2015. október XVI. évfolyam 10. szám E- MUNK A JOG

2015. október  |  XVI. évfolyam  10. szám

E- MUNK A JOG Szakmai folyóirat Tartalom Jogszabályváltozások • A többségi állami tulajdonú társaságok vezetőinek javadalmazása • Költségtérítés fizetése bölcsődébe, óvodába járó gyermek esetén személygépkocsival történő munkába járáskor • Az Európai Unió Bíróságának határozata − Mikor minősül a lakóhelyről a munkavégzés helyére utazás és a visszautazás ideje munkaidőnek?

Pár perc HR • A teljesítményértékelés időszakai

Olvasói kérdések • Járandóságok kifizetésének, igazolások kiadásának határideje keresőképtelenség alatti munkáltatói felmondás esetén • 4 + 4 munkanap szerinti munkaidő-beosztásnál a szabadság és a fizetett ünnep elszámolása • Végkielégítés telephely bezárása miatt • Nyugdíjba vonulni kívánó közalkalmazottnak jár-e végkielégítés, felmentési idő? • A munkaközi szünet része-e a munkaidőnek, és nyilván kell-e tartani? • Szakmai tárgyat oktató besorolása

Iratminta • Felmentés öregségi nyugdíjkorhatár betöltése miatt

Szerzők: Dr. Gáspárné dr. Szokol Márta – ügyvéd Dr. Nemeskéri Gyula – okleveles ­munka­­szervezési, szervezet-fejlesztési és emberi erőforrás-fejlesztési szakértő

In-house szeminárium!

2015. október, XVI. évfolyam 10. szám A kézirat lezárása: 2015. szeptember 28.

[email protected]

Online tartalmak letöltése a www.munkajogszaklap.hu oldalról

A belépési rendszer átalakításával egyedi jelszóval férhet hozzá az online tartalmakhoz a www.munkajogszaklap.hu weboldalon. Az egyedi jelszavakat e-mailben küldtük ki önnek. Amennyiben a jelszót nem kapta meg, kérem, keresse Ügyfélszolgálatunkat a 273-2090-es számon vagy a [email protected] e-mail címen!

Jogszabályváltozások A többségi állami tulajdonú társaságok vezetőinek javadalmazása A többségi állami tulajdonú gazdasági társaságok vezető állású munkavállalói javadalmazási rendszerének megújításáról szóló 1660/2015. (IX. 15.) kormányhatározat javadalmazási kereteket állapít meg a többségi állami tulajdonú gazdasági társaságok Mt. 208. § (1) és (2) bekezdése szerinti vezető állású munkavállalóira. A kormányhatározat célja A többségi állami tulajdonú gazdasági társaságok vezetőinek javadalmazására vonatkozóan: – a vezetői juttatások és követelmények közelítése a piaci vezetői bérekhez és követelményekhez, továbbá a jelenlegi prémiumok jelentős részének beépítése az alapbérbe, – a vezetők tevékenységének folyamatos értékelése a szabályosság, eredményesség, gazdaságosság szempontjából, szigorú etikai és integritási elveknek történő megfelelés, – a vállalatirányításban megfelelő nemzetközi tapasztalattal rendelkező külföldi menedzserek részvételének lehetővé tétele az átláthatóság és költséghatékonyság céljából.

2

Szeretne közvetlenül munkahelyén tájékozódni a leg­ újabb jogszabályváltozásokról a munkajog elismert szakértőitől? Jelentkezzen az e-mail címen, a témakör vagy akár az előadó meg­ neve­zé­sével, és kérjen ajánlatot kihelyezett előadás megtartására!

Október havi optimum tartalom Új rovat az Optimum tartalmak között – Pár perc munkajog  • A  leggyakrabban felvetődő munkajogi kérdések magyarázata röviden, szemléletesen A cikket optimum előfizetőink elolvashatják a www.munkajogszaklap.hu weboldalon.

A gazdasági társaságok vezető állású munkavállalóinak díjazása A társaságok eltérő tevékenységi köre szerint három fő kategóriába sorolhatók az 1. számú mellékletben foglaltak szerint. Az adható maximális bruttó havi alapbérek: – az I. kategóriában (állami tulajdonú pénzügyi szektor társaságai és a Magyar Posta Zrt.) ötmillió forint/hó, – a II. kategóriában (állami tulajdonú energiaszolgáltató szektor társaságai és a kiemelt stratégiai jelentőségű társaságok) négymillió forint/hó, – a III. kategóriában (egyéb társaságok) hárommillió forint/hó.

A Kormány azonban különösen indokolt esetben dönthet akként is, hogy a vezető állású munkavál­ laló részére az érintett kategórián belül adható maximum értéknél magasabb díjazást állapít meg, vagy az érintett gazdasági társaságot az I. kategóriába sorolja. A tulajdonosi jogot gyakorló az egyes kategóriákon belül 5 alkategóriába sorolhatja a társaságot mérete és nemzetgazdasági súlyának megfelelő szempontrendszer szerint, melynek alapján a vezető állású munkavállaló díjazására javaslatot tehet.

A fenti feltételek szerinti magasabb díjazásban csak akkor lehet megállapodni, ha az érintett a kormányhatározat hatálybalépéséig, 2015. szeptember 15-ig ki nem fizetett prémiumról lemond, továbbá a lemondáshoz kapcsolódó, az igényérvényesítéssel összefüggő esetleges jogfenntartó nyilatkozatát visszavonja. Prémium akkor fizethető, ha a gazdasági társaság eredménye pozitív, mértéke az éves alapbér 20%-a. Különösen indokolt esetben a Kormány döntése alapján ennél magasabb prémium is adható. Veszte­ séges gazdálkodás esetén prémium nem fizet­hető.

Költségtérítés fizetése bölcsődébe, óvodába járó gyermek esetén személygépkocsival történő munkába járáskor Az Egyes foglalkoztatási tárgyú kormányrendeletek módosításáról szóló 193/2015. (VII. 21.) kormányrendelet módosította a munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésről szóló 39/2010. (II. 26.) kormányrendeletet (továbbiakban: R.) A módosítás értelmében 2015. augusztus 1-jétől a munkáltató a teljes árú, valamint a kedvezménnyel megváltott bérlet vagy menetjegy árának 86%-át nemcsak akkor köteles megtéríteni, ha a munkavállaló a munkavégzés helyére – belföldi vagy határon átmenő országos közforgalmi vasút 2. kocsiosztályán, – menetrend szerinti országos és elővárosi autóbuszjáraton, – elővárosi vasúton (HÉV-en), – menetrend szerint közlekedő hajón, kompon vagy réven utazik, hanem akkor is, ha – menetrend szerinti regionális autóbuszjáratot vesz igénybe. Amennyiben a munkavállalónak óvodai vagy bölcsődei ellátást igénybe vevő gyermeke van és személygépkocsival közlekedik a munkába, úgy kilométerenkénti 9 Ft költségtérítésre jogosult 2015. augusztus 1-jétől.

Ekkor a munkáltató a közigazgatási határon belül történő munkába járást is az R. szerinti munkába járásnak minősítheti, de erre természetesen nem köteles.

E rendelkezés alkalmazása során gyermek: a családok támogatására vonatkozó szabályok sze­ rinti saját háztartásban nevelt vagy gondozott gyermek [Mt. 294. § (1) bekezdés c) pont]. Így a vér szerinti vagy az örökbefogadó szülővel együtt élő házastárs is jogosult személygépkocsival történő munkába járás esetén a 9 Ft/km költségtérítésre, ha a gyermekkel életvitelszerűen együtt él és a gondozásából a gyermek rendszeres jelleggel legfeljebb csak napközbeni időszakra kerül ki.

Az Európai Unió Bíróságának határozata − Mikor minősül a lakóhelyről a munkavégzés helyére utazás és a visszautazás ideje munkaidőnek? Az Európai Unió Bíróság (harmadik tanács) C‑266/14. sz. ügyben a következőképpen határozott1: „A munkaidő‑szervezés egyes szempontjairól szóló, 2003. november 4‑i 2003/88/EK európai parla‑ menti és tanácsi irányelv 2. cikkének 1. pontját úgy kell értelmezni, hogy az alapügyben szóban forgó‑ hoz hasonló körülmények között, amikor a munkavállalók nem rendelkeznek állandó vagy szokásos munkavégzési hellyel, az e rendelkezés értel‑ mében vett „munkaidőnek” minősül az az utazási idő, amelyet e munkavállalók a lakóhelyük, valamint a munkáltatójuk által kijelölt első és utolsó ügyfél közötti mindennapos utazással töltenek.” Az Európai Unió Bíróságához a Spanyolország Nemzeti Törvényszék fordult előzetes döntéshozatali kérelemmel, amelyben lényegében azt kérdezte, hogy a 2003/88 irányelv 2. cikkének 1. pontját akként kell-e értelmezni, hogy az alapügyben szóban forgó hasonló körülmények között „munkaidőnek” minősül-e a munkavállalóknak a lakóhely és az ügyfelek közötti utazással töltött ideje, amikor a munkavállalók nem rendelkeznek állandó vagy szokásos munka­ végzési hellyel.

Az Európai Bíróság (harmadik tanács) ítélete magyar nyelven itt olvasható

1

3

A 2003/88 irányelv „Meghatározások” című 2. cik‑ kének 1. és 2. pontjában foglaltak szerint: „Ennek az irányelvnek az alkalmazásában: 1. munkaidő: az az időtartam, amely alatt a mun‑ kavállaló dolgozik, a munkáltató rendelkezésére áll, és tevékenységét vagy feladatát végzi a nem‑ zeti jogszabályoknak és/vagy gyakorlatnak meg‑ felelően; 2. pihenőidő: az az időtartam, amely nem minősül munkaidőnek.” Az alapügy szerint a spanyolországi madridi központtal rendelkező cég bezárta regionális irodáit. A cég biztonsági rendszerek üzemelésével és karbantartásával foglalkozik. A műszaki személyzet tevékenységét ott végzi, ahova a munkáltató rendeli, és amely terület a tartomány egészére vagy egy részére, sőt néha több tartományra is kiterjed. A regionális irodák bezárása előtt a munkavállalók a szolgálati járművet ezen irodákba vették fel és itt is kapták meg a felkeresendő ügyfelek listáját, az útitervet. Munkaidejüket a munkáltató az irodákba való megérkezésük időpontjától este az irodákba – a jármű leadása céljából – történő visszaérkezésük időpont­jáig számította. A regionális iroda bezárása után a munkavállalók megkapták a szolgálati járműveket, melyekkel naponta − a munkanapot megelőző napon, a részükre biztosított mobiltelefonon a madridi központtól kapott, az ügyfelek sorrendjére, a találkozók időpontjára vonatkozó útiterv-utasítás szerint – lakóhelyüktől azon helyekre utaznak, ahol a biztonsági rendszerek üzembe helyezésével vagy karbantartásával kapcsolatos műveleteket kell végezniük. A nap végén ezzel a járművel térnek vissza a lakóhelyükre. A munkavállalók lakóhelye és a munkavégzés helye közötti távolság a 100 km-t is meghaladhatja, és előfordult, hogy az utazás három óránál is több időt vett igénybe. A telefonra töltött másik alkalmazás útján az elvégzett feladatokra vonatkozó adatokat megküldik a madridi központ részére. A munkáltató a lakóhely és az első ügyfélhez történő megérkezésig, majd az utolsó ügyféltől a lakóhelyre történő megérkezésig utazással töltött időt nem számította be a munkaidőbe. Megítélése szerint az pihenőidő, mivel a lakóhely és az ügyfelek közötti utazással töltött idő alatt a munkavállalók nem végzik tevékenységeiket vagy feladataikat. A találkozókra

4

történő odautazás útvonalát nem a munkáltató határozza meg, a munkavállalók szabadon az általuk meghatározott útvonalon utazhatnak, utazással töltött idejüket szabadon szervezheti meg. A Bíróság ítéletének 39. pontjában megállapította, e szabadság már a regionális irodák megszüntetése előtt fennállt, amikor is a regionális irodába érkezéstől kezdve munkaidőnek tekintették már az első ügy‑ félhez történő utazással és az utolsó ügyféltől a regionális irodába történő visszautazással töltött időt. A regionális irodák bezárásával csupán az ügyfélhez való utazás kiindulópontja változott a regionális irodáról a munkavállaló lakóhelyére. A munkáltató megváltoztathatja az ügyfelek sorrendjét, törölhet találkozót vagy új találkozót szervezhet. A munkavállalók az utazások alatt is a munkáltató utasításaitól függnek, idejükkel szabadon nem rendelkeznek, magánügyükkel nem foglalkozhatnak, ebből következően munkáltatóik rendelkezésére állnak. A munkavállalók a regionális irodák bezárásával elvesztették azt a lehetőséget, hogy maguk döntsenek arról, lakóhelyüktől milyen távolságra lévő munkahelyet választanak.

Az ettől eltérő értelmezés ellentétes lenne a 2003/88 irányelvnek a munkavállalók biztonságának és egészségének védelmére irányuló célkitűzésével, amelybe a minimális pihenőidő munkavállalók részére történő biztosításának szükségessége is beletartozik. A Bíróság ítéletének 46. pontja „A fentiekből az következik, hogy amikor az alapügy‑ ben szóban forgóhoz hasonló körülmények között lévő munkavállalók szolgálati járművet használnak azért, hogy lakóhelyüktől a munkáltatójuk által kije‑ lölt ügyfélhez utazzanak, vagy az ilyen ügyféltől a lakóhelyükre visszatérjenek, valamint hogy a munka­ napjuk során az egyik ügyféltől a másik ügyfélhez utazzanak, e munkavállalókat ezen utazások során úgy kell tekinteni, hogy azok ugyanezen irányelv 2. cikkének 1. pontja értelmében „dolgoz[nak]”. Az Európai Unió Bírósága fenti ítéletét a magyarországi bíróságoknak is követni kell.

Az Mt. 86. §-a értelmében a lakóhelyről a munkavégzés helyére történő utazással töltött idő nem minősül munkaidőnek, de a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység időtartama a munkaidő részét képezi. Fontos kiemelni, hogy a lakástól a munkahelyig és a munkahelytől a lakásig utazással töltött időt az Európai Unió Bírósága csak azon munka­ vállalók esetében minősítette munkaidőnek, akik nem rendelkeznek állandó vagy szokásos munkavégzési hellyel.

Pár perc HR A teljesítményértékelés időszakai A teljesítményértékeléssel foglalkozó szakirodalom meghatároz értékelési időszakokat. Ennek is betudható, hogy a teljesítményértékelés gyakorlatában – függetlenül a munkakör tartalmától és kompetenciaigényétől – az éves vagy féléves értékelés terjedt el. Sőt, attól függően, hogy milyen célból történik az értékelés, a vezetők évente legalább egyszer sort kerítenek a kompetenciák fejlődését értékelő, valamint a bérhez kötődő teljesítményértékelésekre is. A teljesítményértékeléssel foglalkozó szakirodalom kiemeli, hogy az értékelés visszacsatolás, visszajelzés az értékelt munkatárs teljesít­ ményéről, szervezeti magatartásáról, motivált­ ságáról, kompetenciáinak fejlődéséről.

A teljesítményértékelés során a vezető értékeli munkatársai tevékenységét egy időszakra – általában egy évre – visszatekintve. Az értékelés lehetőséget ad arra, hogy a munkatársak megismerjék a velük szemben támasztott elvárásokat, valamint vezetőjük véleményét munkájukról, teljesítményükről, viselkedésükről. Az értékelés akkor hatásos és eredményes, ha egyben egy olyan beszélgetés is, amely lehetőséget ad a közös dolgok átbeszélésére, a jobbító lehetőségek feltárására, a dolgozó fejlődéséhez célok és feladatok meghatározására, amelyek a dolgozóknál az egyéni teljesítményük növekedéséhez vezetnek, illet­ve stabilizálják a jó színvonalú teljesítményt.

A  visszacsatolás vezetői funkció, egyrészt azért, hogy a szervezet valamilyen módon elismerje, jutalmazza a jó teljesítményt, a megfelelő magatartást, és mindezekkel motiválja az értékelteket a szervezeti célok elérésében nagyobb aktivitásra, másrészt azért szükséges, hogy a vezetők kellő támogatást tudjanak nyújtani munkatársaik fejlődéséhez. Mivel az értékelések jelentős időt igényelnek a vezetőktől, javaslom, gondoljuk át, hogy ­miért, mikor és kit érdemes értékelni. Csak akkor értékeljünk, amikor feltétlenül szükséges, és ennek következtében az előírt, de öncélú értékelések miatt ne váljon az értékelés formálissá. Ennek eredményeként csökkentsük a vezetők időbeli és érzelmi ráfordításait azzal, hogy ne értékeljenek feleslegesen. Szakmai meggyőződésem, azzal, hogy csak akkor és csak azokat értékelik a vezetők, akiknél erre szükség van, nemcsak a ráfordítás csökken, hanem az értékelés eredménye és hatékonysága is jelentősen növekszik. A vezetők ne általánosan, hanem differen­ ciáltan értékeljék a szervezet tagjait.

Miért kell a munkatársak között különbséget tenni? Mert eltérőek lehetnek a következők: – a szervezet tagjainak felkészülése az elvárt teljesítmény eléréséhez, – a szervezet tagjainak a szervezeti kultúra, a szervezeti magatartás befogadásában a fejlődési állapotai, – az aktuális célok és többletfeladatok. A szervezet tagjait az alábbi szempontok szerint differenciálhatjuk: – a szervezeti pályafutásuk szerint, – a munka kompetenciaigényétől függően, – egyéni jellemzők alapján. Tekintsük át, hogy a fenti jellemzők alapján milyen eltérések lehetnek az értékelés időszakai­ ban! 1. Értékelés a szervezeti pályafutás szerint A szervezet tagjai attól függően, hogy mennyi időt töltöttek a szervezetben, konkrétabban a munkakö­ rük­ben, más-más időpontban igénylik az értékelő visszajelzést:

5

– A pályakezdők még nem rendelkeznek előzetesen szervezeti, valamint a majd betöltendő munkakörükben szükséges tapasztalatokkal. Nem ismerik a teljesítmény-, valamint magatartási elvárásokat. Az első munkahelyükön sajátítják el mindazon szervezeti ismereteket, amelyek szükségesek a beilleszkedéshez. Ezért számukra legalább havonta, de akár hetente is szükség lehet értékelő beszélgetésekre, amelyek kiterjednek a kompetenciáik fejlődésére, a szervezetbe való beilleszkedésükre, motiváltságukra. – A szervezetbe belépők feltételezhetően már más szervezetben megszerezték azokat a tapasztalatot, amelyek biztosítják minél gyorsabb beilleszkedésüket. Mivel ők már tapasztaltabbak, náluk elegendő lehet a próbaidőn belül a havi értékelés, amely leginkább a teljesítményük alakulására, a szervezeti magatartásukra, motiváltságukra terjedjen ki. – A szervezetben régóta dolgozók esetében már a vezetők ismerik kompetenciáikat, szervezeti magatartásukat. Mivel feltételezhetően évről évre ritkán történnek olyan jelentős változások, amelyek külön értékelést is igényelnének, a változások hiánya miatt a vezető az éves értékelések során lényegében nem tud újdonságot mondani a munkatársa munkájáról. Az előző értékelések során már minden lényeges információ elhangzott, az ismétlések könnyen formálissá tehetik az értékelést. Inkább maradjon el az értékelés, de ne legyen üres szócséplés mind a vezető, mind a munkatárs részéről. Az értékelésre akkor kell sort keríteni, ha a vezető úgy érzi, a dolgozónál valamilyen negatív irányú állapotváltozás érzékelhető magatartásában, motiváltságában, amit feltétlenül meg kell beszélni. – A karriertámogatásban részt vevő munka­ társak lényegében új, magasabb kompetenciaigényű munkakörbe kerülnek. Ezért hiába áll rendelkezésre információ az előzetes munkakörben tanúsított magatartásról, tudásról, teljesítményről, a karriertámogatásban részt vevő munkatársat az új követelmények szerint kell értékelni fejlődésében. A munkatárs igényli is a minél gyakoribb értékelést, különösen a kompetenciáiban, tudásában kimutatható fejlődést, hogy lássa, miben kell még fejlődnie. Náluk a szervezeti magatartás, a motiváció értékelése kevésbé hangsúlyos, hiszen a kiválasztásuknál ezek – feltételezhetően – meghatározó kritériumok voltak.

6

2. A munka kompetenciaigényétől függően A különböző típusú munkaköröknek eltérő a kompetenciaigénye. Ebből azt a következtetést vonhatjuk le, hogy minél magasabb egy munkakör kompetenciaigénye, annál inkább kerül át az értékelés fókusza a konkrét teljesítmény értékeléséről a szervezet tagjai kompetenciaszintjének értékelésére. Ezzel a megközelítéssel azonban becsaphatjuk magunkat. Egyrészt azért, mert a munkatársak kiválasztásánál már alaposan meg kellett ismerni a kompetenciáit, és azért vettük fel, mivel megfelelőnek találtuk, másrészt csak azok a kompetenciák a fontosak, amelyek az értékteremtésben hasznosulnak. Arról se feledkezzünk el, hogy a kompetenciák – különösen a személyiség, illetve az attitűdök – nem változnak, nem változtathatók meg egyik évről a másikra. – A fizikai munkaterületen dolgozók esetében kevésbé ajánlható a kompetenciaalapú értékelés. Náluk törekedni kell arra, hogy esetükben lehetőség legyen az objektíven számolható teljesítmény kimutatására. Ha ez megvalósítható, általában havonta készül erről dokumentáció, amely a jövedelem kiszámításának is az alapja. Ha a vezető észleli a számokból, hogy a dolgozó teljesítménye csökken, ezt azonnal meg kell beszélnie a dolgozóval. Ebből adódik, hogy az értékelés időszakának igazodnia kell a teljesítmény kiszámítási, kimutatási időszakához. A teljesítménycsökkenés okai feltárásának hátterében már megjelenhet a kompetenciákban megjelenő állapotváltozás-romlás, vagy a motiváció csökkenése. – A rutin szellemi munkafeladatokat végző dolgozóknál a teljesítmény nem mérhető, csak szubjektíven becsülhető, és kevésbé látvá­ nyosan érzékelhető a változása fizikai munka­ körökhöz képest. Ezért nehezebb a vezető dolga a teljesítmény kimutatására. Nem véletlen, hogy a vezetők nem a teljesítményt, hanem a teljesítmény létrehozásában fontos kulcs-kompetenciák állapotát értékelik évente. Ennek az értékelésnek a megbízhatósága érdekében több feltételnek együtt is teljesülnie kell: – pontosan meg kell határozni az adott munkakör kompetenciaigényét, valamint – a vezetőknek az év folyamán minden olyan eseményt rögzítenie kellene, amelyből következtetni tud az éves értékelésnél a dolgozó kompetenciáinak fejlődésére vagy romlására.

A kidolgozott kompetenciaalapú teljesítményértékelések alkalmazói kézikönyvei általában nagy hangsúlyt fektetnek e két feltétel teljesülésére. A gya­ korlat azonban azt mutatja, hogy vagy a vezetők felkészítésének hiányosságai, vagy az értékelés formálissá válása miatt egyre inkább szubjektívvé és kevésbé tárgyilagossá válnak az értékelések. Gyakori, hogy az értékelést követően sem vezetői támogatással, sem HR-akciókkal nem segítik a dolgozóknál feltárt kompetenciahiányok pótlását. Ennek az a következménye, hogy nincs igazán jelentősége az éves értékeléseknek. – Az alkotó szellemi munkákat végzőknél már konkrétan mérhető az a produktum, amelyet a dolgozó létrehozott. Esetükben ezért nem a kompetenciaalapú, hanem a teljesítményalapú értékelés ajánlható. Ezekre akkor kell sort keríteni, amikor az alkotói feladat teljesült. Ha ez éves feladat, akkor év végén, ha év közbeni, akkor a feladat befejezésekor. Ha egy éven belül több ilyen feladat elvégzésére is sor került, a vezető az éves értékelés során összegezheti az év során akár a tudás fejlesztésére, akár a motiváció alakulására vonatkozó értékeléseit. Ezen visszajelzésnek akkor van értelme, ha a vezető nemcsak véleményt mond, hanem konkrétan meghatározza mindazokat a szervezeti lehetőségeket, amelyekkel a dolgozójánál feltárt hiányosságok megszüntethetők, csökkenthetők. – A szellemi munkások feladatellátásának megjelenhet egy sajátos formája, mégpedig az, amikor a projektekben vesznek részt. Ebben az esetben elválik a munkaköri, valamint a projektfeladat, így az értékelésnél is külön kell értékelni a munkakörben elvégzett feladatokat, valamint a projektben végzett munkát. Így az értékelések időszakaszai is mások lehetnek. A munkaköri feladatok értékelése függ a munkakör sajátosságaitól, míg a projektfeladat értékelése hasonló lehet, mint amit az alkotó szellemi munka értékelése kapcsán már említettünk. – A vezetők értékelése munkájuk jellegzetességei miatt sajátos és kiemelt jelentőségű, többek között a szervezet értékelési kultúrájában meghatározó mintát adó szerepe miatt is. A vezetőknél az értékelés fókuszába a munkatársaik fejlődésének, motiválásának támogatását, az együtt dolgozáshoz, a közös eredmény eléréséhez az emberi magatartás formálását emelhetjük ki. Ezek olyan feladatok, amelyeket az értékelt vezető vezetőinek folyamatosan nyo-

mon kell követnie, és rendszeresen visszajelzést kell adnia. Lehet, hogy az üzleti terv teljesítésének értékeléséhez elegendő az éves értékelés, de az általam kiemelt vezetői elvárások teljesítése sokkal intenzívebb időszakú, akár havi értékeléseket kíván meg. 3. Egyéni jellemzők alapján Az egyéni jellemzők különbözőek lehetnek, például: – egy személyes tulajdonság, amely miatt valaki képes újszerű, innovációra alkalmas ötletekkel hozzájárulni a szervezet eredményességéhez, – vagy fordítva, valaki, aki magatartásával nehezíti a munkacsoport munkáját és még egy utolsó esélyt kapott a vezetőjétől a változásra. Ide sorolhatjuk a távmunkást, akinek sem a munkatevékenysége, sem a szervezeti magatartása, motivációja nem látványos, ellentétben a szervezetben dolgozói munkatársaival. Számos tényező okozhatja, hogy a szervezet egy-egy tagja olyan helyzetbe kerülhet, hogy a vezető kénytelen az ő teljesítményértékelésükben ezeket az egyéni sajátosságokat figyelembe venni. Esetükben a többiekétől eltérőek lehetnek az értékelési krité­ riumok, az értékelés időpontjai, az ismétlődés gyakorisága. Alapfeltétel, hogy ezekkel a különbözőségekkel mind a vezető, mind az értékelt munkatárs tisztában legyen, és közösen egyeztessenek a teljesítményértékelés módjáról.

Olvasói kérdések Járandóságok kifizetésének, igazolások kiadásának határideje keresőképtelenség alatti munkáltatói felmondás esetén Amennyiben a munkáltató a keresőképtelenség alatt úgy szünteti meg a munkavállaló munkaviszo‑ nyát felmondással, hogy az egész felmondási időre a munkavégzés alól felmenti, akkor a járandóságok kifizetése és az igazolások kiadása iránti kötelezett‑ ségének mikor kell eleget tennie? Ebben az esetben is a felmondás közlésétől számított ötödik munka‑

7

napon vagy akkor, amikor a munkaviszony megszű‑ nésének tényleges időpontja ismertté válik a mun‑ káltató számára, azaz a keresőképessé válásától számított ötödik munkanapon? A bérszámfejtés so‑ rán nehezen kezelhető ez a helyzet, hisz a munka­ viszony megszűnésének időpontja a munkáltató számára a felmondás közlésekor még ismeretlen. A betegség miatt keresőképtelen munkavállaló munkaviszonya felmondással valóban megszüntethető, de az Mt. 68. § (2) bekezdés a) pontja értelmében a felmondási idő legkorábban a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb a betegszabadság lejártát követő egy év leteltét követő napon kezdődik. Ha a munkavállalót az egész felmondási időre felmentik a munkavégzés alól, akkor a keresőképtelenség utolsó napjától számított ötödik munkanapon kell a munkabérét és egyéb járandóságait kifizetni, valamint a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat kiadni.

A munkavállaló keresőképtelensége alatt pusztán az Mt. 55. § (1) bekezdésének a) pontja alapján mentesül a munkavégzés alól, de az ettől még munkanapnak számít. „Mt. 80. § (2) A munkaviszony felmondással történő megszün‑ tetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony meg‑ szűnésétől számított ötödik munkanapon a mun‑ kavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszony‑ ra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat” Figyelemfelhívásként: A keresőképessé válást követően az elmaradt szabadság a felmondási idő munkavégzéssel terhelt tartamában a munkavállaló részére kiadható. A szabadság 2013. január 1-jétől 2014 december 31-ig terjedő két évben csak a keresőképtelenséget harminc napot meg nem haladó időtartamra, de 2015. január 1-jétől már a kereső­ képtelenség teljes tartamára illeti meg a munkavállalót. Ha a szabadság nem kerül kiadásra a munkaviszony megszűnéséig, akkor azt pénzben kell megváltani.

8

4 + 4 munkanap szerinti munkaidőbeosztásnál a szabadság és a fizetett ünnep elszámolása A 12 órás napi munkaidő esetén (munkarend: 4 + 4) a szabadság hány órának számít? 8 vagy 12? A 4 + 4 munkanap beosztásban dolgozó (6 havi munkaidő‑ keretben) munkavállalónak jár-e a fizetett ünnep, ha az ünnepnap a beosztása szerinti szabadnapjára esik? A szabadságot fő szabályként a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni és munkanapokban kell nyilvántartani. A kérdésben szereplő munkavállalókat egyenlőtlen munkaidőben foglalkoztatják. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadság a munkáltató választása alapján kiadható oly módon, hogy: – a szabadság kiadása során a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot (azaz a szabadnapra is szabadságot kell kiadni), és a napi munkaidő (pl. teljes munkaidő esetén 8 óra naponként), nem pedig a beosztás szerinti munkaidő alapján kell elszámolni, továbbá munkanapban kell nyilvántartani; vagy – a munkavállaló a munkaidő-beosztással azonos tartamra mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól. Ebben az esetben a szabadságot a munkavégzés alóli mentesülés tartamával egyező óraszámban kell elszámolni és nyilvántartani. Munkaidő-beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő – a munkaszerződés szerinti napi munkaidő és nem a beosztás sze­rinti munkaidő – figyelembevételével kell kiadni és munkanapban nyilvántartani. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén vagy munkanapban kerül kiadásra a szabadság, de ebben az esetben a hét minden napja munkanap‑ nak számít – ideértve a szabadnapot is –, kivéve a heti két pihenőnapot és a munkaszüneti napot, vagy órákban.

A kétféle módszer naptári éven belül nem keverhető! Gyakorlati példa Amennyiben például a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló 2015. évre 30 munkanap szabadságra jogosult, szabadsága a következők szerint számolható el; 1. Szabadság kiadása napokban Például ha a munkavállaló 2015. október 26-tól november 1-jéig kíván szabadságon lenni, akkor 4 munkanap szabadságot kell kiadottnak tekinteni függetlenül attól, hogy hány munkanapon kellett volna ezen a héten a munkaidő-beosztása szerint dolgoznia. Ha ez évben még nem vett ki szabadsá‑ got, akkor az év végéig maradt még 25 munkanap szabadsága. 2. Szabadság kiadása órákban A szabadság napjainak számát a munkaszerződés szerint és nem a munkaidő-beosztás szerint teljesítendő napi órák számával kell megszorozni. Teljes munkaidő esetén a kiadandó szabadság munkaórái­ nak száma: 30 munkanap × 8 munkaóra = 240 munkaóra. A fenti példánál maradva, ha a munkavállalónak a 2015. október 26-tól november 1-jéig terjedő héten a munkaidő-beosztása szerint 3 nap napi 12 órát kellett volna dolgoznia, akkor ezzel megegyező idő‑ tartamra, azaz 36 órára (3 nap × 12 óra) mentesült a munkavégzés alól. Ha ez évben még nem vett ki szabadságot, akkor az év végéig maradt még 204 munkaóra (240 – 36) szabadsága. Amennyiben erre a hétre nem volt munkaidő-beosz‑ tása, akkor – az Mt. 124. § (5) bekezdése értelmében a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő figyelembevételével kell kiadni, és órákban nyilvántartani – a példában szereplő dolgo‑ zó ez esetben 4 × 8 = 32 munkaóra szabadságot használt fel és maradt 208 munkaóra szabadsága. A fenti példából látható, hogy egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadság kiadásánál a legpontosabb elszámolást akkor kapjuk, ha a munkavál­laló rendelkezik munkaidő-beosztással és szabadságának kiadása, elszámolása órákban történik.

Fizetett ünnep A „fizetett ünnep” munkajogi fogalom az Mt. 2012. július 1-jei hatálybalépése óta megszűnt. „Mt. 102. § (1) Munkaszüneti nap: január 1., március 15., húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25–26.” Munkaszüneti nap miatti távoléti díj „Mt. 146. § (3) A munkavállalót távolléti díj illeti meg d) óra- vagy teljesítménybérezés esetén a napi munkaidőre, ha az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti nap miatt csökken a teljesítendő munkaidő,…”

A két törvényi feltételnek együttesen kell fennállnia: – a munkabér óra- vagy teljesítménybérezés alapján kerül megállapításra, és – a munkaszüneti nap az általános munkarend szerint munkanapra esik, ami miatt csökken a telje‑ sítendő munkaidő. Mikor csökken munkaszüneti nap miatt a teljesítendő munkaidő? A kérdés megválaszolásánál abból kell kiindulni, hogy a munkavállaló által ledolgozandó órák számának megállapítására vonatkozó előírások eltérnek a munkaidő-beosztás szabályaitól, mivel azok két különböző munkajogi intézményt takarnak. A munkavállaló által ledolgozandó órák számát az általános munkarend és a napi munkaidő alapján kell megállapítani, míg azt, hogy a teljesítendő munkaidőt mikor kell ledolgozni, a munkaidő-beosztásra irányadó szabályok szerint kell megállapítani. A munkaidő-beosztás nem más, mint a munkáltató utasítása arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló mikor teljesítse a munkaszerződése szerint ledolgozandó óráit. Az Mt. 97. § (2) bekezdése alapján általános munkarendben történik a munkavállaló munkaidejének beosztása, ha munkaideje heti öt napra, hétfőtől péntekig kerül beosztásra.

9

Egy adott hónapban a munkavállaló által rendes munkaidőben ledolgozandó órák száma, függetlenül attól, hogy a dolgozó havi díjazásban vagy órabérezés alapján kapja munkabérét. A teljes munkaidőben, általános munkarendben foglalkoztatott munkavállaló egy hónapban ledolgozandó óráinak számát akként kell megállapítani, hogy a napi 8 órás munkaidőt szorozni kell az adott hónap munkanapjainak számával. A számításnál a munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni.

– a munkabére óra- vagy teljesítménybérezés alapján kerül megállapításra, és – a munkaszüneti nap az általános munkarend szerint munkanapra esik, ami miatt csökken a teljesítendő munkaidő.

Példa a ledolgozandó órák számának meg­ állapításához

Az ismertetett törvényi előírás értelmében a havi­ díjas dolgozót október 23-ára távolléti díj nem il­leti meg.

2015. október hónapban A munkanapok száma a hétköznapra eső egy munkaszüneti nap október 23-a miatt 22 – 1 = 21 munkanap. A hónapban ledolgozandó órák száma 21 × 8 = 168 óra. 2015. szeptember hónapban A hónapban ledolgozandó órák száma 22 munkanap × 8 óra = 176 óra. A havidíjas dolgozó a havi teljes munkabérét megkapja októberben és szeptemberben is, holott októberben csak 21 napot, szeptemberben pedig 22 napot kellett dolgoznia.

A munkavállalók között a ledolgozandó munkana­ pok, munkaórák számában azon az alapon, hogy milyen bérezésben részesülnek, különbséget tenni nem lehet, így az órabérben foglalkoztatott munkavállalónak is – 2015 októberében a munkaszüneti nap miatt csökkentett munkaidőt, 21 munkanapot, 21 × 8 = 168 órát kell rendes munkaidőben dolgoznia, és ennek teljesítése esetén is csupán 21 munkanapra, 168 munkaórára kap munkabért; keresete e hónapban a munkaszüneti nap miatt kevesebb lesz, mintha havidíjas bérezésben lenne foglalkoztatva; – 2015 szeptemberében – munkaszüneti nap hiányában – munkaideje nem csökken, ezért a munka­ idő teljesítése esetén sem lesz kevesebb a keresete az órabérben történő foglakoztatása miatt. A fentiek miatt rendelkezik az Mt. 146. §-a akként, hogy csak akkor illeti meg a munkavállalót távolléti díj a munkaszüneti napra, ha:

10

A két törvényi feltételnek együttesen kell fennállnia. Önmaga a többműszakos munkarend, az egyenlőtlen munkaidő-beosztás a munka­ szüneti nap után távolléti díjra nem jogosít.

Az órabérben foglalkoztatott munkavállaló a 2015. október 23-i munkaszüneti nap után távolléti díjra jogosult, de a 2015. november 1-jei munkaszüneti napra távolléti díj nem illeti meg, mivel a munka­ szüneti nap az általános munkarend szerint nem munkanapra esik. Az Mt. 146. § (4) bekezdése értelmében, amennyiben a munkavállaló a fent két feltételnek együttesen megfelel, és a munkaszüneti napon keresőképtelen, akkor a távolléti díj 70%-ára jogosult kivéve, ha keresőképtelenségére tekintettel táppénzben vagy baleseti táppénzben részesül.

Végkielégítés telephely bezárása miatt Jár-e végkielégítés abban az esetben, ha a dolgozó lakhelyének területén a cég szerződésének lejárta miatt megszűnik a munkavégzés? A vállalat nem tudja a dolgozókat így tovább foglalkoztatni a meg‑ szűnt szerződéses területen (a munkavégzést egyéb‑ ként változó munkahelyen végzik a dolgozók), de a vállalat felajánlotta részükre a tovább foglalkozta‑ tást a vállalat telephelyein, melyet ők nem fogadtak el. Ebben az esetben kénytelen a munkáltató a mun‑ kaviszony megszüntetésére. Jogosulttá válik-e a dol‑ gozó a végkielégítésre, illetve a felmentési időre? A telephely bezárása nem minősül a munkál­ tató jogutód nélküli megszűnésének [Mt. 63. § (1) bek. b) pont]. Ebből következően önmagában a telephely bezárása nem szünteti meg a munka­ viszonyt, ezért a munkavállalót a felmondás esetén a munkavégzés alóli felmentési időre nem illeti meg

távolléti díj [Mt. 63. § (2) bek.] és végkielégítésre sem jogosult [Mt. 77. § (1) bek. b) pont]. A „változó munkavégzési hely” fogalmát a 2012. július 1. napjával hatályba lépett a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény már nem tartalmazza. Az Mt. 45. § (3) bekezdése értelmében a munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni. Ha erre nem került sor, akkor munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkavállaló a munkáját szokás szerint végzi. A munkaszerződés csak a felek közös megegyezésével módosítható.

Amennyiben a munkavállaló munkaviszonya 2012. július 1-je előtt keletkezett, és munkaszerződésében munkahelyként „változó munkavégzési hely” volt megjelölve, de az új Mt. hatálybalépésével a felek a munkaszerződést nem módosították, akkor a munkavállaló munkahelyének azt a helyet kell tekinteni, ahol munkáját szokás szerint végzi. [Mth. 4. § (1) bek.1] Ugyanez a helyzet akkor is, ha a munkavállaló munkaszerződése 2012. július 1-je után a munkavégzés helyeként „változó” kikötést tartalmaz vagy nem rendelkezik róla. Ha a munkavállaló munkáját különböző munkahelyen végzi, a munkaszerződésben, illetve módosításában munkahelyként akár konkrét cím, de akár földrajzi terület (megye, város, ország) is meghatározható.

Például: A munkavállaló munkavégzési helye: ­– a munkáltató székhelye és Magyarország, vagy – …………… megye területén található valamennyi telephelye/fióktelepe/üzlete/részlege, vagy – a munkáltató működési területe és a munkavál­ laló munkaköri feladatainak ellátására szolgáló bármely hely.

2012. évi LXXXVI. törvény a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról „4. § (1) Ha a felek az Mt. hatálybalépését megelőzően kötött munkaszerződésben munkahely megjelölése nélkül változó munkavégzési helyet határoztak meg, munkahelynek az Mt. 45. § (3) bekezdése szerinti munkahelyet kell tekinteni.”

1

A fentiek előrebocsátása után két megoldás lehetséges: 1. Ha a kérdésben szereplő telephelyen dolgozó munkavállalók munkaszerződése különböző munkavégzési helyeket kötött ki, akkor a munkavállalók e munkavégzési helyekre (telephelyekre) beoszthatók, és ha a beosztás szerinti telephelyen a munkavégzési kötelezettségüknek nem tesznek eleget, a munkavégzést megtagadják, akkor munkaviszonyuk: – e magatartásuk miatt felmondással megszüntethető, ez esetben végkielégítésre nem jogosultak [Mt. 77. § (5) bek. b) pont] vagy – azonnali hatállyal az Mt. 78. § (1)–(2) bekezdésébe foglaltak szerint megszüntethető. 2. Ha a kérdésben szereplő munkavállalók munkaszerződése munkavégzési helyként a bezárásra kerülő telephelyet jelöli meg vagy a munkavégzési helyre nem tartalmaz kikötést, de a dolgozók munkájukat szokás szerint e telephelyen végzik, akkor a munkaviszonyuk felmondással megszüntethető. A felmondás indoka a telephely bezárása. A munkavállalókat ez esetben felmondási idő és végkielégítés is megilleti. Természetesen egyik esetben sincs akadálya annak, hogy a felek közös megegyezéssel szüntessék meg a munkaviszonyt, vagy a munkavégzés helyét a még működő telephely helyében határozzák meg, feltéve, hogy a megállapodásban foglaltak a felek ténylegesen akaratát tükrözik.

Nyugdíjba vonulni kívánó közalkalmazottnak jár-e végkielégítés, felmentési idő? Közalkalmazott karbantartó 2016. december 18-án betölti a 63. életévét és aznap nyugdíjba kíván vo‑ nulni. 1987. május 11. óta áll alkalmazásunkban. Mikor kérheti a felmentését? Mennyi felmentési idő jár neki, és ebből mennyit kell munkavégzéssel töl‑ tenie, mennyi időre menthető fel a munkavégzés alól? Számfejtő rendszer által számított jogviszony‑ kezdetek: besoroláshoz 1971. július 1., végkielégí‑ téshez 1988. április 30., jubileumi jutalomhoz: 1988. április 30.

11

Amennyiben a kérdésben szereplő karbantartó igénybe kívánja venni az öregségi nyugdíjat, akkor közalkalmazotti jogviszonyát meg kell szüntetni. A megszüntetés három módon történhet:

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 86. § (3) bekezdés b) pontja1 alapján fő szabályként a munkaidőnek nem része a munkaközi szünet.

1.  A karbantartó részéről közalkalmazotti jogviszonyáról történő lemondással [Kjt. 25. § (2) bek c) pont és 28. §], ekkor nem jogosult felmentési időre, de a munkáltató a lemondási idő egy részére vagy egész tartamára is mentesítheti a munkavégzés alól, erre azonban nem köteles.

Közalkalmazotti jogviszony tekintetében jogszabály vagy kollektív szerződés – ágazati, szakmai sajátosságokra tekintettel – a munkaközi szünetet a munkaidő részének nyilváníthatja [Kjt. 59. § b)pont2.] Köznevelési intézmények esetében ilyen jogszabályi rendelkezés nincs, ezért közalkalmazottak estében csak kollektív szerződés, munkavállalók esetében pedig a kollektív szerződés vagy munkaszerződés rendelkezhet akként, hogy a munkaközi szünet a munkaidő része. (A KLIK-PSZ általkötött Kollektív szerződés 9. pontja értelmében a KLIK-hez tartozó köznevelési intézményekben a munkaközi szünet a munkaidő része.)

2.  Közös megegyezéssel [Kjt. 25. § (2) bek.a) pont], ebben az esetben nincs felmentési idő, és a közalkalmazotti jogviszony a megállapodásban foglalt időpontban szűnik meg, ami lehet 2015. december 18-a is. 3.  Felmentéssel [Kjt. 30. § (1) bek. d) pont]. A munkáltató az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltő közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonyát ezen ok alapján felmentéssel megszüntetheti, de a felmentésre nem köteles. A nyugdíjkorhatár betöltése előtt erre nincs lehetőség. A 63. életévét 2015. december 9. napján betöltő közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya felmentéssel csak e naptól kezdődő felmentési idővel szüntethető meg. A felmentésről szóló határozat kiadására legkorábban 2015. december 9. napján kerülhet sor, ekkortól indul – a 29 év közalkalmazotti jogviszonya után – a Kjt. 33. § (2) bekezdés e) pontja alapján járó 60 nap plusz öt hónap felmentési ideje, melynek a felére a munkavégzés alól fel kell menteni. A közalkalmazotti jogviszony a felmentési idő leteltével szűnik meg. A közalkalmazott végkielégítésre egyik esetben sem jogosult (Kjt. 37. §)! A felmentés elkészítéséhez segítségül szolgálhat az Iratminta rovatban található mintadokumentum.

A munkaközi szünet része-e a munkaidőnek, és nyilván kell-e tartani? A napi 8 órás munkarendben foglalkoztatottak ese‑ tén a munkaidő 8 óra vagy 8 óra 20 perc? Hol talá‑ lom erre a jogszabályt? A munkaidő-nyilvántartáson fel kell tüntetni a munkaközi szünetet?

12

Példa: Ha a munkaidő-beosztás szerint egy adott napon 8 órát kell a munkavállalónak/közalkalmazottnak dolgoznia, és – ha a munkaközi szünet nem része a munkaidőnek, akkor a munkaidő-beosztás 8 óra 20 perc, azaz pl. 8.00 órától 16.20 óráig tart a munkaidő, – ha a munkaközi szünet része a munkaidőnek, akkor a munkaidő-beosztás 8 óra, azaz pl. 8.00 órától 16.00 óráig tart a munkaidő. Az Mt. 103. §-a értelmében a munkavállalót/köz­ alkalmazottat, ha a beosztás szerinti napi munkaideje vagy a rendkívüli munkavégzés időtartama a – hat órát meghaladja, 20 perc, azaz, ha egy adott napon a munkaidő-beosztás szerint legfeljebb 6 órát kell a munkavállalónak/közalkalmazottnak dolgoznia, akkor arra a napra munkaközi szünet nem illeti meg, – ha a kilenc órát meghaladja, további 25 perc, összesen 45 perc munkaközi szünet illeti meg. Az Mt. 103. §-ának (3) bekezdése alapján a felek megállapodása vagy kollektív szerződés legfeljebb 60 perc munkaközi szünetet is megállapíthat.

„Mt. 86. § (3) Nem munkaidő a) – a készenléti jellegű munkakört kivéve – a munkaközi szünet”, továbbá 2 „Kjt. 59. § (1) A közalkalmazotti jogviszony tekintetében b) jogszabály vagy kollektív szerződés – ágazati, szakmai sajátosságokra tekintettel – az Mt. 86. § (3) bekezdés a) pontjától a közalkalmazott javára eltérhet.” 1

A munkaközi szünetet a munkavégzés megszakításával kell kiadni legfeljebb három és legalább hat óra munkavégzést követően. Nincs tehát lehetőség arra, hogy a munkaközi szünetet a munkaidő kezdetének időpontjától (elején) vagy a munkaidő befejezésének időpontjától visszaszámolva (végén) adja ki a munkáltató. A munkáltató jogosult a munkaközi szünetet több részletben kiadni, de a legfeljebb három, de a legalább hat óra után kiadott munkaközi szünet részletének 20 perc tartamúnak kell lennie. Kérdésként szokott felmerülni, hogy a munkaközi szünet időtartamát a munkaidő-nyilvántartásnak tartalmaznia kell-e? A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 134. §-a kifejezetten a munkáltató nyilvántartási kötelezettségévé teszi a munkavállalók – rendes munkaidejével, ­– rendkívüli munkaidejével, – készenlétével, – szabadságának kiadásával kapcsolatos adatainak a nyilvántartását.

A nyilvántartást olyan tartalommal kell vezetni, hogy abból naprakészen megállapítható legyen – a rendes és rendkívüli munkaidő, valamint – a készenlét kezdő és befejező időtartama. A naprakész nyilvántartása alól az Mt. 134. § (3) bekezdés értelmében mentesül a munkáltató, ha a munkaidő-beosztást: ­– írásban közli, ­– abban a változásokat naprakészen feltünteti, és ­– hónap végén leigazolja. A fenti jogszabályi rendelkezésekből következően, ha a nyilvántartás nem tartalmazza a munkaközi szünetet, csak a munkaidő kezdetét és a munkaidő végét, akkor az sem állapítható meg, hogy a munkáltató biztosította-e dolgozói részére a munkaidő megszakításával a munkaközi szünetet. A későbbi bizonyítás megkönnyítése végett ajánlatos a munkaközi szünet igénybevéte­lé­ nek időpontját a munkaidő-nyilvántartásban feltüntetni.

Szakmai tárgyat oktató besorolása Iskolánk érettségire épülő szakképzéssel foglalkozik elsősorban. Kolléganőnk is az érettségire épülő szak‑ képző évfolyamokon tanít kereskedőket és logisztikai ügyintézőket. Mi főiskolai besorolású bért ajánlottunk neki, de ő ragaszkodik az egyetemi besoroláshoz. Végzettségei: – Főiskolai szakértő kereskedelem és marketing menedzser szakirányon – Pedagógia szakos tanár (főiskola) – Okleveles játék- és szabadidő-szervező tanár (egyetem) Úgy gondoljuk, az egyetemi végzettségét nálunk nem hasznosítja, így nem vettük figyelembe a beso‑ rolásnál. Helyesen jártunk-e el? Igen, helyesen jártak el. A nemzeti köznevelésről szóló 2011. évi CXC. törvény (Nkt.) 64. § (4) bekezdésében foglalt előírás szerint a pedagógus-munkakörben foglalkoztatottat a munkaköre ellátásához a köznevelési törvényben előírt legmagasabb iskolai végzettsége, valamint állam által elismert szakképesítése, szakképzettsége alapján kell besorolni. Az Nkt. 66. § (4) bekezdése értelmében a pedagógus-munkakörben foglalkoztatottak végzettségi és szakképzettség követelményeit a 3. számú melléklet határozza meg. Az iskolai végzettségre az alkalmazási feltételeire, a pedagógusok előmeneteli rendszerébe való bekapcsolódására vonatkozó eltérő rendelkezéseket a szakképzésről szóló törvény állapítja meg [Nkt. 99. § (8) bek.]. A szakképzésről szóló 2011. évi CLXXXVII. törvény értelmében: „30/A. § A szakképző iskolában szakmai elméleti tantárgy oktatására előírt képesítésűnek tekinthető az a szakember, aki rendelkezik a képzési tartalom‑ nak megfelelő szakos tanári szakképzettséggel, en‑ nek hiányában a képzési tartalomnak megfelelő felsőfokú végzettséggel és szakképzettséggel vagy felsőfokú végzettséggel és a képzés tanulmá‑ nyi területének megfelelő szakképesítéssel.” A fenti törvényi előírások értelmében a kérdésben szereplő pedagógus okleveles játék- és szabadidőszervező tanári végzettsége nem törvényi feltétele a pedagógus-munkakör betöltésének, ezért az a besorolásánál nem vehető figyelembe.

13

Iratminta – Felmentés öregségi nyugdíjkorhatár betöltése miatt

név .............................................................................

Ikt. sz.: ......................................... Tárgy: felmentés

Tisztelt Értesítem, hogy a ......................................................................................................................................... munkáltatónál fennálló határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszonyát a Kjt. 25. § (2) bek e) pontja és a Kjt. 30. §-a (1) bekezdésének d) pontja értelmében a 20……………………………. napjától kezdődő hatvan nap plusz hat hónap felmentési idő figyelembevételével 20........................................................................ napjával m u n k á l t a t ó i f e l m e n t é s s e l m e g s z ü n t e t e m.

E határozat ellen a kézhezvételtől számított 30 napon belül a ................. Munkaügyi Bíróságnál keresettel élhet. Indokolás Felmentésére azért került sor, mert A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 294. § (1) bekezdésének ga) pontja értelmében nyugdíjasnak minősül. Felmentési idő A Kjt. 33. §-a (2) bekezdésének ............. pontja értelmében ................. év közalkalmazotti jogviszonya után hatvan nap plusz ................... hónap felmentési idő illeti meg. A felmentési időtartam alatt, a Kjt. 33. §-ának (3) bekezdése értelmében a felmentési idő felére a munkáltató köteles a munkavégzés alól felmenteni. – Tájékoztatom, hogy a Kjt. 33. § (3) bekezdése értelmében Ön jogosult a munkavégzés alóli felmentési idő legalább felének a kívánsága szerinti időben és részletekben történő kiadását kérni. Kérem, hogy erre vonatkozó igényéről e határozat kézhezvételétől számított három napon belül, írásban – az időpontok megjelölésével – tájékoztasson. Amennyiben a megadott határidőn belül igényét nem jelzi felém, akkor a munkavégzés alóli felmentésének időpontját .................. napjától .................. napjáig terjedő időtartamban jelölöm meg.* – A felmentési idő teljes tartamára .................. napjáig .................. napjától a munkavégzés alól mentesítem.* Felhívom a figyelmét arra, hogy – a Kjt. 37. §-ának (12) bekezdése értelmében – köteles az intézménynek haladéktalanul írásban bejelenteni, ha a munkavégzés alóli felmentési ideje alatt bármely költségvetési szervvel vagy költségvetési szerv legalább többségi befolyása alatt álló gazdálkodó szervezettel teljes vagy részmunkaidős jogviszonyt létesít. Tájékoztatom, hogy ilyen jogviszony létesítése esetén a felmentési időből hátralévő időre átlagkereset már nem illeti meg.

14

Szabadság A 20.................. évre járó .................. nap szabadságát külön intézkedéssel 20.................. napjáig kiadom/pénzben megváltom.* Jubileumi jutalom Ön a .................. év közalkalmazotti jogviszonya alapján a Kjt. 78. §-ának (4) bekezdése értelmében jogosulttá vált a 40 éves jubileumi jutalommal járó öthavi illetményre. Végkielégítés A Kjt. 37. §-a (2) bekezdése értelmében nem illeti meg. Juttatások kifizetése A felmentési időre járó illetményének – a Kjt. 37/A. § (2) bekezdése értelmében – havonta ­egyenlő részletekben, míg jubileumi jutalmának közalkalmazotti jogviszonya megszűnésének napjával történő kifizetése iránt intézkedem. Köszönöm eddigi lelkiismeretes munkáját és a továbbiakban jó egészséget kívánok! Dátum: ........................................................................ ...................................................... igazgató

Ezen határozatot 20.................. napján átvettem.

Kapják: 1. munkáltató 2. közalkalmazott 3. MÁK 4.) irattár

...................................................... közalkalmazott

* A megfelelő rész töltendő ki!

ADÓKONFERENCIA 2016 – ART, SZJA, ÁFA, TAO, TB, KISADÓK, SZÁMVITEL Minden egy napban, amit a 2016-os adóváltozásokról tudni kell! Az adókamara elnökének ajánlásával! Résztvevőinknek lehetőségük lesz KREDITPONTOKAT igénybe venni! További részletek: www.infoszfera.hu

15

Kérjük, az alábbi szolgáltatást ajánlja cége munkaügyi vezetőjének figyelmébe!

A Fórum Média Kiadó új, átfogó szolgáltatása: Munkaügyi, bérgazdálkodási és társadalombiztosítási audit! Kiadónk egy egyedülálló szolgáltatást bocsátott ­útjára, amelyet munkáltatók figyelmébe ajánlunk. A szolgáltatás kivételes jellege a problémák komplex kezelésében, a kérdések munkajogi, adó- és társadalombiztosítási szempontból való egyidejű megközelítésében és megoldásában áll. Munkajogász szakértőink – a megbízók egyedi igényei szerint – teljes munkajogi átvilágítást végeznek, amely során a munkaügyi dokumentáció átvizsgálásán és a hatályos jogszabályi előírásokhoz igazításán túl adótanácsadóink közreműködésével bérgazdálkodási tervet készítenek, amely segítségével a munkáltatók jelentős összegeket takaríthatnak meg. Szakértőink a problémás esetek megfelelő jogi keze­ lését és a megbízóink kérése szerint elkészített munkaügyi iratminták elkészítését követően – azok meg­felelő alkalmazása érdekében – utánkövetést is végeznek, amelynek keretében megválaszolják kérdéseiket és szakmai támogatást nyújtanak az átmeneti időszakban.

Miért érdemes igénybe venni a szolgáltatásunkat? • A Munka Törvénykönyve a leggyakrabban változó jogszabály. A folyamatosan érkező újdonságok között elmélyült jogi tudás és speciális gyakorlati tapasztalat nélkül nem könnyű eligazodni. Munka­ jogász-ügyvédekből és adótanácsadókból álló szakértői csapatunk ebben nyújt a munkáltatók számára szakmai támogatást. • Új, átfogó szolgáltatásunk a munkáltatók bérgazdálkodásának a racionalizálására, a jogszabályok által biztosított lehetőségek maximális kiaknázására fókuszál, amely komoly versenyelőnyt jelenthet a szolgáltatást igénybe vevő társaságoknak. • Szolgáltatásunk színvonalára a szakértőink magas szintű jogi és közgazdasági tudása, valamint a sok éves tanácsadói és peres tapasztalata a garancia.

Szolgáltatásunkról a www.forum-media.hu/webshop/munkaugyi-bergazdalkodasi-es-tarsadalombiztositasi-audit hon­lapon tájékozódhat részletesebben, amennyiben kérdése van, írjon a [email protected] e-mail c­ ímre!

Az E-Munkajog szaklapunkban közzétett szakcikkek és az egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott válaszok szerzőnk egyéni szakmai véleményét tükrözik, melyet a rendelkezésére álló információk alapján alakított ki. A teljes tényállás ismeretében személyesen nyújtandó jogi tanácsadás eltérő szakmai véleményhez vezethet, ezért az értelmezésbeli különbözőségekért ­Kiadónk felelősséget nem vállal.

16

E-Munkajog, XVI. évfolyam tizedik szám, 2015. október Kiadja a Fórum Média Kiadó Kft. 1139 Budapest, Váci út 91. Tel.: 273-2090 Fax: 468-2917 Felelős kiadó: Győrfi Nóra, ügyvezető igazgató Szerkesztő: Ress Renáta HU ISSN 15883663 Előfizethető a kiadónál. Hirdetések felvétele: 273-2090, Fax: 468-2917 E-mail: [email protected] Internet: www.munkajogszaklap.hu Tördelés: MC Direct Kft. Nyomdai kivitelezés: Stanctechnik Kft.