2016. április XVII. évfolyam 4. szám E- MUNK A JOG

2016. április  |  XVII. évfolyam  4. szám

E- MUNK A JOG Tartalom

Szakmai folyóirat

A hónap témája •Felkészülés a munkaügyi hatóság tavaszi, munkabérrel kapcsolatos szabályok célellenőrzésére

Iratminták • A szabadság kiadása az egybefüggő 14 nap munkavégzés alóli mentesülésétől eltérően • A szabadság tárgyévet követő évre történő átvitelére szóló megállapodásról

Így döntött a Kúria • A várandós nő felmondási védelme, avagy mi értékelhető a munkáltató kifejezett felmondási szándékának?

Aktualitások, rövid hírek • Törvényjavaslat a szövetkezetekről szóló 2006. évi X. törvény módosításáról • Legkésőbb nyárra letisztázódhat az új cafetériarendszer • Az Európai Bizottság javaslata – Az „egyenlő munkáért egyenlő bér” elvének megvalósulása a kiküldetésekkel összefüggésben

Pár perc HR • Az emberi tőke elismerése a cégértékben

Olvasóink kérdezték – mi válaszolunk! • Részmunkaidős, heti 4 napon dolgozó munkavállaló munkaidő-nyilvántartása, szabadsága • Több munkáltató által kötött munkaszerződés • Egészségügyi alkalmatlanság

Szerzők: Dr. Gáspárné dr. Szokol Márta – ügyvéd

In-house szeminárium!

Dr. Nemeskéri Gyula – okleveles ­munka­­szervezési, szervezet-fejlesztési és emberi erőforrás-fejlesztési szakértő

Szeretne közvetlenül munkahelyén tájékozódni a leg­ újabb jogszabályváltozásokról a munkajog elismert szakértőitől? Jelentkezzen az

2016. április, XVII. évfolyam 4. szám A kézirat lezárása: 2016. március 27.

e-mail címen, a témakör vagy akár az előadó meg­ neve­zé­sével, és kérjen ajánlatot kihelyezett előadás megtartására!

Az online szolgáltatás egyedi jelszóval érhető el a www.munkajogszaklap.hu weboldalon.

Ajánló az optimum tartalomból

A jelszavakat e-mailben küldtük el, illetve azok kérhetők az Ügyfélszolgálaton is.

• Munkabérrel, szabadsággal és a foglalkoztatás alapvető szabályaival kapcsolatos esettanulmányok

Ügyfélszolgálat Tel.: 06 (1) 273-2090 E-mail: [email protected]

A hónap témája Felkészülés a munkaügyi hatóság tavaszi, munkabérrel kapcsolatos szabályok célellenőrzésére Munkabér késedelmes kifizetése utáni kamat Az Mt. 2014. március 15-től hatályos 160. §-ának módosítása értelmében a pénztartozás után kamat – amely nem azonos a késedelmi kamattal, hanem ún. ügyleti kamat – csak a felek megállapodása alapján jár. A munkáltató vagy a munkavállaló a pénztartozása után 2014. március 15-étől kezdődően az Mt. 31. §-a rendelkezése értelmében késedelmi kamatra a Ptk. 6:48. § előírását kell alkalmazni. Ennek alapján amennyiben a munkaviszony alanyai (akár a munkáltató, akár a munkavállaló) a pénzfizetési kötelezettségükkel késedelembe esnek (például a munkáltató nem úgy utalja a munkabért, hogy az a bérfizetés napján a munkavállaló számláján legyen), kötelesek a késedelembe esés időpontjától kezdve a megelőző naptári félév első napján érvényes jegybanki alap­ kamattal megegyező mértékű kamatot megfizetni.

2

[email protected]

Pár perc munkajog

A cikkeket optimum előfizetőink elolvashatják a www.munkajogszaklap.hu weboldalon.

Munkaidő-nyilvántartás A munka törvénykönyvéről szól 2012. évi I. törvény (Mt.) 134. §-a értelmében a munkáltató nem jelenléti ívet, hanem munkaidő-nyilvántartást köteles vezetni. A munkáltató köteles nyilvántartani a munkavál­ lalók: – rendes munkaidejével, – rendkívüli munkaidejével, – készenlétével, – szabadságának kiadásával kapcsolatos adatait. A nyilvántartást olyan tartalommal kell ve­ zetni, hogy abból naprakészen megállapít­ ható legyen – a rendes és rendkívüli munkaidő, valamint – a készenlét kezdő és befejező időtartama. A rendes és rendkívül munkaidő naprakész nyilvántartása alól az Mt. 134. § (3) bekez­ dés értelmében mentesül a munkáltató, ha a munkaidő-beosztást: – írásban közli, abban – a változásokat naprakészen feltünteti, és – hónap végén leigazolja.

A törvény nem tartalmaz a nyilvántartás formájára kötelező rendelkezést. A munkáltató felelős az adott nyilvántartások rendszeresítéséért, bizonylatolásáért, hitelességéért, megfelelő adatbázissal való ellátásáért, védel­ méért. Nem hivatkozhat arra, hogy a munkavállaló hanyag volt, nem tett eleget a munkaidő-nyilvántartás naprakész vezetésére kiadott utasításának. A nyilvántartás mindig dolgozónként történik. Ez azt jelenti, hogy ki kell tűnnie a rendes munkaidő kezdő és befejező tartamának úgy, hogy az az egyes munkavállalóéval azonosít­ ható legyen.

Nem megfelelő nyilvántartás az a jelenléti ív, amely pl. 20 fő alkalmazott esetében egy jelenléti íven csak a jelenlét tényét igazolja, a munkavállaló rendes, rendkívüli munkaidejének kezdő és befejező időpontjának megjelölése nélkül. A rendes és a rendkívüli munkavégzéseket elkülönítve kell nyilvántartani. Az eltérő színű tollakkal történő nyilvántartás nem felel meg a bizonylati hitelesség követelményének. A rendkívüli munkavégzéseket órákra bontva kell rögzíteni. A nyilvántartásból pontosan megállapíthatónak kell lennie az elrendelt és a tényleges rendkívüli munkavégzés időtartamának. A felek megállapodás vagy kollektív szerződés alapján a fentiektől nem térhetnek el. A munkáltató a rendes és rendkívüli munkaidő, a készenlét és a szabadság nyilvántartásán túl köteles nyilvántartani a feleknek: – a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállalóval, a munkáltató vagy tulajdonosának hozzátartozójával a teljes napi munkaidő legfeljebb 12 órára történő meghosszabbítására vonatkozó, – a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló beosztás szerinti munkaidejének legfeljebb napi 24, heti 72 órára történő megemelésére kötött megállapodásait. Kötetlen munkarend esetén maga az Mt. 96. §ának (3) bekezdése enged kivételt fenti kötelezett-

ség alól, azzal, hogy az ilyen munkarendben foglalkoztatott munkavállalónak csak a szabadságát kell nyilvántartani. Munkaközi szünet nyilvántartása Az Mt. nem kötelezi a munkáltatót a munkaközi szünet nyilvántartására, de annak törvényben meghatározottak szerinti biztosítását a munkáltatónak kell bizonyítania. A bizonyítás megkönnyítését szolgálja a munkaközi szünet nyilvántartása. Szabadság kiadásának nyilvántartása Ez a nyilvántartási kötelezettség valamennyi szabadságtípusra vonatkozik. Nemcsak a rendes, de a rendkívüli, a fizetés nélküli, a tanulmányi stb. szabadságokat is nyilván kell tartani. A szabadság kiadásának nyilvántartása történhet pl. erre a célra rendszeresített szabadság-nyilvántartó tömbben, kartonon stb. Lényeges – a későbbi munkaügyi viták elkerülése érdekében – az is, hogy a szabadság igénybevételét ajánlatos a dolgozóval is aláíratni. Az NGM Foglalkoztatás-felügyeleti Főosztá­ lyának összefoglaló jelentése a szabadságra vonatkozó szabályok célellenőrzéséről [2015. október 19. – 2015. november 13.] 2015. de­ cember 16-án jelent meg www.ommf.gov.hu honlapon.

Az ellenőrzés 1159 vállalkozásra terjedt ki és 13156 munkavállalót érintett. A hatósági intézkedéseinek 19%-a a szabadsággal kapcsolatos szabálytalanságok miatt történt, mely a főbb jogsértéssel érintett munkavállalók 51%-át érintette. A hatóság tipikus jogsértésként tárta fel a munkáltatóknál – a nyilvántartás hiányát, hiányos voltát, valót­ lanságát, – a szabadság nem a jogszabályoknak meg­ felelő kiadását.

A szabadság kiadására vonatkozó előírások be nem tartásánál az ellenőrzés során három esetkört lehetett megkülönböztetni: – A munkáltató az esedékesség évében nem adta ki a szabadságot. A hatóság tapasztalata szerint vélhetően a jogszabály ismeretének hiánya miatt nem éltek a

3

Iratminta – A szabadság kiadása az egybefüggő 14 nap munkavégzés alóli mentesülésétől eltérően Ikt. szám: ............................. Megállapodás szabadság kiadásáról Amely létrejött egyrészről: Munkáltató neve: ..........................................................

Székhelye: .................................................................

mint munkáltató (továbbiakban: Munkáltató), másrészről Név: ..............................................  Lakcím: ..............................................  Munkakör: ........................................  mint munkavállaló (továbbiakban: Munkavállaló) között, az alulírott napon és helyen a következő feltételek szerint. Felek megállapodnak abban, hogy a munkáltató a munkavállaló részére a 20............. évi szabadságot – az Mt. 122. § (3) bekezdésében foglaltaktól eltérően – úgy adja ki, hogy a munkavállaló 20.............. évben egy alkalommal, legalább ................. egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. E tekintetben – a szabadságként kiadott napon túl – a heti pihenőnap (heti pihenőidő), a munkaszüneti nap és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás szerinti szabadnap vehető figyelembe. Ezen megállapodást felek elolvasás és kölcsönös értelmezés után mint akaratukkal mindenben megegyezőt jóváhagyólag írtak alá. Dátum:

...................................................................... ........................................................ ........................................................ munkáltató munkavállaló

Iratminta – A szabadság tárgyévet követő évre történő átvitelére szóló megállapodásról Ikt. szám: ............................. Megállapodás a szabadság esedékesség évét követő évben történő kiadásáról Amely létrejött egyrészről: Munkáltató neve: .......................................................... Székhelye: ................................................................. mint munkáltató (továbbiakban: Munkáltató), másrészről Név: ..............................................  Lakcím: ..............................................  Munkakör: ........................................  mint munkavállaló (továbbiakban: Munkavállaló) között, az alulírott napon és helyen a következő feltételek szerint. 1. F  elek egybehangzóan rögzítik, hogy Munkavállalót – a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 117. §-a értelmében – a 20.................. évre .................... nap életkor utáni pótszabadság illeti meg. 2. Felek az Mt. 123. § (6) bekezdésében biztosított jogukkal élve megállapodnak abban, hogy Munkavállaló részére a munkáltató, az 1. pontban rögzített pótszabadságából .............. munkanapot 20............ december 31. napjáig ad ki. Dátum:

4

...................................................................... ........................................................ ........................................................ munkáltató munkavállaló

munkáltatók a szabadság egy résznek megállapodással, a tárgyévet követő évre történő átvite­ lének lehetőségével. Nagymértékű szabadságfelhalmozódást azonban ritkán tapasztaltak. – A munkáltatók nem biztosítottak naptári év­ ben egy alkalommal annyi szabadságot, hogy a munkavállaló legalább 14 egybe­ függő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. A legtöbb szabálytalanság e körben fordult elő, a szabadságot elaprózták, arra hivatkoztak, hogy „nem tudtak ezekről a törvényi rendelkezésekről, gyakran változik az Mt., követhetetlen, hogy milyen előírásokat kell betartani.” Ezen érvelésüket támasztotta alá az is, hogy az ellenőrzés során csak elvétve fordult elő a szabadság kiszámításával vagy a munkaviszony megszűnésekor a szabadság megváltásával kapcsolatos jogsértés. – Egyáltalán nem adott ki szabadságot a mun­ káltató a munkaviszony fennállása óta. E legsúlyosabb jogsértést az ellenőrzés kisebb mértékben tapasztalt. A hatóság megállapítása szerint ennél a szabálytalanságnál feltételezhető a szándékosság, nem fogadható el védekezésként a nem igazolt gazdasági érdekre hivatkozás vagy a figyelmetlenség.

A hatóság az éves szabadság-nyilvántartásokat (szabadságkartont) kevés kivétellel megfelelőnek találta. A célellenőrzés elenyésző mértékben tapasztalt a munkaiszony fennállása alatt jogellenesen kifizetett szabadságot. A jelentés összegzése megállapítja, hogy a célellenőrzés vegyes tapasztalatokkal zárult. „Igaz ugyan, hogy a célellenőrzés során ma­ gasabb arányban tártak fel a hatóság mun­ katársai szabadsággal kapcsolatos szabály­ talanságokat, ám az intézkedések többsége a munkavállalónak a naptári évben egy alka­ lommal, legalább tizennégy nap egybefüggő szabadság ki nem adása miatt történt. Ezek mögött szándékosságot nem lehet feltételez­ ni, inkább munkaszervezési, illetve létszám­ mal összefüggő okokra, jogszabályok isme­ retének hiányára, valamint olykor a felek közötti szóbeli megegyezésre vezethető vis�­ sza. Kiemelendő azonban, hogy a szabályta­ lanság elkerülhető lenne munkáltatói odafi­ gyeléssel, illetve a vonatkozó szabályok meg­ felelő alkalmazásával.”

Így döntött a Kúria A várandós nő felmondási védelme, avagy mi értékelhető a munkáltató kifejezett felmondási szándékának? A Kúria felülvizsgálati eljárás keretében (Kúria Mfv. I. 10.329/2015.) közzétett alábbi elvi bírósági határozata értelmében:1 EBH2016. M.4. A felmondást hónapokkal megelőző tájékoztatás, ami a jogviszonyt érintő változtatások lehetőségére vonatkozott, a várandós nő munkaviszonyának megszüntetésére irányuló ki­ fejezett szándékként nem értékelhető [2012. évi I. tv. 18. § (2) bek., 65. § (3), (5) bek.].

Az irányadó tényállás szerint az irodai asszisztens munkavállalóval a felette munkáltatói jogkört gyakorló vezérigazgató 2012. október 9-én közölte, hogy munkaviszonyát rendes felmondással meg kívánja szüntetni. A munkavállaló ekkor tájékozatta, hogy várandós, majd visszament dolgozni. A vezérigazgató jogi tanácsot kért, s mivel a jogász közölte, hogy a munkaviszony megszüntetésének nincs akadálya, a felmondást aláírta, majd az átadásra került. A felmondást azzal indokolta, hogy a munkavállaló munkakörébe tartozó feladatok átszervezésre kerültek, további foglalkoztatására nincs mód, e feladatok kisebb létszámmal is elvégezhetők.

http://www.kuria-birosag.hu/hu/elvhat/42016-szamu-munkaugyi-elvi-hatarozat

1

5

A munkavállaló a felmondás jogellenességé­ nek megállapítása és kártérítés fizetése iránt keresettel élt az illetékes közigazgatási és munkaügyi bíróságnál. A bíróság ítéletében a munkaviszony jogellenes megszüntetésére tekintettel kötelezte a munkáltatót 445 312 forint és annak kamata megfizetésére.

Az ítélet indokolása szerint az Mt. 24. § (4) bekezdés értelmében a munkáltatónak kellett volna azt bizonyítania, hogy a felmondást a vezérigazgató az első találkozás alkalmával átadta a munkavállalónak, azaz a felmondás közlése megtörtént. A munkavállaló legkésőbb a felmondás átadásának időpontjában tájékoztathatta a munkáltatói jogkör gyakorlóját várandósságáról, ami felek által sem vitatottan még a felmondás átadása, közlése előtt megtörtént. A munkavállaló magatartása nem tekinthető az Mt. 6. § (2) bekezdésében előírt jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményébe, valamint az Mt. 18. § (1) bekezdése szerinti tájékoz­ tatási kötelezettségbe ütközőnek. A munkáltatói jogkör gyakorlója 2012 tavaszán és nyarán konkrétumok közlése nélkül jelezte a munkavállalónak, hogy ha a munkakörét egyéb feladatokkal nem tudják feltölteni, akkor a jövőben nem fognak igényt tartani a munkájára. Ez azonban az ítélet indoklása szerint nem tekinthető határozott munkaviszonymegszüntetési szándéknak. A tavaszi beszélgetés alkalmával a munkavállaló még nem volt várandós és azt sem lehetett megállapítani, hogy a nyári beszélgetés alkalmával már tudott a várandósságáról. A munkáltató fellebbezése folytán eljárt tör­ vényszék az elsőfokú bíróság ítéletét hely­ benhagyta.

A munkáltató felülvizsgálati kérelmében a jogerős ítélet hatályon kívül helyezését és a kereset elutasítását kérte. Álláspontja szerint az sérti az Mt. 65. § (5) bekezdésében foglaltakat: „a másodfokú bíróság azon megállapítása, amely szerint a munka­ viszony megszüntetésére vonatkozó informális közléseket nem kell figyelembe venni, kizárólag csak a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó legutolsó, határozott közlést.” A munkáltató már hosszú ideje tervezte az átszervezést, erről a munkavállalóval többször egyezte-

6

tett, akitől elvárható lett volna, hogy a munkaviszonya megszüntetését akadályozó körülményről a munkáltató tájékoztassa. A munkavállaló magatartása megítélése szerint az Mt. 7. § (1) bekezdése szerinti joggal való visszaélésnek is minősül. A felülvizsgálati eljárásban is irányadó tényállás szerint 2012. október 9-én a munkavállaló már tájékoztatta a várandósságáról a munkáltatót, ennek ellenére a munkaviszony megszüntetéséről döntött. A határozat indokolása hivatkozik a 17/2014. (V. 30.) AB határozat [37.] pontjára, amely egy­ értelműen leszögezi, hogy „…a tájékoztatási kötelezettség korlátozza a gyermeket vállaló munkavállalók magánélethez való jogát, az nem választható el az elérni kívánt céltól, a többletvédelem érvényesítésétől. Ennek értelmében a magánszférába tartozó adatokról való tájékoztatás csak akkor szükséges, ha a felmondási védelem érvényesítése szempontjából releváns esemény (felmondás közlése) bekövetkezik, de legalább a munkaviszony megszüntetésének munkáltatói szándéka megnyilvánul”. A Kúria határozata értelmében: „A fenti megállapításra is figyelemmel a munkaviszony megszüntetésére irányuló munkáltatói szándék nem értelmezhető olyan kiterjesztett módon, ahogyan azt az alperes a felülvizsgálati kérelmében tette. Az a körülmény, hogy a felmondást megelőzően hónapokkal korábban az alperes tények, részletek és megfelelő konkrét tájékoztatás nélkül megemlítette az esetlegesen várható változásokat, és a felperes munkaviszonyának lehetséges megszüntetését, nem értékelhető a felperes munkaviszonyának megszüntetésére irányuló kifejezett szándékként. Az alperes a felülvizsgálati kérelmében maga is arra hivatkozott, hogy a tájékoztatás „alakszerűtlen és konkrétumokat nélkülöző volt”. A munkavállaló a törvényben előírt tájékoztatási kötelezettségének az írásba foglalt felmondás közlését (átadását) megelőzően eleget tett. Tájékoztatta a munkáltatót várandósságáról, lehetőséget biztosítva részére a felmondás jogellenességének elkerülésére. A kúria a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta.

Aktualitások, rövid hírek Törvényjavaslat a szövetkezetekről szóló 2006. évi X. törvény módosításáról Magyarországon évente átlagosan 180-200 ezer diák (tanuló, hallgató) vállal valamilyen típusú munkát, akiknek jelentős része, legalább 130 ezer fő iskolaszövetkezetekben dolgozik. Az iskolaszö­ vetkezeti tag munkavállalók több mint 10%-a, kb. 15 ezer fő végez felsőfokú tanulmányaihoz kapcsolódó szakmai gyakorlatot. Az iskolaszövetkezeti tagok az iskolaszövetkezetek munkavállalójaként végzik munkájukat, az iskolaszövetkezetek pedig megbízási és vállalkozási szerződések keretében állapodnak meg a munkát biztosító vállalkozásokkal és egyéb szervezetekkel. A Munka Törvénykönyve is nevesíti ezt a háromoldalú jogviszonyt, az iskolaszövetkezeti tagokkal kötött munkaszerződésekben mindig szerepel a „szolgáltatás fogadója” is. A gyakorlatban a különböző szakmai gyakorlatoknak megfelelő helyiségekkel, eszközökkel, szakemberekkel, oktatási tervekkel az iskolaszövetkezetek szolgáltatásainak fogadói rendelkeznek, ezért az iskolaszövetkezetek nem minősülhetnek szakmai gyakorlóhelynek, viszont a munkát végző hallgatók az iskolaszövetkezet munkavállalói. A törvényjavaslat azt az ellentmondásos hely­ zetet kívánja korrigálni, hogy a gyakorlóhely nem igazolhatja a szakmai gyakorlatot, mert az nem minősül munkáltatónak ebben a te­ kintetben, az iskolaszövetkezet pedig szintén nem igazolhat, mert szakmai gyakorlóhely­ ként történő regisztrálásához nincsenek meg a saját erőforrásai.

A gyakorlatban a szakmai gyakorlóhelyek számára az iskolaszövetkezetekkel történő együttműködés nagyon hatékony és rugalmas megoldás. Sok gyakorlóhelyet elriaszt a hallgatók közvetlen foglalkoztatásától az azzal járó adminisztráció, többletmun-

ka. Fontos, hogy a probléma már jelenleg is több mint 10 ezer hallgatót érint, akik iskolaszövetkezetben végeznek szakmai gyakorlatnak megfelelő munkát. A törvényjavaslat célja ezen felsőoktatási hallgatók hallgatói munkavégzésének hatékony elősegítése. Forrás: parlament.hu

Legkésőbb nyárra letisztázódhat az új cafetériarendszer Ha a munkaadókkal való egyeztetések a kellő ütemben lezárulnak, akkor legkésőbb nyárra megszületnek azok a döntések, amelyek alapján tisztán látni, miként működik majd az új cafetériarendszer – olvasható a kormányzati portálon. Az idén még működőképes a cafetériarendszer, a változásokat 2017. január elsejétől kell elindítani. A brüsszeli döntés nyomán már nemcsak a cafetéria megmentése, hanem egy kedvezőbb megoldás kidolgozása a cél. Az eddig ismert cafetériarendszer egy része valószínűleg a gyermeküdültetés, illetve a turizmus fejlesztésére fordítható támogatási rendszerként fog működni a jövőben, és tervezik, hogy legyen a béremeléseknek járulékmentes része, ezáltal a béremelés nem jelentene plusz terhet a munkaadók és a munkavállalók számára sem, azonban ez az összeg nem számítana bele a nyugdíjalapba. Forrás: kormányzati portál

Az Európai Bizottság javaslata – Az „egyenlő munkáért egyenlő bér” elvének megvalósulása a kiküldetésekkel összefüggésben Az Európai Bizottság javaslatot nyújtott be a munkavállalók kiküldetéséről szóló, jelenleg hatályos 1996-os irányelv (96/71/EK irányelv) célirányos felülvizsgálatára. Ez az irányelv megállapítja, hogy a kiküldött munkavállalókat a fogadó tagállamban megilletik őket bizonyos alapvető jogok, ilyen többek között a minimális bérszint.

7

Az Európai Bizottság 2016. március 8-án be­ nyújtott javaslatában a legfontosabb változás a kiküldött munkavállalók bérszintjét érinti. A jelenleg hatályos irányelvben előírt minimál­ bér-fizetéssel ellentétben a kiküldött, illetve a helyi munkavállalókra javadalmazásukat illető­ en ugyanazokat a szabályokat kell alkalmazni.

Az Európai Bizottság további javaslatai a kö­ vetkezők: – Az általános érvényű kollektív szerződésekben meghatározott szabályokat minden gazdasági ágazatban kötelező legyen alkalmazni a kiküldött munkavállalók esetében. – Az alvállalkozói láncokat illetően a tagállamok előtt nyitva lesz az a lehetőség, hogy a kiküldött munkavállalók esetében is a fővállalkozó viszonylatában kötelező javadalmazási szabályokat alkalmazzák, még akkor is, ha ezeket a szabályokat olyan kollektív szerződések rögzítik, amelyek nem általános érvényűek. – A helyi kölcsönzött munkavállalók viszonylatában alkalmazott egyenlő bánásmód elve a kiküldetésben dolgozó kölcsönmunkaerőre is érvényes lesz, azaz létrejön az összhang a belföldi munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésre vonatkozó jelenlegi jogi szabályozással. Azon munkavállalókra, akik kiküldetése meghaladja a két évet (hosszú távú kiküldetések), legalább a fogadó tagállam munkajogának védelemmel kapcsolatos kötelező szabályai vonatkozzanak. Forrás: europa.eu

Pár perc HR Az emberi tőke elismerése a cégértékben A szervezeteknek a dologi vagyonuk mellett létezik egy tudásvagyonuk, másként emberi (szellemi) tőkéjük, amely biztosítja a szervezetek értéket teremtő-termelő képességét. A szervezetek felismerték, hogy az emberi tudás nélküli szervezetek materiális eszközei önmagukban nem hoznak létre értéket, profitot. Bármilyen szervezetben az emberek mun-

8

katevékenysége hozza létre azokat az eredményeket, amelyeket a szervezetek értékesítenek. Az emberi tudással való gazdálkodás ezért elengedhetetlen feladata a szervezeteknek értékük növelése érdekében. A meglévő tudáskészlet a szervezetek számára lehetőség a fejlődésre, a hiánya viszont gátolhatja növekedést, a fejlődést. Egyértelműen kijelenthetjük, hogy az emberi tőke mértéke, minősége versenyelőnyt jelent a szervezetek számára.

A cikkben áttekintem azokat a szempontokat, amelyeket egy szervezet emberi tőkéjének meghatározásához érdemes figyelembe venni. Az emberi tőkét az immateriális javakban az üzleti vagy cégérték pontban szerepel. Az emberi tőke meghatározásával a szerve­ zet, valamint a HR-vezetők átgondolhatják, – elegendő-e a rendelkezésre álló emberi tőke a szervezeti célok eléréséhez? – mit kell tennie a szervezetnek az emberi tőke növeléséhez? – és mit kell tennie a szervezetnek az ­emberi tőke megőrzéséhez?

1. Az emberi tőke a szervezetekben Az emberi tőke egyik azonosítási lehetősége az egyéni kompetenciák, illetve a dokumentumokkal igazolható tudás számbavétele. Ez az egyéni tudásra építő megközelítés fontos, de az emberi tőkének még számos olyan eleme is van, amit még figyelembe kell venni az emberi tőke értékelésénél. Például a szervezet milyen ügyfélkapcsolati vagy eredményes, sikeres működési-működtetési, vezetési-irányítási, fejlesztési tapasztalatokkal rendelkezik. Általában az alábbi emberierőforrás-jellemzők befolyásolhatják az szervezetek emberi tőké­ jének mértékét, és amelyek hatással vannak a szervezetek eredményességére: – A szervezetek innovációs képessége (új technológiák, termékek, szabadalmak stb.) Tudás nélkül nincs innováció, amely feltételezi a tudás fejlesztését, a kezdeményezőképességet, összefogást, menedzsmenttámogatást, amelyek mind beépülnek a szervezeti kultúrába.

– Új tudások alkalmazása, fejlesztési képessége – Kulcsemberek megtartásának képessége – Az értékes emberek, a tehetségek vonzásá­ nak képessége – A tudás munkába állítása, tudatos, tervezett felhasználása a szervezetek értékképzésé­ ben (annak elismerése, hogy csak az a tudás értékes a szervezet számára, amely beépül a szervezetek által előállított és értékesült termékekbe, szolgáltatásokba) – Az emberi tőke része a munkahelyi megelé­ gedettség, a siker iránti egyéni motiváltság és érdeklődés, nem csak a képességek Az emberi tőke tágabb értelmezése szerint nemcsak az egyén jellemzőiben kell keresni az emberi tőke értékét, hanem a szervezet tagjai egymás közötti viselkedésében, kapcsolataiban, az együttműködésben létrejövő szinergiákat is az emberi tőke részeként kell elfogadni. Vagyis a szervezeti és vezetési kultúra, a szervezet tagjai egymás közötti, illetve a külvilág felé a kapcsolatai, magatartás, belső értékei, attitűdjei is része a szervezet emberi tőkéjének. Például milyen a szervezetekben a döntésnek, a problémák megoldásának, az új megoldások kidolgozásának, a kommunikációnak, a konfliktusok kezelésének gyakorlata. A fentiek alapján az emberi tőkére vonatko­ zóan kiemelhetők az alábbi jellemzők: – A szervezet tagjai tudása, motiváltsága, szerve­zeti célok elfogadottsága, lojalitása, magatartása, teljesítménye, valamint a szervezet eredményei, profitja, fejlődése között szoros kapcsolat van. – A fejlődés, az innováció, a megújuláshoz az ötletek, a változó környezeti feltételekhez való alkalmazkodás, a változáshoz, a változtatáshoz a rugalmasság, az átalakulás, átszervezés az emberek együttes szervezeti tevékenységét, a menedzsment és a szervezet tagjai eltökéltségét, közreműködését feltételezi. – Az emberi tőke különböző emberi jellemzők ös�szetett halmaza, amelynek állapotát jelentősen befolyásolják a szervezet emberi tőkére vonatkozó gazdálkodási és fejlesztési HR-funkciók ellátásának színvonala. – Az emberi tőke sajátossága, hogy a szervezetek tagjainak önálló céljai vannak, a szervezeteknek

ezeket figyelembe kell venniük, és biztosítaniuk kell a szervezetekben dolgozók egzisztenciális, tudásfejlesztési, karrier céljait, azt, hogy elismerjék munkájukat, hogy a szervezet megfelelő társas légkört biztosítson számukra, és munkájuk, munkakörülményeik ne veszélyeztessék egészségüket, munkavégző képességüket. 2. Az emberi tőkét befolyásoló szervezeti tevékenységek Az emberi tőkét növelő szervezeti befektetések: – megalapozott kiválasztás a létszám növeléséhez, a távozók pótlásához, minőségi cserékhez és az ezt követően az új dolgozók beilleszkedésének támogatása, – olyan teljesítményértékelési rendszerek bevezetése és alkalmazása, amelyek lehetővé teszik egyrészt megalapozottan értékelni a tudást, illetve annak hasznosulását, másrészt elősegítik a képzési, motivációs célok meghatározását, – a tudást az értékteremtéshez, a szervezeti eredményekhez való hozzájárulást elismerő javadalmazási rendszerek alkalmazása, – a kompetenciák fejlesztése nemcsak a jelenben hiányzó tudás pótlása, hanem a jövő, a stratégia megalapozásához szükséges tudás biztosítása, – a munkatársak egyéni céljainak és a szervezeti céloknak illesztése, a szakmai, valamint hierarchikus karrier támogatása, – a rugalmas foglalkoztatási formák bevezetése, – a belső kommunikáció, a munkatársi kapcsolatok, az együttműködési készségek erősítése, – a vezetési kultúra növelése érdekében a vezetők folyamatos képzése, – az elégedettség növelése, a fluktuáció okainak elemzése, a szervezet megtartó erejének növelése, – az emberi tudást minél szélesebb módon igénylő munkafeladatok, – a munkavégző képesség megőrzése a megfelelő és biztonságos munkafeltételek biztosításával. A szervezetek növelik az emberi tőkét azzal, hogy új tudást visznek be a szervezetbe, a szer­ vezetben lévő tudást fejlesztik, azt hatéko­ nyabban használják fel az értékteremtéshez.

Mindezen emberi tényezőre fordított kiadás növeli a szervezet tudástőkéjét. Ha az emberi célok nem

9

teljesülnek, ezzel együtt a szervezeti célok meg­ valósításához az emberi hozzájárulás is csökkenhet, így az emberi tőke értéke is csökken. Az emberi tőkét csökkentő események általános jellemzője, hogy bekövetkezésük során feltételezhetően csökken a szervezetek tudásvagyona. Ilyen események a következők: – a szervezettől távozás, különösen akkor, ha kulcsemberek mennek el a szervezettől, – a munkától való távolmaradás (hiányzás, betegszabadság), – a kihelyezés, a kiszervezés, – a tudás kihasználatlansága, – a szervezetlenség, az alacsony egyéni, illetve szervezeti teljesítmény, – a szervezetben megjelenő dolgozói elégedetlenség, a pszichoterror, a rossz légkör, – a nem megfelelő munkakörülmények, – a magas baleseti arány. Általában ide sorolható minden olyan szervezeti tevékenység hiánya, amelyet mint emberi tőkét növelő szervezeti befektetésként felsoroltunk. Ha egy szervezet bármely tőkéje – és ez vonatkozik a tudástőkére is – feleslegessé válik, vagy piaci értéke bármilyen okból tartósan és jelentősen csökken, szükségessé teszi az erre a helyzetre a megfelelő lépések megtételét. A leggyakoribb emberi tőkét befolyásoló szer­ vezeti tevékenység a létszám csökkentése.

A szervezetek különböző okok miatt élnek ezzel az eszközzel. Például: – piacvesztés, – hatékonyságnövekedés, – költségek csökkentése, – technológiaváltás miatt bizonyos szakmákra nincs már szükség. A létszám csökkentésének egy része költségekkel is járhat, gondoljunk például a felmondáskor bizonyos esetekben járó végkielégítés költségeire. A létszám csökkentése nem mindig jár a tudástőke csökkenésével. Ez akkor következik be, ha olyanokat küld el a szervezet, akiknek a szervezet ered-

10

ményeinek létrehozásában jelentős a közreműködésük, illetve akiknek a szervezet jövőképének, stratégiai céljainak megvalósításában jelentős szerepük lenne. Ha a szervezet azoktól válik meg, akik tudása nem hasznosul, a távozásukkal kialakult tudáshiányt a szervezetben maradók pótolni tudják, lényegében a szervezet erősíti magát, és nö­veli a megmaradt tudástőkéje fejlesztési lehetőségeit. Például növekednek az egy főre eső képzési költségek. A szervezetekben a helytelenül értelmezett költségcsökkentési törekvéseknek nemcsak a kisebb létszám a megoldása, hanem az általános költségek visszafogása érdekében csökkentik az emberi tőke fejlesztését elősegítő képzési, szociális ráfordításokat is. Sőt, gyakran az emberi tényezővel foglalkozó szakemberek is áldozatul esnek az ilyen szervezeti lépéseknek, például megszüntetik vagy valahová beolvasztják a HR szervezeti egységet. El kell dönteni, hogy a költségek csökkentéséből eredő haszon, vagy az emberi tőkét közvetlenül vagy közvetve csökkentő hatások eredménye kö­ zötti mérleg hogyan alakul nemcsak egy üzleti évre, hanem az elkövetkezendő 2-5 évre tekintve is. Minél hosszabb időtávra mutatható ki az emberi tőke értékvesztése, annál inkább számolnunk kell azzal, hogy csökken a szervezet profittermelő képessége is. Lehet, hogy egy üzleti évet megmentett a szervezet, de egyben elvesztette a lehetőségét annak, hogy újból fejlődési pályára álljon. A fentiek alapján egyértelmű, hogy a szervezetek HR-gyakorlata meghatározó szerepet tölt be a szervezetek tudástőkéjének alakításában. Minél magasabb szintű a HR funkcióellátása, annál inkább várható jobb pénzügyi eredmény.

Ez nem véletlen, hiszen mind az emberi tőkét nö­ velő, valamint az azt csökkentő szervezeti tevékenységek a vezetők, valamint a HR-szakterület alapvető feladatellátásának színvonalától függ. 3. Ajánlások a szervezetek számára az emberi tőke kimutatására A szervezetek kísérleteket tesznek az egyes nem tárgyiasult vállalati eszközök (márkanevek, image,

kutatásfejlesztés) kimutatására a szervezeti érték meghatározásában, de gyakran figyelmen kívül hagyják a szervezet értékét alapvetően befolyásoló egyik legfontosabb erőforrást, a szervezet tagjai kompetenciáit, munkavégző képességét, hozzáállásukat és hozzájárulásukat a szervezeti célok eléréséhez. Azok a szervezetek, amelyek ki akarják mutatni a rendelkezésükre álló emberi tőkéjük értékét, nehéz helyzetben vannak, hiszen erre nincsenek kiforrott módszertanok, annak ellenére, hogy a szervezetek vezetői elismerik és egyre fontosabbnak tartják az érték meghatározását és kimutatását. Az emberi tőkét nem célszerű a számviteli beszámoló módszerei alapján meghatározni és mérni.

A pénzben történő mérés egy általánosan „berögződött” módszer, viszont át kellene gondolni, hogy az emberi erőforrás értékét ne csak pénzben meghatározott mutatószámokkal lehessen kifejezni. Ezért is veszélyes az emberi tőkét személytelen vagyontárgyként nyilvántartani, értékelni, élettelen erőforrásként, eszközként kezelni. A meghatározás nehézségét az is nehezíti, hogy az emberi tőke értéke folyamatosan változhat egyrészt a tudás fejlődésével, másrészt abból adódóan, hogy a különböző szervezetekben más-más értéke lehet az értékteremtő képességeknek. Létezik olyan megközelítés, amely szerint a létszám és a munkabér kifejezi az egyes szervezetek tudásvagyonát.

Ez a megközelítés részben azon alapul, hogy a szervezet számára értékes emberek nagyobb jövedelemmel rendelkeznek, mint a kevésbé értékesek. Ez az elmélet azonban nem veszi figyelembe a szervezetek eltérő bérfizetési lehetőségeit, valamint munkaerő-piaci helyzetét. Az emberi tőke valós meghatározásához valamivel könnyebb a helyzetünk, ha azt akarjuk bizonyítani, hogy a szervezet veszített-e a tudásvagyonából. Ha az a feladatunk, hogy megmutassuk, a tudás csökkent a szervezetben, illetve az évekkel ezelőtti tudás elértéktelenedett, az alábbi szempontok szerint megtehetjük:

Egyértelmű, hogy az emberi tőke csökken, ha – a létszám csökken, ha az alkalmazott rend­ szerek folyamatos fejlődése lehetővé teszi a megnövekedett feladatok ellátását ala­ csonyabb létszámmal is, – a speciális tudás elértéktelenedik, ha a kü­ lönböző működtető rendszerek összeolvadá­ sakor csak az egyik maradhat fenn, vagy egy másik rendszer tudására nincs már szükség, – a szervezeti rendszerek intenzív fejlődésé­ vel, a technológiák fejlődésével, a piaci je­ lenlét változásaival az előzetes tudás folya­ matosan elértéktelenedik, és új tudások szükségesek a szervezetet működtető rendszerek fenntartásához, – a hatékonyság folyamatos fejlődésével egyre csökken az élőmunka igénye.

Olvasói kérdések Részmunkaidős, heti 4 napon dolgozó munkavállaló munkaidőnyilvántartása, szabadsága Havibéres munkavállalónkat heti 30 órás munkaszerződéssel vettük fel. Munkáját hétfőtől csütörtökig végzi 8-8-8-6 órában. Nincs munkaidőkeretben és kötetlen munkaidőben sem. Minden munkavállalónk 5/2-es munkarendben dolgozik. Cégünknek kollektív szerződése nincs. A munkaidő-nyilvántartást vezetheti ezzel a megoldással 8-8-8-6? (Tájékoztatóban leírtuk, hogy a munkavégzés hétfőtőlcsütörtökig történik.) Számfejtése hogyan történik? Minden napra 6 órával számolunk vagy a ténylegesen ledolgozott napi órákkal (8-8-8-6) és péntekre nincs számfejtés? Ebből következően, ha szabadságra megy, az 8 vagy 6 órával számolandó? Az Mt. 97. § (2) bekezdése értelmében: „A munkaidőt heti öt napra, hétfőtől péntekig kell beosztani (általános munkarend).” A munkaidő a hét minden napjára, vagy mint a kérdésben szereplő dolgozó esetében, az egyes mun-

11

kanapokra egyenlőtlenül is beosztható, de csak munkaidőkeret vagy elszámolási időszak esetén (egyenlőtlen munkaidő-beosztás). A fenti törvényi rendelkezés értelmében, a kérdésben szereplő dolgozó heti négy munkanapra csak munkaidőkeretben foglalkoztatható. Tekintettel arra, hogy munkabére havi bérben került megállapításra, ezért javaslom, hogy munkaidejét havi munkaidőkeretben állapítsák meg és osszák be. Erről a munkavállalót a következők szerint tájékoztathatják: „Munkaideje havi munkaidőkeretben kerül beosztásra. A munkaidőkeret kezdő napja minden nap­ tári hónap első napja, utolsó napja minden naptári hónap utolsó napja.” A munkaidőkereten belül a munkaidőt a mun­ káltatónak hét nappal korábban egy hétre előre írásban kell beosztania. Beosztás hiá­ nyában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó.

Ha a munkáltató a gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, akkor a munkaidő-beosztást négy nappal korábban módosíthatja, ennek során a pihenőnapok is változhatnak. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás elrendeléséhez a munkavállaló hozzájárulása szükséges, ha – várandós, a várandóssága megállapításától a gyermek hároméves koráig, – gyermekét egyedül neveli, gyermeke hároméves koráig, – munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázat áll fenn. A Mt. 93. §-a értelmében a munkaidőkereten belül a munkaidő tartamát, a napi munkaidőt és az általános munkarendet alapul véve kell meghatározni azzal, hogy az általános munkarend szerinti mun­ kanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni. Például: 2016. március hónapban a ledolgozandó munkanapok száma 21 [23 munkanap mínusz 2 hétköznapra eső munkaszüneti nap, március 15. és húsvéthétfő)].

12

A heti 30 óra figyelembevételével részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló 2016. március havi munkaóráinak száma: 21 × 6 = 126 munkaóra. Ennyit kell a munkáltatónak beosztania a munkavállalónak pedig ledolgoznia. A munkaidőkereten belül a ledolgozandó munkaórák meghatározásakor a távollétek időtartamát – vagy figyelmen kívül kell hagyni, – vagy az adott munkanapra a munkavállaló beosztása szerinti napi munkaidő mérté­ kével kell figyelembe venni.

Ha a távollét napjára munkavégzésre nem volt beosztva a dolgozó, akkor a távollét tartamát a napi munkaidő (teljes munkaidő esetén napi nyolc órával, a kérdésben szereplő dolgozó esetében 6 órával) kell számításba venni vagy figyelmen kívül hagyni. A kérdésben szereplő dolgozó esetében: – a keresőképtelenség napjaira előzetesen beosztott munkaidőt – így hétfő, kedd, szerdai munkanapra 8 órát csütörtöki munkanapra 6 órát –, beosztás hiányában a napi munkaidőt, azaz minden munkanapra (péntekre is) 6 órát teljesítettnek kell tekinteni, vagy – a havi munkaidőkeret munkaóráinak megállapításánál a keresőképtelenség napjait figyelmen kívül kell hagyni. A példánál maradva: ha 2016. március hónapban 21 munkanapból 10 munkanap keresőképtelen volt, akkor a márciusban teljesítendő munkaórái száma 11 × 6 = 66 munkaóra, az ezen felül teljesített órák minősülnek rendkívüli munkaidőnek. A keresőképtelenség napjaira a munkavállaló távolléti díjat vagy táppénzt kap, és pótlólag nem kell ledolgoznia az e napok szerinti munkaidő-beosztás szerinti munkaórákat. Rendkívüli munkaidőnek csak a munkaidőkereten felül teljesített munkaidő minősül. A havibéres dolgozó munkabérének kifizetése „156. § (1) Egyenlőtlen munkaidő-beosztás és a) havibéres díjazás esetén a munkavállaló­ nak – a beosztás szerinti munkaidő mértéké­ től függetlenül – a havi alapbére jár;”

A törvényi rendelkezésnek megfelelően, a beosztás szerinti munkaidő-mértékétől függetlenül a kérdésben szereplő dolgozónak havonta a havi bérét kell számfejteni és kifizetni. Ennek indoka az, hogy a munkaidő beosztása a munkáltató joga és kötelezettsége. Ha a munkaidőkereten belül ledolgozandó munkaóráknál kevesebbre osztja be a munkavállalót, akkor ennek következményeit is a munkáltatónak és nem a dolgozónak kell viselnie, azaz ez esetben is a teljes havi munkabért kell kifizetnie. Természetesen, ha a munkáltató a munkaidőkereten belüli ledolgozandó munkaóráknál a munkaidő-beosztás szerint több munkaóra teljesítését írja elő, akkor a munkavállalót a havi munkabérén felül, a munkaidőkereten felüli munkavégzés után, a rendkívüli munkaidőben végzett munkáért járó bérpótlék is megilleti. Szabadság kiadása és elszámolása (Mt. 124. §) Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadság a munkáltató választása alapján kiadható oly módon, hogy: – a szabadság kiadása során a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a mun­ kaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapot és – feltéve, ha a munkaszüneti napra nem volt beosztva – a munkaszüneti napot (azaz a szabadnapra is szabadságot kell kiadni), és a szabadságot munkanapban kell nyil­ vántartani, vagy – a munkavállaló a munkaidő-beosztással azonos tartamra mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól, ebben az esetben a szabadságot a munka­ végzés alóli mentesülés tartamával egyező óraszámban kell elszámolni és nyilvántar­ tani. Munkaidő-beosztás hiányában a sza­ badságot az általános munkarend és a napi munkaidő – a munkaszerződés sze­ rinti napi munkaidő és nem a beosztás sze­ rinti munkaidő, azaz a kérdésben szereplő dolgozó esetén napi (péntekre is) 6 óra – figyelembevételével kell kiadni és munka­ napban nyilvántartani. A kétféle módszer naptári éven belül nem ke­ verhető!

Például, ha az évi szabadság mértéke 30 munkanap; Szabadság kiadása napokban Például ha 2016. március 16-tól 18-ig adták ki a szabadságot, akkor mivel ezen időtartamra a munkanapok száma az általános munkarend szerint három volt, három munkanap szabadságot kell kiadottnak tekinteni. Ha a munkavállaló ez év­ ben még nem vett ki szabadságot, akkor az év végéig marad még 27 munkanap szabad­ sága. Szabadság kiadása órákban A szabadság napjainak számát a munkaszerződés szerint s nem a munkaidő-beosztás szerint teljesítendő napi órák számával kell megszorozni. Ez a kérdésben szereplő dolgozó esetében 30 munkanap szorozva 6 munkaóra = 180 munkaóra. – A fenti példánál maradva, ha a munkavállaló­ nak 2016. március 16-18-ig a munkaidő-be­ osztása szerint szerdán 8, csütörtökön 6 órát kellett volna dolgoznia, pénteken pedig szabadnapos volt, akkor az összes ledolgo­ zandó munkaóráinak száma a szabadság időtartama alatt 14 munkaóra lenne, ezért ezzel megegyező időtartamra, azaz 14 órá­ ra fog mentesült a munkavégzés alól. Ha ez évben még nem vett ki szabadságot, akkor az év végéig maradt még 166 munkaóra (180–14) szabadsága. – Ha erre a hétre nem volt munkaidő-beosz­ tása, akkor az Mt. 124. § (5) bekezdése ér­ telmében a szabadságot az általános mun­ karend és a napi munkaidő figyelembevéte­ lével kell kiadni, és órákban nyilvántartani. A példában szereplő dolgozó esetében szerda, csütörtök, péntek, azaz az általános munkarend szerint (3 munkanap × napi 6 órával)= 18 munkaóra szabadságot használt fel, és maradt neki 162 (180–18) munkaóra szabadsága. A fenti példából látható, hogy egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadság kiadásánál a legpontosabb elszámolást akkor kapjuk, ha a munkavállaló rendelkezik munkaidő-beosztással és a szabadságának kiadása, elszámolása órákban történik.

13

Több munkáltató által kötött munkaszerződés A cégünknél dolgozó munkavállalót a többségi részesedéssel bíró tulajdonosunk is alkalmazni akarja, több munkáltatós munkaszerződést kötnénk az Mt. 195. §-a alapján. Úgy gondolom, hogy meg kell szüntetni a munkaviszonyát a dolgozónak és bejelenteni többmunkáltatós munkaviszony létesítésére a T1041-esen. Új munkaszerződést kell írni vagy munkaszerződés-módosításba is bele lehet foglalni (Többmunkáltatós munkaszerződés (mely a korábbi munkaszerződés módosításával jön létre, egységes, hatályos szöveggel egybeszerkesztett módon)? Jól gondolja. Jelenleg a munkaviszony egy munkáltató és egy munkavállaló között áll fenn az általuk megkötött munkaszerződés alapján. A munkaszerződést csak az azt megkötött felek módosíthatják, így nincs lehetőség munkáltatói oldalon újabb fél bevonására munkaszerződés-módosítással. Ha a munkáltató a jövőben több munkáltató által létesített munkaviszony keretében kívánja ellátni a munkavállaló által betöltött munkakörbe tartozó feladatokat, akkor a munkavállaló munkaviszonyát meg kell szüntetni. Ez történhet: – a felek közös megegyezésével vagy – megegyezés hiányában a munkaviszony munkáltató általi felmondásával, melynek indoka átszervezés lehet, azaz, hogy a munkáltató a jövőben a munkavállaló által betöltött munkakörbe tartozó feladatokat más módon – több munkáltató által létesített munkaviszony keretében – kívánja ellátni. Közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetése után az érintet munkavállalóval az Mt. 195. § alapján több munkáltató köthet munkaszerződést. Ha a munkaviszony megszüntetésére a felek között közös megegyezés nem jön létre, és a munkáltató felmondással szünteti meg a munkavállaló munkaviszonyát, akkor be kell tartania az Mt. felmondási tilalomra és korlátozásokra vonatkozó rendelkezéseit, továbbá a dolgozót felmondási idő és a felté-

14

telek megléte esetén végkielégítés is megilleti. Ez esetben valószínű, hogy a dolgozót már nem fogják foglalkoztatni az új több munkáltatóval létesítendő munkaviszony keretében. Több munkáltató által létesített munkaválla­ lói jogviszony (Mt. 195. §) esetén a munka­ szerződésben meg kell határozni a munkabér fizetésére kötelezett munkáltatót.

A munkáltatók felelőssége egyetemleges a munkavállaló munkajogi igényével szemben. A munkaszerződést a munkavállaló vagy bármely munkáltató jognyilatkozata megszünteti. Ha a munkáltatók száma egy munkáltatóra csökken, akkor a munkaviszony megszűnik, megszűnésének jogcíme jogutód nélküli megszűnés, s a munkavállalót annyi időre járó távolléti díj illeti meg, amennyi felmondás esetén a munkavégzés alóli felmentési időre járna, kivéve, ha a felmentés tartamára munkabérre nem lenne jogosult és a végkielégítés szabályait is megfelelően alkalmazni kell. Az adózás rendjéről szóló törvény is módosításra és kiegészítésre került, az új atipikus munkaviszony bevezetésével összefüggésben Az adózás rendjéről szóló 2003. évi XCII. tör­ vény (a továbbiakban: Art.) 16. §-ának (4b) bekezdéssel történt kiegészítése értelmében a munkáltatók a munkaviszony létesítésével egyidejűleg írásban kötelesek az adókötele­ zettség teljesítésére egy munkáltatót kijelöl­ ni és a kijelölt munkáltató személyéről a munkavállalót tájékoztatni.

Kijelölés hiányában az adókötelezettség teljesítésére bármely munkáltató kötelezhető. A munkavállaló tekintetében a kijelölt munkáltató adókötelezettségét a saját nevében teljesíti, s egyben bejelenti a munkaviszonyban részt vevő többi foglalkoztató: – adóazonosító számát, nevét, elnevezését, szék­ helyé­nek címét, valamint – munkaviszonyban való részvétele kezdetét és a munkaviszonyból való kilépésének idejét.

Ha a kijelölésre írásban a munkaviszony megkötésével egyidejűleg nem kerül sor, akkor az Art. 172.  §-ának (2a) bekezdése alapján a munkaviszony valamennyi munkáltatója 500 000 forintig terjedő mulasztási bírsággal sújtható. A bejelentéshez az alábbi honlapon található kitöltési útmutató: https://www.nav.gov.hu/nav/letoltesek/ nyomtatvanykitolto_programok/ nyomtatvanykitolto_programok_nav/ adatbejelentok_adatmodositok/ NAV_16t1041.html

„9. Több munkáltató által létesített munka­ viszony: ha ún. „kijelölt munkáltatóként” ad be ’T1041 jelű adatlapot, ezt X-szel jelölje az e célból rendszeresített kódkockában. Részleteket lsd. a Több munkáltató által létesített munkaviszony bejelentése (26. pótlap) című fejezetben.

Egészségügyi alkalmatlanság Tartós távol lévő táppénzes időszaka lejárt, a foglalkozás-egészségügy is megállapítja, hogy alkalmatlan a munkaköre ellátására. A dolgozó volt a „bizottság” előtt. A szakvélemény szerint az egészségi állapotának mértéke 49%-os. El szeretne menni rokkant nyugdíjba. Köteles a munkáltató felmenteni a közalkalmazottat? A közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya egészségügyi alkalmatlanság miatt csak akkor szüntethető meg, ha a munkakörének ellátására a foglalkozás-egészségügyi orvos szakvéleménye szerint alkalmatlan. Amíg a dolgozó orvos által igazoltan keresőképtelen – függetlenül attól, hogy táppénzre jogosult-e vagy sem –, a közalkalmazotti jogviszonyból eredő kötelezettségei szünetelnek, ezért munkaköri alkalmassági vizsgálatra sem küldhető. A keresőképtelen dolgozó az Mt. 55. § (1) bek. a) pontja értelmében mentesül a munkavégzési kötelezettség alól, munkavégzési kötelezettsége nincs,

munkából való távolléte igazoltnak minősül, amelyre illetmény nem jár. A megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról szóló 2011. évi CXCI. törvény (Mmtv.) 2. §-a értelmében a megváltozott munkaképességű személyek ellátására – rehabilitációs ellátására vagy rokkantsági ellátásra – csak az a személy jogosult: – akinek az egészségi állapota a rehabilitációs hatóság komplex minősítése alapján 60 százalékos vagy kisebb mértékű (a továbbiakban: megváltozott munkaképességű személy), – a törvényben meghatározott biztosítási idővel rendelkezik, – keresőtevékenységet nem végez és – rendszeres pénzbeli ellátásban nem részesül. A fenti törvényi előírások értelmében a kér­ désben szereplő közalkalmazott rokkantsági ellátásban mindaddig nem részesülhet, amíg a közalkalmazotti jogviszonya fennáll, és ha keresőképtelen, de a táppénzre való jogo­ sultsága megszűnt, akkor táppénzre sem, és  munkabérre (illetményre) sem jogosult. Ez esetben munkából való távolmaradása igazoltnak minősül, és ha a foglalkozásegészségügyi orvos a munkakörre való alkal­ matlanságát még nem állapította meg, ak­ kor közalkalmazotti jogviszonyát sem lehet megszüntetni egészségügyi alkalmatlanság címén.

A keresőképtelenség alatt azonban nincs akadálya annak, hogy: – a felek megállapodjanak a közalkalmazotti jogviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésében, a megszűnés időpontja a megállapodásban foglalt naptári nap, vagy – a közalkalmazott a Kjt. 28. §-a értelmében a közalkalmazotti jogviszonyáról lemondjon, a közalkalmazotti jogviszony a kettő hónap lemondási idő leteltével szűnik meg. A fenti esetekben a közalkalmazottat sem felmentési idő, sem végkielégítés nem illeti meg.

15

Kérjük, az alábbi szolgáltatást ajánlja cége munkaügyi vezetőjének figyelmébe!

A Fórum Média Kiadó új, átfogó szolgáltatása: Munkaügyi, bérgazdálkodási és társadalombiztosítási audit! Kiadónk egy egyedülálló szolgáltatást bocsátott ­útjára, amelyet munkáltatók figyelmébe ajánlunk. A szolgáltatás kivételes jellege a problémák komplex kezelésében, a kérdések munkajogi, adó- és társadalombiztosítási szempontból való egyidejű megközelítésében és megoldásában áll. Munkajogász szakértőink – a megbízók egyedi igényei szerint – teljes munkajogi átvilágítást végeznek, amely során a munkaügyi dokumentáció átvizsgálásán és a hatályos jogszabályi előírásokhoz igazításán túl adótanácsadóink közreműködésével bérgazdálkodási tervet készítenek, amely segítségével a munkáltatók jelentős összegeket takaríthatnak meg. Szakértőink a problémás esetek megfelelő jogi keze­ lését és a megbízóink kérése szerint elkészített munkaügyi iratminták elkészítését követően – azok meg­felelő alkalmazása érdekében – utánkövetést is végeznek, amelynek keretében megválaszolják kérdéseiket és szakmai támogatást nyújtanak az átmeneti időszakban.

Miért érdemes igénybe venni a szolgáltatásunkat? • A Munka Törvénykönyve a leggyakrabban változó jogszabály. A folyamatosan érkező újdonságok között elmélyült jogi tudás és speciális gyakorlati tapasztalat nélkül nem könnyű eligazodni. Munka­ jogász-ügyvédekből és adótanácsadókból álló szakértői csapatunk ebben nyújt a munkáltatók számára szakmai támogatást. • Új, átfogó szolgáltatásunk a munkáltatók bérgazdálkodásának a racionalizálására, a jogszabályok által biztosított lehetőségek maximális kiaknázására fókuszál, amely komoly versenyelőnyt jelenthet a szolgáltatást igénybe vevő társaságoknak. • Szolgáltatásunk színvonalára a szakértőink magas szintű jogi és közgazdasági tudása, valamint a sok éves tanácsadói és peres tapasztalata a garancia.

Szolgáltatásunkról a www.forum-media.hu/webshop/munkaugyi-bergazdalkodasi-es-tarsadalombiztositasi-audit hon­lapon tájékozódhat részletesebben, amennyiben kérdése van, írjon a [email protected] e-mail c­ ímre!

Az E-Munkajog szaklapunkban közzétett szakcikkek és az egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott válaszok szerzőnk egyéni szakmai véleményét tükrözik, melyet a rendelkezésére álló információk alapján alakított ki. A teljes tényállás ismeretében személyesen nyújtandó jogi tanácsadás eltérő szakmai véleményhez vezethet, ezért az értelmezésbeli különbözőségekért ­Kiadónk felelősséget nem vállal.

16

E-Munkajog, XVII. évfolyam negyedik szám, 2016. április Kiadja a Fórum Média Kiadó Kft. 1139 Budapest, Váci út 91. Tel.: 273-2090 Fax: 468-2917 Felelős kiadó: Győrfi Nóra, ügyvezető igazgató Szerkesztő: Ress Renáta HU ISSN 15883663 Előfizethető a kiadónál. Hirdetések felvétele: 273-2090, Fax: 468-2917 E-mail: [email protected] Internet: www.munkajogszaklap.hu Tördelés: MC Direct Kft. Nyomdai kivitelezés: Stanctechnik Kft.