E- MUNK A JOG. Szakmai folyóirat. Tartalom június XVII. évfolyam 6. szám. A hónap témája. Pár perc HR. Olvasóink kérdezték mi válaszolunk!

2016. június  |  XVII. évfolyam  6. szám

E- MUNK A JOG Tartalom

Szakmai folyóirat

A hónap témája •Nyári aktualitások − A diákok nyári szünidei foglalkoztatása − A nyári hőség munkavédelmi követelményei

Pár perc HR • Mennyibe kerül nekem egy jó dolgozó, ha elmegy?

Olvasóink kérdezték – mi válaszolunk! • A gyesről visszatérő szabadsága • Fizetés nélküli szabadság hozzátartozó személyes ápolása céljából • Személygépkocsival történő munkába járás költségtérítése

Iratminta • Nyilatkozat személygépkocsival történő munkába járás utáni utazási költségtérítés igénybevételéhez

Szerzők: Dr. Gáspárné dr. Szokol Márta – ügyvéd

In-house szeminárium!

Dr. Nemeskéri Gyula – okleveles ­munka­­szervezési, szervezet-fejlesztési és emberi erőforrás-fejlesztési szakértő

Szeretne közvetlenül munkahelyén tájékozódni a leg­ újabb jogszabályváltozásokról a munkajog elismert szakértőitől? Jelentkezzen az

2016. június, XVII. évfolyam 6. szám A kézirat lezárása: 2016. május 23.

[email protected] e-mail címen, a témakör vagy akár az előadó meg­ neve­zé­sével, és kérjen ajánlatot kihelyezett előadás megtartására!

Az online szolgáltatás egyedi jelszóval érhető el a www.munkajogszaklap.hu weboldalon.

Ajánló az optimum tartalomból

A jelszavakat e-mailben küldtük el, illetve azok kérhetők az Ügyfélszolgálaton is.

Pár perc munkajog

Ügyfélszolgálat Tel.: 06 (1) 273-2090 E-mail: [email protected]

A hónap témája Nyári aktualitások A diákok nyári szünidei foglalkoztatása Közeledik a tanév vége, lassan beköszönt a nyár és aktuálissá válik a diákok szünidei munkavállalása. Cikkünkben bemutatjuk, hogy milyen jogszabályi előírásokat szükséges figyelembe venni a diákok foglalkoztatásakor. A diákok nyári szünidei foglalkoztatása történhet munkaviszony, iskolaszövetkezeti munkaviszony, egyszerűsített foglalkoztatás, megbízási jogviszony és köz­érdekű önkéntes foglalkoztatás keretében. Diákok foglalkoztatása munkaviszony keretében Az Mt. 34. §-a értelmében a munkaviszony létesítésének életkori feltétele a 16. életév betöltése. Ettől eltérően: ­– a 15. életévét betöltött, nappali rendszerű oktatás keretében tanulmányokat folytató tanuló az iskolai szünet alatt, továbbá

• Az apákat megillető pótszabadság A cikket optimum előfizetőink elolvashatják a www.munkajogszaklap.hu weboldalon.

­– a külön jogszabályban meghatározott kulturális, művészeti, sport-,1 hirdetési tevékenység keretében a 16 év alatti személy a gyámhatóság engedélye alapján egész évben foglalkoztatható. Az Mt. 21. § (4) bekezdése értelmében a törvényes képviselő hozzájárulása szükséges – a fiatal munkavállaló2 (aki a 18. életévét nem töltötte be) vagy – a cselekvőképességében a munkaviszonnyal összefüggő ügycsoportban részlegesen korlátozott munkavállaló olyan jognyilatkozatának érvényességéhez, amely munkaszerződésének megkötésére, módosítására, megszüntetésére vagy kötelezettségvállalásra irányul. E rendelkezéstől eltérni nem lehet!

Munkaügyi ellenőrzés A munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény (Met.) 3. § (1) bek. a) pontja és 6/A. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a munkaügyi hatóság, ha a munkavállalókra törvényben előírt életkori feltételek ellenőrzése során akár csak egy személy vonatkozásában is jogsértést állapít meg, akkor a munkaügyi bírság kiszabása nem mellőzhető.

7/2001. (X. 4.) ISM rendelet a tanköteles fiatal munkavállaló sportcélú foglalkoztatásáról „Mt. 294. § (1) E törvény alkalmazásában a) fiatal munkavállaló: a tizennyolcadik életévét be nem töltött munkavállaló,”

1 2

2

A munkaügyi bírság összege harmincezer forinttól tízmillió forintig terjedhet, de ettől eltérően • ha a munkáltatónál foglalkoztatottak száma a húsz főt meghaladja az ellenőrzés megkezdésekor, a bírság összege harmincezer forinttól ötmillió forintig, míg • a természetes személyt foglalkoztató esetén harmincezer forinttól egymillió forintig terjedhet. A bírság a fenti felső összeg kétszereséig terjedhet, ha a korábbi bírságot kiszabó közigazgatási határozat ­jogerőre emelkedésétől számított három éven belül legalább egy, a korábbival azonos jogsértés megállapítására kerül sor. A fiatal munkavállaló munkaviszonyban történő foglalkoztatására is az Mt. előírásai az irányadók, így pél­dául a munkabérük sem lehet kevesebb a minimálbérnél, illetve a bérminimumnál. A fiatal munkavállaló védelme Munkáltatói kötelezettségek fiatal munkavállaló munkaviszony keretében foglalkoztatásakor Legfeljebb 8 óra munkaidő rendelhető el! Több munkaviszonynál a munkaidő összeszámítandó! Tilos az éjszakai munka és a rendkívüli munkaidő! Legfeljebb egyheti munkaidőkeret! Munkaközi szünetek biztosítása   4,5 óra napi munkaidő     legalább 30 perc munkaközi szünet   6 órát meghaladó napi munkaidő     legalább 45 perc munkaközi szünet Legalább 12 óra napi pihenőidő Hetenként egybefüggő 48 óra megszakítás nélküli pihenőidő Öt munkanap pótszabadság 18 éves korig

A fiatal munkavállaló védelme érdekében az Mt. 114. §-a további kötelezettségeket ír elő a munkáltató számára. Ennek értelmében a fiatal munkavál­laló: – napi munkaideje legfeljebb nyolc óra lehet, és a több munkaviszony keretében történő munkavégzés munkaidejét össze kell számítani; – éjszakai munka nem rendelhető el; – rendkívüli munkaidő nem rendelhető el; – legfeljebb egyheti munkaidőkeretet lehet előírni; – ha a munkaidő-beosztása szerint munkaideje a négy és fél órát meghaladja, legalább harminc perc, ha a hat órát meghaladja, akkor legalább negyvenöt perc munkaközi szünetet kell biztosítani a részére;

– legalább tizenkét óra tartamú napi pihenőidő illeti meg; – egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be; – heti pihenőnapok helyett hetenként legalább egybefüggő 48 órát kitevő megszakítás nélküli pihenő idő biztosítása kötelező. A fiatal munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amikor a 18. életévét betölti [Mt. 119. § (1) bek.].

A pótszabadságra a munkaviszonyban töltött idő alapján arányosan jogosult, de mértékét nem kell arányosítani az születésének időpontjához. Példa: A 2016. november 10-én 18. életévét betöltő munkavállaló, ha a munkáltatónál 2016. július 4-től 2014. augusztus 12-ig (42 naptári napra) létesít munka­ viszonyt, akkor részére • kettő munkanap alapszabadság (20 : 366 × 42 = 2,295) és • egy munkanap pótszabadság (5 : 366 × 42 = 0,574) jár. Iskolaszövetkezeti munkaviszony Az iskolaszövetkezeti munkaviszony keretében foglalkoztatott diák részére biztosítani kell a szolgáltatás fogadójával munkaviszonyban álló munkavállalókra irányadó alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeket (így az azonos munkabért és egyéb juttatásokat). E kötelezettség teljesítésért az iskolaszövetkezet mint munkáltató és a szolgáltatás fogadója egyetemlegesen felel. A szolgáltatás fogadójának teljesíteni kell a fiatal munkavállalók foglalkoztatására a munka törvénykönyvében előírt kötelezettségeit. Az iskolaszövetkezeti munkaviszonyban foglalkoztatottat szabadság nem illeti meg, de biztosítani kell részére annyi munkavégzési kötelezettség alóli időtartamot, mint amennyi szabadság esetén járna.

Nem jogosult azonban díjazásra arra az időre, amikor sem a munkáltatója, sem a szolgáltatás fogadója részére nem végez munkát, kivéve amikor a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő). [Mt. 223– 227. §]

3

2016. szeptember 1. napjától kezdődően az egyes iskolaszövetkezetekkel összefüggő törvények módosításáról szóló 2016. XLIX. törvény hatályon kívül helyezi a munka törvénykönyvének az iskolaszövetkezetek és tagja közötti munkaviszony különös szabályairól szóló XVII. fejezetét, és módosítja a szövetkezetekről ­szóló 2006. évi törvényt. A változásokat a következő, júliusi lapszámunkban ismertetjük.

Adókedvezmények fiatal munkavállaló foglalkoztatása esetén A 2011. évi CLVI. törvény (Eat.) 462/B. § értelmében, 25 év alatti foglalkoztatott munkavállaló után a munkáltató az őt a munkaviszonyra tekintettel terhelő adóból adókedvezményt vehet igénybe. Az adókedvezmény mértéke Feltételek

Adókedvezmény

Az adóhatóság 15 napnál nem régebbi igazolása alapján a legfeljebb 180 nap – biztosítási kötelezettséggel járó – munka­ viszonnyal rendelkező 25 év alatti pályakezdő

A bruttó munkabér, de legfeljebb százezer forint 27%-a a foglalkoztatás első két évében

A fenti feltételekkel nem rendelkező 25 év alatti, valamint 55 év feletti munkavállaló esetén

A bruttó munkabér, de legfeljebb százezer forint 14,5%-a

Az adókedvezményt havonta munkaviszonyonként külön-külön kiszámított részkedvezmények összegeként kell megállapítani. Arra a hónapra, amelyben a munkavállaló a 25. életévét betölti, vagy amelyben a kétéves időtartam véget ér, az adókedvezmény az egész hónapra megilleti a munkáltatót. Egyszerűsített foglalkoztatás keretében Az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvényben (Efo. tv.) meghatározott munkáltató és munkavállaló az Mt. 201. §-a értelmében egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkavállalásra munkaviszonyt létesíthetnek. Az egyszerűsített foglalkoztatás formái és időbeli korlátai: • mezőgazdasági és turisztikai idénymunkára3 azonos felek között egy naptári éven belül legfeljebb 120 napra, • alkalmi munkára a munkáltató és a munkavállaló között összesen – legfeljebb öt egymást követő naptári napig és

4

– egy naptári hónapon belül összesen legfeljebb 15 naptári napra, és – egy naptári éven belül legfeljebb 90 naptári ­napra. (A munkavállaló egész évben végezhet alkalmi munkát, az időkorlát az ugyanazon munkáltatóval létesített jogviszonyra vonatkozik.) Amennyiben a munkáltató és a munkavállaló egymással több ízben létesít munkaviszonyt, akkor e munka­ viszonyok összeadódnak, és együttes időtartamuk – idénymunka vagy – idénymunka és alkalmi munka esetén a 120 napot nem haladhatja meg a naptári évben. „Efo. tv. 4. § (1a) Az egyszerűsített foglalkoztatás céljára létesített munkaviszony alapján alapbérként, illetve teljesítménybérként – a meghatározott feltételeknek megfelelően – legalább a kötelező legkisebb munkabér 85%-a, garantált bérminimum esetén 87%-a jár. (2) A filmipari statiszta alkalmi munkából származó napi nettó jövedelme nem haladhatja meg a 12 000 forintot.” Az egyszerűsített foglalkoztatás keretében kifizetett munkabér a munkáltató kiadása, költsége. Az egynapi munkáért kifizetett munkabérből a minimálbér napi összegének kétszeresét meghaladó mértékű kifizetés költségeként figyelembe nem vehető kiadás (Szja-tv. 3.  számú melléklet V/12. pontja, Társasági adó tv. 3. számú mellékletének A/14. pontja).

Efo.tv.2. § E törvény alkalmazásában: „1. mezőgazdasági idénymunka: a növénytermesztési, erdőgazdálkodási, állattenyésztési, halászati, vadászati ágazatba tartozó munkavégzés, továbbá a termelő, termelői csoport, termelői szervezet, illetve ezek társulása által a megtermelt mezőgazdasági termékek anyagmozgatása, csomagolása – a továbbfeldolgozás kivételével – feltéve, hogy azonos felek között a határozott időre szóló munkaviszony időtartama nem haladja meg egy naptári éven belül a százhúsz napot, 2. turisztikai idénymunka: a kereskedelemről szóló törvényben meghatározott kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál végzett idénymunka, feltéve, hogy azonos felek között a határozott időre szóló munkaviszony időtartama nem haladja meg egy naptári éven belül a százhúsz napot, 3. alkalmi munka: a munkáltató és a munkavállaló között a) összesen legfeljebb öt egymást követő naptári napig, és b) egy naptári hónapon belül összesen legfeljebb tizenöt naptári napig, és c) egy naptári éven belül összesen legfeljebb kilencven nap­tári napig létesített, határozott időre szóló munkaviszony,”

3

A munkáltató által fizetendő közteher mértéke Munkaviszony típusa

Közteher mértéke

Mezőgazdasági és turisztikai idénymunka esetén a munkaviszony minden naptári napjára munkavállalónként

500 Ft

Alkalmi munkaviszony esetén minden naptári napra munkavállalónként

1000 Ft

Filmipari statiszta esetén minden naptári napra munkavállalónként

3000 Ft

Ezenfelül a munkáltatót nem terheli: – társadalombiztosítási járulék, szakképzési hozzájárulás és egészségügyi és rehabilitációs hozzájárulás, valamint Szja-törvényben a munkáltatóra előírt adóelőleg-levonási kötelezettség, – a munkavállalót nyugdíjjárulék (tagdíj), egészségbiztosítási és munkaerő-piaci járulékfizetési, egészségügyi hozzájárulás-fizetési és személyi jöve­de­lem­ adóelőleg-fizetési kötelezettség. Szabadság Az egyszerűsített foglalkoztatás céljára létrehozott munkaviszony esetén az Mt. szabadság kiadására vonatkozó rendelkezéseit nem kell alkalmazni. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a munkavállalót ne illetné meg szabadság. A munkaviszony határozott időtartama alatt az időarányos szabadságot nem kell feltétlenül kiadni. A ki nem adott szabadságot azonban munkáltató pénzben tartozik megváltani.

A munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről szóló 33/1998. (VI. 24.) NM rendeletet (a továbbiakban: NMr.) 16/A. § (1) bek. b) pont értelmében a foglalkoztathatósági szakvélemény beszerzése – feltéve, hogy az elhelyezkedni kívánó személy még nem rendelkezik a munkakörre vonatkozó előzetes munkaköri alkalmassági véleménnyel – fiatalkorú (18. életévét be nem töltött személy) esetében kötelező. Megbízási jogviszony keretében A polgári Törvénykönyvéről szóló 2012. évi V. törvény 6:272. §-a értelmében „Megbízási szerződés alapján a megbízott a megbízó által rábízott feladat ellátására, a megbízó a megbízási díj megfizetésére köteles.” A korlátozottan cselekvőképes kiskorú (14 és 18 év között) megbízási szerződést csak törvényes képviselője hozzájárulásával köthet.

Nem szabad azonban megfeledkezni arról, hogy ha a munkavégzésre irányuló megbízási szerződés tartalmában a munkaviszony jellemző jegyeit tartalmazza (a munkavégzés jellege, aláfölé rendeltségi viszony, személyes munkavégzési, rendelkezésre állási, foglalkoztatási kötelezettség stb.), akkor az színlelt szerződésnek minősül.

A munkaügyi hatóság a Met. 1. § (5) bekezdése értelmében jogosult a megbízási jogviszonyt átminősíteni munkaviszonnyá, és megállapítja a munka­viszonynak a munkába lépés napjától történő fennállását, továbbá kötelezi a foglalkoztatót a munkaviszonyra vonatkozó szabályok betartására. Közérdekű önkéntes tevékenység keretében A közérdekű önkéntes tevékenységről szóló 2005. évi LXXXVIII. törvény értelmében a közérdekű önkéntes tevékenység olyan, a fogadó szervezet és az önkéntes között létrejövő munkavégzésre irányuló, önálló (sui generis) jogviszony, amely polgári jogi jellegű, így háttérszabályként a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (Ptk.) szolgál, ugyanakkor a törvény a munkavállalókhoz hasonlóan védelemben részesíti az önkénteseket és lehetővé teszi adómentes költség­ térítés-jellegű juttatásokban történő részesítésüket. Közérdekű önkéntes tevékenység keretében történő foglalkoztatásra – csak a törvényben meghatározott felek között és rögzített feltételekkel, – a tevékenység folytatására irányuló szándék bejelentése mellett (regisztrálás) kerülhet sor. A törvény értelmében önkéntes az lehet, aki a tizedik életévét betöltötte. Az önkéntes foglalkoztatásának korlátai A 18. életévét még be nem töltött és a cselekvőképességében a közérdekű önkéntes tevékenység tekintetében részlegesen korlátozott nagykorú személy csak az egészségét, fejlődését, tankötelezettségének teljesítését nem veszélyeztető, és az életkorának, testi, értelmi és erkölcsi fejlettségének, illetve képességének megfelelő tevékenységet folytathat. A 16. életévét még be nem töltött önkéntes és a cselekvőképességében a közérdekű önkéntes tevékenység tekintetében részlegesen korlátozott nagykorú személy külföldön önkéntesként nem foglalkoztatható.

5

Időbeli korlátok ­• A 18. életévét be nem töltött személy önkéntes tevékenységet 20 óra és 6 óra között nem végezhet, és a tevékenység befejezése és másnapi megkezdése között legalább 14 óra pihenőidőt kell biztosítani a részére. • A 16. és 18. életéve között az önkéntes napi 4 és félóránál, heti 18 óránál többet nem fordíthat közérdekű önkéntes tevékenységre. • A 16. életévét be nem töltött személy önkéntes tevékenységre fordított ideje – a tanítási szünet alatt nem haladhatja meg a napi 3 és a heti 12 órát, – tanítási időben a heti 6 órát nem haladhatja meg azzal, hogy tanítási napon nem lehet több napi 2 óránál, míg tanítási napon kívül a napi 3 óránál. Több fogadó szervezetnél végzett önkéntes tevékenység esetén a foglalkoztatásra fordítható időt és a napi pihenőidő biztosítását nem fogadó szervenként, hanem együttesen kell számításba venni. Írásbeli szerződéskötési kötelezettség Az önkéntes szerződést 18 év alatti személy esetében írásba kell foglalni, ha határozatlan időre vagy legalább két napra kötik. Helyette az önkéntes jogviszon�nyal kapcsolatos jognyilatkozatokat (megkötés, módosítás, megszüntetés stb.) törvényes képviselője teszi meg azzal, hogy az önkéntes szerződés megkötéséhez és módosításához a kiskorú beleegyezése is szük­ séges. Juttatások Közérdekű önkéntes tevékenység esetén az önkéntes ellenszolgáltatás nélkül végez a fogadó szervezet tevékenységi körébe tartozó munkát. Ellenszolgáltatásnak minősül azonban minden olyan vagyoni előny, amelyhez nemcsak az önkéntes, hanem akár közeli hozzátartozója a közérdekű önkéntes tevékenységhez kapcsolódóan jut. Tevékenysége folytatása során nem minősül ellenszolgáltatásnak a teljesítéssel összefüggésben felmerülő, a törvényben tételesen felsorolt költségek megtérí­ tése, feltételek biztosítása. Így pl. a munkaruházat, védőfelszerelés és -anyag, utazás, szállás, étkezés biztosítása, illetve ezek bizonylattal igazolt költségeinek megtérítése, jutalom, feltéve, ha annak éves összege nem haladja meg a minimálbér havi összegének 20%-át.

6

A nyári hőség munkavédelmi követelményei A munkahelyek munkavédelmi követelményeinek minimális szintjéről szóló 3/2002. (II. 8.) SzCsM-EüM együttes rendelet hatálya kiterjed a munkahelyre, kivéve az ideiglenes vagy változó építési területekre, bányászati tevékenységre, a halászhajókra, a munkáltató telephelyén kívül levő mezőgazdasági vagy az ­erdészeti vállalkozás részét képező mezőkre, erdőkre és más földterületekre. A munkáltató létesítményein kívül használt járművekre külön szabályok vonatkoznak. A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (Mvt.) 87. § 5. pontja értelmében „munkahely: minden olyan szabad vagy zárt tér (ideértve a föld alatti létesítményt, a járművet is), ahol munkavégzés céljából vagy azzal összefüggésben munkavállalók tartózkodnak.” A rendelet 7. § (1) bekezdése értelmében „A munka­ területeket befogadó helyiségek hőmérsékletének a munkavégzés teljes időtartama alatt, az emberi szervezet számára megfelelőnek kell lennie, figyelembe véve a munka jellegét és az ott dolgozó munkavállalók fizikai megterhelését.” A megfelelő hőmérséklet biztosítása Mind a munkahelyen, mind a pihenőhelyen, étkezdében biztosítani kell a helyiség rendeltetésének megfelelő hőmérsékletet. Az ablakoknak, tetőablakoknak, üvegfalaknak olyanoknak kell lennie, amelyek kiküszöbölik az erős napsugárzás hatásait. Zárt munkahelyeken a végzett munka jellegétől és az évszakoktól függően, a munka nehézségi fokát jellemző munkaenergia-forgalmat figyelembe véve álló munkánál 1 m magasságban, ülő munkánál 0,5 m magasságban a rendelet 2. számú melléklet szerinti hőmérsékletet (klímatényezőt)4 kell biztosítani.

„1.1. Léghőmérséklet A levegő hősugárzás ellen árnyékolt, száraz érzékelőjű hő­ mérővel mért hőmérséklete. Jelölése: tsz; mértékegysége: °C 1.5. Effektív hőmérséklet A munkahelyi levegőkörnyezet olyan komplex mutatószáma (klímaindexe), amely az adott hely léghőmérsékletét, a levegő relatív nedvességtartalmát és a légsebességet veszi figyelembe (az 1. és 2. ábra nomogramjai alapján határozható meg). Jelölése: EH; mértékegysége: °C 1.6. Korrigált effektív hőmérséklet A munkahelyi levegőkörnyezet olyan komplex mutatószáma, amely az 1.5. szakaszban leírtakon kívül a hősugárzást is figyelembe veszi (az 1. és 2. ábra nomogramjai alapján határozható meg, a glóbusz-hőmérséklet felhasználásával). Jelölése: KEH; mértékegysége: °C”

4

1.

2.

3.

4.

Meleg évszakban biztosítandó

lég­ hőmérséklet °C

effektív, illetve korrigált effektív hőmérséklet °C

maximálisan megenged­ hető effektív, ­illetve korrigált e ­ ffektív ­hőmérséklet °C

Szellemi munka

21–24

20

31

Könnyű fizikai munka

19–21

19

31

Közepesen nehéz fizikai munka

17–19

15

29

Nehéz fizikai munka

15–17

13

27

A munka jellege

Pihenőidő A klímakörnyezet kedvezőtlen hatásainak megelőzése céljából munkaszervezési intézkedéseket kell tenni. Óránként legalább 5, de legfeljebb 10 perces pihenőidőt kell közbeiktatni, ha a munkahelyi klíma zárttéri munkahelyen a 24 °C (K) EH értéket meghaladja. Új munkavállaló, továbbá három hetet meghaladó ­munkaszünet utáni újbóli munkába állás esetén a hő­ alkalmazkodás feltételeit munkaszervezéssel kell biztosítani. A napi hőhatás időtartama az alkalmazkodási folyamat kezdetén nem haladhatja meg a 2 órát, és a munka nehézségi foka a közepesen nehéz fizikai munkának megfelelő 14,0 kJ/min értéket. Az adott munkakörrel járó terhelési szintet 2 hét alatt fokozatosan kell elérni. Folyadékpótlás Ha a zárttéri és szabadtéri munkahelyen a klíma a 24 °C (K) EH értéket meghaladja, a munkavállalók részére igény szerint, de legalább félóránként védőitalt kell biztosítani, általában 14-16 °C hőmérsékletű ivóvizet vagy a folyadékpótlására alkalmas azonos hőmérsékletű ízesített, alkoholmentes italt, amelynek cukortartalma az ital 4 súlyszázalékát nem haladja meg, vagy amely mesterséges édesítőszerrel ízesített. Gondoskodni kell továbbá a dolgozók létszámát elérő men�nyiségben, személyenként és egyéni használatra kiadott ivópoharakról kell. Pihenőhelység A munkavállalók részére tiszta levegőjű, kellő meg­ világítású, továbbá zárt folyosón keresztül elérhető

pihenőhelyiséget kell biztosítani, ha a meleg klíma hatásának érvényesülése ezt szükségessé teszi. Ezt az előírást nem kell alkalmazni az irodákban vagy azokhoz hasonló olyan munkahelyeken, ahol a szünetek alatt ezzel egyenértékű pihenési lehetőség biztosítható. A pihenőhelyiségnek legalább 6 m2 alapterületűnek kell lennie. Egyébként az alapterületet úgy kell meghatározni, hogy a várhatóan egyidejűleg ott tartózkodó több személy esetén is legalább 1 m2/fő álljon rendelkezésre. A pihenőhelyiséget a várhatóan egyidejűleg ott tartózkodó munkavállalók számának figyelembevételével megfelelő mennyiségű, könnyen tisztítható asztallal, háttámlával ellátott székekkel, ruhafogassal, szeméttartóval, továbbá igény szerint az ételek felmelegítésére, tárolására alkalmas berendezéssel kell ellátni. Biztosítani kell az étkezés előtti hideg-meleg vizes kézmosás és kézszárítás lehetőségét. A terhes nők és a szoptatós anyák részére biztosítani kell, hogy a munkaszünetekben – ha ez egészségügyi okokból szükséges, akkor a munkaidő alatt is – megfelelően kialakított, fekvőhellyel ellátott helyiségben pihenhessenek.

Pár perc HR Mennyibe kerül nekem egy jó dolgozó, ha elmegy? A címben szereplő kérdés gyakran elhangzik, és nem könnyű rá pontos választ adni. Sőt, az igazi kérdés az, miért akar elmenni a dolgozó? A dolgozó elmenetele és pótlása jelentős költségekbe kerülhet. Azzal a kockázattal is számolni kell, hogy az újonnan felvett dolgozó kevésbé fog beválni, mint az a dolgozó, aki elment. Véleményem az, hogy a szervezetek vezetői és HRmunkatársai inkább úgy tegyék fel a kérdést, hogy a szervezetben mit kell megtenni azért, hogy az értékes dolgozók ne menjenek el. Elterjedt gyakorlat, hogy a szervezetek inkább a munkaerő pótlására helyezik a hangsúlyt és nem a munkatársak megtartására. Nem készítenek egy mérleget, milyen hozadéka van a megtartásnak, illetve milyen kiadásai vannak az eltávozó dolgozó pótlásának.

7

Egy dolgozó távozása lehet a szervezet számára kár és nyereség. Ez utóbbi eset, ha olyan dolgozó távozik a szervezetből, aki nem teljesít, magatartásával rontja a környezetében dolgozók közérzetés, közvetve teljesítményét. Az ilyen esetek e cikk keretein kívül esnek, inkább azzal foglakozunk, amikor a távozó ember már bevált, jól teljesített, ezért távozása kárt okoz a szervezetnek. Most kísérletet teszek arra, hogy megmutassam, milyen költségekkel kell számolni egy dolgozó távozásával, illetve megtartásával. Egy dolgozó felvételekor az alábbi eseményekhez kapcsolódnak különböző mértékben költ­ ségek: – Célirányos toborzás költségei – A kiválasztás költségei – A felvétel költségei – A foglalkoztatás költségei – A munkaerő megszerzéséhez kapcsolódó egyéb költségek – A kilépés költségei

A költségek részletesebben 1. A célirányos toborzás költségei A célirányos toborzás azt jelenti, hogy a szervezet nem általában toboroz, hanem minél pontosabban meghatározza azt a célcsoportot, amelyből leginkább reméli, hogy megtalálja a legnagyobb valószínűséggel beváló munkaerőt. A toborzás lehetséges megoldásai: – hirdetés; – munkaerő-kölcsönző cég igénybevétele; – fejvadászcég bevonása (magasabb szintű vezetők vagy specialisták toborzása esetében); – személyes megkeresés; – toborzó körút, amikor a szervezet munkatársai a környezetükben személyesen mennek, vagy az önkormányzatok, kamarák, járási kormányhivatalok által előkészített, a potenciális munkavállalókkal történő találkozók; – a toborzás megszervezésével és lebonyolításával kapcsolatos költségek, amelyek a HR-szervezet időráfordításai alapján keletkeznek. Vegyük figyelembe, ha egy megfelelő embert akarunk megtalálni, ahhoz legalább ötször több embert kell toborozni!

8

A toborzás költségeit befolyásolja a munkaerő-piaci helyzet. Ha az adott szakmában kevés, vagy nincs szakember, akkor a távolabbról hozott ember megtalálása még nehezebb és ezért drágább. 2. A kiválasztás költségei A megbízható kiválasztás költségeit az alábbi tényezők befolyásolják: – A toborzottak száma: Legyen lehetőség ténylegesen választani. Ennek feltétele, hogy többen legyenek a toborzottak, mint ahány dolgozóra van szükség. – A munkakör kompetenciaigénye: vagyis feltételezhető, hogy a toborzottak között jelentős lehet azoknak az aránya, akiknek a kompetenciái nem felelnek meg a munkakör követelményeinek. – A rendelkezésre álló tudás és eszköztár a megbíz­ ható kiválasztáshoz: Minél értékesebb a munkakör a szervezet számára, annál inkább fontos a beválás legnagyobb valószínűségének előrejelzése. Ehhez olyan szakemberre, illetve eljárásokra van szükség, amelyek ezt biztosítani képesek. – A rendelkezésre álló költségkeret: behatárolja a kiválasztásra fordítható anyagi forrásokat. Előállhat az a helyzet, hogy a költségkeret nem biztosítja a megbízható kiválasztást. Ebben az esetben a költségek kárba veszhetnek, hiszen a kevésbé vagy egyáltalán nem megbízható kiválasztás következtében olyanokat veszünk fel, akiknek a teljesítménye elmarad az elvártól, munkahelyi magatartásuk konfliktusokkal terheli meg a munkahelyi közösséget. Ne felejtsük el, megbízható kiválasztás drágább, viszont nagyobb valószínűséggel biztosítja a beválást, így a szervezet számára végső soron a költség-haszon egyenleg pozitív. Felmerülő költségek – a kiválasztáshoz helyiség biztosítása, bérlése; – HR részéről az önéletrajzok feldolgozása, az első körös interjúk lefolytatása; – a vezető ideje a szakterületi interjúhoz; – a kiválasztásban részt vevők ráfordítási ideje; – a munkapszichológiai szakértői vizsgálatok és szakvélemény írásának ideje (a szervezetek ezen taka­ rékoskodnak, ritkán vesznek igénybe szakembert); – a döntés időszükséglete (a döntésben több ember is részt vehet, például az érintett vezető, munkáltatói jogokkal rendelkező vezető, HR munkatárs, jövendő kollégák, külső szakértő stb.) – az üzemorvosi vizsgálat költségei; – a kiválasztás megszervezésével és lebonyolításával, adminisztrációjával kapcsolatos költségek, amelyek a HR-szervezet időráfordításai alapján keletkeznek.

Mikor érdemes a kiválasztásra költeni? – Ha a szűrés költségei nem jelentősek, mivel a munkakör követelményei nem igényelnek jelentősebb tudásigényt és időt a kiválasztáshoz. – Amennyiben a jelentkezők jelentős részét kiszűrik, vagyis nem veszik fel, ezzel is bizonyítva, hogy a kiválasztás nélkül olyanok kerültek volna a szervezetbe, akik később a kiválasztás költségeit meghaladó mértékű károkat okoztak volna. A kiválasztás során betanított munkások kiválasztásánál gyakorlati tapasztalatokra támaszkodva számolnunk kell az alábbi arányokkal: – Az önéletrajzok áttekintése után kieshet a toborzottak 20-30%-a. – Az első interjú után tovább csökkenhet a jelentkezők létszáma további 20-30% mértékben. – Ez azt jelenti, hogy a toborzottak fele is kieshet, mielőtt a kompetenciájuk megismerésére sor került volna. – A kompetenciák vizsgálatakor, a szűrés során akár 60-70%-os is lehet az elutasítottak létszáma. Ez azt jelenti, ha szeretnénk 10 főt felvenni, akár 80-100 főt is kell toborozni, ha fontosnak tartjuk a későbbi jó beválást. 3. A felvétel költségei Ez általában nem jelentős tétel, hiszen az adminisztráció ráfordításait vesszük figyelembe. 4. A foglalkoztatás költségei Az idesorolt költségek a szervezeti és munkaköri sajátosságoktól függően változhatnak. Az alábbiakban felsoroljuk azokat a költségeket, amelyek addig terhelik a szervezetet, amíg a felvett dol­ gozó nem teljesíti a vele szemben támasztott elvárásokat: – munkaruha, védőruha; – munkakezdéshez szükséges oktatások (munkavédelem, tűzvédelem, környezetvédelem, betanításhoz tartozó szakmai képzések) költségei; – betanítás egyéb ráfordításai (betanító és az új dolgozó betanítási időszak alatt fizetett bére és annak közterhei); – a felvételtől a 100% teljesítésig eltelt időszak elmaradt profitja, az elmaradt haszon mint kár (nincs teljesítmény vagy alacsony, nagyobb selejthányad, a betanulás során az anyagfelhasználás, energiafelhasználás, szerszámkopás, törés stb.);

– bérkülönbség, ami a távozott és az új dolgozó bére között van, ha az utóbbi bér magasabb. A fentieken kívül figyelembe lehet venni egy jó dolgozó távozásával a munkacsapatban kialakult rossz érzés közérzetet befolyásoló hatását, illetve az új dolgozó beillesztésével járó, esetleg kialakult negatív érzelmeket. Mindezek közvetve befolyásolhatják a régi dolgozók teljesítményét is. Kialakulhat a motivációcsökkenés, rossz közérzet miatti teljesítmény-visszatartás, magatartásból eredő közvetett károk. Például az együttműködés hiánya a partnerkapcsolatokban is zavart okozhat, ennek lehet ügyfélvesztés is a következménye. 5. A munkaerő megszerzéséhez kapcsolódó egyéb költségek Ezek a költségek esetlegesek, vagy biztosítja a szervezet, vagy sem. Egyrészt attól függ, mennyire fontos a belépett személy értéke a szervezet számára, vagy eleve olyan szervezeti feltételek állnak rendelkezésre, amelyeket általában a szervezet biztosítani tud a dolgozói részére: – munkahelyre utaztatás; – letelepítés, a lakhatás (költözés, albérlet, lakásbérlet, kedvező kölcsön); – átvállalt dolgozói kölcsön; – a gyermekek bölcsődei, óvodai ellátása; – egészségügyi ellátás; – sportolási lehetőségek. Igaz, ha ezek a szolgáltatások minden dolgozó részére rendelkezésre állnak, külön többletköltséget nem jelentenek, ha belép egy új dolgozó. Ha viszont ezeket a ráfordításokat csak egy új dolgozó kapja meg, már jelentős költségnövelő az új belépő foglalkoztatásánál. 6. Kilépés költségei Megjelenő költségek: – a HR-munkatárs adminisztrációra fordított ideje, – a HR-munkatárs által végzett kilépési interjúra, illetve az interjúk feldolgozására fordított idő, – a végkielégítés összege, vagy egyéb, a távozó dolgozónak fizetett összeg. A költségeken kívül a kilépések erkölcsi kárt is okozhatnak a szervezetnek, gondoljunk a rossz hír keltésére, a jó hírnév elvesztésére, illetve annak veszélyére, hogy a szervezetben maradó munkatársakban rossz érzés keletkezhet.

9

Egy szervezetben a megnövekedett kilépések közvetve kárt okozhatnak a szervezetnek. Egy nem jó hírű szervezet toborzási költségei megnőhetnek, és kevésbé jut megfelelő munkaerőhöz. Egy kilépett dolgozó költségei összességében jelentős összeget tehetnek ki. Ne feledjük, a fent felsorolt, általában felmerülő költségek nem mindegyike jelentős összeg, de a sok kicsi sokra megy! Ha a HR le van kötve a toborzás, kiválasztás feladatai­ val, másra nem jut elegendő HR-erőforrás, vagy plusz HR szakembereket kell felvenni a fontos HR-feladatokra azok helyett, akik a toborzás-kiválasztás feladataival vannak lekötve. Számoljuk ki! Egy 500 fős szervezetben nem is tűnik fel, ha 50 fő – például betanított munkás – távozik. Ahhoz, hogy 50 főt pótolni lehessen, legalább 400 főt kell toborozni, önéletrajzaikat átnézni, interjút kell készíteni legalább 300 fővel, meg kell vizsgálni legalább 150 főt, és minden megvizsgáltról egy döntés-előkészítő szakvéleményt kell készíteni. Ha csak ezeknek a feladatoknak az idejét tapasztalatok alapján megbecsüljük, összeadjuk, körülbelül 1500 órára, azaz 180200 munkanapra van szükség kizárólag a HR részéről.

A megtartás költségei Tekintsük át, mi kell a már a szervezetben dolgozók megtartásához! A már a szervezetben dolgozók esetében is megjelennek költségek – A foglalkoztatás költségei: A náluk kifizetett bér esetében már számolnunk kell azzal, hogy mögötte megjelenik az értékteremtésben való elvárt részvételből eredő nyereség, a profit. A foglalkoztatás nem jár az elmaradt haszon miatt megjelent kárral. A megszerzett tapasztalatok miatt legkisebb valószínűséggel kell számolnunk a téves cselekvésből eredő károkkal. Többletköltségként jelenhet meg a teljesítmény, az egyéni tudás, érték anyagi elismerése, igaz, ennek lényeges hozadéka lehet a szervezet eredményességében. – A munkaerő megtartásához kapcsolódó egyéb költségek: Ezek a költségek vagy egyénhez kötődnek, vagy a szervezet minden tagja számára biztosítottak, ezért

10

nem jelentenek különbséget a felvettek és a régi dolgozók között. A már a szervezetben dolgozók esetében figyelembe kell vennünk a nem költség jellegű és a dolgozók megtartását jelentősen befolyásoló tényezőket is! – Személyes idő a munkatársakra – Figyelem a közérzet romlását előidéző tényezők megelőzésére, kezelésére – Bátorítás, támogatás, ha valaki nehezebb időszakot él át (egyéni problémák, betegség, kiégés, telítődés) – Az előrelépés lehetőségeinek biztosítása – Dicséret, a jó és a kevés megfelelő visszacsato­ lása – A „fontos vagy nekünk” kifejezését megmutató vezetői stílus, magatartás A megtartás nem mindig és nem elsősorban csak pénzkérdés. Legalább annyira fontos, hogy a szervezet tagjai jól érezzék magukat a munkahelyükön, elkötelezettek legyenek a szervezet iránt. Konklúzió Nem könnyű a két költséget összehasonlítani. Általában csak a béreket vesszük figyelembe. A vezetők számára csak az jelenik meg, hogy mennyit keresnek a jó szakemberek, és ez mennyibe kerül a cégnek. A béren kívüli többi költségtényezőről nem gyűjtünk adatokat, ezért nem is tudunk megalapozott költséghaszon elemzéseket végezni a dolgozók megtartását illetően. Arra is gondolni kell, minél inkább értékes a munkakör, amit be kell tölteni, annál nehezebb és költségesebb a munkakör betöltése, illetve valószínűleg annál nehezebb pótolni az eltávozott dolgozót!

A távozó dolgozó pótlása a munkakör értékétől függ! Annyiba kerül, amennyi az adott munkapiaci környezetben lehetséges, és ez nem mindig gazdaságos a szervezet számára. Ezért is megfontolandó, érdemes-e időt, tudást, pénzt költeni a pótlásra, ha a megtartás lényegesen kevesebb ráfordítással, egy emberközpontú vezetői kultúrával – ami amúgy is alapvető elvárás a szervezetben – megoldható lenne.

Olvasói kérdések A gyesről visszatérő szabadsága Hogyan kell kiszámolni, hogy a gyesről visszajövő közalkalmazott kolléganőnek hány nap szabadság jár? A gyermek 3 éves koráig tartózkodik otthon. – A munkavállaló születési éve: 1995 – Szülés időpontja: 2013. 10. 19. – Táppénz ideje: 2013. 05. 13-tól – Szülési szabadság: 2013. 09. 20. – 2014. 03. 06. – Gyed kezdete: 2014. 03. 07. – 2015. 10. 19. Az elmaradt szabadság kivételét elméletileg 2016. 10. 20-tól kezdené meg.   Az alap- és a pótszabadság – ideértve a gyermek után járó pótszabadságot is – a dolgozót csak az adott évben munkában töltött idő után illeti meg. Munkában töltött időnek minősül (Mt. 115. §): – a szülési szabadság időtartama; – a keresőképtelenség: – 30 napot meg nem haladó időtartama a 2013. január 1-től 2014. december 31-ig terjedő időre járó szabadság esetén, – 2015. január 1-től a keresőképtelenség teljes időtartama; – a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapja; – a szabadság időtartama; – az ún. szabadnapra, azaz a munkaidő-beosztás szerinti munkavégzés alóli mentesülés időtartamára; – a tartalékos katonai szolgálat három hónapot meg nem haladó időtartamára; – Az Mt. 55. § (1) bekezdés b)–k) pontjai1 alapján a munkavégzés alóli mentesülés időtartamára. A munkavállalót az – Mt. 117. § (1) bekezdés b) pontja értelmében a 2013., a 2014. és a 2015. években 22 munkanap, – Mt. 117. § (1) bekezdés c) pontja értelmében a 2016. évben 23 munkanap alapszabadság illeti meg. A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb – egy gyermeke után kettő, – két gyermeke után négy, – kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság jár.

A munkavállalót a gyermek utáni pótszabadság első ízben a gyermek születésének évében, utoljára pedig abban az évben illeti meg, amikor gyermeke a 16. életévet betölti. A gyermek utáni pótszabadságot azon a jogcímen, hogy a gyermek az év mely hónapjának mely napján – január­ ban 1-jén vagy akár decemberben 31-én – született, illetve tölti be a 16. életévét, arányosítani nem lehet. A kérdésben szereplő munkavállalót gyermeke születése okán elmaradt szabadságként – az alábbiakban részletezettek szerint – összesen 33 munkanap szabadság illeti meg: 2013. 01. 01-től 2013. 06. 13-ig (164 napra) és 2013. 09. 20-tól 2013. 12. 31-ig (103 napra) alap + pótszabadság

(22 : 365) × 267 = 16 munkanap

gyermek utáni szabadság (2 : 365) × 257 = 1 munkanap Szabadság összesen a 2013. évre = 17 munkanap 2014. 01. 01-től 2014. 09. 06-ig (249 napra) alap + pótszabadság

(22 : 365) × 249 = 15 munkanap

gyermek utáni szabadság (2 : 365) × 249 = 1 munkanap Szabadság összesen 2014. évre = 16 munkanap

A számításnál fél napot elérő töredéket egész napként kell figyelembe venni [Mt. 121. § (2) bek.]. Az elmaradt 33 munkanap szabadságot a fizetés nélküli szabadság megszűnését követő 60 napon belül kell kiadni [Mt. 123. § (3) bek.].

„Mt. 55. § (1) A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól b) a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással ös�szefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés, valamint c) a kötelező orvosi vizsgálata tartamára, továbbá d) a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartamra, e) a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára, f) hozzátartozója halálakor két munkanapra, g) általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges időre, h) önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátása tartamára, i) bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartamra, j) a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára, továbbá k) munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott tartamra.”

1

11

A munkavállalót a 2016-os évre – mivel a törvényi előírás értelmében a munkában töltött idő után jogosult szabadságra – csak a munkába állásától kezdő­ dően illeti meg szabadság, a következők szerint:

jelenti, hogy a felmondási idő csak a fizetés nélküli szabadság megszűnését követő napon kezdődhet. [Mt. 68. § (2) bek.] Ápolási díj

2016. 10. 20-tól 2016. 12. 31-ig (103 napra) alap + pótszabadság

(23:365) × 103 = 6 munkanap

gyermek utáni szabadság (2: 365) × 103 = 1 munkanap Szabadság összesen a 2016. évre = 7 munkanap

Fizetés nélküli szabadság hozzátartozó személyes ápolása céljából Egy kollégánk, aki maga is rehabilitációs ellátásban részesül, az édesanyja súlyos egészségi állapotba ­miatt fizetés nélküli szabadságot kért az ápolására. Hogyan kell eljárnunk? Mit kell neki beleírni a kérelmébe, és nekünk hogyan kell dokumentálnunk? Van-e szabály arra, hogy mennyi időre adható ez? Mivel most nem lesz fizetése, ápolási vagy egyéb díjat igényelhet-e? Az Mt. 131. §-a értelmében a munkavállaló hozzátartozójának1 tartós, előreláthatólag 30 napot meghaladó személyes ápolása céljából az ápolás idejére, de legfeljebb kettő évre fizetés nélküli szabadság jár. Tehát csak akkor jogosult a fizetés nélküli szabadságra, ha saját maga személyesen ápolja az édesapját. A munkavállalónak az ápolást és annak indokoltságát az Édesapa kezelőorvosa által adott igazolásnak a munkáltató részére történő benyújtásával kell igazolnia. A fizetés nélküli szabadság igénybevételét 15 nappal korábban írásban – az orvosi igazolást mellékelve – kell bejelentenie a munkáltatónak.

A fizetés nélküli szabadság a munkavállaló által megjelölt időpontban, de legkorábban a megszüntetésére irányuló írásbeli bejelentéstől számított harmincadik napon szűnik meg. (Mt. 133. §) Fontos megjegyezni, hogy a hozzátartozó ápolása céljára biztosított fizetés nélküli szabadság időtartama alatt a munkavállaló munkaviszonya munkáltatói felmondással csak korlátozással szüntethető meg. Ez azt

A szociális igazgatásról és szociális ellátásokról szóló 1993. évi III. törvény (továbbiakban: Szoctv.) 42. § (1) bekezdés b) pontja értelmében nem jogosult ápolási díjra az a személy, aki rendszeres pénzbeli ellátásban részesül, s annak összege meghaladja az ápolási díj összegét. Rendszeres pénzbeli ellátásnak minősül a Szoctv. 4. § (1) bekezdés i) pontja értelmében a rehabilitációs ellátás is.

Ettől eltérően a Szoctv. 42. § (4) bekezdés értelmében, a súlyosan fogyatékos személy gondozását, ápolását végző ápolási díjra – ha arra korábban jogosult volt – továbbra is jogosult akkor, ha az alábbi három feltétel együttesen fennáll: 1. A megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról szóló 2011. évi CXCI. törvény 33. § (1) bekezdése alapján, a törvény erejénél fogva részesül rehabilitációs ellátásban, azaz 2011. december 31-én III. csoportos rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugdíjban, rendszeres szociális járadékban részesült, melyet 2012. január 1. napjától kezdődően rehabilitációs ellátásként folyósítnak a részére, és 2. a rehabilitációs ellátásra való jogosultság keletkezését megelőző napon jogosult volt ápolási díjra, kiemelt ápolási díjra, és 3. a rehabilitációs ellátásra való jogosultság kezdő napját megelőző húsz éven belül súlyosan fogyatékos személy gondozását, ápolását végző szerinti ápolási díjra vagy a kiemelt ápolási díjra való jogosultsága legalább tíz évig fennállt. A kérdésben írtak alapján feltételezhetően nevezett dolgozó rehabilitációs ellátása magasabb, mint az ápolási díj 29 500 Ft/havi összege, s ha ez így van, akkor nem jogosult ápolási díjra. Méltányossági ápolási díj az illetékes kerületi önkormányzattól igényelhető, az önkormányzat által meghatározott feltételek szerint.

Mt. 294. § (1) E törvény alkalmazásában b) hozzátartozó: a házastárs, az egyeneságbeli rokon, az örökbefogadott, a mostoha- és a nevelt gyermek, az örökbefogadó-, a mostoha- és a nevelőszülő és a testvér, az élettárs, az egyeneságbeli rokon házastársa, a házastárs egyeneságbeli rokona és testvére, és a testvér házastársa,

1

12

Csak tájékoztatásul: A Szoctv. előírásai szerint az ápolási díj iránt igényt a munkavállaló lakcíme szerint illetékes járási (fővárosi kerületi) kormányhivatalnál kell – a pénzbeli és természetbeni szociális ellátások igénylésének és megállapításának, valamint folyósításának részletes szabályai­ ról szóló 63/2006. (III. 27.) Korm. rendelet 4. számú melléklete szerinti – formanyomtatványon benyújtani. A kérelemhez mellékelni kell a személyes ápolást igénylő háziorvosának igazolását arról, hogy az ápolt súlyosan fogyatékos és szakvéleményét arról, hogy állandó és tartós ápolásra szorul. Szoctv. 40. § „(3) Az (1) bekezdés alkalmazása során a) súlyosan fogyatékos személy az, akinek aa) segédeszközzel vagy műtéti úton nem korrigálható módon látóképessége teljesen hiányzik, vagy alig­látó­ ként minimális látásmaradvánnyal rendelkezik, és ezért kizárólag tapintó – halló – életmód folytatására képes, ab) hallásvesztesége olyan mértékű, hogy a beszédnek hallás útján történő megértésére és spontán elsajátítására segédeszközzel sem képes és hallás­ károsodása miatt a hangzó beszéd érthető ejtése elmarad, ac) értelmi akadályozottsága genetikai, illetőleg magzati károsodás vagy szülési trauma következtében, továbbá tizennegyedik életévét megelőzően bekövetkező súlyos betegség miatt középsúlyos vagy annál nagyobb mértékű, továbbá aki IQ értékétől függetlenül a személyiség egészét érintő (pervazív) fejlődési zavarban szenved, és az autonómiai tesztek alapján állapota súlyosnak vagy középsúlyosnak minősíthető (BNO szerinti besorolása: F84.0-F84.9), ad) mozgásszervi károsodása, illetőleg funkciózavara olyan mértékű, hogy helyváltoztatása a külön jogszabályban meghatározott segédeszköz állandó és szükségszerű használatát igényli, vagy állapota miatt helyváltoztatásra még segédeszközzel sem képes, vagy végtaghiánya miatt önmaga ellátására nem képes és állandó ápolásra, gondozásra szorul; Jelenleg az ápolási díj összege 29 500 Ft/hó.

Kiemelt ápolási díj A járási (fővárosi kerületi) hivatal kiemelt ápolási díjat állapít meg annak a személynek, aki a komplex minősítés alapján „egészségkárosodása jelentős és önellátásra nem vagy csak segítséggel képes” minősítési kategóriába sorolt hozzátartozójának gondozását, ápolását végzi.

A kiemelt ápolási díj összege az ápolási díj 180%-a, amely jelenleg 53 100 Ft.

Emelt összegű ápolási díj A járási (fővárosi kerületi) hivatal a kiemelt ápolási díjra nem jogosult, de fokozott ápolást igénylő súlyosan fogyatékos személy gondozásakor, ápolásakor emelt összegű ápolási díjat állapít meg. A Szoctv. 43/A. § (2) bekezdése értelmében fokozott ápolást igénylő az a személy, aki mások személyes segítsége nélkül önállóan nem képes – étkezni, vagy – tisztálkodni, vagy – öltözködni, vagy ­– illemhelyet használni, vagy – lakáson belül – segédeszköz igénybevételével sem – közlekedni, feltéve, hogy esetében a fentiek közül legalább három egyidejűleg fennáll. A fenti feltételek fennállásáról a járási (fővárosi kerü­ leti) hivatal a módszertani feladatokat ellátó szerv által kijelölt szakértő szakvéleménye alapján dönt. Az emelt összegű ápolási díj összege az ápo­lási díj 150%-a jelenleg, 44 250 Ft.

Az ápolási díj folyósításának időtartama szolgálati időnek számít.

Személygépkocsival történő munkába járás költségtérítése Gyedről visszatérő dolgozónk vidéken lakik és naponta személygépkocsival fog munkába járni. Mennyi költségtérítés illeti meg, és milyen nyilatkozatot kell adnia? A munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésről szóló 39/2010. (II. 26.) Korm. rendelet (továbbiakban: R.) szabályozza a munkáltatók költségtérítésfizetési kötelezettségét. A munkavállalót csak akkor illeti meg költségtérítés, ha állandó lakóhelye vagy tartózkodási helye és munkahelye nem azonos településen van. A költségtérítésre való jogosultság a jövőben nemcsak a magyar, hanem az Európai Gazdasági Közösség állampolgára munkavállalókra is kiterjed.

13

Az EGT-állam területéről történő munkába járás és hétvégi hazautazás költségeit is téríteni köteles a munkáltató (pl. Párkány és Budapest vagy Arad és Makó között). A munkavállaló a költségtérítés igénybevételével egyidejűleg nyilatkozni köteles a lakóhelyéről és a tartózkodási helyéről, továbbá arról, hogy lakóhelyéről vagy tartózkodási helyéről jár-e naponta munkába. Napi munkába járáshoz utazási költségtérítés csak akkor fizethető, ha a munkavégzés helye és a munkavállaló – lakóhelye: az a Magyarország vagy az Európai Gazdasági Térség állama (a továbbiakban: EGT-állam) területén lévő lakás, ahol a munkavállaló él, illetve életvitelszerűen lakik; – tartózkodási helye: az a Magyarország vagy az Európai Gazdasági Térség állama (a továbbiakban: EGT-állam) területén lévő lakás, amelyben a munkavállaló – lakóhelye végleges elhagyásának szándéka nélkül – munkavégzés céljából ideiglenesen tartózkodik, különböző helységben van.

A törvényi előírás értelmében csak arról a tartózkodási helyről történő munkába járás után kell fizetni költségtérítést, amely helységbe a munkavállaló kifejezetten munkavégzés céljából költözött. Nem kell hozzájárulást fizetni például akkor, ha a munkavállaló a munkavégzés helyével azonos helységben lévő lakóhelyéről, más helységben élő barátnőjéhez/ barátjához – lakóhelyének végleges elhagyásának szándéka nélkül – költözik.

„Szja. 25. § (2) A nem önálló tevékenységből származó jövedelem kiszámításánál nem kell figyelembe venni azt a bevételt, amelyet – figyelemmel a (3)–(4) bekezdés rendelkezéseire is – a munkáltatótól a munkába járásról szóló kormányrendelet szerinti munkába járás esetén a) az utazási bérlettel, az utazási jeggyel történő, az említett kormányrendelet által előírt elszámolás ellenében, legfeljebb a bérlet, a jegy árát meg nem haladó értékben (ideértve azt az esetet is, ha a juttatás a munkáltató nevére szóló számla ellenében történő térítés formájában valósul meg), vagy b) költségtérítés címén (ideértve különösen a saját gépjárművel történő munkába járás költségtérítését is) ba) a munkában töltött napokra a munkahely és a lakó- vagy tartózkodási hely között és/vagy bb) hazautazásra a munkahely és a lakóhely között közforgalmi úton mért oda-vissza távolság figyelembevételével kilométerenként 9 forint értékben kap a magánszemély.” 2 Mt. 294. § (1) bekezdés c) pont) 3 A családok támogatásáról szóló 1998. évi LXXXIV. törvény 4. § k) pontja 1

14

Személygépkocsival történő munkába járás Az Szja-tv. 25. §-a (2) bekezdésének b)1 pontja szerinti jövedelemnek nem minősülő költségtérítésre csak akkor jogosult a munkavállaló, ha: 1. lakóhelye vagy tartózkodási helye és a munkahelye között nincs közösségi közlekedés; 2. munkarendje szerint a közösségi közlekedést csak hosszú várakozással tudja igénybe venni: a. „R. 2. § g) hosszú várakozás: az az időtartam, amely a munkavállaló személyi, családi vagy egyéb körülményeire tekintettel aránytalanul hosszú, és amely az út megtételéhez szükséges időt meghaladja.”; 3. mozgáskorlátozottság vagy súlyos fogyatékossága miatt nem képes közösségi közlekedési járművet igénybe venni, ideértve azt az esetet is, ha munkába járását közeli hozzátartozója [Mt. 139. § (2) bek.] biztosítja; Az 1–3. pont szerinti körülményeket igazolni kell pl. menetrenddel, lakcímkártyával, nyilatkozattal. Ha a rendeletben foglalt feltételek megléte nem iga­ zolható, akkor a munkavállaló a kilométerenkénti 9 forint költségtérítésre nem, csak bérlettel vagy menetjeggyel való elszámolás ellenében azok árának 86%-os összegű megtérítésére válik jogosulttá. 4. 2015. augusztus 1-től a munkáltató annak a munkavállalónak a közigazgatási határon belül történő munkába járását is az R. szerinti munkába járásnak minősítheti, akinek óvodai vagy bölcsődei ellátást igénybe vevő gyermeke van. A munkáltató azonban erre természetesen nem köteles. E rendelkezés alkalmazása során gyermek2: a családok támogatására vonatkozó szabályok szerinti saját háztartásban nevelt vagy gondozott ­g yermek.3 Saját háztartásban nevelt, gondozott gyermek az a gyermek, aki az alábbiakban meghatározott személ�lyel életvitelszerűen együtt él és annak gondozásából rendszeres jelleggel legfeljebb csak napközbeni időszakra kerül ki: ­– a vér szerinti vagy örökbe fogadó szülő; ­– a szülővel együtt élő házastárs; ­– az a személy, aki a saját háztartásában nevelt gyermeket örökbe kívánja fogadni és az erre irányuló eljárás már folyamatban van; ­– a szülővel együtt élő élettárs, ha az ellátással érintett gyermekkel közös lakó- vagy tartózkodási hellyel rendelkezik, és a szülővel élettársként legalább egy éve szerepel az Élettársi Nyilatkozatok Nyilvántartásában, vagy a szülővel fennálló élettársi kapcsolatát az ellátás megállapítására irányuló kérelmet leg-

munkába járás esetén a 9 Ft/km költségtérítésre, ha a gyermekkel életvitelszerűen együtt él, és a gondozásából a gyermek rendszeres jelleggel legfeljebb csak napközbeni időszakra kerül ki.

alább egy évvel megelőzően kiállított közokirattal igazolja (a továbbiakban együtt: szülő); – a nevelőszülő; – a gyám; továbbá ­– az a személy, akihez a gyermekek védelméről és a gyámügyi igazgatásról szóló 1997. évi XXXI. törvény (a továbbiakban: Gyvt.) 72. § (1) bekezdése alapján a gyermeket ideiglenes hatállyal elhelyezték.

A személygépkocsival történő munkába járás költségtérítésének nem feltétele a saját személygépkocsival történő munkába járás.

Így a vér szerinti vagy az örökbefogadó szülővel együtt élő házastárs is jogosult személygépkocsival történő

A munkavállaló által adandó nyilatkozathoz segítségül szolgálhat az alábbi mintadokumentum.

Iratminta Nyilatkozat személygépkocsival történő munkába járás utáni utazási költségtérítés igénybevételéhez Alulírott: Név: ............................................................ Munkakör: ............................ Munkavégzés helye: ....................... a 39/2010. (II. 26.) Korm. rendelet 7. §-ában foglalt kötelezettségemnek eleget téve bejelentem, hogy: 1. Lakóhelyem a ………………………………….. számú fénymásolatban mellékelt lakcím-nyilvántartási kártya tanúsága szerint: ………………………………………………………………………………. szám alatti lakás, amelyben élek, illetve amelyben életvitelszerűen lakom. 2. Tartózkodási helyem: ………………………………………………………………………….. szám alatti lakás, amelyben – lakóhelyem végleges elhagyásának szándéka nélkül – munkavégzési célból ideiglenesen lakom. 3. Saját háztartásomban nevelt gyermekem és általa igénybe vett ellátás: Gyermek neve

Óvoda/bölcsőde megnevezése

Alulírott büntetőjogi, munkajogi felelősségem tudatában kijelentem, hogy munkavégzésem helyére – a napi, valamint* – a munkarendtől függő gyakoriságú rendszeres vagy esetenkénti* oda-vissza utazás – a tartózkodási helyemről* – a lakóhelyemről* történik. A munkába járásomhoz ………………….........……………………….… közlekedési eszközt veszek igénybe. Tudomásul veszem, hogy ezen nyilatkozatom adataiban bekövetkezett változást legkésőbb a bekövetkezésekor köteles vagyok írásban munkáltatómnak bejelenteni. Dátum: ……………......................................………..

……………......................................……….. munkavállaló

* A megfelelő rész aláhúzandó!

15

Kérjük, az alábbi szolgáltatást ajánlja cége munkaügyi vezetőjének figyelmébe!

A Fórum Média Kiadó új, átfogó szolgáltatása: Munkaügyi, bérgazdálkodási és társadalombiztosítási audit! Kiadónk egy egyedülálló szolgáltatást bocsátott ­útjára, amelyet munkáltatók figyelmébe ajánlunk. A szolgáltatás kivételes jellege a problémák komplex kezelésében, a kérdések munkajogi, adó- és társadalombiztosítási szempontból való egyidejű megközelítésében és megoldásában áll. Munkajogász szakértőink – a megbízók egyedi igényei szerint – teljes munkajogi átvilágítást végeznek, amely során a munkaügyi dokumentáció átvizsgálásán és a hatályos jogszabályi előírásokhoz igazításán túl adótanácsadóink közreműködésével bérgazdálkodási tervet készítenek, amely segítségével a munkáltatók jelentős összegeket takaríthatnak meg. Szakértőink a problémás esetek megfelelő jogi keze­ lését és a megbízóink kérése szerint elkészített munkaügyi iratminták elkészítését követően – azok meg­felelő alkalmazása érdekében – utánkövetést is végeznek, amelynek keretében megválaszolják kérdéseiket és szakmai támogatást nyújtanak az átmeneti időszakban.

Miért érdemes igénybe venni a szolgáltatásunkat? • A Munka Törvénykönyve a leggyakrabban változó jogszabály. A folyamatosan érkező újdonságok között elmélyült jogi tudás és speciális gyakorlati tapasztalat nélkül nem könnyű eligazodni. Munka­ jogász-ügyvédekből és adótanácsadókból álló szakértői csapatunk ebben nyújt a munkáltatók számára szakmai támogatást. • Új, átfogó szolgáltatásunk a munkáltatók bérgazdálkodásának a racionalizálására, a jogszabályok által biztosított lehetőségek maximális kiaknázására fókuszál, amely komoly versenyelőnyt jelenthet a szolgáltatást igénybe vevő társaságoknak. • Szolgáltatásunk színvonalára a szakértőink magas szintű jogi és közgazdasági tudása, valamint a sok éves tanácsadói és peres tapasztalata a garancia.

Szolgáltatásunkról a www.forum-media.hu/webshop/munkaugyi-bergazdalkodasi-es-tarsadalombiztositasi-audit hon­lapon tájékozódhat részletesebben, amennyiben kérdése van, írjon a [email protected] e-mail c­ ímre!

Az E-Munkajog szaklapunkban közzétett szakcikkek és az egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott válaszok szerzőnk egyéni szakmai véleményét tükrözik, melyet a rendelkezésére álló információk alapján alakított ki. A teljes tényállás ismeretében személyesen nyújtandó jogi tanácsadás eltérő szakmai véleményhez vezethet, ezért az értelmezésbeli különbözőségekért ­Kiadónk felelősséget nem vállal.

16

E-Munkajog, XVII. évfolyam hatodik szám, 2016. június Kiadja a Fórum Média Kiadó Kft. 1139 Budapest, Váci út 91. Tel.: 273-2090 Fax: 468-2917 Felelős kiadó: Győrfi Nóra, ügyvezető igazgató Szerkesztő: Ress Renáta HU ISSN 15883663 Előfizethető a kiadónál. Hirdetések felvétele: 273-2090, Fax: 468-2917 E-mail: [email protected] Internet: www.munkajogszaklap.hu Tördelés: MC Direct Kft. Nyomdai kivitelezés: Stanctechnik Kft.