E-MUNKAJOG. Szakmai folyóirat. Tartalom február XVI. évfolyam 2. szám. Jogszabályváltozások. Pár perc HR. Olvasói kérdések

2015. február  |  XVI. évfolyam  2. szám

E- MUNK A JOG Szakmai folyóirat

Tartalom Jogszabályváltozások • ­A Nemzeti Munkaügyi Hivatal megszüntetése, feladatainak átvétele • ­Kiket és mit ellenőriz a hatóság 2015-ben? • ­Rendezett munkaügyi kapcsolatok • ­Minimálbér, bérminimum ­• ­A három vagy több gyermeket nevelők kötelező részmunkaidős foglalkoztatása • ­Szabadság a keresőképtelenség teljes időtartamára • ­Az apát megillető pótszabadság és költségeinek igénylése 2015. január 1-től

Pár perc HR • ­Az interjúk megbízhatóságának növelése a kiválasztásban

Olvasói kérdések • ­Szabadságra való jogosultság baleseti táppénz alatt • ­Jubileumi jutalom

Szerzők: Dr. Gáspárné dr. Szokol Márta – ügyvéd Dr. Nemeskéri Gyula – okleveles ­munka­­szervezési, szervezet-fejlesztési és emberi erőforrás-fejlesztési szakértő

In-house szeminárium!

2015. február, XVI. évfolyam 2. szám A kézirat lezárása: 2015. január 27.

[email protected]

Online tartalmak letöltése a www.munkajogszaklap.hu oldalról

A belépési rendszer átalakításával egyedi jelszóval férhet hozzá az online tartalmakhoz a www.munkajogszaklap.hu weboldalon. Az egyedi jelszavakat e-mailben küldtük ki önnek 2014 decemberében. Amennyiben a jelszót nem kapta meg, kérem, keresse Ügyfélszolgálatunkat a 273-2090-es szá­ mon vagy a [email protected] e-mail címen!

Jogszabályváltozások A Nemzeti Munkaügyi Hivatal megszüntetése, feladatainak átvétele A Kormány megszüntette a Nemzet Munkaügyi Hi­ vatalt (NMH) – a közfeladatainak eredményesebb ellátása céljából – 2014. december 31. napjával.

Szeretne közvetlenül munkahelyén tájékozódni a leg­ újabb jogszabályváltozásokról a munkajog elismert szakértőitől? Jelentkezzen az e-mail címen, a témakör vagy akár az előadó meg­neve­ zé­sével, és kérjen ajánlatot kihelyezett előadás meg­ tartására!

Február havi optimum tartalom •M  unkajogi szakszótár közérthetően (benne a munka­ idővel, bérrel, bérpótlékokkal, szabadsággal kapcso­ latos fogalmak és rövid magyarázatok) A cikkeket optimum előfizetőink elolvashatják a www.munkajogszaklap.hu weboldalon.

Az állami foglalkoztatási szerv, a munkavédelmi és munkaügyi hatóság kijelöléséről, valamint a szer­ vek hatósági és más feladatainak ellátásáról ­szóló 320/2014. (XII. 13.) Korm. rendelet értelmében: A munkavédelemmel és a munkaügyi hatósági tevékenységgel kapcsolatos feladatok ellátását ható­ ságként a foglalkoztatáspolitikáért felelős minisz­ ter, továbbá a fővárosi és megyei kormányhivatalok munkavédelmi és munkaügyi szakigazgatási szer­

Az állami foglalkoztatási szerv, a munkavédelmi és munkaügyi hatóság kijelölése Feladat

Kijelölt hatóság

Időpont

Munkavédelemmel és munkaügyi hatósági tevékenységgel kapcsolatos feladatok

Foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter Munkaügyi felügyelőségek

2015. január 1-től

Foglalkoztatási, közfoglalkoztatási és munkaerő-piaci feladatok

Közigazgatási hatósági ügyekben: Másodfokon eljáró állami foglalkoztatási szerv: foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter munkaügyi központok, melyek a fővárosi és megyei kormányhivatal szakigazgatási szervei Elsőfokon eljáró állami foglalkoztatási szerv: kirendeltségek, melyek a fővárosi és megyei kormányhivatal, járási (fővárosi kerületi) hivatal ágazati szakigazgatási szervei

2015. január 1-től

Az NMH munkaegészségügyi feladat- és hatásköreinek átvétele. Kivéve: munkavédelmi hatósági hatáskörben gyakorolt munkaegészségügyi feladatok A munkaegészségügyi szakterület magánjogi jogainak és kötelezettségeinek gyakorlása Közreműködik a miniszter munkaegészségüggyel összefüggő irányítási feladatainak végrehajtásában

Országos Tisztifőorvosi Hivatal (OTH)

2014. december 15-től

A Nemzeti Munkaügyi Hivatal szakképzési és felnőttképzési szakterületével kapcsolatos magánjogi jogait és kötelezettségeit

Nemzeti Szakképzési és Felnőttképzési Hivatal

2015. december 15-től

2

ve, azaz a székhelyükön működő munkavédelmi és munkaügyi felügyelőségek látják el 2015. január 1-től. Állami foglalkoztatási szervként első fokon a foglal­ koztatáspolitikáért felelős miniszter, továbbá a kor­ mányhivatal foglalkoztatási, munkaerő-piaci felada­ tot ellátó szakigazgatási szerve, azaz a munkaügyi központok, illetve kirendeltsé­geik lettek kijelöl­ ve 2015. január 1-től. Az NMH munkaegészségügyi feladat- és hatáskö­ reit – a munkavédelmi hatósági hatáskörben gya­ korolt munkaegészségügyi feladat- és hatáskörök kivételével – az Országos Tisztifőorvosi Hivatal (OTH) gyakorolja, valamint gyakorolja és teljesíti a munkaegészségügyi szakterület magánjogi jogait és kötelezettségeit, továbbá az OTH közreműködik a miniszter munkaegészségüggyel összefüggő irányítási feladatainak végrehajtásában 2014. de­ cember 15-től. A Nemzeti Munkaügyi Hivatal (a továbbiakban: NMH) szakképzési és felnőttképzési szakterületével kapcsolatos magánjogi jogait és kötelezettségeit a Nemzeti Szakképzési és Felnőttképzési Hivatal gyakorolja és teljesíti 2014. december 15. napjától. [A Nemzeti Szakképzési és Felnőttképzési Hiva­talról szóló 319/2014. (XII. 13.) Korm. rendelet értelmében]

Kiket és mit ellenőriz a hatóság 2015-ben? A Nemzeti Munkaügyi Hivatal Munkavédelmi és Munkaügyi Igazgatósága még 2014. év végén köz­ zétette a 2015. évi Országos Hatósági Ellenőrzési Tervét. A hatóság ebben a dokumentumban összegzi az előre ütemezett ellenőrzések tárgyát, az ellenőrzé­ si időszakot, az ellenőrzések ütemezését, eszközét stb. Az ellenőrzési terv hasznos útmutatásul szol­ gálhat a 2015-ben várható munkaügyi hatósági ellenőrzések ütemezéséhez. Az ellenőrzési tervben rögzítettek a 2015. évre a fővárosi és megyei kormányhivatalok munkavédelmi és munkaügyi szakigazgatási szerveinek tervezett ellenőrzéseire vonatkoznak.

Ellenőrzésre természetesen sor kerülhet közérdekű bejelentés vagy panasz alapján is, amelyek előre nem tervezhetőek. Nem tartalmazza az ellenőrzési terv a folyamatos ellenőrzési feladatokat sem. Az ellenőrzési terv fő célja, hogy egységes köve­ telményrendszert alkotva, kiszámítható, tárgyszerű alapot adjon a munkaügyi szervek 2015. évi terve­ zett ellenőrzéseihez. Stratégiai cél annak elősegítése, hogy a munka­ vállalók alapvető jogai érvényesüljenek, csökkenjen a jogkövető vállalkozások versenyhátránya, és ez segítse a munkahelyek megtartását, illetve az új, legális (adózó) munkahelyek létesítését.

Az ellenőrzés eszközei, típusai A terv alapján a hatósági ellenőrzés eszközei to­ vábbra is a helyszíni ellenőrzések, illetve adatbázislekérdezés, adatszolgáltatás, iratbekérés, a mun­ káltató kötelezése a megjelölt követelmények tel­ jesítéséről szóló tájékoztatásra. Az ellenőrzések hatékonysága érdekében az ellenőrzések előzetes bejelentéshez nem kötöttek, valamennyi tárgykör­ ben hivatalból indulnak. A hatósági ellenőrzések típusai Célvizsgálat A munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény (Met.) 3. §-a sorolja fel, hogy a munkaügyi hatósági ellenőrzés mi mindenre terjedhet ki. A célellenőrzés egy olyan ellenőrzés, ami konkrét ellenőrzési célra irányul. (Például csak a foglalkoz­ tatás jogszerűségének munkaügyi szempontú vizs­ gálata egy nemzetgazdasági ágazatban), és nem öleli fel a törvényben felsorolt összes ellenőrzési tárgykört. Módszerét illetően jellemzően három hétig tart, és a felügyelők többsége részt vesz az ellenőrzésben. Akcióellenőrzés Olyan ellenőrzés, ami konkrét ellenőrzési célra irá­ nyul, és nem öleli fel a Met.-ben felsorolt összes ellenőrzési tárgykört. Akcióellenőrzésnek tekinthe­ tő egy tömegrendezvényen (például Forma–1), vagy idénymunkák idején (például karácsonyi vásárok, szüretek) általában társhatóságokkal együtt végre­ hajtott ellenőrzés. Maximum három hétig tart, és a felügyelők többsége részt vesz az ellenőrzésben.

3

Komplex ellenőrzés Olyan ellenőrzés, ami felöleli a Met. 3. § (1) bekez­ désében foglalt ellenőrzési tárgykörök összessé­ gét, illetőleg a foglalkoztatás sajátosságai szerint azok többségét. Módszere a folyamatos ellenőrzés. A komplex ellenőrzésnek minden esetben része a foglalkoztatási szabályok [Met. 3. § (1) bek. a)-b) pont], a munka- és pihenő­idő-nyilvántartás szabá­ lyainak [Met. 3. § (1) bek. f) pont], ezzel összefüg­ gésben a munkabérre vonatkozó szabályoknak [Met. 3. § (1) bek. g) pont] a vizsgálata.

2015. október-november: a szabadsággal kapcsolatos szabályok célellenőrzése Indoka: A szabadsággal kapcsolatos szabályok cél­ ellenőrzése az Mt. gyakorlati érvényesülésének vizsgálata érdekében. Vonatkozó jogszabály: Az Mt., valamint a Met. 3. § (1) bekezdésében nevesített ellenőrzési tárgykör­ höz rendelt anyagi jogszabályok.

Közérdekű bejelentés, panasz A vizsgálatnak a panasz valamennyi, a munkaügyi fel­ ügyelőség hatáskörébe tartozó kérdésre ki kell terjed­ nie. Ha a bejelent (panasz) átfogóbb jogsértésre utal, akkor a vizsgálatnak ki kell terjednie a komplex ellen­ őrzés alatt nevesített minimális szakmai tartalomra.

A rendezett munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó szabályozást nem a munka törvénykönyvében (Mt.), és nem a munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvényben (Met.) találjuk.

Utóellenőrzés Az utóellenőrzés nem más, mint a jogerős döntés­ ben foglaltak végrehajtásának vizsgálata, különös tekintettel a bejelentés nélküli foglalkoztatásra.

A munkaügyi ellenőrzés tárgya 2015-ben 2015. március-április: a munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatos szabályok célellenőrzése Indoka: Az elmúlt időszakban célzott ellenőrzéssel nem érintett terület foglalkoztatási gyakorlatának vizsgálata, annak érdekében, hogy a hatóság az ún. atipikus foglalkoztatással érintett, az átlagosnál ki­ szolgáltatottabb helyzetben levők foglalkoztatásá­ nak helyzetéről, illetve a vonatkozó szabályok érvé­ nyesüléséről reprezentatív adatokat szerezzen. Vonatkozó jogszabály: Az Mt., valamint a Met. 3. § (1) bekezdésében nevesített ellenőrzési tárgykör­ höz rendelt anyagi jogszabályok. 2015. június-július: a foglalkoztatásra vonatkozó alapvető szabályok érvényre juttatására irányuló akcióellenőrzés a munkavállalók jog­ viszonyának rendezettsége érdekében Indoka: A munkavállalók alapvető jogai érvényesü­ lésének elősegítése, illetve tisztességes, jogkövető vállalkozások vagyonhátrányának csökkentése. Vonatkozó jogszabály: Az Mt., valamint a Met. 3. § (1) bekezdésében nevesített ellenőrzési tárgykör­ höz rendelt anyagi jogszabályok.

4

Rendezett munkaügyi kapcsolatok

A 2015. január 1-től hatályos rendezett munkaügyi kapcsolatok szabályait a következő jogszabályokban olvashatjuk: – Az államháztartásról szóló 2011. évi CXCV. törvényben (Áht.). – Az államháztartásról szóló törvény végrehajtásáról szóló 368/2011. (XII. 31.) Korm. rendeletben (továbbiakban: Rendelet). – A közbeszerzésekről szóló 2011. évi CVIII. törvényben (Kbt.).

A rendezett munkaügyi kapcsolatok követelményé­ nek a költségvetési támogatások igénylésére irá­ nyuló és a közbeszerzési eljárásokban van sze­ repe. Költségvetési támogatás csak abban az esetben biztosítható, ha a támogatási igény benyújtója meg­felel a rendezett munkaügyi kapcsolatok követelményeinek [Áht. 50. § (1) bek. a) pont]. Költségvetési támogatásnak minősül minden, a társadalombiztosítás pénzügyi alapjai kivételével az államháztartás központi alrendszeréből ellenér­ ték nélkül, pénzben nyújtott támogatás. Nem kell költségvetési támogatásnak tekinteni a következő juttatásokat [Áht. 1. § 14. pont]: – az adományokat, segélyeket, felajánlásokat, ­ a pártok és pártalapítványok támogatását, az or­ szággyűlési képviselők választása kampánykölt­ ségeinek támogatásait,

– a tanulóknak, hallgatóknak biztosított ösztön­ díjakat, – a fogyatékos és a súlyos mozgáskorlátozott sze­ mélyeknek ezen élethelyzetére tekintettel nyúj­ tott pénzbeli ellátá­sokat, – kitüntetéshez kapcsolódóan nyújtott pénzjutal­ makat, ­– a szociális igazgatásról és szociális ellátásokról ­szóló törvény, valamint a gyermekek védelméről és a gyámügyi igazgatásról szóló törvény sze­rinti pénzbeli és természetbeni szociális és gyermek­ védelmi ellátásokat, – a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélkü­ liek ellátásáról szóló törvény szerinti foglalkozta­ tást elősegítő képzési támogatásokat, – a jogszabály alapján nyújtott családtámogatáso­ kat, korhatár alatti ellátásokat, jövedelempótló és jövedelemkiegé­szítő szociális támogatásokat, az apákat megillető munkaidő-kedvezményekkel összefüggő költségek megtérítését, – az energiafelhasználási támogatásokat, – a helyi önkormányzatok általános működésének és ágazati feladatainak támogatásait, – a közfoglalkoztatási támogatásokat, valamint – a szociálpolitikai menetdíj-támogatásokat [Áht. 2. § (1) bek. n) pont]. ­– a vis maior támogatásokat, ­– a szomszédos államokban nyújtható oktatási támogatá­sokat. A felsorolt költségvetési juttatások, ellátások vonat­ kozásában tehát a rendezett munkaügyi kapcsola­ tok követelményét nem kell vizsgálni, mivel ezek nem minősülnek költségvetési támogatásnak. Költségvetési támogatás törvény, kormányrendelet, a Kormány egyedi határozata vagy támogatási igény alapján nyújtható. A támogatási igény formája lehet pályázat vagy kérelem. Pályázatot pályázati kiírás alap­ ján lehet benyújtani. A támogatási igényről jogszabály­ ban, ennek hiányában a fejezetet irányító szerv belső szabályzatában meghatározott személy, testület dönt. Támogatási döntés esetén a támogató és a kedvez­ ményezett között: – közigazgatási hatósági határozattal vagy ható­ sági szerződéssel közigazgatási jogi jogviszony, – támogatói okirattal vagy támogatási szerződés­ sel polgári jogi jogviszony (támogatási jogviszony) jön létre.

A kincstár által működtetett monitoring rendszer­ ben nem rögzített támogatási döntés alapján érvé­ nyesen költségvetési támogatás nem nyújtható. A Kbt. szerint a közbeszerzési eljárásban nem lehet ajánlattevő, részvételre jelentkező, alvállalkozó, és nem vehet részt az alkalmasság igazolásában olyan gazdasági szereplő, aki harmadik országbeli állampolgár Magyarországon engedélyhez kötött foglalkoztatása esetén – a munkaügyi hatóság által a Met. 7/A. §-a alapján két évnél nem régebben jogerőre emelkedett határozatban megállapított és a központi költség­ vetésbe történő befizetésre kötelezéssel, vagy – az idegenrendészeti hatóság által a harmadik országbeli állampolgárok beutazásáról és tartóz­ kodásáról szóló törvény szerinti közrendvédelmi bírsággal sújtott jogszabálysértést követett el. [Kbt. 56. § (1) bek. g) pont]. Amennyiben a munkáltató a rendezett munkaügyi kapcsolatok követelményéhez tartozó jogsértést követ el, úgy a költségvetési támogatásokból való kizárás mellett még egy járulékos szankcióval kell számolnia. Az adóhatóság és a munkaügyi hatóság közzéteszi honlapján a munkáltató adatait, ha a hatáskörébe tartozó olyan jogsértést követett el, amely sérti a rendezett munkaügyi kapcsolatok követelményét.

A nyilvántartás (egyebek mellett) a szabályszegő munkáltató nevét, székhelyét, adószámát, vala­ mint a jogsértést megállapító határozat keltét és végrehajthatóvá válásának napját tartalmazza. A  pellengérre állítás időtartama a közzétételtől számított 2 év [Art. 55. § (6) bek. és Met. 8/C. § (3–4) bek.]. Tehát a rendezett munkaügyi kapcsolatok követel­ ményét csak akkor sérti a munkáltató, ha: – a törvényben nevesített jogsértésekért – a törvényben felsorolt hatóságok szankcionálták, és – bírósági felülvizsgálat esetén határozatukat a bíróság érdemben helybenhagyta. A törvényben felsorolt jogsértésekért nem csak az ott megjelölt hatóságok jogosultak hátrányos jogkö­ vetkezményt kiszabni. Például, ha az egyenlő bá­

5

násmód megsértését nem az Egyenlő Bánásmód Hatóság, hanem a munkaügyi bíróság állapítja meg egy munkaügyi perben, marasztaló ítélete – az Áht. előbbi szabályából fakadóan – nem jár az állami tá­mogatásokból való kizárással. A Met. szerint a rendezett munkaügyi kapcsolatok feltételéül szabott szabályok többségének megsér­ tése esetén a munkaügyi felügyelőnek kötelező indítványozni a munkaügyi bírság kiszabását, illetve e jogsértések esetében a bírság kiszabása kötelező (Met. 6/A. §). Mivel jogerős bírságoló határozat nél­ kül a munkaügyi kapcsolatok rendezetlensége nem álla­pítható meg, e szabály hiányában a bírság kisza­ básával együtt az állami támogatásokból való kizá­ rás is csak a munkaügyi felügyelő, illetve a felügye­ lőség vezetőjének szubjektív mérlegelésétől függ­ ne. Ezért a Met. szerint a munkaügyi felügyelő kö­ teles javaslatot tenni munkaügyi bírság kiszabására, valamint a munkaügyi bírság kiszabása nem mel­ lőzhető, ha a foglalkoztató: – a munkavállalói jogalanyisággal kapcsolatos élet­ kori feltételekre (ideértve a gyermekmunka tilal­ mát is) vonatkozó rendelkezéseket megsértette, – a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítésé­ vel összefüggésben nem tett eleget bejelentési kötelezettségének, – a jogszabályban vagy kollektív szerződésben megállapított munkabér összegére és a kifizetés határidejére vonatkozó rendelkezéseket megsér­ tette, ide nem értve a felszámolási eljárás alatt álló foglalkoztatót, vagy – hatósági nyilvántartásba vétel hiányában folytat munkaerő-kölcsönzésre irányuló tevékenységet (Met. 6/A. §). A rendezett munkaügyi kapcsolatok feltételei alap­vetően a feketefoglalkoztatás visszaszorítását célozzák.

A támogatásokból való kizárással járó jogsértése­ ket az Áht. két részre bontja. A súlyosabb jogsértések esetén a törvényben felsorolt szankciók al­ kalmazásával a munkáltatónak állami támogatás két évig nem nyújtható. Az enyhébb jogsértések viszont csak akkor járnak ilyen következménnyel, ha valamely fenti jogkövetkezményt kiszabó határo­ zat jogerőre emelkedésétől és végrehajthatóvá vá­ lásától számított két éven belül a hatóság ismétel­ ten megállapítja ugyanazon jogsértés elkövetését.

6

Ha tehát az első határozat után a munkáltató hely­ reállítja a jogszerű működést, úgy nem kell kizárni az állami támogatásokból. Hangsúlyozandó, hogy ha a munkáltatónak több telephelye is van, akkor a kizárás feltétele, hogy a második elmarasztaló ha­ tározat a jogsértést ugyanazon telephely vonatkozá­ sában állapítsa meg. Az első jogsértés is sérti a munkaügyi kapcsolatok rendezettségét, ha a munkáltató a harmadik ország­­beli állampolgárt munkavállalási engedély vagy a harmadik országbeli állampolgárok beuta­ zásáról és tartózkodásáról szóló törvény szerinti keresőtevékenység folytatása céljából összevont engedélyezési eljárás keretében kiadott összevont engedély nélkül történő foglalkoztatása miatt ható­ ság, illetve bíróság a költségvetési támogatás igény­ lésének időpontját megelőző két éven belül jogerős és végrehajtható bírsággal sújtott vagy a központi költségvetésbe történő befizetésre kötelezett. Fontos tehát, hogy csak a kiemelt jogsértések jár­ nak automatikusan kizárással, másrészt az eny­ hébb körbe sorolt jogsértések ismételt elkövetése csak akkor jár a támogatás lehetőségének elveszté­ sével, ha az azonos telephelyen történik. Ennek külö­ nösen az országos szervezettel vagy számos kiren­ deltséggel bíró cégek (például üzletláncok, telekom­ munikációs vállalatok) esetében van jelentősége. A következő esetekben a költségvetési támogatásokból való kizárást az azonos telephely vonatkozásában megállapított, két éven belül elkövetett ismételt jogsértés vonja maga után. Bejelentési kötelezettség elmulasztása Az állami támogatásokból való automatikus kizá­ rást vonja maga után, ha a munkáltató nem jelenti be a munkavállaló foglalkoztatását az állami adó­ hatósághoz. A bejelentési kötelezettség teljesítésé­ nek részletes szabályait az adózás rendjéről szóló 2003. évi XCII. törvény (Art.) határozza meg [Art. 16. § (4) és (4a) bek.]. Egyszerűsített foglalkoztatás esetén az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvény 11. §-a szerint kell a beje­ lentési kötelezettséget teljesíteni. Ha a munkáltató az egyszerűsített foglalkoztatás korlátainak túllépése miatt az általános szabályo­ kat köteles alkalmazni, az egyszerűsített foglalkoz­ tatottként bejelentett személy(eke)t a jogsértés

feltárásától számított nyolc napon belül be kell je­ lentenie. Ettől eltérően nem kell biztosítottként be­ jelenteni azt a természetes személyt, akit a mun­ káltató egyszerűsített foglalkoztatottként bejelen­ tett, de a munkát nem vette fel, és munkavégzés hiányában jövedelem kifizetésére nem került sor. A munkavállalás életkori feltételeinek megsértése Az Mt. 34. §-ában meghatározott, a munkavállalói jogalanyisággal kapcsolatos életkori feltételekre (ideértve a gyermekmunka tilalmát is) vonatkozó rendelkezések megsértése is sérti a munkaügyi kapcsolatok rendezettségét. Jogszabályban, (kiterjesztett hatályú) kollektív megállapított munkabér mértékére és a kifizetés határidejére vonatkozó rendelkezések megsértése A munkaviszony szerződéses alapú jogviszony, amelynek tartalmát a két fél alkuja határozza meg. Ennek az alkunak azonban kereteket szabnak a munkaviszonyra vonatkozó jogszabályok és a mun­ káltatóra kiterjedő hatályú (akár ágazati szintű vagy a miniszter által kiterjesztett hatályú) kollektív szer­ ződés. Ez a munkavégzés ellenértékeként adott díjazásra is vonatkozik, amennyiben a munkavál­ laló személyi alapbére nem lehet kevesebb a mini­ málbérnél. A minimálbér mértékét jelenleg a kötelező legki­ sebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérmi­ nimum megállapításáról szóló 347/2014. (XII. 17.) Korm. rendelet állapítja meg. Emellett a munkáltatónál hatályos – akár ágazati szintű – kollektív szerződés ennél magasabb össze­ gű kötelezően fizetendő munkabéreket is meghatá­ rozhat. A munkabér – munkaviszonyra vonatkozó szabály (jogszabály vagy kollektív szerződés) eltérő rendelkezése vagy a felek eltérő megállapodása hiányában – havonta egy ízben, utólag jár. A bérfizetés napja főszabály szerint a tárgyhónapot követő hónap 10. napja, amelytől azonban munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérhet.

Ki kell emelni, hogy ha a munkáltató banki átuta­ lással teljesíti a munkabér fizetését, a bérfizetési

napon a pénznek már meg kell érkeznie a munka­ vállaló számlájára. Tehát függetlenül a bérfizetés formájától, a bérfizetési határidőt akkor lehet meg­ tartottnak tekinteni, ha ekkor a munkavállaló már rendelkezhet a munkabérével. Ha a munkáltató a munkabér fizetésével késedelembe esik, annak idejére köteles kamatot fizetni (Mt. 160. §). Mivel a munkabérrel kapcsolatos előírások megsze­ gése az enyhébb jogsértések közé tartozik, egy te­ lephelyet érintően két éven belüli ismételt marasz­ taló határozat szükséges az állami támogatásokból való kizáráshoz. Hangsúlyozni kell emellett, hogy nincs helye munkaügyi bírság kiszabásának, ha a foglalkoztató a munkavállaló részére ki nem fizetett, jogszabályban vagy kollektív szerződésben megálla­ pított munkabért az eljárás során kitűzött határidőn belül kifi­zeti [Met. 6/A. § (2) bek. c) pont]. Munkaerő-kölcsönzés folytatása hatósági nyilvántartásba vétel nélkül A munkaerő-kölcsönzés olyan tevékenység, amely­ nek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellen­ érték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek át­ engedi Ebben az atipikus munkaviszonyban három jogalany áll jogviszonyban egymással: a kölcsönbe­ adó ügynökség, a vele munkaszerződést kötött köl­ csön-munkavállaló és az a kölcsönvevő, ahol a mun­ kavállaló ténylegesen munkát fog vé­gezni. Nem minden munkáltató lehet egyben kölcsönbe­ adó, ehhez az Mt. 215. §-a és a munkaerő-kölcsön­ zési és a magán-munkaközvetítői tevékenység nyil­ vántartásba vételéről és folytatásának feltételeiről szóló 118/2001. (VI. 30.) Korm. rendelet speciális feltételeket fogalmaz meg. Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése Az egyenlő bánásmód követelményének részletes szabályait külön jogszabály, az egyenlő bánásmód­ ról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (Ebktv.) határozza meg. Így az Mt. csupán annyit deklarál, hogy a munkaviszon�­ nyal kapcsolatban az egyenlő bánásmód követel­ ményét meg kell tartani, illetőleg, hogy az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének következ­ ményeit meg­felelően orvosolni kell, amely nem jár­ hat más munkavállaló jogainak megsértésével, illet­ ve csorbításával (Mt. 12. §).

7

Az Ebktv. az egyenlő bánásmód megsértésének hat tényállását határozza meg: – A közvetlen hátrányos megkülönböztetés olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valamely valós vagy vélt védett tulajdonsága miatt részesül kedvezőtle­ nebb bánásmódban, mint amelyben más, össze­ hasonlítható helyzetben levő személy vagy cso­ port részesül, részesült vagy részesülne (Ebktv. 8. §). Fontos hangsúlyozni, hogy a védett tulaj­ donságok felsorolása nyitott: elvileg bármely tu­ lajdonság lehet a diszkrimináció alapja. – A közvetett hátrányos megkülönböztetés az a közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek nem minősülő, látszólag az egyenlő bánásmód követelményének megfelelő rendelkezés, amely valamely védett tulajdonsággal rendelkező egyes személyeket vagy csoportokat lényegesen na­ gyobb arányban hátrányosabb helyzetbe hoz, mint amelyben más, összehasonlítható helyzet­ ben lévő személy vagy csoport volt, van vagy len­ ne (Ebktv. 9. §). – A zaklatás az emberi méltóságot sértő, szexuális vagy egyéb természetű magatartás, amely az érintett személynek valamely védett tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely sze­ méllyel szemben megfélemlítő, ellenséges, meg­ alázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása. – A jogellenes elkülönítés olyan rendelkezés, amely valamely védett tulaj­ donságai alapján egyes személyeket vagy szemé­ lyek csoportját a velük összehasonlítható hely­ zetben lévő személyektől vagy személyek cso­ portjától – anélkül, hogy azt törvény kifejezetten megengedné – elkülönít. – A megtorlás olyan magatartás, amely az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt kifogást emelő, eljárást indító vagy az eljárásban közre­ működő személlyel szemben ezzel összefüggés­ ben jogsérelmet okoz, jogsérelem okozására irá­ nyul vagy azzal fenyeget. – A fentiekre adott utasítás [Ebktv. 7. § (1) bek.]. A rendezett munkaügyi kapcsolatok követelményé­ nek megtartása szempontjából is azt kell vizsgálni,

8

hogy a munkál­tató magatartása megvalósította-e a fenti tényállások valamelyikét. Nem minden különbségtétel jelenti azonban az egyenlő bánásmód sérelmét. Így az Ebktv. 22. §-a értelmében munkáltató nem követ el jogsértést, ha az általa alkalmazott megkülönböztetés: –­ arányos és a munka jellege vagy természete alap­ ján indokolt, az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételen alapul (például nem jogsértő, ha az uszoda férfi öltöző­ jében csak férfi munkavállaló dolgozhat); ­–­ a vallási vagy más világnézeti meggyőződésen, illetve nemzeti vagy etnikai hovatartozáson ala­ puló, a szervezet jellegét alapvetően meghatáro­ zó szellemiségből közvetlenül adódik, és az adott foglalkozási tevékenység tartalma vagy természe­ te miatt indokolt, arányos és valós foglalkozta­tási követelményen alapul [Ebktv. 22. § (1) bek.]. (Pél­ dául egy katolikus iskolában előírható, hogy a pedagógus katolikus vallású legyen.) Az Ebktv. 17/A. §-a értelmében az Egyenlő Bánás­ mód hatóság az egyenlő bánásmód megsértése miatt bírságot szabhat ki.

A munkaügyi kapcsolatok rendezettségének igazolása A Rendelet szerint nem a támogatást igénylő mun­ káltató, hanem a támogató feladata arról meggyő­ ződni, hogy a munkáltató megfelel a munkaügyi kap­ csolatok rendezettségével kapcsolatos követelmé­ nyeknek. A munkáltatónak csupán büntetőjogi fele­ lőssége tudatában nyilatkoznia kell a támogatás igénylésével egyidejűleg arról, hogy vonatkozásában a rendezett munkaügyi kapcsolatoknak követelmé­ nyei teljesülnek. A támogató (illetve a pályázati eljá­ rásban közreműködő, illetve lebonyolító szerv) köte­ lessége, hogy a támogatói okirat kibocsátását, illetve a támogatási szerződés megkötését megelőzően ellenőrizze, hogy a pályázó munkáltató vonatkozásá­ ban a követelmények valóban teljesülnek. Nincs tehát szükség arra, hogy a költségvetési támogatás igényléséhez a munkáltató maga mellékelje a ható­ sági igazolásokat az érintett hatóságoktól abban a vonatkozásban, hogy a munkaügyi kapcsolatok ren­ dezettségének követelményét sértő munkáltatók nyilvántartásában nem szerepel.

A rendezett munkaügyi kapcsolatok feltételei telje­ sülésének megállapítása alapjául a munkaügyi ha­ tóság (bányahatóság), az állami adóhatóság, illetve az Egyenlő Bánásmód Hatóság által vezetett nyil­ vántartásokban szereplő adatokat tartalmazó irat szolgál. Tehát a jogsértő munkáltatók nyilvántartá­ sában szereplő adatokat kell alapul venni. Ettől el­ térően a belügyminiszter irányítása alá tartozó rendvédelmi szervek (a rendőrség, a hivatásos ka­ tasztrófavédelmi szerv, a büntetés-végrehajtási szervezet) és a polgári nemzetbiztonsági szolgála­ tok esetében a Belügyminisztérium, a honvédelmi ágazathoz tartozó munkáltató esetében pedig a Honvédelmi Minisztérium Hatósági Hivatal által ki­ állított igazolás szolgál.

Részmunkaidős foglalkoztatás esetén a havi, heti és napi bértételt a munkaidő eltérő mértékével ará­ nyosan csökkentve kell figyelembe venni.

Minimálbér, bérminimum

A három vagy több gyermeket nevelők kötelező részmunkaidőben történő foglalkoztatása

A minimálbér és a bérminimum összegét 2015. ja­ nuár 1-jétől kezdődően a kötelező legkisebb mun­ kabér (mini­málbér) és a garantált bérminimum megállapításáról szóló 347/2014. (XII. 17.) Korm. rendelet állapítja meg. A rendelet hatálya minden munkáltatóra és munka­ vállalóra – a közalkalmazottakra, kormányzati szol­ gálati és közszolgálati jogviszonyban állókra is – kiterjed. Az alapbér legkisebb összege (minimálbér) és a leg­ alább középfokú iskolai végzettséget, illetve közép­ fokú szakképzettséget igénylő munkakörben a ­kötelező foglalkoztatott munkavállaló garantált bér­ minimuma – a korábbi évek szabályozásával egye­ zően – a teljes munkaidőben foglalkoztatott munka­ vállaló részére került megállapításra. Teljesítménybérezésnél a teljesítménykövetelmé­ nyek százszázalékos és a teljes munkaidő ­teljesítése esetén a teljes munkaidőben foglalkoztatott mun­ kavállaló havi munkabérének legkisebb kötelezően fizetendő összege 2015. ja­nuár 1-jétől 105 000 Ft, a garantált bérminimum összege 2015. január 1-jétől 122 000 Ft. Ha a teljes munkaidő rövidebb napi 8 óránál, ará­ nyosan növelt mértékben, ha hosszabb napi 8 órá­ nál, akkor arányosan csökkentett mértékben kell figyelembe venni mind a minimálbér, mind a garan­ tált bérminimum összegét.

A minimálbér összege (Ftban) 2015. január 1-jétől

A garantált bérminimum összege (Ft-ban) 2015. január 1-jétől

havibér alkalmazása esetén

105 000

122 000

hetibér alkalmazása esetén

24 160

28 080

napibér alkalmazása esetén

4 830

5 620

604

702

Bértétel

órabér alkalmazása esetén

A gyermek gondozása céljából fizetés nélküli sza­ badságon lévő teljes munkaidőben foglalkoztatott közalkalmazott/ munkavállaló, ha írásban kéri fog­ lalkoztatásának a teljes munkaidő felére, azaz heti 20 órára való csökkentését, akkor a munkáltató köteles a kérésnek megfelelően a kinevezést/mun­ kaszerződést módosítani [2012. évi I. törvény (Mt.) és az 1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.) értelmében]. A részmunkaidőben történő foglalkoztatási kötelezettség a munkáltatót legfeljebb a gyermek hároméves koráig, de a törvénymódosítások értelmében 2015. ja­nuár 1-től kezdődően a három vagy több gyermeket nevelő közalkalmazott/munkavállaló esetében legfeljebb a gyermek ötéves koráig terheli. [Mt. 61. § (3), Kjt. 23/B. §]. E szabályok nem vonatkoznak a vezetői meg­ bízású közalkalmazottakra, munkavállalókra.

Az Mt. 294. § (1) bekezdés k) pontja értelmében három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló az, aki a családok támogatásáról szóló törvény szerint szülőként legalább három gyermekre tekin­ tettel: – családi pótlékra jogosult és gyermekgondozási díjban vagy gyermekgondozási segélyben része­ sült vagy részesül, vagy

9

– gyermeknevelési támogatásban részesült vagy részesül.

Szabadság a keresőképtelenség teljes időtartamára A munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló 2003. november 4-i 2003/88/EK európai parla­ menti és tanácsi irányelv 7. cikk (1) bekezdésének teljesebb megfelelés érdekében az Mt. módosított 115. § (2) bekezdésének e) pontjának értelmében, 2015. január 1-től kezdődően szabadságra jogosító munkában töltött időnek minősül a keresőképtelenség teljes időtartama. (2013. ja­ nuár 1-től 2014. december 31-ig hatályban volt rendelkezések szerint szabadságra csak a kereső­ képtelenség harminc napot meg nem haladó idő­ tartamára volt jogosult a dolgozó.)

Az apát megillető pótszabadság és költségeinek igénylése 2015. január 1-től Az apát 2015. január 1-től ­– munkavállaló esetén az Mt. 118. § (4) bekez­ dése, –­ közalkalmazott esetén a Kjt. 57/A. § értelmé­ ben, gyermeke születése esetén légkésőbb a szülést követő második hónap végéig öt, iker­ gyermek születése esetén hét munkanap pótsza­ badság illeti meg, melyet kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A szabadság akkor is jár, ha a gyermek halva születik vagy meghal. A pót­ szabadság sem közalkalmazott, sem munkavál­ laló esetén – az alapszabadságra és az egyéb pótszabadságra való jogosultságtól eltérően – nem arányosítható, ha az apa munkaviszonya csak év közben kezdődött vagy szűnt meg [Mt. 121. § (1) bek.]. 2015. január 1-től kezdődően az apai pótszabadság igénybevételére csak akkor kerülhet sor, ha ­– közalkalmazott apa és a Kjt. hatálya alá tartozó munkáltató esetén; a gyermek születése esetén az apát megillető pótszabadság közszférában történő igénybevételéről szóló 351/2014. (XII. 29.) Korm. rendelet,

10

­– munkavállaló apa és Mt. hatálya alá tartozó mun­ káltató esetén; a gyermek születése esetén az apát megillető pótszabadság igénybevételéről és a pótszabadsággal össze­függő költségek megté­ rítéséről szóló 350/2014. (XII. 29.) Korm. rende­ let előírásainak eleget tesznek.

Az apai pótszabadság igénybevételének feltételei munkavállaló és közalkalmazott estén A rendeletek értelmében a munkavállalónak/köz­ alkalmazottnak a pótszabadság igénybevéte­ léhez: ­– be kell mutatnia a gyermek születési anyakönyvi kivonatát, halva született gyermek esetén a halott­vizsgálati bizonyítvány eredeti példányát, melynek megtörténtét a munkáltatónak ellen­ őrizhető módon dokumentálnia kell, ennek során a munkáltató jogosult a bemutatott okiratról má­ solatot készíteni, és ­– nyilatkoznia kell arról, hogy szülői felügyeleti jogát bíróság nem szünetelteti vagy nem szüntette meg. Nyilvántartás-vezetési kötelezettség A munkáltatónak a pótszabadság igénybevételéről nyilvántartást kell vezetnie a következő tartalom­ mal: ­– igénybevevő neve, ­– ténylegesen igénybevett napok száma, idő­ pontja, ­– a távolléti díj kiszámításának módja, összege és a számított közterhek. A nyilvántartás mellékleteként – a számviteli bi­ zonylatokra vonatkozó előírások figyelembevételé­ vel – meg kell őrizni az igénybevevő jogosultságát igazoló szülői felügyeleti jogról való nyilatkozatot, és a születési anyakönyvi kivonat vagy a halottvizsgálati bizonyítvány bemutatásának megtörténtéről szóló dokumentumot és azok másolatát. Ha az apa a gyermek születését követő kettő hóna­ pon belül munkahelyet változtat, az új munkáltató­ nál csak akkor lesz jogosult pótszabadságra, ha igazolja, hogy az előző munkáltatónál a pótszabad­ ságot még nem, vagy csak részben vette igénybe. Kérésére az előző munkáltató három munkanapon belül köteles a pótszabadság igénybevételéről,

részleges igénybevétel esetén az igénybe vett na­ pok számáról igazolást kiadni.

– motiváltsággal végezni a munkáját, – lojalitást, elkötelezettséget mutatni.

A költségek megtérítése Az 350/2014. (XII. 29.) Korm. rendelet hatálya az Mt. hatálya alá tartozó munkáltatókra és az általuk foglalkoztatott gyermek születése esetén járó pót­ szabadságra jogosult munkavállalókra terjed ki, ezért a pótszabadság költségeinek megtérítését is csak az Mt. hatálya alá tartozó munkáltatók igényel­ hetik. A megtérítés összege a pótszabadságra járó távolléti díj és munkáltatói közteher összege.

Ezért is körültekintően kell megválasztani azt a ki­ választási eljárást, amellyel a legmegbízhatóbban lehet megbecsülni a kiválasztottak későbbi beválá­ sát.

A munkáltató az apát megillető pótszabadságra kifizetett távolléti díj és közterheinek meg­ térítését székhelye vagy telephelye szerinti Magyar Államkincstárnál (Igazgatóság) az erre a célra rendszeresített nyomtatványon vagy elekt­ ronikus űrlapon benyújtott kérelemmel évente négy alkalommal – március 31-éig, június 30-áig, szeptember 30-áig, december 31-éig – igényelheti.

A kimutatott összeg átutalására a benyújtási határ­ időt követő 15 napon belül kerül sor. A munkáltató által kifizetett távolléti díj és közteher a kifizetéstől számított három évig számolható el. Az Igazgatóság ellenőrzi a pótszabadság alapján járó, kifizetett és elszámolt távolléti díj és közterhei nyilvántartását, jogszerűségét, elszámolását. Jogo­ sulatlan kifizetés esetén az összeg megtérüléséről fize­tési meghagyással intézkedik.

Pár perc HR Az interjúk megbízhatóságának növelése a kiválasztásban A kiválasztás egy olyan „jelen időben” megvalósuló tevékenység, melynek hatása, eredményessége mindenképpen a jövőben (vagyis a tényleges mun­ kavégzés során) mutatkozik meg. A kiválasztás célja, hogy megbecsüljük, a jelentkező képes lesz-e a tőle elvárt – teljesítményt elérni, – viselkedést tanúsítani,

Az elterjedtség nem azonos a megbízhatósággal! Az interjú világszerte a legelterjedtebb kiválasztás­ ban alkalmazott vizsgáló módszer: szinte minden­ ütt és minden munkahelyen alkalmazzák. Egy fel­ mérés azt mutatja, hogy szinte minden kiválasztás­ nál alkalmaznak interjút. Az adatokból egyértelmű­ en látszik, hogy az interjú világszerte a leggyakrabban alkalmazott kiválasztási vizsgáló módszer.1 A felmé­ rés szerint a módszert használó szervezetek aránya magas, 98%. Az interjúk megbízhatóságára vonatkozó különböző felmérések adatai Néhány kiválasztási szűrési eljárás korrelációja a beválással

1. forrás*

2. forrás**

Értékelő Központ

0,65

0,5–0,75

Képességtesztek

0,45

0,35–0,50

Személyiségtesztek

0,53

0,35–0,45

Kompetenciavizsgálatok

0,40

Szimulációs gyakorlatok

0,45

Csoportos feladatok

0,40

Strukturált interjúk

0,35

Tipikus állásinterjúk

0,15

Referencia (Az ajánlók ellenőrzése) Életrajzi adatok

3. forrás***

0,20

0,14

0,25

0,26

0,30

* Klein Balázs – Klein Sándor (EDGE 2000 Kft) www.edge2000.hu  ** fn.hir24.hu/karrier/2007/09/28/eredmenyes_kivalasztas_ vezetoi_szimulacio?action *** Forrás: Hunter & Hunter, 1994. – Ipar-Gazdaság 1996, 3-4 sz. (http://www.testman.hu/leirasok)

Az SHL felmérése 1993-ban 450 angliai szervezet 1000 alkal­ mazottjának megkérdezésével. Klein Balázs – Klein Sándor (EDGE 2000 Kft) www.edge2000.hu

1

11

Ez a széles körű elterjedtség felveti azt a kérdést, hogy egyben megbízható-e az interjú a kiválasztás­ ban, hiszen feltételezhető, hogy azért használja a HR szakma, mert az alkalmazók számára bizton­ ságos a jelentkezők jövőbeli beválásának előrejel­ zésére. Az előző táblázatból látható, hogy az interjú meg­ bízhatósága alacsony. A strukturált interjúk megbíz­ hatósága a tipikus állásinterjúnál magasabb, de jelentősen alacsonyabb a többi szűrési eljáráshoz képest. A táblázat alapján legalább két kérdést kell meg­ vizsgálnunk: 1. Elhagyható-e az interjú a kiválasztásból? 2. Növelhető-e az interjú megbízhatósága? Az első kérdésre egyértelműen az a válaszom, hogy az interjú nem hagyható ki a kiválasztási folyamat­ ból. Pontosabban, nagyon ritka lehet az az eset, amikor nincs létjogosultsága az interjú megtartásá­ nak sem.2 (Például egy nagyon egyszerű, alacsony felelősséggel járó munkakör esetében talán előfor­ dulhat.) Miért nem? Azért, mert az interjú egyben lehetőség – a személyes találkozásra, a jelentkező megisme­ résére, – a magatartása megfigyelésének, – az önéletrajzban adatainak ellenőrzésére, azt kiegészítő információk megszerzésére, – a jelentkező elvárásának, motivációinak feltárá­ sára. A második kérdésre a válasz már nehezebben ad­ ható. Az interjú megbízhatóságát részben a műfa­ jának jellegzetességei behatárolják, és ezenkívül számos más, az interjú alkalmazásával kapcsola­ tos sztereotípiák is kialakultak, amelyek túlzott el­ várásokban jelennek meg. Mivel az interjútechnika szinte elengedhetetlen ele­ me a kiválasztásnak, a megbízhatóság növelésére történtek különböző fejlesztések, de ezek – szerin­ tem – nem értek el olyan lényeges eredményeket a

kiválasztás megbízhatóságának növelésében. Ide sorolható az interjúk strukturáltabbá tételére vonat­ kozó törekvések, illetve az úgynevezett kompeten­ ciaalapú interjútechnikák kidolgozása. Lényegében a két megoldás között a megvalósulásuk tekinte­ tében lényeges különbség nincs. Nem kívánok állást foglalni, hogy az említett fejlesz­ tések hogyan befolyásolják a megbízhatóságot. In­ kább azt tartom fontosabbnak, hogy általában te­ kintsük át, melyek azok a tényezők, amelyek befo­ lyásolják az interjú megbízhatóságát. Ezek ismere­ tében egyértelműen állást foglalhatunk az interjúk megbízhatóságának növelési lehetőségeiről és az alkalmazható megoldásokról.

Az interjúk megbízhatóságát befolyásoló tényezők 1. Az interjú műfaja Az interjú lényegében kétirányú kommunikáció, amelynek során elsősorban az interjúztató informá­ ciókat szerez a jelentkező kompetenciáiról. Ehhez előzetes elképzelésekkel kell rendelkeznie arról, hogy milyen kompetenciaigényei vannak annak a munkakörnek, amelynek betöltésére jelentkezett az interjú alanya. Az interjú során kérdéseket tesz fel, ezek célirányosságát az interjú strukturáltsága befolyásolja, és a kapott információk alapján a je­ löltet értékeli a későbbi beválás szempontjából. Ez az alapfelállás egyben mutatja az interjú korlátait is, hiszen az interjúztató csak azokat az informáci­ ókat ismerheti meg, melyeket megkérdezett meg­ válaszolt. Ha az interjúalany nem válaszol, kitér a válasz alól, vagy nem korrekt az információk átadá­ sában, a nem megbízható információk alapján ho­ zott értékelés, következtetés sem lesz megbíz­ ható. Az interjú csak azon információk megismerésére alkalmas, amelyek a kérdezés során meg­ismerhetők, és amelyre megbízható válasz adható. Így általában nem alkalmas a kom­ petenciák teljes körének átfogó megismerésére. Mondjuk ki, hogy az interjú csak a kompetenciák egy részének megismerésére alkalmas.

Pontosabban a személyes találkozás és kikérdezés nem éri el egy interjú színvonalát. Az interjú fogalma nem egyértelműen meg­ határozott, ezért nehéz határvonalat húzni a személyes találkozás és néhány kérdés feltevése, illetve egy előre megtervezett, célirányos beszélgetés, kikérdezés között.

2

12

A kompetencia fogalma összefoglalóan magába foglalja az ember ismereteit, képességeit, készségeit, általában személyiségét, attitűdjét, motiváltságát.

Ezt a komplex jellemzőhalmazt egy interjú kereté­ ben az interjúztató nem képes átlátni. Amit igazán nem lehet csak interjúval megismerni, az a szemé­ lyiség, az attitűd, a motiváltság. Az interjú módszer megbízhatóságát éppen az csökkenti, hogy a ké­ sőbbi beválást éppen ezek a kompetenciajellemzők határozzák meg. 2. Az interjúztató felkészültsége Az interjú eredeti jelentését tekintve kikérdezés. A  kiválasztási interjú ettől különbözik. Nemcsak célja miatt, hanem a módszertana miatt is. Nem­ csak kikérdezés, hanem – már az előző pontban említettek szerint – kétirányú kommunikáció. Ha valaki kérdéseket tesz fel, még nem interjúztat, csak ismereteket kap. A kiválasztási interjú az előzetesen feltárt munka­köri követelményeknek megfelelés előzetes megbecslé­ séhez gyűjt a jelentkezőről információkat, és egyben kimondva kimondatlanul a megfelelés értékelése is folyamatosan megtörténik az interjú alatt. Már említettük, hogy az interjú kevésbé alkalmas a személyiség, az attitűd, a magatartás előzetes megbecslésére. Ezt részben ellensúlyozza, hogy az interjú során nemcsak verbális, hanem non­ ver­bális (testbeszéddel megjelenő) kommunikáció is történik, amely sokat elárul az interjúalanyról, de csak akkor, ha erre az interjúztató kellően felkészült. Ennek azonban veszélyei is van­ nak. Hiszen az interjúalany megjelenésével számí­ tanunk kell arra is, az interjúztatóban előítéletek is kialakulhatnak. A felkészülés elengedhetetlen. A viszonylag nem hosszú interjú időszak alatt sok feladata van az in­ terjúztatónak. Sőt figyelembe kell venni a torzító hatásokat, amely nehezíti az interjún történtek ér­ telmezését. Az interjúztató nem lehet teljesen men­ tes saját szubjektivizmusától. Fogadjuk el, hogy ki­ választás során a szubjektivizmust nem lehet kizár­ ni. Mivel az értékelési tényezők egy jelentős része – vagy­is a kompetenciák és a munkahelyi viselke­ dés – csak megfigyelhető és nem mérhető, ennek

megfelelően a jelentkező megítélése is becslés, va­ gyis szubjektív. Ezért elengedhetetlen, hogy az inter­ júztató a véleménye alátámasztására mindig az interjún történt konkrét tényekre, eseményekre és magatartásokra támaszkodjon. Ez viszont korlátos az interjúk során. Mi befolyásolja az interjúztató szubjektivitását? A kiválasztásban részt vevők gyakran akarva-aka­ ratlanul elfogultak. Az elfogultságot meghatározza a szimpátia, az egyén értékrendje. Kialakul a sze­ lektív észlelés, vagyis a jelentkező és az interjún történtek észlelése és értelmezése torzul. A környe­ zetből jövő információkat mindenki megszűri saját korábbi élményei, az ezeket kísérő érzelmi megnyil­ vánulásai, illetve értékrendje alapján. Melyek azok a tipikus torzító hatások, amelyek az interjúk során megjelenhetnek? Hasonlósági hiba Halo effektus (dicsfényhatás) „A kékszeműség” szindrómája Kontraszthiba Az interjúztató túlzott szigorúsága vagy engedékenysége

Mindezeket a torzító hatásokat csak úgy lehet csök­ kenteni, ha az interjúztató tisztában van ezekkel a veszélyekkel, és felkészül arra, hogyan tudja értel­ mezni mind­azokat a jelenségeket, amelyek az in­ terjú során a szeme előtt történnek. Felkészül a jelentkező viselkedésének megfigyelésére. Nehezí­ tő tényező, hogy korlátos időn belül a beszédből, és az azt kísérő metakommunikációs jelekből kell kö­ vetkeztetni a későbbi beválásra. „Viselkedés-megfigyelés célja a verbális, nem-ver­ bális és viselkedéses jellegzetességekből a lehető legtöbb információt nyerni. A megfigyelés a cselek­ vés, beszéd, teljesítmény, viselkedés stb. közvetlen észlelésen alapuló adatgyűjtési módja. A minden­ napokban is számos alkalommal élünk a megfigye­ lés módszerével, hiszen megfigyeljük, hogyan visel­ kednek a jelentkezők a kiválasztás során. Vajon milyen céllal teszik ezt az emberek, mire jó a meg­ figyelés? A kiválasztásnál is és a hétköznapi élet­ ben is ugyanaz: információkat gyűjteni, és azokat (a már meglévő hétköznapi vagy tudományos) isme­ retek rendszerébe foglalni annak érdekében, hogy előre jelezhető legyen a sikeres jövőbeli cselekvés. A rendszerezett (szisztematikus) megfigyelés a té­

13

nyek objektív feljegyzését feltételezi, e releváns in­ formációk kiemelésével és a jelentéktelen informá­ ciók figyelmen kívül hagyásával.”3 A mások viselkedésének megfigyelése során az alábbi szempontok kerülhetnek előtérbe: a megjelenés, a mozgás, a viselkedés, a beszéd.

Külső megjelenés: – Testalkat – Arckifejezés, – Ruházat, ápoltság – Rokonszenv A mozgás megfigyelése: – A mozgások összerendezettsége: ülés, a karok és lábak elhelyezése, mozgása – Taglejtések: mozgékony, fegyelmezettség – A kifejezőképesség, nonverbális kommunikáció, gesztusok, mimika A viselkedés megfigyelése: – A vegetatív megnyilvánulások (elpirulás, izza­ dás) – A jelentkező kontaktus készsége: hogyan lehet a jelentkezővel kapcsolatot teremteni. A beszéd megfigyelése: Alkalmas az intelligen­ cia fejlettségi fokának és formájának, sőt az egész személyiség alacsony vagy magas strukturáltságá­ nak a megítélésére. – A beszéd tempója, ritmusa, hangsúly – A beszéd érthetősége, tisztasága, artikuláció – A hangszín, hangmagasság – A gondolat szóbeli kifejezése, gazdagsága, konk­ rétsága – A nyelvtani helyessége Mivel az interjú lényegében a két fél közötti kommu­ nikáció, ezért leginkább a jelentkező kommunikáci­ ós készségét lehet felmérni. Az interjúztatónak alapvetően az kell felmérnie, a jelentkező megértet­ te-e a hozzá intézett kérdéseket, egyértelműen vá­ laszolt-e a kérdésekre, illetve a kapott információk alapján egyértelmű-e számára, a leendő munkahe­

3

Lehota József: Marketingkutatás az agrárgazdaságban. Mező­ gazdasági Kiadó. Budapest. 2001.

14

lye milyen követelményeket támaszt vele szemben. Gondoljunk bele, ha már az interjú során megérté­ si problémák jelentkeznek, hogyan fogja a jelentke­ ző egy konkrét feladat megoldásához kiadott utasí­ tást megérteni? 3. A jelentkezők felkészülése az interjúra Azzal számolni kell, hogy a jelentkezők is felkészül­ nek az interjúra. Ez abban az esetben csökkenti az interjúk megbízhatóságát, ha előre ismertek, mi­ lyen kérdéseket fognak az interjúztatók kérdezni. Tréningeken el lehet sajátítani, hogy a típuskérdé­ sekre mik az elfogadható, az interjúztatók számára pozitív válaszok. A felkészítések során megpróbál­ ják a megfelelő viselkedésre is felkészíteni a jelent­ kezőket. A viselkedés azonban egy-két napos tré­ ningen nem változtatható meg. Ezért van jó esélye a viselkedés megfigyelésére jól felkészített interjúz­ tatónak arra, hogy nem fogják megtéveszteni a tré­ ningeken betanult viselkedési típusmegoldások.

Olvasói kérdések Szabadságra való jogosultság baleseti táppénz alatt 2014 januárjában Mt. hatálya alá tartozó munkavállaló munkabalesetet szenvedett. Lejár az 1 év táppénzre való jogosultsága, tehát vissza kell jönnie dolgozni. Kérdésem, hogy a munkabaleseti táppénz idejére jár-e a 2014. évi (időarányos) szabadsága? A 2014. évre járó szabadság napjainak megállapí­ tásánál nem lehet figyelembe venni a harminc na­ pot meghaladó keresőképtelenség időtartamát. Mt. 115. § (1) A munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll. (2) Munkában töltött időnek minősül az (1) bekezdés alkalmazásában e) a naptári évenként harminc napot meg nem haladó keresőképtelenség,

Az Mt. nem a betegszabadságra, nem is a táppénz­ re való jogosultságtól, (annak fajtájától) teszi függő­ vé a szabadság mértékét, hanem a keresőképte­ lenségtől, ezért a kérdésben szereplő dolgozó sza­ badságának megállapításánál a 30 napot megha­ ladó keresőképtelenség időtartamát figyelmen kívül kell hagyni függetlenül attól, hogy ezen időtar­ tamra milyen ellátást kapott. Felhívom a figyelmét arra, hogy 2015. január 1-től mó­dosult az Mt. fenti rendelkezése, mely­ nek értelmében 1 évre történő szabadság megál­ lapításánál a keresőképtelenség teljes időtartama jogszerző időnek minősül. Mt. 115. § (1) A munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll. (2) Munkában töltött időnek minősül az (1) bekezdés alkalmazásában e) a keresőképtelenség időtartama.

Jubileumi jutalom A közalkalmazott munkakönyvi bejegyzése szerint az 1980-a évek közepén városi Tanács VB. Szociális Foglalkoztatójánál bedolgozói jogviszonyban állt, teljesítménybérben részesült. Ez a jogviszony jubileumi jutalomra jogosító időtartamnak minősül? A közalkalmazott szerint igen, mert „önkormányzatnál” dolgozott, de számunkra ez nem ilyen egyértelmű. A Közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.) 1. §-a értelmében a törvény hatálya az alábbi munkáltatókra terjed ki: – az állami és a helyi önkormányzati költségvetési szerveknél, valamint – a helyi önkormányzat által (a továbbiakban: mun­ káltató) a feladatkörébe tartozó közszolgáltatá­ sok ellátására foglalkoztatottak közalkalmazotti jog­viszonyára. A Kjt. 78. §-a értelmében jubileumi jutalom a tör­ vényben meghatározott időtartamú közalkalmazot­ ti jogviszonyban eltöltött idő után illeti meg a közal­ kalmazottat. Közalkalmazotti jogviszonyban töltött időként kell figyelembe venni a Kjt. 87/A. §-ban meghatározott

jogviszonyban töltött időket. Közalkalmazotti jog­ viszonyban töltött időnek minősül többek között: Kjt. 87/A. § (1) E törvény alkalmazásakor közalkalmazotti jogviszonyban töltött időnek kell tekinteni a) az e törvény hatálya alá tartozó munkáltatónál munkaviszonyban, közalkalmazotti jogviszonyban eltöltött időt, A Kúria alábbi döntése értelmében: BH2014. 158. A közalkalmazott jubileumi jutalomra való jogosultsága és a felmentési ideje mértékének számítása szempontjából az 1992. július 1-jét megelőzően fennállt valamennyi olyan munkaviszonyban töltött időt figyelembe kell venni, amikor megállapítható, hogy a volt munkáltató a Kjt. hatálya alá tartozott volna, függetlenül az igény keletkezésekori jogállásától [1992. évi XXXIII. tv. 1. § (1) bek., 87/A. § (1) bek. a) pont].

A kérdésben szereplő dolgozónak a bedolgozói jog­ viszonyban töltött munkaidejét a jubileumi jutalom­ ra való jogosultság megállapításánál álláspontom szerint közalkalmazotti jogviszonyban töltött időnek kell tekinteni. A kérdéses időben hatályban lévő; a szociális foglalkoztatók szervezetéről, működéséről és gazdálkodásáról szóló 22/1983. (Eü. K. 22.) EüM-PM együttes utasítás 2. § (1) bekezdése értel­ mében a szociális foglalkoztató olyan jogi személy volt, amely költség­vetési szervként működött. Ezen jogszabályi rendelkezés alapján megállapítha­ tó, hogy a városi Tanács VB. Szociális Foglalkoztató­ ja volt munkáltató a Kjt. hatálya alá tartozott volna. A kérdésbe szereplő dolgozó foglalkoztatására a bedolgozók foglakoztatásáról szóló 10/1981. (IX. 29.) MüM rendelet volt az irányadó, melynek 1. §-a értelmében bedolgozói munkaviszonyt minden munkáltató létesíthetett és bedolgozóként foglal­ koztatható volt minden olyan személy, aki a munka­ jogi szabályok szerint munkaviszonyt létesíthetett. (Megjegyzem a jelenleg hatályos Mt. 198. §-a értel­ mében a bedolgozói munkaviszony a munkaviszony egyik sajátos típusa. A Kjt. 3. § (2) bekezdése értel­ mében az Mt. bedolgozói munkaviszonyra vonatko­ zó szabályai közalkalmazotti jogviszony tekinteté­ ben azonban nem alkalmazhatók. Ez azonban nem érinti kérdésére adott válaszomat.)

15

Kérjük, az alábbi szolgáltatást ajánlja cége munkaügyi vezetőjének figyelmébe!

A Fórum Média Kiadó új, átfogó szolgáltatása: Munkaügyi, bérgazdálkodási és társadalombiztosítási audit! Kiadónk egy egyedülálló szolgáltatást bocsát útjára, amelyet munkáltatók figyelmébe ajánlunk. A szolgáltatás kivételes jellege a problémák komplex kezelésében, a kérdések munkajogi, adó- és társadalombiztosítási szempontból való egyidejű megközelítésében és megoldásában áll. Munkajogász szakértőink – a megbízók egyedi igényei szerint – teljes munkajogi átvilágítást végeznek, amely során a munkaügyi dokumentáció átvizsgálásán és a hatályos jogszabályi előírásokhoz igazításán túl adótanácsadóink közreműködésével bérgazdálkodási tervet készítenek, amely segítségével a munkáltatók jelentős összegeket takaríthatnak meg. Szakértőink a problémás esetek megfelelő jogi keze­ lését és a megbízóink kérése szerint elkészített munkaügyi iratminták elkészítését követően – azok meg­felelő alkalmazása érdekében – utánkövetést is végeznek, amelynek keretében megválaszolják kérdéseiket és szakmai támogatást nyújtanak az átmeneti időszakban.

Miért érdemes igénybe venni a szolgáltatásunkat? Az idén már negyedik alkalommal módosul a Munka Törvénykönyve. Az új Ptk. márciusi hatályba ­lépése is számos változást hoz a munka világában. Az újdonságok között elmélyült jogi tudás és speciá­ lis gyakorlati tapasztalat nélkül nem könnyű eligazodni. Munkajogász-ügyvédekből és adótanácsadókból álló szakértői csapatunk ebben nyújt a munkáltatók számára szakmai támogatást. Új, átfogó szolgáltatásunk a munkáltatók bérgazdálkodásának a racionalizálására, a jogszabályok által biztosított lehetőségek maximális kiaknázására fókuszál, amely komoly versenyelőnyt jelenthet a szolgáltatást igénybe vevő társaságoknak. Szolgáltatásunk színvonalára a szakértőink magas szintű jogi és közgazdasági tudása, valamint a sok éves tanácsadói és peres tapasztalata a garancia.

Szolgáltatásunkról a www.forum-media.hu/webshop/munkaugyi-bergazdalkodasi-es-tarsadalombiztositasi-audit hon­lapon tájékozódhat részletesebben, amennyiben kérdése van, írjon a [email protected] e-mail c­ ímre!

Az E-Munkajog szaklapunkban közzétett szakcikkek és az egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott válaszok szerzőnk egyéni szakmai véleményét tükrözik, melyet a rendelkezésére álló információk alapján alakított ki. A teljes tényállás ismeretében személyesen nyújtandó jogi tanácsadás eltérő szakmai véleményhez vezethet, ezért az értelmezésbeli különbözőségekért ­Kiadónk felelősséget nem vállal.

16

E-Munkajog, XVI. évfolyam második szám, 2015. február Kiadja a Fórum Média Kiadó Kft. 1139 Budapest, Váci út 91. Tel.: 273-2090 Fax: 468-2917 Felelős kiadó: Győrfi Nóra, ügyvezető igazgató Vezető szerkesztő: Petren Ágnes Szerkesztő: Ress Renáta HU ISSN 15883663 Előfizethető a kiadónál. Hirdetések felvétele: 273-2090, Fax: 468-2917 E-mail: [email protected] Internet: www.forum-media.hu Tördelés: MC Direct Kft. Nyomdai kivitelezés: Stanctechnik Kft.