Právnická fakulta Masarykovy Univerzity
Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení Diplomová práce
Pronájem pracovních sil Jiří Kostelecký 2006
Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma „Pronájem pracovních sil“ zpracoval sám a uvedl jsem všechny použité prameny.
Obsah
Úvod ......................................................................................................................................3 1. Pronajímání pracovních sil, pojem. .................................................................................7 2. Pronajímání pracovních sil jako forma zprostředkování zaměstnání..................................10 2.1 Vztah mezi zaměstnancem a agenturou práce .............................................................11 2.1.1 Písemný pokyn ....................................................................................................14 2.2 Vztah mezi uživatelem a agenturou práce ...................................................................15 2.3 Vztah mezi zaměstnancem a uživatelem .....................................................................16 3. Švarcsystém a Outsourcing...............................................................................................18 3.1 Švarcsystém................................................................................................................19 3.2 Outsourcing ................................................................................................................25 4. Historický exkurz .............................................................................................................27 4.1 Vývoj směřující k Úmluvě č. 181 MOP ......................................................................27 4.1.1 Typologie agentur práce.......................................................................................31 4.1.2 Kategorie agentur práce využívajících vztahu pronájmu pracovní síly ..................33 4.2 Situace v ČR před přijetím zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti ..........................37 5. Situace v Evropské Unii ...................................................................................................42 5.1 Směrnice Rady EU č. 91/383/EHS..............................................................................43 5.2 Návrh směrnice o pracovních podmínkách pro dočasné zaměstnance..........................44 5.3 Návrh Směrnice o službách v rámci jednotného trhu...................................................47 5.4 Etické směrnice ..........................................................................................................49 5.5 Úprava pronajímání pracovních sil v národních právních řádech členských států EU ..50 6. Pronajímání zahraničních pracovních sil...........................................................................54 6.1 Úprava podle zákona o daních z příjmů ......................................................................54 6.2 Úprava podle zákona o zaměstnanosti.........................................................................55 6.2.1 Zprostředkování zaměstnání formou pronájmu zahraniční pracovní síly...............56 6.2.2 Vyslání zahraničního zaměstnance do podniku v ČR bez pronájmu pracovní síly.57 6.2.3 Směrnice 96/71/ES o vysílání pracovníků ............................................................58 7. Zřízení agentury práce podle zákona o zaměstnanosti .......................................................63 7.1 Žádost o povolení fyzické osoby k agenturnímu zaměstnávání....................................63 7.2 Žádost o povolení právnické osoby k agenturnímu zaměstnávání................................64 7.3 Povolení ke zprostředkování zaměstnání.....................................................................65 8. Poznámka k vládnímu návrhu nového zákoníku práce ......................................................67 Závěr....................................................................................................................................68 Summary..............................................................................................................................71 Seznam literatury .................................................................................................................74 Internetové zdroje .........................................................................................................75
2
Děkuji doc. JUDr. Milanu Galvasovi, CSc za vedení při zpracovávání mé diplomové práce, za cenné rady a připomínky, které mi byly pomocí při práci na tématu Pronajímání pracovních sil.
3
Úvod Tématem této práce je pronajímání pracovních síl. Tento
institut byl do českého právního řádu zaveden v docela nedávné době. Stalo se tak novým zákonem o zaměstnanosti účinným od 1. 10. roku 2004. Důvodů pro zakotvení pronájmu pracovní síly do našeho právního řádu existovalo hned několik. Pronájem pracovní
síly je jednou z forem zprostředkování zaměstnání, prováděnou prostřednictvím pracovních agentur. Již praxe v jiných státech prokázala, že se jedná o formu zprostředkování zaměstnání
účinnou. V těch státech, kde tato činnost nebyla nikdy výrazněji
omezována, dosáhlo pronajímání pracovníků uskutečňované
nejrůznějšími typy pracovních agentur vysokého stupně vývoje. Praxe těchto států, zejména díky svému pozitivnímu vlivu na
fungování trhu práce, se stala inspirací i pro státy další, ve kterých byla tato činnost z nejrůznějších důvodů omezována. Po změně
společenských a ekonomických podmínek v České republice po roce 1989 se začala potřeba tohoto institutu pozvolna projevovat i u nás. S možností vyvíjení podnikatelských aktivit zahraničních
subjektů na našem území, zde začaly své služby poskytovat i
nadnárodní společnosti, které měly již zkušenosti s poskytováním
služby v podobě zprostředkování zaměstnání formou dočasného přidělení z těch zemí, jejichž právní řády tuto formu činnosti
umožňovaly. Vznikaly samozřejmě také subjekty domácí, které vyvíjely činnost v oblasti zprostředkování zaměstnání. S rozvojem
soukromého sektoru v oblasti zprostředkování zaměstnání se začala projevovat absence institutu pronájmu pracovní síly v našem právním řádu. Logickým vyústěním bylo, že subjekty
působící v této oblasti se začaly poohlížet po možnosti této formě
zprostředkování zaměstnání co nejpodobnější. Začaly tak využívat zastaralé ustanovení zákoníku práce, které bylo do tohoto zákoníku
v době jeho vzniku začleněno za docela jiným účelem. Toto ustanovení ve své podstatě subjektům působícím v sektoru
4
dočasného
zaměstnávání
umožňovalo
dočasné
přidělení
zaměstnanců na základě vztahu ne zcela nepodobnému klasickému
trojstrannému vztahu dočasného přidělení zaměstnanců na základě pronájmu pracovní síly, tak jak byl tento vztah znám z právních
řádů jiných států. Úprava obsažená v tomto ustanovení zákoníku
práce však naprosto nevyhovovala komplexitě a složitosti
předmětné problematiky. Za jeden z jejích hlavních nedostatků lze
považovat naprosto nedostatečnou míru ochrany poskytovanou
přidělovaným zaměstnancům. Mezitím docházelo k vývoji tohoto institutu i v dalších státech, kde bylo jeho rozvoji dříve bráněno. V souladu
s rozvojem
činností
mezinárodních
organizací
působících na poli sjednocování nejen pracovněprávní legislativy,
konkrétně pak Mezinárodní organizace práce (dále jen MOP) a Evropských
společenství,
bylo
přijato
na
půdě
těchto
mezinárodních subjektů několik dokumentů upravujících právě
oblast dočasného zprostředkování zaměstnání formou pronájmu
pracovní síly. V případě MOP se jednalo o Úmluvu této organizace, která stanovila právní rámec dočasného zaměstnávání. V případě Evropských Společenství se pak jedná o několik sekundárních právních aktů v podobě směrnic, kterými byly
harmonizovány oblasti právních řádů členských států upravující sektor dočasného zaměstnávání. Zakotvení pronájmu pracovní síly
do českého právního řádu se tak stalo nutností nejen na základě
prokazatelného praktického přínosu tohoto institutu pro fungování pracovního trhu, ale také na základě mezinárodněprávních závazků České republiky, které nám vznikly ratifikací zmíněné Úmluvy
MOP a také na základě našeho členství v EU, potažmo Evropských
Společenstvích (dále jen ES), z čehož pro nás vyplynul závazek
harmonizace právního řádu s normotvornými akty Společenství.
Nutno také podotknout, že praxe na základě zmíněného zastaralého ustanovení zákoníku práce byla s těmito dokumenty v zásadním
rozporu. Cílem této práce je tak popis institutu pronájmu pracovní síly, tak jak byl do našeho právního řádu zakotven zákonem
435/2004 Sb., o zaměstnanosti a novelizací zákoníku práce. 5
V práci je věnován také prostor způsobům využívání pracovní síly
mimo pracovněprávní vztahy, které jsou institutu pronájmu
pracovní síly do jisté míry podobné a s danou problematikou souvisí. Konkrétně se jedná o tzv. Švarcsystém a výkon svěřených činností – outsourcing. Podstatná část je věnována historickému vývoji sektoru dočasného zaměstnávání. Ten je zde popsán z pohledu mezinárodního, který vedl k přijetí zmiňované Úmluvy
MOP a z pohledu vnitrostátního, kde je popsán způsob, jakým bylo
využíváno zastaralé ustanovení zákoníku práce. Podstatná část je věnována sekundárním právním aktům ES, které se vztahují k předmětné problematice dočasného zaměstnávání. Dále je v práci
rozebrán pronájem zahraničních pracovních sil, tak jak je tento upraven coby jedna z forem zprostředkování zaměstnání v zákoně o zaměstnanosti. Práci uzavírá výklad podmínek pro získání
povolení pro zprostředkování zaměstnání formou pronájmu pracovní síly a poznámka k nové úpravě obsažené ve vládním návrhu nového zákoníku práce.
6
1. Pronajímání pracovních sil, pojem. Novým zákonem o zaměstnanosti z roku 2004 byl
do našeho právního řádu vnesen institut dočasného přidělování
zaměstnanců – pronajímání pracovní síly, tak jak k tomu je Česká
republika vázána mezinárodními závazky a také tak, jak to vyžadoval
vývoj
ekonomické
situace,
výrobních
potřeb
podnikatelských subjektů a s nimi změny na trhu práce a z nich vyplývající požadavky na flexibilitu a pružnost pracovních sil.
Absence tohoto institutu v českém právním řádu vedla
v minulosti za účelem dosažení totožných cílů k používání jiného institutu pracovního práva, jehož účelem nebyla úprava pronájmu
pracovní síly. Agentury práce v dobách před současnou úpravou
tohoto institutu využívaly zastaralého ustanovení zákoníku práce,
které do něj bylo zařazeno v roce 1988 z naprosto jiných důvodů, o odlišnosti ekonomické situace té doby nemluvě. Konkrétně se
jednalo o ustanovení §38 odst. 4. zákoníku práce, které
umožňovalo dočasné zapůjčování zaměstnanců. Účelem tohoto ustanovení
bylo
dočasně
přidělit
zaměstnance
jinému
zaměstnavateli v případech sdružování organizací k operativní
spolupráci, např. při zabezpečování závodního stravování a údržbě
NC strojů. Používáním tohoto ustanovení agenturami práce pro dočasné přidělování zaměstnanců nezaručovalo zaměstnanci dostatečnou
ochranu
zaměstnavatele,
jaké
docházelo
požívali
také
přímí
k ignorování
a
zaměstnanci
obcházení
původního účelu tohoto ustanovení. Společně s následně přijatými mezinárodními závazky se stala tato praxe nemyslitelnou.1
Pronájem pracovní síly je v nejobecnějším smyslu chápán
jako trojstranný vztah mezi zaměstnancem, zaměstnavatelem
právním, tedy tím, s nímž zaměstnanec vstupuje prostřednictvím
institutů pracovního práva do pracovněprávních vztahů a
1
K historickému vývoji současné úpravy dočasného přidělování zaměstnanců viz kapitola 4.
7
zaměstnavatelem faktickým, pro nějž je současnou úpravou používán pojem uživatel. Tomuto faktickému zaměstnavateli, uživateli, je zaměstnanec pronajímán, dočasně zapůjčován, u něj
vykonává svou práci, která je uživatelem zadávána, řízena a
kontrolována. Z pohledu zaměstnance se dle mého názoru jedná o jednoduchý způsob jak najít zaměstnání, zejména zaměstnání na přechodnou dobu. Uchazeč o zaměstnání, který z nejrůznějších
důvodů hledá práci dočasnou, uzavře se zprostředkovatelem zaměstnání, který je oprávněn k dočasnému přidělení zaměstnanců k jiné právnické či fyzické osobě na základě příslušného povolení,
pracovní smlouvu či dohodu o pracovní činnosti. Stane se tak jeho zaměstnancem a čeká, až pro něj zprostředkovatel vyhledá a zajistí odpovídající místo. Z pohledu uživatele se jedná o výhodný
institut, prostřednictvím kterého může řešit výkyvy v množství potřebných
pracovních
sil.
Vznikne-li
u
uživatele,
např.
v souvislosti s potřebou většího objemu produkce zboží kvůli
mimořádné zakázce, potřeba co nejrychlejšího navýšení počtu pracovních sil, u kterého nelze předpokládat dlouhodobějšího trvání, bylo by pro něj neefektivní vyhledávat si tyto pracovníky
přímo, vlastními silami. Mnohem jednodušší pro něj bude kontaktovat zprostředkovatele zaměstnání, který má „na skladě“ pro něj vhodnou pracovní sílu. Z pohledu zprostředkovatele zaměstnání
–
pronajímatele
pracovní
síly
se
jedná
o
podnikatelskou aktivitu. O dosahování zisku. V případě spojení
nabídky a poptávky po pracovní síle je uzavřen zmiňovaný
trojstranný vztah. Na základě smlouvy mezi zprostředkovatelem a
uživatelem poskytne zprostředkovatel uživateli své zaměstnance, čímž splní svůj závazek vůči uchazeči o zaměstnání – najde mu práci, a vůči uživateli, kterému takto poskytne důležitou pracovní
sílu. Podstatným prvkem pro zprostředkovatele je úplata, která mu za vyhledání pracovníků přísluší ze strany uživatele.
Úplatnost smlouvy o pronájmu pracovní síly je jejím
pojmovým znakem. Úplata však nemůže být požadována od uchazeče o zaměstnání, ale pouze od uživatele. Od zaměstnance
8
nemůže být požadována ani úhrada v podobě jakýchkoliv srážek ze
mzdy nebo z jiné odměny poskytované zaměstnanci za vykonanou práci.2
Vztah pronájmu pracovní síly plní důležitou funkci
v oblasti zprostředkování zaměstnání. Jak uvádí L. Jouza v knize Agenturní
zaměstnávání,
jsou
jeho prostřednictvím
umisťováni „správní“ lidé na „správná místa“.3
2 3
rychle
§58 odst. 2 a 3 ZOZ Jouza, L., Ženíšková, M., Salačová, M. Agenturní zaměstnávání. Praha: ASPI, 2005, s. 13
9
2. Pronajímání pracovních sil jako forma zprostředkování zaměstnání Zprostředkování zaměstnání, coby širší pojem zahrnující
pronajímání pracovních síl, je v současnosti v českém právním
řádu upraveno zákonem č. 435/2004 s účinností od 1. října roku 2004. Dle §14 tohoto zákona se zprostředkováním zaměstnání rozumí:
1) Vyhledání zaměstnání pro fyzickou osobu, která se o práci uchází,
a vyhledání zaměstnanců pro zaměstnavatele, který hledá nové pracovní síly,
2) Zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele, kterým se rozumí jiná právnická osoba nebo fyzická osoba, která práci přiděluje a dohlíží na její provedení,4
3) Poradenská a informační činnost v oblasti pracovních příležitostí. Dané ustanovení dále stanovuje, že za zprostředkování
zaměstnání podle odstavce 1 písm. b) se rovněž považuje, je-li
cizinec vyslán svým zahraničním zaměstnavatelem k výkonu práce
na území České republiky na základě smlouvy s českou právnickou nebo fyzickou osobou a obsahem této smlouvy je pronájem pracovní síly.
Dle odstavce §14 odst. 3 zprostředkovávají zaměstnání
podle dalších podmínek stanovených zákonem o zaměstnanosti úřady práce a právnické nebo fyzické osoby, pokud mají povolení ke zprostředkování zaměstnání – agentury práce. Podle
5.
odstavce
stejného
agentury
práce.
paragrafu
mohou
zprostředkovatelskou činnost stanovenou v odstavci 1 písm. b) vykonávat
pouze
Dočasné
přidělování
zaměstnanců k výkonu práce u jiného zaměstnavatele tak nemohou 4
§14 odst. 1 písm. b) zákona 435/2004 Sb.
10
vykonávat
úřady práce, tato forma zprostředkování náleží do
kompetence výhradně těm agenturám , které k tomu mají příslušné povolení. Je
tedy
zřejmé,
že
oním
právním
zaměstnavatelem
v trojstranném vztahu pronájmu pracovní síly může
být dle
současné právní úpravy pouze agentura práce. Právní úprava
režimu agentur práce (zřízení, požadavky na získání povolení,
podmínky činnosti) zaručuje, z důvodu důležitosti a společenského významu zprostředkování zaměstnání, ochranu zaměstnanců. Z těchto důvodů je také vyloučena jiná úprava, než stanoví zákon o zaměstnanosti.
Činnost agentur práce je podrobně upravena v hlavě čtvrté
druhé části zákona o zaměstnanosti, konkrétně v §§ 58 až 66. Vztah pronájmu pracovní síly je pod nadpisem Zprostředkování
zaměstnání formou dočasného přidělení zaměstnance k výkonu
práce pro jinou právnickou nebo fyzickou osobu upraven v §66. Toto ustanovení zakotvuje fungování pronájmu pracovní síly.
Navazuje na §14 odst. 1 písm b) a říká, že touto formou zprostředkování zaměstnání se rozumí: „uzavření pracovního
poměru nebo dohody o pracovní činnosti mezi fyzickou osobou a agenturou práce za účelem výkonu práce u uživatele. Agentura práce může svého zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce pro uživatele jen na základě písemné dohody o dočasném přidělení
zaměstnance uzavřené s uživatelem podle zvláštního právního předpisu“.5
Zvláštním předpisem je zákoník práce, konkrétně jeho
ustanovení §§38a a 38b nesoucí nadpis Agenturní zaměstnávání 6.
2.1 Vztah mezi zaměstnancem a agenturou práce §66 zákona 435/2004 o zaměstnanosti Tato nová úprava byla zařazena do textu zákoníku práce na základě zákona 436/2004 Sb., s účinností od 1. 10. 2004.
5 6
11
Podle § 38a odstavce 1 může za účelem dočasného
přidělení zaměstnance vzniknout mezi agenturou práce a fyzickou osobou-uchazečem o zaměstnání, pracovněprávní vztah pouze na základě pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti.
Vyloučení možnosti uzavřít za účelem pronájmu pracovní
síly mezi agenturou práce a zaměstnancem dohodu o provedení
práce bylo po účinnosti nového zákona o zaměstnanosti
kritizováno. Tato skutečnost je však odůvodněna tím, že v dohodě o provedení práce by agentura práce nebo zaměstnavatel nemohl
zajistit stejné pracovní a mzdové podmínky. Je však samozřejmé, že zaměstnavatel může tuto dohodu se zaměstnancem sjednávat
přímo, bez zapojení agentury práce. „Agentura práce může tohoto zaměstnance zaměstnavateli zprostředkovat, ale nesmí s ním
sjednávat dohodu o provedení práce. V tomto případě by se nejednalo o pronájem zaměstnance.“7
Dále je stanoveno, že zaměstnanec může být přidělen pouze
na základě písemného ujednání v pracovní smlouvě či dohodě o pracovní činnosti. Jedná se tedy o předem písemně vyjádřený
souhlas zaměstnance s budoucím dočasným přidělením k výkonu práce pro uživatele.
Ustanovení §38a stanoví jednoznačně písemnou formu pro
toto ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti. §238 stanovuje povinnost písemné formy pro dohodu o pracovní
činnosti, jinak je tato neplatná. Na základě §32 je stanovena
povinnost písemné formy také pro pracovní smlouvu, ledaže ta je uzavírána na dobu kratší než jeden měsíc. V tomto případě je
stanovena povinnost písemné formy pracovní smlouvy pouze v případech, kdy o to požádá zaměstnanec, nebo když je smlouva
uzavírána s fyzickou osobou, jejíž způsobilost k právním úkonům byla soudním rozhodnutím omezena, či jí byla zbavena. Vzniká
otázka, zda v ostatních případech pracovní smlouvy uzavírané na dobu kratší než jeden měsíc s ustanovením o dočasném přidělení 7
Jouza, L., Ženíšková, M., Salačová, M. Agenturní zaměstnávání. Praha: ASPI, 2005,s. 75
12
zaměstnance, musí být tato smlouva uzavřena také písemně. Názor L. Jouzy zní: „ V případě agenturního zaměstnávání §38a zákoníku
práce stanoví, že ujednání o dočasném přidělení zaměstnance k uživateli musí být písemné v pracovní smlouvě, takže je
povinností agentury práce uzavírat pracovní smlouvu, i na dobu kratší než jeden měsíc, písemně.“8 Dle mého názoru, na základě
dikce §38a, že „agentura práce může svého zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce jinému zaměstnavateli jen na základě písemného ujednání v pracovní smlouvě nebo v dohodě o pracovní
činnosti“, není písemná forma pracovní smlouvy uzavírané na dobu kratší než jeden měsíc stanovena. Z mého pohledu je
teoreticky možné uzavřít pracovní smlouvu mezi agenturou práce a zaměstnancem ústně a písemně pak jen konkrétní ujednání o dočasném přidělení zaměstnance. K tomu viz § 242 odst. 2 ZP.
V případě, že by mezi uchazečem o zaměstnání a agenturou
práce došlo k uzavření pracovní smlouvy či dohody o pracovní činnosti, aniž by tyto obsahovaly písemné ujednání o budoucím
dočasném přidělení, nebyla by tímto způsobena neplatnost těchto úkonů. Toto ujednání není podstatnou náležitostí ani jednoho z nich, z jeho absence by však vyplývalo, že přidělovat zaměstnanci práci by byla povinna přímo agentura práce. Nebyla
by tak prostředníkem, zprostředkovatelem práce, nýbrž přímým
zaměstnavatelem. Pokud by tohoto nebyla schopna, jednalo by se o překážku na straně zaměstnavatele podle §130 odst. 1 zákoníku práce (Ostatní překážky na straně zaměstnavatele)9
Na základě takto uzavřeného pracovněprávního vztahu
mezi agenturou práce a zaměstnancem je agentura práce zavázána
zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní
smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u uživatele a
zaměstnanec je zavázán tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury
Jouza, L., Ženíšková, M., Salačová, M. Agenturní zaměstnávání. Praha: ASPI, 2005, s. 92 §130 odst. 1 zákoníku práce: „Nemohl-li zaměstnanec konat práci pro jiné překážky na straně zaměstnavatele , než jsou uvedeny v předchozím ustanovení, poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, pokud předpisy uvedené v §131 nestanoví jinou vyšší náhradu mzdy.
8
9
13
práce, uzavřené mezi ní a uživatelem.
2.1.1 Písemný pokyn Uzavřením pracovněprávního vztahu mezi agenturou práce
a zaměstnancem prostřednictvím dvou výše zmíněných úkonů
dochází k propojení dvou ze tří stran trojstranného vztahu pronájmu pracovní síly. Tento je dále dotvářen písemným
pokynem ze strany agentury práce vůči zaměstnanci a dohodou o dočasném přidělení zaměstnance uzavřené mezi agenturou a uživatelem.
Písemným pokynem dochází k realizaci pracovní smlouvy
mezi agenturou práce a zaměstnancem. Na základě předem vyjádřeného
souhlasu
zaměstnance
s dočasným
přidělením
agentura, v okamžiku, kdy pro uchazeče vyhledá pracovní smlouvě
odpovídající pracovní pozici pro svého klienta – zaměstnance,
vyzve tímto pokynem zaměstnance k nástupu k výkonu práce pro uživatele, přidělí jej k dočasnému výkonu práce. Jedná se o jednostranný právní úkon agentury práce, který není součástí pracovní smlouvy či dohody o pracovní činnosti. Musí se
samozřejmě pohybovat v jejich rámci. Nemohou jím být například pozměněny podstatné náležitosti pracovní smlouvy, jako je druh
práce apod.10 Náležitosti písemného úkonu jsou vymezeny
v ustanovení §38b odst. 2. Jsou jimi například název a sídlo
uživatele, místo výkonu práce u uživatele, doba trvání dočasného
přidělení, určení vedoucího zaměstnance uživatele oprávněného přidělovat zaměstnanci práci a kontrolovat ji, informace o pracovních a mzdových podmínkách srovnatelného zaměstnance uživatele. Výčet těchto náležitostí je demonstrativní.
Gregorová, Z. Agenturní zaměstnávání – nová právní úprava v českém pracovním právu, Právo a zaměstnání, 2/2005, str. 2 10
14
2.2 Vztah mezi uživatelem a agenturou práce Agentura práce pak uzavírá s uživatelem dohodu o dočasném
přidělení zaměstnance. 11 V jejím případě půjde o obchodněprávní
vztah uzavřený mezi podnikateli podle §261 obchodního zákoníku. Bude se jednat o subjektivní nepojmenovanou smlouvu mezi podnikateli, jejíž obligatorní náležitosti jsou stanoveny zákoníkem
práce. Povaha této dohody je tedy smíšená – pracovněprávní a
obchodněprávní.12 Mezi obsahové náležitosti dle § 38a odst. 2
zákoníku práce patří: 1)
jméno, popřípadě jména, příjmení, popřípadě rodné příjmení,
státní občanství, rodné číslo nebo datum a místo narození, nebylo-li
rodné
číslo
přiděleného zaměstnance,
přiděleno,
a
bydliště
dočasně
2)
druh práce, kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec
3)
určení doby, po kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec
4)
místo výkonu práce,
5) 6)
vykonávat,
vykonávat práci u uživatele,
den nástupu dočasně přiděleného zaměstnance k výkonu práce u uživatele,
informace o platových (mzdových) podmínkách zaměstnance uživatele, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím ke
kvalifikaci a délce odborné praxe (dále jen srovnatelný 7)
zaměstnanec),
podmínky,
za
nichž
může
být
dočasné
přidělení
zaměstnancem nebo uživatelem ukončeno před uplynutím
doby, na kterou bylo dočasné přidělení sjednáno; sjednání
podmínek pro ukončení doby dočasného přidělení před uplynutím doby, na kterou bylo dočasné přidělení sjednáno
§66 zákona 435/2004: Agentura práce může svého zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce pro uživatele jen na základě písemné dohody o dočasném přidělení zaměstnance uzavřené s uživatelem podle zvláštního předpisu. 12 Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 2. doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2004, s. 432 11
15
8)
pouze ve prospěch uživatele, je neplatné,
číslo a datum vydání rozhodnutí, kterým bylo agentuře práce vydáno povolení ke zprostředkování zaměstnání.
Jak vyplývá z obsahových náležitostí dohody, musí tato
dostatečně konkretizovat určitého zaměstnance a nelze ji sjednat s předstihem, tj. dokud tato osoba nebyla ještě zaměstnancem
agentury. Při stanovování časové posloupnosti jednotlivých úkonů lze však také dojít
k takovému závěru, že zaměstnanec se na
základě ujednání v pracovní smlouvě či dohodě o pracovní činnosti
zaváže vykonávat práci pro určitého zaměstnavatele – uživatele, s nímž nebyla dohoda o dočasném přidělení zatím uzavřena a její
obsah tak zatím není znám, že dá tedy takový souhlas „bez ohledu na to, jaká dohoda (či kolik dohod), s kým a za jakých podmínek bude uzavřena.“13
Podle výkladu Ministerstva práce a sociálních věcí je také
možné na základě jedné dohody přidělit k jednomu uživateli více
zaměstnanců. Je však nutné, aby byla splněna podmínka, že
všichni zaměstnanci agentury přidělení na základě jedné dohody
byli přiděleni na stejnou práci, za stejných podmínek a na stejnou dobu, a že součástí dohody bude jmenný seznam obsahující
všechny osobní údaje dočasně přidělovaných zaměstnanců dle §38a odst. 2 písm. a) zákoníku práce.
2.3 Vztah mezi zaměstnancem a uživatelem Poslední částí vztahu pronájmu pracovní síly je tedy vztah
mezi zaměstnancem a uživatelem, faktickým zaměstnavatelem. Tento vztah je založen dohodou o dočasném přidělení mezi
agenturou a uživatelem, kterou je stanovena podstatná část jeho náležitostí (druh práce, místo výkonu práce, délka trvání dočasného přidělení, informace o platebních či mzdových podmínkách srovnatelného zaměstnance) a faktickým pracovním 13
Pichrt, J. Některé úvahy nad novou úpravou agenturního zaměstnávání. Práce a mzda, č. 10 – 11, 2004.
16
vztahem zaměstnance a uživatele, kdy tento zaměstnanci podle §38b odst. 1 ukládá pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje
jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří příznivé
pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Podle stejného ustanovení však uživatel nemůže vůči zaměstnanci činit právní úkony jménem agentury práce.
Úprava pronájmu pracovní síly byla do českého právního
řádu včleněna na základě závazku vyplývajícího pro Českou republiku z Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 181, která upravuje působnost zprostředkovatelen dočasného zaměstnání – agentur práce. Úprava zákonem o zaměstnanosti také splňuje
standardy Evropské unie, stanovené ve Směrnici EU č. 91/383 z 25. 6. 1991 o pracovním prostředí (podmínky tzv. dočasných
zaměstnanců) a z připravované směrnice o pracovních podmínkách dočasných zaměstnanců.
Okamžikem platnosti současné úpravy, jejím provedením
výše zmíněných mezinárodních závazků, bylo také zrušeno ustanovení §38 odst. 4 zákoníku práce o dočasném zapůjčování
zaměstnanců. Toto bylo s uvedenými závazky v rozporu a také by
ohrožovalo správné fungování úpravy nové. Uvedené dokumenty totiž neumožňují, aby zaměstnavatelé měli v předmětu činnosti i
„dočasné zapůjčování zaměstnanců“. Tyto úkoly v rámci sektoru dočasného zapůjčování jsou vyhrazeny výhradně agenturám práce.
Začleněním institutu pronájmu pracovní síly do českého
právního řádu se tak tento stal, v dané oblasti, plně kompatibilní s právem Evropských společenství a odpovídajícím požadavkům
stále se vyvíjejícího sektoru dočasného zaměstnávání. Toto je také zdůrazněno v dokumentu Evropské unie „Hlavní směry rozvoje zaměstnanosti v členských státech EU“ (Lisabonská strategie).
K historickému vývoji Úmluvy MOP č. 181, k úpravě podle
směrnic EU a k praxi zprostředkovatelen práce podle staré úpravy viz kapitoly 4 a 5.
17
3. Švarcsystém a Outsourcing Považuji, vzhledem k tématu této práce, za opodstatněné, zde
uvést také problematiku tzv. Švarcsystému a Outsourcingu. V případě těchto institutů se sice nejedná o pronájem pracovní síly
ani o jeho modifikaci, v obou případech se nicméně jedná o
využívaní pracovní síly, aniž by subjekt, který pracovní sílu těmito způsoby
využívá,
s jejími
nositeli
pracovněprávních vztahů.
vstupoval
přímo
do
V prvním případě se jedná o způsob, kdy pro určité
případy, ve kterých jsou subjekty povinny vstupovat do pracovněprávních
vztahů,
uzavírají
vztahy
obchodněprávní.
V případě druhém pak subjekty nevykonávají činnosti, které nejsou přímo předmětem jejich podnikání, nicméně s jejich činností souvisí a jsou pro jejich provoz nezbytné, přímo vlastními silami, ale svěřují jejich výkon jiným podnikatelským subjektům. V případě
Švarcsystému
se
jedná
o
současného právního řádu nelegální, kdy
praktiku
podle
strany záměrně
nevstupují do pracovněprávních vztahů z důvodu jejich vyšší
zatíženosti odvody na sociální a zdravotní pojištění. Výhodou je
také možnost snižování daňového základu odpočtem nákladových položek v případě podnikatelských subjektů, což není v případě mezd zaměstnanců možné.
V případě Outsourcingu se pak jedná
o efektivní rozdělení činností souvisejících s předmětem podnikání
daného subjektu na ty, které s ním souvisí přímo a jejich výkonem
je tohoto předmětu přímo dosahováno a na ty, které je výhodnější svěřit podnikatelům jiným.
V následující podkapitolách bude odděleně pojednáno o
každém z uvedených způsobů, o zakotvení zákazu prvního z nich
v českém právním řádu, o vývoji této problematiky a tím pádem také o hranici legálnosti mezi těmito praktikami.
18
3.1 Švarcsystém V případě tohoto systému se nejedná o pracovně právní vztah
a nelze tudíž užívat pojmů zaměstnanec a zaměstnavatel. Jedná se
o obchodněprávní vztah – „zaměstnavatel“ a „zaměstnanec“ jsou zde obchodními partnery.
Tento způsob využívání pracovních sil je pojmenován podle
benešovského podnikatele Švarce, který jej začal na počátku 90. let uplatňovat ve vztahu ke svým pracovníkům, nezaměstnával zaměstnance, ale „spolupracoval s podnikateli“.
Zákaz této praktiky byl vyjádřen už v původním zákoně o
zaměstnanosti (1/1991 Sb.). Novelizací tohoto zákona provedenou zákonem 578/1991 byl vložen odstavec 4 §1, který zněl: Právo občana na zaměstnání se zabezpečuje především jeho pracovním
uplatněním v zaměstnání umožňujícím mu výkon práce v pracovním vztahu. Právnická nebo fyzická osoba je povinna plnění
běžných úkolů vyplývajících z předmětu její činnosti zajišťovat svými zaměstnanci, které k tomu účelu zaměstnává v pracovních vztazích podle zákoníku práce; to neplatí o plnění běžných úkolů,
které fyzická osoba zajišťuje sama nebo s pomocí svého manžela
nebo dětí anebo právnická osoba prostřednictvím svých společníků nebo členů. Běžnými úkoly vyplývajícími z předmětu činnosti se
pro tyto účely rozumí zejména úkoly přímo související se
zajištěním výroby nebo poskytováním služeb a obdobnou činností
při podnikání podle zvláštních předpisů, které právnická nebo
fyzická osoba provádí v zařízeních určených pro tyto činnosti nebo na místech obvyklých pro jejich výkon, pod vlastním jménem a na vlastní odpovědnost.
Touto formulací byl vyjádřen zákaz uvedené praktiky.
Uvedené ustanovení jednoznačně stanovuje povinnost právnických
či fyzických osob plnit běžné úkoly vyplývající z předmětu jejich činnosti svými zaměstnanci, s nimiž vstupuje do pracovněprávních vztahů, nikoliv obchodněprávních.
Postupem času se ale ukázalo, že striktním výkladem daného 19
ustanovení by mohla být zpochybněna legálnost využívání subdodavatelů pro dílčí plnění zakázek zejména ve stavební výrobě.
Zákonem 369/2000 Sb. je proto toto ustanovení doplněno
následujícím způsobem: Právo občana
na zaměstnání se
zabezpečuje především jeho pracovním uplatněním v zaměstnání umožňujícím mu výkon práce v pracovním vztahu. Právnická nebo fyzická osoba vyplývajících
je povinna plnění běžných
z předmětu
úkolů
její činnosti zajišťovat svými
zaměstnanci, které k tomu účelu zaměstnává v pracovních vztazích podle zákoníku práce; to neplatí o plnění běžných úkolů, které
fyzická osoba
zajišťuje sama
nebo s
pomocí svého
manžela nebo dětí nebo právnická osoba prostřednictvím svých společníků nebo členů anebo
je-li plnění
běžných úkolů
právnickou nebo fyzickou osobou svěřeno jiné právnické nebo fyzické osobě, která je povinna toto plnění zajišťovat zaměstnanci, které k tomu účelu
zaměstnává v
svými
pracovních
vztazích podle zákoníku práce. Běžnými úkoly vyplývajícími z předmětu činnosti se pro tyto účely rozumí zejména úkoly přímo související se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb a obdobnou činností při podnikání podle zvláštních předpisů,
které právnická nebo fyzická osoba provádí v zařízeních určených pro tyto činnosti nebo na místech obvyklých pro jejich výkon,
pod vlastním jménem a na vlastní odpovědnost. Jinou právnickou nebo fyzickou osobou se pro tyto účely rozumí pouze osoba, jejíž
předmět činnosti zahrnuje i činnosti, které ve smyslu věty druhé má svými zaměstnanci v pracovních vztazích zajišťovat.
Stejná povinnost byla převzata i do nového zákona o
zaměstnanosti č. 435 z roku 2004, jeho původní ustanovení §13 znělo:
(1) Právnická
nebo fyzická osoba
je povinna plnění
běžných úkolů vyplývajících z předmětu její činnosti zajišťovat svými zaměstnanci,
které
k
tomu
účelu
pracovněprávních vztazích podle zákoníku práce.
zaměstnává v
20
(2) Běžnými úkoly vyplývajícími z předmětu činnosti
právnické nebo fyzické osoby se rozumí úkoly přímo související se zajištěním výroby nebo
poskytováním služeb a
obdobnou
činností podle zvláštních právních předpisů,16) které právnická nebo fyzická osoba provádí v
zařízeních určených
pro tyto
činnosti nebo na místech obvyklých pro jejich výkon, vlastním jménem a na vlastní odpovědnost.
(3) Povinnost stanovená v odstavci 1 neplatí v případech, kdy
plnění běžných úkolů a) zajišťuje fyzická osoba sama nebo s pomocí svého manžela nebo
dětí, nebo právnická osoba
prostřednictvím svých společníků
nebo členů, b) zajišťuje
právnická nebo fyzická osoba dočasně přidělenými zaměstnanci agentury práce (§ 66), nebo c) právnická nebo fyzická osoba svěří jinému zaměstnavateli.
(4) Plnění běžných úkolů podle odstavce 3 písm. c) lze svěřit
jen zaměstnavateli, který má činnosti (úkoly), které mu mají být
svěřeny, zahrnuty v předmětu své činnosti a bude je zajišťovat svými
zaměstnanci,
které
k
tomu
účelu
pracovněprávních vztazích podle zákoníku práce.
zaměstnává v
Proti tomuto ustanovení bylo argumentováno tím, že je zde
fakticky řečeno, že podnikatel nemůže uzavřít
smlouvu se
subdodavatelem, který nemá žádné zaměstnance. Nemůže vstoupit do daného vztahu s nezaměstnavatelem, z čehož lze vyvozovat diskriminační charakter tohoto ustanovení. Pro tuto kritiku, i
kritiku metodického předpisu, který byl ve vztahu k výkladu tohoto ustanovení vydán Ministerstvem práce a sociálních věcí, bylo
ustanovení §13 odst. 3 a 4 změněno zákonem č. 202/2005 ze dne 3. 5. 2005 následujícím způsobem: V § 13 odst. 3 písmeno c) zní:
c) právnická nebo fyzická osoba svěří jiné právnické nebo
fyzické osobě, která má činnosti, které jí mají být svěřeny,
zahrnuty v předmětu své činnosti a bude je zajišťovat svými zaměstnanci, nebo jiné fyzické osobě, která má činnosti, které jí
mají být svěřeny, zahrnuty v předmětu činnosti a nebude svěřené úkoly
zajišťovat
v
zastřeném
pracovněprávním
vztahu. 21
Provozování svěřené činnosti musí naplňovat znaky podnikání ve smyslu § 2 odst. 1 obchodního zákoníku. Ustanovení písmene a) zde platí obdobně. V §13 se odst. 4 zrušuje.
Důvodová zpráva k této novele zní: „V případě svěření
činnosti se v poslední době, zejména mezi podnikateli a ve
sdělovacích prostředcích, rozvinula kritika tohoto ustanovení v tom smyslu, že brání živnostníkům, kteří nemají své zaměstnance, sjednávat smlouvy mimo pracovněprávní vztah s příslušnými
subjekty, např. malými a středními podnikateli. I když toto ustanovení platí ve stejné dikci již od roku 2000, podnikatelská
veřejnost tuto úpravu respektovala a její praktická aplikace nečinila
větší potíže, rozhodla se vláda navrhnout úpravu tohoto ustanovení. Vláda se touto záležitostí mimo jiné zabývala zejména proto, že platná formulace tohoto ustanovení vzbuzovala u podnikatelské veřejnosti pochybnosti o tom, zda živnostníci a
drobní řemeslníci, kteří nemají vlastní zaměstnance, mohou spolupracovat,
resp.
vyvíjet
podnikatelskou
činnost
pro
zadavatelské firmy, např. obchodní společnosti. Realizací vládního
návrhu by se měly vyloučit legislativní pochybnosti o tom, že i
OSVČ mohou bez zábran a hrozby sankce plnit činnosti nebo úkoly, které jim svěří k výkonu jiný subjekt, např. obchodní
společnost, i bez svých zaměstnanců. Tím by se měly zlepšit
legislativní podmínky pro zkvalitnění podnikatelského prostředí. To je i hlavní účel navrhovaného ustanovení.“
Usnesením vlády ze dne 19. ledna 2005 č. 94 vláda přijala
návrh na změnu § 13 odstavec 4 zákona č. 435/2004 Sb. Ustanovení §13 odst. 4 by tímto mělo být doplněno o dikci
spočívající v tom, že "je-li pracovněprávní vztah zastřen vztahem obchodněprávním nebo občanskoprávním, považuje se za vztah pracovněprávní".
Touto novelou byla tedy odstraněna podmíněnost subdodávek
mezi podnikateli existencí zaměstnanců u subdodavatele, v jeho důsledku
však
vznikla
nutnost
identifikovat
zastřený
22
pracovněprávní vztah. Důvodová zpráva k tomuto ustanovení zní: „V praxi to bude znamenat, že uzavřou-li účastníci (např. obchodní
společnost a OSVČ) právní úkon - smlouvu podnikatelského typu, např. podle obchodního zákoníku, a nebude-li mít tento vztah charakter podnikání (samostatně vlastním jménem na vlastní
odpovědnost apod.) a budou-li na základě této smlouvy (právního úkonu) plnit úkoly vyplývající ze svěřené činnosti takovým
způsobem a postupem, jako by se jednalo o pracovněprávní vztah,
bude obchodněprávní nebo občanskoprávní vztah dále považován za vztah pracovněprávní. Bude se jednat zejména o takové prvky činnosti OSVČ v obchodněprávním nebo v občanskoprávním
vztahu, které jsou vlastní pracovněprávnímu vztahu. Jde zejména o
výkon činnosti OSVČ na pracovišti druhého subjektu (např. obchodní společnosti), podle jeho pokynů, ve vymezeném
pracovním čase, s využitím jeho energie či surovin, bez
odpovědnosti vůči třetím osobám, případně bez majetkové účasti OSVČ apod. V tomto případě by se jednalo o zastírání skutečných
důsledků právního úkonu (viz § 41a odst. 2 občanského zákoníku). Na základě smlouvy obchodněprávní nebo občanskoprávní, vznikl
totiž určitý právní vztah, který není vztahem pracovněprávním, ale jde o formálně- právní vztah, jehož skutečným obsahem je vztah pracovněprávní a bude dále takto posuzován.“ Tolik
vývoj
právní
úpravy
této
problematiky.
Bez
důkladnějšího vyšetřování není nicméně složité zjistit, že tento nešvar je stále hojně využíván. Řešení už však nespočívá v další novelizaci zákona o zaměstnanosti, ale v kontrole prováděné úřady
práce a v morálním uvědomění subjektů obou stran daného vztahu.
Zabývání se touto problematikou však není předmětem této práce. Považuji však za vhodné, uvést na závěr této kapitoly stručné shrnutí věcných důvodů pro zákaz probírané praktiky. Ve
prospěch
Švarcystému
bývá
nejčastěji
používán
argument, že příslušnými ustanoveními zákona o zaměstnanosti jsou podnikatelé, fyzické osoby poškozováni na ústavním právu
23
zakotveném v čl. 26 odst. 114 Listiny základních práv a svobod,
které
zaručuje
svobodu
podnikání
a
tedy
i
svobodu
podnikatelských subjektů vstupovat do smluvních vztahů dle svého uvážení.
Obchodní zákoník definuje podnikání jako soustavnou
činnost prováděnou samostatně podnikatelem vlastním jménem a
na vlastní odpovědnost za účelem dosažení zisku15. Jestliže někdo vstoupí do obchodně právního vztahu, který nesplňuje ani jednu
z uvedených charakteristik, ale naopak svou práci v tomto typu
smluvního vztahu vykonává na základě pokynů zadavatele, v jeho prostorách, pod jeho dozorem a například s použitím jeho nástrojů a zařízení, je v takovém případě, dle mého názoru,
jediným
účelem výběru tohoto typu smluvního vztahu vyhnout se placení odvodů na sociální a zdravotní pojištění v takové výši, jak by k tomu byli povinni v případech vztahů pracovněprávních.
Za těchto okolností nelze podle mého názoru výše zmíněnou
argumentaci založenou na porušování ústavního práva použít. Jestliže je čerpání prostředků z veřejných fondů sociálního zabezpečení v současnosti uskutečňováno při velké míře solidarity
a za stavu, kdy se zaměstnanci společně se zaměstnavateli na financování těchto fondů podílejí podstatně vyšší měrou, než osoby samostatně výdělečně činné, znamenalo by povolení Švarcsystému rozpad veřejných pojistných systémů.16
Jak je uvedeno na serveru www.epravo.cz v článku z 19. 1.
2001:
„Uplatňování
tohoto
systému
namísto
řádného
„Každý má právo na svobodnou volbu povolání a přípravu k němu, jakož i právo podnikat a provozovat jinou hospodářskou činnost“ 15 §2 odst. 1 obchodního zákoníku 16 Rozdílné systémy placení pojistného i daní z příjmu fyzických osob mezi zaměstnanci a OSVČ a z něj vyplývající značný nárůst počtu OSVČ se staly v České republice národohospodářským problémem. Problémem, který i výrazným způsobem přispívá k destrukci systému sociálního a zdravotního pojištění. Nejde o žádné malé částky; pokud by například došlo ke sjednocení podmínek placení pojištění mezi zaměstnanci a OSVČ, znamenalo by to jen pro sociální pojištění dodatečný příjem asi 20 mld. Kč. Z toho je zřejmé, že řada dnes tak zdůrazňovaných problémů důchodů by ve skutečnosti mohla vypadat poněkud jinak. Nejde však jen o globální problém tzv. důchodového účtu. Neméně důležité je dosažení elementární spravedlnosti například v důchodovém systému ve vztahu ke všem pojištěncům. Do loňského roku to totiž bylo tak, že zatímco průměrný zaměstnanec zaplatil zhruba 3,8x více než OSVČ, důchod měl vyšší jen 1,8x. Zcela volné působení švarcsystému v podmínkách výrazného rozdílu v placení daní a pojistném mezi zaměstnanci a OSVČ má výraznou schopnost narušit nejen systémy sociálního a zdravotního pojištění, ale tím i veřejné finance. (Fassmann, M. Zaměstnanci třeste se, stanete se živnostníky; Sondy, týdeník pro sociální otázky, 27. 5. 2005) 14
24
pracovněprávního
vztahu
je
nejen
velmi
nevýhodné
pro
„zaměstnance“, ba přímo nemravné! "Zaměstnanci" nemohou využít ochrany jim poskytované zákoníkem práce: musí si sami
platit zdravotní a sociální pojištění, odvádět daně, nejsou chráněni pro případ pracovního úrazu a nemoci, musí nést riziko práce
(např. odpovědnost za způsobené škody aj.)“17 Jedná se nicméně o jednostranný názor ze strany odborových organizací brojících proti této praktice.
3.2 Outsourcing V případě Outsourcingu, coby způsobu využívání pracovních
sil a výrobních prostředků jiných subjektů mimo pracovněprávní
vztahy, se jedná o vztah Švarcsystému velmi podobný. To ostatně
vyplývá i z předchozího nástinu vývoje právní úpravy této problematiky v předešlé podkapitole. Díky potřebě využívání
tohoto způsobu spolupráce v praxi bylo původní ustanovení odst. 4 §1 zákona o zaměstnanosti č. 1/1991 rozšířeno o další výjimku,
na základě které právnické či fyzické osoby nemusely vykonávat běžné
činnosti
vyplývající
z předmětu
jejich
podnikání
zaměstnanci, které k tomu účelu zaměstnávají v pracovněprávních
vztazích, ale mohly tyto činnosti svěřit jiné právnické nebo fyzické osobě, která byla povinna toto plnění zajišťovat svými zaměstnanci, které k tomu účelu
zaměstnává v
pracovních
vztazích podle zákoníku práce. Původní znění tohoto ustanovení se vyvinulo až do dnešní podoby §13 odst. 3 písm. c) zákona o zaměstnanosti,
které
na
jedné
straně
zakazuje
uzavíraní
obchodněprávních vztahů mezi subjekty v případech, kdy tyto by měly být uzavřeny podle zákoníku práce, na straně druhé svou formulací umožňuje spolupráci podnikatelů formou outsourcingu,
nebo subdodávek. Tato forma spolupráce tak není v zákoně o zaměstnanosti
definována
negativním způsobem. 17
jednoznačně,
je
ale
vymezena
Praha, 19.1.2001 © epravo.cz, a.s., převzato z www.epravo.cz
25
Případy
využití
těchto
možností
nastanou
například
v situacích, kdy podnikatel nemůže z různých důvodů realizovat
celou svoji zakázku sám a uzavře proto obchodnězávazkový vztah s jiným subjektem, jehož obsahem bude realizace této dodávky, či její části. V tomto případě se bude jednat o spolupráci prostřednictvím subdodávky.
Při podnikání se může vyskytnout také potřeba takových
činností,
které
přímo
nesouvisejí
s předmětem
činnosti
podnikatele, jsou však pro jeho činnost potřebné. V případě svěření těchto činností jiným právnickým či fyzickým osobám se pak bude
jednat o outsourcing. Jak se praví v Nálezu Ústavního soudu (TI.ÚS 69/03), je jím vytěsňování činností, které přímo nesouvisejí
s předmětem činnosti zaměstnavatele, jsou však pro jeho činnost potřebné. Zadání těchto činností odborným společnostem si
zaměstnavatel vytváří prostor pro intenzivnější zaměření se na svou hlavní činnost. Z uvedeného Nálezu vyplývá, že využití
outsourcingu není v rozporu s §13 zákona o zaměstnanosti, protože se neváže na plnění běžných úkolů vyplývajících z předmětu
činnosti zaměstnavatele. Outsourcingu je v praxi nejčastěji využíváno pro oddělení informačních technologií a informačních
systémů, pro právní služby, školení zaměstnanců, pro kancelářské služby, účetní zabezpečení chodu podniku, dopravu apod.18
Rýdlová, H. Problematika svěření běžných úkolů a outsourcingu, Právní rádce, článek je přístupný na www.ihned.cz/právní rádce 18
26
4. Historický exkurz Před rozborem některých dalších aspektů vztahu pronájmu
pracovní síly v rámci agenturního zaměstnávání v následujících
kapitolách považuji za nutné zde nastínit historický vývoj tohoto institutu. První
podkapitola
věnovaná tomuto tématu bude
pojednávat o historickém vývoji před uzavřením Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 181, která se stala právním
rámcem pro zakotvení zprostředkovatelen dočasného zaměstnání –
agentur práce ve členských zemích MOP. Její provedení do národních právních řádů členských států de facto umožnilo provozování těchto agentur. V rámci tohoto výkladu je uvedena
charakteristika typů agentur práce, zejména pak těch, které využívají pronájmu pracovní síly. Druhá podkapitola pak bude
věnována historickému vývoji tohoto institutu v České Republice.
Konkrétně pak působnosti zprostředkovatelen práce před účinností nového zákona o zaměstnanosti z roku 2004 a již zmiňované
problematice zneužívání zastaralého ustanovení zákoníku práce pro účely dočasného zaměstnávání ve vztazích podobných současné podobě pronájmu pracovní síly.
4.1 Vývoj směřující k Úmluvě č. 181 MOP Na počátku 20. století, kdy na poli zprostředkování
zaměstnání působili zejména soukromí zprostředkovatelé práce (recruitment agents) a po vzniku odborových organizací také jejich „výměny práce“ (labour exchange) a za situace, kdy docházelo ke zvyšování potenciálu pro zneužívání svých rolí těmito subjekty,
dosáhli představitelé státní moci přesvědčení, že organizace přístupu pracovníků k zaměstnání a pomoc nezaměstnaným je jejich zodpovědností. V průběhu první dekády minulého století Belgie,
Francie
a
Německo
začaly
poskytovat
pomoc
nezaměstnaným, která byla se státní pomocí organizována na
27
úrovní územních samospráv.
V roce 1909 Spojené království přijalo Labour Exchanges
Act, který položil základy první známé sítě „úřadů práce“ (public employment agencies). V průběhu jednání po první Světové válce vedoucích k uzavření Versailleské smlouvy, byla schválena její
Část XIII, která stanovila práva, o jejichž zakotvení bojovaly
v minulosti již odborové organizace. Jednalo se například o právo
sdružovací, osmihodinový pracovní den, zrušení dětské práce a právo na stejnou odměnu za práci stejné hodnoty. Jedním
z principů, který měl ovlivnit organizaci pracovního trhu v následujících letech, se stala zásada, že práce není komodita.
Mezinárodní organizace práce, která byla vytvořena na
základě Versailleské smlouvy, byla považována za strážce principů stanovených touto smlouvou a také jako fórum, kde mohly západní
státy projednávat obsah budoucí pracovněprávní legislativy. MOP se také již na počátku své existence rozhodla ustanovit na základě mezinárodních dokumentů princip „monopoly of placement“ (monopol, výsadní právo státní moci při zprostředkování
zaměstnání, umisťování pracovníků) a přesvědčit členské státy pro podporu tohoto principu. Tento princip je primárně založen na
etických a ideologických úvahách. Již podle zásady stanovené Versailleskou smlouvou, že práce není komodita, umisťování
pracovníků nemůže být komerční transakcí. Zásada rovnosti dále vyžaduje, aby byly dodržovány stejné postupy pro informování
pracovníků o pracovních příležitostech, a že by vůči nim měla být
ve stejné míře dodržována oznamovací povinnost. S tím je spojeno
také přesvědčení, že poskytování informací a přístup k zaměstnání, je zodpovědností veřejného sektoru.
Právnickým nebo fyzickým osobám by nemělo být umožněno
finančně
profitovat
z umisťování
pracovníků,
nebo
bránit
veřejnosti v přístupu k informacím těchto osob o volných
pracovních místech. MOP rozhodla ve prospěch tohoto principu
(monopoly of placement) již v jednom z prvních dokumentů přijatých krátce po jejím založení. Zatímco Unemployment
28
Convention z roku 1919 (č. 2) ukládá založení bezplatných veřejných zprostředkovatelen práce pod kontrolou státní moci
(employment agencies under the control of a central authority) a bezplatných
soukromých
zprostředkovatelen,
Unemployment
Recomendation z téhož roku (č. 1), které se zaobírá stejnými otázkami, jednoznačně podporuje opatření zakazující zakládání
zprostředkovatelen práce, které za svoje služby požadují poplatky, nebo které podnikají za účelem dosažení zisku.
Výsadní právo státní moci při zprostředkování zaměstnání,
umisťování pracovníků, bylo znovu potvrzeno v následujících dokumentech MOP, ale s postupně narůstajícími odlišnostmi. Fee-
Charging Employment Agencies Convention (dále jen Úmluva) z roku 1933 (č. 34) a Employment Agencies Recommendation (dále jen Doporučení) z téhož roku (č. 42) do určité míry zmírnily
ustanovení týkající se zrušení těchto agentur. V preambuli
Doporučení se praví, že v zemích, kde veřejné zprostředkovatelny práce ještě dostatečně nepřevzaly úlohu soukromých agentur, by pro určitá povolání
mohlo
jejich zrušení
znamenat potíže.
Úmluva proto stanovuje tříletou lhůtu, během které musí být
agentury zrušeny a během které nemohou vznikat agentury nové. Rovněž jsou stanoveny výjimky z těchto ustanovení pro specifické kategorie povolání, v případě kterých může umisťování pracovníků
znamenat určité problémy. Doporučení uznává význam některých
specializovaných zprostředkovatelen určitých povolání a vybízí zprostředkovatelny příkladu.
veřejného
sektoru
k následování
jejich
Odstavec 1 článku 1 Filadelfské deklarace z roku 1944 znovu
potvrdil, že práce není komoditou19. MOP se k dané problematice
vrátila potřetí v roce 1949, kdy byla přijata Fee-Charging Employment Agencies Convention (Revised), č. 96 – novelizovaná
Úmluva č. 34 z roku 1933. Dokument z roku 1933 byl novou Tato deklarace se zabývá cíly a účely MOP a jako Filadelfská deklarace (Declaration of Philadelphia) je obsažena v dodatku k zakládací listině MOP: Constitution of the International Labour Organization and Standing Orders of the International Labour Conference (Ženeva, MOP, 1992) str. 22-24. 19
29
Úmluvou přehodnocen a jeho ustanovení učiněny flexibilnějšími.
Nová úmluva dala členským státům dvě možnosti, buď postupné
zrušení těchto agentur, nebo jejich ponechání pod podmínkou, že
jejich činnost bude členskými státy dozorována. První možnost, ačkoliv se od původních ustanovení z roku 1933 lišila jen nepatrně, učinila jejich aplikaci flexibilnější: časové limity pro zrušení
agentur nebyly mandatorní, nýbrž jejich stanovení bylo ponecháno
rozhodovací pravomoci států; zrušení agentur nebylo nutné, dokud nebyly ustanoveny veřejné zprostředkovatelny práce, poskytující stejné služby a konečně bylo odstraněno ustanovení zakazující
zakládání nových agentur. Druhá možnost poprvé umožnila členským státům opustit „principle of monopoly“ a umožnila
činnost jak veřejných, tak soukromých zprostředkovatelen práce, i když tyto mohly svou činnost vyvíjet jen pod přísným dohledem.
V letech 1982 a 1986 pak bylo navrženo přijetí úmluvy MOP
upravující zprostředkovatelny dočasného zaměstnání (temporary work agency).
Ačkoliv Úmluva č. 96 umožnila členským státům opustit
„principle of monopoly“, mnoho z nich tak neučinilo (29 ze 41 signatářů této Úmluvy se přiklonilo v jeho prospěch). Některé státy
nicméně již od počátku 20. století odmítaly dogmatický přístup k zprostředkovatelnám práce provozujících svou činnost za účelem
dosažení zisku. Tyto státy nespatřovaly v působení soukromých agentur na pracovním trhu žádné nebezpečí, zvolily pragmatický
přístup a poskytly těmto agenturám relativně široké pole působnosti, při zachování určitého stupně dohledu nad nimi.
Rozvoj prvních soukromých agentur práce probíhal zejména
v USA, Velké Británii, Irsku, Austrálii a ve Švýcarsku. Tyto agentury se staly průkopníky ve svém oboru.
Zasahování soukromé sféry do oblasti zaměstnanosti se po
století
rovnalo
spíše
pouhému
spojování
zaměstnanců
a
zaměstnavatelů. Najímání pracovníků a jejich pronajímání dále
uživatelům se vyčlenilo z prostého umisťování zaměstnanců od roku 1945. První zprostředkovatelna dočasného zaměstnání
30
užívající institutu pronájmu pracovní síly, tak jak ji známe
v podobě dnešních agentur práce, byla založena v roce 1948. Ve
stejné době se začala z pouhého umisťování pracovníků vyčleňovat spousta dalších modifikací soukromých zprostředkovatelen práce,
které se kompletně lišily od těch, vymezených úmluvou č. 96. Tato expanze nejrůznějších podob agentur práce dosáhla svého vrcholu v posledních dvou dekádách 20. století. Není od věci zde alespoň
v obecných rysech uvést charakteristiku nejrozšířenějších z nich,
zejména tzv. temporary work agencies, které se staly vzorem pro podobu agentur práce, tak jak jsou v současnosti v ČR upraveny zákonem o zaměstnanosti.
4.1.1 Typologie agentur práce Soukromá agentura práce může být obecně definována jako
podnikatelský subjekt poskytující služby na základě smlouvy za peněžní kompenzaci, který své služby poskytuje individuálním pracovníkům
nebo
podnikatelským
subjektům
za
účelem
zjednodušení či urychlení přístupu k zaměstnání, kariérního
postupu či naplnění volných pracovních míst. Lze rozlišit až 16 různých typů těchto agentur, které mohou být rozděleny do pěti kategorií. První kategorie pokrývá agentury, jejichž činností je role prostředníka mezi poptávkou a nabídkou pracovních míst. Mezi tyto
patří
„fee-charging
employment
agencies“
(agentury
zprostředkovávající zaměstnání bez účasti v právním vztahu mezi
zaměstnancem a zaměstnavatelem za poplatek vybíraný od subjektu hledajícího pracovní sílu, ve smyslu Úmluvy č. 96), dále „overseas
employment agencies“
(tyto se specializují
na
vyhledávání pracovníků v zahraničí, kdy většinou vystupují jako jejich zástupci pro účely uzavíráni smluv se zaměstnavateli, nebo jako prostředníci. Zisková činnost těchto agentur spočívá ve vybírání poplatků od zaměstnavatelů, jimž byl zahraniční
pracovník sjednán a z části také ze vstupních poplatků od 31
zaměstnanců. Mezi tyto agentury můžeme zařadit také ty, jenž zprostředkovávají au pair pobyty v zahraničí). Třetím typem
agentur v této kategorii jsou agentury pro vyhledávání a
umisťování zahraničních pracovníků na domácím pracovním trhu. Tyto fungují opačně než předchozí typ agentur.
Druhou kategorii tvoří agentury využívající trojstranného
vztahu pronájmu pracovní síly. Agenturám tvořícím tuto kategorii
bude věnována samostatná podkapitola. Výklad je věnován zejména
tzv.
TWA
zprostředkovatelnám
–
Temporary
dočasného
Work
zaměstnání,
Agency,
které
svou
charakteristikou odpovídají podobě agentur práce, jak je upravuje
zákon o zaměstnanosti. Jelikož jsou AP jedinými subjekty, které
mohou provozovat pronájem pracovní síly 20, považuji výklad o jejich vývoji za nezbytnou součást této práce.
Třetí kategorie obsahuje agentury, jejichž činnost není
spojena s umisťováním pracovníků v užším slova smyslu. Mezi ně
patří agentury vyhledávající odborníky na manažerské posty (executive search agency), agentury pomáhající pracovníkům, kteří ztratili
zaměstnání s vyhledáním
nového pracovního místa
(outplacement agency), agentury poskytující poradenství při hledání práce.
Mezi agentury tvořící čtvrtou kategorii lze počítat ty, jejichž
původním
předmětem
činnosti
nebylo
poskytování
nebo
zprostředkovávání zaměstnání, které se však pro tuto činnost rozhodli až na základě vývoje pracovního trhu. Budou to nejčastěji agentury
kombinující
činnosti
provozované
agenturami
obsaženými v prvních třech kategoriích. Jsou to například různé školící agentury, agentury spravující plochy pro pracovní inzerci nebo provozující počítačové databáze pracovních příležitostí.
Poslední kategorie pokrývá dva typy agentur. První z nich je
agentura specializující se na zábavní
a módní průmysl,
K dočasnému přidělení zaměstnanců na základě pronájmu pracovní síly jsou oprávněni i zaměstnavatelé, kteří získali k této činnosti potřebně povolení. V takových to případech se dle mého názoru jedná o podnikatelský subjekt, jehož jedním z předmětů činnosti je i provozování agentury práce. 20
32
profesionální fotografii a sport (tzv. career management agencies). Jejich rolí je „spravovat“ kariéru svých klientů, vyjednávat pro ně podmínky smluv a poskytovat svým klientům odborné poradenství
týkající se jejich kariérních kroků. Zisková činnost těchto agentur spočívá ve vybíráni poplatků od svých klientů za „zabookování“ zařazení
na seznam
umělců,
modelek apod. agentury a
v následných procentuálních podílech ze zisků klientů. Druhým typem poslední kategorie
jsou agentury, jejichž
prvotním účelem není generování zisku, ale školení a zaměstnání
pracovníků za účelem jejich následného snazšího uplatnění na
regulérním trhu práce. Může se jednat o neziskové organizace
dotované z veřejných prostředků (tzv. „employment enterprises“ nebo také „intermediary associations“)
4.1.2 Kategorie agentur práce využívajících vztahu pronájmu pracovní síly 4.1.2.1
Zprostředkovatelny
dočasného
Temporary Work Agencies (TWA)
zaměstnání
–
Tento typ agentur se poprvé objevil ve Spojených státech
amerických
krátce
před
přijetím
Úmluvy
MOP
č.
96.
V současnosti je tento druh agentur vůbec nejrozšířenější, ovládající největší podíl na trhu zprostředkovávání zaměstnání
soukromými subjekty a to co do objemu obchodů i počtu agentur samotných. Objem jejich obchodů je roven objemu všech ostatních
typů agentur dohromady. Podíl pracovníků zaměstnaných jejich
prostřednictvím je nicméně stále nízký, velmi zřídka překročí hranici dvou procent. Povaha jejich činnosti je založena na vztahu pronájmu pracovní síly, tak jak je popsán v úvodní kapitole.
Agentura najme zaměstnance a bezprostředně je poskytne jinému uživateli, nejčastěji na základě obchodně závazkového vztahu mezi
agenturou a tímto uživatelem. Délka kontraktu mezi zaměstnancem 33
a agenturou se většinou rovná délce, na kterou je uzavírána smlouva s uživatelem. Konkrétní model pronájmu pracovní síly se
však liší podle jednotlivých národních úprav. V některých
případech může mít pracovník status podobný osobě samostatně výdělečně činné, tak jak ji známe z české právní úpravy („selfemployed
person“),
kde
agentura
pak
nevystupuje
jako
zaměstnanec, ale jako zástupce uživatele. Agentury mohou také najímat pracovníky na časově neomezenou dobu, vybudovat si
takto team zaměstnanců, které může následně přidělovat více
uživatelům. Některé právní řády také zakazují tuto formu získávání pracovních sil pro určitá odvětví či povolání, jako je tomu
například v Německu a Nizozemí v případě stavebnictví, nebo
výslovně stanovují seznam povolání, pro která může být tato forma
použita. Tak je tomu například v Japonsku, kde je takto stanoveno 18 povolání. V ČR může být na základě ustanovení §64 zákona o
zaměstnanosti stanoven vládním nařízením okruh profesí, které nemohou být vykonávány formou dočasného přidělení. Činnost
těchto agentur může být také omezena v tom smyslu, že příslušná
právní úprava vymezuje pouze určité situace, případy, pro které může být tohoto institutu využito. Jako je tomu v případě Belgie a
Francie, kde je dočasné zaměstnání touto formou povoleno jen pro nahrazení
dočasně
chybějících
stálých
pracovníků,
pro
nastartování podniku, pro období nejvyšší míry aktivity podniku apod.
TWA si získaly popularitu zejména mezi uživateli, pro
které jimi nabízené služby představovaly flexibilní řešení pro jejich management lidských zdrojů. Jsou také postupně více a více
vyhledávány žadateli o zaměstnání, nejvíce pak těmi, kteří se ucházejí o své první zaměstnání. Pro ty znamená zaměstnání
získané prostřednictvím agentury důležitý krok pro nabytí
pracovních zkušeností nutných pro následné získání stálého
zaměstnání. Takto zprostředkované dočasné zaměstnání je proto často obdobné jakési zkušební době a to jak pro zaměstnavatele,
tak i pro zaměstnance. Není proto překvapivé, že zhruba třetině 34
původně
dočasně
zaměstnaných
zaměstnanců
je
následně
nabídnuto stálé zaměstnání. Některé TWA také nabízejí školení a rekvalifikační programy pro pracovníky vybrané pro speciální povolání či konkrétní zakázky. Tyto agentury také vyvinuly
systémy testování přirozených schopností a vlastností pracovníků, tak aby je co nejlépe nasměrovaly na konkrétní pracovní místa.
V zemích, kde to není výslovně zakázáno, působí TWA
také jako poskytovatelé pracovníků na základě dlouhodobých kontraktů pro okrajové činnosti uživatelů. V tomto případě se
z pohledu českého práva jedná o formu outsourcingu vykonávanou přímo
agenturami
práce.
Z povahy
dočasného
přidělování
pracovníků se nemůže jednat o tzv. Švarcsystém, protože v případě, že je dodržena legální forma dočasného přidělení
agenturou (subjektem disponujícím k tomuto účelu příslušným
povolením), bude tato spolupráce probíhat na základě pracovní
smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti mezi agenturou a zaměstnancem. Z pohledu uživatele bude záležet jen na jeho rozhodnutí, které činnosti související s předmětem svého podnikání zaměstnancům agentury svěří.
4.1.2.2 Agentury zaměřující se na výkon svěřených činností – Cantract labour agencies
Výstižněji snad „agentury zaměřující se na najímání a
následné přidělování celých teamů pracovníků pro výkon určitých,
uživatelem svěřených činností“. Rozdíl mezi tímto typem agentury a typem předchozím spočívá v tom, že TWA neposkytuje svým
zaměstnancům nářadí nebo pracovní pomůcky, ani je nevybavuje
materiálem potřebným pro jejich činnost, jejich práci také neřídí a nekontroluje, zatímco tento typ agentury ano. Jedná se tedy o již zmíněný outsourcing vykonávaný přímo agenturou práce.
35
4.1.2.3 Staff leasing agencies Tyto agentury, které začaly vznikat v polovině osmdesátých
let v USA, zabezpečují komplexně management lidských zdrojů.
Jejich úlohou je převzít tuto oblast podniků za paušálně
stanovenou odměnu na sebe. V podstatě najímají veškerý potřebný personál pro konkrétní podnik, který mu následně poskytují na
základě pronájmu pracovní síly. Výhodou těchto agentur je počet klientů – podniků a následně tedy i množství najímaného personálu. Díky zaměřování těchto agentur pouze na řízení lidských
zdrojů,
mohou
tyto
nabídnout
své
zkušenosti
s nejrůznějšími metodami personálního managementu, zkušenosti
v oblasti mzdového účetnictví, školících programů zaměstnanců, řešení sporů, kariérního poradenství apod.
Tento vývoj agenturního zaměstnávání a postupný odklon
států od výsadního práva státní moci při organizaci pracovního trhu („principle of monopoly“), vedl v jednotlivých státech k přijímání národních zákonů regulujících tuto oblast činnosti. Na
půdě MOP pak vedl v roce 1997 k přijetí Úmluvy č. 181 o soukromých agenturách práce (ILO Convention on Private Employment Agencies).21 Ta byla podle směrnice vydané
Mezinárodní asociací agentur práce (CIETT)22 pro implementaci
této úmluvy 23 vydána na základě závěrů dosažených na Konferenci
MOP konané v roce 1994, které potvrdily, že Úmluva č. 96 nevyhovuje současným potřebám organizace trhu práce, a že dobře fungující soukromé agentury práce hrají důležitou úlohu v oblasti zaměstnanosti. Hlavní pohnutkou pro přijetí Úmluvy byla snaha o
zvýšení flexibility pracovního trhu. Ze závěrů Konference dále
vyplývá, že díky zaměstnávání prostřednictvím agentur práce dojde mimo jiné ke zkrácení času potřebného pro naplnění volných pracovních míst, dále k lepší informovanosti o volných pracovních
http://www.ilo.org/ilolex/english/convdisp1.htm www.ciett.org 23 CIETT Comments on Convention 181 and its Implementation. K dispozici na webových stránkách asociace. 21 22
36
místech, díky kvalitnějším technikám výběru pracovníků dojde k efektivnějšímu
vyhledávání
pracovníků
s odpovídajícími
schopnostmi a dovednostmi pro konkrétní pracovní místa, umožní předvídat změny na pracovním trhu a usnadní reakci na ně, čímž
dojde k odstraňování časových prodlev, dojde k pokrytí potřeb nedostatečně
krytých
veřejnými
úřady
práce,
postupným
začleňování uchazečů o zaměstnání dojde k vytvoření mostu mezi zaměstnaností a nezaměstnaností.
Úmluva se vztahuje na všechny pracovníky a všechny oblasti
hospodářské činnosti, nechává nicméně národním legislativám
prostor ke stanovení výjimek v podobě skupin osob, či určitých
sektorů hospodářské činnosti, pro které nemůže být agenturní zaměstnávání za určitých okolností uplatněno.
Úmluva č. 181 byla k dnešnímu dni ratifikována v 18
členských státech MOP, z toho jen v 9 státech EU.24 Z počtu ratifikací nelze tedy přeceňovat její vliv na podobu národních
úprav členských států EU. V těch sehrála roli zejména legislativní činnost Evropských Společenství v podobě směrnic.25 V České
Republice měl tento dokument na podobu úpravy agenturního zaměstnávání nicméně zásadní vliv. Úmluva č. 181 byla v ČR
ratifikována 9. 10. 2000 a vyhlášena ve Sbírce mezinárodních smluv pod číslem 38/2003.26
4.2 Situace v ČR před přijetím zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti V době před implementací Úmluvy č. 181 do českého
právního řádu v podobě nového zákona o zaměstnanosti z roku 2004, byly soukromé zprostředkovatelny zaměstnání – agentury
práce upraveny ve starém zákoně o zaměstnanosti č. 1/1991 Sb. Jejich hlavní činností však bylo zprostředkování zaměstnání http://www.ilo.org/ilolex/english/convdisp1.htm viz. Kapitola Situace v Evropské Unii 26 http://www.mpsv.cz/cs/1009 24 25
37
v podobě prostředníka bez přímé účasti v pracovněprávním vztahu se zaměstnancem, či dohodě s uživatelem. Zprostředkování zaměstnání agenturou práce tak bylo omezeno na vyhledání
vhodného zaměstnání pro občana, který se o ni uchází a na
vyhledání zaměstnanců pro zaměstnavatele, který hledá nové pracovní síly (§4).
Součástí zprostředkování zaměstnání byla též činnost
informační a poradenská. Tato činnost mohla být prováděna za účelem dosažení zisku, nebyla však považována za živnost podle
živnostenského zákona. Ke zprostředkovatelské činnosti bylo nutné
povolení
MPSV.
Tehdejší
úprava
zprostředkování
zaměstnání soukromými agenturami tak neobsahovala institut pronájmu pracovní síly. Jak ale zhodnotil situaci té doby L. Jouza:
„praxe agentur již dávno předběhla současnou legislativu v ČR a „samovolně“ se dostává do souladu s právem EU“.27
Soukromé zprostředkovatelny práce provozující svou činnost
podle tehdejšího zákona o zaměstnanosti, které byly obeznámeny
s praxí soukromých agentur práce v zahraničí, postrádaly v českém právním řádu institut pronájmu pracovní síly, tolik potřebný pro plné rozvinutí jejich činností při působení na trhu práce. Začaly
z těchto důvodů využívat institutu, pronájmu pracovní síly ne zcela
nepodobnému, do našeho právního řádu nicméně zařazeného za naprosto jiným účelem a v době, kdy v tehdejším Československu
nemohla být o řádném fungování pracovních agentur řeč. Tímto se
stal institut dočasného zapůjčení zaměstnanců podle §38 odst. 4 zákoníku práce. Agentury práce na základě tohoto ustanovení přijímaly pracovníky do pracovního poměru, aby je na základě dohody
„dočasně
přidělily“
jinému
zaměstnavateli.
Mezi
agenturou a uživatelem, k němuž byl zaměstnanec dočasně přidělen, byla pak uzavírána smlouva o vzájemných podmínkách.
Její součástí bylo zpravidla i ujednání o výši odměny za „pronájem pracovní síly“. Agentura takto dočasně přidělenému zaměstnanci
Jouza, L. Zapůjčování zaměstnanců agenturami práce, Právní rádce, 17. 12. 2003, dostupný na www.ihned.cz/právní rádce 27
38
nezaručovala, a ani nebyla povinna zaručit srovnatelné pracovní
podmínky, včetně mzdy, jaké měli zaměstnanci uživatele, k němuž
byl zaměstnanec dočasně přidělen. Tento postup byl v rozporu s účelem ustanovení § 38 odst. 4.28
Jak již bylo uvedeno výše, toto ustanovení bylo do zákoníku
práce zařazeno v roce 1988 a jeho účelem, podle tehdejší
důvodové zprávy, bylo umožnit zaměstnavatelům dočasně přidělit
zaměstnance k jinému zaměstnavateli „v případech, kdy se organizace sdružují k operativní spolupráci, např. k realizaci výsledků rozvoje vědy a techniky v praxi, při zabezpečování
závodního stravování apod.“ Postupem doby byl uvedený hlavní účel ustanovení zaměstnavateli zcela ignorován a zneužíván. Dané
ustanovení bylo zrušeno novelou zákoníku práce provedenou zákonem č. 436/2004 Sb.
Důvodů pro zrušení starého ustanovení existovalo hned
několik. Současná právní úprava agenturního zaměstnávání byla
do českého právního řádu začleněna nejen z pragmatických důvodů, ale také na základě mezinárodních dokumentů, kterými je
ČR vázána. Prvním z nich je Úmluva MOP, o které je pojednáno výše, dále jsou to pak směrnice EU, konkrétně směrnice č. 91/383
z 25. 6. 1991 o pracovním prostředí (podmínky tzv. dočasných
zaměstnanců) a připravovaná směrnice o pracovních podmínkách
dočasných pracovníků29. Tyto dokumenty, včetně připravované
směrnice EU, neumožňují, aby zaměstnavatelé měli v předmětu činnosti i dočasné zapůjčování zaměstnanců. Tato činnost je
v rámci sektoru dočasného zaměstnávání svěřena výhradně agenturám práce.
Jelikož minulá praxe agentur práce na základě ustanovení
§38/4 byla z důvodu obcházení účelu tohoto ustanovení nelegální, bylo nutné tento institut v českém právním řádu náležitě upravit. Zmiňované
ustanovení
dále
nezajišťovalo
dočasně
přiděleným zaměstnancům náležitou ochranu, pokud se jednalo 28 29
Jouza, L., Ženíšková, M., Salačová, M. Agenturní zaměstnávání. Praha: ASPI, 2005, s. 14 K těmto dokumentům EU viz. kapitola č. 5
39
například o mzdové a pracovní podmínky. Zmiňovaná směrnice
EU č. 91/383 stanovuje, že dočasní zaměstnanci mají mít, pokud jde o pracovní podmínky, stejnou úroveň ochrany, jako
zaměstnanci uživatele, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělen.
Tato ochrana a rovnost mzdových podmínek je zajištěna také dohodou mezi agenturou a uživatelem. Agentury i uživatel jsou
povinni zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší, než jsou nebo by byly
podmínky srovnatelného zaměstnance. Podle ustanovení §38/4 neměl zaměstnavatel povinnost tuto rovnost zajistit.
Zmiňované dokumenty vyžadují, aby subjekt vykonávající
dočasné přidělení zaměstnanců, měl k této činnosti povolení (licenci).
Praxe dočasného zapůjčování zaměstnanců podle ustanovení
§38 odst. 4 ZP byla také v rozporu s ustanovením §1 odst. 6 dřívějšího zákona o zaměstnanosti, jenž stanovoval zákaz tzv. Švarcsystému.
zaměstnavatelům
Toto
již
zajišťovat
zmiňované plnění
ustanovení
běžných
úkolů
ukládalo svými
zaměstnanci, které k tomu účelu zaměstnávají v pracovněprávních vztazích. Pokud tedy zaměstnavatel tyto úkoly zajišťoval
„vypůjčenými“ zaměstnanci, jednalo se o činnost v rozporu s tímto zákazem.
Přechodné ustanovení zákoníku práce (čl. IV) stanovuje, že
dohody o dočasném přidělení uzavřené podle §38 odst. 4 ZP přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona se řídí dosavadními předpisy.
Z důvodové zprávy vyplývá, že toto ustanovení bylo nutné začlenit v zájmu právní jistoty účastníků pracovněprávních vztahů.
V případě, že by bylo dané ustanovení v zákoníku práce
ponecháno, se lze domnívat, že by toto umožňovalo obcházení
zákona o zaměstnanosti. Agentury práce by pro dočasné
přidělování zaměstnanců nežádaly o získání povolení k této
činnosti, ale postupovaly by nadále podle §38 odst. 4 ZP. K tomuto by tak byli oprávněni i zaměstnavatelé, kteří by mohli dočasně zapůjčovat zaměstnance, aniž by byli agenturou práce. Tato praxe
40
by byla v rozporu s uvedenými mezinárodními dokumenty, které k této činnosti vyžadují systém udělování licencí.
Ve prospěch zachování tohoto ustanovení nebyl přijat ani
argument, že jeho zrušením bude zaměstnavatelům odňata možnost
řešit své provozní nebo výrobní těžkosti, např. nedostatek práce. V těchto případech je zaměstnavatelům k dispozici ustanovení §130 odst. 2 zákoníku práce. To stanoví, že pokud nemůže zaměstnavatel
z vážných
provozních
důvodů
přidělovat
zaměstnancům práci, může jim po dobu této jiné překážky na jeho
straně stanovit náhradu mzdy v nižším rozsahu (60 až 80 %
průměrného výdělku) a sjednat s úřadem práce dohodu na částečnou úhradu těchto náhrad. Toto umožňuje zaměstnavatelům zachovat kolektiv zaměstnanců, aniž by s nimi ukončil pracovní poměr z důvodu nadbytečnosti zaměstnanců.
Z uvedených důvodů jednoznačně vyplývá, že zrušení
ustanovení §38 odst. 4 ZP a následná nová komplexní úprava této problematiky byla nezbytná. A to jak na základě mezinárodních závazků vyplývajících pro ČR z mezinárodních dokumentů (v podobě normotvorné činnosti EU a mezinárodní smlouvy přijaté na
půdě
mezinárodní
organizace),
ale
také
z důvodů
pragmatických. Přínos agentur práce a jejich zprostředkovatelská činnost prostřednictvím institutu pronájmu pracovní síly ve
prospěch větší flexibility pracovního trhu a usnadňování přístupu občanů k zaměstnání byl v tomto textu zmíněn již několikrát. Dle
mého názoru nebylo možně tuto poměrně složitou problematiku
ponechat pouze kusé úpravě, která se pro agentury práce stala spíše znouzectností.
41
5. Situace v Evropské Unii Tato kapitola pojednává o směrnicích EU , které se vztahují
k problematice
pronájmu
pracovní
síly
a
agenturního
zaměstnávání. V obecných rysech pak také k míře využívání
tohoto způsobu zprostředkování zaměstnání v členských státech EU a společným znakům národních právních úprav.
Jak již bylo řečeno, současná právní úprava agenturního
zaměstnávání v České republice vychází kromě Úmluvy č. 181
MOP také ze směrnic EU. Konkrétně se jedná o Směrnici Rady ze
dne 25. června, 91/383/EHS30, kterou se doplňují opatření pro
zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou nebo v dočasném pracovním poměru.
Druhou je Směrnice Evropského Parlamentu a Rady ze dne
16. prosince 1996 o vysílání zaměstnanců v rámci poskytování
služeb, 96/71/ES. Výklad k této Směrnici jsem se rozhodl uvést v rámci kapitoly věnující se pronájmu zahraniční pracovní síly
podle ustanovení §14 odst. 2 zákona o zaměstnanosti (kapitola 6.2.3).
Dalším dokumentem je pak připravovaná Směrnice o
pracovních podmínkách pro dočasné zaměstnance, která upravuje těžiště činnosti agentur práce a je připravena v návrhu.
Rád bych se také zmínil o vyloučení dočasného zaměstnávání
z nové směrnice o službách, o etických směrnicích a asociacích agentur práce.
Na závěr kapitoly pak zmiňované stručné shrnutí situace
agenturního zaměstnávání v členských státech EU.
30
http://europa.eu.int/eur-lex/lex/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:31991L0383:CS:HTML
42
5.1 Směrnice Rady EU č. 91/383/EHS V úvodu směrnice se praví, že tato byla přijata vzhledem
k tomu, že se značně zvýšilo množství takových forem zaměstnávání, jako je zaměstnání na dobu určitou a dočasný pracovní poměr a vzhledem k tomu, že z provedených výzkumů
obecně vyplývá, že zaměstnanci v pracovním poměru na dobu
určitou a v dočasném pracovním poměru jsou v některých
odvětvích více než jiní zaměstnanci vystaveni riziku pracovních
úrazů a nemocí z povolání. Dále je zde řečeno, že tato rizika lze
snížit odpovídajícím informováním a školením od začátku pracovního poměru.
Tato směrnice se podle článku 1 odst. 2 vztahuje na dočasné
pracovní poměry mezi podnikem pro dočasnou práci, který je
zaměstnavatelem, a zaměstnancem, který je přidělen k výkonu
práce pro podnik nebo závod využívající služeb podniku pro
dočasnou práci a který podléhá jejich kontrole. Účelem této směrnice je zajistit, aby zaměstnanci v pracovním poměru podle
článku 1 požívali stejnou úroveň ochrany v oblasti bezpečnosti a zdraví při práci, jakou požívají ostatní zaměstnanci v podniku nebo
závodu využívajících služeb. Článek 3 upravuje informování
zaměstnanců a stanoví, že členské státy přijmou taková opatření, aby zaměstnanec v pracovním poměru podle článku 1 byl před zahájením jakékoli činnosti informován podnikem nebo závodem využívajícími služeb o rizicích, kterým je vystaven.
Dále je stanovena povinnost zajistit zaměstnanci školení
vzhledem
k povaze
pracovního
místa,
s přihlédnutí
k jeho
způsobilosti a schopnostem. V článku 7 je dále stanoveno, že podnik
nebo
závod
využívající
služeb
před
přidělením
zaměstnance v pracovním poměru podle čl. 1 odst. 2 upřesní
podniku pro dočasnou práci zejména požadovanou odbornou způsobilost a povahu pracovního místa, které má být obsazeno a
podnik pro dočasnou práci seznámí dotyčné zaměstnance s veškerými těmito údaji.
43
Dále je stanovena přímá odpovědnost uživatelů za pronajaté
zaměstnance od agentury práce. Článek 8 k tomuto stanoví: aniž je
tím dotčena odpovědnost podniku pro dočasnou práci (agentury práce) stanovená vnitrostátními právními předpisy, odpovídá podnik nebo závod využívající služby po celou dobu přidělení za
podmínky pro výkon práce. Podmínkami pro výkon práce se rozumí podmínky spojené s bezpečností, hygienou a zdravím při
práci. Je tak odpovědná jak agentura tak uživatel za to, že zaměstnanci dostanou instrukce k práci, informace o rizicích a
osobní ochranné prostředky. Odpovědnost agentury za pracovní prostředí platí současně. To znamená, že trestní odpovědnost může být základem pro stíhání obou, jestliže dojde k úrazu.31
§38b odst. 4 zákoníku práce pak stanoví, jestliže agentura
práce, která zaměstnance dočasně přidělila k výkonu práce u uživatele, uhradila zaměstnanci škodu, která mu vznikla při plnění
pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním u uživatele, má
nárok na náhradu této škody vůči tomuto uživateli, pokud se s uživatelem nedohodnou jinak.
5.2 Návrh směrnice o pracovních podmínkách pro dočasné zaměstnance Tato směrnice, která je připravena v návrhu, představuje
těžiště činnosti agentur práce. Návrh Směrnice regulující pracovní podmínky
zaměstnanců
agentur
práce
(návrh
Směrnice
Evropského parlamentu a Rady o pracovních podmínkách dočasných zaměstnanců32) byl předložen Komisí 20. března 2002.
Tato směrnice měla být přijata koncem roku 2005 nebo začátkem roku 2006. Podle stránek Evropské komise však posledním stádiem projednávání byla diskuse v rámci Rady dne 13. 3. 2004.33
Jouza, L., Ženíšková, M., Salačová, M. Agenturní zaměstnávání. Praha: ASPI, 2005, s. 34 „Directive of the European Parliament and the Council on temporary work“ 33 http://europa.eu.int/prelex/detail_dossier_real.cfm?CL=en&DosId=172619, na této adrese je možné sledovat jednotlivé kroky při přijímání této směrnice. Vyhledání je možné také přes odkaz „Proposals and communications“ na úvodní stránce EK. Kvůli námitkám některých členských států nedošlo v projednávání 31
32
44
V úvodu navržené Směrnice se konstatuje, že právní
postavení zaměstnanců pronajímaných agenturou v rámci EU je provázeno značnými rozlišnostmi. Je zde vyjádřen požadavek, aby
agentury práce přispívaly k uspokojení potřeby pružnosti na straně společností i potřebu zaměstnanců sladit soukromý život s pracovním a aby tak přispívaly k tvorbě pracovních příležitostí a
k větší účasti a vstupu na trh práce. Účelem Směrnice je vytvořit právní rámec pro ochranu pronajímaných pracovníků. Směrnice se
také snaží vytvořit společný a pružný rámec, jehož prostřednictvím budou podporovány aktivity firem daného sektoru na území ES a
který přinese omezení administrativy, finančních a právních překážek působících proti zakládání a rozvoji velkých i malých společností. V úvodu je rovněž stanoveno, že Směrnice by měla být aplikována s řádným přihlédnutím ke Smlouvě, zejména pokud
se týká požadavku na volný pohyb služeb a svobodné právo založit hospodářskou činnost, a to bez toho, že by tím byla ovlivněna Směrnice o vysílání pracovníků do zahraničí č. 96/71/ES.
Jako všeobecný princip je v návrhu požadován princip
nediskriminace
pronajímaných
pracovníků.
Srovnatelný
zaměstnanec, ve srovnání s nímž nesmí být s pronajatým
zaměstnancem nakládáno méně výhodně z hlediska pracovních podmínek, je definován jako zaměstnanec společnosti klienta,
který vykonává stejnou nebo podobnou práci (článek 5). Základními pracovními podmínkami se rozumí pracovní doba,
placená dovolená a státní svátky, práce těhotné ženy, matek
pečujících o malé děti a mladé lidi a opatření přijímaná v boji proti
diskriminaci všech forem, ať podle pohlaví, rasy, etnického původu, náboženství či přesvědčení, invalidity, věku nebo sexuální orientace.34
V návrhu Směrnice je ale stanoveno jedno omezení a dvě
možná
zmírnění
tohoto
principu.
Omezení
je
přípustné,
Směrnice k většímu pokroku. V září roku 2005 EK naznačila, že v rámci snahy o lepší regulaci této oblasti svůj návrh Směrnice přehodnotí. 34 Viz výklad Jouza, L., Ženíšková, M., Salačová, M. Agenturní zaměstnávání. Praha: ASPI, 2005, s. 51
45
ospravedlňují-li objektivní důvody zvláštní zacházení. To nastane tehdy, když se pronajatý zaměstnanec ocitne v důsledku závažných okolností v jiné situaci než zaměstnanec, který by byl za normálních okolností srovnatelným zaměstnancem. K odchýlení
od tohoto principu může dojít také v případě, že pronajatý
zaměstnanec je agenturou zaměstnán na dobu neurčitou. Stát má také možnost přijmout opatření povolující stranám stanovení pracovních
podmínek
kolektivní
smlouvou,
které
se
od
předmětného principu odchylují, za podmínky, že přitom bude
zaručena adekvátní ochrana. Možnost jistých odchylek existuje i v případě, kdy přidělení zaměstnance netrvá déle jak šest týdnů.
Článek 6 stanovuje, že dočasně přidělení zaměstnanci musí
být uživatelem informování o případných volných pracovních
místech u něj. Je takto podporováno získání trvalého zaměstnání.
V souvislosti s tímto ustanovením je stanoven zákaz takových
ustanovení, která by zaměstnanci zakazovala přijetí takovéhoto místa u uživatele.
Pracovní podmínky pronajímaných zaměstnanců mají být, dle
článku 6, zlepšeny také v tom ohledu, aby těmto byl umožněn přístup k sociálním službám uživatele. Má jim být také umožněn
přístup ke vzdělávacím kurzům a školením organizovaných
agenturou nebo společností uživatele. Toto ustanovení má také přispět
ke
snadnějšímu
zaměstnaneckého vztahu.
zapojení
pracovníků
do
trvalého
Ve Směrnici je nadále zakotvena povinnost informovat stálé
zaměstnance uživatele, že pro práci v podniku budou pronajímáni
dočasní zaměstnanci. Tito pak mají být započítávání při určování
prahu, při jehož dosažení by měly být v agentuře zakládány orgány reprezentující tyto zaměstnance, jak stanoví národní a komunitární legislativa.
Jak již bylo uvedeno v úvodu této práce, návrh této Směrnice
již byl zapracován do současné úpravy agenturního zaměstnávání
v českém právním řádu prostřednictvím zákona o zaměstnanosti a zákoníkem práce.
46
5.3 Návrh Směrnice o službách v rámci jednotného trhu Cílem návrhu této Směrnice (Directive of the European
Parliament and of the Council on services in the internal market, ze 13. ledna 200435) je vytvoření právního rámce pro odstranění překážek pro usazování poskytovatelů služeb a jejich volný pohyb
v rámci EU. Účelem je zajištění právní jistoty poskytovatelů a příjemců služeb, potřebné pro výkon těchto dvou základních svobod
vyjádřených
ve Smlouvě o založení
Evropských
Společenství. Přijatý návrh požaduje odstranění bariér, které může být provedeno rychle. Společně s tímto návrhem se dále předpokládá zahájení procesu hodnocení, konzultací a doplňující
harmonizace oblastí národních právních řádů regulujících tento sektor. Směrnice pokrývá 50% hospodářských aktivit v rámci EU.
Návrh pokrývá všechny služby poskytované spotřebitelům nebo podnikům, bez ohledu na to, zda jsou poskytovány osobně, nebo
distančně. Původní návrh obsahuje také regulaci pracovních
agentur („employment agencies“). Návrh požaduje po členských státech odstranění překážek, které zabraňují, nebo odrazují
poskytovatele služeb z jiných členských států od provozování svých aktivit na území těchto států. Pro tuto oblast jsou navrhována opatření, jako je zjednodušení administrativních
postupů. Tím je míněno například zřízení jednotného kontaktního místa („single point of contact“), kde může poskytovatel splnit
veškeré administrativní požadavky potřebné pro provoz své činnosti. Je požadováno také umožnění splnění těchto požadavků
elektronickou cestou. Dále se jedná o zrušení některých omezujících právních požadavků, které jsou v jednotlivých státech
stále účinné. Těmi mohou být například diskriminační ustanovení, založené přímo či nepřímo na národnosti, resp. sídle poskytovatele služeb.
35
http://europa.eu.int/scadplus/leg/en/lvb/l23014.htm
47
Pro nárůst objemu služeb poskytovaných mezi jednotlivými
státy jsou dále navržena opatření, jako je aplikace principu země
původu („country of origin principle“), podle kterého subjekt poskytující služby podle práva jednoho členského státu, může své
služby poskytovat i v dalších členských státech, aniž by musel splňovat dodatečná kritéria stanovená právním řádem tohoto státu.
Je předpokládáno také vytvoření vzájemné důvěry mezi
členskými státy, která je nezbytná pro odstranění těchto překážek. Za tímto účelem je požadována harmonizace národních právních
řádů, aby byla zaručena stejná ochrana podstatných zájmů, vzájemná spolupráce mezi správními úřady, opatření zvyšující kvalitu poskytovaných služeb a další.
Během plenárního hlasování prvního čtení návrhu Směrnice
v Evropském parlamentu 16. 2. 2006 EP nicméně rozhodl, že dočasné zaměstnávání bude z obsahu Směrnice vyloučeno.
Podle představitelů Evropské asociace soukromých agentur
práce (Eurociett) znamená toto vyloučení promarnění šance, kterou je přínos činnosti pracovních agentur pro zefektivnění pracovního trhu EU.36 V prohlášení se dále praví, že je tímto agenturám práce
upřeno odstranění neoprávněných a zbytečných omezení. Toto rozhodnutí bude znamenat vytvoření menšího počtu pracovních příležitostí, nižší mobilitu pracovní síly, nižší míru aktivity malých a středních agentur práce při poskytování svých služeb mezi
jednotlivými členskými státy a nižší počet pracovních příležitostí pro pracovníky, kteří stěží nacházejí pracovní uplatnění. To bude
dále provázeno nepříznivými projevy na trhu práce (např. tzv.
práce načerno), které nebudou přispívat k vytváření nových pracovních míst. Tím bude také odepřena ochrana dočasně pronajímaných pracovníků poskytovaná agenturami práce.
Viz. tiskové prohlášení asociace Eurociett, přístupné na webových stránkách http://www.ciett.org/euro_ciett/0,000001,en,22,1,euro_news.htm. Eurociett zastupuje zájmy soukromých agentur práce v Evropě. Zastřešuje 21 národních asociací a šest největších agentur práce, jako je Adecco, Kelly Services, Manpower, Randstad, USG People a Veditor. 36
48
K návrhu Směrnice o službách je na oficiálních stránkách EK
naposledy zveřejněna diskuse v Radě ze 13. 3. 2006.37
Podle stanoviska Ministerstva průmyslu a obchodu k návrhu
Směrnice o službách, zveřejněného na internetových stránkách
ministerstva38, nevidí ČR důvod, proč by měla být činnost agentur z rozsahu Směrnice vyjmuta. Česká republika navrhnula v této oblasti další možné kompromisní řešení — zařadit agentury práce
do čl. 18, tedy nejprve je harmonizovat a až poté zařadit pod princip země původu. Tímto způsobem byla činnost agentur práce
nakonec zapracována do posledního konsolidovaného znění návrhu směrnice.
5.4 Etické směrnice Pro činnost agentur práce existují ve většině zemí vedle
legislativní úpravy také tzv. etické směrnice. Tyto směrnice jsou přijímány asociacemi, v nichž se agentury sdružují. Etické
směrnice nemají povahu právních dokumentů, nelze z nich tedy
vyvozovat sankce. Tou může být, v případě jejich porušování členem asociace, jeho vyloučení. Účelem směrnic je společné
prosazování vysokých standardů poskytovaných služeb, přispění k rozvoji dobrých vztahů se zaměstnanci, zákazníky a uživateli. Ve
většině zemí EU se může členem asociace stát agentura, která vykonávala činnost v sektoru dočasného zaměstnání minimálně po dobu jednoho roku a dosáhla za posledních dvanáct měsíců
prokázaného obratu v určité výši. Podmínkou členství může být také prokázání platební schopnosti. Podmínkou členství je rovněž to, že majitelé a manažeři jsou si podle obecného úsudku vědomi
svých povinností, že jsou kompetentní a že splňují podmínky předepsané k záruce řádné péče o svůj personál a vedení
personálních záležitostí.39 V české republice je autorem této http://europa.eu.int/prelex/detail_dossier_real.cfm?CL=en&DosId=188810#377192 http://www.mpo.cz/dokument2287.html 39 Jouza, L., Ženíšková, M., Salačová, M. Agenturní zaměstnávání. Praha: ASPI, 2005,s. 35 37
38
49
směrnice, respektive Etického kodexu40, Asociace poskytovatelů personálních služeb41, dále je APPS. APPS je nezávislou a
dobrovolnou zájmovou organizací. Bezprostředním cílem je
vytváření podmínek pro úspěšný rozvoj stabilního trhu pracovních sil v České republice. Pro jeho dosažení APPS komunikuje s
příslušnými institucemi i státními orgány. APPS je členem Ciett – Mezinárodní asociace soukromých agentur práce.42
5.5 Úprava pronajímání pracovních sil v národních právních řádech členských států EU Podoba pronájmu pracovní síly v jednotlivých právních
řádech členských států EU má společné charakteristické rysy. Ve
všech případech se jedná o trojstranný vztah mezi zaměstnancem, agenturou
práce
a
uživatelem
(společností
faktického
zaměstnavatele). Legislativní situace se však mimo tento model značně liší. Právní řády některých států obsahují velmi pružnou
právní úpravu dočasného zaměstnávání prostřednictvím agentur práce, jiné tuto oblast naopak přísně regulují. V zemích jako je
Dánsko, Velká Británie, Irsko a Finsko není uplatňována žádná definice pronajímání pracovní síly, právní řády těchto zemí
obsahují ve vztahu k této problematice jen velmi specifické předpisy. Za druhou skupinu lze považovat Německo, Nizozemí,
Rakousko a Švédsko, které definují pronajímání pracovní síly, zaměřují se ale především na vztah mezi agenturou, zaměstnancem
a uživatelem. V případě právních řádů třetí skupiny států lze nalézt nejen úpravu předmětného vztahu, ale také úpravu postavení
pronajímaných osob. Mezi tyto státy patří například Itálie, Francie a Belgie.
Mezi společné znaky jednotlivých právních řádů patří:
agentura je většinou považována za zaměstnavatele pronajatých http://www.apps.cz/index.php?lang=cz&pid=12 www.apps.cz 42 www.ciett.org 40 41
50
pracovníků, na základě tohoto faktu je také vázána všemi
povinnostmi zaměstnavatele vůči zaměstnanci, odpovědnost se v případě určitých povinností dělí mezi agenturu a uživatele,
pracovníci agentury jsou většinou zaměstnáni na dobu určitou, dočasně přidělení zaměstnanci pobírají minimálně stejnou mzdu,
jako stálí zaměstnanci uživatele, pronajatí zaměstnanci nesmí nahrazovat stávkující zaměstnance uživatele.
Agentura práce ve většině případů odpovídá za druh práce,
kterou bude pronajatý zaměstnanec vykonávat, za pracovní
prostředí, ve kterém bude práci vykonávat, za dostatečnou kvalifikaci pracovníků pro plnění pracovních úkolů, za to, že budou přijata odpovídající opatření k ochraně pracovníků před úrazy a nemocemi z povolání.
Uživatel pak odpovídá za přijetí odpovídajících ochranných
opatření ve vztahu k práci, která bude dočasně přiděleným pracovníkům svěřena. Uživatel obecně odpovídá za pronajaté zaměstnance stejnou měrou, jako za své stálé zaměstnance.
Platí také, že pokud agentura dospěje k závěru, že pracovní
prostředí uživatele nepředstavuje vhodné pracoviště, nesmí k danému uživateli své zaměstnance umisťovat.
Cenným zdrojem informací týkajících se situace agenturního
zaměstnávání v členských státech rozšířené Evropské unie je dokument „Dočasné agenturní zaměstnávání v rozšířené EU“ (Temporary agency work in enlarged European Union), který byl
vypracován pod záštitou „Evropské nadace pro zlepšení životních a
pracovních
podmínek“
(European
Foundation
for
the
Improvement of Living and Working Conditions)43 Jamesem
Arrowsmithem.
Zpráva je založena na datech získaných srovnávací studií,
provedené dotazníkovou metodou organizací EIRO (European
Industrial Relations Observatory). Ve studii jsou zpracovány údaje
43
www.eurofound.eu.int, dokument je přístupný také na stránkách www.ciett.org
51
získané z 28 zemí, 25 členských států EU, Norska a dvou přistupujících zemí, Bulharska a Rumunska.
Zpráva se zabývá definicí a rozsahem dočasného agenturního
zaměstnávání, právní úpravou v jednotlivých zemích (společně
s úpravou prostřednictvím kolektivních smluv) a názory sociálních partnerů na rozvoj tohoto sektoru.
Zajímavá jsou data týkající se nově přistoupivších členských
států EU. Jelikož se však data výzkumu vztahují až k roku 2004,
počet nových členských států, které byly schopny již v tomto roce informace
poskytnout,
je
značně
omezený 44.
Podrobnější
informace byly schopny poskytnout pouze Slovinsko, Polsko, Maďarsko a Slovensko.
Ve Slovinsku je agenturní zaměstnávání upraveno od 1. 1.
2003. V roce 2004 zde bylo dočasným přidělením zaměstnáno
3650 zaměstnanců, což tvoří 0,5 procenta z celkového počtu zaměstnanců. Bylo zde registrováno 69 agentur práce, z čehož tři zaměstnaly drtivou většinu z celkového počtu pronajímaných pracovníků (Adecco, Manpower, ISS). Největší poptávka, která se ročně navyšuje o 20 až 30%, pochází z gumárenského, chemického a automobilového průmyslu.
Podle zprávy polského Ministerstva pro hospodářské
záležitosti a práci z června roku 2005, je v Polsku zaměstnáno
prostřednictvím několika desítek agentur 167644 zaměstnanců, což činí 0,4% ekonomicky aktivního obyvatelstva.
Nejpodrobnější informace pocházejí z Maďarska, kde je
sektor dočasného zaměstnávání regulován od roku 2001 a sběr dat je prováděn na základě vládního nařízení. V roce 2004 zde bylo
registrováno 505 agentur, bylo zaměstnáno 52684 pracovníků při 30 a 35% růstu za poslední dva roky. Podíl dočasně pronajatých
Ve vztahu k ČR je zde uvedeno, že právní úprava regulující sektor dočasného zaměstnávání byla přijata v říjnu roku 2004 a že první informace jsou očekávány v roce 2007. Statistické údaje poskytnuté MPSV jsou následující: ke dni 31.1.2006 je vydáno 1304 platných povolení ke zprostředkování zaměstnání. Z výše uvedeného počtu nahlásilo statistické údaje podle § 59 zák. č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, 450 agentur práce. Celkový počet volných míst, na která bylo požadováno zprostředkování zaměstnání podle § 14 odst.1 písm. a) - 103 631. Celkový počet umístěných fyzických osob – 31 914. Celkový počet zaměstnanců , kteří vykonávali práci u uživatele – 151 109. 44
52
zaměstnanců na celkovém počtu všech zaměstnanců činil 1,35%, 58% z nich pak bylo zaměstnáno ve výrobě, 14% ve službách, 8% v dopravě a telekomunikacích.
Na Slovensku bylo v roce 2004 registrováno 74 agentur,
z nichž jen 31 bylo aktivních (20 z nich se sídlem v Bratislavě, zaměstnávajících 89% všech dočasně přidělených zaměstnanců). Celkově bylo takto zaměstnáno 10828 zaměstnanců, což činilo 0,5% všech zaměstnanců. Nejvíce z nich bylo zaměstnáno
v průmyslu (1,5% všech pracovníků zaměstnaných ve výrobě).
79,6% pronajatých zaměstnanců bylo zaměstnáno na dobu kratší šesti měsíců.
53
6. Pronajímání zahraničních pracovních sil Po
vstupu
České
Republiky
do
EU
se
českým
zaměstnavatelům otevřely spolu se společným pracovním trhem Unie možnosti využívat spolupráce s odborníky z ostatních
členských států. Od zavedení agenturního zaměstnávání do
českého právního řádu zákonem o zaměstnanosti z 1. 10. 2004 vznikla možnost pro jejich dočasné zaměstnávání prostřednictvím pronájmu pracovní síly.
Ustanovení §14 odst. ZOZ uvádí, že „za zprostředkování
zaměstnání se rovněž považuje, je-li cizinec vyslán svým zahraničním zaměstnavatelem k výkonu práce na území ČR na
základě smlouvy s českou právnickou nebo fyzickou osobou a obsahem této smlouvy je pronájem pracovní síly“.
6.1 Úprava podle zákona o daních z příjmů Zákon č 586/1992 Sb. o daních z příjmů ve svém ustanovení
§17 odst. 3 uvádí: „Poplatníci, kteří mají na území ČR své sídlo
nebo místo svého vedení, kterým se rozumí adresa místa, ze
kterého je poplatník řízen, mají daňovou povinnost, která se vztahuje jak na příjmy plynoucí ze zdroje na území ČR, tak i na
příjmy plynoucí ze zdrojů v zahraničí“. Podobně je tato povinnost vymezena i pro fyzické osoby v §2.
Za zaměstnavatele je pro účely tohoto zákona považován i
daňový rezident (poplatník uvedený v §§2 a 17), u kterého zaměstnanci vykonávají práci podle jeho příkazů, i když příjmy za tuto práci jsou na základě smluvního vztahu vypláceny
prostřednictvím osoby se sídlem nebo bydlištěm v zahraničí. Takto vyplácený příjem se považuje za příjem poskytovaný daňovým
rezidentem, tedy českou společností. Zaměstnavatelem (a zároveň plátcem daně) je tak i česká společnost, která zaměstnává zaměstnance, kteří mají pracovněprávní vztah uzavřený s daňovým
54
nerezidentem
–
jejich
pronajímatelem.
Prostřednictvím
pronajímatele pracovní síly jsou pak zaměstnancům vypláceny příjmy za jejich práci. V tomto případě se tedy jedná o
mezinárodní pronájem pracovní síly, kdy zaměstnanci jsou na práci
v ČR
poskytování
zahraničním
zaměstnavatelem
(pronajímatelem, agenturou práce), který jejich práci u tuzemského uživatele neřídí, nekontroluje, nezodpovídá za ni a nepřivlastňuje
si ji. Zahraničnímu pronajímateli je za toto poskytnutí pracovní síly českým uživatelem vyplácena úhrada, ve které jsou obsaženy i příjmy
pracovníků.
Takto
následně
vyplacený
příjem
zaměstnancům je považován za příjem vyplácený faktickým zaměstnavatelem, uživatelem, českou společností.
Za příjem
zaměstnance je považováno 60% z celkové částky úhrady
vyplacené zahraničnímu pronajímateli, která obsahuje i odměnu za zprostředkování pracovníků.45
6.2 Úprava podle zákona o zaměstnanosti Zmíněná úprava v zákoně o daních z příjmů tak byla dalším
důvodem pro zakotvení pronájmu pracovní síly, včetně pronájmu
zahraniční pracovní síly, aby tak byl vytvořen daňové úpravě
odpovídající institut i v právu pracovním. Zároveň je tak zajištěna ochrana trhu práce a oblasti zaměstnanosti před nežádoucím vstupem zahraničních zaměstnanců.
Podle ZOZ se bude o pronájem pracovní síly jednat v
případě, kdy český uživatel sjedná se zahraničním pronajímatelem smlouvu za účelem vyslání svého zaměstnance na práci k českému uživateli a v jeho prospěch. Pojmovým znakem pronájmu pracovní síly bude dosažení zisku na straně pronajímatele.
45
Jouza, L., Ženíšková, M., Salačová, M. Agenturní zaměstnávání. Praha: ASPI, 2005, s. 76-77
55
Smlouva
mezi
českým
uživatelem
a
zahraničním
pronajímatelem bude mít obchodní povahu. Její obsah bude určen smluvní volností stran.46
6.2.1 Zprostředkování zaměstnání formou pronájmu zahraniční pracovní síly Bude-li na základě smlouvy o pronájmu pracovní síly
zahraničním
pronajímatelem
poskytnuta
českému
uživateli
pracovní síla, kdy tato smlouva bude uzavřena za účelem dosažení
zisku, bude se jednat o zprostředkování zaměstnání. V tomto případě
bude
zprostředkovatel
potřebovat
povolení
ke zprostředkování zaměstnání vydané Ministerstvem práce a sociálních věcí ČR a bude muset dodržet podmínky této činnosti stanovené zákonem o zaměstnanosti. Jedná se vlastně o podnikání zahraniční osoby na území ČR v podobě pronájmu pracovní síly.
Pokud zahraniční osoba provozuje danou podnikatelskou
činnost jak v ČR, tak v zahraničí, zřizuje v ČR pouze organizační
složku podniku. Oprávnění k podnikání vznikne ke dni zápisu této
osoby, případně organizační složky, do obchodního rejstříku (to
neplatí pro fyzické osoby s bydlištěm v některém členském státě
EU nebo v jiném státě Evropského hospodářského prostoru, které podnikají na území ČR). V případě organizační složky podniku,
který má své sídlo v jednom z členských států EU, se pak do obchodního rejstříku zapisují jen některé náležitosti.47
Ustanovení §14 odst. 4 stanovuje výjimku pro fyzické nebo
právnické osoby, které se usadili za účelem zprostředkování
zaměstnání v jiném členském státě EU a v souladu s jeho právními
předpisy poskytují na území ČR služby v oblasti zprostředkování
dočasně a ojediněle. Tyto subjekty nemusí mít pro tuto činnost V českém obchodním zákoníku není podobný typ smlouvy upraven. V případě, že by si strany zvolily pro úpravu tohoto vztahu český právní řád, či konkrétně český obchodní zákoník, jednalo by se podle něj o nepojmenovaný smluvní typ. 47 §28 odst. 4 obchodního zákoníku 46
56
povolení. Jsou však povinny nejpozději v den zahájení činnosti na území ČR písemně oznámit MPSV zákonem požadované údaje.
Při zaměstnávání zahraničního pracovníka je důležité
pamatovat také na ustanovení
ZOZ upravující zaměstnávání
cizinců. Podle §95 odst. 2 ZOZ je český zaměstnavatel povinen projednat před uzavřením smlouvy, na jejímž základě dojde k vyslání cizinců k výkonu práce na území ČR, s příslušným
úřadem práce počty a profese vysílaných zaměstnanců. Pro tyto zaměstnance se také vyžaduje povolení k zaměstnání, které vydává příslušný úřad práce. Pokud bylo zahraničnímu zaměstnavateli,
agentuře práce, vydáno povolení ke zprostředkování zaměstnání,
může úřad práce vydat jeho zaměstnanci pracovní povolení, pokud účelem jeho vyslání je pronájem pracovní síly (§95 odst. 4 ZOZ).
Co se týče zaměstnanců z členských států EU, není u nich vzhledem k faktu, že ČR nestanovila vůči žádnému z nich
přechodné období pro omezení pohybu pracovních sil, pracovní povolení vyžadováno.
Podmínky pro udělení pracovního
povolení cizincům, v případě, že se nejedná o občana jednoho z členských států EU, jsou uvedeny v §92 až 94 ZOZ.
6.2.2 Vyslání zahraničního zaměstnance do podniku v ČR bez pronájmu pracovní síly Pokud bude cizinec vyslán k výkonu práce ve prospěch
českého zaměstnavatele, avšak ne za účelem dosažení zisku, nebo bude vyslán do ČR k provedení určitých pracovních úkonů, avšak
stále ve prospěch svého zahraničního zaměstnavatele (např. v rámci pracovní cesty), nebude se jednat o pronájem pracovní
síly. V tomto případě nebude vyžadováno ani povolení MPSV, protože se nejedná o zprostředkování zaměstnání. Na tyto případy
se bude vztahovat již zmiňovaná Směrnice 96/71/EC o vysílání zaměstnanců v rámci poskytování služeb.
57
6.2.3 Směrnice 96/71/ES o vysílání pracovníků 6.2.3.1 Úvodní ustanovení Tato Směrnice, která byla přijata dne 16. 12. 1996 Radou a
Evropským parlamentem, ve svém úvodu stanoví, že byla přijata vzhledem k tomu, že dokončení vnitřního trhu nabízí dynamické
prostředí pro nadnárodní poskytování služeb, které vede stále větší počet podniků k dočasnému vysílání zaměstnanců, aby pracovali na území jiného členského státu, než státu, kde obvykle vykonávají
svoji práci. Dále je zde stanoveno, že vnášení nadnárodního prvku
do pracovního poměru přináší problémy týkající se právních předpisů použitelných na pracovní poměr a že je v zájmu
zúčastněných stran stanovit pracovní podmínky použitelné na uvažovaný pracovní poměr.
V úvodu je dále zmiňována Římská úmluva ze dne 19. června
1980 o právních předpisech použitelných na smluvní závazky, jejíž článek 3 stanoví jako obecné pravidlo svobodnou volbu právních
předpisů pro zúčastněné strany. Při neexistenci této volby se podle
čl. 6 odst. 2 smlouva řídí právními předpisy té země, ve které zaměstnanec obvykle vykonává svou práci v rámci plnění
smlouvy, a to i v případě, je-li dočasně zaměstnán v jiné zemi, nebo jestliže zaměstnanec svou práci obvykle nevykonává
v některé určité zemi, pak smlouva se řídí právními předpisy té
země, kde nachází podnik, který zaměstnance najal, pokud z okolností jako celku neplyne, že pracovní smlouva je těsněji spojena s jinou zemí. V tomto případě se použijí právní předpisy této země.
Čl. 6 odst. 1 zmíněné úmluvy dále stanoví, že právní
předpisy, které strany zvolily, nesmí zbavit zaměstnance ochrany, kterou mu přiznávají kogentní ustanovení právních předpisů, které by byly použitelné podle ustanovení odstavce 2 tohoto článku, jestliže by volba nebyla provedena.
58
Článek 7 Úmluvy
dále
stanoví
s výhradou určitých
podmínek, že vedle právních předpisů prohlášených za použitelné,
lze uplatnit kogentní ustanovení právních předpisů další země, zejména právní předpisy toho členského státu, na jehož území byl zaměstnanec dočasně vyslán.
Článek 20 Úmluvy stanovuje zásadu přednosti práva
Společenství, na jejímž základě zmíněnou Úmluvou není dotčeno použití ustanovení, která ve vztahu k určité záležitosti, urovnávají
spory právních systémů ve věci smluvních závazků, a tato ustanovení jsou nebo budou obsažena v právních aktech orgánů
Evropských společenství či ve vnitrostátních právních předpisech, které byly harmonizovány při provádění těchto právních aktů.
V bodu č. 13 je vyjádřena potřeba koordinace právních
předpisů členských států, aby byl určen základ kogentních ustanovení pro účely minimální ochrany, jenž musí v hostitelské
zemi dodržovat zaměstnavatelé, kteří vysílají zaměstnance za
účelem vykonávání dočasné práce na území členského státu, kde jsou služby poskytovány. Této koordinace může být dosaženo
pouze prostřednictvím práva Společenství. Je zde také uvedeno pravidlo, že kogentní ustanovení pro minimální ochranu platná
v hostitelské zemi nesmí bránit použití pracovních podmínek, pokud jsou pro zaměstnance výhodnější. 6.2.3.2 Rozsah působnosti Směrnice Podle článku 1 odst. 1 se tato Směrnice vztahuje na podniky
se sídlem v členském státě, které vysílají, v rámci nadnárodního poskytování služeb a v souladu s odstavcem 3, zaměstnance na území jiného členského státu.
Tato Směrnice se použije, pokud podniky uvedené v odstavci
1 učiní některé z následujících nadnárodních opatření (ve vztahu k agenturnímu zaměstnávání je podstatné zejména písm. c):
a) vyšlou zaměstnance na území členského státu na vlastní účet a pod svým vedením, na základě smlouvy uzavřené mezi podnikem
59
zaměstnance vysílajícím a stranou, pro kterou jsou služby určeny činnou v tomto členském státě, za předpokladu, že po dobu vyslání existuje
pracovní
a zaměstnancem , nebo
poměr
mezi
vysílajícím
podnikem
b) vyšlou zaměstnance do organizace nebo podniku náležejícího ke
skupině podniků na území členského státu, za předpokladu, že po dobu vyslání existuje pracovní poměr mezi vysílajícím podnikem a zaměstnancem , nebo
c) jakožto podnik pro dočasnou práci či podnik poskytující
zaměstnance , vyšle zaměstnance do podniku, který jej využije, se
sídlem nebo vykonávajícího svoji činnost na území některého členského státu, za předpokladu, že po dobu vyslání existuje pracovní poměr mezi podnikem pro dočasnou práci či podnikem
poskytujícím zaměstnance na straně jedné a pracovníkem na straně druhé.
V tomto směru je tedy naše právní úprava vysílání zaměstnanců plně kompatibilní s právem ES (§14 ZOZ a §6 odst. 2 ZP). 6.2.3.3 Definice „vyslaného zaměstnance“ Článek 2 odst. 1 definuje „vyslaného zaměstnance“ jako
pracovníka, který po omezenou dobu vykonává práci na území
členského státu jiného než stát, ve kterém obvykle pracuje. Pro účely Směrnice je výraz pracovník vymezen podle právních předpisů použitelných v tom členském státě, na jehož území byl zaměstnanec vyslán (odst. 2).
6.2.3.4 Nároky vysílaných pracovníků Článek 3 pod nadpisem „Podmínky pracovního poměru“
stanovuje, že členské státy dohlédnou na to, že bez ohledu na právní předpisy použitelné na pracovní poměr, podniky uvedené v
čl. 1 odst. 1 zajistí zaměstnancům vyslaným na jejich území 60
pracovní podmínky týkající se dále uvedených záležitostí, které v členském státě, ve kterém je práce vykonávána, jsou stanoveny: právními či správními předpisy a/nebo kolektivními smlouvami
nebo rozhodčími nálezy, které byly prohlášeny za všeobecně použitelné ve smyslu odstavce 8, jestliže se týkají činností uvedených v příloze:
a) maximální délka pracovní doby a minimální doba odpočinku;
b) minimální délka dovolené za kalendářní rok;
c) minimální mzda, včetně sazeb za přesčasy; tento bod se nevztahuje na doplňkové podnikové systémy zaopatření v důchodu;
d) podmínky poskytování zaměstnanců, zejména prostřednictvím podniků pro dočasnou práci;
e) ochrana zdraví, bezpečnost a hygiena při práci;
f) ochranná opatření týkající se pracovních podmínek těhotných žen nebo žen krátce po porodu, dětí a mladistvých;
g) rovné
zacházení
o nediskriminaci.
s muži
a ženami
a ostatní
ustanovení
Směrnice takto vymezuje soubor pracovních podmínek
v hostitelském státu, které musejí být zaručeny pracovníkům vyslaným na jeho území bez ohledu na právní předpis, kterým se řídí pracovní smlouva vyslaného pracovníka.
6.2.3.5 Zákoník práce a vysílání zaměstnanců Úprava obsažená v zákoníku práce je s právem EU plně
v souladu. Po vstupu ČR do EU nabylo účinnosti ustanovení §6
ZP, které stanoví, že na zaměstnance vyslaného k výkonu práce na
území členského státu ES se vztahuje právní úprava členského státu, ve kterém je práce konána. To platí i pro zaměstnance
zaměstnavatele z jiného členského státu, který byl vyslán k výkonu práce na území ČR. Právní úprava se týká délky pracovní doby a doby odpočinku, dovolené na zotavenou, minimální mzdy,
minimálních mzdových tarifů a příplatků za práci přesčas, 61
pracovních podmínek žen a mladistvých a zaměstnanců pečujících alespoň o jedno dítě mladší než 3 roky a rovného zacházení s muži a ženami a zákazu diskriminace.48
Ustanovení §6 ZP se vztahuje na zaměstnance, kteří budou na
území členského státu EU vysláni zahraničním zaměstnavatelem
nejen za účelem pronájmu pracovní síly, ale i v případech, kdy se o pronájem pracovní síly jednat nebude (pracovní cesta, delší pracovní pobyt).
Jouza, L., Ženíšková, M., Salačová, M. Agenturní zaměstnávání. Praha: ASPI, 2005, s. 82-83 48
62
7. Zřízení agentury práce podle zákona o zaměstnanosti Podle ustanovení §58 odst. 1 ZOZ mohou agentury práce
provádět zprostředkování zaměstnání na území České republiky
nebo z území České republiky do zahraničí a ze zahraničí na území ČR. Jak již bylo uvedeno výše, za jednu z forem zprostředkování zaměstnání je považován pronájem pracovní síly. Základní
podmínkou pro výkon zprostředkovatelské činnosti je získání povolení, které vydává MPSV. V případě
zprostředkování
zaměstnání se nejedná o živnostenské podnikání, ale o činnost podle
zvláštních
zaměstnanosti.
právních
předpisů,
7.1 Žádost o povolení k agenturnímu zaměstnávání Fyzická
osoba
v žádosti
o
kterým
je
fyzické udělení
zákon
o
osoby
povolení
ke
zprostředkování zaměstnání uvede předmět své budoucí činnosti, zda bude zprostředkovávat zaměstnání na území ČR nebo bude zprostředkovávat zaměstnání cizinců na území ČR či občanů ČR nebo cizinců do zahraničí. Tento předmět pak bude vymezen v povolení vydaném MPSV.
Podmínkou pro udělení povolení FO je dosažení věku
nejméně 23 let, způsobilost k právním úkonům a bydliště na území ČR.
V žádosti o povolení musí fyzická osoba uvést identifikační
údaje, místo a předmět podnikání, formu zprostředkování, pro kterou je povolení žádáno (§14 odst. 1 ZOZ), druhy prací pro které
je povolení ke zprostředkování zaměstnání žádáno, územní obvod, ve kterém hodlá zprostředkování provádět (tyto náležitosti jsou vymezeny v ustanovení §61 odst. 3 ZOZ).
K žádosti je fyzická osoba dále povinna připojit potvrzení o
bezúhonnosti. Bezúhonnost se dokládá výpisem z Rejstříku trestů, 63
který nesmí být starší tří měsíců. Za bezúhonnou osobu se
považuje fyzická osoba, která nebyla pravomocně odsouzena pro úmyslný trestný čin nebo trestný čin proti majetku. Dále je fyzická
osoba povinna přiložit doklad o odborné způsobilosti (§60 odst. 3 ZOZ, společně s podmínkami zahraniční FO).
pro prokázání
bezúhonnosti
Dále je nutno připojit doklad o odborné způsobilosti. Za
odborně způsobilou se považuje fyzická osoba, která má ukončené
vysokoškolské vzdělání a nejméně dvouletou odbornou praxi v oblasti zprostředkování zaměstnání nebo v oboru, pro který má
být zprostředkování zaměstnání povoleno, anebo která má
ukončené středoškolské vzdělání a nejméně pětiletou odbornou praxi v oblasti zprostředkování zaměstnání nebo v oboru, pro který má být zprostředkování zaměstnání povoleno (§60 odst. 4). Uznání odborné kvalifikace a praxe získané mimo území ČR se řídí zvláštním právním předpisem.49
FO je také povinna k žádosti přiložit adresu svých pracovišť,
která budou zprostředkování provádět.
7.2 Žádost o povolení právnické osoby k agenturnímu zaměstnávání Právnická osoba (dále jen PO) je povinna v žádosti o
zprostředkování zaměstnání uvést identifikační údaje PO, předmět podnikání, formu zprostředkování (§14 odst. 1 ZOZ), pro kterou je
povolení žádáno, územní obvod, ve kterém hodlá zprostředkování
zaměstnání provádět, druhy prací, pro které je povolení ke zprostředkování žádáno.
Podmínkou udělení povolení právnické osobě je splňování
podmínek stanovených v §60 odst. 2 až 4 (věk, způsobilost k právním úkonům, bezúhonnost, odborná způsobilost, bydliště na
území ČR) fyzickou osobou, která plní funkci odpovědného Zákon č. 18/2004 Sb., o uznávání odborné kvalifikace a jiné způsobilosti státních příslušníku členských států EU. Nabyl účinnosti dnem vstupu ČR do EU. 49
64
zástupce pro účely zprostředkování zaměstnání. Tato FO nemůže
být ustanovena do funkce odpovědného zástupce pro více než dvě právnické osoby.
Právnická osoba žádající o povolení ke zprostředkování
zaměstnání je povinna k žádosti přiložit potvrzení o bezúhonnosti a doklad o odborné způsobilosti odpovědného zástupce, prohlášení
odpovědného zástupce, že souhlasí s ustanovením do funkce a
adresu svých pracovišť, která budou zprostředkování provádět (§61 odst. 2 ZOZ).
Podání žádosti podléhá v obou případech správnímu poplatku
podle zvláštního předpisu.50
Fyzická osoba, která je občanem EU nebo jeho rodinným
příslušníkem, pro udělení povolení ke zprostředkování zaměstnání
prokáže odbornou způsobilost a praxi předložením dokladů
osvědčujících předpoklady pro udělení povolení v členském státě EU, pokud nesplňuje podmínky odborné způsobilosti a praxe podle §60 odst. 4 ZOZ.
7.3 Povolení ke zprostředkování zaměstnání Podle ustanovení §62 ZOZ se v povolení vydaném právnické
osobě uvedou identifikační údaje, jméno, popřípadě jména a příjmení
odpovědného
zástupce,
územní
obvod,
forma
zprostředkování a druhy prací, pro které se zprostředkování zaměstnání povoluje, doba, na kterou se povolení vydává.
Podle ustanovení odst. 2 téhož paragrafu se v povolení
vydaném fyzické osobě uvedou identifikační údaje FO, s výjimkou
rodného čísla, územní obvod, forma zprostředkování a druhy prací, pro které se povolení uděluje, doba, na kterou se povolení vydává.
Povolení se vydává maximálně na dobu tří let, lze jej však
vydat opakovaně. 50
Zákon č. 368/1992 Sb., o správních poplatcích, ve znění pozdějších předpisů.
65
Povolení ke zprostředkování zaniká smrtí FO, nebo zánikem
PO, výmazem podniku zahraniční osoby nebo organizační složky
podniku zahraniční osoby z obchodního rejstříku, uplynutím doby, na kterou bylo vydáno, rozhodnutím MPSV o odejmutí povolení.
Ministerstvo povolení odejme, jestliže PO nebo FO přestane splňovat podmínky uvedené v §60, zprostředkovává zaměstnání
v rozporu s podmínkami pro zprostředkování stanovenými v tomto zákoně nebo v rozporu s vydaným povolením nebo s dobrými mravy, anebo o to požádá (§63 ZOZ).
Již zmiňované ustanovení §64 (viz. kapitola 4.1.2.1)
umožňuje vládě vymezit nařízením druhy prací, které agentury nemohou zprostředkovávat formou dočasného přidělení.
Ministerstvo vede evidenci agentur, kterým bylo uděleno
povolení ke zprostředkování zaměstnání. Při
zprostředkovávání
zaměstnání
formou
dočasného
přidělení zaměstnance k výkonu práce pro jinou právnickou nebo fyzickou osobu podle ustanovení §66 ZOZ, je agentury práce
povinna dodržet postup stanovený ustanoveními §§38a a 38b zákoníku práce (viz. 1. kapitola).
66
8. Poznámka k vládnímu návrhu nového zákoníku práce Ustanovení Hlavy V. vládního návrhu zákoníku práce
upravují v §§308 a 309 Agenturní zaměstnávání. V těchto ustanoveních je převzata dosavadní úprava této problematiky podle starého zákoníku práce. Odlišnosti lze spatřovat jen v nepatrných detailech. Pokud bude tedy tento nový zákoník práce v budoucnu přijat,
bude
úprava
navazovat
na
ustanovení
zákona
o
zaměstnanosti, tak jak tomu bylo v době zavedení agenturního
zaměstnávání včetně pronájmu pracovní síly do českého právního řádu.
67
Závěr Z uvedeného rozboru úpravy pronájmu pracovní síly coby
jedné z forem zprostředkování zaměstnání vyplývá, že tato plně
zajišťuje řádné fungování tohoto institutu. Úprava poskytuje zaměstnavatelům způsob, jakým lze pohotově doplnit chybějící sílu v situacích její zvýšené potřeby, kdy by pro ně nebylo
efektivní vyhledávat si pracovníky vlastními silami a zaměstnávat je v dlouhodobějších pracovněprávních vztazích.
Požadavky na získání povolení pro tuto činnost agenturou
práce a vytvořený právní rámec pro jejich činnost na druhé straně vytváří dostatečné předpoklady, že tyto subjekty budou své služby
poskytovat s dostatečnou odborností a zodpovědností. Tímto je
zaručena důvěryhodnost agentur práce nejen z pohledu uživatelů, kteří se rozhodnout využít jejich služeb, ale zejména ochrana
zaměstnanců, kteří si touto cestou hledají své uplatnění na trhu práce.
Stanovením povinnosti, že zaměstnanci mohou být dočasně
přidělování jen na základě pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti s agenturou práce, jim je dostatečně zajištěna ochrana poskytovaná zákoníkem práce při
výkonu jejich
pracovních úkolů ve prospěch uživatele. Stanovením požadavků na zřízení agentury práce a stanovením podmínek jejich činnosti je zajištěna
jejich profesionalita také z pohledu uchazečů o
zaměstnání. Jsem přesvědčen, že tato forma zprostředkování zaměstnání má pozitivní vliv na organizaci a fungování pracovního
trhu. Uchazečům o zaměstnání nabízí efektivní pomoc při hledání svého uplatnění na trhu práce.
Z uvedeného rozboru jednotlivých mezinárodně právních
dokumentů – Úmluvy Mezinárodní organizace práce a příslušných
směrnic Evropských společenství dále vyplývá, že současná úprava
pronájmu pracovní síly, tak jak je zakotvena zákonem o
zaměstnanosti a zákoníkem práce, plně reflektuje požadavky těchto dokumentů. Harmonizací české právní úpravy s těmito dokumenty
68
byl v našem prostředí vytvořen právní rámec této činnosti, který odráží dlouhodobě zkušenosti s touto problematikou ve vyspělých státech.
Co se týče výkladu způsobů využívání pracovní síly mimo
pracovněprávní vztahy, nesouhlasím s tvrzeními, že zákaz tzv.
Švarcsystému je nesmyslný a brání rozvoji podnikatelského prostředí. Dle mého názoru je za současné podoby veřejných
pojistných systémů nezbytný. Neobstojí ani argument, že se jedná v rámci Evropské unie o výjimku. Je pravdou, že není obvyklý
administrativní zákaz těchto vztahů, tato situace je v jiných státech nicméně řešena zákony daňovými. Domnívám se, že příslušné
ustanovení zákona o zaměstnanosti je v současnosti formulováno dostatečně přesně, kdy tímto zákazem není narušována spolupráce podnikatelů v podobě outsourcingu nebo subdodávek.
Nelze se také spokojit s tvrzeními, že současná právní úprava
Agenturního zaměstnávání a pronájmu pracovní síly v ní obsažená
je nadbytečná a že by místo ní postačovala úprava dosavadní,
podle zrušeného ustanovení §38 odst. 4 zákoníku práce. Pro toto tvrzení nemohu přijmout argument, že ve vztahu pronájmu
pracovní síly jsou oslabeny sociální jistoty takto zaměstnávaných pracovníků. Právě nová úprava dosáhla toho, že dříve dočasně
zapůjčovaní zaměstnanci jsou chránění stejně jako „stálí“
zaměstnanci uživatele využívajícího tohoto způsobu získávání
pracovních sil. Krátkodobost těchto vztahů nemůže být pokládána
za faktor oslabující sociální jistoty. Nutnost zavedení tohoto institutu nespočívala jen v mezinárodních závazcích ČR, ale zejména
v potřebách
podnikatelů,
pro
které
je
krátkodobého zaměstnávání pracovníků stále potřebnější.
možnost
Cílem této práce není a ani nemohlo být poskytnutí výkladu
ke všem faktorům souvisejících se zprostředkováním zaměstnání formou dočasného přidělení zaměstnance. Mým cílem bylo
zejména dostatečně přehledně popsat fungování trojstranného vztahu pronájmu pracovní síly podle současné právní úpravy
v našem právním řádu, poskytnout výklad důvodů, na jejichž 69
základě došlo k zakotvení tohoto institutu
a nabídnout výklad
k jednotlivým mezinárodněprávním dokumentům, které měly na podobu právního zakotvení pronájmu pracovní síly zásadní vliv.
70
Summary The topic of this thesis is the hiring out of the labour force.
The main purpose of the work is the description of the triangular
relationship of hiring out of workers between the employment agency, the employer and the employee. The description is mainly
concerning the legal regime of hiring out of workers according to the legal treatment of this area in the czech legal system. Functioning of the employment agencies in the field of the
mediation of jobs by means of hiring out of workers was brought into the czech legal system by the new Employment Act from the year 2004 (zákon. č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti). Before the
validity of this act and therefore before the existence of the
treatment of this area in the czech legal system, the needs of the employers and the activities of the employment agencies (which
were already existing before the validity of this act, but were not allowed to the hiring out of workers) led to the misusing of the
similar, but inappropriate provision of the Labour Code (§ 38 article 4) which was brought into this Code in the year 1988, it means before the year 1989 when the fundamental social and economic changes occured. The original purpose of this provision
wasn´t therefore the hiring out of workers but the faciliation of the cooperation between the state owned companies of that time. This work deals with this practise in the chapter 4.2.
In the chapters 4, 5 and 6.2.3. is described the historical
development of the functioning of the private employment
agencies, the typology of the employment agencies and the fundamental documents of the public international law and the law
of the European Communities, which became the legal framework of the legal regime of the employment agencies and hiring out of workers in the czech legal system.
In the case of the Czech Republic, the highly influential
document was the ILO Convention on the Private Employment 71
Agencies from the year 1997 which was ratified in the Czech Republic in the year 2000 and published in the Collection of the
International Conventions with the number 23/2003. By the
ratification of this Convention, Czech Republic became obliged to create the conditions for the functioning of the employment
agencies together with the relationship of hiring out of labour force as it is set up in this Convention. This was done by the new
Employment Act and by the amendment of the Labour Code from the year 2004.
The membership of the Czech Republic in the European
Union ment the obligation of harmonisation of our legal system with the law of European Communities. In the area of temporal
employment and functioning of the private employment agencies
there was several directives of the EC. This work deals also with those documents. Those are the Directive 91/383/EEC – Council
Directive of 25 June 1991 supplementing the measures to encourage improvements in the safety and health at work of
workers with a fixed-duration employment relationship or a temporary employment relationship , the proposal of the „Directive
of the European Parliament and the Council on temporary work“, which was not adopted yet, but the proposal was nevetheless
already implemented into the part of the czech legal system concerning the private employment agencies, in the work is also
mentioned the proposal of the „Directive of the European
Parliament and of the Council on services in the internal market“. The original Commission proposal of this Directive was covering also private employment agencies, during the first reading of the proposal in the EP, the area of those agencies was excluded. The final wording of the Directive was not adopted yet. The main
purpose of the directive is to faciliate the provision of the services between the EU Member States. The last Directive concerning this topic mentioned in this work is the Directive 96/71/EC of the
European Parliament and of the Council concerning the posting of
72
workers in the framework of the provision of services which was adopted on 16 December 1996.
The work also deals with the ethical codexes adopted by the
national associations of the private employment agencies and with the different legal systems of the EU Member States, concerning
the area of employment agencies and the hiring out of the labour force.
Chapter 3 is dedicated to the means of the using of labour
force outside of the labour relations according to the Labour Code. This is the so called Švarcsystém, banned practise between the
undertakings and self employed persons. Parties of those relations are entering into the relationships covered by the Commercial Code, whereas those are in fact labour relationships and should be
therefore covered by the Labour Code. Second practise described in this work is the outsourcing – cooperation of the undertakings
whereas one undertaking entrust part of their activities, which are not fundamental for him from the view of the subject of his business, to another undertaking. This technique is neccessary for
the effective cooperation of the undertakings and is therefore allowed under the czech legal system.
The work also deals with the hiring out of the labour force
abroad, posting of workers as is this practise treated in the abovementioned Employment Act as one meaning of the mediary
of jobs and the conditions for the setting up and functioning of the employment agency under the czech law.
73
Seznam literatury 1. Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 2. doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2004, 505 s.
2. Galvas, M. a kol. Pracovní právo 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Doplněk, 2004, 672 s.
3. Gregorová, Z., Galvas, M. Sociální zabezpečení, 2. aktualizované a doplněné vydání, Brno: Doplněk, 2005, 280 s.
4. Hochman, J. , Kottnauer, A. Zákoník práce, Komentář a předpisy související. 5 aktualizované vydání k 1. 4. 2005, Praha: Linde, a. s., 2005, 767 s.
5. International Labour Conference, Report VI, The role of private employment agencies in the functioning of labout markets, Ženeva: International Labour Office, 1994
6. Jouza, L., Ženíšková, M., Salačová, M. Agenturní zaměstnávání. Praha: ASPI, 2005, 204 s.
7. Jouza, L. Zákoník práce s komentářem, 5. aktualizované vydání, Praha: Polygon, 2004, 840 s.
8. Jouza, L. Zákon o zaměstnanosti a předpisy související s komentářem, Praha: Polygon, 2004, 472 s.
9. Bělohlávek, A. J. Pracovněprávní vztahy s mezinárodním prvkem, Právo a zaměstnání, 2005, č.10, s. 2-11.
10. Bělohlávek, A. J. Soudní příslušnost v pracovněprávních věcech s mezinárodním prvkem a arbitrabilita pracovněprávních sporů. Právo a zaměstnání, 2005, č. 7-8, s. 2-7.
11. Bičáková, O. Nová právní úprava zprostředkování zaměstnání. Právo a zaměstnání, 2004, č. 5, s. 9-14.
12. Bičáková, O. Zaměstnávání studentů. Právo a zaměstnání, 2004, č. 11, s. 7-9.
13. Bognárová, V. Novelizace zákoníku práce v návaznosti na nový zákon o zaměstnanosti. Právo a zaměstnání, 2004, č. 9, s. 2-10.
14. Dobřichovský, T. Vysílání zaměstnanců do zemí Evropské unie v kontextu zákoníku práce a evropského práva, Právo a zaměstnání, 2004, č. 7-8, s. 8-13.
15. Gregorová, Z. Agenturní zaměstnávání – nová právní úprava v českém pracovním právu. Právo a zaměstnání, 2005, č. 2, s. 2-7.
74
16. Charvátová, J. Mezinárodní pronájem pracovní síly a agenturní zaměstnávání, 2004, č. 4, s. 14-15.
Internetové zdroje 1. www.mpsv.cz 2. www.mpo.cz
3. www.apps.cz
4. www.curia.eu.int 5. www.ilo.org
6. www.ciett.org
7. www.eurofound.eu.int
8. www.europa.eu.int/comm/index_en.htm 9. www.epravo.cz
75
76
