2015. május XVI. évfolyam 5. szám E- MUNK A JOG

2015. május  |  XVI. évfolyam  5. szám

E- MUNK A JOG Szakmai folyóirat Tartalom A hónap témája • Ismét a vasárnapi munkavégzésről • A közfoglalkoztatásról − Ki lehet közfoglalkoztató és közfoglalkoztatott? − A közfoglalkoztatási jogviszony létrejötte − A közfoglalkoztatott bére, költségtérítése − A közfoglalkoztatott közhasznú kölcsönzésének feltételei − A közfoglalkoztatáshoz nyújtható támogatások − Közfoglalkoztatási mintaprogram − Eljárási szabályok

Pár perc HR • A szervezet ereje a kultúrája

Olvasói kérdések • A hétvégi túlóra díjazása

Szerzők: Dr. Gáspárné dr. Szokol Márta – ügyvéd Dr. Nemeskéri Gyula – okleveles ­munka­­szervezési, szervezet-fejlesztési és emberi erőforrás-fejlesztési szakértő

In-house szeminárium!

2015. május, XVI. évfolyam 5. szám A kézirat lezárása: 2015. április 22.

[email protected]

Szeretne közvetlenül munkahelyén tájékozódni a leg­ újabb jogszabályváltozásokról a munkajog elismert szakértőitől? Jelentkezzen az e-mail címen, a témakör vagy akár az előadó meg­ neve­zé­sével, és kérjen ajánlatot kihelyezett előadás megtartására!

Online tartalmak letöltése a www.munkajogszaklap.hu oldalról

A belépési rendszer átalakításával egyedi jelszóval férhet hozzá az online tartalmakhoz a www.munkajogszaklap.hu weboldalon.

Május havi optimum tartalom •Ú  j fogalmak a Munkajogi szakszótárban! – Munkaviszonnyal, felmondással kapcsolatos fogalmak és rövid magyarázatok • Dr. Nemeskéri Gyula Mire ügyeljünk a kiválasztásnál című cikkében rámutat a kiválasztás során elkövetett gyakori hibákra.

Az egyedi jelszavakat e-mailben küldtük ki önnek. Amennyiben a jelszót nem kapta meg, kérem, keresse Ügyfélszolgálatunkat a 273-2090-es számon vagy a [email protected] e-mail címen!

A szótárat és a cikket optimum előfizetőink elolvashatják a www.munkajogszaklap.hu weboldalon.

A hónap témája Ismét a vasárnapi munkavégzésről Pontosították az Mt. 101. § (1) bekezdésének a kereskedelemben elrendelhető vasárnapi munkavégzésről szóló i) pontját, visszautalva a kereskedelemről szóló 2005. évi CLXIV. törvényre (a továbbiakban: Kertv.). A módosítás lényege, hogy a 101. § szövege ne tartalmazzon dupla megfogalmazást. A törvény e rendelkezése azt a munkavállalói kört határozza meg, akik részére vasárnapra munkavégzés a rendes munkaidőben elrendel­ hető.1

101. § (1)2 Vasárnapra rendes munkaidő a) a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben, b) az idényjelleggel, c) a megszakítás nélkül, d) a több műszakos tevékenység keretében, e) a készenléti jellegű munkakörben, f) a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben, g) társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás

2

jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén, h) külföldön történő munkavégzés során, i)3 a kereskedelemről szóló 2005. évi CLXIV. törvény (a továbbiakban: Kertv.) hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a ke­ reskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál j)4 foglalkoztatott munkavállaló számára osztható be. (2) Az (1) bekezdés a) pont tekintetében a 102. § (3) bekezdése megfelelően irányadó. (3) Ha a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló részére vasárnapra rendes munkaidőt osztottak be, számára a közvetlenül megelőző szombatra rendes munkaidő nem oszt­ ható be. A Kertv. értelmében az üzlet nyitvatartási idejét a kereskedő állapítja meg a vásárlási szokások, a foglalkoztatottak és a lakókörnyezet érdekeinek figye-

A szerkesztő megjegyzése Megállapította: 2014. évi CII. törvény 11. §. Hatályos: 2015. III. 15-től. 3 Megállapította: 2015. évi XVII. törvény 1. §. Hatályos: 2015. III. 27-től. 4 Hatályon kívül helyezte a 2015. évi XVII. törvény 3. §. Hatálytalan: 2015. III. 27-től. 1 2

lembevételével, a kiskereskedelmi szektorban történő vasárnapi munkavégzés tilalmáról szóló törvény és a felhatalmazása alapján kiadott jogszabályok, valamint a Kertv. keretei között. A Kertv. 2015. március 27-én hatályba lépett kiegészítése [6. § (1a) és (1b) bek.] alapján kiskereskedelmi tevékenységet folytató üzletnek minősül a kis­ kereskedelmi szektorban történő vasárnapi munkavégzés tilalmáról szóló törvény rendelkezéseinek alkalmazása során – az az üzlet, amely kis- és nagykereskedelmi tevékenységet azonos helyen és időben folytat, – az az üzemanyagtöltő állomás területén működő üzlet, amely nem értékesít üzemanyagot. Bérpótlék a vasárnapi munkavégzés után (Mt. 140. §) A munkavállaló 50%-os bérpótlékra jogosult: – ha vasárnapi munkavégzésre rendes munkaidőben kizárólag az alábbiakban meghatározottak szerint osztható be: – többműszakos tevékenység keretében, – készenléti jellegű munkakörben, – a Kertv. hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál; – Rendkívüli munkaidőben a vasárnapi munkavégzés után: – többműszakos tevékenység keretében, – készenléti jellegű munkakörben, – a Kertv. hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál, továbbá – ha a munkavállaló vasárnap rendes munkaidőben munkavégzésre nem kötelezhető, azonban vasárnap rendkívüli munkaidőben munkát végez. Vasárnapi pótlék a kereskedelemben A fenti előírás értelmében a Kertv. hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál vasárnap rendes és a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért a munkavállalót 50%-os bérpótlék illeti meg.

A munkavállaló további 50%-os vasárnapi pótlékra jogosult a rendes vagy rendkívüli munkaidőben elrendelt: – adventi vasárnapon és – a munkáltató által naptári évenként tetszőlegesen megjelölt vasárnapon, továbbá, – ha december 24-e és december 31-e vasárnapra esik, az e napon végzett munka után, de csak akkor, ha a vasárnapi munkavégzésre a kiskereskedelmi szektorban történő vasárnapi munkavégzés tilalmáról szóló 2014. évi CII. törvény (Kszvmtv.) hatálya alá tartozó, – a kiskereskedelmi tevékenységet folytató üzletben [Kszvmtv. 2. § (7) bek. Kertv. 2. § (13) bek.]5 vagy – a kis- és nagykereskedelmi tevékenységet azonos helyen és időben folytató üzletben [kertv. 6. § (1a) bek.], – az üzemanyagtöltő állomás területén működő üzemanyagot nem értékesítő üzletben [Kert. 6. § (1b) bek.] kerül sor, kivéve a kizárólag pékárut és tejterméket értékesítő üzletet, újságot árusító üzletet, sportlétesítményekben üzemelő üzleteket, a 200 négyzetméter alatti árusítóterületű üzlet családtagját, tulajdonosát. Egyszerűbben fogalmazva, 50% + 50% vasárnapi pótlékra csak az a munkavállaló jogosult, aki – a kiskereskedelmi szektorban történő vasárnapi munkavégzés tilalmáról szóló 2014. évi CII. törvény (Kszvmtv.) értelmében – olyan üzletben dolgozik, ahol csak a törvényben meghatározott egyes vasárnapokon rendel­ hető el rendes munkaidőben munkavégzés. A plusz 50%-os bérpótlék e munkavállalókat a törvényben meghatározott vasárnapokon nemcsak a rendes, hanem a rendkívüli mun­ kaidőben elrendelt munkavégzés után is meg­ illeti.

Kszvmtv. 7. kiskereskedelmi tevékenység: a Kertv.-ben meghatározott fogalom, ide nem értve a vendéglátást, a szabadidő eltöltésével közvetlenül összefüggő szolgáltatási tevékenységet, valamint a kereskedelmi ügynöki tevékeny­ séget; Kertv. 2. § E törvény alkalmazásában: 13. kiskereskedelmi tevékenység: üzletszerű gazdasági tevékenység keretében termékek forgalmazása, vagyoni értékű jog értékesítése és az ezzel közvetlenül összefüggő szolgáltatások nyújtása a végső felhasználó részére, ideértve a vendéglátást is;

5

3

A munkavállalót változatlanul nem illeti meg vasár­ napi pótlék az alábbi esetekben: – a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben – az idényjellegű, – a megszakítás nélküli, – a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben, – társadalmi közszükségletet kielégítő vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához – a szolgáltatás jellegéből eredően – e napon szükséges munkavégzés esetén, – külföldön történő munkavégzés során. Például: Nem jár vasárnapi pótlék a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál vagy munkakörben foglalkoztatottnak, így a biztonsági őrnek sem.

A közfoglalkoztatásról A közfoglalkoztatásról és a közfoglalkoztatáshoz kapcsolódó, valamint egyéb törvények módosításáról szóló 2011. évi CVI. törvény (Kftv.) indokolása szerint „A törvény célja az aktív korú, munkaképes, azonban a munkaerőpiacról kiszorult munkavállalók foglalkoztatási lehetőségének megteremtése.” A közfoglalkoztatás átmeneti határozott idejű foglalkoztatási lehetőséget jelent a munkanélküli és álláskeresési vagy szociális ellátásra nem jogosult álláskeresők, továbbá a halmozottan hátrányos helyzetben lévő foglakoztatást helyettesítő támogatásban részesülők számára. Milyen munkára létesíthető közfoglalkoztatási jogviszony? A közfoglalkoztatási jogviszony a Kftv. 1. §-a értelmében csak olyan munkára létesíthető: amely a Fftv.-ben meghatározott feladat, továbbá állami feladat, vagy – a helyi önkormányzatokról szóló törvényben előírt kötelező vagy önként vállalt feladat, vagy – a nemzetiségek jogairól szóló törvényben előírt kötelező vagy önként vállalt feladat, vagy – helyi vagy azon túlmutató közösségi, különösen egészségmegőrzési, szociális, nevelési, oktatási, kulturális, kulturális örökség megóvása, műemlékvédelmi, természet-, környezet- és állatvédelmi, gyermek- és ifjúságvédelmi, sport (kivéve a munka­

4

viszonyban vagy megbízási jogviszonyban folytatott sporttevékenységet) közrend és közlekedésbiztonsági, ár- és belvízvédelemi célú, közfor­ galom számára megnyitott út, híd, alagút fejlesztéséhez, fenntartásához és üzemeltetéséhez kapcsolódó szükségletek kielégítését szolgáló feladat, vagy – a Kormány által meghatározott célok megvalósítását elősegítő feladatra. – Nem létesíthető a fentiekben felsorolt fel­ adatok ellátására közfoglalkoztatási jogvi­ szony, ha azokat törvényi előírás értelmében közalkalmazotti, közszolgálati vagy kormány­ zati szolgálati jogviszonyban kell ellátni. – Közfoglalkoztatási jogviszony a kormány­ rendeletben meghatározott feltételek mel­ lett közhasznú kölcsönzés céljára is létesít­ hető. – Közfoglalkoztatási jogviszonynak minősül az is, ha közfoglalkoztatási program keretében a közfoglalkoztatott a munkaerő-piaci al­ kalmazkodását, munkához jutását szolgáló képzésben vesz részt.

Ki lehet közfoglalkoztató és közfoglalkoztatott? Közfoglalkoztató lehet: – helyi és nemzetiségi önkormányzat, valamint ezek jogi személyiséggel rendelkező társulása, – költségvetési szerv, – egyházi jogi személy, – közhasznú jogállású szervezet, – civil szervezet, – vízitársulat, – erdőgazdálkodó, amennyiben a közfoglalkoztatás keretében Kftv.-ben felsorolt feladatok ellátására kerül sor (pl. kommunális hulladék gyűjtése és elszállítása, erdészeti sétautak, turistautak és tanösvények kijelölése, karbantartása), – szociális szövetkezet, – a vasúti pályahálózat-működtető szervezet, továbbá a vasúti üzemi létesítmények fenntartója, – közérdekű szolgáltató. Közfoglalkoztatási jogviszony keretében az a természetes személy foglalkoztatható, aki: – a 16. életévét betöltötte, és az Mt. előírásai szerint munkaviszonyt létesíthet, valamint

– a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény (a továbbiakban: Flt.) szerinti álláskereső, vagy rehabilitációs ellátásban részesül. Ki kell zárni három hónap időtartamra a köz­ foglalkoztatásból azt az álláskeresőt, aki: – a tanköteles gyermekének mulasztása miatt szabálysértést követett el, és emiatt három hónapon belül jogerősen elmarasztalták, – önkormányzati rendeletben előírt, a lakó­ környezet (kert, udvar, jogszabályban meg­ határozott, az ingatlanhoz kapcsolódó köz­ terület) rendezettségének biztosítására vo­ natkozó kötelezettségét nem teljesíti, vagy – a Kftv. 2015. január 1-től hatályba lépett módosítása értelmében a számára az Flt. alapján felajánlott, az álláskeresőkre vonat­ kozó rendelkezések szerint megfelelő munka­ helyet nem fogadja el.

A közfoglalkoztatási jogviszony létrejötte A közfoglalkoztatási jogviszony a közfoglalkoztató és a közfoglalkoztatott közötti közfoglalkoztatási szerződéssel határozott időre jön létre. A közfoglalkoztatási jogviszonyra az Mt. szabályai az irányadók az alábbi kivételekkel: – időtartama nem lehet hosszabb, mint a közfoglalkoztatási támogatásról szóló hatósági határozatban foglalt időtartam, (azaz – a rövid időtartamú kivételével legfeljebb 12 hónap, amely egy alkalommal legfeljebb 6 hónapra meghosszabbítható), – időtartamát naptárilag vagy más alkalmas módon a közfoglalkoztatási szerződésben meg kell határozni, – próbaidő nem köthető ki, – a közfoglalkoztatási szerződésnek tartalmaznia kell – a közfoglalkoztatási bér összegét, – a munkakör megnevezését, – annak lehetőségét, hogy a közfoglalkoztató csak baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése vagy elhárítása érdekében jogosult az Mt. 53. §-a szerint a közfoglalkoztatottat átmenetileg a közfoglalkoztatási szerződéstől eltérő munkakörben és munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni,

– a rendes munkaidő időtartama a támogatási ható­ sági határozatban előírt mértékű lehet, – fizetés nélkül szabadságot kell engedélyezni a részére, ha legalább 3 nap legfeljebb 90 nap időtartamú határozott idejű munkaviszonyt létesít olyan munkáltatónál, aki nem lehet közfoglalkoztató, kivéve, ha a közfoglalkoztató a munkavégzéshez kapcsolódóan a képzés lehetőségét is biztosítja a számára, azzal hogy a munkavégzés megkezdése előtt 5 munkanappal a határozott idejű munkaszerződést be kell mutatnia a közfoglalkoztatónak, (a távollét időtartamára a közfoglalkoztató az álláshelyre közfoglalkoztatási jog­ viszonyt létesíthet), – várandóssága idejére egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani, ha a munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján a munkakörében nem foglalkoztatható, – 2015. január 1-től mentesíteni kell a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alól a Flt. törvény szerinti – ide nem értve a közfoglalkoztatási jogviszonyt – munkaviszony céljából történő állásinterjún való részvételhez szükséges időtartamra, az igazolt távollét tartamára állásidő szerinti díjazás illeti meg, amelynek összege 1160 Ft/nap – a szabadság – mértéke naptári évenként 20 munkanap, melynek csak arányos részére jogosult, ha a jogviszonya év közben kezdődött vagy szűnt meg, – tartamára a közfoglalkoztatási bérre, illetve közfoglalkoztatási garantált bérre jogosult; teljesítménybérezés esetén, ha a megelőző közfoglalkoztatás időtartama legalább 4 hónap, akkor a 4 hónap közfoglalkoztatási, illetve közfoglalkoztatási garantált bér átlaga illeti meg, – a betegszabadsága tartamára a közfoglalkoztatási bér, illetve közfoglalkoztatási garantált bér 70%-a illeti meg, ha a megelőző közfoglalkoztatás időtartama legalább 4 hónap, akkor a 4 hónap közfoglalkoztatási, illetve közfoglalkoztatási garantált bér átlagának 70%-a illeti meg, – állásidőre – mely az az időtartam, amely alatt a közfoglalkoztató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti rendes munkaidőben nem tesz eleget – a közfoglalkoztatott 1160 Ft/nap összegre jogosult. Nem alkalmazhatók a közfoglalkoztatási jogviszonyra az Mt. alábbiakra vonatkozó szabályai: – rendelkezésre állásra,

5

– ügyeletre, készenlétre, – állásidőre, – előlegnyújtásra, – megszakítás nélküli munkarendre, – rendkívüli munkaidőre, kivéve a baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében elrendelt rendkí­vüli munkaidőt, – csoportos létszámcsökkentésre, – végkielégítésre, – felmondási idő alatt a munkavégzés alóli kötelező felmentési időre [Mt. 70. § (2) bek.], – a határozott idejű jogviszony indokolás nélküli felmondása esetén a közfoglalkoztató fizetési kötelezettségére [Mt. 79. § (2) bek.], – szabadság kiadására, – távolléti díj számítására, – kötelező legkisebb munkabérre, garantált bérminimumra, – munkavállalói biztosítékra, – munkakör-megosztásra, – több munkáltató által létesített munkaviszonyra, – távmunkavégzésre, – bedolgozói munkaviszonyra, – egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára, – vezető állású munkavállalóra, valamint – cselekvőképtelen munkavállalóra, – a jogutódlásra (Mt. VI. fejezet), – iskolaszövetkezetre (Mt. XVII. fejezet), – versenytilalmi megállapodás, kötbér, tanulmányi szerződés (XVIII. fejezet), – az elállásra [Mt. 49. § (2) bek.], – az önkéntes vagy létesítményi tűzoltó szolgálat miatti rendelkezésre állási és munkavégzés alóli mentesülésre [Mt. 55. § (1) bek. h) pont]. Az Mt. 64. § (1) bekezdését, amely a munkaviszony megszüntethetőségére vonatkozik, azokkal az el­ térésekkel kell alkalmazni, hogy a közfoglalkoztató – a közfoglalkoztatási jogviszony megszüntetését köteles bejelenteni a megyei foglalkoztatási szervnek, továbbá – köteles a közfoglalkoztatási jogviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntetni, ha jogerős hatósági határozat a közfoglalkoztatottat a közfoglalkoztatásból kizárta. A közfoglalkoztatói jogviszony jogellenes megszüntetése esetén a közfoglalkoztatott

6

– ha jogviszonya nem felmondással szűnt meg, nem jogosult végkielégítésre, továbbá elmaradt munka­ bér helyett nem követelheti a felmondási időre járó közfoglalkoztatási bért [az Mt. 82. § (3) és (4) bekezdése nem alkalmazható], – nem követelheti a munkaviszony helyreállítását (az Mt. 83. §-a nem alkalmazható). Ha a közfoglalkoztatott a jogviszonyát jogellenesen szünteti meg, az Mt. 84. §-ában előírt jogkövetkezmények nem alkalmazhatók. – A közfoglalkoztatási jogviszonyban kötetlen munkarend nem alkalmazható. – Vasárnapra rendes munkaidő társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás nyúj­ tásához – e napon szükséges munkavégzés esetén – közfoglalkoztatott számára is be­ osztható.

A közfoglalkoztatott bére, költségtérítése A közfoglalkoztatottat teljes munkaidő teljesítésekor 2015. január 1-jétől megillető bérek Közfoglalkoztatási bér

Garantált köz­foglal­ koztatási bér

Havibér

79 155

101 480

Hetibér

18 200

23 330

Napibér

3 639

4 666

Idő

Garantált közfoglalkoztatási bér: a legalább középfokú iskolai végzettséget és szakképesítést igénylő munkakör betöltése és a teljes munkaidő teljesítése esetén. Teljesítménybérezésnél a teljesítménykövetelmények 100%-os és a teljes munkaidő teljesítése esetén a közfoglalkoztatási bér legkisebb összege 2015. január 1-jétől 79 155 forint/hó, a garantált közfoglalkoztatási bér legkisebb összege 10 480 forint/hó. A 100% feletti teljesítése esetén a közfoglalkoztatási bér növelhető, míg száz százalék alatti teljesítése esetén csökkenthető. A közfoglalkoztatót a teljesítménybér alkalmazása esetén sem illeti meg többlettámogatás. Részmunkaidő esetén a bért a munkaidő eltérő mértékével arányosan csökkentve kell figyelembe venni azzal, hogy az egy hónapra folyósított havi ­nettó bértétel nem lehet kevesebb 22 800 forintnál.

A munkavezetőt teljes munkaidő teljesítésekor 2015. január 1-jétől megillető bérek Munkavezető Idő

Közfoglalkoztatási bér

Garantált ­köz­foglalkoz­tatási bér

Havibér

87 090

111 660

Hetibér

20 020

25 670

Napibér

4 004

5 134

Garantált közfoglalkoztatási bér: a legalább középfokú iskolai végzettséget és szakképesítést igénylő munkakör betöltése és a teljes munkaidő teljesítése esetén. Teljesítménybérezésnél a teljesítménykövetel­ mények 100%-os és a teljes munkaidő teljesítése esetén. – a közfoglalkoztatási bér legkisebb összege 2015. január 1-jétől 87 090 forint/hó, – a garantált közfoglalkoztatási bér legkisebb ös�szege 111 660 forint/hó. A teljesítménykövetelmények 100% feletti teljesítése esetén a közfoglalkozta­tási bér növelhető, míg 100% alatti teljesítése esetén csökkenthető. A közfoglalkoztatót a teljesítménybér alkalmazásakor sem illeti meg többlettámogatás. Részmunkaidő esetén a bért a munkaidő eltérő mértékével arányosan csökkentve kell figyelembe venni azzal, hogy az egy hónapra folyósított havi ­nettó bértétel nem lehet kevesebb 22 800 forintnál. A teljes munkaidőben foglalkoztatott közfoglalkoztatottat arra az időre, ha a közfoglalkoztató a foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő), naponta 2013. január 1-jétől 1160 forint illeti meg, részmunkaidőben ezen összeg időarányos részére jogosult. A közfoglalkoztatási jogviszonyra a munka­ viszonyra irányadó társadalombiztosítási, adó­ zási, munkavédelmi szabályokat kell alkalmaz­ ni. Jogosultságot szerez társadalombiztosítási és nyugellátására, továbbá a közfog­lalkoztatási bérből is le kell vonni az szja-t, a nyugdíjjáru­ lékot, az egészségbiztosítási járulékot és a munkaerő-piaci járulékot.

A közfoglalkoztató az alábbiakat köteles biztosítani a közfoglalkoztatott részére (Kftv. 3. §): – Ha a munkavégzés helye és a közfoglalkoztatott lakóhelye közötti naponta – tömegközlekedési eszközzel – történő oda- és visszautazás ideje a hat órát meghaladja, a munkavégzés helyétől számított 20 km-es távolságon belül az illetékes fővárosi és megyei kormányhivatal által kiadott engedélynek megfelelő térítésmentes elhelyezést, tisztálkodási és étkezési lehetőséget. – Amennyiben a foglalkoztatás a napi négy órát meghaladja, a munkahelyen térítésmentes napi egyszeri étkezést. – Heti pihenőidő igénybevétele érdekében a közfoglalkoztatott hazautazását térítésmentes szállítással, ha a munkavégzés helye és a közfoglalkoztatott lakóhelye közötti naponta – tömegközlekedési eszközzel – történő oda- és vissza­ utazás ideje a három órát, illetve tíz éven aluli gyermeket ­nevelő nő és tíz éven aluli gyermeket egyedül nevelő férfi munkanélküli esetében a két órát meghaladja, – a munkavégzés helyére és onnan a közfoglalkoztatott lakóhelyére történő térítésmentes szállítást, valamint – ha a foglalkoztatás a napi négy órát meghaladja, a munkahelyen térítésmentes napi egyszeri étkezést. A közfoglalkoztatásra irányuló munkaerőkölcsönzés A közfoglalkoztatással összefüggésben egyes kormányrendeletek módosításáról szóló 171/2011. (VIII. 24.) Korm. rendelet módosította a munkaerőkölcsönzési és a magán-munkaközvetítői tevékenység nyilvántartásba vételéről és folytatásának felté­ teleiről szóló 118/2001. (VI. 30.) Korm. rendeletet és 2011. szeptember 1-jei hatállyal kiegészítette a közfoglalkoztatásra irányuló munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó sajátos szabályokkal. Közfoglalkoztatásra irányuló munkaerő-köl­ csönzés: a közfoglalkoztatási jogviszony keretében történő munkaerő-kölcsönzés. Közhasznú kölcsönző lehet: – a helyi vagy nemzetiségi önkormányzat, illet­ve ezek társulása, valamint – az egyesülési jogról, a közhasznú jogállásról, továbbá a civil szervezetek működéséről és támo-

7

gatásáról szóló 2011. évi CLXXV. törvény 32. §-a szerinti közhasznú szervezet (civil szervezet), ha a közfoglalkoztatásra irányuló munkaerő-kölcsönzési tevékenység folytatását a szék­helye szerint illetékes kormányhivatal engedélyezi.

lalkoztatás mobilitását szolgáló támogatás közötti különbözet, ha a munkaerő-kölcsönzés helyi vagy kisebbségi önkormányzat vagy azok társulása, vallási közösség, civil szervezet, költségvetési szerv vagy nonprofit gazdasági társaság.

Az engedély kiadására akkor kerülhet sor, ha – a kérelmezőt a cégnyilvántartásba, hatósági nyilvántartásba bejegyezték, és társasági szerződése alapító okirata, alapszabálya a kölcsönzési tevékenység folytatását tartalmazza, – a rendelet 1. számú mellékletében meghatározott szakmai képesítéssel, gyakorlattal a kérelmező vagy az általa foglalkoztatott személy rendelkezik, – megfelelő irodahelyiséggel rendelkezik a tevékenység gyakorlásához, továbbá – a rendelet 17/C. §-ában meghatározott mentort alkalmaz (a mentori szolgáltatás célja a munkavégzésre való felkészüléshez, az önálló munkába álláshoz vagy a munkahelyen történő beilleszkedéshez személyes segítség nyújtása a közfoglalkoztatott részére).

Külföldre történő munkaerő-kölcsönzői tevé­ kenység a közfoglalkoztatottak tekintetében nem folytatható.

A közfoglalkoztatott közhasznú kölcsönzésének feltételei A közhasznú kölcsönző közfoglalkoztatási jog­ viszonyban álló közfoglalkoztatottakat: – legalább 60 nap határozott idejű közfoglalkoztatási jogviszonyban kell munkaerő-kölcsönzés céljából foglalkoztatnia, – csak a közfoglalkoztatásról szóló törvényben meghatározott közfoglalkoztató részére kölcsönözhet, – külföldre nem kölcsönözheti, – a kikölcsönzések közötti időszakban saját tevékenysége keretében is foglalkoztathatja.

A közfoglalkoztatáshoz nyújtható támogatások A közfoglalkoztatáshoz nyújtható támogatásokról szóló 375/2010. (XII. 31.) Korm. rendelet értelmében a közfoglalkoztatási törvényben meghatározott közfoglalkoztatók részére támogatás nyújtható – közfoglalkoztatási jogviszony létesítéséhez, to­ vábbá – vállalkozás részére a foglalkoztatást helyettesítő támogatásban (bérpótló juttatásban) részesülő személy foglalkoztatásához. A támogatások nyújthatók: – vállalkozás részére a foglalkoztatást helyettesítő támogatásban vagy rehabilitációs ellátásban részesülő személy foglalkoztatásához, – rövid időtartamú közfoglalkoztatáshoz, – hosszabb időtartamú közfoglalkoztatáshoz, – országos közfoglalkoztatási programhoz, – közfoglalkoztatás mobilitását szolgáló tevékenységhez. A vállalkozások részére nyújtható támogatás

Maximált kölcsönzési díj

A gazdasági társaságok, egyéni vállalkozók, egyéni cégek részére támogatás nyújtható, ha az alábbi személyek teljes munkaidőben, munkaviszony keretében történő foglalkoztatását vállalja: – a járási hivatal által kiközvetített foglalkoztatást helyettesítő támogatásra jogosult személy, – a megváltozott munkaképességű személyek ellátásairól szóló törvény szerinti rehabilitációs ellátásban részesülő személy.

A közhasznú kölcsönző és a kölcsönvevő közötti megállapodásban nem köthető ki magasabb kölcsönzési díj, mint a közfoglalkoztatási bér, garantált közfoglalkoztatási bér járulékterhekkel növelt összege és a közhasznú kölcsönző által kapott, a közfog-

A támogatás akkor nyújtható, ha a munkaadó: – a támogatás iránti kérelem benyújtását megelőző tizenkét hónapban meglévő munkavállalója munkaviszonyát a működési körében felmerülő okból rendes felmondással nem szüntette meg,

A kölcsönbeadott közfoglalkoztatott nem alkalmazható olyan munkakörben, melynek ellátására törvény közalkalmazotti, közszolgálati vagy kormánytisztviselői jogviszony létesítését írja elő!

8

– kötelezettséget vállal arra, hogy a munkaviszony megszüntetésére a támogatás folyósításának időtartama alatt sem kerül sor, továbbá – vállalja a munkavállaló továbbfoglalkoztatását legalább a támogatás folyósítási időtartama 50 százalékának megfelelő időtartamra. A támogatás mértéke a munkavállaló kötelező legkisebb munkabére, illetve garantált bér­ minimuma és az ahhoz kapcsolódó, a munkál­ tató által megfizetett összegének legfeljebb 70 százalékáig terjedhet. A támogatás legfeljebb 8 hónapra nyújtható.

Rövid időtartamú közfoglalkoztatás támogatása A támogatás nyújtható a foglalkoztatást helyettesítő támogatásra jogosult személy vagy a megváltozott munkaképességű személyek ellátásai­ ról szóló törvény szerinti rehabilitációs ellátásban részesülő személy legfeljebb 4 hónap időtartamra szóló, határozott idejű közfoglalkoztatási jog­ viszony keretében, napi 4 órás munkaidőben történő foglalkoztatásakor. A támogatás az egyszerűsített foglalkoztatáshoz kapcsolódó közteherkedvezménnyel egyidejűleg nem vehető igénybe. A támogatás mértéke – A közfoglalkoztatási bér és az ahhoz kapcsolódó szociális hozzájárulási adó legfeljebb 95%-áig terjedhet azzal, hogy ha a közfoglalkoztató a pályakezdő fiatalok, az ötven év feletti munkanélküliek, valamint a gyermek gondozását, illetve a családtag ápolását követően munkát keresők foglalkoztatásának elősegítéséről, továbbá az ösztöndíjas foglalkoztatásról szóló 2004. évi CXXIII. törvény (a továbbiakban: Pftv.) 8/A. § (1)6 bekez Pftv. 8/A. § (1) A közfoglalkoztatásról és a közfoglalkoztatáshoz kapcsolódó, valamint egyéb törvények módosításáról szóló 2011. évi CVI. törvény 1. § (3) bekezdésében felsorolt közfoglalkoztatót a közfoglalkoztatási jogviszonyban történő foglalkoztatás esetére a szociális hozzájárulási adóból igénybe vehető részkedvezmény illeti meg. A részkedvezmény egyenlő a közfoglalkoztatott természetes személyt az adómegállapítási időszakra megillető, az adó alapjának megállapításánál figyelembe vett, a közfoglalkoztatottat terhelő közterhekkel és más levonásokkal nem csökkentett közfoglalkoztatási bér, de legfeljebb a közfoglalkoztatási garantált bér 130 százalékának tizenhárom és fél százalékával.

6

désében foglaltak szerint a szociális hozzájárulási adóból kedvezményt vett igénybe, akkor a támogatás alapja a közfoglalkoztatási bérnek és az ahhoz kapcsolódó szociális hozzájárulási adónak a kapott kedvezménnyel csökkentett összege. – A közvetlen költségekhez, mértéke a ténylegesen foglalkoztatottak után a közfoglalkoztatási bérhez és járulékaihoz nyújtott támogatás 5%-a. Közvetlen költségek: a foglalkozás-egészségügyi vizsgálat térítési díja, munkaruha, védőruha, egyéni védőeszköz költségei, a munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésről szóló utazási költség, a munkásszállítás költségei, foglalkoztatási szervként eljáró járási (fővárosi kerületi) hivatallal történő előzetes egyeztetés szerint a munkavégzéshez nélkülözhetetlen munkaeszközök költsége. A több közfoglalkoztatott foglalkoztatása után megállapított közvetlen költség ös�szevontan is felhasználható. Hosszabb időtartamú közfoglalkoztatás támogatása A támogatás nyújtható a foglalkoztatást helyette­ sítő támogatásra jogosult személy vagy a ­járási hivatal által kiközvetített álláskereső napi 6-8 óra munkaidőben történő foglalkoztatásakor. A támogatási időszak legfeljebb 12 hónap le­ het, azzal, hogy a befejezését megelőző hat­ vanadik és huszonkettedik nap között benyúj­ tott kérelemre egy alkalommal – a közfoglal­ koztatási létszám emelése nélkül – 6 hónappal meghosszabbítható.

A támogatás mértéke – A közfoglalkoztatási bér és az ahhoz kapcsolódó szociális hozzájárulási adó mértékének 100%-áig terjedhet. Amennyiben a közfoglalkoztató a Pftv. 8/A. § (1) bekezdése alapján a szociális hozzájárulási adóból kedvezményt vett igénybe, a támogatás alapja a közfoglalkoztatási bérnek és az ahhoz kapcsolódó szociális hozzájárulási adónak a kedvezménnyel csökkentett összege. – A közvetlen költséghez, valamint a hosszabb időtartamú közfoglalkoztatási program megvalósításához szükséges anyagköltséghez, amelyek összesített mértéke nem haladhatja meg a közfoglalkoztatási bérhez és az ahhoz kapcsolódó szociális hozzájárulási adóhoz nyújtott támogatás 20%-át.

9

– A szervezési költséghez, melyek a program megvalósításához szükségesek, a polgármesteri hivatallal nem rendelkező önkormányzat – ide nem értve a közös önkormányzati hivatalt működtető város önkormányzatát – közfoglalkoztató részére, a támogatás mértéke nem haladhatja meg a közfoglalkoztatási bérhez és az ahhoz kapcsolódó szociális hozzájárulási adóhoz nyújtott támogatás 1,5%-át. A több közfoglalkoztatott foglalkoztatása után megállapított szervezési és anyagköltség összevontan is felhasználható. A támogatás az egyszerűsített foglalkoztatáshoz kapcsolódó kedvezménnyel egyidejűleg nem vehető igénybe. Országos közfoglalkoztatási program támogatása Támogatható az Országgyűlés vagy a Kormány által meghatározott cél elérésére irányuló program keretében az álláskeresők és a foglalkoztatást helyettesítő támogatásra jogosultak napi 6-8 órás munkaidőben, a rehabilitációs ellátásban részesülő személyek napi 4-8 órás munkaidőben történő foglalkoztatása. A támogatási időszak az egyes közfoglalkozta­ tási programok tekintetében legfeljebb 12 hó­ nap lehet, azzal, hogy a támogatási időszak befejezését megelőző hatvanadik és huszon­ kettedik nap között benyújtott kérelemre egy alkalommal – a közfoglalkoztatási létszám eme­ lése nélkül – 6 hónappal meghosszabbítható.

A támogatás feltétele a közfoglalkoztató által a munka­végzéshez kapcsolódóan foglalkoztatást elősegítő képzés biztosítása, ha a képzés más központi költségvetési előirányzatból támogatásban nem részesül (nem kizáró ok a képzéshez a szociális földprogram keretében, továbbá a megváltozott munkaképességű személyek közfoglalkoztatásához kapott támogatás, valamint az alapfeladatai ellátáshoz nyújtott támogatást). A támogatás mértéke – A közfoglalkoztatási bér (közfoglalkoztatási bér, garantált közfoglalkoztatási bér, teljesítménybér) és az ahhoz kapcsolódó szociális hozzájárulási adó mértékének legfeljebb 100%-a. Amennyiben

10

a közfoglalkoztató a Pftv. 8/A. § (1) bekezdése alapján a szociális hozzájárulási adóból kedvezményt vett igénybe, a támogatás alapja a közfoglalkoztatási bérnek és az ahhoz kapcsolódó szociális hozzájárulási adónak a kedvezménnyel csökkentett összege. – A közvetlen költséghez, valamint a program megvalósításához szükséges anyagköltséghez, amelyek összesített mértéke nem haladhatja meg a közfoglalkoztatási bérhez és az ahhoz kapcsolódó szociális hozzájárulási adóhoz nyújtott támogatás 20%-át. – A szervezési költséghez, melyek a program megvalósításához szükségesek, legalább 100 fő foglalkozatása esetén, mértéke nem haladhatja meg a közfoglalkoztatási bérhez és az ahhoz kapcsolódó szociális hozzájárulási adóhoz nyújtott támogatás 3%-át. A több közfoglalkoztatott foglalkoztatása után megállapított szervezési és anyagköltség összevontan is felhasználható. A támogatás az egyszerűsített foglalkoztatáshoz kapcsolódó kedvezménnyel egyidejűleg nem vehető igénybe! Közfoglalkoztatás mobilitását szolgáló támogatás nyújtható a közhasznú kölcsönzőnek, ha a foglalkoztatást helyettesítő támogatásra jogosult személyt vagy rehabilitációs ellátásban részesülő személyt legalább 60 nap és legfeljebb 11 hónap időtartamra szóló közfoglalkoztatási jogviszony keretében történő foglalkoztatását vállalja. A támogatás mértéke A közfoglalkoztatási bére és az ahhoz kapcsolódó – a szociális hozzájárulási adóból kedvezmény igénybevételével csökkentett – szociális hozzájárulási adó mértékének 50–80%-a. A támogatási időszak a közfoglalkoztatási jog­ viszony időtartama, de legfeljebb egy naptári évre 11 hónap lehet.

Közfoglalkoztatási mintaprogram A közfoglalkoztatásért felelős miniszter mintaprogramokat indíthat a rövid időtartamú, a hosszabb időtartamú, az országos közfoglalkoztatási programtámogatási formákra.

A közfoglalkoztatási mintaprogramoknak a hatósággal történő előzetes egyeztetés szerinti beruházás és dologi költségei: – legfeljebb 15 fő közfoglalkoztatottal megvalósuló mintaprogram esetében legfeljebb 100%-ban, – 15 főnél több, de legfeljebb 45 fő közfoglalkoztatottal megvalósuló mintaprogram esetében 15 főig legfeljebb 100%-ban, azon túl legfeljebb 90%ban, – 45 főnél több, de legfeljebb 135 fő közfoglalkoztatottal megvalósuló mintaprogram esetében 15 főig legfeljebb 100%-ban, 45 főig legfeljebb 90%ban, azon túl legfeljebb 80%-ban, – 135 főnél több közfoglalkoztatottal megvalósuló mintaprogram esetében 15 főig legfeljebb 100%ban, 45 főig legfeljebb 90%-ban, 135 főig legfeljebb 80%-ban, azon túl legfeljebb 70%-ban, A mintaprogram lezárását követően a mintaprogramra épülő további közfoglalkoztatási program (ráépülő közfoglalkoztatási program) indítható. A ráépülő közfoglalkoztatási program beruházási és dologi költségei a fentiek szerinti mértékben támogathatók.

Eljárási szabályok A támogatások kérelemre nyújthatók. A kérelmet a közfoglalkoztatás helye szerinti hatósághoz kell benyújtani. Több kormányhivatal illetékességi területén megvalósuló közfoglalkoztatás, illetve foglalkoztatás esetén a közfoglalkoztató, illetve a vállalkozás székhelye szerint illetékes hatósághoz kell benyújtani. A hatáskörrel rendelkező járási hivatal, illetve kormányhivatal egységes szerződéses felté­ telrendszer alapján a támogatottal hatósági szerződést köt.

A hatósági szerződésben meg kell határozni a támogatott határozott idejű közfoglalkoztatási jogviszonyának leghosszabb időtartamát, amely nem lehet hosszabb, mint a támogatási időszak. A támogatási időszak meghosszabbítása esetén a közfoglalkoztatási jogviszony is meghosszabbítható a közfoglalkoztatási program végéig. Ha a támogatással érintett közfoglalkoztatási jogviszony időtartama alatt a közfoglalkoztatott részére – határozott idejű munkaviszony létesítése

miatt – fizetés nélküli szabadságot engedélyezett, a távolléte időtartamára a közfoglalkoztató támogatással érintett álláshelyre közfoglalkoztatási jogviszonyt létesíthet. Ha újabb közfoglalkoztatási jogviszonyt nem létesít, akkor a távollét időtartamára a támogatás folyósítását szüneteltetik. A közfoglalkoztató részére a közfoglalkoztatási jogviszony szünetelését követően, amennyiben a közfoglalkoztatottat ismételten foglalkoztatni kívánja, és a hatósági szerződést megkötő hatóság felé a továbbfoglalkoztatást igazolja, a támogatást tovább folyósítják. A hatóság az igazolást – tájékoztatás céljából – megküldi a Nemzeti Adó- és Vámhivatal illetékes szervének.

Pár perc HR A szervezet ereje a kultúrája A szervezetek különböző módon és magatartással válaszolhatnak az őket érő külső-belső változásokra. Az eredményes válaszok megerősíti a szervezet vezetőit, tagjait abban, hogy ezeket a magatartásokat más helyzetekben is alkalmazzák. A sikeres magatartások rögzülnek, gazdagodnak, a szervezet tagjai számára a jövőben követendő magatartásmintává, írott és íratlan szabályokká, rutinokká válnak. A szervezeti kultúra eligazodást nyújt a szer­ vezet tagjai számára, akik így képesek meg­ különböztetni a szervezet számára elfogad­ ható és nem elfogadható viselkedéseket egy­ mástól.

A szervezeti kultúra legegyszerűbb megfogalmazása Marvin Bowertől, a McKinsey tanácsadó cég vezetőjétől származik: „Ahogy mi itt a dolgunkat tesszük!” 1 Ebből adódóan a szervezeti kultúra megkülönböz­teti az egyik szervezetet más szervezetektől, az egyediségüket kifejező tényező. A szervezeti kultúra lényegében véve a szervezet tagjainak gondolkodás- és viselkedésmódját meghatározó értékek, normák, beállítódások, a napi ­g yakorlatban kialakult minták, rutinok rendszere. Idézi Heidrich Balázs. Szervezeti kultúra interkulturális környezetben. Human Telex Consulting. Budapest. 2001.

1

11

Egyfajta szociális összetartó erő látható és láthatatlan elemekkel, amely erősíti a szervezet tagjainak identitástudatát, segíti a célokkal való azonosulást. A szervezeti kultúra tartja össze a szervezet tagjait, ugyanakkor az egyén viselkedését korlátok közé szorítja. A megfelelő kultúra két döntő fontosságú funkciót lát el: befelé integrálja a szervezetet, kifelé pedig segíti a környezethez alkalmazkodásban. Mindezekkel biztosítja a szervezet stabilitását. A vállalati kultúra a szervezetben tapasztalható tevékenységek, teljesítmények, viselkedések meghatározójaként az egyik kiemelendő stratégiai versenytényező. A hosszú idő óta piacvezető, sikeres vállalatok mindegyike erőteljes, stratégiájukat támogató kultúrával rendelkezik.2

A szervezeti kultúra kialakulását befolyásoló tényezők A. Külső hatások: Ezek a hatások a szervezet külső környezetéből különböző forrásból érkezhetnek: – a társadalomban kialakult értékrend, – a tulajdonosok szervezeti kultúráról, értékeiről vallott nézetei, – a jogi környezet, a gazdasági környezet, valamint a munkaerőpiac, – a partnerek, ügyfelek, felhasználók köre, – szakmai tradíciók, szakmai fejlődés és innováció, – a kulturális környezet, – a szervezet tagjainak a szervezetbe bevitt értékei. Mindezek a hatások különböző mértékben és időtávban befolyásolják a szervezet kultúrájának egyes elemeit: – A szervezet folyamatosan ki van téve a külső hatásoknak, így a szervezeti kultúra sem „védhető meg” ezektől a hatásoktól. Léteznek úgynevezett „erős” szervezeti kultúrák, amelyek sokáig ellenállnak az őket megváltoztatni akaró hatásoknak. Ezek különösen akkor eredményesek, ha a szervezet krízishelyzetbe kerül, és a szervezet tagjait összetartó belső erők fenntartják a szervezet mű-

www.hu.wikipedia.org/wiki/Szervezeti_kultura

2

12

ködőképességét is. Az erős szervezeti kultúra rugalmatlan is lehet, vagyis a szervezet tagjai és a külső hatások közötti konfliktusokhoz vezethet. – A külső hatások nem nyíltan és mindenki számára egyértelmű hatást fejtenek ki. A hatások sokszor évek múlva érzékelhetőek. Ez veszélyt is jelent a szervezeti kultúrára. Mire észrevehető a „nem kívánatos” hatás, addigra már nincs „ellenszer” a hatás ellensúlyozására. B. Szervezeten belüli tényezők Ezeket a tényezőket a szervezet belső jellemzői határozzák meg. Felöleli a szervezeti élet minden elemét. Hatásuk a szervezeti kultúrára meghatározó, alapvető. Melyek lehetnek ezek a tényezők? – A szervezet rövidebb és hosszabb távú céljai, jövő­ képe – A termék, szolgáltatás komplexitása, életgörbéje, szükségessége – Az érték-előállítás (ez vonatkozhat termékre és szolgáltatásra egyaránt) műszaki, technológiai, jellemzői, rendszere – A szervezeti struktúra (munkamegosztás, hatáskörök, jogkörök, felelősség), a hierarchia, a döntések meghozatalának rendszere (centralizációdecentralizáció), stb. – A szervezet vezetői, munkatársai által „behozott” értékek, magatartási minták, szokások – Az információáramlás módja, az interperszonális kapcsolatok – Az emberi erőforrás állapota, annak menedzse­ lése – A munkavégzés terhelő hatásai – A munkavégzés környezete Ezek a hatások szinte „mindennaposak” és a feladatellátáshoz közvetlenül kapcsolódnak. Ebből adódóan a leggyakoribb szervezeti kultúra változásai is e hatások következtében alakulnak ki. Mivel e hatásokra nagy befolyása van a szervezet vezetőinek, a szervezeti kultúra szervezeti jellemzőinek alakításában is jelentős a vezetők felelőssége. C. Szervezet történelme A szervezetet a fennállása során számos olyan hatás érheti, amely gyökeresen megváltoztathatja jellemzőit, és ezzel a szervezeti tagok magatartásával, viszonyulásával, beállítódásával kapcsolatos elvárásokat is.

Ezeket az elvárásokat az alábbi tényezők határozzák meg: – a szervezet tradíciói, az írott és íratlan magatar­ tási szabályok, szokások, – azok a történetek, amelyekre visszaemlékezve erősödik az összetartozás élménye, – azok a személyek, akik hosszú ideje a szervezetben dolgoznak, és ők ezeknek a magatartásoknak a képviselői, illetve mások számára példaképek. A szervezeti kultúra a szervezet megalakulá­ sával már elkezdődik és folyamatos tanulással alakul.

Már a kezdeti időszakban a szervezet rákényszerül a külvilág kihívásaira válaszolni, ezek között lesznek sikeresek vagy sikertelenek. A közös tapasztalás alapján kialakulnak a szervezet által elfogadott és a szervezeti kultúrába beépülő tapasztalatok. Minél idősebb a szervezet, annál gazdagabb lehet a szervezet magatartási tapasztalata, annál inkább kereshet magatartásmintákat saját történelméből, annál inkább megtalálhatók azok a történetek, mítoszok, amelyek közös összetartó élményeket adnak a szervezet tagjainak. A szervezeti kultúra meghatározó tényezői Schein3 a szervezeti kultúra „jéghegymodelljében” különbséget tett a látható és egyben világosan megfogalmazódó szervezeti kultúraelemek, valamint a jéghegy víz alatti részében elhelyezett és ezért kevésbé látható, és nehezen felismerhető, a szervezet tagjaiban rejlő jellemzők között. Megfigyelhető kulturális elemek: – a rendszeresen ismétlődő ceremóniák, szertartások, – a szervezeten belül keringő történetek, sztorik, legendák, mítoszok, – a használt nyelvezet, szakzsargon, – látható viselkedésminták, – a szervezet szimbólumai, vizuális megjelenése, öltözködési elvárások, szokások. Amely tényezők vezérlik a szervezet tagjainak viselkedését – a nehezen megfigyelhető kultu­ rális elemek: – szervezeti, illetve egyéni belső értékek,

Klein Sándor: Vezetés- és szervezetpszichológia. Edge 2000 Kft. Budapest. 2004.

3

– attitűdök, érzések, érzelmek, – elkötelezettség, azonosulás, hozzáállás, – hiedelmek, előfeltevések.

A szervezet tagjainak viselkedését alapvetően inkább a kevésbé látható, rejtett kulturális elemek határozzák meg, annak ellenére, hogy a szervezet tagjai e jellemzőknek gyakran nincsenek tudatában. E tényezők viselkedést befolyásoló hatása sokszor spontán módon megy végbe. A láthatatlan elemek akkor válhatnak jól láthatóvá, ha a szervezet tagjai az ő saját értékrendjüktől jelentősen eltérő szervezeti kultúrával találkoznak, és nyilvánvalóvá válnak a jelentős különbségek. A támogató kultúrájú szervezet jellemzői Felvázolhatunk-e egy ideális képet, mikor „jó” egy szervezeti kultúra? Ne essünk abba a hibába, hogy mereven megszabjuk, mi a jó és mi a rossz szervezeti kultúra. Minden szervezet kultúrája egyedi és a szervezet tagjai alakították ki. A szervezeti kultúra mindig jelen van, az más kérdés, hogy azt milyennek ítélik meg a szervezet vezetői, tagjai. Ha a kultúrát a szervezet tagjai elfogadják, azzal együtt tudnak élni kényszer nélkül, az a szervezet „élő” és elfogadott kultúrája. Az más kérdés, hogy nem minden elemével elégedet­ tek, és igyekeznek azon változtatni.

El kell fogadnunk, hogy tökéletes és változatlan szervezeti kultúra nem létezik. Mindig lehetnek olyan elemei, amelyek vagy a külső, vagy a belső válto­ zások miatt átgondolásra, fejlesztésre érdemesek. Az egészséges kultúrájú szervezet jellemzőire álljon itt a következő idézet: „… mindenki, aki valamilyen szervezet vagy közösség része, igényli, hogy érezze a fontosságát, legyen autonómiája, azonosulni tudjon a szervezet kultúrájának alapját képező értékekkel és többirányú kapcsolatai legyenek. Ahol az ember megtapasztalja ennek a négy feltételnek az együttes meglétét, ahhoz a helyhez kötődést érez. Ahová az ember tartozik, kötődik, ott teljesít. A teljesítés azt jelenti, hogy beleadja saját ma­ gát és minden tőle telhetőt megtesz. Ha nincs meg az odatartozás érzése, akkor az ember csak ügyködik, tranzakciót hajt végre: a minimálisan szükséges erőfeszítéssel megpróbál a maximálisan le-

13

hetséges haszonhoz jutni. Ahol az emberek csak tranzakciókban vesznek részt, nem fejlődnek. Vis�szafogják tehetségüket, nem dolgoznak teljes erőbedobással a szervezetért, és egy idő után a kihasználatlan képességeik berozsdásodnak. A szervezethez való kötődésen keresztül az emberek kivirágoznak és fejlődhetnek.” 4 A fenti idézetekből is látható, hogy nem elég, ha a szervezeti kultúra csak a működőképességet, eredményességet támogatja, legalább ennyire fontos az emberi célok, a szervezeten belüli életminőség elvárásainak teljesítése is. A HR szerepe a kultúra alakításában Félreértés ne essék, nem a HR felel a szervezeti kultúra állapotáért, ez a felelősség kiterjed a szervezet minden tagjára. A HR-nek ismernie kell a szervezeti kultúra fontosságát, és a vezetőkkel együtt meg kell határoznia azokat a szervezetfejlesztési akciókat, amelyek elősegítik a szervezet tagjainak együttműködő magatartását a kultúra alakításában. A szervezeti kultúra fejlődéséhez elkerülhetet­ len, hogy a szervezetben együtt cselekvő em­ berek minél több közös élményt, tapasztalatot szerezzenek, hiszen közös belső értékek, ma­ gatartásminták csak közös tapasztalati alapú tanulási folyamat eredményeként alakulhat­ nak ki.

A HR alapfunkciói közé tartozik, hogy olyan szervezeti szituációkat teremtsen, ahol a szervezet tagjai minél sokrétűbb és lehetőleg személyes kapcsolatokba kerüljenek egymással a közös élmények megéléséhez. A szervezetfejlesztési akciókhoz ismerni kell, mi lehet az a célállapot, amely felé el kell mozdítani a szervezetet egy kívánatos vállalati kultúra eléréséhez? – A szervezet törekszik arra, hogy a szervezet, valamint az egyén belső értékei minél inkább illeszkedjenek. Ezzel is biztosítja a szervezet eredményes működéséhez megfelelő viselkedést, elkötelezettséget, lojalitást a szervezet tagjai részéről.

Lővey Imre–Mahonar S. Nadkarni: Az örömteli szervezet. HVG könyvek. Budapest. 2003.

4

14

– A vezetők egyértelmű, mindenki számára érthető, elérhető célokat tűznek ki, és elvárásaikat nyíltan kommunikálják. – A szervezeti kultúrában jelen van az emberi méltóság tisztelete, a bizalom, az adott szó becsülete. A munkatársak és a vezetők közötti kapcsolat az együttműködésre, partnerségre épül. – A szervezet irányítási rendszere törekszik a munka­ társakat bevonni a célok kijelölésébe. – A szervezet biztosítja az egyenletes, a folyamatos munkavégzés feltételeit, a munkavégzés terheléseinek csökkentését, a megfelelő munkakörülményeket. – A szervezet nagy hangsúlyt fordít értékes munkatársai megtartására, elégedettségük növelé­ sére. – A szervezet támogatja a tagjait tudásuk fejlesztésében, személyes karrierjükben. – A szervezet elismeri a jó teljesítményt, a tudást, az egyéni hozzájárulást a szervezeti célok eléréséhez.

Olvasói kérdések A hétvégi túlóra díjazása Milyen díjazás illeti meg az általános munkarendben (hétfőtől-péntekig történő munkaidő-beosztással) foglalkoztatott munkavállalót a részére szombatra és vasárnapra elrendelt rendkívüli munkavégzés után? Rendkívüli munkaidőnek minősül az Mt.107. §-a értelmében a munkaidő-beosztástól elté­ rő, a munkaidőkereten felüli, az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjá­ ul szolgáló heti munkaidőt meghaladó munka­ idő, továbbá az ügyelet tartama.

A rendkívüli munkavégzés időtartama naptári évenként – teljes napi munkaidő esetén – a 250 órát, kollektív szerződés rendelkezése alapján a háromszáz órát nem haladhatja meg. Nem korlátozott a rendkívüli munkaidő elrendelése akár munkaszü­neti napra is baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében. Munkaszüneti napra ezen felül csak a rendes munka­

időben e napon is foglalkoztatható munkavállaló részére rendelhető el rendkívüli munkaidő. Az éves korlátot arányosítani kell év közben kezdődő munkaviszony, határozott időtartamú munkaviszony vagy részmunkaidőben történő foglalkoztatáskor. Nem rendelhető el rendkívüli munkaidő: – a munkavállaló várandósságának megálla­ pításától gyermeke hároméves koráig, – a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló gyermeke hároméves koráig, valamint – a munkaviszonyra vonatkozó szabályban megállapított egészségkárosító kockázat fennállásakor. Fenti körbe tartozó munkavállaló részére még hozzájárulásával vagy kérésére sem rendelhe­ tő el rendkívüli munkavégzés!

A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló – gyer­ meke hároméves korától négyéves koráig – számára csak hozzájárulásával rendelhető el rendkívüli munka­idő. Rendkívüli munkaidő díjazása Az Mt. 143. §-a értelmében rendkívüli munka­ végzés estén 50%-os bérpótlék vagy a munka­ viszonyra vonatkozó szabály, vagy a felek megállapodása alapján szabadidő jár: – a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben, – a munkaidőkereten felül vagy – az elszámolási időszakon felül végzett munka esetén. A szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál, melyre alapbér jár. A szabadidőt vagy a heti pihenőnapot (pihenőidőt) a munkáltató legkésőbb az elrendelését követő hónapban, egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén legkésőbb a munkaidőkeret, elszámolási időszak végéig adja ki. A munkaidőkereten felül végzett munka esetén a következő munkaidőkeret végéig kell kiadni. A felek megállapodása alapján a szabadidőt legkésőbb a tárgyévet követő év december 31. napjáig kell kiadni. A felek a munkaszerződésben a bérpótlék helyett átalányt is megállapíthatnak [Mt. 145. § (2) bekezdés].

A munkavállalót mind a bérpótlék, mind a sza­ badidő a rendkívüli munkaidőben végzett mun­ kabérén felül illeti meg.

Heti pihenőnapon végzett rendkívüli munkavégzés díjazása A munkaidő-beosztás szerint heti pihenőnapra (pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidőben végzett munka esetén – az Mt. 143. § (4) bekezdése értelmében – a munkabéren felüli pótlék mértéke 100%. A munkáltató e 100% helyett 50%-os pótlékot fizethet, ha a munkavállaló részére másik pihenőnapot (pihenőidőt) biztosít. Ebben az esetben nincs szükség a felek megállapodására. (Tehát vagy munkabér plusz 100%, vagy munkabér plusz 50% plusz szabadidő adható.) Vasárnapi munkavégzés Ha a munkáltató dolgozói az Mt. 101. §-a értelmében rendes munkaidőben vasárnapi munkavégzésre nem oszthatók be, akkor e napokra részükre munkavégzés csak rendkívüli munkaidőben rendelhető el. Vasárnap rendkívüli munkaidőben elrendelt munkavégzés után a munkavállalót megilleti: – a rendkívüli munkaidőben végzett munkára járó munkabér [Mt. 143. (1) bek.], plusz – a rendkívüli munkavégzés után 100%-os bérpótlék vagy 50%-os bérpótlék és a munkavégzés időtartamával azonos időtartamú szabadidő, plusz – a rendkívüli munkaidőben a vasárnapi munkavégzés után 50%-os bérpótlék. A rendkívül munkavégzés után járó bérpótlék alapja – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló egy órára járó alapbére. (Mt. 139. §)

Eltérő megállapodás lehet pl. az alapbér helyett a bérpótlék alapja: a havi alapbér plusz a rendkívüli munkavégzést megelőző 6 hónapra kifizetett jutalék havi átlaga együttes összegének egy órára járó összege. A havi alapbér egy órára járó összegét akként kell kiszámolni, hogy a havi alapbért (illetve az eltérő megállapodás szerinti havi összeget): – teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatás estén 174 órával, – részmunkaidőben történő foglalkoztatás esetén a 174 óra arányos részével kell osztani.

15

Kérjük, az alábbi szolgáltatást ajánlja cége munkaügyi vezetőjének figyelmébe!

A Fórum Média Kiadó új, átfogó szolgáltatása: Munkaügyi, bérgazdálkodási és társadalombiztosítási audit! Kiadónk egy egyedülálló szolgáltatást bocsátott ­útjára, amelyet munkáltatók figyelmébe ajánlunk. A szolgáltatás kivételes jellege a problémák komplex kezelésében, a kérdések munkajogi, adó- és társadalombiztosítási szempontból való egyidejű megközelítésében és megoldásában áll. Munkajogász szakértőink – a megbízók egyedi igényei szerint – teljes munkajogi átvilágítást végeznek, amely során a munkaügyi dokumentáció átvizsgálásán és a hatályos jogszabályi előírásokhoz igazításán túl adótanácsadóink közreműködésével bérgazdálkodási tervet készítenek, amely segítségével a munkáltatók jelentős összegeket takaríthatnak meg. Szakértőink a problémás esetek megfelelő jogi keze­ lését és a megbízóink kérése szerint elkészített munkaügyi iratminták elkészítését követően – azok meg­felelő alkalmazása érdekében – utánkövetést is végeznek, amelynek keretében megválaszolják kérdéseiket és szakmai támogatást nyújtanak az átmeneti időszakban.

Miért érdemes igénybe venni a szolgáltatásunkat? • A Munka Törvénykönyve a leggyakrabban változó jogszabály. A folyamatosan érkező újdonságok között elmélyült jogi tudás és speciális gyakorlati tapasztalat nélkül nem könnyű eligazodni. Munka­ jogász-ügyvédekből és adótanácsadókból álló szakértői csapatunk ebben nyújt a munkáltatók számára szakmai támogatást. • Új, átfogó szolgáltatásunk a munkáltatók bérgazdálkodásának a racionalizálására, a jogszabályok által biztosított lehetőségek maximális kiaknázására fókuszál, amely komoly versenyelőnyt jelenthet a szolgáltatást igénybe vevő társaságoknak. • Szolgáltatásunk színvonalára a szakértőink magas szintű jogi és közgazdasági tudása, valamint a sok éves tanácsadói és peres tapasztalata a garancia.

Szolgáltatásunkról a www.forum-media.hu/webshop/munkaugyi-bergazdalkodasi-es-tarsadalombiztositasi-audit hon­lapon tájékozódhat részletesebben, amennyiben kérdése van, írjon a [email protected] e-mail c­ ímre!

Az E-Munkajog szaklapunkban közzétett szakcikkek és az egyes esetekre, kérdésekre adott válaszok Olvasóink munkajogi tájékoztatásában kívánnak segíteni. A kérdésekre adott válaszok szerzőnk egyéni szakmai véleményét tükrözik, melyet a rendelkezésére álló információk alapján alakított ki. A teljes tényállás ismeretében személyesen nyújtandó jogi tanácsadás eltérő szakmai véleményhez vezethet, ezért az értelmezésbeli különbözőségekért ­Kiadónk felelősséget nem vállal.

16

E-Munkajog, XVI. évfolyam ötödik szám, 2015. május Kiadja a Fórum Média Kiadó Kft. 1139 Budapest, Váci út 91. Tel.: 273-2090 Fax: 468-2917 Felelős kiadó: Győrfi Nóra, ügyvezető igazgató Vezető szerkesztő: Petren Ágnes Szerkesztő: Ress Renáta HU ISSN 15883663 Előfizethető a kiadónál. Hirdetések felvétele: 273-2090, Fax: 468-2917 E-mail: [email protected] Internet: www.munkajogszaklap.hu Tördelés: MC Direct Kft. Nyomdai kivitelezés: Stanctechnik Kft.