E- MUNK A JOG. Szakmai folyóirat. Tartalom november XVI. évfolyam 11. szám. Jogszabályváltozások. Pár perc HR. Olvasói kérdések

2015. november  |  XVI. évfolyam  11. szám

E- MUNK A JOG Szakmai folyóirat Tartalom Jogszabályváltozások • Az Mt. várható változásai 2016. január 1-jétől • Személyes adatok harmadik országba történő továbbítása • A munkaszüneti napok körüli munkarendről

Pár perc HR • A munkaerő megtartása

Olvasói kérdések • Részmunkaidős munkaviszony a szolgálati idő számításánál • Nyugdíjazás esetén jár felmondási idő és végkielégítés? • A munkavállaló elmaradt szabadsága gyermek születése miatt

Iratminta • Munkáltatói felmondás nyugdíjazás miatt

Szerzők: Dr. Gáspárné dr. Szokol Márta – ügyvéd Dr. Nemeskéri Gyula – okleveles ­munka­­szervezési, szervezet-fejlesztési és emberi erőforrás-fejlesztési szakértő

In-house szeminárium!

2015. november, XVI. évfolyam 11. szám A kézirat lezárása: 2015. október 27.

[email protected]

Online tartalmak letöltése a www.munkajogszaklap.hu oldalról

A belépési rendszer átalakításával egyedi jelszóval férhet hozzá az online tartalmakhoz a www.munkajogszaklap.hu weboldalon.

Szeretne közvetlenül munkahelyén tájékozódni a leg­ újabb jogszabályváltozásokról a munkajog elismert szakértőitől? Jelentkezzen az e-mail címen, a témakör vagy akár az előadó meg­ neve­zé­sével, és kérjen ajánlatot kihelyezett előadás megtartására!

November havi optimum tartalom

Az egyedi jelszavakat e-mailben küldtük ki önnek. Amennyiben a jelszót nem kapta meg, kérem, keresse Ügyfélszolgálatunkat a 273-2090-es számon vagy a [email protected] e-mail címen!

Új rovat az Optimum tartalmak között – Pár perc munkajog  • A  leggyakrabban felvetődő munkajogi kérdések magyarázata röviden, szemléletesen A cikket optimum előfizetőink elolvashatják a www.munkajogszaklap.hu weboldalon.

Jogszabályváltozások

A megállapodás papíralapú írásba foglalási kötelezettsége

Az Mt. várható változásai 2016. január 1-jétől Közzétették a wwww.kormany.hu honlapon 2015. október 12-én a „2015. évi…törvény a munka törvénykönyvéről szóló törvény, valamint a munka törvénykönyvéhez kapcsolódó egyéb törvények módosításáról” szóló törvénytervezetet. Ez a kézirat lezárásakor még nem került benyújtásra az Országgyűléshez. A tervezet általános indokolása szerint a módosítást az Mt. hatálybalépése óta eltelt három év tapasztalatai, az értelmezési bizonytalanságok indokolják. „A módosítás célja a jogalkalmazás egységességének biztosítása. Emellett hangsúlyozandó, hogy a módosítás az eredeti jogalkotói szándéknak megfelelő módosításokat tartalmazza, amely nem jelenti az Mt. érdemi módosítását.”

A módosítás várhatóan 2016. január 1-jével fog hatályba lépni. Az alábbiakban – a tervezet alapján – a várható főbb változásokat ismertetem. A törvény elfogadásáig természetesen a tervezet még módosulhat.

2

A munkáltató az elektronikus formában készült munkaszerződést, annak módosítását és megszüntetését a jognyilatkozat közlésétől számított öt ­napon belül papíralapú formában köteles lesz a munkavállalónak átadni. Ugyancsak a munkáltató kötelezettségévé teszi a javaslat egyéb megállapodásnak is papíralapú írásba foglalását és a munkavállaló részére a megkötésétől számított 5 napon belül történő átadását. Tájékoztatási kötelezettség a szokásos munkahelyről Nem változik, hogy ha a munkaszerződésben a felek a munkavállaló munkahelyét nem határozták meg, akkor szokásos munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkáját szokás szerint végzi. A módosítás a munkáltató kötelezettségévé teszi, hogy erről a munkavállalót írásban tájékoztassa legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított 15 napon belül. Rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés A tervezet pontosítást tartalmaz. Kiegészíti a munkavállaló rendelkezésre állási és munkavégzési

­ ötelezettség alóli mentesülésének eseteit a követk kezőkkel: – arra a munkanapra, amikor szabadságon van, a mentesülés az egész munkanapra szól, nemcsak a munkaidő-beosztás szerinti időtartamra, – az általános iskolai tanulmányokat folytató képzés időtartamára, (Kimaradt a továbbképzés, hiszen a felek abban megállapodhatnak és tanulmányi szerződést is köthetnek.) – az apa a gyermeke születése esetén 5, ikergyermek esetén 7 munkanapra. (E mentesülés nem új, de mivel a kiadásánál nem kellett arányosítani, sőt pénzben megváltani sem, igazából nem osztotta a szabadság sorsát.) A munkavállalót hozzátartozója halálakor és az apát gyermeke születésekor megillető rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alóli mentesítést a kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben a szülést és a halált követő 60 napon belül kell biztosítani. Felmondás visszavonása várandósság miatt Nem változott, hogy felmondási tilalom alatt áll a munkavállaló várandósságának, továbbá a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap időtartam alatt, feltéve, hogy erről a munkáltatót tájékoztatta. Ha a tájékoztatás elmarad, akkor a munkaviszony felmondással megszüntethető. Sok esetben maga a munkavállaló sem tudja még a felmondás közlésekor, hogy várandós. A gyakorlatban jogértelmezési bizonytalanság áll fönn abban a kérésben, hogy mi a jogszerű eljárás, ha a felmondás közlését követően ad tájékoztatást a munkavállaló a tilalom alatt állásáról. A munkáltató, még ha szándékában is áll, akkor sem vonhatja vissza a felmondását egyoldalúan, arra csak a munkavállaló hozzájárulásával van lehetőség [Mt. 15. § (4) bek.]. E bizonytalanság megszüntetését célozza a tervezet, mely szerint „A felmondást követő munkavállalói tájékoztatás közlésétől számított tizenöt napon belül a munkáltató a felmondást írásban visszavonhatja.”

A visszavonás nem kötelező, ahhoz a munkavállaló hozzájárulása nem szükséges. Visszavonás esetén azonban a tervezet alkalmazni rendeli az Mt. 83. § (2)–(4) bekezdését, azaz a munkaviszonyt helyre kell állítani, meg kell téríteni az elmaradt munkabért és egyéb járandóságot stb. Munkavállaló azonnali hatályú felmondása Tartalmilag nem változik, csupán rendszertanilag egy jogszabályhelyen, a végkielégítésre való jogosultságnál kerülne szabályozásra az, hogy a munkavállalót azonnali hatályú felmondás esetén végkielégítés illeti meg. Ehhez kapcsolódóan a felmondási időre járó távolléti díjra való jogosultsága sem változik, csupán egyértelműen, utaló szabály nélkül kerül megfogalmazásra. Felmondási időre járó távolléti díj kétszeresének követelése kártérítés helyett, a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén A hatályos szabályozás szerint a munkavállaló munkaviszonyának jogellenes megszüntetése esetén az elmaradt munkabérének kártérítésként történő követelése helyett, a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díját követelheti. Ezt a munkavállalói igényt emeli a törvénytervezet kétszeres összegre. A választás joga továbbra is a munkavállalót illeti meg. Erre például akkor kerülhet sor, ha a jogellenes munkaviszony megszüntetését követően rövid időn belül elhelyezkedett és elmaradt munkabére nem volt vagy a kétszeres távolléti díjnál kevesebb volt. A munkaviszony helyreállítása A jogellenes munkaviszony-megszüntetéskor bővül a munkaviszony helyreállításának esetköre. A  tervezet elfogadása esetén a munkavállaló a munka­viszony helyreállítását akkor is követelheti majd, ha a munkaviszonyának megszüntetése a joggal való visszaélés tilalmába ütközik.

3

Munkaidő A tervezet nyomatékossá teszi, hogy a munkaidőnek része a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység időtartama. A munkanapot, munkahetet a naptári nap vagy naptári hét helyett 24, illetve 168 órában kell meghatározni akkor, ha a munkarend miatt a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra eshet. A jelenleg hatályos szabályozás a munkáltató működéséhez köti az órában történő meg­ határozást. A módosítás indokolása szerint azonban a munkarend kialakításánál a munkáltató egyébként is figyelembe veszi a műkö­ dés szempontjait. Az „eshet” meghatározás pedig azt jelenti, hogy az adott munkarenden belül – pl. megszakítás nélküli munkarendben – foglalkoztatottak esetében a munkanap fogalma valamennyi munkavállaló esetében azonos.

A munkaidőkeret elszámolásának szabályai lesznek az irányadók, ha a munkáltató gazdasági egységét nem az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató veszi át, és a munkaszerződés a munkaidőkeret lejárta előtt szűnik meg. Az általános munkarend fogalma és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetei pontosításra, illetve egyértelmű meghatározásra kerülnek. A munkaidő-beosztást módosítani az előre nem látható körülmény miatt a napi munkaidő megkezdése előtt legalább 96 órával lehet majd. Ez szintén pontosítást jelent a jelenlegi 4 napi meghatározáshoz képest. A napi pihenőidő kötelezettsége kiegészítésre kerül. Nem változik, hogy mely esetekben lehet 11 óra helyett napi 8 óra pihenőidőt biztosítani, de alkalmazása esetén az egymást követő pihenőidők tartama együttesen 22 óránál kevesebb nem lehet. Ez azt jelenti, hogy a 8 óra pihenőidő utáni beosztás szerinti munkavégzést közvetlenül követően legalább 14 óra napi pihenőidőt kell

4

biztosítani. (Az Európai Parlament és a Tanács 2003/88/EK irányelv a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól 17. cikkének (2) bekezdése szerinti „egyenértékű kompenzáló pihenőidő” biztosítása.)

A heti pihenőnap, heti pihenőidő biztosítására vonatkozóan módosítást, pontosítást és szigorítást tartalmaz. Kötelezi a munkáltatót arra, hogy egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a megszakítás nélküli, a több műszakos, az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló részére is havonta legalább egy heti pihenőnapot osszon be. Nem változik: havonta legalább egy heti pihenőnapot, a heti pihenőidőt vasárnapra kell beosztani. A gyermeket nevelők munkaidő-beosztására vonatkozó előírásokat a tervezet a következők szerint kívánja módosítani. • A munkavállalónak várandósságtól a szülésig (a jelenlegi szabályozás szerint a gyermek hároméves koráig) – a napi munkaidőtől eltérő egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a hozzájárulása esetén alkalmazható, – heti pihenőnap, a heti pihenőidő egyenlőtlenül nem osztható be, rendkívüli munkaidő nem rendelhető el és – éjszakai munka nem rendelhető el. • A nő (a jelenlegi szabályozás szerint csak a gyermekét egyedül nevelő nő) és a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén a gyermek hároméves koráig – a napi munkaidőtől eltérő egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a hozzájárulása esetén alkalmazható, – heti pihenőnap, a heti pihenőidő egyenlőtlenül nem osztható be, – rendkívüli munkaidő nem rendelhető el és – éjszakai munka hozzájárulásával osztható be. • A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára a gyermeke hároméves korától négyéves koráig rendkívüli munkaidő részére csak hozzájárulásával rendelhető el. Mivel a készenlét alatti munkavégzés rend­ kívüli munkavégzésnek minősül, ezért a rendkívüli munkavégzés korlátozása magában foglalja a készenlét korlátozását is.

Fiatal munkavállaló A tervezet pontosítást és szigorítást tartalmaz, kimondva, hogy elszámolási időszak esetükben nem alkalmazható. Szabadságra jogosító munkában töltött idő Szabadságra jogosító munkában töltött időnek fog minősülni a tervezet szerint az örökbefogadásra tekintettel megállapított gyermekgondozási segély folyósításának első hat hónapja, továbbá – mivel már nem szabadságnak fog minősülni – a „kispapa” munkavégzés alól mentesülése is. Szabadság kiadása egyenlőtlen munkaidőbeosztás esetén A tervezet pontosítást tartalmaz kimondva, hogy egyenlőtlen munkaidő-beosztáskor is a munka­ vállaló a munkaidő-beosztás szerinti teljes munkanapra mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alól. Nem változik, hogy a szabadságot ez esetben a beosztás szerinti napi munkaidő tartamával egyező óraszámban kell nyilvántartani.

delt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés után 100%-os pótlék illeti meg a munkavállalót. Kártérítési felelősség Pontosan meghatározza a tervezet, hogy a Ptk. mely rendelkezéseit kell alkalmazni. Iskolaszövetkezeti tagok munkavégzése A munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló Európai Parlament és a Tanács 2003/88/EK irányelv 17. cikkével történő összhang megteremtése érdekében – a javaslat szerint – az iskolaszövetkezettel fennálló munkaviszony esetén is alkalmazni kell az Mt. szabadságra és a szabadság kiadására vonatkozó előírásait, kivéve a betegszabadságot, mivel a munkavállaló a hallgatói jogviszonya alapján biztosítottnak minősül. Tanulmányi szerződés, versenytilalmi megállapodás Az Mt. rendelkezéseitől – a javaslat szerint – kollektív szerződés vagy a felek megállapodása csak a munkavállaló javára térhet el.

Alapbér minimum összege

Vezető állású munkavállaló

A javaslat alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabér mellett a garantált bérminimumot ren­deli meghatározni.

A tervezet szerint a vezető állású munkavállaló munkaszerződése a jövőben nem térhetne el az Mt. gyermek gondozása céljából, a gyermek hároméves koráig igénybe vehető fizetés nélküli szabadságra vonatkozó rendelkezéseitől.

Műszakpótlék Ez az előírás érdemben nem változik, csak pontosításra kerül. A munkavállaló akkor jogosult rá, ha beosztás szerinti munkaideje rendszeresen változik, azaz, ha az adott hónapban a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetén legalább négy órával eltér (együttes feltétel). Rendkívüli munkavégzés utáni pótlék A tervezet érdemi változtatást nem tartalmaz. Egyértelművé teszi, hogy a munkaszüneti napra elren-

Egyenlő bánásmód követelménye munkaerőkölcsönzés esetén A tervezet szerint a munkabér összegére, az egyéb juttatásokra az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó rendelkezéseket a kölcsönvevőnél történő foglalkoztatásnak a jelenlegi szánnyolcvanegyedik napja helyett már az első naptól alkalmazni kell akkor is, ha a kölcsönbeadóval munkaerő-kölcsönzés céljából létesített határozatlan idejű munkaviszonyban áll és kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás hiányában is díjazásban részesül.

5

Személyes adatok harmadik országba történő továbbítása Az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló 2011. évi CXII. törvény (Infotv.) 8. és a 9. §-a rendelkezik a személyes adatok külföldre történő adattovábbítására vonatkozó szabályokról. Ennek értelmében az EGT-államokba irá­ nyuló adattovábbítást úgy kell tekinteni, mintha Magyarország területén belüli adattovábbításra kerülne sor. A harmadik országban lévő adatkezelő vagy adat­ feldolgozó részére azonban – az adathordozótól vagy az adatátvitel módjától függetlenül – az adatok csak akkor továbbíthatók, ha – ahhoz a munkavállaló kifejezetten hozzájárult, vagy – azt törvény vagy törvényi felhatalmazás alapján az önkormányzat rendelete közérdekű célból elrendeli, vagy az érintett hozzájárulása nélkül az Infotv. 6. §-ában előírt feltételek teljesülnek, és – az Infotv. 6. § (2) bekezdésében foglaltak kivételével – a harmadik országban az átadott adatok kezelése, illetőleg feldolgozása során biztosított a személyes adatok megfelelő szintű védelme. Infotv. 3. § E törvény alkalmazása során: 24. harmadik ország: minden olyan állam, amely nem EGT-állam;

A személyes adatok megfelelő szintű védelme az Infotv. 8. §-ának (2) bekezdése értelmében akkor biztosított, ha – az Európai Unió kötelező jogi aktusa azt megállapítja, – a harmadik ország és Magyarország között olyan nemzetközi szerződés van hatályban, amely biztosítja az érintetteknek a személyes adataik kezeléséről való tájékoztatáshoz, helyesbítéshez, törléséhez vagy zároláshoz való jogát, tartalmazza a jogaik érvényesítésére, a jogorvoslati jog biztosítására, valamint az adatkezelés, illetve az adatfeldolgozás független ellenőrzésére vonatkozó garanciális szabályokat, vagy – a 2015. október 1-jén hatályba lépett módosítás értelmében az adatkezelés, illetve az adatfeldolgozás kötelező szervezeti szabályozásnak megfelelően történik.

6

A megfelelő szintű védelemre előírt fenti feltételek hiányában is továbbíthatók a személyes adatok harmadik országba a nemzetközi jogsegélyről, az adóügyi információcseréről, valamint a kettős adóztatás elkerüléséről szóló nemzetközi szerződés végrehajtása érdekében, a nemzetközi szerződésben meghatározott célból, feltételekkel és adatkörben. 2015. október 6-tól a Safe Harbor rendszerre hivatkozva nem továbbíthatók a személyes adatok az Amerikai Egyesült Államokba.

A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Ható­ sága 2015. október 6-án honlapján (www.naih.hu) megjelent közleménye szerint az Európai Unió Bíróságának Safe Harbor ügyében hozott ítélete (C-382/14) érvénytelennek nyilvánította az Euró­pai Bizottság azon határozatát, amely az ún. Safe Harbor (biztonságos kikötő), rendszere alapján lehetővé tette az adatok továbbítását az Amerikai Egyesült Államokba. A közlemény szerint a Bizottság határozatai nem korlátozhatják a tagállami adatvédelmi hatóságok jogköreit. „A tagállami hatóságok, így a magyar adatvédelmi hatóság is jogosult arra, hogy teljes függetlenséggel megvizsgálja a harmadik országba irányuló adattovábbítások kapcsán az adatvédelmi garanciák meglétét. Ez a jogosultság akkor is megilleti a hatóságot, ha az Európai Bizottság a tárgyban határozatot fogadott el” – áll a közleményben. Kötelező szervezeti szabályozás 2015. október 1-től (Binding Corporate Rules-BCR) Az Infotv. 2015. október 1-jével hatályba lépett módosítása értelmében: Infotv. 3. § „ 25. kötelező szervezeti szabályozás: több országban, de köztük legalább egy EGT-államban is tevékenységet folytató adatkezelő vagy adatkezelők csoportja által elfogadott és a Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság (a továb­ biakban: Hatóság) által jóváhagyott, az adatkezelőre vagy adatkezelők csoportjára nézve kötelező belső adatvédelmi szabályzat, amely a harmadik országba történő adattovábbítás esetén a sze­ mélyes adatok védelmét az adatkezelő vagy adat-

A kérelem tartalma Az adatkezelés nyilvántartási száma vagy az adatkezelő, vagy az adatkezelők csoportja által végzett adatkezelésre vonatkozó alábbi adatok: –A  z adatkezelés célja, jogalapja –A  z érintettek köre –A  z érintettekre vonatkozó adatok leírása –A  z adatok forrása, kezelésének időtartama

A kötelező szervezeti szabályozás tervezete és kötelező jellegének igazolására szolgáló adatok

–A  továbbított adatok fajtája, címzettje és a továbbítás jogalapja, ideértve a harmadik országokba irányuló adattovábbításokat is

Ha a kötelező szervezeti szabályozást más EGT-állam adatvédelmi hatósága jóváhagyta, akkor az ennek igazolására szolgáló adatok.

–A  z adatkezelő, az adatfeldolgozó neve és címe, a tényleges adatkezelés, illetve az adatfeldolgozás helye és az adatfeldolgozónak az adatkezeléssel összefüggő tevékenysége, az alkalmazott adatfeldolgozási technológia jellege –A  belső adatvédelmi felelős alkalmazása esetén annak neve és elérhetőségi adatai

kezelők csoportjának egyoldalú kötelezettségvállalása útján biztosítja;”

A munkaszüneti napok körüli munkarendről

A kötelező szervezeti szabályozás az adatkezelő(k) egyoldalú kötelezettségvállalásával biztosítja a személyes adatok védelmét harmadik országba történő adattovábbítás esetén. Nem kell az érintett hozzájárulása személyes adatainak harmadik országba történő továbbításához. A kötelező szervezeti szabályozást a Hatóságnak kell jóváhagyni.

Az Mt. 102. § (5) bekezdésének felhatalmazása alapján a 18/2015. (VI. 29.) NGM-rendelet határozta meg a 2016. évi munkaszüneti napok körüli munkarendet. A rendelet hatálya valamennyi munkáltatóra és az általuk általános munkarendben foglalkoztatottakra, így a közalkalmazottakra, köztisztviselőkre is kiterjed. A rendelet előírásait nem kell alkalmazni a nem általános munkarendben foglalkoztatottakra.

A kötelező szervezeti szabályozás jóváhagyására irányuló eljárást az Infotv. 64/A. § – 64/C. § tartalmazza. A jóváhagyás kérelemre történik, a kérelmezésére nem jogosult az állami és önkormányzati szervek elektronikus információbiztonságáról szóló törvény hatálya alá tartozó adatkezelő. Az eljárásért – a kötelező szervezeti szabályozás jóváhagyásáért fizetendő igazgatási szolgáltatási díjról szóló 20/2015. (VIII. 31.) IM-rendelet 1. §-a értelmében – 266 000 Ft igazgatási szolgál­ tatási díjat kell fizetni. A díjat a kérelem benyújtását megelőzően, a Hatóság kincstárnál vezetett 10032000-00319425-00000000 számú számlájára kell megfizetni. A Hatóság a kérelmet 60 napon belül bírálja el és a következő határozatokat hozhatja: – a kötelező szervezeti szabályozást jóváhagyja, – módosítását javasolja vagy – a kérelmet elutasítja. A Hatóság honlapján közzéteszi a kötelező szervezeti szabályozást alkalmazó adatkezelő nevét.

Általános munkarend Mt. 97. § (2) A munkaidőt heti öt napra, hétfőtől péntekig kell beosztani (általános munkarend). 2016. évi munkaszüneti napok körüli munkarend Munkanap

Pihenőnap

2015. március 5. szombat

2015. március 14. hétfő

2015. október 15. szombat

2015. október 31. hétfő

Ünnepi hosszú hétvége lesz: – 2016. március 15. (négynapos, szombattól keddig) és – 2016. november 1. (négynapos, szombattól keddig) 2015. évben még a 28/2014. (IX. 24.) NGMrendelet előírásai szerint december 12. szombat munkanap, december 24. csütörtök pihenő­ nap. A karácsony így négynapos ünnep lesz (csütörtöktől vasárnapig).

7

Pár perc HR A munkaerő megtartása Gyakran olvashatunk vagy előadásokon hallhatunk a munkaerő megtartásának fontosságáról. Érdemes átgondolnunk, miért tartjuk ezt a témakört fontosnak, és ehhez kapcsolódóan azt is, hogy melyek lehetnek azok a tényezők, amelyek befolyásolhatják egy szervezet megtartó erejét. A szervezet számára a nagy fluktuáció jelentős anyagi károkkal jár, megnövekszik a toborzás, kiválasztás, valamint az új dolgozó munkába állításának költsége, valamint számolni kell a beilleszkedés ideje alatti alacsonyabb teljesítményből eredően a szervezet termelékenységének csökkenésével is. Nem kedvező azoknak a szervezeteknek a külső-belső megítélése, ahol nagy a fluk­ tuáció.

Az sem elhanyagolható szempont a szervezet vonzó­ képességét nézve, hogy mit mondanak a szervezet jelenlegi és volt tagjai környezetükben a szerve­ zetről. A szervezeti károk mellett figyelembe kell azt is venni, mit várnak el a dolgozók. Alapvetően biztonságos és biztos foglalkoztatást, kompetenciáiknak megfelelő munkát, a teljesítményüknek megfelelő jövedelmet, fejlődési, előrelépési lehetőséget, és azt, hogy büszkék lehessenek szervezetükre. Amennyiben ezeket az elvárásokat a szervezet nem teljesíti, várhatóan megjelenik a szervezettől való távozás gondolata. Ha mind a szervezeti, mind az emberi szempontok fontosak a szervezet vezetői számára, meg kell tenniük azokat a szükséges lépéseket, amelyekkel erősítik a szervezet munkaerőt megtartó képességét. Egyértelműen állítjuk, hogy a fluktuáció önmagában még nem káros jelenség, sőt azt is kijelentjük, hogy nem kell a szervezetnek mindenkit megtartania. A vezetőknek képesnek kell lenniük arra, hogy megkülönböztessék a szervezet számára értékes munkaköröket a kevésbé értékesektől, és ennek meg-

8

felelően a munkatársaik között is ezt a különbségtételt meg kell tenniük. Azokat feltétlenül meg kell tartani, akik olyan munkakörökben dolgoznak, amelyek nagy értéket termelnek, és akik az elvárt teljesítménnyel, magatartással, hozzáállással látják el feladataikat. Ellenkező esetben, ha nincs remény akár az alacsony teljesítmény növelésére, a nem elfogadható szervezeti magatartás megváltoztatására, célszerű átgondolni, hogy érdemes-e a munka­ társtól inkább megválni és keresni egy a szervezeti elvárásoknak megfelelő új munkatársat. Nézzük meg, hogy milyen szempontokat érdemes figyelembe venni a szervezet munkatársakat megtartó képességének növeléséhez! 1) A  szervezet olyan munkatársakat vegyen fel, akik nagy valószínűséggel be fognak válni. Ehhez át kell gondolni a kiválasztási folyamat lépéseit és növelni kell a kiválasztási módszerek megbízhatóságát. A kiválasztás eredményességét ne a költségek csökkentésével mérjük, hanem inkább a beilleszkedés idejével, az elvárt teljesítmény mi­ előbbi elérésével, a megfelelő munkahelyi magatartással. A vezetők vegyék figyelembe, hogy a kiválasztásnál a rossz döntés később azzal járhat, hogy megjelennek az alacsonyabb teljesítményből, a nem megfelelő beilleszkedésből, a nehezen tolerálható viselkedésből eredő problémák, aminek több vezetői és munkatársi ráfordítás vagy a kilépés a kára. Különösen jelentős mértékű – akár millió forintokban mérhető – lehet a nem megfelelő kiválasztásból eredő veszteség a magas értékű munkakörök esetében. 2) H  a a szervezet vezetői nem segítik az új munkatárs beilleszkedését, és nem adnak visszajelzést a munkatárs számára, elbizony­ talanodik, nem tudja, elégedett-e vele a vezetője vagy sem. Szükség van a beillesztési folyamatban arra, hogy a munkatárs egyértelmű információkat kapjon arról, mit várnak tőle, és arról, hol tart a tőle elvártak teljesítésében. A beilleszkedés segítése akár a vezető részéről, akár a régi munkatársak részéről egy megtérülő ráfordítás, hiszen mindenkinek közös érdeke az, hogy az új munkatárs mielőbb teljes értékű tag-

ja legyen a szervezetnek. Ha nem kap az új dolgozó visszajelzést, arra is gondolhat, nem fontos a személye, a munkája. Nem fogja magát jól érezni, kevesebb energiát fordít a beilleszkedésére, és ön­ beteljesedő jóslatként kialakulhat a kölcsönös elégedetlenség a vezető és az új munkatárs részéről is. Ez a kerülendő helyzet előbb utóbb az új dolgozó távozásához vezethet. A beválás értékelése azért is elengedhetetlen, mert ha nem vált be, még a próbaidő alatt lehetőség van arra, hogy a legkisebb kárral ússza meg a szervezet a kiválasztásnál meghozott rossz döntést.

sára, olyan közös eseményeket szervez, ahol a szervezeten belüli közösségi életet a családok részére szervezett kulturális és sporteseményekkel, a közös élmények, lehetőségeinek megteremtésével elősegít. Ez a családbarát szemlélet erősíti a szervezet iránti elkötelezettséget, a munkatársak szervezeti kötődését.

3) Az általános szervezeti kultúra alakítja ki azt a légkört, amibe az új munkatárs érkezik.

A vezetők tekintélye, hitelessége, korrektsége, embersége vagy ennek hiánya jelentős hatással van a dolgozókra. Ezek a vezetői jellemzők mindennap megmutatkoznak a feladatok kiadásában, a teljesítés értékelésében és elismerésében, az ellenőrzésben. A vezetők példát mutatnak az egységen belüli konfliktusok kezeléséhez, a problémák megbeszélésének és megoldásának gyakorlatához, a kommunikáció stílusához, a szervezeti értékek érvényesítéséhez. A vezetési stílus alapvető jellemzője, hogy a magatartási elvárásokat a vezetők magukra is érvényesnek tekintik, vagy csak egyoldalúan a beosztottjaiktól várják a szervezeti írott és íratlan szabályok betartását.

Számára első pillanattól kezdve fontos, hogy egyértelműen közöljék vele a szervezet elvárásait, belső értékrendjét, írott és íratlan szabályait. Ha ezeket nem ismeri, nem tudja, mihez is kell igazodnia, és szándéka ellenére is könnyen megsértheti a szokásrendet. Ha hibázik – sokszor vétlenül –, a kudarcok elkedvetlenítik, nem fog kellő energiát fektetni arra, hogy alkalmazkodjon a szervezeti kultúrához. A szervezeti kultúra visszásságai a régi dolgozókat is elbizonytalanítják. Ha azt tapasztalják, hogy az írott szabályok, belső értékek és a szervezet belső világa között eltérés alakul ki, amikor mást mondanak és más a konkrét viselkedés a vezetők és a munkatársak részéről, ha hiányzik a bizalom, az egymás segítése, akkor a szervezettel való elégedettségük, elköteleződésük, lojalitásuk csorbul, akár teljesen elveszik. Ugyancsak rontja a szervezet tagjai közérzetét, ha a vezetők nem munkatársként, hanem csak a szervezet gépezetében egy csavarnak tekintik beosztottjaikat. Ez megmutatkozik abban is, hogy megváltozik a szervezeti problémákhoz, nehéz helyzetekhez a hozzáállásuk, a részvételük a szervezet fontos ügyeiben a megoldások kereséséhez. Az így kialakult rossz hangulat már kellő ösztönző lehet új munkahely kereséséhez, a szervezettől való távozáshoz. Nemcsak a szervezeten belüli közérzetet befolyásolja a szervezeti kultúra, hanem kihathat a szervezet tagjainak családi életére is. A családbarát szervezet megoldásokat keres a gyermekelhelyezéssel, iskoláztatással kapcsolatos problémáinak megoldá­

4) A  vezetési kultúra, a vezetési stílus – részben az általános szervezeti kultúra részeként, de önállóan is – jelentősen alakítja egy-egy szervezeti egység életét.

Ha a szervezet vezetői csapatként tevékenykednek a szervezet jövőképének megvalósításán, erőfeszítéseket fognak tenni, hogy szervezeti egységük is ugyanilyen értékek mentén csapattá váljon. Ehhez kapcsolódik, hogy a vezetők és a munkatársaik között kialakulnak-e a bizalmon alapuló kapcsolatok. A vezetők megnehezíthetik munkatársaik életét. Az emberi méltóságot sértő viselkedés, az egyén céljainak a szervezeti célok elé helyezése, a munkatársak elismerési és fejlődési igényeinek fel nem ismerése és a támogatás hiánya miatt a munkatársak elvesztik motiváltságukat. Ez viszont indok lehet a vezetők számára, hogy a teljesítés hiányának okait munkatársaik hibáival magyarázzák, amely visszatetsző különösen a jól teljesítőknél. 5) N  em mindegy, hogy a vezetők fontosnak tartják-e, és támogatják-e munkatársaik fejlődését, elősegítik-e szervezeten belüli szakmai vagy hierarchikus karrierjüket vagy sem.

9

A jó vezetők kellő energiát fordítanak munkatársaik erősségeinek, gyengeségeinek, valamint munkatársaik céljainak megismerésére és mindezek ismeretében számukra kihívást jelentő munkaköri feladatokat adnak. Lehetőségeket biztosítanak az ismeretek bővítésére, az új ismeretek megszerzésére, mindezek a szervezet és az egyén számára is értékes kompetenciák fejlesztését szolgálják. Felismerik, hogy a vezetői támogatás egyben az értékes munkatársak számára erős kötőelem ahhoz, hogy a szervezetben maradjanak. 6) A  szervezethez kötődés elengedhetetlen feltétele a motiválás, a szervezethez kötődés mint motivációs szint fenntartása vagy erősítése. Ehhez a vezetőknek időnként átfogó visszacsatolást kell adniuk munkatársaik teljesítményéről, szervezeti magatartásáról. A visszacsatolás lehetőséget nyújt a vezetőknek, hogy a szervezet céljaihoz viszonyítva értékeljék, hogyan járul hozzá munkatársuk a szervezet értékteremtő tevékenységéhez, hogyan hasznosítja tudását, elegendő erőfeszítéseket tesz az eredmények eléréséhez. A visszacsatolásnak azonban nemcsak a visszatekintő értékelés a célja, hanem azon fejlesztési lehetőségeknek a közös egyeztetése is, amely a szervezet tagjai számára lehetővé teszi a vezetők által kiemelt hiányosságok csökkentését, megszüntetését. Ezzel egyben a vezetők motiválni kívánják munkatársaikat egyrészt az elvárt teljesítmény elérésére, fenntartására, másrészt tudásuk fejlesztésére. 7) A szervezet megtartó erejét nagymértékben befolyásolják a munkakörülmények. Nemcsak a fizikai környezeti tényezőknek van olykor erősen taszító hatása, hanem a nem megfelelő munkaszervezésnek, a nagy fizikai és pszichés terhelésnek is. Gyakori, hogy a munkahelyen megjelenő zavarok miatt megnő a kieső idő, a feleslegesen elvégzett munkák aránya, emiatt csökken a termelékenység, és ezt a szervezeti eredményeket csökkentő helyzetet a vezetők a dolgozók alacsony teljesítményével, nem megfelelő hozzáállásával magyarázzák. Elfeledkeznek arról, hogy vezetőként a szükséges szervezési feladataikat kellene inkább jobban

10

ellátniuk. Ezek a hatások együttesen a munkavégző képességet csökkentik, a dolgozók egészségét is veszélyeztetik. Nem lehet csodálkozni azon, hogy sokan egészségük megóvása érdekében inkább a munkahelyük, szervezetük elhagyását választják. A fenti tényezők nem külön-külön, nem elszigetelten hatnak, hanem együttesen lépnek fel, sőt inkább idővel összeadódnak, egymás negatív hatásait erősítik.

A szervezet tagjai nem azonnal, hanem sokszor hosszabb idő elteltével jutnak arra a következtetésre, hogy inkább kilépnek, mint hogy veszélyeztessék egészségüket. Ha a szervezet vezetői ezen tényezőkre tudatosan figyelnek, felismerik, ha munkatársaik kedvüket vesztik, fásultakká válnak, nehezebben motiválhatók a szervezeti célkitűzések elérésére, ebből feltételezhető, hogy már kevésbé kötődnek a szervezethez. Ez a folyamat azonban megfordít­ ható. Ha a szervezet javítja a szervezeti és vezetési kultúrát, ha figyelembe veszi munkatársai céljait, ha megfelelő munkakörülményeket biztosít, ha törődik az egészség, a munkavégző képesség megőrzésével, ezek jelzések a szervezet tagjai számára, hogy ők is felismerjék, hogy a szervezet vezetői értékesnek tartják őket és érdemes a szervezetben maradniuk.

Olvasói kérdések Részmunkaidős munkaviszony a szolgálati idő számításánál Egyik munkatársunk heti 30 órában van foglalkoztatva. Felmerült  bennünk a kérdés, hogy ez esetben – mivel nincs 36 óra – a nyugdíjszámításkor csak időarányos szolgálati időt jelent a számára? Mivel a munkaideje a 40 órás munkahétnek csak a 3/4-e, ez a nyugdíjszámításnál azzal lesz egyenértékű, hogy 9 hónap munkaviszonyt tud ezzel éves szinten igazolni? Avagy mivel az erre a munkaidőre kifizetett jövedelem meghaladja a minimálbért, így ez is teljes szolgálati időnek minősül? Rövid válaszom, nem kell arányosítani, mert a munkatárs keresete magasabb a minimálbérnél.

Most nézzük meg ezt részletesebben! A társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény (Tny.) 37. §-a értelmében 1997. december 31-ét követően szolgálati időnek számít a biztosítással járó jogviszony – így a munkaviszonyban, közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő is –, ha arra az időszakra a munkavállalótól közalkalmazottól a nyugdíjjárulékot levonták. A biztosítással járó jogviszony 1998. január 1. napját meg­ előző időtartamát az 1997. december 31-én hatályos jogszabályok alapján kell szolgálati időként figyelembe venni. Így pl. a táppénz időtartama szolgálati időnek minősül, holott utána járulékfizetési kötelezettség nem állt fenn. Fontos megjegyezni, hogy – a nyugdíjra való jogosultság szempontjából – a részmunkaidőben történő foglalkoztatás miatt a szolgálati időt nem kell arányosítani!

Például öregségi teljes nyugdíjra az jogosult, aki legalább 20 év szolgálati idővel rendelkezik [Tny. 18. § (2) bek. b) pont]. E 20 év időtartamot a részmunkaidőben történő foglakoztatás nem csökkenti. A nyugdíj mértékének megállapításánál azonban – a Tny. 39. §-a értelmében – a részmunkaidőben való foglalkoztatás esetén, ha az érintett nyugdíjjárulék-alapot képező keresete, jövedelme a minimálbérnél kevesebb volt, akkor az 1996. december 31-ét követő időszak tekintetében a munkaviszonynak csak az arányos időtartama vehető szolgálati időként figyelembe. A szolgálati idő és a biztosítási idő aránya azonos a nyugdíjjárulék alapját képező kereset, jövedelem és a mindenkori érvényes minimálbér arányával. A szolgálati időt ebben az esetben a következők szerint kell megállapítani: az adott időszakra kifizetett a nyugdíjjárulék alapját képező kereset az adott időszakra érvényes minimálbér

×

az adott időszak naptári napjainak száma

Például: A munkavállalót napi 4 órában 2015. január 1-től június 30-ig foglalkoztatták és keresete havonta 60 000 Ft volt.

A biztosítás időtartama: 2015. január 1-től június 30-ig összesen 181 naptári nap Nyugdíjjárulék alapját képező jövedelem: 360 000 Ft (6 hó × 60 000 Ft) Minimálbér az adott időszakra: 630  000 Ft (6 hó × 105 000 Ft) Arányos szolgálati idő: (360 000 : 630 000) × 181 = 104 naptári nap Ha az eredmény nem egész szám, akkor azt mindig felfelé kell kerekíteni a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény végre­ hajtásáról szóló 168/1997. (X. 6.) Korm. rendelet 56. § (1) bekezdés c) pontja értelmében. Például: a munkavállalónak a nyugdíjjogosultsághoz szükséges elismert szolgálati ideje 20 év. Ezen 20 év alatt több alkalommal részmunkaidőben volt foglalkoztatva, ami miatt az arányos szolgálati ideje csupán 18 év. Bár nyugdíjra jogosulttá válik, de a nyugdíjának mértéke – a Tny. 20. §-a és a 2. számú melléklet értelmében – a nyugdíj alapját képező havi átlag­ keresetének nem 71%-a, hanem csak 69%-a lesz.

Nyugdíjazás esetén jár felmondási idő és végkielégítés? A társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény (Tbj.) értelmében – a nyugdíj megállapítására mindaddig nem kerülhet sor, amíg a munkavállaló kereső tevékenységet folytat. Ha a munkavállaló a nyugdíjat igénybe kívánja venni, akár azért mert betöltötte a nyugdíjkorhatárt, akár azért, mert jogosulttá vált 40 év jogviszonya alapján a nők öregségi teljes nyugdíjára, meg kell szüntetni a munkaviszonyát. Ez történhet akként, hogy: – a munkavállaló felmondja munkaviszonyát, Ez estben le kell töltenie a felmondási időt, melynek egy részére vagy egészére a munkáltató a munkavégzés alól felmentheti, de erre nem köteles, végkielégítésre nem jogosult. – közös megegyezéssel. Sem felmondási idő, sem végkielégítés nem jár, a munkaviszony a megállapodásban foglalt időpontban fog megszűnni.

11

A munkáltató az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltött munkavállalónak felmondással indokolás nélkül megszüntetheti a munkaviszonyát [Mt. 66. § (9) bek.]. A munkavállalót felmondási idő igen, végkielégítés azonban nem illeti meg [Mt. 69. § és 77. § (5) bek. a) pont]. A felmondás csak a nyugdíjkorhatár betöltése után közölhető, és a felmondási idő is ekkortól indulhat. Fontos megjegyezni, hogy nem köteles, de nem is jogosult a munkáltató a 40 év jogosultsági idővel rendelkező öregségi teljes nyugdíjra jogosult nő munkaviszonyát ezen okból felmondani. Munkaviszonyának megszűnésére tekintettel a dolgozóval el kell számolni. Amennyiben a munkáltató kevesebb szabadságot adott ki, akkor a ki nem adott szabadságot pénzben meg kell váltani, ha pedig többet, mint ami megillette, akkor a többletként kiadott szabadságra kifizetett távolléti díj nem követelhető vissza. A munkáltatói felmondás elkészítéséhez segítségül szolgálhat az iratminta rovatban található minta­ dokumentum.

A munkavállaló elmaradt szabadsága gyermek születése miatt Egyik munkavállalónk esetében 2016. április 28-án lejár a gyes. Szeretném kiszámolni a munkavállalónak járó szabadságot, aki 1982. május 3-án született, egy gyermeke van, aki 2013. április 28-án született. 2013-ban táppénzen volt 2013. január 1-től

2013. április 27-ig, szülési szabadságon volt 2013. április 28-tól 2013. október 12-ig szülési, a gyed 2013. október 13-tól 2015. április 28-ig tartott, 2015. 04. 29-től pedig gyesen van. 2013-ban nem vett ki szabadságot. Az alap- és a pótszabadság – ideértve a gyermek utáni pótszabadságot is – csak az adott évben munkában töltött idő után illeti meg a dolgozót. Munkában töltött időnek minősül (Mt. 115. §): – a szülési szabadság időtartama, – a keresőképtelenség: – 30 napot meg nem haladó időtartama a 2013. január 1-től 2014. december 31-ig terjedő időre járó szabadság esetén, – 2015. január 1-től a keresőképtelenség teljes időtartama, – a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapja, – a szabadság időtartama, – az ún. szabadnapra, azaz a munkaidő-beosztás szerinti munkavégzés alóli mentesülés időtar­ tama, – a tartalékos katonai szolgálat három hónapot meg nem haladó időtartama, – az Mt. 55. § (1) bekezdés b)-k) pontjai1 alapján a munkavégzés alóli mentesülés időtartama. A munkavállalót az Mt. 116. § – 117. §-a értelmében 20 munkanap alapszabadság és az életkorától függően, attól az évtől kezdődően, amikor a magasabb életkort betölti, az alábbi mértékű munkanap pótszabadság illeti meg: – huszonötödik életévétől egy,

Mt. 55. § (1) „A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól b) a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés, valamint c) a kötelező orvosi vizsgálata tartamára, továbbá d) a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartamra, e) a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára, f) hozzátartozója halálakor két munkanapra, g) általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges időre, h) önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátása tartamára, i) bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartamra, j) a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára, továbbá k) munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott tartamra. f) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó, g) a munkavégzés alóli mentesülésnek az 55. § (1) bekezdés b)-k) pontban meghatározott”

1

12

– huszonnyolcadik életévétől kettő, – harmincegyedik életévétől három, – harmincharmadik életévétől négy, – harmincötödik életévétől öt, ­– harminchetedik életévétől hat, – harminckilencedik életévétől hét, ­– negyvenegyedik életévétől nyolc, – negyvenharmadik életévétől kilenc, ­– negyvenötödik életévétől tíz.

2014-ben: – 20 munkanap alapszabadság, – 4 munkanap életkor utáni pótszabadság, – 2 munkanap gyermek utáni pótszabadság – 26 munkanap szabadság összesen.

A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb – egy gyermeke után kettő, ­– két gyermeke után négy, ­– kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság jár.

A számításnál fél napot elérő töredéket egész napként kell figyelembe venni [Mt. 121. § (2) bek.].

A gyermek utáni pótszabadság első ízben a gyermek születésének évében, utoljára pedig abban az évben illeti meg a munkavállalót, amikor gyermeke a 16. életévet betölti. A gyermek után járó pótszabadságot azon a jogcímen nem lehet arányosítani, hogy a gyermek az év mely hónapjának mely napján – januárban 1-jén vagy akár decemberben 31-én – született, illetve tölti be a 16. életévét.

A kérdésben szereplő munkavállaló éves szabadsága: 2013-ban: – 20 munkanap alapszabadság, – 3 munkanap életkor utáni pótszabadság, – 2 munkanap gyermek utáni pótszabadság, – 25 munkanap szabadság összesen.

2013. évben: 25:365 × 278 = 19 2014. évben: 26:365 × 102 = 7

Az elmaradt szabadságot a fizetés nélküli szabadság megszűnését követő 60 napon belül kell kiadni [Mt. 123. § (3) bek.]. Ha a munkavállaló a fizetés nélküli szabadságot ­annak letelte előtt meg szeretné szüntetni, akkor a fizetés nélküli szabadság az írásbeli kérelmében megjelölt időpontban, de legkorábban a közléstől számított harmincadik napon szűnik meg [Mt. 123. § (2) bek.]. Természetesen nincs akadálya annak, hogy a felek közös megegyezéssel a munkába lépés napját más, akár korábbi időpontban határozzák meg. A munkavállalót 2015-re, illetve 2016-ra – mivel a törvényi előírás értelmében a munkában töltött idő után jogosult szabadságra – csak a munkába állásától kezdődően illeti meg szabadság.

Kiadandó elmaradt szabadság Éves szabadság Év

Nap

Munkában töltött idő Időtartam Keresőképtelenség 2013.október 1-től 2013. október 30-ig

2013

25

Terhességi gyermekágyi segély 2013. április 28-tól 2013. október 12-ig Gyed első hat hónapja 2013. október 13-től 2013. december 31-ig

2014

26

Gyed első hat hónapja 2014. január 1-től 2014. április12-ig

Kiadandó összes elmaradt szabadság:

Naptári nap

Szabadságra jogosító naptári napok száma

Kiadandó idő­ arányos szabadság munkanapban

278

19

102

7

30 168 80 102

26

13

Iratminta – Munkáltatói felmondás nyugdíjazás miatt Ikt. sz.: .........................................

név .............................................................................

Tárgy: munkáltatói felmondás munkavállaló részére

Tisztelt ..................................................................... Értesítem, hogy a munkáltatónál fennálló határozatlan idejű munkaviszonyát az Mt. 65. §-ának (1) bekezdése értelmében felmondással

m e g s z ü n t e t e m.

Munkaviszonya ezen felmondásom közlésének napját követő naptól kezdődő, …......…………… nap felmondási idő leteltekor szűnik meg. E határozat ellen – az Mt. 287. § (2) bekezdésének b) pontja alapján – a kézhezvételtől számított 30 napon belül a …………………. Közigazgatási és Munkaügyi Bíróságnál keresettel élhet. Tájékoztatom, hogy – az Mt. 287. §-a (5) bekezdése értelmében –a keresetnek ezen határozatom végrehajtására halasztó hatálya nincs. Tekintettel arra, hogy Ön A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 294. § (1) bekezdés g) pontja ......) alpontja értelmében nyugdíjasnak minősül, ezért az Mt. 66. § (9) bekezdésében biztosított jogommal élve felmondását nem indokolom. Felmondási, felmentési idő Az Mt. 69. §-a értelmében a munkáltatónál eltöltött ........................ év munkaviszonya alapján Önt ...................... nap felmondási idő illeti meg. A felmondási időtartam alatt az Mt. 70. §-ának (1) bekezdése értelmében .................... nap munkavégzés alóli felmentési idő illeti meg. – Tájékoztatom, hogy az Mt. 70. §-ának (2) bekezdése értelmében Ön jogosult a munkavégzés alóli felmentési idő legfeljebb két részletben történő kiadását kérni. Kérem, hogy erre vonatkozó igényéről e határozat kézhezvételétől számított három napon belül, írásban – az időpontok megjelölésével – tájékoztasson. Amennyiben a megadott határidőn belül igényét nem jelzi felém, a munkavégzés alóli felmentésének időpontját ..................... napjától napjáig ..................... terjedő időtartamban jelölöm meg.* – A felmondási idő teljes tartamára ..................... napjáig ..................... napjától a munkavégzés alól mentesítem.* Szabadság A ..................... évre időarányosan járó és még ki nem adott ..................... nap: – szabadságát pénzben megváltom.* – szabadságát ..................... napjától ..................... napjáig kiadom.* – szabadságából ..................... napot ..................... napjától ..................... napjáig kiadok, míg a fennmaradó ..................... napot pénzben megváltom*.

14

Végkielégítés Önt az Mt. 77. § (5) bekezdés a) pontja értelmében végkielégítés nem illeti meg. Munkakörátadás Munkakörét az Mt. 80. §-a értelmében ..................... napon köteles az átadás-átvétellel megbízott ........................... munkatársának átadni, és az Önnél lévő eszközökkel, felszerelésekkel elszámolni. Egyebek Járandóságok kifizetése A munkavégzés alóli felmentési időre járó munkabérének és egyéb járandóságainak az utolsó munkában töltött naptól számított ötödik munkanapig történő kifizetése iránt intézkedem. Köszönöm a társaságnál eddig végzett lelkiismeretes munkáját, és a jövőben is jó egészséget és sok sikert kívánok! Dátum: ........................................................................ ...................................................... munkáltatói jogkör gyakorlója

Ezen határozatot 20.................. napján átvettem.**

Kapják: 1. munkáltató 2. munkavállaló 3. irattár

...................................................... munkavállaló

* A megfelelő rész kitöltendő, aláhúzandó vagy a nem megfelelő rész törlendő! ** Ha személyesen nem lehet átadni, akkor postán tértivevényesen kell kiküldeni!

Adó- és számviteli változások 2016 ART, ÁFA, SZÁMVITEL Minden egy napban, amit a 2016-os adó- és számviteli változásokról tudni kell! További információkért látogasson el honlapunkra: www.forumakademia.hu

15

Kérjük, az alábbi szolgáltatást ajánlja cége munkaügyi vezetőjének figyelmébe!

A Fórum Média Kiadó új, átfogó szolgáltatása: Munkaügyi, bérgazdálkodási és társadalombiztosítási audit! Kiadónk egy egyedülálló szolgáltatást bocsátott ­útjára, amelyet munkáltatók figyelmébe ajánlunk. A szolgáltatás kivételes jellege a problémák komplex kezelésében, a kérdések munkajogi, adó- és társadalombiztosítási szempontból való egyidejű megközelítésében és megoldásában áll. Munkajogász szakértőink – a megbízók egyedi igényei szerint – teljes munkajogi átvilágítást végeznek, amely során a munkaügyi dokumentáció átvizsgálásán és a hatályos jogszabályi előírásokhoz igazításán túl adótanácsadóink közreműködésével bérgazdálkodási tervet készítenek, amely segítségével a munkáltatók jelentős összegeket takaríthatnak meg. Szakértőink a problémás esetek megfelelő jogi keze­ lését és a megbízóink kérése szerint elkészített munkaügyi iratminták elkészítését követően – azok meg­felelő alkalmazása érdekében – utánkövetést is végeznek, amelynek keretében megválaszolják kérdéseiket és szakmai támogatást nyújtanak az átmeneti időszakban.

Miért érdemes igénybe venni a szolgáltatásunkat? • A Munka Törvénykönyve a leggyakrabban változó jogszabály. A folyamatosan érkező újdonságok között elmélyült jogi tudás és speciális gyakorlati tapasztalat nélkül nem könnyű eligazodni. Munka­ jogász-ügyvédekből és adótanácsadókból álló szakértői csapatunk ebben nyújt a munkáltatók számára szakmai támogatást. • Új, átfogó szolgáltatásunk a munkáltatók bérgazdálkodásának a racionalizálására, a jogszabályok által biztosított lehetőségek maximális kiaknázására fókuszál, amely komoly versenyelőnyt jelenthet a szolgáltatást igénybe vevő társaságoknak. • Szolgáltatásunk színvonalára a szakértőink magas szintű jogi és közgazdasági tudása, valamint a sok éves tanácsadói és peres tapasztalata a garancia.

Szolgáltatásunkról a www.forum-media.hu/webshop/munkaugyi-bergazdalkodasi-es-tarsadalombiztositasi-audit hon­lapon tájékozódhat részletesebben, amennyiben kérdése van, írjon a [email protected] e-mail c­ ímre!

Az E-Munkajog szaklapunkban közzétett szakcikkek és az egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott válaszok szerzőnk egyéni szakmai véleményét tükrözik, melyet a rendelkezésére álló információk alapján alakított ki. A teljes tényállás ismeretében személyesen nyújtandó jogi tanácsadás eltérő szakmai véleményhez vezethet, ezért az értelmezésbeli különbözőségekért ­Kiadónk felelősséget nem vállal.

16

E-Munkajog, XVI. évfolyam tizenegyedik szám, 2015. november Kiadja a Fórum Média Kiadó Kft. 1139 Budapest, Váci út 91. Tel.: 273-2090 Fax: 468-2917 Felelős kiadó: Győrfi Nóra, ügyvezető igazgató Szerkesztő: Ress Renáta HU ISSN 15883663 Előfizethető a kiadónál. Hirdetések felvétele: 273-2090, Fax: 468-2917 E-mail: [email protected] Internet: www.munkajogszaklap.hu Tördelés: MC Direct Kft. Nyomdai kivitelezés: Stanctechnik Kft.