Právnická fakulta Masarykovy univerzity DIPLOMOVÁ PRÁCE

Právnická fakulta Masarykovy univerzity

Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

DIPLOMOVÁ PRÁCE

Pracovní doba a práce přesčas – úprava nového zákoníku práce

Zuzana Ptáčková 2007/2008

„Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma „Pracovní doba a práce přesčas – úprava nového zákoníku práce“ zpracovala sama a uvedla jsem všechny použité prameny.“

.......................................................... Zuzana Ptáčková

Na tomto místě bych ráda poděkovala vedoucímu mé diplomové práce Doc. JUDr. Milanu Galvasovi, CSc. za pomoc, kterou mi poskytl při jejím vypracování.

2

OBSAH 1 ÚVOD……………………………………………………………………………............... 5 2 OCHRANA ZAMĚSTNANCE………………………………………………………...... 7 3 PRACOVNÍ DOBA…………………………………………………………………….... 9 4 DÉLKA PRACOVNÍ DOBY…………………………………………………………..... 10 4.1. Stanovená týdenní pracovní doba……………………………………………………..... 11 4.2 Zkrácená pracovní doba……………………………………………………………….... 12 4.3. Kratší pracovní doba……………………………………………………………....….… 12 5 SMĚNA………………………………………………………………………………........ 15 6 PRACOVNÍ REŽIM………………………………………………………...................... 16 7 ROZVRH PRACOVNÍ DOBY…………………………………………………....…….. 17 7.1 Rovnoměrné rozvržení pracovní doby…………………………………………...…….... 18 7.2 Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby……………………………………...……….… 18 7.3 Pružná pracovní doba………………………………………………………………..….. 20 7.4 Konto pracovní doby………………………………………………………………….... 21 7.4.1 Podmínky aplikace konta pracovní doby………………………………..……. 21 7.4.2 Evidence při uplatnění konta pracovní doby……………………………….…. 23 7.4.3 Mzda při uplatnění konta pracovní doby……………………………………… 23 8 NOČNÍ PRÁCE………………………………………………………………………..… 25 9 PRACOVNÍ POHOTOVOST…………………………………………………………... 27 9.1 Odměna za pracovní pohotovost………………………………………………………… 28 10 DOBA ODPOČINKU……………………………………………………………...…… 29 10.1 Přestávky v práci……………………………………………………………………….. 29 10.1.2 Přestávka na jídlo a oddech…………………………………………..……… 29 10.1.2 Přiměřená doba na oddech a jídlo…………………………………………… 30 10.1.3 Bezpečnostní přestávky………………………………….…………………… 31 10.2 Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami………………………………………….. 32 10.3 Dny pracovního klidu………………………………………………………………...… 33 10.3.1 Nepřetržitý odpočinek v týdnu………………………………...…………....… 33 10.3.2 Svátky………………………………………………………………...……….. 34 11 DOVOLENÁ…………………………………………………………………….........… 36 11.1 Dovolená za kalendářní rok……………………………………………………………. 37 11.2 Dovolená za odpracované dny…………………………………………………………. 38 3

11.3 Dodatková dovolená…………………………………………………………………… 38 12 EVIDENCE PRACOVNÍ DOBY……………………………………………………… 40 13 PRÁCE PŘESČAS…………………………………………………………………........ 41 13.1 Rozsah práce přesčas……………………………………………………………........… 42 13.2 Odměna za práci přesčas………………………………………………………….....… 43 13.2.1 Mzda nebo náhradní volno za práci přesčas…………………………….....… 43 13.2.2 Plat nebo náhradní volno za práci přesčas………………………………...… 44 13.3 Práce přesčas při kratší pracovní době…………………………………………….....… 45 13.4 Práce přesčas při pružné pracovní době ……………………………………………….. 46 13.5 Práce přesčas při kontu pracovní doby…………………………………………….....… 46 13.6 Nařízení práce přesčas na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami…....… 47 13.7 Nařízení práce přesčas na dny pracovního klidu……………………………………..… 47 14 PRACOVNÍ DOBA ZAMĚSTNANCŮ V DOPRAVĚ……………………………..… 48 14.1 Působnost nařízení………………………………………………………………........… 49 14.1.1 Člen osádky nákladního automobilu nebo autobusu v silniční dopravě…....... 50 14.1.2 Zaměstnanec údržby pozemních komunikací…………………………........… 51 14.1.3 Zaměstnanec drážní dopravy……………………………………...………..… 52 14.1.4 Zaměstnanec městské hromadné dopravy……………………………….....… 52 14.1.5 Zaměstnanec zajišťující provozování letiště……………………………......… 53 14.1.6 Člen osádky letadla…………………………………………………….......… 53 14.1.7 Člen posádky plavidla………………………………………………………... 54 15 ZÁVĚR………………………………………………….....………………………......… 55 16 SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY……………………………………………….… 59 16.1 Monografie……………………………………………………………………….......… 59 16.2 Články………………………………………………………………………………….. 60 16.3 Právní předpisy………………………………………………………………………… 61 16.4 Judikatura…………………………………………………………………………….… 62 16.5 Internetové stránky……………………………………………………………….......… 63 17 RESUMÉ………………………………………………………………………............… 64

4

1 ÚVOD Pracovní doba je pojem, který je důležitý snad pro každého, ať je v pozici zaměstnance nebo zaměstnavatele. Pracovní doba představuje časový úsek, po který zaměstnanec a zaměstnavatel plní své závazky související s výkonem práce plynoucí z jejich právního vztahu. Zaměstnanec vykonává v pracovní době podle pokynů zaměstnavatele práci, ke které se zavázal, zaměstnavatel má především povinnost mu tuto práci přidělovat. Pracovní doba je spojena s pracovním poměrem, ve kterém je vykonávána závislá práce. V pracovní době se realizuje obsah pracovněprávního vztahu, dochází k uskutečňování práv a povinností smluvních stran.1 Obsah pracovního závazku se v případě pracovní doby nevyčerpává v jednorázovém plnění, ale jde o množinu opakujících se úseků vzájemné interakce účastníků.2 Pracovní doba je ovšem nejen prvkem pracovněprávního vztahu, který určuje časový úsek, po který může zaměstnavatel po zaměstnanci požadovat výkon práce, ale je i jednou z významných pracovních podmínek.3 Určením pracovní doby je vymezen i časový prostor, který má zaměstnanec k dispozici pro odpočinek, plnění rodinných povinností, k realizaci osobních zájmů.4 Z těchto důvodů je pracovní doba sociologickou kategorií. Do této mimopracovní doby, může zaměstnavatel zasahovat jen výjimečně, a to za podmínek stanovených zákonem pro práci přesčas. Může do ní dále zasáhnout tzv. zakročovací povinnost, tedy povinnost zaměstnance odvrátit škodu hrozící zaměstnavateli5, případně i nutnost vzdělávat se, zvyšovat svou kvalifikaci. Pracovní doba je také ekonomickou kategorií, neboť má být dobou, kdy zaměstnanec skutečně vykonává práci. Právní úpravu pracovní doby a doby odpočinku nalezneme v části čtvrté zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen ZP nebo zákon). Tento zákon byl přijat v květnu 2006 po letech diskuzí a bouřlivém legislativním procesu, a to přes negativní postoj nejen odborné veřejnosti a především zaměstnavatelů, ale i Prezidenta republiky a Senátu. Dá se říct, že v daném čase, za dané politické konstelace a úrovně spolupráce sociálních partnerů, jde o kompromis, který svým způsobem úpravu pracovněprávních vztahů posouvá pozitivním 1

Bělina, M. a kol. Pracovní právo, 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s. 207. Kottnauer, A., Jouza, L., Sládek, V. Pracovní doba podle zákoníku práce v praxi. Olomouc: Anag, 2002, s.12. 3 Zde je namístě připomenout čl. 28 Listiny základních práv a svobod, který stanoví, že zaměstnanci mají právo na uspokojivé pracovní podmínky, přičemž podrobnosti stanoví zákon. Tímto zákonem rozumíme především zákoník práce. 4 Galvas, M. a kol. Pracovní právo, 2. aktualizované vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2004, s. 473. 5 Srov. ustanovení § 249 odst. 2 ZP.

2

5

směrem, především k liberalizaci a harmonizaci s právem Evropské unie. Přesto se nejedná o reformu pracovního práva, která by byla tolik potřebná, neboť předchozí právní úprava byla obsažena v zákoně č. 65/1965 Sb., zákoník práce (dále jen SZP), který byl přijat za zcela jiné společenské situace. Ve své diplomové práci se v úvodu velmi krátce zmíním o ochraně zaměstnance ze strany odborových organizací, dále se budu zabývat vymezením základních pojmů jako je pracovní doba, její délka a krátce také pojmem směna. Poté přejdu k samotné právní úpravě v ZP a porovnám ji s předpisy Evropské unie, především se směrnicí Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES, o některých aspektech pracovní doby, s níž musí být naše právní úprava v souladu. Také se stručně zmíním o významnějších změnách oproti dřívější právní úpravě a případně také o změnách, které přinesl, s účinností k 1.1.2008, zákon č. 362/2007 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony (dále také jen tzv. technická novela ZP). Budu se tedy zabývat pracovními režimy a rozvrhováním pracovní doby na dobu rozvrženou rovnoměrně a nerovnoměrně, pracovní dobu pružnou a kontem pracovní doby, které představuje v našem pracovním právu nový institut směřující k liberalizaci pracovněprávních poměrů. Dále se zaměřím na noční práce a pracovní pohotovost, jejíž úprava se oproti dřívější změnila, a to především v důsledku evropského práva a judikatury Evropského soudního dvora. V další kapitole se budu věnovat dobám odpočinku, jako jsou například přestávka na jídlo a oddech a nepřetržitý odpočinek mezi směnami a v týdnu. Nejvýznamnější dobou odpočinku, a to nejen z pohledu zaměstnance, je dovolená, o které se zmíním v samostatné kapitole, neboť i její právní úprava se nachází v jiné, a to deváté, části ZP. Poté již přikročím k definování práce přesčas, jejím limitům a jejímu odměňování. Dále se zmíním o právní úpravě přesčasové práce u různých typů rozvržení pracovní doby, u kratší pracovní doby a o nařizování práce přesčas na dny odpočinku zaměstnance. Na závěr popíši krátce pracovní dobu a dobu odpočinku zaměstnanců v dopravě, která je vzhledem ke své specifičnosti upravena ve zvláštním právním předpisu – v nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě.

6

2 OCHRANA ZAMĚSTNANCE Pracovněprávní vztah je vztahem mezi nerovnými subjekty, přičemž tím slabším je zaměstnanec. Na ochranu svých zájmů se zaměstnanci sdružují v odborových organizacích. Těm zákon dává velmi významná oprávnění v pracovněprávních vztazích, včetně kolektivního vyjednávání. Podmínky jejich účasti jsou stanoveny zákoníkem práce nebo jsou sjednány v kolektivní smlouvě. Pro účely této diplomové práce je především nutné upozornit na ustanovení § 99 ZP, které stanoví zaměstnavateli povinnost předem projednat s odborovou organizací opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby, práce přesčas, možnost nařizovat práci ve dnech pracovního klidu a noční práci se zřetelem na bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Toto ustanovení je kogentní povahy, proto není možné se od něj odchýlit. Zákoník práce ukládá zaměstnavateli na řadě míst povinnosti ve vztahu k odborové organizaci. Např. ustanovení § 278 ZP ukládá zaměstnavateli vůči ní informační povinnost a zároveň povinnost projednat s ní záležitosti v zákoně uvedené. Důvodem je skutečnost, že odborové organizace vyjednávají kolektivní smlouvu a rovněž kontrolují dodržování pracovněprávních předpisů, k čemuž tyto informace a projednávání potřebují. Úkolem

odborových

organizací

je

ochrana

práv

zaměstnanců,

především

prostřednictvím dohledu nad dodržováním všech pracovněprávních předpisů. Zákon jim výslovně dává oprávnění vykonávat u zaměstnavatelů kontrolu nad dodržováním těchto právních předpisů, vnitřních předpisů a závazků vyplývajících z kolektivních smluv.6 Dále mají odborové organizace právo vykonávat kontrolu nad stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci u jednotlivých zaměstnavatelů. Zaměstnavatel je povinen jim výkon kontroly umožnit. Podle ustanovení § 322 odst. 2 ZP mohou odborové organizace požadovat závazným pokynem na zaměstnavateli zákaz práce přesčas a práce v noci, která by ohrožovala bezpečnost a zdraví zaměstnanců. Na žádost zaměstnavatele přezkoumá opatření odborové organizace orgán inspekce práce7, přičemž až do jeho rozhodnutí opatření organizace platí. Tato právní úprava je velmi kontroverzní, neboť je shodná s úpravou, která platila již v roce 1966, tedy v době, kdy stát neměl žádný specializovaný orgán pro výkon státní kontroly. Ustanovení § 322 odst. 4 ZP stanoví, že náklady, které odborovým organizacím při výkonu

6 7

Srov. ustanovení § 322 ZP. Srov. např. zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce.

7

kontroly vzniknou, hradí stát, přestože již své vlastní kontrolní orgány má. Žádný právní předpis neobsahuje ani procesní pravidla této kontroly ani odborné předpoklady kladené na fyzické osoby, které tu to kontrolu provádějí. Dá se tedy říci, že i poučení laici mohou vydat pro zaměstnavatele závazný pokyn, který bude muset dodržovat až do jeho přezkoumání inspekcí práce.8 Na druhou stranu je ovšem nutno podotknout, že při ohrožení zdraví zaměstnanců je nutno jednat okamžitě, a to lépe zajistí osoby přítomné přímo na pracovišti, které mají podrobnější informace o podniku, než jiné kontrolní orgány. Každopádně jde ale o právní úpravu, která je přinejmenším diskutabilní a část odborné veřejnosti má proti ní vážné výhrady, a to i pro možný rozpor s Ústavou České republiky. Již v říjnu 2006 byl podán návrh Ústavnímu soudu České republiky na zrušení těch ustanovení ZP, které jsou s ní v rozporu. Mezi napadenými ustanoveními je také právě ustanovení § 322 ZP. V době zpracování této práce je již známo, že Ústavní soud stížnosti vyhověl a ustanovení zrušil; nález ovšem ještě není publikován.

8

Hochman, J., Kottnauer, A., Úlehlová, H., Trylč, L. Zákoník práce, komentář a předpisy a judikatura související. Praha: Linde, 2007, s. 791-792.

8

3 PRACOVNÍ DOBA Pracovní dobu lze z právního hlediska chápat buď jako dobu, kdy zaměstnanec skutečně práci vykonává, nebo jako dobu, kdy je zaměstnanec zaměstnavateli k dispozici pro výkon práce, bez ohledu na to, zda skutečně pracuje. Český právní řád vychází z druhého hlediska, kdy skutečný výkon práce není pojmovým znakem pracovní doby, neboť se do ní započítává například doba překážek v práci na straně zaměstnavatele nebo bezpečnostní přestávky.9 Pracovní doba je klíčový pojem, který je v ZP definován v § 78 odst.1 písm. a), a to odlišně od předchozí právní úpravy. Pracovní dobou je nově jakákoli doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele.10 Pracovní dobou je tedy nově i doba, v níž zaměstnanec přímo neplní pracovní úkoly, ale je jen připraven na svém pracovišti výkon práce zahájit ihned po pokynu zaměstnavatele.11 Touto úpravou dochází v definici pracovní doby k plné transpozici směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES, o některých aspektech pracovní doby. Tato změna definice přímo souvisí se zrušením institutu pracovní pohotovosti na pracovišti, který zaměstnavatelům dříve umožňoval dohodnout se zaměstnancem až 400 hodin pohotovosti za kalendářní rok. Pokud v jejím rámci nedošlo k výkonu práce, nezapočítávala se tato doba do pracovní doby a nebyla proto odměňována jako výkon práce. Jestliže se jednalo o pracovní pohotovost na pracovišti, náležela za ni odměna ve výši 20 % průměrného hodinového výdělku. Pokud byla pracovní pohotovost držena mimo pracoviště, což SZP také umožňoval, náležela za ni odměna ve výši 10 % průměrného hodinového výdělku.12 Pracovní pohotovost může být nyní vykonávána pouze na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracoviště. (viz. níže kapitola 9)

9

Galvas, M. a kol. Pracovní právo, 2. aktualizované vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2004, strana 475. SZP upravoval pracovní dobu v ustanovení § 83 odst. 1 jako dobu, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci. 11 Brůha, D. Nový zákoník práce a praktické dopady změn v oblasti pracovní doby. Práce a mzda, 2007, č.2, s. 23. 12 Srov. ustanovení § 15 zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku. 10

9

4 DÉLKA PRACOVNÍ DOBY Pro délku pracovní doby se v praxi velmi často používá označení „pracovní úvazek“, což ovšem není zákonný pojem, který by bylo možno nalézt v některém pracovněprávním předpisu. Pracovní doba bývá nejčastěji určována stanovením určitého počtu pracovních hodin za určité časové období. Jedná se o tzv. limit pracovní doby, který určuje nejen počet hodin v určitém časovému období, který má být naplněn realizací povinností účastníků pracovního poměru, ale vytyčuje i hranici, od níž je plnění pracovních povinností považováno za práci přesčas.13 Délka pracovní doby má určitý vliv na intenzitu práce. Zkrácení pracovní doby vede ke snižování únavy a vytváření podmínek pro celkové zvýšení intenzity práce a umožňuje lepší využívání pracovní doby. Lepší a intenzivnější využívání pracovní doby umožňuje snižování rozsahu pracovní doby.14 Zkracování pracovní doby má také kladný vliv na snižování nezaměstnanosti. Na druhé straně je ovšem nutné podotknout, že mezi délkou pracovní doby a efektivitou práce neplatí přímá úměra. Naopak kratší pracovní doba, pokud není nahrazena intenzivnější prací, způsobuje nárůst práce přesčas a tím se stává neproduktivní. Poměr a chápání doby práce a doby odpočinku se v průběhu staletí měnil a byl vždy odrazem rozvoje společnosti a její kultury. Tradiční pracovní doba byla od východu do západu slunce, od níž se společnost odklonila díky průmyslové revoluci, která spolu s vynálezem parního stroje postupně přeměnila řemeslné práce v industriální a umožnila pracovní dobu prodlužovat. V továrnách se pracovalo v 12 i 16 hodinových směnách, což bylo nevhodné nejen pro zdraví dělníků, z hlediska možnosti reprodukce jejich sil, ale i ekonomicky. Proto byl již v roce 1900 byl formulován princip, že u každého zaměstnance existuje při výkonu práce pracovní doba, přičemž její optimální délka je u dospělého 8 hodin denně. Zkrácení pracovní doby bylo stěžejním požadavkem programů sociálních reforem, který se však v praxi obtížně prosazoval. 15 V roce 1919 byla založena Mezinárodní organizace práce (dále též jen MOP) jako odborná organizace hlásící se ke Společenství národů, která již v roce svého založení přijala

13

Novotná, E. K základním rysům a tendencím právní úpravy pracovní doby. Praha: Universita Karlova, 1971, s. 79. 14 Kottnauer, A., Jouza, L., Sládek, V. Pracovní doba podle zákoníku práce v praxi. Olomouc: Anag, 2002, strana 11. 15 Galvas, M. a kol. Pracovní právo, 2. aktualizované vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2004, s. 472.

10

úmluvu týkající se zkrácení pracovní doby na 8 hodin denně a 48 hodin týdně.16 Délka pracovní doby je tedy ve většině zákonodárství členských států MOP upravena stanovením limitu týdenní a zároveň denní pracovní doby. Podle délky pracovní doby nyní rozlišujeme pracovní dobu •

stanovenou, neboli úplnou,

•

zkrácenou,

•

kratší, neboli neúplnou.

4.1 Stanovená pracovní doba Pracovní doba je upravena v ustanovení § 79 odst. 1 ZP jako týdenní v hodinách, přičemž její délka se oproti předchozí právní úpravě nezměnila a činí 40 hodin týdně.17 U některých kategorií zaměstnanců je však maximální délka pracovní doby stanovena kratší, a to u •

zaměstnanců pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu a u zaměstnanců s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem, u nichž nesmí délka pracovní doby překročit 37,5 hodiny týdně, a

•

zaměstnanců s dvousměnným pracovním režimem, u nichž je maximální délka pracovní doby 38,75 hodiny týdně.18

V původním znění stanovoval ZP kratší stanovenou týdenní pracovní dobu také u zaměstnanců mladších 18 let19, a to v délce 30 hodin týdně, přičemž délka směny nesměla být delší než 6 hodin denně. Tato limitace však nebyla důvodná, neodrážela společenskou poptávku a navíc přinesla problémy s praktickým vyučováním žáků na středních školách. Proto byla novelou ZP20 zrušena a nyní je délka pracovní doby stanovena samostatným ustanovením § 79a ZP na 40 hodin týdně s tím, že délka směny nesmí překročit 8 hodin

16

Smlouva č. 80/1922 Sb., která omezuje pracovní dobu v průmyslových podnicích na osm hodin denně a čtyřicet osm hodin týdně. 17 Přičemž týden definuje ustanovení § 78 odst. 1 písm. j) ZP jako každé období na sebe navazujících 7 dnů, což může být například pondělí až neděle nebo středa až úterý dalšího kalendářního týdne atd. V předchozí právní úpravě nebyl týden jako pojem vymezen. Doplnění tohoto pojmu do zákoníku práce bylo podle důvodové zprávy vyvoláno potřebou při rovnoměrném i nerovnoměrném rozvrhování pracovní doby, při vymezení práce přesčas, při hodnocení stanovené týdenní pracovní doby a doby odpočinku. 18 Ustanovení § 79 odst. 2. 19 Zákon tyto zaměstnance definuje jako mladistvé v ustanovení § 350 odst. 2 ZP. 20 Zákon č. 362/2007 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony.

11

denně.21 Pracovní doba ve více pracovních vztazích se u mladistvích ovšem sčítá a v součtu nesmí zákonem stanovené limity překročit.

4.2 Zkrácená pracovní doba Zkrácenou pracovní dobou se rozumí stanovená týdenní pracovní doba zkrácená pod zákonný rozsah bez snížení mzdy. Jejím cílem je ochrana života a zdraví zaměstnanců. Možnost zkrátit pracovní dobu bez snížení mzdy vychází ze zásady „co není zakázáno, je dovoleno“.22 Zkrácenou pracovní dobu může poskytnout pouze zaměstnavatel provozující podnikatelskou činnost23, a to pouze vnitřním předpisem nebo kolektivní smlouvou. Dříve bylo možno zavést zkrácenou pracovní dobu ze zdravotních důvodů na základě povolení, které vydalo Ministerstva práce a sociálních věcí v dohodě s Ministerstvem zdravotnictví a po projednání s příslušným ústředním odborovým orgánem, s příslušnou organizací zaměstnavatelů, popřípadě se zájmovou organizací družstev. Zaměstnavatel ovšem takto zkrátit pracovní dobu mohl vnitřním předpisem nebo mohla být upravena v kolektivní smlouvě.24

4.3. Kratší pracovní doba Zaměstnavatel může se zaměstnancem individuálně, tedy v pracovní smlouvě, sjednat kratší pracovní dobu. V České republice je kratší pracovní doba využívána v mnohem menším měřítku než ve státech západní Evropy. Využít kratší pracovní dobu je výhodné především pro zaměstnavatele, kteří nepotřebují vzhledem k charakteru nebo množství práce, aby zaměstnanec vykonával práci po celou stanovenou pracovní dobu. Vyhledávají ji také sami zaměstnanci, např. z důvodu horšího zdravotnímu stavu nebo péče o děti. V evropské praxi lze částečný úvazek označit 21

I nadále je tato právní úprava pracovní doby v souladu se směrnicí Evropského parlamentu a Rady 94/33/ES, o ochraně mladistvých pracovníků, která omezuje jejich pracovní dobu na 8 hodin denně a 40 hodin týdně. 22 Důvodová zpráva k návrhu zákona – zákoníku práce. Zvláštní část - II. [PSP, tisk 1153/0], 2005, ASPI: LIT25784CZ. 23 Neboť zákon výslovně vylučuje možnost zkrácení pracovní doby u zaměstnavatelů uvedených v ustanovení § 109 odst. 3, kterými jsou např. stát, územní samosprávné celky, státní fondy, příspěvkové organizace nebo školské právnické osoby. 24 Srov. ustanovení § 83a odst. 3 a 4 SZP. 25 Valentová, K. Flexibilní formy zaměstnávání a organizace pracovní doby. Právní rádce, 2007, číslo 4, s. 35.

12

jako ženský typ zaměstnanosti, neboť v Evropské unii tvoří až 80% všech zaměstnanců s kratší pracovní dobou ženy. V České republice není gendrový rozdíl tolik patrný vzhledem k celkově nižšímu využití tohoto institutu.25 Vzhledem k tomu, že se jedná o smluvní kratší pracovní dobu, nemá na ni zaměstnanec nárok. Zákon ovšem v ustanovení § 241 odst. 2 upravuje, kdy má zaměstnavatel povinnost zkrátit zaměstnanci pracovní dobu a zaměstnanec na ni tudíž právní nárok má. Tohoto nároku se může domáhat u soudu, neuspokojí-li ho zaměstnavatel dobrovolně.26 Je tak stanoveno z důvodu zvýšené ochrany některých skupin zaměstnanců. Těmi jsou •

zaměstnankyně nebo zaměstnanci pečující o dítě mladší než 15 let,

•

těhotné zaměstnankyně

•

a zaměstnanci, kteří prokáží, že sami dlouhodobě soustavně pečují o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu.

Pokud tito zaměstnanci požádají o kratší pracovní dobu, musí jim zaměstnavatel vyhovět, ledaže mu v tom brání vážné provozní důvody. Nemůže-li z těchto důvodů vyhovět požadavkům v plném rozsahu, je povinen poskytnout kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby alespoň v takové podobě, jak mu to jeho provoz umožňuje.27 Odmítá-li zaměstnavatel vyhovět žádosti, musí v řízení před soudem tvrdit a prokázat vážné provozní důvody, které tomu brání.28 Problematickou samozřejmě zůstává skutečnost, zda a jak lze prokázat, že u zaměstnavatele existují vážné provozní důvody, které mu brání žádostem od těchto zaměstnanců vyhovět.29 O existenci vážných provozních důvodů uvedl Nejvyšší soud ČR30, že musí být zkoumány podle stavu provozu zaměstnavatele, jaký tu je v době, v níž dochází k posuzování opodstatněnosti žádosti o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby. Vážné provozní důvody brání ve vyhovění takovéto žádosti rovněž

25

Kotrusová, M. Flexibilitou v zaměstnání k větší harmonizaci rodinných a profesních rolí. Práce a sociální politika, 2007, č. 4, s. 4. 26 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 17. prosince 2003, sp.zn. 21 Cdo 1561/2003. 27 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 17. prosince 2003, sp.zn. 21 Cdo 1561/2003. 28 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 5. června 2007, sp.zn. 21 Cdo 612/2006. 29 Jakubka, J., Hloušková, P., Hofmannová, E., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tomandlová, L., Trylč, L. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2007. Olomouc: Anag, 2007, s. 322. 30 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 17. prosince 2003, sp.zn. 21 Cdo 1561/2003.

13

tehdy, jestliže znemožnění, narušení nebo vážné ohrožení řádného provozu zaměstnavatele by nenastalo (bylo odvráceno) tím, kdyby zaměstnavatel přijal jiného (dalšího) zaměstnance.31 Ustanovení § 80 ZP stanoví, že byla-li sjednána kratší pracovní doba, náleží zaměstnanci mzda nebo plat odpovídající této kratší pracovní době. Jde o ustanovení, které je v ZP zbytečné, neboť má platit princip, že je dovoleno vše, co zákon nezakazuje.32

31

Nejvyšší soud zde rozhodoval podle ustanovení § 156 odst. 2 , § 270 odst. 1 nebo § 270 odst. 2 SZP, která byla zcela převzata i do nové právní úpravy. 32 Jakubka, J., Hloušková, P., Hofmannová, E., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tomandlová, L., Trylč, L. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2007. Olomouc: Anag, 2007, strana 154.

14

5 SMĚNA Z hlediska pracovní doby je velmi důležitý pojem směna, který ZP nově blíže vymezuje v ustanovení § 78 odst. 1 písm. c). Směnou rozumíme část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat. Nová definice směny je širší, čímž je umožněno, aby i kratší pracovní doba mohla být v souladu se zákoníkem práce rozvrhována do směn.33 SZP totiž upravoval směnu jako část stanovené pracovní doby34, proto v praxi docházelo k nejasnostem v případě, kdy byla sjednána kratší než stanovená pracovní doba. Od počátku do konce směny je zaměstnanec povinen být na svém pracovišti. ZP nepřevzal ustanovení § 87 odst. 2 SZP o tom, že pracovní dobu téže směny může zaměstnavatel rozdělit na dvě i více částí, jelikož je ovládán zásadou „co není zakázáno, je povoleno“.35 Pokud však bude zaměstnanec pracovat v takto rozdělených směnách, bude mu náležet příplatek ve výši 30 % průměrného hodinového výdělku za každou rozdělenou směnu, v níž přerušení práce bude činit alespoň 2 hodiny. Příplatek náleží zaměstnanci za každé rozdělení pracovní směny, a to bez ohledu na délku trvání směny; je lhostejné, zda jde o směnu v rámci stanovené nebo zkrácené týdenní pracovní doby.36 Příplatek byl dříve stanoven pevnou částkou 20 Kč za rozdělenou směnu. Sazba stanovená procentuálním podílem z průměrného hodinového výdělku za každou rozdělenou směnu lépe odráží hodnotu práce zaměstnance a má podpořit zájem zaměstnanců na lepším využití pracovní doby a snížení přesčasové práce.37 V praxi se rozdělené směny obvykle uplatňují např. u řidičů, kulturních pracovníků nebo zdravotníků.

33

Brůha, D. Nový zákoník práce a praktické dopady změn v oblasti pracovní doby. Práce a mzda, 2007, číslo 2, strana 24. 34 Srov. ustanovení § 83 odst. 3 SZP. 35 Kahle, B., Vysokajová, M., Doležílek, J. § 130. Příplatek za rozdělenou směnu. ASPI – zákoník práce s komentářem. 2007. ASPI: LIT27562C. 36 Srov. ustanovení § 130 ZP. 37 Kahle, B., Vysokajová, M., Doležílek, J. § 130. Příplatek za rozdělenou směnu. ASPI – zákoník práce s komentářem. 2007. ASPI: LIT27562C.

15

6 PRACOVNÍ REŽIM Důležitou součástí pracovní doby je vymezení pracovního režimu, jelikož jeho správné určení má významný vliv na délku stanovené týdenní pracovní doby.38 Pracovní režim může být dvousměnný, třísměnný nebo nepřetržitý. Zákoník práce i nadále vyžaduje, aby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích docházelo k vzájemnému střídání zaměstnanců ve 2 nebo 3 směnách, případně v nepřetržitém provozu, tedy provozu, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po 7 dnů v týdnu. Nově ovšem ZP požaduje, aby toto vzájemné střídání zaměstnanců bylo navíc pravidelné, opakující se v rámci určitého cyklu (např. týdenního, čtyřtýdenního).39 Případem směnného režimu je také situace, kdy se zaměstnanci sice pravidelně střídají ve směnách, ale zároveň dojde i k souběžnému výkonu práce zaměstnanců z navazujících směn. Nový ZP odstranil ustanovením § 78 odst. 2 výkladové problémy SZP jednoznačnou úpravou tohoto tzv. časového překrývání směn tak, že stanoví limit jedné hodiny jako maximálního časového úseku, po který může v případě vícesměnného režimu dojít k souběžnému výkonu práce zaměstnanců. Dojde-li tedy u zaměstnanců ve směnách k souběžnému výkonu práce navazujících směn a tato doba není delší než jedna hodina, pak je tento pracovní režim posuzován jako dvousměnný. Pokud je doba souběžného výkonu práce navazujících směn delší, jde již o tzv. posunutý odstupňovaný nástup směn, tedy o jednosměnný pracovní režim.40

38

Srov. výše kapitola 4.1. Brůha, D. Nový zákoník práce a praktické dopady změn v oblasti pracovní doby. Práce a mzda, 2007, číslo 2, s. 24. 40 Brádlerová, L. a kol. Zaměstnavatel a pracovní právo v České republice – nový zákoník práce v praxi zaměstnavatelů. Praha: Svaz průmyslu a dopravy ČR, 2006, s. 47. 39

16

7 ROZVRH PRACOVNÍ DOBY Rozvrhování pracovní doby přísluší zaměstnavateli, který také určuje začátek a konec směn. Jde vlastně o aplikaci stanovené délky pracovní doby. Rozvrhování práce je důležitým prvkem organizace práce, který bezprostředně odráží potřeby zaměstnavatele, který v něm musí skloubit několik zájmů, a to zájem zaměstnance na ochraně jeho života a zdraví41, na vytvoření časového prostoru pro realizaci jeho zájmů a potřeb, s vlastním zájmem na co nejlepší organizaci práce a využití pracovní síly.42 Rozvržení pracovní doby je upraveno v ustanovení § 81 a následujících ZP. Pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne s tím, že zaměstnavatel je povinen přihlédnout k tomu, aby rozvržení nebylo v rozporu s hledisky bezpečné a zdraví neohrožující práce.43 V ZP však již není stanovena zaměstnavateli povinnost přihlížet k možnostem zabezpečení plynulé dopravy zaměstnanců do zaměstnání a ze zaměstnání, k zásobování elektřinou, plynem, topnou parou, k zájmům obyvatelstva, a aby nebyla narušena činnost navazujících zaměstnavatelů.44 Je samozřejmé, že při rozvrhování pracovní doby musí zaměstnavatel dodržet kogentní ustanovení ZP, jako například ustanovení § 82 o maximální délce směny, ustanovení § 90 o nepřetržitém odpočinku mezi směnami nebo ustanovení § 92 o nepřetržitém odpočinku v týdnu. Dále je zaměstnavateli, u kterého působí odborová organizace, uložena povinnost projednat předem hromadné úpravy pracovní doby s touto organizací.45 Rozvrhnout pracovní dobu je možné rovnoměrně, nerovnoměrně a pružně, a nově je možno využít konto pracovní doby. Dále je možné podle ustanovení § 84a ZP46 sjednat jinou pracovní dobu, a to s podmínkou, že délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin denně. Tuto jinou úpravu je možné uplatnit u rovnoměrného i nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, a z nadpisu Dílu 2 ZP („Rovnoměrné a nerovnoměrné rozvržení pracovní doby a jiná úprava

41

Především nutnost střídání pracovní a mimopracovní doby tak, aby měl zaměstnanec dostatečný prostor pro odpočinek a reprodukci pracovní síly. 42 Galvas, M. a kol. Pracovní právo, 2. aktualizované vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2004, strana 479. 43 Ustanovení § 81 odst. 2 ZP. 44 Srov. § 84 odst. 1 SZP. 45 Srov. ustanovení § 99 ZP. 46 To bylo do ZP přidáno tzv. technickou novelou s účinností od 1.1.2008.

17

pracovní doby“) je zřejmé, že zákon umožňuje sjednání jakéhokoli jiného způsobu rozvržení pracovní doby.47 Rozlišení mezi jednotlivými způsoby rozvržení pracovní doby má značné důsledky na povinnosti zaměstnavatele.

7.1 Rovnoměrné rozvržení pracovní doby Rovnoměrná pracovní doba se rozvrhuje na jednotlivé týdny tak, že délka směny i nadále nesmí přesáhnout 9 hodin. Protože definice směny nezahrnuje práci přesčas, je možné, aby zaměstnanec odpracoval více než 9 hodin denně a přesto byl zaměstnancem v rovnoměrném rozvržení pracovní doby.48 Mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem může být ovšem dohodnuta i jiná úprava pracovní doby, přičemž ale délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. V rámci pracovního týdne nemusí být pracovní doba rozvržena na jednotlivé dny rovnoměrně. Například u zaměstnance s 40 hodinovou týdenní pracovní dobou mohou být směny dohodnuty například: v pondělí 8 hodin, v úterý a ve čtvrtek 9 hodin, ve středu a v pátek 7 hodin. Na základě výše zmíněné dohody se zaměstnancem je možné, aby při 40 hodinové týdenní pracovní době byly jednotlivé směny například: v pondělí, v úterý a ve čtvrtek 8 hodin, ve středu 12 hodin a v pátek 4 hodiny.

7.2 Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby Pro některé zaměstnavatele je rovnoměrné rozvržení pracovní doby z různých důvodů nepraktické nebo obtížně použitelné. Je tak například v zemědělství nebo ve stavebnictví, kdy se potřeba práce mění v souvislosti s ročním obdobím.49 Pro nerovnoměrné rozvržení pracovní doby je charakteristická práce v delších směnách nebo práce v různě dlouhých směnách a také to, že směna může připadnout na dny pracovního volna a dny pracovního

47

Chládková, A., Bukovjan, P. Novely zákoníku práce a zákona o zaměstnanosti od 1.1.2008. Praha: ASPI, 2008, s.58. 48 Brůha, D. Nový zákoník práce a praktické dopady změn v oblasti pracovní doby. Práce a mzda, 2007, č. 2, s. 25. 49 Kottnauer, A., Jouza, L., Sládek, V. Pracovní doba podle zákoníku práce v praxi. Olomouc: Anag, 2002, s. 47.

18

klidu.50 ZP již nestanoví pro nerovnoměrné rozvržení pracovní doby podmínku, že může být zavedeno, jen pokud nedovoluje povaha práce nebo podmínky provozu, aby pracovní doba byla rozvržena rovnoměrně.51 U nerovnoměrně rozvržené pracovní doby nesmí průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích.52 Toto vyrovnávací období může být prodlouženo jen v kolektivní smlouvě, a to na nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích. ZP vymezuje vyrovnávací období jako týdny po sobě jdoucí, kdy týdnem se rozumí každé období po sobě jdoucích 7 dnů. V předchozím ZP bylo vyrovnávací období stanoveno 12 kalendářními měsíci po sobě jdoucími, což vyvolávalo aplikační problémy, neboť kalendářní rok není shodný s 52 týdny, a proto zde chyběla návaznost na stanovenou týdenní pracovní dobu.53 Pokud se po uzavření vyrovnávacího období zjistí, že zaměstnanec překročil stanovenou týdenní pracovní dobu, považují se další odpracované hodiny za práci přesčas. Ani v tomto případě však nesmí délka směny přesáhnout 12 hodin. Pokud zaměstnanec odpracoval za vyrovnávací období méně než je stanovená týdenní pracovní doba, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele.54 Zaměstnavatel je u nerovnoměrně rozvržené pracovní doby povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena. Zákon připouští, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli na jiné době seznámení.

50

Brůha, D. Nový zákoník práce a praktické dopady změn v oblasti pracovní doby. Práce a mzda, 2007, č. 2, s. 25. 51 Srov. ustanovení § 85 SZP. 52 Ustanovení § 83 odst. ZP. 53 Jouza, L. Zákoník práce s komentářem. Praha: Bova polygon, 2006, s. 189. 54 Jakubka, J., Hloušková, P., Hofmannová, E., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tomandlová, L., Trylč, L. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2007. Olomouc: Anag, 2007, s. 156.

19

7.3 Pružná pracovní doba Pružná pracovní doba patří mezi tzv. flexibilní formy zaměstnávání a umožňuje vyšší efektivitu práce zaměstnanců a lepší zabezpečení jejich individuálních potřeb. O jejím zavedení rozhoduje zaměstnavatel. Je upravena v ustanovení § 85 ZP a uplatňuje se u rovnoměrného i nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Při pružném rozvržení pracovní doby si zaměstnanec volí sám podle svých potřeb začátek, případně i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci tzv. volitelné pracovní doby, tedy v časových úsecích stanovených zaměstnavatelem. Mezi dva úseky volitelné pracovní doby je vložen časový úsek, v němž je zaměstnanec povinen být na pracovišti, tzv. základní pracovní doba, jejíž začátek a konec určuje zaměstnavatel.55 Volitelnou pracovní dobu určuje zaměstnavatel na začátek a konec základní pracovní doby tak, aby celková délka směny nepřesáhla 12 hodin.56 Délku základní pracovní doby určuje zaměstnavatel zcela podle svých potřeb, není již limitován zákonným ustanovením o jejím rozsahu, které stanovilo její trvání na minimálně 5 hodin denně.57 Do základní pracovní doby bývá obvykle vkládána přestávka na jídlo a oddech.58 Průměrná týdenní pracovní doba musí být potom naplněna nejdéle ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období.59 Konkrétní podmínky pružného rozvržení pracovní doby lze upravit v kolektivní nebo individuální smlouvě nebo také vnitřním předpisem. Ustanovení § 85 odst. 6 ZP demonstrativně vymezuje situace, u kterých nelze režim pružné pracovní doby přechodně uplatnit. Je to například při pracovní cestě zaměstnanců nebo brání-li jejímu uplatnění provozní důvody. Pro tento účel je zaměstnavatel povinen předem stanovit rozvržení týdenní pracovní doby do směn, který se uplatní po dobu tohoto přerušení.

55

Brůha, D. Nový zákoník práce a praktické dopady změn v oblasti pracovní doby. Práce a mzda, 2007, č. 2, s. 26. 56 Ustanovení § 85 odst. 5 ZP. 57 Srov. ustanovení § 85 odst. 4 SZP. 58 Sládek, V. Pružná pracovní doba. Práce a mzda, 2007, č. 9, s. 10. 59 Mnohem praktičtější by ovšem bylo stanovit vyrovnávací období jako měsíční, aby bylo totožné s obdobím pro zúčtování mzdy.

20

7.4 Konto pracovní doby Zcela novým institutem v pracovním právu je konto pracovní doby, které představuje jiný způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. V ZP je upraveno na základě požadavku zaměstnavatelů, kteří potřebují reagovat na měnící se potřebu práce v závislosti na poptávce po službách nebo odbytu jejich výrobků.60 Použitím konta pracovní doby získává zaměstnavatel možnost přidělovat zaměstnanci ve vyrovnávacím období práci v takovém rozsahu, v jakém to odpovídá jeho momentální potřebě a vyplácet zaměstnanci mzdu, která nemusí dosahovat výše jeho průměrného výdělku.61 Konto pracovní doby představuje jednu z výjimek ze základních zásad pracovněprávních vztahů. Zaměstnanec má podle ustanovení § 13 odst. 3 ZP mimo jiné právo na přidělování práce v rozsahu týdenní pracovní doby, přičemž výslovnou výjimku tvoří konto pracovní doby.62 Předchozí právní úprava umožňovala pružně reagovat na měnící se potřebu práce jedině použitím úpravy tzv. částečné nezaměstnanosti podle ustanovení § 130 odst. 2 SZP. Za splnění stanovených podmínek bylo možno poskytovat zaměstnanci náhradu mzdy za překážku v práci na straně zaměstnavatele v rozsahu 60 až 80 % průměrného výdělku zaměstnance.

7.4.1 Podmínky aplikace konta pracovní doby Úprava konta pracovní doby je obsažena v ustanovení § 86 ZP, které vymezuje zákonné podmínky jeho aplikace. Především se jedná o jiný způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, proto se na něj uplatní i obecná úprava tohoto rozvržení obsažená v ustanoveních § 83 a 84 ZP. Platí tedy, že délka pracovní doby nesmí přesáhnout 12 hodin, a že průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí za příslušné období přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu.

60

Využití má nalézt především v oblasti stavebnictví, zemědělství, lesnictví nebo v cestovním ruchu. Pro zaměstnavatele má potom představovat úsporu za přeplatky za práci přesčas v obdobích zvýšené potřeby práce a současně úsporu za náhradu mzdy v obdobích, kdy je potřeba práce nižší. 61 Kahle, B., Vysokajová, M., Doležílek, J. § 86 a 87. Konto pracovní doby. ASPI – zákoník práce s komentářem. 2007, ASPI: LIT 27527CZ. 62 Muška, F. Pracovní doba v pracovním poměru podle nového zákoníku práce. [Otázky a odpovědi v praxi, 2006, č. 12], 2006. ASPI: LIT 26671CZ.

21

Uplatnění konta pracovní doby samozřejmě neomezuje zaměstnavatelovu povinnost dodržovat kogentní ustanovení ZP o přestávkách v práci a odpočinku zaměstnance. Zaměstnavatel, který se rozhodl konto pracovní doby využít, je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby, se kterým musí zaměstnance seznámit nejpozději jeden týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena. Je ovšem možné, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli i na jiné době seznámení. Je běžné, že i během období, na nějž je konto rozvrženo, dojde ke změně potřeby práce a tedy i ke změně rozvrhu pracovní doby. Pro tento případ zákon stanoví, že tato změna nesmí být provedena tak, aby zahrnovala období kratší než 4 týdny.63 Tím je dána minimální délka období, ve kterém má zaměstnanec stabilní rozvrh pracovní doby, což je pro něj výhodné, neboť je mu umožněno lepší plánování pracovního a osobního života. Na druhé straně jde ovšem o zpřísnění právní úpravy a omezení flexibility konta pracovní doby. Konto pracovní doby může být zavedeno jedině kolektivní smlouvou a u zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace, pak vnitřním předpisem. Uplatnění konta je ze zákona výslovně vyloučeno pro zaměstnavatele uvedené v ustanovení § 109 odst. 4, tedy zaměstnavatele, kteří odměňují své zaměstnance platem. Velmi významné je při uplatnění konta pracovní doby vyrovnávací období. To představuje dobu, po kterou bude konto uplatňováno a po jejímž uplynutí se zjišťují rozdíly mezi stanovenou a skutečně odpracovanou pracovní dobou. Zákon stanoví v souladu se směrnicí Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES, o některých aspektech pracovní doby, že vyrovnávací období, v němž musí zaměstnanec odpracovat stanovený počet hodin, nesmí přesáhnout 26 týdnů po sobě jdoucích. Kolektivní smlouva může toto období prodloužit až na 52 týdnů po sobě jdoucích. Vyrovnávací období však může být jakkoli kratší. Zaměstnavatel přiděluje zaměstnanci podle potřeby práci, proto se bude délka pracovní doby v jednotlivých týdnech lišit. Odpracovaná doba za vyrovnávací období může být nejen rovna stanovené týdenní pracovní době, ale je také možné, že rozsah stanovené týdenní doby nebude naplněn. Toto je hlavní rozdíl konta pracovní doby od jejího nerovnoměrného rozvržení, u kterého zákon ukládá naplnit ve vyrovnávacím období stanovenou týdenní pracovní dobu. K uplatnění konta pracovní doby a k délce vyrovnacího období bylo podle původního znění ZP třeba předchozího souhlasu jednotlivých zaměstnanců, jichž se mělo toto rozvržení týkat. Svaz průmyslu a dopravy požadoval vypustit tuto podmínku ještě před schválením

63

Je tak stanoveno v ustanovení § 84 odst. 2 ZP, které do ZP přinesla tzv. technická novela ZP k 1.1.2008.

22

nového ZP.64 V praxi to znamenalo značné obtíže při zavádění konta pracovní doby. Pro velké zaměstnavatele znamenala tato povinnost administrativní zátěž, pro malé zase riziko, že nesouhlas několika zaměstnanců může zkomplikovat výrobní proces.65 Proto byla potřeba předchozího souhlasu zrušena k 1.1.2008 novelou zákoníku práce č. 362/2007 Sb.

7.4.2 Evidence při uplatnění konta pracovní doby Uplatnění konta pracovní doby vyžaduje ze strany zaměstnavatelů povinnost vést přesnou evidenci, a to tzv. účet pracovní doby a účet mzdy zaměstnance. Na účtu pracovní doby zaměstnavatel vykazuje: •

stanovenou, případně kratší týdenní pracovní dobu,

•

rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny, a to včetně začátku a konce směny,

•

a odpracovanou pracovní dobu v jednotlivých pracovních dnech a za týden.

Dále je zaměstnavatel povinen vykazovat každý týden rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou. 66

Na účtu mzdy zaměstnavatel pro účely jejich porovnání vykazuje: •

stálou mzdu zaměstnance a

•

dosaženou mzdu zaměstnance za kalendářní měsíc, na kterou mu vzniklo právo podle tohoto zákona a podle sjednaných podmínek.67

7.4.3 Mzda při uplatnění konta pracovní doby Po celé stanovené vyrovnávací období vyplácí zaměstnavatel zaměstnanci každý měsíc tzv. stálou mzdu, která je buď sjednána v kolektivní smlouvě nebo stanovena vnitřním předpisem. Stálá mzda nesmí být nižší než 80 % jeho průměrného výdělku.68 Při stanovení nejnižší úrovně stálé mzdy se musí dodržet ustanovení o minimální mzdě a nejnižší úrovni

64

Kučera, P. Zákoník práce – drobné změny nestačí. Profit, 2007, č. 20, s. 35. Jouza, L. Zákoník práce v roce 2008 po technické novele. Poradce, 2008, č. 6, s. 257. 66 Srov. ustanovení § 87 odst. 3 ZP. 67 Ustanovení § 120 odst. 4 ZP. 68 Ten se vypočítá z předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. 65

23

zaručené mzdy.69 Stálá mzda představuje specifickou „formu zálohy na mzdu“, která se ovšem nezúčtovává v neprospěch zaměstnance.70 Stálá mzda náleží zaměstnanci v plné výši i tehdy, jestliže zaměstnavatel v příslušném kalendářním měsíci pracovní dobu nerozvrhnul. Nenáleží mu ovšem v případě, pokud v době, která byla zaměstnavatelem zaměstnanci rozvržena, nepracoval. Tato úprava v poslední větě ustanovení § 121 odst. 2 ZP se týká doby, kdy je zaměstnanec v pracovní neschopnosti, čerpá dovolenou nebo nepracuje z důvodu překážky v práci na své straně.71 Dále zaměstnanci náleží dosažená mzda za kalendářní měsíc, na kterou mu vzniklo právo podle sjednaných podmínek. To znamená mzda, která by zaměstnanci byla za daný kalendářní měsíc zúčtována k výplatě, kdyby nebylo konta pracovní doby.72 Její součástí jsou též případné příplatky za práci ve svátek, v sobotu a v neděli, za práci přesčas nebo noční práci. Za vyrovnávací období potom přísluší zaměstnanci mzda ve výši součtu vyplácených stálých mezd. Pokud je po skončení vyrovnávacího období souhrn práva na dosaženou mzdu vyšší než součet vyplacených stálých mezd, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci tento vzniklý rozdíl doplatit. V opačném případě, tedy jestliže zaměstnanec odpracoval méně, než činí týdenní pracovní doba a tím pádem obdržel na stálé mzdě více, nemá zaměstnavatel právo rozdíl mezi stálou a dosaženou mzdou srazit. V praxi

se ovšem ve

vztahu k výpočtu mzdy,

která

náleží zaměstnanci

ve vyrovnávacím období za jednotlivé kalendářní měsíce, jeví problematické, že je vyrovnávací období stanoveno v týdnech.73

69

Tyto instituty jsou v ZP upraveny v ustanoveních § 111 a 112. Jakubka, J., Hloušková, P., Hofmannová, E., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tomandlová, L., Trylč, L. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2007. Olomouc: Anag, 2007, s. 209. 71 Bukovjan, P., Chládková, A. Otazníky kolem konta pracovní doby. Práce a mzda, 2006, č. 9, s. 17. 72 Jakubka, J., Hloušková, P., Hofmannová, E., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tomandlová, L., Trylč, L. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2007. Olomouc: Anag, 2007, s. 209. 73 Bukovjan, P., Chládková, A. Otazníky kolem konta pracovní doby. Práce a mzda, 2006, č. 9, s. 15. 70

24

8 NOČNÍ PRÁCE Za zaměstnance pracujícího v noci se považuje ten zaměstnanec, který během noční doby odpracuje pravidelně nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 po sobě jdoucích hodin.74 Noční dobou rozumíme dobu mezi 22. a 6. hodinou. Pokud bude práce sice konána v noční době, avšak v menším rozsahu než 3 hodiny, půjde o noční práci, ale nebudou se na ni vztahovat podmínky ZP pro její výkon. O noční práci také nejde, pokud zaměstnanec pracuje v noční době přesčas nebo má pracovní pohotovost.75 Délka směny je pro zaměstnance pracující v noci omezena na 8 hodin v rámci 24 po sobě jdoucích hodin. Není-li to z provozních důvodů možné, je zaměstnavatel povinen rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny nepřekročila 8 hodin v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích.76 Ustanovení § 245 odst. 1 ZP zakazuje zaměstnat prací v noci zaměstnance mladšího 18 let. Výjimku zákon připouští pouze při splnění následujících podmínek •

jde o zaměstnance staršího 16 let,

•

rozsah noční práce je maximálně 1 hodina,

•

noční práce je třeba pro jeho výchovu k povolání,

•

koná ji pod dohledem zaměstnance staršího 18 let, je-li tento dohled pro ochranu mladistvého zaměstnance nezbytný,

•

noční práce musí bezprostředně navazovat na jeho práci připadající podle rozvrhu směn na denní dobu.

Před zařazením zaměstnance na noční práci je zaměstnavatel na svoje náklady povinen zajistit preventivní lékařské vyšetření. Lékařské vyšetření je povinen dále zajišťovat pravidelně podle potřeby, nejméně však jednou ročně, a na žádost zaměstnance kdykoliv během jeho zařazení na noční práci. Zákon dále klade zaměstnavateli povinnost zajistit přiměřené sociální zázemí, zejména možnost občerstvení, a vybavit pracoviště prostředky pro poskytnutí první pomoci a možnosti přivolání rychlé lékařské pomoci.

74

Podmínka pravidelnosti neznamená, že zaměstnanec musí každou směnu pracovat v noci, ale že jde o pravidelný režim, který je dán rozvrhem směn, kdy nejméně 3 hodiny spadají do noční doby. 75 Kubínková, M. a kol. Sebeobrana zaměstnance aneb Jak přežít v zaměstnání. Praha: Sondy, 2002. 76 Při výpočtu průměrné délky směny se podle ustanovení § 94 ZP vychází z pětidenního pracovního týdne.

25

Požádá-li těhotná nebo kojící zaměstnankyně a zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracujíce v noci o zařazení na denní práci, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět.77 Pro případ, že byl zaměstnanec na základě lékařského posudku uznán dočasně nezpůsobilým pro práci v noci, platí, že je v ochranné době a vztahuje se na něj zákaz výpovědi.78 Zhoršené pracovní podmínky a zásah do osobního života zaměstnance pracujícího v noci jsou kompenzovány příplatkem. Pokud je zaměstnanec odměňován mzdou, přísluší mu dosažená mzda a k ní příplatek ve výši nejméně 10 % průměrného výdělku. V kolektivní smlouvě může být sjednána jiná minimální výše a jiný způsob určení příplatku. Jestliže zaměstnanec pobírá plat, náleží mu za hodinu noční práce příplatek ve výši 20 % průměrného hodinového výdělku. Právní úprava práce v noci je v souladu s předpisy Evropské unie a také s úmluvami Mezinárodní organizace práce, především s Úmluvou č. 171 z roku 1990 o noční práci.79

77

Srov. ustanovení § 239 odst. 1 a 2 ZP. Srov. ustanovení § 53 odst. 1 písm. e) ZP. 79 Srov. sdělení Ministerstva zahraničních věcí č. 230/1998 Sb., o sjednání Úmluvy o noční práci, 1990, (č. 171). 78

26

9 PRACOVNÍ POHOTOVOST Pracovní pohotovost je vymezena v definičním ustanovení § 78 odst. 1 pod písmenem h) jako „připravenost zaměstnance k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, kdy existuje reálný předpoklad, že může nastat naléhavá potřeba výkonu práce nad rámec rozvrhu pracovních směn zaměstnance.“ 80 Pracovní pohotovost je zvláštní formou doby odpočinku, kdy je zaměstnanec připraven na případný pokyn zaměstnavatele k výkonu práce.81 Proto se nezapočítává do pracovní doby, ledaže v jejím rámci dojde k výkonu práce. Výkon práce v době pracovní pohotovosti nad stanovenou týdenní pracovní dobu je prací přesčas82 a zahrnuje se i do limitů přesčasové práce. Pro výkon pracovní pohotovosti je nezbytná dohoda zaměstnavatele se zaměstnancem, bez níž nelze pracovní pohotovost nařídit. Součástí dohody by měl být i její rozsah a případně také další podmínky, za jakých bude pracovní pohotovost konána.83 Jak již bylo zmíněno výše, oproti dřívější právní úpravě se změnilo místo, na kterém má být zaměstnanec k výkonu práce připraven. Pracovní pohotovost může být držena jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele.84 Jiným místem rozumíme místo, na kterém se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodli, což může být nejen místo zaměstnancova bydliště, ale jakékoli místo, kde tráví zaměstnanec svůj volný čas. O formě dohody o místě ZP mlčí, proto může být uzavřena i konkludentně. V zájmu právní jistoty účastníků je ovšem uzavřít ji písemně, a to buď jako součást pracovní smlouvy nebo samostatné dohody o pracovní pohotovosti. Může být také předmětem zcela samostatné dohody. Součástí této dohody potom může být i způsob dopravy zaměstnance do místa výkonu práce, např. služebním nebo i vlastním automobilem.

80

Jakubka, J., Hloušková, P., Hofmannová, E., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tomandlová, L., Trylč, L. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2007. Olomouc: Anag, 2007, s. 152. 81 Jakubka, J., Hloušková, P., Hofmannová, E., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tomandlová, L., Trylč, L. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2007. Olomouc: Anag, 2007, s. 167. 82 Ustanovení § 95 odst. 2 věta druhá ZP. 83 Bělina, M. a kol. Pracovní právo, 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. beck, 2007, s. 217. 84 ustanovení § 78 odst. 1 písm. h) ZP.

27

Ke změně v místě výkonu pracovní pohotovosti došlo v souvislosti s transpozicí směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2003/88/ES, o některých aspektech úpravy pracovní doby, a také vzhledem k vývoji judikatury Evropského soudního dvora.85

9.1 Odměna za pracovní pohotovost Za pracovní pohotovost přísluší zaměstnanci odměna nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku.86 Je to odměna za připravenost zaměstnance k případnému výkonu práce a kompenzuje zásah do osobního života zaměstnance, spočívající v nezbytném omezení jeho aktivit v době jeho odpočinku, který souvisí s nutností být po celou dobu připraven k výkonu práce.87 Ustanovení § 140 ZP bylo novelou ZP změněno tak, že již nezakládá možnost upravit odměnu za pracovní pohotovost jinak pouze v kolektivní smlouvě. Odstraněním exkluzivity kolektivní smlouvy došlo k provázání s obecnými ustanoveními ZP88 a ke zjednodušení výkladu tohoto ustanovení. Odměnu za pracovní pohotovost lze tedy sjednat v kolektivní nebo individuální smlouvě nebo stanovit vnitřním předpisem, a to minimálně v zákonné výši. Pokud v rámci pracovní pohotovosti dojde k výkonu práce, přeruší se pracovní pohotovost a zaměstnanci již nenáleží odměna za připravenost, ale mzda nebo plat.

85

Např. rozsudek Soudního dvora ze dne 9.9.2003, Landeshauptstadt Kiel proti Norbertu Jaegrovi, C-151/02 a usnesení Soudního dvora ze dne 11.1.2007, Jan Vorel proti Nemocnici Český Krumlov, C-437/05. 86 Ustanovení § 140 ZP. 87 Hochman, J., Kottnauer, A., Úlehlová, H., Trylč, L. Zákoník práce, komentář a předpisy a judikatura související. Praha: Linde, 2007, s. 451. 88 Srov. ustanovení § 2 odst. 2 ZP.

28

10 DOBA ODPOČINKU Doba odpočinku je v zákoně definována negativně, a to jako doba, která není pracovní dobou.89 V této době zaměstnanec zásadně neplní své povinnosti z pracovního poměru. Mimopracovní doba je volným časem zaměstnance, se kterým si svobodně nakládá a využívá jej k soukromým aktivitám.90 Zaměstnavatel do ní nesmí nijak zasahovat, ledaže jde o práci přesčas nebo pracovní pohotovost. Doba odpočinku obecně chrání zaměstnance před následky déletrvajícího výkonu práce a zajišťuje tak nejen ochranu jejich zdraví, ale i zájmů zaměstnavatele na dobře vykonané práci při optimálním rozvržení sil zaměstnance.91 Mezi doby odpočinku ze zákona patří přestávky v práci, nepřetržitý odpočinek mezi směnami, nepřetržitý odpočinek v týdnu. Zvláštním, přesně určeným druhem přestávky, jsou přestávky na kojení, které přísluší kojící matce vedle přestávky na jídlo a oddech. Tyto přestávky se započítávají do pracovní doby a náleží za ně náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Jejich rozsah stanoví ustanovení § 242 odst. 2 ZP.

10.1 Přestávky v práci Přestávky v práci slouží k optimálnímu rozvržení pracovního výkonu zaměstnance a jeho nezbytného odpočinku v rámci směny. Pracovní doba je podle ZP pracovní dobou tzv. čistou, což znamená, že se až na zákonné výjimky doba přestávky v práci nezapočítává do pracovní doby a je tedy neplacená.

10.1.1 Přestávka na jídlo a oddech Účelem přestávky na jídlo a oddech je přerušit výkon práce tak, aby se zaměstnanec najedl a odpočinul si, tak aby byl schopen bezpečného výkonu práce v druhé části směny. Poskytuje se nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce, a to v trvání nejméně 30 minut.92 Pokud má zaměstnanec pracovní dobu kratší než 6 hodin denně, nemá mu zaměstnavatel

89

Ustanovení § 78 odst. 1 písm. b) ZP. Sládek, V. Práce přesčas a její vazba na stanovenou týdenní pracovní dobu. Práce a mzda, 2007, číslo 4, s. 17. 91 Bělina, M. a kol. Pracovní právo, 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, strana 221-222. 92 Při nejdelší možné směně v délce 12 hodin má být poskytnuta pouze jedna přestávka na jídlo a oddech. 90

29

povinnost přestávku poskytnout. Zaměstnanci mladšímu 18 let musí být tato přestávka poskytnuta vždy nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce. Je možné ji poskytnout kdykoli, nikoli však na počátku a konci směny a ne později než po 6, resp. 4,5 hodinách práce. Zaměstnavatel může samozřejmě poskytnout přestávku delší než činí její zákonný rozsah nebo poskytnout přestávek více. Nově zákoník práce umožňuje rozdělit přestávku v práci na jídlo a oddech do několika částí, přičemž jedna část této přestávky musí trvat nejméně 15 minut. Celková doba přestávky však musí být vyčerpána nejpozději po 6,5 hodině od počátku směny.93 Přestávky na jídlo a oddech se nezapočítávají do pracovní doby94 a jsou tedy zásadně neplacené. Proto také záleží zcela na zaměstnanci, jak svoji přestávku využije - je možné, aby během ní opustil pracoviště. Nemůže se ovšem rozhodnout, že přestávku čerpat nebude, aby mohl opustit pracoviště o 30 minut dříve, jelikož tím by se fakticky přestávka na jídlo a oddech odsunula na konec směny.95 Na tomto místě je také vhodné upozornit na ustanovení ZP o odpovědnosti za škodu vzniklou zaměstnanci, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Zaměstnavatel totiž odpovídá zaměstnanci za škodu, která mu vznikla v době přestávky v práci na jídlo a oddech pouze v jeho objektu.96

10.1.2 Přiměřená doba na oddech a jídlo Speciální právní úprava dopadá na zaměstnance, kteří konají práce, které nemohou být přerušeny (např. vrátní, zdravotní sestry pracující samy v nočních směnách apod.). Těmto musí být místo přestávky zajištěna přiměřená doba na oddech a jídlo i bez přerušení provozu nebo práce. ZP nestanoví její minimální délku ani rozsah, záleží na konkrétních podmínkách provozu či vykonávané práce. Protože se předpokládá, že zaměstnanec práci koná i v této přiměřené době, jedná se vždy o pracovní dobu, za kterou náleží zaměstnanci mzda.97

93

Chládková, A., Bukovjan, P. Novely zákoníku práce a zákona o zaměstnanosti od 1.1.2008. Praha: ASPI, 2008, s. 61. 94 Ustanovení § 88 odst. 3 ZP. 95 Což je výslovně zakázáno v ustanovení § 88 odst. 3 ZP. 96 Srov. ustanovení § 265 a § 247 ZP. 97 Srov. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 3. ledna 2007, sp.zn. 31 Cdo 42/2006.

30

Tato právní úprava však nedopadá na mladistvé zaměstnance, kterým i v případě, že konají práce, které nemohou být přerušeny, musí být poskytnuta přestávka na jídlo a oddech po nejméně 4,5 hodinách nepřetržité práce.

Pro použití přiměřené doby na oddech a jídlo je rozhodný objektivní charakter prací, které nemohou být přerušeny. Ten je dán technologií výroby, pracovním procesem nebo výkonem práce. Není však rozhodná organizace práce příslušného pracoviště.98

10.1.3 Bezpečnostní přestávka Ustanovení § 89 ZP upravuje bezpečnostní přestávku, na niž vzniká některým zaměstnancům nárok podle zákona č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Bezpečnostní přestávky mají chránit zaměstnance, kteří vykonávají činnosti jednotvárné a jednostranně zatěžující organismus99. Bezpečností přestávky představují jednu

z výjimek v právní úpravě dob odpočinku, jelikož jsou považovány

za výkon práce a započítávají se do pracovní doby. Zvláštní právní předpisy stanoví, po jak dlouhém výkonu práce a v jaké délce musí být bezpečnostní přestávka poskytnuta. 100 Zákon v odst. 2 ustanovení § 89 upravuje možný časový souběh s přestávkou na jídlo a oddech tak, že dává přednost bezpečnostní přestávce. Tím klade větší důraz na zajištění bezpečného výkonu práce. Připadne-li tedy zaměstnanci bezpečnostní přestávka na dobu přestávky v práci na jídlo a oddech, započítá se přestávka v práci na jídlo a oddech do pracovní doby. To znamená, že je tedy placená. Zaměstnanci však nenáleží ještě přestávka v práci na jídlo a oddech, neboť ta již byla konzumována uskutečněním bezpečnostní přestávky.101

98

Bělina, M. a kol. Pracovní právo, 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s. 224. Proto byly dříve upraveny společně s problematikou bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, srov. ustanovení § 134e SZP. 100 Např. nařízení vlády č 168/2002 Sb., kterým se stanoví způsob organizace práce a pracovních postupů, které je zaměstnavatel povinen zajistit při provozování dopravy dopravními prostředky. 101 Hochman, J., Kottnauer, A., Úlehlová, H., Trylč, L. Zákoník práce, komentář a předpisy a judikatura související. Praha: Linde, 2007, s. 267. 99

31

10.2 Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami, nazývaný také denní odpočinek, zajišťuje, aby měl zaměstnanec mezi koncem a začátkem následujících směn dostatečnou dobu k regeneraci svých sil. Právní úprava v ustanovení § 90 ZP plně zohledňuje požadavky směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES, o některých aspektech pracovní doby. Zaměstnavatel má povinnost rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Odst. 2 ustanovení § 90 ZP taxativně stanoví, ve kterých případech a za jakých podmínek může být tento odpočinek zkrácen až na 8 hodin. Zkrácení je možné pouze u zaměstnance staršího 18 let, a to •

v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas,

•

v zemědělství,

•

a při poskytování služeb obyvatelstvu, zejména ve veřejném stravování, v kulturních zařízeních, v telekomunikacích a poštovních službách, ve zdravotnických zařízeních a v zařízeních sociálních služeb.

Týká se to tedy těch provozů a zařízení, ve kterých by dodržení zákonného 12 hodinového odpočinku znamenalo nepřiměřené potíže. Dále je zkrácení možné •

u naléhavých opravných prací, jde-li o odvrácení nebezpečí pro život nebo zdraví zaměstnanců,

•

při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech.

Pokud dojde z některého z těchto důvodů ke zkrácení nepřetržitého odpočinku mezi směnami, musí být následující odpočinek prodloužen o dobu tohoto zkrácení. Z tohoto pravidla obsahuje výjimku ustanovení § 90a ZP, které stanoví, že pokud dojde ke zkrácení odpočinku při sezónních pracích v zemědělství, může být odpočinek prodloužen v období následujících 3 týdnů. Úprava nepřetržitého odpočinku mezi směnami se vztahuje pouze na pracovní poměr, k němuž zaměstnavatel rozvrhuje pracovní dobu. Není rozhodné, zda má zaměstnanec uzavřeny dva nebo více pracovních poměrů.102

102

Bělina, M. a kol. Pracovní právo, 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s. 225.

32

10.3 Dny pracovního klidu Dny pracovního klidu jsou dny, na které připadá •

nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu a

•

svátky.103

Zásadně platí, že v těchto dnech nemůže zaměstnavatel nařizovat zaměstnancům výkon práce.

10.3.1 Nepřetržitý odpočinek v týdnu Nepřetržitý odpočinek v týdnu má navazovat na stanovenou týdenní pracovní dobu a jeho smyslem je pravidelný odpočinek zaměstnance v rámci sedmidenního cyklu. Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu během každého období 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů v délce minimálně 35 hodin. U mladistvého zaměstnance nesmí činit nepřetržitý odpočinek v týdnu méně než 48 hodin. Tím, že zákon stanoví období 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů, vylučuje možnost „nahromadit“ si tento odpočinek a vyčerpat si jej najednou za delší období. Jestliže tomu nebrání jeho provoz, má zaměstnavatel povinnost stanovit nepřetržitý odpočinek v týdnu všem zaměstnancům na stejný den a tak, aby do něho spadala neděle. Zaměstnanec však nemá nárok, aby neděle byla jeho dnem pracovního klidu; nepřetržitý odpočinek v týdnu stanoví zaměstnavatel podle svých provozních podmínek.104 Na dny nepřetržitého odpočinku v práci může zaměstnavatel nařídit práci jen výjimečně105, a to v taxativně stanovených případech vyjmenovaných v ustanovení § 90 odst. 2 ZP106. Takto nařídit práci smí pouze zaměstnanci staršímu 18 let tak, aby doba nepřetržitého odpočinku v týdnu činila nejméně 24 hodin s tím, že poté musí být zaměstnanci poskytnuta rovnocenná náhradní doba odpočinku.107 Ta musí činit za období 2 týdnů celkem alespoň 70 hodin. Další odchylka od doby nepřetržitého odpočinku v týdnu může být sjednána kolektivní smlouvou nebo individuální dohodou v zemědělství, a to tak, že za období 3 týdnů bude tento

103

Ustanovení § 92 ZP. Srov. ustanovení § 92 odst. 2 ZP. 105 A po projednání s příslušnými odborovými orgány, srov. ustanovení § 99 ZP. 106 Viz. výše kapitola 10.2. 107 Bělina, M. a kol. Pracovní právo, 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s. 226. 104

33

odpočinek činit celkem alespoň 105 hodin108 a v případě sezónních prací v období 6 týdnů alespoň 210 hodin.109

10.3.2 Svátky Úpravu svátků nalezneme v zákoně č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu. Zákon taxativně prohlašuje některé dny za svátky státní a jiné za svátky ostatní, což však z pohledu pracovního práva nemá žádný význam. Ve svátek může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit pouze práce, které nemohou být provedeny v pracovních dnech. Tyto práce ZP vyjmenovává v ustanovení § 91 odst. 3 a 4. Je samozřejmě možné, že se zaměstnavatel se zaměstnancem na výkonu práce ve svátek dohodne, potom nemusí jít o tyto zákonem předpokládané případy. Připadne-li svátek na den pracovního volna zaměstnance, nemá na pracovní dobu žádný vliv. Jestliže však zaměstnanci odpadne v důsledku svátku směna, posuzuje se tato doba jako výkon práce a zahrnuje se do odpracované pracovní doby110, a proto mu náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Pokud však zaměstnanec v den svátku pracuje, započítává se odpracovaná doba do pracovní doby a zaměstnanci za ni náleží dosažená mzda a náhradní volno. Náhradní volno má být poskytnuto nejpozději do tří kalendářních měsíců od výkonu práce ve svátek, ledaže by se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodli na jiné době. Za dobu čerpání náhradního volna přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Místo náhradního volna může být zaměstnanci poskytnut k dosažené mzdě příplatek, a to minimálně ve výši průměrného výdělku. Tato forma kompenzace práce ve svátek je ovšem podmíněna dohodou se zaměstnancem.111 V praxi se objevují rozporné názory, jak postupovat u zaměstnanců, kterým náleží měsíční mzda. Proto by bylo vhodné, aby byl princip nekrácení mzdy v zákoníku výslovně upraven.112

108

Hochman, J., Kottnauer, A., Úlehlová, H., Trylč, L. Zákoník práce, komentář a předpisy a judikatura související. Praha: Linde, 2007, s. 273. 109 Tuto výjimku přinesla tzv. technická novela zákoníku práce. Je ovšem nutno podotknout, že toto opatření není systémové, neboť sezónní práce nejsou jen v zemědělství a i směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES připouští výjimky i v řadě jiných činností, jako je například cestovní ruch. 110 Srov. ustanovení § 348 odst. 1 písm. d) ZP. 111 Srov. ustanovení § 115 ZP. 112 Chládková, A. Práce ve svátek a její odměňování. Práce a mzda, 2007, č. 5, s. 22.

34

V případě, že ve svátek pracoval zaměstnanec, kterému je za jeho práci poskytován plat, náleží mu náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek. I zde se ovšem může zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku ve výši průměrného hodinového výdělku za každou hodinu práce ve svátek. Nově je v ZP stanoven příplatek za práci v sobotu a v neděli.113 V případě, že svátek připadne na tento den a zaměstnanec bude pracovat, náleží mu oba příplatky vedle sebe.114 ZP nepřevzal, pro její rozpor s právem Evropské unie, úpravu ustanovení § 6 odst. 2 zákona o mzdě115, která vylučovala právo zaměstnance na náhradu mzdy za svátek při neomluveném zmeškání směny předcházející nebo následující po svátku.

113 114

Ustanovení § 126 ZP. Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku.

35

11 DOVOLENÁ Nejvýznamnější dobou odpočinku je dovolená, protože jejím cílem je dlouhodobý odpočinek. Právní úprava zakotvuje právo na dovolenou jako právo na pracovní volno s poskytováním náhrady mzdy116, čímž se liší od ostatních forem odpočinku. Zákoník práce upravuje odlišně 3 druhy dovolené, a to dovolenou za kalendářní rok, dovolenou za odpracované dny a dodatkovou dovolenou. Nový ZP již neupravuje další dovolenou, která se stála nadbytečnou vzhledem k liberalizaci ZP, který je založen na zásadě „co není zakázáno, je dovoleno“. Právní úprava dovolené je obsažena v části deváté ZP, a to v ustanoveních § 213 až § 223. Nárok na dovolenou vzniká všem zaměstnancům bez ohledu na to, o jaký pracovní poměr se jedná. Jeho vznik se posuzuje v každém pracovním poměru samostatně. Kdy bude zaměstnanec dovolenou čerpat určuje zaměstnavatel podle podmínek provozu, přičemž přihlíží k oprávněným zájmům zaměstnance. Dovolenou určí tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat pokud možno vcelku a v tom kalendářním roce, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci určenou dobu čerpání dovolené písemně oznámit alespoň 14 dnů předem, může se ovšem dohodnout se zaměstnancem na kratší době oznámení. Z práva určit počátek dovolené vyplývá i možnost změnit již určený nástup na dovolenou a právo odvolat zaměstnance z dovolené.117 Jestliže je to nutné z provozních důvodů, může zaměstnavatel nařídit hromadné čerpání dovolené. Tomu musí předcházet dohoda s odborovou organizací a dovolená nesmí činit víc než 2 týdny. Připadne-li zaměstnanci na dobu dovolené státní svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené.118 Dále je stanoveno, že určil-li

116

Případně platu, a to ve výši průměrného měsíčního výdělku. Potom ovšem musí zaměstnanci uhradit náklady, které mu v této souvislosti vznikly – např. cestovní náklady nebo storno poplatky cestovních kanceláří. 118 V praxi se objevuje situace, kdy je na jeho žádost určena dovolená na svátek zaměstnanci s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou, který měl podle rozvrhu práce ve svátek nařízenou směnu. Místo tohoto zaměstnance potom pracuje zaměstnanec jiný, u nějž se jedná o práci přesčas. Tato dovolená se započítává jako čerpání dovolené. Zákoník práce tuto situaci výslovně neřeší, ovšem kdyby se zaměstnanci dovolená nezapočítávala, došlo by k poškození zaměstnavatele a neodůvodněnému zvýhodnění tohoto zaměstnance. Proto si v praxi zaměstnanci vyměňují směny nebo se jim dovolená píše na jiný den, než byla ve skutečnosti čerpána. 117

36

zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek tak, že by připadlo do doby dovolené, je povinen určit mu náhradní volno na jiný den.119 Pokud zaměstnavatel neurčí pro vážné provozní důvody čerpání dovolené v příslušném kalendářním roce, je povinen její čerpání určit nejpozději v následujícím roce. Jestliže tak však neučiní do 31. října následujícího kalendářního roku, platí, že zaměstnanec nastupuje na dovolenou od 1. listopadu. Po dobu čerpání dovolené náleží zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Zákon upravuje také krácení dovolené, a to v případě překážek v práci na straně zaměstnance, neomluveného zmeškání pracovní doby nebo pro výkon trestu odnětí svobody. Toto krácení se projevuje nejen u zaměstnance, který dovolenou nevyčerpal, ale i u zaměstnance, který ji již má vyčerpanou. V prvním případě ztrácí zaměstnanec na dovolenou nárok, ve druhém je povinen vrátit zaměstnavateli náhradu mzdy.120

11.1 Dovolená za kalendářní rok Podmínkou vzniku nároku na tuto dovolenou je, aby zaměstnanec za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli odpracoval v kalendářním roce alespoň 60 dnů. Pokud zaměstnanec nepracoval u zaměstnavatele po celý rok, má nárok na poměrnou část dovolené ve výši jedné dvanáctiny za každý měsíc trvání pracovního poměru. Do těchto 60 dnů se započítávají směny, z nichž zaměstnanec odpracoval převážnou část, tedy více než polovinu, přičemž části směn odpracované v různých dnech se nesčítají. Do odpracované doby se započítává i doba překážek v práci na straně zaměstnavatele, doba čerpání dovolené, doba náhradního volna za práci přesčas nebo ve svátek, doba čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené a doba dočasné pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu.121 V případě, že zaměstnanec u téhož zaměstnavatele pracuje méně než kalendářní rok, náleží mu dovolená za odpracované dny, tzv. poměrná část dovolené. Podmínkou pro její získání je odpracování alespoň 60 dnů. Dovolená se potom poskytuje ve výši jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok.122

119

Srov. ustanovení § 219 odst. 2 ZP. Bělina, M. a kol. Pracovní právo, 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s. 236. 121 Bělina, M. a kol. Pracovní právo, 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s. 230. 122 Jestliže poměrná část dovolené činí necelý den, zaokrouhlí se podle ustanovení § 216 odst. 5 ZP na půlden. 120

37

Ze zákona činí výměra dovolené 4 týdny v kalendářním roce. Tuto minimální výměru může zaměstnavatel zvýšit smlouvou nebo vnitřním předpisem, a to nejen o týdny, ale i o dny.123 Zaměstnavatelé tak poměrně často činí v rámci tzv. benefitů pro zaměstnance. Není ani vyloučeno, aby poskytovali zvýšenou dovolenou jen určitým skupinám zaměstnanců, např. těm, kteří u nich pracují určitý počet let - ovšem za respektování zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace. Dovolená zaměstnanců, jejichž odměnou za práci je plat, trvá ze zákona 5 týdnů. Ještě delší dovolenou, a to v délce 8 týdnů, přiznává zákon pedagogickým a akademickým pracovníkům.

11.2 Dovolená za odpracované dny Dovolená za odpracované dny náleží zaměstnanci, kterému nevznikl nárok na dovolenou za kalendářní rok ani na její poměrnou část, neboť pracoval u zaměstnavatele méně než 60 dnů. Na tuto dovolenou má tento zaměstnanec nárok ve výši jedné dvanáctiny za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce. Oproti právní úpravě ve SZP se snížil počet odpracovaných dnů z původních 22. Nový ZP vychází z průměrného počtu pracovních dnů v kalendářním měsíci a ve svých důsledcích zajišťuje větší ochranu zaměstnanců.124

11.3 Dodatková dovolená Dodatková dovolená náleží i nadále zaměstnancům, kteří •

pracují pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů, a kteří

•

vykonávají práce zvlášť škodlivé.

Zaměstnance, kteří vykonávají zvlášť škodlivé práce vyjmenovává v ustanovení § 215 odst. 2 ZP. Jsou to například zaměstnanci, kteří pracují ve zdravotnických zařízeních, kde se ošetřují nemocní s nakažlivou formou tuberkulózy, zaměstnanci, kteří jsou vystaveni nepříznivým účinkům ionizujícího záření, nebo vychovatelé provádějící výchovu mládeže za ztížených podmínek.

123

SZP umožňoval prodloužit dovolenou pouze o další týdny, srov. ustanovení § 102 odst. 2 SZP. Hochman, J., Kottnauer, A., Úlehlová, H., Trylč, L. Zákoník práce, komentář a předpisy a judikatura související. Praha: Linde, 2007, s. 609. 124

38

Účelem této dovolené není jen regenerace sil, ale slouží také jako regulátor pobytu zaměstnanců v prostředí, které ohrožuje nebo škodí jejich zdraví.125 Dodatková dovolená se poskytuje v délce jednoho týdne. Pokud zaměstnanec nepracoval u zaměstnavatele za daných podmínek celý rok, náleží mu dovolená ve výši jedné dvanáctiny za každých 21 odpracovaných dnů. I zde došlo oproti staré právní úpravě ke snížení počtu odpracovaných dní z původních 22.126 Jestliže má zaměstnanec právo na dodatkovou dovolenou z obou výše uvedených důvodů, jeho nároky se kumulují.127

125

Bělina, M. a kol. Pracovní právo, 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007, s. 228. Srov. ustanovení § 105 ost. 1 SZP. 127 Hochman, J., Kottnauer, A., Úlehlová, H., Trylč, L. Zákoník práce, komentář a předpisy a judikatura související. Praha: Linde, 2007, s. 611. 126

39

12 EVIDENCE PRACOVNÍ DOBY ZP ukládá zaměstnavateli povinnost vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci odpracované pracovní doby, práce přesčas, noční práce, doby v době pracovní pohotovosti a také pracovní pohotovosti, kterou zaměstnanec držel.128 V praxi vznikají pochybnosti, zda má být evidována i doba přestávek v práci na jídlo a oddech. Vzhledem k tomu, že tyto přestávky nejsou součástí pracovní doby, evidenční povinnost se na ně nevztahuje. Je zcela na vůli zaměstnavatele, jakým způsobem a jakou formou bude pracovní dobu evidovat (např. knihy docházky, čipové karty). Evidence však musí být přehledná, srozumitelná a průkazná, a to nejen pro něj, ale i pro zaměstnance, který má právo do evidence nahlížet. Evidenční povinnost je veřejnoprávního charakteru a svědčí přímo ze zákona zaměstnavateli, což znamená, že ji nemůže platně převést na jednotlivé zaměstnance.129 Nelze ji také ztotožňovat s kontrolou docházky zaměstnanců do práce.130 Evidence pracovní doby slouží zaměstnavateli mimo jiné jako podklad pro výpočet mzdy nebo platu a ke sledování čerpání dovolené a práce přesčas. Je ovšem také dokladem pro kontrolu dodržování ustanovení ZP týkajících se pracovní doby a doby odpočinku, a to nejen ze strany zaměstnavatele a samotného zaměstnance, ale i vnějších kontrolních orgánů.131 Zvláštní právní úprava evidence pracovní doby je obsažena v ustanovení § 87 ZP pro případy uplatnění konta pracovní doby - viz. výše kapitola 7.4.3.

128

Ustanovení § 96 ZP. Zaměstnanec je mu ovšem povinen poskytnout potřebnou součinnost, srov. rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 5. listopadu 2004, sp.zn. 21 Cdo 1916/2004. 130 Hochman, J., Kottnauer, A., Úlehlová, H., Trylč, L. Zákoník práce, komentář a předpisy a judikatura související. Praha: Linde, 2007, s. 286. 131 Chládková, A. Evidence pracovní doby. Práce a mzda, 2007, číslo 7, s. 28. 129

40

13 PRÁCE PŘESČAS Práci přesčas můžeme vymezit podle tří definičních znaků. Jedná se o práci konanou •

zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem,

•

nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a

•

mimo rámec rozvrhu pracovních směn.

Práci přesčas lze konat jen výjimečně. Zaměstnavatel ji může zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů. Může ji nařídit i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě i na dny pracovního klidu.132 Práce přesčas je v ZP vymezena také negativně – nejedná se o ni, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost. Práce přesčas je práce konaná nad rozvrh pracovní doby, přičemž není rozhodující, zda je týdenní pracovní doba rozvrhována rovnoměrně či nerovnoměrně. Prací přesčas je nejen práce konaná na příkaz zaměstnavatele, ale také s jeho souhlasem.133 Pokud zaměstnanec koná práci přesčas s vědomím zaměstnavatele, musí se na takovou práci pohlížet jako na přesčasovou. Souhlas s výkonem práce přesčas může být písemný a ústní nebo může být dán i mlčky, pokud zaměstnavatel ví, že zaměstnanec práci přesčas vykonává a přitom nedá příkaz k jejímu zastavení.134 Pokud však zaměstnanec pracuje přesčas bez vědomí nebo proti vůli zaměstnavatele, o práci přesčas se nejedná. Zaměstnavatel nesmí prací přesčas zaměstnávat těhotné zaměstnankyně a mladistvé zaměstnance. Zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří pečují o dítě mladší než 1 rok, nesmí zaměstnavatel práci přesčas nařídit.135 Mohou tedy přesčas pracovat na základě dohody, což nebylo podle ZP před novelou zákonem č. 362/2007 Sb. možné, neboť to výslovně zakazoval. Právní úprava práce přesčas v ZP odpovídá požadavku směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES o některých aspektech pracovní doby, která v čl. 6 požaduje, aby průměrná délka pracovní doby nepřekračovala pro každé období sedmi dnů včetně přesčasů 48 hodin. Je také v souladu s Úmluvou Mezinárodní organizace práce č. 1 upravující zkrácení pracovní doby v průmyslu.

132

Ovšem pouze v případě splnění podmínek stanovených v § 91 odst. 2 až 4 ZP, viz. výše kapitola 10. Rozhodnutí Vrchního soudu v Praze ze dne 21. května 1998, sp.zn. 5 A 130/1997. 134 Sládek, V. Práce přesčas a její vazba na stanovenou týdenní pracovní dobu. Práce a mzda, 2007, číslo 4, s. 17. 135 Srov. ustanovení § 241 odst. 3 a § 245 odst. 1 ZP. 133

41

Právní úprava práce přesčas je v podstatě stejná, jako byla ve SZP. Jedinou změnou je jednodušší úprava vyrovnávacího období pro nepřekročitelný limit 8 hodin práce přesčas v jednotlivých týdnech.136 (viz. níže)

13.1 Rozsah práce přesčas Zákon stanoví celkový rozsah práce přesčas tak, že přesčasová práce nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně a 150 hodin v kalendářním roce. I nad tento rozsah však může zaměstnavatel požadovat práci přesčas. Tu ale zákon podmiňuje výslovným souhlasem zaměstnance. Nestanoví již formu tohoto souhlasu, z praktických důvodů je samozřejmě vhodné uzavřít o vyšším rozsahu práce přesčas písemnou dohodu. Za dodržení zákonných podmínek může dát zaměstnanec souhlas k jednomu, ale i k více případům práce přesčas najednou.137 Zákon nestanoví ani maximální limit této práce přesčas, ale ani v tomto případě nesmí být překročena hranice 8 hodin týdně za vyrovnávací období. Toto období je upraveno v ustanovení § 93 odst. 4 ZP tak, že může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Obsahem dohody o větším rozsahu práce přesčas tedy může být za vyrovnávací období maximálně 8 hodin přesčasové práce týdně. Další zvýšení rozsahu přesčasové práce může být stanoveno kolektivní smlouvou, která může stanovit vyrovnávací období v délce až 52 týdnů po sobě jdoucích. Ze zákona přímo vyplývá, že toto delší vyrovnávací období může být realizováno pouze u zaměstnavatelů, u nichž působí odborová organizace. Maximální limit pro práci přesčas činí tedy 208 hodin ročně u zaměstnavatele, u něhož nepůsobí odborová organizace, a 416 hodin ročně u zaměstnavatele, u nějž organizace působí a byla-li sjednána kolektivní smlouva. Zde je ovšem nutné vzít v úvahu, že pokud zaměstnanec pracuje u zaměstnavatele po celý kalendářní rok, musí mu zaměstnavatel nařídit čerpání dovolené v délce minimálně 4 týdnů. Tím se tudíž limit práce přesčas posouvá na 384 hodin přesčasové práce ročně.138 Do limitů přesčasové práce se ve vyrovnávacím období nezapočítává také ta práce přesčas, za niž bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno.139

136

Ustanovení § 96 odst. 4 SZP stanovovalo vyrovnávací období odlišně pro rovnoměrné a nerovnoměrné rozvržení pracovní doby. 137 A to aniž by byl tento právní úkon neplatný pro rozpor s ustanovením § 19 odst. 1 ZP. 138 Galvas, M. a kol. Pracovní právo, 2. aktualizované vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2004, s. 483. 139 Srov. ustanovení § 93 odst. 5 ZP.

42

Maximální limity pro práci přesčas patří k opatřením zajišťujícím bezpečnost a ochranu zdraví při práci, při zachování možnosti zaměstnavatele zajistit včas výkon případné naléhavé a mimořádné práce.

13.2. Odměna za práci přesčas Podle Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 1 z roku 1919, která omezuje pracovní dobu v průmyslových podnicích na osm hodin denně a čtyřicet osm hodin týdně140, musí být práce přesčas pro zaměstnance finančně zvýhodněna. Je tím pádem finančně znevýhodněna pro zaměstnavatele, což dodává důraz její výjimečnosti, která souvisí také s jejím zásahem do osobního volna zaměstnance. Úmluva ukládá povinnost poskytnout zaměstnanci za práci přesčas obvyklou mzdu zvýšenou nejméně o 25%. Dříve bylo mzdové zvýhodnění zaměstnanců upraveno v zákoně č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost a v zákoně č. 1/2001 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku. Zákon o mzdě byl zrušen novým zákoníkem práce a zákon o platu byl v souvislosti s přijetím nového ZP změněn zákonem č. 264/2006 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákoníku práce, a to tak, že se tento vztahuje nadále jen na plat a odměnu za pracovní pohotovost vojákům z povolání. Nově je úprava odměny za práci přesčas přímo v ZP, výše příplatků se však oproti předchozí právní úpravě nezměnila.

13.2.1 Mzda nebo náhradní volno za práci přesčas Zaměstnanci přísluší za práci přesčas tzv. dosažená mzda, tedy mzda, na kterou mu vzniklo právo, a dále příplatek ve výši nejméně 25 % průměrného výdělku.141 ZP stanoví pouze spodní hranici příplatku za práci přesčas, zaměstnavatel jej samozřejmě může poskytovat vyšší. K poskytování takového mzdového zvýhodnění se může zavázat v kolektivní nebo pracovní smlouvě, případně může tyto nároky upravit ve vnitřním mzdovém předpisu. Může zároveň sjednat nebo určit podmínky pro poskytování vyššího příplatku. V praxi se vyšší mzdové zvýhodnění poskytuje za práci přesčas v noci a ve dnech pracovního volna zaměstnance nebo zaměstnancům vykonávajícím náročné profese. 140 141

Smlouva č. 80/1922 Sb. Srov. ustanovení § 114 odst. 1 ZP.

43

Nižší, tedy povinné mzdové zvýhodnění práce přesčas, je potom poskytováno méně náročným profesím (např. u hlídačů a strážných). Zaměstnavatel může také výši příplatku určovat podle podmínek, za kterých byla práce přesčas nařízena, např. vyšší v případě, že práce přesčas je zaměstnanci nařízena bezprostředně před jejím vykonáním, nižší, jestliže o jejím nařízení je rozhodnuto týden předem. V takových případech musí samozřejmě zaměstnavatel respektovat zásadu rovného zacházení a zákaz diskriminace. Místo příplatku ke mzdě je možné, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli na poskytnutí náhradního volna za práci přesčas. Zaměstnanci potom nenáleží příplatek, ale pouze dosažená mzda za přesčasovou práci. Po dobu čerpání náhradního volna totiž zaměstnanec práci nekoná, proto mu nepřísluší mzda. O tom, kdy bude poskytnuto náhradní volno, rozhoduje zaměstnavatel, přičemž by měl přihlédnout nejen k provozním podmínkám, ale i k osobním potřebám zaměstnance. Zaměstnavatel musí náhradní volno poskytnout zaměstnanci do tří měsíců po výkonu práce přesčas. Pokud mu ji v této době neposkytne, přísluší zaměstnanci za práci přesčas mzda zvýšená o mzdové zvýhodnění. Nárok na náhradní volno se tedy mění ve finanční nárok na proplacení vykonané práce přesčas včetně příplatku. Doba, do kdy má být náhradní volno čerpáno může být mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dohodnuta odlišně. ZP na neobsahoval možnost sjednat v kolektivní nebo v pracovní smlouvě mzdu již s přihlédnutím k případné práci přesčas, tzv. paušální příplatek za práci přesčas. Přestože platí zásada „co není zakázáno, je dovoleno“, doplnila novela ZP 3. odstavec do ustanovení § 114, podle nějž je možné sjednat u vedoucích zaměstnanců mzdu již s přihlédnutím k případné práci přesčas. Současně musí být sjednán rozsah práce přesčas, ke kterému je přihlédnuto; a ten nesmí přesahovat 150 hodin ročně. V takovém případě dosažená mzda a příplatek, ani náhradní volno zaměstnanci nepřísluší. V praxi se již za předchozí právní úpravy objevoval problém, že sjednaná mzda nedosahovala výše příplatku, což odporuje čl. 6 úmluvy č. 1 Mezinárodní organizace práce.

13.2.2 Plat nebo náhradní volno za práci přesčas Problematika platu nebo náhradního volna za práci přesčas je upravena v ustanovení § 127 ZP, a to tak, že za hodinu práce přesčas přísluší zaměstnanci část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku připadající na 1 hodinu práce a dále příplatek ve výši 25 %

44

průměrného hodinového výdělku. Příslušná část platu se určí podílem počtu hodin, které zaměstnanec v příslušném kalendářním měsíci včetně práce přesčas odpracoval, a počtu hodin, které odpracovat měl. Zvláště je upraven příplatek za práci přesčas ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu, který činí 50 % průměrného hodinového výdělku. Připadl-li zaměstnanci nepřetržitý odpočinek v týdnu na sobotu či neděli, náleží mu za práci přesčas nejen příplatek ve výši 50 % průměrného hodinového výdělku, ale také příplatek za práci v sobotu a v neděli ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku.142 Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí náhradního volna za práci přesčas. ZP stanoví, že se zaměstnanci v měsíci, kdy čerpal náhradní volno, plat nekrátí – náhradní volno se považuje za odpracovanou dobu. Stejně tak se mu plat v měsíci, kdy konal práci přesčas, nezvyšuje. Zaměstnavatel musí náhradní volno poskytnout do tří měsíců po výkonu práce přesčas, jinak vzniká zaměstnanci nárok na část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku a příplatek za práci přesčas. Dobu na poskytnutí náhradního volna si může zaměstnavatel se zaměstnancem domluvit odlišně. Nová právní úprava již neobsahuje ustanovení o tom, že vedoucím zaměstnancům s příplatkem za vedení je plat stanoven již s přihlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce. Dále již neobsahuje ustanovení o tom, že v platu vedoucího zaměstnance, který je statutárním orgánem, je přihlédnuto k veškeré práci přesčas.143 Nově mají i tito vedoucí zaměstnanci, kteří si obvykle sami rozvrhují pracovní dobu, nárok na proplacení práce přesčas nebo na náhradní volno jako ostatní řadoví zaměstnanci.

13.3 Práce přesčas při kratší pracovní době V definici práce přesčas v ustanovení § 78 odst. 1 písm. i) ZP je výslovně stanoveno, že práci přesčas nelze nařídit zaměstnancům s kratší pracovní dobou. Zaměstnavatel se však může se zaměstnancem dohodnout, že zaměstnanec vykoná práci nad dohodnutou týdenní pracovní dobu. O práci přesčas ve smyslu ZP se ovšem nebude jednat až do doby, kdy bude naplněna stanovená týdenní pracovní doba. Pokud by 142

Jakubka, J., Hloušková, P., Hofmannová, E., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tomandlová, L., Trylč, L. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2007. Olomouc: Anag, 2007, s. 219. 143 Srov. ustanovení § 10 odst. 2 zákona č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech.

45

zaměstnanec s kratší pracovní dobou vykonal práci přesahující rozsah stanovené týdenní pracovní doby, jednalo by se o práci přesčas. Nikoli však o nařízenou, nýbrž o práci přesčas, ke které dal zaměstnanec na základě požadavku zaměstnavatele výslovně souhlas.144 Práce přesčas je tímto způsobem u zaměstnanců s kratší pracovní dobou vymezena z důvodu dodržení principu rovnosti v pracovních podmínkách, výslovně zakotveného v ustanovení § 16 odst. 1 ZP. Zaměstnanci s kratší pracovní dobou by totiž náležel příplatek za práci přesčas již za práci, kterou by zaměstnanec se stanovenou týdenní pracovní dobou vykonával v rámci své pracovní doby, tedy bez tohoto příplatku.

13.4 Práce přesčas při pružné pracovní době Při režimu pružné pracovní doby si zaměstnanec může svoji pracovní dobu rozvrhnout do směn podle svých potřeb, přičemž každý den musí odpracovat pouze základní pracovní dobu a v období, které nesmí být delší než 4 týdny, pak musí odpracovat průměrnou týdenní pracovní dobu. Proto ZP stanoví, že prací přesčas je kromě práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu také práce nad základní pracovní dobu.145 V základní pracovní době nelze určit práci přesčas. Práce přesčas se při uplatnění pružné pracovní doby zjišťuje vždy jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu.

13.5 Práce přesčas při kontu pracovní doby Práci přesčas při uplatnění konta pracovní doby upravuje ustanovení § 89 odst. 2 ZP, tak že prací přesčas je práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, která je násobkem stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období. K práci přesčas dojde, pokud zaměstnavatel na účtu pracovní doby zaměstnance eviduje za jednotlivé týdny po sobě jdoucí kladný rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a dobou skutečně odpracovanou. Práci přesčas je tedy možné zjistit až na konci vyrovnávacího období, přičemž v průběhu období se může poměr mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a dobou skutečně odpracovanou měnit.

144 145

Sládek, V. Práce přesčas a její vazba na stanovenou týdenní pracovní dobu. Práce a mzda, 2007, číslo 4, s. 17. Srov. stanovení § 98 ZP

46

13.6 Nařízení práce přesčas na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami Zaměstnavatel může zaměstnanci nařídit práci přesčas i na dobu odpočinku mezi dvěma směnami.146 Tento odpočinek má činit mezi koncem jedné a začátkem následující směny alespoň 12 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Může být zkrácen u zaměstnanců starších 18 let až na 8 hodin, a to za podmínky, že následující odpočinek bude o dobu zkrácení prodloužen.147 Proto je zaměstnavatel při nařizování práce přesčas na dobu tohoto odpočinku ovlivněn délkami směn u jednotlivých zaměstnanců. U zaměstnance, který má pracovní dobu 8 hodin denně, má zaměstnavatel možnost nařídit práci přesčas v délce 4 hodin, aniž by musel zaměstnanci nahrazovat dobu odpočinku, neboť i po práci přesčas zůstává tomuto zaměstnanci 12 hodin nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami. Naopak zaměstnanci, který má 12-ti hodinovou pracovní dobu, může zaměstnavatel nařídit maximálně 4 hodiny práce přesčas, aniž by narušil začátek další směny. Jelikož ale došlo ke zkrácení nepřetržitého odpočinku mezi směnami, musí být následující odpočinek o 4 hodiny prodloužen, což znamená zkrácení další směny na 8 hodin.148

13.7 Nařízení práce přesčas na dny pracovního klidu Při splnění podmínek v ustanovení § 91 odst. 2 – 4 ZP může zaměstnavatel nařídit práci přesčas i na dny pracovního klidu. Musí se tedy jednat o výjimečný výkon nutných prací, které nemohou být provedeny v pracovních dnech, jako např. o naléhavé opravné práce nebo krmení a ošetřování zvířat. Jiné než stanovené druhy prací lze ve dnech pracovního klidu konat pouze se souhlasem zaměstnance. (viz. výše kapitola 10.3) V případě, že je tedy práce přesčas konána ve svátek, náleží zaměstnanci, pokud se se zaměstnavatelem nedohodnou na poskytnutí náhradního volna, vedle dosažené mzdy příplatek za práci přesčas a příplatek za práci ve svátek. Pokud by současně připadl svátek na sobotu nebo neděli, příslušel by tomuto zaměstnanci zároveň příplatek za tuto práci.

146

Srov. ustanovení § 93 odst. 2 ZP. Více viz. kapitola 10.2. 148 Sládek, V. Práce přesčas a její vazba na stanovenou týdenní pracovní dobu. Práce a mzda, 2007, číslo 4, s. 19. 147

47

14 PRACOVNÍ DOBA ZAMĚSTANCŮ V DOPRAVĚ Pro pracovní dobu zaměstnanců v dopravě platily vždy zvláštní podmínky, neboť obecná úprava pracovní doby by v určitých případech způsobovala značné potíže a mohla by ohrozit chod některých zaměstnavatelů.149 Právní úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě byla proto upravena v jiných právních předpisech, které byly ve vztahu speciality k SZP. Právní úprava vždy byla značně nepřehledná a neúplná. Pracovní dobu zaměstnanců v dopravě upravovalo například nařízení vlády č. 499/2000 Sb., o pracovní době a době odpočinku zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou v dopravě, které bylo nahrazeno zákonem č. 475/2001 Sb., o pracovní době a době odpočinku zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou v dopravě. Tento zákon byl v souladu se závaznými mezinárodními smlouvami a směrnicemi a nařízeními orgánů Evropské unie. Zákon č. 475/2001 Sb. byl zrušen k 1.1.2007 zákoníkem práce. Na základě zmocňovacích ustanovení §100 odst. 1 a § 213 odst. 6 ZP vláda vydala nařízení č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě (dále jen „nařízení“). Nařízení zapracovává směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/15/ES o úpravě pracovní doby osob vykonávajících mobilní činnosti v silniční dopravě a 2003/88/ES o některých aspektech pracovní doby. Odchylná úprava vychází i z nařízení Rady č. 3820/85/EHS, které však bylo zrušeno nařízením Rady č. 561/2006/ES, ze dne 15. března 2007 o harmonizaci některých předpisů v sociální oblasti týkajících se silniční dopravy. Nařízení navazuje na předchozí specifickou právní úpravu pracovní doby zaměstnanců v dopravě s tím, že reaguje na změnu obecné úpravy pracovní pohotovosti a nově formuluje jednotlivé instituty tak, aby byly v souladu se ZP.150 Neobsahuje ovšem komplexní úpravu dané oblasti a stále platí zásada, že se na instituty zde speciálně neupravené, aplikuje obecný právní předpis, jímž je zákoník práce. Ani nadále ovšem není snadné se v úpravě pracovní doby zaměstnanců v dopravě zorientovat, neboť je obsažena v několika samostatných předpisech různé právní síly.

149

Galvas, M. a kol. Pracovní právo, 2. aktualizované vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2004, s. 502. Gogová, R. Nová úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě. Práce a mzda, 2007, č. 3, s. 6. 150

48

14.1 Působnost nařízení Nařízení se vztahuje na silniční dopravu bez ohledu na zemi registrace vozidla, která se uskutečňuje výhradně uvnitř Společenství nebo mezi Společenstvím, Švýcarskem a zeměmi, které jsou smluvními stranami Dohody o Evropském hospodářském prostoru. Ustanovení § 2 nařízení určuje, na jaké zaměstnance se vztahuje. Vztahuje se na zaměstnance v dopravě, kteří •

splňují podmínky stanovené podle jednotlivých druhů doprav, a zároveň

•

jsou zaměstnáni u zaměstnavatelů, kteří provozují dopravu151, jsou správci pozemních komunikací nebo provozovateli dopravní infrastruktury podle zvláštních právních předpisů.

Na tyto zaměstnance se potom vztahuje bez ohledu na jejich rozvržení pracovní doby. Tato zásada ovšem není absolutní; odlišně je upraven institut zaměstnance pracujícího letmo v drážní dopravě152, poskytování dovolené v kalendářních dnech v drážní dopravě a vypracování rozvrhu směn členů posádek letadel. Na základě zmocňovacího ustanovení § 100 odst. 1 ZP upravuje tedy nařízení odchylně pracovní dobu a dobu odpočinku •

členů osádky nákladního automobilu nebo autobusu v silniční dopravě,

•

zaměstnanců údržby pozemních komunikací,

•

zaměstnanců drážní dopravy,

•

zaměstnanců městské hromadné dopravy,

•

zaměstnanců zajišťujících provozování letiště,

•

členů posádky letadla a

•

členů posádky plavidla.153

151

Provozovatelem silniční dopravy, tedy dopravcem, je právnická nebo fyzická osoba, která provozuje silniční dopravu podle zákona č. 111/1994 Sb., o silniční dopravě. 152 Zaměstnancem pracujícím letmo rozumíme zaměstnance drážní dopravy, jemuž zaměstnavatel nemůže, vzhledem k podmínkám provozu, vypracovat v rámci nerovnoměrně rozvržené pracovní doby písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději dva týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena. 153 Srov. ustanovení § 2 nařízení.

49

14.1.1 Člen osádky nákladního automobilu nebo autobusu v silniční dopravě Touto kategorií zaměstnanců jsou řidiči, pomocníci řidiče a průvodčí, kteří jsou blíže vymezení ve čl. 2 nařízení ES č. 561/2006, o harmonizaci některých předpisů v sociální oblasti týkajících se silniční dopravy. Jsou to řidiči, kteří přepravují zboží vozidly, jejichž maximální přípustná hmotnost včetně návěsu nebo přívěsu překračuje 3,5 tuny, nebo cestující vozidly, která jsou svou konstrukcí nebo trvalou úpravou určena pro přepravu více než devíti osob včetně řidiče. Samozřejmě musí být splněna podmínka, že jejich zaměstnavatel je dopravce podle zvláštních zákonů. Ustanovení § 3 písm. a) nařízení vymezuje, které činnosti se považují za jejich pracovní dobu. Pracovní doba těchto zaměstnanců může nově ve svém souhrnu ve všech pracovněprávních vztazích činit nejvýše 48 hodin týdně. Nařízení zde proto ukládá zaměstnavateli povinnost písemně požádat tyto zaměstnance o stejnopis evidence pracovní doby odpracované u jiného zaměstnavatele. Pracovní doba za vyrovnávací období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích, může činit až 60 hodin týdně, pokud její průměr bez práce přesčas nepřesáhne stanovenou týdenní pracovní dobu za toto vyrovnávací období. Nad tento limit může zaměstnanec konat pouze práci přesčas. Odchylně od obecné právní úpravy je stanoven pro tyto zaměstnance i týden. Týdnem člena osádky nákladního automobilu nebo autobusu rozumíme období mezi 0.00 hodinou v pondělí a 24.00 hodinou v neděli.154 Dále je stanovena odlišně délka směny, která může činit maximálně 13 hodin. Pokud ovšem tento zaměstnanec pracuje v noční době, nesmí délka směny překročit 10 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Kromě nepřetržitého odpočinku mezi směnami a v týdnu, náleží zaměstnancům, jejichž pracovní doba je delší než 9 hodin, přestávka v práci na jídlo a oddech nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce, a to v trvání nejméně 45 minut. Ustanovení § 3 písm. b) a c) nařízení upravuje specificky pracovní pohotovost člena osádky nákladního automobilu nebo autobusu tím, že doplňuje obecné vymezení pracovní pohotovosti v ustanovení § 78 odst.1 písm. h) a § 95 ZP o konkrétní činnosti, které souvisejí s dopravou. 154

Srov. ustanovení § 3 písm. g) nařízení.

50

Pracovní pohotovostí těchto zaměstnanců je také doba •

během níž člen osádky nákladního automobilu nebo autobusu doprovází vozidlo přepravované trajektovou lodí nebo vlakem,

•

čekání na hranicích a čekání z důvodu zákazu jízdy,

•

strávená řidičem za jízdy na sedadle spolujezdce nebo na lehátku,155

•

čekání člena osádky autobusu mezi spoji ve veřejné linkové osobní dopravě v rámci linky časově a místně určené jízdním řádem.156, 157

Dále je stanoveno, že pracovní pohotovost lze držet jen mimo rozvrh směn – tedy pokud bude zaměstnanec čekat na hranicích ve své rozvržené směně, nebude se jednat o pohotovost, ale o výkon práce, který se zaměstnanci započte do pracovní doby. Z obou definic pracovní pohotovosti – obecné v ZP a zvláštní v nařízení - nelze dovodit závěr, že v rámci rozvržené směny může být některá její část považována za pracovní pohotovost.158

14.1.2 Zaměstnanec údržby pozemních komunikací Tito zaměstnanci zajišťují sjízdnost dálnic a sjízdnost a schůdnost silnic a místních komunikací. Jejich pracovní dobu musí zaměstnavatel rozvrhnout tak, aby v jednotlivých týdnech v zimním období

159

a při likvidaci důsledků povětrnostní situace nepřekročila 60

hodin a za vyrovnávací období 26 týdnů nepřesáhla stanovenou týdenní pracovní dobu, jak je upravena v ustanovení § 79 ZP. V zimním období a při likvidaci důsledků povětrnostní situace může délka směny činit nejvýše 16 hodin. Mezi koncem jedné a začátkem následující směny má mít zaměstnanec údržby pozemních komunikací nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Tento odpočinek může zaměstnavatel zkrátit za podmínky, že následující odpočinek bude prodloužen o dobu zkrácení, až na 6 hodin nebo, pokud byla předchozí směna kratší než 6 hodin, až na dobu trvání této směny, nejméně však na 3 hodiny.160

155

Tato doba není považována za dobu nepřetržitého odpočinku mezi směnami a v týdnu. Definici veřejné linkové dopravy nalezneme v ustanovení § 2 odst. 6 zákona č. 111/1994 Sb., o silniční dopravě. 157 Účelem této úpravy je, aby se doba čekání mezi jednotlivými směnami nezapočítávala do pracovní doby. Toho lze ovšem dosáhnout i pomocí rozdělení směny do několika částí, což sice ZP neupravuje, ale ani nezakazuje. 158 Gogová, R. Nová úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě. Práce a mzda, 2007, č.3, s. 10. 159 Zimním obdobím rozumíme období od 1. listopadu kalendářního roku do 31. března následujícího kalendářního roku. 160 Srov. ustanovení § 11 nařízení. 156

51

Nařízení dále stanoví, že doba nepřetržitého odpočinku v týdnu musí být během každého období 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů bude alespoň 24 hodin s tím, že za období 3 týdnů tento odpočinek činit celkem alespoň 105 hodin.

14.1.3 Zaměstnanec drážní dopravy Zaměstnance drážní dopravy vyjmenovává nařízení v ustanovení § 2 písm. c). Jsou jimi například zaměstnanci na celostátní a regionální dráze a vlečce, kteří zabezpečují a obsluhují dráhu, organizují drážní dopravu, nebo zaměstnanci, kteří se podílí na zajišťování nebo provozování drážní dopravy. Zaměstnavatel jim rozvrhne stanovenou týdenní pracovní dobu tak, aby délka směny nepřesáhla 13 hodin. V případě, že součástí směny je režijní jízda, může délka směny činit nejvýše 15 hodin. Režijní jízda zaměstnance drážní dopravy na dráze celostátní, regionální a vlečce se započítává do pracovní doby.161 Režijní jízdou je •

doba potřebná pro přemístění zaměstnance ze sjednaného místa výkonu práce do jiného místa výkonu práce před jeho začátkem nebo

•

doba potřebná pro přemístění z místa výkonu práce do jiného místa výkonu práce v jeho průběhu nebo

•

doba potřebná k přemístění z místa výkonu práce do sjednaného místa výkonu práce po skončení pracovního výkonu.162

Na základě zmocnění v ZP163, dále upravuje nařízení v ustanovení § 15 podmínky, za nichž může být těmto zaměstnancům, pokud mají nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu, poskytována dovolená v kalendářních dnech.

14.1.4 Zaměstnanec městské hromadné dopravy Zaměstnanci městské hromadné dopravy jsou členové osádky autobusu a dále zaměstnanci, kteří organizují silniční městskou dopravu, a zaměstnanci drážní dopravy na dráze tramvajové, trolejbusové a lanové, zaměstnanci metra a členové osádky autobusu linkové osobní dopravy, u které délka žádného ze spojů nepřesahuje 50 km.164 161

Srov. ustanovení § 13 odst. 2 nařízení. Ustanovení § 3 písm. e) nařízení. 163 Srov. ustanovení § 213 odst. 6 ZP. 164 Ustanovení § 2 písm. d) nařízení. 162

52

Délka stanovené týdenní pracovní doby zaměstnance městské hromadné dopravy, který pracuje v nepřetržitém pracovním režimu, může činit nejvýše 40 hodin týdně. Délka směny tohoto zaměstnance nesmí přesáhnout 13 hodin, přičemž se do délky směny započítává i případná režijní jízda.165 Dále je stanoveno, že délka směny zaměstnance pracujícího v noční době může činit nejvýše 10 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Kromě nepřetržitého odpočinku mezi směnami a v týdnu, musí zaměstnavatel zaměstnancům městské hromadné dopravy zajistit bezpečnostní přestávku. Tato musí být v trvání alespoň 30 minut po nejdéle 4 hodinách řízení, pokud po nich nenásleduje nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami nebo nepřetržitý odpočinek v týdnu. Bezpečnostní přestávka může být rozdělena do několika přestávek v trvání nejméně 10 minut.

14.1.5 Zaměstnanec zajišťující provozování letiště Tito zaměstnanci zajišťují přistávání a vzlety letadel, ochranu a ošetřování letadel, zabezpečují a obsluhují letiště, organizují leteckou dopravu na letišti a zajišťují služby při odbavovacím procesu na letišti podle podmínek pro provozování letiště. Co se týče jejich pracovní doby, nařízení pouze stanoví maximální délku směny na 16 hodin. Nepřetržitý odpočinek mezi směnami musí mít po dobu alespoň 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, přičemž může být zkrácen až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, a to za podmínky, že následující odpočinek bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku.

14.1.6 Člen osádky letadla Nařízení stanoví, že zaměstnavatel provozující obchodní leteckou dopravu letouny, rozvrhne pracovní dobu tak, aby za podmínek stanovených zvláštním právním předpisem166 délka směny

165 166

•

člena základní posádky letadla činila nejvýše 14 hodin,

•

člena zesílené posádky letadla činila nejvýše 16 hodin a

•

člena zdvojené posádky letadla činila nejvýše 18 hodin.

Srov. ustanovení § 16 odst. 3 nařízení. Srov. vyhláška ministerstva dopravy č. 466/2006 Sb., o bezpečnostní letové normě.

53

Takto stanovenou délku pracovní směny lze za podmínek stanovených ve výše uvedené vyhlášce prodloužit, je-li to v důsledku okolností, které nastanou po zahájení směny, nezbytné pro bezpečné dokončení letu. Dále je u člena posádky letadla stanovena maximální týdenní pracovní doba, která nesmí přesáhnout 60 hodin týdně a v průběhu čtyř týdnů po sobě jdoucích 200 hodin. Zaměstnavatel má povinnost vypracovat písemný rozvrh stanovené týdenní pracovní doby na každý kalendářní měsíc období, sjednaného v kolektivní smlouvě pro nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu, a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 10 dnů před začátkem následujícího kalendářního měsíce, v němž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem jinak.167 Člen posádky letadla má mít mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 11 hodin po sobě jdoucích v průběhu 24 hodin. Za podmínek stanovených vyhláškou o bezpečnostní letové normě může být odpočinek mezi dvěma směnami zkrácen až na 10 hodin. Co se týče pracovní pohotovosti těchto zaměstnanců, může s nimi zaměstnavatel dohodnout pracovní pohotovost mimo území České republiky v místě, kde zaměstnanci zajistí ubytování. Tato pohotovost nesmí být ve větším rozsahu než 12 hodin po sobě jdoucích během 24 hodin a nejvýše 72 hodin v období 4 týdnů po sobě jdoucích. Dohodnutý rozsah pracovní pohotovosti potom nesmí přesáhnout 400 hodin v období 52 týdnů.168 Pro zajímavost lze uvést, že pro stanovení odchylné úpravy členů osádky letadla, neměla vláda v původním znění ZP zmocnění. Tento nedostatek byl odstraněn až tzv. technickou novelou ZP k 1.1.2008.

14.1.7 Člen posádky plavidla Členy posádky plavidla jsou vůdci plavidla a zaměstnanci, kteří jsou při provozu plavidla způsobilí vykonávat činnosti k zajištění bezpečnosti provozu plavidla.169 Právní úprava pracovní doby této skupiny zaměstnanců je stejná jako úprava předchozí. Jejich zaměstnavatel rozvrhne pracovní dobu tak, aby délka směny člena posádky plavidla činila nejvýše 14 hodin. Nepřetržitý odpočinek těmto zaměstnancům musí být poskytnut nejdéle po 9 týdnech v trvání alespoň 35 hodin za každý týden. 167

Srov. ustanovení § 22 nařízení. Srov. ustanovení § 24 nařízení. 169 Srov. ustanovení § 2 písm. f) nařízení. 168

54

15 ZÁVĚR Pracovní doba patří mezi důležité pracovní podmínky a jako taková je upravena v zákoníku práce. Před účinností současného ZP upravoval pracovněprávní vztahy zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, který byl přijat za odlišné společenské situace. Platil 40 let a byl mnohokrát novelizován, nejprve v souvislosti se změnou společenského zřízení, poté v souvislosti se vstupem České republiky do Evropské unie. I přes přijaté změny byl SZP plný mezer a neposkytoval volný prostor pro pracovní vztahy v podmínkách tržního hospodářství, a to především tím, že omezoval smluvní volnost. Byl založen na zásadě veřejného práva „co není výslovně dovoleno, je zakázáno“. V praxi proto docházelo k jeho obcházení, např. používáním předpisů obchodního nebo občanského práva. O potřebě přijmout nový zákoník práce se dlouhá léta diskutovalo, především nad jeho smysluplností a charakterem. V květnu 2006 byl za velmi vypjaté politické situace přijat zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, a to i přes negativní postoj Senátu a Prezidenta republiky a velké části odborné veřejnosti. Hospodářská komora ČR podala již v říjnu roku 2006, prostřednictvím více než dvou desítek senátorů, Ústavnímu soudu ČR návrh na zrušení těch ustanovení ZP, které jsou podle ní v hrubém nesouladu s Ústavou České republiky. Z hlediska pracovní doby jde o ustanovení § 322 odst. 2 ZP umožňující odborové organizaci zakázat práci přesčas a práci v noci, která by ohrožovala bezpečnost a zdraví zaměstnanců. Ústavní soud ČR dal Hospodářské komoře ČR za pravdu a napadená ustanovení ZP pro rozpor s článkem 2 odst. 3 Ústavy zrušil. Jeho nález však v době zpracování této práce nebyl ještě ve Sbírce zákonů publikován. ZP je založen na zásadě „co není zakázáno, je dovoleno“, ale vzhledem k tomu, že obsahuje množství ustanovení ukládajících zaměstnavatelům povinnost, je liberalizace pracovněprávních vztahů značně omezena. Ustanovení § 2 ZP nejednoznačně vyjmenovává, od kterých ustanovení se účastníci pracovněprávních vztahů mohou odchýlit. Je tak v případě, pokud to zákon výslovně nezakazuje nebo pokud z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Odchýlení není možné od ustanovení, která odkazují na použití občanského zákoníku a u institutu náhrady škody. Dále není možné odchýlení od ustanovení ukládajících povinnost, ledaže by šlo o odchýlení ve prospěch zaměstnance. Ustanovení § 363 ZP pak dává podrobný výčet kogentních ustanovení ZP. Určitou smluvní volnost ZP přesto přinesl, například právě v oblasti pracovní doby. Jinak se změny oproti SZP týkají spíše terminologie, přesnějších definic některých pojmů

55

a plné harmonizace s právem Evropské unie. Nesporným kladem ZP je určitá komplexnější úprava, neboť je v něm soustředěna právní úprava dosud obsažená v několika právních předpisech různé právní síly. V žádném případě však nepřinesl očekávanou reformu pracovního práva, tedy jednoduchou a srozumitelnou právní úpravu odpovídající společenské potřebě. Zákoník práce již není relativně samostatným právním předpisem – je vázán na občanský zákoník, a to na principu delegace. ZP vyjmenovává ustanovení občanského zákoníku, která je možno použít v pracovněprávních vztazích. Co se týče pracovní doby, došlo k zásadní změně její definice. Pracovní dobou je nyní jakákoli doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. S touto změnou došlo i k významné změně definice pracovní pohotovosti, kterou lze nyní vykonávat pouze na místě odlišném od pracoviště zaměstnavatele. Jestliže je tedy zaměstnanec povinen být na pracovišti, jedná se o běžnou pracovní dobu. Tato změna musela nastat v souvislosti s harmonizací právní úpravy s právem Evropské unie, kdy i judikatura Evropského soudního dvora potvrzovala, že není možné, aby fyzická přítomnost osob na pracovišti, během níž nedojde k výkonu práce, nebyla považována za pracovní dobu. Evropský soudní dvůr tento závěr učinil i ve vztahu k české právní úpravě, a to usnesením z listopadu 2005, kterým rozhodl o předběžné otázce ve sporu Jan Vorel proti Nemocnici Český Krumlov. ZP již nestanoví žádný limit rozsahu pracovní pohotovosti, její výkon je podmíněn pouze dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, jejíž forma není kupodivu stanovena. Za pracovní pohotovost přísluší zaměstnanci odměna nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Pokud v jejím průběhu dojde k výkonu práce, pracovní pohotovost se přeruší a zaměstnanci náleží jeho mzda nebo plat. Zcela novým institutem v českém pracovním právu je konto pracovní doby, coby jiný způsob rozvržení pracovní doby. Konto pracovní doby mělo představovat zásadní krok k liberalizaci pracovněprávních vztahů, neboť umožňuje zaměstnavateli rozvrhovat práci podle aktuální potřeby při zachování stálé výše odměny zaměstnanců. Objevují se však názory, že je institut konta pracovní doby v praxi neaplikovatelný, a to pro neúměrnou složitost, velkou administrativní zátěž a ekonomické parametry. Práce přesčas je v ZP upravena stejně jako za předchozí právní úpravy, tedy jako práce konaná nad rozvrh pracovní doby. Zaměstnavatel ji může nařídit jen výjimečně a jen z vážných provozních důvodů. Zákon limituje rozsah práce přesčas, a to tak, že rozsah 56

nařízených přesčasů nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně za vyrovnávací období. Vyrovnávacího období nesmí být delší než 26 týdnů po sobě jdoucích, přičemž jen kolektivní smlouvou může být prodlouženo až na nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích. Touto úpravou zákon diskriminuje malé a střední podnikatele, u kterých nejčastěji nepůsobí žádná odborová organizace a tudíž nemohou mít sjednánu kolektivní smlouvu. Dále je rozsah práce přesčas limitován na 150 hodin v kalendářním roce. Ovšem ani tento limit není absolutní, zaměstnavatel může po zaměstnanci, ovšem po jeho předchozím výslovném souhlasu, požadovat práci přesčas ve větším rozsahu. Ani v tomto případě však nesmí být překročena hranice 8 hodin týdně za vyrovnávací období, které nesmí být delší než 26 týdnů po sobě jdoucích. Obsahem dohody o větším rozsahu práce přesčas tedy může být za vyrovnávací období maximálně 8 hodin přesčasové práce týdně. Práce přesčas představuje zásah do osobního života zaměstnance, proto musí být na jedné finančně zvýhodněna pro zaměstnance a na druhé straně znevýhodněna pro zaměstnavatele. Za práci přesčas tedy náleží zaměstnanci ke mzdě příplatek ve výši nejméně 25 % průměrného výdělku. Je možné, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli na poskytnutí náhradního volna za práci přesčas, na místo poskytnutí příplatku. Zaměstnanci, který je odměňován platem, přísluší za práci přesčas část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku připadající na 1 hodinu práce a dále příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku. I v tomto případě zákon stanoví možnost dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o poskytnutí náhradního volna za práci přesčas. S vymezením pracovní doby souvisí i vymezení doby odpočinku zaměstnanců, tedy doby, kdy mohou zaměstnanci realizovat své vlastní zájmy a věnovat se soukromým aktivitám a rodinnému životu. Do doby odpočinku zaměstnance smí zaměstnavatel vstupovat jen výjimečně a za zákonem stanovených podmínek, a to například právě nařízením práce přesčas. Doby odpočinku nejsou zásadně považovány za výkon práce, proto se nezapočítávají do pracovní doby a jsou neplacené. Hlavní výjimkou z této zásady je dovolená, neboť za ni náleží zaměstnanci náhrada mzdy. Dovolená je významnou dobou odpočinku i z hlediska své délky - zaměstnanci náleží za splnění zákonných podmínek 4, 5 nebo 8 týdnů dovolené ročně. Zaměstnavatel se může rozhodnout, že bude svým zaměstnancům poskytovat dovolenou ve větším rozsahu. Ani právní úprava dovolené se oproti dřívější právní úpravě nijak zásadně nezměnila. Zákoník práce klade zaměstnavatelům v oblasti pracovní doby řadu povinností. Mezi problematické patří například povinnost evidovat pracovní dobu (odpracovanou pracovní dobu, práci přesčas, noční práci a pracovní pohotovost), přičemž není stanovena forma této 57

evidence. Zaměstnavatelé mají tedy možnost evidovat v podstatě fiktivní odpracovanou pracovní dobu, a to zejména ve vztahu k obcházení limitů práce přesčas. Na druhé straně je ovšem těžko představitelné, že by právní úprava určovala vedení evidence pracovní doby detailně, neboť je vždy třeba zohlednit konkrétní podmínky u jednotlivých zaměstnavatelů. Zákoník práce upravuje pracovní dobu, doby odpočinku a práce přesčas na některých místech až příliš podrobně a bohužel nezohledňuje rozdíl mezi velkými, středními a malými zaměstnavateli. Je tedy otázkou, do jaké míry zaměstnavatelé, ale i zaměstnanci, v praxi své zákonné povinnosti plní. Domnívám se, že mnohdy je právní úprava poněkud neživotná. ZP ovšem upravuje právní vztahy mezi subjekty, které mají většinou protichůdné zájmy; často se liší nejen požadavky zaměstnavatelů a zaměstnanců obecně, ale i zaměstnavatelů a zaměstnanců působících v jednotlivých odvětvích. Proto je těžké vytvořit právní úpravu, která by vyhovovala alespoň většině z nich. Je otázkou, zda pro některá odvětví, jako například zdravotnictví, nepřijmout zvláštní právní úpravu, tak, jak již je upravena pracovní doba pracovníků v dopravě. Z hlediska evropských standardů lze ovšem ZP charakterizovat jako vyhovující, neboť je v souladu se směrnicemi, které tuto oblast upravují.

58

16 SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY 16.1 Monografie Bělina, M. a kol. Pracovní právo, 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2007. Bělina, M. a kol. Pracovní právo, 2. doplněné a přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2004. Brůha, D., Tomek, V. Pracovní právo ve zdravotnictví a sociálních službách. Praha: ASPI, 2005. Brádlerová, L. a kol. Zaměstnavatel a pracovní právo v České republice – nový zákoník práce v praxi zaměstnavatelů. Praha: Svaz průmyslu a dopravy ČR, 2006. Galvas, M. a kol. Pracovní právo, 2. aktualizované vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2004. Hochman, J., Kottnauer, A., Úlehlová, H., Trylč, L. Zákoník práce, komentář a předpisy a judikatura související. Praha: Linde, 2007. Hrouzková, V. Zaměstnavatelé a zaměstnanci – Praktické odpovědi na otázky z pracovního práva. Praha, Linde, 2003. Chládková, A., Bukovjan, P. Novely zákoníku práce a zákona o zaměstnanosti od 1.1.2008. Praha: ASPI, 2008. Jakubka, J., Hloušková, P., Hofmannová, E., Schmied, Z., Šubertová, Z., Tomandlová, L., Trylč, L. Zákoník práce, prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1.1.2007. Olomouc: Anag, 2007. Jouza, L. Zákoník práce s komentářem. Praha: Bova polygon, 2006. Kocourek, J. Zákoník práce, poznámky, judikatura, prováděcí předpisy. Praha: Eurounion, 2008. Kottnauer, A., Jouza, L., Sládek, V. Pracovní doba podle zákoníku práce v praxi. Olomouc: Anag, 2002. Kubínková, M. a kol. Nový zákoník práce. Praha: Sondy, 2006. Kubínková, M. a kol. Sebeobrana zaměstnance aneb Jak přežít v zaměstnání. Praha: Sondy, 2002. Muška, F. Pracovní doba a odměňování v otázkách a odpovědích. Praha: ASPI, 2005. Novotná, E. K základním rysům a tendencím právní úpravy pracovní doby. Praha: Universita Karlova, 1971. Schelle, K. Vývoj právních kodifikací. Brno: Masarykova univerzita, 2004.

59

Týč, V. Základy práva Evropské unie pro ekonomy, 4. aktualizované vydání. Praha: Linde, 2004. Vysokajová, M., Kahle, B., Doležílek, J. Zákoník práce: komentář. Praha: ASPI, 2008.

16.2 Články Brůha, D. Nový zákoník práce a praktické dopady změn v oblasti pracovní doby. Práce a mzda, 2007, č. 2. Bukovjan, P., Chládková, A. Některé změny v souvislosti s novým zákoníkem práce. Práce a mzda, 2006, č. 7-8. Bukovjan, P., Chládková, A. Otazníky kolem konta pracovní doby. Práce a mzda, 2006, č. 9. Fetter, R. Práce přesčas? Jen výjimečně. Profit, 2007, č. 9. Fetter, R. Čtyři týdny volna pro všechny. Profit, 2007, č. 26. Gogová, R. Nová úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě. Práce a mzda, 2007, č. 3. Chládková, A. Evidence pracovní doby. Práce a mzda, 2007, č. 7. Chládková, A. I nový zákoník práce má svátek. Práce a mzda, 2007, č. 4. Chládková, A. Práce ve svátek a její odměňování. Práce a mzda, 2007, č. 5. Chládková, A. „Pracovní úvazek“ a jeho změny. Práce a mzda, 2007, č. 11. Jakubka, J. První zkušenosti s používáním nového zákoníku práce. Práce a mzda, 2007, č. 3. Jakubka, J. Zákoník práce po 1.1.2008. Práce a mzda, 2008, č. 1. Jouza, L. Příplatky ke mzdě další formy odměňování. Právní rádce, 2007, č. 5. Jouza, L. Zákoník práce v roce 2008 po technické novele. Poradce, 2008, č. 6. Kahle, B., Vysokajová, M., Doležílek, J. § 86 a 87. Konto pracovní doby. ASPI – zákoník práce s komentářem. 2007, ASPI: LIT 27527CZ. Kahle, B., Vysokajová, M., Doležílek, J. § 130. Příplatek za rozdělenou směnu. ASPI – zákoník práce s komentářem. 2007. ASPI: LIT27562C. Klímová, R. Dovolená podle nového zákoníku práce. Práce a mzda, 2007, č. 8. Kotrusová, M. Flexibilitou v zaměstnání k větší harmonizaci rodinných a profesních rolí. Práce a sociální politika, 2007, č. 4. Kučera, P. O chybách v zákoníku se jen mluví. Profit, 2006, č. 48. Kučera, P. Zákoník práce – drobné změny nestačí. Profit, 2007, č. 20.

60

Muška, F. Pracovní doba v pracovním poměru podle nového zákoníku práce.[Otázky a odpovědi v praxi, 2006, č. 12], 2006, ASPI: LIT 26671CZ. Sládek, V. Pracovní doba v novém zákoníku práce. Práce a mzda, 2006, č. 11. Sládek, V. Práce přesčas a její vazba na stanovenou týdenní pracovní dobu. Práce a mzda, 2007, č. 4. Sládek, V. Pružná pracovní doba. Práce a mzda, 2007, č. 9. Sládek, V. Příklady a jejich řešení při uplatnění režimu pružné pracovní doby. Práce a mzda, 2007, č. 10. Sládek, V. Pracovní doba po novele zákoníku práce. Práce a mzda, 2008, č. 3. Sládek, V. Konto pracovní doby. Průvodce pracovněprávními předpisy, 2007, č. 2. Šimerka, P. Nový zákoník práce schválen. Práce a mzda, 2006, č. 7-8. Šubrt, B. Zákoník práce bude novelizován. Práce a mzda, 2007, č.10. Šubrt, B. proč nastal konflikt v odborovém hnutí. Práce a mzda, 2006, č. 4. Tomší, I. Mzdy v novém zákoníku práce. Práce a mzda, 2007, č. 1. Valenta, J. Změny v platových předpisech platných pro školy a školská zařízení. [Řízení školy, 2007, č. 5], 2007, ASPI: LIT28911CZ. Valentová, K. Flexibilní formy zaměstnávání a organizace pracovní doby. Právní rádce, 2007, č. 4. Vánovec, V. O novém zákoníku práce obecně a jinak. Práce a mzda, 2006, č.5.

16.3 Právní předpisy Ústavní zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky. Usnesení předsednictva ČNR č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Zákon č. 45/1956 Sb., o zkrácení pracovní doby. Zákon č. 19/1918 Sb. z.n., o osmihodinové pracovní době. Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce. Zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost. Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku. Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce.

61

Zákon č. 264/2006 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákoníku práce. Zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zákon č. 111/1994 Sb., o silniční dopravě. Zákon č. 362/2007 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony. Nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě. Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/15/ES o úpravě pracovní doby osob vykonávajících mobilní činnosti v silniční dopravě. Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES o některých aspektech pracovní doby. Směrnice Evropského parlamentu a Rady 94/33/ES o ochraně mladistvých pracovníků. Nařízením Rady č. 561/2006/ES o harmonizaci některých předpisů v sociální oblasti týkajících se silniční dopravy. Důvodová zpráva k návrhu zákona – zákoníku práce. Obecná část. [PSP, tisk 1153/0], 2005, ASPI: LIT25782CZ. Důvodová zpráva k návrhu zákona – zákoníku práce. Zvláštní část - I. [PSP, tisk 1153/0], 2005, ASPI: LIT25783CZ. Důvodová zpráva k návrhu zákona – zákoníku práce. Zvláštní část - II. [PSP, tisk 1153/0], 2005, ASPI: LIT25784CZ. Smlouva č. 80/1922 Sb., která omezuje pracovní dobu v průmyslových podnicích na osm hodin denně a čtyřicet osm hodin týdně. Sdělení Ministerstva zahraničních věcí č. 230/1998 Sb., o sjednání Úmluvy o noční práci, 1990, (č. 171). Sdělení Ministerstva zahraničních věcí č. 14/2000 Sb.m.s., o Evropské sociální chartě.

16.4 Judikatura Rozsudek Nejvyššího soud ČR ze dne 25. listopadu 2005, sp. zn. 21 Cdo 191/2005. Rozsudek Nejvyššího soud ČR ze dne 15. listopadu 2005, sp. zn. 21 Cdo 2845/2004. Rozhodnutí Vrchního soudu v Praze ze dne 21. května 1998, sp.zn. 5 A 130/1997. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 17. prosince 2003, sp.zn. 21 Cdo 1561/2003. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 5. června 2007, sp.zn. 21 Cdo 612/2006.

62

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 17. prosince 2003, sp.zn. 21 Cdo 1561/2003. Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 5.listopadu 2004, sp.zn. 21 Cdo 1916/2004. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 3. ledna 2007, sp.zn. 31 Cdo 42/2006. Usnesení soudního dvora ze dne 28. listopadu 2005, sp.zn C-437/05, Jan Vorel proti Nemocnici Český Krumlov. Rozsudek Soudního dvora ze dne 3. října 2000, Sp.zn. C-303/98, Sindicato de Médicos de Asistencia Pública (SIMAP) proti Conselleria de Sanidad y Consumo de la Generalidad Valenciana. Rozsudek Soudního dvora ze dne 9. září 2003, Sp.zn. C-151/02, Landeshauptstadt Kiel proti Norbertu Jaegerovi. Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 5. října 2004, spojené věci sp.zn. C-397/01 až C-403/01, Bernhard Pfeiffer, Wilhelm Roith, Albert Süß, Michael Winter, Klaus Nestvogel, Roswitha Zeller, Matthias Döbele v. Deutsches Rotes Kreuz, Kreisverband Waldshut eV.

16.5 Internetové stránky www.mpsv.cz www.nsoud.cz www.pravniradce.cz www.ekonom.cz www.jinepravo.blogspot.com www.komora.cz www.epravo.cz www.profi.epravo.cz

63

17 RESUMÉ Working time and overtime – the regulation in the new Labour Code

The concept of working time is important in point of the Labour Code as well as for daily lives of millions of us. Working time is a period of time when an employee is required to complete his assignments and employer´s duty is to direct tasks. Work hours are not only the subject matter of an employment relationship but also an important working condition. The time in which an employee has to comply with his tasks and also the time for the regeneration, personal and home life and the realization of individual interests, is set by the definition of working time. The time in addition to work hours is called working breaks. Employers are allowed to intervene in the break time, such as ordering of overtime working or working emergency, just under conditions given by the law . Working Time is adjusted in the Labour Code. The Czech Labour Code was accepted in May 2006. It has replaced the old one from 1965, which was used for more than 40 years. It was amended many times in recent years because of the change in the social system and refer to the entry into the European Union. The Czech Labour Code does not represent long-waited reform of the czech working law but it is in accordance with the relevant law of the European Union despite the fact that it makes increased demands on employers. Working time as the subject of my thesis refers to Directive 2003/88/EC of the European Parliament and of the Council concerning certain aspects of the organisation of working time and Council Directive 94/33/EC on the protection of young people at work. My thesis explains the definition of working time, which has changed by comparison with the previous one. Working time these days is any time when an employee is present on the place of work or ready to perform tasks. The conceptual mark of working time is not the exercise of a profession as such but employee´s presence on the workplace. This change relates especially to the modification of the legal regulation of working emergency, which can be applied only outside the employer´s place of work. It was practicable to agree with an employee on 400 hours of working emergency a year according to the prior Czech Labour Code. This time was not included as working time. It was in contradiction with the European Community law as the European Court of Justice brought in a verdict of Jan Vorel vs. Nemocnice Český Krumlov case in 2005. Another part of my thesis deals with the length of working time, which has not changed. It includes 40 hours every week but working time can be established no matter

64

how shorter. The possibility of an agreement about shortened work regime is not applied very often in the Czech Republic for the employees´as well as employers´lack of interest. The duration of working time is limited by the specification of maximal daily work hours. An employee is not allowed to work more than 12 hours per day. The qualifying of work regime (a double-shift, a triple-shift, an open-ended work regime) is connected with the length of work time. The third part of this thesis describes an organization of work hours. The planning is performed by an employer. It is necessary to consider many different interests. Employer´s requirements for the work organization on one hand and the employee´s concern about his life and health protection on the other. Working time may be organized equal or unequal, as a flexible work hours, or as an account of work time. The account, which represents the liberalization of the employment relationship, is the new legal institute in the Czech Labour Code. According to the specialists it will not be applied. The next issue of my dissertation is a night shift. The night shift is work from 10 p.m. to 6 a.m. Those employers, who provide employees with work at night, are required to fulfil many different obligations (e.g. to guarantee regular medical examinations) given by the Labour Code. Juveniles, individuals under 18, are not allowed to work on a night shift. An important part of my thesis is dealing with work breaks. Work Breaks are significant especially in point of safety and for the possibility of restoring one´s strength. Employees can attend to their family and personal life during work breaks. Employer is allowed to require work even within breaks in the case that exceptional circumstances make such work necessary. Work breaks include breaks for food and rest, safety breaks and continuous rest between shifts and during the week. Work time does not incorporate work breaks. That is why it is not paid. The most important and the longest work break is a holiday period. Employees have right to 4 weeks holiday every year (in the event of complying with the process of law). Government employees are entitled to 5 weeks holiday, teaching staff to 8 weeks holiday. A date for holiday is determined by an employer. An employee recieves pay compensation for the duration of holiday. Working overtime is work performed by order of an employer in addition to established working hours. It can be ordered only in unusual circumstances and for special operating reasons. Juveniles and pregnant women are not allowed to work overtime. The Labour Code defines the limits of work overtime. The limit of overtime performed by an employee is 8 hours a week and 150 hours during the whole calendar year. There are some 65

exceptions to this rule described by the Code, e.g. when an employee is agreeable to work overtime. Working overtime affects employee´s personal life, that is why it provides him with financial benefit, 25% of average earnings, in addition to the money he earns. An employer can also offer the holiday compensation to wage-earner, which must be granted within 3 months starting from the execution of overtime working. The last part of thesis is about work time and work breaks related to transport staff. Legal form of working time of these employers is not established in the Labour Code. It is elaborated in the governmental by-law No 589/2006 Coll. because it is necessary to follow very specific rules for setting working time of transport staff. This decree is special in accordance with the Labour Code. It implies application of the Labour Code in the case that an event is not described in the relevant by-law.

66