2016. február XVII. évfolyam 2. szám E- MUNK A JOG

2016. február  |  XVII. évfolyam  2. szám

E- MUNK A JOG Szakmai folyóirat Tartalom Jogszabályváltozások • Minimálbér, garantált bérminimum • Belföldi kiküldetés napidíja • A külföldi kiküldetéskor igazolás nélkül elszámolható költségek

Aktualitások, rövid hírek • A megváltozott munkaképességű munkavállalókat foglalkoztató munkáltatók költségvetési támogatásáról • A hazautazással kapcsolatos költségtérítés havi felső korlátja • Bővült a gyed extra

A hónap témája • Felkészülés a munkaügyi hatóság március-április havi célellenőrzésére – A munkabérrel kapcsolatos gyakori szabálysértések és a hatósági intézkedések – Az ellenőrzés tárgyát képező munkabérrel kapcsolatos jogszabályi előírások

Pár perc HR • Szempontok a béren kívüli juttatások (cafeteria) alkalmazásához • Igénybe vehető béren kívüli juttatások

Olvasói kérdések • Pótlékok megállapítása nevelő-oktató munkában

Szerzők: Dr. Gáspárné dr. Szokol Márta – ügyvéd

In-house szeminárium!

Dr. Nemeskéri Gyula – okleveles ­munka­­szervezési, szervezet-fejlesztési és emberi erőforrás-fejlesztési szakértő

Szeretne közvetlenül munkahelyén tájékozódni a leg­ újabb jogszabályváltozásokról a munkajog elismert szakértőitől? Jelentkezzen az

2015. február, XVI. évfolyam 2. szám A kézirat lezárása: 2016. január 25.

Az online szolgáltatás egyedi jelszóval érhető el a www.munkajogszaklap.hu weboldalon.

e-mail címen, a témakör vagy akár az előadó meg­ neve­zé­sével, és kérjen ajánlatot kihelyezett előadás megtartására!

Február havi optimum tartalom

A jelszavakat e-mailben küldtük el, illetve azok kérhetők az Ügyfélszolgálaton is.

Pár perc munkajog •  Megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásának támogatása

Ügyfélszolgálat Tel.: 06 (1) 273-2090 E-mail: [email protected]

A cikket optimum előfizetőink elolvashatják a www.munkajogszaklap.hu weboldalon.

Jogszabályváltozások Minimálbér, garantált bérminimum A minimálbér és a bérminimum összegét 2016. ja­ nuár 1-jétől kezdődően a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megálla­ pításáról szóló 454/2015. (XII. 29.) Korm. rendelet határozza meg. A rendelet hatálya minden munkáltatóra és munkavállalóra – a közalkalmazottakra, kormányzati szol­ gálati és közszolgálati jogviszonyban állókra is – kiterjed. Az alapbér legkisebb összege (minimálbér) és a legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben a kötelező foglalkoztatott munkavállaló garantált bérminimuma – a korábbi évek szabályozásával egyezően – a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére került megállapításra. Teljesítménybérezésnél a teljesítménykövetelmények száz százalékos és a teljes munkaidő teljesítése esetén a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló havi munkabérének – tiszta teljesítménybér, illetve garantált bértől és teljesítménytől függő

2

[email protected]

mozgóbér együttes – legkisebb kötelezően fizetendő összege 2016. január 1-jétől 111 000 Ft, a garantált bérminimum összege 2016. január 1-jétől 129 000 Ft. Ha a teljes munkaidő rövidebb napi 8 óránál, arányosan növelt mértékben, ha hosszabb napi 8 óránál, akkor arányosan csökkentett mértékben kell figyelembe venni mind a minimálbér, mind a garantált bérminimum összegét. Részmunkaidős foglalkoztatás esetén a havi, heti és napi bértételt a munkaidő eltérő mértékével arányosan csökkentve kell figyelembe venni.

A minimálbér összege 2016. január 1-jétől (Ft)

A garantált bérminimum összege 2016. január 1-jétől (Ft)

Havibér alkalmazása esetén

111 000

129 000

Hetibér alkalmazása esetén

25 550

29 690

Napibér alkalmazása esetén

5 110

5 940

639

742

Órabér alkalmazása esetén

Belföldi kiküldetés napidíja A belföldi kiküldetést teljesítő munkavállalók költségtérítéséről szóló 437/2015. (XII. 28.) Korm. rendelet. 2016. január 1. napjától lépett hatályba. [Egyben hatályon kívül helyezték a 2015. december 31-ig hatályos 278/2005. (XII. 20.) Korm. rendeletet]. Új előírások röviden: – A napidíj nem élelmezési költségként, hanem kiküldetési többletköltségként illeti meg a munkavállalót. – A napidíjat nem kell csökkenteni a kötelező reggeli miatt. – A gépkocsivezetőt, árukísérőt napdíj-átalányként 3000 Ft is megilletheti.

Részletesebben az új előírásokról: Az új kormányrendelet értelmében belföldi kiküldetés esetén a munkavállaló változatlanul napidíjra jogosult, amely azonban már nem élelmezési költségtérítésként illeti meg, hanem többletköltségeinek fedezetére, a kiküldetésének időtartamára jár. A napidíj változatlanul számlával, egyszerűsített számlával igazolt összegként vagy költségátalányként számolható el. Átalányként a munkavállalót megillető napidíj ös�szege sem változott, az továbbra is legalább napi ötszáz forint. Új előírás! A napidíjat nem kell 20%-kal csökkenteni, ha szálloda igénybevétele esetén a szállodaköltség kötelező reggelit tartalmaz. Nem változott a havi átalány megállapítására vonatkozó előírás. A rendszeresen kiküldetést teljesítő munkavállalónak havi átalány összegét ezután is az egy napra megállapított napidíj-átalány és a havi átlagban kiküldetésben töltött naptári napok figyelembevételével kell meghatározni. Új előírás! A belföldi közúti árufuvarozásban és személyszállításban gépkocsivezetőként és árukísérőként foglalkoztatott magánszemély részére hat órát meghaladó kiküldetés esetén háromezer forint napidíj-átalány adható, feltéve hogy:

– a munkáltató a kiküldetésére nem a napi 500 Ftos vagy ennek alapján meghatározott havi átalányra vonatkozó előírásokat alkalmazza és ­– a kiküldetés többletköltségeire tekintettel más juttatást nem ad. A személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. tv. (Szja) 2016. január 1. napjától hatályba lépett, a 3. számú melléklet II/3. pontjában szereplő módosítás értelmében a gépkocsivezetőt és az árukísérőt fen­ tiek szerint megillető napi 3000 Ft igazolás nélkül csak akkor számolható el, ha ezenkívül kizárólag a gépjármű belföldön történő üzemeltetéséhez közvetlenül kapcsolódó és számlával, más bizonylattal igazolt költségeket számolhat el. Változatlanul nem számolható el napidíj – a hat órát el nem érő kiküldetés esetén, – ha a munkáltató a munkavállaló élelmezését a kiküldetés helyén biztosítja. A rendelet előírásai nem vonatkoznak azokra a foglalkoztatottakra, akikre törvény, kormányrendelet vagy törvény felhatalmazása alapján kiadott miniszteri rendelet a belföldi hivatalos kiküldetést teljesítő munkavállaló költségtérítésére eltérő szabályt állapít meg. Ilyen eltérő szabályok szerepelnek például: – a hivatásos állományú rendvédelmi dolgozókra a rendvédelmi feladatokat ellátó szervek hivatásos állományának szolgálati jogviszonyáról szóló 2015. évi XLII. törvényben, – a hivatásos állományú honvédelmi dolgozókra a honvédségi adatkezelésről, az egyes honvédelmi kötelezettségek teljesítésével kapcsolatos katonai igazgatási feladatokról szóló 2013. évi XCVII. törvényben, – a honvédekre a honvédek jogállásáról szóló 2012. évi CCV. törvényben, – az ügyészekre a legfőbb ügyész, az ügyészek és más ügyészségi alkalmazottak jogállásáról és az ügyészi életpályáról szóló 2011. évi CLXIV. törvényben, – a bírákra a bírák jogállásáról és javadalmazásáról szóló 2011. évi CLXII. törvényben, – az igazságügyi alkalmazottakra az igazságügyi alkalmazottak szolgálati jogviszonyáról szóló 1997. évi LXVIII. törvényben.

3

A külföldi kiküldetéskor igazolás nélkül elszámolható költségek 2016. január 1-jével hatályba lépett a külföldi kiküldetéshez kapcsolódó elismert költségekről szóló 285/2011. (XII. 22.) kormányrendelet-módosítás. A nemzetközi közúti árufuvarozásban és személyszállításban gépkocsivezetőként és árukísérőként foglalkoztatott magánszemély esetében – az Szja tv. 3. számú melléklet II. fejezet 7. pont a) alpontja szerinti igazolás nélkül elszámolható költség – napi 60 eurónak megfelelő forintösszegre emelkedett a napi 40 euróról. Ez az összeg igazolás nélkül, adómentes költségtérítésként a gépkocsivezetőnek, árukísérőnek változatlanul csak akkor adható, ha emellett más kiküldetési költségtérítést (pl. szállás, étkezés) már nem kap, csak a gépjármű külföldön történő üzemeltetéséhez (pl. üzemanyag, útdíj) közvetlenül kapcsolódó és számlával, más bizonylattal igazolt költségek elszámolására jogosult. Az emelt összeg számolható el a 2016. ja­nuár 1-jén folyamatban lévő kiküldetés esetén is.

Változatlanul ez csak az adómentesen elszámolás nélkül adható költségtérítés legmagasabb összege, a munkáltató ennél alacsonyabb összeget is fizethet. Továbbra is a 60 eurónak megfelelő forintösszeg helyett választható adómentes igazolás nélkül elszámolható költségtérítésként naptári naponként (hétvégén is) napi 15 eurónak megfelelő összeg, ami mellett azonban további kiküldetési költség (pl. szállás, étkezés) is adható, de csak elszámolási kötelezettség mellett. A kiküldetés időtartamának megállapítására vonatkozó előírások nem változtak. A kiküldetés időtartama az indulás és az érkezés tényleges időpontja között eltelt idő. Az időtartam megállapítása szempontjából; – Az országhatár átlépését, légi és vízi út esetén az indulás szerinti időpontot egy órával megelőzően, illetőleg az érkezést egy órával követően kell alapul venni azzal, hogy az adott kiküldetésben töltött teljes (24 órás) napokhoz hozzá kell adni a tört napo­ kon kiküldetésben töltött órák számának 24-gyel

4

való osztásával kiszámított napokat úgy, hogy a fennmaradó tört rész – amennyiben az legalább 8 óra – egész napnak számít. – Amennyiben a kiküldetésben töltött idő 24 óránál rövidebb, de a 8 órát eléri, az egy egész napnak számít. – Az ugyanazon a naptári napon kezdődő, ismétlődő, 24 óránál rövidebb, egymást követő kiküldetések esetén az időtartam meghatározására választható az előzőek szerinti időtartamok egybeszámítása azzal, hogy – légi és vízi út esetén, az együttesen számított utak között az érkezés utáni és az újabb indulás előtti egy-egy óra csak akkor vehető figyelembe, ha az érkezés szerinti időpont és az újabb indulás szerinti időpont között legalább két óra eltelik; – ha az együttesen számított utak között az érkezés és az újabb indulás között eltelt idő nem több mint két óra, akkor ez az időtartam is kiküldetésnek minősül. A külföldi kiküldetés esetén is – a személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény rendelkezései értelmében – kiküldetési rendelvényt kell kiállítani, mely többek között tartalmazza a külföldi kiküldetés időtartamát is.

Aktualitások, rövid hírek A megváltozott munkaképességű munkavállalókat foglalkoztató munkáltatók költségvetési támogatásáról Megjelent a 457/2015. (XII. 29.) kormányrendelet a megváltozott munkaképességű munkavállalókat foglalkoztató munkáltatók akkreditációjáról, valamint a megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásához nyújtható költségvetési támogatásokról szóló 327/2012. (XI. 16.) kormányrendelet módosításáról. Az akkreditált munkáltatók egyszeri támogatásban részesíthetők a kormányrendelet 55/B. § (1) bekezdésében olvasható rendelkezés szerint.

Az egyszeri támogatáson kívül a megváltozott munkaképességű személy munkaviszonyban történő foglalkoztatásához1 a munkabér és szociális hozzájárulási adó legfeljebb 60%-ának megfelelő összegű támogatás nyújtható legfeljebb egyéves időtartamra, ha a munkaadó: – a foglalkoztatást legalább a támogatás időtartama alatt vállalja, és – a támogatás iránti kérelem benyújtását megelőző tizenkét hónapban a munkavállaló munkaviszonyát a működési körében felmerült okból nem szüntette meg és – kötelezettséget vállal arra, hogy annak megszüntetésére ezen okból a támogatás folyósításának időtartama alatt nem is kerül sor.

A hónap témája

A hazautazással kapcsolatos költségtérítés havi felső korlátja

Az ellenőrzési terv szerint az ellenőrzés indoka az Mt. munkabérrel kapcsolatos szabályai gyakorlati érvényesülésének vizsgálata célellenőrzéssel, tehát a minimálbér, a garantált bérminimum, a munkabér fizetésével stb. kapcsolatos előírások betartásának vizsgálata. Az ellenőrzések mind tartalmi, mind formai szempontokra kiterjednek.

Megjelent a nemzetgazdasági miniszter közleménye a munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésről szóló 39/2010. (II. 26.) Korm. rendelet 3. § (3) bekezdés b) pontja szerinti hazautazással kapcsolatos költségtérítés 2016. évi havi felső korlátjáról. A munkáltató által fizetett hazautazással kapcsolatos költségtérítés havi felső korlátja 2016-ban 35 200 forint. Forrás: kormányzati portál

Bővült a gyed extra

A 2016. évi Országos Hatósági Ellenőrzési Terv szerint a munkaügyi hatóság ellenőrzésének tárgya 2016. március-április hónapokban a munkabérrel kapcsolatos szabályok célellenőrzése. A célellenőrzés jelen esetben kizárólag a munkabérrel kapcsolatos szabályok betartásának vizsgálatára irányul és nem öleli fel a munkaügyi ellenőrzésről ­szóló 1996. évi LXXV. törvény (Met.) 3. §-ába felsorolt összes ellenőrzési tárgykört.

Az ellenőrzés határideje a Met. 8/A. § (1) bekezdésének 2016. január 1-től hatályba lépett módosítása értelmében az eljárás megindításától számított 45 nap. (Előzőleg két hónap volt.) Vegyük sorra, hogy a munkaügyi hatóság mely vonatkozó jogszabályok betartását ellenőrzi!

Már a gyerek hat hónapos kora után visszatérhet a szülő a munkába, miközben nem esik el a családtámogatásoktól. Amennyiben a szülők 2014 előtt mindketten dolgoztak a háromévesnél fiatalabb gyermek mellett, nem vehettek igénybe gyedet, illetve gyest. Ezen a rendsze­ ren változtatott a gyed extra bevezetése, amely iránt nagy az érdeklődés, tavaly 50 ezren vették igénybe. A gyedről, gyesről visszatérő munkavállaló elmaradt szabadságának kiszámításához esettanulmány található a www.munkajogszaklap.hu oldalon, az Optimum tartalom – Olvasói kérdések között! Forrás: MTI A foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény (Flt.) 16. §-a értelmében

1

Felkészülés a munkaügyi hatóság március-április havi célellenőrzésére

Az Mt., valamint a Met. 3. § (1) bekezdésében nevesített ellenőrzési tárgykörhöz rendelt anyagi jogszabályok A jogszabályban, kollektív szerződésben vagy a miniszter által az ágazatra, alágazatra kiterjesztett kollektív szerződésben megállapított munkabér mértékére vonatkozó előírások betartása, az Mt. alábbi rendelkezésinek megtartása: – Alapbér, teljesítménybér megállapítása (Mt. 136– 137. §, 153. §) – A teljesítménykövetelmény megállapítása tekintetében az előzetes foglalkoztatói eljárás lefolytatásának tényére, valamint a teljesítménykövetelmény és a teljesítménybér-tényezők alkalmazása előtti közlésére vonatkozó szabályok [Mt. 138. § (4)–(5) bekezdés]

5

– Bérpótlékok (Mt. 139. §–145. §) – Díjazás munkavégzés hiányában (állásidő) [Mt. 146.§ (1)–(3) bek., Mt. 147.§ (1) bek.] – A munkabér védelme (munkabér kifizetése, levonás a munkabérből, beszámítás, jogalap nélkül kifizetett munkabér visszakövetelése (Mt. 154. §–164. §).

A munkabérrel kapcsolatos gyakori szabálysértések és a hatósági intézkedések Az NGM Foglalkoztatás-felügyeleti Főosztályának tájékoztatója1 szerint a munkabérrel kapcsolatos gyakori szabálysértések a következők: – garantált bérminimumra jogosultnak minimálbért fizetnek, – pótlékfizetési kötelezettségnek nem tesznek eleget, – a rendkívüli munkavégzés szabályainak megsértése (éves keret túllépése, munkabér- és pótlékfizetési kötelezettség nem teljesítése), – a bérfizetési kötelezettségüknek határidőben nem tesznek eleget, – hiányos munkabér-elszámolás, – a munkaviszony megszűnésekor, megszüntetésekor elmulasztják az igazolásokat kiadni, – hiányos vagy valótlan munkaidő-nyilvántartás. A munkaügyi hatóság intézkedései A munkaügyi hatóság az ellenőrzés során tapasztalt hiányosságok miatt az alábbi intézkedéseket hoz­ hatja: – kötelezi a foglalkoztatót a szabálytalanság meghatározott időn belül történő megszüntetésére, – munkaügyi bírságot szab ki. A munkaügyi bírság kiszabása nem mellőzhető, ha a foglalkoztató a jogszabályban, kollektív szerződésben megállapított munkabér összegére és a kifizetés határidejére vonatkozó rendelkezéseket megsértette, ide nem értve a felszámolási eljárás alatt álló foglalkoztatót.

Az NGM Foglalkoztatás-felügyeleti Főosztályának tájékoztatása a munkaügyi ellenőrzés tapasztalatairól (2015. III. negyedév). A tájékoztató megjelent a www.ommf.gov.hu honlapon 2015. november 16-án

1

6

Nem szabható ki bírság, ha a foglalkoztató a jogszabályban vagy kollektív szerződésben megállapított munkabért az eljárás során kitűzött határidőn belül kifizeti.

A munkaügyi bírság összege A munkaügyi bírság összege harmincezer forinttól tízmillió forintig terjedhet. A bírság maximális mértéke alábbi esetekben: – Ha az eljárás alá vont foglalkoztatónál az ellenőrzés megkezdésekor a foglalkoztatottak száma a 20 főt nem haladja meg, a munkaügyi bírság összege harmincezer forinttól ötmillió forintig terjedhet. – Természetes személy foglalkoztató által, nem egyéni vállalkozás keretében foglalkoztatott munkavállalót érintő jogsértés megállapítása esetén a munkaügyi bírság összege harmincezer forinttól egymillió forintig terjedhet. A munkaügyi bírság mértéke azonban a felső korlát kétszereséig terjedhet, azaz húszmillió forint is lehet, ha a korábbi munkaügyi ellenőrzés eredményeként meghozott, bírságot kiszabó közigazgatási határozat jogerőre emelkedésétől számított három éven belül leg­alább egy, a korábbival azonos jogsértés megállapítására kerül sor.

A hatóság a munkaügyi bírság összegét a fenti keretek között, az eset összes körülményére tekintettel mérlegeléssel állapítja meg, melynek során – a törvény szerint – különösen az alábbi tényezőket kell figyelembe venni: – a jogsértő állapot időtartama, – az okozott hátrány nagysága, ideértve a hátrány megelőzésével, elhárításával, helyreállításával kapcsolatban felmerült költségeket, illetve a jogsértéssel elért előny mértékét, – a jogsértéssel okozott hátrány visszafordíthatósága, – a jogsértő magatartás ismétlődése és gyakorisága, – a megsértett jogszabályi előírások száma és hatása, ­– az érintett munkavállalók száma, – a jogsértést elkövető eljárást segítő, együttműködő magatartása, valamint ­– a jogsértést elkövető gazdasági súlya. Elévülési határidő Nem indítható a jogsértés megállapítására és bírság kiszabására eljárás, ha a jogsértő magatartásnak a

bírság kiszabására jogosult hatóság tudomására jutásától számított egy év vagy az elkövetéstől számított három év eltelt. A hároméves határidő kezdő napja: – az a nap, amikor a jogsértő magatartás megvalósul, ­– jogellenes állapot fenntartása esetén az a nap, amikor ez az állapot megszűnik.

Az ellenőrzés tárgyát képező munkabérrel kapcsolatos jogszabályi előírások 1. Az alapbér Az Mt. 45. § (1) bekezdése értelmében a feleknek a munkaszerződésben kell megállapodniuk az alapbérben és a munkakörben.2 E rendelkezéstől sem a felek, sem kollektív szerződés nem térhet el. [Mt. 50. § (1) bek. c) pont és (2) bek. c) pont.] Alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért kell megállapítani.

Az alapbért időbérben kell meghatározni. Kollektív szerződés és a felek e rendelkezésektől szintén nem térhetnek el. [Mt. 165. § (1) bek. a) pont] A havi alapbér meghatározott időszakra történő részének megállapítása Ezt akként kell megállapítani, hogy a havi alapbért osztani kell a hónapban irányadó általános munkarend szerinti munkaórák számával, és az így megkapott egy órára eső összeget kell szorozni az adott időszakra eső általános munkarend szerint teljesítendő órák számával. A minimálbérre és a bérminimumra irányadó jogszabályi előírásokat lásd fentebb! 2. Teljesítménybér A munkavállaló munkabérét idő- vagy teljesítménybérként, illetve a kettő kombinációjaként lehet megállapítani. Teljesítménybér az a munkabér, amely a munkavállalót a kizárólag számára előre meghatározott teljesítménykövetelmény alapján illeti meg.

Mintadokumentum található a munkaszerződés elkészítéséhez a www.munkajogszaklap.hu oldalon!

2

A munkabért kizárólag teljesítménybér formájában meghatározni csak a munkaszerződésbe foglalt megállapodás esetén lehet.

Ez megfelelően irányadó az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával megállapított díjazás esetén is, ha az időbér nem éri el az alapbér összegét (Mt. 137. §). Ilyen esetekben tehát magának a munkaszerződésnek kell tartalmaznia, hogy a felek kifejezetten teljesítménybérezésben állapodnak meg. A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőt írásban közölni kell a munkavállalóval.

A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló esetén a teljesítménytényezőt úgy kell megállapítani, hogy a teljesítménykövetelmény 100%-os teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a munkavállalónak járó munkabér elérje a minimálbért. E rendelkezéstől sem a felek, sem kollektív szerződés nem térhet el. [Mt. 165. § (1) bek. c) pont] 3. Bérpótlékok A bérpótlékok célja, hogy a munkavállalót külön kompenzációban részesítsék, ha valamilyen, az átlagostól eltérő módon teljesít (pl. éjszaka vagy vasárnap dolgozik). A bérpótlékok a munkavállalót a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illetik meg. A bérpótlék számítási alapja – eltérő megálla­ podás hiányában – a munkavállaló alap­bére (Mt. 139. §).

Nagyon fontos tehát, hogy a bérpótlék számítási alapját a felek akár kollektív szerződésben, akár munkaszerződésben szabadon állapíthatják meg. Az lehet egy bizonyos fix összeg (pl. a mindenkori minimálbér) vagy a távolléti díj, vagy a személyi alapbér 50%-a stb. A felek a pótlékalapot a munkavállalóra hátrányosabban is meghatározhatják, tehát az lehet az alapbérnél alacsonyabb összeg is. A bérpótlék számítási alapja az Mt. 2013. augusz­tus 1. napjától hatályba lépett módosítása értelmében: eltérő megállapodás hiányában a munkavállaló egy órára járó alapbére.

7

A bérpótlékok számítási alapját akként kell meghatározni, hogy a havi alapbér összegét osztani kell: – általános teljes napi munkaidő esetén 174 órával, – rész- vagy általánostól eltérő teljes munkaidő ­esetén a 174 óra arányos részével. A fentiek értelmében a bérpótlék összegét – eltérően az alapbér egy órára eső összegének megállapításától – tehát valamennyi hónapban függetlenül a munkaórák számától azonos módon kell kiszámolni. Vasárnapi pótlék (Mt. 140. §) 50%-os bérpótlékra jogosult a munkavállaló, – ha a vasárnapi munkavégzésre rendes munkaidőben kizárólag az alábbiakban meghatározottak szerint osztható be: – többműszakos tevékenység keretében, – készenléti jellegű munkakörben – a kereskedelemről szóló 2005. évi CLXIV. törvény (a továbbiakban: Kertv.) hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál; – rendkívüli munkaidőben a vasárnapi munkavégzés után: – többműszakos tevékenység keretében, – készenléti jellegű munkakörben – a kereskedelemről szóló 2005. évi CLXIV. törvény (a továbbiakban: Kertv.) hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál, továbbá – ha a munkavállaló vasárnap rendes munkaidőben munkavégzésre nem kötelezhető, azaz ha vasárnap rendkívüli munkaidőben munkát végez. Vasárnapi pótlék a kereskedelemben A kereskedelemről szóló 2005. évi CLXIV. törvény (a továbbiakban: Kertv.) hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál vasárnap rendes és a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért 50%-os bérpótlék illeti meg. További 50%-os vasárnapi pótlékra jogosult a munkavállaló a kiskereskedelmi szektorban történő

8

vasárnapi munkavégzés tilalmáról szóló 2014. évi CII. törvény (Kszvmtv.) hatálya alá tartozó, a kizárólag pékárut és tejterméket értékesítő üzlet, újságot árusító üzlet, sportlétesítményekben üzemelő üzletek, a 200 négyzetméter alatti árusítóterületű üzlet családtagja, tulajdonosa kivételével: – a kiskereskedelmi tevékenységet folytató üzletben vagy – a kis- és nagykereskedelmi tevékenységet azonos helyen és időben folytató üzletben, – az üzemanyagtöltő állomás területén működő üzemanyagot nem értékesítő üzletben, a rendes vagy rendkívüli munkaidőben elrendelt: – adventi vasárnapon és – a munkáltató által naptári évenként tetszőlegesen megjelölt vasárnapon, továbbá, – ha december 24-e és december 31-e vasárnapra esik, az e napon végzett munka után. A munkavállalót nem illeti meg vasárnapi pótlék az alábbi esetekben: – a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben, – az idényjellegű, – a megszakítás nélküli, – a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben, – társadalmi közszükségletet kielégítő vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén, – külföldön történő munkavégzés során. Például: nem jár vasárnapi pótlék a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál vagy munkakörben foglalkoztatottnak, így a biztonsági őrnek sem. Munkaszüneti napi bérpótlék A munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállaló pótlékának mértéke 100%.

Munkaszüneti napon mind a rendes, mind a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért a munkavállalót 100%-os bérpótlék illeti meg. Azt az órabérben vagy teljesítménybérben foglalkoztatott munkavállalót is megilleti a munkaszüneti napon történő munkavégzésért a bérpótlék, aki az Mt. 146. § (3) bek. d) pontja értelmében a munkanapra

eső munkaszüneti nap miatt kiesett időre távolléti díjra is jogosult. 4. Műszakpótlék Műszakpótlékra csak akkor jogosult a munkavállaló, ha a beosztás szerinti munkaideje rendszeresen változik. Rendszeresnek kell tekinteni: – ha havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdő időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint – ha a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van. Ezen előírás értelmében a például két-három órás különbséggel beosztott dolgozó műszakpótlékra nem jogosult. A műszakpótlék mértéke 18.00 és 06.00 óra között 30%. A munkavállalónak – a műszakpótlékra jogosult munkavállalót kivéve – éjszakai munkavégzés esetén, ha ennek tartama az egy órát meghaladja, 15% bérpótlék jár. Az 1992. évi Mt.-vel szemben tehát éjszakai pótlék csak akkor jár, ha az éjszakai időszakban (22–6 óra között) a munkavállaló több mint egy órát dolgozik. Például, ha a reggeli műszak 5 óra 45 perckor kezdődik, a munkavégzés első 15 percére nem kell éjszakai pótlékot fizetni. Rendkívüli munkavégzésért járó bérpótlék A rendkívüli munkavégzésért vagy bérpótlék, vagy szabadidő jár. A szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál, és erre az alapbér arányos része jár. Bérpótlék helyett szabadidőt munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása írhat elő, a munkáltató egyoldalúan tehát nem.3 A szabadidőt legkésőbb az elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést követő hónapban, egyenlőtlen munkaidőbeosztás alkalmazása esetén legkésőbb a munkaidőkeret vagy elszámolási időszak végéig kell kiadni. Ettől eltérően munkaidőkereten felül végzett munka esetén a szabadidőt legkésőbb a következő munkaidőkeret végéig kell kiadni. Ugyanakkor, a munkáltató Mintadokumentum található a rendkívüli munkavégzés után bérpótlék helyett szabadidő kiadásáról szóló megállapodás elkészítéséhez.

3

úgy is megállapodhat a munkavállalóval, hogy a szabadidőt legkésőbb a tárgyévet követő év december 31. napjáig kell kiadni. Ha a rendkívüli munkavégzésért bérpótlék jár, annak mértéke 50%, a munkaidőbeosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) vagy munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munka­ időben történő munkavégzés esetén 100%. Fontos megjegyezni, hogy a rendkívüli munkavégzésért járó ellenérték a munkavállalót a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg. A felek a munkaszerződésben bármely bérpótlék helyett havi átalányt is megállapíthatnak [Mt. 145. § (2) bek.].

Nem kötelező tehát minden egyes bérpótlékot ténylegesen számfejteni a munkavállalónak, hanem – megállapodás alapján – a bérpótlékok átalányként is fizethetők. Ilyen esetben a felek egy hosszabb időszak alapulvételével határozzák meg, hogy nagyjából milyen összeget kap a munkavállaló egy adott pótlék címén. Ezt az összeget pedig a munkáltató átalányként folyósítja a jövőben, anélkül hogy azzal tételesen elszámolnak. Például megállapítják, hogy a munkavállaló átlagosan havi 8 órát dolgozik az éjszakai időszakban, és ezért a munkaszerződésébe foglalják, hogy minden hónapban megilleti őt 8 órára járó éjszakai pótlék. Az átalány akkor szabályos, ha valóban átlagos értéket jelent. E módszer előnye, hogy a munkáltató mentesül a pótlékok bérszámfejtésének feladata alól, ami különösen a kisebb összegű pótlékok esetén lehet igen költséges és időigényes. Az Mt. 145. § (1) bekezdése alapján lehetőség van arra, hogy a felek a vasárnapi, munkaszüneti napi, éjszakai és műszakpótlékot az alapbérbe beépítsék.

A felek tehát megállapodhatnak úgy is, hogy a munkavállaló munkaszerződésében meghatározott alapbére már magában foglalja ezt a négy pótlékot is, vagy ezek közül bármelyiket. Az alapbérnek ez esetben azonban meg kell haladnia a minimálbért, az ugyanis egyéb körülményre tekintet nélkül megilleti a munkavállalót. A bérpótlékok rendszerétől kollektív szerződés eltérhet, azaz megváltoztathatja a pótlékalapot, a pótlé-

9

kok mértékét és jogosultsági feltételeit, új pótlékokat vezethet be stb.

ges árfolyam-ingadozások miatt a munkavállalót hátrány érje.

5. Állásidő

A törvény a fenti főszabály alól csupán egyetlen esetben enged kivételt, méghozzá a munkavállaló külföl­ dön történő munkavégzése esetén. Ez utóbbi esetben – kivételesen – a külföldön történő munkavégzésre tekintettel járó munkabér devizában is megállapítható, illetve kifizethető.

A munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) – az elháríthatatlan külső okot kivéve – alapbér illeti meg. Az alapbérén felül bérpótlék is megilleti, ha a munkaidő-beosztása alapján bérpótlékra lett volna jogosult. [Mt. 146. § (1) bek. és 147. §] Az állásidő olyan időszakot jelent, amikor a munkavállaló a munkáltató érdekkörében felmerült okból nem tud munkát végezni. Például a munkavállaló ugyan megjelenik a munkahelyen munkaidőben, munkára képes állapotban, ám az időjárás miatt nem érkeztek meg a telephelyre a szükséges alapanyagok, ezért a termelés szünetel. Az állásidő lényege az, hogy a kényszerszünetek, leállások a munkavállaló bérigényét nem érintik, azaz a munkavállalót erre az időre is munkabér illeti meg.

Nem jár azonban díjazás a munkavállalónak, ha a munkáltató valamilyen elháríthatatlan külső ok miatt nem tesz eleget foglalkoztatási kötelezettségének. A példánál maradva, ha az alapanyagok késedelmes megérkezése el nem hárítható időjárási körülmények következménye, a munkára egyébként kész munkavállaló bér nélkül marad. Ha azonban, a munkáltatónak már korábbra kellett volna az anyagokat biztosítania, de ezzel késlekedett, akkor a késedelmes időpontban felmerülő elháríthatatlan extrém időjárási körülmény nem fogja mentesíteni az állásidő fizetése alól. 6. A munkabér kifizetése A munkavállaló érdekeit védő előírás, hogy a munkabért főszabály szerint forintban kell megállapítani és kifizetni. A felek ezzel ellentétes kikötése érvénytelen. Az Mt. a fenti – eltérést nem engedő – szabállyal gyakorlatilag kizárja annak a lehetőségét, hogy például egy külföldi tulajdonos a munkabéreket saját országa pénznemében határozza meg, és az esetle-

10

A felek természetbeni munkabérben érvényesen ugyancsak nem állapodhatnak meg. Ez természe­ tesen nem azt jelenti, hogy a munkáltató természetbeni juttatást ne biztosíthatna a munkavállalóinak, ez utóbbi ugyanis nem minősül munkabérnek. Annak feltételeit a munkaszerződés, kollektív szerződés, illet­ve akár a munkáltató egyoldalú rendelkezése (pl. cafeteriaszabályzat) is meghatározhatja. A munkavállaló munkabérét utólag, havonta egy alkalommal kell elszámolni.

Az Mt. 155. § (1) bekezdése alapján lehetőség van azonban arra, hogy akár a felek megállapodása, akár a kollektív szerződés hosszabb (pl. két-három hónapos) elszámolási időszakot határozzon az elszámolásra, ezáltal is csökkentve a munkáltató adminisztrációs terheit. A kifizetett munkabér elszámolásától a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig írásbeli tájékoztatást (bérjegyzék) kell adni.

Ha azonban utólag a munkabér tárgyhónapra vonatkozó elszámolását követően bekövetkező ok miatt (pl. betegség) az elszámolás módosítása szükséges, akkor a módosításról legkésőbb a következő havi elszámoláskor tájékoztatást kell adni. A munkabér-különbözetet a következő havi munkabérrel kell kifizetni, a többletkifizetés pedig az előlegnyújtására vonatkozó szabályok szerint vonható le. A tájékoztatásnak olyannak kell lennie, hogy az elszámolás helyességét, a levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja a munkavállaló. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás és – a havibéres díjazás esetén a munkavállalót függetlenül a beosztás szerinti munkaidő mértékétől a havi alapbére illeti meg, – órabéres díjazás esetén – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló munkabérét a mun-

káltató az adott hónapban irányadó általános munkarend szerinti munkanapok számának és a napi munkaidőnek az alapulvételével számolja és fizeti ki, – munkaidőkeret vagy elszámolási időszak lejártakor a munkavállaló munkabérét az adott hónapban irányadó általános munkarend szerinti munkanapok és munkaidő alapulvételével fizeti ki, számolja el. A munkavállalónak havonta utólag, a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig a munkabé­ rét ki kell fizetni.

Amennyiben a munkabér kifizetése készpénzben történik, azt a munkavállaló munkahelyén, illetve a munkáltató telephelyén munkaidőben kell kifizetni. A törvény tiltja a szórakozóhelyen való bérfizetést. Kivételt képeznek ez alól természetesen az ott dolgozók. Ha a munkavállaló részére a munkabér kifizetése nem pénzintézeti számlára utalással történik, akkor a munkáltató költségére kell a munkabért elküldeni, ha: ­– a munkavállaló munkaviszonya a bérfizetési nap előtt megszűnt, akkor az általa megadott címre; ­– a munkavállaló jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén a bérfizetési napon a tartózkodási helyére.

Előleget havonta a tiszta teljesítménybéres munkavállalónak abban az esetben is fizetni kell, amennyiben az alapul szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg. Az előleg összege legalább az alapbér fele.

A következő számban e téma folytatásaként: A munkabér védelme (levonás a munkabérből tévesen kifizetett munkabér visszakövetelése), munkaidő-nyilvántartás

A munkabér kifizetése készpénzzel vagy banki átutalással is teljesíthető.

Pár perc HR

Fontos, hogy a törvény értelmében a munkáltatónak a munkabért úgy kell átutalnia, hogy a munkavállaló azzal a bérfizetési napon rendelkezni tudjon, vagyis az már a bankszámláján legyen.

Szempontok a béren kívüli juttatások (cafeteria) alkalmazásához

A törvény értelmében a munkabér kifizetése a munkavállaló részére költséget nem okozhat, kivéve a nem magyarországi székhellyel vagy fiókteleppel rendelkező pénzforgalmi szolgáltatónál vezetett fizetési számlára történő átutalást. Ez ugyanakkor nem jelenti azt, hogy a munkáltatónak a bankszámlavezetés vagy a készpénzfelvétel költségeit kötelezően át kellene vállalnia. A munkabér kifizetése bérfizetési naptól eltérő napon Fő szabályként a munkabért a megelőző munkanapon kell a munkavállaló részére kifizetni.

A béren kívüli juttatások egyik megvalósítási és napjainkban elterjedt formája a cafeteria, amely egy kedvező lehetőség a munkáltatók számára, hogy a bérre is fordítható költségkeretből többet tudjanak adni a különböző – az élethelyzetüket javító – elemekből a dolgozóiknak, mintha bérként fizetnék ki az összeget. A béren kívüli juttatás elemei nem részei a havi bérnek, a jövedelemnek. Annyiban is erős a hasonlóság a bérhez, hogy különböző közteherviselési kötelezettség is tartozik alkalmazásához, igaz a bruttó fizetéssel összehasonlítva sokkal kedvezőbb feltételekkel vehetők igénybe.

Ha a bérfizetés napja heti pihenőnapra vagy munkaszüneti napra esik, akkor legkésőbb az ezt megelőző napon kell kifizetni.

Jelentős eltérés a bérhez viszonyítva, hogy a béren kívüli juttatások mértékét a szervezetek évente határozzák meg, vagyis módosítható, akár teljesen meg is szüntethető, kivéve, amit törvény véd vagy hosszabb távú szervezeti, vagy munkavállalói kötelezettséggel is jár.

Szabadság előtti munkanapon kell kifizetni a szabadság idejére eső bérfizetési napon esedékes munkabért, valamint az igénybe vett rendes szabadság idejére járó bért is.

Sajátossága, hogy a szervezet tagja, akik részesülnek a cafeteriaszerű juttatásokból, egy meghatározott kereten belül saját igényeik szerint szabadon választhatnak.

11

Alkalmazott cafeteriamegoldások A cafeteriarendszer lehetőséget biztosít a szervezet politikájának megfelelően a juttatások valamilyen elv szerinti differenciálására. A rendszerek alapvetően abban térnek el egymástól, hogy azonos vagy eltérő kereteket biztosítanak a szervezetben dolgozók részére. A cafeteria lehet a szervezet tagjai számára – vagy egyenlő keretet biztosító, – vagy valamilyen szempont szerint eltérő keretet meghatározó (általában a teljesítmény alapján, a munkakör értéke szerint, illetve beosztás szerint). Általában a hazai cégeknél azok a rendszerek terjedtek el, amelyek egyenlő keretet biztosítanak minden munkavállaló részére.

öngondoskodását erősítő felelősségét saját és családja iránt, de csak akkor, ha a cafeteria rendszer elfogadottsága nagy, mert az igénybe vehető szolgáltatások valós munkavállalói igényeket elégítenek ki. Ehhez biztosítani kell, hogy a rendelkezésre álló keret felhasználásához minél szélesebb körű szolgáltatásokat lehessen igénybe venni, hogy a szervezetben dolgozók jelentősen eltérő igényeit ki lehessen elégíteni. 6. Erősíti a szervezet tagjainak elkötelezettségét, lojalitását a cég iránt, és a szervezet elismeri munkatársai erőfeszítéseit egy dolgozói igényeket minél jobban kielégítő cafeteria rendszerrel. A cafeteriarendszer pozitív hatásai akkor érvényesülnek, ha a szervezet anyagi lehetőségei lehetővé teszik a keretek szinten tartását, akár növelését még akkor is, ha a jogszabályi változások következtében csökkenhet a keret reálértéke.

A cafeteria alkalmazásának előnyei Több előnyt is megemlíthetünk. Ezek általában egymást erősítő hatásúak. 1. Általában a motiváló, ösztönző, másrészt a munkaerő-megtartó hatását várják el a szervezet vezetői. 2. A munkaerőpiacon erősebb lehet azon cégek vonzereje, amelyek nagyobb cafeteria keretet biztosítanak a dolgozóik számára. Ezért is egyre elterjedtebb még kisebb cégek esetében is a cafeteria beépítése a szervezetek bérezési politikájába, mert e nélkül nehezebb a megfelelő munkaerő megszerzése, illetve megtartása. 3. Ha a szervezetekben mindenki azonos kerettel rendelkezik – függetlenül beosztásától, jövedelmétől, segít a jövedelmi különbségek enyhítésében. Azt azonban meg kell jegyeznünk, hogy jelentős jövedelemkülönbségek esetén ez a hatás nem érvényesül, sőt azokban a szervezetekben, amelyekben erős a teljesítmény alapján a jövedelmek differenciálása, az azonos mértékű cafeteriakeretek kevésbé motiváló hatásúak. 4. A szervezet tagjai a cafeteria alkalmazásával olyan lehetőségekhez jutnak, amelyeket esetleg a saját bérükből, jövedelmükből nem vennének igénybe. Például olyan pihenést, kulturálódást biztosító szolgáltatásokat, amelyek a munkavégző képességük megtartásához is hozzájárulhatnak. 5. A cafeteria pozitív hatása az is, hogy a rendelkezésre álló keret felhasználása erősíti a dolgozók

12

A cafeteriarendszerek alkalmazása során megjelenő hátrányos hatások Számolnunk kell a cafeteriarendszerek bevezetése kapcsán negatív hatásokkal is: 1. A dolgozók érezhetik úgy is, hogy jobban járnának, ha a cafeteriára biztosított összeget alapbér növekedésben kapnák meg. Ezzel – különösen az alacsonyabb alapbérű, jövedelmű dolgozók – javíthatnának anyagi helyzetükön, hiszen jövedelmük jelentős részét olyan költségek emésztik fel, amelyeket cafeteriakeretből nem tudnak fizetni. Ezt az elvárást alátámasztja az is, hogy egyre kevésbé van különbség a kedvezményes cafeteria­ lehetőségek, valamint a bérjellegű kifizetések közterhei között. A szervezetek a béren kívüli juttatásokat lényegében abból a forrásból biztosítják, amiből akár a béreket is növelni lehetne. 2. Jelentősek a juttatások nyilvántartásával, kezelésével, tervezésével kapcsolatos többletmunkák, költségek. 3. Mint motivációs eszköz, lényegében hasonló anyagi kompenzációs elem, mint a bér. Herzberg elmélete szerint az anyagi jellegű motivációs eszközök nem az elégedettséget növelik, hanem egy rövid – 3-6 hónapig terjedő – időszakra az elégedet­lenséget csökkentik. A dolgozók hozzászoknak a cafeteriához, elvárják, és ha azonos szinten marad a keret, már megjelenhet az elégedetlenség.

4. Az alapbér csökkentésére a jogszabályok szerint nincs lehetősége a szervezeteknek, míg a cafeteria nem számít bérnek, adható, ezért a szervezetek akár csökkenthetik is keretét, vagy megszüntethetik a rendszert úgy, hogy ez nem jár alapbérnövelési kötelezettséggel. A szervezeteknek át kell gondolniuk, hogy képesek lesznek-e hosszú távon felvállalni a cafeteriarendszer bevezetésével járó költségeket, fenn tudják-e tartani a juttatások reálértékét, mert ha rákényszerülnek a keret csökkentésére, akár megszüntetésére, ez jelentős elégedetlenséget válthat ki a dolgozók körében, amely kihatással lehet a teljesítményre, a szervezeti magatartásra, sőt a dolgozók elhagyhatják a szervezetet. A negatív hatások kialakulását megelőzhetjük vagy csökkenthetjük a dolgozók tájékoztatásával, felkészítésükkel a cafeteriaszolgáltatások lehetőségeiről, a felhasználásuk szabályairól, a kedvezmények igénybevételének módjairól. Az ellenérzést növelheti, ha a dolgozók felkészületlenek, nem ismerik a kedvezmények mértékét, és emiatt magasabb reálértéket várnak el, vagy nem használják fel a lehetőségeiket és esetleg elveszik a felhasználható keretük egy része.

Igénybe vehető béren kívüli juttatások A személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény 71. (a továbbiakban: törvény) paragrafusa rendelkezik arról, hogy mi minősül béren kívüli juttatásnak. A juttatások a következők: 1. Étkezés támogatása – A munkahelyi (üzemi) étkeztetésnek minősülő szolgáltatás keretében a munkáltató telephelyén működő étkezőhelyen megvalósuló ételfogyasztás havi 12 ezer 500 forintot meg nem haladó része. – Készétel vásárlására jogosító Erzsébet-utalvány formájában juttatott jövedelem havi 8 ezer forintot meg nem haladó része. A törvény szerint akár mindkét típusú étkezési juttatás adható kedvező adózással

2. Széchenyi Pihenő Kártya (SZÉP Kártya) – Kormányrendeletben meghatározott szálláshelyszolgáltatásra felhasználható legfeljebb 225 ezer forint támogatás (strand- és fürdőbelépő is fizethető erre a keretre).

– Vendéglátás, melegkonyhás vendéglátóhelyeken kormányrendeletben meghatározott étkezési szolgáltatásra felhasználható legfeljebb 150 ezer forint támogatás (strand- és fürdőbelépő is fizethető erre a keretre). – A szabadidő-eltöltést, a rekreációt, az egészségmegőrzést szolgáló, kormányrendeletben meghatározott szolgáltatásra felhasználható legfeljebb 75 ezer forint támogatás. A SZÉP kártya rendkívül jól használható, mert egyetlen kártyával három lehetőséget is biztosítani lehet a dolgozók számára.

Figyelembe kell venni és az elkölthető keretbe be kell számolni más foglalkoztatóktól származó összegeket is. A felhasználás szabályait az 55/2011. (IV. 12.) Korm. rendelet tartalmazza. A SZÉP kártya utalványként működik, amely jelenleg a K&H, az MKB és az OTP Banknál igényelhető. 3. Iskolakezdési támogatás – Az iskolakezdési támogatás mértéke gyermekenként, tanulónként a minimálbér 30 százalékát meg nem haladó rész. – Iskolakezdési támogatásnak minősül a dolgozók részére a köznevelésben részt vevő (általános iskolai vagy középiskolai tanulmányait folytató) gyermekük taníttatásához utalvány vagy elektronikus formában juttatott összeg, amely a tanév első napját megelőző 60. naptól a kibocsátás évének utolsó napjáig tankönyv, taneszköz, ruházat vásárlását biztosítja, Az iskolakezdési támogatást a családi pótlékra jogosult szülő és vele egy háztartásban élő házastársa kaphatja, azaz egy közös gyermek után mindkét szülő igénybe veheti a munkáltatójánál.

4. Helyi bérlet – A munkáltató nevére szóló számlával megvásárolt, kizárólag a munkavállaló helyi utazására szolgáló bérlet formájában juttatott jövedelem. – A bérletet megvásárolhatja a dolgozó vagy a munkáltató. 5. Önkéntes nyugdíjpénztár – Az önkéntes kölcsönös nyugdíjpénztári befizetésként maximum és összesen a minimálbér 50 százaléka utalható havonta kedvezményes adózással.

13

– Az érintett dolgozóknak nyilatkozniuk kell arról, hogy máshonnan nem kapnak ilyen juttatást. Az utalásokra külön szabályozás vonatkozik, amit a kedvezményes adózás miatt be kell tartani.

6. Egészségpénztár – Az önkéntes kölcsönös egészségpénztár(ak)ba, illetve önsegélyező pénztár(ak)ba külön-külön vagy együttvéve a minimálbér 30 százaléka. – Az utalásra ugyanaz a szabályozás vonatkozik, mint a nyugdíjpénztárakra. – Az érintett dolgozóknak nyilatkozniuk kell arról, hogy máshonnan nem kapnak ilyen juttatást. A pénztári hozzájárulásra mindenki jogosult lesz az első 6 hónapos munkaviszonya után, és mindenki után egységes mértékben kell a munkáltatói hozzájárulást fizetni (kivéve, ha az érintett dolgozó a juttatás szüneteltetéséről írásban nem nyilatkozik). A béren kívüli juttatások mértéke 2016-tól a személyi jövedelemadó kulcsának csökkentése, valamint a minimálbér emelése kedvezően módosította a béren kívüli juttatások feltételeit. A törvény 71. paragrafusa szerint meghatározott béren kívüli juttatásokat érintő legkedvezőbb adózás mértéke: – Az igénybe vett összeg 1,19 szerese után 15% szja-t és 14% ehot, összesen 34,51% adót kell fizetnie a munkáltatóknak. Ez a kedvezmény csak akkor érvényesíthető, ha a törvényben meghatározott kereteken belül maradnak a különböző juttatások. – Ha a keretet túllépik, az adó mértéke 15% szja és 27% eho lesz, amely összesen 49,98%-os adóterhelést jelent. A legkedvezőbb adózás szerint a munkáltatót 100 forint juttatás esetén csak 34,51 Ft adó terhel. Ez azt jelenti, hogy 100 forint nettó juttatáshoz 49,98 forint adó tartozik.

Ennek az adónak a mértéke még mindig kedvezőbb, mivel a bér jellegű kifizetések esetében 100 forint nettó kifizetést majdnem ugyanannyi, pontosabban 93,233 Ft adó terhel.

14

A törvény 70. paragrafusa meghatározza az adható kereteket: 1. Az általános keret 200 000 Ft, amely magában foglalja az alábbi juttatásokat: – A munkavállaló és közeli hozzátartozója részére nyújtott üdülési szolgáltatás a munkáltató tulajdonában, vagyonkezelésében lévő üdülőben – Munkahelyi étkeztetés – Iskolakezdési támogatás, képzési támogatás iskolarendszerű képzéshez – Helyi bérlet – Önkéntes nyugdíjpénztári támogatás – Egészségpénztári/ önsegélyző pénztári hozzájárulás E támogatások után 34,51% adót kell fizetnie a munkáltatóknak, kivéve, ha az egyes elemekben a juttatás meghaladja a kedvezményes keretet. Ilyen esetben a túllépés összege után a 49,98%-os adót kell fizetni. 2. Lehetőség van úgynevezett rekreációs keretös�szeggel 450 000 Ft-tal megnövelni a cafeteria összegét, amelyet a SZÉP kártyában meghatározott három jogcímen a törvényben előírt kedvezményesen adható összegek keretéig lehet igénybe venni. Ezzel lényegében maximálisan 650 000 Ft vehető igénybe. Hasonlóan az előző pontban elmondottakhoz, ha a három jogcím bármelyikében a juttatás meghaladja a kedvezményes keretet, a túllépés összege után a 49,98%-os adót kell fizetni. 3. Adómentes juttatások: – Lakáscélú támogatás: Vásárlás, illetve építés esetén az összeg 30%-a adható 5 millió Ft összegben 5 évre. Ha több munkáltató a juttató, akkor is be kell tartani ezt a keretet.1 – Kockázati biztosítás: a minimálbér 30%-ig vehető igénybe havonta. – Sportrendezvényekre szóló belépő korlátozás nélkül – Kulturális belépő, amely évente 50 000 Ft értékhatárig vehető igénybe.

Az NGM rendelet [15/2014. (IV. 3.)] összefoglalja a juttatás adásának feltételeit, feladatait és a kötelezettségeket.

1

köznevelésről szóló 2011. évi CXC. törvény Nkt. szerinti illetményalapot kell figyelembe venni, mivel az Ép.r. 32. § (5) és (6) bekezdése az Ép.r. 1. § (2) bekezdése értelmében rájuk is vonatkozik.

Olvasói kérdések Pótlékok megállapítása nevelőoktató munkában A nevelő- és oktatómunkát közvetlenül segítő munkakörben foglalkoztatottak gyógypedagógiai pótlékának és a nehéz körülmények miatt végzett munka utáni pótlékának összegét hogyan kell megállapí­ tani? Mi a pótlék alapja? Számunkra külön kérdéses a középfokú végzettséggel nem rendelkező dajkák pótlékának alapja.   A 326/2013 (VIII. 30.) Korm. rend. 32. § (5) bekezdése értelmében: „A pótlék mértéke megállapításának alapja a közalkalmazott besorolásánál figyelembe vett végzettségi szintnek megfelelő illetményalap.” E rendelkezést az egyházi és a magánintézményekben is alkalmazni kell. Ugyan nem kell besorolni a nem pedagógus-munkakörben foglalkoztatottakat, de a munkabérük megállapításánál a végzettségüket figyelembe kell venni. A pótlék mértékének megállapításakor nem a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXI. törvény (Kjt.) szerinti pótlékalapot, hanem a nemzeti

Valóban problémát jelent, hogy a középfokú végzettséggel nem rendelkezők esetében a nemzeti köznevelési törvény illetményalapot nem határoz meg, ugyanakkor a végzettségtől függetlenül minden nevelő-oktató munkát közvetlenül segítő munkakörben foglalkoztatottat megilleti a gyógypedagógiai és a nehéz körülmények között végzett munka utáni pótlék, így a csupán általános iskolai végzetséggel rendelkező dajkát is. A középfokú végzettséggel, alapfokozattal vagy mesterfokozattal rendelkező nevelő és oktató munkát közvetlenül segítő munkakörben foglalkoztatottak esetén a pótlék alapja az Ép.r. 38. §-a szerinti illetményalap.

Tekintettel arra, hogy az illetményalapot a költségvetési törvényben meghatározott vetítési alap %-ában határozza meg az Ép.r. 38. §-a, ezért álláspontom szerint az általános iskolai végzettségű nevelő- és oktatómunkát közvetlenül segítő munka­körben foglalkoztatottak esetében a gyógypedagógiai és a nehéz körülmények miatti munka után járó pótlék alapja maga a vetítési alap, azaz jelenleg 101 500 Ft.

Hatékony felkészülés a munkaügyi ellenőrzésekre

2016 Munkabér • Munkavállalói jogviszony • Munka- és pihenőidő Egész napos előadásunk során Dr. Dudás Katalin és Dr. Kártyás Gábor tolmácsolásában megismerheti a hatályos előírásokat, az ellenőrzések szempontrendszerét, és segítséget kap az ellenőrzésekre való felkészülésben is, még az első ellenőrzési hullám előtt! Időpont és helyszín: 2016. február 24. (szerda) 9.00–13.20 CEU Konferencia Központ, 1106 Budapest, Kerepesi út 87. A Munkajog szaklap előfizetőinek 10% kedvezményt biztosítunk! A részletekről bővebben tájékozódhat a www.forumakademia.hu weboldalon!

15

Kérjük, az alábbi szolgáltatást ajánlja cége munkaügyi vezetőjének figyelmébe!

A Fórum Média Kiadó új, átfogó szolgáltatása: Munkaügyi, bérgazdálkodási és társadalombiztosítási audit! Kiadónk egy egyedülálló szolgáltatást bocsátott ­útjára, amelyet munkáltatók figyelmébe ajánlunk. A szolgáltatás kivételes jellege a problémák komplex kezelésében, a kérdések munkajogi, adó- és társadalombiztosítási szempontból való egyidejű megközelítésében és megoldásában áll. Munkajogász szakértőink – a megbízók egyedi igényei szerint – teljes munkajogi átvilágítást végeznek, amely során a munkaügyi dokumentáció átvizsgálásán és a hatályos jogszabályi előírásokhoz igazításán túl adótanácsadóink közreműködésével bérgazdálkodási tervet készítenek, amely segítségével a munkáltatók jelentős összegeket takaríthatnak meg. Szakértőink a problémás esetek megfelelő jogi keze­ lését és a megbízóink kérése szerint elkészített munkaügyi iratminták elkészítését követően – azok meg­felelő alkalmazása érdekében – utánkövetést is végeznek, amelynek keretében megválaszolják kérdéseiket és szakmai támogatást nyújtanak az átmeneti időszakban.

Miért érdemes igénybe venni a szolgáltatásunkat? • A Munka Törvénykönyve a leggyakrabban változó jogszabály. A folyamatosan érkező újdonságok között elmélyült jogi tudás és speciális gyakorlati tapasztalat nélkül nem könnyű eligazodni. Munka­ jogász-ügyvédekből és adótanácsadókból álló szakértői csapatunk ebben nyújt a munkáltatók számára szakmai támogatást. • Új, átfogó szolgáltatásunk a munkáltatók bérgazdálkodásának a racionalizálására, a jogszabályok által biztosított lehetőségek maximális kiaknázására fókuszál, amely komoly versenyelőnyt jelenthet a szolgáltatást igénybe vevő társaságoknak. • Szolgáltatásunk színvonalára a szakértőink magas szintű jogi és közgazdasági tudása, valamint a sok éves tanácsadói és peres tapasztalata a garancia.

Szolgáltatásunkról a www.forum-media.hu/webshop/munkaugyi-bergazdalkodasi-es-tarsadalombiztositasi-audit hon­lapon tájékozódhat részletesebben, amennyiben kérdése van, írjon a [email protected] e-mail c­ ímre!

Az E-Munkajog szaklapunkban közzétett szakcikkek és az egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott válaszok szerzőnk egyéni szakmai véleményét tükrözik, melyet a rendelkezésére álló információk alapján alakított ki. A teljes tényállás ismeretében személyesen nyújtandó jogi tanácsadás eltérő szakmai véleményhez vezethet, ezért az értelmezésbeli különbözőségekért ­Kiadónk felelősséget nem vállal.

16

E-Munkajog, XVII. évfolyam második szám, 2016. február Kiadja a Fórum Média Kiadó Kft. 1139 Budapest, Váci út 91. Tel.: 273-2090 Fax: 468-2917 Felelős kiadó: Győrfi Nóra, ügyvezető igazgató Szerkesztő: Ress Renáta HU ISSN 15883663 Előfizethető a kiadónál. Hirdetések felvétele: 273-2090, Fax: 468-2917 E-mail: [email protected] Internet: www.munkajogszaklap.hu Tördelés: MC Direct Kft. Nyomdai kivitelezés: Stanctechnik Kft.