E-MUNKAJOG. Szakmai folyóirat. Tartalom július XII. évfolyam 7. szám

2014. július | XII. évfolyam 7. szám

E-MUNKAJOG Szakmai folyóirat

Tartalom Megújultunk! A hónap témája

Mire figyeljünk a 18 év alatt diákok nyári szünidőben történő foglalkoztatásakor?

Pár perc HR

Veszteségek a HR munkában

Olvasói kérdések

•Külföldi kiküldetés napidíja •Vezetői beosztású közalkalmazott szabadsága •Korhatár előtti ellátás szüneteltetése, visszafizetése •Bedolgozó foglalkoztatása •Önkormányzati óvoda vezetőjének megbízása •Távolléti díj pünkösdhétfőre, műszakpótlék •Köztisztviselő illetményeltérítésének módosítása •Munkavállaló felmondása nyugdíjazás miatt •Közalkalmazott felmentése öregségi teljes nyugdíj igénybevétele miatt

Szerzők:

In-house szeminárium!

Dr. Gáspárné dr. Szokol Márta – egyéni ügyvéd, évtizedek óta munkajoggal foglalkozik, peres képviseletet is ellát

Szeretne közvetlenül munkahelyén tájékozódni a legújabb jogszabályváltozásokról a munkajog elismert szakértőitől?

Dr. Nemeskéri Gyula – okleveles munkaszervezési, szervezet-fejlesztési és emberi erőforrás-fejlesztési szakértő 2014. július, XV. évfolyam 7. szám A kézirat lezárása: 2014. június 30.

Jelentkezzen az [email protected] e-mail címen, a témakör vagy akár az előadó megnevezésével, és kérjen ajánlatot kihelyezett előadás megtartására!

On-line segédletek letöltése a www.forum-szaklapok.hu oldalról: Felhasználónév: munkajog2 Jelszó: MT072014

MEGÚJULTUNK!

A HÓNAP TÉMÁJA

Amint Ön is látja, folyóiratunk mostantól új arculattal, és bővebb tartalommal jelenik meg. Célunk változatlanul az, hogy olvasóinknak a leghatékonyabb segítséget nyújtsuk a mindennapi munka során. A már megszokott munkajogi témájú cikkek és a jogszabályváltozások magyarázata mellett immár a munkaügyi folyamatok optimalizálásában, a legütőképesebb csapat kialakításában, motiválásában és a lehető leghatékonyabbá tételében is segítséget nyújtunk Önnek! Minden hónapban új rovatban olvashatnak majd toborzási folyamatokról, a motivációs rendszerek költséghatékony kialakításáról és a személyügyi irányítás, szervezetfejlesztés sikeres modelljeiről.

Mire figyeljünk a 18 év alatt diákok nyári szünidőben történő foglalkoztatásakor? Munkaviszony keretében Az Mt. 34. §-a értelmében munkaviszony létesítésének életkori feltétele a 16. életév betöltése. Ettől eltérően: ––a 15. életévét betöltött, nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló az iskolai szünet alatt, továbbá ––a külön jogszabályban meghatározott kulturális, művészeti, sport-, hirdetési tevékenység keretében a 16 év alatti személy a gyámhatóság engedélye alapján egész évben foglalkoztatható.

Remélem, hogy továbbra is hasznos információkkal szolgálunk majd Önnek, és az új tartalommal hoz- Az Mt. 2014. március 15-étől hatályos módosított zájárulhatunk, hogy cége még sikeresebbé váljon! 21. § (4) bekezdése értelmében a törvényes képviselő hozzájárulása szükséges Üdvözlettel: – a fiatal munkavállaló1 (aki a 18. életévét nem töltötte be) vagy Petren Ágnes – a cselekvőképességében a munkaviszonnyal A folyóirat szerkesztője összefüggő ügycsoportban részlegesen korlátozott munkavállaló olyan jognyilatkozatának érvényességéhez, amely munkaszerződésének megkötésére, módosítására, megszüntetésére vagy kötelezettségvállalásra irányul. E rendelkezéstől eltérni nem lehet. 1 „Mt. 294. § (1) E törvény alkalmazásában a) fiatal munkavállaló: a tizennyolcadik életévét be nem töltött munkavállaló,”

2

A munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény (Met.) 3. § (1) bek. a) pontja és 6/A. § (1) bekezdés a) pontja értelmében, a munkaügyi hatóság, ha a munkavállalókra törvényben előírt életkori feltételek ellenőrzése során jogsértést állapít meg, akkor a munkaügyi bírság kiszabása nem mellőzhető.

kolaszövetkezet, mint munkáltató és a szolgáltatás fogadója egyetemlegesen felel. A szolgáltatás fogadójának teljesíteni kell a fiatal munkavállalók foglalkoztatására, a munka törvénykönyvében előírt kötelezettségeit.

A fiatal munkavállaló munkaviszonyban történő foglalkoztatására is az Mt. előírásai az irányadók, így például a munkabérük sem lehet kevesebb a minimálbérnél illetve a bérminimumnál. A fiatal munkavállaló védelme érdekében azonban Mt. 114. §-a további kötelezettségeket ír elő a munkáltató számára. Ennek értelmében a fiatal munkavállaló: - napi munkaideje legfeljebb nyolc óra lehet és a több munkaviszony keretében történő munkavégzés munkaidejét össze kell számítania - éjszakai munka nem rendelhető el, - rendkívüli munkaidő nem rendelhető el - legfeljebb egy heti munkaidőkeretet lehet elrendelni, - ha a munkaidő-beosztása szerint munkaideje a négy és fél órát meghaladja, legalább harminc perc, ha a hat órát meghaladja, akkor legalább negyvenöt perc munkaközi szünetet kell biztosítani a részére, - legalább tizenkét óra tartamú napi pihenőidőt kell biztosítani, - egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be, - heti pihenőnapok helyett hetenként legalább egybefüggő 48 órát kitevő megszakítás nélküli pihenő időt kell biztosítása kötelező

Az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvényben (Eft.) meghatározott munkáltató és munkavállaló az Mt. 201. §-a értelmében egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmai munkavállalásra munkaviszonyt létesíthetnek.

A fiatal munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben amikor a 18. életévét betölti [Mt. 119. § (1) bek.]. A pótszabadságra a munkaviszonyban töltött idő alapján arányosan jogosult, de mértékét nem kell arányosítani az születésének időpontjához. Pl. a 2014. október 15-én 18. életévét betöltő munkavállaló, ha a munkáltatónál 2014. július 1-től 2014. augusztus 31-ig létesít munkaviszonyt, akkor részére egy munkanap pótszabadság jár (5:12 × 2 = 0,83). Az iskolaszövetkezeti munkaviszony keretében foglalkoztatott diák részére biztosítani kell a szolgáltatás fogadójával munkaviszonyban álló munkavállalókra irányadó alapvető munka-és foglakoztatási feltételeket (így az azonos munkabért, és egyéb juttatásokat,). E kötelezettség teljesítésért az is-

Egyszerűsített foglalkoztatás keretében

Az egyszerűsített foglalkoztatás formái és időbeli korlátai – mezőgazdasági és turisztikai idénymunkára2 azonos felek között egy naptári éven belül legfeljebb 120 napra, – alkalmi munkára a munkáltató és a munkavállaló között összesen legfeljebb öt egymást követő naptári napig, és egy naptári hónapon belül összesen legfeljebb 15 naptári napra, és egy naptári éven belül legfeljebb 90 naptári napra. (A munkavállaló egész évben végezhet alkalmi munkát, az időkorlát az ugyanazon munkáltatóval létesített jogviszonyra vonatkozik.) Ha a munkáltató és a munkavállaló egymással több ízben létesít munkaviszonyt, akkor e munkaviszonyok összeadódnak, és együttes időtartamuk – idénymunka, vagy – idénymunka és alkalmi munka estén a 120 napot nem haladhatja meg a naptári évben. „Eftv. 4. § (1a) Az egyszerűsített foglalkoztatás céljára léte2 „2. § E törvény alkalmazásában: 1. mezőgazdasági idénymunka: a növénytermesztési, erdőgazdálkodási, állattenyésztési, halászati, vadászati ágazatba tartozó munkavégzés, továbbá a termelő, termelői csoport, termelői szervezet, illetve ezek társulása által a megtermelt mezőgazdasági termékek anyagmozgatása, csomagolása – a továbbfeldolgozás kivételével – feltéve, hogy azonos felek között a határozott időre szóló munkaviszony időtartama nem haladja meg egy naptári éven belül a százhúsz napot, 2. turisztikai idénymunka: a kereskedelemről szóló törvényben meghatározott kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál végzett idénymunka, feltéve, hogy azonos felek között a határozott időre szóló munkaviszony időtartama nem haladja meg egy naptári éven belül a százhúsz napot, 7. idénymunka: az Mt. 90. § c) pontjában meghatározott feltételeknek megfelelő munka. Mezőgazdasági idénymunka esetén az év adott időszakához vagy időpontjához kötődőnek kell tekinteni az olyan munkavégzést is, amely az előállított növény vagy állat biológiai sajátossága miatt végezhető el kizárólag abban az időszakban vagy időpontban.”

3

sített munkaviszony alapján alapbérként, illetve teljesítménybérként - a meghatározott feltételeknek megfelelően - legalább a kötelező legkisebb munkabér 85%-a, garantált bérminimum esetén 87%-a jár. (2) A filmipari statiszta alkalmi munkából származó napi nettó jövedelme nem haladhatja meg a 12 000 forintot.”

nem töltött személy) esetében kötelező. Adókedvezmények

A 2013. január 1-jével hatályba lépett az egyes adótörvények és azzal összefüggő egyéb törvények módosításáról szóló 2011. évi CLVI. törvény (Eat.) 462/B. § értelmében, 25 év alatti foglalkoztatott Az egyszerűsített foglalkoztatás keretében kifizetett munkavállaló után a munkáltató az őt a munkavimunkabér a munkáltató kiadása, költsége. Az egy- szonyra tekintettel terhelő adóból adókedvezményt napi munkáért kifizetett munkabérből a minimálbér vehet igénybe. napi összegének kétszeresét meghaladó mértékű ki- Az adókedvezmény mértéke fizetés költségeként figyelembe nem vehető kiadás – az adóhatóság 15 napnál nem régebbi igazolása (Szja tv. 3. számú melléklet V/12. pontja, Társasági alapján a legfeljebb 180 nap – biztosítási köteadó tv. 3. számú mellékletének A/14. pontja). lezettséggel járó – munkaviszonnyal rendelkező 25 év alatti pályakezdő bruttó munkabére, de A munkáltató által fizetendő közteher mértéke: legfeljebb százezer forint 27%-a a foglalkoztatás - mezőgazdasági és turisztikai idénymunka eseelső két évében; tén a munkaviszony minden naptári napjára – a fenti feltételekkel nem rendelkező 25 év alatmunkavállalónként 500 Ft, ti, valamint 55 év feletti munkavállaló esetén a – alkalmi munkaviszony esetén minden naptári bruttó munkabér de legfeljebb százezer forint napra munkavállalónként 1000 Ft, 14,5%-a. - filmipari statiszta esetén minden naptári napra munkavállalónként 3000 Ft. Az adókedvezményt havonta munkaviszonyonként külön-külön kiszámított részkedvezmények összeEzen felül nem terheli: geként kell megállapítani. – a munkáltatót társadalombiztosítási járulék, szakképzési hozzájárulás és egészségügyi és re- Arra a hónapra, amelyben a 25. a munkavállaló habilitációs hozzájárulás, valamint Szja-törvény- betölti, vagy amelyben a két éves időtartam véget ben a munkáltatóra előírt adóelőleg-levonási kö- ér, az adókedvezmény az egész hónapra megilleti a telezettség, munkáltatót. – a munkavállalót nyugdíjjárulék (tagdíj), egészségbiztosítási és munkaerő-piaci járulékfizetési, egészségügyi hozzájárulás-fizetési és személyi jöve­de­lem­adóelőleg-fizetési kötelezettség.

PÁR PERC HR

Szabadság Az egyszerűsített foglalkoztatás céljára létrehozott munkaviszony esetén az Mt. szabadság kiadására vonatkozó rendelkezéseit nem kell alkalmazni. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a munkavállalót ne illetné meg szabadság. A munkaviszony határozott időtartama alatt az időarányos szabadságot nem kell feltétlenül kiadni. A ki nem adott szabadságot azonban munkáltató pénzben tartozik megváltani.

Veszteségek a HR munkában Veszteségek a szervezetek kompetenciafejlesztési (képzési) tevékenységében

A kompetenciafejlesztés a HR egyik kiemelt tevékenysége. A kompetenciák fejlesztésének általános célja, hogy a munkakört betöltő rendelkezik mindazon kompetenciákkal, amelyek a munkakör eredményes betöltéséhez, illetve a szervezet céljai teljesítéséhez szükségesek. A kompetencia alapú képzési rendszer tehát nem egyszeri fejlesztési akA munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés ció a munkaköri megfelelés biztosításához, hanem alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményefolyamatos fejlesztés a szervezet alkalmazkodásázéséről szóló 33/1998. (VI. 24.) NM rendeletet (a hoz, az eredményes feladatellátáshoz. továbbiakban: NMr.) értelmében a foglalkoztathatósági szakvélemény beszerzése – feltéve, hogy az Veszteségforrások: elhelyezkedni kívánó személy még nem rendelkezik a munkakörre vonatkozó előzetes munkaköri alkalTúltermelés: massági véleménnyel – fiatalkorú (18. életévét be - A HR előzetesen nem mérte fel a képzési

4

igényeket, illetve nem tervezi meg a kompetencia-fejlesztéseket, így • olyanok is részt vesznek a képzéseken, akiknek erre nem lenne szükségük • olyan tudások átadására is sor kerül, amelyekre a szervezetnek sem a jelenben, sem a jövőben nincs szüksége. Várakozás: - A vezetők nem vállalják fel képzési igények feltárásával, a képzések megtervezésével, értékelésével kapcsolatos feladataikat, e miatt is sokkal nehézkesebb és több időt vesz igénybe a képzések megtervezése. Túlfeldolgozás, vagy nem megfelelő feldolgozás: - A szervezet nem rendelkezik egy egységes, átfogó képzési politikával. A képzési politika kidolgozásának célja, hogy csak azoknak a képzési igényeknek feltárásával és kielégítésével foglakozzon a szervezet, amelyekre feltétlenül szüksége van. - A HR nem szervezte meg, hogy a szervezetben milyen munkamegosztás alakuljon ki a képzési igények feltárásához, illetve kielégítéséhez. - A szervezet nem határozta meg a képzési rendszerrel szembeni elvárásokat. Nem határozták meg, hogy a képzési rendszer miben és hogyan igazodjon a szervezet sajátosságaihoz, lehetőségeihez, erőforrásaihoz. - Nem alakították ki azokat a HR folyamatokat, amelyek elősegítik a tudásigények feltárását és kielégítését. - A képzési igények kielégítésére nem állnak rendelkezésre a szükséges anyagi források, módszertani tudások. Felesleges információk. - A HR felesleges információkat kér a HR a képzési programok megvalósításához, mivel a fejlesztési folyamatok sem a HR, sem a vezetők, sem a munkatársak számára nem átláthatóak. - Nem megfelelő a képzések dokumentálása. Ezért nem követhetők, hogy ki milyen fejlesztéseken vett részt, milyen eredményekkel, a résztvevők tudása miben fejlődött, és ez a tudás hogyan hasznosíthatók. Hiba, selejt: - A HR nem határozza meg a képzési program célját, és ehhez az értékelés kritériumait, módszereit.

-

-

- - - -

-

Sem a vezetők, sem a HR nem használja ki a munkafeladat melletti kompetenciafejlesztési lehetőségeket. Ha mégis, akkor ezek nem tervezetten, átgondoltan történnek, hanem spontán módon. A képzési, kompetencia-fejlesztési módszerek megválasztásánál a HR nem veszi figyelembe a fejlesztés célját, tartalmát, a célcsoportot, a létszámot, az időtartamot, a rendelkezésre álló anyagi és egyéb erőforrás igényeket. Nincs meghatározva, hogy mely kompetencia-fejlesztésekhez mely módszerek felelnek meg leginkább. Sem a HR, sem a szervezet vezetői nem értékelik a képzések eredményeit. A HR nem tesz különbséget a képzési igények között az értékképzés, valamint az emberi kockázatok szerint. A HR nem méri fel a munkakörök kompetencia-igényeit, nem vizsgálja a szervezet tagjai kompetencia-készletét, ezért nem határozza meg a kompetencia hiányok alapján megtervezhető a képzési igényeket. A képzési igények feltárásához nem alkalmazzák a teljesítményértékelések tapasztalatait.

Kihasználatlan emberi tudás: - Nem alakította ki a HR a szervezetben ös�szegyűlt tudás átadását. A szervezetben nem működnek olyan tudásátadási mechanizmusok, amelyek lehetővé teszik a tudáscserét. - A HR nem támaszkodik a kompetencia-fejlesztések megvalósításánál a belső tudásátadás, tudástranszfer megoldásaira. Ezért nem készíti fel a szervezetben a tudáshordozó személyeket a tudásuk átadásához szükséges módszertani ismeretekkel. Következmények: - Mivel nem terveztük meg a képzéseket, azokat is képzi a szervezet, akiknek a munkájukhoz sem a jelenben, sem a jövőben azokra a képzésekre nincs szüksége, amiken részt vettek. - Mivel a módszerek meghatározása nem illeszkedik az átadandó tudás terjedelméhez, tartalmához, ennek következménye, hogy a fejlesztések egy része eredménytelen, mivel az alkalmazott módszer nem volt alkalmas a fejlesztési célok elérésére, illetve túlzottan költséges, mivel a megcélzott fejlesztéshez alkalmazott képzési módszer

5

helyett lehetett volna olcsóbb, de hasonló eredményekkel járó képzési módszert is alkalmazni. Veszteségek a munkakörök kompetencia-igényeinek meghatározásában A szervezetek az emberi erőforrás fejlesztésüket és gazdálkodásukat a szervezeti, valamint a munkaköri jellemzőkből meghatározott munkaköri követelmények, valamint az ember tulajdonságok illeszkedésére alapozzák. A munkaköri követelmények meghatározásának alapját a munkakörelemzés képezi, amely során feltárjuk az ember szervezeten belüli tevékenységének jellemzőit. A munkakörök kompetencia-igényének ismeretével válik megalapozottá a HR szakmai tevékenysége azzal, hogy értékelni tudja a szervezet rendelkezésre álló kompetencia (tudás) készletét, valamint meg tudja határozni a szervezet tudásigényét. A HR a szervezeti stratégia, valamint a feltárt kompetencia hiányok ismeretében célirányos emberi erőforrást érintő akciókat tervezhet, megalapozott döntéseket hozhat a szervezeti eredmények elérése érdekében. Veszteségforrások: Túltermelés, túlmunka, felesleges készlet: - Nem határozzuk meg, mely munkakörök és miért fontosak az értékteremtésben, illetve melyek azok a munkakörök, amelyeknek nincs szerepe az értékteremtésben. Így olyan munkakörökről is elkészítjük az elemzéseket, amelyeket nem használunk a későbbi HR tevékenységek során. Várakozás, késés: - A kompetencia-igény meghatározásában részt vesznek a különböző szakterületek vezetői, munkatársai, és ha köztük kommunikációs zavarok lépnek fel, ez lassítja az elemzési folyamatot. - Az információt adó általában vezető. Ha több munkakört kell elemezni, feltételezhető, hogy a vezető nem tud kellő időt fordítani az elemzésre. Emiatt számítani kell arra, hogy a leterhelt, állandó időhiánnyal küszködő vezetők nem szívesen végzik el a munkaköri követelmények meghatározását, vagy időzavarba kerülnek, mint információt adó. Felesleges tevékenység (mozgatás, szállítás, kommunikáció):

6

-

-

-

Olyan elemzési tényezőket is figyelembe veszünk a kompetencia-igények meghatározásánál, amelyekből későbbiekben nem határozunk meg, vagy nem tudunk meghatározni kompetencia-igényeket. Nem standardizált az elemzés módszertana, nincsenek kellően felkészítve az elemzők, így eltérő részletezettségűek, tartalmúak lesznek az elemzések. Az elemzési módszerek megválasztásánál a HR figyelmen kívül hagyja, hogy melyek a költséghatékony elemzési módszerek, illetve azt, ha minél több adatot kívánunk a munkakörről összegyűjteni, annál több módszert kell együttesen alkalmaznunk, és annál több erőforrást és időt kell az elemzésekre fordítanunk.

Felesleges információk. - A HR az elemzések részletességének meghatározásához nem veszi figyelembe, hogy a munkakörökről feltárt információkat a későbbiekben mire kívánjuk felhasználni. Így vagy feleslegesen részletes, vagy a későbbi felhasználást megnehezítően hiányos az elemzés, és ennek megfelelően a kompetencia-igények meghatározása. - A munkakörelemzést végző egyedül nem ismerhet kellő részletességgel minden munkakört, szüksége van a vezetők, a munkakört betöltők segítségére, információira. Ha ezt nem kapja meg, vagy csak hiányos információkat kap, nem lesznek kellően megalapozottak a különböző munkakörök kompetencia-igényei. - Kommunikációs zavart okoz, ha a kompetencia-igények meghatározása során alkalmazott terminológia, szakszavak a felhasználók számára nem egyértelműek, érthetőek. - Az elemzést végzők nincsenek felkészítve a feladatukra. - Az elemzést végzők nem ismerik az elemzés célját, valamint a későbbi felhasználási területeket. Nincs egyértelműen kimondva, hogy a HR miért végzi az elemzéseket. Ki kell mondani, hogy a cél a kompetenciaigények meghatározása, nem pedig a szervezettség növelése, a hatékonyság növelése szempontjából. (Ez is fontos cél, de nem a HR feladata.) Hiba, selejt: - A kompetenciaigények megfogalmazás an�nyira általános, hogy nem mutatja meg a

-

-

-

-

különböző munkakörök közötti kompetencia-igény különbségeket. Ez megnehezíti a későbbi alkalmazást. Az elemzéseket a jelen időpontban megtalálható munkaköri, valamint szervezeti jellemzők alapján kell elvégezni. Ezek az információk sokszor nem elegendőek a jövő kompetenciaigényeinek meghatározásához. A munkaköri követelmények meghatározása nem a kellő körültekintéssel történt, vagyis nem megfelelő információk alapján és részletességgel végeztük el a munkakörök elemzését. Az elemzésre fordított erőforrások, az elemzésre fordítható idő mértékének meghatározásánál a HR nem vette figyelembe a munkakörök fontosságát, veszélyességét. A HR nem a megfelelő információ adókat választja ki a munkakörök elemzéséhez. Így a kapott információk nem lesznek elégségesek a munkaköri követelmények meghatározásához.

Kihasználatlan emberi tudás: - Általában nem azokat vonjuk be az elemzésbe, akik jól ismerik a munkakört. Például nem kérdezzük meg a munkakört ellátókat, így az ő ismereteik nem kerülnek felhasználásra. E miatt a kompetencia-igények meghatározása nem kellő megalapozottságú. - Az elemzéseket egy általános elemzési szempontlista szerint végezzük, előzetesen nem kértük ki az érintett dolgozók, vezetők véleményét a szervezeti, munkaköri specifikumok előzetes számba vételéhez, így az elemzés során ezeket a szempontokat nem vesszük figyelembe. - Nem azok kapják meg az elemzések eredményeit, akiknek szüksége azokra a munkájukhoz. - Nem von be a szervezet a kompetenciaigények meghatározásához munkapszichológus szakembert. Következmény: - Nem kellően megalapozottak a különböző munkakörök kompetencia-igényei, ennek eredményeképpen nem lesznek megalapozottak a HR akciók, tevékenységek. - Az elemzések a szükségesnél nagyobb erőforrásokat igényeltek, költségesebbek voltak.

-

-

-

-

-

A HR azzal, hogy meghatározza a szervezet értéket előállító munkaköreit, ezek munkaköri követelményeit, ezen információk birtokában hatékonyabb megoldásokat, eljárásokat képes alkalmazni ezen munkakörökben dolgozók kiválasztásához, fejlesztéséhez. Hatékonyabbá lehet tenni a HR munkáját, ha szabványosítja az emberi erőforrással kapcsolatos folyamatokat, tevékenységeket, az alkalmazható eljárásokat, módszereket valamint a szükséges (felhasználható) erőforrásigényeket. Ezek ismeretében el kell készíteni a tevékenységek szabályozását, munkautasításait, beleértve az információs folyamatokat, a szükséges adatokat szolgáltatókat, valamint a döntési pontokat és határidőket. A HR-nek o ki kell alakítania az eredmény fókuszú controlling rendszerét, o alkalmaznia kell a költség-haszon elemzéseket a tevékenysége tervezésénél, o folyamatosan figyelemmel kell kísérnie a HR folyamatok költségeit, eredményeit, ehhez ki kell dolgoznia a tevékenysége nyomon követéséhez megfelelő a monitoring mutatókat. A HR a különböző emberi erőforrást érintő folyamatokban meghatározza és egyezteti a munkamegosztást a HR szakterület és az érintett vezetők között. A munkamegosztás ismeretében egyértelműen meg lehet határozni a hatásköröket, jogköröket, felelősségi köröket annak érdekében, hogy az emberi erőforrás fejlesztését célzó akciók sikeresek legyenek és jelenjenek meg pozitív hatásai a szervezet hatékonyabb eredményesebb működésében. Biztosítani kell mindazok számára a megfelelő tudásátadást, akik az emberi erőforrás fejlesztés és gazdálkodás feladataiban részt vesznek.

A HR tevékenységekben előforduló veszteségek csökkentésének lehetőségei:

7

OLVASÓI KÉRDÉSEK 1) Külföldi kiküldetés napidíja Két dolgozónk májusban egy hétig külföldi kiküldetésen Svédországban volt. A kiküldöttet arra a naptári napra, amelyikben a külföldön töltött idő tartama (országhatártól illetve repülőtértől számítva) eléri a 8 órát a teljes napidíj és a magyarországi bére is megilleti? Amelyikben ez az idő eléri a 4 órát a napidíj 50%-a illeti meg, ha 4 óránál kevesebb nem jár napidíj? Mi van ilyenkor a magyarországi bér összegével? Az utazási időre jár-e valamilyen díj a dolgozónak? Hétvégén is külföldön tartózkodtak, erre az időszakra milyen bér illeti meg a dolgozókat?   A kiküldetési díjról a munka törvénykönyve nem rendelkezik. Az Mt. 53. §-ának (5) bekezdése értelmében kiküldetés esetén a munkavállalót az ellátott munkakörre előírt, de legalább a munkaszerződés szerinti munkabére illeti meg. A munkavállalót a kiküldetés időtartamára az alábbi díjazás illeti meg:  a munkaszerződés szerinti munkabére [Mt. 53. § (5) bek.];  meg kell téríteni azt a költségét, amely a munkaviszony teljesítésével felmerült, pl. utazási költség, szállásköltség [Mt. 51. § (2) bek.]  a külföldi kiküldetéshez kapcsolódó elismert költségekről szóló 285/2011. (XII. 22.) Korm. rendelet alapján a kiküldetési költségként igazolás nélkül legfeljebb naptári naponként (hétvégén is) napi 15 eurónak megfelelő forintösszeg számolható el. (Ez csupán annyit jelent, hogy ezen összeg igazolás nélkül elszámolható, de ennél kisebb illetve elszámolás mellett nagyobb összeget is adhat a munkáltató.) A kiküldetés időtartama az indulás és az érkezés tényleges időpontja között eltelt idő. Az időtartam megállapítása szempontjából  Az országhatár átlépését, légi és vízi út esetén az indulás szerinti időpontot egy órával megelőzően, illetőleg az érkezést egy órával követően kell alapul venni azzal, hogy az adott kiküldetésben töltött teljes (24 órás) napokhoz hozzá kell adni a tört napokon kiküldetésben töltött órák számának 24-gyel való osztásával kiszámított napokat úgy, hogy a fennmaradó tört rész - amennyiben az legalább 8 óra - egész napnak számít.

8

 Amennyiben a kiküldetésben töltött idő 24 óránál rövidebb, de a 8 órát eléri, az egy egész napnak számít.  Az ugyanazon a naptári napon kezdődő, ismétlődő, 24 óránál rövidebb, egymást követő kiküldetések esetén az időtartam meghatározására választható az előzőek szerinti időtartamok egybeszámítása azzal, hogy  légi és vízi út esetén az együttesen számított utak között az érkezés utáni és az újabb indulás előtti egy-egy óra csak akkor vehető figyelembe, ha az érkezés szerinti időpont és az újabb indulás szerinti időpont között legalább két óra eltelik;  ha az együttesen számított utak között az érkezés és az újabb indulás között eltelt idő nem több mint két óra, akkor ez az időtartam is kiküldetésnek minősül. Felhívom a figyelmet arra, hogy az Mt. 47. §-a értelmében a 15 napot meghaladó külföldön történő munkavégzés esetén a munkavállalót legkésőbb a külföldre való kiutazását megelőző hét nappal, írásban tájékoztatni kell o a külföldi munkavégzés helyéről, tartamáról, o a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról, o a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről, továbbá o a hazatérésre irányadó szabályokról. 2) Vezetői beosztású közalkalmazott szabadsága Önkormányzati fenntartású kulturális intézmény igazgatóját mennyi szabadság illeti meg? Szerintünk 21 nap alap 10 a fizetési fokozat alapján és 11 a magasabb vezetői beosztás miatt tehát összesen 41 munkanap. A fenntartó szerint viszont vagy a fizetési fokozat utáni vagy a vezetői szabadság illeti meg attól függően, hogy melyik a több. Igazgatónk estében szerintük 21 munkanap alap és 11 munkanap pótszabadságra jogosult. Melyik megoldás a jogszerű? Az Önök értelmezése felel meg a jogszabályi előírásoknak. A közalkalmazottak jogállásáról szól 1992. évi XXXIII. törvény (Kjt.) alábbi rendelkezései alapján a következő mértékű szabadságra jogosult az intézmény igazgatója:

Jogszabály száma

szabadság jogcíme

szabadság mértéke

Kjt. 56. § b) pont

alapszabadság

21

Kjt. 57. § (1) bek.

fizetési fokozat szerinti pótszabadság

12

Kjt. 57. § (2) bek.

magasabb vezetői pótszabadság

10

Évi szabadság összesen:

nem érte el a minimálbér 1,5-szeresét, de 2012 decemberében, valamint 2013 év decemberében már túllépte a minimálbér 1,5-szeresét. Vagyis éves szinten túllépte a minimálbér 18-szorosát. Úgy gondoljuk, hogy a korhatár előtti ellátás megilleti a munkavállalót minden hónapra, kivéve a tárgyi évek december hónapjait. Ekkor szüneteltetni fogják. Kérem szíves válaszukat, jól gondoljuk-e? Igen jól gondolják.

43

A Kjt. értelmében: - fizetési fokozat után járó pótszabadság (Kjt. 57. § (1) bek.), - beosztás szerinti pótszabadság a (Kjt. 57. § (2) bek.), - munkakör alapján (nevelő-oktató munkát végzőknek) járó pótszabadság évi 25 nap (Kjt. 57. § (3) bekezdés) A pótszabadság a közalkalmazottat többféle jogcímen felül illet meg, kivétel: - a fizetési fokozat és a munkakör alapján (nevelő-oktató munkát végzőket megillető 25 munkanap) alapján járó pótszabadságok közül a magasabb mértékű pótszabadság jár [Kjt. 58. § (2) bek.], - a munkakör (nevelő és oktató munkát végzőket megillető 25 munkanap) és a beosztás ( a magasabb vezetőt megillető 10 illetve a vezetőt megillető 5 munkanap) alapján járó pótszabadság közül a magasabb mértékű pótszabadság jár [Kjt. 58. § (3) bek.]. A törvényi előírások értelmében a magasabb vezetői 10 munkanap és a vezetői 5 munkanap pótszabadságot nem kell a fizetési fokozat alapján járó pótszabadsággal összeszámítani, az alapszabadságon felül mind a két jogcímen megilleti a közalkalmazottat. 3) Korhatár előtti ellátás szüneteltetése, visszafizetése Munkavállalónk 2011. december 30-án kérte korengedményes nyugdíjaztatását. A Nyugdíjfolyósító Igazgatóság – többszöri fellebbezés eredményeként – 2014 májusában hozott határozatot a korengedményes öregségi nyugdíj megállapításáról. Munkavállalónkat visszafoglalkoztattuk, 2012., 2013., és 2014. években is. A jövedelme havonta

A korhatár előtti öregségi nyugdíjak megszüntetéséről, a korhatár előtti ellátásról és a szolgálati járandóságról szóló 2011. évi CLXVII. törvény 1. § ce.) pont, 2. § (4) bekezdése 4. § (1) a.) pont, 11. § (1) bekezdésének előírásai szerint, az 1950. évben születetett részére a korengedményes nyugdíjat 2012. január 1-jétől korhatár előtti ellátásként kell folyósítani tovább, azzal, hogy szüneteltetésére a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. LXXXI. törvény (Tny.) 83/B. § (1) és (2) bekezdésében foglaltak az irányadók. A Tny. 83/B. § (1) bekezdése alapján - a korhatár előtti ellátásában vagy szolgálati járandóságban, továbbá - 18. § (2a)-(2d) bekezdése alapján korhatártól függetlenül öregségi teljes nyugdíjban részesülő személy, ha biztosítással járó jogviszonyban áll, illetve egyéni vagy társas vállalkozóként kiegészítő tevékenységet folytat, és az általa fizetendő nyugdíjjárulék alapja meghaladja a tárgyév első napján érvényes kötelező legkisebb munkabér havi összegének tizennyolcszorosát, (éves keretösszeg), akkor nyugdíját illetve ellátását, a keretösszeg elérését követő hó első napjától szüneteltetni kell, az adott év december 31. napjáig, de legfeljebb az öregségi nyugdíjkorhatár eléréséig. Ha az éves keretösszeget a nyugdíjjárulék alapja december hóban haladja meg, akkor a december havi nyugdíjat illetve ellátást kell visszafizetni. A korhatár előtt ellátásában részesülő –n a Tny. 97.(5) bekezdése értemében - köteles 15 napon belül bejelenten, a nyugdíj-biztosítási igazgatóságnak, ha biztosítással járó jogviszonyban áll. A nyugdíjfolyósító szerv a korhatár előtti ellátás szüneteltetéséről, újbóli folyósításáról, valamint a jogalap nélkül felvett nyugellátás visszafizettetéséről e bejelentés, illetve az állami adóhatóság által közölt éves keretösszegre vonatkozó összesített adatok alapján - hivatalból dönt. Az éves keretösszeg: 2012. évben 93000 × 18 = 1 674 000 Ft. 2013. évben 98000 ×18 = 1 764 000 Ft. 2014. évben 101500 × 18 = 1 827 000 Ft.

9

4) Bedolgozó foglalkoztatása Egy kft. kisebb kézi munkákra olyan munkavállalási formát szeretne alkalmazni, amikor a dolgozó otthonában végzi a munkát, és teljesítményre dolgozik, darabárat fizetnek érte. Szeretnék érdeklődni, hogy milyen szerződést kell kötni az új munka törvénykönyve figyelembevételével. A bedolgozói jogviszony megszűnt, úgy tudom. A munkák nagyságrendje nem éri el a havi biztosítottság időtartamát, azaz a heti 40 órát. Kérem, továbbiakban szíveskedjenek tájékoztatni, hogy mire kell figyelni az alkalmazás során! Először is: a bedolgozói jogviszony nem szűnt meg. A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény a munkaviszony sajátos típusaként a szabályozza e foglalkoztatási jogviszonyt. Az Mt. 198. és 200. §-aiban foglalt előírások értelmében a bedolgozói jogviszony is munkaviszony, melyre munkaszerződést kell kötni. A munkaszerződésben meg kell határozni: - a munkaviszony típusát: bedolgozói jogviszony - az Mt. 45. § (1) bekezdése értelmében meg kell állapodni az alapbérben és a munkakörben, - az Mt. 198. § (1) bekezdése értelmében a felek a munkabért kizárólag teljesítménybér formájában (137. § (3) bekezdés) határozzák meg, e rendelkezéstől sem a felek sem kollektív szerződés nem térhet el (Mt. 213. § e) pont.), - a munkaviszony eltérő megállapodás hiányában általános teljes napi munkaidőre jön létre, de a felek megállapodhatnak rövidebb munkaidőben is - a munkavállaló munkarendje, ha a felek eltérően nem állapodnak meg kötetlen, munkaidejének beosztását és felhasználást a munkavállaló maga jogosult meghatározni, - a munkáltató utasítási joga – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló által alkalmazandó technika és a munkavégzés módjának meghatározására terjed ki, - a munkavállaló – eltérő megállapodás hiányában – feladatát a saját eszközeivel végzi. - A munkáltató – eltérő megállapodás hiányában – megállapítja az ellenőrzés módját és a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlan területén történő ellenőrzés esetén annak bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb tartamot, - a munkavállaló részére meg kell téríteni az általa viselt, a munkavégzés során ténylege-

10

-

sen felmerült költségét, vagy ha a tényleges költség nem állapítható meg, átalányt kell a részére fizetni, nem jár díjazás és költségtérítés, ha a teljesítés az előírt követelménynek a munkavállalónak felróható okból nem felel meg, csökkentett díjazás és költségtérítés jár, ha a munkáltató a munka eredményét részben vagy egészben felhasználhatja.

A munkavállaló bejelentésére a tájékoztató a bedolgozói munkaviszonyban állók munkaidejének meghatározásáról, valamint biztosítottként történő bejelentésének szabályairól szóló 2013/57. Adózási kérdés3 ad eligazítást. Az alábbi kivonatos közlés szerint: „A bedolgozói jogviszonyban álló természetes személy a társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvény 5. § (1) bekezdés a) pontja alapján minősül biztosítottnak. A biztosítottak Art. 16. § (4) bekezdése szerinti bejelentésére a ’T1041-es Bejelentő és változás-bejelentő lap szolgál. Az adatlapon 2013. január 1-jétől a bedolgozói jogviszonyban, mint munkaviszonyban álló biztosítottat 1101-es biztosítási jogviszonykóddal kell bejelenteni és mind a munkakört, továbbá a foglalkozás FEOR-kódját, mind pedig a heti munkaórák számát kötelező megadni.” „Abban az esetben, ha a munkaszerződésben a teljes munkaidőtől eltérő munkaidőt kötöttek ki, a T1041-es nyomtatványon is azt kell szerepeltetni.” 5) Önkormányzati óvoda vezetőjének megbízása Jelenlegi – több mint 30 éve kinevezett – óvodavezetőnk előző vezetői megbízása 2014. július 31-én lejár. A pályázati kiírásban és a hatályos  326/2013. Korm. rendelet szerinti  5 éves időtartamtól eltérően, esetleges újabb  megbízása esetén a vezetői megbízás szólhat-e ennél rövidebb időszakra, esetleg az öregségi nyugdíjkorhatár eléréséig, vagy 4 évre, ugyanis ekkor évi el a reá irányadó korhatárt. A vonatkozó jogszabályi megfogalmazás szerint a megbízást öt évre kell adni. Esetünkben a képviselő-testület határozata és a vezetői megbízásról szóló kinevezés ettől eltérhet-e. Ha nem, az öregségi nyugdíjkorhatár elérésekor a jelenlegi szabályok 3 NAV Ügyfélkapcsolati és Tájékoztatási Főosztály 3156382226]; AVÉ 2013/14.)

ismeretében, nem jelenthet-e az önkormányzat részére ez többletköltséget, esetleges plusz kiadást?   Valóban a pedagógusok előmeneteli rendszeréről és a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény köznevelési intézményekben történő végrehajtásáról szóló 326/2013. (VIII. 30.) Korm. rendelet 22. §-a értelmében a Kjt. hatálya alá tartozó köznevelési intézményekben az intézményvezetői megbízást valóban öt évre kell adni. Jogszabály nem tiltja az önkormányzat által fenntartott óvodában a nyugdíjkorhatárt betöltött közalkalmazott foglalkoztatását. Nincs tehát akadálya annak, hogy a kérdésben szereplő közalkalmazott újabb megbízásának teljes időtartamában ellássa az intézményvezetői feladatokat. Fontos megjegyezni, hogy öregségi nyugdíj megállapításra és folyósítására – a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény 18. § (2) bek. c) pontja és (20) bekezdés b) pontja értelmében –, csak akkor kerül sor, ha a jogosult azon a napon, amelyen az öregségi nyugdíját megállapítják, nem áll közalkalmazotti jogviszonyban. Annak sincs azonban akadálya, hogy a kérdésben szereplő megbízott intézményvezető közalkalmazotti jogviszony a mandátumának lejárta előtt, az öregségi nyugdíjra való jogosultság miatt megszűntetésre kerüljön, a következők szerint:  Az intézményvezető a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtt, a Kjt. 30. § (4) és (5) bekezdése értelmében kérheti közalkalmazotti jogviszonyának, a teljes jogú öregségi nyugdíj igénybevétele céljából történő megszüntetését. A munkáltató köteles a kérésnek eleget tenni. Ez esetben az intézményvezetőt felmentési idő illeti meg, de a Kjt. 37. § (2) bekezdés b) pontja értelmében nem jogosult végkielégítésre, megilletheti továbbá a Kjt. 78. § (4) bekezdése értelmében a 40 éves jubileumi jutalommal járó 5 havi illetmény is. A döntés joga az intézményvezető kezében van, a munkáltatói jogkört gyakorló képviselőtestület azon a jogcímen nem vonhatja vissza az intézményvezetői megbízását, hogy 40 év jogosultsági ideje alapján igénybe veheti az öregségi teljes nyugdíjat.  Ha az intézményvezető betölti a reá irányadó nyugdíjkorhatárt és igénybe kívánja venni az öregségi nyugdíjat, akkor közalkalmazotti jogviszonyát neki kell megszűntetnie vagy lemon-

dással, vagy kéri annak közös megegyezéssel történő megszűntetését. Lemondás esetén a lemondási idő kettő hónap, mely alatt a munkáltató sem részben sem egészben nem köteles a munkavégzés alól felmenteni, de megteheti (Kjt. 28. §). Közös megegyezéssel történő közalkalmazotti jogviszony megszűntetése esetén, a felek megállapodása szerinti időpontban szűnik meg a közalkalmazotti jogviszony és szintén nem jogosult sem felmentési időre sem végkielégítésre az intézményvezető, de a megállapodhatnak abban, hogy a közalkalmazotti jogviszony megszűnésig egy meghatározott ideig az illetményének folyósítása mellett a munkáltató felmenti a munkavégzés alól.  Ha az intézményvezető betölti a reá irányadó nyugdíjkorhatárt és rendelkezik az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel, akkor megnyílik a munkáltató lehetősége arra, hogy közalkalmazotti jogviszonyát a Kjt. 30. § (1) bekezdés d) pontja értelmében felmentéssel megszűntesse, de a megszűntetésre nem köteles. Ha a felmentés mellett dönt, akkor az intézményvezetőt felmentési idő megilleti, de a Kjt. 37. § (2) bekezdés a) pontja értelmében végkielégítésre nem jogosult, megilletheti azonban a Kjt. 78. § (4) bekezdése értelmében a 40 éves jubileumi jutalommal járó 5 havi illetmény is. 6) Távolléti díj pünkösdhétfőre, műszakpótlék Fizetett ünnep elszámolásával kapcsolatban szeretnék kérdezni. 2014. 06. 09. (hétfő) fizetett ünnep. Munkavállalónk havi díjas dolgozó 3 műszakos munkarendben. Kérdésünk, jár-e neki fizetett ünnep? Ebben a hónapban 20 munkanap van és egy fizetett ünnep. Havidíjas dolgozónál milyen osztószámmal osztunk? 20 vagy 21 nappal? Ha ezen a napon (06. 09-én) keresőképtelen, és a betegszabadságát még nem merítette ki, mit kell vagy kell-e erre a napjára (06.09-ére) számfejteni? Másik kérdésem: ha a munkavállaló munkaideje a hónap minden napján 14-22-ig tart, jár-e részére műszakpótlék? „Fizetett ünnep” munkajogi foglom az Mt. 2012. július 1-i hatályba lépése óta megszűnt. Mt. 102. § (1) Munkaszüneti nap: január 1., március 15., húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25-26.

11

Az Mt. 143. § (3) bekezdés d) pontja értelmében munkavégzés hiányában távolléti díj munkaszüneti nap után csak akkor illeti meg a munkavállalót, -- ha a munkaszüneti nap az általános munkarend szerint munkanapra esik, -- és órabérben vagy a teljesítménybérben van foglalkoztatva.

 A kérdésben szereplő állandóan munkaidő-beosztásuk szerint 14.00-22.00 óráig munkát végzők műszakpótlékra nem jogosultak, mivel az Mt. 141. §-ában előírt feltételeknek nem felelnek meg.  7) Köztisztviselő illetményeltérítésének módosítása

Segítségüket szeretném kérni az alábbi átsorolási közszolgálati jogviszony ügyben: Hivatalunknál dolgozó köztisztviselő június hónapban 2 besorolási osztály 2 fokozatából a 3 fokozatába lép. Kérdésem az, hogy az ő bére 2014 01. 01. naptól 30%-kal el van térítve, és ettől függetlenül léptethetem-e a következő fizetési fokozatba, vagy mivel el van térítve a bére, marad a 2 besorolási osztály 2 A három műszakos munkarend a munkaszüne- fokozatába az emelt bérével? ti nap miatti távolléti díjra nem jogosít. A havi bér díjazásával foglalkoztatott munkavállalót A közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. sem illeti meg távoléti díj a munkaszüneti nap- törvény (Kttv.) negyedik részében foglalt előírások ra, ha munkát nem végez vagy e napon kere- értelmében a köztisztviselőt is – a főtanácsadói, vagy tanácsadói munkakör kivételével – iskolai végsőképtelen. zettségének és a közszolgálati jogviszonyban eltölAz ismertetett törvényi előírás értelmében a havidí- tött idejének megfelelően kell besorolni. Az alapilletményének és illetménykiegészítésének együttes jas dolgozót június 9-re távolléti díj nem illeti meg. Havibér esetén a távolléti díj alapbér részének meg- összege nem lehet kevesebb a garantált bérminihatározott időszakra járó (pl. egy órára járó) részé- mumnál. A Kttv. 133. § (9) bekezdése értelmében nek számítása során, a havi alapbérnek a hónap- Az illetmény-összetevők – ide nem értve az illetban irányadó általános munkarend szerinti egy órá- ménypótlékokat – változása esetén, így különösen ra eső összegét szorozni kell az adott időszakra eső az illetményalap emelkedése, a besorolási vagy fiáltalános munkarend szerint teljesítendő órák szá- zetési fokozat változása során a kormánytisztviselő mával (Mt. 149. §). Június hónapban az általános illetményét újra meg kell állapítani. munkarend szerint 160 munkaórát (20 munkanap Ezen törvényi előírások értelmében, ha a kérx 8 óra) kellett teljesítenie a teljes napi munkaidő- désben szereplő köztisztviselőt a Kttv. 116. §-a ben foglalkoztatottnak. Ha a havi alapbérrel díjazott foglaltak alapján a közszolgálati jogviszonyra munkavállaló egész hónapban nem volt távol, ak- előírt időtartamot elérte, akkor II. besorolási kor a havi munkabérén felül a munkaszüneti napra osztály 2 besorolási fokozat 2 fizetési fokozatból, a II. besorolási osztály 2 besorolási fokonem jogosult. A munkavállalót megillető betegszabadságot az zat 3 fizetési fokozatba kell sorolni. Mt. 126. (4) bekezdése értelmében a szabadságra vonatkozó előírások szerint, a munkaidő-beosztás A Kttv. 254. § (1) bekezdése értelmében a jegyző a Kttv. 133. § (3) bekezdésében foglalt előírások szeszerinti munkanapokra kell kiadni. rint a jegyző a köztisztviselő illetményét eltérítheti. A megállapított személyi juttatások előirányzatán Műszakpótlék Műszakpótlékra csak akkor jogosult a munkaválla- belül a tárgyévet megelőző év minősítése, ennek hiló, ha a beosztás szerinti munkaideje rendszeresen ányában teljesítményértékelése alapján december 31-éig terjedő időszakra a besorolás szerinti fizetési változik. Rendszeresen kell tekinteni: - ha havonta a beosztás szerinti napi munka- fokozathoz tartozó alapilletményét legfeljebb 50%idő kezdő időpontja a munkanapok legalább kal megemelheti, vagy legfeljebb 20%-kal csökkentett mértékben állapíthatja meg. egyharmada esetében eltér, valamint - a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van. A fenti két feltételnek együtt kell fennállnia. Az Mt. 143. § (4) bekezdése értelmében, amen�nyiben a munkavállaló a fent két feltételnek együttesen megfelel és a munkaszüneti napon keresőképtelen akkor a távolléti díj 70%-ra jogosult kivéve, ha keresőképtelenségére tekintettel táppénzben vagy baleseti táppénzben részesül.

12

A tárgyévben az így megállapított illetmény akkor módosítható, ha köztisztviselő: - vezetői kinevezést kap, vagy azt tőle visszavonják, - főtanácsadói, tanácsadói, munkakörbe helyezik, vagy e munkakörét módosítják, illetve címadományozásra, vagy annak visszavonására, vagy - II. besorolási osztályból a feladatkörére előírt szakirányú felsőfokú iskolai végzettségének megszerzése miatt, I. besorolási osztályba sorolják vagy - tartós külszolgálatra történő kirendelésére kerül sor. A módosítás eredményeként azonban az alapilletmény nem lehet alacsonyabb, mint a törvény alapján az eltérítés nélkül meghatározott összeg. Végleges áthelyezés esetén az áthelyezést kérő szervnél is jogosult a köztisztviselő a korábbi munkáltatónál megállapított illetményeltérítés mértékére. Módosítható az eltérítés mértéke a fentieken túl a tárgyévben egy alkalommal a megállapítástól számított hat hónapot követően a teljesítményértékelés alapján is, azzal a feltétellel, hogy a köztisztviselő korábban már megállapított alapilletménye legfeljebb 20%-kal csökkenthető. Álláspontom szerint a fizetési fokozat változása miatti átsoroláskor az illetményeltérítés, – figyelemmel a Kttv. 133.§ (3) bekezdésre, mely pontosan meghatározza a változtatásra lehetőséget adó okokat – nem módosítható. Ha köztisztviselőjük illetményeltérítésének mértéke 2014 évre 30%-ban került meghatározásra, akkor a II. besorolási osztály 2 besorolási fokozat 3 fizetési fokozatba történő átsorolásakor is jogosult az illetményeltérítésre, átsorolás szerinti illetményalapját 36%-kal megemelt mértékben kell megállapítani. 8) Munkavállaló felmondása nyugdíjazás miatt

része, melyet kivehet-e a nyugdíjba vonulás időpontja előtt. Kérdéséből arra következtetek, hogy a munkavállaló és nem a munkáltató kívánja a munkaviszonyt megszűntetni a nyugdíjkorhatár elérésekor. Ha a munkavállaló igénybe kívánja venni a teljes jogú öregségi nyugdíjat, akkor munkaviszonyát meg kell szűntetnie. Ez történhet közös megegyezéssel vagy a munkavállaló felmondásával. A Munkaszerződésnek nem kötelező tartalmi eleme a felmondási időről való rendelkezés. Az Mt. 46. § (1) bekezdés f) pontja és (4) bekezdése értelmében a munkáltató köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót a munkáltatóra és munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól. E kötelezettségének eleget tehet jogszabályra történő hivatkozással is. Ha a munkavállaló felmondási idejét a felek megállapodása vagy kollektív szerződés hosszabb időtartamban nem határozza meg, akkor annak mértéke az Mt. 69. § (1) bekezdése értelmében 30 nap. A munkavállalói felmondás esetén a felmondási idő alatt a munkavállalót munkavégzési kötelezettség terheli. A munkavállalót a munkaviszony évközben történő megszűnése esetén a szabadság arányos része illeti meg. (Mt.121. §). A kérdésben szereplő dolgozót munkaviszonyának 2014. július 20-val történő megszűnése estén 2014 évre időarányosan 17 munkanap szabadság illet meg (30:365x201=16,5). Tekintettel arra, hogy ebből már 5 munkanapot kivett, így a fennmaradó 12 munkanapból a munkaviszony megszűnéséig ki nem adott szabadságot pénzben kell, a munkaviszony megszűnésekor megváltani. A szabadság kiadására az Mt. 122-124. §-aiban foglaltak az irányadók. Az időarányos szabadságból 4 munkanapot legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A munkavállaló erre vonatkozó igényét legalább 15 nappal a szabadság kezdete előtt köteles bejelenteni.

Felhívom a figyelmét arra, hogy ha a nyugdíjkorhatár elérésekor a munkavállaló nem kívánja a munEgyik munkatársunk 2014. július 21-étől elérte a kaviszonyát megszüntetni, akkor nem kötelezhető nyugdíjkorhatárt, melyet a nyugdíjfolyósító úgy álla- arra, hogy a munkaviszonyát felmondja. A munkálpított meg, hogy ebben az évben 201 napot kell le- tató azonban jogosult a reá irányadó nyugdíjkorhadolgoznia. Éves szabadsága 30 nap, melyből eddig tárt betöltő és az öregség nyugdíjhoz szükséges 5 napot vett ki. szolgálati idővel rendelkező munkavállaló munkaviszonyát indokolás nélkül felmondani. A felmondás Kérdés, hogy a munkaadó ragaszkodhat-e a felmon- közlésére csak a nyugdíjkorhatár betöltését követő dási idő ledolgozásához, ami munkaszerződésben napon kerülhet sor, és a felmondási idő a követkenincs kikötve. Ebben az esetben jár-e a dolgozónak ző nappal kezdődhet. A felmondási időnek legalább az egész évi szabadsága, vagy csak az időarányos a felére a munkáltató köteles a munkavállalót a

13

munkavégzés alól távoléti díjának fizetése mellett felmenteni. A még ki nem adott, időarányos szabadság a munkavégzés alóli felmentés idő kezdete előtt kiadható, a kiadásra nem kerülő időarányos szabadságot pénzben kell megváltani. 9) Közalkalmazott felmentése öregségi teljes nyugdíj igénybevétele miatt Munkatársnőnk 40 év munkaviszony utáni jogosultsággal nyugdíjba kíván vonulni, 2015. március 31ével. Közalkalmazottak vagyunk. A Nyugdíjbiztosítási Igazgatóság Határozata alapján 2011. 12. 31-ig: 36 év 294 nap nők kedvezményes öregségi nyugdíjára jogosító idővel rendelkezik. Számításaim alapján: 2014. 12. 31-ig: 39 év 294 nap, 2015. 03. 31ig 40 év 19 nap biztosítási idővel rendelkezik. Amennyiben a Kt. 30. § (4) és (5) bekezdése nem változik, akkor a munkáltató köteles a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonyát felmentéssel megszűntetni, ha azt a közalkalmazott írásban kéri, a Kjt. 2013. január 1-vel hatályba lépett módosítása értelmében nincs mérlegelési lehetősége. Kjt. 30. § (4) A közalkalmazotti jogviszonyt felmentéssel meg kell szüntetni, ha a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény 18. § (2a) bekezdés a) pontjában foglalt feltételt legkésőbb a felmentési idő leteltekor teljesítő közalkalmazott kérelmezi. (5) A társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény 18. § (2a) bekezdés a) pontjában foglalt feltétel megállapításához szükséges jogosultsági időt a nyugdíjbiztosítási igazgatási szerv határozatával kell igazolni. A kérelméhez csatolni kell a nyugdíjfolyósító igazolását. A közalkalmazottat a Kjt. 33. §-ában foglaltak szerint illeti meg felmentési idő. A közalkalmazotti jogviszony megszűnésének időpontja az öregség teljes nyugdíjhoz szükséges 40 év jogosultsági idő elérése, a felmentési idő legkorábbi kezdő napja ezen időtartamtól visszafelé számított felmentési időtartam kezdő kezdete. Ha a kérdésben szereplő közalkalmazottat 60 nap plusz hat hónap felmentés idő illeti meg, akkor ahhoz, hogy közalkalmazotti jogviszonya 2015. március 31. napjával szűnjön meg a felmentési idő kezdő napja 2014. augusztus 02.

14

napja, ezt megelőzően kell a kérelmet a munkáltató felé benyújtania. Ha a közalkalmazott a közalkalmazotti jogviszony megszűnéség legalább 35 év közalkalmazott jogviszonnyal rendelkezik, akkor a Kjt. 78. § (4) bekezdése értelmében megilleti a 40 éves jubileumi jutalommal járó 5 havi illetmény is. Segítségül szolgálhat a következő oldalon található iratminta:

FELMENTÉS IRÁNTI KÉRELEM ………………………………………………………. munkáltatói jogkör gyakorlójának Tisztelt …………………………………………! Alulírott (név): Lakcím: bejelentem, hogy a negyvenéves szolgálati idővel igénybe vehető öregségi teljes nyugdíj igénybevételének – a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény 18. § (2a) bekezdés a) pontjában foglalt – feltételét legkésőbb a felmentési idő leteltekor teljesítem. Kérem, hogy a Közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény 30. §-ának (4) és (5) bekezdése) pontja értelmében közalkalmazotti jogviszonyomat az alábbiak szerint megszűntetni szíveskedjék: felmentési idő kezdete: közalkalmazotti jogviszony megszűnésének napja: Kérelmemhez csatolom a ………………………………………………… Nyugdíjbiztosítási Igazgatósága ………………………………… számú határozatát a szolgálati időm elismeréséről. Dátum: …………………………………

Tisztelettel:

…………………………………………………. közalkalmazott

E-Munkajog, XV. évfolyam hetedik szám, 2014. július Kiadja a Fórum Média Kiadó Kft. 1139 Budapest, Váci út 91. Tel.: 273-2090 Fax: 468-2917 Felelős kiadó: Győrfi Nóra, ügyvezető igazgató Termékmenedzser: Petren Ágnes HU ISSN 15883663 Előfizethető a kiadónál. Hirdetések felvétele: 273-2090, Fax: 468-2917 E-mail: [email protected] Internet: www.forum-szaklapok.hu Nyomdai kivitelezés: Prime Rate Kft.

15

A Fórum Média Kiadó új, átfogó szolgáltatása: Munkaügyi, bérgazdálkodási és társadalombiztosítási audit! Kiadónk egy egyedülálló szolgáltatást bocsát útjára, amelyet munkáltatók figyelmébe ajánlunk. A szolgáltatás kivételes jellege a problémák komplex kezelésében, a kérdések munkajogi, adó- és társadalombiztosítási szempontból való egyidejű megközelítésében és megoldásában áll. Munkajogász szakértőink – a megbízók egyedi igényei szerint – teljes munkajogi átvilágítást végeznek, amely során a munkaügyi dokumentáció átvizsgálásán és a hatályos jogszabályi előírásokhoz igazításán túl adótanácsadóink közreműködésével bérgazdálkodási tervet készítenek, amely segítségével a munkáltatók jelentős összegeket takaríthatnak meg. Szakértőink a problémás esetek megfelelő jogi kezelését és a megbízóink kérése szerint elkészített munkaügyi iratminták elkészítését követően, – azok megfelelő alkalmazása érdekében – utánkövetést is végeznek, amelynek keretében megválaszolják kérdéseiket és szakmai támogatást nyújtanak az átmeneti időszakban. Miért érdemes igénybe venni a szolgáltatásunkat? Az idén már negyedik alkalommal módosul a Munka Törvénykönyve. Az új Ptk. márciusi hatályba lépése is számos változást hoz a munka világában. Az újdonságok között elmélyült jogi tudás és speciális gyakorlati tapasztalat nélkül nem könnyű eligazodni. Munkajogász-ügyvédekből és adótanácsadókból álló szakértői csapatunk ebben nyújt a munkáltatók számára szakmai támogatást. Új, átfogó szolgáltatásunk a munkáltatók bérgazdálkodásának a racionalizálására, a jogszabályok által biztosított lehetőségek maximális kiaknázására fókuszál, amely komoly versenyelőnyt jelenthet a szolgáltatást igénybe vevő társaságoknak. Szolgáltatásunk színvonalára a szakértőink magas szintű jogi és közgazdasági tudása, valamint a sok éves tanácsadói és peres tapasztalata a garancia. A szolgáltatásunkról részletesebben a www.forum-media.hu/munkaugyi-tanacsadas honlapon tájékozódhat, amennyiben kérdése van, írjon a [email protected] e-mail címre!

16