E- MUNK A JOG. Szakmai folyóirat. Tartalom március XVI. évfolyam 3. szám. Így döntött a Kúria. Pár perc HR

2015. március  |  XVI. évfolyam  3. szám

E- MUNK A JOG Szakmai folyóirat

Tartalom Így döntött a Kúria • ­A munkáltató jó hírnevének megsértése mint azonnali hatályú munkaviszony megszüntetésének indoka

Pár perc HR • Munkaköri Információs Rendszer (MIR) – Miért lenne szüksége a HR-nek a MIR kialakítására?

Olvasói kérdések • ­Csecsemőgondozási díj • ­Letiltás teljesítése egyszerűsített foglalkoztatás esetén • ­Megállapodás szabadság kiadásáról • ­Rendkívüli munkavégzés díjazása

Szerzők: Dr. Gáspárné dr. Szokol Márta – ügyvéd Dr. Nemeskéri Gyula – okleveles ­munka­­szervezési, szervezet-fejlesztési és emberi erőforrás-fejlesztési szakértő

In-house szeminárium!

2015. március, XVI. évfolyam 3. szám A kézirat lezárása: 2015. február 21.

[email protected]

Online tartalmak letöltése a www.munkajogszaklap.hu oldalról

A belépési rendszer átalakításával egyedi jelszóval férhet hozzá az online tartalmakhoz a www.munkajogszaklap.hu weboldalon. Az egyedi jelszavakat e-mailben küldtük ki önnek 2014 decemberében. Amennyiben a jelszót nem kapta meg, kérem, keresse Ügyfélszolgálatunkat a 273-2090-es számon vagy a [email protected] e-mail címen!

Így döntött a Kúria A munkáltató jó hírnevének megsértése mint azonnali hatályú munkaviszony megszüntetésének indoka

Szeretne közvetlenül munkahelyén tájékozódni a leg­ újabb jogszabályváltozásokról a munkajog elismert szakértőitől? Jelentkezzen az e-mail címen, a témakör vagy akár az előadó meg­neve­ zé­sével, és kérjen ajánlatot kihelyezett előadás megtartására!

Március havi optimum tartalom •A  stressz felmérése – Dr. Nemeskéri Gyula cikkében a pszichoszociális terhelő hatásokkal foglalkozik, melyek csökkentik a dolgozók teljesítményét, betegségek kialakulásához, a munkavégző képesség csökkenéséhez vezetnek. A cikket optimum előfizetőink elolvashatják a www.munkajogszaklap.hu weboldalon.

tározza meg a régi Mt. rendkívüli felmondásra előírt feltételei­vel, továbbá az Mt. 8. § (2) bekezdése2 most is tiltja a munkáltató jó hírnevének megsértését.

A Kúria felülvizsgálati eljárás keretében (Kúria Mfv. I. 10.492/2011.) hozott határozata1 – az adott ügyben még a régi Mt. alkalmazásával – a munkáltató jó hírnevének megsértésére alapított munkáltatói rend­ kívüli felmondást alaposnak találta. Az eset ismertetése tanulságos lehet, hiszen a jelenleg hatályos Mt. 78. §-a az azonnali hatályú felmondással történő munkaviszony-megszüntetés feltételeit azonosan ha-

BH+ 2014.10.460 A munkaszerződést kötő munkavállalón és munkáltatón kívüli személyek az adott munkaviszony tekintetében harmadik személynek tekintendők, így a munkáltatóról részükre adott negatív értékítélet a munkáltató jó hírnevét sértette. Emiatt – a munkaszerződés ilyen kötelezettségszegést rendkívüli felmondási okként nevesített rendelkezésére is tekintettel – a munkaviszony azon­nali hatályú megszüntetése megalapozottan történt [1992. évi XXII. tv. (Mt.) 96. § (1) bek., 103. § (1) bek. c) pont].

Megjelent: HVGORAC KÚRIAI DÖNTÉSEK bírósági határozatok 2012/10. számában 2 Mt. 78. § (1) A munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetheti, ha a másik fél a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben ­megszegi, vagy b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Mt. 8. § (2) A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakö­ rének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére.

R. K. munkavállaló patikalátogatói munkakört töltött be a munkáltatónál. A felek a munkaviszonyt 2009. március 31-ével kívánták közös megegyezéssel megszüntetni azzal, hogy a munkavállaló már­cius 19-éig még munkát végez. A megállapodást március 3-án írták alá. 2009. március 4-én a munkáltató rendkívüli felmondással megszüntette a munkavállaló munkaviszonyát „az ügyvezetői utasítás megtagadása, a munkáltató jó hírnevének harmadik személy, illetőleg vevői kör előtti súlyos csorbítása, a közvetlen felettessel szembeni minősíthetetlen magatartás, a minimálisan elvárt forgalmi terv, látogatásszám, eladási szám nem teljesítése miatt.”

1

2

R. K. a döntés ellen keresettel élt. A munkaügyi ­bíróság a keresetnek helyt adott. Megállapította, hogy a munkáltató jogellenesen szüntette meg a munkavállaló munkaviszonyát, és kötelezte a munkáltatót R. K. „javára 2 100 000 forint elmaradt munkabér és ennek 2009. november 15-étől járó késedelmi kamata, valamint 2010. június 2-ától kezdődően naptári naponként 4666 forint, továbbá 280 000 forint kártérítés és jogtalanul levont munkabér címén 38 200 forint és ennek 2009. november 15-étől járó késedelmi kamata megfizetésére.” Az első fokú eljárás során megállapított tényállás szerint R. K. közvetlen felettesét 2009. március 4-én a munkáltató két alkalmazottja felhívta és elmondták: R. K. „azzal telefonált nekik, hogy az alperes munkáltató gondokkal küzd, csődbe fog menni.” A közvetlen felettes erről tájékoztatta a munkáltatói jogkör gyakorlóját, aki R. K.-t felhívta és kérte, hogy az irodába menjen be. R. K. ennek hajlandó is volt eleget tenni, de még ugyanezen a napon délután egy órát követően e kérdésre már azt mondta „táppénzen van, és nem tud bemenni”. A munkaügyi bíróság a megállapított tényállásból arra a következtetésre jutott, hogy R. K. munkavégzésére, teljesítményére vonatkozó rendkívüli felmondási indokok nem merítették ki a jogszabályi feltételeket, azok rendes felmondás alapját képezhették volna, de nem szolgáltak jogszerű alapjául az azonnal hatályú munkaviszony-megszüntetésnek. Nem találta valósnak az ügyvezetői utasítás megtagadására vonatkozó indokot sem, mivel maga az ügyvezető is elismerte, hogy R. K. az első telefonbeszélgetéskor az irodában történő megjelenésre vonatkozó utasításnak eleget kívánt tenni, és nem vitatta azt, hogy a második telefonbeszélgetés során viszont már keresőképtelen volt. A munkáltató azt sem tudta bizonyítani, hogy R. K. a közvetlen felettesével szemben minősíthetetlen magatartást tanúsított. A munkáltató jó hírnevének harmadik személy, illetve a vevői kör előtti súlyos csorbításával kapcsolatosan megállapította, hogy „R. K. kolléganői előtt telefonon negatív színben tüntette fel az alperes társaságot, a rendkívüli felmondás azonban harmadik személyek, illetve vevői kör előtti jóhírnév csorbítást jelölt meg indokként. A felperes közvetlen kolléganői területi képviselőként az alperes alkalmazásában álltak, ezért harmadik személynek vagy vevői körnek nem voltak minősíthetők, így a rendkívüli felmondás ezen indoka is megalapozatlan.” A munkáltató fellebbezése folytán eljárt megyei bíróság ítéletével a munkaügyi bíróság

ítéletét megváltoztatta, és R. K. keresetét elutasította. A másodfokú bíróság egyetértett a munkaügyi bírósággal abban, hogy a rendkívüli felmondásnak R. K. kötelezettségszegésére vonatkozó indoka valótlan, mivel 2009. március 4-én táppénzre került, és keresőképtelensége miatt munkavégzési kötelezettség sem terhelte, nem volt köteles a munkáltató megjelenésre kötelező utasításának eleget tenni. A munkáltató jó hírnevének megsértésével kapcsolatos rendkívüli felmondási indokot azonban alaposnak találta. „A munkaviszony a felperes és az alperes között munkaszerződéssel jött létre. E jogszabály alanyai is ők voltak, ehhez képest a jogviszonyukon kívül bárki más harmadik személynek minősül, így e szempontból a munkatársakat is olyan harmadik személynek kellett tekinteni.” R. K. a jogerős ítélet ellen felülvizsgálati kérelemmel fordult a Kúriához. Kérte a munkáltatói rendkívüli felmondás jogellenességének megállapítását, és az alperes kereseti kérelme szerinti marasztalását. Álláspontja szerint a munkatársait nem lehet harmadik személynek tekinteni, hiszen ők vele azonosan érdekeltek a munkáltatónál a munkavállalókat érintő eseményekben, a harmadik személy fogalmába pedig a munkáltató és vele munkaviszonyban álló munkavállalókon kívüli körbe tartozó személyek sorolhatók, akik az érdekeltekkel nem állnak jogviszonyban. A vevői kör előtti jóhírnév-rontást a munkáltató meg sem kísérelte bizonyítani. Sérelmezte továbbá azt, hogy a munkatársaival telefonon a munkáltatóról közölt magánvéleményét a „másodfokú bíróság személyiségi jogait sértő módon felhasználta.” A munkáltató a jogerős ítélet helyben hagyását kérte ellenkérelmében. A Kúria a felülvizsgálati kérelmet alaptalannak találta. A másodfokú bíróság a rendkívüli felmondás jogszerűségét csak a munkáltató jó hírnevének csorbítása indok tekintetében találta jogszerűnek. A perben csatolt rendkívüli felmondás indokolása „a munkáltató jó hírnevének harmadik személy, illetve a vevői kör előtti súlyos csorbítása (a munkaszerződés 10. pontja alapján)” okot tartalmazta. A Kúria határozatának indokolása szerint „a másodfokú bíróság a Ptk. 207. § (1) bekezdésének megfele-

3

lően értelmezte a munkáltató ezen jognyilatkozatát: úgy, ahogyan azt a másik félnek a nyilatkozó felte­ hető akaratára és az eset összes körülményeire tekintettel a szavak általánosan elfogadott jelentése szerint értenie kellett. A szerződést kötő felperesen és munkáltatón kívüli személyek a felperesi munkaviszonyban harmadik személyeknek tekintendők, így a részükre munkáltatóról adott negatív értékítélet a munkáltató jó hírét sértette, így ezen indok megalapozta az azonnali hatályú munkaviszony-megszüntetési intézkedést.” A fentiekre tekintettel a Kúria a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta.

Pár perc HR Munkaköri Információs Rendszer (MIR) – Miért lenne szüksége a HR-nek a MIR kialakítására? Több évtizedes HR- és folyamatszervezési tanácsadói munkám során gyakran tapasztaltam, ha adatokat, információkat kértem egy-egy szakterület munkaköreiről, azokat csak nehézkesen és hiányosan kaptam meg. Ráadásul az adatok különböző szervezeti egységeknél voltak. Kialakult – de nem a felhasználás elvárásait figyelembe vevő – hagyományok alapján gyűjtötték az információkat, egy részük naprakész volt, más részük elavult. A munkaköröket és a munkaköri feladatokat ellátókat érintő vezetői vagy HRdöntések gyakran feltételezések és nem tények alapján születtek. Ebből adódóan a következmények, a döntések eredményei is megkérdőjeleződtek. Miért lenne szükség egységes munkaköri információs rendszer kialakítására? Felmerült az igény, jó volna a munkakörökre vonatkozó információkat összegyűjteni, egységesen kezelni, de a szervezetekben nincs ezeknek az információknak kijelölt gazdája. Általában a vonalbeli vezetőktől várták el a hozzájuk tartozó munkakörök ismeretét, figyelmen kívül hagyva, hogy ők is inkább csak a feladat-ellátással kapcsolatos információkkal rendelkeznek, számos más információ szét van szóródva a szervezet különböző szakterületei között. Például a műszaki fejlesztés, munkavédelem, HR külön-külön rendelkezik munkaköri információkkal, de ezeket

4

s­ enki nem rendszerezi. Ezek vagy összeadódnak, vagy sem. Mivel nincs tervezett, tudatos adatgyűjtés, számos fontos információ elveszik, vagy figyelmen kívül marad a döntéseknél. Mindezek következtében a munkakörökről rendelkezésre álló információk hiányosak, a meglévők sincsenek rendszerbe foglalva és az információk közötti összefüggések, ok-okozati kapcsolatok sincsenek rendszerszemléletűen feltárva. A szervezetek számára jelentős előnyökkel járna, ha lenne gazdája a munkakörökről szóló információk összegyűjtésének, rendszerbe foglalásának, adat­ bázis kialakításának. Elengedhetetlen egy lehetőleg minél teljesebb adatbázis és erre épülő információs rendszer ahhoz, hogy a munkakörök jellemzőiről a szervezetek naprakész adatokkal rendelkezzenek. Természetesen ennek olyannak kell lennie, amelyből nemcsak a jelenlegi adatok láthatók, hanem tervezni is lehet vele!

Egy ilyen információs rendszer kidolgozása jelentős munka, de a későbbiekben mind a vezetők, mind a HR-szakterület számára jelentős munkát takarít meg, megalapozottá teszi a döntéseket és jelentősen csökkenti a döntés-előkészítés idejét és költségeit. Javasoljuk, hogy a munkakörökre vonatkozó adatbázis kialakításáért és kezeléséért a HR-szakterület legyen a felelős a szervezeten belül. Ennek több indoka is van. Egyrészt a munkakörökről és a munkakört betöltőről számos információval kell rendelkeznie a HRszakterületnek is. Másrészt azért, mert a HR azon törekvése, hogy minél nagyobb legyen a szakmai közreműködése és ráhatása a szervezet hatékonyabb működésére, megköveteli a munkakörökről minél szélesebb tartalmú adatbázis kialakítását és egységes rendszerben kezelését. Amennyiben a HR-részleg alakítaná ki és működtetné a munkaköri információs rendszert, ez a helyzet igényelné a szervezet alapvető döntéseiben való részvételét, valamint a szervezetbe való integráltságát is erősítené. Ha növekszik a szervezetben a HR döntési pozíciója, befolyása az üzleti eredményekre, egyben nagyobb a lehetősége a vezetői támogatásokat megszerezni más, az emberi erőforrás hatékonyságát, a szervezet megtartó erejét, a tudáskészlet fejlesztését, valamint az elégedettséget növelő HR-akciókhoz. Sőt, nagyobb a lehetősége e fontos célokhoz saját erő­ forrásait is növelni.

Arról se feledkezzünk meg, hogy az emberi erőforrás sajátosságaiból adódóan az emberi erőforrást érintő szervezeti funkciókban munkamegosztás van a ve­ zetők és a HR-szakterület között. Ebből adódóan a munka­köröket érintő problémák egyaránt érinthetik a vezetőket és a HR-szakterületet attól függően, mi a probléma természete. „A fenti indokok alapján úgy véljük, hogy a HR integráltsággal kifejezett státuszát, hatalmi pozícióját, a HR-részleg, illetve a HR-vezető két­ irányú – a HR üzleti döntéshozásban, és az ­üzleti igények HR – döntéshozásban való – integrációjával érdemes közelíteni. A HR vezetője valódi stratégiai szerepet úgy tud betölteni, ha az üzleti igényeket képes a HR-döntéshozatalok során is figyelembe venni és érvényesíteni.”1

Ha a vezetők azt tapasztalják, hogy a HR segít megalapozott döntéseket hozni a munkaköröket érintő kérdésekben, konstruktívabb partneri együttműködés várható el tőlük a HR problémáinak megoldásában is. A HR egyik kitörési pontja, hogy minél inkább stratégiai, üzleti partnere legyen a szervezetek felső vezetésének. Ha ezt a törekvést olyan új funkciók ellátásával, az ehhez szükséges tudás megszerzésével is alá tudja támasztani, amely a szervezeti döntések meghozatalában fontos és hiányzik a szervezetből, azzal jelentősen meg tudja erősíteni szervezeti pozícióit. Miben segítene, ha egységesen látnánk a munkakörökről a döntéshez szükséges információkat? Súlyozás nélkül megemlítenék néhány olyan problémát, amelyeket tanácsadói munkám során tapasztaltam, és amelyek megoldására egy információs rendszer kidolgozása során megszüntetésük érdekében gondolni kellene: 1. A HR-vezetők nem rendelkeznek elegendő adatokkal a szervezet munkaköreit érintő jellemzőkről. 2. Gyakran alakul ki olyan döntési helyzet, amikor minél részletesebb és szélesebb körű információkra lenne szükség a munkakörökről. 3. A vezetők a HR-től, a HR a vezetőktől várja el, hogy munkaköröket érintő információkat biztosítson a döntésekhez.

Karoliny Mártonné – Galambosné Tiszberger Mónika: A HR szakma feminizációja és a HR részleg státuszának alakulása Nyugat-Európában. Munkaügyi Szemle. 2014.2. szám.

1

4. A szervezetekben nincs egy felelős gazdája a munka­körökről szóló információk összegyűjtésének, rendszerbe foglalásának, kezelésének. Nincs egyértelműen meghatározva, ki a munkaköröket érintően az információgazda. 5. Olyan döntések születnek, amelyek csak egy-egy – akár a döntéshez irreleváns – munkaköri jellemzőt vesznek figyelembe, mert a gyors döntéshez nincs idő a valós információk összegyűjtésére. 6. A szervezetekben nincs olyan adatbázis, amely a munkakörökről fontos és a szervezet hatékonyságát, eredményességét befolyásoló döntések meghozatalához szükséges adatokat tartalmazza. A HR-szakterület, amely egy információs rendszer kialakításának feladatait felvállalná, jelentős hozzáadott értéket adhatna a munkaköröket érintő fontos döntésekhez. Melyek lehetnek azok a problématípusok, amelyek igényelnék egy egységes, rendszerszemléletű Munkaköri Információs Rendszer (MIR) alkalmazását? – Alacsony a munkakörben a teljesítmény, nem megfelelő a minőség, sok a selejt. – A tervezettnél gyakoribbak a leállások, a géphibák. – A munkakörben dolgozó megszegi a munkakörre előírt szakmai és szervezeti utasításokat, szabá­ lyokat. – Előfordulnak kvázi vagy valóságos balesetek. – Magas a munkakörben dolgozók távolmaradása a munkától (pl. a betegszabadságok napjainak száma növekszik). – A munkakörben dolgozók magatartása nem felel meg a szervezeti kultúrában megfelelőnek (együttműködési problémák, konfliktusok fordulnak elő, hiányzik a lojalitás). – Növekszik a munkavégzésből eredeztethető megbetegedések aránya. – Alacsony az elégedettségi szint (az ott dolgozó szóvá is teszi elégedetlenségét). – Magas a fluktuáció. – A szervezet „brand”-je a munkaerőpiacon alacsony, nincs kellő az új tudást hordozó, illetve tehetséges munkaerőt vonzó hatása. Könnyen belátható, hogy a fenti megemlített problémák megoldása nem történhet meg az emberi erőforrás, nevezetesen az adott munkakörben dolgozók kompetenciáinak vizsgálata, a motiváltságuk értékelése, elégedettségük vizsgálata vagy a szervezeti egységben kialakult kommunikációs, együttműködési kapcsolatok vizsgálata nélkül.

5

Javaslat a Munkaköri Információs Rendszer tartalmára A MIR kialakításához meg kell határozni, milyen információkat tartalmazzon. A munkakörökről szóló információk vonatkoztatási keretei meghatározhatók szűkebben és tágabban. Erre határozott javaslatot meg­ fogalmazni nem célszerű: – A szervezetek nem mindegyike alkalmaz HR információs rendszereket. Azoknál a szervezeteknél, ahol már van ilyen jellegű tapasztalat, már kialakult egy informatikai adatbázis-kezelési kultúra, tapasztalat.2 – Különböző gyakorlatot találunk a HR- és a szak­ területi vezetők közötti munkamegosztásra és munkakapcsolatokra az emberi erőforrással kapcsolatos feladatok elvégzésében. – A szervezet méretétől, vezetési, irányítási szemléletétől, stílusától függően eltérő lehet egy informá­ ciós rendszer alkalmazási célja, és az a problémafelület, és amelyekhez a MIR támogatást nyújthat. Az alábbiakban – a teljesség igénye nélkül – felsorolunk olyan információigényeket, amelyek egy MIR elemei lehetnek. 1. A feladatellátáshoz kapcsolódó információk: 2. A munkakörülményekhez kapcsolódó információk 3. Munkaeszközök 4. A munkakörellátáshoz kapcsolódó emberi kapcsolatok 5. A munkakört betöltőre vonatkozó információk 6. HR-tevékenységhez tartozó információk 7. Munkaköri dokumentumok

1. A feladatellátáshoz kapcsolódó információk Minden olyan információ idetartozik, amely a munkakört meghatározza a szervezeten belül. Ezek az információk részben szükségesek lehetnek szervezetfejlesztési, folyamatszervezési, munkaszervezési feladatok elvégzéséhez, illetve ezen információk ismeretében határozhatók meg a munkakört betöltővel szembeni követelmények. A fontosabb információk: – a szervezeti struktúrában elfoglalt hely (munkáltatói joggal felruházott, illetve, közvetlen irányító ve A HR területén alkalmaznak különböző információs rendszereket. Ezek a HR meghatározott funkcióit támogatják. Ezek csak részlegesen fedik le a cikk keretében tárgyalt, a munkakörökre vonatkozó információigényeket. Például SAP R3 HR modul, PEODESY, Oracle, NEXON)

2

6

zető, azon munkakörök megnevezése, amelyek felett a munkakör irányítói jogkörrel rendelkezik), – a munkakörellátás munkahelyei (üzem, épület, alaprajz szerinti elhelyezés), – a munkakör helye, szerepe az érték-előállítás folyamatában, – munkaköri leírás, – a munkakör értékelési információk (Például HAY pontszám vagy más értékelési eljárás szerinti besorolási érték), – helyettesítés (mely munkakör helyettesíti a munkakört, illetve a munkakör mely más munkakört helyettesít), – a munkakörben elvárt eredmények, teljesítménymutatók, napi termelési érték, – munkakörben ellátandó feladatok, hatáskör, jogkör, felelősségi kör, – a munkakörre vonatkozó jogszabályok, belső utasítások, technológiai utasítások, munkatechnikák, végrehajtási utasítások, – műszakrend, munkaidő, pihenőidő mértéke, műszakidőn belüli beosztása. 2. A munkakörülményekhez kapcsolódó információk A munkaköri feladatok ellátása különböző fizikai környezeti tényezők között történik. Ezek terhelő hatása csökkentő lehet a munkavégző képességre, növel­heti a munkahelyi ártalmakat, ezek következtében különböző betegségek alakulhatnak ki, növelhetik a balesetek előfordulásának valószínűségét. Például a munkakörben az egyéni teljesítmény csökkenése esetén is figyelembe kell venni a munkakörnyezeti tényezők állapotát. A fontosabb információk: – munkakörülményekre vonatkozó elemzések, mérések, besorolások, – munkavédelmi, tűzvédelmi besorolás, – pszichoszociális tényezők értékelésére vonatkozó elemzések, értékelések. 3. Munkaeszközök A munkaeszközök kezelésének bonyolultsága meghatározza, milyen tudásra van szükség a munkafeladatok elvégzéséhez. E mellett a géphibák, a gépállások miatt kieső termelési érték is jelentős lehet, amely meghatározza a munkakör hozzájárulását a szervezet eredményességéhez. A gépek, berendezések értéke is jelentős elvárásokat támaszthat a dolgozókkal szemben (felelősségtudat, gazdaszemlélet stb.).

A munkaeszközök potenciálisan különböző mértékű baleseti veszélyforrások is egyben. Használatuk, kialakításuk statikus terhelést vagy jelentős erőkifejtést igényelhet. Nem önmagában a felsorolásuk fontos az információs rendszerben, hanem az ember-gép kö­ zötti munkamegosztásból eredő terhelő hatások értékelése is.

– küszöbelvárások, amelyek hiányában a munkakör nem tölthető be, – kompetenciahiányt pótló képzési lehetőségek (betanítás, tudásfenntartás, kötelező vizsgák), – speciális elvárások (munkaegészségügyi stb.).

A fontosabb információk: – a munkakörben használt munkaeszközök, – kezelt gépek, berendezések és ezek értéke, – a kieső idő okozta kár, – a munkakör ellátásához szükséges munkaruha-védőruha, egyéb védőeszközök, – a munkakör ellátásához tartozó egyéb eszközök, – a munkavégzéshez tartozó ergonómiai elemzések, értékelések eredményei.

A munkakörökben végzett tevékenységek hatékonyságának növelésére javítására, a munkaköröket betöltők tudásának fejlesztésére, a munkavégzés feltételeinek javítására a HR, valamint a szervezeti egységek vezetői különböző megoldásokat dolgoztak ki, valamint különböző rendszereket alkalmaznak. Ezek egy része lehet általános, a szervezet minden munkakörére kiterjedő, és lehet munkakör-specifikus, vagyis egy-egy munkakörre kidolgozott.

4. A munkakörellátáshoz kapcsolódó emberi kapcsolatok

A fontosabb információk: – emberi téves cselekvést, döntést érintő kockázatok a munkakör ellátása során, – juttatások a munkakörben, – lehetséges szakmai karrier (mely munkakörből lehet ebbe a munkakörbe kerülni, mely munkakörbe lehet továbblépni), – a munkakört érintő szervezeti események (például TÉR, belső-külső auditokban érintettség), – alkalmazott javadalmazási (bérezési) rendszer, – cafeteria lehetőségek, – egyéb munkakörhöz tartozó juttatások, – ki tölti be most a munkakört, – ezelőtt mettől meddig ki töltötte be, hova ment (szervezeten belül, kívül), – fluktuációs adatok.

A munkakör nem elszigetelt más munkaköröktől. A munkakört betöltő részben formális, részben informális kapcsolatban van más munkaköröket betöltőkkel. Például a problémák megoldásában, a termékelőállítás folyamatában, valamint együtt kell működnie másokkal, illetve szerepe lehet a tudás áramoltatásában, átadásában. A fontosabb információk: – a munkakör kapcsolata más munkakörökkel, – a munkakörben elvégzett munka irányításának, ellenőrzésének módja, – a munkakörben megkövetelt szerepek, – a munkakör információs kapcsolatai (szóban, írásban stb.). 5. A munkakört betöltőre vonatkozó információk A munkakörök jellemzői meghatározzák azokat a követelményeket, amelyeket a szervezet támaszt a munkakört betöltővel szemben. Vannak olyan elvárások, amelyek hiánya kizáró tényező lehet, és lehetnek olyanok, amelyek megszerzésére a szervezeten belül is van lehetősége a munkakört betöltőnek. A fontosabb információk: – a munkakör kompetenciaigényei (végzettség, tapasztalat, a munkavégzéshez szükséges képességek, készségek, kommunikáció, együttműködés, problémamegoldás, magatartás, attitűd általános és speciális elvárások, követelmények),

6. HR-tevékenységhez tartozó információk

7. Munkaköri dokumentumok Célszerű mindazokat a dokumentumokat külön ke­ zelni, amelyek egyrészt szükségesek ahhoz, hogy egy ellenőrzésnél azonnal hozzáférhetőek legyenek, vagy akár a munkakört betöltő is beletekinthessen, vagy azt részére át is kell adni. A fontosabb információk: – munkakörök elemzési értékelési dokumentumai, – a munkaköri kompetenciaigények meghatározása, – a különböző ergonómiai, munkakörnyezeti, üzemorvosi, munkavédelmi (stb.) elemzések, mérések jegyzőkönyvei, – munkaköri leírás.

7

Szempontok a MIR kialakításához A felsorolt információigény összegyűjtése nem könnyű feladat. A szervezetek különböző lehetőségekkel, erőforrásokkal rendelkeznek az összegyűjtéshez. Pél­dául mely adatok állnak már rendelkezésre, mely adatokat kell még összegyűjteni, esetleg milyen további elemző munkára van még szükség fontos adatok feltárására, összegyűjtésére. Arról sem feledkezhetünk meg, hogy habár már rendelkezésre állnak a különböző tartalmakhoz az adatok, ezek különböző helyeken, különböző adathordozókon lehetnek. A további nehézséget az jelenti, hogy az adatokat valamilyen szempontból értelmezhető információkká alakítsuk át, amelyek tartalmazzák azokat a számunkra fontos új ismereteket, amelyek értékkel rendelkeznek egy probléma megoldásához. (Önmagában a napi termelési adatnak nincs információs értéke, ha nem rendeljük hozzá, hogy mi volt a tervezett, az elvárt teljesítmény!) Tehát a tárolt adatoknak legyen jelentéstartalma, vagyis mi az az információ, amit az adat a számunkra jelent. A különböző adatokból ki kell alakítani egy olyan adatbázist, amely a fenti tartalommal bíró adatok meghatározott rendszerkapcsolatokra épülő strukturált halmaza. Ez azt is jelenti, hogy létre kell hoznunk egy adatbázissémát, amely megadja, hogy az adatbázisban milyen adatokat tárolunk, ezek milyen tulajdonságokkal és kapcsolatokkal rendelkeznek. Különösen az adatok közötti összefüggések meghatározása fontos, hiszen ez egyben a rendszerkapcsolatokban lévő adatok elemzésével lehetővé teszi az ok-okozati elemzéseket, problémamegoldásokat, döntések meghozatalát. A MIR igazi eredménye éppen a rendszerkapcsolati elemzésekben mutatkozna meg, hiszen a most egymástól függetlenül létező információk nem teszik lehetővé a mélyebb összefüggések feltárását.

Olvasói kérdések Csecsemőgondozási díj Május elején fog szülni a kolléganőnk. Cégünk történetében nem volt még ilyen esemény. Nem vagyunk kifizetőhely. Kérem, elsősorban a szabadság kiadását illetően segítsenek: ebben az évben mennyi szabadságot lehet kiadni a részére? Hogyan kell kezelni a következő években a szabadság kérdését? Mi a teendője a munkáltatónak az OEP felé?

8

Szabadság A munkavállalónak naptári évenként a munkában töltött idő alapján szabadság jár (Mt. 115. §). 2015. január 1-jétől munkában töltött időnek minősül: – a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés, – a szabadság, – a szülési szabadság, – a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapja, – a keresőképtelenség teljes időtartama. A szabadság mértéke naptári évenként a munkában töltött idő után: – 20 nap alapszabadság, – az életkora alapján az Mt. 117. §-a szerinti pótszabadság, – gyermeke után az Mt. 118. §-a szerinti pót­ szabadság.

A jogosultság első ízben a gyermek születésének évében, utoljára pedig abban az évben illeti meg a munka­ vállalót, amikor gyermeke a 16. életévet betölti. A pótszabadság arányosításának (csökkentésének) azon a jogcímen, hogy az év mely hónapjának melyik napján született a gyermek, sem a születésének évében, sem a 16. életévének betöltésekor nincs helye. (Például: egy gyermek esetén azt a munkavállalót is két nap pótszabadság illeti meg, akinek gyermeke 2015. január 7-én született vagy akár 2015. december 30-án fog megszületni.) A pótszabadság kiadására viszont, csupán az adott évben munkában töltött idő arányában kerülhet sor. (Például, ha a munkavállaló 2015. június 30-án megszüntetné a munkaviszonyát, akkor egy gyermek után csak 1 nap pótszabadságra és csak 10 munkanap alapszabadságra, továbbá az életkor után naptári évenként járó pótszabadság felére lenne jogosult.) A számításnál fél napot elérő töredéket egész napként kell figyelembe venni. Munkavállalójukat tehát 2015. évre a teljes naptári évre megilleti a szabadság, ha 2015-ben: – a szülési szabadság igénybevételét megelőzően cégükkel munkaviszonyban állt és munkát végzett, ideértve a keresőképtelenség időtartamát, majd – igénybe veszi a szülési szabadságot, és azt köve­ tően – gyermeke gondozása céljából a fizetés nélküli szabadságot.

Amennyiben a 2015. évre járó szabadság teljes ­egészében nem kerül kiadásra ebben az évben, akkor a ki nem adott szabadságot a munkavállaló újbóli munkába állását követő 30 napon belül kell kiadni [Mt. 123. § (3) bek.] Szülési szabadság A munkavállaló anya az Mt. 127. §-a értelmében egybefüggő 24 hét szülési szabadságra jogosult azzal, hogy ebből két hetet köteles igénybe venni. A szülési szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy legfeljebb négy hét a szülés várható időpontja elé essen. A munkavállalót a szülési szabadság időtarta­ mára a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló a 1997. évi LXXXIII. törvény (Ebtv.) értelmében 2015. január 1-jétől csecsemőgondozási díj illeti meg. A csecsemőgondozási díj váltotta föl a 2014. december 31-ig járó terhességi-gyermek­ ágyi segélyt.

Csecsemőgondozási díjra azonban csak az a munkavállaló jogosult, aki a szülést megelőzően két éven belül 365 napon át biztosított volt. A jogosultság legkésőbb a gyermek születésének napjával, koraszülött gyermekre tekintettel a szülési szabadság első napjával nyílik meg. A csecsemőgondozási díj a szülési szabadságnak megfelelő időtartamra, legfeljebb azonban a gyermek születését követő 168. napig jár. Amennyiben a munkáltató kifizetőhellyel nem rendelkezik, akkor a csecsemőgondozási díj iránti kérelmeket – miként a gyermekgondozási díj, táppénz, baleseti táppénz – iránti kérelmeket is, kizárólag az OEP honlapján közzétett számítógépes program segítségével töltheti ki és állíthatja elő. A kérelmekhez az OEP által rendszeresített, az OEP honlapján közzétett nyomtatványoknak megfelelő érvényes nyomtatványokat kell használni. A kérelmeket a munkáltatónál kell előterjeszteni, amelyeket a munkáltató székhelye szerint illetékes egészségbiztosító bírál el és az összeget utólag folyósítja. A kifizetőhellyel nem rendelkező munkáltatóknak az igénybejelentéssel kapcsolatos ­kötelezettsé­geit a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény végrehajtásáról ­szóló 217/1997. (XII. 1.) Korm. rendelet tartalmazza.

A munkáltatónak a csecsemőgondozási díj iránti kérelem elbírálásához „Foglalkoztatói igazolás”-t kell kiállítania és a kizárólag az OEP honlapján közzétett

számítógépes program segítségével kitöltött, a „Nyilatkozat csecsemőgondozási díj megállapításához” elnevezésű nyomtatvánnyal, továbbá a munkavállaló által benyújtott igazolásokkal együtt öt napon belül a székhelye szerinti szakigazgatási szervnek kell továbbítania. A kérelem kinyomtatva és aláírva személyesen vagy postai úton nyújtható be vagy regisztrációt követően elektronikus úton – Ügyfélkapun keresztül – küldhető meg az egészségbiztosítási pénztári szakigazgatási szervhez. A csecsemőgondozási díj igénylésével kapcsolatosan további tájékoztatás olvasható az OEP honlapján.

Letiltás teljesítése egyszerűsített foglalkoztatás esetén Egyszerűsített foglalkoztatás keretében, mezőgazdasági idénymunkán foglalkoztatott volt dolgozónk nevére NAV-letiltás érkezett. Valószínűleg az elkövetkezen­ dő időkben is fogjuk e dolgozónkat alkalmazni ugyanezen módon. Cégünknél a bejelentés is és a kifizetés is heti szinten történik: hétfőtől-péntekig való foglalkoztatás pénteki napon történő munkabérfizetéssel. A foglalkoztatás nem biztos, hogy folyamatos hétről hétre. Kell-e a letiltást foganatosítani ebben az ­esetben, ha igen, akkor hogyan működik ez a gyakorlatban? A bírósági végrehajtásról szóló 1994. évi LIII. törvény (Vht.) 65. §-a ételmében a munkavállaló munkabéréből kell levonni a letiltásban szereplő összeget. A Vht. 65. § (4) bekezdése értelmében: „munkavállalói munkabérnek minősül a munkáltató által, a személyi jövedelemadóról szóló törvény szerinti béren kívüli juttatás kivételével minden olyan, a munkavállaló munkaviszonyára vagy annak megszüntetésére, megszűnésére tekintettel kifizetett pénzbeli juttatás, amelyet személyi jövedelemadóelőleg-fizetési kötelezettség terhel a magánszemélynél.”

Az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvény 8. § (3) bekezdés b) pontja értelmében a munkavállalót személyi jövedelemadóelőleg-fizetési kötelezettség nem terheli, ha a munkáltató az egyszerűsített foglalkoztatás után a törvényben meghatározott közterhet megfizette és nem lépte túl a törvényben meghatározott létszám-, kereseti-, illetve időkorlátot. A fenti törvényi előírások értelmében az egyszerűsített foglalkoztatás keretében foglalkoztatott munka­ béréből a letiltás nem teljesíthető.

9

Megállapodás szabadság kiadásáról Az Mt. szabadság kiadására vonatkozó rendelkezése – eltérő megállapodás hiányában – előírja 14 nap egybefüggő szabadság kiadását. Megállapodást szeretnénk kötni a munkavállalókkal arra vonatkozóan, hogy ez ne legyen részünkre kötelező érvényű, természetesen a munkavállalói érdekek figyelemben tartása mellett. Kérdésem az, hogy mit kell tartalmaznia ennek a megállapodásnak? Az Mt. 122. § (3) bekezdés értelmében: „A szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább tizennégy egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. E tekintetben – a szabadságként kiadott napon túl – a heti pihenőnap (heti pihenőidő), a munkaszüneti nap és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás szerinti szabadnap vehető figyelembe.”

Az Mt. 45. §-a értelmében a szabadság kiadása nem kötelező tartalmi eleme a munkaszerződésnek. A sza-

badság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának szabályairól a munkáltató csupán tájékoztatni köteles a munkavállalót a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül. Ha a felek a munkaszerződésben rendelkeztek a szabadság kiadásáról, akkor azt megváltoztatni csak közös megegyezéssel, a munkaszerződés módosításával lehet. Tekintettel arra, hogy a 14 egybefüggő nap szabadság kiadásának kötelezettségétől való eltérésre maga az Mt. 122. § (3) bekezdése jogosítja fel a feleket, ezért nincs akadálya annak, hogy e rendelkezéstől a felek akár a munkavállaló javára, akár a terhére eltérően ­állapodjanak meg. Ha a munkaszerződés szabadságra vonatkozó rendelkezést nem tartalmaz, akkor a felek a szabadság kiadására vonatkozólag külön megállapodást köthetnek. Fontos azonban megjegyezni, hogy az Mt. 135. § (2) bekezdésének j) pontja értelmében kollektív szerződés az Mt. 122. § (3) bekezdésétől csak a munkavállaló javára térhet el.

Ikt. szám:………………………… MEGÁLLAPODÁS SZABADSÁG KIADÁSÁRÓL Amely létrejött egyrészről: Munkáltató neve: Székhelye mint munkáltató (továbbiakban: Munkáltató), másrészről Név: Lakcím: Munkakör: mint munkavállaló (továbbiakban: Munkavállaló) között, az alulírott napon és helyen a következő feltételek szerint. Felek megállapodnak abban, hogy a munkáltató a munkavállaló részére a szabadságot – az Mt. 122. § (3) bekezdésében foglaltaktól eltérően – úgy adja ki, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal legalább …………………… egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. E tekintetben – a szabadságként kiadott napon túl – a heti pihenőnap (heti pihenőidő), a munkaszüneti nap és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás szerinti szabadnap vehető figyelembe. E megállapodást felek elolvasás és kölcsönös értelmezés után mint akaratukkal mindenben megegyezőt jóváhagyólag írtak alá. Dátum: …………………………………………………………..…………….. …………………………………… munkáltató

10

…………………………………… munkavállaló

Segítségül szolgálhat az előző oldalon található irat­ minta. Nincs annak sem akadálya, hogy a megállapodás csak egy naptári évre szóljon. Ez esetben a megál­ lapodásban rögzíteni kell a konkrét évet és a mintában dőlt betűvel szedett rész helyébe a következő kerülhet: „Felek megállapodnak abban, hogy a munkáltató a munkavállaló részére a 20……… évi szabadságot – az Mt. 122. § (3) bekezdésében foglaltaktól eltérően – úgy adja ki, hogy a munkavállaló 20……… évben egy alkalommal legalább ………………..…… egybefüggő ­napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól.”

Rendkívüli munkavégzés díjazása Közalkalmazotti státuszú munkavállalóink vannak, akiket 5/2-es munkarendben, heti 40 órás munkaviszonyban foglalkoztatunk. Mivel művelődési intézmény vagyunk, így van, hogy a kollégák hétvégén dolgoznak. Amennyiben a kollégák hétvégén (pihenőnapon) be vannak osztva a heti ügyeleti rend szerint,  jár-e nekik a 150%-os munkaidőszorzó? Ha ünnepnapokon dolgoznak, milyen szorzóval kell számolnom? Mivel a túlórát intézményünk nem tudja kifizetni, a plusznapokat szabadnapban adja ki, ezért szeretném tudni, hogy mennyi munkaórával kell számolnom a kiadott szabadnap óráit. A rendkívüli munkaidőben végzett munka ellenértékeként a munkavállalót a bérpótlék a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg. [Mt. 139. § (1) bek.]. Amennyiben a bérpótlék helyett jogszabály vagy a felek megállapodása alapján szabadidő jár, akkor a munkavállaló jogosult a rendkívüli munkaidőre járó munkabérre, plusz az ennek megfelelő időtartamú szabadidőre is, melyre az alapbér arányos része jár. (Mt. 143. §).

Például: ha a munkavállaló hétfőre 7–15 óráig volt beosztva, de a munkáltató 18 óráig további munkavégzést rendelt el, szerdán pedig a munkaidő-beosztás szerinti 7–15 óra helyett csak 10–15-óráig kell dolgoznia, mert 7–10 óráig a munkáltató megállapodásuk alapján a bérpótlék helyett szabadidőt biztosít, akkor a munkavállalót megilleti

­ hétfői napra 7–18-óráig a munkabére és – – a szerdai napra – 7–10 óráig tartó szabadidőre és a 10–15 óráig a beosztás szerint munkavégzése után – összesen 8 munkaórára járó alapbére is. A munkaidő-nyilvántartásnak mind a rendes, mind a rendkívül munkavégzés időtartamát, mind a bérpótlék helyett biztosított szabadidőt tartalmaznia kell. Rendkívüli munkaidőnek minősül az Mt. 107. §-a értelmében – a munkaidő-beosztástól eltérő, – a munkaidőkereten felüli, – az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő, továbbá – az ügyelet tartama.

A rendkívüli munkavégzés időtartama naptári évenként teljes napi munkaidő esetén a 250 órát, kollektív szerződés rendelkezése alapján a háromszáz órát nem haladhatja meg. Nem korlátozott a rendkívüli munkaidő elrendelése akár munkaszüneti napra is, baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében. Munkaszüneti napra ezen felül csak a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló részére rendelhető el rendkívüli munkaidő. Az éves korlátot arányosítani kell: – év közben kezdődő munkaviszony, – határozott időtartamú munkaviszony vagy – részmunkaidőben történő foglalkoztatás esetén. Nem rendelhető el rendkívüli munkaidő: – a munkavállaló várandósságának megállapításától a gyermeke hároméves koráig, – a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló a gyermeke hároméves koráig, valamint – a munkaviszonyra vonatkozó szabályban megállapított egészségkárosító kockázat fennállásakor. Fenti körbe tartozó munkavállaló részére még hozzájárulásával vagy kérésére sem rendelhető el rendkívüli munkavégzés! A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló – gyermeke hároméves korától négyéves koráig – számára csak hozzájárulásával rendelhető el rendkívüli munkaidő. A rendkívüli munkavégzés elrendeléséhez segítségül szolgálhat a következő oldalon található iratminta.

11

Rendkívüli munkavégzés elrendelése …………………….................……. részére

Ikt. sz.: Tárgy:

rendkívüli munkavégzés elrendelése

Tisztelt ................................. Az Mt. 109. §-ában biztosított jogommal élve rendkívüli munkavégzés teljesítésére utasítom az alábbiak szerint. 1. Rendkívüli munkavégzés időtartama: 2…….. nap …… órától ……. óráig 2…….. nap …… órától ……. óráig 2…….. nap …… órától ……. óráig 2. A rendkívüli munkavégzés díjazása: – pótlék mértéke: – átalány mértéke: – pótlék helyett szabadidő mértéke: – másik pihenőnap száma: 3. A rendkívüli munkavégzés elrendelésének indoka: Dátum: ……….............………………… Ezen utasítást 2…….. napján átvettem.

………..................………………… munkáltatói jogkör gyakorlója



………..................………………… munkavállaló

Rendkívüli munkaidő díjazása Az Mt. 143. §-a értelmében rendkívüli munkavégzés estén 50%-os bérpótlék vagy – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján – szabadidő jár: – a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben, – a munkaidőkereten felül vagy – az elszámolási időszakon felül végzett munka esetén. A szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál, melyre alapbér illeti meg a munka­ vállalót. A szabadidőt vagy a heti pihenőnapot (pihenőidőt) a munkáltatónak legkésőbb az elrendelését követő hónapban, egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén legkésőbb a munkaidőkeret, elszámolási időszak végéig,

12

a munkaidőkereten felül végzett munka esetén a következő munkaidőkeret végéig kell kiadnia. A felek megállapodása alapján a szabadidőt legkésőbb a tárgyévet követő év december 31. napjáig kell kiadni. A megállapodáshoz segítségül szolgálhat a következő oldalon található iratminta. A felek a munkaszerződésben a bérpótlék helyett átalányt is megállapíthatnak [Mt. 145. § (2) bekezdés]. Ne feledjük, hogy mind a bérpótlék, mind a szabadidő a rendkívüli munkaidőben végzett munka­ bérén felül illeti meg a munkavállalót! Heti pihenőnapon végzett rendkívüli munkavégzés díjazása A munkaidő-beosztás szerint heti pihenőnapra (pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidőben végzett munka esetén a munkabéren felüli pótlék mértéke 100%. A munkáltató e 100% helyett 50%-os pótlékot

Ikt. szám:…………………………

MEGÁLLAPODÁS Rendkívüli munkavégzés után járó bérpótlék helyett szabadidő kiadásáról

Amely létrejött egyrészről: Munkáltató neve: Székhelye: mint munkáltató (továbbiakban: Munkáltató), másrészről Név: Lakcím: Munkakör: mint munkavállaló (továbbiakban: Munkavállaló) között, az alulírott napon és helyen a következő feltételek szerint. Felek az Mt. 143. § (2) bekezdésében biztosított jogukkal élve megállapodnak abban, hogy a munkál­tató által 20…. évben elrendelt rendkívüli munkavégzés után járó bérpótlék helyett a munkavállalót szabadidő illeti meg. A szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál, melyre a munkavállalót az alapbérének arányos része illeti meg. Felek az Mt. 143. § (7) bekezdésében biztosított jogukkal élve megállapodnak továbbá abban, hogy a munkáltató a szabadidőt legkésőbb 20….. december 31. napjáig adja ki. E megállapodást felek elolvasás és kölcsönös értelmezés után mint akaratukkal mindenben meg­ egyezőt jóváhagyólag írtak alá. Dátum: …………………………………….. …………………………………….. …………………………………….. munkáltató munkavállaló

fizethet, ha a munkavállaló részére másik pihenő­ napot (pihenőidőt) biztosít (ebben az esetben nincs szükség a felek megállapodására.) Vasárnapi munkavégzés Vasárnapra rendes munkaidő az Mt. 101. §-a értelmében alábbiak szerint foglalkoztatott munkavállaló számára osztható be: – A rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben [Mt. 90. § a) pont]. Ilyen az Mt. 101. § (2) bekezdése és a 102. § (3) bekezdése szerint: – ha tevékenység igénybevételére vasárnaphoz közvetlenül kapcsolódó, helyben kialakult vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásból eredő igény alapján, vagy – baleset, elemi csapás, súlyos kár, továbbá az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése vagy elhárítása, továbbá a vagyonvédelem érdekében kerül sor. – Az idényjellegű tevékenységet folytató munkáltatónál [Mt. 90. § c) pont] – A megszakítás nélküli tevékenységet folytató munkáltatónál [Mt. 90. § a) pont] – A több műszakos tevékenység keretében [Mt. 90. § b) pont]

– A készenléti jellegű munkakörben (Mt. 91. §) – Kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben – Társadalmi közszükségletet kielégítő vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén – Külföldön történő munkavégzés során – A kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tar­ tozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál – 2015. március 15-től a kiskereskedelmi szektorban történő vasárnapi munkavégzés tilalmáról szóló törvény keretei között foglalkoztatottak esetén A készenléti jellegű munkakörben vasárnap munkát végző a megelőző szombatra munkavégzésre nem osztható be. Vasárnapi rendkívüli munkavégzés díjazása (Mt. 140. § és 143. §) A kulturális intézmény – álláspontom szerint – rendeltetése folytán vasárnap és munkaszüneti napon is működőnek minősül, ezért munkavál­

13

lalóik részére – az Mt. 101.§ (1) bekezdésének a) pontja és (2) bekezdése értelmében – vasárnapra és munkaszüneti napra rendes és rend­ kívüli munkaidőben is elrendelhető munka­ végzés.

Rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén – az Mt. 140. § és a 101. § a) pontja és (2) bekezdése értelmében – nem jogosultak vasárnapi pótlékra, de megilleti őket: – a rendkívüli munkaidőre járó munkabér, valamint – az 50%-os rendkívüli munkavégzésért járó pótlék vagy a rendkívüli munkaidővel azonos időtartamú szabadidő, – ha a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésre a munkaidő-beosztás szerinti vasárnapra eső heti pihenőnapon kerül sor, akkor a munkabérén felül a 100%-os bérpótlék vagy az 50%-os bérpótlék és a munkavégzés időtartamával azonos időtartamú szabadidő. Munkaszüneti napi rendkívüli munkavégzés díjazása Mivel a munkáltató rendeltetése folytán e napon is működőnek minősül, ezért a munkavállalók részére munkaszüneti napra is elrendelhető rendkívüli munkaidőben munkavégzés [Mt. 101. § (1) a) pont és (2) bekezdés]. Munkaszüneti napok az Mt. 102. § (1) bekezdése szerint: január 1., március 15., húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25-26.

A munkaszüneti napra vonatkozó beosztási szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ha a munkaszüneti nap vasárnapra esik, továbbá a húsvét- és a pünkösdvasárnap tekintetében. Bérpótlék munkaszüneti napon rendkívüli munkaidőben Munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért – az Mt. 140. § (2) bek. 143. § (1) és (5) bekezdése értelmében – a munkavállalót megilleti – az alapbér, plusz – a 100%-os pótlék a munkaszüneti napon történő munkavégzésért, plusz – a 100%-os pótlék a rendkívül munkaidőben történő munkavégzésért, amely szabadidővel nem váltható meg, mivel a munkaszüneti napok törvény által

14

meghatározott konkrét naptári napok, ezért helyettük más munkaszüneti napot a munkáltató nem biztosíthat. Kulturális intézmény révén talán gazdaságosabb lenne, ha munkavállalóikat nem 5/2 hétfőtől péntekig, azaz általános munkarendben, hanem munkaidő­ keretben foglalkoztatnák. Munkaidőkeretben történő foglalkoztatás esetén a munkáltató a munkavállaló rendes munkaidejét a hét minden napjára – szombatra és vasárnapra is – vagy az egyes munkanapokra egyenlőtlenül is beoszthatja (egyenlőtlen munkaidő-beosztás).

Amennyiben rendeltetése folytán vasárnap és munkaszüneti napon is működő munkáltató [Mt. 101. § (2) bek.] munkaidőkeretet alkalmaz, akkor a munkavál­ lalókat – vasárnap sem a rendes, sem a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén nem illeti meg vasárnapi pótlék [Mt. 140. § (1) bek. a) pont és 101. § (1) bek. a) pont és (2) bek.]; – munkaszüneti napi munkavégzéskor [Mt. 140. § (2) bek. 143. § (1) és (5) bek.] – ha arra rendes munkaidőben kerül sor, alapbér plusz 100%-os bérpótlék (ideértve: a húsvétvagy a pünkösdvasárnap vagy a vasárnapra eső munkaszüneti napon rendes munkaidő-beosztás szerinti munkavégzést is), – ha arra rendkívüli munkaidőben kerül sor, alapbér plusz 100%-os munkaszüneti napi bérpótlék plusz 100%-os rendkívüli munkavégzés után járó bérpótlék illeti meg. A munkavállaló egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén is heti két pihenőnapra jogosult, de a heti pihenőnapok egyenlőtlenül is beoszthatók. Hat nap munkanapot követően egy nap pihenőnapot azonban be kell osztani, és havonta egy pihenőnapot vasárnap kell kiadni. Természetesen a heti pihenőnapon elrendelt rendkívüli munkavégzés díjazására a munkaidőkeretben foglalkoztatott munkavállalókra is az általános munkarendben foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozó előírások az irányadók. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás elrendeléséhez a munkavállaló hozzájárulása szükséges, ha – várandós, a várandóssága megállapításától a gyermek hároméves koráig, – gyermekét egyedül neveli, gyermeke hároméves koráig,

– munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázat áll fenn. A Mt. 93. §-a értelmében a munkaidőkereten belül a munkaidő tartamát, a napi munkaidőt és az általános munkarendet alapul véve kell meghatározni azzal, hogy az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni. Általános munkarendnek minősül az Mt. 97. § (2) bekezdésében meghatározott szerint a munkaidő heti öt napra, hétfőtől péntekig történő beosztása. Például: 2015. május hónapban a munkanapok száma 19 (21 – 2). A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére május hónapban (19 munkanap × 8 munkaóra) 152 munkaóra munkaidőt  kell a munkáltatónak beosztania és a munkavállalónak teljesítenie.   A munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját írásban meg kell határozni és közzé kell tenni.

Például: Havi munkaidőkeret esetén a munkaidő kezdőnapja minden hónap első naptári napja, a munkaidőkeret befejező napja minden hónap utolsó naptári napja. Két hónapos munkaidőkeret esetén a munkaidőkeret első napja minden páratlan hónap első naptári napja, a munkaidőkeret befejező napja: minden páros hónap utolsó naptári napja. A munkáltatónak a munkaidőkereten belül a munkaidőt hét nappal korábban egy hétre előre írásban kell beosztania. Beosztás hiányában az utolsó munkaidőbeosztás az irányadó. Ha a munkáltató gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, akkor a munkaidő-beosztást négy nappal korábban módosíthatja, ennek során a pihenőnapok is változhatnak.   A havidíjas dolgozó akkor is jogosult a teljes havi munkabérére, ha a munkaidőkeret leteltéig azért nem dolgozta le a munkaidőkereten belüli munkaórákat, mert a munkáltató kevesebb munkaidőre osztotta be.

A munkaidőkereten belül a ledolgozandó munkaórák meghatározásakor a távollétek időtartamát vagy figyelmen kívül kell hagyni, vagy az adott munkanapra a munkavállaló beosztása szerinti napi munkaidő mértékével kell figyelembe venni.

Abban az esetben, ha a dolgozó a távollét napjára munkavégzésre nem volt beosztva, akkor a távollét tartamát a napi munkaidő (teljes munkaidő esetén napi nyolc órával) kell számításba venni vagy figyelmen kívül hagyni. A munkavállaló a keresőképtelenség napjaira  távolléti díjat vagy táppénzt kap, és pótlólag nem kell ledolgoznia az e napok szerinti munkaidő-beosztás szerinti munkaórákat. Rendkívüli munkaidőnek csak a munkaidőkereten felül teljesített munkaidő minősül. Ez azt jelenti, hogy – a keresőképtelenség napjaira  előzetesen beosztott munkaidőt, beosztás hiányában pedig a munkaszerződés szerinti napi munkaidőt – teljes napi munkaidő estén 8 órát – teljesítettnek kell tekinteni, vagy – a munkaidőkeret munkaóráinak megállapításánál a keresőképtelenség napjait figyelmen kívül kell hagyni. Például: ha a dolgozó 2015. május havi 19 munkanapból 5 munkanap keresőképtelen volt, akkor a májusban teljesítendő munkaórái száma 14 × 8 = 132 munkaóra, az ezen felül teljesített órák rendkívüli munkaidőnek minősülnek.   Előre kiírt szabadság esetén a távollétek időtartamát a munkaidőkereten belüli munkaórák meghatározásánál ugyancsak a fentiek szerint kell megállapítani: – a munkaidőkereten belüli, ha készült munkaidő-beosztás, a munkaidő-beosztás szerinti munkaidővel kell számolni, ha nem készült, akkor a munkaszerződés szerinti napi munkaidővel (teljes munkaidő esetén 8 órával) szükséges a távollét időtartamát figyelembe venni, vagy – a szabadság miatti távollétek időtartamát a munkaidő-beosztásnál, elszámolásnál figyelmen kívül kell hagyni. Munkaidőkeret elszámolása a lejárta előtti munkaviszony megszűnése esetén (Mt. 95. §) Az elszámolás szabályai attól függőek, hogy a munkaviszony melyik fél érdekkörében felmerült okból szűnik meg, illetve kerül megszüntetésre. A munkáltató érdekkörében felmerült okból történő megszűnéskor a munkaidőkereten felüli munkavégzés után a munkavállalót rendkívüli munkavégzésért járó díjazás, míg kevesebb munkavégzéskor az állásidő esetén járó alapbér illeti meg. Ha pedig a munkaviszony megszüntetésére, megszűnésére a munkavállaló érdekkörében felmerült okból kerül sor, és magasabb összegű munkabérben részesült, a többletként kifizetett munkabért a munkáltató az előlegnyújtásra vonatkozó szabályok szerint vonhatja le, illetve követelheti vissza.

15

Kérjük, az alábbi szolgáltatást ajánlja cége munkaügyi vezetőjének figyelmébe!

A Fórum Média Kiadó új, átfogó szolgáltatása: Munkaügyi, bérgazdálkodási és társadalombiztosítási audit! Kiadónk egy egyedülálló szolgáltatást bocsátott ­útjára, amelyet munkáltatók figyelmébe ajánlunk. A szolgáltatás kivételes jellege a problémák komplex kezelésében, a kérdések munkajogi, adó- és társadalombiztosítási szempontból való egyidejű megközelítésében és megoldásában áll. Munkajogász szakértőink – a megbízók egyedi igényei szerint – teljes munkajogi átvilágítást végeznek, amely során a munkaügyi dokumentáció átvizsgálásán és a hatályos jogszabályi előírásokhoz igazításán túl adótanácsadóink közreműködésével bérgazdálkodási tervet készítenek, amely segítségével a munkáltatók jelentős összegeket takaríthatnak meg. Szakértőink a problémás esetek megfelelő jogi keze­ lését és a megbízóink kérése szerint elkészített munkaügyi iratminták elkészítését követően – azok meg­felelő alkalmazása érdekében – utánkövetést is végeznek, amelynek keretében megválaszolják kérdéseiket és szakmai támogatást nyújtanak az átmeneti időszakban.

Miért érdemes igénybe venni a szolgáltatásunkat? • A Munka Törvénykönyve a leggyakrabban változó jogszabály. A folyamatosan érkező újdonságok között elmélyült jogi tudás és speciális gyakorlati tapasztalat nélkül nem könnyű eligazodni. Munka­ jogász-ügyvédekből és adótanácsadókból álló szakértői csapatunk ebben nyújt a munkáltatók számára szakmai támogatást. • Új, átfogó szolgáltatásunk a munkáltatók bérgazdálkodásának a racionalizálására, a jogszabályok által biztosított lehetőségek maximális kiaknázására fókuszál, amely komoly versenyelőnyt jelenthet a szolgáltatást igénybe vevő társaságoknak. • Szolgáltatásunk színvonalára a szakértőink magas szintű jogi és közgazdasági tudása, valamint a sok éves tanácsadói és peres tapasztalata a garancia.

Szolgáltatásunkról a www.forum-media.hu/webshop/munkaugyi-bergazdalkodasi-es-tarsadalombiztositasi-audit hon­lapon tájékozódhat részletesebben, amennyiben kérdése van, írjon a [email protected] e-mail c­ ímre!

Az E-Munkajog szaklapunkban közzétett szakcikkek és az egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott válaszok szerzőnk egyéni szakmai véleményét tükrözik, melyet a rendelkezésére álló információk alapján alakított ki. A teljes tényállás ismeretében személyesen nyújtandó jogi tanácsadás eltérő szakmai véleményhez vezethet, ezért az értelmezésbeli különbözőségekért ­Kiadónk felelősséget nem vállal.

16

E-Munkajog, XVI. évfolyam harmadik szám, 2015. március Kiadja a Fórum Média Kiadó Kft. 1139 Budapest, Váci út 91. Tel.: 273-2090 Fax: 468-2917 Felelős kiadó: Győrfi Nóra, ügyvezető igazgató Vezető szerkesztő: Petren Ágnes Szerkesztő: Ress Renáta HU ISSN 15883663 Előfizethető a kiadónál. Hirdetések felvétele: 273-2090, Fax: 468-2917 E-mail: [email protected] Internet: www.forum-media.hu Tördelés: MC Direct Kft. Nyomdai kivitelezés: Stanctechnik Kft.