Překážky v práci pojem, právní úprava, náhrada mzdy. Právnická fakulta Masarykovy univerzity

Právnická fakulta Masarykovy univerzity Právo a právní věda Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

Diplomová práce

Překážky v práci – pojem, právní úprava, náhrada mzdy

Ivana Dvořáková 2010/2011

„Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma: Překážky v práci – pojem, právní úprava, náhrada mzdy zpracovala sama. Veškeré prameny a zdroje informací, které jsem použila k sepsání této práce, byly citovány v poznámkách pod čarou a jsou uvedeny v seznamu použitých pramenů a literatury“. -----------------------------

2

Na tomto místě bych ráda poděkovala vedoucímu mé diplomové práce, doc. JUDr. Milanu Galvasovi, CSc., za cenné připomínky a odborné rady, kterými přispěl k vypracování této diplomové práce.

3

Obsah 1 ÚVOD ............................................................................................................................................................ 5 2 POJEM PŘEKÁŽKY V PRÁCI, JEJICH PRÁVNÍ ÚPRAVA A ČLENĚNÍ ........................................ 7 2.1 CHARAKTERISTIKA PŘEKÁŽEK V PRÁCI .................................................................................................... 7 2.2 PRÁVNÍ ÚPRAVA....................................................................................................................................... 8 2.3 ČLENĚNÍ PŘEKÁŽEK V PRÁCI .................................................................................................................. 10 2.4 STÁVKA A VÝLUKA ................................................................................................................................ 11 3 PŘEKÁŽKY V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNANCE....................................................................... 12 3.1 DŮLEŽITÉ OSOBNÍ PŘEKÁŽKY ................................................................................................................ 14 3.1.1 Dočasná pracovní neschopnost a karanténa .................................................................................. 16 3.1.2 Mateřská a rodičovská dovolená ................................................................................................... 21 3.1.3 Ošetřování dítěte mladšího 10 let nebo jiného člena domácnosti.................................................. 29 3.1.4 Péče o dítě mladší 10 let................................................................................................................ 30 3.1.5 Péče o dítě mladší 10 let, pokud o něj nemůže pečovat fyzická osoba, která o něj jinak pečuje .. 31 3.1.6 Jiné důležité osobní překážky v práci............................................................................................ 32 3.2 PŘEKÁŽKY V PRÁCI Z DŮVODU OBECNÉHO ZÁJMU ................................................................................. 38 3.2.1 Výkon veřejné funkce ................................................................................................................... 39 3.2.2 Výkon občanské povinnosti .......................................................................................................... 39 3.2.3 Jiné úkony v obecném zájmu ........................................................................................................ 40 3.2.4 Pracovní volno související s brannou povinností .......................................................................... 44 3.3 PŘEKÁŽKY V PRÁCI Z DŮVODU ŠKOLENÍ, JINÉ FORMY PŘÍPRAVY NEBO STUDIA ..................................... 45 4 PŘEKÁŽKY V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNAVATELE............................................................... 48 4.1 PROSTOJE A PŘERUŠENÍ PRÁCE ZPŮSOBENÉ NEPŘÍZNIVÝMI POVĚTRNOSTNÍMI VLIVY NEBO ŽIVELNÍ UDÁLOSTÍ .................................................................................................................................................... 48 4.1.1 Prostoj ........................................................................................................................................... 49 4.1.2 Přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí .................. 49 4.2 JINÉ PŘEKÁŽKY V PRÁCI NA STRANĚ ZAMĚSTNAVATELE ........................................................................ 50 4.2.1 Částečná nezaměstnanost .............................................................................................................. 52 4.2.2 Doba strávená na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů .................................................................................................................................... 54 5 VLIV PŘEKÁŽEK V PRÁCI NA JINÉ INSTITUTY PRACOVNÍHO PRÁVA................................. 55 5.1 VLIV PŘEKÁŽEK V PRÁCI NA VZNIK PRACOVNÍHO POMĚRU .................................................................... 55 5.2 VLIV PŘEKÁŽEK V PRÁCI NA ZKUŠEBNÍ DOBU ........................................................................................ 56 5.3 VLIV PŘEKÁŽEK V PRÁCI NA PRACOVNÍ DOBU ....................................................................................... 57 5.4 VLIV PŘEKÁŽEK V PRÁCI NA ZAMĚSTNÁVÁNÍ PO JEJICH ODPADNUTÍ ..................................................... 58 5.5 VLIV PŘEKÁŽEK V PRÁCI NA DOVOLENOU.............................................................................................. 59 5.6 VLIV PŘEKÁŽEK V PRÁCI NA SKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU .............................................................. 62 6 ZÁVĚR ........................................................................................................................................................ 64 7 RESUMÉ ..................................................................................................................................................... 66 8 SEZNAM PRAMENŮ................................................................................................................................ 68

4

1 Úvod Překážky v práci jsou důležitým institutem pracovního práva, který úzce souvisí s pracovněprávním vztahem. Základním účelem pracovněprávního vztahu je osobní výkon práce zaměstnancem pro zaměstnavatele za odměnu. Na straně zaměstnance či na straně zaměstnavatele však mohou nastat okolnosti, které způsobí, že výkon práce je dočasně znemožněn. V těchto případech se jedná o překážky v práci. Právní úprava překážek v práci je důležitá nejen pro zaměstnance, ale i pro zaměstnavatele. Zaměstnanci totiž umožňuje skloubit pracovní život s jeho soukromým životem, ať už jde o zdraví, rodinu, vzdělávání či jiné soukromé potřeby, i s jeho povinnostmi vůči společnosti, kdy vykonává určité činnosti v obecném zájmu. Zaměstnavateli zase pomáhá překlenout problémy s odbytem jeho výrobků či služeb, poruchy technického či technologického charakteru nebo jiné situace, které brání tomu, aby byla práce vykonávána. Není v zájmu zaměstnance ani zaměstnavatele, aby každá, byť déletrvající ale dočasná, nemožnost výkonu práce byla vždy řešena skončením pracovního poměru. Proto s nimi právní úprava spojuje pouze přerušení plnění některých práv a povinností, zejména povinnost práci konat a povinnost tuto práci přidělovat, nevedou však ke skončení pracovního poměru. Překážky v práci jsou přesto jevem nežádoucím, neboť dochází k zastavení pracovního procesu a zaměstnanci nevzniká právo na mzdu či plat. S ohledem na jejich negativní dopady a vysokou četnost jejich výskytu je nutné, aby právní úprava překážek v práci neumožňovala nebo alespoň minimalizovala zneužívání tohoto institutu jak zaměstnanci, tak zaměstnavateli. Přestože je právní úprava překážek v práci poměrně podrobná, nemůže postihnout veškeré možné situace, které mohou nastat. Institut překážek v práci je hojně užívaný, přesto není vždy aplikace právních norem na konkrétní situace jednoznačná. To je také důvod, proč jsem si za téma své diplomové práce zvolila právě „Překážky v práci – pojem, právní úprava, náhrada mzdy“. Ve své diplomové práci si kladu za cíl analyzovat jednotlivé překážky v práci na straně zaměstnance i zaměstnavatele a zároveň odhalit případné nedostatky právní úpravy. Počátek své diplomové práce věnuji vymezení pojmu překážek v práci a jejich charakteristice. Také uvádím, v jakých právních předpisech je tento institut zakotven a zda je možné jejich sjednání i nad rámec právních předpisů a s jakými omezeními.

5

V následujících kapitolách se zabývám podrobným rozborem překážek v práci, nejdříve na straně zaměstnance, poté na straně zaměstnavatele. V souvislosti s vymezením jednotlivých podmínek uplatnění překážek v práci uvádím, zda zaměstnanci vzniká právo na náhradu mzdy či jiné hmotné zajištění a pokusím se uvést, proč tomu tak je. Na závěr své diplomové práce se zabývám dalšími instituty pracovního práva, jejichž právní úpravu překážky v práci ovlivňují.

6

2 Pojem překážky v práci, jejich právní úprava a členění V souvislosti

se

vznikem

pracovního

poměru

vzniká

mezi

zaměstnancem

a

zaměstnavatelem řada práv a povinností. Zejména jde o povinnost zaměstnance konat podle pokynů zaměstnavatele osobně práce podle pracovní smlouvy. Tomu odpovídá povinnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a platit mu za vykonanou práci mzdu či plat. V průběhu trvání pracovního poměru však mohou na straně zaměstnance či na straně zaměstnavatele nastat okolnosti, které po omezenou dobu brání v plnění základních pracovněprávních povinností či jejich plnění značně ztěžují. Tyto okolnosti, bez ohledu na to, zda nastaly plánovaně či náhodně, a které mohou být objektivní či subjektivní povahy, se nazývají překážky v práci. Překážky v práci lze tedy definovat jako případy, kdy z důvodů právními předpisy uznaných, popřípadě sjednaných, zaměstnanec nekoná práci nebo zaměstnavatel práci podle pracovní smlouvy nepřiděluje.1

2.1 Charakteristika překážek v práci Typickým rysem překážek v práci je jejich dočasnost, kdy se předpokládá, že po určité době odpadnou a zaměstnanec bude opět konat práci a zaměstnavatel práci přidělovat. Zde se projevuje ochranná funkce pracovního práva, neboť překážky v práci nevedou ke změně obsahu pracovního poměru či k jeho skončení, jak by tomu bylo v případě trvalé nemožnosti plnění základních pracovněprávních povinností, ale způsobují dočasnou suspenzi pracovního závazku. Dalším podstatným rysem překážek v práci je také skutečnost, že musí zasahovat do pracovní doby, to znamená, že brání zaměstnanci ve výkonu práce v pracovní době. Překážky v práci jsou jevem nežádoucím, a to nejen z pohledu zaměstnavatele, kdy není práce vykonávána a dochází tím k narušení pracovního plánu, ale též z pohledu zaměstnance, který nemůže práci vykonávat a přichází tak o mzdu či plat. Překážky v práci vyvolávají určité právní důsledky, tzn. že zakládají určitá práva a povinnosti na straně zaměstnance i zaměstnavatele.2 U zaměstnance se jedná o právo práci nekonat, zároveň mu však nevzniká právo na mzdu či plat, neboť to náleží pouze za vykonanou práci. Zaměstnanci vzniká právo na pracovní volno, v některých případech 1 2

BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. dopl. a přeprac. vyd. Praha : Nakladatelství C.H. Beck, 2010. s. 323. BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. dopl. a přeprac. vyd. Praha : Nakladatelství C.H. Beck, 2010. s. 323.

7

právo na náhradu mzdy či platu od zaměstnavatele, popř. od jiného subjektu, pro něž byl činný, nebo mu může vzniknout právo na dávku sociálního zabezpečení. Zaměstnavateli vzniká právo a zároveň povinnost zaměstnanci práci nepřidělovat, jeho nepřítomnost v práci omluvit a v některých případech poskytnout pracovní volno i s náhradou mzdy či platu.

2.2 Právní úprava Základní právní úprava překážek v práci je obsažena v části osmé zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“). Taxativní výčet jiných důležitých osobních překážek v práci obsahuje příloha k nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Právní úprava překážek v práci z důvodu obecného zájmu je obsažena nejen v zákoníku práce, ale i ve zvláštních předpisech. Takovým předpisem je například zákon č. 104/2000 Sb., o Státním fondu dopravní infrastruktury, ve znění pozdějších předpisů, který za překážku v práci z důvodu obecného zájmu považuje členství ve výboru Státního fondu dopravní infrastruktury. V těchto případech, kdy jsou překážky v práci vymezeny právními předpisy, lze hovořit o překážkách v práci v užším slova smyslu. Jelikož zákoník práce vychází ze zásady „co není zakázáno, je dovoleno“, lze právními předpisy stanovený okruh překážek v práci rozšířit v kolektivních smlouvách, vnitřních

předpisech

nebo

individuálních

dohodách

mezi

zaměstnavatelem

a

zaměstnancem.3 V této souvislosti lze hovořit o překážkách v práci v širším slova smyslu. Smluvní svoboda je však omezena. Obecně se lze od právní úpravy odchýlit pouze v případě, že to zákoník práce výslovně nezakazuje nebo pokud z povahy ustanovení nevyplývá, že se od něj nelze odchýlit.4 Zároveň se od právní úpravou stanovených překážek v práci lze odchýlit pouze ve prospěch zaměstnance. Nelze tedy právními předpisy stanovené nároky zaměstnanců kolektivní smlouvou, vnitřním předpisem nebo individuální dohodou omezit. Zaměstnavatel je však povinen v těchto případech zajistit rovné zacházení se všemi zaměstnanci a dodržet zákaz jakékoli diskriminace.5 Zaměstnavatel má možnost rozšířit okruh situací, které budou považovány za překážku v práci, poskytnout pracovní volno v širším rozsahu a zvýšit poskytovanou 3

JAKUBKA, Jaroslav. Zpráva o stavu zákoníku práce po nálezu Ústavního soudu. Práce a mzda. 2008, č. 10, s. 32. 4 Viz ustanovení § 2 odst. 1 zákoníku práce. 5 Viz ustanovení § 16 odst. 1 a 2 zákoníku práce.

8

náhradu mzdy. Zvýšit poskytovanou náhradu mzdy lze maximálně do výše průměrného výdělku. V literatuře6 se lze setkat s názorem, že zaměstnavatelé odměňující své zaměstnance platem mohou při zákonem stanovených překážkách v práci poskytnout pracovní volno ve větším rozsahu nebo rozšířit právními předpisy stanovený okruh překážek v práci, nemohou však v těchto případech s ohledem na kogentní úpravu odměňování zaměstnanců poskytnout náhradu platu. Naproti tomu se v literatuře7 objevuje také názor, že i tito zaměstnavatelé mohou v případech zvýšení rozsahu pracovního volna při zákonných překážkách v práci nebo při sjednání dalších překážek v práci, poskytnout pracovní volno včetně náhrady platu, neboť kogentní právní úprava odměňování těchto zaměstnanců se vztahuje na způsob určení platu, jeho složení a výši, nikoli na poskytování náhrady platu, která složkou platu není. Přikláním se k názoru, že to možné je i vzhledem k tomu, že zákoník práce v ustanovení § 192 odst. 3 počítá s možností zvýšit náhradu platu v případě dočasné pracovní neschopnosti či karantény. Při stanovení náhrady platu zaměstnancům je ale zaměstnavatel omezen svým rozpočtem. Právní úprava překážek v práci se nevztahuje pouze na zaměstnance, kteří jsou ve vztahu k zaměstnavateli v pracovním poměru, ale i na zaměstnance pracujících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy na základě dohod o provedení práce a dohod o pracovní činnosti.8 Ze zákona se na ně vztahuje právní úprava překážek v práci na straně zaměstnavatele. Na zaměstnance pracujících pro zaměstnavatele na základě dohod o pracovní činnosti se vztahuje také právní úprava důležitých osobních překážek v práci, přičemž právo na jiné důležité osobní překážky v práci lze sjednat v dohodě o pracovní

činnosti

či

v kolektivní

smlouvě

nebo

stanovit

vnitřním

předpisem

zaměstnavatele. Jak již bylo uvedeno výše, podstatným znakem překážek v práci je, že musí zasahovat do pracovní doby. Proto je právní úprava překážek v práci stanovena poněkud odlišně pro zaměstnance, kteří nepracují na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonávají sjednanou práci v pracovní době, kterou si sami

6

GALVAS, M., GREGOROVÁ, Z., HRABCOVÁ, D. Základy pracovního práva. Plzeň : Nakladatelství Aleš Čeněk, 2009. s. 194. 7 CHLÁDKOVÁ, A., BUKOVJAN, P. Zákoník práce v otázkách a odpovědích : dovolená, překážky v práci. 1. vyd. Praha : Nakladatelství Wolters Kluwer Česká republika, 2009. s. 134-135. 8 Viz ustanovení § 77 zákoníku práce.

9

rozvrhují.9 U těchto zaměstnanců se neuplatní právní úprava prostojů a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, při jiných důležitých osobních překážkách v práci jim nepřísluší náhrada mzdy či platu, s výjimkou svatby, úmrtí rodinného příslušníka a přestěhování v zájmu zaměstnavatele. V případě poskytování náhrady mzdy či platu po dobu dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance je zaměstnavatel pro tento účel povinen rozvrhnout pracovní dobu do směn.

2.3 Členění překážek v práci Překážky v práci lze členit podle různých kritérií. Jak již bylo uvedeno výše, lze překážky v práci členit na: -

překážky v práci v užším slova smyslu, např. mateřská dovolená,

-

překážky v práci v širším slova smyslu, např. tzv. sick days.

Podle toho, na straně kterého z účastníků pracovního poměru vznikl důvod, pro který zaměstnanec nemůže konat práci a zaměstnavatel práci přidělovat, se rozlišují: -

překážky v práci na straně zaměstnance, např. dočasná pracovní neschopnost,

-

překážky v práci na straně zaměstnavatele, např. prostoj.

Dalším hlediskem, podle kterého lze dělit překážky v práci, je délka jejich trvání. Dle tohoto hlediska se překážky v práci rozdělují na: -

krátkodobé, např. přestěhování,

-

dlouhodobé, např. rodičovská dovolená.

Podle toho, zda je při překážkách v práci zaměstnanci poskytována náhrada mzdy nebo platu, popřípadě jiná forma hmotného zabezpečení, či nikoliv, lze překážky v práci členit na:

9

-

placené, např. přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,

-

neplacené, např. přerušení dopravního provozu.

Viz ustanovení § 317 zákoníku práce.

10

2.4 Stávka a výluka Zvláštním druhem překážek v práci, které však zákoník práce mezi překážky v práci nezařazuje, je stávka a výluka, které jsou upraveny v zákoně č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů. Stávka a výluka jsou podle tohoto zákona vyhlašovány v případě sporu o uzavření kolektivní smlouvy. Jelikož je právo na stávku jedním z ústavně zaručených základních hospodářských, sociálních a kulturních práv10, jsou přípustné i stávky z jiného důvodu než k řešení sporu o uzavření kolektivní smlouvy. Cílem stávky však musí být ochrana hospodářských a sociálních zájmů zaměstnanců u jejich zaměstnavatele.11 Stávku lze považovat za překážku v práci na straně zaměstnance, neboť při ní dochází k částečnému nebo úplnému přerušení práce zaměstnanci. Účast zaměstnance na stávce se považuje za omluvenou nepřítomnost v práci, za kterou mu nepřísluší mzda, ani náhrada mzdy. Pokud se zaměstnanec účastní stávky i po právní moci rozhodnutí soudu o nezákonnosti stávky, považuje se jeho nepřítomnost v práci za neomluvenou. V případě, že se zaměstnanec stávky neúčastní, je mu zaměstnavatel povinen přidělovat práci. Pokud to v důsledku stávky není možné, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Pokud zaměstnavatel v souvislosti s řešením sporu o uzavření kolektivní smlouvy částečně nebo úplně zastaví práce, jedná se o výluku, která je překážkou v práci na straně zaměstnavatele. Nejde-li o nezákonnou výluku, náleží zaměstnancům, vůči nimž byla výluka uplatněna, náhrada mzdy ve výši poloviny průměrného výdělku.

10

Viz čl. 27 odst. 4 usnesení předsednictva České národní rady č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky, ve znění ústavního zákona č. 162/1998 Sb. 11 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 11. 2002, sp. zn. 21 Cdo 2104/2001.

11

3 Překážky v práci na straně zaměstnance Z ustanovení § 38 zákoníku práce vyplývá pro zaměstnance povinnost podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce dle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru. Brání-li však zaměstnanci ve výkonu práce určité, právními předpisy nebo zaměstnavatelem uznané, skutečnosti, aniž by důvod nemožnosti výkonu práce spočíval na straně zaměstnavatele, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnance. Překážky v práci na straně zaměstnance lze členit podle různých kritérií, např. na překážky v práci, kdy je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno a na překážky, kdy je pouze oprávněn zaměstnanci pracovní volno poskytnout. Podle jiného kritéria je lze členit na překážky, při nichž zaměstnanci nenáleží náhrada mzdy nebo platu, ale hmotné zajištění dávkou od jiného subjektu, např. dávka sociálního zabezpečení; na překážky, při nichž náleží zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu; a na překážky, při nichž náleží zaměstnanci pouze pracovní volno bez nároku na náhradu mzdy či platu.12 Překážky v práci na straně zaměstnance jsou upraveny v ustanoveních § 191–205 zákoníku práce a lze je dělit na skupiny: -

důležité osobní překážky,

-

překážky v práci z důvodu obecného zájmu,

-

překážky v práci z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia.

V ustanovení § 206 zákoníku práce pak najdeme společné ustanovení vztahující se k překážkám v práci na straně zaměstnance. Pro všechny překážky na straně zaměstnance je stanovena povinnost zaměstnance včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna, pokud je mu překážka předem známa, například v případě předvolání zaměstnance k soudu k podání svědecké výpovědi. Není-li mu překážka předem známa, například při úrazu či onemocnění, má povinnost uvědomit o existenci překážky a předpokládané době jejího trvání zaměstnavatele, a to bez zbytečného průtahu. Zaměstnanec má také povinnost prokázat existenci překážky zaměstnavateli. Zákoník práce způsob prokazování blíže nespecifikuje, v praxi se tak děje zejména předložením potvrzení, např. potvrzením o

12

BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. dopl. a přeprac. vyd. Praha : Nakladatelství C.H. Beck, 2010. s. 330.

12

dočasné pracovní neschopnosti, předvoláním k soudu, čestným prohlášením zaměstnance apod. K tomu jsou právnické a fyzické osoby povinny poskytnout zaměstnanci potřebnou součinnost. Zaměstnavatel však může určit způsob, jakým má být překážka v práci zaměstnancem prokazována. Zaměstnavatelé mohou ve vnitřních předpisech stanovit nebo v kolektivních smlouvách sjednat další situace, které se budou považovat za překážku v práci na straně zaměstnance. Na poskytnutí pracovního volna se také mohou zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout. Odchýlení se od zákonné úpravy je možné pouze ve prospěch zaměstnance, nikoli v jeho neprospěch. Zároveň však náhrada mzdy nesmí převýšit průměrný výdělek zaměstnance. V současné době například řada zaměstnavatelů poskytuje zaměstnancům tzv. sick days (zdravotní volno), tedy pracovní volno z důvodu náhlých zdravotních problémů, aniž by museli dokládat potvrzení o dočasné pracovní neschopnosti. Od překážek v práci na straně zaměstnance je třeba důsledně odlišit neomluvené zameškání práce zaměstnancem. Z judikatury13 vyplývá, že nepřítomnost zaměstnance v práci se považuje za omluvenou nejen v případech právními předpisy uznaných (např. z důvodu čerpání dovolené, náhradního volna), ale i tehdy, kdy pracovník zaviněně zameškal práci, jestliže se tak stalo z důvodu, který lze považovat na daném pracovišti za omluvitelný při přihlédnutí ke všem okolnostem případu. O neomluvenou absenci se pak jedná, pokud zaměstnanec neprokázal zaměstnavateli existenci překážky v práci nebo pokud ji mohl absolvovat mimo pracovní dobu. Nepřítomnost zaměstnance v práci se však považuje za neomluvenou absenci pouze za podmínky, že ji jako neomluvenou absenci zaměstnavatel kvalifikoval. Pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, nerozhoduje o neomluvené absenci sám, ale po dohodě s odborovou organizací.14 Souhlas odborové organizace k posouzení absence zaměstnance jako neomluvené je třeba, i když není konkrétní zaměstnanec odborově organizován. Z ustanovení § 286 odst. 2 zákoníku práce vyplývá, že v takovém případě za zaměstnance jedná odborová organizace s největším počtem členů, neurčí-li zaměstnanec jinak. Ústavní soud ve svém nálezu15 dospěl k závěru, že z tohoto ustanovení nevyplývá pouze právo zaměstnance zvolit si jinou než odborovou organizaci s největším počtem členů, ale i právo vyloučit jakoukoli odborovou organizaci, aby jednala v jeho 13

Rozhodnutí Vrchního soudu v Praze ze dne 8. 8. 1995, sp. zn. 6 Cdo 210/94. Viz ustanovení § 348 odst. 3 zákoníku práce. 15 Nález Ústavního soudu ze dne 12. 3. 2008, sp. zn. Pl. ÚS 83/06 (bod 278). 14

13

individuálních pracovněprávních záležitostech. Problém této úpravy spatřuji v tom, že pokud odborová organizace nedá souhlas k tomu, aby se absence zaměstnance posuzovala jako neomluvená, je zaměstnavatel povinen nepřítomnost zaměstnance omluvit. Zaměstnavatel nemá žádnou možnost, jak se proti neudělení souhlasu odborové organizace bránit. Ustanovení § 206 odst. 3 zákoníku práce by mělo zabránit svévolnému nedostavování se zaměstnanců do práce, neboť stanoví, že zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, pokud neomluveně zameškal převážnou část směny v kalendářním měsíci, ve kterém mu bylo poskytnuto pracovní volno, přičemž neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se sčítají. Náhrada mzdy nebo platu zaměstnanci nepřísluší ani v případě, kdy se po skončení pracovního volna bez vážného důvodu nevrátí včas do práce. Neomluvená absence nemá za následek pouze neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu. Zaměstnanci je možné z důvodu neomluvené absence krátit dovolenou podle ustanovení § 223 odst. 2 zákoníku práce. Může být ale také důvodem pro rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele výpovědí podle § 52 písm. g) zákoníku práce nebo okamžitým zrušením pracovního poměru podle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce.16

3.1 Důležité osobní překážky Ustanovení § 191 zákoníku práce vyjmenovává případy důležitých osobních překážek v práci. Jedná se o: -

dočasnou pracovní neschopnost a karanténu,

-

mateřskou a rodičovskou dovolenou,

-

ošetřování dítěte mladšího 10 let nebo jiného člena domácnosti z důvodu nemoci nebo úrazu,

-

péči o dítě mladší 10 let, pokud nemůže být ze závažných důvodů v péči školského zařízení nebo zvláštního dětského zařízení,

-

péči o dítě mladší 10 let, pokud o něj nemůže pečovat fyzická osoba, která o něj jinak pečuje.

16

HLOUŠKOVÁ, P., JAKUBKA, J., TOMANDLOVÁ, L. Dotazy a odpovědi z praxe zákoníku práce : [369 odpovědí : podle právního stavu k 5.8. 2008]. 3. aktualiz. vyd. Olomouc : ANAG, 2008. s. 135.

14

Společným rysem těchto důležitých osobních překážek je, že poskytnutí pracovního volna není při těchto překážkách závislé na úvaze zaměstnavatele. Zaměstnanec ani nemusí o poskytnutí pracovního volna žádat, je však povinen existenci překážky v práci prokázat.17 Po dobu jejich trvání má zaměstnavatel povinnost omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci. Z judikatury Nejvyššího soudu18 vyplývá, že tato povinnost platí pro zaměstnavatele i v případě, že zaměstnanec uvědomí zaměstnavatele o důležité osobní překážce v práci a prokáže její existenci, včetně doby jejího trvání, až dodatečně po jejím skončení. Rozhodující je zde existence překážky v práci a její trvání. Proto nemůže být nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu trvání prokázané překážky v práci hodnocena zaměstnavatelem jako neomluvená a nemůže představovat porušení pracovní kázně. Pro tyto důležité osobní překážky je také charakteristické, že při nich, s výjimkou dočasné pracovní neschopnosti a karantény po dobu prvních 14, respektive 21 kalendářních dnů, nevzniká zaměstnanci nárok na náhradu mzdy či platu od zaměstnavatele, ale je hmotně zajištěn dávkou nemocenského pojištění nebo dávkou státní sociální podpory, pokud splní podmínky stanovené zvláštními právními předpisy pro výplatu těchto dávek. Za účelem získání této hmotné podpory je každý zaměstnanec povinen odvádět část své mzdy či platu do systému nemocenského pojištění. Proto tuto podporu vyplácí zaměstnanci stát a nikoli zaměstnavatel. Dávka státní sociální podpory je poskytována mimo rámec nemocenského pojištění. Touto dávkou se stát částečně podílí na krytí nákladů rodiny, která je základním kamenem každé společnosti. Zákoník práce v ustanovení § 199 počítá i s jinými důležitými osobními překážkami v práci než těmi, které jsou uvedeny v ustanovení § 191 zákoníku práce. Okruh těchto jiných důležitých osobních překážek v práci, rozsah pracovního volna a případy, ve kterých se poskytuje náhrada mzdy nebo platu, upravuje příloha k nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Blíže se jimi budu zabývat v oddílu 3.1.6.

17

BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. dopl. a přeprac. vyd. Praha : Nakladatelství C.H. Beck, 2010. s. 331. 18 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12. 10. 2010, sp. zn. 21 Cdo 4200/2009.

15

3.1.1 Dočasná pracovní neschopnost a karanténa Dočasnou pracovní neschopnost vymezuje ustanovení § 55 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o nemocenském pojištění“). Dočasnou pracovní neschopností se rozumí stav, který pro poruchu zdraví nebo pro jiné v zákoně uvedené důvody, neumožňuje pojištěnci vykonávat dosavadní pojištěnou činnost, a pokud trvá porucha déle než 180 kalendářních dní, i jinou než dosavadní pojištěnou činnost. O dočasnou pracovní neschopnost zaměstnance se nejčastěji jedná, pokud nemůže vykonávat práci z důvodu nemoci, úrazu, přijetí do ústavní péče nebo poskytování komplexní lázeňské péče. Dočasnou pracovní neschopnost posuzuje a také o ní rozhoduje ošetřující lékař. Pokud je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, je zaměstnavatel povinen omluvit jeho nepřítomnost v práci. Karanténou19 se rozumí oddělení zdravé fyzické osoby, která byla během inkubační doby ve styku s infekčním onemocněním nebo pobývala v ohnisku nákazy, od ostatních fyzických osob a lékařské vyšetřování takové fyzické osoby. Za karanténu se považuje také izolace a mimořádná opatření při epidemii a nebezpečí jejího vzniku. Cílem karantény je zabránit přenosu infekčního onemocnění v období, kdy by se toto onemocnění mohlo šířit. Po dobu trvání karantény je zaměstnavatel povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci. Po dobu prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény náleží zaměstnanci od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu, pokud ke dni vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény splňuje podmínky nároku na nemocenské podle předpisů o nemocenském pojištění. Za stejných podmínek jako bude poskytována náhrada mzdy či platu zaměstnanci v pracovním poměru, bude zaměstnanci, který pracuje pro zaměstnavatele na základě dohody o pracovní činnosti, náležet za dobu prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény náhrada odměny z dohody. Pro tento účel je zaměstnavatel povinen rozvrhnout jeho týdenní pracovní dobu do směn. Náhrada odměny z dohody ale nenáleží zaměstnanci, který koná pro zaměstnavatele práci na základě dohody o provedení práce, neboť tato dohoda nezakládá účast na nemocenském pojištění.

19

Pojem „karanténa“ je vymezen v ustanovení § 2 odst. 6 písm. a) zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů, a toto vymezení je doplněno v ustanovení § 347 odst. 4 zákoníku práce.

16

Ustanovení § 192 zákoníku práce stanoví, že náhrada mzdy či platu od zaměstnavatele bude zaměstnanci poskytována v období od 1. 1. 2011 do 31. 12. 2013 po dobu 21 kalendářních dnů. Ve zbytku práce budu respektovat tuto právní úpravu. Z judikatury Nejvyššího soudu20 vyplývá, že zaměstnanec, který v době, kdy byl ošetřujícím lékařem uznán dočasně práce neschopným, přesto osobně vykonává podle pokynů zaměstnavatele v místě sjednaném pracovní smlouvou ve stanovené pracovní době práce, má nárok na mzdu, nikoliv na náhradu mzdy či platu nebo nemocenské. Náhrada mzdy nebo platu náleží pouze za dny, které jsou pro zaměstnance pracovními, a za svátky, za které zaměstnanci jinak přísluší náhrada mzdy nebo se mu mzda či plat nekrátí. Pokud je zaměstnanci nařízena karanténa, náleží mu náhrada mzdy nebo platu od prvního dne karantény. Naproti tomu, je-li zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, náhrada mzdy nebo platu mu nepřísluší za první tři neodpracované dny, nejvýše však za prvních 24 neodpracovaných hodin z rozvržených směn (tzv. karenční doba). Jelikož je náhrada mzdy či platu poskytována za neodpracované směny, konkrétně za počet neodpracovaných hodin, bylo nutné zajistit, aby nedocházelo k znevýhodnění zaměstnanců pracujících v delších než osmihodinových směnách, kterým by nebylo propláceno v prvních třech neodpracovaných dnech více hodin než zaměstnancům pracujících v osmihodinových směnách. Zaměstnancům, kteří pracují v kratších než osmihodinových směnách se náhrada mzdy či platu neposkytne za první tři neodpracované směny, bez ohledu na počet neodpracovaných hodin. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout nebo může vnitřní předpis zaměstnavatele stanovit, že se náhrada mzdy nebo platu poskytne i za tyto tři dny. Náhrada mzdy nebo platu však může být poskytnuta maximálně do výše průměrného výdělku. Pokud zaměstnanci vznikla dočasná pracovní neschopnost ode dne, v němž už měl směnu odpracovanou, počíná období 21 kalendářních dnů až následujícím kalendářním dnem. V případě, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným v den, kdy měl odpracovanou pouze část směny, počíná období 21 kalendářních dnů již od tohoto dne. Náhrada mzdy nebo platu zaměstnanci nepřísluší, pokud mu v období prvních 21 kalendářních dnů náleží nemocenské nebo peněžitá pomoc v mateřství. O tuto situaci ale nejde v případě, že zaměstnanec pro závažné dlouhodobé onemocnění, pro které byl uznán dočasně práce neschopným, nesmí nebo nemůže o dítě pečovat, a proto o něj pečuje 20

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12. 4. 2005, sp. zn. 21 Cdo 1688/2004.

17

jiná fyzická nebo právnická osoba.21 V takovém případě je výplata peněžité pomoci v mateřství přerušena a zaměstnanci náleží náhrada mzdy či platu od zaměstnavatele. Jestliže zaměstnanci vznikne nárok na náhradu mzdy nebo platu z důvodu dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény, nepřísluší mu současně náhrada mzdy nebo platu z důvodu jiné překážky v práci. Proto nebude např. zaměstnanci, který je v dočasné pracovní neschopnosti, poskytnuta náhrada mzdy či platu ve výši průměrného výdělku z důvodu úmrtí rodiče. Překážka v práci z důvodu dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény má tedy absolutní přednost před jinými překážkami v práci. Náhrada mzdy nebo platu se zaměstnanci poskytne ve výši 60 % průměrného výdělku. V kolektivní smlouvě může být dohodnuto nebo ve vnitřním předpise zaměstnavatele může být stanoveno, že se náhrada mzdy či platu poskytne ve vyšší částce. Tato částka nesmí ovšem překročit průměrný výdělek. V poloviční výši se náhrada mzdy nebo platu poskytne zaměstnanci, který si dočasnou pracovní neschopnost přivodil při spáchání úmyslného trestného činu nebo úmyslně zaviněného přestupku, zaviněnou účastí ve rvačce, opilostí nebo zneužitím omamných prostředků či psychotropních látek. Zaměstnanec má po dobu trvání dočasné pracovní neschopnosti určitá oprávnění a povinnosti.22 Základní povinností je dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, který zaměstnanci stanoví ošetřující lékař. Vzhledem k tomu, že zaměstnanci po dobu prvních 21 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti náleží od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu, je zaměstnavatel oprávněn po tuto dobu kontrolovat, zda je režim dočasně práce neschopného pojištěnce zaměstnancem dodržován a zaměstnanec má povinnost zaměstnavateli tuto kontrolu umožnit. Zaměstnavatel je však oprávněn kontrolovat pouze to, zda se zaměstnanec zdržuje v místě pobytu a dodržuje dobu a rozsah povolených vycházek. Nemůže tedy kontrolovat, zdali zaměstnanec dodržuje lékařem předepsaný způsob léčby, neboť mu není známa diagnóza nemoci.23 Pokud má ale zaměstnavatel pochybnosti o tom, zda zaměstnanec léčebný režim dodržuje, může o svých zjištěních informovat ošetřujícího lékaře nebo příslušnou okresní správu sociálního zabezpečení.24 Ošetřující lékař je povinen zaměstnavateli poskytnout potřebnou 21

Viz ustanovení § 36 odst. 1 písm. c) zákona o nemocenském pojištění. Viz ustanovení § 64 zákona o nemocenském pojištění. 23 ŠUBRT, B. Náhrada mzdy zaměstnance po dobu prvních tří týdnů nemoci : [pro roky 2011-2013]. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Praha : Wolters Kluwer Česká republika, 2011. s. 86. 24 ŠUBRT, B. Náhrada mzdy zaměstnance po dobu prvních tří týdnů nemoci : [pro roky 2011-2013]. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Praha : Wolters Kluwer Česká republika, 2011. s. 86. 22

18

součinnost k provedení kontroly, zejména mu sdělit místo pobytu, dobu a rozsah povolených vycházek. Kontrolovat, zda zaměstnanec dodržuje režim práce neschopného pojištěnce, je oprávněním zaměstnavatele, nikoli jeho povinností. Je tedy pouze na zaměstnavateli, zda kontrolu zaměstnance uskuteční. Zaměstnavatel může dočasně práce neschopného zaměstnance kontrolovat prostřednictvím svých zaměstnanců. Není ale vyloučeno, aby tuto kontrolu prováděly i jiné fyzické nebo právnické osoby, kterým k tomu byla zaměstnavatelem udělena plná moc.25 Pokud kontrolu nechce provádět zaměstnavatel sám, může podat podnět k provedení kontroly příslušnému orgánu nemocenského pojištění, který je povinen tuto kontrolu do 7 dnů provést a o výsledku kontroly žadatele písemně informovat.26 Pokud zaměstnavatel při kontrole zjistí porušení povinností ze strany zaměstnance, je povinen o tom pořídit záznam a stejnopis tohoto záznamu doručit zaměstnanci, ošetřujícímu lékaři a příslušné okresní správě sociálního zabezpečení. V této souvislosti je zaměstnavatel oprávněn požádat ošetřujícího lékaře o zhodnocení zaměstnavatelem zjištěných porušení. S ohledem na jejich závažnost může zaměstnavatel snížit nebo vůbec neposkytnout náhradu mzdy či platu, a to i zpětně v rámci období 21 kalendářních dnů.27 Porušení režimu práce neschopného pojištěnce ale není porušením povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci. Proto s ním zaměstnavatel z těchto důvodů nemůže okamžitě zrušit pracovní poměr nebo dát zaměstnanci z těchto důvodů výpověď.28 Pokud dočasná pracovní neschopnost nebo karanténa trvá déle než 21 kalendářních dnů, zaměstnanci po uplynutí tohoto období již nenáleží náhrada mzdy či platu od zaměstnavatele, ale je hmotně zabezpečen dávkou nemocenského pojištění. Nemocenské se zaměstnanci poskytuje od 22. dne dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény až do ukončení dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény, nejdéle však do uplynutí 380 kalendářních dnů ode dne vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo nařízení karantény. Do této doby se započítávají i doby trvání předchozích dočasných pracovních neschopností, pokud spadají do období 380 kalendářních dnů před vznikem 25

ZRUTSKÝ, Jaromír. Náhrada mzdy za dočasnou pracovní neschopnost. Právní rádce. 2009. č. 5, s. 45. Viz ustanovení § 76 zákona o nemocenském pojištění. 27 ŠUBRT, B. Náhrada mzdy zaměstnance po dobu prvních tří týdnů nemoci : [pro roky 2011-2013]. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Praha : Wolters Kluwer Česká republika, 2011. s. 91. 28 Viz ustanovení § 57 zákoníku práce. 26

19

dočasné pracovní neschopnosti, s výjimkou případů, kdy pojištěná činnost trvala alespoň po dobu 190 kalendářních dnů od skončení poslední dočasné pracovní neschopnosti. Dobu, po kterou je nemocenské zaměstnanci vypláceno, lze prodloužit, a to na základě žádosti pojištěnce. Žádosti se vyhoví a doba, po kterou je nemocenské vypláceno, se prodlouží, nejdéle však o tři měsíce, pokud lze očekávat, že pojištěnec v krátké době nabude pracovní schopnost. Žádat o prodloužení lze i opakovaně, ale maximální doba, o kterou lze vyplácení nemocenského prodloužit, činí 350 kalendářních dnů. Nemocenské se narozdíl od náhrady mzdy či platu poskytuje za kalendářní dny a výše nemocenského činí 60 % denního vyměřovacího základu. V poloviční výši se nemocenské poskytuje ve shodných případech, ve kterých se snižuje náhrada mzdy či platu na polovinu. Příslušný orgán nemocenského pojištění je oprávněn v období od 22. dne dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance kontrolovat dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, a to z vlastního podnětu, z podnětu ošetřujícího lékaře nebo z podnětu zaměstnavatele. O kontrole se sepíše písemný záznam, a to i v případě, že nebylo zjištěno porušení povinností ze strany zaměstnance. Pokud bylo zjištěno porušení povinností, může být nemocenské zaměstnanci kráceno nebo odňato, a to až na dobu 100 kalendářních dnů, nejdéle však do skončení dočasné pracovní neschopnosti. Narozdíl od náhrady mzdy či platu, kterou poskytuje po dobu prvních 21 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnavatel, není možné nemocenské krátit nebo odejmout zpětně. Pokud zaměstnanec poruší režim závažným způsobem, dopouští se přestupku, za který mu může být uložena pokuta do 20 000 Kč.29 O ukončení dočasné pracovní neschopnosti rozhoduje ošetřující lékař. Může nastat situace, že následující kalendářní den po ukončení dočasné pracovní neschopnosti vznikne zaměstnanci další dočasná pracovní neschopnost. Ta se pak považuje za pokračování předcházející dočasné pracovní neschopnosti, bez ohledu na to, zda vznikla ze stejného důvodu či nikoliv. To platí i v případě, že mu dočasná pracovní neschopnost vznikla až po odpracování části směny. Za této situace již znovu neběží karenční doba, ale neuplynulo-li ještě prvních 21 kalendářních dnů od počátku první dočasné pracovní neschopnosti, poskytuje do uplynutí této doby zaměstnavatel náhradu mzdy či platu. Pokud již v rámci

29

Viz ustanovení § 128 zákona o nemocenském pojištění.

20

první dočasné pracovní neschopnosti tato doba uplynula, zaměstnavatel náhradu mzdy či platu neposkytuje a zaměstnanci náleží nemocenské.30 Cílem právní úpravy hmotného zajištění zaměstnance při dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény bylo snížit nemocnost a zneužívání dávek nemocenského pojištění a objem jejich vyplácení. Z tohoto důvodu je nyní zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnanci náhradu mzdy či platu po dobu prvních 21 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény. Myslím si, že je to pro zaměstnavatele výrazná finanční zátěž, obzvlášť má-li jen malý počet zaměstnanců. Zaměstnavatel se výrazně podílí na odvodech do systému nemocenského pojištění, a tudíž by neměl být dále zatěžován při dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, neboť ta samotná mu způsobuje výrazné obtíže vyvolané nepřítomností zaměstnance v práci. Zároveň byla touto úpravou stanovena tzv. karenční doba, po kterou zaměstnanec zůstává bez finančních prostředků. Jejím cílem mělo být snížení nemocnosti. Zastávám názor, že cíle bylo dosaženo za cenu prodlužování dočasné pracovní neschopnosti nebo přecházení nemocí. To má za následek vznik závažnějších zdravotních problémů či ohrožení zdraví ostatních zaměstnanců. Zaměstnavatelé se těmto následkům snaží předcházet zakotvením tzv. sick days v kolektivních smlouvách nebo vnitřních předpisech. V souvislosti s tím, že zaměstnavatel po stanovenou dobu poskytuje zaměstnanci náhradu mzdy či platu, je oprávněn po tuto dobu zaměstnance kontrolovat, zda dodržuje režim práce neschopného pojištěnce. Objevují se názory, že by zaměstnavatel neměl mít právo na kontrolu nemocných zaměstnanců, neboť zaměstnavatel a zaměstnanec jsou subjekty soukromého vztahu, mezi kterými je rovnost. Vzhledem k tomu, že je na zaměstnavatele převedena povinnost zajistit ho finančně po zákonem stanovenou dobu, považuji jeho nárok na kontrolu zaměstnanců za oprávněný. 3.1.2 Mateřská a rodičovská dovolená Právní úprava mateřské dovolené a rodičovské dovolené jako důležitých osobních překážek v práci je obsažena v ustanoveních § 195–198 zákoníku práce. Právní úprava rodičovské dovolené vychází ze směrnice Rady 96/34/ES o rámcové dohodě o rodičovské dovolené uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS. 30

ŠUBRT, B. Náhrada mzdy zaměstnance po dobu prvních tří týdnů nemoci : [pro roky 2011-2013]. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Praha : Wolters Kluwer Česká republika, 2011. s. 27.

21

Mateřská dovolená je ženě – zaměstnankyni poskytována v souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě. Zaměstnavatel je z tohoto důvodu povinen nepřítomnost zaměstnankyně v práci omluvit a poskytnout jí pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu. Nástup na mateřskou dovolenou si zaměstnankyně určuje sama. Zákoník práce pouze stanoví, že zaměstnankyně nastupuje na mateřskou dovolenou zpravidla od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu, který stanoví ošetřující lékař, ne však dříve než osm týdnů před očekávaným dnem porodu. Zaměstnankyně má tedy možnost nastoupit na mateřskou dovolenou i později než šest týdnů před očekávaným dnem porodu, ale vzhledem k tomu, že se jí poté délka poskytnuté mateřské dovolené krátí, není to pro ni výhodné. Délka poskytnutého pracovního volna se odvíjí od počtu porozených dětí. Jestliže zaměstnankyně porodila jedno dítě, přísluší jí mateřská dovolená po dobu 28 týdnů. Pokud porodila zároveň dvě nebo více dětí, náleží jí mateřská dovolená po dobu 37 týdnů. Pokud u zaměstnankyně nastal porod dříve, než určil lékař, a zaměstnankyně z tohoto důvodu vyčerpala před porodem mateřskou dovolenou v menším rozsahu než šest týdnů, náleží jí mateřská dovolená v zákonném rozsahu, tedy 28 týdnů ode dne nástupu na mateřskou dovolenou, popřípadě 37 týdnů, porodila-li dvě nebo více dětí. Pokud ovšem vyčerpala před porodem z mateřské dovolené méně než šest týdnů z jiného důvodu než předčasného porodu, přísluší jí mateřská dovolená pouze do uplynutí 22 týdnů ode dne porodu, případně 31 týdnů ode dne porodu, pokud porodila dvě nebo více dětí. Rozsah čerpání mateřské dovolené závisí pouze na zaměstnankyni, zaměstnavatel nemůže jakkoli ovlivnit, v jakém rozsahu ji bude čerpat. Zákoník práce ale stanoví, že mateřská dovolená v souvislosti s porodem nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů a nesmí v žádném případě skončit ani být přerušena před uplynutím šesti týdnů ode dne porodu, tedy ani v případě, že by zaměstnankyně na svém návratu do práce trvala. Zákoník práce pamatuje také na situaci, kdy se dítě narodí mrtvé. V takovém případě přísluší zaměstnankyni mateřská dovolená po dobu 14 týdnů. I zde se však uplatní pravidlo, že mateřská dovolená nesmí skončit dříve než šest týdnů ode dne porodu. Pokud by tedy zaměstnankyně, jejíž dítě se narodilo mrtvé, vyčerpala před porodem více než osm týdnů mateřské dovolené proto, že porod nastal později než v den, který určil lékař, musí

22

mateřská dovolená trvat ještě šest týdnů po porodu, i když délka mateřské dovolené přesáhne stanovených 14 týdnů.31 Nárok na mateřskou dovolenou má také zaměstnankyně, která převzala do péče nahrazující péči rodičů dítě, jehož matka zemřela, nebo které převzala do péče na základě rozhodnutí příslušného orgánu, tedy na základě rozhodnutí, jež se považuje za rozhodnutí o svěření dítěte do péče nahrazující péči rodičů pro účely státní sociální podpory podle ustanovení § 7 odst. 11 zákona č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o státní sociální podpoře“). V takovém případě se mateřská dovolená poskytne ode dne převzetí dítěte po dobu 22 týdnů. Pokud zaměstnankyně převzala do své péče dvě nebo více dětí, náleží jí mateřská dovolená po dobu 31 týdnů. Mateřskou dovolenou ale zaměstnankyně může čerpat pouze do dne, kdy dítě dosáhne věku jednoho roku, a to i v případě, že ji nevyčerpá v celém rozsahu. Jak již bylo uvedeno výše, zaměstnankyni se poskytuje pouze pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu. Žena však nezůstává bez finančních prostředků, ale je hmotně zabezpečena dávkou nemocenského pojištění, konkrétně dávkou peněžité pomoci v mateřství. Podmínky pro vznik nároku na peněžitou pomoc v mateřství jsou: -

účast pojištěnce na nemocenském pojištění alespoň po dobu 270 kalendářních dní v posledních dvou letech přede dnem nástupu na peněžitou pomoc v mateřství,

-

nástup na mateřskou dovolenou za trvání pojištění nebo v ochranné lhůtě32,

-

těhotenství skončilo porodem.

Peněžitá pomoc v mateřství je při splnění těchto podmínek zaměstnankyni vyplácena po dobu čerpání mateřské dovolené a náleží za celé kalendářní dny. Výše poskytované peněžité pomoci v mateřství činí 70 % denního vyměřovacího základu. Pokud zaměstnankyně nesplňuje podmínky pro výplatu peněžité pomoci v mateřství, je svým ošetřujícím lékařem uznána dočasně práce neschopnou, a to od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu.33 V takovém případě je po dobu prvních 21 kalendářních dnů pracovní neschopnosti zabezpečena náhradou mzdy nebo platu ve výši 60 % průměrného výdělku poskytovanou zaměstnavatelem, poté má nárok na nemocenské, a to do uplynutí šesti týdnů po porodu. 31

BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce : komentář. 1. vyd. Praha : Nakladatelství C.H. Beck, 2008. s. 546. Ochranná lhůta je vymezena v ustanovení § 15 zákona o nemocenském pojištění. 33 Viz ustanovení § 57 odst. 1 písm. f) zákona o nemocenském pojištění. 32

23

Nárok na peněžitou pomoc v mateřství mají obecně osoby, které mají právo na čerpání mateřské dovolené, tedy zaměstnankyně, která dítě porodila, která převzala do své péče dítě na základě rozhodnutí příslušného orgánu nebo která převzala do péče dítě, jehož matka zemřela. Nárok na peněžitou pomoc v mateřství vzniká i otci dítěte nebo manželovi ženy, která dítě porodila, pokud matka dítěte nemůže nebo nesmí o dítě pečovat pro závažné dlouhodobé onemocnění, a to za podmínky, že otec dítěte nebo manžel této ženy o dítě pečuje a splňuje podmínky pro výplatu této dávky. Nárok má také otec dítěte nebo manžel ženy, která dítě porodila, pokud s matkou dítěte uzavřel písemnou dohodu, že o dítě bude pečovat. Tuto dohodu lze uzavřít s účinností až od počátku sedmého týdne po porodu dítěte. V praxi se této možnosti zejména využívá, jestliže ženě nevznikl nárok na peněžitou pomoc v mateřství nebo v nižší částce než muži. Rodičovská dovolená se poskytuje matce i otci dítěte k prohloubení péče o dítě. Z tohoto důvodu je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni nebo zaměstnanci pracovní volno, pokud o něj požádají. Zákoník práce formu žádosti blíže nespecifikuje, žádost tedy může být písemná nebo ústní. Nárok na rodičovskou dovolenou vzniká matce po skončení mateřské dovolené, otci od narození dítěte. Je pouze na rodičích, zda o poskytnutí pracovního volna požádají, od jakého data a v jakém rozsahu. Rodičovská dovolená se však poskytuje pouze do doby, kdy dítě dosáhne věku tří let. Pokud není v žádosti uvedeno, v jakém rozsahu se o poskytnutí rodičovské dovolené žádá, je třeba vycházet z toho, že se žádá o poskytnutí rodičovské dovolené do tří let věku dítěte.34 Je otázkou, zda je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci v případě, že ukončí rodičovskou dovolenou dříve, než po uplynutí doby, kterou uvedl v žádosti o poskytnutí rodičovské dovolené. K této otázce neexistuje jednotný právní názor. Z rozsudku Krajského soudu v Hradci Králové35 vyplývá, že zaměstnavatel je povinen umožnit výkon práce a přidělovat zaměstnankyni práci podle pracovní smlouvy v případě, kdy zaměstnankyně přeruší nebo ukončí rodičovskou dovolenou před uplynutím doby, na kterou byla vyžádána, jen pokud jde o zákonem stanovený důvod omezení délky rodičovské dovolené. Soud zde vycházel z toho, že žádost o poskytnutí rodičovské dovolené v určitém rozsahu je jednostranným právním úkonem, který lze měnit pouze 34 35

Rozsudek Krajského soudu v Hradci Králové ze dne 9. 1. 1996, sp. zn. 13 Co 413/95. Rozsudek Krajského soudu v Hradci Králové ze dne 9. 1. 1996, sp. zn. 13 Co 413/95.

24

dohodou stran. Dřívější návrat do práce by tedy byl možný pouze se souhlasem zaměstnavatele. Naproti tomu Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů ve svém stanovisku36 vyjádřila názor, že čerpání rodičovské dovolené zaměstnancem je jeho právem, nikoliv povinností, a zaměstnavatel má povinnost podřídit se jednostrannému právnímu úkonu zaměstnance, který směřuje k čerpání rodičovské dovolené a k jehož změně není nutný souhlas zaměstnavatele. Zaměstnavatel by tedy podle tohoto názoru měl umožnit zaměstnanci dřívější návrat do práce. Spíše se přikláním k názoru Asociace. Myslím si, že by zaměstnavatel měl umožnit zaměstnanci ukončit rodičovskou dovolenou dříve, než uplyne doba, o kterou žádal, neboť důvodem tohoto jednání může být například tíživá finanční situace zaměstnance. Vycházím také z toho, že zaměstnavatel musí být připraven i na situaci, že rodičovská dovolená zaměstnance skončí dříve ze zákonem stanoveného důvodu, například po úmrtí dítěte. V případě dřívějšího ukončení rodičovské dovolené může u zaměstnavatele vzniknout problém související se zaměstnáváním náhrady za nepřítomného zaměstnance. Tomuto problému se dá snadno předejít uzavřením pracovního poměru na dobu určitou, konkrétně na dobu, po kterou trvá překážka v práci na straně zaměstnance, za kterého je náhrada přijímána. Čerpat rodičovskou dovolenou je možné i po částech. Zaměstnavatel je povinen vyhovět další žádosti o poskytnutí pracovního volna, pokud je splněna podmínka, že dítě ještě nedosáhlo tří let věku. V praxi se může jednat například o situaci, kdy se otec s matkou v péči o dítě střídají nebo může být žádáno o prodloužení pracovního volna, pokud je již vyčerpán rozsah požadovaný v předchozí žádosti. Právo na rodičovskou dovolenou nemají jen rodiče dítěte, ale také osoby, které převzaly dítě do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu nebo převzaly do péče dítě, jehož matka zemřela. Rodičovská dovolená se v těchto případech poskytuje ode dne převzetí dítěte do tří let jeho věku. U zaměstnankyně, která v souvislosti s převzetím dítěte čerpá nejdříve mateřskou dovolenou, se rodičovská dovolená poskytne až po skončení mateřské dovolené. Pokud bylo do péče převzato dítě starší tří let, ale mladší sedmi let, přísluší rodičovská dovolená po dobu 22 týdnů. Ve stejném rozsahu se poskytne i za situace, že v den převzetí dítěte do péče zbývalo do

36

Stanoviska : Stanovisko k RIA – Závěrečné zprávě z hodnocení dopadů regulace podle obecných zásad, týkající se připravované novely zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů [online]. Praha: Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů, vydáno 12. 12. 2010 [cit. 201102-01]. Dostupné z: .

25

dosažení jeho tří let věku méně než 22 týdnů. Cílem této právní úpravy je zajistit navázání kontaktů mezi dítětem a pečující osobou a zjednodušit proces začlenění dítěte do nové rodiny. I zde ovšem platí, že se rodičovská dovolená poskytuje na žádost a v takovém rozsahu, jaký je v žádosti stanoven. Zákoník práce umožňuje, aby rodičovskou dovolenou čerpali rodiče – zaměstnanci současně, bez ohledu na to, zda se jedná o biologické rodiče dítěte nebo o osoby, které převzaly dítě do péče nahrazující rodinnou péči. Zároveň může zaměstnanec čerpat rodičovskou dovolenou po dobu, kdy je zaměstnankyně na mateřské dovolené, neboť má nárok na rodičovskou dovolenou od narození dítěte. Stejně jako u jiných překážek v práci na straně zaměstnance, i zde platí, že zaměstnanec je povinen včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna, pokud je mu překážka předem známa. Zaměstnanec je povinen existenci překážky v práci zaměstnavateli prokázat, v tomto případě například rodným listem. Otázkou prokazování a nároku na poskytnutí rodičovské dovolené otci dítěte se zabýval Nejvyšší soud a dospěl k závěru, že právní nárok na poskytnutí rodičovské dovolené nepřísluší otci dítěte bez dalšího; není významné, zda je partner matky otcem biologickým, ale podstatné je, zda zaměstnanec je otcem v právním slova smyslu, ať již na základě právní domněnky nebo na základě souhlasného prohlášení rodičů před matričním úřadem nebo před soudem, anebo jestliže otcovství určil soud.37 Jelikož je rodičovská dovolená překážkou v práci na straně zaměstnance, není možné, aby zaměstnanec v době jejího trvání vykovával práce ve stanovené pracovní době a podle pracovní smlouvy. Právní úprava však nevylučuje, aby za trvání rodičovské dovolené pracoval v pracovněprávním vztahu pro jiného zaměstnavatele. U téhož zaměstnavatele, u kterého čerpá rodičovskou dovolenou, může pracovat pouze na základě jiného pracovněprávního vztahu a nesmí se jednat o výkon práce stejného druhu.38 V souvislosti s rodičovskou dovolenou je zaměstnavatel povinen poskytnout pracovní volno, nikoli náhradu mzdy nebo platu. Zaměstnankyně a zaměstnanci jsou hmotně zabezpečeni dávkou státní sociální podpory – rodičovským příspěvkem.39 Základní

37

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12. 10. 2010, sp. zn. 21 Cdo 3533/2009. JAKUBKA, J. Zákoník práce 2010 v praxi : komplexní průvodce s řešením příkladů : právní stav k 1.1. 2010. 1. vyd. Praha : Nakladatelství Grada, 2009. s. 152. 39 Viz ustanovení § 30–32 zákona o státní sociální podpoře. 38

26

podmínkou pro získání nároku na tuto dávku je osobní celodenní a řádná péče o dítě. Tato podmínka je splněna i v případě, že rodič zajistil péči o dítě jinou zletilou osobou. Protože pobírání rodičovského příspěvku není vázáno na čerpání rodičovské dovolené, může se doba poskytování této dávky lišit od doby trvání rodičovské dovolené. Jde například o situaci, kdy je rodičovský příspěvek vyplácen pouze do dvou let věku dítěte ve zvýšené výměře, rodičovskou dovolenou lze ale čerpat až do tří let věku dítěte. Může ale nastat i situace, kdy je rodičovský příspěvek při splnění zákonem stanovených podmínek poskytován do čtyř let věku dítěte, ale rodičovskou dovolenou je možné čerpat jen do tří let věku dítěte. Rodičovskou dovolenou nelze sice prodloužit, ale nic nebrání tomu, aby zaměstnanec požádal zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna do čtyř let věku dítěte. Zaměstnavatel může, ale není povinen této žádosti vyhovět. Pokud žádosti nevyhoví, má zaměstnanec povinnost nastoupit do práce. Pokud zaměstnanec nemá zájem vrátit se do práce, lze danou situaci řešit dohodou o rozvázání pracovního poměru. Pokud ale zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené bez vážného důvodu nenastoupí do práce, může být jeho absence posouzena jako neomluvená a mohlo by ze strany zaměstnavatele dojít k rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením. Z judikatury Nejvyššího soudu40 ovšem vyplývá, že nejde o závažné porušení pracovních povinností a tedy důvod pro rozvázání pracovního poměru, pokud zaměstnanec nenastoupil po skončení rodičovské dovolené do práce jenom proto, že neměl možnost umístit dítě do předškolního zařízení a nemohl zajistit řádnou péči o dítě ani jinak, pokud o tom řádně vyrozuměl svého zaměstnavatele. V takovém případě nemohl nastoupit do práce z důležitých důvodů a má proto nárok na poskytnutí pracovního volna. Domnívám se, že k těmto situacím dnes může docházet častěji, neboť není státem zajištěno dostatečné množství míst v mateřských školách. Výše rodičovského příspěvku nezávisí na předchozím příjmu zaměstnance, ale odvíjí se od toho, zda jde o tzv. rychlejší čerpání rodičovského příspěvku do dvou let věku dítěte, klasické čerpání rodičovského příspěvku do tří let věku dítěte nebo pomalejší čerpání rodičovského příspěvku do čtyř let věku dítěte.41 Podle délky čerpání je pak rodičovský příspěvek pobírán ve zvýšené, základní nebo snížené výměře, které jsou dány

40

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 10. 10. 2008, sp. zn. 21 Cdo 4411/2007. TRÖSTER, P. a kol. Právo sociálního zabezpečení. 4. přeprac. a dopl. vyd. Praha : Nakladatelství C.H. Beck, 2008. s. 263-264.

41

27

pevnou měsíční částkou.42 Myslím si, že pobírání rodičovské příspěvku do čtyř let věku dítěte je pro rodiče nevýhodné, neboť si nemohou po dosažení tří let věku dítěte rodičovskou dovolenou prodloužit či čerpat pracovní volno pouze z vlastní vůle. Zajistit péči o dítě jinou zletilou osobou nemusí být pro rodiče jednoduché, a proto jsou děti nejčastěji umísťovány do mateřské školy. V takovém případě ale rodiče již nesplňují zákonem stanovené podmínky pro čerpání rodičovského příspěvku. Jak jsem již zmínila výše, pobírání rodičovského příspěvku není vázáno na čerpání rodičovské dovolené, což znamená, že zaměstnanec může pobírat rodičovský příspěvek a zároveň pracovat pro zaměstnavatele, pokud zajistí péči o dítě jinou zletilou osobou, například babičkou. V takovém případě zaměstnanec nečerpá rodičovskou dovolenou, ale vykonává pro zaměstnavatele práci podle pracovní smlouvy. Zákoník práce umožňuje, jak již bylo uvedeno výše, aby rodičovskou dovolenou čerpali oba rodiče – zaměstnanci současně, ale rodičovský příspěvek náleží pouze jednomu z rodičů, a to rodiči určenému na základě jejich dohody. Pokud se rodiče nedohodnou, určí úřad práce, který o rodičovském příspěvku rozhoduje, kterému z rodičů se dávka přizná.43 Právní úprava také vylučuje, aby v případě, že zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou po dobu, kdy je zaměstnankyně na mateřské dovolené, vznikl nárok na peněžitou pomoc v mateřství a zároveň na rodičovský příspěvek. Rodičovský příspěvek se poskytne pouze v případě, že je vyšší než peněžitá pomoc v mateřství, a to ve výši jejich rozdílu.44 Společné ustanovení o mateřské a rodičovské dovolené upravuje přerušení jejich trvání. K přerušení mateřské nebo rodičovské dovolené dochází v případě, kdy dítě bylo ze zdravotních důvodů převzato do péče kojeneckého nebo jiného léčebného ústavu a zaměstnankyně nebo zaměstnanec zatím nastoupí do práce. Mateřská dovolená ovšem nesmí být přerušena před uplynutím šesti týdnů ode dne porodu. Nevyčerpaná část mateřské nebo rodičovské dovolené se poskytne ode dne opětovného převzetí dítěte z ústavu do své péče, nejdéle do věku tří let dítěte. V tomto ustanovení jsou také upraveny podmínky, za nichž mateřská nebo rodičovská dovolená nepřísluší. Jedná se o případy, kdy je dítě svěřeno do rodinné nebo 42

Je zde odhlédnuto od situace, kdy je rodičovský příspěvek poskytován při péči o dítě dlouhodobě zdravotně postižené nebo dlouhodobě těžce zdravotně postižené, který se poskytuje do 7 let, resp. do 15 let věku dítěte v základní, resp. nižší výměře. 43 Viz ustanovení § 30a odst. 5 zákona o státní sociální podpoře. 44 Viz ustanovení § 30b odst. 4 zákona o státní sociální podpoře.

28

ústavní péče nahrazující péči rodičů, protože se o něj zaměstnankyně nebo zaměstnanec přestane starat, nebo případy, kdy je dítě v dočasné péči kojeneckého nebo jiného obdobného ústavu z jiných než zdravotních důvodů. Mateřská nebo rodičovská dovolená zaměstnankyni či zaměstnanci nepřísluší po dobu, po kterou o dítě nepečují. I zde ale platí, že mateřská dovolená v souvislosti s porodem nesmí skončit před uplynutím šesti týdnů ode dne porodu. Bohužel může nastat také situace, že v průběhu čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené zaměstnankyní či zaměstnancem dítě zemře. V takovém případě náleží mateřská nebo rodičovská dovolená ještě po dobu dvou týdnů ode dne úmrtí dítěte, nejdéle však do dne, kdy by dítě dosáhlo věku jednoho roku. Pokud by došlo k úmrtí dítěte staršího jednoho roku, vzniká zaměstnankyni nebo zaměstnanci nárok na pracovní volno pouze v trvání dvou dnů a k tomu jeden den k účasti na pohřbu.45 3.1.3 Ošetřování dítěte mladšího 10 let nebo jiného člena domácnosti Důležitou osobní překážkou v práci je také situace, kdy zaměstnanec nemůže vykonávat práci z důvodu ošetřování -

dítěte mladšího 10 let, jestliže toto dítě onemocnělo či utrpělo úraz,

-

jiného člena domácnosti, jehož zdravotní stav z důvodu nemoci nebo úrazu vyžaduje nezbytně ošetřování jinou fyzickou osobou,

-

členky domácnosti, která porodila, jestliže její stav v době bezprostředně po porodu vyžaduje nezbytně ošetřování jinou fyzickou osobou.

V těchto případech je zaměstnavatel povinen po dobu ošetřování omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci. Zaměstnanec nemusí o poskytnutí pracovního volna žádat, je však povinen existenci překážky v práci zaměstnavateli prokázat, např. potvrzením o potřebě ošetřování vydaném ošetřujícím lékařem. Náhrada mzdy nebo platu zaměstnanci nepřísluší. Podle zákona o nemocenském pojištění zaměstnanci přísluší za splnění zde stanovených podmínek ošetřovné.46 Aby zaměstnanci vznikl nárok na dávku, musí s ním osoba, která je ošetřována, žít v domácnosti. Tato podmínka se neuplatní v případě ošetřování dítěte mladšího 10 let 45

Viz bod 7 písm. a) přílohy k nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. 46 Viz ustanovení § 39-41 zákona o nemocenském pojištění.

29

rodičem. Pokud se rodiče rozvedli a dítě bylo soudem svěřeno do společné nebo střídavé výchovy rodičů, je za domácnost považována domácnost každého z nich. Dávka se poskytuje v témže případě ošetřování pouze jednou a jen jednomu z oprávněných, případně postupně dvěma oprávněným, pokud se v ošetřování vystřídají, přičemž vystřídání je možné pouze jednou. Nárok na ošetřovné nevzniká při ošetřování dítěte, jestliže jiná fyzická osoba z důvodu péče o toto dítě pobírá peněžitou pomoc v mateřství nebo rodičovský příspěvek, s výjimkou případů, kdy pro úraz, nemoc nebo jiný závažný důvod tato osoba nemůže o dítě pečovat. Výše ošetřovného se odvíjí od výdělku zaměstnance a činí 60 % denního vyměřovacího základu. Ošetřovné se vyplácí od prvého dne potřeby ošetřování po dobu nejvýše 9 kalendářních dnů, pokud potřeba ošetřování stále trvá. U osamělého zaměstnance47, který má v trvalé péči alespoň jedno dítě ve věku do 16 let, které neukončilo povinnou školní docházku, se ošetřovné poskytuje nejdéle po dobu 16 kalendářních dnů. Přestože je ošetřovné vypláceno po omezenou dobu, překážka v práci z důvodu ošetřování může trvat déle, například i několik týdnů. Ošetřovné se zaměstnanci nevyplácí za dobu, po kterou mělo trvat pracovní volno bez náhrady příjmu, pokud potřeba ošetřování vznikla nejdříve dnem, který následuje po dni nástupu na takové volno. Ošetřovné se dále nevyplácí za dny pracovního klidu, pokud zaměstnanci nevznikl nárok na výplatu ošetřovného alespoň za jeden kalendářní den, který měl být pro něho pracovním dnem a v němž potřeba ošetřování nebo péče trvala. Ošetřovné se nevyplácí zaměstnanci také za dobu, po kterou trvala stávka, pokud potřeba ošetřování vznikla nejdříve dnem, který následuje po dni, ve kterém se zaměstnanec stal účastníkem stávky. 3.1.4 Péče o dítě mladší 10 let Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu, kdy pečuje o dítě mladší 10 let, protože škola, jejímž je žákem, školské zařízení, zvláštní dětské zařízení, popřípadě jiné obdobné zařízení pro děti, v jehož denní nebo týdenní péči dítě jinak je, jsou uzavřeny z nařízení příslušného orgánu z důvodu havárie, mimořádného opatření při epidemii nebo jiné nepředvídané události. O důležitou osobní překážku se

47

Pojem „osamělý zaměstnanec“ je vymezen v ustanovení § 40 odst. 7 zákona o nemocenském pojištění.

30

jedná také v případě, kdy zaměstnanec pečuje o dítě mladší 10 let z důvodu, že dítě nemůže být pro nařízenou karanténu v péči jednoho z výše zmíněných zařízení. Z judikatury Nejvyššího soudu48 vyplývá, že o překážku v práci z důvodu péče o dítě mladší než 10 let, které nemůže být z důležitých důvodů v péči dětského výchovného zařízení, v jehož péči jinak je, nejde, jestliže zdravotní stav dítěte, který nemá povahu onemocnění, je podle posouzení lékaře dlouhodobě natolik nepříznivý, že zcela vylučuje jeho pobyt v péči dětského výchovného zařízení. Zaměstnanci ve všech případech náleží pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu. Vzniká mu však nárok na ošetřovné podle zákona o nemocenském pojištění. Zde platí totéž, co bylo zmíněno o ošetřovném v oddíle 3.1.3. 3.1.5 Péče o dítě mladší 10 let, pokud o něj nemůže pečovat fyzická osoba, která o něj jinak pečuje Pokud zaměstnanec nemůže vykonávat práci z důvodu péče o dítě mladší 10 let, protože fyzická osoba, která o něj jinak pečuje, onemocněla, utrpěla úraz, byla přijata do ústavní péče v nemocnici nebo v odborném léčebném ústavu nebo jí byla na základě veřejného zdravotního pojištění poskytnuta komplexní lázeňská péče, byla přijata do zdravotnického zařízení jako průvodce nezletilého dítěte přijatého do lůžkové péče, porodila nebo jí byla nařízena karanténa, a proto nemůže o dítě pečovat, je zaměstnavatel povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci. Z judikatury49 vyplývá, že k omluvení nepřítomnosti zaměstnance v práci při onemocnění osoby, která se jinak stará o dítě mladší 10 let, není zapotřebí, aby tato osoba byla v důsledku onemocnění práceneschopná. Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno a jeho nepřítomnost v práci omluvit také po dobu, kdy pečuje o dítě mladší 10 let z důvodu, že fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, o něj nemůže pečovat, protože se podrobila vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance. Zaměstnanci nevzniká v těchto případech nárok na náhradu mzdy nebo platu. Pokud splní podmínky stanovené zákonem o nemocenském pojištění, náleží mu ošetřovné. O ošetřovném i v těchto případech platí totéž, co bylo uvedeno v oddíle 3.1.3.

48 49

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 8. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1655/2000. Rozsudek Nejvyššího soudu SSR ze dne 17. 11. 1976, sp. zn. 3 Cz 42/76.

31

3.1.6 Jiné důležité osobní překážky v práci Jak jsem již uvedla výše, zákoník práce pamatuje i na jiné důležité osobní překážky v práci, a to konkrétně v ustanovení § 199 zákoníku práce. Jedná se o situace nevyjmenované v ustanovení § 191 zákoníku práce, které se týkají osoby zaměstnance a které mu znemožňují vykonávat práci podle pracovní smlouvy. Zaměstnavatel je v těchto situacích povinen poskytnout zaměstnanci ve stanoveném rozsahu pracovní volno a ve stanovených případech i náhradu mzdy či platu, která se poskytuje ve výši průměrného výdělku. Z povahy osobních překážek je zřejmé, že situace, za kterých je poskytována náhrada mzdy či platu, byly vybrány na základě závažnosti té které osobní překážky. Právo na pracovní volno a na náhradu mzdy či platu v některých případech náleží i zaměstnancům, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonávají práce v pracovní době, kterou si sami rozvrhují. Výčet těchto jiných důležitých osobních překážek, podmínky jejich uplatnění, rozsah poskytovaného pracovního volna a vymezení případů, ve kterých je poskytována náhrada mzdy nebo platu a ve kterých tato náhrada poskytována není, obsahuje příloha k nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci (dále jen „nařízení vlády“). Okruh překážek uvedených v nařízení vlády není kogentní, což vyplývá nejen z dikce „nejméně ve stanoveném rozsahu“, která je uvedena v ustanovení § 199 odst. 1 zákoníku práce, ale také z obecné zásady pracovního práva „co není zakázáno, je dovoleno“. Zaměstnavatel je tedy oprávněn uznat i jiné situace osobní povahy na straně zaměstnance, které mu brání ve výkonu práce, za překážku v práci. Pracovní volno s náhradou nebo bez náhrady mzdy poskytne zaměstnavatel zaměstnanci po dobu, kterou zaměstnavatel určí nebo na které se spolu dohodnou. Jako příklad bych uvedla doprovod dítěte do školy v jeho první školní den. V nařízení vlády nalezneme tyto důležité osobní překážky v práci: 1) Vyšetření nebo ošetření Aby bylo vyšetření nebo ošetření zaměstnance uznáno za překážku v práci a bylo mu tedy poskytnuto pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu, musí být splněno několik podmínek: a) vyšetření nebo ošetření bylo provedeno ve zdravotnickém zařízení, které je ve smluvním vztahu ke zdravotní pojišťovně zaměstnance,

32

b) jedná se o zdravotnické zařízení nejblíže bydlišti nebo pracovišti zaměstnance, c) toto zdravotnické zařízení je schopno potřebnou zdravotní péči poskytnout, d) vyšetření nebo ošetření nebylo možné provést mimo pracovní dobu. Pokud jsou tyto podmínky splněny, poskytne zaměstnavatel zaměstnanci pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu. Pracovní volno na nezbytně nutnou dobu se poskytne také při vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, které není nejblíže bydlišti nebo pracovišti zaměstnance, náhrada mzdy nebo platu však zaměstnanci přísluší jen v takovém rozsahu, které by mu příslušelo při vyšetření nebo ošetření v nejbližším zdravotnickém zařízení. Stejně jako u jiných překážek, i zde musí zaměstnanec překážku prokázat. Nejčastěji se používají tzv. propustky. Pro zdravotnické zařízení vyplývá z ustanovení § 206 odst. 2 zákoníku práce povinnost poskytnout zaměstnanci při prokazování překážky potřebnou součinnost. Kolektivní smlouvy některých zaměstnavatelů obsahují ujednání, že se zaměstnanci při vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení poskytne pracovní volno s náhradou mzdy pouze po dobu například dvou hodin, bez ohledu na to, jak dlouho vyšetření či ošetření trvalo. Taková ujednání nejsou v souladu s platnou právní úpravou, neboť pracovní volno s náhradou mzdy musí být poskytnuto na dobu nezbytně nutnou k vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení. Zaměstnavatelé mají sice možnost odchýlit se od právní úpravy v kolektivních smlouvách nebo vnitřních předpisech, nikoli však v neprospěch zaměstnance. 2) Pracovnělékařská prohlídka, vyšetření nebo očkování související s výkonem práce Tato překážka úzce souvisí s povinností zaměstnavatele sdělit zaměstnancům, které zařízení závodní preventivní péče jim poskytuje závodní preventivní péči, jakým druhům očkování a jakým preventivním prohlídkám a vyšetřením jsou povinni se podrobit.50 Zaměstnanci, který se podrobil pracovnělékařské prohlídce, vyšetření nebo očkování souvisejícím s výkonem práce v rozsahu stanoveném zvláštními právními předpisy nebo rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví, poskytne zaměstnavatel 50

Viz ustanovení § 103 odst. 1 písm. d) zákoníku práce.

33

pracovní volno na nezbytně nutnou dobu. Zároveň je povinen nahradit zaměstnanci případnou ztrátu na výdělku, a to ve výši průměrného výdělku. Tato překážka v práci by měla zajistit zaměstnancům bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Spadají sem například vstupní prohlídky, při kterých se zjišťuje, zda je zaměstnanec zdravotně způsobilý k výkonu toho druhu práce, který byl sjednán v pracovní smlouvě. Patří sem také výstupní prohlídky zaměstnanců, které zjišťují změny zdravotního stavu, které mohly vzniknout v důsledku expozice sledovanému faktoru na pracovišti.51 3) Přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků Pokud důvod překážky spočívá v nepředvídaném přerušení dopravního provozu nebo ve zpoždění hromadných dopravních prostředků, pro které se zaměstnanec nemohl dostat včas do práce a nemohl-li ani dosáhnout včas místa pracoviště jiným přiměřeným způsobem, náleží mu na nezbytně nutnou dobu pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu. V praxi se tato situace často řeší napracováním zameškané doby, pokud se na tom zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnou. Zaměstnavatel ale nemůže zaměstnance k napracování zameškané pracovní doby nutit. 4) Znemožnění cesty do zaměstnání Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na jeden den, se poskytne zaměstnanci těžce zdravotně postiženému pro znemožnění cesty do zaměstnání z povětrnostních důvodů nehromadným dopravním prostředkem, který tento zaměstnanec používá. 5) Svatba V případě vlastní svatby se zaměstnanci poskytne pracovní volno na dva dny, z toho jeden den k účasti na svatebním obřadu. Náhrada mzdy nebo platu zaměstnanci přísluší pouze za jeden den. Pokud ovšem připadne svatební obřad na den, který není pracovním dnem zaměstnance, nepřísluší mu za tento den ani pracovní volno, ani náhrada mzdy nebo platu. V tomto případě má zaměstnanec nárok pouze na jeden den pracovního volna s náhradou 51

ŠVÁBOVÁ, Květa; DLOUHÁ, Beatrica; LEBEDOVÁ, Jindřiška. Preventivní prohlídky pracovníků. [online]. Praha: Státní zdravotní ústav, Centrum pracovního lékařství, vydáno: únor 2008 [cit. 2011-01-30]. Dostupné z: .

34

mzdy, ve kterém si obstarává záležitosti týkající se svatby. Rodiče mají nárok na jeden den pracovního volna s náhradou mzdy nebo platu k účasti na svatbě dítěte. Dítěti se při svatbě rodiče poskytne jeden den pracovního volna, ovšem bez náhrady mzdy nebo platu. U této překážky v práci se náhrada mzdy nebo platu poskytuje také zaměstnancům, kteří nepracují na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonávají práce v pracovní době, kterou si sami rozvrhují. V nařízení vlády nenajdeme úpravu poskytování pracovního volna a náhrady mzdy v souvislosti s uzavřením registrovaného partnerství. Je otázkou, zda se úprava týkající se svatby dá použít i v případě uzavírání registrovaného partnerství. Domnívám se, že metodou analogie lze dojít k závěru, že ano. 6) Narození dítěte Při narození dítěte je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu k převozu manželky nebo družky do zdravotnického zařízení a zpět. K účasti při porodu manželky nebo družky má zaměstnanec nárok na pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu, a to po nezbytně nutnou dobu. 7) Úmrtí Je-li důvodem překážky v práci úmrtí, poskytuje se pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu v rozsahu: a) dvou dnů při úmrtí manžela, druha nebo dítěte a další den k účasti na jejich pohřbu, b) jednoho dne k účasti na pohřbu rodiče a sourozence zaměstnance, rodiče a sourozence jeho manžela (tedy tchán, tchýně, švagr, švagrová), jakož i manžela dítěte (tedy zeť, snacha) nebo manžela sourozence zaměstnance (tedy švagr, švagrová) a další den, jestliže zaměstnanec obstarává pohřeb těchto osob, c) doby nezbytně nutné, nejvýše však jeden den, k účasti na pohřbu prarodiče nebo vnuka zaměstnance nebo prarodiče jeho manžela nebo jiné osoby, která sice nepatří k uvedeným fyzickým osobám, ale žila se zaměstnancem v době úmrtí v domácnosti, a další den, jestliže zaměstnanec obstarává pohřeb těchto osob.

35

Okruh rodinných příslušníků je zde stanoven mnohem šířeji oproti překážce v práci spočívající ve svatbě. Opět zde není pamatováno na registrované partnerství, přesto se domnívám, že by se u registrovaných partnerů mělo postupovat stejně jako u manželů. Myslím si, že by okruh rodinných příslušníků měl být rozšířen ještě o děti sourozence zaměstnance, tedy o neteře a synovce zaměstnance. V případě této překážky, shodně jako u svatby, přísluší náhrada mzdy nebo platu rovněž zaměstnancům, kteří nepracují na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonávají práce v pracovní době, kterou si sami rozvrhují. 8) Doprovod Pod bodem 8 jsou v příloze k nařízení vlády upraveny tři rozdílné překážky v práci spočívající v doprovodu, a to doprovod rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení, doprovod zdravotně postiženého dítěte do zařízení sociálních služeb nebo do školy či školského zařízení a doprovod dítěte do školského poradenského zařízení. Za rodinné příslušníky se považují fyzické osoby uvedené u překážky v práci z důvodu úmrtí (viz bod 7 přílohy k nařízení vlády). Doprovází-li zaměstnanec rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení k vyšetření nebo ošetření při náhlém onemocnění nebo úrazu nebo k předem stanovenému vyšetření, ošetření či léčení, poskytne se mu pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu, pokud doprovází manžela, druha, dítě, rodiče či prarodiče a rodiče či prarodiče svého manžela. Náhrada mzdy nebo platu mu nepřísluší, má-li nárok na ošetřovné z nemocenského

pojištění

nebo

doprovází-li

ostatní

rodinné

příslušníky

výše

nevyjmenované. Pracovní volno se zaměstnanci poskytne pouze za podmínky, že byl doprovod nezbytný a nemohl jej provést mimo pracovní dobu. Pracovní volno se poskytne pouze jednomu z rodinných příslušníků. Pracovní volno k doprovodu zdravotně postiženého dítěte do zařízení sociálních služeb nebo do školy nebo školského zařízení samostatně zřízených pro žáky se zdravotním postižením s internátním provozem a zpět se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků, a to s náhradou mzdy nebo platu na nezbytně nutnou dobu, nejvýše však na šest pracovních dnů v kalendářním roce. V případě doprovodu dítěte do školského poradenského zařízení ke zjištění speciálních vzdělávacích potřeb dítěte přísluší zaměstnanci pracovní volno bez náhrady

36

mzdy nebo platu. Pracovní volno se poskytne jen jednomu z rodinných příslušníků, a to na dobu nezbytně nutnou. 9) Pohřeb spoluzaměstnance Zaměstnancům, kteří se zúčastní pohřbu spoluzaměstnance, náleží na dobu nezbytně nutnou pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu. Zaměstnance, kteří se pohřbu zúčastní, určuje zaměstnavatel, pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, určí tyto zaměstnance zaměstnavatel po dohodě s odborovou organizací. 10) Přestěhování Jde-li o zaměstnance, který má vlastní bytové zařízení, poskytne se mu k přestěhování pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu na dobu nezbytně nutnou, nejdéle na dva dny. Jestliže se zaměstnanec stěhuje v zájmu zaměstnavatele, přísluší mu pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu. Shodně jako u svatby a úmrtí se poskytne náhrada mzdy nebo platu též zaměstnancům, kteří nepracují na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonávají práce v pracovní době, kterou si sami rozvrhují. 11) Vyhledání nového zaměstnání K vyhledání nového zaměstnání poskytne zaměstnavatel zaměstnanci pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu na dobu nezbytně nutnou, nejvýše na jeden půlden v týdnu. Pracovní volno se poskytuje před skončením pracovního poměru, tedy v případě ukončení pracovního poměru dohodou od uzavření této dohody, v případě ukončení pracovního poměru výpovědí po dobu výpovědní doby. Nárok na pracovní volno ale nevzniká zaměstnanci, jehož pracovní poměr skončil okamžitým zrušením, neboť v takovém případě pracovní poměr končí ihned. Pokud dojde ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době, nárok na pracovní volno vznikne zaměstnanci pouze v případě, že je mezi okamžikem skončení pracovního poměru a projevem vůle určitý časový odstup, který by umožňoval toto volno využít. Pokud byl pracovní poměr sjednán na dobu určitou, vzniká zaměstnanci nárok na pracovní volno, jestliže to vzhledem k době trvání pracovního poměru přichází v úvahu.52 52

JOUZA, Ladislav. Překážky v práci a pracovní volno. Právní rádce. 2007. č. 7, s. 36.

37

Pracovní volno ve stejném rozsahu, ale s náhradou mzdy nebo platu, přísluší zaměstnanci před skončením pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. a) až e) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů. Pracovní volno je možné se souhlasem zaměstnavatele slučovat, například poskytnutí pracovního volna v rozsahu jednoho dne za dva týdny. I u této překážky, stejně jako u ostatních překážek, platí, že zaměstnanec je povinen včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna a existenci překážky prokázat, tedy prokázat, že poskytnuté pracovní volno využil k vyhledávání nového zaměstnání. Ustanovení § 199 odst. 3 zákoníku práce upravuje další jinou důležitou osobní překážku v práci, a to vyslání národního experta do instituce Evropské unie, do jiné mezinárodní vládní organizace, do mírové nebo záchranné operace anebo za účelem humanitární pomoci v zahraničí. Pokud zaměstnavatel v takovém případě poskytne zaměstnanci pracovní volno, přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Délka poskytnutého pracovního volna nesmí přesáhnout čtyři roky. Zaměstnavatel má povinnost vydat zaměstnanci písemné potvrzení o poskytnutí pracovního volna a o délce jeho trvání.

3.2 Překážky v práci z důvodu obecného zájmu Za překážky v práci z důvodu obecného zájmu lze považovat: -

výkon veřejné funkce,

-

výkon občanských povinností,

-

jiné úkony v obecném zájmu,

-

úkony související s brannou povinností.

Tyto činnosti je zaměstnanec povinen primárně provést mimo pracovní dobu, tedy ve svém volném čase. Není-li to možné, zaměstnavatel je povinen nepřítomnost zaměstnance v práci omluvit a poskytnout mu k jejich výkonu pracovní volno, a to v nezbytně nutném rozsahu. Zaměstnanec je samozřejmě povinen existenci překážky v práci prokázat. Zaměstnanci v důsledku těchto překážek v práci nenáleží náhrada mzdy nebo platu, pokud tak nestanoví zákoník práce, zvláštní právní předpis, vnitřních předpis zaměstnavatele nebo není-li to mezi účastníky dohodnuto. Náhrada mzdy či platu zaměstnanci náleží jen výjimečně. Nebylo by totiž spravedlivé, aby zaměstnavatel

38

poskytoval zaměstnanci náhradu mzdy či platu v případě, že byl uvolněn k výkonu určité činnosti pro jinou fyzickou nebo právnickou osobu. Pokud byla zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu poskytnuta, je právnická nebo fyzická osoba, pro kterou byl zaměstnanec činný nebo z jejíhož podnětu byl uvolněn, povinna tuto poskytnutou částku uhradit zaměstnavateli, u něhož byl zaměstnanec v době uvolnění v pracovním poměru. Jako příklad bych uvedla refundaci náhrady mzdy od obce zaměstnavateli, v jehož pracovním poměru byl v době uvolnění člen zastupitelstva obce.53 Zaměstnavatel se může s touto právnickou či fyzickou osobou dohodnout na upuštění od této náhrady. Náhrada mzdy nebo platu se však neuhrazuje nad rozsah stanovený zákoníkem práce v ustanoveních § 351–362. 3.2.1 Výkon veřejné funkce Výkonem veřejné funkce se pro účely zákoníku práce rozumí plnění povinností vyplývajících z funkce, která je vymezena funkčním nebo časovým obdobím a která je obsazovaná na základě přímé či nepřímé volby nebo jmenováním podle zvláštních právních předpisů. Zákoník práce uvádí pouze demonstrativní výčet případů výkonu veřejné funkce, a to výkon funkce poslance Poslanecké sněmovny Parlamentu, senátora Senátu Parlamentu, člena zastupitelstva územního samosprávného celku a přísedícího senátu soudu. Jestliže zaměstnanec není pro výkon veřejné funkce dlouhodobě plně uvolněn, ale vykonává veřejnou funkci vedle plnění povinností vyplývajících z pracovního poměru, může mu být z tohoto důvodu poskytnuto pracovní volno v rozsahu nejvýše 20 pracovních dnů v kalendářním roce. 3.2.2 Výkon občanské povinnosti K výkonu občanských povinností jsou fyzické osoby povinny na základě zvláštních právních předpisů, které také stanoví možný postih při jejich nevykonání. Může jít například o povinnost svědčit u soudu podle zákona č. 141/1961 Sb., o trestním řízení soudním, ve znění pozdějších předpisů. Pokud se osoba předvolaná jako svědek nedostaví k soudu bez dostatečné omluvy, vystavuje se nebezpečí, že bude předvedena.54

53 54

Viz ustanovení § 71 odst. 4 zákona č. 128/2000 Sb., o obcích, ve znění pozdějších předpisů. Viz ustanovení § 98 zákona č. 141/1961 Sb., o trestním řízení soudním, ve znění pozdějších předpisů.

39

Zákoník práce podává pouze demonstrativní výčet občanských povinností. O výkon občanské povinnosti se jedná při plnění povinností svědků, tlumočníků, soudních znalců a jiných osob předvolaných k jednání soudu, správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku. Za výkon občanské povinnosti se také považuje činnost při poskytnutí první pomoci, opatřeních proti infekčnímu onemocnění, poskytnutí osobní pomoci při požární ochraně, živelních událostech, nebo v obdobných mimořádných případech a dále v případech, kdy je fyzická osoba povinna podle právních předpisů osobní pomoc poskytnout. Zaměstnavatel je povinen k výkonu občanských povinností zaměstnanci poskytnout pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu, a to v nezbytně nutném rozsahu. 3.2.3 Jiné úkony v obecném zájmu Jinými úkony v obecném zájmu jsou úkony, které uvádí zákoník práce v taxativním výčtu v ustanovení § 203 odst. 2 pod písmeny a) až l), u kterých vymezuje, v jakém rozsahu je pracovní volno poskytováno. Většinou se pracovní volno poskytuje v nezbytně nutném rozsahu, v některých případech je rozsah poskytovaného pracovního volna omezen stanovením maximálního možného počtu pracovních dnů v kalendářním roce. Poskytnutí pracovního volna je u některých úkonů možné pouze v případě, že tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele. Náhrada mzdy nebo platu zaměstnanci náleží pouze u úkonů, u kterých právní úprava vychází z mezinárodních dokumentů, kterými je Česká republika vázána, a také u úkonů, jejichž výkon je prospěšný celé společnosti, tedy dárcovství krve či jiných biologických materiálů. Za jiné úkony v obecném zájmu zákoník práce považuje: a) výkon funkce člena - orgánu odborové organizace podle zákoníku práce, jedná se tedy o odborovou organizaci působící u zaměstnavatele, - rady zaměstnanců nebo volební komise podle zákoníku práce, jakož i zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci podle § 283–285 zákoníku práce, - vyjednávacího výboru nebo evropské rady zaměstnanců podle § 288–298 zákoníku práce,

40

- orgánu právnické osoby voleného za zaměstnance podle zvláštního právního předpisu, např. ustanovení § 200 zákona č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů, - vyjednávacího výboru a člena výboru zaměstnanců podle zvláštního právního předpisu, tedy podle zákona č. 627/2004 Sb., o evropské společnosti, ve znění pozdějších předpisů, zákona č. 307/2006 Sb., o evropské družstevní společnosti, ve znění pozdějších předpisů, a zákona č. 125/2008 Sb., o přeměnách obchodních společností a družstev, ve znění pozdějších předpisů. K výkonu těchto funkcí náleží zaměstnanci pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Tato právní úprava vychází z Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 135/1971, o ochraně zástupců pracovníků v podniku a úlevách, které jim mají být poskytnuty, která je publikovaná ve Sbírce mezinárodních smluv pod číslem 108/2001. b) výkon jiné odborové činnosti, zejména účast na schůzích, konferencích nebo sjezdech. Zde má zaměstnanec nárok na pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu. c) účast na školení pořádaném odborovou organizací. Z tohoto důvodu je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Rozsah poskytnutého pracovního volna je omezen na pět pracovních dnů v kalendářním roce. Zaměstnavatel pracovní volno poskytnout nemusí, pokud tomu brání vážné provozní důvody. Právní úprava tohoto jiného úkonu v obecném zájmu vychází z Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 140/1974 o placeném studijním volnu, která je publikovaná ve Sbírce zákonů pod číslem 491/1990. d) činnost dárce při odběru krve a při aferéze. Pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku přísluší zaměstnanci za dobu cesty k odběru, odběru, cesty zpět a zotavení po odběru, pokud tyto skutečnosti zasahují do pracovní doby v rámci 24 hodin od nástupu cesty k odběru. Může se stát, že na cestu k odběru, na odběr a cestu zpět nestačí 24 hodin. V takovém případě se zaměstnanci poskytne pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za prokázanou nezbytně nutnou další dobu, pokud zasahuje do pracovní doby. Pokud ale tyto činnosti do pracovní doby vůbec nezasahují,

41

nevzniká zde překážka v práci a zaměstnanec nemá nárok na pracovní volno, ani na náhradu mzdy nebo platu. Může také nastat situace, kdy k odběru z různých důvodů nedojde. Zaměstnanci pak přísluší pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku jen za prokázanou nezbytně nutnou dobu nepřítomnosti v práci. e) činnost dárce dalších biologických materiálů. Zaměstnanci se z tohoto důvodu poskytne pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu cesty k odběru, odběru, cesty zpět a zotavení po odběru, pokud uvedené skutečnosti zasahují do pracovní doby v rámci 48 hodin od nástupu cesty k odběru. Lékař může takto poskytnuté pracovní volno zkrátit nebo prodloužit s ohledem na charakter odběru a zdravotní stav dárce. Prodloužit pracovní volno může však nejvýše po dobu zasahující do pracovní doby v rámci 96 hodin od nástupu cesty k odběru. V případě, že nedojde k odběru, poskytne se zaměstnanci pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku jen za prokázanou nezbytně nutnou dobu nepřítomnosti v práci. Je zajímavé, že při dárcovství dalších biologických materiálů je délka pracovního volna omezena 96 hodinami a dárcovství krve takto omezeno není. Domnívám se, že je to z důvodu, že se při dárcovství krve nepředpokládá delší pracovní neschopnost. Zároveň si ale myslím, že 96 hodinové omezení je spravedlivé z pohledu zaměstnavatele, který by například při dárcovství kostní dřeně musel zaměstnanci poskytovat náhradu mzdy či platu po delší dobu. f) činnost zaměstnance při přednášce nebo výuce včetně zkušební činnosti. Pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu se zaměstnanci poskytne pouze v případě, že tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele. Rozsah poskytovaného pracovního volna je omezen na 12 pracovních dnů (směn) v kalendářním roce, přičemž kratší části jednotlivých směn, v nichž bylo pracovní volno poskytnuto, se sčítají. Je ve veřejném zájmu umožnit uznávaným odborníkům ve své profesi pedagogickou činnost.55 Proto by se omezení poskytovaného pracovního volna na 12 pracovních dnů v kalendářním roce mohlo zdát nedostačující. Je však nutné si uvědomit, že je zaměstnanec povinen v prvé

55

ZRUTSKÝ, Jaromír. Překážky v práci na straně zaměstnance. Právní rádce. 2000. č. 3, s. 17.

42

řadě vykonávat tuto činnost mimo pracovní dobu a pouze tehdy, kdy to není možné, se jedná o překážku v práci. g) činnost člena Horské služby a fyzické osoby, která na její výzvu a podle jejích pokynů osobně pomáhá při záchranné akci v terénu. Těmto osobám se poskytne pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu v nezbytně nutném rozsahu. Objevují se různé názory na to, zda pod tuto překážku lze zahrnout i školení a cvičení členů Horské služby. Podle mého názoru by měl být použit doslovný výklad, a ne rozšiřující, a proto by mělo být pracovní volno poskytnuto pouze k činnosti při záchranné akci, nikoli ke školení nebo cvičení. h) činnost vedoucích táborů pro děti a mládež, jejich zástupců pro věci hospodářské a zdravotní, oddílových vedoucích, vychovatelů, instruktorů, popřípadě středních zdravotnických pracovníků v táborech pro děti a mládež. Pracovní volno se zaměstnanci poskytne pouze při splnění podmínky, že nejméně po dobu jednoho roku před uvolněním pracoval soustavně a bezplatně s dětmi nebo s mládeží. Tato podmínka se nevyžaduje v případě, že jde o tábory pro zdravotně postižené děti a mládež. Pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu, nejvýše však tři týdny v kalendářním roce, se zaměstnanci poskytne pouze v případě, že tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele. Náhrada mzdy nebo platu ale zaměstnanci za tuto dobu nenáleží. i) činnost zprostředkovatele a rozhodce při kolektivním vyjednávání. Je jim poskytováno pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu v nezbytně nutném rozsahu. j) činnost dobrovolného sčítacího orgánu při sčítání lidu, domů a bytů včetně doplňujících výběrových šetření obyvatelstva. Nebrání-li tomu vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, poskytne se zaměstnanci pro tuto činnost pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu, nejvýše však v rozsahu 10 pracovních dnů (směn) v kalendářním roce. k) činnost dobrovolného zdravotníka Červeného kříže při výkonu zdravotnických služeb při sportovní nebo společenské akci. Pracovní volno zaměstnanci přísluší jen v nezbytně nutném rozsahu a za podmínky, že tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele. Nárok na náhradu mzdy nebo platu v tomto případě nevzniká.

43

l) činnost při organizované zájmové tělovýchovné, sportovní nebo kulturní akci a nezbytné přípravě na ni. Pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele, náleží zaměstnanci pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu. Pracovní volno se poskytne pouze v nezbytně nutném rozsahu. Jedná se zejména o činnost dobrovolných funkcionářů zájmových organizací při organizování jejich akcí.56 Jinými úkony v obecném zájmu jsou také úkony, které stanoví zvláštní zákony. Jako příklad bych uvedla činnost člena okrskové volební komise při volbách do zastupitelstev obcí. Podle ustanovení § 62 zákona č. 491/2001 Sb., o volbách do zastupitelstev obcí a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, má zaměstnanec v pracovním poměru nárok na pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu a na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku od zaměstnavatele k činnosti člena okrskové volební komise. Podle ustanovení § 206 odst. 4 zákoníku práce má zaměstnavatel nárok na refundaci vyplacené náhrady mzdy nebo platu od obce, pro niž byl zaměstnanec činný, pokud se nedohodnou na upuštění od této náhrady. Jiným úkonem v obecném zájmu je také například činnost členů správní rady veřejné vysoké školy, činnost členů Akreditační komise a jejích pracovních komisí podle zákona o vysokých školách57 nebo jde například podle školského zákona58 o účast členů ve zkušební komisi pro závěrečné zkoušky, maturitní zkoušky, absolutorium v konzervatoři, absolutorium a účast členů v Akreditační komisi. 3.2.4 Pracovní volno související s brannou povinností Přestože ve spojitosti se zavedením profesionální armády došlo ke zrušení povinné základní vojenské služby a civilní služby, mohou nastat situace, kdy bude zaměstnanec povinen dostavit se k příslušnému vojenskému správnímu úřadu v souvislosti s brannou povinností. V takovém případě je zaměstnavatel povinen nepřítomnost zaměstnance v práci omluvit, a to v nezbytně nutném rozsahu. Povinnost omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci má zaměstnavatel také po dobu, kterou zaměstnanec potřebuje na 56

ZRUTSKÝ, Jaromír. Překážky v práci na straně zaměstnance. Právní rádce. 2000. č. 3, s. 18. Viz ustanovení § 15 odst. 9 a § 83 odst. 11 zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů. 58 Viz ustanovení § 184 zákona č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání, ve znění pozdějších předpisů. 57

44

cestu do místa povolání a po dobu výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení. Náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku náleží zaměstnanci nikoliv od zaměstnavatele, ale od příslušného vojenského správního úřadu.

3.3 Překážky v práci z důvodu školení, jiné formy přípravy nebo studia Překážkou v práci na straně zaměstnance je také účast na školení, jiná forma přípravy nebo studium, ve kterých má zaměstnanec získat předpoklady stanovené právními předpisy nebo požadavky nezbytné pro řádný výkon sjednané práce. O překážku v práci se jedná pouze v případě, že účast na školení, jiná forma přípravy nebo studium je v souladu s potřebou zaměstnavatele a zasahuje do pracovní doby. V tomto případě se jedná o zvyšování kvalifikace, za kterou se považuje změna hodnoty kvalifikace, její získání nebo rozšíření. Právní úprava zvyšování kvalifikace je obsažena v ustanoveních § 231-235 zákoníku práce. V praxi může jít o případ, kdy zaměstnavatel umožní zaměstnanci, který k výkonu sjednané práce nemá dostatečnou kvalifikaci, aby si tuto chybějící kvalifikaci doplnil. Zaměstnavatel není ze zákona povinen zaměstnanci zvýšení kvalifikace umožnit, zároveň však není oprávněn zvyšování kvalifikace zaměstnanci uložit. Zaměstnanci v souvislosti se zvyšováním kvalifikace přísluší od zaměstnavatele pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, a to: -

v nezbytně nutném rozsahu k účasti na vyučování, výuce nebo školení,

-

2 pracovní dny na přípravu a vykonání každé zkoušky v rámci studia v programu uskutečňovaném vysokou školou nebo vyšší odbornou školou,

-

5 pracovních dnů na přípravu a vykonání závěrečné zkoušky, maturitní zkoušky nebo absolutoria,

-

10 pracovních dnů na vypracování a obhajobu absolventské práce, bakalářské práce, diplomové práce, disertační práce nebo písemné práce, kterou je zakončováno studium v programu celoživotního vzdělávání uskutečňovaném vysokou školou,

-

40 pracovních dnů na přípravu a vykonání státní závěrečné zkoušky, státní rigorózní zkoušky v oblasti lékařství, veterinárního lékařství a hygieny a státní doktorské zkoušky.

45

Podle mého názoru je 10 pracovních dnů na vypracování a obhajobu absolventské práce velmi málo v porovnání s 40 pracovními dny na přípravu a vykonání státní závěrečné zkoušky. Přestože se lze vypracování absolventské práce věnovat s předstihem, je její zpracování časově náročnější než příprava na závěrečné zkoušky, neboť je často spojena s výzkumem či získáváním určitých poznatků, které jsou předmětem této práce. Pracovní volno je poskytováno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku, neboť si zaměstnanec zvyšuje kvalifikaci v zájmu zaměstnavatele a často i na jeho žádost. Naproti tomu k účasti na přijímací zkoušce, opravné zkoušce, promoci či jiném obdobném ceremoniálu zaměstnanci náleží pouze pracovní volno, nikoli náhrada mzdy či platu. Podle mého názoru je to proto, že tyto úkony přímo nesouvisí se zvyšováním kvalifikace. Nic však nebrání tomu, aby byla smlouvou nebo vnitřním předpisem zaměstnancova práva rozšířena, a to nejen v rozsahu poskytovaného pracovního volna, ale i ve výši poskytované náhrady mzdy či platu. Pokud se zaměstnanec stal dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro kterou si zvyšuje kvalifikaci, například ze zdravotních důvodů, nebo pokud bez zavinění zaměstnavatele po delší dobu neplní bez vážného důvodu podstatné povinnosti při zvyšování kvalifikace, může mu zaměstnavatel pozastavit poskytování pracovních úlev. Jelikož zaměstnavatel na zvyšování kvalifikace zaměstnance vynakládá nemalé finanční prostředky, je v jeho zájmu, aby takto zvýšenou kvalifikaci u něho zaměstnanec také využil. Proto je možné, aby zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřel tzv. kvalifikační dohodu, jejímž obsahem je závazek zaměstnavatele umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace a závazek zaměstnance setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po sjednanou dobu, nejdéle však po dobu pěti let od zvýšení kvalifikace, nebo uhradit zaměstnavateli náklady, které na zvýšení kvalifikace zaměstnance vynaložil. To platí i za situace, kdy zaměstnanec skončí pracovní poměr před zvýšením kvalifikace. Povinnost zaměstnance k úhradě nákladů z kvalifikační dohody nevzniká v případech taxativně vyjmenovaných v ustanovení § 235 odst. 3 zákoníku práce, neboť by za těchto okolností nebylo spravedlivé na zaměstnanci úhradu nákladů požadovat. Jedná se například o situaci, kdy zaměstnanec nemůže ze zdravotních důvodů vykonávat práci, pro kterou si zvyšoval kvalifikaci. To zaměstnanec doloží lékařským posudkem vydaným zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává. Není vyloučeno, aby kolektivní smlouva nebo vnitřní

46

předpis stanovily další důvody, při kterých povinnost k úhradě nákladů zaměstnanci nevznikne. Od zvyšování kvalifikace je nutné odlišit prohlubování kvalifikace jako jinou formu odborného rozvoje zaměstnanců.59 Za prohlubování kvalifikace se považuje její průběžné doplňování, kterým se nemění její podstata, a také její udržování a obnovování. Na rozdíl od zvyšování kvalifikace se účast na školení, jiných formách přípravy nebo studiu za účelem prohloubení kvalifikace považuje za výkon práce, nikoliv za překážku v práci. Zaměstnanci pak v této souvislosti náleží mzda či plat. Prohlubování kvalifikace se od zvyšování kvalifikace liší také tím, že zaměstnanec je povinen si svoji kvalifikaci k výkonu sjednané práce prohlubovat a zaměstnavatel je tedy oprávněn zaměstnanci účast na školení, jiné formě přípravy nebo studiu k prohloubení kvalifikace uložit. Jestliže se zaměstnanec účastní studia ve svém vlastním zájmu nebo pro svou potřebu, nikoli za účelem prohloubení nebo zvýšení kvalifikace, která by byla v souladu s potřebou zaměstnavatele, nejedná se ani o výkon práce, ani o překážku v práci. V takovém případě se studiu může věnovat pouze mimo pracovní dobu, v době čerpání dovolené, popřípadě v rámci poskytnutého pracovního volna, pokud se na jeho poskytnutí se zaměstnavatelem dohodne.60

59

Viz ustanovení § 230 zákoníku práce. GALVAS, M., GREGOROVÁ, Z., HRABCOVÁ, D. Základy pracovního práva. Plzeň : Nakladatelství Aleš Čeněk, 2009. s. 204.

60

47

4 Překážky v práci na straně zaměstnavatele Překážky v práci na straně zaměstnavatele jsou právní skutečnosti subjektivního i objektivního charakteru, které vyvolávají právní následek v podobě nemožnosti zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a zaměstnanec pak v jejich důsledku nemůže práci vykonávat, a nepřísluší mu proto ani mzda či plat.61 Zákoník práce rozlišuje dvě skupiny překážek v práci na straně zaměstnavatele: -

prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí,

-

jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele.62

Jednotlivé skupiny překážek se od sebe liší příčinami vzniku i právními následky v podobě práv a povinností zaměstnance i zaměstnavatele, proto je nutné mezi nimi důsledně rozlišovat.

4.1 Prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí Společnými rysy těchto překážek v práci na straně zaměstnavatele je, že jsou přechodného charakteru, vznikají z objektivních a nepředvídatelných příčin, a zaměstnavatel jejich vznik tedy nemohl ovlivnit, popřípadě jejich vzniku nemohl zabránit. Zároveň z těchto důvodů nenáleží zaměstnanci náhrada mzdy či platu ve výši průměrného výdělku, ale náhrada je poskytována v nižší částce, neboť je žádoucí, aby se i zaměstnanec částečně podílel na negativních dopadech těchto překážek v práci. Překážka v práci v těchto případech ale vzniká až tehdy, pokud zaměstnavatel nemůže zaměstnance převést na jinou práci nebo zaměstnanec s převedením na jinou práci nesouhlasí. Pokud by zaměstnanci za práci, na kterou byl převeden, náležela nižší mzda nebo plat, nežli za práci, kterou vykonával před převedením, náleží mu doplatek ke mzdě nebo platu, a to do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením.63

61

GALVAS, M., GREGOROVÁ, Z., HRABCOVÁ, D. Základy pracovního práva. Plzeň : Nakladatelství Aleš Čeněk, 2009. s. 204. 62 Viz ustanovení § 207–210 zákoníku práce. 63 Viz ustanovení § 139 zákoníku práce.

48

4.1.1 Prostoj Prostoj je přechodná závada na strojním zařízení, pokud ji nezavinil zaměstnanec, porucha v dodávce surovin nebo pohonné síly a porucha způsobená chybnými pracovními podklady nebo jinými provozními příčinami. V těchto případech jde tedy o překážku, která spočívá v podmínkách provozu. Musí se však jednat o přechodnou závadu, poruchu nebo havárii, o prostoj tedy nejde v případě plánované odstávky strojů za účelem jejich revize.64 Jestliže zaměstnanec přechodnou závadu na strojním zařízení zavinil, jedná se také o překážku v práci na straně zaměstnavatele, ale zaměstnanci v takovém případě nenáleží náhrada mzdy či platu a pokud byl se svým souhlasem převeden na méně placenou práci, nenáleží mu doplatek do výše průměrného výdělku.65 Pokud zaměstnanec nebyl převeden na jinou práci, ať už převeden být nemohl nebo s převedením nesouhlasil, přísluší mu z důvodu prostoje náhrada mzdy nebo platu nejméně ve výši 80 % průměrného výdělku. Kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis zaměstnavatele může stanovit náhradu mzdy nebo platu vyšší, maximálně však do výše průměrného výdělku. 4.1.2 Přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí Přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nenastává u všech zaměstnavatelů, ale pouze v určitých resortech nebo u určitých profesí. Důvodem této překážky v práci je totiž stav prostředí, ve kterém je práce vykonávána. Výkon práce tak může zaměstnanci znemožnit mráz, vítr, déšť, atd. Jedná se například o přerušení práce na stavbě z důvodu velkých mrazů nebo dešťů. Zaměstnanci, který nemůže z důvodu povětrnostních vlivů vykonávat práci a nebyl převeden na jinou práci, náleží náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku. V kolektivní smlouvě může být sjednána či ve vnitřním předpise zaměstnavatele stanovena vyšší náhrada mzdy, maximálně však ve výši průměrného výdělku. Naproti tomu překážka v práci způsobená živelní událostí může zasáhnout kteréhokoli zaměstnavatele stiženého přírodní katastrofou, například povodní. V případě živelní události ale zaměstnavatel může, na rozdíl od prostoje nebo nepříznivých 64

VYSOKAJOVÁ, M., KAHLE, B., DOLEŽÍLEK, J. Zákoník práce : komentář. 2. aktualit. vyd. Praha : Nakladatelství ASPI, 2007. s. 297. 65 KAHLE, Bohuslav. Co novela zákoníku práce nevyřešila. Práce a mzda. 2009, č. 3, s. 33.

49

povětrnostních vlivů, převést zaměstnance na jinou práci i bez jeho souhlasu, a to na dobu nezbytné potřeby k odvrácení živelní události nebo ke zmírnění jejích bezprostředních následků.66 Pokud nebyl zaměstnanec převeden na jinou práci, náleží mu náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku. Shodně jako u prostoje a nepříznivých povětrnostních vlivů může kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis stanovit vyšší náhradu mzdy nebo platu, maximálně však do výše průměrného výdělku.

4.2 Jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele Mezi jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele patří všechny ostatní situace, kdy zaměstnavatel nepřiděluje zaměstnanci práci podle sjednané pracovní smlouvy, nejde-li o překážku způsobenou prostojem, nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí. Nezáleží na tom, zda zaměstnavatel nepřiděluje zaměstnanci práci z objektivních nebo subjektivních důvodů, nezáleží ani na tom, zda nepřiděluje práci jednomu zaměstnanci, skupině zaměstnanců či všem svým zaměstnancům.67 U těchto překážek nemůže zaměstnavatel převést zaměstnance na jinou práci bez jeho souhlasu. Nebylo-li uplatněno konto pracovní doby, náleží zaměstnanci v těchto případech náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. To je projevem ochranné funkce pracovního práva, neboť by nebylo vhodné, aby byl zaměstnanec postihován snížením finančních příjmů, když se na vzniku překážky v práci nepodílel. Jak vyplývá z rozhodnutí Nejvyššího soudu68, nárok na náhradu mzdy vznikne zaměstnanci pouze v případě, je-li sám připraven, ochoten a schopen konat práci podle pracovní smlouvy a práci nemohl vykonávat jen v důsledku postupu zaměstnavatele. Skutečnost, že zaměstnanec měl v době, kdy mu zaměstnavatel nepřiděloval práci podle pracovní smlouvy, sjednánu pracovní smlouvu u jiného zaměstnavatele na dobu určitou, sama o sobě neznamená, že zaměstnanec nebyl připraven nebo ochoten konat pro zaměstnavatele sjednanou práci.69 Oznámení (sdělení) zaměstnance zaměstnavateli, že je připraven, ochoten a schopen konat práci podle pracovní smlouvy, je jednostranným právním úkonem zaměstnance adresovaným zaměstnavateli, jehož forma není v žádném právním předpise stanovena; projev vůle zaměstnance tohoto obsahu může být učiněn 66

Viz ustanovení § 41 odst. 4 zákoníku práce. GALVAS, M., GREGOROVÁ, Z., HRABCOVÁ, D. Základy pracovního práva. Plzeň : Nakladatelství Aleš Čeněk, 2009. s. 206. 68 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 7. 8. 2001, sp. zn. 21 Cdo 2315/2000. 69 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 5. 2007, sp. zn. 21 Cdo 3241/2006. 67

50

jednáním nebo opomenutím a může se tak stát výslovně nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnosti o tom, co chtěl zaměstnanec projevit.70 Jelikož jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele mohou mít různou povahu a mohou vznikat z různých příčin, zákoník práce konkrétní případy jiných překážek v práci nevymezuje, s výjimkou částečné nezaměstnanosti a doby strávené na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů (viz oddíl 4.2.1 a 4.2.2). Jde především o případy, kdy zaměstnavatel v rozporu s ustanovením § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce nepřiděluje zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a zaměstnanec z tohoto důvodu nepracuje. V situaci, kdy zaměstnanec přestal konat práci pro zaměstnavatele, protože mu zaměstnavatel přestal přidělovat práci, může vyzvat zaměstnavatele k plnění jeho povinností, avšak není povinen přidělování práce na zaměstnavateli vyžadovat, ani se zdržovat po dobu, kdy zaměstnavatel neplní své právní povinnosti, na místě zaměstnavatelem určeném.71 Povinnost zaměstnance nastoupit do práce vzniká až poté, co ho zaměstnavatel vyzval a vyjádřil tak ochotu zaměstnanci práci přidělovat.72 Dále může jít o situaci, kdy je zaměstnanec nezákonně převeden na jinou práci nebo situaci, kdy ke dni účinnosti organizační změny nebyl se zaměstnancem ukončen pracovní poměr, nedošlo ke změně pracovní smlouvy nebo platnému převedení zaměstnance na jinou práci.73 O jinou překážku v práci jde také v případě, že zaměstnavatel po právní moci rozhodnutí soudu o neplatnosti rozvázání pracovního poměru nepřiděluje v rozporu s ustanovením § 38 odst. 1 písm. a) zákoníku práce zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy. Zaměstnanci po dobu, po níž mu zaměstnavatel nepřiděluje práci podle pracovní smlouvy, náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.74 Mezi jiné překážky v práci patří i pravidelné nebo plánované odstávky strojů z důvodu revize nebo oprav. V těchto případech nejde o prostoj, neboť se nejedná o nepředvídatelnou a náhlou překážku. Jde také o situaci, kdy je vedoucí zaměstnanec odvolán ze svého pracovního místa nebo se svého vedoucího pracovního místa vzdá a zaměstnavatel nemá pro něho jinou 70

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. 10. 2009, sp. zn. 21 Cdo 3739/2008. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 9. 3. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2048/2003. 72 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 2. 1995, sp. zn. 6 Cdo 5/94. 73 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 2. 1997, sp. zn. 2 Cdon 1/97. 74 Stanovisko Nejvyššího soudu ze dne 9. 6. 2004, sp. zn. Cpjn 4/2004. 71

51

práci, která by odpovídala jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, popřípadě zaměstnanec tuto práci odmítne.75 Překážka v práci pak trvá od doby odvolání nebo vzdání se vedoucího pracovního místa do skončení pracovního poměru. 4.2.1 Částečná nezaměstnanost V ustanovení § 209 zákoníku práce je upravena situace, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo z důvodu omezení poptávky po jím poskytovaných službách. Jedná se o tzv. částečnou nezaměstnanost. Tato překážka v práci se také řadí mezi jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele. Základním rysem této překážky je její dočasnost. Výhody, které ustanovení § 209 zákoníku práce zaměstnavatelům dává, nemohou využít zaměstnavatelé uvedení v ustanovení § 109 odst. 3 zákoníku práce, tedy stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona nebo veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení. I při této překážce má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Zákoník práce ale zaměstnavateli umožňuje dohodou s odborovou organizací, která u něho působí, snížit výši náhrady mzdy, která je poskytována zaměstnanci. Náhrada mzdy po tomto snížení musí činit nejméně 60 % průměrného výdělku. Pokud k uzavření dohody nedojde, je zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnancům náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Pokud u zaměstnavatele nepůsobí žádná odborová organizace, může zaměstnavatel podat návrh na snížení náhrady mzdy úřadu práce, který o tomto návrhu rozhoduje ve správním řízení.76 Účastníkem tohoto řízení je pouze zaměstnavatel. Jeho zaměstnanci nejsou účastníky řízení, neboť nejsou rozhodnutím přímo dotčeni na svých právech. Jsou dotčeni pouze nepřímo, protože rozhodnutí primárně neřeší otázku snížení náhrady mzdy, 75

Viz ustanovení § 73 odst. 6 zákoníku práce. HOCHMAN, J., KOTTNAUER, A., ÚLEHLOVÁ, H. Nový zákoník práce : s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími. 2. aktualiz. a přeprac. vyd. Praha : Nakladatelství Linde, 2008. s. 580.

76

52

ale to, zda jsou dány důvody částečné nezaměstnanosti.77 Úřad práce o návrhu rozhoduje na základě zaměstnavatelem předložených podkladů. Zákoník práce tyto podklady blíže nespecifikuje. Měly by však dokazovat omezení odbytu výrobků zaměstnavatele nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách. Pokud jsou dány důvody pro poskytování náhrady mzdy v nižší částce, než je průměrný výdělek, úřad práce rozhodne o tom, že zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku po dobu určenou v rozhodnutí, nejdéle však po dobu jednoho roku. Tento postup nemůže využít zaměstnavatel, u něhož působí odborová organizace, a to ani v případě, že nedojde k dohodě s odborovou organizací. Právní úprava také neumožňuje snížení náhrady mzdy dohodou uzavřenou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem nebo snížení náhrady mzdy jednostranně zaměstnavatelem, např. v jeho vnitřním předpise. Podle mého názoru je právní úprava částečné nezaměstnanosti přínosná nejen pro zaměstnavatele, ale i pro zaměstnance, neboť by měla pomoci zaměstnavatelům překlenout jejich ekonomické potíže a zároveň by měla zabránit propouštění, tedy nárůstu nezaměstnanosti. Proto považuji za spravedlivé, že je zde stanovena možnost, aby se negativní důsledky sníženého odbytu odrazily ve snížené náhradě mzdy zaměstnance. Přesto v zákonné úpravě částečné nezaměstnanosti spatřuji nedostatky, zejména v rozdílné úpravě pro zaměstnavatele, u nichž působí odborová organizace, a pro zaměstnavatele, u kterých odborová organizace nepůsobí, a to v oblasti stanovení výše náhrady mzdy a doby trvání. Úřad práce může rozhodnout o snížení náhrady mzdy na 60 % průměrného výdělku. Ze zákona však nevyplývá možnost stanovit náhradu mzdy vyšší. To je umožněno pouze zaměstnavateli, u něhož působí odborová organizace, kdy v dohodě mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací může být stanovena náhrada mzdy například ve výši 80 % průměrného výdělku. Zákon pouze stanoví, že náhrada mzdy nesmí být nižší než 60 % průměrného výdělku. Další problém spatřuji v tom, že úřad práce ve svém rozhodnutí určuje dobu, po kterou bude u zaměstnavatele trvat částečná nezaměstnanost. Zákon stanoví, že to může být po dobu maximálně jednoho roku. Zákon ale neomezuje dobu trvání částečné nezaměstnanosti u zaměstnavatele, u něhož působí odborová organizace. Paradoxně by tedy mohlo dojít k situaci, kdy i po odeznění důvodů

77

Závěry Poradního sboru ministra vnitra ke správnímu řádu : Závěr č. 80/2009 [online]. Praha: Ministerstvo vnitra České republiky, vydáno 22. 6. 2009 [cit. 2011-01-25]. Dostupné z: .

53

vedoucích k zavedení částečné nezaměstnanosti by zaměstnavatel mohl nadále využívat výhod plynoucích z uzavřené dohody. 4.2.2 Doba strávená na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů Jedná se o specifický případ překážky v práci na straně zaměstnavatele upravený v ustanovení § 210 zákoníku práce. Podle tohoto ustanovení je překážkou v práci pracovní doba, kterou strávil zaměstnanec na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů. Může jít například o dobu strávenou na cestě do místa, kam byl zaměstnavatelem vyslán. Jelikož počátek, konec, ale i další podmínky pracovní cesty stanoví zaměstnavatel, nemůže být k tíži zaměstnance nemožnost přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby, a tedy nemožnost výkonu práce zaměstnancem po celou pracovní dobu při pracovní cestě. Proto se zaměstnanci za tuto dobu mzda nebo plat nekrátí. Pokud však zaměstnanci v důsledku způsobu odměňování mzda nebo plat ušla, má právo na náhradu mzdy či platu ve výši průměrného výdělku. K těmto situacím dochází při odměňování hodinovou, úkolovou nebo provizní formou mzdy.78

78

HOCHMAN, J., KOTTNAUER, A., ÚLEHLOVÁ, H. Nový zákoník práce : s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími. 2. aktualiz. a přeprac. vyd. Praha : Nakladatelství Linde, 2008. s. 581582.

54

5 Vliv překážek v práci na jiné instituty pracovního práva Překážky v práci mají vliv na jiné instituty pracovního práva. Primárně ovlivňují pracovní závazek, neboť zaměstnanec v důsledku překážky v práci nevykonává sjednanou práci a zaměstnavatel sjednanou práci zaměstnanci nepřiděluje. V této souvislosti mají překážky v práci vliv také na mzdu či plat, neboť po dobu jejich trvání nevzniká zaměstnanci nárok na mzdu či plat a zaměstnavatel tedy nemá povinnost tuto mzdu či plat vyplatit. Překážky v práci ale ovlivňují i další instituty pracovního práva, a to konkrétně pracovní poměr – jeho vznik a skončení, dále zkušební dobu, pracovní dobu, zaměstnávání po odpadnutí překážek a dovolenou.

5.1 Vliv překážek v práci na vznik pracovního poměru Podle ustanovení § 34 zákoníku práce jsou podstatnými náležitostmi pracovní smlouvy druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce. Tímto dnem vzniká pracovní poměr, a to i tehdy, kdy zaměstnanec fakticky do práce nenastoupí, např. z důvodu, že na tento den připadl státem uznaný svátek nebo z důvodu překážky v práci. Pokud zaměstnanec nenastoupí do práce v den, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci, nebo pokud do týdne neuvědomí zaměstnavatele o překážce v práci, zaměstnavatel je oprávněn od pracovní smlouvy odstoupit.79 V takovém případě se pracovní smlouva od počátku ruší a hledí se na ni, jakoby nikdy nevznikla. Z žádného ustanovení zákoníku práce ovšem nevyplývá, do kdy může zaměstnavatel uplatnit právo na odstoupení od pracovní smlouvy. Pokud by zaměstnavatel odstoupil po uplynutí nepřiměřené doby ode dne, kdy se o důvodu odstoupení dozvěděl, mohlo by být takové jednání považováno za výkon práv v rozporu s dobrými mravy.80 Dle mého názoru by bylo vhodné v zákoníku práce zakotvit, že lze od pracovní smlouvy odstoupit pouze do té doby, než zaměstnanec nastoupí do práce, jako tomu bylo v předchozím zákoníku práce.81

79

Viz ustanovení § 36 odst. 2 zákoníku práce. BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce : komentář. 1. vyd. Praha : Nakladatelství C.H. Beck, 2008. s. 158. 81 Viz ustanovení § 245 odst. 4 zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, který byl účinný do 31. 12. 2006. 80

55

Jestliže zaměstnanec včas uvědomí zaměstnavatele o existenci překážky v práci, ztrácí zaměstnavatel právo odstoupit od pracovní smlouvy z důvodu nenastoupení do práce ve sjednaný den. Z judikatury Nejvyššího soudu82 vyplývá, že podmínka uvědomění je splněna při pouhém oznámení existence překážky v práci zaměstnavateli, není nutné překážku v práci zároveň prokazovat. Proto postačí pouhá obecná povědomost zaměstnavatele o existenci překážky v práci na straně zaměstnance k tomu, aby již nemohl od pracovní smlouvy odstoupit.

5.2 Vliv překážek v práci na zkušební dobu V souvislosti se vznikem pracovního poměru může zaměstnavatel se zaměstnancem sjednat zkušební dobu83, a to nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce. Zkušební doba může být sjednána také v případě jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance, a to nejpozději v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Zkušební doba musí být pod sankcí neplatnosti sjednána písemně. Může být sjednána v délce nejvýše tří měsíců od vzniku pracovního poměru, nic však nebrání tomu, aby byla sjednána na kratší dobu. Zkušební dobu nelze dodatečně prodlužovat. Výjimkou jsou případy, kdy se zkušební doba prodlužuje ze zákona o dobu trvání překážek v práci jak na straně zaměstnance, tak na straně zaměstnavatele. Hlavním smyslem zkušební doby je umožnit zaměstnanci i zaměstnavateli posoudit, zda jim sjednaný pracovní poměr vyhovuje. Pokud jedna či druhá strana zjistí, že jim pracovní poměr nevyhovuje, mají možnost jej zrušit v této zkušební době v podstatě ihned, a to z jakéhokoli důvodu nebo bez udání důvodu. Proto se do zkušební doby nezapočítává doba překážek v práci, pro které zaměstnanec práci nekoná, neboť by tím byl popřen hlavní smysl sjednávání zkušební doby. Ve zkušební době ale zaměstnavatel nemůže zrušit pracovní poměr po dobu prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance.84 Domnívám se, že cílem této úpravy je zabránit tomu, aby se zaměstnavatelé vyhýbali placení náhrady mzdy či platu zaměstnanci po dobu prvních 21 kalendářních dnů jeho pracovní neschopnosti nebo karantény. Nic však nebrání tomu, aby byl za těchto okolností pracovní poměr ve zkušební době zrušen zaměstnancem. 82

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. 10. 2009, sp. zn. 21 Cdo 3640/2008. Právní úprava zkušební doby je obsažena v ustanovení § 35 zákoníku práce. 84 Viz ustanovení § 66 odst. 1 zákoníku práce. 83

56

Vzhledem k tomu, že se běh zkušební doby nepřerušuje, ale její délka se o překážky v práci prodlužuje, lze dovodit, že v případě trvání ostatních překážek v práci, vyjma výše uvedených, lze pracovní poměr ve zkušební době zrušit i za jejich trvání.

5.3 Vliv překážek v práci na pracovní dobu Doba, po kterou zaměstnanec nepracuje z důvodu existence překážky v práci, s výjimkou doby pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance, pokud bylo předem sjednáno jeho napracování, a doby, po kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy, se podle ustanovení § 348 odst. 1 písm. a) zákoníku práce posuzuje jako výkon práce. Vliv překážek v práci na pružné rozvržení pracovní doby upravuje zákoník práce v ustanovení § 85 odst. 4. Při pružném rozvržení pracovní doby zaměstnavatel zaměstnanci stanoví základní pracovní dobu, ve které je zaměstnanec povinen být na pracovišti, a zároveň stanoví dva časové úseky, v rámci kterých si zaměstnanec volí začátek a konec pracovní doby v jednotlivých dnech. V době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu v prvních 21 kalendářních dnech trvání dočasné pracovní neschopnosti či karantény nebo peněžité dávky podle předpisů o nemocenském pojištění, se pružné rozvržení pracovní doby neuplatní a zaměstnavatel je povinen pro tento účel předem rozvrhnout týdenní pracovní dobu do směn. Při pružném rozvržení pracovní doby se překážky v práci na straně zaměstnance posuzují jako výkon práce pouze v rozsahu, ve kterém zasáhly do základní pracovní doby. Pokud by tedy zasáhly do volitelné pracovní doby, posuzují se jako omluvené, nikoli jako výkon práce, a neposkytuje se za ně náhrada mzdy či platu.85 To neplatí v případě dočasné pracovní neschopnosti po dobu prvních 21 kalendářních dnů, kdy se zaměstnanci poskytuje náhrada mzdy či platu. V praxi by to potom znamenalo, že pokud zaměstnanec pobírá při dočasné pracovní neschopnosti nemocenské, považovala by se dočasná pracovní neschopnost jako výkon práce pouze v rozsahu základní pracovní doby. Podle mého názoru tato situace nastat nemůže, protože pro tento případ, stejně jako pro ostatní důležité osobní překážky v práci, je zaměstnavatel povinen rozvrhnout týdenní pracovní dobu do směn a pružné rozvržení pracovní doby se tak neuplatní.

85

HOCHMAN, J., KOTTNAUER, A., ÚLEHLOVÁ, H. Nový zákoník práce : s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími. 2. aktualiz. a přeprac. vyd. Praha : Nakladatelství Linde, 2008. s. 284.

57

U těch překážek v práci na straně zaměstnance, u kterých je nezbytně nutná doba, po kterou zaměstnanci přísluší pracovní volno, vymezena přesnou délkou, se posuzuje jako výkon práce celá tato doba. To také platí, jde-li o činnost zástupců zaměstnanců. Jako příklad bych uvedla překážku v práci v souvislosti s úmrtím manžela. Zaměstnanci se poskytne pracovní volno s náhradou mzdy či platu na dva dny a na další den k účasti na pohřbu, přičemž za dobu jednoho dne se pro tyto účely považuje doba odpovídající průměrné délce směny vyplývající ze stanovené týdenní pracovní doby nebo z kratší pracovní doby. Naproti tomu v případě vyšetření zaměstnance ve zdravotnickém zařízení se zaměstnanci poskytne pracovní volno s náhradou mzdy či platu na nezbytně nutnou dobu. Jelikož zde není nezbytně nutná doba vymezena přesnou délkou, náleží zaměstnanci náhrada mzdy či platu pouze v rozsahu, ve kterém zasáhne do základní pracovní doby. Pokud se zaměstnanec stihne vrátit do práce v rámci volitelné pracovní doby, bude jeho absence omluvena, ale nenáleží mu za tuto dobu náhrada mzdy či platu. Při pružném rozvržení pracovní doby se překážky v práci na straně zaměstnavatele posuzují jako výkon práce, pokud zasáhly do směny zaměstnance, a to za každý jednotlivý den v rozsahu průměrné délky směny. Při uplatnění konta pracovní doby se pracovní volno pro překážky v práci na straně zaměstnance poskytuje v rozsahu nezbytně nutné doby, popřípadě v rozsahu délky směny rozvržené zaměstnavatelem na příslušný den.86

5.4 Vliv překážek v práci na zaměstnávání po jejich odpadnutí Ustanovení § 47 zákoníku práce upravuje problematiku pracovního zařazení zaměstnance, který nastoupil do práce po odpadnutí překážky v práci. Jedná se o návrat zaměstnance do práce: -

po skončení výkonu veřejné funkce nebo činnosti pro odborovou organizaci, pro kterou byl uvolněn v rozsahu pracovní doby,

-

po skončení vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení,

-

po skončení mateřské dovolené zaměstnankyně,

-

po skončení rodičovské dovolené zaměstnance, kterou čerpal po dobu, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,

86

po skončení dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény.

Viz ustanovení § 97 zákoníku práce.

58

V těchto případech je zaměstnavatel povinen zaměstnance zařadit na jeho původní práci a pracoviště. Pakliže to není možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, zařadí ho zaměstnavatel podle pracovní smlouvy. Jestliže se zaměstnanec vrací do práce po odpadnutí jiných překážek v práci než výše uvedených, není zaměstnavatel povinen zařadit ho na stejné pracovní místo, je pouze povinen přidělovat mu práci v souladu s pracovní smlouvou. Může nastat situace, že zaměstnavatel tuto práci pro zaměstnance nemá. V takovém případě se mohou dohodnout na změně pracovní smlouvy spočívající ve změně druhu práce nebo může být pracovní poměr ukončen. Doba, po kterou zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci, je překážkou v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci náleží náhrada mzdy či platu.87

5.5 Vliv překážek v práci na dovolenou Překážky v práci mají vliv na vznik nároku na dovolenou. Jako výkon práce se pro účely dovolené posuzuje doba pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání vzniklého při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, doba čerpání mateřské dovolené a doba, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Za výkon práce se také považuje doba zameškaná pro důležité osobní překážky v práci uvedené v příloze k nařízení vlády č. 590/2006 Sb. Ostatní překážky v práci se pro účely dovolené za výkon práce nepovažují.88 Nástup a dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel podle rozvrhu čerpání dovolené. Výjimkou je situace, kdy zaměstnankyně požádá zaměstnavatele o poskytnutí dovolené, která bezprostředně navazuje na mateřskou dovolenou. Stejně tak je zaměstnanec čerpající rodičovskou dovolenou po dobu, kdy zaměstnankyni přísluší mateřská dovolená, oprávněn požádat zaměstnavatele o dovolenou v návaznosti na tuto rodičovskou dovolenou. Zaměstnavatel je povinen jejich žádosti vyhovět.89 Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené po dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení, kdy je uznán dočasně práce neschopným, ani na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené. V případě ostatních překážek v práci na 87

BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. dopl. a přeprac. vyd. Praha : Nakladatelství C.H. Beck, 2010. s. 327-328. 88 Viz ustanovení § 216 odst. 3 zákoníku práce. 89 Viz ustanovení § 217 odst. 1 a 5 zákoníku práce.

59

straně zaměstnance může na dobu jejich trvání zaměstnavatel určit čerpání dovolené pouze, pokud o to sám zaměstnanec požádá.90 Naproti tomu zákoník práce nezakazuje, aby zaměstnavatel určil čerpání dovolené po dobu trvání překážky v práci na jeho straně. V praxi tuto možnost zaměstnavatelé využívají, neboť se tím obvykle vyhýbají povinnosti poskytnout náhradu mzdy či platu zaměstnancům, kteří z důvodu překážky nepracují. Při určení čerpání dovolené po dobu trvání překážky v práci na straně zaměstnavatele je nutné splnit podmínku, že určení doby čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se spolu nedohodnou na kratší době, a zároveň je zaměstnavatel povinen při stanovení rozvrhu čerpání dovolené přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance.91 Oprávněným zájmem zaměstnance může být například společná dovolená s dětmi v době letních prázdnin. Pokud by tedy zaměstnavatel určil tomuto zaměstnanci čerpání dovolené v celém rozsahu v zimních měsících, bylo by to v rozporu s jeho oprávněným zájmem. Jelikož se dovolená vztahuje k tomu kalendářnímu roku, ve kterém na ni zaměstnanci vznikl nárok, je zaměstnavatel povinen určit čerpání dovolené tak, aby byla v celém rozsahu v tomto kalendářním roce zaměstnancem vyčerpána. Brání-li ale zaměstnavateli překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody v určení čerpání dovolené v tom kalendářním roce, ve kterém na ni vznikl zaměstnanci nárok, je povinen určit čerpání dovolené tak, aby skončila nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Není-li to možné z důvodu čerpání rodičovské dovolené, určí čerpání dovolené po skončení této rodičovské dovolené. Pokud zaměstnanec nevyčerpá dovolenou ani do konce následujícího kalendářního roku, s výjimkou případu, kdy mu v tom brání čerpání rodičovské dovolené, jeho právo na tuto dovolenou zaniká. Nezaniká mu ovšem nárok na tu část dovolené, která přesahuje čtyři týdny, neboť tato část dovolené může být s písemným souhlasem zaměstnance vyčerpána až do konce dalšího kalendářního roku.92 Některé překážky v práci také způsobují přerušení dovolené.93 K přerušení dovolené dochází, pokud zaměstnanec v době čerpání dovolené nastoupí na vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení v ozbrojených silách, byl uznán dočasně práce

90

Viz ustanovení § 217 odst. 4 zákoníku práce. Viz ustanovení § 217 odst. 1 zákoníku práce. 92 Viz ustanovení § 218 zákoníku práce. 93 Viz ustanovení § 219 odst. 1 zákoníku práce. 91

60

neschopným nebo ošetřuje nemocného člena rodiny, s výjimkou případů, kdy zaměstnavatel určil čerpání dovolené po dobu ošetřování nemocného člena rodiny na žádost zaměstnance. Zákoník práce stanoví, že k přerušení dovolené nedochází také v případě, kdy zaměstnavatel určil na vlastní žádost zaměstnance čerpání dovolené po dobu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení v ozbrojených silách. To však, podle mého názoru, vylučuje ustanovení § 217 odst. 4 zákoníku práce, ze kterého vyplývá, že zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení, a to ani na vlastní žádost zaměstnance. To znamená, že se dovolená při této překážce v práci přerušuje vždy. Dovolená se přerušuje také v případě, nastoupila-li zaměstnankyně na mateřskou dovolenou či rodičovskou dovolenou a nastoupil-li zaměstnanec na rodičovskou dovolenou. V kolektivní smlouvě mohou být dohodnuty nebo ve vnitřním předpise zaměstnavatele stanoveny další případy, kdy dochází k přerušení dovolené. Po odpadnutí překážky, pro kterou došlo k přerušení dovolené, zaměstnanec pokračuje v čerpání dovolené. Pokud však překážka v práci trvá déle než doba určená pro čerpání dovolené, vrátí se zaměstnanec po jejím odpadnutí do práce a zaměstnavatel mu určí nový termín čerpání dovolené.94 Z důvodu překážek v práci dochází také ke krácení dovolené.95 Jestliže zaměstnanec splnil podmínky pro vznik nároku na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část, tedy jestliže konal práci u zaměstnavatele alespoň 60 dnů v kalendářním roce, krátí mu zaměstnavatel dovolenou v případě, že zaměstnanec nepracoval pro překážky v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce. Za prvních 100 neodpracovaných dnů se dovolená krátí o jednu dvanáctinu a poté za každých dalších 21 neodpracovaných dnů také o jednu dvanáctinu. Dovolenou, na kterou zaměstnanci vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, je možné krátit pouze pro překážky v práci, které vznikly v tomto kalendářním roce. Krácení dovolené je ovšem omezeno, neboť musí být zaměstnanci poskytnuta dovolená minimálně v délce dvou týdnů, pokud pracovní poměr u téhož zaměstnavatele trval po celý kalendářní rok. Pokud byl zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, poskytne mu dovolenou nebo její část fyzická nebo právnická osoba, pro kterou je 94

BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. dopl. a přeprac. vyd. Praha : Nakladatelství C.H. Beck, 2010. s. 327. 95 Viz ustanovení § 223 zákoníku práce.

61

zaměstnanec činný. Zároveň mu poskytne i tu část dovolené, kterou nevyčerpal před uvolněním. Jestliže ale zaměstnanec nevyčerpá dovolenou do uplynutí doby uvolnění, je zaměstnavatel, který ho pro výkon funkce uvolnil, povinen mu tuto dovolenou poskytnout. Splnění podmínek pro vznik práva na dovolenou se posuzuje vcelku za dobu před i po uvolnění.96

5.6 Vliv překážek v práci na skončení pracovního poměru Překážky v práci mají také vliv na možnost skončit pracovní poměr ze strany zaměstnavatele, konkrétně na skončení pracovního poměru výpovědí a okamžitým zrušením. Podle ustanovení § 53 zákoníku práce nemůže zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, tedy: -

v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek,

-

v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení, při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o šest měsíců po propuštění z ústavního ošetřování,

-

při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení, až do uplynutí dvou týdnů po jeho propuštění z těchto cvičení,

-

v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,

-

v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou,

-

v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče dočasně nezpůsobilým pro noční práci.

Zákaz výpovědi se v těchto případech vztahuje pouze na zaměstnavatele, nikoli na zaměstnance. Pokud dal zaměstnavatel zaměstnanci výpověď před počátkem běhu 96

Viz ustanovení § 212 odst. 4 zákoníku práce.

62

ochranné doby a výpovědní doba by z tohoto důvodu skončila v ochranné době, v takovém případě se ochranná doba do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní poměr skončí až uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Jestliže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. V případech uvedených v ustanovení § 54 zákoníku práce zákaz výpovědi neplatí. Jedná například o situaci, kdy se zaměstnavatel nebo jeho část ruší. Okamžitě zrušit pracovní poměr nesmí zaměstnavatel s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené a zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Pokud jsou pro to dány důvody, může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr i v těchto případech.97

97

Viz ustanovení § 55 odst. 2 zákoníku práce.

63

6 Závěr Právní úprava překážek v práci je soustředěna v osmé části zákoníku práce, kde je přehledně uspořádána. Tato právní úprava je doplněna nařízením vlády č. 590/2006 Sb. a jednotlivými zákony upravujícími překážky v práci z důvodu obecného zájmu. Současně je dán prostor pro sjednání dalších překážek v práci a podmínek jejich uplatnění v kolektivních smlouvách nebo jejich stanovení ve vnitřních předpisech zaměstnavatele, ale pouze ve prospěch zaměstnance. Právní úprava překážek v práci řeší situace, kdy z důvodů na straně zaměstnance či zaměstnavatele nemůže být práce dočasně vykonávána. Cílem této úpravy je stanovit práva a povinnosti zaměstnavatele i zaměstnance tak, aby došlo ke skloubení jejich soukromých i pracovních zájmů a zároveň aby chránila zaměstnance jako slabší smluvní stranu. U překážek v práci na straně zaměstnance je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci pracovní volno a v nejdůležitějších případech i náhradu mzdy či platu. Naproti tomu, u těch překážek v práci na straně zaměstnavatele, které zaměstnavatel nemůže ovlivnit, se zaměstnanec podílí na jejich negativních důsledcích tím, že se mu snižuje poskytovaná náhrada mzdy či platu. To je ale pro zaměstnance výhodnější, než kdyby s ním z těchto důvodů musel být ukončen pracovní poměr. Přestože je právní úprava postavena tak, aby chránila zaměstnance, jeho postavení vůči zaměstnavateli fakticky vyrovnat nelze, neboť poptávka po pracovních místech je výrazně vyšší než jejich nabídka. Zároveň mají zaměstnanci nízkou povědomost o svých právech souvisejících s překážkami v práci. Toho pak využívají zaměstnavatelé, kteří svého výhodnějšího postavení zneužívají, a zaměstnancům se nedostává všech práv, které jim náleží. Ve své diplomové práci se u jednotlivých překážek zamýšlím nad vhodností jejich právní

úpravy

a

případnými

nedostatky.

Hlavní

problém spatřuji

v přenášení

zodpovědnosti za hmotné zajištění zaměstnance v době jeho dočasné pracovní neschopnosti a karantény ze státu na zaměstnavatele. Zaměstnavatel je pak postaven do situace, kdy se musí vypořádat nejen s nepřítomností zaměstnance v práci, ale i s výdaji na poskytovanou náhradu mzdy či platu. Vzhledem k tomu, že je zaměstnavatel povinen odvádět za každého zaměstnance nemalé částky do systému nemocenského pojištění, měl

64

by být podle mého názoru chráněn v případě nemoci zaměstnance alespoň tím, že se o hmotné zajištění zaměstnance v celém rozsahu postará stát. Myslím si, že i přes uvedené nedostatky je právní úprava institutu překážek v práci důležitou součástí pracovněprávních vztahů, v nichž plní svou funkci ochrany zájmů obou účastníků.

65

7 Resumé In conjuction with the formation of the employment contract, arises a series of rights and duties of an employee as well as an employer. The main responsibility of the employee is to carry out the work according to a contract of employment. Concurrently, the main responsibility of the employer is to allot the work to the employee under the terms of the contract and pay for this work wages or salary. During the employment, certain circumstances may occur on the part of the employee or on that of the employer, which obstruct fulfilment of these duties for limited time. These circumstances are called obstacles to work. The basic framework of labour law arises from Section 8 of the Act No. 262/2006 Coll., Labour Code. Exhaustive list of other important personal obstacles is set forth in Schedule to the Goverment Regulation No. 590/2006 Coll. Apart from the Labour Code, the legal regulation of obstacles to work for the reasons of common interest is set forth also in special regulations. The employer can set additional obstacles to work, other than the ones in the Labour Code, namely in collective agreements, internal regulations or individual agreements with the employee. However, these set obstacles to work must always be in favour of the employee. The legal regulation of obstacles to work applies to those employees who have concluded an employment contract with the employer. To a limited extent, this regulation applies also to the employees, who work under the contract of work or the contract of services in a place of work different from that of their employer. The obstacles to work may arise on the part of the employee or on that of the employer. In case of obstacles to work on the part of the employee, the employee must ask the employer for leave in advance. If the employee does not know about an obstacle to work beforehand, he must promptly inform the employer about the obstacle and its presumed lenght once it occurs. The employee must always prove the existence of the obstacle to work to the employer. The obstacles to work on the part of the employee include important personal obstacles, obstacles to work for the reasons of common interest and obstacles to work for the reasons of training, other forms of preparation or studies.

66

During the important personal obstacles, the employee cannot perform work predominantly on health or family grounds. In these cases, the employer must excuse the employee from work even though the employee is not entitled to the remuneration of wages and salary from the employer. The only exception is the first 21 calender days of employee’s temporary sick leave or quarantine. After this period of time and from the beginning for the remaining important personal obstacles, the employee is financially secured by sickness or social insurance benefits. As the obstacles to work for the reasons of common interest are regarded discharge of public office, discharge of civil duties, other acts in common interest or acts related to military service. The employee must perform these activities outside the working hours. However, if it is not possible, the employer should afford the employee with minimum necessary time off. In case of these obstacles, the employer rarely remunerates wages or salary because the employee is usually remunerated by personal or legal entity for which he acted. Also a participation in training, other forms of preparation or studies is regarded as an obstacle to work as long as the employee improves qualification in accordance with the requirements of the employer and the obstacle interferes in working hours. In such cases, the employee should be granted time off with a remuneration of wages or salary. Provided that the employee could not perform work due to an obstacle to work on the part of the employer, he will be entitled to time off with a remuneration of wages or salary in the amount of average earnings. Reduced remuneration of wages or salary may be given only in the event of those obstacles to work which are caused by unforeseen circumstances. Obstacles to work affect also other legal institutes of labour law. Due to them, the lenght of a probationary period or annual holidays is affected. While the probationary period is extended, the annual holidays are interrupted or shortened. Throughout certain obstacle duration, the employer cannot terminate the employment contract by notice or summary dismissal. Because obstacles to work are rather negative events, their legal regulation is important in the endeavour to join together employment interests with the personal ones and to minimize misfeasance of this legal institute on the part of the employee as well as the employer.

67

8 Seznam pramenů Knižní díla • • • • • • • • • • •

BĚLINA, M. a kol. Zákoník práce : komentář. 1. vyd. Praha : Nakladatelství C.H. Beck, 2008. 1063 s. BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 4. dopl. a přeprac. vyd. Praha : Nakladatelství C.H. Beck, 2010. 575 s. GALVAS, M., GREGOROVÁ, Z., HRABCOVÁ, D. Základy pracovního práva. Plzeň : Nakladatelství Aleš Čeněk, 2009. 303 s. HLOUŠKOVÁ, P., JAKUBKA, J., TOMANDLOVÁ, L. Dotazy a odpovědi z praxe zákoníku práce : [369 odpovědí : podle právního stavu k 5.8. 2008]. 3. aktualiz. vyd. Olomouc : ANAG, 2008. 309 s. HOCHMAN, J., KOTTNAUER, A., ÚLEHLOVÁ, H. Nový zákoník práce : s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími. 2. aktualiz. a přeprac. vyd. Praha : Nakladatelství Linde, 2008. 927 s. HŮRKA, P. Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání : princip flexijistoty v českém pracovním právu. 1. vyd. Praha : Nakladatelství Auditorium, 2009. 189 s. CHLÁDKOVÁ, A., BUKOVJAN, P. Zákoník práce v otázkách a odpovědích : dovolená, překážky v práci. 1. vyd. Praha : Nakladatelství Wolters Kluwer Česká republika, 2009. 165 s. JAKUBKA, J. Zákoník práce 2010 v praxi : komplexní průvodce s řešením příkladů : právní stav k 1.1. 2010. 1. vyd. Praha : Nakladatelství Grada, 2009. 240 s. ŠUBRT, B. Náhrada mzdy zaměstnance po dobu prvních tří týdnů nemoci : [pro roky 2011-2013]. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Praha : Wolters Kluwer Česká republika, 2011. 132 s. TRÖSTER, P. a kol. Právo sociálního zabezpečení. 4. přeprac. a dopl. vyd. Praha : Nakladatelství C.H. Beck, 2008. 367 s. VYSOKAJOVÁ, M., KAHLE, B., DOLEŽÍLEK, J. Zákoník práce : komentář. 2. aktualit. vyd. Praha : Nakladatelství ASPI, 2007. 503 s.

Články • • • • •

CRHA, Martin. Částečná nezaměstnanost jako možný nástroj řešení finančních potíží zaměstnavatele. Právní rozhledy. 2009, č. 20, s. 738 HAVLÍK, Antonín. Překážky v práci dle nové právní úpravy. Práce a mzda. 2007, č. 5, s. 6 JAKUBKA, Jaroslav. Zpráva o stavu zákoníku práce po nálezu Ústavního soudu. Práce a mzda. 2008, č. 10, s. 28 JOUZA, Ladislav. Překážky v práci a pracovní volno. Právní rádce. 2007. č. 7, s. 34 KAHLE, Bohuslav. Co novela zákoníku práce nevyřešila. Práce a mzda. 2009, č. 3, s. 32

68

• •

ZRUTSKÝ, Jaromír. Překážky v práci na straně zaměstnance. Právní rádce. 2000. č. 3, s. 16 ZRUTSKÝ, Jaromír. Náhrada mzdy za dočasnou pracovní neschopnost. Právní rádce. 2009. č. 5, s. 40

Ústavní zákony •

Usnesení předsednictva České národní rady č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky, ve znění ústavního zákona č. 162/1998 Sb.

Zákonné právní předpisy • •

• • • • • • • • • • • • • •

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 104/2000 Sb., o Státním fondu dopravní infrastruktury a o změně zákona č. 171/1991 Sb., o působnosti orgánů České republiky ve věcech převodů majetku státu na jiné osoby a o Fondu národního majetku České republiky, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 128/2000 Sb., o obcích, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 141/1961 Sb., o trestním řízení soudním, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 627/2004 Sb., o evropské společnosti, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 307/2006 Sb., o evropské družstevní společnosti, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 125/2008 Sb., o přeměnách obchodních společností a družstev, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 491/2001 Sb., o volbách do zastupitelstev obcí a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

Podzákonné právní předpisy •

Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci

69

Mezinárodní smlouvy • • •

Směrnice Rady 96/34/ES o rámcové dohodě o rodičovské dovolené uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 135/1971, o ochraně zástupců pracovníků v podniku a úlevách, které jim mají být poskytnuty (Sdělení Ministerstva zahraničních věcí č. 108/2001 Sb.m.s.) Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 140/1974 o placeném studijním volnu (Sdělení federálního ministerstva zahraničních věcí č. 491/1990 Sb.)

Judikatura • • • • • • • • • • • • • • • • • •

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 11. 2002, sp. zn. 21 Cdo 2104/2001 Rozhodnutí Vrchního soudu v Praze ze dne 8. 8. 1995, sp. zn. 6 Cdo 210/94 Nález Ústavního soudu ze dne 12. 3. 2008, sp. zn. Pl. ÚS 83/06 (bod 278) Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12. 10. 2010, sp. zn. 21 Cdo 4200/2009 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12. 4. 2005, sp. zn. 21 Cdo 1688/2004 Rozsudek Krajského soudu v Hradci Králové ze dne 9. 1. 1996, sp. zn. 13 Co 413/95 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12. 10. 2010, sp. zn. 21 Cdo 3533/2009 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 10. 10. 2008, sp. zn. 21 Cdo 4411/2007 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 8. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1655/2000 Rozsudek Nejvyššího soudu SSR ze dne 17. 11. 1976, sp. zn. 3 Cz 42/76 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 7. 8. 2001, sp. zn. 21 Cdo 2315/2000 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 17. 5. 2007, sp. zn. 21 Cdo 3241/2006 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. 10. 2009, sp. zn. 21 Cdo 3739/2008 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 9. 3. 2004, sp. zn. 21 Cdo 2048/2003 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 2. 1995, sp. zn. 6 Cdo 5/94 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 25. 2. 1997, sp. zn. 2 Cdon 1/97 Stanovisko Nejvyššího soudu ze dne 9. 6. 2004, sp. zn. Cpjn 4/2004 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. 10. 2009, sp. zn. 21 Cdo 3640/2008

Elektronické prameny •

•

•

Stanoviska : Stanovisko k RIA – Závěrečné zprávě z hodnocení dopadů regulace podle obecných zásad, týkající se připravované novely zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů [online]. Praha: Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů, vydáno 12. 12. 2010 [cit. 2011-0201]. Dostupné z: . Švábová, Květa; Dlouhá, Beatrica; Lebedová, Jindřiška. Preventivní prohlídky pracovníků. [online]. Praha: Státní zdravotní ústav, Centrum pracovního lékařství, vydáno: únor 2008 [cit. 2011-01-30]. Dostupné z: . Závěry Poradního sboru ministra vnitra ke správnímu řádu : Závěr č. 80/2009 [online]. Praha: Ministerstvo vnitra České republiky, vydáno 22. 6. 2009 [cit. 201101-25]. Dostupné z: .

70