Právnická fakulta Masarykovy univerzity BAKALÁŘSKÁ PRÁCE

Právnická fakulta Masarykovy univerzity Právo a podnikání Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

BAKALÁŘSKÁ PRÁCE Rozvrhování a evidence pracovní doby Diana Wieczorková

2013/2014

„Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma Rozvrhování a evidence pracovní doby zpracovala sama. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem použila k sepsání této práce, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu použitých pramenů a literatury“ …………………………………………… 1

Na tomto místě bych chtěla poděkovat za pomoc, trpělivost a podnětné připomínky váženému panu JUDr. Jaroslavu Stránskému, Ph.D., vedoucímu mé bakalářské práce. Rovněž děkuji všem, kteří mě podporovali při studiu.

2

Abstrakt Předmětem mé bakalářské práce je právní úprava pracovní doby, popis základních pojmů s pracovní dobou souvisejících, např. směna, doba odpočinku, délka pracovní doby, práce přesčas apod., se zaměřením na rozvrhování a evidenci pracovní doby. Rozvrhování pracovní doby zahrne pravidla a způsoby rozvrhování ve spojení s evidencí pracovní doby, ve které se pak zaměří na způsob a obsah evidence pracovní doby. Závěr je věnován kontrolám na úseku pracovní doby a sankcím spojeným s porušením povinností ze strany zaměstnavatelů. Abstract The goal of my bachelor´s works is the legislation of working hours, a description of the basic concepts related to working hours; for example work shift, rest period, time of working hours, overtime, with a focus on distribution and keeping records of working hours. The distribution of working hours include rules and forms of the distribution including keeping records of working hours, with a focus on form and content of keeping records of working hours. The conclusion is devoted to the controls in the area of working hours and penalties associated with a breach of duty on the part of employers.

Klíčová slova Pracovní doba, směna, doba odpočinku, délka pracovní doby, rozvrhování pracovní doby, evidence pracovní doby. Key words Working hours, work shift, rest period, time of working hours, distribution of working hours, keeping records of working hours.

3

Obsah 1. Úvod .............................................................................................................................. 5 2. Pracovní právo, prameny, funkce ..................................................................................7 3. Pracovní doba ................................................................................................................8 4. Směna ............................................................................................................................ 9 5. Doba odpočinku ...........................................................................................................11 5.1. Přestávky v práci .............................................................................................. 11 5.2. Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami ..................................................12 5.3. Dny pracovního klidu .......................................................................................13 6. Délka pracovní doby....................................................................................................14 6.1. Stanovená týdenní pracovní doba .....................................................................14 6.2. Zkrácená pracovní doba....................................................................................14 6.3. Kratší pracovní doba.........................................................................................15 7. Pracovní doba u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr ........................... 16 8. Rozvržení pracovní doby ............................................................................................. 17 8.1. Rovnoměrné rozvržení pracovní doby ............................................................. 18 8.2. Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby .......................................................... 18 8.3. Pružné rozvržení pracovní doby .......................................................................19 8.4. Konto pracovní doby ........................................................................................21 9. Evidence pracovní doby .............................................................................................. 23 10. Provádění kontrol na úseku pracovní doby ............................................................... 31 11. Závěr .......................................................................................................................... 33 12. Seznam použitých pramenů .......................................................................................35

4

1. Úvod Pracovní doba je akutálním tématem v celé společnosti, diskuse ohledně pracovní doby vedou nejen zaměstananci, kteří v zaměstnání tráví i více než třetinu pracovního dne, ale i zaměstnavatelé s ohledem na využití zaměstnanců v rámci uskutečňování své činnosti. Pro obě strany je důležitá nejen délka pracovní doby, ale i její rozvržení. Téma mé bakalářské práce zní rozvrhování a evidence pracovní doby. Cílem práce je seznámit čtenáře s pojmy souvisejícími s pracovní dobou, popsat možnosti rozvržení pracovní doby a představit způsob evidence pracovní doby s ohledem na zákonné požadavky. V úvodu práce nejprve stručně popíšu základní funkce pracovního práva (ochranná a organizační) a představím základní prameny. Poté přejdu k popisu právní úpravy pracovní doby. Vysvětlím základní pojmy, které se k této oblasti vztahují, a to pracovní doba, směna a s ní související pracovní režimy a doba odpočinku. V rámci doby odpočinku popíšu přestávky v práci, nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami a dny pracovního klidu. Dále se budu věnovat délce pracovní doby s rozdělením na stanovenou týdenní pracovní dobu, zkrácenou pracovní dobu a kratší pracovní dobu. Zmíním rozdíly pracovní doby v pracovním poměru a ve vztazích založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Následně se zaměřím na hlavní téma mé práce, a to rozvrhování a evidenci pracovní doby. U rozvržení pracovní doby popíšu jednotlivé možnosti rozvržení, kterými jsou rovnoměrné a nerovnoměrné rozvržení pracovní doby. Dalším typem rozvržení je pružná pracovní doba, která může být využita u rovnoměrného i nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Poslední možností, kterou popisuji, je pak konto pracovní doby, které lze uplatnit jako způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby. Mimo popisu jednotlivých způsobů rozvržení pracovní doby, zmíním i jejich případné výhody a nevýhody použití a uvedu práva a povinnosti účastníků pracovněprávních vztahů při rozvrhování. V kapitole o evidenci pracovní doby popíšu způsob a obsah evidence pracovní doby. Způsob evidence pracovní doby není nijak předepsán, může být veden ručně v sešitech, na počítači nebo pomocí elektronických systémů, které převádějí data příchodů a odchodů zaměstnance na pracoviště do tabulek a následně z nich lze zpracovat evidenci pracovní doby dle zákonných požadavků. Pro názornost to textu vložím obrázky, jako ukázku evidence pracovní doby zpracované zejména v tabulkovém programu Excel a jako výstup dat z elektronického systému. Příklad evidence pracovní doby uvedu i u dohody o provedení práce, přestože u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr není povinnost rozvrhovat 5

pracovní dobu a tudíž ani ji evidovat. Existuje výjimka, kdy je nutné pracovní dobu rozvrhnout i u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, a to pro účely poskytnutí náhrad z odměn. Toto rozvržení je však pouze fiktivní pro účely pracovní neschopnosti a s ní související náhradou odměny, nejedná se o rozvržení pro účely výkonu práce. Jakkoliv není povinné evidovat pracovní dobu u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, existují důvody, kdy je dle mého názoru vhodné evidenci vést. Tyto důvody ve své práci zmíním. Co se týče obsahu evidence pracovní doby, je zaměstnavatel povinen v evidenci vyznačit mimo směn i noční práci, práci přesčas a dobu pracovní pohotovosti. Proto ve zkratce popíšu i tyto pojmy. Samozřejmě uvedu i práva a povinnosti účastníků pracovněprávních vztahů související s evidencí pracovní doby a v závěru kapitoly pak rozdíly mezi zákonem požadovanou evidencí pracovní doby a v praxi se objevující evidenci „docházky“. Rozvrhování a evidenci pracovní doby stále mnozí zaměstnavatelé nepřisuzují dostatečnou vážnost a porušují své povinnosti v této oblasti, jak vyplývá z kontrol prováděných inspektory práce. V závěru práce uvedu základní informace týkající se provádění kontrol souvisejících s pracovní dobou, jako například hlavní předpis, který upravuje tuto oblast a orgány inspekce práce, které mohou kontroly provádět. Vysvětlím pojmy přestupek a správní delikt, zmíním úpravu sankcí souvisejících s přestupky a správními delikty, které lze uložit za porušení povinností zaměstnavatele na úseku pracovní doby. Úprava pracovní doby je velmi specifická vzhledem k různým oborům, např. u zaměstnanců v dopravě, u členů jednotky hasičského záchranného, případně zaměstnanců ve zdravotnictví apod. Tato specifika nebudou v mé bakalářské práci konkrétně řešena.

6

2. Pracovní právo, prameny, funkce Pracovní právo vzniklo z důvodu potřeby chránit zaměstnance jako slabší stranu pracovního vztahu a i v současně době lze jeho ochrannou funkci považovat za nejdůležitější funkci pracovního práva. Zaměřuje se zejména na stanovení minimálních standardů (např. úprava bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, úprava pracovní doby apod.), ochranu stability pracovního zapojení (stanoví způsoby ukončení pracovního poměru s vyloučením bezpráví) a ochranu sociální sféry tak, aby prostředky získané výkonem práce mohly zajistit uspokojení potřeb zaměstnance (např. institut minimální a zaručené mzdy apod.). Vedle ochranné funkce je však neméně důležitá i funkce organizační, kdy pracovní právo stanoví pravidla pro fungování trhu práce, vytváří rámec a podmínky k uskutečnění pracovního procesu, dále poskytuje zaměstnavatelům nástroje pro řízení pracovního procesu, určení míry práce a míry odměny, vymezuje hranice dispoziční pravomoci zaměstnavatele a vytváří nástroje pro její realizaci.1 Základním přepisem pracovního práva je zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), který upravuje pracovněprávní vztahy, stanovuje práva a povinnosti účastníkům těchto vztahů, definuje jednotlivé pojmy a instituty. Součástí je i právní úprava pracovní doby a doby odpočinku obsažená v části čtvrté zákoníku práce, kde můžeme sledovat spojení ochranné funkce (např. doby odpočinku) s organizační (rozvrhování pracovní doby). Vyjma zákoníku práce jsou důležité i další předpisy, které řeší specifické otázky pracovní doby a to zejména2: - zákon č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, významných dnech a o dnech pracovního klidu, ve znění pozdějších předpisů, - nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě, ve znění nařízení vlády č. 353/2008 Sb., - nařízení vlády č. 182/2007 Sb., o odchylné úpravě pracovní doby a doby odpočinku členů jednotky hasičského záchranného sboru podniku, - nařízení vlády č. 227/2010 Sb., o odchylné úpravě pracovního poměru zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí, - zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o inspekci práce“).

GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, s. 31-32. GOGOVÁ, Radana, Petr HŮRKA a Helena ÚLEHLOVÁ. Pracovní doba: podle zákoníku práce a dalších souvisejících právních předpisů. 2., přeprac. vyd. Olomouc: ANAG, 2012, s. 16. 1 2

7

3. Pracovní doba Pracovní doba je klíčovou oblastí pracovního práva. Úprava pracovní doby je obsažená v části čtvrté v ustanoveních § 78 až § 100 zákoníku práce. Definici pracovní doby nalezneme v ustanovení § 78 odst. 1 písm. a) zákoníku práce, kde je uvedeno, že „pracovní doba je dobou, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele.“ Tato definice byla upravena dle čl. 2 odst. 1 směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003, o některých aspektech úpravy pracovní doby (dále jen „směrnice“). Pracovní dobou je doba, po kterou je zaměstnanec přítomen na pracovišti dle požadavku zaměstnavatele a vykonává práci. Do pracovní doby započteme i dobu, kdy zaměstnanec přítomný na pracovišti práci nevykonává, ale je k výkonu práce připraven, jakmile mu zaměstnavatel dá pokyn. Pokud by zaměstnavatel zaměstnanci pokyn nedal, nepřidělil mu žádnou práci, porušil by povinnost uvedenou v ustanovení § 34b odst. 1 zákoníku práce. Tato doba by pak nebyla pracovní dobou, ale jednalo by se o překážku na straně zaměstnavatele. Do pracovní doby se nezapočte ani doba přítomnosti zaměstnance na pracovišti, pokud práci nevykonává, ani není k výkonu práce připraven (např. skončil práci a připravuje se k odchodu). Pracoviště je pro účely pracovní doby takové místo, na kterém je zaměstnanec povinen vykonávat sjednanou práci podle pracovní smlouvy. Jedná se o konkrétní místo, kde k výkonu práce dochází (např. dílna, kancelář), nejedná se tedy o vstup do areálu zaměstnavatele. Zaměstnanec musí být přítomen a začít vykonávat práci na určeném místě na začátku stanovené směny. Proto zpravidla přichází do zaměstnání dříve, zejména pokud musí používat ochranné pomůcky nebo nosit pracovní oděv, protože je jeho povinností být na pracovišti na začátku směny řádně ustrojen a mít u sebe ochranné pomůcky. Doba převlékání či převzetí ochranných pomůcek se do pracovní doby nezapočítává, zápočet této doby lze sjednat v kolektivní smlouvě nebo stanovit vnitřním předpisem. „Zaměstnavatel ale nemůže požadovat, aby zaměstnanci přicházeli do práce dříve, např. o deset minut, a to ani v případě, že se mají před výkonem práce převléknout do pracovního oděvu či pokud je pracoviště zaměstnance od vstupu do areálu zaměstnavatele vzdáleno.“3 Stejná pravidla platí i pro odchod zaměstnance z pracoviště po skončení směny. Pracoviště zaměstnanec opouští nejdříve v okamžiku stanoveného konce směny; pokud v tomto okamžiku již opouští areál zaměstnavatele, může jít o porušení povinnosti. STRÁNSKÝ, Jaroslav a kol. Zákoník práce: s podrobným praktickým výkladem pro širokou veřejnost: nové úplné znění. 1. vyd. Praha: Sondy, 2012, s. 192. 3

8

4. Směna Směna je z hlediska pracovní doby velmi důležitý pojem. Zákoník práce v ustanovení § 78 odst. 1 písm. c) definuje směnu jako „část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat.“ V uvedeného vyplývá, že zaměstnanec musí mít rozvrženu pracovní dobu do směn před zahájením práce. Není možné aby se zaměstnanec dostavil na pracoviště, až mu zaměstnavatel dá pokyn, aby záhájil výkon práce, tzn. že je vyloučena práce „na zavolanou“ (bez rozvrhu směn).4 Práce přesčas není součástí směny, zaměstnavatel ji nemůže plánovat a zapracovávat ji do rozvrhu směn a zaměstnanci tak dopředu stanovovat, kdy bude práci přesčas konat. Délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. Některé podzákonné předpisy k zákoníku práce však stanoví odchylky od této uvedené délky směny (např. zaměstnanci v dopravě, členové jednotky hasičského a záchranného sboru podniku). Jde o čistou dobu, po kterou zaměstnanec vykonává práci pro zaměstnavatele. Do této doby se nezapočítává povinná přestávka na jídlo a oddech. Nad rámec maximální délky může zaměstnavatel nařídit práci přesčas, a to jen vyjímečně a z vážných provozních důvodů. Přestože to zákoník práce výslovně neupravuje, lze směnu rozdělit na více částí za podmínky, že v součtu jednotlivé části téže směny nepřesáhnou 12 hodin a bude poskytnut nepřetržitý odpočinek mezi směnami.5 Za rozdělenou směnu pak náleží příplatek dle ustanovení § 130 zákoníku práce. Se směnou souvisejí pracovní režimy, které dělíme na: a) jednosměnný pracovní režim – zaměstnanec pracuje stále na jednu směnu, režim začíná a končí v kteroukoliv denní hodinu, v zákoníku práce není definován pro svou jednoznačnost, b) dvousměnný pracovní režim – zaměstnanci se pravidelně vzájemně střídají ve dvou směnách během 24 hodin po sobě jdoucích, zpravidla se jedná o střídání ranní a odpolední směny, c) třísměnný pracovní režim – zaměstnanci se pravidelně vzájemně střídají ve třech směnách během 24 hodin po sobě jdoucích, jedná se o střídání ranní, odpolední a noční směny, d) nepřetržitý pracovní režim – zaměstnanci se vzájemně pravidelně střídají ve směnách v nepřetržitém provozu zaměstnavatele v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Počet směn není zákonem stanoven, nicméně lze usoudit, že se zaměstnanci musejí vzájemně

4 5

GOGOVÁ, HŮRKA ÚLEHLOVÁ, op. cit., s. 31. Tamtéž, s. 61.

9

pravidelně střídat nejméně ve dvou a více směnách. Nepřetržitý provoz je takový provoz, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po 7 dnů v týdnu. Určení pracovního režimu se provádí dle rozhodujících znaků, kterými jsou: - pravidelnost – jeden týden první zaměstnanec odpracuje ranní směnu a poté nastoupí druhý zaměstnanec na odpolední směnu, druhý týden si směny prohodí, - vzájemnost – první zaměstnanec v určitou hodinu ukončí svou směnu a druhý zaměstnanec ve stejnou hodinu svou směnu započne. V případě, že nejsou oba znaky splněny současně, jde o jednosměnný pracovní režim. Při naplnění obou znaků jde o dvousměnný, třísměnný nebo nepřetržitý pracovní režim a podmínky pro uplatnění těchto režimů budou platit i v případě, že při pravidelném střídání zaměstnanců ve směnách dojde k souběhu výkonu práce zaměstnanců navazujících směn, nejvýše však po dobu jedné hodiny dle ustanovení § 78 odst. 2 zákoníku práce. Zároveň je pro dvousměnný, třísměnný a nepřetržitý pracovní režim stanovena zvýhodněná délka pracovní doby (více v kapitole 5.).

10

5. Doba odpočinku Doba odpočinku je v ustanovení § 78 odst. 1 písm. b) zákoníku práce vymezena negativně jako „doba, která není pracovní dobou.“ Toto jednoduché vymezení má význam při posuzování některých časových úseků dne zaměstnance, které se buď v zákoníku práce výslovně nebo z kontextu nepovažují za pracovní dobu.6 V této době zaměstnanec není povinen plnit své povinnosti z pracovního poměru, jedná se o volnou dobu zaměstnance, ve které zaměstnanec regeneruje své pracovní síly, odpočívá a věnuje se svým osobním a rodinným zájmům, koníčkům apod. Zaměstnavatel do této doby nesmí zasahovat, ledaže by šlo o práci přesčas nebo pracovní pohotovost. Jde zejména o přestávky v práci na jídlo a oddech, nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami, dny pracovního klidu, ale patří zde například i doba pracovní pohotovosti, během které zaměstnanec práci nevykonával nebo doba strávená zaměstnancem na pracovní cestě jinak než plněním pracovních úkolů mimo rozvrh pracovní doby. 5.1. Přestávky v práci Přestávky v práci jsou nezbytné k odpočinku v rámci směny a slouží k optimálnímu rozvržení pracovního výkonu zaměstnance. Zaměstnavatel tyto přestávky v práci určuje dle zákonných podmínek a zaměstnanec je povinen je čerpat. Jedná se o tyto přestávky: a) přestávka na jídlo a oddech - přestávka se nezapočívátá do pracovní doby a poskytuje se nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce v trvání nejméně 30 minut (mladistvému zaměstnanci pak nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce). Zákon přitom nerozlišuje, v jakém pracovním režimu je nepřetržitá práce vykonávána. Zaměstnavatel může určit přestávku delší; může ji rozdělit do více částí, přičemž alespoň jedna její část musí činit nejméně 15 minut, ostatní mohou být jakkoliv dlouhé. Přestávku nelze poskytnout na začátku a konci pracovní doby (nelze tedy dohodnout, že zaměstnanec přestávku nevyčerpá a o tu dobu pak opustí pracoviště dříve), b) přiměřená doba na oddech a jídlo - jedná se o přiměřenou dobu na oddech a jídlo při pracech, které nemohou být přerušeny. Tato přiměřená doba se započítává do pracovní doby. Pro posouzení, zda se jedná o práce, které nemohou být přerušeny a tudíž bude poskytnuta jen přiměřená doba na oddech a jídlo, je nutné vzít v úvahu technologické a KOTTNAUER, A., a kol. Zákoník práce: komentář s judikaturou : podle stavu k 1. lednu 2012, včetně novely účinné k 1. dubnu 2012. Vyd. 1. Praha: Leges, 2012, s. 325. 6

11

provozní podmínky, zda lze zaměstnance vystřídat nebo nahradit jiným zaměstnancem nebo zda lze práci pro tuto přechodnou časově omezenou dobu zabezpečit menším počtem pracovníků – posouzení pak směřuje k tomu, zda zaměstnanec může opustit pracoviště (poskytne se přestávka na jídlo a oddech) nebo musí po celou dobu zůstat na pracovišti (poskytne se přiměřená doba na oddech a jídlo),7 c) bezpečnostní přestávka - se započítává do pracovní doby a zaměstnanec na ni má právo v zákonem stanovených případech. Bezpečnostní přestávka se poskytuje zejména u činností jednotvárných a jednostranně zatěžujících organismus zaměstnance, u prací s rizikovými faktory či u řidičů z povolání v silniční dopravě.8 Zvláštní předpisy9 pak stanoví, po jak dlouhém výkonu práce a v jaké délce musí být bezpečnostní přestávka poskytnuta. Ustanovení § 89 odst. 2 zákoníku práce upravuje možný časový souběh bezpečnostní přestávky s přestávkou na jídlo a oddech, a to tak, že dává přednost bezpečnostní přestávce. Pokud připadne bezpečnostní přestávka na dobu přestávky v práci na jídlo a oddech, započítá se do pracovní doby a v důsledku toho může být posouzena jako práce přesčas. 5.2. Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami je dobou odpočinku, která trvá mezi skončením jedné a začátkem druhé pracovní směny. Tato doba zajišťuje regeneraci pracovních sil zaměstnance. Ustanovení § 90 zákoníku práce stanoví minimální délku odpočinku alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Odpočinek mezi směnami nesmí být přerušován, jednotlivé části se nesčítají; platí, že alespoň jeden úsek musí trvat výše uvedenou délku. Délka odpočinku může být v zákonem stanovených případech zkrácena až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích zaměstnanci staršímu 18 let, zároveň zde platí kompenzační povinnost, že následující odpočinek mu bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku (vyjma sezónních prací v zemědělství). V případě dalšího základního pracovněprávního vztahu (nejedná-li se o práci stejného druhu) platí, že se souběžné pracovněprávní vztahy posuzují samostatně.

CHLÁDKOVÁ, Alena a Petr BUKOVJAN. Personalistika: dvanáctero správného vedení personální agendy. 3., rozš. a aktualiz. vyd. Praha: Wolters Kluwer, 2012, s. 320. 8 Tamtéž, s. 321. 9 Např. Vyhláška č. 478/2000 Sb., kterou se provádí zákon o silniční dopravě; Nařízení vlády č. 168/2002 Sb., kterým se stanoví způsob organizace práce a pracovních postupů, které je zaměstnavatel povinen zajistit při provozování dopravy dopravními prostředky. 7

12

5.3. Dny pracovního klidu „Dny pracovního klidu jsou dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu, a svátky“ dle ustanovení § 91 zákoniku práce. Zásadně platí, že v tyto dny zaměstnavatel nemůže zaměstnanci nařizovat výkon práce. Nepřetržitý odpočinek v týdnu musí trvat alespoň 35 hodin (u mladistvého zaměstnance alespoň 48 hodin) a pokud to provoz zaměstnavatele umožňuje, stanoví se nepřetržitý odpočinek v týdnu všem zaměstnancům na stejný den a tak, aby do něho spadala neděle. Týdnem se rozumí 7 po sobě následujících kalednářních dnů10, nejde tedy o klasický týden pondělí až neděle, zaměstnavatel může určit začátek a konec toho 7denního cyklu v rozvrhu směn, a to individuálně pro každého zaměstnance. Zákon stanoví i specifické podmínky stanovení nepřetržitého odpočinku, např. v nepřetržitých provozech, v zemědělství. Práci ve dnech nepřetržitého odpočinku lze nařídit pouze výjimečně a výkon práce v této době je posuzován jako práce přesčas, bude-li vykonána nad rozsah stanovené týdenní pracovní doby. Svátky upravuje zákon č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu, ve znění pozdějších předpisů, který v § 1 vymezuje jednotlivé státní svátky a v § 2 pak ostatní svátky. Mezi státním svátkem a ostatním svátkem není právní rozdíl a pro pracovněprávní účely jsou oba svátkem. Případná práce ve dnech svátků může být vykonána v rámci rozvržené směny nebo jako práce přesčas, i zde však platí určitá omezení jako u nepřetržitého odpočinku v týdnu.

10

Viz ustanovení § 350a zákoníku práce.

13

6. Délka pracovní doby Pracovní doba se obecně určuje jako počet pracovních hodin za určité časové období, nejběžněji za týden. Někteří zaměstnavatelé používají pro délku pracovní doby termín „úvazek“ (tento není zákonem upraven) a pracovní dobu určují v procentech (např. úvazek 100 % týdně odpovídá délce stanovené týdenní pracovní doby v rozsahu 40 hodin) nebo poměrem (např. úvazek 0,8 týdně odpovídá délce stanovené týdenní pracovní doby v rozsahu 32 hodin) ke stanovené týdenní pracovní době. Zákoník práce při úpravě délky pracovní doby vychází ze směrnice, která umožňuje i odchýlení od maximální délky týdenní pracovní doby formou individuálního ujednání při splnění stanovených podmínek (tzv. opt-out11). Směrnice v čl. 6 stanoví maximální délku týdenní pracovní doby včetně práce přesčas v rozsahu 48 hodin v období 7 dnů. Zákoník práce pak upravuje délku týdenní pracovní doby na 40 hodin dle ustanovení § 79 odst. 1. Do této doby se nezapočítávají přestávky na jídlo a oddech, jak již bylo zmíněno výše. Zbývajících 8 hodin týdně je rezervováno pro práci přesčas.12 Dle délky pracovní doby rozlišujeme pracovní dobu stanovenou, zkrácenou a kratší. 6.1. Stanovená týdenní pracovní doba Délka stanovené týdenní pracovní doby činí 40 hodin týdně. U některých kategorií zaměstnanců je však stanovena délka kratší a činí u zaměstnanců: - pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu; rovněž i u zaměstnanců s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem 37,5 hodiny týdně, - s dvousměnným pracovním režimem 38,75 hodin týdně, přičemž délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. U zaměstnance mladšího než 18 let nesmí délka směny v jednotlivých dnech překročit 8 hodin a zároveň je potřeba v případě více základních pracovněprávních vztahů pracovní doby sčítat - délka týdenní pracovní doby v souhrnu nesmí překročit 40 hodin týdně. 6.2. Zkrácená pracovní doba Pracovní dobu lze zkrátit pod rozsah stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy. Tato zkrácená týdenní pracovní doba je pak ve vztahu k zaměstnancům jejich stanovenou týdenní pracovní dobou. Zkrátit pracovní dobu lze výlučně ujednáním v kolektivní smlouvě Rozsudek Soudního dvora (velkého senátu) ze dne 5.10.2004. Věc C-397/01 a C/403/01. NEŠČÁKOVÁ, Libuše, Jaroslav JAKUBKA. Zákoník práce 2013 v praxi: komplexní průvodce řešením problémů. 2. vyd. Praha: Grada, 2013, s. 250. 11 12

14

nebo na základě rozhodnutí zaměstnavatele ve vnitřním předpisu. Možnost zkrátit pracovní dobu je vyloučena u zaměstnavatelů uvedených v ustanovení § 109 odst. 3 zákoníku práce. 6.3. Kratší pracovní doba V praxi je často zaměňována zkrácená pracovní doba s kratší pracovní dobou, je ovšem nutné upozornit, že se nejedná o totéž. Zatímco zkrácená týdenní pracovní doba musí být vždy ujednána v kolektivní smlouvě nebo stanovena ve vnitřním předpisu zaměstnavatele, kratší pracovní dobu lze sjednat pouze v individuální dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Je nepřípustné, aby zaměstnavatel změnil zaměstnanci jeho stanovenou týdenní pracovní dobu na kratší pracovní dobu na základě svého jednostranného rozhodnutí. Pokud by tak učinil a v důsledku kratší pracovní doby pak zaměstnanci rozvrhoval např. pouze polovinu jeho stanovené týdenní pracovní doby, porušil by svou povinnost dle ustanovení § 34b odst. 1 zákoníku práce a u nerozvržených hodin by se jednalo o překážku na straně zaměstnavatele dle ustanovení § 208 zákoníku práce a zaměstnanec by měl nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.13 Neznalí zaměstnavatelé by tímto způsobem mohli spekulovat a snažit se o snížení mzdových nákladů v souvislosti s větou druhou ustanovení § 80 zákoníku práce, která říká, že „zaměstnanci přísluší mzda nebo plat, které odpovídají sjednané kratší pracovní době.“ Ovšem jak už bylo výše uvedeno, vždy musí jít o dohodu obou subjektů pracovněprávního vztahu, zaměstnavatel nemůže o změně stanovené týdenní pracovní doby na kratší pracovní dobu jednostranně rozhodnout. Kratší pracovní doba není v České republice mnoho využívána, jisté výhody však může přinést oběma stranám. Využijí ji zaměstnavatelé, kteří nepotřebují, aby zaměstnanec vykonával práci po celou stanovenou týdenní pracovní dobu, i zaměstnanci, kteří např. pečují o děti, případně s ohledem na svůj zdravotní stav. Jelikož je kratší pracovní doba předmětem dohody zaměstnance a zaměstnavatele, zaměstnanec na ni obecně nemá právní nárok. Zákoník práce však v ustanovení § 241 upravuje podmínky, za kterých právní nárok na kratší pracovní dobu vzniká.

13

VÁCHA, Jan. Práce na zkrácený úvazek. [online]. Hrmprofi.cz, publikováno 16.1.2014 [cit. 2014-06-04].

15

7. Pracovní doba u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr Pracovní poměr je rozhodující vztah, ve kterém je vykonávána závislá práce. Vyjma pracovního poměru lze závislou práci vykonávat i prostřednictvím dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, a to buď dle dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti (upravené v ustanoveních § 75 a § 76 zákoníku práce). Základním znakem dohody o provedení práce je, že rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí překročit 300 hodin v kalendářním roce. V dohodě o pracovní činnosti pak nesmí rozsah práce překročit polovinu stanovené týdenní pracovní doby v průměru za doby trvání dohody, nejvýše však za 52 týdnů po sobě jdoucích. Na výkon práce dle dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se vztahují všechna ustanovení zákoníku práce jako na pracovní poměr, vyjma případů uvedených v ustanovení § 77 zákoníku práce. Jednou z výjimek je i ustanovení o pracovní době a době odpočinku. Ustanovení § 74 odst. 2 zákoníku práce pak říká, že v dohodách o pracích konaných mimo pracovní poměr zaměstnavatel není povinen rozvrhovat zaměstnanci pracovní dobu. Zaměstnanec tak nemusí mít stanovenou pracovní dobu ani ji mít rozvrženou do směn, použítí rozvržení a evidence pracovní doby však lze sjednat. Omezen je pouze výkon práce, který nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích a je nutné dodržovat limity stanovené pro rozsah práce v jednotlivých dohodách. Doba, ve které bude zaměstnanec konat práci dle dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, závisí na vzájemném ujednání. Práce může být vykonávána dle rozvrhu, který může být v dohodě sjednán nebo rozvrhu, který zaměstnavatel pro určité období vydá, dále dle pokynu zaměstnavatele, případě i dle vlastního uvážení zaměstnance, vždy však s ohledem na výše uvedené omezení. Existuje výjimka v povinnosti stanovit týdenní pracovní dobu pro zaměstnace vykonávajícího práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, a to pro účely poskytnutí náhrad z odměn z dohod dle ustanovení § 194 zákoníku práce. Nejedná se však o rozvržení pro účely výkonu práce, ale pouze o fiktivní rozvržení pro účely pracovní neschopnosti a s ní související náhradou odměny z dohod tak, aby mohl zaměstnavatel stanovit výši náhrady za dobu trvání dočasné pracovní neschopnosti.14

14

BĚLINA, Miroslav, a kol. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, s. 454.

16

8. Rozvržení pracovní doby Rozvržení pracovní doby upravuje ustanovení § 81 zákoníku práce a je zcela v kompetenci zaměstnavatele, který rovněž určuje začátek a konec směn. Při rozvrhování pracovní doby bere zaměstnavatel v úvahu nejen vlastní potřebu využití pracovní síly a organizace práce, ale taky zájmy zaměstnance, zejména s ohledem na ochranu jeho života a zdraví, na vytvoření časového prostoru pro realizaci jeho rodinných a osobních zájmů a potřeb. Pracovní doba se zpravidla rozvrhuje do pětidenního pracovního týdne, zaměstnavatel má povinnost přihlédnout k tomu, aby rozvržení nebylo v rozporu s hledisky bezpečné a zdraví neohrožující práce. Při rozvržení je nutné dodržet kongentní ustanovení zákoníku práce, např. o maximální délce směny, o nepřetržitém odpočinku mezi směnami nebo nepřetržitém odpočinku v týdnu, které byly již zmíněny výše v textu této balakářské práce. Rozvrh pracovní doby zaměstnavatel musí vypracovat písemně a musí s ním nebo jeho změnou seznámit zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, kterého se rozvrh týká (v případě konta pracovní doby pak 1 týden předem). Lze se zaměstnancem dohodnout jinou lhůtu seznámení, zkrátit lhůtu lze maximálně na 1 kalednářní den předem, nelze však tuto povinnost seznámení zaměstnance s rozvrhem či jeho změnou dohodou vyloučit.15 V případě, že u zaměstnavatele působí odborová organizace, je povinen s ní předem projednat opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby.16 Zaměstnavatel je povinen přidělovat práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, tedy celou stanovenou týdenní pracovní dobu musí rozvrhnout do směn. Zákoník práce uvádí, že se rozvrhuje zpravidla na pět dní v týdnu, ale nezakazuje rozvržení i na více či méně dní. Taktéž je nutné určit začátek a konec směny konkrétním časem, nestačí pouze např. „od pondělí do pátku po osmi hodinách.“ Do rozvrhu pracovní doby nelze zahrnout práci přesčas. Zaměstnavatel může rozvrhnout pracovní dobu jakkoliv, nepotřebuje k tomu souhlas zaměstnance ani nemusí se zaměstnancem rozvrh konzultovat. Souhlas zaměstnance se změnou v rozvrhu pracovní doby by byl nutný pouze v případě, že podmínky rozvrhování pracovní doby by byly ujednány v pracovní smlouvě, což zákoník práce nezakazuje. Změna v rozvrhu by pak byla možná pouze dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Možnost úpravy pracovní doby a její rozvrhování v pracovní smlouvě zaměstnavatelé příliš nevolí, právě z důvodu následné nemožnosti jednostranné změny.

15 16

BĚLINA, Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 490. Viz ustanovení § 99 zákoníku práce.

17

Zákoník práce umožňuje zaměstnavateli rozvrhnout pracovní dobu několika způsoby: - rovnoměrné rozvržení pracovní doby, - nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, - pružné rozvržení pracovní doby, - konto pracovní doby. 8.1. Rovnoměrné rozvržení pracovní doby Rovnoměrné rozvržení pracovní doby dle ustanovení § 78 odst. 1 písm. l) zákoníku práce je „rozvržení, při kterém zaměstnavatel rozvrhuje na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu.“ Základním znakem je skutečnost, že na každý týden je rozvrhována stejná délka pracovní doby vždy v rozsahu hodin stanovené týdenní pracovní doby. Neznamená to však, že je nutné rozvrhovat pracovní dobu tak, aby délka směny v každém dni daného týdne byla stejná. Vždy se posuzuje součet délek konkrétních směn v jednotlivých týdnech. Pokud se tento součet bude rovnat v každém týdnu stanovené týdenní pracovní době, bude se jednat o rovnoměrné rozvržení pracovní doby (stejně tak i v případě kratší pracovní doby). Zároveň je nutné dodržet maximální délku směny, tj. 12 hodin. Rovnoměrné rozvržení lze uplatnit ve všech pracovních režimech, zaměstnavatelé rovnoměrně rozvrhují pracovní dobu zejméma v jednosměnném pracovním režimu. 8.2. Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby dle ustanovení § 78 odst. 1 písm. m) zákoníku práce je „rozvržení, při kterém zaměstnavatel nerozvrhuje rovnoměrně na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, s tím, že průměrná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může toto období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.“ Pracovní doba je rozvrhována nerovnoměrně na jednotlivé týdny, tzn., že v některých týdnech je kratší a v některých delší. Důležité je dodržet, aby se průměrná týdenní pracovní doba v rámci příslušného vyrovnávacího období rovnala délce stanovené týdenní pracovní doby. Nerovnoměrná pracovní doba může být zavedena i v případě, že povaha práce nebo podmínky provozu u zaměstnavatele dovolují, aby byla pracovní doba rozvržena

18

rovnoměrně.17 Vynásobíme-li stanovenou týdenní pracovní dobu (popř. kratší pracovní dobu) s počtem týdnů za vyrovnávací období, dostaneme počet hodin, které zaměstnavatel může v daném období rozvrhnout. Nemusí rozvrhovat přesný počet hodin, je nutné pouze směny rozvrhnout tak, aby byla dodržena podmínka ustanovení § 78 odst. 1 písm. m) zákoníku práce, a to, že průměr týdenní pracovní doby nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu. Operativně může zaměstnavatel rozvrh v průběhu vyrovnávacího období měnit, aby daného průměru docílil. Zákoník práce stanoví vyrovnávací období jako maximální, zaměstnavatel si může zvolit kratší vyrovnávací období. Lze zvolit vyrovnávací období i jinak než v týdnech, např. v kalendářních měsících. Toto však může působit problémy v souvislost s tím, že pracovní doba je stanovená jako týdenní. Je-li celkový počet hodin ve vyrovnávacím období, které odpovídá kalendářnímu měsíci, součinem týdenní pracovní doby a počtu týdnů v daném kalendářním měsíci, je nutné přepočítat počet týdnů v příslušném kalendářním měsíci. Vzhledem k nestejné délce jednotlivých měsíců, je potřeba přepočítat každý zvlášť, a to podílem počtu dnů v měsíci a počtu dní v týdnu – 31/7, 30/7, 28/7, popř. 29/7.18 Jelikož je pro nerovnoměrné rozvržení pracovní doby charakteristický výkon práce v delších směnách, případně v různě dlouhých směnách, stává se variabilnější možností pro plánovaní směn u zaměstnavatelů, kterým z důvodů nepraktičnosti nevyhovuje rovnoměrné rozvržení pracovní doby. Jedná se např. o stavebnictví nebo zemědělství, pro které jsou typické sezónní výkyvy, případně o další zaměstnavatele závislé na zakázkách. U těchto je pak praktické použít nerovnoměrné rozvržení pracovní doby a stanovit vyrovnávací období, ve kterém mohou kumulovat větší rozsah pracovní doby zaměstnance do období, kdy je poptávka vyšší a naopak do období s nižší poptávkou rozvrhovat zaměstnanci minimální rozsah pracovní doby. 8.3. Pružné rozvržení pracovní doby Základním znakem pružné pracovní doby je její rozdělení na časové úseky základní a volitelné pracovní doby. Začátek a konec obou časových úseků i rozsah jednotlivých časových úseků určuje zaměstnavatel dle svých potřeb. Zaměstnanec pak má možnost si zvolit začátek a konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků volitelné pracovní doby určené zaměstnavatelem.

17 18

BĚLINA, Zákoník práce: komentář, op. cit., s. 477. STRÁNSKÝ, op. cit., s. 189.

19

Základní pracovní doba: - délku základní pracovní doby určuje zaměstnavatel, - jde o časový úsek, v němž je zaměstnanec povinen být na pracovišti. Volitelná pracovní doba: - délku volitelné pracovní doby určuje zaměstnavatel, - zaměstnanec si v rámci určené volitelné pracovní doby sám stanoví začátek a konec pracovní doby. Je zcela na zaměstnavateli, kolik časových úseků volitelné a základní pracovní doby během dne zavede, v jakém rozsahu a v jakém pořadí, je pouze povinen dodržet, aby délka směny nepřekročila 12 hodin při součtu všech určených časových úseků volitelné a základní pracovní doby. Zákoník práce v ustanovení § 85 odst. 5 demonstrativně vymezuje případy, pro které se pružné rozvržení pracovní doby neuplatní. Jde např. o pracovní cestu nebo provozní důvody. Zaměstnavatel je povinen pro tento účel předem stanovit rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které se uplatní po dobu tohoto přerušení. Specifické při pružném rozvržení pracovní doby je posuzování překážek v práci co do rozsahu, ve kterém se započítávají do pracovní doby. Překážka na straně zaměstanance může trvat nezbytně nutnou dobu, pak se jako výkon práce posuzuje pouze doba, která zasahuje do základní pracovní doby (vyjma dočasné pracovní neschopnosti); doba, která zasahuje do volitelné pracovní doby, se posuzuje jako omluvená a nezapočítává se do pracovní doby. Dále může být překážka vymezená přesnou délkou nezbytně nutné doby (např. celodenní), kdy výkonem práce je pak celá doba překážky, započte se do pracovní doby v délce průměrné směny vyplývající ze stanovené týdenní pracovní doby. V případě překážky na straně zaměstnavatele jsou výkonem práce v rozsahu, ve kterém zasáhly do směny zaměstnance, a to za každý jednotlivý den v rozsahu průměrné délky směny. 19 Rozvržení pružné pracovní doby může zaměstnavateli přinést jisté výhody, zejména v souvislosti s úsporou v případě práce přesčas nebo překážek na straně zaměstnance, které se v některých případech nezapočítávají do pracovní doby, jak je uvedeno výše a nepostkytuje se za ně náhrada mzdy či platu. Větší výhodu však přínáší pružná pracovní doba zaměstnanci, který si může naplánovat pracovní dobu v rámci volitelné pracovní doby tak, aby si mohl vyřídit různé soukromé záležitosti, např. vyzvedávání dětí ze školky nebo návštěvu úřadů. Pružná pracovní doba může plnit funkci určitého benefitu pro zaměstnance ze strany zaměstnavatele, který by jistě zaměstnanci uvítali. Nevýhodou zavedení pružné pracovní doby 19

Viz ustanovení § 97 zákoníku práce.

20

může být vyšší administrativní a organizační zátěž při sestavování a kontrole plnění rozvrhu pružné pracovní doby, jak ze strany zaměstnavatele, tak i zaměstnance. 8.4. Konto pracovní doby Konto pracovní doby je specifickým pracovním režimem, u kterého se uplatní nerovnoměrné rozvržení pracovní doby. Jde o způsob rozvržení pracovní doby, který umožňuje zaměstnavateli přidělovat zaměstancům práci v takovém rozsahu ve zvoleném vyrovnávacím období, v jakém potřebuje a zároveň mu vyplácet stálou (paušální) mzdu. Na rozdíl od ostatních pracovních režimů, zaměstnanec, který pracuje v kontu pracovní doby, nemá ze zákona právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby.20 Konto pracovní doby je upraveno v ustanoveních § 86 a § 87 zákoníku práce. Lze jej zavést pouze kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace. Konto pracovní doby nemohou zavést zaměstnavatelé vyjmenovaní v ustanovení § 103 odst. 3 zákoníku práce. Zákoník práce vymezuje maximální délku vyrovnávacího období, které nesmí přesáhnout 26 týdnů po sobě jdoucích. 52 týdnů po sobě jdoucích může vymezit pouze kolektivní smlouva, toto je identické pro vyrovnávací období u „klasického“ nerovnoměrného rozvržení pracovní doby.21 Pokud zaměstnavatel určí vyrovnávací období kratší než 26 týdnů po sobě jdoucích, pak se rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou posuzuje po ukončení tohoto kratšího období. V případě, že je to sjednáno v kolektivní smlouvě, lze využít výjimku z povinnosti zúčtovat pracovní dobu po konci vyrovnávacího období v případě práce přesčas, kdy práce přesčas odpracovaná v kontu pracovní doby ve vyrovnávacím období sjednaném v kolektivní smlouvě, které nepřesáhne 52 týdnů po sobě jdoucích, může být započtena do pracovní doby jen v bezprostředně následujícím vyrovnávacím období, a to v rozsahu nejvýše 120 hodin. Při uplatnění konta pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy. Na účtu pracovní doby se vykazuje: - stanovená týdenní pracovní doba, - rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny včetně začátku a konce směny, - odpracovaná pracovní doba v jednotlivých pracovních dnech a za týden.

20 21

Srov. ustanovení § 34b zákoníku práce Viz ustanovení § 78 odst. 1 písm. m) zákoníku práce.

21

Na účtu mzdy se vykazuje: - stálá mzda (nesmí být nižší než 80% jeho průměrného výdělku22), - dosažená mzda zaměstnance za kalendářní měsíc, na kterou mu vzniklo právo podle zákoníku práce a podle sjednaných, stanovených nebo určených podmínek. Ustanovení § 97 odst. 5 zákoníku práce určuje pravidlo poskytnutí pracovního volna pro překážku v práci na straně zaměstnance, které se poskytne v rozsahu nezbytně nutné doby, popřípadě v rozsahu délky směny rozvržené zaměstnavatelem na příslušný den. Věcně se nejedná o odchylku od standardní úpravy poskytování pracovního volna pro překážky v práci na straně zaměstnance. Zavedením konta pracovní doby lze u zaměstnavatele dosáhnout jednak lepší přízpůsobení pracovní doby potřebě práce, jednak úsporu mzdových prostředků, a to zejména při použítí stálé (paušální) mzdy nebo odkladem plateb způsobeným odlišným vymezením práce přesčas. Nevýhodou je vysoká administrativní zátěž spojená s evidencí pracovní doby a mzdy.

22

Viz ustanovení § 120 odst. 1 zákoníku práce.

22

9. Evidence pracovní doby Do konce roku 2011 platila povinnost vést evidenci odpracované pracovní doby, bez nutnosti vyznačovat její začátek a konec. Proto si mnozí zaměstnavatelé, u kterých zaměstnanci nevykonávali práci přesčas, noční práce či pracovní pohotovost a nebylo nutné toto evidovat, vystačili s tzv. „čárkováním“ docházky v jednotlivých dnech. Zaměstancům např. rozvrhli pracovní dobu na osm hodin denně pět dní v týdnu od pondělí do pátku a v evidenci pak jen vyznačili, zda ten den zaměstnanec pracoval. Obrázek č. 1 – příklad evidence pracovní doby „čárkováním“ Evidence za měsíc: Jméno a příjmení Jana Kratochvílová Emil Vyták

prosinec 2011 dny v měsíci týdně dní/hodin 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 5/40 / / N N N N N / / / / / / / / / D Sv / / / / 5/40 / / / / / / / / / / / / / / / / / Sv D D D D sobota, neděle

Sv svátek

D dovolená

N nemoc

PV placené volno

NV neplacené volno

Zdroj: zpracováno autorkou

Od roku 2012 byl termín „pracovní doba“ nahrazen slovem „směna“, čímž byla odlišena směna od pracovní doby (pracovní dobu chápeme jako celkovou dobu, kdy dochází k výkonu práce, zarhnuje směnu i práci přesčas) a pro přesnější evidenci byla stanovena povinnost vyznačení začátku a konce. Dle této evidence lze lépe posoudit případné nároky na příplatky za noční práci nebo práci v sobotu, neděli či ve svátek, zároveň lze kontrolovat dodržování povinných přestávek na jídlo a oddech a minimálních odpočinků mezi směnami. Přestože záměrem zákonodárce byla větší ochrana zaměstnanců, lepší vymahatelnost nároků na zákonné příplatky a zamezení obcházení zákona, i dnes se najdou zaměstnavatelé, kteří své povinnosti dané zákoníkem práce porušuji a evidenci dle zákoných požadavků nevedou. V praxi se setkávám s případy, kdy zaměstnavatel sice evidenci vede dle zákonem stanovených požadavků, ale s nepravdivými údaji, protože „na přesné hodiny si nehrají“. Zaměstnancům pak neoprávněně krátí mzdu o neproplacené příplatky, případně jim část mzdy vyplácí „na černo“. Jak uvádějí ve svém výkladu Petr Bukovjan a Alena Chládková23, evidence pracovní doby musí odpovídat skutečnosti, být průkazná, srozumitelná a přehledná. Slouží jako podklad nejen pro výpočet mzdy nebo platu, přesčasové práce, sledování čerpání dovolené apod., ale také pro kontrolu dodržování příslušných ustanovení zákoníku práce

BUKOVJAN, Petr a Alena CHLÁDKOVÁ. Evidence pracovní doby a evidence docházky. [online]. Danarionline.cz, publikováno 6.6.2011 [cit. 2014-06-04]. 23

23

týkající se pracovní doby a doby odpočinku nejen pro zaměstnavatele, případně zaměstnance, ale i pro vnější kontrolní orgány. U dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr není povinnost rozvrhovat pracovní dobu, jak už bylo zmíněno v kapitole 6. a netýká se jich ani evidenční povinnost. Osobně doporučuji u těchto dohod pracovní dobu evidovat. Logicky bude evidována v případě, že bude odměna z dohody stanovená jako hodinová. I v případě stanovené měsíční odměny je účelné pracovní dobu evidovat, a to hlavně kvůli kontrole celkového počtu odpracovaných hodin, jelikož zákoník práce stanoví povinnost dodržet maximální rozsah práce. Obrázek č. 2 – příklad evidence pracovní doby u dohody o provedení práce EVIDENCE PRACOVNÍ DOBY - Dohoda o provedení práce Měsíc/rok: 5/2013 Příjmení, jméno: Jana Kratochvílová Odpracováno Den:

Od:

Do:

Přestávka od - do:

1. 2. 3. 7. . . . .

11:00 8:00 14:00

13:00 16:30 15:00

12:00 12:30 -

30. 31. Celkem

7:00

11:00

-

Celkem odpracováno hodin

-

2,00 8,00 1,00

DPP na dobu určitou: Celkem odpracováno od 1.1.2013 Zbývá do 300 hodin:

1.1.2013 - 31.12.2013 128 hodin 172 hodin

4,00 32,00

Zdroj: zpracováno autorkou

Podle ustanovení § 96 zákoníku práce má povinnost vést evidenci pracovní doby zaměstnavatel. Jde o kogentní ustanovení, od kterého není možné se odchýlit. Povinnost zaměstnavatele nelze přenášet na zaměstnance, nicméně judikatura24 dovodila, že je možné po zaměstnanci požadovat nezbytnou součinnost ve vztahu k povinnosti zaměstnavatele vést evidenci odpracované doby a že takový postup je v souladu s povinností zaměstnance.25 Zaměstnavatel rozhodne, kdo evidenci pracovní doby povede, povinnosti vedení evidence se tímto ale nezbaví. Může i uložit každému zaměstnanci, aby vedl vlastní evidenci pracovní doby. Tato evidence, kterou si povede zaměstnanec sám, pak musí být podepsána příslušným vedoucím zaměstnancem, který ručí za správnost uvedených údajů.

24 25

Rozhodnutí NS ČR, sp. zn. 21 Cdo1916/2004. KOTTNAUER, op.cit., s. 378.

24

Evidence pracovní doby musí obsahovat: - zaměstnancem odpracované: směny, práce přesčas, další dohodnuté práce přesčas, noční práce, doby v době pracovní pohotovosti (kdy k výkonu práce došlo), - pracovní pohotovost, kterou zaměstnanec držel (kdy k výkonu práce nedošlo), a to vše s vyznačením začátku a konce. Co se rozumí směnou jsem vysvětlila ve 3. kapitole. Nyní bych ráda ve zkratce vysvětlila i pojmy noční práce, pracovní pohotovost a práce přesčas, jelikož zákoník práce ukládá tyto doby evidovat, jsou-li odpracované. Noční práce je práce konaná v noční době, tj. mezi 22. a 6. hodinou. Ustanovení § 94 zákoníku práce upravuje další omezení (např. maximální délku směny zaměstnance pracujícího v noci) a povinnosti zaměstnavatele (vybavení pracoviště, lékařská vyšetření). Noční práce je zakázána při zaměstnávání mladistvých zaměstnanců. Jediná výjimka z tohoto zákazu je uvedená v ustanovení § 245 odst. 1 zákoníku práce – „výjimečně mohou mladiství zaměstnanci starší 16 let konat noční práci nepřesahující 1 hodinu, jestliže je to třeba pro jejich výchovu k povolání, a to pod dohledem zaměstnance staršího 18 let, je-li tento dohled pro ochranu mladistvého zaměstnance nezbytný.“ Pracovní pohotovost je doba, ve které je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, a to v případě naléhavé potřeby a nad rámec rozvrhu směn. Pracovní pohotovost nelze jednostranně nařídit, musí být dohodnuta, stejně tak musí být dohodnuto i místo, na kterém bude zaměstnanec pracovní pohotovost držet (jde o místo odlišné od pracoviště zaměstnavatele). Pracovní pohotovost se započítává do pracovní doby, dojde-li při ní k výkonu práce a v případě, že se tak stane nad stanovenou pracovní dobu, je to považován za práci přesčas. Prací přesčas se rozumí práce, kterou zaměstnanec koná nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a mimo rámec rozvrhu směn. Jde o práci přesčas konanou pouze vyjímečně na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem, kterou může nařídit pouze z vážných provozních důvodů, a to v rozsahu nejvyýše 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Nad tyto limity lze po zaměstnanci požadovat práci přesčas pouze na základě dohody s ním (i tak je nutné dodržet maximální rozsah uvedený v ustanovení § 93 odst. 4 zákoníku práce, do kterého se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno). Mimo základní limity, nalezneme v zákoníku práce i další omezení týkající se některých zaměstnanců, a to 25

zejména těhotných zaměstnankyň a mladistvých zaměstnanců, u nichž se práce přesčas vysloveně zakazuje.26 Ustanovení § 93a zákoníku práce pak upravuje další dohodnutou práci přesčas ve zdravotnictví. Práce přesčas se posuzuje rozdílně u kratší pracovní doby (práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu, tj. 40 hodin), u pružného rozvržení pracovní doby (práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu), u konta pracovní doby (práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu, která je násobkem stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období) a v případě pracovní pohotovosti (práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu). Jakým způsobem zaměstnavatel evidenci pracovní doby povede, je zcela v jeho kompetenci. Zákoník práce způsob evidence pracovní doby nijak neupravuje. Je možné vést evidenci na tiskopisech, ručně v sešitu či na papírech. Tento způsob evidence se uplatní spíše tam, kde si pracovní dobu evidují zaměstnanci sami a nemají možnost vést ji pomocí výpočetní techniky. Častějším způsobem evidence je tabulka v programu Excel, kde zaměstnavatel pro jednotlivé zaměstnance, případně zaměstnanci sami vyznačují v jednotlivých dnech začátek a konec odpracované směny, čerpání přestávek v práci, případnou práci přesčas, atd. Důležité je vést evidenci tak, aby bylo možné určit odpracovanou dobu, přesčasové hodiny, stanovit dobu, za kterou náleží příplatky za práci v noci, v sobotu, neděli a svátek. Z evidence musí být patrné dodržování zákonem stanovených přestávek a povinného odpočinku. Obrázek č. 3 – příklad evidence pracovní doby vedené pomocí progamu Excel EVIDENCE PRACOVNÍ DOBY Měsíc/rok: 5/2013 Příjmení, jméno: Jana Kratochvílová

Pr.doba týdně dní/hodin:

Z toho

Odpracováno Den: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. . . . . . . 30. 31. Celkem

Od:

Do:

svátek 8:00 18:30 8:00 16:30 5:00 8:00 dovolená 8:00 16:30

8:00 8:00

16:30 16:30

práce přesčas

Celkem Přestávka od celkem do. odpracováno od: do: hodin hodin 12:00 12:30 10,00 16:30 18:30 2,00 12:00 12:30 8,00 3,00 5:00 8:00 3,00 12:00 12:30 8,00 -

12:00 12:00

5/40

12:30 12:30

8,00 8,00 165,00

-

-

noční práce od:

do.

5:00 -

6:00 -

-

-

5,00

celkem hodin

1,00

1,00

prac. pohotovost

so,ne,sv - příplatek

od:

do.

celkem hodin

od:

do.

-

-

-

5:00 -

8:00 -

-

-

0,00

-

-

celkem hodin

3,00

3,00

Zdroj: zpracováno autorkou 26

Viz ustanovení § 241 odst. 3 a § 245 odst. 1 zákoníku práce.

26

Pro evidenci lze využít i speciálních software, který evidenci zaznamenává nebo ji vede elektronicky, např. pomocí čipů. Tento software může být součástí mzdového systému, kdy po kontrole evidence pracovní doby lze mzdy přímo zpracovat. Obvykle se ale setkáváme se samostatným systémem, který zaznamenává přítomnost zaměstnance na pracovišti, tzv. docházkový systém. Zaznamenává příchod a odchod zaměstnance, případně dobu přestávek, což je pro účely evidence pracovní doby nedostačující. Zaměstnanec začíná vykonávat práci až jejím faktickým výkonem, ne pouhým příchodem do zaměstnání a končí s výkonem práce dříve než skutečným odchodem ze zaměstnání. Proto je nutné výstupy z docházkového systému upravit tak, aby splňovaly zákonné požadavky a mohly být označeny za evidenci pracovní doby, která se stane podkladem pro zpracování mezd. Obrázek č. 4 – přehled záznamů docházky z docházkového systému

Zdroj: Ukázka výstupu docházkového systému. [online]. [cit. 2014-06-04] Dostupné na: http://www.etend.cz/cz/evidence-dochazky

27

Obrázek č. 5 – měsíční výkaz zaměstnance z docházkového systému

Zdroj: Ukázka výstupu docházkového systému. [online]. [cit. 2014-06-04] Dostupné na: http://www.etend.cz/cz/evidence-dochazky

V přehledu záznamů docházky (obrázek. č. 4) vidíme příchody a odchody zaměstnance zaznamenané v docházkovém systému, následně je dle těchto záznamů zpracován měsíční výkaz zaměstnance (obrázek č. 5), ve kterém jsou vyznačeny odpracované směny a čerpané přestávky, noční práce, práce v sobotu a neděli a ve svátek pro stanovení příplatků. Rovněž je evidována čerpaná dovolená, návštěva lékaře a služební cesta. Přestože ve výkazu chybí

28

sloupec či jiný záznam v souhrnu o výkonu práce přesčas, systém umí práci přesčas vyhodnotit a tuto informaci v záznamech zvýrazní.27 Evidence pracovní doby versus evidence docházky V praxi se mnohdy setkáme s pojmem „evidence docházky“, který nejen zaměstnavatelé používají místo pojmu „evidence pracovní doby“. Ale toto zaměňování je chybné. Evidence pracovní doby označuje skutečně odpracovanou dobu, kdežto evidence docházky pak dobu, po kterou se zaměstnanec zdržuje na pracovišti, případně v objektu zaměstnavatele. Údaje z evidence docházky budou tedy zpravidla přesahovat samotnou pracovní dobu, protože bude vznikat časový rozdíl mezi příchodem zaměstnance do zaměstnání a dobou, kdy bude připraven na začátku směny na svém pracovišti a taktéž dobou odchodu z pracoviště při ukončení směny a odchodem zaměstnance ze zaměstnání. Tento časový rozdíl nelze považovat za práci přesčas. Příklad můžeme vidět na výše uvedených výstupech z docházkového systému, kdy příchod zaměstnance do zaměstnání (obrázek č. 4) je pár minut před začátkem směny (obrázek č. 5) a odchod taktéž pár minut po konci směny. Mohli bychom se zamyslet, zda je pár minut dostatečných na přípravu zaměstnance k výkonu práce. Pracovištěm zaměstnance je dílna v autoservisu a lze předpokládat, že před výkonem práce se zaměstnanec převléká do pracovního oděvu a vyzvedává si ochranné pomůcky. Připravu může stěží stihnout během pár minut, proto je na místě otázka, zda je směna skutečně odpracována v celém vykázaném rozsahu. Pro posouzení bychom museli vědět, kde je samotný docházkový systém umístěn. Z uvedeného se domnívám, že je umístěn před vstupem do dílny, kdy zaměstnanec přichází na pracoviště již řádně ustrojen a vybaven a na začátku směny je připraven k výkonu práce. Docházkové systémy mohou být umístěny na různých místech, obvyklé jsou při vstupech do areálu zaměstnavatele, kdy rozdíl mezi příchodem zaměstnance do zaměstnání a samotným započetím výkonu práce je větší než pár minut. Zaměstnavatel může do systému nastavit intervaly a tolerance, dle kterých se budou data upravovat 28 a takto upravená data převádět na evidenci pracovní doby. Zaměstnanec je pak povinen přijít do zaměstnání s dostatečným předstihem, aby se v uvedeném intervalu mohl připravit k výkonu práce a na začátku směny byl již na svém pracovišti. Jakkoliv však docházkové systémy evidenci pracovní doby usnadňují, stále je nutné finální výkazy kontrolovat a upravovat, protože ani systém nemůže počítat se všemi 27 28

Informace uvedená na webových stránkách dodavatele v sekci Program ETEND. [online]. [cit. 2014-06-04]. Tamtéž.

29

eventualitami, které mohou nastat. Případné plánované snížení administrativní zátěže při použití docházkového systému pak není tak markantní, zejména pro vedoucí zaměstnance, kteří si „od automatického vedení docházky a přenosu dat do systému zpracování mezd slibují zjednodušení až nahrazení části své řídící práce. Žádný automat nemůže ale nahradit lidský faktor v procesu řízení. Každý vedoucí by měl vědět, jak mu jeho podřízení pracují. A hodnotit je podle skutečně odvedené práce a ne podle toho, zda jim elektronický přístroj zaznamenal v evidenci docházky o pár minut či hodin více, nebo méně. Ostatně to spadá do základních povinností vedoucích zaměstnanců dle ustanovení § 302 zákoníku práce.29 Na závěr kapitoly ještě dodám, že i když je povinností zaměstnavatele vést evidenci pracovní doby, neznamená to, že zaměstnanec nemůže do této evidence nahlížet. Požádá-li zaměstnanec, je mu zaměstnavatel povinen umožnit nahlédnout do jeho účtu nebo evidence pracovní doby, případně do účtu mzdy. Zaměstnanec si může pořizovat výpisy z těchto účtů a evidence, a to na náklady zaměstnavatele. Toto opatření uvedené v zákoníku práce zaměstnanci využívají zejména v případě domněnky, že vyplacená mzda a příplatky neodpovídají skutečně odpracovaným hodinám.

29

BUKOVJAN, CHLÁDKOVÁ, 2011, op. cit.

30

10. Provádění kontrol na úseku pracovní doby Hlavním předpisem pro tuto oblast je zákon o inspekci práce, který upravuje zřízení a postavení orgánů inspekce práce jako kontrolních orgánů na úseku ochrany pracovních vztahů a pracovních podmínek, působnost a příslušnost orgánů inspekce práce, práva a povinnosti při kontrole a sankce za porušení stanovených podmínek. Kontrolní činnost prováděná orgány inspekce práce je druhem správního dozoru. Podrobné vymezení předmětu kontroly obsahuje ustanovení § 3 zákona o inspekci práce. Orgány inspekce práce jsou Státní úřad inspekce práce (dále jen „úřad“) a oblastní inspektoráty práce (dále jen „inspektorát“). Ustanovení § 6 zákona o inspekci práce vymezuje subjekty, na které se působnost úřadu a inspektorátů vztahuje a ty subjekty, které jsou z působnosti úřadu a inspektorátů vyloučeny. Zákon o inspekci práce rozlišuje mezi přestupky a správními delikty, jejich skutkové podstaty a pokuty s nimi související, pak definuje v části čtvrté; přestupky a správní delikty konkrétně na úseku pracovní doby jsou upraveny v ustanoveních § 15 a § 28 zákona o inspekci práce. Přestupkem je zaviněné jednání, které porušuje nebo ohrožuje zájem společnosti.30 Přestupku se může dopustit pouze fyzická osoba – zaměstnavatel, který není podnikatelem, resp. se trestného jednání nedopustil v souvislosti s výkonem podnikatelské činnosti.31 V ustanovení § 15 zákona o inspekci práce jsou popsány skutkové podstaty přestupků na úseku pracovní doby a pokuty, které lze uložit. Správního deliktu se může dopustit právnická osoba – zaměstnavatel nebo fyzická osoba – zaměstnavatel, pokud naplnil skutkovou podstatu správního deliktu při podnikání nebo v přímé souvislosti s ním.32 Skutkové podstaty správních deliktů právnických osob na úseku pracovní doby jsou shodné se skutkovými podstatami přestupků na úseku pracovní doby. Stejné jsou i sankce za jednotlivá porušení a jsou uvedeny v ustanovení § 28 zákona o inspekci práce. Kontrolu provádí pracovník úřadu nebo inspektorátu – inspektor, jehož práva a povinnosti při kontrolní činnosti jsou upraveny v ustanoveních § 7 až § 9 zákona o inspekci práce. Na každý rok vypracuje úřad roční program kontrolních akcí, který projedná s vyššími odborovými orgány a organizacemi zaměstnavatelů, tento následně schválí Ministerstvo práce a sociálních věcí. Roční program obsahuje seznam kontrolních úkolů na daný rok, informace Viz ustanovení § 2 odst. 1 zákona č. 200/1990 Sb. BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5. dopl. a podstatně přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, s. 896. 32 Tamtéž, s. 896. 30 31

31

o tom, na jakou oblast se mají inspektoři v rámci kontrolních úkolů zaměřit, u jakých subjektů kontrolu provádět. Náplně kontrol jsou v jednotlivých letech podobné, v některých bodech totožné, z čehož je patrné, že inspektoři zjišťují pochybení zaměstnavatelů stále ve stejných oblastech. Na rok 2014 jsou naplánovány kontroly33 zejména na oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zejména v oblasti stavebnictví a zemědělství, dále pak na nelegální zaměstnávání, diskriminaci a v závěru specifikované dodržování pracovněprávních předpisů na úseku pracovní doby ve směnných a nepřetržitých provozech. Většina kontrol je ohlašována předem s výjimkou těch, u kterých by ohlášení předem narušilo objektivitu výsledku kontroly. Jsou prováděny dle ročního programu kontrolních akcí, lze však provést kontrolu neplánovaně, např. v případě kontroly příčiny pracovního úrazu, stížnosti nebo podnětu ze strany veřejnosti. Mnohé stížnosti zaměstnanců však směřují na inspekci práce neoprávněné – např. stížnost na nevyplacení mzdy při platební neschopnosti zaměstnavatele, kdy se jedná o individuální nároky zaměstnanců, k jejichž řešení není inspekce práce kompetentní. Z kontrol provedených v roce 201234 vyplynulo, že zaměstnavatelé v souvislosti s pracovní dobou porušují pracovněprávní předpisy převážně tím, že neseznámí zaměstnance s týdenní pracovní dobou a s jejím rozvržením. Zaměstnavatelé rovněž stále evidovali pracovní dobu „čárkováním“ (nová povinnost vyznačovat začátek a konec směny stanovena zákoníkem práce od 1.1.2012, jak bylo zmíněno v kapitole 11.) nebo evidenci nevedli vůbec. Za porušení povinností ze strany zaměstnavatele na úseku pracovní doby, které jsou uvedeny výčtem v ustanoveních § 15 odst. 1 a § 28 odst. 1 zákona o inspekci práce, lze uložit sankce. Pokuty jsou stanoveny až do výše určité částky pro konkrétní přestupky a správní delikty. Správní řízení o přestupcích a správních deliktech dle zákona o inspekci práce je dvojinstanční. V prvním stupni rozhoduje inspektorát nebo úřad, jejich rozhodnutí lze napadnout odvoláním. V druhém stupni pak rozhodnutí inspektorátu přezkoumává úřad; v případě odvolání proti rozhodnutí úřadu v prvním stupni, pak v druhém stupni rozhoduje Ministerstvo práce a sociálních věcí. Rozhodnutí odvolacího orgánu lze napadnout správní žalobou u soudu.35

Roční program kontrolních akcí Státního úřadu inspekce práce schválený Ministerstvem práce a sociálních věcí na rok 2014. [online]. Publikováno říjen 2013 [cit. 2014-06-04] 34 Roční souhrnná zpráva o výsledcích kontrolních akcí provedených inspekcí práce za rok 2012. [online]. Publikováno březen 2013 [cit. 2014-06-04] 35 BĚLINA, Zákoník práce: komentář, op. cit. s. 1169. 33

32

11. Závěr Pracovní doba patří mezi důležité pracovní podmínky a jako taková je upravena v zákoníku práce. Zákoník práce je založen na zásadě „co není zakázáno, je dovoleno“, nicméně liberalizace pracovněprávních vztahů je značně omezena, a to množstvím ustanovení ukládajícím zaměstnavatelům jejich povinnosti. Podmínky a možnosti odchylné úpravy jsou upraveny v ustanovení § 4b zákoníku práce. Pracovní doba a její úprava ovlivňuje jak zaměstnavatele, kterému vymezuje mantinely, ve kterých může po zaměstnanci požadovat výkon práce, tak i zaměstnance, pro které pravidla úpravy pracovní doby mají zásadní vliv při uspořádání jejich osobního života. Ve své bakalářské práci jsem vysvětlila, co se rozumí pracovní dobou, jak zákoník práce definuje směnu a jak určuje jednotlivé pracovní režimy, které dělíme na jednosměnný, dvousměnný, třísměnný a nepřetržitý režim. Dále jsem popsala doby odpočinku – přestávky v práci, nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami a dny pracovního klidu. Tyto doby mají význam při rozvrhování pracovní doby a plní ochrannou funkci s ohledem na bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnance při práci. Zaměstnanec v této době není povinen vykonávat práci a zaměstnavatel ji po něm nemůže vyžadovat (mimo práce přesčas a pracovní pohotovost). Důležitá pro oba účastníky pracovněprávního vztahu je i délka pracovní doby. Zákoník práce rozlišuje stanovenou týdenní pracovní dobu v rozsahu 40 hodin, pro některé kategorie zaměstnanců je stanovená týdenní pracovní doba kratší. Další termín související s délkou pracovní doby je zkrácená pracovní doba a kratší pracovní doba. Nejde o totéž. Zkrácenou pracovní dobu lze sjednat pouze ujednáním v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu zaměstnavatele a tato zkrácená týdenní pracovní doba je pak ve vztahu k zaměstnancům jejich stanovenou týdenní pracovní dobou. Kratší pracovní dobu lze sjednat dohodou účastníků pracovněprávních vztahů, nelze stanovenou týdenní pracovní dobu změnit na kratší pracovní dobu jednostranně. V oblasti rozvrhování pracovní doby existuje dostatečné množství variant, aby zaměstnavatel mohl zvolit takový rozvrh pracovní doby, který bude vyhovovat jeho provozním potřebám a organizaci práce. Základním rozvržením je rovnoměrné rozvržení pracovní doby, lze však použít i nerovnoměrné, pružné nebo konto pracovní doby. Evidence pracovní doby pak může přinést jisté komplikace, protože mnozí zaměstnavatelé vedou tzv. „evidenci docházky“, kdy tato ve většině případů není pracovní dobou. Samotný příchod zaměstnance do práce a odchod z práce neznamená, že po celou dobu pracuje a že se jedná o jeho pracovní dobu v celém rozsahu. Je nutné rozlišovat pojem pracoviště a nepovažovat povinnost „být na 33

začátku pracovní směny na pracovišti“ za splněnou vstupem do areálu zaměstnavatele. Je nutné vést evidenci pracovní doby striktně dle zákoníku práce, který jasně vymezuje její obsah. Jakým způsobem evidenci vést zákoník práce neurčuje. Ve své bakalářské práci jsem uvedla příklady evidence pracovní doby v pracovním poměru i u dohody o provedení práce. Ukázky výstupů z docházkového systému jsem mimo jiné použila k vysvětlení rozdílu mezi evidencí pracovní doby a „evidencí docházky“. Povinnost rozvrhovat a vést pracovní dobu je zaměstnavatelům určena zákoníkem práce, přesto mnozí z nich tuto povinnost porušují, případně se snaží zákon obcházet. Zaměstnavatelé chybují v rozvrhování pracovní doby, neseznamují zaměstnance s rozvrhem, v evidenci pak neuvádějí údaje stanovené zákoníkem práce, neevidují začátky a konce směn, nedodržují dobu odpočinku mezi směnami a v týdnu, nevykazují práci přesčas. Evidence pracovní doby je hlavní podklad pro správné určení mzdy a zákonných příplatků. Nezřídka se stává, že zaměstnavatel sice evidenci pracovní doby vede, avšak s nesprávnými údaji, neeviduje práci přesčas, práci ve svátek, v sobotu a neděli a zkresluje tak nároky zaměstnanců na zákonné příplatky. Zaměstnanci se mnohdy takovému jednání nebrání nebo jsou „benevolentní“, buď z neznalosti anebo z obavy ztráty zaměstnání. Jakkoliv je jednou z nejdůležitějších funkcí pracovního práva ochrana slabší strany, tedy zaměstnance, stává se, že zaměstnavatelé jednají v rozporu se zákonem a zaměstnance tak poškozují. Proto se domnívám, že je nutné, aby zaměstnanci znali zákoník práce, více se zajímali o svá práva a nebáli se je uplatňovat.

34

12. Seznam použitých pramenů Literatura: BĚLINA, Miroslav, a kol. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, 1643 s. ISBN 9788071792512. BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5. dopl. a podstatně přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, 599 s. ISBN 9788074004056. GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. ISBN 9788021058521. GOGOVÁ, Radana, Petr HŮRKA a Helena ÚLEHLOVÁ. Pracovní doba: podle zákoníku práce a dalších souvisejících právních předpisů. 2., přeprac. vyd. Olomouc: ANAG, 2012, 295 s. ISBN 9788072637591. CHLÁDKOVÁ, Alena a Petr BUKOVJAN. Personalistika: dvanáctero správného vedení personální agendy. 3., rozš. a aktualiz. vyd. Praha: Wolters Kluwer, 2012, 503 s. ISBN 9788073577261. KOTTNAUER, Antonín., a kol. Zákoník práce: komentář s judikaturou : podle stavu k 1. lednu 2012, včetně novely účinné k 1. dubnu 2012. Vyd. 1. Praha: Leges, 2012, 1087 s. ISBN 9788087576083. NEŠČÁKOVÁ, Libuše, Jaroslav JAKUBKA. Zákoník práce 2013 v praxi: komplexní průvodce řešením problémů. 2. vyd. Praha: Grada, 2013. 384 s. ISBN 9788024746296 STRÁNSKÝ, Jaroslav. Zákoník práce: s podrobným praktickým výkladem pro širokou veřejnost : nové úplné znění. 1. vyd. Praha: Sondy, 2012, 584 s. ISBN 9788086846453. Právní předpisy a soudní rozhodnutí: Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. In: CODEXIS ACADEMIA [právní informační systém]. ATLAS consulting [cit. 2014-06-04] Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpsiů. In: CODEXIS ACADEMIA [právní informační systém]. ATLAS consulting [cit. 2014-06-04] Zákon České národní rady č. 200/1990 Sb., o přestupcích, ve znění pozdějších předpisů. In: CODEXIS ACADEMIA [právní informační systém]. ATLAS consulting [cit. 2014-06-04] Rozsudek Soudního dvora (velkého senátu) ze dne 5.10.2004. Věc C-397/01 a C/403/01. In: CODEXIS ACADEMIA [právní informační systém]. ATLAS consulting [cit. 2014-06-04] Rozhodnutí nejvyššího soudu ČR ze dne 5. 11.2004, sp. zn. 21 Cdo1916/2004. Nejvyšší soud [online]. Nejvyšší soud, 2004 [cit. 2014-06-04]. Dostupné z: http://www.nsoud.cz/Judikatura/judikatura_ns.nsf/WebSearch/A344BF70CED1E430C1257A 4E006A4346?openDocument&Highlight=0

35

Internetové zdroje: BUKOVJAN, Petr a Alena CHLÁDKOVÁ. Evidence pracovní doby a evidence docházky. [online]. Danarionline.cz, publikováno 6.6.2011. [cit. 2014-06-04]. Dostupné z: http://www.danarionline.cz/archiv/dokument/doc-d34024v43501-evidence-pracovni-doby-aevidence-dochazky/ VÁCHA, Jan. Práce na zkrácený úvazek. [online]. Hrmprofi.cz, publikováno 16.1.2014. [cit. 2014-06-04]. Dostupné z: http://www.hrmprofi.cz/?cid=327494&wa=WWW14E3%20HR&uid=CT00945371&e=2433 79&odkud=ENHR Roční program kontrolních akcí Státního úřadu inspekce práce schválený Ministerstvem práce a sociálních věcí na rok 2014. [online]. Publikováno říjen 2013 [cit. 2014-06-04] Dostupné z http://www.suip.cz/_files/suipfe281bd0452d230f7c65162826d00e0b/rocni_program_kontrolnich_akci_2014.pdf Roční souhrnná zpráva o výsledcích kontrolních akcí provedených inspekcí práce za rok 2012. [online]. Publikováno březen 2013 [cit. 2014-06-04]. Dostupné z http://www.suip.cz/_files/suip2630675df8b94eb930f617870b6a414a/rocni_souhrnna_zprava_o_vysledcich_kontrolnich_ak ci_2012.pdf. Informace uvedená na webových stránkách dodavatele v sekci Program ETEND. [online]. [cit. 2014-06-04] Dostupné na: www.etend.cz/cz/evidence-dochazky

36