů v roce, což odpovídá 416 hodinám přesčasové práce. Toto číslo je prostým výsledkem nejjednoduššího aritmetického úkonu. Kalendářní rok se nemusí vždy krýt s 52 kalendářními týdny, takže to je důvod, proč lze toto číslo zpochybňovat.50 Opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby, práce přesčas, dále možnost nařizovat práci ve dnech pracovního klidu, stejně jako noční práce, je zaměstnavatel se zřetelem na bezpečnost a ochranu zdraví při práci povinen v souladu s ustanovením § 99 zákoníku práce projednat s odborovou organizací. Zaměstnavatel je povinen ze zákona vést evidenci pracovní doby. Z evidence pracovní doby by mělo být patrné, kdy zaměstnanec po pracovní době koná práci přesčas a kdy se naopak na pracovišti zdržuje svévolně. K problematice evidence přesčasových hodin se vyjádřil ve svém rozhodnutí Nejvyšší soud, tak, že „pouhá okolnost, že zaměstnavatel v rozporu se zákonem není schopen doložit evidenci pracovní doby, a to buď z důvodu, že ji nevede, ztratil ji či ji z jakéhokoli jiného důvodu není schopen doložit, ještě neznamená, že by zaměstnancova práce nad zákonem 46


47

Tamtéž.

48

GALVAS, Milan, Zdeňka GREGOROVÁ a Dana HRABCOVÁ. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010, s. 144. ISBN 9788073802431.

49


50

SLÁDEK, Václav. Pracovní doba v praxi: problémy - otázky - odpovědi. 1. vyd. Praha: Grada, 2003, s.156. ISBN 80-247-0730-6.

50

stanovenou týdenní pracovní dobu povahu práce přesčas ztratila. To, že zaměstnavatel nevede nebo není schopen doložit evidenci práce přesčas, znamená jen tolik, že skutečnost, kdy (resp. od kdy do kdy) zaměstnanec v jednotlivých dnech týdne práci, případně práci přesčas, konal, nelze určit právě z dokladů, jež má vést zaměstnavatel. Pokud se tedy jedná o práci nad stanovenou týdenní pracovní dobu, zaměstnavatel práci přesčas nařídil nebo se jedná o dohodnutou práci přesčas, pak rozdíl spočívá pouze a jen v tom, že výkon práce přesčas a její rozsah je třeba zjišťovat z jiných skutečností (důkazů). Při posuzování výše takto vzniklého nároku nelze konstatovat, že samotná skutečnost, že výši nároku lze zjistit jen s nepoměrnými obtížemi nebo že ji nelze zjistit vůbec, neznamená, že žaloba, jíž je takový nárok uplatněn, není opodstatněna. Soud v tomto případě může určit výši odměny za práci přesčas podle své úvahy.“ 51 Práce přesčas není plánovanou součástí pracovního rozvrhu, jedná se o práci výjimečnou. Nejzazší doba, v níž je zaměstnavatel povinen zaměstnanci nařídit práci přesčas, není zákoníkem práce stanovena. Není tedy vyloučeno, že tak zaměstnavatel učiní například před koncem pracovní doby.52 V předmětné úpravě pracovní doby shledávám stupňovité působení flexibility, které je omezeno ochrannou funkcí. V prvním stupni platí nejvyšší flexibilita pro zaměstnavatele, kdy v určitém rozsahu lze práci přesčas zaměstnanci jednostranně nařídit. Druhý stupeň promítá flexibilitu na dohodu se zaměstnancem. Třetí stupeň reflektuje již pouhou ochranu v podobě maximálního rozsahu práce přesčas, kterou stanoví zákon.53 V praxi se objevují názory, že od maximálního rozsahu práce přesčas by měly být odečteny překážky v práci, doba dovolené, doba dočasné pracovní neschopnosti apod. Nicméně se k tomuto stanovisku nepřikláním, neboť takový postup ze zákona nevyplývá. Rovněž z ustanovení § 347 zákoníku práce vyplývá, že doba překážek v práci, stejně jako doba odpočinku, se do pracovní doby započítává, z čehož lze podle 51

Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 9. 12. 2010, sp. zn. 21 Cdo 2878/2009. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2010 [cit. 2014-03-14]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/EAE384CB4CA59B09C1257A4E0065021 C?openDocument&Highlight=0.

52

HŮRKA, Petr. Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání. Praha: Auditorium, 2009, s. 122-124. ISBN 978-80-903786-04-9.

53

Tamtéž.

51

mého názoru usuzovat, že k výše uvedenému odečítání z žádného, rozumně předpokládaného a zákonem daného důvodu, nedochází. 3.3 Práce přesčas při kratší pracovní době Jak již bylo uvedeno výše, kratší pracovní doba je institut, na němž se musí zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout. Není možné jej jednostranně určit. Kratší pracovní doba tedy znamená, že zaměstnavatel po dohodě se zaměstnancem zkrátí zaměstnanci pracovní dobu pod zákonem stanovenou týdenní pracovní dobu. Ačkoli se řada zaměstnanců i zaměstnavatelů domnívá, že zaměstnanci náleží odměna za práci přesčas, jakmile koná práci nad rámec takto sjednané pracovní doby, je třeba takovou úvahu označit za mylnou. Důvod je takový, že týdenní pracovní doba byla stanovena zákonným omezením na 40 hodin týdně, a to s ohledem na skutečnost, že práce nad tento limit může mít negativní dopad nejen co do efektivity práce, ale i na zdraví zaměstnance. Z tohoto důvodu zákon stanoví i omezení pro práci přesčas. Nicméně vzhledem k výraznému zásahu do osobního života zaměstnance se musí jednat o institut výjimečný. Zákonný postup, že o práci přesčas při kratší pracovní době jde až tehdy, když je vykonávána nad rámec stanovené týdenní pracovní doby (bez zohlednění kratší pracovní doby), by bylo možné zdůvodnit tak, že v případě kratší pracovní doby, kdy zaměstnanec výkonem práce nenaplňuje zákonem stanovenou týdenní pracovní dobu, nelze uvažovat o přesčasové práci, neboť zde ustanovení o výjimečnosti tohoto institutu z důvodu nepřiměřené zátěže zaměstnance postrádá smysl. O práci přesčas u zaměstnanců s kratší pracovní dobou půjde až v případě, že zaměstnanec vykonává práci nad zákonem stanovenou týdenní pracovní dobu. Důležité omezení u tohoto institutu lze spatřovat v tom, že zaměstnavatel nemá možnost zaměstnanci s kratší pracovní dobou práci nad rozsah sjednané týdenní pracovní doby nařídit. Mohou tedy nastat dvě situace, a sice, že zaměstnanec koná práci nad rozsah týdenní pracovní doby sjednané se zaměstnavatelem, ale nepřesahující stanovenou týdenní pracovní dobu zákonem a v tomto případě se tedy o práci přesčas nejedná, nebo může zaměstnanec konat práci nad rozsah zákonem stanovené týdenní pracovní doby, kdy se již o přesčasovou práci jedná. Důležité však je, že zaměstnavatel nemůže ani v jednom případě práci nad rozsah sjednané týdenní pracovní doby nařídit. Možná je pouze dvoustranná dohoda. 52

Jak bylo uvedeno výše, podle ustanovení § 78 odst. 1 písm. i) zákoníku práce je prací přesčas v případě zaměstnanců s kratší pracovní dobou až práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Bylo by tedy možno uvažovat o tom, že takový postup je dán z toho důvodu, že při práci přesčas dochází k neúměrné zátěži zaměstnance, taková práce ovlivňuje psychický i fyzický stav zaměstnance, zasahuje do jeho osobního a rodinného života. Z toho důvodu je práce přesčas odměňována. Nicméně na kratší pracovní době se musí strany pracovněprávního vztahu dohodnout, je nutný konsensus, a proto je zřejmé, že zaměstnanec má s největší pravděpodobností zájem na tom, aby po kratší dobu z určitých důvodů pracoval. Je sice zákonem upraveno, že těmto zaměstnancům nemůže být práce přesčas jednostranně nařízena, nicméně se domnívám, že zde neodůvodněně dochází k zásahu do práv zaměstnanců s kratší pracovní dobou a lze dospět i k závěru, že dochází k diskriminaci těchto zaměstnanců. Zatímco slovenská právní úprava odměňuje práci přesčas jako práci, jež je vykonávána nad sjednanou kratší pracovní dobou, česká právní úprava jde v tomto směru v neprospěch zaměstnance. Domnívám se, že toto ustanovení nereflektuje rovněž požadavek směrnice Rady č. 97/81/ES ze dne 15. 12. 1997 - o Rámcové dohodě o částečném pracovním úvazku uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS, která stanoví, že účelem této dohody je zajistit odstranění diskriminace zaměstnanců na částečný úvazek a zlepšit kvalitu částečného pracovního úvazku. Podle článku 4 pak v případě pracovních podmínek nesmí být se zaměstnanci na částečný úvazek zacházeno méně příznivě než se srovnatelným zaměstnancem na plný úvazek pouze z toho důvodu, že pracuje na částečný úvazek, pokud není možno odlišné zacházení ospravedlnit objektivními důvody. Já se domnívám, že v tomto případě objektivní důvod není dán a dochází k diskriminaci zaměstnanců pracujících na částečný pracovní úvazek, tedy u zaměstnanců s kratší pracovní dobou. 3.4 Práce přesčas při pružném rozvržení pracovní doby Zvláštní pravidla jsou stanovena přímo zákoníkem práce pro posuzování práce přesčas u zaměstnanců s pružným rozvržením pracovní doby, neboť v souladu s ustanovením § 98 odst. 1 zákoníku práce se práce přesčas při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby zjišťuje jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu. V prvé řadě se tedy posouzení práce přesčas bude odvíjet od délky vyrovnávacího 53

období. Až po jeho uplynutí bude moci zaměstnavatel určit, zda se jednalo o práci přesčas či nikoli. Pokud tedy zaměstnavatel zjistí, že zaměstnanec skutečně pracoval nad stanovenou týdenní pracovní dobu, pak je třeba ještě posoudit otázku, zda práce byla vykonávána se souhlasem nebo na příkaz zaměstnavatele, což je základní předpoklad pro možnost považovat práci nad rámec stanovené týdenní doby za práci přesčas.54

54


54

4. Práce přesčas u vybraných skupin zaměstnanců Tato kapitola bude věnována právní úpravě zaměstnávání vybraných skupin zaměstnanců, u nichž došlo k odchylné úpravě práce přesčas. Pozornost je věnována zaměstnancům pracujícím ve zdravotnictví, tedy především institutu tzv. další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví, neboť v současné chvíli se jeví tento institut jako velice aktuální, a to právě z důvodu, že účinnost ustanovení upravující tuto další dohodnutou přesčasovou práci byla stanovena do 31. 12. 2013 a v praxi vyvstávají otázky, jak se v současné době u těchto zaměstnanců postupuje. Je tedy otázkou, jakým způsobem budou zaměstnavatelé v tomto odvětví organizovat práci v následujících letech. Další kategorií zaměstnanců, kterým je věnována tato kapitola, jsou zaměstnanci vykonávající práci v dopravě. Signifikantním problémem je především odměňování přesčasové práce u řidičů kamionové dopravy, neboť tato problematika je v praxi často soudně řešeným problémem. Závěr kapitoly je pak věnován specifické skupině zaměstnanců, jelikož na ochranu těchto zaměstnanců je kladen zvýšený zájem. Spíše pro doplnění je naznačen postup ohledně práce přesčas u těhotných zaměstnankyň a osob, jež se nacházejí ve výkonu trestu odnětí svobody. 4.1 Další dohodnutá práce přesčas ve zdravotnictví S účinností od 1. 10. 2008 byla zavedena tzv. další dohodnutá práce přesčas zákonem č. 294/2008 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů. Cílem této právní úpravy bylo napomoci řešení akutního nedostatku pracovních sil a finančních prostředků ve zdravotnictví. Tomu odpovídalo i časové omezení účinnosti právní úpravy tohoto institutu do 31. 12. 2013 v souladu s čl. II přechodných ustanovení zákona. Zákonodárce u těchto zaměstnanců využil směrnici o některých aspektech úpravy pracovní doby, konkrétně článku 22, jenž za určitých podmínek členskému státu umožňuje odchýlit se od maximální délky týdenní pracovní doby.55 Tzv. další dohodnutá práce přesčas tedy v určitých případech ve zdravotnictví navyšuje limity konané práce přesčas. Mohla být uplatněna v nepřetržitém provozu 55


55

při zajištění přednemocniční neodkladné péče v nemocnicích, ostatních lůžkových zdravotnických zařízeních a zdravotnické záchranné službě lékařem, zubním lékařem nebo

farmaceutem

či

zdravotnickým

pracovníkem

-

nelékařem

pracujícím

v nepřetržitém pracovním režimu (definici těchto zaměstnanců přinesl zákon č. 95/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání odborné způsobilosti a specializované způsobilosti k výkonu zdravotnického povolání lékaře, zubního lékaře a farmaceuta, a zákon č. 96/2004 Sb., o podmínkách získávání a uznávání způsobilosti k výkonu nelékařských zdravotnických povolání).56 Toto ustanovení bylo upraveno v zákoníku práce v ustanovení § 93a. Šlo tedy o speciální úpravu práce přesčas, a to i s ohledem na označení daného ustanovení. Tento institut byl však přijat jen na omezenou dobu s ohledem na skutečnost, že se zamýšlelo, že v průběhu následujících let dojde ke změnám v organizaci práce a provozu poskytovatelů zdravotnických služeb a odstraní se tak potřeba navýšeného rozsahu práce přesčas.57 Důvodem přijetí tohoto institutu do zákoníku práce bylo nedostatečné personální zázemí ve zdravotnických zařízeních. Základní principy, na nichž byla další dohodnutá práce ve zdravotnictví postavena, jsou tedy práce v nepřetržitém provozu spojená s úkony uvedenými výše, a další podmínkou je, že mohla být vykonávaná pouze lékařem, zubním lékařem nebo farmaceutem a dále zdravotnickým pracovníkem nelékařských zdravotnických povolání pracujícím v nepřetržitém pracovním režimu. U lékařských povolání vyžadoval zákon pouze to, aby zaměstnavatel lékaře, zubního lékaře či farmaceuta byl zdravotnickým zařízením s nepřetržitým provozem. Sám tento zaměstnanec však v nepřetržitém provozu pracovat nemusel. Opačný postup byl uplatňován u zdravotnického pracovníka nelékařských povolání, kdy musela být splněna podmínka jeho práce v nepřetržitém pracovním režimu.58 Výše uvedené ustanovení zakazuje, aby zaměstnavatel zaměstnance k další práci přesčas ve zdravotnictví nutil či jej dokonce sankcionoval za nesouhlas s žádostí 56

BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 4. vyd. Praha: C.H. Beck, 2010, s. 257. ISBN 9788074001864.

57

PLÁNIČKOVÁ, Zuzana. Další dohodnutá práce přesčas ve zdravotnictví do konce roku 2013?. In: Odborový svaz zdravotnictví a sociální péče [online]. 2013 [cit. 2014-02-13]. Dostupné z: http://osz.cmkos.cz/cz/clanky/16-4-2013-dalsi-dohodnuta-prace-prescas.aspx

58

CHLÁDKOVÁ, Alena a Petr BUKOVJAN. Personalistka: dvanáctero správného vedení personální agendy. 3. vyd. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2012, s. 334-335. ISBN 978-80-7357-726-1.

56

o tento postup. Zákon stanovil omezení pro další dohodnutou práci ve zdravotnictví limitem v průměru osm hodin týdně, a v případně zaměstnanců poskytovatele zdravotnické záchranné služby tento limit nesměl přesáhnout v průměru dvanáct hodin. Zaměstnancům pracujícím ve zdravotnictví, kterým byla uložena další dohodnutá práce přesčas ve zdravotnictví, však muselo být neustále zaručeno prostřednictvím členských států právo na skutečný odpočinek.59 K problematice další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví se váže i rozhodnutí Evropského soudního dvora, které stanoví, že „cílem směrnice č. 93/104 (dřívější směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby) je bezpečnost a účinná ochrana zdraví pracovníků. S přihlédnutím k tomuto základnímu cíli musí každý pracovník mít nárok zvláště na přiměřený odpočinek, který musí být nejen skutečný a umožňovat zúčastněným osobám, aby se zotavily z únavy způsobené prací, ale též musí nabýt ochranného charakteru, aby se co možná nejvíce snížilo nebezpečí narušení bezpečnosti a zdraví pracovníků, které může představovat nahromadění pracovní doby bez nutného odpočinku.“ 60 Opět bylo stanoveno vyrovnávací období 26 týdnů, případně období mohlo být rozšířeno kolektivní smlouvou až na 52 týdnů. Není vyloučeno, že si zaměstnavatel mohl dohodnout jiné vyrovnávací období pro klasickou práci přesčas a pro další dohodnutou

práci

přesčas.

Nicméně,

jak

shodně

uvádí

JUDr.

Bukovjan

a Ing. Chládková, tento postup není doporučován.61 Vždy se však jedná o limity nad zákonem stanovenou týdenní pracovní dobu a pozor – i nad zákonem stanovenou práci přesčas. Zákoník práce stanovil povinnost, aby taková dohoda byla sjednána písemně, dále, že taková dohoda nesměla být sjednána v prvních dvanácti týdnech ode dne vzniku pracovního poměru, tedy po dobu zkušební doby, nesměla být sjednána na dobu delší než 52 týdnů po sobě jdoucích (tyto podmínky odpovídaly bodu 24 Změněného návrhu směrnice Evropského parlamentu a Rady, kterou se mění směrnice 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby, KOM/2005/0246, konečné znění – COD 2004/0209), dále bylo stanoveno, že může být okamžitě zrušena, 59

Rozhodnutí Soudního dvora ze dne 7. září 2006. Komise Evropských společenství v. Spojené království Velké Británie a Severního Irska. Věc C-484/04. In: ASPI: právní informační systém [online]. Wolters Kluwer, 2014 [cit. 2014-5-25].

60

Rozhodnutí Soudního dvora ze dne 9. září 2003. Landeshauptstadt Kiel proti Norbertu Jaegerovi. Věc C-151/02. In: ASPI: právní informační systém [online]. Wolters Kluwer, 2014 [cit. 2014-5-20].

61

CHLÁDKOVÁ, Alena a Petr BUKOVJAN. Personalistka: dvanáctero správného vedení personální agendy. 3. vyd. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2012, s. 335. ISBN 978-80-7357-726-1.

57

a to i bez udání důvodu, v období dvanácti týdnů od sjednání, přičemž toto okamžité zrušení muselo být provedeno písemně. Dále bylo možno tuto dohodu vypovědět z jakéhokoli důvodu a výpověď musela být dána písemně. Zákoník práce připouštěl, aby dohoda stanovila kratší výpovědní dobu, pokud však nebyla stanovena, činila výpovědní doba dva měsíce. Výpovědní doba musela být v případě, že byla sjednána v kratším rozsahu, sjednána pro obě strany ve stejném rozsahu. O uplatnění další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví měl zaměstnavatel vést nejen seznam zaměstnanců vykonávající další dohodnutou práci ve zdravotnictví, ale vznikla mu další specifická povinnost, a sice povinnost vyrozumět písemně orgán inspekce práce. Zákoník práce a ani zákon o inspekci práce však nekonkretizují, o který orgán se jedná. Podle dostupné komentované literatury se s ohledem na skutečnost, že není řešena problematika místní příslušnosti inspektorátu, doporučovalo adresovat informaci přímo Státnímu úřadu inspekce práce.62 Oznamovací povinnost vůči inspektorátu práce zde byla z toho důvodu, že uvedený orgán státní správy byl oprávněn tuto práci zakázat, resp. inspektor byl oprávněn vydat rozhodnutí o zákazu, pokud by tato práce nebyla vykonávána v souladu se zákonem. Bylo třeba pouze informovat tento orgán, že je další dohodnutá práce přesčas u zaměstnavatele vykonávána. Nebylo třeba sdělovat přesný počet zaměstnanců, případně předkládat seznamy zaměstnanců, kteří takovou práci vykonávali. Ustanovení § 93a zákoníku práce má povahu speciálního ustanovení k dalším ustanovením zákoníku práce upravující práci přesčas. V případě, že § 93a zákoníku práce nestanoví něco jiného, použijí se obecná ustanovení o práci přesčas. U zaměstnanců pracujících v nemocnicích, ostatních lůžkových zdravotnických zařízeních a zdravotnických zařízeních zdravotnické záchranné služby s nepřetržitým provozem, tak zaměstnanec může odpracovat v rámci stanovené týdenní pracovní doby maximálně 37,5 hodin týdně, což platí pro všechny zaměstnance pracující v nepřetržitém provozu, a dále osm hodin práce přesčas týdně (podle obecné úpravy práce přesčas upravené v zákoníku práce) a dalších osm hodin v rámci další dohodnuté práce ve zdravotnictví, tedy celkem 16 hodin práce přesčas týdně. Zaměstnavatel je

62


58

však povinen dodržovat pravidla odpočinku mezi směnami, tedy mezi jednotlivými směnami musí být zachován zákoníkem práce upravený limit odpočinku. Problematice další dohodnuté práce přesčas se věnoval i Evropský soudní dvůr, když rozhodl, že „možnosti neuplatňovat maximální délku stanovené týdenní pracovní doby podle směrnice č. 93/104/ES (předchozí směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby), je třeba vykládat tak, že stanoví požadavek výslovně a svobodně vyjádřeného souhlasu individuálně uděleného každým pracovníkem k tomu, aby překročení maximální týdenní pracovní doby v délce 48 hodin, jak je upravena v článku 6 uvedené směrnice, bylo platné. V tomto ohledu nepostačuje, aby pracovní smlouva dotčené osoby odkazovala na kolektivní smlouvu, která takové překročení umožňuje, neboť není nikterak jisté, že když dotčený pracovník uzavíral takovou smlouvu, byl seznámen s omezením svých práv, která mu poskytuje směrnice 93/104.“ 63 Jak již bylo výše uvedeno, účinnost ustanovení upravujícího další dohodnutou práci přesčas ve zdravotnictví byla stanovena pouze do 31. 12. 2013. V současné době tedy není možné další práci přesčas se zaměstnanci pracujícími ve zdravotnictví sjednávat. Na tyto zaměstnance tak dopadá v současné době stejná úprava přesčasové práce, jako na jiné zaměstnance. Je však otázkou, jak bude tento problém řešen v praxi. Je více než pravděpodobné, že se zdravotnictví potýká nebo v brzké době potýkat bude s nedostatkem pracovní síly, která bude muset být řešena přijetím nových zaměstnanců. Nicméně je třeba upozornit, že finanční situace a nedostatek zaměstnanců nemůže být nástrojem pro stanovení vyšších limitů přesčasových prací pro stávající zaměstnance. Jak již bylo uvedeno výše, přesčasová práce má negativní vliv na osobní život a především na zdraví zaměstnanců, a ekonomické či sociální důvody nemohou za žádných okolností být ospravedlňujícím požadavkem pro nadměrný zásah do života zaměstnance. V tomto případě se domnívám, že je možno analogicky použít nové rozhodnutí Nejvyššího soudu, kdy soud rozhodl tak, že po nikom nelze požadovat, aby se nikoliv krátkodobě, nýbrž trvale pracovně přepínal, vystavoval se nezvládnutelným stresům a ve prospěch nadstandardního plnění pracovních úkolů dlouhodobě zcela 63

Rozhodnutí Soudního dvora (velkého senátu) ze dne 5. října 2004. Bernhard Pfeiffer (C-397/01), Wilhelm Roith (C-398/01), Albert Süß (C-399/01), Michael Winter (C-400/01), Klaus Nestvogel (C401/01), Roswitha Zeller (C-402/01) a Matthias Döbele (C-403/01) proti Deutsches Rotes Kreuz, Kreisverband Waldshute V. Spojené věci C-397/01 až C-403/01.In: ASPI: právní informační systém [online]. Wolters Kluwer, 2014 [cit. 2014-5-18].

59

potlačoval svůj soukromý život.64 Závěrem této části si dovolím zmínit, že rovněž stanovení vyšší přípustné přesčasové práce pro některé skupiny zaměstnanců může být považováno za zvýhodnění či znevýhodnění oproti skupinám zaměstnanců v jiných odvětvích, alespoň se tak domnívám. Problematice přesčasové práce ve zdravotnictví se věnoval Evropský soudní dvůr a rozhodl, že „lékařům a zdravotnickému personálu, tedy těm zaměstnancům, kteří pracují

v místech

s nepřetržitou

péčí,

v týmech

první

pomoci

a na

dalších

pohotovostních pracovištích mimo nemocnici, se pak celá doba strávená na kterémkoli z těchto míst jako celek považuje za práci, případně za přesčasové hodiny ve smyslu směrnice 93/104 (pozn. předchozí směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby).“ 65 4.2 Odchylná úprava pro zaměstnance v dopravě Věnovat část práce této skupině zaměstnanců považuji za významné, neboť jsem již vícekrát v praxi řešila právě úpravu přesčasů u zaměstnanců, kteří mají jako druh práce sjednanou pozici řidiče, nejčastěji kamionové dopravy. Právě u těchto zaměstnanců vznikají často problémy s evidencí a následným odměňováním přesčasové práce. Zaměstnavatelé mnohdy tendují ke snaze neproplácet zaměstnancům přesčasové práce, neboť se mylně domnívají, že některé činnosti nejsou považovány za výkon práce, a proto zaměstnanci nenáleží zákonné příplatky a klasická mzda. Právě mezi zaměstnanci a zaměstnavateli pracujícími v dopravě vzniká mnoho sporů, které končí nezřídka u soudu. S ohledem na skutečnost, že u těchto zaměstnanců vznikají pochybnosti, které činnosti lze považovat za výkon práce, dále kdy náleží mzda, náhrada mzdy a kdy má zaměstnanec právo na příplatky za práci přesčas, jsem se rozhodla část práce věnovat i těmto specifickým skupinám zaměstnanců. Dalším, nikoli však marginálním důvodem, byla rovněž absentující odborná literatura, stejně jako nedostatek judikatury a odborných článků na téma práce přesčas. S ohledem 64

Rozhodnutí Nejvyššího správního soudu ze dne 20. 3. 2014, sp. zn. 16 Kss 9/2013 - 91. Nejvyšší soud [online]. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 2014-7-7].

65

Stanovisko generálního advokáta - Ruiz-Jarabo Colomer – 12.července 2005. Abdelka der Dellas a další proti Premier ministre a Ministre des Affaires sociales, du Travail et de la Solidarité. Věc C-14/04. In: ASPI: právní informační systém [online]. Wolters Kluwer, 2014 [cit. 2014-5-19].

60

na skutečnost, že existuje několik skupin zaměstnanců, u kterých je v souladu s ustanovením § 100 zákoníku práce odchylná úprava pracovní doby, zaměřila jsem se proto pouze na jednu skupinu zaměstnanců, a to na řidiče kamionové dopravy. Věnovat se podrobněji několika skupinám zaměstnanců z pohledu české i evropské právní úpravy by značně přesáhlo rámec této práce. Ustanovení § 100 zákoníku práce implikuje zmocňovací ustanovení, podle nějž vláda České republiky stanoví pro vyjmenované kategorie zaměstnanců odchylky pracovní doby a doby odpočinku tak, jak ji stanoví zákoník práce. Podle odst. 1 tohoto ustanovení jsou těmito kategoriemi zaměstnanců členové osádky nákladního automobilu nebo autobusu, zaměstnanci údržby pozemních komunikací, zaměstnanci drážní dopravy na dráze celostátní, regionální a vlečce, dále zaměstnanci městské hromadné dopravy, členové posádky letadla a zaměstnanci zajišťující provoz letiště, další skupinou zaměstnanců jsou pak členové posádky plavidla a jako poslední jsou to zaměstnanci obsluhující plavidlo v přístavu. Výše uvedené ustanovení v odst. 1 obsahuje tzv. obligatorní zmocnění, které vláda využít musí. Odst. 2 výše uvedeného ustanovení stanoví, že vláda může stanovit nařízením odchylky pracovní doby a doby odpočinku členům jednotky hasičského záchranného sboru podniku, jenž je složen ze zaměstnanců zaměstnavatele, kteří vykonávají činnost v této jednotce jako své zaměstnání, jejichž pracovní povinnosti zahrnují přímé plnění úkolů této jednotky, to však neplatí, pokud jde o délku stanovené týdenní pracovní doby. Délka směny v případě těchto odchylek při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby nesmí přesáhnout 16 hodin. Tato problematika je upravena v nařízení vlády č. 182/2007 Sb., o odchylné úpravě pracovní doby a doby odpočinku členů jednotky hasičského záchranného sboru podniků. V případě odst. 2 tedy nejde již o obligatorní zmocnění, a to s ohledem na to, že je ponecháno na samotné vládě, zda takové odchylky stanoví. Zákon č. 362/2007 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony vložil s účinností od 1. 1. 2008 do ustanovení § 100 odst. 1 písm. e) zákoníku práce spojení „členové posádky letadla a“. Tímto postupem došlo ze strany zákonodárce k legalizaci odchylné úpravy této problematiky u posádek letadel obsažené v nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná právní úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců

61

v dopravě, ve znění pozdějších předpisů. Tato úprava však neměla do 31. 12. 2007 v zákoníku práce oporu.66 Ustanovení § 100 zákoníku práce tedy dopadá především na zaměstnance v dopravě, přičemž prováděcím předpisem, jenž upravuje některé odchylky od obecné úpravy pracovní doby, je právě uvedené nařízení vlády č. 589/2006 Sb. 4.2.1 Zaměstnanec jako člen osádky nákladního automobilu v silniční dopravě Pracovní doba Pracovní dobu zaměstnanců vykonávající práci jako členové osádky nákladního automobilu nebo autobusu v silniční dopravě upravuje nařízení o odchylné úpravě pracovní doby v ustanovení § 4 a následující. Nařízení rozlišuje mezi zaměstnanci jako členy osádky nákladního automobilu a autobusu v silniční dopravě na straně jedné, a zaměstnanci městské hromadné dopravy na straně druhé. Na zaměstnávání zaměstnanců pracujících jako členové osádky nákladního automobilu v silniční dopravě jsou přímo použitelná pravidla uvedená v nařízení Evropského parlamentu a Rady č. 561/2006 ze dne 15. 3. 2006, o harmonizaci některých předpisů v sociální oblasti týkající se silniční dopravy. Stěžejní význam zaujímají u těchto zaměstnanců rovněž závazky sjednané v Evropské dohodě o práci osádek v mezinárodní silniční dopravě (tzv. AETR), jež je pro Českou republiku závazná. Ustanovení § 3 nařízení o odchylné úpravě pracovní doby jako vnitrostátní právní předpis poskytuje legální definici pojmů. Tímto nařízením jsou definovány pojmy jako pracovní doba, pracovní pohotovost, zaměstnanec pracující v noci, týden člena osádky nákladního automobilu nebo autobusu, dále zaměstnanec pracující letmo, režijní jízda či zimní období. Podle tohoto ustanovení písm. a) se pracovní dobou člena osádky nákladního automobilu nebo autobusu rozumí doba řízení vozidla, nakládka a vykládka, kontrola a dohled nad cestujícími při nastupování do autobusu nebo vystupování z autobusu, čištění a prohlídka vozidla, sledování nakládky a vykládky, práce, kterou se zajišťuje bezpečnost vozidla, nákladu nebo cestujících, technická údržba vozidla, administrativní práce spojené s řízením vozidla a nezbytná jednání před správními orgány související s plněním pracovních úkolů; doba, kdy je člen osádky 66


62

nákladního automobilu nebo autobusu připraven na pracovišti k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele, zejména čekání na nakládku a vykládku, jejíž doba není předem známa. Podle tohoto ustanovení písm. b) se pak za pracovní pohotovost osádky

nákladního automobilu nebo autobusu ve smyslu zákoníku práce považuje rovněž doba, během níž člen osádky nákladního automobilu nebo autobusu doprovází vozidlo přepravované trajektovou lodí nebo vlakem, dále se za pracovní pohotovost počítají čekací doby na hranicích, čekací doby z důvodu zákazu jízdy, stejně jako doba strávená řidičem za jízdy na sedadle spolujezdce nebo na lehátku. Tato doba však podle výše uvedeného nařízení není považována za dobu nepřetržitého odpočinku mezi směnami a ani v týdnu. V praxi jsem se setkala s problémem, že není zcela zřejmé, jak posuzovat povinné přestávky řidičů kamionové dopravy. V praxi jsem řešila problematiku těchto přestávek, neboť mnoho řidičů se domnívá, že během těchto povinných přestávek mají nárok na mzdu či náhradu mzdy. Nicméně výše uvedené ustanovení říká, že se jedná o pracovní pohotovost, za kterou náleží tedy pouze odměna za pracovní pohotovost, nikoli však mzda či náhrada mzdy. Podle písm. c) výše uvedeného nařízení se pak pracovní pohotovostí podle zákoníku práce označuje i doba čekání člena osádky autobusu mezi spoji veřejné linkové osobní dopravy v rámci linky časově a místně určené jízdním řádem. „Dobu "čekání" řidiče autobusu v pravidelné hromadné dopravě nařízenou schváleným rozvrhem směn (turnusem) mezi ukončením jednoho a započetím příštího spoje nelze považovat za pracovní pohotovost, jde o výkon práce, za který zaměstnanci náleží mzda. Jde-li o přerušení řízení autobusu v rámci jedné směny na dobu delší jedné hodiny, během níž řidič může volně nakládat se svým časem, lze dobu "čekání" považovat za odpočinek, který není pracovní dobou, za předpokladu, že jde o časový úsek mezi dvěma či více částmi téže směny, jejíž pracovní dobu zaměstnavatel v dopravě po projednání s příslušným odborovým orgánem rozdělil na dvě nebo více částí.“ 67

67

Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 15. 11. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2845/2004. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2005 [cit. 2014-04-26]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/684D92140EB98F86C1257A4E006A510 B?openDocument&Highlight=0.

63

Maximální týdenní pracovní dobu je možné podle směrnice o úpravě pracovní doby mobilních pracovníků prodloužit na 60 hodin, pokud za čtyři měsíce průměr týdenní pracovní doby nepřevýší 48 hodin. Podle této směrnice ustanovení čl. 6 odst. 1 čtvrtého a pátého pododstavce v nařízení Rady (EHS) č. 3820/85, o harmonizaci určité sociální legislativy týkající se silniční dopravy ze dne 20. 12. 1985 (dnes již neúčinné, nahrazeno směrnicí ES 561/2006 ze dne 15. 3. 2006, o harmonizaci některých předpisů v sociální oblasti týkajících se silniční dopravy) nebo čl. 6 odst. 1 čtvrtého pododstavce dohody AETR mají přednost před touto směrnicí, pokud dotyční řidiči nepřekročí za čtyři měsíce průměrnou pracovní dobu 48 hodin týdně. Tato směrnice dále upravuje noční práce, doby odpočinku apod., nicméně podrobné rozebírání těchto institutů by přesahovalo rámec této práce. V ustanovení § 4 odst. 1 nařízení o odchylné úpravě pracovní doby je stanoveno, že pracovní doba člena osádky nákladního automobilu nebo autobusu v silniční dopravě ve všech pracovněprávních vztazích nesmí přesáhnout 48 hodin týdně, stejně jako to stanoví směrnice pro mobilní pracovníky ve svém článku 4. Oproti obecné úpravě pracovní doby se toto omezení týká všech pracovněprávních vztahů, jež mohou být vykonávány u více zaměstnavatelů. Domnívám se, že k takovému omezení došlo nejen z důvodu ochrany bezpečnosti a zdraví zaměstnance, nýbrž i z důvodu ochrany všeobecné bezpečnosti při provozu na pozemních komunikacích, neboť pochybení či únava řidiče by mohly mít mnohdy fatální a nezvratné důsledky. Z tohoto důvodu je v odst. 2 téhož ustanovení stanoveno, že každý zaměstnavatel je povinen písemně požádat člena osádky nákladního automobilu nebo autobusu v silniční dopravě o stejnopis evidence pracovní doby, jež byla odpracována u jiného zaměstnavatele, a to právě z důvodu limitů stanovených výše. Toto nařízení dále ve svém ustanovení § 5 odst. 1 stanoví, že pracovní doba může být prodloužena až na 60 hodin týdně, stejně jako je tomu ve směrnici o mobilních pracovnících, avšak takové prodloužení je možné pouze a jen v případě, že průměr pracovní doby týdně bez práce přesčas nepřesáhne stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. U těchto zaměstnanců tedy není připuštěno prodloužení kolektivní smlouvou na vyrovnávací období v délce 52 týdnů po sobě jdoucích. Směrnice o mobilních pracovnících naopak stanoví vyrovnávací období v délce čtyř měsíců. Domnívám se, že v tomto zkrácení vyrovnávacího období je markantní ochrana zaměstnance právě 64

z důvodu rizikovosti dané profese. Ustanovení § 5 odst. 2 pak stanoví, že délka směny může činit nejvýše 13 hodin. Zde lze spatřit prodloužení o jednu hodinu oproti obecné úpravě zákoníku práce. Limity jsou však stanoveny pro zaměstnance pracujícího v noční době, jež definuje ustanovení § 3 písm. f) nařízení o odchylné úpravě pracovní doby tak, že tímto zaměstnancem je člen osádky nákladního automobilu a další zaměstnanci tam uvedení, kteří vykonávají práci během noční doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. U těchto zaměstnanců pak délka směny může činit v souladu s odst. 2 ustanovení § 5 nejvýše 10 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Zde tedy lze spatřovat naopak zkrácení oproti obecné úpravě v zákoníku práce. V souladu s ustanovením § 6 výše uvedeného nařízení je zaměstnavatel povinen uchovat evidenci pracovní doby a pracovní pohotovosti nejméně po dobu dvou let po skončení jednotlivých kalendářních roků. Ustanovení § 7 následně upravuje odchylnou úpravu nepřetržitého odpočinku mezi směnami, ustanovení § 8 pak upravuje nepřetržitý odpočinek v týdnu, § 9 a § 9a se pak věnují přestávkám v práci. Rovněž došlo k úpravě minimální výše odměny za dobu čekání mezi spoji veřejné linkové dopravy v rámci linky časově a místě určené jízdním řádem, a to s účinností od 1. 1. 2009. Nicméně podrobnější rozbor těchto ustanovení by již přesáhl rámec a téma této rigorózní práce. Pracovní doba zaměstnanců pracujících v dopravě je upravena několika předpisy. S ohledem na skutečnost, že problematika pracovní doby zaměstnanců pracujících jako řidiči nákladního automobilu je upravena jak vnitrostátními právními předpisy, a to zákoníkem práce a především nařízením vlády o odchylné úpravě pracovní doby, a dále právem evropským, tedy směrnicemi a nařízeními, pak se domnívám, že s ohledem na aplikovatelnost těchto předpisů není vhodné rozebírat právní úpravu pracovní doby v souvislosti s prací přesčas u těchto zaměstnanců podle všech právních předpisů, nicméně je vycházeno přednostně z vnitrostátní právní úpravy, a následně dochází ke komparaci této právní úpravy s právní úpravou evropskou. Zatímco nařízení jsou přímo aplikovatelná a vnitrostátní právní předpisy by s nimi neměly být v rozporu, směrnice pak stanoví obecný rámec úpravy a členské státy by právní úpravu měly implementovat do vnitrostátní právní úpravy a není vyloučeno, že mohou poskytnout i lepší podmínky pro určité skupiny zaměstnanců. Domnívám se, že by tedy bylo nadbytečné rozebírat detailně jednotlivé právní předpisy, a to vnitrostátní i evropské, a sice kvůli shodnosti v úpravě jednotlivých právních 65

institutů těchto předpisů. O evropských právních předpisech tedy bude pojednáno marginálně a budou zdůrazněny pouze odchylky v právní úpravě. Jak již bylo zmíněno, signifikantním právním předpisem v této oblasti je nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná právní úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě, ve znění pozdějších předpisů. Nicméně nepochybně je třeba rovněž uvést i Směrnici Evropského parlamentu a Rady 2002/15/ES ze dne 11. března 2002, o úpravě pracovní doby osob vykonávajících mobilní činnost v silniční dopravě. Podle této směrnice je ke zlepšení bezpečnosti silničního provozu, zamezení narušování hospodářské soutěže a zajištění bezpečnosti a zdraví mobilních pracovníků, na které se vztahuje tato směrnice, třeba, aby mobilní pracovníci přesně věděli, které doby strávené činnostmi v silniční dopravě jsou součástí pracovní doby a které nejsou součástí pracovní doby, a které doby je tudíž možné považovat za přestávku, dobu odpočinku nebo dobu pracovní pohotovosti. I těmto pracovníkům je třeba poskytovat minimální denní a týdenní doby odpočinku a přiměřené přestávky. Je také nezbytné stanovit maximální limit pro týdenní pracovní dobu. Článek 1 této směrnice pak stanoví, že jejím účelem je stanovit minimální požadavky týkající se úpravy pracovní doby s cílem zlepšit ochranu zdraví a bezpečnosti osob vykonávající mobilní činnosti v silniční dopravě, zvýšit bezpečnost silničního provozu a také sblížit podmínky hospodářské soutěže. V článku 2 této směrnice je upravena působnost, přičemž je stanoveno, že se směrnice vztahuje na mobilní pracovníky zaměstnané podniky usazenými v členském státě, kteří se podílejí na činnostech v silniční dopravě, na které se vztahuje v nařízení Rady (EHS) č. 3820/85, o harmonizaci určité sociální legislativy týkající se silniční dopravy ze dne 20. 12. 1985 nebo dohoda AETR. Na mobilní pracovníky vyloučené z oblasti působnosti této směrnice se podle článku 2 vztahuje směrnice 93/104/ES. Pokud však směrnice o úpravě pracovní doby mobilních pracovníků stanoví podrobnější ustanovení než směrnice 93/104/ES, má podle článku 14 této směrnice přednost směrnice o úpravě pracovní doby osob vykonávajících mobilní činnost v silniční dopravě. Směrnice o úpravě pracovní doby mobilních pracovníků pak doplňuje ustanovení v nařízení Rady (EHS) č. 3820/85, o harmonizaci určité sociální legislativy týkající se silniční dopravy ze dne 20. 12. 1985 a případně dohody AETR, která mají přednost před ustanoveními této směrnice. Tato směrnice rovněž definuje pojem pracovní doba. S ohledem na téma 66

práce je třeba vyjít z vymezení pracovní doby, neboť právě toto vymezení je pak relevantní pro posouzení, kterou činnost je možno chápat jako práci přesčas.68 Podle článku 3 výše uvedené směrnice o úpravě pracovní doby mobilních pracovníků, jenž definuje a zavádí legislativní zkratky, je pracovní dobou mobilních pracovníků veškerá doba od začátku do konce pracovní činnosti, během níž se mobilní pracovník nachází na svém pracovišti, je k dispozici svému zaměstnavateli a vykonává své funkce nebo činnosti, a pak je demonstrativně stanoven výčet činností obdobně jako v nařízení vlády upravujícím pracovní dobu těchto zaměstnanců. Rovněž je v této směrnici stanoveno, že pracovní dobou je dále doba, během níž nemůže mobilní pracovník volně nakládat se svým časem a vyžaduje se od něj, aby byl přítomen na svém pracovišti kdykoliv připraven započít obvyklou práci v rámci konkrétních úkolů, které souvisejí s jeho pracovní činností, a opětovně je demonstrativně stanoven výčet jednotlivých činností obdobně jako v nařízení vlády o odchylné úpravě pracovní doby. V tomto ustanovení však spatřuji vnitřní rozpor ve směrnici. Směrnice totiž stanoví, že u mobilních pracovníků, kteří jsou členy osádky vozidla, se považuje za pracovní pohotovost rovněž doba strávená za jízdy na sedadle vedle řidiče nebo na lehátku. Směrnice však rovněž stanoví, že pracovní dobou je veškerá doba, během níž se mobilní pracovník nachází na svém pracovišti, je k dispozici svému zaměstnavateli a vykonává své funkce nebo činnosti. Zde upozorňuji, že se domnívám, že tyto podmínky musí být splněny kumulativně. Dále je uvedena podrobnější specifikace těchto činností, a sice, že pracovní dobou je i doba, během níž nemůže mobilní pracovník volně nakládat se svým časem a vyžaduje se od něj, aby byl přítomen na svém pracovišti a připraven kdykoli započít obvyklou práci v rámci konkrétních úkolů, které souvisejí s jeho pracovní činností. Proto se domnívám, že pro rozlišení, kdy jde o pracovní dobu, a tedy i případný výkon práce přesčas, a pracovní pohotovost, je třeba striktně oddělovat, kdy je zaměstnanec „pouze“ na pracovišti, tedy například spí, pouze je spolujezdcem ve vozidle a není z nějakých důvodů schopen a připraven vykonávat práci podle pokynů zaměstnavatele, a dále, kdy je spolujezdcem, ale je připraven vystřídat například zaměstnance právě řídícího, naložit zboží apod. Toto 68

Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/15/ES ze dne 11. března 2002 o úpravě pracovní doby osob vykonávajících mobilní činnosti v silniční dopravě. In: EUR-Lex [právní informační systém]. Úřad pro publikace Evropské unie [cit. 26. 3. 2014]. Dostupné z: http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32002L0015:CS:HTML

67

rozlišení, alespoň podle mého názoru, bude relevantní pro odměňování buď mzdou za výkon práce v pracovní době, případně odměnou za práci přesčas, nebo odměnou za pracovní pohotovost. Zde spatřuji vnitřní rozpor ve směrnici, který může mít za následek vadnou interpretaci daného ustanovení a může vést k různým výkladům. Podle ustanovení § 18 zákoníku práce v případě, kdy je možné právní jednání vyložit různým způsobem, použije se interpretace pro zaměstnance nejpříznivější, pročež se domnívám, že toto ustanovení se bude na základě povahy lex generalis uplatňovat i v tomto případě. Pokud jde o přestávky v práci, rovněž podle článku 3 této směrnice se doby přestávek v práci a odpočinku nezahrnují do pracovní doby. Jak již bylo uvedeno výše, v praxi je možné setkat se s tím, že zaměstnanci – řidiči nákladních automobilů – nezřídka žalují na úhradu dlužné mzdy a příplatků za práci přesčas, které jim měly vzniknout. Tito zaměstnanci se mnohdy mylně domnívají, že tyto přestávky jsou považovány za pracovní dobu a proto jim vzniká nárok nejen na mzdu, ale i na příplatky za práci přesčas. Totéž platí i u nařízení vlády o odchylné úpravě pracovní doby. Toto nařízení rovněž stanoví v ustanovení § 3 odst. 2, že pracovní dobou je i doba, kdy je zaměstnanec připraven konat pro zaměstnavatele práci a nachází se na pracovišti. Nařízení o odchylné pracovní době definuje diferencovaně od zákoníku práce, jak již bylo výše uvedeno, instituty pracovní doby i pracovní pohotovosti. Tyto odchylky reflektují zejména skutečnost, že z hlediska obecné definice pracovní doby a zejména pracovní pohotovosti patří mezi důležité znaky přítomnost zaměstnance na pracovišti. Pracovištěm zaměstnance pracujícího v dopravě je vlastně dopravní prostředek, v němž vykonává sjednanou práci.69 Domnívám se tedy, jak vyplývá z obou právních předpisů, tedy směrnice i nařízení, že by mohlo dojít k chybné interpretaci ustanovení, a sice, že vždy, když zaměstnanec stráví dobu na místě spolujezdce nebo na lehátku, i když je připraven střídat zaměstnance právě řídícího, i v případě, kdy je připraven na nakládku či vykládku, pak je odměňován pouze příplatkem za pracovní pohotovost, nikoli mzdou. Směrnice upravuje obecný rámec pro úpravu pracovní doby těchto zaměstnanců a stanoví, že státy mohou poskytnout pro zaměstnance úpravu výhodnější, nicméně se 69


68

domnívám, že nařízení vlády na tuto situaci, kdy zaměstnanec je na místě spolujezdce či na lehátku připraven vykonávat práci, nepamatuje stejně jako směrnice. Domnívám se proto, že právní úprava obou předpisů by měla být detailněji rozpracována, neboť není zcela zřejmé, jak se posuzuje tento zaměstnanec, který je na místě spolujezdce připraven vykonávat práci – naplňuje tedy definici pracovní doby i pracovní pohotovosti jak podle nařízení, směrnice, tak podle nařízení vlády o odchylné úpravě pracovní doby. Mělo by tedy být, alespoň podle mého názoru, ustanovení v obou předpisech doplněno tak, že pracovní pohotovostí je doba strávená na lehátku či na místě spolujezdce, to neplatí, pokud je zaměstnanec na lehátku či na místě spolujezdce připraven k výkonu práce pro zaměstnavatele. Toto striktní rozlišování má pak samozřejmě vliv i na odměňování. V případě samostatně výdělečně činných řidičů se stejná definice použije na celou dobu od zahájení do ukončení pracovní činnosti, během níž je samostatně výdělečně činný řidič přítomen na svém pracovišti k dispozici svému zákazníkovi a vykonává funkce nebo činnosti jiné než obecné administrativní práce nesouvisející přímo s probíhající konkrétní dopravní činností.70 Směrnice dále stanoví, co se rozumí pojmem pracovní pohotovost. Jde například o případy, během nichž mobilní pracovník doprovází vozidlo přepravované trajektem nebo vlakem, čekací doby na hranicích a čekací doby z důvodu zákazu jízdy. Tedy definice je v tomto případě obdobná nařízení vlády, nicméně jak již bylo uvedeno výše, domnívám se, že v obou právních předpisech je vnitřní rozpor v pojetí doby strávené na místě spolujezdce nebo na lehátku, a to za situace, kdy je zaměstnanec připraven k výkonu práce. Směrnice rovněž stanoví, že doby pracovní pohotovosti musí být zaměstnanci známy předem, tedy buď bezprostředně před skutečným začátkem této doby, nebo na základě podmínek sjednaných sociálními partnery či podmínek stanovených právními předpisy. Toto nařízení vlády o odchylné úpravě pracovní doby ovšem neobsahuje, proto se domnívám, že v této části je nařízením vlády poskytnuta zaměstnanci menší ochrana, než stanoví směrnice. Článek 8 dále upravuje možnost odchylek, ve kterých vyjmenovává právě i článek 4 týkající se pracovní doby. Z objektivních nebo technických důvodů nebo důvodů týkajících se organizace práce je možno odchýlit se od článku 4 týkajícího se pracovní doby, a to buď prostřednictvím kolektivních smluv, dohod mezi sociálními partnery, nebo není-li toto možné, prostřednictvím právních a správních předpisů 70

Tamtéž.

69

za předpokladu, že byly konzultovány zástupci dotyčných sociálních partnerů a bylo vyvinuto úsilí k podpoře všech příslušných forem sociálního dialogu. Závěrem tato směrnice stanoví, že může dojít členskými státy k úpravě podmínek těchto zaměstnanců v jejich prospěch a zavést tak pro mobilní zaměstnance příznivější právní úpravu. Dále se předmětné problematiky dotýká rovněž nařízení o harmonizaci některých předpisů v sociální oblasti týkajících se silniční dopravy. Nařízení o harmonizaci je přímo použitelné a není třeba jeho implementace do právního řádu České republiky. Toto nařízení ve svém článku 2 stanoví působnost, a sice, že se vztahuje na silniční dopravu bez ohledu na zemi registrace vozidla uskutečněnou buď výhradně uvnitř Společenství, nebo mezi Společenstvím, Švýcarskem a zeměmi, které jsou smluvními stranami Dohody o Evropském hospodářském prostoru. Dále je zde vymezeno, že místo tohoto nařízení o harmonizaci se na mezinárodní dopravu, která se zčásti uskutečňuje mimo oblasti uvedené výše, vztahuje dohoda AETR, a to na celou cestu pro vozidla registrovaná ve Společenství nebo v zemích, které jsou smluvními stranami AETR, a dále na úsek cesty probíhající po území Společenství nebo zemí, které jsou smluvními stranami AETR, pro vozidla registrovaná ve třetí zemi, jež není smluvní stranou AETR. Nařízení rovněž obsahuje negativní vymezení silniční dopravy, na kterou se předmětné nařízení o harmonizaci nevztahuje. Toto nařízení obsahuje rovněž široký výčet legislativních zkratek, definuje silniční dopravu, vozidlo, řidiče, jinou práci, rovněž denní dobu a týdenní dobu řízení. Naopak nevymezuje pojmy jako pracovní doba a pracovní pohotovost tak, jako je tomu u směrnice o mobilních pracovnících nebo u nařízení vlády o odchylné úpravě pracovní doby. Článek 6 stanoví, že denní doba řízení nesmí přesáhnout devět hodin, přičemž nejvýše dvakrát za týden může být prodloužena až na deset hodin. Týdenní doba řízení nesmí podle nařízení o harmonizaci a jeho článku 6 přesáhnout 56 hodin a nesmí být překročena maximální týdenní pracovní doba stanovená směrnicí o mobilních pracovnících. Z toho tedy vyplývá, že ačkoli to nestanoví nařízení vlády o odchylné úpravě pracovní doby, ani směrnice o mobilních pracovnících, je třeba respektovat nejen celkovou délku pracovní doby stanovenou směrnicí o mobilních pracovnících a nařízením vlády o odchylné úpravě pracovní doby, nýbrž, domnívám se, na základě přímé aplikovatelnosti, rovněž i maximální přípustnou denní a týdenní dobu řízení. Denní doba řízení je nařízením definována v čl. 4 písm. k) jako celková doba řízení mezi skončením jedné denní doby 70

odpočinku a začátkem druhé denní doby odpočinku nebo mezi denní dobou odpočinku a týdenní dobou odpočinku Týdenní dobou řízení je pak celková doba řízení během jednoho týdne. Tento pojem je definován v čl. 4 písm. l) nařízení o harmonizaci. Práce přesčas a tzv. režijní jízda Pracovní doba zaměstnanců pracujících jako členové osádky nákladního automobilu v silniční dopravě již byla definována výše. Pro účely výpočtu přesčasové práce u těchto zaměstnanců je třeba si uvědomit, jak definuje pracovní dobu a dále pracovní pohotovost zákoník práce. Pracovní dobou je, jak již bylo uvedeno v úvodu této práce, doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec připraven na pracovišti k výkonu předem sjednané práce, a to podle pokynů zaměstnavatele. Pouhá přítomnost v areálu zaměstnavatele či na pracovišti, avšak bez připravenosti konat práci, není považována za pracovní dobu. Pracovní pohotovost je pak definována jako připravenost zaměstnance k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, a to na jiném, mezi stranami dohodnutém místě, odlišném od pracoviště, kdy existuje reálný předpoklad, že se může vyskytnout naléhavá potřeba výkonu práce nad rámec rozvrhu pracovních směn zaměstnance. Pro účely této práce považuji za nezbytné definovat dále pojem tzv. režijní jízda, které výše uvedené ustanovení nařízení o odchylné pracovní době definuje jako dobu potřebnou pro přemístění zaměstnance ze sjednaného místa výkonu práce do jiného místa výkonu práce před jeho začátkem, případně doba potřebná pro přemístění z místa výkonu práce do jiného místa výkonu práce v jeho průběhu nebo doba potřebná k přemístění z místa výkonu práce do sjednaného místa výkonu práce po skončení pracovního výkonu. Nicméně zde spatřuji zásadní otázku, která není z uvedeného nařízení zcela zřejmá. Režijní jízda je definována v ustanovení vymezující legislativní zkratky, avšak není zde jednoznačně stanoveno, kterých zaměstnanců se tato úprava týká. U řidičů kamionové dopravy je zcela běžné, že mívají široce vymezené místo výkonu práce, například celou Českou republiku. Vymezení místa výkonu práce, jako esenciální náležitosti pracovní smlouvy, se již několikrát věnovaly soudy v rámci judikatorní činnosti. Tam, kde je to opodstatněné, může být místo výkonu práce vymezeno i šířeji. Nicméně v této souvislosti se řada zaměstnavatelů mylně domnívala, že pokud zaměstnanec má jako místo výkonu práce ČR (například právě u řidičů, 71

obchodních zástupců apod.), pak se zaměstnanci pohybují v rámci České republiky na svůj náklad. Nicméně právě pro tyto účely se v souladu s ustanovením § 34a zákoníku práce vymezuje tzv. pravidelné pracoviště, za které náleží cestovní náhrady podle ustanovení § 152 zákoníku práce. U řidičů kamionů není naopak neobvyklé, že vyjíždějí z České republiky často do zahraničí. V tomto případě někteří zaměstnavatelé dávají jako místo výkonu práce Evropa, případně Česká republika a ostatní státy, avšak část odborné veřejnosti se domnívá, že takovéto určení místa výkonu práce je neurčité.71 V této souvislosti je však třeba se zamyslet nad skutečností, že v případě, že soudy ve svých rozhodnutích připouští sjednání místa výkonu práce Českou republiku, pokud je to z povahy druhu práce opodstatněné, pak se domnívám, že není důvod, proč by nemohlo být jako místo výkonu práce použito území České republiky a k tomu některý z dalších států. Pokud je náplní práce zaměstnance doprava zboží mezi Českou republikou, Polskem a Německem, pak mi není zřejmé, proč by muselo být jako místo výkonu práce sjednáno pouze území České republiky a pak by zaměstnanec musel dávat souhlas s vysláním na pracovní cestu do Německa a do Polska. Nicméně je otázkou, jak je to právě s režijní jízdou. Režijní jízda vymezuje pouze pojem místo výkonu práce, a s pojmem pravidelné pracoviště tedy vůbec nepracuje, proto je zřejmé, že pokud má zaměstnanec vymezeno jako místo výkonu práce ČR a pohybuje se v rámci ČR, pak na něj nemůže dopadat úprava režijní jízdy, zatímco pokud má někdo sjednáno jako místo výkonu práce Praha a má jet do Brna, pak na něj úprava režijní jízdy dopadá. Pojem režijní jízda je vymezen pouze v ustanovení, jež zavádí legislativní zkratky v nařízení o odchylné úpravě pracovní doby, nicméně dále se objevuje až v ustanovení § 13, tedy u zaměstnanců drážní dopravy. Toto ustanovení umožňuje, aby režijní jízda byla součástí směny. Pokud však vyjdeme z koncepce tohoto nařízení, je zřejmé, že ustanovení § 3, jež vymezuje legislativní zkratky, dopadá buď obecně na všechny zaměstnance vymezené v ustanovení § 3 tohoto nařízení, nebo pouze na ty, které jsou zmíněny v daném terminologickém vymezení pojmu. Například ustanovení § 3 písm. a) definuje pracovní dobu pouze u řidičů osádek nákladních automobilů a autobusů, zatímco režijní jízda je definována obecně 71

ŠUBRT, Bořivoj, Petr BUKOVJAN a Dana TREZZIOVÁ. Auto v pracovněprávních vztazích. Mzdová praxe [online]. 2013 [cit. 2014-06-01]. Dostupné z: http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/docd35330v45020-auto-v-pracovnepravnich-vztazich/?search_query=

72

pro zaměstnance, domnívám se tedy, že pro všechny zaměstnance, na které se daná právní úprava nařízení vztahuje. Avšak s ohledem na skutečnost, že nařízení vymezuje u řidičů nákladních automobilů pracovní dobu jako dobu řízení vozidla, tedy lze toto ustanovení chápat tak, že pracovní dobou je i to, pokud se zaměstnanec přepravuje ze sjednaného místa výkonu práce do místa výkonu práce jiného, případně i před začátkem pracovní doby, pokud řídí vozidlo. Domnívám se tedy, ačkoli je tato problematika v praxi velice obtížná a vzniká z ní velké množství právních sporů, v případě, že řidiči nákladního automobilu začíná směna v 8:00 ráno a v tuto dobu v pondělí začíná nakládka zboží v Polsku, pak doba například od 3:00 ráno do 8:00 ráno, kdy řídí vozidlo, ať už v rámci sjednaného místa výkonu práce nebo i mimo něj, se u něj v případě, že vozidlo řídí, považuje skutečně za výkon práce v pracovní době, zatímco v případě, že by neřídil a byl jako spolucestující osoba na vedlejším sedadle, případně na lehátku, šlo by o pracovní pohotovost, nikoli o výkon práce v pracovní době. Nicméně, jak již bylo uvedeno výše v této podkapitole v odstavci označeném jako pracovní doba, zabývala jsem se otázkou, zda by nemělo být rozlišováno, kdy je zaměstnanec sice na lehátku či na místě spolujezdce, avšak připraven k výkonu práce. O tom již bylo pojednáno výše. Tato úprava řízení vozidla je proto značně odlišná od právní úpravy běžných zaměstnanců. Jako příklad lze uvést zaměstnance, který vykonává práci advokátního koncipienta, s místem výkonu práce Brno, se začátkem pracovní doby v 8:00 hodin. Tomuto zaměstnanci začíná soudní jednání v 9:00 v Praze. Zaměstnanec tedy vyrazí z Brna v 5:00, doba, kterou stráví na cestě od 5:00 do 8:00, není považována za pracovní dobu, není tedy ani možno, ačkoli se tak mylně řada zaměstnanců domnívá, aby docházelo v této době k výkonu práce přesčas, pokud tedy zaměstnanec na cestě nepracuje, nejde ani o pracovní pohotovost, a za tuto dobu od 5:00 do 8:00 náleží zaměstnanci pouze cestovní náhrady. V době od 8:00 do 9:00 hod. se mu mzda či plat nekrátí. Jedná se sice již o pracovní dobu, nicméně nedochází k výkonu práce, vzniká překážka v práci na straně zaměstnavatele, za kterou se zaměstnanci mzdy nebo plat nekrátí a stejně tak mu vzniká nárok na cestovní náhrady. Od 9:00 dochází k výkonu práce pro zaměstnavatele, zaměstnanci tedy náleží kromě cestovních náhrad i samotná mzda, neboť jde o výkon práce. Pokud by však jednání začínalo například v 7:00 a začátek pracovní doby byl až v 8:00, pak zaměstnanci náleží od 5:00 do 7:00 cestovní náhrady, od 7:00 do 8:00 se již jedná o výkon práce přesčas, za kterou náleží 73

mzda, odměna za práci přesčas a cestovní náhrady. Pokud zaměstnanec nejede autobusem, ale řídí motorové vozidlo, opět je třeba rozlišovat, kdy jde o výkon práce, tedy že zaměstnanec je řidičem z povolání, a situaci, kdy jde pouze o přepravu za účelem výkonu práce, u které se postupuje úplně stejně, jak bylo uvedeno výše. Toto téma by bylo možno podrobněji rozebrat, nicméně nejde o problematiku naplňující zvolené téma práce, a proto bylo rozebráno pouze jako porovnání s řidiči nákladního automobilu, aby byl zřejmý rozdíl. V praxi jsem se již mnohokrát setkala s tím, že zaměstnavatelé řidičů nákladního automobilu postupují tak, že zaměstnanci poskytují za řízení vozidla v době, která nespadá do pracovní doby, pouze cestovní náhrady. Nicméně s ohledem na skutečnost, že zaměstnanec má sjednán jako druh práce řidič, tudíž v případě, že řídí vozidlo, dochází skutečně k výkonu práce, pak není možno poskytovat takovému zaměstnanci pouze cestovní náhrady, nýbrž i mzdu za výkon práce, případně příplatky za práci přesčas. To stanoví i nařízení vlády o odchylné úpravě pracovní doby, které přímo stanoví, že pracovní dobou je doba řízení vozidla a přitom nestanoví bližší podrobnosti, a dále směrnice, která přímo stanoví, že jde o pracovní dobu v situaci, kdy je zaměstnanec přítomen na pracovišti (tedy i ve vozidle, které je podle směrnice o úpravě pracovní doby mobilních pracovníků pracovištěm tohoto zaměstnance) a je připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Přičemž je velice pravděpodobné, že u takových zaměstnanců bude docházet k výkonu práce přesčas zřejmě často. Rovněž v praxi dochází mnohdy k názorům, zda povinné doby odpočinku řidičů kamionů jsou považovány za výkon práce. Jak vyplývá z výše uvedených předpisů evropských i národních, a jak ostatně bylo uvedeno výše, tyto doby nejsou ani v jednom z předpisů považovány za pracovní dobu, zaměstnanec v této době není připraven k výkonu práce a proto mu ani nenáleží mzda a nevzniká mu případný nárok na příplatky za práci přesčas. Dále bych ráda upozornila, že je třeba rozlišovat, kdy jde o řidiče z povolání například u osobních automobilů, a kdy u automobilů nákladních. Někteří autoři zmiňují, že v případě, že v automobilu jsou dva řidiči, přičemž jeden řídí a má po určité době střídat řidiče druhého, tak řidič, který řídí, vykonává práci a náleží mu mzda stejně jako osobě, která je pouze spolujezdcem, avšak s ohledem na skutečnost, že má po určité době střídat řidiče, je tedy připravena konat práci, a proto jde rovněž

74

o pracovní dobu.72 Nicméně je třeba upozornit, že tento článek nereflektuje úpravu vycházející z nařízení o odchylné úpravě pracovní doby vztahující se na řidiče kamionové dopravy, neboť toto nařízení zmiňuje, že doba, kterou řidič stráví jako spolujezdec nebo případně na lehátku, je považována za pracovní pohotovost. Ovšem o problematickém výkladu doby strávené na lehátku či na místě spolujezdce již bylo pojednáno výše. Domnívám se však, že pokud jde o spolujezdce, který má řidiče střídat po určité době (pokud nejde o řidiče podléhající nařízení o odchylné úpravě pracovní doby), vykonává tento řidič pracovní cestu, a vzhledem k tomu, že tráví dobu na pracovní cestě nebo mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů, a tato doba spadá do pracovní doby, jde podle ustanovení § 210 zákoníku práce o překážku v práci na straně zaměstnavatele, přičemž mzda či plat se tomuto zaměstnanci nekrátí. Zastávám tedy názor, že nejde o výkon práce, neboť pokud má spolujezdec sjednán druh práce – řidič, v tu chvíli je pouze spolujezdcem a dopravuje se na místo, odkud bude následně práci vykonávat (střídat druhého řidiče). Pokud tedy oba tito zaměstnanci mají stejnou pracovní dobu, pak během pracovní doby jeden práci koná a náleží mu mzda, druhému se mzda či plat nekrátí, a v případě, že oběma pracovní doba skončí, pak ten, který řídí, vykonává práci přesčas a je odměňován mzdou a příplatkem za práci přesčas, dále dostává cestovní náhrady, druhému, který je na místě spolujezdce a jeho pracovní doba skončila, náleží pouze cestovní náhrady. U řidiče nákladního automobilu v případě, že odpočívá na místě spolujezdce či na lehátku, by bylo možno uvažovat na základě interpretace o tom, že mu nemůže vzniknout nárok na mzdu ani na příplatek za práci přesčas, ale pouze odměna za pracovní pohotovost. Domnívám se, že tato úprava je poměrně nedořešená a ačkoli jde vždy o řidiče z povolání, tak je zde poměrně velký rozdíl mezi pracovní dobou, prací přesčas a pracovní pohotovostí. Rovněž bych ráda upozornila, že podle současné právní úpravy zákoníku práce není držena pracovní pohotovost na pracovišti, nýbrž zaměstnanec ve většině případů bývá doma a je pouze připraven na situaci, že může být k výkonu práce povolán, zatímco u řidičů nákladních automobilů podle nařízení o odchylné úpravě pracovní doby dochází k pracovní pohotovosti přímo na pracovišti, neboť pracovištěm zaměstnance je automobil, ve kterém dochází k výkonu práce. Zde lze tedy 72

ŠUBRT, Bořivoj, Petr BUKOVJAN a Dana TREZZIOVÁ. Auto v pracovněprávních vztazích. Mzdová praxe [online]. 2013 [cit. 2014-06-01]. Dostupné z: http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/docd35330v45020-auto-v-pracovnepravnich-vztazich/?search_query=

75

opět spatřit odchylnou úpravu od zaměstnanců, na které dopadá pouze úprava zákoníku práce. Jak již bylo uvedeno výše, s pojmem režijní jízda, který je definován v nařízení vlády o odchylné úpravě pracovní doby, pracuje pouze ustanovení týkající se drážní dopravy. S ohledem na skutečnost, že je přímo v nařízení uvedeno, že režijní jízda může být součástí pracovní doby u těchto zaměstnanců, pak je zřejmé, že není explicitně vždy. Je otázkou, do jaké míry bude použitelné ustanovení o režijní jízdě právě u řidičů nákladního automobilu. Domnívám se, že režijní jízda u řidičů nákladní dopravy nebude běžná. Většinou totiž v případě, že se zaměstnanec přemisťuje za účelem výkonu práce, buď sám řídí vozidlo a v tomto případě tedy dochází k výkonu práce podle nařízení o odchylné úpravě pracovní doby, nebo jede jako spolujezdec na lehátku či na sedadle, a tedy je v pracovní pohotovosti podle směrnice o úpravě pracovní doby mobilních pracovníků, stejně jako podle nařízení o odchylné úpravě pracovní doby (o možnost posuzovat dobu strávenou na lehátku či na místě spolujezdce jako výkon práce bylo již pojednáno výše). O režijní jízdu by se zřejmě mohlo jednat v případě, že by zaměstnanec jel například autobusem do místa, kde má naložen nákladní automobil se zbožím, které má někam odvézt. S ohledem na skutečnost, že režijní jízda, alespoň jak vyplývá z interpretace § 3 nařízení o odchylné úpravě pracovní doby, není součástí pracovní doby, pak je otázkou, jak je takováto činnost odměňována. Domnívám se, že zcela absentuje judikatura, literatura i odborné články na toto téma, a proto si dovolím vyvodit závěr, který však nebyl doposud, alespoň podle mého mínění, nikde rozebrán. Vzhledem k tomu, že zákoník práce o pojmu režijní jízda mlčí, nařízení vlády ani jiné právní předpisy nestanoví, jak je režijní jízda odměňována, pak se domnívám, že lze analogicky použít ustanovení zákoníku práce buď o pracovní cestě, nebo cestě mimo pravidelné pracoviště (záleží podle úpravy v pracovní smlouvě a místě výkonu práce), přičemž za tuto činnost budou náležet cestovní náhrady podle ustanovení § 152 zákoníku práce. Proto se domnívám, že bude postup analogický jako u ostatních, zvláštními předpisy neupravených skupin zaměstnanců, kdy v případě, že dochází k cestě mimo pracovní dobu, není vykonávána práce a zaměstnanec se pouze dopravuje za účelem výkonu práce, není možné, aby došlo k přesčasové práci, zaměstnanci nenáleží náhrady mzdy, ale pouze cestovní náhrady v souladu s ustanovením zákoníku práce výše uvedeným. Toto se podle mého názoru použije i na řidiče kamionové

76

dopravy, pokud vykonávají režijní jízdu, ale, jak již bylo zmíněno výše, domnívám se, že k tomuto postupu dojde zcela výjimečně. V souvislosti se zaměstnáváním zaměstnanců v dopravě je třeba závěrem zmínit, že relevantním je rovněž nařízení vlády č. 168/2002 Sb., kterým se stanoví způsob organizace práce a pracovních postupů, které je zaměstnavatel povinen zajistit při provozování dopravními prostředky. Toto nařízení se vztahuje na jednotlivé způsoby dopravy, nikoli pouze na dopravu silniční. 4.3 Práce přesčas u mladistvých zaměstnanců Zákoník práce stanoví pro zaměstnávání mladistvých některá omezující či zakazující ustanovení, jejichž účel lze spatřovat především ve snaze vytvářet příznivé podmínky pro všestranný rozvoj tělesných a duševních schopností mladistvých zaměstnanců. Ustanovení § 243 a následující zákoníku práce upravuje pracovní podmínky mladistvých zaměstnanců. Podle ustanovení § 245 zákoníku práce se zakazuje zaměstnávat mladistvé zaměstnance mimo jiné prací přesčas. Zákoník práce tedy nedává možnost zaměstnavatelům mladistvému zaměstnanci práci přesčas jednostranně nařídit, ale ani se s ním na takové práci dohodnout. 4.4 Práce přesčas u těhotných zaměstnankyň

Podle ustanovení § 241 odst. 3 zákoníku práce je práce přesčas zakázána těhotným zaměstnankyním. Pokud zákoník práce takovou práci zakazuje, je zřejmé, že i v případě, že by se na tom strany dohodly, je takováto práce přesčas vyloučena. V praxi však může být pro zaměstnavatele problém, pokud zaměstnankyně zaměstnavatele na těhotenství neupozorní, těhotenství poznat. Proto se domnívám, že by zaměstnavatel neměl být sankcionován za to, že zaměstnankyni nařídil práci přesčas, pokud mu nebylo a ani objektivně nemohlo být známo, že je zaměstnankyně těhotná. Přitom za nařizování práce přesčas těhotné zaměstnankyni hrozí zaměstnavateli pokuta až do výše milionu korun českých. V případě, že zaměstnavatel nevěděl o těhotenství zaměstnankyně, by se, podle mého mínění, jednalo o přílišnou tvrdost zákona. Zaměstnankyním a zaměstnancům pečujícím o dítě mladší jeden rok v souladu s tímto ustanovením nesmí zaměstnavatel práci přesčas nařídit, nicméně dohoda je již možná. V kapitole, jež je zaměřena na kontrolu práce přesčas v pracovněprávních vztazích, je 77

blíže rozebraná úprava sankcionování zaměstnavatele, pokud zaměstnává těhotnou zaměstnankyni prací přesčas. 4.5 Práce přesčas u osob ve výkonu trestu odnětí svobody Zákon č. 169/1999 Sb., o výkonu trestu odnětí svobody upravuje ve svém ustanovení § 30 možnost zařazení odsouzených k výkonu práce. K zaměstnávání odsouzených může dojít buď v rámci věznice k zajišťování provozu, nebo k zaměstnávání u jiných, a to i podnikatelských subjektů. S ohledem na skutečnost, že podmínkám zaměstnávání osob ve výkonu trestu odnětí svobody by bylo možno věnovat samostatnou práci, zaměříme se pouze na práci přesčas u této specifické kategorie zaměstnanců, aby došlo k naplnění tématu práce. Je třeba zdůraznit, že k zaměstnávání odsouzených u jiného subjektu než věznice je třeba souhlasu odsouzeného, to neplatí v případech uvedených ve výše uvedeném zákoně v ustanovení § 30 odst. 4. Podle ustanovení § 32 odst. 1 tohoto zákona se pracovní podmínky, pracovní doba, jakož i podmínky práce přesčas u odsouzených řídí zvláštními právními předpisy, tedy zákoníkem práce. Ředitel věznice může práci přesčas nařídit odsouzeným v rozsahu a za podmínek stanovených zákoníkem práce. Podle odst. 2 se do pracovní doby odsouzených nepočítá úklidová a další obdobná činnost potřebná k zajištění každodenního provozu věznice, kterou provádějí zpravidla všichni odsouzení, a dále pracovní terapie, pokud je součástí programu zacházení. Tato práce se provádí bez nároku na odměnu a nesmí být nařízena na úkor doby nutné k odpočinku odsouzených. V době vycházek mohou být takové práce nařízeny pouze výjimečně. Odsouzeným se zajišťuje právo účasti na otázkách bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, a to prostřednictvím námětů a připomínek. Podle ustanovení § 33 výše uvedeného zákona odsouzeným rovněž náleží odměna za vykonanou práci, přičemž vláda stanoví nařízením výši této odměny, stejně jako podmínky poskytování. Odsouzeným musí být zajištěny stejné podmínky bezpečnosti ochrany a zdraví při práci, stejně jako jiným zaměstnancům.73 73

Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 31. 7. 2012, sp. zn. 30 Cdo 2671/2011. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2012 [cit. 2014-04-28]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/28A60CADC3514C15C1257A6000504CF 3?openDocument&Highlight=0.

78

„Ředitel věznice je tedy, jak již bylo uvedeno výše, oprávněn podle pracovněprávních předpisů rozvrhnout pracovní dobu odsouzených, popřípadě jim nařídit práci přesčas. Je zejména oprávněn upravit pracovní dobu odsouzených tak, aby byla shodná s pracovní dobou pracovníků zaměstnavatele. Při nařizování práce přesčas ředitel věznice přihlédne k délce trestu, který má odsouzený v kalendářním roce vykonat. Odsouzení, kteří byli zařazeni do práce, se zpravidla rozdělují do pracovních skupin, zařazují a přeřazují se v souladu s účelem výkonu trestu. O přeřazení rozhoduje ředitel věznice. V případě odměny za práci přesčas přísluší odsouzenému podle ustanovení § 3 nařízení č. 365/1999 Sb., o výši a podmínkách odměňování odsouzených osob zařazených do zaměstnání ve výkonu trestu odnětí svobody za každou odpracovanou hodinu práce přesčas část základní složky odměny a ohodnocení pracovního výkonu dle ustanovení § 7 odst. 1 tohoto nařízení připadající na jednu hodinu práce bez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém odsouzený práci přesčas konal, a příplatek ve výši 25 % částky základní složky odměny připadající na jednu hodinu práce bez práce přesčas, a jde-li o práci přesčas ve dnech nepřetržitého odpočinku odsouzeného v týdnu, ve výši 50 % této částky.“ 74

74

Sborník stanovisek VOP. 6. vyd. In: ASPI: právní informační systém [online]. 2010 [cit. 2014-05-01].

79

5. Odměňování práce přesčas Tato kapitola bude zaměřena na odměňování práce přesčas u zaměstnanců odměňovaných mzdou i u zaměstnanců v platové sféře. Dále bude pojednáno o evidenci pracovní doby jako podkladu pro určení přesčasové práce, bude nastíněna problematika a důsledky nevedení či ztráty evidence přesčasové práce, stejně jako následky v případném soudním sporu. V případě zaměstnanců odměňovaných mzdou zákoník práce dává pouze nejnižší hranici příplatku za práci přesčas, který musí být zaměstnanci poskytnut, nicméně nic nebrání tomu, aby zaměstnavatel poskytnul zaměstnanci příplatek vyšší. Vždy je však třeba respektovat pravidla rovného zacházení, a to i v případě přesčasové práce. Zaměstnanci (alespoň stejné skupiny zaměstnanců vykonávající stejný druh práce) by měli být odměňováni za práci přesčas stejně. Případem rozdílného odměňování za práci přesčas se zabýval i Evropský soudní dvůr, když judikoval, že „článek 141 ES a článek 1 směrnice 75/117/EHS, o sbližování právních předpisů členských států týkajících se uplatňování zásady stejné odměny za práci pro muže a ženy, musí být vykládány v tom smyslu, že brání vnitrostátní právní úpravě, podle které nepobírají učitelé na částečný úvazek – stejně jako ti zaměstnaní na plný úvazek – žádnou odměnu za práci přesčas, nepřekračuje-li tři hodiny za kalendářní měsíc, pokud se takovéto rozdílné zacházení dotýká značně vyššího počtu žen než mužů a pokud toto rozdílné zacházení nemůže být odůvodněno cílem nemajícím nic společného s příslušností k určitému pohlaví nebo pokud není nezbytné pro dosažení sledovaného cíle.“75 Problematice nerovného zacházení se rovněž věnoval generální advokát při posuzování předběžné otázky ve věci odměňování zaměstnanců pracujících na kratší pracovní úvazek a rozhodl tak, že „vnitrostátní právní předpisy stanovící, že učitelé na plný úvazek a ti zaměstnaní na částečný úvazek nejsou odměňováni za práci vykonanou přesčas, což má za následek, že celková odměna za stejný počet hodin zaměstnanců na plný úvazek je vyšší než zaměstnanců na částečný úvazek, zakládají

75

Rozhodnutí Soudního dvora (prvního senátu) ze dne 27. května 2004. Edeltraud Elsner – Lakeberg proti Land Nordrhein - Westfalen. Věc C - 285/02. In: ASPI: právní informační systém [online]. Wolters Kluwer, 2014 [cit. 2014-5-25].

80

rozdílné zacházení mezi zaměstnanci na plný úvazek a zaměstnanci zaměstnanými na částečný úvazek.“ 76 5.1 Evidence práce přesčas Podle ustanovení § 96 odst. 1 písm. a) zákoníku práce je zaměstnavatel povinen vést mimo jiné evidenci práce přesčas, a to začátek a konec takto vykonávané přesčasové práce, stejně jako evidenci další dohodnuté práce přesčas podle ustanovení § 93a zákoníku práce (o účinnosti tohoto ustanovení bylo pojednáno výše), a umožnit zaměstnanci do takto vedené evidence nahlédnout a činit si z ní výpisy či stejnopisy na náklady zaměstnavatele. Jak již bylo uvedeno výše, absence evidence nezakládá nemožnost odměňovat výkon práce přesčas, takováto situace pouze ztěžuje proces dokazování přesčasové práce. O tomto však již bylo též pojednáno výše. Vedení evidence pracovní doby patří k elementární povinnosti organizace výkonu práce zaměstnance. Zákonem není upravena bližší konkretizace, jakým způsobem by k evidenci mělo docházet a jakou formu by evidence měla mít. Záleží tedy pouze na zaměstnavateli, kterému zákon ukládá povinnost vést evidenci pracovní doby, jakou formu evidence zvolí tak, aby byla průkazná a jednoznačně vypovídala o odpracování, případně neodpracování stanovené týdenní pracovní doby, dále kdy byla odpracována, v jakém rozsahu, případně o dalších skutečnostech.77 Nicméně z hlediska dokazování a zamezení případné sankce od kontrolujících orgánů by měla být evidence práce vedena přehledně, srozumitelně a prokazatelně nejen pro zaměstnavatele, ale i pro zaměstnance, neboť, jak již bylo uvedeno výše, zaměstnanec má právo do své evidence pracovní doby nahlížet.78 Při odměňování přesčasové práce je třeba si stanovit, kdy jde vlastně o práci přesčas. Nejistota by mohla vzniknout v případě konta pracovní doby a u pružného rozvržení pracovní doby. Podle ustanovení § 98 zákoníku práce se práce přesčas 76

Stanovisko generálního advokáta - Jacobs ze dne 16. října 2003. Edeltraud Elsner-Lakeberg proti Land Nordrhein-Westfalen. Věc C-285/02. In: ASPI: právní informační systém [online]. Wolters Kluwer, 2014 [cit. 2014-5-23].

77

Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 5. 11. 2004, sp. zn. 21 Cdo 1916/2004. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2004 [cit. 2014-05-26]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/A344BF70CED1E430C1257A4E006A434 6?openDocument&Highlight=0.

78

JAKUBKA, Jaroslav. Zákoník práce 2010 v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů. Praha: Grada, s. 139. ISBN 978-80-247-2113-2.

81

při uplatnění

pružného

rozvržení

pracovní

doby

zjišťuje

vždy

jako

práce

nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu. Prací přesčas při uplatnění konta pracovní doby je pak práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, která je násobkem stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období podle ustanovení § 86 odst. 3 nebo podle § 87 odst. 3 zákoníku práce. V následující části práce bude rozebrána problematika odměňování práce přesčas ve sféře mzdové a ve sféře platové. V obou případech, pokud nastane situace, že zaměstnanec není odměňován za práci přesčas v souladu se zákoníkem práce, může okamžitě zrušit pracovní poměr podle ustanovení § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. V praxi se lze setkat s různými názory na tuto problematiku, přičemž někteří se domnívají, že okamžitě zrušit pracovní poměr je možné pouze tehdy, pokud zaměstnanci není za práci přesčas vyplacena mzda, nikoli však příplatek za práci přesčas, naopak se lze setkat i s názory podporujícími tvrzení, že příplatek za práci je chápán jako část mzdy ve smyslu ustanovení § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Je třeba rozlišovat evidenci docházky a evidenci pracovní doby. Zákoník práce ukládá zaměstnavateli pouze povinnost vést evidenci pracovní doby, tedy začátek a konec směn, stejně jako práci přesčas, práci v noci apod. Často se však lze setkat, že inspektorát práce sankcionuje zaměstnavatele za to, že nevedou evidenci docházky, tedy příchody a odchody, stejně jako přestávky v práci např. na oběd. Domnívám se však, že tato povinnost ze zákoníku práce neplyne. Evidence docházky se navíc může lišit od evidence pracovní doby, ač to v praxi není příliš obvyklé. 5.2 Mzdová sféra Odměňování práce přesčas u zaměstnanců odměňovaných mzdou je upraveno v ustanovení § 114 zákoníku práce. Podle tohoto ustanovení přísluší zaměstnanci za výkon přesčasové práce mzda a příplatek ve výši nejméně (tedy je možné odchýlit se ve prospěch zaměstnance, často se tak děje kolektivní smlouvou) 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodli na poskytnutí náhradního volna. Ve smyslu ustanovení § 348 písm. c) zákoníku práce se za výkon práce považuje doba, kdy si zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas. V měsíci, v němž zaměstnanec čerpal náhradní volno, mu proto náleží plný základní

82

měsíční plat či mzda.79 Ustanovení § 115 odst. 1 zákoníku práce stanoví, že zaměstnanci za dobu čerpání náhradního volna náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatel je povinen poskytnout náhradní volno namísto příplatku v souladu s ustanovením § 115 odst. 1 zákoníku práce v době tří kalendářních měsíců po výkonu přesčasové práce, pokud se se zaměstnancem nedohodne na době jiné, jinak zaměstnanci náleží výše uvedený příplatek. Důležité je však zmínit, že doba tří měsíců platí pro poskytnutí náhradního volna, nikoli pro vyplacení příplatku a mzdy za práci přesčas. Příplatek za práci přesčas, stejně jako mzda za vykonanou přesčasovou práci, má být vyplacena v souladu s ustanovením § 141 zákoníku práce, tedy nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém zaměstnanci nárok na mzdu či plat a příplatek za práci přesčas vznikl. V případě, že nebude v době výše uvedené náhradní volno vyčerpáno, zaměstnanec má nárok na zmíněný příplatek. Nicméně je třeba upozornit, že podle většinového názoru zaměstnavatel není oprávněn zaměstnance k čerpání náhradního volna nutit. U přesčasových hodin, které byly zjištěny až závěrem vyrovnávacího období, ať už v rozsahu 26 týdnů nebo 52 týdnů, vzniklých obvykle nesprávným rozvržením pracovní doby, musí dojít k proplacení v následujícím výplatním termínu po skončení vyrovnávacího období, nebo opět po dohodě musí být poskytnuto náhradní volno.80Asociace pro kolektivní vyjednávání se v souvislosti s poskytováním náhradního volna namísto příplatku za práci přesčas zabývala možností uzavřít dohodu o poskytnutí náhradního volna za práci přesčas ke mzdě na dobu neurčitou, tedy, že by došlo k uzavření dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem na dobu neurčitou, že bude za práci přesčas namísto příplatků docházet k čerpání náhradního volna. V praxi se lze setkat s názory, že dohoda o poskytnutí náhradního volna musí být vždy uzavřena na konkrétní příklad, tedy vždy na konkrétní čerpání náhradního volna za konkrétní přesčasovou práci, a je obligatorně vyloučeno, aby byl explicitně udělen souhlas s prací přesčas pro futuro. Tedy v případě, že by došlo k udělení souhlasu pro všechny případy práce přesčas, jednalo by se o neplatný právní úkon (pozn.: podle právní úpravy účinné do 31. 12. 2013), neboť zaměstnanec se 79

VYSOKAJOVÁ, Margerita a Jiří DOLEŽÍLEK. Zákoník práce s komentářem. Vyd. 1. Praha: ASPI, 2004, s. 453. ISBN 80-7357-044-0.

80

PLÁNIČKOVÁ, Zuzana. Práce přesčas, její limity a odměňování. Odborový svaz zdravotnictví a sociální péče ČR [online]. 2013 [cit. 2014-03-16]. Dostupné z: http://osz.cmkos.cz/cz/clanky/13-82013-prescasy-a-odmenovani.aspx

83

předem vzdává svých práv. Asociace se k této otázce vyjádřila tak, že odkaz na neplatnost takového právního jednání z důvodu, že se zaměstnanec předem vzdává svých práv, je nedůvodná, neboť k čerpání volna namísto příplatku dochází vždy a pouze na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Kolegium Asociace podle mého názoru správně uvádí, že vždy je třeba rozlišovat, kdy se vyžaduje souhlas a kdy dohoda. Dohodu lze uzavřít k případům, o kterých nevíme kdy a zda vůbec nastanou. Souhlas však je nezbytný skutečně vždy k individuálnímu případu. Kolegium zastává názor, že v případě, že je dohoda uzavřena na dobu neurčitou, lze ji v souladu s občanskoprávními předpisy vypovědět. Domnívám se, že na tento případ dopadá ustanovení § 1999 občanského zákoníku, jež stanoví, že zavazuje – li smlouva ujednaná na dobu neurčitou alespoň jednu stranu k nepřetržité nebo opakované činnosti, nebo zavazuje – li alespoň jednu stranu takovou činnost strpět, lze závazek zrušit ke konci kalendářního čtvrtletí výpovědí podanou alespoň tři měsíce předem. Domnívám se tedy, že toto ustanovení by bylo, a to s ohledem na princip subsidiarity občanského zákoníku k zákoníku práce, možno na výše uvedený případ použít. Pokud byly sjednány důvody výpovědi takové dohody, postupuje se podle výpovědních důvodů. Dohoda o poskytnutí volna za práci přesčas může být rovněž součástí pracovní smlouvy, neboť se jedná o dvoustranné právní jednání, tudíž požadavek zákona na dohodu stran je zachován, nicméně z povahy takového právního jednání je pak zřejmé, že nelze tuto dohodu vypovědět.81 Domnívám se tedy, že udělení paušálního souhlasu s čerpáním náhradního volna namísto příplatku za práci přesčas, a to i pro futuro, není v rozporu s právními předpisy, a tudíž je možné takovou dohodu podepsat, neboť se jedná o souhlasný a svobodný projev vůle obou účastníků právního jednání. Navíc takové dohody pro jednání

učiněná

v budoucnosti

nejsou

v pracovněprávních

vztazích

ničím

výjimečným, neboť běžně se lze setkat například s akceptací vyslání zaměstnance na pracovní cestu i pro futuro. V této souvislosti poukazuji na názor, jakým způsobem mohou být příplatky za práci přesčas poskytovány. Je možné práci přesčas, pokud tedy nedojde k poskytnutí náhradního volna, odměňovat mzdou připadající na výkon práce přesčas a dále příplatkem ve výši nejméně 25 % průměrného výdělku. Toto je praktické zejména 81

ŠUBRT, Bořivoj a Petr BUKOVJAN. Výkladová stanoviska AKV - K problémům pracovního práva. In: ASPI: právní informační systém [online]. 2013 [cit. 2014-02-17].

84

tehdy, kde se práce přesčas vyskytuje skutečně jen občas a výjimečně. Dále je možno používat při odměňování práce přesčas paušální částku za práci přesčas, kterou zaměstnavatel poskytuje vedle mzdy za normální pracovní dobu. Vždy je však třeba respektovat požadovanou minimální výši příplatku za práci přesčas.82 Existují rovněž různé názory na to, zda v případě, že se zaměstnavatel dohodne se zaměstnancem na čerpání náhradního volna, se jedná o tzv. volno placené či nikoli. Dostupné komentáře k této problematice toliko uvádí, že u měsíčních mezd se obvykle za přesčas vykonaný v určitém měsíci nic nehradí, tedy ani mzda za přesčasové hodiny, ani přesčasový příplatek, a v době vybírání náhradního volna se mu po tuto dobu měsíční mzda nekrátí, dostává tedy náhradní volno placené. Teprve pokud by mu dohodnuté náhradní volno za práci přesčas nebylo poskytnuto do tří měsíců od doby jejího vykonání, mění se nárok na náhradní volno na nárok finanční, a pak by tedy dostal zaměstnanec proplacenou práci přesčas, a to včetně zmíněného přesčasového příplatku. Tento způsob proplácení přesčasové práce používají někteří zaměstnavatelé i u hodinové časové mzdy. U úkolové či podílové mzdy však tento způsob není možné použít, a to zejména z důvodu, že nelze oddělovat mzdu za práci vykonanou v normální pracovní době či v přesčasové době. V těchto případech se poskytuje za vykonanou a již zaplacenou práci přesčas (bez přesčasového příplatku) náhradní volno neplacené a v případě jeho neposkytnutí do tří měsíců se zaměstnanci zaplatí pouze přesčasový příplatek. Způsob, který bude zaměstnavatel používat, by však měl být upraven nebo dohodnut předem (v kolektivní smlouvě, ve vnitřním mzdovém předpise). Ustanovení § 114 zákoníku práce se vztahoval v souladu s § 93a odst. 6 zákoníku práce i na další dohodnutou práci přesčas ve zdravotnictví.83 Nicméně k tomuto bych ráda dodala, že se domnívám, že výše uvedený postup není možno ze zákona přímo vyvodit. Domnívám se, že tento postup není možno dovodit ani z extenzivního výkladu ustanovení § 114 zákoníku práce. Zákoník práce ve svém ustanovení § 114 nestanoví, že by při čerpání náhradního volna měla zaměstnanci náležet náhrada mzdy. Domnívám se, že pokud by zákonodárce takový postup zamýšlel, pak by explicitně stanovil poskytnutí náhrady mzdy do výše uvedeného ustanovení, stejně, jako je tomu například 82


83

Tamtéž

85

v ustanovení § 115 odst. 1 téhož zákona, které stanoví, že zaměstnanci při čerpání náhradního volna náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Profesor Bělina ve svém komentáři uvádí, že se náhradní volno v případě, že se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli místo příplatku za práci přesčas na poskytnutí náhradního volna, poskytuje jako alternativní plnění pouze k 25 % (popř. vyššímu) příplatku. Součástí dohody o poskytnutí náhradního volna namísto příplatku za práci přesčas může být rovněž stanovení konkrétního termínu, ve kterém zaměstnavatel zaměstnanci umožní náhradní volno čerpat. Rovněž uvádí, že za dobu čerpání náhradního volna nepřísluší zaměstnanci mzda ani náhrada mzdy a jde tak o neplacené volno.84 Vzhledem k tomu, že zákon nestanoví podrobné náležitosti této dohody, rovněž nestanoví, zda by se mělo jednat o písemnou, ústní, či konkludentní formu, pročež se tedy domnívám, že i v tomto případě záleží zcela na vůli zaměstnance a zaměstnavatele, jakou formu pro tuto dohodu zvolí. V praxi se lze rovněž, zvláště u zaměstnavatelů zaměstnávajících velký počet zaměstnanců, setkat s tím, že je kolektivní smlouvou zakázáno proplácet přesčasovou práci a že zaměstnanec je povinen čerpat náhradní volno. Domnívám se, že nelze nahradit dohodu s čerpáním náhradního volna a zřeknutí se příplatku za práci přesčas tak, jak ji vyžaduje zákoník práce v ustanovení § 114, tím, že je dán paušální souhlas či zákaz pro všechny zaměstnance v kolektivní smlouvě. Z dikce zákona podle mého názoru vyplývá, že ačkoli podle ustanovení § 114 odst. 3 zákoníku práce sjednání prostřednictvím kolektivní smlouvy možné je, protože zákon hovoří pouze o „sjednání“, přičemž tímto pojmem zákoník práce rozumí dvoustranné právní jednání, pak v případě odst. 1, kdy je stanoveno, že zaměstnavatel se se zaměstnancem „dohodne“, pak je třeba, alespoň podle mého názoru, dvoustranného právního jednání pouze mezi těmito dvěma subjekty. Je třeba upozornit, že s ohledem na skutečnost, že zákoník práce neupravuje způsob utváření mezd, je nutno zaměstnancův nárok na mzdu jemu vzniklou posuzovat v jednotlivých případech podle konkrétních podmínek odměňování. Dosažená mzda za práci přesčas, avšak bez příplatku, by tak měla obsahovat všechny složky mzdy. Tím se myslí nejen základní mzdu, nýbrž i další složky mzdy, jako jsou různé příplatky 84


86

a prémie, které by zaměstnanci náležely stejně tak, kdyby tuto práci konal za stejných podmínek (například v noci) ve své řádné pracovní době.85 Závěrem bych však ráda upozornila, že „sama skutečnost, že zaměstnanec přestal vykonávat přesčasové hodiny ze zdravotních důvodů a snížil se mu tím příjem, není důvodem vzniku nároku na náhradu za ztrátu na výdělku, neboť mezi touto skutečností a nemocí z povolání musí být příčinná souvislost. Ta může být dána zdravotním stavem zaměstnance, který mu práci přesčas nedovolí, nebo podmínkami na novém pracovišti, kde možnost přesčasových prací není, ačkoliv na původním pracovišti, ze kterého musel zaměstnanec odejít, nadále trvá. Pokud jde o otázku mimořádných odměn, jež byly závislé právě na výkonu přesčasové práce, pak v případě, že základní mzda zůstala žalobci zachována, lze dospět k závěru, že snížení příjmů po zjištění nemoci z povolání a po přeřazení žalobce na jiné pracoviště nezakládá nárok na náhradu za ztrátu na výdělku.“ 86 Rovněž považuji za zajímavé zmínit, že se objevují názory, jak již bylo nastíněno výše, kdy zaměstnanec okamžitě zrušil se zaměstnavatelem pracovní poměr, neboť mu nebyla vyplacená určitá část mzdy, spočívající mimo jiné v příplatku za práci přesčas. Může však zaměstnavatel určit, že příplatky za práci přesčas budou vypláceny jednou ročně, například zpětně za celý rok, pokud jde o zaměstnavatele, jenž rozvrhuje zaměstnancům pracovní dobu nerovnoměrně a poskytuje jim jakési „měsíční kapesné“, jež převyšuje ony zmíněné příplatky? Jedna ze soudních instancí, u které toto sporné řízení bylo konáno, vyslovila názor, že nelze zaměňovat „kapesné“ s příplatky za práci přesčas, jelikož se jedná o dva zcela odlišné instituty. Považuji tedy za přínosné zmínit rozhodnutí Nejvyššího soudu, kdy „mezi žalovaným a žalobkyní, která mu poskytovala mzdu za vykonanou práci (včetně příplatků) podle svých (byť třeba i nesprávných) vnitřních mzdových předpisů, bylo sporné jednak to, zda (příp. jakou formou) byly žalovanému v průběhu pracovního poměru vypláceny (jako část jeho mzdy) příplatky za práci v noci a za práci v sobotu a v neděli, a jednak to, kdy byly splatné příplatky za práci přesčas. Za tohoto stavu je odůvodněn závěr, že žalovaný použil právní institut 85

Tamtéž.

86

Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 10. 8. 2004, sp. zn. 21 Cdo 584/2004. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2004 [cit. 2014-04-20]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/88237444F5346B83C1257A4E0064E49C ?openDocument&Highlight=0,pr%C3%A1ce,p%C5%99es%C4%8Das

87

okamžitého zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 56 písm. b) zák. práce jako právní prostředek k řešení sporu se svým zaměstnavatelem o části mzdy. Vzhledem k tomu, že, jak uvedeno výše, takový postup odporuje účelu (smyslu) zákona, je okamžité zrušení pracovního poměru, které žalovaný dal žalobkyni dopisem ze dne 7.12.2007, podle ustanovení § 39 občanského zákoníku (pozn.: právní úprava účinná do 31. 12. 2013) neplatné (§ 18 zák. práce).“

87

Institut okamžitého zrušení pracovního

poměru podle výše uvedeného rozhodnutí nemůže být uplatněn tehdy, pokud mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem panuje spor o tom, zda vznikl nárok na mzdu či část mzdy. Otázce odměňování práce přesčas je třeba věnovat pozornost i v případě převedení na jinou práci. Této problematice se věnoval i Evropský soudní dvůr, který se zabýval případem, kdy těhotná zaměstnankyně byla převedena na jinou práci, nicméně v souvislosti s tímto převedením došlo ke snížení její odměny, neboť před převedením na jinou práci tvořila podstatnou část její mzdy i odměna za práci přesčas. Evropský soudní dvůr v tomto případě rozhodl tak, že se nevyžaduje, aby členské státy zaručily těhotné zaměstnankyni převedené dočasně na jiné pracovní místo stejně vysokou odměnu, jako byla průměrná odměna, která jí byla vyplácena před dotyčným převedením. Vnitrostátnímu soudu nicméně přísluší ověřit, zda je dotyčné těhotné zaměstnankyni zaručena odpovídající odměna respektující zásadu stejné odměny mužů a žen za stejnou nebo rovnocennou práci.88 5.2.1 Sjednání odměny za práci přesčas jako součást mzdy Zákoník práce ve výše uvedeném ustanovení stanoví, že zaměstnanci nepřísluší příplatek či náhradní volno za výkon práce přesčas, pokud přesčasová práce byla sjednána jako součást mzdy. To ostatně vyplývá i z rozhodnutí Nejvyššího soudu, a sice, že v případě, že se při sjednávání mzdy strany dohodly, že mzda bude poskytována s přihlédnutím k případné práci přesčas, a to v určitém, předem 87

Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 4. 9. 2012, sp. zn. 21 Cdo 4261/2011. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2012 [cit. 2014-04-02]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/84122EF8BCACF7C8C1257A7E002CA4 38?openDocument&Highlight=0.

88

Stanovisko generálního advokáta – Mengozzi ze dne 17. prosince 2009. Sanna Maria Parviainen proti Finnair Oyj. Věc C-471/08. In: ASPI: právní informační systém [online]. Wolters Kluwer, 2014 [cit. 2014-5-23].

88

dohodnutém rozsahu, pak nepřísluší zaměstnanci za práci přesčas v tomto dohodnutém rámci ani příplatek za práci přesčas ani náhradní volno.89 Nicméně považuji za důležité zmínit stanovisko AKV v souvislosti s nabytím účinnosti zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník. V souvislosti s nabytím účinnosti tohoto zákona od 1. 1. 2014 nastala možnost odchylovat se v oblasti úpravy práv a povinností zaměstnance a zaměstnavatele odlišně, než tomu bylo do 31. 12. 2013. Do nabytí účinnosti tohoto zákona byla možnost odchylné úpravy zakotvena v ustanovení § 4b zákoníku práce ve znění účinném do 31. 12. 2013. Tato možnost byla vázána na skutečnost, že odchýlení se zákon výslovně nezakazoval nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývalo, že se od něj není možné odchýlit. Situace se však změnila od 1. 1. 2014. V současné době je obecná právní úprava odchylování se od zákona obsažena v ustanovení § 1 odst. 2 občanského zákoníku s tím, že ani pro pracovněprávní vztahy již neplatí žádná vazba na „povahu ustanovení“, ale jen na výslovný zákonný zákaz (jako dosud), nebo na skutečnost, že nejsou porušeny dobré mravy, veřejný pořádek, nebo právo týkající se postavení osob, včetně práva na ochranu osobnosti. Kolegium se tedy v souvislosti s touto novou úpravou zabývalo dopadem úpravy účinné od 1. 1. 2014 právě na problematiku sjednání práce přesčas jako součásti mzdy. Je třeba rozlišovat mezi porušením zákona a odchýlením se od jeho ustanovení. Odchýlit se od zákona znamená pohybovat se pořád v jeho rámci a upravit si práva a povinnosti jinak, protože to zákon sám nezakazuje. Úprava práv a povinností jinak, než stanoví zákon, přestože zákon jinou úpravu nepřipouští, vede nutně k uvažování o nicotnosti nebo neplatnosti takového právního jednání, a to buď neplatnosti relativní podle ustanovení § 580 odst. 1 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, nebo neplatnosti absolutní, ke které soud přihlédne ve smyslu ustanovení § 588 výše uvedeného zákona i bez návrhu. Pokud dojde k uplatnění výše uvedených úvah na stanovení mzdy jako součásti mzdového výměru, pak kolegium zastává názor, že jednostranné stanovení mzdy mzdovým výměrem, a to již s přihlédnutím k práci přesčas, je zjevným porušením veřejného pořádku podle občanského zákoníku a na takové právní jednání zaměstnavatele je třeba pohlížet jako na absolutně neplatné. Pokud by se dalo 89

Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 6. 5. 2010, sp. zn. 21 Cdo 5172/2008. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2010 [cit. 2014-03-14]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/B57690F39B100E7FC1257A4E0066977E ?openDocument&Highlight=0,

89

z okolností předpokládat, že k určení mzdy zaměstnavatelem v takové výši by došlo i bez zmíněné části týkající se přihlédnutí k práci přesčas, bylo by možné uvažovat o neplatnosti jen této části a samotný mzdový výměr by byl podle § 576 výše uvedeného zákona platným právním jednáním. V praxi je tato varianta ale málo pravděpodobná.90 Podle mého názoru sjednání mzdy s přihlédnutím k práci přesčas, tedy dvoustranným právním jednáním subjektů pracovněprávního vztahu, je zcela akceptovatelné, neboť strany mají svobodnou volbu, zda právní jednání uzavřou či nikoli. Tento postup navíc předvídá přímo zákoník práce. Nicméně pokud jde o jednostranné určení mzdy s přihlédnutím k práci přesčas mzdovým výměrem, pak zákon tuto právní úpravu nepřipouští, neboť v ustanovení § 114 odst. 3 se uvádí „sjednání“ mzdy s přihlédnutím k práci přesčas. Již proto ze samotné dikce zákona, alespoň se domnívám, jednoznačně vyplývá, že tento postup může být pouze sjednán. Nicméně, odhlédnu-li od dikce zákona, domnívám se, že stav de lege lata nereflektuje stav de lege ferenda. Zákon sice jednoznačně stanoví povinnost sjednat tento postup, avšak domnívám se, že pokud má zaměstnavatel tu pravomoc, že sám může jednostranně vnitřním předpisem stanovit mzdu, pak mi není zřejmé, proč v případě, že mzda úměrně a reálně zohledňuje práci přesčas, což je požadavek, který je zásadní i pro zohlednění práce přesčas v kolektivní nebo individuální smlouvě, by takovéto právní jednání zaměstnavatele mělo být právním jednáním contra legem. Mám za to, že v případě, kdy zaměstnavatel bude respektovat ekvivalenci mezi odpracovanou pracovní dobou, prací přesčas a mzdou, je takové jednání, alespoň podle mého mínění, jednáním secundum legem. Pokud však je mzda s přihlédnutím k práci přesčas jednostranně stanovena v takové výši, že by tak byla určena i bez tohoto přihlédnutí k přesčasové práci, pak se domnívám, že by takové jednání bylo v rozporu nejen se současně účinnou právní úpravou, jak je již uvedeno výše, nýbrž i s právní úpravou účinnou do 31. 12. 2013, a to pro rozpor s dobrými mravy a ochranou zaměstnance jako slabší strany pracovněprávního vztahu. Podle uznávaných komentářů je zapotřebí u všech zaměstnanců přihlédnout k tomu, že jejich mzda po odečtení uvažované práce přesčas nesmí být nižší než mzda minimální a zaručená, platná pro konkrétního zaměstnance či skupinu zaměstnanců, což ostatně upravuje i zákoník práce. Je tedy 90

ŠUBRT, Bořivoj a Petr BUKOVJAN. Výkladová stanoviska AKV - K dopadům rekodifikace soukromého práva na pracovněprávní vztahy. In: BUKOVJAN, Petr. ASPI: právní informační systém [online]. 2013 [cit. 2014-03-14].

90

v praxi všeobecně doporučováno, aby mzda včetně odměny za práce přesčas byla sjednána se zaměstnanci, kteří mají tuto mzdu dostatečně vysokou (např. nad 25 000 Kč měsíčně).91 Nejvyšší přípustná hranice konané práce přesčas, jež může být již zohledněna ve mzdě, činí 150 hodin v kalendářním roce a u vedoucích zaměstnanců v mezích celkového rozsahu práce přesčas podle ustanovení § 93 odst. 4 zákoníku práce. Vedoucí zaměstnance definuje zákoník práce v ustanovení § 11. O práci přesčas může jít i při změně z pracovní pohotovosti na výkon práce, a to v případě, že jde o práci vykonávanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu. V tomto případě náleží zaměstnanci mzda či plat a výše uvedený příplatek za práci přesčas, případně náhradní volno. V praxi je možné se setkat s takovým postupem zaměstnavatelů, kdy zaměstnanec je odměňován minimální mzdou v souladu s ustanovením § 111 zákoníku práce a zaměstnavatel stanoví, že odměna za práci přesčas v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce je již zahrnuta ve mzdě zaměstnance. Tento postup je však vyloučen výše uvedeným ustanovením, a tedy není možné se k takovému ujednání či jednostrannému stanovení uchylovat. Zákon nepřipouští, aby bez konsensu účastníků pracovněprávního vztahu zaměstnavatel jednostranně stanovil, že práci přesčas nebude (byť zčásti) zaměstnanci platit, neboť by to bylo - kromě jiného - v rozporu s povinností zaměstnavatele platit zaměstnanci za vykonanou práci mzdu.92 Nejen, že je takový postup zakázán přímo zákoníkem práce, ale zaměstnavatelé by se i z hlediska mravního k takovému postupu neměli uchylovat. Dále je třeba zmínit, že podle ustanovení § 317 zákoníku práce nepřísluší odměna za práci přesčas zaměstnancům vykonávající práci mimo pracoviště zaměstnavatele, tedy nejčastěji zaměstnancům vykonávajícím práci z domova. U vedoucího zaměstnance, který je statutárním orgánem, je nutno postupovat jako u jiných vedoucích zaměstnanců, ačkoliv tento vedoucí zaměstnanec - statutární orgán - si práci přesčas schvaluje sám sobě a sám si organizuje svoji pracovní dobu.93 91


92

Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 10. 7. 2007, sp. zn. 21 Cdo 2346/2006. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2007 [cit. 2014-04-21]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/9A193FAB4D5491EDC1257A4E00676D 2B?openDocument&Highlight=0,pr%C3%A1ce,p%C5%99es%C4%8Das

93

Tamtéž.

91

Domnívám se, že pokud by mzda byla sjednána v takové výši, že nemůže reflektovat odměnu za práci přesčas, tedy například ujednáním, kdy zaměstnavatel odměňuje zaměstnance minimální mzdou a přitom zaměstnanec má sjednáno, že odměna za práci přesčas v rozsahu 150 hodin za kalendářní rok je součástí mzdy, pak by takové ujednání mohlo být podle mého názoru považováno za vzdání se práv do budoucna a takové ujednání by pak podle nové právní úpravy bylo nicotné a nepřihlíželo by se k němu. Rovněž to zakazuje přímo zákoník práce. Pokud má být odměna za práci přesčas součástí mzdy, musí pak být vždy sjednáno, o jaký rozsah práce přesčas, který je již ve mzdě započítán, se jedná. 5.3 Platová sféra Odlišný způsob odměňování je u zaměstnanců, kteří nejsou odměňování mzdou, nýbrž platem. Podle ustanovení § 127 odst. 1 zákoníku práce těmto zaměstnancům za hodinu práce přesčas náleží část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí připadajícím na jednu hodinu práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém je přesčasová práce vykonávána, a dále příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku, a v případě, že zaměstnanec koná práci přesčas ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu, náleží mu příplatek výši 50 % průměrného hodinového výdělku. To však platí pouze tehdy, pokud mezi stranami nebylo dohodnuto poskytnutí náhradního volna místo odměny za práci přesčas. Z ustanovení § 127 zákoníku práce lze dovodit kogentní povahu tohoto ustanovení, a na rozdíl od zaměstnanců odměňovaných mzdou tedy nelze sjednat vyšší příplatky za práci přesčas, a to ani kolektivní smlouvou. Zákoník práce v tomto ustanovení rovněž stanoví, že za dobu čerpání náhradního volna se plat nekrátí. Podle výše uvedeného ustanovení odst. 2 v případě, že zaměstnavatel neposkytne zaměstnanci volno v době tří po sobě jdoucích kalendářních měsíců poté, co byla práce přesčas vykonána, náleží zaměstnanci v případě, že se nedohodli na době jiné, odměna spolu s příplatky tak, jak bylo uvedeno výše. Zaměstnanci, kterému však náleží příplatek za vedení podle ustanovení § 124 zákoníku práce, je plat již stanoven s přihlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce. To však neplatí, jak zákoník práce stanoví ve svém ustanovení § 127 odst. 3, u práce přesčas konané v noci, v den pracovního klidu nebo 92

v den pracovní pohotovosti. Zákon v tomto ustanovení rovněž stanoví, že u vedoucího zaměstnance, jenž je statutárním orgánem nebo vedoucím organizační složky, je vždy přihlédnuto k veškeré práci přesčas.

93

6. Úvod do problematiky kontrolní činnosti v pracovněprávních vztazích Následující kapitola je věnována úvodu do problematiky kontrolní činnosti v pracovněprávních vztazích a základnímu dělení kontroly státními orgány. Bude nastíněno postavení inspektorátu práce jako orgánu dohlížejícího a bdícího nad dodržováním zákoníku práce a dalších předpisů v pracovněprávních vztazích, a to především s cílem chránit zaměstnance jako subjekt de facto slabší, a dále s cílem zajistit bezpečnost a ochranu zdraví při práci a proporcionalitu mezi pravomocí zaměstnavatele disponovat s pracovní silou na straně jedné a oprávněnými zájmy zaměstnance jako nositele pracovní síly na straně druhé. Pracovní právo se vyvíjelo a stále vyvíjí, nicméně předmět pracovního práva, ať již byl dříve definován jakkoli, zůstává stále stejný. Předmětem práva jsou společenské vztahy, které jsou regulovány právními normami, které stanovují práva a povinnosti subjektům tohoto vztahu. Pokud hovoříme o pracovněprávních vztazích, pak právní normy, jež tyto vztahy regulují, jsou normami pracovněprávními. Pracovněprávní vztahy lze dělit na tzv. základní pracovněprávní vztahy, kam můžeme zařadit pracovní poměr, pracovněprávní vztahy vzniklé na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti) a dále služební poměr upravený zvláštními zákony. Odvozenými pracovněprávními vztahy jsou pak právní vztahy na úseku zabezpečení práva na zaměstnání, kontrolní vztahy vznikající při kontrole dodržování pracovněprávních předpisů a předpisů týkajících se ochrany zdraví při práci a bezpečnosti, odpovědnostní pracovněprávní vztahy a předsmluvní pracovněprávní vztahy. Tato kapitola je věnována právě vztahům na úseku kontroly. Soukromoprávní kontrolní činnost v pracovněprávních vztazích je doplněna

kontrolou veřejnoprávní. Důsledkem veřejnoprávní kontroly bývá v nejednom případě zjištění, že se subjekt pracovněprávního vztahu, zaměstnavatel, dopustil přestupku či správního deliktu, na základě kterého je mu uložena sankce. Kontrola na úseku pracovněprávním je nezbytná zejména z toho důvodu, že postavení subjektů před vznikem pracovněprávního vztahu je rovné, záleží na vůli stran, zda chtějí pracovní poměr či obdobný pracovněprávní vztah uzavřít. Po vzniku pracovního poměru se však postavení subjektů reálně mění. Zaměstnavatel se stává nadřazeným 94

subjektem a právě z tohoto důvodu je nezbytné, aby v právním státě existovaly orgány, které kontrolují činnost zaměstnavatele, aby nedocházelo k porušení práv zaměstnanců a k zákonem zakázanému chování. Kontrola vykonávaná příslušnými orgány má povahu státního dozoru, což znamená, že orgán veřejné správy posuzuje chování jemu nepodřízených subjektů a porovnává je s požadavky právních norem. Při zjištění porušení zákonných ustanovení pak správní orgán aplikuje nápravné nebo sankční prostředky, jež mají bezesporu preventivní, represivní, ale i reparační funkci. Bez existence příslušných úřadů provádějících kontrolu na úseku pracovněprávních vztahů si lze fungování vztahů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli jen stěží představit.94 Stěžejním zákonem, jenž upravuje kontrolní činnost na úseku pracovněprávním vykonávanou oblastními inspektoráty a Státním úřadem inspekce práce, je zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce. Ustanovení § 1 tohoto zákona stanoví, že se jím upravuje zřízení a postavení orgánů inspekce práce jako kontrolních orgánů na úseku ochrany pracovních vztahů a pracovních podmínek, působnost a příslušnost orgánů inspekce práce, práva a povinnosti při kontrole a sankce za porušení stanovených povinností. Kontrolní činnost lze považovat za samostatnou oblast pracovního práva, která je upravena především speciálními zákony. Bezesporu však s oblastí pracovněprávních vztahů souvisí a stejně, jako by pracovněprávní vztahy nemohly existovat bez kontrolní činnosti, nemohla by ani kontrolní činnost existovat bez pracovněprávních vztahů. Kontrolu v pracovněprávních vztazích upravuje zákoník práce velice kuse. Odkazuje ve svém ustanovení § 323 na zvláštní právní předpisy, které výkon kontroly v pracovněprávních vztazích upravují. Kontrolu nad stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, která je prováděna přímo u zaměstnavatele odborovou organizací, je možné označit jako tzv. kontrolu vnitřní. Domnívám se, že jako vnitřní kontrolu by bylo možno u zaměstnavatele, u kterého odborová organizace nepůsobí, označit rovněž kontrolní činnost bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, kterou provádí přímo zaměstnavatel nebo vedoucí pracovník. A contrario musí existovat i kontrola vnější, která je představována právě kontrolní činností jednotlivých orgánů. Normy pracovního práva používají často termín dozor, častějším pojmem však bude zřejmě terminologický pojem kontrola. Dozor obvykle 94


95

bývá užíván jako synonymum k pojmu kontrola, která má povahu správního dozoru, kdy pověření pracovníci inspektorátů práce vykonávají veřejnou správu, a to tak, že porovnávají jako dozorčí orgány na základě zjištění vzniklých z vlastní činnosti nebo na základě oznámení, chování jim nepodřízených subjektů a porovnávají je s chováním žádoucím, a poté, v případě, že je zjištěn nesoulad mezi de lege lata a jednáním zaměstnavatele, dochází k aplikaci příslušných sankcí.95 6.1 Orgány inspekce práce Inspekce práce nachází svůj původ ve velké průmyslové revoluci v 19. století a její kolébkou je Velká Británie. Na území České republiky začal fungovat systém kontroly až na sklonku 19. století. Výkon dozoru byl převeden na odborové orgány. Výjimky platily v některých odvětvích, jako například v zemědělství. Dozor nad stavem jednotlivých zařízení pak zajišťovala převážně přímo ministerstva. Byl rovněž převzat model sovětský, který byl příznačný oddělením státního dozoru nad bezpečností práce od ochrany zdraví při práci. Kontrola povinností zaměstnavatelů byla začleněna do zákoníku práce od 1. ledna 1970. Do ustanovení § 270a bylo doplněno ustanovení umožňující okresnímu národnímu výboru uložit organizaci pokutu za porušení pracovněprávních předpisů, a to až do výše 100.000,- Kčs, při opětovném porušení až do výše 500.000,- Kč.96 Koncepce právní úpravy inspekce práce je založena na několika předpokladech, a sice, že inspekce práce je především veřejným zájmem a veřejnou službou. Úkolem je co nejširší pokrytí ekonomických a dalších činností, cílem je pak ochrana co nejširšího spektra zaměstnanců, a to jak v podnikatelské, tak i nepodnikatelské sféře. Inspektorát práce pro to, aby mohl naplnit účel své pravomoci, vyžaduje a je oprávněn vyžadovat součinnost od jednotlivých subjektů. Pokud by součinnost inspektorátu práce nebyla garantována, jen stěží by mohlo dojít k ochraně oprávněných zájmů zaměstnanců. Činnost inspekce práce je především preventivního charakteru, což ostatně vyplývá i ze skutečnosti, že inspektoráty práce neprovádí pouze kontrolu a sankcionování 95


96

BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 4. vyd. Praha: C.H. Beck, 2010, 575 s. ISBN 9788074001864.

96

zaměstnavatelů, nýbrž se zaměřují i na poradenskou a konzultační činnost. Z tohoto postupu tedy jednoznačně vyplývá, že v zájmu inspektorátu by mělo být, ačkoli se tak řada zaměstnavatelů nedomnívá, především předcházet porušení zákonem stanovených povinností a zabezpečit fungování pracovněprávního vztahu de lege lata. Pro efektivní výkon inspekce práce je potřebná rovněž spolupráce se sociálními partnery.97 Dozorčími orgány na úseku pracovněprávních vztahů jsou: - Ministerstvo práce a sociálních věcí - Státní úřad inspekce práce - Úřad práce - Úřad pro ochranu osobních údajů - Odborové orgány - Specializované dozorčí orgány Jedním z orgánů, které vykonávají kontrolu v pracovněprávních vztazích, je Státní úřad inspekce práce a oblastní inspektoráty. Tyto orgány jsou orgány státní správy, jejichž hlavním úkolem je kontrola dodržování povinností plynoucích z pracovněprávních předpisů včetně předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci. V případě, že orgány inspekce práce zjistí porušení právních předpisů, mohou ukládat pokuty za spáchání přestupku či správního deliktu. Státní úřad inspekce práce i oblastní inspektoráty jako správní úřady byly zřízeny zákonem o inspekci práce. Sídlem Úřadu je Opava a je řízen Ministerstvem práce a sociálních věcí. Úřad se však nezaměřuje pouze na kontrolní činnost v pracovněprávních vztazích, ale poskytuje také činnost poradenskou, konzultační a osvětovou. Hlavní činnost Úřadu je zaměřena především na činnost preventivní, která vede k předcházení porušování předpisů zaměstnavateli se snahou předcházet negativním jevům, které jsou s pracovněprávními vztahy bezesporu spojeny – pracovním úrazům, nemocem z povolání a haváriím technických zařízení.98 Úřad i oblastní inspektoráty mají povahu obecného dozorčího orgánu. Působnost jednotlivých oblastních inspektorátů je vymezena v zákoně o inspekci práce. 97

KOTTNAUER, Antonín a Daniela KUBÍČKOVÁ. Zákon o inspekci práce: komentář s aktualizací při změně zákona. Praha: ASPI, 2006, s. XI-IX. ISBN 80-735-7181-1.

98

Základní údaje. Státní úřad inspekce práce [online]. 2013 [cit. 2013-11-12]. Dostupné z: http://www.suip.cz/o-nas/zakladni-udaje/

97

Ustanovení § 2 odst. 2 zákona o inspekci práce stanoví, že Úřad je účetní jednotkou. Pro účely hospodaření s majetkem státu včetně prostředků státního rozpočtu mají inspektoráty postavení vnitřních organizačních jednotek Úřadu. Správní úřad je organizační složkou státu, která však není právnickou osobou. V čele Úřadu stojí generální inspektor, kterým je v současné době Mgr. Ing. Rudolf Hahn, v čele oblastního inspektorátu je vedoucí inspektor. Jmenování a odvolání jak generálního inspektora, tak vedoucího inspektora, se řídí ustanovením § 53 odst. 5 zákona č. 218/2002 Sb., služební zákon. Ministerstvo práce a sociálních věcí je ústředním orgánem pro pracovněprávní vztahy, ale i pro bezpečnost práce, zaměstnanost, rekvalifikaci, kolektivní vyjednávání, mzdy, odměny za práci, důchodové zabezpečení, nemocenské pojištění, sociální péči, péči o zdravotní podmínky žen a mladistvých, právní ochranu mateřství, péči o rodinu a děti, péči o občany, kteří potřebují zvláštní pomoc a pro další otázky mzdové a sociální politiky.99 Generální inspektor Státního úřadu inspekce práce a vedoucí inspektor oblastního inspektorátu, jež jsou v čele těchto úřadů státní správy, mají postavení vedoucího služebního úřadu. Důležité je uvést, že kontrolní působnost inspekce práce se vztahuje podle ustanovení § 6 zákona o inspekci práce, jež vymezuje působnost jednotlivých orgánů, na a)

zaměstnavatele a jejich zaměstnance, na právnické osoby, u nichž jsou

vykonávány veřejné funkce a rovněž na fyzické osoby, u nichž jsou vykonávány veřejné funkce b)

fyzické osoby, jež jsou zaměstnavateli a samy též pracují

c)

fyzické nebo právnické osoby podnikající podle zvláštního právního

přepisu a nikoho nezaměstnávající d)

spolupracujícího manžela nebo dítě osoby uvedené pod písmeny b) a c)

e)

fyzickou nebo právnickou osobu, která je zadavatelem stavby

(stavebník) nebo jejím zhotovitelem, popřípadě se na zhotovení stavby podílí podle zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, a na koordinátora bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na staveništi podle zákona o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci

99

KOTTNAUER, Antonín a Daniela KUBÍČKOVÁ. Zákon o inspekci práce: komentář s aktualizací při změně zákona. Praha: ASPI, 2006, s. 22. ISBN 80-735-7181-1.

98

f)

vysílající a přijímající organizace a dobrovolníky při výkonu

dobrovolnické služby podle zvláštního právního předpisu g)

právnické osoby, které vykonávají činnost školy nebo školského

zařízení, další právnické a fyzické osoby, u nichž se uskutečňuje praktické vyučování žáků středních škol a odborných učilišť nebo vyšších odborných škol h)

věznice,

právnické

osoby

nebo

fyzické

osoby

zaměstnávající

odsouzené, a dále na odsouzené i)

právnické a fyzické osoby, u kterých je prováděn výkon umělecké,

kulturní, sportovní a reklamní činnosti dětmi. Speciální působnost je pak upravena v odst. 2 tohoto ustanovení. Ustanovení § 3 zákona o inspekci práce vymezuje především působnost a pravomoc orgánů inspekce práce. Úřad a inspektoráty kontrolují dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů a dále se zaměřují rovněž na kontrolu právních předpisů stanovících pracovní dobu a dobu odpočinku. Oblastí, které inspekce práce kontroluje, je velké množství, nicméně tyto oblasti přesahují rámec rigorózní práce a proto není možné zaobírat se jimi detailněji. Řízení podle zákona o inspekci práce je správním řízením, které je klasickým dvojinstančním řízením. V první instanci o přestupcích a správních deliktech rozhoduje příslušný inspektorát práce nebo Státní úřad inspekce práce. Proti tomuto rozhodnutí lze podat řádný opravný prostředek, a sice odvolání. Pokud v prvním stupni rozhodoval příslušný inspektorát, je k rozhodnutí o odvolání příslušný Státní úřad inspekce práce. O rozhodnutí Státního úřadu inspekce práce, jež bylo napadeno ve stanovené lhůtě odvoláním, rozhoduje Ministerstvo práce a sociálních věcí. Ustanovení § 35 odst. 1 zákona o inspekci práce upravuje věcnou příslušnost orgánů inspekce práce k projednávání porušení povinností stanovených jednotlivými pracovněprávními předpisy. Přestupky nebo správní delikty podle tohoto zákona projednává v prvním stupni přímo příslušný inspektorát práce, pokud však kontrolu vykonal Úřad, projednává ji přímo Úřad. Místní příslušnost se řídí správním řádem. Ve vztahu k inspekci práce se bude místní příslušnost řídit zejména v řízeních týkajících se činnosti účastníka místem této činnosti, v řízeních týkajících se podnikatelské

99

činnosti osoby, jež je fyzickou osobou, místem podnikání, v řízeních týkajících se právnické osoby místem jejího sídla nebo místem sídla její organizační složky. 100 Ustanovení § 35 odst. 2 zákona o inspekci práce stanoví, že na odpovědnost za jednání, k němuž došlo při podnikání fyzické osoby nebo v přímé souvislosti s ním, se vztahují ustanovení o odpovědnosti a postihu právnické osoby. V případě, že se porušení povinnosti dopustí podnikající fyzická osoba, neposuzuje se subjektivní stránka, tedy zavinění, podle ustanovení § 3 a § 4 zákona č. 200/1990, o přestupcích, ve znění pozdějších předpisů. V tomto případě se postupuje stejně jako v případě právnické osoby, tedy tak, že i v tomto případě bude dána odpovědnost podnikající fyzické osoby za správní delikt, nikoli za přestupek. V této souvislosti je rovněž třeba upozornit na skutečnost, že se objevují názory, že stejně jako u přestupků fyzických osob se vždy zkoumá subjektivní stránka, měla by se tato zkoumat rovněž u správních deliktů, již se dopustí podnikající fyzická osoba. Nicméně ztotožňuji se s obecně zastávaným názorem, že by pak docházelo k neoprávněnému zvýhodnění podnikajících fyzických osob oproti osobám právnickým, což by bylo evidentně neopodstatněné. Je třeba si uvědomit, že zásadním faktorem pro posuzování subjektivní stránky je skutečnost, zda daná fyzická osoba vykonává tuto činnost v souvislosti s předmětem podnikání. Pokud tomu tak je, je zřejmé, že by tato osoba jakožto zaměstnavatel měla mít určité právní povědomí o právní úpravě pracovněprávních vztahů. Podle odstavce 3 téhož ustanovení pak právnické osobě či podnikající fyzické osobě nelze uložit pokutu za správní delikt, byla-li jí již za totéž protiprávní jednání uložena pokuta nebo jiná majetková sankce jiným orgánem podle zvláštního právního předpisu, na nějž demonstrativně toto ustanovení odkazuje. Jde o promítnutí zásady ne bis in idem.101 6.2 Přestupky na úseku pracovní doby - práce přesčas V této

kapitole

bude

rozebrána

problematika

porušení

zákoníku

práce

a pracovněprávních předpisů, kterých se subjekty pracovněprávního vztahu mohou v pracovněprávních vztazích dopouštět. Jak již bylo uvedeno výše, inspektorát práce se snaží především předcházet porušení předpisů vztahujících se k výkonu práce, nicméně 100


101


100

v případě, že k porušení dojde, jsou jednotliví pověření pracovníci oprávněni udělovat za porušení povinností plynoucích jednotlivým subjektům ze zákona příslušné sankce. Zákon o inspekci práce rozlišuje dva typy porušení povinností v oblasti pracovněprávních vztahů, a sice přestupky, jichž se mohou dopustit fyzické osoby, a dále správní delikty, již se mohou na stranu druhou dopustit osoby právnické či podnikající fyzické, jak již bylo uvedeno výše. Projednávání přestupků však bývá v praxi méně častým jevem, s ohledem na skutečnost, že přestupku se může dopustit pouze fyzická osoba, jež není podnikatelem nebo sice podnikatelem je, ale přestupku se nedopustila v souvislosti s výkonem podnikatelské činnosti, nýbrž jakýmkoli jiným jednání, jež s výkonem podnikatelské činnosti nesouvisí.102 Domnívám se však, že struktura zákona o inspekci práce neodpovídá zcela této koncepci, neboť ustanovení § 10 a následující zákona o inspekci práce upravuje ustanovení týkající se přestupků fyzických osob. Nicméně, jak již bylo uvedeno výše, komentáře uvádí, že přestupku se může dopustit pouze fyzická osoba, pokud dané jednání nesouvisí s výkonem práce. Domnívám se však, že dikce zákona, která dělí zákon na přestupky, přičemž u jednotlivých skutkových podstat je uvedeno, že se jedná o fyzickou osobu, jež se dopustí přestupku, a dále správní delikty, u nichž je uvedeno, že se jich dopustí právnická osoba, by takové označení mohlo vést k interpretaci, že jednání jakékoli fyzické osoby, tedy i podnikající fyzické osoby, je podřazeno pod tato ustanovení. O tom, že se podnikající fyzické osoby dopouští správních deliktů stejně jako právnické osoby, a nikoli přestupků, bylo již pojednáno výše. Lze tak usuzovat z ustanovení § 35 odst. 2 zákona o inspekci práce. Skutkové podstaty přestupků a deliktů jsou konstruovány totožně. Pokud jde o skutkové podstaty přestupků, dopadají tato ustanovení na jiné zaměstnavatele než ty, kteří provozují podnikatelskou činnost. Přitom skutkové podstaty přestupků, na něž se v zákoně o inspekci práce odkazuje, se týkají pouze těch zaměstnavatelů, kteří nevykonávají podnikatelskou činnost, ale zaměstnávají fyzické osoby jako zaměstnance pro svoji osobní potřebu, případně dochází k užívání činnosti těchto osob k jiným činnostem, jež jsou upraveny zvláštními právními předpisy.103 102


103


101

Nyní se již budeme podrobněji věnovat jednotlivým skutkovým podstatám, jež souvisejí s porušením povinností v souvislosti s pracovní dobou a především v souvislosti s výkonem práce nad stanovenou pracovní dobu, tedy související s prací přesčas. Problematiku přestupků na úseku odměňování upravuje ustanovení § 13 zákona o inspekci práce. Toto ustanovení se zabývá stanovením skutkové podstaty jednotlivých správních deliktů, které na úseku odměňování vznikají. Odměňování práce přesčas bylo již nastíněno výše. Zaměstnanci náleží za práci přesčas příplatek za ve výši nejméně 25 % průměrného výdělku, případně poskytnutí náhradního volna. Pokud by se fyzická osoba dopustila porušení povinnosti tím, že by neposkytovala zaměstnanci odměnu za práci přesčas, dopustila by se přestupku podle zákona o inspekci práce. Za takové jednání lze fyzické osobě podle ustanovení § 13 odst. 2 písm. b) zákona o inspekci práce uložit pokutu až do výše 1 000 000 Kč. K tomuto sankcionování bych ráda uvedla, že jsem se v praxi setkala s postupem inspektorátu práce, kdy kontrolující osoba z inspektorátu práce uložila zaměstnavateli sankci za to, že zaměstnanci nebyla poskytnuta odměna za výkon práce přesčas v souladu se zákoníkem práce. Lhostejno, zda se jedná o fyzickou osobu, jež se může dopustit přestupku, nebo o fyzickou či právnickou osobu při výkonu podnikatelské činnosti. Setkala jsem se s tím, že inspektorát práce vyžadoval po zaměstnavateli evidenci pracovní doby, kterou je zaměstnavatel povinen vést, což mu ukládá rovněž i zákoník práce. Zaměstnavatel poskytl inspektorátu práce tento výkaz pracovní doby, v němž bylo uvedeno, že jistý zaměstnanec vykonával práci nad zaměstnavatelem stanovenou pracovní dobu, přičemž se mu v rozporu se zákonem nedostalo adekvátní odměny. Kontrola byla u zaměstnavatele provedena právě na základě podnětu zaměstnance, který se cítil být krácen na svých právech tím, že mu za práci nad stanovenou směnu nebyly poskytnuty stanovené odměny. Inspektorát práce tedy zaměstnavateli udělil sankci, ve které mu vyměřil pokutu za neodměňování práce přesčas v souladu se zákoníkem práce. K tomuto si však dovoluji podotknout, že zaměstnavatel má v této situaci poměrně velkou šanci se úspěšně bránit. Pokud zaměstnanec tvrdí, že mu nebyla za práci přesčas poskytnuta odměna, nechť prokáže, že mu byla práce přesčas nařízena zaměstnavatelem v zákonem povoleném limitu, nebo prokáže, že zaměstnavatel s výkonem práce přesčas vyslovil souhlas. V jiném případě, 102

pokud nejsou naplněny tyto předpoklady, nejde o výkon práce přesčas, nýbrž o dobrovolnou

a

zaměstnavatelem

nevynucovanou

přítomnost

zaměstnance

na pracovišti, na jejíž odměňování však zaměstnanec nemá nárok. Zaměstnavatelé tedy v tomto případě mají poměrně velkou šanci, jak se případně uloženým sankcím bránit. Bude však vždy záležet na dané situaci, jak k údajné práci přesčas mělo dojít. Zaměstnanci by například mohla pomoci svědecká výpověď ostatních zaměstnanců, případně prokázání, že měl přiděleno takové množství práce, jež nebylo možné objektivně vykonat v rámci pracovní doby. Jak již bylo uvedeno výše, i případ, že zaměstnavatel přiděluje zaměstnanci takové množství práce, které zaměstnanec není schopen zvládnout při pracovní době, se považuje za konkludentní nařízení práce přesčas. O tomto však již bylo pojednáno výše. Dalším příkladem neoprávněně udělovaných sankcí od inspektorátu práce, s nímž jsem se setkala v praxi, je i sankcionování zaměstnavatele za nevedení evidence odchodů a příchodů do práce, stejně jako přestávek v práci například na oběd. V tomto případě se rovněž domnívám, že zaměstnavatel má poměrně velkou šanci na úspěch, pokud se rozhodne využít opravného prostředku a vyhnout se tak uložené sankci. Zákoník práce nestanoví povinnost vést evidenci příchodů a odchodů zaměstnance, nýbrž evidenci pracovní doby, pročež není možno zaměstnavatele sankcionovat, pokud nevede evidenci příchodů a odchodů, ale pouze evidenci pracovní doby. Přestupky na úseku pracovní doby jsou upraveny v ustanovení § 15 zákona o inspekci práce. Toto ustanovení se detailně věnuje jednotlivým skutkovým podstatám v souvislosti s porušením pracovněprávních předpisů na úseku pracovní doby, a to v návaznosti na povinnosti stanovené zákoníkem práce. Vzhledem k tématu této práce si dovolím zmínit skutkovou podstatu § 15 odst. 1 písm. n) zákona o inspekci práce, podle kterého se fyzická osoba dopustí přestupku tím, že nařídí zaměstnanci práci přesčas v rozporu s ustanoveními § 93 odst. 2 a § 241 odst. 3 věty druhé zákoníku práce. Fyzická osoba je v tomto případě sankcionovaná za to, že práci zaměstnanci nařídila z jiných než vážných provozních důvodů, neboť, jak již bylo v této práci několikrát v souvislosti s různými problémy zmíněno, práce přesčas je institutem výjimečným a může k ní docházet pouze z vážných provozních důvodů, neboť se jedná o zásah do osobního života zaměstnance a dlouhodobý výkon práce přesčas nad stanovenou týdenní pracovní dobu by vedl k nepřiměřenému zatěžování organismu a nepříznivě by 103

tato skutečnost mohla ovlivnit zdraví zaměstnance. Přestupku podle tohoto ustanovení se může rovněž dopustit fyzická osoba tehdy, pokud nedodrží zákonem předepsané limity pro práci přesčas, a sice osm hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Možnost dohodnout se na další práci přesčas nad tyto uvedené limity však tímto není dotčena. Podle ustanovení § 241 odst. 3 věty druhé zákoníku práce zaměstnankyním a zaměstnancům, jež pečují o dítě mladší jednoho roku, nesmí zaměstnavatel práci přesčas nařídit jednostranně, nicméně v případě, že je zde konsensus obou stran, je možné, aby k výkonu práce přesčas došlo na základě dohody. V případě porušení povinností vyplývajících z ustanovení § 93 odst. 2 a 241 odst. 3 věta druhá zákoníku práce se fyzická osoba dopustí přestupku, za který jí může být uložena sankce až do výše 2 000 000 Kč. Na základě ustanovení § 15 odst. 1 písm. o) zákona o inspekci práce se fyzická osoba dopustí přestupku, jestliže nařídí zaměstnanci práci přesčas ve vyšším rozsahu, než je týdenní nebo roční rámec vyplývající ze zákoníku práce. Domnívám se však, že s ohledem na skutečnost, že rámec, ve kterém může zaměstnavatel jednostranně bez souhlasu zaměstnance zaměstnanci práci přesčas nařídit, je vymezen v ustanovení § 93 odst. 2 zákoníku práce, pak se skutková podstata tohoto ustanovení překrývá s ustanovením § 15 odst. 1 písm. n) a toto ustanovení je z tohoto důvodu obsolentní. Rovněž za spáchání tohoto přestupku hrozí fyzické osobě sankce až do výše 2 000 000 Kč. Obdobná skutková podstata je stanovena v ustanovení § 15 odst. 1 písm. p) zákona o inspekci práce, podle něhož sankce až do výše 1 000 000 Kč bude uložena té fyzické osobě, jež se dopustí přestupku tím, že vyžádá nebo umožní výkon práce nad zákoníkem práce stanovené limity.

Terminologické pojmy „vyžádá“ nebo

„umožní“ napovídají, že se jedná o limity i pro sjednanou práci přesčas, která může vzniknout zaměstnanci pouze na základě dohody se zaměstnavatelem. Další skutková podstata týkající se práce přesčas je vymezena v ustanovení § 15 odst. 1 písm. q) zákona o inspekci práce, jež stanoví sankce za porušení zákazu zaměstnávat těhotné ženy. Za porušení této povinnosti bude fyzické osobě, jež se přestupku dopustí, uložena sankce až do výše 1 000 000 Kč. Zákoník práce ve svém ustanovení § 241 odst. 3 věta první zakazuje prací přesčas zaměstnávat těhotné zaměstnankyně. Těhotným zaměstnankyním je však práce přesčas zakázána absolutně 104

a tudíž ani dohoda zde není možná. Domnívám se, že je zde zájem především na ochraně nenarozeného dítěte, neboť matky se mohou v souvislosti s těhotenstvím dostat do nepříznivé finanční situace, a proto je možné, že by i přes své těhotenství s výkonem práce přesčas souhlasily. Nicméně, jak již bylo uvedeno výše, práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu nepříznivě ovlivňuje zdraví zaměstnance a to je, zvláště v období těhotenství, jednoznačně nepříznivým a nežádoucím jevem. I v případě, že by zaměstnavatel o těhotenství zaměstnankyně nevěděl, mohl by být sankcionován za nařízení práce přesčas, což mi, s ohledem na nevědomost zaměstnavatele a často objektivní nemožnost rozpoznat těhotenství ženy, přijde jako nepřiměřená tvrdost zákona v neprospěch zaměstnavatele. Oznámení těhotenství by mělo být v zájmu především matky i nenarozeného dítěte, nikoli zaměstnavatele. V tomto případě upozorňuji na rozpor s evropskou právní úpravou, která spojuje následky těhotenství zaměstnankyně nikoli s okamžikem početí, ale s okamžikem, kdy tuto skutečnost oznámí zaměstnavateli.104 Poslední skutkovou podstatou týkající se přímo práce přesčas v tomto ustanovení je písm. r), které stanoví, že přestupku se dopustí ta fyzická osoba, která zaměstná prací přesčas mladistvé zaměstnance. Za tento přestupek může být fyzické osobě uložena peněžitá sankce až do výše 2 000 000 Kč. Tím jsou vyčerpány všechny skutkové podstaty související s prací přesčas, jichž se může dopustit fyzická osoba. 6.3 Správní delikty na úseku pracovní doby - práce přesčas Další část zákona je věnovaná vymezení skutkových podstat, jichž se může dopustit osoba právnická a podnikající fyzická osoba. Správní delikty právnických osob vymezuje zákon v ustanovení § 23 a násl. zákona o inspekci práce. Podle ustanovení § 26 odst. 1 písm. d) se právnická osoba nebo podnikající fyzická osoba dopustí správního deliktu tehdy, pokud neposkytne zaměstnanci mzdu, plat, případně náhradní volno za práci přesčas. Za tento delikt může být takovému zaměstnavateli udělena pokuta v souladu s odst. 2 písm. b) téhož ustanovení až do výše 1 000 000 Kč. 104 Směrnice Rady č. 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavedení opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných pracovnic a pracovnic krátce po porodu nebo kojících dítě. Úřad pro publikace Evropské unie [cit. 18. 8. 2014]. Dostupné z: http://eur-lex.europa.eu/ .

105

Domnívám se, že toto ustanovení je v současné době již obsolentní, neboť odkazuje na zákon, jenž pozbyl účinnosti. Rovněž lze spatřovat, že se zde uvedená skutková podstata

překrývá

se

skutkovou

podstatou

správního

deliktu

vymezeného

v písm. e) téhož ustanovení, jež stanoví, že správního deliktu se dopustí ten zaměstnavatel, který neposkytne zaměstnanci náhradní volno za práci ve svátek nebo mzdu za práci přesčas anebo příplatek k platu za takovou práci. Za tento delikt může být v souladu s odst. 2 písm. b) uložena sankce zaměstnavateli až do výše 1 000 000 Kč. Domnívám se však, že koncepce těchto dvou správních deliktů je vyřešena poměrně nešťastně. Ustanovení v písm. d) odkazuje v případě mzdy na zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění pozdějších předpisů, jenž pozbyl účinnosti a tato problematika je upravena s účinností od 1. 1. 2007 zákoníkem práce, a dále na zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, ve znění pozdějších předpisů, jenž se od 1. 1. 2007 vztahuje pouze na poskytování platu a odměny za pracovní pohotovost vojákům z povolání. Domnívám se tedy, že ustanovení § 26 odst. 1 písm. d) zákona o inspekci práce se vztahuje pouze na zaměstnance, jež jsou vojáky z povolání. Pokud jde o mzdu, šlo by uvažovat o postupu, že pokud zákon odkazuje na neúčinnou normu, mělo by se postupovat podle zákoníku práce. To však neplatí v případě zákona č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, ve znění pozdějších předpisů, neboť tento zákon je pro určitou skupinu zaměstnanců stále účinný. Znamená to tedy, že ustanovení § 127 zákoníku práce je lex imperfecta, neboť zde absentuje jeden z atributů dokonalé právní normy? Zákon o inspekci práce totiž odkazuje u platu pouze na výše uvedený zákon a nikoli již na zákoník práce, jenž upravuje plat pro většinu zaměstnanců. Rovněž v ustanovení § 26 odst. 1 písm. d) absentuje sankce za neposkytnutí příplatku ke mzdě či platu za práci přesčas. Dále vede k zamyšlení, z jakého důvodu koncepce písm. e) hovoří u práce přesčas pouze o neposkytnutí mzdy za práci přesčas ve svátek a nikoli o neposkytnutí platu za práci přesčas ve svátek. Zákoník práce ve svém ustanovení § 127 odst. 1 hovoří o tom, že zaměstnanci za hodinu práce přesčas přísluší část platového tarifu, osobního, zvláštního příplatku a příplatku za práci ve ztíženém prostředí připadající na jednu hodinu práce bez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém se práce přesčas koná, 106

a dále již výše uvedený příplatek. Je tedy ustanovení § 127 zákoníku práce zčásti rovněž lex imperfecta, neboť zde absentuje sankce za neposkytnutí poměrné části platu připadajícího na vykonanou práci přesčas ve svátek, pokud jde o správní delikt právnické osoby podle zákona o inspekci práce? Dále bych ráda upozornila, že toto ustanovení rovněž hovoří ve své druhé části o neposkytnutí příplatku k platu, ale již nemyslí na neposkytnutí příplatku ke mzdě za práci přesčas.

Domnívám se tedy,

že koncepce těchto právních norem není šťastným řešením. Správní delikty právnických osob a podnikajících fyzických osob na úseku pracovní doby upravuje ustanovení § 28 zákona o inspekci práce. Upraveny jsou sankce za nerozvržení pracovní doby, nedodržování stanovené týdenní pracovní doby, nedodržování odpočinků mezi směnami, nevedení evidence pracovní doby atd. S ohledem na omezený rozsah práce a na zaměření rigorózní práce na práci přesčas se tato kapitola věnuje pouze sankcím spojeným s porušením povinností týkajících se institutu práce přesčas. Podle ustanovení § 28 odst. 1 písm. n) zákona o inspekci práce se správního deliktu dopustí ten zaměstnavatel, jenž nařídí zaměstnanci práci přesčas v rozporu s ustanovením § 93 odst. 2, a dále v rozporu s ustanovením 241 odst. 3 věta druhá zákoníku práce. Za tento správní delikt může být zaměstnavateli uložena sankce v souladu s odst. 2 písm. c) téhož ustanovení až do výše 2 000 000 Kč. Pro správní delikty platí totéž co pro přestupky fyzických osob, jak o této skutkové podstatě bylo již pojednáno výše v souvislosti s ustanovením § 13 odst. 1 písm. n) zákona o inspekci práce. Další sankce je stanovena v písm. m) téhož ustanovení, podle kterého se správního deliktu podle tohoto ustanovení dopustí ten zaměstnavatel, jenž nařídí zaměstnanci práci přesčas ve vyšším rozsahu, než je jeho týdenní nebo roční rámec vyplývající se zákoníku práce. Rovněž o tomto ustanovení již bylo pojednáno u přestupků fyzických osob výše, a tak, jak již bylo uvedeno, i v tomto případě se domnívám, že dochází k překrývání se skutkovou podstatou podle ustanovení § 28 odst. 1 písm. n) zákona o inspekci práce. Za porušení povinnosti podle písm. m) téhož ustanovení může být zaměstnavateli uložena sankce v souladu s odst. 2 písm. b) tohoto ustanovení až do výše 400 000 Kč.

107

Ustanovení § 28 odst. 1 písm. p) zákona o inspekci práce upravuje skutkovou podstatu správního deliktu zaměstnavatele, jenž poruší právní povinnost uloženou zákoníkem práce tím, že vyžádá anebo umožní zaměstnanci, aby práce přesčas byla konána nad rámec vyplývající ze zákoníku práce. Rovněž o tomto již bylo pojednáno výše. Sankce za porušení této povinnosti je stanovena tak, že příslušný inspektorát práce může zaměstnavateli uložit za porušení této povinnosti pokutu až do výše 1 000 000 Kč, a to podle ustanovení § 28 odst. 2 písm. c) zákona o inspekci práce. Ustanovení § 28 odst. 1 písm. q) a r) zákona o inspekci práce upravuje zaměstnávání prací přesčas specifických skupin zaměstnanců, a to mladistvých zaměstnanců a dále zaměstnankyň těhotných. Rovněž o tomto již bylo blíže pojednáno v oddílu této práce týkajícího se přestupků fyzických osob. V případě porušení zákazu zaměstnávat těhotné zaměstnankyně prací přesčas, lze zaměstnavateli uložit sankci podle odst. 2 písm. c) až do výše 1 000 000 Kč. Zaměstnavatel, který poruší zákaz zaměstnávat prací přesčas mladistvého zaměstnance, se dopustí správního deliktu, za který může být potrestán uložením finanční sankce až do výše 2 000 000 Kč. Závěrem k této podkapitole je třeba zmínit, že ačkoli sankce za porušení pracovněprávních předpisů jsou jak u přestupků, tak u správních deliktů, stanoveny, podle mého názoru, přísně, ustanovení § 36 odst. 1 zákona o inspekci práce zavádí jakési zmírnění sankcí pro právnické osoby, jež spočívá v tom, že inspektorát práce při určení výše pokuty právnické osobě přihlédne k jejím poměrům, k závažnosti správního deliktu, zejména ke způsobu jeho spáchání a jeho následkům, a dále k okolnostem, za nichž byl správní delikt spáchán. Tento zákon upravuje pouze zmírnění sankcí pro správní delikty, neboť zmírnění sankcí v případě přestupků fyzických osob je upraveno přímo zákonem č. zákona č. 200/1990, o přestupcích, ve znění pozdějších předpisů. Odst. 2 tohoto ustanovení zákona o inspekci práce pak stanoví, že odpovědnost právnické osoby za správní delikt zaniká, uplynul-li rok od zahájení řízení, nejpozději však do tří let, kdy byl spáchán. Tato norma tedy stanoví subjektivní a objektivní lhůtu, přičemž subjektivní lhůta činí jeden rok a plyne ode dne zahájení správního řízení. S ohledem na skutečnost, že v daném případě jde z povahy věci o řízení zahájené z moci úřední, je řízení zahájeno dnem, kdy správní orgán toto oznámil účastníku řízení doručením oznámení nebo ústním prohlášením. Naproti tomu objektivní tříletá lhůta plyne ode dne, kdy ke spáchání správního deliktu došlo. 108

Pokud dojde k výkonu práce přesčas v rozporu s pracovněprávními předpisy, má inspektor příslušného orgánu inspekce práce, a to v souladu s ustanovením § 7 odst. 1 písm. j) zákona o inspekci práce, právo vydat rozhodnutí o zákazu takové práce. Do nabytí účinnosti nálezu Ústavního soudu vyhlášeného ve Sbírce listin pod číslem 182/2008 měla právo zakázat práci přesčas rovněž příslušná odborová organizace, a to v souladu s ustanovením § 322 odst. 2 písm. b) zákoníku práce. Takové právo však bylo odborovým organizacím na základě rozhodnutí Ústavního soudu odejmuto s odůvodněním, že kontrola dodržování právních norem je typická činnost státu a že k přenášení výkonu státní správy na odborové organizace neexistuje žádný rozumný důvod, to se netýká kontroly nad stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Právo tuto oblast kontrolovat nemůže totiž podle názoru Ústavního soudu automaticky znamenat i právo ukládat zaměstnavateli závazné pokyny pro přijetí určitého opatření. Takové oprávnění jde totiž nad rámec mezinárodními dokumenty stanovených požadavků. Z tohoto důvodu byla možnost udělit zaměstnavateli zákaz práce přesčas, a to odborovou organizací, zrušena.105 6.4 Výsledky kontrol inspektorátu práce 106 V této části práce bych ráda nastínila výsledky kontrol inspekce práce v oblasti pracovní doby. Státní úřad inspekce práce na svých webových stránkách každoročně zveřejňuje zprávy s výsledky provedených kontrol. V době vypracování této práce byla poslední a nejaktuálnější roční zpráva se souhrnnými výsledky kontrol z roku 2012. Roční zpráva vždy obsahuje jednotlivé cíle, na které se kontrola v daném období zaměřila. Podle roční zprávy z roku 2012 bylo jedním ze stanovených úkolů zaměřit se na oblast bezpečnosti práce při provozu kamionové nákladní dopravy. V daném období docházelo u této skupiny zaměstnavatelů nejvíce k porušování ustanovení zákoníku práce, jež se týká povinnosti vést evidenci pracovní doby. Tento cíl navazuje na kontrolu z roku 2007. V roce 2012 u 162 kontrolovaných subjektů bylo zjištěno porušení povinnosti vést evidenci pracovní doby, což představuje 49 % z celkového objemu kontrolovaných subjektů v předmětném období. Inspektoři se shodují, že jde 105

CHLÁDKOVÁ, Alena a Petr BUKOVJAN. Personalistka: dvanáctero správného vedení personální agendy. 3. vyd. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2012, s. 337. ISBN 978-80-7357-726-1.

106

Roční souhrnná zpráva o výsledcích kontrolních akcí provedená inspekcí práce za rok 2012. Státní úřad inspekce práce [online]. 2013, č. 1 [cit. 2014-04-21]. Dostupné z: http://www.suip.cz/rocni-zpravy/

109

o velice častý jev, který má oproti předchozím obdobím stále narůstající tendenci. Zaměstnavatelé v dopravě dokonce údajně považují vedení evidence pracovní doby za zcela zbytečný a administrativně nároční úkon, který nelze v podmínkách dopravy objektivně zajistit. Za tímto účelem bylo ze strany Česmadu Bohemia (sdružení automobilových dopravců) vyvoláno v průběhu roku 2012 jednání za účasti Ministerstva práce a sociálních věci, Státního úřadu inspekce práce, zástupce odborů v dopravě a zástupců Česmad Bohemia, přičemž snahou Česmadu Bohemia bylo akceptování návrhu aplikovat status zaměstnanců „pracujících letmo“ i pro silniční motorovou dopravu. Tato roční zpráva rovněž obsahovala porovnání s rokem 2007 na úseku pracovního režimu řidičů, kdy lze spatřovat pozitivní trend v dlouhodobém horizontu. Zatímco v roce 2007 porušilo tuto povinnost 202 zaměstnavatelů, v roce 2012, jak již bylo uvedeno výše, to bylo „pouze“ 162. V dopravě bylo uděleno celkem 64 pokut v celkové výši

3 023 000 Kč, přičemž nedošlo mimo jiné ani k žádnému

uložení zákazu práce přesčas. Kontroly byly ve většině případů ukončeny písemným opatřením k odstranění zjištěných nedostatků. Další oblastí byla mimo jiné kontrola dodržování pracovní doby v malých a středních podnicích a u vybraných zaměstnavatelů zaměstnávajících více než 250 zaměstnanců. Pokud jde o problematiku pracovní doby, pak nejčastěji zjištěným nedostatkem u těchto zaměstnavatelů bylo neseznámení zaměstnanců s týdenní pracovní dobou a jejím rozvržením, a dále opětovně byla shledána porušení povinnosti vést evidenci odpracované pracovní doby. Podle roční zprávy někteří zaměstnavatelé vedou evidenci odpracované doby formou „čárek“, a tudíž bez odpracované noční práce a práce přesčas. Někteří zaměstnavatelé evidenci pracovní doby nevedli vůbec. Další kontrolovanou oblastí bylo porušování pracovněprávních předpisů agenturami práce. Inspektoři zjistili řadu pochybení spočívajících v porušování ustanovení zákoníku práce týkající se všech zaměstnanců, rovněž však zjistili řadu pochybení i v ustanovení týkajících se pouze agentur práce. Činnost agentur práce byla cílem kontrol inspektorátu práce již vícekrát. Například z roční zprávy 2012 vyplývá, že nelze jednoznačně hovořit o narůstající tendenci porušování povinností na úseku pracovní doby. Nicméně lze pozorovat anomální vývoj, neboť v roce 2010 bylo porušení na úseku pracovní doby u agentur práce shledáno celkem 179krát, zatímco v roce kupodivu „pouze“ 94krát, nicméně v roce 2012 došlo opětovně k prudkému 110

nárůstu porušení, neboť porušení pracovněprávních předpisů na úseku pracovní doby bylo inspektorátem práce u agentur práce shledáno celkem 148krát. Výše uvedené údaje jsou získané z Inspektorátu práce pro Jihomoravský a Zlínský kraj v uvedených obdobích.107 Pokud jde o celostátní statistiky, porušování předpisů týkajících se pracovní doby bylo třetím nejčastějším prohřeškem, nicméně z celkového počtu provedených kontrol zaujala tato oblast 10 %. Porušení povinností na úseku pracovní doby je jedním z nejčastěji shledávaným porušením pracovněprávních předpisů ze strany zaměstnavatelů. Nejčastěji se zaměstnavatelé dopouštějí porušení povinnosti vést evidenci pracovní doby zaměstnanců, s čímž samozřejmě souvisí i porušení povinnosti uložené zákoníkem práce vést evidenci noční práce, práce přesčas apod. V praxi jsem se setkala, jak již bylo uvedeno výše, s tím, že inspektorát práce udělil zaměstnavateli pokutu za to, že ačkoli v knize docházky byly vykázány přesčasy, zaměstnavatel tyto přesčasy nijak neodměňoval. Zaměstnavateli byla uložena pokuta, avšak zaměstnavatel využil opravného prostředku a uvedl, že nemohlo jít o výkon práce přesčas, neboť zaměstnavatel práci zaměstnanci nenařídil, nedal k práci přesčas souhlas a zaměstnanec měl přidělováno přibližně stejné množství práce jako ostatní zaměstnanci, kteří práci přesčas v knize docházky evidovanou neměli. Zaměstnavatel upozornil, že zaměstnanec se na pracovišti zdržuje svévolně, pročež není povinen poskytnout mu mzdu ani žádné jiné plnění náležející za vykonanou práci přesčas. Domnívám se, že inspektoráty práce poměrně často udělují zaměstnavatelům pokuty za neproplácení práce přesčas, aniž by zkoumaly, zda vůbec mohlo jít podle zákoníku práce o výkon práce přesčas. Řada zaměstnavatelů sankci uhradí a nevyužije dostupných opravných prostředků k prokázání, že o práci přesčas vlastně vůbec nešlo. Dále jsem se v praxi setkala s postupem inspektorátu práce, kdy shledal u zaměstnavatele porušení pracovněprávních předpisů na úseku pracovní doby v tom, že požadoval po zaměstnavateli předložení písemné dohody se zaměstnancem, na základě které má být zaměstnanci poskytnuto náhradní volno za práci přesčas. K tomuto lze toliko uvést, že podle mého názoru je takový postup inspektorátu práce zcela neoprávněný. Zákoník práce ve svém ustanovení § 114 odst. 1 v souladu 107

Zpráva o činnosti oblastního inspektorátu práce pro Jihomoravský kraj a Zlínský kraj za rok 2012. Státní úřad inspekce práce [online]. 2013, č. 1 [cit. 2014-04-21]. Dostupné z: http://www.suip.cz/rocnizpravy/

111

s ustanovením § 78 odst. 1 písm. i) pojednává pouze o dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, nikoli o formě. Je nepochybné, že se musí jednat o dvoustranné právní jednání, nicméně podle mého názoru s ohledem na skutečnost, že zákon o formě mlčí, pak na základě interpretace argumentum a silentio legis lze dospět k závěru, že písemnou formu po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat. Inspektoráty však požadují předložení takovéto dohody, nicméně se domnívám, že toto jednání nemá v zákoně oporu. Dále jsem se setkala s takovým postupem inspektorátů práce, kdy bylo po zaměstnavateli vyžadováno, aby předložil dohodu se zaměstnancem o práci přesčas nad zákonem stanovený rozsah práce přesčas, kterou může zaměstnavatel zaměstnanci jednostranně nařídit. Opětovně s ohledem na interpretaci argumentum a silentio legis k tomuto toliko uvádím, že se domnívám, že i v tomto případě je postup inspektorátu práce mimo jejich kompetenci, neboť zákoník práce hovoří v ustanovení § 93 odst. 3 pouze o dohodě, tedy dvoustranném právním jednání, nicméně nikde není stanoveno, že by takováto dohoda musela mít písemnou formu. Proto lze dospět k závěru, že i v tomto případě je postup orgánů inspekce práce jakožto orgánů státní zprávy neadekvátní a překračující jim svěřené kompetence. „Souhlas s konáním práce přesčas podle § 96 odst. 2 (pozn.: nyní § 93 odst. 3) zákoníku práce je právním úkonem (pozn.: nyní právním jednáním), pro nějž zákoník práce nestanoví obligatorní písemnou formu, může být tedy učiněn jakýmkoli způsobem nevzbuzujícím pochybnosti o tom, co chtěl zaměstnanec projevit. Pouhé zjištění, že celkový objem práce přesčas u jednotlivých zaměstnanců překračuje limity pro nařízenou práci přesčas, nepostačuje pro závěr, že se zaměstnavatel dopustil porušení tohoto ustanovení. Je totiž třeba dále zkoumat, zda se v daném případě nejednalo o práci přesčas vykonávanou se souhlasem zaměstnanců.“ 108

108

Rozhodnutí Městského soudu v Praze ze dne 27. 2. 2007, sp. zn. 10 Ca 188/2005. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2007 [cit. 2014-04-2]. Dostupné z: http://www.nssoud.cz/main2col.aspx?cls=EvidencniListVety&evl_id=19212&menu=

112

7. Unijní a mezinárodní úprava práce přesčas V této kapitole bude nastíněna mezinárodní právní úprava pracovní doby se zaměřením na práci přesčas, a to z pohledu Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003, o některých aspektech úpravy pracovní doby. Mezinárodní a unijní úprava však byla již rozebrána rovněž v kapitole zaměstnávání specifických skupin zaměstnanců, konkrétně u zaměstnanců v dopravě. Nicméně s ohledem na lepší koncepční členění práce byla tato úprava zařazena právě k těmto specifickým skupinám zaměstnanců a v této kapitole bude pojednáno o právní úpravě obecně. 7.1 Krátké pojednání o vývoji právní úpravy V této podkapitole je krátce nastíněn vývoj mezinárodní úpravy pracovní doby. Problematika pracovní doby byla upravena více než patnácti úmluvami. Obava z vlivu těchto úmluv na výrobu a hospodářskou soutěž byla jedním z důvodů, proč některé úmluvy o pracovní době ratifikovalo pouze minimum států, případně žádný. Například ani jeden stát neratifikoval Úmluvu č. 51 o zkrácení pracovní doby při veřejných pracích z roku 1936 a Úmluvu č. 61 o zkrácení pracovní doby v textilním průmyslu z roku 1937. O závažnosti této problematiky svědčí skutečnost, že vůbec první Úmluvou přijatou na půdě MOP byla Úmluva č. 1 o omezení pracovní doby na 8 hodin denně a 48 hodin týdně v průmyslových podnicích (1919). Další významnou úmluvou je úmluva č. 30 o úpravě pracovní doby v obchodě a úřadech (1930).109 Pracovní doba patří z hlediska ochranné funkce pracovního práva k jedněm z nejdůležitějších pracovněprávních institutů. V pracovním právu Evropské unie však došlo k úpravě až v první polovině devadesátých let. Závazné právní úpravě pracovní doby předcházela některá právně nezávazná opatření. Bylo to například doporučení Rady 75/457/EHS o zásadě čtyřiceti hodinové týdenní pracovní doby a čtyřtýdenní dovolené z 22. 7. 1975, které mělo nezávazný charakter, dále rezoluce Rady o přizpůsobení pracovní doby ze dne 18. 12. 1979 a návrh Komise na doporučení Rady na zkrácení a nové uspořádání pracovní doby ze dne 16. 9. 1983. K právní úpravě pracovní doby došlo v polovině osmdesátých let v nařízení Rady (EHS) č. 3820/85, o harmonizaci určité sociální legislativy týkající se silniční dopravy ze dne 20. 12. 1985. 109

SCHRONK, Robert a Helena BARANCOVÁ. Európske a mezinárodné pracovné právo. Bratislava: Univerzita Komenského v Bratislave, 1998. s. 182. ISBN 80-223-1183-9.

113

Dalším předpisem v této oblasti bylo nařízení Rady (EHS) č. 3821/85 o záznamovém zařazení v silniční dopravě z 20. 12. 1985, kterým musí být vozidla vybavena. Pozornost byla pracovní době věnována rovněž v Sociální chartě z roku 1989 či směrnici Rady 93/104/ES, o některých aspektech organizace pracovní doby z 23. 12. 1993. Směrnice upravovala dobu odpočinku, maximální stanovenou týdenní pracovní dobu, některé aspekty práce v noci či pracovní režimy.110 V roce 2003 nahradila směrnici č. 93/104/ES směrnice 2003/88/ES, o určitých aspektech pracovní doby, která platí dodnes, i když se stále na půdě Evropské unie objevují snahy o její změnu a další liberalizaci. Stále se objevují snahy o prodloužení pracovní doby, nicméně Evropský parlament ve svém Stanovisku ze dne 8. 10. 2008 definitivně zamítnul snahu o další liberalizaci a tedy i zmíněné prodloužení pracovní doby. Pro právní úpravu pracovní doby na úrovni Evropské unie je důležitá i směrnice 1989/391/EHS, o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, která je ve vztahu ke směrnici o některých aspektech úpravy pracovní doby lex generalis. Směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby je pak subsidiárním právním předpisem.111 7.2 Směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby Zákoník práce do své právní úpravy transponoval směrnici o některých aspektech úpravy pracovní doby. Tato směrnice, jež se vztahuje na všechna odvětví, soukromá i veřejná, však podle čl. 1 bodu 1 stanoví opětovně pouze obecný rámec, tedy minimální požadavky na úpravu pracovní doby a jednotlivých institutů s ní souvisejících, aby byla zaměstnancům poskytnuta ochrana, pod kterou zaměstnavatelé nemohou jít. Tato směrnice upravuje i doby odpočinku, přestávky v práci apod., nicméně s ohledem na téma rigorózní práce se tato část zaměřuje především na úpravu práce přesčas. Podle této směrnice by vždy při úpravě pracovní doby mělo být přihlédnuto k zásadám Mezinárodní organizace práce. Pokud jde o osobní působnost směrnice, pak Soudní dvůr ve svých rozhodnutích zdůrazňuje extenzivní výklad osobní působnosti této směrnice a restriktivní výklad výjimek, na které směrnice nedopadá. Toto dokládá rovněž 110

SCHRONK, Robert. Pracovné právo Európskej únie. Bratislava: GUPRESS, 1998, s. 126-127. ISBN 80-7160-101-2.

111

BARANCOVÁ, Helena. Teoretické problémy pracovného práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2013, s. 328-331. ISBN 978-80-7380-465-7.

114

rozhodnutí ve věci Pfeiffer, ve kterém šlo o posouzení, zda do osobní působnosti směrnice patří rovněž zdravotní asistenti. Zde Evropský soudní dvůr potvrdil, že osobní působnost směrnice se má vykládat široce a naopak výjimky úzce. Pokud jde o pracovní dobu podle této směrnice, je třeba zmínit, že z hlediska právní závaznosti je mimořádně důležité, že s ohledem na ustálenou rozhodovací praxi Evropského soudního dvora jsou pojmy pracovní doba a doba odpočinku terminologickými pojmy práva Evropské unie a nemohou být vykládány a interpretovány členskými státy jinak. Je třeba je vždy interpretovat na základě objektivních znaků a při zohlednění systému a cíle směrnice. Jakýkoli jiný výklad by podle Evropského soudního dvora zbavoval směrnici jejího potřebného účinku a popřel by její cíl, a tedy ochranu bezpečnosti a zdraví zaměstnance.112 113 Čl. 2 této výše uvedené směrnice obsahuje legální definice jednotlivých terminologických pojmů. Bod 1 tohoto článku stanoví, že „pracovní dobou se rozumí jakákoli doba, během níž pracovník pracuje, je k dispozici zaměstnavateli a vykonává svou činnost nebo povinnosti v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi, dobou odpočinku pak každá doba, která není pracovní dobou. Soudní dvůr přímo vyslovil, že pro posouzení, zda jde o pracovní dobu, je důležité, zda zaměstnanec je fyzicky na pracovišti a zda je v uvedenou dobu zaměstnavateli k dispozici.“

114

Maximální délku stanovené týdenní pracovní doby vymezuje čl. 6 této směrnice. Za účelem ochrany zdraví zaměstnanců musí státy přijmout takovou právní úpravu, aby průměrná délka pracovní doby pro každé období sedmi dnů včetně přesčasů nepřekračovala 48 hodin. Otázkou však zůstává, zda se dané omezení vztahuje na pracovní smlouvu nebo na zaměstnance. Česká právní úprava totiž v tomto případě stanoví omezení pouze na pracovní smlouvu a sčítání pracovní doby stanoví pouze u specifických skupin zaměstnanců. Právní úprava směrnice v tomto ohledu mlčí a státy se proto v právní úpravě rozchází. Zatímco čtrnáct členských států vztahuje směrnici 112

Rozhodnutí Soudního dvora ze dne 9. září 2003. Landeshauptstadt Kiel proti Norbertu Jaegerovi. Věc C-151/02. In: ASPI: právní informační systém [online]. Wolters Kluwer, 2014 [cit. 2014-5-28].

113

BARANCOVÁ, Helena. Teoretické problémy pracovného práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2013, s. 332-333. ISBN 978-80-7380-465-7.

114

Usnesení Soudního dvora ze dne 4. září 2011. Nicuşor Grigore proti Regia Naţională a Pădurilor Romsilva – Direcţia Silvică Bucureşti. Věc C-258/10. In: ASPI: právní informační systém [online]. Wolters Kluwer, 2014 [cit. 2014-5-28].

115

“na pracovníka”, jedenáct členských států “na smlouvu”. Jde o tyto země: Česká republika, Dánsko, Lotyšsko, Maďarsko, Malta, Polsko, Portugalsko, Rumunsko, Slovensko, Španělsko a Švédko. Komise však již stanovila, že směrnice se musí vztahovat, a to v rámci možností, na “pracovníka”, a to z toho důvodu, že jejím cílem by měla být především ochrana zdraví a bezpečnosti pracovníků a členské státy by měly zavést takové mechanismy, jež umožní sledování a prosazování v této oblasti, a to zvláště v případech souběžných smluv s jedním zaměstnavatelem.115 Nelze tedy než uzavřít, že Česká republika postupuje v rozporu s výkladem Komise k této směrnici, přičemž se domnívám, že nejen v rámci ochrany zdraví zaměstnance a bezpečnosti práce, ale i z důvodu imperativního požadavku souladu vnitrostátního práva s právem unijním by k úpravě těchto ustanovení ve vnitrostátním právu mělo dojít. Čl. 16 této směrnice upravuje tzv. referenční období, tedy podle české právní úpravy vyrovnávací období. Podle tohoto článku si členské státy mohou stanovit ohledně pracovní doby včetně přesčasů referenční období nepřekračující čtyři měsíce. Tomu odpovídá německá i slovenská právní úprava, nicméně pokud jde o českou právní úpravu, tento požadavek naplněn není. Česká republika nestanovuje maximální vyrovnávací období vyjádřené měsíci, nýbrž týdny. Ačkoli jsem v řadě publikací či odborných článcích narazila na názor, že úprava maximální délky pracovní doby včetně práce přesčas, stejně jako vyrovnávacího období, je zcela v souladu s výše uvedenou směrnicí, já se však domnívám, že tomu tak není. Článek 17 výše uvedené směrnice však upravuje odchylky jak v otázkách pracovní doby, tak mimo jiné v otázkách délky zmíněného referenčního období. Podle tohoto článku je možné odchýlit se mimo jiné od článku upravující maximální délku pracovní doby včetně práce přesčas, stejně jako od článku upravujícího zmíněné referenční období. Nicméně je zde stanoven požadavek, že musí jít o zaměstnance, u nichž se pracovní doba neměří, není předem určena nebo si ji tito zaměstnanci volí sami. Demonstrativně jsou uvedeni vrcholoví řídící pracovníci nebo jiné osoby mající pravomoc nezávisle rozhodovat, pracovníci, kteří jsou rodinnými příslušníky a nebo pracovníci vykonávající náboženské obřady v kostelech a náboženských společenstvích. 115

ZPRÁVA KOMISE EVROPSKÉMU PARLAMENTU, RADĚ, EVROPSKÉMU HOSPODÁŘSKÉMU A SOCIÁLNÍMU VÝBORU A VÝBORU REGIONŮ o provádění směrnice 2003/88/ES (směrnice o pracovní době) členskými státy. EUR-lex [online]. 2010, č. 802 [cit. 2014-0504]. Dostupné z: http://eurlex.europa.eu

116

Dále možné odchylky od referenčního, tedy vyrovnávacího období, jsou stanoveny pro určité kategorie zaměstnanců. Tyto skupiny jsou stanoveny pouze demonstrativně, nicméně podle bodu 1 tohoto článku musí být naplněn požadavek, že se musí jednat o zaměstnance, u kterých se, jak již bylo zmíněno výše, pracovní doba neměří, není předem určena nebo si ji zaměstnanci volí sami. Žádné takové požadavky však zákoník práce nestanoví. Čl. 17 bod 3 pak stanoví další zaměstnání, u nichž může dojít k odchýlení se od referenčního, tedy vyrovnávacího období. Nicméně i v tomto případě musí jít o specifické kategorie zaměstnanců, a ačkoli toto vymezení pokrývá řadu oborů a činností, nelze říci, že dopadá možnost odchylné úpravy referenčního, tedy vyrovnávacího období, na všechny zaměstnance. Ačkoli se lze setkat s převažujícím názorem, že česká právní úprava plně odpovídá požadavkům stanoveným touto směrnicí, já se domnívám, že v některých případech tomu tak skutečně není. Čím je vyrovnávací období delší, tím více dochází k naplnění flexibility při výkonu závislé práce, nicméně delší vyrovnávací období je v neprospěch zaměstnance, přičemž tento závěr odůvodňuje i to, že prodloužení vyrovnávacího období je možné na základě kolektivní smlouvy. Pokud by delší vyrovnávací období v praxi bylo pro zaměstnance výhodnější, jen stěží lze uvažovat o tom, že by zde byla podmínka zakotvení v kolektivní smlouvě. Například slovenská právní úprava stanoví vyrovnávací období pro zaměstnance výhodnější, neboť přesně odpovídá čtyřem měsícům tak, jak to vyžaduje směrnice. Naopak česká právní úprava stanoví vyrovnávací období delší, které sice podporuje flexibilitu zaměstnávání, nicméně pro zaměstnance je méně výhodné. Domnívám se tedy, že česká právní úprava není s výše uvedenou směrnicí v souladu, neboť umožňuje delší vyrovnávací období u všech činností, což není žádoucí, jak ostatně vyplývá i ze zprávy Komise116, podle které některé státy plného souladu se směrnicí nedosáhly, neboť umožnují šestiměsíční vyrovnávací období u všech činností. Další dohodnutou práci přesčas, která byla dříve stanovena pro některé zaměstnance ve zdravotnictví, reflektuje mimo jiné čl. 22 této směrnice, který takovýto postup připouštěl. Další dohodnutá práce ve zdravotnictví, jež je upravena v ustanovení 116

ZPRÁVA KOMISE EVROPSKÉMU PARLAMENTU, RADĚ, EVROPSKÉMU HOSPODÁŘSKÉMU A SOCIÁLNÍMU VÝBORU A VÝBORU REGIONŮ o provádění směrnice 2003/88/ES (směrnice o pracovní době) členskými státy. EUR-lex [online]. 2010, č. 802 [cit. 2014-0504]. Dostupné z: http://eurlex.europa.eu

117

§ 93a zákoníku práce, stojí vedle obecné úpravy práce přesčas upravené v zákoníku práce v ustanovení § 93. Došlo tak k implementaci článku 22 výše uvedené směrnice, tzv. “opt-out”, formou další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví.117 O účinnosti tohoto ustanovení již bylo pojednáno výše. Výjimky stanoví rovněž článek 18, a sice, že vyrovnávací období může být delší, pokud je tak dohodnuto kolektivní smlouvou v členských státech. Přičemž tento článek rovněž umožňuje odchylky za podmínky, že dotyčným pracovníkům jsou přiznány rovnocenné náhradní doby odpočinku nebo, ve výjimečných případech, pokud z objektivních důvodů není možné přiznat takové doby odpočinku, je dotyčným pracovníkům poskytnuta odpovídající ochrana. Domnívám se, že z výše uvedené směrnice vyplývá, že je dán zájem spíše na zkracování referenčního, tedy vyrovnávacího období, a pro prodloužení nad čtyři měsíce by měl být dán některý z výše uvedených důvodů spočívající v povaze práce apod. Rovněž jsou dány podmínky na prodloužení pouze kolektivními smlouvami. Zákoník práce v tomto případě stanoví bez jakýchkoli omezení vyrovnávací období nejvýše 26 týdnů, tedy cca šest měsíců, aniž by zde byl dán důvod spočívající v povaze práce. Nicméně nelze upřít v tomto případě výhodu pro zaměstnavatele umožňující větší flexibilitu práce, avšak na úkor zaměstnanců. Článek 22 bod 1 výše uvedené směrnice dále upravuje možnost požadovat výkon práce nad stanovenou pracovní dobu v délce 48 hodin v průměru, která rovněž zahrnuje práci přesčas, jen se souhlasem zaměstnance. Rovněž tato směrnice tedy reflektuje práci přesčas zaměstnavatelem jednostranně nařízenou, a dále práci přesčas, která smí být vykonávána pouze se souhlasem zaměstnance. Rovněž je tímto článkem stanoven striktní zákaz sankcionovat zaměstnance, pokud s takovou prací nesouhlasí, a povinnost vést evidenci o takové práci, stejně jako poskytnout tuto evidenci příslušným orgánům. Směrnici 2003/88/ES, o které pojednává tato část práce, předcházela směrnice č. 2000/34/ES. Tato pak nahradila směrnici č. 93/104/EC, jež byla přijata 23. listopadu 1993 a tvořilo ji 19 článků. Norma stanovila minimální požadavky na bezpečnost

117

JAKUBKA, Jaroslav. Zákoník práce 2010 v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů. Praha: Grada, s. 136. ISBN 978-80-247-2113-2.

118

a ochranu zdraví pro úpravu pracovní doby.118 Problematice práce přesčas v návaznosti na tuto směrnici se věnoval i Evropský soudní dvůr, když rozhodl, že „článek 6 bod 2 směrnice 93/104, o některých aspektech úpravy pracovní doby (pozn.: státy měly přijmout nezbytná opatření k tomu, aby nepřekračovala průměrná délka pracovní doby pro každé období sedmi dnů včetně přesčasů 48 hodin) splňuje všechny podmínky požadované k tomu, aby zakládal přímý účinek, vzhledem k tomu, že členským státům jednoznačně ukládá přesnou povinnost dosáhnout výsledku, která není vázána na žádnou podmínku, co se týče použití pravidla v ní obsaženého, spočívajícího ve stanovení maximální hranice 48 hodin včetně přesčasů, pokud jde o průměrnou délku týdenní pracovní doby. Okolnosti, že směrnice 93/104 ponechává členským státům určitou volnou úvahu při volbě způsobů provedení článku 6 a že jim umožňuje, aby se od něj odchýlily, se nedotýkají přesné a bezpodmínečné povahy bodu 2 uvedeného článku.“ 119 7.3 Krátký přehled úmluv Mezinárodní organizace práce Mezinárodní organizace práce vydala řadu úmluv týkajících se pracovní doby. Za zmínku stojí právě Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 1 – Úmluva o omezení pracovní doby v průmyslu z roku 1919, která byla ratifikována ČSFR 24. 8. 1991. Dále Úmluva č. 30 – o pracovní době (obchod a kanceláře) 1930, Úmluva č. 31 – o pracovní době (uhelné doly) 1931, Úmluva č. 46 – o pracovní době (uhelné doly) – revidovaná 1935, Úmluva č. 49 – o zkrácení pracovní doby (sklárny na výrobu lahví) 1935 – ČSR ratifikovala 19. 9. 1938, Úmluva č. 51 – o zkrácení pracovní doby (veřejné práce) 1936, Úmluva č. 57 – o pracovní době a stavech posádek (moře) 1936, Úmluva č. 61 – o zkrácení pracovní doby (textil) 1937, Úmluva č. 63 – o statistice mezd a pracovní doby 1938 – náš stát ratifikoval 2. 6. 1950 (vypovězeno ratifikací Úmluvy č. 160), Úmluva č. 67 – o pracovní době a odpočinku (silniční doprava) 1939, Úmluva č. 76 – o mzdách, pracovní době a stavech posádek 1946, Úmluva č. 93 – o mzdách, pracovní 118

Směrnice o pracovní době. Euroskop.cz: Věcně o Evropě [online]. 2008 [cit. 2014-05-25]. Dostupné z: https://www.euroskop.cz/8450/1567/clanek/smernice-o-pracovni-dobe/

119

Rozhodnutí Soudního dvora (velkého senátu) ze dne 5. října 2004. Bernhard Pfeiffer (C-397/01), Wilhelm Roith (C-398/01), Albert Süß (C-399/01), Michael Winter (C-400/01), Klaus Nestvogel (C401/01), Roswitha Zeller (C-402/01) a Matthias Döbele (C-403/01) proti Deutsches Rotes Kreuz, Kreisverband Waldshute V.Spojené věci C-397/01 až C-403/01.In: ASPI: právní informační systém [online]. Wolters Kluwer, 2014 [cit. 2014-5-20].

119

době a stavech posádek (moře) – revidovaná 1949, Úmluva č. 109 - o mzdách, pracovní době a stavech posádek (moře) – revidovaná 1958, Úmluva č. 153 – o pracovní době a době na odpočinek (silniční doprava) 1979, Úmluva č. 180 – Úmluva o pracovní době námořníků a posádek lodí, 1996. Jak je z výše uvedeného patrné, některé úmluvy nebyly našim státem ratifikovány.120

120

Českomoravská konfederace odborových svazů. Přehled úmluv MOP [online]. 2013 [cit. 2014-05-04]. Dostupné z: http://www.cmkos.cz/evropske-a-mezinarodni-vztahy/mezinarodni-organizace-prace-mopilo/prehled-umluv-mop

120

8. Zahraniční právní úprava Tato část rigorózní práce bude zaměřena na analýzu německé a slovenské právní úpravy práce přesčas. Důvod, proč byla zvolena právní úprava právě těchto zemí, je ten, že Slovensko je nám ze zahraničních zemí nejbližší. Německá právní úprava pak byla zvolena z toho důvodu, že se jedná o sousední zemi a mnoho českých společností hojně s touto sousední zemí spolupracuje. Následně bude komparována zahraniční právní úprava s českou právní úpravou a budou analyzovány výhody a nevýhody jednotlivých právních úprav. Cílem této kapitoly není poskytnutí komplexního přehledu pracovní doby těchto zahraničních států, což by ani vzhledem k rozsahu práce nebylo možné, má však být pouze krátkým nástinem a exkurzí do právní úpravy zahraničních právních úprav institutu práce přesčas. 8.1 Německá právní úprava Základním německým právním předpisem upravujícím pracovní dobu je zákon ze dne 6. 6. 1994 – Arbeitszeitgesetz (ArbZG), tedy doslova zákon o pracovní době. Podle ustanovení § 1 tohoto zákona je jeho smyslem především zavést jistotu a ochranu zdraví zaměstnance ve Spolkové republice Německo, dále zlepšit obecný rámec pro flexibilní pracovní dobu, stejně jako chránit neděle a státní svátky jako dny pracovního klidu pro regeneraci zaměstnanců. V souladu s ustanovením § 2 tohoto zákona se rovněž do pracovní doby nezapočítávají pauzy, které slouží k občerstvení zaměstnanců. Pracovní dobu tento zákon definuje jako čas od začátku do konce práce bez dob odpočinku (to neplatí v hornictví), nicméně zásadní odlišnost od české právní úpravy lze spatřovat v tom, že pracovní doby u více zaměstnavatelů se sčítají. Je zde tedy vidět, že je posílena ochrana zdraví zaměstnance, neboť v české právní úpravě tato povinnost sčítat pracovní doby u více zaměstnavatelů neplatí. Ba dokonce, jeden zaměstnanec může mít s tímtéž zaměstnavatelem uzavřeno i více pracovních poměrů, nicméně musí být sjednán jiný druh práce, aby nedocházelo k obcházení zákonných ustanovení práce přesčas. Německá právní úprava v zájmu ochrany zdraví zaměstnance tento postup neumožňuje.121 O tomto problému je blíže pojednáno v kapitole o unijní právní úpravě. 121

Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz [online]. 2014 [cit. 2014-04-27]. Dostupné z: http://www.gesetze-iminternet.de/arbzg/BJNR117100994.html#BJNR117100994BJNG000100307

121

Ustanovení § 3 zákona o pracovní době upravuje přímo rozsah pracovní doby. Podle tohoto ustanovení nesmí délka pracovní doby v pracovních dnech (v Německu pondělí až sobota) překročit osm hodin, může být však prodloužena na deset hodin, pokud během šesti kalendářních měsíců nebo 24 týdnů v průměru bude dodržena stanovená osmihodinová pracovní doba. Lze v německé právní úpravě spatřovat jiná omezení pracovní doby, jelikož česká právní úprava stanoví, že maximální délka stanovené týdenní pracovní doby činí 40 hodin týdně. V Německu je určena maximálně osmihodinová pracovní doba denně, přičemž je stanoveno, že tato délka pracovní doby platí pro pracovní dny, tedy pondělí až sobota, z čehož vyplývá, že maximální délka pracovní doby v Německu týdně činí 48 hodin. Stejně jako v české právní úpravě lze proto spatřovat jakési vyrovnávací období, které je však zkráceno. V české právní úpravě, jak již bylo vícekrát zmíněno, činí vyrovnávací období nanejvýš 26 týdnů po sobě jdoucích, přičemž kolektivní smlouvou může být prodlouženo až na 52 týdnů po sobě jdoucích. 122 Podle ustanovení § 7 zákona o pracovní době může být kolektivní smlouvou pracovní doba v pracovních dnech prodloužena na 10 hodin, pokud dochází pravidelně k pracovní pohotovosti v pracovní době ve větším rozsahu. Je zřejmé, že tento institut se snaží zřejmě rozšířit pracovní dobu na 10 hodin z důvodů, u kterých u nás dochází k přesčasové práci. Rovněž podle tohoto ustanovení může být založeno kolektivní smlouvou jiné vyrovnávací období. Zajímavé je, že zákon o pracovní době rovněž stanoví, kolik svátků a dnů klidu musí být ročně zachováno. Německá právní úprava přesčasy rovněž odměňuje, případně je možno využít náhradního volna. Stejně jako v české právní úpravě odměna za práci přesčas může být požadována tehdy, pokud zaměstnavatel práci přesčas nařídil, odsouhlasil nebo strpěl. Nicméně pokud tak není sjednáno v kolektivní smlouvě, případně, pokud s tím zaměstnanec nesouhlasil v pracovní smlouvě, není možné po zaměstnanci práci přesčas v Německu vyžadovat, což je odlišná úprava oproti právní úpravě české. Nicméně z rozhodnutí Spolkového soudu pro oblast pracovního práva (Bundesarbeitsgericht) ze dne 27. 2. 1981 vyplývá, že práce přesčas však může být nařízena v nutných

122

Mehrarbeit. Wikipedia: Die freie Enzyklopädie [online]. 2014 [cit. 2014-04-27]. Dostupné z: http://de.wikipedia.org/wiki/Mehrarbeit#cite_note-7

122

případech.123 Opět při komparaci s českou vnitrostátní právní úpravou lze spatřovat drobnou odchylku spočívající v tom, že zákoník práce stanoví zaměstnavateli povinnost práci přesčas nařídit nebo s ní vyslovit souhlas. Nicméně o „strpění“ zákoník práce nehovoří, avšak lze tento postup využít rovněž v právní úpravě české, a to právě s ohledem na judikaturu, o které již bylo pojednáno výše, a sice, že pokud zaměstnavatel nařídil zaměstnanci takové množství práce, jež není možno objektivně zvládnout v pracovní době, jde rovněž o souhlas s prací přesčas. Šlo by tedy rovněž uvažovat o jakémsi „strpění“. Dále lze spatřovat rozdíl v tom, že podle české právní úpravy není třeba, aby byla možnost výkonu práce přesčas stanovena v pracovní či kolektivní smlouvě, ale zaměstnavatel ji v určitém limitu může nařídit i bez souhlasu zaměstnance, což v německé právní úpravě možné není. Podle německé právní úpravy v případě, že zaměstnavatel popírá práci přesčas zaměstnance, je nezbytné, aby zaměstnanec, který požaduje

proplacení

práce

přesčas,

popřípadě

poskytnutí

náhradního

volna,

zaměstnavateli prokázal, které dny a ve které době pracoval nad stanovenou týdenní pracovní dobu. Zaměstnanec dále musí prokázat, zda práce přesčas byla zaměstnavatelem nařízena, strpěna či vykonána s jeho souhlasem. V německé právní úpravě neexistuje ustanovení, jež by konkrétně upravovalo odměnu za práci přesčas. Přesčasy jsou v Německu, pokud tedy není stanoveno jinak, odměňovány tomu příslušnou poměrnou mzdou. Příplatek může být požadován pouze tehdy, pokud to bylo výslovně v individuální pracovní smlouvě nebo kolektivní smlouvě předem dohodnuto, případně pokud je to obvyklé v určitém oboru. Toto vyplývá z ustanovení § 612 německého občanského zákoníku. Předpokladem pro zaplacení práce přesčas je, že zaměstnavatel nebo některá z jím zmocněných osob práci přesčas nařídila nebo že výkon nařízených prací byl nezbytný a byl odsouhlasen či strpěn. Zaměstnanci může být přiznána odměna podle tarifu nebo smluvně, přičemž odměna za práci přesčas má podobu buď volna, případně, pokud volno není poskytnuto v určitém časovém období, má zaměstnanec nárok na finanční plnění. Zákonný přípatek

123

Rozhodnutí Spolkového soudu pro pracovní právo ze dne 27. 2. 1981, zn. 2 AZR 1162/78. Anwalt.de [online]. Bundesarbeitsgericht, © 1981 [cit. 2014-04-27]. Dostupné z: http://www.anwalt.de/rechtstipps/ueberstunden-wenns-mal-wieder-laenger-dauert_018393.html

123

za práci přesčas od vyhlášení zákona o pracovní době již neexistuje. Tímto zákonem zůstaly zachovány pouze příplatky za práci v noci. 124 Významným mezníkem v otázkách přesčasů bylo rozhodnutí Spolkového soudu pro pracovní právo, když tento soud vydal rozhodnutí, kterým stanovil, že zaměstnavatel je povinen zaplatit svému bývalému zaměstnanci celkem 968 hodin přesčasů, neboť zaměstnanec měl v pracovní smlouvě sjednáno, že „je na základě vnitropodnikových požadavků povinen k práci přesčas a že tento zaměstnanec nedostane za práci přesčas další plnění“. Německý Spolkový soud pro pracovní právo toto ustanovení pracovní smlouvy shledal neúčinným, neboť zaměstnanec při uzavření pracovní smlouvy nemůže odhadnout, jaké plnění mu náleží a kolik práce musí odpracovat, aby mu náležela stanovená mzda. Toto ustanovení tedy dopadá na všechny zaměstnavatele, kteří zaměstnancům plnění za práci přesčas přislíbili v pracovní či jiné smlouvě. Pro tyto zaměstnavatele a zaměstnance se tedy rozhodnutím výše uvedeného soudu nic nezměnilo. Nicméně změna nastala tímto rozhodnutím pro zaměstnavatele, kteří buď žádnou klausuli o práci přesčas ve smlouvách neměli nebo naopak měli, nicméně měli stanoveno, že veškerá práce přesčas je již kryta mzdou. Pro tyto zaměstnance nastala následující změna: pokud vydělávají více než 67.200 Euro v západním Německu, případně více než 57.500 Euro ve východním Německu, nemají zpravidla nárok na plnění za práci přesčas. Pokud však vydělávají méně než jsou tyto stanovené hranice, mají zásadně nárok na příslušné plnění za vykonanou přesčasovou práci, a to i tehdy, když je v pracovní smlouvě plnění za práci přesčas výslovně vyloučeno. Je tedy otázkou, proč jsou vyloučeni z proplácení práce přesčas vysokopříjmové skupiny obyvatel. Domnívám se, že by šlo uvažovat o diskriminaci vůči určité skupině zaměstnanců z důvodu výšky příjmů. Nicméně německá odborná veřejnost zdůvodňuje tento postup tak, že u těchto zaměstnanců se má za to, že jsou odměňování mzdou za splněnou práci, nikoli za odpracované hodiny.

125 126

Obdobnou

124

HROMADKA, Wolfgang a Frank MASCHMANN. Arbeitsrecht.. Aufl. Berlin: Springer, 2008, s. 234235. ISBN 978-354-0798-194.

125

Rozhodnutí Spolkového soudu pro pracovní právo ze dne 19. 2. 2014 , zn. 5 AZR 700/12. Bundesarbeitsgericht [online]. Bundesarbeitsgericht, © 2014 [cit. 2014-04-27]. Dostupné z: http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgibin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&sid=89f87 81ee8f54944e7368c37f46e337e&nr=17296&pos=0&anz=1

126

Bundesarbeitsgericht legt Vergütung von Überstunden fest. Wirtschaftswoche [online]. 2012 [cit. 2014-04-27]. Dostupné z: http://www.wiwo.de/erfolg/beruf/urteil-bundesarbeitsgericht-legt-verguetungvon-ueberstunden-fest/6950818.html

124

právní úpravu lze spatřit toliko u určitých vedoucích skupin zaměstnanců i v právní úpravě české. Na základě výše uvedeného se domnívám, že existuje poměrně velký rozdíl mezi právní úpravou práce přesčas v České republice a ve Spolkové republice Německo. Zatímco v české právní úpravě najdeme poměrně jednoznačně vymezenou i definovanou práci přesčas, stejně jako jednotlivé limity, možnosti nařízení a sjednání, takováto právní úprava v Německu zcela absentuje. Zatímco v Německu existuje velké množství podrobných zákonů, jež upravují jednotlivé právní instituty, v českém právu je základním pracovněprávním kodexem zákoník práce. Je tedy otázkou, proč zákon o pracovní době neobsahuje definici práce přesčas, její limity a možnosti jejího využití. Zatímco v české právní úpravě při nedodržování limitů a možnosti nařízení práce přesčas existují velice přísné sankce, Německo tyto limity a možnosti nařízení či sjednání ani nemá jednoznačně vymezené. Podle mého názoru je česká právní úprava lépe koncipovaná, neboť stanoví přesná pravidla pro práci přesčas, která, alespoň podle mého názoru, nevzbuzují, až na výjimky, pochyb, zatímco v německé právní úpravě je problematika přesčasové práce roztříštěná do německého občanského zákoníku, zákona o pracovní době, a důležitou roli v odměňování zaujímají i soudní rozhodnutí a přesto jednoznačná definice a komplexní právní úprava absentuje, alespoň pokud je mi známo. 8.2 Slovenská právní úprava Pracovní doba ve slovenské právní úpravě je definována zákonem č. 311/2001 Z.z., zákonník práce, a to konkrétně ustanovením § 85 tohoto zákona. Pracovní dobou je tedy časový úsek, ve kterém je zaměstnanec k dispozici zaměstnavateli, vykonává práci a plní povinnosti v souladu s pracovní smlouvou. Dobou odpočinku je pak podle odst. 2 tohoto ustanovení jakákoli doba, jež není pracovní dobou. Odchylně od německé, avšak v souladu s českou právní úpravou, slovenská právní úprava ve svém ustanovení § 85 odst. 3 slovenského zákoníku práce stanoví, že pro účely pracovní doby se týdnem rozumí sedm po sobě jdoucích dnů. Stejně jako v české právní úpravě je v ustanovení § 85 odst. 5 slovenského zákoníku práce stanoveno, že pracovní doba zaměstnance činí nanejvýš 40 hodin týdně, přičemž opět platí určité výjimky. Větší ochrana je kladena oproti české právní úpravě na ochranu zdraví a vývoje mladistvého zaměstnance, a sice tak, že zaměstnanec mladší 16 let může vykonávat práci 125

v maximálním rozsahu 30 hodin týdně, zaměstnanec starší 16 let, ale mladší 18 let, může vykonávat práci v maximálním rozsahu 37 a půl hodiny týdně, přičemž opět dochází ke sčítání u všech zaměstnavatelů, stejně jako je tomu v právní úpravě české u mladistvých zaměstnanců. Podle ustanovení § 85 odst. 9 slovenského zákoníku práce nesmí průměrná týdenní pracovní doba včetně práce přesčas překročit 48 hodin, to však neplatí pro zaměstnance pracující ve zdravotnictví. Práce přesčas je upravena v ustanovení § 97 slovenského zákoníku práce a je označena jako “práce nadčas”. Stejně jako česká právní úprava vyžaduje při konání práce přesčas souhlas zaměstnavatele nebo její nařízení zaměstnavatelem, platí totéž i v právní úpravě slovenské. Opět musí jít o práci, jež je vykonávána nad rámec předem stanoveného rozvrhu pracovních směn a musí jít o výjimečný stav, kdy zaměstnavatel potřebuje zajištění nějakých naléhavých prací apod. Stejně jako v české právní úpravě o práci přesčas nejde tehdy, kdy zaměstnanec napracovává volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost. Maximální délku práce přesčas upravuje slovenský zákoník práce ve svém ustanovení § 97 odst. 6. Podle tohoto ustanovení nesmí práce přesčas přesáhnout osm hodin týdně, nicméně opětovně je stanoveno vyrovnávací období, které je však kratší než v právní úpravě české. Slovenský zákoník práce stanoví jako vyrovnávací období čtyři měsíce, pokud se zaměstnavatel nedohodne se zástupci zaměstnanců na období delším, avšak maximálně 24 měsíců dlouhém. Délka delšího dohodnutého vyrovnávacího období tak přibližně odpovídá české právní úpravě, pokud je prodloužena kolektivní smlouvou. Stejně jako česká právní úprava stanoví maximálně 150 hodin nařízené práce přesčas, obsahuje tuto právní úpravu i ustanovení § 97 odst. 7 slovenského zákoníku práce. Podle odst. 12 téhož ustanovení však může kolektivní smlouva stanovit maximální rozsah nařízené práce přesčas až na 250 hodin, přičemž platí stále omezení, že průměrná týdenní pracovní doba včetně práce přesčas nesmí činit v průměru více než 48 hodin týdně. Do rozsahu práce přesčas se však podle odst. 8 výše uvedeného ustanovení nezapočítává práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno, stejně jako práce vzniklá z důvodu naléhavých opravářských prací anebo prací, bez kterých v případě, že by nebyly vykonány, mohlo vzniknout nebezpečí úrazu nebo škody velkého rozsahu podle zvláštního předpisu, a dále práce přesčas vykonávána při mimořádných událostech podle zvláštního 126

předpisu, při kterých hrozí škoda na životě, zdraví anebo škoda velkého rozsahu podle zvláštního právního předpisu. Domnívám se tedy, že toto řešení je velice vhodné. Bylo by absurdní, pokud by v případě, že hrozí škoda na zdraví, životě a v dalších obdobných případech výše uvedených, zaměstnanec nemohl práci konat, protože již vyčerpal limit pro práci přesčas. Domnívám se, že tyto případy by dokonce měly být vyřazeny z povinnosti konat tuto práci přesčas pouze se souhlasem zaměstnavatele nebo na jeho žádost. Ad absurdum by mohla nastat situace, kdy zaměstnanec odmítne pracovat přesčas, protože mu zaměstnavatel nedal souhlas s prací přesčas, a v tomto případě dojde ke škodě na zdraví či majetku zaměstnavatele. Samozřejmě jen stěží lze uvažovat o tom, že by zaměstnanec použil takový argument a v případě ohrožení těchto zájmů by uvažoval nad podmínkami, aby mohl být výkon práce považován za výkon práce přesčas. Odpovědnostní stránku snad ani netřeba zdůrazňovat. Pokud však je již tato výjimka o určitých pracích přesčas, kdy může být limit práce překročen, v zákoně uvedena, pak se domnívám, že by bylo vhodné řešení doplnit zákon i o výjimku, že v těchto případech není souhlas zaměstnavatele nebo nařízení zaměstnavatele vyžadováno. Podle ustanovení § 97 odst. 10 slovenského zákoníku práce může být práce přesčas vykonávána v limitu maximálně 400 hodin ročně, přičemž podle odst. 12 téhož ustanovení můžou být jinak dohodnuté podmínky pro zaměstnance s kratší pracovní dobou. Jak již bylo uvedeno výše, u české právní úpravy práce přesčas může maximální sjednaná doba výkonu práce přesčas činit až 416 hodin, avšak pouze za předpokladu splnění podmínky, že kolektivní smlouva závazná pro zaměstnavatele vymezila vyrovnávací období na 52 týdnů. Po odečtení práce přesčas v rozsahu 150 hodin zbývá tedy maximálně 266 hodin práce přesčas, jejíž výkon může být se zaměstnancem dohodnut. Domnívám se, že slovenská právní úprava je zcela jistě přehlednější. Zatímco česká právní úprava upravuje vyrovnávací období v řádech týdnů, slovenská právní úprava, stejně jako německá, v řádech měsíců a zastávám tedy názor, že tento způsob je pro zaměstnance, ale zcela jistě i pro zaměstnavatele, přehlednější. Slovenská právní úprava rovněž přehledně stanoví, že maximální délka práce přesčas nesmí činit více než 400 hodin v kalendářním roce. Jedná se o práci nařízenou i dohodnutou. Domnívám se, že toto přesné a jasné vymezení je bezesporu lepší a více přehledné, neboť proto, aby 127

zaměstnavatel i zaměstnanec zjistili, jaký je maximální rozsah práce přesčas podle české právní úpravy, musí tak přepočítávat vyrovnávací období a týdenní omezení práce přesčas. U vedoucích zaměstnanců stanoví slovenský zákoník práce maximální délku přesčasů až 550 hodin, pokud jsou splněny podmínky uvedené v ustanovení § 97 odst. 10 slovenského zákoníku práce. Práci přesčas není možno nařídit zaměstnanci vykonávající práce rizikové, to však neplatí, pokud jde o práce podle ustanovení § 97 odst. 8 slovenského zákoníku práce, jak již bylo uvedeno výše, stejně jako v případě, že existuje nutnost zabezpečení bezpečného a plynulého výrobního procesu. K tomu je však vyžadován souhlas zástupců zaměstnanců. Zvláštností je rovněž oproti české právní úpravě to, že zaměstnanci staršímu 50 let, jenž pracuje ve zdravotnictví, není možno nařídit práci přesčas, ale je možno s ním tuto práci pouze dohodnout, jak vyplývá z odst. 13 výše uvedeného ustanovení. Slovenská právní úprava upravující práci přesčas je v mnohém podobná české právní úpravě, obsahuje však některé odlišnosti či konkretizaci některých ustanovení. Nicméně velký rozdíl, který spočívá v právní úpravě výhodnější pro zaměstnance, lze spatřovat v ustanovení § 97 odst. 2 slovenského zákoníku práce. Z tohoto ustanovení jasně plyne, že zatímco je slovenská právní úprava shodná v definici práce přesčas, značnou odlišnost lze spatřit v ustanovení upravujícím kratší pracovní dobu zaměstnance. Česká právní úprava u zaměstnanců s kratší pracovní dobou stanoví, že u těchto zaměstnanců je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu a není možno těmto zaměstnancům práci přesčas nařídit, zatímco slovenská právní úprava shodně stanoví, že těmto zaměstnancům není možno práci přesčas nařídit, nicméně práci přesčas vykonává zaměstnanec tehdy, pokud vykonává práci nad jeho pracovní dobu. O tomto problému jsem hovořila již výše, domnívám se, že česká právní úprava v tomto směru neoprávněně zkracuje práva zaměstnance. Pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodne na kratší pracovní době, je mu poměrně krácena i mzda či plat a pokud tento zaměstnanec vykonává práci nad sjednaný rozsah, měl by podle mého názoru být za tuto práci odměňován jako za práci přesčas. Nicméně podle české právní úpravy tak tomu není zřejmě z toho důvodu, že příplatkem za práci přesčas, případně poskytnutím náhradního volna, je zaměstnanci kompenzováno “opotřebování” pracovní síly, zásah do osobního života a neúměrné zatěžování organismu. Pokud jde 128

o zaměstnance s kratší pracovní dobou, v případě, že tento pracuje nad jeho kratší pracovní dobu, pak pracuje stále méně, nebo stejně, jako ostatní zaměstnanci, kteří mají stanovenou týdenní pracovní dobu v rozsahu 40 hodin týdně. Pro oba postupy tedy existují argumenty, které dané řešení mohou zdůvodňovat, nicméně se spíše přikláním k právní úpravě slovenské. Podle ustanovení § 99 slovenského zákoníku práce je zaměstnavatel povinen vést evidenci práce přesčas, stejně jako je tomu v právní úpravě české. Ustanovení § 121 slovenského zákoníku práce upravuje, že zaměstnanci, který koná práci přesčas, náleží stejně jako v české právní úpravě dosažená mzda a tzv. mzdové zvýhodnění ve výši nejméně 25 % průměrného výdělku, v případě zaměstnance vykonávající rizikové práce je pak toto zvýhodnění ve výši nejméně 35 % průměrného měsíčního výdělku. Namísto mzdového zvýhodnění může být podle ustanovení § 121 odst. 3 slovenského zákoníku práce zaměstnanci poskytnuto náhradní volno. Náhradní volno je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci v dohodnutém termínu, pokud tak neučiní, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci náhradní volno nejpozději 12 měsíců po měsíci, v němž byla práce přesčas vykonána. Rovněž slovenská právní úprava umožňuje, aby práce přesčas v rozsahu až 150 hodin za kalendářní rok byla zohledněna již ve mzdě. Toto však, na rozdíl od české právní úpravy, musí být dohodnuto v kolektivní smlouvě, případně se zástupci zaměstnanců, což svědčí o větší ochraně práv zaměstnanců. Podle ustanovení § 164 odst. 3 slovenského zákoníku práce těhotná žena, žena anebo muž trvale starající se o dítě mladší tří let, stejně jako osamělá žena nebo osamělý muž, kteří se starají trvale o dítě mladší 15 let, mohou vykonávat práci přesčas pouze s jejich souhlasem. V tomto omezení můžeme opětovně vidět odlišnost oproti české právní úpravě, která práci těhotným ženám zcela zapovídá. I v případě, že by zaměstnankyně s výkonem práce přesčas souhlasila, nebo dokonce v případě, že by sama požádala, zaměstnavatel jí pod hrozbou vysoké sankce, jak o tomto bylo pojednáno výše, vyhovět nemůže. Opět se přikláním k lepšímu koncepčnímu řešení slovenské právní úpravy, neboť se domnívám, že v případě, že žena koná nenáročnou práci, která není jednostranně zaměřená (střídá například sedavou práci s nenáročným pohybovým zapojením), pak se domnívám, že v případě, že těhotná zaměstnankyně s prací přesčas souhlasí, by jí měl být výkon práce přesčas umožněn. V České republice 129

je dané řešení ospravedlněno kladením většího důrazu na zachování zdraví matky i plodu, nicméně pokud žena vykonává fyzicky i psychicky nenáročné zaměstnání, pak se domnívám, že by jí mělo být umožněno, aby si zlepšila finanční situaci, například právě výkonem práce přesčas. Bohužel v dnešní době se u mnoha zaměstnanců způsob života v zaměstnání od způsobu života v domácnosti mnoho neliší. Není výjimkou, že zaměstnanci vykonávají v práci sedavé zaměstnání a po příchodu domů ze zaměstnání opět stráví volný čas u počítače. Pokud by tedy byla právní úprava shodná se slovenskou, záleželo by zcela na zaměstnankyni, zda bude chtít práci přesčas vykonávat nebo nikoli. Podle slovenské právní úpravy je práce přesčas zakázána, stejně jako v České republice, mladistvým zaměstnancům.

130

Závěr Cílem rigorózní práce bylo nastínění právní úpravy pracovní doby v české právní úpravě a především detailní analýza problematiky práce přesčas, a to z pohledu jejího nařizování a sjednávání, odměňování a kontroly, stejně jako z pohledu zahraniční a unijní právní úpravy. Rigorózní práce měla přinést ucelený pohled na danou problematiku z pohledu teorie a praxe. V práci byly použity zdroje elektronické v podobě odborných článků, stejně jako řada odborných publikací a časopiseckých článků. Samotná analýza právního problému z pohledu teoretického byla, alespoň podle mého názoru, koncepčně doplněna o relevantní soudní rozhodnutí, jež pomáhají utvářet komplexní soubor informací týkající se jednoho ze stěžejních institutů pracovní doby, a sice práce přesčas. S ohledem na skutečnost, že podle mého názoru v současné době absentovala odborná literatura implikující nejen teoretické poznatky, nýbrž i pro praxi významnou judikaturu, byla rozebrána základní problematika pracovní doby, jednotlivé typy rozvržení pracovní doby, a především podrobná analýza klíčového tématu práce, a sice institutu práce přesčas. Cílem tedy bylo poskytnout čtenáři komplexní přehled týkající se problematiky přesčasové práce a domnívám se proto, že cíl byl v tomto případě zcela naplněn. Práce byla nikoli v zanedbatelné části věnována též vybraným skupinám zaměstnanců, jež mají v pracovněprávním vztahu specifické postavení a je jim věnována zvýšená ochrana. Jde o těhotné ženy, mladistvé zaměstnance či zaměstnance pečující o dítě. Byla tedy zdůrazněna ochranná funkce pracovního práva u těchto skupin zaměstnanců. Rovněž práce rozebrala problematiku zaměstnávání osob nacházejících se ve výkonu trestu odnětí svobody, jelikož zaměstnávání těchto osob není anomálním případem a přesto odborná literatura ohledně tohoto tématu mlčí. Akcent byl následně kladen na zaměstnávání řidičů nákladní kamionové dopravy, neboť, alespoň podle zkušeností z mé praxe, se jedná o velice problematické téma, a to především z pohledu nařizování práce přesčas, odměňování a její evidence. Proto jsem považovala za důležité věnovat tomuto, v praxi mnohdy soudně řešenému problému, část této rigorózní práce, kterou zvolená metoda a všeobecně právní analýza těchto specifických skupin zaměstnanců z pohledu přesčasové práce odlišuje od jiné odborné literatury na trhu již v současné době dostupné.

131

Důkladným studiem problematiky práce přesčas jsem dospěla k závěru, že ačkoli je oproti například německé právní úpravě téma poměrně přehledně a pro zaměstnance i zaměstnavatele zpracované, určité nedostatky vnitrostátní právní úprava skýtá. Tyto nedostatky spočívají, alespoň podle mého názoru, především v úpravě vyrovnávacího období, které je delší ve srovnání se zahraniční, ale i unijní právní úpravou. Rovněž spatřuji nedostatek v české právní úpravě vztahující se k omezení maximální stanovené týdenní pracovní doby ve spojení s pracovněprávním vztahem a nikoli ve vztahu k zaměstnanci. Domnívám se, že evropská právní úprava klade v tomto směru přísnější požadavky v zájmu ochrany zdraví zaměstnance, neboť by mělo k těmto omezením týkajícím se pracovní doby dojít právě ve vztahu k zaměstnanci. Domnívám se, že kontrola by pro zaměstnavatele nebyla příliš nákladná, neboť tato povinnost by mohla být pro zaměstnance vynutitelná sankcemi, a ostatně oznamovací povinnost zaměstnance ve vztahu k zaměstnání u jiného zaměstnavatele není v českém právním řádu výjimkou, neboť se v současné době tato povinnost vztahuje právě na řidiče kamionové dopravy, a to, alespoň se domnívám, především s ohledem na bezpečnost a ochranu zdraví při práci, stejně jako s ohledem na zmírnění rizika dopravních nehod, jež mají mnohdy fatální následky. Studiem evropské právní úpravy jsem pak dospěla k názoru, že v současné době je poměrně nejasná právní úprava, jež může budit pochybnosti, týkající se tzv. režijních jízd, stejně jako pracovních pohotovostí a jejich interpretace s ohledem na různé právní předpisy, v nichž je pracovní pohotovost upravena. Domnívám se, že s ohledem na poměrně zanedbatelné množství judikatury českých soudů týkajících se práce přesčas bylo třeba upozornit na významná rozhodnutí Evropského soudního dvora, stejně jako na stanoviska generálních advokátů, týkajících se dané problematiky. Přínos této práce spatřuji především v tom, že neexistovala publikace věnující

se komplexně právní úpravě pracovní doby se zaměřením na práci přesčas, a to jak z pohledu teoretické koncepce ve znění zákonných ustanovení, tak z pohledu praxe se zaměřením na nejčastěji kladené otázky zaměstnanců a zaměstnavatelů. Rovněž se domnívám, že přínos práce spočívá také ve vyčerpávajícím zpracování evropské judikatury, směrnic a nařízení, stejně jako stanovisek generálních advokátů, jejichž znění je pro veřejnost mnohdy obtížně dohledatelné. Domnívám se, že rigorózní práce přináší rovněž zajímavé pojetí a zpracování problematiky práce přesčas u vybraných 132

skupin zaměstnanců, jimž se v odborné literatuře nevěnuje, a to právě s ohledem na jejich specifičnost, dostatek pozornosti. Přínos lze spatřovat též v aktuálnosti problému

tzv.

další

dohodnuté

práce

přesčas

u

zaměstnanců

pracujících

ve zdravotnictví, jelikož se nyní vyskytují nejasnosti ohledně postupu od 1. 1. 2014, kdy pozbylo účinnosti ustanovení zákoníku práce týkající se právě této další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví. Domnívám se, že by mělo dojít především k úpravě práce přesčas tak, aby korespondovala s právní úpravou unijní. V současné době nevyhovuje česká právní úprava stále sílícímu trendu k omezení maximální délky pracovní doby ve vztahu k zaměstnanci, a nikoli ve vztahu k jednomu pracovněprávnímu vztahu. Rovněž by mělo dojít ke koncepční úpravě a zkrácení vyrovnávacího období tak, aby odpovídala požadavku evropských právních předpisů.

133

Resumé Das bedeutende Ziel dieser Arbeit bestehet in zusammenfassende Analyse der Problematik der Überstundenarbeit. Die festgesetze Artbeitszeit betragt insgesamt 40 Studen pro Woche. Die Überstundenarbeit ist aber sehr häufiges Institut des Arbeitsrecht, das besteht darin, wenn die Arbeitnehmer die vereinbarte Arbeitszeit überschreiten. Diese arbeit widmet sich nicht nur teoretischer Beschreibung der Überstundenarbeit, sondern auch den Problemen, die in Praxis auftreten. Obwohl ist das haupte Thema Überstundenarbeit, es ist auch notwendig, die Arbeitszeit beschreiben. In meiner Arbeit widme ich mich vor allem der Praxis. Es gibt viele Quelle, die über Überstundenarbeit handeln. Aber ich glaube, dass in der Tschechischen Republik gibt es keine Quelle, die die Meinungen der Arbeitsrechtexperten übersichtlich bearbeitet. Auch viele Quellen beschreiben nur die Theorie. Ich habe manche Seminaren und Konsultationen absolviert und habe mich mit viele Fragen der Personalleitern getroffen. Ich habe nicht nur Theorie, sondern auch die wichtige Gerichtentscheidungen bearbeitet. In meiner Arbeit habe ich nicht nur die tschechische Gerichtentscheidungen, sondern auch die europeischen bearbeitet. Meiner Meinung nach ist die Judikatur in der gleichzeitigen Literatur nicht ausreichend bearbeitet. In manche Bücher gibt es immer dieselbe Entscheidungen, aber ich meine, dass sehr wichtig ist, die Judikatur in den Büchern immer zu aktualisieren. Grosser Mangel ist auch das, dass nur ein paar Bücher führt die europeische Judikatur an, aber auch diese Aufzählung ist nicht ausreichend. Bei Bearbeitung diese Arbeit habe ich verschiedene Frage mit Arbeitsrechtexperten konsultiert und so habe ich festgestellt, was ist in der Praxis am grössten Problem und womit die Personalleitern sich zu helfen nicht wissen. Dank meiner Praxis in Anwaltkanzlei habe ich auch festgestellt, wo die häufige Probleme liegen. Dank

Unkenntnis,

wie

die

Überstundenarbeit

belohnen,

wie

die

Überstundenarbeit anordnen oder vereinbaren, enstehen oft die Rechtsstreiten, die oftmals sehr lange dauern. Teil meiner Arbeit widme ich mich auch der Historie, aber auch den Regelungen in anderen Ländern – Slowakei und Deutschland. Diese Lände habe ich ausgewählt, weil die Slowakei für uns nahe Land ist und die Regelung ist dort sehr ähnlich. Deutschland habe ich ausgewählt, weil die Tschechische Republik mit Deutschland relativ oft handelt. Sehr wichtiges Teil ist auch die Zukunftaussicht, weil 134

meiner Meinung nach es einige Widersprüche, die in der tschechischen Rechtsordnung im Vergleich mit europeichen Rechtsordnung gibt. Aufmerksamkeit widme ich auf der spezifischen Arbeitsnehmergruppen. Diese Arbeitsnehmergruppen sind vor allem schwangere Arbeitsnehmerin, weiter die Arbeitsnehmer, die sich um Kinder kümmern, weiter die jugendliche Arbeitsnehmer. Das sind die Gruppen der Arbeitsnehmer, die das Arbeitsrecht schützen soll. Bei diesen Arbeitsnehmern gilt die Beschränkung bei Überstundenarbeit, oder ist die Überstundenarbeit ganz verboten. Ich habe auch die Arbeitsnehmer, die Fahrer von Beruf sind. Für diese Arbeitsnehmer habe ich entscheidet, weil ich in meiner Praxi oft die Streiten zwischen diese Arbeitsnehmer und ihren Arbeitsgeber löse. Meiner Meinung nach entstehen zwischen diesen Subjekten manche Probleme, weil in Richtlinien, Anordnungen und auch in innerstaatliche Gesetzgebung irgendeine Bestimmungen nicht klar sind. Wie habe ich schon geschreibt, ich habe eine Widersprüche zwischen tschechische Rechtsordnung im Vergleich mit europeichen Rechtsordnung gefunden. Grosse Gesetzelücken finde ich darin, dass die Beschrenkung bezüglich Arbeitszeit ist nicht an der Arbeitsnehmer, dass heisst, das in alle Arbeitsbeziehungen kann der Arbeitsnehmer maximal 40 Stunden insgesamt arbeiten. In der Tschechischen Republik kann Arbeitsnehmer mehr Arbeitsbeziehungen haben, und auf alle Verträge kann er 40 Stunden pro Woche arbeiten. Meiner Meinung nach ist diese Regelung nich für Gesundheit der Arbeitsnehnern nutzbringend und ich vermute, dass die Veränderung notwendig ist. Nächste Mangen besteht darin, dass Ausgleichszeit nicht eindeutig begrenzt ist. Ich vermute, dass die tschechische Gesetzgebung der Ausgleichszeit im Vergleich zu ausländische oder europeische Gesetzgebung sehr lang ist. Dieses Institut soll auch geändert werden muss. Nächstes Teil der Arbeit behandelt die Belohnung und auch die staatliche Kontrolle im Bereich der Arbeitszeit mit Betonung auf Überstundenarbeit. Ziel dieser Arbeit war vor allem, die komplexe Verarbeitung der Überstundenarbeit bieten. Viele Büchern enthalten nur die gesetzliche Bestimmungen, aber die Verarbeitung der tschehiche und europeische Judikatur fählt. Diese Arbeit analysiert die häufige Probleme in Praxis, die ich in Praxis gelöst habe und deshalb bietet diese Arbeit in Problematik Überstundenarbeit nicht nur teoretischen, sonder auch praktischen tiefen Überblick. 135

Použité zdroje 1. Monografie a články BARANCOVÁ, Helena, Robert SCHRONK a Miloš HRVOL. Pracovné právo. Bratislava: Vydavatelské oddelenie Právnickej fakulty UK, 1995, 223 s. ISBN 80-7160-066-0. BARANCOVÁ, Helena. Teoretické problémy pracovného práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2013, 408 s. ISBN 978-80-7380-465-7. BĚLINA, Miroslav. Československé pracovní právo. 1. vyd. Praha: Univerzita Karlova, 1990, s. 135-137. ISBN 8070662239. BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 4. vyd. Praha: C. H. Beck, 2010, s. 257. ISBN 9788074001864. BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2012. 1616 s. ISBN 9788071792512. BUKOVJAN, Petr. Práce přesčas a její prokazování u soudu. Práce a mzda. 2011, č. 3, s. 53. DOLEŽÍLEK, Jiří, Margerita VYSOKAJOVÁ, Bohuslav KAHLE, Nataša RANDLOVÁ a Petr HŮRKA. Zákoník práce: komentář. 4. vyd. In: ASPI [právní informační systém]. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2013. K § 93. ISBN 978-80-7478-033-2. DVOŘÁK, Jan a Maxmilián THÖNDEL. Práce přesčas a noční práce žen. Příloha Hospodářských novin. 1980, 38/1980, s. 16. ERÉNYI, Tereza. Základy pracovního práva. 2. aktualiz. vyd. Ostrava: Key Publishing, 2012, s. 148. ISBN 978-80-7418-147-4. GALVAS, Milan a kolektiv. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012. 752 s. ISBN 978-80-210-5852-1. GALVAS, Milan, Zdeňka GREGOROVÁ a Dana HRABCOVÁ. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010, s. 144. ISBN 9788073802431. HROMADA, Jiří, Jiří CHYSKÝ a Karel WITZ. Československé pracovní právo. Praha: Orbis, 1957. 531 s. HROMADKA, Wolfgang a Frank MASCHMANN. Arbeitsrecht. 4., überarbeitete und aktualis. Aufl. Berlin: Springer, 2008, s. 234-235. ISBN 978-354-0798-194. HŮRKA, Petr. Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání. Praha: Auditorium, 2009, s. 122. ISBN 978-80-903786-04-9. HŮRKA, Petr. Pracovní právo v bodech s příklady. Vyd. 1. Praha: ASPI, 2008, s. 122-124. ISBN 97880-7357-352-2. CHLÁDKOVÁ, Alena a Petr BUKOVJAN. Personalistka: dvanáctero správného vedení personální agendy. 3. vyd. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2012, 503 s. ISBN 978-80-7357-726-1. CHLÁDKOVÁ, Alena. Evidence pracovní doby. Práce a mzda. 2007, č. 7, s. 26. CHLÁDKOVÁ, Alena. Práce přesčas z pohledu mzdové účetní. Práce a mzda: Odborný časopis pro otázky odměňování, pracovního práva, personalistiky, kolektivního vyjednávání a pro sociální oblast. Praha: ASPI, a.s., 2012, č. 12, s. 18. CHYSKÝ, Jiří, Jiří HROMADA a Karel WITZ. Československé pracovní právo. II. vyd. Praha: Orbis, 1960, s. 170 - 174. JAKUBKA, Jaroslav. Zákoník práce 2010 v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů. Praha: Grada, 240 s. ISBN 978-80-247-2113-2. KALENSKÁ, Marie. Československé pracovní právo. Praha: Panorama, 1980, s. 160-161. KINDLOVÁ, Zdeňka a kol. Pracovní právo: učební manuál. Vyd. 1. Praha: ČMKOS, 2008. 131 s. ISBN 978-80-903917-6-5.

136

KOTTNAUER, Antonín a Daniela KUBÍČKOVÁ. Zákon o inspekci práce: komentář s aktualizací při změně zákona. Praha: ASPI, 2006, 238 s. ISBN 80-735-7181-1. KUBIŠTA, Jaroslav a Pavel KOPECKÝ. Pracovní doba a doba odpočinku. Pardubice: Dům techniky ČSVTS, 1979, 42 s. LUHAN, Jaroslav. Práce přesčas. 1. vyd. Praha: Práce, 1974, s. 72. MUŠKA, František. Zákoník práce. Vyd. 1. Praha: ASPI, 2007, 148 s. ISBN 9788073573171. NAVRÁTIL, Oldřich. Pracovní doba a pracovní volno. Praha: Práce, 1.vydání, 1987, 125 s. PETR, Pavel. Pracovní právo: Advokát do kapsy. 1. vyd. Brno: Sokrates, 2005, 167 s. ISBN 8086572196. SCHRONK, Robert a Helena BARANCOVÁ. Európske a mezinárodné pracovné právo. Bratislava: Univerzita Komenského v Bratislave, 1998. 295 s. ISBN 80-223-1183-9. SLÁDEK, Václav. Práce přesčas a její vazba na stanovenou týdenní pracovní dobu. Práce a mzda. 2007, č. 4, s. 16. SLÁDEK, Václav. Pracovní doba v praxi: problémy - otázky - odpovědi. 1. vyd. Praha: Grada, 2003, s. 153. ISBN 80-247-0730-6. SLÁDEK, Václav. Pracovní doba v praxi: problémy - otázky - odpovědi. 1. vyd. Praha: Grada, 2003, s. 156. ISBN 80-247-0730-6. SMUTNÁ, Marcela. Náhradní volno. Práce a mzda: Odborný časopis pro otázky odměňování, pracovního práva, personalistiky, kolektivního vyjednávání a pro sociální oblast. Praha: ASPI, a.s, 2012, č. 10, s. 26. VÍGHOVÁ, Vlasta. Práce přesčas a příplatky. Práce a mzda: Odborný časopis pro otázky odměňování, pracovního práva, personalistiky, kolektivního vyjednávání a pro sociální oblast. Praha: ASPI, a.s, 2014, č. 2, s. 35. VÍGHOVÁ, Vlasta. Přesčasové hodiny. Práce a mzda. 2012, č. 4, s. 7. VYSOKAJOVÁ, Margerita a Jiří DOLEŽÍLEK. Zákoník práce s komentářem. Vyd. 1. Praha: ASPI, 2004, s. 453. ISBN 80-7357-044-0. WITZ, Karel. Československé pracovní právo. 1. vyd.. Praha: Orbis, 1967, s. 242.

2. Dokumenty a právní předpisy Arbeitszeitgesetz (ArbZG). In: Jusline: Deutschland [online]. 2014 [cit. 2014-05-27]. Dostupné z: http://www.jusline.de/ Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). In: Jusline: Deutschland [online]. 2014 [cit. 2014-04-27]. Dostupné z: http://www.jusline.de/ Evropská dohoda o práci osádek vozidel v mezinárodní silniční dopravě ze dne 1. července 1790. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 5. 5. 2014]. Nařízení (EHS) č. 3820/85 ze dne 20. prosince 1985, o harmonizaci určitých sociálních právních předpisů v silniční dopravě. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 28. 6. 2014] Nařízení Evropského parlamentu a Rady č. 561/2006 ze dne 15. března 2000, o harmonizaci některých předpisů v sociální oblasti týkající se silniční dopravy. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 1. 7. 2014]. Nařízení vlády č. 182/2007 Sb., o odchylné úpravě pracovní doby a doby odpočinku členů jednotky hasičského záchranného sboru podniků. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 5. 5. 2014]. Nařízení vlády č. 365/1999, o výši a podmínkách odměňování odsouzených osob zařazených do zaměstnání ve výkonu trestu odnětí svobody. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 1. 5. 2014].

137

Nařízení vlády č. 589/2006, kterým se stanoví odchylná právní úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 6. 5. 2014]. Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/15/ES ze dne 11. března 2002 o úpravě pracovní doby osob vykonávajících mobilní činnosti v silniční dopravě. In: EUR-Lex [právní informační systém]. Úřad pro publikace Evropské unie [cit. 26. 3. 2014]. Dostupné z: http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32002L0015:CS:HTML Směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby. In: Eur-lex [právní informační systém]. Úřad pro publikace Evropské unie [cit. 3. 5. 2014]. Dostupné z:http://eur-lex.europa.eu/legalcontent/CS/TXT/?qid=1401640083763&uri=CELEX:32003L0088 Směrnice Rady č. 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavedení opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných pracovnic a pracovnic krátce po porodu nebo kojících dítě. Úřad pro publikace Evropské unie [cit. 18. 8. 2014]. Dostupné z: http://eur-lex.europa.eu/ Směrnice Rady č. 93/104/ES ze dne 23. listopadu 1993 o některých aspektech úpravy pracovní doby. In: Eur-lex [právní informační systém]. Úřad pro publikace Evropské unie [cit. 5. 5. 2014]. Dostupné z: http://eur-lex.europa.eu/legal-content/CS/TXT/?qid=1401641834501&uri=CELEX:31993L0104 Směrnice Rady č. 75/117/EHS ze dne 10. února 1975 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se uplatňování zásady stejné odměny za práci pro muže a ženy. In: Eur-lex [právní informační systém]. Úřad pro publikace Evropské unie [cit. 1. 5. 2014]. Dostupné z: http://eur-lex.europa.eu/legalcontent/CS/TXT/?qid=1401639197092&uri=CELEX:31975L0117 Směrnice Rady č. 89/391/EHS ze dne 12. června 1989 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci. In: Eur-lex [právní informační systém]. Úřad pro publikace Evropské unie [cit. 2. 5. 2014]. Dostupné z: http://eur-lex.europa.eu/legalcontent/CS/TXT/?qid=1401638940915&uri=CELEX:01989L0391 20081211 Směrnice Rady č. 97/81/ES ze dne 15. prosince 1997 o Rámcové dohodě o částečném pracovním úvazku uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS. In: Eur-lex [právní informační systém]. Úřad pro publikace Evropské unie [cit. 30. 4. 2014]. Dostupné z: http://eur-lex.europa.eu/legalcontent/CS/TXT/?qid=1401639296155&uri=CELEX:01997L0081-19980525 Vyhláška ministerstva spravedlnosti č. 345/1999 Sb., kterou se vydává řád výkonu trestu odnětí svobody. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 1. 5. 2014]. Zákon č. 169/1999 Sb., o výkonu trestu odnětí svobody, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 1. 5. 2014]. Zákon č. 200/1990 Sb., o přestupcích, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 10. 4. 2014]. Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 1. 4. 2014]. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 1. 10. 2013]. Zákon č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 8. 6. 2014] Zákon č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 21. 3. 2014]. Zákon č. 311/2001 Zb., Zákonník práce. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 20. 12. 2013]

138

Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 31. 1. 2014].

3. Soudní rozhodnutí (judikatura) Rozhodnutí Evropského soudního dvora (druhého senátu)ze dne 1. prosince 2005. Abdelka der Dellas a další proti Premierministre a Ministre des Affairessociales, du Travail et de la Solidarité. Věc C-14/04. In: ASPI: právní informační systém [online]. Wolters Kluwer, 2014 [cit. 2014-5-15]. Rozhodnutí Evropského soudního dvora ze dne 25. listopadu 2010. Günter Fuß proti Stadt Halle. Věc C-429/09. In: ASPI: právní informační systém [online]. Wolters Kluwer, 2014 [cit. 2014-1-19]. Rozhodnutí Evropského soudního dvora ze dne 3. října 2000. Sindicato de Médicos de Asistencia Pública (SIMAP) v. Conselleria de Sanidad y Consumo de la Generalidad Valenciana. Věc C-303/98.In: ASPI: právní informační systém [online]. Wolters Kluwer, 2014 [cit. 2014-5-23]. Rozhodnutí Městského soudu v Praze ze dne 27. 2. 2007, sp. zn. 10 Ca 188/2005. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2007 [cit. 2014-04-2]. Dostupné z: http://www.nssoud.cz/main2col.aspx?cls=EvidencniListVety&evl_id=19212&menu=. Rozhodnutí Městského soudu v Praze ze dne 29. prosince 1963, sp. zn. 5 Co 72/1963.BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2012. s. 510. ISBN 9788071792512. Rozhodnutí Nejvyššího soudu SR, sp. zn. 5 Cz 1/89 (Rc 42/1991). BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2012. s. 510. ISBN 9788071792512. Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 10. července 2007, sp. zn. 21 Cdo 2346/2006. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2007 [cit. 2014-04-21]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/9A193FAB4D5491EDC1257A4E00676D 2B?openDocument&Highlight=0,pr%C3%A1ce,p%C5%99es%C4%8Das. Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 10. srpna 2004, sp. zn. 21 Cdo 584/2004. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2004 [cit. 2014-04-20]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/88237444F5346B83C1257A4E0064E49C ?openDocument&Highlight=0,pr%C3%A1ce,p%C5%99es%C4%8Das. Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 11. června 2013, sp. zn. 21 Cdo 1573/1012. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2013 [cit. 2014-04-22]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/29FEB48345951D26C1257B8F004B9888 ?openDocument&Highlight=0. Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 15. listopadu 2005, sp. zn. 21 Cdo 2845/2004. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2005 [cit. 2014-04-26]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/684D92140EB98F86C1257A4E006A510 B?openDocument&Highlight=0. Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 19. září 2006, sp. zn. 21 Cdo 2107/2005. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2006 [cit. 2014-04-27]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/E03D1F78C7516662C1257A4E006A9558 ?openDocument&Highlight=0. Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 29. září 2009, sp. zn. 21 Cdo1985/2008. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2009 [cit. 2014-03-14]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/96C86B4CC1015AC0C1257A4E006ABF A7?openDocument&Highlight=0. Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 31. července 2012, sp. zn. 30 Cdo 2671/2011. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2012 [cit. 2014-04-28]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/28A60CADC3514C15C1257A6000504CF 3?openDocument&Highlight=0.

139

Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 4. září 2012, sp. zn. 21 Cdo 4261/2011. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2012 [cit. 2014-04-02]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/84122EF8BCACF7C8C1257A7E002CA4 38?openDocument&Highlight=0. Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 5. listopadu 2004, sp. zn. 21 Cdo 1916/2004. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2004 [cit. 2014-05-26]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/A344BF70CED1E430C1257A4E006A434 6?openDocument&Highlight=0. Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 6. května 2010, sp. zn. 21 Cdo 5172/2008. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2010 [cit. 2014-03-07]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/B57690F39B100E7FC1257A4E0066977E ?openDocument&Highlight=0,pr%C3%A1ce,p%C5%99es%C4%8Das. Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 6. února 2008, sp. zn. 21 Cdo 1095/2007. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2008 [cit. 2014-04-27]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/9DE79B55F6A96628C1257A4E0069A9F 1?openDocument&Highlight=0. Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 9. prosince 2010, sp. zn. 21 Cdo 2878/2009. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2010 [cit. 2014-03-14]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/EAE384CB4CA59B09C1257A4E0065021 C?openDocument&Highlight=0. Rozhodnutí Nejvyššího správního soudu ze dne 20. 3. 2014, sp. zn. 16 Kss 9/2013 - 91. Nejvyšší soud [online]. In: ASPI [právní informační systém]. Wolters Kluwer ČR [cit. 2014-7-7]. Rozhodnutí Soudního dvora (prvního senátu) ze dne 27. května 2004.Edeltraud Elsner-Lakebergproti Land Nordrhein-Westfalen. Věc C - 285/02. In: ASPI: právní informační systém [online]. Wolters Kluwer, 2014 [cit. 2014-5-25]. Rozhodnutí Soudního dvora (velkého senátu) ze dne 12. října 2004. Nicole Wippel proti Peek & Cloppenburg GmbH & Co. KG. Věc C-313/02.I n: ASPI: právní informační systém [online]. Wolters Kluwer, 2014 [cit. 2014-5-23]. Rozhodnutí Soudního dvora (velkého senátu) ze dne 5. října 2004. Bernhard Pfeiffer (C-397/01), Wilhelm Roith (C-398/01), Albert Süß (C-399/01), Michael Winter (C-400/01), Klaus Nestvogel (C401/01), Roswitha Zeller (C-402/01) a Matthias Döbele (C-403/01) proti Deutsches Rotes Kreuz, Kreisverband Waldshute V. Spojené věci C-397/01 až C-403/01. In: ASPI: právní informační systém [online]. Wolters Kluwer, 2014 [cit. 2014-5-18]. Rozhodnutí Soudního dvora ze dne 7. září 2006. Komise Evropských společenství v. Spojené království Velké Británie a Severního Irska. Věc C-484/04. In: ASPI: právní informační systém [online]. Wolters Kluwer, 2014 [cit. 2014-5-25]. Rozhodnutí Soudního dvora ze dne 9. září 2003. Landeshauptstadt Kiel proti Norbertu Jaegerovi. Věc C151/02. In: ASPI: právní informační systém [online]. Wolters Kluwer, 2014 [cit. 2014-5-20]. Rozhodnutí Soudu pro veřejnou službu (prvního senátu) ze dne 18. května 2009. Emile De Smedt a další proti Evropskému parlamentu. Věc F-66/08. In: ASPI: právní informační systém [online]. Wolters Kluwer, 2014 [cit. 2014-5-21]. Rozhodnutí Spolkového soudu pro pracovní právo ze dne 19. února 2014 , zn. 5 AZR 700/12. Bundesarbeitsgericht [online]. Bundesarbeitsgericht, © 2014 [cit. 2014-04-27]. Dostupné z: http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgibin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&sid=89f87 81ee8f54944e7368c37f46e337e&nr=17296&pos=0&anz=1. Rozhodnutí Spolkového soudu pro pracovní právo ze dne 27. 2. 1981, zn. 2 AZR 1162/78. Anwalt.de[online]. Bundesarbeitsgericht, © 1981 [cit. 2014-04-27]. Dostupné z: http://www.anwalt.de/rechtstipps/ueberstunden-wenns-mal-wieder-laenger-dauert_018393.html. Rozhodnutí Vrchního soudu v Praze ze dne 21. 5. 1998, sp. zn. 5 A 130/97. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, © 2009 [cit. 2014-01-06]. In: ASPI: právní informační systém [online]. Wolters Kluwer,

140

2014 [cit. 2014-5-15]. Stanovisko generálního advokáta - Jacobs ze dne16. října 2003. Edeltraud Elsner-Lakebergproti Land Nordrhein-Westfalen. Věc C-285/02. In: ASPI: právní informační systém [online]. Wolters Kluwer, 2014 [cit. 2014-5-23]. Stanovisko generálního advokáta - Ruiz-Jarabo Colomer – 12. července 2005. Abdelka der Dellas a další proti Premier ministre a Ministre des Affaires sociales, du Travail et de la Solidarité. Věc C-14/04. In: ASPI: právní informační systém [online]. Wolters Kluwer, 2014 [cit. 2014-5-19]. Stanovisko generálního advokáta - Ruiz-Jarabo Colomer ze dne 6. května 2003. Bernhard Pfeiffer (C397/01), Wilhelm Roith (C-398/01), Albert Süß (C-399/01), Michael Winter (C-400/01), Klaus Nestvogel (C-401/01), Roswitha Zeller (C-402/01) a Matthias Döbele (C-403/01) proti Deutsches Rotes Kreuz, Kreisverband Waldshute V. In: ASPI: právní informační systém [online]. Wolters Kluwer, 2014 [cit. 2014-5-22]. Stanovisko generálního advokáta – Mengozzi ze dne 17. prosince 2009. Sanna Maria Parviainen proti Finnair Oyj. Věc C-471/08. In: ASPI: právní informační systém [online]. Wolters Kluwer, 2014 [cit. 2014-5-23]. Usnesení Soudního dvora (pátého senátu) ze dne 11. ledna 2007. Jan Vorel proti Nemocnice Český Krumlov. Věc C-437/05. In: ASPI: právní informační systém [online]. Wolters Kluwer, 2014 [cit. 2014-122]. Usnesení Soudního dvora ze dne 4. září 2011. Nicuşor Grigore proti Regia Naţională a Pădurilor Romsilva – Direcţia Silvică Bucureşti. Věc C-258/10. In: ASPI: právní informační systém [online]. Wolters Kluwer, 2014 [cit. 2014-5-28].

4. Elektronické prameny Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz [online]. 2014 [cit. 2014-04-27]. Dostupné z: http://www.gesetze-iminternet.de/arbzg/BJNR117100994.html#BJNR117100994BJNG000100307 Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů. Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů [online]. 2012 [cit. 2014-07-11]. Dostupné z: http://www.volny.cz/akv/ Bundesarbeitsgericht [online]. 2014 [cit. 2014-04-27]. Dostupné z: http://www.bundesarbeitsgericht.de/ Bundesarbeitsgericht legt Vergütung von Überstunden fest. Wirtschaftswoche [online]. 2012 [cit. 201404-27]. Dostupné z: http://www.wiwo.de/erfolg/beruf/urteil-bundesarbeitsgericht-legt-verguetung-vonueberstunden-fest/6950818.html Českomoravská konfederace odborových svazů. Přehled úmluv MOP [online]. 2013 [cit. 2014-05-04]. Dostupné z: http://www.cmkos.cz/evropske-a-mezinarodni-vztahy/mezinarodni-organizace-prace-mopilo/prehled-umluv-mop DOLEŽÍLEK, Jiří, Margerita VYSOKAJOVÁ, Bohuslav KAHLE, Nataša RANDLOVÁ a Petr HŮRKA. Zákoník práce: komentář. 4. vyd. In: ASPI [právní informační systém]. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2013. K § 114. ISBN 978-80-7478-033-2. Jusline: Deutschland [online]. 2014 [cit. 2014-04-27]. Dostupné z: http://www.jusline.de/ Mehrarbeit. Wikipedia: Die freie Enzyklopädie [online]. 2014 [cit. 2014-04-27]. Dostupné z: http://de.wikipedia.org/wiki/Mehrarbeit#cite_note-7 PLÁNIČKOVÁ, Zuzana. Další dohodnutá práce přesčas ve zdravotnictví do konce roku 2013?. In: Odborový svaz zdravotnictví a sociální péče [online]. 2013 [cit. 2014-02-13]. Dostupné z: http://osz.cmkos.cz/cz/clanky/16-4-2013-dalsi-dohodnuta-prace-prescas.aspx PLÁNIČKOVÁ, Zuzana. Práce přesčas, její limity a odměňování. Odborový svaz zdravotnictví a sociální péče ČR [online]. 2013 [cit. 2014-03-16]. Dostupné z: http://osz.cmkos.cz/cz/clanky/13-8-2013-prescasya-odmenovani.aspx

141

Práca nadčas. In: Profesia [online]. 2013 [cit. 2014-05-03]. Dostupné http://www.profesia.sk/cms/kariera-v-kocke/pracujem/pracovny-cas-nadcasy/praca-nadcas/43504

z:

Roční souhrnná zpráva o výsledcích kontrolních akcí provedená inspekcí práce za rok 2012. Státní úřad inspekce práce [online]. 2013, č. 1 [cit. 2014-04-21]. Dostupné z: http://www.suip.cz/rocni-zpravy/ Sborník stanovisek VOP. 6. vyd. In: ASPI: právní informační systém [online]. 2010 [cit. 2014-05-01]. Směrnice o pracovní době. Euroskop.cz: Věcně o Evropě [online]. 2008 [cit. 2014-05-25]. Dostupné z: https://www.euroskop.cz/8450/1567/clanek/smernice-o-pracovni-dobe/ SMUTNÁ, Marcela. Matka s dvěma dětmi do 6 let a přesčasy. In: ASPI: právní informační systém [online]. WoltersKluwer, 2014 [cit. 2014-03-17]. SMUTNÁ, Marcela. Pracovní doba. In: ASPI: právní informační systém [online]. Wolters Kluwer ČR, 2012 [cit. 2014-03-17]. ŠUBRT, Bořivoj a Petr BUKOVJAN. Výkladová stanoviska AKV - K dopadům rekodifikace soukromého práva na pracovněprávní vztahy. In: BUKOVJAN, Petr. ASPI: právní informační systém [online]. 2013 [cit. 2014-03-14]. ŠUBRT, Bořivoj a Petr BUKOVJAN. Výkladová stanoviska AKV - K problémům pracovního práva. In: ASPI: právní informační systém [online]. 2013 [cit. 2014-02-17]. ŠUBRT, Bořivoj, Petr BUKOVJAN a Dana TREZZIOVÁ. Auto v pracovněprávních vztazích. Mzdová praxe [online]. 2013 [cit. 2014-06-01]. Dostupné z: http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/docd35330v45020-auto-v-pracovnepravnich-vztazich/?search_query= Wie viele dürfen angeordnet werden und wie sind sie zubezahlen?. Channel Partner [online]. 2013 [cit. 2014-04-27]. Dostupné z: http://www.channelpartner.de/a/wie-viele-duerfen-angeordnet-werden-undwie-sind-sie-zu-bezahlen,236884 ZACHOVALOVÁ, Jana. Sborník příspěvků z mezinárodní vědecké konference Pracovní právo 2010: Kratší pracovní doba a Práce přesčas - nástroj k posílení flexibilních prvků v pracovněprávních vztazích?. In: Masarykova univerzita: Právnická fakulta [online]. 2010 [cit. 2014-04-28]. Dostupné z: http://www.law.muni.cz/sborniky/pracpravo2010/Zachovalova.html#_ftn8 Základní údaje. Státní úřad inspekce práce [online]. 2013 [cit. 2013-11-12]. Dostupné z: http://www.suip.cz/o-nas/zakladni-udaje/ ZPRÁVA KOMISE EVROPSKÉMU PARLAMENTU, RADĚ, EVROPSKÉMU HOSPODÁŘSKÉMU A SOCIÁLNÍMU VÝBORU A VÝBORU REGIONŮ o provádění směrnice 2003/88/ES (směrnice o pracovní době) členskými státy. EUR-lex [online]. 2010, č. 802 [cit. 2014-05-04]. Dostupné z: http://eurlex.europa.eu Zpráva o činnosti oblastního inspektorátu práce pro Jihomoravský kraj a Zlínský kraj za rok 2012. Státní úřad inspekce práce [online]. 2013, č. 1 [cit. 2014-04-21]. Dostupné z: http://www.suip.cz/rocni-zpravy/

142

Právnická fakulta Masarykovy univerzity Právo

Recommend Documents