E-MUNKAJOG. Szakmai folyóirat. Tartalom augusztus XV. évfolyam 8. szám

2014. augusztus | XV. évfolyam 8. szám

E-MUNKAJOG Szakmai folyóirat

Tartalom A hónap témája

Munkáltatói felmondás az Alkotmánybíróság 17/2014. (V. 30.) AB határozatát követően

Pár perc HR

HR-munkakör kulcskompetencia-igényei

Olvasói kérdések

•Végelszámolás, csoportos létszámcsökkentés •Távmunkavégzés •Munkáltatói felmondás •Műszakpótlék •Nyugdíjkorhatár betöltésének következménye közalkalmazotti jogviszonyban

Szerzők:

In-house szeminárium!

Dr. Gáspárné dr. Szokol Márta – ügyvéd

Szeretne közvetlenül munkahelyén tájékozódni a legújabb jogszabályváltozásokról a munkajog elismert szakértőitől?

Dr. Nemeskéri Gyula – okleveles munkaszervezési, szervezet-fejlesztési és emberi erőforrás-fejlesztési szakértő 2014. augusztus, XV. évfolyam 8. szám A kézirat lezárása: 2014. július 24. On-line segédletek letöltése a www.forum-szaklapok.hu oldalról:

Jelentkezzen az [email protected] e-mail címen, a témakör vagy akár az előadó megnevezésével, és kérjen ajánlatot kihelyezett előadás megtartására!

Felhasználónév: munkajog2 Jelszó: 2001aug2014

A HÓNAP TÉMÁJA

-

Munkáltatói felmondás az Alkotmánybíróság 17/2014. (V. 30.) AB határozatát követően

-

Az alapvető jogok biztosa jogszabály alaptörvényellenességének megállapítására irányuló indítványa alapján az Alkotmánybíróság megállapította, hogy a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 65. § (5) bekezdése „a felmondás közlését megelőzően” szövegrésze alaptörvény-ellenes, ezért azt megsemmisítette. Fontos megjegyezni, hogy az Alkotmánybíróság fenti döntését követően a munkavállaló csak akkor áll felmondási tilalom alatt - ha várandósságáról vagy - emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezeléséről - a munkáltatót tájékoztatta. A várandós munkavállaló részére az Mt. alábbi rendelkezései kedvezményeket is előírnak. A várandós munkavállaló - hozzájárulása nélkül nem kötelezhető más helységben történő munkavégzésre [Mt. 53. § (3) bek. a) pont], - egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak hozzájárulása esetén alkalmazható (Mt. 113. §), - számára a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be (Mt. 113. §), - számára rendkívüli munkaidő vagy készenlét nem rendelhető el (Mt. 113. §), - számára éjszakai munka nem rendelhető el (Mt. 113. §),

2

veszélyeztetett várandósság miatti keresőképtelenség tartamára betegszabadság nem jár [Mt. 126. § (2) bek.], mentesül a munkavégzés alól a várandós állapotra tekintettel előírt orvosi vizsgálat tartamára [Mt. 294. § (1) bek. d) pont],

Az Mt. 10. §-ának előírása szerint „A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely személyiségi jogát nem sérti, és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges.” A munkáltató nem nyilatkoztathatja a munkavállalót várandósságáról vagy emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés alatt állásáról. A felmondási védelem tényleges megvalósulásához azonban, ugyanúgy, ahogy az Mt. által a várandós munkavállaló részére előírt kedvezmények biztosításához, elengedhetetlen a munkáltatónak a felmondási védelemre, a kedvezményre okot adó körülményről való tájékoztatása. Az Alkotmánybíróság határozatának indokolásában kifejtette, hogy „az Mt. 65. § (5) bekezdésében foglalt tájékoztatási kötelezettség önmagában szükséges a felmondási védelem érvényesülése céljából. A várandósság és az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésben való részvétellel kapcsolatos speciális tájékoztatási kötelezettség erre vonatkozó külön rendelkezés hiányában az Mt. kölcsönös együttműködési és általános tájékoztatási kötelezettséget előíró szabályaiból is következne. A munkavállaló – különösen a várandósság első szakaszában, amikor ennek külső jelei nincsenek, illetve az emberi

reprodukciós kezelés alatt – csakis úgy érvényesítheti a rá vonatkozó védelmet, ha az előírt tájékoztatást megadja. Mivel azonban a tájékoztatási kötelezettség korlátozza a gyermeket vállaló munkavállalók magánélethez való jogát, az nem választható el az elérni kívánt céltól, a többletvédelem érvényesítésétől. Ennek értelmében a magánszférába tartozó adatokról való tájékoztatás csak akkor szükséges, ha a felmondási védelem érvényesítése szempontjából releváns esemény (felmondás közlése) bekövetkezik, de legalább a munkaviszony megszüntetésének munkáltatói szándéka megnyilvánul.” A munkáltatói felmondás a közléssel válik hatályossá. A megsemmisített rendelkezés „a felmondás közlését megelőzően” kötelezte a munkavállalót arra, hogy a magánszférába tartozó adatait kiszolgáltassa, tájékoztassa a munkaadóját – akár a házastársát megelőzően is – várandósságáról vagy emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezeléséről akkor, amikor még semmiféle ismerettel nem rendelkezik munkaviszonyának munkáltatói felmondással történő megszüntetésének szándékáról. Egyedül a csoportos létszámcsökkentésről való tájékoztatást követően áll 30 nap rendelkezé-

sére a munkavállalónak arra, hogy munkáltatóját a felmondás közlése előtt a tilalom alatt állásáról tájékoztassa. Az összes nem csoportos létszámcsökkentés keretében történő munkáltatói felmondás esetében a kifogásolt rendelkezés kizárta a felmondási védelemre a felmondás közlésekor történő hivatkozást. Más a helyzet, ha a felmondás közlésekor még a munkavállaló sem tudott várandósságáról. arról, hogy felmondási tilalom alatt áll. Ez esetben az Alkotmánybíróság által megsemmisített rendelkezés lehetetlen feltételt szabott a várandósságukról nem tudó nők számára. „Azok, akik nem tudnak a várandóságukról, »a felmondás közlését megelőzően« kitétel miatt utólag nem tudták érvényesíteni a felmondási védelmet.” Mi lehet a megoldás? Megítélésem szerint nincs akadálya annak, hogy a munkáltató felmondásának közlését közvetlenül megelőzően tájékoztassa munkavállalóját munkaviszony-megszüntetési szándékáról és a felmondási védelem törvényben előírt feltételeiről, például a következők szerint:

IRATMINTA ………………………. Ikt. sz. munkavállaló Tárgy: tájékoztatás felmondási tilalomról Tisztelt

!

Tájékoztatom, hogy a munkáltatónál költségcsökkentés céljából létszámleépítést, átszervezést kell végrehajtani, mely az Ön munkakörét is érinti, azzal hogy – a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) alábbi rendelkezései értelmében – a munkáltató nem szüntetheti meg felmondással a munkaviszonyát, ha felmondási tilalom alatt áll. Mt. 65. § (3) „A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a) a várandósság, b) a szülési szabadság, c) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §, 130. §), d) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint e) a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt. (4) A (3) bekezdés szerinti védelem alkalmazása szempontjából a felmondás közlésének, csoportos létszámcsökkentés esetén a 75. § (1) bekezdés szerinti tájékoztatás közlésének időpontja az irányadó. (5) A (3) bekezdés a) és e) pontban meghatározott körülményre a munkavállaló csak akkor hivatkozhat, ha erről a munkáltatót tájékoztatta. (6) A (3) bekezdés c) pontban meghatározott védelem az anyát illeti meg, ha a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe veszi.” Dátum: ………………………………… ……………………………….. munkáltató Alulírott (név) ………………………………………………………………… kijelentem, hogy a fenti tájékoztatást megértettem,  tudomásom szerint felmondási tilalom alatt: o állok, mert……………………………………………………………..* o nem állok.*  nem kívánok nyilatkozni* Dátum: ……………………………….. *A megfelelő rész aláhúzandó, kitöltendő!

…………………………………… munkavállaló

3

Ha munkavállaló a fenti tájékoztatás ellenére a felmondási védelem alatt állásáról a tudomása ellenére nem tájékoztatja munkáltatóját, akkor e körülményre később nem hivatkozhat. Ha azonban a fenti tájékoztatáskor, a felmondás közlésekor, maga a munkavállaló sem tudott várandósságáról, akkor álláspontom szerint e körülményre később is hivatkozhat. A munkáltató felmondása jogellenes lesz, de lehetőség van arra is, hogy a munkáltató a tájékoztatást követően a felmondást a munkavállaló hozzájárulásával visszavonja.

PÁR PERC HR HR-munkakör kulcskompetencia-igényei A HR-szervezetnek, illetve a munkatársaknak kiemelt szerepe van a szervezet munkatársai tudásának biztosításában, fejlesztésében. Ehhez sajátos, csak a munkakörükre, tevékenységükre jellemző kompetenciákkal kell rendelkezniük. Az alábbiakban bemutatjuk egy kutatás empirikus tapasztalatai alapján, hogy a munkáltatók milyen kulcskompetencia-igényeket emeltek ki, vagyis milyen elvárásokat támasztanak a HR területén dolgozóktól.1 A kutatás során 504 munkavállalót kerestünk fel, ezek közül 67 esetben kaptunk információkat a HRszakembertől elvárt követelményekre vonatkozóan. A kutatás során feltárt kulcskompetencia-igényeket ne tekintsük minden szervezetre vonatkozóan általános érvényűnek! A kulcskompetencia-igények ismerete mellett számolni kell a szervezet-, illetve munkakör-specifikus elvárásokkal is, vagyis módosulhatnak a szervezeti elvárások szerint mind tartalmukban, mind fontosságukban a szervezeti kultúra, valamint a HR szakma belső értékeinek sajátosságaiból adódóan. Szervezetenként teljesen eltérőek lehetnek a HR-szakemberek szerepei, a munkakörük szakmai, feladatai, jogkörük, felelősségi területük, kapcsolati hálójuk. A szervetekben a teljesítményt meghatározó té1 TÁMOP 1.3.1-12/1-2012-0001 kódszámú, „A Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat fejlesztése II.” című kiemelt projekt „1. Az NFSZ munkaerő-piaci átmeneteket kezelő képességeinek megújítása” című alprojekt keretében annak felmérése, hogy a munkáltatók véleményére alapozva az adott nemzetgazdasági ágak esetében, a különböző képzettségi kategóriák mentén mely alapkompetenciák jelennek meg hangsúlyosan, azaz munkaerőpiaci szempontból melyek a legrelevánsabb alapkompetenciák ma Magyarországon. (Budapest, 2013. április, témavezető: Dr. Nemeskéri Gyula).

4

nyezők körében a HR-szakemberek egyre nagyobb teret szentelnek a szociális alkalmazkodás követelményeinek, vagyis a szervezeten belüli viselkedést meghatározó tényezőknek. Természetesen nem lehet figyelmen kívül hagyni az úgynevezett ismeret, a képességek, készségek jellegű kompetenciák meglétének fontosságát, de e kompetenciák mellett kiemelt szerepe van a személyiséget, motiváltságot, valamint az attitűdöket meghatározó kompetenciáknak is. A kutatás során ezért megkülönböztettük az úgynevezett az ismeret, képesség, készség jellegű valamint a HR-munkatársak eredményes feladatellátását, annak eredményességét meghatározó, a munkahelyi viselkedést befolyásoló személyiség jellegű, attitűd jellegű kompetencia-elvárásokat. A kutatás eredményeit az alábbi táblázatokban foglaltuk össze. A táblázatokban feltüntettük mindazokat a kompetenciákat, amelyeket a megkérdezettek legalább fele fontos kompetenciaként jelölt meg. Az 1. táblázat az ismeret, képesség jellegű, míg a 2. táblázat a személyiség, attitűd, motiváció jellegű kompetenciák fontossági gyakoriságát mutatja. A kutatás eredményeinek különböző értelmezése lehet, attól függően, hogy milyen a szervezetben a HR-szervezet szerepe, súlya. A cikkben ezért nem vállalkozunk a táblázat adatainak értelmezésére, csupán bemutatjuk a kutatás eredményeit. Kulcskompetenciák megnevezése

A megjelölések száma

%

Érthető, világos verbális közlésmód

54

81%

Gyakorlat, munkatapasztalat

52

78%

Számítástechnikai ismeretek

45

67%

Szövegértés

41

61%

Problémamegoldó képesség

38

57%

Íráskészség

36

54%

Szervezőkészség

36

54%

1. táblázat: Az ismeret, képesség, készség jellegű kompetenciák fontossági sorrendje Önmagában a kompetenciaigények megnevezése nem árul el sokat azokról az elvárásokról, amelyeket a szervezetek támasztanak a HR-szakemberrel szemben. Ezért fontosnak tartjuk a kompetenciaigények definícióit is ismertetni – legalább a kiemelkedő fontosságú kompetenciaigények esetében – annak érdekében, hogy egyértelművé váljanak az elvárások.

Az érthető, világos verbális közlésmód. A munkavégzéshez szükséges az érthető, szabatos fogalmazású, megfelelő stílusú beszéd, melynek célja a partnerrel történő kommunikáció, szándékainak megismerése, meggyőzése. A munkakörben szükség van a saját vélemény vagy elképzelés határozott, magabiztos előadására. Gyakorlat, munkatapasztalat. A munkakör eredményes ellátásához szükség van szakmai tapasztalatra, szakirányú gyakorlatra. A munkakört betöltőnek ismernie kell a szakmai területre vonatkozó fontosabb ismereteket, a szakterület alapvető szakkifejezéseit. Számítástechnikai ismeretek. A számítástechnikai eszközökkel történő megfelelő szintű munkavégzéshez szükség van informatikai eszközök, programok, rendszerek alkalmazói ismereteire. Szövegértés. Szó- és írásbeli közléseket pontosan megérti és alkalmazza. Problémamegoldó képesség. A munkakör ellátása során szükség van a problémák, feladatok feltárására, a megoldásához szükséges összefüggések felismerésére a különböző szempontok összehasonlítására, értékelésére, rangsorok felállítására, a megfelelő (hatékony, célorientált) megoldások kidolgozásához új változatokban való gondolkodásra, előrelátásra, konstruktív problémamegoldó gondolkodásra. Íráskészség. A munkakörben elvárás a kapott írásos közlések megértése, mások számára érthető információk szabatos, érthető, nyelvtani szabályok betartásával történő megfogalmazása. Szervezőkészség. Munkaköri elvárás a munkavégzés optimális időgazdálkodással történő megszervezése, reális helyzetfelismerése alapján a prioritások meghatározása, az erőforrások ésszerű és hatékony felhasználása, a munkafeladatok ös�szehangolása. A munkakörben igény lehet mások munkájának megszervezése, időrendbe állítása, a közreműködő személyek, munkájának összehangolása, koordinálása az erőforrások optimális kihasználása érdekében. Kulcskompetenciák megnevezése

A megjelölések száma

%

Szabály- és normakövetés

59

88%

Felelősségvállalás

49

73%

Megbízhatóság, alaposság, precizitás

48

72%

Kapcsolatépítő attitűd

45

67%

Önállóság

43

64%

Együttműködő viselkedés

40

60%

Fegyelmezettség

37

55%

Segítő hozzáállás

36

54%

Udvariasság, jó modor

35

52%

Lojalitás

34

51%

2. táblázat: Személyiség, attitűd, motiváció jellegű kompetenciák fontossági sorrendje Szabály- és normakövetés. A munkakörben elvárás a feladatok elvégzéséhez a munkaterületre vonatkozó jogszabályok, belső szabályzatok, előírások és utasítások szerinti munkavégzés, az eszközök, az anyagi javak előírások szerinti kezelése, az erkölcsi és viselkedési írott és íratlan normák betartása, a kiszámítható, korrekt és következetes magatartás, a szavahihetőség, valamint a szervezeti hierarchiában meghatározott szolgálati út betartása. Felelősségvállalás. A munkavégzés során a munkakört betöltőtől elvárás a kötelességek, kötelezettségek felvállalása, a kellő kötelességtudattal végzett munka, a határidők betartása, a munkáért, szakmai döntésekért, a döntések következményeiért, megbízható etikus magatartásáért, kijelentésekért vállalt felelősség. Ide soroljuk a szervezet presztízséért, jó híréért, vagyonáért, eszközeiért, az információk megbízható kezeléséért viselt felelősséget is. Megbízhatóság, alaposság, precizitás. Elvárás, hogy a munkakört betöltőre teljes bizalommal számítani lehet mind munkája, mind viselkedése tekintetében akár váratlan események bekövetkeztekor is. A munkakör ellátásához szükség van a lelkiismeretes, gondos, alapos, precíz, pontos, hibátlan, minőségi munkavégzésre. Kapcsolatépítő attitűd. A munkakörben szükség van a másokkal (partnerek, ügyfelek, szakmai szervezetek, hatóságok stb.) való új kapcsolatok kialakítására, a kapcsolatok működtetésére, fejlesztésére, a diplomatikus viselkedésre a különböző szervezetek képviselőivel akár nemzetközi szinten is. Eredményesen közvetíteni kell a szervezet célkitűzéseit a külső kapcsolatokban. Önállóság. A munkakör betöltése megkívánja a külső irányítástól, a folyamatos ellenőrzéstől függetlenül az elvárásoknak megfelelő, önálló, felelősséggel végzett munkavégzést. Az önállóság mértéke abban nyilvánul meg, hogy a munkavégzőnek a szabályok keretei között mennyire van lehetősége

5

az alternatívák között önállóan dönteni, saját munkáját megtervezni, megszervezni. Együttműködő viselkedés. A munkakör eredményes ellátásához másokkal közösen kell elvégezni a feladatokat, együtt kell működni a szervezeti célok eléréséhez. A kompetenciaigény magában foglalja a vezetőkkel, munkatársakkal, más szervezeti egységekkel való együttműködésben a segítőkész, támogató magatartást, az ügyeket előrevivő hozzáállást, a toleráns magatartást, másoknak a tisztelet megadását. Szükség lehet a kezdeményező kapcsolatfelvételre, a kölcsönös bizalomra épülő, folyamatos, aktív kapcsolattartásra, a közös munkavégzéshez a megfelelő légkör megteremtésére, a vitakultúra fenntartására, partnerek álláspontjának, ötleteinek, véleményének megismeréséhez a kölcsönös figyelemre. Fegyelmezettség. Elvárás a munkakörben a munkatársi vagy más partnerekkel való kapcsolatokban a fegyelmezett, kiegyensúlyozott magatartás, a kellő önuralom, az önkontroll (képes indulatai, érzelmei felett uralkodni). A munkakört betöltő képes nagyobb pszichés terhelés alatt vagy váratlan szituációkban is higgadtan viselkedni, munkáját az elvárt követelményeknek megfelelően végezni. Konfliktusok esetén nagy önuralomra, a kölcsönös tisztelet megadására, az udvariasságra, a mértéktartásra van szükség nézeteltérések okozta indulatok, feszültségek csökkentéséhez, megszüntetéséhez. Segítő hozzáállás. A munkakörben elvárás a mások felé önzetlen, szolgálatkész, támogató magatartás. Lehet számítani a munkakört betöltőre nagy időnyomás alatt abban is, hogy nemcsak a saját feladatait tartja fontosnak, hanem a szervezeti egysége jó teljesítményét is. Udvariasság, jó modor. A munkakört betöltőtől elvárás, hogy képes legyen mások felé önzetlen, szolgálatkész, támogató magatartást tanúsítani, másokkal udvariasan viselkedni, másoknak a tiszteletet megadni, kerülni azokat a magatartásokat, amelyekkel mások méltóságát meg lehet sérteni. Lojalitás. A munkakört betöltőtől elvárás, hogy képes legyen saját érdekeit a csoport céljai, érdekei alá rendelni, a szervezeti célokkal azonosulni, azokat hiteles módon közvetíteni. A munkakört betöltő szervezeti viselkedésére jellemző a szervezet belső értékeinek elfogadása, a szervezeti célok előtérbe helyezése, ezek eléréséhez belső késztetés, a feladatorientáltság, az elvárt teljesítmény elérésére való törekvés, elkötelezettség. A lojalitás megmutatkozik abban is, hogy a szervezet munkatársa váratlan helyzetekben is közreműködik a szervezeti

6

célok elérése érdekében, valamint törekszik arra, hogy minél értékesebb tudása legyen a szervezeti feladatok elvégzéséhez. A szervezet tagja képes sugározni a szervezetéhez tartozás büszkeségének érzését, azt, hogy értékes munkát végez, illetve hűségét a szervezetéhez. Képes magánemberként is olyan magatartást tanúsítani, hogy figyelembe veszi a szervezet jó hírét, képviseli a céget. Miért fontos, hogy a HR-szakemberekkel szembeni elvárásokat ismerjük? A kutatás eredményei többek annál, hogy csak figyelemfelkeltőnek tekintsük. A minta nagysága alapján a feltárt kompetenciaigények kellő alapot adnak a HR-szakembereket érintő különböző emberi erőforrást érintő szervezeti akció megtervezésére. Például célszerű átgondolni a HR-szakemberek - kiválasztáshoz alkalmazott kritériumokat, - a teljesítmény és magatartás értékelése során alkalmazott elvárásokat, - a HR-szakemberek fejlesztésének céljait és megoldásait. A HR-szervezet saját maga is sokat tehet ahhoz, hogy feltárja a szervezetében szerepének, ellátott tevékenységeinek figyelembevételével a vele szemben támasztott elvárásokat. A szervezet vezetői számára is fontos, hogy az egyik legfontosabb szervezeti szakterület munkatársaitól mit várhat. Ne feledkezzünk meg arról sem, hogy a HR-szervezet munkatársainak személyiségjellemzői, tanúsított magatartásuk nemcsak saját feladatellátásukra van jelentős hatással, hanem a szervezet viselkedési kultúrájára is. A HR-szakemberekre vonatkozó kompetenciaigények meghatározása egyben példaértékű is ahhoz, hogyan lehet más munkakörökre is hasonló követelményrendszert kidolgozni.

OLVASÓI KÉRDÉSEK 1) Végelszámolás, csoportos létszámcsökkentés Kérdés 1. Amennyiben „A” cég végelszámolás miatt megszünteti a tevékenységét, de ugyanazon a telephelyen „B” cég továbbra is ugyanazt a tevékenységet folytatja, abban az esetben csoportos létszámleépítésnek számít-e, ha „A” cég közös megegyezéssel megszünteti a dolgozóival a munkaviszonyt, és ezek a dolgozók a következő napon munkaviszonyt létesítenek „B” céggel. „B” cég előzetesen kinyilvánítja szándékát, hogy a dolgozókat tovább foglalkoztatja, ha „A” cégben megszűnik a munkaviszonyuk. 2. Próbaidő alatt lévő dolgozó munkaviszonya felmondható-e munkáltató részéről, amennyiben a dolgozó betegség miatt keresőképtelen? Ha igen, akkor ez mikor lép érvénybe? Azonnal vagy csak a keresőképtelenség lejáratakor? Válasz Először kezdjük az egyszerűbb kérdésével, a próbaidővel. Igen, az Mt. 79. § (1) bekezdés b) pontja értelmében, a próbaidő alatt azonnali hatállyal felmondható a munkavállaló munkaviszonya. Azonnali hatályú felmondással történő megszüntetés esetén a munkaviszony a megszüntető határozat próbaidő alatt történő közlésének napjával szűnik meg, a keresőképtelenség a munkaviszony megszüntetését nem befolyásolja. A közlés napja az Mt. 24. §-a értelmében az a nap, amikor az azonnali hatályú megszüntetésről szóló munkáltatói írásbeli határozatot: - a munkavállaló személyesen átveszi, - a személyes átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza, - a tértivevénnyel postán feladott határozat: • a kézbesítés napján, ha annak átvételét a címzett vagy az átvételre jogosult más személy megtagadta; vagy a kézbesítés megkísérlésének napján, ha a címzett az általa bejelentett helyen a kézbesítés ismeretlensége vagy elköltözése miatt meghiúsult, • egyéb esetben az eredménytelen kézbesítési kísérlet, valamint az értesítés elhelyezését követő ötödik munkanapon.

Végelszámolás A munkáltató végelszámolás folytán történő jogutód nélküli megszűnése esetén a munkavállalók munkaviszonya nem megszüntetésre kerül, hanem az Mt. 63. § (1) bekezdés b) pontja alapján megszűnik. A munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén valamennyi munkavállaló munkaviszonya a jogutód nélküli megszűnés napján megszűnik, ideértve a határozott idejű munkaviszonyt is, továbbá nem érvényesülnek a felmondási tilalmak és korlátozások sem, így megszűnik a gyeden, gyesen, fizetés nélküli szabadságon, táppénzen lévő munkavállaló munkaviszonya is. A munkáltató jogutód nélküli megszűnése miatt munkaviszony megszűnése esetén a munkavállalót a felmondás esetén: - a munkavégzés alóli felmentési időre járó távolléti díj [Mt. 63. § (2) bek] és - végkielégítés [Mt. 77. § (1) bek., b) pont] - illeti meg. A munkáltató jogutód nélküli megszűnése miatti munkaviszony-megszűnés nem tartozik a csoportos létszámcsökkentés fogalmába, mivel ez esetben nem a munkavállalók létszáma csökken, hanem a munkaviszony egyik alanyának, nevezetesen a munkáltatónak a megszűnése következtében valamennyi munkaviszony megszűnik. Jogutódlás Amennyiben a jogutód nélküli megszűnésről való döntés előtt az Mt. hatálya alatt álló munkáltató gazdasági egységét (anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportját) jogügylettel (pl. adásvétellel) más, Mt. hatálya alá tartozó munkáltatónak adja át oly módon, hogy a gazdasági egység az identitását megőrzi, azaz a korábbi gazdasági tevékenységet az átvevő munkáltató folytatja, a munkavállalók jelentős részét átveszi, akkor jogutódlás valósul meg. Mt. 36. § (1) „A gazdasági egység (anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportja) jogügyleten alapuló átvételének időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át.” A munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás a munkaviszonyt nem érinti. A jogelőddel létesített munkaviszony a jogutódnál változatlanul fennáll, s különösen a végkielégítés és a felmondási idő tekintetében az e munkaviszonyokban töltött időket együttesen kell számításba venni. Mivel létszámleépítés jogutódlás esetén nem történik, így a csoportos létszámcsökkentés sem valósul meg.

7

Nem alkalmazhatók a jogutódlásra irányadó előírások a felszámolási eljárás alatt álló munkáltató esetében. Ez azt jelenti, hogy ha a felszámolási eljárásban a munkáltató egyes gazdasági egységei (anyagi vagy nem anyagi erőforrások szervezett csoportja) kerülnek átadásra más munkáltatónak, az átvett gazdasági egységben foglalkoztatott munkavállalók munkaviszonya változatlanul a felszámolás alatt álló munkáltatónál marad fenn. Munkaviszonyukat a felszámoló az általános szabályok szerint szüntetheti meg. E rendelkezés nem vonatkozik a csődeljárás vagy végelszámolás alatt álló munkáltatóra. Az átvevő munkáltató tájékoztatása Az átadó munkáltató köteles az átvevő munkáltatót tájékoztatni: - a munkaviszonyokból, - a versenytilalmi megállapodásokból és - a tanulmányi szerződésekből - származó jogokról és kötelezettségekről. A munkavállalók tájékoztatása az átszállást megelőzően Az átadó vagy a munkáltatók megállapodása alapján az átvevő munkáltató köteles tájékoztatni az üzemi tanácsot, annak hiányában az érintett munkavállalókat, írásban az átszállást megelőző 15 napon belül: - az átszállás időpontjáról vagy tervezett időpontjáról, - az átszállás okáról, - a munkavállalót érintő jogi, gazdasági és szociális következményekről, valamint - a munkavállalót érintő tervezett intézkedésről. Egyetemlegesen felel az átadó és az átvevő munkáltató az átszállást megelőzően esedékessé vált követelésekért, ha a munkavállaló az igényét az átszállást követő egy éven belül érvényesíti. Az átszállást követő tájékoztatási kötelezettség A jogutódlás a munkavállalók munkaviszonyát nem érinti, ezért a munkaviszonyukat nem kell megszüntetni, de az átvevő munkáltató az átszállást követően 15 napon belül köteles írásban tájékoztatni a munkavállalókat: - a munkáltató azonosító adatairól, - a napi munkaidőről, - az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról, - a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról,

8

- - - - -

a munkakörbe tartozó feladatokról, a rendes szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának, valamint a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, továbbá arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.

A munkavállaló felmondási joga A munkavállaló a munkáltató jogutódlása esetén munkaviszonyát rendes felmondással megszüntetheti, de ezen joga feltételekhez kötött. Felmondását a munkáltató személyében bekövetkező változás időpontját követő 30 napon belül gyakorolhatja, és az általános szabályoktól eltérően indokolni köteles. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását - lehetetlenné tenné, vagy - körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna. Ilyen indok lehet pl. a kedvezőtlenebb munkaidőbeosztás. Jogutódlás esetén a munkavállalók bejelentésére vonatkozóan ismertetést talál NAV honlapjáról letölthető útmutató 19 oldalán: http://www.nav.gov.hu/data/ cms314327/14T1041_kitoltesi_ utmutato_2013.12.30.pdf Csoportos létszámcsökkentés Ha nem jogutód nélküli megszűnés okán szűnik meg a munkavállalók munkaviszonya, és jogutódlás sem következik be, hanem a munkáltató működésével összefüggő okból közös megegyezéssel történik a munkavállalók munkaviszonyának megszüntetése, akkor azt a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok alkalmazása során figyelembe kell venni, és be kell tartani az Mt. 71–76. §-aiba foglaltakat! A közös megegyezéssel történő munkaviszony-megszüntetésnek azonban mindkét fél valódi akaratát kell tükröznie. Közös megegyezéssel történő munkaviszony-megszüntetés esetén – szemben a jogutód nélküli munkaviszony-megszüntetéssel és a jogutódlást követő munkáltatói felmondással történő megszüntetéssel – a munkavállalót sem felmondás idő, sem végkielégítés nem illeti meg. Felhívom a figyelmét arra, hogy semmis az a munkaviszony megszüntetésére kötött megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy

munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött létre, vagy nyilvánvalóan a jóerkölcsbe ütközik (Mt. 27. §).  

2) Távmunkavégzés Kérdés Távmunka esetén hogyan igazoljuk hitelt érdemlően a dolgozó munkaidejét? Általánosságban: milyen feltételekkel foglalkoztatható a dolgozó távmunkában? Válasz Távmunkavégzés a Munka Törvénykönyvének értelmében: „Mt. 196. § (1) „Távmunkavégzés a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen rendszeresen folytatott olyan tevékenység, amelyet információtechnológiai vagy számítástechnikai eszközzel (együtt: számítástechnikai eszköz) végeznek és eredményét elektronikusan továbbítják.” A munkaszerződésben a feleknek kifejezetten meg kell állapodniuk abban, hogy a munkavállaló foglalkoztatása távmunka keretében történik. Eltérő megállapodás hiányában - a munkáltató utasítási joga kizárólag a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki, - a munkavállaló a munkaidő-beosztását, -felhasználását maga jogosult meghatározni (kötetlen munkaidő). Ha a munkavállaló kötetlen munkaidőben kerül foglalkoztatásra, akkor a munkaidejének beosztására, teljesítésének ellenőrzésére a munkáltató nem jogosult, de nem is köteles a rendes és rendkívüli munkaidejét, készenlétét nyilvántartani. [Mt. 96. § (3) bek.] A munkáltató nyilvántartási kötelezettsége csak a szabadság nyilvántartására terjed ki. A munkáltató az Mt. 46. §-ában előírt általános tájékoztatási kötelezettségén felül köteles tájékoztatni a távmunkában foglalkoztatott munkavállalót: - a munkáltató általi ellenőrzésről, - a számítástechnikai vagy elektronikus eszköz használata korlátozásának szabályairól, - arról a szervezeti egységről, amelyhez a munkavállaló munkája kapcsolódik. A munkavállaló önállóságából fakadó túlzott elszi-

getelődés veszélyének csökkentése érdekében az Mt. előírja, hogy a munkáltató köteles - a távmunkát végző munkavállalónak minden olyan tájékoztatást megadni, amelyet más munkavállalónak biztosít; - biztosítani, hogy a távmunkás munkavállaló a munkáltató területére beléphessen, és más munkavállalóval kapcsolatot tartson. A munkáltató előírhatja, hogy az általa biztosított számítástechnikai vagy elektronikus eszközt a munkavállaló kizárólag a munkavégzéshez használhatja. Ha a felek eltérően nem állapodnak meg, az ellenőrzés módját és a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlan – mely rendszerint a munkavállaló más személlyel együttesen használt lakása – területén történő ellenőrzés esetén annak bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb tartamot a munkáltató határozza meg. Az ellenőrzés nem jelenthet a munkavállaló, valamint a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára aránytalan terhet. A munkavégzés ellenőrzése során a munkáltató nem tekinthet be a munkavállalónak a munkavégzéshez használt számítástechnikai eszközön tárolt, nem a munkaviszonyból összefüggő adataiba. Betekinthet azonban azokba az adatokba, melyek ahhoz szükségesek, hogy ellenőrizni tudja, valóban betartotta-e a munkavállaló azon utasítását, mely szerint az általa biztosított számítástechnikai vagy elektronikus eszközt kizárólag a munkavégzéshez használja.

3) Munkáltatói felmondás Kérdés Szeretnénk felmondani egy dolgozónknak munkáltatói felmondással, és amennyiben lehetséges, erre iratmintát szeretnék kérni. Dolgozónk 2008. október 1-jétől van nálunk foglalkoztatva. Szeretné, ha megerősítenénk a felmondás idejében, illetve a végkielégítés mértékében. Válasz Ha sem a felek, sem a kollektív szerződés hosszabb időtartamot nem állapít meg, akkor a felmondási idő és a végkielégítés mértékét a felmondás közlésekor munkaviszonyban töltött idő alapján az Mt. 69. §-ában és 77. §-ában előírtak alapján kell meghatározni.

9

Ha munkavállalójával a felmondást 2014. október 10. előtt közli, akkor az Mt. szerint 45 nap a felmondási idő, melynek felére a munkavégzés alól fel kell menteni, és kettő hónap végkielégítés illeti meg. A felmondást a munkáltató köteles indokolni. A felmondás indoka csak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességeivel vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Az Mt. 294. § (1) bek. g) pontja szerint nyugdíjasnak minősülő munkavállaló felmondását nem kell indokolni, és végkielégítés sem illeti meg. A felmondási tilalom alatt álló munkavállaló felmondása jogellenes. Nem szüntetheti meg a munkáltató felmondással a munkavállalói jogviszonyt - a várandóság, - a szülési szabadság, - a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (ha a fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe vette, akkor csak az anya jogosult védelemre), - a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, - a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap - tartama alatt. A várandóság és a reprodukciós kezelésben való részvétel időtartama alatt csak akkor részesül védelemben a nő, ha a tilalom alatt állásáról a munkáltatóját tájékoztatta. Nem áll felmondási tilalom alatt - a betegség miatti keresőképtelen, - a beteg gyermek ápolása miatt keresőképtelen - a közeli hozzátartozó gondozása miatti fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállaló, de a felmentési idő esetükben csak a fenti időtartam lejártát követően kezdődhet. Felmondási korlátozások A védett kor A nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan idejű munkavállalói jogviszonya a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt megelőző öt éven belül felmondási korlátozással szüntethető meg. A munkavállalói jogviszonyával kapcsolatos magatartással indokolt felmondással csak az alábbi okból szüntethető meg:

10

-

-

ha a munkavállalói jogviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkavállalói jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

A munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból csak akkor szüntethető meg a munkaviszonya, ha a munkaszerződése szerinti munkahelyen nincs a munkaköréhez szüksége végzettségének, képességének, gyakorlatának megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy az e munkakörbe való továbbfoglalkoztatási ajánlatot elutasítja. A fizetés nélküli szabadságon nem lévő munkavállaló védelme gyermekének hároméves koráig A fizetés nélküli szabadságot igénybe nem vevő anya a gyermekének hároméves koráig felmondási tilalom alatt nem áll. Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondással történő megszüntetését az Mt. korlátozza a gyermek hároméves koráig, ha nem vesz igénybe szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot. Munkavállalói jogviszonya azonos feltételekkel szüntethető meg, mint a védett korban lévő munkavállalóé. Tisztségviselő védelme Az új Mt. megtartja a szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelmét. A védelem a tisztségviselőt megbízatásának idejére és megszűnését követő hat hónapra illeti meg, feltéve hogy a szakszervezeti tisztséget legalább 12 hónapon át betöltötte. A munkavállalói tanács elnöke munkavállalói jogviszonyának felmondással történő megszüntetéséhez és a munkaszerződésében foglaltaktól eltérő foglakoztatásához a munkavállalói tanács egyetértése szükséges. Nem illeti meg a védelem, ha egyben mint szakszervezeti tisztségviselő is védelem alatt áll. Nem jogosult védelemre a munkavállalói tanács tagja. A rehabilitációs járadékban részesülő személyre vonatkozó felmondási korlátozás A rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkavállalói jogviszonya egészségi okkal összefüggő képességeivel indokolt felmondással akkor szüntethető meg, ha eredeti munkakörében nem

foglalkoztatható tovább, és a munkáltató az egészségi állapotának megfelelő munkakört számára felajánlani nem tud, vagy ha a felajánlott munkakört alapos indok nélkül nem fogadja el. [Mt. 66. § (7) bek.] A felmondáshoz segítségül szolgálhat az alábbi iratminta. Ikt. szám: ……………………… munkavállaló részére

Tárgy: felmondás

Tisztelt …………………………..! Értesítem, hogy a határozatlan idejű munkaviszonyát az Mt. 65. §-ának (1) bekezdése értelmében a 20………………... napjától kezdődő…………………… nap felmondási idő figyelembevételével ……………………..napjával felmondással megszüntetem.

E határozat ellen – az Mt. 287. § (1) bekezdésének b) pontja alapján – a kézhezvételtől számított 30 napon belül a ……………. Közigazgatási és Munkaügyi Bíróságnál keresettel élhet. Tájékoztatom, hogy – az Mt. 287. §-a (5) bekezdése értelmében – a keresetnek ezen határozatom végrehajtására halasztó hatálya nincs. Indokolás Munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetésére azért került sor, …

Az indokolásnak a valóságnak megfelelő, olyan okokat kell tartalmaznia, melyekből világosan, egyértelműen megállapítható, hogy miért nincs a továbbiakban szükség a munkavállaló munkájára. Pl.: „Munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetésére azért került sor, mert a társaságnál az eladói munkakörben foglalkoztatottak három fővel történő csökkentését rendeltem el. Tekintettel arra, hogy a létszámcsökkentés az Ön munkakörét is érinti, munkaviszonyát a rendelkező részben foglaltak szerint megszüntetem.” Felmondási, felmentési idő Az Mt. 69. §-a értelmében a munkáltatónál eltöltött ………………. év munkaviszonya alapján Önt …………………. nap felmondási idő illeti meg. A felmondási időtartam alatt az Mt. 70. §-ának (1) bekezdése értelmében ……… nap munkavégzés alóli felmentési idő illeti meg.

11

– Tájékoztatom, hogy az Mt. 70. §-ának (2) bekezdése értelmében Ön jogosult a munkavégzés alóli felmentési idő legfeljebb két részletben történő kiadását kérni. Kérem, hogy erre vonatkozó igényéről e határozat kézhezvételétől számított három napon belül, írásban – az időpontok megjelölésével – tájékoztasson. Amennyiben a megadott határidőn belül igényét nem jelzi felém, a munkavégzés alóli felmentésének időpontját …………………. napjától napjáig ………………… terjedő időtartamban jelölöm meg. Szabadság A ………………………………. évre időarányosan járó és még ki nem adott ……… nap: – szabadságát pénzben megváltom1 – szabadságát ..…… napjától ……………. napjáig kiadom2 – szabadságából …. napot ……………….. napjától ……………… napjáig kiadok, míg a fennmaradó …………………… napot pénzben megváltom.3 Végkielégítés Önt az Mt. 77 . §-a értelmében:4 – …hónap végkielégítés illeti meg – nem illeti meg végkielégítés. Munkakörátadás Munkakörét az Mt. 80. §-a értelmében ………… napon köteles az átadás-átvétellel megbízott, …..…………… munkatársának átadni, és az Önnél lévő eszközökkel, felszerelésekkel elszámolni. Járandóságok kifizetése A munkavégzés alóli felmentési időre járó munkabérének és egyéb járandóságainak legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól számított ötödik munkanapon történő kifizetése iránt intézkedem. Köszönöm a társaságnál eddig végzett lelkiismeretes munkáját, és a jövőben is jó egészséget és sok sikert kívánok. Dátum: ………………………. ……………………………... munkáltatói jogkör gyakorlója Ezen határozatot 20.............................. napján átvettem.5 Kapják: munkáltató, 2. munkavállaló, 3. irattár

1 A megfelelő rész kitöltendő, aláhúzandó, vagy a nem megfelelő rész törlendő! 2 A megfelelő rész kitöltendő, aláhúzandó, vagy a nem megfelelő rész törlendő! 3 A megfelelő rész kitöltendő, aláhúzandó, vagy a nem megfelelő rész törlendő! 4 A megfelelő rész kitöltendő, aláhúzandó, vagy a nem megfelelő rész törlendő! 5 Ha személyesen nem lehet átadni, akkor tértivevényesen kell részére kiküldeni.

12

…………………….. munkavállaló

4) Műszakpótlék

Bérpótlékot is magába foglaló alapbér megállapítása

Kérdés

Felek jogosultak a vasárnapi, a műszak- és az éjszakai bérpótlék fizetése helyett ezen pótlékokat is magába foglaló alapbért megállapítani. Egyoldalúan azonban erre a munkáltató nem jogosult.

Cégünknél még a 2012. július 1-je előtt érvényben lévő pótlékolást alkalmazzuk: délutáni műszak 14– 22: 15%, éjszakai műszak 22–06: 30%. Adhatjuk-e továbbra is így a pótlékot a munkavállalóknak? Azoknál a munkavállalóknál, akik több műszakban járnak dolgozni, munkaidejük 6–14-ig 14–22-ig és 22–06-ig tart. A munkavállalóknak 8 órát számfejtünk. Jogszerűen járunk-e el, ha nincs munkaközi szünet? Válasz Leveléből nem derül ki, hogy a 2012. július 1-je előtt kollektív szerződés vagy az akkor hatályos Munka Törvénykönyve alapján állapították meg a műszakpótlékot. A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatályos rendelkezési értelmében – ha a felek megállapodása vagy kollektív szerződés eltérően nem rendelkezik – a műszakpótlék vagy az éjszakai bérpótlék az alábbiak szerint illeti meg a munkavállalót. Az Mt. 43. §-a értelmében a munkaszerződés a törvényben meghatározottnál magasabb műszakpótlékot, éjszakai pótlékot is megállapíthat. Műszakpótlék Műszakpótlékra akkor jogosult a munkavállaló, ha a beosztás szerinti munkaideje rendszeresen változik. Rendszeresen kell tekinteni: - ha havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdő időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint - a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van. A műszakpótlék mértéke 18.00 és 6.00 óra között 30% (Mt. 141. §). Éjszakai bérpótlék A műszakpótlék nem azonos az éjszakai bérpótlékkal! Éjszakai bérpótlék csak azt a munkavállalót illeti meg, aki műszakpótlékra nem jogosult. Műszakpótlékra való jogosultság hiányában a munkavállalót a 22.00 és 6.00 óra közötti munkavégzés esetén (éjszakai munkavégzés), feltéve hogy a munkavégzés az egy órát meghaladja, 15%-os bérpótlék illeti meg. (Mt. 142. §).

Bérpótlék helyett átalány Az Mt. 145. §-ának (2) bekezdése értelmében a felek a munkaszerződésben valamennyi bérpótlék helyett havi átalányt is megállapíthatnak. A gyakori rendkívüli munkavégzés vagy annak bonyolult elszámolása vagy teljesítménybér alkalmazása miatt teszi lehetővé a törvény bérpótlékok helyett átalány megállapítását. Az átalány funkciója az, hogy a munkáltató mentesüljön a tételes elszámolás alól. Ez azonban nem ad felhatalmazást arra, hogy a megállapított átalány lényegesen eltérjen a tételes elszámolás alapján fizetendő mértéktől. A bíróságok ítélkezési gyakorlata szerint az átalány összegének átlagosan, nagyban-egészében meg kell felelnie annak a díjazásnak, amelyben a munkavállaló eseti elszámolás alapján részesülne. A fix összegű pótlék megállapításával a munkavállaló nem kerülhet lényegesen eltérő helyzetbe, mintha azt nem így kapta volna. A fenti törvényi rendelkezések értelmében munkavállalóik részére • a törvényben előírtnál 15%-kal kevesebb műszakpótlékot fizettek a 18.00–22.00 óráig tartó munkavégzés után, míg • 14.00–18.00 óráig tartó munkavégzés után törvényi kötelezettség nélkül 15%-os műszakpótlékot fizettek. Például egy órára eső 1000 Ft munkabérrel számolva, a délután 14.00–22.00 óráig tartó műszakra a munkavállalók 8000 Ft munkabérben és 1200 Ft műszakpótlékban részesültek. A törvény szerint műszakpótlék csak a 18.00–22.00 óra közötti munkaidőre illeti meg őket, a példánál maradva ez azt jelenti, hogy a délutáni műszakra 8000 Ft munkabérre és 1200 Ft (4000 Ft 30%-a) műszakpótlékra jogosultak. Megállapítható, hogy munkavállalóik a törvényi előírással egyező mértékű műszakpótlékban részesültek a délutáni és az éjszakai műszak után. Az Mt. 43. §-a értelmében álláspontom szerint nincs akadálya annak, hogy a munkaszerződésben, annak módosításával, vagy kollektív

13

szerződésben az eddigi gyakorlatnak megfelelően szabályozzák a műszakpótlékot, a két műszakban – délutáni 14.00–22.00 óráig, éjszaka 22.00–06.00 óráig – foglalkoztatott munkavállalóik esetében. Munkaközi szünet Nem járnak el jogszerűen, ha a munkavállalók részére nem biztosítják a munkaközi szünetet. A munkaközi szünet a törvényben meghatározott időtartamú napi munkavégzésen belül annak megszakításával a munkavállaló részére biztosított munkavégzés alóli mentesülés időtartam. Ezen időtartam alatt a munkavállaló munkát nem végezhet, ezért a munkáltató előírhatja annak a munkavégzés helyén kívüli letöltését. Az Mt. 103. §-a értelmében munkavállalót, ha a beosztás szerinti napi munkaideje vagy a rendkívüli munkavégzés időtartama a • hat órát meghaladja, 20 perc, • ha a kilenc órát meghaladja, további 25 perc, összesen 45 perc munkaközi szünet illeti meg. A fiatal munkavállalót 4,5 óra munkavégzést követően 30 perc, hat órát meghaladó munkavégzés esetén 45 perc munkaközi szünet illeti meg. Fiatal az a munkavállaló, aki a 18. életévét még nem töltötte be. Az Mt. 103. §-ának (3) bekezdése alapján a felek megállapodása vagy kollektív szerződés legfeljebb 60 perc munkaközi szünetet is megállapíthat. A munkaközi szünetet a munkavégzés megszakításával kell kiadni, legfeljebb három és legalább hat óra munkavégzést követően. A munkáltató jogosult a munkaközi szünetet több részletben kiadni, de három és hat óra munkavégzés között kiadott részletnek 20 perc tartamúnak kell lennie. Az Mt. 86. (3) bekezdésének a) pontja értelmében – a készenléti jellegű munkakört kivéve – a munkaközi szünet nem része a munkaidőnek. Ez azt jelenti, hogy a teljes napi munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló esetében a munkaidőbeosztás során napi 8 óra 20 perc munkaidőt kell előírni, melyen belül annak megszakításával 20 perc munkaközi szünetet kell biztosítani. A 20 perc munkaközi szünet azonban a munkaidőbe nem számít bele, arra a munkavállalót díjazás nem illeti meg.

14

E fő szabálytól az Mt. 43. §-a értelmében a munkaszerződés, az Mt. 135. § (2) bekezdés a) pontja alapján a kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el. Hivatkozott törvényi előírások értelmében a felek a munkaszerződésben kiköthetik, hogy a munkaközi szünet a munkaidő része, meghatározhatják annak időtartamát és díjazását (alapbér vagy alapbér+pótlék). Ez esetben a napi 8 órás munkaidőn belül annak megszakításával kell a 20 perc munkaközi szünetet biztosítani, melyre a munkavállalót díjazás illeti meg. Fontos azonban megjegyezni, hogy az Mt. 205. § (2) bekezdés b) pontja értelmében a köztulajdonban álló munkáltatónál fennálló munkaviszonyban sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés, sem a munkáltató egyoldalú döntése alapján a munkaközi szünet nem lehet része a munkaidőnek, nem lehet eltérni az Mt. 86. § (3) bekezdés a) pontjában foglalt előírástól.

5) Nyugdíjkorhatár betöltésének következménye közalkalmazotti jogviszonyban Kérdés A jelen törvények értelmében, ha az óvodában dolgozó közalkalmazott betölti a reá irányadó nyugdíjkorhatárt (62 év), és rendelkezik a szükséges szolgálati idővel is, kötelező közalkalmazotti jogviszonyát megszüntetni? Abban az esetben is, ha a dolgozó nem szeretne nyugdíjba vonulni? A megszüntetés felmentéssel történik? Válasz Nem szükséges megszüntetni. Ha a közalkalmazott nem kívánja igénybe venni a nyugdíjat, nem kötelezheti a munkáltató arra, hogy mondjon le a közalkalmazotti jogviszonyáról, vagy kérje annak közös megegyezéssel történő megszüntetését. Ugyanakkor a Kjt. 30. § 1) bekezdés d) pontja értelmében, ha az Mt. 294. § g) pontja alapján a közalkalmazott nyugdíjasnak minősül, a munkáltató e jogcímen felmentéssel megszüntetheti a közalkalmazotti jogviszonyát, de a megszüntetésre nem köteles. Felmentés esetén a közalkalmazottat felmentési idő illeti meg, de végkielégítésre nem jogosult, to-

vábbá, ha a jogviszony megszűnésekor rendelkezik legalább 35 év közalkalmazotti jogviszonyban töltött idővel, jogosulttá válik a 40 éves jubileumi jutalommal járó öthavi illetményre [Kjt.78. § (4) bek.]. Fontos megjegyezni, hogy az öregségi nyugdíjkorhatár elérése miatt még nem biztos, hogy a közalkalmazott nyugdíjasnak minősül, ahhoz az is szükséges, hogy az öregségi nyugdíjhoz előírt szolgálati idővel is rendelkezzen [Mt. 294. § (1) bek. ga) pont]. Az öregségi nyugdíjra jogosult közalkalmazotti jogviszonyának felmentéssel történő megszüntetésére csak az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését követő napon közölt felmentéssel van lehetőség, a felmentési idő a közlést követő nappal kezdődik. A közszférában alkalmazandó nyugdíjpolitikai elvekről szóló 1700/2012. (XII. 29.) Korm. határozata a minisztereket és a Miniszterelnökséget vezető államtitkárokat kötelezi arra, hogy 2013. január 31-ig és azt követően folyamatosan tegyék meg a szükséges intézkedéseket „az irányításuk vagy felügyeletük alá tartozó költségvetési szervekkel közalkalmazotti vagy kormányzati szolgálati jogviszonyban álló azon személyek jogviszonyának megszüntetése vagy a megszüntetés kezdeményezése érdekében, akik a rájuk irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt betöltötték és az öregségi teljes nyugdíjhoz szükséges szolgálati időt megszerezték;” A határozatban foglaltak nem vonatkoznak az önkormányzat fenntartásában működő költségvetési szervekre sem.

E-Munkajog, XV. évfolyam nyolcadik szám, 2014. augusztus Kiadja a Fórum Média Kiadó Kft. 1139 Budapest, Váci út 91. Tel.: 273-2090 Fax: 468-2917 Felelős kiadó: Győrfi Nóra, ügyvezető igazgató Termékmenedzser: Petren Ágnes HU ISSN 15883663 Előfizethető a kiadónál. Hirdetések felvétele: 273-2090, Fax: 468-2917 E-mail: [email protected] Internet: www.forum-szaklapok.hu Nyomdai kivitelezés: Prime Rate Kft.

15

A Fórum Média Kiadó új, átfogó szolgáltatása: Munkaügyi, bérgazdálkodási és társadalombiztosítási audit! Kiadónk egy egyedülálló szolgáltatást bocsát útjára, amelyet munkáltatók figyelmébe ajánlunk. A szolgáltatás kivételes jellege a problémák komplex kezelésében, a kérdések munkajogi, adó- és társadalombiztosítási szempontból való egyidejű megközelítésében és megoldásában áll. Munkajogász szakértőink – a megbízók egyedi igényei szerint – teljes munkajogi átvilágítást végeznek, amely során a munkaügyi dokumentáció átvizsgálásán és a hatályos jogszabályi előírásokhoz igazításán túl adótanácsadóink közreműködésével bérgazdálkodási tervet készítenek, amely segítségével a munkáltatók jelentős összegeket takaríthatnak meg. Szakértőink a problémás esetek megfelelő jogi kezelését és a megbízóink kérése szerint elkészített munkaügyi iratminták elkészítését követően, – azok megfelelő alkalmazása érdekében – utánkövetést is végeznek, amelynek keretében megválaszolják kérdéseiket és szakmai támogatást nyújtanak az átmeneti időszakban. Miért érdemes igénybe venni a szolgáltatásunkat? Az idén már negyedik alkalommal módosul a Munka Törvénykönyve. Az új Ptk. márciusi hatályba lépése is számos változást hoz a munka világában. Az újdonságok között elmélyült jogi tudás és speciális gyakorlati tapasztalat nélkül nem könnyű eligazodni. Munkajogász-ügyvédekből és adótanácsadókból álló szakértői csapatunk ebben nyújt a munkáltatók számára szakmai támogatást. Új, átfogó szolgáltatásunk a munkáltatók bérgazdálkodásának a racionalizálására, a jogszabályok által biztosított lehetőségek maximális kiaknázására fókuszál, amely komoly versenyelőnyt jelenthet a szolgáltatást igénybe vevő társaságoknak. Szolgáltatásunk színvonalára a szakértőink magas szintű jogi és közgazdasági tudása, valamint a sok éves tanácsadói és peres tapasztalata a garancia. A szolgáltatásunkról részletesebben a www.forum-media.hu/munkaugyi-tanacsadas honlapon tájékozódhat, amennyiben kérdése van, írjon a [email protected] e-mail címre!

16