E- MUNK A JOG. Szakmai folyóirat. Tartalom augusztus XVI. évfolyam 8. szám. Így döntött a Kúria. Pár perc HR

2015. augusztus  |  XVI. évfolyam  8. szám

E- MUNK A JOG Szakmai folyóirat Tartalom Így döntött a Kúria • A munkavállaló jogosultsága a rendkívüli munkavégzés utáni díjazásra

Pár perc HR • A kompetenciaalapú interjútechnika alkalmazása a kiválasztáshoz

Olvasói kérdések • Pedagógiai asszisztens mosdótakarításra utasítása • Alkalmazható-e naptári éven belül csak egyszer 4 havi munkaidőkeret? • Gyedről visszatérő szabadsága • Cég beolvadásának munkaviszonyt érintő kérdései • Ki vezeti a magán köznevelési intézményt, ha megfelelő végzettség hiányában nincs kit megbízni?

Szerzők: Dr. Gáspárné dr. Szokol Márta – ügyvéd Dr. Nemeskéri Gyula – okleveles ­munka­­szervezési, szervezet-fejlesztési és emberi erőforrás-fejlesztési szakértő

In-house szeminárium!

2015. augusztus, XVI. évfolyam 8. szám A kézirat lezárása: 2015. július 23.

[email protected]

Online tartalmak letöltése a www.munkajogszaklap.hu oldalról

A belépési rendszer átalakításával egyedi jelszóval férhet hozzá az online tartalmakhoz a www.munkajogszaklap.hu weboldalon. Az egyedi jelszavakat e-mailben küldtük ki önnek. Amennyiben a jelszót nem kapta meg, kérem, keresse Ügyfélszolgálatunkat a 273-2090-es számon vagy a [email protected] e-mail címen!

Így döntött a Kúria A munkavállaló jogosultsága a rendkívüli munkavégzés utáni díjazásra A Kúria felülvizsgálati eljárásban hozott1 határozatot a munkáltató tiltása ellenére végzett túlmunka, illetve annak fizetsége tárgyában. A jogesetet tanulmányozva jól látható, hogy milyen fontos a megfelelő munkáltatói utasítás, és hogy annak hiánya elhúzódó jogvitát eredményezhet. A határozathozatalkor még a régi Mt. 127. §-t kellett alkalmazni, de a Kúria döntése – figyelemmel az új Mt. 107–109. és a 143. §-ára – jelenleg is iránymutatónak tekintendő. H 2015.7.201 „A munkáltató kifejezett utasítása ellenére végzett munka időtartama nem minősülhet díjazásra jogosító rendkívüli munkaidőnek akkor sem, ha az a munkáltató érdekében történt (1992. évi XXII. törvény 127. §).”

Az irányadó tényállás szerint a munkáltató kezdetben teljes munkaidőben videofelvétel-készítőként

Kúria Mfv. II.10566/2014.

1

2

Szeretne közvetlenül munkahelyén tájékozódni a leg­ újabb jogszabályváltozásokról a munkajog elismert szakértőitől? Jelentkezzen az e-mail címen, a témakör vagy akár az előadó meg­ neve­zé­sével, és kérjen ajánlatot kihelyezett előadás megtartására!

Augusztus havi optimum tartalom •D  r. Nemeskéri Gyula: Toborzás és kiválasztás értékesítő munkakörbe A cikket optimum előfizetőink elolvashatják a www.munkajogszaklap.hu weboldalon.

alkalmazta a közalkalmazottat. A munkáltató 2007. február 28-án értesítette a közalkalmazottat, hogy 2008. április 1-jétől csak heti 20 órás munkaidőben alkalmazza illetményének arányos csökkentése mellett. A munkáltató által a 2007. március 30-án kezdeményezett kinevezésmódosítást a közalkalmazott nem írta alá, és egyértelmű szándékát sem közölte. A munkáltató aláírt kinevezésmódosítás hiányában 2007. április 4-én felmentését közölte a közalkalmazottal, amelynek indoka létszámleépítés volt, és tartalmazta azt is, hogy a közalkalmazott a részmunkaidőre történő kinevezés módosítását nem fogadta el. Ezt követően közalkalmazott mégis úgy döntött, hogy aláírja a kinevezés módosítását. A módosítás értelmében a munkáltató a közalkalmazottat változatlan munkavégzési helyen és múzeumi fotósként részmunkaidőben, havi 87 órában a munkaidő-csökkentéssel arányosan csökkentett illetménnyel foglakoztatta tovább. Közalkalmazott 2007. április 27-én keresettel fordult a munkaügyi bírósághoz, sérelmezte a kinevezés módosítását, álláspontja szerint arra a munkáltató kényszerítette, továbbá hivatkozott arra, hogy a kinevezés módosítását követően is munkáját a részmunkaidőnél nagyobb időtartamban végezte, és kérte munkáltatójának a rendkívüli munkavégzés ellenértékének megfizetésére kötelezését.

A felek a per alatt a bíróság felhívására 2008. ja­nuár 16-án peren kívül egyeztettek, melyről jegyzőkönyvet vettek fel. Ebben rögzítették, hogy a közalkalmazott munkaidejét havi munkaidőkeretben teljesíti, a munkaidő elszámolására a jelenléti ív és a munkanapló alapján kerül sor. A közalkalmazott a munkanapló mellett „amelyből nyomon követhető, hogy munkaidejében mely feladatokat, milyen munkaigénnyel teljesített,” jelenléti ívet is köteles volt ­vezetni. A munkáltató „nyomatékosan felhívta a felperes figyelmét arra is, hogy munkanapokon 8 óra előtt és 16 óra 20 perc után nem tartózkodhat az épületében.” Rendkívüli munkavégzés elrendelésére kizárólag a munkáltató jogosult. Munkautasítást kizárólag a főigazgatótól, főigazgató-helyettestől, főosztályvezetőtől fogadhat el. A közalkalmazott a munkanaplóban rögzítette, hogy mely napokon mettől meddig milyen munkafeladatokat látott el, és aláírta a jelenléti ívet is. Első fokú határozat A közigazgatási és munkaügyi bíróság a keresetet elutasította. Megállapította, hogy a kinevezés módosítása során az érvénytelenségi feltételek nem álltak fenn, a közalkalmazott a kinevezés módosítását elfogadta, az átsorolását nem kifogásolta.

Megalapozatlannak találta az elsőfokú bíróság közalkalmazott rendkívüli munkavégzés ellenértéke iránti igényét is. „Az egyeztetési jegyzőkönyvben foglaltakat úgy értékelte, mint munkáltatói utasítást, és ez alapján megállapította, hogy a felperes munkáltatói utasítás nélkül nem végezhetett túlmunkát, nem is tartózkodhatott a munkahelyén. A rendkívüli munkavégzés nem valósult meg, mivel a munkáltató nem kötelezte a felperest túlmunka végzésére, és nem merült fel olyan igény, hogy a felperes a munkáját ezen túlmenően is ellássa.” Másodfokú határozat A közalkalmazott fellebbezése folytán eljáró törvényszék részítéletet hozott, amelyben az elsőfokú bíróság kinevezés érvénytelensége körében hozott elutasító ítéletét helyben hagyta, de a rendkívüli munkavégzés ellenérté­ké­ nek megfizetése tárgyában az elsőfokú bíróság ítéletét megváltoztatta és megállapította, hogy a közalkalmazott a túlóra ellenértékére jogosult.

A tényállást kiegészítette, azzal, hogy a munkáltató közalkalmazottnak a „2007. április 5-től 2008. ja­ nuár 16-ig terjedő időre 250 000 forintot fizetett meg »egyéb juttatás« címén a felperes által ellátott többletfeladatokra figyelemmel. Esetében a 2008. január 16-i egyeztetést követően sem került munkaidőkeret megállapításra. A 2007/2008-as évekre vonatkozó jelenléti ívek adatai szerint a felperes több mint napi 4 órát töltött a munkahelyén.” Jelentőséget tulajdonított annak, hogy a részmunkaidőn túl végzett feladatok között olyanok is voltak, amelyeket a munkáltató főigazgatója, illetve igazgatója tudomásával végzett. Kifejtette, hogy a bírói gyakorlat értelmében pusztán a rendkívüli munkavégzés elrendelésének hiányára hivatkozva nem utasítható el a túlmunka iránti igény. A közalkalmazottól „elvárt munkafeladatok a túlmunka alapját képezhetik akkor is, ha nem lehet utólag megállapítani, hogy ezek tekintetében volt-e a januári meg­ beszélés során meghatározott három személytől származó kifejezett utasítás.” A Kúria határozata A jogerős részítélet ellen a munkáltató terjesztett elő felülvizsgálati kérelmet a részítélet hatályon kívül helyezése iránt, és az első fokú ítélet tejes egészében történő helybenhagyását kérte. Kifogásolta, hogy a másodfokú bíróság nem vette figyelembe a  felek közötti egyeztetés során felvett jegyző­ könyvben rögzítetteket, amelyben meghatározta, hogy a közalkalmazott mikor és kinek az utasítására végezhet rendkívüli munkaidőben munkát, mettől meddig tartózkodhat a munkahelyén. Nem vette figyelembe az első fokú bíróság azt sem, hogy a közalkalmazott által is elismerten a munkáltatótól írásbeli értesítetést kapott arra vonatkozólag, hogy a jelenléti íveken jelzett munkaidőből csak négy órát tudnak figyelembe venni. Álláspontja szerint: „Azt, hogy a felperes nem az utasításnak megfelelően járt el, nem jogosítja őt az adott időszakban díjazásra.” A közalkalmazott csatlakozó fellebbezésében azzal érvelt, hogy a munkáltatónak tudomása volt arról, miszerint a munkaköri leírásában szereplő feladatokat a munkaidejét követően is ellátta, ezért meg­illeti erre az időtartamra a díjazás.

3

A Kúria a felülvizsgálati kérelmet alaposnak ítélte. Határozata szerint: „A munkavállalót főszabályként a munkaidőn túl sem rendelkezésre állási, sem munkavégzési kötelezettség nem terheli. A munkáltató rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést csak különösen indokolt esetben rendelhet el, a törvény korlátai között. Ki­ fejezett elrendelés hiányában is rendkívüli munkának minősül a munkavállaló többletmunkavégzése, ha bizonyítható, hogy a munkavégzés a munkáltató érdekében, annak hallgatólagos tudomásulvételével történt. Ezzel szemben önmagában az, hogy a munkavállaló a munkahelyén a munkaidejéhez képest többet tartózkodott, nem bizonyítja a rendkívüli munkavégzés tényét (53.EH.).”

Indokolása szerint a felek között egyeztetés során 2008. január 16-án felvett jegyzőkönyvben rögzítettek alapján az elsőfokú bíróság helytállóan állapította meg, hogy a munkáltató abban kifejtett álláspontja munkáltatói utasításnak volt tekinthető, a közalkalmazottnak ennek megfelelően kellet eljárnia. A perben nem nyert igazolást, hogy a jegyzőkönyvbe rögzített személyek adtak utasítást munkaidőn túli munkavégzésre, illetve hogy utóbb az ilyen jellegű munkavégzést „rendkívüli munkaidőben végzett, a munkáltató érdekében álló munkavégzésként ismerték volna el.” Kellő alap nélkülinek ítélte a másodfokú bíróság azon indokolását, miszerint a közalkalmazott a munkáltató tudtával a munkáltató érdekében végzett túlmunkát. Ugyanis ilyen következtetés abból sem vonható le, hogy a munkáltató minden alkalommal nem kifogásolta a jelenléti ív tartalmát, hiszen maga a felperes is elismerte, hogy a munkáltató írásban értesítette, miszerint a jelenléti íven feltüntetett munkaidőből csak 4 órát fogad el. Nem találta figyelmen kívül hagyhatónak a Kúria azt sem, hogy a közalkalmazott olyan időszakra igényelt rendkívüli munkavégzésért díjazást, amely időtartam alatt a felek között per volt folyamatban, mely perben a munkáltató „folyamatosan és következetesen vitatta” a közalkalmazott rend­ kívüli munkavégzés díjazására vonatkozó igényét. „Mindezekre figyelemmel a Kúria a jogerős részítéletet abban a részében, melyben az elsőfokú ítéletet megváltoztatta és megállapította, hogy a felperes túlmunka ellenértéke megfizetésére jogosult – a perköltségre vonatkozó rendelkezésre is kiterjedően – a Pp. 275. § (4) bekezdése alapján hatályon kívül helyezte, és e körben az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta, ezt meghaladóan a jogerős részítéletet nem érintette.”

4

Pár perc HR A kompetenciaalapú interjútechnika alkalmazása a kiválasztáshoz Az interjú a legelterjedtebb kiválasztási módszer, melyet alkalmaznak egy kiválasztási eljárási rendszer elemeként és önállóan is. A kompetenciaalapú interjútechnika célja, hogy feltett kérdéseinkre adott válaszokból és az interjún tanúsított viselkedésből következtetni tudjunk a munkakör feladatainak elvégzése és a szervezeti kultúrába való beilleszkedés szempontjából kulcsfontosságú kompetenciák meglétére vagy hiányára. Mi történik az interjú során? – Kérdéseket teszünk fel, és a kapott válaszokból következtetünk arra, hogy a jelentkező milyen kompetenciákkal rendelkezik. Egyrészt szeretnénk megismerni, hogyan viselkedett vagy viselkedne a kérdésekben megfogalmazott helyzetekben, mi motiválja viselkedését stb. – Eredményei, sikerei hátterében milyen szakmai ismeretekkel, tapasztalatokkal rendelkezik, és mutat-e hajlandóságot, kellő motivációt szakmai ismeretei fejlesztésére. – Az elmesélt, vele történt eseményekből következtetést vonhatunk le vezetőivel, munkatársaival, ügyfeleivel való kapcsolatokra, illetve arra, hogyan fog viselkedni, ha a szervezetben változások lesznek. – Az interjú során tanúsított viselkedéséből, kommunikációjából ugyancsak következtetéseket vonhatunk le későbbi viselkedésére. – Összességében szívesen látnánk-e munkatársunknak a szervezetben. A kompetenciaalapú interjútechnika eredményes alkalmazásához feltétlenül el kell végeznünk az alábbi feladatokat: – Minél pontosabban meg kell határoznunk azoknak a munkaköröknek a kompetenciaigényét, amelynek a betöltésére új munkatársakat keresünk. Meg kell határozni azt a szintet is, amellyel rendelkeznie kell a munkakört betöltőnek az eredményes feladatellátáshoz. – Ki kell emelni azokat a kulcskompetenciákat, amelyek hiánya vagy alacsony szintje a jelentkezőknél azt eredményezheti, hogy nem lesznek

képesek az elvárt szinten a munkaköröket betölteni, és nagy valószínűséggel sem teljesítményük, sem szervezeti magatartásuk nem lesz megfelelő. – A kiemelt kulcskompetenciákhoz meg kell fogalmaznunk a felteendő kérdéseket, valamint a megfigyelhető viselkedési jellemzőket, ezek értelmezését. – Fel kell készíteni az interjúztatókat az interjúk lefolytatására. Különösen arra, hogy mire figyeljenek, és a tapasztalataik alapján hogyan vonjanak le következtetéseket. Célszerű az interjúztatásban nagy tapasztalattal rendelkező pszichológust is bevonni a felkészítésbe.

A kompetenciaalapú interjú kérdéseinek meghatározása Általában az alábbi kompetenciaigényekre célszerű kérdéseket megfogalmazni. Példákat is megfogalmaztunk, hogy a kapott válaszokból mire következtethetünk. 1. Ismeretek, képzettség Kérdések: – Milyen szakmai képzéseken vett részt eddig? – Ezek közül mely ismereteket alkalmazta eddig leginkább munkája során? – Tervezi, hogy újabb képzettséget szerezzen? ­Miért? – Szerinte miben kellene még fejlődnie? – Mit tesz annak érdekében, hogy tudását napra­ készen tartsa? Például mennyire ismeri a szakirodalmat, a szakma újdonságait? Következtetések kompetenciákra: A jelentkező – rendelkezik-e azzal a tudással, amire a szervezetünknek szüksége van? – van-e benne hajlandóság újabb ismereteket szerezni? – mennyire érdeklődő az új ismeretek iránt? – mennyire igényes szakmai tudására? 2. Tapasztalatok Kérdések: – Mik voltak feladatai eddigi munkaköreiben? – Melyek voltak előző munkahelyein a legnagyobb kihívások? – Mik voltak a legnagyobb sikerélményei az előző munkahelyein?

– Melyek voltak a legfontosabbnak tartott sikerei? – Mik voltak azok a fontos ismeretek, tapaszta­ latok, amelyeket az előző munkahelyein meg­ szerzett? – Mennyiben elégíti ki elvárásait jelenlegi mun­ kája? Következtetések kompetenciákra: A jelentkező – rendelkezik-e olyan munkatapasztalattal, amely a munkavégzéshez szükséges? – került-e olyan helyzetekbe, ami várhatóan a mi szervezetünkben is gyakrabban előfordul, és képes lesz-e ezekben a helyzetekben feladatait megoldani? – elégedett lesz-e azzal a munkakörrel, amit fel tudunk ajánlani? 3. Kapcsolatok a munkavégzésben Kérdések – Milyen típusú emberekkel szeret együtt dol­ gozni? – Milyen elvárásai vannak munkatársaival szemben? – Mit tesz, ha olyan emberekkel kell együtt dolgoznia, akiket nem kedvel? – Milyen típusú feladatok elvégzésében kellett együttműködnie a munkatársaival? – Mi az, ami másokkal való együttműködés során leginkább felbosszantja? – Mit tart erősségének az együttműködésben? Milyen ember csapattagként? – Legutóbb, amikor nem tudott megoldani egy problémát, kihez fordult segítségért? – Ha látja, egy kollégája egy számára nehezen megoldható problémával küszködik, és Ő már hasonló problémát megoldott, mit tesz? – Megmondja-e a főnökének, ha nincs egy véleményen vele? Hogyan teszi ezt? Ha nem mondja meg, miért nem? – Milyen elvárásai vannak a leendő főnökével szemben? Következtetések kompetenciákra: A jelentkező – milyen kapcsolatokat fog kialakítani vezetőivel, munkatársaival? – együttműködése milyen lesz azokkal, akikkel együtt kell dolgoznia? – felvállalja-e munkatársaival, vezetőjével a konfliktusokat, illetve partner lesz-e a konfliktusok megoldásában?

5

– mennyire magabiztos, határozott az emberi kapcsolatokban? – képes lesz-e beilleszkedni leendő szervezeti egységébe? A munkahelyi kapcsolatok kialakítása, a viselkedés hogyanja meghatározza, képes lesz-e beilleszkedni a munkahelyén, el tudja-e magát fogadtatni. A munkahelyi együttműködés feltétele a kölcsönös el­ fogadás, vagyis a szervezetben befogadják az új dolgozót, és az új dolgozó elfogadja a csoport nor­ máit. Amennyiben az interjú során felmerül a kétely, hogy a kölcsönös elfogadás nem fog megtörténni, még egy szakmai szempontból értékesnek tűnő ember esetében is alaposan mérlegelni kell a felvétellel járó előnyöket és hátrányokat.

4. Elvárások, motivációk és célok Kérdések: – Mit tud a cégünkről? – Mit tud erről a munkakörről, amire jelentkezett? – Mi érdekli leginkább ebben az állásban? Mit vár el ettől a munkától? – Milyen típusú feladatokat szeret végezni? – Miért váltott olyan gyakran állást?  – Miért szeretné otthagyni jelenlegi munkahelyét? Miért szeretne váltani? – Milyen tényezőket tart fontosnak, ha egy állást megpályáz? – Mi okoz Önnek örömet a munkájában? – Milyen karrierelvárásai vannak az új munka­ helyén? – Mivel tölti legszívesebben a szabadidejét? Következtetések kompetenciákra: A jelentkező – kellően érdeklődő-e az új szervezete, munkaköre iránt? – számára melyek azok a legfontosabb értékek, amelyeket az új munkahelyen is elvárna? – belső értékei megfelelnek-e a szervezetünkben elvárt belső értékeknek? – számára mely motivátorok befolyásolják a munkahely választását, és ennek eredményeként milyen hosszú ideig lehet rá számítani? – elégedett lesz-e azzal a munkakörrel, amit fel tudunk ajánlani?

6

– elvárásait a szervezetünk akarja-e, illetve tudja-e biztosítani? Ne feledkezzünk meg arról, hogy a tartós beválás egyik – ha nem a legfontosabb – feltétele a motivált munkaerő. Függetlenül a munkakör kompetenciaigényétől, az értékteremtésben betöltött fontosságától, érdemes a jelentkező motivációit a legrészletesebben megismerni. Egy motiválatlan dolgozó nemcsak alacsonyabb teljesítménnyel dolgozik, hanem megmérgezheti a légkört munkatársai körében, jelentősen megnehezítheti vezetői munkáját. Ne higgyük, hogy a legfontosabb motivációs tényező a pénz. Az interjún fel kell deríteni, hogy mi motiválhatja a dolgozót a pozícióban a béren és juttatásokon kívül. Például a munkatársi közösség, az érdekes és fejlesztő munkafeladat is szóba jöhet.

A motiváció feltérképezése azért is fontos, mert a kiválasztási döntést meghozónak mérlegelnie kell, biztosítani tudja-e a szervezet azokat a feltételeket, amelyek a jelentkezőt tartósan motiválják, és ennek következtében tartósan számítani lehet rá, nem fog távozni a szervezetből. 5. Önismeret, önértékelés Kérdések: – Melyek a legfontosabb erősségei, esetleg gyengeségei? – Ha a legjobb barátja beszélne Önről, hogyan jellemezné röviden? – Milyen belső szabályzatokat, előírásokat kellett betartania előző munkahelyein? – Miért kellett felelősséget vállalnia az előző munkahelyein? Például mekkora értékű anyagi javakért felelt előző munkahelyein? – Mit tesz, ha egy problémát, egy feladatot egyedül nem tud megoldani? – Mit tesz, ha hibázott? – Hogyan viselkedik, ha a többiek nem értenek Önnel egyet? – Mit tesz, ha felbosszantják? Hogyan tudja dolgozni a stresszes helyzeteket? – Hogyan érinti, ha a főnöke jogosan, illetve alap­ talanul kritizálja a munkáját? Mit tesz ebben az esetben? – Mit tesz akkor, ha olyan utasítást kap, amellyel nem ért egyet?

Következtetések kompetenciákra: A jelentkező – rendelkezik-e olyan erősségekkel, amelyekre építeni lehet a jövőben? – hogyan fog viselkedni nehéz helyzetekben? – felvállalja-e a felelősséget? – betartja-e a rá vonatkozó szabályokat? – elszenvedett-e munkahelyi balesetet? – képes-e elviselni a pszichés terhelést? – mennyire áll ki igazáért? Legnagyobb probléma, ha a jelentkező túlértékeli vagy alulértékeli képességeit. Leginkább a túlértékelés a probléma, mert később kiderül, hogy nem lesz képes megfelelni a szervezet elvárásainak. A fel nem ismert felelőtlen magatartás később jelentős károkat eredményezhet, a munkatársi kapcsola­ tokat megmérgezheti, megnövelheti a baleseti veszélyt. 6. Feladatvégzés, problémamegoldás Kérdések – Hogyan osztja be a napi munkaidejét? – Mennyire tartja fontosnak a munkavégzésben a minőséget? Mit tesz érte? – Mit jelent Önnek a megbízhatóság? – Beszéljen egy olyan esetről, amikor több ember munkáját kellett megszerveznie! A csoportban milyen feladatokat végzett? – Milyen problémák fordultak elő leggyakrabban az utóbbi munkahelyén, amelyeket sikeresen meg­ oldott? – Mondjon el egy esetet, amikor egy újszerű probléma kreatív megoldást igényelt. Következtetések kompetenciákra: A jelentkező – képes-e átlátni feladatait egy napra vagy hos�szabb időszakra? – mennyire megbízható munkavégzésében? – képes-e saját, illetve mások munkáját megszervezni? – milyen nehézségű problémák megoldására képes? – mennyire önálló? – mennyire kreatív? Mivel ismerjük a betöltendő munkakör nehézségét, bonyolultságát, szakmai tartalmát, a jelentkező ­saját munkájáról elmondottak alapján következtethetünk arra, hogy a munkakör kompetenciaigényeihez a jelentkező feltételezett kompetenciái megfelelnek-e.

Javaslatok a kérdések megfogalmazásához és a válaszok értelmezéséhez: – Mivel a jelentkezők eltérő tapasztalatokkal és szakmai háttérrel rendelkeznek, illetve különböző munkakörökre jelentkeznek, személyre kell szabni a kérdéseket. – Ne fogalmazzunk meg 10-12 kérdésnél többet, mert az interjú időtartama nem teszi lehetővé sok kérdés megválaszolását. A kérdések száma függ a munkakör fontosságától, komplexitásától. – A kérdések megfogalmazása során figyelembe kell venni az önéletrajzban kiolvasott információkat, illetve hiányosságokat. Ezek tisztázására is elegendő időt kell biztosítani. – Ne fogalmazzunk meg olyan kérdéseket, amelyekkel sugalljuk a választ, így nem lesz őszinte a válasz, illetve kellemetlen helyzetbe hozza a jelentkezőt. – Ne fogalmazzunk meg túl általános kérdéseket sem, a kérdések legyenek minél konkrétak. Javaslatok az interjú megszervezéséhez: – Az interjút megelőzően alaposan nézzük át az önéletrajzokat. Csak azokat a jelentkezőket hívjuk be interjúra, akik az önéletrajzuk alapján feltételezhetően rendelkeznek azokkal a tapasztalatokkal, felkészültséggel, amelyekre a szervezetnek szüksége van. – Az előre meghatározott kérdések mellett, ha az interjúztató úgy érzi, egy-egy fontos kompetencia kapcsán további kérdéseket is fel lehet tenni. – Az interjú időbeosztását, struktúráját előre meg kell tervezni. Nemcsak a számunkra fontos kérdésekre kell időt biztosítani, hanem számolni kell a jelentkezők által feltett érdeklődő kérdésekre is. – Tartsuk be az interjúra tervezett időt, vagyis lehetőleg töltsük ki a jelentkezőre szánt időt, de ne lépjük túl a tervezett időt. – Egy interjú lehetőleg ne legyen egy óránál hos�szabb idejű. Egyrészt számunkra is fárasztó az intenzív koncentrálás, és a jelentkező is elfáradhat, és kevésbé lesz a kommunikációban aktív. – Ha úgy érezzük, hogy a jelentkező kompetenciáinak megismeréséhez nem elegendő egy interjú, beszéljünk meg vele egy újabb találkozót. – Biztosítani kell az interjú megfelelő légkörét ahhoz, hogy a jelentkező a benne lévő feszültségtől megszabaduljon, és legyen bizalma az őszinte válaszadásra. – Az interjú befejezését követően a lehető legrövidebb időn belül összegezzük tapasztalatainkat.

7

Olvasói kérdések Pedagógiai asszisztens mosdótakarításra utasítása Óvodában pedagógiai asszisztensek dolgoznak az óvónők mellett. Azzal a kérdéssel fordulok Önökhöz, hogy a munkáltató beleírhat-e a pedagógiai asszisztens munkaköri leírásába olyan feladatokat, melyeket a dajka munkakör tartalmaz? Mennyire jogszerű, ha alkalmanként (pl. dajka hiányzása esetén: mosogatás, mosdótakarítás stb.) az asszisztenst dajkamunka elvégzésére kötelezzük?   A dajka és a pedagógiai asszisztens két külön munkakör. A munkakör betöltéséhez szükséges iskolai végzettség szakképesítés sem azonos, sőt szabadság esetében – a pedagógusok előmeneteli rendszeréről és a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény köznevelési intézményekben történő végrehajtásáról szóló 326/2013. (VIII. 30.) Korm. rendelet (Ép. r.) 30. § (1) bekezdés c) pontja értelmében – a 25 munkanap nevelő- és oktatómunkáért járó szabadság a dajkát nem, csak a pedagógiai asszisztenst illeti meg. Az Mt. 53. §-a értelmében a munkáltatónak lehetősége van arra, hogy egyoldalúan a munkavállalót, közalkalmazottat a munkaszerződésében, kinevezésében meghatározottaktól: ­– eltérő munkakörben (átirányítás), ­– eltérő munkavégzési helyen (kiküldetés) vagy – más munkáltatónál (kirendelés) foglalkoztassa, azzal a megkötéssel, hogy ezek együttes időtartama naptári évenként a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja meg.

Egy naptári éven belül csak egyféle módon, vagy munkaórában, vagy munkanapban történhet az elszámolás. A törvény az időbeli korlátot a munkavállaló konkrét beosztás szerinti munkanapjában határozza meg, mely adott esetben az általános munkarend szerinti 44 munkanapot meg is haladhatja. Az időbeli korlátot arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony: – év közben kezdődött, – határozott időre vagy – részmunkaidőre jött létre.

8

E korlátot meg nem haladó mértékben elrendelt munkavégzés nem minősül munkaszerződés, kinevezés módosításának, ahhoz a munkavállaló beleegyezése nem szükséges. A munkaszerződéstől, kinevezéstől eltérő foglalkoztatás várható időtartamáról a dolgozót tájékoztatni kell. Annak természetesen nincs akadálya, hogy kollektív szerződés akár hosszabb, akár rövidebb időtartamot határozzon meg. A bírói gyakorlat értelmében amennyiben a kollektív szerződés a más munkakörben történő munkavégzés időtartamáról rendelkezik, akkor annak konkrét napokban meghatározottnak kell lennie. Az időkorlát nélküli szabályozás ellentétes az adott jogintézmény ideiglenes jellegével.1 Fontos azonban megjegyezni, hogy a más munkakörbe történő átirányítás csak indokolt esetben, a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményének betartásával gyakorolható, és az a munkavállalónak, közalkalmazottnak aránytalan sérelmet nem okozhat.

E körben a munkavállaló személyi körülményeit kell vizsgálni, így szakképzettségét, egészségi állapotát, korát, családi körülményeit stb. [Mt. 6. § (2) és 3) bek.]. Számomra kétséges, hogy a pedagógiai as�szisztensnek mosogatásra, mosdótakarításra – mint dajkai munkakörbe tartozó feladatok ellátására – való utasítása megfelel ezen előírásnak. A munkavállalót, közalkalmazottat a más munkakörbe történő átirányítás esetén az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése, kinevezése szerinti alapbér illeti meg. Közalkalmazottak esetében maga a Kjt. 24. § (1) bekezdése kötelezi a munkáltatót arra, hogy ha a közalkalmazott munkaköre ellátása mellett a munkáltató rendelkezése alapján a más munkakörbe tartozó feladatok ellátása során jelentős többletmunkát végez, helyettesítési díjat fizessen. Az Mt. nem rendelkezik helyettesítési díjról, de természetesen nincs akadálya annak, hogy a munkáltató munkavállalója részére átirányítás esetén az alapbérén felül helyettesítési díjat is fizessen. Az átirányításhoz segítségül szolgálhat az alábbi iratminta.

„BH2006. 300 II. A kollektív szerződésnek az átirányítás évi maximális időtartamát időkorlát nélküliként szabályozó rendelkezése semmis (1992. évi XXII. törvény 83/A. §).”

1

Iratminta az átirányításhoz Ikt. sz.: ...................................... Tárgy: utasítás helyettesítésre Tisztelt ........................................................

Értesítem, hogy az Mt. 53. §-ában biztosított jogommal élve eredeti munkaköre helyett*/mellett* ................................................ munkakörbe feladatok ellátására utasítom.

1. A helyettesítés várható időtartama: ............................................... napjától ........................................................................... (név) keresőképtelen betegsége miatti távolléte idejére, de legfeljebb 44 beosztás szerinti munkanap.

2. A helyettesítés időtartama alatt megilleti: ................................................. Ft/hó alapbér2, ................................................. Ft/hó helyettesítési díj3

3. A helyettesítés azért vált szükségessé, mert .................................................... (név) váratlanul keresőképtelen lett, távolléte előreláthatólag nem fogja ugyan meghaladni a beosztása szerinti 44 munkanapot, de e rövid idő alatt is csak munkakörének folyamatos ellátása mellett biztosítható a ­munkáltató jogszerű és gazdaságos működése. Dátum: .......................................................... .......................................................... munkáltatói jog gyakorlója Ezen utasítást ..................................... napján átvettem: .......................................................... munkavállaló * A megfelelő rész aláhúzandó!

A munkavállaló az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult. [Mt. 53. § (5) bek.] Kjt. 24. § (1) Ha a közalkalmazott munkaköre ellátása mellett a munkáltató rendelkezése alapján átmenetileg más munkakörébe tartozó feladatokat is ellát, s ezáltal jelentős többletmunkát végez, illetményén felül a végzett munkával arányos külön díjazás (helyettesítési díj) is megilleti.

2 3

9

Alkalmazható-e naptári éven belül csak egyszer 4 havi munkaidőkeret? A társaságunknál egy naptári év folyamán 4 hónap idő alatt szükséges a változó munkarend. Választ­ ható-e egy naptári éven belül az alábbi munkarend: – 01.01–05.31-ig heti 40 órás munkarend 5/2 – 06.01–09.30-ig munkaidőkeret – 10.01–12.31-ig heti 40 órás munkarend 5/2? Kérdéséből nem derül ki, hogy az 5/2 munkarend mit jelent. A heti 5/2 munkaidő-beosztás ugyanis lehet: – általános munkarend szerinti, amikor a munkaidő heti öt napra hétfőtől péntekig osztható be [Mt. 97. § (2) bek.], vagy – munkaidőkeret szerinti, amikor a munkaidő a hét minden napjára vagy az egyes munkanapokra egyenlőtlenül is beosztható (egyenlőtlen munkaidő-beosztás). [Mt. 97. § (3) bek.] A fentiek figyelembevételével kérdésére rövid válaszom igen, lehet egy naptári éven belül részben az általános munkarend szerint, részben munkaidőkereten belül – akár különböző időtartamú munkaidőkeretek alkalmazásával – a ledolgozandó munkaórákat meghatározni az alábbi előírások betartása mellett. A munkarendnek, a munkarenden belül a munkaidő-beosztásának meghatározása a munkál­ tató joga és kötelessége.

A munkaszerződésnek az M. 45. §-a értelmében nem kötelező tartalmi eleme a munkarend és a munkaidő-beosztása. Ha azonban maga a munkaszerződés rendelkezik a munkarendről, a munkaidő-beosztásról, akkor az csak a felek közös megegyezésével módosítható. Amennyiben a munkarendet, a munka­ idő-beosztását a munkaszerződés nem tartalmazza, akkor a munkáltató egyoldalúan jogosult a munkarendet, munkaidő-beosztást meghatározni. Az Mt. 93. §-a értelmében a munkáltató a munkavállaló által teljesítendő munkaidőt munkaidőkeretben is meghatározhatja.

Az Mt. 94. §-a értelmében a munkaidő legfeljebb négyhavi, illetve legfeljebb tizenhat heti keretben is megállapítható.

10

Legfeljebb hathavi, illetőleg huszonhat heti munkaidő keret állapítható meg: – megszakítás nélküli, illetve – a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá – az idénymunkát végző munkavállaló, – készenléti jellegű munka esetében, továbbá – közlekedési területen. A kollektív szerződés legfeljebb éves, illetve leg­ feljebb 52 heti munkaidőkeretet is megállapíthat, ha azt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják. A törvényi előírások a munkaidőkeret tartamát csak a felső határ tekintetében korlátozzák. Annak nincs akadálya, hogy a munkáltató egy-két stb. heti vagy havi munkaidőkeretben foglalkoztassa a munkavállalókat. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját írásban meg kell határozni és közzé kell tenni [Mt. 93.  § (4) bekezdés]. Írásbeli közlésnek mi­ nősül az is, ha a munkaidő-beosztást a mun­ káltató a helyben szokásos módon közzé ­teszi [Mt. 22. § (2) bek. b) pont.] Például: fali­ újságon.

A kérdésében szereplő 4 hónapos munkaidőkeret esetében (pl. „a négy hónapos munkaidőkeret kezdő napja 2015.06.01., befejező napja 2015. 09.30.”) természetesen visszamenőlegesen erre már nincs lehetőség, de annak nincs akadálya, hogy a munkáltató a munkarendet kéthavi munkaidőkeretben határozza meg, melynek kezdő napja pl. 2015. augusztus 1., befejező napja 2015. szeptember 30., majd 2015. október 1-től december 31-ig általános munkarendet alkalmazzon. Azonban a munkáltató a munkarendet meghatározhatja munkaidőkeretben, pl. a következők szerint is: „A munkavállaló munkaidejét az alábbiak szerint köteles teljesíteni: – havi munkaidőkeretben minden naptári év január 1-től június 30-ig és október 1-től december 31-ig, amikor a munkaidőkeret kezdő napja az adott naptári hónap első napja, befejező napja az adott naptári hónap utolsó napja,

– négyhavi munkaidőkeretben, amikor a munkaidőkeret kezdő napja minden naptári év július hó 1. napja, befejező napja minden naptári évi szeptember 30. napja.” Az adott munkaidőkereten belül a ledolgozandó munkaórák számát pontosan meg kell határozni! A munkaidőkereten belül a teljesítendő munkaidőt, a munkaidőkeret tartamát, a napi munkaidőt és az általános munkarendet alapul véve kell megállapí­ tani azzal, hogy az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni. (Mt. 93. §) A munkaidő meghatározásakor a távollétek időtartamát vagy figyelmen kívül kell hagyni, vagy az adott munkanapra a munkavállaló beosztása szerinti napi munkaidő mértékével kell figyelembe venni. Ha a távollét napjára munkavégzésre nem volt beosztva a dolgozó, akkor a távollét tartamát a napi munkaidő (teljes munkaidő esetén napi nyolc órával) kell számításba venni vagy figyelmen kívül hagyni. Fontos megjegyezni, hogy ha a munkaszüneti nap az általános munkarend szerint munkanapra esik (pl. 2015-ben augusztus 20-a) és emiatt csökken a teljesítendő munkaidő, akkor az órabérben foglalkoztatott munkavál­ lalókat a napi munkaidőre távolléti díj illeti meg, függetlenül attól, hogy a munkaszüneti napon dolgoztak-e vagy sem. [Mt. 146. § (3) bekezdés d) pontja]

Az alábbi két feltételnek együttesen kell fennállnia: – a munkabér óra- vagy teljesítménybérezés alapján kerül megállapításra és – a munkaszüneti nap az általános munkarend szerint munkanapra esik, ami miatt csökken a teljesítendő munkaidő. Amennyiben a munkaszüneti nap az általános munkarend szerint hétköznapra esik (pl. 2015. augusztus 20-a) és a rendes munkaidő-beosztás (azaz a munkaidőkereten belüli munkaidő-beosztás) szerint a havidíjas dolgozó nem végez munkát, akkor csak a havi munkabérére jogosult, távolléti díj nem illeti meg. A ledolgozandó munkaórája a munkaszüneti nap miatt ugyan csökken, a havi munkabére azonban a csökkenő munkaideje ellenére is teljes egészében megilleti.

A havidíjas dolgozó a teljes havi munkabérére jogosult, függetlenül attól, hogy az adott hónapban az általános munkarend szerinti munka­ napok száma mennyi (20, vagy 21, vagy 22 stb.). Nem szabad megfeledkezni arról sem, hogy mivel a munkaidőt a munkáltató osztja be, ezért a havidíjas dolgozó akkor is jogosult a teljes havi munkabérére, ha a munkaidőkeret leteltéig azért nem dolgozta le a munkaidőkereten belüli munkaórákat, mert a munkáltató kevesebb munkaidőre osztotta be. A munkaidőkeret alkalmazása esetén is a munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre előre írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. [Mt. 97. § (4) bek.]

Munkaidőkeret elszámolása a lejárta előtti munkaviszony megszűnése esetén Az elszámolás szabályai attól függnek, hogy a munkaviszony melyik fél érdekkörében felmerült okból szűnik meg, illetve kerül megszüntetésre. A munkáltató érdekkörében felmerült okból történő megszűnés esetén, a munkaidőkereten felüli munkavégzés után a munkavállalót rendkívüli munkavégzésért járó díjazás, míg kevesebb munkavégzéskor az állásidő esetén járó alapbér illeti meg. Ha pedig a munkaviszony megszüntetésére, megszűnésére a munkavállaló érdekkörében felmerült okból kerül sor és magasabb összegű munkabérben részesült, a többletként kifizetett munkabért a munkáltató az előlegnyújtásra vonatkozó szabályok szerint vonhatja le, illetve követelheti vissza. Ha a munkaidőkeret lejárta előtti munkaviszonymegszűnés jogcíme: – a munkáltató jogutód nélküli megszűnése, – határozott idő lejárta, – a munkáltató azonnali hatályú megszüntetése indoklás nélkül, – a munkáltató működésével indokolt felmentés, – a munkavállaló azonnali hatályú felmondása, kivéve a próbaidő alatti felmondást és az általános munkarendet és munkaidőt figyelembe véve a munkavállaló:

11

– a megszűnésig többet dolgozott, akkor a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályok alkalmazásával, ha – a megszűnésig kevesebbet dolgozott, akkor az állásidőre vonatkozó szabályok alkalmazásával kell a munkabért megállapítani. Az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni, ha a munkaviszony megszűnésének jogcíme: – a munkavállaló felmondása, – a munkavállaló azonnali hatályú felmondása a próbaidő alatt, – a munkáltató azonnali hatályú felmondása [Mt. 78. § (1) bek.], – a munkavállaló magatartásával vagy nem egészségügyi képességeivel indokolt munkáltatói felmondás, és a munkavállaló a beosztás szerinti munkaidőre járó munkabérnél magasabb összegű munkabérben részesült.

Gyedről visszatérő szabadsága Dolgozónk a gyed lejártát követően visszajött dolgozni. Mikor kell kivennie a gyed idejére is járó szabadságot, mivel most gyest kap, és közben dolgozik is, elég, ha csak a gyes leteltét követően veszi ki? Ha kiveszi, akkor egyben kell az egészet kiadni, vagy elég, ha meghatározott időn belül elkezdi kivenni a napokat? Van-e határidő a kivételre, és ha az eltelik, akkor elveszik-e a szabadság? A szabadságot fő szabályként az esedékesség évében kell kiadni. Ha a munkavállaló oldalán felmerült okból a tárgyévben nem lehet a szabadságot kiadni, akkor azt az ok – akár több évvel később történő – megszűnését követő 60 napon belül kell kiadni. [Mt. 123. § (1) és (3) bekezdés]. Ilyen ok lehet a gyermek gondozása céljára igénybe vett fizetés nélküli szabadság vagy a keresőképtelenség. Ez azt jelenti a kérdésben szereplő dolgozó esetében, hogy a fizetés nélküli szabadság megszűnését követő 60 napon belül, azaz 2015. 02. 10. napjától számított hatvan napon belül az elmaradt szabadságot ki kellett volna adni. Annak nincs jelentősége, hogy a munkavállaló gyesben részesül, mivel nincs fizetés nélküli szabadságon, így a szabadág kiadását akadályozó ok megszűnt.

12

A dolgozónak a szabadságra való joga nem veszik el azon okból, mert azt részére a törvényben előírt határidőn belül a munkáltató nem adta ki.

A munkaviszonya fennállásáig a ki nem adott szabadságot természetben kell kiadni. Ha a munka­ viszony megszűnéséig erre nem kerül sor, akkor azt pénzben kell megváltani. A szabadság pénzbeli megváltás iránti igénye a munkavállalónak a munkaviszonya megszűnésétől számított 3 évig nem évül el. Figyelemmel a törvényi előírásokra, javaslom, hogy minél előbb egybefüggően adják ki az elmaradt szabadságot. A szabadság a munkavállalót: – a szülési szabadság idejére, – a keresőképtelenség: – 30 napot meg nem haladó időtartamára a 2013. január 1-től 2014. december 31-ig terjedő időre járó szabadság esetén, – 2012. december 31-ig és 2015. január 1-től a keresőképtelenség teljes időtartamára, – a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára, – a szabadság időtartamára is megilleti. [Mt.115. § (2) bek.] Fontos azt is megjegyezni, hogy a gyermek utáni pótszabadság első ízben a gyermek születésének évben, utoljára pedig abban az évben illeti meg a munkavállalót, amikor gyermeke a 16. életévet betölti. A pótszabadság arányosításának (csökkentésének) azon a jogcímen, hogy az év mely hónapjának melyik napján született a gyermek, sem a születésének évében, sem a 16. életévének betöltésekor nincs helye. (Pl. egy gyermek esetén azt a munkavállalót is kettő nap pótszabadság illeti meg, akinek gyermeke 2013. március 7-én, vagy akár 2013. január 1-én, vagy 2013. december 24-én született.) A pótszabadság kiadására viszont csupán az adott évben munkában töltött, illetőleg egyébként szabadságra jogosító idő arányában kerülhet sor. A gyermek utáni pótszabadság is csak arányosan a fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára és

a szülési szabadságra illeti meg a dolgozót. A számításnál fél napot elérő töredéket egész napként kell figyelembe venni.

Cég beolvadásának munkaviszonyt érintő kérdései Kft. formában működő társaságunk még az idei évben beolvad egy másik társaságba. Tájékoztatást szeretnénk kérni a munkaviszonyt érintő olyan legfontosabb kérdésekben, amelyekre felkészülhetünk a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt, pl.: felmondhat-e vagy köthet-e új munkaszerződést az új munkáltató stb. Az Mt. alábbi rendelkezése értelmében: Mt. 36. § (1) „A gazdasági egység (anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportja) jogügyleten alapuló átvételének időpontjában fennálló munka­ viszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át.” Egy adott cégcsoporton belül valamely cég megszűnése és új cég létrehozása nem minősül jogutódlásnak. A munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás esetén a munkaviszony nem szűnik meg.

Az átvevő munkáltató tájékoztatási kötelezettsége Felhívom figyelmét arra, hogy az átvevő munkáltató a jogutódlást követő 15 napon belül köteles írásban tájékoztatni a munkavállalókat a munkáltató személyében bekövetkezett változásról, valamint az alábbiakról, ha azok a jogutódlás következtében változtak: – a napi munkaidőről, – az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról, – a munkabérről való elszámolás módjáról, a munka­ bérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról, – a munkakörbe tartozó feladatokról, – a rendes szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint – a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, továbbá – arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint – a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.

A munkavállaló felmondási joga Az Mt. 40. §-a értelmében új jogosítványként a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással indokolási kötelezettség mellett – a munkáltatói felmondás jogkövetkezményeivel – megszüntet­ heti.

Az új Mt. előírásainak alkalmazásánál is iránymutatónak tekintendő a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 154. számú állásfoglalása, melynek értelmében a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás a munkaviszonyt nem érinti. A jogelőddel létesített munkaviszony a jogutódnál változatlanul fennáll, s különösen a végkielégítés és a felmondási idő tekintetében az e munkaviszonyokban töltött időket együttesen kell számításba venni. Miután a munkaviszony nem szűnik meg, új munkaszerződést sem kell kötni!

A munkavállaló felmondási jogát az átvétel időpontját követő 30 napon belül gyakorolhatja.

Az APEH alábbi honlapján található tájékoz­ tató 7. oldalától kezdődően a 8. rovatban részletes leírást tartalmaz jogutódlás esetén a munkavállalók bejelentésére.

Ilyen indok lehet pl. a kedvezőtlenebb munkaidő-beosztás.

http://nav.gov.hu/data/cms276155/13T1041.pdf

A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amelyet a munkáltató személyében bekövetkezett változás idézett elő azáltal, hogy a rá irányadó munkafeltételek lényegesen és hátrányosan megváltoztak és e miatt munkaviszonyának fenntartása: – lehetetlenné válna, vagy – körülményeire tekintettel, aránytalan sérelemmel járna.

Felmondása esetén a munkavállalót a törvényben előírt felmondási idő és ezen belül munkavégzés alóli felmentés, továbbá végkielégítés is megilleti.

13

Egyetemleges felelősség Egyetemlegesen felel az átadó és az átvevő munkáltató az átszállást megelőzően esedékessé vált követelésekért, ha a munkavállaló az igényét az átszállást követő egy éven belül érvényesíti. Fontos megjegyezni, hogy kizárólag a munkáltató személyében bekövetkező változás nem szolgálhat alapul a munkáltató felmondásának. [Mt. 66. § (3) bek.]

40 év jogosultsági idővel rendelkező köztisztviselőnő jogviszonyának megszüntetése nyugdíjba vonulása miatt Köztisztviselőnk 2016. február 14-én megszerzi a 40 év szolgálati időt és aznap nyugdíjba kíván vonulni. Kérheti-e és ha igen, akkor mikor jogviszonyának felmentéssel történő megszüntetését? Ha nem, akkor milyen módon kell jogviszonyát megszüntetni? Kell-e végkielégítést fizetni részére? 2017 márciusában lenne esedékes számára a 35 éves jubileumi jutalom. Jogviszonyának megszűnésekor ki kell ezt fizetni? A társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény (továbbiakban: Tbj.) 18. § (2a) bekezdése értelmében életkorától függetlenül öreg­ ségi teljes nyugdíjra jogosult az a nő, aki – negyven év jogosultsági idővel rendelkezik és – a napon, amikor a nyugdíját megállapítják, biztosítással járó jogviszonyban (esetében közszolgálati jogviszonyban) nem áll. A fenti előírás értelmében tehát az öregségi teljes nyugdíj megállapítására a 40 év jogosultsági időn túl az is szükséges, hogy a közszolgálati jogviszonya megszüntetésre kerüljön. Ez a közszolgálati tiszt­ viselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény (továbbiakban: Kttv.) értelmében történhet: – közös megegyezéssel [Kttv. 60. § (2) bekezdés a) pont], – lemondással a közszolgálati jogviszonyról (Kttv. 61. §). – felmentéssel [Kttv. 63. § (2) bek. f) pontja]. A Kttv. 63. § (2) bekezdés f) pontja értelmében, ha a köztisztviselő legkésőbb a felmentési idő letelte-

14

kor rendelkezik a Tbj. 8. § (2a) bekezdés a) pontjában a nők öregségi teljes nyugdíjához szükséges feltételekkel, akkor írásban kérheti közszolgálati jogviszonyának felmentéssel történő megszüntetését. A munkáltató nem mérlegelhet, köteles a kérésnek eleget tenni. Fontos megjegyezni, hogy a döntés a köztisztviselő kezében van, azaz nem köteles a 40 év jogosultsági idő alapján az öregségi teljes nyugdíjat igénybe venni, nem köteles a közszolgálati jogviszonyát megszüntetni, illetve munkáltatóját kérni annak felmentéssel történő megszüntetésére.

A munkáltató a köztisztviselő kérése nélkül a közszolgálati jogviszonyt arra hivatkozással nem szüntetheti meg, hogy rendelkezik az öregségi nyugdíj igénybevételéhez szükséges 40 év jogosultsági idővel. A felmentési idő legkorábban a 40 év jogosultsági idő megszerzésétől visszaszámított kettő hónap első napján kezdődhet, de annak nincs akadálya, hogy a köztisztviselő később – a rá irányadó öreg­ ségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző második hónap végéig bármikor – kérje felmentését. Ha kéri a közszolgálati jogviszony felmentéssel történő megszüntetését, akkor: – kettő hónap felmentési idő illeti meg, amelynek legalább a felére köteles a munkáltató a munkavégzés alól felmenteni (Kttv. 68. §), – végkielégítés nem illeti meg, mert a törvény értelmében nyugdíjasnak minősül [Kttv. 7. § (1) bek. d) pont és 69. § (9) bekezdés b) pont]. A Kttv. 150. §-a értelmében a köztisztviselő jubileumi jutalomra csak a törvényben meghatározott szolgálati idő betöltésének napján jogosult, ezért a kérdésben szereplő alkalmazottat is csak akkor illeti meg a 35 éves jubileumi jutalommal járó illetmény, ha közszolgálati jogviszonya 2018. december 18. napjáig fenn.

Ki vezeti a magán köznevelési intézményt, ha megfelelő végzettség hiányában nincs kit megbízni? Egyesület által fenntartott intézményünk óvodai, általános iskolai és gimnáziumi feladatokat lát el, s az idén letelik az intézmény igazgatójának 5 éves man-

dátuma. Hirdetés útján nem jelentkezett az igazgatói megbízáshoz szükséges végzettségű személy, ezért helyettesítéssel kell megoldanunk ezt a feladatot. Milyen végzettségű pedagógus töltheti be az igazgatót helyettesítő funkciót? Ilyen esetben mi az igazgatói megbízás folyamata, eljárásrendje? Elöljáróban fontos megjegyezni, hogy az Nkt. 67. § (6) bekezdése értelmében „Többcélú intézményben intézményvezetői megbízást az kaphat, aki bármelyik, az intézmény által ellátott feladatra létesíthető intézmény vezetői megbízásához szükséges feltételekkel rendelkezik. Ha a feltételek bármelyike mesterfokozatot ír elő, az intézményvezetői megbízáshoz erre van szükség.” Az Nkt. 67. § (9) bekezdése értelmében, pedig „A szervezeti és szakmai tekintetben önálló intézmény­ egységben vezetői megbízást az kaphat, aki rendelkezik az azonos feladatot ellátó önálló intézmény vezetői megbízásához szükséges feltételekkel.” Az Nkt. 68. §-ában foglalt tagintézmény, intézményegység vezetője igazgatói megbízást is kaphat.

Egyesület által fenntartott többcélú nevelési-okta­ tási intézmény lévén a fenti előírások alapján nem lenne akadálya annak, hogy pályáztatás nélkül az egyik intézményegység vezetője intézményvezetői megbízást kapjon, feltéve, hogy mesterfokozattal rendelkezik.

Intézményvezető-helyettes A pedagógus-munkakörben foglalkoztatott munkavállaló minden külön képesítési előírás nélkül kaphat intézményvezető-helyettesi megbízást. A problémát az jelentheti, ha az intézményvezető-helyettes felett a munkáltatói jogot az intézmény vezetője gyakorolja, de intézményvezető hiányában nincs, aki helyettesi megbízást adjon. A kérdés az, hogy ki vezeti az intézményt, ha bármely oknál fogva nincs vezetője, vagy a vezető akadályoztatás miatt nem tudja ellátni a vezetési feladatokat. 20/2012. (VIII. 31.) EMMI-rendelet a nevelésioktatási intézmények működéséről és a köz­ nevelési intézmények névhasználatáról

188. § (2) „Ha a nevelési-oktatási intézménynek – bármely oknál fogva – nincs vezetője, vagy a vezető a feladatokat akadályoztatása okán nem tudja ellátni, a vezetési feladatok ellátását az SZMSZ-ben meghatározottak szerint kell biztosítani.”

Javaslom az SZMSZ-ben a helyettesítés rendjét pontosan szabályozni, pl. a következők szerint: A helyettesítés rendje – A nevelési-oktatási intézmények működéséről és a köznevelési intézmények névhasználatáról szóló 20/2012. (VIII. 31.) EMMI-rendelet 188. §-a értelmében az intézményvezető távolléte esetén vagy amennyiben az intézménynek – bármely oknál fogva – nincs vezetője, az intézményvezetői feladatokat – a fenntartó eltérő döntésének hiányában – teljes körűen az intézményvezető-helyet­ tes/.................................... intézményegység vezetője1 látja el, aki felett a helyettesítés időtartama alatt a munkáltatói jogot a fenntartó elnöke/elnöksége/vezetősége2 gyakorolja. – Az intézményvezető és az intézményvezető-­ helyettes egyidejű távolléte esetén az intézményben leghosszabb ideje munkaszerződéssel foglalkoztatott pedagógus felel az intézmény biztonságos működésért, intézkedési jogköre csak a napi, a zökkenőmentes működés biztosítására vonatkozó intézkedésekre, döntésekre terjed ki: – csak olyan ügyekben járhat el, melyek gyors intézkedést igényelnek, halaszthatatlanok, – döntési jogköre a jogszabályban, illetve az intézmény belső szabályzataiban, rendelkezései­ ben kizárólag az intézményvezető jogkörébe utalt ügyekre nem terjed ki. Fontos megjegyezni, hogy a 2014. július 24-től hatályba lépett Nkt. 65. § (11) bekezdése értelmében „Abban az esetben, ha a magasabb vezetői, vezetői megbízással rendelkező pedagógus helyettesítésének ideje eléri a tíz munkanapot, a helyettesítő pedagógus heti tanóráinak, foglalkozásainak számát az ellátott magasabb vezető, vezető beosztásra meghatározott óraszám alapján kell megállapí­ tani.”

Pl. az általános iskola igazgatója A tényleges munkáltatói jogot gyakorló

1 2

15

Kérjük, az alábbi szolgáltatást ajánlja cége munkaügyi vezetőjének figyelmébe!

A Fórum Média Kiadó új, átfogó szolgáltatása: Munkaügyi, bérgazdálkodási és társadalombiztosítási audit! Kiadónk egy egyedülálló szolgáltatást bocsátott ­útjára, amelyet munkáltatók figyelmébe ajánlunk. A szolgáltatás kivételes jellege a problémák komplex kezelésében, a kérdések munkajogi, adó- és társadalombiztosítási szempontból való egyidejű megközelítésében és megoldásában áll. Munkajogász szakértőink – a megbízók egyedi igényei szerint – teljes munkajogi átvilágítást végeznek, amely során a munkaügyi dokumentáció átvizsgálásán és a hatályos jogszabályi előírásokhoz igazításán túl adótanácsadóink közreműködésével bérgazdálkodási tervet készítenek, amely segítségével a munkáltatók jelentős összegeket takaríthatnak meg. Szakértőink a problémás esetek megfelelő jogi keze­ lését és a megbízóink kérése szerint elkészített munkaügyi iratminták elkészítését követően – azok meg­felelő alkalmazása érdekében – utánkövetést is végeznek, amelynek keretében megválaszolják kérdéseiket és szakmai támogatást nyújtanak az átmeneti időszakban.

Miért érdemes igénybe venni a szolgáltatásunkat? • A Munka Törvénykönyve a leggyakrabban változó jogszabály. A folyamatosan érkező újdonságok között elmélyült jogi tudás és speciális gyakorlati tapasztalat nélkül nem könnyű eligazodni. Munka­ jogász-ügyvédekből és adótanácsadókból álló szakértői csapatunk ebben nyújt a munkáltatók számára szakmai támogatást. • Új, átfogó szolgáltatásunk a munkáltatók bérgazdálkodásának a racionalizálására, a jogszabályok által biztosított lehetőségek maximális kiaknázására fókuszál, amely komoly versenyelőnyt jelenthet a szolgáltatást igénybe vevő társaságoknak. • Szolgáltatásunk színvonalára a szakértőink magas szintű jogi és közgazdasági tudása, valamint a sok éves tanácsadói és peres tapasztalata a garancia.

Szolgáltatásunkról a www.forum-media.hu/webshop/munkaugyi-bergazdalkodasi-es-tarsadalombiztositasi-audit hon­lapon tájékozódhat részletesebben, amennyiben kérdése van, írjon a [email protected] e-mail c­ ímre!

Az E-Munkajog szaklapunkban közzétett szakcikkek és az egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott válaszok szerzőnk egyéni szakmai véleményét tükrözik, melyet a rendelkezésére álló információk alapján alakított ki. A teljes tényállás ismeretében személyesen nyújtandó jogi tanácsadás eltérő szakmai véleményhez vezethet, ezért az értelmezésbeli különbözőségekért ­Kiadónk felelősséget nem vállal.

16

E-Munkajog, XVI. évfolyam nyolcadik szám, 2015. augusztus Kiadja a Fórum Média Kiadó Kft. 1139 Budapest, Váci út 91. Tel.: 273-2090 Fax: 468-2917 Felelős kiadó: Győrfi Nóra, ügyvezető igazgató Vezető szerkesztő: Petren Ágnes Szerkesztő: Ress Renáta HU ISSN 15883663 Előfizethető a kiadónál. Hirdetések felvétele: 273-2090, Fax: 468-2917 E-mail: [email protected] Internet: www.munkajogszaklap.hu Tördelés: MC Direct Kft. Nyomdai kivitelezés: Stanctechnik Kft.