E- MUNK A JOG. Szakmai folyóirat Tartalom november XVII. évfolyam 11. szám. A hónap témája. Pár perc HR. Olvasóink kérdezték mi válaszolunk!

2016. november  |  XVII. évfolyam  11. szám

E- MUNK A JOG Szakmai folyóirat Tartalom A hónap témája • A távmunkavégzés

Pár perc HR • A munkavállalói elkötelezettség növelése

Olvasóink kérdezték – mi válaszolunk! • Tevékenység kiszervezése miatt munkaviszony megszüntetése • Öregségi teljes nyugdíjra jogosult nő közalkalmazotti jogviszonyának felmentéssel történő megszüntetése, a felmentési idő alatti esetleges jogszabály- módosítás hatása

Iratminta • Munkaszerződés távmunka végzésére • Határozott idejű munkaviszony azonnali hatályú indokolás nélküli felmondása • Kérelem közalkalmazotti jogviszony felmentéssel történő megszüntetéséhez • Öregségi teljes nyugdíjra jogosult nő felmentése

Szerzők: Dr. Gáspárné dr. Szokol Márta – ügyvéd

In-house szeminárium!

Dr. Nemeskéri Gyula – okleveles ­munka­­szervezési, szervezet-fejlesztési és emberi erőforrás-fejlesztési szakértő

Szeretne közvetlenül munkahelyén tájékozódni a leg­ újabb jogszabályváltozásokról a munkajog elismert szakértőitől? Jelentkezzen az

2016. november, XVII. évfolyam 11. szám

[email protected]

A kézirat lezárása: 2016. október 21.

e-mail címen, a témakör vagy akár az előadó meg­ neve­zé­sével, és kérjen ajánlatot kihelyezett előadás megtartására!

Az online szolgáltatás egyedi jelszóval érhető el a www.munkajogszaklap.hu weboldalon.

Ajánló az optimum tartalomból

A jelszavakat e-mailben küldtük el, illetve azok kérhetők az Ügyfélszolgálaton is.

• A felmondás szabályai

Ügyfélszolgálat Tel.: 06 (1) 273-2090 E-mail: [email protected]

A cikket optimum előfizetőink elolvashatják a www.munkajogszaklap.hu weboldalon.

A hónap témája A távmunkavégzés Írásunkban a távmunkavégzésre vonatkozó munka­jogi és munkavédelmi előírásokkal foglalkozunk. A munka törvénykönyve értelmében: „Mt. 196. § (1) Távmunkavégzés a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen rendszeresen folytatott olyan tevékenység, amelyet információtechnológiai vagy számítástechnikai eszközzel (együtt: számítástechnikai eszköz) végeznek és eredményét elektronikusan továbbítják.”

A munkaszerződésben1 a feleknek kifejezetten meg kell állapodniuk abban, hogy a munkavállaló foglalkoztatása távmunka keretében történik. Eltérő megállapodás hiányában – a munkáltató utasítási joga kizárólag a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki, – a munkavállaló a munkaidő-beosztását, -felhasználását maga jogosult meghatározni (kötetlen munkaidő).

Ha a munkavállaló kötetlen munkaidőben kerül foglalkoztatásra, akkor a munkaidejének beosztására, teljesítésének ellenőrzésére a munkáltató nem jogosult, de nem is köteles a rendes és rendkívüli munkaidejét, készenlétét nyilvántartani. [Mt. 96. § (3) bek.]

A munkáltató nyilvántartási kötelezettsége csak a szabadság nyilvántartására terjed ki. Kötetlen a munkaidő akkor is, ha a távmunkavégzés során egyes munka­köri feladatokat sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban kell teljesíteni. Így például a munkáltató kötetlen munkaidő esetén is előírhatja, hogy meghatározott időszakokban a munkavállalónak az általa megadott elérhetőségi ­címen elérhetőnek kell lennie. A munkáltató az Mt. 46. §-ában előírt általános tájékoztatási kötelezettségén felül köteles tájékoztatni a távmunkában foglalkoztatott munkavállalót: – a munkáltató általi ellenőrzésről, – a számítástechnikai vagy elektronikus eszköz használata korlátozásának szabályairól, – arról a szervezeti egységről, amelyhez a munkavállaló munkája kapcsolódik.

A munkaszerződés elkészítéséhez segítségül szolgálhat az Iratminta rovatban található mintadokumentum.

1

2

A munkavállaló önállóságából fakadó túlzott elszigetelődés veszélyének csökkentése érdeké­ ben az Mt. előírja, hogy a munkáltató köteles – a távmunkát végző munkavállalónak minden olyan tájékoztatást megadni, amelyet más munkavállalónak biztosít; – biztosítani, hogy a távmunkás munkavállaló a munkáltató területére beléphessen, és más munkavállalóval kapcsolatot tartson.

Ha a munkáltató biztosítja a munkavégzéshez szükséges számítástechnikai vagy elektronikus eszközt, akkor előírhatja, hogy azt a munkavállaló kizárólag a munkavégzéshez használhatja. A munkavégzés ellenőrzése során a munkáltató nem tekinthet be a munkavállalónak a munkavégzéshez használt számítástechnikai eszközön tárolt, nem a munkaviszonyból összefüggő adataiba. Betekinthet azonban azokba az adatokba, melyek ahhoz szükségesek, hogy ellenőrizni tudja, valóban betartotta-e a munkavállaló azon utasítását, mely szerint az általa biztosított számítástechnikai vagy elektronikus eszközt kizárólag a munkavégzéshez használja. Ha a felek eltérően nem állapodnak, meg az ellenőrzés módját és a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlan – mely rendszerint a munkavállaló más személ�lyel együttesen használt lakása – területén történő ellenőrzés esetén, annak bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb tartamot a munkáltató határozza meg. Az ellenőrzés nem jelenthet a munkavállaló, vala­mint a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára aránytalan terhet. A távmunkavégzés eltérő munkavédelmi szabályai A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (továbbiakban: Mvt.) VII/A. fejezete tartalmazza a táv­ munkavégzésre irányadó eltérő munkavédelmi szabályokat. Munkahely Távmunkavégzés csak olyan munkahelyen folytatható, amelyet a munkáltató előzetesen munkavédelmi szempontból megfelelőnek minősített. A távmunkás csak a munkáltató hozzájárulásával változtathat a munkavédelmi szempontból lényeges munkakörülményeken.

A távmunkás munkáját általában saját otthonában folytatja, de ez nem jelenti azt, hogy az egész lakás vagy ház a munkáltató által munkavédelmi szempontból ellenőrzött munkahelynek minősülne. A távmunka­ végzésre is irányadó az Mvt. 87.§ 5. pontja, melynek értelmében munkahely csak az olyan szabad vagy zárt tér, ahol a munkavállaló munkavégzés céljából vagy azzal összefüggésben tartózkodik. Az NGM Munkafelügyeleti Főosztályának és Munkaerő-piaci Szabályozási Főosztálya 2016. szeptember 16-án honlapján2 tájékoztatót tett közzé a távmunka munkavédelmi és munka­ jogi szempontú megítéléséről. A tájékoztatójában akként foglalt állást, hogy „ha a távmunkavégzés a munkavállaló otthonában történik, nem az egész lakás minősül munkahelynek, csak az a kb. 2-4 m2-es terület, ahol a munkaasztal, munkaszék, számítógép, irattároló szekrény stb. van elhelyezve. Előzőek értelmében, amennyiben a munkavállaló olyan helyen tartózkodik, ahol nem a munkáját végzi, vagy nem a munkájával összefüggésben van jelen (pl. konyha, mosdó, kert), akkor ott (szervezett) munkavégzésről, így távmunka­ végzésről sem beszélhetünk.”

Hatósági ellenőrzés A munkáltató vagy megbízottja csak a rendszeres munkavédelmi ellenőrzési kötelezettségének teljesítése, a munkavédelmi eljárások lefolytatása – így különösen az üzembe helyezés, kockázatértékelés, felülvizsgálat, balesetvizsgálat – céljából léphet be és tartózkodhat a távmunkás munkavégzési helyeként szolgáló ingatlanának területén. A munkavédelmi hatóság az ellenőrzést kizárólag munkanapon, 8 és 20 óra között végezheti. Erről a munkáltatót és a munkavállalót az ellenőrzés megkezdése előtt legalább 3 munkanappal tájékoztatja.

A munkáltatónak az ingatlan területére történő belépéshez szükséges hozzájárulását a munkavállalótól leg­ később az ellenőrzés megkezdéséig kell beszereznie. A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége A munkáltató tájékoztatni köteles a távmunkában foglalkoztatottat a munkahelyi munkavédelmi tanácskozási és érdek-képviseleti lehetőségekről és gyakorlat-

http://www.ommf.gov.hu/index.php?akt_menu=172&hir_reszlet=533

2

3

ról, továbbá az ezzel összefüggő feladatot ellátó felelős személyekről (munkavédelmi képviselő, munkavédelmi bizottság), elérhetőségük adatairól. A munkavédelmi képviselő csak a munkavállaló beleegyezésével léphet be és tartózkodhat a munkavégzési helyként szolgáló ingatlan területén. Munkaeszközök Távmunkavégzés esetén is a munkáltató kötelessége az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés körülményeinek megvalósítása.

• A munkavégzési hely bérleti díja, a fűtés, a világítás

és a technológiai energia díja (ha a lakás és a munkavégzési hely műszakilag nem elkülönített, akkor e kiadásokat a távmunkavégzéssel arányosan, az adott költségre jellemző mértékegységek (munkaidő, m2, m3 stb.) alapulvételével lehet figyelembe venni). Szerző: dr. Gáspárné dr. Szokol Márta

A munkáltatóval kötött megállapodás alapján a munkavégzés a munkavállaló eszközeivel is történhet, de csak akkor, ha annak használatát a munkáltató munkavédelmi szempontú előzetes vizsgálatot követően engedélyezi.

Pár perc HR

A távmunka keretében foglalkoztatott munkavállalóra is irányadó az Mvt. azon előírása, miszerint: – csak a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotban, a munkavédelemre vonatkozó szabályok, utasítások megtartásával, a munkavédelmi oktatásnak megfelelően végezheti munkáját, és – köteles a rendelkezésére bocsátott munkaeszköz biztonságos állapotáról a tőle elvárható módon meggyőződni, azt rendeltetésének megfelelően és a munkáltató utasítása szerint használni, a számára meghatározott karbantartási feladatokat elvégezni.

Munkahelyi elkötelezettségről akkor beszélhetünk, amikor a szervezet munkatársai pozitív érzelmekkel gondolnak szervezetükre, munkájukra.

Költségek elszámolása a bevétellel szemben A személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény 3. számú melléklet I. 21. pontja értelmében a távmunkában foglalkoztatott munkavállaló a munkáltató által kifizetett bevétellel szemben, a távmunka­ végzéssel összefüggésben felmerülő költségei megtérítése érdekében a következő igazolt kiadások alapján számolhat el költséget: • A távmunkavégzéshez, valamint a kapcsolattartáshoz szükséges nem anyagi jószág (szolgáltatás), számítógép, számítástechnikai eszköz megszerzésére fordított, 100 ezer forintot meg nem haladó kiadás. • 100 ezer forintot meghaladó kiadás esetén 33 százalékos leírási kulcs alkalmazásával értékcsökkenési leírás címén megállapított összeg (melyet az Szja tv. 11. számú mellékletében foglaltak szerint kell elszámolni azzal, hogy az elszámolás feltétele külön nyilvántartás vezetése). • Az internethasználat díja (ideértve különösen az egyszeri, a havi és a forgalmi díjat).

4

A munkavállalói elkötelezettség növelése

A szervezet munkatársai különbözőképpen érezhetnek elköteleződést. A legerősebb az érzelmi elköteleződés, amikor tisztában vannak saját hozzájárulásukkal a szervezet eredményeihez, azonosulnak a szervezet kudarcaival és sikereivel, megtalálják helyüket a szervezet jövőképében, gazdaszemlélettel szinte magukénak érzik a szervezetet, óvják erőforrásait, illetve hatékonyan használják azokat. Létezik egy másik elköteleződés is, amikor a dolgozók ugyan kötelességtudóan végzik a munkájukat, de hiányzik az a többlet, amely biztosítja a fejlődést, az innovációt. Az elköteleződés összetéveszthető azzal a helyzettel, amikor csak külső motivációs tényezők biztosítják a dolgozók magas szintű munkáját, például magas jövedelem, autó használata stb. Ha ezek a juttatások megszűnnek vagy csökkennek, a szervezet tagjai motiváció híján nem az elvárt szinten teljesítenek, sőt akár el is hagyják a szervezetet. A szervezet iránti igazi elköteleződés lényegében azt jelenti, hogy a szervezet tagjai nem azért tesznek meg valamit, mert elvárják tőlük, hanem azért, mert az összeegyeztethető saját céljaikkal, belső értékeikkel.

Nem a jutalom vagy a büntetés áll a cselekvés hátterében, hanem a felelősségérzet, a meggyőződés arról, hogy amit tesz, fontos, értékes a szervezet számára. Mivel a beállítódás, az értékrend lassan változik, ami belsővé válik, az sokáig megmarad.

A szervezet tagjai – munkakörüktől függetlenül – valamilyen mértékben fontosnak szeretnék magukat érezni, vagyis a vezetőknek éreztetniük kell, mindenkinek van befolyása a szervezet eredményeire. Ennek feltétele, hogy a szervezet tagjai olyan munkát végezhessenek, ami megfelel kompetenciáinak, ambícióinak, igyekeznek a munkájukból minden lehetőséget kihozni, tudásukat fejleszteni, egyre magasabb kompetencia igényű feladatnak megfelelni, többlet erőfeszítéseket tenni a felmerülő problémák megoldásához. Ha a szervezet biztosítja számukra ezt a „fontosságtudatot”, akkor erősebb bennük az elköteleződés, és saját kompetenciáikat mozgósítják a szervezeti célok eléréséhez. Ha a szervezeti szabályok merev keretek közé szorítják az emberi tevékenységeket, ha nincs mozgástér, autonómia, kevés vagy nincs lehetőség a tudás kibontakoztatására, szinte csak „egy csavar a szervezet gépezetében” szerepre kárhoztatják a szervezet tagjait, elveszik „fontosságtudatuk”, és egyre inkább kényszerű lesz a munkavégzésük, nem fognak „mindent beleadni” a szervezet eredményességéhez. A kötödés, az elköteleződés abban is megmutatkozik, hogy a szervezet tagjai igyekeznek egyre jobban teljesíteni, együttműködnek egymással a jó teljesítmény érdekében, lojálisak a szervezet céljaival, törekvéseivel. Kialakul bennük a gazdaszemlélet, vagyis óvják a szervezet erőforrásait, igyekeznek saját munkájukat hatékonyabban megszervezni, a szervezetnek kárt nem okozni. A dolgozói elégedettség nemcsak befelé sugárzik, és fejti ki pozitív hatását, hanem kifelé is növeli a szervezet jó hírét, ezzel elősegítve a szervezet munkaerőt megtartó, valamint vonzó képességét.

Emellett figyelembe kell venni az életkori tényezőket, a munkahelyen eltöltött időt, valamint azt, hogy a munkafeladat, illetve a hozzá tartozó hatáskörök, jogkörök mennyire elégítik ki a munkavállalók elvárásait. Az elkötelezettséget jelentősen befolyásolják a generációs különbségek. Az Y generáció tagjai munkahelyi magatartása, kötődése, elkötelezettsége kevésbé felel meg a szervezetek előző generációk viselkedése során megszokottakhoz képest. Ez nem azt jelenti, hogy nem válnak elkötelezetté, hanem inkább arra van szükség, hogy nagyobb vezetői figyelemmel, új eszköztárral kell őket a szervezethez kötni. Náluk sokkal fontosabb a munkahely és a magánélet egyensúlya, a jobban elvárják, hogy beleszólásuk legyen a munkavégzésük hogyanjába, elfogadják sajátos kommunikációs kultúrájukat akár szóban, akár az általuk használt infokommunikációs eszközökön keresztül. Az elkötelezettség függ attól is, ki mennyire van leterhelve a munkahelyén. A tartós túlterhelés általában csökkenti az elköteleződés kialakulását, illetve a kialakult elégedettségérzést teljesen megszüntetheti. A dolgozói elkötelezettség kialakításának alapvető feltétele a vezetői elköteleződés A szervezet vezetőinek elkötelezettsége, hite a szervezet jövőjében elengedhetetlen ahhoz, hogy elő tudja segíteni munkatársai elégedettségét is. A vezetői példamutatás belső értékek képviseletén, és ezen értékek mentén megvalósuló vezetői funkcióellátáson alapul.

A szervezetek elemi érdeke, hogy kialakítsák munkatársaikban a kötődést, ez a feltétele tartós sikerességüknek, és a környezetükből érkező bármilyen problémához való rugalmas alkalmazkodásnak.

A vezetői elkötelezettség – adja azt az energiát, amely szükséges a szervezet eredményes irányításához, – biztosítja azt a figyelmet, érzékenységet, a dolgozóikért viselt felelősséget, amely elengedhetetlen ahhoz, hogy a vezetők felismerjék és kielégítsék munkatársaik elvárásait, igényeit a dolgozói elköteleződés érdekében.

Az elköteleződésérzés változik Az elköteleződés kialakulása és fenntartása sok szervezeti tényezőtől függ, ezért ne tekintsük állandó állapotnak. Nehéz kialakítani, és viszonylag gyorsan lehet rajta rontani.

Természetesen a dolgozói elköteleződés kialakulásában jelentős szerepet játszik, hogyan látják a dolgozók a vezetőiket, milyen a kötődésük a vezetőkhöz, milyen szintű a kölcsönös bizalom, az egymás közötti kommunikáció.

Abban nincs kétség, hogy a vezetői magatartás, a szervezeti kultúra, a szervezeti légkör meghatározó az elkötelezettség kialakulásában és fenntartásában.

A szervezeten belül a vezetők elismertsége, hírnevük, személyükről a dolgozók véleménye ugyancsak jelentősen befolyásolja a dolgozók szervezethez való viszo-

5

nyulását. Ha a dolgozók azt látják, hogy a vezetői elköteleződés, lojalitás csak formális, nincs feléjük pozitív kisugárzása, nem várható el tőlük sem, hogy a szervezet belső értékeit magukénak vallják. Az elkötelezett vezető stílusa, a vezetői munka gyakorlata elősegíti a munkatársai elköteleződésének kialakulását, példát mutat a szervezeti magatartás kialakulására: – A vezető stílus legyen támogató. Ez mutatkozzon meg a munkatársak kompetenciáinak fejlesztésében, illetve abban, hogy elfogadja, a munkatársa is hibázhat, és nem a szankció az egyetlen eszköz a hibák kiküszöbölésére, hanem a hibákból a kölcsönös tanulás. – A vezető olyan belső kommunikációs gyakorlatot alakít ki, amely lehetővé teszi az információk sokoldalú áramlását. A kommunikáció kölcsönös bizalmon alapul, így a szervezet tagjai a vezetőknek bátran elmondhatják munkahelyi problémáikat, akár a vezetőiket érintőket is, és ezekre a felvetésekre megoldások születnek. – A nyílt transzparens, őszinte kommunikáció egyben lehetővé teszi, hogy a szervezet tagjai tájékozottak a szervezet céljairól, helyzetéről, ügyeiről. – A vezetők tényszerű, a munkatársaik fejlődéséhez elengedhetetlen pozitív hangvételű visszajelzést adnak munkatársaik teljesítményéről, szervezeti tevékenységéről, amely leginkább a munkavállaló erősségeire koncentrál, amelyre építeni lehet ahhoz, hogy a szervezet tagja értékesnek tartsa magát a szervezetben. – A vezető megadja a tiszteletet munkatársainak, és ezt elvárja tőlük is. – A vezető empatikusan fogadja munkatársai problémáit, törekszik azok megoldására. Érezteti, a munkatársak tevékenységükkel hozzájárulnak a szervezet eredményes és hatékony működéséhez. – A vezető alakítja szervezeti egységében a jó, a támogató légkört, a dolgozók közötti együttműködést. A munkahelyi társas kapcsolatok kulcsfontosságú szerepet játszanak az elkötelezettség kialakulásában. A vezető feladatai a dolgozói elköteleződés erősítésében A vezetők feladata olyan vállalati környezet megteremtése, amelyben a vezetők és a munkatársak elkötelezettek lesznek a vállalati célok megvalósításában. Ki kell dolgozniuk és alkalmazniuk azokat a módszereket, melyek elősegítik a dolgozók elkötelezettségét. Ehhez az alábbiakban adunk javaslatokat, amelyek

6

alkalmazása elengedhetetlen egy szervezet eredményes működtetéséhez. A dolgozói elkötelezettséget elősegítő módszerek 1. A vezetőknek meg kell határozniuk a szervezet jövőképét, erre alapozva ki kell dolgozni a megfelelő célrendszert és meg kell határozni a fejlődési irányokat. A jövőkép, a célok megalapozottsága érdekében a munkatársakat is be kell vonni a stratégia kidolgozásába, ezzel is lehetővé téve azt, hogy magukénak érezzék a szervezet jövőképének megvalósítását. Ha a szervezet tagjai egyéni céljai a szervezet céljaival szinkronban vannak, jobban hajlanak az elkötelezettségre és azonosulásra. Ha a szervezet tagjai elfogadják a szervezet céljait, megteszik az erőfeszítéseket a célok eléréséhez. Ehhez a munkatársak legyenek kellően informáltak a célokról, hiszen hatékonyabban fognak teljesíteni, ha tudják, hogy a munkájukkal hogyan segítik a jövőbeli eredmények elérését. 2. A szervezet munkatársait érdekeltté kell tenni a célok elérésében elsősorban azzal, hogy lássák saját fejlődési lehetőségeiket a jövő megvalósításában. El kell érni, hogy a szervezet jövője egyben saját személyes jövőjük is legyen. Ehhez olyan képzési, továbbképzési, valamint karriertámogatási rendszereket kell a szervezeten belül működtetni, amely lehetővé teszi a szervezeti elvárások keretein belül az egyéni fejlődési ambíciók megvalósítását. A vezetők kövessék nyomon az egyéni fejlődést, támogassák, értékeljék munkatársaik fejlődését. Legyen idejük arra, hogy időnként átbeszéljék egyénenként munkatársaikkal, merre haladnak és hol tartanak a fejlődésük folyamatában. 3. A szervezet tagjának tudása nagy érték, de csak akkor, ha a szervezeti célok elérésében hasznosul. A tudás, a tehetség kibontakoztatásának jó lehetősei a munkatársak bevonása, felhatalmazása, hatáskörük, jogaik, felelősségük kibővítése, a delegálás. A nyílt kommunikáció lehetőséget biztosít véleményük, javító szándékú, konstruktív javaslataik, ötleteik, megismerésére. Ahhoz, hogy „értékesüljön” a munkatársak tudása, biztosítani kell minél több információt részükre nemcsak a célokról, hanem a szervezet aktuális ügyeiről, problémáiról. Lehetőséget kell adni arra, hogy a hatékonyság érdekében beleszólhassanak a

rendszerek, folyamatok, saját munkafeladataik kialakításába, ehhez szükséges döntések meghozatalába. Meg kell adni részükre azt a bizalmat, hogy jó cél érdekében képesek jó megoldásokat megtalálni. Ezzel a vezető érezteti, hogy fontosak a szervezet számára, szükség van nemcsak a szűken értelmezett munkájukra, hanem részvételükre a szervezeti ügyek megoldásában, és ezekben az ügyekben a szervezet vezetői számítanak is rájuk. 4. A dolgozók elkötelezettségét az is meghatározza, elismeri-e a szervezet az erőfeszítéseiket, a hozzájárulásukat a szervezeti célok eléréséhez, a problémák megoldásához. Nemcsak az elismerés mértéke, hanem hogyanja is befolyásolja az elkötelezettséget. Nemcsak a jövedelem mértéke, hanem annak „igazságosságérzése” is fontos, vagyis mások is látják és elismerik munkatársaik erőfeszítéseit, és az elismerés arányban van a szervezet eredményeihez való hozzájárulás mértékével. Az elkötelezettséget növeli a személyesség, amikor a vezető megtalálja a megfelelő módot az elismerésre, a dicséretre, amely büszkeségérzést ad az elismert munkatársának, sőt mások számára egyben követendő példa is. Ennek eléréséhez a dicséret, az elismerés más formái is legyenek nyilvánosak, és fejezze ki a szervezet, a vezető részéről, hogy megbecsüli dolgozója tevékenységét. 5. A szervezet munkatársainak elismeréséhez az is hozzátartozik, hogy megfelelő munkakörülmények között dolgozhatnak. A munkakörülmények fogalmába az is beletartozik, hogy a munkavégzés nem veszélyezteti egészségüket, biztonságukat. Ennek a munkavégző képesség tartós megőrzése szempontjából is nagy a jelentősége. Az elégedettséget növeli, ha a szervezet olyan munkahelyi egészségmegőrző programokat vezet be, amely egyrészt kifejezi a dolgozók megbecsültségét, másrészt jelentősen hozzájárul egészségi állapotuk javításához. 6. Már említettem, hogy az elköteleződés különböző tényezők, különösen az előbb felsoroltak kedvezőtlen változásai miatt csökkenhet. Ezért legalább évente vizsgálni és értékelni kell a dolgozói elégedettséget. Egyrészt azért, hogy megértsük, mik az elégedettséget növelő vagy csökkentő tényezők, másrészt megfelelő intézkedéseket lehessen hozni a negatív hatások ellensúlyozására. Szerző: Dr. Nemeskéri Gyula

Olvasóink kérdezték – mi válaszolunk! Válaszol: dr. Gáspárné dr. Szokol Márta

Tevékenység kiszervezése miatt munkaviszony megszüntetése A takarítói munkakörben – határozott és határozatlan idejű munkaszerződéssel – foglalkoztatott munkavállalóink munkaviszonyát szeretnénk megszüntetni, mert társaságunk a takarítási feladatokat a jövőben egyéni vagy társas vállalkozókkal kívánja elvégeztetni. Ez az indok elégséges-e a felmondáshoz, valamint a munkáltató működésével összefüggő okra hivatkozhat-e a munkáltató? Az Mt. 66. §-a értelmében a határozatlan idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetését a munkáltató köteles megindokolni, kivéve, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül1. A felmondás indoka csak: – a munkáltató működésével, – a munkavállaló képességeivel, – a munkavállaló magatartásával összefüggő ok lehet. A felmondásra csak olyan valós, világosan megfogalmazott indok alapján kerülhet sor, amelyből egyértelműen okszerűen következik, hogy a munkavállaló munkaviszonyának további fenntartására nincs lehetőség.

„Mt. 294. § (1) E törvény alkalmazásában g) nyugdíjas munkavállaló, aki ga) az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság), gb) az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban részesül, gc) a Magyar Alkotóművészeti Közalapítvány által folyósított ellátásokról szóló kormányrendelet alapján folyósított öreg­ ségi, rokkantsági nyugdíjsegélyben (nyugdíjban) részesül, gd) egyházi jogi személytől egyházi, felekezeti nyugdíjban részesül, ge) öregségi, munkaképtelenségi járadékban részesül, gf) növelt összegű öregségi, munkaképtelenségi járadékban részesül, vagy gg) rokkantsági ellátásban részesül, (2) A munkavállaló akkor részesül az (1) bekezdés g) pont gb) vagy gc) alpontja szerinti ellátásban, ha az ellátást jogerősen megállapították.”

1

7

A következetes bírói gyakorlat szerint a felmondás jogszerű indoka lehet a munkáltatónál végrehajtott olyan átszervezés is, amelynek során az érintett munkavállaló(k) által addig ellátott munkafeladatokat a munkáltató a jövőben külső céggel vagy vállalkozóval láttatja el (kiszervezés).

A munkaügyi bíróság méltányosságból vagy a munkaügyi jogvita keretein kívül eső körülményre tekintettel a jogszerű munkáltatói felmondást nem hatálytalaníthatja. A felmondási ok vizsgálata nem jogosítja fel a bíróságot, hogy a munkáltató vezetésének körébe tartozó olyan kérdésekbe is beavatkozzon, melyek a munkaügyi jogvita keretein kívül esnek. Nem vizsgálhatja a bíróság, hogy a munkáltató által eldöntött és végrehajtott átszervezés célszerű volt-e. A Legfelsőbb Bíróság BH2002.1134. ma is irányadó döntése értelmében: „II. A felmondás jogszerűségét nem érinti, és nem minősül rendeltetésellenes joggyakorlásnak, ha a munkáltató a feladatát költségtakarékosságból nem munkaviszony, hanem más jogviszony keretében kívánja ellátni [Mt. 89. § (1), (2) és (3) bek.].” Fontos azonban megjegyezni, hogy átszervezés esetén sem mondható fel annak a munkavállalónak a munkaviszonya, aki felmondási tilalom alatt áll.

„Mt. 65. § (3) A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a) a várandósság, b) a szülési szabadság, c) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §, 130. §), d) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint e) a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt.” Be kell továbbá tartani a felmondási korlátozásra vonatkozó előírásokat is. A felmondási tilalmakkal ellentétben ezen felmondási korlátozások nem abszolút jellegűek, fennállásuk esetén sem eredményezik automatikusan a munkáltatói felmondás jogellenességét. Meghatározott feltételek teljesülésével a felmondási korlátozás alatt közölt munkáltatói felmondás jogszerűvé válik.

8

A védett kor A nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonya a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt megelőző öt éven belül felmondási korlátozással szüntethető meg. A munkáltató működésével összefüggő okból csak akkor szüntethető meg a munkaviszonya, ha a munkaszerződése szerinti munkahelyen nincs a munkakö­ réhez szükséges végzettségének, képességének, gyakorlatának megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy az e munkakörbe való továbbfoglalkoztatási ajánlatot elutasítja. A munkáltató működésével összefüggő ok lehet a munkavállaló munkakörét érintő átszervezés is. A fizetés nélküli szabadságon nem lévő munkavállaló védelme gyermekének hároméves koráig Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának munkáltatói felmondással történő megszüntetését az Mt. korlátozza a gyermek hároméves koráig, ha nem vesz igénybe a szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot. Munkaviszonya azonos feltételekkel szüntethető meg, mint a védett korban lévő munkavállalóé. Tisztségviselő védelme A védelem a tisztségviselőt megbízatásának idejére és megszűnését követő hat hónapra illeti meg, feltéve hogy a szakszervezeti tisztségét legalább 12 hónapon át betöltötte. (Mt. 273. §) A szakszervezeti tisztségviselők munkaviszonyának munkáltatói felmondással történő megszüntetéséhez és a munkaszerződésétől eltérő foglalkoztatásához a felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése szükséges. Ez a védelem a kooptált szakszervezeti tisztségviselőt is megilleti. A munkáltató a felmondás közlése előtt köteles a szakszervezetet írásban tájékoztatni tervezett intézkedéséről, mindazon tényekről és körülményekről, amelyek szükségessé teszik a tisztségviselő munkaviszonyának megszüntetését. A szakszervezet a kézhezvételtől számított nyolc napon belül írásban közölheti álláspontját. Egyet nem értés esetén döntését indokolnia kell. Amennyiben a szakszervezet határidőn belül véleményét nem közli a munkáltatóval, azt úgy kell tekinteni, hogy a tervezett intézkedéssel egyetért. Egyet nem értés esetén a munkáltató keresettel fordulhat az illetékes közigazgatási és munkaügyi bírósághoz, kérve a szakszervezeti egyetértés bíróság általi pótlását. A bíróság döntése előtt azonban jogszerűen a munkáltatói felmondás jogát nem

gyakorolhatja, mivel a felsőbb szakszervezet egyetértése nélkül felmondása jogellenesnek minősül.

alatt áll. Nem jogosult védelemre az üzemi tanács tagja. [Mt. 260. § (3)-(5) bek.]

A Legfelsőbb Bíróság régi Mt. alapján hozott EBH2010.2249 számú határozata ma is irányadó, melynek értelmében: „A szakszervezet által közölt egyet nem értés indokolása akkor alapos, ha a tisztségviselő jogviszonyának megszüntetése a szakszervezet tevékenységét a munkáltatónál oly mértékben nehezítené el, amely rá nézve aránytalanul nagyobb terhet jelent, mint a munkáltatónak a jogviszony fenntartása.” [1992. évi XXII. törvény 28. § (2) bekezdés a) pont].

Határozott idejű munkaviszony megszüntetése A határozott idejű munkaviszony átszervezésre ala­ pított ok miatt nem szüntethető meg felmondással [Mt. 66. § (8) bek.].

A bíróság a szakszervezet egyetértő nyilatkozatát akkor pótolja, ha az egyetértés megtagadása nyomós közérdeket sért, vagy a munkáltató különös méltánylást érdemlő érdekét sérti, feltéve, hogy az érdeksérelem másként nem hárítható el [Mt. 7. § (2) bek.]. Amennyiben a bíróság ítéletével a tisztségviselő munkáltatói felmondásához szükséges felsőbb szakszervezeti szerv egyetértését pótolja, úgy annak jogerőre emelkedése után a munkáltató már jogszerűen élhet a felmondási jogával.2 A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény 76. §-ának (3) bekezdése értelmében a munkavédelmi képviselő munkajogi védelmére a választott szakszervezeti tisztségviselőkre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni. Az egyetértési és véleményezési jogot a munkahelyi munkavédelmi bizottság, annak hiányában a munkavédelmi képviselő-választás során létrejött választási bizottság tagjai gyakorolják. Az üzemi tanács elnöke munkaviszonyának munkál­ tató általi felmondásához és munkaszerződésétől eltérő foglalkoztatásához az üzemi tanács egyetértése szükséges. Az üzemi tanács a munkáltató tájékoztatásának átvételét követő nyolc napon belül írásban közölheti álláspontját. Egyet nem értés esetén döntését indokolnia kell. Ha e határidőn belül jogával nem él, akkor azt úgy kell tekinteni, hogy az intézkedéssel egyetért. Nem illeti meg a védelem az üzemi tanács elnökét, ha egyben mint szakszervezeti tisztségviselő is védelem

Az Mt. 79. § (1) bekezdésének b) pontja és (2) bekezdése értelmében a munkáltató azonban jogosult a határozott idejű munkaviszonyt azonnali hatállyal indokolás nélkül megszüntetni azzal, hogy ez esetben a munkavállaló részére tizenkét havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjat tartozik megfizetni. A felmondás elkészítéséhez segítséget nyújthat az Iratminták rovatban található mintadokumentum.

Öregségi teljes nyugdíjra jogosult nő közalkalmazotti jogviszonyának felmentéssel történő megszüntetése, a felmentési idő alatti esetleges jogszabály-módosítás hatása A közalkalmazott határozatot hozott a Nyugdíjbiztosítási Főigazgatóságról, miszerint 2017 márciusában rendelkezni fog a nők 40 éves jogosultsági idejével, ezért szeretné, ha munkáltatói felmentéssel szüntetnék meg a közalkalmazotti jogviszonyát. A felmentés már 2016. évben elkezdődne. Kérdésem, mi van abban az esetben, ha oly módon változik a törvény ja­ nuár 1-jén (létezhet egyáltalán ez, ilyen hirtelen?), hogy nem lehet már elmenni 40 évvel nyugdíjba, miközben a felmentése a dolgozónak már ketyeg ezen a jogcímen? Ha a felmentési idő a közalkalmazott kérelme alapján, a Kjt. 30. § (4) és (5) bekezdése szerint már 2016. évben elkezdődik, akkor a jogviszony a felmentő határozatban megjelölt időpontban megszűnik. Abban a nem várt esetben, ha a nők 40 év jogosultsági idővel történő öregségi teljes nyugdíj igénybevételének lehetősége törvénymódosítás folytán 2017. január 1-jével megszűnne, akkor a közalkalmazott kér-

EBH2001. 459. A szakszervezet jognyilatkozatának a bíróság ítéletével való utólagos pótlása a rendes felmondást nem teszi jogszerűvé, mert a szakszervezet választott tisztségviselője munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetése esetén a közvetlen felső szerv egyetértésének előzetesnek kell lennie [Mt. 28. § (1) bek.].

2

9

heti a munkáltatótól a felmentő határozat visszavonását. Ha a munkáltató erre nem lenne hajlandó, akkor a közalkalmazott a felmentés iránti kérelmét mint egyoldalú jognyilatkozatot az Mt. 28. § értelmében, közös téves feltevés jogcímén megtámadhatja. A kérelme megtámadását a törvénymódosítás hatálybalépésétől számított 30 napon belül írásban kell közölnie a munkáltatóval, kérve a felmentő határozat visszavonást. Ha a munkáltató a megtámadásra 15 napon belül nem válaszol, vagy e határidőn belül a kérésnek nem tesz eleget, és nem vonja vissza a felmentő határozatot, akkor a megtámadás eredménytelen, és az eredménytelenség megállapításától számított 30 napon belül a közalkalmazott az illetékes közigazgatási és munkaügyi bírósághoz fordulhat [Mt. 287. § (3) bek.].

Álláspontom szerint, mivel a felmentésre az öregségi teljes nyugdíj igénybevétele céljából került sor, és ha e cél törvénymódosítás folytán elérhetetlenné válik, a munkáltató akkor jár el helyesen, ha a közalkalmazott kérelmére a felmentő határozatot visszavonja.

Ilyen törvénymódosítás tudomásom szerint nincs tervbe véve, ám ha mégis megtörténne, akkor valószínű, hogy az öregségi teljes nyugdíj igénybevétele céljából felmentésüket töltő közalkalmazottakat már nem fogja érinteni. A fent leírtakhoz kapcsolódóan az Iratminták rovatban mintadokumentumok találhatók.

Iratminták

Ikt. sz.: .................................... Munkaszerződés távmunka végzésére

mely létrejött egyrészről Név: ............................................................................................. Székhely: .................................................................................... mint munkáltató (továbbiakban: Munkáltató), másrészről: Név: ............................................................................................. Születési név:.............................................................................. Szül. hely, év, hó, nap: ............................................................... Anyja neve: ................................................................................. Lakcíme: ..................................................................................... Iskolai végzettségei: .................................................................. Adóazonosító jele: . .................................................................. Bankszámlaszáma: . .................................................................. Taj száma: . ................................................................................. mint munkavállaló (továbbiakban: Munkavállaló) között [a továbbiakban együtt: (felek)] az alulírott napon és helyen, a következő feltételek szerint: 1. A Munkáltató a Munkavállalót 20...................................... napjától kezdődően távmunkavégzés keretében határozatlan időre/......................................................... napjáig határozott időre* alkalmazza. 2. Felek ...................................... hónap próbaidőben állapodnak meg. A próbaidő alatt bármelyik fél e munkaszerződést a másik félhez intézett írásbeli nyilatkozatával indokolás nélkül felmondhatja. 3. A Munkavállaló munkaköre és FEOR-száma: .......................... * A megfelelő rész töltendő ki!

10

4. A Munkavállaló munkavégzésének helye: ............................................................................................................ 4.1 A munkavállaló .............................................. szám alatti tartózkodási helyéül szolgáló lakásának ............ nm alapterületű szobájában, a munkavégzést szolgáló íróasztal és irodai szék ............ által elfoglalt ............ nm alapterületű helyiségrész. 4.2 Munkavállaló köteles a munkavégzés helyével kapcsolatos körülményeinek megváltoztatási szándékát előzetesen a munkáltatónak írásban jelezni, és tudomásul veszi, hogy a munkavégzési hely megváltoztatása csak a jelen munkaszerződés közös megegyezéssel történő módosításával történhet. 4.3 A munkavállaló, ha a részére kiadott feladat elvégzéséhez papíralapú dokumentáció felhasználása is szükséges, akkor köteles a munkáltató által legalább két nappal korábban közölt időpontban a munkáltató székhelyén/telephelyén megjelenni és a dokumentációt átadni, illetve átvenni. 4.4 Munkáltató a távmunkavégzéssel összefüggő biztonsági követelmények érvényesítése, valamint a munkavégzéshez használt eszközök, illetve a munkavégzés helyének ellenőrzése érdekében – előzetes bejelentés alapján – jogosult a munkavállaló munkavégzése helyeként meghatározott ingatlanban történő ellenőrzésre, azzal hogy az ellenőrzés bejelentés és megkezdése között legalább két munkanapnak kell eltelnie, kivéve, ha a munkavállaló a belépést rövidebb határidőn belül is biztosítja. 5. A Munkavállaló napi teljes munkaidőben/napi.......... órás részmunkaidőben* kerül foglalkoztatásra. 6. A Munkavállaló alapbére: ....................... Ft/hó, azaz havonta ................................................................. forint. 7. Felek megállapodnak abban, hogy a Munkavállaló munkabérét az általa megadott pénzintézeti számlára történő utalással teljesíti a Munkáltató. 8. A kapcsolattartáshoz szükséges elektronikus eszköz elérhetőségének címadatai: FELEK

e-mail cím

telefonszám

Munkáltató Munkavállaló

Felek kötelezik magukat arra, hogy fenti címadataik megváltozását, azok változásának bekövetkezése előtt legalább 24 órával a másik féllel írásban – levélben vagy e-mail útján – közlik. 9. A munkavállaló munkaköri feladatai 9.1 Munkavállaló részletes munkaköri kötelezettségeit a munkaköri leírása tartalmazza, melynek betartására a Munkavállaló mindenkor köteles. 9.2 A Munkavállaló a munkakörét képességei teljes kifejtésével, a Munkáltató érdekeinek messzemenő figyelembevételével tartozik ellátni, köteles a munkafegyelmet betartani, és a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani. 9.3 Munkavállaló a rábízott feladatot köteles a munkáltató által meghatározott határidőre, megfelelő minőségben és mennyiségben elvégezni. A kiadott feladat akkor tekinthető elvégzettnek, amikor az a munkáltató számára elektronikusan hozzáférhetővé vált. Ha a feladat kiadása papíralapon történt, akkor a munkavállaló annak elvégzését is papíralapon köteles megfelelő határidőre, minőségben és mennyiségben a munkáltató által meghatározott módon és átadni. 10. Munkavállaló munkáját a munkáltató által rendelkezésre bocsátott számítástechnikai és elektronikus eszközökkel végzi, melyeket kizárólag a munkavégzéshez használhat. Munkavállaló a munkáltató felhívására köteles ellenőrzés céljából átadni a rendelkezésére bocsátott munkavégzéshez szükséges számítástechnikai és elektronikus eszközöket.

* A megfelelő rész töltendő ki!

11

11. Munkavállaló kötelezi magát arra, hogy a munkája során tudomására jutott információkat szolgálati titokként megőrzi, azokat harmadik személynek nem adja tovább munkaviszonya megszűnése után sem. A Munkavállaló a munkahelyéről, a munkavégzése során tudomására jutott tényekről, adatokról, személyes jellegű információkról csak közvetlen felettese írásbeli engedélye alapján nyilatkozhat. 12. Munkavállaló hozzájárul ahhoz, hogy a munkaviszonyból eredő jogok és kötelezettségek teljesítése céljából az általa e célból átadott személyes adatait a Munkáltató felvegye, és az ahhoz szükséges időtartamig kezelje. Munkáltató tájékoztatja Munkavállalót, hogy személyes adatait a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése céljából kezeli, és – az adatszolgáltató céljának megjelölésével, törvényben meghatározottak szerint – az adatfeldolgozó számára átadhatja. 13. A felek megállapodnak abban, hogy a jelen pont alpontjaiban foglaltak megsértése esetén a Munkáltató jogosult a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetni. A Munkavállaló a munkahelyén kívül is a Munkáltató érdekeinek megfelelő magatartást köteles tanúsítani. Ennek érdekében különösen tilos: – a Munkáltatónál szerzett ismereteknek, üzleti kapcsolatoknak bármilyen formában történő felhasználása, ezeknek harmadik személy részére tudomásra hozatala, – a Munkáltató tevékenységére, pénz- és üzleti forgalmára, árpolitikájára, szerződéses kapcsolatára vonatkozó bármely adat harmadik személy részére történő hozzáférhetővé tétele, – a Munkáltató jó hírnevét, hitelképességét sértő vagy veszélyeztető tények állítása, híresztelése vagy erre utaló magatartás tanúsítása, – titoktartási kötelezettségének megsértése, – a Munkáltató által rendelkezésre bocsátott számítástechnikai és elektronikus eszközök munkavégzésen kívüli használata, ellenőrzésre történő átadásának megtagadása, megakadályozása. 14. A Felek kölcsönösen tájékoztatták egymást e szerződés aláírása előtt a szerződés tartalmát befolyásoló lényeges körülményről. 15. Szerződő felek kijelentik, hogy nem hallgattak el egymás elől semmilyen olyan körülményt, amely e szerződés aláírását befolyásolta volna. 16. Munkavállaló kijelenti, hogy e munkaszerződés aláírásával egyidejűleg a Munkáltató az Mt. 46. §-ában foglalt tájékoztatási kötelezettségét az írásba foglalt munkaügyi tájékoztató részére történő átadásával teljesítette. Ezen munkaszerződésben nem szabályozott kérdésekben a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) előírásai az irányadóak. Ezen munkaszerződést felek elolvasták, annak tartalmát, rendelkezéseit, jogkövetkezményeit közösen értelmezték, azt megértették és mint akaratukkal mindenben megegyezőt, jóváhagyólag aláírták. Jelen munkaszerződés .............. példányban készült és .................. oldalból áll, melynek utolsó oldalát aláírásukkal, a többi oldalát kézjegyükkel láttak el, és amelyet egy példányban az aláírás napján a Munkavállaló átvett. Dátum: ......................................................

.................................................................... munkáltatói jogkör gyakorlója

12



.................................................................... munkavállaló



Ikt. sz.: .................................... Határozott idejű munkaviszony azonnali hatályú indokolás nélküli felmondása ............................................................. munkavállaló részére

Tárgy: munkaviszony megszüntetése Tisztelt ........................................................! Értesítem, hogy a munkáltatónál ............. napjától fennálló határozott idejű munkaviszonyát az Mt. 79. §-a (1) bekezdésének b) pontjában biztosított jogommal élve, a határozott idő letelte előtt indokolás nélkül, azonnali hatállyal felmondom. Munkaviszonya e határozatom közlésének napjával szűnik meg.* E határozat ellen – az Mt. 287. § (2) bekezdés b) pontja alapján – a kézhezvételtől számított 30 napon belül a …………………………… Közigazgatási és Munkaügyi Bíróságnál keresettel élhet. Tájékoztatom, hogy a keresetnek ezen határozatom végrehajtására – az Mt. 287. § (5) bekezdése értelmében – halasztó hatálya nincs. Ön – az Mt. 79. § (2) bekezdése értelmében határozott idejű munkaviszonyának a határozott idő letelte előtt, azonnali hatályú indokolás nélküli megszüntetése miatt – jogosult tizenkét havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díjára. Munkakörét az Mt. 80. §-a értelmében ………………………. napon köteles az átadás-átvétellel megbízott …………… munkatársának átadni, és az Önnél lévő eszközökkel, felszerelésekkel elszámolni. Munkaviszonyának megszűnéséig az Önt megillető munkabérének és egyéb járandóságának a kifizetése, ­valamint a munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy egyéb jogszabályban előírt igazolásainak – legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól számított ötödik munkanapon történő – kifizetése és kiadása iránt intéz­ kedtem. Dátum: ....................................................... ................................................................ munkáltatói jogkör gyakorlója Ezen határozatot 20............................................ napján átvettem. ................................................................ munkavállaló Kapják: 1. munkáltató, 2. munkavállaló, 3. irattár

* Ha személyesen nem lehet átvetetni, akkor levélben, postai úton kell közölni. A közlés időpontjára az Mt. 24. §-ában foglaltak az irányadók. Az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzett vagy az átvételre jogosult részére átadják, elektronikus úton hozzáférhetővé teszik, vagy a postai szolgáltatásokról szóló jogszabály alapján tértivevénnyel kézbesítik.     A közlés akkor is hatályos, ha az átvételt a címzett vagy az átvételre jogosult megtagadja vagy szándékosan megakadályozza. Megkönnyítheti a bizonyítást, ha az átvétel megtagadásáról a munkáltató jegyzőkönyvet vesz fel.

13

Kérelem közalkalmazotti jogviszony felmentéssel történő megszüntetéséhez ................................................................................................................ munkáltató Tisztelt . .............................................................................................. ! Alulírott (név): ............................................................................

Munkavégzés helye: .........................................

Lakcím: ......................................................................................

Munkakör: .........................................................

bejelentem, hogy a negyvenéves szolgálati idővel igénybe vehető öregségi teljes nyugdíj igénybevételének a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény 18. § (2a) bekezdés a) pontjában foglalt feltételt legkésőbb a felmentési idő leteltekor teljesítem. Kérem, hogy a Közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény 30. §-ának (4) és (5) bekezdése értelmében közalkalmazotti jogviszonyomat 20........................... napjától kezdődő hatvan nap plusz ................ hónap felmentési idő figyelembevételével 20.................................... napjával felmentéssel megszüntetni szíveskedjék. Kérelmemhez csatolom a ......................................................................................... Nyugdíjbiztosítási Igazgatósága ...................... számú határozatának másolatát a szolgálati időm elismeréséről. Kérem továbbá, hogy a Kjt. 78. § (4) bekezdése értelmében részemre a közalkalmazotti jogviszonyom megszűnésekor a negyvenéves jubileumi jutalommal járó öthavi távolléti díjat kifizetni szíveskedjék.* Dátum .................................................................................................... Tisztelettel: ............................................................................................ közalkalmazott * Csak akkor, ha a közalkalmazotti jogviszony megszűnéséig rendelkezni fog 35 év közalkalmazotti jogviszonnyal.

Öregségi teljes nyugdíjra jogosult nő felmentése ...................................................... név

Ikt. sz.: ...................................................... Tárgy: felmentés

Tisztelt ......................................................! Értesítem, hogy a .................................................................. munkáltatónál fennálló határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszonyát a Kjt. 25. § (2) bek e) pontja és a Kjt. 30. §-a (1) bekezdésének (4) és (5) bekezdése értelmében a 20............................ napjától kezdődő hatvan nap plusz ..................... hónap felmentési idő figyelembevételével 20........................................... napjával munkáltatói felmentéssel megszüntetem. E határozat ellen a kézhezvételtől számított 30 napon belül a Szegedi Közigazgatási és Munkaügyi Bíróságnál keresettel élhet.

14

Indokolás Felmentésére azért került sor, mert Ön bejelentette, hogy a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény 18. § (2a) bekezdés a) pontjában foglalt feltételt a felmentési idő leteltekor teljesíti, és kérte közalkalmazotti jogviszonyának felmentéssel történő megszüntetését. Felmentési idő A Kjt. 33. §-a (2) bekezdésének ................pontja értelmében ................év közalkalmazotti jogviszonya után hatvan nap plusz ............................hónap felmentési idő illeti meg. A felmentési időtartam alatt – a Kjt. 33. §-ának (3) bekezdése értelmében – a felmentési idő felére a munkáltató köteles a munkavégzés alól felmenteni. Tájékoztatom, hogy a Kjt. 33. § (3) bekezdése értelmében, Ön jogosult a munkavégzés alóli felmentési idő legalább felének a kívánsága szerinti időben és részletekben történő kiadását kérni. Kérem, hogy erre vonatkozó igényéről e határozat kézhezvételétől számított három napon belül, írásban – az időpontok megjelölésével – tájékoztasson. Amennyiben a megadott határidőn belül igényét nem jelzi felém, akkor a munkavégzés alóli felmentésének időpontját ................ napjától napjáig ................ terjedő időtartamba jelölöm meg.* Felhívom a figyelmét arra, hogy – a Kjt. 37. §-ának (12) bekezdése értelmében – köteles az intézménynek haladéktalanul írásban bejelenteni, ha a munkavégzés alóli felmentési ideje alatt bármely költségvetési szervvel vagy költségvetési szerv legalább többségi befolyása alatt álló gazdálkodó szervezettel teljes vagy részmunkaidős jogviszonyt létesít. Tájékoztatom, hogy ilyen jogviszony létesítése esetén a felmentési időből hátralévő időre átlagkereset már nem illeti meg. Szabadság A 20..................... évre járó .............................. nap szabadságát külön intézkedéssel 20......................... napjáig kiadom/pénzben megváltom.* Jubileumi jutalom Ön a ................. év közalkalmazotti jogviszonya alapján a Kjt. 78. §-ának (4) bekezdése értelmében jogosulttá vált a 40 éves jubileumi jutalommal járó öthavi illetményre.** Végkielégítés Végkielégítés a Kjt. 37. §-a (2) bekezdése értelmében nem illeti meg. Juttatások kifizetése A felmentési időre járó illetményének – a Kjt. 37/A. § (2) bekezdése értelmében – havonta egyenlő részletekben, míg jubileumi jutalmának közalkalmazotti jogviszonya megszűnésének napjával történő kifizetése iránt intézkedem. Köszönöm eddigi lelkiismeretes munkáját, és a továbbiakban jó egészséget kívánok! Dátum: ............................................................................. ................................................................ igazgató Ezen határozatot 20............................. napján átvettem. ................................................................ közalkalmazott Kapják: 1. munkáltató 2. közalkalmazott 3. Kincstár 4. irattár

* A megfelelő rész töltendő ki! ** Csak akkor, ha jogosult 40 év jubileumi jutalomra

15

Kérjük, az alábbi szolgáltatást ajánlja cége munkaügyi vezetőjének figyelmébe!

A Fórum Média Kiadó új, átfogó szolgáltatása: Munkaügyi, bérgazdálkodási és társadalombiztosítási audit! Kiadónk egy egyedülálló szolgáltatást bocsátott ­útjára, amelyet munkáltatók figyelmébe ajánlunk. A szolgáltatás kivételes jellege a problémák komplex kezelésében, a kérdések munkajogi, adó- és társadalombiztosítási szempontból való egyidejű megközelítésében és megoldásában áll. Munkajogász szakértőink – a megbízók egyedi igényei szerint – teljes munkajogi átvilágítást végeznek, amely során a munkaügyi dokumentáció átvizsgálásán és a hatályos jogszabályi előírásokhoz igazításán túl adótanácsadóink közreműködésével bérgazdálkodási tervet készítenek, amely segítségével a munkáltatók jelentős összegeket takaríthatnak meg. Szakértőink a problémás esetek megfelelő jogi keze­ lését és a megbízóink kérése szerint elkészített munkaügyi iratminták elkészítését követően – azok meg­felelő alkalmazása érdekében – utánkövetést is végeznek, amelynek keretében megválaszolják kérdéseiket és szakmai támogatást nyújtanak az átmeneti időszakban.

Miért érdemes igénybe venni a szolgáltatásunkat? • A Munka Törvénykönyve a leggyakrabban változó jogszabály. A folyamatosan érkező újdonságok között elmélyült jogi tudás és speciális gyakorlati tapasztalat nélkül nem könnyű eligazodni. Munka­ jogász-ügyvédekből és adótanácsadókból álló szakértői csapatunk ebben nyújt a munkáltatók számára szakmai támogatást. • Új, átfogó szolgáltatásunk a munkáltatók bérgazdálkodásának a racionalizálására, a jogszabályok által biztosított lehetőségek maximális kiaknázására fókuszál, amely komoly versenyelőnyt jelenthet a szolgáltatást igénybe vevő társaságoknak. • Szolgáltatásunk színvonalára a szakértőink magas szintű jogi és közgazdasági tudása, valamint a sok éves tanácsadói és peres tapasztalata a garancia.

Szolgáltatásunkról a www.forum-media.hu/webshop/munkaugyi-bergazdalkodasi-es-tarsadalombiztositasi-audit hon­lapon tájékozódhat részletesebben, amennyiben kérdése van, írjon a [email protected] e-mail c­ ímre!

Az E-Munkajog szaklapunkban közzétett szakcikkek és az egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott válaszok szerzőnk egyéni szakmai véleményét tükrözik, melyet a rendelkezésére álló információk alapján alakított ki. A teljes tényállás ismeretében személyesen nyújtandó jogi tanácsadás eltérő szakmai véleményhez vezethet, ezért az értelmezésbeli különbözőségekért ­Kiadónk felelősséget nem vállal.

16

E-Munkajog, XVII. évfolyam tizenegyedik szám, 2016. november Kiadja a Fórum Média Kiadó Kft. 1139 Budapest, Váci út 91. Tel.: 273-2090 Fax: 468-2917 Felelős kiadó: Sigrid Hubl, ügyvezető igazgató Szerkesztő: Ress Renáta HU ISSN 15883663 Előfizethető a kiadónál. Hirdetések felvétele: 273-2090, Fax: 468-2917 E-mail: [email protected] Internet: www.munkajogszaklap.hu Tördelés: MC Direct Kft. Nyomdai kivitelezés: Stanctechnik Kft.