2016. május XVII. évfolyam 5. szám E- MUNK A JOG

2016. május  |  XVII. évfolyam  5. szám

E- MUNK A JOG Tartalom

Szakmai folyóirat

A hónap témája •Felkészülés a munkaügyi hatóság június–július havi akcióellenőrzésére − Tanulságok a 2015. évi ellenőrzési tapasztalatok alapján − A rendezett munkaügyi kapcsolatok

Jogszabályváltozás • Változott a vasárnapi munkavégzésre vonatkozó előírás

Pár perc HR • Az interim menedzsment

Olvasóink kérdezték – mi válaszolunk! • Határozatlan idejű után határozott idejű munkaviszony létesítésének időbeli korlátja • Munkaerő-kölcsönzés határozott idejű munkaszerződéssel

Szerzők: Dr. Gáspárné dr. Szokol Márta – ügyvéd

In-house szeminárium!

Dr. Nemeskéri Gyula – okleveles ­munka­­szervezési, szervezet-fejlesztési és emberi erőforrás-fejlesztési szakértő

Szeretne közvetlenül munkahelyén tájékozódni a leg­ újabb jogszabályváltozásokról a munkajog elismert szakértőitől? Jelentkezzen az

2016. május, XVII. évfolyam 5. szám A kézirat lezárása: 2016. április 22.

e-mail címen, a témakör vagy akár az előadó meg­ neve­zé­sével, és kérjen ajánlatot kihelyezett előadás megtartására!

Az online szolgáltatás egyedi jelszóval érhető el a www.munkajogszaklap.hu weboldalon.

Ajánló az optimum tartalomból

A jelszavakat e-mailben küldtük el, illetve azok kérhetők az Ügyfélszolgálaton is.

Pár perc munkajog

Ügyfélszolgálat Tel.: 06 (1) 273-2090 E-mail: [email protected]

A hónap témája Felkészülés a munkaügyi hatóság június-július havi akcióellenőrzésére A 2016. évi Országos Hatósági Ellenőrzési Terv (www.ommf.gov.hu) alapján 2016. június-július hónapban a munkavállalók jogviszonyának rendezettsége érdekében a foglalkoztatásra vonatkozó alapvető szabályok érvényre juttatására irányuló akcióellenőrzés indul. Az akcióellenőrzés indoka a munkavállalók alap­ vető jogai érvényesülésének elősegítése, illetve a tisztességes, jogkövető vállalkozások vagyonhátrányának csökkentése. Vonatkozó jogszabályok: Az Mt., valamint a Met. 3. § (1) bekezdésében nevesített ellenőrzési tárgykörhöz rendelet anyagi jogszabályok. Az ellenőrzések mind tartalmi, mind formai szempontok vizsgálatára kiterjednek.

2

[email protected]

• Az egyszerűsített foglalkoztatás bemutatása A cikket optimum előfizetőink elolvashatják a www.munkajogszaklap.hu weboldalon.

Tanulságok a 2015. évi ellenőrzési tapasztalatok alapján 2016. március 11-én került közzétételre az NGM Foglalkoztatás-felügyeleti Főosztályának jelen­ tése a munkaügyi hatóság 2015. évi országos hatósági ellenőrzési tervének megvalósulásáról (http://www.ommf.gov.hu). Tekintettel arra, hogy az Országos Hatósági Ellenőrzési Terv alapján a tavalyi év június-július hónapjaiban az ellenőrzés tárgya – azonosan az idei évivel – a foglalkoztatásra vonatkozó alapvető szabályok érvényre juttatására irányuló akcióellenőrzés volt, tanulságos lehet a hatóság jelentésének ismerete az ellenőrzés megvalósulásáról. A hatóság célja a legsúlyosabb jogsértések feltárása volt. Kiemelten vizsgálták az építőipar, a kereskedelem, vendéglátás, a feldolgozóipar, egyes szolgáltatások, valamint a mezőgazdaság ágazati területeken működő foglalkoztatókat, különösen az építkezések, boltok, standok, pékségek, vásárok, fesztiválok, éttermek, presszók, szórakozóhelyek, szálláshely-szolgáltatók, személy- és vagyonvédelem, takarító, gépjárműszerelő munkáltatókat.

A munkaügyi felügyelők nemcsak rendes munkaidőben, hanem hétvégeken, illetve hivatali munkaidőn túl is megjelentek, ellenőriztek. A jelentés megállapítása szerint a 2015-ös évben a bejelentések elmulasztása már elsősorban nem az egyszerűsített foglalkoztatás keretében foglalkoztatottak körében fordult elő, hanem a rendes munkaviszonyban foglalkoztatottak esetében, akiknek rendszerint még munkaszerződésük sem volt. Az egyszerűsített foglalkoztatás esetében a bejelentés elmulasztásának célja egyrészt a ­közterhek befizetésének elkerülése, másrészt a havi 15 napnál több alkalommal való foglalkoztatás ­rendes munkaviszonyban történő foglalkoztatás helyett. Az ellenőrzés során meghallgatott munkavállalók nagy része úgy nyilatkozott, hogy „ma van az első napom”, csak ma kezdtem”, azonban állításaik való­ ságtartalma erősen megkérdőjelezhető volt, mivel arra a kérdésre, hogy meddig tart a munkaidő, úgy nyilatkoztak, hogy „változó, néha 8, néha 9 órát szoktam dolgozni”. Nehezebben bizonyíthatók azok a jogsértések, amikor a munkavállaló csak részmunkaidőre van bejelentve, de ténylegesen teljes munkaidőben van foglalkoztatva. Állásuk féltése miatt a munka­ vállalók nem mernek a munkáltatójuk ellen nyilatkozni. A jelentés szerint harmadik országbeli állampolgárok engedély nélküli foglalkoztatása nem jellemző, összesen két esetben, a feldolgozóipar és a kereskedelem területén volt jogsértő a foglalkoztatásuk. A „feketefoglalkoztatás” volt a legtipikusabb jogsértés. Az érintett munkavállalók közel fele az építőiparban volt foglalkoztatva, emellett a vendéglátás és a kereskedelem területén volt jellemző bejelentés nélküli foglalkoztatás. A munkavállaló száma tekintetében e három ágazaton túl a mezőgazdaságban volt a legmagasabb ez az arány.

A munkáltatók gyakran azzal védekeztek, hogy jogsértésük oka a folyton változó jogi környezet, holott

a munkajogi szabályozás a bejelentéssel kapcsolatosan nem változott. Gyakori a színlelt szerződéssel való foglalkoztatás, amikor munkaszerződés helyett megbízási szerződéssel foglalkoztatják a dolgozókat.

A jelentés vélelmezi a munkáltatók részéről a jogsértés tudatosságát, mivel ha nincs ellenőrzés, ­akkor a foglalkoztatás költsége így csökkenthető. A jelentés szerint „Az I. fokú hatóságok beszámolói szerint ezt támasztja alá, hogy a foglalkoztatáshoz kapcsolódó bejelentést a munkáltató sok esetben percekkel az ellenőrzés megkezdését követően pótolja, mivel ismeri a jogszabályi kötelezettséget és a bejelentés teljesítésének előírt módját, valamint a bejelentés megtételéhez szükséges munkavállalói adatokkal már a munka megkezdése előtt rendelkezik.” Előfordul olyan védekezés is, hogy a munkavállaló „próbanapon” van, ami szintén jogellenes. A jelentés összegzése szerint; „A vizsgálatok a várakozásoknak megfelelően (a korábbi évek ellenőrzési tapasztalatait alapul véve) alátámasztották az akcióellenőrzés elrendelésének szükségességét, mivel a bejelentés nélküli foglalkoztatás továbbra is jelen van – annak versenyhátrányt okozó, feketegazdaságot újratermelő, a munkavállalók hosszú távú érdekeivel ütköző és foglalkoztatási adatokat torzító hatásával együtt – a munkaerő­ piacon.”

A rendezett munkaügyi kapcsolatok A rendezett munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó szabályozást az alábbi jogszabályok tartalmazzák: – Az államháztartásról szóló 2011. évi CXCV. törvény (Áht.) – Az államháztartásról szóló törvény végrehajtásáról szóló 368/2011. (XII. 31.) Korm. rendelet (továbbiakban: Rendelet) – A közbeszerzésekről szóló 2015. évi CXLIII. törvény (Kbt.)

3

A rendezett munkaügyi kapcsolatok követelményének a költségvetési támogatások igénylésére irányuló és a közbeszerzési eljárásokban van szerepe. Az Áht. 50. § (1) bek. a) értelmében költségvetési támogatás csak annak nyújtható, aki megfelel a rendezett munkaügyi kapcsolatok követelményének.

Költségvetési támogatásnak minősül minden, a társadalombiztosítás pénzügyi alapjai kivételével az államháztartás központi alrendszeréből ellenérték nélkül, pénzben nyújtott támogatás. A Kbt. 62. §-a értelmében a közbeszerzési eljárásban nem lehet ajánlattevő, részvételre jelentkező, alvállalkozó és nem vehet részt az alkalmasság igazolásában olyan gazdasági szereplő, aki harmadik országbeli állampolgár Magyarországon engedélyhez kötött foglalkoztatása esetén – a munkaügyi hatóság által a Met. 7/A. §-a alapján két évnél nem régebben jogerőre emelkedett határozatban megállapított, és – a központi költségvetésbe történő befizetésre kötelezéssel, vagy – az idegenrendészeti hatóság által a harmadik országbeli állampolgárok beutazásáról és tartózkodásáról szóló törvény szerinti közrendvédelmi bírsággal sújtott jogszabálysértést követett el. Az állami adó- és vámhatóság az Art. 55. § (6)-(7) bekezdése értelmében a be nem jelentett alkalmazottat foglalkoztató adózók közzétételi listáján folyamatosan nyilvánosságra hozza azoknak az adózóknak a nevét, székhelyét, adószámát, akik (amelyek) tekintetében jogerős és végrehajtható közigazgatási vagy bírósági határozat megállapította, hogy nem tettek eleget a munkaviszony létesítésével ös�szefüggő bejelentési kötelezettségüknek. Az adóhatóság a jogsértést megállapító határozat keltét és végrehajthatóvá válásának napját is nyilvánosságra hozza. A közzétételi kötelezettség akkor is fennáll, ha az adózó utóbb, a jogerős határozatban foglalt kötelezettségét az előírt határidőben teljesíti. A közzétett adatokat a közzétételtől számított két év elteltével – feltéve, hogy a közzététel alapjául szolgáló jogsértést az adózó ismételten nem követte el – törli.

4

A munkaügyi hatóság a Met. 8/C. § értelmében – nyilvántartásának adataiból – a rendezett munkaügyi kapcsolatok követelményével kapcsolatos jogsértést elkövetett és jogerősen közigazgatási határozat, illetve bírósági határozat alapján munkaügyi bírsággal sújtott foglalkoztatók – nevét, székhelyét, adószámát, – a jogsértést megállapító határozat keltét és számát, jogerőre emelkedésének és végre­hajthatóvá válásának időpontját, – a jogsértés megjelölését, – az alkalmazott jogkövetkezményt és mértékét az annak alapjául szolgáló jogszabályhelyre történő utalással honlapján nyilvánosságra hozza.

A nyilvánosságra hozott adatokat a hatóságok a jogerőre emelkedés napjától számított két év elteltével törlik. Nem felel meg – az államháztartásról szóló törvény végrehajtásáról szóló 368/2011. (XII. 31.) Korm. rendelet 82. §-a értelmében – az a munkáltató a rendezett munkaügyi kapcsolatok követelményének, akit: ­– az Art. 16. § (4) bekezdés a) pontjában vagy 16. § (4a) bekezdésében, illetve az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvény 11. §-ában foglalt, a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítésével összefüggő bejelentési kötelezettség elmulasztása, – az Mt. 34. §-ában meghatározott, a munkavállalói jogalanyisággal kapcsolatos életkori feltételekre (ideértve a gyermekmunka tilalmát is) vonatkozó rendelkezések megsértése, – jogszabályban, kollektív szerződésben vagy a miniszter által az ágazatra, alágazatra kiterjesztett kollektív szerződésben megállapított munkabér mértékére és a kifizetés határidejére vonatkozó rendelkezések megsértése, – a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó, az Mt. 215. § (1) bekezdésének a nyilvántartásba vétellel kapcsolatos szabályainak megsértése, vagy ­ az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebktv.) alapján az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt hatóság, illetve bíróság a költségvetési támogatás igénylésének időpontját megelőző két

éven belül – a korábbival azonos jogsértés elkövetése miatt – jogerős és végrehajtható bírsággal sújtott vagy a központi költségvetésbe történő befizetésre kötelezett. Nem felel meg a rendezett munkaügyi kapcsolatok követelményének az sem, akit – harmadik országbeli állampolgár munkavállalási engedély nélkül, vagy – a harmadik országbeli állampolgárok beutazásáról és tartózkodásáról szóló törvény szerinti kereső­ tevékenység folytatása céljából összevont engedé­ lyezési eljárás keretében kiadott összevont engedély nélkül történő foglalkoztatása miatt hatóság, illetve bíróság a költségvetési támogatás igénylésének időpontját megelőző két éven belül jogerős és végrehajtható bírsággal sújtott vagy a központi költségvetésbe történő befizetésre kötelezett. Több telephellyel rendelkező munkáltató esetében a jogsértést megállapító közigazgatási határozat jogerőre emelkedésétől és végrehajthatóvá válásától számított két éven belül elkövetett ismételt jogsértésen az ugyanazon telephelyen kétéves időszakon belül jogerős és végrehajtható határozattal megállapított azonos jogsértést kell érteni. Tehát a rendezett munkaügyi kapcsolatok követelményét csak akkor sérti meg a munkáltató, ha a törvényben nevesített jogsértésekért a fent felsorolt hatóságok szankcionálták, és bírósági felülvizsgálat esetén határozatukat a bíróság érdemben helybenhagyta.

Fontos megjegyezni, hogy a Met. 6/A. §-a szerint a munkaügyi bírság kiszabása nem mellőzhető, ha a foglalkoztató: – a munkavállalói jogalanyisággal kapcsolatos életkori feltételekre (ideértve a gyermekmunka tilalmát is) vonatkozó rendelkezéseket megsértette, ­– a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítésével összefüggésben nem tett eleget bejelentési kötelezettségének, – a jogszabályban vagy kollektív szerződésben megállapított munkabér összegére és a kifizetés határidejére vonatkozó rendelkezéseket megsértette, ide nem értve a felszámolási eljárás alatt álló foglalkoztatót, vagy – hatósági nyilvántartásba vétel hiányában folytat munkaerő-kölcsönzésre irányuló tevékenységet.

Nem szabható ki azonban munkaügyi bírság, ha – a foglalkoztató a munkaviszony létesítésének vagy megszűnésének (megszüntetésének) bejelentésére vonatkozó kötelezettségét a hatósági ellenőrzés megkezdéséig a tényleges foglalkoztatás teljes időtartamára vonatkozóan teljesítette, – a munkaviszony létesítésének vagy megszűnésének (megszüntetésének) bejelentésére vonatkozó kötelezettséget külön jogszabály szerint a foglalkoztató helyett más teljesíti, és a foglalkoztató a bejelentés határidőben történő teljesítéséhez szükséges adatokat a munkaügyi ellenőrzés megkezdéséig teljes körűen átadta, vagy – a foglalkoztató a munkavállaló részére ki nem fizetett a jogszabályban vagy kollektív szerződésben megállapított munkabért az eljárás során kitűzött határidőn belül kifizeti. Csak a jogalkotó által különösen súlyos jogsértésnek ítélt hat munkaügyi jogsértéshez járul többlet szankcióként a támogatásokból, közbeszerzésekből való kizárást. A rendezett munkaügyi kapcsolatok feltételei alapvetően a feketefoglalkoztatás visszaszorítását célozzák. A támogatásokból való kizárással járó jogsértéseket az Áht. két részre bontja. A súlyosabb jogsértések esetén a törvényben felsorolt szankciók alkalmazásával a munkáltatónak állami támogatás két évig nem nyújtható. Az enyhébb jogsértések viszont csak akkor járnak ilyen következménnyel, ha valamely fenti jogkövetkezményt kiszabó határozat jogerőre emelkedésétől és végrehajthatóvá válásától számított két éven belül a hatóság ismételten megállapítja ugyanazon jogsértés elkövetését. Ha tehát az első határozat után a munkáltató helyreállítja a jogszerű működést, úgy nem kell kizárni az állami támogatásokból. Fontos azonban megjegyezni, hogy ha a munkáltatónak több telephelye is van, akkor a kizárás feltétele, hogy a második elmarasztaló határozat a jogsértést ugyanazon telephely vonatkozásában állapítsa meg. Lényeges tehát, hogy csak a kiemelt jogsértések járnak automatikusan kizárással, míg az enyhébb körbe sorolt jogsértések ismételt elkövetése csak akkor jár a támogatás lehetőségének elvesztésével, ha az azonos telephelyen történik. Ennek különösen az országos szervezettel vagy számos kirendeltséggel bíró cégek esetében van jelentősége.

5

Súlyos jogsértés a külföldi engedély nélküli foglalkoztatása! A jogsértést az a munkáltató követi el, aki a harmadik országbeli állampolgárt munkavállalási engedély vagy a harmadik országbeli állampolgárok beutazásáról és tartózkodásáról szóló törvény szerinti keresőtevékenység folytatása céljából összevont engedélyezési eljárás keretében kiadott összevont engedély nélkül történő foglalkoztatása miatt hatóság, illetve bíróság a költségvetési támogatás igénylésének időpont- ját megelőző két éven belül jogerős és végrehajtható bírsággal sújtott vagy a központi költségvetésbe történő befizetésre kötelezett. Fontos megjegyezni, hogy már az első jogsértés a rendezett munkaügyi kapcsolatok megsértésének szankcióját vonja maga után. Az enyhébb jogsértések A következő esetekben a költségvetési támogatásokból való kizárást az azonos telephely vonatkozásában megállapított, két éven belül elkövetett ismételt jogsértés vonja maga után. 1. Bejelentési kötelezettség elmulasztása Az állami támogatásokból való automatikus kizárást vonja maga után, ha a munkáltató nem jelenti be a munkavállaló foglalkoztatását az állami adóhatósághoz. A bejelentési kötelezettség teljesítésének részletes szabályait az adózás rendjéről szóló 2003. évi XCII. törvény [Art. 16. § (4) bek. és (4a) bek.] határozza meg. Egyszerűsített foglalkoztatás esetén az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvény 11. §-a szerint kell a bejelentési kötelezettséget teljesíteni. Ha a munkáltató az egyszerűsített foglalkoztatás korlátainak túllépése miatt az általános szabályokat köteles alkalmazni, az egyszerűsített foglalkoztatottként bejelentett személy(eke)t a jogsértés feltárásától számított nyolc napon belül be kell jelentenie. Ettől eltérően nem kell biztosítottként bejelenteni azt a természetes személyt, akit a mun-

káltató egyszerűsített foglalkoztatottként bejelentett, de a munkát nem vette fel, és munkavégzés hiányában jövedelem kifizetésére nem került sor.1 2. A munkavállalás életkori feltételeinek megsértése Az Mt. 34. §-ában meghatározott, a munkavállalói jogalanyisággal kapcsolatos életkori feltételekre (ideértve a gyermekmunka tilalmát is) vonatkozó rendelkezések megsértése is sérti a munkaügyi kapcsolatok rendezettségét. 3. Jogszabályban, (kiterjesztett hatályú) kollektív szerződésben megállapított, munka­ bér mértékére és a kifizetés határidejére vonatkozó rendelkezések megsértése A munkaszerződésben meg kell határozni az alapbért, azaz a feleknek meg kell egyezniük annak mértékében. A megegyezés korlátját jelenti a kötelező legkisebb munkabérre (minimálbérre) és a bérminimumra vonatkozó előírások kötelező betartása. Összegét 2016. évben a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról szóló 454/2015. (XII. 29.) Korm. rendelet rendelkezései határozzák meg. Ha a munkáltatónál van kollektív szerződés, akkor annak munkabérre vonatkozó rendelkezéseit is köteles a munkáltató betartani. Az Mt. 157. §-a értelmében a munkabért a tárgyhót követő hó 10. napjáig kell kifizetni. E rendelkezéstől azonban munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérhet (Mt. 165. §).

Ha a munkáltató banki átutalással teljesíti a munkabér fizetését, a bérfizetési napon a pénznek már meg kell érkeznie a munkavállaló számlájára. Mivel a munkabérrel kapcsolatos előírások megszegése az enyhébb jogsértések közé tartozik, egy telephelyet érintően két éven belüli ismételt marasztaló határozat szükséges az állami támogatásokból való kizáráshoz.

Az egyszerűsített foglalkoztatásról optimum előfizetőink bővebben olvashatnak a www.munkajogszaklap.hu oldalon, a Pár perc munkajog című rovatban!

1

6

4. Munkaerő-kölcsönzés folytatása hatósági nyilvántartásba vétel nélkül A munkaerő-kölcsönzés olyan atipikus munkaviszony, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek átengedi. E foglalkoztatási formában három jogalany áll jogviszonyban egymással: – a kölcsönbeadó és a kölcsönzött munkavállaló között munkaszerződéssel munkaviszony jön l­étre, – míg a kölcsönbeadó munkáltató és a kölcsön­ vevő (akinek az irányítása alatt a munkavállaló ideiglenesen a munkát végzi) megállapodással polgári jogviszonyt létesít. Nem minden munkáltató lehet egyben kölcsönbeadó, ehhez az Mt. 215. §-a és a munkaerő-kölcsönzési és a magán-munkaközvetítői tevékenység nyilvántartásba vételéről és folytatásának feltételeiről szóló 118/2001. (VI. 30.) Korm. rendelet speciális feltételeket fogalmaz meg. 5. Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése Az egyenlő bánásmód követelményének részletes szabályait külön jogszabály, az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (Ebktv.) határozza meg. Az Mt. 12. § csupán annyit deklarál, hogy a munka­ viszonnyal kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani, illetőleg, hogy az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének következményeit megfelelően orvosolni kell, amely nem járhat más munkavállaló jogainak megsértésével, illetve csorbításával. Az Ebktv. 7. § (1) bekezdése az egyenlő bánásmód megsértésének hat tényállását határozza meg, melyek a következők: – a közvetlen hátrányos megkülönböztetés, – a közvetett hátrányos megkülönböztetés, – a zaklatás, – a jogellenes elkülönítés, – a megtorlás, valamint – az ezekre adott utasítás.

A rendezett munkaügyi kapcsolatok követelményének megtartása szempontjából is azt kell vizsgálni, hogy a munkáltató magatartása megvalósította-e a fenti tényállások valamelyikét. „Ebktv. 8. § Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt a) neme, b) faji hovatartozása, c) bőrszíne, d) nemzetisége, e) nemzetiséghez való tartozása, f) anyanyelve, g) fogyatékossága, h) egészségi állapota, i) vallási vagy világnézeti meggyőződése, j) politikai vagy más véleménye, k) családi állapota, l) anyasága (terhessége) vagy apasága, m) szexuális irányultsága, n) nemi identitása, o) életkora, p) társadalmi származása, q) vagyoni helyzete, r) foglalkoztatási jogviszonyának vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyának részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama, s) érdekképviselethez való tartozása, t) egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője (a továbbiakban együtt: tulajdonsága) miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne.” Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valamely valós vagy vélt fentiekben felsorolt valamely védett tulajdonsága miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne (Ebktv. 8. §). Közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minősül az a közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek nem minősülő, látszólag az egyenlő bánás-

7

mód követelményének megfelelő rendelkezés, amely valamely védett tulajdonsággal rendelkező egyes személyeket vagy csoportokat lényegesen nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe hoz, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport volt, van vagy lenne (Ebktv. 9. §). Az egyenlő bánásmód megsértését jelentik továbbá az Ebktv. 10. §-ában felsorolt alábbi magatartások: – Zaklatás: emberi méltóságot sértő, szexuális vagy egyéb természetű magatartás, amely az érintett személynek valamely védett tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása. – Jogellenes elkülönítés: olyan rendelkezés, amely valamely védett tulajdonságai alapján egyes személyeket vagy személyek csoportját a velük összehasonlítható helyzetben lévő személyektől vagy személyek csoportjától – anélkül, hogy azt törvény kifejezetten megengedné – elkülönít. – Megtorlás: olyan magatartás, amely az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt kifogást emelő, eljárást indító vagy az eljárásban közreműködő személlyel szemben ezzel összefüggésben jogsérelmet okoz, jogsérelem okozására irányul vagy azzal fenyeget. Nem minden különbségtétel jelenti azonban az egyenlő bánásmód sérelmét. Így a munkáltató nem követ el jogsértést, ha az általa alkalmazott megkülönböztetés: – arányos és a munka jellege vagy természete alapján indokolt, az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételen alapul (például nem jogsértő, ha az uszoda férfiöltözőjében csak férfi munkavállaló dolgozhat); – a vallási vagy más világnézeti meggyőződésen, illetve nemzeti vagy etnikai hovatartozáson alapuló, a szervezet jellegét alapvetően meghatározó szellemiségből közvetlenül adódik, és az adott foglalkozási tevékenység tartalma vagy természete miatt indokolt, arányos és valós foglalkoztatási követelményen alapul2 (például egy refor-

[Ebktv. 22. § (1) bek.]

2

8

mátus iktatási intézményben előírható, hogy a gondozó tanár református vallású legyen). Az egyenlő bánásmód megsértése miatt az  Egyenlő Bánásmód Hatóság – az Ebktv. 17/A. § alapján – ötvenezer forinttól hatmillió forintig terjedő bírságot szabhat ki.

A munkaügyi kapcsolatok rendezettségének igazolása Az államháztartásról szóló törvény végrehajtásáról szóló 368/2011. (XII. 31.) szerint nem a támogatást igénylő munkáltató, hanem a támogató feladata arról meggyőződni, hogy a munkáltató megfelel a munkaügyi kapcsolatok rendezettségével kapcsolatos követelményeknek. A munkáltatónak csupán büntetőjogi felelőssége tudatában arról is nyilatkoznia kell a támogatás igénylésével egy­ idejűleg arról, hogy vonatkozásában a rendezett munkaügyi kapcsolatoknak követelményei teljesülnek. A támogató (illetve a pályázati eljárásban közreműködő, illetve lebonyolító szerv) kötelessége, hogy a támogatói okirat kibocsátását, illetve a támogatási szerződés megkötését megelőzően ellenőrizze, hogy a pályázó munkáltató vonatkozásában a követelmények valóban teljesülnek Nincs tehát szükség arra, hogy a költségvetési támogatás igényléséhez a munkáltató maga mellékelje a hatósági igazolásokat az érintett hatóságoktól abban a vonatkozásban, hogy a munkaügyi kapcsolatok rendezettségének követelményét sértő munkáltatók nyilvántartásában nem szerepel. A rendezett munkaügyi kapcsolatok feltételei teljesülésének megállapítása alapjául a munkaügyi hatóság (bányahatóság), az állami adóhatóság, illetve az Egyenlő Bánásmód Hatóság által vezetett nyilvántartásokban szereplő adatokat tartalmazó irat szolgál. Tehát a jogsértő munkáltatók nyilvántartásában szereplő adatokat kell alapul venni. Ettől eltérően, a belügyminiszter irányítása alá tartozó rendvédelmi szervek (a rendőrség, a hivatásos katasztrófavédelmi szerv, a büntetés-végrehajtási szervezet) és a polgári nemzetbiztonsági szolgálatok esetében a Belügyminisztérium, a honvédelmi ágazathoz tartozó munkáltató esetében pedig a Honvédelmi Minisztérium Hatósági Hivatal által kiállított igazolás szolgál.

Jogszabályváltozás Változott a vasárnapi munkavégzésre vonatkozó előírás A kiskereskedelmi szektorban történő vasárnapi munkavégzésre vonatkozó egyes törvények módosításáról szóló 2016. évi XXIII. törvény 2016. április 16. napjával hatályon kívül helyezte – a kiskereskedelmi szektorban történő vasárnapi munkavégzés tilalmáról szóló 2014. évi CII. törvényt, valamint ­– a kiskereskedelmi szektorban történő vasárnapi munkavégzési tilalomtól eltérő nyitva tartás engedélyezésének feltételeiről szóló 53/2015. (III. 17.) Korm. rendeletet. Ezzel módosultak az Mt. vasárnapi munkavégzésre irányadó 101. § (1) bekezdése és 140. §-ainak rendelkezései, lényegében vis�szaállítva a 2015. március 15-e előtti szabályokat.

Ez azzal is jár, hogy a kiskereskedelmi szektorban foglalkoztatott munkavállalót évente legfeljebb hét vasárnapi munkavégzés – december 24-e előtt négy vasárnap, a munkáltató által elrendelt egy, és ha december 24-e, valamint december 31-e vasárnapra esik, e két vasárnap – után már nem lesz jogosult 100%-os vasárnapi pótlékra. Természetesen a munkáltató a törvényben előírt 50%-os bérpótlék helyett magasabb összeget is fizethet. Ki kötelezhető vasárnapi munkavégzésre 2016. április 16. napja után? Vasárnapra rendes munkaidőben az Mt. 101. §-a értelmében az alábbiak szerint foglalkozatott munkavállaló osztható be: – a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben [Mt. 101. § (2) bek. és102. § (3) bek.] – ha tevékenység igénybevételére vasárnaphoz közvetlenül kapcsolódó, helyben kialakult vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásból eredő igény alapján, vagy

– baleset, elemi csapás, súlyos kár, továbbá az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése vagy elhárítása, továbbá a vagyonvédelem érdekében kerül sor; – az idényjellegű tevékenységet folytató munkáltatónál ”Mt. 90. § A munkáltató tevékenysége c) idényjellegű, ha a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy időpontjához kötődik.”; – a megszakítás nélküli tevékenységet foly­ tató munkáltatónál „Mt. 90. § A munkáltató tevékenysége a) megszakítás nélküli, ha naptári naponként hat órát meg nem haladó tartamban vagy naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és aa) társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás biztosítására irányul, vagy ab) a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt gazdaságosan vagy rendeltetésszerűen másként nem folytatható, …”; – a több műszakos tevékenység keretében „Mt. 90. § A munkáltató tevékenysége b) több műszakos, ha tartama hetente eléri a nyolcvan órát”; – a készenléti jellegű munkakörben „Mt. 91. § Készenléti jellegű a munkakör, ha a) rendes munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére, vagy b) a munkavégzés – különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekin­ tettel – a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár.”; – kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben; – társadalmi közszükségletet kielégítő vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén; – külföldön történő munkavégzés során; – a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgálta­ tási tevékenységet folytató munkáltatónál.

9

A készenléti jellegű munkakörben vasárnap munkát végző a megelőző szombatra munkavégzés nem osztható be. A munkavállalók vasárnapi pótlékra való jogosultsága attól függ, hogy melyik fenti csoportba tartoznak.

Rendes munkaidő-beosztásuk alapján vasárnap munkát végző dolgozó csak akkor jogosult vasárnapi pótlékra, ha rendes munkaidőben vasárnap munkavégzésre kizárólag azért lehet beosztani, mert foglalkoztatására az alábbi csoportok valamelyike alapján kerül sor: – több műszakos tevékenység keretében, – a készenléti jellegű munkakörben, – a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál. E körbe tartozókat rendkívül munkaidőben történő vasárnapi munkavégzés esetén is megilleti a vasárnapi pótlék. A vasárnapi pótlék mértéke: 50% Ha a munkavállaló vasárnap munkavégzésre nemcsak azért kötelezhető, mert a munkáltató tevékenysége több műszakosnak minősül, a munkáltató készenléti jellegű vagy kereskedelmi tevékenységet folytat, hanem a 101.§-ban felsorolt egyéb esetben is1 , akkor a részére vasárnapi pótlék nem jár.

Rendkívüli munkavégzés után vasárnap pótlék ­illeti meg azokat a dolgozókat is, aki az Mt. 101. §-a szerint vasárnapi munkavégzésre rendes munkaidőben nem kötelezhetők. Fontos megjegyezni, hogy a húsvét- vagy a pünkösdvasárnap, vagy a vasárnapra eső munkaszüneti napon – így 2016. május 1-jén – rendes munka­ időben történő munkavégzés esetén nem 50%-os vasárnapi pótlékra, hanem az Mt. 140. § (3) bekezdése értelmében 100%-os munkaszüneti napi bérpótlékra jogosult valamennyi munkavállaló. 1

 éldául azért, mert a munkáltató tevékenysége vagy a munkaP vállaló munkaköre megszakítás nélkülinek minősül, vagy rendeltetése folytán vasárnap is működik.

10

Pár perc HR Az interim menedzsment alkalmazása A szervezetek életében ritkábban-gyakrabban előfordulhat, hogy egy meghatározó pozícióban váratlanul szükség van egy szakemberre. Nagyon gyorsan pótolni kell a kiesett vezetőt, szakembert, mert a hiány krízist, piacvesztést és az ott dolgozó beosztottaknál bizonytalanságot, demotivációt okozhat. A szervezetek munkatársai egy vezető váratlan távozását mindig nehezen élik meg, ezért a pótlás mielőbbi gyors megoldást kíván. E helyzetek kezelésében segítséget nyújthat az interim menedzsment. Az interim menedzsment azt jelenti, hogy ideiglenesen egy szervezeti funkcióba, leginkább vezetői pozícióba egy szervezet alkalmazásában nem álló külső tapasztalt szakembert alkalmazunk megbízással.

Az interim menedzser a belépésével biztosítja a cég működőképességének fenntartását egyrészt a napi operatív ügyek vitelével, vagy részt vesz az irányított szakterület átformálásában, fejlesztésében, akár a szervezet stratégiájának kialakításában, sőt az is feladata lehet az előzőek mellett, hogy fel­ kutassa és betanítsa a végleges vezetőt. Sajátos helyzetbe kerül az interim menedzser – tevékenysége részben tanácsadói jellegű, de nem kívülállóként, hiszen mint felelős vezető tevékenykedik. Az is nehezítheti helyzetét, hogy tőle szinte „csodát” is várnak, aki megoldja mindazokat a problémákat, amikkel a szervezet hosszabb ideje kínlódik. Előnyei Az interim menedzsment gyorsan bevethető és rugalmas lehetőség a hiányzó értékes emberek pótlására. Akkor fogják a szervezetek igénybe venni, ha érzékelik előnyeit, vagyis egy ilyen emberierőforrás-menedzsment típus alkalmazása hozzájárul a szervezet értékteremtő képességéhez. Ez a dilemma az interim menedzsment sajátosságából fakad,

hiszen egy külső és ideiglenes alkalmazott vezetőtől azonnal elvárja a szervezet a céljaival, a „kialakult brand”-del való azonosulást ugyanúgy, mintha a megbízott interim menedzser a szervezet tagja lenne. Elvárások az interim menedzserrel szemben Milyen elvárásokat kell kielégítenie az interim menedzsernek, hogy a szervezet iránti elkötelezettségét bizonyítsa? – Azonnal mozgósítja professzionális tudását, vagy­ is a lehető leggyorsabban igyekszik átlátni a helyzetet. Ezt csak akkor tudja megtenni, ha szakterülete kiváló ismerője, átfogó és a gyakorlatban azonnal bevethető tudással rendelkezik. Azonnal képes tudását, tapasztalatait az adott helyzetben felmerülő ügyek, problémák megoldására tudja mozgósítani. – Az interim menedzser átlátja, hol lehetnek a problémák, buktatók és ezek megoldására koncentrál, ezzel időt, pénzt takarít meg. Célorientált, arra összpontosít, ami a legfontosabb a szervezeti működés folyamatosságára, fejlődésére nézve. Azonnal döntésképes, vagyis érezteti, hogy nincs szakadás, törés a szervezet életében, folyamataiban. Ezzel is biztosítja a szervezet hatékony működését. – Példát mutat azzal, hogy magas színvonalú, professzionális munkát végez annak érdekében, hogy a szervezet hatékonyan és eredményesen dolgozzon. – Felelősséget vállal tetteiért, döntéseiért. Megmutatja, aki a szervezet érdekében cselekszik, annak felelőssége független a szervezetben eltöltött idő hosszától. Nem csak javasol, tanácsokat ad, hanem képes eredményesen megoldani problémákat, véghezvinni, befejezni folyamatokat, bevezetni új megoldásokat. – Az interim menedzser magasan képzett és rendkívül nagy specifikus tapasztalattal rendelkezik, vagyis olyan tudást és tapasztalatot hoz be a szervezetbe, amely eddig hiányzott, és amely lehetővé teszi az új szemléletű problémamegoldást. A hatékony működés érdekében átadja tudását, olyan máshol már sikerrel alkalmazott megoldásokat oszt meg és ad át, amelyek távozása után is jól alkalmazhatóak. – Még rövid időre is a megbízó cég vezetői csapatának tagjává válik. Az interim menedzsertől

azonnali eredményeket várnak el, amit viszont csak csapatmunkával lehet elérni. Fontosnak tartja a csapathoz tartozás megmutatását, a hiteles vezető képének kialakítását. Képes elnyerni munkatársai együttműködését és bizalmát. Nem „magányos farkas”–ként tevékenykedik, hanem törekszik a szervezet munkatársainak bevonására, a csapatszellem kialakítására, a szervezeti kultúra értékeinek megőrzésére, új értékek kialakítására. – Őszintén megmondja véleményét, mint egy szervezetfejlesztő tanácsadó, de nemcsak elemez, értékel, hanem tesz is a feltárt hiányosságok megszüntetése érdekében. Csak akkor tud eredményes lenni, ha határozottan és elfogulatlanul kiáll véleménye, álláspontja, döntései mellett. – Részt vesz a vezetői pozíciót véglegesen betöltő vezető kiválasztásában és betanításában. A kiválasztáshoz új szempontokat is megfogalmazhat, hiszen interim menedzserként kellő tapasztalatot szerez azon követelmények meghatározásához, amelyek a pozíció sikeres betöltéséhez szükségesek lehetnek. Az interim menedzsment intézményének előnyei Vegyük sorra, hogy az interim menedzsment intézményének milyen előnyei vannak a szervezetek számára! 1. Gyors munkába állás Beállítása gyorsan történik, és ezzel az interim menedzser azonnal részt vesz a szervezet értékteremtő tevékenységeiben. Az interim menedzser azonnal munkába áll, nincs szükség hosszú és költséges kiválasztási és betanítási procedúrára.

Az adott területet ismeri, gyorsan átlátja a helyzetet és beilleszkedik, így már az első naptól kezdve teljes értékű munkát végez. 2. Rugalmas foglalkoztatási forma alkalmazása Az interim menedzser alkalmazása lényegében egy rugalmas foglalkoztatási forma.

11

A feladat befejezése után nincs munkajogi vonatkozású feladat, probléma, hiszen távozása nem elbocsátás, számára nem jár végkielégítés.

A rugalmassága abban is megjelenik, hogy az interim menedzser csak annyi ideig marad, amen�nyi időre a megbízatása szól, vagy a feladatát el nem végezte. Így nem jelent gondot, ha ideiglenesen távol lévő vezetőket helyettesít, mivel azok vis�szatérésével azonnal át tudja adni a vezetői feladatokat, megbízatása befejeződik. 3. Költséghatékony megoldás Költséghatékony megoldás, hiszen, az interim menedzser csak annyi ideig marad, amennyi a feladat megvalósításához szükséges. Felmerül, hogy az interim menedzser alkalmazása nem olcsó. Ha teljességében nézzük egy vezető távozásával, illetve főállású vezetővel való pótlásával járó költségeket, a kieső időt, amíg a vezetői feladatok nincsenek ellátva, az ebből fakadó esetleges károkat, és mellé tesszük az interim menedzser alkalmazásának előnyeit, nem biztos, hogy az interim menedzser alkalmazása a költségesebb. 4. Megőrzi objektivitását – külső szemmel nézi a szervezetet Az interim menedzser független a belső cégpolitikától, esetleges „hatalmi harcoktól”, a kialakult érdekviszonyoktól, amelyek a menedzsmentet sokszor döntésképtelenné teszik. Megőrzi objektivitását, képes kívülről, külső szemmel is nézni a szervezetet. Objektív szemüvegen keresztül ad véleményt vezetőtársainak, beosztottainak, elősegítve ezzel a hiányosságok felismerését, a szervezeti problémák megoldását.

Előfordulhat, hogy éppen azért szükséges az interim menedzser alkalmazása, mert át kell formálni a szervezeti és vezetési kultúrát. 5. A sikeres vállalatok megoldásait alkalmazza Jelentős hatása van a szervezeti és vezetési kultúrára, mivel egyrészt más kultúrák tapasztalatait ismerteti meg vezetőtársaival, másrészt a máshol már kialakult, a sikeres vállalatokra jellemző megoldásokat igyekszik bevezetni, alkalmazni, átadni.

12

Az interim menedzsment típusai – Hiánypótlás (gap menedzsment) – Krízismenedzsment – Változásmenedzsment – Projektmenedzsment – Szakértői menedzsment – Családi vállalkozások átalakítása – Coaching

Hiánypótlás (gap menedzsment) Az egyik legáltalánosabb eset, amikor egy vezető hirtelen távozik a szervezetből, és mielőbb szükség van pótlására. Az interim menedzser feladata, hogy azonnal átvegye a vezető feladatait, biztosítsa a szervezet működőképességét. Természetesen ennek a helyzetnek is különböző elvárásai lehetnek az interim menedzserrel szemben, attól függően, hogy az eltávozott vezető milyen befejezetlen vezetői feladatokat hagyott hátra. Egyszerűbb, ha csak a szervezet folyamatos működését kell biztosítani. Ha viszont valamilyen fejlesztési folyamat továbbvitele, befejezése is fontos a szervezet számára, akkor az interim menedzsernek erre is képesnek kell lennie. Sőt, az is előfordulhat, hogy a szervezetben, az átvett szervezeti egységben annyira elmérgesedett a helyzet, hogy éppen az emberi viszonyok konszolidálása, új szervezeti kultúra kialakítása a feladat. Krízismenedzsment A szervezet életében olyan jelentős változások következtek be, amelyek miatt megnő annak kockázata, hogy a szervezet akár a létét is veszélyeztető nehéz helyzetbe kerül, vagy már az a feladat, hogy fel kell számolni a szervezetet. Például be kell zárni a céget, csökkenteni kell a létszámot, erősen „karcsúsítani” kell a szervezetet, le kell építeni tevékenységeket, szervezeti egysé­ geket. Változásmenedzsment A szervezetben jelentős átstrukturálásra, szervezetfejlesztésre, lényeges átszervezésre, kultúraváltásra van szükség. Például a szervezet kinőtte eddigi szervezeti kereteit, jelentős változással járó alkalmazkodásra van szükség a külső körülményekhez, a piachoz (üzletfejlesztés). Idesorolható a „lean” szemléletű rendszerek bevezetése, amely jelentős szemléletváltozást igényel a szervezet tagjaitól.

Projektmenedzsment A szervezetben jelentős projekt feladatok végrehajtására van szükség. Ezek a projektek egy az operatív feladatoktól eltérő egyedi feladat végrehajtását célozzák egy előre meghatározott időszakon belül, és egy konkrét eredménnyel járnak. Ebből is látható, hogy olyan projektmenedzserre van szükség, aki képes a rendelkezésre álló erőforrásokkal ­határidőre a projektet eredményesen levezényelni. Ezen válto­ zások hasonlóak lehetnek a változásmenedzselési feladatokkal. Idesorolhatók a nagy pályázatok megvalósítása, a költségcsökkentés, az innovációs folyamatok erősítése, a jelentős cégnövekedés, cégvásárlás, összeolvadás operatív levezetésére vagy a cég felkészítése eladásra. Gyakori, hogy a ­szervezet összeolvad egy másik szervezettel, és a két szervezetből kell egy működőképes szervezetet létrehozni. Szakértői menedzsment A szervezet egy-egy szakterületén speciális ismereteket igénylő szakértői projektek levezénylésére van szükség. Például az IT, a pénzügy, a kontrolling, a logisztika szakterületeken szükség van új rendszerek, módszerek, eljárások bevezetésére, újraformálására, új részlegek beindítása. Családi vállalkozások átalakítása A családi vállalkozások eljuthatnak a fejlődés olyan stádiumába, amikor már más vezetői képességekre, kultúrára van szükség a fejlődés fenntartására. Előfordul, hogy az alapító tulajdonos a gátja a további előrelépésnek. Gyakran megjelenő probléma, hogy a mai családi vállalatok vezetői kinek és hogyan adják át a cég vezetését. Felismeri-e a család, hogy nemcsak a vezetés átadása a probléma, hanem a helyzetnek megfelelő vezetési kultúra kialakítása, meghonosítása a szervezetben. Az interim menedzser ebben segíthet, hiszen beviszi a szervezetbe a korszerű vezetési ismereteket, segít ezen tudások átadásában az új vezetés részére, a korszerű szervezeti és vezetési kultúra meggyökeresedésében. Coaching Az interim menedzser felkészíti a vezetőt a későbbi feladatai ellátására. Mivel az interim menedzser széles körű szakmai és vezetői tapasztalatokkal rendelkezik, képes akár szakmai, akár vezetői ismeretek átadására. Ez a funkció nagyon jól ötvözhető az előzőekben felsorolt típusokkal, hiszen a kialakított új

helyzeteket meg kell őrizni a szervezetben, ehhez megfelelő lehetőség, ha az interim menedzser „kineveli” azt a vezetőt, aki majd megszilárdítja és megőrzi a jelentős változásokat a szervezetben. Kik lehetnek interim menedzserek? Az interim menedzseri feladat sokrétű. Egy időben képesnek kell lennie: – operatív napi menedzseri feladatok ellátására, ehhez egy csapat szakmai irányítására; – tanácsadói feladatok ellátására, vagyis adott helyzetek elemzésére, értékelésére, következtetések levonása után megoldások kidolgozására, a jövőbeni lehetőségek és stratégiák kidolgozására; – változásmenedzserként a szükséges lépések megtételének kezdeményezésére, az új megoldások bevezetésére, a szervezeti és vezetési kultúra megváltoztatására. Milyen fontos tulajdonságokkal rendelkeznek a sikeres interim menedzserek? – Közép- és felsővezetői tapasztalatokkal rendelkeznek, ismerik a korszerű és a különböző szervezetekben is jól adaptálható vezetői ismereteket. – Általában több különböző – akár csak egy szakterülethez tartozó – különböző szervezeti kultúrájú cégnél dolgoztak. – Szakterületük szakértői, professzionális szak­ emberek. – Általában „túlképzettek” az elvárt interim menedzseri feladataihoz képest. – Jó kapcsolatteremtő, képes rövid időn belül is hiteles vezetői imázst kialakítani, a megbízó cég csapatának tagjává válni, a bizalmat maga iránt megnyerni. – Képes az interim menedzseri munkával járó, a két megbízás, a két projekt közötti „bizonytalanságot”, az „átmeneti” időszakokat elviselni. – Érett, elkötelezett, kiegyensúlyozott, önálló személyiség, megalapozott önismerettel rendelkezik. – Jó kommunikációs készséggel rendelkezik, kellő önkontrollal, határozott, magabiztos fellépéssel. – Képes mások irányítására, meggyőzésére, mások meghallgatására. – Felvállalja a felelősséget, határozott és következetes döntéseiben. – Képes rendszerben gondolkodni.

13

Olvasói kérdések Határozatlan idejű után határozott idejű munkaviszony létesítésének időbeli korlátja Több mint 5 éve határozatlan idejű munkaszerződéssel foglalkoztatott dolgozó igénybe veszi a nők 40 éves nyugdíját. A nyugdíj megigényléséhez megszüntetjük a munkaviszonyát, majd új munkaszerződéssel  nyugdíj mellett tovább foglalkoztatjuk. A kilépés és újra belépés között csak pár nap kieső idő van. Az új munkaszerződése lehet határozott idejű? Egy másik dolgozónk munkaviszonya megszűnt, és ha 6 hónapnál kevesebb idő elteltével visszaves�szük, lehet újra 5 évig határozott idejű szerződéses munkaviszonya? A kérdés azért merült fel, mert határozott idejű munkaszerződés esetén, ha a munkaviszony megszűnik, és 6 hónapon belül új határozott idejű munkaszerződés köttetik ugyanannál a munkáltatónál, összeadódik a szerződéses idő az 5 év elérésének számításakor. De hogyan járhatunk el határozatlan idejű munkaszerződést követő új jogviszony esetén? Annak nincs időbeli korlátja, hogy a határozatlan idejű munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállalót a munkaviszonya megszűnése után ismételten, de most már határozott időtartamban foglalkoztassák. Kizárólag a határozott idejű foglalkoztatás időtartamát korlátozza a törvény.

Nem igazán értem azonban levelében a következőt: „A nyugdíj megigényléséhez megszüntetjük a munkaviszonyát.” A 40 év jogosultsági idővel rendelkező nő munkavállaló az öregségi teljes nyugdíját csak akkor tudja igénybe venni, ha nem áll munkaviszonyban. A társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény (Tbj.) értelmében a nyugdíj megállapítására mindaddig nem kerülhet sor, amíg a

14

munkavállaló kereső tevékenységet folytat. Ha a munkavállaló a nyugdíjat igénybe kívánja venni, akár azért, mert betöltötte a nyugdíjkorhatárt, akár azért, mert jogosulttá vált 40 év jogviszonya alapján a nők öregségi teljes nyugdíjára, meg kell szüntetni a munkaviszonyát. Ez történhet akként, hogy: – a munkavállaló felmondja munkaviszonyát, ez esetben le kell töltenie a felmondási időt, melynek egy részére vagy egészére a munkáltató a munkavégzés alól felmentheti, de erre nem köteles, és végkielégítésre nem jogosult; – közös megegyezéssel, ekkor sem felmondási idő, sem végkielégítés nem jár, a munkaviszony a megállapodásban foglalt időpontban fog megszűnni. Fontos megjegyezni, hogy nem köteles, de nem is jogosult a munkáltató a 40 év jogosultsági idővel rendelkező öregségi teljes nyugdíjra jogosult nő munkaviszonyát ezen okból felmondani. Munkaviszonyának megszűnésére tekintettel a dolgozóval el kell számolni. Ha a munkáltató kevesebb szabadságot adott ki, akkor a ki nem adott szabadságot pénzben meg kell váltani. Amennyiben a munkáltató több szabadságot adott ki részére, mint ami megillette, akkor a többletként kiadott szabadságra kifizetett távolléti díj nem követelhető vissza. A munkavállaló munkaviszonya megszüntetését követően nincs akadálya annak, hogy a felek egymással határozott idejű munka­ viszonyt létesítsenek és munkaszerződést kössenek.

Felhívom a figyelmét arra, hogy a társadalombiztosítási nyugdíjról szóló 1997. évi LXXXI. törvény (Tny.) 83/B. §-a értelmében a nők 40 éves jogosultsági ideje alapján öregségi teljes nyugdíjban részesülő, munkavállaló, ha kereső tevékenységet folytat és az általa fizetendő nyugdíjjárulék alapja meghaladja a tárgyév első napján érvényes kötelező legkisebb munkabér havi összegének tizennyolcszorosát (éves keretösszeg), akkor nyugdíját, a keretösszeg elérését követő hó első napjától szüneteltetni kell, az adott év december 31. napjáig, de legfeljebb az öregségi nyugdíjkorhatár eléréséig.

Ha az éves keretösszeget a nyugdíjjárulék alapja december hóban haladja meg, akkor a december havi nyugdíjat, illetve ellátást kell visszafizetni. Az éves keretösszeg: 2016. évben 111 000 × 18 = 1 998 000 Ft.

Az érintett személynek az éves keretösszeg elérését 15 napon belül be kell jelenteniük a nyugdíj­ folyósító szervnek.

Munkaerő-kölcsönzés határozott idejű munkaszerződéssel Munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó vállalkozás vagyunk. Partnerünk eddig ragaszkodott a határozott idejű szerződésekhez, mivel a hektikus termelés miatt csak rövid időtávra látja a várható munkaerőigényt. Sajnos emiatt már pert is vesztettünk a Munkaügyi Bíróságon, mert úgy ítélte meg a bíróság, hogy ez a kölcsönbeadó társaság gazdasági érdeke. Próbáljuk szorgalmazni a határozatlan idejű szerződés bevezetését. Dolgozunk közösen rajta, de néhány kritikus kérdés felmerül: 1. Ha nem tud előreláthatólag munkát biztosítani a kölcsönbevevő, a munkaviszony 2 hét felmon­ dási idővel szüntethető meg, ami alatt a munkavállaló nem kötelezhető munkavégzésre. 2. Vonatkozik-e munkaerő-kölcsönzés esetében az a szabály, hogy 6 hónapig arra a munkakörre más munkavállaló nem vehető fel? (Felmondás esetén nyilván figyelembe veszi a kölcsönbe­ vevő, hogy ki az, akinek a munkavégzése nem teljesen felel meg és bővítés esetén nem őt hívja vissza, hanem más személy felvételét kéri.) Vállalkozásunk nagy hangsúlyt fektet a törvényes foglalkoztatásra, és szeretnénk a szabályok betartását a munkavállaló érdekeinek csorbítása nélkül, a kölcsönbevevő és kölcsönbeadó gazdasági érdekeinek és jó kapcsolatának megtartása mellett. A munkaerő-kölcsönzés esetén a munkaviszony a kölcsönbeadó és a munkavállaló között jön létre kölcsönzés céljából. A munkaviszony lehet hatá­ rozatlan vagy akár határozott idejű is. A munkaviszonyt a kölcsönbeadó az Mt. 220. §-a értelmében a kikölcsönzés megszűnése estén mint működésé-

vel összefüggő ok miatt felmondással megszüntetheti. A  felmondási idő 15 nap, mely időtartama alatt a felek eltérő megállapodásának hiányában a munkavállaló munkavégzésre nem kötelezhető. A kölcsönbeadó és a munkavállaló közötti jog­ viszonyra az Mt. a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszonyra a polgári törvénykönyvről szóló 2012. évi I. törvény (Ptk.) rendelkezéseit kell al­ kalmazni, kivéve, ha az Mt. másként nem rendelkezik. Az Mt. 214. § (1) bekezdésének e) pontja értel­ mében „kikölcsönzés: a munkavállaló által a kölcsönvevő részére történő munkavégzés.” Az Mt. 214. § (2) bekezdése értelmében: „A kikölcsönzés tartama nem haladhatja meg az öt évet, ideértve a meghosszabbított vagy az előző kikölcsönzés megszűnésétől számított hat hónapon belül történő ismételt kikölcsönzést, függetlenül attól, hogy a kikölcsönzés ugyanazzal vagy más kölcsönbeadóval kötött megállapodás alapján való­ sult meg.” E rendelkezéstől a felek nem térhetnek el [Mt. 22. § (1) bek.]. Az Mt. fenti előírása értelmében korlátozott az az időszak, amíg a munkavállaló egy adott kölcsönvevőnél dolgozhat. Figyelemmel a kikölcsönzés fogalmára, az ötéves időkorlát nem a kölcsönbeadó és a munkavállaló közötti munkaviszony időtartamára vonatkozik, hanem ugyanannak a munkavállalónak ugyanannál a kölcsönvevőnél történő munkavégzésének az időtarta­ mára.

A munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalónak ugyanahhoz a kölcsönvevőhöz történő kikölcsönzése, ugyanannál történő munkavégzése öt évet meghaladóan tilos, mely öt év időtartamba a meghosszabbított vagy az előző munkavégzés megszűnésétől számított hat hónapon belüli munkavégzés időtartamát is hozzá kell számítani.

15

Kérjük, az alábbi szolgáltatást ajánlja cége munkaügyi vezetőjének figyelmébe!

A Fórum Média Kiadó új, átfogó szolgáltatása: Munkaügyi, bérgazdálkodási és társadalombiztosítási audit! Kiadónk egy egyedülálló szolgáltatást bocsátott ­útjára, amelyet munkáltatók figyelmébe ajánlunk. A szolgáltatás kivételes jellege a problémák komplex kezelésében, a kérdések munkajogi, adó- és társadalombiztosítási szempontból való egyidejű megközelítésében és megoldásában áll. Munkajogász szakértőink – a megbízók egyedi igényei szerint – teljes munkajogi átvilágítást végeznek, amely során a munkaügyi dokumentáció átvizsgálásán és a hatályos jogszabályi előírásokhoz igazításán túl adótanácsadóink közreműködésével bérgazdálkodási tervet készítenek, amely segítségével a munkáltatók jelentős összegeket takaríthatnak meg. Szakértőink a problémás esetek megfelelő jogi keze­ lését és a megbízóink kérése szerint elkészített munkaügyi iratminták elkészítését követően – azok meg­felelő alkalmazása érdekében – utánkövetést is végeznek, amelynek keretében megválaszolják kérdéseiket és szakmai támogatást nyújtanak az átmeneti időszakban.

Miért érdemes igénybe venni a szolgáltatásunkat? • A Munka Törvénykönyve a leggyakrabban változó jogszabály. A folyamatosan érkező újdonságok között elmélyült jogi tudás és speciális gyakorlati tapasztalat nélkül nem könnyű eligazodni. Munka­ jogász-ügyvédekből és adótanácsadókból álló szakértői csapatunk ebben nyújt a munkáltatók számára szakmai támogatást. • Új, átfogó szolgáltatásunk a munkáltatók bérgazdálkodásának a racionalizálására, a jogszabályok által biztosított lehetőségek maximális kiaknázására fókuszál, amely komoly versenyelőnyt jelenthet a szolgáltatást igénybe vevő társaságoknak. • Szolgáltatásunk színvonalára a szakértőink magas szintű jogi és közgazdasági tudása, valamint a sok éves tanácsadói és peres tapasztalata a garancia.

Szolgáltatásunkról a www.forum-media.hu/webshop/munkaugyi-bergazdalkodasi-es-tarsadalombiztositasi-audit hon­lapon tájékozódhat részletesebben, amennyiben kérdése van, írjon a [email protected] e-mail c­ ímre!

Az E-Munkajog szaklapunkban közzétett szakcikkek és az egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott válaszok szerzőnk egyéni szakmai véleményét tükrözik, melyet a rendelkezésére álló információk alapján alakított ki. A teljes tényállás ismeretében személyesen nyújtandó jogi tanácsadás eltérő szakmai véleményhez vezethet, ezért az értelmezésbeli különbözőségekért ­Kiadónk felelősséget nem vállal.

16

E-Munkajog, XVII. évfolyam ötödik szám, 2016. május Kiadja a Fórum Média Kiadó Kft. 1139 Budapest, Váci út 91. Tel.: 273-2090 Fax: 468-2917 Felelős kiadó: Győrfi Nóra, ügyvezető igazgató Szerkesztő: Ress Renáta HU ISSN 15883663 Előfizethető a kiadónál. Hirdetések felvétele: 273-2090, Fax: 468-2917 E-mail: [email protected] Internet: www.munkajogszaklap.hu Tördelés: MC Direct Kft. Nyomdai kivitelezés: Stanctechnik Kft.