E- MUNK A JOG. Szakmai folyóirat. Tartalom március XVII. évfolyam 3. szám. A hónap témája. Aktualitások, rövid hírek

2016. március  |  XVII. évfolyam  3. szám

E- MUNK A JOG Szakmai folyóirat Tartalom A hónap témája • Felkészülés a munkaügyi hatóság március-április havi munkabérrel kapcsolatos szabályok célellenőrzésére – Bérpótlékok az egyes ágazatokban – A távolléti díj számítása – Bírósági vagy közjegyzői letét – A munkabér védelme

Aktualitások, rövid hírek • Zavartalanul használhatók tovább a SZÉP kártyák

Pár perc HR • Az atipikus foglalkoztatás alkalmazásának lehetőségei

Olvasói kérdések • Műszakpótlék • Közalkalmazott munkáltatói döntésen alapuló illetményének csökkentése, megvonása

Szerzők: Dr. Gáspárné dr. Szokol Márta – ügyvéd

In-house szeminárium!

Dr. Nemeskéri Gyula – okleveles ­munka­­szervezési, szervezet-fejlesztési és emberi erőforrás-fejlesztési szakértő

Szeretne közvetlenül munkahelyén tájékozódni a leg­ újabb jogszabályváltozásokról a munkajog elismert szakértőitől? Jelentkezzen az

2016. március, XVII. évfolyam 3. szám A kézirat lezárása: 2016. február 21.

Az online szolgáltatás egyedi jelszóval érhető el a www.munkajogszaklap.hu weboldalon.

e-mail címen, a témakör vagy akár az előadó meg­ neve­zé­sével, és kérjen ajánlatot kihelyezett előadás megtartására!

Március havi optimum tartalom

A jelszavakat e-mailben küldtük el, illetve azok kérhetők az Ügyfélszolgálaton is.

Pár perc munkajog •  Esettanulmányok a bérpótlékok elszámolásával kapcsolatosan

Ügyfélszolgálat Tel.: 06 (1) 273-2090 E-mail: [email protected]

A cikket optimum előfizetőink elolvashatják a www.munkajogszaklap.hu weboldalon.

A hónap témája Felkészülés a munkaügyi hatóság március-április havi munkabérrel kapcsolatos szabályok célellenőrzésére Bérpótlékok az egyes ágazatokban Délutáni bérpótlék a gyermekvédelemben A gyermekek védelméről és a gyámügyi igazgatásról szóló 1997. évi XXXI. törvény 15. §-ának (10) bekezdéssel történő kiegészítése értelmében: A gyermekjóléti és gyermekvédelmi szolgáltató tevékenység keretében munkaviszonyban, közalkalmazotti jogviszonyban foglalkoztatott személynek, ha a beosztás szerinti napi munkaidejének kezdő időpontja rendszeresen változik, a 14.00 és 18.00 óra kö­ zötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén 15% bérpótlék jár, ha – a munkáltató napi üzemelési ideje meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét, és – a közalkalmazottak, munkavállalók időszakonként rendszeresen, egy napon belül egymást váltva végzik azonos tevékenységüket.

2

[email protected]

Délutáni bérpótlék a szociális intézményben, szociális szolgáltatónál A szociális igazgatásról és szociális ellátásokról szóló 1993. évi III. törvény 94/L. §-ának (6) bekezdéssel történő kiegészítése alapján: A szociális intézményben, illetve szociális szolgál­ tatónál munkaviszonyban, közalkalmazotti jogviszonyban foglalkoztatott személynek, ha a beosztás szerinti napi munkaidejének kezdő időpontja rendszeresen változik, a 14.00 és 18.00 óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén 15% bérpótlék jár, ha – a munkáltató napi üzemelési ideje meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét, és – a közalkalmazottak, munkavállalók időszakonként rendszeresen, egy napon belül egymást váltva végzik azonos tevékenységüket. Műszakpótlék, éjszakai bérpótlék az egészségügyben Az egészségügyi tevékenység végzésének egyes kérdéseiről szóló 2003. évi LXXXIV. törvény 14/B. §-a értelmében, az egészségügyi dolgozót az alábbi műszak-, illetve éjszakai bérpótlék illeti meg: – több műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatás esetén a 14.00 és 22.00 óra kö­

zötti munkavégzés idejére 15 százalékos délutáni műszakpótlék, a 22.00 és 06.00 óra közötti munkavégzés idejére 30 százalékos éjszakai műszakpótlék, – a megszakítás nélküli munkarendben történő foglalkoztatás esetén a 14.00 és 22.00 óra közötti munkavégzés idejére 20 százalékos délutáni műszakpótlék, és a 22.00 és 06.00 óra közötti munkavégzés idejére 40 százalékos éjszakai műszakpótlék, – a nem több műszakos munkaidő-beosztásban és nem megszakítás nélküli munkarendben történő foglalkoztatás esetén a 22.00 és 06.00 óra kö­ zötti munkavégzés esetén 15 százalékos éjszakai pótlék. A bérpótlék számítási alapja a munkavállaló alap­ bére. A számítási alapra eltérő megállapodás nem köthető.

A távolléti díj számítása Az Mt. 148. § értelmében a távolléti díjat – az esedékesség időpontjában érvényes alapbér, pótlékátalány1, – az esedékesség időpontját megelőző utolsó hat hónapra (irányadó időszakra) kifizetett – teljesítménybér, – bérpótlék figyelembevételével kell megállapítani. Az esedékesség időpontja: – a távollét kezdő időpontja, – a végkielégítés tekintetében: – a munkáltatói felmondás közlésének az időpontja, – a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén, vagy ha munkáltató nem az Mt. hatálya alá tartozó munkáltatónak kerül átadásra, a munkaviszony megszűnésének időpontja, vagy – kártérítési felelősség megállapítása esetén a kár bekövetkezésének időpontja, ha a munkaviszony ezt megelőzően megszűnt, a munkaviszony megszűnésének időpontja.

Külön-külön kell kiszámítani az alapbérre, teljesítménybérre és a bérpótlékra eső távollétidíj-hányadot, és ezek együttes ös�szege képezi a távoléti díjat.

Havibér esetén a távolléti díj meghatározása Megszűnt az a sokat kifogásolt elszámolás, amely szerint abban a hónapban, amelyikben a munkana­ pok száma kevesebb volt, mint 21,75 munkanap, akkor a havi munkabére és a távolléti díj együttes összege nem érte el a munkavállaló munkaszerződése szerinti alapbérét. A havibéres dolgozó távolléti díjának alapbér részét 2013. augusztus 1. napjától kezdődően a következők szerint kell meghatározni: „Mt. 136. § (3) bek. A havi alapbér meghatározott időszakra járó részének számításánál a havi alap­ bérnek a hónapban irányadó általános munkarend szerinti egy órára eső összegét szorozni kell az adott időszakra eső általános munkarend szerinti teljesí­ tendő órák számával.” A távolléti díj alapbér szerinti része a havibér vagy az órabér és pótlékátalány távollét tartamára történő kifizetésével is teljesíthető. Távolléti díj teljesítménybér esetén Fontos megjegyezni, hogy a munkabért kizárólag teljesítménybérben vagy ha az időbér nem éri el az alapbér összegét, az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával kizárólag a munkaszerződésben lehet meghatározni. [Mt. 137. § (3) bek.] A távolléti díj kiszámításánál a teljesítménybért az irányadó időszakra (az utolsó hat naptári hónapra) jutó arányos részben kell figyelembe venni. A teljesítménybérben történő díjazás esetén az alapbért figyelmen kívül kell hagyni!

Azzal, hogy ha a távollét tartama során összege módosul, a módosítást követő tartamra a távolléti díj számítása

1

során a módosított összeget kell figyelembe venni.

3

Az egy órára járó teljesítménybért a következők szerint kell kiszámolni: az irányadó időszakra kifizetett teljesítménybér az irányadó időszakban, rendes munkaidőben teljesítménybérrel díjazott órák számával (osztószám) Például: Ha a teljesítménybér az irányadó időszakban 640 000 Ft volt, a teljesített órák száma 1020 óra, akkor a távolléti díj egyenlő 627 Ft/óra.

2013. augusztus 1-jétől az idő- és teljesítménybérrel összekapcsolt bérezés esetén az időbérrészt az Mt. módosított 148. § (1) bekezdés a) pontja megfelelő alkalmazásával kell figyelembe venni, azaz: a távollét időtartamára járó órabér számításánál az esedékesség időpontjában érvényes időbérnek a hónapban irányadó általános munkarend szerinti egy órára eső összegét szorozni kell az adott időszakra eső általános munkarend szerinti teljesítendő órák számával. A távolléti díj bérpótlék része A vasárnapi pótlékot, a műszakpótlékot, éjszakai pót­ lékot, az ügyelet és a készenlét utáni bérpótlékot a következők szerint kell kiszámolni: – A vasárnapi pótlékot csak akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a vasárnapok egyharmadában a beosztása szerinti munkaidejében munkát végzett. – A műszakpótlékot, éjszaki bérpótlékot csak akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban a beosztás szerinti munkaideje legalább 30%-ában műszak- vagy éjszakai bérpótlékra jogosító munkát végzett. (Vagy az egyik, vagy a másik pótlékot, a kettőt együtt nem!) [Mt. 151. § (3) bek.] – Az ügyelet és a készenlét tartamára kifizetett bérpótlékot csak akkor, ha az irányadó időszakban a munkavállaló részére legalább 96 óra ügyelet vagy készenlét volt elrendelve. A távolléti díj egy órára eső bérpótlék részét a követ­ kezőképpen kapjuk meg: az irányadó időszakra kifizetett bérpótlék összegét osztani kell az irányadó időszakban a beosztás szerinti munkaidőben teljesített órák számával – osztószám).

4

Bírósági vagy közjegyzői letét A munkabért a munkavállalónak vagy meghatalmazottjának kell kifizetni. A munkavállaló halála esetén a még ki nem fizetett munkabért és egyéb járandóságot örökösének kell kifizetni. Amíg az örökös személye hitelt érdemlően – közjegyző által igazoltan – nem ismert, a munkabér-kifizetési kötelezettségét a munkáltató bírósági vagy közjegyzői letét útján is teljesítheti. Az Mt. 31. §-a alapján 2014. március 15étől kezdődően a bíróság és a közjegyzői letétre az új Ptk. 6:53–56. §-a szabályait kell megfelelően alkalmazni. A bíróságon kezelt letétekről szóló 27/2003. (VII. 2.) IM rendelet tartalmazza a bírósági letétre vonatkozó eljárási szabályokat. A bírósági letétbe helyezésnek teljesítés céljából csak kétezer forintot meghaladó összegű pénz helyezhető. A bírósági letétbe helyezés iránt kérelmet kell előterjeszteni a munkáltató (letevő) székhelye szerinti első fokon eljáró bíró­ ságnál.

A kérelemnek tartalmaznia kell: – bíróság megnevezését, – az összeg rendeltetését (munkabér, egyéb járandóság stb.), – a letét fajtáját (teljesítési letét), – a letevő (munkáltató) székhelyét, – a letevő (munkáltató) hitelintézetnél vezetett számlájának számlaszámát, – annak tényét, hogy a jogosult személye bizonytalan (a jogosult az elhunyt munkavállaló örököse, akinek személye ismeretlen), – kifejezett kérelmet arra vonatkozólag, hogy a teljesítési letétet a bíróság az örökösi minőségét jogerős határozattal igazolt személynek utalja ki. A készpénzletét a bíróság gazdasági hivatala kezeli. A pénzt a bíróság székhelye szerint illetékes letétkezelő bírói letéti számlájára kell befizetni vagy számlára átutalni. Az átutalási nyomtatványon is fel kell tüntetni a fenti adatokat. Az állam a bírósági letét után kamatot nem fizet, őrzési díjat és kezelési költséget nem számít fel. A letét elfogadásáról a bíróság a befizetést igazoló feladóvevénynek a csatolása esetén a kérelem beérkezésétől számított 8 munkanapon belül, egyéb-

ként a pénz beérkezését követő 8 munkanapon belül határoz. Az örökös a teljesítési letét kiutalását az elévülési időn belül követelheti, a kiutalás iránt kérelmet kell előterjesztenie, melyben igazolnia kell bíróság vagy hatósági határozattal jogosultságát, továbbá személyazonosságát az annak igazolására szolgáló okmányokkal. A letét kifizetéséről az a bíróság dönt, amely a letét elfogadásáról határozott. A bíróság felhívja az igénylőként fellépő személyt, hogy jogosultságát jogerős bírósági vagy más hatósági határozattal, továbbá személyazonosságát az annak igazolására szolgáló okmánnyal igazolja. Az igazolás megtörténtéig a bíróság kiutaló hatá­ rozatot nem hozhat. A letétet csak a kiutaló határozat jogerőre emelkedése után lehet kifizetni. Ha a letét nem haladta meg az ötvenezer forintot, akkor azt az örökös vagy meghatalmazottja személyesen veheti át, ennél nagyobb összeg átutalással kerül kifizetésre. A munkáltató az elévülést követően a teljesítési letét visszaadását kérheti. A közjegyzőnél történő letétre is a Ptk. bírósági letétre vonatkozó szabályait kell alkalmazni. A  közjegyzői letétbe helyezés iránti kérelmet csak személyesen lehet előterjeszteni. A közjegyzői letét részletes szabályait az egyes közjegyzői nem peres eljárásokról szóló 2008. év XLV. törvény, a közjegyző letéttel összefüggő egyes kérdésekről szóló 19/2014. (III. 13.) KIM rendelet és a közjegyzői díjszabásról ­szóló 14/1991. (XI. 26.) IM rendelt tartalmazza.

A levonásmentes munkabérrész fogalmát az Mt. 2014. március 15-étől a következők szerint határozza meg: „Mt. 294. § (1) E törvény alkalmazásában j) levonásmentes munkabérrész: a bírósági végrehajtásról szóló jogszabály alapján teljesíthető levonások után fennmaradó munkabérrész.”

Levonás a munkabérből végrehajtható határozat alapján A bírósági végrehajtásról szóló 1994. évi LIII. törvény (Vht.) munkabérből való levonásánál a nettó, azaz az adóelőleggel, egészségbiztosítási és nyug­ díjjárulékkal, magánnyugdíj-pénztári tagdíjjal, to­ vábbá egyéb járulékkal csökkentett munkabért kell alapul venni. A Vht. 62. §-a értelmében levonás során mentes a végrehajtás alól a havonta kifizetett munkabérnek az a része, amely megfelel az öregségi nyugdíj legalacsonyabb összegének, mely jelenleg 28 500 Ft/hó. Ez a mentesség azonban nem illeti meg a munkavállalót a gyermektartásdíj és szüléssel kapcsolatos költség végrehajtása esetén. Az ugyanazon munkáltatótól egyidejűleg több jog­ címen járó jövedelem esetén a mentesség szempontjából a jövedelmeket összevontan kell figyelembe venni, azaz csak egyszer 28 500 Ft mentes a levonás alól. A nettó munkabérnek az öregségi nyugdíj legalacso­ nyabb összegének ötszörösét meghaladó része azon­ ban korlátozás nélkül levonható. (Vht. 63. §).

A munkabér védelme A levonás mértéke (Vht. 65. §) Levonás a munkabérből A munkabérből legfeljebb 33%-ot lehet levonni. A munkabér védelmét szolgálja az Mt. 161. §-ban foglalt rendelkezése, mely szerint munkabérből való levonásnak: – jogszabály alapján (pl. személyi jövedelemadó-előleg, járulékok), – a levonásmentes munkabérrészig: – végrehajtható határozat, – a munkavállaló hozzájárulása alapján van helye.

A levonás a munkabér 50%-áig terjedhet az aláb­ biaknál: – tartásdíj, – adóssal szemben fennálló munkavállalói munkabér-követelés, – jogalap nélkül felvett munkabér, társadalombiztosítási ellátás.

5

Több letiltás esetén a levonás legfeljebb a munkabér 50%-áig is terjedhet.

A munkabérhez tartoznak a betegszabadság idejére kifizetett összeg, a jutalom és a végkielégítés is. Az Mt. 163. §-ának (2) bekezdése értelmében a levonásmentes munkabérrész nem engedményezhető. Tehát a nettó munkabér 33%-ának, illetve 50%-ának levonása után a fennmaradó ös�szegnek el kell érnie a 28 500 Ft-ot, s ez az összeg még a munkavállaló hozzájárulásával sem vonható le.

Ha a %-os levonás után fennmaradó rész meghaladja a nyugdíjminimum ötszörösét, azaz 142 500 Ft-ot, akkor az ezen felüli összeg korlátlanul levonható. Levonás egészségbiztosítási pénzbeli ellátásból A baleseti járadékból, a baleseti táppénzből, a táppénzből, a gyermekgondozási díjból, a csecsemőgondozási díjból legfeljebb 33%-ot lehet levonni és csak az alábbi követelések fejében: – gyermektartásdíj, – jogalap nélkül felvett egészségügyi ellátás. A megváltozott munkaképességű személyek ellátásaiból legfeljebb 33%-ot lehet levonni. A levonás az ellátások legfeljebb 50%-áig terjedhet az alábbi követelések fejében: ­– gyermektartásdíj, – megváltozott munkaképességű személyeknek járó, jogalap nélkül felvett ellátás. Több letiltás esetén a levonás a megváltozott munkaképességű személy ellátásaiból ellátásának legfeljebb 50%-áig terjedhet. Levonás a gyermekek ellátásához kapcsolódó juttatásokból A gyermekgondozást segítő ellátásból és a gyermeknevelési támogatásból legfeljebb 33%-ot lehet le­ vonni a jogalap nélkül felvett gyermekgondozást segítő ellátás, gyermeknevelési támogatás és anyasági támogatás fejében.

6

A családi pótlékból legfeljebb 33%-ot lehet levonni a jogalap nélkül felvett családi pótlék és anyasági támogatás fejében. A levonás sorrendje Az adóssal szemben fennálló több követelést a munkabérből a Vht. 64. §-ában foglalt előírások szerint a következő sorrendben kell levonni:

– gyermektartásdíj, – egyéb tartásdíj, – munkavállalói munkabér* és a vele egy tekintet alá eső járandóság, – a büntető és a büntetés-végrehajtási, valamint a szabálysértési eljárásban az adóssal szemben megállapított, az állam javára fizetendő összeg, a vagyonelkobzásból eredő követelés (a polgári jogi igény kivételével), – adó, társadalombiztosítási követelés és más köztartozás, – egyéb követelés, – a végrehajtási eljárásban kiszabott rendbírság. * Munkabérnek minősül a munkáltató által, a személyi jövedelemadóról szóló törvény szerinti béren kívüli juttatás kivételével minden olyan, a munkavállaló munkaviszonyára vagy annak megszüntetésére, megszűnésére tekintettel kifizetett pénzbeli juttatás, amelyet személyi jövedelemadóelőleg-fizetési kötelezettség terhel.

A sorrendben előbb álló követelés teljes kielégítése után lehet a sorrendben hátrább álló követelést kielégíteni. A sorrendben ugyanazon helyre eső több követelés egymás közötti sorrendjét aszerint kell megállapítani, hogy az egyes követelésekre vonatkozó letiltások (a levonás alapjául szolgáló okiratok) közül melyik érkezett előbb a munkáltatóhoz. Ettől eltérően a bíróság – és kizárólag a bíróság – elrendelheti az ugyanazon pont alá eső több követelés arányos kielégítését. A Vht.75. §-a értelmében a munkáltató köteles letiltásban foglaltaknak eleget tenni az adós munkabé­ ré­nek legfeljebb 33%-át, illetve 50%-át levonni, de a levonást csak addig kell folytatni, amíg a letil­ tásban szereplő összeg teljes egészében meg nem térül.

A letiltással kapcsolatos munkáltatói kötelezettségek A munkáltató köteles a letiltás átvételét követő mun­ kanapon – értesíteni adós munkavállalóját a letiltásról, – a letiltó végzésben foglaltak szerint a tartozást adós munkabéréből levonni, és az arra jogosultnak kifizetni, – a letiltást kibocsátó szervet értesíteni a letiltás foganatosításának akadályáról. A letiltott összeg jogosultnak történő kifizetését a munkáltató jogosult felfüggeszteni addig, amíg annak összege – az időszakonként esedékessé váló összegek összeadódásával – a négyszáz forintot el nem éri, de legfeljebb hat hónapig. A fizetés felfüggesztéséről a végrehajtót a letiltás kézbesítését követő 8 napon belül, más jogosultat legkésőbb a kifizetéssel egyidejűleg tájékoztatja. Amennyiben havonta részletekben kell a levonást teljesíteni, s annak valamelyik hónapban a munkáltató részben vagy egészben nem tud eleget tenni, úgy az elmaradt részletet mihelyt lehetséges le kell vonnia. Az elmaradt részletek levonási kötelezettsége akkor is terheli, ha az elmaradás egy előző munkáltatónál, vagy amiatt következett be, mert az adós munkaviszonyban nem állt. Természetesen a levonást korlátozó rendelkezések ebben az esetben is irányadóak.

Tartozásigazolás A Vht. értelmében a munkáltató köteles az adós részére a munkaviszonyának megszűnésekor olyan igazolást adni, amelyben feltünteti, hogy a munkabérből milyen határozat vagy jogszabály alapján, kinek a részére kell levonást teljesíteni. Arról is köteles igazolást adni, hogy a munkavállalónak tartozása nincs. Az új munkáltató köteles a tartozásigazolást a munka­ vállalótól bekérni és tartozás esetén a végrehajtást folytatni. A törvény a munkavállalót is kötelezi arra, hogy új munkaviszony esetén a tartozásigazolását a munkába lépése előtt munkáltatójának átadja. Előlegnyújtásból eredő követelés levonása Az előlegnyújtásból eredő követelését a munkáltató a munkabérből a munkavállaló hozzájárulása nélkül levonhatja. Így nemcsak a klasszikus értelemben kifizetett munkabérelőleg követelését, az alábbi esetekben is, ha a munkavállaló az őt megillető munkabérnél magasabb összegű munkabérben részesült: – a munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtti, a munkavállaló érdekkö­rében való megszűnése2; – a munkabér elszámolását követően bekövetkezett ok miatti módosítás3.

A munkáltató felelőssége A munkabérre vezetett végrehajtásra vonatkozó kötelesség megszegése esetén a Vht. 79. §-a értelmében a munkáltató a le nem vont összeg erejéig készfizető kezeseként felel a végrehajtást kérőnek. Ha pedig a munkáltató alkalmazottja – szándékosan követi el a kötelességszegést, és – a munkavállalótól a le nem vont összeget nem lehet behajtani, akkor ezen két feltétel együttes megvalósulása esetén a végrehajtást kérő felé az alkalmazottat terheli a be nem hajtott összeg erejéig a készfizető kezesi felelősség. Fenti kötelezettségszegések esetén a le nem vont összeget a vétő fél köteles a végrehajtást kérőnek megfizetni.

A fent felsorolt eseteken kívül a munkabérből levonni nem lehet. A munkáltató a nem előlegnyújtásból eredő igényét fizetési felszólítással, illetve amennyiben a követelése a mindenkori minimálbér összegének a háromszorosát meghaladja, bíróság előtt, keresettel érvényesítheti. Beszámítás a munkabérrel szemben A munkavállaló megélhetését védi az Mt. 162. §-a is, miszerint „a levonásmentes munkabérrel szemben beszámításnak nincs helye.”

Mt. 95. § (4) bek. Mt. 155. § (4) bek., 156. § (4) bek.

2 3

7

Az Mt. 31. §-a értelmében a beszámításra egyebekben az új Ptk. 6:49-52. §-a szabályait kell megfelelően alkalmazni. Beszámítás esetén a kötelezett tartozását akként teljesíti, hogy a jogosulttal szemben fennálló lejárt pénzkövetelését a jogosulthoz intézett jognyilatkozattal a pénztartozásába beszámítja. A beszámítás erejéig a kötelezettségek megszűnnek. Például a munkavállaló a munkáltatónak okozott és általa elismert kárt úgy is megfizetheti, hogy azt a részére még ki nem fizetett munkabérébe – legfeljebb a levonásmentes rész erejéig – beszámítja, a beszámításról pedig írásban nyilatkozik. Lemondás a munkabérről „Mt. 163. § (1) A munkavállaló munkabérére vonat­ kozó igényéről egyoldalú jognyilatkozattal nem mond­ hat le.” A munkavállaló a munkabéréről egyoldalú nyilatkozatával sem előre, sem jövőre nézve nem mondhat le. Ez nem jelenti ugyanakkor azt, hogy a munkavállaló munkáltatóval kötött megállapodásában rendelkezzen még ki nem fizetett munkabéréről arra a felek egyezséget kössenek. Az egyezség azonban csak a megkötésekor a munkavállaló által ismert munkabérigényére vonatkozhat. Engedményezés „Mt. 163. § (2) Engedményezésnek pénzkövetelés esetén van helye. A levonásmentes munkabérrész nem engedményezhető.” Az Mt. 31. §-a értelmében az engedményezésre a Ptk. 6:193–201. §-a szabályait kell megfelelően alkalmazni, ha az Mt. eltérően nem rendelkezik. Engedményezés során a jogosult – az engedményező – a kötelezettel szemben fennálló követelését másra  – az engedményesre – ruházza át. A munkaviszonyból eredően csupán a pénzkövetelések engedményezhetők, azzal hogy a munkavállaló kizárólag a levonásmentes munkabérrészének engedményezésére jogosult. A követelés engedményezéséről szóló szerződés az engedményező és az engedményes között jön létére,

8

melyhez a kötelezett hozzájárulására nincs szükség. Engedményes az engedményező helyébe lép és a követeléssel együtt annak biztosítékai is, így a kamatkövetelés is rászáll. A követelés csak akkor engedményezhető, ha már létezik a jogviszony, például a munkaviszony, amelyből a követelés (pl. a munkabér) származik. A szerződésben az engedményezett követelést azonosítható módon – jogcím, esedékesség, összeg – kell meghatározni. Az engedményező az engedményes választásnak megfelelően köteles a kötelezettet – az engedményezés tényét és a követelést megjelölve – írásban értesíteni, vagy az engedményes személyét is meghatározó engedményezés okiratot az engedményesnek átadni. A kötelezett mindaddig az engedményezőnek köteles teljesíteni, amíg nem kap tőle teljesítési utasítást, amely az engedményes személyét, valamint telephelyét, ennek hiányában székhelyét, természetes személy esetén lakóhelyét, ennek hiányában szokásos tartózkodási helyét vagy számlaszámát meghatározza. Ezt követően azonban a teljesítési utasításban foglaltak szerint az engedményesnek köteles teljesíteni. Ha az engedményező azonos követelést többször engedményez (többszöri engedményezés), a kötelezett akkor szabadul, ha az elsőként kapott teljesítési utasításnak megfelelően teljesít. Amennyiben az engedményes a követelést tovább engedményezi (utólagos engedményezés), a kötelezett akkor szabadul, ha az utolsó teljesítési utasításnak megfelelően teljesít. A kötelezett engedményezéssel felmerülő költségeinek megtérítésére az engedményező és az engedményes egyetemlegesen kötelesek. Ha a követelés jogszabály alapján száll át másra, az engedményezés szabályait megfelelően alkalmazni kell. Tartozásátvállalás „Mt. 163. § (3) Tartozásátvállalásnak pénzkövetelés esetén van helye. Munkáltatói tartozást a munkavál­ laló nem vállalhat át.” Az Mt. 31. §-a értelmében a tartozásátvállalásra a Ptk. 6:20–207. § szabályait kell megfelelően alkalmazni, ha az Mt. eltérően nem rendelkezik.

A munkaviszonyokban tartozásátvállalásnak szintén csak pénzkövetelés estén van helye.

vállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismer­ nie, vagy azt maga idézte elő.”

A munkavállaló védelme érdekében a törvény tiltja a munkáltatói tartozásnak a munkavállaló által történő átvállalását.

A gyakorlatban előfordulhat, hogy a munkavállalónak tévedésből több munkabér kerül kifizetésre, mint amennyi őt megilletné. Ilyen esetben a munkáltató a jogalap nélkül kifizetett munkabért fizetési felszólítással 60 napos jogvesztő határidőn belül követelheti vissza.

A tartozásátvállalás esetén a kötelezett és jogosult abban állapodik meg egy harmadik személlyel, az átvállalóval, hogyha az a jogosulttal szemben fennálló kötelezettségét átvállalja, akkor a jogosult a szolgáltatást kizárólag az átvállalótól követelheti. A tartozásátvállaláshoz – szemben az engedményezéssel – a három fél közreműködése szükséges. Amennyiben a jogosult előzetesen hozzájárulását adja a kötelezett tartozásának harmadik fél részéről történő átvállalásához, akkor a tartozásátvállalás a jogosult értesítésével hatályossá válik. A jogosult azonban jognyilatkozata megtételekor fenntarthatja a jogot annak visszavonására. A teljesítésátvállalás esetén csupán a kötelezett és a harmadik személy között jön létre megállapodása arra, hogy a harmadik személy a kötelezett tartozását átvállalja. Ez esetben a harmadik személy köteles a kötelezett tartozását teljesíteni, vagy a kötelezettet olyan helyzetbe hozni, hogy a lejáratkor teljesítsen, de a jogosult nem követelheti a tartozást harmadik személytől. Amennyiben a felek a teljesítésátvállalásról a jogosultat értesítik, akkor egyetemleges kötelezettség jön létre (tartozáselvállalás), a jogosult követelését bármelyik féllel szemben érvényesítheti.

A tartozás elvállalója azonban nem jogosult beszámítani a kötelezettnek a jogosulttal szemben fennálló egyéb követelését. Ha a tartozás jogszabály rendelkezése alapján száll át másra, a tartozásátvállalás szabályait kell megfelelően alkalmazni. A jogalap nélkül kifizetett munkabér visszakövetelése „Mt. 164. § A jogalap nélkül kifizetett munkabér hat­ van napon túl akkor követelhető vissza, ha a munka­

A fizetési felszólítást – anyagi jogi határidő ­miatt – a 60. napon belül kell a munkavállalóval közölni, azaz e határidőn belül azt át kell adni részére, vagy úgy kell postára adni, hogy az 60 napon belül a munkavállaló részére kézbesítve legyen.

A törvény kivételesen a 60 napon túli, az általános hároméves elévülési időn belüli visszakövetelést is lehetővé teszi, amennyiben a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie, vagy azt maga idézte elő (pl. téves adatközléssel). Az említett körülményeket a munkáltatónak kell bizonyítania. A jogalap nélkül kifizetett munkabért a munkavállaló nettó összegben köteles visszafizetni. A következő számban e téma folytatásaként a munka­ idő-nyilvántartásról és a foglalkoztatásra vonatkozó alapvető szabályokról írunk.

Aktualitások, rövid hírek Zavartalanul használhatók tovább a SZÉP kártyák Az Európai Unió Bírósága február 23-án hozta nyilvánosságra, hogy nem egyeztethetők össze az uniós joggal a SZÉP kártya és az Erzsébet étkezési utalványrendszer egyes elemei. A keresetet az Európai Bizottság indította Magyarországgal szemben. A bíróság döntésében megállapította, hogy a rendszer egyes elemeivel Magyarország megsértette a letelepedés és a szolgáltatásnyújtás szabadságát. A bíróság öt pontban állapított meg eltérést az uniós jogtól.

9

Az európai bírósági döntés tiszteletben tartásával észszerű időn belül olyan új szabályozást dolgoznak ki a SZÉP kártya ügyében, amely megfelel a magyar érdekeknek – olvasható a külgazdasági és külügyminiszter február 24-ei nyilatkozata az MTI-n.

Éppen ezen kiváltó okok miatt nagy a jelentősége e foglalkoztatási forma bevezetésének, elterjedésének mind társadalmi, mind szervezeti szinten.

Közben a SZÉP kártyát kibocsájtók is reagáltak a bírósági döntésre. Az Európai Bíróság döntése nem befolyásolja a SZÉP kártyák elfogadását, azok továbbra is zavartalanul használhatóak – jelezték a kártyákat forgalmazó bankok azt követően, hogy az uniós joggal összeférhetetlennek mondta ki a bíróság a SZÉP kártya és az „Erzsébet étkezési utalvány” rendszer egyes elemeit – áll az MTI híradásában. Forrás: MTI

A szervezetek számára: – A piaci igényekhez rugalmasabban lehet biztosítani a munkaerő létszámát, ezzel növelhető a szervezet hatékonysága, ezzel növelhető a versenyelőny. – Egyes foglalkoztatási formák költségtakarékosak, alkalmazásukkal csökkenteni lehet a foglalkoztatás költségeit, beleértve a munkahelyek fenntartásának költségeit is. – A szezonális munkákhoz biztosítani lehet a hirtelen megnövekedett munkaerőigényt. – Meg tudják tartani az értékes munkaerőt, akiknek így meg tudják oldani egyéni igényeit. – Jobban figyelembe lehet venni a szervezet tagjai egyéni elvárásait, ezért növelhető a szervezet megtartó ereje, csökkenthető a fluktuáció.

Pár perc HR Az atipikus foglalkoztatás alkalmazásának lehetőségei Az atipikus foglalkoztatás elnevezés egy gyűjtőfogalom. Általánosan atipikusnak nevezzük azokat a foglalkoztatási lehetőségeket, amelyek eltérnek a megszokott, hagyományos formáktól legalább egy jellemzőjükben, így – nem folyamatos munkaviszonyban történik a munkavégzés, – a heti munkaidő nem éri el a 40 órát, vagyis nem teljes munkaidős, – nem határozatlan idejű. A fentieken kívül ide sorolható az a foglalkoztatás is, ha a munkavégzés nem a munkáltató székhelyén, telephelyén történik. Megjelenésüket, alkalmazásukat a megváltozott szervezeti változások hozták, vagyis a rugalmas alkalmazkodás a piaci igényekhez, valamint a munkavállalók megváltozott élethelyzetéhez. Az atipikus foglalkoztatás időszerűségét elősegíti az informatikai kommunikációs rendszerek elterjedése, fejlődése, amely egyrészt munkaeszközzé tette a számítógépet és szinte hétköznapi lehetőséget biztosít az információk átadásának.

10

Az atipikus foglalkoztatás előnyei

A szervezet tagjai számára: – Számos olyan munkavállaló is munkalehetőséghez juthat, aki a képzettségi szintje vagy akár egyéb más ok, például egészségi állapota, élethelyzete miatt másként nem tudott volna keresethez jutni. – A szervezet biztosítja sajátos személyi igényeiknek megfelelő foglalkoztatást. – Akkor is biztosítanak foglalkoztatási lehetőséget, amikor vagy a szervezet nem tud biztosítani 8 órás határozatlan idejű foglalkoztatást, vagy a munkavállaló nem vállalhat ilyen napi leterhelést. – A munkavállaló olyan munkaerő-piaci helyzetben is időlegesen munkához jut, ahol amúgy nincs tartós foglalkoztatásra lehetőség. – Egyes foglalkoztatási formák során csökken az utazásra fordított idő, így megnövekszik a magánéletre, pihenésre fordítható idő. – Kevésbé jelennek meg a szervezet tagjainál a munkavégző képességüket csökkentő hatások (munkahelyi stressz, kiégés, munkahelyi baleset, betegség). – Nagyobb lehetőség nyílik speciális helyzetben lévők számára a munkavállalásra, például: – a gyermekvállalás után a nők számára, – a szellemi dolgozók, tanácsadók, szakértők számára függetlenebb munkavégzésre ad módot,

– a csökkent munkaképességűek, különösen a mozgáskorlátozottak is nagyobb munkavállalási lehetőséghez juthatnak. A leírtak ismeretében kijelenthető, hogy az atipikus foglalkoztatási formák esetében találkoznak a munkaadók és a munkavállalók érdekei.

Figyelembe kell vennünk, hogy az előnyök akár a szervezet, akár az egyén számára nem együttesen jelentkeznek, hanem attól függően, milyen a szervezet munkaerő-piaci helyzete, illetve az egyénnek milyen a kompetenciakészlete, az egyéni élethelyzete, valamint mennyire könnyű vagy nehéz lakóhelyén elhelyezkednie. Az atipikus foglalkoztatás alkalmazásának társadalmi jelentőségét is meg kell említeni, hiszen a munkanélküliség csökkentéséhez is egy megfelelő eszköz. Az atipikus foglalkoztatás formái 2012. július 1-jétől lépett hatályba a 2012. évi I. törvény, a Munka Törvénykönyve (új Mt.). Az új Mt. XV. fejezete „A munkaviszony egyes típusaira vonatkozó különös szabályok” címmel 10 atipikus foglakoztatási formát értelmez, és szabályozza az egyes atipikus foglalkoztatási formák alkalmazását.

Az Mt. XVI. fejezete külön részletezi a munkaerő-kölcsönzés fogalmát, az alkalmazás szabályait.

zott idejű munkaviszonyok (pl. bértámogatás, közmunka, közhasznú munka) – Tranzitfoglalkoztatás (melynek célja a munkaerőpiaci szempontból hátrányos helyzetűek testi és lelki megerősítése a későbbi munkavállalásuk elősegítése érdekében) – A cselekvőképtelen munkavállaló munkaviszonya B) A foglalkoztatás ideje, hossza szerint: – Határozott idejű munkaviszony, határozott idejű szerződéssel történő foglalkoztatás – Vezető állású munkavállaló fennálló munkavi­ szonya – Részmunkaidős foglalkoztatás – Projektjellegű foglalkoztatás – Rövidebb munkahét C) A munkavégzés helye szerint: – Távmunka – Bedolgozói jogviszony (bedolgozói munka közvetlen vezetői irányítás nélkül) D) A munkaszerződést kötő munkáltatótól eltérő személy számára történő munkavégzés szerint: – Munkaerő-kölcsönzés – Az iskolaszövetkezet és tagja közötti munkaviszony  A felsorolásból látható, hogy leginkább a foglalkoztatás formája és a foglalkoztatás ideje szerint kerestek újszerű megoldásokat a szervezetek. Ez a besorolás önkényes, hiszen vannak olyan atipikus foglalkoz­ tatási formák, amelyek több csoportban is feltüntethetők.

Az atipikus foglalkoztatás a szokványostól különböző négy fő jellemzőkben térhet el. Az alábbiakban e jellemzők szerint csoportosítva felsoroljuk az atipikus foglalkoztatási formákat.

A gyakrabban alkalmazott atipikus foglalkoztatási formák ismertetése

A) A munkaviszony formája szerint: – Munkakör megosztása – Több munkáltató által létesített jogviszony – Munkavégzés behívás alapján – Egyszerűsített és alkalmi foglalkoztatás – Alkalmi vagy szezonális foglalkoztatás (alkalmi munkavállalói kiskönyvvel) – Önfoglalkoztatás – Köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony (állami támogatással létrejövő határo-

Határozott idejű munkaszerződést akár egy munkakör betöltésére, vagy egy projekt időtartamára, vagy hosszabb távú helyettesítésre szoktak kötni a munkáltatók alkalmazottaikkal.

1. Határozott idejű munkaszerződés

Egyes szervezetekben a szervezeti kultúra része, hogy a munkaköröket – különösen a vezetői pozíciókat – maximum ötévente megpályáztatják, így biztosítják az új szemléletmódot, a friss tudást.

11

A határozott időre szóló munkaszerződésben pontosan meg kell határozni a munkaviszony időtartamát, és ha ez szükséges, egy adott feladat elvégzését. Határozott idejű munkaszerződést maximum ötéves időtartamra lehet kötni.

Ez a foglalkoztatási forma különösen kedvező azok számára, akiknek az élethelyzete több szabadidőt igényel, például a kisgyermekes anyák, a szellemi szabadfoglalkozásúak, illetve a tanácsadói jellegű munkákat végzők előszeretettel élnek a részmunkaidős foglalkoztatás nyújtotta lehetőségekkel.

2. Egyszerűsített és alkalmi foglalkoztatás 4. Munkavégzés behívás alapján Az egyszerűsített és alkalmi foglalkoztatás különösen a mezőgazdasági, turisztikai idénymunkákban, de más alkalmi munkavégzésre is jól alkalmazható foglalkoztatási forma. Általános jellemzője, hogy határozott időre, rövid tartamra vonatkozik. Idénymunka esetén a foglalkoztatás nem haladhatja meg naptári évenként a 120 napot. Az egyszerűsített vagy alkalmi foglalkoztatásra irányuló munkaviszony létesítéséhez nem szükséges írásos munkaszerződést kötni, a munkaszerződést kötő felek a munkavégzés alapvető feltételeiben szóban is megállapodhatnak. Ettől függetlenül a munkáltatónak eleget kell tennie az adóhatóság felé a munkavállaló biztosítási jogviszonyba vételéhez szükséges bejelentési kötelezettségének. Az egyszerűsített foglalkoztatás előnye az egyszerű bejelentési és közteher-fizetési kötelezettség.1 Hátránya, hogy a foglalkoztatott munkavállaló a társadalombiztosítási szabályok szempontjából nem lesz biztosított, de baleseti egészségügyi szolgáltatásra és álláskeresési ellátásra jogosultságot szerez. 3. Részmunkaidős foglalkoztatás Részmunkaidős foglalkoztatás fő jellemzője, hogy a munkavállaló teljes napi munkaidőnél rövidebb napi munkaidőben dolgozik. Ez az idő megállapodás szerinti, általában napi 4-6 óra. Ez a foglalkoztatás is feltételezi munkaszerződés megkötését.  A részmunkaidős munkavállaló díjazásának és egyéb juttatásainak megállapításánál lehetőleg be kell tartani az időarányosság elvét. Egy jelentős eltérés van: a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalót meg­ illető szabadság időtartama megegyezik a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalók szabadságnapjainak a számával.

A behívás alapján történő munkavégzés a munkaidő és a munkavégzésben eltérő leterhelések rugalmas illesztését biztosítja. A munkáltatónak lehetősége van a munkafeladatok felmerüléséhez igazodva behívni a munkavállalót azzal a kikötéssel, hogy a munkavégzés időpontját a munkavállalóval legalább három nappal előre közölnie kell.

A foglalkoztatás időtartama hasonló a részmunkaidőben történő foglalkoztatáshoz, így a munkaidő tar­ tama legfeljebb napi 6 óra lehet, a munkaidőkeret időtartama pedig a négy hónapot nem haladhatja meg. 5. Távmunka A távmunka keretében a munkavállaló nem a munkáltató székhelyén vagy telephelyén, hanem általában saját otthonában végzi munkafeladatait. A kapcsolattartást az utasítást adó, valamint a munkáját ellenőrző vezetője között a korszerű kommunikációs, valamint számítástechnikai eszközök teszik lehetővé. A távmunka-lehetőségeket alapvetően a szellemi tevékenységet számítógéppel végzők tudják igénybe venni. Alapvető feltétel az internetes kapcsolat, ennek hiányában erre a foglalkoztatásra nincs mód.

A távmunka feltételeit írásban kell rögzíteni, így a munkavégzés helyét, a munkaeszközök biztosításának feltételeit, a felmerült egyéb költségek viselését, a munkavállaló munkafeladatait, a teljesítményelvá-

Az egyszerűsített foglalkoztatásról, a bejelentéssel kapcsolatos teendőkről bővebben írtunk a Munkajog szaklap 2016. januári számában. A szaklap elektronikus verziója megtalálható a www.munkajogszaklap.hu weboldalon, az archívumban.

1

12

rásokat, és azt a szervezeti egységet, amelynek keretén belül a munkáját végzi. A távmunka sajátosságaiból eredően a munkavállaló kötetlen munkarendben végzi feladatait, esetenként azonban a munkáltatóval megállapodhat kötött munkaidő-beosztásban is. Emellett a munkáltató köteles a munkavállalót tájékoztatni a munkáltató általi ellenőrzés szabályairól, az alkalmazott számítástechnikai eszközök használatának szabályairól. 6. Munkaerő-kölcsönzés A munkaerő-kölcsönzés keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót meghatározott díjazás mellett munkavégzésre a kölcsönvevőnek átengedi. A munkaviszony a munkavállaló és a kölcsönbeadó cég között áll fenn, de a munkaviszony harmadik cégnél való munkavégzésre jön létre, és a munkavégzés irányítása és ellenőrzése a foglalkoztató harmadik cég feladata.

A munkavégzés a kölcsönvevőnél ideiglenes jellegű, így a kölcsönzés céljából létesített munkaszerződés általában határozott idejű foglalkoztatást jelent. A munkaerő-kölcsönzés előnye a rugalmas foglalkoztatás mellett, hogy a kölcsönvevő munkáltató mentesül az adminisztrációs kötelezettségek alól, mivel a kölcsönbeadó látja el a munkavállalókkal kapcsolatos munkaügyi adminisztrációt. A munkaerő-kölcsönzés lehetőséget ad új munkatársak munkához való hozzáállásának, munkavégző képességének megismerésére. 7. Az iskolaszövetkezetben történő foglalkoz­ tatás Ez az atipikus foglalkoztatási forma tanulókra vagy hallgatókra vonatkozik. Részben hasonló, mint a munkaerő-kölcsönzés. A vonatkozó szabályozás figyelembe veszi, hogy az érintett tanulók, hallgatók alapjogviszonya más, mint a kölcsönzött munkavállalóké. Emiatt az érintettek kikölcsönzése kettős megállapodás alapján jön létre.

A munkaviszony a szövetkezeti tag nappali tagozatos tanuló, hallgató és az iskolaszövetkezet között harmadik személy felé történő szolgáltatás nyújtása érdekében határozott időre jöhet létre.

A tényleges – harmadik személy részére történő – munkavégzésre irányuló jogviszonyra a feleknek egy újabb megállapodást kell kötniük. Az iskolaszövetkezettel szerződést kötő, a szolgáltatást fogadó szervezetnek joga van a kikölcsönzött diákoknak utasításokat adni, munkájukat ellenőrizni, és köteles a diákokat a munkára betanítani, a szükséges munkaeszközöket, munkavédelmi eszközöket, munkafeltételeket biztosítani. Elvégzi a munkavégzés nyilvántartásával kapcsolatos, illetve a nők, fiatal munkavállalók, megváltozott munkaképességűek kapcsán felmerülő jogokat, kötelezettségeket. Az iskolaszövetkezet köteles ellenőrizni, hogy a foglalkoztatás megfelel a vonatkozó jogszabályoknak, valamint a szerződésben foglaltaknak.

Olvasói kérdések Műszakpótlék Portai szolgálatot teljesítő munkavállaló napi 8 órás munkaidőben 8.00–16.00 óráig, hétfőtől péntekig van beosztva. Szabadságolások időtartama alatt a napi munkaidejét az adott napon 14.00 órától 22.00 ­óráig teljesíti. Jár-e neki valami plusz pótlék ebben az esetben? Az Mt. 141. §-a értelmében a munkavállalót 18.00– 22.00 óráig műszakpótlék csak akkor illeti meg, ha a beosztás szerinti munkaideje rendszeresen változik. Rendszeresnek kell tekinteni: – ha havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdő időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint – ha a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van. A fentiek alapján műszakpótlékra jogosult pl. a munkavállaló, ha az egyik héten a munkakezdésének idő-

13

pontja 6.00 óra, míg a másik héten 10.00 óra vagy ennél későbbi időpont, pl. 14.00 óra. A műszakpótlék mértéke 18.00 és 22.00 óra között 30%.

A kérdésben szereplő munkavállaló csak akkor jogosult 18.00–22.00 óráig 30%-os bérpótlékra, ha munkaidő-beosztása a fenti feltételeknek megfelel. A munkavállalót nem illeti meg műszakpótlék akkor, ha egész hónapban állandó délutános műszakban dolgozik, pl. mindig 14.00–22.00 óráig van ­beosztva. Nem jogosult műszakpótlékra akkor sem, ha a mun­ kaidő-beosztás szerinti munkaideje a szabadságolá­ sok miatt az adott hónapon belül a munkanapok egyharmadában nem változik. Felhívom azonban a figyelmét arra, hogy a munka­ idő-beosztásnál be kell tartani az Mt. előírásait. A munkaidő-beosztásának (a munkarendnek) a meghatározása a munkáltató joga és kötelessége, de ha maga a munkaszerződés rendelkezik a munkaidőbeosztásról, akkor az csak a felek közös megegyezésével módosítható. Amennyiben a munkaidő-beosztást a munkaszerződés nem tartalmazza, akkor a munkáltató egyoldalúan jogosult a munkaidő-beosztást meghatározni. Az Mt. 97. § (4) bekezdése értelmében: „A munkaidőbeosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre írásban kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó.”

Közalkalmazott munkáltatói döntésen alapuló illetményének csökkentése, megvonása A   munkáltatói döntésen alapuló illetményrészt a munkáltató át akarja csoportosítani határozott idejű keresetkiegészítésbe. Ez azt jelenti, hogy jelen pilla­ natban a dolgozó bére nem csökkenne, de ha a keresetkiegészítés megszűnik, akkor igen. Kérdé­ sem, hogy jogszerű ez így? A Kjt. 85/A. § (1) bekezdés l) pontja külön elemként sorolja fel az illetményt, az illetménypótlékot, az illetménykiegészítést, a keresetkiegészítést és a jutalmat.

14

Az illetményen belül nem szabályozza külön a besorolási illetményt (garantált illetményt) és a munkáltatói döntésen alapuló illetményt, ezeket az illetmény fogalma együttesen magába foglalja. Nem része azonban az illetménynek az illetménypótlék, az illetménykiegészítés, a keresetkiegészítés, a jutalom. Felhívom azonban a figyelmét arra, hogy a Kjt. 2013. augusztus 1-jével hatályba lépett 66. § (9) bekezdése értelmében a közalkalmazottat garantált illetményként legalább: – a kötelező legkisebb munkabérnek (minimálbérnek), – középfokú vagy magasabb iskolai végzettséget, illetve középfokú vagy magasabb szakképzettséget igénylő munkakör betöltése esetén a garantált bérminimumnak megfelelő összeg illeti meg. A munkáltató a besorolási (bértábla szerinti) illetménynél magasabb összegű illetményt csak a közalkalmazott minősítése után állapíthat, meg akkor, ha a közalkalmazott legalább kiválóan alkalmas vagy alkalmas minősítést kap [Kjt. 66. § (7) bek.]. Ettől eltérően a közalkalmazotti jogviszony létesítésekor is megállapítható a bértábla szerinti összegnél magasabb összegű besorolási illetmény, de egy év elteltével a közalkalmazottat minősíteni kell, és ha ekkor alkalmatlan vagy kevéssé alkalmas minősítést kap, illetményét a bértábla szerinti illetményre kell csökkenteni. A fentiek értelmében az illetménynek tehát együttesen részét képezik a következők: – a garantált illetmény, mely áll – a besorolási illetményből (bértábla szerinti) és a – minimálbérre, bérminimumra történő kiegészítésből (ha a besorolási bér a minimálbérnél, illetve a garantált bérminimumnál alacsonyabb); – munkáltatói döntésen alapuló többletilletmény. A következetes bírói gyakorlat értelmében nem ütközik jogszabályba, ennél fogva nincs akadálya annak, hogy a munkáltatói döntésen alapuló illetményrészt a munkáltató csökkentse vagy megvonja, ha összességében a közalkalmazott illetménye nem csökken. (EBH 2006.1544.)

Erre sor kerülhet például akkor, – ha a közalkalmazott magasabb fizetési fokozatba lép, emiatt a besorolási illetménye nő, vagy/és – a minimálbér, bérminimum összege jogszabályi rendelkezés folytán nő, és ezen illetményrészek megnövekedett összegét a munkáltató a munkáltatói döntésen alapuló többletilletményből, annak csökkentésével, a csökkentett összeg teljes felhasználásával biztosítja e három illetményrész együttes összegének csökkentése nélkül. Ami a kérdésben szereplő keresetkiegészítést illeti, a Kjt. értelmében: „77. §1 (1) A közalkalmazottat a munkáltató meghatározott munkateljesítmény eléréséért, illetve átmeneti többletfeladatok – ide nem értve az át­ irányítást – teljesítéséért a megállapított személyi juttatások előirányzatán belül egyszeri vagy meghatározott időre szóló, havi rendszerességgel fize­ tett keresetkiegészítésben részesítheti. (2) A keresetkiegészítés feltételeit a kollektív szerző­ dés, ennek hiányában a munkáltató állapítja meg.” A törvényi rendelkezés folytán a kereset­ kiegé­szítés nem tartozik bele az illetmény fogalmába, mivel az önálló jogcímként meghatározott feltételek teljesülése esetén és csak határozott időre illeti meg a közalkalmazottat.

Álláspontom szerint a munkáltató jogszerűen nem vonhatja meg és nem is csökkentheti a közalkalmazott munkáltatói döntésen alapuló többletilletményét keresetkiegészítésre történő felhasználás céljából, mert e döntésével a munkáltató összes illetménye – garantált illetmény + munkáltatói döntésen alapuló többletilletmény együttes összege – csökkenne. Felhívom a figyelmét arra, hogy a köznevelésről szóló 2011. évi CXC. törvény (Nkt.) alábbi rendelkezései a köznevelési intézmények vezetői és pedagógusai esetében a megállapítható keresetkiegészítés összegét az alábbiak szerint maximálja. „Nkt. 65. § (4) Az intézményvezetőt a fenntartó, az intézményben pedagógus-munkakörben foglalkoztatottakat az in­ tézményvezető jutalomban részesítheti, amelynek éves összege vezető esetében nem haladhatja meg a vezető pótlékkal számított éves illetményének, munkabérének tizenöt százalékát, beosztott eseté­ ben éves illetményének, munkabérének tizenöt szá­ zalékát. (5) Az intézményvezetőt a fenntartó, az intézmény többi vezetőjét az intézményvezető kereset-kiegészí­ tésben részesítheti, amelynek éves összege nem haladhatja meg a vezető pótlékkal számított éves il­ letményének, munkabérének tíz százalékát.”

Megállapította: 2009. évi CXXVI. törvény 14. §. Hatályos: 2010. január 1-től.

1

Számlázási szabályok 2016 -- online példatár E-szeminárium könyvelőknek, főkönyvelőknek, gazdasági vezetőknek 2016-tól a számlázó programban biztosítani kell, hogy a NAV egy önálló, de a programba integrált funkció által standardizált módon bármikor hozzájusson a kibocsátott számlák adataihoz, továbbá minden befogadónak már felkészültnek kell lennie a folyamatos teljesítésű ügyletek kezelésére. Ezért is kiemelt figyelmet kell fordítani mind a megvalósításhoz szükséges informatikai fejlesztésekre, mind a számlázási szabályok változásával járó újításokra. Mivel felkészülni legjobban gyakorlati példákon keresztül lehet, ezért online továbbképzési anyagunkban 100% a gyakorlat, 0% az elmélet! A részletekről bővebben tájékozódhat a www.forumakademia.hu weboldalon!

15

Kérjük, az alábbi szolgáltatást ajánlja cége munkaügyi vezetőjének figyelmébe!

A Fórum Média Kiadó új, átfogó szolgáltatása: Munkaügyi, bérgazdálkodási és társadalombiztosítási audit! Kiadónk egy egyedülálló szolgáltatást bocsátott ­útjára, amelyet munkáltatók figyelmébe ajánlunk. A szolgáltatás kivételes jellege a problémák komplex kezelésében, a kérdések munkajogi, adó- és társadalombiztosítási szempontból való egyidejű megközelítésében és megoldásában áll. Munkajogász szakértőink – a megbízók egyedi igényei szerint – teljes munkajogi átvilágítást végeznek, amely során a munkaügyi dokumentáció átvizsgálásán és a hatályos jogszabályi előírásokhoz igazításán túl adótanácsadóink közreműködésével bérgazdálkodási tervet készítenek, amely segítségével a munkáltatók jelentős összegeket takaríthatnak meg. Szakértőink a problémás esetek megfelelő jogi keze­ lését és a megbízóink kérése szerint elkészített munkaügyi iratminták elkészítését követően – azok meg­felelő alkalmazása érdekében – utánkövetést is végeznek, amelynek keretében megválaszolják kérdéseiket és szakmai támogatást nyújtanak az átmeneti időszakban.

Miért érdemes igénybe venni a szolgáltatásunkat? • A Munka Törvénykönyve a leggyakrabban változó jogszabály. A folyamatosan érkező újdonságok között elmélyült jogi tudás és speciális gyakorlati tapasztalat nélkül nem könnyű eligazodni. Munka­ jogász-ügyvédekből és adótanácsadókból álló szakértői csapatunk ebben nyújt a munkáltatók számára szakmai támogatást. • Új, átfogó szolgáltatásunk a munkáltatók bérgazdálkodásának a racionalizálására, a jogszabályok által biztosított lehetőségek maximális kiaknázására fókuszál, amely komoly versenyelőnyt jelenthet a szolgáltatást igénybe vevő társaságoknak. • Szolgáltatásunk színvonalára a szakértőink magas szintű jogi és közgazdasági tudása, valamint a sok éves tanácsadói és peres tapasztalata a garancia.

Szolgáltatásunkról a www.forum-media.hu/webshop/munkaugyi-bergazdalkodasi-es-tarsadalombiztositasi-audit hon­lapon tájékozódhat részletesebben, amennyiben kérdése van, írjon a [email protected] e-mail c­ ímre!

Az E-Munkajog szaklapunkban közzétett szakcikkek és az egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott válaszok szerzőnk egyéni szakmai véleményét tükrözik, melyet a rendelkezésére álló információk alapján alakított ki. A teljes tényállás ismeretében személyesen nyújtandó jogi tanácsadás eltérő szakmai véleményhez vezethet, ezért az értelmezésbeli különbözőségekért ­Kiadónk felelősséget nem vállal.

16

E-Munkajog, XVII. évfolyam harmadik szám, 2016. március Kiadja a Fórum Média Kiadó Kft. 1139 Budapest, Váci út 91. Tel.: 273-2090 Fax: 468-2917 Felelős kiadó: Győrfi Nóra, ügyvezető igazgató Szerkesztő: Ress Renáta HU ISSN 15883663 Előfizethető a kiadónál. Hirdetések felvétele: 273-2090, Fax: 468-2917 E-mail: [email protected] Internet: www.munkajogszaklap.hu Tördelés: MC Direct Kft. Nyomdai kivitelezés: Stanctechnik Kft.