E- MUNK A JOG. Szakmai folyóirat. Tartalom július XVI. évfolyam 7. szám. Jogszabályváltozás. Pár perc HR. Olvasói kérdések

2015. július  |  XVI. évfolyam  7. szám

E- MUNK A JOG Szakmai folyóirat Tartalom Jogszabályváltozás • Mezőgazdasági munkakörben foglalkoztatottak utáni adókedvezmény • Rehabilitációs hozzájárulás munkaerő-kölcsönzés esetén

Pár perc HR • A szervezeti belső kommunikáció kialakításának elvei

Olvasói kérdések • Óvodapedagógus, intézményvezető besorolása • Védőoltás felvételének megtagadása • Takarítók bérpótléka • Mi a teendő, ha a munkavállaló napokon keresztül nem jelenik meg, vagy táppénzes papírjait késve adja le? • Munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítés • Gyermek utáni pótszabadság arányosítása

Szerzők: Dr. Gáspárné dr. Szokol Márta – ügyvéd Dr. Nemeskéri Gyula – okleveles ­munka­­szervezési, szervezet-fejlesztési és emberi erőforrás-fejlesztési szakértő

In-house szeminárium!

2015. július, XVI. évfolyam 7. szám A kézirat lezárása: 2015. június 21.

[email protected]

Online tartalmak letöltése a www.munkajogszaklap.hu oldalról

A belépési rendszer átalakításával egyedi jelszóval férhet hozzá az online tartalmakhoz a www.munkajogszaklap.hu weboldalon. Az egyedi jelszavakat e-mailben küldtük ki önnek. Amennyiben a jelszót nem kapta meg, kérem, keresse Ügyfélszolgálatunkat a 273-2090-es számon vagy a [email protected] e-mail címen!

Jogszabályváltozás Mezőgazdasági munkakörben foglalkoztatottak utáni adókedvezmény Az Országgyűlés 2015. július 1. hatállyal kiegészítette az egyes adótörvények és azzal összefüggő egyéb törvények módosításáról szóló 2011. évi CLVI. törvényt a mezőgazdasági munkakörben foglalkoztatott munkavállalók után érvényesíthető adókedvezménnyel. E kedvezményt a költségvetési szerv kifizető nem veheti igénybe. A kedvezmény alanyai azok a 25 év feletti és 55 év alatti munkavállalók, akik – a Foglalkozások Egységes Osztályozási Rendszeréről szóló KSH közlemény (FEOR08) szerint – az alábbi mezőgazdasági munkakörben vannak foglalkoztatva:

Szeretne közvetlenül munkahelyén tájékozódni a leg­ újabb jogszabályváltozásokról a munkajog elismert szakértőitől? Jelentkezzen az e-mail címen, a témakör vagy akár az előadó meg­ neve­zé­sével, és kérjen ajánlatot kihelyezett előadás megtartására!

Július havi optimum tartalom •D  r. Nemeskéri Gyula: Ajánlások a munkaköri leírás elkészítéséhez A cikket optimum előfizetőink elolvashatják a www.munkajogszaklap.hu weboldalon.

612 Állattenyésztési és állatgondozási foglalkozások 6121 Szarvasmarha-, ló-, sertés-, juhtartó és -tenyésztő 6122 Baromfitartó és -tenyésztő 6123 Méhész 6124 Kisállattartó és -tenyésztő 613 Vegyes profilú gazdálkodók 6130 Vegyes profilú gazdálkodó 7333 Mezőgazdasági és ipari gép (motor) karbantartója, javítója 8421 Mezőgazdasági, erdőgazdasági, növény­ védő gép kezelője Abban a hónapban, amelyben a munkavállaló a 25. vagy az 55. életévét betölti, a kedvezmény ezen a címen nem illeti meg a kifizetőt, mivel ezekben a hónapokban a 25 év alatti, illetve az 55 év feletti munkavállalók foglalkoztatása utáni kedvezményt veheti igénybe. A kedvezmény mértéke

6 Mezőgazdasági és erdőgazdálkodási foglalkozások 61 Mezőgazdasági foglalkozások 611 Növénytermesztési foglalkozások 6111 Szántóföldinövény-termesztő 6112 Bionövény-termesztő 6113 Zöldségtermesztő 6114 Szőlő-, gyümölcstermesztő 6115 Dísznövény-, virág- és faiskolai kertész, csemetenevelő 6116 Gyógynövénytermesztő 6119 Egyéb növénytermesztési foglalkozású

2

Az adókedvezményt havonta, munkaviszonyonként külön-külön kiszámított részkedvezmények összegeként kell megállapítani. A részkedvezmény mértéke egyenlő a munkavállalót megillető bruttó munkabér, de legfeljebb 100 ezer forint 14,5%-a, mely egész hónap tekintetében megilleti a kifizetőt. Részmunkaidős foglalkoztatáskor a munkáltatót a kedvezmény legfeljebb a 100 ezer forintnak a részmunkaidő és a teljes munkaidő arányában csökkentett része után illeti meg.

Ha a munkáltató az adó-megállapítási időszak egy részében nem vagy nem kizárólag mezőgazdasági munkakörben foglalkoztatta a munkavállalót, akkor részkedvezményt nem érvényesíthet.

Rehabilitációs hozzájárulás munkaerő-kölcsönzés esetén A megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól és egyes törvények módosításáról szóló 2011. évi CXCI. törvény 2015. július 19-től hatályos 23. §-ának (4a) bekezdése értelmében1 a rehabilitációs hozzájárulás alapjának meghatározásakor a tárgyévi átlagos statisztikai létszámba munkaerő-kölcsönzés esetén a kölcsönzött munkavállalót a kikölcsönzés tartama alatt a kölcsönvevőnél – a kölcsönbeadónak a kölcsönvevő felé tett erre irányuló nyilatkozata esetén a kölcsönbeadónál – kell figyelembe venni.

Pár perc HR A szervezeti belső kommunikáció kialakításának elvei A szervezetben minden rendszernek a szervezet küldetését, céljai elérését kell támogatnia. Olyan kommunikációs rendszert kell kialakítani, amely támogatja, elősegíti a gazdasági eredmények, célok, tervek megismertetését, megértését és elfogadását. A  hatékony kommunikáció a szervezet működésének részben formális, részben informális kapcsolatokat építő és információkat áramoltató eszköze. Építi, erősíti a szervezet tagjainak identitástudatát, a munkatársak közötti kohéziót, a belső-külső márkaépítést. Aki ezt nem használja ki, elveszíti munkatársait, mert más kommunikációs rendszerekhez fognak kapcsolódni, az fogja befolyásolni őket.

A belső kommunikációnak több célja is van: • A szervezet működését támogatja: – Elősegíti a szervezeti célok, a tervek megismertetését, megvalósítását, a munkatársak bevonását, a feladatok elvégzéséhez szükséges szabályzatok, utasítások, eljárásrendek, követelmények érintettekhez való eljuttatásával. – Biztosítja a tudásátadást, a tapasztalatcserét, a szervezet tagjai látens tudásának felszínre hozását, a munkatársak javaslatainak, ötleteinek, beépülését a problémamegoldásba. • Információkat közvetít, tájékoztat: – A szervezet tagjait tájékoztatja a szervezet aktuális híreiről, a szervezet által nyújtott szociális, sportolási, üdülési stb. lehetőségekről. – Általában biztosítja a közérdekű információkat. • A szervezeti kultúrát, a szervezettel való azonosulást erősíti: – Erősíti a szervezet tagjai közötti kohéziót, együttműködő szervezeti légkör, kultúra kialakítását, az elkötelezettséget, szervezettel való azonosulást. – Segíti a közösségek szerveződését akár egy-egy konkrét csoportban, akár tágabban a szervezetben virtuális közösségi tér létrehozásával. Erősíti a szervezethez tartozás, a büszkeség, az összetartozás-érzés kialakulását. – Közvetíti a szervezeti kultúra elemeit, a belső értékeket, valamint a szervezetben követendő magatartási mintákat, a közös etikai normákat. – Megismerteti egymással a szervezeti egységeket, különböző célcsoportokat, a szervezet tagjait. Megjegyezzük, hogy a célokat nem lehet mereven elszakítani egymástól. Minden belső kommuniká­ciónak kisebb nagyobb mértékben mindhárom cél teljesü­lésé­ re lehet hatása. Ez egyben növeli a belső kom­muni­ kációs rendszerek kialakítóinak, működtetőinek felelősségét is, hiszen egy nem megfelelő kommu­nikációval mindhárom cél teljesülése veszélybe ke­rülhet. A belső kommunikáció áramlási iránya

A belső kommunikáció céljai Egy szervezet működésében alapvető fontosságú a kommunikáció. Rajta keresztül híreket lehet közvetíteni, befolyásolni, lelkesíteni, tájékoztatni lehet a célcsoport tagjait, példát, mintát lehet adni konkrét elvárt viselkedéshez.

Az információnak akadálytalanul, a kellő időben és torzulásmentesen kell a szervezetben áramolnia, más­ különben nem tudja céljait maradéktalanul teljesíteni. Ez azonban nem azt jelenti, hogy minden információnak mindenhová el kell jutnia. A kommunikáció irányát és célpontjait a célok határozzák meg.

2015. évi LXXIV. törvény a diákok iskolaszövetkezeti munkavállalásának és a megváltozott munkaképességű személyek munkaerő-kölcsönzés keretében történő foglalkoztatásának elősegítéséről

Ennek megfelelően az irány lehet – vertikálisan egyirányú, fentről lefelé vagy alulról felfelé, – vertikálisan kölcsönösen lefelé és felfelé,

1

3

– horizontálisan a szervezeti egységek között, valamint a szervezet tagjai között általában kölcsönösen minden irányban. Az interaktív kommunikáció megjelenési formái is meghatározzák, hogy mikor melyik irány és áramlási mód a megfelelő. Például más a kommunikáció iránya egy problémamegoldó műhelymunka során, mint egy írásos jelentés megküldése esetén. Ezeket az irányokat szabályok rögzíthetik, de számolni kell azzal, hogy ezeket a szabályokat az „élet” rendszeresen átírja attól függően, hogy a kommunikációban részt vevők mennyire tartják fontosnak és sürgetőnek az információk áramoltatását. A szervezetek általában előírnak egy „szolgálati utat”, de még a vezetők is gyakran az informális csatornákon gyorsabban jutnak fontos információkhoz, mint a szabályozott csatornákon. Nehezíti az információk áramlását, ha abban meghatározott személyeknek közvetítő feladatuk van. Ettől a pillanattól kezdve megnő a kockázata a hibák előfordulásának az információátadásban.

Például az információ megosztásában kulcsszerepbe került személy idő vagy motiváció hiányában, esetleg jól megfontolt szándéktól, egyéni ellenérdektől vezérelve nem vagy nem elégségesen adja tovább a birtokában lévő információkat. Célcsoportok A tervezett szervezeti belső kommunikáció a szervezet tagjaihoz, valamint a szervezeten belül meghatározott célcsoportokhoz szólhat. Például a célcsoportok különböző szempontok szerint tagolhatók, úgy mint a beosztás, a szakmai végzettség, a nem, az életkor, a szervezeti egységek szerint. Ez előnyt jelenthet, hiszen így jól jellemezhetőek a befogadók és közös vonásaik, érdeklődésük és érdekeik szerint megszólíthatók. Ennek érdekében meg kell ismerni és elemezni kell a célközönség fontosabb jellemzőit, mint összetételét, viselke­dési szokásait, hírolvasói magatartását, mind a papír alapú, mind az elektronikus csatornákat illetően. A belső kommunikáció hatástalan, ha a célcsoportok tagjai úgy érzik, a kommunikációs eszközök általuk nem használhatók, valamint az üzenetek nem nekik szólnak. Formális és informális belső kommunikáció A szervezet tagjai részben formális csoportokban dolgoznak, ezek különböző szervezeti egységek, amelyeket a szervezet struktúrája meghatároz: csoportok,

4

osztályok, főosztályok stb. A kapcsolatokat nemcsak a formális szabályok határozzák meg, mint például munkakörhöz kötött munkakapcsolatok, együttműködési kötelesség, közös felelősség, információs kapcsolatok stb. Ezenkívül létrejönnek olyan informális csoportosulások, amelyeket a rokonszenv, szakmai érdeklődés, különböző egyéb szempontok alapján kialakuló kapcsolatok alakítanak ki. Ezek a formális és informális kapcsolatok együttesen alakítják a „mi tudat” érzését. A szervezett formális és a részben informális kapcsolatok alapján létrejött közös tevékenység eredményeként születnek meg a szervezeti eredmények, amelyre a szervezet tagjai büszkék lehetnek. A szervezet tagjainak kohéziója a szervezeti kultúra fejlettségének egyik mutatója is.

Elengedhetetlen egy hatékony belső kommunikáció érdekében, hogy a szervezet tudatosan és szakszerűen építse fel a belső kommunikációs rendszerét. Ha ugyanis a szervezet tagjai közötti „mi tudat”, az érzelmi kohézió nem jön létre vagy nagyon kis mértékben van jelen, akkor ez megmutatkozik a szervezeti kultúrában, a szervezet működésében. A belső kommunikáció mindenhogyan kialakul egy szervezetben, függetlenül a szervezet tagjainak létszámától. Ezért nem mindegy, hogy a szervezet vezetői tudatosan, tervezetten alakítják, vagy hagyják, hogy spontán módon alakuljon, felvállalva azt a veszélyt, hogy az így kialakult belső kommunikáció akár rom­boló hatású is lehet. Például megjelenhet a személyeskedő pletyka, amely kísérő jelensége a kirekesztésnek, a „mobbingnak”. A belső kommunikáció kialakításának elvárásai – A szervezet dolgozza ki a maga kommunikációs stratégiáját, amelyben a szervezet meghatározza, miért fontos számára a kommunikáció, milyen célokat milyen tartalmakkal kíván közzé tenni, milyen elfogadott formális és támogatott informális eszközöket alkalmaz, milyen erőforrásokat biztosít stb. – Az üzenet legyen érdeklődést, valamint a figyelmet felkeltő. A közlések tartalmukban a szervezet tagjai, illetve a célcsoportok számára legyenek fontosak és informatívak. Figyelembe kell venni, hogy a mai információval túlterhelt környezetben (tévé, internet stb.) sokkal nehezebb az érdeklődés felkeltése. A híreket fogyasztó csak az őt érdeklő, számára fontos és érdekes híreket olvassa el, nézi vagy hallgatja meg, ezért a kommunikáció elsősorban a szervezet tagjairól, az ő életükről, problémáik-

ról szóljon. E nélkül lehetetlen felkelteni a dolgozók érdeklődését, megragadni a figyelmét. – A kommunikációban építeni kell a jó kommunikációs képességekkel rendelkező személyiségekre, mivel példájuk, a kommunikációt animáló tevékenységük egyrészt intenzívvé, élvezhetően érdekessé teszi a kommunikációt, másrészt másokat is bátoríthat a személyközi kommunikációban való részvételre. – Ügyelni kell az üzenetek nyelvezetére, stílusára. Olyan nyelvi stílust kell választani, amelyet a célcsoport használ, megért, nem vált ki belőlük ellenérzést. Az üzenetek megfogalmazása során be kell tartani a helyesírás szabályait. – A kommunikáció legyen hatásos, ehhez szükség van a kommunikációs tevékenység folyamatos elemzésére és a szükséges módosításokra. Az alkalmazott eszközök A célhoz, a tartalomhoz és a célcsoporthoz igazodóan jól kell megválasztani a kommunikációs eszközöket. Széles eszköztárra van szükség ahhoz, hogy a szakszervezeti kommunikáció megfeleljen a kihívásoknak. – A saját honlap: Most már talán a legelterjedtebb és leginkább olvasott kommunikációs eszköz. Ezért szerkesztésére, megjelenésére, naprakészségének biztosítására kiemelt figyelmet kell szentelni. Mivel nincsenek terjedelmi korlátai, a szervezet munkatársaihoz általában és a célcsoportokhoz külön-külön is szólhat. Sőt, a honlap lehetőséget nyújt arra is, hogy ki lehessen lépni a szervezeti keretekből, és üzeneteket lehet küldeni a szervezet tagjai családtagjainak, a partnereknek. Ez a kommunikációs eszköz nemcsak egyirányú, hanem a hozzászólásokon keresztül mindenirányú eszköz is. Ez azonban csak akkor él, ha nyílt és azonnali a válaszadás. Ez csak akkor működik, ha a szervezet vezetői felvállalják, hogy „használják” a honlapot, amely nemcsak olvasást jelent, hanem a nekik feltett kérdések megválaszolását, megbeszélendő témakörök feltevését, bármilyen, a szervezet tagjait érintő témakörökben a saját vélemény kifejtését. – A facebook oldal: Elsősorban közösséget alakító, erősítő hatása van. Ez az eszköz inkább spontán módon működik, eltérően a honlaptól. Sőt, az is előfordulhat, hogy a szervezeten belül egy-egy közösség alakítja, használja. Éppen ezért nem kerülhet ki a belső kommunikációért felelősek figyelméből, hiszen egyben alkalmas is témák felvetésével, hozzászólásokkal irányt adni a kommunikációhoz. – A nyomtatott újságok, hírlevelek, kiad­ványok: Költséges és kevésbé napi hírek, információk közlésére alkalmasak. Ezért inkább azok a szervezetek

alkalmazzák, amelyek számára van elegendő erőforrás az előállítására, széles körű terjesztésére. Megjelentetését indokolhatja, hogy nemcsak szervezeten belül, hanem szervezeten kívül is terjesztik a szervezet megismertetése, a presztízs növelése céljából. Éppen ezért feltételezi a professzionális szerkesztést, a magas szintű vizuális megjelenítést, a jó papírminőséget. Egyáltalán nem alkalmas a szervezet tagjai közötti spontán kommunikációra, információcserére, napi aktualitások közlésére. – Az SMS, illetve e-mail alkalmazása: Hasonló az alkalmazásuk a facebook oldalakéhoz. Arra alkalmasak, hogy fontos üzeneteket azonnal és gyorsan az érintettekhez el lehessen juttatni alkalomszerűen. – A személyes kommunikáció: Alapvető és elhagyhatatlan lehetőség az információk cseréjére. Nemcsak a kommunikáció szempontjából van jelentősége, hanem egyben a szervezeten belüli személyes kapcsolatok, a munkahelyi légkör kialakításában is. Számos formális és informális szervezeti esemény igényli és alakítja. Mivel hatékonysága a részt vevő személyek kommunikációs stílusától (és végeredményben személyiségétől) függ, a szervezetnek meg kell határoznia azokat az egymás személyes kapcsolataiban elvárható kommunikációs és magatartási minimumokat, amelyeket a szervezet tagjainak be kell tartaniuk. Különösen a vezetőktől elvárás, hogy példát mutassanak és segítsék a munkatársaikat a kommunikációs elvárások betartásában. – Törekedni kell a belső kommunikációs technikák körének gazdagítására azzal, hogy a céloknak megfelelő, de még nem alkalmazott technikákat is be kell építeni a rendszerbe. Ki legyen a felelős a belső kommunikációért? A szervezet belső kommunikációjáért a vezetők a felelősek. A hatékony és a szervezeti kultúrát igazán fejlesztő belső kommunikáció személyközi és beépül a vezetési kultúrába. A belső kommunikáció színvonala, hatékonysága lehetőleg ne függjön az eltérő vezetési stílustól. A vezetők kommunikációs készségeinek fejlesztése, a vezetői kommunikációs technikák magas szintű alkalmazása nélkül nincs hatékony belső kommunikáció!

Nagyobb szervezetekben legyen egy kijelölt felelős, aki professzionális felkészültséggel rendelkezik a kommunikáció megtervezéséért, koordinálásáért. Ehhez a következőket kell szem előtt tartani: – A szervezet belső kommunikációjának gyakori hibája, ha csak a szervezet hivatalos belső életéről szól.

5

Ezeknek természetesen helye van a kommunikációban, de arra vigyázni kell, hogy csak annyit és csak azokhoz eljuttatva, akiket érdekelhet, akiknek szükségük lehet ezen információkra. – Ide sorolhatók olyan információk is, amelyek jogszabály-ismertetők, magyarázatok, belső szabályzatok, beszámolók stb. – A dolgozó közösséget leginkább a nekik és róluk szóló információk ragadják meg, amelyekben ők és a gondjaik, sikereik a főszereplők. Ez nemcsak azt jelenti, hogy a professzionális kommunikáció felkeresi őket, hanem azt is, hogy mozgósítja, támogatja a dolgozókat a kommunikációban való részvételre, például arra, hogy, küldjenek be publikációkat, irodalmi alkotásokat, úti beszámolókat, képeket. – Érdekesek lehetnek a mindennapi élet praktikus, hasznos információi is, amelyek sok ember számára lehetnek fontosak, és kilépnek a szervezet világából. Például ilyenek lehetnek a rejtvények, különleges hírek, tudományos hírek, a humor, sport, művészet, főzési rovat stb. – Különösen hatásosak lehet a szervezeti tagok közösségi életének bemutatása, véleményük, vitáik megjelenítése egy-egy fontosabb téma kapcsán. Leg­ inkább itt teremtődik meg a kölcsönös információcsere lehetősége, és ez segíti elő a „mi” érzés kifejlődését. Fontos tudni, hogy a felfelé irányuló, tehát a tagoktól a szervezet csúcsai felé tartó információ áramlását is ugyanazok a tényezők befolyásolják, mint a lefelé irányuló közléseket, csak ellentétes irányban. Annyiban más ez a helyzet, hogy a felfelé irányuló kommunikáció különösen ösztönzésre, tudatos animálásra szorul. A vezetőknek bátorító magatartást kell tanúsítaniuk, és nyitottnak kell lenniük nemcsak az innovatív ötletekre, hanem a javító szándékú kritikákra is. A pozitív élmények, a „meghallják az én hangomat is” érzések segítik elő a kommunikációt és nem utolsósorban a kohéziót. A csoporttagok között a célok elérését célzó tevékenység során érzelmi kohézió, „mi-tudat” alakul ki, amitől az egyének csoportja hatékony csapattá válhat. A kohézió az az összetartó erő, aminek megteremtését elő kell segíteni és folyamatosan életben kell tartani a csoporton belül. Az érzelmi kohézió a szervezetben két eszközzel idézhető elő: a minden irányban ható kommunikációval és a közös cselekvéssel.

Jelentésünkben alapvetően a kommunikációval foglalkozunk, de nem feledhetjük, hogy nincs önmagában

6

vett kommunikáció, az csak a közös cselekvésben kap értelmet. Tekintsük át a legelterjedtebb modelleket: – Lánc alakzat: a két végponton lévő személy vagy csoport hátrányos helyzetben van, mivel egyetlen partnerrel kerül kapcsolatba. Erős az információtorzulás és sok az információhiány, vagy törtinformá­ ciók kerülnek átadásra. – Hálózat vagy abszolút alakzat: természetes állapot, mindenkinek mindenkivel van kommunikációs kapcsolata, a vezető is a hálózat része, az információ minden taghoz eljut, hatékony a visszacsatolás és minimális a torzulás. Ez az alakzat nagyfokú elkötelezettséget feltételez. – Kerék vagy egyszerű hálózat: itt torzul legkevésbé az információ, mert a vezetőtől közvetlenül jut el az információ az érintettekhez. – Csillag alakzat: a középen állónak mindenkivel kapcsolata van, de a többiek között nincs kapcsolat. Ez hírmonopóliumhoz vezet, mely elősegíti a csoport befolyásolását. Fontos! Egyik rendszer sem alkalmas arra, hogy teljesen elsimítsa az egyenetlenségeket, mert az információ a csoportban egyenlőtlenül oszlik el. Adott időpontban nem mindenki tud mindenről, de a megfelelő kommunikációs rendszer alkalmazásával redukálható a torzulás és növelhető az áramlási sebesség. Számos feladat van, amelyek megoldhatatlanok a tagok közötti kommunikáció nélkül, de figyelembe kell venni, hogy a hatékonysági és az elfogadhatósági kritériumok többnyire egymással ellentétesen érvényesülnek. A hatékonyság, gyorsaság szempontjából az erősen centralizált alakzatok a legjobbak, mint például kerék. A nyitottabb rendszerek kevésbé hatékonyak, mégis jóval kedveltebbek a csoporttagok között, mivel az egyén minél inkább hozzáférhet az információhoz, annál pozitívabban érez a csoportja iránt. A kommunikáció rendelkezik a megfelelő eszköztárral, de ezeken az eszközökön nem elsősorban a dolgozókat megragadó, kifejezetten nekik szóló információk áramlanak, hanem a szűken vett szervezeti belső életről szóló hírek és nagyon részletesen kifejtett jogi elemzések. Ezek kétségtelenül fontos közlések, de csak nagyon keveseket képesek megragadni. Tovább gyengíti a hatékonyságot az is, hogy a megvalósításban nem jelennek meg a kommunikáció szakmai szempontjai, követelményei. A közlések, cikkek túl hosszúak, nem tagoltak, szürke a színdinamikájuk, kevés a figyelemfelkeltő kép, nagyon egysíkú a tematika, hiányoznak az érdekességek, a szórakoztató elemek stb.

Olvasói kérdések Óvodapedagógus, intézményvezető besorolása 2014-ben mesterpedagógus minősítésem megtörtént, erről a tanúsítványt becsatoltam a fenntartó felé. 40 éves közalkalmazotti jogviszonyom van, és 2 alkalommal lett rövidebb a hároméves várakozási időm, mivel közoktatás vezetői szakvizsgát, majd hét év után kistérségi tanügy-igazgatási szakvizsgát tettem. 2015. januártól előbb megkaptam a mesterképzés szerinti besorolást, ahol garantált illetményemet a mester­ fokozathoz igazodó illetményalapnak megfelelően határozták meg, ezt követően azonban megváltoztatták és garantált illetményemet az alapfokozathoz igazodó illet­ményalapnak megfelelően határozták meg. Miután a Kincstárral történt (a KIR-adatok alapján) egyeztetés a fenntartónál, ismét az első módozat került előtérbe, ezért is kértük a jogi szakértői választ, hogy mindannyiunk számára megnyugtató legyen, és ne álljon elő hasonló helyzet. Kérdése megválaszolásánál abból kell kiindulni, hogy az intézményvezetői beosztás nem munkakör, hanem megbízás. A nemzeti köznevelésről szóló 2011. évi CXC. törvény 67. § (2) bekezdése értelmében az intézményvezetői megbízás feltétele többek között a határozatlan időre teljes munkaidőben pedagógus-munkakörben történő foglalkoztatás és e pedagógus-munkakör betöltéséhez az Nkt. (3) számú mellékletében felsorolt felsőfokú iskolai végzettség és szakképzettség. A törvényi rendelkezés értelmében az óvodapedagógusi munkakör betöltéséhez óvodapedagógus iskolai végzettség és szakképzettség szükséges, mely egyben elegendő végzettség is.

Ha jelenleg rendelkezik a munkakör betöltéséhez szükséges főiskolai óvodapedagógusi végzettséggel, akkor a főiskolai végzettsége alapján kell besorolni és ezen más iskolai végzettsége sem változtat, mivel annak megléte nem törvényi feltétele az óvodapedagógusi munkakör betöltésének. Garantált illetményét az Nkt. 97. § (20a) bekezdés b) pontja alapján az alapfokozathoz igazodódó illetményalapnak megfelelően kell ­megállapítani. Tekintettel arra, hogy a betöltött munkaköre óvoda­ pedagógus, amelyhez az Nkt. óvodapedagógusi végzettséget ír elő, nem kérheti garantált illetményének a mesterfokozathoz igazodó illetményalapból kiindulva történő meghatározását sem.

A Kúria EBD2015.M.10. elvi döntésében is így rendelkezett.

Védőoltás felvételének megtagadása A 61/1999. (XII. 1.) EÜM-rendelet 13. § (4) bekezdése kimondja: „Ha a 3. § szerinti becslés kimutatja a munkavállaló egészségének és biztonságának olyan biológiai tényezők expozíciójából származó kockázatát, amelyekre hatékony védőoltás létezik, a munkáltatónak – a foglalkoztatás feltételeként – a munkavállaló számára a 3. számú mellékletben meghatározott védőoltást fel kell ajánlania. A munkavállalót tájékoztatni kell a védőoltás elmaradásának előnyeiről, illetve hátrányairól.” A foglalkoztatás feltétele azt jelenti, hogy a védőoltás kötelező annak a munkavállalónak, aki adott biológiai expozícióban végez munkát (feltéve, ha hatékony védőoltás létezik a 3. sz. mellékletben felsoroltak közt)? Annak a munkavállalónak, aki nem veszi fel a védő­ oltást, és munkáltatója más feladatot, munkakört nem tud felajánlani részére, fel lehet mondani? Az indok lehet-e ez a fent hivatkozott jogszabályhely? A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) értelmében a munkavállalóval szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jogok gyakorlása és kötelezettségek teljesítése érdekében szükséges. Ilyen munkaviszonyra vonatkozó szabály megalkotására hatalmazza fel a minisztert az egészségügyről szóló 1997. évi CLIV. törvény (Eü. tv.) 57. § (3) bekezdése. Ez a külön jogszabály a fertőző betegségek és a járványok megelőzése érdekében szükséges járványügyi intézkedésekről szóló 18/1998. (VI. 3.) NM-rendelet. A 18/1998. NM-rendelet 9. §-a a munkáltató kötelezettségévé teszi a munkavállalók egészségét és biztonságát veszélyeztető munkahelyi biológiai expozíciók felmérését és csökkentésük érdekében – a foglalkoztatás feltételeként – a külön jogszabály szerint biztosítania kell az adott veszélyeztetett munkakörben foglalkoztatott dolgozók védőoltását.

A munkakörökhöz kapcsolódó javasolt védőoltások rendjét az OEK által évente kiadott VML tartalmazza, mely itt megtalálható.

7

A levelében is hivatkozott külön jogszabály, amely a munkavállalók védőoltásának biztosítását írja elő, a  biológiai tényezők hatásának kitett munka­ vállalók egészségének védelméről szóló 61/1999. (XII. 1.) EüM-rendelet, melynek 13. § (4) bekezdése kötelezi a munkáltatót arra, hogyha rendelet szerint elvégzett becslés kimutatja „a munkavállaló egészségének és biztonságának olyan biológiai té­ nyezők expozíciójából származó kockázatát, amelyekre hatékony védőoltás létezik, a munkáltatónak – a foglalkoztatás feltételeként – a munkavállaló számára a 3. számú mellékletben meghatározott védőoltást fel  kell ajánlania. A munkavállalót tájékoztatni kell a védőoltás elmaradásának előnyeiről, illetve hátrányairól.”

Első lépésként – figyelemmel a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény előírásaira is – írásban rögzíteni kell, melyek azok a védőoltások, amelyek a foglalkoztatás feltételét képezik.

A fenti jogszabályi előírások értelmében, ha a foglalkoztatási feltételként meghatározott védőoltást a munkavégzésre jelentkező személy utasítja el, akkor nem lehet foglalkoztatni. Ha a már foglalkoztatott munkavállaló utasítja el, akkor először is tájékoztatni kell arról, hogy a védőoltás a foglalkoztatásának a feltétele, és ha annak felvételét bármely okból elutasítja, akkor munkaviszonyát a munkáltató kénytelen lesz felmondással megszüntetni. A felmondás indoka ez esetben egészségügyi alkalmatlanság.

Iratminta FELMONDÁS …………………….................................……..



munkavállaló részére

Ikt. sz.: ............................. Tárgy: felmondás

Tisztelt ……………..................................……….…! Értesítem, hogy a ......................................................................... munkáltatónál fennálló határozatlan idejű munkaviszonyát az Mt. 65. §-ának (1) bekezdése értelmében a 20.................... napjától kezdődő ..................... nap felmondási idő figyelembevételével .................................. napjával felmondással megszüntetem. E határozat ellen – az Mt. 287. § (1) bekezdésének b) pontja alapján – a kézhezvételtől számított 30 napon belül a ........................................ Közigazgatási és Munkaügyi Bíróságnál keresettel élhet. Tájékoztatom, hogy – az Mt. 287. §-a (5) bekezdése értelmében – a keresetnek ezen határozatom végrehajtására halasztó hatálya nincs. Indokolás Munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetésére azért került sor, mert ..... (Az indokolásnak a valóságnak megfelelő, olyan okokat kell tartalmaznia, melyekből világosan, egyértel­műen megállapítható, hogy miért nincs a továbbiakban szükség a munkavállaló munkájára. Pl.: A ........................ szabályzat ...... fejezet/pontja értelmében ................................ munkakörben történő foglalkoztatás feltétele a ............................... nevű védőoltás felvétele. Tekintettel ara, hogy Ön a védőoltás felvételét – az elmaradásának előnyeiről és hátrányairól való tájékoztatás után – megtagadta, így a munkakörében tovább nem foglalkoztatható, ezért munkaviszonyát a rendelkező részben foglaltak szerint megszüntetem.) Felmondási, felmentési idő Az Mt. 69. §-a értelmében a munkáltatónál eltöltött ........... év munkaviszonya alapján Önt ........... nap felmondási idő illeti meg. A felmondási időtartam alatt az Mt. 70. §-ának (1) bekezdése értelmében ........... nap munkavégzés alóli felmentési idő illeti meg.

8

– Tájékoztatom, hogy az Mt. 70. §-ának (2) bekezdése értelmében Ön jogosult a munkavégzés alóli felmentési idő legfeljebb két részletben történő kiadását kérni. Kérem, hogy erre vonatkozó igényéről e határozat kézhezvételétől számított három napon belül, írásban – az időpontok megjelölésével – tájékoztasson. Amen�nyiben a megadott határidőn belül igényét nem jelzi felém, a munkavégzés alóli felmentésének időpontját ..................... napjától napjáig ......................... terjedő időtartamban jelölöm meg. Vagy – A felmondási idő teljes tartamára ................... napjáig ............. napjától a munkavégzés alól mentesítem.* Szabadság A .......................................... évre időarányosan járó és még ki nem adott .......... nap – szabadságát pénzben megváltom* – szabadságát ..................... napjától ..................... napjáig kiadom* – szabadságából ..... napot ..................... napjától ..................... napjáig kiadok, míg a fennmaradó ..... napot pénzben megváltom.* Végkielégítés Önt az Mt. 77. §-a értelmében:* – ............. hónap végkielégítés illeti meg – nem illeti meg végkielégítés. Munkakörátadás Munkakörét az Mt. 80. §-a értelmében ........ napon köteles az átadás-átvétellel megbízott ............................... munkatársának átadni, és az Önnél lévő eszközökkel, felszerelésekkel elszámolni. Járandóságok kifizetése A munkavégzés alóli felmentési időre járó munkabérének és egyéb járandóságainak legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól számított ötödik munkanapon történő kifizetése iránt intézkedem. Köszönöm a társaságnál eddig végzett lelkiismeretes munkáját, és a jövőben is jó egészséget és sok sikert kívánok. Dátum: ........................................................ Ezen határozatot 20............................... napján átvettem.**

Kapják: 1. munkáltató, 2. munkavállaló

................................................................... munkáltatói jogkör gyakorlója ................................................................... munkavállaló

* A megfelelő rész kitöltendő, aláhúzandó, vagy a nem megfelelő rész törlendő! ** Ha személyesen nem lehet átadni, akkor tértivevényesen kell részére kiküldeni.

Takarítók bérpótléka Társaságunk takarító munkavállalói állandó éjszakai munkát végeznek 22 h és 06 h között, mindennap, vasárnap és munkaszüneti napon is. A munkavállalók alapbére a minimálbér, 604 Ft/óra. A bérpótlékokkal kapcsolatosan szeretnénk tájékoztatást kérni. Kell-e fizetni bérpótlékot, amennyiben igen, melyek ezek? Bérpótlék megállapítása esetén az ad-

minisztrációs terhek csökkentésére milyen lehetőségek állnak rendelkezésre? Hogyan kell pontosan megállapítani ezeket a fizetési kötelezettségeket, és hogyan kell ezeket megfelelően dokumentálni?  A takarító munkakörben foglalkoztatott munkavállalóik részére a rendes munkaidő vasárnapra az Mt. 101. §-a értelmében az alábbi esetekben osztható be:

9

­– a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben1, – idényjellegű2, ­– a megszakítás nélküli3, ­– a több műszakos tevékenység keretében4, ­– készenléti jellegű munkakörben5, ­– társadalmi közszükségletet kielégítő – a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén. Munkaszüneti napra rendes munkaidő szintén a fenti esetekben osztható be a részükre, kivéve, ha a vasárnapi munkavégzés elrendelésére kizárólag a több műszakos tevékenység keretében történő foglalkoztatás miatt kerülhet sor [Mt. 102. § (2) bek.]. Ha a fenti törvényi előírások értelmében munkavállalóik rendes munkaideje vasárnapra és munkaszüneti napra is beosztható, akkor díjazásukra az alábbiak az irányadók.

Ha a kérdésben szereplő munkavállaló csak azért kötelezhető vasárnapi munkavégzésre, mert a munkáltató tevékenysége több műszakosnak vagy idényjellegűnek – de pl. nem megszakítás nélküli vagy nem rendeltetése folytán e napon is működőnek – minősül, akkor: • rendes munkaidőben a vasárnapi munkavégzés után 50%-os bérpótlékra jogosult, • ha vasárnap rendkívüli munkaidőben végez munkát, akkor e napra a munkabérén felül, – 50% rendkívüli munkavégzés utáni bérpótlék vagy szabadnap plusz – 50%-os vasárnapi pótlék is megillett, • ha rendkívüli munkaidőben a vasárnapi munkavégzésre egyben a munkavállaló munkaidő-beosztása szerint a heti pihenőnapján kerül sor, akkor a munkabérén felül – 100%-os bérpótlék vagy 50%-os bérpótlék és szabadidő, továbbá – 50%-os vasárnapi bérpótlék is megilleti.

Vasárnapi munkavégzés díjazása Ha a munkavállaló rendes munkaidőben vasárnap kizárólag több műszakos tevékenység ke­ retében vagy idényjellegű foglalkoztatására te­ kintettel kötelezhető vasárnapi munkavégzésre, akkor részére 50%-os bérpótlék jár.

Mt. 102. § (3) A munkáltató vagy a munkakör akkor minősül a munkaszüneti napon is rendeltetése folytán működőnek, ha a) a tevékenység igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó, helyben kialakult vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásból eredő igény alapján, vagy b) baleset, elemi csapás, súlyos kár, továbbá az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése vagy elhárítása, továbbá a vagyonvédelem érdekében kerül sor. 2 Mt. 90. § A munkáltató tevékenysége c) idényjellegű, ha a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy időpontjához kötődik. 3 Mt. 90. § A munkáltató tevékenysége a) megszakítás nélküli, ha naptári naponként hat órát meg nem haladó tartamban vagy naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és aa) társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás biztosítására irányul, vagy ab) a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt gazdaságosan vagy rendeltetésszerűen másként nem folytatható, 4 Mt. 90. § A munkáltató tevékenysége b) több műszakos, ha tartama hetente eléri a nyolcvan órát 5 Mt. 91. § Készenléti jellegű a munkakör, ha a) a munkavállaló a feladatainak jellege miatt – hosszabb időszak alapulvételével – a rendes munkaidő legalább egyharmadá­ ban munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére, vagy b) a munkavégzés – különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel – a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár. 1

10

Ha azonban a munkavállaló vasárnap munkavégzésre nemcsak azért kötelezhető, mert a munkáltató tevékenysége többműszakosnak minősül vagy idényjellegű, hanem a 101. §-ban felsorolt egyéb esetben is – pl. azért, mert társadalmi közszükségletet elégít ki, vagy nemcsak több­ műszakos, hanem megszakítás nélküli is –, akkor részére vasárnapi pótlék nem jár.

Munkaszüneti napi munkavégzés díjazása A munkaszüneti napon rendes munkaidőben végzett munka után, a munkavállalót az alapbérén felül 100%os bérpótlék illeti meg. Ugyanígy 100%-os bérpótlék jár a húsvét- vagy a pünkösdvasárnap, vagy a vasárnapra eső munkaszüneti napon rendes munkaidő-beosztás szerinti munkavégzés esetén is. Munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért – az Mt. 140. § (4) bekezdése, valamint a 143. § (1) és (5) bekezdése értelmében – a munkavállalót megilleti: – alapbér, plusz – 100%-os pótlék a munkaszüneti napon történő munkavégzésért, plusz – 100%-os pótlék a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért, amely szabadidővel nem váltható meg. Éjszakai bérpótlék A műszakpótlék nem azonos az éjszakai bérpótlékkal! Éjszakai bérpótlék csak azt a munkavállalót illeti meg, aki műszakpótlékra nem jogosult.

Műszakpótlékra való jogosultság hiányában a munkavállalót a 22.00 és 6.00 óra közötti munkavégzés esetén (éjszakai munkavégzés) – feltéve hogy a munkavégzés az egy órát meghaladja – 15%-os bérpótlék illeti meg. (Mt. 142. §) Bérpótlék az alapbérben vagy átalányként A rendes munkaidőben elrendelt vasárnapi, munkaszüneti napi és éjszakai munkavégzés után járó bérpótlék helyett a felek a munkaszerződésben a bérpótlékot is magában foglaló alapbért, illetve a bérpótlék helyett átalányt is megállapíthatnak.

Az átalány funkciója az, hogy a munkáltató mentesüljön a tételes elszámolás alól. Ez azonban nem ad felhatalmazást arra, hogy a megállapított átalány lényegesen eltérjen a tételes elszámolás alapján fizetendő mértéktől. Az ítélkezési gyakorlat szerint az átalány összegének átlagosan, nagyban-egészében meg kell felelnie annak a díjazásnak, amelyben a munkavállaló eseti elszámolás alapján részesülne. A fix összegű pótlék megállapításával a munkavállaló nem kerülhet lényegesen eltérő helyzetbe, mintha azt nem így kapta volna.

Távolléti díj munkaszüneti napra Tekintettel arra, hogy munkavállalóikat órabérben foglalkoztatják – az Mt. 146. § (3) bekezdése értelmében –, ha a munkaszüneti nap az általános munkarend szerint munkanapra esik, a munkaszüneti napra távolléti díjra jogosultak, függetlenül attól, hogy a munkaszü­neti napon munkát végeztek-e vagy sem.

Mi a teendő, ha a munkavállaló napokon keresztül nem jelenik meg, vagy táppénzes papírjait késve adja le? Munkavállalóink körében számos esetben előforduló probléma, hogy munkavégzésre nem jelennek meg (előzetes bejelentés nélkül) és több napos hiányzás után sem jelzik a távollét okát. Kérdésem az, hogy mi a pontos menete az igazolatlan távollét miatti azon­nali hatályú munkaviszony-megszüntetésnek? Kell-e előzetesen felszólítani a távollét igazolására, hány napot kell adni az igazolás benyújtására, tehát mik a határidők akkor, ha mindezt postai úton kell bonyolítani?

Iratminta FELSZÓLÍTÁS MUNKÁBÓL VALÓ TÁVOLLÉT IGAZOLÁSÁRA Név: …………………….................................……..

Ikt. sz.: ........................... Tárgy: felszólítás

Lakcím: ……………………...........................……..

Tér tivevényes! Megállapítottam, hogy Ön 2….......… napjától kezdődően munkavégzési kötelezettségének nem tett eleget. Tekintettel arra, hogy a munkából való távolmaradására engedélyt nem kapott, ezért felszólítom, hogy levelem kézhezvételétől számított három napon belül munkából való távolmaradását hitelt érdemlően igazolja. Tájékoztatom, hogy amennyiben felszólításomnak határidőn belül nem tesz eleget, vagy munkából való távolmaradását hitelt érdemlően nem igazolja, akkor kénytelen leszek munkaviszonyát külön írásbeli intézkedéssel megszüntetni. Dátum: ...........................................................................

.................................................................. munkáltató

11

MUNKÁLTATÓ AZONNALI HATÁLYÚ FELMONDÁSA …………………….................................……..



munkavállaló részére

Ikt. sz.: ............................. Tárgy: azonnali hatályú felmondás

Tisztelt ……………..................................……….…! Értesítem, hogy a munkáltatónál ....................... napjától fennálló munkaviszonyát az Mt. 78. § (1) bekezdésének ......) pontja értelmében azonnali hatállyal felmondom. Munkaviszonya e határozatom közlésének napjával szűnik meg.* E határozat ellen – az Mt. 287. § (1) bek. b) pontja értelmében – a közlésétől számított 30 napon belül a ............................. Közigazgatási és Munkaügyi Bíróságnál keresettel élhet. Tájékoztatom, hogy – az Mt. 287. § (5) bekezdése értelmében – a keresetlevél benyújtásának halasztó hatálya nincs. Indokolás Az indokolásban meg kell jelölni azokat a konkrét tényeket, körülményeket, az azokat alátámasztó bizonyítékokat (okiratokat, tanúvallomásokat), amelyekből megállapítható, hogy – a munkavállaló valamely lényeges munkaköri kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegte, avagy – olyan magatartást tanúsított, ami munkaviszonyának fenntartását lehetetlenné teszi, avagy – mind a kötelezettségszegése, mind a magatartása indokul szolgált a rendkívüli felmondáshoz. Tartalmaznia kell azokat a tényeket, melyekből megállapítható, hogy a munkáltató a rendkívüli felmondás jogát a törvényi határidő betartásával gyakorolta. Pl. 20......... napján jutott tudomásomra, hogy Ön munkahelyén 201......... napjától kezdődően ......... munkanapon keresztül a munkaidőbeosztása szerinti időpontban munkavégzésre nem jelent meg, munkát nem végzett, írásbeli felszólításom ellenére mind a mai napig távolmaradásának okát hitelt érdemlően nem igazolta, ezért munkaviszonyát a rendelkező részben foglaltak szerint azonnali hatállyal felmondom. Munkakörét az Mt. 80. §-a értelmében ................................. napon köteles az átadás-átvétellel megbízott ........................... munkatársának átadni, és az Önnél lévő eszközökkel, felszerelésekkel elszámolni. Tájékozta­ tom, hogy ha ezen kötelezettségének nem tesz eleget, úgy a felmondási időre járó átlagkeresetének meg­ felelő összeget köteles lesz – az Mt. 84. §-ának (4) bekezdése értelmében – a munkáltatónak megfizetni. Az Mt. 80. §-ának (2) bekezdésben előírt kötelezettségemnek eleget téve a munkaviszonyának megszűnéséig járó munkabérének és egyéb járandóságának, legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól számított ötödik munkanapon történő kifizetése iránt intézkedtem. Dátum: ........................................................ Ezen határozatot 20............................... napján átvettem.

Kapják: 1. munkáltató, 2. munkavállaló, 3. irattár

................................................................... munkáltatói jogkör gyakorlója ................................................................... munkavállaló

* Ha személyesen nem lehet átvetetni, akkor levélben postai úton kell közölni. A közlés időpontjára az Mt. 24. §-ában foglaltak az irányadók. Az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzett vagy az átvételre jogosult részére átadják, elektronikus úton hozzáférhetővé teszik, vagy a postai szolgáltatásokról szóló jogszabály alapján tértivevénnyel kézbesítik. A közlés akkor is hatályos, ha az átvételt a címzett vagy az átvételre jogosult megtagadja, vagy szándékosan megakadályozza. Megkönnyítheti a bizonyítást, ha az átvétel megtagadásáról a munkáltató jegyzőkönyvet vesz fel.

12

Másik kérdésem az, hogy mit lehet tenni akkor, ha a munkavállaló keresőképtelen (betegség miatt több hónapon keresztül), de az erről szóló orvosi igazolást nem adja le a hónap végén?  Rendszeresen telefonálgatunk, a többszöri felszólítás ellenére is   mindig csak a következő hónap első hetében jelenik meg az igazolással. Ez problémát okoz számfejtéskor is a távollét elbírálása szempontjából. Ha a munkavállaló a munkaidő-beosztása szerinti időpontban munkavégzésre nem jelenik meg, és ha más úton a távolmaradásának okáról információval a munkáltató nem rendelkezik, akkor tértivevényes levélben a határidő kitűzésével fel kell szólítani a távolmaradás hitelt érdemlő igazolására. Amennyiben határidőn belül munkából való távollétét a munkavállaló nem igazolja, vagy az Mt. 24. §-a értelmében a kiküldött levelet kézbesítettnek kell tekinteni, akkor a munkáltató élhet az Mt. 78. §-ában biztosított azonnali hatályú felmondás jogával, melynek indoka a munkaviszonyból eredő munkavégzési kötelezettségének nem teljesítése. A munkaviszony megszűnésének napja az azon­nali hatályú felmondás közlését követő naptári nap, térti­ vevényes kézbesítés esetén az Mt. 24. §-a szerinti kézbesítés napját követő naptári nap. Az igazolatlan távollét időtartamára munkabér nem illeti meg a dolgozót. Az azonnali hatályú felmondás jogával a munkáltatói jogkör gyakorlója az igazolatlan távollétről való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül (naptári nap) élhet. Ez azt jelenti, hogy e határidőn belül kell az azonnali hatályú felmondást közölni a dolgozóval [Mt. 78. § (2) bek.].

Amennyiben a határidő nem tartható be, akkor a munkaviszony csak a rendes felmondással szüntethető meg, melynek indoka megegyezik az azonnali hatályú felmondás indokával. Ebben az esetben a munkaviszony megszűnésének időpontja a felmondási idő letelténk napja, és az Mt. 77. § (5) bekezdés b) pontja értelmében végkielégítés nem illeti meg a munkavál­ lalót. Rendes felmondással a felmondási tilalom (Mt. 65. §) alatt álló munkavállaló munkaviszonya nem szüntethető meg, így például a várandós munkavállalóé sem.

Amennyiben az Mt. 24. §-a értelmében kézbesítettnek kell tekinteni a levelet, az átvételi idő megállapítása a következő: –­ ha a levél átvételét a munkavállaló vagy az átvételre jogosult más személy megtagadta, a kézbesítés megkísérlésének napja, vagy

­– ha a munkavállaló által bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult, a kézbesítés megkísérlésének napja, ­– egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követő ötödik munkanap. A második kérdésre ugyanaz a válasz, mint az első esetében, azzal a különbséggel, hogy mivel a munkáltató tudomással bír a távollét okáról, azaz a dolgozó keresőképtelenségéről, ezért nem ajánlom a munkaviszony megszüntetését. Amíg azonban a dolgozó nem igazolja távollétét, addig munkabérre sem tarthat igényt, és táppénzre is csak akkor jogosult, ha – a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény végrehajtásáról szóló 217/1997. (XII. 1.) Korm. rendelet 41.§ (1) bekezdése1 értelmében – a keresőképtelenségét orvosi igazolással igazolja. Segítségül szolgálhatnak a 11–12. oldalon található iratminták.

Munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítés Az egyik dolgozónk állandó lakcíme Kecskemét. Munkavállalás céljából Budapestre költözött, a munkáltató is budapesti székhelyű. Eddig heti egyszeri hazautazás jogcímen illette meg a munkába járással kapcsolatos költségtérítés. Most Szentendrére költözött az élettársához. Tartózkodási helye lakcímkártyája alapján Szentendre, állandó lakcíme maradt Kecskemét. Dolgozónk most kéri a napi munkába járással kapcsolatosan a Szentendre-Budapest utazási költségtérítést, és a heti egyszeri hazautazás költségtérítését is. A Kormány rendelet szövege alapján „tartózkodási hely annak a Magyarország vagy az EGT-állam területén lévő lakásnak a címe, amelyben a munkavállaló – lakó­ helye végleges elhagyásának szándéka nélkül – munka­ végzési célból ideiglenesen tartózkodik. Kérdéseim a következők: Figyelembe kell-e venni, hogy a tartózkodási hely és a munkavégzés helye azonos legyen? Mivel a dolgozó

41. § (1) A táppénz megállapítása iránti kérelemben a keresőképtelenséget a keresőképtelenség és keresőképesség orvosi elbírálásáról és annak ellenőrzéséről szóló 102/1995. (VIII. 25.) Korm. rendelet rendelkezései szerint kiállított orvosi igazolással, a kórházi (klinikai) ápolást, valamint a szülő fekvőbetegellátást nyújtó intézményben történő, gyermeke melletti tartózkodását a kórház (klinika) által kiállított igazolással kell igazolni

1

13

Szentendrére már nem munkavégzés céljából költözött ki, van-e joga a munkáltatónak felülbírálni, hogy élet­ vitelszerűen hol lakik? (Ha már élettársával együtt lakik, életvitelszerű lakhely véleményünk szerint már nem a szülői ház. Nyilatkozatát megtette a munkába járással kapcsolatban, de a kérelmében azt is leírta, hogy miért lakik a jelenlegi tartózkodási címen.) Van-e akadálya, hogy mindkét jogcímen kapja a költségtérítést? Másik kérdésem: a saját gépjárművel történő munkába járás esetén, ha közigazgatási határon kívülről történik a bejárás Budapestre, akkor a közigazgatási határig vagy a munkahelyig lehet-e fizetni a 9 Ft/km költségtérítést? A lakóhely és a tartózkodási hely nem azonos fogalmak a polgárok személyi adatainak és lakcímének nyilvántartásáról szóló 1992. évi LXVI. törvényben (továbbiakban: Lc. tv.) és a munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésről szóló 39/2010. (II. 26.) Korm. rendeletben (továbbiakban: R.). Lakóhely: – Ltv. 5. § (2) – A polgár lakóhelye annak a lakásnak a címe, amelyben a polgár él. A lakcímbejelentés szempontjából lakásnak tekintendő az az egy vagy több lakóhelyiségből álló épület vagy épületrész, amelyet a polgár életvitelszerűen otthonául használ, továbbá – a külföldön élő magyar és nem magyar állampolgárok kivételével – az a helyiség, ahol valaki szükségből lakik vagy – amennyiben más lakása nincs – megszáll. – R. 2. § d) – Lakóhely annak a Magyarország vagy az Európai Gazdasági Térség állama (a továbbiakban: EGT-állam) területén lévő lakásnak a címe, amelyben a munkavállaló él, illetve amelyben életvitelszerűen lakik.

A munkavállaló a költségtérítés igénybevételével egyidejűleg nyilatkozni köteles a lakóhelyéről és a tartózkodási helyéről, továbbá arról, hogy lakóhelyéről vagy tartózkodási helyéről jár-e naponta munkába. Napi munkába járás A munkavállalót a napi munkába járáshoz költségtérítés a lakóhely vagy a tartózkodási hely és a munkavégzés helye közötti napi, valamint a munkarendtől függő gyakoriságú rendszeres vagy esetenkénti oda- és vis�szautazás után illeti meg. A kérdésben szereplő munkavállaló nem munkavégzés céljából költözött Szentendrére, nyilatkozata szerint ott az élettársával életvitelszerűen lakik, e lakásnak a címe tehát nem a tartózkodási helye, hanem a lakó­ helye. [Lc. tv. 5. § (3) bek. és R. 2. § d) és e) pont] Hazautazás Az R. 2. c) pontja értelmében „hazautazás: a munkahelyről legfeljebb hetente egyszer – az általános munkarendtől eltérő munkaidő-beosztás esetén legfeljebb havonta négyszer – a lakóhelyre történő oda- és vis�szautazás” A Kecskeméten lévő lakás, melyet a munkavállaló állandó lakóhelyéül a lakcímnyilvántartásban megjelölt, azonban sem az Lc. tv. 5. § (2) bekezdése szerinti a „polgár lakóhelye” sem az R. 2. § e) bekezdése sze­rinti „lakóhely” fogalmának nem felel meg, tekintettel arra, hogy munkáltatójának tett nyilatkozata értelmében nem e címen lakik életvitelszerűen. Így megítélésem szerint a kecskeméti címre történő utazás ezért hazautazásnak nem minősül, annak költségeit sem tartozik a munkáltató megtéríteni. Személygépkocsival történő munkába járás:

Tartózkodási hely: – Lc. tv 5. § (3) – A polgár tartózkodási helye annak a lakásnak a címe, ahol – lakóhelye végleges elhagyásának szándéka nélkül – három hónapnál hosszabb ideig tartózkodik. – R. 2. § e) – A tartózkodási hely annak a Magyarország vagy az EGT-állam területén lévő lakásnak a címe, amelyben a munkavállaló – lakóhelye végleges elhagyásának szándéka nélkül – munkavégzési célból ideiglenesen tartózkodik. A munkavállalót a munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítés nem az Lc. tv., hanem a munkába járással kapcsolatos utazási költségté­ rítésről szóló 39/2010. (II. 26.) Kormányrendelet (továbbiakban: R.) előírásai szerint illetik meg.

14

A munkáltató csak a munkába járáshoz köteles a munkavállalónak költségtérítést fizetni. 2. § a) munkába járás: aa) a közigazgatási határon kívülről a lakóhely vagy tartózkodási hely, valamint a munkavégzés helye között munkavégzési célból történő helyközi (távolsági) utazással, illetve átutazás céljából helyi közösségi közlekedéssel megvalósuló napi munkába járás és hazautazás, továbbá ab) a közigazgatási határon belül, a lakóhely vagy tartózkodási hely, valamint a munkavégzés helye között munkavégzési célból történő napi munkába járás és hazautazás is, amennyiben a munkavállaló a munkavégzés helyét – annak földrajzi elhelyezkedése miatt

– sem helyi, sem helyközi közösségi közlekedéssel nem tudja elérni.” A fenti rendelkezések értelmében a munkáltató a közigazgatási határon belül történő munkába járáshoz nem köteles a költségtérítést fizetni, de ha a munkavállaló a külön kormányrendelet szerinti súlyos fogyatékossága miatt nem képes közösségi közlekedési járművet igénybe venni, akkor a közigazgatási határon belül történő munkába járást is az R. szerinti munkába járásnak minősítheti, azaz költségtérítést fizethet. A munkáltató csak akkor köteles fizetni az Szja. 25. §-a (2) bekezdésének b)1 pontja szerinti jövedelemnek nem minősülő kilométerenként 9 Ft költségtérítést, ha a munkavállaló: – lakóhelye vagy tartózkodási helye és a munkahelye között nincs közösségi közlekedés, – munkarendje szerint a közösségi közlekedést csak hosszú várakozással tudja igénybe venni, „R. 2. § g) hosszú várakozás: az az időtartam, amely a munkavállaló személyi, családi vagy egyéb körülményeire tekintettel aránytalanul hosszú, és amely az út megtételéhez szükséges időt meghaladja.” – mozgáskorlátozottság vagy súlyos fogyatékossága miatt nem képes közösségi közlekedési járművet igénybe venni, ideértve azt az esetet is, ha munkába járását hozzátartozója2 biztosítja. A fenti esetekben a munkáltató köteles 9 Ft/km költségtérítést fizetni. A rendelet azonban nem tiltja azt, hogy a munkáltató az Szja. 25. § (2) bek. b) pontját alkalmazza akkor is, ha a fenti körülmények nem állnak

Szja. 25. § (2) A nem önálló tevékenységből származó jövedelem kiszámításánál nem kell figyelembe venni azt a bevételt, amelyet – figyelemmel a (3)-(4) bekezdés rendelkezéseire is – a munkáltatótól a munkába járásról szóló kormányrendelet szerinti munkába járás esetén a) az utazási bérlettel, az utazási jeggyel történő, az említett kormányrendelet által előírt elszámolás ellenében, legfeljebb a bérlet, a jegy árát meg nem haladó értékben (ideértve azt az esetet is, ha a juttatás a munkáltató nevére szóló számla ellenében történő térítés formájában valósul meg), vagy b) költségtérítés címén (ideértve különösen a saját gépjárművel történő munkába járás költségtérítését is) ba) a munkában töltött napokra a munkahely és a lakó- vagy tartózkodási hely között és/vagy bb) hazautazásra a munkahely és a lakóhely között közforgalmi úton mért oda-vissza távolság figyelembevételével kilométerenként 9 forint értékben kap a magánszemély. 2 Mt. 294. § (1) E törvény alkalmazásában b) hozzátartozó: a házastárs, az egyeneságbeli rokon, az örökbefogadott, a mostoha- és a nevelt gyermek, az örökbefogadó-, a mostoha- és a nevelőszülő és a testvér, az élettárs, az egyeneságbeli rokon házastársa, a házastárs egyeneságbeli rokona és testvére, és a testvér házastársa 1

fenn, de a térítés ebben az esetben is csak akkor nem számít bevételnek, ha az adott munkavállaló részére tömegközlekedésre szóló bérletet, jegyet ugyanazon időszakra nem téríti meg. Az Szja. törvény 25. § (2) bekezdés alapján lehet adómentesen kilométerenként 9 Ft költségtérítést olyan munkavállalónak is fizetni, aki a munkahelyére nem saját gépjárművel jár be (pl. csatlakozik a munkatársához, ismerőséhez).

Gyermek utáni pótszabadság arányosítása A munkaügyes kolléganők a gyesről visszatérő kismamák felhalmozott szabadságának kiadása során – a jo­ gosultsági időknek megfelelően – az alap- és pótszabadságot arányosítva számolják ki, viszont a gyermek után járó pótszabadságot a kiadás során nem arányosítják, hanem egészben hozzáadják az arányosítottan kiszámított alap- és pótszabadsághoz. Egy MK. 100-as állás­ foglalásra hivatkoznak. Szerintem a kiadás során ezt is arányosítani kell. Jól tudom? Új munkahelyen dolgozom, eddigi gyakorlatom során én nem ezt ­alkalmaztam. Igen, jól tudja. A jogosultság első ízben a gyermek születésének évében, utoljára pedig abban az évben illeti meg a munkavállalót, amikor gyermeke a 16. életévet betölti. A pótszabadság arányosításának (csökkentésének) azon a jogcímen, hogy az év mely hónapjának melyik napján született a gyermek, sem a születésének évében, sem a 16. életévének betöltésekor nincs helye. (Pl. egy gyermek esetén azt a munkavállalót is kettő nap pótszabadság illeti meg, akinek gyermeke 2015. január 7-én született, vagy akár 2015. december 30-án fog megszületni.) Az MK 100. számú állásfoglalás is erről szól. A pótszabadság kiadására viszont csupán az adott évben munkában töltött, illetőleg egyébként szabadságra jogosító idő arányában kerülhet sor. Az előző példánál maradva, ha a munkavállaló 2015. évben május 1-jén tér vissza a gyesről, akkor erre az évre arányosan, csak egy nap pótszabadság illeti meg (2 nap:12 hó × 8 hó). Míg ha december 1-jén, akkor pótszabadságra az arányosítás miatt nem lesz jogosult (2:12 × 1 = 0). Arányosan illeti meg a pótszabadság a munkavállalót akkor is, ha munkaviszonya év közben, pl. 2015. július 1-jén kezdődik, mikor is 2015. december 31-ig egy gyermek után 1 munkanap pótszabadságra lesz jogosult (2:12 × 6). A számításnál fél na pot elérő töredéket egész napként kell figyelembe venni.

15

Kérjük, az alábbi szolgáltatást ajánlja cége munkaügyi vezetőjének figyelmébe!

A Fórum Média Kiadó új, átfogó szolgáltatása: Munkaügyi, bérgazdálkodási és társadalombiztosítási audit! Kiadónk egy egyedülálló szolgáltatást bocsátott ­útjára, amelyet munkáltatók figyelmébe ajánlunk. A szolgáltatás kivételes jellege a problémák komplex kezelésében, a kérdések munkajogi, adó- és társadalombiztosítási szempontból való egyidejű megközelítésében és megoldásában áll. Munkajogász szakértőink – a megbízók egyedi igényei szerint – teljes munkajogi átvilágítást végeznek, amely során a munkaügyi dokumentáció átvizsgálásán és a hatályos jogszabályi előírásokhoz igazításán túl adótanácsadóink közreműködésével bérgazdálkodási tervet készítenek, amely segítségével a munkáltatók jelentős összegeket takaríthatnak meg. Szakértőink a problémás esetek megfelelő jogi keze­ lését és a megbízóink kérése szerint elkészített munkaügyi iratminták elkészítését követően – azok meg­felelő alkalmazása érdekében – utánkövetést is végeznek, amelynek keretében megválaszolják kérdéseiket és szakmai támogatást nyújtanak az átmeneti időszakban.

Miért érdemes igénybe venni a szolgáltatásunkat? • A Munka Törvénykönyve a leggyakrabban változó jogszabály. A folyamatosan érkező újdonságok között elmélyült jogi tudás és speciális gyakorlati tapasztalat nélkül nem könnyű eligazodni. Munka­ jogász-ügyvédekből és adótanácsadókból álló szakértői csapatunk ebben nyújt a munkáltatók számára szakmai támogatást. • Új, átfogó szolgáltatásunk a munkáltatók bérgazdálkodásának a racionalizálására, a jogszabályok által biztosított lehetőségek maximális kiaknázására fókuszál, amely komoly versenyelőnyt jelenthet a szolgáltatást igénybe vevő társaságoknak. • Szolgáltatásunk színvonalára a szakértőink magas szintű jogi és közgazdasági tudása, valamint a sok éves tanácsadói és peres tapasztalata a garancia.

Szolgáltatásunkról a www.forum-media.hu/webshop/munkaugyi-bergazdalkodasi-es-tarsadalombiztositasi-audit hon­lapon tájékozódhat részletesebben, amennyiben kérdése van, írjon a [email protected] e-mail c­ ímre!

Az E-Munkajog szaklapunkban közzétett szakcikkek és az egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott válaszok szerzőnk egyéni szakmai véleményét tükrözik, melyet a rendelkezésére álló információk alapján alakított ki. A teljes tényállás ismeretében személyesen nyújtandó jogi tanácsadás eltérő szakmai véleményhez vezethet, ezért az értelmezésbeli különbözőségekért ­Kiadónk felelősséget nem vállal.

16

E-Munkajog, XVI. évfolyam hetedik szám, 2015. július Kiadja a Fórum Média Kiadó Kft. 1139 Budapest, Váci út 91. Tel.: 273-2090 Fax: 468-2917 Felelős kiadó: Győrfi Nóra, ügyvezető igazgató Vezető szerkesztő: Petren Ágnes Szerkesztő: Ress Renáta HU ISSN 15883663 Előfizethető a kiadónál. Hirdetések felvétele: 273-2090, Fax: 468-2917 E-mail: [email protected] Internet: www.munkajogszaklap.hu Tördelés: MC Direct Kft. Nyomdai kivitelezés: Stanctechnik Kft.