2016. január XVII. évfolyam 1. szám E- MUNK A JOG. A bejelentési kötelezettség elmulasztása egyszerűsített foglalkoztatáskor

2016. január  |  XVII. évfolyam  1. szám

E- MUNK A JOG Szakmai folyóirat Tartalom A hónap témája • Az egyszerűsített foglalkoztatás

Így döntött a Kúria • A bejelentési kötelezettség elmulasztása egyszerűsített foglalkoztatáskor

Pár perc HR • A váz- és izomrendszeri megbetegedések veszélyei

Olvasói kérdések • Havidíjas dolgozó munkabére tört hónapra • Egyszemélyes kft. ügyvezetőjének munkaviszonya • A közszolgálati jogviszony megszűnése nyugdíjasnak minősülés miatt

Szerzők: Dr. Gáspárné dr. Szokol Márta – ügyvéd Dr. Nemeskéri Gyula – okleveles ­munka­­szervezési, szervezet-fejlesztési és emberi erőforrás-fejlesztési szakértő

In-house szeminárium!

2015. január, XVI. évfolyam 1. szám A kézirat lezárása: 2015. december 15.

[email protected]

Online tartalmak letöltése a www.munkajogszaklap.hu oldalról

A belépési rendszer átalakításával egyedi jelszóval férhet hozzá az online tartalmakhoz a www.munkajogszaklap.hu weboldalon. Az egyedi jelszavakat e-mailben küldtük ki önnek. Amennyiben a jelszót nem kapta meg, kérem, keresse Ügyfélszolgálatunkat a 273-2090-es számon vagy a [email protected] e-mail címen!

A hónap témája Az egyszerűsített foglalkoztatás Az egyszerűsített foglalkoztatást az Mt. 201. §-a mint atipikus foglalkoztatási formát tartalmazza, és ekként határozza meg az egyéb munkaviszonyoktól eltérő szabályait. Tekintsük át, hogy kivel nem lehet egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkavállalásra munkaviszonyt létesíteni! Érvénytelen az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkavállalásra kötött munkaszerződés, ha annak megkötésekor a felek között munkaviszony áll fenn. A felek nem is módosíthatják a munkaszerződést egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkavállalásra.

Szeretne közvetlenül munkahelyén tájékozódni a leg­ újabb jogszabályváltozásokról a munkajog elismert szakértőitől? Jelentkezzen az e-mail címen, a témakör vagy akár az előadó meg­ neve­zé­sével, és kérjen ajánlatot kihelyezett előadás megtartására!

Január havi optimum tartalom Pár perc munkajog •  Munkabér euróban •  Távolléti díj számítása béremelés esetén •  Mikor nincs munkaidő-beosztás? •  Elfelejtett letiltások A cikkeket optimum előfizetőink elolvashatják a www.munkajogszaklap.hu weboldalon.

viszony a munkáltató bejelentési kötelezettségének teljesítésével jön létre. Nem létesíthető egyszerűsített foglalkoztatásra munkaviszony: – az Mt. szabályai szerinti munkaviszonyban álló felek között, – a már fennálló munkaviszony sem módosítható egyszerűsített munkaviszonyra, – a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény 1. §-ának e) pontjában és a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.) hatálya alá tartozó munkáltatóknál az alaptevékenységük körébe tartozó feladataik ellátására.

Az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvény (Efo. tv.) tartalmazza az egyszerűsített foglalkoztatás részletes szabályait.

„Az a munkáltató, aki a tárgyhóban 300 ezer forintot, vagy ezt meghaladó összegű adótartozást halmoz fel az egyszerűsített foglalkoztatás után meg nem fizetett közteher és/vagy a tb-járulék, szakképzési hozzájárulás, egészségügyi hozzájárulás és rehabilitációs hozzájárulás, adóelőleg-levonási ­kötelezettsége vonatkozásában, mindaddig, amíg adótartozását ki nem egyenlíti, nem jogosult to­ vábbi egyszerűsített foglalkoztatásra!” [Eftv. 11. § 6) bek.]

A munkaszerződést nem kell írásba foglalni, de a felek a külön törvény melléklete szerinti minta felhasz­ nálásával munkaszerződést köthetnek. A munka­

A következőben azt mutatjuk be, hogy milyen tevékenységre és mennyi időre lehet egyszerűsített foglalkoztatási jogviszony létesíteni.

2

Az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony létesíthető: – mezőgazdasági és turisztikai idénymunkára1 azonos felek között egy naptári éven belül legfeljebb 120 napra, – alkalmi munkára a munkáltató és a munka­ vállaló között összesen legfeljebb öt egymást követő naptári napig, és egy naptári hónapon belül összesen legfeljebb 15 naptári napra, és egy ­naptári éven belül legfeljebb 90 naptári napra. (A  munkavállaló egész évben végezhet alkalmi munkát, az időkorlát az ugyanazon munkáltatóval létesített jogviszonyra vonatkozik.) Ha a munkáltató és a munkavállaló egymással több ízben létesít munkaviszonyt, akkor e munkaviszo­ nyok összeadódnak és együttes időtartamuk – idénymunka vagy – idénymunka és alkalmi munka estén a 120 napot nem haladhatja meg a naptári évben. Az Efo. tv. szabályait kell alkalmazni a foglalkozta­tási szövetkezet tagjainak munkaerő-kölcsönzés keretében mezőgazdasági vagy turisztikai idénymunkára történő kikölcsönzése esetében is azzal, hogy munkál­ tató alatt a foglalkoztatási szövetkezetet kell érteni. Harmadik országbeli állampolgár – kivéve a bevándorolt vagy letelepedett személyt – kizárólag mezőgazdasági idénymunkára foglalkoztatható. Az állami foglalkoztatási szerv a harmadik ország­beli állampolgár kérelmére a taj szám és az adóazono­

sító jel kiadása érdekében haladéktalanul megke­ resi az illetékes hatóságokat. Az állami foglalkoztatási szerv a kérelmezőnek hatósági bizonyítványt ad ki. Az alkalmi munkavállalói létszámkorlát Az alkalmi munkára irányuló munkaviszonyban az egy naptári napon foglalkoztatottak létszáma a tárgyév első, illetve hetedik hónapját megelőző hat­ havi – ha a munkáltató ennél rövidebb ideje működik, működésének egész hónapjára eső – átlagos statisztikai létszámot alapul véve nem haladhatja meg: – ha a munkáltató nem foglalkoztatott az Mt. hatálya alá tartozó főállású személyt, akkor az 1 főt, – 1–5 főig terjedő foglalkoztatás esetén a 2 főt, – 6–20 főig terjedő foglalkoztatás esetén a 4 főt, – 20-nál több munkavállaló foglalkoztatása esetén a foglalkoztatottak 20%-át. A napi létszámkeretet a munkáltató a tárgyév napjaira egyenlőtlenül beosztva is felhasználhatja az előzőekben ismertetett időkeretre figyelemmel. A fel nem használt létszámkeretet azonban nem viheti át a következő évre. A létszámkorlát nem vonatkozik a filmipari statiszta alkalmi munkára irányuló egyszerűsített foglalkoztatására.2 Nem alkalmazható továbbá a szociális szövetkezetekben az egyszerűsített foglalkoztatás esetén. Egyszerűsített foglalkoztatás iránti igény

2. § „E törvény alkalmazásában: 1. mezőgazdasági idénymunka: a növénytermesztési, erdőgazdálkodási, állattenyésztési, halászati, vadászati ágazatba tartozó munkavégzés, továbbá a termelő, termelői csoport, termelői szervezet, illetve ezek társulása által a megtermelt mezőgazdasági termékek anyagmozgatása, csomagolása – a továbbfeldolgozás kivételével – feltéve, hogy azonos felek között a határozott időre szóló munkaviszony időtartama nem haladja meg egy naptári éven belül a százhúsz napot, 2. turisztikai idénymunka: a kereskedelemről szóló törvényben meghatározott kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál végzett idénymunka, feltéve, hogy azonos felek között a határozott időre szóló munkaviszony időtartama nem haladja meg egy naptári éven belül a százhúsz napot, 7. idénymunka: az Mt. 90. § c) pontjában meghatározott feltételeknek megfelelő munka. Mezőgazdasági idénymunka esetén az év adott időszakához vagy időpontjához kötődőnek kell tekinteni az olyan munkavégzést is, amely az előállított növény vagy állat biológiai sajátossága miatt végezhető el kizárólag abban az időszakban vagy időpontban,”

Amennyiben a munkáltató egyszerűsített foglalkoztatás keretében kíván munkavállalót foglalkoztatni, ez irányú igényét annak a tele­ pülésnek a polgármesterénél is ­bejelentheti, ahol a tervezett foglalkoztatás helye található.3

1

2. § „E törvény alkalmazásában: 8. filmipari statiszta: az a természetes személy, aki a 3711 FEOR számmal azonosított foglalkozásúnak minősül, feltéve, hogy tevékenysége a mozgóképről szóló 2004. évi II. törvényben meghatározott filmalkotás elkészítésében való kisegítő (pótolható) jellegű részvételre irányul és e tevékenységből származó napi nettó jövedelme nem haladja meg az e törvényben meghatározott mértéket.” 3 A közfoglalkoztatásról és a közfoglalkoztatáshoz kapcsolódó, valamint egyéb törvények módosításáról szóló 2011. évi CVI. törvény 2015. július 13-tól hatályos kiegészítése értelmében 2

3

A polgármester értesíti az igényről a járási foglalkoztatási szervet.

A telefonon történő bejelentés eredményéről a központi ügyfélszolgálat a bejelentőt tájékoztatja.

A munkáltató a tervezett foglalkoztatás helye szerint illetékes megyei foglalkoztatási szerv részére minden év október 31-éig bejelentheti – a következő év május 1-je és október 31-e között tervezett egyszerűsített foglalkoztatás helyét, – a foglalkoztatni kívánt létszámot munkakörönként és – a foglalkoztatás tervezett ütemezését.

A munkáltató az egyszerűsített foglalkoztatás létesítését annak megkezdése előtt az illetékes elsőfokú adóhatóságnak köteles bejelenteni a következő adatokkal: – a munkavállaló neve, – a munkáltató adószáma, – a munkavállaló taj száma, adóazonosító jele, – az egyszerűsített foglalkoztatás jellege (mezőgazdasági idénymunka vagy turisztikai idénymunka vagy alkalmi munka), – a munkaviszony napjainak száma, – ha a munkavállaló uniós rendeletek vagy Magyarország által kötött kétoldalú egyezmény alapján másik tagállamban biztosított és ezt a munkáltató előtt igazolja, akkor e körülményt is be kell jelentenie a munkáltatónak.

A megyei foglalkoztatási szerv minden év november 30-áig továbbítja a közfoglalkoztatásért felelős miniszter részére az összesített egyszerűsített foglalkoztatási igényeket. Az álláskeresőt három hónapra kizárják a közfoglalkoztatásból, ha – az egyszerűsített foglalkoztatás keretében felajánlott munkát nem fogadja el, vagy – a közfoglalkoztatáson kívüli egyéb foglalkoztatási jogviszonya munkavállalói felmondással vagy a munkáltató azonnali hatályú felmondásával szűnt meg. Az egyszerűsített foglalkoztatás céljára létrejött munkaviszony a munkáltató ­bejelentési kötelezettségének teljesítésével keletkezik.

A nem elektronikus úton történő bevallásra kötelezett munkáltató és a munkavállaló megállapodhatnak abban, hogy az egyszerűsített foglalkoztatásra az Efo. tv. melléklete szerinti szerződés megkötésével létesítenek munkaviszonyt a munkáltató bejelentési kötelezettsége mellett. Ekkor a munkaszerződést a munka megkezdéséig írásba kell foglalni úgy, hogy a munkáltatót és a munkavállalót meg kell nevezni, de az egyéb azonosító adataikat elég a munkavégzés napjának végéig kitölteni. A bejelentési kötelezettség teljesítése előtt a munkáltatónak regisztráltatnia kell magát az Ügyfélkapun. Ezt követően a bejelentést teljesítheti: – elektronikus úton, a kormányzati kézbesítési szolgáltatás igénybevételével (Ügyfélkapun) keresztül, – telefonon, a telefonos ügyfélszolgálaton keresztül.

4

A bejelentés visszavonására, módosítására a bejelentést követő két órán belül, vagy – ha a foglalkoztatás a bejelentést követő napon kezdődött, vagy – ha a bejelentés egy napnál hosszabb időre történő foglalkoztatásra vonatkozott, a módosítás bejelentése napján délelőtt 8 óráig van lehetőség.

A módosítás bejelentése szintén történhet az Ügyfélkapun, telefonon, függetlenül attól, hogy a foglalkoztatás létesítésének bejelentése milyen módon történt. Módosításra, visszavonásra e határidőkön túl nincs lehetőség, és a munkáltató köteles az egyszerűsített foglalkoztatás utáni közterhet megfizetni. A munkabér mértéke Az egyszerűsített foglalkoztatás céljára létesített munkaviszonyra a kötelező legkisebb munkabérről és a garantált bérminimumról szóló külön jogszabály rendelkezéseit az e törvényben meghatározott eltérésekkel kell alkalmazni. „Eftv.4. § (1a) Az egyszerűsített foglalkoztatás céljára léte­ sített munkaviszony alapján alapbérként, illetve teljesítménybérként – a meghatározott feltételeknek megfelelően – legalább a kötelező legkisebb munkabér 85%-a, garantált bérminimum esetén 87%-a jár.

(2) A filmipari statiszta alkalmi munkából származó napi nettó jövedelme nem haladhatja meg a 12 000 forintot.” Az egyszerűsített foglalkoztatás keretében kifizetett munkabér a munkáltató kiadása, költsége. Az egyszerűsített foglalkoztatás keretében egynapi munkáért kifizetett munkabérből a minimálbér napi összegének kétszeresét meghaladó mértékű kifizetés költségeként figyelembe nem vehető kiadás.4 Ez azt je­ lenti, hogy 2015-ben a munkáltató költségként nem számolhatja el a munkavállalónként naponta 9660 forint felett kifizetett munkabért.

Közteherviselés Egyszerűsített foglalkoztatás esetén a személyi jövedelemadó- és járulékfizetési kötelezettségekre az Szja-tv. és a Tbj. szabályait az Efo. törvényben foglalt eltérésekkel kell alkalmazni. A munkáltató által fizetendő közteher mértéke: – mezőgazdasági és turisztikai idénymunka esetén a munkaviszony minden naptári napjára munkavállalónként 500 Ft, – alkalmi munkaviszony esetén minden naptári napra munkavállalónként 1000 Ft, – filmipari statiszta esetén minden naptári napra munkavállalónként 3000 Ft. Ezen felül nem terheli: – a munkáltatót társadalombiztosítási járulék, szakképzési hozzájárulás és egészségügyi és rehabilitációs hozzájárulás, valamint az Szja-törvényben a munkáltatóra előírt adóelőleg-levonási kötelezettség, – a munkavállalót nyugdíjjárulék (tagdíj), egészségbiztosítási és munkaerő-piaci járulékfizetési, egészségügyi hozzájárulás-fizetési és személyi jövedelemadóelőleg-fizetési kötelezettség. Ha azonban a munkáltató az egyszerűsített foglalkoztatás létesítése vagy fenntartása során a létszám-, a kereseti, illetve az időkorlátot túllépi, akkor a feltételek nem teljesülésülésének napjától kezdő-

4

dően közteherviselési kötelezettségének az általános szabályok szerint köteles eleget tenni. Nem kell fizetni közterhet a szociális biztonsági rendszerek koordinálásáról és annak végrehajtásáról szóló uniós rendeletek vagy a Magyar Köztársaság által kötött kétoldalú szociálpolitikai, szociális biztonsági egyezmény alapján másik tagállamban biztosított személyek egyszerűsített foglalkoztatás esetén, de e személyek nem is szereznek jogosultságot nyugellátásra, baleseti egészségügyi szolgáltatásra és álláskeresési ellátásra. Például, ha román állampolgárt alkalmaznak idénymunkára, aki igazolja, hogy Romániában biztosított, akkor a munkáltatónak az egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló bejelentési kötelezettségét teljesítenie kell, de nem kell fizetnie közterhet.

Foglalkoztatott járulékfizetési kötelezettsége A foglalkoztatottat adó- és járulékfizetési kötelezettség nem terheli. Nem minősül biztosítottnak sem, de jogosultságot szerez nyugellátásra, baleseti egészségügyi szolgáltatásra, valamint álláskeresési járadékra. A nyugellátás számításának alapja napi 500 forint közteher esetén 1370 forint/nap, napi 1000 forint vagy azt meghaladó közteher esetén 2740 forint/nap. Ha az egyszerűsített foglalkoztatás céljára létesített munkaviszonyban álló munkavállaló a társa­ dalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedeze­ téről szóló 1997. évi LXXX. törvény (Tbj.) értelmében egyéb jogviszonyai folytán sem minősül biztosítottnak és egészségügyi szolgáltatásra sem jogosult: – 2015. január 1-jétől havonta 6930 Ft (napi összege: 231 Ft), – 2016. január 1-től 7050 Ft (napi összege: 23 Ft) egészségügyi szolgáltatási járulékot tartozik fizetni. [Tbj. 19. § (4) bek. és 39. § (2) bek]. A foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1997. évi IV. törvény (Flt.) értelmé-

Szja-tv. 3. számú melléklet V/12. pontja, Társasági adó tv. 3. számú mellékletének A/14. pontja.

5

ben nem kell megszüntetni és nem kell szüneteltetni az álláskeresési járadék folyósítását, ha az álláskereső egyszerűsített foglalkoztatás keretében munkát végez. Az álláskeresési járadék folyósítása alatt az egyszerűsített foglalkoztatás keretében végzett munka időtartama azonban nem vehető figyelembe álláskeresési járadékra jogosító időként az álláskeresési járadék folyósítása idejének kimerítését vagy megszűnését követően. A munkáltató bevallási, befizetési kötelezettsége Az adózást érintő és az Eftv.-ben nem szabályozott kérdésekben az adózás rendjéről szóló 2003. évi XCII. törvény (Art.) rendelkezéseit kell alkalmazni. A munkáltató az Art. rendelkezései értelmében az egyszerűsített foglalkoztatás keretében alkalmazott munkavállaló részére a kifizetéskor olyan bizonylatot köteles kiállítani és átadni, amelyből megállapítható a bevétel jogcíme, összege.

Az Art. 46. §-át azonban nem kell alkalmazni, azaz a tárgyévet követő év január 31-éig nem kell a munkavállalónak összesített igazolást kiadni az egyszerűsített foglalkoztatás keretében kifizetett jövedelemről. Főszabályként a munkáltató egyszerűsített foglalkoztatás esetén is az Art. szabályai szerint tartozik bevallási kötelezettséggel. A munkáltatónak a tárgyhót követő hó 12-éig teljesítenie kell: – a közteher-fizetési kötelezettséget az e célra meghatározott beszedési számlára; – a bevallási kötelezettséget.

Az elektronikus bevallásra kötelezett munkáltatónak az Ügyfélkapun keresztül kell benyújtania bevallását, míg az elektronikus bevallásra nem kötelezett munkáltató választhatja a papír alapon történő bevallást. Az egyszerűsített foglalkoztatott bevallási kötelezettsége A filmipari statisztaként végzett alkalmi munkából származó bevételéből nem kell jövedelmet megálla-

6

pítania és bevallást benyújtania, a foglalkoztatottnak nem kell bevallást adnia. Az egyéb alkalmi munkából, mezőgazdasági vagy turisztikai idénymunkából származó bevételből a foglalkoztatottnak 2015. január 1-jétől csak akkor kell jövedelmet megállapítania és bevallást benyújtania, ha – e tevékenységből származó jövedelme nem haladja meg az egyszerűsített foglalkoztatás naptári napjainak száma és az adóév első napján hatályos kötelező legkisebb munkabér (minimálbér), vagy – ha részére alapbérként, illetve teljesítménybérként legalább a garantált bérminimum 87 százaléka jár, a garantált bérminimum napibérként meghatározott összegének szorzatát (e szorzat a továbbiakban: mentesített keretösszeg). (Napi minimálbér 2015. január 1-jétől: 4830 Ft, napi bérminimum: 5620 Ft) Foglalkoztatásból származó jövedelemnek a kifizetett (nettó) munkabér száz százalékát kell tekinteni és a mentesített keretösszeget meghaladó részét kell a bevallásnál figyelembe venni. Foglalkoztathatósági szakvélemény A munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről szóló 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet (a továbbiakban: NMr.) értelmében az egyszerűsített foglalkoztatás esetén mind a munkáltató, mind az elhelyezkedni kívánó személy kezdeményezésére sor kerülhet a munkavállaló foglalkoztathatósági vizsgálatára. Az egyszerűsített foglalkoztatásnak a foglalkoztathatósági szakvélemény beszerzése – feltéve, hogy az elhelyezkedni kívánó személy még nem rendelkezik a munkakörre vonatkozó előzetes munkaköri alkalmassági véleménnyel – csak az alábbi személyek esetében kötelező: – fiatalkorú (18. életévét be nem töltött személy) és – idősödő munkavállaló (a rá irányadó nyugdíjkorhatárt betöltött személy), illetve – várandós, nemrégen szült, anyatejet adó nők és szoptató anyák.

A járványügyi érdekből kiemelt munkakörben történő, a jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok közötti foglalkoztatásra irányadó alkalmassági vizsgálat, valamint az állat- és növényegészségügyre vonatkozó jogszabályban előírt vizsgálatok elvégzése azonban kötelező. A szakvéleményt a foglalkoztathatósági vizsgálatról – a munkáltatóval foglalkozás-egészségügyi alapszolgáltatásra szerződött foglalkozás-egészségügyi szolgáltató, – a foglalkozás-egészségügyi alapszolgáltatást vagy foglalkozás-egészség­ügyi szakellátást nyújtó szolgáltató, vagy – az elhelyezkedni kívánó személy által választott – foglalkozás-egész­ség­ügyi alapszolgáltatás nyújtá­ sára jogosító működési engedéllyel rendelkező – háziorvos állíthatja ki a rendelet melléklete szerinti nyomtatványon. A foglalkoztathatósági szakvélemény a kiállításától számított egy évig érvényes. A szakvélemény díját a vizsgálatot kezdeményezőnek kell fizetnie.

Az Mt. rendelkezéseinek alkalmazása egyszerűsített foglalkoztatás esetén Az Mt. alábbi rendelkezései nem alkalmazandók egyszerűsített foglalkoztatás esetén (Mt. 203. §): – a munkaszerződéstől nem lehet elállni [Mt. 49. § (2) bek.], – nincs mód a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra (Mt. 53. §), – vétkes kötelezettségszegés esetére nem állapítható meg külön hátrányos jogkövetkezmény (Mt. 56. §), – a távollévő munkavállaló visszatérésekor a munkáltatót ajánlattételi kötelezettség a munkabér módosítására nem terheli (Mt. 59. §), – nem kötelező a részmunkaidő és a határozott idejű foglalkoztatás tekintetében a munkavállalókat tájékoztatni az üres álláshelyekről, illetve a munkáltató nem köteles részmunkaidőben foglalkoztatni a munkavállalót gyermeke hároméves koráig (Mt. 61. §), – a munkaviszony megszűnésekor nem köteles a munkáltató a munkavállaló munkájáról értékelést adni (Mt. 81. §),

– nem kell alkalmazni a munkaidő-beosztás közlésére vonatkozó előírásokat [Mt. 97. § (4), (5) bek.], – nem érvényesülnek a vasárnapra történő munkaidő-beosztás korlátai (Mt. 101. §), – nem alkalmazandók a szabadság kiadására vonatkozó rendelkezések (Mt. 122–124. §), ugyanakkor a munkaviszony megszűnésekor a természetben igénybe nem vett, időarányos szabadságot meg kell váltani (Mt. 125. §), – nem kell alkalmazni a betegszabadságra, fizetés nélküli szabadságra, szülési szabadságra vonatkozó rendelkezéseket (Mt. 126–133. §), – nem korlátozott az azonos felek közötti határozott idejű munkaviszony ismételt létesítése vagy meghosszabbítása [Mt. 192. § (4) bek.], – nem alkalmazandók a vezető állású munkavállalókra vonatkozó speciális rendelkezések (Mt. 208–211. §), – a munkaviszony megszűnésekor az Mt. 80. §-ban meghatározott igazolást nem kell kiadni, – a munkáltató munkaidőkeret vagy elszámolási időszak hiányában is egyenlőtlen munkaidő-beosztást alkalmazhat, – ha a felek minta-munkaszerződést kötöttek egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkavállalásra, akkor nem kell alkalmazni a munkaidő nyilvántartására és az írásos munkabér-elszámolásra vonatkozó előírásokat [Mt. 134. § és 155. § (2) bek.]. Az egyszerűsített foglalkoztatás céljára létrejött munkaviszony megszüntetése Az azonos felek között egyszerűsített foglalkoztatás céljára létesített munkaviszony a törvény értelmében nem haladhatja meg naptári évenként a százhúsz munkanapot, ebből kifolyólag az csak határozott időtartamra jöhet létre, és megszüntetésére az Mt. szabályait kell alkalmazni. A határozott időtartamú munkaviszony az Mt. 63. § (1) bekezdés c) pontja szerinti határozott időtartam lejárta miatti megszűnése előtt csak: – közös megegyezéssel [Mt. 64. § (1) bek. a) pont], – felmondással [Mt. 66. § (8) bek. és 67. § (2) bek. 68. § (5) bek.], – azonnali hatályú felmondással, indokolással (Mt. 78. §),

7

– azonnali hatályú felmondással, indokolás nélkül [Mt. 79. § (1) bek. b) pont és (2) bek.], – azonnali hatályú felmondással, indokolás nélkül a próbaidő alatt [Mt. 79. § (2) bek.] szüntethető meg. Amennyiben a munkaviszony a határozott idő letelte előtt megszűnik, akkor az adóhatóság részére teljesített bejelentést módosítani kell a munkaviszony megszüntetésének napján délelőtt 8 óráig.

A módosítás bejelentése történhet az Ügyfélkapun, telefonon, függetlenül attól, hogy a foglalkoztatás létesítésének bejelentése milyen módon történt. Módosításra, visszavonásra e határidőkön túl nincs lehetőség, és a munkáltató köteles az egyszerűsített foglalkoztatás utáni közterhet megfizetni. Egyszerűsített foglalkoztatás és a szabadság Az egyszerűsített foglalkoztatás céljára létrehozott munkaviszony esetén az Mt. szabadság kiadására vonatkozó rendelkezéseit nem kell alkalmazni. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a munkavállalót ne illetné meg szabadság. A munkaviszony határozott időtartama alatt az időarányos szabadságot nem kell feltétlenül kiadni. A ki nem adott szabadságot azonban a munkáltató pénzben tartozik megváltani. Alkalmi munkavállalás esetén az azonos felek között alkalmi munkára létesített munkaviszony egyfolytában az öt egymást követő naptári napot nem haladhatja meg, a munkaviszony megszűnésekor a feleknek el kell számolniuk egymással. A munkavállalót csak időarányosan öt naptári napra illeti meg a szabadság. Például: 45 éves vagy ennél idősebb munkavállaló naptári évenként 30 munkanap szabadságra jogosult. Ennek öt naptári napra eső időarányos része csupán 0,4 munkanap. Az Mt. 121. § (2) bekezdése értelmében, ha a szabadság számításánál töredéknap keletkezik, akkor csak a fél napot elérő töredék számít egy munkanapnak, ezért az alkalmi munkára foglalkoztatott munkavállalót szabadság sem illeti meg.

8

Így döntött a Kúria A bejelentési kötelezettség elmulasztása egyszerűsített foglalkoztatáskor Az egyszerűsített foglalkoztatás esetén a beje­len­ tési kötelezettség elmulasztása és a rendkívüli ­munkavégzés tárgyában a Kúria az alábbi határozatot hozta: BH2013. 162. Egyszerűsített foglalkoztatás esetén a munkáltató a munkaviszonyra vonatkozó adatok tekintetében az elsőfokú adóhatóság felé fennálló bejelentési kötelezettségét valamennyi munkavállalóra naptári naponként köteles teljesíteni akkor is, ha az adott munkavégzés már előző napon elkezdődött [2010. évi LXXV. törvény 11. § (1) bekezdés d) pont].

Az irányadó tényállás szerint a munkaügyi felügyelőség helyszíni ellenőrzés során megállapította, hogy a munkáltató az egyszerűsített foglalkoztatás keretében alkalmazott munkavállalók esetében: ­– nem tett eleget bejelentési kötelezettségének, ­– nem tartotta be a rendkívüli munkavégzés megfizetésére vonatkozó jogszabályi rendelkezéseket. Kötelezte a munkáltatót a szabálytalanságok megszüntetésére, valamint munkaügyi bírság megfizetésére. Határozatában megállapította, hogy 5 főt úgy alkalmazott egyszerűsített foglalkoztatás keretében, hogy a munkavégzés 2 naptári napot érintett, de a munkavállalókat csak a munkavégzés megkezdésének napjára jelentette be. Ezzel megsértette az Efo. tv. 11. §-ában foglalt azon rendelkezést, miszerint a bejelentésnek tartalmaznia kell a „munkaviszony napjainak számát” is. Megállapította továbbá azt is, hogy a munkáltató az egyszerűsített foglalkoztatás keretében foglalkoztatott munkavállalók részére 1-1 műszakban a napi 8 óra munkaidőn felül ledolgoztatott 4 óra rendkí­vüli munkaidőt nem fizette ki.

A másodfokú hatóság az elsőfokú határozatot helybenhagyta.

Melyek lehetnek a váz- és izomrendszeri megbetegedések okai?

A munkaügyi bíróság ítéletével a munkáltató keresetét elutasította, megalapozottnak minősítette a közigazgatási határozatot.

A betegséget különböző, a munkavégzés jellegzetességeire visszavezethető okok idézhetik elő. Ezek leggyakrabban az alábbi munkavégzési jellemzők lehetnek: – erőltetett mozgások (pl. a szorítás, ütögetés, csavarás); – nem természetes testhelyzetek (pl. csavart, görnyedt testhelyzetek, kezekkel végzett munka a váll szintje fölött); – kényelmetlen, statikus testtartásban végzett, hosszan tartó munka, amely ugyanazon izomcsoportok folyamatos összehúzódásával jár, ilyen helyzetekben az izmok tartósan megfeszült állapotban vannak (pl. a szerelőszalag mellett vagy számítógéppel végzett folyamatos munka); – a könyök, a csukló, a kéz folyamatos terhelése: – nagy izomerő kifejtése a tárgyak kezelésekor, pl. fogás marokkal vagy ujjal; – kicsavart csuklóval végzett munka, pl. kifelé vagy befelé hajlítva; – ugyanazon csuklómozgások ismétlése; – hosszan tartó állás és ülés, a rossz vagy nem megfelelő ülőhely; – a megterhelő munka, nagy erőkifejtéssel végzett munka (pl. emelés, kézzel történő anyagmozgatás, nagy súlyok húzása, tolása, erőkifejtést igénylő munkaeszközök használata); – nem megfelelő időbeosztás, munkaütem, hos�szan tartó munka, a pihenés és a terhelés utáni regenerálódás lehetősége nélkül; – monoton munka, különösen, ha kötött és gyors ütemben, nagy gyakorisággal kell a feladatokat végezni; – ismétlődő mozdulatok, különösen akkor, amikor ugyanazok az ízületeket és izomcsoportokat érik a terhelések, illetve ha az ismétlődő mozdulatok erőkifejtéssel is járnak; – olyan testhelyzetekben végzett munka, amikor bizonyos testrészek súlyát meg kell tartani (pél­ dául nem azonos a test súlyának eloszlása a két láb között); – az eszközök és felületek egy testrészre összpontosuló nyomó hatása; – a kezet, valamint a karokat érő rezgés, ami zsibbadáshoz, bizsergéshez és az érzőképesség elvesztéséhez vezet.

A Kúria a munkáltatónak a jogerős ítélet ellen előterjesztett felülvizsgálati kérelmét alaptalannak ítélte. Helytállónak találta az eljáró bíróság megállapítását, miszerint az Efo. tv. bejelentési kötelezettségként naptári napot határoz meg, ami 0–24 óráig tart. „Ebből következően, ha a munkáltató úgy alkalmaz munkavállalót, hogy a munkavégzés időtartama átnyúlik a másik napra, akkor az értelemszerűen két naptári napot érint és ebben az esetben a munkáltatónak két naptári napra kell megtenni a bejelentést a NAV felé.” A Kúria a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta. (Kúria Mfv. II. 10.355/2012.)

Pár perc HR A váz- és izomrendszeri megbetegedések veszélyei Szinte minden munkahelyen jelen van egy alattomos, a munkavállalók egészségét nagy valószínűséggel veszélyeztető hatás. Ennek következménye a nem megfelelő testtartásból, súlyok mozgatásából eredő váz- és izomrendszeri megbetegedéseket okozza. (Az ilyen jellegű megbetegedések a munkavédelmi szakirodalomban MusculoSkeletal Dis­ orders vagy röviden MSD angol megnevezéssel ismertek.) Az Európai Munkahelyi Biztonsági és Egészségvédelmi Ügynökség (EU-OSHA) felmérése szerint az Európai Unió 27 tagállamában a munkavállalók mintegy 25%-a szenved hátfájástól és 23%-uk panaszkodik izomfájdalmakra. Ezek a számok jelentős egészségügyi problémára hívják fel a figyelmet.

9

Munkakörnyezetből a munkahelyek kialakításából eredő okok: – a munkaterület nem megfelelő elrendezése, ami a munkavállalókat kényelmetlen testhelyzetben végzett munkára kényszeríti; – a munkaeszközök és gépek ergonómiai elveknek nem megfelelő kialakítása; – nem megfelelő fizikai környezet (túlzott meleg vagy hideg, rossz megvilágítás, a szellőzés hiánya, zaj stb.) – a nem megfelelően illeszkedő munkaruházat vagy védőeszközök, amelyek korlátozhatják a testtartást, illetve növelhetik a munkavégzéshez szükséges erőt. Egyéni tényezők (amelyek a betegség kialakulásában az egyéni érzékenységet jelentősen befolyásolhatják): – életkor; – kórtörténet (egyéni váz- és izomrendszeri, különösen a felső- és alsó végtagi problémák, korábbi sérülések); – fizikai képességek, erőnlét, kondíció, túlsúlyosság; – dohányzás, rendszeres alkoholfogyasztás; – a tapasztalat, a képzés vagy a munka ismeretének hiánya. A fenti tényezők mellett megjelenő szervezeti, valamint a pszichoszociális kockázati tényezők erősítik a váz- és izomrendszeri megbetegedések megjelenését. Így lehetőleg kerülni kell e tényezők megjelenését: – a munkával való elégedetlenség kialakulása; – az alacsony szintű önállóság; – a kollégáktól, vezetőktől kapott támogatás hiánya; – beszűkült szociális kapcsolatok; – a munkahelyi stressz, veszély a munkavégzés közben; – az erőfeszítést, a teljesítményt nem elismerő fizetési rendszerek; – időkényszer. A különböző terhelő hatások általában nem egyedül, hanem több tényező együttesen jelentkezik a munka­ végzés során. A betegségek kialakulását elősegíti, hogy a kiváltó tényezők káros hatása kumulálódó, halmozódó jellegű.

10

A munkával kapcsolatos váz- és izomrend­ szeri megbetegedések legtöbbször nem azonnal, hanem akár több év elteltével alakulnak ki. A hosszabb időn keresztül jelen lévő akár alacsonyabb intenzitású és ismétlődő megterheléseknek is egészségkárosító hatása lehet.

A felsorolásból látható, hogy a váz- és izomrend­szeri megbetegedések kockázata nemcsak a fizikai munkakörökben, illetve munkavégzés során jelentkezik, hanem szellemi munkakörökben is. Ezért is van jelentősége az irodai munkahelyeken az ilyen típusú megbetegedések megelőzésével is foglalkozni, mert kialakult az a tévhit, hogy a mozgásszervi problémák inkább a fizikai munkakörök sajátja. Milyen következményekkel járhatnak a váz- és izomrendszeri megbetegedések? A vállalkozásoknál megjelenő károk: – teljesítmény csökkenése, – a munkából kieső idő növekedése, – a munkavállalókra eső munkáltatói szociális költségek növekedése, – a gyógyítás munkáltatókra eső költségei. A munkavállalókat érő károk: – tartós vagy nehezen gyógyítható betegség kialakulása, ezzel járó fájdalmak, – jövedelemkiesés (betegnapok számának növekedése), – a gyógyítás, az orvosi kezelések egyént terhelő költségei, – munkahely elvesztése. A munkavállalóknál jelentkező tünetek: – az izmok, az ízületek, az inak, a szalagok, az idegek, a csontok károsodása (az ízületek duzzanatai, íngyulladás, rándulások, húzódások), – keringési rendszer károsodása (például visszér kialakulása), – a hátban, a nyakban, a végtagokban jelentkező fájdalomérzés, kellemetlen érzés, végtagok dagadása, zsibbadása, – mozgási nehézségek, a mozgékonyság beszűkülése, a fogóerő csökkenése, – általános fáradtságérzés.

Hogyan lehet csökkenteni a betegség kialakulását? A váz- és izomrendszeri megbetegedések kialakulásának kockázatát alapvetően a munkahelyen a keletkezési helyükön lehet csökkenteni. A munkáltatókat törvény is kötelezi az egészséget, a testi épséget nem veszélyeztető munkakörnyezet és munkafeltételek kialakítására. Leginkább a megelőzésre kell a hangsúlyt fektetni, mert jelentősen csökkenthető a betegségek kialakulásának kockázata, másrészt a már kialakult betegségek nehezebben vagy egyáltalán nem gyógyíthatók.

Mivel a betegségek kialakulásának is több oka lehet, és ezek az okok is különböző variációkban és mértékben együttesen fordulnak elő, a megelőzésnek is több együttes lehetőségeit kell a munkáltatóknak megkeresniük. A megbetegedések csökkentésére sokoldalú megközelítésre van szükség. Kevésbé hatékony, ha csak egy-egy kiváltó okra fókuszálva kívánjuk megelőzni a betegségek kialakulását. Azt is figyelembe kell venni, hogy a munkahelyek, a munkafeltételek időnként jelentősen megváltozhatnak, és új terhelő hatások jelenhetnek meg, amelyekkel előzetesen nem számoltunk. Figyelmet kell fordítanunk valamennyi lehetséges kockázati tényezőre, különösen azokra, amelyek együttesen kiemelt kockázatot jelenthetnek az egészség romlására. Melyek lehetnek azok a tényezők, amelyekre kiemelt figyelmet kell fordítani a megelőzésben? Munkahely elrendezése: – az ergonómiai szempontoknak megfelelő munkahelyek kialakítása (munkabútorzat, munkaeszközök, tárolók megfelelő elhelyezése, stb.); – a munkahelykialakítás egyénhez igazítása; – a gépeken, berendezéseken a jelzőelemek, felira­ tok, kezelőelemek megfelelő kialakítása, elhelyezése; – az ülő-álló testhelyzet váltogatási lehetőségeinek biztosítása. Munkafeladat, munkamódszer megváltoztatása: – a helyes munkamódszerek meghatározása és betanítása;

– az ismétlődő, monoton munkavégzés arányának csökkentése, a munkafeladatok gazdagítása, bővítése; – az emberi erővel történő anyagmozgatás igényének csökkentése (a gerinc a hátizmok terhelésének csökkentése); – a munkahelyek közötti járás hosszának csökkentése; – az ergonomikus kéziszerszámok használatával a kéz, a marok, az ujjak terhelésének csökken­ tése; – a megfelelő fizikai környezeti állapotok biztosítása (megfelelő munkahelyi világítás, a szellőzés, fűtés, a határértéken belüli zajterhelés, a vibráció, a rázás kiküszöbölése, stb.); – a hosszú ideig egy testhelyzetben végzett munka elkerülése; – a balesetveszély csökkentése, a biztonságos munkavégzés feltételeinek megteremtése, a megfelelő, a munkavégzést nem nehezítő védőeszközök, berendezések alkalmazása. Irányítás: – a munkaszervezési hiányosságokból adódó állásidők csökkentése, a folyamatos és egyenletes munkavégzés feltételeinek biztosítása; – irreális teljesítménykövetelmények, illetve teljesítésének megkövetelése; – az időnyomás megszüntetése, a dolgozók között egyenlő leterhelés biztosítása; – a munkaterheléshez igazodó pihenőidő biztosí­ tása; – a munkatevékenységek közötti rotáció, munkakörcsere biztosítása (az egyoldalú váz- és izomrendszerei terhelések csökkentése érdekében); – a napi biológiai ritmushoz igazodó munkaütem biztosítása; – a váz- és izomrendszeri megbetegedések megelőzésére vonatkozó szabályzat kidolgozása, betartatása; – olyan utasítások kiadása, amelyek nem kényszerítik a munkavállalókat a munkavédelmi szabályok megsértésére. A HR szerepe a betegség kialakulásának megelőzésében, kezelésében A megbetegedéseket kiváltó okok sokszínűsége, vala­mint a megelőzés komplexitása miatt nem ele-

11

gendő csak a munkavédelemért felelős szakterülettől elvárni azt, hogy a váz- és izomrendszeri problémák kezelését teljes körűen ellássák. Mivel a megbetegedések kialakulásának kockázata befolyásolja a munkavállalók munkahelyi elégedettségét, munkavégző képességét, a munkavédelem mellett a HR-szak­ területnek is szerepet kell vállalnia az ilyen típusú problémák kezelésében.

Az alábbiakban számba vesszük mindazokat a feladatokat, amelyeket a HR-szakterületnek kell ellátnia! 1. A  HR-stratégiában a betegségek megelőzésének megjelenítése A váz- és izomrendszeri megbetegedések megelőzésére, kezelésére vonatkozó célokat és intézkedési terveket be kell építeni a szervezet HR-stratégiájába. Ennek keretén belül az érintett munkavállalók munkavégző képességének megtartásának problémaköre épüljön be a szervezet HR-politikájába is. 2. M  unkavállalók magatartásának befolyásolása Megosztott és közös felelőssége van a munkáltatóknak és a munkavállalóknak a váz- és izomrendszeri betegségek megelőzésében. A HR-szak­terü­let­nek olyan képzéseket, tájékoztató akciókat kell megterveznie, lebonyolítania, amelyek – fejlesztik a munkavállalók egészségtudatosságát (pl. a dohányzás, az alkoholfogyasztás, a túlsúlyosság megelőzése); – olyan munkamódszerek elsajátítását teszik lehetővé, amelyekkel megelőzhetők a váz- és izomrendszeri károsodások; – növelik az erőnlétet, edzik a megbetegedéseknek kitett testrészeket (pl. munkahelyi torna, edzések, a testmozgás népszerűsítése); – növelik a felelősséget a meglévő munkavédelmi előírások betartásáért. 3. A  váz- és izomrendszeri megbetegedésben szenvedők rehabilitációja Elengedhetetlen és fontos feladat a váz- és izomrendszeri megbetegedésben szenvedő munkavállalók számára, hogy lehetővé váljon a munkába való visszatérésük, munkahelyi rehabilitációjuk. E törekvések egyrészt az elégedettséget is növelik, más-

12

részt erősítik a szervezet munkatársait megtartó erejét, képességét. 4. A munkavállalók bevonása A munkavállalók konkrét tapasztalatokkal rendelkeznek munkájuk terhelő hatásairól, ezért célszerű őket bevonni mindazon akciókba, amelyek a váz- és izomrendszeri megbetegedések megelőzésére, a terhelések csökkentésére vonatkoznak. Nemcsak az okokat, hanem a lehetséges megoldásokat is meg kell ismertetni az érintett munkavállalókkal, sőt ki kell kérni véleményüket, javaslataikat. Részvéte­ lükkel bevonhatók a fejlesztés folyamatába, ez pozitívan befolyásolhatja a beavatkozás sikerét. 5. A  z intézkedések eredményességének értékelése Folyamatosan vizsgálni kell, hogy a megbetegedések csökkentésére tett intézkedések milyen eredményekkel járnak például – a betegszabadságok csökkenésében; – a munkavállalók nagyobb elégedettségében és motivációjuk javulásában; – a munkakörülmények javulásában; – a termelési eredmények javulásában; – a fluktuáció csökkenésében.

Olvasói kérdések Havidíjas dolgozó munkabére tört hónapra Bérszámfejtéssel kapcsolatban szeretnék kérdést feltenni. Munkavállalónk baleseti táppénzen volt 2015. szeptember 19-től 2015. október 11-ig. Az október havi munkabérének számfejtése okoz problémát – a fizetett ünnep miatt – az alábbiak szerint: ­– Bruttó bére 507 400 Ft / 21 = 24 162 Ft / nap × 14 ledolgozott napra = 338 268 Ft ­– Bruttó bére 507 400 Ft / 22 = 23 064 / nap × 14 ledolgozott napra = 322 891 Ft A differencia: 15 372 Ft A dolgozó havibéres, 5/2-es munkarendben dolgozik. Melyik esetben járok el helyesen, ha egész év-

ben a fizetett ünnep nélküli osztószámmal számfejtettem, s egészen eddig nem okozott problémát, mert nem volt kieső ideje. Most jogosan sérelmezi a kieső bérét, de nem tudom meggyőzni! A bizonytalanságot valószínűleg a „fizetett ünnep” fogalma okozza. A „fizetett ünnep” munkajogi fogalom az Mt. 2012. július 1-jei hatálybalépése óta megszűnt. Mt. 102. § (1) „Munkaszüneti nap: január 1., március 15., húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25–26.”

Az Mt. 143. § (3) bekezdés d) pontja értelmében munkavégzés hiányában távolléti díj munkaszüneti nap után csak akkor illeti meg a munkavállalót, – ha a munkaszüneti nap az általános munkarend szerint munkanapra esik, és – órabérben vagy teljesítménybérben van foglalkoztatva. A fenti két feltételnek együtt kell fennállnia. A havidíjas dolgozót munkavégzés hiányában a munkaszüneti napra díjazás nem illeti meg. Minden hónapban azonos összegű munkabérre jogosult függetlenül az adott hónap munkanapjainak számától.

Az Mt. 136. § (3) bekezdés értelmében: „A havi alapbér meghatározott időszakra járó részének számításánál a havi alapbérnek a hónapban irányadó általános munkarend szerinti egy órára eső összegét szorozni kell az adott időszakra eső általános munkarend szerinti teljesítendő órák számával.” A fenti törvényi előírás értelmében általános munkarendben foglalkoztatott munkavállalójukat az alábbiak szerint illeti meg a munkabér: – 2015. szeptember hónapban az egy órára eső alapbére 507 400 / (22 × 8) = 2883 Ft/óra, a ledolgozott 8 munkanapra 64 órára illeti meg munkabér, azaz (2883 × 64) = 184 512 Ft, – 2015. október hónapban az egy órára eső alapbére 507 400 / (21 × 8) = 3020 Ft óra, a ledolgozott 14 munkanapra 112 órára illeti meg munkabér, azaz (3020 × 112) = 338 240 Ft.

A törvényi előírás alapján kiszámolt egy órára eső órabér alapján a havidíjas dolgozót minden hónapban megilleti a havi munkabére függetlenül attól, hogy az egyes hónapokban a ledolgozandó órák száma eltérő. Maradva a fenti példánál, ha a munkavállaló szeptember, október hónapban végig dolgozott volna, akkor: – 2015. szeptember hónapban az egy órára eső alapbére 507 400 / (22 × 8) = 2883 Ft/óra, a ledolgozandó órák száma (22 × 8) = 176, szeptember havi munkabére (176 × 2883) = 507 400 Ft, – 2015. október hónapban az egy órára eső alapbére 507 400 / (21 × 8) = 3020 Ft/óra, a ledolgozandó órák száma (21 × 8) = 168, szeptember havi munkabére (168 × 3020) = 507 400 Ft. Ugyanezt az eredményt kapja, ha az adott hónap munkanapjaival osztja el a havi munkabért, az így kapott napi munkabért szorozza a ténylegesen ledolgozott napok számával. 2015. október hónapban (507 400 / 21) × 14 = 338 267 Ft/óra. (Az eltérés a kerekítésekből adódik).

Egyszemélyes kft. ügyvezetőjének munkaviszonya Egy egyszemélyes kft. tulajdonosa a saját cégében dolgozik. Kérdésem, hogy munkaviszonyban elláthatja-e a feladatait, melyek a következők: üzletkötések, eladás az üzletben. Teljes aláírási jogcímmel rendelkezik, ügyvezető nincs, csak Ő egyedül viszi a céget, munkavállaló még nincs. A társasági szerződésben nincs semmilyen rendelkezés, hogy munkaviszonyban vagy megbízási viszonyban látja el az ügyvezetést. Gyermeknevelési támogatásban részesül, és fontos, hogy a szociális hozzájárulási kedvezményt igénybe vehetjük-e  vagy sem. A kérdés megválaszolása csak első ránézésre tűnik egyszerűnek. 2014. március 14-ig a hatályban volt gazdasági társaságokról szóló 2006. évi IV. törvény (Gt.) az alábbiak szerint rendelkezett: „Gt. 22. § (3) A vezető tisztséget – ha a társasági szerződés eltérően nem rendelkezik – nem láthatja

13

el munkaviszonyban az egyszemélyes gazdasági társaság tagja, illetve a közkereseti és a betéti társaság üzletvezetésre egyedül jogosult tagja.” A Gt. fenti rendelkezése értelmében az egyszemélyes kft. ügyvezetője csak akkor láthatta el munkaviszonyban az ügyvezetői feladatokat, ha a társaság alapító okirata így rendelkezett. A 2015. március 15-én hatályba lépett Polgári törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (Ptk.) alábbi rendelkezése már nem teszi az egyszemélyes kft. esetében az ügyvezető munkaviszonyban történő foglakoztatásának feltételévé annak alapító okiratban történő meghatározását. „Ptk. 3:112. § [A vezető tisztségviselő önállósága] (1) A társaság ügyvezetését a vezető tisztségviselő – a társasággal kötött megállapodása szerint – megbízási jogviszonyban vagy munkaviszonyban láthatja el.” Azonban – a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti és felhatalmazó rendelkezésekről szóló 2013. évi CLXXVII. törvény (Ptké.) 12. §-a értelmében – a korlátolt felelősségű társaság a Ptk. 2014. március 15-i hatálybalépését követő első alapító okirat, illetve társasági szerződésmódosítással egyidejűleg köteles dönteni a Ptk. rendelkezéseivel összhangban álló továbbműködésről, és az erről ­szóló határozatot a cégbíróságnak benyújtani. A Ptk. rendelkezéseit: – a fenti döntés időpontjától, ennek hiányában – 2016. március 15-től kell alkalmazni. A fenti két időpont a Ptké. 12. § (2) bekezdése értelmében: „a Ptk. rendelkezéseivel összhangban álló továbbműködés időpontja”, amelyet köve­ tően a társaság létesítő okirata nem tartalmazhat a Ptk. rendelkezéseivel összhangban nem álló rendelkezéseket. A Ptké. 13. §-a alapján azonban az a korlátolt felelősségű társaság, amelynek jegyzett tőkéje nem éri el a hárommillió forintot, köteles azt 2016. március 15-éig megemelni vagy átalakulni, ­egyesülni. A törzstőke megemeléséről, illetve az átalakulásról, egyesülésről történő döntésig a korlátolt felelősségű

14

társaság a Ptk. rendelkezéseivel összhangban álló továbbműködéséről nem dönthet. A Ptk. szerinti továbbműködésre vonatkozó határozat meghozataláig a gazdasági társaság működésére a Gt. szabályai az irányadók. Összefoglalva: Az egyszemélyes kft. ügyvezetője mindaddig, amíg a társaság a Ptk. szerinti továbbműködéséről nem határozott, csak akkor foglalkoztatható munkaviszonyban, ha a Gt. 22. § (3) bekezdése értelmében az alapító okirat az ügyvezető munkaviszonyban történő foglalkoz­ tatására vonatkozó rendelkezést tartalmazza.

A társaság a Ptk. szerinti továbbműködésről viszont csak akkor dönthet, ha a törzstőkéje a hárommillió forintot eléri. A döntésről szóló határozatot a Cég­ bíróságnak be kell nyújtani. Ezt követően már a társaság a Ptk. szabályai szerint működik tovább. A Ptk. 3:112. §-a értelmében a társaság ügyvezetését a vezető tisztségviselő a társasággal kötött megállapodás alapján munkaviszonyban vagy megbízási jogviszonyban láthatja el. A Ptk. nem írja elő az ügyvezetői feladatok munkaviszonyban történő ellátásának feltételeként annak létesítő okiratban történő meghatározását.

A közszolgálati jogviszony megszűnése nyugdíjasnak minősülés miatt Önkormányzatnál foglalkoztatott köztisztviselő férfi betölti a reá irányadó nyugdíjkorhatárt. Hogyan szüntethető meg a közszolgálati jogviszonya? Men�nyi felmentési időre jogosult? A közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény (Kttv.) 226. §-a értelmében a e törvény rendelkezéseit kell alkalmazni a köztisztviselők közszolgálati jogviszonyára is. „A köztisztviselő közszolgálati jogviszonya megszűnik, ha a társadalombiztosítási szabályok alapján az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte és az öregségi teljes nyugdíjhoz szükséges szolgálati időt megszerezte.” [Kttv. 60. § (1) bek. j) pont]

A társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény (Tny.) 16. §-a értelmében az öregségi nyugdíjkorhatár a következő:

Születési év

Betöltött nyugdíjkorhatár Év

Nap

1952. 01.01. előtt

62

—

1952-ben

62

183

1953-ban

63

—

1954-ben

63

183

1955-ben

64

—

1956-ban

64

183

1957-ben

65

—

A köztisztviselőnek a nyugdíjkorhatár betöltését egy évvel megelőzően – a nyugdíjra való jogosultágának ellenőrzés céljából – hatósági bizonyítvány kiállítását kell kérnie a nyugdíjbiztosítási igazgatási szervtől, kivéve, ha a nyugdíjbiztosítási igazgatási szerv korábbi határozata az öregségi teljes nyugdíjhoz szükséges szolgálati idejét már igazolta. A hatósági bizonyítványt vagy más határozat másolatát a nyugdíjkorhatár betöltését legalább három hónappal megelőzően a munkáltatónak be kell nyújtania. A köztisztviselő közszolgálati jogviszonya a törvényi erejénél fogva annak a hónapnak az utolsó napján szűnik meg, amikor a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte és az öregségi teljes nyugdíjhoz szükséges szolgálati időt megszerezte [Kttv. 60. § (7) bek.]. Tekintettel arra, hogy a közszolgálati jogviszony megszűnésére nem felmentéssel kerül sor, ezért a köztisztviselőt felmentési idő nem illeti meg [Kttv. 60. § (1) bek. j) pont és 63. § (1) bek.d) pont]. Nem jogosult továbbá végkielégítésre sem, mivel nyugdíjasnak minősül [Kttv. 69. § (9) bek. b) pont és 7. § (1) bek.a) pont].

A közszolgálati jogviszony fenntartása [Kttv. 60. § (1) bek. j) pont, 63. § (7) és (10) bek., 229. § (4) bek.] A nyugdíjasnak minősülő köztisztviselő azonban kérheti közszolgálati jogviszonyának fenntartását. A kérelmet írásban az öregségi teljes nyugdíjkorhatár betöltésének napját megelőző harmadik hónap

­ tolsó napjáig kell a munkáltatóhoz benyújtania. u E határidő jogvesztő elmulasztása miatt igazolásnak nincs helye. A munkáltató hivatali érdekből a köztisztviselő közszolgálati jogviszonyát fenntarthatja. Ha a munkáltató a kérelmet elutasítja, akkor a köztisztviselő közszolgálati jogviszonya az erről hozott döntés kézhezvétele hónapjának vagy – ha az későbbi időpontra esik – annak a hónapnak az utolsó napján szűnik meg, amikor a kormánytisztviselő a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötte és az öregségi teljes nyugdíjhoz szükséges szolgálati időt megszerezte. Ha a nyugdíjasnak minősülő köztisztviselő határozatlan idejű közszolgálati jogviszonya fenntartásra kerül, akkor azt a munkáltató felmentéssel indokolás nélkül bármikor megszüntetheti. Ez esetben a köztisztviselőt felmentési idő megilleti [Kttv. 63. § (1) bekezdés d) pont és (7) bek.], végkielégítésre azonban nem jogosult, mivel nyugdíjasnak minősül.

Új Munka Törvénykönyve 2016 márciusában indul a munkabérrel kapcsolatos szabályok betartásának célellenőrzése. Az Új Munka Törvénykönyve című kézikönyvben részletesen és érthetően mutatjuk be az ellenőrzésre kerülő témát. További információkért látogasson el honlapunkra: www.forum-media.hu

15

Kérjük, az alábbi szolgáltatást ajánlja cége munkaügyi vezetőjének figyelmébe!

A Fórum Média Kiadó új, átfogó szolgáltatása: Munkaügyi, bérgazdálkodási és társadalombiztosítási audit! Kiadónk egy egyedülálló szolgáltatást bocsátott ­útjára, amelyet munkáltatók figyelmébe ajánlunk. A szolgáltatás kivételes jellege a problémák komplex kezelésében, a kérdések munkajogi, adó- és társadalombiztosítási szempontból való egyidejű megközelítésében és megoldásában áll. Munkajogász szakértőink – a megbízók egyedi igényei szerint – teljes munkajogi átvilágítást végeznek, amely során a munkaügyi dokumentáció átvizsgálásán és a hatályos jogszabályi előírásokhoz igazításán túl adótanácsadóink közreműködésével bérgazdálkodási tervet készítenek, amely segítségével a munkáltatók jelentős összegeket takaríthatnak meg. Szakértőink a problémás esetek megfelelő jogi keze­ lését és a megbízóink kérése szerint elkészített munkaügyi iratminták elkészítését követően – azok meg­felelő alkalmazása érdekében – utánkövetést is végeznek, amelynek keretében megválaszolják kérdéseiket és szakmai támogatást nyújtanak az átmeneti időszakban.

Miért érdemes igénybe venni a szolgáltatásunkat? • A Munka Törvénykönyve a leggyakrabban változó jogszabály. A folyamatosan érkező újdonságok között elmélyült jogi tudás és speciális gyakorlati tapasztalat nélkül nem könnyű eligazodni. Munka­ jogász-ügyvédekből és adótanácsadókból álló szakértői csapatunk ebben nyújt a munkáltatók számára szakmai támogatást. • Új, átfogó szolgáltatásunk a munkáltatók bérgazdálkodásának a racionalizálására, a jogszabályok által biztosított lehetőségek maximális kiaknázására fókuszál, amely komoly versenyelőnyt jelenthet a szolgáltatást igénybe vevő társaságoknak. • Szolgáltatásunk színvonalára a szakértőink magas szintű jogi és közgazdasági tudása, valamint a sok éves tanácsadói és peres tapasztalata a garancia.

Szolgáltatásunkról a www.forum-media.hu/webshop/munkaugyi-bergazdalkodasi-es-tarsadalombiztositasi-audit hon­lapon tájékozódhat részletesebben, amennyiben kérdése van, írjon a [email protected] e-mail c­ ímre!

Az E-Munkajog szaklapunkban közzétett szakcikkek és az egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott válaszok szerzőnk egyéni szakmai véleményét tükrözik, melyet a rendelkezésére álló információk alapján alakított ki. A teljes tényállás ismeretében személyesen nyújtandó jogi tanácsadás eltérő szakmai véleményhez vezethet, ezért az értelmezésbeli különbözőségekért ­Kiadónk felelősséget nem vállal.

16

E-Munkajog, XVII. évfolyam első szám, 2016. január Kiadja a Fórum Média Kiadó Kft. 1139 Budapest, Váci út 91. Tel.: 273-2090 Fax: 468-2917 Felelős kiadó: Győrfi Nóra, ügyvezető igazgató Szerkesztő: Ress Renáta HU ISSN 15883663 Előfizethető a kiadónál. Hirdetések felvétele: 273-2090, Fax: 468-2917 E-mail: [email protected] Internet: www.munkajogszaklap.hu Tördelés: MC Direct Kft. Nyomdai kivitelezés: Stanctechnik Kft.