2015. június | XVI. évfolyam 6. szám
E- MUNK A JOG Szakmai folyóirat Tartalom Aktuális • A szabadság kiadása
Pár perc HR • A szociometria alkalmazási lehetőségei
Olvasói kérdések • Elrendelhető vasárnapra túlóra az üzletben? • Gyesről visszatérő dolgozó foglalkoztatása, munkaviszonyának megszüntetése • Munkavállaló előzetes letartóztatásban • Távolléti díj munkaszüneti nap miatt • Egészségkárosodott, fogyatékos személy pótszabadsága, személyi kedvezmény • Közalkalmazotti jogviszony megszüntetése nyugdíj igénybevétele céljából
Szerzők: Dr. Gáspárné dr. Szokol Márta – ügyvéd Dr. Nemeskéri Gyula – okleveles munkaszervezési, szervezet-fejlesztési és emberi erőforrás-fejlesztési szakértő
In-house szeminárium!
2015. június, XVI. évfolyam 6. szám A kézirat lezárása: 2015. május 27.
[email protected]
Online tartalmak letöltése a www.munkajogszaklap.hu oldalról
A belépési rendszer átalakításával egyedi jelszóval férhet hozzá az online tartalmakhoz a www.munkajogszaklap.hu weboldalon. Az egyedi jelszavakat e-mailben küldtük ki önnek. Amennyiben a jelszót nem kapta meg, kérem, keresse Ügyfélszolgálatunkat a 273-2090-es számon vagy a
[email protected] e-mail címen!
Aktuális A szabadság kiadása A szabadság kiadása a munkáltató joga és köteles sége is egyben. A munkavállaló évente mindössze sen hét munkanapnyi szabadság felől rendelkezhet, melyet a munkavállaló kérésének megfelelő idő pontban és legfeljebb két részletben köteles a mun káltató biztosítani. A munkavállaló erre vonatkozó igényét a szabadság kezdete előtt legalább 15 nappal köteles bejelenti. Ha a munkaviszony év közben kezdődött vagy szűnt meg, a munkavállaló a hét munkanapnyi szabadság arányos részével rendel kezhet. A fél napot elérő töredéknap egész napnak számít. Lényeges, hogy a munkavállaló fenti rendelkezési joga csak a munkaviszony első három hónapját kö vetően nyílik meg. Ez azt jelenti, hogy a próbaidő alatt a munkáltató nem köteles a munkavállaló sza badság kiadása iránti igényét teljesíteni. A szabadság kiadása a munkáltató által A szabadság rendeltetése a munkavállaló regenerá lódása, munkavégző képességének a visszanyerése.
2
Szeretne közvetlenül munkahelyén tájékozódni a leg újabb jogszabályváltozásokról a munkajog elismert szakértőitől? Jelentkezzen az e-mail címen, a témakör vagy akár az előadó meg nevezésével, és kérjen ajánlatot kihelyezett előadás megtartására!
Június havi optimum tartalom •D r. Nemeskéri Gyula Hogyan előzhető meg a létszám csökkentése című cikkében a létszám tervezés alapjait mutatja be, melynek célja, hogy meghatározzuk a szükséges munkakörök számát és a kompetenciaigényeket. A cikket optimum előfizetőink elolvashatják a www.munkajogszaklap.hu weboldalon.
E törvényi céllal összhangban írja elő az Mt., hogy a munkavállaló számára évente egyszer legalább 14 nap egybefüggő távollétet kell biztosítani. E szabály tól a felek megállapodásukkal azonban eltérhetnek, vagyis a munkavállaló e jogáról érvényesen lemond hat, és hozzájárulhat ahhoz, hogy a munkáltató szá mára rövidebb időtartamú egybefüggő szabadságot biztosítson. A kollektív szerződés azonban csak a munkavállaló javára térhet el. A szabadságot a munkáltató akként köteles kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal legalább 14 egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alól.
Az egybefüggő 14 nap vonatkozásában a szabad ság napjait, a heti pihenőnapot, a munkaszüneti napot és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadnapot kell figyelembe venni. Például eleget tesz a munkáltató e kötelezettségének, ha az álta lános munkarendben foglalkoztatott munkavállaló részére 2015. augusztus 14-től 27-ig összesen nyolc munkanap szabadságot ad ki. Fontos megje gyezni, hogy a szabadság időpontját a munkáltató is 15 nappal korábban köteles a munkavállalóval közölni.
Szabadság kiadása az esedékesség évét követően A szabadságot főszabály szerint továbbra is az esedékesség évében (tárgyévben) kell kiadni. [Mt. 123. § (1) bekezdés] E főszabálytól eltérően a szabadság az esedékesség évét követően is kiadható: – a munkavállaló oldalán felmerült okból, – ha a munkaviszony október elsején vagy azt köve tően keletkezett, – kollektív szerződés rendelkezése alapján, – a tárgyévben kezdődő és következő évre áthúzódó szabadság esetén, – felek megállapodása alapján. Ha a munkavállaló oldalán felmerült okból a tárgyévben nem lehet a szabadságot kiadni, akkor azt az ok – akár több évvel később történő – meg szűnését követő 60 napon belül kell biztosítani. Ilyen ok lehet a gyermek gondozása céljára igénybe vett fizetés nélküli szabadság vagy a keresőképtelenség. Ne feledjük azonban, hogy 2013. január 1-jétől 2014. december 31-ig terjedő időszakra a munka vállalót keresőképtelensége esetén csak a 30 napot meg nem haladó keresőképtelenség után illette meg szabadság. Ha a munkaviszony október 1-jén vagy azt követően kezdődött, a szabadságot a munkáltató a következő év március 31-ig adhatja ki. Kollektív szerződés rendelkezhet akként, hogy a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdeke vagy működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a szabadság egynegyede az esedékesség évét követő év március 31-ig adható ki.
Kollektív szerződés tehát csak a törvényben megha tározott ok esetére – korlátozott mértékben és idő tartamra – rendelkezhet a szabadság tárgyévet kö vető évben történő kiadásának lehetőségéről. A hatályos Mt. nem határozza meg, mit kell kivétele sen fontos gazdasági érdeknek vagy a munkáltató működését közvetlenül és súlyosan érintő oknak tekinteni. A már hatályon kívül helyezett 1992. évi XXX. tör vény (régi Mt.) 134. § (9), (10) bekezdésében foglal
tak álláspontom szerint most is iránymutatónak te kintendők. E szerint: – Kivételesen fontos gazdasági érdeken a munkaszervezéstől független olyan körülményt kell ér teni, amelynek felmerülése esetén a szabadság nak az esedékesség évében teljes mértékben történő kiadása a munkáltató gazdálkodását meghatározó módon hátrányosan befolyásolná, kivéve, ha az esedékesség évében a munkáltató a szabadságot a kivételesen fontos gazdasági ér deke sérelme nélkül kiadhatta volna. – A munkáltató működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok, különösen baleset, elemi csa pás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészsé get, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása, kivéve, ha ezen okok orvoslása mellett az esedékesség évében a szabadságot a munkáltató kiadhatta volna. Öt munkanap szabadság az esedékesség évében történő kiadásnak minősül akkor, ha a szabadság igénybevétele az esedékesség évében megkezdődik, és a szabadság következő évben kiadott része nem haladja meg az öt munkanapot.
A felek megállapodhatnak abban, hogy a munka vállaló részére az életkora alapján járó szabadsá got a munkáltató az esedékesség évét követő év ben adja ki. Ilyen megállapodás naptári évre köt hető. Kollektív szerződés e rendelkezéstől csak a munkavállaló javára térhet el. [Mt. 135. § (2) bek. k) pont] A szabadság megszakítása, kiadása időpontjának módosítása A munkáltató csak kivételes esetekben – kivételesen fontos gazdasági érdeke vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok miatt – módosíthatja a szabadság kiadásának időpontját, szakíthatja meg a már megkezdett szabadságot, köteles azonban a munkavállalónak a módosítással és megszakítással felmerült kárát és költségeit megtéríteni. A már meg kezdett szabadság megszakítása esetén a szabad ság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre és a visszautazással, valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít be. Mielőtt e jogával a munkáltató élne, nem árt tájékozódni a munkáltató szabadsággal kapcsolódó terveiről.
3
Az Mt. 45. §-a értelmében a szabadság kiadásáról való rendelkezés nem kötelező tartalmi eleme a munkaszerződésnek. A szabadság mértékéről, szá mítási módjáról és kiadásának szabályairól a mun káltató csupán tájékoztatni köteles a munkavállalót a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon be lül. Ha a felek a munkaszerződésben rendelkeztek a szabadság kiadásáról, akkor azt megváltoztatni csak közös megegyezéssel, a munkaszerződés mó dosításával lehet. A szabadságot főszabályként a beosztás sze rinti munkanapokra munkanapokban kell kiadni.
Szabadság kiadása napokban A szabadság kiadása során a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot. Ebben az esetben a szabadnapra is szabadságot kell kiadni. A szabadságot munkanapban és nem a beosztás szerinti órákban kell kiadni és elszámolni. Például, ha a munkavállaló 2015. május 25-től má jus 29-ig volt szabadságon, akkor 4 munkanap sza badságot kell kiadottnak tekinteni függetlenül attól, hogy ezen a héten hány napon – pl. 2, 3, 4 stb. na pon – kellett volna a munkaidő-beosztása szerint dolgoznia, továbbá hogy a teljes napi munkaideje 8 vagy megállapodás alapján 12 óra, vagy esetleg részmunkaidőben történő foglalkoztatás estén 4 óra. Ha ez évben még nem vett ki szabadságot, és ha az évi szabadsága 22 munkanap, akkor maradt még 18 munkanap szabadsága. Miután a szabadság kiadása és elszámolása is na pokban történik, ezért ha a munkavállalónak a napi munkaidejénél (8 óránál) a napi beosztás szerinti munkaideje (pl. 12 óra) több, akkor ez az elszámolás pontatlan és hol jól, hol rosszabbul jár a munkáltató, illetve a dolgozó. A főszabálytól eltérően, egyenlőtlen munkaidő-beosztás1 esetén a munkáltató választhat, hogy a szabadságot munkanapokban vagy munkaórákban adja ki és tartja nyilván [Mt. 124. § (1)].
A kétféle módszer naptári éven belül nem keverhető! Nagyon fontos megjegyezni, hogy a munkaszerződés szerinti munkaidő és a munkaidőbeosztás alapján adott napon munkavégzéssel töltött idő nem azonos! Ha a munkavállaló készenléti jellegű munkakörben van foglalkoztatva, akkor a felek megállapodhatnak2 a teljes napi munkaidő 8 óráról maximum 12 órára emelésében. Ez azt jelenti, hogy például ha a mun kaszerződés szerinti munkabér 105 000 Ft, akkor a 2015. májusi 19 munkanapos hónapban ugyanazon munkabérért: – a teljes munkaidőben foglalkoztatottnak 152 munkaórát (19 munkanap × 8 óra), míg – a 12 óra teljes napi munkaidőben foglalkoztatott nak 228 munkaórát (19 munkanap × 12 munka óra) kell dolgoznia. A munkavállaló a munkaidő-beosztással azonos tartamra mentesül a rendelkezésre állási és mun kavégzési kötelezettsége alól, a szabadságot a munkavégzés alóli mentesülés tartamával egyező óraszámban kell elszámolni és nyilvántartani. (Munkaidő-beosztás hiányában a szabad ságot az általános munkarend és a napi munkaidő – a munkaszerződés szerinti napi munkaidő nem pedig a napi beosztás szerinti munkaidő – figyelem bevételével kell kiadni és órákban nyilvántartani. Például napi teljes munkaidőben történő foglalkoz tatás esetén 8 órával, míg megállapodás szerint tel jes napi munkaidő esetén a megemelt 12 órával.) Például: A munkavállaló 2014. május 25-től 29-ig volt sza badságon, és ezen időtartam alatt a munkaidő-be osztás szerint 3 napon kellett volna dolgoznia napi 12 órában, összesen 36 órát. Az évi szabadságának mértéke 22 munkanap, melyből még nem vett ki egyetlen napot sem.
„Mt. 92. § (1) A teljes napi munkaidő napi nyolc óra (általános teljes napi munkaidő). (2) A teljes napi munkaidő – a felek megállapodása alapján – legfeljebb napi tizenkét órára emelhető, ha a munkavállaló a) készenléti jellegű munkakört lát el, b) a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója (hosszabb teljes napi munkaidő).”
2
Mt. 97. § (3) Munkaidőkeret vagy elszámolási időszak alkal mazása esetén – a 101–102. §-ban foglaltakra tekintettel – a munkaidő a hét minden napjára vagy az egyes munka napokra egyenlőtlenül is beosztható (egyenlőtlen munkaidőbeosztás).
1
4
A szabadság kiszámítása a következő: A munkavállaló munkaszerződése szerint teljes napi munkaidőben (8 órában) történő foglalkoztatás ese tén a 22 munkanap × 8 munkaóra szabadság = 176 munkaóra szabadságából 3 beosztás szerinti mun kanap × napi 12 munkaóra = 36 munkaóra szabadság kerül kiadásra és elszámolásra, marad 140 munkaóra szabadsága.
határozott intézményes formális struktúra (írott és íratlan szabályok, szokások, hatáskörök, jogkörök, felelősségi körök, szerepek) mellett alakulnak ki és működnek.
A felek megállapodása szerinti 12 óra teljes munkaidőben történ foglalkoztatás esetén a 22 munkanap × 12 munkaóra szabadság = 264 munkaóra szabad ságából 3 beosztás szerinti munkanap × napi 12 munkaórával = 36 munkaóra szabadság kerül kiadásra és elszámolásra, marad 283 munkaóra szabadság.
A módszer alkalmas arra, hogy ezeket a rejtett spon tán módon kialakult hálózatokat a szervezeti egysé geken (osztály, csoport) belül a rokonszenvi válasz tások módszerével feltárja. A célcsoport mindig egy együtt dolgozó formális csoport, amelynek tagjai formális vagy informális munkakapcsolatban van nak egymással. Máskülönben nem tárhatók fel azok a kapcsolati hálók, amelybe az egyén beletartozik.
A szabadságot természetben kell kiadni, pénzbeli megváltása kizárólag a munkaviszony megszűnésekor lehetséges.
A szabadság megváltására vonatkozó törvényi elő írástól sem munkaszerződésben, sem kollektív szer ződésben nem lehet eltérni.
A szociometria egy pillanatnyi képet ad a közösségek közötti kapcsolatok alapján a szervezet jellemzőiről.
A szociometriai kérdőívek feldolgozása, a szociomet ria felrajzolása, a mutatók kiszámítása időigényes feladat, különösen akkor, ha több csoportra is kiter jed egyidejűleg a vizsgálat, és a csoportok közötti kapcsolatok feltárását is fontosnak tartjuk a vizsgá lat során.
Mit várhatunk a szociometria alkalmazásától?
Pár perc HR A szociometria alkalmazási lehetőségei A HR és a szervezet vezetői számára elengedhetet len, hogy ismerjék azokat a tényezőket, amelyek egy csoport, egy szervezeti egység teljesítményét, ma gatartását befolyásolják. Ehhez ad segítséget a szo ciometria módszere. A csoport teljesítménye több, mint tagjai egyéni tel jesítőképességének összege. A tagok közötti koope ráció, a társas kapcsolatok megnövelhetik az egyén teljesítőképességét. A közös munka hatékonyságát befolyásolja a csoporttagok közérzete. A társas kap csolatok milyensége meghatározza, hogy a csoport támogatja-e a tagok erőfeszítéseit a szervezeti célok elérésében vagy sem. Minden munkahelyi közösség vagy csoport sajátos belső társas kapcsolatokkal és struktúrával rendelkezik. Ezek a spontán társulások (a munkaközösségben kialakuló kapcsolatok) a meg
A személy társas pozíciójával lehet felmérni az egy ségen belüli társas kapcsolatait, annak gazdagsá gát, hatását, és mindezek ismeretében következ tetni lehet az egyén csoporton belüli helyzetére, beilleszkedésére a szervezetbe. A szociometria a csoport társas kapcsolatainak feltárásával megha tározza az egyén helyét a közösségen belül. A szociometria – mint egy helyzetfelmérő diag nosztikai módszer – az alábbi informális társas hálózati jellemzőkről ad információkat: 1. A csoport kapcsolati struktúrája (a csoport kapcsolati térképe): az egyén helye a csoportban, a csoport összetartása, a tagok mennyire fogad ják el a csoportot, és a csoport mennyire fogadja el őt, kialakultak-e a csoporton belül klikkek. 2. A csoport légköre: hogyan érezhetik magukat a csoporttagok ebben a közösségben. 3. A munkacsoport jellemzői (uralkodó norma- és értékrendszer): amelyekből következtetni lehet a csoport várható magatartásáról és teljesítő képességéről váratlan, rendkívüli helyzetekben, az információáramlás útjairól, szereplőiről.
5
4. A csoport szereprendszere és hierarchiája: az egyén szerepe a munkacsoportban, kik alakít ják a csoportban közvéleményt, kik a mértékadó csoporttagok. A felmérés eredményei alapján következtetni lehet arra, hogy a munkacsoport jellemzői alkalmassá te szik-e feladatai megoldására, az elvárt teljesítmény elérésére, változások befogadására, nagyobb erőfe szítésekre. Továbbá annak eldöntésére is, hogy a belső közvélemény alkalmas lesz-e szervezeti célo kat támogató közös belső értékek, normák kialakí tására, fenntartására, közvetítésére. A szociometria segítségével felmérhető és értékel hető az intézményes struktúra által meghatározott és a rejtett hálózat közötti illeszkedés, illetve annak hiánya. Ebből arra is következtethetünk, hogy a szer vezet formális rendszerének látható és a spontán csoportosulás rejtett hálózata hogyan befolyásolják, hogy segítik elő vagy hogyan akadályozzák egymást, és ezen illeszkedésnek milyen hatása lehet a szer vezet működésére. A szervezetben azzal is számolni kell, hogy a fel nem ismert erős kapcsolatú csoportok spontán módon is hatást gyakorolnak környezetükre.
Azért is fontos megismerésük, hogy befolyásukat tudatosan alakítsuk, és ezzel más csoportokra kifej tett hatásukat a szervezeti célok eléréséhez terve zetten fel tudjuk használni.
A szociometriai felmérés emberi erőforrás állapotára utaló megállapításai Előfordulhatnak a szervezetben olyan, az emberi kapcsolatokat érintő problémák, amelyeket a szocio metria módszerével határozhatunk meg: – Az egyén beilleszkedése a csoportba – Kik az informális „vezérek”, a véleményformálók a csoportban, akiket a szervezet, a csoport tagjai követnek – Az emberi kapcsolatok milyensége és erőssége mennyire segíti a csoportot a nehéz helyzetek hez való alkalmazkodásban, a helyzet megoldá sában – A nem megfelelő emberi kapcsolatok rontják a szervezeti légkört, az elégedettséget, a szerveze ten belüli együttműködést, összességében az
6
egyén és a csoport munkavégző képességét, ha tékonyságát – Az emberi kapcsolatokban jelen lévő diszfunk cionális jelenségek következtében fellépő káros hatásokhoz (pszichoterror, motiváció hiánya, elé gedetlenkedés, érdektelenség, stb.) vezethetnek A véleményvezérek feltárása segíthet annak megértésében, hogy a csoportok között miért van a teljesítményben, a magatartásban, a fluktuáció mértékében eltérés. Nem mindegy, hogy a véleményvezérek milyen példát mutatnak, milyen értékeket követnek.
A felmérés arra is rávilágít, hogy mennyire erős a csoport belsőérték-képviselő képessége. Ehhez azonban ismernünk kell, hogy a csoport milyen bel ső értékeket képvisel, ezek mennyire támogatják a szervezet működését vagy gátolják azt. A közössé gek rejtett hálózatának értékeléséhez kellenek vi szonyítási pontok. Ezek a következők lehetnek: a szervezet belső értékrendje, a szervezeti kultúra jel lemzői. Ha azt vizsgáljuk, hogy a csoport informális kapcsolatrendszere hogyan támogatja a szervezet belső értékeinek, szervezeti kultúrájának érvényesü lését, eleve ismerni kell a szervezeti kultúra jellem zőit. Lehet, hogy erre van írásos dokumentum (kül detés, a szervezet belső értékeinek meghatározása), amelyből ez megismerhető. Célszerű – sőt elenged hetetlen –, hogy feltárjuk az „élő” szervezeti kultúrát, és ennek ismeretében már vizsgálni tudjuk, hogy a szervezeten belüli kapcsolatok támogató vagy gátló hatásúak a szervezet működése szempontjából. Több csoport egyidejű vizsgálata esetén arra is in formációkat kapunk, melyek azok a csoportok, ame lyek erős belső kapcsolatokkal rendelkeznek, és jelentős kihatásuk lehet más csoportokra. Ezek a csoportok képesek új normákat létrehozni, azokat más csoportoknak „átadni”. Természetesen a több csoport egymásra gyakorolt hatásának vizsgálatá nál arra is kaphatunk választ, hogy az egymással kapcsolatban álló csoportok milyen értékeket, nor mákat képviselnek, és hogyan segítik a szervezet egészének működését. Az erős hatású csoportok másokra gyakorolt konstruktív hatását fel lehet használni arra, hogy befolyásolni lehessen a többi csoportban a szervezetet támogató normák elterjedését.
A szociometria alkalmazásának általános lépései 1. A vizsgálati cél megfogalmazása (Ez lehet egy csoport működésében fellelhető probléma, meg változtatandó belső érték, szervezeti kultúra, fel készítés egy jelentős változásra, stb.) 2. A vizsgálat kereteinek, célcsoportjainak meg határozása (Ez különösen nehéz egy tagolt, és egymást keresztező függőségű szervezeti struk túrában.) 3. A kérdőív összeállítása (A célcsoport és a felmé rés céljának ismeretében a vizsgálatot végző a szociometriai felvétel szakmai szempontjai sze rint meghatározza a kérdések struktúráját, szá mát, és megfogalmazza a kérdéseket!) 4. A kérdőív felvétele (Célszerű abban a környezet ben, illetve azon a helyen felvenni, ahol a munka végzés történik a csoport teljes részvételével. 5. A kérdőívek feldolgozása (kölcsönösségi és gya korisági mátrix kitöltése, összesítése, szociogram megrajzolása) 6. A szociometria értelmezése, a következtetések levonása a célok szempontjai szerint 7. A célok eléréséhez javaslatok megfogalmazása
A szociometria kérdőíve A vizsgálati eszköz egy 15–20 kérdésből álló kérdő ív, melynek kérdései hipotetikus (de a csoport szem pontjából valós) helyzeteket idéznek fel. A válasz adás során a kérdés tartalma szerint meg kell ne vezni egy vagy több csoporttársat. A csoporttagok a választásaikkal megjelenítik, hogyan éreznek és gondolkodnak a társaikról. A kérdőív összeállításában – néhány szabályt figye lembe véve – meglehetősen nagy szabadsága van a vizsgálatvezetőnek, amennyiben a kérdések a cso port mindennapi élethelyzetéhez és fejlettségi foká hoz illeszkednek. A kérdések különböző kapcsolati jellemzők vizsgála tára vonatkozhat: – Rokonszenvi kérdések – Személyes tulajdonságokra vonatkozó kérdések – Közösségi funkciókra utaló kérdések – A csoporton belüli népszerűségre vonatkozó kér dések – A csoport jellemzőire vonatkozó kérdések – Az információáramlásra vonatkozó kérdések
A szociometriai felmérésbe bevont célcsoportok kü lönböző körülmények között eltérő munkát végez nek, ennek megfelelő szubkultúrák alakulhatnak ki náluk. Minden csoport csak a neki jellemző formális jellemzők és kultúra alapján minősíthető. Ebből adó dóan célszerű a szociometriai kérdőívet is úgy ös� szeállítani, hogy a kérdések utaljanak azokra a tevé kenységekre, amelyek az adott csoportban előfor dulnak.
Szerkezeti mutatók A kérdőív válaszainak feldolgozásával különböző, a csoportra vagy a csoporttagok csoporton belüli hely zetére vonatkozó mutatók számíthatók ki:
Mutatók
Következtetések
Kölcsönösségi index
Megmutatja, hogy a közösségben szereplő személyek hány százaléká nak van kölcsönös rokonszenvi kap csolata. Minél nagyobb ez a szám, annál kevesebb magányos személy van a csoportban.
Sűrűségi index
Megmutatja, hogy átlagosan egy sze mélyre hány kölcsönös rokonszenvi kapcsolat jut. A mutató egyrészt meg mutatja a közösségek stabilitását vagy ennek ellenkezőjét, egy laza tár sas mezőt. Ez utóbbi esetben nem be szélhetünk közösségről.
Kohéziós index
Megmutatja, hogy a maximálisan le hetséges kölcsönös kapcsolatoknak hány százaléka valósult meg. A kiszá mított index értékei megmutatják, hogy magas fokú kohézióról, össze tartásról beszélhetünk, vagy egy szét esett csoportot diagnosztizálhatunk.
Viszonzott kapcsolatok mutatója vagy koherencia
Megmutatja, hogy a választások hány százaléka kölcsönös. Az alacsony in dex a kapcsolatok bizonytalanságára utal, míg a magasabb index a kapcso latok stabilitását mutatja.
A szociometria módszerével természetesen nem csak csoportra, hanem egyénekre vonatkozó infor mációkat is kimutathatunk. Kölcsönösségi táblázat: a rokonszenvi választások ra adott válaszok jelöléseit tartalmazza. A felmérés be bevont személyeknél így megmutatkoznak az egyirányú, valamint a kölcsönös választások, és az adatok alapján meghatározható ezek erőssége is.
7
Gyakorisági táblázat: a felmérés különböző kritériu maihoz (rokonszenvi, tulajdonsági, funkcionális, nép szerűségi) meghatározott kérdésenként mutatja a felmérésbe bevontak jelöléseit. Ezeket összegezve kiszámítható az egyes kérdésekre kapott jelölések eloszlása is.
A szociometriai felmérés sajátossága A felmérés résztvevői a kérdőívet névvel ellátva töl tik ki, és a válaszadók a feltett kérdéshez általában három személyt nevezhetnek meg. Ezért a felmérés eredményeit szigorúan titokban kell tartani, azokba később sem tekinthet bele a csoportból senki! Ez nehézséget okoz, mivel a kitöltőkben is felmerülhet az az igény, hogy megismerjék a szociometriai felmé rés eredményeit. Ez nagy kockázatokat rejt magá ban, mert a csoporttagok közötti konfliktusokhoz, a mobbing felerősödéséhez is vezethet. Meg kell előre határozni azt az információs keretet, ameddig a résztvevők tájékoztathatók az őket érintő eredmé nyekről. (Például konkrét nevek nem említhetők meg, stb.) Kitöltés előtt – a felmérés említett kényes jellege miatt – nyílt tájékoztatást kell adni az érintetteknek a felmérés céljáról, valamint hogy a szervezet veze tői mit fognak tenni, miután megismerték a felmérés eredményeit.
Rendkívüli munkavégzés az üzlet zárva tartása mel lett a kiskereskedelmi üzletben foglalkoztatottak részére is elrendelhető. Az Mt. 107. §-a értelmében rendkívüli munkaidőnek minősül – a munkaidő-beosztástól eltérő, – a munkaidőkereten felüli, – az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő, továbbá – az ügyelet tartama.
A rendkívüli munkavégzés időtartama naptári éven ként teljes napi munkaidő esetén a 250 órát, kollek tív szerződés rendelkezése alapján a háromszáz órát nem haladhatja meg. Nem korlátozott a rendkívüli munkaidő elrendelése akár munkaszüneti napra is baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében. Munka szüneti napra ezen felül csak a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló részére rendelhető el rendkívüli munkaidő. Az éves korlátot arányosítani kell: – év közben kezdődő munkaviszony, – határozott időtartamú munkaviszony vagy – részmunkaidőben történő foglalkoztatás esetén.
Ajánlott irodalom: Mérei Ferenc: Közösségek rejtett hálózata. Buda pest. 2004. Osiris Kiadó
Nem rendelhető el rendkívüli munkaidő: – a munkavállaló várandósságának megállapításá tól a gyermeke hároméves koráig, – a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló részére a gyermeke hároméves koráig, valamint – a munkaviszonyra vonatkozó szabályban megálla pított egészségkárosító kockázat fennállásakor.
Olvasói kérdések
Fenti körbe tartozó munkavállaló részére még hozzájárulásával vagy kérésére sem rendelhető el rendkívüli munkavégzés!
Elrendelhető vasárnapra túlóra az üzletben? A kiskereskedelmi üzlet munkáltató a vasárnapi munkavégzés tilalmáról szóló törvény hatálya alá tartozik. Vasárnapra be lehet rendelni a munkavállalót rendkívüli munkavégzés keretében leltározásra vagy leltár előkészítésére? Ha igen, akkor milyen pótlékok járnak a munkavállalónak?
8
A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló – gyer meke hároméves korától négyéves koráig – számá ra csak hozzájárulásával rendelhető el rendkívüli munkaidő. Bérpótlékok Vasárnap rendkívüli munkaidőben elrendelt munka végzés után a munkavállalót megilleti:
– a rendkívüli munkaidőben végzett munkára járó munkabér [Mt. 143. (1) bek.], plusz – a rendkívüli munkavégzés után 100%-os bérpót lék vagy 50%-os bérpótlék és a munkavégzés idő tartamával azonos időtartamú szabadidő [Mt. 143. § (4) bek.], plusz – a rendkívüli munkaidőben a vasárnapi munkavég zés után 50%-os bérpótlék [Mt. 140. § (1) bek. b) pont]. További 50%-os vasárnapi bérpótlékra jogosult a munkavállaló, ha – a rendkívüli munkavégzés ideje 1. adventi vasárnapon és 2. a munkáltató által naptári évenként tetszőlege sen megjelölt vasárnapon, továbbá, 3. olyan vasárnapon van, amely december 24-ére és december 31-ére esik; valamint – a rendkívüli munkavégzés helye a kiskereske delmi szektorban történő vasárnapi munkavégzés tilalmáról szóló 2014. évi CII. törvény (Kszvmtv.) hatálya alá tartozó, 1. a kiskereskedelmi tevékenységet folytató üzlet ben vagy 2. a kis- és nagykereskedelmi tevékenységet azo nos helyen és időben folytató üzletben, 3. az üzemanyagtöltő állomás területén működő üzemanyagot nem értékesítő üzletben történik, kivéve a kizárólag pékárut és tejterméket értékesítő üzle tet, újságot árusító üzletet, sportlétesítményekben üzemelő üzleteket, a 200 négyzetméter alatti áru sítóterületű üzlet családtagját, tulajdonosát.
Gyesről visszatérő dolgozó foglalkoztatása, munkaviszonyának megszüntetése Munkavállalónk 15 éve áll alkalmazásunkban. Gyermekápolás címén kapott fizetés nélküli szabadsága a gyermek harmadik életévének betöltése miatt rövidesen lejár. Milyen kötelezettségei vannak a munkáltatónak a gyesről visszatérő kismamák foglalkoztatásával kapcsolatban? Milyen munkakört kell neki felajánlani, illetve bérezését hogyan kell megállapítani? Visszatértekor elkezdjük kiadni az elmaradt szabadságát. A szabadsága alatt milyen indokkal mondhat fel a
munkáltató? Felmondás esetén mi illeti meg a dolgozót? Felmondható-e a munkaviszony a gyes le jártát követő napon? Ha igen, akkor mi illeti meg a dolgozót. Van felmondási idő? Az Mt. 51. § (1) bekezdése alapján a munkáltatót foglalkoztatási kötelezettség terheli, köteles munka vállalóját a munkaszerződésében foglalt feltételek szerint – munkakörben, munkaidőben, munkavég zési helyen – foglalkoztatni. E foglalkoztatás kötelezettség a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság letel te után a gyermeke harmadik életévének betöltését követően visszatérő munkavállalójával szemben is terheli. Amennyiben munkavállalójuk munkaszerződése tel jes munkaidőre szól, úgy a munkáltató foglalkozta tási kötelezettségének is teljes munkaidőben köte les eleget tenni, de a munkavállaló is munkavégzési kötelezettségét a munkaszerződése szerinti teljes munkaidőben köteles teljesíteni. A munkáltató – az Mt. 59. §-a értelmében – köteles továbbá a fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a munkavállalónak ajánlatot tenni az azo nos munkakörű munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos éves béremelés alapulvéte lével, ennek hiányában a munkáltatónál megvaló sult átlagos béremelés mértékével történő béreme lésre. Részmunkaidőben történő foglalkoztatáshoz a munkaszerződésnek a felek közös megegyezéssel történő módosítása szükséges. Amen�nyiben a munkáltatónak a munkaszerződés módosítása nem áll érdekében, és a munkaszerződés szerinti foglalkoztatási kötelezettségének működési okból nem tud eleget tenni, úgy a munkaviszonyt indokolt írásbeli határozattal felmondhatja, kivéve, ha a dolgozó felmondási tilalom alatt áll.
Felmondási tilalom alatt áll az Mt. 65. §-a (1) be kezdésének c) pontja értelmében a munkavállaló: – a várandósság, – a szülési szabadság, – a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (ha a fizetés nélküli szabadsá
9
got mindkét szülő igénybe vette, akkor csak az anya jogosult védelemre), – a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgá latteljesítés, – a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tarta ma alatt. A várandósság és a reprodukciós kezelésben való részvétel időtartama alatt csak akkor részesül véde lemben a nő, ha a tilalom alatt állásáról a munkálta tóját tájékoztatta. Ha a kérdésben szereplő dolgozó gyermeke a har madik életévét betöltötte, és nem áll felmondási ti lalom alatt, és nincs is fizetés nélküli szabadságon a gyermek gondozása céljából, akkor a munka viszonya a fizetés nélküli szabadság lejártát követő napon már felmondható. A felmondást azonban indokolni kell. Az indoknak valósnak, ok szerűnek és világosnak kell lennie, azaz olyannak, amelyből megállapítható, hogy a munkáltató miért nem tudja tovább foglalkoztatni. Felmondás esetén a munkavállalót az Mt. 69. §-a szerint felmondási idő, az Mt. 77. §-a alapján pedig végkielégítés illeti meg. A szabadság – ideértve a gyermek születése okán elmaradt szabadságot is – a felmondási idő munkavégzéssel terhelt tartama alatt kiadható. A ki nem adott szabadságot pénzben kell megváltani.
Munkavállaló előzetes letartóztatásban Munkavállalónk napok óta nem jelent meg a munkahelyén. Meg nem erősített információnk szerint előzetes letartóztatásban van. Mi a teendőnk? A munkavállaló az Mt. 52. § (1) bekezdése értelmé ben köteles a munkáltató által előírt helyen és idő ben munkára képes állapotban megjelenni, munká ját személyesen, az általában elvárható szakérte lemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni. Az Mt. 55. §-ában felsorolt esetekben men tesül csak a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. E körbe nem tartozik bele az
10
előzetes letartóztatás miatti munkából való távollét időtartama. Javaslom, hogy a munkáltató – a nyilvántartásában szereplő címre – tértivevényes levél kiküldésével szó lítsa fel a munkavállalót arra, hogy munkából való tá vollétét három napon belül hitelt érdemlően igazolja. Amennyiben a munkavállaló a megadott határidőn belül munkából való távollétét nem igazolja, vagy az Mt. 24. §-a értelmében a kiküldött levelet kézbesítettnek kell tekinteni, akkor a munkáltató élhet az Mt. 78. §-ában biztosított azonnali hatályú felmondás jogával, melynek indoka a munkaviszonyból eredő munkavégzési kötelezettség nem teljesítése.
A munkaviszony megszűnésének napja az azonnali hatályú felmondás közlését követő naptári nap, tértivevényes kézbesítés esetén az Mt. 24. §-a sze rinti kézbesítés napját követő naptári nap. Az igazo latlan távollét időtartamára munkabér nem illeti meg a dolgozót. Fontos, hogy az azonnali hatályú felmondás jogával csak abban az esetben élhet a munkáltató, ha be tartja az Mt. 78. § (2) bekezdésében előírt határidő ket, azaz, ha az azonnali hatályú felmondás jogával a kötelezettségszegésről való tudomásszerzést kö vető 15 napon belül él. Amennyiben a határidők nem tarthatók be, akkor a munkaviszony csak ren des felmondással szüntethető meg, amelynek in doka megegyezik az azonnali hatályú felmondás in dokával. Ebben az esetben a munkaviszony megszű nésének időpontja a felmondási idő leteltének nap ja, és a munkavállalót az Mt. 77. § (5) bekezdés b) pontja értelmében végkielégítés nem illeti meg. Az Mt. 24. §-a alapján a levelet kézbesítettnek kell tekinteni, – ha annak átvételét a munkavállaló vagy az átvé telre jogosult más személy megtagadta a kézbe sítés megkísérlésének napján, vagy – ha a munkavállaló által bejelentett elérhetőségi címen a kézbesítés a címzett ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult, a kézbesítés meg kísérlésének napján, – egyéb esetekben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezésének napját követő ötödik munkanapon.
Távolléti díj munkaszüneti nap miatt A Munka Törvénykönyvének 146. § (3) bek. d) pontjának értelmezésében szeretnék segítséget kérni. Az egyik álláspont szerint az órabéres munkaszüneti napra történő beosztásától függetlenül távolléti díjra jogosult, az ezzel ellentétes nézet szerint távolléti díjra csak beosztás hiányában jogosult. Ha a beosztása alapján, munkaszüneti napon a dolgozó munkát végez, akkor a napi bérre és 100%-os pótlékra jogosult. A munkaszüneti napon történő munkavégzés csökkenti az adott hónapban ledolgozandó órák számát és 100%-os pótlékra jogosít. Ha a munkaszüneti nap valóban munkamentes nap az órabéres számára, akkor arra a napra távolléti díjat kap, és a ledolgozandó órákat a hónap más napjain kell teljesíteni? Ha az órabéres dolgozó nem munkaidőkeretben, hanem mindig az adott hónap munkanapjai alapján dolgozik, munkaszüneti napon nem dolgozik, a munkaszüneti napra nem illeti meg a távolléti díj, vagy megilleti, de az arra eső munkaidőt az adott Így sem a munkaideje nem csökken, sem a munkaszüneti nap miatt kieső bére. A bizonytalanságot talán az okozza, hogy keveredik az adott időszakban a munkavállaló által ledolgozan dó órák számának megállapítása a munkaidő-be osztás szabályaival. A munkavállaló által ledolgozan dó órák számát az általános munkarend és a napi munkaidő, míg annak teljesítését a munkaidő-be osztás szabályai alapján kell megállapítani. A ledol gozandó munkaidő a „mennyit”, míg a teljesítendő munkaidő a „mikor” kérdésére ad választ. A munka idő-beosztás nem más, mint a munkáltató utasítása arra vonatkozólag, hogy a munkavállaló mikor telje sítse munkavégzési kötelezettségét. Az Mt. 97. § (2) bekezdése alapján az általános mun karendben történik a munkavállaló munkaidejének beosztása, ha munkaideje heti öt napra hétfőtől péntekig kerül beosztásra. Egy adott hónapban a munkavállaló által rendes munkaidőben ledolgozandó órák száma független attól, hogy a dolgozó havi díjazásban vagy órabér alapján kapja munkabérét.
A teljes munkaidőben, általános munkarendben fog lalkoztatott munkavállaló egy hónapban ledolgozan
dó óráinak számát akként kell megállapítani, hogy a napi 8 órás munkaidőt szorozni kell az adott hónap munkanapjainak számával. A számításnál a munka napra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni. Például: 2015. május hónapban a munkanapok száma a hét köznapra eső kettő munkaszüneti nap május 1. és pünkösdhétfő miatt 19 munkanap volt, a hónapban ledolgozandó órák száma 19 × 8 = 152 óra, míg 2015. júniusban 22 munkanap × 8 óra = 176 óra. A havi díjas dolgozó a havi teljes munkabérét meg kapja májusban és júniusban is, holott májusban csak 19 napot, júniusban pedig 22 napot kellett dol goznia. Tekintettel arra, hogy a munkavállalók között a ledolgozandó munkanapok, munkaórák számában azon az alapon, hogy milyen bérezésben részesülnek, különbséget tenni nem lehet, így az órabérben foglalkoztatott munkavállaló nak is – 2015. májusban a munkaszüneti nap miatt csök kentett munkaidőt, 19 munkanapot, 19 × 8 = 152 órát kell rendes dolgoznia, és teljesítése esetén is csupán 19 munkanapra, 152 munkaórára kap munkabért, keresete e hónapban a munkaszüne ti nap miatt kevesebb lesz, mintha havidíjas bére zésben lenne foglalkoztatva; – 2015. júniusban munkaszüneti nap hiányában munkaideje nem csökken, ezért a munkaidő tel jesítése esetén sem lesz kevesebb a keresete az órabérben történő foglakoztatása miatt. A fentiek miatt rendelkezik akként az Mt., hogy: „146. § (3) A munkavállalót távolléti díj illeti meg d) óra- vagy teljesítménybérezés esetén a napi mun kaidőre, ha az általános munkarend szerinti munka napra eső munkaszüneti nap miatt csökken a telje sítendő munkaidő” A két törvényi feltételnek együttesen kell fennállnia: – a munkabér óra- vagy teljesítménybérezés alap ján kerül megállapításra, és – a munkaszüneti nap az általános munkarend sze rint munkanapra esik, ami miatt csökken a teljesítendő munkaidő.
11
Kérdésére válaszolva, a fenti törvényi előírások ér telmében, az órabérben foglalkoztatott munkaválla lót, ha a munkaszüneti nap munkanapra esik, a munkaszüneti napra távolléti díj illeti meg, függetle nül attól, hogy a munkaszüneti napon munkát vé gez-e vagy sem. A munkaszüneti napon minden dol gozó – függetlenül a bérezési formájától – mentesül a munkavégzési kötelezettség alól, ezért a munka szüneti nap nem dolgoztatható le az órabérben fog lalkoztatott munkavállalóval sem. A fenti távolléti díjon felül az órabéres dolgozót is bérpótlék illeti meg, ha a rendes munkaidő-beosztá sa vagy a részére elrendelt rendkívüli munkaidőben a munkaszüneti napon munkát végez. A munkavállaló a munkaszüneti napon rendes munkaidőben végzett munka után az alapbérén felül 100%-os bérpótlékra jogosult. Ugyanígy 100%os bérpótlék jár a húsvét- vagy a pünkösdvasárnap, vagy a vasárnapra eső munkaszüneti napon rendes munkaidő-beosztás szerinti munkavégzéskor is. Bérpótlék munkaszüneti napon rendkívüli mun kaidőben Munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidő ben történő munkavégzésért – az Mt. 140. § (4) bek., 143. § (1) és (5) bek. értelmében – a munka vállalót megilleti: – az alapbér, plusz – a 100%-os pótlék a munkaszüneti napon történő munkavégzésért, plusz – a 100%-os pótlék a rendkívüli munkaidőben tör ténő munkavégzésért, amely szabadidővel nem váltható meg.
Egészségkárosodott, fogyatékos személy pótszabadsága, személyi kedvezmény Egyik dolgozónk tavalyi év december közepéig rokkantsági ellátásban részesült, egészségkárosodásának mértéke 62%. Mivel betöltötte a reá irányadó öregségi korhatárt, kérésére az ellátást 2014. december közepétől azonos összegben öregségi nyugdíjként folyósítják. Nyilvántartásunkban is öregségi nyugdíjasként szerepel. 2015. márciusi szakorvosi igazolást hozott a súlyos fogyatékosság minősítéséről, miszerint állapota 2009-től végleges. Öregségi nyugdíjasként is jár a dolgozónak az 5 munkanap
12
pótszabadság és a személyi kedvezmény (2015-ben 5250 Ft)? A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) a szabadságra való jogosultság megállapításá nál nem tesz különbséget a munkavállalók között azon az alapon, hogy nyugdíjasnak minősülnek-e vagy sem. Az öregségi nyugdíjas is ugyanannyi sza badságra jogosult, mint a nem nyugdíjas dolgozó. Minden munkavállaló jogosult a plusz 5 nap szabad ságra, ha megfelel az Mt. 120. §-ában foglalt felté teleknek. Mt. 120. § A munkavállalónak, ha a) a rehabilitációs szakértői szerv legalább ötven százalékos mértékű egészségkárosodását megállapította, b) fogyatékossági támogatásra jogosult, vagy c) vakok személyi járadékára jogosult, évenként öt munkanap pótszabadság jár.
Ha a rehabilitációs szakértői szerv által megállapí tott 62%-os egészségkárosodása végleges, vagy fogyatékossági támogatásra jogosult, akkor meg illeti az 5 munkanap pótszabadság. Személyi kedvezmény A személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény (Szja.) 40. §-a és 48. §-a értelmében az ös� szevont adóalap adóját csökkentő kedvezmény igénybevételére jogosult az, – aki a súlyos fogyatékosságnak minősülő betegsé gekről szóló 335/2009. (XII. 29.) Kormányrende letben említett betegségben szenved, az erről szóló igazolás alapján a fogyatékos állapot kezdő napjának hónapjától ezen állapot fennállása ide jén, vagy – aki rokkantsági járadékban vagy fogyatékossági támogatásban részesül, az erről szóló határozat alapján. Ha a kérdésben szereplő munkavállaló már nem kap rokkantsági járadékot, vagy már nem részesül fogya tékossági támogatásban, akkor személyi kedvez mény már nem illeti meg. A személyi kedvezmény mértéke: az adóév első napján érvényes havi minimálbér 5 százalékának megfelelő összeg, mely 2015. évben 5250 Ft. A kedvezmény az összevont adóalap adóját csök kenti, ebből következik, hogy annak mértékét nem
Fontos, hogy a választott háziorvos csak a szakam bulancia, korházi szakorvosi dokumentáció alapján állíthat ki igazolást. Az ideiglenes igazolást évente kell megújítani, ha az igazolás azt tartalmazza, hogy az állapot végleges, akkor nem kell minden évben megújítani. Amennyiben 2010. január 1-je előtt az Szja-törvényben foglaltaknak megfelelően a súlyos fogyatékosságot igazolták, akkor az igazo lás 2010. január 1-je után is hatályosnak tekinten dő, kivéve egyes II. típusú diabeteses betegségek esetében.
– Közös megegyezéssel A felek megállapodása alapján ebben az esetben nincs felmentési idő és végkielégítés, a közalkal mazotti jogviszony pedig a megállapodásban fog lalt időpontban szűnik meg [Kjt. 25.§ (2) bek.a) pont]. – Munkáltatói felmentéssel a közalkalmazott nő kérelme alapján, ha rendelkezik az öregségi teljes nyugdíjra jogosító 40 év jogviszonnyal, ez esetben a felmentési idő legkorábban a 40 év jo gosultsági idő megszerzésének napjától vissza felé számolva kezdődhet [Kjt. 30. § (4)-(5) bek.]. – Munkáltatói felmentéssel, de csak azt követően, hogy a közalkalmazott nyugdíjasnak minősül, azaz a reá irányadó nyugdíjkorhatárt betöltötte és rendelkezik a nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel. A felmentési idő tehát csak a nyugdíjkorhatár betöltése után kezdődhet, mely nek legalább a felére a munkavégzés alól fel kell menteni, és a közalkalmazotti jogviszony a fel mentési idő leteltével szűnik meg [Kjt. 30. § (1) bek. d) pont].
A személyi kedvezmény érvényesítéséhez szükséges adóelőleg-nyilatkozat letölthető innen.
A közalkalmazott végkielégítésre egyik esetben sem jogosult (Kjt. 37. §).
befolyásolja az, hogy a munkavállalót teljes vagy részmunkaidőben foglakoztatják. A súlyos fogyatékosság minősítéséről és igazolásáról szóló 49/2009. (XII. 29.) EüM-ren delet értelmében, ha a fogyatékosság véglegessége került megállapításra, a szakambulancia vagy kórházi osztály szakorvosa, vagy a beteg választott háziorvosa végleges igazolást állít ki.
Közalkalmazotti jogviszony megszüntetése nyugdíj igénybevétele céljából Óvodai dajka munkakörben foglalkoztatott közalkalmazott nyugdíjba kíván menni, és már a nyáron nem szeretne dolgozni. Mi módon és mikortól lehet a közalkalmazotti jogviszonyát megszüntetni? A társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény értelmében a nyugdíj megállapí tására mindaddig nem kerülhet sor, amíg a közalkal mazott kereső tevékenységet folytat. Ha a közalkal mazott a nyugdíjat igénybe kívánja venni, meg kell szüntetni a közalkalmazotti jogviszonyát. A megszüntetés történhet: – Lemondással a közalkalmazott részéről Ez esetben nem jogosult felmentési időre, de a munkáltató a kettő hónap lemondási idő egy ré szére vagy egész tartamára is mentesítheti a munkavégzés alól, erre azonban nem köteles [Kjt. 25. § (2) bek c) pont és 28. §].
Közalkalmazotti jogviszony megszüntetése öregségi teljes nyugdíjra jogosult nő kérelme alapján Ha a nyugdíjfolyósító igazgatóság igazolása értelmé ben a közalkalmazottnak legkésőbb a felmentési idő leteltekor 40 év jogosultsági ideje van, akkor írásban kérheti közalkalmazotti jogviszonyának felmentéssel történő megszüntetését. Fontos megjegyezni, hogy a 40 év jogosultsági idővel rendelkező közalkalma zott nem köteles kérni közalkalmazotti jogviszonyá nak az öregségi teljes nyugdíj céljából felmentéssel történő megszüntetését. A döntés a dolgozó kezé ben van. A munkáltató ilyen irányú kérelem hiányá ban nem szüntetheti meg a közalkalmazott közalkal mazotti jogviszonyát azon okból, hogy jogosultságot szerzett az öregségségi teljes nyugdíjra. A kérelem hez csatolni kell a nyugdíjfolyósító igazolását. Felmentése esetén a közalkalmazottat felmentési idő illeti meg, de végkielégítésre nem jogosult. Amennyiben pedig legkésőbb a megszűnés időpont jában 35 év közalkalmazotti jogviszonnyal rendelke zik, akkor megilleti a 40 éves jubileumi jutalommal járó öthavi illetmény is.
13
Iratminták a kérelemhez és a munkáltatói felmentéshez Kérelem felmentés iránt ………………………………….. munkáltató Tisztelt . ............................................................................................ Alulírott (név): ..............................................................
Lakcím: ................................................................
Munkavégzés helye: ...................................................
Munkakör: ...........................................................
bejelentem, hogy a negyvenéves szolgálati idővel igénybe vehető öregségi teljes nyugdíj igénybevételéhez szükséges, a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény 18. § (2a) bekezdés a) pontjában foglalt feltételt legkésőbb a felmentési idő leteltekor teljesítem. Kérem, hogy a Közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény 30. §-ának (4) és (5) bekezdése értelmében közalkalmazotti jogviszonyomat 20…………….............…………. napjától kezdődő hatvan nap plusz ………………… hónap felmentési idő figyelembevételével 20……………………………......................…… napjával felmentéssel megszüntetni szíveskedjék. Kérelmemhez csatolom a ................................................................................... Nyugdíjbiztosítási Igazgatósága ........................................ számú határozatának másolatát a szolgálati időm elismeréséről. Kérem továbbá, hogy a Kjt. 78. § (4) bekezdése értelmében részemre a közalkalmazotti jogviszonyom meg szűnésekor a negyvenéves jubileumi jutalommal járó öthavi távolléti díjat kifizetni szíveskedjék.* Dátum ………………………………………
Tisztelettel: ........................................................................
* Csak akkor írandó be, ha a közalkalmazotti jogviszony megszűnéséig rendelkezik legalább 35 év közalkalmazotti jogviszonnyal
Közalkalmazott felmentése Név: …………………….................................……..
Ikt. sz.: .............................
Tárgy: felmentés közalkalmazotti jogviszony alól Tisztelt ……………..................................……….…! Értesítem, hogy a munkáltatónál fennálló határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszonyát a Kjt. 25. § (2) bek e) pontja és a Kjt. 30. §-a (1), (4) és (5) bekezdése értelmében a 20………………………………. napjától kezdődő hatvan nap plusz …………… hónap felmentési idő figyelembevételével 20……………………………….. napjával m u n k á l t a t ó i f e l m e n t é s s e l m e g s z ü n t e t e m.
14
E határozat ellen a kézhezvételtől számított 30 napon belül a Szegedi Munkaügyi Bíróságnál keresettel élhet. Indokolás Felmentésére azért került sor, mert Ön bejelentette, hogy a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény 18. § (2a) bekezdés a) pontjában foglalt feltételt a felmentési idő leteltekor teljesíti, és kérte közalkalmazotti jogviszonyának felmentéssel történő megszüntetését. Felmentési idő A Kjt. 33. §-a (2) bekezdésének ………… pontja értelmében …………. év közalkalmazotti jogviszonya után hat van nap plusz ………………….. hónap felmentési idő illeti meg. A felmentési időtartam alatt – a Kjt. 33. §-ának (3) bekezdése értelmében – a felmentési idő felére a munkáltató köteles a munkavégzés alól felmenteni. – Tájékoztatom, hogy a Kjt. 33. § (3) bekezdése értelmében, Ön jogosult a munkavégzés alóli felmentési idő legalább felének a kívánsága szerinti időben és részletekben történő kiadását kérni. Kérem, hogy erre vonatkozó igényéről e határozat kézhezvételétől számított három napon belül írásban – az időpontok megjelölésével – tájékoztasson. Amennyiben a megadott határidőn belül igényét nem jelzi felém, akkor a munkavégzés alóli felmentésének időpontját ……………..……. napjától napjáig ……………..…… terjedő idő tartamba jelölöm meg.* – A felmentési idő teljes tartamára …………….. napjáig …………… napjától a munkavégzés alól mentesítem.* Felhívom a figyelmét arra, hogy – a Kjt. 37. §-ának (12) bekezdése értelmében – köteles az intézménynek haladéktalanul írásban bejelenteni, ha a munkavégzés alóli felmentési ideje alatt bármely költségvetési szervvel vagy költségvetési szerv legalább többségi befolyása alatt álló gazdálkodó szervezettel teljes vagy részmunkaidős jogviszonyt létesít. Tájékoztatom, hogy ilyen jogviszony létesítése esetén a felmentési időből hátralévő időre átlagkereset már nem illeti meg. Szabadság A 20….... évre járó ………………….. nap szabadságát külön intézkedéssel 20……………………….. napjáig kiadom/ pénzben megváltom.* Jubileumi jutalom Ön a ……………… év közalkalmazotti jogviszonya alapján a Kjt. 78. §-ának (4) bekezdése értelmében jogosult tá vált a 40 éves jubileumi jutalommal járó öthavi illetményre. Végkielégítés A Kjt. 37. §-a (2) bekezdése értelmében Önt végkielégítés nem illeti meg. Juttatások kifizetése A felmentési időre járó illetményének – a Kjt. 37/A. § (2) bekezdése értelmében – havonta egyenlő részle tekben, míg jubileumi jutalmának közalkalmazotti jogviszonya megszűnésének napjával történő kifizetése iránt intézkedem. Köszönöm eddigi lelkiismeretes munkáját, és a továbbiakban jó egészséget kívánok! Dátum: …………………………..
................................ igazgató
Ezen határozatot 20............................. napján átvettem. ................................ közalkalmazott Kapják: 1.) Munkáltató 2.) Közalkalmazott 3.) Kincstár 4.) Irattár * A megfelelő rész töltendő ki!
15
Kérjük, az alábbi szolgáltatást ajánlja cége munkaügyi vezetőjének figyelmébe!
A Fórum Média Kiadó új, átfogó szolgáltatása: Munkaügyi, bérgazdálkodási és társadalombiztosítási audit! Kiadónk egy egyedülálló szolgáltatást bocsátott útjára, amelyet munkáltatók figyelmébe ajánlunk. A szolgáltatás kivételes jellege a problémák komplex kezelésében, a kérdések munkajogi, adó- és társadalombiztosítási szempontból való egyidejű megközelítésében és megoldásában áll. Munkajogász szakértőink – a megbízók egyedi igényei szerint – teljes munkajogi átvilágítást végeznek, amely során a munkaügyi dokumentáció átvizsgálásán és a hatályos jogszabályi előírásokhoz igazításán túl adótanácsadóink közreműködésével bérgazdálkodási tervet készítenek, amely segítségével a munkáltatók jelentős összegeket takaríthatnak meg. Szakértőink a problémás esetek megfelelő jogi keze lését és a megbízóink kérése szerint elkészített munkaügyi iratminták elkészítését követően – azok megfelelő alkalmazása érdekében – utánkövetést is végeznek, amelynek keretében megválaszolják kérdéseiket és szakmai támogatást nyújtanak az átmeneti időszakban.
Miért érdemes igénybe venni a szolgáltatásunkat? • A Munka Törvénykönyve a leggyakrabban változó jogszabály. A folyamatosan érkező újdonságok között elmélyült jogi tudás és speciális gyakorlati tapasztalat nélkül nem könnyű eligazodni. Munka jogász-ügyvédekből és adótanácsadókból álló szakértői csapatunk ebben nyújt a munkáltatók számára szakmai támogatást. • Új, átfogó szolgáltatásunk a munkáltatók bérgazdálkodásának a racionalizálására, a jogszabályok által biztosított lehetőségek maximális kiaknázására fókuszál, amely komoly versenyelőnyt jelenthet a szolgáltatást igénybe vevő társaságoknak. • Szolgáltatásunk színvonalára a szakértőink magas szintű jogi és közgazdasági tudása, valamint a sok éves tanácsadói és peres tapasztalata a garancia.
Szolgáltatásunkról a www.forum-media.hu/webshop/munkaugyi-bergazdalkodasi-es-tarsadalombiztositasi-audit honlapon tájékozódhat részletesebben, amennyiben kérdése van, írjon a
[email protected] e-mail c ímre!
Az E-Munkajog szaklapunkban közzétett szakcikkek és az egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott válaszok szerzőnk egyéni szakmai véleményét tükrözik, melyet a rendelkezésére álló információk alapján alakított ki. A teljes tényállás ismeretében személyesen nyújtandó jogi tanácsadás eltérő szakmai véleményhez vezethet, ezért az értelmezésbeli különbözőségekért Kiadónk felelősséget nem vállal.
16
E-Munkajog, XVI. évfolyam hatodik szám, 2015. június Kiadja a Fórum Média Kiadó Kft. 1139 Budapest, Váci út 91. Tel.: 273-2090 Fax: 468-2917 Felelős kiadó: Győrfi Nóra, ügyvezető igazgató Vezető szerkesztő: Petren Ágnes Szerkesztő: Ress Renáta HU ISSN 15883663 Előfizethető a kiadónál. Hirdetések felvétele: 273-2090, Fax: 468-2917 E-mail:
[email protected] Internet: www.munkajogszaklap.hu Tördelés: MC Direct Kft. Nyomdai kivitelezés: Stanctechnik Kft.
