E- MUNK A JOG. Szakmai folyóirat. Tartalom augusztus XVII. évfolyam 8. szám. Jogszabályváltozások. Pár perc HR

2016. augusztus  |  XVII. évfolyam  8. szám

E- MUNK A JOG Tartalom

Szakmai folyóirat

Jogszabályváltozások • A munkavédelemről szóló törvény változásai • Munkavédelmi képviselő választása • Közigazgatási bírság a munkavállalóval szemben • A munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény módosítása

Pár perc HR • Szempontok a vezető teljesítményének értékeléséhez

Olvasóink kérdezték – mi válaszolunk! • A mostohaszülő gyermek utáni szabadsága • Mikor jogszerű a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése?

Iratminta • Nyilatkozat gyermek utáni pótszabadság igazolásához • Megállapodás munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésében

Szerzők: Dr. Gáspárné dr. Szokol Márta – ügyvéd

In-house szeminárium!

Dr. Nemeskéri Gyula – okleveles ­munka­­szervezési, szervezet-fejlesztési és emberi erőforrás-fejlesztési szakértő

Szeretne közvetlenül munkahelyén tájékozódni a leg­ újabb jogszabályváltozásokról a munkajog elismert szakértőitől? Jelentkezzen az

2016. augusztus, XVII. évfolyam 8. szám A kézirat lezárása: 2016. július 25.

Az online szolgáltatás egyedi jelszóval érhető el a www.munkajogszaklap.hu weboldalon. A jelszavakat e-mailben küldtük el, illetve azok kérhetők az Ügyfélszolgálaton is. Ügyfélszolgálat Tel.: 06 (1) 273-2090 E-mail: [email protected]

Jogszabályváltozások A munkavédelemről szóló törvény változásai Munkavédelmi képviselő választása A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (továbbiakban: Mvt.) 2016. július 8. napjával hatályba lépett módosítása értelmében – az eddigi 50 fő helyett – már a legalább 20 fő munkavállalót foglalkoztató munkáltatónál kötelező munkavédelmi képviselőt választani. A munkavédelmi képviselő választásának lebonyolítása és a feltételek biztosítása a munkáltató kötelezettsége. Azon munkáltatónál, ahol még nem került sor munkavédelmi képviselő választására, a módosító rendelkezés hatálybalépését követően fél éven belül, azaz 2017. január 8. napjáig kell a munkavédelmi képviselőt megválasztani.

A munkáltató önálló telephelyén, részlegénél akkor ­lehet munkavédelmi képviselőt választani, ha az Mvt.ben meghatározott munkavédelmi jogosítványok az önálló telephely, részleg vezetőjét illetik meg. A munkavédelmi képviselő választására, megbízatása megszűnésére, visszahívására, működési területére az

2

[email protected] e-mail címen, a témakör vagy akár az előadó meg­ neve­zé­sével, és kérjen ajánlatot kihelyezett előadás megtartására!

Ajánló az optimum tartalomból Munkajogi esettanulmányok: • Állásidő és rendkívüli munka munkaidőkeretben • Az üzemi tanács létszámának csökkenése • A munkaviszony fenntartásának időtartama tanulmányi szerződés esetén • Az egyenlő bér elvének alkalmazása a kölcsönzött munkavállalókra A cikkeket optimum előfizetőink elolvashatják a www.munkajogszaklap.hu weboldalon.

Mt.-nek az üzemi tanács tagjaira, illetve az üzemi megbízottra vonatkozó szabályait kell alkalmazni, ideértve a központi munkavédelmi bizottság megalakításának lehetőségét is. Munkavédelmi képviselővé az a cselekvőképes munkavállaló választható, aki – az újonnan létrejött munkáltató kivételével – legalább hat hónapja a munkál­ tatóval munkaviszonyban áll és az adott telephelyen dolgozik. Nem választható munkavédelmi képviselővé: – aki a munkaviszony létesítése, módosítása, megszüntetése munkáltatói jogot gyakorolja, – a vezető hozzátartozója, – a választási bizottság tagja, – aki a munkáltatónál munkaviszonyban főtevékenységként a munkáltató megbízásából munkavédelmi feladatokat lát el. Választásra jogosultak a munkáltatóval munkaviszonyban álló és az adott telephelyen dolgozó munkavállalók. A választás előkészítése, lebonyolítása, a választási eljárás részletes szabályainak megállapítása a választási bizottság feladata.

A három főből álló választási bizottságot a választásra jogosult munkavállalókból a választást megelőzően legalább 60 nappal az üzemi tanács hozza létre, üzemi tanács hiányában pedig a munkavállalók.

Nem lehet a választási bizottság tagja az üzemi tanács tagja. Mentesül a választási bizottság tagja tevékenységének ellátása során a munkavégzési kötelezettség alól, s erre az időtartamra távolléti díj illeti meg. A munkáltató a választási bizottság kérésére 5 napon belül rendelkezésre bocsátja azokat az adatokat, amelyekből a választási bizottság megállapítja a választásra jogosult és a választható munkavállalók névsorát, melyet a választás előtt legalább 50 nappal közzétesz.

Jelöltet állíthat: – a választásra jogosultak 10%-a vagy 50 választásra jogosult munkavállaló, tehát 20 fő választásra jogosult közül akár 2 fő is, vagy – a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet. A választási bizottság 30 nappal a választás előtt a jelöltet nyilvántartásba veszi és közzéteszi, a jelölt­ listát pedig a választást megelőzően legalább 5 nappal hozza nyilvánosságra. Eredménytelen jelöltállítás esetén a jelöltállítási időszakot legfeljebb 15 nappal meg lehet hosszabbítani. A választás időpontját a választási bizottság állapítja meg. A munkavédelmi képviselőt egyenlő, titkos és közvetlen szavazással öt évre választják.

A választásról a választási bizottságnak jegyzőkönyvet kell felvennie, melynek tartalmaznia kell különösen: – a választásra jogosultak számát, – a szavazáson részt vevők számát, – a leadott érvényes és érvénytelen szavazatok számát, – az egyes jelöltekre leadott szavazatok számát, – a megválasztott munkavédelmi képviselő és pótmunkavédelmi képviselő nevét, – a választással összefüggő esetleges vitás ügyet és az ezzel kapcsolatos döntést. A választási jegyzőkönyvet a választási bizottság haladéktalanul közzéteszi. A választás eredményét a választási bizottság állapítja meg. Érvénytelen a szavazat, ha – nem az előírt módon adták, ­– nem lehet megállapítani, hogy kire adták le, ­– a megválasztható munkavédelmi képviselő számánál több jelöltre adtak szavazatot.

Megválasztott munkavédelmi képviselőnek azt kell tekinteni, aki a leadott érvényes szavazatok közül a legtöbbet, de legalább 30%-át megszerezte. Szava­ zategyenlőség esetén a munkáltatónál hosszabb ­ideje munkaviszonyban lévőt kell megválasztottnak tekinteni. Pót-munkavédelmi képviselőnek azt kell tekinteni, aki a leadott érvényes szavazatok legalább 20%-át megszerezte. A munkavédelmi képviselő megbízatása a jegyzőkönyv közzétételét követő napon kezdődik.

Érvénytelen választás A választás akkor érvényes, ha azon a választásra jogosultak több mint fele részt vett. Előfordulhat, hogy egy választásra jogosult munkavállaló nem vesz részt a választáson. Abban az esetben nem kell őt figyelembe venni, amennyiben a választás időpontjában: – keresőképtelen beteg, vagy ­– fizetés nélküli szabadságon van (pl. gyermeke gondozása céljából). Ha érvénytelen a választás, akkor 90 napon belül meg kell ismételni, azzal hogy 30 napon belül új választást tartani nem lehet. A megismételt választás már akkor is érvényes, ha azon a választásra jogosultak több mint egyharmada részt vesz. Megválasztottnak azt a jelöltet kell tekinteni, aki a leadott érvényes szavazatok közül a legtöbbet, de legalább 30%-át megszerezte. Ha a megismételt választás érvénytelen, akkor egy éven ­belül újabb választást tartani nem lehet. Eredménytelen választás Az érvényes választás eredménytelen is lehet. Eredménytelen a választás, ha egyik jelölt sem kapta meg a leadott szavazatok 30%-át. Ez esetben 30 napon belül új választást kell tartani, melyre a választást megelőző 15 napig új jelöltek is állíthatók. Az eredménytelenség miatt megismételt választás érvényes, ha azon a választásra jogosultak több mint egyharmada részt vett.

Munkavédelmi képviselővé megválasztottnak azt a jelöltet kell tekinteni, aki a leadott érvényes szavazatok közül a legtöbbet, de legalább a szavazatok harminc százalékát megszerezte, pót-munkavédelmi képviselőnek pedig azt, aki az érvényesen leadott szavazatok legalább tizenöt százalékával rendelkezik.

3

Ha a megismételt választás érvénytelen, újabb üzemi tanácsi választást legkorábban egy év elteltével lehet tartani. Jogorvoslat A munkavállaló, a munkáltató, továbbá a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet a jelöléssel, a választás lebonyolításával vagy eredményének megállapításával kapcsolatban öt napon belül bírósághoz fordulhat. A Kúria EBH2014.M13. határozata értelmében az ötnapos határidő nem értelmezhető akként, hogy azt valamennyi kérelem estén a választás eredményének időpontjától kell számítani.

Az Mt. 249. § (1) bekezdése értelmében, olyan esetben is lehetőség van a bírósági út igénybevételére, amikor még nincs választási eredmény, vagy olyan eljárási szabályszegés történt, amely a választás eredményét nem befolyásolja. A bíróság 15 napon belül hoz határozatot, megsemmisíti a választás eredményét, ha az eljárási szabályok lényeges megsértését állapítja meg. Lényegesnek kell tekinteni azt a szabálytalanságot, amely a választás eredményét befolyásolta. E körülményt a kérelemben valószínűsíteni kell. Munkahelyi munkavédelmi bizottság Ha a munkavédelmi képviselők száma eléri a hármat, akkor munkahelyi munkavédelmi bizottságot hozhatnak létre. A munkavállalók összességét érintő munkavédelmi képviselőt megillető jogokat a bizottság gya­ korolja. Munkaidő-kedvezmény A munkavédelmi képviselőt átlagkeresettel fizetett munkaidő-kedvezmény illeti meg, amelynek mértéke a havi munkaideje legalább tíz százaléka. Ezen túlmenően egy választási ciklusban, a megválasztását követő egy éven belül legalább 16 órás képzésben, ezt követően évente legalább 8 órás továbbképzésben való részvétel lehetőségét kell a részére biztosítani azzal, hogy a képzés csak rendes munkaidőben

történhet, szükség szerint külső helyszínen is megtartható, költségei a munkáltatót terhelik. Munkajogi védelem A munkavédelmi képviselő munkaviszonyának a munkáltató által történő megszüntetéséhez, valamint átmenetileg a munkaszerződésétől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál történő foglalkoztatásához a munkavédelmi bizottság, annak hiányában a megválasztása során létrejött választási bizottság tagjainak egyetértése szükséges. E munkajogi védelem a munkavédelmi képviselőt megbízatásának idejére és annak megszűnését követő hat hónapra illeti meg, feltéve, hogy a tisztségét legalább tizenkét hónapon át betöltötte. Az egyetértésre jogosult álláspontját a munkáltató írásbeli tájékoztatásának átvételétől számított nyolc napon belül írásban közli. Ha a tervezett intézkedéssel nem ért egyet, akkor álláspontjának az egyet nem értés indokait tartalmaznia kell. Ha véleményét a 8 napos határidőn belül nem közli, akkor azt úgy kell tekinteni, hogy a tervezett intézkedéssel egyetért.

Közigazgatási bírság a munkavállalóval szemben Munkavédelmi bírság A munkavédelmi hatóság 50 000 Ft-tól 10 000 000 Ftig terjedő munkavédelmi bírságot alkalmaz az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzésre vonatkozó követelmények teljesítését elmulasztó, és ezzel a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét súlyosan veszélyeztető munkáltatóval vagy a 40. § (2)1 bekezdésében meghatározott összehango­ lási kötelezettség megvalósításáért felelős személlyel vagy szervezettel szemben. A munkavédelmi bírság tehát elsősorban a munkáltatóval szemben kerülhet kiszabásra. Közigazgatási bírság a jogsértő munkavállalóval szemben Az Mvt. 2016. július 8-án hatályba lépett módosítása értelmében a munkaügyi hatóság 500 000 Ft-ig terjedő közigazgatási bírsággal sújthatja azt a természetes személyt, így a munkavállalót is, aki:

„Mvt. 40. § (2) Olyan munkahelyen, ahol különböző munkáltatók alkalmazásában álló munkavállalókat egyidejűleg foglalkoztatnak, a munkavégzést úgy kell összehangolni, hogy az ott dolgozókra és a munkavégzés hatókörében tartózkodókra az veszélyt ne jelentsen. Az összehangolás keretében különösen az egészséget és biztonságot érintő kockázatokról és a megelőzési intézkedésekről az érintett munkavállalókat, munkavédelmi képviselőiket, és a munkavégzés hatókörében tartózkodókat tájékoztatni kell. Az összehangolás megvalósításáért felelős a felek által szerződésben meghatározott munkáltató, ilyen kikötés hiányában az a személy vagy szervezet, aki, illetve amely a tényleges irányítást gyakorolja, ennek hiányában, aki a munkahelyért a fő felelősséget viseli, ha ilyen nincs, akkor az, akinek a területén a munkavégzés folyik.”

1

4

– a munka egészséges és biztonságos végzésére, illetve annak ellenőrzésére vonatkozó szabályokat megszegi vagy feladatkörében e szabályok végrehajtásának mellőzését eltűri, – a munkabalesettel kapcsolatban nyilvántartási, kivizsgálási, jegyzőkönyv-készítési és bejelentési kötelezettségét kellő időben nem teljesíti, vagy valótlan adatot közöl, illetve a baleset valódi okát eltitkolja, vagy feltárását megakadályozza, ­– a foglalkozási megbetegedéssel, fokozott expozí­ ciós esettel kapcsolatos adatszolgáltatási kötelezettségét nem teljesíti vagy a foglalkozási megbete­ gedés, fokozott expozíció kivizsgálását ­akadályozza, vagy – a munkavédelmi képviselőt a munkavédelemre vonatkozó szabályban biztosított jogainak gyakorlásában akadályozza, illetve a munkavédelmi képviselővel szemben jogainak gyakorlása miatt hátrányos intézkedést tesz. A közigazgatási bírság egy eljárásban, ugyanazon kötelezettség ismételt megszegése vagy más kötelezettségszegés esetén ismételten is kiszabható.

A munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény módosítása A munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény (Met.) 2016. július 8. napjával hatályba lépett módosítása értelmében a Met. hatálya már nemcsak a külföldi munkáltató munkavállalójának az Mt. 295. § alapján történő munkavégzésére terjed ki, hanem – a külföldön letelepedett és határokon átnyúló szolgáltatásnyújtás2 céljából munkavállalót Magyar­ országra küldő munkáltatóra, továbbá – az Mt. hatálya alá nem tartozó munkáltatóra, a nemzetközi magánjog szabályai szerint imperatív rendelkezések, valamint azon jogszabályok tekintetében, amelyektől az Mt. szabályai szerint a felek megállapodás útján sem térhetnek el is. A módosítás a következő uniós jogi aktusoknak való megfelelést szolgálja: a munkavállalók szolgáltatások nyújtása keretében történő kiküldetéséről szóló 96/71/ EK irányelv érvényesítéséről és a belső piaci információs rendszer keretében történő igazgatási együttmű-

ködésről szóló 1024/2012/EU rendelet (az IMI-rendelet) módosításáról szóló, 2014. május 15-i 2014/67/EU európai parlamenti és tanácsi irányelv. Az irányelvek célja a kiküldetésben foglalkoztatott munkavállalók védelme, továbbá a gazdasági szereplők részére a tisztességes versenyfeltételek biztosítása a belső piacon. A munkaügyi hatóság a Met. 1. számú mellékletében meghatározott értékelési szempontok alapján vizsgálja a határokon átnyúló szolgáltatás keretében kiküldött munkavállaló magyarországi munkavégzését.

A vizsgálat eredményeként jogosult megállapítani, hogy a munkavállaló nem minősül kiküldött munkavállalónak. Mind a külföldi munkáltató, mind a belföldi foglalkoztató mint jogosult, köteles a munkaügyi hatóság rendelkezésére bocsátani mindazokat az adatokat, amelyek az ellenőrzéshez szükségesek. „Met. 3. § (1a) A munkaügyi ellenőrzés kiterjed a más EGT-állam területén határokon átnyúló szolgáltatást nyújtó, Magyarországon letelepedett foglalkoztató tekintetében – a szolgáltatásnyújtással érintett EGT-állam hatósága részéről érkezett megkeresés teljesítéséhez szükséges mértékben – a szolgáltatási tevékenység megkezdésének és folytatásának általános szabályairól szóló törvényben meghatározottak szerint a foglalkoztató tevékenységével, az általa foglalkoztatott munkavállalók foglalkoztatási jogviszonyával kapcsolatos adatok beszerzésére.” A munkaügyi hatóság: ­– kötelezheti a foglalkoztatót a megkeresés teljesítéséhez szükséges adatok szolgáltatására, ­– munkaügyi bírságot szabhat ki, ha a munkáltató az adatszolgáltatási kötelezettségének nem tesz eleget. A munkaügyi hatóság haladéktalanul tájékoztatja az érintett EGT-állam illetékes hatóságát, ha a munkaügyi ellenőrzés során a munkavállaló foglalkoztatási körülményei az EGT-állam illetékes hatóságának hatáskörébe tartozó szabálytalanságra utalnak.

2009. évi LXXVI. törvény a szolgáltatási tevékenység megkezdésének és folytatásának általános szabályairól „2. § E törvény alkalmazásában: e) határon átnyúló szolgáltatásnyújtás: szolgáltatási tevékenység folytatása letelepedés nélkül, átmeneti vagy alkalmi jelleggel, l) szolgáltatási tevékenység: bármely önálló, üzletszerűen – rendszeresen, nyereség elérése érdekében, gazdasági kockázatvállalás mellett – végzett gazdasági tevékenység, kivéve a termelő tevékenységet és a közhatalom gyakorlását,”

2

5

Együttműködés az Európai Unió és az EGT-államok munkaügyi hatóságaival A 2016. július 8-tól hatályba lépett módosítás értelmében a munkaügyi hatóság együttműködik az Európai Unió és az EGT-államok munkaügyi feladatot ellátó szerveivel. Ennek keretében megkeresésre: ­– tájékoztatást nyújt a munkaügyi ellenőrzések megállapításairól, a munkaügyi jogszabályok tartal­ máról, ­– ellenőrzést vagy vizsgálatot folytat le a munkavállalók kiküldetésére alkalmazandó szabályok be nem tartásának vagy az azokkal való visszaéléseknek a kivizsgálására, – gondoskodik az illetékes hatóságok által megküldött iratok továbbításáról és kézbesítéséről. Külföldi munkáltató adatszolgáltatási kötelezettsége A szolgáltatási tevékenység megkezdésének és folytatásának szabályairól szóló 2009. évi LXXVI. törvény hatálya alá tartozó, a szabad szolgáltatásnyújtás jogával rendelkező külföldi szolgáltatót nyilatkozattételi és adatszolgáltatási kötelezettség terheli akkor, ha a határokon átnyúló szolgáltatásnyújtás teljesítéséhez Magyarország területén olyan munkavállalót foglalkoztat vagy kíván foglalkoztatni, akire az Mt. hatálya nem terjed ki (Mt. 295. §-a szerinti munkavállalót). A nyilatkozatot a Met. 2. számú melléklete szerinti adattartalommal a munkaügyi hatóság által erre a célra rendszeresített elektronikus felületen kell megtenni magyar vagy angol nyelven legkésőbb a tevékenység megkezdésekor.

A munkaügyi hatóság, ha az ellenőrzése során megállapítja, hogy a külföldi munkáltató nyilatkozattételi és adatszolgáltatási kötelezettségének nem vagy csak hiányosan tett eleget, vagy a valóságnak nem meg­ felelő adatot szolgáltatott, akkor: – a hiányosság megszüntetésére kötelezi, és közigazgatási bírságot szab ki, melynek mértéke legfeljebb harmincezer forint és ismételten kiszabható, – tájékoztatja a szolgáltatás felügyeletét ellátó hatóságot. A Met. 2016. július 8-ával hatályos 8/E. §-a rendelkezik a más EGT-államban letelepedett szolgáltatóval szemben a munkavállalók kiküldetésével kapcsolatos szabályok megsértése miatti kiszabott munkaügyi bírság végrehajtására vonatkozó együttműködési, eljárási szabályokról. A Jogszabályváltozások rovat szerzője: Dr. Gáspárné Dr. Szokol Márta

6

Pár perc HR Szempontok a vezető teljesítményének értékeléséhez A TÉR egyre inkább mindennapi eszközzé vált a vezetői és HR-gyakorlatban. Teljesen természetes, hogy a vezetők előre meghatározott rendszer szerint legalább évente értékelik beosztottaikat. A rendszerben teljesítményre ráhatás szerint meghatározták azokat a szempontokat, amelyek alapján a vezetők véleményt mondanak a beosztottjaik munkájáról, illetve azokról a kompetenciákról, amelyek meghatározhatják a teljesítményt. Egy felsővezetőtől hallottam a következő mondást: „Mindenki csak annyit és abban fog teljesíteni, ami szerint értékelik!” E szellemes mondat nagy veszélyre hívja fel a figyelmet. Ha nem gondoljuk át, milyen hatása van a vezetői munkának a szervezet eredményessé­ gére, és olyan tényezők alapján értékeljük a vezetők munkáját, amelyeknek nincs igazán hatása a szervezet eredményességére, a vezetők ezekhez az értékelési tényezőkhöz fogják igazítani erőfeszítéseiket, és a szervezet eredményei nem fognak javulni. A cikk keretében áttekintjük azokat az eredményjellemzőket, amelyek egy sikeresen működő szervezetnél alapelvárásoknak tekinthetők, és ebből meghatározzuk azokat az értékelési szempontokat, amelyek alapjai lehetnek a vezetők teljesítményértékelésének. Megközelítésünk tényezőcentrikus, vagyis nem az értékelés hogyanját dolgozzuk fel, hanem a miértjét és azt, hogy mi alapján történjen az értékelés. Sikertelen az a vezetői teljesítményértékelés, amelyhez habár jól megalapozott az értékelés módszertana, de nem a valós vezetői teljesítményjellemzők szerint történik az értékelés. A vezetői teljesítményértékelés eredményességének van egy elengedhetetlen hozadéka is. Ha a vezető a saját értékelését fontosnak és fejlesztő hatásúnak tartja, akkor a munkatársai értékelését is fontosnak fogja tartani, és nagyobb energiát fog fordítani munkatársai értékelésének, és így a vezetői, szervezeti kultúra elemévé vélik a TÉR. A vezetők teljesítményének értékelése meghatározó – szándékaink szerint – pozitív példa a szervezetben.

A sikeresen teljesítő szervezetek jellemzői A profit elérése, növelése elengedhetetlen a szervezet fejlődéséhez, de emellett több más tényezőt is figyelembe kell vennie a szervezet sikere érdekében. A vezetés nemcsak a profit növeléséről, vagyis az eredménycélok eléréséről és az ehhez szükséges irányításról szól. Ez az egyoldalú felfogás és vezetői gyakorlat nem fogja a munkatársak elkötelezettségét, a lojalitását növelni. A profit egyoldalú célként kiemelése csak rövid távon biztosítja a szervezet létét, mivel a szervezet tagjai is csak a saját érdekei szerint fognak cselekedni. Nem fog kialakulni a szervezet iránti kötődés. Például elmennek a jó szakemberek, ha máshol inkább figyelembe veszik elvárásaikat. A vezetésnek nem rövid, hanem hosszú távon kell gondolkodnia. Ehhez a jó vezető figyelembe veszi, melyek a sikeres és jól teljesítő szervezet jellemzői és ezeket akarja szervezetében is kialakítani, illetve hosszú távon megőrizni.

Egy jól teljesítő szervezetnek egyszerre több célnak is meg kell felelnie: • Vevőorientált, vagyis jól ismeri a vevői igényeit, problémáit, és gyorsan reagál ezekre az igényekre. Megbízható minőségben és határidőre szállít, és fejleszti mindazokat a termékeket, szolgáltatásokat, amelyekre a vevőinek a jövőben igénye lesz. • Egzisztenciát, fejlődést, jó munkahelyi légkört biztosít munkatársainak. Figyelembe veszi munkavállalói egyéni céljait, ezeket összeegyezteti a szervezet céljaival. Biztosítja a megfelelő munkát, a munkakörülményeket, a munkavégző képesség megőrzéséhez a feltételeket. Lehetővé teszi tudásuk fejlesztését, a jó teljesítmény elérését és elismerését, támogatják szervezeten belüli karrierjüket. Bevonják őket a döntésekben, felhatalmazzák őket nagyobb hatáskörrel, jogkörrel, felelősségi körrel, hogy ezzel is kifejezzék munkatársak értékes voltát. A sikeres szervezetek vezetői bizalmat adnak, és tudják, akivel jól bánnak a szervezetben, azok jól fognak bánni a vevőikkel is. • A sikeres szervezetek nyereségesek, ezzel megteremtik maguk számára a fejlesztés, a beruházás, a működési stabilitás feltételeit. Így képes a szervezet hosszú távon minél eredményesebben teljesíteni, hatékonyan, költségtakarékosan működni. A munkavállalókat kellően tájékoztat-

ják a szervezet pénzügyi helyzetéről, hogy nyilván­ való legyen számukra hozzájárulásuk értéke a cég eredményességéhez. A fenti célokból levezethető, hogy a jól teljesítő szervezetekre legalább az alábbiak jellemzők: • Jövőkép A szervezet rendelkezik vonzó jövőképpel, amelyben a szervezet minden tagja el tudja magát helyezni ahhoz, hogy meg tudja ítélni, számára milyen vonzó változások, fejlődési lehetőségek nyílnak a jövőben. A szervezet kidolgozott egy stratégiai akciótervet, cselekvési programot, amely megadja a rendszerkereteit a jövőkép megvalósításához. • Tudásmenedzsment Érték a szervezeti és egyéni tanulás, így az egyéni tudás és a szervezeti tudástőke is növekszik. A  szervezet gazdálkodik a szervezetben meglévő tudással, megosztja azok között, akiknek a tudásra szüksége van. A szervezet felméri a tudásvagyonát, a jelenben és a jövőben fellépő tudásigényeket, hiá­ nyokat, és kellő feltételeket biztosít a tudás megszerzésére. • Vevőorientáció A szervezet képes a vevői igények kielégítésére, jövőképében meghatározza, milyen vevői elvárásoknak kell megfelelnie, és erre tudatosan felkészül. Folyamatosan szélesíti vevői körét. • Hatékony rendszerek Olyan rendszereket, folyamatokat alakít ki, amelyek egyrészt biztosítják a jövőkép megvalósítását, másrészt lehetővé teszik a hatékonyabb és eredményesebb működést. • Szervezeti és vezetési kultúra A bizalom megadása, a hatáskörök, jogkörök megosztása, a döntésekbe bevonás erősíti a munkavállalók gazdaszemléletét, elkötelezettségét. A vezetők építenek a munkatársaik tudására, ambícióira, motiváltságukra, elismerik a beosztottaik erőfeszítéseit ahhoz, hogy a fenti szervezeti jellemzők élő gyakorlattá váljanak. Szervezeti eredmény a munkavállalók elégedettségének növekedése, a munkavégző képességük megőrzése. • Vezetői kommunikáció A szervezeti és vezetési kultúrában magas szintű az információk megosztása és a nyílt kommunikáció. Ez megjelenik egyrészt a vezetők kommunikációs stílusában, másrészt a vezetők szorgalmazzák olyan

7

belső kommunikációs rendszerek kialakítását és működtetését, amelyek lehetővé teszik a szervezet tagjai tájékoztatását, a munkavégzésükhöz szükséges információkat. A vezetői munka eredményességének értékelési tényezői A jól teljesítő szervezetek jellemzőiből levezethetők azok a tényezők, amelyek alapján értékelhető a vezetői teljesítmény. Túl kell lépni a kompetenciaalapú megközelítésen, és elsősorban azokat a vezetői cselekedeteket, magatartást kell figyelembe venni, amelyek jelentős ráhatással vannak a szervezet eredményes működésére.

Jövőkép – Megszervezi, hogy a szervezet különböző szintű vezetőinek, munkatársainak bevonásával kidolgozásra kerüljön a szervezet stratégiája és jövőképe, valamint a megvalósításhoz a stratégiai akcióterv. – Irányt mutat a jövő felé. – Támogatja, szervezi a jövőkép megvalósítását. – Folyamatosan figyeli, elemzi a környezetében a változásokat, ennek megfelelően – ha szükséges – kezdeményezi a jövőkép újragondolását. Tudásmenedzsment – Biztosítja, hogy a szervezetben rendelkezésre álljon a munkavégzéshez szükséges tudás. Megakadályozza, hogy a szervezet ne veszítsen tudást, ehhez csökkenti a fluktuációt, illetve elősegíti, hogy a tudásgazdák tudását meg lehessen őrizni a szervezet számára. – Támogatja a munkatársak tudásának növelését, ehhez biztosítja a feltételeket. – Gondoskodik arról, hogy a szervezetben rendelkezésre álló tudás a szervezeti célok megvalósítása érdekében hasznosuljon. – Elősegíti, hogy a problémamegoldások tapasztalatait meg lehessen őrizni, és fel lehessen használni a későbbiekben. Vevőorientáció – Biztosítja, hogy a szervezetben legyenek vevői igényeket megismerő, feldolgozó és felhasználó rendszerek. – Kidolgoztatja azokat a magatartási ajánlásokat, amelyeket a szervezet tagjainak tanúsítania kell a vevőkapcsolatokban, illetve támogatja, ellenőrzi ezek betartását. – A szervezet képes a vevői igények kielégítésére, jövőképében meghatározza, milyen vevői elvárások-

8

nak kell megfelelnie, és erre tudatosan felkészíti a szervezetet. – Folyamatosan figyelemmel kíséri, értékeli a vevők kiszolgálását, a termékek, szolgáltatások minő­ ségét, a határidők betartását, gondoskodik a ­meg­felelő javító, fejlesztő intézkedések megtéte­ léről. – Eredményes minőségbiztosítási rendszereket dolgoz­ tat ki és működtet. Tanul a vevői reklamá­ciókból. Hatékony rendszerek – Egyértelmű, reális és teljesíthető normákat és teljesítményelvárásokat határoznak meg. – Nyereségesen és hatékonyan működik a szervezet. Ehhez gondoskodik arról, hogy kidolgozzák a hatékonyan működő rendszereket és folyamatokat, amelyekben a résztvevők számára egyértelmű hatás­ körük, jogkörük felelősségi körük. – A munkavégzéshez biztosítják a kellő, különböző helyzetekben is adaptálható szabályozásokat. – Biztosítja a folyamatos javítás, fejlesztés feltéte­leit. – Támogatja a szervezeti innovációt. – Olyan rendszereket dolgoztat ki, amelyekkel minél rövidebb időn belül nyomon lehet követni az ár­ bevétel, a költségek, a nyereség alakulását, illetve ezen információk alapján megfelelő intézkedéseket hoz. – Biztosítja a szervezeti értékfolyamatok működtetéséhez a feltételeket. – Saját munkájához meghatározza a prioritásokat, jól gazdálkodik idejével, hogy a fontos és sürgős ügyekre kellő időt tudjon biztosítani. – Fejlődésre törekszik, folyamatosan fejleszti tudását. – Képes a különböző szakterületek közötti tevé­ kenység-, érdek- és erőforrás-koordinációt kézben tartani. Szervezeti és vezetési kultúra – Magatartása etikus, azt teszi, ami helyes. – Elkötelezett a szervezet és a szervezet tagjai egzisztenciája iránt. Ezért az emberek példaképként tekintetnek rájuk. – Meghatározza a szervezet belső értékeit, magatartási szabályait, amelyek betartásában példát mutat, és gondoskodik azok betartásáról, ezt a magatartást elvárja a szervezet tagjai mindennapi viselke­ désében. – Megadja a szervezet tagjainak a bizalmat és a tiszteletet. – Kibontakoztatja a beosztottaiban rejlő kompeten­ ciákat, a teljesítőképességet, támogatják a tehet­ séget. – Döntéseiben határozott és következetes.

– Széles körben lehetővé teszi a javaslattétel, problémamegoldás és tervezés céljából a munkatársak bevonását. A döntésekbe bevonással erősíti a  munkavállalók gazdaszemléletét, elkötelezett­ ségét. – Épít a munkatársai tudására, ambícióira, motiváltságukra, elismeri a beosztottai erőfeszítéseit, átruházza rájuk a felelősséget ahhoz, hogy a fenti szerve­ zeti jellemzők élő gyakorlattá váljanak. – Megfelelő és eredményes motivációs rendszereket működtet. – A szervezet eredményének tekinti a munkavállalók elégedettségét, a munkavégző képességük, egészségük, biztonságuk megőrzését. A szervezet tagjai iránti tisztelet abban is megjelenik, hogy biztosítja számukra a munkavégzéshez, az elvárt teljesítmény eléréséhez szükséges feltételeket. – Képes a helyzetnek megfelelő vezetői stílus meg­ választására. – Tevékenységéért, a szervezet működéséért felvállalja a felelősséget. Vezetői kommunikáció – A kommunikációban nyílt, őszinte, tapintatos, udvarias. – Képes az asszertív kommunikációt alkalmazni a különböző helyzetekben. – Jó tárgyaló. Meggyőzésben jól alkalmazza az érvelés különböző megoldásait. – Jó meghallgató, empatikus, ha a helyzet úgy kívánja. A vezetői munka eredményességét megmutató tényezők vezetői szintektől függően eltérőek lehetnek. A fenti tényezők tovább bővíthetők attól függően, hogy egy szervezetben mely más tényezők befolyásolhatják még a vezetői munka ráhatását a szervezet eredményeire. Arra azonban ügyelni kell, hogy csak olyan értékelési tényezők szerepeljenek, amelyek ténylegesen hatással vannak a szervezet eredményeire.

A vezetői munkaköröket nem szabad „egy kalap alá venni”! Különböző vezetői munkaköröket különböztethetünk meg attól függően, hogy milyen a szervezet mérete, hierarchikus tagoltsága. Az eltérő vezetői szintenként máshol van a felsorolt értékelési tényezőkben az elvárás, sőt bizonyos tényezők egyes szinteken már nem feltétlenül jelennek meg elvárásként. Minél behatároltabb egy vezető szakmai és vezetői hatásköre, jogköre, annál egyértelműbben határozható meg a szervezet eredményeihez való hozzájárulás is. Szerző: Dr. Nemeskéri Gyula

Olvasói kérdések Aki válaszol: Dr. Gáspárné Dr. Szokol Márta

A mostohaszülő gyermek utáni szabadsága Kérdésem az eltartottak után járó pótszabadsággal kapcsolatos: nem hivatásos nevelőszülő – élettárs, aki több éve neveli a gyermeket, és ugyanazon a lakcímen laknak – jogosult-e igénybe venni a gyermek után járó pótszabadságot vagy sem? Több helyről eltérő választ kaptam, ezért kérem a segítségüket. Röviden: 2015. december 31-ig nem illette meg a gyermek utáni pótszabadság a munkavállalót csupán a szülővel való együttélés alapján. 2016. január 1. napjától kezdődően a szülővel együtt élő élettársat akkor illeti meg a mostohagyermeke után szabadság, ha – a gyermekkel közös lakó- vagy tartózkodási hellyel rendelkezik és – a szülővel élettársként legalább egy éve szerepel az Élettársi Nyilatkozatok Nyilvántartásában, vagy – a szülővel fennálló élettársi kapcsolatát a szabadság iránti kérelmet legalább egy évvel megelőzően kiállított közokirattal igazolja. Részletesebben: A gyermek utáni pótszabadság az Mt. 118. § és 294. § (1) bekezdés c) pontja értelmében a munkavállalót a saját háztartásban nevelt gyermek után illeti meg. A gyermek fogalmát az Mt. 294. § (1) bekezdés c) pontja a következők szerint határozza meg: „Mt. 294. § (1) E törvény alkalmazásában c) gyermek: a családok támogatására vonatkozó szabályok szerinti saját háztartásban nevelt vagy gondozott gyermek; fogyatékos gyermek: az a gyermek, akire tekintettel a családok támogatásáról szóló törvény szerinti magasabb összegű családi pótlék került megállapításra”

A családok támogatásáról szóló 1998. évi LXXXIV. törvény (Cst.) 4. § k) pontja értelmében saját háztartásban nevelt gyermek az a gyermek, aki: – a vér szerinti szülőjével, vagy – örökbefogadó szülőjével, vagy

9

– a szülőjének házastársával, vagy ­– olyan személlyel, aki a saját háztartásában neveli és örökbe kívánja fogadni, és az erre irányuló eljárás már folyamatban van, vagy – a szülővel együtt élő élettárs, ha az ellátással érintett gyermekkel közös lakó- vagy tartózkodási hellyel rendelkezik és a szülővel élettársként legalább egy éve szerepel az Élettársi Nyilatkozatok Nyilvántartásában, vagy a szülővel fennálló élettársi kapcsolatát vagy a szülővel fennálló élettársi kapcsolatát a szabadság iránti kérelmet legalább egy évvel megelőzően kiállított közokirattal igazolja, – a nevelőszülőjével, vagy – a gyámjával, vagy – olyan személlyel, akihez ideiglenes hatállyal elhelyezték, életvitelszerűen együtt él, és annak gondozásából rendszeres jelleggel legfeljebb csak napközbeni időszakra kerül ki. A családok támogatásáról szülő törvény meghatározza a nevelőszülő fogalmát a következők szerint: „Cst. 4. § E törvény alkalmazásában g) nevelőszülő: az a személy, aki nevelőszülői foglalkoztatási jogviszonya keretében saját háztartásában gondozza a gyámhatóság jogerős határozatával nála elhelyezett, nevelésbe vett gyermeket és az utógondozói ellátásban részesülő fiatal felnőttet;” Az élettárs nem minősül a fenti rendelkezés értelmében nevelőszülőnek. A munkáltató csak akkor tudja biztosítani a pótszabadságot, ha a munkavállaló nyilatkozik a pótszabadságra való jogosultsága megállapításának feltételeiről.

A nyilatkozatnak tartalmaznia kell a gyermek nevét, születési idejét és a munkavállaló nyilatkozatát arról, hogy a gyermeket saját háztartásában neveli. A kérelemhez segítséget nyújt az Iratminta rovatban található nyilatkozatminta.

Mikor jogszerű a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése? Munkáltatóként kezdeményezni szeretném egyik dolgozónk munkaviszonyának közös megegyezéssel történő megszüntetését. Felmondás esetén a törvény szerint csak egy hónap végkielégítésre lenne jogosult,

10

adható-e a részére háromhavi végkielégítés, ha megállapodunk munkaviszonyának közös megegyezéssel történő megszüntetésében? Mire kell figyelnünk a megállapodás megkötésekor? Ha a dolgozó aláírja a megállapodást, de utóbb meggondolja magát, fordulhat-e bírósághoz? Ha igen, ez milyen jogkövetkezményekkel járhat a munkáltatóra nézve? A munkaviszony alanyai, a munkáltató és a munkavállaló bármikor közös megegyezéssel megszüntetheti a munkaviszonyt. A megállapodásból félreérthetetlenül ki kell tűnnie a felek munkaviszony-megszüntetésére irányuló, feltétel nélküli közös szándékának. A megállapodásnak tartalmaznia kell a munkaviszony megszűnésének időpontját, ugyanis a munkaügyi bíróság nem pótolhatja a felek erre irányuló megegyezését, s ezzel összefüggésben nem állapíthat meg felmon­dási időt. A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésének nem akadálya a munkavállaló várandóssága vagy egyéb ok miatti munkából való távolléte. Megszüntethető közös megegyezéssel a munkaviszony tehát akkor is, ha a munkavállaló szülési szabadságon, gyeden, gyesen van. Mind a határozott időre és mind a határozatlan időre kötött munkaviszony megszüntethető közös megegyezéssel. A megszüntetésre irányuló akaratnak azonban egyértelműnek kell lennie. A munkaviszony közös megegyezéssel történt megszüntetéséről szóló igazolások, nyomtatványok aláírása, átadása-átvétele nem tekinthető a felek egyező akaratú munkaviszonyt megszüntető nyilatkozatának. A közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetésekor felmondási időben és vég­ kielégítésben való megállapodás fogalmilag kizárt.

Az Mt. felmondási időre vonatkozó rendelkezései a munkaviszony felek általi felmondása esetén irányadóak, míg a végkielégítésre vonatkozó előírások a munkáltatót kötelezik a munkavállaló munkaviszonyának felmondással történő megszüntetésekor. Nincs akadálya azonban annak, hogy a munkaviszony megszűnésének időpontjáig – az Mt. 146. § (2) bekezdése értelmében – a felek megállapodjanak a munkavállaló munkavégzési kötelezettségének teljesítése alóli mentesítésében.

Felmerül a kérdés, hogy a megállapodást aláíró munkavállaló fordulhat-e bírósághoz azt állítva, hogy munkaviszonyát a munkáltató jogellenesen szüntette meg? E kérdésben eligazítást az érvénytelenségre vonatkozó Mt. 27. § és 30. §-i rendelkezései adnak. A megállapodást a munkavállaló megtámadhatja, ha ­– annak megkötésekor mindkét fél lényeges körülményben ugyanabban a téves feltevésben volt, vagy annak megkötésekor a munkavállaló lényeges tényben vagy körülményben tévedett, feltéve, hogy a tévedését a munkáltató okozta, vagy azt felismerhette az Mt. 28. §-a értelmében „lényeges körülményre vonatkozik a tévedés akkor, ha annak ismeretében a fél nem vagy más tartalommal kötötte volna meg a szerződést.”; – azt a munkáltató szándékosan tévedésbe ejtő vagy tévedésben tartó megtévesztő magatartása hatására kötötte; ­– annak megkötésére a munkáltató jogellenes fenyegetéssel vette rá. Megtámadhatja a munkavállaló a megállapodást akkor is, ha a megtévesztés vagy jogellenes fenyegetés harmadik személy részéről történt, feltéve, hogy erről a munkáltató tudott vagy tudnia kellett volna. Amennyiben a munkavállaló a megállapodás megkötésekor a tévedését felismerhette vagy a tévedés kockázatát vállalta, akkor nem támadhatja meg a megállapodást. A munkavállaló titkos fenntartása vagy rejtett indoka a megállapodás érvényességét nem érinti. Például: Ha a hölgy munkavállaló bár nem kéri a szolgálati idejének beszámítását, de úgy gondolja, hogy rendelkezik az öregségi teljes nyugdíjhoz szükséges jogosultsági idővel, ezért kezdeményezi a munkaviszonyának közös megegyezéssel történő megszüntetését, ám ha a megszűnést követően az öregségi teljes nyugdíj megállapítása iránti igényét a hatóság elutasítja, mert csupán harminckilenc év jogosultsági ideje van, sikerrel nem támadhatja meg a megállapodást, hiszen a tévedés kockázatát maga vállalta.

Tévedés, megtévesztés, téves feltevés Az olyan megállapodás, amelynek megkötésekor az egyik fél vagy mindkét fél valamely lényeges tényben, körülményben tévedett, és e tévedését a másik fél okozta vagy felismerhette, illetőleg téves feltevésben volt, nyilvánvalóan nem a felek befolyásmentes akaratát fejezi ki. Jogellenes fenyegetés Nem beszélhetünk a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséről, ha a megállapodás aláírására a munkavállalót a munkáltató jogellenes fenyegetéssel vette rá. A munkaügyi bíróságok következetes ítélkezési gyakorlata szerint azonban nem minősül jogellenes fenyegetésnek az a munkaadói magatartás, melynek során a kötelezettségszegést elkövető munkavállaló részére a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését ajánlja fel, és ezen ajánlat elutasítása esetén jogszerűen helyezi kilátásba az azonnali hatályú felmondást. Ez esetben annak sincs jelentősége, hogy az azonnali hatályú felmondás jogszerű lett volna-e.1 Ugyanakkor, ha a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének feltételeiben járatlan munkavállalót azonnali döntésre kényszeríti, megfélemlíti, e magatartása következtében létrejött megállapodás érvénytelen (BH 2001.340.). A megtámadásra nyitva álló törvényi határidő harminc nap, mely naptári napot jelent. E megtámadási határidő elévülési jellegű, ami annyit jelent, hogy pl. az igény elismerése azt megszakítja, és a megszakítástól az elévülési idő újból kezdődik.

Amennyiben a jogosult az igényét menthető okból nem tudja érvényesíteni, az elévülési határidő az akadály megszűnésétől kezdődik, ám hat hónap elteltével a megtámadás joga már nem gyakorolható. A megtámadást írásban kell a másik féllel közölni. Amennyiben a munkáltató a megtámadásban foglaltakkal egyetért, úgy a munkavállaló munkaviszonyát helyreállítja, ellenkező esetben azt írásban elutasítja. Ha a fél a megtámadásra annak közlésétől számított 15 napon belül nem válaszol, vagy azt nem fogadja el,

BH2002. 74 „A munkaviszony közös megegyezéssel történt megszűnése esetén a rendkívüli felmondás kilátásba helyezése miatt tett jog­ nyilatkozat nem támadható meg sikeresen a munkavállaló részéről. Ebből következően nincs jelentősége, és konkrét intézkedés hiányában nem is vizsgálható, hogy a rendkívüli felmondás – a jogszabály összes feltételét figyelembe véve – jogszerű lett volna-e [Mt. 7. § (1) és (2) bek.].”

1

11

akkor a megtámadás eredménytelen és az eredménytelenség megállapításától számított 30 napon belül lehet az illetékes közigazgatási és munkaügyi bírósághoz fordulni [Mt. 287. § (3) bek.].

ha a közös megegyezéssel történő megszüntetést a munkavállaló kezdeményezte, és az abban foglaltakat mint saját érdekében állót teljesítette is, utóbb magatartásával szemben nem igényelhet jogvédelmet.3

Nagyon fontos megjegyezni, hogy a megállapodásnak a felek valós akaratán kell alapulnia. A Kúria – az új Mt. alkalmazása során is irányadó – BH2014. 282. számú határozata értelmében: „A munkaviszony megszüntetésére irányuló közös megegyezésről szóló iratban a felek erre irányuló közös szándékát egyértelműen kifejezésre kell juttatni. Amennyiben a megállapodás nem tartalmazza a felperes ilyen nyilatkozatát és az erre irányuló szándéka a „megállapodás” körülményeiből sem vezethető le, a megszüntetés jogellenes, mert közös megegyezés létrejötte nem állapítható meg [1992. évi XXII. tv. 87. § (1) bek.; 1959. évi IV. tv. 207. § (1) bek.; 1952. évi III. tv. 206. §].”

Amennyiben a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta meg, ­akkor a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat érvénytelen, és a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeit kell alkalmazni [Mt. 29. § (5) bek.].

Joghatályt csak olyan megállapodásokhoz fűzhet a jog, amelyek megfelelnek a felek akaratának, szándé­ kának, s nem ellentétesek a jogszabályi előírásokkal. Ugyanakkor, ha a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének feltételeiben járatlan munkavállalót azonnali döntésre kényszeríti, megfélemlíti, ezen magatartása következtében létrejött megállapodás érvénytelen.2 A munkaviszony megszüntetésére irányuló közös megegyezést írásbeli megállapodásba kell foglalni. A Legfelsőbb Bíróság több eseti döntésében is kifejtette, hogy az írásbeliség a jogbiztonságot hivatott szolgálni.

Ha azonban a közös megegyezésre irányuló szóbeli megállapodásban foglaltakat mindkét fél teljesítette, egymagában az írásba foglalás elmaradása nem eredményezi a megszüntetés jogellenességét. Úgyszintén,

Jogkövetkezmények A munkáltatót, a munkavállaló választása szerint a bíróság az alábbi jogkövetkezményekkel sújthatja: • Ha a munkavállaló nem kéri a munkaviszonyának helyreállítását, akkor kérheti a következőket: – Elmaradt jövedelem címén kártérítést, melynek mértéke maximum 12 havi távolléti díjának ös�szege, de mivel a követelés jogcíme kártérítés, ezért a munkavállalót kárenyhítési kötelezettség terheli, azaz köteles mindent megtenni elhelyezkedése, jövedelemszerzése érdekében, és a kártérítés összegéből levonásba kell helyezni azt, amit megkeresett vagy megkereshetett volna. Jogosult továbbá a végkielégítésre is. – A fentiek szerinti kártérítés helyett a munkavállaló követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjának megfizetését. • Ha a munkavállaló munkaviszonyának helyreállítását, kéri akkor az Mt. 83. §-a értelmében: – a helyreállítását követően keletkezett, a munka­ viszonyban töltött időhöz kapcsolódó jogosultság tekintetében a munkaviszony megszüntetése és annak helyreállítása közötti tartamot munka­ viszonyban töltött időnek kell tekinteni, – a munkavállaló részére meg kell téríteni a távolléti díj figyelembevételével elmaradt munkabérét, továbbá egyéb járandóságát és ezt meghaladó kárát.

BH2001. 340. „Ha a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének módja tekintetében az azonnali döntésre való felszólítással olyan helyzetet teremt, amely alkalmas arra, hogy az a munkaviszony megszüntetésének jogi feltételeiben járatlan munkavállalóra kényszerítőleg hasson, őt megfélemlítse vagy megtévessze, az e magatartása folytán létrejött megállapodás érvénytelen [Mt. 7. § (1) bek.].” 3 BH1999. 331. „A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése csak írásba foglalva érvényes. A munkaviszony megszüntetéséről szóló írásbeli munkáltatói igazolás átadása és átvétele egymagában nem tekinthető írásba foglalt közös megegyezésnek. Ha azonban a szóbeli megállapodás alapján a megszüntetést mindkét fél végrehajtotta, egymagában az írásba foglalás elmaradása miatt nem állapítható meg a megszüntetés jogellenessége [1992. évi XXII. törvény 87. § (2) bek.].” BH1995. 680. „A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni. Az írásbeliség a jogbiztonságot hivatott szolgálni. Ha azonban a munkaviszony megszüntetését szóban kezdeményező és erre vonatkozó jognyilatkozatot tevő munkavállaló az abban foglaltakat saját érdekében állóként önként teljesíti, e magatartásával szemben utóbb nem igényelhet jogvédelmet [1992. évi XXII. törvény 87. § (2) bek.].” 2

12

Az elmaradt munkabér és egyéb járandóság összegének számításánál azonban le kell vonni: – azt az összeget, amit a munkavállaló megkeresett vagy az adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett volna, továbbá – a kifizetett végkielégítést. Nem szabad megfeledkezni azonban arról sem, hogy a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény 37. § (6) bekezdése értelmében: „ha a bíróság jogerősen megállapította, hogy a munkaadó a munkavállaló munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, a munkaadó köteles a bíróság határozatának jogerőre emelkedéséig az érintett részére kifizetett álláskeresési ellátás és annak járulékai összegét a Nemzeti Foglalkoztatási Alap szolidaritási alaprészébe befizetni. A bíróság a jogerős határozatot az állami foglalkoztatási szervnek megküldi, amely ennek alapján határoz.”

Az ismertetettekből is megállapítható, hogy igen körültekintően kell eljárni az olyan megállapodás megkötésekor, mellyel a munkavállaló munkaviszonyának közös megegyezéssel történő megszüntetésére kerül sor. Javasolni tudom, hogy a már elkészült megállapodás aláírásakor a munkáltatói jogkör gyakorlóján kívül a közvetlen munkahelyi vezető vagy más munkatárs is legyen jelen, azt az aláírás előtt a munkáltatói jogkör gyakorlója szóban is ismertesse. A megállapodás érvényességének megállapításánál – mint ahogy az ismertetett eseti döntésekből is kitűnik – jelentősége lehet a felek között e tárgyban a megkötése előtti egyeztetéseknek és az aláírásakor fennálló körülményeknek. A közös megegyezéssel történő megszüntetésről szóló megállapodáshoz segítségül szolgálhat az Iratminta rovatban található mintadokumentum. Természetesen a mintában szereplő adatokon kívül a megállapodás egyéb olyan pontokat is tartalmazhat, amelyekben a felek a munkaviszony megszüntetése kapcsán megegyeznek.

Iratminta Nyilatkozat gyermek utáni pótszabadságra való jogosultságról Alulírott

Név: ....................................................

Lakcím: .......................................................................



Munkahely: ........................................

Munkakör: ..................................................................

bejelentem, Név: ................................................................................

szül. hely, idő: ............................................................

Név: ................................................................................

szül. hely, idő: ............................................................

Név: ................................................................................

szül. hely, idő: ............................................................

gyermekkel/gyermekekkel életvitelszerűen együtt élek (saját háztartásomban nevelem), az alább aláhúzással jelölt személyként: – vér szerinti szülő, – a vér szerinti szülővel együtt élő házastárs, – örökbefogadó szülő, – örökbefogadó szülővel együtt élő házastárs, – a csatolt igazolás alapján a gyermeket örökbe fogadni kívánó és örökbefogadási eljárás alatt állót, – a szülővel együtt élő élettárs (csak akkor, ha a gyermekkel közös lakó- vagy tartózkodási hellyel rendelkezik és a szülővel élettársként legalább egy éve szerepel az Élettársi Nyilatkozatok Nyilvántartásában, vagy a szülővel fennálló élettársi kapcsolatát e szabadság iránti kérelmet legalább egy évvel megelőzően kiállított közokirattal igazolja), – nevelőszülő, ­– gyám, ­– mint akinél a gyermeket csatolt határozat alapján ideiglenesen elhelyezték.

13

Ezen nyilatkozatomat, a ………………………………………… munkáltatónál fennálló munkaviszonyom/közalkalmazotti jogviszonyom alapján, a 20………… évre – a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 118. § értelmében – gyermekem/gyermekeim utáni pótszabadságra való jogosultságom igazolásaként tettem.

Dátum: ……………................................................……….. Előttünk mint tanúk előtt 20........................................

……………......................................……….. munkavállaló

........................................... ........................................... név lakcím

........................................... ........................................... szig. szám aláírás

........................................... ........................................... név lakcím

........................................... ........................................... szig. szám aláírás

Megállapodás munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésében mely létrejött egyrészről: ........................................................................................................................................... mint Munkáltató (továbbiakban: Munkáltató), másrészről Név: ...........................................  Anyja neve: ...........................................  Lakcíme: .......................................... mint Munkavállaló (továbbiakban: Munkavállaló) között az alulírott napon és helyen a következő feltételek szerint: 1. Felek – minden kényszer és fenyegetés nélkül, minden lényeges tényt és körülményt alaposan megfontolva – egybehangzó szabad akaratnyilvánítással megállapodnak abban, hogy Munkavállaló munkaviszonyát, a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 64. §-a (1) bekezdésének a) pontja értelmében 2...................................... napjával közös megegyezéssel megszüntetik. 2. Felek megállapodnak abban, hogy a Munkáltató a Munkavállaló részére járó időarányos szabadságot a munkaviszony megszűnéséig kiadja/a ki nem adott szabadságot pénzben megváltja.* 3. A Munkavállaló a munkakörét 20………………………………. napján köteles (név) ……………………..munkatársának átadni. 4. Felek megállapodnak abban, hogy Munkáltató a Munkavállalót 20............................napjától kezdődően munkaviszonya megszűnéséig – távolléti díjának havonta a tárgyhót követő hó 10. napjáig történő folyósítása mellett –, felmenti.** 5. Felek egybehangzóan kijelentik, hogy a 2., 3., és 4. pontban foglaltak teljesítésével a munkaviszonyból eredően egymással teljes körűen elszámoltak, s egymással szemben további követelésük nincs. 6. A munkáltató munkavállaló részére legkésőbb a munkaviszony megszűnését követő ötödik munkanapon kifizeti munkabérét és egyéb járandóságait, valamint kiadja a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat. Ezen megállapodást, felek elolvasás és kölcsönös értelmezés után, mint akaratukkal mindenben megegyezőt jóváhagyólag írtak alá.

Dátum: ……………................................  ……..……….......................................  ……………......................................... munkáltatói jogkör gyakorlója munkavállaló * A megfelelő rész aláhúzandó! ** E pontot csak akkor tartalmazza a megállapodás, ha abban a fele megegyeznek.

Az Iratminta rovat mintadokumentumai szerkeszthető formátumban letölthetők a www.munkajogszaklap.hu weboldalról.

14

Az egyenlő bér elvének alkalmazása a kölcsönzött munkavállalókra Egyre gyakoribb, hogy a nyári szabadságok idejére a munkáltatók kölcsönzött munkavállalókat vesznek igénybe. Az egyenlő bánásmód, egyenlő bér elvét a munkáltatóknak ilyenkor is tiszteletben kell tarta­niuk, azonban felmerül a kérdés, hogy anyagi szempontból lehet-e jogszerűen különbséget tenni a saját és a kölcsönzött munkavállalók között? Akár úgy, hogy a kölcsönzötteknek nem adják meg a saját munkavállalóknak járó cafeteriát… Nézzük, mi az álláspontja ezzel kapcsolatosan dr. Kozma-Fecske Ivettnek, az Opus Simplex szakértői csapat tagjának! A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 219. § (1) bekezdése és a (2) bekezdés c) pontja alapján a kölcsönzött munkavállalók tekintetében a munkabérre és az egyes juttatásokra vonatkozóan alkalmazni kell a kölcsönvevővel munkaviszonyban álló, azaz a saját munkavállalókra alkalmazott feltételeket. Ez azt jelenti, hogy a kölcsönzött munkavállalóknak ugyanolyan mértékű munkabérben és ugyanolyan mértékű cafeteriában is kell részesülniük. Van néhány kivétel, amikor az egyenlő bánásmód megtartása a munkabér, a juttatások tekintetében nem kötelező [Mt. 219. § (3) bek.]. Az egyik ilyen kivétel, hogy amennyiben a munkavállaló a kölcsönbeadóval határozatlan tartamú munkaviszonyban áll, és kölcsönvevőnél történő foglalkoztatása hiányában is díjazásban részesül, akkor a kölcsönvevő a kikölcsönzés első száznyolcvanhárom napjában eltekinthet az egyenlő munkabérre és egyenlő juttatásokra vonatkozó szabály alkalmazásától [Mt. 219. § (3) bek. a) pont]. A munkavállaló számára tehát kisebb alapbér is kiköthető, a cafeteria megállapítható csökkentett összegben vagy akár ki is zárható. A száznyolcvannegyedik naptól kezdődően azonban már alkalmazni kell a munkabérre, juttatásokra vonatkozóan is az egyenlő bánásmód követelményét [Mt. 219. § (3) bek.]. Ilyen esetben tehát már nem hagyható ki a cafeteriára jogosultak köréből a kölcsönzött munkavállaló sem, azt ugyanolyan mértékben és formában kell részére is nyújtani. Fontos, hogy a fenti időtartam leteltét nem lehet azzal kikerülni, hogy a munkavállaló kikölcsönzése megszüntetésre, majd ugyanaz a munkavállaló ugyanahhoz a kölcsönvevőhöz ismételten kikölcsönzésre kerül, mivel a hat hónapon belül történő ismételt kikölcsönzések esetén azok időtartamát össze kell számítani, amely összeszámítási kötelezettség független attól is, hogy mely kölcsönbeadótól került a munkavállaló kikölcsönzésre [Mt. 219. § (4) bek., 214. § (2) bek.]. A Munkajog szaklap megrendelőhető optimum verzióban is! A szaklaphoz tartozó www.munkajogszaklap.hu oldalon optimum előfizetőink további munkajogi esettanulmányokat olvashatnak a Pár perc munkajog című rovatban!

15

Kérjük, az alábbi szolgáltatást ajánlja cége munkaügyi vezetőjének figyelmébe!

A Fórum Média Kiadó új, átfogó szolgáltatása: Munkaügyi, bérgazdálkodási és társadalombiztosítási audit! Kiadónk egy egyedülálló szolgáltatást bocsátott ­útjára, amelyet munkáltatók figyelmébe ajánlunk. A szolgáltatás kivételes jellege a problémák komplex kezelésében, a kérdések munkajogi, adó- és társadalombiztosítási szempontból való egyidejű megközelítésében és megoldásában áll. Munkajogász szakértőink – a megbízók egyedi igényei szerint – teljes munkajogi átvilágítást végeznek, amely során a munkaügyi dokumentáció átvizsgálásán és a hatályos jogszabályi előírásokhoz igazításán túl adótanácsadóink közreműködésével bérgazdálkodási tervet készítenek, amely segítségével a munkáltatók jelentős összegeket takaríthatnak meg. Szakértőink a problémás esetek megfelelő jogi keze­ lését és a megbízóink kérése szerint elkészített munkaügyi iratminták elkészítését követően – azok meg­felelő alkalmazása érdekében – utánkövetést is végeznek, amelynek keretében megválaszolják kérdéseiket és szakmai támogatást nyújtanak az átmeneti időszakban.

Miért érdemes igénybe venni a szolgáltatásunkat? • A Munka Törvénykönyve a leggyakrabban változó jogszabály. A folyamatosan érkező újdonságok között elmélyült jogi tudás és speciális gyakorlati tapasztalat nélkül nem könnyű eligazodni. Munka­ jogász-ügyvédekből és adótanácsadókból álló szakértői csapatunk ebben nyújt a munkáltatók számára szakmai támogatást. • Új, átfogó szolgáltatásunk a munkáltatók bérgazdálkodásának a racionalizálására, a jogszabályok által biztosított lehetőségek maximális kiaknázására fókuszál, amely komoly versenyelőnyt jelenthet a szolgáltatást igénybe vevő társaságoknak. • Szolgáltatásunk színvonalára a szakértőink magas szintű jogi és közgazdasági tudása, valamint a sok éves tanácsadói és peres tapasztalata a garancia.

Szolgáltatásunkról a www.forum-media.hu/webshop/munkaugyi-bergazdalkodasi-es-tarsadalombiztositasi-audit hon­lapon tájékozódhat részletesebben, amennyiben kérdése van, írjon a [email protected] e-mail c­ ímre!

Az E-Munkajog szaklapunkban közzétett szakcikkek és az egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott válaszok szerzőnk egyéni szakmai véleményét tükrözik, melyet a rendelkezésére álló információk alapján alakított ki. A teljes tényállás ismeretében személyesen nyújtandó jogi tanácsadás eltérő szakmai véleményhez vezethet, ezért az értelmezésbeli különbözőségekért ­Kiadónk felelősséget nem vállal.

16

E-Munkajog, XVII. évfolyam nyolcadik szám, 2016. augusztus Kiadja a Fórum Média Kiadó Kft. 1139 Budapest, Váci út 91. Tel.: 273-2090 Fax: 468-2917 Felelős kiadó: Sigrid Hubl, ügyvezető igazgató Szerkesztő: Ress Renáta HU ISSN 15883663 Előfizethető a kiadónál. Hirdetések felvétele: 273-2090, Fax: 468-2917 E-mail: [email protected] Internet: www.munkajogszaklap.hu Tördelés: MC Direct Kft. Nyomdai kivitelezés: Stanctechnik Kft.